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“Encuesta sobre problemas y necesidades sobre capital humano en obras”

Informe final, preparado para:

Área de Investigación

IN-DATA

AUTORES: Arturo Leiva G.

FECHA DE CREACION: 20/08/2019

REVISADO POR: Cristián Yáñez O.

FECHA DE REVISIÓN: 17/08/2019

VERSIÓN: 1 REFERENCIA:

Problemas y dificultades de la construcción

ESTADO: Final DESTINATARIO:

Nombre: Julián Rodríguez

Institución: Consejo de Competencias

Laborales de la Construcción.

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“Encuesta sobre problemas y necesidades sobre capital humano en obras”

CONTENIDOS

I. Objetivos del estudio ...................................................................................................... 3

II. Metodología ...................................................................................................................... 4

III. Resultados ....................................................................................................................... 5

A. Caracterización de la muestra .......................................................................................................... 5

B. Necesidades de mano de obra ............................................................................................................ 7

C. Problemas y falencias del Capital Humano .......................................................................................... 9

D. Capacitación ................................................................................................................................... 10

E. Certificación de oficios ....................................................................................................................... 13

IV. Conclusiones ................................................................................................................. 16

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I. Objetivos del estudio

El Consejo de Competencias Laborales de la Construcción, a través de la OTIC de la CCHC, encargó a In-Data SPA la realización de una “Encuesta sobre problemas y necesidades sobre capital humano en obras”.

El objetivo del estudio fue caracterizar los problemas y necesidades del capital humano en las obras de edificación, en relación a:

1. Caracterización de las empresas constructoras.

2. Problemas y falencias del Capital Humano.

3. Necesidades de mano de obra.

4. Capacitación del Capital Humano.

5. Certificación del Capital Humano.

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II. Metodología

Para dar cumplimiento a los requerimientos, se realizó un estudio cuantitativo en base a encuestas on line vía web a empresas constructoras chilenas de tamaño mediano y grande que presentan al menos tres obras de edificación.

El cuestionario fue construido en conjunto con la contraparte técnica del Consejo de Competencias de la Construcción (CCC) de la CChC, y tuvo como insumo el informe de un estudio cualitativo en base a entrevistas, el que levantó los principales indicadores a medir. Se generó un instrumento semi-estructurado con una duración máxima aproximada de 10 minutos.

La población objetivo fueron los gerentes de RRHH, gerentes de operaciones y administradores de obra de empresas constructoras dedicadas a la edificación, de tamaño grande y mediano, ubicadas en todo el territorio nacional. El marco poblacional fue una base de datos con los contactos de gerentes de RRHH, gerentes de operaciones y administradores de obra de empresas asociadas a la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) con un total de 272 empresas correspondientes al perfil del estudio.

La invitación a responder la encuesta fue enviada a la totalidad del marco poblacional, es decir, el estudio tuvo una lógica censal. La encuesta estuvo en línea aproximadamente un mes, enviándose 3 recordatorios y apoyándonos en los contactos del área comercial del OTIC para aumentar la tasa de respuesta. La muestra final lograda corresponde a 103 constructoras de edificación de todo el País.

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III. Resultados

A. CARACTERIZACIÓN DE LA MUESTRA

La muestra de la encuesta está distribuida en partes iguales en las tres zonas geográficas del país. En cuanto a los encuestados, son principalmente gerentes de Recursos Humanos y de Operaciones de las empresas, mientras que alrededor de un quinto corresponden a administradores de obra.

Figura 1: Figura 2:

Las empresas representadas en el estudio se dedican mayoritariamente a la edificación en extensión, y en segundo lugar a la edificación en altura. Adicionalmente, un 10% de las empresas encuestadas declaran también dedicarse al montaje industrial como segunda alternativa de servicio.

Figura 3

Zona Norte 33%

Zona Centro35%

Zona Sur32%

Zona geográfica de la obra (n=103)

Gerente de RRHH

43%Gerente de Operaciones

36%

Administrador de obra

21%

¿Cargo en la empresa? (n=103)

63%

39%

10%

Edificación en extensión Edificación en altura Montaje industrial

Sectores en que se desarrolla su empresa (n=103) (Resp. Múltiple)

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Por último, la cantidad de obras en curso al momento de responder la encuesta da cuenta de la diversidad de la muestra dentro del segmento de medianas y grandes empresas, con un mínimo de 3 obras simultáneas y un 15% de la muestra que maneja 12 o más obras en paralelo.

Figura 4

9%

16%

23% 22%

16% 15%

3 4 5 6 De 7 a 11 De 12 y más.

N° de obras en curso (n=103)

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B. NECESIDADES DE MANO DE OBRA

La subcontratación es un fenómeno clave para entender las necesidades de capital humano del segmento estudiado. El 90% de los encuestados declara que al menos la mitad de sus trabajadores en obra están subcontratados.

Figura 5

Al preguntar por los oficios más subcontratados por las empresas para trabajar en obras, se obtiene una diversidad de respuestas. Dado el tamaño de las empresas estudiadas y su alta tasa de subcontratación, no se observa una concentración de la misma en un perfil particular, aunque sí se destacan algunos oficios como los enfierradores, electricistas, carpinteros y pintores.

Figura 6

10%

20%

30%

17%13%

10%

Hasta el 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Aproximadamente, ¿Cuál es la proporción de trabajadores en obra que están subcontratados? (n=103)

8%2%

2%

2%

4%

4%

5%

5%

7%

7%

8%

10%

11%

14%

20%

Otros

Ceramistas

soldadores

Terminaciones

Albañiles

Climatización

Operadores de maquinaria

Yeseros

Sanitarios

Ayudantes/jornales

Instaladores en General

Pintores

Carpinteros

Electricistas

Enfierradores

¿Cuáles son los oficios que más se subcontratan en su empresa para trabajar en obras? (n=103)

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También se solicitó a los encuestados evaluar la disponibilidad de oferta de mano de obra calificada de distintos oficios. Se releva que ninguno de los perfiles laborales es considerado como abundante en el mercado, ya que el oficio que tiene la mayor percepción de abundancia es el de concretero, con sólo un 12%. También puede relevarse que no hay consenso en la evaluación de la oferta de los distintos oficios: si bien se observan diferencias entre algunos con mejor y peor evaluación, en muchos de los oficios no hay una opinión claramente mayoritaria, y en el resto la minoría sigue siendo importante.

Respecto al fondo de las opiniones, puede aventurarse como hipótesis que los oficios considerados como más escasos tienden a ser más especializados y de menor demanda, mientras que los evaluados como abundantes tienden a ser aquellos de mayor demanda cuantitativa por parte del mercado de la construcción. En este sentido, varios de los oficios que aparecen como más abundantes son mencionados también como aquellos que más se subcontratan por las empresas.

Figura 7

72%

64%

65%

62%

55%

58%

63%

54%

53%

61%

55%

50%

55%

55%

51%

46%

50%

50%

44%

43%

40%

40%

37%

35%

33%

28%

30%

32%

32%

33%

36%

37%

37%

38%

39%

39%

43%

45%

45%

46%

49%

50%

50%

56%

57%

57%

60%

63%

65%

67%

6%

3%

6%

12%

6%

9%

9%

6%

7%

3%

6%

3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Tabiquero

Enfierrador

Pintor

Pañolero

Concretero

Maestro general en obras menores

Vibradorista

Albañil

Carpintero de obra gruesa

Yesero

Andamiero

Operador de montacarga

Gásfiter

Ceramista de obra de la construcción

Capataz

Administrativo de obra

Instalador de artefactos sanitarios

Jefe de obra

Trazador

Encargado de adquisiciones en obra

Bodeguero

Operador grúa torre

Rigger

Instalador de corrientes débiles

Hojalatero

¿Cómo diría Ud. que es la oferta de mano de obra para los siguientes oficios, en cuanto a disponibilidad de trabajadores calificados? (n=103)

Abundante Adecuada Escasa

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C. PROBLEMAS Y FALENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

La formación del capital humano aparece percibida como uno de los tres problemas más importantes que enfrentan las empresas estudiadas en el contexto de la obra, aunque con una relevancia menor que las dificultades para cumplir los plazos. En lo que se refiere específicamente a los recursos humanos, la rotación de la mano de obra es considerada un problema más prioritario que su formación.

Figura 8

La baja calificación, entendida como el manejo de competencias o habilidades específicas, es considerada por lejos como la principal falencia de los trabajadores de la construcción. En este sentido, los actores consultados en el estudio coinciden con el diagnóstico de Construye 2025, cuya hoja de ruta señala que “el 83% de los trabajadores del sector no tuvo en su fase formativa acercamiento a competencias del sector y el 87% (obra) aprende en base a observación y repetición, es decir, sin capacitación formal”1.

Figura 9

1 Programa Estratégico Nacional de Productividad y Construcción Sustentable, 2016. “Informe Final Fase 3. Hoja De Ruta

Pycs 2025”

5%

5%

7%

9%

12%

14%

20%

29%

Mal clima laboral

Seguridad en el trabajo

Problemas de logística

Mala calidad del trabajo

Falta de planificación

Formación de capital humano

Rotación de la mano de obra

Dificultad para el cumplimiento de los plazos

¿Cuál es el PROBLEMA más importante que enfrenta su empresa en el contexto de la obra? (n=103)

8%

12%

15%

21%

44%

Envejecimiento de la mano de obra

Baja certificación de competencias

Bajo nivel de estudios de los trabajadores

Poco interés en ser maestro de la construcción.

Baja calificación de los trabajadores (manejo decompetencias o habilidades específicas)

¿Cuál es la principal FALENCIA de la mano de obra en la construcción? (n=103)

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D. CAPACITACIÓN

Casi la totalidad de las empresas declara haber capacitado a sus trabajadores de obra en los últimos dos años. Entre quienes han realizado capacitaciones, un tercio declara incluir a los trabajadores subcontratados, lo que da cuenta de la importancia de la subcontratación en el segmento estudiado y de cómo en una cantidad importante de casos se la considera dentro de las políticas de capacitación de la empresa.

Figura 10

En general, la prioridad de quienes declaran haber realizado capacitaciones es la formación de la mano directa, aunque cerca del 30% ha preferido focalizar los esfuerzos en profesionales o mandos medios, lo que implica que probablemente estas empresas no han hecho procesos masivos de capacitación en los últimos años.

Figura 11

Sí92%

No8%

¿Su empresa ha realizado capacitaciones a trabajadores de

obra en los últimos 2 años? (n=103)

Sí35%

No65%

¿Se incluye a los trabajadores subcontratados que hay en obra?

(n=95)

Mano de obra directa

71%

Mandos medios

16%

Profesionales de obra

13%

¿A qué trabajadores han priorizado capacitar en los últimos años? (n=95)

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Cerca de la mitad de las empresas que han realizado capacitaciones señala las necesidades específicas de las obras como el principal criterio para definir los ámbitos en los que forman a sus trabajadores. En ese sentido, si bien sólo un cuarto declara contar con una política de capacitación que sea la guía principal de la empresa en este tema, de todos modos, primaría una lógica de toma de decisiones en base a un diagnóstico de las necesidades, aunque sea informal. Cerca de un quinto de las empresas que capacita a su personal de obra declara guiarse principalmente por la oferta de cursos disponible, porcentaje que, si bien es minoritario, es de todas formas negativo, pues muestra falencias en la toma de decisiones que idealmente no deberían existir, especialmente en el segmento de medianas y grandes empresas.

Figura 12

Coincidentemente con el dato anterior, la falta de seguimiento de impacto es considerada como la principal falencia de las capacitaciones que se han realizado en los últimos años. Es relevante que los problemas de la oferta de capacitación hayan sido destacados por una minoría de los respondentes, lo que da cuenta de una visión bastante autocrítica en las empresas: Las debilidades centrales de la capacitación en el sector construcción no radicarían en los contenidos, metodologías o facilitadores de los cursos realizados, sino que en la poca capacidad de gestión estratégica de la capacitación en las empresas (reflejada en la falta de seguimiento de impacto), así como en la dificultad para motivar y generar compromiso en sus trabajadores.

Figura 13

3%

19%

23%

55%

Otro

Oferta disponible en Sence

Política de la empresa

Necesidades específicas de las obras

¿Cuál es el principal CRITERIO por el que en su empresa decide en qué capacitar? (n=95)

32%

26%

14% 13% 12%

3%

Falta deseguimiento de

impacto

Compromiso einterés delaprendiz

Contenidos nopertinente

Metodologíasinadecuadas

Mala calidad de losfacilitadores

Otro

¿Cuál diría Ud. que es la PRINCIPAL FALENCIA de las capacitaciones que han realizado en los últimos tres años? (n=95)

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Por último, en relación a los contenidos priorizados por las empresas estudiadas, éstas tienden a asignar mayor importancia a la capacitación técnica aplicada, por sobre la capacitación teórica o las habilidades blandas.

Figura 14

Figura 15

A su vez y en relación a la distribución de los aspectos de capacitación, se puede observar que un 35% de los

encuestados le dan sobre un 40% de importancia a la capacitación técnica aplica, y sólo un 6% a la teórica y

habilidades blandas.

41%

30% 29%

Capacitación técnica aplicada Capacitación técnica teórica Capacitación en habilidades blandas

Pondere según importancia los siguientes aspectos de una capacitación(las respuestas de las tres categorías deben sumar 100)

(n=95, se grafica el porcentaje promedio de todas las respuestas)

26%

52%

16%

3% 3%3%

23%

39%

29%

6%

29%

35%

29%

6%

Hasta el 20% Del 21% al 30% Del 31% a 40% Del 41% a 50% Más del 50%

Distribución según importancia de los siguientes aspectos de una capacitación(n=95, Distribución de cada aspecto)

Capacitación técnica teórica Capacitación técnica aplicada Capacitación en habilidades blandas

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E. CERTIFICACIÓN DE OFICIOS

Finalmente, se indagó en las opiniones de las empresas sobre la certificación de oficios. La mitad de los respondentes declara que ésta es un factor relevante para su empresa al momento de contratar trabajadores de obra. Esta proporción es muy relevante para un país en que el sistema de certificación de competencias aún tiene un desarrollo incipiente, y da cuenta de una incorporación de este concepto en el sector de la construcción, o al menos entre las empresas asociadas a la CChC, uno de los impulsores del sistema.

Figura 16

Este punto se refleja al consultar la opinión de los encuestados sobre el valor de la certificación de oficios en el sector de la construcción: más de la mitad considera que es un aporte efectivo a la productividad. Entre quienes no perciben una contribución directa de la certificación a su empresa, de todas formas, la mayoría tiende a valorarla como un aporte simbólico para los trabajadores. Sólo el 15% descarta que la certificación tenga mayor utilidad para el sector de la construcción.

Sí49%

No51%

En su experiencia, ¿La certificación de oficios es un factor relevante para su empresa al momento de contratar trabajadores de obra? (n=103)

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Figura 17

15%

28%

58%

La certificación no tiene mayor utilidad, considerando elcontexto de la construcción

La certificación tiene un valor simbólico para eltrabajador, al entregarle un reconocimiento

La certificación es un aporte a la productividad delsector al permitir estandarizar las competencias

Existen distintas opiniones sobre la certificación de oficios en el sector de la construcción ¿Con cuál de las siguientes afirmaciones está más de acuerdo? (n=103)

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Por último, se les pidió a los encuestados su opinión sobre la certificación multi-oficio, a través de una pregunta abierta. Dos tercios de las respuestas recibidas fueron positivas (“Sería muy bueno que esta ocurra, si es que se pudiera”. “La ley en algún grado lo castiga, pero sería muy bueno de cara a la empleabilidad”), y sólo un quinto rechazaban la idea (“No es siempre bueno se requiere alguna especificidad”). Las principales opiniones positivas recibidas se relacionaron con el potencial aporte a la eficiencia o la productividad de tener trabajadores certificados en más de un oficio y con el aporte que implica para la proyección laboral de los trabajadores. Por otro lado, las respuestas que relativizaban el concepto tendían a señalar que la certificación multioficios sólo sería factible para ciertas combinaciones de oficios compatibles. Finalmente, la razón dada por quienes rechazaron esta idea es que iría en contra de la necesidad de potenciar la formación de especialistas en el sector.

Figura 18

¿Qué opina de la posibilidad de que un trabajador esté certificado en más de un oficio para desarrollar en las obras (multi-oficio)? (n=103)

Positivo66%

Negativo19%

Depende15%

13%

13%

17%

30%

26%

Oficios compatibles

Oportunidad para lasempresas

Se requieren especialistas

Eficiencia / productividad

Proyección laboral

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IV. Conclusiones

El presente estudio nos permite tener un panorama global de los diagnósticos y necesidades de las medianas y grandes empresas de construcción chilenas respecto a su capital humano en obra. Se trata de un segmento con altas tasas de subcontratación, en donde la gran mayoría de las empresas capacita a sus trabajadores (algunas incluyendo a los subcontratados), y donde se prefiere focalizar los esfuerzos en la mano de obra directa y en base a las necesidades específicas de cada obra.

En términos generales, si bien la falta de capacitación no aparece como el principal problema de estas empresas en el contexto de la obra, sí se reconoce que es la mayor falencia de la mano de obra que se desempeña en las faenas. Asimismo, hay una visión bastante autocrítica sobre la capacidad de las empresas constructoras de evaluar los impactos de sus iniciativas de capacitación (y por ende de tomar decisiones informadas y orientadas a objetivos estratégicos) y de motivar a sus trabajadores a participar de forma comprometida en las mismas.

Respecto a la certificación de oficios, hay una valoración relativamente alta de la misma en el segmento estudiado, lo que se refleja en que la mitad declara que es un factor importante al momento de contratar personal. Adicionalmente, la mayoría considera que sería positivo promover la certificación multioficios en el sector.

Finalmente, se puede concluir:

1) Que los principales problemas, en orden de importancia, de las empresas constructoras dan cuenta de:

Las dificultades para el cumplimiento de plazos.

La rotación de la mano de obra.

La formación del capital humano.

2) Que las principales falencias, en orden de importancia, del capital humano de las empresas constructoras dan cuenta de:

La Baja calificación de los trabajadores.

El poco interés de ser maestro de construcción.

El bajo nivel educacional.