LA MEDIACIÓN LA MEDIACIÓN EMPRESARIAL UNA EMPRESARIAL UNA HERRAMIENTA DE HERRAMIENTA DE

PREVENCIÓN DEL MOBBINGPREVENCIÓN DEL MOBBING

Elena Baixauli Elena Baixauli

EspañaEspaña

MARCO CONCEPTUAL

El término inglés mob se refiere a “multitud, muchedumbre, gentio, turba”, en el sentido de grupos de personas que de modo manifiesto se personas que de modo manifiesto se dedican a actividades violentas, en su forma verbal to mob se refiere a “acosar, atropellar, atacar en masa”.

MARCO CONCEPTUAL

� El término mobbing lo utilizo k. Lorenz (1968) en el área de la Etología para describir las amenazas y conductas de ataque que un grupo de animales pequeño dirigían hacia un animal más pequeño dirigían hacia un animal más grande y fuerte.

MARCO CONCEPTUAL

� Leymann en el año 1990 lo define como “comunicación hostil y poco ética dirigida de manera sistemática por una o más personas hacia otra, quien debido a ese personas hacia otra, quien debido a ese acoso psicológico, es empujada a una posición de desamparo e indefensión, manteniéndole en ella por medio de actividades continuadas de acoso”.

MARCO CONCEPTUAL

� Las acciones deben ocurrir sobre una base muy frecuente y durante un largo periodo de tiempo.

� El maltrato produce un considerable � El maltrato produce un considerable sufrimiento mental, social y psicosomático.

CARACTERÍSTICAS

� Estresor social complejo y grave.

Las víctimas informaban de síntomas de enfermedad física y psicológica, en un alto grado de gravedad.

Para Leymann las causas del mobbing se Para Leymann las causas del mobbing se encuentran en factores relativos a la organización como posibles defectos en el liderazgo, el diseño de trabajo o el clima social.

CARACTERÍSTICAS

� El mobbing debe de entenderse como un proceso.

Leymann (1990) distinguió 5 fases en el proceso de mobbing:

1. Fase de conflicto

2. Fase de mobbing y estigmatización2. Fase de mobbing y estigmatización

3. Fase de intervención desde la empresa

4. Fase de diagnóstico incorrecto

5. Fase de marginación o expulsión de la vida laboral.

LEGISLACIÓN

� Los jueces pueden actuar ante el acoso moral por vía penal del tipo del artículo 173 de nuestro vigente Código Penal, puesto en relación al artículo 177 del mismo Texto Legal.

� Artículo 173. 1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

� Artículo 177. Si en los delitos descritos en los artículos � Artículo 177. Si en los delitos descritos en los artículos precedentes, además del atentado a la integridad moral, se produjere lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero, se castigarán los hechos separadamente con la pena que les corresponda por los delitos o faltas cometidos, excepto cuando aquél ya se halle especialmente castigado por la Ley.

“No podemos resolver problemas

pensando de la misma manera que

cuando los creamos”

Albert Einstein (1879-1955)Albert Einstein (1879-1955)

EL CONFLICTO EMPRESARIAL

DISMINUCIÓN DELRENDIMIENTO

INSATISFACCIÓNLABORAL RENDIMIENTO

DESCENSO DE LAPRODUCTIVIDAD

LABORAL

“Es una situación que se desarrolla entre dos o más personas o grupos interdependientes en sus tareas, que produce emociones fuertes y conductas

EL CONFLICTO EMPRESARIAL

produce emociones fuertes y conductas críticas que perturban el trabajo y la moral de la organización” (Femenia, 2001)”

TIPOS DE CONFLICTO

� CONFLICTOS INTERNOS:

Relación entre compañeros

Relación con los superioresRelación con los superiores

Relación con los subordinados

Sindicatos

TIPOS DE CONFLICTO

� FUENTE DE CONFLICTOS INTERNOS:

Ambiente negativo

Mala organización

Exceso de tareas

No delimitación de competencias y funcionesNo delimitación de competencias y funciones

Ausencia de organigrama

Falta de objetivos

No promoción y rotación de empleados

Falta de espacio físico

Fatiga física y psíquica de los trabajadores

Competitividad

Problemas intrapersonales

TIPOS DE CONFLICTO

� CONFLICTOS EXTERNOS:

Relación entre empresa y clientes

Relación entre empresa y Relación entre empresa y proveedores

Relación con las empresas competidoras

¿Qué es el conflicto empresarial?

DEFICIENCIAS COMUNICACIONALES A NIVEL HORIZONTAL

� Discurso incoherente� Comunicación no verbal

inadecuada� Relaciones informales reducidas� Relaciones informales reducidas� Falta de coordinación� No trabajo en equipo� No toma de decisiones conjuntas� Publicidad negativa� Mobbing

DEFICIENCIAS COMUNICACIONALES A NIVEL JERÁRQUICO

� Falta de información� No representación organigrama � Inexistencia de las funciones de cada uno� Inexistencia del libro de tareas� Falta de incentivos� No reuniones eficaces� No reuniones eficaces� Falta de liderazgo� No delegar� No participación toma de decisiones� No innovación� No aprovechar habilidades trabajadores

CONSECUENCIAS BARRERAS COMUNICACIONALES

� Absentismo laboral

� Bajas laborales

� Clima laboral desfavorable

� Insatisfacción personal y laboral

� Bajo rendimiento, baja productividadBajo rendimiento, baja productividad

� Competencia desleal

� Publicidad negativa

� Pérdida de trabajadores

� Pérdida de clientes y proveedores

� Pobreza a nivel de competencias

� Cierre de la empresa

¿CÓMO REACCIONAR?

� Intentar una mediación

� Intentar un arbitraje� Intentar un arbitraje

� Ir al tribunal

DEFINICIÓN DE MEDIACIÓN

La Mediación Empresarial es un proceso de resolución de problemas que permite a las empresas resolver sus conflictos por vías no litigiosas, preservando la confidencialidad, las relaciones comerciales y la calidad de las litigiosas, preservando la confidencialidad, las relaciones comerciales y la calidad de las relaciones laborales.

PROGRAMA DE PREVENCIÓN

� Fue elaborado por la Unidad Orgánica de Prevención de Riesgos Laborales y el Servicio Técnico de Coordinación y Planificación de RR.HH, del Consejo de Planificación de RR.HH, del Consejo de Gobierno Insular, Unidad de Prevención de Riesgos Laborales del Excmo. Cabildo de Tenerife.

OBJETIVOS E HIPÓTESIS

� Objetivo 1: Mejorar los conocimientos sobre los conflictos laborales y la forma de reducirlos.

� Objetivo 2: Conocer estrategias y entrenar en habilidades para la intervención ante conflictos laborales.

� Hipótesis 1: la utilización de las técnicas de mediación y resolución de conflictos reducirán los conflictos laborales.Hipótesis 2: la utilización de técnicas de mediación facilitará la � Hipótesis 2: la utilización de técnicas de mediación facilitará la comunicación entre los empleados.

� Hipótesis 3: la utilización de las técnicas de mediación reducirán las denuncias por acoso laboral.

� Hipótesis 4: se alcanzarán acuerdos satisfactorios para ambas partes en la mayoría de los casos

MÉTODO

� Formación teórico-práctica, promoviendo la participación del alumnado en ejercicios prácticos que faciliten la asimilación de conocimientos faciliten la asimilación de conocimientos y sirvan de adiestramiento en la mediación ante conflictos. Los participantes realizaron 10 horas de formación en dos jornadas de trabajo, con una duración de 5 horas cada una.

� En la aplicación del cuestionario de calidad y evaluación de la docencia, todos los participantes al curso consideraron de gran utilidad el consideraron de gran utilidad el conocimiento de las técnicas de comunicación y de mediación para la aplicación diaria en su puesto de trabajo.

� Pasados tres meses desde la formación recibida, los sindicatos del Gobierno Insular, aseguran que se ha reducido el número de conflictos laborales gracias a la utilización de la mediación y el arbitraje. Esta información la mediación y el arbitraje. Esta información nos abre las puertas a un nuevo reto: la implantación de la mediación como herramienta, cultura o filosofía en las organizaciones, tanto públicas como privadas, como medida preventiva del acoso físico, psíquico y moral en el trabajo.

� La protección de la salud, la seguridad, el respeto y la dignidad de los trabajadores es el elemento central de la responsabilidad de los empresarios la responsabilidad de los empresarios en una sociedad democrática (Eirnasen y Hauge, 2006).

BIBLIOGRAFÍA

!MUCHAS GRACIAS¡

elena.baixauli@uv.eselena.baixauli@uv.es