El principio de «causalidad» en la contratación temporal

El principio de «causalidad»en la contratación temporal

RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO *

1. LA UTILIZACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES COMO MEDIDA DE FOMENTO DEL EMPLEO A PARTIR DE LA CRISIS ECONÓMICA DE LOS AÑOS SETENTA

La política de empleo es «el conjunto dedecisiones dirigidas a obtener el equili-brio entre oferta y demanda de trabajo

y a proteger las situaciones de desempleo» (art.1.1 Ley 51/1980, de 8 de octubre, Básica de Em-pleo). Como señala el art. 2 de la citada Ley,la política de empleo tiene por objetivos el au-mento del nivel de empleo, la prevención deldesempleo, la protección de los desemplea-dos, la clarificación del mercado de trabajo yla protección de la movilidad de la mano deobra, tanto en sentido ocupacional como geo-gráfico. Podemos así afirmar que son tres lasgrandes áreas que comprende la política deempleo: «a) la ordenación de la colocación delos trabajadores; b) el fomento del empleo; c)la protección de los desempleados» 1. La regu-lación de los contratos de trabajo temporalesen nuestro ordenamiento jurídico, con una in-clinación hoy día reavivada hacia la duraciónindefinida de los contratos, constituye unamedida de política de empleo encaminada alfomento del mismo. La evolución del Derechoen esta materia ha convertido a los contratos

temporales en un instrumento de la políticade empleo frente al fenómeno del desempleomasivo. En efecto, el carácter indefinido delcontrato se viene reputando en nuestro orde-namiento como una garantía de estabilidaden el empleo, pero dicha garantía quiebra apartir de la crisis económica de los años se-tenta al convertirse la contratación temporalen el instrumento principal de fomento delempleo.

La preferencia del legislador por el contra-to indefinido «es relativamente moderna» 2.Así, ante el temor de que el contrato indefini-do se pudiera convertir en un contrato vitali-cio, todavía el Código del Trabajo de 1926evidencia la inclinación del legislador por elcontrato temporal frente al contrato de dura-ción indefinida, pues a falta de consignaciónexpresa el contrato de trabajo se reputaba deduración determinada. Por su parte, la Leyde Contrato de Trabajo de 1944, al igual quela de 1931, dejaba a las partes la libertad deopción entre una u otra modalidad 3. La vo-

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* Doctora en Derecho. Profesora de Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social. Facultad de Derecho.Universidad Complutense de Madrid.

1 A. MONTOYA MELGAR: Derecho del Trabajo, Ed. Tec-nos, 21ª edición, Madrid, 2000, pág. 571.

2 A. MONTOYA MELGAR: «Cara y cruz de la estabilidaden el empleo», en Jornadas sobre el presente y el futuro

del sistema español de relaciones laborales, DirecciónGeneral de Trabajo, Consejería de Industria, Trabajo yTurismo de la Comunidad de Murcia, 1997, pág. 15.

3 El art. 27 Ley Contrato de Trabajo de 1944 dispo-nía literalmente: «El contrato de trabajo podrá celebrarsepor tiempo indefinido, por tiempo cierto, expreso o táci-to o para obra o servicio determinado. A falta de pactoexpreso se entenderá por duración del contrato la míni-ma que se haya fijado por Normas laborales o Reglamen-taciones de trabajo, en la clase del mismo a que aquél serefiere, y, en defecto de tales normas, por los usos y cos-

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luntad de las partes era la que fijaba la dura-ción. Sin embargo, esta situación legal «fuesiendo modificada muy lentamente en losaños que median entre 1944 y la Ley de Rela-ciones Laborales de 1976» 4 tanto por la doc-trina como por la jurisprudencia que sentócon firmeza el principio de que sólo se podíanconcertar contratos temporales para atendernecesidades de naturaleza temporal, y nopara atender necesidades de carácter perma-nente o habitual 5. Además, las reglamentacio-nes de trabajo, sucedidas después por lasordenanzas laborales, «van a tomar como mo-delo normativo implícito, a la hora de la regula-ción de las diversas modalidades de contratode trabajo según su duración, el contrato deduración indefinida» 6. Los contratos de dura-ción determinada tenían, por tanto, un carác-ter excepcional.

La Ley de Relaciones Laborales de 8 deabril de 1976, rompiendo con el principio delibertad negocial respecto a la forma de con-tratar reconocido en la LCT, consagra por pri-mera vez expresamente en el ordenamientoespañol el principio de estabilidad en el empleo,al disponer literalmente en su art. 14 que: «elcontrato de trabajo se presume concertado portiempo indefinido, sin más excepciones que lasindicadas en el artículo siguiente». Llama laatención que este reconocimiento tenga lugaren plena crisis económica cuando en la mayo-ría de los ordenamientos europeos se habíainiciado la evolución flexibilizadora en esta

materia. Sin embargo, la fuerte influencia delas ordenanzas sectoriales y de la jurispruden-cia y, sobre todo, de la ley italiana 230/1962, de18 de abril, sobre contratos de trabajo por tiem-po determinado, que consagraba la preferenciapor el contrato de duración indefinida, justifi-can la opción del legislador. Para la Ley de Re-laciones Laborales, por tanto, el contratoindefinido era la regla y los contratos tempora-les eran excepciones a dicha regla generalque sólo podían concertarse cuando la natu-raleza del trabajo objeto de la relación con-tractual fuera temporal. En concreto, el art. 15de dicha norma permitía la celebración de con-tratos de duración determinada en los supues-tos siguientes: realización de obra o serviciodeterminados, trabajos eventuales, sustitu-ción de trabajadores con derecho a reservadel puesto de trabajo, actividades artísticas odeportivas y trabajos especiales autorizadospor disposición legal.

Pero la crisis económica por la que veníaatravesando el país obligó al Gobierno, 6 me-ses después de la entrada en vigor de la LRL,a autorizar, hasta 31 de marzo de 1977, la ce-lebración de contratos eventuales, por plazono superior a seis meses, «cualquiera que seala naturaleza del trabajo a que hayan de ads-cribirse» de trabajadores en paro o que acce-dieran a su primer empleo (art. 11 RDL18/1976, de 8 de octubre). Los Pactos de laMoncloa de 25 de octubre de 1977 confirma-ron la posibilidad de utilizar la temporalidaddel vínculo contractual como incentivo parala generación de empleo y, así, un mes mástarde el RDL sobre política salarial y empleo,43/1977, de 25 de noviembre, autorizó la con-tratación temporal de trabajadores en paro yde trabajadores «juveniles» sin necesidad desometer la formalización de esos contratos ala regla de causalidad 7. El RDL de política desalarios de 1978 (RDL 49/1978, de 26 de di-

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7 De dicho Real Decreto de salarios fueron desarro-llo el RD 3280/1977, de 9 de diciembre, el RD3281/1977, de 16 de diciembre y el RD 883/1978, de 2de mayo.

tumbre locales. El contrato para obra o servicio determi-nado durará hasta la total prestación del otro».

4 M. ALONSO OLEA: «Los principios de la contrata-ción temporal», en La contratación temporal, Ed. Acarl,Madrid, 1981.

5 A. OJEDA AVILÉS: «El final de un «principio» (la esta-bilidad en el empleo)», en Estudios de Derecho del Tra-

bajo en memoria del Profesor Bayón Chacón, Ed. Tecnos,Madrid, 1980, págs. 466-467.

6 F. DURÁN LÓPEZ: «Modalidades de contratacióntemporal», en F.Durán López, A.Montoya Melgar y T.Sala Franco: El ordenamiento laboral español y los límites

a la autonomía de las partes y a las facultades del empre-

sario, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid,1987, pág. 196.


ciembre) autorizó de nuevo este tipo de con-trataciones cualquiera que fuera la naturale-za del trabajo a realizar. Ejecución de esteDecreto fueron el RD 41/1979, de 5 de enero,que autorizó la contratación de trabajadoresmayores de dieciséis años y menores de vein-tiséis por tiempo no inferior a seis meses nisuperior a dos años, y el RD 42/1979, de 5enero, que autorizó la contratación de traba-jadores perceptores del subsidio de desem-pleo por tiempo no inferior a cuatro meses nisuperior a dos años.

Se inicia así la crisis del principio de esta-bilidad en el empleo. A pesar de que desde elaño 1976 la contratación temporal comienzaa ser utilizada como medida de fomento delempleo, el ET en su versión inicial reitera lapresunción de indefinición del contrato detrabajo, admitiendo la posibilidad de celebrarcontratos de duración determinada cuandoexista una estricta correspondencia entre laduración temporal de los contratos y la natu-raleza temporal de los trabajos. Sin embargo,al mismo tiempo, consciente el legislador dela necesidad de afrontar la situación de crisiseconómica patente en nuestro país a finalesde los setenta, instrumenta nuevas formas decontratación a las que alude el art. 15.1 d) enrelación con el art. 17.3 del ET; en definitiva,el Estatuto autoriza al Gobierno a dictar «me-didas de reserva, duración o preferencia en elempleo, que tengan por objeto facilitar la co-locación de trabajadores de edad avanzada,con capacidad laboral disminuida, desem-pleados y de quienes accedan al primer em-pleo». Van a surgir así dos tipos de contratostemporales: los estructurales, que respondenal principio de causalidad, y los coyunturales,que para solucionar situaciones económicasque se reputan pasajeras, permiten la contra-tación temporal en relación con determina-dos trabajadores independientemente de lanaturaleza, temporal o permanente, del tra-bajo a desempeñar. El aumento del empleotrata de buscarse abriendo una vía «coyuntu-ral» que permite la contratación temporal dedeterminados trabajadores, pero sin que se

flexibilicen las posibilidades de contratacióntemporal estructural directamente. Se tratade «dos sistemas paralelos, contradictoriosentre sí» 8 pero que se han mantenido parajugar con uno u otro según la situación cam-biante del empleo.

En virtud de la facultad otorgada al Go-bierno por el art. 17.3 ET y en el marco deldiálogo social entre el Gobierno, la Centralpatronal (CEOE) y los dos sindicatos másrepresentativos (CCOO y UGT) se dictarondistintas disposiciones reglamentarias desti-nadas a intensificar el empleo mediante lautilización de la contratación temporal 9. Así,en ejecución del Acuerdo Nacional sobre Em-pleo de 9 de junio de 1981 �fruto del compro-miso social tripartito�, se aprobaron variosimportantes Decretos: el Decreto 1361/1981,de 3 de julio, por el que se reguló el contratoen prácticas y para la formación; el Decreto1362/1981, de 3 de julio, que reguló el contratode trabajo a tiempo parcial a favor de determi-nadas categorías de personas especialmentenecesitadas de empleo; el Decreto 1363/1981,de 3 de julio, que autorizó la contratacióntemporal sin causa como medida de fomentodel empleo hasta 31 de diciembre de 1982, sinque este tipo de contrato pudiera superar de-terminados porcentajes en función del volumende la plantilla de trabajadores fijos; y el Decreto1364/1981, de 3 de junio, que estableció bonifi-caciones en las cuotas de la Seguridad Socialcorrespondientes a la contratación, temporalo indefinida, de trabajadores desempleadosque hubieran agotado la prestación por de-sempleo y desempleados que tuvieran res-ponsabilidades familiares y se hallareninscritos durante seis meses en la Oficina deEmpleo.

El Gobierno no tardó, por tanto, en haceruso de la facultad otorgada por el Estatuto de

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8 M. ALONSO OLEA: «Los principios de la contratacióntemporal», op.cit., pág. 13.

9 Sobre las mismas, ver, A. MONTOYA MELGAR: «Esta-bilidad en el empleo: la regla y sus excepciones», REDT,nº 10, 1982, págs. 166-168.


los Trabajadores y junto a los supuestos tra-dicionales de contratación temporal «estruc-tural», autorizó la celebración de contratos deduración determinada con independencia dela duración y del tipo de trabajo a realizar. Sevuelve «a la voluntad de las partes en cuantoa ser la determinante de la duración y se dejaa un lado en esta legislación el dato objetivo,para venir a parar otra vez al dato subjetivo:son las partes las que determinan la dura-ción» 10. Este tipo de contratos constituyen,en principio, una típica medida coyunturalpues su duración está limitada en el tiempo.Sin embargo, en la práctica, a partir del RD1363/1981, y como había venido ocurriendodesde la entrada en vigor de la LRL, se van asuceder los Decretos que regulan este tipo decontratación temporal, de manera que extin-guida la duración prevista por la norma co-rrespondiente, se dicta un nuevo Decreto queprorroga, con variaciones más o menos im-portantes, su vigencia. En efecto, antes deconcluir la vigencia de las normas sobre con-tratos temporales para fomento del empleoprevistas en el RD 1363/1981, y como conse-cuencia de la sustitución de mano de obra fijapor temporal que el desarrollo de la contrata-ción temporal coyuntural trajo consigo, sedicta el RD 1445/1982, de 25 de junio, por elque se prorrogan las normas sobre contrata-ción temporal que expiraban al concluir elaño 1982 aunque con ciertas matizacionesque pretendían limitar el empleo de estamodalidad contractual. Esta norma fue asu vez modificada por el RD 3887/1982, de29 de diciembre. Entre las medidas limitati-vas introducidas por estas normas destaca lareducción de la duración máxima del contratode tres a dos años y el aumento de su dura-ción mínima de tres a seis meses, así como lareducción para las empresas de más de cientrabajadores de los porcentajes máximos decontratos temporales coyunturales que po-dían establecerse en función de la plantilladel correspondiente centro de trabajo. Poste-

riormente, el RD 3236/1983, de 21 de diciem-bre, prorrogó la vigencia del RD 1445/1982,de 25 de junio, en la redacción dada por el RD3887/1982, de 29 de diciembre. Las normascoyunturales se van, por tanto, sucediendolas unas a las otras convirtiéndose en un fe-nómeno, podemos decir, estructural.

Durante este período los contratos tempora-les estructurales no sufren, por el contrario,ninguna modificación y la contratación tempo-ral de fomento del empleo se convierte en elcontrato-tipo de la mayoría de las nuevas con-trataciones, utilizado tanto para la realizaciónde trabajos típicos de la contratación temporalestructural, como para la realización de activi-dades permanentes y normales de la empresa.

En concreto, el art. 15 ET, en su redacciónoriginal de 1980, siguiendo la pauta de laLRL, admitía la contratación temporal en lossiguientes supuestos:

a) para la realización de obra o serviciodeterminados;

b) por razones eventuales en la activi-dad normal de la empresa derivadasde circunstancias del mercado, excesode pedidos o razones de temporada;

c) para la sustitución de un trabajadorpermanente con derecho a reserva delpuesto de trabajo.

A pesar de su carácter excepcional, lo cier-to es que la contratación de duración deter-minada contemplada en el ET de 1980 y en elRD 2303/1980, de 17 de octubre, por el que sedesarrolló el ET en materia de contratacióntemporal, «gozó ya de una generosa y flexibleconfiguración que atenuaba, en ocasiones, sucarácter causal y no permanente» 11. Así, por

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10 M. ALONSO OLEA: «Los principios de la contrata-ción temporal», op.cit., pág. 11.

11 R. MORÓN PRIETO: «La regulación comunitaria dela contratación temporal. (Comentario a la Directiva1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relati-va al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobretrabajo de duración determinada)», Temas Laborales, nº55, 2000, pág. 160.


ejemplo, ni el texto legal ni el reglamentariodictado en su desarrollo definieron en ningúnmomento cual había de ser el objeto del con-trato de obra o servicio determinado, lo queprovocó que se aceptara en algunos supuestosla validez de este contrato para atender nece-sidades permanentes de las empresas. Lapropia regulación de los contratos temporalesestructurales fomentó, por tanto, en ocasio-nes su uso abusivo.

2. LA REFORMA LABORAL DE 1984: LA LIBERALIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

En el año 1984 tiene lugar una reformadel ET inspirada en la necesidad de estimu-lar el empleo. La reforma operada por la Ley32/1984, de 2 de agosto, va a introducir impor-tantes novedades en materia de contratacióntemporal, a pesar de inclinarse formalmentepor un modelo en el cual se respetaba el régi-men protector de los contratos indefinidos. LaLey 32/1984 siguió acogiendo la presunción afavor de la contratación indefinida, pero ampliótanto la vía de la contratación temporal que enla práctica ésta dejó de ser la excepción paraconvertirse en la regla. En efecto, dicha refor-ma lleva a cabo una liberalización de la con-tratación temporal en un doble sentido: de unlado, se amplía el ámbito de la contratacióntemporal estructural y, de otro, se flexibilizaal máximo la contratación temporal coyuntu-ral o de fomento del empleo.

Así, a los contratos temporales estructura-les clásicos se añade una nueva figura con-tractual: el contrato para lanzamiento de unanueva actividad. Esta modalidad contractualaparece en nuestro ordenamiento inspiradaen una proposición de Directiva comunitariade 4 de abril de 1982 que regulaba un supues-to de lanzamiento de nueva actividad de du-ración incierta. Tal Directiva, sin embargo,no llegó a aprobarse. El legislador español,con el objetivo básico de crear empleo, «omitióel requisito de la duración incierta, y creó uncontrato a medio camino entre las figuras con-

tractuales estructurales y las coyunturales,pretendiendo favorecer la apertura o amplia-ción de actividades empresariales reduciendoel riesgo empresarial, con la consiguientecreación de empleo». 12 Pero esta evidente fle-xibilización no altera ni los fundamentos nilas estructuras de las modalidades de contra-tación temporal. El contrato temporal conti-núa necesitando de una causa temporal parapoder celebrarse. «La ratio legis de esta refor-ma normativa es, así pues, atribuir una ma-yor elasticidad a la plantilla de las empresaso actividades de nuevo «lanzamiento», en co-rrespondencia con el carácter experimentalde sus gestiones o tareas iniciales». 13

La modificación con mayor trascendenciaintroducida por la Ley 32/1984 radicó en lanueva regulación del llamado, a partir de esemomento, «contrato temporal para el fomen-to del empleo», regulado por el RD 1989/1984,de 17 de octubre. Estos contratos podían cele-brarse, cualquiera que fuese la naturaleza,temporal o permanente, del trabajo a desa-rrollar, con trabajadores desempleados ins-critos en las Oficinas de Empleo, y sin ningúntipo de limitación en cuanto al número máxi-mo de contratos admitidos, al contrario de loque sucedía en la normativa anterior que es-tablecía un porcentaje máximo de contratosque se podían celebrar en función del númerode trabajadores fijos de la empresa. En lapráctica, era posible la contratación temporalde cualquier trabajador, porque en el caso hi-potético de que el trabajador no estuviera ins-crito en la Oficina de Empleo bastaba lainscripción en el momento previo a la contra-tación al no exigirse un período mínimo de ca-rencia. Se deja, por tanto, en manos de laautonomía de la voluntad la fijación de la du-ración de la relación de trabajo sin ninguna

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12 C. MORADILLO LARIOS: Los contratos de trabajo

temporales e indefinidos, CISS, Valencia, 1998, pág. 226.13 A. MARTÍN VALVERDE: «Las transformaciones del

Derecho del Trabajo en España (1976-1984) y la Ley32/1984 de Reforma del Estatuto de los Trabajadores»,en Comentarios a la nueva legislación laboral (coord. M.Rodríguez-Piñero), Ed. Tecnos, Madrid, 1985, pág. 34.



limitación. La contratación temporal «coyun-tural» se convierte así en la modalidad másdinámica o que mayores cambios experimen-ta desde la LRL. «La rigidez del esquema dela LRL, en cuanto a las relaciones entre losdiversos tipos de contratos de trabajo, rigidezque heredó, con matices, el Estatuto de losTrabajadores, trató de flexibilizarse por estavía, que, sin alterar frontalmente los princi-pios legalmente consagrados, abría posibili-dades «coyunturales» para apartarse de losmismos» 14. Puede afirmarse que «el legisla-dor…persiguió el objetivo de facilitar (abara-tar) las extinciones contractuales no por lavía de reducir las indemnizaciones por despi-do en los contratos fijos o indefinidos, tácticaque hubiera encontrado una oposición sindicalinsuperable, sino por la más suave de multipli-car los contratos temporales que, como es sa-bido, se extinguen al llegar su término finalsin necesidad de indemnización, salvo conta-das y no muy costosas excepciones» 15.

La Ley 32/1984 no introduce novedades enlas causas de temporalidad recogidas en elart. 15 ET, salvo, como hemos señalado, laprevisión de una nueva causa: el lanzamientode nueva actividad. Sin embargo, el desarro-llo reglamentario de la Ley 32/1984 en estepunto � RD 2104/1984, de 21 de noviembre,por el que se regulan diversos contratos deduración determinada y el contrato de traba-jadores fijos discontinuos � sí contiene algu-nas innovaciones que, en sentido contrario dela reforma legislativa de que traen origen, in-troducen en materia de contratación tempo-ral estructural una mayor rigidez. En efecto,destacan en este sentido las siguientes nove-dades:

� la identificación con más precisión de loscontratos para obra o servicio determina-do, al indicarse que tienen por objeto «la

realización de obras o servicios determi-nados con autonomía y sustantividadpropias dentro de la actividad de la em-presa y cuya ejecución, aunque limitadaen el tiempo, es en principio de duraciónincierta». Queda claro a partir de ese mo-mento que no puede utilizarse ese contratopara atender necesidades permanentes delas empresas, pues lo decisivo es el carác-ter temporal de la actividad para quienasume la posición de empresario. En elcontrato deberá especificarse con preci-sión y claridad el carácter de la contrata-ción e identificarse suficientemente laobra o servicio que constituya su objeto(art. 2.2.a ) RD 2104/1984). La exigenciade este requisito supone una importantegarantía para el trabajador, ya que, de noexistir, como ocurría hasta ese momento,podría quedar al arbitrio del empresarioseñalar el momento de terminación delcontrato. Desaparece, por tanto, la flexi-ble configuración de este contrato tempo-ral. La falta de precisión en la regulaciónoriginal del ET provocaba, en la búsque-da de una mayor flexibilidad normativapara afrontar la situación de crisis eco-nómica, una interpretación amplia dequé debía entenderse por obra o serviciodeterminado lo que, en ocasiones atenua-ba el carácter causal y no permanente deeste contrato. Junto a esta importantenovedad, debe destacarse también la ref-erencia expresa, en cuanto a los contra-tos para obra o servicio determinado, alderecho del trabajador a percibir el com-plemento de antigüedad, en función deltiempo trabajado, en los términos fijadosen la correspondiente norma, conveniocolectivo o contrato individual (art. 2.2 d)RD 2104/1984);

� en los contratos eventuales por circuns-tancias de la producción la duración má-xima se limita, en todo caso, a seis mesessin que quepa, como anteriormente, laprórroga hasta nueve meses en un perío-do de doce; y

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14 F. DURÁN LÓPEZ: «Modalidades de contratacióntemporal», op.cit., pág. 114.

15 A. MONTOYA MELGAR: «Estabilidad en el empleo ynuevas propuestas de fomento de la contratación indefi-nida», Documentación Laboral, nº 58, 1999, pág. 18.


� en los contratos de interinidad cuando nose produce la reincorporación del traba-jador sustituido en el plazo legal o regla-mentariamente establecido, o cuando trasla reincorporación continúe prestando ser-vicios, el contrato se considera transforma-do en contrato indefinido. Quiebra así lainterpretación jurisprudencial anterior aesta reforma que intentaba limitar la con-versión de estos contratos en indefinidosal entender que, el contrato del sustituto,cubierto el período de sustitución previs-to, y a pesar de la no reincorporación deltrabajador sustituido, se extinguía entodo caso.

El legislador parece querer compensar lamayor flexibilidad introducida en la contra-tación temporal «coyuntural» con una mayorrigidez en la utilización de la contratación tem-poral «estructural». Sin embargo, en la prácti-ca, la extensión de la contratación temporal«coyuntural», generalizada a toda la poblaciónlaboral, «desterró el principio de causalidad enla contratación temporal» 16.

La no exigencia de causalidad se tradujoen un empleo masivo de la contratación tem-poral que, si bien a corto plazo puedo teneralgún efecto positivo sobre la creación de em-pleo, debido fundamentalmente a la etapa decrecimiento económico que se vivió desde me-diados de los años ochenta hasta aproxima-damente 1990, a medio y largo plazo puso enevidencia los perniciosos efectos de esta me-dida: aumento de las desigualdades y dife-rencias en el nivel de protección de la manode obra, contracción del consumo y consi-guientemente de la producción, escasa cua-lificación y formación de los trabajadoresque impide la introducción de nuevas tec-nologías, aumento de la siniestralidad labo-ral, etc.

3. LA REFORMA LABORAL DE 1994: EL RESTABLECIMIENTO DEL PRINCIPIO DE CAUSALIDAD EN LA CONTRATACIÓN

A partir de 1990 se inicia una etapa de re-troceso en la economía española que va a sa-car a la luz los efectos negativos, no sólosociales, sino también económicos, que el sis-tema de contratación temporal como medidade fomento del empleo utilizado desde 1984había traído consigo.

Ante la persistencia de la crisis económicay el imparable aumento del paro, el legisladordecide anticipar la reforma del mercado detrabajo. La reforma se inicia con la promulga-ción del RDL 18/1993, de 3 de diciembre, demedidas urgentes de fomento de la ocupacióny de la Ley 22/1993, de 29 de diciembre, deMedidas Fiscales, de Reforma del RégimenJurídico de la Función Pública y de la Protec-ción por Desempleo. La reforma se completacon la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre me-didas urgentes de fomento de la ocupación,procedente del RD 18/1993, al que deroga, laLey 11/1994, de 19 de mayo, por la que se mo-difican determinados artículos del Estatutode los Trabajadores y del Texto articulado dela Ley de Procedimiento Laboral y de la Leysobre Infracciones y Sanciones del Orden So-cial, y la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la quese regulan las empresas de trabajo temporal.

Con la intención de corregir los defectosapuntados y combatir la grave situación dedesempleo se inicia la reforma laboral de1994. Uno de los ejes axiales de esta reformaes el restablecimiento del principio de causa-lidad en la contratación, de forma que los con-tratos de duración determinada tengan porobjeto satisfacer necesidades de la empresaque por su propia naturaleza sean tempora-les. Se trata de introducir una mayor rigidezen el acceso al empleo que se compensará conuna mayor flexibilidad en el desarrollo de larelación laboral y en los instrumentos de sali-da, aligerando trámites y costes de los despi-dos. Si hasta ese momento el fomento del

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16 F. VALDÉS DAL-RÉ: «La disciplina jurídica del mer-cado de trabajo: el caso español», REDT, nº 93, 1999,pág. 26.



empleo se había tratado de conseguir otor-gando a los empresarios la facultad de decidirla duración del contrato, sin tener que alegarotra causa que la finalización del término delcontrato para su extinción, ahora se trata defomentar el empleo introduciendo mecanis-mos de adaptabilidad en la relación laboral.

Fiel a esta orientación, la Ley 11/1994, de19 de mayo, suprimió el anterior núm. 2 delart. 15 ET, en el que se recogía, como un su-puesto diferenciado de las restantes modalida-des de contratación temporal, la posibilidadde acudir a la contratación por tiempo deter-minado como medida de fomento del empleo.Se mantiene, no obstante, la habilitación con-tenida en el art. 17.3 ET para que el Gobiernopueda seguir regulando programas de fomen-to de la ocupación de trabajadores deman-dantes de empleo y, en particular, de gruposespecíficos de trabajadores desempleados quetengan dificultades especiales para encontrarun puesto de trabajo. A partir de ese momentosólo pueden celebrarse contratos temporalespara atender un trabajo o servicio de naturale-za temporal en la empresa. Sin embargo, ha-bida cuenta la existencia de colectivos cuyainserción en el mercado de trabajo resulta es-pecialmente difícil, el legislador estimó con-veniente no prescindir por completo de lafigura del contrato temporal como medida defomento del empleo y previó que las empre-sas podían contratar temporalmente, para larealización de sus actividades cualquiera quefuera la naturaleza de las mismas, a trabaja-dores desempleados mayores de cuarenta ycinco años, minusválidos y beneficiarios deprestaciones por desempleo. Estos contratospodían realizarse desde la fecha de entradaen vigor de la Ley 10/1994, de 19 de mayo,hasta el 31 de diciembre de 1994. Con esta do-ble limitación, temporal y subjetiva, este con-trato recuperó dos de las notas esenciales que lehabían caracterizado antes de la reforma de1984: su coyunturalidad o excepcionalidad yla selección del colectivo de trabajadores quepueden ser contratados bajo esta modali-dad.

Además de la supresión de los núms. 2 y 3del art. 15 ET en su redacción dada por la Ley32/1984, eliminando así el carácter estable dela contratación temporal como medida de fo-mento del empleo, la Ley 11/1994 introdujootras modificaciones importantes en este ar-tículo con las que se pretendió, conforme señalasu Exposición de Motivos, el restablecimientodel principio de causalidad, en el sentido de«arbitrar aquellas fórmulas de contrataciónque se adecuen más exactamente a las realesnecesidades de las empresas y de los indivi-duos», y la atribución a la negociación colecti-va de un «papel de modalización y adecuaciónde los esquemas legales a las necesidades yespecificidades de los sectores».

Desaparece del art. 15 ET la clásica pre-sunción favorable a la duración indefinida delcontrato de trabajo. Ahora bien, «ni la supre-sión formal de la presunción, ni la formulacióngramaticalmente alternativa del precepto, vana comportar la debilitación del principio de es-tabilidad en el empleo, pues el legislador man-tiene su técnica de tasar, en términos ahoraconsiderablemente más restrictivos, los su-puestos en que las empresas pueden contra-tar por tiempo determinado» 17.

El art. 15.1 ET va a continuar admitiendola posibilidad de celebrar contratos de dura-ción determinada por las mismas circunstan-cias que desde 1984 habían habilitado lacontratación temporal. Así, como causas queobjetivamente justifican la celebración de es-tos contratos se señalan la realización de unaobra o servicio determinados, las circunstan-cias de mercado, acumulación de tareas o exce-so de pedidos, aun tratándose de la actividadnormal de la empresa, la sustitución de tra-bajadores con derecho a reserva del puesto detrabajo y el lanzamiento de una nueva activi-dad. Pero como hemos señalado, uno de losobjetivos de la reforma era potenciar la nego-ciación colectiva, y con el fin de atribuir a la

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17 F. CAVAS MARTÍNEZ: «La reforma del mercado detrabajo», AS 1994-I, pág. 2223.


misma un papel de adaptación o adecuaciónde las distintas modalidades de contratacióntemporal existentes a las necesidades y ca-racterísticas de cada sector empresarial, laLey 11/1994 autorizó a la negociación colecti-va sectorial la posibilidad de concretar ciertosaspectos de la configuración y contenido delos dos contratos temporales de carácter es-tructural más utilizados en la práctica: elcontrato para obra y servicio determinado yel eventual por circunstancias de la produc-ción.

Así, en relación con los contratos paraobra o servicio determinado, frente a la tradi-cional definición que autorizaba la contrata-ción por tiempo determinado «cuando secontrate al trabajador para la realización deuna obra o servicio determinado», se añadeahora «que los convenios colectivos podránidentificar aquellos trabajos o tareas con sus-tantividad propia dentro de la actividad nor-mal de la empresa que puedan cubrirse concontratos de esta naturaleza». Y en el contra-to eventual se señala que «por convenio colec-tivo sectorial podrá modificarse la duraciónmáxima de estos contratos o el período dentrodel cual pueden realizarse en atención al ca-rácter estacional de la actividad en que di-chas circunstancias se puedan producir». Conestas medidas pretendía la reforma de 1994«arbitrar fórmulas de contratación que se ade-cuen más exactamente a las reales necesida-des de las empresas y de los individuos» perosin renunciar a la causalidad de la contrata-ción temporal.

Sin embargo, la realidad pondrá de mani-fiesto como ambos objetivos no van a quedargarantizados. En efecto, la negociación colec-tiva hizo un uso fraudulento de la autoriza-ción que la ley le había confiado. «En lugar deracionalizar las modalidades de contratacióntemporal estructural, buen número de conve-nios colectivos suscritos durante los años1995-1997 procedieron a flexibilizar el recur-so a esas modalidades, que terminaron porconvertirse en el «refugio» de la contratacióntemporal excepcional. La supresión de este

tipo de contrato a término efectuada por laLey 11/1994 volvió a incorporarse así al siste-ma de relaciones laborales con otra vestiduraformal y traída esta vez de la mano de unapráctica contractual abusiva» 18. La desapari-ción de la contratación temporal para fomen-to del empleo no se tradujo, por tanto, en unincremento proporcional de los contratos in-definidos como en un principio pudiera pen-sarse, sino en un fuerte incremento de loscontratos para obra o servicio determinado yeventuales que vinieron a sustituir la parceladejada por aquél. Los convenios colectivos hi-cieron uso de su facultad de adaptar los tiposlegales de contratación temporal a las necesi-dades de cada sector, pero alterando la natu-raleza causal del supuesto 19.

Por su parte, los contratos de interinidad yde lanzamiento de nueva actividad tambiénfueron objeto de ampliación por vía regla-mentaria. En concreto, el RD 2546/1994, de29 de diciembre, sobre contratación tempo-ral, admitió la posibilidad de que el contratode interinidad se concertara para cubrir va-cantes pendientes de proceso de selección opromoción y en relación con el contrato delanzamiento de nueva actividad se introdujouna reforma sustancial respecto de la ante-rior regulación al admitirse la posibilidad deque el contrato se celebrase en cualquier mo-mento a lo largo de los tres años que duraba

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18 F. VALDÉS DAL-RÉ: «La disciplina jurídica del mer-cado de trabajo: el caso español», op.cit., pág. 33.

19 Sobre los abusos y excesos en la regulación de lacontratación temporal por la negociación colectiva, ver,R. ESCUDERO RODRÍGUEZ: «Adaptabilidad y causalidad dela contratación temporal en la negociación colectiva pos-terior a la reforma», RL 1997-II, págs. 205-261 y J. LÓPEZ

GANDÍA: Negociación colectiva y modalidades de contra-

tación laboral, Ed. Tirant Lo Blanch, Valencia, 1997.Como ejemplo del abuso en la utilización del contratoeventual por la negociación colectiva puede citarse elConvenio Colectivo General para el sector del corcho(BOE 27-5-1996) que en su art. 23 señala que: «la dura-ción máxima de los contratos eventuales por circunstan-cias de la producción, acumulación de tareas o excesode pedidos, podrá ser de hasta veinticuatro meses traba-jados dentro de un período de treinta meses».



el período de lanzamiento. Lo importante eraque el contrato se celebrase durante el perío-do de lanzamiento pero podía desarrollarseen su mayor parte una vez concluido dichoperíodo.

La pretendida recuperación del principiode causalidad tuvo, por tanto, un reflejo muymatizado tanto en la normativa aprobadacomo, principalmente, en el uso práctico quede la misma se hizo. Si la causalidad en loscontratos temporales pretendía convertirseen un mecanismo eficaz para evitar la inesta-bilidad en el empleo, dicha finalidad quedólejos de cumplirse. La negociación colectivadesnaturalizó la razón de ser de estos contra-tos que dejaron de estar conectados a la natu-raleza temporal de la actividad a realizar. Porotro lado, no puede olvidarse que la reformade 1994 procedió también a reconocer lo queen la práctica se ha convertido en un potenteinstrumento de incentivación de la contrata-ción de duración determinada: las empresasde trabajo temporal.

4. LA REFORMA LABORAL DE 1997: LA ESPECIFICACIÓN Y DELIMITACIÓN DE LOS SUPUESTOS DE CONTRATACIÓN TEMPORAL CAUSAL

Con la finalidad de corregir los aspectosmás negativos de la reforma de 1994, princi-palmente la persistencia e incremento de unaalta tasa de temporalidad, las Leyes 63 y64/1997, de 26 de diciembre, acogieron lasreformas de la legislación laboral y de la po-lítica de empleo introducidas por los RealesDecretos-Leyes 8 y 9/1997, de 16 de mayo,que a su vez procedían del proceso de diálogosocial desarrollado entre las organizacionesempresariales CEOE y CEPYME y las orga-nizaciones sindicales CCOO y UGT que cul-minaron con la firma, en abril de 1997, detres importantes Acuerdos Interconfederales:para la Estabilidad en el empleo (AIEE), so-bre negociación colectiva y de cobertura devacíos.

«El fin de mejorar el empleo en cantidad ycalidad preside el contenido del AIEE y su de-sarrollo legislativo» 20. En grandes líneas, loscambios introducidos por la reforma de 1997en materia de contratación giran en torno ados claros objetivos: limitar la contratacióntemporal causal y eliminar la no causal e im-pulsar la contratación indefinida a través de unnuevo tipo contractual, el contrato de trabajopara fomento de la contratación indefinida quedesplaza al contrato temporal de fomento delempleo.

Pretende, por tanto, la reforma una recu-peración real del principio de causalidad enla contratación temporal. Con este objetivo sepropusieron algunas correcciones limitativasde la contratación laboral temporal. Así, enmateria de contratos de trabajo eventual, adiferencia de la regulación anterior, la capaci-dad reguladora del convenio colectivo se ve li-mitada al fijarse un límite legal al períodomáximo dentro del cual se puede celebrar elcontrato, y a la duración máxima de éste:13,5 meses en un período de 18. Trata, de estemodo, de ajustarse la temporalidad a la even-tualidad de las circunstancias que legitimandicho contrato en un intento claro de limitarla propia flexibilidad de la causa que tipificael mismo. Con la misma intención de delimi-tar la utilización del contrato el párrafo 2º delapartado b) del art. 15 modificado prevé que losconvenios colectivos pueden especificar las ac-tividades objeto de contratación eventual, yfijar criterios de proporcionalidad entre nú-mero de contratos eventuales y volumen dela plantilla de la empresa. Junto a esta im-portante limitación de la discrecionalidad de lanegociación colectiva en la regulación de loscontratos eventuales, debe destacarse comootra de las novedades importantes de la re-forma de 1997 en materia de contratacióntemporal, la supresión del contrato por lanza-miento de nueva actividad y la eliminación

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20 A. MONTOYA MELGAR: «La reforma de la contrata-ción laboral. (Los Reales Decretos-leyes 8 y 9 de 1997)»,AS, 1997-V, pág. 314.


definitiva del contrato temporal para fomentodel empleo. Como ya señalamos, el contrato delanzamiento de nueva actividad se incorporó anuestro ordenamiento por la Ley 32/1984, enel contexto de una reforma que pretendía in-centivar el empleo a través de la flexibiliza-ción de las modalidades de contratación.Lógicamente, el nuevo marco de contrataciónque se deriva de la reforma de 1997 hace in-necesario este tipo de contrato pues, aunquese pretende, al igual que en el año 1984, el fo-mento del empleo, no se trata de fomentarcualquier tipo de empleo, sino el empleo esta-ble o indefinido. En esta línea, no es de extra-ñar que la reforma traiga consigo tambiénuna eliminación definitiva del contrato tem-poral de fomento del empleo. Tradicional-mente el gobierno había venido interviniendode un modo directo en el mercado de trabajo através del fomento de la contratación temporalsin causa. Sin embargo, a partir de la reformade 1997, y aunque el Gobierno continúa auto-rizado para regular medidas de duración enel empleo para facilitar la colocación de tra-bajadores demandantes de empleo, dichasmedidas «se orientarán prioritariamente afomentar el empleo estable de los trabajado-res desempleados y la conversión de contra-tos temporales en contratos por tiempoindefinido» (art. 17.3 ET). Se produce uncambio en la política de fomento del empleo,en la actualidad dirigida a la potenciación dela contratación indefinida. Este cambio debesuponer también una mayor exigencia en lacausalidad real de la contratación temporalde manera que la misma sea exclusivamenteutilizada en aquellos supuestos para los queestá pensada. El eje de la reforma lo constitu-ye, por tanto, el impulso de la contrataciónindefinida tras la negativa experiencia que lautilización masiva de contratos temporalespara fomento del empleo había traído consi-go. Los interlocutores sociales y el Gobiernodecidieron separarse de la idea de fomentarel empleo a base de contratos precarios y seinclinaron claramente a favor de los contra-tos indefinidos. En este sentido, el RDL8/1997 introduce un nuevo tipo contractual,

el «contrato de trabajo para fomento de lacontratación indefinida», contrato que «paralos trabajadores presenta la garantía de serindefinido, y que para los empresarios pre-senta la ventaja de rebajar, en ciertos casos elimporte de las indemnizaciones por extinciónimprocedente» 21 (cuando el trabajador seadespedido por causa objetiva y el despido seadeclarado improcedente, la indemnización serebaja a 33 días de salario por año de serviciocon un máximo de 24 mensualidades). Se pre-vé su utilización por un plazo de cuatro años,hasta el 17 de mayo de 2001, sin perjuicio deque en función de sus resultados prácticos laComisión de Seguimiento del AIEE estimepertinente proponer su mantenimiento.

Sin embargo, así como las correcciones li-mitativas de la contratación laboral temporalson significativas en relación con el contratoeventual, la reforma de 1997 apenas introdu-ce modificaciones importantes en materia decontratos para obra y servicio determinado,modalidad contractual que desde 1994 se ha-bía convertido junto con el contrato eventualen el refugio del desaparecido contrato tem-poral para fomento del empleo. En efecto, lareforma de 1997 se limita a incorporar al art.15.1 a) ET el art. 2 del RD 2546/1994 y así,pasa a disponer que la obra o servicio, ade-más de ejecución «limitada en el tiempo», es«en principio de duración incierta» y que lamisma debe poseer «autonomía y sustantivi-dad propia dentro de la actividad de la em-presa». Por tanto, «las dudas que suscita elrégimen jurídico de esta modalidad contrac-tual tras la …reforma siguen siendo las mis-mas que se planteaban con anterioridad» 22.

Esta reforma ha producido, sin duda, unnotable incremento de la contratación indefi-

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21 A. MONTOYA MELGAR: «La reforma de la contrata-ción laboral..», op.cit., pág. 320.

22 F. DURÁN LÓPEZ: «Régimen jurídico de los contra-tos formativos y de duración determinada tras la reformalaboral de 1997», en Las reformas laboral y de la Seguri-

dad Social de 1997, Cuadernos de Derecho Judicial,CGPJ, Madrid, 1998, pág. 52.



nida. Como se señala en la Evaluación delAcuerdo Interconfederal para la Estabilidaddel Empleo llevada a cabo por CCOO y UGTen noviembre de 2000, el empleo indefinidoha crecido un 22% a partir de la firma delAIEE, a un ritmo superior al del empleo tem-poral (14%). En términos netos, el 76% delempleo creado desde el segundo trimestre de1997 es indefinido. Sin embargo, la tasa detemporalidad se ha reducido muy levementeen este período y se mantiene aún por encimadel 30% de los asalariados. El empleo temporalha continuado, por tanto, creciendo, aunquede forma menos intensa que el indefinido.Las modalidades que han crecido más son elcontrato eventual (79%) y el contrato paraobra o servicio determinado (41%). No obs-tante, desde 1999 es el contrato de obra o ser-vicio el que experimenta un crecimiento másrápido, en paralelo a un descenso en el ritmode crecimiento del contrato eventual. Estosdatos obligan a analizar cuál es el tratamien-to que en la negociación colectiva y en la ju-risprudencia están recibiendo estas dosmodalidades de contratos temporales paracomprobar si efectivamente se ha producidouna recuperación del principio de causali-dad en la contratación temporal o si, por elcontrario, el tratamiento práctico que ambasmodalidades reciben ha dado lugar a una«descausalización» o utilización de estas figu-ras para una finalidad distinta de aquéllapara la que han sido creadas.

4.1. La «descausalización» por la

jurisprudencia y la negociación

colectiva del contrato para obra

o servicio determinado

En el contrato para obra o servicio deter-minado la causa que justifica la contratacióntemporal o por tiempo determinado es el es-tar en presencia de tareas que, en principio,se corresponden con una actividad no perma-nente de la empresa. La actividad a realizardeberá presentar unos perfiles específicos ydiferenciales respecto de aquellas otras pro-

pias del ciclo productivo normal y permanen-te de la empresa. Ahora bien, ello no quieredecir que la obra o servicio se corresponda ex-clusivamente con actividades excepcionalesde la misma, sino que, como ha señalado lajurisprudencia, este contrato puede darseen actividades normales de la empresa siem-pre y cuando sean susceptibles de acotacióntemporal objetiva, por tener un principio y unfinal determinado o determinable (STS 16-5-1997, Ar. 4426).

Una cuestión que ha suscitado un enor-me interés es la relativa a la validez o no delas cláusulas incluidas en los contratospara obra o servicio determinado que iden-tifican su duración con la de la prestaciónde servicios para un tercero en régimen decontrata. Como es sabido, «en ciertos sectoresde actividad existen empresas cuya actividadse centra exclusivamente en la prestación deservicios para otras entidades, lo que conformael supuesto más clásico de descentralizaciónproductiva» 23. Para este tipo de empresas deservicios, su necesidad de mano de obra estáabsolutamente condicionada a la duración dela prestación de servicios para un tercero, detal manera que finalizada la misma la necesi-dad de mano de obra desaparece. Se planteaasí la necesidad de determinar si puede serobjeto de esta modalidad contractual un ser-vicio que aún teniendo vocación de perma-nencia queda limitado en el tiempo para elempresario por las condiciones en que se hapactado su realización con un tercero.

La jurisprudencia del TS sostuvo en unprincipio que la prestación de servicios poruna empresa auxiliar y en un solo centro detrabajo ajeno no comportaba sustantividad nitemporalidad a efectos de la duración del con-trato, deslegitimando la celebración de con-tratos para obra o servicio determinado alamparo del art. 15.1 a) ET en tales circuns-tancias (SSTS 26-9-1992, Ar. 6816; 17-3-

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23 J.R. MERCADER UGUINA: La contratación temporal

en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, Ed. Tirant LoBlanch, Valencia, 1999, pág. 29.


1993, Ar. 1866; 10-5-1993, Ar. 4046; 4-5-1995,Ar. 3746). Sin embargo, con posterioridadeste criterio ha sido rectificado y la doctrinade unificación admite la celebración de uncontrato temporal para obra o servicio cuyoobjeto sea la realización de la actividad con-tratada con un tercero por tiempo determina-do, extendiéndose la duración del contratolaboral por el tiempo que abarca la contrata,y reputando válida la cláusula contractualque establece la terminación de la contratacomo causa de resolución de la relación con-tractual de trabajo entre el trabajador y laempresa contratista (SSTS 15-1-997, Ar. 497;25-6-1997). El Tribunal Supremo aún admi-tiendo la dificultad de reconocer la existenciade una obra o servicio en el sentido habitual,da validez al contrato porque concurre unanecesidad temporal de trabajo para la empre-sa objetivamente limitada, sin que deba con-fundirse la permanencia del servicio para laempresa principal, con la indiscutible tempo-ralidad que ha de apreciarse en la empleado-ra de los trabajadores. Así, se afirma queaunque es claro «que no existe un trabajo di-rigido a la ejecución de una obra entendidacomo elaboración de una cosa determinadadentro de un proceso con principio y fin, y tam-poco existe un servicio determinado entendidocomo una prestación de hacer que concluye consu total realización…sin embargo, existe unanecesidad de trabajo temporalmente limita-da para la empresa y objetivamente definiday ésa es � es importante subrayarlo � unalimitación conocida por las partes en el mo-mento de contratar y que opera, por tanto,como un límite temporal previsible en la me-dida en que el servicio se presta por encargode un tercero y mientras se mantenga éste».Aunque el trabajo pueda responder a una ne-cesidad permanente de la empresa comitenteo principal, lo que interesa es la proyeccióntemporal del servicio sobre el contrato de tra-bajo y «para ello…lo decisivo es el caráctertemporal de la actividad para quien asume laposición empresarial en ese contrato». Parael Tribunal Supremo una contrata para laprestación de servicios en otra empresa tiene

sustantividad y autonomía propias dentro dela esfera de actuación del empresario, de for-ma que aunque tal actividad no pudiera in-cardinarse en el art. 15.1 a) ET, sí tendríacabida en los apartados 2 o 3 del art. 49 ET,como una condición resolutoria � si la vigenciade la contrata actúa con una incertidumbre ple-na � o como un término atípico � si la incerti-dumbre afecta sólo al cuando �, descartándoseabuso de derecho en el proceder del empresa-rio que incorpore en los contratos individua-les dicha cláusula de temporalidad 24.

Esta postura jurisprudencial ha sido in-terpretada doctrinalmente como «una posibi-lidad de que las partes puedan establecercausas de temporalidad � distintas de lasexpresadas por el art. 15 ET � mediante lasfiguras del término resolutorio y, más impro-piamente, de la condición resolutoria, siem-pre que respondan a necesidades objetivas yjusitificadas, debiéndose otorgar a la negocia-ción un papel principal en la delimitación de

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24 El criterio sentado por la STS 15-1-1997, Ar. 497,es reiterado textualmente por la mayoría de las senten-cias de los Tribunales Superiores de Justicia. En este sen-tido, ver, entre otras muchas, STSJ Murcia 22-11-1999,Ar. 3899; STSJ Cantabria 15-7-1999, Ar. 3385; STSJ Cas-tilla y León 27-7-1998, Ar. 3432; STSJ Castilla La Mancha24-10-1997, Ar. 5074. Sin embargo, algunas sentencias,poco numerosas, se han apartado de este criterio al con-siderar que «no basta con que la obra o servicio que mo-tiva la contratación tenga un carácter temporal para laempresa, por estar en función de la vigencia de la contra-ta, sino que es preciso también que una u otro poseanautonomía y sustantividad propias dentro de la activi-dad de la empresa, lo que no hace más que reforzar lanecesidad de que lo contratado tenga un contenido es-pecífico y diferenciado dentro de la organización pro-ductiva». Así, se considera que no existe la autonomíay sustantividad requerida por la norma, sino la realiza-ción por la empresa de su propia actividad, en el su-puesto de empresa que se dedica al mantenimiento deplantas industriales, pues «esta actividad no se transfor-ma en temporal porque se preste a terceros mediantecontratos de vigencia temporal limitada» (STSJ Asturias 2-10-1998, Ar. 3578), ni en el supuesto de servicios presta-dos a comunidades de propietarios por una empresa delimpieza al tratarse de una «actividad de carácter perma-nente» en dichas comunidades (STSJ País Vasco 22-2-2000, Ar. 827).



tales necesidades» 25. A través del art. 49 ETse abre la posibilidad de crearse un nuevotipo contractual a plazo, cierto o incierto, segúnla empresa lo necesite, lo que va en contra delcarácter típico y causal de los contratos tempo-rales admitidos legalmente. La jurisprudenciareconoce la dificultad de encajar estos supues-tos dentro de los contratos para obra o servi-cio determinado pero al mismo tiempo señalaque, en cualquier caso, dichas actividades po-drían dar lugar a la incorporación de unacláusula de temporalidad en los contratos in-dividuales como condición resolutoria, de ma-nera que el resultado final sería el mismo.Sin embargo, con este criterio se desvirtúa lacausalidad de esta modalidad contractualque se condiciona a un negocio externo a larelación laboral pactada. Aun cuando los tra-bajos, tareas o prestaciones sean las norma-les en la actividad � así, la prestación deservicios a terceros es la actividad normal delas denominadas empresas de servicios (porejemplo, empresas de limpieza, de seguridad,de mantenimiento de edificios, etc.) � se ad-mite la posibilidad de celebrar un contratopara obra o servicio determinado, de tal ma-nera que las empresas que se dedican de for-ma permanente a la prestación de serviciospara otras pueden contar con una plantillaexclusivamente de trabajadores temporales.A nuestro juicio, si una empresa tiene comoactividad normal la prestación de servicios aterceros, el riesgo empresarial que corre deri-vado de la pérdida de la concesión o contratadebería ser paliado a través de los mismosmecanismos jurídicos de que gozan todas lasempresas que por una u otra razón se venobligadas a disminuir su personal y no conce-diéndoles el privilegio de concertar contratospara obra o servicio determinado que no res-

ponden a la finalidad para la que esta moda-lidad contractual ha sido creada 26. En con-creto, podrían acudir, bien a la extinción delos contratos por causas económicas, técni-cas, organizativas o de producción o bien a lasubrogación del personal por parte de la nue-va empresa adjudicataria de la concesión ocontrata si así se ha fijado en convenio colec-tivo o en el pliego de condiciones correspon-diente. Es cierto que resulta difícil alcanzaruna solución equilibrada a los distintos inte-reses en juego en estos supuestos, sin embar-go, si el legislador quiere que se cumpla elprincipio de causalidad con el fin de restrin-gir el uso de los contratos temporales, la con-sideración como obra o servicio determinadode las contratas y concesiones no es la medi-da más adecuada para conseguir dicha finali-dad pues, al margen de las amplias cotas detemporalidad en las empresas de servicios,puede provocar que la doctrina jurispruden-cial sentada en estos casos se extienda a otrossupuestos permitiéndose así la celebración decontratos para obra o servicio determinadoaunque se trate de la actividad normal de laempresa.

Y esto es precisamente lo que ha sucedidoen los supuestos de realización por parte dela Administración de actividades propias, habi-tuales y permanentes de la misma, pero que seencuentran acotadas en su duración por lapuesta en marcha de planes de actuación deter-minados y vinculados a precisas exigenciaspresupuestarias. La incertidumbre acerca dela continuación o no de la actividad deriva enestos casos de la correspondiente disponibili-dad presupuestaria. Por ello, el Tribunal Su-premo «ha defendido la licitud de la utilizacióndel contrato para obra o servicio determinadoen el marco de programas temporales de actua-ción administrativa, de forma que si el progra-ma de actuación administrativa depende de

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25 J.R. MERCADER UGUINA: La contratación temporal

en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, op.cit. pág.33. En el mismo sentido, S. REY GUANTER y R. SERRANO

OLIVARES: «Extinción del contrato de trabajo y autonomíaindividual. A propósito de las Sentencias del Tribunal Su-premo de 28 de febrero de 1996 y 15 de enero de1997», AL, nº 18, 1998, pág. 351.

26 En este sentido, ver, J.I. GARCÍA NINET y A. VICENTE

PALACIO: «El contrato para obra y servicio determinado»,en La contratación temporal, dir. J.I. García Ninet, Ed. Ti-rant Lo Blanch, Valencia, 1999, pág. 43.


una dotación presupuestaria periódica, cuan-do finalicen dichos fondos, se producirá la re-solución del contrato y no el despido deltrabajador» 27. El desarrollo de la relación secondiciona al mantenimiento de la subven-ción siendo ésta la causa que justifica la utili-zación del contrato para obra o serviciodeterminado independientemente del carác-ter habitual o permanente que la actividadtenga para la Administración 28. Se desvir-túa, por tanto, de nuevo la causa que justificala celebración de contratos para obra o servi-cio determinado ya que esta modalidad no sepuede utilizar para atender necesidadespermanentes de la empresa. Se va produ-ciendo así, por vía jurisprudencial, una am-pliación de la obra o servicio determinado,al unirse a los supuestos clásicos delimita-dos objetivamente en función de las carac-terísticas de la obra o servicio, supuestos «enlos que la limitación opera desde fuera, en un

marco estrictamente económico o presupues-tario» 29.

Por lo que se refiere al tratamiento que elcontrato para obra o servicio determinadoestá recibiendo en la negociación colectivaconviene señalar que son muy frecuentes losconvenios colectivos que tratan de identificarlas tareas con sustantividad propia dentro dela actividad que pueden cubrirse con este tipode contratos. Así, junto a convenios colectivosque se limitan a repetir la formulación legal 30,otros identifican trabajos o tareas que sinduda pueden ser objeto de esta modalidadcontractual 31, e incluso establecen mecanis-mos de control específicos con el fin de evitarabusos e irregularidades en la utilización deestos contratos 32. Pero junto a estos conve-

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27 I. ALZAGA RUIZ: Contratación laboral temporal: un

estudio jurisprudencial, Ed. Edersa, Madrid, 2000, pág.38. Ver, SSTS 7-10-1992, Ar. 7621; 24-9-1993, Ar.8045; 11-10-1993, Ar. 7587; 25-1-1994, Ar. 375; 17-5-1994, Ar. 4212; 19-5-1995, Ar. 1756.

28 En este sentido, señala la STSJ Canarias 29-1-1999, Ar. 802, que «evidentemente, subvenir a las nece-sidades colectivas constituye prioridad para laAdmnistración Pública, pero lo decisivo al debate plan-teado no es la naturaleza de la actividad sino el hechode la dependencia presupuestaria del Organismo de-mandado de modo que sólo podrá proporcionar la co-bertura necesaria para las tareas encomendadas enfunción de sus disponibilidades de tal orden, que pue-den diferir de un año para otro, pudiendo, igualmente,variar las planificaciones anuales con sus concretos y es-pecíficos objetivos a tenor de las circunstancias concu-rrentes en cada momento. Pero es más, tampoco lanaturaleza del contrato suscrito responde a una necesi-dad permanente de la Entidad demandada, pues, aunsiendo cierto que la actividad contratada constituye unade las tantas finalidades constantes de dicha Entidad, lamisma puede desarrollarse en diferentes intensidades alser las necesidades limitadas (…). En suma, se encuen-tran íntimamente vinculados al Programa del que de-penden, del que nacen y con el que se agotan y quemarcan su temporalidad; por consecuencia, especificán-dose el Proyecto subvencionado como objeto y límitetemporal del contrato para servicio determinado suscri-to, ningún fraude es de apreciar».

29 A. DESDENTADO BONETE y A. DE LA PUEBLA PINILLA:«La contratación temporal en la unificación de doctrina»,Justicia Laboral, nº 1, 2000, pág. 51.

30 Ver, art. 25.1.1 Convenio Colectivo Nacional parala Industria Textil y de la Confección (BOE 21-8-2000);art. 11 Convenio Colectivo Estatal para los Colegios Ma-yores Universitarios (BOE 6-9-1999).

31 En este sentido, ver, art. 15 Convenio Estatal parael sector de yesos, cales, escayolas y sus prefabricados(BOE 20-10-1999), según el cual, podrá utilizarse estamodalidad contractual para la ejecución de las siguientesactividades o trabajos: «a) trabajos de mantenimiento,obras o averías de carácter estructural, no habitual; b)aquel pedido o fabricación para el suministro a una obrasuficientemente identificada e indeterminada en su fina-lización que, por sus características diferentes de los pe-didos o fabricaciones habituales, suponga una alteraciónrespecto al ritmo o programas normales de producción».Ver, también, entre otros muchos, art. 15.2 ConvenioColectivo Estatal para Comercio de Papel y Artes Gráficas(BOE 25-10-2000); art. 16 Convenio Colectivo Estatalpara los Centros de Educación Universitaria e Investiga-ción (BOE 22-2-2000); art. 17 Convenio Colectivo Na-cional para los Centros de Enseñanza Privada sin ningúnnivel concertado o subvencionado (BOE 25-8-1999); art.29 Convenio Colectivo General Nacional para las Em-presas Concesionarias y Privadas de Aparcamientos deVehículos (BOE 11-3-1998); art. 23 Convenio ColectivoGeneral para las Empresas dedicadas a la regulación delestacionamiento limitado de vehículos en la vía pública(BOE 19-6-2000).

32 Así, por ejemplo, el art. 14 del Convenio Colecti-vo Interprovincial para comercio de vidrio, loza, cerámi-ca y similares de Cataluña, identifica como trabajos o



nios colectivos, no faltan otros que llevan acabo una labor de identificación de tareas queno responden efectivamente al concepto legalde obras o servicios determinados ampliandoasí los supuestos en los que legalmente estáautorizado utilizar esta modalidad contrac-tual. En este sentido, destacan aquellos con-venios colectivos que tratan de mantener lavigencia del desaparecido contrato de lanza-miento de nueva actividad bajo la aparienciaformal del contrato para obra o servicio de-terminado. Así sucede en aquellos convenioscolectivos que al identificar los trabajos o ta-reas con sustantividad propia dentro de la ac-tividad normal de la empresa incluyen lossupuestos de «creación o ampliación de uncentro» 33 o el lanzamiento de un nuevo pro-

ducto o la apertura de nuevos mercados o zonasde distribución 34. Los convenios colectivos es-tán de este modo ampliando el objeto de los con-tratos para obra o servicio determinado.

Asimismo, surgen serias dudas acerca dela adecuación de las definiciones convencio-nales sobre los trabajos o tareas que se consi-deran con sustantividad propia dentro de laactividad de la empresa y el objeto de dicho con-trato tal y como se configura legalmente. Enefecto, son muy frecuentes los convenios colecti-vos en los que parece producirse una confusiónentre el contrato de obra o servicio determinadoy el contrato eventual por circunstancias de laproducción. En concreto, dicha confusión seaprecia en aquellos convenios colectivos que se-ñalan que el contrato para obra o servicio deter-minado «podrá cubrir todas aquellas tareas otrabajos suficientemente diferenciados por elvolumen adicional de trabajo que repre-sentan» 35. El objeto admitido en estos casos

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tareas con sustantividad propia, dentro de la actividadnormal de las empresas del sector, «las campañas espe-cífica, las ferias, exposiciones, ventas especiales y otrastareas comerciales que presenten perfiles propios y dife-renciados del resto de la actividad», y, al mismo tiemposeñala que, «la utilización de la modalidad contractualde obra y servicio para cualquiera de las tareas anterior-mente descritas, todas ellas en principio de duración in-cierta, pero que se estime que aquéllas pueda sersuperior al año, requerirán la utilización del documentode autorización del contrato que al efecto de evitar abu-sos e irregularidades emitirá la Comisión paritaria mixtadel Convenio, y la comunicación a la misma de la finali-zación del contrato, en su caso. La utilización del docu-mento oficial de la Comisión y el conocimiento, porparte de éste, de la contratación efectuada, será requisi-to indispensable para el reconocimiento de la valideztemporal del mismo».

33 Ver, art. 16.5 Convenio Colectivo Estatal para Ca-denas de Tiendas de Conveniencia (BOE 22-3-2000)que señala como actividades con sustantividad propia«la consolidación de la viabilidad comercial, organizati-va o productiva, en los casos de creación o ampliaciónde un centro, establecimiento o unidad comercial conorganización propia, que deberá estar ligado necesaria-mente a inversiones económicas cuantificadas, y a la ge-neración de empleo. La duración máxima de estoscontratos de consolidación, dentro del período de tiem-po inmediatamente anterior (hasta tres meses), o poste-rior a la creación o ampliación, no podrá ser superior ados años. La utilización de este tipo de contratos de con-solidación comercial por apertura de tiendas implicará laobligación de las empresas de convertir en indefinidos a,al menos, el 60 por 100 de los formalizados. Los contra-tos con sustantividad propia no transformados serán in-

demnizados con doce días de salario por año de servi-cio». En el mismo sentido, art. 12 Convenio Colectivopara medianas superficies de distribución de alimenta-ción de Castilla y León (BOCyL 16-2-2000); art. 18 Con-venio Colectivo Estatal para Elaboradores de Pizzas yProductos Cocinados para su Venta a Domicilio (BOE 2-8-2000).

34 Ver, art. 30 Convenio Básico para las IndustriasCárnicas (BOE 25-7-1999); art. 12 Convenio ColectivoNacional para Industrias de Pastas Alimenticias (BOE 16-12-1999); art. 57 Convenio Colectivo Estatal para las In-dustrias de Fabricación de Helados (BOE 22-3-2000);art. 35 Convenio colectivo Nacional para las Industriasde Fabricación de Harinas Panificables y Sémolas (BOE29-9-1998).; art. 9 Convenio Colectivo Estatal para lasAgencias de Viajes (BOE 14-8-2000); art. 25 ConvenioColectivo Estatal para las Industrias de Alimentos Com-puestos para Animales (BOE 3-8-2000).

35 Ver, art. 12.1.2 Convenio Colectivo Estatal para lasIndustrias de Perfumería y afínes (BOE 2-6-2000); art.25.1.2 Convenio Colectivo Nacional para la Industria Textily de la Confección (BOE 21-8-2000); art. 23 Convenio Co-lectivo Nacional para las Empresas Mayoristas e Importa-dores de Productos Químicos Industriales y de Droguería,Perfumería y Anexos (BOE 22-6-1999); art. 8 ConvenioColectivo Nacional para el Comercio de Mayoristas Distri-buidores de Especialidades y Productos Farmacéuticos(BOE 26-9-2000); art. 21 Convenio Colectivo Interprovin-cial para las Empresas comerciales y de servicios dedicadas


«es tan genérico que parece dar pie a una fi-gura polivalente que absorba las diferentesposibilidades de incremento de trabajo que seplanteen en las empresas» 36, lo que, sin nin-guna duda, no se corresponde con la razón deser de esta modalidad contractual que no esotra que la propia identificación de la obra oservicio, distinto de los demás, y su tempora-lidad.

4.2. La ampliación del contenido de

la noción de eventualidad por la

jurisprudencia y el olvido por la

negociación colectiva del control

de la causalidad de los contratos

eventuales

El contrato eventual es el celebrado paraatender las exigencias derivadas de «circuns-tancias del mercado, acumulación de tareas oexceso de pedidos» (art. 15.1 b) ET). Dado elcarácter excepcional de estas situaciones, eslógico que el empresario pueda contratar tra-bajadores adicionales que «cesarán en su co-metido cuando lo hayan cumplido» 37. Setrata, por tanto, de cubrir necesidades de tra-bajo coyunturales. Sin embargo, en el ámbitode las Administraciones Públicas se ha admiti-do la licitud del recurso a esta modalidad con-tractual por acumulación de tareas derivadasde una genérica y coyuntural insuficiencia deplantillas. En efecto, en los supuestos de exist-encia de vacantes o puestos fijos sin cubrir enla Administración Pública cuya provisión noserá inmediata, sino que habrá de transcu-rrir un período de tiempo en ocasiones dilata-do en cumplimiento de los trámites queexijan las normas legales o reglamentariascorrespondientes, la jurisprudencia ha enten-dido que se produce una acumulación de ta-

reas que justifica el recurso al contrato even-tual. El Tribunal Supremo entiende que se pro-duce acumulación de tareas no sólo «cuando setrata de un aumento ocasional de las labores ytareas que se tienen que efectuar aun estandoal completo la plantilla correspondiente, sinotambién cuando, por contra, se mantiene den-tro de los límites de la normalidad el referidotrabajo, pero por diversas causas, se reduce demodo acusado el número de empleados quehan de hacer frente al mismo» 38. Se confun-de, así, el contrato de interinidad con el con-trato eventual por circunstancias de laproducción, permitiendo que este último in-vada el ámbito propio de aquel. Las circuns-tancias de la producción que puedan darlugar a la celebración de un contrato even-tual no se presentan, a nuestro juicio, cuandono existe personal disponible por un períodode tiempo determinado por la falta de celeri-dad en la gestión de su colocación. «La distor-sión y ensanchamiento del hecho habilitantede la eventualidad que por esta vía se produ-ce es evidente. La eventualidad no se hace yadepender de la acumulación de tareas en sen-tido objetivo, sino en sentido subjetivo, al de-crecer el número de quienes las tienen queejecutar» 39. Como señaló el voto particular ala STS de 23 de mayo de 1994 (Ar. 5361), enestos supuestos la causa que determina el re-curso a la contratación temporal es la necesi-dad de cubrir vacantes y éste es un temavinculado, no con el contrato eventual por cir-cunstancias de la producción, sino con el con-trato de interinidad.

Por lo que se refiere al tratamiento que elcontrato eventual recibe en la negociación co-lectiva, debe destacarse el hecho de que lamayoría de los convenios colectivos sectoria-les hacen referencia a la duración de dicho

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al Empaquetado, Envasado y Manipulado de ProductosPropiedad de Terceros de Cataluña (DOCG 27-9-2000).

36 R. ESCUDERO RODRÍGUEZ: «Adaptabilidad y causa-lidad de la contratación temporal en la negociación co-lectiva posterior a la reforma», op. cit., pág. 242.

37 A. MONTOYA MELGAR: Derecho del Trabajo, op.cit., pág. 328.

38 Ver, entre otras, SSTS 15-2-1995, Ar. 1158; 3-2-1995, Ar. 775; 21-2-1995, Ar. 2169; 27-10-1994, Ar.8532.

39 J.R. MERCADER UGUINA: La contratación tempo-

ral en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, op.cit., pág. 43.



contrato fijando, en general, una duraciónigual 40 o muy próxima 41 a la máxima permi-tida por la ley; es decir, hasta la entrada envigor del RDL 5/2001, de 2 de marzo, trecemeses y medio dentro de un período de diecio-cho meses. Pero en general son muy escasoslos convenios colectivos que especifican lasactividades que se ajustan de un modo ade-cuado a este contrato 42, de manera que la ne-

gociación colectiva no está haciendo uso de lafacultad de control de la causalidad de losmismos que la ley le ha concedido. Si una delas finalidades del Acuerdo Interconfederalpara la Estabilidad en el Empleo era la de au-mentar la capacidad de los convenios paradefinir y controlar el uso de los contratoseventuales por circunstancias de la produc-ción, los interlocutores sociales, con la fija-ción de cláusulas tan amplias en las queexclusivamente se hace alusión a la duraciónde estos contratos, no están actuando en co-herencia con los objetivos que declaran perse-guir y parecen olvidar que estamos ante uncontrato que responde al principio de causali-dad y que dada la propia flexibilidad de lacausa que tipifica el mismo, la especificaciónde las actividades que se ajustan a dicha mo-dalidad en los convenios colectivos constitu-ye, en la práctica, la principal medida decontrol de su uso que puede establecerse.

En este sentido, conviene recordar la doc-trina jurisprudencial según la cual desapare-cida la causa que motivó la formalización deun contrato eventual, éste puede subsistirhasta que finalice el plazo de duración pacta-do. «La causa justifica el recurso a la tempo-ralidad, pero no determina, al menos, deforma completa, la duración del contrato,pues la relación puede extinguirse aunquesubsista la causa y esta podría desaparecer ymantenerse, sin embargo, el vínculo si no havencido el término pactado o el máximo apli-cable». El carácter difuso de las circunstan-cias que justifican la eventualidad impide uncontrol seguro de subsistencia de la causa.Por tanto, para el Tribunal Supremo «el art.15.1 b) ET debe interpretarse en el sentido deque el contrato temporal requiere necesaria-mente un término y que este rige la vigenciadel contrato al margen de las circunstanciasque justifican el recurso a la contratación

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ESTUDIOS

40 Ver, art. 16 Acuerdo Colectivo Estatal para el sec-tor de Yesos, Cales, Escayolas y sus Prefabricados (BOE20-10-1999); art. 10 Convenio Colectivos General paraIndustrias de Ferralla (BOE 20-10-1999); art. 13 Conve-nio Colectivo Interprovincial para Comercio de vidrio,loza, cerámica y similares de Cataluña (DOCG 9-9-1999); art. 12 Convenio Colectivo para Medianas Su-perficies de Distribución de Alimentación de Castilla yLeón (BOCyL 16-2-2000); art. 30 Convenio Básico paralas Industrias Cárnicas (BOE 25-8-1999); art. 57 Conve-nio Colectivo Estatal para las Industrias de Fabricaciónde Helados (BOE 22-3-2000); art. 21 Convenio Colecti-vo Interprovincial para las Empresas Comerciales y deServicios dedicadas al Empaquetado, Envasado y Mani-pulado de Productos Propiedad de Terceros de Cataluña(DOCG 27-9-2000).

41 Así, son muchos los convenios colectivos que fijanuna duración máxima de doce meses dentro de un perío-do de dieciocho, duración máxima fijada legalmente trasla entrada en vigor del RD 5/2001. En este sentido, ver, art.19 Convenio Colectivo estatal para elaboradores de pizzasy productos cocinados para su venta a domicilio (BOE 2-8-2000); art. 9 Convenio Colectivo estatal para las Industriasde Perfumería y afines (BOE 2-6-2000); art. 25.1.1 Conve-nio Colectivo Nacional para la Industria Textil y de la Con-fección (BOE 21-8-2000); art. 16 Convenio ColectivoEstatal para Cadenas de Tiendas de Conveniencia (BOE22-3-2000); art. 23 Convenio Colectivo Nacional para lasEmpresas Mayoristas e Importadores de Productos Quími-cos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos (BOE22-6-1999); art. 11 Convenio Colectivo Estatal para el Co-mercio de Flores y Plantas (BOE 17-10-2000); art. 8 Con-venio Colectivo Nacional para el Comercio de MayoristasDistribuidores de Especialidades Productos Farmacéuticos(BOE 26-9-2000); art. 6.5 Convenio Colectivo Estatal paraArtes Gráficas, Manipulados de Papel y Cartón, Editorialese Industrias Auxiliares (BOE 19-1-2000); art. 33 ConvenioColectivo Interprovincial de Productos Dietéticos y Prepa-rados Alimenticios de Cataluña (DOCG 19-12-2000).

42 Entre los escasos convenios que optan por con-cretar los supuestos en los que puede acudirse a estamodalidad contractual destaca el Convenio Colectivo Es-tatal para los Centros de Educación Universitaria e Investi-gación (BOE 22-2-2000), que en su art. 17 señala: «Los

motivos que pueden llevar a los centros a realizar estetipo de contratos podrán ser: los períodos de inscripcióny matrícula, cobertura de períodos vacacionales y coexis-tencia de planes de estudios distintos para la obtenciónde una misma titulación».


temporal» (STS 4-2-1999, Ar. 1594). El con-trato eventual es un contrato sometido atérmino, de manera que sólo se exige que lacausa que justifica el recurso a esta modali-dad contractual esté presente al inicio de lacontratación. Si esto es así, la fijación porconvenio colectivo de períodos tan ampliosde duración provoca la pérdida total de lacausalidad en los contratos eventualespues la duración máxima prevista en con-venio colectivo difícilmente va a coincidircon la subsistencia de situaciones excepcio-nales, transitorias o urgentes que afecten alritmo de actividad y que justifican el recurso aesta modalidad contractual. Por ello, aunque esdigna de alabar la limitación temporal impues-ta legalmente por la reforma de 1997 a la nego-ciación colectiva, a nuestro juicio, la duraciónmáxima permitida por la ley en estos casos con-tinúa siendo excesiva y, mucho más, si tenemosen cuenta que la mayoría de los convenios colec-tivos tratan de ajustar, en general, la duraciónde los contratos eventuales a la máxima pre-vista por la ley.

5. LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO POR LA LEY 12/2001, DE 9 DE JULIO: EL CONTROL POR LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LA UTILIZACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

La reforma de 1997, como ya hemos seña-lado, introdujo un nuevo contrato para el fo-mento de la contratación indefinida con unperíodo inicial de aplicación de cuatro años,estando prevista su eventual continuidadmás allá de dicho período. La necesidad dedecidir acerca de la continuidad de dicho con-trato, así como de corregir las disfuncionesobservadas y de introducir nuevas regulacio-nes en múltiples aspectos del régimen jurídi-co de la contratación con la finalidad defomentar un empleo más estable y de mayorcalidad ha dado lugar a una nueva reformadel mercado de trabajo por la Ley 12/2001, de9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma

del Mercado de Trabajo para el incrementodel empleo y la mejora de su calidad, Ley pro-cedente del RDL 5/2001, de 2 de marzo, delmismo nombre.

En esta nueva reforma, que pretende con-tinuar con la tendencia, iniciada a partir dela reforma de 1997, de fomento de los contra-tos de duración indefinida, la contratacióntemporal sigue jugando un importante papel.La Ley 12/2001, así como, con carácter previoa la misma, el RDL 5/2001, ha procedido a in-corporar al ordenamiento interno el conteni-do de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo de28 de junio, relativa al Acuerdo Marco de laCES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajode duración determinada. Este Acuerdo tra-ta de definir cuál es el papel de la contrata-ción temporal en el marco de la regulación delmercado de trabajo. En este sentido, se haafirmado por la doctrina que este Acuerdoconlleva el rechazo de la precedente concep-ción de los contratos de duración determina-da como «elementos de promoción de empleo,prohibiendo la creación de modalidades no cau-sales o carentes de razones objetivas (coyun-turales en nuestro lenguaje) dirigidas a eseúnico fin» 43. Es decir, los contratos tempora-les sólo pueden utilizarse cuando existan ra-zones objetivas lo que parece romper con latradicional subordinación de la contratacióntemporal a la política de fomento de empleode los países de la Unión Europea. Así se ma-nifiestan las partes firmantes del Acuerdocuando en el Preámbulo del Anexo del mismoseñalan que «las partes de este Acuerdo reco-nocen que los contratos de duración indefini-da son, y seguirán siendo, la forma máscomún de relación laboral entre empresariosy trabajadores. También reconocen que loscontratos de trabajo de duración determina-da responden, en ciertas circunstancias, a lasnecesidades de los empresarios y de los tra-

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43 M.E.CASAS BAAMONDE: «El principio de autonomíaen la organización del sistema europeo de negociacióncolectiva y el desarrollo de la dimensión convencionaldel Derecho Social comunitario», RL 1999-I, pág. 5.



bajadores». Según estos planteamientos, debe-ría, por tanto, eliminarse la posibilidad de quelos Estados acudan a la contratación temporalcomo medida de fomento del empleo al tiem-po que la celebración de dichos contratos de-bería sujetarse exclusivamente al principiogeneral de causalidad en la contratación.

Sin embargo, los principios generales seña-lados así como las conclusiones a las que ha lle-gado la doctrina no encuentran un reflejodirecto en la concreta regulación del Acuerdo ycuentan además con importantes excepciones.Así, aunque las partes consideran que la utili-zación de contratos de trabajo de duración de-terminada basados en razones objetivas esuna forma de evitar abusos (ConsideraciónGeneral 7ª), las medidas que proponen desti-nadas a evitar su utilización abusiva se re-fieren, no a la utilización inicial de dichoscontratos, sino a las razones objetivas, núme-ro y duración de sus renovaciones o de la suce-sión de los mismos 44. Por otro lado, tampocoes cierto que la Directiva elimine la posibili-dad de que los Estados recurran a la contra-tación temporal como medida de fomento delempleo pues, en su cláusula 2ª se otorga a losmismos la posibilidad de excluir del ámbitode aplicación de la misma a «las relaciones deformación profesional inicial y de aprendiza-je» y a «los contratos o a las relaciones de tra-bajo concluidas en el marco de un programaespecífico de formación, inserción y reconver-

sión profesionales, de naturaleza pública osostenido por los poderes públicos». Esta po-sibilidad deja, por tanto, un amplio margen alestablecimiento de contratos temporales nosujetos a causas objetivas.

La virtualidad de esta Directiva se en-cuentra en realidad en el establecimiento deunas condiciones mínimas de empleo de lostrabajadores con contratos de duración deter-minada que garantice la no discriminaciónrespecto de los trabajadores fijos y que evitelos abusos derivados de la utilización sucesi-va de los contratos temporales. En definitiva,«no estamos tanto ante un instrumento norma-tivo de restricción de la temporalidad (pues,como se ha indicado puede incluso favorecer sucrecimiento), como ante un instrumento denormalización, aun con limitaciones, de lautilización de dichas modalidades de contra-tación en un nuevo marco jurídico protector do-tado de relevantes garantías. Ello, no obstante,supone un avance destacable no solo por el es-tablecimiento de límites y mejoras en el régi-men jurídico de los trabajadores temporales,sino también por el efecto desincentivador ensu utilización � aun indirecto � puedan pro-ducir dichos límites y mejoras» 45.

Desde esta perspectiva, no es de extrañarque la reforma del mercado de trabajo lleva-da a cabo por el RDL 5/2001 y la Ley 12/2001,no suponga exclusivamente la introducciónde garantías adicionales respecto de determi-nadas modalidades de contratación temporalestructural, sino también una recuperacióndel contrato temporal como instrumento defomento del empleo a través de la adaptacióndel contrato para la formación y la creaciónde una nueva modalidad contractual como esel contrato de inserción.

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44 Cláusula 5.1. «A efectos de prevenir los abusoscomo consecuencia de la utilización sucesiva de contra-tos o relaciones laborales de duración determinada losEstados miembros, previa consulta con los interlocutoressociales y conforme a la legislación, los acuerdos colecti-vos y las prácticas nacionales, y/o interlocutores sociales,cuando no existan medidas legales equivalentes paraprevenir los abusos, introducirán de forma que se tenganen cuenta las necesidades de los distintos sectores y/ocategorías de trabajadores, una o varias de las siguientesmedidas: a) razones objetivas que justifiquen la renova-ción de tales contratos o relaciones laborales; b) la dura-ción máxima total de los sucesivos contratos de trabajo orelaciones laborales de duración determinada; c) el nú-mero de renovaciones de tales contratos o relaciones la-borales».

45 R. MORÓN PRIETO: «La regulación comunitaria dela contratación temporal. (Comentario a la Directiva1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relati-va al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobreel trabajo de duración determinada)», Temas Laborales,nº 55, 2000, págs. 154-155.


Entre las medidas más importantes intro-ducidas por la reforma con la finalidad deavanzar en la lucha contra la utilización abu-siva de la contratación temporal estructural,cuyo tratamiento por la jurisprudencia y lanegociación colectiva quiebra, en ocasiones,el principio de causalidad que rige en estoscontratos ampliándose su ámbito de aplica-ción, debemos destacar las siguientes:

a) Medidas encaminadas a la prevencióny el control del abuso en la contratación tem-poral: mayor acotación del período máximode contratación a través del contrato even-tual (no más de 12 meses en un período de 18meses); habilitación a la negociación colecti-va para el establecimiento de requisitos adi-cionales dirigidos a prevenir los abusos en lautilización sucesiva de la contratación tempo-ral (nuevo apartado 5 del art. 15 ET); intro-ducción de garantías a favor de los principiosde igualdad y proporcionalidad entre los tra-bajadores con contratos temporales y contra-tos de duración indefinida, así como nuevodeber de información del empresario a lostrabajadores con contratos temporales de lospuestos vacantes existentes en la empresa(nuevos apartados 6 y 7 del art. 15 ET);

b) Medidas desincentivadoras de la contra-tación temporal eventual y por obra o serviciodeterminado: se prevé en estos supuestos elderecho del trabajador a recibir una indemni-zación económica equivalente a la parte pro-porcional de la cantidad que resultaría deabonar ocho días de salario por cada año deservicio (art. 49.1 c) ET).

En general, puede decirse que las modifi-caciones introducidas en materia de contra-tación temporal estructural van a tener unaescasa trascendencia práctica en la luchacontra la utilización abusiva de esta contra-tación si la negociación colectiva no hace usode las amplias posibilidades de control que laley pone en sus manos. En efecto, de un aná-lisis de las modificaciones introducidas enesta materia rápidamente se extrae la con-clusión que de todas ellas es la llamada de la

Ley al convenio colectivo para prevenir abu-sos en la utilización de la contratación tempo-ral la que reviste una mayor importancia.

Así, la reforma relativa al contrato even-tual es una reforma, podríamos decir, menor,pues supone reducir en un mes y medio el pe-ríodo máximo de duración de estos contratosfijado por la negociación colectiva. Es ciertoque este nuevo límite a la negociación colecti-va «concuerda tanto con el deseo de recortarel abuso de contrataciones eventuales cuantocon el de llevar el concepto de excepcionalidadproductiva a su dimensión razonable» 46, perosu trascendencia práctica va a ser mínima.Por su parte, la fijación de una indemnizaciónen los supuestos de extinción de los contratoseventuales y por obra o servicio determinado esuna práctica que ya venía siendo recogida ennumerosos convenios colectivos pero que, taly como fue efectivamente aprobada en el RDL5/2001, resultaba insuficiente como medidapara combatir la temporalidad del empleo.Así, se trataba de una cantidad que no se ga-rantizaba en todo caso, sino que por conveniocolectivo se podría fijar una indemnizacióninferior o incluso suprimirla. La indemniza-ción era, por tanto, supletoria de lo que dijerael convenio colectivo: el derecho actuaba sub-sidiariamente. Sin embargo, en este punto laLey 12/2001 (procedente del RDL 5/2001, de 2de marzo) introduce una modificación impor-tante si se pretende con esta indemnización de-sincentivar la utilización de la contratacióntemporal en beneficio de la indefinida. En estesentido, se señala que el trabajador tendrá de-recho a una indemnización de ocho días de sala-rio por año de servicio sin que la negociacióncolectiva pueda establecer una indemnizacióninferior: nos encontramos ante un preceptode derecho necesario relativo mínimo.

De este modo, la previsión que puede re-sultar más eficaz de la reforma de la contra-

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46 A.V. SEMPERE NAVARRO: «Una reforma vigesimose-cular», en AAVV, La reforma laboral de 2001. Análisis del

RDL 5/2001, de 2 de marzo, Ed. Aranzadi, Pamplona,2001, pág. 25.



tación temporal es la recogida en el nuevoart. 15.5 ET al otorgarse a la negociación co-lectiva la posibilidad de establecer límites ala utilización abusiva de la contratación tem-poral. El RDL 5/2001 sólo otorgaba esta posi-bilidad a los convenios colectivos de ámbitosectorial estatal o, en su defecto de ámbito in-ferior. Sin embargo, la Ley 12/2001, de medi-das urgentes de reforma del mercado detrabajo para el incremento del empleo y lamejora de su calidad (procedente del RDL5/2001) modifica, con buen criterio, esta previ-sión e incita a los convenios colectivos en gene-ral, sin ningún tipo de restricción, a establecerrequisitos dirigidos a prevenir los abusos enla utilización abusiva de la contratación tem-poral. Esta modificación es importante por-que carecía de sentido que el RDL 5/2001hubiera omitido el convenio de empresa, puesen muchos casos será el más apropiado paracumplir la función que la norma otorga a lanegociación colectiva. En cualquier caso, nosencontramos ante una posibilidad de la quesiempre ha dispuesto la negociación colectivaaunque no estuviera expresamente recogidaen el contenido de la ley 47, por lo que no pasade ser una simple recomendación de eficacialimitada en la práctica si la negociación colec-tiva continúa mostrándose tan poco eficaz einteresada en servir de instrumento que ga-rantice el cumplimiento del principio de cau-salidad 48.

Junto a los mecanismos de protección delos trabajadores temporales señalados, la Ley12/2001, siguiendo lo dispuesto en el RDL5/2001, vuelve a utilizar de nuevo la contra-tación temporal como medida de fomento delempleo, por un lado, ampliando la posibilidadde contratar a través del contrato para la for-mación y, por otro, creando una nueva moda-lidad contractual, el contrato de inserción.Este último contrato debe cumplir los si-guientes requisitos para poder celebrarse:que se contrate a un demandante de empleo;que el contrato se realice por parte de una Ad-ministración Pública; que el objeto de dichocontrato de inserción sea el de realizar una obrao servicio de interés general o social, dentro delámbito de sus competencias; que el contrato sir-va como medio de adquisición de experiencia la-boral y mejora de la ocupabilidad deldesempleado participante. Se trata, por tanto,de un contrato temporal que a diferencia de loscontratos temporales estructurales o causalesresponde a objetivos de política de empleo másque a necesidades de cobertura de actividadestemporales propias de las AdministracionesPúblicas. El objeto de estos contratos, la reali-zación de una «obra o servicio de interés ge-neral o social», remite a un concepto jurídicoindeterminado que enlaza con el art. 103.1CE. Así, si la Administración Pública «sirvecon objetividad los intereses generales», nohay nada que haga la Administración que nosea de interés general. Luego este contrato deinserción se podrá realizar siempre. Y, por otrolado, que el contrato deba servir como medio deadquisición de experiencia laboral debe llevar-nos también a la conclusión de que la Adminis-tración podrá utilizar este contrato cuandoquiera pues todo contrato supone la adquisiciónde dicha experiencia. De este modo, la creaciónde esta nueva modalidad contractual incre-mentará la temporalidad, ya de por sí eleva-da, en las Administraciones Públicas. En todocaso, será necesario esperar al desarrollo re-glamentario de esta figura contractual paracomprobar qué cautelas se adoptan con la fi-nalidad de que el nuevo contrato de inserciónno se convierta en un instrumento de cober-

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47 Como señala A.V. SEMPERE NAVARRO: «Una refor-ma vigesimosecular», op.cit., pág. 27, «la llamada de laLey al convenio no se explica, aquí, por la necesidad deuna previa habilitación para que la norma convencionalpueda actuar sobre el terreno sino por el deseo de en-contrar aliados en un terreno donde normalmente sólooperar los Tribunales; y como a los órganos jurisdiccio-nales se accede, por lo general, cuando preexiste unapatología o irregularidad, se trata de actuar en la fasepreventiva: al poner en juego determinada modalidadcontractual».

48 En este sentido, ver, C. MOLINA NAVARRETE y M.GARCÍA GIMÉNEZ: «Contratación laboral y política de em-pleo: primera fase de la nueva reforma del mercado detrabajo», Revista de Trabajo y Seguridad Social. Estudios

Financieros, nº 217, 2001, pág. 43.


tura de las necesidades ordinarias de la Ad-ministración.

Al margen de las modificaciones relacio-nadas específicamente con la contratacióntemporal se encuentra la modificación intro-ducida en el artículo 52 ET con la adición deun nuevo supuesto de extinción del contratopor causas objetivas. La nueva letra e) del ar-tículo 52 ET incorpora a los tradicionales su-puestos de despido por causas objetivas elrelativo a los «contratos por tiempo indefini-do concertados para la ejecución de planes yprogramas públicos sin dotación económicaestable y financiados mediante consignacio-nes presupuestarias anuales, por la insufi-ciencia de la correspondiente consignaciónpresupuestaria para el mantenimiento delpuesto de trabajo de que se trate». A pesar deque aparentemente este supuesto parececompletamente alejado de la contratacióntemporal, en realidad su relación con la mis-ma es importante si tenemos en cuenta queeste tipo de trabajos está siendo desarrolladohabitualmente a través de contratos paraobra o servicio determinado. En efecto, tras lareforma, la dependencia presupuestaria delorganismo contratante, que es el argumentofundamental alegado por la jurisprudenciapara admitir la celebración de contratos paraobra o servicio determinado en los supuestos deactividades públicas sujetas a disponibilidadespresupuestarias o similares planes de actua-ción, se ha convertido en una causa específicade despido objetivo siempre y cuando estemosante un contrato por tiempo indefinido.

El objetivo de esta medida parece ser, anuestro juicio, el incentivar la conversión decontratos temporales para obra o servicio de-terminado, que son los que normalmente sevienen concertando para ejecutar programaspúblicos, en contratos indefinidos, al ofrecer-se al empresario un procedimiento específicopara proceder a la extinción de los contratosen el supuesto de insuficiencia de la consig-nación presupuestaria correspondiente. Elempresario conoce así de antemano el proce-dimiento a seguir y el coste de la extinción de

dichos contratos. La intención del legisladores, por tanto, evitar la descausalización y di-latación del objeto del contrato para obra oservicio determinado por parte de la jurispru-dencia y fomentar el empleo estable. En estesentido, y siendo aparentemente esa la finali-dad perseguida por el legislador, sería deseableque, con igual criterio, se incorporara tambiéncomo causa de despido objetivo la finalizaciónde la duración de la contrata o concesión ad-ministrativa correspondiente, supuesto ésteen el que, al igual que el comentado, se hadesvirtuado la causalidad del contrato paraobra o servicio determinado por vía jurispru-dencial 49. La incorporación de esta causa dedespido objetivo, a la ya introducida por laLey 12/2001, podría suponer un avance im-portante en la búsqueda de la estabilidad enel empleo eso sí, condicionada, en un caso, almantenimiento de la contrata o concesión ad-ministrativa y, en otro, al mantenimiento dela financiación pública.

A modo de conclusión puede decirse que lareforma del mercado de trabajo por la Ley12/2001 (procedente del RDL 5/2001) ha puestode manifiesto claramente la insuficiencia de latipificación legal de los supuestos de contrata-ción temporal en la lucha contra su uso abusivo.Por ello, queda en manos de la negociación colec-tiva el fortalecimiento del principio de causali-dad en la contratación temporal introduciendomedidas encaminadas a desincentivar el recursoa la misma y estableciendo los requisitos que seconsideren oportunos para prevenir su utiliza-ción abusiva (art. 15.5 ET). Habrá que esperar,por tanto, que la negociación colectiva cumplacon la tarea encargada lo que, sin duda, exigiráun cambio de actitud en las partes negociado-ras que deben asumir el importante papelque el legislador les ha encomendado en estamateria, y no limitarse a repetir literalmentelos preceptos legales sin hacer uso de las múl-tiples posibilidades de control de la causali-dad de los contratos temporales que la ley lesofrece.

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49 Ver, apartado IV. 1) de este estudio.



RESUMEN Uno de los objetivos de la política de empleo es el aumento de su nivel (art. 2 Ley 51/1980,de 8 de octubre, Básica de Empleo). La regulación de los contratos de trabajo temporales ennuestro ordenamiento jurídico, con una inclinación hoy día evidente hacia la duración inde-finida, constituye la principal medida de política de empleo encaminada al fomento del mis-mo. En este estudio se analiza la evolución del Derecho en esta materia a partir de lasdistintas reformas del mercado de trabajo que a partir de la entrada en vigor del ET se hanido sucediendo. Desde esta perspectiva se estudia la liberalización de la contratación tem-poral que impuso la reforma laboral de 1984, el restablecimiento del principio de causalidaden la contratación que intentó establecer la reforma laboral de 1994, la especificación y de-limitación de los supuestos de contratación temporal causal que introdujo la reforma de1997 con la finalidad de corregir los aspectos más negativos de la reforma de 1994 (princi-palmente la persistencia e incremento de una alta tasa de temporalidad) y finalmente, laampliación de las posibilidades de control de la utilización abusiva de la contratación tem-poral que la reforma laboral de 2001 pone en manos de la negociación colectiva.

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El principio de «causalidad» en la contratación temporal

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