El mobbing o acoso psicológico en el trabajo: Una perspectiva ...

Revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones

ISSN: 1576-5962

[email protected]

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid

España

OVEJERO BERNAL, ANASTASIO

El mobbing o acoso psicológico en el trabajo: Una perspectiva psicosocial

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 22, núm. 1, 2006, pp. 101-121

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid

Madrid, España

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Artículo

El mobbing o acoso psicológico en el trabajo: Una perspectivapsicosocial

Mobbing: A psychosocial approach

ANASTASIO OVEJERO BERNAL1

RESUMEN

En este trabajo se pretende analizar el acoso psicológico en el trabajo (“mobbing”) comoun fenómeno que no es individual sino abiertamente grupal y que se inscribe dentro de lasorganizaciones laborales, siendo producto de las estructuras, de los valores y de las prácti-cas sociales de las organizaciones donde se produce. De ahí que aquí se defienda la idea deque debe ser ante todo una perspectiva netamente psicosocial la que dé cuenta del “mob-bing”. Por tanto, frente a un énfasis en la personalidad del acosado o en el perfil del acosa-dor, en este artículo se pone el énfasis en la psicología social del acoso psicológico en eltrabajo.

ABSTRACT

This paper examines the mobbing group phenomenon rather than an individual one.Mobbing develops in labor settings, being then a phenomenon that is caused by the structu-res, the values and the social practices of organizations. Consequently, this paper advocatesthe thesis that mobbing must be studied from an explicit psychosocial approach rather thanfrom the point of view of the individual personality or psychopathology.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 1 101

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2006Volumen 22, n.º 1 - Págs. 101-121- ISSN: 1576-5962

1 Facultad de Ciencias del Trabajo. Universidad de Valladolid. e-mail: [email protected]

Fecha de Recepción: 26-04-2004 Fecha de Aceptación: 10-05-2006

PALABRAS CLAVE

Acoso psicológico en el trabajo, Mobbing, Psicologíasocial del “mobbing”

KEY WORDS

Mobbing, Social psychology of “mobbing”.


102 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 1

1. INTRODUCCIÓN

Al progresivo y continuado deteriorode las condiciones de vida laboral hoyexistente (reducción de los salarios, preca-riedad en el empleo, etc.), se añade otrofactor negativo que cada día que pasaparece cobrar más importancia: el mob-bing o acoso psicológico en el trabajo. Esconocido que si hace décadas tal vez elprincipal problema de los trabajadores –nonecesariamente el más grave- era la fatigafísica, ahora es el estrés (Peiró, 1993;Peiró y Salvador, 1993; Peñacoba y cols.,2000; Amutio, 2004; López Fernández yPérez Quintana, 2004; etc.). Pues bien, esdentro del análisis de este fenómeno delestrés donde se comenzó a estudiar elfenómeno del mobbing, como una de lasmás importantes fuentes de estrés, peropronto se constató el alcance y la gravedaddel asunto, hasta el punto de que algunosterminaron incluyéndolo en el ámbito delterrorismo psicológico, llegándole a defi-nir como psicoterror (Leymann, 1996a;Piñuel, 2002). “En este tipo de conflicto,la víctima es sometida a un proceso siste-mático de estigmatización y privación desus derechos civiles. Si tal dinámica semantiene durante años, en ciertos extre-mos puede conducir a la exclusión delmercado laboral, cuando el individuoafectado es incapaz de encontrar un nuevoempleo debido al daño psicológico infligi-do” (Leymann, 1996b, pág. 165). Actua-mente suele incluirse este fenómeno den-tro de los riesgos psicosociales en el tra-bajo. El mobbing, que existe probable-mente desde que hay grupos humanos, nofue estudiado hasta que el profesor alemánHeinz Leymann lo hizo a primeros de losaños 80 en Suecia, pero actualmente estáalcanzando tal relevancia en el mundolaboral que la revista European Journal ofWork and Organizational Psychology le

ha dedicado dos números monográficos,uno en 1996 (Vol. 5, nº 2, págs. 161-320),editado por Peter Herriot con el título deMobbing and victimization at work; yotro, editado por D. Zapf y S. Einarsen, en2001 (Vol. 10, nº 4, págs. 369-524), con eltítulo de Special issues on bullying in thework place: Recent trends in research andpractice. Tan importante es el asunto queincluso se afirma que una de las medidasmás eficaces hoy día para mejorar la cali-dad de vida laboral consiste justamente eneliminar, o al menos reducir, el impacto deeste fenómeno, y no falta quien ya le con-sidera la plaga laboral del siglo XXI.Incluso en nuestro país está comenzando aser estudiado este problema con cierta sis-tematicidad (López y Camps, 1999; SáezNavarro y García Izquierdo, 2000, 2001;Barón, Munudate y Blanco, 2003; Fidalgoy Piñuel, 2004; Buendía, 2003; De Elena,2005a, 2005b; De Elena y González,2005; Parés, 2005, etc.), habiéndose publi-cado recientemente varios libros al respec-to (Blanco, 2003; González de Rivera,2002; Piñuel, 2002, 2003; Rodríguez,2002; Mediavilla, 2004; etc.).

En línea con mi posición eminentemen-te antipsicologista, en el sentido de inten-tar explicar los fenómenos sociales y hastael comportamiento humano y la mismapersonalidad humana como producidospor las condiciones y factores sociales,económicos, históricos y culturales, másque a través de factores psicológicos, loque se pretende mostrar aquí es que sonante todo las condiciones concretas de laactual situación laboral, caracterizada porun darwinismo social exacerbado y unacruel competición de todos contra todos,en un contexto de incertidumbre, amenazay miedo al futuro, propios del actualmomento neoliberal e incluso del actualnarcisismo postmoderno, lo que hace que

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el mobbing se haya convertido en un fenó-meno frecuente y haya facilitado que cier-tas personas con problemas psicopatológi-cos especiales (narcisismo extremo, envi-dia profunda, inmadurez emocional, fuer-tes complejos de inferioridad y la consi-guiente necesidad de sobresalir sobre losdemás y de demostrar continuamente unasuperioridad que no tienen y unos valoresde que carecen, etc.) encuentren el terrenofavorable para poner en práctica una seriede conductas claramente patológicas decara a ocultar sus carencias psicológicas,afectivas y emocionales. Y aunque paraexplicar adecuadamente este fenómeno seinsistirá aquí en los rasgos de personalidaddel acosador, sin embargo desde ahoraquiero manifestar y dejar clara la crucialimportancia que el contexto tiene para quese produzca y se extienda este fenómeno yque podríamos resumir diciendo que nues-tra actual sociedad presiona muy fuerte-mente, y de muy diferentes maneras, sobrelos individuos para que se sitúen por enci-ma de los demás. Como escribe Blanco(2003, pág. 92), “la expansión de las fór-mulas de acoso laboral es propia de la glo-balización”. En esta línea, poco antes, elpsicoanalista francés Christophe Dejours(1998) atribuía el incremento del mobbingal hecho de que los trabajadores, a causadel miedo y del sufrimiento que les produ-ce la contratación precaria y la flexibilidaden el despido, banalizan la injusticia diri-gida a otros en el trabajo y hasta les llevaa colaborar con ella. Cada vez más, cons-truimos nuestra identidad sobre los despo-jos de otras personas con las que nos com-paramos, de tal forma que a muchos indi-viduos les resulta insoportable sentir queno están a la altura de tal comparación.Por consiguiente, la mezcla de un narcisis-mo desmedido, una envidia exorbitada yun profundo complejo de inferioridadresulta tan explosiva que les impele a aco-

sar psicológicamente a todos aquellos que,en este caso en el ámbito laboral, parecenponer en peligro su falsa superioridad ydescubrir sus evidentes carencias. Si a ellounimos los serios problemas psicoafecti-vos y emocionales de los acosadores, suinseguridad y su envidia, el mobbingpuede ser mejor entendido. Pero siempredentro de un contexto organizacional quepermite, facilita y hasta potencia ese tipode conductas tan propias del acoso en eltrabajo. Por consiguiente, lo fundamentalson las condiciones culturales de nuestrasociedad y las de la cultura concreta decada empresa; luego están los problemas ycarencias del acosador y, más aún, lascaracterísticas del grupo que le apoya.Porque no olvidemos que el mobbing seincrusta de lleno en las relaciones inter-personales que tienen lugar dentro de unaorganización laboral concreta y de unosvalores culturales específicos; sólo des-pués es cosa de un grupo con diferentespatologías, guiado por un líder con gran-des carencias personales, emocionales ypsicoafectivas. Y lo que menos cuenta esla personalidad (supuestamente débil,sumisa, enfermiza, etc.) del acosado, quemás que una causa es una consecuenciadel proceso de acoso.

1. EL MOBBING EN CIFRAS Y COSTOS

A veces al acoso también se le denomi-na “bullying”, término inglés que se utili-za mucho en el ámbito escolar para hacerreferencia a lo que en castellano llamamos“matonismo” y se refiere más a violenciafísica, y conlleva una serie de conductasmás directas que las del acoso laboral.Éstas suelen ser más sofisticadas, insidio-sas, sutiles y cínicas, utilizando una vio-lencia más psicológica y más indirecta,



sobre todo porque el acosador sabe bienque la violencia física entre adultos dejamás huella que la violencia psicológica yestá claramente tipificada en el códigopenal. Por ello, en este trabajo se opta pormantener el término bullying para lasagresiones físicas entre niños y adolescen-tes en la escuela, y reservar el términomobbing para las conductas adultas en elmundo laboral, aunque ciertamente ambosfenómenos compartan muchos aspectos ytengan grandes similitudes

En cuanto al mobbing, se calcula queafecta a un número muy importante de tra-bajadores. De hecho, Leymann encontró,en los años ochenta, que este cruel fenó-meno afectaba al 3,5% de los trabajadores.Sin embargo, desde esa primera estima-ción, las cifras de personas afectadas nohan dejado de crecer. Así, un estudio de laUniversidad de Alcalá de Henares, reali-zado con trabajadores de nuestro país,daba una tasa, a mi juicio un tanto exage-rada, de más de un 15% de afectados de lapoblación actual (más de dos millones depersonas), mientras que al menos un 33%decían ser o haber sido víctimas del acoso(Piñuel, 2002). Y lo que es más grave,alrededor de un 20% de los acosados ter-minan incluso en la exclusión total laboraly/o social, y a veces hasta en el suicidio.Por ejemplo, Leymann (1996a) ha calcula-do que, en Suecia, entre un 10% y un 20%de los suicidios anuales se deben, almenos en parte, a procesos de acoso labo-ral. Es más, son muchos los psicólogosque sospechan que un alto porcentajetanto de intentos de suicidio como de sui-cidios consumados se deben al acoso psi-cológico en el trabajo, a pesar de que confrecuencia los profesionales sanitarios losatribuyen a otras causas como la depre-sión, los problemas familiares o el alcoho-lismo. Pero es que a menudo esa depre-

sión, esos problemas familiares o ese alco-holismo han sido producidos por el mob-bing.

En todo caso, resulta extremadamentedifícil cuantificar con exactitud este fenó-meno, lo que explica que cada autor ycada estudio proporcionan cifras diferen-tes. Y esa dificultad proviene sobre todode estas tres fuentes. En primer lugar, elmobbing no está perfectamente claro nidefinido con precisión (De Elena, 2005b),por lo que, en segundo lugar, es muy pro-bable que se incluyan como mobbingcasos que no lo son (De Elena, 2005a); yen tercer lugar, las cifras que suelen esgri-mirse han sido elaboradas a partir de cues-tionarios de autoinforme, por lo que cabela posibilidad de que muchas personas quedicen sentirse acosadas no lo estén. Aun-que el mobbing está relacionado con elestrés (de hecho, los síntomas fisiológicosy psicológicos de ambos fenómenos sonsimilares en muchos aspectos), sin embar-go no deben confundirse ambos fenóme-nos. Por ejemplo, muchos trabajadoresque están estresados, cansados o nervio-sos, a veces como consecuencia de un jefeautoritario, exigente, rígido o con pocashabilidades sociales, se quejan de acosopsicológico en el trabajo y así lo expresanen los cuestionarios, cuando realmente nose trata de mobbing. Por tanto, el fenóme-no no es nuevo ni son casos de mobbingtodos los que “detectan” los investigado-res y las encuestas. Sí parece ser cierto, noobstante, que aunque no estemos en abso-luto ante una epidemia laboral, como aveces se dice, sí se trata de un problemaque numéricamente va a más, a causasobre todo del contexto de competitividadinterpersonal, egoísmo e individualismo yde falta de solidaridad característico delactual capitalismo neoliberal y ultracon-servador, o más bien, a causa del éxito

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que, definitivamente, ha tenido el capita-lismo a la hora de interiorizar en todosnosotros tales rasgos, que fueron siemprelos suyos, a través de poderosos y eficacesprocesos de socialización y a través de lafuerza psicológica que conlleva nuestraactual sociedad consumista (véase Oveje-ro, 2004).

En cuanto a las consecuencias psicoso-máticas, psicológicas y psicosociales queel acoso laboral tiene en los trabajadoresacosados, son similares, aunque general-mente más profundas, de más larga dura-ción y de peor pronóstico, a las del estrésy a las del síndrome de estar quemadospor el trabajo: insomnio, pesadillas en elsueño, dolores de cabeza, problemas gas-trointestinales, pérdida del apetito, ansie-dad, angustia, depresión e incluso en algu-nas ocasiones en el caso del acoso laboral,como ya se ha dicho, suicidio (Gil-Monte,y Peiró, 1997; Fernández Canti, 2000;Blanch Plana, Aleja y Biscarri, 2002; Gil-Monte, 2003; González Gutiérrez y cols.,2003; etc.).

Finalmente, y aunque menos importan-te que el sufrimiento humano producido,también deben tenerse en cuenta los cos-tos económicos de esta terrible “peste”social, costos que en cualquier país euro-peo asciende a muchos cientos de millo-nes de euros anuales, en concepto de bajaslaborales, jubilaciones anticipadas, reduc-ción del rendimiento, etc. Al fin y al cabo,por triste que sea reconocerlo, han sidoestos costos económicos del acoso laboral,más que el sufrimiento humano que pro-duce, lo que ha llevado a muchas empre-sas a intentar poner remedio a esta plaga.Pero ¿qué es realmente y en qué consistecon exactitud este fenómeno tan aparente-mente silencioso y que, sin embargo, estáocasionando tantos estragos?

3. QUÉ ES EL MOBBINGY EN QUÉ CONSISTE

El término mobbing está tomado de laetología, en concreto de Konrad Lorenz(1966), quien lo utilizó para referirse alataque de un grupo de animales gregariosde menor tamaño acosando a un animalsolitario mayor. Posteriormente, Heine-man (1972, pág. 63), físico sueco, recogióeste concepto de Lorenz para aplicarlo a laconducta destructiva que, en el patio derecreo, dirigían un grupo de niños contraotro. Y en los años 80, Leymann (1986,1990) lo aplicó al ámbito laboral, defi-niendo el mobbing como el continuado ydeliberado maltrato verbal que recibe untrabajador por parte de otro u otros, que secomportan con él cruelmente con la finali-dad de lograr su destrucción psicológica yde conseguir incluso que abandone laorganización. Estamos, pues, ante un pro-ceso destructivo, premeditado, intencio-nal, sistemático y de consecuencias incal-culables, a corto y medio plazo, para laspersonas acosadas, y a largo plazo para elpropio funcionamiento de las organizacio-nes laborales e incluso de la misma demo-cracia. Es más, estamos a menudo –y talvez en todos los casos- ante una agresióngrupal, pues, a mi juicio, es improbableque la agresión provenga de un solo indi-viduo, dado el nivel de inseguridad ycobardía que suelen tener los acosadores.El acoso suele provenir de un grupo de“mediocres” contra un trabajador de másméritos y valía que ellos, grupo que, confrecuencia, está liderado por un acosadorde más alta jerarquía en la organizaciónque el acosado, aunque, además de esteacoso “vertical”, sin duda mayoritario, haytambién alrededor de un 30% de casos deacoso “horizontal” (véase Piñuel, 2003),acoso entre compañeros, donde no inter-vienen personas de más alta jerarquía.



Las secuelas que deja el mobbing sontan serias que, como escribe el citadoPiñuel (2002, pág. 82), un trabajador queha sufrido acoso psicológico en el trabajodurante un tiempo presenta una serie desíntomas parecidos a los del denominadoSíndrome de Estrés Postraumático(SEPT), característico en las víctimas deasaltos, catástrofes naturales (terremotos,inundaciones), accidentes aéreos, bombar-deos, violaciones, etc. Pero las secuelasdel mobbing son, si cabe, aún peores, puesse añade el hecho de que, así como lasvíctimas de todas esas situaciones sufrenun único suceso traumático aislado que nosuele volver a darse más veces, las vícti-mas del psicoterror laboral experimentanrepetidos y persistentes ataques, amena-zas, burlas, etc., con la sensación de “estarsiempre a tiro” del acosador y de no tenervía de escape, salvo la de marcharse deltrabajo, cosa que hacen a menudo. La cosaes tan grave que, como nos recuerda elpropio Piñuel (2002, pág. 36), el mobbingo acoso psicológico laboral es paramuchos especialistas, “la peor amenazaindividual sobrevenida en la era postin-dustrial para los trabajadores y puede, enlos próximos años, llegar a diezmar a lapoblación laboral de los países que noestén atentos a proteger el derecho básicode un trabajador y a que el desempeño desu trabajo no le produzca secuelas físicaso psicológicas, que pueden llegar incluso aaniquilarle”. Pero la gravedad de estefenómeno proviene no sólo de sus conse-cuencias sino de lo oculto de su actuación:“Este tipo de violencia tiene la caracterís-tica diferencial, respecto de otros tipos deviolencia que se presentan en la organiza-ción, de no dejar rastro ni señales exter-nas, a no ser las del deterioro progresivode la víctima, que es maliciosamente atri-buido a otras causas, como problemas derelación o de personalidad, carácter difícil,

incompetencia profesional, etc. Se trata,por ello, de un ‘crimen’ limpio del que noqueda huella y en el que la carga de laprueba suele resultar complicada y costo-sa. Es un asesinato silencioso y limpio delque no queda ni rastro. En ocasiones seproduce la agregación posterior al lincha-miento moral de otras personas, que pue-den ser animadas, motivadas o, sencilla-mente, coaccionadas para que participenen el acoso. En este caso suele hablarse de‘gang’ o ‘banda’ de acosadores” (Piñuel,2002, pág. 59). En resumidas cuentas, loque pretenden los acosadores son básica-mente dos cosas: aislar socialmente alacosado, eliminando sus contactos inter-personales y destrozando sus redes deapoyo social; y hundir su autoestima, des-haciendo su identidad y su autodefinición.Los devastadores efectos del mobbingderivan de que el acosador consiga estasdos cosas.

Ahora bien, el mobbing se produce por-que hay una organización, con una estruc-tura y con unas características muy con-cretas, que lo hace posible; una organiza-ción extremadamente improvisadora y conunos gerentes impotentes o negligente-mente despreocupados. Y es que los gru-pos, al igual que los individuos, puedencomportarse eficaz o ineficazmente, y/omoral o inmoralmente. El acosador no esun individuo autosuficiente, sino el líderde un grupo patológico. Claro que tambiéncuentan las carencias emocionales y psico-afectivas del acosador, así como su perso-nalidad, como luego veremos más deteni-damente, pero no de forma directa. Encontra de lo que muchos creen, lo funda-mental van a ser ante todo los valoressociales imperantes, luego el tipo de orga-nización en la que se produce el mobbingy, finalmente, las características del grupoen cuyo seno tiene lugar el acoso. Más en

A. Ovejero Bernal


concreto, para explicar este fenómeno nopodemos acudir a los rasgos personalesdel acosado, sobre todo porque, comopuntualiza el propio Leymann (1996a), alproducirse un síndrome de estrés post-traumático, el individuo puede desarrollarimportantes cambios de personalidadcomo síntoma de desórdenes mentalesmayores, debido precisamente al procesode acoso. De hecho, como señala Fuertes(en prensa), es más probable que el acosopsicológico en el trabajo se dé en aquellassituaciones caracterizadas por estos tresrasgos: 1) Privacidad o lejanía del controlpúblico o del estado de derecho: cuantomenor sea la relación de una organizacióncon el exterior a ella y con otras organiza-ciones superiores más probable será elacoso. De ahí que en la Universidad, porejemplo, pueda ser particularmente fre-cuente: cada departamento es relativamen-te independiente y autónomo, con tal deque cumpla con las leyes y las normativasvigentes; 2) Clausura o restricción de lasposibilidades de abandono del escenario:cuanto más difícil le sea al individuo, porlos motivos que sea, abandonar la organi-zación más son las posibilidades de quehaya acoso y, sobre todo, más probableserá que ese acoso sea más persistente ytenga consecuencias más perversas. Poreso, suele darse más a menudo en lasAdministraciones Públicas: mientras queen la empresa privada la consecuenciaúltima más probable del mobbing es que elacosado abandone la organización, en lapública el acosado termina, con más pro-babilidad, dándose de baja por depresión;y, 3) Inestabilidad o ambigüedad de la cul-tura de autocontrol de la conducta social:cuanto mayor sea la ambigüedad sobrequién debe controlar la conducta social yhasta ética en una organización, más pro-bable será la conducta de acoso. Y ésa esla gran paradoja: cuanto más democrática

sea la organización, a nivel meramenteformal (que más que democrática sería detipo laissez-faire), más fácilmente habráacoso, que precisamente es también lomás habitual en el ámbito universitario.Pues bien, esa situación facilita, y hastafavorece, el que ciertas personas, conauténticos problemas de personalidad yparticularmente con problemas psicoafec-tivos y emocionales, la aprovechen paracompensar algunas de sus carencias ata-cando a personas hacia las que sientenenvidia o mera rivalidad. Claro que cual-quier análisis de la personalidad del acosa-do indica importantes deficiencias y ras-gos de personalidad que aparentemente leconvierten en “blanco” idóneo de los ata-ques del acosador, sin olvidar que talsupuesto “síndrome de personalidad” esmás la consecuencia que la causa delacoso laboral.

No obstante, resulta útil tener presenteaquí dos advertencias. En primer lugar, nose debería llamar mobbing a fenómenosque no lo son, como es el caso de alguien,egoísta y agresivo contra sus compañeros,que acaba solo y aislado cuando éstos ter-minan por darle la espalda o incluso porenfrentarse abiertamente a él; y en segun-do lugar, habría que tener presente quemuchas personas, a veces acosadores o exacosadores, aprovechan la “moda” actual-mente existente sobre este fenómeno paradenunciar que son acosados, sin serlo enabsoluto, como puede ser el caso de unacosador que, al fracasar en sus intentosde acoso, tilda de acoso hacia él la negati-va y lógica reacción de sus compañeros.Es importante, pues, diferenciar unassituaciones de otras y no confundir lo quees acoso con lo que no lo es (véase DeElena, 2005a). El acoso laboral se caracte-riza por la intensidad y la repetición siste-mática de la agresión y por la ilegitimidad



ética de sus ataques, dirigidos a la destruc-ción psicológica de la persona. El fin últi-mo del mobbing es acabar con el equili-brio y la resistencia psicológica de la per-sona acosada, desgastándola emocional yfísicamente. Otro rasgo inconfundible delacoso es que se produce una escalada cre-ciente en los ataques, hasta llegar a extre-mos imposibles de soportar por el acosa-do. Debido a ello, en un 90% de los casosel acoso suele terminar con la salida de lapersona de la organización, por lo que,como puntualiza Blanco (2003), el mob-bing se ha convertido en una alternativa aldespido, por lo que, concluye esta autora(pág. 67), “el acoso en el trabajo formaparte de las políticas de reducción de plan-tilla con fines de ahorro y de reorganiza-ción para cumplir con las nuevas formasde fragmentación y concentración deempresas”. En este caso, puede confundir-se con el fenómeno conocido como bos-sing (los problemas de denominación pue-den verse en De Elena, 2005b).

En consecuencia, parece que no cabeduda, como sostiene Rodríguez Fernández(en prensa, pág. 1), que el mobbing es unproceso psicosocial complejo y, como tal,constituido por múltiples niveles y aristasque difícilmente pueden reducirse a unarelación diádica acosador-acosado, ni tansiquiera a una relación de grupo, por loque para comprenderle cabalmente habríaque analizarlo desde los cuatro componen-tes que lo constituyen o contextos respon-sables de su incidencia: el contexto social,el de la organizaciones, el grupal y el indi-vidual. Estos cuatro componentes son par-tes inseparables de una misma lógica y,por tanto, fundados en una misma raciona-lidad, por lo que, añade Rodríguez Fer-nández, el acoso grupal en el trabajo es unsíntoma más de un sistema social enfermo,como la siniestralidad laboral o, en térmi-

nos sociales en general, el maltrato infan-til, el maltrato de mayores o el maltrato depareja. En tal sentido, la responsabilidadética y moral de que se produzcan estassituaciones de acoso es principalmente dela sociedad que no ha sabido, desde lasmúltiples instancias socializadoras (fami-lia, sistema educativo, sistema laboral),instalar a los individuos en la lógica delrespeto al otro, de la cooperación, de lasolidaridad, de la ayuda mutua; antes alcontrario, los valores en los que se susten-ta nuestra sociedad, especialmente en elactual momento ultraliberal, son el dinero,el individualismo, el egoísmo, la competi-tividad, etc., es decir, meros valores ins-trumentales que, además, siempre exigenal individuo compararse con los demás ysalir victorioso en tal comparación. Deesta manera, las relaciones interpersonalesen general, y las laborales en particular, seconvierten en auténticas batallas encami-nadas a ganar la guerra de ser más que losotros (tener más dinero, disfrutar de unmayor prestigio, etc.). Y todo ello estáaumentando a medida que el capitalismoneoliberal se hace más implacable y amedida que cada uno de nosotros interiori-zamos cada vez más y más profundamenteestos valores de ese capitalismo feroz ydeshumanizador, hasta formar parte denuestra apropia identidad: ganar como sea,ascender aunque sea pisando a los demáscompañeros y hasta a los amigos, compe-titividad peligrosamente creciente, etc. Ensuma, como concluye el citado RodríguezFernández (en prensa, pág. 2), “la lógicaen la que nos instalamos los grupos y laspersonas es la que no nos deja salir de estatela de araña, porque nuestra propia identi-dad como personas y como profesionalesse va desarrollando desde esa racionalidady desde esa lógica, que es la lógica de laexclusión, de la competitividad y de lainsolidaridad”. No debería olvidarse, ade-

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más, como señala Buendía (2003, pág.11), que para que se dé el acoso institucio-nal o el mobbing, “resulta imprescindiblela colaboración o permisividad del restodel personal de la organización. La perse-cución psicológica se desarrolla en mediode un sorprendente silencio e inhibiciónde los observadores, que antes de nadaprocuran ‘ser de los nuestros’. El factorcatalítico clave en el inicio y desarrollodel acoso es el resto de la organización”.Y es que, añade el propio Buendía (pág.13), “hay que tener en cuenta que el hosti-gador llega tan lejos como le permita suempresa, y que hay empresas que reúnentodas las condiciones para que surja y sedesarrolle el mobbing”, como es el caso dela Universidad. En efecto, en el ámbitouniversitario, el sistema de promocióncompetitiva (acreditaciones, habilitacio-nes, sexenios, etc.) no hace sino contribuira la facilitación y fomento del acoso psi-cológico en el trabajo.

4. PERFIL PSICOLÓGICO DEL ACOSADOR

A pesar de que en este trabajo se hadicho que el mobbing no es causado porsíndrome de personalidad ninguno, sinembargo sí resulta útil analizar los rasgosde personalidad y las carencias psicoafec-tivas y emocionales del acosador que aun-que, insisto en ello, no son la causa delacoso, sí le dan un tinte especial, de formaque su examen podrá permitirnos, por unaparte, entender mejor el fenómeno, y, porotra, poderle detectar más fácilmente, puessuele ser habitual encontrarse acosadorescon un síndrome de personalidad homogé-neamente similar en todas las situacionesde acoso. Por decirlo con palabras delcitado Piñuel (2002, págs. 121-122): “Elsentimiento de inferioridad opera en forma

de culpabilidad, que el acosador siente porno poseer atributos que él estima ideales.Según Adler, los defectos físicos, intelec-tuales o emocionales generan un senti-miento de inferioridad que la personaintenta compensar superando esas caren-cias mediante el desarrollo de un complejode superioridad. El complejo de superiori-dad hace que el acosador viva en la fic-ción de la posesión de valores, atributos ycualidades que en realidad no posee,negándolos en los demás de maneradefensiva. Cuando surge en su entornouna persona (la víctima) que sí posee enverdad tales características, ello suponepara el acosador un verdadero choque conla realidad. Su reacción ante esa dolorosarealidad suele consistir en negar, elimi-nándola, la fuente de la disonancia, des-arrollando el psicoterror contra la víctima.El objetivo es hacer desaparecer a la vícti-ma del horizonte psicológico del acosador,porque sus capacidades suponen para ésteuna desestabilización psicológica”.

Por otra parte, ese complejo de inferio-ridad, e incluso ese resentimiento contra elmundo, que caracteriza a tantos acosado-res, les lleva a una continua carrera com-petitiva contra todos y a una necesidadabsoluta de demostrar que él está por enci-ma de los demás (“dime de qué presumesy te diré de qué careces”): necesita impe-riosamente enemigos a los que vencer.Ello, unido a su profundo narcisismo y asu fuerte carácter paranoide, le lleva a unapermanente vivencia de sentirse traiciona-do profesional o personalmente por cuan-tos le rodean. No olvidemos que ya Ley-mann (1996a) insistía en que el comporta-miento del acosador obedecía casi siemprea un intento de esconder o disimular suspropias carencias. El comportamiento delacosador suele basarse en la necesidad decontrolar a los demás, a través de la seduc-



ción cuando puede, o a través de la mani-pulación cuando no funciona la seducción,y, finalmente, mediante la compra de lasvoluntades por los más diversos medios.Cuando nada de ello funciona, acude alacoso psicológico, para lo que de milmaneras buscará aliados y cómplices, queconstituirán el grupo acosador. “Un hechoabundantemente descrito por muchosespecialistas es la capacidad de seducciónque presentan los acosadores y que empleanen buena parte de sus estrategias y maqui-naciones. El encanto que producen enmuchas personas contrasta con la crueldadcon que maltratan a sus víctimas. Además,la seducción, que suele acompañarse de lacompra de las personas mediante preben-das, puestos o favores, sirve al propósitode manipular a los demás mediante lasimulación o la gratificación. Al tener amuchas personas atrapadas bajo el mantode la seducción, la probabilidad de res-puesta de la víctima es menor. ¿Quiénpuede creer que una persona tan adorabley encantadora sea un acosador en serie”(Piñuel, 2002, pág. 150). Porque no olvi-demos que es tal la necesidad que los aco-sadores tienen de destruir a sus víctimas,que si se escarba un poco se compruebafácilmente que en el pasado han destroza-do ya a otras. Podríamos decir que se tratade “asesinos psicológicos en serie”, lo quese ve facilitado por el hecho de que una desus más definitorias características estribaen su incapacidad para sentir remordi-mientos, arrepentimiento, culpabilidad o,sencillamente, de sentirse responsables deldaño que están causando o causaron en elpasado a otros. Estamos ante unos indivi-duos absolutamente amorales, solos y sinamigos: solamente tienen o enemigos osúbditos o aliados. Ahora bien, no olvide-mos que el acosador no es un producto desus rasgos de personalidad ni de unainfancia problemática, sino más bien lo es

de la cultura social y empresarial predomi-nante hoy día en nuestra sociedad. Porello, al menos a mi juicio, no resulta aquíaconsejable un enfoque psicopatológicodel acosador, sino, más bien, una psicolo-gía social del mobbing, pues para que sedé el proceso de acoso psicológico en eltrabajo ha de haber una complicidad acti-va o pasiva por parte del grupo en el quese ha gestado así como, tal vez más aún,por parte de la organización laboral en suconjunto.

5. PSICOLOGÍA SOCIAL DEL MOBBING

Una vez explicado el mobbing y lo quesignifica, lo más importante es examinarcómo pueden prevenirse las consecuenciastan dramáticas que tiene (estrés, ansiedad,insomnio, enfermedades psicosomáticas,depresión y, en ocasiones, incluso suici-dio). Pero para entender cabalmente esto,nos puede ser de gran ayuda analizar loque podríamos llamar psicología socialdel “mobbing” pues, como hemos dicho,es la estructura de la organización la quefacilita este fenómeno y es el grupo el quelo lleva a cabo, a menudo al servicio delos intereses patológicos del acosador. Sinesas características del grupo, el acosadorno sería sino uno de tantos seres frustradosy acomplejados, cobardes, envidiosos,resentidos, narcisistas y paranoicos, que obien vivirían aislados y amargados o bienintentarían imponer sus carencias psicoló-gicas y emocionales por otras vías, gene-ralmente violentas y antidemocráticas,pero a veces incluso constructivas y, enocasiones, hasta creativas. Sin embargo elmobbing desaparecería. Y en todo ello elacosado se volatizaría, pues el llamado“síndrome del acosado” y sus rasgossupuestamente patológicos no son sino la

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natural consecuencia del propio procesode acoso. Ante tal proceso, probablementecualquiera de nosotros desarrollaría esosmismos “rasgos de personalidad”, que noson sino meras reacciones a la situaciónambiental concreta de acoso.

De lo que acabamos de decir se deduceque aunque la intervención en este campodebe ser multidisciplinar y tanto la medi-cina como la psicología clínica debenintervenir en la curación de los síntomas,es la psicología social la que más puedehacer para prevenir esta plaga laboral, yaque son muchas las teorías y muchos losdatos existentes en esta disciplina que nosayudan, por una parte, a entender estefenómeno y, por otra, a intentar ponerleremedio y prevenirlo. Así, conocido esque ante todo somos seres sociales quenecesitamos continuamente para todo elapoyo de los demás. Sin ese apoyo, confrecuencia sentimos que no somos nada,que se nos hunde la tierra bajo nuestrospies. Por eso, la principal estrategia delacosador, secundado con frecuencia porun grupo activo de personas que por unasu otras razones (mera imitación, holgaza-nería social, intentos de agradar al jefe ohacer méritos ante él, no parecer diferente,quedarse con el puesto de la víctima, etc.)acompaña al acosador en sus ataques a lavíctima, y por un grupo silencioso yaquiescente que, a veces por ignorancia ycasi siempre por comodidad y por no serel primero en actuar, dejan hacer y permi-ten que se linche cruel e impunemente aalguien que no sólo no les ha hecho nada aellos, sino que su único delito ha sidoponerse en el camino de las ambicionesdel acosador o, más frecuentemente aún,provocar en él reacciones claramente pato-lógicas. En este sentido, pueden sernos degran utilidad los experimentos de los psi-cólogos sociales Darley y Latané (1968),

en los que estos autores muestran cuálesson los factores psicosociales que llevan aun elevado número de personas a noactuar en absoluto cuando contemplan unasituación de emergencia como puede seruna persona ahogándose en una piscina ouna mujer siendo violada y hasta asesina-da, factores entre los que podríamos desta-car la difusión de la responsabilidad y laconducta de imitación.

Más grave aún, y más favorecedor delacoso en el trabajo, es el comportamientode los miembros del primer grupo mencio-nado, más o menos conscientes de sucomplicidad, que no sólo no hacen nadapor impedir el linchamiento de una perso-na inocente, sino que contribuyen activa-mente al linchamiento, tirando ellos mis-mos las peores piedras (burlas, extendercalumnias e infundios, hacerles el vacíosocial, etc.). Los procesos propios de laexpansión del rumor hacen el resto (véaseOvejero, 1997, Cap. 11). Es más, enmuchos miembros de este grupo funcio-nan perfectamente los factores de obedien-cia a la autoridad estudiados por Milgram(1981) en los que dos tercios de sus suje-tos, personas perfectamente normales ysin ninguna patología psicológica especial,eran capaces de administrar descargaseléctricas de hasta 450 voltios a una perso-na inocente que nada les había hecho(véase Ovejero, 1998, Cap. 10). Ese por-centaje del 65% subía a más del 90%cuando el castigo que tenían que adminis-trar a sus víctimas no era físico sino psico-lógico (Meeus y Raaijmakers, 1986),como, por otra parte, suele ocurrir en loscasos de acoso laboral, donde, por defini-ción, los ataques no son físicos. Y es queésa es otra variable que facilita elmobbing: el que el sufrimiento de la vícti-ma no sea físico sino psicológico y, portanto, más sutil. Dado el rechazo generali-



zado en nuestra actual sociedad hacia laviolencia física, el acosador, que es cobar-de, cínico y amoral, realiza contra el aco-sado aquellas acciones violentas quemenos rechazo social provocan, que seanmenos perceptibles y, en todo caso, conlas que pueda rehuir la responsabilidadpenal. Por otra parte, es también elmaquiavelismo, la cobardía y el cinismodel acosador lo que le lleva a utilizar elgrupo para sus ataques al acosado, y aescudarse en él para que así, en caso deser descubierto, su responsabilidad quededifuminada. No olvidemos que son nume-rosos los estudios de psicología social quemuestran claramente que es la difusión dela responsabilidad una de las más impor-tantes variables que ayudan a explicarciertas conductas humanas, en principioinexplicables (Milgram, 1981; Zimbardo ycols., 1986; etc.).

Para entender plenamente el fenómenodel acoso psicológico en el trabajo, tampo-co deberíamos olvidar, dentro de estaimportancia crucial del grupo, la llamadaideología de la sumisión (Beauvois yJoule, 1981, 1996): acudiendo a un clásicoprincipio marxista, según el cual no esnuestra ideología la que nos lleva a com-portarnos de una u otra manera, sino, másbien, es nuestra conducta la que hace quenos formemos una u otra ideología, estosautores concluyen que en la vida cotidia-na, sobre todo en el campo laboral, nosvemos obligados a realizar frecuentementeconductas de sumisión, que, por consi-guiente, van construyendo en nosotros unaideología según la cual es necesario some-terse a la autoridad o a los jefes del grupo.El acosador, a menudo, se vale también deesto.

Por último, podríamos aplicar aquíotras muchas teorías de la psicología

social (pensamiento de grupo, estereoti-pos y prejuicios, polarización grupal, teo-ría del etiquetado, etc.), entre las quehabría que destacar la teoría de la atribu-ción (véase Ovejero, 1998, Cap. 2), dadoque las atribuciones causales son un ele-mento fundamental en este campo. Y loson al menos en estas dos direcciones.Por una parte, del tipo de atribucionescausales que haga el acosado de su situa-ción y de sus sentimientos, dependerá engran medida tanto su capacidad de resis-tencia a los ataques de acoso como lamayor o menor gravedad de las conse-cuencias de esos ataques. Así, no es lomismo que la víctima interprete la situa-ción de una forma realista como siendocausada por una persona injusta y envi-diosa, a que la interprete culpabilizándo-se a sí misma de lo que le pasa, cosaharto frecuente en los casos de mobbing,lo que lleva a menudo a los acosados auna situación de indefensión aprendida(Seligman, 1975; Seligman y Maier,1967). Por otra parte, también suele serfrecuente que en las situaciones de mob-bing la mayoría de los compañeros delacosado atribuyan la situación en queéste se encuentra así como sus reaccionesa la misma a variables internas o de per-sonalidad (“es que fulanito es un paranoi-co”, “es que está deprimido”, “es quetiene problemas con su pareja”, etc.).Como vemos, estas explicación de lo quesucede, que se conoce como “error fun-damental de atribución” (Ross, 1977;Ross y Nisbett, 1991), ayuda mucho alacosador en la consecución de sus fines,pues con la psicologización de la situa-ción, las agresiones del acosador y delgrupo que le secunda quedan totalmenteocultas. Por consiguiente, lo mejor quedebería hacer la víctima del acoso esidentificar lo antes posible lo que real-mente le sucede, es decir, percibirlo

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cuanto antes como lo que es, una conse-cuencia de un caso de mobbing y, porconsiguiente, hacer las atribuciones cau-sales correctas derivadas de ello.

Llegados a este punto, no debería extra-ñarnos el hecho de que el mobbing nodañe sólo a la persona acosada, sino que“las consecuencias del acoso psicológicoen el trabajo afectan en primer lugar alacosado o a la víctima, porque es quiensufre más directamente ese calvario dehumillaciones y ataques a su dignidad deforma sistemática y reiterativa, lo cual lelleva a cuestionarse su propia estima per-sonal y profesional, así como a estadospsicosomáticos graves que, de forma pro-gresiva, pueden conducirle a estados cró-nicos depresivos e, incluso, al suicidio.Pero, en segundo lugar, también afecta alentorno familiar, que se verá profunda-mente alterado al no comprender nada delo que ocurre pero sí constatar la progresi-va transformación de ese miembro de lafamilia a quien difícilmente se le puedeayudar porque ni él mismo sabe comuni-car de forma clara lo que le está sucedien-do. Esta situación en la medida que se pro-longa en el tiempo se hace más difícil desoportar por los restantes miembros de lafamilia. También, en tercer lugar, afecta ala propia empresa, que se verá afectadapor el bajo grado de desempeño de esapersona, por su absentismo justificadomediante bajas por enfermedad, por el malclima laboral que se crea, por su propiaimagen que, obviamente, se verá deterio-rada. Y, finalmente, afectará a la sociedaden su conjunto, tanto desde el punto devista humano como económico, en cuyocaso deberá asumir todos los gastos gene-rados por esa persona desde el punto devista médico, hospitalario, subsidio deparo, pensión, etc.” (Rodríguez Fernán-dez, en prensa, págs. 4-5).

6. ALGUNAS PROPUESTAS DE PREVENCIÓN DEL MOBBINGY DE AMINORACIÓN DE SUSCONSECUENCIAS

Como hemos dicho, lo que pretende elacosador es aislar física, psicológica ysocialmente a su víctima, de tal forma queel estrés del acosado aumenta más cuantomás carezca de apoyos sociales (compañe-ros, familia, etc.). De hecho, es bien cono-cido que los efectos del estrés, en cual-quier situación en que se dé éste, se miti-gan si se cuenta con suficiente apoyosocial (véase Ovejero, 1990; Peiró y Sal-vador, 1993; Gil Monte y Peiró, 1997). Deahí que el mero hecho de acercarnos a lavíctima y manifestarle nuestro apoyo suelesuponer una enorme mejora en sus sínto-mas de estrés, pues “detrás de una actitudaparentemente resuelta y decidida, prepo-tente y fanfarrona, se oculta en realidaduna personalidad miedosa, acobardada yacomplejada, llena de sentimientos deinadecuación y víctima de los complejosde inferioridad. Por ello, la confrontacióncon el acosador, especialmente si es con-frontado por varios (de ahí la importanciade la solidaridad con la víctima), le hacehabitualmente retroceder. Un sindicatobritánico de enfermeras ha establecidoentre sus prácticas anti-mobbing lasiguiente recomendación, cuyos efectoshan resultado casi milagrosos: cuando unaenfermera es objeto de maltrato (mote,insulto, ridiculización, etc.) por parte dealgún facultativo, el resto de las enferme-ras presentes rodean inmediatamente demanera física al agresor y le comunicanque su comportamiento es inaceptable enel seno de las relaciones de colaboraciónque se requieren en el medio hospitalario.Le exigen una disculpa explícita a la vícti-ma y la advierten que, de no disculparse yasegurar que no volverá a producirse un



comportamiento semejante, ningunaenfermera de esa sección ni de otras sec-ciones aceptará trabajar con él en ningúncaso. La adopción de esta sencilla medidaha hecho desaparecer casi por completo elacoso laboral dentro de los hospitales enque se practica. En todos los casos, el aco-sador se retracta y tiene buen cuidado deno volver a intentarlo” (Piñuel (2002, pág.149).

Y en cuanto al acosado, sus reaccionesmás frecuentes ante los ataques del acosa-dor suelen ser o bien reaccionar agresiva yviolentamrente contra el acosador, o bien,lo que suele ser más frecuente, interiorizary aceptar las acusaciones de que es objeto,desplegando una especie de síndrome deEstocolmo, que es justamente lo peor quepuede hacer el acosado, pues “achicarse”ante el acosador y desplegar una serie deconductas (inseguridad, nerviosismo, timi-dez, miedo, etc.) ayudan al agresor, puestoque, dada su cobardía, se ensañará máscon su víctima al verla indefensa, despro-tegida y con pocas probabilidades de quele plante cara, además de que ello aumentala estigmatización y el aislamiento porparte de sus compañeros. Cuando se llegaa ese punto es que el acosador ya ha con-seguido su objetivo, al menos parcialmen-te. En todo caso, las dos reacciones sólobenefician al acosador, pues ambas le lle-van a éste a afirmar que él tenía razón, enel segundo caso porque la misma víctimalo reconoce y en el primero porque el aco-sador aprovechará esa reacción agresivacomo un elemento más de su campaña dedifamación del acosado y de destrucciónde la imagen pública de éste. Lo mejorque puede hacer el acosado es ser cons-ciente de que es víctima de un proceso deacoso injusto e injustificado, e identificarabierta y explícitamente al agresor comoacosador, lo que, además, facilitará el que

se enfrente al proceso de acoso psicológi-co en sí. Y es que “la categorización y laterminología apropiada ofrecen una nuevavisión del mobbing. Las afirmaciones pro-cedentes de un entorno hostil, que preten-dían presentar el resultado como unacausa, ya no resisten ningún análisis. Estaes, quizá, la ayuda más importante quenuestras investigaciones han aportado alas víctimas” (Leymann, 1996b, pág. 18).Por tanto, detectar a tiempo que está sien-do víctima de un caso de mobbing suponela más temprana victoria que la víctima.

Por último, quisiera añadir algunasmedidas útiles para hacer frente, a nivelindividual, a los intentos de acoso en eltrabajo, bien entendido, no obstante, quela prevención debe ser ante todo grupal yorganizacional: si queremos ser eficacesen este terreno, es el contexto el que debeser modificado y no los individuos. Así,las medidas personales que propone Ley-mann (1996b) para prevenir el acosopodemos resumirlas en tres: 1) Medidasde orden físico: alimentarse bien y conuna dieta equilibrada, descansar y dormiral menos lo suficiente y de forma repara-dora, y mantenerse en una buena formafísica, ya que el ejercicio físico ayuda engran medida a combatir el estrés; 2) Medi-das de mantenimiento de una alta y positi-va autoestima y una suficiente y adecuadaconfianza en uno mismo; y c) Medidas deorden psicosocial, dirigidas principalmen-te a la defensa de una positiva y suficientered de apoyo social. No olvidemos que loque pretende al acosador –y lo que siem-pre consigue el psicoterror cuando es efi-caz- es especialmente destruir la integri-dad psicofísica del acosado y terminar consu red de apoyo social, aislándole total-mente de su entorno: cuando consigueesto, ya le tiene a su merced. Por tanto, talvez la mejor forma de prevenir el mobbing

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es la posesión de una buena red de apoyosocial dentro de la familia y dentro delgrupo de amigos y compañeros (véasePutnam, 2002, 2003). Pero sin olvidar que-quiero insistir en ello- la mejor forma deprevenir el acoso psicológico en el trabajoy terminar con esta terrible plaga para elactual mundo laboral, consiste justamenteen instalar dentro de las empresas modosde convivencia auténticamente democráti-cos y participativos. Mientras eso no ocu-rra y mientras sigamos dejando la defensade los acosados a ellos mismos, el mob-bing seguirá arrasando y sus efectos conti-nuarán siendo realmente devastadores.

Por consiguiente, las medidas concretasde tipo individual encaminadas a combatiresta auténtica plaga no hará sino “ponerpaños calientes” que sin duda aliviarán elmal pero que no podrán terminar con él.Lo que realmente necesitamos es unasolución integral. Más en concreto,“hemos de introducir elementos de razónen el sistema organizativo, desde el cualse posibilite el cambio y se potencie unanueva cultura basada en la cooperación, enla solidaridad y en la emancipación, quenos permita recuperar al ser humano en suesencia e individualidad y esto debe tradu-cirse en incrementar sus conocimientos,posibilitar su promoción, contribuir a suintegración y propiciar la seguridad en elempleo; en otros términos, invertir en eltrabajador de un modo integral. Eso forta-lece el futuro de la organización, su credi-bilidad, al tiempo que pone de manifiestosu capacidad de asumir que las personasson su principal soporte” (Rodríguez Fer-nández, en prensa, pág. 7). Ahora bien,estas palabras de Rodríguez Fernández,que comparto plenamente, quedarían enun mero discurso idealista si no llevamosa cabo, colectivamente, las prácticassociales que hagan posible lo que ese dis-

curso dice, unas prácticas sociales que porfuerza tendrán que ver con la resistenciaactiva a la implementación del actual capi-talismo ultraliberal y de sus principales ydañinos valores en nuestras sociedades yen nuestras vidas (véase Ovejero, 2004;Castells, 2000, 2001a, 2001b).

7. CONCLUSIÓN

Si el fenómeno del mobbing es algorealmente tan serio y tan preocupante, ysus consecuencias tan graves y tan dramá-ticas como aquí se ha dicho, entoncestodos deberíamos contribuir, tanto a nivelpersonal como a nivel grupal y a nivel ins-titucional, a que el rechazo cultural sea tangeneral como el que ya existe hacia elmaltrato a los niños o hacia la esclavitud.Como hemos podido constatar en las pági-nas anteriores, y como subraya el profesorLeymann (1996a), “en los países occiden-tales altamente industrializados, el lugarde trabajo es el último reducto de los‘campos de batalla’ donde la gente puede‘aniquilarse’ mutuamente sin correr riesgode penalización”. Y si en las organizacio-nes no se ataca suficientemente este pro-blema es sencillamente porque no se quie-re hacerlo. Por el contrario, a veces exis-ten intereses en la propia empresa paralegitimarlo, bien de un modo activo o biende una forma pasiva, por parte de la jerar-quía de la organización, lo que nos lleva aplantearnos el papel que desempeña éstacomo escenario fundamental donde se ori-gina y se desarrolla este fenómeno. Es unacuestión de poder y de control, que, a lapostre, es el principal problema de lasorganizaciones humanas (partidos políti-cos, organizaciones religiosas, empresas,universidades, etc.). Por consiguiente, apartir de lo argumentado en páginas ante-riores, parece evidente poder concluir que



el acoso psicológico en el trabajo debe serconsiderado, analizado y comprendidodentro del tipo de interacciones humanasinstaladas en un sistema social reforzadory legitimador de ese tipo de relación. Porello, y en línea con la tesis fundamentaldefendida en este artículo (que el acosolaboral es más cosa de la organizaciónque de las personas implicadas), aunquelos efectos del mobbing son observados enlas personas, especialmente en las acosa-das, difícilmente podría llevarse a cabouna prevención eficaz si reducimos nues-tro análisis a meras relaciones de conflictoentre acosador y acosado, puesto que susefectos y su visibilidad van a ser tan varia-das y heterogéneas como sean las perso-nas afectadas y las circunstancias del con-texto en el que se desarrollen esas accio-nes.

Por otra parte, y en línea con la segun-da tesis que aquí se ha defendido (que laactual sociedad está facilitando y poten-ciando el acoso laboral más que en épo-cas anteriores), habría que subrayar que,aunque el mobbing no es en absoluto algonuevo, sí es verdad que en nuestra épocaestá alcanzando unas cotas y una gravedadantes nunca conocidas. Algunos rasgos denuestra sociedad actual lo facilitan y hastalo promueven:

1) En la actual sociedad postmodernaexiste una generalizada repugnancia por laviolencia física así como una gran oposi-ción hacia ella por parte de la opiniónpública. En consecuencia, las personasque sufren ciertas patologías, como es elcaso de los acosadores, utilizan dentro delas organizaciones violencia psicológica,pues, como mostraron en la Universidadde Utrecht los psicólogos Meeus y Raaij-makers (1986), hay menos resistenciahacia ella.

2) En las democracias occidentalesestán muy bien tipificados los delitos porviolencia física y el matonismo físico esseveramente castigado, lo que hace que elacosador se convierta en un feroz matónpsicológico, puesto que la tipificaciónpenal de la violencia psicológica es aúnmuy endeble y, por tanto, más difícil dedemostrar el acoso psicológico.

3) A medida que las personas –y, eneste caso, los trabajadores de cualquierorganización- poseen mayor nivel profe-sional y cultural, más se sofistican, siendomenos probable que acudan a la violenciafísica y más a la psicológica.

4) Y, sobre todo, la actual sociedad secaracteriza por un fuerte darwinismosocial, un profundo hedonismo y por unferoz individualismo, lo que, como ya seha dicho, facilita la estrategia del acosa-dor.

En suma, como se ha pretendido argu-mentar aquí, el acoso psicológico en el tra-bajo no es cosa de personalidades patológi-cas, sino, más bien, de cultura y estructuraorganizacionales así como de psicología degrupo, de tal forma que la mejor profilaxispara evitar esta auténtica y perniciosaplaga estriba en que en las organizacioneslaborales, y en los grupos psicosocialesdentro de ella, entren plenamente unosusos realmente democráticos. Es más, difí-cilmente puede hablarse de países demo-cráticos si aún no ha penetrado la democra-cia en sus organizaciones, especialmenteen aquéllas en que se socializan los ciuda-danos: la familia, la escuela y la empresa.Porque la democracia debe ser mucho másque elegir a los gobernantes cada cuatroaños. Por ello no es raro que, a medida queel neoliberalismo está reduciendo los dere-chos laborales, sembrando el miedo y el

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sufrimiento cotidiano (Boltanski y Chipa-rello, 2002; Emmanuel, 2002) y en defini-tiva, socavando la democracia en lasempresas, estén incrementándose conside-rablemente las tasas de acoso laboral, esdecir, “que el acoso moral se ramifica a lolargo y ancho del mundo como hijo de unasuperestructura cultural emanada delnuevo capitalismo, que no atiende a losorígenes e historia propios de cada país.Una nueva cultura que se propaga comocaldo de cultivo de la dictadura de los mer-cados con los ingredientes del miedo, laexclusión, el sufrimiento, la resignación yla banalización de la injusticia social y delmal” (Blanco, 2003, pág. 74).

Por último, antes de terminar sería decierta utilidad hacer dos últimas puntuali-zaciones. En primer lugar, que de este tra-bajo puede deducirse fácilmente que elmobbing es, antes que nada, un fenómenopsicosocial, por lo que más que “acosomoral” o “acoso psicológico”, a este fenó-meno habría que denominarle acoso psi-cosocial en el trabajo. Y en segundolugar, sería conveniente dejar constanciade la relevancia e incidencia que el acosopsicosocial en el trabajo tiene en un grannúmero de campos en el ámbito laboralcomo son el clima organizacional, queempeora sustancialmente; el desarrollo decarrera, que a muchos les queda repenti-namente cercenada; el desempleo al quellegan algunos por culpa del mobbing; o lasatisfacción laboral, que se ve muy redu-cida, y no sólo la de los trabajadores aco-sados, sino también la de otros muchosque comienzan a sentirse amenazados.

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A. Ovejero Bernal


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