El Derecho a Ganar Lo Mismo
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8/4/2019 El Derecho a Ganar Lo Mismo
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EL DERECHOA GANAR
LO MISMO
Ley 20.348:Igualdad de remuneracionesentre hombres y mujeres
DOCUMENTO COMPLETO
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8/4/2019 El Derecho a Ganar Lo Mismo
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Esta es una publicacin del Departamento de Estudios de la Direccin del Trabajo.
ISBN: 978-956-7978-05-2
HELIA HENRQUEZ RIQUELMEVERNICA RIQUELME GIAGNONI
Santiago, marzo de 2011
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EL DERECHO A GANAR LO MISMO
I. Introduccin 5
Objetivo del presente estudio
II. El contexto 7
a. El ingreso de las mujeres
b. La brecha salarial de gnero: un problema mundial
c. Algunos enoques de la relacin de gnero en materia laboral
El enoque del pensamiento eminista
El enoque desde la reestructuracin productiva y el debilitamiento de la proteccin al trabajo
El enoque desde la teora de los derechos undamentales
d. Discriminacin salarial
e. Conictos internacionales conocidos
El juicio contra WALMART Las mujeres pilotos de IBERIA
. Para abordar la discriminacin de gnero en materia salarial hay que tener en cuenta que
III. Desigualdad de gnero en la remuneracin: Chile 14
1. La situacin en el pas
2. La igualdad de gnero, un objetivo de la poltica pblica en Chile
Los Planes de Igualdad
3. La igualdad salarial ante la ley
Algunos puntos de la discusin
El argumento de la regulacin internacional
IV. La aplicacin de la le 20.348 19
1. Qu ha pasado durante el primer ao de vigencia de la ley 20.348?
Cunto se conoce de la ley?
Los pasos que la ley establece
El impacto de la ley segn el tamao de las empresas
Las opiniones y dudas que surgen respecto de la ley
Las acciones emprendidas por organizaciones sindicales
2. La Ley 20.348 en las empresas
3. La actuacin que le corresponde a la Direccin del Trabajo
Emitir dictmenes
Fiscalizar por iniciativa propia o por peticin
4. La Direccin del Trabajo y el ondo del reclamo
EL DERECHO A GANAR LO MISMOLey 20.348: Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres
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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27
V. Casos de aplicacin de la le de igualdad de remuneraciones 26
Uncasoexitoso:dosvasposibles
LaintervencindelaDireccindelTrabajo
VI. Las dicultades de la le: proteccin con lmites 28
1. Reclamar desde una posicin de bajo poder
2. La remuneracin, privacidad? transparencia?
VII. La percepcin de los actores laborales 30
1. Las percepciones respecto la discriminacin salarial
Elcasodelasgrandestiendas
Ladiscriminacinenlosnivelesejecutivos
2. El eecto de la maternidad y las responsabilidades amiliares
3. El proceso de seleccin de personal y la asignacin de puestos de trabajo
Lacapacitacinylapromocin
Ascensosypromocin
Avancesenlosprocesosdereclutamientoyseleccin
VIII. Consideraciones nales 35
Nota Metodolgica 36
Bibliograa 37
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EL DERECHO A GANAR LO MISMO
Ya es un lugar comn sealar que la mundializacin de la
economa, en los ltimos treinta aos, ha generado riqueza y
prosperidad pero que, al mismo tiempo, ha instalado uertes
desigualdades sociales. Este diagnstico, que hoy no es
reutado, reconoce la condicin especialmente desmedrada
de las mujeres y, entre las mltiples dimensiones que
conorman su situacin, destaca especialmente la mayor
dicultad que tienen para salir de la pobreza y su dbil
participacin en el mercado de trabajo.
Entre las mltiples polticas orientadas a acortar la distancia
en la asignacin de recursos, muchas de las cuales han
implicado compromisos internacionales, est la propuesta
que la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) entreg al
mundo hace algo ms de una dcada, conocida como Trabajo
Decente. Poniendo la atencin en las relaciones de trabajo,
la OIT reconoca entonces, como nalidad primordial de suquehacer, promover oportunidades para que los hombres y
las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo
en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad
humana(OIT, 1999: p. 4).1
La poltica de gnero es dimensin medular en esta propuesta.
Ya el primer captulo, La nalidad primordial, seala que las
mujeres han transormado los mercados de trabajo en todo
el mundo (). En ciertos casos, las mujeres han conseguido
ms oportunidades y una mayor autonoma econmica. Pero
muchas veces han sido vctimas del cambio. Y reconoce que el
resultado es una segregacin laboral, al trabajar las mujeres
en los sectores menos protegidos de la economa.
1 Sealado por el Director General del Servicio del Trabajo, en junio de 1926, en su
Memoria y exposicin sinttica de las actividades realizadas.
La desigualdad entre las condiciones laborales de trabajadoras
y trabajadores es un punto central del diagnstico: La
desigualdad entre los sexos est a menudo implcita en las
instituciones del mercado de trabajo (). La segmentacin
del mercado de trabajo en uncin del sexo engendra unas
dierencias estructurales de salario entre los hombres y las
mujeres que son diciles de tratar con una poltica laboral
tradicional. La perspectiva de la igualdad entre los sexos es un
imperativo para la OIT(OIT, 1999: p. 10).
Para enrentar esta realidad propone determinar las uerzas
que provocan la desigualdad en dierentes campos. Con tal n
ser necesario centrar menos la atencin en la igualdad entre
los sexos de jure y ms en los resultados de acto de la poltica
econmica las medidas legislativas, las secuelas laborales para
dierentes categoras de mujeres y de hombres(OIT, 1999: p. 11).
Lo cierto es que la desigualdad de gnero en el trabajo vena
siendo planteada por las mujeres del llamado Primer Mundo
desde la postguerra, cada vez con ms uerza. Amrica
Latina recibi el inujo de la movilizacin de los aos 60,
que reconoca nuevos parmetros para las relaciones de
gnero, especialmente en cuanto a la amilia, conmoviendo
con ello a la sociedad entera. Pero estos movimientos se
desaceleraron cuando gran parte de los pases de la regin
vieron interrumpido su desarrollo poltico institucional y
los gobiernos autoritarios restringieron el espacio de las
organizaciones sociales para actuar. Pese a ello, en los aos
ochenta en Chile el recin ormado Movimiento de Mujeres
plante con uerza los objetivos de igualdad buscando,
aanosamente, desarmar la subordinacin de gnero. As,
stos cobraron visibilidad, como parte del esuerzo de que
llegaran a ser un objetivo de la poltica pblica y no ueran
catalogados solo como actos privados (Democracia en el pas
y en la casa, ue el lema diundido).
Introduccin
En las inspecciones realizadas a estas 248 bricas, se comprob que todas
ellas inringan el artculo 22 sobre contrato de trabajo, que dispone que aigualdad de trabajo, igualdad de salario para el hombre y la mujer
Inormes de scalizacin del trabajo emenino, 19251.
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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27
Desde 1990 en adelante, tanto las reormas legales como
la accin de la administracin pblica y de los programas
sociales especcos han incluido permanentemente
objetivos para reducir la desigualdad de gnero en el campo
de las relaciones laborales, especialmente para estimular la
participacin laboral de las mujeres, eliminar la discriminacin
de que son objeto en los centros de trabajo y para acilitar laconciliacin entre el trabajo remunerado y aquel del hogar. La
lista de medidas puestas en juego para alcanzar estos nes es
larga y sigue multiplicndose.
La remuneracin es una dimensin central de las relaciones
laborales, seguramente el punto clave en toda contratacin
de trabajo, y es aqu donde existe una discriminacin
generalizada. La distancia que hay entre el salario de los
hombres y el de las mujeres es, pues, una de las ormas ms
violentas de discriminacin, sobre la cual la OIT entrega
una opinin clara: la eliminacin de la discriminacin en la
remuneracin es undamental para alcanzar una igualdadde gnero genuina y omentar la equidad social y el trabajo
decente(OIT, 2003).
Objetivo del presente estudio
El presente estudio mira a la poltica que, en materia de
remuneraciones, desarrollan las empresas desde el momento
en que empieza a regir la Ley 20.348 sobre igualdad salarial,
dirigida a disminuir o al menos tratar de eliminar el habitual
menoscabo del salario emenino rente al de los hombres.
Especcamente, se propone examinar cmo opera y qu
eecto tiene en la prctica, esta ley, que entr en vigencia a
nes del ao 2009.
Con este objetivo, el estudio ha dirigido su oco en dos
direcciones: por una parte, a la accin de la Direccin
del Trabajo para identicar los instrumentos tcnicos y
administrativos con que aborda la discriminacin salarial y los
resultados obtenidos. Y en segundo lugar, al conocimiento
que tienen de esta norma y el valor que le atribuyen las
organizaciones sindicales, as como tambin la actitud deempleadores y gerentes.
Los objetivos especcos abordados son:
Mostrar cmo acta la Direccin del Trabajo para
cumplir el objetivo de igualdad que persigue la Ley
20.348.
Analizarloscasosque,sobreestamateria,hansido
conocidos por la Direccin del Trabajo y evaluar el
resultado obtenido en un perodo en que la norma
empieza a ser conocida, son ormuladas consultas yensayadas las primeras actuaciones.
Incursionarenlaspolticasde recursos humanosen
algunas empresas seleccionadas, para ver en qu
medida validan las dierencias salariales de gnero.
Conocer las percepciones de actores laborales y
expertos en relacin con las razones que explican
dierencias salariales de gnero, y recoger su opinin
sobre la Ley 20.348
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EL DERECHO A GANAR LO MISMO
a. El ingreso de las mujeres
Los ingresos de los hogares provienen principalmente de
las remuneraciones del trabajo y del pago de pensiones;
ambos componentes cubren alrededor del 90% del total
(PNUD, 2010). En este cuadro, el aporte de las mujeres -que
han aumentado de manera importante su participacin en el
mercado de trabajo- es cada vez ms signicativo.
Esta es una dinmica universal. En Chile, que siempre ha
mostrado un rezago respecto de la mayora de los pases
latinoamericanos, la tasa de participacin laboral emenina
se elev de 30.9% en los aos noventa a 41.3% en 2009; y en
los mismos aos, el porcentaje con que las mujeres aportan al
ingreso del hogar pas de 28.7 a 38.6%.
El ingreso de las mujeres que trabajan suele ser calicado
de secundario, ya que el jee de hogar hombre es quien
se supone- satisace el grueso de las necesidades. Pero
sta es una gura tradicional que ha perdido validez
aceleradamente y obliga a dejar de lado esta visin: hoy, un
tercio (33.1 %) de los hogares chilenos tiene como jea a una
mujer; y esta proporcin aumenta al 43.2% en los hogares
pobres y a casi la mitad - 47.9%- en los indigentes (Casen
2009). En estos casos, lejos de ser un aporte complementario
es, en ocasiones, el nico.
En los hogares con ms de un ingreso, el aporte econmico
de las mujeres vara en orma inversamente proporcional al
monto del ingreso total en el hogar. En los ms ricos (ubicados
en el quinto quintil de ingresos), el 35% es aportado por las
mujeres, mientras que en los ms pobres, esta participacin
sube al 45.2%, es decir, a casi la mitad.
En la discusin de la ley de igualdad de remuneraciones aqu
analizada, el Servicio Nacional de la Mujer (Sernam) seal una
interesante estimacin: la eliminacin de brecha de ingresos
en razn de gnero, en Chile, implicara una reduccin del 8%delaextremapobreza,yunaumentodel2%enelingresoper
cpita promedio.
IIDurante los ltimos veinte aos, la poltica pblica ha buscado
persistentemente acelerar la incorporacin de las mujeres a la
uerza de trabajo y, por ende, aumentar su aporte econmico
a los hogares. Los resultados alcanzados son positivos, pero
hay que tener en cuenta que buena parte de los empleos
ocupados por las trabajadoras son de baja calidad. En los
sectores eminizados es amplia la ranja de trabajo precario
e inormal, con baja productividad y consecuentemente, mal
pagado. Como ha sido planteado insistentemente, hay un
desao por mejorar la calidad del empleo emenino.
b. La brecha salarial de gnero: un problemamundial
La dierencia entre salarios de hombres y de mujeres esuniversal, pero su impacto vara entre regiones y pases. Son
varioslosfactoresqueexplicandichadiferencia,perohayuna
base estructural que ordena la participacin emenina en los
mercados laborales: la segregacin de las ocupaciones y las
prcticas que discriminan en razn del gnero. En general,
las investigaciones dan cuenta de que los hombres ganan
ms que las mujeres en todas las edades, cualquiera sea su
nivel de educacin, en cualquier tipo de empleo o categora
ocupacional -sea cuenta propia, empleador o empleado- y
tanto en empresas grandes como pequeas. Aunque resulta
muy dicil comparar la dierencia salarial entre hombres y
mujeres en distintos pases, debido a las distintas ormas demedicin y en ocasiones por la ausencia de inormacin, se
estima que la brecha a nivel mundial sera, en promedio, de
15,6%, y oscilara entre 30 y 10% (OIT, 2008). Para Europa es
de 17% y se ha estimado que una mujer debe trabajar un mes
y 22 das ms en un ao para ganar lo mismo que un hombre.
En Amrica Latina, el salario promedio por hora trabajada por
lamujer(excluidoelserviciodomstico)equivala,unosaos
atrs, al 91% del salario promedio del hombre, aunque esta
cira admite muchas variaciones (OIT, 2001).
Es cierto que la disparidad de remuneraciones entre hombresy mujeres se ha venido reduciendo en casi todos los pases
y tambin en Chile, pero las dierencias persisten y siguen
siendo apreciables.
ElContexto
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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27
Tambin es posible analizar la igualdad salarial desde el punto
de vista de los benecios que proporciona a las empresas, a
sus trabajadores y trabajadoras y a la economa en general. Al
respecto, la literatura destaca como aspectos positivos: una
mejora en el clima laboral, en la gestin del personal y en las
relaciones laborales, impresin de equidad y justicia entre
los empleados, mejoramiento en el aprovechamiento de losrecursos disponibles. Se logra una mayor productividad y la
imagen de la empresa es tambin beneciada.
c. Algunos enoques sobre las relaciones degnero en materia laboral
Aunque los problemas sean percibidos de manera acotada,
con lmites, siempre orman parte de desarrollos sociales ms
amplios, e integran complejos de relaciones laborales que
deben tenerse a la vista para comprender las situaciones. As,
el que las trabajadoras obtengan un salario inerior al de sus
pares varones es un tipo de relacin social consolidada, que
integra el sistema general del trabajo, al cual las mujeres han
accedido con dicultad y con un trato desigual y condiciones
de trabajo ineriores. Esta situacin puede ser analizada desde
varios enoques.
El enoque del pensamiento eminista
La percepcin, la experiencia, la elaboracin conceptual
sobre la relacin social entre los sexos han generado un
conocimiento cientco conocido como pensamiento
eminista. Su oco es el enjuiciamiento de la sociedad
patriarcal en sus distintas expresiones, atenindose a los
cnones del mtodo cientco para su elaboracin.
El pensamiento eminista ha hecho notar que las teoras
sociales, especialmente lasqueentregan explicacin sobre
el uncionamiento de la economa, no incluyen el sistema de
relaciones de gnero, sealando que son ciegas al gnero,
en cuanto las categoras econmicas consolidadas no son
sucientes para dar razn de la particular relacin entre el
mbito de la reproduccin (propia de las mujeres) y el de la
produccin (histricamente de hombres).
Frente a ello, el eminismo orece el concepto de gnero (ya
bastante conocido), categora social estructural que alude a
la conormacin social de lo emenino y lo masculino, cuya
consideracin permite dar cuenta de posiciones, unciones y
valoresquevaranenunoyotrosexoymostrarla posibilidad
de que el comportamiento econmico de hombres y mujeres sea
dierente como consecuencia de los distintos roles que socialmentese les asigna(Uribe, 2008, p. 32 citando a Espino, A).
As como otras dimensiones del trabajo emenino para el
mercado, la inequidad salarial, segn este pensamiento,
arranca de la segregacin de espacios sociales entre hombres
y mujeres que ha constituido la piedra angular de la sociedad
llamada patriarcal, para marcar la desigualdad que ha
caracterizadolarelacinentrelossexos.
La desigualdad es consecuencia del hecho de que las mujeres
en sus espacios, en sus posiciones, suren subordinacin y
desvalorizacin relativa. Este diagnstico, aceptado desdehace largo tiempo, es resultado de diversos anlisis de los
procesos sociales que han generado este desequilibrio. Sin
embargo, desde hace ya buen tiempo, el inters mayor ha
sido puesto en la dinmica que, en sentido contrario, viene
quebrando la segmentacin social de gnero e impulsando a
lasmujeresatrasponerelespacioprximoyelsistemasocial
de la amilia. Es cierto que ellas han entrado a la educacin
ormal, al mercado de trabajo, a la poltica, transormando
las sociedades, pero an hoy no lo hacen en condiciones de
paridad.
El ingreso de las mujeres hacia el mundo de la produccin es
un cambio undamental, toda vez que su ubicacin ancestral
es en el hogar y en la reproduccin. El eminismo sostiene
que esta condicin marca uertemente el trnsito y la orma
en que ellas se insertan en el mercado laboral y en los centros
de produccin. Pero el anlisis de la teora econmica clsica
no incluye este proceso en su totalidad, al no considerar
el espacio de la amilia, donde se cumple la uncin de la
reproduccin.
La crtica que eecta el modelo produccin-reproduccin a
la cultura patriarcal ha servido para evidenciar que la divisinsexual del trabajo domstico condiciona y limita las posibilidades
de insercin del gnero emenino en el trabajo extra-domstico,
poniendo de relieve que solo a travs del anlisis conjunto
del mercado y la amilia es posible incorporar a las mujeres al
mundo empresarial(Uribe, 2008, p. 34).
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EL DERECHO A GANAR LO MISMO
El enoque desde la reestructuracin productiva eldebilitamiento de la proteccin al trabajo
A nes de los aos 70, el orden econmico mundial vivi
una reestructuracin que aect a todos los actores
productivos, cuando el ritmo de productividad comenz a
disminuir mientras aumentaba el capital jo per cpita, lo queprovoc una disminucin de la tasa de ganancia y, despus de
cierto tiempo, una cada del ritmo de acumulacin (Lipietz y
Leborgne (1990), citado en Todaro y Yez, (2004)).
El espectacular desarrollo de la tecnologa inormtica en este
mismo tiempo, posibilit la reestructuracin de la economa
mundial,caracterizada por procesos crecientes de globalizacin
de los mercados nancieros, productivos y de consumo y por
una nueva divisin internacional del trabajo (Feres y otros,
2009). La crisis gener asimismo una reorganizacin de la
produccin, cuando la gran empresa cedi paso a cadenas
o redes de empresas con distinto poder para concurrir al
mercado, que introdujeron nuevas segmentaciones entre los
actores laborales.
Los cambios ueron al corazn del orden laboral. Los patrones
consolidados para la incorporacin del trabajo a la produccin,
expresados en normas de derecho ciertas y estables que
otorgaban proteccin laboral, ueron de pronto considerados
trabasalaexpansinproductiva,ysebusc,entonces,reducir
suresguardooexibilizarlos.Entrelosresultadosindiscutidos
de este cambio est el deterioro de las condiciones de trabajo
y la ragmentacin del sistema de relaciones laborales; las
dicultades para reducir la desigualdad social ueron ms
evidentes (especialmente en Amrica Latina), y aparecieron
nuevos riesgos sobre la integracin social. As, es posible
hoy advertir la generalizacin de la ragmentacin de los
procesos productivos y del obrero colectivo, de la generalizacin
y universalizacin de las externalizaciones, la tercerizacin,
la pulverizacin y dispersin en todo el ancho mundo, de
los centros de trabajo, mientras la concentracin del control
empresarial va en aumento (Castillo, JJ, La soledad del
trabajador globalizado, 2008, p. 132).
En esta era de reestructuracin productiva -cuyo rasgo
central ha sido la inestabilidad tanto del empleo como de
las condiciones laborales, las reconversiones y el cambio;
la menor proteccin y certeza para situarse en el mbito
del trabajo remunerado- el trnsito de las mujeres hacia el
trabajo en el mercado remunerado se intensic. Ellas han
llegado buscar empleos, chocando uertemente contra unsustratoculturalquetendaaexpulsaryaculpabilizaralas
mujeres por abandonar su mbito propio, el hogar, y su
funcinnatural,lareproduccin.
Vacilaciones y angustias han marcado este escenario.
Sin embargo, la propia aspiracin a relaciones de gnero
ms justas, el apoyo otorgado desde la poltica pblica,
combinados con las crisis econmicas que han golpeado
de tanto en tanto a todos los estratos sociales, han
mantenido la corriente de mujeres movindose en busca
de trabajo remunerado.
Pero este contexto determina que las mujeres -enmayor
proporcin que los hombres-hayan desempeado, y
desempeen, empleos precarios e inormales. Y aunque sea
por todos reconocida, la desigualdad de gnero en el trabajo
es un rasgo que se suaviza muy lentamente.
Asimismo, la construccin de su propia identidad, sobre todo
la ambivalencia en sus roles y la dicultad para coordinarlos,
as como la debilidad de su insercin como trabajadora,
incidirn en sus propias aspiraciones salariales y en la uerza y
decisin para materializarlas. Una actitud que arranca de los
roleshistricosydeladivisinsexualdeltrabajo.
El enoque desde la teora de los derechos undamentales
Se ha entendido por derechos undamentales, ciertos atributos
o acultades esenciales de la persona, que emanan de su propia
naturaleza y que por consiguiente no son coneridos por la
ley o la autoridad pblica, cuya uncin, segn se considera
actualmente, es la de reconocerlos, respetarlos, garantizarlos y
promoverlos (). Consecuencia necesaria del origen de estos
derechos es que ellos son posedos por toda persona, cualquiera
sea su edad, raza, sexo o religin, es decir tienen carcteruniversal(Gazmuri, 2004, p.6).
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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27
Esta elaboracin conceptual jurdica, de gran relevancia, ha
conservado capacidad explicativa para enfrentar diversos
cambios en la signicacin de las relaciones sociales desde
nes del siglo 18, poca en que est situado su origen.
Orientada, en sus inicios, hacia el resguardo de los derechos
polticos institucionales, ha sido expandida hacia mbitos
distintos, al punto que es posible hablar de sucesivas
generaciones de derechos undamentales. Los de la primera
generacin ueron bsicamente derechos de libertad que
respondan a la preocupacin del pensamiento liberal2; una
segunda generacin abarcara los derechos de igualdad, de
carcter social3; ms recientemente, ha sido incorporada una
tercera generacin en torno a la idea de solidaridad, conocida
como derechos de los pueblos.4
En la relacin laboral, los derechos undamentales han sido
analizados con insistencia en Chile y en otros pases de
Amrica Latina, como parte de la bsqueda de instrumentos
que otorguen nueva proteccin al trabajo y contribuyan alreequilibrio de las relaciones laborales.
En este campo, hay derechos undamentales sucientemente
consagrados, de carcter individual (libertad de trabajo y su
proteccin; derecho a libre contratacin y eleccin del trabajo
con justa retribucin; no discriminacin rente al trabajo)
y otros de carcter colectivo, como sindicacin, huelga,
negociacin colectiva (Gazmuri, 2004, p. 23).
Pero hay un tercer grupo, muy debatido y reorzado
actualmente, dierente a los clsicos. No derivan estrictamente
de la relacin laboral ni estn regulados en la ley: son losllamados inespecfcos: otros derechos constitucionales de
carcter general y por ello no especcamente laborales que
pueden ser ejercidos, sin embargo, por los sujetos de las relaciones
de trabajo (trabajadores especialmente) en el mbito de las
mismas () tales como la intimidad o la libertad de expresin5
(Ugarte, 2002, p. 114). La idea central es que la empresa no
es un reducto ajeno al ejercicio de derechos undamentales
y el poder de direccin del empleador no permite violentar
su ejercicio.
2 Derechos individuales de carcter civil y poltico, principalmente libertad individual, par-
ticipacin poltica, garantas procesales y propiedad (Gazmuri, 2004, p.9).3 Su objetivo es la satisaccin de necesidades como las garanta en el trabajo y sus condi-
ciones, la educacin, la salud, la se guridad social y la vivienda (Gazmuri, 2004, p.9).
4 Derecho a la autodeterminacin de los pueblos, al desarrollo, a la preservacin del medio
ambiente, a la paz Gazmuri, 2004, p.10).
5 El art. 5 del Cdigo del Trabajo chileno, modifcado en la reorma de 2001 seala los in-
cluye: El ejercicio de las acultades que la ley reconoce al empleador tiene como lmite el
respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
aectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
En el marco de esta doctrina ha sido abordada, repetidamente,
ladiscriminacindegnero.Unaopininexpertasealaque,
en relacin con las mujeres, son dos los derechos que resultan
ms aectados. En primer lugar la no discriminacin y, en
segundo, el derecho a la intimidad(Gazmuri, 2004, p.30).
Alrespecto,valecitarenChileeltextodelprofesorCaamaoRojo, La deensa del principio de no discriminacin por razones
de sexo en el perodo anterior al nacimiento de la relacin laboral
(2003), donde plantea la importancia de la discriminacin
basadaenelsexodelostrabajadoresque,enpalabrasdel
autor es la ms recuente en nuestro mercado de trabajo,
aectando principalmente a las mujeres. Arma que subsisten
las dierencias de oportunidades y de trato, tanto en el acceso al
empleo, como en materia de remuneraciones y condiciones de
trabajo. Nuestra cultura laboral no ha podido desprenderse an
de los cnones machistas, a pesar de la creciente incorporacin
de la mujer al mundo del trabajo y de los positivos eectos que
ello trae aparejado(Revista Laboral Chilena, 2003; N 116 (pp.70 y siguientes) y N 117 (pp. 73 y siguientes).
Similar importancia hatenido el textode Gamonal (2001),
La lucha contra la discriminacin emenina: las acciones
positivas y su constitucionalidad.
Entretanto, otros autores dejan ver cierta crtica porque
la enorme e insalvable distancia, entre las ormulaciones
doctrinarias de los derechos undamentales y el devastado
panorama que muestra an el derecho laboral clsico
chileno, (Ugarte, 2002) el rotundo desconocimiento de
este tipo de protecciones que muestra la realidad laboral.
Se actuara, segn esta opinin, por carriles separados, que
no se tocan. Habra que preguntarse, hoy, si la prounda
reorma del procedimiento y de los tribunales del trabajo
que recientemente entr en vigencia, puede proveer de una
proteccin ms eectiva.
d. Discriminacin salarial
Promover la igualdad de oportunidades y de trato en el
trabajo obliga a terminar con las prcticas discriminatorias y a
eliminar la legislacin que las permite. En materia de salariosimplica detectar los actores que causan el desequilibrio
de los ingresos y examinar si ste es consecuencia de un
acto discriminatorio. La discriminacin de gnero en la
remuneracin tiene lugar cuando el criterio de dierenciacin
del salario no es la naturaleza del trabajo realizado, sino el
sexodelapersonaqueloejecuta(OIT,2003).
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EL DERECHO A GANAR LO MISMO
Diversos estudios internacionales han concluido que
alrededor de un tercio de las dierencias en la remuneracin
entre hombres y mujeres se debe a la segregacin
horizontalyverticalporsexodelasocupaciones;esdecir
que, en alguna medida, la ubicacin dierenciada u otras
razonesobjetivasexplicanladistancia.Peroellonuncaocurre
en su totalidad, y se estima que entre el 10 y el 30% de ladiferencianoestexplicado.EnlaUninEuropea,elinforme
del empleo (2001) de la OCDE seala que la discriminacin
directa o indirecta causa al menos el 15% de la brecha salarial.
Sobre la base de evidencia indirecta calcularon que, en 2008,
ms del 8% de la brecha salarial de gnero podra atribuirse a
discriminacin (OCDE, 2008).
Elmercadodetrabajosegregadoporsexoproduceunefecto
importante en el nivel salarial; sobre el punto es recuente
sealar el escaso acceso de las mujeres a cargos ejecutivos,
que alcanza al 17% a nivel mundial, segn Heidrick &
Struggles, en uno de los numerosos estudios que conrman
la dicultad de las trabajadoras para ascender. En Chile, la
proporcin es de 13% para los ltimos siete aos6.
La metora del laberinto (Eagly y Carli, 2007) alude a las
mltiples dicultades que enrentan las mujeres a lo largo
de sus trayectoria laborales y que dan por resultado que
los hombres ganen ms y sean promocionados antes. Hay
circunstancias, como el matrimonio y la paternidad, que
suelen generar mayor sueldo para los hombres, mientras
que para las mujeres la maternidad recuentemente es
un obstculo para ser contratadas, un impedimento para
ascender, para acceder a capacitacin, para alcanzar iguales
oportunidades en el trabajo.
Por otra parte, la segmentacin horizontal de las ocupaciones
ha concentrado a las trabajadoras en sectores econmicos con
remuneracin baja y poco estable. En Chile, tal como lo indica
la Encuesta Laboral Encla, 2008, y tal como ocurre en otras
partes, las asalariadas del sector privado estn uertemente
ubicadas en tres ramas de actividad: Servicios Sociales y de
Salud (64,4%), Enseanza (63%) e Intermediacin Financiera
(64,4%).
6 El Mercurio, 13 de abril de 2010
Hay, obviamente dierencias de salario originadas por las
caractersticas del mercado de trabajo, como escolaridad y
grado de formacin, experiencia profesional, antigedad
en el trabajo, y tambin varan las remuneraciones segn la
jornada de trabajo implicada, el tamao de la empresa y el
sector econmico en que el trabajador o trabajadora est
ubicado/a.
Otra cosa es la dierencia que no tiene base objetiva, que
expresa una discriminacin. Se trata de una prctica que
puede ser directa, cuando se paga dierente monto por el
mismo trabajo sin esgrimir razn.
Pero tambin la discriminacin suele ser indirecta, en cuyo
caso hay decisiones anteriores, sin base objetiva, con las
cuales se relaciona el monto del salario que se paga. As,
suele atribuirse distinto valor a las competencias de hombres
y mujeres, por prestar atencin a estereotipos y prejuicios
vinculados con el trabajo de las mujeres, que no tienen que
ver con el desempeo de stas. Tales actores irracionales
pueden penetrar imperceptiblemente las polticas de
recursos humanos, entre ellas la remuneracin.
Tambin se ha sealado que la menor pertenencia de las
trabajadoras a organizaciones sindicales y su baja capacidad
de negociacin, provocaran un eecto negativo en su salario.
Y en el mismo sentido, se ha mostrado que hay sectores de
ocupacin eminizados que son peor remunerados que otros
en que hay predominio de hombres, aunque la calicacin y
experienciarequeridasseansimilaresenambos.
Como parte del seguimiento a la Declaracin de Principios y
Derechos Fundamentales de la OIT, que incluye la obligacin
de los Estados miembros de eliminar toda orma de
discriminacin respecto del empleo y la ocupacin, ueron
identicados tres modelos que buscan mayor equidad salarial
(Chicha, Marie-Thrse, 20067):
a) Un modelo proactivo en el que la legislacin requiere
a las empresas que adopten un plan de accin para
analizar los sistemas de remuneraciones, que sealen
cmo los determinan y cmo implementaran ajustes
7 Marie-Thrse Chicha es proesora titular de la Escuela de Relaciones Industriales de la
Universidad de Montral, Canad, y especialista en e quidad salarial.
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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27
posteriores para asegurar que los trabajos de igual valor
obtengan una retribucin semejante. Su metodologa
parece ecaz para eliminar la discriminacin salarial8.
b) Un modelo basado en la voluntariedad de los
empleadores y ocalizado, ms que en eliminar
la brecha en el salario, en establecer prcticas depagos no discriminatorios; ms en lograr igualdad de
oportunidades que igualdad de resultados9.
c) Un modelo cuyo objetivo es conseguir pago igualitario
para trabajos de igual valor, y que combina medidas para
evaluar la brecha salarial resultante de la productividad
de las trabajadoras con otras medidas ms limitadas10.
La autora constata que las modalidades para poner en prctica
el principio de igual pago para trabajos de igual valor dieren
mucho entre los pases, incluso en aquellos que tienen un
marco regulatorio comn, como es la Unin Europea.
Concluye que las causas de discriminacin salarial an no son
cabalmente comprendidas y que los anlisis, con recuencia
omiten una distincin clave entre las dierencias salariales
atribuibles a las caractersticas de la productividad de las
trabajadoras o a los sectores en los que trabajan. Por tanto,
las medidas de correccin no siempre estn basadas en los
indicadores adecuados.
e. Confictos internacionales conocidos
El juicio contra WALMART
Durante 2001, siete trabajadoras interpusieron una demanda
en contra de Wal-Mart, la mayor cadena de comercio minorista
de Estados Unidos. Ellas reclamaban que la empresa pagaba
menos a las mujeres que a los hombres, en el mismo tipo
de trabajos; que sus empleadas reciban menos ascensos y
deban esperar ms que los empleados para conseguirlos.
Un juzgado certic el caso como una demanda colectiva, en
2004. En abril de 2010, las trabajadoras ganaron el juicio por
discriminacin de gnero en el salario y en la promocin laboral.
8 Modelo desarrollado en Suecia y Canad, especfcamente en los estados de Quebec y Ontario.
9 Se aplica este modelo en Holanda y Reino Unido.
10 Este modelo es aplicado en Suiza y Francia.
La sentencia ha sido calicada como histrica. Ms de un
milln de mujeres podran incluirse en la demanda colectiva,
despus del dictamen de la Corte, que ue dividido y estrecho.
Wal-Mart apel ante la Corte Suprema de Justicia y est por
verse el resultado de dicha accin legal.
Segn una denuncia realizada por NOW (NationalOrganization or Women) a los administradores de las
tiendas, responsables del desempeo y resultados, se les incita a
repetir que las mujeres pueden recibir ingresos ineriores porque
no son quienes sostienen a sus amilias Las mujeres constituyen
el 70% de la uerza laboral de Wal-Mart, de manera que pagarles
de 4.5 a 5.6% menos que a sus pares hombres genera ahorros
signicativos, que se suman al total de utilidades.
Las mujeres pilotos de IBERIA
Los pilotos de Iberia cobran un complemento de salario por
horas de vuelo: cada dos aos, si el nmero de horas de vueloes mayor al 75% de la media de la ota, suben un escaln
retributivo. Este cambio se retrasa cuando una situacin
personal diculta llegar a ese nmero de horas de vuelo.
Las horas de vuelo parecen un criterio objetivo, sin ninguna
referencia al sexo. Sin embargo, las mujeres que pilotan
aviones dejan de hacerlo no solo durante el permiso de
maternidad, sino durante todo el embarazo, por motivos de
salud y seguridad de los pasajeros. As, esta medida discrimina
a las mujeres ya que cuando una piloto se embaraza, sure un
retraso en su escalada de promocin salarial de -al menos- 13meses, en los que no va a cumplir con el requisito de nmero
de horas de vuelo. Como consecuencia, una mujer de 40
aos que haya tenido dos embarazos y sus correspondientes
permisosdematernidad,puedellegaraacumularunretraso
de hasta dos niveles salariales respecto de los compaeros
que entraron en su misma promocin.
Este sistema de retribucin, que castiga la maternidad, es una
discriminacinporrazndesexo,conimpactodirectoenla
brecha salarial de gnero.
Por otra parte, el tema de la equidad salarial no ha sidocompletamente internalizado por los trabajadores: el inorme
La Hora de la Igualdad en el Trabajo (OIT, 2003) seala que,
en general, los actores, empleadores y sindicatos, tienden a
priorizar los montos de las remuneraciones y a minusvalorar
la equidad de las mismas.
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EL DERECHO A GANAR LO MISMO
Pese a ello, en los ltimos aos, los sindicatos de pases tan
diversos como Estados Unidos, Nueva Zelandia, Uganda o
Canad han desarrollado importantes campaas en relacin
a la equidad salarial. A modo de ejemplo, mostramos los
principales lineamientos de la campaa de la Internacional de
la Educacin que representa a ms de treinta millones de
docentes trabajadores trabajadoras de la educacindesde la preescolar a la universitaria- de 173 pases territorios.
La Campaa Mundial para Promover la Igualdad de
Remuneraciones ue dirigida a los docentes, proesin
tradicionalmente emenina y a menudo menos remunerada
que otras desempeadas por hombres. Iniciada en 2007,
tuvo como eslogan la rase Remuneracin equitativa a!y su convocatoria seal: La equidad de remuneracin es un
derecho humano undamental! Cuando las mujeres reciben una
retribucin inerior a la de los hombres por un trabajo de igual
valor se violan los principios undamentales de la justicia en eltrabajo. La equidad de remuneracin promueve la libertad, la
dignidad y el bienestar de las amilias y las comunidades11.
. Para abordar la discriminacin de gneroen materia salarial ha que tener en cuentaque
La discriminacin en materia remuneracional tiene
lugar cuando el criterio de determinacin del salario no
es la naturaleza del trabajo que se realiza sino el sexo,
el color de la piel o cualquier otro atributo personal de
la persona que lo realiza(La Hora de la Igualdad en el
Trabajo. OIT, 2003).
Es necesario distinguir la desigualdad salarial que
expresaladiscriminacinporgnerodeaquellaque
pueden generar tanto las caractersticas de la persona
comosuniveleducacional,calicacinyantigedad,
entre otras.
11 Puede encontrar ms inormacin en www.ei-ie.org
Las desigualdades dentro de los grupos revelan
que, en determinados sectores u ocupaciones,
niveles de pensiones, o grupos de mujeres con
ciertas cualicaciones, ellas reciben generalmente-
remuneraciones ms bajas que los hombres. La
discriminacinexplicaestasdiferencias.
Aquellos sistemas de salarios basados en la
productividad y el desempeo del trabajador, y no
en la naturaleza de la labor, hacen ms dicil lograr la
igualdad de las remuneraciones.
Loscomplementossalarialesnosuelenserdistribuidos
equitativamente.
La disparidad de ingresos ha venido reducindose
en muchas partes del mundo; pero contina siendo
signicativa.
Laeliminacindeladiscriminacinenlaremuneracin
es undamental para alcanzar una igualdad de gnero
genuina y omentar la equidad social y el trabajo
decente.
Diversos estudios en Brasil, Mxico, Argentina,
Uruguay y Chile cuestionan la idea tan diundida que
considera ms costoso contratar a una mujer que a un
hombre12.
Laigualdadenlasremuneracionesesuntemamenosvalorizado que otros por sindicatos y por empleadores.
Por ejemplo, suelen tener ms importancia el monto
delaremuneracinolaexpansindelempleo.
Pese a e llo, la igualdad de remuneraciones es
una preocupacin que va en aumento y hay
organizaciones que proponen sea incluida como
criterio en las negociaciones colectivas.
12 Abramo L. y Todaro R. (OIT, 2002) Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y
mujeres en Amrica Latina.
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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27
1. La situacin en el pas
Utilizando los datos de la Encuesta de Empleo de la Universidad
de Chile, el ltimo inorme del Programa de las Naciones Unidas
para el Desarrollo (PNUD 2010) seala que en los aos 60 las
chilenas ganaban, en promedio, la mitad de lo que obtenan los
hombres.13
13 Se trata del primer Cdigo del Trabajo de la Repblica de Chile.
Se ratic el pago de salarios en moneda decurso legal y el principio que a igual trabajoentre un hombre y una mujer deba haberigual remuneracin.
(Decreto con Fuerza de Le N 178,de 193113)
IIIDesigualdad de Gnero
en la Remuneracin: ChileEsta amplia brecha ha ido reducindose, segn la tendenciaconrmada por diversos anlisis realizados en las ltimas
dcadas. En los datos de la encuesta Casen (Mideplan) la
brecha de gnero en cuanto al ingreso promedio por hora
de asalariados era de 20,1%, en 1990 y haba bajado a 15,8%
en 2009. Por su parte, la Encuesta Suplementaria de Ingresos
(INE) mostr que en el trimestre octubre-diciembre de 2009,
la brecha de los salarios entre hombres y mujeres, calculada
segn los ingresos promedio mensuales, era de 12,7%.
Al desagregar la inormacin por nivel de estudio, las ciras
demuestran que al igual que en otros pases- la brecha entreingresos promedio por hora de hombres y mujeres aumenta
en la medida en que lo hace el nivel educacional. As, entre
asalariados y asalariadas con educacin universitaria y de
postgrado supera el 35%, mientras que en el segmento con
educacin bsica o primaria, solo alcanza al 13,9%.
Proporcin relativa del ingreso brecha salarial por hora promedio de la ocupacin principal de las mujeresasalariadas respecto de los hombres asalariados, segn nivel educacional.
Encuesta Casen 2009
Fuente: Elaboracin propia a partir de bases de datos Encuesta Casen 2009, Mideplan.Nota: El clculo incluye a los empleados y obreros de los sectores pblico y privado y al servicio domstico. No est incluido el personal de las FF.AA. yde Orden.
NIVEL EDUCACIONAL PROPORCIN RELATIVA BRECHA SALARIAL
Educacin Bsica o Primaria 86,1% -13,9%
Humanidades o Educacin Media Cientco-Humanista 79,5% -20,5%
Educacin Media Tcnica Proesional 83,5% -16,5%
Centro de Formacin Tcnica incompleta (sin ttulo) 67,3% -32,7%
Centro de Formacin Tcnica completa (con ttulo) 74,2% -25,8%
Instituto Proesional incompleto (sin ttulo) 72,6% -27,4%
Instituto Proesional completo (con ttulo) 71,3% -28,7%
Educacin Universitaria incompleta (sin ttulo) 77,5% -22,5%
Educacin Universitaria completa (con ttulo) 64,6% -35,4%
Universitaria de Postgrado 62,6% -37,4%
TOTAL 84,2% -15,8%
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EL DERECHO A GANAR LO MISMO
QUINTIL DE INGRESO AUTNOMO1990 2009
PROPORCIN RELATIVA PROPORCIN RELATIVA
I 80,6% 92,2%
II 76,3% 86,5%
III 78,9% 84,2%
IV 81,5% 83,4%
V 58,6% 70,5%
Otro aspecto en el que coinciden los estudios es que la brecha
entre remuneraciones aumenta al subir el nivel de ingresos.
Para Chile, la encuesta Casen deja ver que, entre 1990 y 2009
-es decir, en un periodo de casi 20 aos- esta dierencia se
Proporcin relativa del ingreso por hora promedio de la ocupacin principal de lasmujeres asalariadas respecto de los hombres asalariados, segn quintil de ingreso
autnomo del hogar.Encuesta Casen 1990 2009
Fuente: Elaboracin propia a partir de bases de datos Encuestas Casen 1990 y 2009, Mideplan.Nota: El clculo incluye a los empleados y obreros de los sectores pblico y privado y al servicio domstico
puertasafuera(elserviciodomsticopuertasadentroestexcluido,yaquenoseleimputaquintildeingreso).TambinestexcluidodelclculoelpersonaldelasFF.AA.ydeOrden.
redujo de manera general, pero permaneci ms amplia en
los sectores de mayores ingresos, siendo muy escasa en el
primer quintil de ingreso autnomo del hogar, que reeja la
realidad de las amilias ms pobres del pas.
Ramas de Actividad Econmica
Fuente: Casen 2009, Mideplan.
Ingreso por hora promedio de la ocupacin principal de las mujeres hombres asalariados, segn rama de actividad econmica.
Encuesta Casen 20094.000,00
3.500,00
3.000,00
2.500,00
HOMBRES2.000,00
MUJERES1.500,00
1.000,00
500,00
0,00
Constru
ccin.
Electri
cidad,
Gasy
Agua.
Indust
riasMa
nufact
ureras
.
Explota
cinM
inasy
Cantera
s.
Agricu
ltura,C
azaySilvi
cultur
a.
Comerc
ioMayo
r/Meno
rResta
urante
s.
Establ
ecimie
ntosFi
nancie
rosSe
guros.
Servici
osCom
unales
Sociale
s
Transp
ortey
Comuni
cacion
es.
Por otra parte, y como muestra el grco siguiente, la brecha
salarial vara signicativamente entre las distintas ramas
de produccin, siendo ms amplia (28.5%) en el sector de
Servicios Comunales y Sociales, rama de alto empleo y donde
existe una importante participacin de mujeres. Sigue el
sector de Electricidad, Gas y Agua (27,2%), que tiene muy bajo
empleo; y, en tercer lugar, el Comercio (24,7%), que concentra
tambin una alta proporcin de mujeres. Solo en el sector de la
Construccin la dierencia de ingresos es levemente avorable
a las trabajadoras, pero ellas representan un porcentaje muy
bajo de la plantilla de este sector y, generalmente, ocupan
puestos administrativos y proesionales.
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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27
Coherentemente con los datos que muestran la brecha
segn el nivel educacional, las ciras dejan ver que la mayor
diferencia de ingresosexiste en el grupode trabajadores/
as ms calicados: 36,4% en proesionales, cientcos e
Proporcin relativa del ingreso por hora promedio de la ocupacin principal de las mujeresasalariadas respecto de los hombres asalariados, segn grupo ocupacional.
Encuesta Casen 1990 2009
Fuente: Elaboracin propia a partir de bases de datos Encuesta Casen 2009,Mideplan.Nota: El clculo incluye a los empleados y obreros de los sectores pblico y privado y al servicio domstico. EstnexcluidasdelclculolasFF.AA.ydeOrden.
GRUPO OCUPACIONAL PROPORCIN RELATIVA
Miembros del Poder Ejecutivo y de los cuerpos legislativos y
directivos de empresas pblicas y privadas70,2%
Proesionales, cientcos e intelectuales 63,6%
Tcnicos y proesionales de nivel medio 69,5%
Empleados de ocina 73,0%
Trabajadores de los servicios y vendedores de comercio y mercados 84,8%
Agricultores y trabajadores calicados agropecuarios y pesqueros 87,8%
Ociales, operarios y artesanos de artes mecnica y otros ocios 78,1%
Operadores y montadores de instalaciones y maquinarias 69,9%
Trabajadores no calicados 89,1%
2. La igualdad de gnero, un objetivo de lapoltica pblica en Chile
Los Planes de Igualdad
La creacin del Servicio Nacional de la Mujer, a inicios de
los aos 90, mostr claramente que el problema de lainsercin social de las mujeres sera abordado por el gobierno
democrtico. Y eectivamente el tema, situado en el espacio
de las relaciones particulares y de elaboracin acadmica, ue
instalado como asunto de poltica pblica, para buscar desde
allunanuevaformaderelacinentrelossexos.Unsaltodela
mayor relevancia.
En el mbito del trabajo, los temas gubernamentales ueron
muchos. El objetivo central de acelerar la marcha de las
mujeres hacia el mercado de trabajo puso en primer lugar los
problemas del desempleo, la capacitacin para el trabajo y
la pobreza, y junto con ellos, la reconsideracin de los roles
tradicionales de hombres y mujeres. Adems de respaldar
y acilitar el trnsito hacia el mercado laboral y acceder a
un empleo, ue planteado desde el inicio el propsito de
reducir la inequidad de gnero en el trato laboral: se hace
necesario adoptar acciones especcas no solo para incrementar
la insercin laboral de las mujeres sino tambin mejorar las
condiciones bajo las cuales ellas se desempean en el mundo
del trabajo, con el objeto de alcanzar la equidad entre hombres
y mujeres (Plan de Igualdad de Oportunidades para las
Mujeres 1994-1999, p.38). Y, adems que Implementar
polticas de igualdad de oportunidades en el trabajo requiere
combinar los objetivos de integracin en un mundo concebido
con criterios masculinos, junto con el objetivo de cambiar esasreerencias incluyendo las particularidades que implica ser
mujer trabajadora y las transormaciones en las relaciones de
gnero, tanto en el trabajo como en el hogar(Plan de Igualdad
de Oportunidades para las Mujeres 1994-1999.p.39).
Si bien los propsitos principales eran acilitar el acceso de las
mujeres al mercado laboral y buscar su compatibilizacin con
eltrabajoenelhogar,desdeelprincipioexistiladecisin
de mejorar la calidad del empleo emenino en dierentes
dimensiones. Este apartado del primer Plan de Igualdad
de Oportunidades incluy expresamente la igualdad de
remuneracin como una de sus lneas de accin: analizar losdierenciales de remuneraciones por sexo y realizar estudios para
jar criterios de equivalencia en el valor de los puestos de trabajo
que permitan implementar el cumplimiento del Convenio N
100 de la OIT, sobre igualdad de remuneraciones para trabajos
de igual valor (Plan de Igualdad de Oportunidades para las
Mujeres 1994-1999, p.43).
intelectuales, y 30,5% entre los tcnicos y proesionales de
nivel medio. En trabajadores no calicados, en cambio, la
brecha de ingresos por hora promedio es bastante ms baja,
llegando solo al 10,9%.
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EL DERECHO A GANAR LO MISMO
El segundo documento del mismo tipo, el Plan de Igualdad
de Oportunidades entre mujeres y hombres 2000-2010,
incluy nuevamente el tema de la desigualdad de gnero en
el trabajo, reconociendo que sus dimensiones son varias. Al
especicarlas, el Objetivo 2 propone: Eliminar los obstculos
que impiden el acceso de las mujeres a los recursos econmicos
en igualdad de condiciones con los hombres (). Impulsarmedidas tendientes a reducir la brecha salarial existente entre
mujeres y hombres. Finalmente, el tercer Plan de Igualdad
de Oportunidades vuelve a plantear la meta de reducir
signicativamenteesta brecha salarial al ao 2020 (Plan de
Igualdad para Mujeres y Hombres 2010 2020, p.49).
Hay que tomar en cuenta que en Chile las normas legales
no exigan igualdad salarial en ninguna situacin; por el
contrario, la dispersin de las remuneraciones era una
resultante esperada de la lcita y legtima disputa en el
mercado de trabajo para jar el salario. De manera que el
planteamiento de limitar la libertad del empleador en estamateria, como planteaba el Sernam diez aos atrs, introduca
una valoracin social claramente innovadora.
Hay que decir, sin embargo, que -aunque nunca ue
realmente observado- el principio de equidad salarial entre
mujeres y hombres estuvo presente desde las primeras leyes
laborales chilenas, que datan de mediados de la dcada del
20 del siglo pasado14.
3. La igualdad salarial ante la le
14 Hasta 1978 existi en el Cdigo del Trabajo el artculo 35 que sealaba: En la misma
clase de trabajo, el salario del hombre y de la mujer sern iguales (Ttulo II, Del Contrato
para Obreros).
Queremos que cada mujer sepa que sutrabajo, su esuerzo, su produccin, valenlo mismo que el trabajo de su compaero.Queremos que toda trabajadora sepa quetoda dierenciacin injusticada es unabuso y, por ley, debe ser reparado, ueron
palabras dichas en el acto de promulgacinde la Ley 20.348 y que ponan n a un
proceso iniciado en el ao 2006 cuando un
grupo de diez diputados present la mocinen el Congreso. La discusin se prolong portres aos15.
Al modicar el Cdigo del Trabajo, principalmente incorporando
un nuevo artculo 62 bis a dicho cuerpo legal, la ley: 15
Reconoce a las trabajadoras el derecho a obtener
igual salario que sus pares varones cuando ambos
realizan el mismo trabajo. Esta es la disposicin de
ondo y constituye una obligacin de todo empleador. Elprincipio rige tambin para el sector pblico y protege
a las uncionarias a contrata de la Administracin
del Estado (art.62 bis inciso primero del Cdigo del
Trabajo y art.10 inciso cuarto del DFL N29 de 2005,
respectivamente).
Indica que para poder ejercer este derecho, ambos
trabajadores hombre mujer-deben realizar igual
trabajo. Sin embargo, la le autoriza a jar salarios
distintos rente al mismo trabajo desarrollado por
hombres mujeres, sin que ello sea discriminatorio. Para esto indica, a modo de ejemplo, cinco razones no
excluyentes:queelvarnseamsidneo,tengamayor
capacidad o ms calicacin que la trabajadora, que se
le haya entregado mayor responsabilidad o que sea ms
productivo (art.62 bis). En consecuencia, dichas razones
pueden justicar una dierencia y son ejemplares,
objetivasynotaxativas.
Establece las siguientes medidas especcas para
avorecer su cumplimiento: las empresas con diez
trabajadores o ms deben disponer un procedimiento
interno para atender los reclamos debidos a una
inraccin por desigualdad salarial (art.154 nmero 13);
las grandes empresas, de 200 empleados o ms, uera
de cumplir con lo anterior, estn obligadas a describir
los diversos cargos o funciones que existen en la
empresa, segn sus caractersticas tcnicas esenciales,
con el objeto de permitir acreditar la inraccin de
la obligacin legal. Tanto el procedimiento como el
registro de los cargos deben ser parte del reglamento
interno de orden, higiene y seguridad de las empresas
(art.154 nmero 6).
15 Algunos hitos de la historia de la ley: ue promulgada el 2 de junio de 2009 y publicada
en el Diario Ofcial el 19 de junio de 2009; entr en vigencia el 19 de diciembre de 2009
salvo la exigencia del registro que consigna los cargos o unciones en las empresas de 200
o ms trabajadores, que comenz a regir el 19 de ene ro de 2010 (artculo transitorio).
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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27
Determina que el empleador dispone de 30 dascontados desde eectuado el reclamo para darrespuesta escrita y justicada a la peticin que hace la
trabajadora (art.154 nmero 2 y 3).
Establece que las denuncias ante los tribunales por
inraccin al principio que resguarda esta ley debernser sometidas al Procedimiento de Tutela Laboral,
que contempla el Cdigo del Trabajo, y que acilita
al trabajador la prueba de la inraccin a los derechos
undamentales que reclama, y cuyo procedimiento
est contemplado en los art. 485 y siguientes de dicho
cuerpo legal.
Algunos puntos de la discusin
Entre los puntos que generaron mayor debate durante la
discusindelaley,estlaexpresintrabajodeigualvalor,
contenida en la mocin original. Este es el concepto queemplean los convenios internacionales y las legislaciones
de otros pases que han incluido este derecho y, aunque hay
conciencia de que genera dicultades para su aplicacin,
est sancionado hace mucho tiempo. En Chile, el Parlamento
nalmenteloreemplazporlaexpresinelmismotrabajo,
que claramente restringe este derecho a no discriminacin
porque las mujeres y los hombres participan de manera
segregada en el mercado laboral; en otros trminos, no
ocupan los mismos puestos de trabajo ni desempean
iguales unciones. Precisamente por esta razn, la norma en
Chile no protege de la discriminacin en estos casos.
Otro punto de ardua discusin ue la orma de describir los
puestos de trabajo, obligacin impuesta a una parte de las
empresas, las que deben elaborar un registro de stos. La
mocin propona que este registro deba ser elaborado por
todas las empresas con cinco trabajadores o ms, pero la ley
aprobada restringi esta obligacin a las grandes empresas,
de 200 trabajadores o ms. Asimismo, a ellas solamente aplica
la norma de contar con un procedimiento propio al cual
someter el reclamo como trmite previo al que se lleva ante
los Tribunales.
El argumento de la regulacin internacional
La introduccin del proyecto hizo hincapi en la regulacin
internacional que, desde hace tiempo, hay sobre la materia.
Expresamentesealaqueesteprincipiofue reconocidopor
primera vez en un tratado internacional, en la parte octava
del Tratado de Paz de Versalles, de echa 28 de junio de1919. Posteriormente, tuvo un especial reconocimiento en
el Prembulo del Tratado que constituy la Organizacin
Internacional del Trabajo en el ao 1940 y, de ah en adelante,
ha sido reiteradamente reconocido en una serie de pactos y
convenciones internacionales, entre los que destacan:
LaDeclaracinUniversaldelosDerechosHumanos,del
10 de diciembre de 1948.
ElConvenioN100,sobreigualdadderemuneracinde
la OIT, de echa 29 de junio de 1951 y raticado por Chile
en 1971.
ElPactodeDerechosEconmicos,SocialesyCulturales,
del 19 de diciembre de 1966.
LaConvencinparalaEliminacindetodaslasFormas
de Discriminacin contra la Mujer (Cedaw), de 1979.
Adems, el Derecho Comunitario europeo le dio
un reconocimiento expreso: cada Estado miembro
garantizar la aplicacin del principio de igual
retribucin a trabajadores y trabajadoras para un
mismo trabajo o para un trabajo de igual valor (Tratado
Constitutivo de la CEE).
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EL DERECHO A GANAR LO MISMO
IV La Aplicacin de la Ley 20.348
1. Qu ha pasado durante el primer ao de
vigencia de la le 20.348?
A meses de la entrada en vigencia de la ley que resguarda
el derecho a la igualdad en las remuneraciones, cuando
se comenz a realizar este estudio, ni empleadores ni
trabajadores daban muestra de conocer sucientemente
estetextolegalyprobablementenohabandesplegadouna
accin de peso para deender este derecho.
Cunto se conoce de la le?
Disparejo es el conocimiento que muestran los dirigentes
sindicales y los representantes de empresas respecto de la
ley de igualdad de remuneraciones: mientras algunos casi no
saben de su vigencia, hay otros dirigentes que s la conocen
e incluso han emprendido acciones invocndola. Algunas
opiniones as lo demuestran:
En qu consiste esta ley? Sabemos lo que hay en las
noticias, en los diarios. Entiendo que es igualar los sueldos de la
mujer hacia los hombres, siempre que sea en el mismo cargo
(Dirigenta sindical sector grandes tiendas).
No la conozco mucho, pero tengo ms o menos una idea. Merecuerdo que el Banco sac una nota hace un par de meses
atrs donde habla de la igualdad de sueldos, pero dentro de
las unciones, o sea, digamos dentro de uncin entre hombre y
mujer(Dirigenta sindical sector bancario).
Qu ley es sta? No la recuerdo, pero lo voy a dejar anotado;
igual me gustara contestar con ms sustento. (Representante
rea de Recursos Humanos, sector bancario).
Nuestras dirigentas mujeres ueron invitadas al lanzamiento de
esta ley; eso ue en La Moneda. Posteriormente, el Banco... apliclas normas legales y, en denitiva, ya se introdujo la modicacin
al Reglamento de Orden y Seguridad, donde debieren estar todas
estas comunicaciones de igualdad de renta y sueldo(Dirigente
sindical sector bancario).
Pese a que la normativa est vigente desde enero de 2010,
hasta el cierre de esta investigacin an hay empresas que no
han establecido polticas ormales de proteccin en contra de
la discriminacin laboral. Y una encuesta realizada por Ernst
& Young, en abril de 2010, indic que el 53% de las empresas
consultadas an no haban establecido en el reglamento internoun procedimiento de reclamo por inraccin a la igualdad de
remuneraciones, de acuerdo a lo que establece la ley16.
En nuestra tienda, el reglamento interno no ha tenido cambios;
pero es del pasado lo cambiaron para la ley de acoso sexual, pero
no lo han vuelto a hacer (Dirigenta sindical sector grandes
tiendas).
El reglamento o el mecanismo para que los trabajadores que se
vean aectados en materia de remuneraciones por la ley puedan
hacer el reclamo, la mayora de los empresarios lo ha hecho atravs de circulares o ya lo han implementado en el reglamento
interno. Lo que no han hecho es la descripcin de cargos
(Dirigente sindical de una de las grandes tiendas nacionales).
16 El Mercurio 13/4/2010
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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27
Trabajadora
Trabajadora
Empresa
La ley establece el principio de igualdad de remuneracionesentre mujeres y hombres que desarrollen el mismo trabajo.
Todos/as los/as empleadores/as deben respetar este principio.
Las empresas que estn obligadas por la ley
laboral a contar con un reglamento internode orden, higiene y seguridad (aquellas
que cuentan con 10 o ms trabajadores
permanentes, segn Art.153 del Cdigo del
Trabajo) deben necesariamente contemplar
all un procedimiento de reclamos.
La ley modica el Estatuto Administrativo
del Estado, instalando el principio deigualdad de remuneraciones para el
personal a contrata.
Adems de esto, las que tengan 200 o ms
trabajadores/as deben incluir en el reglamentointerno la descripcin de cargos y unciones y
sus caractersticas tcnicas esenciales.
Todas las empresas estn sujetas a esta ley
En caso de desigualdad salarial(menos sueldo a igual trabajo que un hombre)
La inequiedad es resuelta
Procedimiento
Empresa
Si la trabajadora considera que la respuesta no
es satisactoria puede recurrir a la Inspeccin
del Trabajo (IT) que buscar llegar a acuerdo por
la va de la mediacin. De no lograrlo, pasar la
demanda a Tribunales. Sin embargo, la trabajadora
puede recurrir directamente a Tribunales sin
pasar por la IT. Las denuncias tambin pueden ser
interpuestas por los sindicatos.
El empleador, bajo sancin de multa,
debe adoptar medidas para reparar la
discriminacin. En el caso de las empleadas
pblicas, deben recurrir a la Contralora.
LOS PASOS QUE ESTABLECE LA LEy
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EL DERECHO A GANAR LO MISMO
El impacto de la le segn el tamao de las empresas
Como ha sido sealado, la obligacin de tener un
procedimiento interno de reclamo por discriminacin salarial
rige para todas las empresas con diez o ms trabajadores,
mientras que aquellas con 200 o ms trabajadores deben
describir los diversos cargos, segn sus caractersticastcnicas esenciales. Ambas obligaciones deben ser parte del
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
De acuerdo a la experiencia de un abogado de una
empresa de servicios proesionales, la ley de igualdad de
remuneraciones ha tenido impactos dierentes. Por una parte,
estn las grandes empresas nacionales que advertidas de lo
que exige la ley, deben ponerse al da, en lo que es el reglamento
interno, al enterarse de su contenido, su primera reaccin es
de inquietud, es decir preguntarse, bueno como estaremos
nosotros al respecto?. Las otras empresas, las multinacionales,
en cambio, llevan terreno adelantado: el que un hombre yuna mujer deban tener la misma remuneracin no es un tema
nuevo, no es nuevo decirles que tienen que tener un descriptor de
cargos, porque ya lo tienen.
En las empresas medianas y pequeas es un desao a uturo
conocer cul es el nivel de cumplimiento. En opinin del
mismo abogado, un empleador que deliberadamente contrata
a una mujer, cuantica su proyeccin de que la mujer va a
ausentarse o va a tener problemas que no tendra un hombre,
ah la decisin probablemente es ms drstica ms odiosa,
simplemente no contrata mujeres.
Las opiniones dudas que surgen respecto de la le
Considerando que es una norma con poco tiempo de
funcionamiento y con an escasa difusin, no existen
opiniones denitivas entre los actores laborales entrevistados
sobre su ecacia. Dirigentes sindicales y empleadores ms bien
sealaron dudas e interrogantes sobre, por ejemplo, aplica en
casosdepersonasdelmismosexoocuandoesuntrabajador
quien tiene un sueldo inerior respecto de una trabajadora.
Un dirigente sindical que ha organizado varias reunionespara capacitar sobre la ley a distintos sindicatos, opina en
orma tajante: la ley no aporta mucho y les sirve como
justicacin a las empresas para pagar menos y discriminar
a las mujeres. Las remuneraciones variables perjudican ms a
las mujeres, especialmente cuando stas incorporan criterios
de productividad.
Tambin surgieron preguntas respecto de la descripcin y
registro de cargos que deben realizar las empresas de ms de
200 trabajadores.
La pretensin nuestra es que la condicin de periodista es su
uncin. Que no existe el periodista de poltica, de economa o de lo
que sea. Es el rol de periodista el que nosotros queremos preservary sabemos que es eso lo que la ley busca, que es la descripcin del
cargo, la competencia que tienes para desempearte en el cargo
(Dirigenta sindical sector comunicaciones).
Una opinin en la que coincidieron los dirigentes sindicales
es la importancia de que el sindicato se haga parte en el
reclamo por una eventual discriminacin en el pago de la
remuneracin de una trabajadora respecto de un trabajador.
La ley dice que es el trabajador el que tiene que reclamar, y en
la prctica la trabajadora no va reclamar, porque si lo hace, es
catalogada como confictiva, entonces pone en riesgo su uentelaboral(Dirigente sindical sector comercio).
El procedimiento de reclamo que es necesario realizar
internamente en la empresa y la no conormidad respecto
de la respuesta ueron otras de las dudas sealadas por los
dirigentes entrevistados.
Las acciones emprendidas por organizaciones sindicales.
Aunque an son incipientes, algunos dirigentes sindicales
han iniciado diversas acciones a partir de la vigencia de la ley.Han entablado conversaciones con sus empresas o propiciado
mesas para discutir algunos de los temas, incluido la igualdad
salarial en los instrumentos colectivos, patrocinado denuncias
de sus asociadas ante las Inspecciones del Trabajo e impugnado
el reglamento interno ya modicado por la empresa.
Asimismo, la descripcin y el registro de los cargos, la
modalidad cmo stos estn denidos, su grado de
especicidad o generalidad son temas que estn siendo
discutidos en algunas empresas.
La descripcin de cargos, la empresa nuestra la hizo con
nosotros (el sindicato) tuvimos un proceso muy participativo
de la descripcin de cargos, en conversacin con nosotros,
ayudamos a implementarlo, queramos garantizar este proceso,
por eso nos hicimos parte. Por eso se habl con las personas, se
hizo un levantamiento de lo que se haca (Dirigenta sindical
sector comunicaciones).
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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27
Aclarando el punto, la presidenta del sindicato dijo que
buscaban instalar un criterio uniorme: desde que sali la
ley, tenamos en mente que nos poda servir para obligar a la
empresa a hacer esa reestructuracin salarial interna. Ms de
alguna vez con el gerente de recursos humanos lo hablamos e
incluso diseamos una idea que l mismo tena en su cabeza,
una poltica de remuneraciones.
Otro contrato colectivo, suscrito en el sector de las grandes
tiendas, aparece una clusula de Igualdad Salarial que
seala: la ley 20.348 de 2009, que resguarda el derecho a la
igualdad en las remuneraciones, establece para la empresa
obligaciones de inormacin y procedimientos, a n de
garantizarlanoexistenciadediscriminacionesarbitrariasen
materia salarial. Adems de dar cumplimiento de lo anterior,
la empresa velar porque trabajadores hombres y mujeres
puedan desempearse en cualquier Departamento del local.
2. La Le 20.348 en las empresas
En aquellas empresas con diez trabajadores o ms, el
reglamento interno de orden, higiene y seguridad es un
instrumento de la mayor importancia para la ecacia de la Ley
20.348 sobre equidad salarial, ya que como decamos- debe
consignar el procedimiento obligatorio por medio del cual
una trabajadora, que sienta vulnerado su derecho de igualdad
salarial, puede plantear internamente el reclamo. Este primer
paso es undamental, antes de llevar su caso a la Direccin del
Trabajo o su demanda a los Tribunales de Justicia.
La ley tambin obliga a describir los diversos cargos y sus
unciones, aunque solo a las empresas de 200 trabajadores/
as o ms.
Como su nombre lo indica, el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad -segn el inciso 1 del artculo 153 del
Cdigo del Trabajo- contiene las obligaciones y prohibiciones
a que deben sujetarse los trabajadores en relacin con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva
empresa o establecimiento.
Nosotros estamos discutiendo el tema con la empresa en este
minuto, porque tenemos que analizar el reglamento, ya que
estas modicaciones van directamente y en relacin con las
rentas. Nosotros tenemos demasiados cargos, son como 600.
Hay algunos que son de una persona, en realidad; yo creo que
cil llegamos a ms de mil(Dirigente sindical sector bancario).
Como mencionamos, en otros casos el sindicato ha
impugnado el reglamento interno y ello ha signicado iniciar
un dilogo respecto de los distintos cargos y unciones que
existenalinteriordelaempresa.
Le hicimos algunas observaciones (al reglamento interno), pero
es que ellos ya lo haban presentado y listo. Nosotros dijimos que
haban algunas cosas que no eran procedentes, y an estamos
discutiendo la legalidad de este reglamento(Dirigente sindical
sector bancario).
Como la descripcin de cargos tiene que ir en el reglamentointerno, la empresa nuestra en el ondo modic tambin otras
cosas del Reglamento Interno en conversacin con nosotros, no
lo hizo completamente unilateralmente y por eso lo que uno
impugna es el Reglamento Interno y dentro de ese reglamento
nosotros impugnamos especialmente la descripcin de cargo
(Dirigenta sindical sector comunicaciones).
Algunas organizaciones sindicales han organizado
actividades de capacitacin y seminarios con sus asociados
para dar a conocer la ley, sus principales contenidos y discutir
posibles cursos de accin.
Son pocos los casos en los que organizaciones sindicales
han incorporado el tema de la igualdad salarial en la
negociacin colectiva. Es el caso de un sindicato del rea
de las comunicaciones, en cuyo contrato colectivo existe
una clusula que acuerda la ormacin de una mesa entre la
empresa y el sindicato con el objeto de poner en prctica la
descripcin de cargos y unciones contenida en el reglamento
interno de orden higiene y seguridad, a n de dar cumplimiento
a lo dispuesto en los artculos 154, N 6 y 13, y artculo 62 bis del
Cdigo del Trabajo vigente, que dispone en su inciso primero
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EL DERECHO A GANAR LO MISMO
Su sello disciplinario hace dudar a algunos entrevistados
sobre lo adecuado de insertar en este mismo cuerpo las
normas sealadas, que buscan un dilogo, un entendimiento.
Otras opiniones, en sentido contrario, ven esta inclusin
como la posibilidad de contribuir a la creacin de espacios de
intercambio en temas que hasta ahora han sido resueltos de
manera ms unilateral por la empresa, como el del salario.
Las empresas han tardado en cumplir estas obligaciones,
especialmente aquella sobre la descripcin de cargos. Por
ejemplo, una encuesta realizada en la Regin de Magallanes,
durante septiembre de 2010 entre las empresas de 200
trabajadores o ms, mostr que solo el 15,4% haba cumplido
estaexigencialegal;el46,1%estabaelaborandoelregistro
que consigna cargos y unciones y el 38,5% maniest que,
debido a ser parte de un holding, las modicaciones al
reglamento interno eran centralizadas.
3. La actuacin que le corresponde a laDireccin del Trabajo
Diversas son las acciones que este Servicio debe -o puede-
realizar con respecto a las leyes laborales en general y a sta,
en particular.
Emitir dictmenes
La Direccin del Trabajo emite dictmenes; esto es,
pronunciamientos para jar el sentido y alcance de las
leyes laborales, ya sea por propia decisin o en respuesta aconsultas que los interesados hacen.
Sobre la ley de equidad salarial -entre septiembre de 2009 y
hasta la echa de cierre de este estudio- han sido elaborados,
al menos, cinco dictmenes que aclaran importantes dudas
sobre su aplicacin concreta17.
Entre las cuestiones ms relevantes que los dictmenes han
sealado estn las siguientes:
La ley 20.348 solo est referida a la igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres. Nada dice
de las dierencias entre personas del mismo sexo.
17 Ver dictmenes: 3713/052 del 15/09/2009; 4910/065 del 03/12/2009; 1019/012 del
05/03/2010; 1187/018 del 10/03/2010 y 4930/086 del 16/11/2010.
Este criterio ha sido conrmado en el Dictamen
1187/018, emitido por la Direccin del Trabajo.
La ley tampoco considera otras causas de desigualdad
en la remuneracin como la aliacin sindical, que
ha sido base de denuncias ante una Inspeccin del
Trabajo invocando esta ley. Es preciso tener presente
que el ordenamiento jurdico contempla, en orma
ms amplia, otros procedimientos rente a conductas
discriminatorias en el trabajo, a los que pueden recurrir
trabajadoresdelmismosexo.
Es posible asignar remuneraciones distintas frente
a iguales unciones desempeadas por un hombre
y una mujer, en la medida que estn undadas en
criterios objetivos.
Este precepto reconoce de esta orma, la posibilidad
de que ante iguales unciones desempeadas por un
hombre y una mujer, pueda asignarse remuneracionesdistintas, undndose en criterios objetivos, como pueden
ser la aptitud, el talento o la cualidad de que disponga el
trabajador para desempearse en una determinada labor,
el cuidado, atencin y esmero que coloque en su trabajo, el
rendimiento que tenga en l, etc.(Dictamen 1187/018 y el
Dictamen 4930/086, que cita al primero).
El reglamento interno constituye un instrumento
undamental para el cumplimiento de la Ley 20.348,
atendidoaquedebercontener:
i)Elprocedimientoaquesernsometidoslosreclamos
relativos a inracciones al artculo 62 bis.
Como ya ue dicho, el reclamo de una trabajadora por
contravencin al principio de igualdad de remuneraciones
por razones de gnero debe ser realizado de acuerdo al
procedimiento que, para tales eectos, haya establecido
el reglamento interno de la empresa.
El reclamo y la respuesta del empleador debern constar
por escrito y estar debidamente undados, recayendo
en el empleador la obligacin de responder dentro del
plazo de 30 das desde eectuado el reclamo.
Este paso es imprescindible para poder recurrir a los
Tribunales de Justicia e iniciar el procedimiento de
Tutela Laboral18.
18 En el marco de la nueva Justicia Laboral, los dierentes procedimientos incluyen asistencia
jurdica y representacin especializada para los trabajadores de menores recursos. Ver las
direcciones de las ofcinas de deensa laboral en: www.minjusticia.cl/laboral/ofcinas.php
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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27
Una circular reciente del Servicio ja orientaciones para hacer
esta scalizacin, indicando que la revisin jurdica estar
orientada, preerentemente, hacia los reglamentos internos
que hayan sido impugnados por los delegados del personal,
trabajadores u organizaciones sindicales de la respectiva
empresa, as como de aquellos respecto de los cuales los
scalizadores hubieren detectado ilegalidades o presentasendudas que justicaran dicha revisin. Esta instruccin, sin
embargo, no es absoluta y puede justicarse el estudio de un
reglamento interno uera de estas situaciones.
La indagacin podra estar dirigida a uno o ms sectores
(aquellos en que el empleo es ms eminizado, por ejemplo)
y utilizar mtodos menos costosos que la scalizacin clsica,
como encuestas va internet, por sealar alguno.
Una actuacin de este estilo ue desarrollada en una Direccin
Regional del Trabajo, que envi una copia de la Ley 20.348 atodas las empresas registradas y con 200 o ms trabajadores.
Implementando otra estrategia, una Inspeccin del Trabajo de
la Regin Metropolitana ha venido revisando el cumplimiento
ormal de la obligacin de modicar los reglamentos internos
en todos aquellos que, cotidianamente y en una cantidad
promedio entre diez a doce, llegan al Servicio.
Por otra parte, la Direccin del Trabajo debe pronunciarse ante
las denuncias e impugnaciones de los trabajadores relativas
al incumplimiento de las empresas rente las obligaciones de
modicar su reglamento interno.
Como ue dicho, las empresas deben jar un procedimiento
para tramitar y resolver internamente los reclamos por
discriminacin salarial, y las grandes empresas integrar un
registro de cargos o unciones. Es, por tanto, parte de los
deberes del Servicio scalizar que estas modicaciones sean
eectivamente realizadas por las empresas a las cuales les
corresponde hacerlo.
La actuacin de la Direccin del Trabajo va ms all de scalizar la
inclusin de las materias obligadas por la ley: en un caso especco,el sindicato de una empresa de comunicaciones impugn ante el
Servicio la descripcin de los cargos que hizo la entidad.
En caso que, de acuerdo a la ley, los empleadores no
tengan la obligacin de contar con un reglamento
interno, nada impide que igualmente lo contemplen;
pero, si no incorpora un procedimiento para accionar
en estos casos, de inringirse el principio de igualdad
de remuneraciones la trabajadora debera recurrirse
directamente a los Tribunales de Justicia (Dictamen4910/065, Dictamen 1187/018).
Para incorporar al reglamento interno las nuevas
disposicionesqueexigelaLey20.348noesnecesario
elaborar un nuevo reglamento. El empleador
puede hacer un documento modicatorio de dicho
instrumento, cumpliendo con las medidas de publicidad
correspondientes y haciendo entrega de una copia del
mismo a los trabajadores y a todos quienes corresponda
(Dictamen 3713/052).
ii) La descripcin de los cargos, en el caso de las
empresascon200trabajadoresoms19.
La exigencia de describir los diversos cargos de la
empresa es el punto de la ley que ha generado ms
dudas,entreotrascausasporelalcancedelaexpresin
caractersticas tcnicas esenciales, que utiliza para
indicar la orma como deben describirse los cargos.
Este concepto ha sido aclarado por la Direccin del Trabajo:
debe entenderse que se trata de aquellos distintivos, que
son propios, exclusivos, permanentes e invariables del
cargo o uncin a realizar y que permiten dierenciarlo
de otras tareas que corresponda ejecutar al interior de la
empresa (Dictamen 1187/018, Dictamen 4910/065).
Fiscalizar por iniciativa propia o por peticin
La Direccin del Trabajo puede evaluar -por iniciativa propia-
los incumplimientos de ondo o orma a la ley, incluyndolos
en un programa de scalizacin o en otra actuacin similar.
19 El Dictamen 3713/052 invoca la historia de la ley y diversas intervenciones de autorida-
des y especialistas durante su tramitacin, quienes plantearon que la no discriminacin
de gnero en materia remuneracional tambin amerita una regulacin reglamentaria,
como acontece con muchas otras materias, y sealan la necesidad de la existencia un
instrumento que proporcione un parmetro ms o menos objetivo que permita evaluar
las caractersticas de los distintos cargos.
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EL DERECHO A GANAR LO MISMO
4. La Direccin del Trabajo el ondo delreclamo
Si una trabajadora ha seguido el procedimiento interno
denido en su empresa y no ha recibido respuesta, o sta ha
sido insatisactoria para ella, puede recurrir a la Inspeccin del
Trabajo, la que deber scalizar la denuncia.
Los indicios de discriminacin salarial que la trabajadora
alegue y que el scalizador constate sern consignados
en un inorme de investigacin. El paso siguiente es que
un abogado/a de la Direccin del Trabajo inorme el caso,
concluyendo que hay -o no- indicios de vulneracin de
derechos undamentales. En caso de haberlos, le corresponde
a la Inspeccin del Trabajo llevar a cabo la mediacin de las
partesexigidaporlaley 20, buscando agotar las posibilidades
de correccin a las inracciones constatadas.
20 Ver Orden de Servicio N09 del 31 de diciembre de 2008, que imparte instrucciones sobre
el procedimiento administrativo en caso de denuncia por vulneracin de derechos un-
damentales.
De no llegar acuerdo en la mediacin, la Inspeccin debe
denunciar la inraccin a los Tribunales del Trabajo, donde
ser iniciado el procedimiento especial de Tutela Laboral. La
trabajadora y/o la organizacin sindical pueden hacerse parte
en el juicio. Por otra parte, la trabajadora tiene derecho a deensa
gratuita gracias a la accin de la Deensora Laboral. El caso es
resuelto por la conciliacin judicial o la sentencia del tribunal.
Sin embargo, la actuacin de la Inspeccin del Trabajo no es
indispensable: una trabajadora que no recibe respuesta positiva
en su empresa con respecto a su queja sobre discriminacin
salarial, puede concurrir directamente a los Tribunales del
Trabajo, ya sea sola, o representada por su sindicato.
Por otra parte, a requerimiento del tribunal, la Inspeccin
deber emitir un inorme acerca de los hechos denunciados y
podr, asimismo hacerse parte en el proceso (art. 486, inciso
4 del Cdigo del Trabajo).
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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27
Hasta el mes de octubre de 2010, haba sido recibida poco ms
de una decena de denuncias, reclamos y consultas a propsito
de la Ley 20.348. A partir del anlisis de cada uno de ellos es
posible establecer algunas conclusiones, aunque los casos son
diversos y, por tanto las actuaciones que ha desplegado la
Direccin del Trabajo, tambin. Esto permite obtener algunas
conclusiones que acilitan la invocacin de esta ley.
En algunos casos, la trabajadora no haba seguido el
procedimiento establecido en el reglamento de la empresa,
debiendo entonces la Inspeccin del Trabajo acotar
su actuacin a indicarle que lo hiciera. Este es un paso
obligatorio para reclamar ante la Direccin del Trabajo o ante
los Tribunales de Justicia, y en el que es posible encontrar
solucin a la discriminacin denunciada.
Tambin han existido casos en que la scalizacin ha
comprobado que la empresa no est cumpliendo con las
exigenciasdeestaleyrespectodelreglamentointerno,frente
a lo cual se le ha hecho presente su obligacin y, en algunos
casos, ha sido sancionada.
Enotros, la scalizacin realizada concluyque s existanindicios sucientes como para estimar vulnerado el derecho
a la no discriminacin. Ha procedido, entonces, realizar la
mediacin que