: للعاملين بشكل حرالرضا الوظيفي و الدافعية أثر خصائص العمل علىفي مجال تكنولوجيا دراسة حالة على العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت

في قطاع غزة المعلوماتEffect of Work Characteristics on Motivation and

Job Satisfaction for Self-Employed: A Case Study on

IT E-Lancers in Gaza Strip

إعداد الباحث عبد هللا علي يوسف اليعقوبي

إشراف دهليز عبدالسالم الدكتور/ خالد عبد األستاذ الدكتور/ يوسف حسين عاشور

الماجستير درجة على الحصول لمتطلبات استكمال البحث هذا قدم بغزة اإلسالمية الجامعة في بكلية التجارة إدارة األعمال في

هـ 1438 /ربيع األول –م 2016/ديسمبر

غزة –الجـــامعـــة اإلســـــــــالميــــــــــــــــــــــة اـــــشئون البحث العلمي والدراسات العلي

التجـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــارةكـــــــــــــــــــليــة إدارة األعــــــــــــــــــــــــــــــــــــــمال ماجســـــــــتير

The Islamic University – Gaza

Research and Postgraduate Affairs

Faculty of Commerce

Master of Business Administration

أ

إقــــــــــــــرار

أنا الموقع أدناه مقدم الرسالة التي تحمل العنوان:: للعاملين بشكل حرالرضا الوظيفي و الدافعية أثر خصائص العمل على

يا في مجال تكنولوج نترنتدراسة حالة على العاملين بشكل حر عبر اإل في قطاع غزة المعلومات

Effect of Work Characteristics on Motivation and

Job Satisfaction for Self-Employed: A Case Study on

IT E-Lancers in Gaza Strip

يه رة إلأقر بأن ما اشتملت عليه هذه الرسالة إنما هو نتاج جهدي الخاص، باستثناء ما تمت اإلشا لنيل درجة أو لقب اآلخرين حيثما ورد، وأن هذه الرسالة ككل أو أي جزء منها لم يقدم من قبل

علمي أو بحثي لدى أي مؤسسة تعليمية أو بحثية أخرى.

Declaration

I understand the nature of plagiarism, and I am aware of the University’s policy

on this.

The work provided in this thesis, unless otherwise referenced, is the researcher's

own work, and has not been submitted by others elsewhere for any other degree

or qualification.

:Student's name عبد هللا علي يوسف اليعقوبي اسم الطالب:

:Signature التوقيع:

:Date 02/01/2017 التاريخ:

ب

ملخص الرسالة

لدى العاملين عمل على الدافعية والرضا الوظيفيتهدف الدراسة إلى تقييم مدى تأثير خصائص المستوى تصورات العاملين بشكل حر حول خصائص التعرف علىكما وتهدف إلى بشكل حر،

، ولتحقيق أهداف الدراسة تم استخدام المنهج لديهم مستويات الدافعية والرضا الوظيفيو العمل،لومات العاملين بشكل حر في مجال تكنولوجيا المعتكون مجتمع الدراسة من يالوصفي التحليلي، و

في قطاع غزة، وقد تم إجراء مسح إلكتروني عبر اإلنترنت لمجتمع الدراسة، حيث تم استخدام االستبانة كأداة رئيسة لجمع البيانات، كما وتم تحليل البيانات باستخدام االختبارات الوصفية

المناسبة، واالختبارات االستداللية المعلمية.

ى تصورات العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال ارتفاع مستو وقد أظهرت نتائج الدراسة والرضا الوظيفي ارتفاع مستوى الدافعيةتكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة لخصائص العمل، و

الدافعية وخصائص العمل، نتائج أن هناك عالقة ذات داللة إحصائية بين الكما أظهرت ، لديهموبين الرضا الوظيفي وخصائص العمل، وأشارت نتائج تحليل االنحدار أن خصائص العمل تؤثر

تكنولوجيا المعلومات في الدافعية والرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال إحصائية بين استجابات أنه ال توجد فروق ذات داللة نتائج الدراسةأظهرت كمافي قطاع غزة،

تعزا للمتغيرات الشخصية، بينما ظهرت والدافعية والرضا الوظيفي المبحوثين حول خصائص العملسنوات الخبرة، لتعزا ذات داللة إحصائية بين استجابات المبحوثين حول خصائص العمل فروق

داللة إحصائية بين ذات ظهرت فروق و ،التفرغ للعمل الحرو معدل الدخل، و عدد ساعات العمل، و ظهرت فروق ذات داللة إحصائية ، كما عدد ساعات العمللتعزا الدافعية استجابات المبحوثين حول

مكان العمل.و عدل الدخل، لمتعزا الرضا الوظيفيبين استجابات المبحوثين حول

اهتمام حاضنات تكنولوجيا وفي ضوء ما تم التوصل إليه من نتائج؛ أوصت الدراسة بضرورةضرورة اهتمام الجامعات بتزويد طالب تكنولوجيا و ،علومات بالعمل الحر عبر اإلنترنتالم

ة للمنافسة في سوق العمل العالمي، المعلومات والحاسوب بالمهارات التقنية الحديثة الالزمضرورة اهتمام العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت بتقوية مستوى اللغة اإلنجليزية، باإلضافة إلى

من خالل تساب مهارات جديدة في نفس التخصصوير المهارات الشخصية واإلدارة، واكتطو التعلم والتدريب الذاتي، كما أوصلت الدراسة بالعمل من قبل الحكومة ومؤسسات التعليم العالي

جسم والعمل على إنشاء ،العمل الحر عبر اإلنترنتومنظمات المجتمع المدني على نشر ثقافة ام بقضايا العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في فلسطين.هتمنقابي لال

ت

Abstract

The study aims to evaluate the impact of the work characteristics on the motivation

and job satisfaction for the self-employed, as well as to identify their level of

perceptions on the work characteristics, their level of motivation and job satisfaction.

The study uses the descriptive analytical approach to achieve its goals. The study

population consists of the IT E-Lancers in Gaza Strip where an web survey has been

done through the internet as the survey was used as a key tool in data collection. The

researcher uses the appropriate descriptive statistics and the parametric statistics to

analyze the data.

The study shows that the IT E-Lancers in Gaza Strip level of perceptions on the work

characteristics, motivation, and job satisfaction is high. It also shows that there is a

statistically significant relation between the motivation and the work characteristics

and between the job satisfaction and the work characteristics. The results of the

regression analysis also show that the work characteristics affect the motivation and

the job satisfaction among IT E-Lancers in Gaza Strip. The results also show that no

statistically significant differences between the respondents 'responses about work

characteristics, motivation and job satisfaction attributed to personal variables, while

statistically significant differences appeared between the respondents' responses about

work characteristics attributed to the years of experience, working hours, income, and

self-employment full-time. Also statistically significant differences appeared between

the respondents' responses about motivation attributed to the working hours. Also

statistically significant differences appeared between the respondents' responses about

job satisfaction attributed to the income, and the workplace.

Given to these results, the study recommends the need to interesting IT incubators in

E-Lance field, and recommends that the universities should provide the students with

the necessary modern technical skills to be able to compete in the global market. Also,

it recommends the need to develop IT E-Lancers their personal and managerial skills,

and gain new skills in the same specialty through self-learning and training, and

strengthen them English language levels, Likewise, the study recommends the

government, higher education institutions, and NGOs to spread the culture of self-

employment and finding a job through the internet in Gaza Strip, and working on

establishment of a union body interesting of E-Lancers issues in Palestine.

ث

علم لنا إال ما علمتنا إنك أنت العليم الحكيم ال سبحانكقالوا

]32 :ةالبقر [

ج

اإلهداء

إلى من حصد إلى الذي كد وربى.. رمز التضحية والعطاء..روح الحياة وسر الوجود.. إلى إلى والدي.. الحب المتدفقنبع إلى األشواك عن دربي ليمهد لي طريق العلم والنجاح..

من يضيق إلى .... إلى عنوان الحب الصادق.. إلى مصدر الحنان واألمانإلى جنة الدنياإلى من جعل هللا الجنة تحت أقدامها.. إلى من كان دعاؤها .. اللسان حقهاالمقام لقدرها وال يفي

والدتي.. سر نجاحي

إلى من لي عونا معينا.. كانتالصعاب و من تحملت لى إإلى من شاركتني التعب والعناء.. زوجتي ..إلى من بذلت كل ما تستطيع من أجليمنحتني القلب والوجدان..

أبنائيإلى قرة عيني.. إلى زهرات حياتي.. ..وأملي المتجدد روحي إلى

إلى من شاركني األفراح واآلالم.. إلى من رافقني في هذا إلى من عشت معهم سنين حياتي.. أخي وأخواتي.. بالعون والدعاءالمشوار

أهلي وأقربائيإلى األرواح الطيبة التي غمرتني بحبها وشرفتني باهتمامها..

إلى من رافقني دربي واهتم ألمري.. إلى من تحلى باإلخاء وتميز بالوفاء والعطاء.. إلى من أصدقائي وزمالئيوقف بجانبي..

أساتذتي إلى من علمني وأرشدني.. الشموع التي تحترق لتضيء لآلخرين.. ىإل

إليهم جميعا أهدي ثمرة هذا الجهد المتواضع وفاء وتقديرا

الباحث

ح

وتقدير شكر

المرسلين، سيدنا محمد وعلى آله األنبياء الحمد هللا رب العالمين والصالة والسالم على أشرفغمرني به من فضل وتوفيق، على جزيل نعمه، وما هأحمدأشكر هللا تعالى و وصحبه أجمعين،

.المتواضع عملإلى أن وفقني إلتمام هذا ال

ويطيب لي في هذا المقام أن أتقدم بالشكر الجزيل والثناء العظيم لكل من ساعد في إنجاح هذه الرسالة، وأخص بالذكر أستاذي ومشرفي الفاضل الدكتور خالد عبد دهليز، واألستاذ الدكتور

ومالحظات لهم اإلشراف على هذا البحث، وعلى ما قدموه من إرشاد يوسف حسين عاشور على قبو أتقدم بالشكر الجزيل ألستاذي الفاضلين الدكتور و قيمة، حتى خرجت الرسالة بهذه الصورة، كما

ثرائه بالنصائح حاتم العايدي، والدكتور خليل ماضي، على تفضلهما بقبول مناقشة هذ البحث، وا أتقدم بالشكر الجزيل أيضا للدكتور نافذ بركات على و ،لوجه األفضلإلخراجها على ا والتوجيهات

والشكر موصول لكل من قدم لي رأيا لجة اإلحصائية للبيانات، تفضله بالمساعدة في عملية المعا أو نصحا أو توجيها أو تمنى لي التوفيق ودعا لي ليرى جهدي هذا النور.

ل يذلفي ت لمشاركتهم الغالية أسرتيو والدي الكريمين وفي النهاية أتوجه بالشكر والتقدير إلى وتوفير سبل الراحة إلنجاز هذا البحث، لهؤالء جميعا مني كل الشكر والمحبة ، الصعاب أمامي

واالمتنان.

وهللا الموفق لما فيه الخير والسداد...

الباحث

خ

فهرس المحتويات

أ .................................................................................. إقــــــــــــــرار ب .......................................................................... الرسالة ملخص

Abstract.............................................................................. ت ج .................................................................................. اإلهداء ح ............................................................................. وتقدير شكر خ ........................................................................ المحتويات فهرس 2 ........................................................ للدراسة العام اإلطار: األول الفصل 2 ..........................................................................................مقدمة 1.1 3 ................................................................................. الدراسة مشكلة 1.2 4 ................................................................................. الدراسة أهداف 1.3 5 ....................................................................... الدراسة ومتغيرات أنموذج 1.4

5 .......................................................................... التابعة المتغيرات 1.4.1 5 ........................................................................... المستقل المتغير 1.4.2 5 ....................................................................... الشخصية المتغيرات 1.4.3

6 ................................................................................ الدراسة ضياتفر 1.5 7 .................................................................................. الدراسة أهمية 1.6

7 ........................................................................... النظرية األهمية 1.6.1 7 .......................................................................... التطبيقية هميةاأل 1.6.2

7 ......................................................... الدراسة لمصطلحات اإلجرائية التعريفات 1.7 8 ................................................................................. الدراسة هيكلية 1.8 8 ................................................................................. الفصل ملخص 1.9

10 ....................................................للدراسة النظري اإلطار: الثاني الفصل 10 ....................................................................... الدافعية: األول المبحث 2.1

10 .................................................................................. مقدمة 2.1.1

10 .......................................................................... فعيةالدا مفهوم 2.1.2

11 ..................................................................... الدافعية نظريات أهم 2.1.3

15 ............................................................. الدافعية نظريات على تعقيب 2.1.4

15 .................................................................... الحر والعمل الدافعية 2.1.5

16 ............................................................... الوظيفي الرضا: الثاني المبحث 2.2

د

16 .................................................................................. مقدمة 2.2.1

16 ................................................................... الوظيفي الرضا مفهوم 2.2.2

17 ....................................................... الوظيفي الرضا في المؤثرة العوامل 2.2.3

18 .................................................................. واألداء الوظيفي الرضا 2.2.4

18 ........................................................... العمالء ورضا الوظيفي الرضا 2.2.5

18 ............................................................. الحر والعمل الوظيفي الرضا 2.2.6

20 ....................................................... العمل خصائص نموذج: الثالث المبحث 2.3

20 .................................................................................. مقدمة 2.3.1

21 .................................................................. العمل خصائص مفهوم 2.3.2

22 ............................................................ العمل خصائص نموذج أبعاد 2.3.3

23 .................................... الوظيفي والرضا والدافعية العمل خصائص بين العالقة 2.3.4

26 ...................................................... اإلنترنت عبر الحر العمل: الرابع المبحث 2.4

26 .................................................................................. مقدمة 2.4.1

26 ......................................................... اإلنترنت عبر الحر العمل مفهوم 2.4.2

28 ......................... المشابهة العمل وأنماط اإلنترنت عبر الحر العمل بين االختالفات 2.4.3

29 .......................................................... اإلنترنت عبر الحر العمل سوق 2.4.4

30 ....................................................... اإلنترنت عبر الحر العمل منصات 2.4.5

31 ...................................................... اإلنترنت عبر الحر العمل متطلبات 2.4.6

32 ............................................. اإلنترنت عبر الحر العمل وسلبيات إيجابيات 2.4.7

33 ............................................. غزة قطاع في اإلنترنت عبر الحر العمل واقع 2.4.8

34 ............................................................................... الفصل ملخص 2.5

37 ........................................................ السابقة الدراسات: الثالث الفصل 37 .................................................................... والعربية المحلية الدراسات 3.1

46 ................................................................ السابقة الدراسات على التعليق 3.3

47 ............................................................................ االتفاق أوجه 3.3.1

48 ......................................................................... االختالف أوجه 3.3.2

48 ......................................................... السابقة الدراسات من الستفادة أوجه 3.4

48 ................................................ السابقة الدراسات عن الحالية الدراسة يميز ما 3.5

49 ............................................................................... الفصل ملخص 3.6

جراءات منهجية: الرابع الفصل 51 ................................................. الدراسة وا 51 ........................................................................................مقدمة 4.1

51 .............................................................................. الدراسة منهجية 4.2

51 ........................................................................... البيانات جمع طرق 4.3

ذ

52 ............................................................................... الدراسة مجتمع 4.4

52 ................................................................................. لدراسةا عينة 4.5

52 .............................................................. الدراسة لعينة اإلحصائي الوصف 4.6

57 .................................................................................. الدراسة أداة 4.7

59 .............................................................................. تبانةالس صدق 4.8

61 ......................................................................... الستبانة فقرات ثبات 4.9

61 ........................................................... النصفية التجزئة بطريقة الثبات 4.9.1

61 .............................................................. كرونباخ ألفا بطريقة الثبات 4.9.2

62 ......................................................................... اإلحصائية المعالجات 4.10

63 ............................................................................... الفصل ملخص 4.11

65 ................................................... الدراسة نتائج تحليل: الخامس الفصل 65 ........................................................................................مقدمة 5.1

65 ....................................................................... الطبيعي التوزيع اختبار 5.2

66 ..................................................................الدراسة تساؤلت عن اإلجابة 5.3

75 .......................................................................الدراسة فرضيات اختبار 5.4

93 ............................................................................... الفصل ملخص 5.5

95 ..................................................... والتوصيات النتائج: السادس الفصل 95 ................................................................................ الدراسة نتائج 6.2

96 ............................................................................. الدراسة توصيات 6.3

97 .............................................................................. مقترحة دراسات 6.4

99 ....................................................................... والمراجع المصادر 106............................................................................... المالحق

ر

فهرس الجداول

32 .............................................. اإلنترنت عبر الحر العمل وسلبيات إيجابيات(: 2.1) جدول 53 ............................................. الجنس متغير حسب الدراسة عينة أفراد توزيع(: 4.1) جدول 53 .............................................. العمر متغير حسب الدراسة عينة أفراد توزيع(: 4.2) جدول 54 ........................الحر العمل في الخبرة سنوات متغير حسب الدراسة عينة أفراد توزيع(: 4.3) جدول 54 ................................... التعليمي المستوى متغير حسب الدراسة عينة أفراد توزيع(: 4.4) جدول 55 ....................... األسبوعية العمل ساعات عدد متغير حسب الدراسة عينة أفراد توزيع(: 4.5) جدول 55 .............................. بالدوالر الشهري الدخل متغير حسب الدراسة عينة أفراد توزيع(: 4.6) جدول 56 ........................................ العمل مكان متغير حسب الدراسة عينة أفراد توزيع(: 4.7) جدول 56 ......................................... العمل نظام متغير حسب الدراسة عينة أفراد توزيع(: 4.8) جدول 56 ...................................الحر للعمل التفرغ متغير حسب الدراسة عينة أفراد توزيع(: 4.9) جدول 57 ......................................التعاقد طريقة متغير حسب الدراسة عينة أفراد توزيع(: 4.10) جدول 58 .............................................................. لالستبانة اإلجابات مقياس(: 4.11) جدول 59 ................................... العمل خصائص: الثاني الجزء لفقرات الداخلي الصدق(: 4.12) جدول 60 .................... الوظيفي والرضا الدافعية: والرابع الثالث الجزء لفقرات الداخلي الصدق(: 4.13) جدول 60 االستبانة لفقرات الكلي المعدل مع الدراسة محاور من محور كل معدل بين االرتباط معامل(: 4.14) جدول 61 ................................................. (النصفية التجزئة طريقة) الثبات معامل(: 4.15) جدول 62 .................................................... (كرونباخ والفا طريقة) الثبات معامل(: 4.16) جدول 62 ................................................................ الخماسي ليكرت مقياس(: 4.17) جدول 65 ............................................. (S-sample K-1) الطبيعي التوزيع اختبار(: 5.1) جدول 66 ....................................... (العمل خصائص) الثاني الجزء محاور فقرات تحليل(: 5.2) جدول 67 ......................................................... (االستقاللية) محور فقرات تحليل(: 5.3) جدول 69 ................................................. (العمل مهارات تنوع) محور فقرات تحليل(: 5.4) جدول 70 ..................................................... (الراجعة التغذية) محور فقرات تحليل(: 5.5) جدول 71 ........................................................ (العمل هوية) محور فقرات تحليل(: 5.6) جدول 72 ........................................................ (العمل أهمية) محور فقرات تحليل(: 5.7) جدول 73 ...................................................... (الدافعية) الثالث الجزء فقرات تحليل(: 5.8) جدول 74 ................................................(الوظيفي الرضا) الرابع الجزء فقرات تحليل(: 5.9) جدول مجال في اإلنترنت عبر حر بشكل العاملين لدى والدافعية العمل خصائص بين االرتباط معامل(: 5.10) جدول

α .......................................... 75=0.05 داللة مستوى عند غزة قطاع في المعلومات تكنولوجيا في اإلنترنت عبر حر بشكل العاملين لدى الوظيفي والرضا العمل خصائص بين االرتباط معامل(: 5.11) جدول α .................................... 76=0.05 داللة مستوى عند غزة قطاع في المعلومات تكنولوجيا مجال

ز

77 .................................(الدافعية: التابع المتغير) المتعدد الخطي االنحدار تحليل(: 5.12) جدول 79 ......................... (الوظيفي الرضا: التابع المتغير) المتعدد الخطي االنحدار تحليل(: 5.13) جدول العمل خصائص من كل حول المبحوثين استجابات متوسطات بين للفروق حسب t اختبار نتائج(: 5.14) جدول

82 ............................................................... الجنس إلى تعزا الوظيفي والرضا والدافعية العمل خصائص من كل حول المبحوثين استجابات متوسطات بين الفروق حسب t اختبار نتائج(: 5.15) جدول

83 ................................................................ العمر إلى تعزا الوظيفي والرضا والدافعية حول العينة أفراد آراء متوسطات بين (One Way ANOVA) األحادي التباين تحليل نتائج(: 5.16) جدول α ..... 84=0.05 داللة مستوى عند الخبرة سنوات إلى تعزا الوظيفي والرضا والدافعية العمل خصائص من كل

84 ................................. الخبرة سنوات متغير حسب المتعددة للفروق شفيه اختبار(: 5.17) جدول حول العينة أفراد آراء متوسطات بين (One Way ANOVA) األحادي التباين تحليل نتائج(: 5.18) جدول α . 85=0.05 داللة مستوى عند التعليمي المستوى إلى تعزا الوظيفي والرضا والدافعية العمل خصائص من كل

حول العينة أفراد آراء متوسطات بين (One Way ANOVA) األحادي التباين تحليل نتائج(: 5.19) جدول α 86=0.05 داللة مستوى عند العمل ساعات عدد إلى تعزا الوظيفي والرضا والدافعية العمل خصائص من كل

87 ............................العمل ساعات عدد متغير حسب المتعددة للفروق شفيه اختبار(: 5.20) جدول حول العينة أفراد آراء متوسطات بين (One Way ANOVA) األحادي التباين تحليل نتائج(: 5.21) جدول α ...... 88=0.05 داللة مستوى عند الدخل معدل إلى تعزا الوظيفي والرضا والدافعية العمل خصائص من كل

88 .................................. الدخل معدل متغير حسب المتعددة للفروق شفيه اختبار(: 5.22) جدول حول العينة أفراد آراء متوسطات بين (One Way ANOVA) األحادي التباين تحليل نتائج(: 5.23) جدول α ...... 89=0.05 داللة مستوى عند العمل مكان إلى تعزا الوظيفي والرضا والدافعية العمل خصائص من كل

90 .................................. العمل مكان متغير حسب المتعددة للفروق شفيه اختبار(: 5.24) جدول العمل خصائص من كل حول المبحوثين استجابات متوسطات بين الفروق حسب t اختبار نتائج(: 5.25) جدول

91 .......................................................... العمل نظام إلى تعزا الوظيفي والرضا والدافعية العمل خصائص من كل حول المبحوثين استجابات متوسطات بين للفروق حسب t اختبار نتائج(: 5.26) جدول

92 .................................................... الحر للعمل التفرغ إلى تعزا الوظيفي والرضا والدافعية حول العينة أفراد آراء متوسطات بين (One Way ANOVA) األحادي التباين تحليل نتائج(: 5.27) جدول α ..... 93=0.05 داللة مستوى عند التعاقد طريقة إلى تعزا الوظيفي والرضا والدافعية العمل خصائص من كل

س

فهرس األشكال والرسومات التوضيحية

6 ..................................................... الدراسة متغيرات نموذج(: 1.1) الشكل 12 ...................................................... للحاجات ماسلو هرم(: 2.1) الشكل JCM ........................................... 24 العمل خصائص نموذج(: 2.2) الشكل

ش

فهرس المالحق

106............................................ الدراسة ألداة المحكمين قائمة(: 1) رقم ملحق

107................................................... االستبانة تحكيم طلب(: 2) رقم ملحق

108............................................................... االستبانة(: 3) رقم ملحق

1

الفصل األول اإلطار العام للدراسة

2

الفصل األول: اإلطار العام للدراسة 1

مقدمة 1.1

يواجهون ،وخاصة في قطاع غزة ،أصبح خريجو الجامعات الفلسطينية في السنوات األخيرةوذلك اع العام أو الخاص، سواء في القط ،صعوبات كبيرة في الحصول على وظائف منتظمة

إلضافة إلى ضعف القطاع عدم قدرة القطاع العام على استيعاب أعداد الخريجين الكبيرة، بال أدى إلى ارتفاع كبير في معدالت البطالة. ممااألوضاع االقتصادية المتدهورة، الخاص الناجم عن

ت وقد ظهر في اآلونة األخيرة توجه عالمي نحو العمل الحر، خاصة مع تغطية شبكة اإلنترنألغلب دول وبلدان العالم، مما أتاح ظهور منصات للعمل الحر عبر اإلنترنت، حيث يستطيع

سواء كانت منظمات ،لجهات عديدة حول العالم ،المتخصص بيع الخدمات وتسويقها بشكل مستقل هذا السياق.أو أفرادا، ويعتبر قطاع تكنولوجيا المعلومات هو األكبر في

ر عبر اإلنترنت والمشاركة فيه ظاهرة جديدة نسبيا في فلسطين، لكنه ويعتبر تشجيع العمل الحوالمجتمع المدني، وذلك ،ومؤسسات التعليم العالي ،حظي باهتمام عدد كبير من المتخصصين

الخريجين من الجامعات الفلسطينية. ،كونه يعتبر حال يسهم في إيجاد فرص عمل للمتخصصين

، وزيادة أهمية التخصصية في العمل؛ فإن هناك أهمية وضرورة وفي ضوء زيادة المستويات العلميةلتسهيل اإلنتاجية واإلبداع وااللتزام من خالل زيادة الرضا الوظيفي للعاملين المتخصصين

(Schuler & Jackson, 2008) إن دراسة الدافعية والرضا الوظيفي قد زادت بشكل كبير في .بسبب أهميته ودوره في نجاح المؤسسات، حيث إن زيادة معدالت الدافعية السنوات األخيرة، وذلك

تؤدي غالبا إلى أداء أفضل، ودافعية والتزام أكبر نحو المؤسسة، ،والرضا الوظيفي لدى العاملين ,Clark, Georgellis, & Sanfey, 2012; Green)باإلضافة إلى انخفاض في معدالت الغياب

2010; Jones, Jones, Latreille, & Sloane, 2009).

وقد خلصت العديد من الدراسات إلى أن الذين يعملون بشكل حر يتمتعون بمستويات رضا وظيفي ,Cueto & Pruneda, 2016; Hytti, Kautonen, & Akola)أعلى من الموظفين المنتظمين

2013; Massey & Elmore, 2011) لذا فإن دراسة وفهم محددات الرضا الوظيفي للمستقلين ،يعمل على إطالة مدة إمكانية العمل بشكل ،توفر رضا وظيفي للمستقلينأصبح مهما، حيث إن

.(Haiven & Muehlberger, 2009)حر للمتخصص

3

وقد اتجه الباحث إلى دراسة الدافعية والرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر من خالل خصائص )االستقاللية، هوية العمل، تنوع العمل، أهمية الواردة بنموذج هاكمان وأولدهام الخمسة العمل

تحقق لدى العاملين بشكل حر خلصت دراسات عديدة إلى أنه ت حيث، العمل، التغذية الراجعة(لذا فإن الباحث يرى أـنه الخصائص الخمسة الواردة بنموذج العمل بشكل أكبر من الموظفين،

د قفا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر، يمكن اعتبار خصائص العمل كمحددات للدافعية والرضإلى أن مستويات الرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل Hytti et al( .2013)أشارت نتائج دراسة

حر أكبر من نظرائهم الموظفين، وذلك وفقا لنموذج خصائص العمل، حيث أظهرت الدراسة أن العاملين بشكل حر لخصائص العمل الخمسة أكبر من درجة ممارسة نظرائهم درجة ممارسة الموظفين لها.

مشكلة الدراسة 1.2إن الحصار المفروض على قطاع غزة أدى إلى زيادة معدالت البطالة، وذلك نتيجة لتدهور األوضاع االقتصادية، وعدم قدرة المتخصصين على السفر واالنتقال إلى بلدان ودول أخرى

(م2015)للحصول على وظائف مناسبة، ووفقا إلحصاءات الجهاز المركزي لإلحصاء الفلسطيني تعتبر من القوى العاملة المتاحة، حيث %45.1وصلت إلى م2014فإن معدالت البطالة لعام .هذه المعدالت غير مسبوقة

يتجهون نحو العمل الحر ،ونتيجة لندرة فرص الوظائف؛ فإن المتخصصين من خريجي الجامعاتوصلت معدالت ممارسة العمل الحر عبر اإلنترنت من خريجي الجامعات عبر اإلنترنت، حيث .(م2013, ، وآخرون العلمي)م 2013في عام %11في قطاع غزة إلى

أن ثقافة م(2016أكتوبر 23 شقليه "مدير برامج ميرسي كور" )مقابلة شخصية، تيسيرويرى زدادت بشكل ملحوظ في السنوات األخيرة في قطاع غزة، ويأتي ذلك العمل الحر عبر اإلنترنت ا

نتيجة التغيرات الناتجة عن زيادة أعداد الخريجين في مجال تكنولوجيا المعلومات، باإلضافة إلى ندرة فرص الوظائف في القطاع العام أو الخاص، لذا فإنه يرى أن العمل الحر عبر اإلنترنت

هذا يدعو ، و ت البطالة بين خريجي الجامعات في قطاع غزة، فرصة جيدة للتخفيف من معدالالدراسات حول حالة العمل الحر عبر اإلنترنت في قطاع غزة، حيث المزيد من الباحثين إلجراء

إن هناك نقصا في األبحاث والدراسات في هذا المجال.

دى لرضا الوظيفي لإن غرض هذا البحث هو التحقق من بعض العوامل التي تؤثر في الدافعية واعاملين بشكل حر، حيث إن زيادة الدافعية والرضا الوظيفي للعاملين بشكل حر يؤدي إلى زيادة ال

4

واألداء، وبالتالي نجاح العمل الحر عبر اإلنترنت، من هنا جاء التساؤل الرئيس ،واإلنتاج ،الفاعلية لهذا البحث:

يفي للعاملين بشكل حر في مجال تكنولوجيا ما هو أثر خصائص العمل على الدافعية والرضا الوظ المعلومات عبر اإلنترنت في قطاع غزة؟

وينبثق عن السؤال الرئيس األسئلة الفرعية اآلتية:

تكنولوجيا المعلومات العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تصورات ما مستوى (1 خصائص العمل؟بقطاع غزة حول

تصورات العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات مستوى ما (2 حول الدافعية؟ بقطاع غزة

ما مستوى تصورات العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات (3 حول الرضا الوظيفي؟ بقطاع غزة

اإلنترنت في ما العالقة بين خصائص العمل والدافعية لدى العاملين بشكل حر عبر (4 مجال تكنولوجيا المعلومات بقطاع غزة.

ما العالقة بين خصائص العمل الرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت (5 في مجال تكنولوجيا المعلومات بقطاع غزة.

ما مدى مساهمة خصائص العمل على الدافعية والرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر (6 رنت في مجال تكنولوجيا المعلومات؟عبر اإلنت بقطاع غزة

هل يوجد فروق بين استجابات المبحوثين حول خصائص العمل والدافعية والرضا (7عبر اإلنترنت في بقطاع غزة لدى العاملين بشكل حر الوظيفي تعزا للمتغيرات الشخصية

مجال تكنولوجيا المعلومات؟

أهداف الدراسة 1.3

في ،لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنتالتحقق من مستوى ممارسة خصائص العمل (1 مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة.

لدى العاملين بشكل ،تقييم مدى تأثير خصائص العمل على الدافعية والرضا الوظيفي (2 في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة. ،حر عبر اإلنترنت

عبر اإلنترنت، لدى العاملين بشكل حر ،التعرف على مستويات الدافعية والرضا الوظيفي (3 في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة.

5

تحديد طبيعة العالقة بين خصائص العمل والدافعية لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت (4 في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة.

املين بشكل حر عبر تحديد طبيعة العالقة بين خصائص العمل والرضا الوظيفي لدى الع (5 اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة.

الفروق بين استجابات المبحوثين حول خصائص العمل والدافعية والرضا الكشف عن (6لمعلومات في قطاع عاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا الدى الالوظيفي

غزة تبعا لمتغيراتهم الشخصية.

لدى العاملين بشكل حر ،وصيات مناسبة لرفع معدالت الدافعية والرضا الوظيفياقتراح ت (7 على نتائج الدراسة.لوجيا المعلومات في قطاع غزة بناء في مجال تكنو ،عبر اإلنترنت

متغيرات الدراسةو أنموذج 1.4

المتغيرات التابعة 1.4.1 الدافعية (1

الرضا الوظيفي. (2

المتغير المستقل 1.4.2

خصائص العمل، ويشمل مجموعة من المتغيرات الفرعية: وهو عبارة عن أبعاد نموذج االستقاللية. (1

تنوع العمل. (2

هوية العمل. (3

أهمية العمل. (4

التغذية الراجعة. (5

المتغيرات الشخصية 1.4.3

وتتمثل في الخصائص الشخصية ألفراد العينة: )الجنس، العمر، سنوات الخبرة، المستوى التعليمي، العمل، نظام العمل، التفرغ للعمل الحر، طريقة التعاقد(.عدد ساعات العمل، معدل الدخل، مكان

6

(: نموذج متغيرات الدراسة1.1)الشكل الدراسات السابقةالمصدر: إعداد الباحث بناء على

فرضيات الدراسة 1.5لدى ،والدافعية بين خصائص العمل إحصائيةتوجد عالقة ذات داللة الفرضية الرئيسة األولى:

في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة. ،العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت

،بين خصائص العمل والرضا الوظيفي إحصائيةتوجد عالقة ذات داللة الفرضية الرئيسة الثانية: في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة. ،لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت

لدى خصائص العمل على الدافعيةل ذو داللة إحصائية تأثيريوجد الفرضية الرئيسة الثالثة: في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة. ،العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت

الرضا الوظيفيخصائص العمل على ل ذو داللة إحصائية تأثيريوجد : الرابعةالفرضية الرئيسة ع غزة.في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطا ،لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت

وجد فروق ذات داللة إحصائية بين استجابات المبحوثين حول ال ت: الخامسةالفرضية الرئيسة للمتغيرات الشخصية: )الجنس، العمر، اكل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي تعز

سنوات الخبرة، المستوى التعليمي، عدد ساعات العمل، معدل الدخل، مكان العمل، نظام العمل، .التفرغ للعمل الحر، طريقة التعاقد(

المتغيرات التابعة

الرضا الوظيفي

الدافعية

المتغيرات المستقلة

االستقالليةتنوع العملهوية العملأهمية العمل

الراجعةالتغذية

المتغيرات الشخصية -معدل الدخل الشهري -عدد ساعات العمل -المستوى التعليمي -سنوات الخبرة في العمل الحر -العمر - الجنس

طريقة التعاقد -التفرغ للعمل الحر -نظام العمل -مكان العمل

7

أهمية الدراسة 1.6أدى إلى إجراء العديد من األبحاث في هذا ؛إن االهتمام المتزايد بالتوظيف الذاتي والعمل الحر

المجال، ولكن تعتبر هذه الدراسة جديدة نوعا ما في هذا الموضوع في فلسطين. وتأتي أهمية هذه الدراسة على المستويين النظري والتطبيقي كاآلتي:

األهمية النظرية 1.6.1

ما زال يحتاج إلى مزيد ،إن مجال العمل الحر عبر اإلنترنت كشكل من أشكال التوظيف الذاتيمن الدراسة واالستكشاف، وعلى الرغم من إجراء العديد من الدراسات في قطاع غزة عن العمل

الرضا و الحر؛ إال أنه لم يتم إجراء أبحاث تهدف إلى دراسة وقياس العوامل المؤثرة على الدافعية الوظيفي للعاملين بشكل حر عبر اإلنترنت.

األهمية التطبيقية 1.6.2

األهمية العملية لهذه الدراسة تتمثل في النتائج التي يتوصل لها الباحث في نهاية الدراسة، إن حيث ستكشف نتائج الدراسة العوامل التي توثر سلبا على الدافعية والرضا الوظيفي للعاملين بشكل

إن حلول عملية للمشاكل التي تواجههم. محاولة إيجادحر في مجال تكنولوجيا المعلومات، مع في مجال تكنولوجيا ،في خدمة العاملين بشكل حر ،هذه الدراسة ستسهم بشكل كبير وغير مباشر

فإن نتائج الدراسة سوف تقدم المساعدة للمنظمات ؛المعلومات للعمل بكفاءة أكبر، وعالوة على ذلكتكنولوجيا عبر اإلنترنت في مجال ،واألفراد لتعزيز الدافعية والرضا الوظيفي للعاملين بشكل حر

المعلومات في قطاع غزة.

التعريفات اإلجرائية لمصطلحات الدراسة 1.7قوى داخلية ناتجة عن عوامل داخلية أو خارجية أو كليهما، تقود األفراد (: Motivationالدافعية )

شباع الرغبات والحاجات .لسلوك معين، لتحقيق وا العامل تجاه عمله؛ التي تنتج عن مجموعة مشاعر الفرد(: Job Satisfactionالرضا الوظيفي )

بر من خاللها عن مدى تقبله للعمل.درجة تلبية العمل الحتياجاته المختلفة، والتي يعهي نموذج من إعداد )هاكمان وأولدهام( لوصف (: Job Charactersticsخصائص العمل )

العمل، التغذية الخمسة: )االستقاللية، تنوع العمل، هوية العمل، أهمية عالقة خصائص العمل

8

واالستجابات الفردية للعاملين نحو العمل، حيث تحدد النظرية حالة مهمة العمل التي الراجعة( .من المتوقع أن تحقق النجاح لألفراد العاملين في عملهم

يمكن من خاللها ألصحاب هي بيئة العمل التي يتم (: eLancingالعمل الحر عبر اإلنترنت )ويعتبر خصصين بواسطة منصات عبر اإلنترنت، عاملين متمن معينةطلب خدمة األعمال

لحسابه الذي يعملهو أنهب( eLancerالشخص المستقل الذي يعمل بشكل حر عبر اإلنترنت )والسعر ،ويقدم خدمات عبر اإلنترنت، حيث يحدد قائمة الخدمات التي يمكن أن يقدمها ،الخاص

.لعمالء، وعادة ما يعمل مع عدة عمالء في وقت واحدوالسوق المستهدف من ا ،الذي يعمل به

هيكلية الدراسة 1.8سيتناول الفصل الثاني من الدراسة اإلطار النظري، والمقسم إلى أربعة مباحث، حيث يتناول المبحث األول الدافعية، ويتناول المبحث الثاني الرضا الوظيفي، ويتناول المبحث الثالث خصائص

الرابع العمل الحر عبر اإلنترنت، ويتناول الفصل الثالث الدراسات السابقة، العمل، ويتناول المبحث والتعقيب على هذه الدراسات، وأوجه االستفادة منها، وما يميز هذه الدراسة عن الدراسات األخرى، جراءات الدراسة، والوصف اإلحصائي ألفراد عينة الدراسة، وصدق ويتناول الفصل الرابع منهجية وا

لدراسة، والمعالجات اإلحصائية المستخدمة في الدراسة، ويتناول الفصل الخامس تحليل وثبات انتائج الدراسة، حيث يتناول التوزيع الطبيعي، واإلجابة عن تساؤالت الدراسة، واختبار فرضياتها،

اسة.والتعليق عليها، وربطها بالدراسات السابقة، وأخيرا يتناول الفصل السادس نتائج وتوصيات الدر

ملخص الفصل 1.9ومن ثم استعراض أسئلة الدراسة وأهدافها، تناولت الدراسة في الفصل األول تحديد مشكلة الدراسة،

وقد تم توضيح المتغيرات المستخدمة في الدراسة، ثم عرض فرضيات الدراسة المكونة من خمس ا.فرضيات رئيسة، وبعد ذلك استعراض أهمية الدراسة والتعريفات اإلجرائية له

9

الفصل الثاني اإلطار النظري للدراسة

10

الفصل الثاني: اإلطار النظري للدراسة 2

المبحث األول: الدافعية 2.1

مقدمة 2.1.1

يث يعد ذلك تجاه رغباته وحاجاته، وينعكس ذلك في سلوكه، ح ذاتي محركببداخله يتمتع كل فردله إلنجاز أمر ما، وتتغير مستوى الدافعية لكل فرد حسب حاجاته ورغباته، فكلما ارتفع دافعا

إلى لكثير من األبحاث والدراساتا قد أشارتمستوى الدافعية؛ ارتفع مستوى اإلنجاز واألداء، لذا فاف، والتي تدفعهم لتحقيق األهد ،أهمية فهم التفاعالت الداخلية لألفراد العاملين في المنظمات

األفراد. في فهم سلوك عامال مهما يةالدافع حيث تعد

تستخدم في ،ومن الجدير ذكره أن الدافعية ال تعني السلوك، حيث إن الدافعية هي بناء فرضيةالدافعية عامال مهما ومؤثرا في ة على تفسير سلوك األفراد، ويعد علماء السلوك التنظيميالمساعد

.(Luthans, 2011)تعزيز السلوك لدى األفراد

عامل يةالدافع حيث يرى المدراء أن ،يلعب دورا محوريا في مجال اإلدارة الدافعيةموضوع إن جزء أساس الدافعية أن في مجال السلوك التنظيمي ، بينما يرى الباحثون مؤثر في أداء الموظفين

.(Steers, Mowday, & Shapiro, 2004)في تطوير نظريات اإلدارة الفعالة

مفهوم الدافعية 2.1.2

إلى والذي يحفزهم يا لألفراد،داخل محركا يعد ،مادي غيرأنها شيء بتوصف الدافعية بشكل عام أو االبتعاد عنه ،ت، حيث توجه الدافعية األفراد نحو شيء ماسلوكياوالجراءات اإل بعض

(Bernotaite, 2013a).

الدافعية بأنها درجة رغبة الفرد في القيام بسلوكيات محددة. Mitchell (1982) وقد عرف

تنشأ التي ،مجموعة من القوى النشطة"دافعية العمل بأنها Pinder (2014, p. 11) بينما عرفواتجاه شكلتدفعه للقيام بسلوك ما، وهذه القوى تحدد ،أو بتأثير من الخارج ،الفرد داخل سواء من

وكثافة ومدة السلوك".

نحو الفرد جهودشدة واتجاه واستمرار العمليات المسؤولة عن ويمكن تعريف الدافعية أيضا بأنها " .(Robbins & Judge, 2013, p. 202)" تحقيق الهدف.

11

،تبدأ عند ظهور حاجة عمليةبأنها " Luthans (2011 ,p. 157)وفي تعريف آخر للدافعية ذكره ."أو حافز هدف للوصول إلىسلوك لتنشيط ،أو نفسية ،أو ضرورة فسيولوجية

خلق حوافز :الدافعية في المنظمات بأنها (2012)كذلك عرف معهد اإلدارة المعتمد في بريطانيا شراكهم جذب إلى وتهدف الدافعية ،تهاامن أداء أفضل قدر األفرادوبيئات عمل تمكن في األفراد وا

.لمنظمة ككللالممكنة لألفراد و والمخرجات أفضل النتائجوذلك لتحقيق العمل الذي يقومون به،

قوى داخلية ناتجة عن عوامل داخلية أو خارجية :طلح الدافعية بأنهاومما سبق يعرف الباحث مصشباع الرغبات والحاجات. ،تقود األفراد لسلوك معين ،أو كليهما لتحقيق وا

أهم نظريات الدافعية 2.1.3

ة لحث اإلداريين على تحفيز العاملين ألداء عملهم،يالنظريات شرح طبيعة الدافع العديد من تحاول ،يةبسبب تعقيد الدافعلكنه و األفراد في أوقات معينة،تفسير سلوك على النظرياتحيث تساعد هذه

فقد ظهرت العديد من النظريات القديمة والحديثة؛ والتي بدورها تحاول توفير إطار يمكن من خالله .(Mullins, 2010)إيجاد الطرق المناسبة التي يمكن أن تؤدي إلى تحفيز العاملين

نظرية التسلسل الهرمي للحاجات )ماسلو(: -1

النظرية هذه ي أربعينات القرن العشرين، وتعدماسلو فوضع هذه النظرية عالم النفس أبراهام اإلنسانية قائمة من االحتياجات ، حيث تتضمنالدوافع البشرية في مجال تفسيراألكثر شهرة

رئيسة حسب اآلتي مجموعاتخمس في ،من األدنى إلى األعلىمرتبة حسب األهمية (McShane & Von Glinow, 2010): الغذاء و الهواء والماء الحاجة إلى ، مثل: وهي أساسيات الحياة: الفسيولوجيةالحاجات

والمأوى، وما شابه ذلك. :الحاجة إلى وجود بيئة آمنة وهي حاجات األمن المادية والنفسية، مثل: حاجات األمان

ض.وعدم وجود ألم أو تهديد أو مر ،ومستقرة :الحاجة إلى الحاجات االجتماعية: وهي حاجات االنتماء للجماعة والتفاعل معها، مثل

الحب والمودة، والتفاعل مع اآلخرين. :الحاجة حاجات التقدير واالحترام: وهي حاجة اإلنسان ألن يكون مقدرا بين األفراد، مثل

جتماعي من خالل حترام االالإلى احترام الذات من خالل تحقيق الشخصية، وكذلك ا واالحترام من اآلخرين. التقدير

12

الحاجة إلى تحقيق الذات، ، مثل: تأكيد الذات الحاجة إلى وهي :تحقيق الذاتحاجات تحقيق إمكانية الفرد.

(: هرم ماسلو للحاجات2.1)الشكل (Maslow, 1943)المصدر:

)ألدرفر(: ERGنظرية الحاجات -2

قسمت النظرية الحاجات ، ولكن حاجات اإلنسانأيضا على "كاليتون ألدرفر"نظرية استندت كما عند "ماسلو"، وهي: ى ثالث مجموعات بدال من خمسإل .حاجات الوجود: وهي الرغبات الفسيولوجية والرفاه المادي

.حاجات االنتماء: وهي رغبات تكوين العالقات الشخصية المرضية

.حاجات النمو: وهي رغبات استمرار نمو وتطوير الشخصية وقد اختلفت هذه النظرية عن نظرية "ماسلو" في عدم اشتراط التدرج في إشباع الحاجات،

الوقت نفسهي للفرد أن يحتاج إلى أكثر من مجموعة من الحاجات ف يمكنباإلضافة إلى أنه (Uhl-Bien, Schermerhorn, & Osborn, 2014).

نظرية دافعية اإلنجاز )مكليالند(: -3

نظرية الحاجات بناء على ثالثة أنواع من الحاجات المكتسبة طور العالم "ديفيد مكليالند :(Robbins & Judge, 2013) كاآلتي

نتائج إيجابيةالتفوق لتحقيق السعي إلى اإلنجاز: إلى الحاجة.

حاجاتتقدير الذات

حاجات التقديروالحترام

الحاجات الجتماعية

حاجات األمان

الحاجات الفسيولوجية

13

تالك السيطرة والسلطة والنفوذ والتأثير على اآلخرينامالحاجة إلى للقوة: الحاجة. شخصية االنتماء: الحاجة إلى عالقات إلى الحاجة.

نظرية العاملين )هيرزبرج(: -4

طور هذه النظرية العالم "فريدريك هيرزبرج" في الخمسينيات من القرن الماضي، حيث أشار إلى دافعية العاملين والرضا الوظيفي لهم، األولى مجموعتين من العوامل التي لها تأثير كبير على

:(Luthans, 2011) تتعلق ببيئة وظروف العمل، والثانية تتعلق بالعمل نفسه، حسب اآلتي هي عوامل خارجية تتعلق بظروف وبيئة العمل، ويؤدي العوامل الوقائية )الصحية(: و

توفر هذه العوامل إلى المنع والوقاية من حدوث حالة عدم الرضا، وتتمثل هذه العوامل والزمالء، والراتب، ،في سياسة المنظمة، وأسلوب اإلشراف، والعالقات مع المشرفين

وظروف العمل المادية.

وامل داخلية تتعلق بالعمل نفسه، ويؤدي توفر هذه العوامل الدافعة )الداخلية(: وهي عالعوامل إلى زيادة مستوى الدافعية والرضا الوظيفي، وتتمثل هذه العوامل في الشعور

الشعور بالمسؤولية تجاه العمل، و طبيعة العمل ومحتواه، و التقدير واالحترام، و باإلنجاز، فرص التقدم في العمل.

نظرية التوقع )فروم(: -5

من النظريات ،نظرية التوقع التي طورها العالم "فيكتور فروم" في ستينيات القرن الماضيتعد توقع الموظفقوة التي تحظى بقبول واسع فيما يتعلق بتفسير الدافعية، حيث تشير النظرية إلى أن

، وسيحقق له ما يرغب تؤدي إلى زيادة الرغبة في العمل سيؤدي إلى األداء المطلوب هبأن جهد ,Robbins & Judge) عالقات ف شخصية، وتركز النظرية على ثالثوأهدا ،ن عوائدم

2013): عالقة الجهد واألداء: وهي احتمالية إدراك الفرد أن الجهد المبذول يؤدي إلى األداء

المطلوب.

يؤدي إلى ،ألداء والمكافأة: وهي درجة اعتقاد الفرد أن األداء بمستوى معينعالقة ا تحقيق النتيجة المرجوة.

ألهداف ،عالقة المكافآت واألهداف الشخصية: وهي مدى تلبية المكافآت التنظيمية وجاذبيتها المحتملة للفرد. ،واحتياجات الفرد الشخصية

14

القول بأن سلوك الفرد يتحدد بقوى داخلية )تتمثل في رغباته لى هذه النظرية فإنه يمكن واستنادا إوأخرى خارجية )تتمثل في الحوافز والمكافآت(، وبالتالي فإن جهد األفراد في سلوكهم ،وحاجاته(

مبني على إدراكهم بأن سلوكهم وأداءهم سيؤدي إلى نتائج مرغوبة ،وأدائهم ألعمالهم(Huczynski & Buchanan, 2013). نظرية التوقع المتكافئ )بورتر ولولر(: -6

م بتطوير نظرية التوقع للعالم "فروم"، 1968قام العالمان "ليمان بورتر" و"إدوارد لولور" في عام وقد أشارت نظريتهم إلى العديد من العالقات كاآلتي:

مشابهة لنموذج "فورم" حيث تشير إلى أن قيمة المكافآت قيمة المكافأة: تعد قيمة المكافأة المرغوبة من خالل اإلنجاز في العمل تعتمد على قوة الرغبة.

إلى أن توقع هد المتوقع والمكافأة المحتملة: يشير الجهد المتوقع والمكافأة المحتملةالج كمية الجهد المبذول. على يعتمدالفرد للنتائج المرجوة

نشاط المبذولة فيوكمية الطاقة محاولة الفردمدى صعوبة إلى الجهد الجهد: يشيرقيمة وهي ،المدخلةمية الطاقة المبذولة على التفاعل بين المتغيرات ، وتعتمد كمعين

دراك ،مكافأةال مكافأة.ال مع جهدالعالقة وا

، حيث ربطت الرضا بكل من إلى الرضا الوظيفي إلى أن األداء يؤديوقد أشارت هذه النظرية .(Mullins, 2010)اإلنجاز والعائد، واعتبرت أن العوائد حلقة وسيطة بين اإلنجاز والرضا

نظرية العدالة )آدمز(: -7

وضع العالم "ستاسي آدمز" هذه النظرية في ستينيات القرن الماضي، وتفسر النظرية سلوك األفراد باستخدام المقارنات االجتماعية، حيث تنص الفرضية على أنه كلما شعر الفرد بتفاوت بين مقدار

ر الجهود المبذولة؛ فإنه تزداد دافعيته للعمل لتخفيف ذلك التفاوت، أي أنه كلما كان الحوافز ومقدا التفاوت كبيرا يتجه الفرد إلى تخفيفه.

ويقارن الفرد مستوى العدالة في ضوء المدخالت والمخرجات، حيث تتمثل المدخالت بما يعطيه وخبرات ومؤهالت، وتتثمل المخرجات مقارنة بما يمتلكه من مهارات ،الفرد للمؤسسة من وقت وجهد

.(Huczynski & Buchanan, 2013)في ما يحصل عليه الموظف من عوائد ومكافآت

15

نظرية تحديد الهدف )لوك(: -8

أن أهداف على النظرية سبعينات القرن الماضي، وتنصرية العالم "إدوين لوك" في وضع هذه النظالفرد تلعب دورا رئيسا في تحديد السلوك، وأن تحديد األهداف يزيد من مستوى الدافعية للعمل،

تؤدي إلى زيادة مستوى األداء، وأن ،وقد افترضت النظرية أن األهداف الطموحة والمحددةين األداء من خالل زيادة االلتزام بتلك األهداف، المشاركة في تحديد األهداف يؤدي إلى تحس

,McShane & Von Glinow)باإلضافة إلى ضرورة معرفة نتائج األداء باعتبارها أداة محفزة

2010).

تعقيب على نظريات الدافعية 2.1.4

فعية أنه ال يوجد يرى الباحث من خالل اطالعه على األبحاث والدراسات التي تناولت نظريات الدااتفاق على نظرية محددة يمكنها تفسير الدافعية بشكل كامل، وبذلك ال يمكن االعتماد على نظرية محددة في زيادة الدافعية لدى األفراد العاملين في المنظمات، حيث إن نظريات الدافعية تكمل

وكيفية توليدها وزيادة بعضها بعضا، وتعد هذه النظريات مهمة في معرفة وتفسير دوافع األفراد،التعرف على الحاجات غير مستواها، من خالل اختيار أسلوب التعامل المناسب مع المرؤوسين، و

المشبعة، ولم تتطرق النظريات السابقة بشكل مباشر عن تصميم العمل وعالقته بالدافعية، لكن عية، من خالل نظرية خصائص العمل تطرقت إلى أهم الخصائص التي ترفع من مستوى الداف

إعطاء تفسير واضح لذلك.

الدافعية والعمل الحر 2.1.5

نمطا من أنماط العمل التي انتشرت في اآلونة األخيرة، لذا فقد ظهرت العديد من يعد العمل الحر الدراسات التي تبحث السلوك التنظيمي للعاملين بشكل حر )المستقلين(.

الدافعية، وبشكل خاص المتخصصين الذين يمتلكون ويتمتع العاملون بشكل حر بدرجة كبيرة من ،والمرونة ،الحرية :مهارات عالية، ويرجع ذلك إلى عوامل عديدة تتوفر في العمل الحر، من أهمها

والتحدي في العمل، والتمتع بدرجة كبيرة من االستقاللية، باإلضافة إلى إمكانية الموازنة بين العمل . (Van den Born, 2009)أكبر من عوائد الوظيفة التقليدية ،ليةوالحياة، والحصول على عوائد ما

16

المبحث الثاني: الرضا الوظيفي 2.2

مقدمة 2.2.1

حيث إن للرضا الوظيفي موضوع الرضا الوظيفي من المواضيع المهمة في مجال اإلدارة، يعدات ثالثينالوظيفي في لرضا مصطلح ا، فقد ظهر (م2010منصور, ) األعمالدور كبير في نجاح

اتجاهات العاملين Taylor (1914)، فقد بحث ، ولكنه بحث قبل ذلك بزمن طويلالقرن الماضيالرضا الوظيفي يتحقق عند حصول الفرد على أفضل دخل مادي أن افترض أعمالهم، حيثنحو

.(م2005المدهون, ) مله، وبالتي زيادة اإلنتاجية لدى الموظفبأقل مجهود يبذله في ع

لي المدراء عناية خاصة ونظرا لتعدد االتجاهات لدى الفرد العامل، فإنه من الطبيعي أن يو ة هي األكثر شيوعا، يالتي لها صلة بالوظيفة، حيث إن هناك ثالثة اتجاهات وظيف لالتجاهات

وهي: الرضا الوظيفي، االنغماس الوظيفي، وااللتزام التنظيمي، باإلضافة إلى مفهوم جديد آخذ ، وتسعى المنظمات الناجحة (Robbins & Coulter, 2012)بالرواج وهو االندماج الوظيفي

لعاملين لديها، نظرا للدور الرئيس الذي يلعبه المورد البشري في المنظمات، للحفاظ على رضا احيث إن ارتفاع معدالت الرضا الوظيفي للفرد العامل يجعله أكثر إنتاجية ووالء للمنظمة، مما يساعد المنظمة على تحقيق أهدافها، حيث تعتمد بعض الشركات جزئيا على درجات الرضا

الرضا الوظيفي يؤثر على العديد أنوالسبب في هذا االهتمام هو التنفيذية، الوظيفي في المكافآت .(McShane & Von Glinow, 2010)للموظفين في المنظمات من السلوكيات الفردية

ولكن ، ه، فهو أكثر من موقف أو حالة داخليةومتعدد األوج االرضا الوظيفي معقد مفهوم ويعد من التحفيز واألداء عال إلى أن الرضا الوظيفي ضروري من أجل تحقيق مستوى كثيرا ما يشار

(Mullins, 2010) ، والعشرين بالرضا الوظيفي، وأصبح الحاديوقد تزايد االهتمام في بداية القرنمن أكثر الموضوعات التي تعرضت للدراسة العلمية والعملية من جانب علماء اإلدارة وعلماء

.(م2004سلطان, )النفس

مفهوم الرضا الوظيفي 2.2.2

تناول الباحثين لهذا المصطلح اختلف الباحثين في تعريف مصطلح الرضا الوظيفي، وذلك بسبب .(م2013الصبحي, ) حسب طبيعة تخصصاتهم واهتماماتهم

17

اإليجابية والسلبية نحو العمل، الفردموقف يعكس مشاعر ويمكن تعريف الرضا الوظيفي بأنه -أيضا-ويمكن تعريف الرضا الوظيفي ، (Uhl-Bien et al., 2014) زمالء العمل، وبيئة العملو

.(Robbins & Judge, 2013)ه عن تقييم خصائص ناتج العملشعور إيجابي حول على أنه

أن الرضا الوظيفي يمثل االتجاهات النفسية للعاملين، ومدى ارتياحهم م(2013ماهر )ويرى الرضا الوظيفي أنه عبارة عن (p. 156م, 2012الحريري )بينما عرف تهم تجاه أعمالهم، وسعاد

وكذلك فإن الرضا "، وجهة نظر األفراد العاملين نحو قبولهم واستحسانهم للعمل الذي يزاولونه"تجاه ،القناعةأو عدم ،الوظيفي يعرف بأنه "اتجاه يعبر الفرد العامل بمقتضاه عن شعوره بالقناعة

أن Luthans (2011)ويرى ، (p. 251م, 2011الرحاحلة & عزام, )موقف أو سلوك معين" ، مهمةها يعدوناألشياء التي عملهم على لمدى توفر العامليننتيجة إلدراك الرضا الوظيفي هو

باإلضافة إلى العمل، ةوبيئ تقييم خصائصوفي تعريف آخر للرضا الوظيفي أنه عبارة عن .(McShane & Von Glinow, 2010) التجارب العاطفية في مكان العمل

يالحظ تنوع التعريفات بسبب اختالف الباحثين في األسس التي تم تعريف ،وبناء على ما سبقديد من المدارس في تخصصات اهتمام الع عليها، حيث إن الرضا الوظيفي نالالرضا الوظيفي بناء

مجموعة مشاعر الفرد العامل وظيفي يمكن تعريفه إجماال بأنه: ويرى الباحث أن الرضا المختلفة، بر من خاللها عن تجاه عمله؛ التي تنتج عن درجة تلبية العمل الحتياجاته المختلفة، والتي يع

.مدى تقبله للعمل

الرضا الوظيفي العوامل المؤثرة في 2.2.3

ن الرضا الوظيفي، وقد اختلف الباحثو الكثير من الدراسات العناصر والعوامل المؤثرة في تناولت في تصنيف هذه العوامل، فبعضهم ذهب إلى أنها تتكون من بعد واحد، وبعضهم ذهب إلى أنها

لعاملين ويمكن القول بأن الرضا الوظيفي قد يتحقق لدى ا ،منفصلةالعدد من األبعاد تتكون منالرضا الوظيفي هو في حد فإن ، لذاجوانب أخرى وقد ال يتحقق فيمعينة من عملهم جوانب في

يتأثر مستوى الرضا الوظيفي من خالل مجموعة ، و ويصعب قياسه بموضوعية ،ذاته مفهوم معقد :(Mullins, 2010)يمكن إجمالها كاآلتي واسعة من العوامل

مثل السمات الشخصية، المستوى العلمي، المؤهالت، الذكاء، القدرات، العمر، عوامل فردية: .1 والحالة االجتماعية واألسرية.

مثل العالقات مع زمالء العمل، العمل الجماعي، وفرص التفاعل.عوامل اجتماعية: .2

التوجهات، المعتقدات، والقيم. عوامل ثقافية: .3

18

جراءات الموارد البشرية، عالقات عوامل تنظيمية: .4 مثل حجم وهيكلية المنظمة، السياسات وا رة، وظروف العمل.الموظفين، طبيعة العمل، اإلشراف وأساليب القيادة، نظم اإلدا

مثل الحاالت االقتصادية واالجتماعية والتكنولوجية والحكومية في الدولة والمجتمع.عوامل بيئية: .5

األداءالرضا الوظيفي و 2.2.4

أظهرت العديد العالقة بين األداء والرضا الوظيفي من القضايا الخالفية بين الباحثين، حيث تعدوجود عوامل واتجاهات أخرى مؤثرة على بسبب ،ضعيفة لمتغيرينبين ا عالقةال أن من الدراسات

أن إلى الباحثين توصل العديد من ، وقد(McShane & Von Glinow, 2010)األداء الوظيفي لتحديد أو التعرف بمفرده ال يكفيه ، ولكنيؤدي إلى ارتفاع مستوى األداء الوظيفي الرضا الوظيفي

بأن عالقة الرضا الوظيفي مع ،وهناك وجهات نظر أخرى لبعض الباحثين ،على مستوى األداءارتفاع مستوى األداء واإلنجاز يؤدي إلى الحصول على ن إ األداء عالقة غير مباشرة، حيث

.(Uhl-Bien et al., 2014)المكافآت، وبالتالي الشعور باالرتياح والرضا

ن لألداء والرضا الوظيفي عالقة قوية، حيث قامت العديد من فإوبمراجعة الكثير من الدراسات األبحاث بدارسة عالقة الرضا الوظيفي باإلنتاجية للمنظمة ككل، وكانت النتيجة أن ارتفاع

الفعالية واألداء في المنظمة مستوياتعاملين يؤدي إلى ارتفاع ضا الوظيفي لدى المستويات الر .(Robbins & Judge, 2013)ككل

الرضا الوظيفي ورضا العمالء 2.2.5

، حيث إن له تأثير إيجابي على خدمة العمالء أثبتت العديد من الدراسات أن الرضا الوظيفي علىيتولد لديهم مزاج إيجابي، وهذا ينعكس ،العاملين الذين يشعرون بالرضا واالرتياح في عملهم

تعاملهم مع العمالء الذي يظهر فيه الود والمشاعر بشكل صادق ومتكرر، مما يؤدي إلى تحقق .(McShane & Von Glinow, 2010)الرضا لدى العمالء

الرضا الوظيفي والعمل الحر 2.2.6

تختلف العوامل التي تؤثر على مستويات الرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر عن الموظفين أغلب فردي، وبالتالي قد يختفي أثرالذي يعلمون في المنظمات، وذلك بسبب عملهم المستقل ال

العوامل التنظيمية على مستويات الرضا الوظيفي، كون العاملين بشكل حر ال يعملون في منظمة معينة أو جهة محددة.

19

الموظفين عامال يدفع ق الرضا الوظيفي في الوظيفة يعدأن عدم تحق Brockhaus (1980)ويرى لعمل الحر، وذلك ألن األفراد غير الراضين عن وظائفهم يبحثون لترك وظائفهم واالتجاه نحو ا

غالبا عن بدائل أخرى عن الوظيفة داخل منظمة.

مقارنة مستويات الرضا الوظيفي بين الموظفين وتظهر العديد من الدراسات التي تناولتأن العاملين بشكل حر يتمتعون بمستويات رضا وظيفي أعلى ؛والعاملين بشكل حر ،المنتظمين

& Andersson, 2008; Benz & Frey, 2004; Blanchflower) من الموظفين المنتظمين

Oswald, 1998; Cueto & Pruneda, 2016; Hundley, 2001; Massey & Elmore,

يتمثل في أن العاملين بشكل حر يحصلون ه النتيجة هذ ، ويرى بعض الباحثين أن تفسير(2011وتعد االستقاللية واحدة من أهم مميزات هذا العمل "أن على مميزات تتجاوز قيمتها الفوائد المالية،

، لذا فإن ارتفاع مستوى الرضا (Benz & Frey, 2008a; Benz & Frey, 2008b)" تفعل ما تريدالوظيفي للعاملين بشكل حر يرتبط بحرية اختيار األعمال التي يرغبون بها، باإلضافة إلى استقاللية

ين الموظفين المنتظمين الفرد العامل في عمله، حيث إن الفروقات في مستويات الرضا الوظيفي بوالعاملين بشكل حر قد تختفي عندما تتوفر لدى الموظفين المنتظمين درجات عالية من االستقاللية

.(Hytti et al., 2013)والحرية والمرونة

20

المبحث الثالث: نموذج خصائص العمل 2.3

مقدمة 2.3.1

توصف األعمال عادة من خالل مهام محددة تحتوي على العناصر التي يفترض أن يقوم بها الموظف إلنجاز عمله؛ إال أن المفهوم الحقيقي للوظيفة يضيف بعدا أكبر من كونها قائمة تحتوي

أجزاء أخرى؛ مثل: السلطات، والمسؤوليات، والعالقات -يضاأ-على مهام محددة، فهي تشمل ع ، لذا فإن تصميم الوظائف واألعمال من المواضي(م2002الفوزان, )بين العاملين، وغير ذلك

.لعلماء اإلدارة والسلوك التنظيميالمهمة

دفع الباحثين لمحاولة ،والتخصصية الشديدة ،إن عدم الرضا عن الوظائف التي تمتاز بالروتينيةلسلبيات التوصل إلى طرق أخرى لتصميم العمل، حيث ظهر مدخل أسلوب توسيع العمل حال

إلى إعطاء العامل عمال يحتوي على عدد اإلدارة العلمية في تصميم العمل، ويهدف هذا األسلوب، وقد أدى ذلك إلى انخفاض نسبة نفسها درجة الصعوبةتنوع من المهام، وعادة تكون بأكبر وم

اإلنتاج المرفوض، وانخفاض نسبة الغياب، ومعدل دوران العمل، وأخطاء العمل، باإلضافة إلى بسبب عدم تغيير ،قادات لهذا المدخلانخفاض التكلفة الكلية، وبالرغم من ذلك تم توجيه االنت

طبيعة العمل األساسية، حيث تم التوسع بشكل أفقي؛ مما أدى إلى زيادة وتنوع المهام فقط، وهذا ال يحتاج إلى استخدام قدرات أو مهارات أعلى لشاغل العمل، وبذلك أغفل هذا المدخل حاجة الفرد

.(م2005 السالم,)إلى تنمية قدراته، وتحقيق ذاته من خالل العمل

من ،وأسلوب توسيع العمل ،لم يستطع المدخل التقليدي ومن خالل أسلوب التخصص الوظيفيوالرتابة والملل الذي يسببه العمل، لذا فقد ظهر أسلوب إثراء العمل كأحد ،القضاء على الروتين

Herzberg, Mausner, andاألساليب الحديثة نسبيا في تصميم العمل، ويستند على نظرية

Snyderman (2011) ،لإلثراء الوظيفي، حيث ركزت على العوامل الوقائية، مثل: ظروف العملدارتها، واألجور، والعالقة بين الرؤساء والمرؤوسين والزمالء، واألمن الوظيفي، وسياس ة المنظمة وا

وكل ما يتعلق بالمحيط المادي واالجتماعي واإلداري للعمل، حيث إن توفر هذه العوامل توجد على العوامل الدافعة -أيضا-حالة من الرضا في نفوس العاملين، وركزت نظرية اإلثراء الوظيفي

توى العمل نفسه، مثل: عوامل التحدي في العمل، وحرية التصرف، والمسؤولية، التي تتعلق بمحبالرضا لدى العاملين، وبالتالي زيادة الدافعية اواإلنجاز، والتقدم، والنمو الوظيفي، والتي تحقق شعور

، للعمل، وقد ساعد مفهوم إثراء العمل على إعطاء العامل االستقاللية في العمل وزيادة المسؤولية، وفي إطار (Miner, 1980)والشعور بأهمية العمل يمما أسهم في إعطائه فرصة النمو الذات

21

تزايد االهتمام بدراسة خصائص العمل، حيث أكدت الدراسات ،توفير العوامل الوقائية والدافعةواألبحاث على الدور المهم الذي تلعبه خصائص العمل في التأثير على الحافز الداخلي لدى

لعمل، والرفع من مستوى األداء والرضا العاملين، وتحفيزهم نحو المشاركة الفعلية في بيئة ا الوظيفي.

Hackmanالباحثان يعدظهرت نظرية خصائص العمل في السبعينيات من القرن العشرين، حيث

and Oldham (1976) ثارت من أوائل من وضع اإلطار النظري لنموذج خصائص العمل، وقد أخصائص العمل انتباه العديد من الباحثين في هذا المجال، حيث دراستهما حول تطوير مقاييس

م العالقة بين أنموذجا يشرح بشكل دقيق ومنظ Hackman and Oldham (1976)اقترح خصائص العمل ونتائجه، مثل: الرضا الوظيفي، واإلنجاز، والغياب، وقد اعتمدت معظم الدراسات

Hackman and Lawlerالقديمة والحديثة التي تتحدث عن خصائص العمل على دراسة ، حيث اشتقت هذه الدراسة أربع صفات للوظيفة من الصفات الست التي اقترحتها دراسة (1971)

Turner and Lawrence (1965) وقد اعتمدت نظريات دراسات خصائص العمل القديمة ،، وذلك ألنها اعتمدت على نظرية Hackman and Lawler (1971)والحديثة على تنظير دراسة

عبارة Turner and Lawrence (1965)ية النظرية لدراسة وقع في الحوافز، بينما كانت الخلفالت .(م1997الكالبي, )عن تصنيف للخصائص في إطار واحد منظم

بيان تأثير تحاول، نظرية شاملة إلثراء العمل Hackman and Oldham (1976)كما قدم مكونات العمل وأبعاده المختلفة على رضا العاملين ودافعيتهم، حيث تحدد النظرية خصائص

بواسطتها جعل العمل العمل الضرورية إلثراء الوظائف، ويعني إثراء الوظيفة أنها الطريقة التي يتم قيمة أكبر، وجعله يتصف بالتحدي، وذلك عن طريق استخدام مزيج من الخصائص أكثر متعة وذا

أن نجاح (م2005)، ويرى الزعبي والعزب (م2004الحراحشة, )المرغوبة في وظائف األفراد المنظمات في تحقيق أهدافها يتطلب توافر عدد من المتغيرات التنظيمية بشكل سليم، والتي من

وفي مستوى أدائهم الذي بدوره يؤدي إلى ،أهمها خصائص العمل التي تؤثر في والء العاملين نجاح المنظمات.

مفهوم خصائص العمل 2.3.2

بؤ بسلوك األفراد ومحاولة السيطرة عليه يهدف إلى التن يحاول علم خصائص العمل تقديم إطارنتيجة احتكاكه بالبيئة ،صدر عن الفردما ي، حيث إنه يعرف على أنه عن طريق تحليل سلوكهم

22

تفكير، أو مشاعر، أو سلوك، أو انفعاالت، أو عمل الخارجية، ويتضمن هذا كل ما يصدر من .(م2009الكبيسي, ) حركي أو إدراك

ويمكن تعريف نظرية خصائص العمل بأنها وصف لعالقة خصائص العمل واالستجابات الفردية للعاملين نحو العمل، حيث تحدد النظرية حالة مهمة العمل التي من المتوقع أن تحقق النجاح

. (Mukul, Rayhan, Hoque, & Islam, 2013)لألفراد العاملين في عملهم

لذا فإنه من الضروري ، البيئة التنظيميةفي األفرادخصائص العمل بدراسة سلوك نظرية وتهتمأداء األفراد داخل التنبؤ بهذا السلوك وفهمه للسيطرة عليه، من خالل العوامل التي تؤثر في

.(م2005مصطفى, ) المنظمة

ذج خصائص العمل إلى أن الرضا الوظيفي يعكس الخصائص المكونة للعمل، فعندما ويشير نمو ,Schjoedt)فإن ذلك يؤدي إلى رضا وظيفي أكبر ،تكون خصائص العمل أكثر إيجابية ومالءمة

روتوف األهمية،بالمسؤولية و العامل الخصائص على تعزيز شعور الفرد ، حيث تعمل هذه(2009 & Grzywacz) الذاتية للتعامل مع متطلبات العمل، والتي تترجم إلى الرضا عن العمل وافزالح

Butler, 2005).

أبعاد نموذج خصائص العمل 2.3.3

أو أبعاد وظيفية تعد ،خصائص وجود خمس Hackman and Oldham (1976)اقترح نموذج ،ج سلوكية تتمثل في زيادة دافعيتهمتؤدي إلى نتائ ،مسؤولة عن نشأة حاالت نفسية لدى العاملين

وخفض معدالت ترك العمل، وتسمى هذه الخصائص ،ورفع مستوى الرضا الوظيفي ،وجودة أدائهم. Uhl-Bien et al ، وهذه الخصائص كما عرفها(م2013السبيعي, )أبعاد العمل األساسية

:هي (2014)مدى ما يتطلبه العمل من نشاطات مختلفة ويعني (:Skill Varietyتنوع المهارات ) .1

إلنجازه، والتي تشتمل على استخدام الفرد للعديد من المهارات والمواهب المختلفة.

مدى ما تتطلبه الوظيفة من اإلتمام الكامل وتعني (:Task Identityهوية العمل ) .2تمام أجزاء معروفة منه، وذلك يعني إنجاز العمل من البداية إلى النهاية، مع للعمل، وا

وضوح المخرجات.

مدى اشتمال العمل على التأثير البارز وتعني (:Task Significanceأهمية العمل ) .3 مة أو خارجها.في حياة اآلخرين وعملهم، سواء داخل المنظ

23

مدى ما يمنحه العمل للفرد من حرية حقيقية، وتعني (:Autonomyالستقاللية ) .4 واستقاللية، وحرية تصرف في جدولة العمل، وتحديد الطرق المستخدمة في إنجازه.

،مدى حصول الفرد على معلومات واضحةوتعني (:Feedbackالتغذية الراجعة ) .5 عمله.ومباشرة عن مستوى أدائه ونتائج

العالقة بين خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي 2.3.4

؛ فإنه ينشأ خصائص العمل الخمسةأنه عند توفر Hackman and Oldham (1976)اقترح لدى العاملين ثالث حاالت نفسية تؤدي إلى آثار إيجابية تعمل كدوافع للموظف لرفع أدائه مستقبال،

:(Luthans, 2011) وهذه الحاالت هيوجدير ،مدى شعور الفرد بأن عمله ذو مغزى وقيمةويعني الشعور بأن العمل ذو معنى: .1

باالهتمام.

،مدى شعور الفرد بأنه مسؤول شخصياويعني الشعور بالمسؤولية تجاه نتائج العمل: .2 ومحاسب عن نتائج عمله.

مدى معرفة الفرد وفهمه باستمرار لفعالية أدائه الوظيفي.وتعني بالنتائج:المعرفة .3

فإنه سيميل إلى ،أنه عندما توفر وظيفة الفرد هذه الحاالت الثالثة م(2009الكبيسي )ويؤكد لكي يستمر بالحصول على الشعور ،ضا عن نفسه، وسيدفعه هذا الشعور لألداء الجيدالشعور بالر حساسه بالثواب الداخلي، وهذا الثواب الداخلي يعمل كمدعم إيجابي للفرد ومحفز ،اإليجابي وا

بالدافع (هاكمان وأولدهام)لالستمرار في بذل المزيد من الجهد في األداء مستقبال، وهذا ما يقصده ( الذي يتولد نتيجة األداء الجيد أكثر من العوامل الخارجية، Internal Motivationلي )الداخ

أن أبعاد العمل الثالثة األولى (هاكمان وأولدهام)مثل: الحوافز النقدية أو الثناء، ويفترض نموذج ذا كانت )تنوع المهارات، هوية الوظيفة، أهمية الوظيفة( تؤدي إلى شعور الفرد بأهمية وظيفته، وا

فإن العامل ،خصائص الوظيفة تدل على أن هناك مستوى عال في هذه األبعاد الثالثة جميعاذا كان العمل يتصف بوجود تدن في أي من سيشعر أنه يشغل عمال ذا معنى وقيمة عالية، وا

ذا ك ، فسيترتب على ذلك هبوطهذه األبعاد ان هناك خاصيتان في قيمة العمل بصورة عامة، وا فإن العامل قد يشعر أن عمله ذو قيمة إذا كان مستوى الخاصية الثالثة ،متدن مستوى ذواتي مرتفعا.

24

JCM(: نموذج خصائص العمل 2.2)الشكل

(Luthans, 2011)المصدر:

إلى أنه: Hackman and Oldham (1976)وقد توصل

إذا كان العمل يتميز بالتنوع في المهارات، فإن ذلك سوف يحث الفرد على زيادة التحدي، -أول وعلى بذل أقصى ما لديه من قدرات وخبرات.

إذا كان عمل الفرد يتطلب منه إتمامه من البداية إلى النهاية، فهذا سوف يشعره بأهمية -اثاني العمل أكثر من كونه ينجز جزءا من العمل.

إذا كان الفرد العامل يدرك أن عمله مهم، ويؤثر مباشرة في حياة اآلخرين، فإن ذلك سوف -اثالث يزيد من شعوره بأهمية عمله وذاته.

كان العمل يتميز باالستقاللية وأنه هو المسؤول األول واألخير عن أعماله وقراراته، إذا -ارابع فإن ذلك سوف يزيد من شعوره بالمسؤولية الفردية عن العمل.

إذا كان العمل يمتاز بإعطاء الفرد التغذية الراجعة، فإن ذلك سوف يزيد من معرفة -اخامس الموظف بنتائج عمله.

حيث يتم تحديد ، (MPS) معادلة لحساب محصلة الجهد التحفيزي (وأولدهامهاكمان )قد اقترح و :(JDSقيم المتغيرات في المعادلة باستخدام استبيان من تطوير )هاكمان وأولدهام( ويرمز له بـ )

× الستقاللية × التغذية الراجعة تنوع المهارات + هوية العمل + أهمية العمل

3 محصلة الجهد التحفيزي =

النتائجالحالت النفسيةخصائص العمل

تنوع المهاراتهوية العملأهمية العمل

الشعور بأن العمل له معنى

اه الشعور بالمسؤولية تجاالستقالليةنتائج العمل

ة معرفة النتائج الفعليالتغذية الراجعةلنشاطات العمل

ارتفاع الحافز للعمل-ارتفاع مستوى األداء-الرضا عن العمل-انخفاض نسب الغياب-

وترك الخدمة

25

بخصائص العمل نفسه والذي يضم )تنوع المهارات، وكما توضح المعادلة فإن الجزء األول يتعلق هوية العمل، أهمية العمل(، أما الجزء الثاني فيتعلق بكيفية إدارة العمل، والذي يضم )االستقاللية،

ل أكبر على التغذية الراجعة(، ويمكن اعتبار الجزء الثاني أهم من الجزء األول كونها تؤثر بشك .(Huczynski & Buchanan, 2013)المحصلة الجهد التحفيزي لدى العامل

26

المبحث الرابع: العمل الحر عبر اإلنترنت 2.4

مقدمة 2.4.1

ثورات الصناعية تغيرات سريعة ودراماتيكية لقد أحدثت التطورات الكبيرة في مجال التكنولوجيا والفي طبيعة سوق العمل العالمي، وقد أظهر ذلك نمطا غير تقليديا من أنماط العمل، حيث أوجد التطور في تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت مساحة عمل افتراضية، وفتحت مجاال للعمل بشكل

.(Absalyamova & Absalyamov, 2015)حر عبر اإلنترنت

من القرن العشرين، إن استخدام المعنى الحديث لمصطلح العمل الحر بدأ في النصف الثاني حيث كان يشير إلى األفراد الذين يعملون بشكل حر في شتى المجاالت؛ كالصحفيين غير

الحاديفي القرن دة مؤسسات حسب الطلب مثال، لكنه الموظفين في مؤسسة معينة ويعملون مع عت أصبح مصطلح العمل الحر ظاهرة عالمية، حيث شكل ، فقدالعشرين، ومع انتشار اإلنترنتو

أعداد العاملين بشكل حر نسبة مطردة في أسواق العمل في الدول المتقدمة والنامية، وذلك بسبب ظهور منصات للعمل الحر عبر اإلنترنت تعمل على تسهيل تبادل الخدمات واألعمال بين المشغل

.(Gheorghe, 2015)والمتخصص

بديال واعدا ( بالنسبة للمنظمات Online Outsourcing)التعاقد الخارجي عبر اإلنترنت لقد أصبح الحصول على ا أكثر فيفرص و مرونة يوفرحيث ، اليوم التقليدي في العصر الرقمي عن العمل

نتاجية على مدار توظيفعمليات باإلضافة إلىالمهارات المتخصصة، الساعة، بشكل أسرع، وا جديدة للوصول افرص عبر اإلنترنت قد خلق هذا النوع من التعاقد الخارجيف، للعامليننسبة وبال

حيث يمكن ألي متخصص الدخول إلى سوق العمل العالمي أسواق العمل العالمية، عبروالمنافسة فرصة كبيرة يعدوهذا من أي مكان وفي أي وقت طالما يمتلك حاسوبا واتصاال بشبكة اإلنترنت،

صادراتوزيادة فرص عمل للشباب، يوفر لبلدان النامية، حيثلللتنمية االقتصادية واالجتماعية .(Kuek et al., 2015) في االقتصاد الرقمي الفاعلة ، والمشاركةالمنتجات الخدمية

مفهوم العمل الحر عبر اإلنترنت 2.4.2

( أصبح ينمو باطراد في اآلونة األخيرة، فقد eLancingإن مفهوم العمل الحر عبر اإلنترنت )تناولت العديد من الدراسات الحديثة هذا المفهوم من جوانب مختلفة، حيث تم تعريف العمل الحر

(Freelancingكمصطلح على أنه ا )بدون مشاركة أفراد ،لعمل الذي يتم تنفيذه بشكل مستقل .(Süß & Becker, 2013)آخرين

27

( Freelancerفقد تم تعريف العامل بشكل حر ) (Freelancer" 2016, Nonember"ووفقا لموقع حسب رغبته، وغير ،مع جهات عديدة لحسابه الخاص يعمل بشكل مستقل الذي بأنه الشخص

.ملتزم بالعمل لدى صاحب عمل معين لمدى طويل

من عاملين متخصصين ،العمالء لخدمة معينةويمكن تعريف العمل الحر عبر اإلنترنت بأنه طلب ,Duermyer (2016، وقد عرف (Kuek et al., 2015)بواسطة منصات عبر اإلنترنت

Nonember) ( الشخص المستقل الذي يعمل بشكل حر عبر اإلنترنتeLancerأنه ال )شخص ويقدم خدمات عبر اإلنترنت، حيث يحدد قائمة الخدمات التي يمكن ،لحسابه الخاص الذي يعملوالسوق المستهدف من العمالء، وعادة ما يعمل مع عدة عمالء ،والسعر الذي يعمل به ،أن يقدمها

.في وقت واحد

، ألعمالاالموظفين ورواد بأنهم يجمعون صفات المستقلين الذي يعملون بشكل حرويمكن اعتبار )معرفة وخبرة ،أشياء غير مادية بيعمع منشآت ل في أنهم يتعاقدون الموظفين فهم يشتركون مع

همفمن ناحية أخرى، للمستهلكين،منتجات ون بيعي الذي ،ووقت(؛ وذلك بخالف رواد األعمال ،ال يوجد لديهم أمن وظيفي بمخاطرة عالية، حيثيعملون يشتركون مع رواد األعمال في أنهم

، (Born & Witteloostuijn, 2013)فهم ال يتمتعون بضمان استمرارية عملهم أو ثبات دخلهم في فشل العمل الحربسبب أن العمل الحر حالة مؤقتة Gaile (2014)وفي هذا السياق يرى

غالبية األشخاص الذين يدخلون العمل الحر ، وأن تأمين االستمرارية واالستقرار واألمن واالعتماديةتأسيس أن يقوموا باالنتقال إلى ريادة األعمال عن طريق إما، فبعد بضع سنواتال يستمرون به .في منظمة وظيفة التوجه إلىأو ،شركاتهم الخاصة

ولذا ، هم المهنيةومهارات معارفهم أن العاملين بشكل حر يبيعون Van den Born (2009)ويرى رأس يتطلب امتالك مهارات متخصصة عالية ومتنوعة، حيث إن ،فإن نجاح العمل بشكل حر

الذين يعتبر رأس ،الرياديين وأصحاب المشاريع بخالف ،مهم للعاملين بشكل حر بشري ال المالالمال المالي أهم بالنسبة لهم، وبالتالي فإنه ال يحتاج للعاملين بشكل حر امتالك المهارات القيادية

واإلدارية والتنظيمية.

منصات للعمل الحر عبر اإلنترنت عبارة عن سوق إلكتروني، حيث توجد إن بيئة العمل الحريتم من خاللها التعاقد بين صاحب العمل والعامل ،رنتنتقع على شبكة اإلامو عبر اإلنترنت، وهي

وتقديم أعمال ،ويمكن ألي فرد أو مجموعة في العالم التسجيل في هذه المنصات، المتخصص

28

،من أي مكان في العالم ،وخدمات، ويمكن أيضا ألي صاحب عمل فردا كان أو منظمة التسجيل .(Aguinis & Lawal, 2013)وطلب أعمال وخدمات من خالل هذه المنصات

الختالفات بين العمل الحر عبر اإلنترنت وأنماط العمل المشابهة 2.4.3

إلى التكنولوجية والديموغرافية التطورات أدى حدوث التغيرات الكبيرة في عالم األعمال نتيجة لقدأشكال وأنماط العمل، لذا فإنه من المهم توضيح أهم الفروق الرئيسة مختلفة من عدة أنواعظهور

حيث يمكن من وبين األنماط األخرى المشابهة، ،(eLancingبين العمل الحر عبر اإلنترنت ) .للعمل الحر عبر اإلنترنت ةالفريدعلى الخصائص خالل ذلك تسليط الضوء

:(Offshoringات )( وترحيل الخدمOutsourcingالتعهيد )

،أخرى مناسبة أسلوبا من األساليب التي تستخدمها المنظمات في البحث عن جهة التعهيد يعد ,Belcourt)للتعاقد معها لتنفيذ بعض األعمال المحددة ،كاألفراد المتخصصين أو شركات

ل والمتخصصالتعهيد يتم بين المشغف ،تعهيدعن ال العمل الحر عبر اإلنترنت يختلف، و (2006ال يتم من خالل سوق إلكتروني عبر اإلنترنت، ويعتبر هذا االختالف جوهريا، و مباشرة، العامل

تتيح للمنظمات ،حيث إن السوق اإللكتروني ومن خالل منصات العمل الحر عبر اإلنترنتنفيذ بعض للوصول إلى األفراد المناسبين لتنفيذ األعمال، ويمكن للمنظمات ت خيارات كثيرة ودقيقة

والتي ال يمكن تنفيذها ،المهام الصغيرة والمتخصصة من خالل منصات العمل الحر عبر اإلنترنتبسهولة من خالل التعهيد، باإلضافة إلى أن منصات العمل الحر عبر اإلنترنت تساعد المنظمات

نجاز األعمال المطلوبة بتكاليف منخفضة مقارنة ،في إدارة العالقة مع العاملين بالتعهيد وا (Aguinis & Lawal, 2013).

ويعتبر ترحيل الخدمات نوعا من أنواع التعهيد، لكنه يختلف عنه في أن ترحيل الخدمات يقصد ،(Belcourt, 2006)به تنفيذ األعمال في مكان بعيد عن المنظمة، وعادة ما يكون في بلد آخر

بين التعهيد نفسها الفروق ، هي ولذا فإن الفروق بين ترحيل الخدمات والعمل الحر عبر اإلنترنتالعاملين الذين يتم التعاقد معهم عن ويمكن إضافة فرق آخر وهو أنرنت، والعمل الحر عبر اإلنت

،طريق العمل الحر عبر اإلنترنت ال يكونون في منطقة محددة، وذلك بخالف ترحيل الخدمات .(Aguinis & Lawal, 2013)الذي يتم فيه تنفيذ األعمال في بلد أو منطقة أخرى محددة

29

:(Temporary workالعمل المؤقت )

المكان في ،أو بالقطعة ،تقوم المنظمات بالتعاقد مع بعض المتخصصين أو العاملين لمدة معينةالمنظمة، وذلك ما يعرف بالعمل المؤقت أو العمل بالقطعة، ونادرا في موظفو تواجدالذي ي هنفس

.(Foote & Folta, 2002)ما يسمح لهم بالعمل من أماكن أخرى وفق هذا المفهوم

وغالبا يتم إيجاد فرص العمالة المؤقتة من خالل طرف ثالث، كوكاالت الخدمة المؤقتة مثال، فإنه تنتهي العالقة بين الطرف الثالث وبين صاحب ،صاحب العمل والعامل بينوبمجرد التعاقد من خالل منصات العمل تعد ، حيثفي العمل الحر عبر اإلنترنت يختلف األمرالعمل، بينما

ا في هذه المنصات دورا مهم تلعبو ،بين صاحب العمل والعامل لطرف الثالث الوسيطاالحر من بدء العمل وحتى انتهائه بشكل كامل، بما يشمل التعاقد، ،العالقة بين صاحب العمل والعامل

ومراقبة الجودة، وقياس مخرجات األداء، باإلضافة إلى أن هذه المنصات توفر أعدادا كبيرة من ,Aguinis & Lawal)ومن مختلف األماكن وبمهارات متنوعة ،ة في شتى المجاالتالعمال

2013). :(Teleworkingالعمل عن بعد )

يعرف العمل عن بعد بأنه نمط من أنماط العمل الذي يتم من خالل أماكن خارج المنظمة، وذلك ، (Bailey & Kurland, 2002)عبر استخدام وسائل وتقنيات االتصاالت والشبكات والحواسيب

في أن العمل عن بعد يتم من خالل ،ويتمثل الفرق بين العمل عن بعد والعمل الحر عبر اإلنترنتموظفين في المنظمة بنظام الدوام الكامل، ويحصلون على جميع مميزات الموظفين من داخل المنظمة، ولكنهم يعملون من أماكن بعيدة عن المنظمة، بينما الذين يعملون مع المنظمات بشكل

ى أنه يمكنهم العمل مع أكثر من حر عبر اإلنترنت ال يعملون بنظام الدوام الكامل، باإلضافة إلالتي نفسها منظمة أو جهة واحدة في الوقت نفسه، باإلضافة إلى أنهم ال يحصلون على المميزات

.(Aguinis & Lawal, 2013)يتمتع بها الموظفون داخل المنظمة

سوق العمل الحر عبر اإلنترنت 2.4.4

ونة األخيرة، حيث بلغ اإليراد اإلجمالي يشهد سوق العمل الحر عبر اإلنترنت نموا مطردا في اآلم حوالي ملياري دوالر أمريكي، 2013عن طريق منصات العمل الحر عبر اإلنترنت في عام

مليون مستخدم، حيث تقدر نسبة 48 نفسه وبلغ عدد المسجلين في منصات العمل الحر في العام .(Kuek et al., 2015)ألف عامل بما يعادل أربعة ماليين وثمانمائة %10الفاعلين منهم حوالي

30

( المتخصصة في تحويل األموال للعاملين بشكل حر دراسة مسحية Payoneerوقد نشرت شركة ) :(Sukman, 2015)ول العالم، وقد كانت أهم النتائج ما يلي ح أعدتها حول العاملين بشكل حر

دوالر أمريكي(. 21يبلغ متوسط أجر الساعة للعاملين بشكل حر حول العالم ) -

أكثر من نصف العاملين بشكل حر يتواجدون في أمريكا. -

القانونية هي األعلى، حيث بلغ في مجال الخدمات رتعتبر أجور العاملين بشكل ح - (.اأمريكي ادوالر 31متوسط أجر الساعة )

(.%78الذكور من العاملين بشكل حر )بلغت نسبة -

( عن %5يزيد معدل أجر الساعة للعاملين بشكل حر الذين يعملون في شركات بمقدار ) - الذين يعملون في بيوتهم.

ساعة(. 36يبلغ معدل عدد ساعات العمل األسبوعية للعاملين بشكل حر ) -

(.%46بلغ معدل الرضا عن الدخل للعاملين بشكل حر ) -

( أعمال في وقت واحد.3( من العاملين بشكل حر في )%80من )يعمل أكثر -

يجد أكثر من نصف العاملين بشكل حر أعماال عبر منصات العمل الحر عبر اإلنترنت. -

كوسيلة اجتماعية لترويج مهاراتهم. Facebookيفضل العاملون بشكل حر موقع -

الثالثين. ( من العاملين بشكل حر تبلغ أعمارهم ما بين العشرين إلى85%) -

( من العاملين بشكل حر يمتلكون شهادة جامعية.55%) -ات حول سوق العمل الحر عبر اإلنترنت ( إلى إحصاءUpworkوقد أشار تقرير أصدره موقع )

:(Horowitz, 2016)م، كان أهمهما ما يلي 2016في الواليات المتحدة األمريكية لعام

ر مليون شخص عن اقدلون بشكل حر، حيث ازداد عددهم بممليون( شخص يعم 55) - من القوى العاملة بأمريكا. %35، وذلك يعادل حوالي م2015عام

حوالي )تريليون( دوالر أمريكي. م2015بلغت عوائد العاملين بشكل حر في عام -

أكثر من -المرونة والحرية- مدون بشكل كامل على العمل الحرن الذين يعتيعد العاملو -يعملون بشكل جزئي ن الذينو العامل يعداألسباب التي دعتهم الختيار العمل الحر، بينما

المالي من أهم األسباب التي دعتهم لهذا العمل. في العمل الحر زيادة الدخل

منصات العمل الحر عبر اإلنترنت 2.4.5

انتشرت في السنوات األخيرة الكثير من منصات العمل الحر عبر اإلنترنت، والتي تلعب دورا وسيطا بين أصحاب األعمال الذين يحتاجون لتنفيذ مشاريع أو مهام محددة وبين المتخصصين

31

هارات تمكنهم من تنفيذ المشاريع أو المهام، وتختلف هذه المنصات عن بعضها الذين يمتلكون مفي طبيعة األعمال والخدمات التي يتم تقديمها من خاللها، ومن أشهر هذه المنصات المواقع

- Upwork - FreeLancer- Amazon Mechanical Turk- Guruاإللكترونية اآلتية: )e-Rewards - microWorkers - PeoplePerHour - Fiverr - مستقل(، -خمسات

وتتعامل أغلب هذه المنصات مع مختلف الفئات من األعمال والمشاريع، مثل: تطوير البرمجيات، نظم المعلومات والشبكات، تحليل البيانات، الهندسة والعمارة، التصميم والجرافيكس، التأليف

األعمال في مجال تسويق والمبيعات... إلخ، وتعدالوالنشر، الترجمة، القانون، اإلدارة، المحاسبة، هي األكثر تعامال عبر هذه المنصات. ،تكنولوجيا المعلومات بما يضمه من تخصصات

وتعمل منصات العمل الحر عبر اإلنترنت على إدارة العمل بين العاملين وأصحاب العمل، بما ومن الجدير أخيرا دفع األجور.األداء، و تقييمو ،واإلشراف ،االختياريشمل ذلك عمليات البحث، و

نتستهدف نوعين من العمالء، وهما أصحاب العمل المحتملين الذي هذه المنصاتجميع ذكره أن يبحثون عن متخصصين مناسبين إلنجاز أعمالهم، والعاملين المحتملين الذي يبحثون عن عمل

ر فيتو احتياجات الطرفين عبرمناسب لهم، حيث تسعى هذه المنصات بشكل مستمر إلى تلبية من تقتطعلهم، وتحصل هذه المنصات على أرباح مقابل تقديم هذه الخدمات، حيث خدمة جيدة

، وتختلف هذه النسبة باختالف %20إلى %5األجر المدفوع للعامل عمولة تتراوح ما بين .(Aguinis & Lawal, 2013)المنصات

اإلنترنتمتطلبات العمل الحر عبر 2.4.6

الدخول إلى مجال العمل الحر عبر اإلنترنت بالنسبة للعاملين المتخصصين أمرا يتطلب توفر يعد خصائص معينة في الشخص لضمان نجاح العمل، ومن أهم هذه الخصائص:

توفر مهارات مهنية متخصصة، ومهارات إدارة أعمال، ومهارات الكتابة والتواصل الشفهي - فاوض واإلقناع، ومهارات إدارة الوقت.باللغة اإلنجليزية، ومهارات الت

.راتب ثابتو بما في ذلك عدم وجود األمان الوظيفي ة،مخاطر العلى التعامل مع القدرة -

الخدمات واألعمال.ترويج وبيع عبرتسويق الذات، القدرة على -

.شبكة قوية من العالقات الشخصية والمهنيةتكوين - إنجازات ناحجة.توفر فترة طويلة من الخبرة ووجود -

استمرارية تطوير المهارات والمعرفة المهنية. -

اإلبداع والمبادرة والقدرة على حل المشاكل. -

32

التمتع باستقاللية في العمل واتخاذ القرار. -

القدرة على التعلم والتدريب الذاتي. - .(Kazi, Yusoff, Khan, & Kazi, 2014)الطموح والشجاعة والثقة بالنفس -

إيجابيات وسلبيات العمل الحر عبر اإلنترنت 2.4.7

وأصحاب ،العاملين وآثار سلبية على مستوى ،إن مجال العمل الحر عبر اإلنترنت له آثار إيجابية والمستوى االجتماعي، ويمكن إجمال هذه اآلثار في الجدول التالي: ،األعمال

(: إيجابيات وسلبيات العمل الحر عبر اإلنترنت2.1)جدول السلبيات اإليجابيات بالنسبة إلى

العاملين

إتاحة فرص إيجاد عمل. -

.إمكانية تحقيق الذات - .العمل ووقت الفراغ مقدار لتحديدالفرصة - .إمكانية الحصول على دخل إضافي -فرص متاحة للمتقاعدين، لألشخاص ذوي -

.سيدات في بيوتهناإلعاقة، للالذي يهدر في الوصول إلى توفير الوقت -

مكان العمل أو المكتب.

االستقاللية وعدم وجود التزام تنظيمي. -

عالقة بين العاملين في النونية قا صعوبات - .لاعمألا صحابوأ

.الضمانات االجتماعية انخفاض - .دائما ةفعال غيرالعمل في المنزل ممارسة - .لقيم الجماعيةا ضعف -

عدم وجود إجازات مدفوعة األجر. -

أصحاب األعمال

جراءات األعمال. - مرونة في العاملين وا انخفاض تكلفة العمالة. -بخالف الدفع من أجل تحقيق النتائج، -

الدفع بناء على أوقات العمال.

والتعهيد. زيادة حصة التعاقد الخارجي -

.مؤهالت التعاقد صعوبة فحص -عدم وجود أشكال الرقابة على األنشطة -

للعاملين.اإلنتاجية الحالية عالقة بين العاملين في القانونية صعوبات -

.لاعمألا صحابوأ

المجتمع

عبر زيادة الدخل.حياة جودة الن تحسي - .الحد من البطالة -

أفراد يمتلكون مهارات وخبرة عالية. -

.سوق العملفي مرونة ال -فرص متساوية لجميع الفئات االجتماعية -

والتجمعات السكانية. تحسين مجتمع المعلومات - واآلثار البيئية.حل مشاكل النقل -

العامة للدولة إيرادات الميزانية انخفاض - األعمال. أرباح بسبب القدرة على إخفاء

ستوى الحماية االجتماعية م انخفاض - .للمواطنين

بين أصحاب يصعب حلها نزاعاتظهور - .العمل والعاملين

(Absalyamova & Absalyamov, 2015)المصدر:

33

واقع العمل الحر عبر اإلنترنت في قطاع غزة 2.4.8

إن الوضع االقتصادي في قطاع غزة يعاني من ضعف شديد، حيث يحارب االحتالل النماذج حصار قطاع غزة إلى انخفاض فرص عمل أدى حيثالفلسطينية الناجحة والمؤثرة، التنموية

أدى إلى ازدياد ، مما خريجي الجامعات الفلسطينية من قطاع غزة في السوق المحلي أو الدوليالعديد من التخصصات المتنوعة والمهمة فيمعدالت البطالة بشكل كبير بين آالف الخريجين

.(م2012وزارة الخارجية والتخطيط, )

فإن معدل البطالة في قطاع م(2015الجهاز المركزي لإلحصاء الفلسطيني )ات ووفقا إلحصاءمن مجموع المشاركين في القوى العاملة، كما بلغ %43.9 حواليم قد بلغ 2014غزة خالل عام

سنة، باإلضافة إلى أن أعلى معدل للبطالة 24-15أعلى معدل بطالة بين الشباب للفئة العمرية ، يليها محافظة %46.4، يليها محافظة خان يونس %49.7كان في محافظة دير البلح بمعدل

.%42 ، يليها محافظة شمال غزة%45.4رفح حيث بلغت

إن العمل الحر عبر اإلنترنت قد أوجد فرصة جيدة لخريجي الجامعات من قطاع غزة في الحصول على عمل مناسب، وتأمين مصدر دخل، وقد أدى انخفاض فرص التوظيف لدى المؤسسات

المحلية في قطاع غزة إلى زيادة انتشار ثقافة العمل الحر عبر اإلنترنت في اآلونة األخيرة.

أن عدد م(2016أكتوبر 23شقليه "مدير برامج ميرسي كور" )مقابلة شخصية، رتيسيويرى المشاركين في العمل الحر عبر اإلنترنت من قطاع غزة أكبر من عددهم في الضفة الغربية، ومن

الضفة الغربية، لذا نظائرها في بكثير من أقل أسباب ذلك هو أن فرص الوظائف في قطاع غزةاب الخريجين يلجؤون إلى العمل الحر عبر اإلنترنت، ويشكل خريجو تكنولوجيا فإن الكثير من الشب

المعلومات النسبة األكبر من العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في قطاع غزة، وذلك لوفرة فرص العمل في مجال تكنولوجيا المعلومات عن بعد.

دقيقة للعاملين بشكل حر ات رسمية توجد إحصاءومن المشاكل البحثية في هذا المجال أنه الد. عالء المبحوح "خبير أنظمة المعلومات والعمل الحر" )مقابلة عبر اإلنترنت في فلسطين، لكن

قطاع فيالفاعلين يقدر أعداد العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت م(2016أكتوبر 24شخصية، فهم في مجال تكنولوجيا المعلومات، ويعتبر هذا فرد، حيث يبلغ ما يعادل نص 1500غزة بحوالي

وبشكل عام فإن مشاركة القوى العاملة العدد ضعيفا مقارنة بأعداد القوى العامة في قطاع غزة، Sukman إحصائيةتشير في الدول العربية في العمل الحر عبر اإلنترنت يعتبر ضعيفا، حيث

34

ارنة بإجمالي مق في الشرق األوسط القوى العاملة بشكل حر عبر اإلنترنت بأن نسبة (2015) م.2014فقط في عام ( %6قد بلغت ) القوى العاملة بشكل حر عبر اإلنترنت في العالم

يواجهون ،إن العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات من قطاع غزة : (مet al., 2013العلمي )العديد من العقبات والتحديات، من أهمها

وجود فجوة مهارات وخبرة، حيث إن الخريج الجامعي ال يجد نفسه قد اكتسب المهارة - الالزمة لاللتحاق بسوق العمل العالمي والمنافسة فيه.

على بشكل كبير على نجاح تكرار انقطاع التيار الكهربائي وعدم انتظامه، وهذا يؤثر -الذي يتطلب االتصال المستمر بشبكة اإلنترنت عبر ،العمل الحر عبر اإلنترنت

الحاسوب.

مشاكل وصعوبات في الحواالت البنكية، حيث يعاني قطاع غزة من سياسات حصار -مالي تؤدي إلى صعوبة وصول األموال إلى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت، مما

ن عن طريق بديلة تؤدي إلى خصومات من المبلغ المستلم.يجعلهم يبحثو

غياب أنواع الحماية القانونية للملكية الفكرية في غزة. -

من عدم القدرة همبعض، حيث يعاني ضعف الثقة بين صاحب العمل والعامل بشكل حر - على تحصيل أي دفعات نقدية مقابل أعمالهم التي قاموا بها.

خريجي الجامعات، حيث يتطلب جزء كبير من العمل الحر ضعف اللغة اإلنجليزية لدى - عبر اإلنترنت إلى مهارات التواصل باللغة اإلنجليزية.

إن ثقافة العمل الحر عبر اإلنترنت في قطاع غزة تنتشر بشكل مطرد، حيث تقوم العديد من ا واحتضان لخريجي تكنولوجي ،المؤسسات والمنظمات غير الحكومية بتقديم برامج تدريب

المعلومات، وذلك للعمل على إنجاح ممارسات العمل الحر عبر اإلنترنت في قطاع غزة، وذلك نعاش االقتصاد المحلي عبر الحصول على فرص عمل من ،بهدف الحد من مشكلة البطالة وا

شقليه: مدير )تيسيرخارج قطاع غزة، وبالتالي اكتساب األموال اعتمادا على األسواق العالمية .م(2016أكتوبر 23رسي كور، مقابلة شخصية، برامج مي

ملخص الفصل 2.5تناول هذا الفصل اإلطار النظري للدراسة، وتكون من أربعة مباحث، جاء في البداية المبحث

ضاألول بعنوان الدافعية، وتم البدء بالمقدمة، ثم تناول الباحث مفهوم الدافعية بصفة عامة، واستعر

35

، ثم استعرض أهم نظريات الدافعية، وفي نهاية المبحث تم تناول من تعريفات العلماء لها اعدد العالقة بين الدافعية والعمل الحر.

بحث الثاني بعنوان الرضا الوظيفي تم البدء بالمقدمة، ثم تناول الباحث مفهوم الرضا مفي المل المؤثرة ثم تناول العوا من تعريفات العلماء لها، اعدد الباحث واستعرض ،بصفة عامة الوظيفي

في الرضا الوظيفي، وفي النهاية استعرض الباحث العالقة بين الرضا الوظيفي واألداء، ورضا العمالء، والعمل الحر.

بعنوان خصائص العمل تم البدء بالمقدمة، ثم تناول الباحث مفهوم نظرية في المبحث الثالث خصائص العمل، ثم استعرض أبعاد نموذج خصائص العمل الخمسة.

وجاء أخيرا في هذا الفصل المبحث الرابع بعنوان العمل الحر عبر اإلنترنت، حيث بدأ الباحث بمقدمة، ثم تناول مفهوم العمل الحر عبر اإلنترنت، ثم استعرض الباحث االختالفات بين العمل

يجابي ات الحر عبر اإلنترنت وأنماط العمل المشابهة، ثم تناول الباحث سوق ومنصات ومتطلبات وا وسلبيات العمل الحر عبر اإلنترنت، وفي النهاية تم استعراض واقع العمل الحر عبر اإلنترنت

في قطاع غزة.

36

الفصل الثالث الدراسات السابقة

37

الفصل الثالث: الدراسات السابقة 3

الدراسات المحلية والعربية 3.1 عنوان:ب (م2016ضاهر, )دراسة (1

مستوى الدافعية لدى العاملين في الخدمات الطبية العسكرية بغزة باستخدام نموذج خصائص " ".العمل

،هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مستوى دافعية العاملين في الخدمات الطبية العسكرية بغزةالخصائص من خالل خصائص العمل بنموذج هاكمان وأولدهام، كما هدفت إلى معرفة عالقة هذه

بمستوى دافعية العاملين، وسبل رفع مستوى دافعية العاملين في الخدمات الطبية العسكرية.

فقد استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي، واستخدم االستبانة كأداة ،ولتحقيق أهداف الدراسة( 340من ) ( موظفا، بينما تم تطبيق الدراسة على عينة797بحثية، وتكون مجتمع الدراسة من )

(.94.4( استبانة بمعدل )321موظفا، وقد تم استرداد )

ارتفاع مستوى الدافعية لدى العاملين في الخدمات :وقد توصلت الدراسة إلى نتائج من أهمهاالطبية العسكرية، ووجود عالقة طردية موجبة بين خصائص العمل الخمس ومستوى الدافعية لدى

لعسكرية.العاملين في الخدمات الطبية ا

بعنوان: (م2015خضير, )دراسة (2

التصالتدراسة ميدانية على شركة المتعلمة: الوظيفية وعالقته بالمنظمة نموذج الخصائص" ".الخلوية الفلسطينية "جوال" بقطاع غزة

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على العالقة بين نموذج الخصائص الوظيفية والمنظمة المتعلمة فيها، وذلك وفقا لنموذج من وجهة نظر العاملين ،في شركة االتصاالت الفلسطينية الخلوية جوال

هاكمان وأولدهام الخاص بأبعاد الخصائص الوظيفية.

وقد اعتمد الباحث على المنهج الوصفي التحليلي، وتم استخدام االستبانة كأداة للدراسة، مستخدما وموظفة من العاملين ا( موظف 233المسح الشامل الستطالع آراء متجمع الدراسة، والمكون من )

(.%92.2( استبانة، حيث بلغت نسبة االسترداد )215ل، وقد تم استرجاع )بشركة جوا

بين أبعاد نموذج إحصائيةوجود عالقة ذات داللة :من أهمها ،وقد أظهرت الدراسة عدة نتائج الخصائص الوظيفية والمنظمة المتعلمة لدى العاملين في شركة االتصاالت الخلوية الفلسطينية.

38

بعنوان: (م2015بعلوشة, )دراسة (3

".قطاع غزة كحالة خاصة -نحو نموذج للعمل الحر "

هدفت هذه الدراسة إلى دراسة العالقة بين نجاح العمل الحر والمتغيرات الشخصية كالجنس، االجتماعية، والوضع المالي، والتعرف على العوامل التي تعمل على تطوير سوق والعمر، والحالة

العمل الحر في غزةـ، والتعرف على مشاكل تطبيق العمل الحر في غزة، باإلضافة إلى دراسة أثر البرامج األكاديمية في التخصصات التكنولوجية على قدرات الخريجين الجدد في العمل الحر.

لدراسة فقد استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي، حيث تم تصميم استبانة ولتحقيق أهداف ا( شخصا يعمل بنجاح في العمل الحر من غزة، 20ة للدراسة، وتكون مجتمع الدراسة من )ا كأد

ورشة العمل كأداة -أيضا–( استبانة من مجتمع الدراسة، وقد استخدم الباحث 20وقد تم استرداد ) ضمت عددا من األفراد الذين يعملون بشكل حر في غزة. أخرى للدراسة، حيث

عدم تزويد الجامعات لطلبتها بمهارات عملية، ومهارات :وقد توصلت الدراسة إلى نتائج من أهمهااللغة اإلنجليزية، وعدم تقديمها التوعية والدعم للطلبة للتوجه للعمل الحر، وبالنسبة للعاملين فإن

يمنع المتخصصين من الدخول إلى العمل الحر، باإلضافة إلى أن عدم توفر األمن الوظيفي التساعد في ،الصبر والعمل الجاد وتطوير المهارات التقنية ومهارات التواصل واللغة اإلنجليزية

نجاح ممارسات العمل الحر.

بعنوان: (م2014نعيم, )دراسة (4

العوامل المؤثرة في تطبيق نظم العمل عن بعد في فلسطين، دراسة حالة شركة اعمل بال حدود " ".ومداد بقطاع غزة

بعد في فلسطين، هدفت هذه الدراسة إلى تحديد العوامل التي تؤثر على تطبيق نظم العمل عن حيث تمت دراسة هذه العوامل من خالل خمسة متغيرات رئيسة، وهي: إدارة التكنولوجيا، المسؤولية

االجتماعية، طبيعة الوظيفة، المهارات الفردية، والثقافة التنظيمية.

ولتحقيق هدف الدراسة فقد اتبعت الباحثة المنهج الوصفي اإلحصائي، حيث استخدمت االستبانة ( موظفا يعملون عن بعد في شركة 53ة لجمع البيانات من مجتمع الدراسة الذي يتكون من )كأدا (.%94.3( استبانة، بمعدل استجابة بلغ )50، وقد تم تجميع )(مداد)وشركة (اعمل بال حدود)

أن العمل عن بعد في فلسطين يتأثر بشكل إيجابي بالعديد :وقد أظهرت الدراسة عدة نتائج أهمهالعوامل، ومن أهم هذه العوامل: اإلدارة الفعالة للتكنولوجيا وتوفر مستوى متطور من من ا

التكنولوجيا، ووجود ثقافة تنظيمية تدعم العمل عن بعد وتدفع بالتوجه العام إلى العمل غير

39

المكتبي، وطبيعة الوظيفة نفسها من حيث البساطة ومدى اعتمادها على التكنولوجيا الالزمة وخلصت الدراسة إلى أن تحقيق المسؤولية االجتماعية من قبل المؤسسة التي تعمل في لتحقيقها،

مجال العمل عن بعد ترتبط ارتباطا مباشرا في نجاح العمل عن بعد، باإلضافة إلى أن المهارات والخصائص الفردية للعاملين عن بعد تؤثر على نجاح تطبيق العمل عن بعد في فلسطين.

بعنوان: (م2014علي, )دراسة (5

أثر التوسع الوظيفي على الدافعية والرضا الوظيفي لدى العاملين بمكتب غزة اإلقليمي لوكالة " ".الغوث الدولية )األونروا(

لدى العاملين في هدف هذا البحث إلى دراسة أثر التوسع الوظيفي على الدافعية والرضا الوظيفي موظفا، حيث تم توزيع 570، وقد بلغ مجتمع الدراسة إلى 20مكتب غزة اإلقليمي بوكالة الغوث،

.%87.3بمعدل استجابة 261استبانة، واسترداد 300

زة اإلقليمي لوكالة مها أن هناك توجها عاما في مكتب غوقد توصلت الدراسة إلى نتائج من أه، وأن هناك عالقة بين التوسيع الوظيفي وبين الدافعية التوسيع الوظيفيالدولية بممارسة الغوث

والرضا الوظيفي للعاملين، وأظهرت النتائج أن التوسيع الوظيفي ليس مرتبطا بالحوافز المادية، وأن الموظفين يرون بأن التوسيع الوظيفي يمكن أن يتيح لهم الفرصة لتطوير قدراتهم ومهاراتهم،

والتعلم من اآلخرين في محيط العمل، وأظهرت النتائج أيضا أن الموظفين بمكتب وكذلك التواصل من الدافعية، ودرجة متوسطة من الرضا الوظيفي. ةغزة اإلقليمي لوكالة الغوث لديهم درجة جيد

بعنوان: (م2013السبيعي, )دراسة (6

الولء الوظيفي وعالقته بخصائص العمل لدى الضباط العاملين باألجهزة األمنية بمطار الملك " ".الدولي بالرياض خالد

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مستوى الوالء الوظيفي لدى الضباط العاملين باألجهزة األمنية بمطار الملك خالد الدولي من وجهة نظر المبحوثين، ومدى توفر خصائص العمل الخمسة الواردة

ئص العمل الخمسة لدى في نموذج هاكمان وأولدهام، ودراسة عالقة الوالء الوظيفي بكل من خصاالضباط العاملين باألجهزة األمنية بمطار الملك خالد الدولي بالرياض، وقد استخدم الباحث المنهج

.حصائيةالوصفي التحليلي، وتم تحليل استبانات البحث باستخدام عدد من األساليب اإل

جهزة األمنية بمطار وأظهرت نتائج الدراسة أن درجة الوالء الوظيفي لدى الضباط العاملين باألالملك خالد الدولي مرتفعة، وبينت النتائج أن أفراد عينة الدراسة موافقون بدرجة كبيرة على

40

وجود عالقة طردية موجبة متوسطة عن خصائص العمل الخمسة بصفة عامة، وكشفت النتائج القوة بين الوالء الوظيفي وخصائص العمل بصفة عامة.

بعنوان: (م2004الحراحشة, )دراسة (7

".خصائص العمل وأثرها على دافعية العاملين في األجهزة الحكومية في محافظة الكرك"

الواردة بنموذج هاكمان وأولدهام على هدفت هذه الدراسة إلى تحليل أثر خصائص العمل الخمسة .دافعية العاملين في األجهزة الحكومية في محافظة الكرك ورضاهم الوظيفي

واستخدم نوعين من البيانات هما: البيانات ،وقد اعتمد الباحث منهج البحث الوصفي التحليليألولية من خالل استخدام الثانوية من خالل االطالع على الدراسات والمراجع المكتبية، والبيانات ا

استبانة )قياس خصائص الوظيفة( التي طورها هاكمان وأولدهام؛ وذلك بعد إجراء تعديل عليها ( فردا. 540لتناسب البيئة األردنية. وقد تم توزيع االستبانة على عينة عشوائية طبقية من )

قوة الحاجة و أبعاد الوظيفةن بيعالقة هامة وجود :وقد توصلت الدراسة إلى نتائج عديدة من أهمهاوجود فروق ، باإلضافة إلى الرضا عن العملو أبعاد الوظيفةبين عالقة هامة ، ووجود إلى النمو

بين بعض المتغيرات الشخصية وال سيما الراتب اإلجمالي للوظيفة وبين إحصائيةذات داللة مستوى الرضا عن العمل.

الدراسات األجنبية 3.2 بعنوان: (Shevchuk, Strebkov, & Davis, 2015)دراسة (1

“Educational mismatch, gender, and satisfaction in self-employment: The

case of Russian-language internet freelancer”.

التعليمي األفقي على في المستوى تطابقالتأثير عدم إلى التعرف على هذه الدراسة هدفت .تلدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترناالجتماعية واالقتصادية مخرجاتال

هج الوصفي التحليلي لتحقيق أهداف الدراسة، حيث تم إعداد استبانة المن الباحثون قد استخدم و كأداة لجمع البيانات من مجتمع الدراسة، حيث تم نشر هذه االستبانة عبر اإلنترنت للعاملين بشكل

.شخص 1602حر باللغة الروسية، وقد شارك في االستبانة

سلبي التعليمي له تأثير في المستوى تطابقالأن عدم :وقد توصلت الدراسة إلى نتائج من أهمهافي كاالنخفاضعلى النواحي االجتماعية واالقتصادية لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت،

.ووجود نية لديهم لتغيير عملهم الحاليالرضا الوظيفي، العوائد وانخفاض درجات

41

بعنوان: (Gheorghe, 2015)دراسة (2

“State of Freelancing in IT and Future Trends”.

توزيع القوى و هيكل السوق، ةودراسأسواق العمل الحر، لىع هدفت هذه الدراسة إلى التعرف علومات.العمل الحر في مجال تكنولوجيا المواالتجاهات في ،العاملة

وجود عدد كبير من العاملين بشكل حر في مجال :وقد خلصت الدراسة إلى نتائج من أهمها -أيضا-تكنولوجيا المعلومات ال يستخدمون منصات العمل الحر عبر اإلنترنت، وخلصت الدراسة

إلى أن الواليات المتحدة األمريكية والهند من أكثر الدول التي تشارك في مجال العمل الحر عبر سيشهد نموا أكبر، وذلك عبر اإلنترنت العمل الحر أن الباحث استنتاجاإلنترنت، باإلضافة إلى

.النمو المطرد في السنوات األخيرة بسبب بعنوان: (Cueto & Pruneda, 2016)دراسة (3

“Job Satisfaction of Wage and Self-Employed workers. Do preferences

make a difference?”.

مع مقارنة مستويات الرضا الرضا الوظيفي، على العمل الحر أثرتحليل هدفت هذه الدراسة إلىباإلضافة إلى التعرف ،الوظيفي بين العاملين بشكل حر والموظفين الذي يتقاضون رواتب منتظمة

نسباب ارتفاع درجات الرضا لدى العاملين بشكل حر مقارنة بالموظفين، وقد اعتمد الباحثاعلى أمسح إحصائي بيانات مستمدة من ااستخدمالمنهج الوصفي التحليلي لتحقيق هدف الدراسة، حيث

عامل في القطاع الخاص اإلسباني. 24187 شمل

ى العاملين بشكل حر يختلف حسب وقد توصلت هذه الدراسة إلى أن تحقق الرضا الوظيفي لديشعرون برضا وظيفي أقل من تفضيل العاملين لنمط العمل، حيث إن العاملين بشكل حر

الموظفين في حال تفضيلهم للوظيفة. بعنوان: (Dawson, 2014)دراسة (4

“Optimism, Job Satisfaction and Self-Employment”.

هدفت هذه الدراسة إلى دراسة تأثير التفاؤل المفرط على الرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر .على المستوى الفردي

التحليلي لتحقيق أهداف الدراسة، واستمد الباحث البيانات وقد اعتمد الباحث على المنهج الوصفياالستقصاء مسحا ألكثر حيث يتضمن هذا ،(BHPS) من استقصاء أجري سابقا لألسر البريطانية

عاما. 18أسر في المملكة المتحدة لمن يبلغون أكثر من 5000من

42

دى العاملين بشكل ع الرضا الوظيفي لسلبا م المبالغ فيه يرتبط التفاؤل وتشير نتائج الدراسة إلى أن اعتماد تحاولاالقتصاد مجال إجراء مزيد من البحوث فيحر، وقد أوصت الدراسة بضرورة

.مجاالت الرضامختلف لالتقييمات الفردية عندالصفات النفسية بعنوان: (Álvarez & I. Sinde-Cantorna, 2014)دراسة (5

“Self-employment and job satisfaction: an empirical analysis”.

أثر الخصائص الشخصية والنفسية، واالستقاللية والمرونة التي اختبار تهدف هذه الدراسة إلىعلى المنهج يوفرها العمل الحر على الرضا الوظيفي للعاملين بشكل حر، وقد اعتمد الباحث

وزارة العمل والشؤون االجتماعية اإلسبانية التجريبي، حيث استمد البيانات من المسح الذي قامت به(QLWS ،) سنة فأكثر على المستوى الوطني، 16والذي يستهدف العاملين الذين تبلغ أعمارهم

ومواقفهم وقيمهم هم،جمع المعلومات عن عالقات العمال االجتماعية، والوضع االجتماعي لوذلك لالتي أجريت ت، وقد استخدم الباحث بيانات من االستقصائيايقومون به الذي عملبالفيما يتعلق .م2004و م2001بين عامي

لدى الرضا الوظيفي لالستقاللية والمرونة على اإيجابي اهناك تأثير وتشير نتائج الدراسة إلى أن وجدت درجات عالية من االستقاللية والمرونة، و العاملين بشكل حر، حيث يوفر العمل الحر

أنه بعد تحقق التأثير اإليجابي نتيجة االستقاللية والمرونة على الرضا الوظيفي؛ فإن هذا الدراسة ويصبح سلبيا.األثر يختفي

بعنوان: (Schneck, 2014)دراسة (6

“Why the self-employed are happier: Evidence from 25 European

countries”

في أكثر رضى حر العاملين بشكلاألسباب التي تجعل هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على بيانات من المسح ، وقد اعتمدت الدراسة على أوروبية ةدول 25عملهم مقارنة بالموظفين في

وقد تضمن المسح دولة أوروبية، 25في م2010الذي أجري عام (ESSاالجتماعي األوروبي ) همية الشخصية لالستقالل واإلبداع.األلك في العمل، والوضع الوظيفي، وكذ الرضامعلومات عن

الدراسة أن جزءا من االختالفات في الرضا الوظيفي بين الموظفين واألفراد العاملينوأظهرت نتائج .يةاإلبداع واالستقاللترجع إلى أن العمل الحر يتيح بشكل حر

43

بعنوان: (Gaile, 2014)دراسة (7

“A Theoretical Review of Self-Employed Status-Forming, Maintaining

And Completing”.

للعاملين بشكل حر، وذلك من خالل تحديد العمل دراسة الجوانب النظرية هذا البحث إلى هدفورياديي األعمال، والتعرف على األسباب التي الحر، والتعرف على الفرق بين العاملين بشكل حر

، هذا النوع من العمللمخاطر والفوائد الناجمة عن تقود إلى التوجه للعمل الحر، والتعرف على ا باإلضافة إلى التعرف على أنماط الريادة التي يحققها العاملون بشكل حر.

بشكل حر، من حيث البقاء مقترحات حول أوضاع العاملين تطوير فيهذه الدراسة قد أسهمت و يسلط الضوء على كما أنه في العمل الحر أو االنتقال إلى الوظيفة أو إنشاء مشروع خاص، أفضل الطرق في العالقة ما بين الشركات والعاملين بشكل حر.

بعنوان: (Davis, Shevchuk, & Strebkov, 2014)دراسة (8

“Pathways to Satisfaction with Work-Life Balance: The Case of Russian-

Language Internet Freelancers”.

إلى التحقق من درجات الرضا عن التوازن بين الحياة والعمل لدى العاملين الدراسةهدفت هذه بشكل حر عبر اإلنترنت.

قد استخدم الباحثون المنهج الوصفي التحليلي لتحقيق أهداف الدراسة، حيث تم إعداد استبانة و تم نشر هذه االستبانة عبر اإلنترنت للعاملين بشكل وقدكأداة لجمع البيانات من مجتمع الدراسة،

.أشخاص 6009شارك في االستبانة حيثحر باللغة الروسية،

ها أن الرضا عن الحياة له تأثير مهم على الرضا عن التوازن بين وتوصلت الدراسة إلى نتائج أهمالحياة والعمل، حيث يمكن اعتبار متغير الرضا عن الحياة كوسيط لتأثير بعض الحاجات والموارد

.على الرضا عن توازن الحياة والعمل لدى العاملين بشكل حر من الذكور واإلناث بعنوان: (Hytti et al., 2013)دراسة (9

“Determinants of job satisfaction for salaried and self-employed

professionals in Finland”.

أثر أنماط ات الرضا الوظيفي من خالل تحليل محدد إلى التعرف علىهذه الدراسة هدفت .على الرضا الوظيفيوخصائص العمل

جمع البيانات تم ولتحقيق أهداف الدراسة فقد اعتمد الباحثون على المنهج الوصفي التحليلي، حيت أعضاء م، وقد استهدف المسح2010األولية عن طريق استقصاء عبر شبكة اإلنترنت في عام

44

، وقد بلغ حجم عينة الدراسة (Akavaفي فنلندا ) داريينواإل المهنيين الموظفين من اتحاد نقابات .اشخص 2327

من نظرائهم أكبر ،بشكل حرالعاملين لدى مستويات الرضا الوظيفي أظهرت نتائج الدراسة أنو وأظهرت الدراسة أنه عند ممارسة الموظفين لخصائص العمل الخمسة في فنلندا، الموظفين

اللية، هوية العمل، تنوع العمل، أهمية العمل، التغذية الراجعة( تختفي الفروقات بين )االستق .مستويات الرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر والموظفين

بعنوان: (Binder & Coad, 2013)دراسة (10

“Life satisfaction and self-employment: a matching approach”. مستويات الرضا عن الحياة بشكل عام لدى العاملين بشكل حر، تقييم هدفت هذه الدراسة إلى

البيانات وقد اعتمد الباحثان على المنهج الوصفي التحليلي لتحقيق أهداف الدراسة، واستمد الباحثان ،م2006و م1996في الفترة ما بين (BHPS) من االستقصائيات التي أجريت لألسر البريطانية

عاما. 18في المملكة المتحدة لمن يبلغون أكثر من افرد 76752االستقصاء حيث تضمن هذا

لديهم ،العمل الحر ممارسةإلى الوظائفالذين ينتقلون من وأظهرت نتائج الدراسة أن األفراد الذين ينتقلون من أن األفراد -أيضا-وقد أظهرت الدراسة رضا عن الحياة، مستوى عال من اللديهم مستوى منخفض من الرضا عن الحياة مقارنة باألفراد الذين العمل الحر حالة البطالة إلى

ينتقلون من حالة البطالة إلى الوظيفة.

بعنوان: (Aguilar, García Muñoz, & Moro-Egido, 2013)دراسة (11

“Heterogeneous self-employment and satisfaction in Latin America”.

، ولتحقيق ورضا األفراد في أمريكا الالتينية أنماط العمالةتحليل العالقة بين إلىالدراسة هدفت هذه ستند التحليل على دراسة حيث ا قد اعتمد الباحثون المنهج الوصفي التحليلي،هدف الدراسة ف

.ادفر أ 2007المسح ، وشملأمريكا الالتينية دولة في ةمسحية أجريت في ثماني عشر

من رضى عن دخلهمهم أكثر بشكل حرالعاملين المتخصصين أنوقد توصلت الدراسة إلى وعملهم، والعمالة الحرة من ودخلهمعن حياتهم رضى أصحاب األعمال هم أكثر و موظفين،ال

ين مستقر الغير بشكل حرن و العامل رضى عن عملهم ودخلهم، أما أقل المزارعين والصيادين هم .رضى عن عملهم أقل عن حياتهم كالموظفين، ولكنهمراضون ف في عملهم

45

بعنوان: (Millan, Hessels, Thurik, & Aguado, 2013)دراسة (12

“Determinants of job satisfaction across the EU-15: A comparison of self-

employed and paid employees”.

بشكل حر، وذلك من فروق الرضا الوظيفي لدى الموظفين والعاملينل يحلت إلى الدراسةهدفت من حيث األمن الوظيفي.، و وع العملحيث ن

هج الوصفي التحليلي لتحقيق أهداف الدراسة، واستمد الباحثون البيانات نوقد اعتمد الباحثون المفي الفترة (ECHP) األولية من المسح االستقصائي الذي أجري لألسر في دول االتحاد األوروبي

عاما. 16فرد لمن يبلغون أكثر من 130000ضمن حيث ت ،م2001و م1994ما بين

مقارنة أكثر احتماال لشعورهم بالرضا بشكل حرأن األفراد العاملين وقد أشارت نتائج الدراسة إلى من حيث األمن الوظيفي. لشعورهم بالرضاوأقل احتماال ،من حيث نوع العمل بالموظفين

بعنوان: (Massey & Elmore, 2011)دراسة (13

“Happier Working for Themselves?”.

الصحفياتالتعرف على مستويات الرضا الوظيفي من جوانب مختلفة لدى إلىالدراسة هدفتاللواتي انتقلن من الوظيفة إلى العمل الحر، وقد اعتمد الباحثان المنهج الوصفي األمريكيات

.صحفية 101اسة ، وقد بلغ عدد أفراد عينة الدر لدراسةاالستبانة كأداة لم ااستخد التحليلي، حيث تم

نع ن بالرضافيات اللواتي يعملن بشكل حر يشعر الصحأن من أهمهانتائج وتوصلت الدراسة إلى باإلضافة إلى مع تربية األطفال، عمل الصحافةساعات العمل، واألرباح، والقدرة على الجمع بين

اث، وخلصت من اإلن أقل الذي يعملون بشكل حر هي الذكورأن درجات الرضا لدى الصحفيين بين العاملين بشكل حر العمل والقوة المحركة عن دراسات إجراء :الدراسة إلى توصيات أهمها

على آثار الرضا الوظيفي باإلضافة إلى إجراء دراسات للتعرف والموظفين في وسائل اإلعالم، .لدى العاملين بشكل حر

بعنوان: (Lange, 2009)دراسة (14

“Job satisfaction and self-employment: autonomy or personality?”.

واالستقاللية على الرضا الوظيفي الشخصية والقيم ماتالس تهدف هذه الدراسة إلى إجراء تحليل أثرلدى العاملين في الدول األوروبية، ولتحقيق هذا الهدف فقد اعتمد الباحث المنهج الوصفي

( ESSوروبي )االجتماعي األ مسحالجموعة بيانات كبيرة مستمدة من التحليلي، حيث استخدم م يحتوي دولة أوروبية، و 25شخص من 2000عينة تمثيلية من حوالي يشمل ذي، والم2006عام ل

على معلومات مفصلة عن الرضا الوظيفي ومختلف الخصائص االجتماعية والديموغرافية، المسح

46

ويحتوي على معلومات فريدة من نوعها على مستوى المستجيبين من التفاؤل والثقة بالنفس، واالكتئاب، ومجموعة من القيم والمعتقدات الشخصية.

إلى تؤدي لواالستقالالحرية القيم والسمات الشخصية، أن :توصلت الدراسة إلى نتائج من أهمهامع أن يتم تكرار إجراء الدراسة ،ي، وقد كانت أهم التوصياتالرضا الوظيف ارتفاع مستويات

،شمل مجموعة أكبر من البلدان أو المناطقيحليل لوتوسيع نطاق الت ،رضا المختلفةالمجاالت شخصية.ال القيم والسماتمع وجود اختالفات

بعنوان: (Benz & Frey, 2008b)دراسة (15

“The value of doing what you like: Evidence from the self-employed in 23

countries”.

الرضا الوظيفي وبين الموظفين والعاملين بشكل ين إلى التعرف على العالقة بهذه الدراسة هدفتتحليل تجريبي على فقد قام الباحثان بإجراء ؛مختلفة، ولتحقيق هدف الرسالة دولة 23حر في ويتضمن ،( حول "توجهات العمل"ISSP97) م1997 برنامج المسح االجتماعي الدولي أساس

وقام الباحثان ببناء عينة مجتمع دولة، 25شخص يعيشون في 35000ت عن المسح معلومامعلومات عن ب الذين أفادوا ،الذين يعلمون بشكل حرأو ،الموظفينجميع األفراد الدراسة لتشمل

،األساسية )الجنس، العمر، وسنوات التعليم( المتغيراتعلى بعض بناء الرضا الوظيفي، وكذلك إسبانيا وهولندا دولة، حيث تم استبعاد 23من فرد 16000رب اة إلى ما يقوهذا يقلل حجم العين

من التحليل لعدم توفر معلومات عن العمالة في مجال العمل الحر.

عملهم فيهم أكثر ارتياحا ل حركبشأن األشخاص الذين يعملون أشارت نتائج الدراسة إلىوقد يشير إلى أهمية واالستقاللية، وهذا بالتحديتمتع ي إلى أن العمل الحر يرجع ذلكمن الموظفين، و

.تفعل ما تحب" في مكان العملأن "

التعليق على الدراسات السابقة 3.3يتضح من خالل استعراض الدراسات السابقة أنها قد تعددت واختلفت باختالف األهداف التي

البيئات التي تمت فيها، سعت إلى تحقيقها، وكذلك اختالف القطاعات التي تناولتها، واختالف والمتغيرات التي تناولتها، والمنهجيات التي اتبعتها، وهنا يستعرض الباحث أهم أوجه االتفاق

واالختالف بين الدراسة الحالية والدراسات السابقة.

47

أوجه التفاق 3.3.1

ئة تشابهت بعض الدراسات السابقة مع الدراسة الحالية في تناولها لبيبالنسبة لبيئة الدراسة: .1 ,Gheorghe)، (Shevchuk et al., 2015)، (م2015بعلوشة, )العمل الحر، مثل دراسة:

2015) ،(Cueto & Pruneda, 2016) ،(Dawson, 2014) ،(Schneck, 2014) ،(Gaile, 2014) ،(Davis et al., 2014) ،(Álvarez & I. Sinde-Cantorna, 2014)، (Hytti et al., 2013) ،(Binder & Coad, 2013) ،(Aguilar et al., 2013) ،(Millan

et al., 2013) ،(Massey & Elmore, 2011) ،(Lange, 2009) ،(Benz & Frey,

2008b) عن مع الدراسة الحالية في تناولها لبيئة العمل (م2014نعيم, )، وتشابهت دراسة بعد في مجال تكنولوجيا المعلومات.

اتفقت هذه الدراسة مع بعض الدراسات السابقة في تناولها لمتغير بالنسبة لمتغيرات الدراسة: .2 ,.Shevchuk et al)، (م2013السبيعي, )، (م2014علي, )الرضا الوظيفي، مثل دراسة:

2015) ،(Cueto & Pruneda, 2016; Dawson, 2014) ،(Schneck, 2014) ،(Álvarez & I. Sinde-Cantorna, 2014)، (Davis et al., 2014) ،(Hytti et al.,

2013) ،(Aguilar et al., 2013) ،(Millan et al., 2013) ،(Massey & Elmore,

2011) ،(Lange, 2009) ،(Benz & Frey, 2008b) واتفقت هذه الدراسة مع بعض ،علي, ) ،(م2016ضاهر, )الدراسات السابقة في تناولها لمتغير الدافعية، مثل دراسة:

، واتفقت هذه الدراسة مع بعض الدراسات السابقة في تناولها (م2004الحراحشة, )، (م2014, السبيعي)، (م2015خضير, )، (م2016ضاهر, )لمتغيرات خصائص العمل، مثل دراسة:

.(م2004الحراحشة, )، (Hytti et al., 2013)، دراسة (م2013

اتفقت هذه الدراسة مع أغلب الدراسات السابقة في استخدامها بالنسبة لمنهج وأداة الدراسة: .3المنهج الوصفي التحليلي واالستبانة كمنهج وأداة مناسبين لمثل هذا النوع من الدراسة، مثل

علي, )، (م2014نعيم, )، (م2015بعلوشة, )، (م2015خضير, )، (م2016ضاهر, )دراسة: ,.Shevchuk et al) ،(Cueto & Pruneda, 2016)، (م2013السبيعي, )، (م2014

2015) ،(Dawson, 2014) ،(Davis et al., 2014) ،(Binder & Coad, 2013) ،(Aguilar et al., 2013) ،(Millan et al., 2013) ،(Massey & Elmore, 2011) ،(Lange, 2009) ،( ,م2004الحراحشة).

48

أوجه الختالف 3.3.2

واختلفت مع الدراسة الحالية بشكل ،تنوعت بيئات الدراسات السابقةبالنسبة لبيئة الدراسة: .1، ودراسة (م2016ضاهر, )عام، فقد تناولت هذه الدراسات بيئة األجهزة الحكومية مثل دراسة

خضير, )، والقطاع الخاص مثل دراسة (م2004الحراحشة, )، ودراسة (م2013السبيعي, ) .(م2014علي, )دراسة ، والمنظمات غير الحكومية مثل (م2015

ذهب العديد من الباحثين لدراسة متغيرات مختلفة مؤثرة على بالنسبة لمتغيرات الدراسة: .2بخالف خصائص العمل، وهذه المتغيرات مثل: التوسع الوظيفي ،أو الرضا الوظيفي ،الدافعية

، (Shevchuk et al., 2015)، عدم التطابق في المستوى التعليمي والجنس (م2014علي, ) .(Lange, 2009)الشخصية ، السمات والقيم (Cueto & Pruneda, 2016)التفاؤل المفرط

أوجه الستفادة من الدراسات السابقة 3.4 ثراء الجزء النظري من الدراسة.إ -1

التزود ببعض المراجع. -2

إعداد أداة الدراسة )االستبانة(. -3

تفسير نتائج الدراسة الحالية. -4

التأكد من عدم تكرار الدراسة الحالية ألي من الدراسات السابقة. -5

ما يميز الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة 3.5ل دراسة تتطرق لموضوع الدافعية والرضا أو -في حدود علم الباحث–هذه الدراسة تعد -1

الوظيفي لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في قطاع غزة.

لم يتناولها الباحثون في قطاع غزة العالقة بين ثالثة متغيرات تناولت هذه الدراسة -2الدافعية والرضا وبين خصائص العمل حيث تناولت العالقة بين -في حدود علم الباحث–

.مدى تأثير خصائص العمل الخمسة على مستوى الدافعية والرضا الوظيفيالوظيفي، و

أول دراسة تبحث أحد جوانب السلوك التنظيمي -في حدود علم الباحث-تعد هذه الدراسة -3للعاملين بشكل حر في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة، حيث يعتبر مجتمع

ا وجديرا بالدراسة والبحث.الدراسة جديد

49

ملخص الفصل 3.6في الفصل الثالث تم التطرق إلى الدراسات السابقة التي تناولت متغيرات الدراسة )الدافعية، والرضا الوظيفي، وخصائص العمل(، حيث تم استعراض الدراسات ذات الصلة بعنوان ومتغيرات الدراسة،

ات أجنبية(، وقد تم عرضها مرتبة حسب التاريخ، وتم تصنيفها إلى فئتين )دراسات عربية، ودراسمن األحدث إلى األقدم، وبعد ذلك قام الباحث بالتعقيب على الدراسات السابقة، ومن ثم استعراض أوجه االتفاق واالختالف من حيث بيئة الدراسة، والمتغيرات، وأداة الدراسة، ومن ثم عرض الباحث

النهاية استعرض الباحث أهم ما يميز دراسته عن الدراسات أوجه االستفادة من هذه الدراسات، وفي السابقة.

50

الفصل الرابعجراءات الدراسة منهجية وا

51

جراءات الدراسة 4 الفصل الرابع: منهجية وا

مقدمة 4.1 ،مجتمع الدراسة وعينتها، وكذلك أداة الدراسة المستخدمةو يتناول هذا الفصل وصفا لمنهج الدراسة،

ا لإلجراءات التي قام بها الباحث وطرق إعدادها، وصدقها وثباتها، كما يتضمن هذا الفصل وصف التي اعتمد الباحث عليها في حصائيةفي تقنين أدوات الدراسة وتطبيقها، وأخيرا المعالجات اإل

تحليل الدراسة.

منهجية الدراسة 4.2حث خطاها، ليصل في النهاية إلى نتائج يمكن اعتبار منهج البحث بأنه الطريقة التي يتتبع البا

تتعلق بالموضوع محل الدراسة، وهو األسلوب المنظم المستخدم لحل مشكلة البحث، إضافة إلى د الباحث يعرف مسبقا جوانب وأبعا إن وبما، بكيفية إجراء البحوث العلمية ىأنه العلم الذي يعن

السابقة المتعلقة بموضوع البحث، والذي على الدراسات العهطاالظاهرة موضع الدراسة من خالل الذي يهدف إلى توفير البيانات والحقائق عن المشكلة ،يتوافق مع المنهج الوصفي التحليلي

لتفسيرها والوقوف على دالالتها. ،موضوع البحث

طرق جمع البيانات 4.3

األولية المصادر 4.3.1

وحصر ،لدراسة بعض مفردات البحثتوزيع استبيانات بإجراء مقابالت، باإلضافة إلى قام الباحثالبرنامج ومن ثم تفريغها وتحليلها باستخدام ،وتجميع المعلومات الالزمة في موضوع البحث

إلى المناسبة بهدف الوصول حصائيةاالختبارات اإل الباحث استخدامقد و ،SPSS اإلحصائي ومؤشرات تدعم موضوع الدراسة. ،دالالت ذات قيمة

الثانوية المصادر 4.3.2

أو المتعلقة بالموضوع قيد الدراسة، ،ام الباحث بمراجعة الكتب والدوريات والمنشورات الخاصةقالباحث من وأراديرى الباحث أنها تسهم في إثراء الدراسة بشكل علمي، التيراجع والعديد من الم

يمة في التعرف على األسس والطرق العلمية السلإلى خالل اللجوء للمصادر الثانوية في الدراسة أخذ تصور عام عن آخر المستجدات التي حدثت وتحدث في مجال الدراسة.و كتابة الدراسات،

52

مجتمع الدراسة 4.4حر عبر اإلنترنت )مستقلين( في مجال تكنولوجيا لن مجتمع الدراسة من العاملين بشكتكو

حيث يقدر عدد العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في قطاع المعلومات من سكان قطاع غزة،( يعملون في مجال 800 – 700( شخص، ويقدر بأن نصفهم بما يعادل )1500غزة حوالي )

)د. عالء المبحوح: خبير أنظمة المعلومات والعمل الحر، مقابلة شخصية، تكنولوجيا المعلوماتدقيقة لتحديد عدد العاملين بشكل حر ائيةإحصأنه ال توجد ويشار إلى ،م(2016أكتوبر 24

حيث إن هناك صعوبة في الوصول عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة،يعملون بها، وبسبب تنوع محددة اتوذلك بسبب عدم وجود مؤسسلهذا المجتمع وتحديده بدقة،

الحر المختلفة، أو العمل من طرق العمل، حيث يمكن لهم أن يعملوا من خالل منصات العملخالل التعاقد المباشر مع شخص، أو مؤسسة، باإلضافة إلى أن أغلبهم يمارسون أعمالهم من

أن الكثير من المسجلين في ذكره، ومن الجدير (Ashford, George, & Blatt, 2007)منازلهم، مهمة أو مشروع من خالل ةمنصات العمل الحر من فلسطين غير فاعلين، أي أنهم لم يمارسوا أي

.م(2016أكتوبر 23شقليه: مدير برامج ميرسي كور، مقابلة شخصية، )تيسيرهذه المنصات

عينة الدراسة 4.5استبانة عبر البريد اإللكتروني وعبر رسال عينة الدراسة، حيث تم إ إجراء مسح إلكتروني على تم

حر عبر اإلنترنت في مجال عي إلى األفراد الذين يعملون بشكلمنصات التواصل االجتمالجمع البيانات نترنت مناسبة اإل عبرتقنيات المسح تكنولوجيا المعلومات من قطاع غزة، وتعتبر

بشكل كبير، ولديهم كفاءة عالية الذين يستخدمون شبكة اإلنترنتو ، جغرافيا متباعدينمن األفراد ال، ويقدر عدد األفراد الذين (Van Selm & Jankowski, 2006)في التعامل مع الحاسوب

( فردا من العاملين بشكل 119وقد قام بتعبئة االستبيان ) ( شخصا،290شاهدوا االستبيان بـ ) ا لعدماستبانات نظر ( 3) تم استبعادوبعد تفحص االستبانات ، حر عبر اإلنترنت في قطاع غزة

وبذلك يكون عدد االستبانات الخاضعة للدراسة ،شروط المطلوبة لإلجابة على االستبيانلل هاقيتحق استبانة. (116)

الوصف اإلحصائي لعينة الدراسة 4.6الجنس، العمر، سنوات :متغيراتالوصفا إحصائيا لعينة الدراسة باختالف تيةالجداول اآلتوضح

الخبرة في العمل الحر، المستوى التعليمي، عدد ساعات العمل أسبوعيا، الدخل الشهري بالدوالر، مكان العمل، نظام العمل، التفرغ للعمل الحر، وطريقة التعاقد.

53

:الجنسعينة الدراسة حسب متغير .1

، ناث"اإل"من (%20.7)من عينة الدراسة من "الذكور"، و (%79.3)أن (4.1)جدول رقم يبينبأن نسبة مشاركة الذكور في القوى العاملة Sukman (2015) إحصائيةمع بوتتفق هذه النس

، كما وتتفق هذه النسب م2014( في عام %78بشكل حر عبر اإلنترنت عالميا قد بلغت )م(، حيث بلغت نسبة 2015مع إحصاءات الجهاز المركزي لإلحصاء الفلسطيني ) -أيضا-

م.2014العاملة في فلسطين في عام ( من إجمالي القوى 71.5%مشاركة الذكور ) (: توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير الجنس4.1)جدول

النسبة المئوية التكرار الجنس 79.3 92 ذكر 20.7 24 أنثى

100.0 116 المجموع

:العمرعينة الدراسة حسب متغير .2

"، سنة 35من عينة الدراسة بلغت أعمارهم "أقل من (%91.4)أن (4.2جدول رقم ) يبينأن معظم أفراد العينة هم من حيث يتضح ، "سنة 45 – 35"ما بين تراوحت أعمارهم (%8.6)و

ويعزو الباحث هذه النسبة الكبيرة إلى أن مجال العمل الحر عبر اإلنترنت في تكنولوجيا الشباب، تبر أكثر المتخصصين فيه من فئة الشباب، باإلضافة أن العمل المعلومات هو مجال حديث، ويع

تفق الحر عبر اإلنترنت يلجأ إليه خريجو الجامعات في ظل عدم توفر فرص عمل جيدة لهم، وتبأن نسبة مشاركة الذين بلغت أعمارهم "أقل Sukman (2015) إحصائيةهذه النسب نوعا ما مع

، م2014( في عام %85سنة" في القوى العاملة بشكل حر عبر اإلنترنت عالميا قد بلغت ) 39من (: توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير العمر4.2)جدول

النسبة المئوية التكرار العمر 91.4 106 سنة 35أقل من

8.6 10 سنة 45 – 35 0.0 0 سنة 55 – 46

0.0 0 سنة 55أـكثر من 100.0 116 المجموع

54

:سنوات الخبرة في العمل الحرعينة الدراسة حسب متغير .3

الحر لديهم في العمل سنوات الخبرةمن عينة الدراسة بلغت (%50.0)أن ( 4.3يبين جدول رقم ) (%4.3و) "،سنوات 9-6من " (%16.4)سنوات"، و 5-3"من (%29.3)"، وسنوات 3أقل من "

بسبب حداثة العينة، ويعلل الباحث انخفاض سنوات الخبرة لدى أفراد "سنوات فأكثر 10بلغت " ظاهرة العمل الحر عبر اإلنترنت عالميا بشكل عام، وفي قطاع غزة بشكل خاص.

(: توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير سنوات الخبرة في العمل الحر4.3)جدول النسبة المئوية التكرار سنوات الخبرة في العمل الحر

50.0 58 سنوات 3أقل من 29.3 34 سنوات 5 - 3 16.4 19 سنوات 9 - 6

4.3 5 سنوات فأكثر 10 100.0 116 المجموع

:المستوى التعليميعينة الدراسة حسب متغير .4

"، ثانوية عامة فأقلهم "المستوى التعليمي من عينة الدراسة (%5.2) أن (4.4يبين جدول رقم )، حيث تتفق هذه "دراسات عليا" (%13.8)"، وبكالوريوس" (%58.6)"، و"دبلوم (%22.4)و

في القوى العاملة خريجي الجامعاتة بأن نسبة مشارك Sukman (2015) إحصائيةالنسب مع .م2014( في عام %55بشكل حر عبر اإلنترنت عالميا قد بلغت )

(: توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير المستوى التعليمي4.4)جدول النسبة المئوية التكرار المستوى التعليمي

5.2 6 فأقلثانوية عامة 22.4 26 دبلوم

58.6 68 بكالوريوس 13.8 16 دراسات عليا

100.0 116 المجموع

:عدد ساعات العمل أسبوعياعينة الدراسة حسب متغير .5

لديهم عدد ساعات العمل )أسبوعيا(من عينة الدراسة بلغ (%37.1)أن (4.5يبين جدول رقم )"، ساعة 50-41من "( %15.5)"، وساعة 40-30" من (%33.6)ساعة"، و 30أقل من "ويعزو الباحث ارتفاع نسبة عدد األفراد الذين بلغ عدد ، ساعة" 50أكثر من " بلغت (%13.8)و

55

ساعة" إلى أن أكثر من نصف أفراد العينة غير متفرغين للعمل 30ساعات العمل لديهم "أقل من وسيلة لتحسين الدخل بجانب وظيفة أو عمل آخر. وهو بالنسبة إليهمالحر عبر اإلنترنت،

(: توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير عدد ساعات العمل األسبوعية4.5)جدول النسبة المئوية التكرار (أسبوعياعدد ساعات العمل )

37.1 43 ساعة 30أقل من 33.6 39 ساعة 40 - 30 15.5 18 ساعة 50 - 41

13.8 16 ساعة 50أكثر من 100.0 116 المجموع

:الدخل الشهري بالدولرعينة الدراسة حسب متغير .6

500"أقل من لديهمالدخل الشهري من عينة الدراسة بلغ (%53.4) ( أن4.6يبين جدول رقم )"، دوالر 1500-1001تراوح من " (%9.5)"، ودوالر 1000-500تراوح من " (%30.2)"، ودوالر

راد عينة الدراسة ويتضح أن معدل الدخل الشهري ألف، دوالر" 1500بلغ "أكثر من (%6.9)ول حر بشك بأن متوسط األجر بالساعة للعاملين Sukman (2015) إحصائيةمنخفض مقارنة مع

، ويعزو الباحث ذلك إلى أن أكثر من م2014في عام (دوالر 21) عبر اإلنترنت عالميا قد بلغضعف إلى -أيضا-ذلك يعزاوقد العينة غير متفرغين للعمل الحر عبر اإلنترنت، نصف أفراد

للغة اإلنجليزية لدى خريجي الجامعات الفلسطينية.او والمهارات التقنية الخبرة مستوى الشهري بالدولر(: توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير الدخل 4.6)جدول

النسبة المئوية التكرار (بالدوالرالدخل الشهري ) 53.4 62 دوالر 500أقل من 30.2 35 دوالر 1000 - 500 9.5 11 دوالر 1500 - 1001

6.9 8 دوالر 1500أكثر من 100.0 116 المجموع

:مكان العملعينة الدراسة حسب متغير .7

"، "مكان عمل الزبون لديهم هومكان العمل عينة الدراسةمن (%9.5)( أن 4.7يبين جدول رقم )، وهذا يدل ""المنزل (%67.2)"، و"مكتب مستأجر (%16.4)"، ومكان عمل جماعي" (%6.9)و

على أن أغلب العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت يفضلون العمل من المنزل.

56

توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير مكان العمل(: 4.7)جدول النسبة المئوية التكرار مكان العمل 9.5 11 مكان عمل الزبون 6.9 8 مكان عمل جماعي

16.4 19 مكتب مستأجر 67.2 78 المنزل

100.0 116 المجموع

:نظام العملعينة الدراسة حسب متغير .8

يعملون (%73.3)"، ومن عينة الدراسة يعملون "بالساعة (%26.7)أن (4.8يبين جدول رقم )نظام عملهم بالمهمة أو نسبة أفراد العينة الذين يعد ، ويعلل الباحث ارتفاع""بالمهمة أو المشروع

المشروع بسبب طبيعة األعمال التي يطلبها أصحاب األعمال عبر منصات العمل الحر، والتي محدد. تتطلب إنجاز مهمة معينة أو مشروع

(: توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير نظام العمل4.8)جدول النسبة المئوية التكرار نظام العمل

26.7 31 بالساعة 73.3 85 بالمهمة أو المشروع 100.0 116 المجموع

:التفرغ للعمل الحرعينة الدراسة حسب متغير .9

نفرغ " (%54.3)للعمل"، و ون من عينة الدراسة "متفرغ (%45.7)( أن 4.9يبين جدول رقم )يعزو الباحث ارتفاع نسبة غير المتفرغين للعمل بشكل حر عبر اإلنترنت إلى زيادة ، و جزئي"

توجه الموظفين في مجال تكنولوجيا المعلومات للعمل الحر عبر اإلنترنت بجانب عملهم، وذلك الدخل، حيث تساعدهم مرونة العمل الحر عبر اإلنترنت في العمل خارج أوقات بهدف زيادة

الدوام الرسمي لوظائفهم وأعمالهم. (: توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير التفرغ للعمل الحر4.9)جدول

النسبة المئوية التكرار التفرغ للعمل الحر 45.7 53 تفرغ كامل 54.3 63 تفرغ جزئي

100.0 116 المجموع

57

:طريقة التعاقدعينة الدراسة حسب متغير .10

"، من خالل مؤسسةمن عينة الدراسة يتعاقدون " (%10.3) ( أن4.10يبين جدول رقم )يتعاقدون من خالل (%56.9)"، ومن عينة الدراسة يتعاقدون "من خالل شخص (%32.8)و

ما يقارب بأن Sukman (2015) إحصائيةحيث تتفق هذه النسب مع ،""منصات العمل الحر( %46) نصف العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت عالميا يعملون عبر منصات العمل الحر بنسبة

.م2014في عام متغير طريقة التعاقد(: توزيع أفراد عينة الدراسة حسب 4.10)جدول

النسبة المئوية التكرار طريقة التعاقد 10.3 12 من خالل مؤسسة 32.8 38 من خالل شخص

56.9 66 منصات العمل الحر 100.0 116 المجموع

أداة الدراسة 4.7تمثلت األداة األساسية لجمع البيانات حول ظواهر الدراسة باالستبانة، وذلك لقياس أثر خصائص

الدافعية والرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا العمل علىالمعلومات في قطاع غزة، وقد اتبع الباحث مجموعة من الخطوات المنهجية واإلجراءات في

تصميم االستبانة وتطبيقها، وكانت هذه اإلجراءات على النحو اآلتي:

في جمع البيانات والمعلومات. جل استخدامهاأإعداد استبانة أولية من - متها لجمع البيانات.ءمال ختبار مدىالعرض االستبانة على المشرف - تعديل االستبانة بشكل أولي حسب ما يراه المشرف. - وتعديل ما يلزم. ،تقديم النصح واإلرشادل عرض االستبانة على مجموعة من المحكمين - .لبيانات الالزمة للدراسةة لجمع افراد العينأتوزيع االستبانة على جميع -

والجدير بالذكر أن االستبانة في صورتها النهائية كانت عبارة عن:

الجنس، العمر، سنوات الخبرة في العمل الحر، المستوى قسم البيانات الشخصية: .أالتعليمي، عدد ساعات العمل أسبوعيا، الدخل الشهري بالدوالر، مكان العمل، نظام العمل،

الحر، وطريقة التعاقد.التفرغ للعمل

58

وتم تقسيمه ،خصائص العملمعلومات حول هذا القسم يتناول قسم خصائص العمل: .ب إلى خمسة محاور كما يلي:

.فقرات (6)ويحتوي على ،: االستقالليةولألالمحور ا -

.فقرات (5)ويحتوي على ،: تنوع مهارات العملالمحور الثاني -

.فقرات (5)ويحتوي على ،: التغذية الراجعةالمحور الثالث -

.فقرات (5)ويحتوي على ،: هوية العملالمحور الرابع -

.فقرات (6)ويحتوي على ،: أهمية العملالمحور الخامس -

التي وقد استند الباحث في صياغة فقرات هذا القسم على استبانة نموذج خصائص العمل، والتي استخدمتها بعض الدراسات السابقة، Hackman and Lawler (1971)وضعها ، ودراسة (Isfahani, Bahrami, & Torki, 2013)، ودراسة (م2013السبيعي, )كدراسة

(Hadi & Adil, 2010) وقد قام الباحث بإعادة صياغتها، (م1997الكالبي, )، ودراسة ،ضافة ب عض الفقرات لكل خاصية، بما يحقق أهداف الدراسة الحالية، وبما يناسب بيئة وا

العمل الحر عبر اإلنترنت.

ات، وقد تم فقر (8) معلومات حول الدافعية، ويتكون من هذا القسم يتناول :قسم الدافعية .ج، ودراسة (م2016ضاهر, )إعداده من قبل الباحث اعتمادا على الدراسات السابقة، كدراسة

الفقرات بما يحقق أهداف الدراسة الحالية، ةصياغب، وقد قام الباحث (م2014علي, ) وبما يناسب بيئة العمل الحر عبر اإلنترنت.

ل الرضا الوظيفي، ويتكون معلومات حو -أيضا-هذا القسم يتناول :قسم الرضا الوظيفي .دقياس الرضا وقد استند الباحث في صياغة فقرات هذا القسم على استبانة ت، فقرا (9) من

والتي استخدمتها بعض ،Brayfield and Rothe (1951)التي وضعها الوظيفي ,Judge)، ودراسة (Agho, Mueller, & Price, 1993) الدراسات السابقة، كدراسة

Heller, & Klinger, 2008)، ،ضافة بعض الفقرات وقد قام الباحث بإعادة صياغتها وا لكل خاصية، بما يناسب بيئة العمل الحر عبر اإلنترنت.

.(4.11) الخماسي كما في جدول رقمت ر على حسب مقياس ليكا الفقرات وقد كانت إجابات (: مقياس اإلجابات لالستبانة4.11)جدول

1 2 3 4 5 الدرجةدرجة الموافقة

موافق بدرجة كبيرة جدا

موافق بدرجة كبيرة

موافق بدرجة متوسطة

موافق بدرجة قليلة

موافق بدرجة قليلة جدا

59

انةصدق الستب 4.8األداة الظاهرة التي وضعت ألجل قياسها، وأن تكون األبعاد تقيس يعني أن بالمفهوم بالعامالصدق

والدرجة الكلية للظاهرة األبعاد، قادرة على قياس الدرجة الكلية، وأن تكون الفقرات قادرة على قياس :كما يلي قام الباحث بالتأكد من صدق أداة الدراسةو ، (م2016عبيدات, عدس, & كايد, )

الصدق الظاهري لألداة 4.8.1

المختصين بمجال اإلدارة الباحث بعرض أداة الدراسة في صورتها األولية على مجموعة من قام الملحق ويوضح ،محكمين (7كسب الصدق الظاهر، وبلغ عدد المحكمين ) واإلحصاء، بهدف

إبداء آرائهم ب الباحث المحكمين استأذنوقد ،األداةبتحكيم المحكمين الذين قاموا أسماء (1رقم )في مدى مالئمة العبارات لقياس ما وضعت ألجله، ومدى وضوح صياغة العبارات ومدى مناسبة

ل محور من محاور متغيرات ومدى كفاية العبارات لتغطية ك ،ينتمي إليهكل عبارة للمحور الذي ، واستنادا إلى المالحظات والتوجيهات التي أبداها المحكمون قام الباحث بإجراء التعديالت الدراسة

ضافة و التي اتفق عليها معظم المحكين، حيث تم تعديل صياغة العبارات وحذف اآلخر. هابعضا

خلي لفقرات الستبانةصدق التساق الدا 4.8.2

تم حساب االتساق الداخلي لفقرات االستبيان وذلك بحساب معامالت االرتباط بين كل فقرة والدرجة معامالت االرتباط بين كل فقرة من (4.13)و (4.12رقم ) جدولويبين ،الكلية للمحور التابعة له

االرتباط المبينة دالة عند مستوى فقرات المحور والمعدل الكلي لفقراته، والذي يبين أن معامالت كبر من أالمحسوبة rوقيمة (0.05)من أقل لكل فقرة حيث إن القيمة االحتمالية (،0.05داللة ) .صادقة لما وضعت لقياسه وبذلك تعتبر فقرات االستبانة، (0.361) الجدولية والتي تساوي rقيمة

(: الصدق الداخلي لفقرات الجزء الثاني: خصائص العمل4.12)جدول

بارة الع

رقمباط لرتل اعامم

للة الدى وستم

بارة الع

رقمباط لرتل اعامم

للة الدى وستم

بارة الع

رقمباط لرتل اعامم

للة الدى وستم

بارة الع

رقمباط لرتل اعامم

للة الدى وستم

بارة الع

رقمباط لرتل اعامم

ى وستم

للةالد

أهمية العمل هوية العمل التغذية الراجعة تنوع مهارات العمل الستقاللية1 0.816 0.000 7 0.622 0.000 12 0.558 0.001 17 0.682 0.000 22 0.760 0.000 2 0.378 0.040 8 0.415 0.022 13 0.465 0.010 18 0.706 0.000 23 0.666 0.000 3 0.552 0.002 9 0.569 0.001 14 0.817 0.000 19 0.467 0.009 24 0.701 0.000 4 0.375 0.041 10 0.737 0.000 15 0.812 0.000 20 0.593 0.001 25 0.557 0.001 5 0.748 0.000 11 0.724 0.000 16 0.761 0.000 21 0.583 0.001 26 0.481 0.007 6 0.692 0.000 27 0.680 0.000 0.361تساوي "28ودرجة حرية " 0.05الجدولية عند مستوى داللة rقيمة

60

الدافعية والرضا الوظيفي والرابع: الصدق الداخلي لفقرات الجزء الثالث(: 4.13)جدول الرضا الوظيفي الدافعية

مستوى الدللة معامل الرتباط العبارةرقم مستوى الدللة معامل الرتباط رقم العبارة28 0.616 0.000 36 0.793 0.000 29 0.707 0.000 37 0.609 0.000 30 0.844 0.000 38 0.834 0.000 31 0.884 0.000 39 0.725 0.000 32 0.887 0.000 40 0.664 0.000 33 0.724 0.000 41 0.843 0.000 34 0.746 0.000 42 0.852 0.000 35 0.627 0.000 43 0.920 0.000 44 0.792 0.000

0.361تساوي "28ودرجة حرية " 0.05الجدولية عند مستوى داللة rقيمة

صدق التساق البنائي لمحاور الدراسة 4.8.3

معامالت االرتباط بين معدل كل محور من محاور الدراسة مع المعدل ( 4.14جدول رقم )يبين ، (0.05)والذي يبين أن معامالت االرتباط المبينة دالة عند مستوى داللة ،الكلي لفقرات االستبانة

الجدولية rكبر من قيمة أالمحسوبة rوقيمة (0.05)من أقل إن القيمة االحتمالية لكل فقرة حيث .(0.361)والتي تساوي

بين معدل كل محور من محاور الدراسة مع المعدل الكلي لفقرات الستبانةمعامل الرتباط (: 4.14)جدول القيمة الحتمالية معامل الرتباط عنوان المحور

0.000 0.808 االستقاللية 0.000 0.852 تنوع مهارات العمل

0.000 0.871 التغذية الراجعة 0.000 0.721 هوية العمل 0.000 0.758 أهمية العمل

0.000 0.798 الدافعية 0.000 0.770 الرضا الوظيفي

0.361تساوي "28ودرجة حرية " 0.05الجدولية عند مستوى داللة rقيمة

61

ثبات فقرات الستبانة 4.9على الفرد نفسهيقصد بالثبات دقة االستبيان أو اتساقه، حيث تعتبر االستبانة ثابتة إذا حصل

أو مجموعة الفقرات المتكافئة عند تطبيقه نفسه ، أو درجة قريبة منها في القياسنفسها الدرجةبطريقتين هما طريقة التجزئة الثبات . وقد أجرى الباحث خطوات(م2011أبو عالم, )أكثر من مرة

النصفية ومعامل ألفا كرونباخ.

طريقة التجزئة النصفيةالثبات ب 4.9.1

ومعدل األسئلة الزوجية الرتبة ية الرتبة تم إيجاد معامل ارتباط بيرسون بين معدل األسئلة الفردبراون للتصحيح ستخدام معامل ارتباط سبيرمان با وقد تم تصحيح معامالت االرتباط ،لكل بعد

(Spearman-Brown Coefficient).

حيث بلغ معامل ،( أن هناك معامل ثبات كبير نسبيا لفقرات االستبيان4.15وقد بين جدول رقم )ع ف(، وبناء على ذلك فإن أداة الدراسة تتمتع بثبات مرت0.859) الثبات لجميع فقرات االستبانة

نسبيا. معامل الثبات )طريقة التجزئة النصفية((: 4.15)جدول

معامل الرتباط المصحح معامل الرتباط عنوان المحور 0.880 0.786 االستقاللية

0.821 0.696 العملتنوع مهارات 0.896 0.812 التغذية الراجعة 0.852 0.742 هوية العمل 0.847 0.735 أهمية العمل

0.852 0.742 الدافعية 0.937 0.882 الرضا الوظيفي

0.859 0.753 جميع المحاور

ريقة ألفا كرونباخالثبات بط 4.9.2

( 4.16يبين جدول رقم )، و كطريقة ثانيةفا كرونباخ لقياس ثبات االستبانة استخدم الباحث طريقة أليؤكد مما (0.884) حيث بلغ معامل الثبات لجميع فقرات االستبانة ،أن معامالت الثبات مرتفعة

على ثبات االستبانة وأبعادها ومحاورها.

62

معامل الثبات )طريقة والفا كرونباخ((: 4.16)جدول معامل ألفا كرونباخ عنوان المحور

0.894 االستقاللية 0.872 تنوع مهارات العمل

0.902 التغذية الراجعة 0.853 هوية العمل 0.867 أهمية العمل

0.870 الدافعية 0.957 الرضا الوظيفي

0.884 جميع المحاور

حصائيةالمعالجات اإل 4.10فقد تم اســـــتخدام العديد من األســـــاليب ؛تم تجميعهالتحقيق أهداف الدراســـــة وتحليل البيانات التي

وفيما يلي ،(SPSS) االجتماعية للعلوم حصـــــــــائيةالمناســـــــــبة باســـــــــتخدام الحزم اإل حصـــــــــائيةاإل المستخدمة في تحليل البيانات: حصائيةمجموعة من األساليب اإل

دخال البيانات إلى الحاسب اآللي، حسب مقياس ليكرت الخماسي، -1 طول ولتحديدتم ترميز وا تم فقد عليا( المستخدم في محاور الدراسةالحدود الدنيا والفترة مقياس ليكرت الخماسي )

ثم تقسيمه على عدد فترات المقياس الخمسة للحصول على ومن (،4=1-5) حساب المدى)وهي قيمة في المقياس أقل(، بعد ذلك تم إضافة هذه القيمة إلى0.8=4/5طول الفقرة أي )

( يوضح 4.17وجدول رقم ) ،الصحيح( وذلك لتحديد الحد األعلى للفترة األولى وهكذاالواحد أطوال الفترات كما يلي:

مقياس ليكرت الخماسي(: 4.17)جدول

الفترة )متوسط الفقرة(

1-1.8 1.8-2.6 2.6-3.4 3.4-4.2 4.2-5

موافق بدرجة التقدير قليلة جدا

موافق بدرجة قليلة

موافق بدرجة متوسطة

موافق بدرجة كبيرة

موافق بدرجة كبيرة جدا

5 4 3 2 1 الدرجة

%100-%84 %84-%68 %68-%52 %52-%36 %36-%20 الوزن النسبي

63

،للتعرف على الصفات الشخصية لمفردات الدراسة ، وذلكتم حساب التكرارات والنسب المئوية -2 .ة التي تتضمنها أداة الدراسةادها تجاه عبارات المحاور الرئيسوتحديد استجابات أفر

لمعرفة مدى ارتفاع أو انخفاض استجابات أفراد الدراسة ، وذلك المتوسط الحسابيتم استخدام -3 .يب العبارات حسب أعلى متوسط حسابترتيو عن كل عبارة من عبارات متغيرات الدراسة،

للتعرف على مدى انحراف استجابات أفراد الدراسة ، وذلكاالنحراف المعياري تم استخدام -4ة عن متوسطها اسة ولكل محور من المحاور الرئيسلكل عبارة من عبارات متغيرات الدر

الحسابي، ويالحظ أن االنحراف المعياري يوضح التشتت في استجابات أفراد الدراسة لكل إلى جانب المحاور الرئيسية، فكلما اقتربت قيمته من عبارة من عبارات متغيرات الدراسة

الصفر كلما تركزت االستجابات وانخفض تشتتها بين المقياس )إذا كان االنحراف المعياري .ني عدم تركز االستجابات وتشتتها(واحد صحيحا فأعلى فيع

ة.ثبات فقرات االستبان لقياسنباخ اختبار ألفا كرو -5

.صدق الفقرات ارتباط بيرسون لقياسمعامل -6

.معادلة سبيرمان براون للثبات -7

.سمرنوف لمعرفة نوع البيانات هل تتبع التوزيع الطبيعي أم ال-اختبار كولومجروف -8وسط الفقرة لمعرفة الفرق بين مت، وذلك One sample T test لمتوسط عينة واحدة tاختبار -9

."3والمتوسط الحيادي "

ستقلتين.للفروق بين متوسطي عينتين م tاختبار -10

متوسطات فأكثر. ةتحليل التباين األحادي للفروق بين ثالث -11

.تحليل االنحدار المتعدد -12

ملخص الفصل 4.11قام الباحث في هذ الفصـــــــل بتحديد المنهج المتبع في الدراســـــــة، وهو المنهج الوصـــــــفي التحليلي،

مجتمع الدراســـــة ومصـــــادر جمع البيانات األولية والثانوية، التي تم اعتمادها للدراســـــة، وتم تحديد المكون من العاملين بشــــــــــــــكل حر في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة، وقد تم تحديد

نة الدراســـــة، والوصـــــف اإلحصـــــائي لها وفق البيانات األولية، ثم تطرق الباحث ألداة الدراســـــة عيالرئيســــة لجمع البيانات )االســــتبانة(، وســــبب اختيارها، وخطوات بنائها، ثم تناولت الدراســــة طرق اختبار صــــدق وثبات االســــتبانة من خالل )الصــــدق الظاهري، صــــدق االتســــاق الداخلي، صــــدق

بنائي، طريقة التجزئة النصـــــفية، معامل ألفا كرونباخ(، وفي نهاية الفصـــــل اســـــتعرض االتســـــاق ال الباحث المعالجات اإلحصائية المستخدمة في الدراسة.

64

الخامسالفصل الدراسة نتائجتحليل

65

نتائج الدراسةتحليل : الخامسالفصل 5

مقدمة 5.1يتضمن هذا الفصل عرضا لنتائج الدراسة، وذلك من خالل اختبار فرضيات الدراسة، واإلجابة

توصل إليها من خالل العن تساؤالتها، واستعراض أبرز نتائج أداة الدراسة المستخدمة، والتي تم أثر خصائص العمل على الدافعية والرضا الوظيفي لدى تحليل فقراتها، بهدف التعرف على:

، والوقوف على متغيرات الدراسة لين بشكل حر في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزةالعامالجنس، العمر، سنوات الخبرة في العمل الحر، المستوى التعليمي، عدد التي اشتملت على: )

ساعات العمل أسبوعيا، الدخل الشهري بالدوالر، مكان العمل، نظام العمل، التفرغ للعمل الحر، .(التعاقد وطريقة

اختبار التوزيع الطبيعي 5.2ويستخدم ،التوزيع الطبيعي أم الالبيانات لمعرفة هل تتبع sample K-S-1)) تم استخدام اختبار

، وذلكضروري في حالة اختبار الفرضيات روهو اختباحالة، 50 زيادة حجم العينة عنفي حالة ويوضح الجدول رقم ،لبيانات طبيعيان معظم االختبارات المعلمية تشترط أن يكون توزيع األوهذا يدل على أن ،0.05كبر من أن القيمة االحتمالية لكل محور إحيث ،( نتائج االختبار5.1)

.ةت المعلميويجب استخدام االختبارا ،البيانات تتبع التوزيع الطبيعي (sample K-S-1) التوزيع الطبيعياختبار (: 5.1)جدول

القيمة الحتمالية Zقيمة عنوان المحور م 0.363 0.975 االستقاللية 1 0.203 1.069 تنوع مهارات العمل 2 0.816 0.634 التغذية الراجعة 3 0.917 0.989 هوية العمل 4 0.071 0.085 أهمية العمل 5 0.092 0.083 الدافعية 6 0.074 0.079 الرضا الوظيفي 7

0.087 0.077 جميع المحاور

66

اإلجابة عن تساؤلت الدراسة 5.3للعينة الواحدة Tاستخدام اختبار ب ، وذلكتحليل فقرات االستبانةلإلجابة عن تساؤالت الدراسة تم

(One Sample T test) أن أفراد العينة يوافقون على محتواها إذا أي ؛يجابيةإ، وتكون الفقرة أقل أو القيمة االحتمالية ،1.97والتي تســــاوي الجدولية tكبر من قيمة أالمحســــوبة tكانت قيمة

، 3كبر من المتوســـط المحايد أوالمتوســـط الحســـابي ، %60كبر من أوالوزن النســـبي ،0.05من .يجابيةإوغير ذلك تكون الفقرة غير

العاملين تصورات مستوى ما المتعلقة باإلجابة عن السؤال األول الذي ينص على "النتائج أول: "خصائص العمل؟حول تكنولوجيا المعلومات بقطاع غزة بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال

( 5.2والنتائج مبينة في جدول رقم ) ،للعينة الواحدة tتم استخدام اختبار لإلجابة عن هذا السؤال وتبين النتائج بصفة عامة أن المتوسط ،(خصائص العمل)بين آراء أفراد عينة الدراسة في والذي ي

وهي أكبر من القيمة المتوسطة المحايدة ،4.27 تساوي خصائص العمللجزء الثاني الحسابي لالوزن أكبر منوهي ،%85.47يساوي والوزن النسبي ، 0.467 (، واالنحراف المعياري يساوي 3)

الجدولية والتي tهي أكبر من قيمة و ـ،29.342المحسوبة تساوي tوقيمة ،"%60النسبي المحايد "مستوى أنمما يدل على 0.05من وهي أقل، 0.000، والقيمة االحتمالية تساوي 1.98 تساوي

حول بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات بقطاع غزةالعاملين تصورات .α=0.05 إحصائيةعند مستوى داللة ، خصائص العمل كان مرتفعا

العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا تصوراتويعزو الباحث ارتفاع درجة إلى طبيعة العمل الحر، حيث إن العمل الحر تتوفر فيه خصائص العمل حول المعلومات

.(Hytti et al., 2013)وتتفق هذه النتائج مع نتائج دراسة ،خصائص العمل الخمسة بدرجة كبيرة (خصائص العمل) الثانيالجزء محاور فقرات تحليل(: 5.2)جدول

المتوسط المحور م الحسابي

النحراف المعياري

الوزن القيمة tقيمة النسبي

الحتمالية 0.000 20.524 84.11 0.633 4.21 االستقاللية 1 0.000 21.702 83.90 0.593 4.19 تنوع مهارات العمل 2 0.000 28.477 85.38 0.480 4.27 التغذية الراجعة 3 0.000 22.860 86.55 0.625 4.33 هوية العمل 4 0.000 24.945 87.30 0.589 4.36 أهمية العمل 5 0.000 29.342 85.47 0.467 4.27 جميع الفقرات

1.98" تساوي 115" ودرجة حرية " 0.05الجدولية عند مستوى داللة " tقيمة

67

أما بالنسبة لفقرات كل محور فكانت كاآلتي: :الستقاللية (أ

اد والذي يبين آراء أفر ،(5.3والنتائج مبينة في جدول رقم ) ،للعينة الواحدة tتم استخدام اختبار ويتبين أن أعلى فقرة حصلت على أعلى ،(الستقالليةول )فقرات المحور األعينة الدراسة في

لها حيث بلغ الوزن النسبي ،"بعملي بشكل جيد معتمدا على نفسيأقوم " هي ،وزن نسبي، 0.05من وهي أقل ،0.000 الحتمالية تساوي ، والقيمة ا%60وهي أكبر من ،"88.62%"

،"أمتلك حرية تحديد الوقت الالزم إلنجاز عملي" :هي ،وزن نسبي أقل وأقل فقرة حصلت على، 0.000 والقيمة االحتمالية تساوي ،%60وهي أكبر من ، "%78.79"لها حيث بلغ الوزن النسبي

.0.05من وهي أقل

، 4.21تساوي (االستقالليةالحسابي لجميع فقرات المحور االول )وبصفة عامة يتبين أن المتوسط والوزن النسبي، 0.633(، واالنحراف المعياري يساوي 3القيمة المتوسطة المحايدة )وهي أكبر من

المحسوبة تساوي tوقيمة ،"%60وهي أكبر من الوزن النسبي المحايد " ،%84.11 يساوي ، 0.000 ، والقيمة االحتمالية تساوي 1.98الجدولية والتي تساوي tوهي أكبر من قيمة ،20.524عند مستوى جدا درجة كبيرةبالعمل في وجود استقاللية مما يدل على ،0.05من وهي أقل .α=0.05 إحصائيةداللة

العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا تصوراتويعزو الباحث ارتفاع درجة إلى طبيعة العمل الحر، حيث إن العمل الحر تتوفر فيه الستقالليةحول ا المعلومات بقطاع غزة

,.Hytti et al)بدرجة كبيرة، وتتفق هذه النتائج مع نتائج دراسة في العملوالمرونة االستقاللية

.(Benz & Frey, 2003)، ودراسة (Lange, 2009)، كما تتفق مع نتائج دراسة (2013 (الستقاللية)تحليل فقرات محور (: 5.3)جدول

المتوسط الفقرات م الحسابي

النحراف المعياري

الوزن القيمة tقيمة النسبي

الحتماليةأمتلك حرية القرار في تحديد طريقة وكيفية 1

عمليأداء 4.29 0.845 85.86 16.490 0.000

يمكنني العمل باســـــــــــــتقاللية تامة في عملي 2 دون االعتماد على اآلخرين

4.25 0.893 85.00 15.072 0.000

0.000 19.692 88.62 0.783 4.43 أقوم بعملي بشكل جيد معتمدا على نفسي 3

68

المتوسط الفقرات م الحسابي

النحراف المعياري

الوزن القيمة tقيمة النسبي

الحتماليةأمتلـــك حريـــة تحـــديـــد الوقـــت الالزم إلنجـــاز 4

عملي3.94 1.113 78.79 9.089 0.000

يتم منحي فرصة المشاركة في اتخاذ القرار 5 في العمل

3.99 1.067 79.83 10.005 0.000

تســــاعدني اســــتقالليتي في أداء عملي على 6 تحقيق أفضل النتائج

4.33 0.720 86.55 19.870 0.000

0.000 20.524 84.11 0.633 4.21 جميع الفقرات 1.98" تساوي 115" ودرجة حرية " 0.05مستوى داللة " الجدولية عند tقيمة

:تنوع مهارات العمل (ب

والذي يبين آراء أفراد ،(5.4للعينة الواحدة والنتائج مبينة في جدول رقم ) tتم استخدام اختبار ( ويتبين أن أعلى فقرة حصلت على تنوع مهارات العملعينة الدراسة في فقرات المحور الثاني )

حيث بلغ الوزن النسبي ،"يتطلب مني عملي امتالك مهارات متنوعة ومختلفةنسبي هي "أعلى وزن ، وأقل 0.05من وهي أقل ،0.000 ، والقيمة االحتمالية تساوي %60وهي أكبر من ،"88.10%"

،"يتيح لي عملي القيام بمهام وأعمال متنوعة خالل اليومهي " ،وزن نسبي على أقلت حصلفقرة ،0.000 ، والقيمة االحتمالية تساوي %60وهي أكبر من ،"%76.72" حيث بلغ الوزن النسبي

.0.05من وهي أقل

تساوي ( تنوع مهارات العملوبصفة عامة يتبين أن المتوسط الحسابي لجميع فقرات المحور الثاني )والوزن ، 0.593 وي (، واالنحراف المعياري يسا3) وهي أكبر من القيمة المتوسطة المحايدة ،4.19المحسوبة tوقيمة ،" %60وهي أكبر من الوزن النسبي المحايد " ،%83.90يساوي النسبيالية تساوي ، والقيمة االحتم1.98الجدولية والتي تساوي tوهي أكبر من قيمة ،21.702 تساوي

عند تنوع مهارات العمل بدرجة كبيرة وجودن أ مما يدل على ،0.05من وهي أقل، 0.000 .α=0.05 إحصائيةمستوى داللة

تكنولوجيا اإلنترنت في مجالعبر العاملين بشكل حر تصوراتويعزو الباحث ارتفاع درجة يحتاج إلى توفر مهارات أن العمل الحر تنوع مهارات العمل إلى المعلومات بقطاع غزة حول

.(Hytti et al., 2013)، وتتفق هذه النتائج مع دراسة متنوعة لدى الفرد الذي يعمل بشكل حر

69

(تنوع مهارات العمل) محورتحليل فقرات (: 5.4)جدول

المتوسط الفقرات م الحسابي

النحراف المعياري

الوزن النسبي

القيمة tقيمة الحتمالية

0.000 14.395 83.97 0.897 4.20 يتضمن عملي عددا من المهام والواجبات المختلفة 1يتيح لي عملي القيــام بمهــام وأعمــال متنوعــة خالل 2

0.000 8.677 76.72 1.038 3.84 اليوم

0.000 16.578 86.55 0.863 4.33 بفاعليةيتطلب مني عملي مهارات عالية إلنجازه 3 0.000 14.773 84.14 0.880 4.21 أفضل ممارسة المهام التي تمثل تحديا لي 4 0.000 20.619 88.10 0.734 4.41 يتطلب مني عملي امتالك مهارات متنوعة ومختلفة 5 0.000 21.702 83.90 0.593 4.19 جميع الفقرات

1.98" تساوي 115" ودرجة حرية " 0.05الجدولية عند مستوى داللة " tقيمة

التغذية الراجعة: (ج

والذي يبين آراء أفراد ،(5.5للعينة الواحدة والنتائج مبينة في جدول رقم ) tتم استخدام اختبار ويتبين أن أعلى فقرة حصلت على أعلى ،(الراجعةالتغذية عينة الدراسة في فقرات المحور الثالث )

حيث بلغ الوزن النسبي ،"تزداد ثقتي بنفسي عندما يعلمني اآلخرون بنتائج عملي" وزن نسبي هي، 0.05من وهي أقل ،0.000 ة تساوي والقيمة االحتمالي، %60وهي أكبر من ، "%92.07"لها

كثير من المالحظات حول مدى جودة ما أتلقى ال" وزن نسبي هي على أقلحصلت وأقل فقرة ، والقيمة االحتمالية %60وهي أكبر من ، "%74.48" حيث بلغ الوزن النسبي ،"أقوم به في عملي

.0.05من وهي أقل، 0.000تساوي

تساوي ( التغذية الراجعةوبصفة عامة يتبين أن المتوسط الحسابي لجميع فقرات المحور الثالث )والوزن ، 0.480 (، واالنحراف المعياري يساوي 3) يمة المتوسطة المحايدةهي أكبر من القو ، 4.27 المحسوبة تساوي tوقيمة ،"%60المحايد " الوزن النسبي وهي أكبر من ،%85.38 يساوي النسبي

، 0.000، والقيمة االحتمالية تساوي 1.98والتي تساوي ،الجدولية tوهي أكبر من قيمة ، 28.477عند مستوى داللة ، لتغذية الراجعة بدرجة كبيرة جداا وجودمما يدل على 0.05من وهي أقل .α=0.05 إحصائية

تكنولوجيا العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تصوراتويعزو الباحث ارتفاع درجة إلى أن منصات العمل الحر عبر اإلنترنت تفرض لتغذية الراجعة المعلومات بقطاع غزة حول ا

، المشغلين توفير تغذية راجعة عن مستوى أداء المتخصص الذي قام بإنجاز العمل المطلوب على .(Hytti et al., 2013)وتتفق هذه النتائج مع نتائج دراسة

70

(التغذية الراجعةتحليل فقرات محور )(: 5.5)جدول

المتوسط الفقرات م الحسابي

النحراف المعياري

الوزن النسبي

القيمة tقيمة الحتمالية

أتلقى الكثير من المالحظـــات حول مـــدى جودة مـــا 1 0.000 7.536 74.48 1.035 3.72 أقوم به في عملي

0.000 18.227 84.48 0.723 4.22 يمكنني دائما معرفة مدى نجاح ما أقوم به في العمل 2 0.000 16.775 85.52 0.819 4.28 أعرف دائما نقاط القوة والضعف في أداء عملي 3عند حصولي على تغذية راجعة تتحسن طريقة أدائي 4

0.000 22.084 90.34 0.740 4.52 لعملي

تزداد ثقتي بنفســـــــــــــي عنــدمــا يعلمني اآلخرون بنتــائج 5 0.000 30.970 92.07 0.558 4.60 عملي

0.000 28.477 85.38 0.480 4.27 جميع الفقرات 1.98" تساوي 115" ودرجة حرية " 0.05الجدولية عند مستوى داللة " tقيمة

:هوية العمل (د

يبين آراء أفراد والذي ،(5.6للعينة الواحدة والنتائج مبينة في جدول رقم ) tتم استخدام اختبار ويتبين أن أعلى فقرة حصلت على أعلى ،(هوية العملالرابع ) فقرات المحور عينة الدراسة في

، "%90.34" حيث بلغ الوزن النسبي ،"أشعر بالمسؤولية عن إنجاز عملي بالكاملهي " وزن نسبيحصلت قل فقرة، وأ0.05من وهي أقل ،0.000والقيمة االحتمالية تساوي ،%60وهي أكبر من

حيث ،"أمتلك الرغبة بإنجاز عمل لم يستطع شخص آخر إنجازه بالكاملهي "وزن نسبي أقل على وهي أقل ،0.000والقيمة االحتمالية تساوي ،%60وهي أكبر من ،"%81.55" بلغ الوزن النسبي

.0.05من

،4.33 تساوي (هوية العملأن المتوسط الحسابي لجميع فقرات المحور الرابع ) وبصفة عامة يتبين والوزن النسبي، 0.625(، واالنحراف المعياري يساوي 3) وهي أكبر من القيمة المتوسطة المحايدة

المحسوبة تساوي tوقيمة ،"%60وهي أكبر من الوزن النسبي المحايد " ،%86.55يساوي

، 0.000، والقيمة االحتمالية تساوي 1.98 الجدولية والتي تساوي tوهي أكبر من قيمة 22.860 إحصائيةعند مستوى داللة بدرجة كبيرة جدا وجود هوية العمل مما يدل على ،0.05من وهي أقل

0.05=α.

تكنولوجيا العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تصوراتويعزو الباحث ارتفاع درجة أن أغلب األعمال عبر اإلنترنت تكون عبارة عن العمل إلى هويةومات بقطاع غزة حول المعل

.(Hytti et al., 2013)وتتفق هذه النتائج مع نتائج دراسة مشاريع كاملة، أو مهام واضحة،

71

(هوية العمل)محور تحليل فقرات (: 5.6)جدول

المتوسط الفقرات م الحسابي

النحراف المعياري

الوزن النسبي

القيمة tقيمة الحتمالية

لدي فرصــــــة للقيام بمهمة أو مشــــــروع من البداية 1 0.000 22.399 88.62 0.688 4.43 وحتى النهاية

0.000 16.225 85.69 0.853 4.28 أستطيع القيام بعمل كامل بشكل جيد بمفردي 2لدي معرفة كاملة بجميع مراحل وخطوات العمل 3

0.000 16.979 86.55 0.842 4.33 الذي أقوم به

الرغبة بإنجاز عمل لم يســــــــتطع شــــــــخص أمتلك 4 0.000 11.641 81.55 0.997 4.08 آخر إنجازه بالكامل

0.000 19.975 90.34 0.818 4.52 أشعر بالمسؤولية عن إنجاز عملي بالكامل 5 0.000 22.860 86.55 0.625 4.33 جميع الفقرات 1.98تساوي " 115" ودرجة حرية " 0.05الجدولية عند مستوى داللة " tقيمة

:أهمية العمل (ه

يبين آراء أفراد والذي ،(5.7للعينة الواحدة والنتائج مبينة في جدول رقم ) tتم استخدام اختبار ويتبين أن أعلى فقرة حصلت على أعلى ،(أهمية العملفقرات المحور الخامس ) عينة الدراسة فيوهي ،"%90.86"لها الوزن النسبيحيث بلغ ، "أشعر بمسؤولية كبيرة تجاه عمليوزن نسبي هي "

على ، وأقل فقرة حصلت 0.05من وهي أقل، 0.000والقيمة االحتمالية تساوي ،%60أكبر من حيث بلغ الوزن النسبي ،"أشعر بأن مهنتي تقابل باحترام من قبل اآلخرينهي " وزن نسبي أقل .0.05من وهي أقل ،0.000والقيمة االحتمالية تساوي ، %60وهي أكبر من ،"%84.31"لها

( تساوي أهمية العملوبصفة عامة يتبين أن المتوسط الحسابي لجميع فقرات المحور الخامس )والوزن ، 0.589 (، واالنحراف المعياري يساوي 3)وهي أكبر من القيمة المتوسطة المحايدة ، 4.36 المحسوبة تساوي tوقيمة ،"%60من الوزن النسبي المحايد " وهي أكبر ،%87.30 يساوي النسبي

، 0.000 ، والقيمة االحتمالية تساوي 1.98الجدولية والتي تساوي tوهي أكبر من قيمة ،24.945 إحصائيةعند مستوى داللة ة كبيرة جهمية العمل بدر وجود أمما يدل على ،0.05من وهي أقل

0.05=α.

تكنولوجيا العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تصوراتويعزو الباحث ارتفاع درجة أن الفرد الذي يعمل بشكل حر عبر اإلنترنت يقوم أهمية العمل إلى المعلومات بقطاع غزة حول

، ذلك يقوم باختيار األعمال التي يرى أن لها أهمية واضحةباختيار العمل الذي يرغب بإنجازه، وب .(Hytti et al., 2013)وتتفق هذه النتائج مع نتائج دراسة

72

(أهمية العمل) تحليل فقرات محور(: 5.7)جدول

المتوسط الفقرات م الحسابي

النحراف المعياري

الوزن النسبي

القيمة tقيمة الحتمالية

أشــــــــــعر بأن نتائج عملي مهمة وتؤثر بشــــــــــكل كبير 1 0.000 21.583 89.14 0.727 4.46 على مصالح اآلخرين

0.000 19.800 86.38 0.717 4.32 أعتقد أنني أساهم بشيء مهم في العمل 2 0.000 14.999 84.31 0.873 4.22 أساس من منظومة العملعملي هو عبارة عن جزء 3 0.000 13.792 84.31 0.949 4.22 أشعر بأن مهنتي تقابل باحترام من قبل اآلخرين 4 0.000 18.080 88.79 0.858 4.44 أشعر باعتزاز وفخر أني أمارس عملي الحالي 5 0.000 23.246 90.86 0.715 4.54 أشعر بمسؤولية كبيرة تجاه عملي 6 0.000 24.945 87.30 0.589 4.36 جميع الفقرات 1.98" تساوي 115" ودرجة حرية " 0.05الجدولية عند مستوى داللة " tقيمة

ما مستوى تصورات العاملين المتعلقة باإلجابة عن السؤال الثاني الذي ينص على "النتائج ثانيا: "المعلومات بقطاع غزة حول الدافعية؟بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا

،(5.8للعينة الواحدة والنتائج مبينة في جدول رقم ) tتم استخدام اختبار لإلجابة عن هذا السؤال حصلت لى فقرةويتبين أن أع ،(الدافعية)ني الجزء الثاوالذي يبين آراء أفراد عينة الدراسة في فقرات

حيث بلغ الوزن ،"أعلى عند وجود مردود مالي أكبرأشعر بدافعية هي " ،على أعلى وزن نسبي، 0.05من وهي أقل ،0.000 ، والقيمة االحتمالية تساوي %60وهي أكبر من ،"%91.03النسبي"أتطوع للقيام بأعمال إضافية إلتمام العمل على أكمل هي " وزن نسبي أقل لىحصلت ع وأقل فقرة

0.000 ، والقيمة االحتمالية تساوي %60من وهي أكبر، "%78.45" حيث بلغ الوزن النسبي"وجه .0.05من وهي أقل

، 4.35)الدافعية( تساوي الثالثالحسابي لجميع فقرات الجزء وبصفة عامة يتبين أن المتوسط والوزن النسبي ، 0.525ي (، واالنحراف المعياري يساو 3) القيمة المتوسطة المحايدة وهي أكبر من

تساوي المحسوبة tوقيمة "%60الوزن النسبي المحايد "وهي أكبر من ، %87.07يساوي ، 0.000، والقيمة االحتمالية تساوي 1.98والتي تساوي ،الجدولية tوهي أكبر من قيمة ، 27.780العاملين يشعرون بدافعية عالية للقيام بمهام عملهم ن أمما يدل على ،0.05من وهي أقل

.α=0.05 ةإحصائيعند مستوى داللة بدرجة كبيرة جدا

73

يفسر الباحث ارتفاع مستوى الدافعية لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات بقطاع غزة إلى ارتفاع مستوى ممارسة خصائص العمل الخمسة لدى عينة الدراسة،

.(Van den Born, 2009)ى الدافعيةـ وتتفق هذه النتيجة مع دراسة مما يؤدي إلى ارتفاع مستو )الدافعية( الثالثالجزء تحليل فقرات (:5.8)جدول

الفقرات مالمتوسط الحسابي

النحراف المعياري

الوزن tقيمة النسبي

القيمة الحتمالية

0.000 21.908 87.76 0.682 4.39 عالية للقيام بمهام عمليأشعر بدافعية 1 0.000 19.694 86.90 0.735 4.34 أشعر بالسعادة والمتعة عند ممارسة عملي 2 0.000 16.158 85.52 0.850 4.28 أشعر بأن الوقت يمضي بسرعة أثناء العمل 3لدي اســــــــتعداد لبذل جهود كبيرة في ســــــــبيل االرتقاء 4

0.000 25.354 90.69 0.652 4.53 بعملي

0.000 17.133 87.76 0.872 4.39 أقضي وقتا إضافيا في العمل إلتمام مهام محددة 5 0.000 23.164 88.45 0.661 4.42 أتقن العمل الذي أقوم به بشكل مميز 6أتطوع للقيام بأعمال إضــــــــــــــافية إلتمام العمل على 7

0.000 9.262 78.45 1.073 3.92 أكمل وجه

0.000 23.006 91.03 0.726 4.55 أشعر بدافعية أعلى عند وجود مردود مالي أكبر 8 0.000 27.780 87.07 0.525 4.35 جميع الفقرات

1.98" تساوي 115" ودرجة حرية " 0.05الجدولية عند مستوى داللة " tقيمة

ما مستوى تصورات العاملين "المتعلقة باإلجابة عن السؤال الثالث الذي ينص على النتائج ثالثا: "ول الرضا الوظيفي؟حبشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات بقطاع غزة

،(5.9للعينة الواحدة والنتائج مبينة في جدول رقم ) tتم استخدام اختبار لإلجابة عن هذ السؤال ى فقرةويتبين أن أعل ،الرضا الوظيفي(بين آراء أفراد عينة الدراسة في فقرات الجزء الرابع )والذي ي

حيث بلغ ، "أنا راض ومرتاح في عملي في الوقت الحاليحصلت على أعلى وزن نسبي هي "وهي ، 0.000 والقيمة االحتمالية تساوي ،%60وهي أكبر من ،"%85.86"لها الوزن النسبي

لذي أحصل عليه جيدا يعتبر العائد اوزن نسبي هي " أقل حصلت على أقل فقرة، و 0.05من أقلحيث بلغ ،"يعملون عمال مشابها لعملي نمقارنة بمعدل العائد الذي يحصل عليه اآلخرون الذي

وهي ،0.000 والقيمة االحتمالية تساوي ،%60وهي أكبر من ، "%71.38" لها الوزن النسبي .0.05من أقل

74

الرابع )الرضا الوظيفي( تساوي وبصفة عامة يتبين أن المتوسط الحسابي لجميع فقرات الجزء والوزن ، 0.772(، واالنحراف المعياري يساوي 3القيمة المتوسطة المحايدة ) وهي أكبر من ،3.91 المحسوبة تساوي tوقيمة ،"%60الوزن النسبي المحايد "وهي أكبر من ،%78.18يساوي النسبي

،0.000قيمة االحتمالية تساوي ، وال1.98التي تساوي و الجدولية tوهي أكبر من قيمة ،12.687عند مستوى بدرجة كبيرةرضا وظيفي ب العاملين يشعرون أن مما يدل على ،0.05من وهي أقل .α=0.05 إحصائيةداللة

يفسر الباحث ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال مستوى ممارسة خصائص العمل الخمسة لدى عينة تكنولوجيا المعلومات بقطاع غزة إلى ارتفاع

الدراسة، مما يؤدي إلى ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي، وقد خلصت جميع الدراسات السابقة في أن العاملين بشكل حر يتمتعون بمستويات رضا وظيفي عالية، وتعتبر أعلى من إلى هذا المجال

,Rietveld)ي هذه النتيجة مع دراسة الموظفين في منظمات، حيث اتفقت الدراسة الحالية ف

Hessels, & van der Zwan, 2015) ودراسة ،(Cueto & Pruneda, 2016) ودراسة ،(Schneck, 2014) ودراسة ،(Gaile, 2014) ودراسة ،(Álvarez & I. Sinde-

Cantorna, 2014) ودراسة ،(Hytti et al., 2013) ودراسة ،(Aguilar et al., 2013) ، .(Massey & Elmore, 2011)، ودراسة (Millan et al., 2013)ودراسة

)الرضا الوظيفي( الرابعالجزء تحليل فقرات (:5.9)جدول

المتوسط الفقرات م الحسابي

النحراف المعياري

الوزن القيمة tقيمة النسبي

الحتمالية 0.000 9.601 78.62 1.044 3.93 الوقت الحاليأنا راض ومرتاح في عملي في 1 0.000 12.659 82.76 0.968 4.14 أجد متعة حقيقية في عملي 2 0.000 6.225 74.14 1.223 3.71 أشعر بالرضا واالرتياح للدخل الذي أحصل عليه من عملي 3 0.000 12.523 81.90 0.942 4.09 لدي االستعداد لتحمل ضغط العمل والتكيف مع ظروفه 4يعتبر العائد الذي أحصــــــــــــــل عليه جيدا مقارنة بمعدل العائد 5

الذي يحصـــــــــــل عليه اآلخرون الذي يعملون عمال مشـــــــــــابها لعملي

3.57 1.151 71.38 5.322 0.000

0.000 16.490 85.86 0.845 4.29 أرغب باالستمرار في مجال العمل الحر 6 0.000 5.160 71.72 1.223 3.59 المعيشةيتناسب دخلي مع ارتفاع معدالت غالء 7 0.000 10.913 80.69 1.021 4.03 يتفق عملي مع ميولي وقدراتي والمؤهل الدراسي 8 0.000 8.430 76.55 1.057 3.83 يعتبر العائد الذي أحصل عليه جيدا مقابل متطلبات العمل 9 0.000 12.687 78.18 0.772 3.91 جميع الفقرات

1.98" تساوي 115" ودرجة حرية " 0.05الجدولية عند مستوى داللة " tقيمة

75

اختبار فرضيات الدراسة 5.4لعاملين لبين خصائص العمل والدافعية إحصائيةتوجد عالقة ذات دللة الفرضية الرئيسة األولى:

.قطاع غزة عند مستوى دللةببشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات خصائص العمل والدافعية تم استخدام اختبار بيرسون إليجاد العالقة بين ةالفرضي هذهلفحص

عند مستوى ،لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة ما يلي: (5.10وتبين النتائج في جدول رقم ) ،α=0.05داللة

معامل الرتباط بين خصائص العمل والدافعية لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في (: 5.10)جدول α=0.05 مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة عند مستوى دللة

الستقاللية اإلحصاءات المحورتنوع مهارات

العملالتغذية لهوية العم الراجعة

أهمية العمل

خصائص جميع العمل

ى الـــــدافعيـــــة لـــــدالعاملين بشـــــــــكل حر عبر اإلنترنت

**0.670 **0.623 **0.577 **0.561 **0.465 **0.456 معامل االرتباط 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 القيمة االحتمالية 116 116 116 116 116 116 حجم العينة

0.01داللة **معامل االرتباط دال احصائيا عند مستوي

والدافعية لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت بلغت قيمة معامل االرتباط بين خصائص العملوهي ، 0.000 تساوي والقيمة االحتمالية ،0.670في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة

كل والدافعية لدى العاملين بش وجود عالقة بين خصائص العملمما يدل على ، 0.05من أقل .α=0.05عند مستوى داللة حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة

إن نتيجة هذه العالقة تعني قبول الفرضية السابقة، وتدل نتيجة العالقة بين خصائص العمل والدافعية على أنه كلما زادت نسبة توفر خصائص العمل الخمس؛ كلما أدى ذلك إلى زيادة

الدافعية لدى العاملين بشكل حر في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة.معدالت

ويعزو الباحث وجود هذه العالقة ذات الداللة اإلحصائية بين خصائص العمل الخمس ومستوى الدافعية إلى أن خصائص العمل الخمسة لها تأثير إيجابي على نفسية العاملين بشكل حر،

ألداء العمل، مما يرفع مستوى الدافعية لديهم، وهذا ما أكدته النتائج وشعورهم برغبة داخلية (، وهذا ما أثر على %85.47السابقة، حيث إن نسبة توفر خصائص العمل كانت ما نسبته )

مع هذه النتيجةت اتفقوقد (، وهي نسبة عالية، %87.07مستوى الدافعية التي بلغت ما نسبته ) بوجود عالقة بين خصائص العمل ومستوى الدافعية، كما في دراسة السابقة، وذلك الدراسات أغلب

، (Isfahani et al., 2013)، ودراسة (Nazila & Alib, 2014)، ودراسة (م2016ضاهر, ) .(Hadi & Adil, 2010)، ودراسة (Bernotaite, 2013b)ودراسة

76

بين خصائص العمل والرضا الوظيفي إحصائيةتوجد عالقة ذات دللة الفرضية الرئيسة الثانية: .ي قطاع غزة عند مستوى دللةات فلعاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومل

خصائص العمل والرضا تم استخدام اختبار بيرسون إليجاد العالقة بين ةالفرضي هذهلفحص الوظيفي لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة

ما يلي: ( 5.11وتبين النتائج في جدول رقم ) ،α=0.05 عند مستوى داللةالعمل والرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت معامل الرتباط بين خصائص (: 5.11)جدول

α=0.05 في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة عند مستوى دللة

تنوع مهارات الستقاللية تااإلحصاء المحور العمل

التغذية الراجعة

هوية العمل

أهمية العمل

خصائص جميع العمل

الرضــــــــــــا الوظيفي لدى العاملين بشكل

نترنتعبر اإل حر

**0.625 **0.545 **0.459 **0.571 **0.426 **0.498 معامل االرتباط 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 القيمة االحتمالية 116 116 116 116 116 116 حجم العينة

0.01**معامل االرتباط دال احصائيا عند مستوي داللة

العمل والرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر عبر بلغت قيمة معامل االرتباط بين خصائص ،0.000تساوي والقيمة االحتمالية ،0.625اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة

وجود عالقة بين خصائص العمل والرضا الوظيفي لدى مما يدل على ،0.05من وهي أقلعند مستوى المعلومات في قطاع غزة العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا

.α=0.05داللة

إن نتيجة هذه العالقة تعني قبول الفرضية السابقة، وتدل نتيجة العالقة بين خصائص العمل والدافعية على أنه كلما زادت نسبة توفر خصائص العمل الخمس؛ كلما أدى ذلك إلى زيادة

مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة.معدالت الرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر في

ويعزو الباحث وجود هذه العالقة ذات الداللة اإلحصائية بين خصائص العمل ومستوى الرضا الوظيفي إلى أن خصائص العمل لها تأثير إيجابي على نفسية العاملين بشكل حر، وشعورهم

ما أكدته النتائج السابقة، حيث بالرضا عن عملهم، مما يرفع مستوى الرضا الوظيفي لديهم، وهذا(، وهذا ما أثر على مستوى الرضا %78.18إن نسبة توفر خصائص العمل كانت ما نسبته )

نتيجة هذه الدراسة مع وقد اتفقت (، وهي نسبة عالية، %87.07نسبته ) الوظيفي التي بلغت ما، كما لرضا الوظيفيابوجود عالقة بين خصائص العمل ومستوى وذلك أغلب الدراسات السابقة،

.(م1997الكالبي, )، ودراسة (م2013السبيعي, )، ودراسة (Hytti et al., 2013)في دراسة

77

ذو دللة إحصائية لخصائص العمل على الدافعية لدى تأثيريوجد : ثالثةال الرئيسة الفرضية .العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت، في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة

االستقاللية، تنوع) المتغيرات المستقلة تم استخدام تحليل االنحدار الخطي المتعدد لمعرفة تأثير .(الدافعيةعلى المتغير التابع ) (ية العمل، أهمية العملمهارات العمل، التغذية الراجعة، هو

معــــــامالت المتغيرات المســــــــــــــتقلــــــة بعــــــد أن تم تحويلهــــــا إلى عالمــــــات معيــــــاريــــــة ومن خاللStandardization الموجودة في عمود Beta لــة تــأثيرا على المســــــــــــــتق يتبين أن أكثر المتغيراتبلغـــت قيمـــة حيـــث ،هويـــة العمـــليليـــه ،الراجعـــةالتغـــذيـــة يليـــه ،أهميـــة العمـــل المتغير التـــابع هو

على الترتيب. Beta 0.333 ،0.263 ،0.248معامالت تحليل النحدار الخطي المتعدد )المتغير التابع: الدافعية((: 5.12)جدول

معامالت المتغيرات المستقلة النحدار

الخطأ المعيار

معامالت النحدار tقيمة Beta المعيارية

القيمة الحتمالية

sig. دال أو غير دال

0.05دال عند 0.012 2.562 0.348 0.892 الثابت غير دال عند 0.735 0.339- 0.031- 0.076 0.026- الستقاللية

0.05 تنوع مهارات العمل

غير دال عند 0.658 0.444 0.039 0.078 0.0350.05

0.05دال عند 0.002 3.153 0.263 0.091 0.288 التغذية الراجعة 0.05دال عند 0.010 2.616 0.248 0.080 0.208 هوية العمل 0.05دال عند 0.001 3.507 0.333 0.084 0.296 أهمية العمل

ANOVAتحليل التباين 0.000 القيمة الحتمالية F 22.214قيمة اختبار

القيمة الحتمالية لمعامل 2R 0.480قيمة معامل التفسير المعدل التفسير

0.000

( فإن معادلة االنحدار هي على النحو اآلتي:5.12وبناء على الجدول السابق رقم )

وتشير النتيجة السابقة إلى أن أهمية العمل لها تأثير كبير على الدافعية لدى العاملين بشكل حر

العاملين بشكل حر أن الباحث ذلك إلىويعزو عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات،

أهمية العمل( x 0.296هوية العمل( + ) x 0.208التغذية الراجعة( + ) x 0.288+ ) 0.982 =الدافعية

78

يشعرون بأن مدى أهمية األعمال والمهام التي يقومون بها تؤثر على سمعتهم ومكانتهم، خاصةوأن العاملين بشكل حر يعتمدون على إبراز أهم المشاريع واألعمال الناجحة التي قاموا بتنفيذها،

وهذا يؤدي إلى ارتفاع مستوى دافعيتهم للعمل.

على الدافعية لدى العاملين بشكل واضحلها تأثير التغذية الراجعةوتشير النتيجة السابقة إلى أن العمل الحر عبر أن الباحث ذلك إلىويعزو يا المعلومات، حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوج

اإلنترنت يوفر للعاملين بشكل دائم تغذية راجعة عن مستوى أدائهم من قبل أصحاب األعمال، حيث ،من خالل تقييم نتائج األعمال وذلك بعد تسليم العاملين للمهام أو المشاريع المتفق عليها

وضرورة التغذية الراجعة للتعرف على مستوى رنت بأهمية يشعر العاملون بشكل حر عبر اإلنتاألداء وتحسينه، خاصة وأن هذه التقييمات والتعليقات غالبا ما تكون مكشوفة لجميع العمالء

إلى ارتفاع مستوى دافعيتهم للعمل. بدوره وهذا يؤدي )أصحاب األعمال(،

إلى أن هوية العمل لها تأثير على الدافعية لدى العاملين بشكل -أيضا-وتشير النتيجة السابقة حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات، ويفسر الباحث ذلك إلى أن العمل الحر عبر

مما القيام بمشاريع وأعمال بكامل جزئياتها من بدايتها وحتى نهايتها،اإلنترنت يوفر للعاملين يجعلهم يدركون بأن أعمالهم ذات معنى، ويشعرهم ذلك بالفخر كونهم أنجزوا عمال متكامال له

.نحو عملهممستوى دافعيتهم مما يرفع من، قيمة محسوسة، وليس جزءا بسيطا

بينما تشير النتيجة السابقة إلى عدم وجود تأثير واضح لالستقاللية وتنوع مهارات العمل على الباحث ويرجعالدافعية لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات،

.والدافعيةعلى العالقة بين خصائص العمل وجود متغيرات أخرى تؤثر احتمالية إلى اأن ذلك يعز

حيث ،( أن معادلة االنحدار جيدة ومقبولة5.12وقد تبين من خالل نتائج هذا التحليل جدول رقم )ن إحيث ،0.05وهي ذات داللة إحصائية عند مستوى ، 22.214المحسوبة تساوي Fن قيمة إ

كما بلغت قيمة معامل التحديد المعدل ، 0.05وهي أقل من ،0.000القيمة االحتمالية تساوي مما يدل على أن نسبة ،0.000والقيمة االحتمالية المقابلة له بلغت ،2R= 0.480 سير()التفقلة التي دخلت معادلة االنحدار من تباين المتغير التابع جيدة باين الذي تفسره المتغيرات المستالت

ذويوجد تأثير إلى أنه بشكل عام ، وتشير هذه النتائج0.05وى داللة عند مست %48.0وتساوي دللة إحصائية لخصائص العمل على الدافعية لدى العاملين بشكل حر في مجال تكنولوجيا

.المعلومات في قطاع غزة

79

الرضا الوظيفيذو دللة إحصائية لخصائص العمل على تأثير: يوجد الرابعة الرئيسة الفرضية .اع غزةلدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت، في مجال تكنولوجيا المعلومات في قط

االستقاللية، تنوع) المتغيرات المستقلة تم استخدام تحليل االنحدار الخطي المتعدد لمعرفة تأثير .(الرضا الوظيفيعلى المتغير التابع ) (مهارات العمل، التغذية الراجعة، هوية العمل، أهمية العمل

معامالت المتغيرات المستقلة بعد أن تم تحويلها إلى عالمات معيارية ومن خاللStandardization الموجودة في عمود Beta لة تأثيرا على المتغير المستق يتبين أن أكثر المتغيرات

Beta 0.335 ،0.230بلغت قيمة معامالت حيث ،أهمية العمل يليه ،التغذية الراجعة التابع هو على الترتيب

تحليل النحدار الخطي المتعدد )المتغير التابع: الرضا الوظيفي((: 5.13)جدول

المتغيرات المستقلة

معامالت النحدار

الخطأ المعيار

معامالت النحدار المعياريةBeta

tقيمة القيمة الحتمالية

sig. غير دالأو دال

غير دال عند 0.079 1.771- 0.547 0.968- الثابت0.05

غير دال عند 0.113 1.596 0.157 0.120 0.192 الستقاللية0.05

تنوع مهارات العمل

غير دال عند 0.659 0.443 0.042 0.123 0.0550.05

0.05دال عند 0.000 3.755 0.335 0.144 0.539 التغذية الراجعة

غير دال عند 0.672 0.425 0.043 0.125 0.053 هوية العمل0.05

0.05دال عند 0.025 2.266 0.230 0.133 0.301 أهمية العمل ANOVAتحليل التباين

0.000 القيمة الحتمالية F 16.754قيمة اختبار

ــــة لمعــــامــــل 2R 0.408قيمة معامل التفسير المعدل القيمــــة الحتمــــالي التفسير

0.000

( فإن معادلة االنحدار هي على النحو اآلتي:5.13السابق رقم )وبناء على الجدول

أهمية العمل( x 0.301+ )( التغذية الراجعة x 0.539+ ) 0.968- = الرضا الوظيفي

80

لدى العاملين الرضا الوظيفيوتشير النتيجة السابقة إلى أن التغذية الراجعة لها تأثير واضح على بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات، ويعزو الباحث ذلك إلى أن العمل الحر عبر اإلنترنت يوفر للعاملين بشكل دائم تغذية راجعة عن مستوى أدائهم من قبل أصحاب األعمال،

نتائج األعمال، حيث وذلك بعد تسليم العاملين للمهام أو المشاريع المتفق عليها من خالل تقييم لعاملون بشكل حر عبر اإلنترنت بالرضا والسعادة عند الحصول على تغذية راجعة كونها يشعر ا

، وهذا لتقييمات أعمالهم تساعدهم في تحسين مستوى أدائهم، وتظهر لآلخرين النتائج اإليجابيةلنتيجة مع دراسة ، وتتفق هذه االرضا الوظيفي لدى العاملينيؤدي بدوره إلى ارتفاع مستوى

(Hytti et al., 2013).

إلى أن أهمية العمل لها تأثير كبير على الدافعية لدى العاملين -أيضا-وتشير النتيجة السابقة بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات، ويعزو الباحث ذلك إلى أن العاملين م، بشكل حر يشعرون بأن مدى أهمية األعمال والمهام التي يقومون بها تؤثر على سمعتهم ومكانته

خاصة وأن العاملين بشكل حر يعتمدون على إبراز أهم المشاريع واألعمال الناجحة التي قاموا ، وتتفق هذه النتيجة مع دراسة الرضا الوظيفي لديهمبتنفيذها، وهذا يؤدي إلى ارتفاع مستوى

(Hytti et al., 2013).

بينما تشير النتيجة السابقة إلى عدم وجود تأثير واضح لالستقاللية وهوية العمل وتنوع مهارات العمل على الرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات،

وسيطة تؤثر على العالقة بين أن ذلك يعزا إلى احتمالية وجود متغيرات أخرى ويرجع الباحث خصائص العمل والرضا الوظيفي لدى العاملين.

حيث ،( أن معادلة االنحدار جيدة ومقبولة5.13وقد تبين من خالل نتائج هذا التحليل جدول رقم )ن إحيث ،0.05عند مستوى وهي ذات داللة إحصائية ، 16.754المحسوبة تساوي Fن قيمة إ

كما بلغت قيمة معامل التحديد المعدل ، 0.05من وهي أقل ،0.000القيمة االحتمالية تساوي مما يدل على أن نسبة ،0.000والقيمة االحتمالية المقابلة له بلغت ،2R= .4080 )التفسير(

ن تباين المتغير التابع جيدة قلة التي دخلت معادلة االنحدار مباين الذي تفسره المتغيرات المستالتيوجد تأثير ذو ، وتشير هذه النتائج بشكل عام إلى أنه 0.05عند مستوى داللة %40.8وتساوي

لدى العاملين بشكل حر في مجال الرضا الوظيفيدللة إحصائية لخصائص العمل على .تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة

81

بين استجابات المبحوثين حول إحصائيةتوجد فروق ذات دللة ل : الخامسةالفرضية الرئيسة الجنس، العمر، للمتغيرات الشخصية: ) تعزاكل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

سنوات الخبرة، المستوى التعليمي، عدد ساعات العمل، معدل الدخل، مكان العمل، نظام العمل، .α=0.05 عند مستوى دللة( طريقة التعاقدالتفرغ للعمل الحر،

ويتفرع من هذه الفرضية الفرضيات الفرعية التالية:

بين استجابات المبحوثين حول كل من خصائص إحصائيةتوجد فروق ذات دللة ل -1.3 .α=0.05إلى الجنس عند مستوى دللة تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

الختبار الفروق بين متوسطات استجابات المبحوثين حول كل من خصائص tتم استخدام اختبار جدول رقم ويبين، α=0.05 إلى الجنس عند مستوى داللة تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

:اآلتية( النتائج 5.14)

الفروق للمبحوثين حول خصائص العمل تبين أن قيمة في استجاباتt المحسوبة تساوي كما أن القيمة االحتمالية تساوي ،1.97والتي تساوي ،الجدولية tمن قيمة أقل وهي، 0.055متوسطات استجابات بين عدم وجود فروق مما يدل على ،0.05وهي أكبر من ،0.956

.α=0.05عند مستوى داللة الجنسإلى يعزاالمبحوثين حول خصائص العمل ن أن قيمة الفروق للمبحوثين حول الدافعية تبيفي استجاباتt وهي ، 0.235المحسوبة تساوي

وهي ، 0.815 ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 1.97الجدولية والتي تساوي tمن قيمة أقلم وجود فروق بين متوسطات استجابات المبحوثين حول عد على مما يدل ،0.05أكبر من .α=0.05عند مستوى داللة إلى الجنس يعزاالدافعية

الفروق للمبحوثين حول الرضا عن العمل تبين أن قيمة في استجاباتt المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 1.97الجدولية والتي تساوي tمن قيمة وهي أقل، 0.719عدم وجود فروق بين متوسطات استجابات على مما يدل ،0.05وهي أكبر من ،0.477

.α=0.05عند مستوى داللة لى الجنسإ يعزاالمبحوثين حول الرضا عن العمل

82

حسب للفروق بين متوسطات استجابات المبحوثين حول كل من خصائص tنتائج اختبار (: 5.14)جدول إلى الجنس تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

العدد الجنس البيانالمتوسط الحسابي

النحراف tقيمة المعياري

القيمة الحتمالية

خصائص العمل 0.467 4.275 92 ذكور

0.055 0.956 0.479 4.269 24 اناث

الدافعية 0.534 4.348 92 ذكور

-0.235 0.815 0.496 4.375 24 اناث

الرضا الوظيفي 0.767 3.936 92 ذكور

0.719 0.477 0.798 3.806 24 اناث

1.98تساوي 0.05" ومستوى داللة 114الجدولية عند درجة حرية " tقيمة

بين استجابات المبحوثين حول كل من خصائص إحصائيةتوجد فروق ذات دللة ل -2.3 .α=0.05عند مستوى دللة إلى العمر تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

الختبار الفروق بين متوسطات استجابات المبحوثين حول كل من خصائص tتم استخدام اختبار جدول رقم ويبين α=0.05عند مستوى داللة إلى العمر تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

النتائج التالية: (5.15)

الفروق للمبحوثين حول خصائص العمل تبين أن قيمة في استجاباتt المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 1.98والتي تساوي ،الجدولية tمن قيمة أقل وهي، 1.931عدم وجود فروق بين متوسطات استجابات على مما يدل ،0.05وهي أكبر من ،0.056

.α=0.05عند مستوى داللة إلى العمر يعزاالمبحوثين حول خصائص العمل ن أن قيمة الفروق للمبحوثين حول الدافعية تبي في استجاباتt وهي ،1.367 المحسوبة تساوي

وهي ، 0.174 ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 1.98والتي تساوي ،الجدولية tمن قيمة أقلعدم وجود فروق بين متوسطات استجابات المبحوثين حول على مما يدل ،0.05أكبر من .α=0.05عند مستوى داللة إلى العمر يعزاالدافعية

الفروق للمبحوثين حول الرضا عن العمل تبين أن قيمة في استجاباتt المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 1.98والتي تساوي ،الجدولية tمن قيمة وهي أقل، 1.329عدم وجود فروق بين متوسطات استجابات على مما يدل ،0.05وهي أكبر من ،0.186

.α=0.05عند مستوى داللة إلى العمر يعزاالمبحوثين حول الرضا عن العمل

83

لفروق بين متوسطات استجابات المبحوثين حول كل من خصائص احسب tنتائج اختبار (: 5.15)جدول إلى العمر تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

العدد العمر البيانالمتوسط الحسابي

النحراف tقيمة المعياري

القيمة الحتمالية

خصائص العملسنة 35أقل من 106 4.299 0.423

1.931 0.056 0.787 4.004 10 سنة 45 – 35

الدافعيةسنة 35أقل من 106 4.374 0.478

0.891 4.138 10 سنة 45 – 35 0.174 1.367

الرضا الوظيفيسنة 35أقل من 106 3.938 0.742

1.329 0.186 1.032 3.600 10 سنة 45 – 35

1.98تساوي 0.05" ومستوى داللة 114" الجدولية عند درجة حرية tقيمة

بين استجابات المبحوثين حول كل من خصائص إحصائيةتوجد فروق ذات دللة ل -3.3 .α=0.05ى سنوات الخبرة عند مستوى دللة إل تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

الختبار هذه الفرضية تم استخدام اختبار تحليل التباين األحادي الختبار الفروق بين متوسطات ،إلى سنوات الخبرة تعزاآراء أفراد العينة حول كل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

( النتائج كما يلي:5.16ويبين جدول رقم ) صائص العمل تبين أن قيمة الفروق للمبحوثين حول خ في استجاباتF 3.921المحسوبة تساوي ،

،0.011 ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69 والتي تساوي ،الجدولية Fوهي أكبر من قيمة المبحوثين حول وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05من وهي أقل

ر شفيه جدول اب، ويبين اختα=0.05عند مستوى داللة إلى سنوات الخبرة يعزاخصائص العمل 6والفروق لصالح الفئة " "سنوات 9 - 6سنوات"، و" 5 - 3" ن الفروق بين فئتيأ( 5.17رقم )

".سنوات 9 - الفروق للمبحوثين حول الدافعية تبين أن قيمة في استجاباتF وهي ،1.534 المحسوبة تساوي

وهي ،0.210 ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69والتي تساوي ،الجدولية Fمن قيمة أقلالمبحوثين حول عدم وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05أكبر من α=0.05عند مستوى داللة إلى سنوات الخبرة يعزا الدافعية

الفروق للمبحوثين حول الرضا الوظيفي تبين أن قيمة في استجاباتF 1.138سوبة تساوي المح، ،0.337، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69 والتي تساوي ،الجدولية Fمن قيمة وهي أقل

المبحوثين حول عدم وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05وهي أكبر من α=0.05عند مستوى داللة إلى سنوات الخبرة يعزاالرضا الوظيفي

84

بين متوسطات آراء أفراد العينة (One Way ANOVA)نتائج تحليل التباين األحادي (: 5.16)جدول α=0.05 عند مستوى دللةإلى سنوات الخبرة تعزاحول كل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

مصدر التباين المحورمجموع المربعات

درجة الحرية

متوسط المربعات

قيمة" F "

القيمة الحتمالية

خصائص العمل 0.796 3 2.388 بين المجموعات

0.203 112 22.733 داخل المجموعات 0.011 3.921 115 25.121 المجموع

الدافعية 0.417 3 1.250 بين المجموعات

0.272 112 30.415 داخل المجموعات 0.210 1.534 115 31.665 المجموع

الرضا الوظيفي 0.675 3 2.026 بين المجموعات

0.593 112 66.458 داخل المجموعات 0.337 1.138 115 68.484 المجموع

2.69تساوي 0.05" ومستوى داللة 112، 3الجدولية عند درجة حرية " Fقيمة

اختبار شفيه للفروق المتعددة حسب متغير سنوات الخبرة(: 5.17)جدول

الفرق بين المحور المتوسطات

3أقل من سنوات

3 - 5 سنوات

6 - 9 سنوات

سنوات 10 فأكثر

خصائص العمل

0.048- 0.385- 0.009 سنوات 3أقل من 0.057- *0.395- 0.009- سنوات 5 - 3 0.337 *0.395 0.386 سنوات 9 - 6 -0.337- 0.058 0.049 سنوات فأكثر10

بين استجابات المبحوثين حول كل من خصائص إحصائيةتوجد فروق ذات دللة ل -4.3 .α=0.05مستوى التعليمي عند مستوى دللة إلى ال تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

متوسطات الختبار هذه الفرضية تم استخدام اختبار تحليل التباين األحادي الختبار الفروق بين إلى المستوى تعزاآراء أفراد العينة حول كل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

( النتائج كما يلي:5.18ويبين جدول رقم ) ،التعليمي

قيمةالعمل تبين أن الفروق للمبحوثين حول خصائص في استجابات F المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69 الجدولية والتي تساوي Fمن قيمة وهي أقل ،1.613 عدم وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05وهي أكبر من ،0.190

.α=0.05عند مستوى داللة إلى المستوى التعليمي يعزاالمبحوثين حول خصائص العمل

85

قيمةالفروق للمبحوثين حول الدافعية تبين أن في استجابات F 0.996 تساوي المحسوبة، ،0.397 ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69 والتي تساوي ،الجدولية Fمن قيمة وهي أقل

المبحوثين عدم وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05وهي أكبر من .α=0.05عند مستوى داللة إلى المستوى التعليمي يعزا حول الدافعية

قيمةالفروق للمبحوثين حول الرضا الوظيفي تبين أن في استجابات F المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69 والتي تساوي ،الجدولية Fمن قيمة وهي أقل ،0.531 عدم وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05وهي أكبر من ،0.662

.α=0.05عند مستوى داللة إلى المستوى التعليمي يعزاالمبحوثين حول الرضا الوظيفي بين متوسطات آراء أفراد العينة حول (One Way ANOVA)نتائج تحليل التباين األحادي (: 5.18)جدول

α=0.05مستوى التعليمي عند مستوى دللة إلى ال تعزاكل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

مجموع مصدر التباين المحور المربعات

درجة الحرية

متوسط المربعات

قيمة" F"

القيمة الحتمالية

خصائص العمل 0.347 3 1.040 بين المجموعات

0.215 112 24.081 داخل المجموعات 0.190 1.613 115 25.121 المجموع

الدافعية 0.274 3 0.823 بين المجموعات

0.275 112 30.842 داخل المجموعات 0.397 0.996 115 31.665 المجموع

الرضا الوظيفي 0.320 3 0.960 بين المجموعات

المجموعاتداخل 0.662 0.531 67.524 112 0.603 115 68.484 المجموع

2.69تساوي 0.05" ومستوى داللة 112، 3الجدولية عند درجة حرية " Fقيمة

بين استجابات المبحوثين حول كل من خصائص إحصائيةتوجد فروق ذات دللة ل -5.3 .α=0.05دد ساعات العمل عند مستوى دللة إلى ع تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

الختبار هذه الفرضية تم استخدام اختبار تحليل التباين األحادي الختبار الفروق بين متوسطات إلى عدد ساعات تعزاآراء أفراد العينة حول كل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

( النتائج كما يلي:5.19ويبين جدول رقم ) ،العمل

قيمةالفروق للمبحوثين حول خصائص العمل تبين أن في استجابات F المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69 والتي تساوي ،الجدولية Fوهي أكبر من قيمة ، 3.935المبحوثين وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05من وهي أقل ،0.010

86

ر اب، ويبين اختα=0.05عند مستوى داللة إلى عدد ساعات العمل يعزاحول خصائص العمل والفروق ساعة" 50ساعة"، و"أكثر من 40-30" روق بين فئتيفن الأ( 5.20شفيه جدول رقم ) ساعة". 40-30لصالح الفئة "

قيمةالفروق للمبحوثين حول الدافعية تبين أن في استجابات F 4.923 المحسوبة تساوي، ،0.003، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69 والتي تساوي ،الجدولية Fمن قيمة وهي أكبرالمبحوثين حول وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05من وهي أقلشفيه جدول اختبار، ويبين α=0.05عند مستوى داللة إلى عدد ساعات العمل يعزا الدافعيةوالفروق لصالح ساعة" 50ساعة"، و"أكثر من 40-30" فئتي روق بينفن الأ( 5.20رقم ) ساعة". 40-30الفئة "

قيمةالفروق للمبحوثين حول الرضا الوظيفي تبين أن في استجابات F المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69والتي تساوي ،الجدولية Fوهي أكبر من قيمة ،5.914المبحوثين وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05من وهي أقل 0.001

اختبارويبين ،α=0.05عند مستوى داللة عدد ساعات العملإلى يعزاحول الرضا الوظيفي "ساعة50ساعة"، و"أكثر من 30من أقل" ن الفروق بين فئتيأ( 5.20شفيه جدول رقم )

".ساعة50لح الفئة "أكثر من والفروق لصاأفراد العينة حول بين متوسطات آراء (One Way ANOVA)نتائج تحليل التباين األحادي (:5.19)جدول

α=0.05د ساعات العمل عند مستوى دللة إلى عد تعزاكل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

مجموع مصدر التباين المحور المربعات

درجة الحرية

متوسط المربعات

قيمة" F "

القيمة الحتمالية

خصائص العمل 0.798 3 2.395 بين المجموعات

0.203 112 22.726 داخل المجموعات 0.010 3.935 115 25.121 المجموع

الدافعية 1.230 3 3.689 بين المجموعات

0.250 112 27.976 داخل المجموعات 0.003 4.923 115 31.665 المجموع

الرضا الوظيفي 3.122 3 9.365 بين المجموعات

0.528 112 59.119 داخل المجموعات 0.001 5.914 115 68.484 المجموع

2.69تساوي 0.05" ومستوى داللة 112، 3الجدولية عند درجة حرية " Fقيمة

87

اختبار شفيه للفروق المتعددة حسب متغير عدد ساعات العمل(: 5.20)جدول

الفرق بين المحور المتوسطات

30أقل من ساعة

30 - 40 ساعة

41 - 50 ساعة

50أكثر من ساعة

خصائص العمل

0.410- 139.-0 0.009 ساعة 30أقل من *0.419- 0.148- 0.009- ساعة 40 - 30 0.271- 0.148 0.139 ساعة 50 - 41

0.271 0.420 0.411 ساعة 50أكثر من

الدافعية

0.456- -0.16473- 0.085 ساعة 30أقل من *0.542- 0.250- 0.085- ساعة 40 - 30 0.291- 0.250 0.165 ساعة 50 - 41

0.292 *0.542 0.456 ساعة 50أكثر من

الرضا الوظيفي

*0.891- 0.187- 0.276- ساعة 30أقل من 0.615- 0.088 0.276 ساعة 40 - 30 0.703- 0.088- 0.188 ساعة 50 - 41

0.704 0.615 *0.891 ساعة 50أكثر من

بين استجابات المبحوثين حول كل من خصائص إحصائيةتوجد فروق ذات دللة ل -6.3 .α=0.05إلى معدل الدخل عند مستوى دللة تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

متوسطات الختبار هذه الفرضية تم استخدام اختبار تحليل التباين األحادي الختبار الفروق بين إلى معدل الدخل، تعزاآراء أفراد العينة حول كل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

( النتائج كما يلي:5.21ويبين جدول رقم )

قيمةالفروق للمبحوثين حول خصائص العمل تبين أن استجاباتفي F المحسوبة تساوي، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69 والتي تساوي ،الجدولية Fوهي أكبر من قيمة ،4.865المبحوثين وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05من وهي أقل ،0.003

شفيه اختبار، ويبين α=0.05عند مستوى داللة إلى معدل الدخل يعزاحول خصائص العمل دوالر" 1500دوالر"، و"أكثر من 500من أقل" روق بين فئتيفن الأ( 5.22جدول رقم )

دوالر". 1500لفروق لصالح الفئة "أكثر من وا قيمةالفروق للمبحوثين حول الدافعية تبين أن في استجابات F 1.858المحسوبة تساوي،

،0.141، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69والتي تساوي ،الجدولية Fمن قيمة وهي أقل

88

المبحوثين عدم وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05وهي أكبر من .α=0.05عند مستوى داللة إلى معدل الدخل يعزا حول الدافعية

قيمةالفروق للمبحوثين حول الرضا الوظيفي تبين أن في استجابات F المحسوبة تساوي، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69والتي تساوي ،الجدولية Fوهي أكبر من قيمة ،8.021المبحوثين وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05من وهي أقل ،0.000

ر شفيه ابويبين اخت، α=0.05عند مستوى داللة دل الدخلإلى مع يعزاحول الرضا الوظيفي دوالر" 1500"، و" أكثر من دوالر 500من أقل" روق بين فئتيفن الأ( 5.22جدول رقم )

دوالر". 1500أكثر من والفروق لصالح الفئة "بين متوسطات آراء أفراد العينة (One Way ANOVA)نتائج تحليل التباين األحادي (: 5.21)جدول

α=0.05لى معدل الدخل عند مستوى دللة إ تعزاحول كل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

مجموع مصدر التباين المحور المربعات

درجة الحرية

متوسط المربعات

قيمة" F "

القيمة الحتمالية

خصائص العمل 0.965 3 2.896 بين المجموعات

0.198 112 22.225 داخل المجموعات 0.003 4.865 115 25.121 المجموع

الدافعية 0.500 3 1.501 بين المجموعات

1.858 0.269 112 30.164 داخل المجموعات 0.141

115 31.665 المجموع

الرضا الوظيفي 4.037 3 12.112 بين المجموعات

0.503 112 56.372 داخل المجموعات 0.000 8.021 115 68.484 المجموع

اختبار شفيه للفروق المتعددة حسب متغير معدل الدخل(: 5.22)جدول

أقل من الفرق بين المتوسطات المحور دولر 500

500 - 1000 دولر

1001 - 1500 دولر

أكثر من دولر 1500

خصائص العمل

*0.462- 0.188- 0.293- دوالر 500أقل من 0.168- 0.105 0.294 دوالر 1000 - 500 0.273- 0.105- 0.188 دوالر 1500 - 1001

0.274 0.169 *0.462 دوالر 1500أكثر من

الرضا الوظيفي

*1.048- 0.518- 0.513- دوالر 500أقل من 0.534- 0.005- 0.513 دوالر 1000 - 500 0.529- 0.005 0.519 دوالر 1500 - 1001

0.529 0.535 *1.048 دوالر 1500أكثر من

89

بين استجابات المبحوثين حول كل من خصائص إحصائيةتوجد فروق ذات دللة ل -7.3 .α=0.05إلى مكان العمل عند مستوى دللة تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

متوسطات الختبار هذه الفرضية تم استخدام اختبار تحليل التباين األحادي الختبار الفروق بين ،إلى مكان العمل تعزاآراء أفراد العينة حول كل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

( النتائج كما يلي:5.23ويبين جدول رقم )

قيمةالفروق للمبحوثين حول خصائص العمل تبين أن استجاباتفي F المحسوبة تساوي، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69والتي تساوي ،الجدولية Fمن قيمة وهي أقل ،0.664 عدم وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05وهي أكبر من ،0.576

.α=0.05عند مستوى داللة إلى مكان العمل يعزاالمبحوثين حول خصائص العمل قيمةالفروق للمبحوثين حول الدافعية تبين أن في استجابات F 0.750المحسوبة تساوي،

،0.525 ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69 والتي تساوي ،الجدولية Fمن قيمة وهي أقلالمبحوثين متوسطات استجاباتعدم وجود فروق بين على مما يدل ،0.05وهي أكبر من .α=0.05عند مستوى داللة إلى مكان العمل يعزا حول الدافعية

قيمةالفروق للمبحوثين حول الرضا الوظيفي تبين أن في استجابات F المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 2.69 والتي تساوي ،الجدولية Fوهي أكبر من قيمة ،3.600المبحوثين وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05من أقل وهي ،0.016

شفيه اختبار، ويبين α=0.05عند مستوى داللة إلى مكان العمل يعزاحول الرضا الوظيفي والفروق "مكان عمل جماعي"، و"مكتب مستأجر" روق بين فئتيفن الأ( 5.24جدول رقم )

لصالح الفئة "مكتب مستأجر".بين متوسطات آراء أفراد العينة (One Way ANOVA)نتائج تحليل التباين األحادي (: 5.23)جدول

α=0.05لى مكان العمل عند مستوى دللة إ تعزاحول كل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

مجموع مصدر التباين المحور المربعات

درجة الحرية

متوسط المربعات

قيمة" F "

القيمة الحتمالية

خصائص العمل 0.146 3 0.439 بين المجموعات

0.220 112 24.682 داخل المجموعات 0.576 0.664 115 25.121 المجموع

الدافعية 0.208 3 623. بين المجموعات

0.277 112 31.042 داخل المجموعات 0.525 0.750 115 31.665 المجموع

90

مجموع مصدر التباين المحور المربعات

درجة الحرية

متوسط المربعات

قيمة" F "

القيمة الحتمالية

الرضا الوظيفي 2.008 3 6.024 بين المجموعات

0.558 112 62.460 داخل المجموعات 0.016 3.600 115 68.484 المجموع

2.69تساوي 0.05" ومستوى داللة 112، 3الجدولية عند درجة حرية " Fقيمة

اختبار شفيه للفروق المتعددة حسب متغير مكان العمل(: 5.24)جدول

مكان عمل الفرق بين المتوسطات المحور الزبون

مكان عمل جماعي

مكتب المنزل مستأجر

الرضا الوظيفي

0.033- 0.383- 0.646 مكان عمل الزبون 0.679- *1.029- 0.646- مكان عمل جماعي 0.350 *1.029 0.383 مكتب مستأجر

0.350- 0.679 0.033 المنزل

بين استجابات المبحوثين حول كل من خصائص إحصائيةتوجد فروق ذات دللة ل -8.3 .α=0.05إلى نظام العمل عند مستوى دللة تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

الختبار الفروق بين متوسطات استجابات المبحوثين حول كل من خصائص tتم استخدام اختبار جدول ويبين α=0.05إلى نظام العمل عند مستوى داللة تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

النتائج التالية: (5.25رقم )

الفروق للمبحوثين حول خصائص العمل تبين أن قيمة في استجاباتt المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية 1.98الجدولية والتي تساوي tمن قيمة وهي أقل ،0.252عدم وجود فروق بين متوسطات على مما يدل ،0.05وهي أكبر من ،0.801تساوي

.α=0.05عند مستوى داللة إلى نظام العمل يعزااستجابات المبحوثين حول خصائص العمل الفروق للمبحوثين حول الدافعية تبين أن قيمة في استجاباتt وهي ،0.331المحسوبة تساوي

وهي ،0.741، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 1.98والتي تساوي ،الجدولية tمن قيمة أقلعدم وجود فروق بين متوسطات استجابات المبحوثين حول على مما يدل ،0.05أكبر من .α=0.05مستوى داللة عند إلى نظام العمل يعزاالدافعية

الفروق للمبحوثين حول الرضا عن العمل تبين أن قيمة في استجاباتt المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 1.98والتي تساوي ،الجدولية tمن قيمة وهي أقل ،1.039

91

متوسطات استجابات عدم وجود فروق بين على مما يدل ،0.05وهي أكبر من ،0.301 .α=0.05عند مستوى داللة إلى نظام العمل يعزاالمبحوثين حول الرضا عن العمل

لفروق بين متوسطات استجابات المبحوثين حول كل من خصائص احسب tاختبار نتائج(: 5.25)جدول إلى نظام العمل تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

العدد نظام العمل البيانالمتوسط الحسابي

النحراف tقيمة المعياري

القيمة الحتمالية

خصائص العمل 0.389 4.292 31 بالساعة

0.252 0.801 0.495 4.267 85 تفرغ جزئي

الدافعية 0.492 4.327 31 بالساعة

0.539 4.363 85 تفرغ جزئي 0.741 0.331-

الرضا الوظيفي 0.648 4.032 31 بالساعة

1.039 0.301 0.811 3.864 85 تفرغ جزئي

1.98 تساوي 0.05" ومستوى داللة 114الجدولية عند درجة حرية " tقيمة

بين استجابات المبحوثين حول كل من خصائص إحصائيةتوجد فروق ذات دللة ل -9.3 .α=0.05عند مستوى دللة تفرغ للعمل الحرإلى ال تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

الختبار الفروق بين متوسطات استجابات المبحوثين حول كل من خصائص tتم استخدام اختبار ويبين α=0.05للعمل الحر عند مستوى داللة إلى التفرغ تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

النتائج التالية: (5.26جدول رقم )

الفروق للمبحوثين حول خصائص العمل تبين أن قيمة استجاباتفيt المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 1.98الجدولية والتي تساوي tوهي أكبر من قيمة ،2.003وجود فروق بين متوسطات استجابات المبحوثين على مما يدل ،0.05من وهي أقل ،0.048

والفروق لصالح α=0.05مستوى داللة عند ى التفرغ للعمل الحرإل يعزاحول خصائص العمل فئة "تفرغ كامل".

الفروق للمبحوثين حول الدافعية تبين أن قيمة في استجاباتt وهي ،1.892 المحسوبة تساوي، وهي 0.061 ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 1.98الجدولية والتي تساوي tمن قيمة أقل

عدم وجود فروق بين متوسطات استجابات المبحوثين حول على مما يدل ،0.05أكبر من .α=0.05مستوى داللة عند إلى التفرغ للعمل الحر يعزاالدافعية

92

الفروق للمبحوثين حول الرضا عن العمل تبين أن قيمة في استجاباتt المحسوبة تساوي ا أن القيمة االحتمالية تساوي ، كم1.98والتي تساوي ،الجدولية tوهي أكبر من قيمة ، 2.108وجود فروق بين متوسطات استجابات المبحوثين على مما يدل، 0.05من وهي أقل، 0.037

والفروق α=0.05داللة عند مستوى إلى التفرغ للعمل الحر يعزاحول الرضا عن العمل تفرغ كامل".لصالح فئة "

حسب للفروق بين متوسطات استجابات المبحوثين حول كل من خصائص tنتائج اختبار (: 5.26)جدول إلى التفرغ للعمل الحر تعزافي العمل والدافعية والرضا الوظي

التفرغ للعمل البيانالمتوسط العدد الحر

الحسابيالنحراف القيمة tقيمة المعياري

الحتمالية

خصائص العمل 0.408 4.367 53 تفرغ كامل

2.003 0.048 0.502 4.195 63 تفرغ جزئي

الدافعية 0.527 4.453 53 تفرغ كامل

0.512 4.270 63 تفرغ جزئي 0.061 1.892

الرضا الوظيفي 0.739 4.071 53 تفرغ كامل

2.108 0.037 0.778 3.773 63 تفرغ جزئي

1.98 تساوي 0.05" ومستوى دللة 114الجدولية عند درجة حرية " tقيمة

بين استجابات المبحوثين حول كل من خصائص إحصائيةتوجد فروق ذات دللة ل -10.3 .α=0.05طريقة التعاقد عند مستوى دللة إلى تعزاالعمل والدافعية والرضا الوظيفي

متوسطات الختبار هذه الفرضية تم استخدام اختبار تحليل التباين األحادي الختبار الفروق بين إلى طريقة التعاقد، تعزاآراء أفراد العينة حول كل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

( النتائج كما يلي:5.27ويبين جدول رقم )

قيمةعمل تبين أن الفروق للمبحوثين حول خصائص ال في استجابات F المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 3.08 والتي تساوي ،الجدولية Fمن قيمة وهي أقل ،0.653 عدم وجود فروق بين متوسطات استجاباتعلى مما يدل ،0.05وهي أكبر من ،0.523

.α=0.05عند مستوى داللة إلى طريقة التعاقد يعزاالمبحوثين حول خصائص العمل قيمةالفروق للمبحوثين حول الدافعية تبين أن في استجابات F 1.046المحسوبة تساوي،

،0.355 ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 3.08 والتي تساوي ،الجدولية Fمن قيمة وهي أقل

93

المبحوثين وجود فروق بين متوسطات استجابات عدمعلى مما يدل ،0.05وهي أكبر من .α=0.05 د مستوى داللةعن إلى طريقة التعاقد يعزا يةحول الدافع

قيمةالفروق للمبحوثين حول الرضا الوظيفي تبين أن في استجابات F المحسوبة تساوي ، كما أن القيمة االحتمالية تساوي 3.08 والتي تساوي ،الجدولية Fمن قيمة وهي أقل ،0.113 فروق بين متوسطات استجابات عدم وجودعلى مما يدل ،0.05وهي أكبر من ،0.893

.α=0.05عند مستوى داللة إلى طريقة التعاقد يعزاالمبحوثين حول الرضا الوظيفي بين متوسطات آراء أفراد العينة (One Way ANOVA)نتائج تحليل التباين األحادي (: 5.27)جدول

α=0.05طريقة التعاقد عند مستوى دللة إلى تعزاحول كل من خصائص العمل والدافعية والرضا الوظيفي

مجموع مصدر التباين المحور المربعات

درجة الحرية

متوسط المربعات

قيمة" F "

القيمة الحتمالية

خصائص العمل 0.143 2 0.287 بين المجموعات

0.220 113 24.834 داخل المجموعات 0.523 0.653 115 25.121 المجموع

الدافعية 0.288 2 0.576 بين المجموعات

0.275 113 31.089 داخل المجموعات 0.355 1.046 115 31.665 المجموع

الرضا الوظيفي 0.069 2 0.137 بين المجموعات

0.605 113 68.347 داخل المجموعات 0.893 0.113 115 68.484 المجموع

3.08تساوي 0.05" ومستوى داللة 113، 2الجدولية عند درجة حرية " Fقيمة

ملخص الفصل 5.5تناول هذا الفصل التحليل اإلحصائي للبيانات ونتائج الدراسة الميدانية، وذلك بهدف التعرف على أثر خصائص العمل على الدافعية والرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر، حيث قام الباحث باستخدام األساليب اإلحصائية الطبيعة، ثم تطرق إلى تساؤالت الدراسة وأجاب عليها باستخدام

تناول الباحث فرضيات الدراسة واختباراتها، ومدى تطابقها المعالجات اإلحصائية المناسبة، ومن ثم مع الدراسات السابقة.

94

السادسالفصل النتائج والتوصيات

95

النتائج والتوصيات: السادسالفصل 6

مقدمة 6.1يهدف الباحث من خالل هذا الفصل التطرق إلى نتائج الدراسة التي تم التوصل إليها بعد إجراء عملية التحليل اإلحصائي على االستبانات التي تم توزيعها، كما يقترح الباحث من خالل هذا

.أنها مهمةالفصل بعض التوصيات التي يرى

نتائج الدراسة 6.2

العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا مستوى تصورات أظهرت النتائج ارتفاع .1 (.%85.5) بنسبة بلغت، خصائص العمللومات في قطاع غزة حول المع

أظهرت نتائج الدراسة ارتفاع مستوى الدافعية لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في .2 (.%87.07مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة، بنسبة بلغت )

ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت ج الدراسة أظهرت نتائ .3 (.%78.18بنسبة بلغت ) ،في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة

خصائص العمل )االستقاللية ذات داللة إحصائية بين هرت نتائج الدراسة أن هناك عالقةأظ .4والدافعية لدى أهمية العمل( -ية العمل هو -التغذية الراجعة -تنوع مهارات العمل -

العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة.

أظهرت نتائج الدراسة أن هناك عالقة ذات داللة إحصائية بين خصائص العمل )االستقاللية .5والرضا الوظيفي أهمية العمل( -هوية العمل -التغذية الراجعة -تنوع مهارات العمل -

لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة.

لدى خصائص العمل على الدافعية ل يوجد تأثير ذو داللة إحصائية هأن النتائجأظهرت .6 العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة.

وجد تأثير ذو داللة إحصائية لخصائص العمل على الرضا الوظيفي نتائج أنه يالأظهرت .7 لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال تكنولوجيا المعلومات في قطاع غزة.

أظهرت النتائج أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين استجابات المبحوثين حول .8، مكان العمل، العمر، المستوى التعليمي الجنس، خصائص العمل تعزا للمتغيرات الشخصية:

لمتغير سنوات الخبرة، وظهرت فروق نظام العمل، طريقة التعاقد، بينما ظهرت فروق تعزا ، وظهرت فروق تعزا لمتغير معدل الدخل، وظهرت فروق عدد ساعات العمل لمتغيرتعزا

تعزا لمتغير التفرغ للعمل الحر.

96

ذات داللة إحصائية بين استجابات المبحوثين حول الدافعية أظهرت النتائج أنه ال توجد فروق .9للعمل تعزا للمتغيرات الشخصية: الجنس، العمر، سنوات الخبرة، المستوى التعليمي، معدل

طريقة التعاقد، بينما ظهرت فروق التفرغ للعمل الحر، الدخل، مكان العمل، نظام العمل، عدد ساعات العمل.تعزا لمتغير

ئج أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين استجابات المبحوثين حول أظهرت النتا .10المستوى العمر، سنوات الخبرة، خصائص العمل تعزا للمتغيرات الشخصية: الجنس،

طريقة التعاقد، بينما ظهرت فروق تعزا لمتغير التفرغ للعمل الحر، التعليمي، نظام العمل، تغير معدل الدخل، وظهرت فروق تعزا لمتغيروظهرت فروق تعزا لم عدد ساعات العمل،

.مكان العمل

توصيات الدراسة 6.3العمل على اهتمام حاضنات تكنولوجيا المعلومات بالعمل الحر عبر اإلنترنت بجانب .1

االهتمام بريادة األعمال في مجال تكنولوجيا المعلومات.

وب بالمهارات التقنية ضرورة اهتمام الجامعات بتزويد طالب تكنولوجيا المعلومات والحاس .2 الحديثة الالزمة للمنافسة في سوق العمل العالمي.

ضرورة اهتمام العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت بتقوية مستوى اللغة اإلنجليزية. .3

تطوير المهارات الشخصية واإلدارة.العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت ب ضرورة اهتمام .4

بالتطوير الذاتي، ومحاولة اكتساب مهارات نترنتعبر اإل ضرورة اهتمام العاملين بشكل حر .5 جديدة في نفس التخصص، من خالل التعلم والتدريب الذاتي.

على نشر ثقافة من قبل الحكومة ومؤسسات التعليم العالي ومنظمات المجتمع المدني العمل .6يجاد فرص عمل عن طريق العمل الحر عبر اإلنترنت في قطاع غزة، التوظيف الذاتي وا

ا تحققه من ارتفاع في مستويات الدافعية والرضا الوظيفي، وبالتالي مزيدا من اإلنتاجية، لم مساهمة بذلك في حل مشكلة البطالة المتفاقمة.

قوم باالهتمام بقضايا العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في فلسطين، إنشاء جسم نقابي ي .7 .المجالوتقديم الخدمات التي من شأنها تطوير هذا

97

دراسات مقترحة 6.4ل الحر عبر اإلنترنت في قطاع غزة، مثل: على مجاالت أخرى في العمتطبيق الدراسة .1

الترجمة، الصحافة، إدارة المحتوى، التسويق اإللكتروني، اإلدارة والمحاسبة... إلخ.

اختبرت هذه الدراسة الدافعية والرضا الوظيفي كمتغيرات تابعة لخصائص العمل، لذلك .2 دراسات أخرى تختبر الدافعية والرضا الوظيفي كمتغيرات وسيطة أو مستقلة. يوصى بتطبيق

اختبرت هذه الدراسة أثر خصائص العمل على الدافعية والرضا الوظيفي لدى العاملين .3بشكل حر عبر اإلنترنت، لذلك يوصى بتطبيق دراسات أخرى تختبر تأثير عوامل أخرى

لين بشكل حر عبر اإلنترنت.على الدافعية والرضا الوظيفي لدى العام

العوامل المؤثرة على الدخل لدى العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت. إجراء دراسات عن .4

إجراء دراسات عن مدى تأثير الخبرات والمهارات على الرضا الوظيفي أو الدافعية لدى .5 العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت.

إلنترنت في قطاع غزة.إجراء دراسة للكشف عن معوقات العمل الحر عبر ا .6

إجراء دراسات عن دور مؤسسات التعليم العالي في نجاح ممارسات العمل الحر عبر .7 اإلنترنت في قطاع غزة.

إجراء دراسات عن الخارجين من سوق العمل الحر عبر اإلنترنت. .8

98

المصادر والمراجع

99

المصادر والمراجع

أول: المراجع العربية: القرآن الكريم.

،(غير منشورة ماجستيررسالة ) .قطاع غزة كحالة خاصة -نحو نموذج للعمل الحر م(. 2015. )بد هللاع ،بعلوشة غزة. ،الجامعة اإلسالمية

. رام هللا، فلسطين: 2014مسح القوى العامة: التقرير السنوي م(. 2015الجهاز المركزي لإلحصاء الفلسطيني. ) الجهاز المركزي لإلحصاء الفلسطيني.

خصائص العمل وأثرها على دافعية العاملين في األجهزة الحكومية في محافظة م(. 2004. )محمدالحراحشة, (.5)7 ،. مؤتة للبحوث والدراساتالكرك

عمان: دار الحامد للنشر والتوزيع. .1ط .إدارة الموارد البشريةم(. 2012. )حمدم ،الحريري ة وعالقته بالمنظمة المتعلمة :دراسة ميدانية على شركة نموذج الخصائص الوظيفيم(. 2015. )الءع ،خضير

،جامعة األزهر ،(غير منشورة ماجستيررسالة ) .اإلتصاالت الخلوية الفلسطينية "جوال" بقطاع غزة غزة.

عمان: .1ط .السلوك التنظيمي في المنظماتم(. 2011. )زكريا أحمد محمد ،عبد الرزاق سالم وعزام ،الرحاحلة مكتبة المجتمع العربي.

قياس اتجاهات العاملين ألثر المناخ التنظيمي في تبني م(. 2005. )حسين محمد ،العزبو خالد يوسف ،الزعبيعمان: كلية االقتصاد . )د. ط(. السلوك اإلبداعي )دراسة ميدانية على شركة كهرباء محافظة إربد(

. والعلوم اإلدارية، جامعة مؤتةالقاهرة: جامعة الدول العربية، المنظمة العربية للتنمية .)د. ط( .منظمات التعلمم(. 2005. )ؤيد سعيدم ،السالم

اإلدارية.الوالء الوظيفي وعالقته بخصائص العمل لدى الضباط العاملين باألجهزة م(. 2013. )محمد حمدان ،السبيعي

جامعة نايف العربية للعلوم ،(غير منشورة ماجستيررسالة ) .األمنية بمطار الملك خالد الدولي بالرياض الرياض. ،األمنية

اإلسكندرية، مصر: دار الجامعة الجديدة. .2ط .السلوك التنظيميم(. 2004. )حمد سعيد أنورم ،سلطان التدريس يئةھم(. الرضا الوظيفي وعالقته باإلنتاجية العلمية لدى عضوات 2013. )فوزية بنت سعد ،الصبحي

. 50-1 ،(79)28 ،مجلة كلية التربية بالزقازيق. طيبة بجامعةمستوى الدافعية لدى العاملين في الخدمات الطبية العسكرية بغزة باستخدام نموذج م(. 2016. )دليع ،ضاهر

غزة. ،أكاديمية اإلدارة والسياسية للدراسات العليا ،(غير منشورة ماجستيررسالة ) .خصائص العمل .البحث العلمي مفهومه وأدواته وأساليبهم(. 2016. )بد الحقع ،كايدو عبد الرحمن؛ ،عدسو وقان؛ذ ،عبيدات

عمان: دار الفكر. .18ط القاهرة: دار النشر للجامعات. .6ط .مناهج البحث في العلوم النفسية والتربويةم(. 1201. )جاءر ،أبو عالم

100

تقييم حاجات سوق عمل غزة م(. 2013. )عرفات ،العفو جابر؛ ،جمعة أبوو محمد؛ ،عرفاتفواز؛ و ،العلمي غزة: ميرسي كور. )د. ط(. .لالقتصاد الرقمي

أثر التوسع الوظيفي على الدافعية والرضا الوظيفي لدى العاملين بمكتب غزة اإلقليمي م(. 2014. )حمودم ،علي غزة. ،الجامعة اإلسالمية بغزة ،(غير منشورة ماجستيررسالة ) .لوكالة الغوث الدولية )األونروا(

م(. خصائص العمل ومستوى اإلجهاد الوظيفي: دراسة ميدانية على األجهزة 2002. )ناصر بن محمد ،الفوزان-193 ،(2)14 العلوم اإلدارية، ،مجلة جامعة الملك سعودالحكومية في المملكة العربية السعودية.

221 . اإلدارة مجلة دارة المعرفة وتطوير المنظمات )الطموحات والتحديات(. م(. إ2009. )عامر بن خضير ،الكبيسي

. 602-561 ،(4)49 ،العامةم(. العالقة بين خصائص الوظيفة ونتائج العمل )فحص جزئي ألنموذج 1997. )سعد بن عبد هللا ،الكالبي

.1-35، (1)37 ،اإلدارة العامةهاكمان وأولدهام(. . االسكندرية: الدار الجامعية للطباعة 8. طالتنظيمي: مدخل بناء المهارات السلوكم(. 2013. )حمدأ ،ماهر

والنشر والتوزيع. غزة: إبداع للطباعة والنشر. )د. ط(. .إدارة وتنمية الموارد البشريةم(. 2005. )حمدم ،المدهون )د. ط(. .العملدارة السلوك التنظيمي: رؤية معاصرة لسلوك الناس في إم(. 2005. )حمد سيد، أمصطفى

القاهرة: المؤلف.م(. درجة الرضا الوظيفي لدى أعضاء الهيئة التدريسية في جامعة النجاح 2010. )صطفىم جيد، ممنصور

. 838-795 ،(1)12 ،مجلة جامعة األزهر بغزةالوطنية في فلسطين. راسة حالة شركة اعمل بال العوامل المؤثرة في تطبيق نظم العمل عن بعد في فلسطين، دم(. 2014. )ورن ،نعيم

غزة. ،الجامعة اإلسالمية بغزة ،(غير منشورة ماجستيررسالة ) حدود ومداد بقطاع غزة. .الفلسطينية . غزة: وزارة الخارجية والتخطيطالخريجون وسوق العملم(. 2012وزارة الخارجية والتخطيط. )

ثانيا: المراجع األجنبية:Absalyamova, S., & Absalyamov, T. (2015). Remote Employment as a Form of Labor

Mobility of Today’s Youth. Mediterranean Journal of Social Sciences, 6(1S3),

227 .

Agho, A. O., Mueller, C. W., & Price, J. L. (1993). Determinants of employee job

satisfaction :An empirical test of a causal model. Human Relations, 46(8),

1007-1027 .

Aguilar, A. C., García Muñoz, T. M., & Moro-Egido, A. I. (2013). Heterogeneous self-

employment and satisfaction in Latin America. Journal of Economic

Psychology, 39, 44-61. doi: 10 .1016/ j.joep.2013.07.001

Aguinis, H., & Lawal, S. O. (2013). eLancing: A review and research agenda for

bridging the science–practice gap. Human Resource Management Review,

23(1), 6-17. doi: 10.1016/j.hrmr.2012.06.003

Álvarez, G., & I. Sinde-Cantorna, A ( .0142 .) Self-employment and job satisfaction: an

empirical analysis. International Journal of Manpower, 35(5), 688-702. doi:

10.1108/ijm-11-2012-0169

101

Andersson, P. (2008). Happiness and health: Well-being among the self-employed.

The Journal of Socio-Economics, 37(1), 213-236. doi:

http://dx.doi.org/10.1016/j.socec.2007.03.003

Ashford, S. J., George, E., & Blatt, R. (2007). 2 Old Assumptions, New Work: The

Opportunities and Challenges of Research on Nonstandard Employment. The

Academy of Management Annals ,1(1 ,)65-117 .

Bailey, D. E., & Kurland, N. B. (2002). A review of telework research: Findings, new

directions, and lessons for the study of modern work. Journal of

Organizational Behavior, 23(4), 383-400 .

Belcourt, M. (2006). Outsourcing — The benefits and the risks. Human Resource

Management Review, 16(2), 269-279. doi: 10.1016/j.hrmr.2006.03.011

Benz, M., & Frey, B. S. (2003). The value of autonomy: Evidence from the self-

employed in 23 countries. Institute for Empirical Research in Economics

Working Paper (173 .)

Benz, M., & Frey, B. S. (2004). Being independent raises happiness at work. Swedish

Economic Policy Review, 11(2), 95-134 .

Benz, M., & Frey, B. S. (2008a). Being independent is a great thing: Subjective

evaluations of self‐employment and hierarchy. Economica, 75(298), 362-383 .

Benz, M., & Frey, B. S. (2008b). The value of doing what you like: Evidence from the

self-employed in 23 countries. Journal of Economic Behavior & Organization,

68(3-4), 445-455. doi: 10.1016/j.jebo.2006.10.014

Bernotaite, Z. (2013a). Importance of motivational factors among young employees in

the service sector. (Unpublished Master Thesis), Copenhagen Business School,

Copenhagen .

Binder, M., & Coad, A. (2013). Life satisfaction and self-employment: a matching

approach. Small Business Economics, 40(4), 1009-1033 .

Blanchflower, D. G., & Oswald, A. J. (1998). What makes an entrepreneur? Journal

of labor Economics, 16(1), 26-60 .

Born, A., & Witteloostuijn, A. (2013). Drivers of freelance career success. Journal of

Organizational Behavior, 34(1), 24-46 .

Brayfield, A. H., & Rothe, H. F. (1951). An index of job satisfaction. Journal of

Applied Psychology, 35(5), 307 .

Brockhaus, R. H. (1980). The effect of job dissatisfaction on the decision to start a

business. Journal of Small Business Management (pre-1986), 18(1), 37 .

Clark, A. E., Georgellis, Y., & Sanfey, P. (2012). Job Satisfaction, Wage Changes, and

Quits: Evidence from Germany. Research in Labor Economics, 35(1), 499-

525 .

Cueto, B., & Pruneda, G. (2016). Job Satisfaction of Wage and Self-Employed

Workers. Do Job Preferences Make a Difference? Applied Research in Quality

of Life, 1-21. doi: 10.1007/s11482-016-9456-9

Davis, S. N., Shevchuk, A., & Strebkov, D. (2014). Pathways to Satisfaction with

Work-Life Balance: The Case of Russian-Language Internet Freelancers.

Journal of Family and Economic Issues, 35(4), 542-556 .

Dawson, C. (2014). Optimism, Job Satisfaction and Self-Employment Bath Economics

Research Working Papers.

Duermyer, R. (2016, Nonember). What is a Freelancer and What is Freelancing?

Retrieved November 14, 2016, from https://www.thebalance.com/home-

business-telecommute-freelance-contract-1794519

102

Foote, D. A., & Folta, T. B. (2002). Temporary workers as real options. Human

Resource Management Review, 12(4), 579-597. doi:

http://dx.doi.org/10.1016/S1053-4822(02)00069-4

Freelancer. (2016, Nonember). Retrieved November 14, 2016, from

https://wikipedia.org/wiki/Freelancer

Gaile, A. (2014). A Theoretical Review of Self-Employed Status Forming ,

Maintaining, and Completing. Journal of Business Management(8), 175 .

Gheorghe, M. (2015). State of Freelancing in IT and Future Trends. World Academy

of Science, Engineering and Technology, International Journal of Social,

Behavioral, Educational, Economic, Business and Industrial Engineering,

9(5), 1437-1441 .

Green, F. (2010). Well-being, job satisfaction and labour mobility. Labour Economics,

17(6), 897-903. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.labeco.2010.04.002

Grzywacz, J. G., & Butler, A. B. (2005). The impact of job characteristics on work-to-

family facilitation: testing a theory and distinguishing a construct. J Occup

Health Psychol, 10(2), 97-109. doi: 10.1037/1076-8998.10.2.97

Hackman, J. R., & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job characteristics.

Journal of Applied Psychology, 55(3), 259 .

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test

of a theory. Organizational behavior and human performance, 16(2), 250-279 .

Hadi, R., & Adil, A. (2010). Job characteristics as predictors of work motivation and

job satisfaction of bank employees. Journal of the Indian Academy of Applied

Psychology, 36(2), 294-299 .

Haiven, L., & Muehlberger, U. (2009). Dependent Self-Employment: Workers on the

Border between Employment and Self-Employment. Relations Industrielles /

Industrial Relations, 64(3), 536-538 .

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (2011). The motivation to work (12

ed. Vol. 1): Transaction publishers.

Horowitz, S. (2016). Freelancing in America: 2 016 : Freelancers Union and Upwork.

Huczynski, A. A., & Buchanan, D. A. (2013). Organizational Behaviour (8 ed.).

Harlow: Pearson Education Limited.

Hundley, G. (2001). Why and when are the self‐employed more satisfied with their

work? Industrial Relations :A Journal of Economy and Society, 40(2), 293-

316 .

Hytti, U., Kautonen, T., & Akola, E. (2013). Determinants of job satisfaction for

salaried and self-employed professionals in Finland. The International Journal

of Human Resource Management, 24(10), 203 4-2053 . doi:

10.1080/09585192.2012.723023

Institute, C. M. (2012). Motivating your staff in a time of change. Chartered

Management Institute: Checklists .

Isfahani, S. S., Bahrami, S., & Torki, S. (2013). Job Characteristic Perception and

Intrinsic Motivation in Medical Record Department Staff. Med Arh, 67(1), 51-

55 .

Jones, M. K., Jones, R. J., Latreille, P. L., & Sloane, P. J. (2009). Training, Job

Satisfaction, and Workplace Performance in Britain: Evidence from WERS

2004. LABOUR, 23, 139-175. doi: 10 .1111/ j.1467-9914.2008.00434.x

Judge, T. A., Heller, D., & Klinger, R. (2008). The dispositional sources of job

satisfaction: A comparative test. Applied Psychology, 57(3), 361-372 .

103

Kazi, A. G., Yusoff, R. M., Khan, A., & Kazi, S. (2014). The Freelancer :A Conceptual

Review. Sains Humanika, 2 (3 .)

Kuek, S. C., Paradi-Guilford, C., Fayomi, T., Imaizumi, S., Ipeirotis, P., Pina, P., &

Singh, M. (2015). The Global Opportunity in Online Outsourcing.

Washington, DC: The World Bank.

Lange, T. (2009). Job satisfaction and self-employment: autonomy or personality?

Small Business Economics, 38(2), 165-177. doi: 10.1007/s11187-009-9249-8

Luthans, F. (2011). Organizational behavior: An Evidence-Based Approach (12 ed.).

New York: McGraw-Hill.

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review, 50(4),

370 .

Massey, B. L., & Elmore, C. J. (2011). Happier Working for Themselves? Journalism

Practice, 5(6), 672-686. doi: 10.1080/17512786.2011.579780

McShane, S., & Von Glinow, M. (2010). M: Organizational Behavior (5 ed.). New

York: McGraw-Hill Education.

Millan, J. M., Hessels, J., Thurik, R., & Aguado, R. (2013). Determinants of job

satisfaction: a European comparison of self-employed and paid employees.

Small Business Economics, 40(3), 651-670. doi :10.1007/ s11187-011-9380-1

Miner, J. B. (1980). Theories of organizational behavior. Oak Brook, Illinois: Dryden

Press.

Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New directions for theory, research, and practice.

Academy of management review, 7(1), 80-88 .

Mukul, A., Rayhan, S. J., Hoque, F., & Islam, F. (2013). Job characteristics model of

Hackman and Oldham in garment sector in Bangladesh: a case study at Savar

area in Dhaka district. International Journal of Economics, Finance and

Management Sciences, 1, 18 8-195 .

Mullins, L. J. (2010). Management and organisational behaviour (9 ed.): Pearson

education.

Nazila, K., & Alib, S. S. (2014). Prediction of working motivation through job

characteristic: the role of internal motivation, general and growth satisfaction.

International journal of education And applied sciences, 1(1), 48-54 .

Pinder, C. C. (2014). Work Motivation in Organizational Behavior (2 ed.): Taylor &

Francis.

Rietveld, C. A., Hessels, J., & van der Zwan, P. (2015). The stature of the self-

employed and its relation with earnings and satisfaction. Econ Hum Biol, 17,

59-74. doi: 10.1016/j.ehb.2015.02.001

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management (11 ed.). New Jersey: Prentice Hall.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15 ed.). New Jersey:

Pearson Education Limited.

Schjoedt, L. (2009). Entrepreneurial Job Characteristics: An Examination of Their

Effect on Entrepreneurial Satisfaction. Entrepreneurship Theory and Practice,

33(3), 619-644. doi: 10.1111/j.1540-6520.20 09.00319. x

Schneck, S. (2014). Why the self-employed are happier: Evidence from 25 European

countries. Journal of Business Research, 67(6), 1043-1048. doi:

10.1016/j.jbusres.2013.06.008

Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (2008). Strategic human resource management. New

Jersey: John Wiley & Sons.

104

Shevchuk, A., Strebkov, D., & Davis, S. N. (2015). Educational mismatch, gender,

and satisfaction in self-employment: The case of Russian-language internet

freelancers. Research in Social Stratification and Mobility ,40 ,16-28 . doi:

http://dx.doi.org/10.1016/j.rssm.2015.02.004

Steers, R. M., Mowday, R. T., & Shapiro, D. L. (2004). Introduction to special topic

forum: The future of work motivation theory. The Academy of Management

Review, 29(3), 379-387 .

Sukman, M ( .2015 .) The Payoneer Freelancer Income Survey. New York: Payoneer.

Süß, S., & Becker, J. (2013). Competences as the foundation of employability: a

qualitative study of German freelancers. Personnel Review, 42(2), 223-240.

doi: 10.1108/00483481311309393

Taylor, F. W. (1914). The principles of scientific management. Manhattan: Harper &

Brothers.

Turner, A. N., & Lawrence, P. R. (1965). Industrial jobs and the worker. Boston:

Harvard Univirsity.

Uhl-Bien, M., Schermerhorn, J. R., & Osborn, R. N. (2014). Organizational Behavior

(13 ed.). United States of America: Wiley Global Education.

Van den Born, J. (2009). The drivers of career success of the job-hopping professional

in the new networked economy: The challenges of being an entrepreneur and

an employee. Williamsport: Born to Grow.

Van Selm, M., & Jankowski, N. W. (2006). Conducting online surveys. Quality and

Quantity, 40(3), 435-456 .

105

المالحق

106

المالحق

: قائمة المحكمين ألداة الدراسة(1)رقم ملحق

الجامعة السم م كلية فلسطين التقنية د. منصور األيوبي 1 الجامعة اإلسالمية د. هشام ماضي 2 اإلسالميةالجامعة د. أكرم سمور 3 الجامعة اإلسالمية د. وسيم الهابيل 4 الجامعة اإلسالمية د. حاتم العايدي 5 جامعة األزهر د. سامي أبو ناصر 6 جامعة القدس المفتوحة د. خليل ماضي 7 العام ديوان الموظفين د. نبيل اللوح 8

107

: طلب تحكيم الستبانة(2) رقم ملحق

حفظه هللا سعادة األخ الفاضل/ .................. السالم عليكم ورحمة هللا وبركاته، وبعد؛

استبانة لدراسة علميةتحكيم الموضوع/

الوظيفي والرضا الدافعية على العمل خصائص أثر بإعداد استبانة لدراسة "يقوم الباحث تكنولوجيا مجال في اإلنترنت عبر حر بشكل العاملين على حالة دراسة: للعاملين بشكل حر

غزة"، وذلك كمتطلب تكميلي لنيل درجة الماجستير في إدارة األعمال. قطاع في المعلومات

المجال، فإنه يشرفني مساهمتكم ونظرا لما تتمتعون به من خبرة علمية وعملية في هذا في تحكيم هذه االستبانة، والتي تشكل مصدرا مهما في إتمام هذه الرسالة، وذلك من خالل التفضل بداء مالحظتكم عليها، وأتقدم لكم بالشكر الجزيل والتقدير لسيادتكم باالطالع على هذه االستبانة وا

نظير تعاونكم لتحكيم هذه االستبانة. م حسن تعاونكمشاكرين لك

وتفضلوا بقبول فائق التقدير والحترام

الباحث/ عبد هللا علي اليعقوبي

ــــــــــــــــــــة غزة –الجـــامعـــة اإلســـــــــالميــا شئون البحث العلمي والدراسات العليــــــــــــــــــارة ـــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــلية التجـ كــــــــــــــــــمال ــــــــــــــــــ ماجســــــــتير إدارة األعـ

108

: الستبانة(3) رقم ملحق

................................. حفظه هللااألخ/ت الفاضل/ـة:

السالم عليكم ورحمة هللا وبركاته، وبعد؛ الموضوع/ تعبئة استبانة

يقوم الباحث بإجراء دراسة بعنوان: "أثر خصائص العمل على الدافعية والرضا الوظيفي تكنولوجيا للعاملين بشكل حر: دراسة حالة على العاملين بشكل حر عبر اإلنترنت في مجال

المعلومات في قطاع غزة"، وذلك استكماال لمتطلبات الحصول على درجة الماجستير في إدارة األعمال.

لذا فإن الباحث يأمل من سيادتكم باإلجابة على فقرات االستبانة، وذلك بوضع إشارة على الخيار الذي يمثل وجهة نظرك في كل عبارة من العبارات الواردة في االستبانة.

ذ يتقدم الباحث منكم بأسمى عبارات الشكر واالمتنان لتعاونكم في إنجاح هذه الدراسة، وا فإنه يفيدكم بأن إجاباتكم لن يطلع عليها سوى الباحث، ولن تستخدم إال ألغراض البحث العلمي.

شاكرين لكم حسن تعاونكم وتفضلوا بقبول فائق التقدير والحترام

وبيالباحث/ عبد هللا علي اليعق

أول: البيانات الشخصية: أنثى ذكر الجنس .1 55أـكثر من 35 - 45 46 – 55 35أقل من العمر .2 سنوات فأكثر 3 - 5 6 – 9 10 3أقل من سنوات الخبرة في العمل الحر .3 دراسات عليا بكالوريوس دبلوم ثانوية عامة فأقل المستوى التعليمي .4 50أكثر من 30 - 40 41 – 50 30أقل من (أسبوعياالعمل )عدد ساعات .5 1500أكثر من 500 - 1000 1001 - 1500 500أقل من (بالدوالرالدخل الشهري ) .6 المنزل مكتب مستأجر مكان عمل جماعي مكان عمل الزبون مكان العمل .7 بالمهمة أو المشروع بالساعة نظام العمل .8 تفرغ جزئي تفرغ كامل التفرغ للعمل الحر .9

منصات العمل الحر من خالل شخص من خالل مؤسسة طريقة التعاقد .10

ــــــــــــــــــــة غزة –الجـــامعـــة اإلســـــــــالميــا شئون البحث العلمي والدراسات العليـــــــــــــــــــــــــــــــــــــارة ـــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــلية التجـ كــــــــــــــــــمال ــــــــــــــــــ ماجســــــــتير إدارة األعـ

109

ثانيا: خصائص العمل:

العبارة مموافق بدرجة كبيرة جدا

موافق بدرجة كبيرة

موافق بدرجة متوسطة

موافق بدرجة قليلة

موافق بدرجة قليلة جدا

الستقاللية (أ أمتلك حرية القرار في تحديد طريقة وكيفية أداء عملي 1 يمكنني العمل باستقاللية تامة في عملي دون االعتماد على اآلخرين 2 أقوم بعملي بشكل جيد معتمدا على نفسي 3 أمتلك حرية تحديد الوقت الالزم إلنجاز عملي 4 فرصة المشاركة في اتخاذ القرار في العمليتم منحي 5 تساعدني استقالليتي في أداء عملي على تحقيق أفضل النتائج 6 تنوع مهارات العمل (ب يتضمن عملي عددا من المهام والواجبات المختلفة 7 يتيح لي عملي القيام بمهام وأعمال متنوعة خالل اليوم 8 بفاعليةيتطلب مني عملي مهارات عالية إلنجازه 9

أفضل ممارسة المهام التي تمثل تحديا لي 10 يتطلب مني عملي امتالك مهارات متنوعة ومختلفة 11 التغذية الراجعة (ج أتلقى الكثير من المالحظات حول مدى جودة ما أقوم به في عملي 12 نجاح ما أقوم به في العمليمكنني دائما معرفة مدى 13 أعرف دائما نقاط القوة والضعف في أداء عملي 14 عند حصولي على تغذية راجعة تتحسن طريقة أدائي لعملي 15 تزداد ثقتي بنفسي عندما يعلمني اآلخرون بنتائج عملي 16 هوية العمل (د

لدي فرصة للقيام بمهمة أو مشروع من البداية وحتى النهاية 17 أستطيع القيام بعمل كامل بشكل جيد بمفردي 18 لدي معرفة كاملة بجميع مراحل وخطوات العمل الذي أقوم به 19 أمتلك الرغبة بإنجاز عمل لم يستطع شخص آخر إنجازه بالكامل 20 إنجاز عملي بالكاملأشعر بالمسؤولية عن 21 أهمية العمل (ه أشعر بأن نتائج عملي مهمة وتؤثر بشكل كبير على مصالح اآلخرين 22 أعتقد أنني أساهم بشيء مهم في العمل 23 عملي هو عبارة عن جزء أساس من منظومة العمل 24 أشعر بأن مهنتي تقابل باحترام من قبل اآلخرين 25 باعتزاز وفخر أني أمارس عملي الحاليأشعر 26 أشعر بمسؤولية كبيرة تجاه عملي 27

110

ثالثا: الدافعية:

العبارة مموافق بدرجة كبيرة جدا

موافق بدرجة كبيرة

موافق بدرجة متوسطة

موافق بدرجة قليلة

موافق بدرجة قليلة جدا

أشعر بدافعية عالية للقيام بمهام عملي 28 بالسعادة والمتعة عند ممارسة عمليأشعر 29 أشعر بأن الوقت يمضي بسرعة أثناء العمل 30 لدي استعداد لبذل جهود كبيرة في سبيل االرتقاء بعملي 31 أقضي وقتا إضافيا في العمل إلتمام مهام محددة 32 أتقن العمل الذي أقوم به بشكل مميز 33 بأعمال إضافية إلتمام العمل على أكمل وجهأتطوع للقيام 34 أشعر بدافعية أعلى عند وجود مردود مالي أكبر 35

رابعا: الرضا الوظيفي:

العبارة مموافق بدرجة كبيرة جدا

موافق بدرجة كبيرة

موافق بدرجة متوسطة

موافق بدرجة قليلة

موافق بدرجة قليلة جدا

الوقت الحالي أنا راض ومرتاح في عملي في 36 أجد متعة حقيقية في عملي 37 أشعر بالرضا واالرتياح للدخل الذي أحصل عليه من عملي 38 لدي االستعداد لتحمل ضغط العمل والتكيف مع ظروفه 39يعتبر العائد الذي أحصل عليه جيدا مقارنة بمعدل العائد الذي يحصل 40

عمال مشابها لعمليعليه اآلخرون الذي يعملون

أرغب باالستمرار في مجال العمل الحر 41 يتناسب دخلي مع ارتفاع معدالت غالء المعيشة 42 يتفق عملي مع ميولي وقدراتي والمؤهل الدراسي 43 يعتبر العائد الذي أحصل عليه جيدا مقابل متطلبات العمل 44

انتهت فقرات الستبانة الباحث مع تحيات