노동시장의 공정성이란 무엇인가

이장원 (한국노동연구원 선임연구위원)

1. 노동시장 공정성의 문제제기

공정한 노동시장이란 무엇인가? 바꾸어 말하면 공정하지 못한 것으로 무엇

이 대표적인가? 우선적으로 밝힐 부분은 필자가 생각하는 공정노동시장의

핵심은 “동일가치노동, 동일임금”이라는 것이다. 한국 사회는 1997년 경제 위

기 이후 소득양극화 내지 소득불평등이 확산되고 있다. 임금소득을 올리는

근로자층도 마찬가지로 1억이상 받는 고액연봉자는 40만명이 넘었고 이에

대응해서 과표상 1억 5천만원 이상의 소득에 대한 과세가 더 강화되었다. 대

표적인 소득불평등 지수인 소득 5분위 지니계수는 1990년 3.93에서 2011년

5.96배로 증가하였다(국회입법조사처, 2013).

공정 사회란 생득적 지위에 의한 차별만이 아니라 계층, 학력. 직업 등의

성취적 지위에 의한 차별이 최소화된 정의로운 사회를 지칭한다. 그런데 미

국 사람들이 기회의 평등에 더 민감하다면 한국인들은 결과의 평등에 더 민

감하다. 그래서 양극화에 대해 한국인들은 매우 심각하게 반응한다. 그 결과

공정성 회복의 구호는 자연스럽게 복지와 경제 민주화에 대한 요구로 이어

지게 된다(송호근, 2012;177-182). 그러나 불평등 자체가 중요한 사회 문제이

기는 하지만 이것이 바로 노동시장의 불공정성으로 직접 해석되기는 어렵다.

불공정한 노동과정의 결과로서 이런 불평등 확산이 나타날 가능성은 높지

만 여타의 소득재분배 정책도 중요하다. 여기서는 1차적인 배분 기능을 가진

노동시장의 왜곡내지 결함에 더 주목하고 전반적인 불평등 완화의 정책과제

는 분배정의나 사회안전망 강화와 같이 논의되는 것이 더 적절할 것이다. 노

동시장의 1차적인 합리적 배분기능에 문제가 있다고 보면 가장 먼저 우리에

게 다가오는 것이 이른바 비정규직 문제일 것이다. 시장의 비정규직은 시장

계약질서가 아닌 갑을관계로 통칭되는 신분적 질서에서 불공정한 대접과 대

우를 받고 있다는 지적이 자주 나타난다.

과연 우리 사회는 공정한가? 논의를 우리의 주제에 한정해서 다시 한번 묻

는다면 우리 노동시장은 공정한가? 이 질문은 사실 질문부터가 쉽지 않다.

노동시장의 실체와 현상을 떠 올리기 전에 개념부터 문제가 된다. 공정이란,

공정성이란 무엇인가? 영어로는 Fairness 개념이지만 이는 때로는 정의에 해

당하는 Justice와 혼용되거나 병행된다. 공평하고 정의로운 것이 공정이란 것

에 다 묶이는 것이고 서로 다른 개념이라기보다는 서로 비슷한 개념으로 인

식하는 것이 더 자연스럽다. 존 롤스의 정의론도 공정으로서의 정의라는 개

념으로 시작한다(롤즈, 2002).

우리의 노동시장의 공정성 문제에서 가장 심각한 것이 시장 보상기제에

대한 실망과 피로도가 높다는 것이다. 2009년 한국종합사회조사(성균관대

서베이리서치센터 주관)에서 응답자의 절반이 자신의 보수에 만족도에서 기

대보다 적다고 응답했고 5.6%만이 기대보다 많다고 했다(경제인문사회연구

회, 2012). 노동연구원의 2013년 9월 근로자 1,000인 조사에서 나타난 결과중

하나는 응답자의 85%가 근로자간 임금격차가 심각하다고 응답한 것이다(이

장원, 2013).

대부분의 임금근로자들의 소득분배구조는 IMF 경제의기 이후 악화되어

왔다. 상위 10%의 소득이 국민전체 소득에서 차지하는 비중을 보면 한국은

1995년에는 29%로 프랑스나 일본본보다 낮았는데 2010년에는 44%로 증가해

서 미국의 48%에 버금갈 정도의 빈부격차가 큰 사회로 변화했다. 아울러 하

위 83%의 취업자들 1인당 평균소득은 2010년 불변가격으로 1995년에 1873만

원이었는데 2010년에는 1899만원으로 1%만 늘어난 것으로 나타났다(박창기,

2012;207-209). 아래 <표 1>에서 보듯이, 비록 우리나라의 자영업자 비중이

많아 근로자들 몫의 노동소득분배율이 상대적으로 적다는 특징을 이해하더

라도 구 추세를 보면 IMF 이후 노동소득분배율이 악화되었다는 것이 나타

난다.

<표 1> 노동소득분배율 추이

(단위: 십억 원, %)

피용자

보수

개인

영업잉여

노동소득

분배율(A)

노동소득

분배율(B)

1980 15,245 9,091 50.1 39.0

1982 21,994 14,215 51.3 38.8

1984 30,594 17,845 52.9 40.0

1986 39,398 23,992 51.7 39.3

1988 58,310 30,368 53.4 41.5

1990 85,281 38,047 57.0 44.6

1992 120,836 51,712 57.9 45.8

1994 160,660 64,173 58.4 45.9

1996 219,363 75,937 62.6 47.6

1998 222,180 90,253 60.6 44.3

2000 258,944 100,877 58.1 42.9

2002 312,680 104,546 58.0 43.4

2004 369,205 104,804 58.7 44.6

2006 419,927 115,487 61.3 46.2

2008 474,954 108,098 61.0 46.3

2010 526,279 113,619 58.9 44.9

2012 583,377 119,422 59.7 45.8

주 : 1) 노동소득분배율(A)＝(피용자보수＋대외순수취피용자보수)/요소비용국민소득

×100.

2) 노동소득분배율(B)＝피용자보수/국내총생산×100.

3) 개인영업잉여(원천)는 가계(민간 비법인기업 포함) 및 가계에 봉사하는 비영리

단체를 포괄함.

4) 2005년 지수기준년 계열임.

자료 : 한국은행, 국민계정 및 기업경영분석, 각 연도.

근로자 집단안에서도 상위소득자와 하위 소득자간의 소득분배 격차는 지속

적으로 커져가고 있다. <표 2>는 이런 추세를 보여준다.

<표 2> 임금소득분배 추이 : 고용형태별근로실태조사

(단위 : 천 원/월, 배)

임금수준 지니계수 분위수 배율

평균값 중위값 P90/50 P50/10 P90/10

10인

이상

1985 314 248 0.350 2.29 2.01 4.60

1995 1,194 1,065 0.278 1.87 1.96 3.67

2005 2,439 2,063 0.323 2.12 2.12 4.49

2007 2,698 2,228 0.332 2.21 2.15 4.75

2009 2,837 2,360 0.329 2.18 2.13 4.65

2011 3,051 2,507 0.334 2.25 2.12 4.77

5인

이상

1999 1,495 1,311 0.294 1.93 2.01 3.88

2001 1,748 1,489 0.308 2.04 2.01 4.10

2003 2,037 1,699 0.319 2.12 2.03 4.31

2005 2,331 1,935 0.325 2.18 2.05 4.46

2007 2,577 2,092 0.336 2.27 2.09 4.75

2009 2,710 2,218 0.333 2.24 2.08 4.68

2011 2,915 2,360 0.337 2.31 2.09 4.82

1인

이상

2008 2,276 1,747 0.375 2.55 2.20 5.61

2009 2,269 1,776 0.373 2.50 2.24 5.60

2010 2,315 1,803 0.374 2.52 2.30 5.79

2011 2,413 1,868 0.380 2.55 2.35 5.98

주 : 1) 중위값(median)＝근로자를 임금수준의 순으로 늘어놓았을 때 중앙에 위치하는

근로자의 임금으로 P50과 동일함.

2) 지니계수＝소득분배 상태를 측정하는 지표로서 수치가 작을수록 소득불평등도가

낮은 것을 나타냄.

3) 분위수 배율은 대표적인 분위수를 배수화한 수치로 P90/10의 경우 하위 10%의

임금대비 상위 90%의 임금의 비율을 의미함. 수치가 작을수록 소득불평등도가

낮은 것을 나타냄.

자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사 및 고용형태별근로실태조사 원자료.

근로자들 소득구조의 악화라는 추세안에서도 주목할 사실은 우리는 시장소

득간의 큰 격차가 선진국들과는 달리 이후 공적인 정부의 재분배정책에 의

해 크게 개선되지 않고 바로 가처분소득의 큰 격차로 반영된다는 점이다(표

3 참조). 물론 이런 점에서 복지국가의 확장 필요성을 강조하기도 하지만 현

재 우리가 처한 현실을 직시한다면 세금을 더 겉고 복지를 늘리는 방식 외

에 당장 급한 것이 바로 시장소득의 격차가 줄어들 수 있는 노동시장안에서

의 공정성 제고 정책들이라고 할 수 있다. 오히려 세계화 과정에서 이런 1차

<표 3> 도시근로자가구(2인 이상 비농가)의 소득분배 지표

지니계수 5분위배율 상대적 빈곤율

시장소득가처분소

득시장소득

가처분소

득시장소득

가처분소

득

1991 0.259 0.250 3.77 3.58 7.2 6.8

1993 0.256 0.250 3.84 3.70 8.2 7.5

1995 0.259 0.251 3.85 3.68 8.3 7.7

1997 0.264 0.257 3.97 3.80 8.7 8.2

1999 0.298 0.288 4.93 4.62 12.2 11.4

2001 0.290 0.277 4.66 4.29 11.3 10.1

2003 0.283 0.270 4.66 4.22 12.1 10.6

2005 0.298 0.281 5.17 4.55 13.6 11.9

2007 0.316 0.292 5.79 4.84 14.9 12.6

2009 0.320 0.295 6.11 4.97 15.4 13.1

2011 0.313 0.289 5.96 4.82 15.0 12.4

주 : 1) 시장소득=경상소득-공적이전소득

가처분소득=시장소득+공적이전소득-공적비소비지출

2) 가구균등화 지수를 적용하였으며, 가구가중치에 가구원 수를 곱하는 방식의 개

인가중치를 사용하여 산출.

3) 2012년 소득분배 지표는 통계청에서 2012년 5월 공표할 계획. 따라서 2011년

수치가 가장 최근 통계임.

자료 : 통계청, KOSIS.

배분구조의 공정성 제고는 더 중요해지고 있다.

유럽에서도 전통적 복지국가는 탈현대사회의 역동성과 맞지 않게 되었다.

새로운 개인주의 문화와 세계화로 인한 국가의 재분배 능력저하는(능력있는

집단의 국가간 이동성이 가장 높아짐) 새로운 통합의 방향을 제시했는데 적

극적인 노동시장 정책이 강화되기 시작한 것도 이와 관련 있다(민문홍,

2007;139-159).

임금격차를 설명하는 신고전파 경제학의 접근은 일임금 법칙(law of one

wage)이다. 경쟁 노동시장에서 동일한 일에 대해서 유사한 인적자본을 가진

노동자는 유사한 보상을 받아야 한다는 것이다. 인적자본의 차이, 즉 경력,

학력, 근속 등에서 나오는 생산성 차이는 합리적인 임금 격차를 낳는 것으로

이해된다(김주영 외, 2009). 이는 사실 노조가 지지하는 전통적 기준인 동일

가치 노동에 대한 동일임금의 원칙과도 상통한다. 시장에 차별이 없고 왜곡

이 없는 것이 공정성의 출발이라고 할 수 있고 이어서는 시장분배구조에서

너무 격차가 벌어지지 않도록 조정하는 것이 공정성의 또 다른 측면이라고

할 수 있다.

그런데 한국의 노동시장은 기회의 차별, 고용조건의 차별, 성과분배상의

격차가 너무 심하다는 것이 문제이다. 그리고 그렇게 심각한 이유는 노동시

장에서 이중적 구조와 배제와 차별이 강하게 작동되기 때문이다. 한국 고용

구조의 가장 큰 특징은 다음과 같다. 첫째, 선진국에 비해 낮은 고용률과 임

금근로자 비율이다. 특히 한국의 낮은 청년고용률도 문제이지만 더구나 실업

자와 구분이 모호한 무늬만 일자리인 자영업과 영세사업장 비중이 높다. 둘

째, 비합리적인 격차로 인한 노동시장의 이중구조이다. 한국에서 노동의 처

우는 노동의 성격(직무나 직능)을 반영하기보다는 기업의 수익성, 노조 교섭

력, 전문직능의 로비력 등에 비례한다. 그러다 보니 경제활동인구의 약 10%

인 250만명 정도의 대기업과 공공부분 종사자들의 처우는 나머지 90%에 비

해 월등히 높다. 한국은 노동과 자본간 분배구조의 개선여지가 있기는 하지

만 그보다 심각한 것은 자본간 그리고 노동간 분배구조가 이중화되어 있는

점이다. 노조의 동일노동 동일임금 구호는 공장의 담벼락을 넘지 못하고 있

다(김대호, 2011).

한국은 임금 불평등도가 OECD 24개국중 멕시코. 미국 다음으로 세 번째

로 높은 나라이다. 저임금 계층 비율도 미국 다음으로 높아 자칫 한국이 미

국식 노동시장 유형이다 또는 신자유주의적 노동시장이다라는 지적을 하고

는 하지만 임금불평등도가 높다고 해서 반드시 신자유주의적이라고 볼 수는

없고 오히려 내부자와 외부자 간에 불평등도가 심한 분절적 노동시장의 특

성이 강하다고 본다. 고용안정성 격차나 임금불평등도에서 한국은 분절 노동

시자장의 특징을 뚜렷이 가지고 있다.(정이환, 2013;80-87).

외부노동시장 근로자들은 단지 근로조건이 나쁘다는 것이 아니라 임금근

로자로서 기본적인 사회적 보호를 받지 못하는 비공식 고용의 문제이다. 이

들은 사회보험이나 근로기준법상의 제도적 보호로부터 제외된 경우가 많다.

한국의 외부노동시장은 방임된 성격을 가지고 있고 비공식 고용이 강하게

나타나고 있다(정이환, 2012;202-205).

아래 그림은 노동시장 공정성의 구축 체계를 보여준다. 노동시장에서 공정

성 제고가 필요한 대목은 크게 3가지로 나누어 볼 수 있다. 진입, 과정, 성과

도출의 3단계이다. 물론 전단계는 후단계에 원인으로도 연계되어 상호작용하

지만 분석적 차원에서 정책의 주안점을 모색하기 위해 나누어 본다.

진입단계에서는 아예 진입조차 못하는 배제, 그리고 1부 리그와 2부 리그,

때로는 3부 리그까지도 만들어 처음부터 이동이 가로막히고 시장 작동기제

가 다른 이중화의 문제가 나타나고 노동시장안에서 유연하게 이동할 수 없

도록 기업이나 직종별로 격리되는 경직성의 문제가 나타난다.

다음으로 노동시장 진입이후에는 임금결정 및 상승방식에서 서로 다른 체

계를 적용해서 차이를 정당화하려는 이중화 전략이 작동하고 이는 시장임금

왜곡은 물론 차별적 성격을 가진다. 아울러 노동시장과 연계해서 적용되는

사회보험에서도 누락되거나 배제되는 문제, 또 사실상의 고용책임을 분산하

거나 회피해서 근로조건이 향상되기 어려운 문제들이 나타난다.

마지막으로 성과도출단계에서는 상당한 비합리적 임금격차가 나타나고 근

로 및 사회보험적 복지상의 격차도 벌어지고 고용도 기간이나 계약의 내용

측면에서 불안정해지는 결과의 불평등이 도출된다.

우리는 따라서 진입단계에서는 노동시장 통합적 정책, 과정상에서는 차별

기제의 해소 그리고 마지막 성과차원에서는 격차의 축소를 지향하는 정책을

강화할 필요가 있다. 이런 종합적인 정책들은 서로 연계될 수밖에 없지만 그

래도 고용의 책임성 강화, 노동의 연대성 확대, 약자들의 대표성 증진을 본

논문에서는 핵심적인 정책방향으로 제시한다. 마지막으로 이런 정책들이 유

기적이고 체계적으로 추진되기 위해서는 사회적 대화의 인프라를 잘 구축해

야될 필요가 있다고 본다.

노동시장 공정성 구축 체계

1. 노동시장 배제

2. 노동시장 이중화

3. 노동시장 경직성

1. 임금 이중화

2. 사회보험 누락

3. 고용책임 회피

1. 임금 격차

2. 복지 격차

3. 고용불안정

통합 증진 차별 해소 격차 축소

책임성 강화

1. 사회적 책임 정책

2. 교섭/ 협의틀 개선

3. 사회보험 확대

연대성 확대

1. 연대 임금 정책

2. 일의 가치 표준화

3. 업종별 임금 협약

대표성 증진

1.중소기업 실태분석

2.비정규직 노조배려

3.청년/여성 정책강화

사회적 대화 인프라 구축

진입 과정 성과

2. 노동시장의 특징: 이중화와 분절

이중노동시장론은 노동시장이 1차와 2차 부문으로 구성되어 있고 1차는 양

호한 근로조건과 높은 임금, 고용안정이 보장되고 2차 부문은 반대로 열악

한 근로조건과 낮은 임금, 붕안정한 고용으로 나뉘어져 있다(Edwards,

1975). 이런 이중노동시장론은 노동시장 분절론과 흔히 같이 논의된다. 분절

이론은 내부와 외부노동시장으로 구분되는 시장이 있으며 내부 노동시장은

양질의 고용이 보장되며 외부 노동시장은 고용조건상 발전 가능성이 전무하

거나 매우 낮은 시장이다(Doeringer and Piore, 1971; Piore, 1975). 내부노동

시장은 기업이나 업종단위에서 존재하며 나아가 복합적으로 어느 곳에서도

존재한다는 점이 전체 노동시장을 두 개의 실체로 나누는 이중노동시장과

구분된다. 아울러 탈산업화 과정에서 노동시장은 더욱 분절화되었다

(Hausermann and Schwander, 2012).

1차시장과 2차시장은 전통적으로는 대기업과 중소기업이라고 할 수 있지

만 최근들어 비정규직의 문제가 2차 노동시장의 가장 대표적인 양태로 불거

져 나왔고 비정규직은 대부분 중소기업에 위치한다고 할 수 있어 분절론적

입장에서도 우리는 비정규직 실태를 주시할 필요가 잇다. 이들은 임금은 물

론이고 사회보험 수혜에서도 정규직과 확연한 차이를 보이고 있고 상당부분

은 차별적 요인이 작동한다.

과거 신분제적 사회의 상황에 빗대어 ‘성안의 사람들’과 ‘성밖의 사람들’로

구분되거나 이른바 ‘노동시장의 함정’으로 불리는 비정규직들의 문제는 기간

제 근로자들의 정규직화와 무기계약직화로 일부 숨통을 찾기는 햇지만 도리

어 일일, 용역, 호출근로자들의 증가와 독립사업자화라는 악성적인 형태로

고용관계가 변화하고 있는 부정적 흐름도 동시에 나타나고 있다.

<표 4> 고용형태별 임금 및 근로조건 추이

(단위 : 천 원/월, 시간/주, %, 천 명)

월평균

임금총액

주당

근로시간

사회보험 적용비율근로자 수

국민연금 건강보험 고용보험

2004

전체 1,542 47.8 59.5 61.3 52.1 14,584

정규직 1,771 49.7 72.5 73.8 61.5 9,190

비정규직 1,152 44.7 37.5 40.1 36.1 5,394

2006

전체 1,656 46.6 62.6 63.2 54.6 15,351

정규직 1,908 48.5 76.1 76.1 64.7 9,894

비정규직 1,198 43.1 38.2 40.0 36.3 5,457

2008

전체 1,846 45.1 64.3 65.6 56.8 16,103

정규직 2,123 47.1 77.9 78.9 66.7 10,728

비정규직 1,293 41.1 37.2 39.2 37.0 5,376

2010

전체 1,949 43.4 65.0 67.0 58.6 17,048

정규직 2,294 45.6 78.4 79.5 67.6 11,362

비정규직 1,258 39.1 38.1 42.1 40.4 5,685

2012

전체 2,104 42.0 66.5 69.9 61.2 17,734

정규직 2,460 44.2 80.3 82.2 70.4 11,823

비정규직 1,393 37.7 39.0 45.4 42.7 5,911

주 : 1) 월평균 임금총액은 각 연도 6～8월 평균치, 주당근로시간은 평소 근로시간임.

2) 2010년부터 고용보험 비가입대상인 공무원, 교사등 분모에서 제외.

자료 : 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 원자료, 각 연도 8월.

이중노동시장 구조에서 대표적인 피해자 집단은 청년이라는 집단적 특성으

로 나타나고 있다. 이른바 좋은 일자리들은 더 이상 늘지 못하고 있는 현실

에서 특히 청년층(15~29세)의 괜찮은 일자리 비중이 계속 낮아지고 있다.

<표 5> 괜찮은 일자리 수의 변화 추이

자료: 한국고용정보원, ‘산업·직업별 고용구조조사’ 원자료(2006~2009).

그 결과 청년중 적극적인 구직활동에 나서지 않는 유휴인력인 니트(Neet)족

이 계속해서 증가하고 있다. 취업, 교육, 훈련을 받지않는 니트족은 지속적으

로 늘어나 100만명을 넘어서고 있다. 이들은 사실상 노동시장 진입단계에서

결과적으로 배제되고 있는 최대집단이다.

<표 6> 학력별 비구직 니트 현황

아울러 내부노동시장을 갖추고 있는 대기업들에 비해 취약근로계층을 안고

있는 중소기업은 내부경력발전의 희망이 적고 만성적 저임금에 시달려 직장

이동이 심한편이다. 300인 이상은 평균 재직기간이 10년인데 비해 10인 미만

은 평균 재직기간이 3년에 그치고 있다.

<표 7>임금근로자 평균 근속기간

자료:통계청,『경제활동인구조사』원자료, 각 연도.

영세기업이나 소기업들은 숙련향상이나 직무개발의 경험이 사실상 차단되는

노동시장이라고 볼 수 있다. 그 결과 직업능력 개발을 위한 훈련비 수혜실적

도 대기업이 절반이상을 차지하고 고용비중이 높은 중소기업은 적은 역진성

이 두드러진다.

3. 임금격차 축소방안: 연대임금정책의 모색

노동시장의 많은 차별과 불공정성이 하나의 산출물로 도출되는 것이 바로

임금격차라고 할 수 있다. 모든 근로자들이 중시하는 임금으로 말하고 임금

으로 해결의 실마리를 찾아서 들어가 노동시장 개선정책을 수립하는 것이

중요하다. 2013년 9월에 한국노동연구원 임금직무센터는 근로자 1,000명에

대해 임금의식조사를 실시했는데 여기서 근로자간 임금격차의 심각성에 대

해 ‘심각하다’(매우:36.9%+심각함:47.9%)는 응답이 84.8%로 ‘심각하지 않

다’(3.3%=전혀:0.4%+심각하지 않음:2.9%)보다 높게 나타났다. 근로자간 임금

격차의 심각성에 대해 연령별로는 40∼50대(82.1점), 기업규모별로는 중소기

업(80.5점), 고용형태별로는 비정규직(81.5점)에서 높게 나타났다(이장원,

2013).

실제 임금격차는 우리노동시장에서 상당한데 가장 중요한 특징은 기업규모

간의 격차라고 할 수 있다. 사업체노동력조사 의 상용근로자의 기업 규모간

임금격차는 300인 이상 사업체를 기100으로 놓고 대비해 보면 10인 미만은

절반 수준인 52%에 그치고 있고 이는 IMF 경제위기를 거친후 더 악화되었

다가 최근에 조금 격차가 줄어든 모양을 보이고 있다.

[그림 ] 기업규모간 임금격차 추이

(단위: %, 300인 이상=100.0)

주: 상용근로자 5인 이상 사업체의 상용근로자 기준임.

자료:고용노동부, 사업체노동력조사, 각 연도.

임금격차를 줄이는 가장 직접적인 정책으로는 연대임금정책을 상정해 볼 수

있다. 이는 정부만이 아닌 노사가 다 참여하거나 추동할 수 있는 정책이다.

물론 노사정이 같이 참여해야 효과가 극대화될 것이다. 과거 이런 경험을 가

진 대표적인 국가는 스웨덴이다. 스웨덴 연대임금정책은 두 가지의 원칙에

서있었다. 하나는 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 원칙이고 다른 하나는

고임금층과 저임금층간의 임금격차를 줄이는 것이다. 물론 이것은 생산성이

떨어지는 기업들의 구조조정을 통한 거시경제적 효과까지 낳는다.

이는 특히 노조 입장에서는 공정성(fairness)의 추구라는 기본 원칙을 지키

는 것이고 임금격차를 압축해서 보다 평등한 구조를 만들려는 전략과도 통

한다. 그러나 유럽 전체적으로는 연대 임금정책이 자본과 노동간의 분배와

노동자간의 분배라는 두 가지 차원에서 진행된다. 전자의 경우는 생산성 증

가분만큼 임금보상으로 달라는 요구로 통하는데 최근에는 국제적인 경쟁의

격화로 인해 생산성 논리가 아닌 경쟁력 있는 임금이라는 논리로 대체되었

다(Schulten, 2002).

스웨덴에서 연대임금정책은 제2차 세계대전 이전에 근로자들의 임금인상,

저임금 근로자 임금수준 개선, 남녀 임금격차 개선을 위한 노조의 다양한 요

구사항 중 하나로써 제기되었다. 연대임금정책은 내용상으로 동일노동 동일

임금을 요구하는 것이지만 구체적으로 보면 직능별 동일임금을 주장하는 것

이 아니라 기업 규모와 산업에 따라 발생하고 있는 저임금 근로자 문제를

해결하기 위한 것이었다. 연대임금정책은 직무평가를 적극 추진하였으며 직

무급 제도를 받아들였다. 하지만 직무평가 체계화의 어려움, 즉 동일노동에

대한 객관적인 평가의 어려움으로 인해 LO는 사실상 중위임금(mean wage)

을 기반으로 하는 연대임금정책으로 임금격차를 해소하고자 하였다(구용희,

1995).

연대임금정책을 통해 근로자 간 임금격차가 감소하게 되면 산별 노조들의

임금인상 요구 역시 줄어들면서 임금인상이 억제되고, 거시적으로 인플레이

션 역시 억제가 될 것이라고 주장하였다. 또한 연대임금정책은 개별 기업들

의 경영합리화를 압박하여 스웨덴 산업 전체의 효율성을 증대하는 효과가

있을 것으로 보았다(신정완, 2010). 연대임금정책이 본격적으로 시행되면서

스웨덴에서는 1960년대 이후 상당 부분의 임금격차를 해소하는데 성공적이

었다. 특히 저임금 일자리와 산업 부문에서 일하는 여성들이 연대임금정책의

최대 수혜자였다. 하지만 1960년대 중반부터 1980년대 초반까지 스웨덴은 임

금구조에 있어서 급격한 변화를 경험하게 된다(Edin & Holmlund, 1993).

연대임금제도는 근로자들의 균등한 임금수준과 평등한 분배를 목표로

스웨덴 사민당과 LO의 적극적 협력을 통해 동일노동 동일임금을 추구한 연

대의 사례로 중요한 의미를 갖는다(김애경, 2006). 노조의 지나친 임금인상

이 자제되었으며, 임금수준이 낮은 부문의 임금수준 상승을 촉진하였기 때문

에 산업 내ㆍ산업 간 임금격차가 축소되었다. 연대임금정책은 실질적으로 정

부의 소득정책과 비슷한 효과를 가져왔는데, 노사 간 분배의 문제를 국가 복

지제도에 포함시켜 스웨덴 사회의 재분배 문제로 전환시키는 효과를 가져왔

다(한국경영자총협회, 2011). 연대임금정책의 장점을 신정완(2000)은 다음과

같이 제시하였다. 첫째, 합리적이지 않은 근로자들의 임금격차를 줄임으로써

임금인상 경쟁을 벌어지지 않는 사회적 분위기를 조성하였다. 둘째, 기업의

수익성이 높고 낮음과 상관없이 근로자들의 과도한 임금인상을 제한하여 스

웨덴의 물가안정을 가져왔다. 셋째, 저임금 문제를 해결함으로써 임금수준이

낮은 부문에서 일하는 근로자들의 임금조건을 개선할 수 있었다.

연대임금정책의 긍정적인 성과와 관련하여 당시 연대임금정책을 실시하지

않았던 국가들도 산업 간 임금격차가 감소 추세였다는 점, 역시 임금연대정

책의 대상이 아니었던 스웨덴 사무직 근로자들의 임금격차도 당시 감소한

것은 생산직 근로자의 임금격차 완화가 단지 연대임금정책의 결과만으로 연

관을 짓기는 어렵다는 것을 보여준다. 또한 연대임금정책의 실시 원형으로

여겨지는 이 스웨덴 모델은 사실 1950년대와 1960년대의 북유럽은 물론 거

의 모든 서유럽의 나라들에서 이와 유사한 협약들이 존재하였다. 즉 연대임

금정책이 스웨덴에서만 논의되고 실행된 연대의 현실화가 아니라는 점이다

(Schulten, 2002).

스웨덴 금속노조는 연대임금정책을 따를 수 없는 수준의 기업들의 도산과

이에 따라서 해당 기업 근로자들의 실업이 증가할 수 있음에도 불구하고 일

정 수준 이상의 연대임금을 요구한 반면, 독일 금속노조는 근로자의 고용유

지를 중요하게 고려하여 전반적으로 낮은 수준에서의 인금인상에 합의하는

모습을 보여주었다(임상훈, 2012).

특히 독일의 산별중심 노조운동은 과거 숙련근로자 중심의 특권적인 노조

에서 벗어나 모든 근로자들을 대상으로 하는 근로자 정치운동의 과정 속에

서 나타났다. 이를 통해 독일 노조는 수익성과 생산성이 높은 대기업 중심의

노조운동이 아닌, 중소기업과 여성 등 취약계층 근로자들을 포함한 전체 근

로자들을 대표할 수 있는 조직으로 발전하여 왔다. 독일 노사는 연대임금에

대한 논의를 산별교섭을 통해 진행한다. 연대임금정책은 임금지불여력이 없

는 기업을 시장에서 퇴출시키는 효과를 유발하기 때문에 양질의 일자리를

창출하는데 기여할 수 있으며, 많은 기업들이 도산하는 과정에서 발생하는

실업 문제를 해결할 수 있는 사회보장 체계가 구축되어 있어야 한다. 독일

산별노조는 연대를 바탕으로 이러한 문제들을 어느 정도 해결해 나가고 있

는 것이다(이승협, 2012).

4. 고용책임 확장방안: 사회적 책임

한 사회에서 고용을 늘려주면서도 대신 고용의 직접책임에서는 벗어난다는

교환적 시각에서보면 아웃소싱을 부정적으로만 볼 수는 없다. 사정이 허락하

면 직접고용해주는 것이 바람직하지만 그렇지 못하다고 평가절하만 할 수는

없다. 그런데 이런 거시적 균형을 깨는 미시적 충돌이 벌어지는 곳이 바로

사내하도급 부분이다. 상당수 사내하도급은 직접고용할 것을 무리하게 또는

비합리적 방법으로 외주화시켜서 안과 밖이 섞여 혼선을 초래하는 경향이

많기 때문이다. 결국 업무의 전문성 기준이 아닌 인건비 부담을 덜기 위해

사내하도급을 늘린 경우가 여기에 해당된다.

사내 하도급 구조는 많은 경우에 중층적인 수직적 계열화의 모습을 띤다.

그러나 각 산업과 업종의 특성에 따라서 수직적 중층화 정도가 다르며 활용

방식도 차이가 있다. 생산의 성격과 사내 하도급의 활용방식의 차이에 따라

사내하도급 노동의 형태, 사내하도급 근로조건의 결정 요인, 사내하도급 근

로자들의 요구와 지향 등이 다르게 나타난다(조자명, 2011).

사내하도급 노동력을 상대적으로 많이쓰는 주요 업종의 노동시장의 특성을

보면, 자동차산업은 ‘유연표준화’를 가장 큰 특징으로 한다. 조선산업의 경우

고체(Solid)와 달리 일정한 형태를 오래 유지하지 않고 지속적으로 변화하며

공간을 차지하지만 오직 순간을 채우며 멈추지 않고 쉽게 이동하는 유체

(liquid)의 특성을 가진다. 이러한 특징을 반영하여 ‘유체적 노동시장((liquid

labor market)' 으로 개념화 한다.

철강산업은 고로 제철소와 전기로 제철소의 특성이 다르게 나타난다. 전기

로 제철은 원광석을 원료로 하는 고로 제철과 달리 고철을 원료로 사용한

다. 전기로 제철은 중소형 철강업체들이 많은 편이며 업체들간의 관계는 하

도급관계라고 보기 어려운 특성을 갖는다. 반면 현대제철이 고로사업을 확장

하고 있지만 포스코를 중심으로 하는 고로업체에는 외주 하도급과 사내하도

급이 더 크게 확산되어 있다.

기존연구들을 포함하여 자동차, 조선, 철강업종을 비교하면 다음 표와 같다.

비교된 영역들의 특성은 각 산업의 상대적인 특성이며 절대적인 특성으로

볼 수 없는 영역들도 있다.

자동차 조선 철강

노동시장의 특성 유연표준화 유체적 노동시장 중첩적 이중구조

생산물 작음(조립) 큼(조립) 철강(소재)

생산방식 연속성(일관생산) 단위생산 연속성

생산공정 균등(고정적) 불균등(가변적) 균등(고정적)

작업공간 좁음 넓음 좁음

표준화,자동화 높음 낮음 높음

노동의 독립성 낮음 높음 낮음

작업싸이클 짧음 김 짦음

하도급 특징 혼재 분리(물량팀) 간접(노동집약적)

처우결정요인 하도급 지위 숙련 하도급 지위

노동이동성 낮음 높음 낮음

이동성향 수직상승, 단일지향 복합지향 낮음

이동범위 좁음 넓음 좁음

노사갈등 높음 낮음 낮은 편

<표 8> 사내하도급 유형비교

자료: 조자명(2011)

각 업종의 하도급 활용형태는 산업의 특성을 반영한다. 자동차산업의 경우

생산의 특성상 완성차 조립공정의 극히 일부를 제외하고 일관생산과정에서

외부화 할 수 없다. 따라서 사내하도급은 부품서열공급의 간접공정을 넘어서

직접생산공정에 정규직과 비정규직이 혼재된 방식으로 사용한다. 불법파견의

시비를 회피하기 위해 일부공정에 사내 하도급 근로자를 집단적으로 투입하

기도 하지만 이 또한 불법파견의 시비로부터 완전하게 벗어나기 어려운 특

성이 있다.

반면 조선산업의 경우 단위생산으로 인해 단위생산 일부나 전체를 하도급

화 할 수 있다. 이런 특성을 반영하여 ‘물량떼기’와 형태의 사내하도급을 활

용한다. 이 때문에 자동차 산업에 비하여 불법파견 시비가 덜한 편이다.

철강산업의 경우 사내하도급은 연속생산이 불가피한 생산공정의 특성상 간

접적이고 부수적인 직무에 사내하도급을 활용한다. 원료운반, 적치, 보전, 보

수, 포장, 결속, 적재 등 부가가치가 낮고 상시적이며 고정적이지만 주변적인

업무에 주로 사내하도급을 활용하고 있다. 생산공정에서는 간접부문과 직접

부문의 노동집약적인 부문으로 자동화가 어려우며 작업조건이나 환경이 불

리하여 노무관리가 어려운 공정들에 사내하도급을 이용한다. 철강산업은 또

다른 사내하도급형태로서 1차 사내하도급 외 일시적 정비나 보수 등 원청의

요청시에만 사내하도급을 활용하는 특수한 형태들도 나타난다. 정기적 보수

라도 일시적으로 다수를 투입할 경우 별도의 외주거래를 통해 하도급 근로

자를 활용한다.

남성일(2010)은 국내 제조업에서 사내하도급 사용이 광범위하게 확산된 것

은 정규직 고용 과보호가 근본 원인이라고 주장한다. 고용의 유연화는 전 세

계적으로 거스를 수 없는 흐름이며, 특히 호황기와 불황기의 인력 운영이 중

요한 제조업에 있어서 단기적 물량 증가에 따른 인력 운영 확대는 오히려

시장 침체기에 극심한 고용불안을 야기한다. 이와 같은 현실 속에서 제조업

의 경우 시장흐름에 따라 신규인력 충원, 혹은 배치전환의 필요가 발생하더

라도 고용의 경직성으로 인해 이를 정규직 채용이나 전환보다 사내하도급을

통해 인력 운영의 유연성을 확보하고 있다고 하였다.

또한 세계적으로 유례없이 규제적인 근로자파견법이 원인이라고 주장한다.

우리나라에서는 처음 1998년 시행된 이후 근로자 하견의 대상이 본질적으로

변하지 않은 채 포지티브 리스트 방식으로서 매우 제한적으로만 인정되고

있어 노동시장의 유연성과는 거리가 먼 제도로 운영되고 있다. 따라서 근로

자 파견 수요가 있음에도 불구하고 법률상 파견이 허용되지 않는 업무나 업

종에서는 그와 같은 규제를 면탈할 목적으로 사내하도급이라는 형식을 활용

하는 경우도 적지 않다.

한국경제연구원은 ‘사내하도급 근로자 직접 고용의 경제적 비용과 영향’이

란 보고서에서 “사내하도급 근로자를 직접 고용해 임금을 인위적으로 상승

시킬 경우 고용에 부정적 영향을 주게 되어 결과적으로 사내하도급 근로자

의 고용도 줄어 실업을 유발하게 될 것”이라고 예상하였다. 보고서에 따르면

근로자 300인 이상인 국내 사업장의 사내하도급 근로자 32만여 명을 정규직

으로 고용할 경우 매년 5조4169억 원의 추가비용이 들 것으로 분석됐다. 이

는 상용근로자 10인 이상 기업의 1인당 월평균 급여(386만6000원)를 기준으

로 약 11만6000명을 추가로 고용할 수 있는 규모이다.

구분 세부항목 자동차 산업 전체산업

직접노동비현금급여 2243억 8000 3조321억4500

성과급․일시금 732억5500 9465억9500

간접․기타 노동비 퇴직금․연금 등 1056억9700 1조4390억3200

합계 4033억3200 5조4168억7200

<표 9> 사내하도급 근로자 직접 고용 비용(상용근로자 300인 이상 사업장 대상)

(단위: 만원)

※ 자료: 한국경제연구원(2011). 사내하도급 근로자 직접 고용의 경제적 비용과 영향

국내에서 사내하도급이 집중적으로 등장한 것은 외환위기 이후였다. 유사

이래 처음 당한 경제위기 탈출을 위한 주요 해법이었다. 정리해고를 피하기

위한 편법이었지만 사실상 넓은 의미의 구조조정이었다. 소사장제도입, 용역

회사 또는 파견회사 설립과 동 회사로의 전적, 비핵심사업의 도급화 등(이하

‘사내하도급등’) 모두가 사용자들이 즐겨쓴 사내하도급과 같은 범주의 구조조

정 방식이었다. 당시에는 이와 같은 구조조정에 대한 거부감이 지금처럼 크

지는 않았다. 이러한 방식의 구조조정의 당부를 판단할 만한 법조차 정비되

어 있지 않았기에 저항이 있을 수도 없었다.

이런 광범위한 사내하도급 노동의 사용은 우리나라만의 문제는 아니라 전

세계적으로 직접고용대신 외주노동에 의한 상거래가 활발해지면서 나타나고

있는 현상이며 정상적인 공정거래가 아닌 근로조건의 격차 및 열악한 노동

환경이 문제가 내재된 사업형태라는 점에서 개선이 필요하다. 따라서 ISO

26000이라는 국제적인 지침에서는 노동관행 이슈의 적용대상으로 일관되게

피고용자 대신 근로자란 용어를 사용하고 있다. 또한 고용계약에 의한 근로

이든 상업계약에 의한 근로이든지 관계없이, 모든 계약 당사자들은 근로와

관련된 자신의 권리와 책임을 이해할 자격이 있으며, 계약조건이 지켜지지

않으면 적절한 청구권을 행사할 자격이 있다고 지적했다. 이 같은 관계와 설

명에 기초하여 노동관행의 사회적 책임적용대상을 아래 그림과 같이 표현할

수 있다.

<그림 > ISO 26000 노동관행상 사회적 책임 적용 대상

ISO 26000에서 사회적 책임의 적용 대상은 근로자이며, 근로자는 보상유

무에 따라 노동자와 자원봉사자로 나뉜다. 노동자는 다시 고용계약에 의한

피고용자와 상업계약에 의한 하청업자/계약자/공급자의 두 부류로 구분된다.

양자 모두 ISO 26000 에서의 사회적 책임 적용 대상이다.

하청업자나 공급자가 법인인 경우, 그림 우측 하단의 작은 박스 속에 표현한

것처럼, 똑 같은 구조가 가치사슬을 따라 몇 단계에 걸쳐 반복적으로 형성될 수

가 있다. 예를 들어 2,3차 하청업체나 2,3차 공급업체의 근로자가 조직의 목적

달성을 위해 근로를 제공하고 있다면 ISO 26000하에서는 당연히 해당 조직의 사

회적 책임 적용 대상이 된다. ISO 26000 노동관행 정의에서 조직의 사회책임 중

요 대상으로 언급된 하청근로subcontracted work를 어떻게 정의할 것인가는 노동

관행에 관한 사회책임의 적용범위를 이해하는데 도움이 된다. 하청 업무를 수행

하는 조직을 통상 하청업자subcontractor라고 하는데 그 사전적 정의는 다음과

같다.

- “타인의 계약건에 대해 그 중 일부 또는 전부를 수행하기로 계약하는 개

인이나 회사an individual or business firm contracting to perform part or

all of another's contract”

- “타인 계약건의 의무 중 일부 또는 전부를 수행하는 계약을 맺은 개인

또는 회사an individual or in many cases a business that signs a contract

to perform part or all of the obligations of another's contract”

사회적 책임에 입각한 고용 책임의 확대는 구체적으로 몇 가지 정책을 통해 실천될

수 있다고 본다. 아래에서는 몇 가지의 제안을 해본다.

￭ 노사공동협의회를 통한 임금직무체계 합의도출과 감독

원청과 사내하청업체의 노사가 공동으로 연 1회 이상 노사협의회를 공동으

로 개최하여 직무에 따른 임금수준의 격차해소방안에 대해 의무적으로 협의

하도록 근로자참여 및 협력증진에 관한 법을 개정할 필요가 있다. 여기서 협

의의 대원칙은 ‘동일노동, 동일임금’과 ‘사내하도급과 직영노동간 직무의 분

리’원칙이다. 전자는 사내하도급을 한시적인 물량일정으로 인해 사용할 경우

에 특히 중요하고 후자의 경우는 상시적인 사내하도급 노동을 사용할 경우

에 더욱 중요하다. 이런 원칙에 대해 노사공동협의회를 개최하고 사내하도급

직무와 임금수준에 대한 기본계획을 담은 협의결과를 관할 노동청에 제출하

여 사내하도급의 합리적, 합법적 운영계획에 대해 사전감독을 받도록 할 필

요가 있다.

￭ 사내하도급 근로조건 모니터링 제도자율 시행

아울러 정부가 시행중인 사내하도급 근로조건 가이드라인의 구체적인 작동

을 위해서는 이를 자율적으로 실천하고 시장과 사회안에서 검증을 받는 모

니터링 제도를 도입해야 한다. 이미 국제적인 추세에서도 대기업들이 자사와

관련 하청기업들의 고용조건을 모니터링하고 있는 추세를 감안할 때 시민사

회단체와 전문가들이 공동으로 참여하는 모니터링 기구를 산업별 협회나

경제단체가 주도해서 만들 필요가 있다.

사내하도급 근로조건 및 노동환경에 대한 체계적이고 구체적인 표준협약

및 모니터링 기준을 300인 이상 대기업들이 원하청간 협의하에 스스로 마련

하도록 한다. 대한상의나 자동차공업협회와 같은 업종별협회가 주도해서 관

련 기준을 마련한다면 효과가 극대화될 수 있다. 동시에 공신력 있는 단체와

전문가들을 포함하여 모니터링 제도를 도입하도록 유인할 필요가 있다. 이는

2011년 정부가 발표한 사내하도급 근로조건 개선 가이드라인에 대한 실행방

안을 마련하도록 하는 것으로 볼 수 있다.

￭ 공공구매 및 조달계약에서 사내하도급 관련 조항 우선반영

정부는 공공구매 및 조달시 사내하도급 근로조건개선과 관련한 표준협약 및

모니터링 성과를 요구하고 이를 계약시 적극 반영해야한다. 이는 이미 선진

국 정부에서도 부분적으로 채택하고 있는 방식으로 향후 국제적인 거래에서

선진국 정부 입찰이나 기업간 거래에서 우리 기업의 불이익을 최소화하기

위한 장치이기도 하다.

￭ 국민연금 사회책임투자의 수행

국민연금의 기금은 장기적인 투자를 목표로 해야 한다. 수익성만이 아니고

공공성과 안전성을 기금투자에서 중시한다면 이는 .결국 우리 경제의 지속가

능한 상생발전과 명운을 같이할 수밖에 없다, 이런 관점에서 현재 점진적으

로 확대되고 있는 국민연금의 사회책임투자 원칙을 확대적용해서 건전한 기

업생태계를 선도하는 기업들에게 투자의 우선순위를 두어야 한다. 거래소의

입장에서도 우리의 자본시장을 국제적인 기준에서 육성하려면 현재 시범운

용중인 사회적 책임지수를 본격적으로 운용할 필요가 있다. 그렇기 위해선

회계보고서만이 아니라 사회 보고서를 제출하도록 유인하고 여기에는 ISO

26000의 원칙에 맞추어 고용분야의 사회적 책임과 하청사와의 상생적 고용

관계도 포괄하도록 확장해야 한다. 이를 통해 우리 대기업들은 국제적인 우

량기업 기준에 도달하는데 도움을 을 수 있다.

거래소와 국민연금은 공동으로 표준협약 및 모니터링 준수실적을 바탕으

로 상장기업들이 보고서를 제출하고 평가받을 수 있도록 관련 지표도입을

추진하고 이를 통해 지속가능한 기업생태계에 대한 평가를 실시한다. 이미

거래소에서 시범운영중인 사회적 책임지수를 활용해서 단순한 평가가 아닌

체계적인 보고서를 원하청관계에 특화해서 요구하고 지속가능한 공급망 생

태계를 유지하고 있는 우수기업을 발굴하고 지원하는 결과를 가져올 수 있

다.

5. 사회적 대화 강화: 고른 대표성

결론적으로 당면한 일자리 위기를 타파하기 위한 노사정간의 실천적 약속을

담되 상호 양보와 고통분담 및 이해 조정이라는 타협적 양식을 따르되 노동

시장의 양극화와 경제구조의 이중화라는 현 단계 우리의 환경요소를 적극

감안할 때 노사정 조직간의 타협만이 아니라 미조직화된 부분 및 사회적 약

자층을 적극적으로 사회적 타협에 참여시키는 것이 한국적 노사정 대타협

모델이라고 할 수 있다.

경제사회 약자층의 입장을 대변하고 이해를 반영하기 위해 한국에서는

정부가 사회적 대화의 중요한 주체로 역할을 해야 할 필요가 있다. 이는 독

일 정부의 하르츠 개혁 드라이브를 많이 참조할 필요가 있는 사안이다. 노사

가 주도하는 방식과 정부가 이끌고 노사가 참여하는 방식 모두가 필요에 따

라 가능한 사회적 대화의 방식이 된다.

아울러 근로시간 단축과 추가적인 일자리 창출, 임금안정과 고용안정간의

교환, 생산성 향상과 평생학습체제에 의해 뒷받침되는 산업현장혁신 등 노사

정간 전통적인 대타협 안건 외에도 우리에게는 중소기업과 비정규직을 살리

는 사회적 책임에 입각한 타협이 나와야 한국형 대타협 모델의 완성이 이루

어질 수 있다. 이는 파편화된 노사대표성외에도 이른바 ‘성안의 사람들’과 ‘성

밖의 사람들’로 철저하게 구분되는 신분제적 노동시장을 공정성 기준으로 혁

파해야 함을 의미한다.

이런 점에서 신분을 구분짓고 차별을 정당화하는 호패와 같은 구실을 하는

분절적인 임금체계의 통합을 이루어야 한다. 우리가 유럽의 직업별 노동시장

전통이 없고 주로 기업별로 노동시장이 발전해 왔다는 특징, 업종별 협의와

협약의 전통이 일본이나 독일보다도 취약하다는 사실 등에 의해 임금체계는

좋은 의미로 자치, 부정적 의미로는 방치되어 왔다. 그러다 보니 노동시장에

결과적으로 불공정 질서가 나타났다. 좋은 일자리 정규직은 호봉급, 비정규

직과 무기계약직은 직무급, 영세기업으로 가면 최저임금이라는 신분제적 분

절은 더 이상 정당화할 수 없는 불공정성이다.

이 문제를 풀 수 있는 주체들은 대부분 대기업, 정부, 정규직들을 대표하는

분들인데 아무래도 자기들의 이해관계상 통합의 필요성을 크게 못느낄 것이

다. 따라서 비단 임금체계만의 문제가 아니라 중요한 근로기준과 고용표준을

시장에서 통합하는데 공익의 역할을 훨씬 키우고 당사자 집단들을 대표하는

또는 대표해줄 수 있는 인사들을 노사정 협의 기구안에 대폭적으로 참여시

켜야 한다.

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