￭ 일 시 : 2014년 6월 12일(목), 오후 2시

￭ 장 소 : 한국노총 6층 대회의실

남녀고용평등법상 여성노동분쟁 자율적

해결제도 활용 제고 방안

한국노총 여성노동정책포럼

시 간 프로그램

14:00~14:10 등록

14:10~14:20 개회사

좌 장: 김순희 (한국노총 여성본부 본부장)

14:20~14:50 주 제: 여성노동분쟁의 자율적 해결 시스템 구축방안의 모색

발 표: 문강분 (여성노동법률지원센터 고문, 법학박사, LL.M. in dispute resolution)

14:50~15:50 지정토론

박선영 (한국여성정책연구원 선임연구위원)

김종진 (한국노동사회연구소 연구위원)

전해정 (국민대 법과대학 교수)

임은주 (한국노총 여성본부 여성국장)

김부희 (고용노동부 여성고용정책과 과장)

15:50~16:30 종합토론 및 폐회

남녀고용평등법상 여성노동분쟁 자율적 해결제도 활용 제고 방안

프로그램

• 주최 : 한국노동조합총연맹

• 일시 : 2014년 6월 12일(목) 오후 2시

• 장소 : 한국노총 6층 대회의실

목 차

주제발표 ····················································································· 7

- 여성노동분쟁의 자율적 해결 시스템 구축방안의 모색

• 문 강 분 (여성노동법률지원센터 고문, 법학박사, LL.M. in dispute resolution)

지정토론 ··················································································· 33

• 박 선 영 (한국여성정책연구원 선임연구위원)

• 김 종 진 (한국노동사회연구소 연구위원)

• 전 해 정 (국민대학교 법과대학 교수)

• 임 은 주 (한국노총 여성본부 여성국장)

• 김 부 희 (고용노동부 여성고용정책과 과장)

주제발표

여성노동분쟁의 자율적 해결 시스템 구축방안의 모색

문 강 분 (여성노동법률지원센터 고문, 법학박사, LL.M.in dispute resolution)

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여성노동분쟁의 자율적 해결 시스템 구축방안의 모색

문 강 분 (법학박사/LL.M in dispute resolution)

I. 문제의 제기

우리 법은 여성의 노동인권을 보장하기 위해 헌법과 노동 관련법에서 모성보호와 성을 이유로 한 고용차별을 엄격히 제한하는 입법적 발전이 지속적으로 이루어져 왔으며, 법 정신에 반하는 사용자의 행위에 대해서는 형사벌이나 행정벌 및 정책수단을 통해 여성노동인권실현에 만전을 기하도록 규율하고 있음.

그러나 남성중심조직문화인 기업현장에서 국내외적으로 치열한 경쟁에 직면하여 성과주의를 지배적 전략으로 채택하고 있는 기업에서 ‘모성보호’나 ‘고용평등’은 ‘비용부담의 증가’나 불필요한 규제로 인식되는 경향이 있음. 또한 정규직 남성 중심의 노사관계는 여성노동인권의 향상에 긍정적 영향을 미치지 않았으며, 부분적으로 오히려 심화시킨 측면이 있음.

우리나라의 노동현장에서 실체법 위반 상황이 만연하고, 실제로 객관적인 남녀평등지수의 열악성에 의해 심각성이 지적되고 있지만, 우리 노동행정을 통해 현실을 개선하기 위한 노력이 체계적으로 이루어지거나, 법위반 사업주가 엄벌에 처해지거나 또 권리가 침해당한 여성근로자를 지원할 수 있는 구제시스템을 보강하는 등 권리실현을 위한 여건이 갖추어있지 아니함.1)

1) 여성노동규율현황과 구제현황 및 개선과제 대해서는 필자가 연구자로 참여한 ‘여성노동분쟁의 해결시스템 및 개선과제’ 한국노동연구원, (2010) 참조.

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특히 노동정책은 오랫동안 여성노동이슈를 “취약계층”의 범주 차원에서 파악하여 왔고, 최근에도 시간제 근로 확산 정책을 통한 고용률 제고 등 여성인력을 도구화하는 정책이 추진되고 있을 뿐 현재의 여성노동 상황의 개선을 기대할 체계적이고 진지한 노력을 가늠하기는 어려운 상황임. 전체적으로 그간의 여성노동관련 법제도나 정책은 기업전략이나 노사관계에 유의미한 영향을 미치지 못하고 있다고 판단됨. 실제로 “모성보호‘나 ’고용평등”이라는 법의 이상은 기업조직의 비용증가와 구체적인 전략의 변화를 수반하는 것으로써 법적 강제나, 행정적 지원과 같은 외재적 수단을 통해 현실화되는 데는 한계가 있으며, 결국 사업장 단위의 자발적 노력에 의해 달성되도록 하는 방향에서 접근될 필요가 있음.

궁극적으로 모성보호와 고용평등은 “노동인력의 다양성 존중”, “개별 근로자의 만족을 추구하는 경영의 추구”, “성과주의를 보완하는 공동체적 가치의 지향”, “삶을 확보할 수 있는 일하는 방식의 추구”와 같은 경영가치의 설정과 이를 구체화하는 과정에서 자연스럽게 확보될 수 있을 것임.

노조차원에서는 남성정규직 조합원 중심의 노동운동의 협소함을 극복하고, 비정규직 근로자 및 여성근로자 등 전체 근로자의 요구를 수렴하고 조직적으로 대변하는 방향으로의 운동기조의 변화가 이루어져야할 것임. 그러한 새로운 기조에서 사용자의 단기 성과주의 폐해로부터 조합원을 보호하는 한편 기존 조합원과의 이해 조율을 거쳐 고용 평등적 가치를 지향하는 단체협약의 체결과 이를 실천하는 조합 활동이 모색될 수 있어야 할 것임.

이 글에서는 여성노동분쟁해결을 위한 입법, 사법, 행정적 차원의 방안은 논외로 하고, 사업장 차원의 자율적 분쟁해결시스템을 중심에 두고 이에 대해 탐구해보려고 함. 우선 현행 법제도를 기반으로 한 고용평등법상 자율적 분쟁해결제도와 그 운용현황을 살펴보고, 미국에서의 사업장단위 자율적 분쟁해결의 담론과 제도 및 운영현황을 검토한 뒤, 그 시사점을 중심으로 자율적 분쟁해결시스템의 구축방안을 모색하고자 함.

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II. 여성노동분쟁의 자율적 해결제도와 운영 현황

1. 현행 노동분쟁해결시스템의 구조와 평가

우리나라의 실체법은 근로자와 사용자의 권력불균형을 고려하여 개별근로관계에 대해서는 국가가 근로조건의 최저기준을 설정하고, 국가 공권력을 통해 사용자에게 강제하는 한편, 개별 근로자의 단결 및 단결활동을 헌법적으로 보장함으로써 대등한 집단적 노사관계를 형성할 수 있도록 하여 인간다운 삶의 질을 확보할 수 있도록 두 가지 방향에서 광범위한 입법을 이루어왔으며.

분쟁의 해결방식의 경우 개별적 분쟁은 기본적으로 권리분쟁영역으로서 민사 분쟁 등 기존의 법적 분쟁해결 방식을 따르도록 하고, 집단적 분쟁은 기본적으로 이익분쟁의 영역이므로, 별도의 독립행정위원회인 노동위원회의 설립을 통해 신속하고 효율적으로 해결할 수 있도록 조정 및 중재를 포함한 ADR적 해결을 도모하는 방식을 지향함.

급격한 산업화와 전투적 노사관계의 진전에 따라 집단분쟁영역은 노사관계의 핵심이슈를 점해왔으며 노사자율을 침해하는 국가의 과잉통제가 논란이 되어 왔던 강제중재제도 등이 폐지되는 한편 최근에는 복수노조가 허용되는 등 국제기준에 근접하고자 하는 차원에서 노사정위원회 등을 통한 논의구조를 활용하여 변화가 추진되어옴.

이에 반해 고용법은 일찍이 해고제한법, 최저임금제도, 노동시간 및 휴가기준과 산업안전 등의 최저기준설정이 이루어졌고, 지난 1980년 여성운동의 고양과 더불어 성차별법이 제정된 이래 최근 나이차별, 장애차별 법 등에 의해 차별분쟁을 국가인권위원회를 통해 해결하도록 하는 입법이 이루어져 사업장단위의 근로자가 향유할 수 있는 제정법상 권리는 최저근로기준과 4대 보험 등 복지제도 및 정당처우, 반차별 등으로 다양화되었고, 그에 상응하는 사용자의 의무는 강화되었음.

이러한 실체법적 기반 위에서 분쟁해결은 기본적으로 독립적 행정위원회인 노동위원회를 통해 집단분쟁은 조정전치주의를 원칙으로 하는 방식을, 부당노동행위분쟁에 대해서는 심판절차를 두되, 개별권리분쟁인 부당해고 등에 까지 동 절차의 활용을 허용하였으며, 비정규직 분쟁에 대해서는 차별시정권한 부여 등의 통합적 분쟁처리시스템을 구축해왔음. 한편 성, 나이, 장애 및 희롱 등 고용차별분쟁 전반에 대하여는 권고와 조정 기능을 담당

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하는 국가인권위원회를 통해 해결하도록 하는 체계를 구축하고 있음.

이외에 모든 사업장에 노사 동수로 구성되는 노사협의회를 강제하여 근로자의 참여를 법적으로 보장하고, 동 위원회에 사업장단위 고충 처리 기능을 수행 하도록 하는 한편 노동위원회에의 중재를 요청할 수 있도록 하여 외부기관에 의한 분쟁처리를 연계하기도 함.

이러한 한국의 시스템은 기본적으로 시민법계수 국가로서 ‘권리분쟁은 소송, 이익분쟁은 조정’을 통한 분쟁해결이라는 이분법적 개념에 근거하고 있으며, 노동분쟁해결의 비용감축, 여성운동의 영향력 증가 및 비정규직 문제 해결 등 해당시기 중요하게 제기된 사회적 문제들에 대응하는 차원에서 법제도화가 이루어지면서 현재와 같은 다양한 고용분쟁관련 제도를 보유하고 있음. 예를 들면 부당해고에 대한 화해제도, 고충처리절차에 대한 중재제도, 비정규직 차별에 대한 차별시정제도, 성희롱예방을 위한 시스템, 그리고 고용평등감독관제도 등이 그것임.

현행 여성노동분쟁을 포함한 개별노동분쟁시스템은 입법초기에 기안된 바대로 노동기준과 차별금지에 대한 강력한 법제의 기반 위에 형사처벌위주의 강제방식을 통해 개별권리의 이행을 촉진하도록 하는 한편 사법기관에 의한 권리구제를 예정함으로써 사업장단위의 공정과 평등을 확보할 것을 희망하고 있으나, 이는 실체와 절차 면에서 모두 실효적으로 운용되고 있지 못하고 있음.2)

2. 여성노동분쟁해결제도 규율현황과 한계3)

가. 연혁

2006년 3월부터는 모든 고용차별분쟁을 인권위가 일괄하여 처리하고 있으므로 성차별 등에 의해 고용상 불이익을 당한 근로자는 인권위에 진정하여 권고 및 조정을 받음으로써 사건을 해결하게 되었으며, 최근에는 비정규직 차별시정, 장애인 차별 및 나이 차별과 관련한 상당히 복잡한 차별분쟁처리제도가 새롭게 구축되었음.

2) 여성노동분쟁은 주로 모성보호와 차별금지법의 내용을 핵심으로 하는 개별노동법제와 관련됨. 개별노동분쟁의 ADR적 해결방안에 대해서는, 필자가 연구자로 참여한 “개별노동분쟁의 화해제도 활성화 방안 연구”, 한국노동연구원 2011에서 상세히 언급하고 있음.

3) 동 부문은 필자가 연구진으로 참여한 “여성노동분쟁의 해결시스템 및 개선과제” 한국노동연구원 2011의 관련 부분을 간략히 요약하여 정리함.

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성차별 전담기구였던 고용평등위원회와 남녀차별개선위원회가 공청회 한 번 개최되지 않은 채 제도의 숙성시기를 갖지 못하고 일거에 폐지된 반면, 기타 차별은 새롭게 제도가 구축됨으로써, 성차별 분쟁처리의 실효성 있는 제도 및 장치는 고용형태차별은 물론 장애인차별, 연령차별의 경우보다도 더 취약하게 된 결과가 초래되었음.

차별의

유형근거법 처리담당기관 처리절차

일반

차별- 인권위법

국가인권위원회(차별시정총괄팀의 조사, 차별조정위원회, 차별전문위원회, 차별시정위원회)

합의권고, 조정, 시정권고, 차별의 제도개선, 소송지원 등

성차별 ․성희롱

- 인권위법(2005.7.29 개정법에 성희롱행위의 명시)

- 고평법

국가인권위원회(성차별팀의 조사, 성차별조정위원회, 성차별전문위원회, 차별시정위원회)

상동

비정규직

- 인권위법국가인권위원회(신분 ․ 나이팀의 조사, 차별조정위원회, 차별전문위원회, 차별시정위원회,)

상동

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(07.7.1 시행)

- 파견근로자보호 등에 관한 법률(07.7.1 시행)

노동위원회 (차별시정위원회)

- 조정, 중재- 판정, 시정명령

(확정된 명령불이행: 1억원이하의 과태료)

장애 장애인차별금지 및 구제에 관한 법률(08. 4.11 시행)

국가인권위원회(장애차별팀의 조사, 장애차별조정위원회, 장애차별전문위원회,장애인차별시정위원회)

- 인권위의 시정권고불이행시 법무부장관의 시정명령(확정된 명령불이행: 3천만원이하의 과태료)

연령차별

고령자고용촉진법(09년 3월 22일부터 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률로 명칭변경)

국가인권위원회(신분 ․ 나이팀의 조사, 차별조정위원회, 차별전문위원회, 차별시정위원회)

- 인권위의 시정권고불이행시 노동부장관의 시정명령(확정된 명령불이행: 3천만원이하의 과태료)

출처 : 김엘림(2008), ‘행정기관의 여성노동분쟁처리현황과 과제’, 토론문에서 인용.

<표1> 차별유형별 분쟁처리기관 ․ 절차

나. 현행 규율현황

현행법상 근기법 등 강행 규정을 위반하여 여성노동분쟁이 발생한 경우 일반적인 분쟁해결의 방식으로서 법원에 민사소송을 제기하여 행위의 무효를 다투거나, 사법경찰인 노동부의 근로감독관 또는 검찰에 고소, 고발하여 형사 처벌을 구하거나, 일반적인 노동분쟁해결절차인 노동위원회에 구제신청을 하거나, 일반적인 인권위 사건처리절차를 활용하는 등 행정기관에 의한 분쟁처리절차를 활용할 수 있음.

그러나 자율해결에 이르지 못할 경우 해당 법률에 의한 권리를 침해당한 자는 우선적으

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로 고소 · 고발함으로써 사용자에 대한 형사처벌을 구할 수 있고, 법원을 통하여 민사상 권리구제를 요청하는 등 사법적 구제절차를 활용하게 됨.

구분해당

법률규율 ‘영역’

분쟁해결

개 시

구체적

해결단위분쟁처리 내용 비고

자율해결 고평법

남녀차별, 직장내성희롱, 산전후 휴가급여, 육아휴직, 보육시설설치와 관련된 사항

고충의 제기

사내고충처리기관(노사협의회:30인 이상)

- 노사의 자율적 협의 - 명예고용 감독관 제도 운영

노동부 ․검찰

근기법 고평법 강행 규정 진정,

고소 근로감독관사건 종결 or 시정명령 or 검찰 송치→기소→형벌부과

- 민간고용 평등 상담실 지원

노동위원회

근기법고평법

일반해고, 차별적 해고 구제신청 심판위원회

- 화해- 원상회복적 구제명

령, 기각 - 금전보상제

구제명령불이행에 대한 이행강제금

기간제법파견법

고용형태를 이유로 한 차별 구제신청 차별시정위원회

- 시정명령- 노동부장관의 과태

료

과태료 : 최고 1억원

국가

인권위원회

인권위법성차별, 성희롱, 혼인, 출산 ․ 임신 등에 의한 차별

진정 차별시정위원회 - 권고, 조정 직권처리, 소송지원

장애인차별법 장애 장애인차별시정

위원회

- 권고- 법무부장관의 시정

명령(과태료)

과태료 :최고 3천만원

고령자고용촉진법 나이 차별시정위원회

- 권고- 노동부장관의 시정

명령(과태료)

과태료 :최고 3천만원

법원

민소법행소법형소법

모성보호, 고용차별,성희롱

민사소송, 행정소송형사소송

관할법원행정법원 - 확정판결 - 이행강제

<표2> 현행 여성노동분쟁의 규율 체계

2007년 7월 1일부터 비정규직의 차별적 처우에 관한 진정은 노동위원회가 접수하여 조정, 중재하거나 판정하여 시정명령하는 제도가 실시되고 있어, 국가인권위원회는 합의권고, 조정, 시정권고 등의 구제수단을 가지나 시정권고를 불이행하는 경우에 대한 제재가 미약함. 노동위원회는 차별행위의 중지와 불이익의 원상회복 등의 시정명령을 내리고 확정된 시정명령을 불이행한 자에 대해 노동부장관이 1억원 이하의 과태료를 부과할 수 있음. 한편 지난 2007년 4월 1일부터 시행되고 있는 ‘장애인차별금지법’에 의하면 인권위에

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장애인차별시정위원회라는 특별소위원회를 설치하여 처리하고 인권위의 시정권고에 대해 정당한 이유 없이 불이행하는 자에 대해 법무부장관이 3천만원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 하고 있음. 2008년 3월 21일에 개정된 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’에 따라 연령차별에 관한 분쟁은 인권위에서 종전과 같이 처리하되, 인권위의 시정권고에 대해 정당한 이유 없이 불이행하는 자에 대해 노동부장관이 3천만 원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 하고 있음.

고평법상 자율분쟁을 처리하기 위한 제도로서는 기존의 노사협의회 조직을 활용한 고충처리위원회와 명예고용평등감독관 및 민간단체 고용평등상담실 지원제도 등이며, 사업장내 자율분쟁해결제도는 명예고용평등감독관과 고충처리위원회임. 고충처리위원 제도는 근참법 제25조에 상시 30이상의 근로자를 고용하는 사업장은 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위한 제도로 규정되어 있음.

동 위원회는 ‘근로자참여및협력증진에관한법률’(이하 ‘근참법’이라 한다)에 의한 노사협의회가 구성된 경우 그 노사협의회를 통해 우선적으로 자율 해결할 것을 권고하고 있음.

3. 여성노동분쟁의 사업장내 자율적 분쟁해결제도와 운영 현황

위에서 살펴본 바와 같이 여성노동구제와 관련된 특별한 시스템은 마련되지 아니하며, 단지 여성노동법제의 핵심인 고평법에서 사업장 내 모성보호위반 및 고용차별 등 전반적 분쟁에 대하여 자율해결우선원칙을 천명하고, 구체적으로 여성노동분쟁을 우선적으로 사내 고충처리 차원에서 노사가 자율적으로 처리할 것과 명예고용평등감독관제도를 통해 여성노동분쟁을 지원하는 등 제도를 두고 있음.

한 조사에 의하면 2007년 말 현재 제조업의 경우 유노조 사업장 73.5%, 무노조 사업장 45.5% 정도가 개인별 고충을 처리하기 위한 위원회나 절차를 구비하고 있으나, 실제로 고충처리기능은 미흡한 것으로 조사된 바 있음,4)

나아가 고충해결을 위한 사업장단위의 임의 조정 및 중재제도의 활용 사례나 노동위원회에 의한 중재사례도 확인되지 않고 있음.

4) 이영면 (2007), 노사협의회 운영 실태조사 및 개선방안 연구, 노동부

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명예고용평등감독관은 고평법 제24조의 규정에 의하여 당해 사업장의 남녀고용평등 이행 촉진과 고용에서의 남녀차별 관행을 해소하고, 여성이 남성과 동등하게 자신의 능력을 발휘할 수 있는 근로환경을 조성하려는 취지로 도입되었음. 법은 사업장내 차별 및 직장 내 성희롱의 발생 시 피해근로자에 대한 상담 및 조언, 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도 시 입회, 법령위반의 사실에 관해 사업주에게 개선 건의 및 감독기관에 신고, 남녀고용평등제도에 대해 홍보 및 계몽 등의 업무를 수행하도록 하고, 노사협의회 위원, 고충처리위원, 노동조합 임원 또는 인사․노무담당부서의 관리자 등 당해사업장의 남녀고용평등 실현을 위하여 활동하기에 적합하다고 판단되는 자 1～2인을 노사 공동의 추천으로 지방노동관서장이 위촉하도록 하고 있으나, 동 제도에 의해 2001년 이후 4,000여명의 명예고용평등감독관의 위촉이 이루어졌을 뿐 실질적인 활동이 이루어지지는 못하고 있음.5)

이하는 (사)여성노동법률지원센터가 사업장의 운영사례를 조사한 내용임.

가. 비노조기업의 경우

<그림1> (주)○○○ 여성노동분쟁 자율해결시스템

5) 명예고용평등감독관 제도에 대해서는 “명예고용평등감독관제도 실태조사 및 활성화방안 연구” 한국노동연구원 2011 보고서에서 제도 및 실태에 대해 상세히 연구하고, 개선방안을 제시한 바 있음.

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약 260명(여성근로자 80명)의 근로자를 고용하여 제조업을 운영하는 비노조 기업의 사례임. 동 기업은 사내 갈등이 발생했을 경우 일차적으로 해당부서의 팀장에게 논의를 하거나 노사협의회의 근로자 대표와 협의함. 팀장과의 논의에서 해결되지 못한 사항에 대해서 부서의 팀장은 HR팀의 담당자에게 고충을 논의하게 되고 HR담당자는 고충 제기자와의 면담을 통해 문제해결을 시도함. 만일 문제해결이 어렵거나 고충이 해소되지 않으면 고충 제기자, 노사협의회 근로자위원, 사용자위원(HR담당자 포함)이 함께 모여 문제를 논의하여 처리함. 이는 여성노동분쟁뿐만 아니라 사내의 모든 갈등 및 고충, 노사협의에 관한 사항 등에 대해서 노사가 공동으로 논의하는 의사소통의 통로이기도 함. 실제로 여성노동분쟁이 발생하여 노사협의회를 통해서 해결된 적은 없었으나, 사내에서 성희롱 관련 문제가 이슈화된 적은 있었음. 이 사건의 경우 해당 부서의 팀장에 의해 해결이 어려웠던 관계로 HR담당자는 사건을 조사하여 성희롱행위자에 대해서는 가해자에게 공식적인 사과를 하는 동시에 징계(감봉, 승급제한)를 한 후 사건을 종결시켰다고 함.

나. 유노조 기업의 고충처리위원회 활용 사례

기업 내의 여성노동분쟁은 상기한 바와 같이 고충처리위원회를 통해서 처리되는 경우도 있지만, 여성노동분쟁이라는 성격으로 인해 노조가 있는 사업장의 경우 노조 내에서 상담을 통해 해결하거나, 노조와 회사와의 협의를 통해 해결하는 경우가 있음. (사)여성노동법률센터가 실시한 2008년 한국노총 성평등 실태 기초조사보고서에 따르면 한국노총 내 회원조합 중에서 조합 활동 중 발생한 여성조합원의 고충을 처리할 기구가 있는지 여부에 대해 ‘있다’라고 응답한 회원조합은 4개(16.0%)임. 회원조합으로 섬유유통노련, 전력노조, 체신노조, 식품산업노련이 있음. 그러나 해당 기구가 여성조합원의 고충에 대해 별도의 기구를 마련한 것인지는 확실하지 않음6). 한편 상기의 보고서에 의하면 직장 내 성희롱이 발생한 경우 구제절차기관으로 사내 고충처리위원회 이용이 19개 단위노조로 가장 많았으며, 이어서 별도 상담원 배치(7개 단위노조), 별도의 성희롱고충처리위원회 (6개 단위노조), 온라인신고센터운영(3개 단위노조), 외부전문기관위탁 (1개 단위노조) 순으로 조사됨.

실제로 사업장내에서 성희롱이 발생하였던 섬유, 서비스, 의료업종 단위노조의 경우, 성희롱발생시 구제기관의 특성을 보면 대부분 성희롱문제에 대한 별도의 대응기관을 마련하고 있지 않고, 사내고충처리위원회에서 일반 고충사항과 함께 처리되었음.

6) 단위노조의 경우 22개 중 14개 노조가 고충처리기구를 두고 있다고 밝히고 있어 상당수가 노조 내 고충처리기구를 두고 있음.

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다. 유노조 기업의 여성위원회 활용 사례

다음의 사례는 H기업의 ○○위원회 ○○지부 내에서 발생한 여성노동분쟁에 대한 것으로 노조의 지원을 통해 자율적으로 해결하는 매커니즘임. 아래의 해결시스템은 크게 3단계로 구분해 볼 수 있음. 1단계에서는 여성노동분쟁이 발생한 경우 당사자가 상사나 동료와의 협의를 통해 분쟁해결을 시도함. 2단계에서는 노조의 여성위원회를 통해 여성분쟁에 대한 자세한 상담과 지원을 통해 회사의 인사부서와 함께 문제의 해결을 시도함. 이 경우 분쟁 당사자는 조합원 개인의 권리분쟁에 해당되는 분쟁이라 할지라도, 여성위원회라는 동일한 성으로 구성된 여성 집단의 후원이라는 특성을 갖고 문제를 해결하도록 함으로써 여성조합원들로부터 상당한 지지를 받고 있음. 3단계에서는 여성위원회와 인사부서의 개입으로도 분쟁이 해결되지 않을 경우에는 지부 또는 산별노조와의 협력을 통해 공동대응을 모색하거나 단체교섭의 쟁점사항으로 이슈화되기도 함. 대개 분쟁 당사자들은 두 번째, 세 번째 단계에서 외부의 구제기관을 통해 법적 구제방법을 모색하기도 함. 특히 H기업의 경우 사내의 명예고용평등감독관이나 고충처리위원회가 설치되어 있음에도 불구하고 제대로 활용되지 않고 있음. 여성노동분쟁에 대해서는 본 시스템이나 절차를 통해 해결하는 것이 더 일반적인 상황임.

<그림2> H기업의 ○○위원회 ○○지부의 여성노동분쟁 자율해결시스템

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4. 우리나라 사업장내 자율적 분쟁해결제도의 문제점

현행 고평법은 여성노동분쟁의 자율해결원칙을 천명하고 사업장단위 고충처리와 명예고용평등감독관 제도를 통해 이를 실행하도록 규율하고 있으나, 자율해결의 원칙에 대한 노사당사자의 이해나 관련 제도들의 구축이나 활성화 정도는 매우 낮은 수준으로 판단됨.

사업장에 따라 다양한 수준으로 고충처리 및 여성노동분쟁해결시스템이 구축되어 있기는 하나, 일반적인 고충처리시스템의 일부로 구축되어있고 별도로 차별분쟁 등에 특화하여 이를 해결하기 위한 시스템 구축까지 이어지지는 않고 있으며, 노조 차원의 대응노력도 적극적으로 이루어지지 않고 있음.

사업장단위에서 분쟁시스템이 구축된 경우, 분쟁해결 주체들은 분쟁해결과 관련한 전문적 역량을 쌓고, 전업이나 주요 업무로 처리하고 있기 보다는, 사업장 내부 관리자나 노조 간부의 일상 활동의 일환으로 진행되고 있는 수준임.

특히 근참법상 고충처리 단계에서 내·외부에 의한 조정, 중재가능성이 열려있으나, 이에 대한 인지도나 활용도는 거의 없고, 노동위원회에 의하여 중재가 이루어진 경우도 파악하기 어려운 상황임.

결국 사업장 단위 분쟁해결시스템의 구축에 대한 진지한 고민은 이루어지지 않고 있는 것으로 판단됨.

전반적으로 여성노동분쟁에 대한 자율해결원칙에 의한 노사당사자의 인지도는 낮고, 사업장 단위에서 이를 해결하기 위한 자원배분이나 시스템적 노력은 이루어지지 않고 있는 가운데, 실체법에 의해 보장된 권리는 실제의 노동현장에서 그 구현으로 이어지지는 못하고 있다고 평가할 수 있음.

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III. 미국의 여성노동분쟁 자율해결 제도와 현황

1. 여성노동관련 법제 현황

미국에서 여성의 고용차별을 금지하는 법률로는 「시민권법 제7편」(Civil Rights Act Ⅶ)과 「남녀동일임금법」(Equal Pay Act), 「고용기회평등법」(Equal Employment Opportunity Act 등이 있음.

「시민권법 제7편」은 인종, 성별, 종교, 피부색, 출신국을 이유로 하는 고용상의 차별을 금지하고 있고, 고용상의 평등을 적극적으로 실현하기 위한 잠정적 조치인 적극적 평등조치를 채택하고 있음. 「남녀동일임금법」은 실질적으로 같은 기술, 기능, 책무를 갖는 직무수행에서 남녀 간의 임금차별을 금지하고 있으며, 고용기회평등법은 성별 등을 이유로 한 고용의 혜택 또는 거부, 해고 기타의 고용조건에 대한 차별대우를 금하고 있음. 이러한 법에 의한 고용상의 차별금지를 위반한 경우, 사용자는 그 차별이 고의적이고 의도적인 차별로 인정되면 금전적 손해배상과 징벌적 손해배상을 해야 하고, 차별로 인한 해고의 경우에는 원직복귀와 함께 소급임금(Back Pay)을 지급해야 함.

고용기회평등법에 의해 미국에서는 고용상의 차별구제를 위한 연방기구로서 고용기회평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission, 이하 EEOC)가 존재함. 미국의 고용차별 구제절차에 있어서 가장 큰 특징은 EEOC 전치주의를 채택하고 있다는 점임. 즉, EEOC를 거치지 않고서는 법원에 소송을 제기할 수 없음. 차별 피해자가 EEOC에 사건의 조사를 요청하고 끝나기까지 기다리면, ① 차별 무혐의 ② 차별 발견 · 조정 실시 ③ 차별 발견 · 조정 실패 ④ EEOC가 대신 소송제기 중 하나의 결과를 얻을 수 있음. ①의 결과를 얻는다면 원고는 소송 제기권을 명시한 문서를 받고 연방법원에 직접 소송을 제기할 수 있음.

또한 미국에는 고용분쟁에 대한 조정 및 알선을 위한 연방기구로서 연방조정알선청(Federal Mediation and Conciliation Service, 이하 FMCS)이 있음. FMCS는 2차대전 후 대규모의 파업 등 심각한 노사분규가 발생함에 따라 노사 간 힘의 균형을 위해 노동법 제정의 필요성에서 1947년 노사관계법을 제정하여 설립되었음. 그러나 현재에는 단체협약 체결 ․ 갱신과 관련된 분쟁조정기능, 예방적 조정(Preventive Mediation)기능, 연방·주·지방법 위반(연령, 성별, 종족에 기초한 차별, 임금 및 근로시간 관련 위반)과 관련한 고충조

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정(Grievance Mediation)기능, 그리고 정부기관 내에 대안적 분쟁해결기구와 절차를 신설하도록 조력함으로써 사업장에서 고용평등 관련 불만 등을 당사자들이 해결하도록 도와주는 ADR 서비스 기능을 제공하고 있음.

전통적으로 미국은 common law를 통해 employment at will 원칙에 근거해 해고 및 제반 고용관련 처분이 자유로운 것으로 알려져 있지만, 최근 성차별 및 장애 나이 등 제반 비합리적 고용차별에 대한 제정법이 정비되고, EEOC 등을 통해 이에 대한 강력한 집행이 담보되고, 이들 기관에서의 결정을 존중한 법원 판결이 누적되어 오고 있음. 특히 고용차별사건이 집단 소송화하고, 자주 징벌적 손해배상의 판결이 이루어지면서 기업에게 고용차별은 가장 리스크 큰 이슈로 인식되고 있으며, 역설적으로 비소송적 분쟁해결방식 즉 조정 · 중재 등에 의한 대안적 분쟁해결 방식을 선호하는 문화가 지배적이 되고 있음. 이러한 사용자의 선호를 배경으로 EEOC와 FMCS 등 행정기관의 ADR서비스도 확대되고 있으며, 근본적으로 권리분쟁에 대한 판정기능보다 자율해결을 지원하는 쪽에 상당한 비중을 두고 있음.

<표3> 외국의 여성노동관련 분쟁해결제도 비교

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2. 사업장내 자율적 분쟁해결시스템 관련 담론

미국에서 ADR이 광범위하게 확산되면서 이에 대한 다양한 우려도 제기되고 있기는 하나,7) 다양한 비판에도 불구하고, 갈등관리이론으로 진화한 사업장단위의 고용분쟁해결 시스템 구축에 대해서는 효율성이 높다는 점 뿐 아니라 사업장의 “정의와 평등” 나아가 민주적 조직구축에 긍정적 기여를 할 수 있다는 등의 담론은 참고할 수 있음.

근래에는 ADR에 대한 일반적 비판을 넘어 오히려 다양한 고용분쟁해결에 적합한 모델로 제안되고 있는 실정임.

미국에서 조직차원의 자율적 분쟁해결시스템 구축에 대한 담론은 1988년 이해기반 분쟁해결기재-협상·조정을 포함하여 당사자의 통제수준이 높은 저비용의 분쟁해결기법을 우선 소진하여 점진적으로 고비용 제3자 개입 및 판정 방식을 순차적으로 이용하는 다차원의 저비용 고효율 방식이 채택되는 것이 바람직하다는 Ury 등의 분쟁해결시스템이론이 기폭제가 됨.8) 이후 조직을 노동사회기반의 변화에 따른 기본적 고용시스템의 변화에 따라 이에 유기적으로 대응하여야 하는 개방성시스템으로 이해하고, 고용시스템의 변화를 수용하기 위해 기존의 강제에 의한 법적 규제나 법적 해결방식을 넘어 사업장 단위에서 해당 조직에 걸맞는 변화를 수시로 모색하기 위해 문제 해결적 이해조정 시스템이 구축 존중되어야 한다는 견해가 광범위한 지지를 얻고 있음.

7) 이중 힘의 불균형을 가지는 고용분쟁 및 여성분쟁에 대해서는 특히 사업장내 분쟁해결시스템의 공정성이 핵심 이슈가 됨. Delgago 등은 기존의 법적 분쟁해결 시스템이 그 공적 성격으로 인해 갖는 장점을 부각하면서, 그 대안으로서 강조되고 있는 ADR의 비공식성이 약자에 대한 ADR의 활용단계에서 편견의 원만한 제어기능의 상실로 인해 공정성을 상실하므로 이를 최소화하기 위한 방안이 고려되어야 한다고 주장한 바 있음. Delgago, Richard, Dunn, Chis, Brown, Pamela, Lee, Helena, Hubbert, David, “Fairness and Formality: Minimizing the risk of prejudice in alternative dispute resolution,” 1985Wis. L. Rev. 1359 (1985) 동 주장은 기존 공적 분쟁해결시스템에 내재하는 편견 제어기능을 긍정적으로 평가하고, 사회심리학적 연구결과 등을 인용하여 권위주의적 경향을 갖는 사람들은 소수자에 대하여 편견을 갖는 경향이 있으며, 이는 비공적 영역에서 보다 크게 작용하는 특성을 보이는 바, 해당 행동이 적절하게 제어될 수 있는 공적 절차에서 벗어나 친밀도 등이 광범위하게 작용하는 비공식적 분쟁해결절차에서 보다 증폭되기 쉽다는 것임. 또한 차별을 경험하는 성장과정을 통해 소극적 대응이 학습된 소수자의 대응방식은 비공식성의 절차에서 더욱 두드러지므로 공적 분쟁해결절차의 활용이 오히려 적합할 수 있다는 것임. 한편, 위험을 최소화하기 위해 ADR의 활용 이전에 반드시 해당 분쟁이 ADR에 적합한지에 대한 판단이 선행되어야 하고, 그에 따른 공정성 확보를 위한 조치를 취함이 필요함을 지적함. 당사자 여성이나 빈곤층이 부자나 권력층을 상대하거나 해당 분쟁은 공적 분쟁해결절차가 보다 적합하므로 ADR이 강제되지 않도록 해야 한다는 점, 삶의 민감하고 긴급한 사안을 포함하고 있는 경우 특히 ADR의 수행자는 당사자 일방과 같은 계층의 상류층에 속하지 않아야 하고, 반드시 전문성을 지녀야 하며 양자에 의해 선택되고 수용될 수 있어야 하고, 가능한 한 변호인에 의해 대리되는 한편 주장을 추가하거나, 광범위한 사회적 가치를 반영하는 기회를 상실하지 아니하도록 하는 대안의 활용을 통해 ADR의 위험성을 축소할 것을 요구하고 있음.

8) William Ury/Jeanne M. Brett/Steogen B, Goldberg, Getting disptues resolved, Jossey-Bass Publishers, San Francisco, 1988.

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특히 고용분쟁과 관련한 다음의 제 논의들은 우리나라의 여성노동분쟁해결시스템과 관련하여 다양한 아이디어를 제공하고 있음.

Stone은 사업장간 경계가 없어지는’boundless workplace’로서 고성과 지향 학습조직의 특성을 갖는 고용시스템변화에 따라 새로운 경영조직에서는 그 운영의 ‘공정’을 뒷받침하기 위해 사업장에 적합한 조직 내부의 분쟁해결시스템을 구축하는 것이 긴요함을 역설함.9)

<그림3> 경계 없는 사업장에서의 변화하는 고용관계

그러한 Stone의 새로운 고용조직이론은 기업조직의 민주화와 맥락적으로 일치한다는 Reuben의 이론에 의해 지지되기도 함. Reuben의 이론은 경제적 · 문화적 · 정치적 · 법적 요인 등에 의한 새로운 사회 변화는 내재적으로 사업장단위의 민주화를 요구하고 있으며 그 핵심 내용은 사업장내 자율적 갈등해결시스템의 구축을 통해 성립될 수 있다는 것임. 즉 새로운 고용관계에서 근로자는 과거와 달리 자본과 경영에의 참여의 주체로 대우받아야 한다는 점, 기업자산으로 인정받으며 노사 간 상호작용이 증가와 신뢰를 증진해야 한다는 점, 나아가 개인의 자율과 자아실현욕구에 기반하여 사업장 단위에서 ADR적 기법에 의한 분쟁해결시스템 구축이 긴요하다는 주장을 펼침.10)

9) Stone, Katherine V. W. (2001), “the new psychological contract: implications of the changing workplace for labor and employment” 48UCLA Law Review, pp.519-108 ; _____, “Dispute resolution in the boundary-less workplace” 16 Ohio State Journal on Dispute Resolution 467 (2001);_____ “procedural justice in the boundless workplace between due process and public policy” 80 Notre Dame Law Review 501, (2005)

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특히 최근 들어 소수자가 당사자가 되는 2세대 고용차별(Sturm)이나 왕따 문제 등과 같이 법적 분쟁해결이 곤란한 개별분쟁의 해결을 위해 통합적 갈등관리시스템의 구축과 ADR적 분쟁해결이 근로자의 권리구제에 실효적인 효과를 거둘 수 있으므로 장려되어야 한다는 주장이 제기되고 있기도 함.

한편, 2001년 Sturm은 고용차별의 유형이 무의식적 차별을 포함하여 법적으로 규율되기 어려운 형태로 광범위하게 전개되면서 성차별, 성희롱 및 제반 고용차별문제를 해결하기 위해 법적해결을 넘어서는 새로운 대안이 필요하고, 체계적으로 구축된 사업장내 고용분쟁해결시스템을 통해 사업장의 공정성 확보에 기여할 수 있다는 주장을 제기함. 동 연구에서는 고용차별법제의 규제양상이 심화된다고 하더라도 법강제력 자체만으로 분쟁해결의 유효한 해결방식으로 나서는 것은 한계가 있으며, 특히 제2세대 고용차별은 법적 강제방식을 통해서는 해결이 용이하지 않아, 사업장내 다양한 주체의 문제 해결적 분쟁해결접근방식을 구현하는 자율적 · 통합적 갈등관리시스템의 작동을 통한 차별분쟁의 해소가 유효하다고 함.

2012년 Stallworth는 더 나아가 공적부분에 갈등관리시스템을 촉진하는 법제화를 통해 제2세대 차별을 규율하는 것이 바람직하다는 주장을 제기하기도 함.11)

2004년 Fox의 경험적 연구에서는 희롱이나 왕따(bullying)를 방지하는 법제가 사업장 내부의 갈등관리시스템과 ADR의 활용에 의해 사건의 예방은 물론 분쟁 해결에까지 기여하고 있다는 결과를 발표한 바 있음.12)

나아가 사업장내 고용분쟁해결시스템은 일반적으로 노조조직률의 하락 등에서 기인하는 광범위한 비노조사업장에서의 분쟁해결을 위한 방안으로 논의되지만, 노조의 활동영역확대 차원에서도 유의미한 대안으로 제안되기도 함.13)

10) Reuben, Richard C.(2005), “Democracy and Dispute Resolution: systems design and the new workplace,” 10 Harvard Negotiation Law Review, (Reuben, 2005)

11) Stallworth, Lamont E. & Kaspar, Daniel J., (2013), “Employing the presidential executive order and the law to provide integrated conflict management system and ADR processes: the proposed national employment disputes resolution act(NADRA)” 28 Ohio St. J. on Disp. Resol. 171 ; Stallworth, Lamont E, McPherson, Thomas, and Rute, Larry (2001), “discrimination in the workplace: how mediation can help…”, 56 APR Disp. Resol. J. 35

12) Fox, Suzy, “Employment perspectives of internal conflict management programs and ADR processes for preventing and resolving incidents of workplace bulling: Ethical challenges for decision-making in organizations,” 8 Employee Rts. & Emp. Pol’y J. 375 (2004)

13) Colvin, Alexander J.S. (2003), “Institutional Press, human resource strategies, and the rise of nonunion dispute resolution procedures?” 56Indus.&Lab.Rel.Rev.375; Hodges, Ann C., “Mediation

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최근 Lipsky는 경험연구를 통해 현재 기업의 ADR 활용현황을 파악하며, 조직분쟁해결의 경우 결국 사용자의 전략이 가장 중요한 요소라는 점을 강조하며, 갈등관리전략모델을 제시함. 동 모델에 의하면 기업조직은 우선 시장경쟁, 정부규제, 소송경향, 입법 및 ADR을 의무화하는 법률 및 노조의 영향 등 환경변수를 면밀히 고려해야 하나, 이에 더해 조직몰입, 경영의 몰입정도, 핵심리더의 영향, 제도의 노출정도 및 분쟁촉발이 되는 사건 등 조직의 주체적 요인이 영향을 미치며, 결국 분쟁에 대해 방어적·해결적·예방적 전략을 채택하게 된다는 의사결정이 그 조직의 갈등관리전략이 됨을 역설함.14)

Lipsky의 전략적 갈등관리시스템이론은 최근 미국의 고용분쟁해결관련 담론 중 지배적인 지위를 점하고 있으며, 실무상 조직 단위의 분쟁해결시스템을 구축하는데 유효한 tool로 각광받고 있음. 그 개념적 틀은 아래 그림과 같음.

<그림4> 전략적 갈등관리시스템 구축모델

3. 미국기업의 고용분쟁해결시스템 구축 현황

근래의 갈등관리론은 기본적으로 해당 저자들의 실천적 경험을 기반으로 전개되고 있을 뿐 아니라, 조직차원의 분쟁해결시스템 구축을 위한 실무적 도구로 응용되거나, 보다 광범위하고 체계적인 경험연구로 이어지고 있음. 특히 미국기업을 대상으로 조사한 Lipsky의

and the transformation of American labor unions,” 69 Mo. L. Rev. (Spring, 2004)14) Lipsky, David B., Ronald L. Seeber (1998), “In Search of Control: The Corporate Embrace of

ADR”, University of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law; Lipsky, David B., “Toward a Strategic Theory of Workplace Conflict Management”, 24 Ohio State Journal on Dispute Resolution (2008) 최근 논의에서 Lipsky는 조직을 저임금 유형, 인적자원관리유형, 팀제 유형 등 3가지로 구분하고, 각각의 전략에 따라 분쟁해결시스템의 유형도 연동되어 변화한다고 설명함.

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연구는 해당 경험연구의 시발점이 되었음. 동 논문에서는 10년간 포춘지 1000대 기업의 ADR 활용실태를 분석하여 그 장단점과 활용경향을 정리한 뒤 예방적 분쟁해결시스템을 도입하고 있는 현저한 경향성을 보여주었음.15)

이 연구에서는 실제로 학자들이 예측한 수준 이상으로 광범위한 분야에서 분쟁예방을 위한 다양한 ADR기법이 자율적으로 채택되어 적극적으로 활용되고 있는 양상을 보여주고 있음. 아래 표에서는 미국 기업들이 고용분야를 포함하는 분야에 조정, 중재 등 ADR적 방식을 광범위하게 도입하고 있는 것을 볼 수 있음.

<표5> 기업단위 ADR도입 분쟁 유형

한편, 미국의 기업들은 업종을 불문하고 광범위하게 ADR을 도입하고 있는바, 그 형태는 사내 고충처리 외에도 조정, 중재16) 및 조정중재 혼합제도, 옴브즈, 사실조사, 동료평가 및 약식재판 등 다양한 절차를 모두 포괄하고 있음.

15) Lipsky, David B., Ronald L. Seeber, Richard D. Fincher (2003), Emerging system of managing workplace conflict: lesson from corporations for managers and dispute resolution professionals, Jossey-Bass

16) Green, Leona, “Mandatory Arbitration of Statutory Employment Dispute: A Public Policy Issue in Need of a Legislative Solution”, 12 Notre Dame J.L., Ethics & Public Policy, 1998 미국에서 사용자의 분쟁비용감축차원에서 광범위하게 시도되고 있는 의무고용중재 제도는 광범위한 비판에 직면해 입법적 제재까지 논의되고 있음.

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<표6> 업종별/분쟁해결유형별 도입실태

한편, 해당 제도들은 형식적으로 제도 도입만 된 것이 아니라, 조정, 중재를 포함한 다양한 분쟁해결기법들이 실제로 활용되고 있음을 볼 수 있음.

<표7> 기업 ADR 활용빈도

뒤를 잇는 연구들이 고용분쟁해결의 확산과 긍정성에 대한 기존의 연구결과를 확인해오고 있으며(Stipanowitch), 제3자에 Mediation의 활용으로 고충처리의 획기적 전기를 마련한 UPUS의 REDRESS 프로그램과 같은 사례가 제시되고 있음.17)

17) 민간기업 사례로는 PECO사의 분쟁해결프로그램 등임. 분쟁유형이 법적 분쟁 외에도 어떠한 분쟁이든 적극적으로 제기하고 해결할 수 있는 process를 두고 있다는 점과, 사내외 조정, 임의중재 등의 다양한 분쟁해결절차를 설치하고 있음.

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4. 우리나라에의 시사점

미국에서의 갈등예방이나 분쟁해결을 위한 사업장단위 시스템 구축과 관련된 담론과 실제 사업장에서의 고용분쟁해결시스템 구축 현황은 개별노동분쟁에 대한 자율적 분쟁해결에 대한 논의가 척박한 한국의 사업장에도 다양한 시사점을 제공하고 있음.

우선 경계 없는 조직-외부노동시장화, 학습조직으로의 진화, 고성과작업조직 지향 등에 따른 고용환경변화에 따라 공정하고 민주적 사업장 구축을 위해 고용분쟁해결시스템의 구축이 필요하다는 Storm과 Reubin의 주장은 유사한 고용환경변화를 겪고 있는 우리나라에 유사한 시사점을 던져주고 있음.

노조조직률의 감소와 하향 안정화에 직면한 한국의 대부분의 기업들은 비노조상태를 유지하고 있어 노사분규로 인한 불안요인이 감소, 노동조직의 유연화를 지향해왔으나 만족할 만한 생산성향상이나 만족확대로 이어지지 못하는 상황에서, 경쟁력 있는 거대기업들이 앞다투어 고용분쟁시스템을 구축하고 있는 현실을 반영하는 Lipsky의 경험연구와 갈등관리론이 주는 메시지는 강력함. 특히 비정규직이나 하청기업과의 이슈로부터 자유롭지 않은 대기업들은 근로자의 적극적인 협력과 참여를 통해 고성과작업조직을 구축하여 글로벌 경쟁에서 살아남아야 하는 과제를 달성하기 위해 갈등관리구축을 검토해야 할 단계에 와있기에 실천적으로도 중요한 의미를 가질 수 있음.

또한 오랫동안 근로자대표조직으로서의 역할을 해온 노동조합으로서는 노동조합의 활동성 제고와 대표성 확대를 위해 사업주의 고용분쟁해결 노력에 협력해야 한다는 지적에 귀 기울일 필요가 있음. 정부는 고용분쟁의 증가에 법제도, 행정조직 및 법원의 대응을 통해 적극 대응하고 있는 다른 나라의 사례와 함께 사업장이 주도하는 자율적 고용분쟁해결시

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스템이 보편적 현상화되어 가고 있다는 점에 착안하여 새롭게 고용분쟁시스템에 대하여 정책을 재구축할 필요에 대한 시사점을 얻을 수 있음.

특히 차별분쟁이나 희롱과 같이 공정과 평등의 가치가 중요한 분야의 갈등해결에도 유효하게 적용될 수 있다는 최근의 연구들은 여성노동분쟁해결에 대한 해법과 아울러 비정규직 확산에 따른 차별 문제 해결에 골몰해 온 한국의 고용당사자들에게 모두 교훈이 될 수 있다고 판단됨.

IV. 여성노동분쟁의 자율해결 활성화를 위한 과제

1. 현행 고용분쟁해결시스템의 진단

현행 여성노동분쟁의 해결기초가 되는 개별분쟁해결시스템은 노동시장과 경영환경 및 사용자전략 등 주요 환경요인의 변화에도 불구하고 집단분쟁은 이익분쟁으로서 ADR적 해결로, 개별분쟁은 권리분쟁으로서 사법기관에 의한 법적 해결방식을 활용한다는 전통적 분쟁해결시스템을 고수하는 가운데 개방성을 갖지 못한 채 새로운 변화를 수렴하지 못하고 있음.

전투적 노동조합운동에 의한 힘에 기반한 해결관행이 온존하는 가운데 개별분쟁에 대한 ADR적 해결방식이 제대로 작동되지 않고, 결국 분쟁의 포기나 법적 분쟁해결로 처리되고 있는 현행의 고용분쟁해결시스템은 힘-권리기반 분쟁해결 중심시스템으로서 고비용 구조로 진단할 수 있을 것임.

노조에 의해 대표되는 숫자가 적고, 노동시장 내 지위가 열악한 여성노동자에게 현실의 고평법 등의 강행법률은 차별을 실질적으로 해소시키는 방향으로 작용하지 못하고 있으며, 개별노동분쟁해결시스템의 문제상황이 가장 심각하게 드러나는 영역이라 할 수 있을 것임.

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2. 여성분쟁해결시스템의 자율적 해결 촉진을 위한 과제

향후 이러한 고용분쟁해결시스템의 한계를 개선하기 위해서는 해당 전체 한국 사회 및 노동시장의 하부단위로서 변화하는 환경에 노출된 개방시스템으로 이해하고, (시스템적 접근), ADR의 주요 원리가 시사하는 바대로 당사자자율해결우선의 원칙을 적용하여 당사자주도의 사업장단위 고용분쟁해결 자율해결원칙이 관철되어야 함.

분쟁을 개별사안별로 단절적으로 이해하기보다는 갈등관리이론이 중시하는 바대로 고용시스템에 내재하는 본질적인 것으로 이해하며 이를 체계적으로 해결하는 예방적 분쟁해결방식의 중요성을 수용하고, 분쟁해결방식에서 법에 기초한 권리분쟁이나 노사분쟁에 뚜렷한 힘 기반 방식보다는 이해관계에 기반한 분쟁해결방식이 우선 활용될 수 있도록 이해관계기반 분쟁해결방식의 적극도입을 고려하는 한편,

고용차별의 만연과 고용불안 문제 등 한국에 더욱 뚜렷한 고용이슈를 해결하기 위해 사업장내 공정과 평등을 실효적으로 구축하기 위한 효과적 고용분쟁해결시스템을 구축해나가야 할 것임.

첫째, 기본적으로 분쟁유형을 개별과 집단 및 이해와 권리로 양분하고 그에 따른 분쟁시스템도 별개로 설계하는 2분법적 분쟁해결시스템은, 집단분쟁에 내재하는 권리분쟁의 해결이나, 개별분쟁에 내재하는 이해분쟁의 해결 모두에 무력한 바, 갈등관리론에 따른 갈등에 대한 심도 깊은 이해 속에 현실에서 발생하는 제반 고용분쟁을 포괄적으로 수용하여 해결을 모색하는 접근 방식을 채택할 필요가 있음. (분쟁의 포괄적 해결 모색)

현행 국가기관인 제3자에 의한 판정적 해결방식에 주로 의지하는 분쟁해결방식은 전형적 권리기반 분쟁해결방식으로 파악됨. 이는 분쟁의 당사자의 참여에 의한 자율해결이 갖는 적합성, 분쟁발생 장소인 사업장 단위라는 접근성, 및 분쟁 직후 조기에 해결할 수 있는 신속성 등 중요한 이점을 간과하므로, 이해기반 분쟁해결방식이 우선되며 분쟁당사자가 자율적으로 주도하는 이른바 통합적 갈등관리 차원으로의 전환이 요구됨.

둘째, 현행 사업장 단위 노사협의회에 의한 자율적 고충처리와 사업장내 조정 및 중재를 예정하는 한편 외부 기관에 대한 중재를 예정하고 있는 바 이의 실효화를 모색할 필요가 있음.

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우리 노사협의회 제도는 예방적 ADR기법 증 Partnering 및 Consensus Building 기법의 일환으로 파악할 수 있으며, 이에 연계된 고충처리제도 또한 의미 있는 단위로 활용될 여지가 있음.

그런데 현행 근참법상 고충처리에 대한 중재에 대해서는 절차, 주체, 효력 등에 대한 명확한 해석이 어려운 상황인 바, 이에 대한 보다 분명한 제도 정비가 이루어질 필요가 있음. 현행법상 중재법과 근참법에 의해 중재결정이 이루어지면 구속력을 갖게 될 수 있는데 이에 대한 신중한 대비가 필요함.18)

셋째, 성차별분쟁에 대한 자율해결원칙 명시와 성희롱예방시스템 및 고용평등감독관제도는 모두 이해기반 분쟁해결시스템 구축의 근거로서 고용분쟁전반에 활용할 수 있는 주요한 틀로 파악할 수 있으므로 동 제도에 대한 실효화를 모색할 필요가 있음.19)

넷째, 차별분쟁에 대한 인권위원회에 의한 분쟁의 조정제도, 노동위원회의 해고화해제도 및 고용차별에 대한 조정, 고충조정에 대한 중재 등 사법절차 전 ADR의 활용 가능하다는 점에서 유의미하다고 평가되나, 이해관계기반 분쟁해결기재에 의한 당사자의 자율해결이 우선적으로 이루어지고, 이의 실패 시 이른바 “back up” 기능으로서 상호 유기적으로 연계되도록 설계할 필요가 있음.

18) 고용중재가 보편화되어있는 미국에서 고용문제에 대한 중재가 당사자 참여 원칙과 실체적 정의를 훼손한다며 우려를 제기하는 경우가 많음. 이에 대한 최근 논의는 Murray, Peter L., “Privatization of Civil Justice”, 15 Willamette J. Int’l L. & Disp. Resol.133, 2007; Green, Leona, “Mandatory Arbitration of Statutory Employment Dispute: A Public Policy Issue in Need of a Legislative Solution”, 12 Notre Dame J.L., Ethics & Public Policy, 1998 미국에서 사용자의 분쟁비용감축차원에서 광범위하게 시도되고 있는 의무고용중재제도는 광범위한 비판에 직면해 입법적 제재까지 논의되고 있음.

19) 이들에 대하여 고용평등 전반, 고충처리 관련 상담기법, 갈등관리기법 등을 심화시킬 수 있는 정기적인 연수과정을 개설하고, 지역·업종간 네트워크를 활성하며, 이에 적극 응하는 사업장에는 인센티브를 부여하는 등 지원을 강화하기 위한 조치를 마련할 필요가 있음. 이들 감독관들이 민관을 연계하고, 사업장 내 자율적 분쟁해결의 주체로 나설 수 있도록 각별한 지원이 이루어져야 할 것임. 구체적인 개선방안에 대해서는 필자가 책임연구자로 참여한 ‘명예고용평등감독관제도의 현황과 개선과제’, 한국노동연구원 2011 참조.

지정토론문

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“여성노동분쟁의 자율적 해결 시스템

구축방안의 모색” 토론문

박 선 영 (한국여성정책연구원 선임연구위원)

□ 고용관계의 특성과 고용상의 성차별, 성희롱 사건이 갖는 특성을 고려할 때 사업장 내 자율적 분쟁해결시스템 구축은 매우 필요함. - 이를 위해 「남녀고용평등 및 일 ․ 가정양립지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’)은

사업장 단위의 고충처리와 명예고용평등감독관 제도를 제도화하고 있음.

1. 명예고용평등감독관 제도의 도입과 현황

□ 명예고용평등감독관 제도는 남녀고용평등법 제4차 개정(2001년)에 의해 도입되어 현재까지 제도상의 큰 변화 없이 유지되고 있음.“남녀고용평등에 관한 분쟁의 예방과 조정을 위해 고용평등상담실의 설치․운영 및 명예고용평등감독관 제도를 도입하는 등 실질적인 모성보호 및 남녀고용평등을 구현하고자 제반제도를 개선”하려는 것이 제4차 개정의 목적임.

□ 명예고용평등감독관이란 사업장에서 남녀고용평등의 이행을 촉진하기 위해 명예감독관의 임무를 하도록 노동부 장관이 노사의 추천으로 위촉한 사업장 소속 종사자를 말함(제24조제1항). - 명예고용평등감독관이 수행하는 업무로는 ① 해당 사업장의 차별 및 직장 내 성희

롱 발생 시 피해 근로자에 대한 상담․조언, ② 해당 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도 시 참여, ③ 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선 건의 및 감독기관에 대한 신고, ④ 남녀고용평등 제도에 대한 홍보․계몽 등이 있음(제24조제2항).

- 사업주는 명예고용평등감독관이 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 근로자에

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대하여 인사상 불이익 등 불리한 조치를 하여서는 안 되며(제24조제3항), 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금을 부과함(제37조제4항제6호).

□ 명예고용평등감독관 위촉현황을 보면 2001년 90명이던 것이 2011년 4,765명으로 비약적으로 증가함. - 명예고용평등감독관 중 여성이 차지하는 비율은 2001년 47%였던 것이 2011년

27.3%로 감소하고 있음. 또한 2011년 기준 명예고용평등감독관 직위별 위촉현황을 보면 노조간부와 사원급․조합원은 27.3%, 주임, 과장, 차장급 이상이 73%를 차지하고 있음.

해당연도 위촉사업장수명예고용평등감독관수

계 남 여(비율)

2001 63 90 47 43(47.7%)2002 853 953 693 260(27.3%)2003 1,578 1,747 1,283 464(26.6%)2004 2,561 2,814 2,116 698(24.8%)2005 3,255 3,527 2,686 841(23.8%)2006 3,579 3,619 2,781 838(23.2%)2007 4,064 4,101 3,158 944(23%)2008 4,359 4,397 3,400 997(22.7%)2009 3,843 4,250 3,307 943(22.2%)2010 3,503 3,839 2,972 867(22.6%)2011 4,404 4,765 3,614 1,151(27.3%)

명예고용평등감독관 연도별 ․ 성별 위촉현황

(단위: 개소, 명)

성별 계 여성 남성

명 4,765 1,151 3,614% 100.0 27.3 72.7

직위별 계노조

간부급

사원급·

조합원

주임

(대리급)과장급 과장급 이상

명(%)

4,765(100)

607(12.7)

695(14.6)

834(17.5)

1,200(25.2)

1,429(30.0)

자료: 고용노동부 고용평등정책관.출처: 고용노동부, 『여성과 취업』, 2010. 12.

2011년 명예고용평등감독관 성별·직위별 위촉현황

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2. 명예고용평등감독관 제도의 활성화 방안

□ 명예고용평등감독관 제도는 남녀고용평등에 관한 분쟁의 예방과 조정을 위해 만들어진 제도임.

□ 4,700명에 이르는 명예고용평등감독관은 차별 및 직장 내 성희롱 발생 시 피해 근로자에 대한 상담 ․ 조언 업무를 비롯하여 고용평등 실현을 위한 다양한 업무를 수행하는 주체로 잘 운용될 경우 고용평등 및 성희롱 분쟁해결 등에 영향력을 미칠 수 있는 인적 자원이 될 수 있음.

□ 그러나 제도 도입 이후에는 해당 감독관들을 활용하기 위한 적극적인 노력이 부족한 실정임. 단, 남녀고용평등우수기업 선정 시 명예감독관을 위촉하고 있으며 이러한 활동을 지원하는 사업장에 가산점을 부여하는 정도로 활용되고 있음.

□ 명예고용평등감독관 제도는 명예산업안전감독관 제도를 벤치마킹한 것으로 알려져 있으나 제도의 운영 면에서는 많은 차이가 있음.- 명예산업안전감독관은 ① 근로자 중에서 위촉할 수도 있으나 사업장 외부 단체에

소속된 자까지를 위촉대상으로 할 수 있고, ② 명예산업안전감독관의 재해예방활동에 필요한 산업안전보건법령 등 재해예방활동 관련 교육을 년 1회 이상 실시해야 함.

- 또한 업무 활성화와 산업재해 예방을 위한 정보교류 및 정책개선을 위한 건의사항 등을 수렴하기 위하여 지방노동행정기관별로 명예산업안전감독관협의회를 구성, 운영해야 함. 협의회는 지역별 협의회, 소구역 협의회 및 업종별 협의회로 구분, 운영되고 있음.

- 이에 비해 명예고용평등감독관은 운영 규정상으로는 교육, 협의회 구성 등이 명시되어 있으나 명예산업안전감독관에 비해 강제력이 없고 구체성이 떨어짐.

□ 명예고용평등감독관에 대해서도 연 1회 이상의 교육을 의무화하고, 체계적인 교육프로그램을 개발 ․ 실시하여 사업장 내 분쟁해결과 관련한 전문성을 확보하도록 지원할 필요가 있음. - 또한 지역별, 산업별 연계체계를 구축하여 사업장 수준을 넘어 정보교환과 상호 간

협력이 이루어 질 수 있도록 협의체 구성을 의무화하여 지원함으로써 제도의 활성화를 꾀하는 것이 필요함.

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□ 여성 명예고용평등감독관 위촉이 확대될 필요가 있음. 여성과 남성은 고용상의 성차별과 성희롱 등에 대한 감수성이 다르기 때문에 여성 명예고용평등감독관을 지금보다 확대하는 것이 필요함. 이를 위해서는 명예고용평등감독관을 위촉할 때 여성근로자를 우선적으로 배정하도록 하는 것이 필요함.

□ 위촉 대상을 명예산업안전감독관과 같이 사업장 외로 확대하는 방안에 대한 검토가 필요함. - 고용차별, 성희롱 문제는 산업안전과는 다른 차원의 전문성이 요구됨. 따라서 명예

고용평등감독관의 경우도 위촉대상을 해당 사업장의 근로자뿐 아니라 남녀고용평등법에 의해 설치되어 운영되고 있는 ‘고용평등상담실에 소속된 자’ 등을 포함하여 확대하는 방안에 대한 검토가 필요함.

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‘여성노동분쟁의 자율적 해결 시스템 구축방안

모색’ 토론문

김 종 진 (한국노동사회연구소 연구위원)

1. 발제문 주요 특징

□ 문제의식- 발제문은 여성 노동상황이 법제도적 혹은 행정적 차원에서 노동인권이 실현 혹은

보장받고 있지 못하고 있다 지적하고 있음. 특히 ‘모성보호’나 ‘고용평등’은 법적 강제나 행정적 지원 같은 외재적 수단으로는 한계가 있기에 사업장 단위의 자발적 노력에 의해 달성될 수 있는 방향의 접근성을 주장하고 있음.

- 논지의 근거는 현시점에서 볼 때 자본(성과주의 경영과 경영가치)과 노동(남성 정규직 중심 노동운동 협소함/비정규&여성근로자 의견 수렴 등)의 이해관계 속에서 현장의 여성 노동상황이 개선되기에는 어렵기 때문을 들고 있음(발제문 2쪽).

- 발제문은 위 문제의식을 토대로 주요 분쟁해결 대상을 ‘사업장 차원의 자율적 분쟁해결시스템’에 한정하여, 현재의 법제도를 기반하여 한국(고용평등법상 자율적 분쟁해결제도 운영현황)과 미국(사업장단위 자율적 해결 담론과 제도, 운영현황) 내용을 검토하여 그 시사점을 찾는다고 기술하고 있음.

- 결론에서 발제문은 현행 고용분쟁해결시스템 진단을 간략히 기술한 후 여성분쟁해결시스템 개선방향을 4가지(이분법적 분쟁해결시스템의 무력화로 분쟁의 포괄적 해결 모색, 현행 노사협의회의 자율적 고충처리와 조정/중재 등 실효성 모색, 성차별분쟁 및 관련 제도의 실효성 모색, 공적 분쟁해결 기구의 유기적 연계)로 제시하고 있음.

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2. 발제문 토론자 의견

□ 문제의식 – 현 시기 자율적 분쟁시스템 도입 주장은 합리적인가?- 첫째, 발제문은 우리 사회의 여성 노동상황이 개선되기 어렵기 때문에 자율적 분쟁

시스템 도입의 필요성을 언급함. 이 근거는 주로 우리사회의 ‘차별유형별 분쟁처리기관과 절차’(표 2-1)의 내용을 토대로, 몇몇 사례와 대상의 조사 결과 그 실효성이 미비하거나 제한적이라는 사실을 통해서 주장하고 있음. 특히 노동위원회, 국가인권위원회 등의 여성 차별의 분쟁처리 실효성이 장애인차별과 연령차별에 비해서 취약한 사실을 토대로 ‘자율적 분쟁해결 시스템’ 도입 필요성을 제시하고 있음.

- 둘째, 발제문은 우리나라 노동시장의 여성 분쟁 및 차별 해결 한계로 지적하는 주요 문제(30인 미만 사업체와 종사자 수, 여성 종사자 이해대변 기구 및 노동조직 미흡, 노사협의회와 고충처리 위원회 실효성 미비, 고용관계 상의 위계적 구조 등)들로 ‘자율적 분쟁해결 시스템’ 도입 필요성을 제시하고 있음.1)

□ 논지와 이견 – 왜 자율적 분쟁시스템 도입이 필요한가?- 하지만 노동상황의 개선이라는 것은 기본적으로 우리나라 헌법에서 규정하는 기본

적인 ‘근로의 권리’(32조)와 ‘노동3권’(33조)의 실현과 보장 출발해야함은 노사관계의 기본 상식임. 현재의 여성노동상황 실태와 문제점을 볼 때 법제도 사각지대나 제도적 한계(미흡/보완)가 있다면, 여성 노동관련 법제도를 보다 더 구속력 있고 실효성과 효과성 있는 정책(고평법, 근참법, 기간제 및 단시간, 파견근로 관련 법률 포함)으로 발전시키는 것이 합리적임.

- 발제문에서 언급하고 있는 자율해결 대상(표 2-2의 남녀차별, 성희롱, 모성보호 관련 조항)의 주요 문제점이 노사협의회와 고충처리기구 사각지대(30인 미만, 운영과 분쟁해결 실효성)라면 그 제도적 보완이나 강화를 통해 충분히 가능한 영역임. 예를 들면 서유럽처럼 노사협의회 설치 운영 대상을 유럽처럼 하향 조정(10인, 20인 등)하는 방안도 고려할 수 있고, 고충처리 절차의 제도적 보완(모니터링 강화)을 통해서도 가능한 부분임.

1) 지난 10여년간 국가인권위원회의 차별행위 진정사건 접수 현황(2001년-2013년) 중 △성차별 513건(2001년 53건→ 2013년 63건), △임신출산 182건(2001년 0건 → 2013년 18건), 혼인여부 80건(2001년 0건 → 2013년 5건), △성희롱 1,548건(2001년 0건 → 2013년 241건), △성적 지향 56건(2001년 1건 → 2013년 8건), △용모 240건(2001년 0건 → 2013년 11건)으로 개별 여성종사자의 미진정/은폐/신고 어려움/신고 처리 이후 불이익 등을 고려하더라도 차별처리 및 분쟁해결의 공적기구에 여성 종사자 진정 접수가 점차 증가(전체 차별의 16.4%, 장애차별 43.4%/기타 13.9%)하고 있는 것이 확인 가능.

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□ 대안정책 – 자율적 분쟁해결 이외의 다른 대안은 없는가?- 우리 사회에서 여성이 노동시장에서 ‘총체적 사회적 배제’(social exclusion)와 ‘차

별’(direct or indirect discrimination)을 받고 있다는 점에서 볼 때 정책 방향은 성인지적 노동행정으로서 법제도 강화임. 실제로 여성 노동인권을 개선하기 위함이 목적이라면 차별 예방을 위한 징벌적 손해배상 제도(punitive damage)와 집단 소송제(class action) 도입이 더 실효성 있는 정책이라고 판단됨.2)

- 특히 발제자가 검토 사례(3장)로 언급하고 있는 미국에서 오히려 ‘고용평등위원회’ (Equal Employment Opportunity Commission)가 여성차별의 원고가 되어 차별개선의 사례도 언급되고 있다는 점을 재인식할 필요가 있음. 미국 기업들이 이러한 조치를 당했다고 하여 기업 경영이나 운영이 어렵지 않고 유지되고 있다는 점 또한 정부 의사결정 단위에서 검토해야 함.3)

- 오히려 현재의 여성 노동인권 상황 개선을 위해서는 발제문에서 이야기 하고 있는 몇 가지 차별과 규율 현황의 한계(고충처리위원회, 명예고용평등감독관제도, 여성위원회)를, 우리 사회에서 어떻게 보완(제도 신설, 보완, 강화)할 것인지 주요 선진국 사례를 포괄적으로 검토하여 제시하는 것이 과학적일 것임. 하지만 현재 검토되고 있는 미국 사례가 정부 정책 제도화로서 과연 우선순위에 어느 정도 일지 다소 의문임.4)

- 여성노동시장의 차별과 분쟁처리는 오히려 그 요건을 강화하나는 방식으로 나가야 함. 예를 들면 “① 여성차별을 야기할 가능성이 있는 특정한 행위나 조치가 있었는가, ② 그 행위나 조치가 외형상 (성) 중립적인 기준이나 조건, 혹은 규정 등을 적용하여 이루어졌는가, ③ 그러한 중립적 기준이나 조건이 현실적으로 어느 한 성이 충족하기 매우 어려워, 그 기준의 적용 결과 그 집단에게 현저하게 불리한 영향을 미쳤는가, ④ 그 중립적 기준 이외의 다른 대안적 기준은 없었는가?”라는 질문에

2) 성차별 징벌적 손해배상 및 집단 소송 사례는 미국 디트로이트 일본 미쓰비시 자동차 성희롱 사건(3억 4천만달러 배상), 보스턴 제약회사 아스트라(1천만달러 배상)와 미국 텔 임금승진 차별, 미국 샌프란시스코 코스트코 여성 승진 소송 등이 있음.

3) ‘미국’ 의 사례(ADR 방식)에 국한(3장 미국과 한국의 유사 현실 근거)되어 있으며, 미국은 공식기구로서 FMCS(연방조정알선청)나 EEOC(고용평등위원회)라는 조직이 존재하고, 민간기구로서 AAA(미국 중재협회)나 JAMS 등 존재하여 사업장 단위 개별노동 서비스를 제시하고 있는 것임. 미국 사회가 여성차별의 엄격한 규제조치 통해서 미국 기업 살아남지 못했다거나, 시장 경쟁력이 약화되었다는 주장은 별로 없는 것 같음. 오히려 EEOC의 여성차별금지 정책 결과(AA 조치 포함), 우리보다 강력한 고용평등 정책 실시가 기업 생산성과 경쟁력 제고에 긍정적 영향을 미쳤다는 사실이 있다는 점을 잊지 말아야 함.

4) 이와 같은 내용들은 발제자가 참여한 한국노동연구원에서 발간된 『개별노동분쟁의 화해제고 활성화 방안 연구』(2011), 『여성노동분쟁의 해결시스템 및 개선과제』(2009)에서도 직간접적으로 확인 가능.

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대한 답을 가능하도록 진행되어야 함.

- 이와 같은 주장 필요성은 (1) 무엇보다 여성노동시장의 차별 예방의 강력한 조치이기에, (2) 또한 지속적으로 이와 같은 제도의 필요성을 언급하여 정책과 제도에 일반 시민들이 노동세계에 스스로 익숙하게 되어, (3) 결국 연구와 판례가 활성화되어, 정책적인 제도화의 가능성이 보다 진척될 수 있기 때문임. 항상 정책적 방향이나 내용을 제시할 때 새로운 것을 제시하는 것이 좋을 수도 있지만, 그 제도나 정책이 민주주의와 평등이라는 기본적 가치와 이념을 기업 생존이 중요시하는 인식 때문인지 고민해야 함.

□ 토론꺼리- 발제문에서 검토된 미국 경영학 전공(HR, IR, OA)의 몇몇 논의와 개별 사례(PECO)

들이 어느 정도 보편적성과 우리 사회의 특수성에 부합할 수 있는지 논지의 정합성과 타당성에 의문임. 그럼에도 만약 현 발제문의 전반적인 내용을 수렴한다고 하더라도 노동시장 상황을 고려하면, 개별 사업장 차원의 문제뿐 아니라 여성 중심 지배 직종의 직종별 노동시장 상황을 고려한 방안이 함께 제시되어야 함.

- 예를 들면 2013년 6월 기준 사회복지시설의 노사협의회 미설치 비율 약 85%(이유: 30인 미만 77.5%, 설치 기관 실질 운영 비율 30%), 고충처리위원회 설치 운영 비율 약 59.3%(실질 운영 비율 37.7%)라는 조사 결과가 시사하듯, 사업장 종사자 규모의 구조적인 제약 문제를 고려해야함. 또한 이와 같은 직종별 노동시장은 개별 분쟁이 해당 업종의 법인과 경영진들에 알려질 경우 취업 시 보이지 않는 불이익(블랙 리스트)을 감수해야 함.

- 이와 같은 여성 지배 직무의 직종별 노동시장 중 사회서비스(사회복지사, 보육교사, 요양 및 간병사, 사립학교 교사, 유치원 교사, 사살 보습 학원 강사), 유통서비스(도소매업 및 통신사 판매직 등), 개인서비스(숙박 및 호텔 리어, 룸 어텐던트 등), 생산자서비스(법률, 회계사무소 사무 보조, 콜센터 상담사 직원 등) 영역에서 여성차별과 분쟁이 높거나 은폐되고 있다는 점을 고려하면 해당 영역의 포괄적 차별과 분쟁 해결의 방안을 직종별 지역(local) 노동시장차원의 분쟁해결 시스템을 어떻게 구현할 것인가가 더 현실적(?)일 수도 있음.

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여성 노동분쟁의 자율적 해결 시스템 구축방안의

모색에 대한 토론문

전 해 정 (국민대학교 법과대학 교수)

1. 발표문 요약

- 모성보호와 고용평등을 위한 법제가 제대로 기능하지 못하는 현실

- 현재 우리나라의 이분법적 분쟁해결시스템(개별적 분쟁은 권리분쟁의 영역으로서 민사 분쟁 등 법적 분쟁해결방식으로, 집단적 분쟁은 이익분쟁으로서 조정 및 중재를 포함한 ADR 방식으로 해결하는)은 새로운 변화를 수렴하지 못하므로 Lipsky의 전략적 갈등관리시스템이론 등을 반영한 미국의 사례를 고려하여 이해관계를 기반으로 하는 예방적, 포괄적 분쟁해결시스템을 도입해야 함.

- 그리하여 우리나라 여성노동분쟁은 이러한 통합적 갈등관리차원에서 분쟁당사자가 자율적으로 주도하는 자율해결원칙에 따라 사업장 단위의 자발적 노력으로 해결되어야 함.

2. 검토 및 문제제기

- 전체적인 분쟁해결시스템 구축에 대한 글로서 여성노동분쟁 해결에 대한 구체적인 방안에 대한 언급은 미미

- 인식론적 차원epistemological level: 이항대립구조(차별-평등, 권리-의무, 승소-패소, 손해-이익 등)의 패러다임 전환, 수직구조→수평구조(감정의 수용, 인간존엄성 존중 등)

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- 다양화, 세분화하는 점에서 동의하나 발표자가 주장하는 ADR 시스템은 당사자 합의를 종용하는 우리나라 현실에 비추어볼 때 여성노동분쟁의 해결방안으로서 미흡

- 미국은 adversary system의 문제점 보완하고자 조화를 중시하는 동양의 유교전통을 도입하여 ADR를 활성코자 했음. 그러나 현재 미국에서도 여전히 비주류

- 우리나라는 역사적으로 미국의 흐름과 반대: 권리의식향상에 따라 비송→소송, 그런데 다시 비송으로?

- 여성노동분쟁의 해결이 실효적이지 못한 것은 제도의 문제인가? 권리실현을 위한 여건이 갖추어져있지 않은 것이(1면) 우리나라 분쟁해결시스템이 이해 중심의 ADR이 아니기 때문인가?

- 평등equality, (예)권력 불균형power imbalance: 사업장이 주도하는 자율적 고용분쟁해결시스템이 구축되려면(17면) 힘의 균형이 전제되어야 함. 과연 우리나라는? 힘의 균형이 안 된 상태에서 조정을 사실상 강요하고 그 결정에 대한 구속력을 둠.

- 당사자의 자율성: 권리보장을 전제한 후

- 중립성neutrality:(예) 국가의 기능, 국가의 개입이 분쟁해결을 저해하는가?(18면)

- 우리나라처럼 비밀보호가 안 된 상태에서 ADR의 위험

- 명예고용평등감독관제도의 각별한 지원(각주20)을 어떻게?

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토 론 문

임 은 주 (한국노총 여성본부 여성국장)

1. 남녀고용평등 관련 노사자율적 분쟁처리제도의 현황

○ 사업장 단위에서 남녀고용평등과 관련하여 사업주와 근로자 사이에 분쟁을 예방하고 분쟁이 발생하였을 경우 노사자율적으로 원만하게 처리할 수 있는 제도로 명예고용평등감독관과 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 의한 노사협의회 고충처리제도가 있음.

사업장내 자율적 분쟁해결 ⇒ 명예고용평등감독관(고평법 제24조)노사협의회 고충처리제도(고평법 제25조)

○ 그동안 ‘남녀고용평등 이행 촉진’을 위해 도입된 명예고용평등감독관은 정부의 무관심과 이해당사자인 노사의 저조한 참여로 인해 거의 사문화되어 가고 있음. 현재의 고평감독관은 지방노동관서의 권유로 형식적으로 위촉된 경우가 대다수임(노동부의 지시 및 독려가 전체의 71.4%, 한국노동연구원 보고서 자료).

- 2011년 기준 4,404개 사업장에 4,765명의 명예감독관이 위촉되어 있음. 직위별로는 주로 인사노무담당자인 과장․차장급 이상이 55.2%이며 노조간부는 12.7%로 노조의 참여가 낮은 편임. 성별로는 남성이 3,614명(72.7%), 여성이 1,151명(27.3)로 남성의 비율이 월등히 높으며 여성비율은 2001년 47.7%에서 2011년 현재 27.3%로 점차 줄어드는 추세임.

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계 100인 이하 100-299인 300-499인 500-999인 1,000인 이상

4,765 1,674 1,847 482 445 317(100) (35.1) (38.8) (10.1) (9.3) (6.7)

* 자료: 고용노동부, 여성과 취업(2012)

<2011년 규모별 명예고용평등감독관 위촉 현황>

(단위: 명, %)

2. 노조의 명예고용평등감독관 활용을 위한 노력

- 2010년부터 고평감독관에 대한 실태조사 및 교육 실시, 정부예산 신설 요구 및 정책건의, 단협요구안 지침반영

- 한국노총이 실시한 「명예고용평등감독관 제도 활용을 위한 실태조사 결과」는 다음과 같음.

없다, 189, 71%

여성, 56, 73%

남성, 21, 27%

있다, 75, 28%

[그림 1] 고평감독관 위촉 현황

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0% 10% 20% 30% 40% 50%

제도를몰라서

관심이없어서

법적강제성이 없어서

사용자측반대

기타

48.9%(86)

13.6%(24)

34.1%(60)

2.3%(4)

1.1%(2)

[그림 2] 고평감독관을 위촉하지 않은 이유

0% 10% 20% 30% 40% 50%

매우필요

필요

그저그럼

약간아님

전혀아님

24.4%(60)

50.0%(123)24.0%(59)

0.8%(2)

0.8%(2)

[그림 3] 고평감독관 제도 활용 여부

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

고용차별관행개선

성희롱예방/대응

고충처리/갈등해결

여성고용촉진

기타

33.3%(81)

15.6%(38)

39.1%(95)6.6%(16)

5.3%(13)

[그림 4] 제도 활용 이유(복수응답)

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1순위 2순위 3순위 전체

명예감독관 노조간부 우선 위촉전문적인 역량강화 교육상근 활동시간 보장명예감독관의 권한 강화활동비 지원사업주의 인식 제고법으로 강제기타

28.323.88.613.90.818.06.60.0

13.924.516.919.84.615.63.80.8

10.921.823.117.510.510.55.20.4

17.923.416.117.05.214.85.20.4

합 계 100.0 100.0 100.0 100.0

[표 1] 고평감독관 제도의 활성화 방안

(단위: %)

<명예고용평등감독관 활동보장을 위한 단협요구안>

- 고평감독관으로 여성 우선 추천 - 고평감독관의 상근 활동시간, 교육이수 보장 - 고평감독관의 활동을 이유로 불이익 금지

3. 고평감독관 활용제고를 위한 과제

1) 노사의 자율적 참여촉진을 위한 제도의 홍보강화와 예산지원 마련

- 고평감독관 위촉은 강제조항이 아닌 임의제도임. 현재 사업장 내 노사당사자의 관심과 참여를 유도하기 위한 수단이 약함.

- 사업장내 자율적 고용분쟁해결시스템 구축을 위한 정부와 노사의 자발적 참여가 중요함. 고평감독관 제도의 인지도를 높이기 위한 홍보와 명예감독관 활동에 대한 예산지원을 신설함.

2) 고평감독관에 대한 체계적인 교육훈련 필요

- 고평감독관의 업무수행에 따른 전문성이 요구되므로 체계적인 교육훈련을 실시함- 고평감독관에 대한 교육은 지방노동관서의 관심과 재량에 따라 편차가 큼. 형식적

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인 교육에서 벗어나 제도의 입법취지와 내용을 정확히 이해하고 이행할 수 있도록 교육내용의 질을 제고함.

3) 고평감독관의 권한과 상근활동 보장

- 역할에 비해 권한과 활동보장이 낮고 고평감독관 위촉대상을 겸직원칙으로 하고 있어 독립성이 취약함.

- 비상근이면서 다른 업무와 겸직할 경우 활동하는데 제약이 따름

4) 노사협의회 고충처리기구에 여성근로자대표 참여보장

- 한국노총 자료(2006)에 의하면 노사협의회나 고충처리위원회의 여성참여율은 각각 12.0%, 12.9%에 불과한 것으로 조사됨. 또한 고용평등과 관련하여 고충처리지원을 하고 있는 조직이 거의 없는 것으로 나타남.

- 노사협의회 고충처리기구에 여성노동자의 고충을 대변할 수 있는 여성을 우선 추천되도록 제도적 장치를 마련함.

5) 민간단체 고용평등상담실 연계지원 노력

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명예고용평등감독관 제도의 현황

김 부 희 (고용노동부 여성고용정책과장)

□ 개요

○ 명예고용평등감독관제도는 성차별 등 고용상 차별에 관한 분쟁을 예방하고, 노사가 자율적으로 해결할 수 있는 기반을 조성하여 남녀고용평등이행을 촉진하기 위해 ’01년부터 시행하여 왔음※ 명예고용평등 감독관의 업무(남녀고용 평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 제

24조)▲ 차별 및 직장 내 성희롱 발생시 피해근로자에 대한 상담․조언▲ 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도시 참여▲ 법령 위반사항에 대하여 사업주에 대한 개선 건의 및 감독기관에 대한 신고▲ 남녀고용평등제도에 대한 홍보․계몽▲ 그 밖에 남녀고용평등 실현을 위하여 고용노동부장관이 정하는 업무

□ 기능

○ 사업장 내 분쟁해결- 노사협의회의 토의를 통해 처리할 수 있도록 연계 규정- 차별 및 성희롱에 대하여 상담·조언의 방식으로 분쟁 처리- 분쟁예방에 개입하는 단계를 사건 발생 후로 제한- 분쟁해결 대상도 피해 근로자로 한정

○ 고용차별규범 이행 촉진- 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선 건의 및 감독기관에 대한

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신고- 남녀고용평등제도에 대한 홍보 · 계몽- 그 밖에 남녀고용평등을 위하여 고용노동부장관이 정하는 업무

□ 위촉절차

사업주와 근로자대표 합의추천

(사업장)⇒

위촉여부 결정(지방관서)

□ 고용노동부와의 연계

○ 지방관서별로 사업장에서 실질적인 활동을 할 수 있도록 전문성 강화를 위한 교육 및 간담회 개최

○ 업무활성화 및 정보교류 및 정책개선을 위한 지방고용노동관서와 명예감독관협의회 구성 · 운영

□ 위촉현황(명예고용평등 감독관 수)

연도 위촉사업장수 계 남 여(비율)

2014.6.10 4,462 4,841 3,649 1,192 (24.6%)

2013 4,670 5,043 3,804 1,239 (24.6%)

2012 4,955 4,958 3,746 1,212 (24.4%)

2011 4,404 4,765 3,614 1,151 (24.2%)

2010 3,503 3,839 2,972 867 (22.6%)

(단위: 명)

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○ 사업장 규모별 위촉현황

연도 계 1,000인 이상 500~999인 300~499인 100~299인 100인 미만

2014.6.104,841 337 470 503 1,857 1,674

(100) (6.9) (9.7) (10.4) (38.4) (34.6)

20135,043 340 480 528 1,935 1,760

(100) (6.7) (9.5) (10.5) (38.4) (34.9)

20124,958 334 467 518 1,912 1,727

(100) (6.8) (9.4) (10.4) (38.6) (34.8)

20114,765 317 445 482 1,847 1,674

(100) (6.7) (9.3) (10.1) (38.8) (35.1)

20103,839(100)

255(6.7)

370(9.6)

379(9.9)

1,573(41.0)

1,262(32.9)

(단위: 명, %)

○ 업종별 위촉현황

연도 계 제조업전기 ․ 가스 ․

수도업건설업

도 ․소매업

운수업숙박 및 음식업

출판, 영상, 정보 등

금융 ․보험업

부동산 ․임대업

보건 및 사회복지업

기 타

2014.6.10

4,841 2,067 60 85 284 322 118 142 182 45 628 908

(100) (42.7) (1.2) (1.7) (5.9) (6.6) (2.4) (2.9) (3.8) (0.9) (12.9) (18.8)

20135,043 2,165 64 94 297 323 122 145 185 46 650 952

(100) (43.0) (1.3) (1.9) (5.9) (6.4) (2.4) (2.9) (3.7) (0.9) (12.9) (18.9)

20124,958 2,136 63 95 283 322 120 141 181 46 637 934

(100) (43.1) (1.3) (1.9) (5.7) (6.5) (2.4) (2.8) (3.7) (0.9) (12.8) (18.8)

2011.4,765 2,051 63 94 265 316 118 141 176 49 617 875

(100) (43.0) (1.3) (2.0) (5.6) (6.6) (2.5) (3.0) (3.7) (1.0) (12.9) (18.4)

20103,839(100)

1,713(44.6)

50(1.3)

76(2.0)

208(5.4)

261(6.8)

99(2.6)

112(2.9)

145(3.8)

38(1.0)

434(11.3)

703(18.3)

(단위: 명, %)

○ 지위별 위촉현황

연도 계 노조간부급 사원급 ․ 조합원 주임(대리급) 과장급 차장급 이상

2014.6.104,841 630 684 787 1,219 1,521(100) (13.0) (14.1) (16.3) (25.2) (31.4)

20135,043 629 727 869 1,268 1,550(100) (12.4) (14.4) (17.2) (25.1) (30.8)

20124,958 618 711 862 1,254 1,513(100) (12.5) (14.3) (17.4) (25.3) (30.5)

20114,765 607 695 834 1,200 1,429(100) (12.7) (14.6) (17.5) (25.2) (30.0)

20103,839(100)

498(13.0)

522(13.6)

727(18.9)

969(25.2)

1,123(29.3)

(단위: 명, %)