직업심리검사결과를 활용한 노동시장...

기본연구 2014 - 11

김 두 순

서 현 주

기본연구 2015 - 28

직업심리검사결과를 활용한

노동시장 성과 분석

〚 차 례 〛

제1장 서론······························································································· 1

제2장 성격요인과 노동시장 성과의 이론적 배경······································ 4

제1절 비인지능력의 교육심리학적 접근················································ 4

제2절 노동시장 성과에 대한 선행연구················································ 12

제3장 직업심리검사 유형과 성격 요인의 측정········································ 15

제1절 직업심리검사 유형과 특징························································ 15

제2절 성격요인의 측정······································································· 22

제3절 적성요인의 측정······································································· 33

제4장 노동시장 성과 분석······································································ 37

제1절 자료의 구성과 분석 방법·························································· 37

제2절 심리검사 수검자의 인적 특성··················································· 39

제3절 성격요인이 취업확률에 미치는 영향········································· 41

제4절 성격요인이 임금성과에 미치는 영향········································· 55

제5장 요약 및 결론················································································ 64

〚 표 차례 〛

<표 2-1> 일반적 직업군과 성격 5요인 특성간의 관계···························· 11

<표 3-1> 외향성 하위척도의 특징························································· 27

<표 3-2> 호감성 하위척도의 특징························································· 28

<표 3-3> 성실성 하위척도의 특징························································· 30

<표 3-4> 정서적 불안정성 하위척도 특징·············································· 31

<표 3-5> 경험에 대한 개방성 하위 척도의 특징···································· 33

<표 3-6> 한국고용정보원 청소년 적성검사의 10개 적성요인과 하위 소검사···· 36

<표 4-1> 직업선호도 수검자의 인적속성··············································· 40

<표 4-2> 성격 5요인별 취업확률 분포·················································· 41

<표 4-3> 성격 5요인별 성별 취업확률 분포·········································· 42

<표 4-4> 주성분의 취업효과 검증(구직 후 4개월 이내) ··························· 49

<표 4-5> 성격 5요인의 취업효과 모형(구직 후 4개월 이내) ···················· 51

<표 4-6> 성격 5요인의 취업효과 모형(구직 후 1년 이내) ······················· 53

<표 4-7> 성격 5요인의 성별 취업효과 모형(구직 후 4개월 이내) ············· 54

<표 4-8> 성격 5요인(Big 5)의 상관계수················································· 55

<표 4-9> 주성분의 임금효과 검정(월평균 보수총액의 로그값) ················· 57

<표 4-10> 회귀모형 추정결과(월평균 보수총액의 로그값) ······················· 58

<표 4-11> 성별 회귀모형 추정결과(월평균 보수총액의 로그값) ················ 60

<표 4-12> 근속기간 구분 회귀모형 추정결과(월평균 보수총액의 로그값)·· 61

<표 4-13> 추정계수의 강건성 검토(Robust Check) ·································· 62

〚 그림 차례 〛

[그림 3-1] 심리검사의 분류······································································· 19

[그림 3-2] 측정내용에 따른 분류-능력검사················································· 20

[그림 3-3] 측정내용에 따른 분류-인성검사················································· 21

[그림 4-1] 직업선호도 검사횟수별 분포······················································ 40

[그림 4-2] 단기 취업여부별 각 요인별 평균점수 분포·································· 43

[그림 4-3] 연령구간별 성격요인의 분포······················································ 43

[그림 4-4] 학력별 성격요인의 분포···························································· 45

[그림 4-5] 직종별 성격요인의 분포···························································· 47

[그림 4-6] 성격 5요인의 Scree Plot ···························································· 49

[그림 4-7] 성격 5요인과 로그 월평균 보수총액과의 관계····························· 56

[그림 4-8] Big 5의 성별 분포···································································· 59

요약 i

요 약

본 연구는 심리검사자료와 공공고용서비스로 축적되는 행정용 데이터베이

스를 이용하여 개인의 성격요인이 노동시장 성과에 미치는 효과에 대한 실증

연구이다.

분석 결과 개인의 성격요인의 몇몇 특징적 현상이 포착되고 있다. 성격 5

요인 중 남성과 여성의 분포가 다른 요인은 정서적 불안정성으로 나타났다.

여성의 불안정성 분포가 남성에 비해 우측으로 쏠려있으며, 호감성은 남성과

여성이 차이가 없었다.

연령집단별로는 사교성, 적극성, 긍정성을 대리하는 외향성과 불안, 충동

성, 스트레스 취약성을 대리하는 정서적 불안정성은 연령이 높은 집단일수록

낮아지는 경향을 보이고, 그 외의 3가지 요인은 연령집단에 따라 거의 차이가

없다. 학력집단별 비교에서는 4년제 이상 고학력 집단의 외향성과 개방성 점

수가 저학력층보다 높은 경향을 지니는 것으로 나타났다.

일부 직종군에 있어서는 특정 직종에 요구되는 성격요인이 자료에서 확인

되기도 한다. 사교적이나 적극성을 나타내는 외향성은 대인관계가 많은 금

융·보험 관련직이 높고, 이타성으로 대표되는 호감성은 보건·의료관련직이

높으며, 상상력이나 지적 호기심의 대리속성인 개방성은 교육 및 자연과학·

사회과학 연구 관련직에서 높은 점이 특징적이다. 개인의 성격적 특성과 직종

선택과의 관련성이 일부 존재할 것으로 추론 가능하다.

취업확률 분석에서는 성격요인의 1차 주성분 효과는 유의수준 5%에서 유

의하지 않으나 10%에서는 유의한 것으로 나타났다. 성격요인이 취업확률에 미

치는 효과는 일부 존재하나 확정적이지는 않을 것이라 판단된다. 그 효과가

ii 요약

있다는 판단 하에서, 각 개별 요인 중 성실성이 취업에 미치는 영향이 크고

다음으로 정서적 불안정성으로 나타났다. 그 외 요인은 효과가 없었다. 성실성

외 정서적 불안정성이 높은 집단이 더 취업확률이 높은 것은 취업에 대한 압

박이 외적 요인 외에도 개인의 내적 요인에 의해 작용할 수 있음을 시사한다.

성격요인이 임금성과에 미치는 효과는 취업효과에 비해 주성분 요인에 대

한 회귀추정계수의 유의도가 매우 높았다. 각 요인별로는 성실성(+)과 외향성

(+)이 임금수준에 미치는 영향력이 매우 유의미하였으며, 호감성(-)과 정서적

불안정성(+)은 약한 유의도를 보였으며, 개방성(-)은 유의미하지 않았다.

성별로 구분한 실증모형에서는 남성은 호감성, 개방성이 음의 부호를, 여

성은 호감성이 음의 부호를 가지는 차이를 보인다. 성실성의 영향력은 남녀

모두 가장 높은 영향력은 보여주고 있다.

실증분석의 추정계수는 개인의 속성뿐만 아니라 사업체의 규모, 업종을 함

께 통제하더라도 성격요인의 추정계수는 거의 변동이 없었다. 또한 표본수를

감소시키면서 추정한 결과 성실성이나 외향성이 임금수준에 미치는 영향이 가

장 높고 일관적으로 나타났다.

성격요인은 비단 노동시장 분야 외에도 건강, 사회적 만족도, 범죄, 교육

등 그 영향력이 다방면에서 작용할 수 있다. 최근 외국에서는 몇 년 전부터

성격요인을 비롯한 비인지적 영역의 중요성이 다양한 영역에서 실증되고 있

다. 본 보고서의 실증분석 결과에서도 성격요인은 노동시장 성과와 관련성이

있는 것으로 나타났다.

제1장 서론 1

제1장

서 론

인적자본이론(human capital theory)은 인간을 교육이나 훈련의 투자를 통

해 가치를 증가시킬 수 있는 자본으로 가정하고, 자본의 축척이 생산성과 개

인소득을 증가시킬 수 있다는 견해이다. 그러나 실제 실증연구에서는 이러한

인적자본을 계량화하는 실제적 문제에 봉착한다. 인적자본을 형성하는 요인은

크게 선천적이거나 생물학적으로 초기 결정되는 개인 능력과, 후천적으로 습

득되는 기술로 구분하고, 이러한 관점에서 양자는 상호 독립적인 결정요인으

로 상정하였다(Becker 1964).

따라서 인적자본이론에 대한 대부분의 실증연구는 개인의 인적속성, 가구

배경, 교육, 훈련 등으로 노동시장 성과를 설명하고자 하며, 더 나아가 개개인

의 인지능력에 대한 계량화를 추구한다.

그러나 개인의 능력에 대한 측정이 쉽지 않기 때문에, 관측된 자료를 기반

으로 하는 대부분의 노동시장 성과에 대한 실증모형에서 개인의 능력에 대한

변수가 누락되는 이른바 능력편의(ability bias)가 발생한다.

이러한 문제점을 해결하기 위해 경제학자들은 종단면 자료를 이용하여 개

인의 능력이 가지는 효과를 제거하는 일종의 트릭(trick)을 사용하게 된다. 즉

2 직업심리검사결과를 활용한 노동시장 성과 분석

고정효과 모형과 같이 차분원리를 이용하여 미관측 요인이 가지는 영향력을

제거하고 관심 있는 변수에 대한 순효과를 추정하는 방식이 흔히 사용되기도

한다. 이러한 방식은 종속변수를 설명하는 다양한 요인을 모두 고려하지 않기

때문에 사회현상을 모두 설명하고자 하는 완전정보에 의해 설명되는 모형은

아니다.

실증연구에서 사용하는 다양한 요인이 개개인의 이질성을 모두 설명할 수

있는가하는 의문을 갖는 것은 어쩌면 상식적인 궁금증일 수 있다. 예를 들어

대학졸업자들 내에서의 다양한 개인의 능력과 이것이 미치는 영향력을 모형내

의 오차로서 간주하는 것은 충분한가에 대한 문제제기이다. 이미 교육이나 경

력 등의 전통적 인적자본 변수들이 임금이나 노동시장 성과를 예측하는데 충

분치 않다는 점은 대부분의 노동경제학자가 동의하고 있다(Heineck and

Anger, 2010).

경제학자들은 실증모형의 강건성(robustness)을 추구하고 개인의 다양성을

보완하기 위해 지능으로 대리되는 IQ점수나 개인의 인지능력(cognitive skill)으

로 간주할 수 있는 각종 검사점수를 사용하기도 한다.

그러나 개인의 인지 능력을 대리하는 IQ는 초기 유년시기에 모두 결정되

고 이후 그 수준은 매우 안정적이라는 것이 심리학 연구에서 합의된 결론이다

(Thiel and Thomsen, 2011).

지능을 대리하는 IQ 가 청년기를 넘어선 시기에 변화하지 않는다는 불변

성을 가정하다면, 개인의 교육 성취의 향상이 IQ가 아닌 또 다른 요인이 있을

것이라는 추론이 가능하다.

따라서 인적자본 성취에 대한 개인 간의 차이는 단순히 지능을 넘어선 무

언가가 있을 것이고, 이러한 요인에 대한 고려가 곧 심리학 연구영역을 다루

어지는 비인지능력(non-cognitive skill)에 관한 내용이다.

개인의 속성은 지능으로 대표되는 인지능력(cognitive skill)에 대한 보완적

인 개념으로 개인의 성격요인(personality trait)으로 대표되는 비인지능력이 작

게는 학업성취나 노동시장성과에 영향을 미치고, 더 나아가 개인 생애의 성공

여부에 관여할 것이라는 관념적 판단이 가능하다.

경제학 분야에서는 비인지능력에 대한 중요성을 강조한 Heckman과

Rubinstein(2001)의 연구 이후 2000년대 이후 이 분야에 대한 연구결과들이 늘

제1장 서론 3

어나고 있다.

해당 분야의 선행연구들은 대부분 패널조사에 의존하고 있다. 다만 개인의

성격에 대한 조사는 매번 반복하지 않고 특정 웨이브 시점에 조사한 결과를

활용한다. 따라서 기존 연구들은 개인의 성격요인이 시간의 변화에 따라 변화

하지 않는 상수로 취급한다. 기존 연구들은 패널조사의 장점을 지니고 있으나,

표본수의 충분한 확보, 설문문항 수의 제한 등 제약도 동시에 갖고 있다.

이러한 배경 하에서 본 연구는 해당 분야를 국내에서 시도해보는데 의의

를 가진다. 국내에서 해당 분야, 심리적 요인과 경제학적 성과에 대한 연관성

에 관한 연구는 미지의 영역이다. 국내 연구가 부재한 이유는 실증분석을 위

한 활용자료를 찾기 어렵다는데 있다. 교육고용패널조사에서 이러한 성격요인

에 대한 설문문항이 있으나, 아직은 장기 웨이브를 확보하지 못하고 있는 한

계가 있다. 본 연구는 한국고용정보원이 축적해 온 직업심리검사 데이터베이

스를 활용한다. 이 자료의 장점은 다수의 표본을 확보할 수 있다는 장점이 있

다. 반면 패널조사에서의 흔히 얘기하는 고정효과모형을 추정하기 어렵다는

단점도 상존하고 있다. 본 연구는 이러한 장단점 하에서 직업심리검사자료, 워

크넷 구직자료, 그리고 고용보험 자료와의 연계를 통하여, 개인의 비인지적 능

력으로 대표되는 성격요인과 노동시장 성과와의 상관성에 대한 실증연구이다.


제2장

성격요인과 노동시장 성과의 이론적 배경

제1절 비인지능력의 교육심리학적 접근

1. 교육심리학적 관점

성격은 직업심리학에서 중요한 두 질문인 어떤 직업을 선택할 것인가와

그 직업을 어떻게 수행할 것인가와의 의미 있는 관련이 있다. 성격의 영역과

직업적 수행은 다양한 면을 가지고 있다. 예를 들어, 많은 고용주들이 직원을

선발할 때 성실성을 위주로 선발하기를 원하나, 하나의 자질만을 가지고 개인

을 선발하는 것에는 위험이 따른다. 왜냐하면 완벽성을 갖춘 개인은 규칙을

준수하고 감독하기가 용이하지만 융통성이 부족하여 서비스 분야에서는 어려

움을 겪을 수도 있기 때문이다. 반면 친절하고 사교적이어서 서비스를 지향하

는 일에 잘 맞는 개인은 일을 열심히 하지 않을 수도 있을 것이다. 그러므로

성격의 측정은 직업 흥미 검사에 꼭 필요한 부분이며 동시에 다른 정보의 제

공이 없이 성격만으로 직업 흥미에 관한 결론을 내리는 것은 위험하다.

제2장 성격요인과 노동시장 성과의 이론적 배경 5

직업선호도 검사의 성격검사는 성격의 5요인 이론에 근거하여 만들어진

기존의 성격 검사인 NEO 성격검사(Revised NEO-Personality Inventory)와

Hogan의 성격검사(Hogan Personality Inventory), 그리고 PRF검사(Personality

Research Form), 16 성격 요인 검사(Sixteen Personality Factor Questionaire:

16PF) 등을 토대로 만들어졌다(고려대학교 행동과학연구소, 1990).

먼저, NEO 성격 검사는 McCrae와 Costa에 의해 1985년 개발된 검사로 성

격의 5요인 모델을 측정하기 위해 개발되었다. 이들은 더 넓은 요인으로 신경

증, 외향성, 개방성에 관심을 두고 이 세 차원들을 각각 6개의 하위 척도들로

다시 구성하였다. 이후 호감성과 성실성을 측정하는 문항들을 새로 첨가하였

고 1990년에 호감성과 성실성의 6개 하위 척도들이 개발되면서 개정판

NEO-PI-R(1992)로 출판되었다.

Hogan의 성격검사(Hogan Personality Inventory: HPI)는 제작 의도부터 산업

현장에서 사용될 것을 염두에 두고 제작된 검사로 기본적으로는 성격 5요인의

측정을 하고 있으나 외향성과 개방성을 각각 두 개의 요인으로 나누어서 이

검사에서는 총 7개의 요인을 측정하고 있다. Hogan의 성격검사와 NEO 성격검

사와의 관계를 살펴보면 HPI의 사회성과 야망은 NEO-PI-R의 외향성의 측면으

로 이해할 수 있다. 지배나 지위를 추구하는 것 즉, 야망과 즐기고 타인과 어

울리려는 성향 즉, 사회성 사이의 구분은 Hogan의 자아의 사회분석적인 이론

의 중심이 된다. Briggs(1992)는 Hogan의 성격검사에서 야망은 NEO 성격검사

의 목표 지향성과 관련하여 성실성에 속하고 Hogan의 성격검사의 사회성은

호감성과 관련이 있다고 보았다.

위에 사용된 검사들은 직업흥미검사를 이루는 성격검사들로서 대부분이

직업 흥미와 기타 직업 행동에 자주 쓰이는 검사들이라고 할 수 있다. 특히

성격검사의 이론적 배경을 이루는 5요인 모델에 가장 충실한 NEO-PI-R를 이

용한 직업 행동과 관련된 연구들이 많이 이루어지고 있다.

가. 성격과 수행

성격과 수행간의 관계에 관해 지금까지 이루어진 연구들을 살펴보면 정서

적 안정성, 외향성, 경험에 대한 개방성, 호감성, 성실성 5가지 요인 중에 성실


성과 외향성 요인이 직업 수행과 관련이 있다는 결론을 내릴 수 있다(Barrick

& Mount, 1991). 그러므로 직업수행과 관련한 성격 5요인 연구 중에는 성실성

과 외향성 요인에 관한 연구에 집중되어 있는 경향이 있다. 정서적 민감성, 호

감성, 개방성의 연구의 경우 연구의 내용에 따라 일관성이 부족하여 일반적인

직업 수행을 예언하는데는 무리가 있다는 것이 일반적인 의견이다.

먼저 수행과 관련이 있는 성격 요인 중 성실성에 관한 연구를 살펴보자.

앞에서도 언급했듯이 성실성의 특성을 보이는 개인은 성취 지향적이고 책임감

이 있고 정확하다. 그러므로 열심히 일하고 자기 규율적이며 충동과 유혹에

저항적이므로 일을 완성하기 위해 조직적이며 계획적이며 행동하기 전에 생각

하는 경향이 있다(Costa & McCrae, 1989). 성실한 사람들은 배움에 대한 동기

가 강하고(Colquitt & Simmering, 1998), 활동적이고 문제 해결적인 대처를 한

다(Watson & Hubbard, 1996). 그러나 최근 다양한 직업군과 관련한 성실성의

연구를 살펴보면 성실성 요인이 모든 직업군에서 효과적이라는 것은 아니라는

것이 밝혀졌는데, 이러한 직업에는 예술가와 같이 창조적 능력을 요구하는 직

업이나 법 집행자와 같이 의사결정을 해야 하는 직업 등이 있다.

외향성을 가지 개인은 사회적이고 대인관계에서 따뜻한 경향이 있어서 다

른 사람들과 친밀한 애착을 쉽게 형성한다. 그들은 또한 주장적이면서 높은

활동 수준을 보이며 망설임 없이 이야기를 하므로 집단 리더가 되기도 한다

(Costa & McCrae, 1992). Watson과 Hubbard(1996)는 외향적인 사람들이 사회

적 지지를 추구하고 문제 해결적인 대처를 하는 등의 적응적 관리전략을 한다

고 보고했다. 외향성의 사람들은 관리와 판매 같은 사회적 상호작용과 관련한

직업의 타당한 예언인으로 생각된다(Barrick & Mount, 1991).

성격의 5요인과 수행간의 관계에 대해 통합 분석한 국내의 연구도 있다.

유태용과 민병모(2001)는 지금까지 성격의 5요인과 수행간의 관계를 알아보기

위해 5요인과 준거수행간 상관의 평균을 표본크기에 따라 가중치를 두고 계산

하여, 성격 검사 점수와 준거 모두에서의 측정 오차와 성격검사의 범위의 축

소를 고려하여 성격 5요인과 준거수행간 약소화를 교정하여 상관계수 값을 추

정하는 절차를 따랐다. 이러한 절차를 사용하여 국내의 성격 5요인과 수행간

의 관계를 다룬 10개의 개별연구들을 수행 준거와 연구 장면에 따라 통합 분

석한 결과 다음과 같은 결론을 얻었다.


첫째, 성격 5요인과 전반적 수행 준거간의 타당도를 살펴보면 외향성, 성

실성, 정서적 민감성은 각각의 개별 연구에서 사용된 수행 준거와 대상자들과

관계없이 수행과 정적인 상관을 보였다.

둘째, 준거의 종류에 따라 성격 5요인의 타당도를 살펴보았는데 이러한 준

거의 종류는 상사의 평정과 같은 주관적 준거와 필기시험과 같은 객관적 준거

로 나눌 수 있다. 주관적 수행 준거의 경우 성실성과 정서적 안정성은 수행과

정적인 상관을 보였고, 호감성은 주관적 수행 준거를 예측해주지 못하는 것으

로 나타났다. 정서적 민감성과 주관적 준거 간에는 부적인 관계가, 외향성과

주관적 준거 간에는 정적인 관계가 나왔으나 분석 결과 이 두 요인의 경우 다

양한 장면에서의 일반화 가능성에 대해서는 추후 검토가 필요하다고 하고 있

다. 필기시험 점수로 대표되는 객관적 준거의 경우 가장 높은 상관을 보이는

것은 성실성으로 나타났고 개방성과는 정적인 상관을 추정할 수 있었다.

셋째, 연구 장면에 따른 성격 5요인 타당도를 살펴보았다. 연구 장면이란

연구가 수행되었던 대학 장면과 기업 장면, 연수 장면, 기업과 연수 장면을 합

한 대학 외 장면을 말한다. 결과를 살펴보면 먼저, 정서적 민감성은 연수 장면

을 제외하면 전반적 수행 준거에서 부적 상관을 보였다. 외향성은 모든 장면

에서 수행과 정적인 상관을 나타내었다. 개방성과 호감성은 전반적 수행 준거

에 대한 예측력이 없는 것으로 나타났으며 성실성은 모든 장면에서 수행준거

와 정적인 상관을 나타내었다.

위와 같은 통합 분석 결과, 다섯 가지 요인들 중 정서적 민감성, 외향성,

성실성 요인이 다양한 수행 준거와 연구 대상자들에 걸쳐 수행에 대한 타당한

예측변인으로 밝혀졌다. 이 연구에서 얻어진 성격의 5요인과 수행간의 전반적

인 관계는 유럽과 미국에서 이 분야의 연구들에 대하여 통합 분석을 시도한 3

개의 선행 연구들과 대체로 일치하는 것으로 나타났다.

나. 성격과 직업에서의 성공

직업에서의 성공은 수행과 밀접한 관련이 있다. 그러므로 각 직업군에서

성공한 사람들의 성격 특성은 성격과 직무 수행의 관계를 설명해주는 중요한

요인이라고 볼 수 있다.


성격이 리더십, 직업만족, 직업수행과 같은 직업과 관련된 많은 영역과 관

련이 있음에도 불구하고 직업에서의 성공과 성격요인의 연구에서는 최근에서

야 이루어지고 있다.

성격과 직업 성공에 대한 관계를 살펴보기 전에 먼저 직업에서의 성공

(career success)에 대한 정의를 살펴 볼 필요가 있다. 직업에서의 성공은 ‘개

인의 직무 경험의 결과로 축적되는 긍정적인 심리적 결과와 직무 관련 결과’

를 의미한다(Judge, Cable, Boudreau, & Bretz, 1995). 여러 연구를 통해 직업에

서의 성공은 두 가지 구별되는 개념으로 정리되었다. 직업 성공의 첫 번째 개

념은 외현적인 성공이다. 이는 객관적으로 관찰 가능한 성공의 개념으로 흔히

말하는 높은 급료나 승진을 의미하는 성공이다. 내면적 성공은 관찰 가능하지

않은 개인의 성공 개념으로 개인의 목표나 기대의 실현, 직업만족도와 같은

성공을 의미한다.

다음은 성격 5요인 별로 살펴본 직업과 성공의 관계이다.

① 정서적 불안정성(Neuroticism) - 정서적 불안정성의 경우 수행 능력이 떨어

지는데(Salgado, 1997), 그러므로 수행이 매개하는 외현적 성공인 급료와 승

진에서도 성공하지 못한다는 것을 알 수 있다. 또한 내면적 성공에 있어서

도 생활과 직업 상황에 대한 부정적인 감정이 직업만족도와 성공에 대한

인식을 저하시키는 것으로 나타났다(Furnam & Zacherl, 1986; Judge, 1992).

② 성실성(Conscientiousness) - 성실성의 하위 요인인 성취에 대한 동기는

직업 성취에서 가장 일관된 요인으로 나타난다(Hogan & Ones, 1997).

성실성 요인은 수행에 있어서 수행 목적과 목표를 세우는데 있어서 가

장 관련이 높은 것으로 나타났다.

③ 외향성(Extraversion) - 외향성 요인의 경우 관리 분야에서 가장 높은

외현적 성공을 이루는 것으로 나타났다(Melamed, 1995). 외향적인 사람

들은 특히 지배성과 활동성에서 높은 수준을 보여 리더십이 요구되는

자리에서 특히 가치가 있다.

외향성은 내면적인 성공과도 관련이 높다. 외향적인 사람들은 활동적

이고 주장적이면서 재미를 찾는 사람들이므로 불만족스러운 직업 상황

을 다루려는 적극성을 보여 직업 만족도도 높은 것으로 나타났다(Crant,


1995). 더불어 외향적인 사람은 그들의 높은 사회성과 사회적 활동의

선호도를 발휘할 수 있는 대인관계 요소를 포함하는 직업에서 높은 수

행을 보인다(Costa & McCrae, 1985).

④ 호감성(Agreeableness) 신뢰 - 호감성이 다른 사람들과 일을 하는데 도

움을 주는 중요한 특징이기는 하지만 이러한 성격 특징이 반드시 직업

성공으로 이어지는 것은 아니다. 호감성은 사람들과 관련되지 않은 전

문적인 직업에서는 직업 수행과 관련을 보였으나 관리자와 같이 사람

들과 관련된 직업에서는 오히려 낮은 관계를 보이는 것으로 나타났다

(Salgado, 1997). 그러므로 호감성은 외현적인 성공과는 부적인 관계를

나타내었다(Johnson, 1997). 내면적인 성공의 경우에는 직업 만족도에서

만 부정적인 결과를 나타내었다(Seibert & Maria, 2001). 한편, 호감성의

대인관계 요소가 직업 수행을 매개하여 외현적이고 내면적인 성공의

매개 요인으로 작용한다는 연구도 있다(Barrick & Mount, 1991).

⑤ 경험에 대한 개방성(Openness to Experience)- 여러 연구를 살펴볼 때

경험에 대한 개방성은 성격 5요인 중에서 직업 성공에 있어 가장 관

계가 적은 요인이다. 다만 경험에 대한 개방성이 새로운 경험으로부터

의 학습을 좋아하는 경향으로 볼 때 이러한 성격 요인이 성공적인 관

리자직과 국제 관련 업무를 수행하는 사람들에게서 나타난다는 연구가

있다(Montagliani & Giacalone, 1998) 그러나 외형적인 성공 요인으로

볼 때 급료 수준과는 낮은 관련을 보인다(Seibert & Maria, 2001).

다. 성격과 다양한 직업 활동

Wanberg, Watt, Rumsey(1996)는 성격과 구직의 관련 연구에서 구직활동의

빈도가 성실성과 관련이 있다고 했는데 이와 더불어 다른 성격 요인인 자존감

과 자기효능감과도 정적인 상관을 보고하였다. 또한 적극적인 구직 정도가 신

경증과는 부적인 상관을 보인 반면 외향성, 성실성, 경험에의 개방성에는 정적

상관을 보였다.

직업을 바꾸는 정도와 성격의 연구도 있다. 남성의 경우 사회적일수록 직


업을 오래 유지하였고 여성의 경우 낮은 신경증 척도와 외향성의 하위요인인

자신감이 높을수록 한 직업에 오래 머무르는 경향을 보였다(Leong & Boyle,

1997). 직업만족도에 있어서도 성격의 측면과 상관을 보인다. Corpanzo, James,

Konovsky(1993)는 낮은 신경증과 높은 외향성 척도 모두 전반적인 직업 만족

을 예언한다고 하였다. 또한 부정적인 정서인 신경증의 척도가 높을수록 직업

에 대한 만족도가 떨어진다는 일관된 결과가 나타나고 있다(Tokar, Fisher,

Shubich, 1998).

성격의 5요인과 관련하여 스트레스와 스트레스에 대한 내성에 연구도 있

다. 스트레스에 관련된 연구에서는 부정적인 정서인 신경증이 직업이 주는 스

트레스를 지각하는 것, 내성을 경험하는 것과 관련이 있는가와 신경증이 스트

레스 사건을 과장하거나 만들어내지는 않는지에 관심을 갖는다. Mughal,

Walsh, Wilding(1996)은 신경증이 높은 근로자가 일을 하는 중에 개인적인 대

인 관계에 영향을 많이 받는다고 보고하였다. Noor(1997)은 여성의 신경증 척

도가 직업적인 스트레스를 인식하는 것과 관련이 있다고 하였다. 특히 여성의

신경증 척도가 도전적인 직업의 긍정적 측면을 보기보다는 이에 대한 부정적

인 요구들을 인식하는데 민감하다는 것이다.

성격 5요인과 스트레스에 대한 대부분의 연구가 성격 5요인의 신경증 척

도를 중심으로 이루어져 있지만 5요인의 다른 차원을 가지고 이루어진 연구도

있다. Elliott, Chartrand, Harkins(1994)는 외향성이 직업 수행에 있어 나타나는

스트레스의 평가와 관련이 있으며 지각된 스트레스와 감정적인 스트레스를 구

별할 줄 아는 것으로 나타났다. 외향성 측면과 스트레스 관계에 대한 또 다른

연구에서는 스트레스와 외향성은 자신의 외향성뿐만 아니라 동료의 외향성과

도 관련이 있다고 보고하고 있다(Day & Bedeian, 1995).

라. 성격 5요인과 직업

직업 개발을 위해서는 Holland 직업 흥미 검사와 같은 직업 흥미와 직업 특

징에 관한 연구를 이용하는 것이 매우 중요하다. 그러나 성격 5요인 검사와 같이

개인의 직업 스타일에 대해 정확하게 묘사하는 검사를 이용하는 것도 효과적이

다. 다음의 <표 2-1>은 일반적인 직업군에 해당하는 성격 5요인에 관한 내용이다.


직업과 역할외향성

E호감성

A성실성

C

정서적 불안정성

N

개방성O

건축가 = - + - ++

관료 + -

전투기조종사 + ++ - +

여론형성가 + + = =

컨설턴트 = = = = +

비행기 승무원 + + +

호텔 종사자(서비스) - + +

야간 근무자 - - -

내과의사 = = - -

연구개발전문가 -= - - +

판매 ++ - + -

은행원 = + = -

각종 훈련직 종사자 + + = =+ =

고객 서비스 종사자 + + = =+

기업가 + - + +

관리자(일반) + - + - -

관리자(점포) - = - =

관리자(생산) = = + - =

관리자(프로젝트) + - + = =

지도자(팀 구성) + + + - +

지도자(참여자스타일) + = + = =

지도자(문제해결스타일) = - - - -

지도자(비전제시스타일) + - + - +

<표 2-1> 일반적 직업군과 성격 5요인 특성간의 관계

* The Owner`s Manual Personality at Work(2001)에서 인용

++ 매우높은점수(65점이상); + 높은점수(56-65); = 중간점수(45-55); -낮은점수(35-44); 매우낮은점수

(35점이하); 두 기호의 혼합(=+)은 넓은 점수 범위를 의미함

위 <표 2-1>과 같은 일반적인 직업군과 성격 5요인간의 관계를 살펴보는

것은 그 직업에 요구되는 개인의 특성을 설명하고 개인이 가진 성격 특성에 해

당하는 직업의 유형을 개발하는데 도움을 줄 수 있다. 그러나 성격 5요인을 가


지고 적합한 직업군을 찾는 것은 많은 주의를 요한다. 성격 5요인을 설명하는

데는 많은 법칙과 함께 예외가 존재함에 유의해야 한다. 예를 들어, 지금까지

연구를 살펴볼 때 외향성의 경우 관리자에 적합한 성격 요인이라고 말해왔으나

개발과 연구 관리직에는 외향성 요인이 맞지 않은 특성이다. 개발 연구에 종사

하는 사람은 대부분 내성적인 특성을 가지고 있기 때문이다. 이와 같이 성격

특성을 통한 직업의 개발에는 융통성 있는 성격 자료 활동이 요구된다.

제2절 노동시장 성과에 대한 선행연구

최근 들어 교육성취나 노동시장 성과에 대한 분석에서 개인의 비인지능력

을 고려한 연구가 늘어나고 있다. 서두에서 언급했듯이 해당 연구는 이론적으

로 기존의 인적자본이론이 갖는 약점을 보완하고 개인의 생산성 차이에 대한

메커니즘 연구에 대한 정교함을 부가하는 입장에 있다. 즉 인적 자본에 의해

설명되는 부분과 설명되지 않는 부분에 대한 격차를 좁힐 수 있다는 점이다.

수세기 동안 IQ점수나 계량화된 유사 점수를 통해 인지능력에 대한 근사

값으로 사용하여 왔다. 심리학에서의 성격요인은 개인 간 차이를 설명하는 또

다른 요인이다.

성격요인의 측정은 Goldberg(1971)에 의해 정립된 FFM(five factor model)

을 기반으로 하고, 그 응용버전인 Cost and McCrae(2008)의 Big Five Inventory

가 널리 활용되고 있다. 이외에도 Locus of control 이나 Reciprocity 와 같은

심리적 특성이 많이 사용되고 있으나, 그 기저에는 FFM에 의해 설명될 수 있

다. 경제학 분야에서의 응용은 이와 같은 심리적 측정 점수를 설명변수로 사

용하거나 표준화나 주성분 요인 추출(factor loading)하여 이용하고 있다.

2000년대 이전 시기에 개인의 심리적 특성과 노동시장 성과에 대한 몇몇

연구가 있어왔으나, 크게 주목받지는 못한 것으로 보인다. 비인지적 능력의 중

요성에 대한 노동경제학 분야에서의 관심은 Heckman과 Rubinstein(2001)의 연

구에 의해 촉발되었다.

이 논문은 비인지능력에 대한 측정 없이, GED 합격자와 고등학교 중퇴자

집단 간 비교를 통해 GED 합격자가 더 많은 소득을 보이지만, 개인 능력을


통제하면 오히려 더 낮은 수익률을 보임을 실증하고, 이를 통해 비인지능력에

대한 중요성을 반중하고 있다. 또한 GED 합격자 집단이 다른 비교집단에 비

해 더 많은 불법행위를 저지를 가능성이 통계적으로 유의함을 보여 비인지능

력에 대한 투자가 중요하다고 주장한다.

Heckman et al(2006)은 NLSY79를 이용하여 인지능력으로 ASVAB(Armed

Services Vocational Aptitude Battery)점수를, 비인지능력으로는 Locus of

control과 Self-Esteem 을 이용하여 비인지능력이 학제진입과 로그 시간당 임

금에 강한 영향을 줌을 실증하고 있다.

Heineck and Anger(2009)는 독일의 SOEP(German soci-economic panel

survey) 자료를 이용하여 개인 수입에 대핸 인지능력과 성격요인에 영향력을

검증하였다. 그들은 간단한 IQ 검사 점수를 인지능력 지표로, Big 5, locus of

control, reciprocity 를 비인지능력 지표로 활용하다. 실증분석 결과는 인지능

력은 남성의 임금에 대해서만 유의한 영향력을 가지고, 비인지능력은 다양한

방향으로 작동하는데, 특히 외적 통제성(external locus of control)은 남성과 여

성에 강한 임금 페널티 효과를 보임을 실증하고 있다.

또한 Flossmann et al. (2007) 역시 SOEP 자료를 이용하여 Factor model 과

Gibbs Sampling 의 시뮬레이션을 이용하여 교육, 경력 등 의 통제한 후의 비인

지능력은 노동시장 성과에 중요한 요인임을 주장하였다. 또한 그들의 연구가

노동시장의 성공이 부모의 행동과 교육에 영향을 받는 초기 유아시기에 이미

부분적으로 결정됨을 시사하고 있음을 언급하고 있다.

Cobb-Clark 와 Tan(2010)은 호주의 HILDA(Household Income and Labour

Dynamics in Australia) 자료를 이용하였으며, Big five 와 Locus of control의

비인지능력을 활용하여 직업별 선택모형과 성별 임금격차분해를 실시하여,

비인지능력이 고용확률에 상당한 영향을 미치고 직업선택에 대한 비인지능력

의 효과는 성별로 다르게 나타나고 있음을 실증하였다.

Heineck(2011)은 영국의 BHPS(Birtish Household Panel Study) 자료를 이용하여

BIG 5 의 성격요인이 개인의 임금에 영향을 끼친다고 주장하고 있다. Openness

to experience는 임금에 정의 관계가 있으나 Agreeableness 는 부의 관계에 있음

실증하고 있다. 또한 여성의 경우 Neuroticism 은 임금에 부정적 효과를 보이고

있음을 보였다. 또한 그들은 EIV(error-in-variables), HT-IV(Hausman-Taylor IV)와


Cronbach’ alpha를 적용하여 문항의 신뢰성과 설명변수의 인과성을 확보하였다.

Lindqvist and Vestman(2011) 은 LINDA(스웨덴 인구센서스 3% 자료)와

Swedish military enlistment 자료를 연계하여 인지적 능력과 비인지적 능력의

노동시장 성과의 중요성을 평가하였다. 다른 연구와는 달리 그들은 비인지적

요소의 측정을 심리학자의 인터뷰를 통해 추출하였다. 실증분석을 통해 실업이

나 저임금 남성의 노동시장 취약계층 집단은 인지적 능력보다 비인지적 능력이

부족하다고 주장하고 있으며, 다만 고숙련 노동자와 중위임금 이상의 소득자의

인지적 능력의 모형 설명력이 타 계층에 비해 뛰어나다고 언급하고 있다.

Mueller and Plug(2006)는 1957년 위스콘신 고등학교 졸업자 집단을 1992년에

인터뷰하여 성격요인의 개인수입에 대한 효과를 실증하였다. Big 5 의 모든 요인

들이 긍정 또는 부정적 소득효과를 보이는 가운데, 남성은 antagonism,

agreeableness, emotional stability, openness to experience가, 여성은

conscientiousness , openness to experience가 소득과 강한 정의 관계를 보였으며,

agreeableness 은 성별 소득격차에 강한 효과를 보여주고 있음을 실증하였다.

경제학과 심리적 요인간의 실증연구는 연구자마다 다양한 방법을 사용하고

있다. 개인 성격요인의 관계에 주력하거나 개인의 성격과 인지능력을 동시에

포함하여 실증한 연구도 존재한다. 대부분 패널자료를 사용하고 있으며, 개인의

각 능력들은 시간의 흐름에 따라 불변한다는 가정 하에 진행되고 있다. 개인의

심리적 요인은 대표적 인적자본인 학력수준이나 학력성취도와의 관계, 노동시

장 성과와의 인과성 등 기존의 전통경제학에서 한층 더 나아가 소비자 행동과

연관된 요인으로, 해당 연구의 스펙트럼이 확장되고 있는 영역이다. 나아가 성

격요인의 효과유무는 유아시기부터 청소년기까지의 부모의 돌봄 형태나 교육시

스템의 개선 등 정책적 시사점을 지니고 있을 것으로 예상되고 있다.

제3장 직업심리검사 유형과 성격 요인의 측정 15

제3장

직업심리검사 유형과 성격 요인의 측정

제1절 직업심리검사 유형과 특징1)

가. 심리검사의 개념

심리검사는 인간심리를 객관적으로 이해하기 위해 심리적 속성 즉 개인의

성격, 적성, 지능, 흥미, 지식 및 태도 등을 비교적 단시간에 편리하게 측정해

서 수량화할 수 있는 심리학적 측정도구를 말한다. 대부분의 사람들은 살아오

면서 어떤 식으로든 심리검사를 접해 볼 기회가 주어지는데 그것을 심리검사

라고 인식하지 못하는 경우가 많다. 예를 들면, 수학능력시험을 들 수 있다.

대학을 가기위해서 누구나 봐야하는 이 시험은 특정 교육 및 훈련의 성과를

알아 볼 목적으로 실시되는 성취도 검사의 일종이다. 이외에도 학교에서 치르

는 다양한 시험을 비롯하여 회사에서 선발용으로 실시하는 적성검사 및 종업

원의 직무만족을 측정하기 위해서 실시하는 직무만족검사, 성격검사, 흥미검사

1) 한국고용정보원(2003). 국내외 직업심리검사 비교연구 내용을 발췌·정리


모두가 심리검사에 포함되는 것이다.

심리검사는 학자들에 의해 다양하게 정의되고 있다. F.C. Brown(1976)은

심리검사란 행동의 한 표본을 측정하기 위한 체계적인 절차라고 하였고, 황정

규(1990)는 심리검사는 행동 및 인간 행동에 관련된 현상을 관찰하고 수량척도

나 고정된 유목을 이용하여 그것을 기술하기 위한 체계적 절차라고 하였다.

또한 A. Anastasi (1993)는 한 인간의 행동표본을 객관적이며 표준화된 절차로

측정 진단하는 방법이라 정의하였으며, L.J. Cronbach (1994)는 심리검사란 개

인의 행동을 관찰하고, 그것을 수량적 척도나 유목척도로서 기술하기 위한 하

나의 체계적인 절차라고 정의하였다.

이러한 심리검사의 정의를 통해서 심리검사를 아래와 같은 공통된 구성개

념으로 보다 명확하게 이해할 수 있다.

첫째, 심리검사는 표준화된 절차에 의해 만들어진다.

여기에서 표준화 절차란 모든 사람들에게 주어진 조건이 동일하여야 한다

는 것을 의미한다. 즉 하나의 심리검사는 모든 사람들에게 동일한 지시문에

의해서 동일한 시간 내(비능력 검사는 제외)에서 동일한 조건으로 실시되어야

하며, 그리고 채점도 동일한 표준이나 준거에 의해 이루어져야 한다. 이런 검

사의 표준화 절차가 보장되어야 측정과정과 채점과정에서 생길 수 있는 검사

의 편차를 가능한 한 작게 줄이고, 관찰된 검사결과의 차이, 즉 점수 차이가

수검자의 독특성이라는 개인차를 정확하게 측정할 수 있게 되어, 여러 사람에

게서 관찰된 점수들의 상호비교가 가능해 진다.

둘째, 심리검사는 객관적으로 측정한다.

여기서 객관적이라는 것은 모든 사람에게 같은 규칙을 적용하여 채점을 한

다는 것이다. 즉 한 개인의 반응을 여러 사람이 채점하더라도 언제나 동일한

점수가 계산되도록 하는 명확한 채점규칙이 있어야 한다는 것을 의미한다. 이

것은 피검자들이 동일한 반응을 했어도 채점규칙이 명확치 않아서 개인마다 큰

점수 차이가 있다면 그 검사는 올바른 심리검사라 할 수 없기 때문이다.

셋째, 심리검사는 행동표본을 측정한다.

여기에서 행동표본이란 측정하고자 하는 행동의 일부(sample)를 관찰하여

행동2)을 추정하는 것을 일컫는다. 이런 행동표본을 측정하는 이유는 어떤 개

인의 심리상태를 알아보기 위해 그 사람이 가지고 있는 모든 행동특성을 관찰


하는 것이 현실적으로 불가능하기 때문이며, 따라서 심리검사에서는 측정하고

자 하는 심리적 속성을 가장 잘 나타낼 수 있는 행동표본을 추출하여 측정하

게 된다. 이때 주의할 점은 검사에서 측정하려는 행동표본이 얼마나 전체 행

동을 잘 대표하는지 여부이다.

넷째, 심리검사는 행동특성을 측정하는 도구이다.

일반적으로 측정이란 주어진 특성을 질적으로 분류하거나 수량화하는 과

정을 가리킨다. 따라서 심리검사는 인간행동의 특성을 수치로 표현해주는 것

으로 성실성, 내향성․외향성, 불안, 지능, 조직몰입, 직무만족 등과 같은 심리적

속성에 수치를 부여하는 도구인 것이다.

나. 심리검사의 기능

심리검사는 앞서 살펴본 바와 같이 인간의 다양한 심리적 속성을 객관적

으로 이해하기 위해 표집된 행동을 표준화된 방법으로 측정하는 도구이므로,

다양한 상황에서 여러 가지 목적으로 사용되고 있다. 일반적으로 심리검사의

사용 목적은 아래와 같이 나누어 볼 수 있다.

첫째, ‘가능성의 예측(Prediction)’을 들 수 있다. 이는 심리검사가 개인의

심리적 특성을 밝혀냄으로써 그 사람의 장래 행동이나 성취 등을 예측할 수

있는 정보를 제공해 주는 것을 말한다. 즉 개인이 선택상황에 마주쳤을 때 올

바른 결정을 내릴 수 있는 중요한 기준을 제시해 주는 것을 의미한다. 그러나

심리검사는 여러 가지 정보를 체계적으로 분석하여 통계적으로 예측해 주는

것이므로 검사결과를 맹신해서는 안 된다. 따라서 검사점수는 어디까지나 통

계적인 수치일 뿐이며 이를 가지고 어떠한 결론을 단정 짓는 것은 매우 위험

한 결과를 초래할 수 있다.

둘째. ‘진단 및 분류’를 들 수 있다. 심리검사는 임상심리장면에서 내담자

의 증상을 진단하기 위해 흔히 사용된다. 즉 이런 장면에서 진단적 검사는 내

담자가 심리적으로 문제가 있는지 없는지를 알려 줄 뿐만 아니라 현재 심리상

2) 여기서 행동은 가시적 행동(혹은 외현적 행동：over behavior)도 포함하지만 주로 불가시

적 행동(혹은 내현적 행동：covert behavior)를 의미한다. 불가시적 행동은 지능, 적성,

성격, 학력, 흥미 등을 일컫는다.


태를 파악하여 증상에 맞는 치료를 가능하게 해준다. 또한 학생들의 학업상의

문제와 심리적인 문제를 규명하는 데에도 사용된다. 예를 들어, 능력 있는 학

생이 어떤 특정한 분야의 검사에서 낮은 점수를 받았다면 이는 어떤 특정한

원인 때문이라고 진단할 수 있다. 이러한 진단적 검사를 적절히 사용한다면,

보통 피검자들의 행동상의 결함이나 결점을 발견할 수가 있을 뿐만 아니라 그

원인을 찾을 수가 있다(김재은, 1990).

셋째, ‘개성 또는 적성의 발견’을 들 수 있다. 개성이나 적성을 발견해서

거기에 맞는 지도와 적성배치를 하는 것을 목적으로 테스트를 이용하는 것을

말한다(김재은, 1990). 예를 들어, 우리나라 군에서 대량의 인원에게 테스트를

실시해서 그 배치를 결정하고, 병과 결정에 적성검사, 특수조사를 실시하고 또

민간 회사에서도 적재적소를 발견해서 채용하다든지 하는 상황에서 사용된다.

넷째, ‘조사 또는 연구’의 목적을 들 수 있다. 많은 경우 우리는 삶의 문제

를 해결하고자 할 때 심리검사에 의지하고 있다. 그러나 심리검사는 이런 실

용적인 문제가 아닌 기초적인 문제를 연구할 때도 사용된다. 즉 심리검사는

심리학, 사회학 또는 교육학의 기초연구분야에서 연구목적으로 사용된다. 예를

들어, 특정의 심리치료가 과연 어떤 성과를 가져오는지를 밝혀보고자 연구할

때, 혹은 종류가 다른 교육절차를 실시했을 때, 상대적 효율성을 알아보고자

연구할 때 심리검사를 측정도구로 이용한다.

다. 심리검사의 분류

심리검사는 다양한 기준을 적용해서 분류할 수 있으며, 아래 [그림 3-1]과

같이 크게 검사를 실시하는 방법과 검사가 측정하는 내용에 따라 분류할 수

있다(김병숙 외, 1999).

우선 검사의 실시 방법에 따라 다시 3가지로 구분할 수 있다. 첫째는 검사

실시시간을 기준으로 분류하는 속도검사/역량검사의 분류이다. 여기서 속도검

사(speed test)는 시간제한을 두는 검사이며, 보통 쉬운 문제로 구성하는 것이

일반적이고, 주요한 관심사는 기초적인 문제해결능력을 통해 특정능력의 수준

이 어느 정도인지를 측정하고자 하는 것이다. 역량검사(power test)는 어려운

문제들로 구성되며, 사실상 시간제한이 없어서 숙련도보다는 궁극적인 문제해


결력을 측정하는 검사를 말한다. 둘째로 검사를 무엇을 가지고 실시하는 가에

따라 지필검사/도구검사로 나눌 수 있다. 지필검사는 말 그대로 종이에 인쇄된

문항에 연필로 응답하는 방식이고, 도구검사는 손가락 재능이나 청각능력과

같은 지필검사로 측정할 수 없는 능력들을 측정할 때 사용된다. 셋째로, 한 번

에 실시할 수 있는 수검자의 수에 따른 분류로 개인검사는 한명을 대상으로

실시하는 것을 말하며, 집단검사는 여러 명에게 동시에 실시할 수 있는 검사

를 말한다.

[그림 3-1] 심리검사의 분류

실시하는 방법에 따라

측정하는 내용에 따라

속도검사

역량검사

지필검사

도구검사

개인검사

집단검사

실시시간기준

사용도구기준

수검자 수 기준

능력검사

인성검사

지능검사

적성검사

학력검사

성격검사

적응검사

흥미검사

태도검사

심

리

검

사

실시하는 방법에 따라

측정하는 내용에 따라

속도검사

역량검사

지필검사

도구검사

개인검사

집단검사

실시시간기준

사용도구기준

수검자 수 기준

능력검사

인성검사

지능검사

적성검사

학력검사

성격검사

적응검사

흥미검사

태도검사

심

리

검

사

다음으로 검사가 측정하고자 하는 측정내용에 따라 분류할 수 있다. 이는

크게 개인의 능력을 측정하는지 성향이나 흥미와 같이 정서적인 측면을 측정

하는 지에 따라 능력검사와 인성검사로 구별된다. 능력검사들은 주로 정답이

있으며 잘 하는지 못하는 지가 결과로 제시되나 인성검사는 대부분이 정답이

없으며 개인의 유형이나 특성을 결과로 제시한다. 능력검사는 인지적 검사 혹

은 최대수행검사로도 불리 우며 지능검사, 적성검사, 학업검사(성취도검사) 등

이 이에 속한다. 인성검사는 비인지적 검사 혹은 전형적 수행검사라고도 불리

우며 성격검사, 흥미검사 등이 이에 속한다.

능력검사와 인성검사는 Battery와 Inventory라는 용어가 Test와 함께 혼용


하여 사용된다. Battery는 지능, 적성검사와 같은 능력검사에서 자주 나오는

용어로 채점결과가 개인을 평가할 때 사용되는 검사도구의 조합(Peterson &

Gonzlez, 2000)을 의미하며, Inventory는 태도, 흥미와 같은 검사에서 자주 나

오는 용어로 특정한 흥미와 태도 등을 가지고 있는지 여부를 평가하기 위한

목록을 말한다(Eric Digest, 1989). 그러나 Battery와 Inventory 모두 시행 및 채

점과정이 표준화되어 있다는 공통점을 가지고 있다(Isaacson & Brown, 1997).

구체적인 분류는 아래 [그림 3-2], [그림 3-3]과 같다.

[그림 3-2] 측정내용에 따른 분류-능력검사

능

력

검

사

적성검사Aptitude Test

지능검사Inteligence Test

학력검사Achievement Test

일반지능검사General Test

진단성지능검사Diagnostic Mental Test

개별지능검사

집단지능검사

Binet 식

Yerkes 식

언어식(A.Form)

비언어식(B.Form)

혼합식(A.B Form)

WAIS식 개별검사

CMT식 집단검사

특수성능검사

진학적성검사 -- 진로탐색검사

직업적성검사

객관식검사Objective Type of Test

주관식검사Essay Type of Test

비공식 객관검사

표준화 학력검사

종합학력검사

교과별 학력검사

항목별 학력검사

진단별 학력검사

문제해결능력

능

력

검

사

적성검사Aptitude Test

지능검사Inteligence Test

학력검사Achievement Test

일반지능검사General Test

진단성지능검사Diagnostic Mental Test

개별지능검사

집단지능검사

Binet 식

Yerkes 식

언어식(A.Form)

비언어식(B.Form)

혼합식(A.B Form)

WAIS식 개별검사

CMT식 집단검사

특수성능검사

진학적성검사 -- 진로탐색검사

직업적성검사

객관식검사Objective Type of Test

주관식검사Essay Type of Test

비공식 객관검사

표준화 학력검사

종합학력검사

교과별 학력검사

항목별 학력검사

진단별 학력검사

문제해결능력

자료：강봉규(2001). 심리검사의 이론과 기법. 서울：동문사. p50


[그림 3-3] 측정내용에 따른 분류-인성검사

질문지검사

타인보고법Other Report Technique

자기보고법Self-Report Technique

검출법Check List

목록법Inventory

인성검사

향성검사

기질검사

정동검사

투사법 연상법Word Association Test

Rorchach Inkblot Test

구성법

Thematic Apperception Test

Children Apperception Test

Make A Picture Story Test

완성법Sentence Completion Test

Story CompletionTest

Picture Frusteaion Test

배열법Szondi Test

Horn Picture Arrangement Test

표현법 Finger Painting Play Technique

Psychodrama

Draw A Person Test

인

성

검

사

질문지형 자기보고법Check List - 문제적 적응검사

Inventory - 인성적응검사

적응검사

성격검사

흥미검사 질문지형 자기보고법, inventory학습흥미검사

직업흥미검사

태도검사

Inventory

Cheek-list

Rating Scale

학습태도검사

사회성숙도검사

도덕성검사

친자관계검사

학습습관검사

질문지검사

타인보고법Other Report Technique

자기보고법Self-Report Technique

검출법Check List

목록법Inventory

인성검사

향성검사

기질검사

정동검사

투사법 연상법Word Association Test

Rorchach Inkblot Test

구성법

Thematic Apperception Test

Children Apperception Test

Make A Picture Story Test

완성법Sentence Completion Test

Story CompletionTest

Picture Frusteaion Test

배열법Szondi Test

Horn Picture Arrangement Test

표현법 Finger Painting Play Technique

Psychodrama

Draw A Person Test

인

성

검

사

질문지형 자기보고법Check List - 문제적 적응검사

Inventory - 인성적응검사

적응검사

성격검사

흥미검사 질문지형 자기보고법, inventory학습흥미검사

직업흥미검사

태도검사

Inventory

Cheek-list

Rating Scale

학습태도검사

사회성숙도검사

도덕성검사

친자관계검사

학습습관검사

자료：강봉규(2001). 전게서. p50


제2절 성격요인의 측정

성공적인 진로의 선택은 개인에 있어서 성인기 생활의 성패를 좌우하는

중요한 발달과제이다. 진로와 직업 결정의 탐색은 청소년기 이후 가속화되고

특히 성인시기에 진로결정이 구체화된다. 이 때문에 성인들이 자신의 직업적

인 성격유형과 흥미 등이 일치하는 전공 및 진로를 선택하는 것은 비능률적이

거나 시행착오적인 취업준비를 지양하기 위한 중요한 과정이라 하겠다. 진로

지도는 개인 스스로의 진로탐색 노력과 진로지도를 담당하고 있는 담당자의

직․간접적인 도움이 함께 요구되는 과정이지만, 특히 무엇보다도 당사자가 무

엇에 근거하고 기초하여 진로를 결정해야 할지가 가장 큰 과제이다. 많은 진

로관련 검사들이 쏟아져 나오고 있는 현 시점에서 신뢰성이나 타당성이 인정

된 직업선호도 검사를 적용하는 것은 이러한 과제를 해결하는데 초석이 될 것

이며, 진로선택에 당면한 당사자들이 자신에게 적합한 직업을 선택하는데 도

움을 받을 수 있을 것이다.

어떤 직업이 자신에게 적합하며, 진로선택에 성공을 거둘 수 있는지를 알

기 위해 Hogan과 Blake(1999)는 개인의 잠재적인 동기를 고취시키는 방안과

개인의 능력 및 성격의 차이를 밝히는 연구가 선행되어야 할 것이며, 이는 곧

직업적인 성공과 관련이 있는 성격유형을 알아내는 것이라 하였다. 따라서 개

인의 성격유형과 직업선호도와의 관계를 살펴볼 필요가 있다. 이러한 점에서

직업 선호도 검사에는 보다 효율적인 진로 탐색과 직업 상담을 위하여 직업흥

미 검사와 함께 개인의 성격을 이해할 수 있는 검사를 제공하고 있다.

가. 성격에 대한 특성론적 접근방법

우리는 어떤 사람을 생각할 때 그 사람의 외모와 그 사람을 대표하는 특

성들을 같이 떠올리는 경우가 많다. ‘외향적인 사람이다’, ‘신경질적이다’, ‘성실

하다’라는 표현 모두를 우리가 사람의 성격을 기술할 때 쓰는 특성을 사용한

것이다. 이때 특성(trait)이란 어떤 개인을 다른 사람과 구별할 수 있는 특징적

이고도 지속적으로 차이가 나는 방식이다(Guilford, 1959). 이러한 특성들을 사

용하여 개인의 성격을 기술하는 접근방법을 성격심리학에서는 특성론적 접근


방법이라고 한다. 특성론적 접근방법에서는 개인에게는 상황 혹은 시간의 변

화에도 안정적으로 나타나는 개인의 행동이 있으며 이는 특질에 의해서 결정

된다고 가정하고 있다. 특성론적 접근방법을 사용하는 성격심리학자들의 주요

관심은 사람들에게 나타나는 수많은 특성들을 어떻게 체계적으로 분류하여 성

격의 개인차를 효과적으로 측정하느냐에 있다.

개인의 독특성을 강조한 성격이론의 선구자로 Allport는 인간의 다양한 특

성들을 행동에 미치는 영향력의 정도에 따라 세 가지로 나누었는데 행동에 가

장 강한 영향을 미치는 특성을 ‘기본특성’이라고 하고, 그 다음으로 영향을 미

치는 특성을 ‘중심특성’, 그리고 가장 적은 영향력을 미치는 특성을 ‘이차적특

성’이라고 기술하였다.

개인의 독특성에 대한 이해를 강조한 Allport와는 달리 Cattell은 많은 사람

들에게 보편적으로 적용할 수 있는 성격특성의 기본 구조를 파악하는 것을 더

강조하였다. Cattell은 특성을 ‘표면특성’과 ‘근원특성’으로 이원화하여, 표면특

성은 직접 관찰되는 일련의 행동들로부터 알 수 있는 반면, 근원특성은 직접

적인 관찰이 불가능하고 인간 성격의 핵심을 구성하는 저변의 구조로서 표면

특성에 영향을 미친다고 보았다. Cattell은 인간성격의 기본구조를 이루는 근원

특성을 알아내기 위하여 정상성격의 기본 차원을 측정하려고 했다. 그는 성격

특성을 나타내는 형용사를 수집하여 특성을 나타내는 단어를 분류하여 171가

지의 성격특성을 정리한 후 요인분석을 통하여 16개의 근원특성을 추출하였

다. Cattell이 발견한 16개의 근원특성은 냉정성-온정성, 낮은 지능-높은 지능,

약한 자아강도-강한 자아강도, 복종성-지배성, 신중성-정열성, 약한 도덕성-강

한 도덕성, 소심성-대담성, 강인성-민감성, 신뢰감-불신감, 실제성-사변성, 순

진성-실리성, 편안감-죄책감, 보수성-진보성, 집단의존성-자기충족성, 약한 통

제력-강한 통제력, 이완감-불안감 등이다. Cattell은 이러한 16개의 근원특성에

기초하여 총 187개의 문항으로 이루어진 16PF(Personality Factor)라는 성격요

인검사를 제작하였다. Cattell은 이론적인 틀로부터 출발하지 않고 통계적인 방

법에 지나치게 의존했다는 비판을 받기도 하지만, 인간의 성격구조를 측정 도

구에 의해 파악하여 성격을 이론으로 파악하고 이해하는데서 나아가 성격의

개인차를 수량화하는데 큰 기여를 하였다.

성격요인 검사(16PF)는 가장 초기에 제작되어 최근까지도 그 내용과 규준


이 사회적 변화와 이론적 연구 결과에 발맞춰 개정되었다. 초기에는 연구 도

구로만 사용되었던 것이 1970년대에 들어서자 각종 직업 집단과 임상 집단에

대해 수많은 집단별 규준을 제시하였다. 성격요인검사는 특정 직업에 대한 적

성 여부를 프로파일로 비교할 수 있게 하고 임상 장면에서는 임상 집단 규준

프로파일을 제시하여 개인의 임상적 특징을 쉽게 진단할 수 있게 하였다(염태

호, 1990).

성격의 차원들을 파악하는데 Cattell과는 다른 접근을 하였던 Eysenck는

Cattell이 여러 가지 검사를 통한 경험적 자료를 요인 분석함으로써 성격의 기

본차원을 밝힌 반면 그는 성격의 주요차원들에 대한 가설을 미리 세운 뒤에

경험적 자료가 이러한 가설에 부합되는지를 검증하였다. 그는 성격특성은 위

계적으로 배열되어 있는데 상위의 특성이 하위의 기본 특성을 결정한다는 주

장을 했다. 그는 초기에 내향성-외향성, 안정성-불안정성이라는 두 가지 상위

의 성격차원을 주장하였다. 이후에 그는 정신병적 경향성이라는 세 번째 차원

을 추가하여 성격의 세 차원을 측정하는 성격검사를 개발하였다. 이러한 차원

을 살펴보면 ①외향성은 사교적, 주장적, 능동적, 적극적인 하위 특성을 갖고,

②불안정성은 불안하고, 긴장하고, 우울하고, 자존감이 낮다. 그리고 ③정신병

적 경향성은 냉담하고, 자기중심적이고, 충동적이고, 반사회적이다. 이렇듯 그

는 성격구조가 특성위계가 있다는 가설을 가지고 성격의 특성을 기술하였는데

예를 들어, 외향성과 같은 상위의 특성이 활동적인 하위 특성을 결정하고 하

위특성은 다시 개인의 습관적인 반응을 결정한다는 것이다. Eysenck는 3개의

핵심적 차원을 가지고 인간의 성격을 설명함으로써 매우 간결하면서도 효율적

인 성격이론을 제안했다는 평가를 받았다.

나. 5요인 이론의 구조

사람들의 성격에 대한 특성론적인 접근은 한 개인이 타인과 다른 특이성

이 있는지에 대한 것보다는 대부분의 개인에게서 발견되는 공통적인 특성에

관심을 갖고 이를 포괄할 수 있는 정확한 이론적 분류틀을 구축을 하려는 것

이다. 5요인 성격 모델은 많은 특성론자들이 성격에 대한 적절한 분류를 위해

노력한 결과로서 최근에 많은 주목을 받고 있다.


5요인 성격모델은 사람들이 사용하는 언어의 분석을 통하여 그 속에서 사

람의 성격을 설명하는 ‘주장적이다’, ‘수동적이다’ 등과 같은 형용사들의 일반적

이고 공통적인 분류를 찾고자 하였고, 다른 한편으로는 문헌과 기존의 성격질

문지에 대한 요인분석을 통해 개인의 성격 분류를 발견하고자 했다.

특성론적 성격이론을 확립하기 위해서는 먼저 성격을 묘사하는 단어와 어

휘를 체계적이고 실질적으로 조직하는 것이다. 이것은 우리가 일상에서 사용

하는 언어를 분류하고 분석하여 개인과 개인의 차를 표현하는 단어에서 성격

특성이 어떻게 드러나는 가를 찾고자 하는 시도였다.

이렇게 언어를 통해 개인차를 분류하고자 했던 노력은 지난 40년간 계속 발

전하여 Norman(1963)이 5요인 모델을 공식적으로 학계에 제안함으로써 5요인 모

델이 주목을 받기 시작했다. 그는 5개 요인 모델을 ‘외향성(Extraversion)’, ‘호감성

(Agreeableness)’, ‘성실성(Conscientiousness)’, ‘정서적 (불)안정성(Neuroticism)’,

‘교양(culture)’이라고 명명하였다. 이를 계기로 5요인 모델에 대한 지지가 계속 이

어졌고 모델의 타당성을 입증하였다.

McCrae와 Costa(1985, 1987)는 자기보고 검사지, 관찰자의 보고에 의한 평

가, 동료에 의한 평가 등 다양한 방법을 통해 성격검사를 실시하여 동일하게

5개 요인이 성격구조를 가장 잘 설명함을 입증하였고 5개 요인 중에서

Norman(1963)이 원래 ‘교양(culture)’이라고 명명한 요인을 ‘개방성(openess)’요

인이라고 명명하였다. 그들은 6년 동안의 종단적 연구에서 수 백 명의 남녀를

대상으로 자기보고를 통해 성격을 평정하게 하고 그들의 배우자에게로 연구대

상자의 의한 성격을 평정하게 하였다. 이 연구 결과 동일한 5개 차원들이 세

월의 흐름에 관계없이 안정적으로 지속되는 성격요인이라는 점을 밝혔다

(Costa & McCrae, 1988).

그리하여 성격 5요인 모델은 ‘외향성(Extraversion)’, ‘호감성(Agreeableness)’,

‘성실성(Conscientiousness)’, ‘정서적 (불)안정성(Neuroticism)’, ‘개방성(Openness

to Experience)’ 요인들로 구성되었다. 또한 성격 5요인 이론에 따라 구성된

일반적인 성격 요인에는 이 요인을 구체적으로 나타내주는 하위 척도가 있다.

각각의 항목에 5~6개의 하위 척도로 구성되어 있으며 이는 각 영역의 전반적

인 이해에서 나아가 구체적인 이해를 가능하게 한다. McCrae와 Costa(1990)는

이 같은 5요인 영역 안에서의 구체적인 정의에 의한 개인차가 안정적이라고


하였다. 이는 5가지로 분류되는 성격영역 내에서 하위 척도를 고려한다면 개

인에 대해 좀 더 명확히 분석할 수 있음을 나타낸다. 예를 들어, 성실성에서

대부분의 하위 점수가 평균적인 점수를 갖는 개인과 성실성 면에서 목표지향

성에서만 평균보다 높은 점수를 나타내고 나머지 하위요인에서는 평균보다 낮

은 점수를 나타내는 개인과는 상당히 다른 성격을 보일 것이다.

다음에서는 성격 5요인의 구성과 각각의 하위 척도의 특성을 살펴보기로

하겠다3).

1) 외향성(Extraversion)

성격의 5요인 중 첫 번째 요인은 외향성으로 흔히 명명되는데 이는 개인이

타인과의 상호작용을 원하고 타인의 관심을 끌고자 하는 정도를 나타낸다. 사

교적인, 어울리기 좋아하는, 말을 많이 하는, 자기 주장적인, 모험을 좋아하는,

활기에 찬, 포부 있는 등의 언어적 묘사로 대표되고 있다. Hogan(1986)은 이 요

인이 ‘야망’과 ‘사교성’이라는 두 가지 하위유형으로 구성된다고 해석하였다.

외향성이 높은 개인은 즐거움과 자극을 추구하고 활발한 경향이 있어 힘

이 넘치고 낙천적이다. 대부분의 문화에서 세일즈맨은 외향적인 개인의 전형

으로 생각되어 지고, 특히 흥미유형 중 진취형과 관련이 높다. 외향성이 높지

않은 내향적인 개인에 대한 개념은 주의를 요한다. 흔히 내향적인 사람들에

대하여 소극적이거나 심지어 불친절하고 게으르다고 생각하는 경향이 있는데

이는 위험한 개념이다. 내향적인 사람은 외향의 반대되는 성향을 가진 것이

아니라 외향성을 가지고 있지 않다고 이해하는 것이 바람직하다고 하겠다.

외향성 척도의 첫 번째 하위 요인인 온정성은 대인관계의 친밀감을 나타

내며, 두 번째 하위요인인 사교성은 타인과의 교제를 선호하는 정도이다. 세

번째 요인인 리더십은 영향력을 행사하려는 욕구와 사회적 권력에 대한 것이

며 네 번째 요인인 적극성은 빠른 속도와 적극적인 움직임을 나타낸다. 마지

막 하위 요인인 긍정성은 기쁨, 즐거움, 행복, 사랑, 흥분과 같은 긍정적 감정

을 경험하는 정도를 나타낸다. 다음은 외향성 척도의 각 하위 요인별 측정 점

수에 따른 특성을 나타낸 표이다.

3) 한국고용정보원(2001). 직업선호도검사 상담가이드를 정리한 내용임


하위척도 높은 점수 낮은 점수

온정성

․ 애정이 있고 친절

․ 사람을 순수하게 좋아함

․ 타인들과 쉽게 애착을 형성

․ (적대적이지는 않지만) 형식적

․ 타인들과 일정한 거리를 유지

사교성․ 사람들과 함께 있는 것을 좋아함

․ 사람들이 많을수록 더 즐거워함

․ 사회적 자극을 찾지 않음

․ 회피하는 외로운 사람

리더십․ 지배적이고 권력지향적

․ 주저함이 없이 집단의 리더가 됨

․ 뒤로 물러나 있는 것을 더 좋아함

․ 다른 사람이 이야기하는 것을 들음

적극성 ․ 힘이 넘치고 계속 분주함․ 느긋하고 이완

(둔하거나 게으르다는 의미는 아니다)

긍정성 ․ 쉽게 자주 웃고 쾌활하고 낙관적․ (불행하지는 않지만) 생기발랄하지

않음

<표 3-1> 외향성 하위척도의 특징

2) 호감성(Agreeableness)

성격의 두 번째 요인은 일반적으로 호감성으로 불리며 외향성과 마찬가지로

대인관계 성향에 대한 측면을 나타내는 요인이다. 이 요인은 타인과 편안하고

조화로운 관계를 유지하는 정도를 나타낸다. 호감성이 높은 개인은 기본적으로

이타적인 특성을 가지고 있어, 예의바른, 착한, 너그러운, 감정 이입적인, 보살피

는, 마음이 고운, 인내심이 있는 등과 같은 특질들을 포함하고 있다. 이와는 반

대의 특성을 나타내는 사람은 사람에 대해 적대적이고, 무관심하고, 자기중심적

이고, 질투가 많은 특성을 보인다. 이 요인을 Guildford과 Zimmerman(1949)는 친

근성라고 불렀고 Fiske(1949)는 사회적 동조성이라고 불렀다.

호감성은 사회적으로나 심리적으로 건강한 생활을 하게하고 호감성이 높

은 개인은 적대적인 개인보다 인기가 많은 것도 사실이지만 자신의 이익을 위

해 싸우려는 자세가 부족하거나 과학적 분석을 정확히 해내기 위한 회의나 비

판적이 사고가 부족할 수도 있다.

지나치게 사람에게 가까이 가려는 자세와 지나치게 사람에게서 멀어지려

고 하는 자세는 둘 다 신경증 경향으로 발전할 수 있다. 너무 낮은 호감성을

보이는 개인은 자기애 적이거나 반사회적인 성향과 연관될 수 있으며 동시에


너무 높은 호감성을 보이는 개인은 의존적인 성격으로 연관시킬 수 있다.

호감성 척도의 첫 번째 하위 요인은 타인에 대한 믿음으로 이는 다른 사

람들에 대해 정직하고 선한 의도를 가지고 있다고 생각하는 정도를 나타낸다.

두 번째 하위요인은 도덕성으로 이는 진실하고 솔직한 정도를 나타낸다. 세

번째 요인인 타인에 대한 배려는 다른 사람들의 안녕과 복지에 관심을 가지는

정도이며, 네 번째 요인인 수용성은 갈등 상황에서의 반응태도이다. 다섯 번째

하위 요인인 겸손은 자신을 표면에 내세우는 정도이며 마지막으로 휴머니즘은

타인에 대한 배려와 어려운 사람들에 대한 동정의 정도를 나타낸다. 다음은

호감성 척도의 각 하위 요인별 측정 점수에 따른 특성을 나타낸 표이다.


타인에

대한

믿음

․ 타인들이 정직하고 선한 의도를

가지고 있다고 믿는 경향

․ 냉소적이고 회의적

․ 타인들이 부정직하거나 위험하다

고 여김

도덕성 ․ 솔직하고 진실함 ․ 아첨, 속임수 등으로 타인을

조정하려는 경향

타인에

대한

배려

․ 타인들의 복지를 적극적으로 배려

․ 도움을 필요로 하는 사람들을 기

꺼이 도움

․ 자기중심적

․ 다른 사람들의 문제에 개입되는

것을 꺼림

수용성

․ 남의 의견을 잘 따름

․ 공격을 억제

․ 잘 용서하고 잘 잊음

․ 공격적이고 협동보다는 경쟁

․ 스스럼없이 분노 표현을 함

겸손

․ 겸손하고 표면에 나서지 않음

(자기 유능감이나 자존감이 낮

은 것은 아니다)

․ 자신이 우월한 사람이라고 믿음

․ 타인들로부터 거만하다는 평가를

받음

휴머니즘․ 타인의 요구에 민감

․ 인간적인 것을 강조

․ 실리적이고 동정심이 없다

․ 논리를 바탕으로 이성적인 결정

을 내리는 현실주의자

<표 3-2> 호감성 하위척도의 특징


3) 성실성(Conscientiousness)

세 번째 요인인 성실성은 사회적 규칙, 규범, 원칙들을 지키고자하는 특성

을 나타낸다. 성실성은 세심한, 철저한, 책임감이 있는, 조직적인, 효율적인, 계

획적인 등과 같은 신뢰를 특질로만 구성되어 있다. 성실성 요인은 모든 연구

에서 근접성 있게 나타나지만 이 개념의 구성에 대한 견해는 학자마다 약간의

차이가 있다. Tupes와 Christal(1961)은 성실성을 신뢰감을 주는 특성에 초점을

맞춰 ‘신뢰성’이라고 불렀으나 Fiske는 ‘성취하려는 의지’라고 불렀다. 많은 연

구자들은 이 유형의 참을성과 열심히 일하는 성향에 주목하여 성취를 위해 노

력하는 점을 대표적인 특징으로 본다. Digman과 Lnouye(1986)는 이 구성 개념

은 미래지향적이고 목적과 관련된 동기이기 때문에 Fiske가 언급한 대로 ‘성취

하려는 의지(will to achive)’라고 정의하는 것이 옳다고 보았다.

성실성은 학업 성취도와 직업수행 성취도와 높은 상관을 나타낸다. 성실성

이 높은 사람들은 목적 지향적이고 강한 의지를 가지고 있고 시간을 엄수하고

자신의 의무에 철저한 반면 까탈스럽고 고지식하다는 평가를 받기도 한다. 성

실성이 낮은 사람이라고 해서 원칙이 없는 것은 아니고 단지 원칙을 적용하는

것이 불편하거나 또는 열의가 없다고 보는 것이 좋다.

성실성 척도의 첫 번째 하위 요인은 유능감으로 이는 자기 스스로 능력있

고, 현명하고, 효율적이라고 생각하는 정도를 나타낸다. 두 번째 하위요인인

조직화 능력은 깔끔하고 정리 정돈된 정도이다. 세 번째 요인인 책임감은 자

신의 윤리적 원칙을 준수하는 정도를 의미하며, 네 번째 요인인 목표지향성은

목표를 성취하고자 하는 갈망 수준이다. 네 번째 요인인 자기 통제력은 지루

함이나 유혹을 이겨내고 자신의 목적을 끝까지 완성하는 정도이며, 마지막으

로 완벽성은 행동하기 전에 생각하는 경향성을 나타낸다. 다음은 성실성 척도

의 각 하위 요인별 측정 점수에 따른 특성을 나타낸 표이다.



유능감

․ 능력, 재치, 사려, 효율적

․ 문제를 다룰 준비가 되어 있다고

느낌

․ 자신의 능력에 대해 자신감이 없

고 서툴다고 느낌

조직

화능력

․ 단정하고 깔끔하고 잘 조직되어

있음

․ 점수가 극단적으로 높을 경우 강

박적 성격장애를 고려

․ 자신을 질서정연하지 못한다고 여

긴다.

책임감․ 윤리적인 원칙을 엄격하게 준수

․ 자신의 도적적 의무를 성실히 이행

․ 윤리, 도덕, 원칙, 의무와 관련된

문제에 무관심

목표

지향성

․ 포부가 크고 자신의 목표를 달성

하기 위해 노력

․ 부지런하고 목적이 뚜렷

․ 점수가 지나치게 높을 때는 일에만

매달리는 사람으로 볼 수도 있음

․ 게으르고 야망이나 목적이 없음

․ 낮은 수준의 성취에도 만족.

자기

통제력․ 주어진 과업을 마무리하도록 동기화

․ 일의 시작을 미루고 중도에서 쉽

게 포기

완벽성 ․ 조심스럽고 깊이 생각함 ․ 급하고 결과에 대한 고려 없이 빠

른 결정을 내림

<표 3-3> 성실성 하위척도의 특징

4) 정서적 불안정성(Neuroticism)

성격의 네 번째 요인은 정서적 불안정성 수준을 나타낸다. 이 척도의 특징

은 성격 5요인 척도 중 적응이나 정서적 불안정성과 가장 관련된 척도라는 것

인데 국․내외 연구 모두에서 심리적 부적응과 가장 깊은 관련성을 보여주고

있다.

임상적으로 정서적 불안정성은 공포, 슬픔, 부끄러움, 분노, 죄책감과 같은

부정적인 정서를 핵심으로 한다. 그렇지만 정상적인 성격의 측면을 측정하고

자 하는 성격 5요인에서는 이러한 임상적 감정보다는 적응에 대한 개념을 중

심으로 하고 있다. 자신이 주어진 환경을 얼마나 통제할 수 있느냐와 세상을

쓸데없이 위협적으로 보지 않는 정도를 나타낸다. 정서적 불안정성이 높은 사

람은 사고가 비합리적이고 충동 조절을 하지 못해 스트레스에 매우 취약하다.


불안한, 우울한, 화난, 불안정한, 신경질적인, 두려워하는, 걱정하는 등과 같은

특질들이 포함된다.

정서적 불안정성 척도의 첫 번째 하위 요인은 불안으로 이는 특정 대상에

대한 공포라기보다는 막연한 불안을 의미한다. 두 번째 하위요인인 분노는 좌

절과 비통의 감정에서 분노를 느끼는 정도이다. 세 번째 요인인 우울은 우울

의 경험 정도이며, 네 번째 요인인 자의식은 자격지심을 느끼는 정도로 수치

심과 당혹감이 그 중심에 있다. 다섯 번째 하위 요인인 충동성은 욕망과 갈망

을 통제하는 수준을 말한다. 마지막으로 스트레스 취약성은 스트레스에서 상

처받는 정도를 나타낸다. 다음은 정서적 불안정성의 각 하위 요인별 측정 점

수에 따른 특성을 나타낸 표이다.


불안․ 염려. 두려움. 걱정. 긴장. 초조.

신경과민․ 안정되고 편안함.

분노

․ 분노를 경험할 경향성이 높음

․ 호감성이 낮으면 대개 분노 척도

가 높음

․ 여유롭고 화를 잘 내지 않음

우울 ․ 죄책감, 슬픔, 절망감, 고독감

․ 죄책감. 슬픔. 절망감, 고독감을

잘 경험하지는 않음

(언제나 행복한 것은 아니다)

자의식

․ 수치심과 당혹감으로 인해 여러

사람이 있는 상황을 불편해하고

열등감을 느낌

․ 사회적 상황을 덜 불편하게 여김

(반드시 사회적 기술이 좋은 것

은 아니다)

충동성․ 욕망과 갈망, 욕구를 통제하지

못함․ 유혹에 강함

스트레스

취약성

․ 스트레스에 잘 대처하지 못할 것

상황에서는 의존적이게 되고 무

력해짐

․ 자기 혼자서 어려운 상황을 잘

다룰 수 있다고 믿음

<표 3-4> 정서적 불안정성 하위척도 특징


5) 경험에 대한 개방성(Openness to Experience)

성격의 다섯 번째 요인으로 경험에 대한 개방성은 지적자극, 변화, 다양성

을 좋아하는 정도를 나타낸다. 이 요인은 외향성이나 정서적 불안정성과 같은

다른 요인들보다는 잘 알려지지 않은 성격 요인이다. 또한 연구자들 간에 가

장 불일치하는 개념이기도 하다. 교양 개념으로서 흔히 간주되기도 하지만 이

요인이 이지성을 대표한다는 주장도 있다. 최근에 Costa와 McCrae(1985)는 이

구성 개념을 상상력, 호기심 그리고 창의성 등의 일반적 구성 개념과 일치한

다고 하였다. 그 외에도 이 요인은 포용성, 지적능력, 예술적인 감수성 등과

같은 특징을 갖고 있다. 특히 창의성을 이루는 중요한 개념 중 하나인 확산적

사고와도 연관되어 있다고 생각된다. 이러한 특질들은 유전적이라기보다는 가

정 환경, 교육, 문화적 배경 등의 영향을 받는다고 보았다. 따라서 Tupes와

Christal(1961) 그리고 Norman(1963)은 이 요인을 ‘교양(culture)’이라고 명명하

였다.

개방적인 사람들은 자신의 내부나 외부 세계 모두에 관심을 기울이고 풍

부한 경험을 즐긴다. 그러므로 고상한 아이디어에서부터 관습적이지 않은 일

까지 경험하기를 원하고, 감정 경험에서도 긍정적 경험뿐만 아니라 부정적 경

험도 마다하지 않는다.

개방적인 사람들은 때때로 권위를 부정하거나 규칙을 무시한다는 오해를

받기 쉬운데 이보다는 새로운 아이디어와 경험을 즐기면서 가치체계를 발전시

킨다고 이해해야 한다. ‘개방적이다’와 ‘그렇지 않다’에 대한 판단은 그 개인이

사회에서 어떻게 기능하는가에 달려있다.

경험에 대한 개방성 척도의 첫 번째 하위 요인은 상상력으로 이는 풍부한

상상력과 이를 즐기는 정도를 나타낸다. 두 번째 하위요인인 문화는 예술과

미에 대한 감수성을 의미한다. 세 번째 하위요인은 정서는 정서가 풍부한 정

도이며 또한 생활에서 정서를 얼마나 중요하게 여기느냐 하는 것도 포함하고

있는 개념이다. 네 번째 요인인 경험추구는 다양한 활동을 할 가능성을 나타

내며, 다섯 번째 하위 요인인 지적호기심은 광범위한 지적 흥미를 적극적으로

추구한다는 것을 나타낸다. 다음은 경험에 대한 개방성의 각 하위 요인별 측

정 점수에 따른 특성을 나타낸 표이다.



상상력

․ 높은 상상력

․ 풍부하고 창조적인 삶을 위해 적

극적으로 상상력을 개발

․ 지루하고, 현재 주어진 과제에 대

한 생각으로 고정되어 있음

문화

․ 예술과 미에 관심이 많고 깊이 있

게 감상

․ 예술적인 특기나 감상력보다는 높

은 관심으로 인해 넓은 지식과 이

해력을 갖춤

․ 예술과 미에 둔하거나 관심이 없음

정서

․ 자신의 내적 감정과 정서의 수용

․ 다양한 정서 상태를 더 깊게 경험

․ 행복감과 불행감을 강하게 느낌

․ 감정이 다소 둔하고 느낌이 중요

하지 않다고 생각

경험

추구

․ 다양한 활동을 시도

․ 새로운 것을 좋아함

․ 일상적인 것보다 다양한 것을 선호

․ 변화를 어려워하고 기존의 것에 안주

지적

호기심

․ 지적 흥미를 적극적으로 추구

․ 생각이 넓고 전통에 얽매이지 않음

․ 철학적인 논쟁과 머리를 쓰는 과

제를 선호

․ 호기심이 적고 제한된 주제에 초

점을 둠

<표 3-5> 경험에 대한 개방성 하위 척도의 특징

제3절 적성요인의 측정

가. 적성의 개념4)

인간의 능력을 개념화 할 때 지능(intelligence)이라는 용어와 적성(aptitude)

이라는 용어로 구분한다. 지능은 광범위한 분야에서의 성공가능성을 의미하고

적성은 보다 구체적이고 특수한 분야에서의 성공가능성을 의미한다고 할 수

있다. 지능에 대한 측정은 현재 개인이 가지고 있는 지식과 능력, 혹은 잠재력

의 평가가 목적이라면, 적성에 대한 측정은 개인의 구체적인 영역에서의 수행

4) 한국고용정보원(2005). 중학생용 적성검사 개발연구. 재인용


에 대한 미래의 성공가능성에 대한 예측이 주목적이라고 할 수 있다. 따라서

적성은 학업적성, 직업적성, 운동적성, 예술적성 등의 구체적인 맥락에서 논의

되어야 한다.

또한 특정 영역에서의 성공가능성을 보다 잘 예측하기 위해서는 知的인 능

력 뿐 아니라 성격이나 동기, 그리고 개인의 선호도와 같은 정의적 영역을 함

께 포함시키는 것이 필요하다. 이러한 접근 경향은 최근에 제안되고 있는 특성

복합체(trait complex)의 개념에서 잘 나타나고 있다(Ackerman, 1996; 2003;

Ackerman & Heggestad, 1997). 특성복합체 개념은 Snow(1978)가 적성-처치 상

호작용 연구 결과로 제안한 적성복합체(aptitude complex) 개념을 발전시킨 것

이라 할 수 있다(하대현, 2005). Snow의 적성복합체가 학업상황이라는 맥락 속

에서 수업처치와의 상관관계 속에서 논의되어진 반면 특성복합체는 맥락과 독

립적으로 지적인 과제 수행에서 발견되는 개인의 일반적 특성으로 보는 개념이

다. 이와 같은 지능이나 적성을 보다 광범위한 개인의 특성으로 접근해야 한다

는 견해는 이미 50여 년 전에 Wechsler가 지능을 전체로서의 성격의 발현(a

manifestation of personality as a whole)으로 보고 정서나 동기의 특정 측면은

지능 구인의 통합된 성분(integral components of the construct of intelligence)

이라는 주장에서 나타났다(김아영, 2005). 특성복합체란 ‘과정으로서의 지능’, ‘성

격’, ‘흥미’, ‘지식으로서의 지능’의 네 가지 요소의 관련성에 기초해서 만들어지

는 개인차를 나타내는 특성으로 최근 연구에서 Ackerman(2003)은 광범위한 메

타분석을 통해 사회적, 사무ㆍ전통적, 과학ㆍ수학적, 지적ㆍ문화적 특성의 4가

지 복합체를 제시하였다. 특성복합체 개념을 제안한 Ackerman도 아직은 이러

한 접근이 충분히 검증된 것이 아니고, 보다 적극적인 경험적 연구와 이론에

대한 정련이 요구된다는 점을 지적하였지만, 지능과 적성에 대한 이와 같은 새

로운 접근은 개인의 적성을 파악하여 일생을 통해 추구해야할 진로를 결정하기

위한 진로적성 평가에서는 간과할 수 없는 측면으로 볼 수 있다.

나. 적성의 구성요인

1928년에 Kelley가 5개의 기본적성(공간지각, 수리력, 언어력, 기억력, 속도)

을 주장한 이후(Anastasi, 1968), 적성의 구성요인은 학자들마다 매우 다양하게


규정하고 있다. 적성검사는 1945년부터 미국의 공군을 중심으로 다양한 특수

능력을 측정하기 위해서 개발되기 시작했고 1947년에 차별적성검사

(Differential Aptitude Tests: DAT) 이후 현재까지 많은 종류의 적성검사가 발

행되고 있다. DAT는 중학생부터 성인까지를 대상으로 하는 검사로서 학생들

을 위한 교육과 직업상담에서 사용하기 위해 만들어진 것이다(Anastasi, 1997).

공군에서 개발한 적성검사에서는 언어, 수리, 공간능력과 지각속도 요인을 포

함하였고, DAT에서는 언어추리, 수추리, 추상추리, 지각속도 및 정확도, 기계

추리, 공간관계, 철자법, 언어사용의 8가지 적성요인을 포함하고 있다. Jackson

의 Multidimensional Aptitude Battery - II (PAR, 2003)에서는 언어검사와 수행

검사로 나누어 각각 지식, 이해, 산수, 유사성, 어휘 검사와 숫자기호, 그림 완

성, 공간, 그림배열, 물체조립 검사를 포함시키고 있다. 그 외의 적성검사들에

서도 대체로 10개 내외의 적성요인들을 측정하도록 구성되어 있다.

이러한 기존의 적성검사들이 포함시키고 있는 적성요인들은 언어능력, 수

리능력, 공간능력과 지각속도는 필수적으로 들어있고, 그 외에 검사의 목적에

따라서 언어나 추리, 공간관련 능력의 특수한 측면을 포함시키거나, 직업적성

검사의 경우 수공능력이나 사무능력, 혹은 기계적성을 측정하기 위한 하위 요

인들을 포함시킨 형식을 취하고 있다. 국내에서 개발된 적성검사들도 거의 유

사한 적성요인들로 구성되어 있어서 적성요인에 대한 광범위한 합의가 이루어

지고 있는 것을 알 수 있다. 고용정보원이 개발한 성인용 직업적성검사도 11

개의 적성요인으로 구성된다. 11개 적성요인은 ① 언어력, ② 수리력, ③ 추리

력, ④ 공간지각력, ⑤ 사물지각력, ⑥ 상황판단력, ⑦ 기계능력, ⑧ 집중능력,

⑨ 색채능력, ⑩ 사고유창력, ⑪ 협응능력이며, 각 11개 적성요인의 내용설명

은 <표 3-6> 과 같다.


적성요인 구체적 내용 하위 소검사

언어능력일상생활에서 사용되는 다양한 단어의 의미를 정확히 알고

글로 표현된 문장들의 내용을 올바르게 파악하는 능력

어휘찾기,

주제찾기,

낱말분류

수리능력정확하고 신속하게 계산하며 응용문제와 자료를 독해하

고 해석하는 능력

단순수리,

응용수리,

수열추리

추리능력주어진 정보를 종합해서 이들 간의 관계를 논리적으로

추론해내는 능력문장추리

공간능력 추상적, 시각적 이미지를 생성하고, 유지하고, 조작하는 능력심상회전,

부분찾기

지각속도서로 다른 사물들 간의 유사점이나 차이점을 빠르고 정

확하게 지각하는 능력

문자지각,

기호지각

과학능력

도구나 기계, 여타의 물질세계에 대한 정보를 바탕으로,

그 원리를 이해하고 기계의 작동 및 조작 원리를 추리할

수 있는 능력

과학원리

집중능력방해 자극이 존재하는 상황에서 과제수행에 필요하지 않은

무관 정보를 배제 혹은 억제하여 과제를 수행하는 능력색채집중

색채능력색을 인지하여 새로운 색을 창조하는 능력과 색의 감성

적 의미를 파악하는 능력색상지각

사고유연성주어진 상황에서 짧은 시간 내에 서로 다른 많은 아이디

어를 개발해내는 능력성냥개비

협응능력운동의 위치와 방향에 대한 시각적 평가에 기초한 정확

한 손동작능력선그리기

<표 3-6> 한국고용정보원 청소년 적성검사의 10개 적성요인과 하위 소검사

제4장 노동시장 성과 분석 37

제4장

노동시장 성과 분석

제1절 자료의 구성과 분석 방법

본 연구에서 사용하는 기본 자료는 한국고용정보원이 보유하고 있는 직업

심리검사 데이터베이스이다. 직업심리검사는 대상에 따라 청소년과 성인용으

로, 종류에 따라 직업선호도 검사, 적성검사, 인성검사, 가치관 검사 등의 종류

로 구성된다.

본 연구에서 사용하는 비인지능력(non-cognitive skill) 또는 성격요인(personality

trait)에 해당하는 성격 5요인은 직업선호 검사 중 L형에 측정되어 있다.

심리검사 자료는 2001년부터 2014년까지의 10년 이상의 대규모 자료를 사

용한다.

심리검사 자료의 정보는 인적정보에 대한 결측값이나 노동시장의 추가 정

보가 미미하기 때문에, 한국고용정보원이 보유하고 있는 고용보험이나 워크넷

DB와의 연계를 통해 노동시장 성과를 관찰할 수 있다.

취업확률 분석을 위해서는 대상자가 구직자임을 확인하여야 한다. 이를 위

해 대상자 중 워크넷을 통해 구직활동 여부와 시점을 파악한다. 구직 활동 이


후의 취업여부는 고용보험 피보험자 DB의 연계를 통해 해결한다. 취업성공 유

무는 구직활동시점을 기준으로 이후 4개월 또는 1년 이내로 한정한다. 먼저

단기 취업여부를 4개월로 정한 이유는 구직등록은 최대 3개월 동안 유효하고

해당 고용서비스를 받을 수 있기 때문이다.

심리검사 수검자의 일반적 특성, 소속 사업체의 특성 등을 감안한 노동시

장 임금성과를 살펴보기 위해서 임금보수총액 자료를 활용한다.

본 고에서는 노동시장 성과로 활용하는 임금자료는 근로시간을 기반으로

하는 시간당 임금의 개념은 아니다. 다만 개인의 시간당 임금은 월평균 보수

총액은 이와 단조적(monotonic) 관계임을 가정한다. 행정자료는 표본수가 매우

크기 때문에 이러한 가정은 무리 없다고 판단된다. 또한 고용보험 취득과 상

실 또는 보수총액연도의 특정시점을 기준으로 근속을 제어함으로써 임금정보

의 불완정성을 보완하도록 한다.

노동시장 성과는 두 가지 측면 즉 성격요인와 취업확률 및 임금성과와의

연관성에 관한 것이다.

노동시장 성과분석에 앞서 먼저 성격요인의 영향력의 존재 유무를 살펴본

다. 성격 5요인에 대한 주성분 요인을 추출하고 이를 포함하는 모형을 통해

주성분에 의해 설명되는 추정계수의 유의도 검정으로 영향력의 존재유무를 구

별한다.

주성분요인(principal component)은 개인의 성격요인 공분산을 최대로 하는

요인의 선형결합을 뜻한다. 분산이 크다는 것은 결국 해당 변수들이 가지는

정보를 가장 많이 설명한다는 논리이다. 주성분의 선택은 Scree Plot을 이용한

다. 각 주성분은 상호 직교(orthogonal)하는 특성을 가지므로, 단순히 성격요인

만을 사용했을 경우의 상호관련성은 배제할 수 있다.

주성분을 통한 성격요인들의 설명력이 확인되면, 개별 성격요인이 가지는

유의도 검정을 통해 각 요인이 노동시장 성과에 미치는 영향력의 존재유무를

해석하게 된다.

ln


먼저 취업확률은 성격검사 응시한 자 중 구직자에 대하여 이후 특정 기간

내 고용보험 취업여부를 사용한다. 실증모형은 일반적으로 노동시장분석에서 사

용하는 속성 X와 개인 성격 5요인 P를 설명변수로 하는 로짓모형을 사용한다.

개인성격이 노동시장 임금성과에 미치는 영향은 월평균 보수총액의 로그

값을 종속변수로, 개인속성과 성격요인을 설명변수로 하는 통상적인 임금방정

식을 적용하였다.

제2절 심리검사 수검자의 인적 특성

직업선호도 L형 검사의 수검 건수는 14년 간 총 1,995천 건에 달한다. 분

석을 위해 전체 관측값이 분석에 사용하는 것은 아니다. 수검자 중 구직자 또

는 월평균 보수총액이 존재하는 관측값에 한해서 성과분석이 가능하다. 또한

특이값이나 분석에 반드시 필요한 정보누락 등으로 인해 실제 DB 연계 과정

에서 상당부분의 표본이 예상된다.

성별로는 남성보다 여성이 더 많이 포착되고 있다. 연령별로는 20대가 가

장 많으며, 그 다음이 10대, 30대 등의 순이다. 학력별로는 대졸이상이 가장

많고, 고졸, 전문대졸의 순으로 나타났다.

연령과 학력은 생년월일과 학력기재의 결측값으로 인해 상당부분의 표본

이 결측값으로 간주된다. 표본의 확보와 편의 감소를 위해 연령과 학력은 구

직등록 시점을 기준으로 산정하였다. 따라서 본 연구의 실증분석은 해당분야

의 통상적인 가정인 비인지적 요인의 불변성을 밑바탕에 깔고 있다.

직업선호도 검사 수검자는 매년 증가하고 있다. 최근으로 올수록 수감건수

가 증가하는 것은 고용서비스와의 연계와 청소년 진로지도에 대한 사회적 관

심이 과거에 비해 상당부분 증대된데 기인한다.

전체 1,995천 건 중에서 1회만을 수감한 자는 1,769천 건에 달한다. 그 외

에도 2회 검사는 189천 건, 3회는 28천건, 4회는 6천건을 각각 기록하고 있다.


<표 4-1> 직업선호도 수검자의 인적속성

(단위: 천건)

여성 남성 10대 20대 30대40대이상

중졸이하

고졸전문대졸

대졸이상

전체　

전체 1,171 824 519 849 220 191 44 463 375 971 1,995

2001 28 27 15 20 5 2 1 24 9 17 55

2002 39 29 22 22 4 2 1 23 12 27 68

2003 38 30 25 21 3 2 1 22 11 21 67

2004 46 35 28 27 3 2 1 23 14 33 81

2005 49 45 30 33 4 2 1 23 17 42 94

2006 50 48 32 36 6 3 1 23 15 50 98

2007 44 37 25 30 5 3 1 18 10 46 81

2008 52 42 30 38 7 5 1 19 13 54 94

2009 70 54 32 59 12 9 3 23 20 66 123

2010 85 58 42 65 14 12 3 23 28 79 143

2011 109 72 52 81 18 18 4 37 35 91 181

2012 158 94 57 118 34 35 7 57 47 126 252

2013 203 120 67 149 51 44 8 74 70 157 323

2014 202 132 63 149 54 53 10 75 75 163 334

[그림 4-1] 직업선호도 검사횟수별 분포(단위: 천건)


제3절 성격요인의 취업확률에 미치는 영향

취업확률에 대한 실증분석을 실시하기에 앞서 각 성격요인별로 취업비중

을 살펴본다.

먼저 4개월 이내 구직 후 단기취업 비율을 살펴보면, 외향성 측면에서 점수

가 높을수록 취업비율이 높게 나타나고 있다. 호감성은 2구간이 가장 높고 그

하위와 상위 구간은 중간구간보다 낮다. 성실성은 점수구간이 높을수록 단순

취업확률은 높은 경향을 보이고 있다. 정서적 불안정성은 2구간 이상이 1구간

보다 2%p 높다. 개방성은 2구간이 높고 그 이하와 이상 구간은 오히려 낮았다.

구간이 높아질수록 단순 취업확률이 높아지는 성격은 외향성, 성실성, 불안

정성이 해당한다. 이중 1구간과 3구간의 격차가 큰 요인은 성실성과 외향성으

로 나타나, 해당 성격이 강할수록 취업가능성이 높아질 것으로 예상할 수 있다.

취업여부에 대한 관찰기간은 1년으로 확장할 경우 각 요인의 점수구간이

증가할수록 취업가능성이 높아지는 것으로 나타나고 있다. 또한 구간 간 포인

트 격차도 함께 확대되고 있음을 확인할 수 있다.

<표 4-2> 성격 5요인별 취업확률 분포(단위:%, 천명)

점수구간 4개월이내취업 1년이내취업 관측값

외향성

1 30.5 42.0 2362 32.0 44.5 9303 33.2 47.1 91

호감성

1 31.4 44.1 3582 32.1 44.6 7213 31.3 43.0 179

성실성

1 30.3 42.4 4172 32.2 44.8 6663 33.5 46.6 174

불안정성

1 30.5 42.1 2542 32.0 44.6 8073 32.4 45.3 196

개방성

1 31.0 42.7 2982 32.1 44.7 8553 31.5 44.7 104

주: 각 성격요인의 분포를 감안하여 3등급의 점수구간을 임의적으로 구분하였으며, 구간이 높을수록

해당 점수가 높음


단기 취업여부에 대해 단순 취업비율을 성별로 살펴보면, 먼저 남성의 경

우 외향성, 호감성, 성실성의 점수구간 증가에 따른 단순 취업확률이 높아지는

경향이 강하다. 반면 정서적 불안정성과 개방성 점수구간의 상승은 취업가능

성 상승과 관련 없는 것으로 보인다.

여성은 외향성, 정서적 불안정성 점수구간이 상승할수록 단순 취업비율이

높아지는 경향을 보인다.

남성의 성격요인에서 1구간에서 3구간으로 확대되면서 외향성이 약 4%p,

성실성이 5%p의 단순 취업확률을 높이고 있다. 반면 여성은 외향성과 정서적

불안정성이 약 2%p 가량 단순 취업확률을 높이고 있다.

요약하면 남성은 성실성이 강할수록, 여성은 정서적 불안정성 점수가 높은

자일수록 취업비율이 높다. 여성의 정서적 불안정성 효과는 취업에 대한 내적

압력이 남성보다 취업욕구를 강하게 자극하고 있다고 추론된다.

<표 4-3> 성격 5요인별 성별 취업확률 분포

(단위:%, 천명)

　 남성　 여성　

점수구간4개월 이내

취업1년 이내

취업4개월 이내

취업1년 이내

취업

외향성

1 31.9 43.8 29.6 41.0

2 33.9 47.3 30.8 43.0

3 35.0 49.3 32.0 45.7

호감성

1 32.6 45.9 30.7 43.1

2 34.1 47.3 30.9 43.1

3 33.8 46.6 29.8 41.0

성실성

1 31.4 43.9 29.8 41.6

2 34.1 47.4 31.1 43.3

3 36.4 50.4 31.4 43.8

불안정성

1 33.0 45.6 28.6 39.6

2 33.9 47.2 30.9 43.1

3 33.4 46.6 32.0 44.8

개방성

1 33.0 45.3 29.8 41.1

2 33.9 47.3 31.0 43.2

3 32.9 46.7 30.7 43.6


[그림 4-2] 단기 취업여부별 각 요인별 평균점수 분포

단기 취업여부에 따른 각 요인의 평균점수는 외향성, 성실성, 정서적 불안

정성의 평균점수가 미취업자에 비해 다소 높은 경향을 보이고 있다. 다만 호

감성, 개방성의 평균 점수 격차는 거의 없는 것으로 나타났다.

[그림 4-3] 연령구간별 성격요인의 분포(계속)


주: 그림의 순서는 좌>우>좌의 순으로 외향성, 호감성, 성실성, 불안정성, 개방성임. 연령구간은 순

서대로 20대 미만, 20대, 30대, 40대 이상임

성격요인은 시간이 지날수록 변하는가에 대한 의문이 있을 수 있다. 이에

대한 실증은 엄밀하게는 개인에 대해 생애 전반에 걸쳐 반복적인 관찰이 필요

하다. 이에 대한 실증할 수 있는 자료는 거의 존재하지 않는 현실적 한계가

존재한다.

본 고에서는 각 연령 코호트별로 해당 요인의 분포를 살펴보고자 하였다.

[그림 4-3]은 수검시점을 기준으로 각 연령구간별로 성격요인의 분포를 비교

한 것이다.

먼저 외향성은 연령 구간이 높아질수록 낮아지는 경향을 보이고 있다. 사

교성, 적극성, 긍정성을 나타내는 해당 요인은 연령에 따른 하락폭이 비교적

뚜렷하게 나타나고 있다. 호감성과 성실성은 연령 구간대별로 거의 유사한 수

준을 보인다. 정서적 불안정성은 연령구간이 증가할수록 낮아지고 있는 추세

가 상대적으로 매우 뚜렷하게 나타나고 있다. 마지막으로 개방성은 호감성, 성


실성과 유사하게 변동성이 비교적 낮은 모양을 지니고 있다.

연령 코호트 변화에 따른 외향성과 정서적 불안정성의 하락은 경제학 외의

연구분야에서 논의할 문제로 판단된다. 이러한 현상이 인체의 생화학적 변화에

따른 것인지 사회적 관습에 의한 것인지는 알 수 없다. 성실성을 비롯한 타 3가

지 요인은 연령 코호트별로 거의 변동이 없다. 이는 개개인의 관점에서 성격요

인의 개발과 성격변화의 여지가 존재할 수 있음을 조심스럽게 추측해 본다.

[그림 4-4] 학력별 성격요인의 분포


개인 성격요인이 학업성취도에 관한 연구는 교육학의 실증연구 테마 이기

도 하다. [그림 4-4]는 학력집단별 각 요인의 분포를 살펴본 것이다. 외향성의

경우 중졸이하보다 그 이상의 학력 대에서 평균점수가 높고, 호감성은 학력별

차이가 없는 것으로 보인다. 또한 성실성과 정서적 불안정성 역시 학력별로

뚜렷한 차이점을 보이지는 않는다. 마지막 요인인 개방성은 외향성과 유사하

게 고졸이상의 학력대가 중졸이하보다 높고, 4년제 이상 학력대가 고졸이나

전문대졸보다 다소 높게 형성되고 있다.

직종별 성격요인의 분포를 살펴보면, 먼저 외향성의 점수가 비교적 높은

직종은 금융·보험 관련직, 재료 관련직 정도로 파악되고, 낮은 직종은 법률·

경찰·소방·교도 관련직, 섬유 및 의복 관련직, 전기전자 관련직, 정보통신

관련직이 이에 해당한다. 호감성이 높은 직종으로는 사회복지 및 종교 관련직,

화학 관련직, 섬유 및 의복 관련직이며, 그 외 직종의 평균 점수는 유사한 수

준이다.

성실성이 월등히 높은 직종은 두드러지지 않는 가운데, 금융·보험 관련직

과 교육 및 자연과학·사회과학 연구 관련직이 평균을 상회하는 수준을 보인

다. 반대로 섬유 및 의복 관련직이나 단순노무 관련직의 성실성 점수는 다소

낮게 형성되고 있다.

정서적 불안정성이 높은 직종은 법률·경찰·소방·교도 관련직이며, 낮은

직종은 섬유 및 의복 관련직이나 단순노무 관련직으로 나타난다. 개방성이 높

은 직종은 교육 및 자연과학·사회과학 연구 관련직, 교육 및 자연과학·사회

과학 연구 관련직, 문화·예술·디자인·방송 관련직, 정보통신 관련직이며,

잦은 직종은 운전 및 운송 관련직, 섬유 및 의복 관련직이 해당한다.

그림으로만 파악한 직종별 성향은 일부 직종에 있어서는 상식적인 판단과

일치한다. 예를 들어, 사교적이나 적극성을 나타내는 외향성은 대인관계가 많

은 금융·보험 관련직이 높다던가, 이타성으로 대표되는 호감성은 보건·의료

관련직이 높은 점, 상상력이나 지적 호기심의 대리속성인 개방성은 교육 및

자연과학·사회과학 연구 관련직에서 높게 나타나는 점 등이다. 이렇듯 개인

의 성격요인이 그들이 실제 종사하는 직무와의 관련성을 완전히 배제할 수는

없고 일정부분 내재적 관련성이 존재할 수 있음을 추론할 수 있다.


[그림 4-5] 직종별 성격요인의 분포(계속)


주: 1.관리직, 2.경영·회계·사무 관련직, 3.금융·보험관련직, 4.교육 및 자연과학·사회과학 연구 관련

직, 5.법률·경찰·소방·교도 관련직, 6.보건·의료 관련직, 7.사회복지 및 종교 관련직, 8.문화·예

술·디자인·방송 관련직, 9.운전 및 운송 관련직, 10.영업 및 판매 관련직, 11.경비 및 청소 관련직,

12.미용·숙박·여행·오락 및 스포츠 관련직, 13.음식서비스 관련직, 14.건설 관련직, 15.기계 관련직,

16.재료 관련직, 17.화학 관련직, 18.섬유 및 의복 관련직, 19.전기·전자 관련직, 20.정보통신 관련직,

21.식품가공 관련직, 22.환경·인쇄·목재·가구·공예 및 생산 관련직, 23.농림어업 관련직

성격요인의 취업성과 존재여부를 살펴보기 위해 먼저 성격 5요인에 대한

요인분석을 통해 주성분을 추출한다.

[그림 4-6]는 주성분(principal component) 또는 주요인(factor) 개수를 결정

하는데 직관적으로 사용할 수 있는 Scree Plot를 보여준다. 고유값(Eigenvalue)

이 클수록 해당 주성분의 선형결합은 다변량 차원에서 최대 정보를 보유한다.

각 요인에 의해 설명되는 분산을 누적해서 보여주는 것이 우측 그림이다. 1차

주성분은 전체 분산의 약 50%를, 1차와 2차 주성분의 약 70%의 분산을 설명

하고 있다. 3차 주성분까지의 누적 설명력은 80%를 초과한다.


[그림 4-6] 성격 5요인의 Scree Plot

<표 4-4> 주성분의 취업효과 검증(구직 후 4개월 이내)

모형Ⅰ(전체 관측값) 모형Ⅱ(1% 표본)

est. p-value est. p-value

상수항 -0.539 <.0001 -0.709 0.0041

성별 남성 0.116 <.0001 0.133 0.0012

연령연령 0.004 0.011 0.017 0.2846

연령제곱/100 -0.022 <.0001 -0.041 0.0641

학력

중졸이하 -0.301 <.0001 -0.325 0.0124

전문대졸 0.133 <.0001 0.111 0.0431

대졸이상 0.104 <.0001 0.076 0.1159

구직목적

실업급여 -0.260 <.0001 -0.168 0.0063

직업훈련 -0.573 <.0001 -0.570 <.0001

공공근로 0.875 <.0001 0.852 <.0001

기타 -0.385 <.0001 -0.400 <.0001

구직자유형 일반인 -0.097 <.0001 -0.162 0.0888

주성분

Factor1 0.038 <.0001 0.034 0.0906

Factor2 -0.003 0.1575 0.016 0.4615

Factor3 -0.003 0.1572 -0.022 0.2614

주: 전체 표본 1,214,639명, 1% 표본 12,124명


주성분을 설명변수에 포함하여 이항모형을 적용한 결과가 <표 4-4>에 나

타나 있다. 모형Ⅰ은 전체 표본을, 모형Ⅱ는 1% 표본을 적용한 결과이다. 1%

표본을 무작위 추출하여 적용한 이유는 각 설명변수의 유의성 여부의 강건성

(robustness)을 살펴보기 위한 것이다.

표본수가 거의 무한대나 그에 버금하는 수준의 표본에서는 대부분의 추정

계수가 유의하게 나타난다. 무한 반복실험에서의 작은 차이는 확률적으로 유

의성을 지니는 것이고 이는 빈도학파의 관점과 동일한 맥락이다. 그러나 사회

과학의 관점에서는 그 차이는 매우 미미하기 때문에 현실 세계에서 느끼는 정

도와 괴리가 있다.

상대적인 소표본에 대해 실증분석 결과를 제시한 것은 이러한 점을 고려

한 것이며, 이후에 나오는 모든 실증분석 결과 제시도 이와 유사한 맥락이다.

1% 표본에 적용한 결과를 보면 남성의 취업확률이 높고, 연령은 유의미하

지 않다. 학력별로는 고졸에 중졸이하는 유의하게 취업확률이 낮고, 전문대졸

은 높다. 다만 대졸이상은 고졸집단과 차이가 없는데, 이는 공공고용서비스 이

용자의 특성이 반영된 결과이기도 하다. 구직목적별로는 순수취업목적 집단을

기준변수로 실업급여 수급목적 집단이 유의하게 낮다. 또한 공공근로는 취업

이 거의 확정적이기 때문에 순수취업목적 집단보다 취업가능성이 높았다.

3차 주성분까지 설명변수로 포함한 결과 1차 주성분(factor1)은 유의수준

5%하에서 유의하지 않으나, 유의수준을 10% 수준에서는 유의한 결과를 보인다.

이외의 주성분은 효과가 없었다. 각 주성분은 기하학적으로 직교이고, 통

계적으로 완벽한 독립이다. 따라서 모형에서 추가여부에 추정계수의 변화가

거의 없다.

따라서 주성분의 취업효과는 일정부분 있을 수 있으나, 취업에 미치는 영

향력이 타 요인에 비해 월등히 높은 것은 아니라고 평가된다.


<표 4-5> 성격 5요인의 취업효과 모형(구직 후 4개월 이내)



상수항 -1.307 <.0001 -1.339 0.0004

성별 남성 0.115 <.0001 0.133 0.0013

연령

연령 0.001 0.3828 0.017 0.282

연 령 제 곱

/100-0.020 <.0001 -0.042 0.061

학력

중졸이하 -0.307 <.0001 -0.331 0.011

전문대졸 0.135 <.0001 0.117 0.0331

대졸이상 0.106 <.0001 0.081 0.093

구직목적

실업급여 -0.266 <.0001 -0.172 0.0053

직업훈련 -0.566 <.0001 -0.560 <.0001

공공근로 0.875 <.0001 0.849 <.0001

기타 -0.375 <.0001 -0.389 <.0001

구직자유형 일반인 -0.094 <.0001 -0.158 0.0956

성격 5요인

외향성 0.000 0.452 0.002 0.1863

호감성 0.001 <.0001 -0.001 0.5572

성실성 0.006 <.0001 0.005 0.0002

불안정성 0.003 <.0001 0.003 0.0074

개방성 -0.005 <.0001 -0.005 0.0069

주: 전체 표본 1,214,639명, 1% 표본 12,124명

실제 각 성격 5요인 중 어느 것이 더 중요한 요인인가에 대해 살펴보자.

모형Ⅱ를 기준으로 볼 때, 일반적 통제변수에 대한 추정계수의 유의도는

주성분을 포함한 결과와 거의 유사하다. 즉 주성분을 설명변수로 하거나 성격

요인을 직접적으로 하는 것과 타 계수의 추정값에 영향을 주지 않는다. 이는

성격요인과 타 요인간의 상관성(correlation)이 무시할 정도로 작다는 의미이다.

추정결과 외향성, 호감성은 취업효과가 존재하지 않는다. 그러나 성실성,

정서적 불안정성, 개방성은 유의수준 1%하에서 유의미하게 나타나고 있다. 다

만 특히 성실성은 유의도는 불안정성이나 개방성에 비해 높게 나타나고 있어,

성실성이 취업에 미치는 효과는 5요인 중 가장 높다고 판단된다. 정서적 불안


정성도 유의하게 나타난 점은 취업에 대한 내적 욕구가 강하게 작용하기 때문

으로 추론된다. 물론 개인의 금전적 여력이 취업압박에 중요한 요인일 수 있

으나, 정서적 불안정성과 개인의 경제적 여유와의 연관성이 없다고 가정한다

면, 내적 압력의 가정은 타당해 보인다.

반면 개방성은 취업효과에 부정적 영향을 보이는 것이 특징인데, 이는 그

것이 부정적이라기보다는 효과가 없다고 해석하는 것이 무난할 것이다. 왜냐

면 성격요인은 한 개체의 속성을 동시에 나타내는 것으로 상호 관련이 있기

때문에 분산이 큰 타 요인이 해당요인의 효과를 잠식할 수 있기 때문이다. 실

제로 외국의 연구마다 성격요인이 다르게 나타난다. 다만 성실성의 많은 연구

에서 노동시장 성과에 긍정적 효과를 보이는 것으로 확인되고 있다.

구직등록 후 1년 이내 취업여부를 취업성공으로 판단한 모형에서는 각 추

정계수의 유의도가 전체적으로 높아진다(<표 4-6>). 구직 등록 후 4개월 이내

의 단기 취업여부는 취업확률 분석에서 상대적으로 매우 엄격한 기준을 적용

한 것이기 때문이다.

동 모형에서 일반적인 통제변수의 유의도가 비례적으로 상승한 가운데, 성

격요인 중 성실성, 정서적 불안정성, 개방성의 유의도 역시 동시에 상승하였

다. 특히 성실성의 유의도는 매우 강건한 것으로 보인다.

종합하자면 성격의 5요인 중 성실성의 취업효과가 가장 높고, 다음이 정서

적 불안정성으로 평가되며, 외향성이나 호감성은 취업에 아무런 영향을 주지

않는 것으로 결론지을 수 있다.


<표 4-6> 성격 5요인의 취업효과 모형(구직 후 1년 이내)



상수항 -0.310 <.0001 -0.416 0.2335

성별 남성 0.148 <.0001 0.188 <.0001

연령연령 -0.037 <.0001 -0.029 0.0459

연령제곱/100 0.022 <.0001 0.011 0.5821

학력

중졸이하 -0.325 <.0001 -0.344 0.0032

전문대졸 0.147 <.0001 0.118 0.0214

대졸이상 0.110 <.0001 0.110 0.0144

구직목적

실업급여 -0.136 <.0001 -0.065 0.2606

직업훈련 -0.288 <.0001 -0.304 <.0001

공공근로 0.722 <.0001 0.722 <.0001

기타 -0.317 <.0001 -0.291 <.0001

구직자유형 일반인 -0.072 <.0001 -0.044 0.6261

성격 5요인

외향성 0.000 0.0202 0.002 0.2089

호감성 0.001 <.0001 0.000 0.8216

성실성 0.007 <.0001 0.007 <.0001

불안정성 0.003 <.0001 0.003 0.0032

개방성 -0.005 <.0001 -0.006 0.0012

주: 전체 표본 1,214,639명, 1% 표본 12,124명

이러한 성격요인의 효과는 남성과 여성이 상이하게 나타날 수 있다. 먼저

일반 통제변수를 보면, 남성의 경우 연령, 구직목적이 통계적 유의도를 보이고

있으며, 학력과 구직자 유형변수는 유의미하지 않다. 여성은 구직목적 변인을

제외하고, 연령, 학력, 구직자 유형에 따른 취업효과는 무차별하다.


<표 4-7> 성격 5요인의 성별 취업효과 모형(구직 후 4개월 이내)

남성 여성


상수항 -2.920 <.0001 -0.569 0.2368

연령연령 0.087 0.0006 -0.009 0.6783

연령제곱/100 -0.115 0.001 -0.020 0.5107

학력

중졸이하 -0.123 0.5298 -0.486 0.0062

전문대졸 0.136 0.1361 0.075 0.2747

대졸이상 0.068 0.3911 0.041 0.5049

구직목적

실업급여 -0.161 0.1255 -0.198 0.0095

직업훈련 -0.505 <.0001 -0.568 <.0001

공공근로 0.587 0.0466 1.006 <.0001

기타 -0.391 0.0006 -0.369 <.0001

구직자유형 일반인 -0.109 0.4847 -0.190 0.116

성격 5요인

외향성 0.001 0.5902 0.003 0.2135

호감성 0.000 0.9593 -0.001 0.5632

성실성 0.008 0.001 0.005 0.0121

불안정성 0.004 0.0608 0.003 0.0873

개방성 -0.007 0.0334 -0.005 0.029

주; 남성 0.5%표본 4,431명, 여성 0.5% 표본 7,693명

성격요인의 경우 남성은 성실성이 가장 유의하고, 다음이 개방성, 정서적

불안정성 순이며, 여성도 이와 유사하다. 다만 그 유의도의 강도는 남성에게

비교적 강하게 작용하고 있는 것으로 판단된다.


제4절 성격요인이 임금성과에 미치는 영향

인적자본이 노동시장 수익률에 미치는 영향에 대한 관심은 고전적 영역이

다. 이를 보완하는 추가적인 요인으로 비인지적 능력 또는 성격요인을 포함하

는 연구가 외국에서 많이 수행되고 있다. 대부분의 연구에서 사용되는 성격요

인은 통상 Big 5 요인을 사용하거나 이 5가지 요인을 하나의 스칼라 값으로

변환하여 사용하기도 한다. 본 고에서는 성격 5 요인의 주성분 인자를 이용하

여 성격요인의 영향력 유무를 살펴보고, 그 다음 성격 5요인을 그대로 설명변

수로 사용하여 각 개별 요인의 중요도를 가늠하고자 한다.

<표 4-8> 성격 5요인(Big 5)의 상관계수

　 외향성 호감성 성실성정서적

불안정성개방성

외향성 1.0000 0.2296 0.5250 -0.1924 0.5047

호감성 0.2296 1.0000 0.3033 -0.3239 0.1357

성실성 0.5250 0.3033 1.0000 -0.4297 0.4053

정서적 불안정성

-0.1924 -0.3239 -0.4297 1.0000 0.0802

개방성 0.5047 0.1357 0.4053 0.0802 1.0000

<표 4-8>은 성격 5요인간의 상관계수를 나타낸다. 우선 외향성(Extraversion)

은 성실성(Conscientiousness), (경험에 대한) 개방성(Openness)과 0.5의 긍정적

상관성이 있다. 호감성(친화성, Agreeableness)은 성실성과 정서적 불안정성(신

증증, Neuroticism)과 0.3 정도의 상관계수를 보이고 있다. 성실성은 외향성과

0.5 수준의 상관계수를, 정서적 불안정성과는 부정적 상관성을 보이고 있다.

즉 성격 5요인 중 성실성은 외향성과 개방성과는 정의 관계, 정서적 불안

정성과는 부의 관계를 보인다. 호감성은 타 요인과의 상관성이 다소 낮고, 정

서적 불안정성은 성실성과 부의 관련성을 보이고 있다.


[그림 4-7] 성격 5요인과 로그 월평균 보수총액과의 관계

주: 그림의 순서는 좌>우>좌의 순으로 외향성, 호감성, 성실성, 불안정성, 개방성임.

성격요인과 월평균 보수총액 로그값과의 3차 다항식을 표현한 것이 [그림

4-7]에 나타나 있다. 점수구간은 전구간으로 설정한 것이므로 그래프의 좌우 극

단은 특이값의 영향력이 강하게 작용함을 감안하고 해석하는 것이 바람직하다.


외향성 점수와 로그 포인트와의 관계는 정(+) 또는 부(+)의 관계가 명확하

지 않다. 두 번째 호감성과 로그 포인트는 상호 부정적 관계에 있을 것으로

예상된다. 성실성은 로그 포인트에 긍정적 방향으로 작동하고 있으며, 정서적

불안정성은 일정한 방향성이 없고, 개방성은 일정 점수구간까지는 상승하다가

높은 점수 구간대에서 로그 포인트가 하락하는 패턴을 보여주고 있다.

<표 4-9> 주성분의 임금효과 검정(월평균 보수총액의 로그값)

모형Ⅰ(전체 표본) 모형Ⅱ(1% 표본)


상수항 13.242 <.0001 13.363 <.0001

남성 0.214 <.0001 0.225 <.0001

연령 0.043 <.0001 0.035 <.0001

연령제곱/100 -0.062 <.0001 -0.051 <.0001

근속 0.127 <.0001 0.136 <.0001

근속제곱/100 -0.510 <.0001 -0.578 <.0001

중졸이하 -0.060 <.0001 -0.098 0.0159

전문대졸 0.013 <.0001 0.017 0.2385

대졸이상 0.108 <.0001 0.110 <.0001

Factor1 0.038 <.0001 0.034 <.0001

Factor2 0.030 <.0001 0.028 <.0001

Factor3 -0.019 <.0001 -0.018 0.0004

주: 전체 표본 655,771명, 1% 표본 6,547명

성격요인의 임금효과 존재 유무에 대한 추정결과는 <표 4-9>에 나타나 있

다. 모형Ⅱ의 관점에서 보면 남성일수록, 연령이 높을수록, 근속이 길수록 임

금수준이 높다. 또한 대졸이상의 학력이 고졸에 비해 임금수준이 높았다.

주성분 요인은 3가지 주성분이 모두 유의하나, 그 유의도의 강도는 요인 2

까지 매우 강하게 작용하는 것으로 보인다. 이러한 결과는 앞서 분석한 성격

요인이 취업성공에 미치는 효과에 비해 임금수준에 미치는 효과가 보다 강하

게 작용할 것으로 판단하게 한다.


<표 4-10> 회귀모형 추정결과(월평균 보수총액의 로그값)

모형Ⅰ 모형Ⅱ

　 est. t p-value est. t p-value

상수항 13.644 1611.09 <.0001 12.812 1260.42 <.0001

외향성 0.002 40.93 <.0001 0.002 43.94 <.0001

호감성 -0.001 -27.9 <.0001 -0.001 -30.21 <.0001

성실성 0.004 98.23 <.0001 0.002 63.72 <.0001

불안정성 0.001 31.07 <.0001 0.001 38.1 <.0001

개방성 0.000 -5.77 <.0001 0.000 -2.86 0.0042

남성 　　　 0.214 202.56 <.0001

연령 　　　 0.043 100.64 <.0001

연령제곱/100 　　　 -0.061 -105.59 <.0001

근속 　　　 0.125 202.49 <.0001

근속제곱/100 　　　 -0.498 -73.04 <.0001

중졸이하 　　　 -0.062 -14.98 <.0001

전문대졸 　　　 0.014 9.61 <.0001

대졸이상 　　　 0.109 86.79 <.0001

주: 전체 표본 655,771명

전체 표본을 대상으로 분석한 결과를 보면, 성격 5요인만을 설명변수로 포

함한 모형에서 호감성은 임금의 로그 포인트와 부의 관계를 보이고 있다. 그

외 요인들은 정의 관계를 보여준다. 타 요인에 비해 성실성의 추정값과 t-값이

타 요인에 비해 매우 높게 나타나고 있다. 이로써 판단해 보면 성실성이 타

요인보다 임금향상에 매우 크게 작용하는 것이라고 볼 수 있다.

성격 요인이 인적자본이론을 보완하는 관점에서, 통상적으로 고려되는 인

적자본 변수인 학력, 근속 등 설명변수를 추가한 것이 모형Ⅱ이다.

먼저 성격 5요인 외의 변수들은 통상적인 임금방정식에서 보이는 추정결

과의 패턴과 유사하다. 즉 남성이 여성보다, 연령과 근속이 클수록, 고학력일

수록 임금수준이 높은 것으로 나타났다.


[그림 4-8] Big 5의 성별 분포

주: 그림의 순서는 좌>우>좌의 순으로 외향성, 호감성, 성실성, 불안정성, 개방성임.

성격 5요인의 성별 분포차이를 살펴보면, 정서적 불안정성을 제외한 4가지

요인의 성별 분포는 상호 유사하다. 정서적 불안정성의 경우 남성보다 여성의

분포가 우측으로 치우쳐져 있는 특징을 보이고 있다. 여성의 불안정성이 우측

편향된 분포는 선행연구에서도 발견되고 있는 현상이다.(Heineck, Anger 2009).


그들의 연구에서는 여성의 호감성 분포가 남성보다 우측으로 치우쳐진 형태를

보이나, 본 자료에서는 확인되지 않는다. 표본수가 매우 크다는 점을 감안한다

면 이러한 성별 차이는 매우 로버스트한 결과라 할 수 있다.

<표 4-11> 성별 회귀모형 추정결과(월평균 보수총액의 로그값)

남성 여성

est. t p-value est. t p-value

상수항 12.303 742.54 <.0001 13.167 1033.96 <.0001

연령 0.077 110.81 <.0001 0.031 55.83 <.0001

연령제곱/100 -0.095 -105.32 <.0001 -0.052 -67.05 <.0001

근속 0.133 131.4 <.0001 0.111 144.46 <.0001

근속제곱/100 -0.553 -51.13 <.0001 -0.425 -49.46 <.0001

중졸이하 -0.098 -14.28 <.0001 -0.027 -5.34 <.0001

전문대졸 0.000 -0.18 0.8589 0.008 4.6 <.0001

대졸이상 0.080 38.64 <.0001 0.104 67.51 <.0001

외향성 0.002 31.3 <.0001 0.001 28.88 <.0001

호감성 -0.001 -13.31 <.0001 -0.002 -26.62 <.0001

성실성 0.003 51.65 <.0001 0.002 44.67 <.0001

불안정성 0.001 27.98 <.0001 0.001 21.8 <.0001

개방성 -0.002 -24.41 <.0001 0.001 9.85 <.0001

주: 전체 표본 655,771명

성격 5요인에 대한 성별 분리 추정은 흔히 성별 임금격차에서 설명되지

않는 부분을 얼마나 더 설명가능한가에 대한 초점이 맞춰지곤 한다. 여기서는

남성과 여성에 대한 임금방정식을 개별 추정하여 성격 5요인의 효과가 어떻게

미치는지에 대해 살펴본다.

각 설명변수의 회귀계수는 성별을 포함한 전체 모형과 유사한 결과를 보

여준다.

다만 여성의 경우 개방성이 임금수준과 정의 관계를, 남성은 부의 관계를

보이는 것이 특징적이다. 또는 외향성, 성실성, 불안정성의 효과는 여성보다

남성 집단에서 영향력이 더 크게 나타난다.


<표 4-12> 근속기간 구분 회귀모형 추정결과(월평균 보수총액의 로그값)

　 3년 이상　 5년 이상　


상수항 13.871 389.12 <.0001 14.327 212.54 <.0001

남성 0.328 112.19 <.0001 0.376 75.87 <.0001

연령 -0.009 -6.2 <.0001 -0.027 -9.43 <.0001

연령제곱/100 0.001 0.41 0.6796 0.020 5.69 <.0001

근속 0.091 34.38 <.0001 0.058 9.33 <.0001

근속제곱/100 -0.191 -10.78 <.0001 -0.006 -0.19 0.8527

중졸이하 -0.095 -7.09 <.0001 -0.102 -4.87 <.0001

전문대졸 0.006 1.58 0.115 0.010 1.58 0.114

대졸이상 0.185 52.35 <.0001 0.210 34.85 <.0001

외향성 0.001 9.64 <.0001 0.001 4.5 <.0001

호감성 -0.002 -16.59 <.0001 -0.002 -11.21 <.0001

성실성 0.003 28.02 <.0001 0.003 18.33 <.0001

불안정성 0.000 5.24 <.0001 0.000 3.44 0.0006

개방성 0.001 6.72 <.0001 0.001 4.43 <.0001

주: 3년 이상 표본 91,986명, 5년 이상은 35,498명

<표 4-12> 는 근속기간 3년 이상과 5년 이상 집단으로 구분하여 회귀모형

을 추정한 결과이다. 성격요인이 내부노동시장에서의 역할에서 전체 노동시장

보다 강하게 작용할 것이라는 가정을 할 수 있다. 예를 들어, 성실성이 강한

집단은 그렇지 않은 집단보다 성과가 뛰어날 것이라는 예상은 상식적인 판단

이다. 근속구간에 따라 성격요인의 효과가 어떻게 작용하는가에 판단을 해볼

수 있다.

전체적으로는 앞서 분석한 전체 모형과 장기 근속집단의 결과는 거의 유

사한 것으로 나타났다. 해당 모형은 단순이 근속기간에 따라 구분한 것이므로

회귀계수나 t-값의 크기로 상대비교를 하는데 약점이 있다. 내부노동시장에서

성격요인의 역할이 근속이 길수록 어떻게 작용하는 지는 판단할 수는 없었다.


<표 4-13> 추정계수의 강건성 검토(Robust Check)

모형Ⅰ 모형Ⅱ


상수항 12.409 104.64 <.0001 12.411 106.08 <.0001

남성 0.206 16.75 <.0001 0.139 10.95 <.0001

연령 0.059 11.74 <.0001 0.065 13.32 <.0001

연령제곱/100 -0.080 -11.79 <.0001 -0.085 -12.84 <.0001

근속 0.181 23.17 <.0001 0.164 21.67 <.0001

근속제곱/100 -0.996 -11.42 <.0001 -0.941 -11.18 <.0001

중졸이하 -0.170 -3.55 0.0004 -0.179 -3.89 0.0001

전문대졸 0.011 0.66 0.5113 0.035 2.14 0.0321

대졸이상 0.095 6.48 <.0001 0.105 7.34 <.0001

외향성 0.003 5.65 <.0001 0.002 5.22 <.0001

호감성 -0.002 -2.97 0.003 -0.001 -2.69 0.0071

성실성 0.002 5.75 <.0001 0.002 4.87 <.0001

불안정성 0.001 3.21 0.0013 0.001 2.66 0.0077

개방성 -0.001 -1.5 0.1325 0.000 -0.68 0.4994

사업체 특성 산업,규모 미통제 산업,규모 통제

주: 1% 표본, 6,784명

<표 4-13>은 표본수를 축소함으로써 추정계수의 변화 가능성을 검토한 것

이다. 전술한 바와 같이 대용량 자료를 통해 분석할 경우 거의 대부분의 설명

변수들이 통계적으로 유의하게 나오는 경향이 있다. 표본을 줄여줌으로써 추

정계수의 유의성이 변화하지 않는다면 해당 변수는 설명력이 로버스트하다고

평가할 수 있다.

앞서 분석에 사용한 표본수의 1%를 무작위로 추출하여 추정한 결과이며,

모형Ⅰ은 사업체의 규모와 산업은 제외한 모형이고, 모형Ⅱ는 포함하여 추정

한 결과이다.

사업체 규모와 산업을 통제한 모형Ⅱ를 기준으로 설명하면 추정계수의 방

향성은 전체 표본 모형과 동일하다. 1%로 표본크기가 줄어들더라도 통제변수

의 회귀계수의 방향성과 유의성은 일반적 임금방정식의 결과와 대동소이하다.


다만 고졸과 전문대졸의 유의도 격차가 다소 완화되는 점을 제외한다면

그 외 통제변수들의 유의도는 로버스트하다.

성격 5요인의 경우 성실성과 외향성이 임금수준에 미치는 영향력은 매우

유의한 결과를 보이고 있다. 호감성과 정서적 불안정성의 유의성은 다소 약화

되었고, 개방성은 유의하지 않았다.

목표달성의 의지력, 책임성 등을 대표하는 성실성과 사교성, 적극성을 대

변하는 외향성은 타 요인에 비해 임금수준과 강한 정(+)의 상관성을 보이는

것으로 나타나고 있다.

이러한 결과는 사업체 속성으로 대표되는 규모와 산업을 통제여부와 무관

하게 나타나고 있다는 점에서는 성격요인의 영향력에 대한 추정결과는 비교적

일관적인 것으로 판단할 수 있다.


제5장

요약 및 결론

본 연구는 심리검사자료와 공공고용서비스로 축적되는 행정용 데이터베이

스를 이용하여 개인의 성격요인이 노동시장 성과에 미치는 효과에 대한 실증

연구이다.

분석 결과 개인의 성격요인의 몇몇 특징적 현상이 포착되고 있다. 성격 5

요인 중 남성과 여성의 분포가 다른 요인은 정서적 불안정성으로 나타났다.

여성의 불안정성 분포가 남성에 비해 우측으로 쏠려있으며, 호감성은 남성과

여성이 차이가 없었다.

연령집단별로는 사교성, 적극성, 긍정성을 대리하는 외향성과 불안, 충동

성, 스트레스 취약성을 대리하는 정서적 불안정성은 연령이 높은 집단일수록

낮아지는 경향을 보이고, 그 외의 3가지 요인은 연령집단에 따라 거의 차이가

없다. 학력집단별 비교에서는 4년제 이상 고학력 집단의 외향성과 개방성 점

수가 저학력층보다 높은 경향을 지니는 것으로 나타났다.

일부 직종군에 있어서는 특정 직종에 요구되는 성격요인이 자료에서 확인

되기도 한다. 사교적이나 적극성을 나타내는 외향성은 대인관계가 많은 금

융·보험 관련직이 높고, 이타성으로 대표되는 호감성은 보건·의료 관련직이

제5장 요약 및 결론 65

높으며, 상상력이나 지적 호기심의 대리속성인 개방성은 교육 및 자연과학·

사회과학 연구 관련직에서 높은 점이 특징적이다. 개인의 성격적 특성과 직종

선택과의 관련성이 일부 존재할 것으로 추론가능하다.

취업확률 분석에서는 성격요인의 1차 주성분 효과는 유의수준 5%에서 유

의하지 않으나 10%에서는 유의한 것으로 나타났다. 성격요인의 취업확률에 미

치는 효과는 일부 존재하나 확정적이지는 않을 것이라 추론된다. 그 효과가

있다는 판단 하에서, 각 개별 요인 중 성실성이 취업에 미치는 영향이 크고

다음으로 정서적 불안정성으로 나타났다. 그 외 요인은 효과가 없었다. 성실성

외 정서적 불안정성이 높은 집단이 더 취업확률이 높은 것은 취업에 대한 압

박이 외적 요인 외에도 개인의 내적 요인에 의해 작용할 수 있음을 시사한다.

성격요인이 임금성과에 미치는 효과는 취업효과에 비해 주성분 요인에 대

한 회귀추정계수의 유의도가 매우 높았다. 각 요인별로는 성실성(+)과 외향성

(+)이 임금수준에 미치는 영향력이 매우 유의미하였으며, 호감성(-)과 정서적

불안정성(+)은 약한 유의도를 보였으며, 개방성(-)은 유의미하지 않았다.

성별로 구분한 실증모형에서는 남성은 호감성, 개방성이 음의 부호를, 여

성은 호감성이 음의 부호를 가지는 차이를 보인다. 성실성의 영향력은 남녀

모두 가장 높은 영향력은 보여주고 있다.

실증분석의 추정계수는 개인의 속성뿐만 아니라 사업체의 규모, 업종을 함

께 통제하더라도 성격요인의 추정계수는 거의 변동이 없었다. 또한 표본수를

감소시키면서 추정한 결과 성실성이나 외향성이 임금수준에 미치는 영향이 가

장 높고 일관적으로 나타났다.

성격요인은 비단 노동시장 분야 외에도 건강, 사회적 만족도, 범죄, 교육

등 그 영향력이 다방면에서 작용될 수 있다. 최근 외국에서는 몇 년 전부터

성격요인을 비롯한 비인지적 영역의 중요성이 다양한 영역에서 실증되고 있

다. 본 보고서의 실증분석 결과에서도 성격요인은 노동시장 성과와 관련성이

있는 것으로 나타났다.

개인에 대한 사회문화적 투자는 인지능력에 치우쳐져 있었으며, 개인의 성

격요인에 대한 투자에 대한 중요성은 인식되고 있지 않다. 비인지 능력에 대

한 투자는 미시적으로는 자식을 돌보는 부모에서부터 거시적 국가적 교육정책

까지 그 중요성이 인식되고 제도적으로 설계되고 서비스되어야 할 것이다. 또


한 공공고용서비스의 관점에서 청소년이나 부모에게 성격요인 계발에 대한 중

요도를 인지할 수 있는 프로그램 보급과 확산이 이루어져야할 것이다. 아울러

해당 연구 분야에서 연구가 미진한 주된 이유는 외국과는 달리 패널 자료와의

결합이 시도되지 않았다는 점이다. 따라서 외국의 연구사례를 바탕으로 국내

에서 지속 연구가 될 수 있도록 통계인프라가 확보되기를 기대한다.

참고문헌 67

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집 필 진 김 두 순 (한국고용정보원 전임연구원)

서 현 주 (한국고용정보원 전임연구원)

직업심리검사결과를 활용한 노동시장 성과 분석

발 행 일 2015년 12월

발 행 인 유길상

발 행 처

27740 충북 음성군 맹동면 태정로 6

☎ 1577-7114

홈페이지 www.keis.or.kr

조판 및 인쇄 전우용사촌(주)

☎ 02-426-4415

∙ 본 보고서의 내용은 한국고용정보원의 사전 승인 없이 전재 및 역재할 수 없습니다.

ISBN : 978-89-6331-606-2 93320

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