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Edição nº 011 - Sexta-feira, 04 de Dezembro de 2015

Quem tem chefe é índiopágina 42

Porque as videoaulas não geram aprendizagempágina 48

5 elementos essenciais para o Digital Workplacepágina 22

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Você Sangra? Vai sangrar! A afirmativa é do cavaleiro da trevas que estampa a capa desta edição. Ele estar ali não é uma maneira de pegar uma carona na alta do herói, mas sim pelo fato de ele ser um fora de série.

O tema é abordado por nosso colunista Herbert Lopes em entrevista ao criador do canal ‘Fora de série’ Alison Paese. Mas o que é um fora de série, o que eleva alguém este patamar “especial”?

Pelo nosso entendimento e também o do Alison não é necessário fazer purê de criminosos à noite e ser um empresário de sucesso durante o dia. Para ser um fora de série basta fazer algo que é necessário a alguém no momento necessário. Este algo, pode ser um detalhe frugal para você, mas que fará toda a diferença para uma ou mais pessoas.

Boa leitura

Editorial

Marketing/DivulgaçãoVanessa Eufrásio

Editor/RedaçãoIvanir França

Arte/DiagramaçãoEduardo Castro

CulturaColaborativa

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Gestão de conhecimento:

a importância de saber

selecionar

5 elementos essenciais

para o diGital Workplace

O que é um fOra de série

"as intranetes fedem"

Quem tem chefe

é índio!

porQue as videoaulas

não Geram aprendizaGem

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a Quem interessa

ser enGajado?

por Que recrutar pessoas

com altos níveis de

inteliGÊncia emocional?

seu olhar sobre

os outros

Qual o papel de recursos

humanos numa empresa?

Quando adicionar

cursos online à minha

estratéGia de educação

corporativa?

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por Ivanir França

Gestão de conhecimento: a impOrtância

de saber seleciOnar

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Devsen Kruthiventi, diretor de aprendizagem e desenvolvimento, gestão do conhecimento e comunicação interna da Tata Projects Limited, em entrevista à Revista Exame recorre à deusa Saraswati para explicar o desafio da gestão do conhecimento.

A deusa que é representada por uma mulher com quatro braços, tocando um sitar e ainda com um rosário indiano e um livro, aparece sentada sobre uma flor de lótus, ao lado de um Cisne branco. Segundo

Kruthiventi, a imagem ilustra as fases da gestão do conhecimento uma vez que é preciso meditar (rosário); socializar (sitar); perpetuar (livro) e saber selecionar (nas palavras de Kruthiventi, o cisne é a única ave capaz de separar o leite da água)

Luís Lindner, designer instrucional da DOT Digital Group e mestre em Mídia e Conhecimento, com menos misticismo, corrobora à afirmação de Kruthiventi. Para ele, a gestão de conhecimento vai muito além da documentação, ela

envolve pensar em como as empresas podem tirar o melhor proveito de seu ativo intelectual e gerar resultados a partir disso.

Em entrevista exclusiva ao Cultura, Lindner fala da importância de se ter uma metodologia de gestão do conhecimento bem delineada já na cultura da empresa. ▶

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O que de fato é gestão do conhecimento?

Interessante, porque já ouvi algumas vezes a frase "Precisamos documentar como se faz essa atividade, assim, quando uma pessoa diferente precisar fazer o mesmo, basta ler o manual. Precisamos fazer a gestão do conhecimento." Realmente, registrar o conhecimento é importante, mas a gestão do conhecimento vai muito além. Ela envolve pensar em como o conhecimento da organização pode ser aproveitado para gerar resultados melhores. Como disseminar melhor o conhecimento? Como construir novos conhecimentos? A gestão do conhecimento envolve a gestão de diferentes processos, mídias, tecnologias e pessoas com objetivo de construir, registrar, organizar e disseminar o conhecimento nas organizações.

Por que as empresas devem investir na metodologia?

Investir em gestão do conhecimento é investir na geração de valor e retorno para empresa. Cria-se um ambiente mais propício para troca, para o desenvolvimento de novas competências e com isso, para inovação.

A gestão do conhecimento é um ativo estratégico, por quê?

Por causa da sobrevivência em meio às mudanças. Uma boa gestão do conhecimento permite que a organização se adapte melhor aos cenários nos quais está inserida. Ela aprende mais rápido, sente mais rápido o ambiente externo e consegue se remodelar com agilidade e eficácia. A flexibilidade está diretamente relacionada com uma forte cultura de compartilhamento e construção de conhecimento.

Segundo Devsen Kruthiventi, da Tata Projects Limited, a gestão do conhecimento deve ser iniciada no recrutamento, como fazer isso?

Identificando perfis profissionais voltados para o compartilhamento do conhecimento. Hoje, saber trocar informações, discutir abertamente e identificar diferentes cenários é essencial. Além disso, é importante que o profissional saiba aplicar o conhecimento gerado. Por isso, no recrutamento, já podem ser identificadas competências como saber compartilhar, colaborar e aplicar o que se aprende no dia a dia. ▶

A gestão do conhecimento

é vital para o desenvolvimento

da empresa. se não aprender,

ela não evolui. e, nos dias de hoje,

qual empresa resiste se ficar estagnada?

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A gestão do conhecimento é vital para o sucesso das empresas?

A gestão do conhecimento é vital para o desenvolvimento da empresa. Se não aprender, ela não evolui. E, nos dias de hoje, qual empresa resiste se ficar estagnada?

A tecnologia é uma aliada neste processo? Há empresas que investem em intranetes e plataformas de comunicação internas para estimular o compartilhamento de conhecimento entre colaboradores, áreas e setores. O caminho é este?

A tecnologia é essencial nesse processo. A gestão do conhecimento promove um ambiente de constante compartilhamento e construção de conhecimentos, e, para isso, é crucial que se utilize uma ou mais mídias adequadas. O caminho é adotar uma plataforma ou um conjunto de mídias que melhor se integre à cultura da organização. Além disso, vale lembrar que o fator sociabilidade é muito importante em qualquer meio. Basta observar em qual local as pessoas se sentem mais à vontade para trocar ideias: na sala de reuniões ou no café? Em geral, plataforma mais flexíveis, mais próximas das redes sociais, facilitam a troca.

Quais são os primeiros passos para iniciar a gestão de conhecimento?

Definir os objetivos da GC. Dependendo da situação da organização, ela pode querer registrar uma série de processos. Outro caso seria uma necessidade de rápida adequação a determinado mercado. Uma vez definidos os objetivos, é muito importante pensar nos processos, na tecnologia (a mídia que será utilizada) e nas pessoas. Como será a troca de conhecimento? Como ele será integrado ao que já fazemos hoje? É preciso mapear o que a empresa já tem de capital intelectual, o que ela pode desenvolver e o que precisará no futuro.

Algumas empresas ainda têm por cultura de reter o conhecimento a determinados níveis hierárquicos, como reverter esse quadro?

Além de políticas adequadas de compartilhamento, a utilização de plataformas abertas e horizontais facilita a percepção de que todos podem contribuir com a organização.

Qual o papel da liderança na gestão do conhecimento?

O papel da liderança deve ser o de promover o compartilhamento e a aplicação do conhecimento. Na gestão de conhecimento, a liderança não deve ser centralizadora, mas sim motivar a rede de pessoas a compartilhar e organizar as informações, pensando sempre nos objetivos do negócio. É como um maestro incentivando e regendo as contribuições individuais, que formam um todo e geram resultados para organização.

Quais os riscos em não investir na gestão do conhecimento?

Desorganização interna, atraso e falta de sintonia com mercado, pouca flexibilidade, dificuldade para mudanças, estagnação. Isso sem contar o risco de se perder o capital intelectual, caso ele fique com as pessoas quando saírem da empresa.

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Como associar recursos tecnológicos a fatores humanos (como a criatividade)?

Se a ideia é entender como os recursos tecnológicos podem auxiliar no compartilhamento de conhecimento tácitos, aqueles difíceis de serem explicitados, talvez eu possa apresentar alguns pontos de vista, mas esta também é uma questão complexa. Você já teve ter percebido que alguns conhecimentos como andar de bicicleta e tocar um instrumento não conseguem ser desenvolvidos apenas lendo um manual. Tem coisas que precisam da prática, da vivência - a experiência. Nesse sentido, a tecnologia entra para oferecer um ambiente que seja o mais propício possível para que a pessoa exercite e construa aquele conhecimento. Competências pessoais como a criatividade também dependem de um ambiente favorável, com os estímulos adequados, inclusive permitindo a socialização e a troca com outras pessoas. Para desenvolver a criatividade (e todos podem desenvolvê-la), o ambiente precisa ter flexibilidade, permitir a criação, o erro e discussão livre. Também é essencial que ele seja rico em informações sobre as quais se pode discutir e criar novas ideias, por exemplo com uso de painéis de referências.

É possível usar a GC aliada ao planejamento estratégico para gerar vantagem competitiva?

É possível e super recomendado! Se você pensar na vantagem competitiva como aquele fator ou conjunto de fatores que diferencia a sua organização das demais, é essencial conhecer bem o contexto no qual se está inserido, não é? É preciso estar antenado no que os outros oferecem e mais ainda no que pode surgir mais adiante. Quais as tendências do seu mercado? Reconhecer bem o cenário, discutir internamente, criar soluções diferenciadas e construir produtos inovadores são atividades essencialmente motivadas por uma boa GC. E naturalmente elas podem gerar a vantagem competitiva. Vale a pena investigar mais esse assunto, existem cases e pesquisas relacionando praticas de GC e inovação, por exemplo. ■

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a quem interessa ser engajadO?com Qual seriedade vocÊ encara sua comunicação interna? após ler este texto vocÊ pode responder-nos por este formulário.

Por Ivanir França

Esta pergunta pode parecer um tanto presunçosa, porém ela está baseada em fatos. Segundo pesquisa, 35% das empresas brasileiras não possuem um setor ou pessoa responsável pela comunicação interna.

Bom, aqui há dois momentos:

1 - Caralha, estou entre estes 35%, e agora o que faço? Isso é ruim? Como mudo isso? …

2 - | Sorriso de canto | Estou entre os outros 65% e minha comunicação vai muito bem, obrigado! Contudo, o questiono, você tem certeza disso?

Aos dois casos há solução, ou ao menos há planos de ações que podem ser sugeridos para evitar a derrocada da comunicação na sua empresa.

Primeiro ponto: de que lado você se encaixa? Ao decidir isso é preciso entrar em outras questões que podem se tornar delicadas de acordo com a realidade de cada um. Por exemplo, destes 65% que tem um setor de comunicação delineado, 49% tem mais de um canal de comunicação e 16% nenhum. Ou seja, há um setor de comunicação, mas de um lado há um grave equívoco ao pulverizar a comunicação em vários canais - 75% dos profissionais apontam ter dificuldades em encontrar as informações que precisam - e de outro não há nada. Resumindo, nos dois casos o problema é o mesmo. Não há diálogo!

Viviane Mansi, mestre em comunicação e gerente global de comunicação interna da Votorantim Cimentos, destaca que o diálogo é o principal elemento para se trabalhar o engajamento nas organizações. Ela comenta que as empresas estão corretas em buscar engajamento para maior maior produtividade, contudo questiona: o que o funcionário ganha com isso?

Você já considerou esta questão, que seu colaborador ganha em ser engajado, por produzir mais e melhor, porém com o mesmo salário e, em alguns casos, com poucos recursos e sem ganhar horas extras? ▶

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Viviane defende que é difícil mensurar o que um colaborador ganha em ser engajado, e por este motivo as organizações ao buscarem engajamento precisam deixar claro qual o propósito disso, como o engajamento irá beneficiar aos dois parceiros desta ação. Caso contrário, defende ela, o engajamento servirá apenas à empresa e isso é muito frágil, suscetível à quebra deste ‘contrato’.

Distração à mão

E esta quebra de contrato está à mão de todos nós. Viviane detalha que já ouviu comentários do tipo: “gostei do Whatsapp Web, por que posso ficar conversando com meus amigos e o chefe vai achar que estou trabalhando”. Talvez, o primeiro pensamento que venha à mente seja a de o colaborador ser relapso e não estar comprometido com a empresa, ou seja, falta a ele engajamento.

Neste caso, um dos princípios básicos das empresas, ou talvez você esteja pensando isso, seria optar pela demissão deste colaborador; afinal ele está prejudicando a organização.

Na verdade, se você teve este pensamento, você está errado. Este olhar é tão ou mais prejudicial à organização que a atitude de dar de ombros ao trabalho. Perceba, em geral não são as pessoas que não querem fazer um bom trabalho, mas o ambiente ao qual ele está inserido que fomenta esta atitude. Por exemplo, na própria fala do profissional há o termo chefe, isto é: há o peso da hierarquia, de uma gestão centralizada que, talvez, não ouça o que o colaborador tem a dizer e a partir disso constrói-se a ideia de: por que vou me doar à empresa se não há propósito no que eu faço.

Voltamos aqui a ideia do título deste texto: a quem interessa ser engajado? ■

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O que é um fOrade sériePor Herbert Lopes

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Pessoal, o Superstorm Entrevista de hoje é com um cara Fora de Série! Apresento a vocês: Alison Paese.

Uma entrevista super bacana, onde você vai conhecer um pouco mais sobre o Alison e também sobre seus projetos. Confira o que ele diz para você que está começando sua jornada no empreendedorismo.

Conheça mais sobre o Foras de Série:O Foras de Série é um meio de transformação. Estamos aqui para provar que pessoas boas existem. Lutamos por um mundo melhor, faça chuva ou faça sol. Todo dia!Acesse, você irá encontrar episódios que vão te inspirar: www.forasdeserie.comAgora vamos a entrevista:

Alison, todos sabemos que o Foras de Série é um sucesso. Inclusive serve de muita inspiração para muita gente. Como foi o inicio desse projeto?

Foi uma junção de fatores.Eu estava querendo mudar de carreira, construir algo na internet que me desce mais liberdade para trabalhar, conhecer mais pessoas e ter algum projeto que entregasse algo para as pessoas.Além disso, estava cansado de ouvir pessoas dando desculpas para não conduzirem as suas vidas, eu queria, de uma vez por todas, mostrar que cada pessoa é responsável pelo seu próprio futuro.Foi se configurando então na minha cabeça uma série de bate-papos com pessoas que tem um comportamento transformador e que pudessem inspirar outras a agir também.Claro que em todo esse processo tive ajuda fundamental de muitas pessoas, até hoje tenho.Até que fizemos um piloto e quando vi o resultado final na tela falei: É ISSO!De lá pra cá o projeto só cresceu e passou a ser a minha vida.

O Foras de Série prova em seus vídeos que pessoas boas existem. Qual é a sensação de entrevistar tanta gente boa e de diversos segmentos, desde esportistas a grandes empresários?

Eu sempre acreditei que haviam pessoas boas no mundo, mas a partir do momento que criei o FS, vi que há muito mais do que eu podia contar.E estamos em um momento crucial, onde quem é bom ter que ser ousado e aparecer na multidão. Me sinto muito feliz por acelerar esse processo apresentando essas pessoas no FS.Uma das melhores sensações que se tem na vida, é quando juntamos pessoas boas com sonhos grandes. Você fica encorajado para vencer qualquer medo, e é isso que sinto cada vez que falo com um deles. ▶

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eu sempre acreditei que haviam pessoas

boas no mundo, mas a partir do

momento que criei o Fs, vi que há

muito mais do que eu podia contar.

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Você também é co-fundador do StartSe, uma plataforma que conecta os empreendedores com os investidores. Conte como funciona o StartSe?

Eu adoro o ecossistema empreendedor, quero sempre estar junto e ajudando.Comecei a pensar em como ajudar na formação desse meio e percebi que networking era um dos principais desafios.Então, a vida me levou a conhecer o Júnior Borneli e João Evaristo, dois jovens empreendedores do interior de Minas que tinham um projeto de plataforma de relacionamento para todos os players do ecossistema. Era o StartSe.Na hora eu topei e colocamos de pé o projeto que é um sucesso absoluto hoje. Virou até portal de conteúdo.Ele está se consolidando como o hubby de conteúdo, contatos e negócios do mercado de startups. Quem é desse mundo não pode ficar fora.

Qual a dica que você dá aos empreendedores que estão iniciando a sua jornada no mercado?

Eu não sou um cara de dar dicas, porque entendo que tem muitas variáveis nesse processo.Mas existem três atitudes que eu não vejo como seguir sem:1- Seja você mesmo sempre. Não mude por ninguém e nem nada. Autenticidade é um dos valores mais procurados para fazer negócio hoje em dia.2 Tenha coragem infinita, não tenha medo de sonhar grande e lutar pelo que você acredita.3- Continue sempre conhecendo muitas pessoas, algumas vão te ajudar e outras não, mas esse processo não pode parar.

Antes do StartSe e do Foras de Série, como era sua vida profissional?

Eu era sócio-executivo da XP Investimentos Corretora.Foram 7 anos com um propósito muito bacana: ajudar o brasileiro a investir melhor.Passei por várias áreas mas a que mais fiquei e gostei foi a de relacionamento com a rede de afiliados, ou seja, apoiar empreendedores no desenvolvimento dos seus negócios.Considero, juntamente com educação, o mercado financeiro uma das maiores oportunidades para empreender no Brasil e tenho orgulho de ter participado desse movimento junto com a XP.Tive que seguir outro rumo, mas fiquei com muitos amigos e colegas lá, os quais acompanho de longe. ▶

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Hoje particularmente, eu considero você, um fora de série. Você também ouve das pessoas ou recebe mensagens que o seu projeto está fazendo a diferença na vida delas?

Sim. A cada dia recebo mais feedbacks desse tipo.E esse é o maior combustível que eu poderia receber. Começamos mudando a vida de uma pessoa, depois duas, três, quatro e assim por diante. Logo serão milhares.Essa é a prova que o caminho está certo.

Como você seleciona os foras de série que irá entrevistar? Eu procuro pessoas que tenham coisas boas para falar, não me interessa se é rico ou pobre, famoso ou anônimo, CEO ou porteiro. Pessoas que tenham um comportamento transformador, seja na sua casa, seu bairro, sua empresa ou cidade. Mas que estejam fazendo algo para melhorar.Hoje em dia a maior parte das pessoas chega até mim por indicações, sinal que todos estão entendendo o que é ser um fora de série.

A maioria dos leitores do Superstorm são empreendedores ou tem o interesse em abrir um negócio. Diga a eles porque não devem desistir na primeira adversidade?

Porque na minha opinião adversidades são um ponto de vista.Da mesma forma que algumas pessoas veem como um muro intransponível, outras vem como uma oportunidade de ficar mais forte e preparado.A escolha é só uma, como você quer se comportar.Quais filmes e livros você indica para o jovens que querem seguir o caminho do empreendedorismo? Na leitura eu aprendo muito lendo biografias, e uma que indico fortemente é do Arnold Schwarzenegger. Ele é de fato um dos maiores empreendedores que já ouvi falar e em meios totalmente antagônicos: esporte, entretenimento e política.Eu acredito que a qualidade número 1 de um empreendedor é a coragem. Ela que carrega todo o restante, portanto filmes que destaquem isso são meus preferidos.

E super-heróis são, nada mais, que pessoas com muita coragem. Portanto acho que vale a pena aproveitar essa tendência atual por filmes do gênero e ficar ligado nas obras da Marvel e DC Comics.

O que faz uma pessoa sair do comum para ser um fora de série?

Você precisa querer melhorar o mundo e agir para isso.Independente do formato ou escala das suas ações, pode ser algo global, apenas na sua casa ou até para você mesmo. O que importa é o comportamento.Agindo assim você irá transformar e inspirar, e isso é fora de série. ■

Hebert LopesÉ fundador do Superstorm. Também escreve ao portal Startse/Infomoney. Apaixonado por empreendedorismo, inovação, séries e livros. Desde de 2009 atua com marketing digital, participando ativamente de eventos do setor. Também produz conteúdo para diversos blogs e portais de marketing.

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5 elementOs essenciais para O digital WOrkplacePor Ivanir França

Segundo uma pesquisa da Teknion, 88% das empresas, para engajar seus funcionários trabalham com o conceito de CYOD, ou seja, oferecem aos colaboradores vários dispositivos e deixam que escolham com quais querem trabalhar.

Outro formato que vem sendo difundido é o BYOD, ou seja, a empresa permite que o colaborador trabalhe com seu próprio dispositivo. Aliada a esta forma nova forma de encarar as tecnologias no ambiente de trabalho surgiu o conceito

de digital workplace, isto é: a forma e onde trabalhamos mudou e estar preso a um desktop em um escritório de 4 andares e duas janelas não faz mais sentido.

De acordo com a Teknion, este movimento está levando empresas a investirem mais em tecnologias colaborativas de produtividade. 90% das empresas avaliadas apontam que irão aumentar seus investimentos nestas tecnologias, enquanto grande parte delas relatam uma economia de até 30% ao aplicar programas de digital workplace.

No entanto, Ramez Shehadi e Danny Karam, autores do artigo Five Essential Elements of the Digital Workplace, dizem haver ainda grandes desafios para a concepção do digital workplace. “Muitas organizações investem em tecnologia de produtividade, porém apenas plataformas não são suficientes para se integrar às aplicações de negócio, além disso, há problemas relacionados à infraestrutura de TI e questões de segurança”. escrevem.

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Para evitar esses problemas e capitalizar de maneira inteligente sobre as estas novas formas de trabalho, citamos os 5 elementos, considerados essenciais ao digital workplace:

1. Os dispositivos de acesso

Os funcionários precisam de flexibilidade para escolher a forma mais eficaz para acessar aplicativos de negócios onde quer que trabalhem. Smartphones e tablets estão cada vez mais se tornando uma necessidade, dentro deste contexto as empresas precisam repensar suas estratégias com base nas necessidades de negócios.

De acordo com o artigo publicado por Ramez Shehadi e Danny Karam O Yahoo melhorou o engajamento e a produtividade de seus colaboradores fornecendo a todos iPhones, aparelhos Samsung e HTC com android, ou Nokias com sistema windows. A iniciativa além de permitir a conectividade remota, uma navegação mais rápida e o download de recursos ajudou os funcionários a entender melhor o que seus clientes estão usando e, assim, o desenvolvimento dos serviços móveis foram alinhados à necessidade do mercado.

2. Infra-estrutura de comunicações

Conectividade continua a ser um requisito fundamental no trabalho digital, tanto no escritório ou fora dele; é fundamental assegurar que as tecnologias de comunicação, aplicativos de negócios e colaboração estejam voltadas de forma eficaz ao negócio. As redes corporativas precisam estar equipadas para lidar com transmissão simultânea de voz, vídeo e comunicação de dados, tanto dentro como fora da rede da empresa. ▶

segundo o instituo Gartner, Digital Workplace é

o esforço contínuo e deliberado para oferecer

um ambiente digital mais “consumer-like”,

facilitando práticas de trabalho inovadoras

e flexíveis.

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3. Aplicações de negócios

Dar aos funcionários acesso contínuo às aplicações de negócio, independentemente do local e do tempo aumenta a produtividade e suporta a colaboração com outros colaboradores, parceiros e clientes. Estes aplicativos também ajudam as equipes virtuais a funcionarem de forma coesa e interagir de maneira eficaz, dando-lhes acesso imediato às informações críticas que precisam. Por esta análise a gestão do conhecimento e as plataformas de colaboração tornaram-se críticos, permitindo que documentos de projetos a serem armazenados sejam acessados facilmente, e, claro, permitindo que os membros da equipe colaborem em mudanças, visualização e compartilhamento de arquivos em tempo real.

4. Ferramentas de comunicação no local de trabalho

Ferramentas no local de trabalho têm uma forte influência no desempenho, produtividade e na motivação dos funcionários. Em algumas situações, ferramentas como email ou telefone não são suficientes para suprir as demandas do negócio. Neste contexto, ter ferramentas que conectem as pessoas por meio da ‘presença’ digital podem fazer a diferença.

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A ideia de criar um ambiente de trabalho verdadeiramente digital é um desafio significativo, mas as empresas que iniciam este processo hoje irão adquirir uma clara vantagem em produtividade, inovação, colaboração e satisfação geral dos funcionários. Além disso, as medidas de trabalho digital ajudarão a atrair os talentos necessários para se manter competitivo e a par das transformações sociais e empresariais que estão ocorrendo em todo o mundo. ■

5. Segurança Digital

A convergência da computação em nuvem, mídias sociais e tecnologias de computação móvel tem criado problemas de segurança de dados em todo o mundo. No entanto, as novas tecnologias permitem que as empresas armazenem informações de forma segura na nuvem e as tornem acessíveis a partir de vários dispositivos. A solução correta permite o acesso de dados offline e atividades sem a necessidade peer-to-peer entre os dispositivos. De fato, ambientes em nuvem permitem que muitas organizações aumentem a agilidade e reduzam custos e ao mesmo tempo aumentem a segurança.

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pOr que recrutarpessOas cOm altOs níveis

de inteligência emOciOnal? Por Julián Lorenzo Farrapeira

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de inteligência emOciOnal? Por Julián Lorenzo Farrapeira

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A Inteligência Emocional é um conceito muito falado, porém pouco conhecido. Na entrevista que realizamos[1] com o professor da Universidade de Yale e um dos criadores do conceito, David Caruso, perguntei para ele: "Dr. Caruso, você acha que o conceito da Inteligência Emocional é uma moda?". Ele respondeu: “Se tivesse perguntado nos 10 primeiros anos em que o conceito foi desenvolvido poderia ter falado que sim; mas agora, após 20 anos do descobrimento, não pode ser considerado uma moda e sim uma realidade”.

Um dos maiores aprendizados que já recebi veio do meu mentor Santiago Vázquez. Ele me disse: "Uma boa seleção é a chave para um negócio bem sucedido". Como fala o CEO da Capital One, Richard Fairbank “A maior parte das empresas utilizam 2% do seu tempo recrutando, e 75% do tempo gerindo seus próprios erros de recrutamento”. O CIPD vai além, e quantifica o custo que existe no mercado Inglês ao recrutar a pessoa errada: £8.200.

E se perguntarem o que tem a ver Inteligência Emocional com o recrutamento? Poderíamos dizer que vão ao encontro uma da outra. Os três motivos fundamentais para recrutar pessoas com altos níveis de Inteligência Emocional são os seguintes:

1. Predição de um melhor desempenho futuro

De acordo com Daniel Goleman, o sucesso na carreira depende mais da Inteligência Emocional que o Quociente de Inteligência (QI). Os resultados de seus estudos indicam que até 66% do sucesso no trabalho depende da Inteligência Emocional e chega a 85% quando o profissional lidera pessoas.

[1] Entrevista realizada em colaboração, e graças a AEDIPE Galicia (Associação Espanhola de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas)

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2. Retenção de talentos e desenvolvimento de melhores líderes

Tendo em conta que o tempo que um funcionário permanece na empresa é determinado por sua relação com seu supervisor imediato, é necessário atrair e reter pessoas com altos níveis de Inteligência Emocional que como líderes possam inspirar e reter esses talentos.

3. Melhora nos resultados financeiros da empresa

As pessoas com níveis mais altos de Inteligência Emocional têm capacidade de estimular e criar melhores ambientes de trabalho. Considerando que existe uma correlação positiva entre clima laboral, desempenho e resultados financeiros das empresas, é fácil entender o impacto destes profissionais nas organizações em que trabalham.

E como avaliar e mensurar em uma entrevista estes fatores? Os três modelos de Inteligência Emocional mais importantes do mundo (o MSCEIT do próprio Caruso, Mayer & Salovey; o ECI de Goleman & Boyatzis e o EQ-i de Reuven Bar-On) dão um suporte teórico para avaliar os diferentes fatores da Inteligência Emocional como a empatia, o otimismo ou o trabalho em equipe. Os modelos de entrevistas comportamentais ajudam a avaliar com maior precisão e assertividade esses fatores.

Por estas razões, como responsáveis de Recrutamento e Seleção temos a responsabilidade de medir os diferentes fatores de Inteligência Emocional que diferenciam os excelentes dos bons profissionais. O sucesso das nossas empresas está em jogo. ■

Julián Lorenzo FarrapeiraProfissional de Gestão de Pessoas com experiências diferenciadas na Espanha, Alemanha, Reino Unido e Brasil. Atraiu e desenvolveu talentos em uma das 50 melhores empresas de Europa para se trabalhar, segundo o Instituto Great Place to Work®. Atualmente é People Operations Lead no Instituto Inforpeople.

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Gerry McGovern, Ceo da Carewords, destaca que as empresas oferecem a seus clientes o que de melhor há em design e interação, porém ao voltar-se ao público interno esta lógica é invertida. Para ele, não faz nenhum sentido e não há desculpa plausível para este desleixo de UX (User Experience) para com os colaboradores. Ele vai além, e aponta que as intranetes morrem sobre seu peso ‘morto’. Ele afirma que algumas delas são tão perigosas que os colaboradores ao as acessarem deveriam utilizar máscaras de gás.

Consuelo Ribeiro, jornalista e especialista em comunicação interna, corrobora com a questão posta por McGovern. Ela afirma perceber que as empresas ainda não compreenderam a real função de uma intranet. “A intranet não é apenas um depósito de notícias, mas uma ferramenta que deve fazer parte dos planos estratégicos das empresas”, aponta ela.

Em complemento ao material ‘A nova intranet social*’, Consuelo nos explica qual a importância de uma intranet bem estruturada nas empresas e por que a necessidade de se estabelecer um canal franco de diálogo entre colaboradores e empresa é salutar a todos. Além disso, ela traça um possível caminho para se ter uma intranet bem sucedida e produtiva na sua empresa

As redes sociais permitiram uma comunicação mais horizontal em nossa vida, esta inovação promoveu uma mudança de comportamento nas pessoas, contudo algumas empresas relutam em aceitar esta mudança, por que?

Muitas empresas ainda insistem em bloquear o acesso ao Facebook, Linkedin e outras redes sociais, além do acesso ao e-mail pessoal e portais como Uol e G1. No entanto, os empregados acessam todos esses sites em seus smartphones. As empresas bloqueiam os acessos de um lado e do outro os planos das operadoras de telefonia que combinam internet e ligações estão cada vez mais acessíveis. ▶

"as intranetes fedem"

Por Ivanir França

Gerry mcGovern

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É importante pensar em campanhas de educação para gerar um ambiente verdadeiramente colaborativo e ensinar esse empregado a utilizar a internet sem impactar na sua rotina de trabalho.

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Há uma incoerência neste sentido?

Vivemos um cenário incoerente sim. Por que dificultar esses acessos no ambiente de trabalho? Algumas empresas entendem que esse tipo de bloqueio traz resultados positivos na rotina de trabalho, ou seja, o fato do empregado não ter acesso aos sites e comunidades mencionadas faz com que ele produza mais. No entanto, esse empregado possui um telefone pessoal.

Como tratar este quadro?

Ao invés de impedir o acesso as empresas podem estruturar políticas de acesso às mídias sociais. Criar planos para educar suas equipes em relação aos limites para utilização da rede. Alguns podem pensar que isso não é necessário, mas se as empresas insistem em dificultar o acesso as mídias sociais e alguns portais, significa que alguma coisa está acontecendo e precisa de atenção.Por isso é importante pensar em campanhas de educação para gerar um ambiente verdadeiramente colaborativo e ensinar esse empregado a utilizar a Internet sem impactar na sua rotina de trabalho.Entendo que falta esse olhar nas empresas. O ideal é deixar de lado uma postura impositiva e assumir uma posição de diálogo com as equipes para educá-las e conscientizá-las sobre o uso da Internet.

Segundo o estudo “A organização age no digital” de Jane McConnel a maioria das empresas não sabe como seus colaboradores estão trabalhando. Você concorda com esta afirmação, em que as empresas precisam evoluir?

As empresas precisam estabelecer um canal de diálogo com seus empregados. Entender quem são essas pessoas e seus universos para então estabelecer uma relação de confiança e a partir daí criar políticas de trabalho que estejam diretamente relacionadas ao dia a dia desse empregado. Eu concordo com a afirmação acima. As empresas realmente não sabem como seus empregados estão trabalhando por conta da ausência desse diálogo, dessa aproximação. Isso não é algo simples, mas é uma proposta que merece atenção e um olhar cuidadoso por parte da gestão das empresas. Estabelecer uma relação de plenos controles dentro da empresa não assegura o conhecimento total sobre as atividades do empregado, mas o entendimento do seu universo e da sua rotina de trabalho por meio do diálogo e confiança, cria uma relação mais sólida (empresa-empregado) na qual a organização enxerga verdadeiramente quem é o individuo que está ali diariamente. ▶

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Como começar este diálogo, onde estão os gaps imperceptíveis pelas empresas?

Olhar para a pesquisa de clima é fundamental para o entendimento dos públicos que fazem parte da empresa. Paralelo a isso é importante um mapeamento das áreas da companhia e entendimento do cenário organizacional. Tudo isso faz parte de um diagnóstico. É por meio desse diagnóstico que se obtém o Raio-x da empresa no que diz respeito ao perfil dos empregados, áreas, divisões dentro dessas áreas e funções.Esse é um processo que demanda tempo, mas traz como resultado um bom mapeamento sobre as áreas e funções dentro da empresa. A partir daí é possível estabelecer rodas de diálogo ou rodas de conversas. Algo mais informal para deixar o empregado à vontade para expor suas ideias e pensamentos sobre a organização e seu trabalho em si.

Podemos pensar em campanhas internas junto aos gestores e coordenadores para incentivarem esses momentos de diálogo entre suas equipes. Estruturar formulários e roteiros para conduzir essas conversas e consequentemente extrair o conteúdo que a empresa precisa para conquistar mais assertividade em seus processos comunicacionais, além de estabelecer um relacionamento mais próximo às equipes.Por meio desse trabalho é possível identificar também aspectos que a organização precisa aprimorar e os pontos de acerto que devem permanecer recebendo os investimentos da companhia.

Em média, segundo estudos, as empresas mantêm o mesmo sistema de intranet por cinco anos. Isto é prejudicial?

Não acho que seja prejudicial, desde que a plataforma permita executar mudanças que estejam relacionadas às transformações dentro da empresa.A intranet deve acompanhar essas transformações e se a plataforma permite tal flexibilidade não acho prejudicial manter o mesmo sistema durante o período mencionado. ▶

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A intranet não é apenas um depósito de notícias,

mas uma ferramenta que deve fazer parte dos planos estratégicos das empresas.

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De acordo com Toby Ward, 8 em cada 10 colaboradores sentem-se insatisfeitos com as intranetes e 65% as acessam apenas uma vez por mês. Como reverter este quadro?

Como comentei anteriormente a intranet deve acompanhar às transformações da empresa. Se isso não acontece temos um problema.A intranet é um dos principais canais de comunicação dentro das organizações por isso é fundamental que ali estejam concentradas as informações referentes ao universo da organização, além dos conteúdos de interesse dos colaboradores. Só assim a intranet será verdadeiramente atrativa.Para reverter o índice de rejeição das intranetes as empresas precisam, em primeiro lugar, entender o que o funcionário espera da intranet. Pesquisa! Esse é o caminho. Fazer uma pesquisa com questões de múltiplas escolhas e talvez uma ou duas abertas para compreender a receptividade do empregado, em relação a intranet, seus anseios por informação e como conciliar essas necessidades com os objetivos estratégicos da intranet enquanto uma ferramenta dentro do processo de comunicação.

Trabalhei em uma organização onde identificamos que o índice de leitura das matérias de perfil, aquelas que contam a trajetória de um empregado, eram altíssimos. Já aquelas com informações sobre o negócio em si registravam índices muito baixos. Para equilibrar esses números tentávamos conciliar o perfil de um empregado com uma matéria de negócio relacionada à área dele. Além disso, ao invés de publicar uma matéria de perfil por semana, passamos a publicar cerca de duas ou três. Com isso, conseguimos alavancar gradualmente o índice de acessos em matérias sobre o negócio da empresa.Isso foi possível a partir da análise dos índices de acesso às notícias. Mas, a pesquisa também é uma boa ferramenta, assim como as pesquisa de clima organizacional que traz um excelente mapeamento do público interno. A interpretação e análise desses dados ajudam bastante no entendimento do cenário organizacional para construir canais de comunicação mais alinhados às necessidades dos colaboradores e à empresa.

O que as empresas perdem ao não terem plataformas colaborativas de comunicação ou não incentivarem a prática?

As empresas passam a não entender seu público interno e consequentemente deixam de lado respostas para os problemas do dia a dia, que estão no cerne da atividade desempenhada por seus empregados. Ou seja, muitas das respostas para as dificuldades do negócio estão nas atividades exercidas pelos empregados. Daí a necessidade de promover um ambiente mais colaborativo e favorável para o diálogo.

Por que é importante segmentar e direcionar o conteúdo em uma intranet?

Esse tipo de segmentação facilita o diálogo com o público para o qual a mensagem se destina. É uma forma também de produzir uma comunicação mais assertiva, ou seja, que “fala”, entende e atende às necessidades de conteúdos de determinados grupos.

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Você falou que as empresas não utilizam a intranet como uma ferramenta estratégica, onde elas estão errando? Qual o caminho?

A intranet não é apenas um depósito de notícias, mas uma ferramenta que deve fazer parte dos planos estratégicos das empresas. É por meio da intranet que a empresa se relaciona com o público interno. Por isso a necessidade de conhecê-la e estruturá-la como uma ferramenta de diálogo entre as áreas da organização, equipes, empresa e demais atores envolvidos nessa relação.Em algumas empresas a intranet é o único canal de comunicação interna, em outras, ela é apenas um dos inúmeros canais. Independente dessa questão, a intranet assume papel estratégico quando a área de comunicação posiciona esse canal como uma ferramenta dentro dos processos de disseminação de informações e conteúdos internos.É importante ter esse olhar e incluir a intranet dentro dos planos e estratégias voltados para o público interno.

Qual a importância da figura do comunicador presente em uma intranet?

O comunicador assume o papel de mediador entre as áreas da empresa e os empregados. No entanto, as áreas devem estar cientes desse tipo de trabalho e de prontidão para auxiliar o comunicador com informações técnicas, se esse for o caso. Mas, vejo isso como mais uma oportunidade para dialogar com o empregado, além de obter informações relevantes para subsidiar a área de comunicação em relação a demandas por conteúdo, campanha e insights que venham dos empregados.

O layout da intranet é importante?

É importante sim! O ser humano é visual. Por isso, um layout bem estruturado e atrativo ajuda a atrair a atenção do empregado. Aqui entra a arquitetura da informação também para indicar a melhor forma de disponibilizar as editorias, fotos e chamadas. O olhar do designer e do comunicador é indispensável no desenvolvimento da “cara” da intranet. ▶

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Quais os passos para preparar uma intranet de sucesso?

Não acredito em fórmulas, mas existem alguns critérios básicos que acredito podem levar ao sucesso da intranet.É importante entender qual a importância da intranet para a empresa e dentro da comunicação. A intranet assume um caráter mais passivo (divulgação de classificados e listas de aniversários), promoção do diálogo, informativo, ou tudo isso. A partir daí é possível dar os passos iniciais para construir a intranet.O layout deve ser observado; publicação ou não de conteúdos processuais, como documentação para solicitação de reembolso de táxi, procedimento para apresentação de atestado e solicitação de férias, por exemplo. Algumas empresas

optam pela não publicação dessas informações na intranet, outras não veem problema. O mesmo vale para fotos. Em alguns casos as fotos podem ser divulgadas apenas nas newsletter e não na intranet.Criar diretrizes para as fotos das matérias é outro item que deve ser levado em consideração. Ou seja, que tipo de imagem é recomendada para publicação na intranet.Acredito que por meio desses critérios já é possível pensar em como estruturar uma boa intranet e a partir desse roteiro identificar outros pontos que merecem ser discutidos.

Considerações Finais

A comunicação interna está ganhando cada vez mais espaço dentro das empresas e consequentemente se profissionalizando. Nos últimos dois ou três anos os executivos adquiriram um olhar mais estratégico para a comunicação interna e para o público interno. Isso se reflete em oportunidades de trabalho e de posicionar a área de comunicação interna enquanto uma importante aliada para o alcance dos objetivos do negócio por meio do fortalecimento das relações empresa-empregado.O cenário está em processo de consolidação, mas se revela como altamente promissor para o comunicador e para aqueles que entendem a importância do empregado dentro das relações corporativas. ■

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Entenda mais sobre a intranetes e como elas podem ser importantes para sua empresa neste material de apoio.

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seu Olhar sObre Os OutrOs

Por Alloyse Boberg

Conversava com uma amiga psicóloga que trabalha numa grande organização, por esses dias, e ela havia me contado que um dos motivos dos funcionários desistirem do trabalho é porque não lidavam bem com seus colegas de departamento.

Achei curioso o dado e comecei a conversar com outros contatos de RHs para ver se isso acontecia também em outras organizações, desde grandes a pequenas. O resultado foi um espanto! Numa pesquisa informal, consegui constatar que em algumas empresas 50% dos casos de funcionários que pediam demissão estavam relacionados ao mau convívio no ambiente de trabalho.

Que o clima organizacional e tudo aquilo que faz parte da rotina da empresa influencia diretamente na produção dos funcionários, isso é sabido. Mas, que as pessoas checavam a pedir demissão porque não conseguiam conviver com um colega de trabalho é um dado, no mínimo, intrigante. Para um profissional chegar a abrir mão do seu salário, de suas aspirações de carreira porque não conseguem mais dividir seu espaço com alguém é porque, de fato, não tem mais condições de estar naquele meio.

Mas, como a situação chega a esse ponto? Num primeiro momento é preciso prestar atenção em tudo o que permeia a comunicação entre os funcionários. A empresa promove a disputa entre os colaboradores? Existe a possibilidade de depreciar um colega (tipo o bullying da escola) de maneira aberta, sem que haja uma repreensão a esse comportamento? Quem deve administrar essa comunicação são os líderes porque são eles os condutores da comunicação interna das empresas. Se eles não se importam que os funcionários se matem, assim o farão porque, como diz o ditado, “quando os gatos saem os ratos fazem a festa.”

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Há ainda um aspecto mais humano a ser observado na “repulsa sobre o outro”. Infelizmente, não é ensinado nem nas escolas e muito menos no mercado e trabalho que o olhar que se tem sobre os outros é um ponto de vista seu. Existe um ditado oriental que diz assim “a beleza está nos olhos de quem vê”. Então, se você observa o outro com amor é porque existe amor dentro de si para oferecer aos outros. Se você observa apenas os aspectos negativos de alguém, já sabe, é você quem está olhando para os outros com um ponto de vista muito negativo porque há esse sentimento dentro de si. Não existem pessoas boas ou más, existem pessoas. E você tem a escolha de olhá-las como quiser.

No ritmo alucinado de trabalho que os profissionais estão levando é bem pouco provável que tenham colocado esse ditado em prática. Mas, que no dia a dia pode trazer benefícios maravilhosos. Um deles é de parar de observar os outros como inimigos. O outro é o de ter um olhar mais pacífico (e não passivo) a respeito daquele que lhe agride. Numa sociedade extremamente reativa quando alguém faz algo a você a resposta, quase que imediata, é revidar.

No entanto, em pleno século XXI, também já é possível entender que as pessoas estão tendo conflitos internos muito difíceis. Já pensou

se você não revidasse a um ataque alheio e se dissesse a pessoa: “não vou revidar. Quero que você fique bem.” O que imagina que a pessoa faria?

É muito importante tentar colocar esse exercício em prática porque o mundo clama, de verdade, por paz. Não acredito que apenas colocando mensagens de paz nas redes sociais ela existirá porque simplesmente há esse desejo. Só haverá paz, efetivamente, quando todos mudarem seu olhar sobre os outros, buscando a paz e somente ela. ■

Alloyse BobergÉ consultora em comunicação e Diretora da DNA Comunicativo e criadora do blog A Comunicação como ferramenta.

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chefe é índiO!

Por Mônica Hauck

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Mônica HauckDiretora Executiva da Solides, empresa de Soluções em TI para Gestão Empresarial. Apaixonada pelo Desenvolvimento Humano, graduada e pós-graduada pela UFMG. É também colunista do RH Portal, maior portal de RH do país.

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Quando um modelo de gestão com hierarquia horizontal e participativo é implantado no Brasil, as pessoas se sentem perdidas. A razão é simples: não fomos educados para produzir sem uma supervisão e não aprendemos a ter autonomia e seguir nossa própria carreira. Precisamos de benefícios e não sabemos o que é melhor pra nós, quem sabe é a CLT ou o sindicato. Se a razão fosse simples, o problema não seria tão grave.

Tenho uma forte convicção: “Quem tem chefe é Índio”... Ou não. Posso estar completamente enganada, os caras pálidas também parecem não estar preparados para viver sem chefes.

A cultura do “Myself” que é fortemente presente em países como os EUA, não está presente na cultura brasileira. Somos filhos históricos do paternalismo, do mercado extrativista e da escravidão. Não conquistamos, pedimos. É por isso que quando conhecemos empresas como Google, Microsoft, Facebook e Apple (empresas modelo da meritocracia e autogerenciamento) elas nos parecem um sonho distante.

Entretanto, podemos transformar estes modelos em realidade brasileira. Para isso temos que lutar contra leis obsoletas e a falta de instrução dos trabalhadores brasileiros. Não estou me referindo à escolaridade, isto seria mais fácil. O trabalho é mais árduo, temos que transformar a forma de pensar e agir das pessoas.

Se por um lado as pessoas podem descer de um andar pelos escorregadores na Google e trabalhar numa rede, por outro, elas tem que ser as melhores do mercado para merecer estar lá. Mais importante, elas não devem usar a liberdade que tem para transformar isso em arma contra a empresa no futuro. É necessária a existência de uma ética dos dois lados, a de quem emprega e a de quem é empregado e ambas devem ser coerentes.

Mas novos ventos têm soprado por aqui, a despeito de todas as dificuldades, empresas tem se aproximado dos modelos de gestão que estimulam o crescimento intelectual, a consciência de mercado e principalmente a ética em sua equipe. Este é um grande passo.

Eu, particularmente, não ligo. Não serei chefe e vou preparar minha equipe. Se o Brasil não está pronto seremos, em nossa empresa, agentes de mudança dessa triste realidade.

A equipe Solides, responsável pelo RH Portal, é uma prova viva de que a despeito de nossa cultura, há como implantar modelos de gestão alternativos no Brasil. Os colaboradores contam com muito mais que salão de jogos no ambiente de trabalho. A cultura inteira que predomina é de uma gestão horizontal, da busca pela alta produtividade e qualidade de vida. Há muito ainda que aprendermos, mas tenho certeza que nossa missão será disseminar o conhecimento que desenvolvemos e compartilhar nossa cultura no mercado. Queremos apresentar formas de reter talentos fazendo convergir agentes outrora antagônicos como: alta produtividade e Felicidade, Realização profissional e Diversão, Gosto pelo trabalho e Eficiência.

É uma longa jornada, mas tudo bem, o que não nos falta é fôlego!

Fiquem ligados nos artigos sobre nossa forma de gestão. Até a próxima! ■

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qual O papel de recursOs humanOs numa empresa?Por Annelise Gripp

Hoje venho escrever sobre um assunto bastante polêmico, mas que está na minha mente há tempos para escrever. Meus 19 anos de carreira trabalhando em diversas empresas, me deram uma boa noção do que cada area faz, ou pelo menos deveria fazer. Pra começar, o nome “Recursos Humanos” já não é um termo que gosto muito. “Recursos” ao meu ver são meios que vão te ajudar a desempenhar uma atividade. Se for um processo jurídico, o “recurso” será uma revisão ou uma apresentação a ser feita. Se

for na nossa rotina podem ser objetos como cadeira, mesa, telefone. Esses objetos não possuem sentimentos, pensamentos e ações. Portanto PESSOAS pra mim, jamais serão recursos!

Passado o desabafo, vocês devem estar se perguntando, por que escrever sobre essa área, não é? Vou te responder! Porque pra mim humanas é uma das áreas mais importantes, pois ela cuida do capital intelectual de uma empresa; AS PESSOAS. Vamos desenvolver esse raciocínio

juntos! Todo trabalho de melhoria, de inovação, de criatividade nasce e evolue nas mentes humanas. Você pode ter super máquinas para desenvolver produtos e serviços. Mas a máquina só vai executar o que você pedir. Precisa de comandos para operar! Outro exemplo que podemos citar são os processos de melhoria e mudanças. Eles são realizados depois de terem sidos aplicados, observados e levantado os problemas. Logo, são as pessoas que analisam, comparam e vêem o que precisa ser alterado e como podemos evoluir. ▶

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Pois bem! Se as PESSOAS são o ponto de atenção de uma empresa, por que a area de Recursos Humanos só fazem o trabalho de Departamento Pessoal, o famoso DP? É isso mesmo! Por que? Eu conto nos dedos de 1 mão as empresas por onde passei que se preocupavam com os profissionais. Não estou falando de controle de pagamentos, benificios, ou atualização de carteira de trabalho, porque isso é função do nosso antigo Departamento Pessoal. Estou falando do real papel do RH nos dias de hoje.… Então, qual é o papel do RH numa empresa? Além do papel burocrático com os profissionais perante as leis trabalhistas, o papel do RH deveria focar em dignificar o trabalho da empresa e dos profissionais perante a sociedade, ser um “facilitador” junto as outras áreas no processo de gestão de pessoas. Deve

criar, propor e adminitrar instrumentos para remuneração competitiva à todos os funcionários, aumentar a capacidade intelectual gerando eventos, treinamentos e capacitações, criar e operar projetos permitindo oportunidades e desenvolvimento de carreiras disponíveis a todos. Gerar processos seletivos que apoiem os profissionais na contratação. Tem muito muito trabalho para o RH fazer dentro de uma empresa. Profissionais de RH pra mim deveriam ser agentes de mudança dentro das empresas! Observe, quando o RH de uma empresa é bom e atuante, você não vê os profissionais que trabalham na area sentados em sua mesa o dia todo, batendo papo. Bons profissionais de RH estão sempre circulando pelas areas, observando e coletando informações sobre o que precisa melhorar e como podem ajudar.

Como disse antes, não generalizo os Rh´s, porque sei que existem poucos bons profissionais e areas que fazem esse trabalho muito bem feito. Mas se você faz parte de um desses RH´s que eu chamo de DP, meu amigo…está na hora da sua ficha cair! Acordaaaaaa! Você vai ser devorado por uma onda de profissionais que não são psicólogos, mas que além da especialização em outra área, possuem competências humanas que motivam, cativam, integram, dão feedbacks e fazem a sua equipe emergir e produzir. Está na hora de evoluir suas competências!

Bora fazer acontecer e mudar o nosso futuro! ■

Annelise GrippÉ Consultora em Gestão de Projetos/Coach/Instrutora, há 19 anos trabalha com Engenharia de Desenvolvimento de Software.

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pOrque as videOaulas nãO geram aprendizagemPor Jocelito André Salvador

Assim como eu, certamente você já deve ter, ao menos, visualizado uma série de ofertas de cursos na modalidade e-learning, nos seus mais diversos formatos, que vem através de inúmeras empresas no Brasil ou fora dele.

Pois bem, particularmente sou um defensor da ideia de que o ensino à distância, através do uso da tecnologia da informação e comunicação (TIC), tende a ser um ótimo recurso para projetos de educação sejam eles acadêmicos, de formação técnica e/ou profissional ou de educação corporativa.

Ocorre que nem tudo o que se produz para a modalidade e-learning gera efetivamente aprendizado, visto que, o processo de aprendizagem ocorre a partir da efetiva experiência e mudança de comportamento dos treinandos (alunos). Vemos isso, de forma clara e inequívoca, ao analisar o conceito de aprendizagem:

Aprendizagem (segundo o Dicionário Michaelis)a.pren.di.za.gem sf (aprendiz+agem) 1 Ação de aprender qualquer ofício, arte ou ciência. 2 O tempo gasto para aprender uma arte ou ofício. 3 Psicol Denominação geral dada a mudanças permanentes de comportamento como resultado de treino ou experiência anterior; processo pelo qual se adquirem essas mudanças. Var: aprendizado. ▶

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Jocelito A. SalvadorEspecialista em Gestão de Educação Corporativa – UNISINOS, bacharel em Ciências Contábeis – UCS, membro da coordenação da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento.

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Onde queremos chegar com isso?

Quero que você possa analisar comigo as inúmeras propostas, que vejo popular na web e que tem a coragem, para não dizer a cara de pau, de vender a ideia de que ao assistir uma videoaula, pura e simplesmente, você aprenderá a fazer algo que antes não sabia fazer.

Vamos esclarecer que o fato não é que a videoaula não lhe transmita nada, não é isso. O fato é que para se gerar efetivamente um processo de aprendizagem há a necessidade de se colocar em prática os conceitos que você assistiu na videoaula. Naturalmente, você tem que deixar de ser um mero expectador para colocar a mão na massa. Aí sim é que se completa o ciclo da aprendizagem.

Você pode estar dizendo: de onde você tirou isso? Será que não é possível gerar aprendizagem efetiva somente assistindo uma videoaula?Vou utilizar-me aqui de uma fórmula muito conhecida e respeitada quando se trata de objetivos de aprendizagem a serem atingidos, sejam eles ligados ao conhecimento, às capacidades, às emoções, às atitudes, ou seja, refiro-me à Taxonomia de Bloom.

Segunda tal taxonomia, os objetivos de aprendizagem podem ser classificados em: domínio cognitivo (ligados a conhecimentos, informações ou capacidades intelectuais); domínio afetivo, (relacionados a sentimentos, emoções, gostos ou atitudes); domínio psicomotor (que ressaltam o uso e a coordenação dos músculos).

Assim, ao considerarmos somente o domínio cognitivo, que é o objetivo normalmente almejado nos cursos de capacitação na modalidade e-learning, percebemos que Bloom, na sua versão revisada, os classificou da seguinte forma:

Tenho certeza de que você, mesmo que não tenha profundo conhecimento da taxonomia de Bloom e do processo de desenvolvimento de competências, pode perceber que a aprendizagem efetivamente ocorre a partir do nível da aplicação do conhecimento. Isso porque a partir daqui se consegue realmente aplicar, construir, demonstrar, resolver, usar, ou seja, houve uma experiência que possibilita mudar o comportamento até então apresentado.

Com isso também é possível dizer que se você for um mero expectador, assistindo

um vídeo, ou mesmo uma palestra presencialmente, você nunca conseguirá atingir, somente com estes recursos, o nível da competência de aplicar o conhecimento adquirido.

Dito isso, podemos concluir algumas coisas que são relevantes quando você for contratar um projeto de capacitação para você ou para a sua empresa:

1. Não considere que o problema seja a modalidade e-learning, mas a forma como o curso ou trilha de aprendizagem foram estruturados. 2. Não se engane que ao assistir uma videoaula, sem recursos adicionais, você aprenderá algo de fato. 3. Não acredite em soluções milagrosas que apresentam resultados imediatos e sem esforço, aprendizado por osmose ainda não existe. Quero crer que naturalmente as ofertas que não são sérias nos quesitos educacionais não permanecerão no mercado por muito tempo, visto que o Brasil ainda tem muito a crescer e amadurecer quando se fala na modalidade e-learning e suas diversas possibilidades e atributos.

Espero que isso lhe seja útil! ■

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quandO adiciOnar

cursOs Online à minha estratégia

de educaçãO cOrpOrativa?

Por Valeska Schwanke Fontana Salvador

Qualquer empresa, independente do porte e/ou segmento possui um planejamento de treinamento ou mesmo de educação. Este pode ser um embrião denominado matriz de treinamentos até um organismo robusto chamado Sistema de Educação Corporativa (SEC).

Tendo sua organização apenas uma planilha de treinamentos ou um departamento de ações educacionais, há a necessidade de planejar e desenvolver as dinâmicas que farão a real diferença para a produtividade e o atingimento dos objetivos estratégicos previamente desenhados pelo corpo diretivo.

Entre tantas possibilidades educacionais, as mais utilizadas são: cursos, treinamentos, palestras e workshops. Para saber qual utilizar, será necessário compreender em que nível de aprendizagem deseja-se que o público-alvo alcance.

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Por exemplo, caso seja um tópico já compreendido pela audiência, mas que estrategicamente é interessante uma reciclagem no assunto, então um workshop ou uma palestra atendem essa demanda. No entanto, ao exigir uma melhoria no desempenho da equipe por um gap de competência, logo buscar-se-á um curso ou até um processo mais elaborado de capacitação para trabalhar nesta necessidade.

Além disso, dependendo da complexidade, apenas as capacitações não conseguirão sanar o problema educacional. Neste caso, deverá ser utilizado técnicas de orientação, como coaching, mentoring ou counsellig, atuando como coadjuvante ao plano educacional.

Ao mencionar plano educacional, remete-se a um projeto estruturado, pensado e planejado através da metodologia do design instrucional/design educacional. Já foram publicados outros artigos sobre este assunto, mas para simplificar, diz-se que o design instrucional é uma metodologia educacional que leva em consideração: a necessidade da instrução,

a audiência (público-alvo), o contexto em que a audiência e o gap de competência está inserido, os objetivos de aprendizagem, o planejamento da ação educacional, a implementação e a avaliação do planejamento e as lições aprendidas com o projeto.

Dentre os tópicos a serem trabalhados no design instrucional/design educacional, há a modalidade de ensino. Esta modalidade de ensino pode ser presencial (classroom), à distância com o uso das tecnologias da informação (online) e/ou mista, ou seja, parte presencial e parte virtual, que é definida como blended learning.

Vale salientar que há uma diferença entre educação à distância e educação virtual ou online. Educação à distância é todo o processo de ensino e aprendizado que dispensa a necessidade de um instrutor, facilitador e/ou professor. Ela não obrigatoriamente será via computadores. Um exemplo disso é a compreensão de um assunto através da leitura de livros, revistas, artigos, entre outros. Caso haja a realização via internet de um curso, mesmo sem tutoria, aí então tem-se uma educação

online ou virtual, que é a utilização das tecnologias da informação e da web para a obtenção do conhecimento.

Todavia, como saber se um curso online é uma estratégia adequada para a empresa, neste momento, ou não?

Apesar de estarmos em plena era do conhecimento e da tecnologia digital, deve-se ter claro que a transformação e/ou geração de cursos online não atende todos os assuntos e nem todos os públicos.

Um dos grandes problemas que desmotivou e desmotiva ainda muitos aprendizes é a oferta impensada e demasiada de que tudo e qualquer coisa poderia virar um curso online.

O que deve ficar claro é que o Slideshare, por exemplo, não é curso online e sim é um repositório e compartilhamento de arquivos. Assim como empresas que publicam e disponibilizam apenas apostilas e quando muito videoaulas, não estão formando pessoas, nem se preocupando com o a aprendizagem do público que será submetido a esta ação educacional, estão apenas ofertando conteúdo pela web. ▶

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Os cursos online são muito eficazes, quando planejados e desenvolvidos utilizando metodologias adequadas, para:

a. Empresas espalhadas geograficamente.

b. Pessoas que possuem um tempo limitado para capacitar-se.

c. Empresas que desejam ofertar suas ideias, conhecimentos e serviços para além de seu limite territorial.

d. Tarefas complexas que possam ser praticadas através do uso de simuladores situacionais.

e. Gerir e avaliar o conhecimento absorvido com a capacitação, tendo índices para compreender a evolução do mesmo nos aprendizes.

f. Administrar o que realmente está sendo entendido pelo aprendiz e aquilo que não foi compreendido em sua totalidade.

g. Ter rapidez na alteração de conteúdos quando houver necessidade.

h. Otimizar recursos financeiros e humanos.

Uma das vantagens dos cursos online é que se dá um toque lúdico ao material educacional, sem infantilizar, além de desenvolver objetos de aprendizagem direcionados ao público que se busca atingir.

Outro aspecto importante, que foi apontado neste artigo, é a necessidade de transformação do curso presencial para o online.Este ponto é imprescindível para o sucesso ou o fracasso desta ação educacional. Por quê? Porque quando há a presença de um facilitador, o assunto apresentado é debatido e discutido. Então, apenas tópicos são suficientes para conduzir a compreensão do aprendiz.

Já quando desenvolvemos um curso online, não existe a pessoa do facilitador. Portanto, por mais que se tenha um tutor à disposição, caso o aprendiz não entenda o que o “slide” quer dizer, ele vai se frustrar e perceber que os tópicos estão muito aquém do que ele gostaria. Neste contexto, dificilmente este aprendiz será retido, atraído ou mesmo desenvolvido no seu ambiente.

Caso não tenha lhe convencido da importância de adicionar, mas com cautela e planejamento, os cursos online à sua estratégia de educação corporativa, pense que esta forma de desenvolvimento humano fará sentido para o seu negócio se ela atender três princípios fundamentais: facilitar a distribuição e o alcance do conhecimento, de forma protegida, diminuir seus custos e/ou aumentar suas receitas. Não sendo esta sua estratégia, então continue com a forma presencial para desenvolver seu ativo intangível. ■

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Valeska Schwanke Fontana SalvadorÉ Diretora de Projetos da Conducere Desenvolvimento Corporativo. Contadora, Psicanalista em formação. Especialista em Design Educacional, Design Instrucional e Tutoria.

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