e-book talent-recruitment

Click here to load reader

  • date post

    07-Feb-2017
  • Category

    Documents

  • view

    133
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of e-book talent-recruitment

  • Talent is niet schaars In zes stappen klaar voor de nieuwe realiteit in talent-recruitment! Bas Spaapen Marco van Aarle Maarten Hack

  • 2

    Inhoud Inleiding: Talent maakt het verschil

    De nieuwe War for Talent

    Stap 1. Ken het verschil tussen actief, latent en passief

    werkzoekenden

    Stap 2. Ontwikkel personas

    Stap 3. Richt je organisatie in op het continue

    recruitmentproces

    Stap 4. Overtuig topmanagement van de noodzaak

    Stap 5. Richt selectieprocessen in per doelgroep

    Pre assessment Capgemini

    Dos

    Toekomst

    Stap 6. Transformeer de recruitment organisatie naar een

    netwerk organisatie

    Samenvatting

    Nawoord

    Geraadpleegde bronnen

    Over de auteurs

    3

    5

    7

    10

    12

    15

    17

    20

    21

    23

    25

    28

    30

    31

    32

    27

  • 3

    Concurreren heeft niet alleen met inhoud te maken, ook het tempo waarmee je onderscheid kunt opbouwen, bepaalt de waarde van een organisatie. Om tempo te kunnen maken is creativiteit, intellect, besluitvaardigheid en visie nodig. Dat is nu juist wat talent toevoegt.

    Inleiding: Talent maakt het verschil

    Er is al veel geschreven over talent. De War for Talent, inmiddels een klassieke studie van McKinsey uit 1997, maakt inzichtelijk hoeveel beter een goede medewerker rendeert dan een gemiddelde medewerker. Performance en talent zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden.

    Afbeelding 1: uit McKinseys War for Talent 2000

  • 4

    Dag recessie, hallo War for Talent! De Nederlandse economie is uit de recessie, stelde president Klaas Knot van de Nederlandsche Bank in de herfst van 2013 in een persconferentie. De werkloosheid loopt weliswaar nog op, maar Nederland profiteert al wel van de aantrekkende wereldhandel. Het zal dan ook niet lang meer duren voordat bedrijven weer actiever op zoek zullen gaan naar talent. En dan kan het snel gaan. De werkloosheid in Nederland schommelt nu nog rond de 8,6 % (CBS. september 2013). In 2 jaar tijd kan het werkloosheidspercentage terugvallen tot de kritische grens van 4,5%. Bij deze grens en een economische groei van circa 2%, neemt schaarste in de breedte toe, wat leidt tot looneisen en een steeds grotere concurrentie tussen bedrijven om het beschikbare talent. De War for Talent zal weer in alle hevigheid losbarsten. Hoe kunnen recruitment-afdelingen en organisaties daarop anticiperen? Wat is er nu anders dan de vorige keer? Wat is de nieuwe realiteit van talent-recruitment? In dit e-book kijken we naar belangrijke ontwikkelingen, de laatste inzichten en de noodzakelijke organisatorische veranderingen die nodig zijn om ook over twee jaar toptalent te kunnen aantrekken.

    Na de crisis ontstaat weer een nijpend tekort aan talent. Wie nu niks verandert,

    heeft straks alleen tweede keus.

  • 5

    De nieuwe War for talent De veranderingen op de arbeidsmarkt zijn niet revolutionair van aard, maar evolutionair. Een aantal patronen zet zich de komende jaren verder voort:

    Afnemende loyaliteit: Van baanzekerheid naar werkzekerheid. Met name de Y-generatie wil zelf aan het roer staan. Bouwt actief aan netwerken om naar wens te kunnen switchen.

    1

    2

    3

    Van contract naar contact: Niet het arbeidscontract bepaalt de betrokkenheid van medewerkers maar het sociale contact met organisaties. Met goed georganiseerde en onderhouden arbeidsmarktnetwerken kunnen organisaties tijdig en desgewenst tijdelijk beschikken over het juiste toptalent.

    Van vacature naar perspectief: Recruitment afdelingen werven anno 2013 vooral op basis van concrete vacatures, dus vraag gestuurd. Maar talent kijkt niet meer naar vacatures. Talent kijkt naar toekomst -perspectief, naar carrirekansen, imago en zingeving.

  • 6

    Wij werken sinds

    twee jaar met de tests

    van HRorganizer.com

    en constateerden

    4

    5

    Recruitment verschuift van een inside-out naar

    een outside-in activiteit: Marketing is een dominante rol gaan spelen in het recruitment proces. Die trend zet zich verder voort.

    Door het groeiende belang van social media moeten arbeidsmarktproposities authentiek zijn: Proposities die niet stroken met de daadwerkelijke organisatiewaarden worden snel doorgeprikt. Merk-waardige proposities, proposities die daadwerkelijk passen bij de echte merkwaarden, zijn de nieuwe norm.

    Recruitment is een strategische activiteit geworden: Het is al jaren bekend dat toptalent zorgt voor snellere

    innovatie, hogere productiviteit en meer concurrentile

    slagkracht. Wie succesvol wil concurreren op de

    afzetmarkt, zal eerst succesvol moeten concurreren op de

    arbeidsmarkt.

    6

    Deze patronen maken het noodzakelijk dat organisaties hun recruitment-activiteiten moeten herontwerpen. Vanuit een nieuwe visie en met andere accenten. In dit e-book bieden we een stappenplan om te komen tot een nieuwe recruitment-organisatie die klaar is voor de concurrentiestrijd op de arbeidsmarkt.

  • 7

    Het wordt steeds duidelijker dat de noodzaak om op zoek te

    gaan naar een andere baan niet voor iedereen even hoog is.

    Voor maar liefst 83% van de arbeidsmarkt is die noodzaak

    simpelweg niet aanwezig. Bij het werven met vacatures

    bereiken organisaties slechts 17% van de doelgroep. Op

    basis van onderzoek van LinkedIn (afbeelding 2) kunnen

    werkzoekenden worden ingedeeld in 3 groepen:

    De actieven: de searchers, networkers en hunters. Deze

    categorien zoeken (snel) een vergelijkbare baan of zoeken

    omdat ze constant de markt toetsen aan hun huidige

    perspectieven en wensen.

    De latenten: de explorers en tiptoers. Zij zijn happy met

    hun huidige baan en alleen bereid te praten als het gaat om

    een significante promotie of beter carrireperspectief. De

    tiptoers hebben hooguit aan enkele vrienden en kennissen

    aangegeven wel eens te kijken naar iets anders.

    De passieven: super passive. Deze groep is happy met de huidige baan en omgeving en niet genteresseerd in een andere baan.

    Stap 1. Ken het verschil tussen actief, latent en passief werkzoekenden

  • 8

    Hunters: zijn op zoek naar een baan. De noodzaak is hoog. Zijn bereid een lager salaris en/of een baan op een lager niveau te accepteren.

    Networkers: zijn hun netwerk aan het uitbreiden in de hoop dat iemand met een nieuwe kans voorbij komt. Het ligt er best dik bovenop.

    Searchers: zijn online aan het zoeken naar organisaties die interessant zijn om voor te werken en die wel aanspreken.

    Tiptoers: vertellen in vertrouwen aan hun beste vrienden dat ze wel genteresseerd zijn in een nieuwe rol, een nieuwe uitdaging.

    Explorers: zijn sterk betrokken bij hun huidige baan, maar staan wel open voor een significante carrirestap bij een unieke organisatie.

    Super passive: zijn sterk betrokken bij hun huidige baan en werkgever.

    Werk en priv zijn prima in balans.

    Afbeelding 2: uit LinkedIn survey 2011

  • 9

    Elke doelgroep moet apart worden benaderd met een eigen proces. Voor de latente zoekers en de passieven geldt bovendien dat het een continue proces moet zijn. Voor de actief zoekenden kan een batchproces prima volstaan. Voor de latenten en passieven moet de recruitment-netwerkorganisatie staan als een huis. Want bij een schaarse arbeidsmarkt geldt: Als je arbeidsmarktnetwerk niet op orde is, kom je uitsluitend nog met second best aan tafel. En dat zal het executive management niet ambiren.

    Ga je net zo om met werving als 10 jaar geleden, dan haal je het niet. Dan verlies je de concurrentiestrijd om talent. Je kunt niet langer volstaan met het online posten van banen en hopen dat het aantal reacties voldoende groot is.

  • 10

    Arbeidsmarketing Bedrijven moeten de concurrentie op de arbeidsmarkt voeren met dezelfde concurrentiemiddelen als ze doen bij de concurrentie om klanten. Dit betekent inzet van arbeidsmarkt-marketing om relaties op te bouwen, vertrouwen te winnen en talent verder te helpen (ook al kiezen sommige mensen uiteindelijk voor een andere werkgever). Netwerk effecten zullen dan zorgen voor positieve feedback. Daarbij geldt het principe: inches wide, miles deep. Je moet als bedrijf je doelgroepen heel goed kennen. Denk aan het definiren van kleine smalle doelgroepen en bouw zoveel mogelijk kennis en contacten op binnen n doelgroep. Door het bouwen van gemeenschappen (community building), intern onderzoek (interviews met eigen medewerkers die behoren tot de doelgroep) en door gebruik te maken van big data krijgt het principe inches wide, miles deep ook echt inhoud. Een persona is in principe een talent-character (een archetype, geen stereotype). In beeld en tekst wordt een mix van eigenschappen weergegeven van n persoon die behoort tot de gezochte doelgroep. Een persona geeft inzicht in de gewenste tone of voice, behoeften, levensfase, leefstijl, interesses en carrirevragen. Hoe meer heldere personas een afdeling recruitment kan ontwikkelen, hoe gerichter en effectiever arbeidsmarktdoelgroepen te benaderen zijn.

    Stap 2. Ontwikkel personas

  • 11

    Voorbeeld van een persona van een latent zoekende. Dit persona is ontwikkeld voor de doelgroep productiemanagement in de automotive branche.

    Demografisch Samenwonend, 1 kind

    Verdient 80.000 / jr

    VWO, TU bedrijfskunde

    33 jaar

    Kwaliteitsmanager

    Thuis Woont in 70er jaren woning

    Rijdt de auto op, repareert veel zelf