dwutygodnik MONITORi ubezpieczeń prawa pracygsk-solidarnosc.pl/wp-content/uploads/2013/09/... · W...

15 czerwca 2014 nr 12(252)

dwutygodnik

www.mp.infor.pl

prawa pracyi ubezpieczeńMONITOR

Z PRZYKŁADAMI • ZUS • PRAWO PRACY • PŁACE

INDEKS 369691cena 24,90 zł (w tym 5% VAT)I S S N 17 31 - 9 9 6 X

● Sposób na płace: Dofinansowanie do zatrudnienia bezrobotnych na podstawie nowych przepisów – poradnik dla pracodawcy (dodatek internetowy – dostępny na www.mp.infor.pl)

spis treści: I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ! 1. Czy można zatrudnić pracownika w święto Bożego Ciała bez zapłaty za pracę

w godzinach nadliczbowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2. Do końca 2014 r. pracodawcy mogą ubiegać się o zwrot kosztów szkolenia osób

niepełnosprawnych na dotychczasowych zasadach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. Za wydłużenie czasu pracy od 2 lipca 2014 r. radiologom nie przysługuje wyższe

wynagrodzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 O to pytają Kadrowi Kiedy premie regulaminowe wliczać do podstawy odszkodowania za skrócony okres

wypowiedzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Kiedy informować pracownika o zmianach warunków zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Jak monitorować pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

II. AKTUALNOŚCI

Porady na trudne czasy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Pracodawca może łatwo rozwiązać z praktykantem umowę o praktyki . . . . . . . . . . . . . . . 11 Przed grzywną za niewysłanie deklaracji podatkowych pracodawcę może uchronić

czynny żal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Korzystanie ze służbowych aut w celach prywatnych nie zawsze powoduje obowiązek

ubezpieczeń . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Wypłacenie pracownikowi zasiłku w wysokości 80% zamiast 100% przed ustaleniem

ostatecznych przyczyn wypadku może uchronić pracodawcę przed nadpłaceniem świadczenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1. Zmiany prawa – weszły w życie 15.05–15.06.2014 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 1.1. Organizacje pozarządowe i podmioty prowadzące działalność pożytku publicznego

mogą organizować doskonalenie zawodowe nauczycieli pracujących wśród Polonii . . . . 12

9 7 7 1 7 3 1 9 9 6 1 4 6 42

ciąg dalszy spisu treści na następnej stronie >

2014

MO

NITOR

prawapracyiubezpieczeńnr

12

◗ W 2014 r. w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń m.in.:

◗ Zmiany w ustalaniu norm czasu pracy pracowników niepełnosprawnych

◗ Nowe zasady stosowania certyfikatów rezydencji, niezawierających okresu ważności

◗ Zmiany w opodatkowaniu odszkodowań wynikających z przepisów wewnątrzzakładowych

◗ Jakie będą nowe zasady oskładkowania umów zlecenia

◗ Rewolucyjne zmiany w zakresie dokumentowania niezdolności do pracy – e-zwolnienia

Informacje i zamówienia: Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]

POLECAMY!

1.2. Grupy uposażenia dla nowych stopni etatowych żołnierzy zawodowych . . . . . . . . . . 12 1.3. Nowe wzory dokumentów w postępowaniu egzekucyjnym dotyczącym: – zabezpieczania należności pieniężnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 – egzekucji administracyjnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 – egzekucji należności pieniężnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1.4. Zmiany w zasadach ustalania wynagrodzenia przysługującego biegłemu

skarbowemu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 1.5. Minimalna wysokość środków finansowych na pokrycie kosztów utrzymania

cudzoziemca-naukowca w Polsce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 1.6. Podwyższenie wieku emerytalnego do 67 lat zgodne z konstytucją . . . . . . . . . . . . . . 15 1.7. Zmiany w promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy: – organizacja i tryb działania rad rynku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 – profilowanie pomocy dla bezrobotnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 – wzór wniosku o akredytację do prowadzenia pośrednictwa pracy w ramach sieci

EURES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 – organizacja i finansowanie programów specjalnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 – przyznawanie środków na kształcenie ustawiczne pracowników i pracodawców . . . 16 – dodatki do wynagrodzenia dla pracowników publicznych służb zatrudnienia

oraz OHP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 – szczegółowe warunki realizacji oraz trybu i sposobów prowadzenia usług rynku

pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1.8. Usprawnienie dostępu do Krajowego Rejestru Karnego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 1.9. Warunki zatrudniania asystentów w szkołach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 1.10. Zmiany w przyczynach zwolnienia żołnierza z zawodowej służby wojskowej . . . . . . . 18 1.11. Zmiany w ramowym programie szkolenia kandydatów

na egzaminatorów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 1.12. Więcej lekarzy będzie mogło udzielać świadczeń podstawowej opieki zdrowotnej . . . 19 2. Oczekują na wejście w życie od 1.07.2014 r. i 1.01.2015 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 2.1. Nowe zasady przyznawania funkcjonariuszom świadczeń z tytułu wypadków przy

pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 2.2. Nowe wzory formularzy do przekazywania danych stanowiących zbiorczą informację

dotyczącą kontroli kierowców i pojazdów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

III. TEMAT NUMERU 1. Świadczenia na wypoczynek dla pracowników – zasady przyznawania wsparcia . 21 Źródła finansowania wypoczynku pracowników i ich rodzin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Dofinansowanie do wczasów pod gruszą . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Zakwaterowanie pracownika i udostępnienie mu sprzętu sportowego w ośrodku

wypoczynkowym pracodawcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Świadczenie urlopowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Niestosowanie kryterium socjalnego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Odpowiedzi na pytania Czytelników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT 1. Prowadzenie kart ewidencji czasu pracy – 10 praktycznych wskazówek . . . . . . . . . . . 30

V. PRAWO PRACY 1. Praktyki absolwenckie – sposób na zatrudnienie taniego pracownika . . . . . . . . . . . . . 37 2. Kiedy pracownik niepełnosprawny nabywa prawo do pierwszego urlopu

dodatkowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

VI. WYNAGRODZENIA 1. Urząd skarbowy nie zwolni płatnika od grzywny za niezłożenie deklaracji przez Internet. . . . . 47 2. Czy można żądać od pracownika zwrotu refundacji kosztów okularów korekcyjnych . . . 55

VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE 1. Odprawy i inne świadczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy a obowiązek

składkowy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 2. Kiedy osoba prowadząca działalność gospodarczą może skorzystać z ulgi

w opłacaniu składek ZUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 3. Kiedy korzystanie ze służbowych aut w celach prywatnych nie podlega

oskładkowaniu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

VIII. ZASIŁKI 1. Postępowanie po uznaniu zdarzenia za wypadek przy pracy i po wypłacie

wynagrodzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 2. Czy pracodawca może wypłacić zasiłek chorobowy na podstawie zwolnienia

wystawionego przez nieuprawnionego lekarza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

IX. BHP W FIRMIE 1. Kiedy trzeba zapewnić pracownikom chłodne napoje w okresie letnim . . . . . . . . . . . . 80

W 2014 r. w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń – dodatki specjalnie na życzenie Czytelników

m.in.:

◗ Ustawa zasiłkowa 2014 z komentarzem

◗ Oskładkowanie umów cywilnoprawnych i przychodów członków rad nadzorczych po zmianie przepisów

◗ Obowiązki pracodawcy na przełomie roku

◗ Najciekawsze orzeczenia Sądu Najwyższego w 2014 r. z komentarzem


POLECAMY!

MONITOR PPiU nr 12(252) 15 czerwca 2014 r.

I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!4


>> praca w niedziele i święta, godziny nadliczbowe, kierowcy

1. Czy można zatrudnić pracownika w święto Bożego Ciała bez zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych

PROBLEM W naszej firmie w święto Bożego Ciała 19 czerwca 2014 r. kierow-cy będą dodatkowo wykonywać pracę przez 10 godzin (soboty i niedziele są u nas wolne od pracy). Obowiązuje ich przerywany system czasu pracy łączo-ny z systemem równoważnym. Czy zatrudniając kierowców w to święto bez udzielania dni wolnych w innym dniu nie naruszymy przepisu, który mówi, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekra-czać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym? Czy będzie-my musieli wypłacić kierowcom z tytułu pracy w święto dodatkowe wynagro-dzenie?

RADA Kierowcom zatrudnionym w równoważnym systemie czasu pracy łą-czonym z systemem przerywanym, wykonującym pracę w święto Bożego Ciała, należy zapewnić inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczenio-wego. Jeżeli jednak wykorzystanie dnia wolnego nie będzie możliwe, pracow-nikom należy wypłacić 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto. W tym przypadku nie dojdzie do przekroczenia przeciętnie 48 godzin tygodniowego czasu pracy.

UZASADNIENIE Planując czas pracy na czerwiec 2014 r. należy wziąć pod uwagę, że wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym nie może przekroczyć tzw. nominalnego czasu pracy. Jedną z podstawowych zasad dotyczących czasu pracy jest zakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych. Mogą więc Państwo ustalić pracę tylko w granicach czasu pra-cy, który w czerwcu 2014 r. wynosi 160 godzin. Należy go wyliczyć w następujący sposób:

Krok 1. Liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym pomnożyć przez 40 godzin.

W czerwcu 2014 r. występują 4 pełne tygodnie, a zatem 4 x 40 godz. = 160 godz. Krok 2. Do otrzymanej liczby godzin dodać iloczyn 8 godzin i liczby dni „wystających”

poza pełne tygodnie, przypadających od poniedziałku do piątku. W czerwcu 2014 r. występuje jeden taki dzień, tj. 30 czerwca, a zatem 160 godz. + 8 godz.

= 168 godz. Krok 3. Od otrzymanej liczby godzin odjąć każde święto uznane za dzień wolny od pracy,

który przypada w innym dniu niż niedziela. W czerwcu 2014 r. jest jeden taki dzień (19 czerwca – święto Bożego Ciała). Na wymiar cza-

su pracy nie wpływa dzień ustawowo wolny od pracy 8 czerwca – pierwszy dzień Zielonych Świątek, ponieważ święto to zawsze przypada w niedzielę.

A zatem: 168 godz. – 8 godz. = 160 godzin.

I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ! 5

www.inforfk.pl MONITOR PPiU nr 12(252)www.inforfk.pl MONITOR PPiU nr 12(252)

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w dwóch przypadkach: ■ konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,

ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, ■ szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 Kodeksu pracy).

Szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662).

Niewskazanie przez Państwa dodatkowego dnia wolnego za pracę w święto Bożego Ciała oznacza pracę nadliczbową w wymiarze 10 godzin. Ponieważ praca w święto nie była za-planowana, tylko wynika ze szczególnych potrzeb pracodawcy, trzeba za nią zapłacić pra-cownikom oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy).

W przypadku zatrudnienia przez Państwa kierowców w dniu świątecznym bez oddania dnia wol-nego nie zostanie przekroczona norma przeciętnie 48 godzin na tydzień łącznie z godzinami nadlicz-bowymi. Wymiar czasu pracy w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego może bowiem przekraczać 48 godzin (może być przedłużony do 60 godzin), jeżeli jest on zrekompensowany skróce-niem czasu pracy w pozostałych tygodniach (art. 12 ust. 1 i ust. 2 ustawy o czasie pracy kierowców).

Kierowcy mogą mieć zaplanowane w grafiku nawet do 12 godzin czasu pracy na dobę (art. 15 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców). Kierowca będzie mógł zatem pracować w ciągu doby więcej lub mniej niż 8 godzin. Jeżeli grafik czasu pracy będzie przewidywał zwiększoną liczbę godzin, to praca przekraczająca 8 godzin nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych. W sy-stemie równoważnego czasu pracy wymiar czasu pracy przedłużony w poszczególnych dniach jest równoważony skróconym czasem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

PRZYKŁADKierowca autobusu zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy 1 czerwca 2014 r. (niedziela) według grafiku pracy powinien pracować 8 godzin, ale pracował 11 godzin. Mimo że system, w którym pracuje, dopuszcza pracę do 12 godzin na dobę, pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu 50% dodatek do wynagrodzenia za 3 godzi-ny nadliczbowe z uwagi na przekroczenie dobowej normy czasu pracy. Pracownikowi nie przysługuje w tym przypadku dodatek w wysokości 100%, ponieważ niedziela była dla niego zaplanowanym dniem pracy.

PODSTAWA PRAWNA: 51c6ca70-e817-4a67-9df9-ed82495c8c62

● art. 130, art. 151 § 1, art. 1511 § 1, art. 15111 § 1 i § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208

● art. 12 ust. 1 i ust. 2, art. 15 ust. 1, art. 16 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 1155; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 567

Jadwiga Krukowska – specjalista z zakresu prawa pracy, praktyk z 30-letnim doświad-czeniem w działach kadrowo-płacowych, od 20 lat nadzoruje pracę w tych działach



>> niepełnosprawni, refundacja, szkolenia, koszty, PFRON, zmiany prawa

2. Do końca 2014 r. pracodawcy mogą ubiegać się o zwrot kosztów szkolenia osób niepełnosprawnych na dotychczasowych zasadach

Pracodawcy ubiegający się o refundację z PFRON kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych lub dodatkowych kosztów związa-nych z zatrudnieniem takich osób mogą starać się o wsparcie na do-tychczasowych zasadach do końca 2014 r. (poprzednio – do 30 czerwca 2014 r.). O 6 miesięcy wydłużono bowiem okres obowiązywania rozpo-rządzeń regulujących kwestie dotyczące wskazanych rodzajów pomocy dla pracodawców.

Nowelizacja rozporządzeń jest związana ze zmianą rozporządzenia Komisji Europejskiej (WE) nr 800/2008, na podstawie którego jest udzielana pomoc publiczna m.in. pracodaw-com zatrudniającym osoby niepełnosprawne. Zmiana w rozporządzeniu Komisji, która we-szła w życie 1 grudnia 2013 r., polega jedynie na wydłużeniu o 6 miesięcy okresu jego obo-wiązywania (do 31 grudnia 2014 r.). Analogicznie wydłużono okresy obowiązywania dwóch rozporządzeń krajowych, tj.: ■ rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 30 marca 2009 r. w sprawie warun-

ków i trybu dokonywania refundacji kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych – Dz.U. Nr 57, poz. 472, ■ rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 11 marca 2011 r. w sprawie zwro-

tu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych – Dz.U. Nr 62, poz. 316.Znowelizowane rozporządzenia wchodzą w życie 30 czerwca 2014 r.

Refundacja kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnychPracodawca zatrudniający niepełnosprawnych pracowników może ubiegać się o zwrot

kosztów ich szkolenia, które są pokrywane ze środków PFRON. Refundacja jest przezna-czana na szkolenia specjalistyczne lub ogólne.

Zwrot obejmuje m.in. następujące koszty szkolenia: ■ wynagrodzenie osób prowadzących szkolenie; ■ koszty podróży osób prowadzących szkolenie i uczestników szkolenia; ■ koszty podróży przewodnika lub opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej zaliczo-

nej do znacznego stopnia niepełnosprawności; ■ koszty zakwaterowania i wyżywienia osób prowadzących szkolenie i uczestników szkole-

nia oraz tłumacza języka migowego albo lektora dla osób niewidomych; ■ koszty materiałów szkoleniowych.


www.inforfk.pl MONITOR PPiU nr 12(252)

Refundacja jest przeznaczona również na pokrycie kosztów zatrudnienia pracownika, ja-kie ponosi pracodawca w okresie, w którym pracownik ten uczestniczy w szkoleniu.

Wysokość pomocy nie może przekraczać 80% kosztów szkolenia, jednak nie więcej niż 2-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na osobę. Zwrot kosztów nie może dotyczyć kosztów poniesionych przez pracodawcę przed dniem zawarcia umowy.

Refundacja dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych Pracodawca, który zobowiązał się do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej przez okres

co najmniej 36 miesięcy, może ubiegać się o zwrot dodatkowych kosztów związanych z jej zatrudnieniem, które są pokrywane ze środków PFRON.

Zwrot kosztów dotyczy osób niepełnosprawnych: ■ bezrobotnych lub poszukujących pracy i niepozostających w zatrudnieniu, skierowanych

do pracy przez powiatowy urząd pracy; ■ pozostających w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, jeżeli nie-

pełnosprawność tych osób powstała w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy, z wyjąt-kiem przypadków, gdy przyczyną powstania niepełnosprawności było zawinione przez pracodawcę lub przez pracownika naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy.

Koszty, na które można uzyskać zwrot środków, dotyczą m.in.: ■ adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczegól-

ności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, ■ adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy

lub funkcjonowanie w zakładzie pracy, ■ zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz

urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności, ■ zatrudnienia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy w za-

kresie czynności ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem oraz czynności niemoż-liwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy.

Zwrot kosztów nie może przekraczać 20-krotnego przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej.

Zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przez pracodawcę przed dniem podpisania umowy o dofinansowanie.

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 45 rozporządzenia Komisji (WE) Nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za

zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń blokowych) – Dz.U. UE L Nr 214, str. 3



● art. 1 rozporządzenia Komisji (UE) Nr 1224/2013 r. z 29 listopada 2013 r. zmieniającego rozporządzenie (WE) Nr 800/2008 w odniesieniu do okresu jego stosowania – Dz.U. UE L Nr 320, str. 22

● art. 26, art. 41 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób nie-pełnosprawnych – j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598

● § 1, § 3–4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 30 marca 2009 r. w sprawie warunków i trybu dokonywania refundacji kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych – Dz.U. Nr 57, poz. 472; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 577

● § 1, § 5–6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 11 marca 2011 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych – Dz.U. Nr 62, poz. 316; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 576

e1cad5c1-2761-440b-a778-2d6e874687cd

Urszula Kurowska – specjalista ds. legislacji i rehabilitacji zawodowej osób niepełno-sprawnych

>> podwyżka wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, działalność lecznicza, zmiany prawa

3. Za wydłużenie czasu pracy od 2 lipca 2014 r. radiologom nie przysługuje wyższe wynagrodzenie

Wydłużenie od 2 lipca 2014 r. norm czasu pracy do 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień m.in. radiologom, radioterapeutom, fizykoterapeutom, patomorfologom oraz pracow-nikom prosektoriów, co do zasady, nie wpłynie na ich wynagrodzenie. Pracodawca nie ma zatem obowiązku jego podwyższania pracownikom wynagradzanym stałą stawką miesięczną.

Ustawodawca, wydłużając czas pracy pracowników zakładów, pracowni: radiologii, ra-dioterapii, medycyny nuklearnej, fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatolo-gii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej lub prosektoriów (dotychczas wykonującym pra-cę w wymiarze nieprzekraczającym 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin tygodniowo),

pominął kwestię dotyczącą ich wynagrodze-nia. Oznacza to, że podwyższenie wymiaru godzin do przepracowania nie skutkuje au-tomatycznym podwyższeniem stałej stawki miesięcznej. W odczuciu pracowników pozo-stawienie ich wynagrodzenia na tym samym poziomie jest rozwiązaniem niekorzystnym, gdyż obniży się stawka za jedną godzinę pracy. Taka sytuacja nie będzie, co do zasa-dy, dotyczyć pracowników wynagradzanych stawką godzinową, pod warunkiem że pra-codawca nie zdecyduje się na jej obniżenie.

UWAGA!Wydłużenie czasu pracy od 2 lipca 2014 r. o 2 go-dziny i 35 minut pracowników zakładów, pracow-ni: radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej, fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cyto-patologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej lub prosektoriów nie powoduje obowiązku podwyższe-nia stałego wynagrodzenia miesięcznego tych osób przez pracodawcę.



Wydłużenie norm czasu pracy od 2 lipca 2014 r. do 7 godzin 35 minut nie powinno w zasa-dzie wpływać na konieczność zmiany regulaminu wynagradzania. Będzie to jednak niezbęd-ne w sytuacji, gdy pracodawca zdecydował się na podwyższenie stawek wynagrodzenia za-sadniczego, a obowiązujący w danym podmiocie leczniczym regulamin określał maksymalne stawki wynagrodzeń, które po wprowadzeniu zmian wysokości wynagrodzenia zasadnicze-go, np. radiologów, radioterapeutów, fizykoterapeutów, patomorfologów oraz pracowników prosektoriów, przewyższałyby wynikające z dotychczas obowiązujących zapisów.

Pracodawca podwyższając normy czasu pracy pracowników (jeżeli wynikały one z umo-wy o pracę lub regulaminu pracy) i pozostawiając jednocześnie wynagrodzenia tych osób w dotychczasowej wysokości może liczyć się z odmową przyjęcia nowych warunków pracy i płacy zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Pracownicy mogą wówczas pró-bować odwoływać się do sądu, powołując się np. na art. 78 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szcze-gólności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Należy podkreślić, że ustawa o działalności leczniczej nie nakazuje dyrektorom placówek medycznych pozbawiania pracowników ich dotychczasowych przywilejów w zakresie czasu pracy. Oznacza to, że dyrektorzy, np. ze względu na brak środków na podwyżki, mogą zde-cydować się na pozostawienie pracownikom dotychczasowego, 5-godzinnego czasu pracy.

5a79febb-6ba1-4f9c-a6b5-42793bfbc6c5

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 93 ust. 1, art. 214 ust. 1 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 217;

ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 423

● art. 42, art. 78, art. 1042 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208

Karolina Król-Komarnicka – specjalista z zakresu prawa pracy, praktyk z wieloletnim doświadczeniem w działach kadrowo-płacowych

POMAGAMY CZYTELNIKOMTelefoniczne dyżury ekspertów

Masz problem z prawem pracy i ubezpieczeniami społecznymi? Nie wiesz, jak rozliczyć czas pracy? Zadzwoń do nas! Nasi eksperci w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych dyżu-rują od poniedziałku do piątku w godz. 10.00–14.00. Numer telefonu jest dostępny po zalogowaniu się na stronie internetowej www.mp.infor.pl. Warunkiem skorzystania z konsultacji jest podanie numeru klienta (ID klienta jest poda-wane na fakturze zakupu prenumeraty).


O to pytają Kadrowi

Precyzyjna wyszukiwarka

Codziennie aktualizowanabaza wiedzy

Codzienny kontakt z Ekspertami

Najlepsze narzędzia w pracy każdego Kadrowego

WWW.INFORLEX.PL

Kiedy premie regulaminowe wliczać do podstawy odszkodowania za skrócony okres wypowiedzeniaBędziemy wypłacać pracownikowi odszkodowanie za skróco-ny okres wypowiedzenia. Mamy wątpliwości, czy do podstawy wymiaru tego odszkodowania powinniśmy wliczać premie re-gulaminowe. Problem polega na tym, że ze względu na trudną sytuację irmy świadczenia te nie były wypłacane.NIE. Do podstawy wymiaru nie wlicza się składników niewypłaco-nych, mimo że są one należne. Przy ustalaniu podstawy odszkodo-wania za skrócony okres wypowiedzenia uwzględninia się jedynie wypłacone premie regulaminowe. Jeśli zatem pracownik nie otrzymywał premii wynikających z regu-laminu, to do ustalenia wysokości odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia należy przyjąć tylko stałe wynagrodzenie.

Jak monitorować pracownikówChcemy zainstalować kamery monitorujące pracowników. Czy możemy to zrobić bez ich zgody?Prawo pracy nie reguluje wprost tej kwestii. Jednak obowiązuje zasada, że pracownicy powinni być uprzedzeni o monitorowaniu ich działań. Nie należy też instalować kamer w przebieralniach czy toaletach. Nagrania z kamer powinny być chronione przed dostępem osób niepowołanych. Radzimy też uregulować w regulaminie pracy lub innym akcie we-wnątrzzakładowym sposób i zakres nadzoru pracy pracowników.

Kiedy informować pracownika o zmianach warunków zatrudnieniaZamierzamy wprowadzić zmiany do warunków zatrud-nienia niektórych naszych pracowników (chodzi o normy czasu pracy). Czy powinniśmy ich o tym powiadomić już na etapie planowania tych zmian?NIE. Pracodawca ma obowiązek informować pracownika na piśmie tylko o tych mody ikacjach jego warunków zatrudnienia, które już za-szły. Dotyczy to zmiany warunków zatrudnienia (w tym także norm czasu pracy) oraz objęcia pracownika układem zbiorowym pracy i jego przekształceniach. Należy tego dokonać niezwłocznie, nie póź-niej jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian.

Beata Skrobisz-Kaczmarekradca prawny

Ewa Preisspecjalista

ds. prawa pracy i ubezpieczeń

Ewa Preisspecjalista

ds. prawa pracy i ubezpieczeń

II. AKTUALNOŚCI 11


Porady na trudne czasy ✔ Pracodawca może łatwo rozwiązać z praktykantem umowę o praktyki

W przypadku gdy umowa o praktyki absolwenckie odbywa się nieodpłatnie, wów-czas pracodawca może rozwiązać taką umowę w formie pisemnej w każdym czasie. Ponieważ ustawodawca nie określił, co oznacza termin rozwiązania umowy „w każdym czasie”, należy przyjąć, że w tym przypadku chodzi o bezzwłoczne (natychmiastowe) wypowiedzenie, którego może dokonać każda ze stron umowy o praktyki absolwen-ckie. Natomiast umowy o praktyki odpłatne mogą być rozwiązane przez każdą ze stron na piśmie z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia – zob. „Praktyki absol-wenckie – sposób na zatrudnienie taniego pracownika”, str. 37

✔ Przed grzywną za niewysłanie deklaracji podatkowych pracodawcę może uchronić czynny żalSprawdzanie przez płatników na bieżąco statusu dokumentu m.in. informacji PIT-11 czy deklaracji dotyczących podatku VAT wysłanych do urzędu skarbowego przez Internet może ich uchronić przed odpowiedzialnością karną w przypadku, gdy na przeszkodzie stanęły np. problemy techniczne związane z obsługą programu czy łączem interneto-wym. Jeżeli płatnik zauważy błąd przy wysyłaniu deklaracji po upływie ustawowego terminu na jej złożenie, może skorzystać z czynnego żalu i uchronić się od kary grzyw-ny – zob. „Urząd skarbowy nie zwolni płatnika od grzywny za niezłożenie deklaracji przez Internet”, str. 47

✔ Korzystanie ze służbowych aut w celach prywatnych nie zawsze powoduje obowiązek ubezpieczeńJeżeli pracodawca ustali zasady korzystania z samochodów służbowych w celach pry-watnych w odpowiednich przepisach zakładowych (np. w regulaminie wynagradzania) i jednocześnie pracownicy będą ponosili częściową odpłatność z tego tytułu, to takie świadczenie jest zwolnione z oskładkowania – zob. „Kiedy korzystanie ze służbowych aut w celach prywatnych nie podlega oskładkowaniu” str. 65

✔ Wypłacenie pracownikowi zasiłku w wysokości 80% zamiast 100% przed ustaleniem ostatecznych przyczyn wypadku może uchronić pracodawcę przed nadpłaceniem świadczeniaZanim powołany przez pracodawcę zespół powypadkowy zakończy procedurę związa-ną z ustaleniem okoliczności i przyczyn wypadku pracownika, w firmie może nadejść termin wypłaty wynagrodzeń. W sytuacji gdy postępowanie wypadkowe nie zostało jeszcze zakończone, bezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy jest wypłacenie zasiłku chorobowego w wysokości 80%. Takie postępowanie uchroni płatnika przed nadpłatą świadczenia, gdyby ostatecznie zdarzenie nie zostało uznane za wypadek – zob. „Postępowanie po uznaniu zdarzenia za wypadek przy pracy i po wypłacie wynagrodzenia” str. 68

II. AKTUALNOŚCI12


1. Zmiany prawa – weszły w życie 15.05–15.06.2014 r.Na podstawie aktów prawnych opublikowanych do 27 maja 2014 r.

15 maja 2014 r.

1.1. Organizacje pozarządowe i podmioty prowadzące działalność pożytku publicznego mogą organizować doskonalenie zawodowe nauczycieli pracujących wśród Polonii

Wskazano, że doskonalenie zawodowe nauczycieli pracujących wśród Polonii i Polaków za-mieszkałych za granicą oraz dzieci pracowników migrujących może być również realizowane przez organizacje pozarządowe, publiczne i niepubliczne szkoły wyższe oraz podmioty pro-wadzące działalność pożytku publicznego. Działalność pożytku publicznego może być pro-wadzona przez: osoby prawne i jednostki organizacyjne działające na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej, o stosunku Pań-stwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, jeżeli ich cele statutowe obejmują prowadzenie działalności pożytku publicznego, stowarzyszenia jednostek samorządu terytorialnego, spółdzielnie socjalne, spółki akcyjne i spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz kluby sportowe będące spółkami – z zastrze-żeniem, że wymienione podmioty nie działają w celu osiągnięcia zysku oraz przeznaczają całość dochodu na realizację celów statutowych oraz nie przeznaczają zysku do podziału między swoich członków, udziałowców, akcjonariuszy i pracowników. Dotyczy to podmiotów mających doświadczenie w pracy na rzecz Polonii i Polaków zamieszkałych za granicą oraz dzieci pracowników migrujących, w trybie określonym w przepisach ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie. Ponadto minister właściwy ds. oświaty i wychowania może zlecić organizacjom pozarządowym i ww. podmiotom organizowanie w Polsce kolonii, obozów lub innych form letniego wypoczynku dzieci i młodzieży polonijnej. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 12 maja 2014 r. zmieniające rozporządze-nie w sprawie warunków i sposobu wspomagania nauczania języka polskiego, historii, geografii, kultury polskiej i innych przedmiotów nauczanych w języku polskim wśród Po-lonii i Polaków zamieszkałych za granicą oraz dzieci pracowników migrujących – Dz.U. z 14 maja 2014 r., poz. 608

16 maja 2014 r.

1.2. Grupy uposażenia dla nowych stopni etatowych żołnierzy zawodowych

Określone zostały grupy uposażenia dla nowych stopni etatowych oficerów młodszych, podoficerów i szeregowych zawodowych, dla których określono dwa lub trzy stopnie woj-skowe (załącznik do rozporządzenia). Wskazanie grup uposażenia dla poszczególnych stopni etatowych stanowi podstawę do opracowania etatów jednostek wojskowych okre-ślających stanowiska służbowe, na które będą wyznaczani żołnierze zawodowi. Dotychcza-sowe zaszeregowania stanowisk do grup uposażenia nie uległy zmianie.Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 28 kwietnia 2014 r. w sprawie określenia grup uposażenia – Dz.U. z 15 maja 2014 r., poz. 617

II. AKTUALNOŚCI 13


21 maja 2014 r.

1.3. Nowe wzory dokumentów w postępowaniu egzekucyjnym dotyczącym:

zabezpieczania należności pieniężnych Zmieniony został wzór zarządzenia zabezpieczenia stosowanego w zabezpieczaniu należ-ności pieniężnych ZZ-1, stanowiący dotychczas załącznik nr 23 do rozporządzenia Ministra Finansów z 22 listopada 2001 r. w sprawie wykonania niektórych przepisów ustawy o po-stępowaniu egzekucyjnym w administracji (Dz.U. Nr 137, poz. 1541; ost.zm. Dz.U z 2004 r. Nr 10, poz. 79). Nowy wzór zarządzenia zabezpieczenia został dostosowany do wzorów tytułu wykonawczego stosowanego w egzekucji należności pieniężnych. Jest również do-stosowany do przetwarzania w formie elektronicznej. Ponadto we wzorze zostały wpro-wadzone pozycje, w których zamieszcza się dane małżonka zobowiązanego oraz dane wspólników spółki nieposiadającej osobowości prawnej. Umieszczono także pola pozwa-lające na wielopozycyjne wystawianie kilku lub więcej zarządzeń zabezpieczenia obejmują-cych należności pieniężne, które mają być przedmiotem zabezpieczenia. W nowym wzorze przewidziano również odrębne pozycje dla należności głównej i odsetek podlegających zabezpieczeniu (w dotychczas obowiązującym wzorze należności te były wykazywane jako kwota łączna). Wzór zarządzenia zabezpieczenia może być stosowany nie dłużej niż przez 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszego rozporządzenia. Rozporządzenie Ministra Finansów z 16 maja 2014 r. w sprawie wzoru zarządzenia zabez-pieczenia – Dz.U. z 20 maja 2014 r., poz. 645

egzekucji administracyjnejOkreślony został wzór tytułu wykonawczego stosowanego w egzekucji: należności pienięż-nych TW-1 (stanowiący załącznik nr 1 do rozporządzenia) oraz obowiązków o charakterze niepieniężnym TW-2 (załącznik nr 2). Dokumenty te zostały przystosowane do przetwarza-nia elektronicznego w systemach informatycznych organów egzekucyjnych. W druku TW-1 dodano pola, w których będą zwarte informacje o wydaniu dalszego tytułu wykonawczego oraz tytułu wykonawczego w miejsce utraconego tytułu wykonawczego. W TW-1 wprowa-dzono pozycje do umieszczania w nich danych małżonka zobowiązanego oraz wspólników spółki nieposiadającej osobowości prawnej. Umieszczono także pola dające się powielać (multiplikowane), umożliwiające wystawianie tytułu wykonawczego obejmującego należno-ści pieniężne wynikające z tej samej podstawy prawnej, co pozwoli na wystawianie wielo-pozycyjnego tytułu wykonawczego zamiast kilku odrębnych. Odstąpiono przy tym od opra-cowania wzorów TYT-1A i TYT-2A. W TW-2 zmieniono podstawę prawną egzekwowanego obowiązku oraz dodano pozycję, w której wierzyciel wskazuje środek egzekucyjny. Z uwagi na możliwość dowolnego powiększania w tym dokumencie pola 25 nie ma potrzeby sto-sowania TYT-3 i TYT-3A. Dotychczasowe wzory tytułów wykonawczych wierzyciele będą mogli stosować nie dłużej niż przez 6 miesięcy od dnia wejścia w życie rozporządzenia.Rozporządzenie Ministra Finansów z 16 maja 2014 r. w sprawie wzorów tytułów wyko-nawczych stosowanych w egzekucji administracyjnej – Dz.U. z 20 maja 2014 r., poz. 650

egzekucji należności pieniężnychOkreślone zostały nowe wzory zawiadomień o zajęciu: wynagrodzenia za pracę (załącznik nr 1), świadczeń z zaopatrzenia emerytalnego i ubezpieczenia społecznego oraz renty socjal-

II. AKTUALNOŚCI14


nej (załącznik nr 2), wierzytelności z rachunku bankowego i wkładu oszczędnościowego (za-łącznik nr 3), innej wierzytelności pieniężnej (załącznik nr 5), praw z instrumentów finansowych zapisanych na rachunku papierów wartościowych lub innym rachunku oraz z wierzytelności z rachunku pieniężnego (załącznik nr 6), udziału w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością (załącznik nr 9), pozostałych praw majątkowych (załącznik nr 10), wzory protokołów: zajęcia wierzytelności z rachunku bankowego związanego z dokumentem (załącznik nr 4), zajęcia autorskiego prawa majątkowego i prawa pokrewnego lub prawa własności przemysłowej/zawiadomienia o zajęciu prawa własności przemysłowej (załącznik nr 8) oraz zajęcia i odbio-ru ruchomości (załącznik nr 11). W porównaniu z dotychczasowymi nowe wzory druków nie zostały zasadniczo zmienione. Dotychczasowe wzory dokumentów mogą być stosowane nie dłużej niż przez 6 miesięcy od dnia wejścia w życie rozporządzenia.Rozporządzenie Ministra Finansów z 16 maja 2014 r. w sprawie wzorów dokumentów stosowanych w egzekucji należności pieniężnych – Dz.U. z 20 maja 2014 r., poz. 655

21 maja 2014 r.

1.4. Zmiany w zasadach ustalania wynagrodzenia przysługującego biegłemu skarbowemu

Wysokość stawek godzinowych, jakie przysługują biegłemu skarbowemu wezwanemu do oszacowania majątku zobowiązanego, nie uległa zmianie. Zrezygnowano jednak z waloryza-cji stawki godzinowej. Natomiast wysokość wynagrodzenia biegłego skarbowego ulega pod-wyższeniu o poniesione wydatki związane z oszacowaniem wartości ruchomości lub prawa majątkowego zobowiązanego (dotychczas wydatki te były zwracane na podstawie przepisów regulujących wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, wydanych na podstawie Kodeksu pracy).Rozporządzenie Ministra Finansów z 20 maja 2014 r. w sprawie określenia wysokości wynagrodzenia biegłego skarbowego – Dz.U. z 20 maja 2014 r., poz. 654

24 maja 2014 r.

1.5. Minimalna wysokość środków finansowych na pokrycie kosztów utrzymania cudzoziemca-naukowca w Polsce

Cudzoziemiec prowadzący na terytorium RP badania naukowe lub prace rozwojowe musi posiadać środki finansowe na pokrycie kosztów utrzymania w wysokości co najmniej 543 zł na każdy miesiąc pobytu przez 12 miesięcy lub krótszy albo równowartość tej kwoty w wa-lutach obcych (dotychczas kwota ta wynosiła 800 zł). Jeśli natomiast razem z cudzoziem-cem w Polsce przebywa członek jego rodziny, dodatkowo powinien posiadać co najmniej po 457 zł na siebie i każdego członka rodziny na każdy miesiąc pobytu (dotychczas 450 zł). Nie zmieniła się wymagana wysokość środków pieniężnych na pokrycie kosztów podróży powrotnej cudzoziemca i jego rodziny. Wykaz dokumentów mogących potwierdzić możli-wość uzyskania przez cudzoziemca środków na utrzymanie uzupełniono o zaświadczenie o zatrudnieniu i wysokości zarobków.Rozporządzenie Rady Ministrów z 19 maja 2014 r. w sprawie minimalnej wysokości środ-ków finansowych, jakie musi posiadać cudzoziemiec prowadzący na terytorium Rze-czypospolitej Polskiej badania naukowe lub prace rozwojowe, oraz dokumentów, które mogą potwierdzić możliwość uzyskania takich środków – Dz.U. z 23 maja 2014 r., poz. 677

II. AKTUALNOŚCI 15


26 maja 2014 r.

1.6. Podwyższenie wieku emerytalnego do 67 lat zgodne z konstytucją

Trybunał Konstytucyjny orzekł, że przepisy podwyższające wiek uprawniający do emerytu-ry od 67. roku życia dla kobiet i mężczyzn są zgodne z konstytucją. Natomiast niezgodne z ustawą zasadniczą są przepisy różnicujące prawo do emerytury częściowej z uwagi na kryterium płci.Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 7 maja 2014 r. sygn. akt K 43/12 – Dz.U. z 26 maja 2014 r., poz. 684

Więcej na ten temat pisaliśmy w MPPiU nr 11/2014 w artykule „Emerytury od 67. roku życia dla kobiet i mężczyzn zgodne z konstytucją”

27 maja 2014 r.

1.7. Zmiany w promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:

organizacja i tryb działania rad rynku pracyOkreślone zostały organizacja i tryb działania rad rynku pracy oraz tryb finansowania kosz-tów szkoleń członków rad. W stosunku do dotychczas obowiązującego rozporządzenia zmieniona została nazwa „rady zatrudnienia” na „rady rynku pracy”. Ograniczona została również liczba członków rady rynku pracy i reprezentowanych w niej podmiotów. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie rad ryn-ku pracy – Dz.U. z 19 maja 2014 r., poz. 630

profilowanie pomocy dla bezrobotnychPomoc urzędu pracy w zakresie profilowania pomocy dla bezrobotnego będzie uzależnio-na od analizy jego sytuacji i szans na rynku pracy, z uwzględnieniem oddalenia bezrobot-nego od rynku pracy i jego gotowości do wejścia lub powrotu na rynek pracy. Powiatowe urzędy pracy zostały zobowiązane do stosowania, przy ustalaniu profilu pomocy, udostęp-nianych przez ministra właściwego do spraw pracy systemów teleinformatycznych oraz do odnotowywania w karcie rejestracyjnej bezrobotnego informacji przetwarzanych w związku z ustalaniem profilu pomocy. Wskazany został czas realizacji indywidualnego planu działa-nia (IPD) dla poszczególnych profili pomocy, który będzie nie dłuższy niż 180 dni dla profilu pomocy I, 540 dni dla profilu pomocy II i 720 dni dla profilu pomocy III. Powiatowy urząd pracy ma również obowiązek poinformowania bezrobotnego, jakimi formami pomocy może on zostać objęty w ramach ustalonego dla niego profilu pomocy. Ponadto powiatowy urząd pracy zobowiązano do bieżącego monitorowania sytuacji bezrobotnego w trakcie udzie-lanej mu pomocy przez utrzymywanie z nim stałego kontaktu. Przewidziano też zmianę ustalonego profilu pomocy oraz dostosowania IPD w przypadku wystąpienia zmiany sytua-cji bezrobotnego na rynku pracy, mającej pozytywny lub negatywny wpływ na jego szanse na rynku pracy, jeśli zmiana ta zostanie uznana przez powiatowy urząd pracy lub bezro-botnego za uzasadnioną przyczynę do ustalenia nowego profilu pomocy, lub w przypadku niepowodzenia w realizacji IPD.Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie profilo-wania pomocy dla bezrobotnego – Dz.U. z 19 maja 2014 r., poz. 631

II. AKTUALNOŚCI16


wzór wniosku o akredytację do prowadzenia pośrednictwa pracy w ramach sieci EURES

Określony został wzór wniosku o udzielenie akredytacji do prowadzenia na terytorium Rzeczy-pospolitej Polskiej pośrednictwa pracy w ramach sieci EURES. Zawiera on zakres danych, infor-macji i oświadczeń, które są niezbędne dla ministra właściwego ds. pracy do podjęcia decyzji o udzieleniu akredytacji innym podmiotom niż urzędy pracy. Do podmiotów tych należą: agen-cje zatrudnienia, centra integracji społecznej i kluby integracji społecznej, wyspecjalizowane or-gany wojskowe, wykonujące usługi pośrednictwa pracy dla żołnierzy zawodowych zwalnianych i zwolnionych z zawodowej służby wojskowej oraz organy określone w przepisach o systemie oświaty kierujące nauczycieli do pracy za granicą w środowiskach polonijnych. Rozporządzenie stanowi wykonanie upoważnienia zawartego w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrud-nienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2013 r., poz. 674; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598).Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie wzo-ru wniosku o akredytację do prowadzenia pośrednictwa pracy w ramach sieci EURES – Dz.U. z 19 maja 2014 r., poz. 632

organizacja i finansowanie programów specjalnychOkreślone zostały szczegółowe zasady organizacji, realizacji oraz zakres stosowania progra-mów specjalnych, sposób wyłaniania i doboru uczestników tych programów, a także sposób ich finansowania z Funduszu Pracy (mając na uwadze zgodność wydatkowania środków z za-sadami przyznawania pomocy de minimis). Starostom umożliwiono dobór uczestników pro-gramu specjalnego, rekrutowanych w szczególności spośród osób będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy oraz bezrobotnych i osób poszukujących pracy będących w szcze-gólnej sytuacji (np. będących w okresie wypowiedzenia, żołnierzy rezerwy, pobierających świadczenie lub rentę szkoleniową, podlegających ubezpieczeniu rolniczemu jako domownik lub małżonek rolnika i zamierzających podjąć pracę lub działalność poza rolnictwem). Ponad-to na starostę został nałożony obowiązek dokonania diagnozy osób bezrobotnych lub po-szukujących pracy w zakresie ich sytuacji zawodowej, z uwzględnieniem analizy potrzeb lo-kalnego rynku pracy. Programy specjalne, tak jak dotychczas, będą finansowane ze środków Funduszu Pracy. Projekt programu specjalnego musi uzyskać opinię powiatowej rady rynku pracy dotyczącą racjonalnego gospodarowania środkami Funduszu Pracy, z uwzględnieniem wydatków planowanych do poniesienia na specyficzne elementy wspierające zatrudnienie, ocenę sposobu wyłonienia i doboru uczestników programu specjalnego, a także propozycji działań w przypadku wystąpienia zagrożenia realizacji programu. W sytuacji gdy niemożliwe jest osiągnięcie zakładanej w programie specjalnym efektywności kosztowej i zatrudnienio-wej starosta może podjąć decyzję o wstrzymaniu realizacji programu. Wówczas, jeśli pro-gram jest realizowany we współpracy z innymi organizacjami, podmiotami zajmującymi się problematyką rynku pracy lub z pracodawcami, starosta przesyła informację o wstrzymaniu realizacji programu wraz z podaniem przyczyn uzasadniających tę decyzję.Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie progra-mów specjalnych – Dz.U. z 19 maja 2014 r., poz. 638

przyznawanie środków na kształcenie ustawiczne pracowników i pracodawców

Określony został szczegółowy sposób i tryb przyznawania środków na kształcenie usta-wiczne pracowników i pracodawców z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS), w tym

II. AKTUALNOŚCI 17


zakres informacji niezbędnych do sporządzenia wniosku o przyznanie środków z KFS oraz elementy umowy o finansowanie działań obejmujących kształcenie ustawiczne pracow-ników i pracodawcy. Pracodawca zainteresowany uzyskaniem środków na finansowanie kosztów kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawcy składa w powiatowym urzę-dzie pracy właściwym ze względu na swoją siedzibę albo miejsce prowadzenia działalności wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej. Wnioski pracodawców są rozpatrywa-ne zgodnie z kolejnością wpływu. Starosta ma obowiązek poinformowania pracodawcy w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku o sposobie jego rozpatrzenia. Jeśli rozpatrzy wniosek negatywnie, musi uzasadnić odmowę. W przypadku gdy wniosek pracodawcy jest nieprawidłowo wypełniony lub niekompletny, starosta wyznacza pracodawcy co najmniej 7-dniowy termin na jego uzupełnienie. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie przyzna-wania środków z Krajowego Funduszu Szkoleniowego – Dz.U. z 19 maja 2014 r., poz. 639

dodatki do wynagrodzenia dla pracowników publicznych służb zatrudnienia oraz OHP

Określone zostały wysokość, tryb oraz warunki przyznawania i wypłacania dodatku do wynagrodzenia osobom zatrudnionym na stanowiskach pośrednika pracy, doradcy za-wodowego, specjalisty do spraw rozwoju zawodowego, specjalisty do spraw programów oraz doradcy EURES i asystenta EURES. Wysokość dodatku nie zmieniła się i wynosi miesięcznie, tak jak dotychczas, nie więcej niż 600 zł. Dodatek może być przyznany pra-cownikowi po dokonaniu przez bezpośredniego przełożonego oceny jakości i – co jest nowością – efektywności jego pracy, wykonywanej w okresie 3 miesięcy kalendarzowych bezpośrednio poprzedzających datę dokonania oceny, oraz po potwierdzeniu, że pra-cownik co najmniej raz w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających przyznanie dodatku doskonalił kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony. Dodatek przyznany pracownikowi przed dniem wejścia w życie rozpo-rządzenia jest wypłacany przez okres, na jaki został przyznany, na dotychczasowych warunkach. Rozporządzenie zostało dostosowane do zmian wprowadzonych w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2013 r., poz. 674; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598).Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie dodatku do wynagrodzenia dla pracowników publicznych służb zatrudnienia oraz Ochotniczych Hufców Pracy – Dz.U. z 19 maja 2014 r., poz. 640

szczegółowe warunki realizacji oraz trybu i sposobów prowadzenia usług rynku pracy

Określone zostały szczegółowe warunki realizacji oraz tryb i sposoby prowadzenia przez powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy – pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego i organizacji szkoleń, a także przez Ochotnicze Hufce Pracy – pośrednictwa pracy w ra-mach sieci EURES. Większość rozwiązań określonych w dotychczas obowiązującym roz-porządzeniu została zachowana. Zasadnicza zmiana polega na uproszczeniu przepisów i odstąpieniu od formułowania standardów usług rynku pracy, stanowiących załącznik do rozporządzenia. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie szcze-gółowych warunków realizacji oraz trybu i sposobów prowadzenia usług rynku pracy – Dz.U. z 22 maja 2014 r., poz. 667

II. AKTUALNOŚCI18


29 maja 2014 r.

1.8. Usprawnienie dostępu do Krajowego Rejestru KarnegoWprowadzony został wymóg przedstawienia dokumentów potwierdzających, że osoba, która podpisała zapytanie lub wniosek o udzielenie informacji z Krajowego Rejestru Karnego, jest uprawniona do reprezentacji danego podmiotu (innego niż organy administracji publicznej oraz państwowe i samorządowe jednostki organizacyjne). Obowiązek ten nie będzie dotyczył przed-stawienia odpisu z KRS przez podmioty wpisane do KRS, jeśli zapytanie lub wniosek składa-ne przez taki podmiot będą podpisane zgodnie z reprezentacją aktualnie ujawnioną w KRS. Pozostałe regulacje nie różnią się znacząco od dotychczas obowiązujących, poza zmianami o charakterze porządkującym i doprecyzowującym. Ponadto określone zostały wzory formu-larzy: zapytania o udzielenie informacji o osobie, zapytania o udzielenie informacji o podmiocie zbiorowym, informacji o osobie oraz informacji o podmiocie zbiorowym, stanowiące załączniki nr 1–4 do rozporządzenia. Wzory zostały uzupełnione o pouczenie, w którym wskazano, że uzyskanie bez uprawnienia informacji o osobie z Krajowego Rejestru Karnego jest zagrożone karą przewidzianą w art. 25 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym, tj. grzywną, karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia wolności do 2 lat.Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 5 maja 2014 r. w sprawie udzielania infor-macji o osobach oraz o podmiotach zbiorowych na podstawie danych zgromadzonych w Krajowym Rejestrze Karnym – Dz.U. z 21 maja 2014 r., poz. 660

4 czerwca 2014 r.

1.9. Warunki zatrudniania asystentów w szkołachWprowadzona została możliwość zatrudnienia w szkole podstawowej, w tym specjalnej i integracyjnej, asystenta nauczyciela lub osoby niebędącej nauczycielem, która została zatrudniona za zgodą kuratora oświaty, a w przypadku szkoły artystycznej – ministra właś-ciwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego, prowadzących zajęcia w kla-sach I–III, lub asystenta wychowawcy świetlicy.Ustawa z 24 kwietnia 2014 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty – Dz.U. z 20 maja 2014 r., poz. 642

Szczegółowo na ten temat pisaliśmy w dodatku do MPPiU nr 10/2014 „Kadry i płace w sferze budżetowej” w artykule „Po zmianie przepisów w szkołach można

zatrudniać asystentów nauczycieli”

6 czerwca 2014 r.

1.10. Zmiany w przyczynach zwolnienia żołnierza z zawodowej służby wojskowej

W porównaniu do dotychczas obowiązującego rozporządzenia zmniejszona została liczba podstaw zwolnienia żołnierza z zawodowej służby wojskowej. Pominięto zwolnienie żołnie-rza z powodu uzyskania dwóch niedostatecznych ocen ze sprawdzianu sprawności fizycz-nej oraz z powodu niezłożenia w określonym terminie, po uprzednim wezwaniu, oświadcze-nia o stanie majątkowym. Założono, że niedostateczna ocena ze sprawdzianu sprawności fizycznej lub nieobecność na sprawdzianie będzie obniżała ogólną ocenę z opiniowania służbowego do oceny dostatecznej, która stanowi fakultatywną przesłankę zwolnienia ze służby. Natomiast niezłożenie oświadczenia majątkowego w odpowiednim terminie będzie

II. AKTUALNOŚCI 19


rozpatrywane jako naruszenie przepisów dyscyplinarnych, gdzie jedną z kar jest usunięcie ze służby. Powyższe przesłanki są konsekwencją zmian w systemie opiniowania żołnie-rzy dokonanych ustawą z 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (Dz.U. z 2010 r. Nr 90, poz. 593; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1355). Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 12 maja 2014 r. w sprawie zwalniania żoł-nierzy zawodowych z zawodowej służby wojskowej – Dz.U. z 22 maja 2014 r., poz. 670

7 czerwca 2014 r.

1.11. Zmiany w ramowym programie szkolenia kandydatów na egzaminatorów

Dokonane zostały zmiany w ramowym programie szkolenia kandydatów na egzaminatorów, którzy od 2015 r. będą sprawdzali i oceniali prace egzaminacyjne. Jest to spowodowane wprowadzeniem nowej formuły przeprowadzania sprawdzianu i egzaminu maturalnego od roku szkolnego 2014/2015.Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 28 kwietnia 2014 r. zmieniające rozporzą-dzenie w sprawie ramowego programu szkolenia kandydatów na egzaminatorów, sposo-bu prowadzenia ewidencji egzaminatorów oraz trybu wpisywania i skreślania egzamina-torów z ewidencji – Dz.U. z 23 maja 2014 r., poz. 675 15 czerwca 2014 r.

1.12. Więcej lekarzy będzie mogło udzielać świadczeń podstawowej opieki zdrowotnej

Rozszerzono możliwość udzielania świadczeń podstawowej opieki zdrowotnej w ramach syste-mu powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego, wykonywanych dotychczas przez lekarzy pe-diatrów i internistów, o lekarzy, którzy posiadają specjalizację I stopnia w dziedzinie medycyny ogólnej albo specjalizację I lub II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie chorób wewnętrznych, albo specjalizację I lub II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie pediatrii. Lekarze ci są zobo-wiązani w okresie 3 lat od dnia rozpoczęcia udzielania świadczeń zdrowotnych w podstawowej opiece zdrowotnej ukończyć kurs w dziedzinie medycyny rodzinnej organizowany przez Centrum Medycznego Kształcenia Podyplomowego. Koszty kursu pokrywa lekarz lub świadczeniodawca, z którym NFZ zawarł umowę o udzielanie świadczeń podstawowej opieki zdrowotnej. Ustawa z 21 marca 2014 r. o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowa-nych ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 15 maja 2014 r., poz. 619

2. Oczekują na wejście w życie od 1.07.2014 r. i 1.01.2015 r.

Na podstawie aktów prawnych opublikowanych do 27 maja 2014 r.

1 lipca 2014 r.

2.1. Nowe zasady przyznawania funkcjonariuszom świadczeń z tytułu wypadków przy pracy

Funkcjonariusze służb podległych ministrowi właściwemu do spraw wewnętrznych, tj. Po-licji, Państwowej Straży Pożarnej, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu i służb pod-

II. AKTUALNOŚCI20


ległych Prezesowi Rady Ministrów, tj. Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu i Centralnego Biura Antykorupcyjnego oraz rodziny zmarłych funkcjonariuszy mają prawo do jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku lub choroby pozostającej w związku ze szczególnymi warunkami lub właściwościami służby oraz odszkodowania za przedmioty osobistego użytku utracone, zniszczone lub uszkodzone wskutek wypadku. Funkcjonariuszom będą zatem przysługiwały jednakowe świadczenia odszkodowawcze, niezależne od posiadanego stanowiska, stopnia i rodzaju służby. Zmianie uległ sposób wy-liczania odszkodowania przez zastosowanie systemu wielokrotności procenta uszczerbku na zdrowiu, zamiast świadczeń określonych stałymi kwotami. Jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Natomiast odszkodowanie za utracony lub zniszczony przedmiot jest ustalane według ceny zakupu takiego samego przedmiotu z dnia wydania decyzji w sprawie o od-szkodowanie. W przypadku rzeczy uszkodzonych decydująca o wysokości odszkodowania jest wartość kosztów przywrócenia przedmiotu do stanu poprzedniego. Ustawa z 4 kwietnia 2014 r. o świadczeniach odszkodowawczych przysługujących w ra-zie wypadku lub choroby pozostających w związku ze służbą – Dz.U. z 15 maja 2014 r., poz. 616

1 stycznia 2015 r.

2.2. Nowe wzory formularzy do przekazywania danych stanowiących zbiorczą informację dotyczącą kontroli kierowców i pojazdów

Określony został nowy wzór formularza do przekazywania zbiorczej informacji dotyczącej kontroli stanu technicznego pojazdów (załącznik nr 1 do rozporządzenia) oraz przestrze-gania przepisów dotyczących czasu jazdy i czasu postoju pojazdu, obowiązkowych przerw oraz czasu odpoczynku kierowcy (załączniku nr 2). Zmiana wynika z konieczności pozyski-wania przez Głównego Inspektora Transportu Drogowego od Komendanta Głównego Poli-cji, Komendanta Głównego Straży Granicznej, Szefa Służby Celnej, wojewódzkich inspek-torów transportu drogowego oraz od Głównego Inspektora Pracy bardziej szczegółowych danych niż dotychczas, które na podstawie przepisów Unii Europejskiej mają być przeka-zywane Komisji Europejskiej. Okres sprawozdawczy wynosi 2 lata – obecny rozpoczął się 1 stycznia 2013 r., a początek kolejnego przypadnie na 1 stycznia 2015 r.Rozporządzenie Ministra Infrastruktury i Rozwoju z 4 kwietnia 2014 r. w sprawie wzorów formularzy do przekazywania danych stanowiących zbiorczą informację dotyczącą kon-troli – Dz.U. z 20 maja 2014 r., poz. 643

Oprac. Anna Seroczyńska

A

C INFORorganizerze

www.infororganizer.pl

III. TEMAT NUMERU 21


>> dofinansowanie wypoczynku, zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, świadczenie urlopowe

1. Świadczenia na wypoczynek dla pracowników – zasady przyznawania wsparcia

Pracodawca prowadzący działalność socjalną może bez większych ob-ciążeń dla budżetu firmy dofinansować pracownikom i ich rodzinom np. letni wypoczynek. W przypadku pracodawców, którzy nie tworzą zfśs, wsparcie może pochodzić ze środków obrotowych. Jeżeli np. wypo-czynek zostanie zorganizowany przez podmioty prowadzące działalność w tym zakresie dla dzieci pracownika, które nie ukończyły 18 lat, to pra-codawca może skorzystać z ulgi w opłacaniu podatku.

Najczęściej udzielanym przez pracodawców świadczeniem w związku z urlopem jest do-finansowanie do wczasów pod gruszą, rozumianych jako każda forma wypoczynku, tj. zor-ganizowana zarówno przez pracodawcę, jak i we własnym zakresie przez pracowników.

Źródła finansowania wypoczynku pracowników i ich rodzinPracodawcy mają dwie możliwości w zakresie źródła finansowania wypoczynku pracowni-

ka i członków jego rodziny. Mogą dofinansować lub sfinansować ten wypoczynek z własnych środków albo ze środków pochodzących z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (dalej zfśs). Za działalność socjalną uznaje się m.in. usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, przez co należy rozumieć głównie wypoczynek pracow-ników i członków ich rodzin w formie (art. 2 pkt 1 ustawy o zfśs): ■ wczasów, organizowanych i zakupionych zarówno przez pracodawcę, jak i indywidualnie

przez osobę uprawnioną do korzystania z zfśs, ■ wypoczynku zorganizowanego w inny sposób niż wczasy lub zorganizowany indywidualnie

przez pracownika, czyli tzw. wczasy pod gruszą, ■ pobytu w sanatorium na leczeniu lub rekonwalescencji, ■ kolonii, obozów, zimowisk itp. dla dzieci i młodzieży.

Poza ustawą o zfśs aktem regulującym zasady przy-znawania wsparcia w postaci sfinansowania czy dofi-nansowania wypoczynku z funduszu jest regulamin gospodarowania jego środkami. Nie ma przy tym przeszkód, aby w regulaminie ograniczyć zakres świadczeń do jednego, wynikającego z ustawy o zfśs, np. do usług świadczonych na rzecz różnych form wypoczynku. Wprowadzając takie ograniczenie pracodawca powinien uwzględnić zapotrzebowanie pracowników na daną formę działalności socjalnej (np. metodą ankietową). Regulamin funduszu należy skonsultować na ogólnych zasadach ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielem wybranym przez załogę do repre-zentowania jej interesów.

Posłuchaj audiokomentarza „Należności urlopowe pracowników” dostępnego w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

Posłuchaj audiokomentarza „Wszystko o tworzeniu ZFŚS” dostępnego w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

III. TEMAT NUMERU22


Alternatywnie pracodawca może pokrywać koszty takiego wypoczynku ze środków obro-towych firmy, a jeżeli dotyczy to dzieci i młodzieży do lat 18 – może skorzystać ze zwolnienia z podatku. Zwolnienie przysługuje w pełnej wysokości (gdy dopłata pokrywana jest z zfśs) lub do rocznej kwoty 760 zł (gdy pracodawca nie prowadzi działalności socjalnej i pokrywa koszt wypoczynku ze środków obrotowych) (art. 21 ust. 1 pkt 78 ustawy o pdof). Jednak wa-runkiem skorzystania z tej ulgi jest to, aby wypoczynek był zorganizowany przez podmioty prowadzące działalność w tym zakresie, w formie wczasów, kolonii, obozów i zimowisk, w tym również połączony z nauką, pobytem na leczeniu sanatoryjnym, w placówkach leczniczo-sa-natoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych i leczniczo-opiekuńczych. Ponadto zwolnieniem są objęte przejazdy związane z tym wypoczynkiem i pobytem na leczeniu.

Dofinansowanie do wczasów pod gruszą Wczasy pod gruszą są formą wypoczynku pracownika zorganizowanego przez niego we

własnym zakresie, co w praktyce może przybierać najróżniejsze formy. Koszt tego rodzaju wypoczynku może zostać dofinansowany zarówno ze środków zfśs, jak i ze środków obro-towych pracodawcy.

Jeżeli dofinansowanie będzie dokonywa-ne ze środków zfśs, to warunki udzielenia wsparcia powinny wynikać z postanowień regulaminu funduszu. Przykładowym wa-runkiem otrzymania dofinansowania może być ustalenie minimalnej liczby kolejnych dni przebywania przez pracownika na urlo-

pie wypoczynkowym. Otrzymania dofinansowania nie należy natomiast uzależniać od miejsca pobytu pracownika podczas urlopu. Skoro wczasy pod gruszą są formą wypoczynku zorga-nizowaną przez pracownika we własnym zakresie, to w ramach tego wypoczynku pracownik może np. wyjechać do rodziny czy zorganizować sobie wypoczynek nie wyjeżdżając z domu, lecz zapewniając sobie w tym okresie różne atrakcje. Jeżeli dofinansowanie wczasów pod gruszą pochodzi ze środków zfśs, to należy pamiętać, że przyznając ulgowe usługi i świad-czenia z funduszu, a także ustalając wysokość dopłat z zfśs należy kierować się sytuacją życiową, rodzinną i materialną pracownika (art. 8 ust. 1 ustawy o zfśs), czyli uwzględniać kry-terium socjalne. W efekcie pracownicy znajdujący się w trudnej sytuacji materialno-rodzinnej powinni mieć prawo do wyższego dofinansowania, a pracownicy lepiej sytuowani – prawo do świadczenia o niższej wartości lub w ogóle nie powinni uzyskać tego prawa.

Dofinansowanie do wczasów pod gruszą wypłacone ze środków funduszu jest dla pra-cownika przychodem ze stosunku pracy zwolnionym ze składek na ubezpieczenia społecz-ne oraz zdrowotne (§ 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia składkowego oraz art. 81 ust. 1 ustawy zdrowotnej), po warunkiem że zostało przyznane z uwzględnieniem kryterium socjalnego. Od tego rodzaju wsparcia nie nalicza się również podatku dochodowego, pod warunkiem że: ■ świadczenie ma charakter świadczenia rzeczowego lub pieniężnego, ■ świadczenie ma związek z finansowaniem działalności socjalnej określonej w przepisach

o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych,

UWAGA!Pracodawca nie może wypłacać z zfśs wszystkim pracownikom w jednakowej wysokości dofinanso-wania do wczasów pod gruszą.



■ źródłem finansowania są w całości środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych, ■ wartość świadczeń nie przekracza w roku podatkowym kwoty 380 zł.

Wskazane warunki muszą wystąpić łącznie (art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o pdof).Pracodawcy znacznie rzadziej decydują się na dofinansowanie wczasów pod gruszą ze

środków obrotowych firmy ze względu na dodatkowe obciążenia publicznoprawne. Przy czym wsparcia ze środków obrotowych pracodawca może udzielić pracownikom w tej sa-mej wysokości. W tym przypadku do uzyskania zwolnienia ze składek ZUS i podatku kryte-rium socjalne nie ma znaczenia.

PRZYKŁADW maju br. Wojciech T. otrzymał z zfśs dofinansowanie do wypoczynku urlopowego organi-zowanego przez niego we własnym zakresie w formie wczasów pod gruszą w kwocie 900 zł. Regulamin zfśs przewiduje takie dofinansowanie w przypadku wypoczynku trwającego 14 kolejnych dni kalendarzowych, a przyznanie dofinansowania jest uzależnione od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika. Pracownik w 2014 r. nie otrzymał innych świad-czeń z funduszu. Ponieważ pracodawca przyznał pracownikowi dofinansowanie wypoczyn-ku ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach zfśs wykorzystując kryterium socjalne, to wartość tego świadczenia w pełnej wysokości nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Jednocześnie dofinansowanie jest świad-czeniem pieniężnym, zwolnionym z podatku do wysokości 380 zł. Zatem do opodatkowania pozostaje 520 zł (900 zł – 380 zł). Jeżeli dofinansowanie pochodziłoby ze środków obroto-wych, to podlegałoby opodatkowaniu i oskładkowaniu w pełnej udzielonej kwocie.

Zakwaterowanie pracownika i udostępnienie mu sprzętu sportowego w ośrodku wypoczynkowym pracodawcyZa działalność socjalną pracodawcy, o której mowa w przepisach ustawy o zfśs w zakre-

sie organizowania wypoczynku pracowników i ich rodzin, należy również uznać udostępnie-nie im do takich celów np. pokoju i sprzętu sportowego w ośrodku wypoczynkowym nale-żącym do pracodawcy. Wartość takich świadczeń należy wówczas odpowiednio wycenić.

Sposób wyceny świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń

Przedmiot świadczeniaSposób wyceny do celów

podatkowychSposób wyceny do celów

składkowych

1 2 3

świadczenia w naturze na podstawie cen rynkowych sto-sowanych w obrocie rzeczami lub prawami tego samego rodzaju i ga-tunku, z uwzględnieniem w szcze-gólności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca ich uzyskania

w wysokości ekwiwalentu pie-niężnego określonego w prze-pisach o wynagradzaniu

III. TEMAT NUMERU24


1 2 3

świadczenia w naturze przysłu-gujące pracownikom na podsta-wie odrębnych przepisów – jeżeli przedmiotem świadczenia są rze-czy lub usługi wchodzące w za-kres działalności pracodawcy

według przeciętnych cen stoso-wanych wobec innych odbior-ców niż pracownicy

brak odpowiednika

usługi wchodzące w zakres działalności gospodarczej świadczeniodawcy

według cen stosowanych wo-bec innych odbiorców

według cen stosowanych wo-bec innych odbiorców niż pra-cownicy

jeżeli przedmiotem świadczeń są usługi zakupione przez pra-codawcę

według cen zakupu

jeżeli przedmiotem świadczeń jest udostępnienie lokalu lub bu-dynku

według równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie za-warcia umowy najmu tego loka-lu lub budynku

1) dla lokali spółdzielczych typu lokatorskiego i własnościo-wego

w wysokości czynszu obowiązu-jącego dla tego lokalu w danej spółdzielni mieszkaniowej

2) dla lokali komunalnych w wysokości czynszu wyzna-czonego dla tego lokalu przez gminę

3) dla lokali własnościowych, z wyłączeniem wymienionych w pkt 1 oraz domów stano-wiących własność prywatną

w wysokości czynszu określo-nego według zasad i stawek dla mieszkań komunalnych na danym terenie, a w miastach – w danej dzielnicy

4) dla lokali w hotelach w wysokości kosztu udokumen-towanego rachunkami wysta-wionymi przez hotel

w pozostałych przypadkach na podstawie cen rynkowych stosowanych przy świadczeniu usług lub udostępnianiu rze-czy lub praw tego samego ro-dzaju i gatunku, z uwzględnie-niem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca udostępnienia

brak odpowiednika

PRZYKŁAD Pracodawca posiada ośrodek wypoczynkowy i prowadzi działalność w zakresie wynaj-mowania w nim pokoi oraz wypożyczania sprzętu sportowego. Cena wynajmu jedno-osobowego pokoju wynosi 80 zł. W czerwcu br. pracodawca udostępnił pokój swojemu



pracownikowi do celów wypoczynku na 10 dni. Ponadto pracownik korzystał w tym czasie z kajaka – łącznie przez 20 godzin. Cena wynajmu kajaka za godzinę wynosi 7 zł. Zatem pracownik otrzymał nieodpłatne świadczenie w wysokości (80 zł x 10 dni) + (7 zł x 20 godz.) = 940 zł i tę kwotę należy doliczyć do jego przychodów za czerwiec. Zakładając, że przekazane pracownikowi usługi byłyby sfinansowane ze środków zfśs i pracownik nie otrzymałby w 2014 r. innych świadczeń zarówno z tego funduszu, jak i z funduszu związkowego, to do kwoty 380 zł w roku podatkowym tak przekazane świadczenie jest zwolnione z podatku. Wówczas do przychodów pracownika za czer-wiec należałoby doliczyć 560 zł, tj. (80 zł x 10 dni) + (7 zł x 20 godz.) – 380 zł = 560 zł.

Jeżeli pracodawca posiada ośrodek wypoczynkowy i sprzęt sportowy, ale nie prowadzi działalności gospodarczej w tym zakresie, to wartość pieniężną udostępnienia tych świad-czeń należy ustalić na podstawie cen rynkowych stosowanych przy świadczeniu usług albo udostępnianiu rzeczy lub praw tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szcze-gólności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca udostępnienia. Natomiast gdy przed-miotem świadczeń jest udostępnienie lokalu lub budynku, wartość przysporzenia z tego tytułu ustala się według równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie zawarcia umo-wy najmu tego lokalu lub budynku. W przypadku ośrodków wypoczynkowych z reguły nie jest zawierana umowa najmu, lecz ceny wynajmu są określone w cenniku. Zatem wartość świadczenia polegającego na udostępnieniu pokoju w takim ośrodku wypoczynkowym na-leży określić na podstawie cen rynkowych podobnych pokoi w ośrodkach wypoczynkowych znajdujących się w okolicy.

Przez zakładowe obiekty socjalne rozumie się ośrodki wczasowe i kolonijne, domy wy-poczynkowe, sanatoria, ogrody działkowe, obiekty sportowo-rekreacyjne, żłobki, kluby dzie-cięce i przedszkola oraz obiekty służące działalności kulturalnej (art. 2 pkt 4 ustawy o zfśs). Środki funduszu zwiększa się m.in. o przychody z tytułu sprzedaży, dzierżawy i likwidacji środków trwałych służących działalności socjalnej, w części nieprzeznaczonej na utrzymanie lub odtworzenie zakładowych obiektów socjalnych (art. 7 ust. 1 pkt 7 ustawy o zfśs). Z fun-duszu socjalnego są zatem finansowane koszty utrzymania obiektu, a więc pośrednio jest również finansowane nieodpłatne udostępnienie tego obiektu pracownikom. Podobna sytua-cja mogłaby wystąpić, jeżeli pracodawca udostępniałby pokoje i sprzęt w posiadanym przez niego ośrodku wypoczynkowym (niestanowiącym majątku zfśs) tylko pracownikom i byłoby to sfinansowane z zfśs. Również w tej sytuacji wartość świadczeń powinna być ustalona na podstawie cen rynkowych.

Także w przypadku tych świadczeń obowiązuje zwolnienie z podatku do kwoty 380 zł rocz-nie, jeżeli źródłem ich finansowania są środki zfśs lub funduszy związkowych. Takie udostęp-nienie jest zwolnione w całości ze składek ZUS, jeżeli pochodzi ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

PRZYKŁAD Pracodawca posiada ośrodek wypoczynkowy i sprzęt sportowy, lecz nie prowadzi działalności gospodarczej w tym zakresie. Cena wynajmu jednoosobowego pokoju

III. TEMAT NUMERU26


w ośrodku wypoczynkowym w okolicy została ustalona na podstawie ofert dostępnych w Internecie i wynosi 90 zł. W czerwcu br. pracodawca udostępnił pokój pracownikowi do celów wypoczynku na 10 dni. Ponadto pracownik korzystał w tym czasie z kajaka – łącznie przez 20 godzin. Cena wynajmu kajaka na godzinę w tych okolicach wynosi 9 zł. Zatem pracownik otrzymał nieodpłatne świadczenie w wysokości 1080 zł, tj. (90 zł x 10 dni) + (9 zł x 20 godz.) i taką kwotę należy doliczyć do przychodów pracownika za czerwiec.Jeżeli takie świadczenia zostałyby sfinansowane ze środków zfśs i pracownik nie otrzy-małby w tym roku innych świadczeń z tego funduszu (lub z funduszu związkowego), to byłyby one zwolnione z podatku do kwoty 380 zł w roku podatkowym. Wówczas do przychodów pracownika za czerwiec należałoby doliczyć 700 zł, tj. (90 zł x 10 dni) + (9 zł x 20 godz.) – 380 zł.

Świadczenie urlopoweWypłata z ustawy o zfśs

Świadczenie urlopowe z ustawy o zfśs przysługuje raz w roku w wysokości nieprzekra-czającej kwoty odpisu podstawowego, tj. w 2014 r. – 1093,93 zł dla pracownika zatrudnio-nego w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku niepełnoetatowców świadczenie urlo-powe przysługuje proporcjonalnie do wymiaru etatu. Ponadto jego wypłata jest uzależniona od wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Tak wypłacone świadczenie jest zwolnione ze składek, lecz w pełnej wysokości podlega opodatkowaniu (art. 3 ust. 6 ustawy o zfśs, § 2 ust. 1 pkt 21 rozporządzenia składkowego, art. 81 ust. 1 ustawy zdrowotnej, art. 21 ust. 1 ustawy o pdof).

Pracodawcy często mylnie przyznają świadczenia urlopowe ze środków zfśs i tak przy-znane świadczenie zwalniają ze składek i podatku. Takie postępowanie jest nieprawidłowe. Mimo że zasady wypłaty świadczenia urlopowego regulują przepisy ustawy o zfśs, prawo do skorzystania z tej formy wsparcia nie przysługuje wszystkim pracodawcom, lecz tylko tym, którzy według stanu na 1 stycznia danego roku zatrudniają mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Poza tym źródłem finansowania świadczenia urlopowego nie są środki zfśs, lecz środki obrotowe pracodawcy (art. 3 ust. 3 ustawy o zfśs).

Nie można jednak wykluczyć że pracodawcy nieuprawnieni na podstawie przepisów usta-wy o zfśs do wypłaty świadczenia urlopowego nie będą wypłacać pracownikom świadcze-nia o podobnym charakterze. Wtedy tak przyznane świadczenie w całości będzie podlegać oskładkowaniu i opodatkowaniu.

Wsparcie dla nauczycieli

Do końca sierpnia każdego roku nauczyciele otrzymują z odpisu na zfśs świadczenie ur-lopowe w wysokości odpisu podstawowego, o którym mowa w przepisach o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustalone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy i okre-su zatrudnienia nauczyciela w danym roku szkolnym (art. 53 ust. 1a Karty Nauczyciela). Przy czym okres zatrudnienia w danym roku szkolnym liczy się od 1 września poprzednie-go roku kalendarzowego do 31 sierpnia bieżącego roku. Świadczenie otrzymują wszyscy



pedagogiczni pracownicy szkoły. Przy jego przyznawaniu nie ma znaczenia ani wynagrodze-nie, ani sytuacja życiowa i materialna nauczyciela. Dopuszczalna jest wypłata świadczenia we wcześniejszym terminie.

Wysokość świadczenia urlopowego przypadająca na jednego nauczyciela zatrudnio-nego w pełnym wymiarze zajęć, pozostającego w stosunku pracy przez cały rok szkolny 2013/2014 r. wynosi 1093,93 zł. Przy ustalaniu wysokości świadczenia urlopowego pod uwa-gę bierze się wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę albo w akcie mianowania. Jeżeli nauczyciel jest zatrudniony w kilku szkołach, to ma prawo do świadczenia urlopowe-go od każdego pracodawcy. Jednak wysokość świadczeń urlopowych będzie uzależniona od wymiaru zatrudnienia nauczyciela w poszczególnych szkołach.

PRZYKŁADNauczyciel biologii został zatrudniony w roku szkolnym, który rozpoczął się 1 września 2013 r., na 1/3 etatu w szkole podstawowej i 1/2 etatu w gimnazjum. Zgodnie z obowiązu-jącymi przepisami, świadczenie urlopowe będzie mu przysługiwało w wysokości ustalonej proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy w roku szkolnym. Oznacza to, że jeżeli prze-pracuje pełny rok szkolny, to otrzyma świadczenie w wysokości: ■ 1093,93 zł × 0,33 = 361,00 zł (w szkole podstawowej), ■ 1093,93 zł × 0,5 = 546,97 zł (w gimnazjum).

Świadczenie urlopowe w pełnej wysokości przysługuje nauczycielom zatrudnionym w peł-nym wymiarze czasu pracy. Nauczycielom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pra-cy lub nauczycielom, którzy nie byli zatrudnieni w okresie całego roku szkolnego, wysokość świadczenia urlopowego jest ustalana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy i przepra-cowanego okresu w danym roku szkolnym.

PRZYKŁADNauczyciel języka polskiego rozpoczął pracę w 2014 r. i był dwukrotnie zatrudniony w tym samym gimnazjum: w okresie od stycznia do lutego (2 miesiące) w wymiarze 1/2 etatu, a następnie w okresie od kwietnia do czerwca (3 miesiące) w wymiarze 1/4 etatu. Nauczycielowi przysługuje świadczenie urlopowe ustalone proporcjonalnie do okresu zatrudnienia i wymiaru zatrudnienia w roku szkolnym, czyli: ■ za okres zatrudnienia od stycznia do lutego w wymiarze 1/2 etatu:1093,93 zł x 0,5 etatu = 546,97 zł, 546,97 zł : 12 m-cy = 45,58 zł,45,58 zł x 2 m-ce = 91,16 zł, ■ za okres zatrudnienia od kwietnia do czerwca w wymiarze 1/4 etatu: 1093,93 zł x 0,25 etatu = 273,48 zł, 273,48 zł : 12 m-cy = 22,79 zł, 22,79 zł x 3 m-ce = 68,37 zł.

Świadczenie urlopowe powinno zostać wypłacone nauczycielowi w łącznej kwocie 159,53 zł (91,16 zł + 68,37 zł).

III. TEMAT NUMERU28


Świadczenie urlopowe wypłacane nauczycielom w wysokości nieprzekraczającej rocznie kwoty odpisu podstawowego nie podlega oskładkowaniu. Wartość wypłaconego świadczenia stanowi natomiast opodatkowany na zasadach ogólnych przychód ze stosunku pracy (art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o pdof). W tym przypadku wypłata świadczenia urlopowego nie jest uza-leżniona od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z fun-duszu, a więc nie wynika z działalności socjalnej, o której mowa w przepisach ustawy o zfśs.

Niezależnie od świadczenia urlopowego, nauczyciele mogą korzystać z innych świadczeń z funduszu na ogólnych zasadach, właściwych dla pracowników innych niż nauczyciele, m.in. z dofinansowania w postaci wczasów pod gruszą, jeżeli regulamin zfśs przewiduje taką for-mę wsparcia. W zakresie zasad udzielania nauczycielom pozostałych świadczeń stosuje się przepisy ustawy o zfśs (art. 53 ust. 5 Karty Nauczyciela).

Niestosowanie kryterium socjalnego Najczęściej popełnianym błędem podczas przyznawania dofinansowania do wypoczyn-

ku z zfśs jest nieuwzględnianie lub niedostateczne uwzględnianie kryterium socjalnego. Przykładem błędnego działania w tym zakresie jest przyznawanie dofinansowania do wy-poczynku wszystkim pracownikom w jednakowej wysokości albo uwzględnianie dochodów pracownika uzyskanych wyłącznie u pracodawcy, przyznającego dofinansowanie. Zgodnie z przepisami ustawy o zfśs, przyznawanie świadczeń, w tym m.in. dofinansowania wypoczyn-ku pracowników z funduszu, powinno być uzależnione od kryterium socjalnego. To kryterium powinno być doprecyzowane w regulaminie funduszu, a co za tym idzie regulamin powinien szczegółowo określać sposób ustalania i dokumentowania sytuacji życiowej, rodzinnej i ma-terialnej osób uprawnionych do korzystania z funduszu. Oznacza to, że wartość dofinanso-wania dla poszczególnych pracowników musi być odpowiednio zróżnicowana. Przyznanie dofinansowania do wypoczynku z funduszu wszystkim pracownikom, bez uwzględnienia przesłanki o charakterze socjalnym, jest wydatkowaniem środków zfśs niezgodnie z ustawą.

PRZYKŁADPracodawca przyznaje dofinansowanie do wypoczynku z zfśs w postaci wczasów pod gruszą, uzależniając jego wysokość wyłącznie od przychodu pracowników uzyskiwanego z tytułu zatrudnienia w jego firmie. Jednocześnie pracodawca ustala w tym zakresie prze-działy dochodowe. Dofinansowanie jest wypłacane przed 14-dniowym urlopem wypoczyn-kowym, a jego wartość jest ustalana na podstawie przeciętnego miesięcznego przychodu pracownika z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia tego urlopu.Taki sposób przyznawania dofinansowania do wypoczynku, a także innych świadczeń z funduszu, jest niezgodny z ustawą o zfśs. Kryterium socjalne powinno być stosowa-ne łącznie, co oznacza, że należy brać pod uwagę pełną sytuację materialną, rodzinną i życiową pracownika. Sytuacja pracownika nie zależy bowiem tylko od wysokości jego wynagrodzenia u danego pracodawcy, ale również od dochodów uzyskiwanych przez niego poza firmą (np. z prowadzonej działalności gospodarczej, z pracy u innego pra-codawcy czy z pracy wykonywanej na podstawie umów cywilnoprawnych), a ponadto od dochodu współmałżonka i liczby osób znajdujących się na utrzymaniu pracownika.



Wartość dofinansowania do wypoczynku przyznawana na podstawie takiego kryterium nie jest zwolniona ze składek ani z podatku.

Jednym z rozwiązań dotyczących stosowania kryterium socjalnego przy ustalaniu wartości dofinansowania jest przyjęcie średniego dochodu na członka rodziny z ustalonego okresu, na podstawie przedłożonych przez pracownika (i określonych w regulaminie) dokumentów i informa-cji lub na podstawie złożonego oświadczenia. Innym z możliwych do zastosowania jest rozwiąza-nie polegające na ustaleniu w regulaminie funduszu kilku grup dochodowych (ustalając dochody w przedziałach od… do…). W odniesieniu do tych przedziałów pracownik składałby oświadczenie, do której grupy dochodowej należy, nie wskazując konkretnych dochodów. Jednocześnie do re-gulaminu warto wprowadzić zasadę, że pracownik, który nie chce ujawniać dochodu, wyraża tym samym zgodę na zaszeregowanie go do grupy osób o najwyższych dochodach.

Odpowiedzi na pytania Czytelników

(?)Jednemu z naszych pracowników wypłaciliśmy świadczenie urlopowe z ustawy o zfśs. Pracownik złożył wniosek urlopowy na 14 dni kalendarzowych, ale po 7

dniach korzystania z urlopu zachorował. Czy w tej sytuacji powinniśmy żądać od pracow-nika zwrotu świadczenia?

Z przepisów ustawy o zfśs nie wynika wprost, czy w sytuacji przerwania wypoczynku pracownik jest zobowiązany do zwrotu świadczenia. Należy jednak uznać, że świadcze-nie jest nienależne i mogą Państwo dochodzić jego zwrotu od pracownika. Gdyby pra-cownik mógł jeszcze w tym roku wykorzystać urlop w minimalnym 14-dniowym wymiarze, to mogą Państwo zaliczyć mu tę wypłatę na poczet tego wypoczynku i nie żądać zwrotu świadczenia.

75aea657-d436-40ac-a6c0-51196091ac4e

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 1 ust. 1, art. 2 pkt 1 i pkt 4, art. 3–5, art. 5c, art. 7 ust. 1 pkt 7, art. 8 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r.

o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 592; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1645

● § 2 ust. 1 pkt 19 i pkt 21 § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161, poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860

● art. 81 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków pub-licznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 619

● art. 11 ust. 2a, art. 12 ust. 1, art. 21 ust. 1 pkt 67 i pkt 78 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598

● art. 53 ust. 1a i ust. 5 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 191

Aldona Salamon – specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń oraz w pracy w dziale personalnym, autorka publikacji i artykułów praso-wych

Krzysztof Rustecki – ekonomista, od wielu lat specjalizuje się w zagadnieniach prawa podatko-wego i rozliczania pracowników, autor licznych publikacji z tej tematyki


IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT30


>> ewidencja czasu pracy, karta, godziny nadliczbowe

1. Prowadzenie kart ewidencji czasu pracy – 10 praktycznych wskazówek

Każdy pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencję czasu pra-cy dla wszystkich zatrudnionych pracowników. Taki obowiązek dotyczy nawet pracodawcy, który zatrudnia jednego pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona w formie imiennej karty. W przepisach nie ma wzoru takiej karty (przykładowy wzór karty czasu pracy zamieszczamy na str. 35). Kartę można więc prowadzić w dowolnej formie, pod warunkiem że zawiera ona informacje dotyczące: ■ pracy w poszczególnych dobach, w tym pracy w niedziele i święta, w porze nocnej, w go-

dzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, ■ dyżurów, ■ urlopów, ■ zwolnień od pracy oraz innych usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności

w pracy, ■ w stosunku do pracowników młodocianych – także czasu ich pracy przy pracach wzbro-

nionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

Nie ma przeciwwskazań, aby wzór karty został roz-szerzony o elementy ułatwiające rozliczenie czasu pracy u konkretnego pracodawcy, np. o rubrykę do wpisywa-

nia godzin pracy w warunkach szkodliwych, za które pracodawca wypłaca dodatek. Karta ewidencji czasu pracy nie jest tożsama z listą obecności bądź z rozkładem (harmo-

nogramem) czasu pracy. W przypadku kontroli PIP inspektor pracy może zakwestionować ewidencjonowanie czasu pracy wyłącznie na liście obecności.

Wskazówka 1. Przedział czasowy ujmowany w karcie może być różnyJeśli ewidencja jest prowadzona w formie kart papierowych, mogą one obejmować do-

wolny, wygodny dla pracodawcy okres. Tak więc, dopuszczalne są zarówno karty miesięcz-ne, kwartalne, roczne, jak też obejmujące inny okres.

Karta roczna sprawdzi się zwykle u pracodawcy stosującego 1-zmianowy system pod-stawowy oraz stałe dni i godziny pracy. Natomiast nie będzie ona wygodnym rozwiązaniem, jeśli dni i godziny pracy są zmienne, w tym zwłaszcza gdy pracodawca np. wdrożył system równoważny z zastosowaniem zmianowości. W takich przypadkach wygodniejsze będzie stosowanie kart na okresy 1-miesięczne bądź obejmujące cały okres rozliczeniowy (przy okresach kilkumiesięcznych).

Zobacz cykl wideoszkoleń „Dokumentacja pracownicza w praktyce” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT 31


Jeśli do rozliczania czasu pracy jest stosowany system komputerowy, na ogół możliwe będzie zestawienie godzin pracy i nieobecności w różnych przedziałach czasowych.

Wskazówka 2. Dla niektórych pracowników nie trzeba ewidencjonować godzin pracyW odniesieniu do niektórych pracowników nie trzeba rejestrować godzin pracy. Dotyczy

to (art. 149 § 2 Kodeksu pracy) pracowników: ■ objętych systemem zadaniowego czasu pracy, ■ zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz ■ otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

Brak obowiązku ewidencjonowania godzin pracy nie jest jednak równoznaczny z całko-witym zwolnieniem z wymogu prowadzenia karty ewidencji czasu pracy. Dla wskazanych wyżej pracowników należy ewidencjonować w kartach dni świadczenia pracy oraz urlopy i inne nieobecności w pracy. W praktyce, w karcie w dniach pracy można wpisywać ustalo-ny w zakładzie symbol literowy lub zostawiać puste pola. Błędem nie będzie także praktyka wpisywania w każdym dniu pracy 8 godzin.

Wskazówka 3. W karcie czasu pracy nie trzeba podawać godzin przyjścia i wyjścia Ewidencja jest dokumentem tworzonym w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i in-

nych świadczeń pracowniczych, a z rozporządzenia o dokumentacji osobowej wynika, że ewi-dencja powinna obejmować „pracę w poszczególnych dobach”. Z uwagi na to wystarczające jest wykazywanie w karcie ewidencyjnej jedynie liczby przepracowanych godzin – bez wskazy-wania godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy (zob. wzór karty czasu pracy na str. 35). Takie stanowisko prezentuje również Państwowa Inspekcja Pracy na swojej stronie internetowej www.pip.gov.pl. w zakładce „Serwis pracodawcy”. Zdaniem PIP, „karta czasu pracy powinna zawie-rać informacje o liczbie godzin przepracowanych w każdym dniu, bez zbędnych szczegółów (godzina przyjścia czy wyjścia z pracy)”. Niewpisanie w karcie czasu pracy godziny wejścia i wyjścia nie spowoduje błędnego naliczenia wynagrodzenia, gdyż przy wypełnianiu karty od razu się określa liczbę nadgodzin – i to jest podstawą do ich naliczenia. Nie będzie jednak błę-dem rozbudowanie karty o godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach.

Wskazówka 4. W karcie czasu pracy wskazujemy godziny i minutyPodstawową jednostką czasową stosowaną w kartach ewidencyjnych jest godzina.

Pojawia się wątpliwość, czy ewidencjonowaniu powinny podlegać również minuty pracy w sytuacji, gdy faktyczny czas świadczenia pracy obejmuje niepełne godziny.

W tym zakresie u niektórych pracodawców można się spotkać z ewidencjonowaniem je-dynie pełnych godzin pracy, przy pomijaniu niepełnych godzin pracy. Taką praktykę należy jednak uznać za nieprawidłową. Ewidencjonowaniu powinny podlegać zarówno pełne, jak i niepełne godziny pracy. W tym drugim przypadku powinno się wykazywać odpowiednią liczbę minut względnie można wykazać odpowiedni ułamek pełnej godziny.



PRZYKŁADZgodnie z rozkładem czasu pracy, pracownik powinien świadczyć pracę przez 8 godzin. Faktycznie świadczył pracę przez 8 godzin i 30 minut. W karcie ewidencji czasu pracy należy to zaewidencjonować jako 8 godzin i 30 minut lub jako 8,5 godziny.

Wskazówka 5. Karta ewidencji czasu pracy może być prowadzona w formie elektronicznejW przepisach prawa pracy brakuje regulacji dotyczących prowadzenia kart ewidencji czasu

pracy w formach elektronicznych. Dopuszczalność stosowania tej formy nie budzi jednak obec-nie większych wątpliwości. Takie stanowisko prezentuje również na swojej stronie internetowej www.pip.gov.pl Państwowa Inspekcja Pracy w zakładce „Serwis pracodawcy”, zdaniem której „karta może być również prowadzona w formie elektronicznej z możliwością uzyskania wydruku

na życzenie osoby uprawnionej do dokonywania kontroli”.Część specjalistów zaleca, aby nawet w przypadku pro-

wadzenia ewidencji w formach elektronicznych, raz w mie-siącu lub w okresie rozliczeniowym sporządzano wydruk

karty, uzyskując na tym dokumencie podpis pracownika. Zalecenie to jest uzasadnione względami dowodowymi w przypadku ewentualnej sprawy w sądzie pracy. Trzeba mieć świadomość, że pra-cownik może w sądzie przedstawić dowody, z których będzie wynikało, że stan faktyczny odbiegał od zapisów w karcie. W takim przypadku jego podpis w karcie nie jest wiążący dla sądu pracy.

Wskazówka 6. Elektroniczną rejestrację wejść i wyjść warto zgrać z ewidencją czasu pracyCoraz popularniejszym rozwiązaniem technicznym staje się elektroniczna rejestracja

wejść i wyjść. Jest to rozwiązanie wdrażane zarówno ze względów bezpieczeństwa, jak i dla zwiększenia dyscypliny pracy. Przy stosowaniu tego rozwiązania może powstawać praktycz-na wątpliwość wiążąca się z faktem, że łączny czas pobytu pracownika w zakładzie pracy jest zwykle nieco dłuższy niż czas świadczenia pracy. Skutkiem tego jest rozbieżność mię-dzy zapisami rejestratora z kartą ewidencji czasu pracy. Mimo tej rozbieżności należy jednak przyjąć, że w karcie czasu pracy rejestruje się wyłącznie czas pracy. Pomija się natomiast okres przebywania w zakładzie pracy bez świadczenia pracy.

PRZYKŁADZ danych rejestratora wejść i wyjść wynika, że pracownik przekroczył bramę zakładu pracy o godz. 7.40. Po przyjściu do zakładu przebrał się w ubranie robocze. Na stanowisku pracy był o godz. 8.00. Pracę zakończył o godz. 16.00. Z zakładu pracy wyszedł jednak dopiero o godz. 16.50, gdyż przez kilkadziesiąt minut rozmawiał z kolegami. W tej sytuacji w karcie ewidencji czasu pracy rejestruje się tylko 8 godzin z tytułu pracy w godz. od 8.00 do 16.00.

W regulaminie pracy wskazane jest umieszczenie zapisu, że czas pracy jest rejestrowany od momentu stawienia się w gotowości na stanowisku pracy o ustalonej godzinie rozpoczę-cia pracy do momentu zakończenia pracy na stanowisku.

Skorzystaj z aktywnego formularza „Karty ewidencji czasu pracy” dostępnego na www.inforfk.pl w zakładce „Formularze”



Przykład zapisu w regulaminie pracy dotyczący rejestrowania czasu pracy:

§ 10Czas pracy jest naliczany od momentu stawienia się na stanowisku pracy w gotowości do pracy. Przez gotowość do pracy należy rozumieć stawienie się w odpowiedniej odzieży i obuwiu roboczym wraz z przydzielonymi przez pracodawcę środkami ochrony indywidualnej, takimi jak np. rękawice ochronne, fartuch roboczy, kask itd.

Bardzo dobrym rozwiązaniem jest umieszczenie rejestratora wejść i wyjść między częś-cią roboczą a częścią socjalną. Dzięki takiemu rozwiązaniu znacznie łatwiejsze jest ustale-nie okresu przebywania pracownika w miejscu świadczenia pracy.

PRZYKŁADW zakładzie pracy czytniki wejść i wyjść zostały umieszczone przy wejściu głównym oraz w korytarzu dzielącym szatnię od hali produkcyjnej. Zarówno przy wchodzeniu, jak i wychodzeniu z zakładu pracy pracownicy mają obowiązek dwukrotnego przyłożenia karty do czytnika. Pierwsze odbicie następuje w momencie pojawienia się w zakładzie pracy i przejścia przez obrotową bramkę. Dostęp do zapisów tego rejestratora posia-da zakładowa służba ochrony. Godziny pobytu w zakładzie są rejestrowane ze wzglę-dów bezpieczeństwa. Drugie odbicie następuje w momencie, gdy pracownik przebrany w odzież roboczą wchodzi na halę produkcyjną. Dane tego rejestratora są używane do celów rozliczania czasu pracy. Z kolei opuszczając stanowisko pracy pracownik przy-kłada kartę najpierw do czytnika dzielącego część roboczą od socjalnej, a następnie do czytnika przy wejściu głównym. W sytuacji gdy pracownik pojawia się w zakładzie pracy w dniu wolnym od pracy, np. aby załatwić sprawę w komórce kadrowej lub płacowej, odbija kartę tylko przy przejściu przez obrotową bramkę znajdującą się przy wejściu głównym do zakładu.

Należy uznać, że nie ma przeciwwskazań do zastosowania niewielkiej, kilkuminutowej tolerancji pomiarowej w zakresie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, zwłaszcza gdy jest to uzasadnione np. kolejkami tworzącymi się przy czytniku w godzinach rozpoczęcia i zakończenia zmiany.

PRZYKŁADU pracodawcy zarówno harmonogramy czasu pracy, jak i ewidencja czasu pracy są tworzone w sposób automatyczny. Zapis w karcie ewidencji czasu pracy powstaje przez porównanie danych z systemu rejestracji wejść i wyjść z harmonogramowym czasem pracy, przy uwzględnieniu tzw. zbiorówek od kierowników, w których są opisywane modyfikacje w stosunku do planowanego czasu pracy. System został skonfigurowa-ny w ten sposób, że jeżeli rozbieżność między planowaną godziną rozpoczęcia i za-kończenia pracy a zapisem rejestratora czasu pracy nie przekracza 10 minut (+/-), to w karcie czasu pracy należy przyjąć, że liczba godzin pracy była zgodna z harmono-gramem. Większe odstępstwa, wraz z określeniem przyczyny, powinny być opisane



w „zbiorówce” sporządzanej przez kierownika, np. kierownik oznacza dłuższy pobyt pracownika na hali produkcyjnej jako nadgodziny lub odpracowywanie wadliwie wyko-nanej pracy. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.

Wskazówka 7. Pracodawca może stosować dowolne symbole w karcie czasu pracyAni w Kodeksie pracy, ani w rozporządzeniu o dokumentacji osobowej nie określono sym-

boli stosowanych przy wypełnianiu karty. Stąd pracodawcy mają w tym zakresie dowolność, np. urlop wypoczynkowy można oznaczać w karcie jako „U”, jako „UW” lub w jakikolwiek inny sposób. Należy jednak zadbać o to, aby stosowane oznaczenia były czytelne zarówno dla osób wypełniających karty, jak i dla pracowników oraz organów kontroli. Dlatego warto sporządzić legendę stosowanych symboli (zob. wzór karty czasu pracy na str. 35).

Jeżeli do celów ewidencjonowania czasu pracy pracodawca użytkuje któregoś z popularnych na rynku programu kadrowo-płacowego, to symbole są zwykle zdefiniowane przez producenta oprogramowania.

Wskazówka 8. Niektóre dokumenty dotyczące czasu pracy trzeba przechowywać z kartą ewidencji czasu pracy Jeśli pracownikom, na ich pisemny wniosek, jest udzielany czas wolny za nadgodziny, to

pracodawca jest zobowiązany do przechowywania tych wniosków razem z kartą ewidencji czasu pracy.

W przepisach nie ma regulacji dotyczącej przechowywania wniosków w sprawie udzielania czasu wolnego za nadgodziny u pracodawców, u których nie prowadzi się dokumentacji czasu pracy w formie tradycyjnej – lecz w formie elektronicznej. Możliwym do zastosowania rozwiąza-niem jest przechowywanie wniosków w komórce organizacyjnej pracodawcy odpowiedzialnej za ewidencjonowanie czasu pracy, np. w odrębnym segregatorze z imiennymi przekładkami.

Wskazane jest również, aby razem z kartą ewidencji czasu pracy były przechowywane zrealizowane wnioski pracowników o zgodę na wyjście prywatne w godzinach pracy oraz zawierające propozycję terminu odpracowania.

Wskazówka 9. W karcie czasu pracy zapisujemy pracownikowi pracę w dniu, w którym doszło do jej rozpoczęcia Jeżeli pracownik rozpoczął pracę np. 13 maja br. o godz. 22.00 i pracował do godz. 6.00

14 maja, to w karcie czasu pracy najlepiej będzie wszystkie godziny pracy przypisać do 13 maja, kiedy to rozpoczęła się doba pracownicza. Nie jest natomiast zalecanym działaniem rozbicie godzin i odrębne przypisanie ich w dwóch dniówkach, tj. 2 godzin do 13 maja i 6 go-dzin do 14 maja – gdyż znacznie to utrudni prawidłowe naliczenie wynagrodzenia.

Wskazówka 10. W karcie czasu pracy trzeba wpisywać faktyczne godziny pracyJeżeli pracownik wykonywał na polecenie pracodawcy w jednym dniu pracę dłużej

np. o 3 godziny (łącznie przepracował 11 godzin), a kolejnego dnia, na wniosek pracownika,



został mu udzielony w zamian czas wolny za nadgodziny i przepracował on tylko 5 godzin, to właśnie taki wymiar czasu pracy powinien być w każdym z tych dni wskazany w karcie (11 godzin jednego dnia i 5 godzin drugiego). Nie jest natomiast właściwe wpisanie pracow-nikowi w obu tych dniach po 8 godzin, co jest często praktykowane wśród pracodawców – z uwagi na niezgodność ze stanem faktycznym.

Wzór karty ewidencji czasu pracy

Numer karty: 23323 Karta ewidencji czasu pracy

Janusz Malinowski……………………………………………………………………………………

Imię i nazwisko pracownika

Rok: 2014

Wydział: Mechaniczny Miesiąc: Maj

Dzień mc-a

Licz-ba go-

dzinNoc Niedziela

i święto

Dni wolne z 5-dn.

tygodnia

Nadg. dobowe

50%

Nadg. dobowe

100%

Nadg.tygodniowe

100%

Nie-obec-ność

Rodzaj nieobec-

nościDyżur Uwagi

12 83 8 8 845 8 UW6 87 88 89 810 8 81112 813 814 8 W5 za 10.0515 8 516 8171819 8 820 8 821 8 822 8 823 8 8242526 827 828 10 229 83031

SUMA 162 40 8 8 2 8 16 5

UW – urlop wypoczynkowy, W5 – dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy



Przedstawiona karta ewidencji czasu pracy dotyczy pracownika zatrudnionego w syste-mie podstawowym od poniedziałku do piątku, który: ■ 3 maja, który był planowany jako dzień wolny, przepracował 8 godzin – nie otrzymując

z tego tytułu dnia wolnego, co po zakończeniu okresu rozliczeniowego spowodowało powstanie 8 nadgodzin średniotygodniowych, ■ 5 maja, w którym planowano mu 8 godzin pracy, skorzystał z urlopu wypoczynkowego, ■ 10 maja, w dniu planowanym jako wolny, wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia

pracy, świadczył pracę przez 8 godzin, ■ 14 maja odebrał dzień wolny za pracę świadczoną w dniu wolnym od pracy, wynikającym

z przeciętnie 5-dniowego tygodnia (tj. 10 maja), ■ 15 maja po zakończeniu pracy wynikającej z rozkładu pełnił dyżur przez 5 godzin, ■ od 19 do 23 maja świadczył pracę na nocnej zmianie, ■ 30 maja miał zaplanowany dzień wolny za święto przypadające w sobotę 3 maja.


(?)Pracownik pełni dyżury w zakładzie pracy i w domu. Czy dyżur stacjonarny i „na tele-fon” można wykazywać łącznie w jednej rubryce?

Nie. Należy mieć na uwadze, że w zakresie dyżuru stosuje się inne zasady rekompensaty do dyżuru stacjonarnego i inne do dyżuru „pod telefonem”.

Z tytułu dyżuru „pod telefonem” w przepisach nie zagwarantowano pracownikom żadnej formy rekompensaty. W szczególności nie trzeba pracownikom z tego tytułu udzielać czasu wolnego ani wypłacać wynagrodzenia (chociaż wielu pracodawców wprowadza dodatkowe wynagrodzenie, aby zachęcić pracowników do pełnienia dyżurów). Natomiast wspomniany dyżur nie powinien naruszać odpoczynku dobowego i tygodniowego. Z kolei z tytułu dyżu-ru stacjonarnego pracownikowi należy się rekompensata w formie czasu wolnego lub wyna-grodzenia w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania, a w braku wyodrębnienia takiego składnika – 60% wynagrodzenia.

Z uwagi na różnicę w formie kompensaty dyżurów, w karcie nie należy sumować godzin dyżuru stacjonarnego i „na telefon”. Do celów naliczenia wynagrodzenia wystarczy wykazanie dyżuru sta-cjonarnego, chyba że u pracodawcy przewidziano dodatkową rekompensatę za dyżur „na telefon”.

Trzeba też mieć na uwadze, że w sytuacji gdy w czasie dyżuru wystąpi konieczność świadcze-nia pracy, to czas od momentu rozpoczęcia do zakończenia pracy należy wykazać w karcie jako czas pracy – o charakterze pracy nadliczbowej, wyłączając go jednocześnie z czasu dyżurowania.

7bf41ca3-5a3a-4577-b187-70a5654433e9

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 132–134, art. 141, art. 149, art. 1515, art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. z 1998 r.

Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208

● § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – Dz.U. Nr 62, poz. 286; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 115, poz. 971

Jakub Ziarno – prawnik, trener i autor z kilkunastoletnią specjalizacją z zakresu prawa pracy, były inspektor Państwowej Inspekcji Pracy, obecnie prowadzi własną firmę doradczą

V. PRAWO PRACY 37


>> praktyka absolwencka, zatrudnianie pracowników, praktyki

1. Praktyki absolwenckie – sposób na zatrudnienie taniego pracownika

Praktyki odbywają się na podstawie umowy cywilnoprawnej zawiera-nej między praktykantem a podmiotem przyjmującym na praktykę. Praktykantowi, poza niektórymi uprawnieniami dotyczącymi czasu pracy i bhp, nie przysługują żadne inne świadczenia pracownicze.

Praktyki absolwenckie stanowią alternatywę dla stażu absolwenckiego. Celem praktyk jest ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy.

Praktykant i przyjmujący na praktykęPrzepisy przewidują szeroki katalog podmiotów, które mogą zatrudnić praktykantów.

Istnieją jednak ograniczenia dotyczące osób mogących odbywać praktyki.

Wymagania dla przyjmujących na praktyki i praktykantów

Kto może zatrudniać praktykantów Kto może być praktykantem

Podmiotem przyjmującym na praktykę może być: ■ osoba fizyczna, ■ osoba prawna, ■ jednostka organizacyjna nieposiadająca oso-

bowości prawnej.

Praktykantem może być osoba, która: ■ ukończyła co najmniej gimnazjum, ■ w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła

30. roku życia.

Osoba zatrudniająca praktykanta w żadnym razie nie musi być jednocześnie pracodawcą w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy. Natomiast na praktyki może być przejęty nie tylko oby-watel polski, ale również cudzoziemiec.

Ograniczenie wiekowe osób, które mogą być praktykantami, zostało wprowadzone z uwa-gi na potrzebę zmniejszenia nadużyć korzystania z tej formy zdobywania doświadczenia zawodowego. W pewnych przypadkach może dojść do sytuacji, że osoba kończąca studia będzie pozbawiona możliwości skorzystania z praktyk ze względu na wiek (np. studia dok-toranckie), a w innych, że osoba kończąca gimnazjum może być praktykantem na przestrze-ni kilkunastu lat.

PRZYKŁADJarosław D. po zakończeniu studiów podjął zatrudnienie na podstawie umowy o pra-cę. Po kilku latach stosunek pracy uległ rozwiązaniu. Były pracownik uznał, że dobrym rozwiązaniem jest zdobycie dodatkowych kwalifikacji w ramach praktyk absolwenckich. Pracodawca, do którego zgłosił się na praktyki, miał jednak wątpliwości, czy absolwent

V. PRAWO PRACY38


wyższej uczelni, który już był zatrudniony na podstawie stosunku pracy, może być przy-jęty na praktykę, tym bardziej że za miesiąc kończy 30 lat. Fakt świadczenia w przeszło-ści pracy nie stanowi okoliczności uniemożliwiającej byłemu pracownikowi podjęcia praktyki, jeżeli w dniu jej rozpoczęcia nie ukończył 30 lat. Zatem Jarosław D. może zo-stać przyjęty na praktyki nawet na 1 dzień przed ukończeniem 30 lat.

Praktykantem może być osoba posiadająca świadectwo ukończenia szkoły za granicą, które jest uznawane za równorzędne ze świadectwem ukończenia polskiego gimnazjum.

Cel praktykiPraktyka ma na celu ułatwić absolwentom uzyskiwanie doświadczenia oraz nabywanie

umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy (art. 1 ust. 2 ustawy o prak-tykach absolwenckich). Z takiej regulacji może wynikać błędny wniosek, że skoro chodzi o ułatwienia kierowane do absolwentów, praktykantem nie może być osoba będąca w trak-cie nauki – np. w liceum czy w okresie studiów, tylko absolwent określonej formy nauczania. Należy jednak uznać, że przepis wskazujący na cel praktyki w żadnym razie nie może zamy-kać drogi do odbywania praktyki dla osób, które ukończyły gimnazjum, będących w trakcie wyższych form nauczania. Cel praktyki powinien być powiązany z konkretną pracą, co nie oznacza, że praktykant nie może w trakcie praktyki nabywać umiejętności i doświadczenia mniej lub bardziej uniwersalnego, np. obsługi programów komputerowych.

Umowa o praktykiPodstawą do odbywania praktyki jest

umowa zawierana między przyszłym prakty-kantem a podmiotem przyjmującym na praktykę. Powinna być ona zawarta w formie pisemnej (art. 5 ust. 1 ustawy o praktykach absolwenckich). Warto zauważyć, że w przepisach zawar-to tylko niezbędne elementy takiej umowy, na co wskazuje zwrot „umowa powinna określać w szczególności” (art. 5 ust. 2 ustawy o praktykach absolwenckich). Oznacza to, że strony mogą

w umowie zawrzeć porozumienia dodatkowe, które nie będą pozostawały w sprzeczności z ideą praktyk absolwenckich.

Mimo pewnych podobieństw umowa o praktykę absolwencką w żadnym przypad-ku nie jest umową o pracę. Przepisy wskazują

na niezbędne elementy umowy o praktykę absolwencką. Biorąc pod uwagę, że taka praktyka powinna, co do zasady, ułatwiać pracownikowi uzyskiwanie doświadczenia i nabywanie umie-jętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy, umowa o praktyki powinna określać rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętność.

Co do zasady, przedmiotem praktyki może być każda umówiona praca. Praktykant nie może jednak wykonywać prac szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu art. 23715 Kodeksu pracy. Rodzaje takich prac wynikają z rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy z 26 września 1997 r. oraz innych rozporządzeń dotyczących bezpieczeństwa

Skorzystaj z aktywnego wzoru „Umowy o praktykę absolwencką” dostępnego na www.inforfk.pl w zakładce „Umowy”

UWAGA!Umowa o praktyki absolwenckie powinna być za-warta na piśmie.

V. PRAWO PRACY 39


i higieny pracy przy różnych rodzajach dzia-łalności. Zaliczamy do nich np. prace w hutni-ctwie, przy uruchamianiu sieci gazowych, przy produkcji wyrobów włókienniczych. Pracami szczególnie niebezpiecznymi są także prace uznane za takie przez samego pracodawcę oraz określone w ten sposób w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji.

W umowie należy wskazać okres praktyki, przy czym nie może on być dłuższy niż 3 mie-siące. Niezbędne jest również określenie tygodniowego wymiaru czasu pracy praktykanta. Warto zwrócić uwagę, że zawarcie kolejnej umowy między tymi samymi stronami jest dopusz-czalne tylko wówczas, gdy praktykant odbywał praktyki przez okres krótszy niż 3 miesiące.

Praktyka może być odpłatna lub nieodpłatna. Świadczenie pieniężne przysługujące co miesiąc praktykantowi nie może przekraczać 2-krotnej wysokości minimalnego wynagro-dzenia za pracę (w 2014 r. – 3360 zł). W przypadku odpłatnej praktyki pracodawca jest zo-bowiązany odprowadzić od wypłacanego praktykantowi świadczenia pieniężnego zaliczkę na podatek dochodowy.

Przepisy, ustalając górny próg miesięcznego świadczenia pieniężnego należnego prak-tykantowi, nie wskazują jego dolnej granicy. W żadnym wypadku nie jest nią minimalne wy-nagrodzenie za pracę. Zatem strony mogą ustalić w umowie miesięczne wynagrodzenie na poziomie niższym niż wynagrodzenie minimalne.

Przykładowy wzór umowy o praktykę absolwencką

UMOWA O PRAKTYKĘ ABSOLWENCKĄ

Zawarta w dniu ..................................................... w ...................................................................................między: .............................................................................................................. zwanym dalej praktykantem a ........................................................................................................................ zwanym dalej przyjmującym na praktykę.

Przedmiot umowy§ 1

Umowa określa prawa i obowiązki stron związane z przyjęciem Praktykanta na praktyki absolwenckie.

Rodzaj pracy§ 2

Przyjmujący na praktykę powierza, a praktykant zobowiązuje się do odbycia praktyki w redakcji „Dziennika Podlasia” na stanowisku asystenta redaktora.

Miejsce i czas pracy§ 3

Praktykant będzie odbywał praktyki w siedzibie redakcji „Dziennika Podlasia”, ul. Brzozowa 8, 15–181 Białystok. Praktyki będą wykonywane od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00.

UWAGA!Wynagrodzenie praktykanta może być niższe niż wy-nagrodzenie minimalne.

V. PRAWO PRACY40


Czas trwania umowy§ 4

Praktyki będą trwały od 1 czerwca 2014 r. do 31 sierpnia 2014 r.

Obowiązki stron§ 5

Przyjmujący na praktyki zobowiązuje się do: zapewnienia Praktykantowi stanowiska pracy i narzędzi do wykonywania pracy, zapewnienia Praktykantowi przeszkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony przeciwpożarowej oraz ochrony danych osobowych, wystawienia Praktykantowi zaświadczenia o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach na-bytych w czasie odbywania praktyki.

Praktykant zobowiązuje się do: zapoznania się ze wszystkimi aspektami pracy redaktora, sumiennego wykonywania wskazanych mu poleceń dotyczących odbywanych praktyk, przestrzegania przepisów bhp, zachowania w tajemnicy wszystkich informacji dotyczących działalności gospodarczej przyj-mującego na praktykę uzyskanych podczas praktyki.

Wynagrodzenie§ 6

Strony ustalają wynagrodzenie w wysokości 1000 zł miesięcznie. Wynagrodzenie nie przysługuje za dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Wynagrodzenie będzie wypłacane w gotówce w ostatnim dniu roboczym każdego miesiąca w kasie Wydawnictwa.

Postanowienia pozostałe§ 7

W kwestiach nieuregulowanych w niniejszej umowie stosuje się przepisy ustawy o praktykach absolwenckich.Każda zmiana postanowień niniejszej umowy wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.Wszelkie spory wynikłe w związku z realizacją umowy rozpatrywane będą przez sąd właściwy ze względu na miejsce siedziby przyjmującego.Umowa została sporządzona w 2 jednobrzmiących egzemplarzach – po jednym dla każdej strony.

Przyjmujący na praktyki Praktykant………………..………....……… ………………..………....………

Przepisy nie zawierają ograniczenia liczby praktyk, z jakich może korzystać praktykant w ramach nabywania tych samych umiejętności u różnych podmiotów.

Stosowanie przepisów prawa pracyUstawa o praktykach absolwenckich nie reguluje w sposób kompleksowy wszystkich za-

gadnień związanych z odbywaniem praktyki. Co do zasady, do praktyk nie mają zastosowa-nia przepisy prawa pracy. Jednak w tym zakresie są ściśle wskazane w przepisach wyjątki.

V. PRAWO PRACY 41


Stosowanie przepisów prawa pracy do praktykantów

Przepis Kodeksu pracy Czego dotyczy regulacja

art. 183a–183e w odniesieniu do praktykantów należy stosować przepisy dotyczące rów-nego traktowania w zatrudnieniu

art. 129 § 1 praktykantów obowiązują normy czasu pracy, takie same jak pracowni-ków (8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy)

art. 131 § 1 tygodniowy czas pracy praktykantów łącznie z godzinami nadliczbowy-mi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie roz-liczeniowym

art. 132 § 1 praktykantom przysługuje odpoczynek dobowy – prawo w każdej dobie do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku

art. 133 § 1 praktykantom przysługuje odpoczynek tygodniowy – w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmu-jącego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego

art. 134 praktykanci mają prawo do 15-minutowej przerwy w pracy – dotyczy to osób, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin

art. 1517 praktykantów obowiązują przepisy o porze nocnej

Wskazane wyżej przepisy prawa pracy nie stanowią wszystkich regulacji, jakie podmiot przyjmujący na praktykę powinien przestrzegać w stosunku do praktykanta. Obowiązkiem przyjmującego na praktykę jest zapewnienie praktykantowi, na zasadach takich jak w przy-padku pracowników, bezpiecznych i higienicznych warunków odbywania praktyki. Ponadto obowiązkiem przyjmującego jest zapewnienie praktykantowi odpowiednich, dostosowanych do zagrożeń środków ochrony indywidualnej (art. 6 ustawy o praktykach absolwenckich).

Wcześniejsze rozwiązanie umowyZasadą jest, że umowa o praktykę absolwencką trwa przez okres wskazany w umowie.

W przypadku gdy praktyka odbywa się: ■ nieodpłatnie – umowa może być rozwiązana w formie pisemnej w każdym czasie, ■ odpłatnie – umowa może być rozwiązana przez każdą ze stron na piśmie z zachowaniem

7-dniowego okresu wypowiedzenia. Ponieważ ustawodawca nie określił, co oznacza termin rozwiązania umowy „w każdym

czasie”, należy przyjąć, że w tym przypadku chodzi o bezzwłoczne wypowiedzenie (natych-miastowe), którego może dokonać każda ze stron umowy o praktyki absolwenckie.

Zaświadczenie dla praktykantaPodmiot przyjmujący na praktykę ma obowiązek wydania potwierdzenia wykonywania pra-

cy przez praktykanta, jeżeli złoży on w tej sprawie wniosek. Przyjmujący na praktyki powinien wystawić takie zaświadczenie w formie pisemnej. Przepisy nie regulują formy, w jakiej prak-tykant powinien zwrócić się do przyjmującego w sprawie wystawienia zaświadczenia. Można

V. PRAWO PRACY42


więc przyjąć, że dopuszczalna jest każda forma – pisemna, ustna czy wyrażona za pośredni-ctwem e-maila. Z punktu widzenia interesu praktykanta najbardziej pewna jest forma pisemna.

Przepisy nie regulują terminu, w jakim przyjmujący na praktykę jest zobowiązany wydać praktykantowi zaświadczenie. Należy jednak przyjąć, że nie może to być termin zbyt długi. Uwzględniając fakt, że takie zaświadczenie stanowi dokument potwierdzający rodzaj wyko-nywanej podczas praktyki pracy oraz nabyte umiejętności, może on okazać się kluczowy z punktu widzenia poszukiwania nowego zatrudnienia. Przyjmujący na praktykę powinien mieć to na względzie i w przypadku, gdy pracownik złoży stosowny wniosek, powinien wy-dać zaświadczenie najpóźniej w ostatnim dniu praktyki (chyba że praktykant zgłosi żądanie o wydanie zaświadczenia po zakończeniu okresu praktyki).

Przykładowy wzór zaświadczenia wydawanego praktykantowi

……........................……………………… miejscowość, data

………………………………………………………............oznaczenie podmiotu przyjmującego na praktyki

……........................……………………… imię, nazwisko praktykanta

Zaświadczenie o odbytej praktyce absolwenckiej Zaświadcza się, że ............................................................. będący absolwentem/studentem/uczniem imię i nazwisko praktykanta

odbył w okresie ......................... praktykę w .............................................................................................. wskazanie podmiotu, u którego miała miejsce praktyka

W ramach praktyki pan/i ..................................... wykonywał/a pracę .................................................... wskazanie rodzaju pracy

na którą składały się następujące czynności .......................................................................................... ............................…………………………………… imię i nazwisko wystawiającego zaświadczenie

Zaświadczenie o odbytej praktyce powinno zawierać wskazanie rodzaju wykonywanej pracy oraz nabyte umiejętności. Oznacza to, że przyjmujący na praktykę nie ma obowiązku zamieszczania swojej opinii o praktykancie zarówno pozytywnej, jak i negatywnej.

PRZYKŁADPraktykant podczas przebiegu praktyki przejawiał ponadprzeciętną inicjatywę, szybko nabywał nowe umiejętności oraz zaproponował kilka własnych rozwiązań/pomysłów użytecznych z punktu widzenia działalności podmiotu przyjmującego na praktykę. Praktykant wystąpił do przyjmującego go na praktyki z wnioskiem o sporządzenie zaświadczenia, z którego wynikałby m.in. poziom zaangażowania

V. PRAWO PRACY 43


w zdobywanie doświadczenia. W wydanym dokumencie przyjmujący na praktykę zawarł jedynie informację o rodzaju wykonywanej pracy oraz o nabytych umiejęt-nościach. Postępowanie przyjmującego na praktykę należy uznać za prawidłowe. Na wniosek praktykanta przyjmujący może przychylić się do jego prośby i zamieścić w zaświadczeniu również elementy mające cechy opinii, odnoszące się do poziomu zaangażowania czy łatwości w opanowywaniu nowych umiejętności przez prakty-kanta. Zamieszczenie opinii o praktykancie nie jest jednak obowiązkiem przyjmują-cego i praktykant nie ma z tego tytułu roszczenia o umieszczenie w zaświadczeniu takich dodatkowych informacji.

Plusy i minusy zatrudniania praktykantów

Plusy zatrudniania praktykantów Minusy zatrudniania praktykantów

praktykantom trzeba zapewnić tylko niektóre uprawnienia pracownicze, np. świadczenia z ty-tułu pracy w nocy, 15-minutową przerwę w przy-padku pracy co najmniej 6 godzin na dobę, od-poczynki dobowe i tygodniowe, normy czasu pracy

praktykantem może być osoba tylko w wieku do 30 lat, która ukończyła co najmniej gimnazjum

praktykantom nie przysługuje urlop wypoczyn-kowy

praktykant nie może wykonywać prac szczegól-nie niebezpiecznych w rozumieniu art. 23715 Ko-deksu pracy

praktyki mogą być nieodpłatne umowa z praktykantem nie może być zawarta na dłużej niż 3 miesiące

istnieje możliwość szybkiego rozwiązania umowy z praktykantem bez okresu wypowiedzenia lub w przypadku praktyk odpłatnych z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia

konieczność zapewnienia praktykantowi odpo-wiednich warunków bhp (np. szkolenia, odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej)

za praktykantów nie trzeba płacić składek ZUS konieczność wystawienia przez pracodawcę za-świadczenia o rodzaju i umiejętnościach naby-tych przez praktykanta


(?)Chcemy zatrudnić praktykanta, który jest tegorocznym absolwentem studiów ma-gisterskich. Ma 24 lata. Czy zatrudniając tę osobę na umowę o praktyki absolwen-

ckie muszę ją zgłosić do ZUS i opłacać za nią składki?Nie. Za praktykanta nie trzeba opłacać składek ZUS.

Odbywanie praktyki absolwenckiej nie jest tytułem do ubezpie-czeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego (zob. interpre-tacja ZUS z 7 maja 2013 r., WPI/200000/451/520/2013). Zatem w razie odpłatnej praktyki od wypłacanego absolwentowi świadczenia pieniężnego nie należy rozliczać składek i nie trzeba

Pełną treść interpretacji znajdziesz na www.inforfk.pl w zakładce „Interpretacje”

V. PRAWO PRACY44


zgłaszać pracownika do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Praktykanci mają jedynie prawo do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego.

5e5e72d6-aa90-4b8f-9176-cc5baaf446cc

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 183a–183e, art. 129 § 1, art. 131 § 1, art. 132 § 1, art. 133 § 1, art. 134, art. 1517, art. 23715 ustawy z 26 czerwca

1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208

● art. 1–7 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich – Dz.U. Nr 127, poz. 1052

● art. 2 pkt 15 ustawy z 30 października 2002 r. o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych po-wstałych w szczególnych okolicznościach – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 737

● § 80 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy – Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 173, poz. 1034

Sebastian Kryczka – prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, autor wielu publikacji z tej tematyki

>> urlop wypoczynkowy, pracownik niepełnosprawny, niepełnosprawni, terminy w prawie pracy

2. Kiedy pracownik niepełnosprawny nabywa prawo do pierwszego urlopu dodatkowego

PROBLEM Pracownik niepełnosprawny otrzymał decyzję o zaliczeniu go do umiar-kowanego stopnia niepełnosprawności na 1 rok, tj. od 1 lipca 2013 r. do 30 czerw-ca 2014 r. Czy jeżeli otrzyma orzeczenie na dalszy okres, nabędzie prawo do do-datkowego urlopu od 1 lipca 2014 r., od 2 lipca 2014 r., czy z upływem 30 czerwca 2014 r.? Jak rozumieć w tym przypadku określenie „po przepracowaniu roku”?

RADA Należy uznać, że rok pracy upłynie Państwa pracownikowi z końcem 1 lipca 2014 r. Termin zaczął bowiem biec od następnego dnia po uzyskaniu stopnia niepełnosprawności (czyli od 2 lipca br.). Prawo do urlopu dodatko-wego pracownik nabywa więc po 1 lipca, czyli realnie mógłby z niego sko-rzystać od 2 lipca 2014 r. Jeżeli nie uzyska orzeczenia o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności na okres po 30 czerwca 2014 r., to w rezultacie nie przepracuje roku „po dniu zaliczenia do stopnia niepełno-sprawności” i nie nabędzie prawa do urlopu.

UZASADNIENIE Pracownikowi niepełnosprawnemu w stopniu znacznym lub umiarkowanym przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalen-darzowym (art. 19 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej…). Urlop ten nie przysługuje, gdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni robo-czych (np. urlopy nauczycieli akademickich) lub dodatkowego na podstawie odrębnych prze-pisów (np. dodatkowe urlopy dla sędziów). Przy czym, jeżeli wymiar urlopu dodatkowego na podstawie tych odrębnych przepisów jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje omawiany urlop dodatkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

V. PRAWO PRACY 45


Z urlopu dodatkowego nie można jednak korzystać od razu po uzyskaniu któregoś z tych dwóch stopni niepełno-sprawności. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego pra-cownik nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zali-czenia go do umiarkowanej lub znacznej niepełnosprawności.

Określenie „po dniu” oznacza, że początek biegu rocznego terminu zaczyna się od na-stępnego dnia. Zatem w omawianym przypadku pierwszym dniem terminu byłby 2 lipca 2014 r. Na taki sposób rozumienia tego zapisu wskazuje również Pełnomocnik Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych. W swoich wyjaśnieniach na stronie internetowej niepełnospraw-ni.gov.pl w zakładce „Zatrudnianie osób niepełnosprawnych” podaje następujący przykład: „Jan Kowalski przedstawił pracodawcy w dniu 15 maja 2008 r. orzeczenie o zaliczeniu go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności z dniem 9 maja 2008 r. Prawo do dodatkowego urlopu nabył z dniem 10 maja 2009 r.”

Do liczenia terminów prawa pracy nie stosujemy bezpośrednio art. 112 Kodeksu cywilnego. Według tego przepisu, termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.

Sposób liczenia terminów określonych w przepisach Kodeksu cywilnego nie ma zasto-sowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych (postanowienie SN z 11 grudnia 2009 r., II PK 223/09; wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNP 1997/17/310). Zgodnie z przedstawionymi stanowiskami SN należy stwierdzić, że roczny ter-min w prawie pracy mija nie z końcem pierwszego dnia po roku pracy, ale z ostatnim dniem roku pracy. Opinie te można odnieść także do urlopów dodatkowych pracowników niepeł-nosprawnych. Co prawda termin roczny, po upływie którego pracownik nabywa prawo do dodatkowego urlopu liczymy nie „od dnia” zaliczenia do określonego stopnia niepełnospraw-ności, ale „po dniu”, lecz mamy w tym przypadku do czynienia tylko z innym wyznaczeniem początku terminu, a nie daty upływu tego terminu.

PRZYKŁADPracownik podjął pracę 1 czerwca 2013 r. i tego dnia przedstawił pracodawcy orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, które otrzymał 15 maja 2013 r. Przed podję-ciem pracy 1 czerwca br. pracownik nigdzie nie pracował. Prawo do dodatkowego urlopu nabędzie od 1 czerwca 2014 r., czyli po przepracowaniu roku z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Pracownik podejmując pracę już bowiem posiadał umiarkowany sto-pień niepełnosprawności, ale nie przepracował jeszcze ani jednego dnia. Roczny termin biegnie w tym przypadku od 1 czerwca 2013 r., a nie od 2 czerwca 2013 r.

Jak podkreśla Pełnomocnik Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych na stronie interne-towej www.niepelnosprawni.gov.pl, „jeżeli osoba zaliczona do znacznego lub umiarko-wanego stopnia niepełnosprawności utraci status osoby niepełnosprawnej lub zosta-nie zaliczona do lekkiego stopnia niepełnosprawności, nie traci prawa do urlopów, do

Posłuchaj audiokomentarza „Zmiany w dofinansowaniach wynagrodzeń osób niepełnosprawnych” dostępnego w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

V. PRAWO PRACY46


których nabyła prawo przed utratą statusu lub zmianą stopnia niepełnosprawności na lekki. W takim przypadku brak jest podstaw do zastosowania zasady urlopu w wymiarze proporcjonalnym. Utrata bądź zmiana stopnia niepełnosprawności powoduje utratę pra-wa do kolejnego dodatkowego urlopu wypoczynkowego”. Jeżeli zatem wskazany w py-taniu pracownik nie otrzyma kolejnego orzeczenia o niepełnosprawności w którymś ze wskazanych dwóch stopni, to faktycznie nie przepracuje roku „po dniu” zaliczenia go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, a więc nie zdąży nabyć prawa do urlo-pu dodatkowego.

Należy zwrócić uwagę, że osobie niepełnosprawnej przysługują uprawnienia pracowni-cze od dnia, od którego osoba ta została wliczona przez pracodawcę do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych (art. 20c ustawy o rehabilitacji zawodowej…). Nie dotyczy to jednak nabywania prawa do dodatkowego urlopu, ponieważ te przepisy są przepisami szczególny-mi, które mają pierwszeństwo stosowania przed ogólną regulacją.

320fea46-c80f-4f24-9a99-5d53baf1cebc

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 2a, art. 19, art. 20c ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu

osób niepełnosprawnych – j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598

● art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 121

Marek Rotkiewicz – ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa cywil-nego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji, szkole-niowiec, prowadzi działalność doradczą

W następnym numerze MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń w dziale „Temat numeru”

czy opłaca się zatrudniać pracowników tymczasowych,

jakie uprawnienia pracownicze przysługują pracownikom tymczasowym,

jak naliczać urlop wypoczynkowy pracownikom tymczasowym,

jak ustalić wynagrodzenie dla pracownika tymczasowego,

jak można rozwiązać umowę z pracownikiem tymczasowym

– te i inne wątpliwości wyjaśnimy w artykule „Zatrudnianie pracowników tymcza-sowych – praktyczna instrukcja”


POLECAMY!

VI. WYNAGRODZENIA 47


>> e-deklaracja, odpowiedzialność, kara grzywny, korekta deklaracji, czynny żal

1. Urząd skarbowy nie zwolni płatnika od grzywny za niezłożenie deklaracji przez Internet

Zarówno płatnicy, jak i podatnicy powinni sprawdzać na bieżąco status do-kumentów, m.in. informacji PIT-11, wysłanych do urzędu skarbowego przez Internet. W przypadku niezłożenia tych dokumentów w terminie Ministerstwo Finansów nie przewiduje bowiem automatycznego zwalniania z odpowie-dzialności karnej podatnika (płatnika), który chciał to zrobić przez Internet, a na przeszkodzie stanęły np. problemy techniczne. Od ryzyka zapłacenia grzywny nie zwalnia przeoczenie faktu błędnej wysyłki z uwagi np. na dużą liczbę deklaracji czy wady oprogramowania generującego e-Deklaracje.

Z ryzykiem odpowiedzialności karnoskarbowej należy się liczyć nawet wtedy, gdy podatnik albo płatnik będzie powoływał się na pomyłkę osoby trzeciej odpowiedzialnej za składanie de-klaracji przez Internet. W odpowiedzi na pytanie redakcji MONITORA prawa pracy i ubezpie-czeń Ministerstwo Finansów w piśmie z 28 marca 2014 r. stwierdziło, że:

(...) indywidualny charakter każdej z tego rodzaju spraw, wystąpienie przesłanek uzasadniających odstąpienie od ścigania czynów zabronionych przewidzianych w Kodeksie karnym skarbowym, każdorazowo podlega ocenie finansowego organu

postępowania przygotowawczego. (...)

Finansowym organem postępowania przygotowawczego jest urząd skarbowy, inspektor kontroli skarbowej, urząd celny (art. 53 § 37 Kodeksu karnego skarbowego).

Składanie PIT-11 w trakcie roku Ministerstwo Finansów nie odniosło się do problemu, czy sankcją karną są zagrożeni

płatnicy, którzy powinni złożyć PIT-11 w trakcie roku podatkowego. Przepis ten stanowi, że na podstawie art. 39 ust. 2 ustawy o pdof w przypadku ustania w trakcie roku podatkowe-go obowiązku poboru przez płatników zaliczek na podatek, płatnicy na pisemny wniosek podatnika są zobowiązani do sporządzenia i przekazania PIT-11 podatnikowi oraz urzędo-wi skarbowemu, którym kieruje naczelnik urzędu skarbowego właściwy według miejsca za-mieszkania podatnika. W przepisie ustawodawca użył jednoznacznego zwrotu „zobowiązani są przekazać”, a nie np. „mogą przekazać”. Oznacza to, że niewykonanie tej dyspozycji jest zagrożone odpowiedzialnością karnoskarbową. Powołany art. 39 ust. 2 ustawy pdof wska-zuje też sposób obliczenia terminu na wykonanie tego obowiązku, który wynosi 14 dni od dnia złożenia wniosku przez podatnika. Obowiązek przekazania PIT-11 w trakcie roku nie powstaje automatycznie, zatem nie został powiązany z datą zakończenia zatrudnienia, lecz z inicjatywą pracownika w tym zakresie. Do obliczenia terminu zastosowanie będzie miał art. 12 § 1 Ordynacji podatkowej. Przepis ten wskazuje, że gdy początkiem terminu określo-nego w dniach jest pewne zdarzenie, przy obliczaniu tego terminu nie uwzględnia się dnia,

VI. WYNAGRODZENIA48


w którym zdarzenie nastąpiło. Upływ ostatniego z wyznaczonej liczby dni uważa się za koniec terminu. W omawianym przypadku zdarzeniem tym jest złożenie wniosku przez podatnika.

PRZYKŁADZ Michałem F. umowa o pracę została rozwiązana 30 kwietnia 2014 r. 8 maja 2014 r. (czwartek) pracownik osobiście złożył w dziale kadr byłego pracodawcy pisemny wnio-sek o sporządzenie i przekazanie PIT-11 za 2014 r. Ostatni dzień na wysłanie Michałowi F. PIT-11 przypadał 22 maja 2014 r. (czwartek).

W odróżnieniu od wykonywania obowiązków płatnika wobec fiskusa za pośrednictwem operatora pocztowego (np. w zakresie złożenia deklaracji), nie ma znaczenia data nadania przesyłki z wnioskiem podatnika. Decyduje bowiem moment dotarcia wniosku do płatnika.

PRZYKŁADKamil R. 8 maja 2014 r. (czwartek) wysłał do byłego pracodawcy list polecony za po-twierdzeniem odbioru, w którym znajdował się wniosek o wydanie PIT-11 za 2014 r. na podstawie art. 39 ust. 2 ustawy pdof. List został odebrany w poniedziałek 12 maja 2014 r. Na wysłanie PIT-11 pracodawca miał czas do 26 maja 2014 r. (poniedziałek).

Obowiązek przekazania PIT-11 w trakcie roku powstaje także w przypadku zaprzesta-nia prowadzenia działalności. Płatnik ma na to czas do dnia zaprzestania tej działalności. Niedotrzymanie terminu jest zagrożone odpowiedzialnością karnoskarbową.

Umyślność czynu zabronionego Ministerstwo Finansów w odpowiedzi na pytanie redakcji MONITORA prawa pracy i ube-

zpieczeń w piśmie z 28 marca 2014 r. wskazało, że:

(...) penalizowane (podlegające karze) w art. 56 § 4 Kodeksu karnego skarbowego wykroczenie skarbowe polegające na niezłożeniu w terminie organowi podatkowe-mu deklaracji może być popełnione wyłącznie w sposób umyślny. (...)

Przepis ten stanowi, że karze grzywny pod-lega także ten podatnik, który mimo ujawnie-nia przedmiotu lub podstawy opodatkowania nie składa w terminie organowi podatkowe-mu lub płatnikowi deklaracji lub oświadcze-

nia. Dla płatników istotny jest art. 79 § 2 Kodeksu karnego skarbowego wprowadzający karę grzywny za wykroczenie skarbowe dla płatnika, który nie składa w terminie deklaracji. Wykroczenie skarbowe, o którym mowa we wskazanym przepisie, może być popełnione wy-łącznie umyślnie. Istotne jest to, że stan umyślności (nieumyślne niezłożenie deklaracji) po-winien wykazać organ uprawniony do ścigania, a nie podatnik (płatnik).

Ministerstwo Finansów wskazało również akty prawne oraz instrukcje, z których wyni-ka, że warunkiem uznania deklaracji za skutecznie złożoną za pośrednictwem Internetu jest

UWAGA!Umyślność winy podatnika (płatnika) powinien wy-kazać organ uprawniony do ścigania.



możliwość pobrania UPO (Urzędowego Poświadczenia Odbioru). Wiąże się z tym nadanie deklaracji „statusu 200” – „Przetwarzanie dokumentu zakończone poprawnie”. Broniąc się przed zarzutami przed sądem karnym podatnikowi albo płatnikowi bardzo trudno będzie wy-kazać, że nie miał wiedzy, iż brak takiego komunikatu oznacza, że deklaracja nie została sku-tecznie złożona. Taka teza jest do obrony w przypadku sprawy osoby, która po raz pierwszy składała deklarację przez Internet. Dodatkowo brak „statusu 200” oznacza, że składający deklarację otrzymał możliwość zapoznania się z jakimś innym komunikatem generowanym przez system składania e-Deklaracji, z którego wynikało, że proces składania deklaracji nie zakończył się pozytywnie (trwa albo definitywnie się nie udał).

Przykłady statusów przekazywanych przez usługę Web Services programu e-Deklaracje

Status Komunikat przekazany przez status101 Proszę o ponowne przesłanie dokumentu300 Brak dokumentu301 Dokument w trakcie przetwarzania, sprawdź wynik następnej weryfikacji dokumentu400 Przetwarzanie dokumentu zakończone błędem408 Dokument zawiera błędy uniemożliwiające jego przetworzenie (błąd oznacza, że system

e-Deklaracje podjął kilkakrotną próbę przeprowadzenia formalnej weryfikacji – zakończo-ną negatywnie. Na skutek pojawienia się błędu, którego system nie może zakwalifikować do znanej mu kategorii, dokument jest uznany za nieprawidłowy, bez możliwości wska-zania jednej przyczyny błędu)

411 Weryfikacja negatywna – w systemie jest już złożony dokument z takim identyfikatorem podatkowym

412 Weryfikacja negatywna – niezgodność danych autoryzujących z danymi w dokumencie (np. niezgodność NIP, numeru PESEL, daty urodzenia, nazwiska, pierwszego imienia)

415 Zawartość załącznika niezgodna z deklarowaną listą plików419 Brak zaznaczenia celu złożenia formularza jako korekty deklaracji (zeznania) lub brak

uzasadnienia przyczyny złożenia korekty deklaracji (zeznania)422 Weryfikacja negatywna – dokument złożony z użyciem danych autoryzujących może zło-

żyć wyłącznie podatnik będący osobą fizyczną

Podatnik albo płatnik otrzymując w związku z nieudanym złożeniem deklaracji informa-cję np. o „statusie 408”, mając dodatkowo wiedzę o znaczeniu komunikatu „status 200”, jest o krok od uznania, że umyślnie nie złożył deklaracji. O ukaraniu nie decyduje sam czyn nie-złożenia deklaracji, lecz jego umyślność. Jak wskazało Ministerstwo Finansów w piśmie z 28 marca 2014 r.:

(...) art. 4 § 1 Kodeksu karnego skarbowego stanowi, że przestępstwo skarbowe lub wykroczenie skarbowe można popełnić umyślnie, a także nieumyślnie, jeżeli kodeks tak stanowi. (...)

Dla rozpoznania funkcji w prawie karnoskarbowym pojęcia „umyślność” trzeba jeszcze uwzględnić art. 4 § 2 Kodeksu karnego skarbowego, który definiuje to pojęcie jako czyn za-broniony popełniony w ten sposób, że sprawca ma zamiar jego popełnienia.

VI. WYNAGRODZENIA50


Oznacza to, że sprawca: ■ chciał go popełnić albo ■ przewidując możliwość jego popełnienia, na to się godził.

Do podatnika (płatnika), któremu nie udało się wysłać deklaracji za pośrednictwem Internetu, najczęściej będzie mieć zastosowanie drugi przypadek. Podatnik albo płatnik, który miał wszel-kie informacje, aby podejrzewać, że nie udała się próba złożenia deklaracji za pośrednictwem Internetu albo mógł się o tym dowiedzieć przy dochowaniu choć minimalnej staranności, nie chce uniknąć obowiązku złożenia deklaracji. Jednak po nieudanej próbie złożenia jej za po-mocą Internetu, akceptuje skutki swojego zachowania i powstałej sytuacji (w tym popełnienie czynu zabronionego). Fiskus będzie starał się wykazać, że podatnik miał wszelkie informacje niezbędne do stwierdzenia, że deklaracja nie została złożona. Wskazuje na to jednoznacznie brak komunikatu o „statusie 200” i pojawiające się na ekranie np. komputera inne komunikaty informujące o błędzie. Trudno w takiej sytuacji wytłumaczyć bezczynność podatnika albo płat-nika w zakresie wykonania obowiązku przekazania deklaracji do urzędu w ustawowym terminie.

Jednak podatnik nie będzie podlegał odpowiedzialności karnej, jeżeli będzie miał do nie-go zastosowanie art. 4 § 3 Kodeksu karnego skarbowego. Przepis ten stanowi, że czyn za-broniony jest popełniony nieumyślnie, jeżeli sprawca, nie mając zamiaru jego popełnienia, popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicz-nościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć.

Nowe technologie przyniosą wiele sytuacji spornych co do rozróżniania umyślności i nie-umyślności postępowania podatnika (płatnika). Przykładowo, po nieudanej próbie złożenia deklaracji może się pojawić komunikat „status 414”. Jego znaczenie to „Weryfikacja nega-tywna – błąd w danych autoryzujących”. Status dokumentu 414 może oznaczać np.: ■ nieprawidłowy identyfikator podatkowy PESEL lub NIP podatnika, np. NIP pracodawcy

lub identyfikator podatkowy współmałżonka, ■ błędne nazwisko podatnika, np. Kowalska Nowak zamiast Kowalska-Nowak, ■ błąd w pierwszym imieniu podatnika (np. Jaeck zamiast Jacek) lub łączne wpisanie pierw-

szego i drugiego imienia np. JanAdam, ■ wpisanie nazwiska w pozycji dla pierwszego imienia, imię tam, gdzie nazwisko, ■ błąd dotyczący daty urodzenia podatnika, np. miesiące zamienione z dniami, niewłaściwy

format daty (prawidłowy format daty w formularzu PDF: DD-MM-RRRR, w danych XML: RRRR-MM-DD), ■ błędną kwotę przychodu z zeznania rocznego z lat minionych wpisaną w danych wery-

fikacyjnych (dla podatników niepodpisujących deklaracji kwalifikowanym e-podpisem).

Z informacji zawartych w instrukcjach dla systemu e-Deklaracji i komunikatach z nim zwią-zanych wynika, że jeśli po wprowadzeniu zmian i ponownym przesłaniu deklaracji ponownie pojawi się „status 414”, należy skontaktować się z właściwym urzędem skarbowym w celu wy-jaśnienia niezgodności. Czy to oznacza, że podatnik, który zgodnie z tą informacją postanowił skontaktować się z urzędem i do tego czasu nie złożył deklaracji, naruszył umyślnie przepisy o składaniu deklaracji, czy zrobił to nieświadomie? Uznając ten czyn za umyślny sąd wskazałby,



że komunikat o konieczności zgłoszenia się do urzędu skarbowego w celu wyjaśnienia proble-mów ze złożeniem deklaracji nie zwalnia ze złożenia jej w terminie. W przypadku rozpoznania nieumyślności sąd mógłby orzec, że podatnik miał prawo sądzić, że został z tego obowiązku zwolniony aż do czasu rozwiązania problemów z korzystania z systemu e-Deklaracje.

Alternatywny sposób złożenia deklaracjiAby określić odpowiedzialność karną podatnika (płatnika) istotna jest możliwość skorzysta-

nia z alternatywnych form złożenia deklaracji. Trzeba poddać ocenie, czy podatnik albo płat-nik mógł złożyć deklarację w sposób tradycyjny. Jeżeli miał taką możliwość i nie skorzystał z niej, to oznacza w restrykcyjnej interpretacji przepisów, że zgodził się na skutek w postaci niezłożenia deklaracji w terminie. Ten sposób stosowania prawa powoduje, że w niektórych okolicznościach nawet niewysłanie deklaracji z uwagi na ogólnokrajową awarię Internetu czy serwerów Ministerstwa Finansów może nie zwalniać od odpowiedzialności karnej. Istotne sta-je się bowiem to, czy podatnik albo płatnik miał możliwość, zaraz po nieudanym złożeniu de-klaracji przez Internet, wysłać ją tradycyjną pocztą albo osobiście dostarczyć do właściwego urzędu. W przypadku awarii Internetu w całym kraju w innej sytuacji prawnej będzie podatnik, który podjął nieudaną próbę złożenia deklaracji wieczorem, kiedy co do zasady są zamknięte zarówno placówki poczty, jak i urzędy. Natomiast inaczej zostaną ocenione działania płatnika, który po nieudanej próbie wysłania przez Internet deklaracji w środę o godzinie 10.00 zrezygno-wał z wysłania jej za pomocą tradycyjnego listu poleconego, zwłaszcza gdy od siedziby biura (lub miejsca wykonywania pracy) do placówki operatora pocztowego byłoby kilkaset metrów.

PRZYKŁADO godz. 10.00 w piątek 28 lutego 2014 r. płatnik podjął pierwszą próbę złożenia przez Internet informacji PIT-11 za zatrudniane osoby. Żadna z kilkunastu prób nie zakończyła się uzyskaniem „statusu 200” i pobraniem UPO. Ostatnia próba złożenia deklaracji miała miejsce o godz. 11.30. Płatnik ma siedzibę blisko placówki firmy pocztowej, która w piąt-ki jest otwarta do godz. 22.00. Z uwagi na zaplanowane wcześniej spotkania z klientami płatnik, mając świadomość niezłożenia skutecznie informacji przez Internet, zrobił to dopiero w poniedziałek 3 marca 2014 r. Płatnik może zostać ukarany grzywną z uwagi na posiadanie możliwości złożenia informacji w terminie ustawowym w alternatywny sposób. Od tego obowiązku nie zwalnia spotkanie z kontrahentami.

PRZYKŁADPłatnik podjął próbę złożenia informacji PIT-11 przez Internet 28 lutego 2014 r. o godz. 22.00. Próbował uzyskać status 200 aż do północy. W tym dniu płatnik nie miał już możliwości przesłania informacji tradycyjną pocztą. Jest to przesądzająca okoliczność, która zwalnia go od odpowiedzialności karnoskarbowej. Płatnik udokumentował nieudane próby zło-żenia informacji wykonując wiele zrzutów ekranu. Nagrał też za pomocą telefonu komór-kowego całą sekwencję czynności wykonanych w celu złożenia informacji. Płatnik wysłał deklarację listem poleconym w sobotę 1 marca 2014 r. Należy przyjąć, że płatnik może uniknąć kary grzywny z uwagi na brak alternatywnej możliwości złożenia informacji.

VI. WYNAGRODZENIA52


PRZYKŁADPłatnikowi nie udało się złożyć 28 lutego 2014 r. informacji PIT-11 przez Internet z powo-du awarii komputera. Pierwszą próbę wysłania informacji podjął o godz. 21.00. Informację złożył nadając ją listem poleconym w sobotę 1 marca 2014 r. W poniedziałek 3 marca 2014 r. płatnik dostarczył komputer do serwisu, gdzie otrzymał zaświadczenie, że – we-dług danych pobranych przez serwis z rejestrów komputera – 28 lutego 2014 r. nastąpiła jego awaria. Ten komputer jest jako jedyny zarejestrowany w firmie w ewidencji środków trwałych. Z charakteru działalności, jej niewielkiej skali, wynika, że zepsuty komputer był jedynym, jaki posiadał płatnik. Należy przyjąć, że płatnik może uniknąć kary grzywny.

W jakiej formie złożyć czynny żal

Przepisy nie zawierają szczególnych wymagań co do formy czynnego żalu. Dokument ten nie ma wzoru urzę-

dowego. Sporządza go podatnik (płatnik), opracowując takie pismo samodzielnie. Powinno ono zawierać elementy wymagane przez Kodeks karny skarbowy (w tym datę sporządzenia, wskazanie osoby sporządzającej i organu, do którego jest adresowany czynny żal). Warto podać NIP podatnika (płatnika), choć nie jest to informacja wymagana wprost przez przepi-sy. Najbezpieczniejsza prawnie metoda złożenia czynnego żalu to list polecony zawierający zaległą deklarację albo złożenie tych dokumentów na dzienniku podawczym urzędu. Możliwe jest też złożenia czynnego żalu elektronicznie, ale zawiadomienie musi być opatrzone bez-piecznym kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Obecnie organy podatkowe rozwijają system ePUAP i elektronicznych skrzynek podaw-czych. Pozwala to na komunikację z urzędem za pomocą korespondencji potwierdzonej bez-płatnym podpisem elektronicznym uzyskanym na podstawie profilu zaufanego.

Należy zwrócić uwagę, że od 11 maja 2014 r. obowiązuje nowy art. 12 § 6 pkt 1 Ordynacji podatkowej. Przepis ten stanowi, że termin uważa się za zachowany, jeżeli przed jego upły-wem pismo zostało wysłane w formie dokumentu elektronicznego do organu podatkowego, a nadawca otrzymał urzędowe potwierdzenie odbioru. Przepis ten nie dotyczy bezpośrednio składania czynnego żalu. Artykuł 16 Kodeksu karnego skarbowego nie zakreśla terminu na złożenie żalu, mówi jedynie o tym, że jest bezskuteczny, gdy został złożony po powzięciu wia-domości o czynie zabronionym przez organy ścigania. Jednak pokazuje to kierunek, w jakim zmierza system elektronicznej komunikacji podatnika (płatnika) z urzędami. Obecnie część urzędów akceptuje złożenie czynnego żalu w formie wiadomości e-mail, jeżeli zostanie ona opatrzona bezpiecznym podpisem elektronicznym. Należy jednak pamiętać o ograniczeniu tej metody z uwagi na brak automatycznego potwierdzenia odbioru tego typu wiadomości. Dla porównania, przy korzystaniu z systemu e-Deklaracji takim potwierdzeniem jest UPO.

W praktyce istotne jest, aby czynny żal został złożony jednocześnie z e-Deklaracją albo wcześniej. Nigdy nie powinno być tak, że najpierw zostanie złożona zaległa e-Deklaracja, a następnie wysłany w wersji elektronicznej czynny żal. Istnieje wtedy ryzyko uznania, że fi-skus wiedział o złożeniu z opóźnieniem e-Deklaracji, zanim podatnik (płatnik) złożył o tym zawiadomienie. W przypadku wysłania czynnego żalu przed złożeniem e-Deklaracji w jego

Czytaj także „Czynny żal – instrukcja składania ze wzorem” dostępny na www.inforfk.pl w zakładce „Porady”



treści warto umieścić informację: „Do czynności złożenia PIT-11 za pomocą systemu e-De-klaracje przystąpię niezwłocznie po złożeniu czynnego żalu”.

Przedawnienie karalnościNiezłożenie deklaracji w terminie jest wykroczeniem. Karalność wykroczenia skarbowego

ustaje, jeżeli od czasu jego popełnienia upłynął rok (art. 51 § 1 Kodeksu karnego skarbowe-go). W zależności od konkretnego czynu trzeba sprawdzić, czy w danym przypadku mogą mieć zastosowanie przepisy dotyczące przedawnienia należności (art. 44 § 2–4 i 6–7 Kodeksu karnego skarbowego). Artykuł 51 § 2 Kodeksu karnego skarbowego ustanawia jeszcze jedną ważną normę – wszczęcie w okresie roku od popełnienia wykroczenia postępowania prze-ciwko sprawcy powoduje, że karalność ustaje z upływem 2 lat od zakończenia tego okre-su. Z momentem ustania zagrożenia karalnością nie ma potrzeby składania czynnego żalu. Dokonanie tego przez ostrożnego podatnika (płatnika) jest czynnością tzw. ostrożnościową.

Wzór czynnego żalu

Kraków, 22 maja 2014 r.

Naczelnik Urzędu Skarbowego w Krośnieul. Składowa 5 38–400 Krosno

Zawiadomienie składa:Jan Kowalski „PHU Jesienne Jabłonie”NIP ……………………………….Al. Wiślana 143/1/12a31–425 Kraków

Zawiadomienie o popełnieniu czynu zabronionego

Niniejsze zawiadomienie składam na podstawie art. 16 § 1 Kodeksu karnego skarbowego (da-lej: kks). Zawiadamiam, że do 28 lutego 2014 r. zobowiązany byłem do przekazania do Urzędu Skarbowego w Krośnie informacji PIT-11 za 2013 r. sporządzonej dla ………………………….. zam. przy ul. …..………. w Krośnie. Informacji tej nie przekazałem do Urzędu Skarbowego w Krośnie w terminie ustawowym. Przyczyną tej sytuacji była awaria programu komputerowego służącego do korzysta-nia z systemu e-Deklaracje. O popełnionym czynie dowiedziałem się 20 maja 2014 r. w efekcie audy-tu podatkowego. Oświadczam, że popełniając opisany czyn nie współdziałałem z innymi osobami.Oświadczam, że spełniam wszystkie warunki wymienione w art. 16 kks, aby nie podlegać karze za niezłożenie jako płatnik deklaracji w terminie ustawowym (art. 79 § 2 kks). Zawiadomienie składam w formie pisemnej za pośrednictwem operatora pocztowego (list polecony za potwierdzeniem odbioru) wraz ze złożeniem do Urzędu Skarbowego w Krośnie ww. informacji PIT-11. Informuję, że PIT-11 przekazałem podatnikowi …………………… w terminie ustawowym do końca lutego 2014 r. za pośrednictwem operatora pocztowego. Jan Kowalski

VI. WYNAGRODZENIA54



(?)Zatrudniamy kilkuset pracowników. Nie sprawdzaliśmy na bieżąco statusu wysła-nych informacji za poprzedni rok. Jednak w maju zorientowałam się, że kilka PIT-

11 za 2013 r. ma błędny status, a zatem nie zostały one wysłane do urzędu. Ostatnio otrzy-maliśmy zawiadomienie z urzędu skarbowego o niezłożeniu jednej z informacji. W jakiej wysokości karę może nałożyć na nas urząd?

Kara grzywny może być wymierzona od 1/10 do 20-krotnej wysokości minimalnego wyna-grodzenia. W 2014 r. minimalna wysokość grzywny wynosi 168 zł, a maksymalna 33 600 zł. Wysokość kary powinna nie przekraczać stopnia winy i uwzględniać stopień społecznej szkodliwości czynu.

(?)Rozliczenia z urzędem skarbowym wysyłamy przez Internet. Z powodu braku kodów urzędów skarbowych część informacji PIT-11 za poprzedni rok nie została wysłana do

urzędów, w związku z czym dokumenty złożyliśmy po terminie, dołączając do każdego z nich czynny żal. W maju br. otrzymałem zawiadomienie od jednego z urzędów skarbowych, że uznał nasze uzasadnienie niewysłania informacji w terminie. Jednak takie zawiadomienie nie wpły-nęło od pozostałych urzędów. Czy to oznacza, że te urzędy nie przyjęły czynnego żalu?

Nie. Brak odpowiedzi z urzędu nie oznacza braku ochronnej mocy prawnej czynnego żalu. Skuteczny czynny żal wymaga od sprawcy czynu zabronionego ujawnienia istotnych oko-liczności tego czynu, w szczególności osób współdziałających w jego popełnieniu. Zawsze istnieje możliwość pojawienia się w sprawie nowych okoliczności świadczących o tym, że podatnik albo płatnik podał w czynnym żalu nieprawdziwe informacje. Dlatego przepisy Kodeksu karnego skarbowego nie przewidują informacji zwrotnej, będącej potwierdzeniem mocy prawnej czynnego żalu. Wprowadzenie takiego potwierdzenia prowadziłoby do kom-plikacji prawnych w przypadku pojawienia się nowych okoliczności w sprawie. Najpierw płatnik otrzymałby informację potwierdzającą, że jest zwolniony z odpowiedzialności karno-skarbowej, a następnie byłyby rozpoczynane czynności w celu wyegzekwowania tej odpo-wiedzialności. Dlatego wyjątkiem jest sytuacja potwierdzenia przez urzędy zwolnienia z od-powiedzialności karnoskarbowej po złożeniu czynnego żalu. Podatnik może jednak złożyć wniosek o udzielenie informacji w tej sprawie. Będzie on rozpatrzony jako osobny wniosek od czynnego żalu.

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 4, art. 16, art. 44, art. 48, art. 51 § 1, art. 53 § 37, art. 56 § 4, art. 79 § 2 ustawy z 10 września 1999 r. – Kodeks

karny skarbowy – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 186; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 312

● art. 39 ust. 1–2 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598

● art. 12 § 1 i § 6 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 749; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 567

Tomasz Król – konsultant podatkowy, prawnik specjalizujący się w prawie gospodar-czym i podatkowym, trener, autor kilkuset publikacji fachowych



>> refundacja, zwrot kosztów, okulary, bhp

2. Czy można żądać od pracownika zwrotu refundacji kosztów okularów korekcyjnych

PROBLEM Jednemu z naszych pracowników zrefundowaliśmy koszty okula-rów korygujących wzrok, jednak ich nie używa. Czy możemy żądać od pra-cownika zwrotu tych kosztów?

RADA Nie mają Państwo prawa żądać od pracownika zwrotu dofinansowa-nia do okularów. Szczegóły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE Do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie przepisów i zasad bhp (art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy). Zatem noszenie okularów korekcyjnych zaleconych przez lekarza nie jest uprawnieniem pracownika, lecz jego obowiązkiem. Pracodawca może w tym zakresie wydać pracownikowi stosowne polecenie, a także egzekwować jego realizację.

Odnosząc się do możliwości żądania od pracownika zwrotu dofinansowania do okula-rów należy podkreślić, że przepisy mówią jedynie o zapewnieniu pracownikowi okularów. Nie została w nich zawarta żadna bezpośrednia sankcja, jeśliby pracownik w codziennej pracy nie używał okularów. Tym samym przepisy nie przewidują sytuacji zobowiązują-cej pracownika do zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów z tytułu zapewnienia okularów. Żadne przepisy zarówno rangi ustawowej, jak i roz-porządzenie w sprawie bhp przy pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekrano-we nie dają pracodawcy takiej możliwości.

Obowiązku zwrotu nie można również wyprowadzać na podstawie wykładni rozszerzającej przepisów odnoszących się do dbałości o dobro zakładu pracy czy zasad współżycia społeczne-go. Podstawa zwrotu dofinansowania w oma-wianej sytuacji nie wynika również z przepisów o odpowiedzialności za mienie powierzone.

Jeżeli przepisy nie regulują obowiązku zwro-tu refundacji, może powstać pytanie, czy praco-dawca może doprecyzować tę kwestię w przepi-sach wewnątrzzakładowych. Odnosząc się do możliwości wprowadzenia takiej regulacji należy podkreślić, że jeśli przepisy nie przewidują obowiąz-ku zwrotu kwoty dofinansowania, pracodawca, co do zasady, nie może stosować własnych zasad, które pogarszałyby sytuację pracownika w stosunku do przepisów powszechnie obowiązujących. Gdyby pracodawca zdecydował się na takie zapisy, wówczas byłyby one nieważne i w żadnym ra-zie, mimo umieszczenia ich np. w regulaminie pracy, nie mogłyby stanowić podstawy żądania zwrotu (art. 18 Kodeksu pracy). Za całkowicie bezprawne należy również uznać wszelkie potrącenia z wyna-grodzenia pracownika z tytułu zwrotu na rzecz pracodawcy kosztów, jakie poniósł w związku z do-finansowaniem do okularów (niezależnie, czy pracownik wyraził zgodę na takie potrącenie, czy nie).

Zobacz e-Poradnik „Okulary dla pracownika” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

UWAGA!Nie można zobowiązać pracownika do zwrotu re-fundacji kosztów zakupionych przez pracodawcę okularów korygujących wzrok.

VI. WYNAGRODZENIA56


Osobną kwestią jest uprawnienie pracodawcy do egzekwowania od pracownika obo-wiązku noszenia okularów. Należy przypomnieć, że osoba kierująca pracownikami jest zo-bowiązana m.in. do: ■ egzekwowania przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa

i higieny pracy, ■ zapewnienia wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracowni-

kami (art. 212 Kodeksu pracy).

Uprawnieniom pracodawcy we wskaza-nym zakresie odpowiadają zatem określone obowiązki nałożone na pracownika. Należy do nich świadczenie pracy w sposób sumien-ny i staranny oraz stosowanie się do pole-ceń pracodawcy, które dotyczą pracy, a nie są sprzeczne z przepisami prawa pracy czy

z umową o pracę. Do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie przepi-sów oraz zasad bhp, jak również ustalonej w zakładzie pracy organizacji pracy. Niestosowanie się pracownika do zaleceń lekarskich dotyczących noszenia okularów korygujących wzrok może być podstawą do zastosowania wobec zatrudnionego przepisów o pracowniczej odpo-wiedzialności porządkowej.

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi okularów korygujących wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, w sytuacji gdy wyniki badań okulistycznych zarówno wstępnych, okresowych, jak i kontrolnych, przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego (art. 229 Kodeksu pracy).

Podstawą do refundacji kosztów zakupów okularów jest orzeczenie lekarza medycyny pra-cy, wydane w następstwie przeprowadzenia badań profilaktycznych. Lekarz okulista musi więc wyraźnie zalecić stosowanie okularów korekcyjnych podczas pracy na danym stanowisku.

Biorąc pod uwagę lakoniczność i nieprecyzyjność przepisów w omawianym zakresie, pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych mogą szczegółowo określać procedurę związaną z zapewnieniem okularów korekcyjnych. Mogą tam znaleźć się postanowienia do-tyczące kwoty refundacji czy okresu używalności okularów. W celu uniknięcia sporu między stronami stosunku pracy warto w takich zasadach wskazać również termin, w jakim pracow-nik powinien złożyć wniosek o refundację kosztów związanych z zakupem okularów.

4a706e5f-4655-4f49-8fc6-d5534d4c68ff

PODSTAWA PRAWNA: ● § 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny

pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe – Dz.U. Nr 148, poz. 973

● art. 18, art. 100 § 2 pkt 3, art. 211 pkt 5, art. 212, art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208

Sebastian Kryczka – prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, autor wielu publikacji z tej tematyki

UWAGA!Za nienoszenie okularów korygujących wzrok, do czego pracownik został zobowiązany w wyniku prze-prowadzonych badań profilaktycznych, pracodaw-ca może ukarać pracownika karą porządkową.

VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE 57


>> rozwiązanie stosunku pracy, pracownik, odprawa pieniężna, rekompensaty, ZUS

1. Odprawy i inne świadczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy a obowiązek składkowy

Zdarza się, że płatnik zwalniający pracownika wypłaca mu dodatkową gratyfikację w postaci odszkodowania lub rekompensaty. Takie postępo-wanie pracodawcy ma na celu zapewnienie byłemu pracownikowi środ-ków do życia na okres między utratą dotychczasowej a uzyskaniem nowej posady. Jeżeli tego typu świadczenie ma bezpośredni związek z wygaś-nięciem lub rozwiązaniem umowy o pracę, to jest zwolnione ze składek.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne pracownika stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, osiągany z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy, poza wyłączeniami wymienionymi w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustala-nia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (dalej rozporządzenie składkowe). I tak, zwolnione ze składek są m.in. odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę, w tym z tytułu: ■ rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ■ nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy

bez wypowiedzenia, ■ skrócenia okresu wypowiedzenia umowy, ■ niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy (§ 2 ust. 1 pkt 3

rozporządzenia składkowego).

Zatem do grupy przychodów zwolnionych z oskładkowania należą zadośćuczynienia na rzecz pracowników z tytułu rozwiązania stosunku pracy.

Ważne ustanie zatrudnieniaOmawiane zwolnienie nie zawiera wielu warunków, jakie mają być spełnione, aby zwol-

nienie ze składek miało zastosowanie. Nie ma ograniczenia co do wysokości świadczenia ani podstawy przyznania. Zatem zwolnione ze składek mogą być odprawy/odszkodowania przysługujące na podstawie: ■ porozumień związkowych, ■ indywidualnego porozumienia, ■ umowy o pracę, ■ wewnętrznych przepisów płacowych, np. układu zbiorowego pracy, uchwały czy regula-

minu wynagradzania, ■ należne z mocy ustaw.

VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE58


Nie ma również znaczenia tryb ani przy-czyna rozwiązania umowy (porozumienie stron, złożenie oświadczenia o wypowie-dzeniu). Istotne jest, aby pieniężna rekom-pensata miała nierozerwalny i bezpośredni związek z wygaśnięciem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Rozporządzenie składkowe wymienia tyl-ko przykładowe należności odszkodowawcze jako zwolnione ze składek. Oznacza to, że katalog nie jest zamknięty i nie ogranicza się do rekompensat, do wypłaty których praco-dawca jest zmuszony ze względu na naruszenia prawa pracy. Praktyką wielu firm jest gwa-rantowanie osobom kończącym zatrudnienie pewnej rekompensaty z tytułu utraty źródła dochodu. Zarówno to zabezpieczenie, jak i świadczenia o charakterze kompensacyjnym

są zwolnione ze składek. Takie stanowisko zajmuje ZUS w wydawanych interpretacjach indywidualnych.

Wybrane interpretacje ZUS

Nr interpretacji Stan faktyczny Stanowisko ZUS

1 2 3

DI/100000/43/161/2014 z 18 marca 2014 r.

Wnioskodawca przewiduje rozwią-zanie umowy o pracę za porozu-mieniem stron, na podstawie któ-rego planuje wypłacić zwalnianemu pracownikowi jednorazową rekom-pensatę. Świadczenie w wysokości czterokrotnego wynagrodzenia ma ścisły związek z rozwiązaniem umo-wy o pracę, ale nie jest wymuszo-ne szczególnymi okolicznościami (skróceniem okresu wypowiedze-nia, rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pra-codawcy). Jednak wnioskodawca uznał, że rekompensata będzie wy-płacona z powodu rozwiązania umo-wy o pracę, dlatego jest wyłączona z podstawy wymiaru.

ZUS uznał stanowisko płatnika za prawidłowe(…) W rzeczonej sprawie istnieje, wy-magana przez przepis prawa, więź pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a wypłatą odprawy, a tym sa-mym dokonana przez wnioskodaw-cę wykładnia przepisów prawa jest prawidłowa. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, pomimo iż nie jest wskazane wprost w treści przepisu, nie wyklucza za-stosowania wyłączenia przewidzia-nego w § 2 ust. 1 pkt 3 cytowanego rozporządzenia (składkowego – red.). Z powołanego przepisu wyni-ka bowiem, że z podstawy wymiaru składek wyłączone są świadczenia mające charakter kompensacyjny bezpośrednio związane z ustaniem stosunku pracy, przywołane w prze-pisie wyliczenie ma charakter przy-kładowy. (…)

UWAGA!Rekompensaty lub odszkodowania wypłacane by-łym pracownikom są wyłączone z podstawy wymia-ru składek, jeżeli mają bezpośredni związek z wy-gaśnięciem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Pełną treść interpretacji znajdziesz na www.inforfk.pl w zakładce „Interpretacje”



1 2 3

DI/10000/451/933/2013 z 24 lipca 2013 r.

Płatnik zawarł z pracownikiem po-rozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym zobowiązał się do wypłaty odprawy w wysokości prze-wyższającej 15-krotność minimalne-go wynagrodzenia. Wnioskodawca powziął wątpliwość, czy odprawa jest wyłączona z oskładkowania w całości, czy do wysokości limitu. Jednocześnie uznał, że warunkiem wyłączenia takiego składnika jest związek między wypłatą świadcze-nia a rozwiązaniem stosunku pracy. Dlatego według wnioskodawcy od-prawa nie jest oskładkowana.

Stanowisko wnioskodawcy ZUS uznał za prawidłowe(…) Przywołany przepis ww. rozpo-rządzenia (składkowego – red.)znajduje zastosowanie jedynie w przypadku, gdy wypłata odprawy – mającej charakter odprawy pie-niężnej, pozostaje w bezpośrednim oraz nierozerwalnym związku z fak-tem wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. Jedyną przyczy-ną wypłaty przez pracodawcę ta-kiej odprawy winno być ustanie za-trudnienia. Oznacza to, iż tego typu świadczenia nie mogą być wypła-cane przez pracodawcę w innych okolicznościach, niepozostających w ścisłym związku z rozwiązaniem stosunku pracy. (…)

PRZYKŁADPracodawca wypłacił rekompensatę pracownikowi, którego umowa o pracę uległa rozwiązaniu na mocy porozumienia stron. Przyczyną zakończenia współpracy nie były ani względy ekonomiczne, jak np. likwidacja stanowiska pracy, ani inne, leżące po stronie pracodawcy. Rekompensata miała charakter jednorazowy, była skutkiem negocjacji między stronami i została wypłacona w związku z ustaniem zatrudnie-nia. Taka rekompensata pieniężna jest zwolniona w całości ze składek ubezpiecze-niowych. Między rozwiązaniem stosunku pracy a wypłatą odprawy zaistniała bo-wiem więź, a porozumienie stron nie wykluczyło zwolnienia takiej rekompensaty ze składek.

Odprawa z tytułu zwolnień grupowychUstawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-

czyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) ma zastosowa-nie w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wy-powiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: ■ 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, ■ 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300

pracowników, ■ 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.



W ramach tej ustawy można również zwol-nić mniej pracowników, jeśli pracodawca za-trudnia ich co najmniej 20 i wyłącznym po-wodem uzasadniającym rozwiązanie bądź wypowiedzenie stosunku pracy są przyczy-ny nieleżące po stronie pracowników.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego (bądź

indywidualnego) zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy u zwalniającego pracodawcy. Maksymalna wysokość odprawy stanowi 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2014 r. górna granica wynosi 25 200 zł (15 x 1680 zł). Wskazane przez ustawodawcę ograniczenie nie oznacza jednak, że w razie do-konywania zwolnień wśród pracowników pracodawca nie może podwyższyć tego świadcze-nia. Prawo pracy nie zakazuje stosowania wobec podwładnych korzystniejszych rozwiązań niż wynikające z ogólnych przepisów. Stąd pracodawca może wypłacić pracownikowi odpra-wę w kwocie wyższej niż 15-krotność minimalnej pensji. Takie uprawnienie może wynikać z: ■ układu zbiorowego, ■ regulaminu wynagradzania lub ■ umowy o pracę.

Prawo do wyższej odprawy można zagwarantować także w porozumieniu dotyczącym roz-wiązania umowy o pracę lub w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przez praco-dawcę. Ze względu na brak ograniczeń kwotowych dla wypłacanych odpraw, nie podlegają oskładkowaniu zarówno odprawy wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów, jak i z uregulowań wewnętrznych (wykraczające ponad limit 15-krotności minimalnego wynagro-dzenia za pracę), jeśli przysługują pracownikowi z wymienionych tytułów.

PRZYKŁADPracodawca, zatrudniający powyżej 20 pracowników, zlikwidował 3 stanowiska pracy z przy-czyn niedotyczących pracowników. W treści wypowiedzeń zagwarantowano zwalnianym pracownikom odprawy w wysokości 4-krotności ich płacy zasadniczej. Jeden z pracowni-ków zarabia 8000 zł, zatem jego 4-miesięczna odprawa w kwocie 32 000 zł wykracza poza limit 25 200 zł. Odprawa jest w pełni zwolniona ze składek ZUS. Stosunek pracy ustanie z końcem czerwca i wówczas pracownik otrzyma wynagrodzenie oraz odprawę.Lista płac za czerwiec

Lista płac czerwiec 20141 2

Płaca zasadnicza 8000 zł

Odprawa 32 000 złPodstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne

8000 zł

UWAGA!W ramach ustawy o zwolnieniach grupowych praco-dawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może rozwiązać umowy w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron.



1 2Składki: ■ emerytalna 9,76% ■ rentowa 1,5% ■ chorobowa 2,45%

780,80 zł120 zł196 zł

Razem składki finansowane przez pracownika 1096,80 złPrzychód 40 000 złPodstawa opodatkowania 38 792 zł (40 000 zł – 1096,80 zł – 111,25 zł)Podstawa wymiaru składki zdrowotnej 6903,20 zł (8000 zł – 1096,80 zł)Składka zdrowotna: ■ do ZUS 9% ■ do odliczenia od zaliczki na podatek 7,75%

621,29 zł535 zł

Zaliczka na podatek: ■ obliczona ■ do urzędu skarbowego

6401,23 zł [(38 792 zł x 18%) – 46,33 zł – 535 zł]6401 zł

Kwota do wypłaty 31 880,91 zł[40 000 zł – (1096,80 zł – 621,29 zł – 6401 zł)]

Odprawa emerytalno-rentowa

Pracownikowi spełniającemu warunki do przyznania emerytury/renty, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na jedno z tych świadczeń, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Przepisy wewnętrzne u pracodawcy mogą jednak przewidywać wypłatę wyższych odpraw. Odprawę emerytalną/rentową otrzyma pra-cownik, który jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy nabył prawo np. do emerytury i po rozwiązaniu umowy o pracę przechodzi na to świadczenie. Pracownik, który otrzymał od-prawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Jeśli natomiast pracownik jest zatrudniony w dwóch różnych firmach i z każdą z nich rozwiąże umowę o pracę w związku z przejściem na emeryturę, to obaj pracodawcy mają obowiązek wypłacić odprawę emerytalną i każda z nich jest objęta zwolnieniem ze składek. Odprawy emerytalne lub rentowe nie podlega-ją oskładkowaniu zarówno w kwocie ustawowej (1-miesięczne wynagrodzenie), jak również w kwocie korzystniejszej, przyznane np. zgodnie z regulaminem wynagradzania (§ 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia składkowego).

Odprawy i inne świadczenia a podatek dochodowyOdprawy pieniężne, odszkodowania oraz rekompensaty wypłacone z tytułu rozwiązania

stosunku pracy nie są objęte zwolnieniem z podatku dochodowego. Jako przychód ze sto-sunku pracy podlegają obciążeniu zaliczką, którą pracodawca jako płatnik ma obowiązek pobrać i odprowadzić do urzędu skarbowego. Zwolnione z podatku są tylko otrzymane od-szkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub z przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, z wyjątkiem m.in. odpraw z tytułu tzw. zwolnień grupowych czy odpraw emerytalno--rentowych (art. 21 ust. 1 pkt 3 updof), które są opodatkowane.



PRZYKŁADZ pracownikiem została rozwiązana umowa o pracę 31 maja 2014 r. za porozumieniem stron. W chwili ustania zatrudnienia pracownik nie otrzymał jeszcze decyzji z ZUS o przyznaniu emerytury, ale wniosek złożył będąc w stosunku pracy. Nie ma więc wątpliwości, że zakończenie pracy wiązało się z przejściem na emeryturę. W takiej sytuacji pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odprawę emerytalną w dniu rozwiązania umowy. Wypłacona odprawa nie podlega oskładkowaniu, ale jest objęta podatkiem dochodowym.


(?)Zwolnionemu pracownikowi wypłaciliśmy odprawę z tytułu zwolnień grupowych. Kwota tej odprawy nie została oskładkowana. Pracownik, uznając wypowiedzenie

za bezpodstawne, wystąpił do sądu pracy o przywrócenie do pracy. Na podstawie wyroku sądowego został on przywrócony do pracy i w związku z tym wypłacona odprawa stała się nienależna. Pracodawca jednak odstąpił od żądania jej zwrotu. Czy w tej sytuacji od-prawa powinna zostać obciążona składkami?

Tak. Na mocy prawomocnego wyroku sądowego przywracającego pracownika do pra-cy stosunek pracy zostaje wznowiony, jeśli pracownik wyraził gotowość do jej podjęcia w ciągu 7 dni od przywrócenia. Kontynuowanie zatrudnienia oznacza brak podstaw do wy-płaty odprawy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Wypłacona pracowniko-wi odprawa powinna być objęta składkami ZUS jak zwykła należność ze stosunku pracy.

9fe22ff6-0668-4ef7-b4c3-ca99ab280af4

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 1, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosun-

ków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. Nr 90, poz. 844; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 237, poz. 1654

● art. 12 ust. 1, art. 21 ust. 1 pkt 3, art. 22 ust. 2, art. 27, art. 32 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598

● § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161, poz. 1061; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860

● art. 9 § 2, art. 18 § 1, art. 921 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208

Izabela Nowacka – ekonomistka, od wielu lat zajmuje się tematyką wynagrodzeń i roz-liczaniem płac, autorka licznych publikacji z dziedziny prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, prowadzi portal kadrowo-płacowy

CZYTAJ TAKŻE

„Czy odszkodowania wynikające z ugody i regulaminu wynagradzania należy opodatkować i oskładkować” – MPPiU nr 15/2013; dostępny na www.inforfk.pl„Ustalenie prawa do odprawy pośmiertnej i warunki jej wypłacenia” – MPPiU nr 5/2014; dostępny na www.inforfk.pl



>> działalność gospodarcza, podstawa wymiaru składki, obowiązki płatnika, ZUS

2. Kiedy osoba prowadząca działalność gospodarczą może skorzystać z ulgi w opłacaniu składek ZUS

PROBLEM Planuję otworzyć zakład fryzjerski. Będzie to moja pierwsza dzia-łalność gospodarcza, dlatego chciałabym skorzystać z opłacania preferen-cyjnych składek na ubezpieczenia społeczne z tego tytułu. Jako datę rozpo-częcia działalności podałam 5 maja 2014 r. W jakiej wysokości powinnam zapłacić składki za maj 2014 r. – w pełnej wysokości czy pomniejszonej? Czy okres 24 miesięcy liczy się od 5 maja 2014 r. do 4 maja 2016 r.?

RADA Za maj 2014 r. powinna Pani zapłacić składki od pomniejszonej podstawy, czyli obowiązującej przy korzystaniu z preferencyjnych skła-dek. Podstawa za ten miesiąc nie może być niższa niż 438,97 zł. Okres, przez który będzie Pani mogła opłacać składki od preferencyjnej podsta-wy, zakończy się 31 maja 2016 r., czyli po upływie 24 miesięcy kalendarzo-wych od dnia rozpoczęcia przez Panią działalności gospodarczej. Szczegó-ły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE Kwotę minimalnej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pomniejsza się proporcjonalnie za miesiąc rozpoczęcia podlegania ubezpieczeniom przez osobę prowadzącą działalność gospodarczą, jeżeli objęcie ubezpieczeniami nastąpiło w trak-cie miesiąca. Zmniejszenie to następuje przez podzielenie pełnej podstawy przez liczbę dni kalendarzowych tego miesiąca i pomnożenie przez liczbę dni podlegania ubezpieczeniom (art. 18 ust. 9 ustawy systemowej).

PRZYKŁADOsoba prowadząca działalność gospodarczą rozpoczęła jej wykonywanie 14 kwietnia 2014 r. Jest to jej pierwsza działalność i osoba ta zadeklarowała płacenie składek od minimalnej podstawy. W tym przypadku pełna minimalna podstawa wynosi 504 zł. Aby obliczyć faktyczną podstawę wymiaru składek dla tej osoby, pełną podstawę, tj. 504 zł, należy podzielić przez 30 (liczbę dni kwietnia) i pomnożyć przez 17 (liczba dni podlega-nia ubezpieczeniom społecznym w kwietniu), tj.: ■ 504 zł : 30 dni x 17 dni = 285,60 zł.

Proporcjonalnie zmniejszona minimalna podstawa wymiaru składek za okres ubezpie-czenia od 14 do 30 kwietnia 2014 r. wynosi w tym przypadku 285,60 zł.

Preferencyjna minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (tj. 30% minimalnego wynagrodzenia dla osób prowadzących działalność gospodarczą) przysługu-je w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzowych od dnia rozpoczęcia wykonywania



działalności gospodarczej (art. 18a ust. 1 ustawy systemowej). W 2014 r. kwota minimalnej podstawy wynosi 504 zł.

Prawo do opłacania preferencyjnych składek kończy się po upływie 24 pełnych miesięcy kalendarzowych od dnia rozpoczęcia prowadzenia działalności gospodarczej.

PRZYKŁADOsoba, która rozpoczęła prowadzenie działalności gospodarczej 22 kwietnia 2014 r., będzie miała prawo do opłacania składek od minimalnej podstawy w wysokości 30% minimalnego wynagrodzenia w okresie od 22 kwietnia 2014 r. do 30 kwietnia 2016 r.

PRZYKŁADOsoba, która rozpoczęła prowadzenie działalności gospodarczej 1 kwietnia 2014 r. bę-dzie miała prawo do opłacania składek od minimalnej podstawy w wysokości 30% mini-malnego wynagrodzenia w okresie od 1 kwietnia 2014 r. do 31 marca 2016 r.

Z preferencyjnych składek, oprócz osób, które rozpoczęły prowadzenie swojej pierwszej działalności gospodarczej, mogą skorzystać także osoby, które już prowadziły działalność gospodarczą. Takie osoby mogą opłacać składki od podstawy w wysokości 30% minimal-nego wynagrodzenia, jeśli przerwa w prowadzeniu działalności gospodarczej była dłuższa niż 60 miesięcy kalendarzowych poprzedzających dzień rozpoczęcia obecnej działalności gospodarczej (art. 18a ust. 2 pkt 1 ustawy systemowej).

PRZYKŁADHanna K. rozpoczęła prowadzenie działalności gospodarczej 5 maja 2014 r. Wcześniej prowadziła działalność gospodarczą od 1 stycznia 2006 r. do 31 maja 2009 r. W tym przypadku Hanna K. nie może skorzystać z preferencyjnych składek od 5 maja 2014 r., gdyż przerwa w prowadzeniu działalności była krótsza niż 60 miesięcy kalendarzowych poprzedzających dzień rozpoczęcia prowadzenia przez nią obecnej działalności.

PRZYKŁADMarianna F. rozpoczęła prowadzenie działalności gospodarczej 1 kwietnia 2014 r. Wcześniej prowadziła działalność na własny rachunek w okresie od 1 stycznia 2006 r. do 31 grudnia 2008 r. W tym przypadku Marianna F. może opłacać składki od pod-stawy równej 30% minimalnego wynagrodzenia od 1 kwietnia 2014 r., gdyż przerwa w prowadzeniu przez nią działalności gospodarczej była dłuższa niż 60 miesięcy ka-lendarzowych poprzedzających dzień rozpoczęcia prowadzenia przez nią obecnej działalności.

Jednak z preferencyjnych składek nie mogą skorzystać osoby prowadzące działalność gospodarczą, które wykonują tę działalność na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz które-go przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywały w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy



czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej (art. 18a ust. 2 pkt 2 ustawy systemowej).

PRZYKŁADMirosław P. rozpoczął działalność gospodarczą jako fryzjer od 14 kwietnia 2014 r. W ra-mach tej działalności wykonuje usługi fryzjerskie dla salonu fryzjerskiego, w którym był zatrudniony na umowę o pracę od 1 stycznia 2013 r. do 31 marca 2014 r. W tym przypad-ku osoba ta w trakcie wykonywania własnej działalności na rzecz salonu, w którym była zatrudniona w 2013 r. i 2014 r. nie może opłacać preferencyjnych składek od 14 kwietnia 2014 r.

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 18 ust. 9, art. 18a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r.,

poz. 1442; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598

7aef554c-d445-460d-b37a-37d08ff87d87

Łukasz Gozdalski – specjalista ds. ubezpieczeń społecznych, były pracownik ZUS

>> samochód służbowy, świadczenia na rzecz pracowników, podstawa wymiaru składki, ZUS

3. Kiedy korzystanie ze służbowych aut w celach prywatnych nie podlega oskładkowaniu

PROBLEM Pracownicy naszej firmy postulują, aby mogli użytkować służbowe samochody także w celach prywatnych. Chcemy im stworzyć taką możliwość, jednak za częściową, niewysoką odpłatnością. Przywilej ten byłby zagwaran-towany odpowiednimi zapisami w regulaminie wynagradzania, w którym zawarlibyśmy postanowienia odnoszące się m.in. do wysokości częściowej opłaty i zasad jej uiszczania. Czy w takich okolicznościach prywatne przejaz-dy firmowym autem będą mogły być wyłączone z oskładkowania?

RADA Tak. Wartość świadczenia polegającego na korzystaniu przez pra-cownika z samochodu służbowego w celach prywatnych, przysługującego na podstawie zapisu w regulaminie wynagradzania oraz częściowo odpłatnego, nie stanowi podstawy wymiaru składek ZUS.

UZASADNIENIE Pracodawca ma prawo udostępniać pracownikowi służbowe auta do prywatnego użytku. Jednak tego typu świadczenie stanowi dla podwładne-go przysporzenie majątkowe, od którego, co do zasa-dy, należy naliczać i odprowadzać składki ZUS oraz zaliczkę na podatek dochodowy. Po spełnieniu określonych warunków tego typu świadczenie jest wyłączone z pod-stawy wymiaru składek. Taką możliwość przewiduje § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia

Zobacz cykl wideoszkoleń „Przychody ze stosunku pracy” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl



Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych za-sad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (da-lej rozporządzenie składkowe).

W myśl przywołanego przepisu, zwolnione z oskładkowania są korzyści materialne wyni-kające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagra-dzaniu, polegające na: ■ uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przed-

miotów lub usług oraz ■ korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji.

Konkretne świadczenie (w części sfinansowanej przez pracodawcę) może być wyłączo-ne z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, jeżeli zatrudnione osoby: ■ otrzymują je na podstawie zakładowych przepisów traktujących o kwestiach płacowych

oraz ■ ponoszą za nie częściową (choćby symboliczną) odpłatność.

Uwzględniając przedstawione wyjaśnienia należy stwierdzić, że udostępnienie pracow-nikom na podstawie regulaminu wynagradza-nia firmowego auta do prywatnego wykorzy-stania, za z góry ustaloną odpłatnością, jest przywilejem zwolnionym ze składek ZUS. Potwierdza to interpretacja indywidualna od-działu ZUS w Lublinie z 12 lipca 2013 r. (znak: DI/200000/451/886/2013):

(…) aby korzyść materialna nie rodziła obowiązku opłacania składek, to powinna zostać przyznana pracownikowi na mocy postanowień obowiązującego u praco-dawcy układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub przepisów o wy-

nagradzaniu, a także przybrać formę niepieniężną (formę zakupu po cenach niższych niż detaliczne lub form usługi), a w rezultacie pracownik powinien ponieść część kosztów zaku-pionej przez pracodawcę usługi (…).

PRZYKŁADSpółka z o.o. w umowach o pracę swych pracowników zatrudnionych na stanowi-skach handlowców wprowadziła zapis, na mocy którego mogą oni za pewną niewiel-ką odpłatnością wykorzystywać służbowe pojazdy także do załatwiania prywatnych spraw. Kwestia ta w żaden sposób nie została jednak uregulowana w regulaminie wynagradzania ani w żadnym innym akcie wewnątrzzakładowym. W tej sytuacji spół-ka nie może zastosować wyłączenia na podstawie § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządze-nia składkowego, gdyż umowa o pracę nie jest właściwą formą wskazaną w tym przepisie.

UWAGA!Jeżeli pracodawca ustali zasady korzystania z samo-chodów służbowych w celach prywatnych w odpowied-nich przepisach zakładowych i jednocześnie pracowni-cy będą ponosili symboliczną odpłatność z tego tytułu, to takie świadczenie jest zwolnione z oskładkowania.



W odmienny sposób należy podejść do nieodpłatnych, prywatnych przejazdów służbowym samochodem. ZUS stoi bowiem na stanowisku, że w tym przypadku nie wolno stosować wyłą-czenia ze składek, o którym mowa w § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia składkowego. Przez za-warte w tym przepisie wyrażenie „przejazdów” należy rozumieć korzystanie z transportu publicz-nego (np. PKP, PKS) na podstawie przekazywanych przez pracodawcę biletów lub z transportu organizowanego przez pracodawcę (np. w postaci firmowego autobusu). W interpretacji indywi-dualnej z 29 maja 2013 r. (znak: DI/100000/451/659/2013) oddział ZUS w Gdańsku stwierdził, że:

(…) bezpłatne używanie samochodów służbowych do celów prywatnych przez pracowników nie stanowi przychodu, o którym mówi cytowany § 2 ust. 1 pkt 26 ww. rozporządzenia, bowiem nie stanowi nabycia artykułu, przedmiotu ani usługi,

a jedynie polega na bezpłatnym korzystaniu z rzeczy będącej własnością pracodawcy. (…)

Oznacza to, że takie świadczenie jest przychodem w całości wchodzącym do podstawy wymiaru składek ubezpieczeniowych.

ddd5f67f-3216-4f5d-88eb-57e937f5fd3f

PODSTAWA PRAWNA: ● § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegóło-

wych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161, poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860

Mariusz Pigulski – ekspert i praktyk, od ponad 12 lat zajmujący się prawem pracy i ubez pieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej

W następnym numerze MONITORA prawa pracyi ubezpieczeń specjalnie dla prenumeratorów dodatek:

ZUS czy OFE?a w nim:

ile wyniesie przyszła emerytura, jeżeli osoba ubezpieczona nie będzie członkiem OFE i składka będzie przekazywana tylko do ZUS,

jakie są plusy i minusy wyboru ZUS i OFE,

jak złożyć wniosek o dalszym przekazywaniu składki do OFE,

jakie są zasady dziedziczenia składki z ZUS i OFE.


POLECAMY!


VIII. ZASIŁKI68


>> wypadek przy pracy, podstawa wymiaru zasiłków, zasiłek chorobowy

1. Postępowanie po uznaniu zdarzenia za wypadek przy pracy i po wypłacie wynagrodzenia

Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, ma prawo do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100% wyna-grodzenia, a nie do zasiłku (wynagrodzenia) chorobowego w wysokości 80%. Zanim jednak dojdzie do ustalenia wszystkich okoliczności wy-padku i ostatecznego sporządzenia protokołu wypadkowego (lub karty wypadku), pracodawca powinien wypłacić pracownikowi świadczenie za okres niezdolności do pracy w wysokości 80%.

Wypadkiem przy pracy jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodują-ce uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą: ■ podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub po-

leceń przełożonych, ■ podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz praco-

dawcy, nawet bez polecenia, ■ w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między sie-

dzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Na równi z wypadkiem przy pracy w zakresie uprawnienia do świadczeń traktuje się wy-padek, któremu pracownik uległ: ■ w czasie podróży służbowej, chyba że wypadek został spowodowany postępowaniem

pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań, ■ podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, ■ przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, któremu pracownik uległ przy pracy, dokonuje pracodawca. Gdy wypadkowi ulegnie osoba podlegająca ubezpieczeniu

wypadkowemu wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. zleceniobior-ca, sporządza się kartę wypadku (zamiast protokołu powypadkowego).

Jeżeli potwierdzi się, że zdarzenie, któremu uległ pracownik (ubezpieczony), jest wy-padkiem przy pracy, poszkodowanemu przy-sługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100% podstawy wymiaru. Zasiłek przysługuje od pierwsze-go dnia niezdolności do pracy, bez okresu wyczekiwania.

UWAGA!Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje bez okresu wyczekiwania.

Zobacz e-Poradnik „Pracownik na zwolnieniu lekarskim” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

VIII. ZASIŁKI 69


Zasiłek chorobowy przysługuje również niezależnie od liczby dni pobierania wynagrodze-nia chorobowego w roku kalendarzowym.

Wypłata wynagrodzenia chorobowego zamiast zasiłku wypadkowego Zanim powołany przez pracodawcę zespół powypadkowy zakończy procedurę związaną

z ustaleniem okoliczności i przyczyn wypadku oraz spisze protokół powypadkowy (kartę wy-padku), w firmie może nadejść termin wypłaty wynagrodzeń oraz świadczeń chorobowych. Pracodawca musi wówczas wypłacić pracownikowi świadczenie za czas niezdolności do pra-cy. W sytuacji gdy postępowanie wypadkowe nie zostało jeszcze zakończone, pracodawca wypłaca świadczenie jak za czas niezdolno-ści do pracy niezwiązanej z wypadkiem przy pracy. Oznacza to, że wypłaca pracowniko-wi wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego.

Jeżeli pracodawca wypłacił wynagrodze-nie chorobowe, a w wyniku postępowania powypadkowego zdarzenie zostanie uznane za wypadek przy pracy, za okres niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego. Wymaga to od płatnika złożenia do ZUS doku-mentów rozliczeniowych korygujących.

Pracodawca, który w danym roku jest płatnikiem zasiłków, musi wyrównać pracownikowi różnicę między wynagrodzeniem chorobowym wynoszącym 80% podstawy wymiaru a zasił-kiem z ubezpieczenia wypadkowego, który wynosi 100% podstawy wymiaru. Pracodawca powinien wówczas postąpić zgodnie z poniższą instrukcją.

Instrukcja postępowania po wypłacie wynagrodzenia chorobowego zamiast zasiłku wypadkowego

Krok 1. Korekta raportu ZUS RSAPłatnik musi złożyć raport ZUS RSA z poprawionym kodem świadczenia/przerwy z 331 (wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby, finansowane ze środ-ków pracodawcy) na 314 (zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego).

Krok 2. Korekta raportu ZUS RCAPłatnik musi złożyć raport ZUS RCA ze zmienioną podstawą wymiaru ubezpieczenia zdrowotnego oraz kwotą należnej składki na wartości zerowe.

Krok 3. Korekta raportu ZUS DRAPłatnik musi złożyć deklarację rozliczeniową ZUS DRA z poprawnymi danymi, według raportów korygujących. W bloku V, w polu 03 należy wpisać kwotę zasiłku wypadkowe-go podlegającego zaliczeniu na poczet składek na ubezpieczenia społeczne.

UWAGA!W przypadku nieuznania przez zespół powypadko-wy zdarzenia za wypadek przy pracy płatnik powi-nien wypłacić ubezpieczonemu zasiłek chorobowy w wysokości 80%.

VIII. ZASIŁKI70


Krok 4. Wypłacenie pracownikowi składki zdrowotnejWynagrodzenie chorobowe stanowi tylko podstawę wymiaru składki zdrowotnej (bez społecznych). Skoro więc uprzednio przy jego wypłacie taka składka została pobra-na z dochodu pracownika, to po przekwalifikowaniu wynagrodzenia chorobowego na zasiłek wypadkowy (który nie podlega składkom) powstanie nadpłata. Z nadpłaty ZUS rozlicza się bezpośrednio z płatnikiem, zaliczając ją na poczet bieżących należności składkowych. Natomiast pracodawca powinien pobraną wcześniej składkę zdrowotną zwrócić pracownikowi.

Krok 5. Wypłacenie pracownikowi wyrównaniaOprócz zwrotu nienależnej składki zdrowotnej pracodawca musi wypłacić pracowni-kowi wyrównanie do 100% zasiłku. Powinno być ono wypłacone w najbliższym terminie wypłaty świadczeń, bez odsetek (30-dniowy termin na wypłatę jest bowiem liczony od dnia zakończenia postępowania powypadkowego). Wyrównanie należy wykazać w ra-porcie ZUS RSA za miesiąc, w którym zostało wypłacone, z kodem świadczenia 318.

PRZYKŁADPracownik uległ wypadkowi przy pracy 25 kwietnia (pod koniec dnia), a 30 kwietnia były wypłacane wynagrodzenia. Ze względu na brak gotowego protokołu powypadkowego pracodawca wypłacił mu za kwiecień wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca oraz wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80% podstawy wymiaru za 6 dni zwol-nienia lekarskiego (od 25 do 30 kwietnia). Wynagrodzenie pracownika wynosi 4500 zł. Rozliczenie za kwiecień wygląda następująco: ■ pomniejszenie wynagrodzenia zasadniczego za okres niezdolności do pracy:4500 zł : 30 = 150 zł, 150 zł x 6 (dni niezdolności do pracy) = 900 zł (kwota do potrącenia z wynagrodzenia zasadniczego),4500 zł – 900 zł = 3600 zł (wynagrodzenie zasadnicze), ■ obliczenie wynagrodzenia chorobowego:4500 zł – 13,71% x 12 (miesięcy) : 12 = 3883,05 zł (podstawa wymiaru zasiłku),3883,05 zł : 30 = 129,44 zł (zasiłek za dzień niezdolności do pracy 100%),129,44 zł x 80% = 103,55 zł (zasiłek za dzień niezdolności do pracy 80%),103,55 zł x 6 (dni niezdolności do pracy) = 621,30 zł (wynagrodzenie chorobowe).

Ze względu na to, że zespół powypadkowy ma 14 dni na sporządzenie protokołu, doku-ment ten został ukończony 5 maja i potwierdził wypadek przy pracy. W związku z tym za 6 dni kwietnia pracownikowi przysługiwał zasiłek z ubezpieczenia wypadkowego (100%), a nie wynagrodzenie chorobowe (80%). Podstawę wymiaru świadczeń z tytułu choroby przysługujących z ubezpieczenia wy-padkowego stanowi kwota będąca podstawą wymiaru składek na ubezpieczenie wy-padkowe. Zatem do obliczenia zasiłku podstawa wymiaru pozostaje taka sama, jak dla

VIII. ZASIŁKI 71


wynagrodzenia chorobowego. Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego wy-nosi: 129,44 zł (100%) x 6 dni = 776,64 zł. W maju pracownik powinien otrzymać od pracodawcy, oprócz wynagrodzenia, dopłatę do zasiłku w wysokości 127,34 zł netto, co wynika z wyliczenia: ■ 776,64 zł – 621,30 zł = 155,34 zł – różnica w zasiłku brutto, ■ 155 zł x 18% = 27,90 zł (po zaokrągleniu 28 zł – zaliczka na podatek), ■ 155,34 zł – 28 zł = 127,34 zł.

Lista płac za kwiecień i jej korekta

Lista płac Kwiecień 2014 (było)Kwiecień 2014

(korekta)Różnica

Płaca zasadnicza 4500 zł 4500 zł

Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca

3600 zł 3600 zł

Wynagrodzenie chorobowe 621,30 zł 0 zł 621,30 zł

Zasiłek chorobowy 621,30 zł 621,30 zł

Podstawa wymiaru składek na ubez-pieczenia społeczne

3600 zł 3600 zł

Składki na ubezpieczenia: ■ emerytalne 9,76% ■ rentowe 1,5% ■ chorobowe 2,45%

351,36 zł54 zł88,20 zł

351,36 zł54 zł88,20 zł

Razem składki finansowane przez pracownika

493,56 zł 493,56 zł

Przychód 4221,30 zł (3600 zł + 621,30 zł)

4221,30 zł (3600 zł + 621,30 zł)

Podstawa opodatkowania 3616 zł (4221,30 zł – 493,56 zł – 111,25 zł)

3616 zł (3600 zł – 493,56 zł – 111,25 zł) + 621,30 zł

Podstawa wymiaru składki zdro-wotnej

3727,74 zł [(3600 zł – 493,56 zł) + 621,30 zł]

3106,44 zł (3600 zł – 493,56 zł)

621,30 zł

Składka zdrowotna: ■ do ZUS 9% ■ do odliczenia od zaliczki na po-

datek 7,75%

335,50 zł288,90 zł

279,58 zł240,75 zł

55,92 zł48,15 zł

Zaliczka na podatek: ■ obliczona

■ do urzędu skarbowego

315,65 zł [(3616 zł x 18%) – 46,33 zł – 288,90 zł)316 zł

363,80 zł [(3616 zł x 18%) – 46,33 zł – 240,75 zł)364 zł 48 zł

Kwota do wypłaty 3076,24 zł (4221,30 zł – 493,56 zł – 335,50 zł – 316 zł)

3084,16 zł (4221,30 zł – 493,56 zł – 279,58 zł – 364 zł)

7,92 zł

VIII. ZASIŁKI72


W wyniku korekty powstała: ■ nadpłata składki zdrowotnej należnej ZUS – 55,92 zł, ■ niedopłata zaliczki na podatek – 48 zł (różnica między składką odliczoną od zaliczki a podlegającą odliczeniu po korekcie).

Pracodawca powinien zwrócić pracownikowi 55,92 zł z tytułu nadpłaconej składki zdro-wotnej, a pracownik w zeznaniu rocznym doliczyć do podatku ten zwrot, ale w wyso-kości 48,15 zł. Wówczas zostanie wyrównana różnica powstała w wartościach netto (7,92 zł). Drobna różnica na poziomie 0,15 zł wynika z zaokrąglenia należnej zaliczki.

Gdy pracodawca nie jest płatnikiem zasiłkówW przypadku gdy pracownikowi zostało wypłacone wynagrodzenie chorobowe w wyso-

kości 80% przez pracodawcę niebędącego płatnikiem zasiłków, to po uznaniu przez oddział ZUS zdarzenia za wypadek przy pracy wypłacone wyna-grodzenie chorobowe również klasyfikuje się jako zasi-łek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego i zostaje rozliczone w ciężar składek na ubezpieczenia społecz-

ne. Wówczas ZUS oblicza pełną kwotę należnego zasiłku chorobowego i jeśli kwota wypła-cona wynagrodzenia chorobowego: ■ jest niższa niż należna – ZUS wypłaca różnicę. Natomiast wypłacone przez pracodawcę

wynagrodzenie jest traktowane jak zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego i może być rozliczone w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne, ■ jest równa kwocie należnej – wypłacone wynagrodzenie jest traktowane jak zasiłek cho-

robowy z ubezpieczenia wypadkowego i może być rozliczone w ciężar składek na ubez-pieczenia społeczne, ■ przewyższa należną kwotę zasiłku – wypłacone wynagrodzenie jest traktowane jak zasiłek

chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego jedynie do wysokości tego należnego zasiłku i może być rozliczone ze składek na ubezpieczenia społeczne tylko do tej wysokości. Przykładowo może tak być, gdy dany składnik wynagrodzenia jest uwzględniany w pod-stawie wynagrodzenia chorobowego, a podlega wyłączeniu przy obliczaniu podstawy zasiłków (przysługuje za okres ich pobierania).

Oczywiście we wszystkich tych przypadkach pracodawca również jest zobowiązany zło-żyć dokumenty rozliczeniowe korygujące.

Wypłata wynagrodzenia za pracę zamiast zasiłku wypadkowegoU niektórych pracodawców wynagrodzenia są płatne pod koniec miesiąca z góry za kil-

ka dni miesiąca, np. 25. dnia miesiąca. Może się więc zdarzyć, że pracownik uległ wypad-kowi przy pracy po pobraniu pełnego wynagrodzenia za pracę (za cały miesiąc) i nie będzie świadczył pracy do końca miesiąca.

Jeśli w wyniku wypadku pracownik musi dłużej wracać do zdrowia, a więc niezdolność do pracy trwa jeszcze przez kolejny miesiąc i nie ma możliwości odliczenia nadpłaconego

Zobacz e-Poradnik „Zasiłek chorobowy dla nowego pracownika” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

VIII. ZASIŁKI 73


wynagrodzenia w najbliższym terminie płatności wynagrodzeń (art. 87 § 7 Kodeksu pracy), wówczas pracodawca musi: ■ złożyć dokumenty korygujące do ZUS za miesiąc, w którym zostały rozliczone składki za

pełny miesiąc pracy oraz ■ sporządzić korektę listy płac.

Instrukcja postępowania po wypłacie wynagrodzenia zamiast zasiłku

Krok 1. Korekta listy płacKorekta listy płac polega na ustaleniu kwoty wynagrodzenia za faktyczne dni pracy oraz za-siłku za resztę miesiąca.

Krok 2. Korekta raportu ZUS RSAW raporcie ZUS RSA należy wpisać kod świadczenia/przerwy 314 (zasiłek wypadkowy), okres przerwy – okres choroby obejmujący korygowany miesiąc, liczbę dni zasiłkowych – cyfrową liczbę dni choroby, kwotę świadczenia – zasiłek według skorygowanej listy płac.

Krok 3. Korekta raportu ZUS RCAW raporcie ZUS RCA należy zmienić podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne – według korekty listy płac, czyli podstawę wymiaru składek będzie stanowić wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca.

Krok 4. Korekta raportu ZUS DRANależy sporządzić korektę deklaracji ZUS DRA według skorygowanych raportów ZUS RCA i RSA.

Krok 5. Rozliczenie z pracownikiemEfektem korekty raportów i deklaracji ZUS będzie nadpłata na koncie składek na ubezpie-czenia społeczne (zasiłek im nie podlega) oraz zdrowotne (tej składce również nie podlegają zasiłki), z których pracodawca powinien rozliczyć się z pracownikiem, dokonując zwrotu na jego rzecz w części, którą sam sfinansował.

Krok 6. Przekazanie dokumentacji do ZUS, jeżeli pracodawca nie jest płatnikiem zasiłkówJeśli pracodawca nie jest płatnikiem zasiłków, przekazuje do ZUS dokumentację niezbęd-ną do ustalenia prawa do zasiłku wypadkowego, tj. zaświadczenie ZUS ZLA, protokół powy-padkowy oraz ZUS Z-3. Ma również obowiązek sporządzenia korekt dokumentów do ZUS na zasadach jak wyżej, z tym że do raportu ZUS RSA nie wpisuje kwoty wypłaconego zasiłku.

PRZYKŁADW firmie zajmującej się obróbką drewna termin wypłat wynagrodzeń oraz zasiłków z ubezpieczenia społecznego przypada 26. dnia każdego miesiąca. Jeden z pracowników

VIII. ZASIŁKI74


otrzymał w powyższym terminie majową pensję w wysokości 4100 zł, a 27 maja uległ wy-padkowi, który od razu uznano za wypadek przy pracy (pracownik obsługiwał frezarkę). Uraz był na tyle poważny, że spowodował niezdolność do pracy na ponadmiesięczny okres (ZUS ZLA od 27 maja do 30 czerwca). W związku z tym zamiast pełnego wyna-grodzenia za maj pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca i zasiłek wypadkowy za 5 dni zwolnienia lekarskiego. Pracodawca powinien zatem sporządzić korektę majowej listy płac.Krok 1. Obliczenie zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego: ■ 4100 zł – 13,71% (składki finansowane przez pracownika) x 12 : 12 = 3537,89 zł (pod-stawa wymiaru zasiłku), ■ 3537,89 zł : 30 = 117,93 zł (stawka dzienna zasiłku 100%), ■ 117,93 zł x 5 dni = 589,65 zł (kwota zasiłku).

Krok 2. Obliczenie wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca: ■ 4100 zł : 30 dni = 136,67 zł (kwota za dzień niezdolności do pracy do potrącenia z wy-nagrodzenia zasadniczego), ■ 136,67 zł x 5 dni = 683,35 zł (kwota do potrącenia z wynagrodzenia zasadniczego), ■ 4100 zł – 683,35 zł = 3416,65 zł (kwota wynagrodzenia zasadniczego).

Dokumenty do ZUS za maj (po korekcie):1) raport imienny ZUS RCA: ■ podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne – 3416,65 zł, ■ podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne – 2948,22 zł (3416,65 zł – 468,43 zł z tytułu składek ZUS; zob. lista płac poniżej),

2) raport imienny ZUS RSA: ■ kod świadczenia/przerwy – 314, ■ okres przerwy – od 27.05. do 31.05, ■ kwota zasiłku – 589,65 zł.

Zasiłek za czerwiec br. wyniesie 3537,90 zł [117,93 zł (stawka zasiłku) x 30 dni].

Ostateczne rozliczenie z pracownikiem

Lista płac Maj 2014 r. (było)Maj 2014 r. korekta

(powinno być)Czerwiec 2014 r.

1 2 3 4

Płaca zasadnicza 4100 zł 4100 zł

Wynagrodzenie za przepraco-waną część miesiąca

3416,65 zł

Zasiłek chorobowy 589,65 zł 3537,90 zł

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne

4100 zł 3416,65 zł

Składki na ubezpieczenia: ■ emerytalne 9,76% ■ rentowe 1,5% ■ chorobowe 2,45%

400,16 zł61,50 zł100,45 zł

333,47 zł51,25 zł83,71 zł

VIII. ZASIŁKI 75


1 2 3 4

Razem składki na ubezp. spo-łeczne finansowane przez pra-cownika

562,11 zł 468,43 zł

Przychód 4100 zł 4006,30 zł (3416,65 zł + 589,65 zł)

3537,90 zł

Podstawa opodatkowania 3427 zł (4100 zł – 562,11 zł – 111,25 zł)

3427 zł (4006,30 zł – 468,43 zł – 111,25 zł)

3538 zł

Podstawa wymiaru składkizdrowotnej

3537,89 zł (4100 zł – 562,11 zł)

2948,22 zł [(3416,65 zł – 468,43 zł)]

Składka zdrowotna: ■ do ZUS 9% ■ do odliczenia od podatku

dochodowego 7,75%

318,41 zł274,19 zł

265,34 zł228,49 zł

Zaliczka na podatek ■ obliczona

■ do urzędu skarbowego

296,34 zł [(3427 zł x 18%) – 46,33 zł – 274,19 zł)296 zł

342,04 zł [(3427 zł x 18%) – 46,33 zł – 228,49 zł]342 zł

590,51 zł [(3538 x 18%) – 46,33 zł] 591 zł

Kwota do wypłaty 2923,48 zł (4100 zł – 562,11 zł – 318,41 zł – 296 zł)

2930,53 zł (4006,30 zł – 468,43 zł – 265,34 zł – 342 zł)

2946,90 zł

W wyniku korekty powstała: ■ nadpłata składek na ubezpieczenia społeczne – 93,68 zł (562,11 zł – 468,43 zł), ■ nadpłata składki zdrowotnej – 53,07 zł (318,41 zł – 265,34 zł), ■ niedopłata zaliczki na podatek dochodowy – 46 zł (342 zł – 296 zł).

Nadpłatę, tj. 146,75 zł (93,68 zł + 53,07 zł), należy zwrócić pracownikowi. Jednak kwotę różnicy między składką zdrowotną do odliczenia po korekcie a odliczoną pierwotnie, tj. 45,70 zł (274,19 zł – 228,49 zł), pracownik będzie musiał doliczyć do podatku docho-dowego w zeznaniu rocznym.

Korekta deklaracji rozliczeniowych a PITWypłata wynagrodzenia za pracę (wynagrodzenia chorobowego) zamiast zasiłku

chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego powoduje określone konsekwencje nie tylko w zakresie składek ubezpieczeniowych, ale również w podatku dochodowym. Wynagrodzenia, w tym chorobowe ze środków pracodawcy, są przychodami ze stosun-ku pracy. Natomiast zasiłki zarówno z ubezpieczenia chorobowego, jak i wypadkowego stanowią przychody z innych źródeł. Obliczając zaliczkę podatkową od zasiłku płatnik nie stosuje żadnych kosztów uzyskania ani nie odlicza składek, gdyż nie są one należ-ne od zasiłków.

VIII. ZASIŁKI76


Różnice w zakresie rozliczania podatku

Rodzaj wypłaty dla pracownika

Wynagrodzenie za pracę Zasiłek z ubezpieczeń

społecznych

Podstawa opodatkowania Kwota wynagrodzenia wypłaco-na pracownikowi pomniejszona o składki społeczne finansowa-ne przez pracownika, tj. 13,71%, miesięczne koszty uzyskania przychodu

Kwota zasiłku, która jest przy-chodem z innych źródeł (bez po-mniejszenia)

W związku z tym, w razie dokonanej wypłaty (za cały miesiąc) przekwalifikowanej na za-siłek wypadkowy wystąpią następujące różnice: ■ niedopłata zaliczki na podatek ze względu na zastosowanie kosztów uzyskania przycho-

du oraz odliczenie składki zdrowotnej w wysokości 7,75% podstawy wymiaru na skutek wypłacenia wynagrodzenia chorobowego, ■ nadpłata zaliczki na podatek spowodowana wypłaceniem wynagrodzenia za pracę.


(?)Niedawno zatrudniony przez nas pracownik miał w poprzedniej firmie wypadek przy pracy. Obecnie dostarczył zwolnienie lekarskie i stwierdził, że przysługuje mu zasi-

łek z ubezpieczenia wypadkowego (100%), gdyż niezdolność do pracy wynika z doznanych w tym wypadku urazów wymagających okresowego leczenia i rehabilitacji. Czy pracownik ma prawo do 100% zasiłku, skoro do wypadku doszło nie w naszym zakładzie?

Tak. Pracownik ma prawo do zasiłku w wysokości 100%. Jeżeli niezdolność do pracy wy-nika z późniejszych następstw wcześniej powstałego wypadku przy pracy, to przysługuje prawo do zasiłku chorobowego od pierwszego dnia ubezpieczenia w wysokości 100% pod-stawy wymiaru.

(?)W zeszłym miesiącu zorganizowaliśmy dla naszych pracowników obowiązkowy in-tegracyjny wyjazd służbowy. W ramach tego wyjazdu pracownicy do południa uczest-

niczyli w szkoleniach, a następnie w zajęciach sportowych. W drugim dniu wyjazdu, podczas meczu piłki nożnej, jeden z pracowników uległ wypadkowi, którego skutkiem było złamanie nogi. Czy jesteśmy zobowiązani do przeprowadzenia w tym zakresie postępowania powy-padkowego i czy taki wypadek może być uznany za wypadek przy pracy?

Tak. Zdarzenie, które miało miejsce na imprezie integracyjnej, powinno zostać zakwalifi-kowane przez Państwa jako wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy. Przeprowadzenie postępowania powypadkowego jest dla Państwa obowiązkowe.

8c289eae-b2fe-4aad-b8a8-1b3f3386ef54

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 3 ust. 1–3, art. 6 ust. 1 pkt 1, art. 8–9 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu

wypadków przy pracy i chorób zawodowych – j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 167, poz. 1322; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 637

VIII. ZASIŁKI 77


● § 8–9 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy – Dz.U. Nr 105, poz. 870

● załączniki nr 12–15, nr 18 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 23 października 2009 r. w spra-wie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczegól-nym charakterze oraz innych dokumentów – Dz.U. Nr 186, poz. 1444; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1101

● art. 20 ust. 1–2, art. 45 ust. 3a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598

● art. 18 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1442; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598

● art. 81 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków pub-licznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 619

● art. 87 § 7 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208

Izabela Nowacka – ekonomistka, od wielu lat zajmuje się tematyką wynagrodzeń i roz-liczaniem płac, autorka licznych publikacji z dziedziny prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, prowadzi portal kadrowo-płacowy

CZYTAJ TAKŻE

„Czy wypadek na wyjeździe integracyjnym może być uznany za wypadek przy pracy” – MPPiU nr 19/2012; dostępny na www.inforfk.pl

>> zasiłek chorobowy, zwolnienie lekarskie

2. Czy pracodawca może wypłacić zasiłek chorobowy na podstawie zwolnienia wystawionego przez nieuprawnionego lekarza

PROBLEM Pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie na okres od 1 do 31 maja 2014 r. 29 maja okazało się, że ZUS cofnął lekarzowi upoważnienie do wystawia-nia zaświadczeń lekarskich (dowiedzieliśmy się o tym fakcie z lokalnej prasy). Czy takie zwolnienie nadal jest ważne i powinniśmy wypłacić pracownikowi zasiłek?

RADA Nie. Na podstawie zwolnienia lekarskiego wystawionego przez nie-uprawnionego lekarza nie mogą Państwo wypłacić zasiłku chorobowego. W celu potwierdzenia informacji o cofnięciu lekarzowi uprawnień powinni Państwo wystąpić do terenowej jednostki ZUS.

UZASADNIENIE W rozpatrywanym przypadku sprawa wypłaty zasiłku zależy od daty po-zbawienia lekarza uprawnień do wystawiania druku ZUS ZLA. Jeżeli wystawił on zwolnienie lekarskie przed wydaniem decyzji o cofnięciu upoważnienia do wystawiania zwolnień lekar-skich, wówczas zaświadczenie to może stanowić podstawę do wypłaty zasiłku.

VIII. ZASIŁKI78


PRZYKŁADPracownik był niezdolny do pracy od 15 kwietnia do 10 maja 2014 r. Zwolnienie lekarskie zostało wydane przez lekarza, któremu cofnięto uprawnienia do wydawania zwolnień lekarskich. Decyzja uprawomocniła się 10 maja. Wystawione pracownikowi zwolnienie lekarskie stanowi podstawę do wypłaty zasiłku chorobowego.

Jeżeli jednak decyzja o cofnięciu upoważnienia do wystawiania druku ZUS ZLA została wydana przed wydaniem takiego zaświadczenia i była uprawomocniona, wówczas zaświad-czenie to nie może stanowić dokumentu do wypłaty zasiłku.

Zatem rekomendowanym rozwiązaniem jest zwrócenie się do oddziału ZUS z prośbą o in-formację, czy konkretnie to zwolnienie lekarskie uprawnia do wypłaty zasiłku.

Płatnicy zasiłków wypłacają świadczenia z ubez-pieczeń społecznych na podstawie prawidłowo wy-stawionego zwolnienia lekarskiego. Zwolnienie lekar-skie musi zawierać wszystkie wymagane informacje,

m.in. imię i nazwisko, PESEL oraz adres ubezpieczonego, okres niezdolności do pracy, dane płatnika składek (NIP), a także musi być wystawione przez upoważnionego lekarza.

Błędnie wypełniony druk ZUS ZLA nie stanowi podstawy do wypłaty zasiłku ani wynagro-dzenia chorobowego.

Nie jest dokumentem uprawniającym do wypłaty zasiłku zwolnienie lekarskie wystawione przez nieuprawnionego lekarza, a także, gdy lekarzowi zostało cofnięte upoważnienie do wy-stawiania zwolnień lekarskich. Należy pamiętać, że płatnik składek uprawniony do wypłaty za-siłku rozlicza w ciężar składek wypłacone ubezpieczonym zasiłki z wyjątkiem zasiłków bez-podstawnie wypłaconych.

Za bezpodstawnie wypłacony zasiłek uważa się m.in. zasiłek wypłacony na podstawie błędnego druku ZUS ZLA. Za taki ZUS uznaje wystawiony przez nieuprawniony podmiot (przez nieuprawnionego lekarza).

Jeżeli mimo to zasiłek został wypłacony, wówczas ZUS przyjmuje, że płatnik składek nad-płacił zasiłek z własnej winy i o kwotę tego nadpłaconego świadczenia powinien dokonać dopłaty składek na ubezpieczenia społeczne wraz z odsetkami.

Jeżeli zasiłek nie został wypłacony z uwagi na ustalenie, że niezdolność do pracy została orzeczona w zaświadczeniu lekarskim przez lekarza: ■ który nie był uprawniony do wystawiania stosownych zaświadczeń lekarskich lub ■ któremu cofnięto upoważnienie do wystawiania takich zaświadczeń,

wówczas ubezpieczonemu przysługuje dochodzenie stosownego odszkodowania za niewy-płacone świadczenie od lekarza na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Upoważnieni przez ZUS do wystawiania zaświadczeń lekarskich są lekarze, lekarze den-tyści, felczerzy i starsi felczerzy, po złożeniu przez nich pisemnego oświadczenia, że zobo-wiązują się do przestrzegania zasad orzekania o czasowej niezdolności do pracy i wykony-wania obowiązków wynikających z obowiązujących przepisów. Upoważnienia do wystawiania zaświadczeń lekarskich ZUS udziela w formie decyzji. Ponadto ZUS prowadzi rejestr lekarzy,

Zobacz e-Poradnik „Pracownik na zwol-nieniu lekarskim ” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

VIII. ZASIŁKI 79


którzy zgłosili wniosek w sprawie upoważ-nienia ich do wystawiania zwolnień lekar-skich. Wyjątek stanowią lekarze i lekarze dentyści, którzy w okresie odbywania stażu podyplomowego nie mogą być upoważnieni do wystawiania zwolnień lekarskich.

W razie stwierdzenia nieprawidłowości w wystawianych zwolnienia lekarskich, a w szcze-gólności gdy zaświadczenia lekarskie są wystawione bez przeprowadzenia badania ubezpie-czonego lub odpowiedniej dokumentacji, ZUS może cofnąć upoważnienie do wystawiania zaświadczeń lekarskich. Robi to w formie decyzji, na okres nieprzekraczający 12 miesięcy od daty uprawomocnienia się decyzji.

2d5f949c-54f0-44f6-9016-167f5457b877

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 53 ust. 1, art. 54, art. 55–56, art. 60 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpiecze-

nia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 159 ● art. 46 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r.,

poz. 1442; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 567 ● § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu

wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 229

Aneta Maj – praktyk z 35-letnim stażem pracy, od 20 lat wykładowca, autorka licznych artykułów z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych

UWAGA!Lekarze i lekarze dentyści nie mogą wystawiać dru-ku ZUS ZLA w okresie stażu podyplomowego.

Monitor księgowego:

Opodatkowanie VAT usług turystycznych – odpowiedzi na pytaniaRozpoczął się sezon urlopowy. Od 2014 r. biura turystyczne powinny płacić VAT już w momencie wpłaty zaliczki, a nie – jak dotychczas – dopiero po ustaleniu marży. To tylko jeden z wielu prob-lemów tej branży. Odpowiedzi na pytania biur turystycznych związane z opodatkowaniem marży znajdą Państwo w raporcie MONITORA księgowego nr 12/2014. W raporcie m.in.: kiedy powstaje obowiązek podatkowy przy usługach turystycznych opodatkowanych na za-

sadach marży, czy można rozpoznawać podatkowo ujemne marże, czy usługi rezerwacji noclegu mogą być opodatkowane marżą, jak rozliczać usługi częściowo składające się z usług własnych, a częściowo z usług kupowanych, jak rozliczyć usługi polegające na organizacji obozów językowych dla dzieci i młodzieży, w jaki sposób uwzględniać w podstawie opodatkowania usług turystyki koszty pustych miejsc, jak opodatkować usługi turystyki świadczone w UE oraz poza UE.

Zamówienia prenumeraty Monitora księgowego: [email protected], tel. (22) 761 30 30,0–801 626 666, faks (22) 761 30 31 (32)

POLECAMY!


IX. BHP W FIRMIE80


>> napoje profilaktyczne, temperatura w pomieszczeniu pracy, ekwiwalent pieniężny

1. Kiedy trzeba zapewnić pracownikom chłodne napoje w okresie letnim

Zbliżająca się letnia pora roku i związany z tym wzrost temperatury po-woduje konieczność zapewnienia zimnych napojów pracownikom wyko-nującym pracę w wysokiej temperaturze związanej z czynnikami atmo-sferycznymi. Pracownikom przysługują takie napoje, jeżeli temperatura w pomieszczeniach pracy przekracza 28oC. Natomiast pracownicy pra-cujący na otwartej przestrzeni muszą otrzymywać napoje, gdy tempera-tura jest wyższa niż 25oC.

Zimne napoje przysługują osobom wykonującym pracę w wysokiej temperaturze związa-nej z czynnikami pogodowymi. Nie ma przy tym znaczenia pora roku, w jakiej ta temperatu-ra wystąpiła. Prawo do napojów przysługuje bez względu na to, czy określona temperatura wystąpiła przy pracach na zewnątrz, czy wewnątrz pomieszczeń.

Praca na otwartej przestrzeniPracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom napoje, jeżeli wykonują oni prace na

otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25oC (§ 4 ust. 1 pkt 3 rozporzą-dzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów).

PRZYKŁADPracodawca prowadzący firmę budowlaną zapewnia pracownikom, wykonującym prace przy ociepleniu zewnętrznej elewacji budynku, wodę mineralną w każdym dniu, w któ-rym temperatura na zewnętrz przekracza 25oC. Taka woda nie przysługuje jednak pra-cownikom, którzy prowadzą prace wykończeniowe wewnątrz wznoszonych budynków, chyba że temperatura na tych stanowiskach pracy przekracza 28oC. Postępowanie pra-codawcy jest prawidłowe.

Praca na otwartej przestrzeni dotyczy miejsc, w których dochodzi do bezpośredniego operowania promieni słonecznych na ciało pracownika. Nie można jednak przyjąć, że praca wykonywana pod zadaszeniem, chociażby stanowisko to nie było odizolowane ścianami od terenu otwartego, mieści się w kategorii pracy na otwartej przestrzeni.

PRZYKŁADPracownik stacji paliw obsługujący dystrybutor LPG wykonuje pracę pod zadaszeniem, które obejmuje całość stanowiska tankowania pojazdów. Nie wykonuje zatem pracy wy-łącznie na otwartej przestrzeni. W związku z tym, jeżeli temperatura powietrza będzie wynosiła poniżej 28oC, nie będą mu przysługiwać napoje profilaktyczne.

IX. BHP W FIRMIE 81


Praca w wewnątrz budynków

Jeżeli pracownik wykonuje pracę na stanowiskach usytuowanych wewnątrz budynków, to aby przysługiwały mu napoje profilaktyczne, temperatura na tych stanowiskach spowo-dowana warunkami pogodowymi musi przekraczać 28oC (§ 4 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów). W takim przypadku nie ma konieczności ustalania wydatku energetycznego pracowników, gdyż wyłącznym kryterium jest wysokość temperatury zmierzonej na stanowisku pracy pracownika.

Napoje przysługują wyłącznie w dni, w których temperatura przekracza 28oC. W dniach chłodniejszych z pochmurną pogodą, kiedy temperatura na stanowisku pracy nie przekra-cza 28oC, woda nie przysługuje.

Napoje przez cały okres pracy w niezbędnej ilościNapoje profilaktyczne powinny być zapewnione pracownikom w ciągu całej zmiany ro-

boczej w ilości niezbędnej każdemu z pracowników. Ilość dostarczanych napojów nie musi być znormalizowana i identyczna dla wszystkich pracowników.

PRZYKŁADWłaściciel zakładu budowlanego wydał zarządzenie wewnętrzne, w którym postano-wił, że pracownikom wykonującym prace na otwartej przestrzeni w dniach, w których temperatura powietrza przekracza 25oC, będzie przysługiwała 1,5-litrowa butelka wody mineralnej na dzień. Dla niektórych pracowników taka ilość wody jest wystarczająca, jednak pozostali muszą we własnym zakresie zaopatrywać się w brakującą ilość wody. Takie ograniczenie jest przez pracodawcę niedopuszczalne, gdyż nie może on limito-wać wody dla pracowników wykonujących pracę w upalne dni na otwartej przestrzeni. Pracodawca powinien im dostarczyć tyle wody, ile jest konieczne do zaspokojenia prag-nienia w ciągu całej zmiany roboczej.

Napoje tylko w naturzePracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za napoje. Pracodawca jest

zawsze zobowiązany do dostarczania napojów w naturze. Wypłacanie pracownikom ekwiwalentu w zamian za napoje nie zwalnia pracodawcy z obowiązku ich dostarcze-nia, a także nie wyłącza odpowiedzialności pracodawcy w związku z niewypełnieniem tego obowiązku.

86498b28-7ad1-4199-b65e-3f5b4484f358

PODSTAWA PRAWNA: ● § 4, § 6 ust. 1 i ust. 3, § 8 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków

i napojów – Dz.U. Nr 60, poz. 279

Aleksander P. Kuźniar – prawnik, wykładowca, autor ponad 150 publikacji z zakresu prawa pracy oraz komentarza do Kodeksu pracy, od 10 lat zajmuje się zawodowo prawem pracy

W następnym numerze MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń:• Czy do czasu pracy wliczamy krótkie niedzielne spotkanie z kontrahentem • Jak rozliczyć pracownicę na urlopie wychowawczym, która opłaca za siebie składki

z innego tytułu• Jak ustalić podstawę wymiaru zasiłku zleceniobiorcy, z którym zleceniodawca zawarł

dwie umowy zlecenia

Kwotę zł za zamówioną prenumeratę:

wpłaciłem na konto: BRE S.A. o/W-Wa 34 1140 1010 0000 3608 2400 1007

wpłacę w terminie 7 dni od daty otrzymania specyfi kacji potwierdzającej przyjęcie zamówienia

proszę o przesłanie specyfi kacji w formacie PDF na mój adres e-mail:

proszę o przesłanie specyfi kacji tradycyjną przesyłką pocztową

Wyrażam zgodę na otrzymywanie faktur w formie elektronicznej. Zgodnie z ustaleniami, faktury będą przesyłane z adresu: [email protected] w formacie PDF na nasz adres. Wycofanie akceptacji przesyłania faktur VAT w formie elektronicznej może nastąpić w drodze pisemnej lub elektronicznej na adres: [email protected].

Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej od spółek Grupy INFOR PL oraz podmiotów współpracujących. Oświadczenie jest niezależne od czasu korzystania z usług świadczonych przez spółki z Grupy INFOR PL.

Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji marketingowych od spółek Grupy INFOR PL oraz podmiotów współpracujących. Oświadczenie jest niezależne od czasu korzystania z usług świadczonych przez spółki z Grupy INFOR PL.

Prenumerata 2014www.sklep.infor.plWypełnij i wyślij faksem na numer 22 212 07 32

Zamawiam prenumeratę MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń:

na 12 miesięcy (I–XII 2014) w cenie 565 zł brutto na 12 miesięcy wydanie internetowe (I–XII 2014)

w cenie 455 zł brutto

Dane zamawiającego

imię i nazwisko stanowisko

telefon komórkowy e-mail

Dane fi rmy

nazwa

adres

tel. faks

NIP

✃

Grupa INFOR PL

Prezes Zarządu Ryszard Pieńkowski

INFOR PL Spółka Akcyjna01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72www.infor.pl

Dyrektor Pionu WydawniczegoMarzena [email protected]

z-ca Dyrektora Pionu WydawniczegoAgata [email protected]

Redaktor naczelnyMarek Skałkowski

Zespół redakcyjnyBożena Goliszewska-Chojdak – redaktor Katarzyna Kalata – redaktorAgata Pinzuł – redaktorJoanna Stolarska-Adamczyk – redaktorAnna Seroczyńska – sekretarz redakcjiGrażyna Godlewska – korektaAgnieszka Zuchowicz – redaktor graficzna

Ad res re dak cji:01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72tel. 22 531 48 37, faks 22 530 41 65www.mp.infor.pl

Biu ro Re kla my: tel. 22 530 44 [email protected]

Zamówienia na prenumeratę:

Biuro Obsługi Klienta: 03-308 Warszawa, ul. Batalionu Platerówek 3 tel. 22 212 07 30, 801 626 666, e-mail: [email protected]: www.sklep.infor.pl

Co py ri ght by IN FOR PL S.A. Pu bli ka cja jest chro nio-na prze pi sa mi pra wa autor skie go. Wy ko ny wa nie kse-ro ko pii lub powie la nie in ną me to dą oraz roz po wszech-nia nie bez zgo dy wy daw cy w ca ło ści lub części jest za bro nio ne i pod le ga od po wie dzial no ści kar nej.

Druk: GRYFIS

INFOR PL S.A. jest podatnikiem VAT,NIP 1180093066

Re dak cja za strze ga so bie pra wo skra ca nia i ad iu sta cji tek stów oraz zwro tu ma te ria łów za mó wio nych, a nie za-twier dzo nych do dru ku. Ma te ria łów nie za mó wio nych nie zwra ca my. Nie po no si my od po wie dzial no ści za treść re klam za miesz czo nych na ła mach.

Nakład 5150 egz.

WAŻNEdla użytkowników programów księgowych

Nie zwlekaj!Pobierz i zainstaluj nową wersję

dla użytkowników programów księgowych

Zainstaluj bezpłatnie INFORorganizer w nowej wersji dla użytkowników programów księgowych.

Aktualności prezentowane na bieżąco przez cały dzień

Komplet fachowej informacji dla Księgowych i Kadrowych w jednym miejscu

Zawsze trafne odpowiedzi dzięki precyzyjnej wyszukiwarce

Kalendarium terminów sprawozdawczych i podatkowo-

-finansowych

Pakiet narzędzi zawsze pod ręką (wskaźniki i stawki, aktywne formularze, umowy, kalkulatory)

Cotygodniowe prezenty dla użytkowników

Kompatybilny z każdym programem księgowym

www.infororganizer.pl

Bezpłatnie wzbogać swój program księgowy o treści merytoryczne

W MULTIPAKIECIE

najnowsze stanowisko

Ministerstwa Finansów

MULTIPAKIET zawiera:

SAMOCHÓD PO ZMIANACHod 1 kwietnia 2014 r.

MULTIPAKIET

ULTIPAKIET i

Książka „Samochód po zmianachod 1 kwietnia 2014 r.” (ponad 650 stron)

Program do ewidencjiprzebiegu pojazdu oraz płyta CD

Pakiet 3 porad ekspertów w Teleporadni

Mogą Państwo zadzwonić do naszych ekspertów i zadać pytanie z zakresu zmian w VAT i zmian dotyczących samochodu w firmie. Z pakietu 3 porad można korzystać przez 2 miesiące od zakupu Multipakietu.

TELEPORADNIĘ – pakiet 3 porad ekspertów

W publikacji krok po kroku omawiamy, jak rozliczać samochód w firmie od jego nabycia do sprzedaży.

Dodatkowo zamieściliśmy wyjątkowo praktyczne, wypełnione wzory: ewidencji przebiegu pojazdu, które podatnicy muszą prowadzić od 1 kwietnia 2014 r., jeżeli chcą odliczać pełny VAT, ewidencji przebiegu pojazdu, zestawienia ponoszonych wydatków, które podatnicy muszą prowadzić, aby zaliczyć wydatki w koszty.

KSIĄŻKĘ „Samochód po zmianach od 1 kwietnia 2014 r.” – ponad 650 stron

Płyta zawiera: Aktywne wzory ewidencji przebiegu pojazdu, miesięcznego zestawienia poniesionych wydatków oraz ewidencji środków trwałych, jakie muszą prowadzić podatnicy na potrzeby podatków dochodowych Linki do: Programu ewidencji przebiegu pojazdu dla celów podatku dochodowego, Encyklopedii księgowego w wersji elektronicznej, Przewodnika po zmianach w wersji elektronicznej, Programu do rozliczania podróży służbowych Aktywne wzory ewidencji, jakie podatnicy VAT muszą prowadzić od 1 kwietnia 2014 r., jeżeli chcą odliczać 100% VAT Aktywne wzory faktur Aktywne deklaracje VAT Wideoszkolenie

Wideoporady i audiokomentarze ekspertów do zmian w VAT i w podatkach dochodowych Akty prawne

PŁYTĘ CD

Program wylicza limit wydatków, jakie podatnik może zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów w danym miesiącu, jeżeli prowadzi ewidencję przebiegu pojazdu dla samochodu, który wykorzystuje w działalności gospodarczej. Program wymaga stałego połączenia z internetem.

PROGRAM do ewidencji przebiegu pojazdu

INFORMACJE I ZAMÓWIENIA:tel. 22 212 07 30, 801 626 666; e-mail: [email protected]; www.sklep.infor.pl

dwutygodnik MONITORi ubezpieczeń prawa pracygsk-solidarnosc.pl/wp-content/uploads/2013/09/... · W...

Documents

Transcript of dwutygodnik MONITORi ubezpieczeń prawa pracygsk-solidarnosc.pl/wp-content/uploads/2013/09/... · W...