DRH/Gestão de Pessoas · DRH/Gestão de Pessoas 4 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA DE...
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O PAPEL DO AVALIADOR
O avaliador, no papel de gestor daequipe, terá uma visão de planejamentode longo prazo das necessidades de suaárea em termos de competências epotencial do capital humano.
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IMPORTÂNCIA DE OFERECER FEEDBACK AO SERVIDOR AVALIADO
O objetivo da avaliação de desempenho não é dar ao avaliador um meio para punir o servidor. Ao contrário, o objetivo principal é o de detectar
pontos falhos para desenvolver o servidor profissionalmente.
Os comportamentos com uma nota menor podem ser tomados como metas de melhoria, acordados entre gestor e Servidor.
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A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA DE GESTÃO
1. Mapear os recursos humanos para adequação às necessidades da instituição, possibilitando, também, a alocação e mobilidade das pessoas de acordo com os perfis existentes;
2. Fornecer informações que possibilitem ao Servidor avaliado conhecer o que a instituição espera de seu desempenho, estimulando o seu desenvolvimento profissional e pessoal;
3. Identificar a necessidade de capacitação e qualificação para melhoria do desempenho individual e coletivo.
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Todos os Servidores públicos da Defensoria Pública do Estadode São Paulo estão sujeitos à avaliação periódica de desempenho anual,desde que, no período em que ela for realizada, contem com, nomínimo, um ano de efetivo exercício na Instituição. Está regulamentadapelo Ato Normativo DPG nº 23/2009.
Avaliação periódica de desempenho anual
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O coordenador recebe o formulário
do DRH
O coordenador preenche a avaliação
O coordenador apresenta a avaliação ao servidor para que este tome ciência e
apresente recurso se julgar necessário
O coordenador encaminha a
avaliação ao DRH
PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DO SERVIDOR DA DPESP
Os critérios avaliados compreendem as competências que não podem faltar a um Servidor da Defensoria Pública do Estado de São Paulo, e serão avaliados a
partir dos comportamentos observáveis relacionados a cada uma delas.
Assiduidade
Disciplina
Capacidade de
iniciativa
Responsabili-dade
Produtividade
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0 25 50 75 100
NUNCAQUASE
NUNCA
ÀS
VEZES
QUASE
SEMPRESEMPRE
Avaliação deve observar a frequência com que o servidor avaliando apresenta os comportamentos analisados, atribuindo as notas correspondentes:
Avaliação baseada em
comportamentos
Mais objetividade
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Recomendo que a avaliação de desempenho seja preenchida começando pelospontos em que o servidor tenha maior necessidade de desenvolvimento.
Recomendo ainda que o Coordenador percorra os quesitos identificandoaqueles que precisam de uma atenção maior por parte do servidor e dê a notacorrespondente (“0”, “25” ou “50”).
Depois preencha o restante da avaliação, atribuindo “100” para oscomportamentos em que o servidor se destaca e “75” para aquelescomportamentos que ele desempenha dentro do esperado.
RECOMENDAÇÕES
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ASSIDUIDADE: relaciona-se a frequência, à pontualidade e ao cumprimento da carga horária.
COMPORTAMENTOS
Chega pontualmente ao trabalho
Sai do trabalho no horário previsto
Cumpre com o horário de uma hora de almoço
As faltas são justificadas
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COMO É AVALIADA A COMPETÊNCIA “ASSIDUIDADE”?
Em 2014, após as modificações implementadas pelo Ato Normativo DPG nº96/2014, o critério de assiduidade deixou de ser objeto de avaliação doDepartamento de Recursos Humanos e, como os demais, deve ser analisadopelo Avaliador.
0 ocorrência = SEMPRE Até 06 ocorrências = QUASE SEMPREAté 10 ocorrências = ÀS VEZESAté 19 ocorrências = QUASE NUNCAAcima de 20 ocorrências = NUNCA
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COMPORTAMENTOS
Cumpre com suas obrigações
Respeita as normas da Defensoria Pública.
Presta contas aos superiores a respeito de suas atividades
Respeita a hierarquia funcional
DISCIPLINA: Relacionada ao cumprimento de obrigações e normas vigentes na organização e aceitação da hierarquia funcional
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COMPORTAMENTOS
Procura as pessoas envolvidas em uma situação para entender suas perspectivas
Identifica o que precisa ser feito e age antes de ser solicitado ou antes que a situação exija ação
Age de forma flexível, adaptando-se às diferentes situações de trabalho para melhor desempenho da
equipe
Propõe ideias aplicáveis para o aperfeiçoamento dos processos de trabalho e/ou serviços
Propõe alternativas que contribuem para a solução de problemas que surgem ao desenvolver suas
atividades
Assume postura positiva frente às mudanças que forem necessárias
CAPACIDADE DE INICIATIVA: Relacionada à habilidade de propor ideias, visando à melhoria de processos e atividades e à pro atividade . Apresenta capacidade de iniciativa a pessoa disposta a resolver problemas e buscar soluções.
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COMPORTAMENTOS
Comunica-se de forma clara, objetiva e oportuna
Atua de forma participativa e colaborativa no desenvolvimento dos trabalhos
propostos
Atinge efetivamente os objetivos e as metas estabelecidos
Executa o trabalho com qualidade
Checa a exatidão de seu trabalho
Planeja o trabalho para executar suas atividades de forma eficiente
Atua de forma integrada com a equipe de trabalho.
Lida com os desafios e situações inesperadas de forma eficiente, evitando a
interrupção dos trabalhos
PRODUTIVIDADE: Relacionada à capacidade de administrar as tarefas e priorizá-las, conforme grau de relevância, e à dedicação quanto ao cumprimento de metas e qualidade do trabalho executado. Apresenta produtividade a pessoa que busca desenvolver um bom trabalho, atendendo ao que é solicitado.
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COMPORTAMENTOS
Mantém atualizados, disponíveis e acessíveis, dados e informações referentes ao trabalho
que executa, de modo a garantir a continuidade das atividades
Compartilha conhecimentos e experiências possibilitando o desenvolvimento da equipe
Busca conhecer a legislação pertinente à sua área de atuação
Evita desperdícios de materiais, adotando o padrão de economia da instituição e zelando
pela guarda e boa aplicação dos recursos que lhe são confiados
Mantém limpo e em perfeita ordem o local de trabalho
RESPONSABILIDADE: Relacionado ao cumprimento das atribuições do cargo, ao atendimento dos prazos e aos resultados dos trabalhos desenvolvidos. Tem responsabilidade a pessoa que busca realizar o trabalho conforme o que é determinado, buscando conhecer seus direitos e deveres.
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QUAL O PERÍODO DE REALIZAÇÃO ?
De 01 a 31 de outubro (considerando o período de 1º de setembro do anoanterior até o dia 31 de outubro do ano corrente)
COMO É FEITO O CÁLCULO DA NOTA FINAL?
Será calculada a média das notas de cada competência e a nota final,portanto, será a média das notas das cinco competências.
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COMO PROCEDER EM CASO DE REMOÇÃO OU AFASTAMENTO?
Quando o Servidor for removido ou afastado ou houver alteração docoordenador deve ser realizada a Avaliação de Desempenho parcial referenteao período. Neste caso, o Servidor é responsável pelas providênciasnecessárias à realização da avaliação e terá 15 dias a contar da data daremoção, afastamento ou mudança de coordenação.
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A nota final da Avaliação de Desempenho consistirá na média ponderada entre asnotas todas as avaliações realizadas dentro de um ano.
Por exemplo:Um Servidor que tenha duas avaliações de desempenho parciais com notas 80,referente a um período de 7 meses trabalhados na administração superior e 95referente a 5 meses trabalhados na regional central terá a seguinte nota final:
(80X7) + (95X5) = 86,25
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Dúvidas?