DARBO TEISĖ

Drausminių nuobaudų skyrimo darbuotojams

TVARKA Įmonių, jstaigų ir organizacijų administracijai daž-

nai tenka susidurti su darbuotojais, pažeidžiančiais dar-bo drausmę. Kovojant su darbo drausmės pažeidėjais svarbu teisingai pritaikyti tas teisės normas, kurios re-guliuoja darbuotojų drausminės atsakomybės klausi-mus. Tai sudaro sąlygas palaikyti tinkamą darbinę at-mosferą darbuotojų kolektyve, taip pat išvengti klaidų taikant drausmines nuobaudas atskiriems darbuoto-jams.

Šioje publikacijoje įvairiais aspektais nagrinėjama drausminių nuobaudų skyrimo tvarka, išskyrus darbuo-tojų atleidimo iš darbo klausimus, kurie yra aptariami kitose publikacijose. Nagrinėjant atskirus klausimus publikacijoje drausminių nuobaudų skyrimo analizė pa-remta Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) kasacine praktika ir tai leidžia teisiniu požiūriu daryti teisingas išvadas taikant darbo drausmės pažeidėjams drausmi-nę atsakomybę.

Henrikas DAVIDAVIČIUS LR teisėjų asociacijos narys

Nuotrauka iš redakcijos archyvo

Darbo drausmės užtikrinimas

Kiekvienoje įmonėje, įstaigo-je, organizacijoje (toliau - įmonė) darbdavys ir jo administracija tu-ri sudaryti tinkamas organizacines ir ekonomines sąlygas darbuoto-jams darbui atlikti, laikytis darbo

įstatymų, darbuotojų saugą ir svei-katą reglamentuojančių bei kitų tei-sės aktų reikalavimų, skatinti dar-buotojų gerą darbą ir spręsti jų darbo, poilsio ir socialines proble-mas. Darbo kodekso (DK) 191 straipsnyje yra išvardytos normalios darbo sąlygos, kurias darbdavys pri-valo užtikrinti darbuotojams, kad

Tik iki gruodžio 23 d. 2012 m. prenumerata 259 Lt kstsi NEPAMIRŠK UŽSIPRENUMERUOTI!

DARBO TEISĖ —

- o o 3

o <N (N

24

g (/3 2 a

pastarieji galėtų tinkamai įvykdyti jiems pavestas darbo užduotis.

Savo ruožtu darbuotojai pri-valo sąžiningai dirbti, vykdyti teisėtus darbdavio ir darbovietės administracijos pareigūnų nuro-dymus, laikytis darbo bei tech-nologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos norminių ak-tų reikalavimų, taip pat tausoti darbdavio turtą. Tik abiejų dar-bo sutarties partnerių pareigų ir teisių harmoningas derinimas gali padėti užtikrinti darbo drausmę organizacinėmis, ekonominėmis, technologinėmis bei teisinėmis priemonėmis.

Visų darbuotojų bendro po-būdžio darbinės pareigos yra nu-rodytos Darbo kodekse, Darbuo-tojų saugos ir sveikatos įstatyme, įmonės darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje, profesi-nės etikos kodeksuose ir kituose norminiuose teisės aktuose. Pa-gal atliekamo darbo pobūdį spe-cialios pareigos yra konkrečiau nurodomos kiekvieno darbuoto-jo pareigybės aprašyme (pareigi-niuose nuostatuose, pareiginėje instrukcijoje).

Sudarydamas darbo sutar-tį, darbdavys (jo įgaliotas as-muo) privalo pasirašytinai su-pažindinti pradedantį dirbti darbuotoją su jo būsimo dar-bo sąlygomis, kolektyvine su-tartimi, darbo tvarkos taisyk-lėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamen-tuojančiais jo darbą (DK 99 str. 4 d.). Ši pareiga taip pat ap-ima darbuotojo supažindinimą su jo darbo funkcijomis ir kito-mis būtinomis darbo sutarties sąlygomis (DK 95 str. 1 ir 2 d.). Lietuvos Aukščiausiasis Teismas

Darbuotojo atsisakymas vykdyti administracijos neteisėtus nurodymus negali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas.

kasacinėje praktikoje yra nuro-dęs, kad, jeigu darbdavys neįvyk-do savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas rei-kiamai atidus, būtent dėl nežino-jimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas netinkamai atlieka, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pa-grindas (Lie tuvo s Aukščiausiojo Teismo 2005 m. gegužės 30 d. nu-tartis, priimta byloje Nr. 3K-3-314/2005).

Darbo drausmės pažeidimo samprata

Pagal darbo teisę drausminė atsakomybė galima tik tarp sub-jektų, kuriuos tarpusavyje sieja teisiniai darbo santykiai . DK 234 ir 264 straipsniai nustato, kad darbo drausmės pažeidi-mas yra darbinių pareigų ne-vykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kal-tės, taip pat darbo saugos ir sveikatos norminių teisės ak-tų bei darbų organizavimo ir

vykdymo taisyklių, instrukci-jų reikalavimų nesilaikymas. Kai kuriose ūkio šakose ir srityse tam tikrų kategorijų darbuotojų (pavydžiui: geležinkeliečių, vals-tybės tarnautojų, muitinės parei-gūnų ir kt.) darbo drausmę reg-lamentuoja atskiri į s tatymai , drausmės statutai ir nuostatai, etikos kodeksai ir kiti specialūs teisės aktai, tačiau jie šioje pub-likacijoje nėra aptariami.

Darbo drausmės pažeidimas, už kurį gali būti taikoma draus-minė nuobauda, yra tada, kai vie-nu metu yra visos drausminės atsakomybės sąlygos: darbuo-tojo konkreti neteisėta veika (veiksmai ar neveikimas); jos žalingos pasekmės; priežastinis ryšys tarp to darbuotojo netei-sėtos veikos ir jos žalingų pa-sekmių; darbuotojo kaltė.

Drausminė atsakomybė yra griežtai individualaus pobūdžio ir ji taikoma, kai nustatomas dar-buotojas, kuris dėl savo kaltės ne-vykdo darbo sutartimi prisiimtų darbinių pareigų arba jas atlieka netinkamai, ir kai šios aplinky-bės yra įrodytos nustatytais fak-tais. Taigi drausminė nuobauda skiriama tada, kai nustatomas darbuotojo įvykdytas konkretus darbo drausmės pažeidimas, o ne tada, kai kolektyve susiformavo bendro pobūdžio nuomonė, jog darbuotojas savo pareigas atlie-ka abejingai, atmestinai ir pan.

Tačiau atsižvelgus į kai kurių darbuotojų profesijos ypatingą pobūdį, darbo drausmės pažeidi-mo samprata gali įgauti ir plates-nį pobūdį. Taip, pavyzdžiui, Lie-tuvos Aukščiausiasis Teismas pažymėjo, kad gydytojas yra ne eilinis darbuotojas, o gydytojo

JURISTAS Tik iki gruodžio 23 d. 2012 m. prenumerata -2&93J 2 5 9 Lt,

NEPAMIRŠK UŽSIPRENUMERUOTI!

DARBO TEISĖ

profesijos atstovas. Kiekvienai profesijai, taigi ir gydytojo, bū-dinga tai, kad yra nustatytos tam tikros profesinio elgesio taisyk-lės, vadinamos profesine etika. Kiekvienas gydytojas, kad ir kur jis dirbtų, yra saistomas gydyto-jo profesinės etikos normų. 1996 m. rugsėjo 25 d. Gydyto-jo medicinos praktikos įstatymo 10 str. 5 punkte nustatyta, kad viena pagrindinių gydytojo pa-reigų yra pareiga laikytis gydyto-jo profesinės etikos principų. Taigi gydytojo profesinės etikos taisyklės (principai) yra sudeda-moji gydytojo darbo santykius reglamentuojančių taisyklių da-lis. Dėl šios priežasties gydyto-jas, pažeisdamas profesinę eti-ką, kartu pažeidžia ir darbo drausmę. Dėl to gydytojui drausminė atsakomybė gali bū-ti taikoma vien už gydytojo profesinės etikos taisyklių pa-žeidimą. Pagrindinės gydytojų profesinės etikos taisyklės sufor-muluotos Hipokrato priesaikoje, kurioje nurodyta, kad pagrindi-nė gydytojo profesinė pareiga są-žiningai, garbingai ir nesavanau-diškai gydyti visus žmones be išimties. Tai reiškia, kad gydyto-jas savo profesinę pareigą suteikti medicinos pagalbą to prašančiam žmogui privalo atlikti bet kokio-mis sąlygomis ir bet kokiu laiku, t. y. net ir pasibaigus jo darbo gydymo įstaigoje laikui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. birželio 21 d. nutartis, priimta by-loje Nr. 3K-3-378/2004).

Kartais įmonėje tarp atskirų darbuotojų kyla konfliktinė situ-acija, kuri dažnai turi neigiamą poveikį įmonės darbinei atmos-ferai. Lietuvos Aukščiausiasis

Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad tais atvejais, kai tarp dviejų darbuotojų įmonėje susiklosto konfliktinė situacija, norint teisingai kvalifikuoti tei-sinius santykius būtina nustaty-ti, ar konfliktas yra tik asmeni-nio pobūdžio, ar jis trikdo kitų asmenų darbas ir kenkia tam tik-riems darbdavio interesams, ar dėl to sutrikdomos įprastinės ki-tų darbuotojų darbo sąlygos. By-lą nagrinėję teismai konstatavo, kad kasatorė nepalaikė dalyki-nės darbo atmosferos, nesilai-kė reikalavimo vengti triukšmo ir elgtis pagarbiai su kitais as-menimis, todėl pažeidė darbo drausmę, tačiau nenustatė kon-krečių aplinkybių, taip pat ne-konstatavo, kokiu konkrečiu laiku veiksmai, pripažinti dar-bo drausmės pažeidimu, buvo atlikti, ar buvo sutrikdyta daly-kinė darbo atmosfera, ar buvo pažeistas reikalavimas vengti triukšmo, ar dėl tokių kasatorės veiksmų buvo trikdomas įmonės darbas, ar tai turėjo įtakos kitų

cjr>

darbuotojų tinkamam pareigų atlikimui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. gegužės 19 d. nu-tartis, priimta byloje Nr. 3K-3-233/2009).

Darbuotojo atsisakymas vyk-dyti administracijos neteisėtus nurodymus negali būti vertina-mas kaip darbo drausmės pažei-dimas. Mat darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, kai yra pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, ku-riuos saugiai dirbti nėra apmo-kytas, jei neįrengtos kolektyvinės saugos priemonės arba jis pats neaprūpintas reikiamomis asme-ninės apsaugos priemonėmis. Už laiką, kurį darbuotojas pagrįstai atsisakė dirbti dėl minėtų prie-žasčių, jam mokamas jo viduti-nis darbo užmokestis. Bet kai at-sisakymas dirbti yra nepagrįstas, darbuotojo veiksmai turi būti vertinami kaip darbo drausmės pažeidimas, dėl kurio gali atsiras-ti visos galimos darbuotojo at-žvilgiu neigiamos pasekmės (DK 276 str.).

c 3

25

g t/5 2 s

Tik iki gruodžio 23 d. 2012 m. prenumerata M 2 5 9 Lt. NEPAMIRŠK UŽSIPRENUMERUOTI!

•fe DARBO TEISĖ

Darbuotojo kaltės klausimas

Darbuotojui drausminė atsa-komybė gali būti taikoma tuo at-veju, kai jis darbo drausmę pa-žeidžia tyčia ar dėl neatsargumo (nerūpestingumo, aplaidumo). Visais šiais atvejais darbuotojo kaltė nėra preziumuojama, o tai reiškia, jog darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes. Nusta-tyti, ar darbuotojas yra kaltas dėl savo darbo pareigų netinkamo atlikimo, kartais būna gana keb-lu; tai galima pailiustruoti tokiu pavyzdžiu. Darbuotojui pavėla-vus į darbą, jo atsakomybės klau-simas spręstinas priklausomai nuo to, dėl kokių priežasčių pa-vėluota. Vėluoti j darbą galima dėl daugelio aplinkybių, o jos gali būti tiek svarbios, tiek ir nesvar-bios. Nuo darbdavio sugebėjimo realiai įvertinti vėlavimo į darbą priežastis priklauso darbuotojo kaltės, tuo pačiu ir jo atsakomy-bės drausmine tvarka klausimo sprendimas.

Lietuvos Aukščiausiasis Teis-mas yra nurodęs, kad pagal DK 234 straipsnį darbo drausmės pažeidimu laikomas tik darbuo-tojo darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas dėl jo kaltės ir už tai taikoma draus-minė atsakomybė. Įstatyme ne-apibrėžti kaltės forma ir laips-nis, kurių pakaktų atsakomybei taikyti, tačiau nurodytoje teisės normoje darbuotojo kaltė nesie-jama vien su jo tyčiniais veiks-mais, dėl to darbuotojo aplaidus neveikimas darbe ar nerūpestin-gai atliekamos darbo funkcijos taip pat reiškia jo kaltę (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2007 m.

-a o 3

o fS

26

f <s> 2 D

Kadangi įstatyme įtvirtinta, kad darbdavio reikalavimas darbuotojui pasiaiškinti turi būti išreikštas rašytine forma, todėl, esant ginčui teisme, aplinkybė, jog darbdavys pateikė tokį reikalavimą darbuotojui, gali būti patvirtinta tik rašytiniais įrodymais.

gruodžio 12 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-565/2007).

Turėtina galvoje, kad bet ku-rios drausminės nuobaudos skyri-mas gali būti apskųstas įmonės dar-bo ginčų komisi jai (DGK), teismui, kur darbuotojo kaltės klausimu gali būti padarytos visiš-kai priešingos išvados su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis. Todėl darbdavys turėtų analizuoti darbuotojo pateiktus pasiaiškini-mus ir priimti tik pagrįstą išvadą, kad iš tikrųjų darbuotojas yra kal-tas dėl to pažeidimo, už kurį jam skiriama drausminė nuobauda, nes priešingu atveju galima susilaukti neigiamų organizacinių ir materia-linių pasekmių (drausminė nuo-bauda gali būti panaikinta, dar-buotojas grąžintas į darbą ir gali tekti apmokėti jam už priverstinės pravaikštos laiką).

Darbuotojo pasiaiškinimas

DK 240 str. pirma dalis nusta-to darbdavio pareigą prieš skiriant

drausminę nuobaudą rašytine forma pareikalauti, kad dar-buotojas raštu pasiaiškintų dėl jam inkriminuojamo darbo drausmės pažeidimo. Kadangi įstatyme įtvirtinta, kad darbdavio reikalavimas darbuotojui pasiaiš-kinti turi būti išreikštas rašytine forma, todėl, esant ginčui teisme, aplinkybė, jog darbdavys pateikė tokį reikalavimą darbuotojui, ga-li būti patvirtinta tik rašytiniais įrodymais, kaip nurodyta Civili-nio proceso kodekso (CPK) 177 str. ketvirtoje dalyje.

Šios teisės normos tikslas — ne tik užtikrinti darbuotojo teisę nu-statytu laiku pasiaiškinti darbda-viui dėl darbo drausmės pažeidi-mo, kurį, darbdavio nuomone, darbuotojas yra padaręs, bet ir maksimaliai užtikrinti, kad darb-davys, prieš skirdamas drausminę nuobaudą, žinotų visas aplinky-bes, reikšmingas taikant drausmi-nę atsakomybę ir parenkant bei skiriant drausminę nuobaudą.

Nustatant terminą darbuoto-jui pateikti pasiaiškinimą raštu, turi būti atsižvelgta tiek į kiek-vieno konkretaus atvejo reikš-mingas aplinkybes, tiek į realią galimybę pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo. Jeigu per nustatytą terminą darbuotojas be svarbių priežasčių nepatei-kia rašytinio pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą jam ga-lima skirti ir be pasiaiškinimo (DK 240 str. 1 d.).

Kartais darbuotojai dėl įvai-rių priežasčių atsisako rašyti pa-siaiškinimą ir šis atsisakymas pa-siaiškinti dažnai įforminamas atitinkamu aktu. Bet nagrinėja-moje situacijoje toks aktas nėra privalomas dokumentas, nes,

JURISTAS Tik iki gruodžio 23 d. 2012 m. prenumerata-2B8<t 2 5 9 Lt.

f NEPAMIRŠK UŽSIPRENUMERUOTI!

DARBO TEISĖ m gali netoleruoti ir kiti darbdaviai. Be to, drausminės atsakomybės taikymas turi svarbią reikšmę ir darbo kolektyvui, nes kiti dar-buotojai mato, jog su drausmės pažeidėjais kolektyve nesitaiksto-ma ir panašaus pobūdžio nusi-žengimai gali būti analogiškai įvertinti.

Drausminė nuobauda turi bū-ti parenkama teisingai, kad ji ati-tiktų nusižengimo pobūdį ir tuo pačiu geriau padėtų pasiekti mi-nėtus nuobaudos skyrimo tikslus. DK 238 straipsnyje nurodyta, kad skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta j: 1) pada-ryto nusižengimo sunkumą, jo pa-sekmes; 2) darbuotojo kaltę; 3) aplinkybes, kuriomis pažeidi-mas buvo padarytas; 4) tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau. Nuo-bauda turi būti parinkta įvertinus visus šiuos kriterijus, todėl nėra būtina laikytis nuobaudų skyrimo eiliškumo pagal jų griežtumą.

Į DK 238 straipsnyje nurody-tas aplinkybes turi būti atsižvel-giama parenkant drausminę nuo-baudą už bet kurį darbo drausmės pažeidimą, taip pat ir už šiurkštų darbo pareigų nevykdymą. Be to, parenkant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta ir į tas aplin-kybes, kad paskirta drausminė nuobauda būtų adekvati padary-tam darbo drausmės pažeidimui.

Kilus ginčui dėl pareikštos drausminės nuobaudos, DGK ir teismas tikrina nuobaudos parin-kimo teisingumą ir įvertina, ar ji atitinka padaryto nusižengimo sunkumą. Nusižengimo sunku-mą galima apibūdinti tokiais kriterijais: kokius pareiginius nuostatus, įstatymus ar kitus tei-sės aktus pažeidė darbuotojas;

kaip minėta, tais atvejais, kai iš darbuotojo buvo raštu pareikalau-ta iki tam tikros datos pasiaiškin-ti ir kai nustatytu laiku iš jo negaunamas rašytinis pasiaiškini-mas, drausminė nuobauda jam gali būti skiriama ir be tokio pa-siaiškinimo.

DK 240 str. pirmoje dalyje nustatyta tvarka darbuotojo rašy-tiniam pasiaiškinimui negali būti prilyginamas pasiaiškinimas, dar-buotojo pateiktas ne darbdaviui ar jo atstovui, bet kitiems subjek-tams, pavyzdžiui, policijos parei-gūnams ir pan. Tačiau esant ginčui teisme, faktinės bylos ap-linkybės gali būti nustatomos re-miantis duomenimis, esančiais tiek darbuotojo pasiaiškinime, gautame DK 240 str. pirmoje da-lyje nustatyta tvarka, tiek ir kito-kia tvarka gautame darbuotojo paaiškinime tuo klausimu (Lietu-vos Aukščiausiojo Teismo 2006 m. sausio 25 d. nutartis, priimta by-loje Nr. 3K-3-59/2006).

Darbuotojo atsisakymas ar vengimas priimti DK 240 str. pirmoje dalyje nurodytą darb-davio rašytinį reikalavimą pasi-aiškinti prilyginamas jo gavi-mui. Kilus ginčui dėl aptariamojo rašytinio reikalavimo darbuotojui įteikimo (gavimo) fakto, pareiga teisme įrodyti tokio fakto buvimą tenka darbdaviui (atsakovui), to-dėl darbdavys turėtų atitinkamo-mis priemonėmis fiksuoti DK 240 str. pirmoje dalyje nurody-to rašytinio reikalavimo darbuo-tojui įteikimo (gavimo), darbuo-tojo ats isakymo jį pr i imti ir panašius faktus. Esant ginčui dėl šių faktų, jie teisme gali būti įrodi-nėjami visomis CPK 177 str. ant-roje ir trečioje dalyse nurodytomis

įrodinėjimo priemonėmis. Kartu žinotina, kad Lietuvos

Aukščiausiasis Teismas yra pripa-žinęs, jog formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažei-dimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuo-baudą, jeigu darbo drausmės pa-žeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda ati-tinka pažeidimo sunkumą (Lietu-vos Aukščiausiojo Teismo 2003 m. balandžio 2 d. nutartis, priimta by-loje Nr. 3K-3-446/2003; 2002 m. lapkričio 4 d. nutartis, priimta by-loje Nr. 3K-3-1298/2002; kt.). Dėl to aplinkybė, kad iš ieškovo nebuvo raštu pareikalauta pasiaiš-kinti ir jis pasirašytinai nebuvo su-pažindintas su jam paskirta draus-mine nuobauda, nedaro jo atleidimo iš darbo neteisėto ir nė-ra pagrindas panaikinti paskirtą drausminę nuobaudą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. lap-kričio 3 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-590/2004).

Nuobaudų parinkimas

Kaip minėta, drausminė atsa-komybė kiekvieno darbuotojo at-žvilgiu turi būti taikoma indivi-dual ia i , tur int tikslą ne tik nubausti pažeidėją, bet ir daryti įtaką jo ir bendradarbių elgesiui. Paskirta nuobauda turi būti tei-singa, nes kitu atveju susilpnėtų jos auklėjamoji ir prevencinė reikšmė visų pirma pačiam pažei-dėjui. Net ir tuo atveju, kai dar-buotojui taikoma kraštutinė prie-monė — at le id imas iš darbo, minėta reikšmė nepraranda savo prasmės. Atleistas iš darbo dar-buotojas turėtų padaryti išvadas, kad darbo drausmės pažeidimo

-a o p

o (N

27

g 1/5 2 s

Tik iki gruodžio 23 d. 2012 m. prenumerata -2&9<t 5 9 Lt. NEPAMIRŠK UŽSIPRENUMERUOTI!

DARBO TEISĖ

kokios svarbos jam priskirtų pareigų nevykdė; kokiu būdu ir mastu pažeidimas padarytas; kaip pasireiškė to pažeidimo pasekmės (Lietuvos Aukščiausio-jo Teismo 2004 m. Lapkričio 22 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-624/2004).

Sutikimas skirti nuobaudas

Tam tikrais atvejais, prieš ski-riant darbuotojui drausminę nuo-baudą, jos skyrimo klausimą bū-tina iš anksto derinti su atitinka-momis institucijomis. Antai Pro-fesinių sąjungų įstatymo (Zin., 2001, Nr. 28-901 irkt.) 21 str. tre-čioje dalyje nurodyta, kad darbuo-tojams, išrinktiems į įmonėje veikiančios profsąjungos renka-mąjį organą ir nenutraukusiems su darbdaviu sudarytos darbo sutarties, skiriant drausmines nuobaudas (išskyrus atleidimą iš

darbo), reikalingas išankstinis to renkamojo organo sutikimas. Be to, Darbo kodekso 134 str. pir-ma dalis nustato, kad darbuoto-jai, išrinkti į darbuotojų atstovau-jamuosius organus (DK 19 str.), laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį be išankstinio to organo sutikimo. Profesinės są-jungos ar darbo tarybos pirminin-kai jų kadencijos laikotarpiu taip pat negali būti atleisti iš darbo pa-gal DK 136 str. trečios dalies 1 punktą be išankstinio profesinės sąjungos atstovaujamojo organo ar darbo tarybos sutikimo (DK 134 str. 1 d.).

Lietuvos Aukščiausiasis Teis-mas ne kartą yra atkreipęs profe-sinių sąjungų dėmesį į tai, kad jos, norėdamos, kad būtų apgintos į profsąjungos renkamuosius orga-nus išrinktų narių teisės, turėtų laiku pranešti darbdaviui apie to-kius išrinktus asmenis. Tuomet

darbdavys žinotų apie išrinktų dar-buotojų turimas papildomas teisi-nes garantijas darbo santykių sri-tyje ir laiku galėtų į tai reaguoti įstatymų nustatyta tvarka (Lietu-vos Aukščiausiojo Teismo 2000 m. rugsėjo 18 d. nutartis, priimta by-loje Nr. 3K-3-846/2000; 2001 m. sausio 5 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-5922001 ir kt.).

Darbdavio pareiškimas, ku-riuo prašoma sutikimo skirti dar-buotojui drausminę nuobaudą, turi būti motyvuotas. Jame turi būti nurodytas konkretus dar-bo drausmės pažeidimas, keti-nama skirti drausminė nuobau-da, be to, prie pareiškimo turi būti pridėti įrodymai, kuriais darbdavys grindžia savo prašy-mą. Kad atitinkamas organas at-sakytų į darbdavio pareiškimą, pa-gal analogi ją ta ikyt inas DK 134 str. antroje dalyje nustatytas 14 kalendorinių dienų terminas. Jeigu per tą terminą šis organas atsakymo darbdaviui neduoda, darbdavys turi teisę skirti draus-minę nuobaudą ir be sutikimo. Darbdavys pagal DK 134 str. tre-čios dalies analogiją turi teisę ati-tinkamo organo atsisakymą duo-ti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą ginčyti tie-siogiai teisme. Teismas gali panai-kinti atsisakymą duoti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuo-baudą, jeigu darbdavys įrodo, kad šis atsisakymas iš esmės pažeidžia darbdavio interesus (DK 9 str. 1 d., 134 str. 3 d.).

Terminai skirti nuobaudas

DK 241 str. pirma dalis nu-stato terminus, per kuriuos darb-davys ar jo įgaliotas pareigūnas

v • Tik iki gruodžio 23 d. 2012 m. prenumerata - 5 9 Lt.

NEPAMIRŠK UŽSIPRENUMERUOTI!

DARBO TEISE !

turi teisę skirti drausminę nuo-baudą, o to straipsnio antra da-lis - terminus, kuriems pasibai-gus drausminė nuobauda negali būti skiriama. Sie terminai yra naikinamieji, o tai reiškia, kad jie negali būti sustabdomi, pratęsia-mi ar atnaujinami, jiems pasibai-gus išnyksta su jais saistomos tei-sės ir pareigos (DK 28 str.).

Kaip nurodyta DK 241 str. pirmoje dalyje, drausminė nuo-bauda skiriama tuoj pat, paaiš-kėjus darbo drausmės pažeidi-mui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo. Į šį terminą neįskaitomas laikas, ku-rį darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, buvo komandiruotėje ar atostogavo. Siai nuostatai taiky-ti yra reikšminga darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo diena, nes nustatytas vieno mėnesio ter-minas drausminei nuobaudai skirti prasideda kitą dieną po tos kalendorinės dienos, kurią darb-daviui ar jo atstovui tapo žino-mas darbo drausmės pažeidimo faktas ir tai, kuris darbuotojas šį drausmės pažeidimą padarė. Kai darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą yra iškeliama baudžia-moji byla, drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per du mėnesius nuo šios bylos nutraukimo ar teismo nuospren-džio įsiteisėjimo dienos (DK 241 str. 1 d.). Lietuvos Aukščiausia-sis Teismas laikosi pozicijos, kad į šioje teisės normoje nustatytą dviejų mėnesių terminą drausmi-nei nuobaudai skirti nėra įskai-tomas laikas, kurį darbuotojas nedirbo dėl ligos, buvo koman-diruotėje ar atostogavo. Tačiau negalima skirti drausminės

Jeigu per nustatytą terminą darbuotojas be svarbių priežasčių nepateikia rašytinio pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą jam galima skirti ir be pasiaiškinimo.

nuobaudos praėjus šešiems mė-nesiams nuo tos dienos, kai pa-žeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją ( inventorizaci ją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos (DK 241 str. 2 d.).

Darbo drausmės pažeidimai gali būti tęstiniai, t. y. tokie, ku-rie padaromi per tam tikrą ilges-nį ar trumpesnį laiką. Spren-džiant, ar drausminė nuobauda darbuotojui už tęstinį darbo drausmės pažeidimą paskirta per DK 241 str. 2 dalyje nustatytą šešių mėnesių terminą, nustatyti-na, ar darbdavio nurodomas dar-buotojo padarytas nusižengimas buvo pašalintas ir kada tai buvo padaryta. Jeigu darbuotojas veiks-mais ar neveikimu padaro tęstinį nusižengimą, tai DK 241 str. 2 dalyje nustatytas terminas drausminei nuobaudai skirti pra-dedamas skaičiuoti nuo tokių

veiksmų (neveikimo) nutraukimo arba pabaigimo savo noru (Lietu-vos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. spalio 13 d. nutartis, priimta by-loje Nr. 3K-3-503/2004).

Nuobaudų rūšys ir jų skyrimas

Darbuotojams, kuriems taiko-ma bendroji drausminė atsako-mybė, darbdavys gali skirti tik DK 237 str. pirmoje dalyje nurody-tas drausmines nuobaudas, t. y. pastabą, papeikimą, taip pat at-leidimą iš darbo, bet tik esant DK 136 str. trečios dalies 1 ir 2 punktuose nustatytiems darbo su-tarties nutraukimo pagrindams.

Asmenims, kurių darbo draus-mę pagal DK 231 straipsnį regla-mentuoja atskiri teisės aktai , taikoma specialioji drausminė at-sakomybė. Šiems darbuotojams, be drausminių nuobaudų, nuro-dytų DK 237 str. pirmoje dalyje, gali būti taikomos ir kitokios drausminės nuobaudos, kaip nu-rodyta, pavyzdžiui, Vyriausybės 1995 m. sausio 24 d. nutarimu Nr. 118 patvirtintame Lietuvos geležinkelių transporto darbuoto-jų drausmės statute (Zin., 1995, Nr. 10-225 irkt . ) .

Iš to, kas pasakyta, išplaukia, kad darbuotojams gali būti skiria-mos tik Darbo kodekse ir kituose norminiuose teisės aktuose nusta-tytos drausminės nuobaudos. Jeigu darbuotojui, kuriam tai-koma bendroji drausminė atsa-komybė už darbo drausmės pa-žeidimus, paskirta kitokia, negu nurodyta DK 237 str. pirmoje dalyje, drausminė nuobauda, tarkime, įspėjimas, griežtas pa-peikimas, piniginė bauda,

-a : 3

29

g <s> 2 D

Tik iki gruodžio 23 d. 2012 m. prenumerata -2&9<t 5 9 Lt. NEPAMIRŠK UŽSIPRENUMERUOTI!

4 DARBO TEISĖ ra

-g o 3

g (/3 2 p

darbuotojo perkėlimas į kitą darbą ir pan., tai ji vertintina kaip neteisėta ir nesukelianti jo-kių teisinių padarinių.

DK 237 straipsnyje drausmi-nės nuobaudos išvardytos eilės tvarka nuo švelniausios iki griež-čiausios. Tačiau tai nereiškia, kad parinkdamas drausminę nuobau-dą darbdavys privalo laikytis draus-minių nuobaudų eiliškumo jų griežtumo aspektu, nes DK 238 straipsnis, reglamentuojantis drausminių nuobaudų parinkimą, nenustato tokio reikalavimo.

DK 239 straipsnyje yra įteisin-ta nuostata, kad už kiekvieną dar-bo drausmės pažeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuo-baudą, o tai yra draudimas skirti kelias drausmines nuobaudas už vieną tokį patį darbo drausmės pa-žeidimą. Lietuvos Aukšiausiasis Teismas išaiškino, kad darbdavio išleistas įsakymas skirti dvi draus-mines nuobaudas reiškia, kad dar-buotojui buvo taikyta drausminė nuobauda. Toks įsakymas savaime nėra neteisėtas, jeigu faktiškai bu-vo pagrindas skirti drausminę nuo-baudą. LAT teisėjų kolegija mano, kad tuo atveju, kai vienu įsaky-mu (nurodymu) už tą patį dar-bo drausmės pažeidimą yra paskirtos kelios drausminės nuobaudos, jos vertintinos kaip viena ir laikytina, kad yra paskir-ta griežtesnė iš jų (Lietuvos Aukš-čiausiojo Teismo 2009 m. kovo 31 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-79/2009).

Kitų teisinės atsakomybės rū-šių taikymas darbuotojui nėra kliū-tis jį dar patraukti drausminėn at-sakomybėn, t. y. darbuotojui, kuriam už tam tikrus kaltus veiks-mus arba neveikimą yra taikoma,

Skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta j: 1) padaryto nusižengimo sunkumą, jo pasekmes; 2) darbuotojo kaltę; 3) aplinkybes, kuriomis pažeidimas buvo padarytas; 4) tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau.

pavyzdžiui, materialinė, administ-racinė ar baudžiamoji atsakomy-bė, už tas pačias veikas, esant drausminės atsakomybės pagrin-dui, gali būti dar skiriama ir draus-minė nuobauda. Be to, skyrus nuobaudą darbuotojas gali netek-ti premijos ir kitų skatinimo išmo-kų, jis gali būti įpareigotas atlyginti darbdaviui padarytą turtinę žalą ir visa tai negali būti traktuojama kaip dvigubos drausminės nuo-baudos taikymas.

Nuobaudos įforminimas ir supažindinimas su ja

Teisę skirti drausminę nuo-baudą turi darbdavys arba tokį įgaliojimą turintis jo atstovas. DK 240 str. trečia dalis nustato, kad drausminė nuobauda skiriama darbdavio arba administracijos įsakymu (nurodymu), tačiau ne-įvardija tokio įsakymo formos. At-sižvelgiant į tokio įsakymo teisi-nę reikšmę abiem darbo sutarties šal ims, daryt ina išvada, kad

drausminės nuobaudos skyrimas turi būti įforminamas darbdavio (įmonės vadovo) arba jo įgalioto administracijos pareigūno rašyti-nės formos dokumentu (įsakymu ar nurodymu). Tačiau Darbo ko-deksas nenustato reikalavimų to-kio įsakymo (nurodymo) turi-niui. Šiuo atveju darbdavys ir jo atstovas turėtų vadovautis Lietu-vos archyvų departamento gene-ralinio direktoriaus 2001 m. ko-vo 30 d. įsakymu Nr. 19 (Zin., 2001, Nr. 30-1009 ir kt.) pa-tvirtintomis Dokumentų rengi-mo taisyklėmis.

DK 240 straipsnio reikalavi-mas, kad paskyrus drausminę nuo-baudą „darbuotojui apie tai pra-nešama pasirašytinai", turi būti suprantamas kaip būtinumas darbuotoją pasirašytinai supa-žindinti su įsakymu (nurody-mu), kuriuo jam yra skirta drausminė nuobauda. Kai šis klausimas kyla DGK ar teisme, ap-linkybė, kad darbuotojas buvo pasirašytinai supažindintas su įsa-kymu, kuriuo jam paskirta draus-minė nuobauda, gali būti patvir-tinta tik rašytiniais įrodymais, kuriuose užfiksuotas darbuotojo patvirtinimas parašu, kad jis buvo supažindintas su minėtu doku-mentu, arba atitinkamo administ-racijos pareigūno rašytinis patvir-tinimas, kad darbuotojas atsisakė pasirašyti dokumente, kuriuo jam paskirta drausminė nuobauda

(CPK 177 str. 4 d.). Turėtina galvoje, kad faktas,

jog darbuotojui buvo pranešta apie ankstesnę drausminę nuobaudą (DK 240 str. 3 d.), įeina į juridi-nių faktų sudėtį, kuriai esant lei-džiama nutraukti darbo sutartį pa-gal DK 136 str. trečios dalies

JURISTAS Tik iki gruodžio 23 d. 2012 m. prenumerata - 2&8<t i 5 9 Lt.

E ? ? ^ — NEPAMIRŠK UŽSIPRENUMERUOTI!

1 punktą už pakartotinį darbo drausmės pažeidimą. Todėl darb-davys, kuris ignoravo DK 240 str. trečios dalies reikalavimą, negali tokia drausmine nuobauda grįsti darbo sutarties su darbuotoju nu-traukimo pagal DK 136 str. tre-čios dalies 1 punktą.

Nuobaudos galiojimas ir panaikinimas

DK 243 straipsnis nurodo, kad, jeigu per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo skirta draus-minė nuobauda, darbuotojui ne-buvo skiriama nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs nuo-baudų. Iš šios teisės normos dary-tina išvada, kad, jeigu per pirmos nuobaudos galiojimo laiką dar-buotojui buvo paskirta nauja (antra) nuobauda, šios nuobau-dos galiojimo terminas yra vie-neri metai, o su ja nenustoja ga-liojusi ir pirmoji nuobauda. Per antros nuobaudos galiojimo laiką gavus trečią nuobaudą, situacija yra analogiška. Išimtis taikoma tik atleidimui iš darbo, nes ir praėjus vieneriems metams ji nepraranda galios ir atleistas darbuotojas atgal į darbą negrąžinamas.

Jeigu darbuotojas gerai ir sąži-ningai dirba, jam skirtą drausmi-nę nuobaudą, nepasibaigus jos ga-liojimo terminui, gali panaikinti tas pareigūnas, kuris ją yra pasky-ręs (DK244 str.). Drausminė nuo-bauda gali būti panaikinta ir kitais atvejais, pavyzdžiui, kai ją pasky-ręs pareigūnas konstatuoja, jog drausminė nuobauda paskirta ne-sant drausminės atsakomybės pa-grindo arba pažeidžiant drausmi-nių nuobaudų skyrimo tvarką.

Darbo ginčus nagrinėjantys

organai (DGK, teismas) turi tei-sę panaikinti drausminę nuo-baudą, bet negali vienos draus-minės nuobaudos pakeisti kita, pavyzdžiui, panaikinę per griežtą drausminę nuobaudą, vietoj jos taikyti švelnesnę. Tokios pozicijos laikosi teismų praktika. Taip ieš-kovės I. J. grąžinimo į darbą bylo-je apylinkės ir apygardos teismai nustatė, kad darbdavio 2003 m. sausio 28 d. įsakymu ieškovei bu-vo paskirta drausminė nuobau-da - papeikimas, tačiau ši nuo-bauda darbdavio 2003 m. vasario 4 d. įsakymu buvo panaikinta ir paskirta kita drausminė nuobau-da - atleidimas iš darbo. Šią bylą nagrinėję teismai, be kita ko, kon-statavo, kad drausminė nuobau-da - atleidimas iš darbo - nelai-kytina antrąja nuobauda, paskirta už tą patį pažeidimą. Teismai taip pat nurodė, kad įstatymas ne-draudžia darbdaviui, panaikinu-siam paskirtą nuobaudą, per drausminės nuobaudos skyrimo terminą paskirti kitos nuobau-dos, atitinkančios pažeidimo po-būdį. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas sutiko su tokia teismų iš-vada ir šioje byloje paliko galioti apylinkės teismo sprendimą bei apygardos teismo nutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. ko-vo 22 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-208/2004).

Tačiau drausminės nuobau-dos — atleidimo iš darbo — skyri-mas reiškia tarp šalių buvusių dar-bo santykių pasibaigimą. Darbo santykių atnaujinimas be teismo sprendimo yra galimas tik esant su-derintai abiejų šalių valiai. Todėl nesant teismo sprendimo dėl atlei-dimo iš darbo pripažinimo netei-sėtu įsakymo, kuriuo darbuotojas

DARBO TEISĖ

buvo atleistas iš darbo, panaikini-mas sukelia teisinius padarinius tik tada, jeigu dėl tolesnio darbo san-tykių tęsimo darbdavys susitaria su darbuotoju. Darbo santykius at-naujinus, darbdavys neturi teisės vėliau atleisti darbuotojo iš darbo už tą pažeidimą, už kurį darbuo-tojas jau buvo atleistas.

Ginčai dėl paskirtų nuobaudų

Ginčai dėl drausminių nuo-baudų skyrimo yra sprendžiami įvairiai. Kai darbuotojas mano, kad su juo darbo sutartis nu-traukta nepagrįstai, jis gali per mėnesį pareikšti ieškinį dėl ne-teisėto adeidimo iš darbo tiesio-giai teisme. Dėl kitų jam skirtų nuobaudų (pastabos, papeikimo) darbuotojas turi teisę per tris mė-nesius kreiptis į darbovietės darbo ginčų komisiją, o jos nepalankų sprendimą per mėnesį apskųsti teismui.

Kai darbo ginčus nagrinėjantys organai tikrina darbuotojui paskir-tos drausminės nuobaudos pagrįs-tumą, pareiga įrodyti šio darbuo-tojo neteisėtų veiksmų arba neveikimo ir kaltės buvimą tenka darbdaviui. Esant ginčui dėl draus-minės nuobaudos panaikinimo, teismai renka, tiria ir vertina įro-dymus, reikšmingus nustatant, ar asmuo padarė darbo drausmės pa-žeidimą, už kurį jam skirta draus-minė nuobauda, ir ar buvo draus-minės atsakomybės ta ikymo sąlygos (Lie tu v o s Aukščiausiojo Teismo 2008 m. spalio 14 d. nutar-tis, priimta byloje Nr. 3K-3-472/ 2008).

l/l "13 o 3 60

o (N (N

u 2

3 1

JUR

IST

AS

JURISTAS Tik iki gruodžio 23 d. 2012 m. prenumerata 2B8<t 2 5 9 Lt.

NEPAMIRŠK UŽSIPRENUMERUOTI!