Dove si annidano differenze di genere?

Dove si annidano le differenze di genere?Abbiamo fondato il primo Osservatorio Nazionale sul Clima Organizzativo

Relazione di

Laura Cavagnini Ricercatrice

Workshop: IL CLIMA ORGANIZZATIVO E IL GENERE lavoro, engagement e pro-attività delle donne nelle organizzazioni

Università degli studi di Brescia

Aula Magna Facoltà di Economia

Via San Faustino 74b

Brescia, 27 maggio 2010

È per me un piacere inviarle l’intervento “CLIMA - Chiavi di lettura del marketing interno: dove si annidano le differenze di genere. L’osservatorio nazionale di Nomesis” di Laura Cavagnini, ricercatrice, intervenuta nel workshop internazionale “Il clima organizzativo e il genere” organizzato dalla delegazione bresciana EWMD con la collaborazione e il patrocinio del Comitato Pari Opportunità e della Facoltà di Economia dell’Università degli Studi di Brescia.

Un workshop dedicato all'analisi della posizione femminile nel mondo del lavoro osservata in un’ottica di genere per affrontare le questioni calde delle organizzazioni, per capire come la risorsa “donna” deve e può essere valorizzata, motivata e sostenuta nei percorsi di crescita.

Nella sezione dedicata all’Italia, centrale l’analisi dei dati dell’Osservatorio Nazionale CLIMA e le politiche Women Friendly realizzate da diverse imprese.

Presentato anche l’innovativo laboratorio Womesis dedicato alle donne che vogliono crescere e alle aziende che vogliono valorizzarle.

Grazie alla partecipazione di tre consulenti e manager internazionali: Ruth Butikofer (director of Enemu GmbH, Svizzera), Elisabeth Blum (Coaching & Organizations Development, Austria) e Nadin Meloth (owner of N3M Services, Germania) si sono analizzati i differenti approcci utilizzati nei diversi paesi intesi a superare il Gap di genere.

2

Daniela Bandera sociologa, è senior partner dell'Istituto di Ricerca Nomesis, fondato nel 1989 per sostenere i processi decisionali aziendali nell'ambito delle decisioni strategiche ed operative inerenti al mercato esterno dei clienti e al mercato interno dei collaboratori. Consulente, relatrice a convegni e workshop, Daniela Bandera è presidente della delegazione EWMD Brescia.

IL CLIMA ORGANIZZATIVO E IL GENERElavoro, engagement e pro-attività delle donne nelle organizzazioni

WORKSHOP organizzato da EWMD Brescia, con patrocinio e collaborazione del Comitato Pari Opportunità e della Facoltà di Economia degli Studi di Brescia.

ATTI PUBBLICATI A CURA Nomesis ricerche e soluzioni di marketing

Relatore: Laura Cavagnini

3

programma workshopSALUTI ISTITUZIONALIClaudio Teodori - Preside Facoltà Economia Università di BresciaClaudia Taurisano - Assessore ai tempi e orari della città, sussidiarietà e trasparenza del Comune di BresciaCristina Alessi - Presidente del CPO dell’Università degli studi di BresciaAnna Maria Gandolfi - Presidente del Comitato per la promozione dell’imprenditoria femminile CCIAA di Brescia

APERTURA LAVORIDaniela Bandera - sociologa e presidente EWMD Brescia, modera il workshop.

Cultura, clima e identità dell’organizzazione a supporto del diversity management. Caterina Muzzi, Docente di Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane presso l’Università di Brescia

Un confronto di genere con 3 casi internazionali presentati da:

Ruth Butikofer, director of Enemu GmbH – Svizzera Elisabeth Blum, Coaching & Organizations Development - Austria Nadin Meloth, owner of N£M Services - Germania

CLIMA - Chiavi di lettura del marketing interno: dove si annidano le differenze di genere. L’osservatorio nazionale di Nomesis. Laura Cavagnini, ricercatrice

Il Clima organizzativo l’engagement e la proattività delle donne, i casi italiani: Resa dei modelli women friendly. Michela Bertocchi, formatrice e consulente. Modello in itinere di analisi di genere dello sviluppo professionale in Novacoop. Graziella Rondano, dirigente Formazione e Sviluppo Organizzativo Novacoop Femminile Plurale: imprenditrici per le imprenditrici. Renata Pelati, imprenditrice EWMD presenta Womesis Lab, per le donne che vogliono crescere e per le imprese che vogliono valorizzarle. Maddalena Nocivelli, imprenditrice

CHIUSURA LAVORISelene Ghioni, Rappresentante nazionale EWMD

contatti EWMD ITALIA

[email protected]

www.ewmd.org


4

L’Osservatorio Nazionale sul Clima Organizzativo di NOMESIS

Le ipotesi e gli stereotipiLe matrici di soddisfazione per uomini e donnePerché è importante una lettura di genere nelle organizzazioni profit e non profit?

sommario


5

Laura Cavagnini - ricercatriceWorkshop 27 maggio 2010 “Il clima organizzativo e il genere”

CLIMA – Chiavi di Lettura del MArketing interno: dove si annidano le differenze di genere

L’osservatorio nazionale di Nomesis

6

L’INDAGINE DI CLIMA ORGANIZZATIVO

Consente alle aziende di ascoltare i propri dipendenti. Capire come stanno, cosa pensano, quanto sono in linea con le strategie aziendali e quanto condividono vision e mission.

L’indagine quantitativa, implementata attraverso questionari anonimi e autocompilati, è solo uno dei modi che le organizzazioni hanno a disposizione, ma per le organizzazioni medio-grandi, considerati i pro e i contro, è normalmente il modo migliore.


7

L’IMPORTANZA DI UNA LETTURA DI GENEREComprendere in modo distinto cosa pensano

uomini e donne, quali ostacoli intravedono per la propria crescita e per la propria vita professionale, quanto sono motivati significa fare emergere le aspettative e i bisogni di una realtà aziendale – quella femminile - spesso sovra-rappresentata nei ruoli di bassa responsabilità e quasi sempre sotto-rappresentata (fino a scomparire) in quelli di più alta responsabilità.

Significa gestire al meglio le leve motivazionali.Significa valorizzare – e quindi far rendere - al

meglio una risorsa cui sono stati dedicati investimenti formativi, che ha competenze, che ha una storia all’interno dell’organizzazione.

Spesso a costo zero.


8

L’OSSERVATORIO NAZIONALE SUL CLIMA ORGANIZZATIVO FONDATO DA NOMESIS

Nomesis, istituto di ricerche che da più di vent’anni si occupa di indagini di clima organizzativo, ha costruito un osservatorio sul clima, di cui fanno parte i dati di aziende molto diverse tra di loro per:

• settore (tradizionale, innovativo, secondario, terziario ecc)

• dimensione (medie e grandi)• tipo di organizzazione (gerarchica,

piatta, funzionale, a matrice ecc)• area geografica di insediamento (su

scala nazionale)

per un totale di 2953 lavoratori e lavoratrici, in tutti i livelli di responsabilità.


9

I DATI DELL’OSSERVATORIO SUL CLIMA ORGANIZZATIVO


10

ALCUNE IPOTESI, ALCUNI STEREOTIPI

1. Il principale problema delle donne lavoratrici è la conciliazione dei tempi

2. Le differenze salariali tra uomini e donne non esistono3. Le donne sono più orientate alla relazione, gli uomini

alla carriera e alla propria autonomia4. Le donne, rispetto agli uomini, hanno meno fiducia in se

stesse e nelle proprie capacità5. Le donne sono più proattive degli uomini6. Le donne sono più esigenti


11

Spesso mi trovo ad essere chiamato/a ad impegni superiori a

quelli della mia mansione

Lavorare tutto il giorno è uno sforzo per me

Nel mio lavoro sono certo/a di saper far funzionare le cose

Spesso devo recepire i cambiamenti come disposizioni senza poter dire come la penso

I DIFFERENTI MODI DI STARE IN AZIENDA

% risposte positive

Elaborazione Nomesis

23,2

91,6

72,4

63,5

36,9

29,5

95,6

79,5

76,8

52,7

0 20 40 60 80 100

Uomini Donne

Mi capita di essere sollecitato/a ad esprimere la mia opinione, ma mi rendo conto che in realtà non è

gradita

ConciliazioneFiducia in sè


12

LA SODDISFAZIONE PER IL CONTENUTO

Elaborazioni Nomesis

48,4

50,7

59,5

58

57,3

41,1

49,3

50,9

57,4

58

Informazioni

Mansioni

Definizione compiti

Autonomia

Formazione

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Uomo Donna

% di soddisfatti/e

Autonomia


13

LA SODDISFAZIONE PER IL CONTESTO


51,4

68,3

72,4

80,6

83,4

48,4

63,9

68,2

74

79,9

Trasparenza

Relazioni con superiori

Pari opportunità

Relazioni con colleghi

Relazioni con collaboratori

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Uomo Donna

% di soddisfatti

Relazioni

/e


14

LA SODDISFAZIONE PER IL CONTRATTO


46,7

41,7

38

32,7

22,3

45,4

38,3

37,8

27,8

18,6

Riconoscimenti

Conciliazione vita/lavoro

Opportunità di carriera

Retribuzione

Equità sistema premiante

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Uomo Donna

% di soddisfatti

Carriera

/e


15

UOMINI: la matrice Importanza / Soddisfazione

Elaborazione: NomesisLa matrice è stata costruita collocando sull'asse orizzontale i voti medi di soddisfazione assegnati a ciascun item; sull'asse verticale i coefficienti R di Pearson che approssimano una misura di importanza (ovvero, di correlazione) tra ciascun item proposto e il voto di soddisfazione complessiva.

4 5 6 7 80,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

Definiz. compitiInfoOpportunità carriera

Tempo vita/lavoro

Retribuzione

Formazione

Riconosc. meriti

Autonomia

Relaz. superiori

Contenuti lavoro

Pari opportunitàTrasparenza

Relaz. colleghi

Relaz. collaboratori

Immagine e prestigio

Garanzia posto

Meno soddisfacenti - Più importanti

Meno soddisfacenti - Meno importanti

Più soddisfacenti - Più importanti

Più soddisfacenti - Meno importanti

Equità sist. premiante


16

Elaborazione: NomesisLa matrice è stata costruita collocando sull'asse orizzontale i voti medi di soddisfazione assegnati a ciascun item; sull'asse verticale i coefficienti R di Pearson che approssimano una misura di importanza (ovvero, di correlazione) tra ciascun item proposto e il voto di soddisfazione complessiva.

4 5 6 7 80,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

Definiz. compitiInfo

Opportunità carriera

Tempo vita/lavoro

Retribuzione Formazione

Riconosc. meriti

AutonomiaRelaz. superiori

Contenuti lavoro

Pari opportunità

Trasparenza

Relaz. colleghi

Relaz. collaboratori

Immagine e prestigio

Garanzia posto

Meno soddisfacenti - Più importanti

Meno soddisfacenti - Meno importanti

Più soddisfacenti - Più importanti

Più soddisfacenti - Meno importanti

Equità sist. premiante


DONNE: la matrice Importanza / Soddisfazione

17

I PILASTRI

% risposte positive

80,286

65,3

94,1

58,5

85

71,3

89,3

Soddisfaz

ione

Ottimism

o

Proatt

ività

Engagem

ent

0

20

40

60

80

100Uomini Donne

ProattivitàSoddisfazione


18

CONCLUSIONI


19

CONFERMA O DISCONFERMA DELLE IPOTESI?

1. Il principale problema delle donne lavoratrici è la conciliazione dei tempi

2. Le differenze salariali tra uomini e donne non esistono

3. Le donne sono più orientate alla relazione, gli uomini alla carriera e alla propria autonomia

4. Le donne, rispetto agli uomini, hanno meno fiducia in se stesse e nelle proprie capacità

5. Le donne sono più proattive degli uomini6. Le donne sono più esigenti

-


20

GRAZIE PER L’ATTENZIONE

LAURA CAVAGNINIricercatriceNOMESIS ricerche e consulenze di marketingvia giovanni XXIII 74 rezzato (BRESCIA)


si ringraziano per il contributo

Desideri approfondire?Vuoi richiedere la versione integrale degli atti?

Contatta

Davide De Pra030 2793 124 – [email protected]

Selene Ghioni030 2793 124 – [email protected]

Nomesis ricerche e soluzioni di marketingVia Giovanni XXIII 74 – 25086 REZZATO BRESCIAwww.nomesis.it

mailto:[email protected]












http://www.nomesis.it/




Dove si annidano differenze di genere?

Documents

Transcript of Dove si annidano differenze di genere?