Dokumentation Workshop Chancengleichheit
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FÖRDERHINWEISE / UNTERSTÜTZER
DOKUMENTATION WORKSHOP FME / Hannover
SOZIALPARTNER WORKSHOP CHANCENGLEICHHEIT – SCHLÜSSEL ZUM ERFOLG!04. - 05. September 2012 / Hauptverwaltung IG BCE / Hannover
Das Projekt FME wird gefördert durch:
Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in FührungSozialpartnerschaft zahlt sich aus
STATEMENT DER SOZIALPARTNER
FRAUEN MACHT ERFOLG. FRAUEN AUF DEM WEG IN FÜHRUNG.STATEMENT DER SOZIALPARTNER
Cornelia Leunig, Abteilungsleiterin Frauen/Gleichstellung – IG BCE
Wir als Zukunkftsge-
werkschaft haben das
Thema Chancengleich-
heit schon früh erkannt.
Dass das Thema nun
auch auf Bundesebene
und EU weit immer stär-
ker in den Fokus rückt,
bestärkt uns in unserem
Handeln und zeigt, dass wir auf dem richtigen Weg
sind. Seit über 20 Jahren initiiert die IG BCE Projekte
mit dem Ziel Frauen für Führungsaufgaben zu qualifi-
zieren.
Die bisherigen Ergebnisse zeigen, dass dies bereits zu
einer Erhöhung des Frauenanteils auf der unteren und
mittleren Führungsebene geführt hat. Dennoch sind
die Vorstände und Aufsichtsratsgremien noch immer
männerdominiert. Damit auch in den obersten Füh-
rungsetagen der Anteil von Frauen zunimmt, werden
wir auch in Zukunft das Thema Chancengleichheit und
Gleichstellung zusammen mit den Sozialpartnern ver-
folgen.
Das Projekt „Frauen Macht Erfolg“ ist ein weiterer und
wichtiger Schritt. Es ist gelungen zahlreiche Frauen und
Männer für das Thema Chancengleichheit zu sensibili-
sieren und zu qualifizieren. Damit sind die Möglichkei-
ten erhöht worden, dass Frauen künftig ihre Chance in
Führung zu gehen wahrnehmen und dass Frauen diese
Chance auch geboten wird.
Christiane Debler, stellvertretende Geschäfts-führerin – BAVCFrauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in Führung,
gestartet wurde das Projekt im Rahmen der Bundesin-
itiative Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft.
Erprobt werden sollten Maßnahmen in der Perso-
nalentwicklung, um die Aufstiegsorientierung und
-bereitschaft von Frauen zu stärken. Auch wenn das
Projekt auf die Förderung von weiblichem Führungs-
kräftenachwuchs abzielt, gilt das Augenmerk jedoch
beiden Geschlechtern als Zielgruppe, da es der Unter-
stützung männlicher Vorgesetzter, Vorstände und Ge-
schäftsführer bedarf und sich außerdem diese Vorge-
setzten dem Veränderungsprozess stellen müssen.
Seit nunmehr zwei Jahren läuft das Projekt erfolgreich,
sozialpartnerschaftlich getragen von der Abteilung
Frauen/Gleichstellung der IG BCE und dem BAVC, re-
alisiert durch das QFC.
Wir haben fünf verschie-
dene Unternehmen ge-
funden, die sich an un-
serem Projekt beteiligt
haben. Nun ist es wich-
tig, dass wir diese Erfah-
rungen hier in diesem
Netzwerk austauschen-
insbesondere, da mit un-
terschiedlichen Projektansätzen in allen Unternehmen
positive Ergebnisse erzielt werden konnten. Die BASF
SE und die Sasol Germany GmbH, die ihre Ergebnisse
heute auf der Veranstaltung präsentiert haben, konn-
ten jeweils das Projekt bzw. ein Teilprojekt abschließen
und konkrete Maßnahmen entwickeln. Michelin wird
sein Projekt im November 2012 abschließen. Das Mi-
chelin Mentoring stand im Mittelpunkt des letzten So-
zialpartnerworkshops im vergangenen Jahr. Die Wei-
terbildungsoffensive bei Flint Germany GmbH wurde
fortgesetzt und die Veritas AG hat ein eigenes Weiter-
bildungsprogramm entwickelt und plant die Umset-
zung ab November 2012.
Dank der gemeinsamen Initiative und des großen En-
gagements in den Unternehmen konnten wichtige Zie-
le des Projektes erreicht werden, an anderen wird noch
gearbeitet. Gespannt blicken wir auf die Abschlusskon-
ferenz im Juni 2013.
WORKSHOP PROGRAMM
SOZIALPARTNER WORKSHOP. CHANCENGLEICHHEIT.PROGRAMM / 05. SEPTEMBER 2012
Impulse aus der Wissenschaft:
• VomWertderZeitProf. Dr. Andreas Wagener (Institut für Sozialpolitik der Universität Hannover)
• Türenöffnensich–AspektederArbeitgeberwahlChristina Buchwald (Zentrum für Sozialforschung Halle)
• GenderAwareness–EinToolzurBestandsaufnahmeArnhild Herrmann (ars serendi – Ausgründung des KIT)
Impulse aus der Praxis:
• FrauenMachtErfolgbeiBASFSEHans-Jürgen Rapp, Heike Stadtmüller, Christiane Hock
• ChancengleichheitbeiSasolGermanyGmbHBirgit Kuhlhoff
Diskussionsforen am Nachmittag:
• WasmachtChancengleichheitmöglichundwarumistsienötig?
• ChancengleichheitimUnternehmen–SindwirschonamZiel?
BLITZLICHTER. STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS.
STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS
Heike Katharina Stadtmüller, Rechtsanwältin, HR Policies – BASF SE
„Unser Projekt startete mit einer Absichtserklärung der BASF. Dass wir als BASF
teilnehmen wollten, stand schon früh fest. Es war uns jedoch wichtig, dass wir
dieses Projekt sozialpartnerschaftlich angehen. Gemeinsam mit unseren Arbeit-
nehmervertretern haben wir daher überlegt, was für unser Unternehmen Sinn
macht und auf welchen Feldern wir aktiv werden wollen. Nach vielen konstruktiven
Gesprächen haben wir uns entschieden, den Fokus des Projekts auf Frauen in der
Produktion und Technik, Frauen in der Forschung und Frauen im Einkauf zu legen.
Damit sind drei ganz unterschiedliche und spannende Teilprojekte entstanden […].“
Christiane Hock, Betriebsrätin – BASF SE„Im Laufe des Projektes wurde mir immer klarer, dass wir zunächst den Wandel in
den Köpfen schaffen müssen. Die Menschen müssen Chancengleichheit leben und
vorleben. Insgesamt hat jedes Unternehmen zur Chancengleichheit seinen ganz
eigenen Plan entwickelt. Umso wichtiger ist der gemeinsame Erfahrungsaustausch,
damit die Themen gezielt in die Unternehmen getragen und wir Vorreiter werden
können. Denn Frauen sind ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsmarkts. Gemisch-
te Teams bringen größere Vorteile als rein männliche (aber auch rein weibliche)
Gruppen. Wir müssen nicht nur für dieses Thema sensibilisieren, sondern brauchen
mehr weibliche Vorbilder.“
Birgit Kuhlhoff, Betriebsratsvorsitzende – Sasol Germany GmbH„Zuallererst haben wir einen Fokus darauf gelegt, dass ein großer Anteil von Män-
nern am Projekt beteiligt ist, weil wir den Eindruck bei vielen Männern hatten, sie
seien weit weg vom Thema Gleichstellung. Gestartet haben wir mit Vorträgen und
Einführungen zu folgenden Themen „Wie bewerben sich Frauen auf Positionen und
wiesuchenMännerFachkräfteaus?“Generellwurdedeutlich,dasswireinenWan-
del im Denken brauchen. Wir müssen erkennen, dass Frauen potenzielle Fach- und
Führungskräfte sind. Dazu brauchen Firmen ein neues Familiendenken. Demogra-
fische Zwänge helfen uns hierbei gerade, die Familienpolitik in die Unternehmen zu
bringen.“
PAUSENSCHNAPPSCHUSS VORTRAG – ARNHILD HERMANN CHANCENGLEICHHEIT DISKUTIERT
STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS
THORSTEN STAHL:„Chancengleichheit ist ein wesentliches Element für eine moderne, zukunftsgerichtete Unternehmenskultur. Daher begrüße ich das Projekt sehr und freue mich über das Engagement aller Kolleginnen und Kollegen, die an dem Projekt mitarbeiten. Ich bin überzeugt, dass wir durch dieses Projekt einen weiteren Schritt nach vorne machen werden.“– Personalleiter, Sasol Germany GmbH –
BLITZLICHTER. STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS.
STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS
Christina Buchwald – Zentrum für Sozialfor-schung Halle e.V.
„Fachkräfte zu gewinnen
wird die Herausforderung
der Zukunft sein, insbe-
sondere, da die heutigen
Berufseinsteiger/-innen
im Vergleich zu vergange-
nen Generationen ande-
re Interessen haben“, so
Christina Buchwald. Die
Erkenntnisse beruhen auf einer Befragung des Zent-
rums für Sozialforschung Halle, die ergab, dass „junge
Menschen andere Bedingungen stellen und Privates
und Berufliches vereinbaren wollen, sonst sind sie nicht
motiviert, in Führung zu gehen. Das unterscheidet sie
massiv von früheren Generationen.“ Standen bisher
eher Statussymbole wie z.B. Dienstwagen an vorderer
Stelle, so sind es heute die Forderungen nach familiä-
rer Unterstützung, nach Flexibilität der Arbeitszeit und
Verantwortungsübernahme sowie Entwicklungsmög-
lichkeiten im Beruf.
Für die Unternehmen bedeutet dies, dass attraktive
Angebote im Bereich Work-Life-Balance geschaffen
und die unterschiedlichen Bedürfnisse in den verschie-
denen Lebensphasen der Beschäftigten berücksichtigt
werden müssen.
Das Fazit der Forscherin lautet daher: „Unternehmen
müssen heute, wenn sie junge Menschen für sich ge-
winnen wollen, eher mit flexiblen Arbeitszeiten und
guten Kinderbetreuungsmöglichkeiten werben als mit
der Bereitstellung eines Dienstwagens.“
Arnhild Herrmann – ars serendi
Arnhild Herrmann stell-
te den Teilnehmenden
das von ars serendi ent-
wickelte Online-Tool
zur Bestandsaufnahme,
Bewertung und Maß-
nahmenempfehlung für
die Frauenförderung in
Unternehmen vor. Das
Online-Tool wurde im Rahmen des Projektes „3f – För-
derung von Frauen in Führungspositionen“ entwickelt
und soll in Kürze auf den Seiten des Bundesministe-
riums für Arbeit und Soziales bzw. auf den Seiten der
Initiative Neue Qualität der Arbeit kostenfrei zur Ver-
fügung stehen.
Anhand eines Fragenkataloges wird eine Bestandsana-
lyse des betrieblichen Angebots zur Frauenförderung
durchgeführt, um daraus Maßnahmen zur Verbesse-
rung der Chancengleichheit im Unternehmen abzulei-
ten.
Nach einer kurzen Einleitung zum Online-Tool lud die
Referentin die Anwesenden ein, anhand einer vorbe-
reiteten Matrix die Komplexität und Zeitintensität
konkreter Maßnahmen zu diskutieren. Die rege Dis-
kussion in der Gruppenarbeit zeigte, dass es kein star-
res Korsett gibt, aber bereits „kleine“ Maßnahmen aus
einer Fülle möglicher Initiativen wirksame Schritte zur
Chancengleichheit sein können.
Weitere Informationen können bei Dr. Christine Wat-
rinet von ars serendi unter [email protected] erfragt
werden.
STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS
HANS-JÜRGEN RAPP:„[…] Eine der großen Überraschungen der Befragung war, dass es in unserem Unternehmen einen enormen Infor-mationsbedarf zum Thema Pflege und Vereinbarkeit von Beruf und Familie gibt. Vor allem das Thema Pflege wird oftmals unterschätzt. Wir müssen bei der Beratung sensi-bel vorgehen und haben die Möglichkeit zur individuellen Beratung im Angebot und wollen Maßnahmen anbieten. […]“– Personalleiter Petrochemicals, BASF SE –
AUSTAUSCH WÄHREND DER PAUSE IM GESPRÄCH MIT SYLVIA NOSKO ARBEIT IN DEN FOREN
VORGETRAGEN. WISSENSCHAFT EINMAL ANDERS.
NEUES AUS DER WISSENSCHAFT
gegenüber stehen Gesellschaften wie in Südamerika
und Südeuropa, die einen höheren Gegenwartsbezug
aufweisen und also im Hier und Jetzt leben. Mit gerin-
gerer Arbeitsdichte und geringerem Lebenstempo blei-
ben aber auch Erfolg und Wohlstand auf der Strecke.
Historisch betrachtet nimmt die Gegenwartspräferenz
mit dem Anbruch der Moderne und der Erfindung me-
chanischer Uhren ab. Waren vor dem 13. Jahrhundert
die Jahreszeiten sowie Sonnenauf- und Untergang die
natürlichen Taktgeber, übernahmen diese Rolle nun die
mechanischen Uhren. Zugleich stellt man sich erstmals
die Frage nach Alternativkosten, Wirtschaft und Alltag
wurden vom Zeitmanagement erfasst. In dieser Zeit
entsteht auch die ideologische Grundlage für Benjamin
Franklins Satz „Zeit ist Geld“.
Heute ist die franklinsche Gleichsetzung von Zeit und
Arbeitszeit nicht mehr gültig. Vielmehr gilt: Zeit ist wie
Geld. In der Epoche des postmodernen Zeitmangels er-
öffnet Zeit, ähnlich wie Geld, einem Möglichkeiten und
Optionen, die man nutzen kann oder auch nicht.
„WasistnunderWertderZeit?“,fragteProf.Wagener
abschließend. Die Antwort: „Wir wissen es nicht ge-
nau, und wir können es in gewissem Sinne auch nicht
wissen. Das muss nicht schlimm sein: das Angenehm-
Unangenehme mit der Zeit ist, dass es ihr egal ist, wie
sie bewertet wird. Sie läuft einfach weiter.“
Prof. Dr. Andreas Wagener, Direktor des Instituts für
Sozialpolitik und Dekan der Wirtschaftswissenschaftli-
chen Fakultät der Leibniz Universität Hannover, stellte
in seinem Vortrag die Frage nach dem „Wert der Zeit“.
Erste Ausführungen machten scheinbar klar: „Da Zeit
alternativlos ist, ist auch die Frage nach dem Wert der
Zeit sinnlos.“
Dennoch ergaben sich mehrere alltagsweltliche Les-
arten und Interpretationen des Wertes der Zeit. Die
erste wäre der Opportunitätskostenansatz. Ein Satz
wie „Eine Stunde ist mir einen Apfel wert“ hat hier die
Interpretation: „Ich bin bereit eine Stunde auf eine be-
stimmte Art zu verwenden, wenn ich hierfür einen Ap-
fel bekomme“. Die Opportunitäts-, also Alternativkos-
ten, bemessen sich in diesem Fall an einer bestimmten
Zeitverwendung gegenüber einer anderen unbestimm-
ten, für die ich keinen Apfel bekomme.
Die Zweite ist der Zeitpräferenzansatz. Demnach wür-
de die Lesart des Satzes „Eine Stunde ist mir einen Ap-
fel wert“ wie folgt lauten: „Auf einen Apfel würde ich
eine Stunde lang warten“. In diesem Fall stellt der Apfel
die genannte Zeitpräferenz dar. Man ist bereit, seinen
Genuss um eine Stunde aufzuschieben, wenn man hier-
für einen Apfel erhält.
Beobachtungen über menschliches Verhalten belegen
hingegen, dass der Mensch einen sofortigen Genuss ge-
genüber einem zeitverzögerten präferiert. Fragt man,
ob man einen Apfel sofort essen möchte oder irgend-
wann später zwei, würden sich die meisten Menschen
für Ersteres entscheiden.
Interkulturell lassen sich interessante Vergleiche zie-
hen. Gesellschaften wie die USA und Deutschland, wo
die Menschen sehr zukunftsorientiert denken, haben
einen höheren Wohlstand. Der Preis hierfür sind eine
hohe Arbeitsdichte und eine hohes Lebenstempo. Dem
Birgit Kuhlhoff, Betriebsratsvorsitzende der Sasol Ger-
many GmbH präsentierte Maßnahmen, die das interne
Projektteam identifiziert hat, um die gewünschte Chan-
cengleichheit im Unternehmen zu erreichen. Dazu ge-
hören die Förderung der beruflichen Weiterbildung, die
Verankerung einer von Chancengleichheit geprägten
Unternehmensphilosophie, eine messbare und konti-
nuierliche Steigerung des Frauenanteils, die Ermittlung
der Karrierevorstellungen der Beschäftigten sowie die
Gewährleistung entsprechender betrieblicher Rahmen-
bedingungen.
Das Team ist der Überzeugung, dass „durch einen Wan-
del im Denken und geeignete Personalentwicklungsmaß-
nahmen das anspruchsvolle Ziel der Chancengleichheit
zu erreichen“ sei. Zu den Zielen, die in naher Zukunft
umgesetzt werden sollen, gehören:
• Die Förderung der beruflichen Weiterbildung von
Mitarbeiterinnen sowie die Gewinnung und Bindung
von qualifizierten Fachkräften
• Die Verankerung von „FME – Gleiche Chancen bei
Sasol“ in der Unternehmensstrategie durch die Ge-
schäftsführung
• Eine messbare, kontinuierliche Steigerung des Frau-
enanteils in allen Funktionsbereichen und –ebenen
• Die Ermittlung der Karrierevorstellungen von Mitar-
beiterinnen und die Herstellung der dazu notwendi-
gen Rahmenbedingungen
• Die signifikante Steigerung der Anzahl weiblicher
Azubis in jedem technischen und naturwissenschaft-
lichen Bereich
• Die Gewährleistung, dass bei jeder neuen Ausschrei-
bung mehr Frauen in technischen und naturwissen-
schaftlichen Bereichen eingestellt werden
• Die Einrichtung einer verbindlichen Stabsstelle für
den Bereich „Social Responsibility Sasol Germany“.
UNTERNEHMEN IM FOKUS
UNTERNEHMEN IM FOKUS. SASOL GERMANY GMBH.
BLITZLICHTER UND IMPRESSIONEN
MICHELIN UNTER SICH SYLVIA NOSKO – IG BCE INA KAPITZA PRÄSENTIERT ERGEBNISSE
DR. UTE SCHLEGEL – QFC SASOL IM GESPRÄCH DISKUSSIONSSTOFF
BLICK IN DIE RUNDE VORTRAG – PROF. DR. WAGENER VERITAS STELLT VOR
BLITZLICHTER. IMPRESSIONEN DES TAGUNGSGESCHEHEN.
Dass die BASF am sozialpartnerschaftlichen Projekt
„Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in Füh-
rung“ teilnehmen wollte, stand bereits früh fest, so
Heike Stadtmüller.
Wie bei der Vorstellung der Projektergebnisse auf dem
zweiten Sozialpartnerworkshop in Hannover deutlich
wurde, stehen bei der BASF drei Tätigkeitsfelder im Fo-
kus des Projekts: Frauen in Produktion und Technik, im
Einkauf und in der Forschung.
Erste Ergebnisse lagen nun aus dem Unternehmens-
bereich Petrochemicals vor. Dort fand im Bereich Pro-
duktion und Technik in der ersten Jahreshälfte 2012
eine Befragung von 120 weiblichen und männlichen
Beschäftigten statt. Gefragt wurde unter anderem nach
notwendigen Rahmenbedingungen, um Frauen in Pro-
duktion und Technik gezielt fördern und entwickeln zu
können. Von Interesse waren auch mögliche Hindernis-
se, die Frauen davon abhalten könnten, in den genann-
ten Arbeitsfeldern zum Beispiel als Schichtführerin tä-
tig zu werden.
Ende August wurden die Ergebnisse im Rahmen eines
Workshops bei der BASF auch mit Arbeitnehmerver-
tretern sowie Vertretern der IG BCE, des BAVC und des
QFC diskutiert.
Im gestarteten Folgeprozess zur Befragung werden die
Ergebnisse gegenwärtig in spezifische Maßnahmen im
Bereich Petrochemicals überführt. Entlang der neun
Themenkomplexe, die Gegenstand der Befragung wa-
ren (Soziodemografie, Kinderbetreuung und Pflegeve-
rantwortung, Teilzeit, Gesundheitsverantwortung und
Work-Life-Balance, Weiterbildung und Entwicklung,
Elternzeit, Teamzusammensetzung, Stellenwechsel
und Frauen in der Chemie) werden zum einen bereits
bestehende Maßnahmen genutzt und verstärkt kom-
muniziert und zum anderen neue bereichsspezifische
Handlungsfelder bestellt. Zum Beispiel wird aktuell ein
„Work-Life-Management“-Seminar speziell für Frauen
in der Produktion konzipiert und demnächst umge-
setzt. Geprüft werden außerdem Möglichkeiten der
Flexibilisierung von Teilzeit-Beschäftigung sowie ein
Jobsharing-Modell auf Wechselschicht im Produkti-
onsbereich.
In der zweiten Jahreshälfte 2012 sind bei der BASF au-
ßerdem die beiden weiteren Teilprojekte in den Kom-
petenzzentren Procurement und Process Research and
Chemical Engineering gestartet: Im Rahmen dieser
Teilprojekte werden Workshops für Frauen in der For-
schung angeboten und eine frauenspezifische Weiter-
bildungsmaßnahme zusammen mit Frauen im Einkauf
entwickelt.
„Unsere Aktionen waren auch öffentlichkeitswirksam.
Wir haben nicht nur intern einen Artikel für die 35.000
Mitarbeiter veröffentlicht, sondern auch externe Me-
dien zeigten sich sehr interessiert an unserem Projekt.
Ein positiver Nebeneffekt in der Öffentlichkeitsarbeit“,
so Hans-Jürgen Rapp, Personalleiter Petrochchemicals
bei der BASF SE.
UNTERNEHMEN IM FOKUS
UNTERNEHMEN IM FOKUS. BASF SE.
BERICHTE AUS DEN FOREN
älterer Belegschaften wird diese Lücke auf
Dauer nicht schließen können. Gleichzeitig
würde eine Erhöhung des Frauenanteils die
Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen
im globalisierten Wettbewerb steigern. Um
dieses Ziel zu erreichen wurden drei wich-
tige Wegmarken genannt: Erstens als Frau
selbst aktiv werden und nicht im Tanzstun-
densyndrom verharren, zweitens Vorbilder
schaffen und drittens Widerstände aushal-
ten und überwinden.
Kontrovers diskutiert wurde hierbei inwie-
weit die Entgeltgleichheit schon hergestellt
ist. Einig waren sich die Teilnehmenden
darin, dass das es zwar in vielen Bereichen
Fortschritte gegeben hat, soziale Gleichstel-
lung und Chancengleichheit aber noch nicht
überall verwirklicht sind. Ebenso klar war
den Beteiligten, dass im Zuge des demogra-
fischen Wandels Frauen eine der zentralen
Ressourcen für die Rekrutierung von Fach-
kräften darstellen. Allein die Weiterqua-
lifizierung und die längere Beschäftigung
In diesem Forum stand zunächst die Frage im
Mittelpunkt, welche Fortschritte es seit Be-
ginn der Gleichstellungspolitik gegeben hat.
FORUM 1. WAS MACHT CHANCENGLEICHHEIT MÖGLICH UND WARUM IST SIE NÖTIG? ERGEBNISSE DER DISKUSSION.
BERICHTE AUS DEN FOREN
Im Forum „Chancengleichheit im Unter-
nehmen“ waren die Unternehmensvertrete-
rInnen aufgerufen, die erzielten Ergebnisse
vorzustellen und aufzuzeigen, welcher Weg
in den jeweiligen Betrieben beschritten und
welche Veränderungen erzielt wurden.
So erläuterten Hans-Jürgen Rapp, Perso-
nalleiter Petrochemicals und Heike Stadt-
müller, RA HR Policies von der BASF SE
Ludwigshafen, dass gendergemischte Teams
bereits seit einiger Zeit das Idealbild des
Managements prägen. Daher waren Diver-
sity und Inclusion schon vor dem FME-Pro-
jektbeginn ein Thema im Unternehmen. Al-
lerdings beeinflusste dieses Bild kaum den
Arbeitsalltag der Beschäftigten.
Mit dem Projekt selbst konnten Frauen und
Männer aus Produktion und Technik be-
fragt und einbezogen werden. Im Rahmen
des Projektes sind Maßnahmen erarbeitet
worden, die jetzt umgesetzt werden. Den
mit dem im Projekt erreichten „Wandel im
Denken“ gilt es nun zu verstetigen, so Herr
Rapp.
FORUM 2. CHANCENGLEICHHEIT IM UNTERNEHMEN – SIND WIR SCHON AM ZIEL? ERGEBNISSE DER DISKUSSION.
TAGUNGSIMPRESSIONEN
VORTRAG – CORNELIA LEUNIG VERITAS UND FLINT IM AUSTAUSCH WEITERBILDUNGSOFFENSIVE BEI FLINT
Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,
die Zeit ist reif für mehr Gleichstellung und wir setzen
uns dafür ein!
Für uns ist diese These
nicht nur Aufforderung
an Andere, sondern auch
Selbstverpflichtung für uns
selbst. Wenn wir die Chan-
cengleichheit von Frauen
und Männern verbessern
wollen, müssen wir jetzt
alle Maßnahmen und Inst-
rumente nutzen. Denn die
Zeit ist günstig: die gute Ausbildung vieler Frauen und
der demografische Wandel können die Gleichstellung
entscheidend voranbringen. Die thematischen Wei-
chen dazu haben wir auf unserem Frauentag in diesem
Jahr gestellt:
• Wirwollen eine bessere Balance von Lebens- und
Arbeitszeit erreichen, die bewusst Grenzen setzt
und die prekäre Beschäftigung im Sinne der Be-
schäftigten regelt.
• WirarbeitenweiteranderEntgeltgleichheit,indem
wir die vorhandenen Instrumente in den Betrieben
unseres Organisationsbereichs einsetzen.
DER SOZIALPARTNER IG BCE. WIR SIND ERFOLGREICH UNTERWEGS!
• Wir wollen mehr Frauen in Führung bringen, in
dem wir unter anderem gezielt Rollenbilder hin-
terfragen und Frauenkarrieren auch im Betriebsrat
fördern.
• WirsetzenunsfüreineerfolgreicheInteressenver-
tretung von und für Frauen ein, welche die Gender-
Perspektive berücksichtigt und mit der wir mehr
weibliche Mitglieder für die IG BCE gewinnen.
In der chemischen Industrie haben wir mit unserer in-
novativen Tarifpolitik bereits einen wichtigen Baustein
für mehr Lebensphasenorientierung und Familienbe-
wusstsein geschaffen.
Darüber hinaus hat sich die IG BCE eine Zielvorgabe ge-
geben, mit der wir den Frauenanteil bei den politischen
Sekretär(inn)en, in den Führungsfunktionen unserer
Organisation und bei den von uns beeinflussbaren Auf-
sichtsratsmandaten auf mindestens 30 Prozent stei-
gern wird. Das ist zum einen ein guter Anfang und zum
anderen auch ein motivierendes Beispiel für Andere.
Edeltraud GlänzerMitglied des geschäftsführenden Hauptvorstands der
IG BCE
KONTAKT / IMPRESSUM
HELMUT KRODEL
EDITORIAL. WIR DANKEN DEN REFERENTINNEN UND REFERENTEN, DEN TEILNEHMERINNEN UND TEILNEHMERN, DEN FÖRDERERN UND UNTERSTÜTZERN.
„Als Träger von Projekten, will das QFC ak-
tiv Beschäftigte und Unternehmen der che-
mischen Industrie dabei unterstützen, echte
Chancengleichheit zu erreichen.“
HELMUT KRODEL
Geschäftsführer Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH
Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH Königsworther Platz 6
30167 Hannover
Tel.: +49 511 7631 252
Fax: +49 511 7631 734
E-Mail: [email protected]
Web: www.qfc.de
Fotos: Michael Cintula
Texte: Ute Schlegel / Ina Kapitza /
Eike Metzmann
„Das Projekt wird gefördert im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ (www.bundesinitiative-gleichstellen.de). Ent-wickelt wurde das Programm vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemeinsam mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Das Programm wird finanziert aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie des Europäischen Sozialfonds (ESF).“