DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORALPedagogia Empresarial – Atuação do Pedagogo na...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A POSIÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NO
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ESTRATÉGICAS DE
UMA ORGANIZAÇÃO.
Por: Elba Cristina Alves Pontes
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
2013
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A POSIÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NO
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ESTRATÉGICAS DE
UMA ORGANIZAÇÃO.
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Pedagogia Empresarial.
Por: Elba Cristina Alves Pontes
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por mais essa vitória
concedida, aos meus pais que sempre
me incentivaram na busca de meus
objetivos e aos meus amigos por
torcerem pelo meu sucesso.
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DEDICATÓRIA
Aos meus pais por seus esforços e pela
educação a mim proporcionada, sem
essa, eu nada seria.
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RESUMO
Com as grandes transformações tecnológicas, crescente número de
concorrentes, as organizações buscam ferramentas para fidelizar seus clientes
com excelência. Nesta busca, surge um profissional que até então só era visto
em meios educacionais.
Consequentemente, temos o profissional de Pedagogia Empresarial.
Profissional este que em busca de colaboradores atentos e disponíveis as
mudanças, utiliza processos centralizados, de aprendizagens para ajustes e
soluções, a fim de reestruturar cargos e funções para melhor desenvolvimento
de competências e como consequência o mútuo crescimento da empresa.
Com isso seu papel funcional é o de utilizar seus instrumentos e atribuições,
em conjunto as pessoas da organização, obtendo a realização de ideais,
objetivos definidos, trabalhando também a cultura dos profissionais da equipe.
Sua importância também é vista como forte influência no desenvolvimento, da
aprendizagem produtiva, atuações no treinamento, universidades
coorporativas, seleção de pessoal, liderança e formação de equipes.
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METODOLOGIA
Durante a dissertação dessa pesquisa, serão utilizadas pesquisas em
consultas bibliográficas como: CASTILLHO, A. Liderando Grupos: Enfoque
Gerencial. RJ: Ed. Qualitymark, 1992; RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral.
Pedagogia Empresarial – Atuação do Pedagogo na Empresa. Rio de Janeiro:
Wak editora, 2003, artigos, jornais, revistas e Webgrafia a respeito do tema
proposto.
A partir de então, com base em toda a documentação recolhida, discursaremos
a fim de manifestar a influência do profissional de Pedagogia Empresarial no
desenvolvimento de pessoas estratégicas de um a organização, além de seu
crescimento e desenvolvimento no mercado.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 09
CAPÍTULO I - História da Educação X Pedagogia 11
1.1. Fases da Educação 12
1.1.1. Esparta X Atenas : Modelos Educacionais 14
1.2. Nascimento da Paidéia 15
1.3. Helenismo x Educação 16
1.4. Escola Romana 17
1.5. O crescimento da Modernidade: Educação e Pedagogia
21 2. Ramos da Pedagogia 22 3. A Pedagogia e as Organizações 23
CAPÍTULO II - Papel Funcional do Pedagogo Empresarial 25
2.1. Desafios do Pedagogo Empresarial em uma Organização
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2.2. Treinamento nas Organizações 30
CAPÍTULO III – Gestão de Pessoas 34
3.1. Gestão de Pessoas x Comunicação 35
3.2. Seleção de Funcionários 36
3.2.1 Definição do Perfil da Função 37
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3.3. Liderança 39
3.4. Marketing de Relacionamento 41
3.4.1. Endomarketing 44
3.5. Trabalho em Equipe 45
3.6. Gestão de Conflitos 47
3.7. Gestão do Tempo 50
CONCLUSÃO 53
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 54
FOLHA DE AVALIAÇÃO 00
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INTRODUÇÃO
Ao falarmos em organizações, nos deparamos com a crescente mudança ao
longo do tempo e com as transformações decorridas até os dias de hoje por
conta da globalização. Contudo, um aspecto permanece vivo: A necessidade
de treinamentos para seus colaboradores e consequentemente a conquista do
cliente.
Essa necessidade, tem ganhado cada vez mais importância em relação ao
crescimento da economia, que tanto pode trazer mais clientes as empresas,
quanto novos e fortes concorrentes.
Qual é a saída? Entender que o treinamento é um forte diferencial quando
realizado por profissionais que ajudam os colaboradores da empresa
realizarem com eficácia suas atribuições.
Qual o determinante do profissional de Pedagogia no desenvolvimento dos
colaboradores da organização nos dias de hoje, bem como seu crescimento?
Conduzi-los a compreenderem que o progresso, a mudança de paradigmas na
gestão empresarial, deve ser inserida nas organizações, e que trabalho e
aprendizagem caminham juntos. Assim, condução para essa caminhada pode
ser feita pelo profissional de Pedagogia Empresarial em uma formação
continua e com visão global e sucessiva.
O Pedagogo então, utiliza de processos centralizados, de soluções de
aprendizagem com relevância estratégica, para uma rama de cargos e funções
e para competências essências da organização.
Em nossa pesquisa operacional, discutiremos sobre a História da Educação,
bem como da Pedagogia, e seu desenvolvimento no ramo empresarial.
Comentaremos sua forte influência no desenvolvimento e crescimento das
organizações, na aprendizagem produtiva, suas atuações no treinamento,
universidades coorporativas, seleção de pessoal, liderança e formação de
equipes. Atuações essas realizadas comumente por pedagogos em empresas
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com grande êxito e sua ação na estruturação e reestruturação do trabalho e
do profissional em uma determinada área problemática.
Abordaremos também o Papel Funcional do Profissional de Pedagogia
Empresarial, suas atribuições junto aos colaboradores de uma organização, a
realização de ideais e objetivos definidos, com propósito de incitar
comportamentos tanto dos colaboradores, como da organização em si,
utilizando de criatividade, espírito de inovação, pensamento estratégico, e
principalmente as dificuldades cotidianas da empresa.
Neste mesmo capítulo, atracaremos o Treinamento e a Organização. Seu
crescimento nas grandes empresas e as transformações por ele geradas,
especialmente no desenvolvimentos de pessoas estratégicas na gestão de
pessoas.
Finalizando nosso estudo, discursaremos sobre o tão comentado tema nos
últimos tempos: Gestão de Pessoas. No capítulo, abordaremos a coleção de
políticas e práticas para o perfil ideal de pessoas estratégicas de uma
organização.
Ainda nesse contexto, trabalharemos aspectos inclusos no tema como:
Seleção de Funcionários, Liderança, Marketing de Relacionamento, Trabalho
em Equipe, Gestão de Conflitos e Gestão do tempo.
Com isso, pretendemos mostrar a diferença das organizações que com um
profissional da área, possuem um grupo de colaboradores treinados e
capacitados assumindo papéis estratégicos em sua organização e cooperando
para o melhor desenvolvimento e crescimento da empresa.
Concluindo, nossa pesquisa tem por objetivo pontuar a influência de uma
companhia com profissionais aptos e treinados ao mercado atual e por
consequências fidelização e atração de novos clientes.
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CAPÍTULO I
A HISTÓRIA DA EDUCAÇÃO x PEDAGOGIA
Para dissertarmos sobre a Pedagogia, é necessário primeiramente tratarmos
da História da Educação e consequentemente como a Pedagogia surge neste
contexto.
Ao longo de sua história, a educação passa por grandes transformações em
sua metodologia e também na forma de transmissão e assimilação de
conhecimento, sobrevivência e desenvolvimento da cultura da sociedade.
Durante a Pré-história por exemplo, no período Paleolítico, o homem primitivo
através da imitação, ensina e aprende fazer armas, colhe, caça, utilizando a
linguagem, as técnicas de comunicação e o domínio do meio ambiente.
Após essa fase, já falando no período Neolítico, acontece então uma grande
revolução cultural. Nascem as primeiras civilizações agrícolas, onde cria-se
uma divisão de trabalho cada vez mais nítida entre homem e mulher, e um
domínio sobre a mulher por parte do homem.
A fase Neolítica é também uma fase educativa. Onde a linguagem e as
técnicas regulam de maneira cada vez mais separada os modelos de
educação. Ou seja, no Período Neolítico, a educação não era em forma de
escolas, porém já se tinha a necessidade de ajustar o homem ao seu ambiente
físico social através de experiências obtidas em seu dia-a-dia, sendo os chefes
de família e os sacerdotes os primeiros professores.
A criação e o abandono de formas coletivas de organização socioeconômicas,
podem ser vislumbrados no Período Neolítico. Conforme alguns
pesquisadores, as primeiras sociedades complexas, criadas em torno da
emergência de líderes tribais ou a organização de um Estado, são frutos
dessas visíveis transformações ocorridas durante esse período.
No fim do período Neolítico também ocorreu a chamada Idade dos Metais.
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Nessa época, o desenvolvimento de armas e utensílios criados a partir do
cobre, do bronze e, posteriormente, de ferro se tornaram usuais. Com o
desenvolvimento dos primeiros Estados e o aparecimento da escrita, o período
Neolítico finalizou o recorte de tempo da Pré-História e abriu portas para o
estudo das primeiras civilizações da Antiguidade.
1.1. Fases Da Educação
Em cada civilização histórica, a educação atendeu a determinados objetivos,
que correspondiam a visões de homem e de mundo. Para compreender a
História da Educação, é necessário entender esses objetivos e essas fases da
História que são: Período Oriental, Período Grego, Período Romano, Período
Medieval, Período do Renascimento e Período Moderno.
No Período Oriental, acontece o surgimento da escrita e a passagem da
sociedade primitiva para a civilização. Neste período, surge a cidade e o
estado. Porém, mantendo a cultura através da educação.
Na China, assim como nas outras civilizações orientais, a educação era
tradicional. Dividida em classes e organizadas em escolas fechadas e
separadas para a classe dirigente. Durante esse tempo, o conhecimento da
escrita era restrito devido seu caráter esotérico. Nos livros sagrados começam
a aparecer as inquietações com a educação e surgirem regras para emoldurar
a sociedade nos rígidos sistemas religiosos. Então, surge o dualismo escolar,
onde grande parte da comunidade foi excluída da escola e restrita apenas à
educação familiar informal.
No Egito, as escolas funcionavam como templos, e as casas eram
frequentadas por pouco mais de vinte alunos. Semelhante a China, a
aprendizagem se dava por meio de hinos, escrituras sagradas, acompanhadas
de exortações morais e de repressões físicas.
Ao lado da educação escolar, havia a familiar e a “dos ofícios”, que se fazia
nas oficinas artesanais e que atingia a maior parte da população. Neste
processo de aprendizagem, eram os pais ou os parentes artesãos que
ensinavam a arte aos filhos, através do observar para depois reproduzir o
processo observado.
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Já na civilização Babilônica, tiveram um papel essencial os templos. Esses,
eram os verdadeiros centros sociais dessa organização. Lugar onde se
sintetizava a tradição e se organizava as competências técnicas da
aprendizagem.
Ainda no Período Oriental, tínhamos o povo Fenício, que com sua cultura,
foram essenciais com seus conhecimentos técnicos, escritas e também
problemas de navegação. A partir de então, seu marco foi na descoberta do
alfabeto com 22 consoantes, de onde procedem os alfabetos grego e europeu.
Assim, suprindo a necessidade de tornar menos complicado e acelerando a
comunicação.
Os sacerdotes, casta de poder, eram os confidentes da palavra, os que
conheciam das técnicas da leitura e escrita. A experiência escolar ocorria em
ambientes próprios para escrever sobre tabuletas de argila, sob o controle de
um mestre, pelo uso de silabários e com severas leis.
A primeira produção do alfabeto ocorreu em Biblos, que deu nome ao livro
(biblos em grego), pelas indústrias de papiro que ali se encontravam. Esse
processo educativo, foi semelhante ao pré-gregas, influenciados pelos
modelos dos grandes impérios e pelas sociedades sem escrita em que
predomina a sacralização dos saberes e a organização pragmática das
técnicas, se desenvolvendo sobre tudo na família, nos santuários ou nas
oficinas artesanais. Os processos de formação coletiva, são confiados ao
“bardo”, ao “profeta”, e ao “sábio”. Figuras-guias das comunidades pré-
literárias e que desenvolvem uma ação de transmissão de saberes.
Por fim, o povo Hebreu, que tem como característica principal a transmissão
religiosa. Este povo destaca-se principalmente por seus escritos narrativos,
como o Antigo Testamento.
Para instrução como educadores, os hebreus elegiam seus profetas.
A instituição educacional em Israel, organizava-se em torno da interpretação
da Lei dentro do templo israelita, sinagoga; à qual “era anexa uma escola
exegese” que, no período da história da Grécia desde Alexandre Magno até a
conquista romana, se envolveu em sérios contrastes em torno, da helenização
da cultura hebraica. Aos saduceus (helenizantes) opuseram-se os fariseus
(antigregos) que retardavam à letra das Escrituras e à tradição interpretativa,
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protegida de modo convencional, tornando a sinagoga um lugar de instrução
além de ser recinto religioso e civil. O ensino que se dedicava no local, era
religioso, voltado tanto para a “palavra” quanto para os “costumes”. Os
conteúdos, eram “trechos selecionados da Torá”, com base nos utilizados a
partir das orações e cerimônias religiosas diárias, onde no futuro (no século I
d.C.) foram adicionados ao estudo da escrita e da aritmética.
No Período Grego, a infância é desvalorizada em toda a cultura antiga. As
crianças viviam a primeira infância em família, acompanhadas pelas mulheres
e submetidas à autoridade do pai. Os meninos completados sete anos, eram
matriculados em instituições públicas e sociais com objetivo de aprender um
ofício, e as meninas, estas, eram destinadas nada mais que os trabalhos
domésticos e artesanais com suas mães.
Durante este período, toda a educação era centralizada na constituição do
indivíduo. Anterior ao período da escrita, a educação era de responsabilidade
da família de acordo com os dogmas da religião, e a implantação da cultura
era feita por meio de atividades coletivas. A escola ainda era privilégio de
poucos, atendendo somente jovens de famílias tradicionais da antiga nobreza
ou dos comerciantes financeiramente favorecidos. A instrução das letras e dos
cálculos, foram propagadas mais lentamente, devido as instituições escolares
darem prioridades maiores a formação esportiva a intelectual.
Dois modelos educacionais surgem no Período Grego: Modelo Esparta e
Modelo Atenas.
1.1.1. Esparta X Atenas: Modelos Educacionais
A primeira fase, Esparta - com base no conformismo e estatismo e a outra,
Atenas, na concepção de Paidéia, de formação humana livre e repleta de
diversas experiências, o que causou debates pedagógicos apresentando
abundância de uma ou outra.
Licurgo, legendário legislador militar espartano, fundador da maior parte das
instituições, foi quem ditou as regras políticas de Esparta e delineou seu
sistema educativo.
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As crianças do sexo masculino, a partir dos sete anos, eram retiradas da
família e inseridas em escolas-ginásios onde recebiam, até os 16 anos, uma
formação de tipo militar, para adquirir da força e da coragem. O cidadão-
guerreiro é formado pelo adestramento no uso das armas, reunido em equipes
sob o controle de jovens guerreiros e, depois, de um superintendente geral
(paidonomos). Quanto à cultura – ler, escrever, pouco espaço era dado a ela
na formação do espartano – o estritamente necessário, embora tivessem que
aprender de memória Homero e Hesíodo ou o poeta Tirteo.
Em Atenas, após a adoção do alfabeto iônico, tornando se comum a toda
Grécia, teve um grande florescimento em todos os campos: da poesia ao
teatro, da história à filosofia. No século V, Atenas exercia uma influência em
toda a Grécia: sua necessidade era de uma burocracia culta, que conhecesse
a escrita. Esta se expandindo a todo o povo e os cidadãos livres, fez o povo
obter o hábito de dedicar-se à oratória, à filosofia, à literatura, desprezando o
trabalho manual e comercial. Assim, a educação assumia em Atenas um
papel-chave e complexo, tornava-se matéria de debate, tendia a universalizar-
se, superando os limites do aperfeiçoamento. Numa primeira etapa, a
educação era dada aos rapazes que frequentavam a escola e a palestra, onde
eram instruídos através da leitura, da escrita, da música e da educação física,
sob a direção de três instrutores: o grammatistes (mestre), o kitharistes
(professor de música), o paidotribes (professor de gramática). O rapaz era
depois acompanhado por um escravo que o controlava e guiava: o paidagogos.
Depois de aprender o alfabeto e a escrita, usando tabuinhas de madeira
cobertas de cera, liam-se versos ricos de ensinamentos, narrativas, discursos,
elogios de homens famosos, em seguida os poetas líricos”que eram cantados.
Aos 18 anos, o jovem era “efebo” (*no auge da adolescência), inscrevia-se no
próprio demo (ou circunscrição), com uma cerimônia entrava na vida de
cidadão e depois prestava serviço militar por dois anos.
A educação ateniense é revelada pela ideia harmônica de formação que
inspira ao processo educativo e o lugar que nela ocupa a cultura literária e
musical, ligada ao crescimento da personalidade e humanidade do jovem.
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1.1.2. Nascimento da Paidéia
Com o decorrer do tempo, por volta do século V a. C., pede-se algo mais da
educação. Além de formar o homem, a educação deve ainda formar o
cidadão. A antiga educação, baseada na ginástica, na música e na gramática
deixa de ser suficiente.
Nasce na educação grega o idealismo em educação: a Paidéia!
Sua finalidade é construir o homem como um ser cidadão. Assim define Platão
esse modelo ideal de educação:
“(...) a essência de toda a verdadeira educação ou Paidéia é a que dá ao
homem o desejo e a ânsia de se tornar um cidadão perfeito e o ensina a
mandar e a obedecer, tendo a justiça como fundamento”.
O novo modelo de educação, se afirma de modo orgânico e independente na
época dos sofistas e de Sócrates e assinala a passagem explícita – da
educação para a Pedagogia, de uma dimensão teórica, que se delineia
segundo as características universais e necessárias da filosofia. Nasce a
Pedagogia como saber autônomo, sistemático, rigoroso; forma-se o
pensamento da educação como um conjunto dos diversos saberes científicos
pertencentes a uma época – episteme.
1.1.3. Helenismo X Educação
Helenismo, que tem como conceito conjunto de ideias e costumes da Grécia
antiga, é a fase onde as ciências físicas começam a desenvolver-se em forma
pouco menos fundamentada na experiência, expressando a filosofia e a
historiografia plenamente desenvolvidas. Na fase helenista, desenvolve-se
também a astronomia bem como a geometria, a matemática, a botânica, a
zoologia, a gramática; surgindo então uma obra que abrange todos os ramos
do conhecimento. Uma enciclopédia bem extensa e complexa no saber.
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Durante o período helenístico, alguns centros culturais progrediram. Foram
eles: Rodes, Pérgamo, Alexandria.
Nesta fase, os “novos” educadores, além de instruir o homem a refletir em
torno da verdade, tratavam salientar o quão era preciso aprender a viver de
forma eficaz. Dedicando-se a todas essas instruções, era possível garantir uma
vida feliz. Por isso esse manual de vida eficaz, tornou-se um dos principais
conteúdos das escolas nesta época.
Agora falando no Período Romano, neste período não existia democratização,
a educação dava ênfase à formação do guerreiro e o ideal de Direitos e
Deveres.
As Doze tábuas foi o texto – base da educação romana por longos anos, fixado
em 541 a.C. no bronze e exposto publicamente no fórum, para que todos
pudessem ver. Nelas eram destacados o valor da tradição e traçava-se um
código civil.
Em relação ao modelo educacional, as tábuas, fitavam à dignidade, a
coragem, a firmeza como valores máximos.
Na Roma arcaica, a educação teve caráter prático, familiar e civil, destinada a
formar em particular os civis romanus, superior aos outros povos pela
consciência do direito como fundamento da própria “romanidade”. Os civis
romanus, eram porém, formados antes de tudo em famílias pelo papel central
dos pais, mas também da mãe, por sua vez menos submissa em relação as da
Grécia. A mulher em Roma, era reconhecida como sujeito educativo, que
controlava a educação dos filhos, confiando-os a pedagogos e mestres.
Já o papel do pai, estava destinado a formar o futuro cidadão. É colocado no
centro da vida familiar e por ele exercida com dureza, abarcando cada aspecto
da vida do filho (desde a moral até os estudos, as letras, a vida social). Para as
mulheres, porém, a educação era voltada a preparar seu papel de esposas e
mães, mesmo se depois, gradativamente, essas, tenham conquistado maior
autonomia na sociedade romana. O ideal romano da mulher - fiel e operosa,
atribuía a ela, porém, um papel familiar e educativo.
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1.1.4. Escola Romana
Somente no século I a. C. é que foi fundada uma escola de retórica latina, que
reconhecia total dignidade à literatura e à língua dos romanos. Logo depois,
houve uma sistemática organização das escolas, que foram divididas por graus
e providas de instrumentos didáticos específicos.
Quanto aos graus, as escolas eram divididas em: 1. Elementares - dirigidas
pelo ludi magister e destinadas a dar a alfabetização primária: ler, escrever e,
frequentemente, também calcular. Essas funcionavam em locais alugados ou
na casa dos ricos; as crianças dirigiam-se para lá acompanhadas do
paedagogus, escreviam com o estilete sobre tabuletas de cera, aprendiam as
letras do alfabeto e sua combinação, calculavam usando os dedos ou
pedrinhas, passavam boa parte do dia na escola e eram submetidas à rígida
disciplina do magister, que não excluía as punições físicas; 2. Secundárias ou
de gramática - nas quais se aprendia a cultura nas suas diversas formas; 3.
Escolas de retórica – política, forense, filosófica etc. – e elaboravam –se
discursos sobre exemplos morais e as controvérsias e ou debates sobre
problemas reais ou fictícios. Pouco mais limitada em relação à educação
grega, mais partidária, a formação escolar romana mantém bem no centro, a
tradição das artes liberais, resumidas no valor atribuído à palavra.
As escolas técnicas e profissionalizantes, além de serem menos organizadas
e institucionalistas, eram destinadas aos grupos inferiores e aos subalternos.
No Período Medieval, a educação era desenvolvida em reciprocidade com a
Igreja, com a fé cristã e com as instituições eclesiásticas que eram as únicas
incumbidas a educar, a formar, a conformar, ou seja, da igreja partiram os
modelos educativos e as práticas de formação.
Resumindo, o ponto inicial do Período Medieval, teve-se com as doutrinas da
igreja católica, em uma educação conservadora, na qual criticava a educação
grega e romana.
No século XIV, especificamente na Itália, começa o Período do Renascimento
onde se estende por toda a Europa durante os séculos XV e XVI. Período
marcado pelo interesse ao passado grego-romano clássico.
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Durante o Renascimento, a razão era a principal forma pelo qual se adquiria o
conhecimento.
Foi também no período renascentista que a matemática com a exatidão de
seus cálculos e as ciências naturais, exerceram influência nos desígnios de
alguns artistas.
A partir então do XV nas grandes transformações culturais, sociais, políticas, e
econômicas, desligadas pelo Renascimento, o movimento filosófico humanista
representa propensão parecida com a da ciência.
Por serem profissionais letrados, vindos na maioria das vezes da burguesia e
do clero, os humanistas exercem tamanha influência na sociedade por meio de
suas obras. Esses, eram contra os valores e costumes instruídos na época,
sendo responsáveis pelas alterações nas didáticas de ensino. propagando a
análise crítica nas pesquisas de caráter científico.
O Período Moderno, surge no século XVII. Na Modernidade duas instituições
educativas passaram por uma grande redefinição e reorganização no período:
a família e a escola, que se tornaram mais centrais na experiência formativa
dos indivíduos e na própria reprodução da sociedade.
A família, objeto de uma retomada como núcleo de afetos e animada pelo
“sentimento da infância”, que fazia cada vez mais da criança o centro-motor da
vida familiar, elaborava um sistema de cuidados e de controles da mesma
criança, que tendiam a conformá-la a um ideal, mas também a valorizá-la
como mito, um mito de espontaneidade e de inocência. A moral da época
impõe que se dê a todos os filhos, não só ao primogênito, também as filhas,
uma preparação para a vida. A tarefa de assegurar tal afirmação é atribuída à
escola.
Ao lado da família, à escola: uma escola que instruía e que formava que
ensinava conhecimentos, mas também comportamentos, que se articulava em
torno da didática, da racionalização da aprendizagem dos diversos saberes, e
em torno da disciplina, da conformação programada e das práticas
repressivas. Mas, sobretudo, uma escola que reorganizava suas próprias
finalidades e seus meios específicos.
Com a instituição do colégio (no século XVI), porém, teve início um processo
de reorganização disciplinar da escola e de racionalização e controle de
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ensino, através da elaboração de métodos de ensino/educação – o mais
célebre foi a Ratio Studiorum dos jesuítas – que fixavam um programa
minucioso de estudo e de comportamento, o qual tinha ao centro a disciplina, o
internato e as “classes de idade”, além da graduação do ensino/aprendizagem.
A descoberta da disciplina, também acontece nessa época: uma disciplina
constante e orgânica. A disciplina escolar teve raízes na disciplina religiosa; era
menos instrumento de exercício que de aperfeiçoamento moral e espiritual, era
buscada pela sua eficácia, como condição necessária do trabalho em comum,
mas também por seu valor próprio de edificação.
Ou seja, a escola ritualizava o momento do exame atribuindo-lhe o papel
crucial no trabalho escolar. O exame era o momento em que o sujeito era
submetido ao controle máximo, mas de modo impessoal: mediante o controle
do seu saber.
Resumindo, a Educação passa por várias transformações em sua metodologia
e também na forma de transmissão e assimilação de conhecimento.
Nas sociedades tribais, a educação era transmitida de pai para filho através
das práticas e vivências diárias. No Período Oriental, a educação passa a
tradicionalista, e o ensino privilégio da elite. A educação Grega, busca
formação integral, corpo-espírito e o debate intelectual. Na Grécia nasce a
Filosofia, e dela, vem os sofistas, o diálogo socrático, a utopia de Platão e a
pedagogia aristotélica, que, embora apresentasse algumas semelhanças com
a grega, ao contrário desta, era mais literária do que filosófica.
Na Idade Média, os parâmetros educacionais fundamentam-se na idéia do
homem como criatura divina, que está na Terra apenas “de passagem”, e deve
preocupar-se primeiramente em salvar a alma e a vida eterna. Há o surgimento
da Patrística, a defesa da fé e conversão dos não-cristãos, e da Escolásticas, a
mais alta expressão da filosofia cristã medieval, que recebeu esse nome por
tratar-se de uma filosofia ensinada nas escolas. Este método educacional, fica
a cargo do clero, que prega uma visão de mundo Teocentrista, com métodos
rigorosos e formais. Durante o período do Renascimento, ocorre uma
transformação nessa visão, o movimento conhecido como Humanismo, que
esforça-se para superar o teocentrismo, enfatizando os valores
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antropocêntricos. Acentua-se a busca pela individualidade do homem, do
poder da razão e do espírito de liberdade crítica, em oposição ao princípio da
autoridade. Por iniciativa de particulares leigos, são criadas escolas que melhor
se adaptam ao espírito do humanismo.
1.1.5. O Crescimento da Modernidade: Educação e Pedagogia
A história da Pedagogia nasceu entre os séculos XVIII e XIX, e desenvolveu-
se com pesquisas elaboradas por pessoas ligadas à escola, empenhadas a
uma organização cada vez mais central na sociedade moderna. A história da
pedagogia nascia com uma história ideologicamente orientada, que valorizava
a continuidade dos princípios e dos ideais e convergia sobre a
contemporaneidade e construía o próprio passado de modo orgânico e linear,
pondo particular acento sobre os ideias e a teoria, representada sobretudo pela
filosofia. (CAMBI, 1999, p.21)
A palavra Pedagogia surge na Grécia Antiga, paidós (criança) e agogé
(condução). No decorrido da história do Ocidente, a Pedagogia firmou-se como
correlato da educação é a ciência do ensino. Assim, a indissociabilidade entre
a prática educativa e a sua teorização elevou o saber pedagógico ao nível
científico. Com este caráter, o pedagogo passa a ser, de fato e de direito,
investido de uma função reflexiva, investigativa e, portanto, científica do
processo educativo. O termo pedagogo, surgiu na Grécia Clássica, cujo
significado etimológico é preceptor, mestre, guia, aquele que conduz; era o
escravo que conduzia os meninos até o paedagogium .
Hoje, denomina-se pedagogo o profissional cuja formação é a Pedagogia, um
curso que cuida dos assuntos relacionados à Educação por excelência, o
processo ensino e aprendizagem, a ação cultural do educador em intervir e/ou
de transmitir tecnicamente "o conhecimento" de forma encantadora. Suas
habilitações estão em educação infantil, ensino fundamental, educação de
jovens e adultos, coordenação educacional, gestão escolar, orientação
pedagógica, pedagogia social e supervisão educacional além de se dedicar à
área técnica e científica da Educação, como por exemplo, prestar assessoria
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educacional. Devido a sua abrangência, a Pedagogia engloba diversas
disciplinas, que podem ser reunidas em três grupos básicos: disciplinas
filosóficas, disciplinas científicas e disciplinas técnico-pedagógicas.
Portanto, o pedagogo estuda o processo de transmissão do conteúdo da
mediação cultural (ensino) que se torna o patrimônio da humanidade e a
realização nos sujeitos da humanização plena, além do processo pelo qual a
apropriação desse conteúdo ocorre (aprendizagem).
1.2. Ramos da Pedagogia
Na Grécia antiga, o velho pedagogo (παιδαγωγός) com sua lanterna, conduzia
a criança (παιδόσ) até a palestra (παλαίστρα) e exigia que ela realizasse as
lições recomendadas. Hoje, além da Pedagogia no âmbito escolar, atualmente
o papel do pedagogo envolve outros ambientes de educação informal. Na
realidade a pedagogia se divide contemporâneamente em dois ramos: a
Pedagogia Escolar e a Pedagogia Não-Escolar.
A Pedagogia Escolar tem o olhar para o processo formativo-educativo de
ensino e aprendizagem nas Instituição de Ensino Formal, as escolas. Onde o
processo ensino e aprendizagem é curricular, ainda que complementado por
atividades extracurriculares e transversalidade de tema, voltado para a
formação educativa do cidadão e do ser humano produtivo ao mundo do
trabalho.
Já a Pedagogia não-escolar, tem um de seus olhares para o papel de
assessoria, consultoria, atendimento clínico individual ou em grupo, no dia-a-
dia, no cotidiano, no trabalho, nas Organizações, nas relações religiosas, enfim
na vida sócio-comunitária em geral.
A Pedagogia Empresarial então, se ocupa de conhecimentos e competências
necessárias à melhoria da produtividade. As habilidades são na qualificação,
requalificação e treinamento dentro da empresa, nas atividades como
coordenar equipe multidisciplinar, gerar mudanças culturais e acompanhar o
desempenho do funcionário.
23
O pedagogo como instrumento de educação na empresa, tem capacidade e os
conhecimentos necessários para identificar, selecionar e desenvolver pessoas
para o âmbito empresarial. Sendo assim, este profissional possui
competências para trabalhar na área de recursos humanos.
1.3 - Pedagogia e as Organizações Até então, o pedagogo se caracterizava como o profissional responsável pela
docência e especialidades na educação, tais como: Direção, Coordenação e
Supervisão, entre outras atividades específicas da escola.
As transformações tecnológicas em aumento exponencial estão exigindo da
Educação de forma geral a formulação de sucessivas e constantes
modificações nas propostas pedagógicas vigentes, bem como dos métodos de
ensino.
O momento atual pode ser considerado como um divisor de águas para o
crescimento das organizações, ultrapassando os tradicionais e consolidando
os novos, que por sua vez precisam de constante desenvolvimento, devida a
grande concorrencia e o mundo globalizado.
Hoje, a Pedagogia passa por um processo de reestruturação com propostas
divergentes de diretrizes curriculares, considerando as mudanças ocorridas no
processo produtivo, faz-se importante contemplar a possibilidade de atuação
desses profissionais em outros setores do trabalho.
Tamanhas modificações, estão nos levando a um novo modelo, a um novo
paradigma de organização da economia e da sociedade: uma economia do
saber. Ficamos diante da sociedade do conhecimento, na qual o recurso
controlador não é mais o capital, a terra ou a mão-de-obra, mas, sim, a
capacidade e experiências dos indivíduos.
Qualificar profissionais para atuarem no âmbito empresarial, visando os
processos de planejamento, capacitação, treinamento, atualização e
desenvolvimento do corpo funcional da empresa é o foco da Pedagogia
Empresarial. Isso, nos deixa claro que o trabalhador robotizado, personagem
24
do filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, não faz mas sentido da
realidade organizacional de hoje.
Sendo assim, por meio da didática todas as pessoas envolvidas são
conduzidas por pontos norteadores: planejamentos, organização de materiais
e ideias, objetivo, metas e total flexibilidade até a obtenção dos resultados.
Quando falamos de organização contemporânea, nos referimos ao colaborador
pensante, como cita Greco:
“O ambiente organizacional contemporâneo requer
um trabalhador pensante, criativo, pró-ativo,
analítico, com habilidade para resolução de
problemas e tomadas de decisões, capacidade de
trabalho em equipe e em total contato com a rapidez
de transformação e a flexibilidade dos tempos
atuais”. (GRECO, 2005, p.4)
Por isso, cada vez mais as empresas descobrem a importância da educação
no trabalho e começam a desvendar a influência da ação educativa do
Pedagogo na empresa. Sendo assim, a pedagogia conta com o Pedagogo
Empresarial dentro das organizações, com objetivo de melhorar a qualidade de
prestação de serviços.
Concluindo, a pedagogia atualmente nas organizações, é o canal que exerce
fundamental influência na gestão do conhecimento ao trabalhar mudanças
comportamentais, obtendo colaboradores qualificados e com maiores
resultados.
Em suma, a parceria Pedagogia x Organização nos dias de hoje, torna-se um
excelente diferencial para o desenvolvimento de competências no mercado
altamente competitivo e globalizado.
25
CAPÍTULO II
PAPEL FUNCIONAL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL
Como vimos no capítulo anterior, o pedagogo como instrumento de educação
na empresa, tem capacidade e os conhecimentos necessários para identificar,
selecionar e desenvolver pessoas para o âmbito empresarial.
Sendo assim, com base na Lei 9.394/96, denominada Lei de Diretrizes e
Bases da Educação Nacional, Art. II, Inciso V diz que as atuações do
Pedagogo no contexto empresarial são para trabalhar na área de recursos
humanos, elaboração de programas de treinamentos, projetos técnico-
educacionais em instituições de diversas naturezas, portes e áreas. Sejam
elas: indústrias, construção civil, órgãos municipais, estaduais e federais,
escolas, hotéis, ONGs, instituições de capacitação profissional e assessorias
de empresas, ocupando-se de conhecimentos e competências necessárias à
melhoria da produtividade.
O espaço deste profissional, está direcionado a uma nova ferramenta no
desenvolvimento das organizações, com o diferencial de agora serem
instituições aprendentes. Seu foco, deve ser de pensar estrategicamente para
ajustes de falhas, ser flexivel e hábil, nas relações humanas. Saber aprender,
treinar e delegar tarefas, direcinando os colaboradores nas funções que melhor
se adequam, aproveitando sucessivamente suas qualidades num mercado
onde competição gera competição.
Com esse propósito, toda essa bagagem, o profissional, além de ter os olhos
críticos para modificar positivamente os colaboradores de uma organização,
deve apresentar-se, flexivel articulando as necessidades junto da gestão do
conhecimento. Sua ocupação também, se da a exitar mudanças de
comportamento nas pessoas envolvidas no contexto da organização, com a
diligência de ser favoravél a ambos os lados: empresa x colaborador.
26
O colaborador deve ser o foco principal da organização na atuação em
treinamentos, e isto é conseguido através da satisfação e motivação que
devem estar em funcionamento durante todo o tempo.
Qualquer comportamento motivado é um canal pelo qual diversas
necessidades podem ser expressas ou satisfeitas simultaneamente. Cada ato
costuma possuir mais de uma motivação, já dizia Maslow (Maslow,1997).
A partir de então, percebemos que o profissional atua na gestão de
conhecimento da empresa de forma criativa no desenvolvimento pessoal,
utilizando do treinamento como ferramenta diferencial para alcance de seu
alvo.
Através deste processo, o resultado será de pessoas constantemente em
“manutenção” e comprometidas com suas respectivas funções.
O pedagogo, deve ter sua atuação cada vez mais integrativa, baseando-se a
concorrência global e ao avanço brusco das tecnologias desenvolvendo
práticas de modelagem organizacional.
Neste contexto, é necessário que sua gestão alcance os níveis mais elevados
de eficiência , eficácia e efetividade. Guias diversificados e complementares na
avaliação de seu exercício na organização. Sua funcionalidade, deve-se
também a estruturar e reestrutura determinada área deficiente, adaptando o
colaborador a função exercida.
No ser eficiente, desempenhar tarefas de maneira racional, otimizando a
relação dos recursos gastos com os resultados alcançados e obedecendo às
normas e aos regulamentos aplicavéis da organização que se segue. Ou seja,
proporcionar uma atividade eficiente, é proporcionar uma atividade bem feita.
Referindo-se a eficácia, está relacionada ao alcance dos objetivos adotados
pela organização. Para isso, é considerado eficaz, quando os resultados são
relevantes, dentro dos parâmetros estabelecidos.
E efetividade, contribuindo e proporcionando à sociedade, segundo a definição
de Motta (Motta,1972), ou seja, além de sistemas eficientes e eficazes, as
organizações precisam revelar-se socialmente responsáveis para alcançar
sustentabilidade a médio e longo prazos.
Mas, de acordo com Morgan (Morgan,1996) seu trabalho será também de
estruturação e restruturação do trabalho em uma determinada área
27
problemática, pois quando a organização é vista por outra pessoa, essa tem
uma percepção de uma realidade diferente da atual.
Mas sua função não se define apenas nisto. Vai muito além! Sua formação
acadêmica deve ser filosófica, humanística e técnicas sólidas, pois seu foco
assim como no colaborador, também estará direcionado aos empregadores,
além de sua comunicação direta ou indireta com todos os níveis hierárquicos,
promovendo ações recíprocas, de trocas mútuas através de suas ações de
humanização.
Em sua gestão, este deverá utilizar as cinco disciplinas desenvolvidas para o
ambiente de aprendizagem organizacional aprendentes defendidas por Senge
(Senge, 2002) que são: Pensamento Sistêmico, que possui ações inter-
relacionadas em um mesmo padrão. Este pensamento, funciona como um
sistema, (contábil, administrativo, produção, etc) visando a organização no
todo e não apenas parte dela.
A segunda disciplina, é o Dominio Pessoal. Esta, está relacionada a
capacidade individual e o comprometimento de cada indivíduo na
aprendizagem. Ela é contínua na forma de aprofundar nossa visão pessoal, na
concentração de nossas energias, no desenvolvimento da paciência e a de ver
a realidade objetivamente. A recíproca entre a aprendizagem pessoal e
aprendizagem organizacional, gera uma organização disposta a aprender.
Uma outra disciplina defendida por Senge, é a Modelos Mentais. Disciplina que
implica na forma como o ser humano ler a vida, a partir de sua cultura familiar
e social. A partir de então, o ser humano na empresa aprende expor seus
próprios pensamentos, e em diálogos é capaz de fazer sua auto-análise e
aceitar feedbacks.
Já a disciplina Visão Compartilhada, é desenvolvida pelo líder, traduzindo uma
visão individual em uma visão compartilhada dividindo-a com o grupo. A
construção compartilhada permite estimular a liderança, o comprometimento e
o trabalho em equipe permitindo que novos objetivos sejam alcançados.
E finalmente, Aprendizagem em Equipe, que tem como base transformar as
aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que
grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores
do que a soma dos talentos individuais.
28
O Pedagogo Empresarial tem a propriedade de conhecimentos, técnicas e
práticas que, somadas à experiência dos profissionais de outras áreas,
constituem instrumentos importantes para atuação na gestão de pessoas. A
habilidade, qualificação, requalificação e treinamento dentro da empresa, além
das atividades como coordenar equipe multidisciplinar, gerar mudanças
culturais e acompanhar o desempenho dos funcionários, o darão mais
flexibilidade em seu gerenciamento.
O profissional não deve desprezar a motivação como recurso, uma vez que o
funcionário motivado, apresenta melhores resultados surgindo uma maior
produção tanto no trabalho quanto na vida pessoal.
Em suma, o Pedagogo Empresarial e a organização se encaixam, pois
atualmente, um e outro têm o mesmo objetivo, o de formar cidadãos críticos
com competências para o desenvolvimento de suas funções.
Este profissional produz e difunde o conhecimento, exercendo o seu papel de
educador.
2.1 – Desafios do Pedagogo Empresarial em uma Organização
Atualmente com a globalização, e na era do conhecimento, o ambiente de
negócios caracteriza-se por contínuas mudanças. E a pedagogia moderna
foca em capacitar o pedagogo para atuar junto as empresas de vários ramos.
Este profissional porém, percorre um novo caminho, não sendo o
administrativo ou econômico. Seu direcionamento, é nas necessidades dos
setores ou nas pessoas que o compõe.
A partir de então surgem seus desafios. Seu papel não é apenas de planejar
treinamentos para seus colaboradores. Mas sim de estudos minuciosos para
compreender onde está a falha na organização e quais as mudanças
necessárias para seu melhor desenvolvimento, não ferindo sua cultura
organizacional.
Esse conjunto de sintomas requer do profissional nada mais que perspicácia,
observação, envolvimento, desprendimento, coragem, preparo técnico,
ousadia, vontade, criatividade e desejo efetivo pela descoberta dos pontos de
29
desequilíbrio dentro da corporação. Resumindo, requer competência. Mas
neste âmbito, como definiríamos competência?
Segundo Fleury e Fleury, a definição de competência é:
“conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que
afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se
relacionam com o desempenho no trabalho; a competência
pode ser mensurada, quando comparada com padrões
estabelecidos e desenvolvidos por meio de treinamento.”
(Fleury e Fleury : 2001, p.16)
Dessa forma, o desenvolvimento de competências é uma condição
imprescindível para que o Pedagogo Empresarial atinja os resultados
organizacionais.
Com esta bagagem, o profissional é ciente de que não existe uma habilidade
ou capacidade para resolver problemas em geral, uma vez que para cada
problema há conhecimentos inerentes à sua natureza, e sua resolução
depende não somente de um pensamento eficaz, mas sobre tudo, do
conhecimento que se tenha do problema particular, assim como dos métodos
gerais para lidar com ele.
Mas como implantar uma nova cultura na cultura organizacional já existente?
Através de pesquisas para compreensão do cenário atual da empresa, e a
importância da criação de uma estratégia analista a fim de analisar o que está
ruim e o que necessita de uma atenção maior. Neste contexto é importante
observar também o destaque às parcerias, salientar a definição de
competências competitivas para manter e atrair o shopper. Além de todo
momento preocupar-se com a identificação das expectativas e percepções do
consumidor final, em relação aos produtos e serviços oferecidos pela empresa,
e a formação e desenvolvimento contínuo dos profissionais.
Ou seja, a cultura quando gerenciada com criatividade, estratégias,
competências competitivas, pode contribuir para o sucesso da organização.
Porém, isso não significa que o agente de mudanças, no caso o pedagogo,
não vá encontrar oposição às transformações para modernização da gestão de
30
pessoas. Até porque a cultura multidisciplinar de uma organização é
decorrente de um processo social complexo, que compreende a interação de
fatores tangíveis e intangíveis.
Os fatores tangíveis abrangem toda parte física da organização. A arquitetura
dos prédios, as tecnologias de gestão de processos, o estilo do vestuário
predominante na empresa, o visual e layout de seus diferentes setores e
unidades, além dos diversos artefatos materiais, produtos e serviços criados
pela empresa.
Já os fatores intangíveis, estão em seus símbolos, marcas, costumes, crenças,
ideias preestabelecidas, regras e tabus que se constituem na forma de
modelos mentais (Senge, 1990), nos vínculos afetivos que produzem um modo
de encarar, interpretar e adaptar-se ao mundo.
Resumindo, o profissional de Pedagogia Empresarial, tem o desafio de não
apenas planejar treinamentos para seus colaboradores, mas investigar as
falhas e a partir de então, trabalha-las sem ferir a cultura organizacional da
empresa. Este fator gera um diferencial, torna-se uma considerável ferramenta
- a qualificação. Através desta, cria-se uma variável e consequentemente, o
crescimento de exigências dos clientes.
2.2 – Treinamento
Atualmente, vivemos o que chamamos de sociedade do conhecimento. Isso
devido ao grande acúmulo de informações que o ser humano vem adquirindo.
O ritmo de acumulação ganha nova velocidade, uma vez que os avanços nas
diferentes áreas interagem e potencializam a produção ainda mais rápida de
novos conhecimentos. A globalização, e o desenvolvimento de novas
tecnologias da informação e comunicação conduzem a nova era social
baseando-se na economia cultural e política.
Portanto, treinamento, passou a ser de grande importância para formação
imediata de profissionais necessários ao mercado. A educação sofreu
mudanças em seu conceito, deixou de ser restrita ao processo, ensino-
aprendizagem, como até então era vista. Atualmente, ocupa outros espaços,
não somente o escolar, partindo para diversos segmentos. O profissional
31
pedagogo também se transformou, adequando-se a essa nova realidade, e
apresentando-se como profissional capacitado juntamente com a sociedade
em transformação.
As organizações que hoje seguem o learning organization, buscam focalizar
seus interesses no desenvolvimento de estruturas evolutivas, e não somente
valorizar seus lucros.
Porém, quando falamos em treinamento, há um grande questionamento no
que diz respeito a investimentos necessários nesse espaço. Todavia, ele vem
se tornando uma excelente ferramenta na mudança de comportamento,
conhecimento e habilidades para o desempenho do ser humano na empresa.
Segundo o presidente da montadora Man Latin America, Roberto Cortes, que
ficou na terceira posição do prêmio Melhores Empresas para trabalhar no
Estado do Rio, organizado pelo Great Place to Work (GPTW), no ano de 2012:
“Identificar o potencial de cada um e oferecer treinamento para assumir cargos
de gestão e liderança, é uma das práticas que fazem parte do projeto de
desenvolvimento de carreira da Man Latin America.” Ainda seguindo esta linha
de raciocínio, Tereza Guimarães diretora de Recursos Humanos da empresa
JW Marriott, também participante do prêmio GPTW, afirma:
“ parte do resultado é reflexo do entendimento que investir em pessoas não
deve ser só uma filosofia, mas um compromisso de trabalho.” (Jornal O Globo,
Caderno Boa Chance, 20/07/2012, p. 7 e 8).
A partir de então, observamos que uma das funções do treinamento é o
desenvolvimento do colaborador para melhor desempenho de suas tarefas
profissionais.
Em nossas pesquisas, encontramos 4 definições do assunto que melhor
transpassam essas ideias.
A primeira é defendida por Milkovich e Boudreau que diz:
“Treinamento é um processo sistêmico para
promover a aquisição de habilidades, conceitos ou
atitudes que resultem em melhoria da adequação
entre características dos empregados e as
32
exigências dos papéis funcionais.” (Milkovich e
Boudreau, 2000, p.338)
A segunda definição segundo Chiavenato:
“Treinamento é o processo educacional de curto prazo
aplicado de maneira sistemática e organizada através do
qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e
competências em função de objetivos definidos”.
(Chiavenato 2004, p. 339)
A terceira de acordo com Donadio, a definição de treinamento é:
“Treinamento é, essencialmente, educação de adultos
em ambiente profissional. (Donadio,1999, p.59)
E a quarta definição, a que melhor se adéqua ao nosso estudo, é de Vieira,
que diz:
“Treinamento consiste na aplicação de um conjunto de
técnicas de ensino/aprendizagem, objetivando levar o
indivíduo à aquisição de conhecimentos e habilidades
específicas que visam prepará-lo para o desempenho
imediato e satisfatório das tarefas referentes a seu cargo
ou função.(Vieira, 1994, p.177)
Na realidade, treinamento é uma ferramenta que o pedagogo Empresarial
pode utilizar na organização a fim de desenvolver as habilidades e os
conhecimentos de seu colaborador, para a solução de novas e diferentes
soluções, ou seja, treinamento e desenvolvimento caminham mutuamente.
Podemos dizer então que o processo de learning organization, se dá a partir do
Pedagogo Empresarial diagnosticando o problema, planejando as possíveis
soluções, executando o planejado e por fim avaliando a retroação com
resultados satisfatórios ou insatisfatórios.
33
Quando falamos em diagnosticar os problemas, nos referimos a um
diagnóstico organizacional, funcional e individual. Por isso a importância de
primeiramente conhecer a cultura da empresa.
A partir deste diagnóstico, fazer um levantamento das necessidades de
treinamento com objetivos organizacionais desejados.
O planejamento consiste na elaboração de um conjunto de políticas, diretrizes
e objetivos do sistema. Ou seja, priorizar detalhadamente o passo a passo das
atividades, como análise da situação problema, recursos humanos
necessários, estudo minucioso dos problemas que compõe a situação objetivo,
alternativas de alcance dos propósitos desejados, estudo dos riscos, tempo
disponível, recursos financeiros, recursos materiais, tecnológicos, seleção de
conteúdo, metodologias e recursos instrucionais, público alvo e formas de
avaliação.
Na execução, e na manutenção caso necessário dos programas de
treinamento previamente definidos, o pedagogo administrará toda realização
efetiva.
A avaliação se dará pelos resultados alcançados. È a etapa essencial, onde
será avaliado também o desempenho do processo de aprendizagem do
público-alvo, o colaborador.
Neste contexto, a avaliação deve ser realizada em quatro níveis:
Reação – Avaliação de reação geralmente utilizada ao término do treinamento,
onde é possível medir a impressão dos treinados quanto ao conteúdo,
instrutores, ambiente, recursos didáticos e instrucionais.
Aprendizado – Esse nível de avaliação será através das competências dos
participantes em seu ambiente de trabalho, buscando observar se houve
alguma melhora em seu desempenho.
Aplicabilidade – Realizado por meio de observação no ambiente de trabalho,
pela chefia imediata ou setor de RH, tem por finalidade identificar o quanto do
treinamento está sendo utilizado no dia-a-dia do funcionário, ou seja avaliar
seu desempenho profissional pós treinamento.
Rentabilidade ou resultados – Através de observação, analisa se o
treinamento agregou valores a organização, valores tangíveis ou intangíveis.
34
Concluindo, a capacitação dos colaboradores de uma organização por meio de
treinamento é de real importância nos dia de hoje, e uma excelente ferramenta
de trabalho para o profissional de pedagogia empresarial. Seja no transmitir
técnicas de levantamento de necessidades, na elaboração e mensuração dos
programas de treinamento e também na compreensão e elaboração das
formas de mensurar resultados em treinamentos e desenvolvimentos.
CAPÍTULO III
GESTÃO DE PESSOAS
Em uma nova leitura de práticas organizacionais, cresce a certeza que a
gestão de uma empresa é uma atividade que tem sido utilizada como
estratégia, uma vez que pessoas são geradoras de conhecimentos e
inovações em processos, produtos e serviços.
A todo esse conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para
orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de
trabalho, chamamos de Gestão de Pessoas.
Nestas nova leitura, as mudanças políticas, tecnológicas econômicas e sociais
contribuíram na metamorfose dos modelos de gestão autocráticos, propiciando
inovações produtivas, e surgindo colaboradores do conhecimento. Mediante
essa conversão, temos uma visível mudança do “saber como fazer” para o
“saber por que fazer”, passando a formação profissional de treinamento para
operação, para desenvolvimento sistêmico de habilidades reunidas sob o
nome competências. Habilidade essa que o Pedagogo Empresarial deve ter e
consequentemente fazer a leitura de tal, dos colaboradores da organização.
Para tamanha orientação, o profissional de Pedagogia Empresarial, deve
moldar o gestor, aquele administra negócios, bens, serviços ou pessoas.
Ainda como função do pedagogo, seu olhar deve ser crítico., tendo como
principais características: Saber ouvir e falar, delegar, motivar, gerenciar o
tempo, e liderar.
Um bom líder, tem a capacidade de promover ação coordenada para alcançar
os objetivos organizacionais, prevendo, decidindo, organizando e direcionando
35
o grupo para metas específicas. Por isso, quando falamos em Gestão de
Pessoas, temos um dos principais personagens deste grupo, o líder!
Porém uma equipe fala muito sobre seu líder e suas competências.
Uma equipe com líder autoritário (ou diretivo), é uma equipe que não tem
autonomia em seu trabalho, uma vez que seu gestor, determina as técnicas
para a execução das tarefas, não deixa espaço para a criatividade dos
liderados além de na maioria das vezes provocar tensão e frustração no grupo.
Se a equipe possui um líder liberal, esse não se impõe ao grupo e
consequentemente não é respeitado. Geralmente, nesses casos, reina a
desorganização, o desrespeito e a falta de uma voz que determine funções e
resolva conflitos.
Portanto, um bom gestor é o democrático, onde as diretrizes são decididas
com o grupo havendo, contudo, um predomínio da voz do líder, promovendo o
bom relacionamento entre todos, tendo como consequência um ritmo de
trabalho progressivo e seguro. O estilo de liderança depende da equipe que se
tem e de sua competência.
E como dito anteriormente, o pedagogo dever ter o olhar crítico para detectar
esses profissionais.
3.1. Gestão de Pessoas X Comunicação
De nada adianta termos um gestor de pessoas democrático, se em sua gestão
há falhas de comunicação.
Nas organizações, as falhas de comunicação têm sido fonte dos maiores
problemas para administrar os negócios. O fato é que a maioria das pessoas
não sabe se comunicar de forma clara e adequada.
Quando nos referimos a comunicação, podemos utilizar a técnica do
Feedback, ou dar retorno, ou ainda comunicar sobre o resultado de uma ação
ou processo.
Se fornecidos às pessoas certas, da forma correta e no tempo certo, podem
melhorar e assegurar a eficiência da organização. Aprender novas habilidades
não é suficiente, é preciso treinar como usá-las.
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O objetivo do feedback é de reforçar o que foi bem feito e identificar áreas para
melhorias, dando sugestões.
Além do feedback como técnica gerencial, outra ferramenta que o Pedagogo
Empresarial deve utilizar é o treinamento.
Treinamento, como comentado no capítulo anterior, visa o aperfeiçoamento de
desempenhos e o aumento da produtividade, sendo indispensável para a
busca da qualidade total. Ou seja, investir no desenvolvimento de pessoas
significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece.
Esta ferramenta, gera mudança de atitude, cria um clima mais satisfatório,
aumenta a motivação e torna as pessoas mais receptivas às técnicas de
gestão.
Pesquisas recentes de satisfação, mostram que a produtividade está ligada
diretamente à motivação, isto é, quanto mais motivados, mais os funcionários
produzem.
Estímulos como integração social, reconhecimento, treinamento, novos
desafios, bom relacionamento com colegas e superiores, constituem fatores
mais ou tão importantes quanto benefícios que engrossam os salários.
O papel do gestor, é de criar um clima de competição saudável, estimulando
seus funcionários a serem melhores e mais produtivos.
Outra observação que devemos ter em relação ao assunto, é a questão de
qualidade no atendimento ao cliente.
Erros são inevitáveis, mas consumidores insatisfeitos não. Se as falhas são
corrigidas e superadas com maestria, clientes bravos e frustrados podem
transformar-se em fãs da empresa. Consumidores que têm experiências ruins
falam sobre elas com aproximadamente onze pessoas. Os que têm
experiências boas falam apenas para seis. Mercado se conquista agradando
os clientes um a um.
Consertar um erro em uma empresa começa com a identificação detalhada do problema.
A relevância de cada empresa é determinada pelo conjunto de competências
que ela apresenta ao mercado, esse conjunto, é determinado pelo grupo de
pessoas que a compõe, bem como sua liderança, como diz Chiavenato:
37
“Todo processo produtivo se realiza com a
participação conjunta de diversos parceiros, cada
qual contribuindo com algum recurso.” (Chiavenato,
1999, p.6)
Portanto, para um real envolvimento de todos os membros de uma
organização, é necessário um ambiente em que os indivíduos talentoso
possam conviver e se desenvolver, havendo respeito, valorização,
conhecimento e oportunidades, que existam canais de comunicação abertos
em todos os níveis, enfim, que haja fatores geradores de satisfação para
todos.
Gestão de Pessoas eficaz, funcionários motivados, melhor desempenho
profissional, superação das expectativas dos clientes, consequência : sucesso
no negócio.
Para alcançar esse caminho de competências, e alcançar os objetivos da
organização, cada cargo deve ser minuciosamente estudado, estabelecendo
as atribuições desejáveis para cada função, tarefa essa que pode ser delegada
ao Pedagogo Empresarial.
Abaixo relataremos alguns dos principais itens que esse profissional deve se
ater para o melhor desenvolvimento de sua função e consequentemente
crescimento das organização em que coopera.
3.2. Seleção de Funcionários
Saber atrair e selecionar pessoas certas para lugares certos é o que teóricos,
dirigentes e gestores de pessoas almejam desde a Revolução Industrial.
Esse processo, define-se como um conjunto de atividades que visa atrair e
selecionar pessoas adequadas às diversas funções de uma organização. Tais
atividades precisam alinhar-se as políticas e diretrizes da empresa, ou seja, a
sua cultura organizacional.
Por isso, o processo de captação e seleção de funcionários se dar por passo -
a- passo minucioso desde da atração de candidatos até a contratação de
selecionados.
38
A seleção de funcionários é vital no sucesso da empresa!
Características essenciais para um bom profissional são: Espírito de equipe -
tão importante quanto um profissional extremamente capacitado, é um
funcionário que pense na equipe e que saiba se relacionar com os colegas;
iniciativa, você precisa de pessoas para quem possa delegar
responsabilidades, indivíduos que saibam pensar por si mesmos e que tomem
iniciativas, que sejam capazes de propor soluções e não apenas identificar
problemas; facilidade de adaptação e flexibilidade.
Estas características são particularmente importantes para empresas, onde os
funcionários devem estar preparados para exercer mais de uma função ao
mesmo tempo, dependendo das necessidades do negócio.
Além disso, boa comunicação verbal, é fundamental para uma excelente
interação com os clientes. Quanto mais rápido e claro for o colaborador, mais
rápido será capaz de tomar as decisões necessárias para a sua empresa.
Porém, um funcionário eficiente, deve possuir outras características, como por
exemplo, capacidade de desenvolvimento. Este profissional deve estar sempre
se desenvolvendo, aprendendo novas técnicas, e se envolvendo em novas
áreas de atuação.
De acordo com Santos, a seleção de pessoal compreende:
“O processo pelo qual são escolhidas as pessoas
adaptadas a uma determinada ocupação ou
esquema operacional.” (Santos 1985, p. 72)
O mesmo autor, defende ainda que:
“Seleção nem sempre significa escolher os que
revelam aptidões ou capacidades nos seus índices
mais elevados [...] e, sim os mais adequados a uma
situação predeterminada.” (Santos 1985, p. 72)
39
A partir de então, mais uma vez surge o Pedagogo Empresarial. Que deve
estar apto a identificar todas as competências necessárias para determinada
função, atraindo e selecionando os talentos de que precisa.
Este processo pode ser facilitado se em seu organograma já possuir a análise
de cada posição, permitindo entender que a contribuição ao cargo em questão
exige preparo de um elenco competente.
O pedagogo deve dominar todas as etapas do processo contribuindo para o
processo de reconhecimento de competências.
3.2.1. Definição do Perfil da Função
Visa descrever as componentes de uma função. Trata-se de pôr em palavras o
que as pessoas fazem no trabalho.
Quando se procede a análise de uma função, existem dois elementos a
abordar: Especificar os requisitos pretendidos para o candidato: aptidões e
competências técnicas, experiências anteriores e comportamentos exigidos
para o sucesso na função; Especificar o que a organização oferece em troca
como remuneração e benefícios atribuídos, oportunidades de formação e de
carreira, o local de trabalho, o horário, entre outros.
A entrevista é a principal ferramenta de todo processo de seleção. É nela que
será avaliado se o profissional concorrente a função desenvolveu as
competências desejadas durante a trajetória de vida e carreira.
Resumindo, recrutamento e seleção são processos importantes para qualquer
organização. Quando decide-se buscar um novo colaborador, é porque uma
falta ou necessidade foi detectada, e para isso é preciso um profissional
competente.
Não existe um padrão universal para recrutamento e seleção. Está é uma
conjuntura difícil para os profissionais de RH que pode ser minimizado se
trabalhado em conjunto com o profissional de pedagogia.
3.3. Liderança
40
Sempre que os resultados da empresa não estão de acordo com o planejado,
há muitas inquietações, vemos cortes de pessoas, mudanças de executivos,
plano de incentivo à equipe comercial para aumento de faturamento, corte de
investimento e custos, entre outras coisas.
Por isso, é importante as organizações entenderem que quem traz resultados
para a empresa são as pessoas. A partir de então, a importância de gerar o
melhor ambiente para que os colaboradores tragam os resultados.
A avaliação das práticas de gestão tem o objetivo de estudar sua eficácia e de
identificar potenciais melhorias. Essas melhorias, visam incorporar novos
elementos que aumentem sua eficácia, assegurando o aprendizado das
práticas gerenciais. Mas como conseguir resultados por meio de pessoas?
A resposta está na liderança!
Liderança é a arte de fazer com que os outros tenham vontade de fazer algo
que você está convencido que deva ser feito.
Líder é o portador da autoridade legitimada, ou seja, aquele em quem se
reconheçam motivos para ser ouvido, acatado e seguido.
Para obter sucesso, um líder deve ter em mente que as pessoas farão melhor
o “como” uma vez que entenderem o “porque” e o “para que”.
O exercício da liderança por parte da direção organizacional, tem a finalidade
de promover o engajamento dos colaboradores com sua visão, missão,
estratégias, objetivos, planos e metas.
Mas para esse engajamento, é necessário confiança. Para haver seguidores, o
líder tem que inspirar confiança, já que sem ela, ninguém segue ninguém.
Além disso, o líder precisa ser flexível em sua relação com seus liderados,
alternando seu estilo de atuação em função dos aspectos situacionais, ou seja,
necessita ter sensibilidade e habilidades para atender diversas demandas.
O cumprimento dos principais padrões de trabalho das práticas do líder tem
como objetivo estimular por meio de controle a aplicação dos padrões, e
consequentemente, promover a qualidade de sua liderança.
O líder precisa ter uma visão de futuro atraente e realista. Assim, ele poderá
inspirar e mobilizar a equipe através da apresentação desta visão com um
direcionamento.
41
Grande parte das reuniões realizadas no ambiente de negócios tem como
finalidade tratar de problemas ou apresentar uma direção.
O verdadeiro segredo de uma equipe de sucesso é a frequência e a forma
como um líder fornece feedbacks positivos.
Fortalece o comprometimento do grupo quando o mesmo é parabenizando e
comemora-se os resultados obtidos.
No momento de sucesso o líder deve parabenizar a equipe por esta conquista
e no momento de eventual fracasso o líder deve perguntar para todos: O que
podemos aprender com isso?
E assim, orientar a equipe para os resultados com um novo plano de ação.
No ato de tomada de decisões, estas devem ser comunicadas a seus
colaboradores com as ações decididas em todos os níveis e áreas, para que
sejam colocadas em práticas e concluídas.
Diante destes aspectos, percebemos que um bom líder é o que faz as coisas
certas, arriscando, libertando, desenvolvendo, desafiando, participando, sendo
flexível, democrático, prognosticado. Resumindo, conseguindo que os outros
desejem fazer.
A afirmação vem de encontro com Kouzes e Posner que alegam:
“Os líderes estabelecem uma relação de
credibilidade com as pessoas por meio de suas
ações, e esta é a base da liderança”. (Kouzes e
Posner, 1994, p.26)
E para isso o Pedagogo Empresarial como descrito acima, deve ter olhar
crítico para identificar este profissional em meio a tantos.
Em suma, o papel do líder tem como finalidade alinhar todos em torno das
mudanças do mercado organizacional, da visão da organização, sendo
exemplo de prática dos valores da empresa e das condições adequadas para
que seus colaboradores realizem com eficiência todo o seu potencial.
Citando Bernardinho – técnico da seleção de vôlei masculino do Brasil:
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"Ser líder é dar exemplo para que os outros saibam
como se faz e se esforcem para repetir a tarefa no
mesmo nível ou ainda melhor. Essa é a única
liderança que se sustenta com o tempo."
(Bernardinho, 2006, p.114)
Nada do que você diz influencia mais as pessoas do que aquilo que você faz.
Liderar é inspirar e influenciar pessoas a fazerem a coisa certa, de preferência
entusiasticamente e visando ao objetivo comum.
3.4. Marketing de Relacionamento
Uma das ramificações do marketing atual é o aspecto do relacionamento com
os clientes, também chamado CRM – Customer Relationship Management. E
tem como objetivo construir ou aumentar a percepção de valor da marca, de
seus produtos e serviços, e a rentabilidade da empresa ao longo do tempo, a
partir de estratégias de comunicação e de relacionamento.
Administrar relacionamento com clientes serve para que a empresa adquira
vantagem competitiva e se destaque perante a concorrência.
O objetivo maior torna-se manter o cliente através da confiança, credibilidade e
a sensação de segurança transmitida pela organização.
Para isso, é necessário o seguinte processo: Identificação do perfil do cliente,
identificação de suas necessidades, definição dos serviços prestados e
agregados, colaboradores motivados e capacitados a atender estes clientes
adequadamente.
Ainda assim, para manter um Marketing de Relacionamento a organização
deve permitir que o cliente decida se quer ou não manter uma relação, definir a
forma de comunicação e se a quer manter ou alterá-la. Caso seja aceito, todas
as ações deverão ser registradas contendo os dados, as características, as
preferências e os detalhes das interações mantidas com os clientes. Detalhes
na relação entre organização e cliente podem fazer a grande diferença.
Oferecer mais do que o esperado, surpreender, é extremamente importante
para que as diferenciações sejam notadas e para que os clientes se tornem
cada vez mais propensos a adquirir seus produtos ou serviços.
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Estamos em uma era em que as pessoas não compram mais produtos e
serviços, compram sim excelência no atendimento, benefícios, status e
exclusividade.
A empresa só poderá oferecer isso, utilizando da melhor forma possível, as
estratégias do Marketing de Relacionamento.
A partir de então no deparamos com a satisfação e a fidelidade. Todo cliente
espera sair satisfeito de uma transação comercial, mas ter um cliente satisfeito
não garante sua fidelidade.
A fidelização visa reter os clientes, evitando que migrem para a concorrência.
Como nos relacionamentos pessoais, fidelidade não se compra; se conquista a
longo prazo através de atitudes que transmitam confiança, respeito e atenção
com o outro.
Fidelização é um processo contínuo de conquista da lealdade.
A satisfação se mede através da relação entre o que o cliente recebeu ou
percebeu e o que esperava ter ou ver (percepção x expectativa).Se a
percepção é maior do que a expectativa, o cliente fica muito mais satisfeito do
que esperava. Mas se for menor, frustra-se e não registra positivamente a
experiência.
Como as expectativas dos clientes aumentam com o tempo, eles tendem a não
mais se satisfazer se a empresa não conseguir acompanhar as mudanças de
suas necessidades e desejos.
Nada garante que um cliente satisfeito recusará as ofertas da concorrência. Já
um cliente fiel pensará duas vezes antes de trair.
Exemplo do que comentamos é o exemplo do estudo de caso abaixo:
ESTUDO CASO: Pizzaria de Santo André, São Paulo
Um cliente tem o costume de comer pizzas pelo menos três vezes por semana,
tendo preferência por uma pizzaria perto de sua casa.
Ao sair de seu trabalho, liga para sua casa e pede para que um familiar faça o
pedido, para que, ao chegar, sua pizza já esteja ali, pronta para o consumo.
Este hábito se repete há meses, porém engana-se quem pensou que esta
empresa está praticando um marketing de relacionamento eficiente.
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A empresa não realizou um cadastro formal junto ao cliente e nem sequer
possui um histórico de consumo, pois o pedido dos sabores sempre é
questionado.
Em nenhuma ocasião, ligaram para oferecer-lhe alguma promoção, algum
sabor diferenciado, ou mesmo pedir uma sugestão.
Este fato ressalta a importância dos serviços, pois é através destes que
surgirão os diferenciais, os aspectos positivos que tornarão os clientes adeptos
ao consumo de determinados produtos.
Os colaboradores são a chave para fazer esta diferença ser percebida pelos
clientes!
O desempenho de cada um, tão importante para o binômio produtividade e
qualidade, é função não apenas da capacidade de cada funcionário, mas
também de sua motivação, pois os indivíduos podem atuar eficaz ou
ineficazmente, ou mesmo não trabalhar.
Lévy-Leboyer (1990), observa que sem motivação os dons mais raros
permanecem estéreis, as capacidades adquiridas ficam em desuso, as
técnicas mais sofisticadas sem rendimento.
Ou seja, os colaboradores devem ser os primeiros a fazer comentários
favoráveis em sua rede de influência.
Se gostarem de trabalhar na empresa, prosseguirão com sua curva de
aprendizado e produzirão mais e melhor.
Eles representam os produtos ou os serviços da empresa e podem conquistar
a fidelidade, ou afastar os clientes.
3.4.1. Endomarketing Engana-se quem pensa que Endomarketing é somente presentear os
colaboradores com brindes.
É claro que ações que envolvem premiações geram excelentes resultados e,
portanto devem ser praticadas, mas não podemos esquecer outro pilar
importante, a comunicação interna.
Os gestores quando selecionados e treinados para tal função, devem ser
instruídos que precisam manter os colaboradores informados das metas,
projetos e resultados da empresa, além de conhecer suas necessidades e
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expectativas pessoais. Uma vez que se a empresa espera atingir seus
objetivos lá fora, esta precisa certificar-se de que todos nela estão
comprometidos com esse objetivo, logo a preocupação em cuidar do ambiente
interno da empresa deve ser vista como um pré-requisito obrigatório para o
sucesso nas interações com o mercado.
Dessa forma, é necessário investir no marketing interno para que a
organização desenvolva ações de relacionamento.
Concluindo, o mercado está mudando e os clientes também.
A alta tecnologia, a globalização e o mundo virtual fizeram desaparecer todo e
qualquer obstáculo.
Os consumidores, mais bem informados, estão exigindo um serviço, produto
ou marca com mais qualidade, que seja superior e que vá além de suas
expectativas.
Através de ações de relacionamento interno e externo a organização
participará do cotidiano dos clientes, ora surpreendendo-os, ora informando-os
sobre novidades, lançamentos, promoções,oportunidades e ações motivadoras
que tornem sua marca e seus produtos imprescindíveis a eles.
3.5. Trabalho em Equipe
Assim como o Pedagogo Empresarial pode atuar no Marketing de
Relacionamento de uma empresa, no Trabalho em Equipe não é diferente.
Tão importante quanto os membros de uma equipe é quem a lidera. E para
isso precisamos de um profissional com competências para gerenciar o grupo.
Equipes não se desenvolvem sozinhas. Precisam de alguém que influencie,
oriente, direcione os esforços e satisfaça as necessidades de seus membros.
O pedagogo então, tem o desafio de com sua flexibilidade não apenas
observar o futuro líder nos treinamentos, mas investiga-lo e trabalha-lo de
forma que este apresente diferencial, tornando-se um considerável gestor.
Desta forma, o líder ganha destaque no processo de crescimento de seu
grupo.
O trabalho em equipe acontece quando um grupo de pessoas se dedica a
realizar uma tarefa ou determinado trabalho, possibilitando a troca de
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conhecimentos e agilidade no cumprimento de metas. É preciso saber
trabalhar em equipe, já que bons resultados dificilmente nascem de ações
individuais.
No ambiente corporativo, uns dependem dos outros. Se o colaborador não
estiver disposto a colaborar com os colegas, certamente não se chegará ao
resultado desejado.
Toda equipe é um grupo, porém nem todo grupo é uma equipe.
Para a organização de uma equipe, é necessário a definição de objetos. Os
objetivos finais devem ser claros, para que todo o esforço seja direcionado
para um único alvo. Cada membro deve encarar o objetivo final como um
desafio.
Deve-se trabalhar primeiro os fatos, depois as opiniões. Fatos aproximam as
pessoas enquanto as opiniões podem separá-las.
Se cada integrante do grupo não souber a sua função e a tarefa a
desempenhar, certamente o objetivo não será alcançado.
Respeito à individualidade é outro fator importante no desenvolvimento de
equipes. Equipes são formadas por pessoas diferentes que possuem
diferentes histórias de vida, conhecimentos e experiências. Esta diversidade
deve ser estimulada para que cada um dê o seu melhor.
Outro fator que conta positivamente são as atitudes.
Um gestor competente saberá tanto agir como orientar seus colaboradores de
acordo com alguns pontos, como: Criticar as ideias, nunca as pessoas. Criticas
são sempre construtivas quando feitas com critério. Criticar é saudável. Ser
participativo e solidário. Não partir do princípio que é o único que pode, e sabe
realizar uma determinada tarefa.
Os gestores devem lembrar sempre que delegar é fundamental, porém a
responsabilidade sobre o acompanhamento dos processos e sobre os
resultados alcançados está em suas mãos.
Outra ferramenta importante no Trabalho em Equipe, é o diálogo. Uma
comunicação eficaz , agiliza processos e é a chave do sucesso.
O bom gestor ou membro de equipe deve saber lidar com os conflitos e
administra-los com firmeza e habilidade. Conflitos não significam desavenças,
mas diferentes pontos de vista.
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Fazer concessões em nome do grupo deve ser uma atitude natural ao se
trabalhar em equipe.
O saber abordar, também é de suma importância para o profissional
apresentar suas ideias no momento certo e de forma adequada. É preciso fugir
da tentação de falar demais se não tem o que dizer, tampouco deixar de falar
por receio de se expor.
O profissional precisa ter o espírito de corporação e buscar consenso.
Deve-se levar em conta as posições de todas as partes interessadas na
conciliação das opiniões conflitantes.
Flexibilidade, item importantíssimo em uma equipe, é uma competência que
precisa ser desenvolvida por todos para encarar mudanças de rumo e
superação de obstáculos até que o objetivo seja alcançado.
O ambiente de trabalho deve favorecer o desenvolvimento, a criatividade, a
inteligência e o talento dos integrantes do grupo.
Para que um trabalho em equipe tenha um resultado satisfatório, é preciso
estar atento a alguns fatores como por exemplo, informações
compartilhadas.
Informações compartilhadas implica o compartilhamento de informações e não
uso exclusivo das mesmas por cada membro. Este compartilhamento, a ajuda
mútua e a motivação para a cooperação são aspectos relevantes para se
alcançar o sucesso.
A avaliação e monitoramento, são fatores que não podem faltar. De tempo em
tempo é necessário que se avaliem os resultados até então atingidos.
Este monitoramento do trabalho do grupo é importante para que cada membro
tenha conhecimento de seu desempenho e em que e como deve melhorar.
Dar e receber feedback quando utilizado adequadamente, quem o recebe
poderá avaliar melhor seu comportamento dentro da equipe, porque é
informado de aspectos que estavam lhe passando despercebidos.
O importante é saber que feedback não é crítica, mas uma oportunidade para
o crescimento pessoal e melhoria do desempenho. Lembrando que equipes
que atingem metas são merecedoras do reconhecimento pelo trabalho
desenvolvido.
Finalizando, a motivação é um fator importante que afeta a produtividade.
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Os membros de uma equipe devem estar suficientemente motivados para
alcançar o mais alto nível de produtividade permitido por seus talentos.
Como a produtividade está diretamente relacionada à motivação, mantê-la
sempre presente e em alta é função do líder.
O bom gestor deve ser capaz de impulsionar sua equipe com habilidade,
respeito e estimulá-los para que todos sigam coesos e atinjam o sucesso.
A verdadeira equipe equilibra egos, treina intensivamente o reconhecimento,
incentiva, zela pela paz e, finalmente, aposta no respeito e na transparência.
3.6. Gestão de Conflitos
Não existem fórmulas para eliminar os conflitos e sim técnicas para administrá-
los. Gerenciar conflitos é ter a capacidade de prever tensões, identificar as
fontes, impedir o crescimento dos desacordos e encontrar soluções
satisfatórias para todas as partes envolvidas, visando uma gestão eficaz.
Pesquisas mostram que a gestão de conflitos é considerada tão importante
quanto a tomada de decisão, liderança ou habilidade de comunicação.
Um dos diferenciais para o sucesso gerencial está na capacidade de
administrar os conflitos, habilidade que pode ser desenvolvida.
Para isso, o conhecimento das características da personalidade de um
indivíduo permite certa previsão da maneira pela qual ele poderá pensar e agir
em determinada circunstância.
As empresas buscam cada vez mais talentos que agreguem valor, mas precisa
aprender a retê-los, por isso é necessário administrar os conflitos que são
grandes impulsionadores de desligamentos e absenteísmo.
As organizações são verdadeiras arenas onde os participantes lutam por
reconhecimento, possibilidades de progresso na carreira, privilégios e outras
recompensas que possam ser proporcionadas pela empresa.
Alguns especialistas na área citam como principais fontes de conflito:
Diferença de personalidade; Falta de informação ou comunicação falha; Falta
de clareza nas responsabilidades e funções; Valores e cultura da empresa não
condizentes com os de seus empregados; Situações de imposição de poder e
força; Escassez de reconhecimento; Conflito de gerações; Divergências de
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estilos, habilidades e competências de atuação, tanto entre líderes quanto
entre os empregados da organização.
O controle dos conflitos no ambiente organizacional pode trazer benefícios
como melhorias no ambiente de trabalho, facilitação do trabalho em equipe,
motivação dos funcionários, melhorias na produção.
Se considerarmos os conflitos sob uma ótica positiva poderemos afirmar que
discussões saudáveis promovem a troca de conhecimentos e contribuem para
a integração da equipe e melhoria do clima organizacional.
Porém, quando as situações de conflito ocasionam antipatia e afronta
recíproca, o ambiente empresarial fica comprometido.
Pouco conflito cria acomodação, muito conflito cria rachaduras e intrigas
internas.
Baseado em Hampton, Summer & Webber, (1973):
“Em qualquer organização, a existência de conflito
com baixos níveis deixa a organização vulnerável à
estagnação, à tomada de decisões empobrecidas,
mesmo à falta de eficácia, enquanto que possuir
conflito em demasia encaminha a organização
diretamente ao caos.” (Hampton, Summer &
Webber, 1973, p. 11)
Neste caso é a gestão do conflito que se mostra necessária, podendo passar
pela negociação ou por outras estratégias, e não a sua eliminação.
Ambos os casos são negativos, porque prejudicam o desempenho da equipe.
O papel do gestor é equilibrar essas forças utilizando estímulo de conflitos ou
técnicas de resolução, ou seja, uma comunicação clara e sem ruídos entre as
partes é um bom começo.
Os conflitos geram repercussão positiva quando indicam que algo não está
bem e precisa ser “tratado”. Atuam como estímulo para crescimento individual
e organizacional, proporcionando a união de equipes em busca de soluções e
geram repercussão negativa quando causam tensão excessiva nos envolvidos,
provocando danos físicos e mentais, e criando ambientes improdutivos,
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gerados por desmotivação e incertezas, desviando a atenção dos reais
objetivos.
Comunicação é essencial, é a base das negociações! Sem diálogo, não há
comunicação nem solução possível para os conflitos.
A maioria dos erros, desencontros e confusões é causada por comunicação
inadequada, por isso saber como ouvir e perguntar é tão importante.
Para uma boa administração de conflitos, o gestor deve ater-se em procurar
soluções e não culpados, comprometer as pessoas na busca da melhor
solução, analisar a situação questionando qual é o problema, quem está
envolvido, por que aconteceu, e como poderia ser evitado.
Manter o diálogo e o clima de respeito, saber ouvir nas entrelinhas, ser
construtivo ao fazer uma crítica, evitando frases acusativas, evitar
preconceitos, e conscientizar-se de que cada caso é um caso e cada pessoa é
uma pessoa também é fundamental para a resolução de um conflito.
Como já dizia Ghandi:
“A regra de ouro da conduta é a tolerância mútua,
porque nunca pensamos todos da mesma forma e
sempre veremos só uma parte da verdade sob
diferentes ângulos.” (Ghandi)
3.7. Gestão do Tempo
Existe uma crescente necessidade dos profissionais, no que se refere à gestão
do tempo. Aumento de carga de trabalho, número reduzido de funcionários,
pressões por resultados, mudanças no mercado e falta de planejamento
organizacional são os principais fatores que impedem as pessoas de
administrarem seus tempos de forma eficiente.
Diante disto, alguns ficam à espera de algum método salvador que possa
organizar todas as tarefas do dia-a-dia, fazendo com que as coisas se
resolvam em seus tempos pré-determinados, atingindo os resultados
esperados. Outros se conformam e tocam o trabalho "da melhor maneira
possível".
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Pesquisas realizadas pelo Centro de Pesquisa, Desenvolvimento e Educação
Continuada (Cpdec) apontam que as pessoas mais produtivas não são as mais
dedicadas ao trabalho e às obrigações como um todo, mas aquelas que
dedicam seu tempo para o trabalho e para o prazer de forma equilibrada.
“Essas pessoas conseguem não só os resultados financeiros, mas também a
qualidade de vida que desejam”, afirma o professor do Cpdec Rodnei
Domingues.
Não existe nenhuma técnica mágica que resolva o problema da má
administração do tempo. Gestão de tempo é comportamento, é atitude
assertiva diante de uma tarefa.
Na rotina do trabalho, a falta de tempo para pensar e planejar acaba sendo
uma constante.
O tempo é imutável, o trabalho é flexível. O trabalho pode ser moldado,
reformulado e dividido, portanto, deve sempre subordinar-se ao tempo
disponível.
Atacar com entusiasmo a lista diária de itens a fazer não é suficiente. O tempo
deve ser realisticamente programado para que as tarefas certas sejam feitas.
Urgente implica em necessidade de atenção imediata e esta ligada ao tempo.
Uma tarefa pode ser mais ou menos urgente dependendo dos prazos que ela
tem.
Importante é o quanto aquela tarefa irá agregar para se atingir objetivos
profissionais ou pessoais.
A prioridade da tarefa surge a partir da combinação de seu grau de urgência e
importância.
A lista e motivos pelos quais uma tarefa não pode ser concluída é interminável.
Então, a primeira tarefa a fim de otimizar o tempo é definir objetivos e
prioridades. Porém o que parece simples, pode ser complicado!
A maior dificuldade das pessoas é definir prioridades porque isso implica em
selecionar e concentra esforços nas atividades consideradas mais importantes,
e consequentemente, descartar o restante.
Especialistas defendem que o planejamento é o maior aliado para quem corre
contra o tempo. Mas segundo eles, o erro mais comum para quem está
começando a se organizar é fazê-lo com inflexibilidade.
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O planejamento possibilita uma visão geral do trabalho a longo prazo,
definindo as principais metas e objetivos. Deve-se traçar objetivos que
traduzem os resultados essenciais a serem atingidos pela organização.
São resultados quantitativos e/ou qualitativos que a empresa pretende alcançar
num determinado espaço de tempo.
Para utilizar bem o tempo é necessário priorizar as tarefas realmente
importantes e que nos trazem maiores resultados, aquelas que sempre
deixamos para executar depois das mais fáceis!
Mas qual a importância do Pedagogo Empresarial neste contexto?
A ação de delegar determina em grande parte a eficácia de um gestor em sua
administração de tempo. Uma vez que o líder de um grupo foi treinado e
selecionado para tal função pelo pedagogo, este deve possui olhar crítico para
perceber a hora de delegar determinadas tarefas para um colaborador de sua
equipe.
Quanto mais cedo detectar a sobrecarga de trabalho, mais eficaz será a
correção do problema.
Delegar à pessoa certa, com experiência adequada, é uma das habilidades
executivas mais importantes. Quando se delega, designamos uma tarefa a
uma pessoa e a autoridade para executá-la, mesmo que não transfira a sua
responsabilidade pessoal. Ao delegar para ser eficaz, vale identificar a pessoa
certa para fazer o trabalho, fornecendo todas as informações necessárias para
a conclusão da tarefa e certificando-se de que esta foi entendida antes de
começar sua execução.
Outro item de suma importância, é marcar uma data para conclusão, e
monitorar periodicamente a evolução.
Saber administrar o tempo torna o gestor mais eficaz, propiciando mais tempo
livre.
Administrar o tempo é poder fazer o que deve ser feito, da melhor forma
possível, objetivando o sucesso profissional e pessoal, utilizando para isso
disciplina, organização e flexibilidade.
O que se faz no tempo livre tem impacto direto na qualidade de vida das
pessoas, o que é fundamental até mesmo para o melhor desempenho nas
atividades profissionais e no resultado final da organização.
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CONCLUSÃO
Atualmente o ambiente organizacional passa por várias transformações devido
a globalização e ao crescimento tecnológico. Modificações essas necessárias
para seu mantimento no mercado. Assim percebemos que a revisão de
práticas organizacionais se intensifica com a certeza de que a gestão de
pessoas vem se tornado estratégia, uma vez que as organizações são
pessoas e pessoas são geradoras de ideias, inovações processos e produtos.
O desafio do Pedagogo Empresarial é trabalhar a partir de todas essas
mudanças, através de um olhar estratégico, construindo arranjos produtivos e
eficientes e cooperando para o melhor desenvolvimento da equipe sendo
sucessivamente o crescimento da organização.
Seu trabalho deve ser planejado com base em estudos feitos sobre a cultura
organizacional da empresa, princípio da preparação, onde os colaboradores
devem ser selecionados de acordo com a função específica para determinadas
tarefas e treinados para os métodos de trabalho planejados. Controle,
avaliando se os colaboradores seguem os métodos de trabalho previamente
definidos, e o princípio da separação, em que acontece a concepção e a
execução do trabalho, onde sua principal função é definir os projetos e tarefas
a serem executadas e aos colaboradores executa-las.
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O Pedagogo então, utiliza de processos centralizados, de soluções de
aprendizagem com relevância estratégica, para uma rama de cargos e funções
e para competências essências da organização.
Todas essas medidas podem ser desenvolvidas através de desenvolvimento e
capacitação dos colaboradores, afim de pessoas motivadas e
consequentemente fidelização dos clientes.
Em suma, pesquisas realizadas dentro do contexto organizacional, relatam que
as empresas que investem em seus funcionários, tem um percentual maior de
se manterem no mercado atual e cada vez mais competitivo.
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