DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORALcandidatos. A importância de uma pesquisa extensa...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Por: Maria das Graças dos Santos Lorena
Orientador
Prof. Carlos Cereja
Niterói
2013
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada
como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos
Por: Maria das Graças dos Santos Lorena
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AGRADECIMENTOS
A Deus por me orientar e caminhar comigo nesta
trajetória. A minha mãe, Geni, que em todos os momentos
da minha vida se fez presente, desempenhando
gloriosamente o papel de pai e mãe. A minha irmã Dilcéa,
que me ajudou a superar inúmeros obstáculos. Seus
auxílios jamais serão esquecidos. Ao meu noivo Alex,
pela compreensão, carinho, dedicação, por todo o tempo
em que estive em função dos meus estudos. Aos meus
mestres.
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DEDICATÓRIA
Aos meus sobrinhos: Lucas, Júllio, Evelyn e Mariana. Em
especial, ao Lucas, por despertar parte do seu tempo para
dedicar-me com toda paciência e empenho.
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RESUMO
O objetivo deste trabalho é analisar os principais procedimentos e
etapas de recrutar e selecionar pessoas, visto que são fatores de extrema
importância para as empresas, podendo influenciar nos resultados dentro da
organização tanto positiva, quanto negativamente dependendo, da análise do
currículo na contratação. Dessa forma, é preciso selecionar os melhores
candidatos. A importância de uma pesquisa extensa para saber onde vai
anunciar a vaga, para selecionar candidatos de acordo com o perfil, e encontrar
pessoas competentes e dedicadas para que a empresa possa desenvolver um
trabalho com eficiência. Existem dois meios de recrutamento, o interno e o
externo; interno: atua sobre os candidatos que estão dentro da organização; e
o externo: atua sobre os que estão fora da organização. O processo de
recrutamento headhunter é feito dentro da própria empresa e visa agilidade na
contratação. Seleção como processo de comparação: onde é analisado o perfil
do candidato e as características do cargo. O processo de seleção de pessoas
envolve várias etapas para admissão. O papel de Gestão de pessoas que é de
suma importância para organização, pois sem ele não haveria recrutamento e
seleção.
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METODOLOGIA
Os métodos utilizados para a apuração dos dados ao tema proposto
foram pesquisas na internet, artigos publicados em revistas, manuais, livros
abordando o assunto e ferramentas do Microsoft Word.
Após a coleta de dados, as informações foram compiladas e elencadas
conforme seu grau de importância, para a produção da monografia.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
Conceito de recrutamento 10
CAPÍTULO II
Análise de seleção 18
CAPÍTULO III
O contexto de gestão de pessoas 28
CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA 41
WEBGRAFIA 42
ANEXOS 44
ÍNDICE 47
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INTRODUÇÃO
O tema deste artigo é Recrutamento e Seleção e persegue a pergunta
problemática “Como o processo de recrutamento e seleção eficiente e eficaz
pode representar economia para organização?”. Justifica-se por ser um tema
que atinge diretamente uma organização, seja ela o seu porte, pois a
participação do Recrutamento e Seleção se faz necessária para assegurar a
organização na identificação de profissionais qualificados para o cargo, para
eximir a empresa de despesas que se fazem desnecessárias com
recrutamento mal sucedido.
A hipótese para verificação desta problemática está relacionada ao
processo de recrutamento e seleção ser eficiente e eficaz, envolve uma série
de etapas que a empresa deve observar: as pessoas certas, na quantidade
certa. Esse processo é de suma importância para a empresa, pois a escolha
certa do empregado é o cumprimento eficiente e eficaz que um sistema de
recrutamento, pode promover sucesso para ambas as partes.
O objetivo deste trabalho é mostrar a eficiência e a eficácia, no processo
de recrutamento e seleção de pessoal. Os objetivos específicos são: a
divulgação da vaga para atrair o candidato de acordo com o perfil desejado
para ser admitido pela empresa; o tipo de recrutamento quanto à população
que se pretende atingir conceituar e descrever técnicas e procedimentos no
processo de recrutamento; descrever processos e técnicas de seleção de
pessoal; uma análise de comparação do perfil dos candidatos se estão
compatíveis para proporcionar a admissão; a importância das pessoas para
organização com os avanços tem levado as empresas buscarem novas formas
de gestão, com intenção de acentuar o desempenho e consequentemente,
atingir a missão para as necessidades dos clientes.
A importância de se estudar sobre recrutamento e seleção é observada
quando se analisa a relação entre o perfil do candidato e o cargo ocupado
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considerando um menor índice de rotatividade e os custos decorrentes, por
colocar o candidato certo na vaga certa.
O capítulo I aborda que o processo de recrutamento para causar atração
nos candidatos, depende de como o texto é redigido e deve ser claro, objetivo
para atrair a pessoa certa na hora certa é o resultado de um sistema de
recrutamento eficaz. O processo de recrutamento headhunter é um processo
que visa ganhar agilidade na contratação dispensando firmas de recrutamento.
O capítulo II faz uma análise no modelo de seleção para identificar o
perfil do candidato adequado, que permite ingressar na organização, que é
composto por várias etapas.
O capítulo III aborda a importância de gestão de pessoas para
organização, um novo paradigma, pois sem ela não haveria recrutamento e
seleção. E rotinas para admissão de pessoas.
Um dos fatores que despertou interesse pelo tema foi mostrar que não
importa o porte da empresa, pois o processo de recrutamento e seleção é de
extrema importância para admissão do candidato com o departamento de
Recursos Humanos bem estruturado pode causar economia para organização.
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CAPÍTULO I
CONCEITO DE RECRUTAMENTO
1.1. CONCEITO
Segundo Chiavenato, podemos dar inúmeras definições. Uma delas, é a
seguinte: é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização.
Os processos de recrutamento e seleção de pessoas, seguindo
requisitos criteriosos e sérios, agregam na maioria das vezes vantagens para
os diversos contextos da organização, porém a sua prática ainda tem se
revelado precária. Muitas vezes a indisponibilidade ou isenção de recursos,
questões culturais e a má condução do processo evidenciam de forma direta, a
distância existente entre teoria e prática, resultando em abismos que muitas
vezes não conseguem ser ultrapassados no decorrer do caminho.
É notório que muitas organizações refletem descaso e negligência nos
processos de contratações de empregados, independente do porte e do serviço
e/ou produto oferecido. A repercussão desta postura adotada resulta em
descrédito nos processos de recrutamento e seleção, ônus e
consequentemente afetam de forma negativa a imagem da organização diante
da competitividade no mercado atual.
Na maioria das vezes, observa-se que as expectativas geradas quanto à
contratação de pessoas, ainda não é “cem por cento” garantida, ou seja,
mesmo diante do zelo em torno da questão e das políticas adotadas pelas
organizações, visando minimizar traumas, não é possível apontar de forma
assertiva o profissional certo para o cargo disponível. De qualquer maneira, os
riscos permanecem, porém em quantitativo menor quando se leva em
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consideração requisitos palpáveis, deixando de lado apadrinhamentos e
indicações.
Sendo assim, ao divulgar a vaga, o anúncio deve ser feito de maneira
atrativa, com o objetivo de valorizar a vaga aberta e com isso despertar no
candidato o desejo de conquistá-la. Este recrutamento requer um cuidadoso
planejamento.
A atração consiste na forma que a empresa tem para despertar o
interesse dos candidatos de maneira favorável, mais até que a remuneração.
As pessoas na maioria das vezes querem crescer na empresa, ter liberdade de
ação e autonomia, assumir responsabilidades, não quer só ficar numa mesma
tarefa, no mesmo setor. Elas querem alcançar metas, objetivos. Isto significa
dizer que elas querem status, realização profissional. Então para o
recrutamento atingir seus objetivos, é necessário que ele atraia os candidatos
para serem selecionados.
“O recrutamento é feito a partir das necessidades
presentes e futuras de recursos humanos das
organizações. Consiste na pesquisa e intervenção sobre
as fontes capazes de fornecer a organização um número
suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus
objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais
serão selecionados os futuros participantes da
organização” (Chiavenato, 2006, p. 166).
1.1.1. TIPOS DE RECRUTAMENTO
Quanto à população que se pretende atingir, conforme Chiavenato:
Interno: atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da
organização. Para tanto pode utilizar recursos como: indicação da chefia,
indicação baseada em resultados da avaliação de desempenho.
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Externo: atua sobre o candidato fora da organização para submetê-los
ao processo de seleção de pessoal.
Sendo assim, enquanto o recrutamento interno está focado em buscar
competências internas para melhor aproveitá-las, o recrutamento externo está
focado na aquisição de competências externas. O recrutamento interno aborda
os atuais colaboradores da organização, e o recrutamento externo focaliza os
candidatos que estão no mercado de Recursos humanos, conforme relata o
autor.
Chiavenato (2004, p. 92) define recrutamento interno como “um conjunto
de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. De acordo
com o pensamento de França (2009), “é a procura de candidatos dentro da
própria organização para o preenchimento de uma vaga” e este processo
influencia o aperfeiçoamento dos funcionários devido à possibilidade de
progressão funcional. As organizações que adotam essa técnica devem ter
cuidado no gerenciamento das expectativas: algumas alegam que o processo
causa frustração e descontentamento naqueles que foram preteridos (França,
2009).
No recrutamento misto, para Chiavenato, afirma as empresas nunca
utilizam somente um tipo de recrutamento. Assim, sempre que o indivíduo é
deslocado para outra vaga existente na empresa, ocorre um recrutamento
interno, o mesmo deverá ser substituído por outro empregado, ou seja, o
deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida por um
recrutamento externo.
Então, o recrutamento interno que ocorre dentro da organização é o
mais favorável, pois os candidatos já são conhecidos e familiarizados com a
organização, e constitui procedimentos bastante econômicos. E também a
organização além de reter talentos, evita gastos desnecessários com
recrutamento, ponto negativo é que a organização perde a oportunidade de
trazer novos talentos para dentro dela, e evita que seus funcionários sejam
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captados para outra organização, já que perder um funcionário causa
despesas.
1.1.2. EXPEDIENTES MAIS UTILIZADOS
Atualmente as técnicas mais utilizadas para recrutamento de pessoal
estão centradas na utilização dos serviços de empresas especializadas em
recrutamento, seleção e terceirização. Tais como: publicação em anúncios de
jornais, agências de recrutamento, cartazes, contatos com escolas,
universidades e agremiações, apresentação de candidatos por indicação,
consulta aos arquivos de candidatos e recrutamento virtual.
Portanto cabe ao Departamento de Pessoal, informar ao diretor os
currículos que a empresa recebeu, tanto por e-mail quanto pessoalmente para
que o mesmo dê início à separação dos melhores currículos e solicitar por
telefone ou e-mail a presença do candidato selecionado para entrevista, e o
mesmo faça a divulgação de novas vagas.
Para ter sucesso neste tipo de processo, a empresa deve ter cuidado ao
redigir o texto do anúncio, pois ele deve ser claro objetivo e transparente, de
forma que o candidato tenha noção do que ela deseja e o que ele pode esperar
da organização.
Conforme Chiavenato, para serem bem sucedidas, as organizações
necessitam das pessoas certas, na quantidade certa na hora certa. E um setor
de recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para então
proporcionar economia para a organização.
Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo na hora certa é o
resultado de um sistema de recrutamento eficaz.
Segundo Saint-Clair, as organizações de ponta estabelecem sistemas
eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas
passível de nela alcançarem o sucesso.
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1.1.3. VANTAGENS DE RECRUTAMENTO INTERNO
É a busca pelo profissional que se concentra na própria empresa através
de remanejamento de colaboradores que podem ser transferidos, promovidos
ou ainda transferidos com promoção. Portanto, aproveita melhor o potencial
humano da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional,
incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização, ideal
para a situação de estabilidade e pouca mudança ambiental, não requer
socialização organizacional de novos membros, probabilidade de melhor
seleção, pois os candidatos são bem conhecidos, custa financeiramente menos
do que fazer recrutamento externo.
1.1.4. DESVANTAGENS DE RECRUTAMENTO INTERNO
A desvantagem desse tipo de recrutamento é o fato de ter uma maior
exigência e condições dos empregados, para poderem exercer as funções de
um determinado cargo, que muitas vezes não estão aptos para isso. Outras
desvantagens são poder bloquear a entrada de novas ideias, experiências e
expectativas, facilitar o conservantismo e favorece a rotina atual, manter quase
inalterado o atual patrimônio humano da organização, idealizar para empresas
burocráticas e mecanísticas, manter e conservar a cultura organizacional
existente, funcionar como um sistema fechado de reciclagem contínua.
Então é importante que a empresa avalie a melhor forma de
recrutamento, assim estará evitando transtornos futuros para a organização,
avaliando as vantagens e desvantagens no processo de recrutamento, pois um
recrutamento mal feito pode desestruturar o ambiente de trabalho, podendo vir
causar demissão.
“Quando utilizada, essa técnica deve seguir alguns
critérios para ser implementada, como: o levantamento
prévio dos candidatos; a divulgação adequada da vaga;
informação sobre os critérios de escolha; e a seleção
objetiva dos candidatos. O resultado final do processo
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interno culmina com o preenchimento da vaga, que pode
ocorrer por meio de promoção, transferência ou
remanejamento de pessoal. Em todos os esses casos, o
objetivo é o mesmo: proporcionar oportunidades de
ascensão profissional dentro da própria empresa”
(FRANÇA, 2009).
1.1.5. VANTAGENS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Para Chiavenato (2006) é um conjunto de atividades eu visam atrair um
conjunto de candidatos qualificados, que estão espalhados no mercado, ou
seja, fora da organização, e que se submeterão ao processo de seleção de
pessoal, a fim de ingressarem na organização. Suas vantagens são introduzir
sangue novo na organização, enriquecer o patrimônio humano, pelo aporte de
novos talentos e habilidades, aumentar o capital intelectual ao incluir novos
conhecimentos e destrezas, renovar a cultura organizacional e a enriquecer
com novas aspirações, incentivar a interação da organização com o mercado
de recursos humanos, indicado para enriquecer mais intensa e mais
rapidamente o capital intelectual.
1.1.6. DESVANTAGENS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Apesar de o recrutamento externo ser aberto a todos candidatos, todos
terão a oportunidade de concorrer a vaga democraticamente. Contudo aquele
que possuir o perfil desejado pela organização, como talento, habilidades, ser
dinâmico, ter as qualificações exigidas para a função, poderá ter a chance de
ser selecionado. É bom ressaltar que atualmente no mercado de trabalho o
item que está fazendo mais diferença é ser dinâmico, e possuir o perfil
desejado pela empresa. Portanto, afeta negativamente a motivação dos atuais
funcionários da organização, reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer
oportunidades a estranhos, requer aplicação de técnicas seletivas para escolha
dos candidatos, exige esquemas de socialização organizacional para os novos
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funcionários, é mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o
recrutamento interno.
Portanto, a empresa deve avaliar o melhor meio de recrutamento de
acordo com a necessidade da empresa, pois dependendo do tipo de
recrutamento pode vir lhe causar custos operacionais para a organização.
1.1.7. PROCESSO DE RECRUTAMENTO HEADHUNTER
É o processo de recrutamento pela própria empresa. A função do
headhunter é “caçar” os melhores profissionais do mercado em áreas
executivas. Normalmente, são procurados por grandes empresas que
pretendam contratar o profissional ideal para sua organização. Sendo a
primeira etapa apenas com o headhunter, que geralmente não revela a
empresa ou a descrição do cargo. Na entrevista, a conversa é sobre as
experiências prévias e as competências técnicas e comportamentais do
candidato. As empresas de recrutamento podem usar o currículo em outros
processos seletivos, caso a empresa não contrate. Isso também significa que o
profissional que está passando pela entrevista precisa saber mais sobre a
empresa, ter um olhar mais atento só assim ele vai conseguir ter uma conversa
sobre a posição, os objetivos, o salário e o planejamento de carreira. O objetivo
é preencher uma vaga específica. Às vezes, empresas de recrutamento
publicam vagas falsas para “pescar” currículos. As conversas são marcadas
em café, pela manhã e no fim da tarde ou em restaurantes na hora do almoço.
Neste processo um headhunter é contratado pela própria empresa com
carteira assinada e um crachá, visa ganhar agilidade na contratação,
dispensando firmas de recrutamento, a entrevista é feita direto com o patrão.
O processo com o headhunter interno encurta o caminho entre a
empresa e o profissional. De resto, pouco muda: o candidato continua tendo de
se vestir adequadamente para entrevista, precisa ter experiência e
qualificações adequada.
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Portanto, o processo com um headhunter interno encurta o caminho
entre a empresa e o profissional. De resto pouco muda: o candidato continua
tendo de se vestir adequadamente para a entrevista, precisa ter experiência e
qualificação.
A diferença entre um recrutador da área de recursos humanos e um
headhunter é que, este último não tem formação específica em recursos
humanos, mas tem conhecimento técnico e experiência em uma área
específica do mercado e, por isso, conhece a fundo as habilidades necessárias
à pessoa que irá ocupar o cargo.
Além disso, tem forte influência naquela área devido a outra
particularidade: a sua rede de relacionamentos. É através da forte capacidade
de comunicação e dos contatos estabelecidos com profissionais de diferentes
áreas que consegue ampliar sua rede social.
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CAPÍTULO II
ANÁLISE DE SELEÇÃO
2.1. CONCEITO:
Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é
comparar seres completamente desiguais. Para tanto, o profissional de
recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade
na hora da comparação e conseguir o perfil adequado. Para serem bem
sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade
certa e na hora certa. Desse modo, atrair as pessoas certas, pelo custo certo,
na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. Sendo
assim, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de
elementos que visem tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.
Toda empresa precisa de resultado. Lucro não é algo condenável, mas
uma questão essencial para a perpetuação da empresa. E são as pessoas que
devem ter as ações voltadas para tal resultado. Portanto, alguém precisa
conduzi-las para este fim. Quem deve conduzir as pessoas de modo a fazer
com que as metas sejam atingidas é a gestão humana como área corporativa e
os gestores das áreas funcionais, como Marketing/Vendas, Suprimento,
Produção, Financeiro, etc.
Conforme Chiavenato, a seleção é o procedimento de escolher o melhor
candidato. O autor relata, a seleção de pessoas funciona como uma espécie de
filtro que permite apenas algumas pessoas possam ingressar na organização:
aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um
velho ditado popular que afirma que seleção constitui a escolha exata da
pessoa certa para o lugar certo no tempo certo, ou seja, aquele candidato que
tem o perfil da empresa.
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2.2. SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Para Chiavenato, a melhor maneira de conceituar a seleção é
representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os
requisitos do cargo a ser preenchido, e de outro lado, o perfil das
características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira
variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é
obtida por meio de técnica de seleção.
Ver anexo 1.
A primeira variável será denominada x e a segunda variável y, conforme
a figura acima.
Quando x – o referencial da comparação, é maior do que y, a variável
comparada, dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para
ocupar um determinado cargo e, portanto, é rejeitado para aquele cargo.
Quando x e y são iguais, dizemos que o candidato reúne mais do que as
condições exigidas pelo cargo e portanto, torna-se superdotado para aquele
cargo.
Para Araújo, selecionar é buscar aquele que mais está adequado com a
realidade e demanda da empresa. Limongi-França e Arellana definem a
seleção de pessoal como a escolha da pessoa que está mais adequada para a
organização através de todos resultados, sendo por meio de instrumentos de
análise variados, avaliação e comparação de dados. Portanto é de extrema
importância para os autores conhecer a personalidade do indivíduo.
2.3. PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS
O processo inicia-se com uma triagem dos candidatos recrutados, na
segunda etapa, são aplicados testes de conhecimentos exigidos pelo cargo, na
terceira etapa é feita a entrevista de seleção realizada pela área de Recursos
Humanos, como objetivo de analisar a qualificação, o potencial e a motivação
do candidato ao cargo.
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Os candidatos aprovados na entrevista deverão por uma entrevista
técnica que é conduzida pelo requisitante da área para avaliar se o candidato
está adequado ao cargo.
Para Chiavenato, as provas de conhecimento podem ser gerais, que
buscam avaliar o grau cultural do candidato, ou específico, cujo objetivo é
avaliar os conhecimentos profissionais necessários para o desempenho da
função. Ambos os testes, devem ser elaborados e analisados dentro da
empresa para evitar a eliminação de bons candidatos.
"A seleção caracteriza-se pela investigação, junto aos
aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos. É
também um processo de pesquisa, porém realizada com
maior profundidade. Inicia-se com as provas, apesar de
alguns o realizarem com entrevistas" Aquino (1980, p.
164).
2.4. TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Lembrando que a seleção, além de ser uma ferramenta que apresenta o
colaborador à empresa, pode ser utilizada, quando bem aplicada como
descoberta de talentos, cabe ao gestor de recursos humanos conhecer e
estimular o entrevistado para saber se o mesmo tem potencial ou não, se tem o
perfil da empresa ou não, em toda seleção, a entrevista pessoal é a que mais
influencia na tomada de decisão.
Para Chiavenato, as técnicas de seleção permitem um rastreamento das
características pessoais do candidato através de amostras do seu
comportamento:
Entrevista de seleção: é um processo de comunicação entre duas ou
mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está
interessada em conhecer melhor a outra;
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Provas de conhecimento ou capacidade: são instrumentos para avaliar o
nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo
cargo a ser preenchido;
Testes psicológicos: são utilizados como uma medida de desempenho e
se baseiam em amostras estatísticas de comparação;
Testes de personalidades: são denominados psico-diagnósticos quando
revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global;
Técnica de simulação: são essencialmente técnicas de dinâmica de
grupo.
2.5. ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
A seleção de pessoas constitui um processo composto por várias etapas
ou fases sequenciais pelas quais passam os candidatos.
Ver anexo 2.
Conforme Chiavenato, nas etapas iniciais, ficam as técnicas mais
simples econômicas e mais fáceis, ficando as técnicas mais caras e
sofisticadas para o final, o processo seletivo utiliza geralmente a combinação
de várias técnicas de seleção e procedimento múltiplos que variam de acordo
com o perfil e complexidade do cargo a ser preenchido.
2.6. TRIAGEM
A triagem é realizada por meio da análise curricular e de entrevistas para
confirmação dos dados apresentados pelos candidatos.
A análise curricular é, geralmente, o primeiro passo da triagem e
funciona como filtro inicial. A partir das informações fornecidas do currículo,
será possível formar uma primeira impressão sobre as qualificações dos
candidatos e sua adequação ao perfil da posição para qual está selecionado.
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Portanto, se ao analisar um currículo, for constatado lacunas, isso não
deve ser fator de exclusão imediata, do candidato. Investiga o que aconteceu,
sobre tudo o que o candidato fez nesse interstício. Por exemplo, no caso do
desemprego, cabe investigar como a busca por recolocação for conduzida.
A entrevista de triagem que, segundo Almeida (2004), tem como objetivo
esclarecer aspectos do currículo do profissional e estabelecer as primeiras
impressões sobre algumas características do candidato. Entre elas estão:
apresentação pessoal, atitudes, capacidade de expressão e comportamento.
Trata-se de uma entrevista superficial, mais breve e suscitará ponto a serem
aprofundado ao longo da seleção.
A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo
recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela
empresa “visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal”
(Chiavenato, 2000). Portanto recrutamento e seleção são feitos em uma
análise de aspectos profissionais e pessoais do candidato, tendo em vista a
adequação ao cargo, isto é, quando é bem feita resultará em uma alta
produtividade, retorno e investimento despendido, ajudando a empresa cumprir
seus planos e objetivos.
2.7. ANÁLISE DO PERFIL DE COMPETÊNCIA
O processo seletivo mais convencional parte da descrição do cargo para
identificar os requisitos e as competências necessários à posição a qual se
está selecionando. Quanto maior o volume de informações que obtivermos,
maior a probabilidade de selecionarmos o melhor candidato para ocupar a
posição.
Os processos seletivos mais convencionais partem da descrição do
cargo para identificar os requisitos e as competências necessários para ocupá-
lo. Contudo, as transformações no ambiente organizacional tornaram relativos
ao papel do cargo como unidade de análise das práticas de gestão de pessoas.
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2.8. AVALIAÇÃO DO CANDIDATO
As técnicas mais utilizadas:
• Aplicação de testes (de conhecimento e psicológico);
• Aplicação de dinâmica de grupo;
• Entrevista com o selecionador;
• Entrevista com o requisitante.
A avaliação do candidato não é uma responsabilidade exclusiva do
selecionador. O requisitante da vaga, além de realizar entrevistas específicas
com os candidatos também deve ser chamado a participar da elaboração e
avaliação dos testes de conhecimento, sejam eles escritos, práticos, ou
situacionais, e das seções de dinâmica de grupo. O envolvimento do
requisitante da vaga amplia seu comprometimento com os resultados do
processo.
2.9. A DECISÃO FINAL
É chegado o momento daquele que será contratado. Nesse momento é
preciso que fique claro que a decisão não pertence ao selecionador, mas sim
ao requisitante a vaga.
As informações coletadas durante o processo de seleção deverão ser
consolidadas em um relatório, onde sejam analisados pontos favoráveis e
desfavoráveis de cada candidato, tomando como referência o perfil de
competências previamente determinado. O relatório tem a função de
sistematizar as informações para fundamentar a escolha do candidato mais
adequado.
Portanto, ao elaborar o relatório, o selecionador deverá ter preocupação
de usar a linguagem clara, objetiva e descritiva, procurando evitar jargões e
termos técnicos específicos de determinadas áreas de conhecimento.
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2.10. VERIFICAÇÃO DE REFERÊNCIAS
A avaliação no processo seletivo, mesmo que tenha sido conduzida com
rigor e cautela, trabalha hipóteses formuladas a partir das informações
fornecidas pelos próprios candidatos. Não podemos descartar a possibilidade
de que o candidato manipule algumas informações a seu respeito. Por isso,
uma etapa importante, frequentemente negligenciada pelos selecionadores, é o
levantamento de referências.
Portanto, não devemos nos contentar com respostas vagas, lacônicas e
genéricas. Deve-se insistir na verificação, até termos um quadro satisfatório
sobre o desempenho do candidato. Para isso, precisamos estar preparados
para lidar com a resistência comum das organizações em fornecer informações
sobre o desempenho inadequado de ex-funcionários.
2.11. O EXAME MÉDICO
A avaliação médica é uma etapa da seleção indispensável ao sucesso
da contratação. É uma prática de proteção, não só das organizações, como do
próprio trabalhador, já que objetiva avaliar se as condições físicas dos
candidatos são compatíveis com os requisitos físicos das atividades que são
exercidas.
Quando o exame médico conclui que as condições físicas dos
candidatos são compatíveis com os requisitos físicos das atividades que serão
exercidas, podemos dizer que o processo seletivo está concluído e inicia-se o
processo de contratação dos candidatos que foram selecionados. Nesse
momento, é fortemente recomendado que forneçamos aos demais candidatos
um feedback da sua participação no processo seletivo.
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2.12. “FEEDBACK” DOS PARTICIPANTES
Essa situação não é prática usual nas organizações fornecer feedback
aos participantes de processos seletivos. O máximo que um candidato pode
esperar é receber uma carta padronizada agradecendo pela participação no
processo, ou mesmo o muito obrigado, informando que não foi possível
aproveitá-lo naquela ocasião.
Além das facilidades operacionais, um sistema de feedback ágil confere
a transparência e credibilidade ao processo seletivo. Podemos ver essa prática
como a ação socialmente responsável, que revela respeito e consideração
pelas pessoas, agrega valor à imagem da organização e contribui para a
construção da cidadania corporativa.
2.13. AVALIAÇÃO DE SELEÇÃO
A avaliação de eficiência e da eficácia dos diversos processos
organizacionais é condição necessária para atender à demanda de
aperfeiçoamento contínuo que é dirigida às organizações. A essência da
avaliação é comparar os resultados planejados com os resultados efetivamente
obtidos, visando corrigir as eventuais distorções. Este princípio é perfeitamente
aplicável ao processo de seleção de pessoas. Um indicador de desempenho
pressupõe: frequência de currículos recebidos/ vagas que se destinam;
frequência de currículos aproveitados/ total de currículos recebidos; frequência
de candidatos selecionados/ total de participantes; dias dispensados em cada
etapa/ tempo total; frequência de candidatos aproveitados do cadastro/ total de
cadastro; gastos com seleção/ orçamento da área de gestão de pessoas.
A avaliação definitiva de qualquer processo de seleção, contudo, é o
desempenho efetivo do novo empregado, que deve ser cuidadosamente
avaliado não só durante o período de experiência, como ao longo de toda a sua
trajetória profissional na organização. O bom desempenho de um novo
empregado é um indicador privilegiado da validade do processo seletivo.
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2.14. AVALIAÇÃO DE RESULTADO EFICIENTE E EFICAZ
Para Chiavenato, cada organização precisa determinar quais são os
processos e procedimentos de seleção mais adequados e que proporcionam
os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A
eficiência reside em fazer corretamente as coisas: saber entrevistar bem,
aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e precisos, dotar a seleção
de rapidez e agilidade, contar com um mínimo e custos operacionais, envolver
as gerências e suas equipes no processo de escolher candidato, etc.. A
eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: trazer os melhores
talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com
as novas aquisições de pessoal. Esse pessoal deve estar devidamente
qualificado de acordo com o mercado de trabalho principalmente na área de
informática já que esta vem ocupando um grande espaço em todos os setores
principalmente nas organizações.
Contudo, possuindo o domínio na área tecnológica, desempenhando
bem as tarefas com desenvoltura as pessoas além de conseguir uma
colocação no mercado estarão qualificando-se para todo setor organizacional,
pois este vem afastando pessoas do mercado, esta é a importância da
qualificação, delegar tarefas é uma missão difícil, para os novos talentos,
consiste na comunicação de ambas as partes. Para a delegação ser eficaz a
comunicação deverá ser eficiente Sem isso, as tarefas não ficam claras, os
prazos são vagos e os resultados previsivelmente deficientes. Portanto, a
comunicação é uma consulta recíproca e um acordo entre o administrador e
seus colaboradores.
“A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão
de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O
recrutamento e a seleção de recursos humanos devem
ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a
introdução de recursos humanos na organização. Se o
recrutamento é uma atividade de divulgação, de
chamada, de atenção, de incremento de entrada,
27
portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleção é
uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão,
de filmagem da entrada, de classificação e, portanto,
restritiva”. (Chiavenato, 2002: p. 223)
28
CAPÍTULO III
O CONTEXTO DE GESTÃO DE PESSOAS
3.1. AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES
Para Chiavenato, as pessoas passam boa parte de suas vidas
trabalhando dentro da organização. E estas dependem daquelas para poderem
funcionar e alcançar o sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável
tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que dele dependem para a
subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existência das pessoas
é muito difícil, senão quase impossível, diante da importância e do impacto que
o trabalho nelas provoca. Assim, as pessoas dependem das organizações nas
quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na
vida e ser bem sucedido depende de crescer dentro das organizações. De
outro lado, as organizações também dependem direta e irremediavelmente das
pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes,
competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Com
toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão
vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Na verdade,
cada uma das partes depende da outra uma relação de mútua dependência na
qual há benefícios recíprocos. Uma relação de duradoura simbiose entre
pessoas e organizações.
As pessoas no local de trabalho devem manter um bom relacionamento
interpessoal, principalmente no desempenho das atividades, pois ao concluir
suas tarefas devem se oferecer a outro setor do trabalho se está precisando de
ajuda para a conclusão das tarefas, pois na maioria das vezes um setor está
com mais compromisso do que o outro, então é fundamental que aquele
funcionário que está com menos tarefa ofereça ajuda ao outro setor.
29
A comunicação deve ser bem interpretada por outra pessoa para não
haver mal entendimento ao executar tarefas, senão poderá causar erros na
conclusão das tarefas ao serem executadas.
Assim, o contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado
pelas organizações e pelas pessoas. Sem organizações e sem pessoas não
haveria a Gestão de Pessoas.
“O início da década de 1990 marca o começo da terceira
etapa do mundo organizacional. É a era da informação,
que surge com o tremendo impacto provocado pelo
desenvolvimento tecnológico e com a chamada tecnologia
da informação. A nova riqueza passa a ser o
conhecimento, o recurso mais valioso e importante,
substituindo o capital financeiro. Em seu lugar, surge o
capital intelectual”. (CHIAVENATO, 1999b, p. 34)
3.2. GESTÃO DE PESSOAS PARA RETER TALENTOS
Além de investir em treinamento e capacitação outra tendência de
pequenas e médias empresas é criar mecanismos de remuneração variável, as
pessoas merecem ganhar um salário digno que satisfaça suas necessidades
básicas, o ambiente de trabalho favorável, benefícios como ticket-alimentação,
plano de saúde, universidade corporativa, é importante que a empresa dê
subsídios ao funcionário para ele desenvolver suas tarefas no ambiente de
trabalho como material, computadores em boas condições de funcionamento,
os outros departamentos da empresa funcionando de maneira atualizada para
não atrasar outros setores que deste depende para conclusão de tarefas. A
estratégia é uma forma eficiente de acelerar o desenvolvimento dos
profissionais e da empresa, além de estimular a retenção de talentos.
Sendo assim, percebemos que além da motivação e satisfação, o fator
liderança também contribui na construção de um clima de total interação,
proporcional ao trabalho, boas condições de trabalho, ter um papel
30
determinante no comportamento, além do que, trabalhadores satisfeitos com
seu local de trabalho são mais estáveis, saudáveis, produtíveis e mais
freqüentes, ajudando a diminuir o índice de rotatividade e absenteísmo na
empresa.
O que cada empresa pode fazer seja o seu porte qual for para uma boa
gestão de pessoas é ouvir os funcionários com o objetivo de entender o que as
pessoas precisam e o que deve melhorar no ambiente de trabalho. Essa etapa
é importante porque a visão dos colaboradores pode ser diferente da
expectativa do dono da empresa. Com o diagnóstico em mãos estudar quais
são as oportunidades de melhoria. Lembre-se de que as pessoas desejam
poder crescer, ter desafios, serem ouvidas e sentir que pertencem à empresa.
Montar planos de ação, começando pelas iniciativas que podem ser
desenvolvidas mais rapidamente. À medida que a primeira ação for
implementada, dar sequência a outras iniciativas. Ver como os funcionários
podem ajudar nessas ações. O papel da gestão de pessoas não é apenas do
RH, mas de todos desde as lideranças até os funcionários.
Antes de se iniciar o processo de recrutamento e seleção faz-se
necessário avaliar a cultura, a missão e os valores da organização, entender os
motivos pelos quais as pessoas contratadas anteriormente para o cargo não
permaneceram e principalmente analisar o perfil de quem será o chefe imediato
da pessoa a ser contratada (por exemplo, um chefe extremamente autoritário
precisará de pessoas com perfil mais submisso e assim por diante).
Seja para um cargo de nível estratégico ou de nível gerencial o processo deve
ser tratado com o mesmo cuidado, uma vez que os potenciais candidatos a
vaga ofertada também são uma forma de disseminação de idéias positivas ou
negativas a respeito da empresa, e um candidato mal selecionado poderá se
desligar rapidamente acarretando instabilidade no grupo de trabalho, perda de
tempo e dinheiro da empresa investindo no profissional com perfil incorreto,
entre outras situações desagradáveis.
Outro ponto importante para um recrutamento e uma seleção mais
assertivas trata-se do perfil de vaga. Após levantar as informações acima e
31
entender o perfil comportamental esperado do candidato faz-se necessário
levantar os conhecimentos e experiências inerentes ao cargo, bem como a
escolaridade, cursos que deva possuir se deve ter disponibilidade de horários e
para viagens, a questão salarial (sempre é interessante trabalhar com uma
margem de salário a fim de não restringir muito) e outras características
relevantes. Uma vez com estas informações em mãos, é que se deve iniciar o
processo de recrutamento.
Como se pode notar, o processo de recrutamento e seleção é uma arte
muito mais complexa do que apenas selecionar currículos e realizar
entrevistas, exigindo bastante habilidade e tato por parte do entrevistador,
sendo que este deve estar devidamente capacitado para exercer a função e
deve realmente obter um perfil completo da vaga a ser trabalhada.
Espero com este artigo ter proporcionado uma reflexão maior sobre a
importância deste processo tão minucioso e estratégico que por vezes torna-se
menosprezado acarretando em falhas significativas na exatidão da contratação.
Pois com essas iniciativas os colaboradores estarão administrando
juntamente com o gerente e poderão melhorar seu desempenho na
organização.
Pensar uma definição, acerca do que é a Gestão de Pessoas, pode ser
um trabalho válido para que se entenda a dinâmica do processo administrativo.
Para Chiavenato (2008) a Gestão de Pessoas corresponde à mentalidade
predominante nas organizações que se contextualizam de acordo com uma
cultura e um método organizacional, além de depender das características do
contexto ambiental, dos negócios desenvolvidos na instituição, da tecnologia e
dos processos internos utilizados e, também, do estilo de gestão que se
empreende. Para confirmar essa explanação de cunho introdutório, observe-se
o que diz a seguinte citação:
“A Gestão de Pessoas - GP é uma área muito sensível à
mentalidade que predomina nas organizações. Ela é
extremamente contingencial e situacional, pois depende
32
de vários aspectos, como a cultura que existe em cada
organização, da estrutura organizacional adotada, das
características do contexto ambiental, do negócio da
organização, da tecnologia utilizada, dos processos
internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade
de outras variáveis importantes” (Chivenato, 2008, p. 08).
3.3. A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
A moderna Gestão de Pessoas (GP) consiste em várias atividades
integradas entre si no sentido de obter efeitos sinergéticos e multiplicadores
tanto para as organizações como para as pessoas que nela trabalham.
No seu trabalho, cada administrador seja ele um diretor, gerente, chefe
ou supervisor, desempenha as quatro funções administrativas que constituem o
processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir e controlar. A
Gestão de Pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar todas
essas funções por que ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das
pessoas que formam sua equipe. É com sua equipe de subordinados que o
administrador executa suas tarefas e alcança metas e objetivos.
As pessoas devem ser tratadas como seres humanos: pessoas como
pessoas e não como meros recursos para organização. As pessoas como
ativadores de recursos organizacionais. As pessoas como fonte de impulso
próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos inerentes e
estáticos. As pessoas como parceiras da organização: daí o caráter de
reciprocidade na interação entre pessoas e organização. As pessoas como
talentos fornecedores de competências: as pessoas como elementos vivos e
portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional. As pessoas
como capital humano das organizações, as pessoas como o principal ativo
organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.
33
É importante que o gestor mantenha um bom relacionamento
interpessoal com seus subordinados, pois através deles que a organização vai
obter eficácia nos resultados.
Como gestor, a qualidade de liderança pode te levar ao sucesso, mas
acima de tudo você precisa saber motivar as pessoas a darem o seu melhor.
Não é porque uma pessoa tem uma centena de certificados que ela será
melhor do que uma pessoa que aprendeu sozinha. A força de vontade de cada
um pesa muito na hora de resolver um problema, e cabe ao gestor decidir onde
cada ferramenta será empregada, e ao funcionário cabe ter a honra e a
humildade de saber quando seus talentos não são determinantes para uma
tarefa, e saber abrir mão disso em nome do sucesso do projeto.
Ter e ser um “recursos humanos estratégico”, portanto, é liderar os
gestores em prol do objetivo maior dentro da organização, ou seja, munir os
gestores com as ferramentas que viabilizam a gestão humana de suas equipes
competentes e comprometidas. Para isso, o perfil do profissional de recursos
humanos precisa lidar com números, indicadores, estatísticas, com a lógica,
com argumentos e com visão sistêmica e estratégica. Somente com
esse perfil de atuação, a gestão humana passará a conduzir as pessoas rumo
à multiplicação do potencial produtivo individual e corporativo. A diferença que
é necessária estar presente nas áreas de recursos humanos nos dias de hoje,
vai além de exigir competência técnica dos candidatos, mas sim buscar
pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da
organização que demanda a vaga. Atualmente o profissional de recursos
humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a
complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de
assessorar corretamente o solicitante da vaga.
O processo de recrutamento e seleção é considerado pelos empresários
e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital
para a permanência das atividades ativas. Tanto isto é verdade que as
universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em
seus programas de desenvolvimento e capacitação profissional ou acadêmico,
dando forte ênfase à questão da seleção por competências.
34
A seleção por competências pode ser entendida como ter, em nossos
quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada
atividade com eficácia, em qualquer situação.
Conforme Chiavenato, as pessoas constituem o mais importante ativo
das organizações. O contexto da gestão de pessoas é representado pela
íntima interdependência das organizações e das pessoas tanto as
organizações como as pessoas variam intensamente. O relacionamento entre
ambos, antes considerado conflitivo, hoje é baseado do tipo ganha-ganha, por
meio de salários, incentivo financeiro, satisfação, etc. Todo investimento se
justifica quando traz um retorno razoável.
Contudo as pessoas e as organizações convivem com um contínuo e
interativo processo de atrair uns aos outros, ou seja, os indivíduos atraem e
selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito
delas para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não.
“As pessoas eram consideradas recursos de produção,
juntamente com outros recursos organizacionais como
máquinas, equipamentos, e capital na conjunção típica
dos três fatores tradicionais de produção: natureza, capital
e trabalho. Dentro dessa concepção, a administração das
pessoas recebia a denominação de Relações Industriais”
(CHIAVENATO 1999a, p. 28)
3.4. PROCESSO DE ADMISSÃO DE PESSOAS
O trabalho como conhecemos atualmente é uma evolução das antigas
formas como os serviços eram prestados. O salário, por exemplo, não existia
como o conhecemos; o prazo para pagar também não se dava nos termos
atuais da lei, quem dirá a forma, pois o dinheiro para o tempo de existência do
homem é moderníssimo. Assim, entendemos que os meios contemporâneos
usado foram criados das necessidades comerciais, industriais, políticas,
35
econômicas, entre outros para suportar o avanço das relações que a sociedade
passou a ter em seu seio.
Hoje o trabalho é reconhecido em boa parte do mundo, através da
contra prestação dos serviços onde o cidadão é contratado e recebe um valor
ou salário em dinheiro por aquilo pelo qual foi contratado.
Após a admissão do candidato é importante um treinamento e
desenvolvimento dele. Chiavenato (2004, p. 290) afirma que “os processos de
desenvolvimento de pessoas estão intimamente ligados com a educação”, ou
seja, há uma necessidade do ser humano exteriorizar suas potencialidades
inatas ou adquiridas por meio da formação. O treinamento está muito
associado ao conhecimento, que passa a ser o recurso mais importante e
fundamental para prover o desenvolvimento.
3.5. ROTINA DE ADMISSÃO
É responsabilidade do setor de departamento de pessoal fazer o registro
dos funcionários, portanto o mesmo deve no momento da admissão exigir toda
documentação necessária, é importante lembrar que o candidato na hora da
admissão deve ter em mãos toda documentação necessária para a
contratação, pois sem estes documentos o processo não poderá ser iniciado.
De acordo com a legislação, a empresa deve seguir alguns passos na
contratação de funcionários, assim estará cumprindo com suas obrigações
sociais perante o funcionário. O empregado ao ser admitido deve passar por
uma rotina especial junto à empresa. Esta rotina visa atender as normas legais
existentes, bem como as normas internas da empresa, propiciando o ingresso
desse empregado com sucesso. Quando a rotina é mal realizada ou não é
cumprida, coloca o empregador e empregado em situação de risco, podendo
gerar multas ou ainda anulação de atos. Dessa forma é importante criar um
roteiro dos deveres a serem cumpridos, dos documentos a serem preenchidos
e das obrigações legais a serem realizadas.
36
Encerrado o processo de recrutamento e seleção, a empresa deve dar
início à rotina de pessoal. É na implantação dessa rotina que se aplica a
legislação do trabalho. Dos principais documentos temos:
Foto 3 x 4, que é solicitada para colar no livro ou ficha e registro do
candidato.
Livro ou ficha de registro de empregado, documento que terá todas as
informações do empregador e do empregado, principalmente admissão, cargo,
salário, horário e local de trabalho, será atualizado todas as vezes que houver
novas informações, tais como férias, auxílio doença, entre outras. Sendo livro
deverá ser registrado na ordem numérica da folha e quando ficha deverá ser
disposta em ordem numérica. Tanto o livro quanto à ficha são registrados pelo
fiscal do trabalho quando de sua visita.
Carteira de trabalho e previdência social, documento utilizado pelo
trabalhador para ser registrado pelo empregador. Devem constar os dados de
identificação do empregador e as informações básicas da contratação (cargo,
admissão, registro e remuneração). A entrega deve ser feita contra recibo e o
registro num prazo de 48 (quarenta e oito) horas. Além do momento da
admissão deve ser a CTPS atualizada nas férias, data base, rescisão
contratual ou quando solicitado pelo empregado. É imprescindível a
apresentação da CTPS no momento do início da atividade.
Ficha de solicitação de emprego ou curriculum vitae, tal documento não
é de caráter obrigatório, porém extremamente útil, servindo como declaração
das veracidades das informações dadas pelo empregado; contrato individual de
trabalho é o documento que formaliza a contratação por escrito.
Ficha de salário família, documento utilizado para o preenchimento do
pagamento do salário família, a qual acompanha a certidão de nascimento e
carteira de vacinação, deve ser preenchida sempre que o empregado tiver
dependente menor de 14 (quatorze) anos de idade ou nos casos específicos
determinados pela previdência social.
37
Termo de responsabilidade de salário família é parte integrante da ficha
de salário família, servindo como declaração de responsabilidade pelas
informações concedidas.
Declaração de encargos para imposto de renda na fonte é utilizada
sempre que o empregado possuir dependentes para imposto de renda,
devendo ser também assinada pelo cônjuge.
Atestado de saúde ocupacional, todo empregado, independente do
cargo ou da atividade da empresa, deve passar por exame médico admissional
para avaliar a sua saúde diante das funções que irá exercer. Nenhum
empregado pode iniciar sua atividade sem antes apresentar o atestado de
aptidão para o cargo emitido pelo médico do trabalho. Todo custo gerado pela
emissão do atestado deverá ser assumido pelo empregador.
Opção de vale transporte é previsão legal que o empregador deva
conceder meios de transporte para que o empregado possa se deslocar da
residência ao local de trabalho e vice-versa, dessa forma institui-se o vale
transporte, o qual será concedido mediante uma declaração do empregado
mencionado qual o tipo e quantidade de condução que usa diariamente. Pode
o empregado também declarar que não precisa do vale transporte por usar
outros meios de deslocamento.
Xerox dos documentos pessoais é de tamanha importância possuir a
documentação legal, cópia dos documentos do empregado, seja para
preenchimento dos documentos ou para posterior consulta. Há previsão legal
da proibição da retenção de cópia dos documentos, mas o empregador pode
fazer a solicitação por escrito com autorização do empregado.
É na admissão do primeiro empregado que surgem as obrigações e
exigências legais a serem cumpridas, que, na sua maioria por serem extensas
e complexas são desconhecidas do empresário, o qual, por ter de se ocupar
com a administração da empresa, precisa do auxílio de profissionais
qualificado, que conheçam todo emaranhado de legislações. Para que este
profissional execute bem o seu trabalho, deve ter acesso a todas as
38
informações disponíveis, que podem ser obtidas através de um produto
destinado ao departamento de pessoal. Então a partir deste momento a
empresa dá início a contratação do funcionário de acordo com a legislação
trabalhista (CLT).
É a partir da contratação que o funcionário cria vínculo empregatício com
a empresa.
39
CONCLUSÃO
Conclui-se que este trabalho teve como objetivo mostrar a importância
do processo de recrutamento e seleção eficiente e eficaz com o departamento
de recursos humanos atualizado e bem estruturado, pois as pessoas e
organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair
uns aos outros. Encontrar profissionais com qualificação adequada para o
mercado continua sendo uma tarefa difícil.
Todas as técnicas e ferramentas serão sempre importantes para todas
etapas do recrutamento, da seleção, pois é através de recursos humanos que
essas etapas fazem parte de um mesmo processo onde buscam encontrar a
principal matéria prima de Recursos Humanos: candidatos/ profissionais
competentes.
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos, que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados, mediante várias técnicas de
divulgação enquanto a seleção é uma atividade de comparar e selecionar o
candidato. Funcionando como uma espécie de filtro que permite obter
informações a respeito do perfil das características dos candidatos recrutados,
através da aplicação de técnicas especializadas para melhor avaliar, escolher e
encaminhar o candidato.
Portanto, o sucesso empresarial assenta-se no recrutamento, na
formação e na retenção dos melhores profissionais. Enquanto algumas
empresas falham em seus anúncios, não colocando informações e grande
importância para aquele que almeja a vaga. Evidencia que um processo
seletivo tem que ser conduzido com muita responsabilidade e profissionalismo.
Deve-se enfocar a importância do recrutamento de pessoas para
organização e seus desafios. Avaliar e mostrar a necessidade de se ter dentro
do RH uma área de recrutamento e seleção bem competente, hábil e
diversificada para evidenciar dentro de um processo seletivo as melhores
40
técnicas como: entrevistas, testes psicológico, conhecimento, dentre outros
instrumentos para atrair talentos.
Mostrar que as empresas estão cada vez mais desenvolvendo
tecnologicamente e precisando de profissionais capacitados e comprometidos
para a realização de seus objetivos. Devido a todas essas etapas e recurso é
que se conclui que o profissional de recursos humanos deve ser bastante
flexível, qualificado e com muito conhecimento, técnicas e instrumentos para
atingir seus objetivos, ou seja, contratar a pessoa certa para o lugar certo.
É importante salientar, que no processo de recrutamento todos são
recrutados, mas somente aqueles que se enquadram ao perfil da vaga são
selecionados. Portanto, poderia ser mais proveitoso, na maioria das vezes o
candidato não desenvolve bem a função x, ou seja, a vaga em aberto mais tem
melhor desempenho na função y, pois essa seria uma grande estratégia em
reter talento e desenvolver as habilidades do candidato e também evitaria
gastos com treinamento, porém, infelizmente esta estratégia não acontece no
processo, o chamado perfil a vaga reprova vários candidatos e a vaga deixa de
ser preenchida, e geralmente é o funcionário que ocupa o cargo de auxiliar na
empresa fica sobrecarregado de várias funções, devido à falta de perfil para a
vaga a ser preenchida.
Para finalizar seria importante que as empresas no processo de
recrutamento analisassem melhor os currículos, já que este é o primeiro
contato do candidato com a empresa e organizassem um banco de currículo no
departamento de recursos humanos, para então em uma necessidade
convocar o candidato para preenchimento da vaga.
41
BIBLIOGRAFIA
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42
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43
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http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/recrutamento-
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Processo de recrutamento e seleção: caminho para a gestão de pessoas
eficaz. Disponível em:
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=qvomebx4p. Acesso
em 10/02/2013.
44
ANEXOS
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1 >> Seleção como um processo de comparação
Anexo 2 >> Etapas do processo de seleção
45
ANEXO 1
SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO
X Y
Especificação do cargo ou
competências desejadas
Características do candidato
↓ ↓
O que o cargo requer ou
competências desejadas
O que o candidato oferecer
↓ ↓
Análise e descrição do cargo para
saber quais os requisitos o cargo
exige de seu ocupante.
Técnicas de seleção para saber quais
as condições pessoais para ocupar o
cargo.
46
ANEXO 2
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
Solicitação de emprego Qualificação insuficiente
↓
Entrevista inicial de triagem Habilidades insuficientes ou
conhecimentos insuficientes
↓
Provas e testes de seleção Baixos resultados
↓
Entrevistas Comportamento e atitudes
desaconselháveis
↓
Exame médico Inabilidade física para o
trabalho
↓
Análise e decisão final Baixo potencial geral
47
INDÍCE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTOS 03
DEDICATÓRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMÁRIO 07
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
CONCEITO DE RECRUTAMENTO 10
1.1. Conceito
1.1.1. Tipos de recrutamento 11
1.1.2. Expedientes mais utilizados 13
1.1.3. Vantagens de recrutamento interno 14
1.1.4. Desvantagens de recrutamento interno
1.1.5. Vantagens de recrutamento externo 15
1.1.6. Desvantagens de recrutamento externo
1.1.7. Processo de recrutamento headhunter 16
48
CAPÍTULO II
Análise de seleção 18
2.1. Conceito
2.2. Seleção como um processo de comparação 19
2.3. Processo de seleção de pessoas
2.4. Técnicas de seleção 20
2.5. Etapas do processo de seleção 21
2.6. Triagem
2.7. Análise do perfil de competência 22
2.8. Avaliação do candidato 23
2.9. A decisão final
2.10. Verificação de referências 24
2.11. O exame médico
2.12. “Feedback” dos participantes 25
2.13. Avaliação de seleção
2.14. Avaliação de resultado eficiente e eficaz 26
CAPÍTULO III
O contexto de gestão de pessoas 28
3.1. As pessoas e as organizações
3.2. Gestão de pessoas para reter talentos 29
49
3.3. A moderna gestão de pessoas 32
3.4. Processo de admissão de pessoas 34
3.5. Rotina de admissão 35
CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA 41
WEBGRAFIA 42
ANEXOS 44
ÍNDICE 47