Documento Guida SA8000_1 2005

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SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL

DOCUMENTO GUIDA PER SA8000®

Social Accountability International - sede: 220 East 23rd Street, Suite 605 New York, NY 10010 Phone: (212) 684-1414, Fax: (212) 684-1515 E-mail: [email protected] Website: http://www.sa-intl.org

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Note generali di traduzione:

Il presente documento è la traduzione non ufficiale del “Guidance Document for Social Accountability 8000”, pubblicato da SAI nel 2005.

Nella traduzione si sono privilegiate la comprensione del significato del testo e la coerenza dell’intero documento, rispetto alla traduzione letterale. Sono state inoltre introdotte alcune “Note Nazionali”, per una migliore comprensione di aspetti specifici.

Note specifiche di traduzione:

Se non diversamente specificato, il termine ”lavoratori” si riferisce sia ai lavoratori sia alle lavoratrici. Lo stesso per il termine ”auditor”, che può indicare una persona di genere maschile o femminile;

Il termine “azienda” è da riferirsi a qualsiasi Organizzazione (pubblica, privata, profit, non profit, manifatturiera, di servizi).

Nonostante sia fatto spesso riferimento alla sua denominazione in italiano, s’include l’acronimo dell’Organizzazione Mondiale per il Lavoro nella sua versione inglese (quindi ILO e non OIL)

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INDICE

INTRODUZIONE 5

I.COME UTILIZZARE IL “DOCUMENTO GUIDA PER SA8000” 5 II. SCOPO E AMBITO DI SA8000 8 III. DEFINIZIONI SA8000 12

LAVORO INFANTILE 14

I. REQUISITI DELLA NORMA E INTERPRETAZIONE 14 II. CONSIDERAZIONI SUGLI AUDIT 16 III. INFORMAZIONI DI CONTESTO 24

LAVORO OBBLIGATO 27

I.REQUISITI DELLA NORMA E INTERPRETAZIONE 27 II. CONSIDERAZIONI SUGLI AUDIT 28 III. INFORMAZIONI DI CONTESTO 32

SALUTE E SICUREZZA 35

I.REQUISITI DELLA NORMA E INTERPRETAZIONE 35 II. CONSIDERAZIONI SUGLI AUDIT 36 III. INFORMAZIONI DI CONTESTO 43

LIBERTA’ DI ASSOCIAZIONE E DIRITTO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 52

I. REQUISITI DELLO STANDARD E INTERPRETAZIONE 52 II. CONSIDERAZIONI SUGLI AUDIT 53 III. INFORMAZIONI DI CONTESTO 62

DISCRIMINAZIONE 67


PRATICHE DISCIPLINARI 78

I. REQUISITI SA8000 E INTERPRETAZIONE 78 II. CONSIDERAZIONI SUGLI AUDIT 78 III. INFORMAZIONI DI CONTESTO 81

ORARIO DI LAVORO 84

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I.REQUISITI DELLO STANDARD E INTERPRETAZIONE 84 II. CONSIDERAZIONI SULLA VERIFICA ISPETTIVA 85 III. INFORMAZIONI DI CONTESTO 90

RETRIBUZIONE 93


SISTEMI DI GESTIONE 105

I.REQUISITI DELLO STANDARD E INTERPRETAZIONE 105 II. CONSIDERAZIONI SUGLI AUDIT 111 III. INFORMAZIONI DI CONTESTO 119

IL PROCESSO DI AUDIT 123

I. PARAMETRI GENERALI DEL PROCESSO DI AUDIT 123 II. PREPARARAZIONE DELL’AUDIT 123 III. SVOLGIMENTO DELL’AUDIT 132 IV. ATTIVITÀ SUCCESSIVE ALL’AUDIT 142

APPENDICE I 146

STANDARD SA8000 146

APPENDICE II 156

AUDITOR ADVISORIES 156

APPENDICE III 163

RINGRAZIAMENTI 163

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INTRODUZIONE

I.COME UTILIZZARE IL “DOCUMENTO GUIDA PER SA8000”

A. Finalità e struttura

Il presente Documento Guida fornisce vari strumenti ed informazioni per chi utilizza la norma SA8000, comprese definizioni, informazioni di contesto ed esempi, senza peraltro imporre requisiti aggiuntivi rispetto a quelli già contenuti in SA8000. Il testo completo, ed i requisiti della norma SA8000, sono riportati nell’Appendice 1.

Il documento si propone non solamente di essere di supporto agli auditor nell’interpretare SA8000, ma anche di essere fruito da diversi soggetti, per rendere trasparente il concreto funzionamento degli audit SA8000. In questa ottica, il Documento Guida rappresenta non solo una guida sul campo per gli auditor, ma anche uno strumento di formazione per manager e lavoratori, che sviluppano tecniche per l’implementazione ed il monitoraggio della conformità a SA8000.

Il Documento Guida è composto principalmente da una serie di raccomandazioni sui metodi e sulle tecniche di conduzione degli audit di certificazione SA8000. Gli esempi forniti si riferiscono a situazioni sociali legate al lavoro infantile, e a contesti giuridici diversi a seconda del Paese preso in esame. Tali esempi, così come la Guida, non sono naturalmente esaustivi, e la loro funzione è quella di supportare gli auditor ad orientarsi sui tipi di problematiche che possono emergere durante gli audit, e che potrebbero rendere necessari particolari approfondimenti. Il Documento Guida viene periodicamente aggiornato, sulla base delle revisioni della norma SA8000: gli esempi contenuti nel testo sottolineano agli auditor l’importanza di tenersi continuamente aggiornati sulla normativa locale e sulle dinamiche relazionali relative al lavoro.

I soggetti interessati al Documento Guida possono includere: l’auditor, il fornitore, l’azienda, il rivenditore, l’Organizzazione implementatrice (azienda agricola, fabbrica, fornitore di servizi, ecc) e altre parti interessate, fra cui i lavoratori, i sindacati e le ONG. La Guida rappresenta un supporto sia per gli auditor interni ed esterni, sia per i consulenti, nella preparazione e nella conduzione degli audit, nonché nella definizione delle necessarie attività di follow-up. Anche i datori di lavoro, che stanno perseguendo l’obiettivo della conformità allo standard SA8000, troveranno utile il presente documento, per sviluppare sistemi, adottare le azioni correttive necessarie, e comprendere meglio le proprie responsabilità nei riguardi dei diritti dei lavoratori. Infine, anche le aziende che conducono audit, troveranno utile la Guida, per definire la struttura dei propri programmi di monitoraggio, tesi ad assicurare la continua conformità anche dei propri fornitori a SA8000.

La Guida propone interpretazioni dettagliate ed esempi, relativi a ciascun requisito di SA8000. Ciascuno dei nove capitoli sugli elementi dello standard si articola in tre sezioni:

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• I. Requisiti dello Standard e Interpretazioni include: i principali requisiti SA8000; definizioni ed interpretazioni di tali requisiti; lo scopo di tale elemento nella norma.

• II. Considerazioni sugli audit include: questioni chiave da verificare; esempi di evidenze di conformità; suggerimenti per condurre le interviste ai lavoratori.

• III. Informazioni di Contesto include casi studio; contenuti rilevanti delle Convenzioni ILO; e/o esempi legislativi.

Il documento si conclude con un Capitolo sul Processo di Audit, che descrive non solamente le fasi della conduzione dell’audit, ma anche le fasi di preparazione e quelle di follow-up. Questo capitolo include anche ampie raccomandazioni sulla raccolta d’informazioni, e sulle modalità per continuare a ricevere informazioni da ONG e rappresentanti di sindacati locali, oltre che considerazioni generali sulla strutturazione delle interviste ai lavoratori.

B. Standard SA8000 e processo di revisione della Guida

Così come la norma SA8000, il Documento Guida viene riesaminato attraverso un pubblico confronto, e rivisitato ogni cinque anni. SAI pubblica aggiornamenti sulle caratteristiche degli audit, sotto forma di Auditor Advisories (Consigli agli Auditor); gli Auditor Advisories pubblicati al dicembre 2004 sono allegati in appendice alla presente Guida, mentre per una lista aggiornata, si può visitare il sito di SAI (www.sa-intl.org). Dal momento in cui viene emesso un Auditor Advisory, gli auditor sono tenuti, quanto prima, ad operare in coerenza ai nuovi elementi introdotti, ed alle raccomandazioni espresse.

Questa è la seconda edizione del Documento Guida, che sostituisce la precedente versione, pubblicata nel 1999. Il processo generale di revisione della Guida è stato ampio, e ha compreso una serie di indagini e seminari, ricerche sul campo, e numerose discussioni durante le riunioni dell’Advisory Board del SAI.

• Fra il 1999 e il 2001, vennero convocati da SAI sei seminari consultativi multi - stakeholders in collaborazione con i partner locali – nelle Filippine, Brasile, Ungheria, Cina, Honduras e negli Stati Uniti1. Durante i seminari, le discussioni concentrarono sui metodi degli audit e sulle interpretazioni della norma SA8000. I rapporti che hanno riassunto i commenti dei partecipanti (disponibili su richiesta), hanno posto le basi della prima riedizione della Guida.

• Nel 2001, venne inviato un questionario agli auditor che avevano partecipato ai corsi di formazione per auditor SA8000; anche i loro commenti vennero inclusi nelle considerazioni che portarono alla ri-edizione della Guida.

• Il personale SAI addetto alla ricerca invitò i partecipanti ad unirsi a loro, e si consultò con i revisori della Commissione sul Documento Guida nel 2002 e nel 2003. Questa commissione virtuale, al suo apice, arrivò a contare sessanta membri che parteciparono, in modo riservato, come revisori. Più di un terzo dei membri rispose con sostanziali riscontri sulle rispettive aree di specializzazione, impegnando il personale di ricerca SAI in modo continuo.

• Nel 2003, il processo di revisione della Guida venne momentaneamente sospeso, per permettere allo staff di concentrarsi

1 Il supporto finanziario per i seminari e le ricerche relative sono stati forniti da: Fondazione Rockfeller, Open Society Institute, Fondazione Ford, Fondazione General Service, Ufficio per la Democrazia, Diritti e Lavoro del Dipartimento di Stato USA

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sulla creazione di programmi-paese in Vietnam, Cina ed America Centrale. La possibilità per lo staff di ricerca e di progetto di visitare le aziende, di incontrare i manager in formazione ed i lavoratori, fornì un sostanziale contributo al testo, basato su riscontri concreti. Molti dei casi di studio contenuti nella Guida provengono da questo lavoro svolto nei vari Paesi.

• La versione finale dei capitoli del Documento Guida è stata pubblicata sul sito internet di SAI nei mesi di agosto, settembre ed ottobre 2004, per sollecitare i commenti dal pubblico. Questa ultima serie di richiesta di contributi raccolse più di una dozzina di risposte, fra cui commenti utili su varie sezioni del documento.

C. Utilizzatori della Guida

1. Auditor

La Guida fornisce una serie di valide chiavi interpretative, affinché siano soddisfatti i requisiti di SAI nell’ambito sia della predisposizione dei sistemi, sia della formazione dei gruppi di audit, e risulta anche essere un punto di riferimento nella fase preparatoria degli audit SAS8000. Siccome la Guida contiene solo dei suggerimenti, e nessun requisito cogente, è compito degli auditor determinare di volta in volta la soluzione migliore, in relazione al contesto di riferimento. E’ pertanto possibile che gli auditor che si limitino a seguire la Guida alla lettera, possano non ottenere e/o mantenere l’accreditamento presso SAI. In molti casi, ad esempio, i tipi di “evidenze di conformità” da ricercare, dovrebbero essere ampliati ed adattati dagli auditor, per rispettare le disposizioni previste dalle leggi locali e le altre peculiarità del contesto.

2. Dirigenti

I dirigenti – siano essi di aziende industriali o agricole, come pure responsabili di produzione o della commercializzazione - troveranno il presente documento utile nella preparazione degli audit di conformità a SA8000. La Guida fornisce esempi dettagliati degli elementi che gli auditor dovrebbero prendere in esame durante un audit, e del tipo di documentazione che la Direzione dovrebbe rendere disponibile per facilitare il processo di audit.

Ci sono due tipologie fondamentali di evidenze di conformità ad SA8000: la documentazione relativa a politiche, procedure e registrazioni storiche; la conferma dell’effettivo impatto dell’implementazione di SA8000, attraverso le interviste ai lavoratori, ai dirigenti ed alle altre parti interessate. SA8000 è dunque accessibile sia dalle grandi sia dalle piccole imprese; per le aziende di piccole dimensioni, non è necessario solamente un numero inferiore di giorni di audit, ma anche sistemi di gestione meno complessi. La Guida raccomanda che gli auditor non verifichino solamente la documentazione e le politiche, ma cerchino anche la conferma del rispetto dei requisiti SA8000, attraverso colloqui con i lavoratori e con le parti interessate.

• Nelle strutture produttive di grandi dimensioni, in modo particolare in quelle in cui un esiste un elevato turnover, il sistema di comunicazione, i programmi di formazione e le politiche SA8000 dovrebbero essere di larga portata, con la partecipazione di tutti i livelli manageriali, per assicurare il coinvolgimento e la comprensione del programma aziendale relativo a SA8000, da parte di tutti i lavoratori.

• Nelle strutture produttive di piccole dimensioni, in particolare quelle con meno di 100 dipendenti, le politiche ed i programmi

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possono essere molto meno formali, pur essendo efficaci. E’ più facile comunicare le politiche a 100 persone, che non a 500 o a 1000.

Ciò non significa che SA8000 sia meno restrittiva per le piccole imprese, ma solo che alcuni degli esempi di evidenza di conformità possono non essere utilizzati o richiesti nelle strutture di piccole dimensioni, sempre che ci sia un’adeguata dimostrazione di conformità, in relazione alle dimensioni delle attività dell’impresa.

3. Parti interessate.

Il Documento Guida è anche inteso come strumento di comunicazione per i lavoratori, i rappresentanti sindacali, le organizzazioni non governative (ONG) e le altre parti interessate locali, come ad esempio i Ministeri del Lavoro, Salute e Educazione. Per le organizzazioni impegnate nella ricerca o nel monitoraggio quotidiano delle condizioni di lavoro, con i lavoratori e le loro Organizzazioni, questo documento può facilitare le strategie per coinvolgere in modo costruttivo la direzione aziendale nel miglioramento di tali condizioni.

II. SCOPO E AMBITO DI SA8000

A. SA8000 – Principi Fondamentali ed Elementi Normativi

SA8000 è una norma internazionale, che ha lo scopo di migliorare le condizioni lavorative a livello mondiale. E’ basata sui principi di tredici Convenzioni Internazionali sui diritti umani, dieci delle quali sono Convenzioni dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO). L’ILO è la prima agenzia delle Nazioni Unite, e l’unica ad avere una struttura tri-partita, formata da sindacati, organizzazioni datoriali, e governi. Nel sito internet dell’ILO: www.ilo.org, sono disponibili ampie interpretazioni, casi dettagliati e raccomandazioni di esperti relativi all’interpretazione e all’applicazione di tali Convenzioni. SA8000 fa riferimento anche alla Dichiarazione Universale dei Diritti Umani; alla Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti del Bambino; ed alla Convenzione delle Nazioni Unite sull’Eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne.

• Convenzioni ILO 29 e 105 (Lavoro Forzato e Obbligato) • Convenzione ILO 87 (Libertà di Associazione) • Convenzione ILO 98 (Diritto alla Contrattazione Collettiva) • Convenzioni ILO 100 e 111 (Parità di retribuzione, per lavoro uguale, fra

manodopera maschile e femminile; Discriminazione) • Convenzione ILO 135 (Convenzione sui rappresentanti dei lavoratori) • Convenzione 138 e Raccomandazione 146 ILO (Età minima) • Convenzione 155 e Raccomandazione 164 ILO (Salute e sicurezza sul lavoro) • Convenzione ILO 159 (Riabilitazione professionale ed impiego delle persone

disabili) • Convenzione ILO 177 (Lavoro a domicilio) • Convenzione ILO 182 (Peggiori forme di lavoro minorile) • Dichiarazione Universale dei Diritti Umani • Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti del Bambino • Convenzione delle Nazioni Unite sull’Eliminazione di tutte le Forme di

Discriminazione contro le Donne.

Tuttavia i requisiti SA8000 rinviano alla legge nazionale, in tutti i casi in cui la legge nazionale sia più restrittiva delle norme internazionali:

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“Quando la legge nazionale e le altre leggi applicabili, gli altri requisiti sottoscritti dall’azienda, e la presente norma, riguardano lo stesso argomento, si applica la normativa che risulta più restrittiva” (SA8000 – sezione II).

La norma SA8000 si propone di favorire l’applicazione di tali norme in situazioni pratiche di lavoro-vita. SA8000 va oltre le otto convenzioni della Dichiarazione dei Principi Fondamentali dei Diritti del Lavoro dell’ILO – che include lavoro infantile, lavoro obbligato, discriminazione, libera associazione e contrattazione collettiva – per comprendere aspetti relativi a salute e sicurezza, orario di lavoro, retribuzione e disciplina. Questi otto requisiti fondamentali di SA8000 sono essenziali per permettere agli auditor di fare controlli incrociati e verificare la conformità. Tutti gli otto elementi sono correlati e, in grado diverso, la conformità ad uno di essi dipende dalla conformità ad un altro. Infine, i requisiti relativi alla gestione del sistema SA8000 vanno oltre l’approccio a ‘check-list’, ed incoraggiano la Direzione ad apportare sostanziali modifiche sistemiche alle modalità di gestione delle attività aziendali.

B. Certificazione SA8000

Una volta realizzati i necessari miglioramenti, l’Organizzazione può ottenere un certificato, che attesta la sua conformità ad SA8000, e che fornisce a consumatori, compratori ed altre aziende, un’attestazione di “buona condotta”. La certificazione dura tre anni, durante i quali sono previsti audit di sorveglianza ogni sei mesi; nel caso vengano riscontrati problemi durante gli audit di sorveglianza, o sia pervenuto un reclamo, agli auditor può essere richiesto di ritornare prima dei sei mesi previsti.

Il certificato è una pietra miliare significativa nel miglioramento delle condizioni di lavoro, e ai siti certificati è richiesto di rendere pubblica la certificazione. Anche il sito di SAI pubblica tali informazioni (www.sa-intl.org). Il mantenimento ed il miglioramento del sistema creato per ottenere la certificazione è un processo continuo, e la partecipazione concreta dei lavoratori rappresenta il modo migliore per garantire un cambiamento sistemico.

Le aziende certificate possono esporre il loro certificato nei magazzini, negli stabilimenti produttivi o nei cataloghi, nelle pubblicità aziendali, e nella cancelleria aziendale. Il manuale delle procedure SAI specifica le modalità di utilizzo del marchio SA8000. I singoli prodotti non possono essere etichettati, in quanto sono i processi nel luogo di lavoro, non il prodotto o la qualità del prodotto, ad essere certificati; la verifica di conformità ad SA8000 non copre l’ispezione sul singolo prodotto.

C. Organi di Verifica

L’audit di terza parte sulla conformità alla norma SA8000 è effettuato da Organismi indipendenti, accreditati da SAI. L’accreditamento è un processo attraverso il quale viene dato formale riconoscimento di competenza ad un Organismo di certificazione, qualificato da parte di Social Accountability International (SAI). Tale processo comprende verifiche sulla documentazione, verifiche sul campo, ed osservazione degli auditor sul campo. Al termine, vengono espresse delle raccomandazioni per l’accreditamento da parte di una Commissione, composta da tre membri dell’Advisory Board del SAI, che include un membro dello staff del SAI, uno di un’Organizzazione Non Governativa o di un rappresentante sindacale, ed un rappresentante del mondo aziendale.

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SAI svolge il processo di accreditamento in modo imparziale, e mantiene attiva una lista degli Organismi di certificazione accreditati e delle Organizzazioni certificate; la lista è disponibile al pubblico nel proprio sito internet ed in altre forme (www.sa-intl.org).

D. Tipi di Audit

Audit di prima parte: avviene quando un’Organizzazione verifica se stessa. Ad esempio, un’azienda può condurre un audit interno per assicurarsi di essere conforme ad SA8000, in preparazione di ulteriori verifiche. Questo tipo di audit non costituisce una certificazione, ma ne è un auspicabile primo passo.

Audit di seconda parte: avviene quando un’Organizzazione è valutata da un proprio cliente, secondo uno standard stabilito dal cliente stesso. Per esempio, un rivenditore di abbigliamento può svolgere un audit di conformità ad SA8000 nell’azienda manifatturiera o in quella di assemblaggio. Neppure questo tipo di audit costituisce certificazione.

Audit di terza parte: avviene quando un’Organizzazione è volontariamente valutata, sulla base di uno standard riconosciuto, da parte di un Organismo esterno indipendente, che non è né un cliente diretto né un consulente. L’audit può essere svolto da uno degli Organismi accreditati da SAI, che può essere un Ente di certificazione, un’Organizzazione di controllo dei sistemi di gestione, una ONG o un Sindacato. Ogni Ente, provvisto delle necessarie qualifiche, può essere accreditato da SAI a svolgere audit e a rilasciare certificazioni di conformità ad SA8000. L’audit riguarda le condizioni di lavoro in determinati luoghi ed attività dell’Organizzazione che richiede la certificazione. La conformità dell’azienda agli elementi della norma viene attestata attraverso il rilascio di un certificato, che può essere reso pubblico nei termini stabiliti, ed il cui contenuto viene comunicato alle parti interessate.

E. Scopo

La certificazione SA8000 può applicarsi alle aziende, ai fornitori e ai sub-appaltatori. Ogni azienda può rientrare in una o tutte di queste tre categorie, a seconda di quale parte richiede di essere certificata, o di quale parte richiede ad un’altra parte di certificarsi. Il termine ”azienda” è qui utilizzato per indicare un sito produttivo, un’azienda agricola, un’organizzazione fornitrice di servizi, o una qualsiasi Organizzazione che richieda la certificazione (cfr capitolo Processo di Audit, sezione II . B – Definire il campo dell’audit).

Generalmente la conformità a SA8000 è richiesta da rivenditori o merchandiser, che intendono assicurare condizioni di lavoro adeguate in tutta la propria catena produttiva. L’azienda sottoposta a verifica può essere un fornitore diretto, o un sub-fornitore di un fornitore diretto. Poiché le clausole 9.6 e 9.8 della norma riguardano il tema del ”controllo dei fornitori”, viene incentivata la certificazione dei diversi livelli della catena dei fornitori. Ad esempio, per un fornitore che intende ottenere la certificazione, allo scopo di soddisfare le richieste di un rivenditore, può risultare più semplice richiedere al proprio fornitore o sub-appaltatore di ottenere a sua volta la certificazione SA8000, piuttosto che sviluppare un proprio sistema di monitoraggio e registrazione (cfr capitolo Sistema di Gestione, sezione III. A. 7 – Controllo dei fornitori; e capitolo Processo di Audit, sezione III. A. 2 – riesame delle registrazioni).

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Vari tipi di aziende possono utilizzare SA8000 in maniera diversa

• Aziende che intendono verificare in modo indipendente il proprio sistema sociale. Ad esempio, il rivenditore di tende che applica internamente SA8000, svolgendo audit su tutte le proprie strutture.

• Aziende che intendono verificare in modo indipendente il proprio sistema sociale e quello dei propri fornitori. Ad esempio, il rivenditore di tende che applica internamente SA8000 nelle proprie strutture, e ne estende l’applicazione a tutti i propri fornitori.

• Fornitori che producono beni per aziende statunitensi ed europee, e desiderano dimostrare alle aziende clienti, ed ai consumatori, una gestione corretta della forza lavoro. Ad esempio, un produttore di calzature in un Paese in via di sviluppo, che richiede la certificazione per assicurarsi il contratto con un’azienda multinazionale, che accorda la preferenza a fornitori certificati SA8000.

• Organizzazioni internazionali o per lo sviluppo, che desiderano assicurarsi l’approvvigionamento da aziende che non attuano sfruttamenti. Ad esempio, un’Agenzia delle Nazioni Unite che chiede a tutti i propri fornitori di essere certificati, e di privilegiare a loro volta fornitori certificati SA8000.

Casi speciali

• Le Società affiliate, controllate, o consociate di altre aziende, non sono automaticamente sottoposte a verifica, a seguito delle decisioni della loro Società madre/capogruppo di richiedere la certificazione. Ad esempio, la decisione di un rivenditore di mobili di certificarsi SA8000, non si estende alle sue Società affiliate, nonostante queste ultime possano essere certificate separatamente, e possano essere contrattualmente obbligate a farlo.

• Il Documento Guida e la norma SA8000 riguardano principalmente le aziende manifatturiere2, ed includono alcuni esempi relativi all’attività agricola. La Guida non riguarda specificamente le industrie estrattive, ad esempio, che possono comunque essere certificate, se conformi a tutti i requisiti di SA8000, compreso quello relativo all’orario di lavoro.

F. Benefici e costi dell’adozione di SA8000

Benefici

Per un’azienda rivenditrice o produttrice, i benefici derivanti dall’adozione dello standard SA8000 sono significativi. I miglioramenti delle condizioni di lavoro possono infatti portare a notevoli vantaggi, che comprendono il miglioramento della motivazione del personale, e relazioni commerciali con partnership più affidabili. Tutto questo può portare anche ad una migliore reputazione, a maggiori vendite, e ad una maggior fiducia degli investitori, oltre che ad una migliore qualità dei prodotti. Anche il monitoraggio attento dei fornitori contribuisce ad una migliore gestione, al controllo della produzione, ed alla qualità dei prodotti.

Anche per i fornitori, i vantaggi sono significativi. Migliorando le condizioni di lavoro, i fornitori certificati accrescono la loro competitività, con la possibilità di

2 Nota Nazionale: Si consideri tuttavia che nell’elenco delle imprese certificate sono presenti numerose Organizzazioni di servizi.

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sottoscrivere contratti di maggiore durata con le aziende clienti. Attraverso il miglioramento delle condizioni di lavoro e della comunicazione lavoratori – direzione aziendale, i tassi di assenteismo spesso si riducono, il turnover del personale (che richiede la costosa formazione di nuovo personale) può ridursi, può aumentare l’impegno dei lavoratori, può aumentare anche la produzione, si riducono i giorni di lavoro persi a causa di infortuni, e possono migliorare le relazioni con i sindacati e con altre importanti parti interessate. Fra i benefici rientrano anche i minori costi legati ai reclami sui prodotti e alle rivendicazioni salariali dei lavoratori, e l’opportunità di differenziazione dell’offerta, basata sulle buone condizioni di lavoro.

Per i lavoratori, i benefici relativi a SA8000 sono da intendersi nel senso che migliorano sia le loro condizioni lavorative quotidiane, sia le loro prospettive lavorative di lungo periodo, attraverso la tutela della loro salute e del loro benessere, delle loro libertà fondamentali e delle loro opportunità di sviluppo. Il rispetto dei diritti dei lavoratori – in particolare del loro diritto di esprimersi nel luogo di lavoro attraverso la libera associazione e la contrattazione collettiva – può migliorare il dialogo sociale, portando ad affari più competitivi e stabili.

Costi

Ci sono quattro tipologie principali di costi associati ad SA8000. I primi tre sono generalmente a carico dell’azienda o dell’Organizzazione che viene certificata, ma possono essere condivisi con altre parti, quali i consumatori che preferiscono produttori certificati SA8000, o l’Azienda che scelga i propri partner commerciali sulla base della certificazione SA8000:

a) Il primo, tipicamente il più rilevante, è il costo associato alla messa in atto di azioni correttive e preventive per raggiungere la conformità; dopo questa fase l’azienda richiede la verifica della conformità del proprio sistema.

b) Il secondo è il costo di preparazione all’audit.

c) Il terzo è il costo dell’audit indipendente, che comprende il costo relativo all’audit condotto da un Organismo accreditato.

d) In caso di non conformità, il quarto costo è quello associato all’adozione di azioni correttive per risolvere i problemi identificati dagli auditor. Ad esempio, l’azienda può avere bisogno di installare o riparare i dispositivi di protezione di salute e sicurezza, può essere necessario aumentare le retribuzioni o includere bambini lavoratori in un programma di rimedio.

III. DEFINIZIONI SA8000

I termini riportati qui di seguito sono utilizzati nello standard SA8000 e nel Documento Guida, e richiedono una definizione. Le definizioni proposte sono tratte dalla sezione II della norma SA8000 (2001). Altre definizioni ed interpretazioni sono comprese nei diversi capitoli del Documento Guida.

1) Definizione di Azienda: il complesso di qualsiasi organizzazione o organismo economico responsabile dell’implementazione dei requisiti della presente norma, incluso tutto il personale (ossia amministratori, dirigenti, management, responsabili e personale non dirigenziale, sia esso assunto direttamente, a contratto, o altrimenti rappresentante l’azienda).

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2) Definizione di Fornitore/Subappaltatore: un ente economico che rifornisce l’azienda di beni e/o servizi necessari per, e utilizzati in/per, la produzione dei beni e/o servizi dell’azienda.

3) Definizione di Subfornitore: un ente economico nella catena di fornitura che, direttamente o indirettamente, procura al fornitore beni e/o servizi necessari per, e utilizzati in/per, la produzione di bene e/o servizi del fornitore e/o dell’azienda.

4) Definizione di Azione di Rimedio: azione intrapresa per sanare, nei confronti di un lavoratore o di un ex dipendente, una precedente violazione di diritti del lavoratore previsti nella norma SA8000.

5) Definizione di Azione Correttiva: implementazione di un cambiamento sistemico o di una soluzione, per assicurare il rimedio di una non-conformità e prevenirne il ripetersi.

6) Definizione di Parte Interessata: individuo o gruppo interessato a, o che influisce su, l’azione sociale dell’azienda.

7) Definizione di Bambino: qualsiasi persona con meno di 15 anni di età, a meno che le leggi locali sull’età minima prevedano un’età più elevata per il lavoro o la scuola dell’obbligo, nel qual caso si applica l’età più elevata. Se, invece, la legge locale definisce l’età minima a 14 anni di età, in accordo alle eccezioni previste per i Paesi in via di Sviluppo aderenti alla Convenzione ILO 138, si applica l’età inferiore.

8) Definizione di Giovane Lavoratore: qualsiasi lavoratore che superi l’età di bambino, come sopra definito, e sia inferiore ai 18 anni.

9) Definizione di Lavoro Infantile: qualsiasi lavoro effettuato da un bambino di età inferiore a quella specificata nella definizione di bambino sopra riportata, ad eccezione di quanto previsto dalla Raccomandazione ILO 146.

10) Definizione di Lavoro Obbligato: qualsiasi lavoro o servizio ottenuto da una persona sotto minaccia di una qualsiasi penale, e per il quale detta persona non si è offerta volontariamente, o per il quale detto lavoro o servizio sia richiesto come forma di pagamento di un debito.

11) Definizione di Azione di Rimedio per i Bambini: ogni forma di sostegno ed azione necessari a garantire la sicurezza, la salute, l’educazione e lo sviluppo dei bambini che siano stati sottoposti a lavoro infantile, come sopra definito, ed abbiano terminato tale lavoro.

12) Definizione di Lavoratore a Domicilio: una persona che svolge, per conto di un’azienda, sotto contratto diretto o indiretto, al di fuori dello stabilimento dell’azienda, dietro remunerazione, un lavoro il cui risultato sia un prodotto o un servizio come specificato dal datore di lavoro, indipendentemente da chi fornisce le attrezzature, i materiali o altri elementi utilizzati.

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LAVORO INFANTILE

I. REQUISITI DELLA NORMA E INTERPRETAZIONE

A. Requisiti di SA8000

SA8000 1.1 L’azienda non deve utilizzare o dare sostegno all’utilizzo del lavoro infantile come sopra definito.

SA8000 1.2 L’azienda deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare efficacemente al personale e alle altre parti interessate (3), politiche e procedure per il rimedio della condizione di bambini, per i quali si riscontra una situazione lavorativa che rientra nella suddetta definizione di lavoro infantile, e deve fornire un adeguato sostegno (4) per garantire a tali bambini la frequenza e la permanenza a scuola, fino all’età prevista dalla suddetta definizione di bambino.

SA8000 1.3 L’azienda deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare efficacemente al personale e alle altre parti interessate, politiche e procedure per la promozione dell’educazione dei bambini rientranti nella Raccomandazione ILO 146, e dei giovani lavoratori (5) soggetti a normative locali di istruzione obbligatoria, o che stanno frequentando la scuola, inclusi i mezzi per assicurare che nessuno dei bambini o giovani lavoratori sia impiegato nel lavoro durante le ore scolastiche, e che le ore di viaggio giornaliere (da / per luogo di lavoro a scuola), sommate alle ore di scuola e alle ore di lavoro, non eccedano le 10 ore complessive al giorno. (6)

SA8000 1.4 L’azienda non deve esporre bambini e giovani lavoratori a situazioni pericolose, rischiose o nocive per la salute, sia all’interno che all’esterno dei luoghi di lavoro. (7)

B. Definizioni e Interpretazioni

1) Il termine bambino si riferisce a qualsiasi persona con meno di 15 anni di età, a meno che leggi locali sull’età minima prevedano un’età più elevata per il lavoro o la scuola dell’obbligo, nel qual caso si applica l’età più elevata. Se, tuttavia, la legge locale sull’età minima stabilisce 14 anni di età, in accordo con le eccezioni previste per i Paesi in Via di Sviluppo che aderiscono alla Convenzione ILO 138, si applica l’età inferiore.

2) Il termine lavoro infantile si riferisce a qualsiasi lavoro effettuato da un bambino d’età inferiore all’età specificata nella definizione di bambino sopra riportata, ad eccezione del lavoro leggero, come previsto dalla Convenzione ILO 138 all’articolo 7 (per un quadro generale vedere la tabella nella sezione II del presente capitolo).

3) Il comunicare efficacemente al personale e alle altre parti interessate, comporta che le aziende dovrebbero documentare e comunicare ai lavoratori le procedure di rimedio da intraprendere, nel caso si rilevino casi di

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lavoro infantile. Nei casi in cui si trovino bambini lavoratori, dovrebbero essere forniti i documenti che attestano le condizioni di impiego, ed il regolare pagamento delle retribuzioni. Le parti interessate esperte in materia di tutela dei bambini, ad esempio Governi locali e/o ONG, dovrebbero essere coinvolte nel processo d’inserimento.

4) “L’azienda….fornire adeguato sostegno per garantire a tali bambini la frequenza e la permanenza a scuola fino all’età prevista dalla suddetta definizione di bambino” significa principalmente che l’azienda dovrà fare in modo che i minori possano frequentare la scuola. Spesso gli unici costi da sostenere sono le spese direttamente legate all’istruzione, quali uniformi e libri, e una retribuzione che sostituisca il reddito perduto. Oltre a provvedere alle tasse scolastiche e/o a stipulare accordi con gruppi locali che si occupano di servizi d’istruzione (se non è disponibile l’educazione pubblica gratuita), l’azienda dovrebbe anche: 1) offrirsi di assumere i genitori, i tutori, i fratelli maggiori, o i membri della famiglia (in senso esteso); oppure 2) corrispondere un salario di sussistenza che sostituisca la perdita di salario. Se l’azienda opera in un’area sottosviluppata, dove non ci sono scuole, l’azienda dovrebbe operare in sinergia con gruppi locali e con le agenzie governative locali3.

5) Ci sono potenzialmente due tipi di giovani lavoratori: (a) il giovane studente lavoratore – che frequenta anche la scuola; e (b) il giovane lavoratore, che ha completato la scuola dell’obbligo e non ha proseguito negli studi. Le politiche ed i programmi per i giovani lavoratori devono tenere in considerazione queste diverse situazioni.

6) la Convenzione ILO 33, all’articolo 3C, definisce la quantità di lavoro leggero che i bambini lavoratori possono effettuare, affermando “…la durata del quale (lavoro leggero) non supera le due ore al giorno sia nei giorni di scuola che nelle giornate di vacanza, ed il numero totale di ore trascorse a scuola e nei lavori leggeri non deve superare in alcun caso le sette ore al giorno”. SA8000 stabilisce invece la "‘regola delle 10 ore”, tenendo conto anche del tempo di viaggio da e per la scuola, il lavoro e l’abitazione.

7) Oltre alla tipologia di rischi sul luogo di lavoro elencati nel capitolo su Salute e Sicurezza (vedere di seguito), i bambini ed i giovani lavoratori dovrebbero essere protetti da rischi quali: sollevamento di pesi sproporzionati alla loro corporatura, funzionamento di macchinari pesanti, lavoro nelle ore notturne, esposizione a toluene, piombo o altri prodotti chimici tossici; produzione di armi, contatti con prodotti che esaltano la violenza e/o sono pornografici, e qualsiasi altra attività che verosimilmente metta a rischio la moralità dei bambini o dei giovani lavoratori.

C. Scopo di SA8000

SA8000 ha lo scopo di proibire il lavoro di minori, con riferimento a quella che risulta essere la più restrittiva fra le seguenti norme: età minima 15 anni, Convenzioni ILO, legge nazionale e qualsiasi altra legge o norma applicabile nei luoghi di lavoro sottoposti a verifica. Le aziende sono responsabili di assicurare azioni di rimedio, e se necessario finanziare tali azioni, per quei bambini lavoratori allontanati dal luogo di lavoro in seguito all’implementazione di SA8000, e di promuovere eventualmente la concreta formazione di tutti i giovani lavoratori, assicurando loro, allo stesso tempo, un ambiente di lavoro

3 Raccomandazione ILO 146, punto I.3

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salubre e sicuro. L’azienda è ritenuta responsabile di quanto sopra specificato, anche nel caso in cui i minori siano stati allontanati dal lavoro durante le fasi di adeguamento alla conformità a SA8000.

Occorre notare che, a seconda dell’età del bambino, le azioni di rimedio possono assumere la forma di cura quotidiana, istruzione primaria, secondaria o professionale.

II. CONSIDERAZIONI SUGLI AUDIT

A. Elementi chiave da verificare

Si forniscono alcuni esempi di elementi, che gli auditor dovrebbero verificare. Tale elenco non è esaustivo né obbligatorio, in quanto gli auditor dovrebbero adattarlo e/o estenderlo, impostando una specifica strategia di audit in relazione alla realtà produttiva ed alle altre condizioni locali (es. storia e/o episodi di lavoro minorile nel luogo di lavoro o nella comunità).

1) Categorie di lavoro

Durante l’audit, gli auditor dovrebbero stabilire l’effettiva natura delle diverse tipologie di lavori svolti dai lavoratori di età inferiore ai 18 anni, partendo da una chiara comprensione del lavoro rischioso, del lavoro non rischioso, e del lavoro leggero.

a) Lavoro rischioso

Ai sensi delle Convenzioni ILO 138 e 182, e del requisito SA8000, l’età minima per essere idonei a svolgere qualsiasi tipo di lavoro rischioso non deve essere inferiore ai 18 anni di età. Un principio guida per definire il lavoro rischioso è contenuto nella Convenzione ILO 182, articolo III .d “lavoro che, per sua natura, o per le circostanze in cui è svolto, può verosimilmente danneggiare la salute, la sicurezza o la moralità dei bambini”. Un riassunto più completo della Convenzione ILO 182, e la definizione di lavoro rischioso, sono incluse nella successiva sezione III. L’età minima dei 16 anni può essere applicata in condizioni ben definite, se, per esempio, la salute, la sicurezza e la moralità dei giovani lavoratori sono pienamente tutelate, e se i giovani ricevono adeguate istruzioni, supervisione e formazione professionale nel settore di attività nel quale operano (per la definizione di lavoro rischioso vedere il riassunto della Convenzione 182)4. Per le altre forme peggiori di lavoro (per i dettagli si fa riferimento alla Convenzione ILO 182 o alla sezione III. B del presente capitolo), l’età minima richiesta è di 18 anni.

b) Lavoro leggero

Bisogna tuttavia considerare che non tutti i tipi di lavoro sono necessariamente dannosi per i bambini. Ad esempio, le faccende domestiche ed il lavoro leggero a scopo formativo ed educativo possono addirittura avvantaggiare il loro sviluppo. Per la Convenzione ILO 138, articolo 7.1, il lavoro leggero si riferisce al lavoro che: 1) non danneggia verosimilmente la salute o lo sviluppo del bambino; e

4 Convenzione 138: Età Minima (1973), art. 3 § 3

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2) non pregiudica la frequenza scolastica, la partecipazione dei bambini all’orientamento professionale, o ai programmi di formazione approvati dalle autorità competenti, o la loro capacità di mettere a frutto l’istruzione ricevuta5. Nella maggior parte dei Paesi, l’età minima per l’avvio al lavoro (sempre che non sia rischioso) è di 15 anni, o superiore e non inferiore all’età per il completamento della scuola dell’obbligo6. In alcuni Paesi invece, i bambini possono svolgere un lavoro leggero all’età di 13 anni, a condizione che tale lavoro non influisca sulla loro salute ed educazione7.

La tabella che segue riassume i requisiti generali dell’età minima per le diverse categorie di lavoro svolto:

Lavoro generico (lavoro non rischioso) Lavoro leggero Lavoro rischioso Peggiori forme

maggior parte dei paesi 15 a 13 18 b 18

paesi in via di sviluppo, ad eccezione Conv. 138, par. 4, art.2

14 12 18 c 18

NOTE:

a. non inferiore all’età minima per il completamento della scuola dell’obbligo. Nel caso la legge nazionale preveda un’età superiore, verrà applicata l’età superiore

b. 16 anni, se monitorati attentamente, e se sono tutelate la salute, la sicurezza e la moralità dei giovani lavoratori

c. 16 anni condizionatamente, vedere nota sopra

2) Individuare il problema

Spesso non è facile capire immediatamente se nell’azienda il lavoro infantile rappresenti un problema grave, specialmente nel caso di piccole Organizzazioni sub-appaltatrici, nel caso di lavoratori a domicilio, e nel settore agricolo, dove tutti i membri della famiglia partecipano alle attività lavorative. I lavoratori possono sembrare più vecchi o più giovani della loro età effettiva, così come possono essere presenti bambini nel luogo di lavoro, ma essere impegnati nei lavori leggeri di cui sopra. I rappresentanti sindacali, e gli altri lavoratori, possono rappresentare delle buone fonti d’informazione, specialmente per individuare le Organizzazioni dove sono stati licenziati recentemente dei bambini.

5 Convenzione 138: Età Minima (1973), art. 7 6 Per la Convenzione ILO 138, paragrafo 4, articolo 2, alcuni Paesi in Via di Sviluppo “…le cui strutture economiche ed educative sono sviluppate in modo insufficiente possono, dopo aver consultato le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, dove questa esista, definire un’iniziale età minima di 14 anni”. Pur tuttavia, la Raccomandazione ILO 146, sezione II. 7.1 incoraggia tali Paesi “a perseguire il progressivo innalzamento dell’età minima per l’avvio al lavoro a 16 anni, nel rispetto dell’articolo 2 della Convenzione sull’Età Minima, 1973.” 7 In alcuni Paesi in Via di Sviluppo, l’età minima per svolgere lavori leggeri può scendere a 12 anni, nel caso in cui il Paese abbia adottato l’eccezione consentita dalla Convenzione 138, paragrafo 4, art. 7

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La verifica dell’età può risultare difficoltosa, data la facilità con cui i certificati di nascita ed i permessi di lavoro possono essere falsificati. In alcune aree più remote, tale documentazione di solito non viene rilasciata. Nei casi in cui i lavoratori abbiano documenti di riconoscimento con fotografie, gli auditor dovrebbero confrontare il lavoratore con la sua fotografia e con qualsiasi altro mezzo disponibile per l’identificazione, ad esempio permessi di residenza, diplomi, certificati di frequenza scolastica, ecc. per evidenziare qualsiasi possibile discrepanza. In ogni caso, per SA8000 il datore di lavoro rimane responsabile, anche se i lavoratori minorenni hanno utilizzato documenti falsi per ottenere il lavoro; infatti SA8000 ha come aspettativa che i datori di lavoro siano dotati di (e utilizzino) sistemi efficaci di gestione, e procedure che prevengano e rimedino a tali situazioni.

Spesso i giovani nelle fabbriche dei Paesi in via di sviluppo possono sembrare più giovani rispetto ai loro coetanei del mondo industrializzato, a causa della malnutrizione, o per differenze individuali e/o genetiche. In alcuni Paesi, sono

disponibili grafici sulle medie nazionali, riferiti ad altezza e peso, divisi per genere, che gli auditor dovrebbero tenere in considerazione. Tuttavia, uno dei modi più efficaci per accertare l’uso di lavoro infantile, è quello di svolgere interviste accurate con questi lavoratori, apparentemente molto giovani, e con i loro colleghi (fare riferimento alla sezione II. C – Strategia per l’intervista dei lavoratori, del presente capitolo).

Per gli auditor è anche utile verificare i libri matricola dei sei mesi precedenti l’audit, per verificare se dei bambini sono stati licenziati nel periodo di preparazione all’audit stesso. Infatti, nei casi in cui le aziende abbiano licenziato lavoratori minorenni nei sei mesi precedenti, esse sono tenute a fare uno sforzo di buona fede, e richiamare i bambini, inserendoli in un programma di rimedio fino al compimento dell’età prevista dalla legge.

Un altro punto critico è stabilire se l’azienda che richiede la certificazione subappalta la produzione a lavoratori a domicilio e, nel caso in cui ciò avvenga, a quali condizioni. In molti Paesi in Via di Sviluppo, è normale per i bambini

svolgere del lavoro a cottimo, a casa o in altri luoghi lontano da sguardi indiscreti. Di conseguenza, questi bambini possono essere obbligati a lavorare per orari di lavoro prolungati, ricevendo una remunerazione minima di molto inferiore ai minimi legali, con una limitata, se offerta, protezione della loro salute e sicurezza. Si indicano alcune modalità utilizzate per svolgere tali ricerche: confrontare la capacità produttiva con la produzione e gli ordini commerciali; intervistare i lavoratori ed i dirigenti; richiedere pareri ad agenzie governative, sindacati locali, ONG e gruppi della comunità locale (quali organizzazioni di lavoratori a domicilio)8 e, se possibile, organizzare interviste e incontri con i bambini che lavorano a casa.

A causa della complessità delle verifiche, alcuni Organismi di certificazione si servono di ONG locali, per condurre le interviste nelle aree dove vivono i lavoratori. Alle famiglie viene chiesta l’età dei bambini, e se essi vanno a scuola regolarmente o lavorano; se possibile, vengono intervistati anche gli insegnanti

8 Nella maggior parte dei Paesi, anche in quelli che non hanno ratificato le principali Convenzioni ILO sul lavoro minorile, ci sono agenzie governative, uffici di rappresentanza delle organizzazioni internazionali a livello locale, servizi sociali, o ONG e gruppi comunitari che si occupano dell’eliminazione del lavoro minorile e della protezione dei lavoratori minorenni. Comunicazioni continue con questi gruppi può avvantaggiare il processo di verifica di conformità ad SA8000.

FAR TORNARE I BAMBINI A SCUOLA:

In alcuni paesi (ad es. Cina), le leggi nazionali prevedono che una volta trovato un bambino al lavoro, questo venga immediatamente spedito a casa o trasferito dai suoi genitori o dal tutore.

Secondo il punto 1.2 della norma SA8000, tali bambini dovrebbero essere fatti tornare a casa con i fondi di una sovvenzione – “supporto adeguato” – per permettere loro di ritornare a scuola. Nell’intraprendere questo tipo di azione, l’azienda deve informare e coinvolgere esperti governativi e ONG (vedere il riquadro sul Modello Brasile di seguito).

In alcuni casi, il rimpatrio può essere più difficile – specie quando i bambini lavorano all’estero o rischiano di essere avviati nuovamente ad altri lavori. In ogni caso, rendere possibile e supportare il ritorno dei bambini lavoratori a scuola deve essere il rimedio principale, a meno che, o fino a quando, il ritorno nella famiglia sia un’opzione eguale o migliore.

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delle scuole ed il personale dei locali centri sanitari. Nei settori industriali o nei Paesi dove c’è una storia recente di lavoro minorile, gli auditor faranno del loro meglio per coinvolgere ONG locali o rappresentanti di organizzazioni sociali. Nel caso i bambini (e i loro genitori) non siano al corrente dei programmi di rimedio, potrebbero credere che sia nel loro interesse (e in quello dei loro datori di lavoro) nascondere il lavoro infantile; pertanto, solo le persone ben integrate nella comunità, e che godono della fiducia della comunità stessa, riescono a scoprire casi di lavoro infantile.

3) Fornire immediata protezione ai bambini che lavorano

La necessità di proteggere i minori da condizioni di sfruttamento deve essere bilanciata con il rischio di intraprendere azioni precipitose, che potrebbero danneggiare i bambini e peggiorare in modo significativo la loro condizione generale. I bambini impiegati in attività rischiose, o in una forma peggiore di lavoro (cfr sezione III.), devono essere tolti dal lavoro ed inseriti immediatamente in programmi di rimedio, come previsto dalla legislazione nazionale e dagli obiettivi di SA8000. I bambini non devono essere semplicemente licenziati.

Il programma di rimedio dovrebbe essere valutato dagli auditor, per verificarne l’ efficacia nel progetto di educazione del bambino. Siccome la maggior parte di questi bambini è analfabeta, e in alcuni casi non è autorizzata a frequentare la scuola in quanto migrante, l’azienda dovrebbe collaborare con il Governo locale e con le Organizzazioni per lo sviluppo,

per definire il proprio piano per assicurare che tutti i bambini ricevano un’istruzione9. Le scuole locali possono riscontrare in tali bambini esigenze particolari, che richiedono speciali attenzioni, cure e metodi costosi, mentre i bambini stessi possono essere socialmente irrequieti e recalcitranti a frequentare le scuole pubbliche. E’ perciò importante che l’azienda definisca dei programmi che effettivamente riescano ad incoraggiare i bambini ad imparare, a rimanere in azienda, e a frequentare le lezioni piuttosto che lasciare il lavoro per andare a lavorare in un’altra azienda. Dunque, pur rimanendo una scelta aziendale, sarebbe più efficace per l’azienda sostituire il reddito perduto dal bambino assumendo un fratello (o un altro membro della famiglia), o semplicemente pagare al bambino lo stesso salario per frequentare la scuola o le lezioni.

I bambini d’età compresa fra i 12 e i 15 anni (se la legislazione nazionale permette loro di svolgere un lavoro leggero, sulla base della Raccomandazione ILO 146) e i giovani lavoratori (es. con più di 15 anni, ma che non hanno ancora completato la scuola dell’obbligo), non possono essere impiegati durante

9 La Raccomandazione ILO 146, punto I.3, suggerisce: “Un’attenzione particolare dovrebbe essere dedicata alla necessità dei bambini e dei giovani che non hanno famiglia o che non vivono con la propria famiglia, così come a quelle di bambini e giovani migranti che vivono e lavorano con i propri familiari. Tra i provvedimenti più opportuni, in tal senso, dovrebbe essere inclusa l’offerta di assistenza e di orientamento professionale”

Il MODELLO BRASILE – BORSE DI STUDIO E PROGRAMMI DOPO-SCUOLA:

Nel 1995, il Ministero Brasiliano per la Sicurezza Sociale iniziò il Progetto Bambino - Borsa di Studio, con l’obiettivo di eliminare la pratica diffusa del lavoro infantile nelle nazioni in via di sviluppo. Il programma sovvenziona i genitori dei bambini che frequentano effettivamente la scuola con una piccola rendita mensile per ciascun bambino, che sostituisce parzialmente i salari che i bambini guadagnerebbero se lavorassero. Inoltre, per ciascun bambino inserito nel programma, il governo locale riceve dal governo federale lo stesso ammontare di denaro per gestire programmi di educazione extra-curricolare e dopo scuola, così da incoraggiare l’interesse dei governi locali a mantenere i bambini a scuola.

Tali programmi sono stati articolati per gradi, e hanno coinvolto per prime le regioni più povere del paese, e le zone dove si concentrano settori che utilizzano bambini lavoratori. Grazie al supporto e alla mobilitazione della società civile brasiliana, le aziende e le ONG hanno lavorato insieme per coinvolgere la filiera produttiva ed assicurare successo al programma.

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l’orario scolastico o nelle ore notturne (dalle 8 di sera alle 8 di mattina, ai sensi della Convenzione ILO 33). In base alla Convenzione ILO 33, la durata del lavoro leggero non deve superare le due ore al giorno durante i giorni di scuola e/o giorni festivi, e il totale delle ore di lavoro e scuola non deve superare le sette ore al giorno10. SA8000 include, nelle 10 ore complessive al giorno per le lezioni ed il lavoro, anche il necessario tempo per il viaggio. Gli auditor dovrebbero svolgere una ricerca approfondita, per stabilire se le condizioni di lavoro influenzano in qualche modo la salute e la sicurezza dei bambini, e se tali bambini sono esposti a qualche situazione rischiosa, nociva o pericolosa, nei luoghi di lavoro e/o nelle zone circostanti. Se previsto dalla legge, i giovani lavoratori dovrebbero essere iscritti in appositi registri, o controllati da funzionari del ministero del lavoro.

Nel caso di giovani di età compresa fra 15 e 18 anni che lavorino (giovani lavoratori), anche se a tempo parziale e con una tipologia di lavoro leggero, o che siano assunti con qualche programma di apprendistato, l’azienda dovrebbe aver adottato linee guida sulle condizioni di lavoro ritenute accettabili, per lavoratori di età inferiore a 18 anni. L’azienda dovrebbe anche assicurarsi sul fatto che i giovani lavoratori siano tenuti lontano da attrezzature pericolose, che le condizioni di lavoro non mettano in pericolo la loro salute, che siano tutelati dai materiali chimici tossici e da orari di lavoro eccessivi. Gli auditor naturalmente dovranno controllare le non conformità generali legate alla salubrità dell’ambiente ed alle condizioni di sicurezza, ma dovrebbero anche porre attenzione a quelle situazioni che, mentre sono sicure per gli adulti, potrebbero essere rischiose per i giovani. Ad esempio, i macchinari dimensionati per gli adulti possono affaticare o mettere in pericolo un fisico meno possente; sollevare carichi pesanti, lavorare nei turni notturni, o lavorare per troppe ore, possono danneggiare la salute di una persona giovane, e compromettere il suo sviluppo fisico.

Oltre ai rischi per la loro salute e sicurezza, i lavoratori minorenni, inclusi anche quelli inseriti in programmi di apprendistato, sono anche esposti al rischio di uno sfruttamento economico, che può assumere diverse forme: prolungate (illegali) ore di lavoro straordinario, salari di sussistenza (se corrisposti), retribuzioni inferiori a quelle che gli adulti percepiscono per svolgere lo stesso lavoro. Gli auditor dovrebbero approfondire questi tipi di problematiche, per stabilire se le politiche e le procedure di gestione predisposte dall’azienda per questi elementi, soddisfano la legislazione nazionale ed i requisiti SA8000.

Il lavoro infantile è una questione talmente critica, che si raccomanda agli auditor un’attenzione speciale durante tutto l’audit. Se gli auditor riscontrano evidenze di lavoro infantile, dovrebbero considerare la possibilità di organizzare visite di follow-up, o ulteriori ricerche, oltre a quelle programmate normalmente, per assicurarsi che i lavoratori al di sotto dell’età consentita, ricevano la protezione e le azioni di rimedio dovute.

4) Politica aziendale e programmazione

Per essere certificate, le aziende devono avere definito una politica aziendale in tema di lavoro ed un piano di rimedio, indipendentemente dal fatto che vi sia concretamente una situazione di lavoro infantile; tale politica ed il piano dovrebbero essere comunicati in modo efficace ai lavoratori, ai lavoratori minori (se ve ne fossero) ed alle loro famiglie.

10 Convenzione ILO 33: Età Minima (Lavoro non-industriale) (1970), art. 3c

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a) L’azienda dovrebbe essere preparata a proteggere i lavoratori minorenni, includendoli in un programma a lungo termine (finché tutti i bambini abbiano compiuto i 15 anni o abbiano superato l’età della scuola dell’obbligo, come richiesto dalla legislazione nazionale, quale che sia la più elevata), per allontanare i bambini dai luoghi di lavoro, aiutarli ad iscriversi a scuola, ed assicurarsi che non soffrano più di quanto accadrebbe se rimanessero a lavorare, né che finiscano a lavorare in altre aziende. L’azienda dovrebbe collaborare con i genitori dei bambini e, se opportuno, con le Organizzazioni locali che si occupano di servizi sociali (ONG, associazioni ecc), per assicurare che siano disponibili strutture educative e di cura quotidiana, o per fungere esse stesse da catalizzatore per incoraggiare l’offerta di tali servizi da parte del Governo locale. b) L’azienda dovrebbe avere una politica chiara, ed un sistema di gestione, in grado di assicurare un controllo sulle condizioni dei giovani lavoratori, garantendo che le mansioni loro attribuite presentino bassi rischi, e che la programmazione del loro lavoro permetta loro di continuare a frequentare la scuola. c) Dovrebbero essere messe in atto procedure efficaci per impedire nuove assunzioni di bambini prima della certificazione. Questo può richiedere la formazione ulteriore dei dirigenti, e/o un programma di collaborazione con operatori sanitari locali o amministratori scolastici, che possono essere in grado di monitorare meglio la situazione dei bambini lavoratori.

La complessità ed il livello di dettaglio della politica dovrebbero essere commisurati al rischio. Ad esempio, in un’industria dove il lavoro infantile è ampiamente sconosciuto, la politica aziendale può essere costituita da una semplice dichiarazione, e da precise procedure adottate nella fase di assunzione del personale.

5) Alternative di lungo termine all’utilizzo di lavoratori minorenni

Le cause del lavoro infantile sono complesse. La povertà, la sua ragione principale, è esacerbata dalla mancanza di servizi sociali ed educativi e di opportunità di sviluppo, e nello stesso tempo il lavoro infantile perpetua la povertà. Il principale modo per eliminare il lavoro infantile è la conformità assicurata da parte dei datori di lavoro, l’applicazione delle leggi da parte del Governo, incentivi industriali/commerciali, e l’offerta da parte del Governo di servizi minimi ed adeguati per i bambini, sia in ambito educativo sia di sviluppo, così da non imputare in capo ai privati il problema dei costi.

Le aziende possono aiutare ad avviare i bambini al lavoro nell’industria, attraverso programmi di formazione che tengano conto dell’età. Allo stesso modo, esse possono supportare/collaborare con i governi locali o le ONG, per la creazione di scuole11. Gli auditor dovrebbero essere a conoscenza dei progetti locali, come ad esempio quelli in India, dove le leggi sul lavoro minorile richiedono allo Stato di attuare piani di rimedio per i bambini lavoratori; le aziende dovrebbero in ogni caso collaborare in tali programmi.

11 Alcune organizzazioni certificate SA8000 nell’Asia Meridionale hanno già creato delle scuole affiliate accanto alle fabbriche

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B. Evidenze a conferma

Si forniscono alcuni esempi di evidenze, che possono indicare la conformità a SA8000; tale elenco non è esaustivo, né obbligatorio, e gli auditor dovrebbero adattarlo o estenderlo, in relazione al contesto locale ed alle situazioni che concretamente si presenteranno loro durante l’audit. Le dichiarazioni dei lavoratori devono rimanere riservate, per evitare potenziali ripercussioni.

1) La conformità ai requisiti delle leggi locali/nazionali può essere evidenziata attraverso: cooperazione con i servizi sociali governativi e/o dipartimenti di ispettorati del lavoro, sindacati locali e riscontri di ONG. 2) La documentazione sull’orario di lavoro indica programmi di lavoro e mansioni speciali per i bambini e i giovani lavoratori, e la documentazione relativa alla produzione non indica alcuna evidenza di lavoro nascosto (es. produzione maggiore rispetto a quella che sarebbe fattibile secondo le ore lavorate e documentate). 3) Esiste evidenza documentale dell’età dei lavoratori al momento dell’assunzione, incluse le copie di documenti, quali certificati di nascita, registri religiosi o altri tipi di registrazioni locali o passaporti. 4) I contratti di apprendistato non sono utilizzati allo scopo di fornire ai giovani lavoratori, per una stessa quantità e tipologia di lavoro, una retribuzione inferiore rispetto ai lavoratori adulti; i libri paga dimostrano che i giovani lavoratori ricevono una retribuzione uguale per uguale lavoro, ed i piani di apprendistato sono definiti per un periodo di tempo limitato, con un controllo efficace o apposita registrazione presso un’agenzia governativa. 5) Il numero di apprendisti rappresenta una percentuale sufficientemente limitata della forza lavoro, ad indicare che tali lavoratori non sono utilizzati per sostituire o evitare assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori adulti. 6) I registri sulla frequenza scolastica dei giovani lavoratori delle scuole locali. 7) Le registrazioni relative al pagamento delle remunerazione, lezioni, libri e/o uniformi scolastiche disponibili presso l’azienda. 8) Durante le interviste è evidente la conoscenza e la comprensione, da parte dei lavoratori, delle politiche aziendali e dei programmi per il rimedio delle situazioni di bambini lavoratori, e per la gestione dei giovani lavori impiegati in lavori leggeri. 9) Le testimonianze dei lavoratori e delle loro famiglie supportano l’evidenza documentale della conformità. 10) Le interviste condotte nella comunità, in particolare ad insegnanti, operatori sociali e persone impegnate nell’assistenza ai minori, confermano che essi hanno collaborato con l’azienda, per fronteggiare qualsiasi possibile rischio di lavoro infantile.

C. Strategia per l’Intervista ai Lavoratori

Viene suggerita una strategia generale per condurre interviste con i bambini, ai quali sia legalmente permesso svolgere lavori leggeri, o con altri lavoratori minorenni. Gli auditor possono fare riferimento a tale strategia, adattandola alle specifiche condizioni locali ed alla realtà culturale del posto.

Gli auditor dovrebbero essere estremamente attenti nell’intervistare i lavoratori minorenni, poiché questi possono avere attitudini, motivazioni e necessità psicologiche diverse da quelle dei lavoratori adulti, e dei bambini che non lavorano. Sarà utile che i gruppi di auditor includano anche esperti che comprendono le tematiche legate allo sviluppo dei bambini; in alternativa, gli auditor potrebbero rivolgersi in modo regolare ad esperti locali.

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E’ importante ricordare che è il datore di lavoro, più che il bambino, che sta violando la legge. Gli auditor perciò, non devono mai dare al bambino la sensazione di essere sotto interrogatorio o sotto inchiesta ma, al contrario, dovrebbero trattarlo come un amico di cui hanno cura, o un partner amichevole, per analizzare e comprendere meglio la situazione. Durante tutta l’intervista, gli auditor dovrebbero rispettare pienamente il diritto del bambino di parlare o stare in silenzio. Nei casi in cui si trovano dei bambini al lavoro, gli auditor dovrebbero prevedere azioni di follow-up nel breve e medio termine, al fine di verificare che sia realmente portato avanti un adeguato piano di rimedio.

E’ anche importante condurre l’intervista in un luogo dove il bambino si senta sicuro e a proprio agio, preferibilmente lontano dalla linea di produzione e dalla dirigenza aziendale – idealmente lontano dal luogo di lavoro. Tuttavia, si deve ricordare che se l’intervista è troppo lunga, il bambino potrebbe sentirsi a disagio, temere una punizione dalla dirigenza aziendale, o anche dai membri del team in cui lavora. Una buona occasione può essere quella di condurre l’intervista durante la pausa pranzo o, dopo il lavoro, nel dormitorio.

Poiché la maggior parte dei bambini viene avviata al lavoro per aiutare la famiglia, e questa è generalmente la loro principale preoccupazione, gli auditor potrebbero rompere il ghiaccio chiedendo ai bambini informazioni sulle loro famiglie: città natale, genitori, fratelli ecc. Gli auditor potrebbero iniziare l’intervista “complimentandosi” con il bambino per la sua capacità di aiutare la sua famiglia. Nella maggior parte dei Paesi in via di sviluppo, ci si aspetta che i bambini contribuiscano al reddito familiare, e molti bambini sono orgogliosi di poterlo fare. Gli auditor dovrebbero porre domande sulla formazione ricevuta, e su come essi vengono seguiti.

Il principale obiettivo delle interviste è quello di sapere come sono trattati i lavoratori minorenni: che lavoro svolgono, quante ore lavorano, durante quali momenti della giornata, come trovano le condizioni del luogo di lavoro, da quanto tempo lavorano nell’azienda, se hanno accesso alla frequenza scolastica obbligatoria. SAI raccomanda che gli auditor ricorrano per lo più a domande aperte, per incoraggiare la valutazione del bambino sulle condizioni di lavoro. Ad esempio, invece della semplice domanda “Ti piace lavorare in questa fabbrica?”, gli auditor potrebbero approcciarsi con domande diverse, quali:

1) Da quanto tempo lavori qui? In che anno hai iniziato? 2) Per quanto tempo ancora vuoi rimanere qui? 3) Come trovi le persone che ti circondano? Chi sono i tuoi migliori amici qui? 4) Parli spesso con i tuoi genitori? Quante volte li vedi? 5) Cosa fai di solito dopo il lavoro? 6) Cosa vuoi fare da grande?

Indipendentemente da dove sono impiegati i giovani lavoratori, gli auditor dovrebbero anche intervistarli sulla formazione ricevuta, e sul se/come vengono seguiti; anche i loro tutori aziendali dovrebbero essere intervistati. I lavoratori minorenni sono generalmente quelli con la minore formazione in materia di salute e sicurezza, e sono anche i più esposti ai rischi sul luogo di lavoro. E’ quindi di vitale importanza per gli auditor, durante l’intervista, valutare la loro conoscenza e capacità su tali aspetti.

I lavoratori minorenni sono anche esposti ad altri tipi di maltrattamento, quali retribuzioni inferiori (rispetto agli adulti) e orari di lavoro prolungati. I bambini generalmente non si esprimono apertamente, anche nel caso sappiano di essere sottopagati, e questa è una delle ragioni per cui alcuni datori di lavoro preferiscono i lavoratori minorenni ai lavoratori adulti. Per gli auditor, è dunque critico comprendere la reale situazione di questi bambini lavoratori, ed

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un’intervista ben condotta offre una buona opportunità per scoprire diversi elementi.

III. INFORMAZIONI DI CONTESTO

A. Impegni internazionali per porre fine al lavoro infantile

Secondo le ultime stime dell’ILO del 2000, ci sono 211 milioni di bambini di età compresa fra 5 e 14 anni impiegati in qualche forma di attività economica, di cui l’88%, pari a 186 milioni di bambini, è impiegato in forme di lavoro infantile da abolire (incluse le sue forme peggiori). Dei 141 milioni di bambini di età compresa fra 15 e 17 anni, che si stima essere impiegati in attività economiche, 59 milioni lavorano nelle forme peggiori di lavoro infantile, o in condizioni rischiose12.

La povertà è considerata come la maggiore causa del lavoro infantile, espressa da una forte correlazione negativa fra il livello di sviluppo economico e la gravità del problema del lavoro infantile. Il Rapporto Globale sul Lavoro Infantile del 2002 dell’ILO, rivela che il 98% dei 211 milioni di bambini lavoratori si trova nei Paesi in via di sviluppo. Tuttavia, la povertà non è l’unica causa di questo problema: convenzioni culturali, usanze tradizionali, ineguaglianze nella distribuzione del reddito, domanda di mercato (di bambini ad un costo inferiore rispetto agli adulti), mancanza di volontà politica ad affrontare il problema; tutto questo contribuisce a perpetuare il lavoro infantile. Ad esempio, in molte società, ci si aspetta che i bambini contribuiscano al reddito familiare, e un’infanzia lavorativa è considerata come fase normale nel processo d’integrazione sociale13. In altre società, le tradizioni e lo sviluppo locali, di clan o familiari, accettano il lavoro infantile come strumento di socializzazione dei bambini.

Nonostante le complessità legate al problema, c’è un crescente consenso internazionale, che coinvolge anche molti Paesi nei quali il lavoro infantile è un problema grave, sul fatto che14:

1) L’infanzia dovrebbe essere dedicata all’istruzione e allo sviluppo, non al lavoro. 2) Il lavoro infantile spesso mette a rischio le possibilità dei bambini di diventare adulti produttivi. 3) Il lavoro infantile perpetua la povertà e l’ineguaglianza sociale. 4) Il lavoro infantile mette in pericolo la reputazione e la produttività del Paese, oltre all’ampliamento dei mercati per l’esportazione.

Dal 1919, anno della sua fondazione, l’Organizzazione Internazionale del Lavoro ha adottato più di dieci convenzioni sui problemi relativi al lavoro infantile, fra le quali la Convenzione 138 (Convenzione sull’Età Minima) e la Convenzione 182 (Convenzione sulle Forme Peggiori di Lavoro) rappresentano due elementi fondamentali.

12 ILO, 2002, Rapporto Globale: Un futuro senza lavoro infantile 13 IPEC (International Programme on the Elimination of Child Labour), 2002, Combating Child LabourL A Handbook for Labour Inspectors 14 ibid.

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B. Norme Internazionali – Convenzioni ILO 138 e 182

La Convenzione 138, adottata nel 1973, ha consolidato i principi delle Convenzioni precedenti in materia di lavoro infantile, e rimane uno strumento fondamentale sul lavoro infantile; si applica a tutti i settori di attività economica e a tutti i tipi di lavoro. Il requisito chiave della Convenzione 138 è che i Governi nazionali perseguano una politica nazionale tesa ad assicurare l’effettiva abolizione del lavoro infantile, e ad aumentare progressivamente l’età minima di avvio al lavoro ad un livello che renda possibile “il completo sviluppo mentale e fisico completo dei giovani”. Nonostante la Convenzione 138 (insieme alla Raccomandazione 146), permetta ad alcuni Paesi in via di sviluppo di stabilire l’età minima per il lavoro generale a 14 anni, e l’età minima per l’avvio al lavoro leggero a 12 anni, l’obiettivo è d’indurre gli Stati membri ad innalzare progressivamente l’età minima per l’avvio al lavoro a 16 anni. Un altro importante requisito, è l’indicazione di stabilire un’età minima di almeno 18 anni per il lavoro rischioso – cioè per quel lavoro che per sua natura, o per le circostanze in cui è svolto, mette verosimilmente in pericolo la salute, la sicurezza e la moralità dei giovani.

Nel giugno 1999, l’ILO adottò all’unanimità i suoi più attuali strumenti sul lavoro infantile, contro le Peggiori Forme di Lavoro Minorile: la Convenzione 182, e la Raccomandazione 190. Si riconosce che l’abolizione di tutte le forme di lavoro infantile sia un processo graduale, e per questo l’ILO ha deciso di fare dell’eliminazione di tutte le forme peggiori di lavoro infantile, una questione della massima urgenza.

Per la Convenzione 182, le forme peggiori di lavoro minorile comprendono:

(a) tutte le forme di schiavitù o pratiche analoghe alla schiavitù, quali la vendita o la tratta di minori, la servitù per debiti e l’asservimento, il lavoro forzato od obbligato, compreso il reclutamento forzato od obbligato di minori, ai fini di un loro impiego in conflitti armati; (b) l’impiego, l’ingaggio o l’offerta del minore ai fini di attività illecite quali, in particolare, quelle per la produzione e il traffico di stupefacenti, così come definite dai trattati internazionali pertinenti; (c) il lavoro che, per sua natura o per le circostanze in cui viene svolto, rischi di compromettere la salute, la sicurezza e la moralità del minore15.

La Convenzione consente di determinare a livello nazionale le tipologie di lavoro in grado di compromettere la salute, la sicurezza e la moralità del minore. La Convenzione prevede che le autorità nazionali debbano procedere a tale definizione, dopo aver consultato i datori di lavoro ed i lavoratori interessati; inoltre prevede che sia tenuto conto, inter alia, dell’articolo 3 della Raccomandazione 190, dal momento che fornisce un’ulteriore guida sui tipi di lavoro che sono verosimilmente dannosi per i bambini. Particolare attenzione dovrebbe essere data a:

1) Lavoro che espone i bambini ad abuso fisico, psicologico o sessuale; 2) Lavoro svolto sottoterra, sott’acqua, ad altezze pericolose o in spazi ristretti; 3) Lavoro con macchinari, attrezzature e strumenti pericolosi, o lavoro che prevede il trattamento manuale o il trasporto di carichi pesanti; 4) Lavoro in un ambiente insalubre che può, ad esempio, esporre i bambini a sostanze, agenti o processi rischiosi, o a livelli di temperatura o rumore o a vibrazioni dannose per la loro salute;

15 Convenzione ILO 182: Peggiori Forme di Lavoro Minorile (1999), art. 3

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5) Lavoro svolto in condizioni particolarmente difficili, per orari prolungati, lavoro notturno, o lavoro dove il bambino viene senza motivo relegato in locali dell’azienda.

A novembre 2002, 120 paesi avevano ratificato la Convenzione 138, 132 paesi avevano ratificato la Convenzione 182, e diversi altri paesi stavano affrontando il processo di ratifica, a dimostrazione dell’accettazione e dell’impegno dei Governi nazionali ad eliminare il lavoro infantile, specialmente nelle sue forme peggiori16. Con la ratifica delle Convenzioni ILO, i Governi nazionali sono tenuti a:

1) adottare e/o modificare la legislazione nazionale per recepire i principi dell’ ILO; 2) stabilire specifiche normative per disciplinare le condizioni di lavoro; 3) definire pene appropriate o altre sanzioni, per assicurare l’effettiva applicazione delle normative adottate.

Oltre alle principali iniziative internazionali e nazionali incentrate sulla prevenzione e sull’eliminazione del lavoro infantile17, si è registrato un numero crescente di iniziative nel settore privato. Ad esempio, quasi tutti i principali codici di condotta adottati dai primi anni 90 dalle multinazionali, contengono il requisito “No al Lavoro Infantile”. Nonostante i loro diversi approcci sul monitoraggio e sull’implementazione, tutti gli standard esterni esistenti in materia di lavoro, come SA8000, il codice ETI, il codice WRC, ecc. contengono una chiara politica contro il lavoro infantile.

16 Per la lista completa degli Stati ratificanti: vedere il sito web dell’ILO: http://www.ilo.org 17 Ad esempio, più di 60 Paesi partecipano al Programma Internazionale per l’Eliminazione del Lavoro Minorile (IPEC) dell’ILO. In un decennio, il programma ha rimosso dai luoghi di lavoro centinaia di migliaia di bambini e aumentato considerevolmente la consapevolezza sulla tematica.

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LAVORO OBBLIGATO

I.REQUISITI DELLA NORMA E INTERPRETAZIONE


SA8000 2.1 L’azienda non deve ricorrere a, né sostenere, l’utilizzo del lavoro obbligato (1), e non deve essere richiesto al personale di lasciare ‘depositi’ o documenti di identità (2), al momento dell’inizio del rapporto di lavoro con l’azienda.


1) Il termine lavoro obbligato si riferisce a qualsiasi lavoro o servizio ottenuto da una persona sotto minaccia di una qualsiasi penale, e per il quale detta persona non si è offerta volontariamente, o per il quale detto lavoro o servizio sia richiesto come forma di pagamento di un debito18. La ‘penale’ di cui sopra implica una forma di sanzione monetaria, o una forma di punizione fisica, quale la perdita di diritti e privilegi, o restrizioni di movimento, o trattenute da parte del datore di lavoro di ‘depositi’ o di documenti di identità (es. passaporto ecc).

Lo scopo di questa definizione è di comprendere tutte le forme di lavoro obbligato, incluso l’utilizzo di lavoro obbligatorio di detenuti da parte di entità economiche private 19, schiavitù da debito o servitù da debito. Tutte queste forme sono proibite per SA8000 (vedere sezione II. A. 1 – Lavoro Obbligato).

2) Il datore di lavoro non ha alcun diritto o autorità legale per trattenere i documenti originali di identità dei dipendenti, quali passaporti, certificati di nascita, permessi di lavoro, permessi di residenza, documenti di viaggio, o qualsiasi altro documento che potrebbe limitare lo status/regolarità del lavoratore, la sua libertà di viaggiare, o la possibilità di lasciare il lavoro in modo temporaneo o permanente.

C. Scopo di SA8000

SA8000 proibisce tutti i tipi di lavoro forzato od obbligato, in qualsiasi condizione esso si svolga, incluso il lavoro obbligato, il lavoro forzato per estinguere debiti e/o prestato in carcere. SA8000 prescrive che venga fatta una chiara e completa descrizione dei termini e delle condizioni di lavoro prima dell’assunzione, durante le procedure di pre-assunzione o durante la fase

18 Questa definizione è basata sulla Convenzione ILO 29, art. 2.1 19 Sul ‘lavoro carcerario’, fare riferimento alla Convenzione ILO 29, art. 2.2c “(c) qualsiasi lavoro o prestazione che si esige da una persona come conseguenza di una condanna pronunciata in virtù di una decisione giudiziaria, a condizione che il lavoro o la prestazione sia eseguito sotto la vigilanza e il controllo delle autorità pubbliche e che la persona non sia ceduta o messa a disposizione di privati, aziende o associazioni”

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d’assunzione. I termini contrattuali dovrebbero essere comunicati e compresi da tutto il personale, e non dovrebbero essere in alcun modo connessi con pagamenti a carico dei lavoratori. In breve, nessuno deve essere obbligato a lavorare.



Si forniscono alcuni esempi di elementi, che gli auditor dovrebbero verificare: lavoro obbligato, libertà di movimento, lavoratori migranti, e subappalto. Tale elenco non è naturalmente esaustivo, e gli auditor potranno adattarlo e/o integrarlo, in relazione alla realtà aziendale ed alle altre condizioni locali.

1) Lavoro Obbligato

SA8000 vieta il lavoro obbligato, nel quale una persona è obbligata dal datore di lavoro o da un creditore a lavorare, per ripagare un debito finanziario. Si possono sospettare forme di lavoro obbligato, nei casi in cui i lavoratori sono soggetti a sanzioni finanziarie, che concretamente li obbligano a rimanere impiegati nell’Organizzazione.

La tipologia più frequente di lavoro obbligato è quella relativa alla schiavitù da debito, in cui un lavoratore (o persone a suo carico o suoi eredi) sono legati ad uno specifico creditore per un periodo di tempo specificato o non specificato, fino a quando il debito viene ripagato. Ad esempio, una fabbrica a Taiwan può assumere lavoratori provenienti dalle Filippine; prima di essere assunti, ai lavoratori filippini può essere chiesto di pagare ad un’agenzia di reclutamento un compenso irragionevolmente elevato per il servizio, tanto da perdere virtualmente la possibilità di lasciare la fabbrica di Taiwan.

Si raccomanda agli auditor di verificare in modo accurato tutte le procedure seguite dall’Organizzazione, o da agenzie utilizzate dall’Organizzazione, che possono comportare una coercizione finanziaria dei lavoratori. Queste possono includere depositi pagati dai lavoratori al momento dell’assunzione, commissioni di reclutamento irragionevoli, prestiti concessi a condizioni inique ai lavoratori, crediti o schemi di acquisto gestiti direttamente o indirettamente dal datore di lavoro, che potrebbero privare i lavoratori della loro libertà finanziaria. Altri metodi di pressione finanziaria possono includere la trattenuta, da parte del datore di lavoro, di una parte della retribuzione mensile fino alla fine dell’anno o del contratto di lavoro, o il rifiuto di pagare la liquidazione di fine servizio dovuta per legge. Queste pratiche possono effettivamente dissuadere i lavoratori dal lasciare l’organizzazione di loro spontanea volontà. Deve essere prestata particolare attenzione nel caso si trovino giovani lavoratori, poiché i bambini sono i più esposti a forme di lavoro obbligato, e possono essere addirittura ‘venduti’ ai datori di lavoro dalle loro famiglie, a causa della povertà.

Alcune aziende trattengono ai lavoratori il costo della loro formazione iniziale, poiché è frequente che i lavoratori formati vengono attirati con una retribuzione leggermente superiore da altre aziende, una volta completata la formazione. Ad alcuni lavoratori è anche richiesto dall’azienda di pagare attrezzature costose, che potrebbero essere potenzialmente rubate. In generale queste modalità non

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sono ammesse, e l’auditor dovrebbe analizzarle per verificare il loro grado di ragionevolezza, bilanciando i bisogni aziendali con i diritti intrinseci dei lavoratori contro questi tipi di abusi.

Gli auditor dovrebbero analizzare i livelli di indebitamento dei lavoratori nei confronti dell’azienda, o di strutture legate all’azienda (es. agenzie di reclutamento, negozi aziendali, ecc.). Se tali livelli di indebitamento rappresentano una parte rilevante della retribuzione del lavoratore – e non c’è realisticamente un modo affinché i lavoratori vengano meno al loro impegno del prestito – questa può essere indicazione dell’esistenza di un rapporto di lavoro repressivo e lesivo.

2) Libertà di movimento

L’obiettivo principale del requisito SA8000 è quello di garantire la libertà fisica del lavoratore mentre si trova nel luogo di lavoro. I lavoratori dovrebbero essere lasciati liberi di lasciare il luogo di lavoro e di gestire il proprio tempo libero quando non sono in servizio, senza interferenze o intimidazioni da parte della direzione o di guardie di sicurezza. Se i lavoratori scelgono di lasciare il lavoro, dovrebbero essere lasciata liberi di farlo, purché abbiano assolto gli obblighi concordati nell’ambito di un contratto di lavoro equo e trasparente. Il pagamento dei prestiti dovrebbe essere considerato separatamente dal contratto di lavoro. Generalmente i contratti di lavoro includono una clausola che consente ad entrambe le parti di porre fine al contratto, ed indica un numero preciso di giorni per la notifica anticipata; la direzione aziendale deve evitare di imporre qualsiasi tipo di sanzione contro la libera scelta del lavoratore.

L’imprigionamento è un esempio estremo di tale sanzione, anche se tuttavia non è raro che accada nelle fabbriche, in particolar modo in piccoli laboratori privati lontano da occhi indiscreti, o in dormitori di siti produttivi di maggiori dimensioni. Un modo per indagare su tali violazioni è quello di confrontare le condizioni contrattuali delle guardie di sicurezza con i servizi che esse effettivamente forniscono. Le guardie di sicurezza dovrebbero essere impiegate per garantire la sicurezza dei luoghi di lavoro, e in nessun modo dovrebbero intimidire i lavoratori o limitare la loro libertà. Gli auditor dovrebbero intervistare sia le guardie sia i lavoratori, per verificare la natura del lavoro del personale di sicurezza.

Altri tipi di sanzione, se pur meno evidenti, possono compromettere la libera scelta dei lavoratori. Ad esempio, i depositi lasciati al momento dell’assunzione, la trattenuta di una parte della retribuzione mensile fino alla fine dell’anno o alla scadenza del contratto di lavoro, e il rifiuto di pagare la liquidazione di fine servizio dovuta per legge, possono effettivamente limitare la libertà di movimento dei lavoratori. In alcune parti del mondo, è normale chiedere ad un lavoratore neo assunto di acquistare titoli obbligazionari, che gli saranno restituiti al momento della conclusione del contratto. Conosciuto comunemente come “assicurazione contro la fuga”, questo strumento finanziario viene utilizzato dall’azienda, nel caso i lavoratori, inadempienti, dovessero andarsene senza il permesso dell’azienda stessa. Questa pratica non è permessa se l’obbligazione è assunta sotto costrizione, e quale condizione per ottenere il lavoro. Gli auditor dovrebbero verificare se i lavoratori subiscono delle restrizioni, delle costrizioni, o se vengono minacciati in qualche modo a rimanere nel luogo di lavoro o nei dormitori dell’azienda. Si consiglia agli auditor di valutare questi elementi in modo accurato, analizzando approfonditamente contratti di lavoro, libri paga, contratti fra le aziende e le agenzie di

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reclutamento e qualsiasi altro documento di rilievo, e raccogliendo evidenze di conformità attraverso le interviste con i lavoratori, con i membri della famiglia e con i gruppi locali, ove opportuno.

Gli auditor dovrebbero inoltre essere consapevoli che alcuni rapporti di lavoro possono essere mascherati sotto forma di ‘appalto’ o di ‘sub-appalto’, dove i lavoratori coinvolti sono pagati da un’agenzia di impiego o indebitati nei confronti di un’agenzia di reclutamento di terza parte. Attraverso interviste ai lavoratori, e verifiche con la direzione aziendale e con i gruppi comunitari locali, gli auditor dovrebbero verificare le modalità di reclutamento dei lavoratori, da dove essi arrivano, e chi aiuta le aziende a trovarli. La documentazione trattenuta, o la concessione di prestiti, possono non essere fatte direttamente dall’Azienda nella quale i lavoratori sono inseriti, ma gli auditor dovrebbero anche verificare ogni agenzia di reclutamento o di impiego coinvolta (vedere la seguente sezione 4 – sub-appalto).

3) Lavoratori immigrati

I lavoratori immigrati sono particolarmente esposti al lavoro obbligato, se confrontati con i lavoratori locali. Agli immigrati spesso mancano i mezzi di sostentamento fondamentali che una casa può fornire, è meno probabile che siano rappresentati da sindacati o da altre organizzazioni di lavoratori, e sono probabilmente meno consapevoli dei loro diritti fondamentali e di come poter difendere tali diritti. Molti lavoratori immigrati possono essersi indebitati e, in conseguenza, devono lavorare lontani da casa in condizioni di sfruttamento create dai loro creditori; altri possono aver firmato contratti con le agenzie di reclutamento prima di trasferirsi, senza aver compreso chiaramente se alcune clausole contenevano elementi lesivi dei loro diritti e limitativi della loro libertà.

Tenendo conto di questo contesto, nei casi in cui ci sia una percentuale rilevante di lavoratori immigrati nella forza lavoro, si raccomanda agli auditor di prestare la dovuta attenzione nell’esame della documentazione rilevante e nella conduzione di interviste esaurienti, per assicurarsi che nessun lavoratore immigrato sia soggetto ad una qualche forma di sfruttamento, coercizione, o discriminazione (vedere capitolo sulla Discriminazione).

4) Sub-appalto

Nonostante le aziende non utilizzino generalmente lavoro obbligato in modo diretto, possono supportarne l’utilizzo entrando in relazione con altri fornitori di lavoro, appaltatori, sub-appaltatori, o agenzie di reclutamento. Gli auditor dovrebbero tenerne conto prima di affermare che ”Non c’è lavoro obbligato”. Ad esempio, l’azienda potrebbe utilizzare lavoratori temporanei da un sub-appaltatore, o appaltare una parte della propria produzione, o utilizzare prodotti o servizi offerti da altri fornitori o sub-appaltatori, dove potrebbero esistere forme di lavoro obbligato. Ad esempio, rappresenta una violazione grave di SA8000 (che merita la richiesta di un’azione correttiva maggiore) e di altri fondamentali standard internazionali sul lavoro, l’ipotesi in cui un’azienda ordini beni o servizi da un’altra Organizzazione che utilizzi lavoratori carcerati, non adeguatamente protetti secondo la Convenzione ILO 29, articolo 2.2.c.

In tali casi, si raccomanda agli auditor di verificare accuratamente tutti gli ordini commerciali, i contratti, la documentazione disponibile relativa al personale (o ai lavoratori temporanei), per assicurare che l’azienda abbia politiche e procedure

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appropriate per valutare almeno il comportamento dei fornitori più vicini, appaltatori, sub-appaltatori in merito al lavoro obbligato.


Si forniscono alcuni esempi di evidenze, che possono indicare la conformità ad SA8000; tale elenco non è esaustivo, né obbligatorio, né comporta automaticamente la conformità, e gli auditor dovrebbero adattarlo o estenderlo, in relazione al contesto locale ed alle situazioni che concretamente si presenteranno loro durante l’audit. Le dichiarazioni dei lavoratori devono rimanere riservate, per evitare potenziali ripercussioni.

1) La politica aziendale non ammette modalità di conservazione dei documenti originali dei lavoratori, quali passaporti, permessi di lavoro, certificati di nascita. 2) I lavoratori confermano che non è stato loro chiesto di lasciare depositi, documenti d’identità, salari o denaro. 3) I lavoratori non versano tasse non previste dalla legge, e non pagano per programmi di formazione svolti nel periodo in cui sono rimasti in azienda. 4) I lavoratori confermano di avere alternative per i loro acquisti- l’alloggio ecc – che non implicano l’assunzione di debiti nei confronti dell’azienda o di Organizzazioni gestite dall’azienda stessa. In caso non ci siano altri servizi o beni accessibili (es. a causa delle distanze), questi beni sono finanziati e resi disponibili dall’azienda, al prezzo di mercato o a prezzi inferiori. 5) I lavoratori non hanno debiti d’entità rilevanti, o a lunga scadenza, nei confronti dell’azienda, che non avrebbero altro modo di ripagare, se non continuando a lavorare. 6) I libri paga indicano che il pagamento dell’intero ammontare delle retribuzioni è effettuato ai lavoratori nei tempi regolari, e che nessun metodo di pagamento li priva del diritto d’interrompere il rapporto di lavoro. 7) Esistono manuali dei lavoratori, manuali di formazione, procedure di reclamo, e/o contratti scritti, e i lavoratori sono a conoscenza del loro scopo, e di come essi possono godere dei benefici previsti, dimostrando in questo modo la volontarietà del lavoro. 8) L’azienda ricorre ad accordi (scritti e comunicati nelle lingue di tutti i lavoratori) di lavoro trasparenti, equi e facilmente comprensibili, che includono termini ragionevoli e condizioni sulla conclusione anticipata del rapporto di lavoro, e i lavoratori comprendono l’accordo. 9) Nel caso ci sia personale di sicurezza a vigilare i siti della produzione e i dormitori dei lavoratori per ragioni di sicurezza, i lavoratori possono andare e venire da tali luoghi liberamente. Ai membri della famiglia dei lavoratori è consentito fare loro visita liberamente. 10) Le testimonianze dei lavoratori confermano tutta la documentazione e le dichiarazioni della direzione aziendale, in merito a servitù e condizioni di impiego. 11) Nel caso siano forniti dormitori ai lavoratori immigrati, alcuni di loro vivono all’esterno del complesso aziendale, a dimostrazione che essi hanno il diritto di scegliere il loro alloggio.


Viene suggerita una strategia generale per condurre interviste con i lavoratori. Gli auditor possono fare riferimento a tale strategia, adattandola alle specifiche condizioni locali ed alla realtà culturale del posto.

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Come descritto in precedenza, molte aziende possono non utilizzare lavoro obbligato, ma supportarne l’uso in altri modi: assumendo lavoratori temporanei, attraverso sub-appaltatori, che lavorano nel loro sito aziendale; sub appaltando la loro produzione all’esterno; obbligando i lavoratori a svolgere lavoro straordinario senza chiederne il consenso; o limitando la loro libertà di movimento dopo l’orario di lavoro. L’obiettivo delle interviste con i lavoratori non è quindi solo quello di riscontrare lavoro obbligato in un particolare luogo di lavoro o in un momento particolare, ma anche di stabilire se sono in uso pratiche di lavoro di natura non volontaria nell’azienda.

Prima del sopralluogo nei locali dell’azienda, per gli auditor potrà risultare utile raccogliere in modo approfondito il parere dei sindacati locali, delle ONG e delle Associazioni locali, in merito alle condizioni generali del lavoro nell’industria o in una particolare Organizzazione. Se il lavoro obbligato o una qualsiasi forma di lavoro forzato sono un problema, gli auditor dovranno considerare questa tematica come prioritaria nella programmazione delle interviste.

Un contratto di lavoro trasparente ed equo è indicatore dell’esistenza di un buon sistema di gestione della forza lavoro. Gli auditor possono porre domande ai lavoratori sulla conoscenza e comprensione del loro contratto di lavoro, e in particolare in quali condizioni e in che termini i lavoratori stessi possono risolvere il contratto prima della data di scadenza.

Gli auditor possono anche porre domande sulle modalità d’assunzione dei lavoratori. Nel caso siano stati utilizzati agenzie di reclutamento, gli auditor dovrebbero verificare se i lavoratori hanno pagato una commissione elevata (es. per l’assunzione o per i viaggi, o per la preparazione dei documenti), e se hanno stipulato con le agenzie di reclutamento, al di là dei contratti di lavoro formali, ”accordi ombra” (es. debiti in sospeso, o un contratto occulto che definisce le condizioni di lavoro del lavoratore), nei quali possono essere state inserite condizioni ingiuste.

Un elevato numero di lavoratori paga una qualche forma di deposito al momento dell’assunzione, quali commissioni per la formazione, per le divise ecc. Gli auditor dovrebbero indagare a fondo per stabilire se alcuni di questi depositi può limitare in qualche modo la libertà dei lavoratori. Quando appropriato, gli auditor possono chiedere e verificare se gli originali dei principali documenti di identità sono in possesso dei lavoratori.

Potrebbe essere utile anche chiedere: se gli intervistati vengono pagati direttamente, o attraverso qualche membro della famiglia o qualche altra Organizzazione; se sono in grado di fornire spiegazioni sulle deduzioni attuate sulle loro remunerazioni, e se il pagamento integrale delle retribuzioni è effettuato in tempo. Il pagamento infatti dovrebbe essere effettuato in tempo, e in ottemperanza alla legge: generalmente entro non più di 7-10 giorni dal termine del periodo da retribuire.


A. Norme Internazionali e Legislazione Nazionale

Il termine “lavoro obbligato” riporta alla mente le immagini di prigionieri incatenati e sudati in una cava o in una piantagione, guardati a vista da guardie armate o militari. In realtà, questa forma di lavoro obbligato esiste ancora, ma solo in un limitato numero di paesi. Altre forme di lavoro obbligato, quale la

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servitù per debiti, sono meno conosciute, anche se sono attualmente molto più diffuse nel mondo. Secondo il “Gruppo di Lavoro delle Nazioni Unite sulle Forme di Schiavitù Contemporanee”, nel 1999, circa 20 milioni di persone nel mondo venivano tenute in situazioni di schiavitù da debito20.

Così come per il lavoro infantile, le cause principali del lavoro obbligato comprendono la povertà e la mancanza di istruzione pubblica gratuita; in alcune regioni, le credenze culturali tradizionali possono contribuire a perpetuare la situazione. Il fenomeno non è limitato ai Paesi in via di sviluppo: ad esempio, in alcune industrie e in alcune regioni in Paesi altamente sviluppati, quali gli Stati Uniti o il Regno Unito, è altamente probabile che lavoratori immigrati diventino vittime di forme di lavoro forzato.

Il lavoro obbligato, nelle numerose forme che esso può assumere, è condannato a livello internazionale21. Già la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, adottata 50 anni fa, proclamò che ”nessuno può essere tenuto in schiavitù”22.

La Convenzione ILO 29 sul Lavoro Forzato e Obbligato (1930) prevede che i Governi nazionali siano tenuti ad adottare tutte le misure necessarie per prevenire ed eliminare l’uso di lavoro forzato o obbligatorio.

La Convenzione ILO 95 sulla Protezione dei Salari (1949) prevede che le retribuzioni debbano essere pagate regolarmente, e proibisce metodi di pagamento che privino il lavoratore della possibilità reale di concludere il rapporto di lavoro.

La Convenzione ILO 105 sull’Abolizione del Lavoro Forzato (1957) prevede che i membri dell’ILO che hanno ratificato la Convenzione, s’impegnino a sopprimere e a non avvalersi di alcuna forma di lavoro forzato o obbligato, come misura di Governo per obiettivi di sviluppo economico, o come strumento per disciplinare il lavoro, ecc.

La maggior parte dei paesi membri dell’ILO ha ratificato le due Convenzioni fondamentali contro il lavoro obbligato. A Dicembre 2002, 158 paesi avevano ratificato la Convenzione 105, e 161 Paesi avevano ratificato la Convenzione 29. Questi paesi acconsentirono ad adottare una nuova legislazione, o a modificare la legislazione esistente, per riflettere gli obiettivi delle convenzioni dell’ILO e per dimostrare l’impegno dei Governi ad eliminare il lavoro obbligato, nelle diverse forme che esso può assumere.

B. Caso Studio: Lavoro Obbligato negli Stati Uniti23

Nel settembre 2002, venne raggiunto un accordo storico fra lavoratori del settore abbigliamento, sostenitori dei diritti umani, i principali rivenditori statunitensi di abbigliamento e le fabbriche di abbigliamento a Saipan, conosciuta anche come la Federazione Americana delle Isole del Nord Mariana, il più grande arcipelago nell’Oceano Pacifico.

26 rivenditori statunitensi di abbigliamento, che acquistavano l’abbigliamento prodotto a Saipan, e 23 produttori di abbigliamento di Saipan si accordarono

20 Gruppo di Lavoro delle Nazioni Unite sulle Forme di Schiavitù Contemporanee, 1999, Rapporto, n.17 21 ILO, 2001, Global Report: Stopping Forced Labour, 1B (Conferenza Internazionale sul Lavoro, 89ima sessione), e Gruppo di Lavoro delle Nazioni Unite sulle Forme di Schiavitù Contemporanee, 2000, Rapporto, n. 23. 22 Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo, Nazioni Unite, 1948, art. 4 23 Basato su: Sweatshop Watch, 2002, Rapporto, Vol. 8 No. 4

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per risolvere la causa federale promossa per presunte violazioni delle leggi sulla retribuzione e l’orario di lavoro e di altri diritti dei lavoratori.

Nel gennaio 1999, Swatshop Watch, Asian Law Caucus, Global Exchange, UNITE e i lavoratori del settore abbigliamento di Saipan depositarono tre cause separate contro i vari rivenditori e le fabbriche produttrici di abbigliamento, per presunte violazioni del codice del lavoro statunitense e degli standard internazionali dei diritti dell’uomo.

Gli attori delle cause sostennero che migliaia di lavoratori del settore abbigliamento vivevano e lavoravano duramente a Saipan, in condizioni deplorevoli, che comportavano un orario di lavoro fino a 12 ore al giorno, 7 giorni la settimana, per 3.05 $ l’ora o meno, spesso senza essere pagati per il lavoro straordinario, come invece previsto dalla Legge sul Lavoro statunitense24. L’abbigliamento prodotto a Saipan è etichettato ‘Made in USA’, e la maggior parte dei posti di lavoro nel settore dell’abbigliamento a Saipan è occupata da lavoratori emigrati dalla Cina, dalle Filippine, dal Bangladesh e dalla Tailandia. Dietro promessa di retribuzioni elevate e di una qualità di vita migliore negli Stati Uniti, molti lavoratori avevano accettato di pagare delle commissioni per l’assunzione, fino ad alcune migliaia di dollari; Inoltre molti lavoratori dichiararono di aver firmato ‘contratti ombra’, che sbandieravano i diritti umani fondamentali, compresa la libertà di associarsi a sindacati, partecipare a servizi religiosi, dimettersi o sposarsi dopo l’inizio del rapporto di lavoro. Tutti questi elementi, sostennero gli attori, intrappolarono i lavoratori in uno stato di schiavitù contrattuale.

L’accordo che pose fine alla causa definì l’adozione di un codice di condotta restrittivo, che incluse la garanzia del pagamento di una percentuale aggiuntiva per il lavoro straordinario, cibo sano e acqua potabile, e altri diritti fondamentali dei lavoratori. Inoltre si definì che i lavoratori che avessero voluto ritornare nei loro Paesi d’origine avrebbero potuto ricevere fino a 3000 $, a titolo di indennità per il viaggio di ritorno.

Lo storico accordo ha portato al fondo per l’accantonamento a più di 20 milioni di dollari. Ciascuna azienda si è impegnata a versare un contributo una tantum per finanziare un programma di monitoraggio, ricompensare fino a 30000 lavoratori che avevano lavorato in precedenza, o che lavoravano al momento, coprire i costi amministrativi e le spese legali. Tuttavia, alcuni sostenitori dei diritti umani sono tuttora preoccupati e dubbiosi sulla composizione dei tribunali, sul limitato accesso alle fabbriche, e sui meccanismi deboli di verifica ed applicazione dell’accordo stipulato.

24 La legge sul lavoro statunitense prevede che il salario minimo nazionale sia di 5.15 $ l’ora

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SALUTE E SICUREZZA

I.REQUISITI DELLA NORMA E INTERPRETAZIONE


SA8000 3.1 L’azienda, tenendo presente lo stato delle conoscenze prevalenti riguardo all’industria e a tutti i relativi rischi, deve garantire un luogo sicuro e salubre (1), e deve adottare misure adeguate per prevenire incidenti e danni alla salute, che possano verificarsi durante lo svolgimento del lavoro, o in conseguenza di esso, minimizzando, per quanto sia ragionevolmente praticabile, le cause di pericolo ascrivibili all’ambiente di lavoro (2).

SA8000 3.2 L’azienda deve nominare un rappresentante senior della direzione (3), che sia responsabile (4) della salute e sicurezza di tutto il personale, e dell’implementazione dei fattori di sicurezza e salute previsti nella presente norma.

SA8000 3.3 L’azienda deve assicurare che il personale riceva una regolare (5) e documentata formazione in materia di sicurezza e salute, e che tale formazione sia ripetuta per il personale nuovo e per quello assegnato a nuove mansioni.

SA8000 3.4 L’azienda deve stabilire sistemi (6) per individuare, evitare, o fronteggiare potenziali rischi alla salute e alla sicurezza di tutto il personale.

SA8000 3.5 L’azienda deve garantire per l’utilizzo di tutto il personale, bagni puliti, accesso ad acqua potabile e, se appropriate, strutture igieniche per la conservazione degli alimenti.

SA8000 3.6 L’azienda deve garantire che i dormitori, se eventualmente forniti al personale, siano puliti, sicuri, e rispondano ai bisogni essenziali del personale.

B. Definizioni e Interpretazione

1) Luogo di lavoro sicuro e salubre, come definito dalle leggi nazionali e/o dagli standard industriali.

2) Il termine pericolo è definito dall’ILO come “potenziale insito a provocare infortuni o compromettere la salute delle persone” – ad esempio, pericoli specifici legati all’uso di prodotti chimici o macchinari.

3) Il rappresentante della direzione per la salute e sicurezza deve avere l’autorità e le risorse adeguate, per realizzare le politiche aziendali ed i piani di azioni correttive, quando necessari.

4) Oltre al rappresentante della direzione, la responsabilità per la salute e la sicurezza dei lavoratori è attribuita a tutti i livelli della direzione aziendale, dai diretti responsabili all’alta direzione.

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5) Il termine regolare significa almeno una volta l’anno.

6) Il termine sistema si riferisce agli elementi tipici dei Sistemi di Gestione, come trattati nel capitolo sui “Sistemi di Gestione”.

C. Scopo di SA8000

La salute e la sicurezza di tutti i lavoratori è responsabilità del datore di lavoro. SA8000 ha l’obiettivo di assicurare un luogo di lavoro sicuro e salubre, in cui siano introdotte le misure preventive adeguate per evitare incidenti e rischi, sia nel breve sia nel lungo termine.

La direzione aziendale è responsabile delle condizioni del luogo di lavoro, assicurando che i lavoratori siano in grado di svolgere le loro mansioni durante tutto il periodo della loro vita adulta, senza danni reali o potenziali alla loro salute. Un sistema di gestione efficiente, è la chiave per la realizzazione di un luogo di lavoro sicuro e salubre, e per assicurare l’efficacia di tale sistema, tutti i lavoratori devono ricevere una formazione adeguata ed un aggiornamento regolare.



Si forniscono alcuni esempi di elementi, che gli auditor dovrebbero verificare. Tale elenco non è naturalmente esaustivo, e gli auditor potranno adattarlo e/o integrarlo, in relazione alla realtà aziendale ed alle altre condizioni locali.

Ai sensi dell’Audit Advisory numero undici sui requisiti documentali, l’elemento Salute & Sicurezza deve essere considerato in ogni rapporto di Audit25.

1) Sistema di gestione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

SA8000 prevede che l’azienda stabilisca politiche e procedure sistematiche per prevenire alla fonte rischi e pericoli nel luogo di lavoro, e si impegni per il miglioramento continuo degli aspetti di salute e sicurezza. Tali politiche e procedure dovrebbero costituire un elemento fondamentale del sistema di gestione SA8000.

La responsabilità ultima della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro è del datore di lavoro, in forma più o meno diretta: ad esempio, i tempi della produzione sono troppo veloci per consentire ai lavoratori di adottare le misure di protezione necessarie? I lavoratori sono consapevoli dei rischi che incontrano e di come minimizzarli? E’ troppo caldo perché si indossino dispositivi di sicurezza o le mascherine? I dispositivi di sicurezza sono gratuiti? La posizione a sedere è ergonomica o provoca posture scorrette?

La guida e l’impegno del datore di lavoro sono elementi chiave nella definizione e nella realizzazione delle politiche e procedure di Salute & Sicurezza nei Luoghi

25 SAI, Advisory, No. 11 (Apr. 2003), New York

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di Lavoro (SSLL). Si raccomanda pertanto che gli auditor verifichino innanzi tutto l’impegno del datore di lavoro, nella verifica dell’adeguatezza del sistema di gestione di SSLL. Questo aspetto dovrebbe essere una questione centrale nelle interviste con i dirigenti aziendali e nelle interviste individuali, utili per determinare il livello di conoscenza e di comprensione tecnica della direzione aziendale, e del personale aziendale con ruoli chiave.

Il sistema di gestione di SSLL, così come il sistema di gestione SA8000, dovrebbe includere gli elementi fondamentali di politica, pianificazione e implementazione, riesame e valutazione della performance, azioni correttive, formazione e comunicazione (vedere capitolo sui Sistemi di Gestione).

In un sistema di gestione di SSLL efficace, risultano elementi centrali anche la chiara delega e la definizione dei compiti e delle linee di responsabilità a tutti i livelli della struttura organizzativa, dai lavoratori nelle linee di produzione all’alta direzione. Il punto 3.2 di SA8000, prevede che l’azienda nomini un Rappresentante Senior della Direzione, che sia responsabile dell’implementazione del sistema di SSLL in tutta l’azienda o sito. E’ importante assicurarsi che a tale figura siano attribuite le risorse, l’autorità ed il supporto adeguati per affrontare le questioni relative a SSLL a tutti i livelli; il ruolo del rappresentante per SSLL dovrebbe essere inoltre supportato e rafforzato da altro personale, in particolare dai lavoratori delle linee di produzione, il cui ruolo è di indirizzare, riesaminare ed implementare gli aspetti del SSLL.

Per ulteriori approfondimenti si può fare riferimento ai paragrafi successivi, ed al documento Guidelines on Occupational Safety and Health Management Systems dell’ ILO (ILO Safe Work: 2001).

2) Partecipazione dei lavoratori e impegno della direzione

La partecipazione dei lavoratori, a tutti i livelli, e dei sindacati, è un elemento fondamentale nella creazione di un ambiente di lavoro sicuro e salubre, e viene considerato dall’ILO sia come “diritto fondamentale dei lavoratori”, sia come dovere26. I lavoratori dovrebbero essere invitati a partecipare alla definizione, allo sviluppo ed al riesame del programma SSLL, e dovrebbero essere incoraggiati a partecipare attivamente all’identificazione dei rischi ed alla definizione delle soluzioni. La partecipazione dei lavoratori è particolarmente importante quando vengono proposti cambiamenti significativi, che verosimilmente hanno delle implicazioni su SSLL, e quando vengono proposte nuove misure di SSLL.

E’ importante che i lavoratori siano coinvolti anche nella ricostruzione degli incidenti, nelle verifiche di SSLL, nella definizione e nella realizzazione delle azioni correttive, ed in generale nel processo decisionale relativo a questioni di SSLL.

La partecipazione istituzionalizzata dei lavoratori, attraverso meccanismi quali i comitati dei lavoratori per SSLL, il dialogo continuo direzione aziendale – sindacati, le cassette per i suggerimenti, e le procedure di reclamo, può rappresentare un buon indicatore dell’impegno della direzione. Gli auditor possono cercare evidenza di tale partecipazione, nei verbali dei comitati, attraverso consultazioni aperte con i lavoratori e con i loro rappresentanti, e con le funzioni responsabili per salute e sicurezza. Soprattutto le interviste con i

26 B.O.Alli (ILO), 2001 Fundamental Principles of Occupational Health and Safety, p. 51, pubblicato in: http://www.ilo.org/public/english/support/publ/pdf/fundamen.pdf

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lavoratori possono fornire preziose informazioni sul livello e sull’efficacia della partecipazione.

3) Formazione

La formazione è una componente indispensabile del programma di SSLL. Gli auditor dovrebbero verificare che i datori di lavoro realizzino programmi di formazione in modo regolare ed efficace, e che i lavoratori siano formati su come svolgere le loro mansioni in modo sicuro, e con il minimo rischio per la salute. In senso più generale, i datori di lavoro dovrebbero fornire una formazione sui potenziali pericoli nel luogo di lavoro. Tale formazione può comprendere informazioni sulla natura e il rischio delle attività e dei prodotti chimici, informazioni sulla prevenzione e sul controllo dei rischi, e in particolare, esercitazioni di emergenza. Gli auditor dovrebbero verificare che le esercitazioni antincendio vengano ripetute con frequenza adeguata al grado di turnover del personale, e che il sopralluogo delle strutture aziendali, per verificare i pericoli di salute e sicurezza e le procedure preventive, sia parte della fase di inserimento per tutti i nuovi lavoratori.

Una formazione adeguata dovrebbe essere erogata gratuitamente a tutti i lavoratori nella loro lingua madre. Tutte le attività formative dovrebbero essere organizzate durante l’orario di lavoro, e non come impegno aggiuntivo; se viene organizzata durante i fine settimana, i lavoratori dovrebbero ricevere una percentuale di retribuzione aggiuntiva, o giorni di riposo per compensare il tempo impiegato per la formazione. Nei casi ove sia considerato opportuno, la formazione dovrebbe essere prevista anche per gli appaltatori e/o per i lavoratori temporanei che lavorano nei locali aziendali. Ove opportuno, infine, il datore di lavoro dovrebbe invitare esperti esterni di salute e sicurezza a tenere i corsi di formazione.

4) Prevenzione degli incidenti e controllo dei rischi

La prevenzione dei rischi e le misure di controllo dovrebbero essere applicate in tutta l’azienda:

a) I datori di lavoro dovrebbero cercare il più possibile di eliminare i rischi. Ad esempio, l’uso di sostanze alternative, meno volatili o infiammabili, e di prodotti e sostanze chimiche meno tossici, in caso di colle, vernici e solventi, può rendere il luogo di lavoro significativamente più sicuro. Allo stesso modo, macchinari e attrezzature ben mantenute, utilizzate con misure di sicurezza appropriate, possono prevenire incidenti e infortuni inutili. b) Nel caso non siano disponibili alternative, o ve ne siano a costi proibitivi, soluzioni ingegneristiche e procedure di lavoro possono ridurre significativamente l’esposizione a sostanze rischiose e lo svolgimento di attività pericolose, così come meccanizzando alcune attività, quali l’immersione di componenti in solventi tossici o il taglio meccanizzato dei materiali, possono eliminare rischi notevoli per i lavoratori. c) Se l’intervento umano non può essere eliminato, dovrebbe essere fornita la massima protezione per evitare infortuni. A nessun lavoratore dovrebbe essere richiesto di svolgere mansioni pericolose, senza un dispositivo di protezione adeguato. d) Dovrebbero essere state definite procedure d’emergenza, quali evacuazioni e pronto soccorso, e tutti i lavoratori dovrebbero essere a conoscenza delle azioni da intraprendere in caso di incidente. I rappresentanti di SSLL, e il personale

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medico presente in loco, dovrebbero sapere chiaramente dove cercare soccorso medico esterno, in caso di emergenza. Dovrebbero essere indagate la causa, l’impatto e la risposta agli incidenti, e di tali informazioni dovrebbe essere conservata registrazione.

Gli auditor dovrebbero considerare che gli incidenti accadono più facilmente nelle situazioni in cui i lavoratori lavorano per lunghi periodi, quando svolgono lavoro straordinario, quando svolgono mansioni rischiose, e quando le istruzioni scritte o orali, la formazione e le protezioni sono insufficienti. Incidenti ed infortuni accadono di solito durante i periodi di picco della produzione, quando il lavoro straordinario è frequente: stanchezza e mancanza di concentrazione, sono fattori che contribuiscono in modo significativo a causare infortuni sul luogo di lavoro. Orari di lavoro lunghi, che portano alla spossatezza, riducono anche la resistenza dei lavoratori e la loro capacità di far fronte allo stress esterno, aumentando la loro suscettibilità alle malattie, e riducendo la loro capacità di riprendersi da incidenti o da avvelenamento chimico.

5) Riabilitazione e risarcimento

I lavoratori che subiscono un infortunio sul luogo di lavoro, o contraggono una malattia professionale, spesso perdono il lavoro e la possibilità di trovarne un altro. In tali casi, le aziende dovrebbero assicurare che i lavoratori coinvolti siano oggetto di un’adeguata riabilitazione e/o risarcimento. Per verificarlo, gli auditor possono fare riferimento alle leggi nazionali ed alla normativa in materia di SSLL, e verificare l’esistenza di politiche e di registrazioni degli incidenti accaduti; anche le interviste con i lavoratori possono chiarire e fare luce su abitudini passate. Nel caso questa tematica rappresenti un elemento particolarmente critico, gli auditor possono ritenere necessario chiedere il parere di ONG locali che si occupano di lavoro, o di ex-lavoratori.

6) Documentazione

Tutti gli elementi rilevanti in tema di salute e sicurezza dovrebbero essere documentati e resi disponibili per gli auditor. Vengono indicati, a titolo esemplificativo e non certamente esaustivo, alcuni elementi solitamente registrati, documentati e messi a disposizione degli auditor dalle aziende sottoposte ad audit:

a) Politica aziendale in materia di SSLL; b) Politiche mirate per aspetti specifici, quali la sicurezza antincendio, la partecipazione dei lavoratori ed i provvedimenti disciplinari; c) Sistemi di SSLL, struttura della direzione aziendale e linee di responsabilità; d) Obiettivi di miglioramento della salute e sicurezza dei lavoratori e dei tassi d’infortunio; e) Analisi mensile, trimestrale, o annuale, della performance rispetto agli obiettivi definiti; f) Azioni correttive adottate per migliorare la performance; g) Linee guida e procedure per minimizzare i rischi e fronteggiare possibili incidenti, sia generali (es. incendio, scarsa ventilazione), sia specifici (es. postazione di lavoro specifica, macchinario o prodotto chimico); h) Registrazioni relative al processo decisionale ed alle comunicazioni (es. verbali di riunioni, comunicazioni di servizio spedite al personale o alla direzione, manifesti utilizzati per comunicazioni e informazioni); i) Fogli informativi sui rischi specifici che i lavoratori possono incontrare;

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j) Riesami periodici della pianificazione e delle azioni preventive, quali la manutenzione dei macchinari e le esercitazioni d’emergenza; k) Resoconti su tutti gli incidenti, che includono la causa, l’impatto, il numero di persone coinvolte, le azioni di rimedio adottate, ed il tipo di riabilitazione/risarcimento riconosciuti alle vittime o alle loro famiglie.



1) Gestione generale di SSLL

a) Esiste un sistema di gestione comprensivo di SSLL, ed è efficacemente implementato, documentato e comunicato.

b) La direzione aziendale, a tutti i livelli, è in grado di descrivere la propria responsabilità in merito a SA8000, il programma aziendale in materia di salute e sicurezza e la legislazione locale.

c) Viene individuato un responsabile per la conformità, o una funzione simile, per assicurare la rispondenza con la normativa nazionale e locale in materia di SSLL, e con i codici di condotta del settore industriale di appartenenza. Tale figura ha l’autorità e le risorse per svolgere le sue mansioni, ricorrendo anche all’uso di misure disciplinari in caso di non conformità.

d) Esistono delle procedure d’emergenza, che comprendono le registrazioni delle esercitazioni di emergenza effettuate.

e) La documentazione e le registrazioni sono complete.

2) Consapevolezza e coinvolgimento dei lavoratori

a) I lavoratori e i loro rappresentanti sono in grado di illustrare il funzionamento e l’efficacia del programma in materia di salute e sicurezza.

b) I lavoratori sono informati dei rischi sul luogo di lavoro, quali l’esposizione a particolari prodotti chimici, e sono in grado di spiegare in che modo tali rischi sono stati minimizzati.

c) I lavoratori sanno cosa fare in caso di emergenza, e a chi rivolgersi in caso abbiano problemi di salute e sicurezza.

d) Le registrazioni relative alla formazione indicano contenuti appropriati e gli spetti oggetto della formazione.

e) Esiste un meccanismo per incoraggiare il contributo dei lavoratori in ambito di SSLL.

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f) Porre attenzione all’aspetto dei lavoratori: hanno ferite, eruzioni cutanee, o altri segni di esposizione a sostanze dannose o relative all’uso inappropriato di macchinari, o alla mancanza di indumenti di protezione?

g) Porre attenzione all’atteggiamento dei lavoratori: si sentono a proprio agio a parlare di tematiche relative alla SSLL? C’è una cultura di trasparenza o c’è un senso di segretezza e di mancanza di fiducia?

3) Rischi specifici, pericoli e precauzioni

a) Sono svolti, e documentati, controlli regolari sul livello di sostanze tossiche utilizzate nella fabbrica.

b) Sono messi gratuitamente a disposizione dei lavoratori i dispositivi di sicurezza, e questi vengono utilizzati in modo corretto ed omogeneo da parte dei lavoratori stessi.

c) Porre particolare attenzione a prodotti chimici, amianto e polvere, elettricità, macchinari e caldaie a vapore, presenti nelle strutture aziendali.

d) Il materiale di pronto soccorso e il numero di persone formate sono adeguati alle dimensioni della struttura e al tipo d’industria, e sono accessibili a tutti i lavoratori.

e) La qualifica del personale di pronto soccorso è adeguata ai bisogni aziendali.

f) Gli estintori sono funzionanti, visibili e accessibili da tutti i lavoratori. Le uscite d’emergenza sono adeguate al numero di lavoratori, ben segnalate e libere da ingombri.

g) Le uscite d’emergenza sono accessibili, e non sono chiuse a chiave.

h) Sono disponibili i rapporti sulle esercitazioni d’emergenza effettuate.

i) Periodicamente sono effettuate analisi per accertare la potabilità dell’acqua, e i risultati sono documentati.

j) La temperatura e la qualità dell’aria nella fabbrica sono verificate periodicamente da una fonte attendibile e indipendente; le registrazioni sono aggiornate, e i rapporti sulle malattie dei lavoratori non contraddicono tali registrazioni.

k) Sono svolti regolarmente, e documentati, controlli sul sistema di trasporto utilizzato per trasferire i lavoratori al sito di produzione, o per spostamenti interni.

l) L’azienda mantiene i rapporti sugli infortuni, accessibili alle organizzazioni dei lavoratori, al comitato sanitario, ed ai sindacati (vedere SA8000 punto 9.12).

m) Dovrebbe essere preso in considerazione, se disponibile, il certificato attestante la realizzazione di misure in materia di salute e sicurezza da parte dell’ente locale di ispezione, anche se non deve costituire l’unico elemento per valutare la conformità rispetto a questo aspetto di SA8000.

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Viene suggerita una strategia generale per condurre interviste con i lavoratori. Gli auditor possono fare riferimento a tale strategia, adattandola alle specifiche condizioni locali, ed alla realtà culturale del posto.

L’intervista ai lavoratori è un punto critico nella valutazione delle condizioni di SSLL. I lavoratori possono confermare o contraddire i risultati dell’audit, e le dichiarazioni della direzione aziendale, ed evidenziare delle questioni che sfuggono all’attenzione dell’auditor. In modo ancora più rilevante, le interviste ai lavoratori offrono un’ottima opportunità per gli auditor di valutare la consapevolezza dei lavoratori sui pericoli nel luogo di lavoro, e la loro conoscenza delle misure preventive, elementi senza i quali nessun programma di SSLL può essere realizzato in modo efficace.

Gli auditor dovrebbero riesaminare lo storico di SSLL del sito aziendale, e cercare di intervistare lavoratori che sono stati coinvolti in incidenti, o hanno contratto malattie, o ricoprono ruoli nei quali in passato si sono verificati malattie o infortuni.

In generale, si raccomanda agli auditor di dare ai lavoratori la possibilità di dire quello che pensano sulle condizioni di SSLL. Domande generali e aperte, sono un buon modo per assicurare che la conversazione non si limiti al questionario “pre-definito” dell’auditor, e che non vengano escluse questioni come i livelli di luce, odori e rumori, perché creduti ‘irrilevanti’ o insignificanti.

Gli auditor dovrebbero aspettarsi che il livello di conoscenza dei lavoratori in materia di SSLL sia variabile. Un suggerimento generale è quello di evitare l’uso di un linguaggio tecnico incomprensibile. Ad esempio, invece di domandare “Può verificare le SSM (Schede di Sicurezza dei Materiali – MSDS – Medical Safety Data Sheet)?” preferire la domanda “Sono (prodotti chimici / vernici / solventi citati dal lavoratore) pericolosi?” “Sa quali possono essere tossici?” ecc. Dalla conversazione, dovrebbe emergere con evidenza quali siano i meccanismi adottati, e quanto essi siano efficaci.

L’auditor può porre le domande in modo da non far sembrare le risposte dei lavoratori accusatorie nei confronti della direzione aziendale. Ad esempio, invece di domandare “Crede che la sua salute sia a rischio lavorando qui?”, considerare la domanda “Ci sono momenti in cui crede di essere meno sicuro/a che in altri?”. Invece di domandare “Pensa che ci sia qualcosa da cambiare?”, considerare la domanda “Cosa suggerirebbe se la direzione aziendale chiedesse la sua opinione sui miglioramenti da apportare nella fabbrica?”

A titolo esemplificativo, si riportano alcune semplici domande:

1) Generalmente si sente sicuro/a al lavoro? 2) Ci sono momenti in cui si sente meno sicuro/a che in altri? Può raccontarmi qualcosa di questi momenti? 3) Secondo lei o altri lavoratori, ci sono dei modi per rendere il luogo di lavoro più sicuro? Se la direzione aziendale chiedesse la sua opinione, quali suggerimenti proporrebbe? 4) Se vedesse qualcosa di preoccupante, ad esempio [problema X, Y o Z], quale pensa sarebbe la cosa migliore da fare? Con chi ne parlerebbe? E’ mai successo in passato? 5) Cosa sa dei prodotti chimici con cui lavora? (nel caso non vengano citati, suggerire i seguenti: nome, tipo di problemi sulla salute, questioni di sicurezza, procedure di movimentazione, misure d’emergenza, trattamento in caso di sovra-esposizione). Come le sono state date le informazioni? (cercare evidenze delle attività di formazione, avvisi nella lingua madre, segnalazioni)

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6) Nel caso in cui un nuovo lavoratore inizi a lavorare ad un macchinario pericoloso [specificare i /il macchinari/o in oggetto], in che modo gli viene fatto conoscere come lavorare in modo sicuro? Cercare di ottenere una risposta più dettagliata di un “il dirigente gli/le fa vedere”.



Negli ultimi decenni, il livello e la complessità dell’attenzione riservata alle questioni relative alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro sono aumentati in modo significativo. Il miglioramento della scienza e della tecnologia, consente analisi e monitoraggi accurati delle tematiche di SSLL, una migliore comprensione delle cause e degli effetti, e di conseguenza un miglioramento nella risoluzione e nella prevenzione dei problemi. A livello internazionale e nazionale, i contesti di riferimento amministrativi e legislativi più avanzati propongono ruoli, responsabilità e diritti di pubbliche autorità, datori di lavoro e lavoratori. A livello aziendale, specie nei Paesi sviluppati, c’è una crescente consapevolezza del bisogno di creare un ambiente lavorativo sano e sicuro; tale consapevolezza è legata anche a sanzioni più pesanti per inadempimenti, costi maggiori di non conformità, ma anche a risparmi di costi e recupero d’ efficienza.

La creazione di un ambiente di lavoro sano e sicuro è responsabilità dell’intera società, ed è possibile solamente grazie alla cooperazione fra gli attori a livello internazionale, nazionale e locale. Durante gli audit relativi alle tematiche di SSLL, gli auditor dovrebbero perciò tenere in considerazione tutte le parti interessate importanti, la legislazione, gli standard ed i codici di condotta. Oltre alle norme internazionali, come le Convenzioni dell’ILO, il gruppo di audit dovrebbe considerare la normativa nazionale, provinciale e municipale, e la legislazione specifica che può essere rilevante per il sito da verificare. Molti Paesi hanno dei veri e propri dipartimenti governativi, creati specificamente per indirizzare e controllare le tematiche di SSLL, i cui standard e linee guida possono fornire informazioni dettagliate e preziose. Anche i Codici di condotta industriali possono fornire spunti su tematiche specifiche di SSLL, che il gruppo di audit potrebbe rilevare nell’Organizzazione oggetto di audit.

Sono circa 70 le Convenzioni e Raccomandazioni ILO che trattano la tematica della sicurezza e salute nei luoghi di lavoro. Ulteriori indicazioni su tematiche e settori specifici sono contenute nelle raccolte procedurali, nei manuali, nelle guide, così come nell’Enciclopedia su Salute e Sicurezza dell’ILO. Di seguito, si riportano alcune fra le norme adottate dall’ILO, che possono essere significative per gli auditor SA8000 (ulteriori informazioni sono reperibili sul sito: www.ilo.org).

La Convenzione 155 Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro (1981), e la Raccomandazione 164 che l’accompagna, descrivono i requisiti delle politiche nazionali di SSLL, e la progressiva applicazione delle misure preventive. La Convenzione e la Raccomandazione citate, stabiliscono anche la responsabilità del datore di lavoro nella creazione di un ambiente di lavoro sano e sicuro.

La Convenzione 161 Servizi Sanitari nel luogo di lavoro (1985), e la Raccomandazione 171 che l’accompagna, richiedono di creare degli appositi servizi nei luoghi di lavoro, responsabili di indirizzare datori di lavoro, lavoratori

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e loro rappresentanti, nel mantenimento di un ambiente di lavoro sano e sicuro, attraverso misure preventive. La Convenzione e la Raccomandazione citate, sottolineano l’importanza di definire chiare responsabilità aziendali, di utilizzare al meglio le risorse dell’azienda, e la cooperazione fra datori di lavoro e lavoratori, oltre che di dotarsi di strutture specifiche per la gestione di tali aspetti.

La Convenzione 170 su Sicurezza nell’Utilizzo dei Prodotti Chimici sul lavoro (1990), e la Raccomandazione 177 che l’accompagna, mirano a proteggere i lavoratori dall’impatto sulla salute e sicurezza derivante dall’uso di prodotti chimici nel luogo di lavoro. Tali documenti evidenziano i ruoli e le responsabilità delle autorità, dei fornitori e dei datori di lavoro, insieme ai doveri e ai diritti dei lavoratori, nel manipolare, conservare ed utilizzare prodotti chimici in sicurezza.

La Convenzione 174 sulla Prevenzione dei Principali Incidenti Industriali (1993), e la Raccomandazione 181, che l’accompagna, intendono proteggere lavoratori, la collettività e l’ambiente dai principali incidenti industriali. La Convenzione e la Raccomandazione citate, si focalizzano sulla prevenzione e riduzione al minimo del danno provocato da incidenti gravi, che coinvolgono sostanze pericolose.

Un certo numero di norme dell’ILO trattano di tossine e agenti specifici, quali la Convenzione 162 sull’amianto (1986), e la Raccomandazione 172 che l’accompagna; la Convenzione 13 sulla biacca (vernici) (1921); la Convenzione 115 sulla Protezione dalle Radiazioni (1960) e la Raccomandazione 114; la Convenzione 136 sul benzene (1971) e la Raccomandazione 144 (1971).

Altre norme dell’ILO si occupano di specifici rischi o particolari gruppi di persone, quali la Convenzione 139 sul Cancro nei luoghi di lavoro (1974) e la Raccomandazione 147; la Convenzione 119 sulla Protezione dei Macchinari (1963) e la Raccomandazione 118; la Convenzione sui Pesi Massimi (1967) e la Raccomandazione 128; la Convenzione 183 sulla Protezione della Maternità (modificata) (2000) e la Raccomandazione 191; la Convenzione 77 sui Controlli Medici dei Giovani (Industria) (1946).

B. Pericoli e rischi comuni nel settore manifatturiero

Si fornisce una descrizione sommaria delle tematiche relative alla salute e alla sicurezza, riscontrate più frequentemente nelle fabbriche e in ambienti lavorativi simili. Alcuni aspetti non si applicano in tutte le situazioni, tuttavia gli auditor dovrebbero accertare che una questione NON costituisca una criticità nell’Organizzazione, prima di escluderla dall’audit. Ad esempio, l’esposizione all’amianto può non essere rilevante nella produzione di giocattoli, tuttavia devigli auditor dovrebbero controllare che non sia l’edificio a contenere delle polveri di amianto. In ogni caso, deve essere seguita la legislazione nazionale sul materiale e sui servizi di pronto soccorso, così come sul personale formato27.

27 Vedere anche ILO e Juan Carlos Hiba, 1998, Improving Working Conditions and Productivity in the Garment Industry: An Action Manual, Ginevra; e B.O. Alli e ILO, 2001, Fundamental Principles of Occupational Health and Safety, Ginevra; e ILO, 1998, Encyclopaedia of Occupational Health and Safety, 4. edizione, Ginevra. Sulle seguenti sezioni, per maggiori informazioni,si possono consultare i siti web del Dipartimento Nazionale del Lavoro, quali quello Statunitense: http://www.osha.gov (il Dipartimento del Lavoro propone i link al sito SSLL: http://www.osha.gov/SLTC/generalreferences/otherresources.html, e una checklist per l’auto valutazione: http://www.osha.gov/SLTC/smallbusiness/chklist.html)

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1) Pericoli sanitari potenziali

Secondo stime dell’ILO, più di 2 milioni di persone sono morte nel 2002 per malattie professionali, e circa 160 milioni hanno sofferto di malattie professionali non mortali28. I pericoli sanitari nel luogo di lavoro possono essere a volte ovvi, ma spesso sono sottili e provocano danni alla salute a seguito dell’ esposizione per lungo tempo a prodotti chimici, radiazioni, amianto, polvere e rumore. Secondo l’ILO, fra tutti i decessi stimati e derivanti da cause legate al lavoro nel 2002, solo il 15% è stato causato da incidenti o cause violente nel luogo di lavoro, mentre l’85% è stato causato da fattori meno evidenti, quali malattie trasmissibili, tumori maligni, malattie all’apparato respiratorio, malattie neuro-psichiatriche ecc29. La latenza di molti problemi sanitari indica che può essere difficile evidenziare il legame fra causa ed effetto, per poter individuare la fonte dell’esposizione ed eventualmente individuare tutti i lavoratori che in passato ne erano stati affetti, ed assicurare loro cure mediche appropriate e risarcimenti. La prevenzione dei rischi sanitari nel luogo di lavoro è perciò di fondamentale importanza, e gli auditor dovrebbero essere consapevoli dei rischi a lungo termine per tutte le industrie oggetto di audit.

2) Esposizione a prodotti chimici

In molti luoghi di lavoro vengono utilizzati prodotti chimici pericolosi, che possono provocare una grande varietà di rischi a breve e a lungo termine, da semplici irritazioni al cancro. Il rischio dell’esposizione dipende dal dosaggio, dalla concentrazione e dalla durata dell’esposizione stessa, dalla modalità di esposizione (inalazione, contatto cutaneo o ingestione), dalla combinazione di sostanze chimiche con altre sostanze pericolose, e dalla sensibilità personale alla sostanza da parte del lavoratore. Alcuni Paesi hanno definito standard di esposizione massima per molte sostanze pericolose, che non dovrebbero essere superati ma mantenuti al minimo possibile, in quanto gli effetti provocati dalla combinazione di una sostanza chimica con altre sostanze, e la sensibilità personale, raramente vengono considerate negli standard, mentre possono risultare determinanti.

La direzione aziendale dovrebbe individuare e raccogliere informazioni su tutti i prodotti chimici pericolosi utilizzati nelle proprie strutture, e rendere disponibili tali informazioni ai lavoratori. Inoltre, dovrebbero essere disponibili ed accessibili le informazioni sulle precauzioni necessarie per l’utilizzo di ciascun prodotto chimico – quali le schede di sicurezza. Il datore di lavoro dovrebbe assicurare che i lavoratori siano consapevoli della natura e dei rischi associati alle sostanze cui sono esposti. Nel caso l’esposizione alle sostanze pericolose sia inevitabile, i lavoratori dovrebbero ricevere una formazione adeguata in merito, e dovrebbero essere monitorati regolarmente i livelli delle sostanze pericolose nell’ambiente di lavoro, per garantire che l’esposizione non ecceda i livelli di sicurezza.

Trattando prodotti chimici pericolosi, nell’ambito della minimizzazione del rischio, si dovrebbe procedere in modo progressivo:

a) Il primo passo dovrebbe essere la sostituzione di prodotti quali vernici, colle e solventi, con prodotti alternativi meno tossici.

28 J.Takala, 2001, Introductory Report: Decent Work – Safe Work, (Ginevra, 16. congresso mondiale sulla salute e sicurezza al lavoro), Vienna, pubblicato nel sito: http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/wdcongrs/ilo_rep.pdf 29 Ibid.

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b) Nel caso non sia possibile sostituire le sostanze utilizzate, si dovrebbero adottare metodi di lavoro sicuri, che comprendano la conservazione, la movimentazione, un’esposizione cutanea minima, ed una ventilazione appropriata. c) Se l’esposizione è ancora probabile o inevitabile, dovrebbero essere utilizzati dispositivi di protezione individuale per proteggere la pelle, gli occhi e le vie respiratorie. d) Infine, dovrebbero essere definiti controlli di fuoruscita, pronto soccorso e procedure d’emergenza, che dovrebbero essere tempestivamente disponibili, in caso di incidenti o di infortuni che coinvolgano sostanze pericolose.

I prodotti chimici non sono le uniche sostanze pericolose presenti in un luogo di lavoro: metalli pesanti, come il piombo e il mercurio, possono creare notevoli rischi alla salute, così come fumare sigarette nei luoghi di lavoro. I lavoratori possono non associare i problemi di salute con l’esposizione a sostanze pericolose e, ad esempio, attribuire erroneamente al calore o alla fatica, fenomeni di nausea e vertigini, provocati invece da esposizione a sostanze chimiche30.

3) Esposizione ad amianto e polvere

L’inalazione di polvere e fibre di amianto da parte dei lavoratori, può provocare seri danni a carico dei polmoni e di altri organi, e gli effetti sulla salute possono non essere evidenti, se non dopo anni dall’esposizione. In paesi come la Cina, le malattie ai polmoni rappresentano la causa principale dei problemi di salute nei luoghi di lavoro, costituendo quasi più di due terzi di tutte le malattie accertate nei luoghi di lavoro.

L’esposizione all’amianto può provocare la creazione di un tessuto che appare come cicatrizzato nei polmoni, e provocare la perdita delle funzioni polmonari, che possono degenerare in invalidità e morte. Le fibre di amianto che provocano tali rischi sanitari sono troppo piccole per essere viste ad occhio nudo. L’Autorità degli Stati Uniti per la Salute e Sicurezza nei Luoghi di Lavoro (OSHA) fissa il limite dell’esposizione all’amianto a 0,1 fibre per centimetro cubo d’aria in un periodo di 8 ore, e di 1,0 fibre per centimetro cubo di aria in un periodo di 30 minuti31.

L’esposizione alla polvere di cotone può portare a problemi quali la bissinosi o “affezione polmonare marrone” e il cancro. L’OSHA raccomanda di misurare due volte all’anno la polvere di cotone, utilizzando un elutriatore verticale o uno strumento simile. Il limite dell’esposizione alla polvere di cotone respirabile è definito dall’OSHA fra 200-1000 microgrammi per metro cubo d’aria, misurato in un periodo di 8 ore, a seconda del tipo di attività32.

L’esposizione alla polvere del legno può provocare una serie di problemi di salute, dalle irritazioni al naso e alla gola alle reazioni allergiche, alle dermatiti da contatto, al cancro, ad esempio nella forma dell’adenocarcinoma rino-nasale.

30 Per ulteriori informazioni: Università della California – Berkley, senza indicazione dell’anno, Programma Sanitario nei Luoghi di Lavoro (LOHP), An Introduction to Chemical Hazards in the Workplace, un compendio preparato per il sistema di valutazione dei pericoli e Servizio Informazione (California Occupational Health Branch), presso: http://www.dhs.ca.gov/ohb/HESIS/uts.htm 31 Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti – Occupational Safety and Health Administration, 2002, OSHA Asbestos Fact Sheet, pubblicato presso: http://www.osha.gov/OshDoc/data_AsbestosFacts/asbestos-factsheet.pdf 32 Ibid.

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Ulteriori problemi di salute possono derivare dall’inalazione di funghi e muffe, che crescono nel legno, e dai residui chimici dei trattamenti al legno, quali la formaldeide e il naphtanate di rame. L’esposizione e gli standard delle concentrazioni per la polvere del legno variano a seconda del tipo di legno. Se il gruppo di audit considera la polvere del legno una questione rilevante, dovrebbero essere individuati il tipo di legno, gli standard appropriati e le tecniche di misurazione.

Si segnalano alcune fonti di esposizione comuni:

a) Materiali che producono polveri durante la produzione, il taglio, o il trattamento, quali legno, cotone o altri tessuti; b) Produzione e trattamento di prodotti che contengono amianto, quali fibre tessili, materiale di costruzione e componenti di freni e frizioni; c) Contatti con edifici in via di demolizione che contengono amianto; d) Ingombri di materiali contenenti amianto, durante il rinnovo o la demolizione di edifici; e) Ambiente polveroso comune nei cantieri edilizi e in agricoltura.

I datori di lavoro dovrebbero ridurre l’esposizione all’amianto e alla polvere, per conformarsi o rimanere al di sotto dei livelli definiti dalla legislazione, utilizzando controlli meccanici e metodi operativi fattibili. Nel caso tali misurazioni non assicurino la protezione adeguata del lavoratore, si può ricorrere a dispositivi di protezione delle vie respiratorie, e alla rotazione delle mansioni, per ridurre ulteriormente l’esposizione. Nel caso in cui l’esposizione venga ridotta principalmente con l’utilizzazione di dispositivi di protezione individuale, il gruppo di audit dovrebbe verificare accuratamente che tali dispositivi vengano sempre utilizzati, e non siano utilizzati semplicemente ”a fini dimostrativi” in occasione dell’audit.

4) Come comportarsi con l’energia elettrica

Maneggiare scorrettamente l’energia elettrica può provocare pericoli alla salute dei lavoratori. I siti aziendali devono essere conformi alla normativa nazionale in materia di energia elettrica, e gli auditor dovrebbero porre attenzione ai seguenti aspetti:

a) I contatti elettrici non sono accessibili liberamente o non sono scoperti. b) Le prese di corrente, gli interruttori ecc. devono funzionare in modo appropriato ed essere in buone condizioni. c) Gli impianti elettrici sono disposti in modo sicuro e stabile. d) I cavi elettrici non impediscono l’accesso alle postazioni di lavoro né passano accanto a coltelli/lame. e) Gli impianti elettrici sono messi a terra, per evitare la conduzione di elettricità da componenti metallici e macchinari. f) Accanto ai principali collegamenti elettrici, o cassette dei fusibili, sono presenti segnalazioni di avvertimento d’alto voltaggio. g) Le centraline elettriche, le stanze di controllo elettrico, e le cassette dei fusibili, sono fissati con un lucchetto, realizzate in materiale non infiammabile ed accessibili solamente da personale autorizzato. h) Il lavoro sugli impianti elettrici viene svolto solamente da personale qualificato. i) La sicurezza degli impianti elettrici è controllata ad intervalli regolari.

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5) Sicurezza dei macchinari

I macchinari, quali seghe con lame, coltelli a nastro, punzoni o presse, sono normalmente fornite dai produttori con idonei sistemi di sicurezza; quando tali sistemi di sicurezza mancano o sono difettosi, i macchinari risultano particolarmente pericolosi. Allo stesso modo, il rischio aumenta se i lavoratori addetti non hanno ricevuto istruzioni adeguate sull’uso dei macchinari. Le aziende devono rispettare la legislazione nazionale sulla sicurezza dei macchinari. Gli auditor dovrebbero porre attenzione ai seguenti aspetti:

a) L’accesso a parti rotanti o oscillanti dei macchinari, e alla relativa zona di lavoro, è a distanza di sicurezza da altri lavoratori, o da persone che possono passarvi accanto. b) I dispositivi di protezione che proteggono da infortuni, inclusi i dispositivi di protezione delle dita, le coperture delle cinghie di sicurezza, la protezione dei ventilatori e gli altri dispositivi di sicurezza, sono montati in modo appropriato e funzionano efficacemente. c) Le macchine devono essere in ogni caso installate con gli interruttori di emergenza perfettamente funzionanti. d) Sui macchinari pericolosi sono posizionate evidenti segnalazioni di avvertimento e) Gli addetti ai macchinari, nel momento in cui iniziano a lavorare in un nuovo luogo di lavoro/macchinario, ricevono una formazione sulla prevenzione degli incidenti, e questa formazione è ripetuta ad intervalli regolari. f) I lavoratori sono in grado di descrivere le precauzioni di sicurezza ed i piani di emergenza, stabiliti per i diversi macchinari.

6) Sicurezza delle caldaie a vapore

Le caldaie a vapore sono un’ importante fonte di pericolo potenziale, poiché l’acqua al loro interno è mantenuta ad alte temperature, e ad una pressione elevata. Se la caldaia è danneggiata, ci può essere il rischio di esplosione, ed il vapore bollente, che fuoriesce dalla caldaia, può provocare ustioni e scottature ai lavoratori. La camera di combustione di una caldaia a vapore provoca il rischio d’incendio, così come i depositi di combustibili quali gas, petrolio o carbone. Le aziende dovrebbero rispettare la legislazione nazionale in materia di caldaie a vapore. Si forniscono alcuni elementi, ai quali gli auditor dovrebbero prestare attenzione:

a) Le caldaie a gas, petrolio, carbone o altri materiali combustibili, non sono installate vicino ai dormitori, a scale o a uscite d’emergenza. b) Le caldaie fisse sono installate in locali o edifici separati, che vengono tenuti chiusi a chiave; solo il personale autorizzato ha accesso a tali locali. c) In ogni caldaia a vapore sono installate delle valvole di sfogo per l’alta pressione. d) L’impianto delle caldaie a vapore deve essere in buone condizioni, e controllato regolarmente. e) Sono disponibili sul luogo di lavoro istruzioni di sicurezza ed istruzioni operative per le caldaie a vapore. f) Gli operatori addetti alle caldaie sono qualificati, e hanno completato idonea formazione sulla sicurezza.

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7) Sicurezza antincendio e situazioni d’emergenza

In molte aziende il fuoco è un rischio rilevante, e può provocare il ferimento e la morte di molti lavoratori; la prevenzione antincendio è perciò estremamente importante per la protezione dei lavoratori. Il gruppo di audit dovrebbe osservare il livello generale di predisposizione del luogo in termini di sicurezza. Si fornisce un elenco, non esaustivo, di pericoli che gli auditor dovrebbero considerare:

a) Vapori e polveri infiammabili non dovrebbero venire a contatto con fiamme non controllate, superfici bollenti, e scintille di saldatura o di attività simili. b) Attività rischiose che coinvolgono fuochi, scintille, alte temperature e materiali infiammabili, non dovrebbero essere svolte in vicinanza di materiali da costruzione infiammabili, pavimenti, muri e tetti. c) Le sostanze infiammabili dovrebbero essere conservate in spazi protetti, preferibilmente in contenitori incombustibili, e i lavoratori che le maneggiano dovrebbero essere consapevoli della loro natura combustibile, e delle procedure appropriate di trattamento. d) Fili, circuiti e macchinari elettrici dovrebbero essere ben mantenuti per minimizzare il rischio di incendio elettrico. e) Il numero ed il posizionamento degli allarmi antincendio e degli estintori, dovrebbero essere adeguati alla dimensione dell’azienda, e gli estintori dovrebbero essere controllati regolarmente. f) Gli estintori dovrebbero essere adeguati al tipo di rischio d’incendio – diversi estintori chimici possono essere adatti per incendi che coinvolgono legname, materiale, carta ecc, piuttosto che per incendi con liquidi infiammabili, componenti elettrici in tensione e oli combustibili. g) In ogni azienda, e se opportuno in ogni piano, dovrebbero essere presenti addetti antincendio, che dovrebbero ricevere un’adeguata formazione sull’uso dei dispositivi antincendio. h) Dovrebbero essere organizzate regolarmente esercitazioni antincendio. Tutti i lavoratori dovrebbero partecipare, almeno annualmente, ad un’esercitazione di evacuazione, per conoscere le uscite e le procedure d’emergenza. i) Dovrebbe esserci un numero adeguato di uscite d’emergenza, in relazione al numero del personale. Tali uscite dovrebbero sempre essere libere, segnalate chiaramente, ben illuminate, e dovrebbero condurre ad aree sicure all’esterno dell’edificio. Il Consiglio Internazionale dell’Industria del Giocattolo (ICTI) richiede un minimo di due uscite per piano, e raccomanda che nessun lavoratore si trovi ad una distanza superiore ai 200 metri dall’uscita più vicina.

8) Igiene e impianti sanitari nel luogo di lavoro

Tutti i lavoratori dovrebbero avere accesso ad una quantità sufficiente di acqua potabile nelle aree adibite al lavoro, alla consumazione dei pasti ed alle pause di riposo. La fonte dell’acqua dovrebbe essere controllata ogni anno, per verificare che sia potabile da bere, e il datore di lavoro dovrebbe essere in grado di produrre la documentazione, che attesta i risultati dei controlli. Dovrebbero essere forniti, sia nelle aree di lavoro sia nei dormitori, bagni e lavabi adeguati, funzionali, accessibili e puliti.

Gli alimenti e l’acqua devono essere conservati in modo sicuro, per evitare contaminazioni dall’aria o da residui di prodotti chimici sui recipienti. Quando gli alimenti sono preparati o venduti in loco, la direzione aziendale dovrebbe garantire che il cibo sia privo di contaminazioni, e che la preparazione, il trattamento e la conservazione degli alimenti rispettino la normativa locale e gli

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standard igienici adeguati. I rifiuti dovrebbero essere regolarmente sistemati in modo sicuro e igienico, per evitare cattivi odori e malattie.

Nel caso l’azienda fornisca anche dormitori, si raccomanda che il gruppo di audit controlli che le strutture:

a) Siano pulite, ordinate e non sovraffollate; b) Siano ben-arieggiate e riscaldate/rinfrescate, per assicurare condizioni confortevoli; c) Abbiano bagni adeguati e culturalmente accettabili, e docce con acqua calda; d) Forniscano modalità adeguate e culturalmente accettate per fare il bucato della biancheria.

9) Esposizione al caldo e al freddo

Oltre al mero disagio, l’esposizione prolungata ed eccessiva al caldo o al freddo può provocare danni seri alla salute e portare anche alla morte. Lo stress da calore può causare scottature, eruzioni cutanee, crampi, esaurimento, colpi di calore, collasso o colpi apoplettici. Il freddo, invece, può provocare ipotermia, congelamento e, come nel caso dell’azoto liquido, anche scottature da freddo.

Le lesioni da caldo e freddo possono risultare da:

a) Esposizione prolungata a temperature elevate o basse, e umidità elevata; b) Esposizione a fonti di calore radianti come le fornaci, o contatto fisico diretto con oggetti molto caldi, quali i materiali plastici fusi o l’acqua bollente; c) Contatti diretti con oggetti freddi, come cibi raffreddati o congelati, e acqua gelida; d) Attività fisica logorante; e) Mancanza d’indumenti adeguati, in ambienti di lavoro freddi ed esposti.

Naturalmente, la temperatura ambientale varia in modo rilevante durante l’anno; se il periodo dell’audit non è il più freddo, il più caldo, o il più umido dell’anno, dovrebbero essere poste domande ai lavoratori, alla direzione e al personale medico, sulle condizioni ambientali che si creano in situazioni meteorologiche estreme. Se ci sono condizionatori d’aria, ventilatori o radiatori, si dovrebbe chiedere ai lavoratori se questi vengono utilizzati ogniqualvolta ce ne sia bisogno. Se la fornitura di energia elettrica è inadeguata o discontinua, bisognerebbe assicurarsi che esista un piano di alimentazione alternativa, affinché l’aria non-condizionata non si riscaldi, o i locali non riscaldati si raffreddino troppo.

Bisognerebbe porre particolare attenzione ai lavoratori che maneggiano prodotti estremamente caldi o estremamente freddi, che lavorano in ambienti caldi o freddi o a contatto con liquidi caldi o freddi, assicurandosi che ci siano i dispositivi di protezione, e che questi vengano utilizzati quando necessario, e che la durata dell’esposizione non sia eccessiva, attraverso meccanismi di rotazione dei lavoratori in luoghi quali stanze fredde/celle frigorifere e in prossimità delle fornaci, per evitare disagi e sovraesposizioni. In caso vi siano dei dubbi, si può misurare la temperatura dell’aria e la temperatura corporea dei lavoratori (avvalendosi di un termometro), che non dovrebbe superare i 38°C 33.

33 Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, Autorità per la Salute e Sicurezza nei Luoghi di Lavoro, Manuale Tecnico OSHA, sezione 3, capitolo 4, pubblicato nel sito: http://www.osha.gov/dts/ost/otm/otm_iii/otm_iii_4.html.

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10) Rumore

Anche se non sembra importante come il pericolo d’incendio o l’esposizione a sostanze chimiche pericolose, secondo l’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS), nel mondo, il danno all’udito provocato dal rumore è il rischio irreversibile (e prevedibile) più comune nei luoghi di lavoro34. L’esposizione al rumore può interferire con la concentrazione, può provocare stress e stanchezza, ridurre l’efficienza, peggiorare l’umore e interferire con il sonno. L’esposizione eccessiva o prolungata al rumore può inoltre ridurre la capacità uditiva dei lavoratori in condizioni normali, e può portare a condizioni di malattia permanenti, quali l’ipertensione e le malattie cardiache.

Secondo l’OMS, l’esposizione per più di 8 ore al giorno a suoni che superano la soglia di 85 dB, è potenzialmente pericolosa35. Il gruppo di audit può utilizzare registrazioni esistenti, se ritenute affidabili, o misurare direttamente le soglie del rumore, attraverso dosimetri o misuratori del livello del suono. Il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti propone la seguente distribuzione delle esposizioni consentite:

Esposizione giornaliera (ore) Livello di Suono (dBA)

8 906 924 952 1001 105

0,5 1100,25 115

I dispositivi di protezione dell’udito dovrebbero essere forniti gratuitamente, nel caso i livelli di rumore superino l’esposizione consentita. Quando i lavoratori sono esposti ad elevati livelli di rumore, il datore di lavoro dovrebbe anche garantire controlli audiometrici annuali, per monitorare l’impatto sull’udito dei lavoratori. L’OMS stabilisce che “per tutti i lavoratori che sono esposti ad un livello d’attività di 85 dB, o superiore, devono essere disponibili gratuitamente controlli audiometrici ”36. Le registrazioni dei test audiometrici relativi a tutti i lavoratori interessati, dovrebbero essere conservate per tutta la durata del rapporto di lavoro.

34 Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS), 2001, Fact Sheet 258: Occupational and Community Noise, pubblicato nel sito: http://www.who.int/inf-fs/en/fact258.html. 35 Ibid. 36 Ibid.

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LIBERTA’ DI ASSOCIAZIONE E DIRITTO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

I. REQUISITI DELLO STANDARD E INTERPRETAZIONE


SA8000 4.1 L’azienda deve rispettare il diritto di tutto il personale di formare ed aderire a sindacati di loro scelta (1), ed il diritto alla contrattazione collettiva (2).

SA8000 4.2 L’azienda deve, nelle situazioni in cui il diritto alla libertà di associazione e alla contrattazione collettiva sia limitato dalla legge (3), facilitare mezzi analoghi di libera ed indipendente associazione e di contrattazione (4) per tutto il personale.

SA8000 4.3 L’azienda deve garantire che i rappresentanti del personale non siano soggetti a discriminazione (5), e che tali rappresentanti possano comunicare coi propri iscritti sul luogo di lavoro.


1) Formare e aderire ai sindacati di loro scelta: i lavoratori sono liberi di formare e aderire a qualsiasi sindacato scelgano, senza alcuna forma di interferenza da parte dei datori di lavoro o di altre Organizzazioni, formate o supportate dal datore di lavoro. L’articolo 2 della Convenzione 98 dell’ILO, proibisce, in particolare, “azioni atte a promuovere la creazione di organizzazioni dei lavoratori sotto il controllo dei datori di lavoro o di altre organizzazioni dei lavoratori, o a supportare le organizzazioni dei lavoratori con mezzi finanziari o di altro tipo, con l’obiettivo di porre tali organizzazioni sotto il controllo dei datori di lavoro o delle organizzazioni dei datori di lavoro”. (Per ulteriori spiegazioni, vedere il riquadro ”Accertare la non-interferenza” nella successiva sezione II).

2) Contrattazione collettiva: la contrattazione collettiva è definita come la “negoziazione volontaria” fra i datori di lavoro e le organizzazioni di lavoratori, per stabilire “la regolamentazione dei termini e delle condizioni di lavoro attraverso accordi collettivi”. Le frasi sono citazioni dalla Convenzione ILO 98, articolo 4.

3) Limitato dalla legge: l’espressione “limitato dalla legge” si riferisce a situazioni in cui, a livello nazionale, l’interferenza dello Stato impedisce la rappresentanza indipendente e collettiva dei lavoratori liberamente eletti da loro pari; e/o a situazioni in cui ai lavoratori non è consentito formare sindacati.

4) Mezzi analoghi…: nel caso tali diritti siano “limitati dalla legge” l’azienda deve “facilitare mezzi analoghi di libera e indipendente associazione e di contrattazione”. Ciò significa che, anche nel caso in cui tali diritti siano

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limitati dalla legge, l’azienda deve spiegare ai lavoratori che intende coinvolgerli in un dialogo collettivo, attraverso strutture rappresentative, e che intende fornire loro l’opportunità di farlo, se i lavoratori lo desiderano.

5) Non siano soggetti a discriminazione: si riferisce all’articolo 1 della Convenzione 98 dell’ILO, che stabilisce:

a) Ai lavoratori deve essere assicurata adeguata protezione contro atti di discriminazione anti-sindacale, legati alla loro attività. b) Tale protezione deve essere applicata nel rispetto di atti finalizzati a: i. subordinare il lavoro alla condizione che il lavoratore non si associ ad alcuna Organizzazione, o rinunci a diventare membro di un sindacato; ii. provocare il licenziamento o altri danni ai lavoratori, a causa della loro appartenenza sindacale o della partecipazione alle attività sindacali al di fuori dell’orario di lavoro o, con il consenso del datore di lavoro, durante le ore di lavoro.

C. Scopo di SA8000

Lo scopo di SA8000 è di promuovere il dialogo sociale continuo e costruttivo fra i lavoratori collettivamente e la direzione aziendale. SA8000 richiede che i datori di lavoro permettano, senza impedimenti diretti o indiretti o conseguenze negative per i dipendenti, azioni non violente mirate a consentire ai lavoratori di organizzarsi, di iscriversi a sindacati e di negoziare collettivamente. Ai sensi della Convenzione 98 dell’ILO, articolo 2, il datore di lavoro non deve promuovere organizzazioni di lavoro alternative, o tentare di controllare le attività delle organizzazioni dei lavoratori.

SA8000 non pretende la creazione di un sindacato, ma intende:

1) Proteggere il diritto dei lavoratori ad organizzarsi, e ad avere propri rappresentanti nelle negoziazioni collettive con la direzione aziendale; 2) Proteggere dalla tendenza internazionale alla discriminazione contro i rappresentanti dei lavoratori ed i membri delle organizzazioni dei lavoratori, in particolare i sindacati; e 3) Assicurare che la direzione aziendale non rifiuti senza motivo di contrattare collettivamente con le organizzazioni dei lavoratori correttamente create.

Nei Paesi dove alcuni o tutti gli aspetti dei diritti dei lavoratori alla libertà di associazione e alla contrattazione collettiva siano limitati o vietati dalla legge – e solo in tali Paesi – i datori di lavoro hanno un obbligo speciale: devono infatti permettere ai lavoratori (se essi lo desiderano) di favorire la creazione di forme di rappresentanza collettiva e di impegnarsi in negoziazioni collettive con la direzione. Anche in tali casi, la direzione non deve cercare di influenzare o interferire nelle dinamiche tra i lavoratori, nei loro processi di voto, o nelle attività connesse.



Nel rispetto dell’Auditor Advisory SA8000 numero undici sui requisiti documentali, in ogni rapporto di audit deve essere trattata la capacità dei lavoratori di esercitare i propri diritti alla libertà di associazione e contrattazione

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collettiva37.Questo è un elemento in cui le consultazioni continue con i rappresentanti sindacali, locali regionali e nazionali, sono fondamentali per l’efficacia dell’operato degli auditor.

Si forniscono alcuni esempi di elementi, che gli auditor dovrebbero verificare, e che includono: limiti legali ai diritti dei sindacati, mezzi analoghi di libertà di associazione e di contrattazione collettiva, discriminazione dei membri dei sindacati, interferenze dei datori di lavoro nelle attività dei sindacati, ed il ruolo specifico del rappresentante (non sindacale) dei lavoratori. Gli auditor potranno adattare e/o integrare tali esempi, in relazione alla realtà aziendale ed alle altre condizioni locali.

1) Limiti legali all’esercizio della libertà di associazione e della contrattazione collettiva

Ci sono diversi modi con cui alcuni governi nazionali hanno imposto limitazioni legali ai diritti dei lavoratori di formare o aderire ad organizzazioni di loro scelta, in particolare ai sindacati. In alcuni Paesi, i sindacati liberi ed indipendenti sono vietati o la loro attività è resa impossibile dall’interferenza dello Stato; in tali casi, e solo in tali casi, si applica il comma di SA8000 sui “mezzi analoghi” (vedi la successiva sezione II. A. 2 e la precedente sezione I. C.)38.

a) Export Processing Zone

In altri Paesi, la legislazione nazionale può limitare i diritti sindacali e le relative attività in una certa zona, quali le Export Processing Zone39. Tuttavia tali leggi generalmente non impediscono all’azienda di riconoscere un sindacato o la contrattazione collettiva con i lavoratori, nel caso questi ultimi cercassero di organizzarsi. Nella maggior parte degli Stati dove le limitazioni al diritto d’organizzazione si applicano a tali zone, la legge non prevede punizioni ai lavoratori che esercitano tali diritti (anche se potrebbero non prevedere alcuna protezione esplicita per i lavoratori). In tali casi, gli auditor dovrebbero verificare che, nei luoghi di lavoro sottoposti ad audit, ai lavoratori sia permesso organizzarsi, se lo desiderano, e che ai rappresentanti sindacali dei lavoratori sia consentito discutere con gli stessi delle modalità per proteggere i loro diritti. Per verificare tale situazione, gli auditor dovrebbero:

i. intervistare i rappresentanti locali e nazionali di tutti i sindacati esistenti nel settore industriale in questione; ii. esaminare accuratamente come la tematica viene affrontata nella formazione e/o comunicazione sulla/della politica SA8000 dell’azienda ai lavoratori e ai dirigenti .

b) Lavoratori immigrati e stranieri

Un limitato numero di Paesi proibisce ad alcune categorie di lavoratori – in particolare ai lavoratori stranieri e immigrati – di aderire o di beneficiare della

37 SAI, Advisory, No. 11 (Aprile 2003), New York 38 Ad esempio, in Cina e Corea del Nord sono ammessi solo sindacati affiliati al governo, e sono attribuite cariche sindacali su base gerarchica. Per ulteriori dettagli, vedere il Rapporto Annuale dell’ILO su “Freedom of Association and the effective recognition of the right to collective bargaining”. 39 Bangladesh, Pakistan, Repubblica Dominicana e Panama sono alcuni dei paesi che hanno negato o limitato i diritti di formare o aderire a sindacati nelle export processing zone. Per ulteriori dettagli, vedi ILO, 1994, General Survey of the Reports on Freedom of Association and the Right to Organise, 4B, (Conferenza Internazionale sul Lavoro, 81ima sessione)

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protezione sindacale40. Come nel caso delle export processing zone, i datori di lavoro devono assicurare che tali diritti siano estesi a tutti i loro lavoratori e subappaltatori. In questi casi, gli auditor dovrebbero intervistare un numero significativo di lavoratori immigrati e/o stranieri in luoghi sicuri, preferibilmente lontano dai luoghi di lavoro o dai dormitori forniti dall’azienda. Nelle modalità da adottare, gli auditor dovrebbero includere approfondimenti simili a quelli indicati nei punti a.i + a.ii. di cui sopra.

c) Impedimenti burocratici

La maggior parte dei Paesi non impedisce esplicitamente l’appartenenza sindacale, ma nella pratica, un numero elevato di restrizioni indirette o di impedimenti burocratici, possono rendere estremamente difficile per i lavoratori esercitare la propria libertà d’associazione ed il proprio diritto alla contrattazione collettiva. Ad esempio, nel caso la richiesta dei lavoratori di formare un sindacato venga contestata in tribunale dai datori di lavoro, gli auditor dovrebbero approfondire la questione, verificando in particolare se qualche rappresentante dei lavoratori abbia subito degli arretramenti nella carriera o sia stato licenziato durante questo periodo. Analizzando fino a che punto questi impedimenti burocratici abbiano limitato i tentativi di organizzazione dei lavoratori, gli auditor potrebbero riscontrare gli elementi di una discriminazione più diretta verso gli organizzatori dei lavoratori; gli auditor dovrebbero capire se il datore di lavoro abbia cercato di negoziare con i lavoratori in buona fede o meno. E’ perciò di fondamentale importanza che gli auditor studino e comprendano il contesto locale, presente e passato, nei riguardi dei diritti sindacali (cfr. caso dell’Indonesia nella sezione III. B del presente capitolo).

2) “Mezzi analoghi” di libera associazione e di contrattazione collettiva

E’ importante chiarire che solo nei casi in cui i diritti sindacali siano limitati in modo grave dalla legge – in misura tale che l’interferenza da parte dello Stato impedisca l’organizzazione e/o la rappresentanza sindacale indipendente – l’azienda dovrà favorire mezzi analoghi di libera associazione e di contrattazione collettiva. L’azienda dovrebbe essersi dotata di una politica in proposito, e dovrebbe avere una documentazione delle azioni adottate per comunicare ai lavoratori, in modo chiaro, e senza manipolazioni, le opportunità rese disponibili.

Il requisito SA8000 sui “mezzi analoghi” prevede che – indipendentemente dalla legislazione e dalle pratiche nazionali – le aziende debbano essere disposte a negoziare con i lavoratori collettivamente, ed attribuisce all’azienda la responsabilità di assicurarsi che i lavoratori sappiano che sono liberi di organizzarsi. Tale comunicazione può consistere nella chiara descrizione da parte della direzione aziendale dei diritti e delle responsabilità dei lavoratori in tale negoziazione, e dei benefici di un dialogo continuo; tuttavia la decisione di creare una struttura di rappresentanza dovrebbe essere lasciata ai lavoratori.

La decisione sui casi in cui vada applicata la clausola di SA8000 sui “mezzi analoghi” è critica in molte economie contemporanee in transizione. Ci sono due macro criteri per individuare quando sia da applicare tale clausola:

40 Secondo l’Annual Survey of Violations of Trade Union Rights, del 2004 pubblicata da ICFTU “I lavoratori immigrati rappresentano una percentuale rilevante della forza lavoro in Kuwait, Libano, Oman, Arabia Saudita e Emirati Arabi Uniti, dove costituiscono la categoria principale che è stata privata dei diritti sindacali”

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a) nelle situazioni dove i sindacati sono vietati; e b) nelle situazioni in cui l’interferenza dello Stato o del partito al governo (in dittature o stati monopartitici) impedisce la rappresentanza indipendente e collettiva dei lavoratori.

Sindacati vietati

Nella prima categoria rientrano tre Paesi che vietano attualmente i sindacati: Arabia Saudita, Oman e Myanmar (la certificazione SA8000 non è consentita a Myanmar fino a quando non verranno eliminate le sanzioni ILO). Gli aggiornamenti annuali di tale lista possono essere ricavati dall’Annual Survey of Violations of Trade Union Rights, pubblicato dalla Confederazione Internazionale dei Sindacati Liberi (www.icftu.org).

Interferenza dello Stato

Definire l’interferenza dello Stato può essere ancora più critico, ed è importante non confondere l’interferenza dello Stato con la regolamentazione dello Stato. I Paesi dove può essere applicata la clausola dei mezzi analoghi sono spesso quei Paesi governati da una dittatura o da un partito politico unico. E’ possibile tuttavia che l’interferenza politica da parte dello Stato o del Partito unico al governo non sia ugualmente diffuso in tutte le fabbriche; a tal fine, se si riscontrano una o più delle seguenti restrizioni, dovrebbe essere applicata la clausola dei “mezzi analoghi”. In ogni caso, gli auditor dovrebbero confermare che la restrizione è stabilita dalla legge o da una politica statale, e non è semplicemente una condizione de facto.

a) Ai lavoratori non è consentito dalla legge aderire (o meno) ai sindacati; oppure b) Ai lavoratori non è consentito legalmente di eleggere direttamente il loro rappresentante sindacale; oppure c) E’ ammessa dallo Stato un’unica istituzione sindacale ufficiale, e i lavoratori non possono scegliere l’Organizzazione sindacale a cui iscriversi; oppure d) Le Organizzazioni sindacali di primo livello non sono libere di formare e aderire a federazioni e confederazioni, e tali Organizzazioni non sono libere di unirsi alle Organizzazioni internazionali di lavoratori; oppure e) Il diritto di contrattazione collettiva non è garantito alle federazioni e confederazioni delle Organizzazioni di primo livello dei lavoratori.

Il principale obiettivo della clausola di SA8000 sui “mezzi analoghi” è di assicurarsi che i lavoratori siano in grado di scegliere come si vogliono organizzare, di esprimere le loro istanze, e di negoziare collettivamente soluzioni con la direzione aziendale, quando non ci sono altri mezzi per farlo – e solamente quando non ci sono altri mezzi per farlo. Questo è il caso solo di un numero esiguo di Stati; ed anche in tali Paesi tuttavia la situazione potrebbe cambiare.

E’ fondamentale che gli auditor si assicurino che la facilitazione di mezzi alternativi da parte dell’azienda non porti in ogni caso l’azienda stessa a creare o manipolare le organizzazioni dei lavoratori. Se gli auditor hanno domande e dubbi sull’applicazione della clausola in una certa situazione, dovrebbero contattare direttamente la sede centrale di SAI.

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3) Discriminazione contro i membri dei sindacati

La discriminazione del datore di lavoro contro i lavoratori, a causa della loro appartenenza sindacale e delle attività sindacali da essi svolte, è un problema cronico nei luoghi di lavoro a livello internazionale. Questo problema esiste perfino in Paesi con limitate, se non nulle, restrizioni legali sui diritti sindacali. Di tutte queste forme di azione contro i lavoratori, il licenziamento è il deterrente più evidente all’organizzazione dei lavoratori, e comporta le conseguenze più gravi per i lavoratori41, ma anche altre misure possono costituire gravi rischi per i lavoratori, ad esempio, il trasferimento, l’attribuzione ad altre mansioni, l’inquadramento inferiore, ed il rifiuto di pagare la remunerazione, i benefici sociali e/o la formazione professionale.

SA8000 proibisce qualsiasi forma di discriminazione sindacale, sia all’inizio che durante il rapporto di lavoro.

Tuttavia gli auditor dovrebbero essere consapevoli che può essere estremamente difficile stabilire se l’appartenenza sindacale o altre attività di organizzazione dei lavoratori siano la causa reale di una delle azioni punitive sopra descritte. In alcuni casi, i lavoratori subiscono le stesse forme di trattamento discriminatorio anche quando non stanno tentando di organizzare un sindacato, ma semplicemente quando fanno sentire la loro voce per ottenere condizioni migliori. Quando un lavoratore/trice sostiene di essere stato/a

discriminata a causa delle sue attività sindacali, delle sue attività organizzative, o di altri tentativi per difendere i suoi diritti o quelli dei suoi colleghi/e, gli auditor dovrebbero analizzare approfonditamente la questione insieme alla direzione aziendale e i colleghi, analizzare le registrazioni, quali le valutazioni di rendimento precedenti agli avvertimenti disciplinari, e verificare se i lavoratori avevano contestato tali azioni. Nel caso i lavoratori licenziati avessero un profilo di valutazione medio, dovrebbero essere svolte ulteriori analisi. Anche i pareri dei sindacati locali e di gruppi di ONG interessati possono aiutare gli auditor a svolgere valutazioni più approfondite di tali situazioni. Si raccomanda vivamente di svolgere interviste lontano dai luoghi di lavoro, per analizzare il trattamento

riservato ai lavoratori.

4) L’interferenza dei datori di lavoro nelle Organizzazioni dei lavoratori

L’articolo 2 della Convenzione 98 dell’ILO prevede che le Organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro godano di protezione adeguata contro qualsiasi atto di reciproca interferenza nella loro creazione, funzionamento o amministrazione. La Convenzione 87 dell’ILO, articolo 10, definisce le

41 Protezione contro atti di discriminazione anti-sindacale, in ILO, 1994 General Survey of the Reports on Freedom of Association and the Right to Organise, 4B, Capitolo 8 (Conferenza Internazionale del Lavoro, 81ima sessione)

ORGANIZZAZIONI SOLIDARISTE:

In passato, alcuni datori di lavoro in alcuni Paesi dell’America Latina hanno sostenuto la creazione di Organizzazioni o Associazioni solidariste, - che promuovono, sono , o sono state legate ai comitati dei lavoratori (comites permanentes). L’ILO non considera le organizzazioni solidariste organizzazioni indipendenti nel processo di contrattazione collettiva, perché sono spesso create dai datori di lavoro, finanziate parzialmente da essi, e alcuni dei loro membri provengono dalla direzione aziendale [Commissione ILO sulla Libertà di Associazione, senza indicazione dell’anno, 278imo Rapporto, caso no. 1483, 281imo Rapporto, caso no. 1568 e 295imo Rapporto, caso no. 1734]. In paesi come il Costa Rica , dove c’è una storia di datori di lavoro che incoraggiano organizzazioni solidariste e comites permanentes, gli auditor dovrebbero valutare, intervistando i lavoratori, fino a che punto considerano neutrale il datore di lavoro nella scelta delle forme con cui organizzarsi.

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Organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori come “qualsiasi organizzazione di lavoratori o datori di lavoro per promuovere e difendere gli interessi dei lavoratori o dei datori di lavoro”. Ciononostante, nella grande maggioranza dei casi in cui i datori di lavoro cercano di interferire con, o di discriminare, le Organizzazioni dei lavoratori, i sindacati sono a rischio. Gli auditor non hanno il compito di valutare l’efficacia dei sindacati, ma dovrebbero tentare di stabilire se il sindacato è stato/è manipolato in qualche modo, o è stato creato dalla direzione aziendale.

L’interferenza dei datori di lavoro nella creazione o nella gestione dei sindacati può assumere forme diverse. In alcuni casi, il datore di lavoro può contribuire al finanziamento di uno specifico sindacato o di un’Organizzazione dei lavoratori, assicurandosi così un controllo sulle sue attività o sulla sua gestione. In altri casi – come è accaduto in passato con le organizzazioni solidariste – il datore di lavoro può interferire assicurando l’accesso ai locali aziendali solo ad organizzazioni sindacali specifiche, sostenute dalla direzione aziendale (vedere il

riquadro sulle ‘organizzazioni solidariste’). Non esiste una lista esaustiva delle azioni o delle evidenze di interferenza, ma alcuni esempi frequenti comprendono:

a) L’esistenza di due comitati esecutivi in un sindacato, uno dei quali è manipolato o controllato in qualche modo dai datori di lavoro42; b) La creazione o il supporto di un sindacato o di un’Organizzazione dei lavoratori parallela, o in competizione, sotto l’influenza della direzione aziendale, e l’attribuzione a tale Organizzazione parallela del diritto esclusivo di rappresentanza nel luogo di lavoro; c) Atti discriminatori contro i sindacati esistenti, fra cui il licenziamento dei suoi leader e il rifiuto del diritto alla contrattazione collettiva.

Quando esistono più Organizzazioni sindacali nello stesso luogo di lavoro, gli auditor dovrebbero preoccuparsi di utilizzare metodi diversi per valutare la situazione, includendo interviste più lunghe e consultazioni con ONG locali, sindacati regionali e possibilmente federazioni internazionali di sindacati (ricordati in precedenza come segretariati internazionali di categoria – ITS). Gli auditor dovrebbero anche valutare come la legislazione nazionale disciplina le strutture di plurima rappresentanza.

5) Rappresentante SA8000 dei lavoratori

La richiesta della scelta di un rappresentante SA8000 dei lavoratori nel requisito 9 di SA8000 sul sistema di gestione, non dovrebbe essere confusa con il diritto

42 Non è un problema per due sindacati coesistere in uno stesso luogo di lavoro; diventa un problema solamente se uno dei due sindacati è uno strumento della direzione aziendale per porsi a fianco dell’autorità rappresentativa di un altro sindacato più legittimato.

ACCERTARE LA NON INTERFERENZA

Si riporta il caso di un compratore europeo che voleva assicurare la conformità ad SA8000 da parte dei suoi fornitori asiatici. Egli pensò che il modo migliore per assicurare i diritti dei lavoratori fosse la contrattazione collettiva con un sindacato o un’Organizzazione dei lavoratori eletta liberamente, per definire termini e condizioni di lavoro (in conformità a SA8000), che poi il gruppo eletto avrebbe monitorato.

Durante una delle visite di pre-valutazione del compratore, i lavoratori spiegarono che non si fidavano e preferivano aderire ai sindacati locali. Il compratore chiese a SAI se la direzione aziendale, spiegando ai lavoratori le varie opzioni per la rappresentanza collettiva, quale la formazione di organizzazioni dei lavoratori non affiliati a sindacati, avrebbe rispettato la norma SA8000.

SAI definì la situazione non auspicabile poiché, indipendentemente da quanto ben intenzionato, il caso avrebbe rappresentato un’ interferenza del datore di lavoro nell’organizzazione dei lavoratori. I datori di lavoro sono responsabili di informare i lavoratori sui loro diritti, ma il datore di lavoro non può entrare nel merito sulle alternative organizzative. Anche il datore di lavoro meglio intenzionato non verrà visto come imparziale. Nel caso il datore di lavoro dovesse fornire una lista di alternative comprendenti i sindacati e organizzazioni dei lavoratori non affiliati, i lavoratori, nella stragrande maggioranza dei paesi, interpreterebbero l’intenzione del datore di lavoro nel senso di incoraggiare l’alternativa non sindacale. Questa possibilità dipende dalla situazione internazionale delle relazioni fra datori di lavoro e sindacati.

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dei lavoratori di organizzarsi e di negoziare collettivamente. Si tratta di concetti diversi. Il rappresentante SA8000 dei lavoratori (descritto di seguito nel capitolo Sistemi di Gestione), è responsabile solamente di facilitare la comunicazione fra lavoratori e la direzione aziendale sull’implementazione e il monitoraggio di SA8000 – non delle negoziazioni collettive dei lavoratori con la direzione aziendale. In ogni caso, il rappresentante SA8000 dei lavoratori non dovrebbe in alcun modo minacciare il ruolo dei sindacati nelle loro attività, compresa la contrattazione collettiva. A tal fine, il rappresentante SA8000 dei lavoratori dovrebbe essere scelto in coordinamento con, o attraverso, il sindacato, se presente in azienda.

A meno che il rappresentante per SA8000 sia anche rappresentante precedentemente eletto da sindacati o da un’Organizzazione dei lavoratori liberamente costituita, non dovrebbe occuparsi della contrattazione collettiva, ed anche se alcuni Paesi possono consentire tale rappresentanza (vedere la sintesi della Convenzione 135 dell’ILO nella sezione III. A del presente capitolo), tale ruolo non si applica al rappresentante SA8000. Nel caso il rappresentante SA8000 sia eletto durante il processo d’adeguamento alla conformità dell’azienda ad SA8000, allora lo stesso è stato eletto attraverso un processo organizzato, in qualche modo, sotto richiesta del datore di lavoro. Per questo motivo, il ruolo del rappresentante per SA8000 si limita solamente a facilitare la comunicazione sulle questioni relative alla politica e all’implementazione di SA8000. Per la stessa ragione, non dovrebbe esserci più di un rappresentante SA8000 dei lavoratori; in caso l’azienda cercasse di rispettare questo requisito dello standard chiedendo (o addirittura consentendo) ai lavoratori di scegliere un numero maggiore di rappresentanti dei lavoratori, questo potrebbe essere visto come un modo per fondare un’Organizzazione di lavoratori.


Si forniscono alcuni esempi di evidenze, che possono indicare la conformità ad SA8000; tale elenco non è esaustivo, né obbligatorio, né comporta automaticamente la conformità, e gli auditor dovrebbero adattarlo o estenderlo, in relazione al contesto locale ed alle situazioni che concretamente si presenteranno loro durante l’audit. Le dichiarazioni dei lavoratori devono rimanere riservate, per evitare potenziali ritorsioni.

Nota: le interviste riservate con i lavoratori sono un modo importante per verificare la conformità a SA8000, in particolare con riferimento alla libera associazione ed alla contrattazione collettiva. Si raccomandano vivamente le interviste lontano dai luoghi di lavoro, per assicurare che esse siano efficaci e confidenziali.

1) In tutti i Paesi:

a) Testimonianza dei lavoratori di essere a conoscenza e/o di essere in grado di descrivere:

i. il nome del loro sindacato; ii. l’identità del/dei loro rappresentante/i sindacale/i; iii. le modalità di nomina ed elezione dei rappresentanti; e iv. i contenuti principali degli accordi di contrattazione collettiva con la direzione aziendale.

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b) Copie degli accordi firmati dai leader sindacali di un sindacato liberamente scelto dai lavoratori;

c) Copie degli accordi di contrattazione collettiva firmati con un sindacato liberamente scelto dai lavoratori;

d) Testimonianze dei lavoratori sul fatto che il sindacato nominato nell’accordo era stato scelto da loro stessi per rappresentare i loro interessi;

e) Una valutazione dei reclami di ex lavoratori o ONG relativi a licenziamenti ingiusti, confrontati con le registrazioni relative ai licenziamenti nei due anni precedenti (nota: i casi possono spesso trascinarsi in tribunale per almeno due anni o per periodi più lunghi);

f) Rapporti dei rappresentanti sindacali presenti in azienda sullo svolgimento del processo di contrattazione collettiva;

g) Testimonianze dei leader sindacali a conferma che il datore di lavoro non impedisce o interferisce con le loro attività sindacali;

h) Testimonianze dei lavoratori a conferma che la direzione aziendale consente, su richiesta, l’utilizzo delle sale riunione per gli incontri privati dei lavoratori

i) Rapporti di uffici sindacali regionali o nazionali e di ONG in difesa dei diritti umani, che erano stati ammessi ad entrare nelle strutture aziendali e ad intervistare i lavoratori, che confermano il trattamento equo degli organizzatori dei lavoratori (vedere anche capitolo sul Processo di Audit, per le raccomandazioni in merito alle consultazioni con ONG e sindacati);

j) Conferme dei lavoratori che non c’e stata alcuna azione disciplinare della direzione aziendale contro le attività sindacali;

k) Rapporti su scioperi, scioperi a sorpresa, blocchi del lavoro, o dimostrazioni, avvenuti negli ultimi due anni, registrazioni sui metodi di risoluzione ed assenza di coinvolgimento di polizia o forze militari.

2) Nei casi in cui la libera associazione è limitata dalla legge:

a) I lavoratori descrivono le modalità con cui la direzione aziendale aveva comunicato loro la possibilità di organizzarsi ed intavolare negoziazioni collettive, e il ruolo avuto dalla direzione aziendale nell’esercizio di tale scelta (es. la direzione non aveva influenzato la loro scelta, né era stata coinvolta nell’eventuale processo di nomina o elezione);

b) Verbali delle riunioni delle organizzazioni dei lavoratori, ad esempio dei comitati dei lavoratori;

c) I lavoratori sono in grado di riferire quando si sono tenute le ultime elezioni del comitato, e di spiegare come sono state organizzate;

d) I lavoratori confermano che le attività del comitato dei lavoratori non sono controllate o limitate dalla direzione aziendale;

e) I lavoratori sono in grado di riferire la frequenza delle riunioni del comitato dei lavoratori e/o i nomi dei rappresentanti del comitato. I lavoratori sono a conoscenza delle raccomandazioni che sono state presentate dal comitato alla direzione aziendale; i lavoratori conoscono la risposta della direzione aziendale a tali raccomandazioni, e c’è evidenza del rapporto o delle azioni che la direzione aziendale ha adottato in merito;

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f) I lavoratori sanno di avere la possibilità di organizzarsi e di avanzare le proprie rivendicazioni collettivamente alla direzione aziendale.

C. Strategia per l’intervista ai Lavoratori

I diritti alla libertà di associazione ed alla contrattazione collettiva sono una parte integrante dei diritti umani fondamentali, ed elementi fondamentali per assicurare il rispetto di tutti gli altri diritti compresi in SA8000. E’ perciò importante stabilire, attraverso le interviste con i lavoratori e con ogni altro possibile metodo di indagine, se tali diritti sono vietati o limitati in qualche modo nell’azienda, e verificare che i lavoratori non siano minacciati all’interno o all’esterno del luogo di lavoro. Si raccomanda pertanto agli auditor, di controllare da vicino la situazione locale, e di mantenere comunicazioni continue con i rappresentanti sindacali locali, regionali e nazionali.

Anche le ONG e altre persone e organizzazioni interessate possono essere d’aiuto, ma non possono sostituire completamente il punto di vista dei sindacati. Sono inoltre particolarmente raccomandate le interviste con i lavoratori, lontano dai luoghi di lavoro.

La libertà di associazione è un tema delicato in molti Paesi. E’ particolarmente importante per gli auditor comunicare ai lavoratori che tutte le informazioni raccolte sono strettamente confidenziali, e che sono disponibili per loro dei meccanismi per presentare reclami riservati all’esterno dell’azienda - attraverso gli auditor o altre organizzazioni locali – se si dovessero verificare, in seguito, discriminazioni o rappresaglie. La direzione aziendale ed i lavoratori dovrebbero essere informati del fatto che gli audit successivi comprenderanno verifiche sul permanere del rapporto di lavoro di chi era stato intervistato.

Se in azienda è presente un sindacato, gli auditor dovrebbero intervistarne regolarmente la dirigenza sindacale ed i membri sindacali. Gli auditor non sono lì per verificare l’efficacia dei sindacati, ma dovrebbero cercare di stabilire se il sindacato era stato/è manipolato o è stato creato dalla direzione aziendale. A tal fine, come sottolineato in precedenza, gli auditor dovrebbero cercare di stabilire, attraverso le interviste ai lavoratori, fino a che punto i lavoratori sono a conoscenza:

1) del nome del loro sindacato; 2) di chi è/sono il/i rappresentante/i sindacali; 3) di come sono avvenute le nomine e le elezioni dei rappresentanti sindacali; 4) dei principali contenuti degli accordi di negoziazione collettiva con la direzione aziendale.

Se si verificano scioperi programmati, scioperi a sorpresa, blocchi del lavoro, o qualche altra vertenza nei due anni precedenti l’audit, gli auditor dovrebbero prestare particolare attenzione a tali aspetti, e svolgere interviste separate – preferibilmente non nel luogo di lavoro – con il personale coinvolto negli eventi. Per una visione completa, gli auditor dovrebbero intervistare i rappresentanti sindacali, il personale della direzione, i membri e i non membri dei sindacati, quelli che avevano appoggiato le istanze con la direzione e quelli che vi si erano opposti, separatamente. Per ulteriori informazioni, gli auditor possono anche chiedere il parere di altri sindacati regionali e/o altre fonti d’informazione locale, come il centro governativo di arbitrato per le dispute sul lavoro.

Considerando la natura complessa e l’importanza fondamentale di questi diritti, si raccomanda agli auditor di ricorrere il più possibile a domande indirette e aperte, evitando anche l’uso di domande allusive, e qualsiasi altro

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comportamento che possa compromettere la loro posizione imparziale ed indipendente. Nel riquadro riportato di seguito, sono indicati alcuni esempi di domande, rispetto alle quali gli auditor dovrebbero cercare di raccogliere risposte.

La lista di domande non è naturalmente esaustiva, né tutte le domande sono obbligatorie:

1) I lavoratori possono formare e aderire ad organizzazioni di loro scelta senza previa autorizzazione? 2) Le Organizzazioni di lavoratori come hanno preparato i propri statuti e le proprie regole,? 3) Le Organizzazioni di lavoratori come hanno preparato l’elezione dei propri rappresentanti in piena libertà? 4) Quali supporti sono stati forniti dal datore di lavoro, nel luogo di lavoro, per permettere ai rappresentanti eletti di svolgere le proprie funzioni in modo puntuale ed efficiente? 5) Le Organizzazioni dei lavoratori come gestiscono la propria amministrazione, le attività ed i programmi, senza interferenza esterna? 6) Nel luogo di lavoro le Organizzazioni dei lavoratori sono mai state sciolte o sospese, per decisione dell’autorità amministrativa? 7) Le Organizzazioni dei lavoratori possono formare e aderire a federazioni e confederazioni, che possono, a loro volta, affiliarsi ad Organizzazioni internazionali di lavoratori? 8) I rappresentanti eletti possono impegnarsi in contrattazioni collettive per conto dei lavoratori? 9) Nel caso i lavoratori si esprimano in tal senso, i funzionari delle federazioni e confederazioni possono impegnarsi in contrattazioni collettive per conto dei lavoratori? 10) Il datore di lavoro ha imposto limitazioni sui temi negoziabili? 11) I lavoratori hanno la possibilità di chiedere di far parte di un sindacato? 12) I lavoratori hanno mai subito qualche discriminazione o, per qualche ragione, sono stati licenziati a causa della loro appartenenza sindacale, o della loro partecipazione ad attività sindacali? 13) Il datore di lavoro ha tentato di portare le Organizzazioni dei lavoratori sotto il suo controllo, ricorrendo a mezzi finanziari o di altro tipo? 14) Il datore di lavoro ha tentato di facilitare la creazione di un’Organizzazione di lavoratori contrapposta? 15) C’è mai stato uno sciopero nel luogo di lavoro? 16) Nel caso ci sia stato, quali sono state le ragioni dello sciopero e come è stato risolto?

Nella valutazione delle leggi nazionali sui diritti dei lavoratori alla libera associazione e contrattazione collettiva, gli auditor dovrebbero consultare gli uffici locali dell’ILO o contattare SAI.



Molto prima della creazione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro e delle Nazioni Unite, le Organizzazioni dei lavoratori chiedevano il riconoscimento del diritto di associarsi liberamente e di contrattare collettivamente. Oggi, la libertà di associazione e la contrattazione collettiva sono considerati diritti umani fondamentali, riconosciuti come elementi fondamentali dalle Nazioni

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Unite e dall’ILO. La Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo del 1948 delle Nazioni Unite, la Convenzione Internazionale sui Diritti Economici, Sociali e Culturali del 1966, e la Convenzione Internazionale sui Diritti Civili e Politici del 1966 definiscono diritti e libertà fondamentali per il libero esercizio dei diritti sindacali e della rappresentanza dei lavoratori. Tali documenti riconoscono a ciascuno il diritto alla libertà di assemblea pacifica e d’associazione, il diritto di formare e aderire a sindacati per la protezione dei propri interessi, e il diritto alla contrattazione collettiva. Nel 1944, la Costituzione dell’ILO venne integrata con l’inserimento della Dichiarazione di Filadelfia che, nell’ambito delle finalità e degli obiettivi dell’ILO, ribadisce i principi fondamentali sui cui si basa l’Organizzazione e, in particolare, che “la libertà di espressione e associazione sono fondamentali per assicurare un progresso sostenibile”43.

Nel 1948 e 1949 l’ILO adottò, rispettivamente, la Convenzione 87 su “Libertà di Associazione e Protezione del Diritto sindacale” e la Convenzione 98 su “Diritto all’Organizzazione e alla Contrattazione Collettiva”, che, insieme, costituiscono gli strumenti fondamentali per regolare la libertà di associazione.

La maggioranza dei Paesi membri dell’ILO ha ratificato le Convenzioni 87 e 9844, dimostrando il riconoscimento crescente della libertà di associazione e di contrattazione collettiva, come diritti legali dei lavoratori. Come descritto nella sezione precedente, tuttavia, esistono limitazioni dirette e indirette all’esercizio di tali diritti nella pratica, anche in Paesi che hanno ratificato le Convenzioni. Secondo la Dichiarazione dei Principi e Diritti Fondamentali nel luogo di lavoro (adottata dall’ILO nel 1998), a tutti i Paesi membri dell’ILO – cha abbiano ratificato le Convenzioni o meno – viene richiesto di presentare delle relazioni sul rispetto nazionale di queste otto convenzioni fondamentali (che includono le C.87 e C.98). Una buona fonte per conoscere gli sforzi e i progressi degli Stati nell’assicurare i diritti codificati in queste convenzioni è il Rapporto Annuale dell’ILO, pubblicato nel sito dell’ILO: www.ilo.org.

Come stabilito nella Convenzione 87, i Governi nazionali sono tenuti ad assicurare le seguenti condizioni fondamentali per la libertà d’associazione:

1) Articolo 2. Lavoratori e datori di lavoro hanno il diritto di formare ed aderire a sindacati di loro scelta, senza previa autorizzazione. 2) Articolo 3.1. Lavoratori e datori di lavoro hanno il diritto di elaborare i propri statuti e regolamenti amministrativi, di eleggere liberamente i propri rappresentanti, di organizzare la propria gestione ed attività, e di formulare il proprio programma d’azione. 3) Articolo 3.2 e 4. Le autorità pubbliche non devono interferire con nessuno dei diritti summenzionati, e non possono sospendere tali Organizzazioni.

La Convenzione 98 sul Diritto all’Organizzazione e alla Contrattazione Collettiva ripropone all’articolo 1 la protezione dei lavoratori “da atti di discriminazione antisindacale nei loro confronti”. In questo senso, nessun rapporto di lavoro può essere sottoposto alla condizione, per il lavoratore, di non aderire ad un sindacato, né i lavoratori possono essere licenziati o danneggiati in altro modo per motivi connessi con l’attività sindacale. L’articolo 2 proibisce l’interferenza nelle attività sindacali da parte di altri soggetti, compreso il controllo di tali Organizzazioni da parte dei datori di lavoro, attraverso supporto finanziario o di altro tipo.

Ulteriori integrazioni, destinate ad amplificare tali convenzioni, vennero adottate nel 1971 e, ancora, nel 1981. La Convenzione 135 dell’ILO sui Rappresentanti

43 ILO, 1944, Dichiarazione di Filadelfia, Art. 1b 44 Le Convenzioni 87 e 98 dell’ILO sono state ratificate rispettivamente da 141 e 152 paesi

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dei Lavoratori venne emanata per proteggere e definire meglio i diritti dei rappresentanti dei lavoratori.

1) L’articolo 1 protegge i rappresentanti dei lavoratori dal licenziamento illegale, motivato dal loro ruolo o dalle loro attività di rappresentanti dei lavoratori. 2) L’articolo 2 stabilisce che siano garantite ai rappresentanti dei lavoratori misure appropriate per consentire loro di svolgere le funzioni in modo puntuale ed efficiente. 3) L’articolo 3 definisce i rappresentanti dei lavoratori, a seconda della legge nazionale, sia come: a) rappresentanti sindacali designati o eletti da sindacati o dagli aderenti di tali sindacati, sia come b) rappresentanti dei lavoratori liberamente eletti 4) L’articolo 5 si riferisce alla coesistenza, nello stesso luogo di lavoro, di rappresentanti dei lavoratori non appartenenti a sindacati e di rappresentanti sindacali: “Nel caso in cui nell’impresa esistano sia rappresentanti sindacali, sia rappresentanti eletti, dovranno essere adottate appropriate misure, quando necessarie, per assicurare che la presenza di rappresentanti eletti dai lavoratori non sia utilizzata per indebolire la posizione dei sindacati interessati o dei loro rappresentanti, e di incoraggiare la collaborazione su tutte le questioni rilevanti fra i rappresentanti eletti, i sindacati coinvolti ed i loro rappresentanti” (tale aspetto è stato enfatizzato).

La Convenzione 154 sulla Contrattazione Collettiva precisa ulteriormente lo scopo, la definizione, l’applicazione e la promozione del diritto alla contrattazione collettiva. L’articolo 3 fornisce alla legge nazionale dei parametri per definire e proteggere la contrattazione collettiva, nel caso vi sia coinvolto un rappresentante dei lavoratori non-sindacale. Se ammesso dalla legge, a tali lavoratori può essere consentito di impegnarsi legittimamente in contrattazioni collettive, se questo non minaccia la posizione delle Organizzazioni dei lavoratori interessate.

B. Indonesia in transizione – Lezioni sugli audit in loco45

In alcuni casi, ad esempio in momenti di rapida transizione politica, gli auditor possono avere bisogno di svolgere ulteriori ricerche per svolgere adeguatamente il proprio ruolo. Un esempio è il caso della transizione democratica dell’Indonesia alla fine degli anni 90 e agli inizi del 2000. Dalla caduta di Suharto nel 1998, le consultazioni regolari degli auditor con i sindacati locali e con le ONG che si occupano di diritti umani, erano essenziali per garantire l’efficacia degli audit in Indonesia. Tali consultazioni sono utili per ottenere sia un’opinione esperta sia una prospettiva equilibrata, considerando nello stesso momento il contesto storico di breve e lungo termine. Quanto segue è tratto da una ricerca condotta in loco, che descrive alcune delle complessità delle dinamiche nelle relazioni industriali. Basato su ampie interviste con i lavoratori e con gli esperti di ONG locali, questo caso illustra l’importanza del fatto che gli auditor comprendano bene il contesto locale, adattando ad esso la conduzione dell’audit.

La libertà della forza lavoro di organizzarsi secondo il principio riconosciuto dalla Convenzione 87 dell’ILO sulla libertà sindacale e sulla protezione del diritto sindacale, era una delle rivendicazioni fondamentali del movimento democratico che provocò la caduta di Suharto. Il successivo governo di Habibie nel giugno

45 Questo caso è basato sulla ricerca originale realizzata sul campo fornita da Vic Thorpe di Just Solutions Network (www.just-solutions-net.com)

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1998 ratificò la Convenzione 87, quale primo atto di amministrazione; tuttavia i cambiamenti reali nella legislazione nazionale procedettero piuttosto lentamente. La ratifica fu più che altro un gesto di conciliazione per guadagnare tempo. Infatti venne approvata una Legge sui Sindacati per consentire la registrazione di sindacati diversi dal sindacato ufficiale statale, FSPSI, ma non vennero adottate le leggi di supporto per tutelare concretamente il diritto di organizzarsi, per porre in essere la legislazione per il loro riconoscimento da parte dei datori di lavoro, o per assegnare agli accordi collettivi una base legale. Ad oggi, tale legislazione è ancora in Parlamento. Tuttavia, la vecchia legislazione Suharto venne revocata, e ne seguì quindi un periodo di vuoto legislativo, durante il quale la ratifica della Convenzione 87 e la Legge sui Sindacati effettivamente anticiparono che l’unico strumento di ‘rappresentanza della forza lavoro, il FSPSI, non poteva essere minacciato da alcuna struttura alternativa indipendente, e la legge per proteggere tale organizzazione alternativa non era nemmeno nella raccolta delle leggi parlamentari. In pratica, l’unica legge vigente è quella utilizzata durante i primi anni del regime di Sukarno, che risale al 1957. Anche questa legge presenta delle inadeguatezze nei mezzi per supportare un quadro moderno di relazioni industriali.

Durante la ricostruzione, in seguito ai cambiamenti del 1998, si iniziò ad organizzare una serie nutrita di Organizzazioni alternative dei lavoratori. Alcune derivavano dalle attività degli intellettuali e dagli attivisti politici che cercavano una base fra i lavoratori, altre dai lavoratori stessi nelle fabbriche. Tuttavia, la situazione istituzionale e legale predominante preannunciarono la rapida repressione dei diversi tentativi di organizzazione a livello di fabbrica. Alcuni casi di repressioni severe e di uccisioni di attivisti sindacali da parte delle forze militari vennero portati di fronte all’opinione pubblica durante questo periodo, specialmente nell’industria dell’abbigliamento. Nonostante la nuova Legge sui Sindacati prevedesse (all’articolo 14) che sindacati diversi dal FSPSI fossero liberi di richiedere l’autorizzazione, il Ministro del Lavoro oppose resistenza al riconoscimento di qualsiasi sindacato, nel caso in cui nell’azienda fosse presente anche una sezione del FSPSI – praticamente nella maggior parte delle aziende, poiché il vecchio sindacato ufficiale era una struttura obbligatoria supportata da una tassa diretta sui libri paga delle aziende. L’ala guidata dagli sforzi degli intellettuali (es. SBSI di Pakpahan, o “Welfare Union”) subì repressioni meno gravi perché più visibile, più capace di difendersi e con relazioni più forti con gli elementi liberali degli apparati governativi, che fornivano loro una copertura. Tuttavia, tali sindacati ebbero una base molto limitata fra gli operai, e raccolsero per lo più l’adesione di insegnanti, giornalisti e simili.

Il FSPSI resta in una posizione privilegiata. Il suo presidente è ancora il Ministero del Lavoro. I nuovi sindacati che intendono sfidare la sua presenza organizzandosi a livello di fabbrica devono registrarsi presso il Ministero del Lavoro, cui compete la decisione in merito. I sindacati che intendono registrarsi in questo modo devono presentare al Ministero del Lavoro una lista di nomi dei membri della loro Organizzazione presenti in fabbrica. Nonostante la nuova Legge sui Sindacati vieti l’interferenza del datore di lavoro sulla formazione dei sindacati, è comunemente noto che c’è una regolare “fuga” di tali liste dal Ministero al FSPSI e al datore di lavoro, a cui segue il ”sacrificio” dei membri presenti nelle liste, per ragioni che apparentemente non hanno nulla a che fare con l’Organizzazione sindacale – es. licenziamento forzato per “ragioni economiche”, trattamento sconveniente ecc.

Nella situazione sopradescritta, la rappresentanza sindacale è polarizzata fra coloro che sono impegnati a combattere la situazione, attraverso una rigida opposizione istituzionale, e coloro che cercano una modalità tranquilla di collaborazione con le vecchie strutture statali e filo-aziendali del FSPSI. In

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questo contesto si aggiungono le osservazioni avanzate da osservatori esterni, secondo cui gli attivisti sindacali alternativi sono più contraddittori che conciliatori, ed il fatto che in Indonesia, diversamente da ciò che accade in molte democrazie liberali, il normale ricorso alla legge ed alle autorità competenti di un’amministrazione neutrale non sono facilmente accessibili.

Nel 1998, un gruppo di membri del vecchio SPSI, che si faceva chiamare il “Gruppo di Riforma” – or “Reformasi SPSI”, decise che l’unico modo per uscire dall’impasse era quello di arrivare alla secessione dal vecchio sindacato statale, assumendo la leadership della sua sezione e delle sue strutture di settore. Ad agosto 1998 questo gruppo si separò formalmente dal SPSI, e portò con sé la maggior parte di federazioni di settore industriale, fra cui la Federazione Tessile & Abbigliamento (TSK). Il SPSI cercò quindi di sostituire le sue strutture vacanti di settore dall’alto, nominando nuovi leader e attaccando i sweetheart deals (“accordi fra innamorati”) con i datori di lavoro per recuperare l’affiliazione pagata nelle fabbriche attraverso gli accordi firmati per conto di tutti i lavoratori. Dal momento che non c’era (e ancora non c’è) una legge che disciplina il processo di riconoscimento dei sindacati o di legittimazione democratica dei sindacati a livello di fabbrica, è prevalsa la legge di frontiera, con un tale peso istituzionale che viene mantenuta fermamente da parte delle vecchie strutture SPSI.

Nonostante questa situazione, il distaccato TSK è ora il sindacato più grande a livello di settore in Indonesia (con circa 500.000 membri – concentrati prevalentemente nella parte orientale di Java). Ha molti accordi collettivi con i principali datori di lavoro, ed i suoi tentativi, inizialmente caotici e non guidati, sono migliorati in seguito alla formazione di supporto dei suoi funzionari, grazie ai collegamenti internazionali. Ciononostante, la sua eredità dal vecchio SPSI di molte sezioni significa che manca ancora di legittimazione democratica agli occhi di molti sindacalisti, poiché non è sempre basato su elezioni svolte in fabbrica, ma spesso su ”stravolgimenti” all’interno dei comitati di fabbrica.

Gli auditor dovrebbero conoscere tale contesto, ed i modi in cui la direzione aziendale può avvantaggiarsi della situazione per assicurare nelle proprie strutture la presenza di un sindacato conforme (ma non eletto).

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DISCRIMINAZIONE



SA8000 5.1 L’azienda non deve attuare o dare sostegno alla discriminazione (1) nell’assunzione, nella remunerazione, nell’accesso alla formazione, nella promozione, nel licenziamento o nel pensionamento, in base a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale, affiliazione politica, età.

SA8000 5.2 L’azienda non deve interferire con l’esercizio del diritto del personale a seguire principi o pratiche, o di soddisfare bisogni, connessi a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica (2).

SA8000 5.3 L’azienda non deve permettere comportamenti, inclusi gesti, linguaggio o contatto fisico, che siano sessualmente coercitivi, minacciosi, offensivi o volti allo sfruttamento(3).


1) Il termine discriminazione si riferisce a qualsiasi distinzione, esclusione o preferenza, che abbia l’effetto di annullare o pregiudicare l’eguaglianza di opportunità o di trattamento. Non tutte le distinzioni, esclusioni o preferenze costituiscono discriminazione; ad esempio, un riconoscimento o un aumento basato sulla performance o un bonus, non sono di per sé discriminatori. La discriminazione positiva in favore di persone appartenenti a specifici gruppi sotto-rappresentati in alcuni Paesi può essere legale (vedere gli esempi riportati di seguito).

2) L’età non è compresa nel punto 5.2 di SA8000 (anche se lo è nel punto 5.1), poiché non ci sono “principi o pratiche” specifiche in relazione all’età.

3) Anche una qualsiasi advance di natura sessuale sgradita, da parte di un dirigente ad un/a dipendente, viola SA8000.

C. Scopo di SA8000

SA8000 ha lo scopo di assicurare, in ogni situazione, un trattamento eguale e rispettoso per tutti i lavoratori. I dipendenti devono essere assunti, formati, promossi e retribuiti solamente sulla base del loro rendimento lavorativo, e non devono essere soggetti a qualsiasi tipo di coercizione verbale, fisica e sessuale, né ad altre pratiche discriminatorie.

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Si forniscono alcuni esempi di elementi, che gli auditor dovrebbero verificare. Tale elenco non è naturalmente esaustivo, e gli auditor potranno adattarlo e/o integrarlo, in relazione alla realtà aziendale ed alle altre condizioni locali.

Il principio guida fondamentale per gli auditor è quello di assicurare che ci sia “parità di remunerazione per lavoro uguale”. E’ necessario anche che gli auditor considerino le opportunità che ciascun lavoratore ha di essere promosso ad un lavoro meglio remunerato, di svolgere del lavoro straordinario, e di godere di altre indennità.

1) Usi culturali e discriminazione

L’auditor dovrebbe cercare di distinguere fra forme di discriminazione e usi culturali. In alcuni casi, sono culturalmente accettate forme di discriminazione anche dalla legge nazionale; ad esempio, può essere pratica comune pagare le donne meno rispetto agli uomini, a parità di mansione svolta. Tuttavia, questo tipo di uso culturale viola gli standard internazionali in materia di lavoro, ed il requisito SA8000.

a) Separazione e discriminazione – lezioni imparate durante gli audit

Nel Documento Guida SA8000 del 1999, SAI riportò un esempio relativo ad un gruppo di fabbriche in Pakistan, che aveva affrontato la discriminazione di genere garantendo un eguale lavoro con eguale remunerazione a uomini e donne – nel rispetto delle leggi sulla segregazione religiosa, creando dei centri di lavoro separati per uomini e donne. L’esperienza dimostra, tuttavia, che è estremamente difficile assicurare la non discriminazione nel luogo di lavoro, rispettando al contempo le norme discriminatorie di tipo religioso. Per questo motivo, gli auditor che si trovano di fronte a tali situazioni dovrebbero svolgere delle ricerche, sia nel contesto specifico sia in un ambito più ampio, facendo interviste lontane dai luoghi di lavoro con lavoratori e altri membri della comunità, per verificare che le donne lavoratrici ricevano retribuzioni equivalenti, e che siano accessibili mansioni e opportunità di avanzamento equivalenti. Tali casi devono essere documentati in modo accurato, per facilitare gli audit di sorveglianza di SAI sull’operato dell’Organismo di Certificazione.

b) Discriminazione “a doppio senso” in fabbrica

In molte fabbriche può prevalere una forza lavoro maschile o femminile, riflettendo la divisione del lavoro sociale o storica del luogo. Ad esempio, in molte fabbriche produttrici di abbigliamento, gli auditor possono riscontrare che il 70-80% della forza lavoro è femminile; nonostante tale divisione sociale del lavoro non indichi sempre l’esistenza di discriminazione, la situazione merita un’analisi approfondita. Gli auditor dovrebbero considerare infatti che in molti casi i datori di lavoro preferiscono assumere donne perché sono considerate meno costose rispetto agli uomini, e sono ritenute più “obbedienti”. Non è raro il caso di una fabbrica, con una maggioranza di forza lavoro femminile, che attua delle discriminazioni nei confronti di lavoratori in favore di lavoratrici, ma

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poi discrimina le lavoratrici qualificate in favore dei lavoratori (es. gli uomini vengono promossi più velocemente ai team di manutenzione o alla posizione di supervisori di linea).

c) Discriminazioni positive

Un modo per verificare l’impegno della direzione aziendale nelle politiche anti-discriminatorie dichiarate, è quello di cercare indicatori di discriminazioni positive, in cui il datore di lavoro ha politiche o programmi per contrastare pratiche discriminatorie radicate nella società. Si riportano tre esempi di discriminazione positiva, che sono realmente previste da legislazioni di diversi Paesi:

i. Alcuni Paesi, come il Sudafrica ad esempio, prevedono la discriminazione positiva per legge, per aiutare la popolazione sudafricana nera a superare decenni di pesante discriminazione ii. Un altro esempio può essere osservato negli Stati Uniti e nel Regno Unito, oltre che in altri Paesi, dove linee guida legali incoraggiano la discriminazione in favore dei disabili (vedere il successivo punto 7). iii. Decine di Paesi hanno adottato una legislazione atta a consentire, alle donne

che allattano, il tempo necessario per nutrire i bimbi durante la giornata lavorativa.

Possono essere introdotti degli accorgimenti ragionevoli, basati sui bisogni e sulle criticità degli individui, per assicurare che tutti i lavoratori abbiano le stesse opportunità di svolgere bene le proprie mansioni. Gli auditor dovrebbero avere una buona conoscenza di queste leggi in ogni Paese in cui operano.

d) Modificare norme discriminatorie radicate

Più in generale, tuttavia, gli auditor dovrebbero sempre cercare indicatori di qualcosa di più di una politica passiva non discriminatoria dei datori di lavoro; altrimenti i datori di lavoro possono continuare a perpetuare forme discriminatorie (intenzionalmente o non intenzionalmente) definite in precedenza. Un caso, descritto nel riquadro qui a lato, viene dall’Europa Orientale, dove la discriminazione di genere sembrava essere collegata ai livelli di competenza, ma, quando interpellate, le donne raccontarono di non aver avuto le opportunità adeguate per raggiungere tale competenza. Nei casi in cui la discriminazione è nascosta dalla “capacità”, gli auditor dovrebbero verificare accuratamente i programmi di

formazione e le opportunità fornite per fare esperienza. Un altro esempio è la capacità di potare in una piantagione di banane – una competenza trasmessa tradizionalmente da padre in figlio – dove le donne non hanno praticamente alcuna possibilità di imparare tale abilità, a meno che il datore di lavoro non

SUPERARE LA DISCRIMINAZIONE LEGATA ALLE TRADIZIONI: UN CASO DALL’EUROPA ORIENTALE

Durante le interviste, le lavoratrici fecero emergere il problema che gli uomini ricevevano maggiori opportunità di promozione. Nell’area acquistiti, gli auditor verificarono il livello di responsabilità di uomini e donne, considerando non solamente le attività “formali” (previste sui documenti) ma anche “la sostanza della questione”.

• Gli uomini erano responsabili dell’acquisto dei materiali più importanti utilizzati nella produzione (parti di ricambio per turbine, ecc); per farlo, era considerata rilevante per il lavoro la conoscenza approfondita delle peculiarità della produzione.

• Le donne erano responsabili dell’acquisto di materiali “di supporto”, per cui veniva richiesta la conoscenza delle procedure aziendali d’acquisto (ma non conoscenze tecniche della produzione).

Poiché le donne dell’area sollevarono il problema della “discriminazione”, la direzione aziendale le incontrò per comprendere il loro punto di vista. C’era stato il caso di una donna che era stata promossa (migliore posizione lavorativa, remunerazione più elevata quale risultato del diploma ottenuto), perciò fu deciso di incoraggiare le donne ad essere più attive e a pensare alla loro crescita e a come questo le avrebbe potute portare ad una posizione migliore. Il caso della donna promossa sembrava indicare che non ci fosse discriminazione da parte della direzione aziendale, tuttavia l’azienda si impegnò a scoraggiare attivamente discriminazioni future, identificando modalità che potessero funzionare con le lavoratrici per migliorare il loro accesso alle opportunità di carriera.

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avvii, collabori o sponsorizzi un programma di formazione per le donne, o modifichi la divisione di genere del lavoro per permettere alle donne di acquisire le competenze attraverso il lavoro. Nei casi in cui la discriminazione è radicata negli usi culturali o nelle opportunità codificate dalle tradizioni, gli auditor dovrebbero cercare politiche e programmi pro-attivi dell’azienda, tesi a distribuire più equamente le opportunità di avanzamento. In questo modo, la direzione aziendale può evitare di adeguarsi ad una pratica discriminatoria radicata.

2) Discriminazione contro le donne in stato di gravidanza

La discriminazione contro le donne in stato di gravidanza è una forma di discriminazione di genere grave e diffusa. L’azienda viola SA8000 se chiede alle donne di sottoporsi ad un test di gravidanza, se le obbliga ad utilizzare metodi contraccettivi come condizione per ottenere il lavoro, o se esercita pressioni affinché le lavoratrici lascino il lavoro, quando la direzione aziendale viene a conoscenza del loro stato di gravidanza. Anche nelle situazioni in cui alle donne è consentito continuare a lavorare fino alla nascita dei bambini, spesso vengono loro negate le indennità postpartum dovute per legge, e/o non viene loro consentito di allattare i bambini dopo essere rientrate al lavoro46. Anche questo comportamento rappresenta una violazione di SA8000.

Oltre a valutare le potenziali limitazioni discriminatorie nei confronti delle donne in relazione allo stato di gravidanza, gli auditor dovrebbero essere a conoscenza delle forme di assistenza che dovrebbero essere assicurate durante la maternità. L’assistenza dovrebbe essere adeguata per assicurare che il principio della “non-discriminazione” non sia utilizzato in modo da aumentare il carico di lavoro fisico delle donne in stato di gravidanza; questa tattica infatti è spesso utilizzata per costringere le donne a dimettersi, e a rinunciare alla loro indennità di maternità.

3) Molestie sessuali

La molestia sessuale è una forma estrema di discriminazione. Nonostante le molestie sessuali siano illegali in molti paesi, è un problema diffuso sui luoghi di lavoro in tutto il mondo. Esempi di molestie sessuali comprendono, e non si limitano a: approcci sessuali sgraditi, abbracci o contatti indesiderati, osservazioni provocanti e oscene, richieste di favori sessuali, esposizione di manifesti denigratori o pornografici, di fotografie o disegni, così come un ambiente che generalmente tollera le molestie sessuali .

Al fine di assicurare la sicurezza e la dignità delle lavoratrici, la direzione dovrebbe promuovere la cultura del rispetto nei confronti delle donne, e di tolleranza-zero per i maltrattamenti e gli atteggiamenti o i comportamenti umilianti. Gli episodi di molestia sessuale dovrebbero essere affrontati in modo tempestivo ed efficace, non lasciando alcun dubbio sulla volontà della direzione aziendale di punire i colpevoli, in modo da dissuadere dal tenere comportamenti simili. Dovrebbe essere adottata una procedura, riservata ed efficace, affinché le lavoratrici possano inoltrare reclami; una persona di fiducia, ad esempio un avvocato (preferibilmente donna), può incoraggiare le donne a segnalare episodi, senza temere di essere licenziate o punite.

46 Alcune leggi nazionali impongono ai datori di lavoro di consentire alle mamme il tempo per l’allattamento

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Gli auditor, prima di condurre l’audit, dovrebbero studiare la legislazione nazionale e/o la normativa locale in materia di molestie sessuali. Le forme principali di analisi comprendono la verifica delle registrazioni, per stabilire se sono stati depositati reclami, e l’intervista a chi ha inoltrato reclami o è stato vittima di molestie sessuali, nonché alle colleghe/i di lavoro. Gli auditor dovrebbero anche determinare se l’azienda ha una politica esplicita, e misure disciplinari definite, in caso di molestia sessuale; se tale politica e tali misure sono state comunicate a tutto il personale; se ci sono mai stati casi gestiti, che abbiano portato all’applicazione delle appropriate misure disciplinari.

4) Discriminazione contro i lavoratori immigrati

In molti luoghi, i lavoratori emigranti e i membri delle minoranze etniche, o anche gli immigrati/lavoratori clandestini, sono i gruppi più vulnerabili in tema di discriminazione, in termini di opportunità e di condizioni di lavoro, anche per il fatto che gli immigrati ed i gruppi etnici minoritari possono non avere lo stesso accesso alla tutela legale, rispetto ai cittadini o a coloro che hanno la residenza permanente. Anche la povertà, la mancanza di padronanza della lingua locale, le incomprensioni culturali, possono essere all’origine di pregiudizi e di trattamenti iniqui.

Nel caso l’azienda assuma lavoratori immigrati, gli auditor dovrebbero verificare che l’azienda abbia una politica e adotti le azioni appropriate per assicurare parità di opportunità e di trattamento fra i lavoratori immigrati, i lavoratori locali ed i membri di tutti i gruppi etnici. Ad esempio, i lavoratori immigrati devono ricevere un trattamento equo in termini di remunerazione, di avanzamenti di carriera, di protezione sociale prevista dalla legge, di programmazione del lavoro straordinario, di diritti sindacali. Nel caso in cui le indennità pubbliche e le indennità private (es. sicurezza sociale, piani di assicurazione sanitaria, ecc) non siano disponibili per i lavoratori privi di documenti, le Organizzazioni che impiegano tali lavoratori irregolari, non possono soddisfare i requisiti richiesti dalla certificazione.

5) Discriminazione in base all’età

SA8000 vieta le discriminazioni contro i lavoratori più anziani, anche se solo alcuni Paesi hanno una legislazione specifica in merito47.

Sono molti gli stereotipi sulle persone in età più avanzata. Si dice che le persone in età più avanzata siano meno produttive, più soggette alle malattie e agli infortuni, e meno disponibili ai cambiamenti e ad imparare nuove tecnologie, ma spesso queste percezioni non sono legate ai requisiti effettivi richiesti dal lavoro, né riflettono le capacità effettive dell’individuo. Un metodo per stabilire se esiste discriminazione in base all’età, è quello di verificare gli annunci di ricerca di lavoro e le descrizioni delle posizioni, per individuare i requisiti richiesti dall’azienda per una particolare categoria di lavoro: nel caso in cui il datore di lavoro imponga dei limiti d’età ai candidati da selezionare per una particolare posizione, gli auditor possono verificare se tali limiti siano giustificabili.

47 Ali Taqi, 2002, Older People, Work and Equal Opportunity, in International Social Security Review, Vol 55

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6) Discriminazione sindacale

Un’azione discriminatoria del datore di lavoro contro un lavoratore, basata sulla sua appartenenza sindacale e sullo svolgimento di attività sindacali è un problema frequente nei luoghi di lavoro, ovunque nel mondo, sia nei Paesi in via di sviluppo sia in Paesi sviluppati. Fra tutte le forme di azione contro il lavoratore, il deterrente più evidente contro un lavoratore è il licenziamento, che comporta le conseguenze più gravi 48.

Gli auditor dovrebbero sapere che ci sono molte forme più sottili di discriminazione sindacale. Ad esempio, un datore di lavoro può offrire supporto finanziario o altri incentivi ad un gruppo di lavoratori, affinché denuncino la loro appartenenza sindacale. Oppure, un datore di lavoro può creare un’associazione di lavoratori per svolgere attività sindacali al fine di eliminare un sindacato indipendente già esistente49. Queste azioni violano sia i principi ILO sui diritti sindacali (come descritto nella sezione III. A) sia i requisiti SA8000.

7) Discriminazione contro i lavoratori disabili

La Convenzione 159 dell’ILO su Riabilitazione Professionale e Impiego (Persone Disabili)50 definisce le linee guida per i Paesi membri, per promuovere l’impiego e il trattamento equo sul lavoro delle persone con disabilità. I concetti fondamentali per guidare la verifica degli auditor in merito alla non-discriminazione contro le persone disabili sono definiti nell’articolo 4, che prevede:

“Tale politica deve essere basata sul principio dell’equa opportunità fra lavoratori disabili e i lavoratori in generale. L’equità di opportunità e di trattamento per lavoratori e lavoratrici disabili deve essere rispettata. Misure positive speciali, destinate a garantire l’effettiva parità di opportunità e di trattamento fra i lavoratori disabili e gli altri lavoratori, non devono essere considerate discriminatorie nei confronti degli altri lavoratori”.

Si forniscono alcuni altri riferimenti, utili per raccogliere ulteriori informazioni e strumenti su tale tematica:

a) Codice sulla Gestione della Disabilità nei Luoghi di Lavoro, ILO (adottato nell’ottobre 2001); b) Rete Globale di Informazione e Ricerca Applicata sulla Disabilità sul Lavoro e Formazione (Global Applied Research and Information Network on Employment and Training – GLADNET – www.gladnet.org); e c) Forum dei Datori di Lavoro sulla Disabilità (Employers’ Forum on Disability - www.employers-forum.co.uk)

Il Forum dei Datori di Lavoro sulla Disabilità sottolinea alcuni aspetti importanti, affinché i datori di lavoro assicurino un trattamento giusto ed equo alle persone disabili:

a) I potenziali lavoratori disabili dovrebbero avere accesso ad eque procedure di assunzione, valutazione e selezione; b) La formazione e le opportunità di sviluppo dovrebbero essere garantite ai lavoratori disabili, nelle stesse modalità rispetto ai loro colleghi, tenuto conto

48 Per ulteriori dettagli vedere il capitolo su Libertà di Associazione e Contrattazione Collettiva 49 Un esempio di tale caso è costituito dalle associazioni solidariste nei Paesi del Sud America (vedere commenti nel capitolo precedente su Libera Associazione e Contrattazione Collettiva) 50 La Convenzione 159 venne adottata dall’ILO nel 1983. A giugno 2004, 76 paesi avevano ratificato la convenzione, con Mauritius quale paese ratificante più recente

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dei bisogni, delle ambizioni e della situazione del lavoratore disabile. La formazione deve essere offerta ai lavoratori disabili in modalità accessibili; ad esempio utilizzando documenti con caratteri grandi, apportando le modifiche necessarie agli spazi fisici, ecc. c) Dovrebbero essere apportate modifiche ragionevoli ai processi di lavoro e all’ambiente lavorativo, per permettere ai lavoratori disabili di svolgere il lavoro al meglio delle loro capacità e degli standard richiesti. d) I lavoratori disabili dovrebbero avere lo stesso grado di accesso alle comunicazioni aziendali degli altri lavoratori, e le aziende dovrebbero attuare le modifiche ragionevoli per renderlo possibile, ad esempio rendendo possibile l’accesso alle sale riunione alle persone con sedie a rotelle, e fornendo la documentazione in formati adatti ai lavoratori ipovedenti.



1) L’azienda ha una politica di non discriminazione, comunicata a tutto il personale; tale politica è realizzata attraverso un sistema amministrativo trasparente, e le evidenze di conformità devono mostrare che questa politica è mantenuta attiva; es. sono state considerate e/o applicate misure disciplinari rilevanti. 2) Tutti i lavoratori sanno come presentare un reclamo o sollevare questioni, in merito a qualsiasi azione della direzione aziendale che violi tale politica. 3) Le buste paga o i libri paga dei lavoratori indicano parità di remunerazione per lavoro di pari valore (gli auditor dovrebbero cercare eventuali discrepanze nella remunerazione, in particolare dopo che sono state conteggiati formazione, anzianità ed esperienze precedenti). 4) Le testimonianze dei lavoratori confermano l’evidenza documentale della conformità. Può essere necessario svolgere delle interviste in modo anonimo, specialmente nei casi in cui sono stati presentati reclami, recentemente o in passato, contro l’azienda. 5) Le testimonianze dei rappresentanti dei sindacati confermano l’evidenza documentale della conformità. 6) Annunci ed inserzioni di lavoro dell’azienda sono collocati principalmente nel luogo di lavoro, e non specificano razza, genere o altre caratteristiche personali dei potenziali lavoratori. Gli annunci non dovrebbero essere posti solamente in luoghi caratterizzati prevalentemente da un solo genere o da un solo gruppo etnico. 7) Le registrazioni relative ad assunzione, promozione, remunerazione ed accesso alla formazione, supportano le testimonianze dei lavoratori, dei rappresentanti sindacali, della direzione aziendale e le altre evidenze di conformità raccolte. 8) Le registrazioni relative alle candidature rifiutate confermano la testimonianza dei lavoratori, dei rappresentanti sindacali, della direzione aziendale e le altre evidenze di conformità raccolte. 9) La forza lavoro include membri dei diversi gruppi sociali/etnici che costituiscono la popolazione locale. 10) I lavoratori riferiscono di poter osservare le festività religiose 11) I lavoratori e le registrazioni aziendali confermano che le donne in stato di gravidanza, o che allattano, mantengono il posto di lavoro, e che godono dei

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benefici della maternità (e dell’allattamento), come previsto dalla legge nazionale o locale. 12) I dati di contesto sulla popolazione locale indicano possibili discriminazioni; es. l’assenza delle minoranze 13) L’eterogeneità dello staff direttivo indica pari opportunità di avanzamento 14) Mancanza di processi o di citazioni governative per pratiche discriminatorie.

C. Strategia per l’intervista ai Lavoratori

Le domande relative alla discriminazione possono essere incluse nell’intervista generale con i lavoratori. Tuttavia, se gli auditor ricevono reclami oppure hanno motivo di credere che la discriminazione sia un problema nell’azienda, dovrebbero essere organizzate speciali sessioni d’interviste. Nel condurre le interviste con i lavoratori, gli auditor possono porre domande sulle posizioni lavorative ricoperte, e se il loro genere, razza, stato di gravidanza o altre caratteristiche personali hanno influenzato e/o continuano ad influenzare le loro richieste o il loro avanzamento di carriera.

Gli auditor dovrebbero studiare tutte le leggi nazionali rilevanti e la normativa locale in materia di anti-discriminazione, e ricordare che anche quando la legislazione non affronta tali tematiche, tutte le aziende che chiedono di essere certificate SA8000 sono tenute ad adottare una politica anti-discriminazione e a porre in essere le procedure necessarie.

Le vittime delle discriminazioni di genere nei luoghi di lavoro sono spesso le donne; è quindi utile se il gruppo di audit comprende membri femminili, perché le lavoratrici possono sentirsi più a proprio agio parlando con una donna su questioni delicate quali le molestie sessuali o gli abusi. Auditor donne, appartenenti a minoranze, e disabili, sono anche estremamente utili durante le interviste alla direzione aziendale; è più probabile che colgano eventuali attitudini discriminatorie, rispetto ad auditor uomini e non appartenenti a minoranze.

Durante le interviste, sia con i lavoratori sia con i dirigenti, gli auditor dovrebbero stare attenti a contestualizzare le risposte. Ad esempio, durante le interviste in America Latina era emerso che un numero sproporzionato di supervisori erano uomini, ma le donne riferirono che gli uomini venivano promossi perché in possesso di un livello maggiore di istruzione. Approfondendo la questione nelle interviste con la direzione aziendale, gli auditor scoprirono che gli uomini (che avevano iniziato con gli stessi livelli educativi delle donne) ricevevano una formazione supplementare per svolgere una maggiore varietà di lavori nell’azienda, facilitando in questo modo la loro promozione e confermando l’applicazione di criteri discriminatori nella formazione e nella promozione (vedere il riquadro nella sezione II. A. 1).


A. Standard Internazionali in materia di Lavoro e Legislazione Nazionale

Fra le otto Convenzioni fondamentali dell’ILO, due sono relative alle tematiche della parità nel luogo di lavoro: la Convenzione 111 sulla Discriminazione (1958)

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e la Convenzione 100 sulla Parità di Retribuzione (1951)51.Queste Convenzioni sono considerate fondamentali per i diritti dei lavoratori, indipendentemente dai livelli di sviluppo dei singoli Paesi membri.

La Convenzione 100 mira ad eliminare la discriminazione nella retribuzione fra uomini e donne, attraverso l’applicazione del principio di parità di retribuzione per lavoro di eguale valore. La Convenzione 111 proibisce la discriminazione di genere nell’impiego e nel lavoro.

Altri standard internazionali che promuovono l’eguaglianza nei luoghi di lavoro e tutelano i diritti delle donne comprendono:

1) Convenzione delle Nazioni Unite sull’Eliminazione di Tutte le Forme di Discriminazione contro le Donne; 2) Convenzione dell’ILO 156 (1981) e la Raccomandazione 165 sui Lavoratori con Responsabilità Famigliari; 3) Convenzione dell’ILO 183 (2000) e Raccomandazione 191 sulla Protezione della Maternità; 4) Convenzione dell’ILO 97 (1947) (Modificata) sulla Migrazione per Lavoro; 5) Convenzione dell’ILO 89 (1948) (Modificata) sul Lavoro notturno (femminile).

Nel 2000, 160 Paesi avevano ratificato la Convenzione 100 dell’ILO, e 158 Paesi avevano ratificato la Convenzione 111 dell’ILO, dimostrando una posizione internazionale comune contro la discriminazione nei luoghi di lavoro. Alcuni Paesi non hanno ratificato tali Convenzioni, nonostante si siano già dotati di una legislazione che proibisce ogni discriminazione in relazione a razza, sesso, età ed altre caratteristiche personali. Ad esempio, il Laos non ha ratificato le Convenzioni 100 e 111, ma la discriminazione di genere è vietata dalla Costituzione del Paese.

Molte leggi nazionali si occupano delle seguenti tematiche:

1) Pari opportunità nell’impiego

Un numero crescente di Paesi considera fuori legge pratiche discriminatorie, che compromettono le opportunità di uomini o donne nell’ impiego o nell’ avanzamento di carriera.

2) Pari retribuzione per lavoro uguale

Il principio della parità di retribuzione per lavoro uguale, è fondamentale nella promozione dell’eguaglianza nei luoghi di lavoro. Nella maggioranza dei Paesi esistono ancora differenze di retribuzione fra uomini e donne, sia in conseguenza della discriminazione diretta sulle retribuzioni, sia per l’accesso limitato delle donne a lavori con reddito superiore, quali i posti manageriali. Al momento, la maggior parte della legislazione in tema di lavoro proibisce le discriminazioni salariali, anche se solo alcune Nazioni affrontano, in documenti legislativi, la questione delle ripartizioni inique del lavoro. Tuttavia, gli auditor SA8000 dovrebbero cercare di verificare che nell’azienda oggetto di audit non ci sia tale situazione.

3) Protezione della maternità e promozione delle responsabilità familiari

I sistemi giuridici di molte Nazioni prevedono tre tipi di protezione fondamentali per le donne lavoratrici: congedo per maternità, indennità economiche durante il congedo, e la conservazione del posto di lavoro. Tuttavia, non tutte le lavoratrici hanno diritto a tali protezioni. Ad esempio, in alcuni Paesi il congedo

51 Le Convenzioni 100 e 111 sono due delle otto Convenzioni fondamentali indicate nella Dichiarazione dei Principi e Diritti Fondamentali nel lavoro; tutti gli stati membri dell’ILO sono tenute a realizzare queste convenzioni fondamentali, che le abbiano ratificate o meno (vedi www.ilo.org)

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di maternità si applica alle lavoratrici nel settore privato (Malesia), e la maggior parte dei Paesi non ha ancora esteso la protezione legale ai lavoratori migranti, ai lavoratori a tempo parziale, o ai lavoratori a domicilio. Infine, solo recentemente alcuni Paesi hanno garantito il congedo anche ai padri (es. Australia: Workplace Agreements Act – 1996); Filippine: Paternity Leave Act (1996).

4) Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

Un limitato numero di leggi nazionali tutela le donne da alcuni tipi di lavoro, che possono mettere a rischio la loro salute e la loro sicurezza. Ad esempio, sia in Corea che in Cina, è richiesta una protezione speciale per le donne impiegate in lavori rischiosi, nel lavoro notturno, nel lavoro sotterraneo e nel lavoro durante la gravidanza e/o durante il periodo dell’allattamento.

Nonostante vi siano diverse misure legislative, la discriminazione nei luoghi di lavoro persiste. I meccanismi definiti dai governi nazionali sono risultati spesso inadeguati, in particolare per quanto riguarda l’applicazione delle leggi nazionali nel settore privato52. Gli auditor dovrebbero essere consapevoli del fatto che non possono affidarsi totalmente alle affermazioni da parte dei governi sulla non-discriminazione; in alcuni casi infatti, il legislatore ha trascurato il mancato rispetto degli adempimenti legislativi, per accrescere la capacità del Paese di attrarre investimenti esteri.

B. Caso studio: lavoratori afro - americani contro Coca-Cola53

Il 22 aprile 1999, un gruppo di lavoratori afro - americani presentò una causa contro la Coca-Cola, accusata di discriminazione nei confronti dei lavoratori afro –americani, in relazione alla remunerazione, alle promozioni e valutazioni di rendimento in tutti gli Stati Uniti. Questa storia illustra alcuni degli indicatori che possono essere utilizzati, per verificare se sussistono casi di discriminazione. La causa venne presentata alla Corte Distrettuale degli Stati Uniti di Atlanta, da quattro fra ex lavoratori e lavoratori in essere, la cui posizione variava dal ruolo di guardia di sicurezza a quello di ex dirigente, con un guadagno di quasi 100.000 $ all’anno. I quattro promossero l’azione per conto di almeno 2.000 lavoratori afro - americani, che ricevevano un compenso orario o un salario, all’interno della Coca-Cola – Stati Uniti, nel periodo fra l’aprile 1985 e la data della citazione in giudizio.

I denuncianti sostenevano che la Coca-Cola pagava i suoi lavoratori afro -americani in media circa 27.000 $ in meno rispetto ai lavoratori bianchi. L’azione legale citò il caso di almeno uno degli attori, Kimberly Gray Orton, una responsabile di Atlanta, che per due anni venne pagata meno dei lavoratori bianchi che lavoravano per lei. L’accusa sosteneva che la Coca-Cola limitava le possibilità di promozione dei lavoratori afro - americani, e che quelli promossi venivano relegati a posizioni manageriali meno importanti, in aree quali le risorse umane, le pubbliche relazioni e gli affari generali, che offrivano minori possibilità di carriera.

Un’altra accusa fondamentale portata avanti con l’azione legale era che i lavoratori afro - americani ricevevano valutazioni scarse da parte dei loro responsabili; secondo i dati preparati dagli avvocati degli attori in giudizio, sui colletti bianchi impiegati presso la sede centrale di Coca-Cola, nel 1998 il 55,8%

52 ILO Regional Review, 2002, Equality in Economic Activities and Employment 53 Tutte le informazioni sono basate su rapporti del New York Times e dell’Associated Press

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dei bianchi riceveva sui rendimenti uno dei tre migliori punteggi su sei, mentre solo il 46,1% dei neri riceveva tale valutazione.

Nel novembre del 2000, la Coca-Cola Company accettò di pagare 192,5 milioni di $ per evitare ulteriori cause, e si trattò del più importante accordo sulla discriminazione nei luoghi di lavoro, nella storia degli Stati Uniti. La decisione incluse il pagamento di 113 milioni di dollari in danaro, 43,5 milioni di dollari per adeguare le retribuzioni, e 36 milioni di dollari per istituire la sorveglianza delle pratiche di lavoro dell’azienda. La Coca-Cola pagò anche 20 milioni di dollari per gli onorari degli avvocati, e programmò di donare 50 milioni di dollari alla sua Fondazione per programmi per la comunità. L’elemento centrale della decisione era la creazione di un’ unità operativa composta da sette membri, incaricata di assicurarsi che la Coca-Cola si comportasse in modo equo nelle retribuzioni, promozioni e valutazioni del rendimento. Tre membri vennero nominati dagli avvocati degli attori, tre dalla Coca-Cola, e la signora Alexis M. Herman, ex Segretario del Lavoro degli Stati Uniti, venne nominata da entrambe le parti per presiedere l’unità operativa.

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PRATICHE DISCIPLINARI

I. REQUISITI SA8000 E INTERPRETAZIONE


SA8000 6.1 L’azienda non deve utilizzare o dare sostegno all’utilizzo di punizioni corporali, coercizione mentale o fisica, abuso verbale.(1)


1) Tutte le misure previste dalla legge, diverse da quelle vietate dalla lista di cui sopra, dovrebbero essere comunicate a tutto il personale prima di essere applicate.

C. Scopo di SA8000

Al momento di stabilire le misure disciplinari, o di stabilire livelli di prestazioni rendimento, i datori di lavoro dovrebbero dimostrare rispetto per il benessere mentale, emotivo e fisico dei lavoratori. Dovrebbero essere definite e seguite procedure sulle modalità adottate per la valutazione delle prestazioni lavorative del lavoratore, ed per le azioni disciplinari. Tali procedure dovrebbero essere applicate in modo equo e non arbitrario, nei confronti di tutti i lavoratori. Nel caso siano necessarie misure disciplinari, SA8000 incoraggia una serie di azioni progressive, iniziando con avvertimenti verbali o scritti, prima di adottare misure disciplinari più serie. Anche le multe e le detrazioni sulla retribuzione per motivi disciplinari violano SA8000.



Si forniscono alcuni esempi di elementi, che gli auditor dovrebbero verificare, e che comprendono: Disciplina contro gli abusi, Multe e Deduzioni sulla retribuzione, Misure Disciplinari alternative. Tale elenco non è naturalmente esaustivo, e gli auditor potranno adattarlo e/o integrarlo, in relazione alla realtà aziendale ed alle altre condizioni locali.

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1) Disciplina contro gli abusi

Tutte le Organizzazioni, dalle agenzie governative alle aziende familiari, hanno bisogno di definire delle misure disciplinari, per assicurare lo svolgimento efficiente ed ordinato delle attività. In molti luoghi di lavoro nel mondo, tuttavia, le misure disciplinari tendono a prendere la forma di punizioni severe e di comportamenti ingiuriosi.

In molte aziende manifatturiere, ad esempio, la punizione corporale, la coercizione mentale o fisica e l’abuso verbale sono ancora ampiamente utilizzati. Ci sono casi documentati di lavoratori colpiti alla testa dai loro supervisori, di lavoratori ai quali era stata chiusa la bocca con del nastro adesivo per impedire loro di parlare, di lavoratori obbligati a stare in piedi sotto il sole o inginocchiati con le braccia sollevate per lunghi periodi, di lavoratrici spogliate per cercare merce rubata.

Anche se alcune culture tendono a tollerare azioni disciplinari severe, le pratiche di cui sopra possono comunque essere in violazione delle leggi nazionali di tali paesi, e sono comunque da considerare una disciplina scorretta in relazione al requisito SA8000.

2) Abuso mentale (psicologico)

Oltre all’abuso fisico, l’abuso mentale o psicologico è un problema diffuso in molti luoghi di lavoro; esso si caratterizza per l’uso intenzionale del potere, incluso l’abuso verbale, l’isolamento, la molestia sessuale o razziale, l’intimidazione, la minaccia dell’uso della forza ecc, contro un individuo o un gruppo di lavoratori. Come nel caso dell’abuso fisico, l’abuso mentale può danneggiare il benessere fisico, mentale, morale o sociale dei lavoratori, e causare una riduzione della produttività54.

3) Multe e deduzioni salariali

Anche se tale aspetto non è trattato nel requisito 6.1, SA8000 non ammette multe o deduzioni per motivi disciplinari. Il punto 8.2 di SA8000 stabilisce infatti che: “L’azienda deve garantire che le trattenute sul salario non siano dovute a scopi disciplinari…”.

Le multe e/o le deduzioni salariali sono un metodo inaccettabile, anche se diffuso, per disciplinare la forza lavoro. Molti datori di lavoro vi ricorrono abitualmente, per dissuadere o punire ritardi, assenteismo, incapacità di completare le quote di produzione, errori durante le lavorazioni, e qualche volta anche pause fisiologiche più lunghe di quelle consentite.

Anche se i datori di lavoro possono scegliere di dare dei premi ai lavoratori per prestazioni eccezionali, non è corretto imporre multe e deduzioni salariali per prevenire negligenze o errori. Siccome i salari rappresentano il compenso per la normale prestazione lavorativa, una volta prestato tale servizio, i datori di lavoro hanno l’obbligo contrattuale di retribuirla. Le deduzioni salariali per motivi disciplinari costituiscono pertanto il mancato rispetto di tale obbligazione,

54 Secondo un rapporto di Global Alliance, 2001, Workers’ Voices: An Interim Report on Workers’ Needs and Aspirations in Indonesia, fra 4004 lavoratori nelle aziende contrattate dalla Nike in Indonesia, il 57% dei lavoratori intervistati ha rilevato abusi verbali da parte dei supervisori della fabbrica, e circa il 14% ha rilevato abusi fisici.

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e sono una violazione del diritto fondamentale dei lavoratori di essere pagati per il lavoro che offrono. Per tale ragione SA8000 (ed altri codici volontari in materia di luoghi di lavoro) proibisce le multe e le deduzioni salariali per motivi disciplinari.



1) E’ mantenuto un registro delle procedure, che dettaglia tutte le violazioni della politica disciplinare da parte della direzione aziendale, ed è aggiornato con i casi che richiedono un’azione.

2) Le registrazioni confermano l’esistenza di procedure d’ appello nei casi in cui le misure disciplinari siano state contestate dai lavoratori.

3) I lavoratori, i sindacati e le ONG locali, conoscono le politiche e le procedure disciplinari dell’azienda, e si sentono in grado di presentare appelli senza ripercussioni negative.

4) I lavoratori conoscono i propri diritti nei confronti della direzione aziendale, e le procedure previste per presentare reclami. 5) Vengono fornite formazione e/o informazioni scritte a tutti i lavoratori, sulle politiche e procedure disciplinari. 6) Le azioni disciplinari adottate contro i lavoratori sono ben documentate. 7) Le azioni disciplinari rispettano le leggi nazionali e la relativa regolamentazione.

C. Strategia per l’intervista ai lavoratori

Le interviste ai lavoratori sulle pratiche disciplinari possono essere comprese nell’intervista generale, o possono essere trattate in sessioni separate, a seconda della particolarità della situazione dell’azienda sottoposta ad audit.

Dal momento che l’argomento delle pratiche disciplinari può comprendere alcune questioni delicate, quali l’abuso fisico o le molestie sessuali, gli auditor dovrebbero adottare tutte le precauzioni necessarie per garantire la tutela dei lavoratori da ogni potenziale punizione in seguito alla loro partecipazione all’audit, incoraggiandoli nello stesso tempo a condividere le loro informazioni e le loro effettive opinioni sull’ambiente di lavoro.

Per guadagnarsi la fiducia dei lavoratori, può essere utile collaborare con Organizzazioni locali, che abbiano precedentemente stabilito delle relazioni con il datore di lavoro. Ad esempio, gli Organismi di certificazione possono invitare le Organizzazioni locali ad unirsi al gruppo di audit, per condurre le interviste con i lavoratori.

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Le domande dovrebbero riguardare gli aspetti principali della gestione degli aspetti disciplinari, ad esempio la conoscenza delle procedure disciplinari da parte dei lavoratori, l’opportunità per i lavoratori di rispondere o di contestare le decisioni disciplinari, la libertà da parte dei lavoratori di presentare reclami, ecc. Le domande dovrebbero essere poste in modo da mettere a proprio agio i lavoratori. Ad esempio, alcuni lavoratori, specialmente le donne, possono avere difficoltà a parlare con gli auditor delle molestie sessuali che possono aver subito; in questi casi, gli auditor possono domandare loro innanzi tutto se hanno visto o sentito di episodi di molestie sessuali, abusi verbali o fisici, e successivamente chiedere se loro stesse hanno subito tali abusi. Culture diverse possono avere terminologie diverse per i concetti di “molestie sessuali”, ”abuso fisico”, “coercizione mentale” e simili, perciò gli auditor dovrebbero assicurarsi che i lavoratori comprendano chiaramente il significato degli argomenti che si stanno affrontando, prima di porre domande formali.


A. Norme Internazionali e legislazione nazionale

L’ILO non ha una specifica Convenzione in materia di pratiche disciplinari sul luogo di lavoro. Tuttavia, tre trattati delle Nazioni Unite risultano riferimenti importanti: la Dichiarazione Universale sui Diritti Umani (1948), la Convenzione Internazionale sui Diritti Civili e Politici (1966) e la Dichiarazione sulla Protezione di Tutte le Persone Soggette a Tortura e Altri Trattamenti o Punizioni Crudeli, Inumani o Degradanti (1975).

Questi strumenti, finalizzati alla protezione sia della dignità sia della salute fisica e mentale di ciascun individuo, vietano esplicitamente torture o trattamenti o punizioni crudeli, inumani o degradanti, in ogni caso e da qualsiasi autorità, anche in situazioni di emergenza pubblica55.

La gran maggioranza degli Stati membri delle Nazioni Unite ha ratificato questi Trattati, confermando l’impegno ad abolire qualsiasi pratica che possa compromettere o danneggiare il benessere fisico e mentale dell’individuo, e molti Paesi si sono dotati di una legislazione specifica, che tratta gli abusi nei luoghi di lavoro alla stregua di reati penali.

B. Note aggiuntive sulle misure disciplinari

Come accennato in precedenza, in azienda le misure disciplinari sono necessarie per assicurare uno svolgimento ordinato delle attività. L’obiettivo principale di tali misure dovrebbe essere quello di permettere alle Organizzazioni di promuovere standard più elevati di comportamento e di rendimento, piuttosto che punire, umiliare e intimidire.

SA8000 richiede che, nel caso sia necessario adottare pratiche disciplinari, i datori di lavoro adottino una serie di azioni progressive. Si indicano di seguito alcuni principi fondamentali in materia, che non costituiscono una lista esaustiva di elementi di una procedura disciplinare progressiva, ma che i datori di lavoro

55 Ufficio dell’Alto Commissariato per i Diritti Umani delle Nazioni Unite, 1992, Convenzione Internazionale sui Diritti Civili e Politici, commenti generali, No. 20.

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possono trovare utili, nel momento di definire le proprie procedure disciplinari, nel rispetto delle finalità di SA8000.

1) Definire le procedure

Le procedure disciplinari sono parte del sistema di gestione richiesto da SA8000. Nella definizione delle procedure, la direzione aziendale viene incoraggiata a coinvolgere i lavoratori e/o i loro rappresentanti, in quanto ciò può ridurre le possibilità che il livello e il tipo di azioni disciplinari siano decisi in modo arbitrario, e può aumentare l’efficacia delle misure disciplinari nel raggiungimento delle finalità aziendali.

Le politiche e procedure aziendali dovrebbero essere comunicate chiaramente e ben comprese da tutti i lavoratori; i relativi programmi di formazione possono essere organizzati al momento dell’assunzione, o durante il rapporto di lavoro. Queste politiche e procedure possono anche essere incluse in un manuale del personale, distribuito a tutti i lavoratori.

Tutte le politiche le procedure e le azioni disciplinari intraprese, dovrebbero essere ben documentate, comprese la natura e le caratteristiche di ogni infrazione contestata, la replica o gli appelli dei lavoratori, l’opinione dei rappresentanti sindacali, la decisione finale, le azioni decise ecc. I lavoratori, i rappresentanti sindacali e/o altre parti interessate, dovrebbero avere accesso a tale documentazione ed al relativo materiale (conformemente a quanto previsto nel Sistema di Gestione SA8000 – punto 9.2 sulla Comunicazione Esterna).

2) Azioni disciplinari alternative

SA8000 richiede che le tipologie di provvedimenti disciplinari in azienda rispettino pienamente i diritti fondamentali e la dignità dei lavoratori. Di seguito, si forniscono alcuni esempi di provvedimenti, che vengono solitamente adottati con criterio progressivo.

In caso di infrazioni minori, i dirigenti possono ricorrere ad avvertimenti verbali, per informare i lavoratori che il loro comportamento o il loro livello di rendimento è inaccettabile.

Se il comportamento o il rendimento insoddisfacenti permangono o peggiorano, i dirigenti dovrebbero ricorrere ad un avvertimento scritto, che descriva i dettagli dell’infrazione all’origine dell’avvertimento. L’avvertimento scritto può anche includere la richiesta di un’azione correttiva, una tempistica per la correzione, e le conseguenze nel caso i lavoratori non rispettino la richiesta. Se il lavoratore non riesce a migliorare, la direzione può ricorrere ad un ultimo avvertimento scritto, che può indicare la continua cattiva condotta del lavoratore o il suo scarso rendimento, e può evidenziare la possibilità di sospensione o anche di licenziamento.

Quale ultima possibilità, la direzione può sospendere, far retrocedere, o licenziare un lavoratore; tuttavia dovrebbe esserne data notifica con adeguato anticipo ai lavoratori interessati, consentendo loro di appellarsi contro la decisione, prima che l’ azione venga intrapresa.

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3) Diritti del lavoratori nel processo disciplinare

Quando s’intraprende un’azione disciplinare, il lavoratore dovrebbe poter conoscere i dettagli delle accuse (o infrazioni) contestate, e dovrebbe avere il diritto di rispondere e/o appellarsi contro ogni decisione disciplinare, senza temere alcuna ripercussione negativa56. Il lavoratore dovrebbe anche avere il diritto di consultare ed essere rappresentato da un sindacato, o da rappresentanti dei lavoratori, nella valutazione e nella contestazione delle decisioni disciplinari.

Laddove necessarie, le misure disciplinari dovrebbero essere applicate in modo coerente ed equo a tutto il personale. Caratteristiche personali, fra cui la razza, l’origine nazionale, la religione ecc, non dovrebbero influenzare i risultati delle “indagini” relative al comportamento scorretto o la severità delle sanzioni possibili.

Le procedure disciplinari sono uno strumento di gestione per dissuadere i lavoratori da negligenza o scarso rendimento; a garanzia dell’equità e dell’efficacia di tali procedure, l’azienda dovrebbe anche definire procedure di reclamo, affinché i lavoratori dispongano di canali per esprimere i loro problemi e rimediare i loro torti.

56 Questo è anche un requisito fondamentale del sistema di appello e reclami di SA8000; vedere Sistemi di Gestione, punti 9.10 e 9.11 “Problematiche e Azione Correttive”

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ORARIO DI LAVORO

I.REQUISITI DELLO STANDARD E INTERPRETAZIONE


SA8000 7.1 L’azienda deve rispettare le leggi e gli standard industriali applicabili sull’orario di lavoro. La settimana lavorativa (1) deve essere quella stabilita per legge, ma non deve di norma (2) eccedere le 48 ore. Il personale deve ricevere almeno un giorno libero nell’arco di un periodo di sette giorni(3). Tutto il lavoro straordinario deve essere retribuito con una percentuale aggiuntiva (4), e non deve in nessuna circostanza superare le 12 ore per dipendente alla settimana (5).

SA8000 7.2 In casi diversi da quelli previsti nella sezione 7.3 (di cui sotto), il lavoro straordinario deve essere volontario.

SA8000 7.3 Se l’azienda è parte di una contrattazione collettiva, liberamente negoziata con organizzazioni dei lavoratori (secondo la definizione dell’ILO) (6), che rappresentino una parte significativa della sua forza lavoro, essa può richiedere lavoro straordinario, nel rispetto di detto accordo, per far fronte a una domanda di breve periodo del mercato. Ogni accordo di questo tipo deve rispettare i requisiti della sezione 7.1 (di cui sopra).


1) La normale settimana lavorativa è al massimo di 48 ore, o pari al numero massimo di ore consentite dalla legge nazionale, dalla legislazione locale o dalla contrattazione collettiva, se inferiore alle 48 ore. Ad esempio, in Cina 40 ore dovrebbero essere considerate come la normale settimana lavorativa.

2) Ai lavoratori non dovrebbe essere chiesto di svolgere lavoro straordinario (o di superare il tetto massimo del normale orario di lavoro settimanale) di norma, intendendo costantemente o nella maggior parte dei casi.

3) Ai lavoratori deve essere assicurato, in ogni caso, un giorno libero in ciascun periodo di sette giorni in qualsiasi circostanza. Il giorno libero dovrebbe essere inteso come almeno ventiquattro ore consecutive (ai sensi della Convenzione ILO 14).

4) La percentuale aggiuntiva si riferisce ad una maggiorazione rispetto alla retribuzione della normale settimana lavorativa. La percentuale aggiuntiva dovrebbe rispettare le leggi o la normativa nazionale; se non è definita dalla legge, può essere stabilita dalla politica aziendale relativa ad SA8000. Lo staff dirigenziale senior è escluso da questo requisito, mentre il personale dirigenziale, con ruolo operativo, di supervisione e di front – line, sono inclusi nel requisito.

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5) Considerando la massima settimana lavorativa normale pari a 48 ore e un massimo di 12 ore di lavoro straordinario la settimana, la durata massima della settimana lavorativa per ciascun lavoratore è di 60 ore. Nel caso la legge nazionale, la legge locale, o un accordo collettivo, prevedano che la settimana lavorativa sia costituita da meno di 48 ore, la durata massima della settimana lavorativa sarà inferiore a 60 ore (es. 40 + 12 = 52).

6) Ai sensi della Convenzione 87 dell’ILO “Libertà di Associazione e Protezione del Diritto Sindacale” articolo 10, il termine Organizzazioni dei lavoratori si riferisce a “qualsiasi Organizzazione di lavoratori [o di dipendenti] per la difesa degli interessi dei lavoratori [o dei dipendenti]”. La Convenzione 87 stabilisce inoltre, all’articolo 3, che le Organizzazioni dei lavoratori “hanno il diritto di elaborare i propri statuti e regolamenti amministrativi, di eleggere liberamente i propri rappresentanti, di organizzare la loro gestione e attività e di formulare il proprio programma d’azione”.

C. Scopo di SA8000

SA8000 intende limitare l’abuso diffuso del lavoro straordinario. Le ore di lavoro straordinario devono essere volontarie, a meno che un accordo collettivo non permetta il ricorso al lavoro straordinario a determinate condizioni, che comunque non deve eccedere le 12 ore alla settimana, anche nel caso in cui la settimana lavorativa regolare abbia meno di 48 ore. La regola delle 60 ore dovrebbe quindi essere considerata solamente un principio guida.

II. CONSIDERAZIONI SULLA VERIFICA ISPETTIVA


Si forniscono, a titolo di esempio, cinque aree di indagine per gli auditor: lavoro straordinario volontario, lavoro a cottimo, verifica della produzione, infortuni dovuti a stanchezza, subappalto e lavoro a domicilio. Tale elenco non è naturalmente esaustivo, e gli auditor potranno adattarlo e/o integrarlo, in relazione alla realtà aziendale ed alle altre condizioni locali.

Ai sensi dell’Auditor Advisory SAI numero undici sui Requisiti Documentali, il lavoro straordinario ed il lavoro a domicilio devono essere considerati in tutti i Rapporti di Audit57.

1) Lavoro straordinario volontario

Per verificare la volontarietà del lavoro straordinario, gli auditor dovrebbero verificare

57 SAI, Advisory, No. 11 (Aprile 2003), New York

ORE DI LAVORO STRAORDINARIO MEDIE

Alcuni Paesi e alcuni settori industriali consentono il calcolo della media delle ore di lavoro straordinario, così da aumentare i limiti mensili o settimanali, sempre che la media mensile o settimanale in un determinato periodo non superi i limiti fissati. Nel caso ciò sia permesso dalla legislazione nazionale, si applicano comunque i limiti settimanali previsti da SA8000.

Ad esempio, in Cina questo è consentito dalla regolamentazione di Comprehensive Working Hours. I datori di lavoro possono ottenere il permesso dall’ufficio del lavoro locale a superare i limiti di 36 ore di lavoro straordinario al mese stabiliti dalla legge cinese sul lavoro, sempre che la media di lavoro straordinario in un periodo di sei mesi non superi le 36 ore. Gli auditor possono accettare tale calcolo medio, sempre che:

• Verifichino la legittimità del permesso rilasciato dall’ufficio per il lavoro locale; e

• L’orario di lavoro non superi i limiti stabiliti da SA8000

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gli accordi stipulati fra direzione aziendale e lavoratori, verificando anche, attraverso interviste accurate, che i lavoratori abbiano firmato l’accordo volontariamente. Allo stesso modo risulta importante, per determinare la natura volontaria del lavoro straordinario, la verifica del sistema di distribuzione del lavoro straordinario tra i lavoratori; in alcuni casi infatti, i sistemi possono essere definiti in modo da penalizzare chi rifiuta il lavoro straordinario in una o più occasioni, limitando in questo modo l’effettiva volontarietà di quei lavoratori che stanno svolgendo lo straordinario. E’ anche importante assicurare che le modalità di distribuzione delle ore di lavoro straordinario non favoriscano le discriminazioni (vedere il capitolo sulla Discriminazione trattato precedentemente).

Nei casi in cui l’azienda sia parte di una contrattazione collettiva, liberamente negoziata con Organizzazioni di lavoratori (come definite dalla Convenzione 87 dell’ILO, articolo 10), tale accordo può ammettere la richiesta da parte della direzione aziendale di alcune ore di lavoro straordinario, purché non siano richieste continuamente.

Gli auditor dovrebbero anche esaminare altre tematiche correlate, che comprendono, ad esempio:

a) Il lavoro straordinario è retribuito con una percentuale aggiuntiva, nel rispetto delle leggi locali / nazionali? b) Ai lavoratori vengono accordate pause adeguate durante i turni di lavoro? c) I lavoratori sono liberi di andarsene alla fine del loro turno di lavoro? d) Ferie e permessi sono accordati nel rispetto delle leggi e della normativa nazionale? e) C’è un sistema trasparente di distribuzione delle ore di lavoro straordinario, tale per cui il rifiuto di svolgere lavoro straordinario da parte di un lavoratore, non si traduca per l’azienda in un suo rifiuto automatico di lavoro straordinario per il futuro?

2) Lavoro a cottimo

Gli auditor dovrebbero comprendere i meccanismi del lavoro a cottimo, e come esso viene gestito nell’azienda sottoposta all’audit. Molte fabbriche utilizzano un sistema complesso, e spesso arbitrario, di retribuzione del lavoro a cottimo, con incentivi basati sulla produzione totale raggiunta. Quando la quota di produzione è irragionevolmente elevata, e la retribuzione accordata per pezzo è troppo bassa, si possono riscontrare casi di lavoro straordinario eccessivo che, in tale condizione, possono non avere natura volontaria.

Gli auditor dovrebbero analizzare se sono stati predisposti sistemi per imporre un orario di lavoro eccessivo, e per sottopagare i lavoratori. Le quote di produzione dovrebbero essere ragionevoli, e consentire alla maggioranza dei lavoratori di completare le quote in otto ore; in ogni caso i lavoratori, anche se non raggiungono la quota prevista, non possono essere obbligati a lavorare più della regolare settimana lavorativa. Gli auditor dovrebbero distinguere fra le politiche scritte, che da questo punto di vista potrebbero essere conformi, e le conseguenze che la maggioranza dei lavoratori ritiene ci sarebbero, qualora essi lasciassero il posto di lavoro prima di aver completato la propria quota.

Il lavoro a cottimo svolto oltre le 40 ore settimanali (o 48 ore, a seconda della legge nazionale) dovrebbe essere retribuito con una percentuale aggiuntiva. Poiché la remunerazione del lavoro a cottimo varia a seconda dei prodotti fabbricati in un dato giorno o in un determinato periodo, calcolare la

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percentuale aggiuntiva può rivelarsi difficile e complesso per la direzione aziendale; alcuni dirigenti però possono usare un sistema di incentivi semplice, ad esempio l’aliquota costante: es. 1 centesimo in più per pezzo nel caso di produzione oltre la quota e/o oltre le 40 o le 48 ore settimanali. Quale che sia il sistema utilizzato, gli auditor dovrebbero analizzarlo, per stabilire se c’è una retribuzione aggiuntiva per il lavoro straordinario, e se i lavoratori comprendono le modalità con cui viene calcolato tale incentivo. Nel caso sia in vigore un accordo collettivo, gli auditor dovrebbero accertarsi che le percentuali siano state concordate con i lavoratori, attraverso i loro rappresentanti eletti.

Sia che i lavoratori siano remunerati a cottimo o su base oraria, essi dovrebbero comprendere bene le modalità di calcolo della retribuzione, e l’Organizzazione dovrebbe conservare i fogli presenze, o analoghe registrazioni. Gli auditor dovrebbero anche accertare in che misura è possibile che i lavoratori si portino a casa del lavoro, allungando così l’orario di lavoro oltre i limiti consentiti.

3) Sub-appalto e lavoro a domicilio

In settori industriali ad alta intensità di lavoro, i produttori ricorrono sempre più spesso al sub-appalto e/o al lavoro a domicilio per ridurre i costi, e in molti casi per eludere gli obblighi legali nei confronti dei lavoratori Il sistema del sub-appalto è un punto critico nell’implementazione di qualsiasi programma di responsabilità sociale; ci sono evidenze a prova del fatto che scendendo nella catena di sub-fornitura, aumenta la possibilità che i lavoratori lavorino per un numero eccessivo di ore, ricevano una remunerazione inferiore, ottengano un pagamento inferiore, o nessun pagamento, dei benefici dovuti per legge, ed abbiano una limitata, se non nulla, protezione in materia di salute e sicurezza.

Per assicurarsi che un’azienda rispetti i requisiti SA8000 in materia di orario di lavoro, gli auditor dovrebbero approfondire l’uso del subappalto e del lavoro a domicilio da parte della stessa. Alcune modalità possibili per svolgere tali approfondimenti comprendono, ad esempio:

a) Accertamento della capacità produttiva dell’azienda e verifica della produzione, attraverso i dati registrati ed altri indicatori; b) svolgimento di un’analisi statistica nelle situazioni in cui il numero di lavoratori a tempo pieno diminuisce gradualmente e/o il numero di lavoratori a tempo parziale aumenta. Questo è soprattutto importante in quei casi in cui l’auditor debba verificare se i contratti a breve termine sono una risposta alle fluttuazioni dei bisogni dell’azienda, o sono invece utilizzati per eludere il pagamento delle indennità dovute; c) Interviste ai lavoratori, per cercare riscontro dei dati contenuti nelle registrazioni aziendali; d) Analisi della legislazione nazionale, per trovare possibili normative in materia di lavoro a domicilio e di piani di risparmio, assistenza sanitaria, assistenza infantile, politiche in merito a materiali o prodotti danneggiati; e) Interviste ai sindacati locali e ad altri sostenitori dei diritti dei lavoratori (a domicilio), per conoscere le pratiche locali in materia di lavoro a domicilio.

4) Analisi della produzione

E’ importante che gli auditor acquisiscano una piena comprensione dei processi produttivi, per poter svolgere delle verifiche sulla capacità e sulla produzione, utili a confermare le registrazioni aziendali. Ad esempio, verificare i cartellini presenza ed il numero dei lavoratori impiegati nell’azienda, e confrontare tali

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dati con le registrazioni sulla produzione e/o la capacità produttiva dell’azienda, aiuta a stabilire se si ricorre a lavoro straordinario ”in nero”, all’appalto, o al lavoro a domicilio.

E’ consigliabile che gli Organismi di certificazione sviluppino criteri sistematici, specifici per i vari settori industriali, e procedure per valutare la capacità produttiva in una specifica industria e Regione. Quando conducono l’audit in azienda, gli auditor possono verificare i registri aziendali sulla produzione, le medie mensili e giornaliere, e confrontarle con il livello della produzione del giorno dell’audit. Gli auditor dovrebbero cercare di evitare di svolgere l’audit in azienda in una giornata di scarsa produzione, in quanto può essere poco significativo per valutare la dimensione della forza lavoro, l’andamento della produzione, e capire se parte del lavoro è subappaltata o completata da lavoro a domicilio.

Nelle Regioni dove è frequente il ricorso al lavoro straordinario, gli auditor dovrebbero cercare di accertare come la direzione aziendale sia stata in grado di ridurre le ore di lavoro, visto che risulta diffuso il ricorso alla doppia registrazione. Gli auditor dovrebbero anche indagare su come la direzione sia in grado di competere con le aziende vicine, e su come i lavoratori abbiano reagito alla riduzione dell’orario di lavoro.

5) Infortuni dovuti a stanchezza

La quantità di tempo impiegato al lavoro è legata strettamente alla salute e sicurezza dei lavoratori. Prima di iniziare l’audit, gli auditor dovrebbero ottenere dei dati specifici sugli infortuni aziendali, per regione e per settore industriale;. tali dati saranno utili per stabilire se il tasso di infortuni nell’azienda è eccessivo per il tipo di industria e di attività produttiva. Gli auditor dovrebbero verificare accuratamente che i registri sanitari e i rapporti sugli infortuni siano adeguatamente conservati in azienda, e se vi sono infortuni legati alla stanchezza eccessiva. Secondo uno studio sulle fabbriche cinesi, 60 ore settimanali sembrano essere il limite: i lavoratori che lavorano 60 ore, o un numero superiore di ore, hanno il 13 % della possibilità in più di essere coinvolti in infortuni, rispetto a quelli che lavorano meno di 60 ore la settimana58. Questa tipologia di dati è importante nei casi in cui vengono riportati pochi infortuni, in particolare se questi numeri sono di molto inferiori ai dati industriali medi; in tal caso, gli auditor dovrebbero verificare a cosa può essere dovuto: c’è qualcosa di particolarmente buono nell’azienda, o c’è motivo di dubitare della veridicità delle registrazioni relative a salute e sicurezza?



58 Anita Chan, 2001, Working Hours and Industrial Accident Rates in China (documento di lavoro presentato alla tavola rotonda di SAI su ‘Contenere l’orario di lavoro nel Guangzhou, Cina’)

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1) Registrazioni relative al lavoro straordinario e alle retribuzioni del lavoro a cottimo; 2) Testimonianze dei lavoratori sul lavoro straordinario volontario; 3) Il piano aziendale delle azioni correttive per affrontare i problemi relativi all’orario di lavoro risulta fattibile e verificabile; 4) Le quantità di prodotti ottenuti risultano fattibili, considerando il numero dei lavoratori in azienda e dei lavoratori a domicilio registrati; tali quantitativi sono coerenti con la capacità produttiva dei lavoratori nell’orario di lavoro regolare; 5) I livelli d’infortuni legati all’eccessiva stanchezza non sono troppo alti (o bassi) per il tipo di industria / attività; 6) Gli accordi di lavoro (ai sensi del punto 7.3 di SA8000) definiscono quando o in quali circostanze può essere richiesto lavoro straordinario, e tali clausole rispettano la legge nazionale.


L’obiettivo principale delle interviste con i lavoratori è quello di assicurarsi che il lavoro straordinario nell’azienda sia volontario, non eccessivo, e remunerato in modo adeguato. Viene indicata una strategia a titolo indicativo; gli auditor dovranno programmare le interviste dei lavoratori, considerando l’ambiente lavorativo specifico della struttura produttiva oggetto di audit.

Per quanto riguarda la politica aziendale in materia di orario di lavoro, si raccomanda agli auditor di intervistare i responsabili aziendali che implementano direttamente e comunicano tale politica ai lavoratori: sono loro infatti ad attribuire i turni ai lavoratori, e ad approvare ferie e permessi. Gli auditor dovrebbero quindi intervistare i lavoratori nelle linee di produzione, per verificare se è stato comunicato loro il messaggio corretto.

E’ importante che gli auditor sappiano come viene calcolato e registrato l’orario di lavoro, se vengono utilizzati i cartellini di presenza e, in tal caso, se sono i responsabili o i lavoratori stessi a timbrarli. Se invece non vengono utilizzati i cartellini, gli auditor dovrebbero stabilire quale metodo viene utilizzato per registrare il tempo lavorato.

Anche nei casi in cui gli auditor abbiano solo poco tempo a disposizione, si raccomanda di non porre domande dirette come “Quante ore lavora di solito la settimana?”, poiché gli auditor riuscirebbero a ricevere solamente risposte semplificate o addirittura pilotate. Gli auditor dovrebbero trarre le loro conclusioni basandosi sulle conversazioni con i lavoratori. Per acquisire un’ idea più precisa della media delle ore lavorate al giorno o alla settimana, gli auditor possono voler predisporre una lista di domande indirette, in modo da essere in grado di avere un quadro preciso della situazione degli orari di lavoro, sulla base delle risposte ricevute. A titolo indicativo, si suggerisce un campione di possibili domande:

1) Qual è il suo normale turno di lavoro (giorno o notte)? 2) A che ora è arrivato al lavoro e a che ora ha lasciato il lavoro ieri? 3) Cosa fa di solito dopo il lavoro? Cosa le piace fare dopo il lavoro? 4) Cosa ha fatto durante il suo ultimo giorno di riposo? Quand’è stato? 5) Ha fatto qualcosa di divertente domenica scorsa? (o quale che sia il normale giorno di riposo) 6) E’ tornato a casa dalla sua famiglia per le feste dell’anno nuovo/festa nazionale?

Nel caso gli auditor si siano fatti l’idea che i lavoratori svolgono normalmente ore di lavoro straordinario, dovrebbero esaminare le ragioni specifiche che si nascondono dietro ad affermazioni del tipo “mi servono soldi” e/o “devo finire il

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mio lavoro in tempo”. A seconda delle risposte, dovrebbero essere poste ulteriori domande, per scoprire se il lavoro straordinario è volontario, e se viene pagata una percentuale aggiuntiva per il lavoro straordinario svolto. E’ importante stabilire se ai lavoratori è consentito lasciare il lavoro dopo un normale turno di lavoro, o se vengono fatte pressioni affinché essi continuino a lavorare. Parlare con i responsabili delle linee produttive, in merito agli ordini da evadere ed alle quote di produzione, può anche aiutare a capire se i lavoratori possono rifiutarsi di svolgere lavoro straordinario.

Prima e durante l’intervista, gli auditor dovrebbero anche essere al corrente delle differenze nei carichi di lavoro, e delle necessità di forza lavoro nei picchi stagionali e nella bassa stagione. Quando l’intervista è condotta in periodi di bassa stagione, gli auditor dovrebbero tenerne conto, e porre domande su come muta la situazione durante i picchi stagionali. Se l’audit si svolge durante la bassa stagione, gli auditor dovrebbero cercare di svolgere i successivi audit di sorveglianza, o controlli a campione non annunciati, durante i picchi stagionali.

Durante le interviste, si consiglia ai gruppi di audit di ricorrere all’assistenza tecnica e/o al coinvolgimento diretto dei sindacati locali, di gruppi di ONG, e di individui che si occupano dell’argomento.


A. Norme internazionali e legislazione nazionale

L’Organizzazione Internazionale del Lavoro ha pubblicato decine di Convenzioni specifiche sulla tematica dell’orario di lavoro, che si applicano ad una varietà di attività industriali e luoghi di lavoro. La regola generale per l’orario di lavoro, come già affermato, è che i lavoratori non devono lavorare più di 8 ore al giorno, o più di 48 la settimana59.

Ci sono alcune condizioni e/o circostanze, in cui può essere consentito lavorare di norma più di 48 ore; ad esempio, la regola generale di cui sopra non si applica a persone che ricoprono posizioni di responsabilità60, né si applica ai marinai61. Dall’esame di un campione di leggi nazionali sul lavoro, si è accertato che normalmente sono posti dei limiti al lavoro straordinario62. Nei nove Paesi presi in considerazione – Vietnam, Cina, Italia, India, Indonesia, Pakistan, Tailandia, Brasile e Messico –sono stati definiti limiti espliciti sulle ore di lavoro, in uno specifico arco temporale. Ad esempio, nella Legge sul Lavoro vietnamita del 1994, ci sono limiti giornalieri e annuali alle ore di lavoro straordinario, rispettivamente di 2 e di 200 ore; la legge nazionale cinese del lavoro del 1995 stabilisce per il lavoro straordinario un massimo di 3 ore al giorno e di 36 ore al mese; Indonesia, Italia e Brasile hanno un limite giornaliero di 2 ore.

Per quanto riguarda la volontarietà del lavoro straordinario, i nove paesi considerati prevedono specifici requisiti, anche se ciascuno in modo diverso. La

59 Convenzione 1, ILO, Orario di Lavoro (Industria), (1919), art. 2 60 Ibid., art. 1B 61 Convenzione 180 dell’ILO, Orario di lavoro del Personale di Mare e Personale Marinaio (1996) 62 Le leggi del lavoro prese in considerazione comprendono: Cina: Labour Law (1995) e relative normative; Brasile: Constitution of Brazil – Consolidamento delle leggi sul lavoro (1943); Italia: Costituzione Italiana e Codice del Lavoro Italiano; India: The Factory Act (modificato nel 1987) Indonesia: Decisions of the Ministry of Manpower; Vietnnam: Labour Law (1994), Messico: Labour Law (1970), Tailandia: Labour Protection Act (1998), Pakistan: The Factories Act (1987)

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legge messicana stabilisce che i lavoratori non sono obbligati a svolgere lavoro straordinario in circostanze normali; la legge italiana e la legge cinese richiedono un accordo preventivo con i sindacati o i rappresentanti dei lavoratori63; la legge brasiliana richiede l’accordo scritto dei lavoratori a svolgere lavoro straordinario.

B. Caso studio / esempio Paese: l’orario di lavoro in Cina

Molti concordano nell’affermare che il lavoro straordinario eccessivo è uno dei problemi più seri e diffusi nelle fabbriche cinesi. E’ convinzione comune che i lavoratori immigrati nelle Zone Economiche Speciali della Cina (Special Economic Zones – SEZ) desiderino lavorare ore in più, basandosi sul fatto che tali lavoratori, che vengono da villaggi remoti e non possono stabilirsi in modo permanente nelle SEZ64 , siano così decisi ad inviare danaro a casa, che se la fabbrica in cui lavorano non offre loro la possibilità di fare del lavoro straordinario, cercheranno un secondo lavoro per aumentare la loro remunerazione, o semplicemente lasceranno il lavoro per trasferirsi in un’altra fabbrica.

Si può replicare, tuttavia, che quei lavoratori scelgono di fare del lavoro straordinario perché il loro salario è troppo basso e non riescono a vivere con la loro normale retribuzione settimanale. Inoltre, gli ordini improvvisi dei compratori generalmente lasciano ai lavoratori poca scelta, se non quella di adeguarsi alla richiesta di svolgere lavoro straordinario. Alcune aziende e gruppi di ONG operanti in Cina ritengono che, se venisse loro offerta un’opportunità diversa, ad esempio programmi di formazione dopo-lavoro, i lavoratori sarebbero meno desiderosi di svolgere del lavoro straordinario.

Proprio in Cina due aziende hanno conseguito risultati positivi dall’implementazione di SA8000; entrambe sostengono che la riduzione degli orari di lavoro ha portato a tassi di turnover significativamente più bassi, e quindi alla riduzione dei costi per la formazione dei nuovi assunti. Fra gli altri benefici che hanno riscontrato, vi sono una maggiore qualità del prodotto e migliori relazioni fra lavoratori e direzione aziendale65.

In realtà, la legge nazionale sul lavoro in Cina prevede una normativa restrittiva sull’orario di lavoro, e fissa in 8 ore al giorno e in 40 ore la settimana lo standard delle Ore di Lavoro66. Il lavoro straordinario è ammesso solamente “in circostanze eccezionali”,67 e il massimo consentito è di 3 ore al giorno e di 36 ore al mese. La legge vieta anche il lavoro straordinario che potrebbe influire sulla salute dei lavoratori. Ai datori di lavoro è richiesto di consultare i sindacati e i rappresentanti dei lavoratori e di cercare l’accordo con loro, prima di predisporre qualsiasi piano di lavoro straordinario.

Tuttavia è in vigore un altro tipo di normativa relativa all’orario di lavoro, denominato Comprehensive Working Hour, che consente il calcolo medio e le fluttuazioni stagionali per industrie specifiche, quali il servizio postale e il

63 Nota nazionale: per accordo sindacale bisogna probabilmente intendere il CCNL di riferimento. 64 A causa del sistema Hukou cinese (sistema di permessi di residenza familiari), è praticamente impossibile per i lavoratori ottenere la residenza permanente nelle città dove lavorano 65 Riferito da due rappresentanti dei fornitori alla tavola rotonda di SAI su ‘Contenere l’orario di lavoro nel Guangzhou, Cina’ 66 La Legge sul Lavoro cinese del 1994 stabilisce il limite in 44 ore la settimana, ma nel febbraio 1995 il Consiglio di Stato emanò una direttiva (Documento 174) fissando il nuovo standard in 40 ore settimanali 67 “circostanze eccezionali” è un termine che SAI non usa più (a causa delle difficoltà di definire il termine); tuttavia l’uso è qui riferito alla legge cinese, che deve essere interpretata localmente.

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trasporto pubblico68. Un numero sempre maggiore di aziende manifatturiere ha trovato delle modalità per rientrare in tali fattispecie. La situazione è resa ancora più complessa dal fatto che spesso vengono disposte deroghe al Numero Standard di Ore di Lavoro da parte delle autorità locali, che non hanno invece la competenza per farlo.

Per tali motivi la validità delle modifiche locali alle leggi nazionali deve essere accertata accuratamente:

1) Non tutte le deroghe locali sono valide o sono legali. Ad esempio, secondo una norma nazionale, solo i dipartimenti/uffici del lavoro hanno l’autorità di disporre deroghe sull’orario di lavoro69. 2) Nel caso le deroghe locali consentano un orario più ampio rispetto a quello consentito da SA8000, si viola il requisito della norma SA8000. La sezione III di SA8000: Elementi normativi sancisce infatti che “quando le leggi nazionali, le altre leggi vigenti, gli altri requisiti sottoscritti, e la presente normativa riguardano la stessa materia, si applica la normativa che risulta più restrittiva”.(vedere anche il riquadro “Ore di lavoro straordinario medie” nella sezione II. A. di questo capitolo).

68 Ministero del Lavoro (PRC), Documento 187: Q&A on State Council’s Regulations on Working Hours (aprile 1995) 69 Ministero del Lavoro della Repubblica Popolare Cinese, Application procedures for enterprises applying for non-fixed working hours and comprehensive working hours, Documento numero 503, dicembre 1994

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RETRIBUZIONE



SA8000 8.1 L’azienda deve garantire che il salario pagato per una settimana lavorativa standard (1) corrisponda sempre agli standard legali, o agli standard minimi industriali, e che sia sempre sufficiente a soddisfare i bisogni primari del personale, oltre a fornire un qualche guadagno discrezionale (2).

SA8000 8.2 L’azienda deve garantire che le trattenute (3) sul salario non siano dovute a scopi disciplinari, e che la composizione dei salari e delle indennità retributive sia indicata in modo chiaro e completo a beneficio dei lavoratori; l’azienda deve inoltre garantire che salari e indennità retributive siano erogati in piena conformità alle leggi vigenti, e che la remunerazione sia elargita in contanti o tramite assegno, secondo una modalità conveniente per i lavoratori (4).

SA8000 8.3 L’azienda deve garantire che non vengano stipulati accordi contrattuali di “sola manodopera” (5) e programmi di falso apprendistato (6), volti ad evitare l’adempimento degli obblighi aziendali nei confronti del personale, in base alla legislazione vigente in materia di lavoro e di sicurezza sociale.


1) L’azienda deve pagare retribuzioni che soddisfino i bisogni primari per una settimana lavorativa standard (ossia non più di 48 ore la settimana o come previsto dalla legge nazionale, se quest’ ultima prevede un limite inferiore), e i lavoratori non devono essere obbligati a svolgere lavoro straordinario per ricevere questa retribuzione.

2) La retribuzione che soddisfa i bisogni primari consente ai lavoratori di sostenere metà della famiglia di medie dimensioni sopra la linea della povertà, sulla base dei prezzi locali vicino al luogo di lavoro70. I bisogni primari comprendono spese essenziali quali cibo, acqua potabile, vestiti, abitazione, trasporto, istruzione, un reddito discrezionale, così come i benefici sociali obbligatori (che possono comprendere assistenza sanitaria, l’assicurazione medica, indennità di disoccupazione, piani pensionistici, ecc.).

3) Le trattenute per scopi disciplinari non sono ammesse da SA8000. Ad esempio sono accettabili le trattenute obbligatorie per tasse e assicurazioni sociali, così come le trattenute per spese di trasporto, pasti, assistenza medica

70 L’Auditor Advisory SAI numero dieci chiede agli auditor di calcolare i bisogni primari dei lavoratori considerando i livelli dei prezzi nel luogo di lavoro o nelle sue vicinanze; SAI Advisory, No. 10 (marzo 2002), New York

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e alloggio, sempre che tali elementi non siano richiesti per portare a termine il lavoro, e le trattenute per tali spese siano decise volontariamente dai lavoratori. La spesa per eventuali servizi offerti dall’azienda ai propri lavoratori, non deve superare il costo di tali servizi o beni. Inoltre, la retribuzione per il lavoro completato deve essere effettuata in modo completo e tempestivo.

4) Il pagamento in una modalità conveniente per i lavoratori è quella che assicura che i lavoratori non siano obbligati a compiere spostamenti considerevoli, o a fare viaggi extra, o a sostenere alcun costo per ricevere la loro retribuzione. I datori di lavoro non possono utilizzare pagherò cambiari, buoni, prodotti o merci per sostituire il denaro contante o l’assegno; il pagamento attraverso il trasferimento elettronico di denaro è consentito, sempre che sia accettato dal lavoratore.

5) Gli accordi contrattuali di sola manodopera si riferiscono alla pratica di assumere lavoratori senza stabilire un rapporto di lavoro formale, con lo scopo di evitare il pagamento di retribuzioni regolari, o il versamento delle indennità dei benefici dovuti per legge, quali l’assistenza sanitaria.

6) I programmi di falso apprendistato si riferiscono alla pratica di assumere lavoratori in apprendistato, senza definirne la durata del periodo di apprendistato e la retribuzione, secondo quanto previsto per questo tipo di contratti. L’apprendistato è “falso” se il principale obiettivo è quello di sottopagare le persone, e di evitare l’adempimento degli obblighi aziendali altrimenti richiesti per gli altri dipendenti. In alcuni casi, sotto il nome di apprendistato si possono nascondere forme di lavoro infantile.

C. Scopo di SA8000

I lavoratori devono essere retribuiti per lo svolgimento diligente del proprio lavoro, e devono essere pagati completamente. Le retribuzioni ricevute per un orario di lavoro standard (ossia non superiore a 48 ore la settimana o un numero inferiore se previsto dalla legge), devono essere sufficienti a soddisfare i bisogni primari dei lavoratori e di almeno la metà delle persone a loro carico. Non dovrebbe essere necessario svolgere lavoro straordinario, per ricevere una retribuzione che soddisfi i bisogni primari. I contratti di sola manodopera, o i programmi di apprendistato, non dovrebbero essere utilizzati per evitare il pagamento delle indennità o per svolgere compiti di routine e costanti, che sono parte integrante dell’attività dell’Organizzazione.



Secondo l’Auditor Advisory numero undici sui requisiti documentali, le retribuzioni devono essere trattate in tutti i rapporti di audit71.

Si forniscono, a titolo d’esempio, alcune aree di indagine per gli auditor: bisogni primari, modalità di pagamento, lavoro a cottimo, falsi programmi di apprendistato, contratti di sola manodopera, lavoro a domicilio, trattenute e multe. Tale elenco non è naturalmente esaustivo, e gli auditor potranno


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adattarlo e/o integrarlo, in relazione alla realtà aziendale ed alle altre condizioni locali.

1) Salari di sussistenza

Le retribuzioni minime spesso non coprono i bisogni primari dei lavoratori, e spesso l’applicazione delle leggi sul salario minimo è poco efficace. Per combattere questa situazione, la comunità internazionale ritiene prioritaria, nella definizione del salario minimo, la considerazione dei bisogni fondamentali (vedere la sezione III di questo capitolo). Per queste ragioni, SA8000 richiede che il salario di sussistenza sia il livello base di retribuzione nell’azienda.

La consultazione con i lavoratori e/o con i loro rappresentanti, è il modo migliore per giungere ad una determinazione accurata del salario che copre i bisogni fondamentali. Siccome può essere difficile per alcune aziende aumentare immediatamente le retribuzioni fino al livello fissato come obiettivo, SA8000 accetta un approccio graduale:

a) Innanzi tutto l’azienda deve almeno soddisfare il più alto tra il salario minimo locale e lo standard minimo industriale. b) Secondo, l’azienda dovrebbe sviluppare un piano ben articolato, per raggiungere il salario che copra i bisogni primari. c) Terzo, l’azienda attua il piano per raggiungere l’obiettivo di pagare un salario di sussistenza in un periodo da 18 a 24 mesi, a seconda della dimensione dell’azienda e della differenza fra il salario fissato come obiettivo e quello corrente. L’avanzamento verso tale obiettivo dovrebbe essere verificato durante gli audit di sorveglianza semestrali.

E’ importante evidenziare che gli auditor dovrebbero verificare tutta la documentazione relativa alla capacità dei salari di soddisfare i bisogni fondamentali dei lavoratori Si suggeriscono alcuni elementi che possono essere oggetto di verifica:

a) Il metodo aziendale di determinazione del salario di sussistenza dovrebbe essere riesaminato e registrato con accuratezza; b) Se esiste un piano aziendale per raggiungere il salario di sussistenza, tale piano dovrebbe essere fattibile e verificabile; c) La direzione aziendale dovrebbe dimostrare un elevato livello di impegno; d) Durante gli audit successivi, gli auditor dovrebbero verificare e prendere nota di tutti i progressi realizzati in relazione della pianificazione definita dalla direzione aziendale.

2) Modalità di pagamento

Il punto 8.2 di SA8000 prevede che il pagamento ai lavoratori debba essere effettuato in danaro contante o con assegno, e in una modalità conveniente per i lavoratori. I datori di lavoro non possono utilizzare pagherò cambiari, buoni, prodotti o merci al posto dei contanti o degli assegni. Si raccomanda agli auditor di verificare accuratamente le questioni relative ai metodi di pagamento e a qualsiasi trattenuta effettuata sulla retribuzione del lavoratore, compresi i seguenti aspetti:

a) La frequenza delle retribuzioni dovrebbe rispettare la legge e la normativa nazionale. I pagamenti di salari, incentivi e bonus, effettuati nei confronti dei lavoratori, devono essere in moneta corrente.

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b) Ai lavoratori, compresi quelli pagati a cottimo, in occasione di ogni pagamento dovrebbero essere date delle buste paga. Le buste paga dovrebbero fornire informazioni adeguate su come è stata calcolata la retribuzione, e dovrebbero identificare l’ammontare e le motivazioni delle diverse trattenute effettuate (da notare: le multe e le trattenute per motivi disciplinari non sono accettabili da SA8000).

Le “remunerazioni indirette” (o trattenute per servizi) sono una forma problematica di retribuzione, che dovrebbe essere approfondita dagli auditor. Queste, infatti, assumono spesso la forma di servizi o benefici forniti dai datori di lavoro, al posto delle compensazioni monetarie, e possono includere trasporto, pasti, assistenza medica e alloggio. Gli auditor dovrebbero valutare se tali servizi sono realmente dei benefici, o se invece sono essenziali affinché i lavoratori possano svolgere le loro mansioni (es. attrezzature speciali – dispositivi e strumenti di protezione – o esami medici particolari o assicurazione). Gli auditor dovrebbero anche valutare se tali benefici sono forniti a prezzi di mercato, o a prezzi inferiori, e se i lavoratori hanno delle possibili alternative (es. trattenute per affitto di abitazioni di proprietà dell’azienda, nel caso non ci siano altre opzioni abitative disponibili e le famiglie dei lavoratori vivano altrove). Le trattenute o le riduzioni delle retribuzioni, in relazione ai servizi forniti, dovrebbero essere frutto di una libera scelta dei lavoratori, per evitarne qualsiasi uso improprio da parte dell’azienda.

4) Lavoro a cottimo

Come illustrato nel capitolo sull’Orario di Lavoro, la retribuzione a cottimo è un sistema di pagamento complesso e spesso arbitrario, ed è sempre più diffuso in imprese ad alta componente di manodopera. La retribuzione a cottimo è un sistema di incentivi, in cui ai lavoratori vengono assegnate delle quote di produzione, e in cui sono pagati dei bonus al superamento di tali quote, con l’obiettivo di aumentare l’efficienza produttiva. I lavoratori, tuttavia, spesso non comprendono come siano calcolate la retribuzione di base e gli incentivi, ed hanno scarse opportunità di partecipare alla definizione delle quote di produzione e dei meccanismi della retribuzione a cottimo. In molte fabbriche, il fatto che il lavoratore non raggiunga le quote di produzione nel tempo definito, è motivo di multe, trattenute salariali, o abusi verbali o fisici, causando così un eccessivo lavoro straordinario, in quanto i lavoratori cercano di completare le quote di produzione troppo elevate, per evitare sanzioni o semplicemente per ricevere il salario minimo.

Gli auditor dovrebbero cercare di capire se la quota di produzione è ragionevole; a titolo indicativo, una quota giornaliera minima può essere raggiunta da tutti i lavoratori in un turno di 8 ore di lavoro – permettendo a ciascun lavoratore di ricevere un salario che soddisfi i bisogni primari entro tale arco di tempo. Nel caso un lavoratore non sia in grado di raggiungere la quota giornaliera, l’azienda dovrà fornire la differenza fra la quantità prodotta e l’obiettivo giornaliero. Se la quota e gli incentivi della retribuzione a cottimo sono definiti in modo adeguato, allora una parte significativa dei lavoratori supererà la quota per ottenere una retribuzione superiore.

Che sia utilizzata la retribuzione a cottimo o il compenso orario, i datori di lavoro dovrebbero mantenere registrazioni accurate delle ore lavorate, e il lavoro straordinario dovrebbe essere pagato con una percentuale aggiuntiva.

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4) Programmi di falso apprendistato

L’apprendistato è spesso utilizzato per assumere giovani lavoratori con una retribuzione o con indennità minori, con il motivo apparente della sua formazione.

E’ dunque necessario che quando i lavoratori sono impiegati in forme di apprendistato, ci sia un chiaro programma di formazione per quel periodo di rapporto di lavoro; spesso i Governi registrano e/o controllano tali programmi, specie quando coinvolgono giovani lavoratori. Ad esempio, secondo la Legge del Lavoro vietnamita del 1994 “Il periodo di apprendistato deve essere considerato come un periodo di servizio nell’ambito dell’azienda che offre tale programma; agli individui e alle Organizzazioni è rigorosamente vietato trarre profitto dai programmi di apprendistato”72.

Nel caso i lavoratori ricevano una retribuzione pari al livello di apprendista, senza un contratto di apprendistato, gli auditor dovrebbero verificare che ciò non venga fatto per un periodo di tempo superiore a quello considerato ragionevole. Un esempio è quanto accadde nel settore dell’abbigliamento in Bangladesh, dove i lavoratori rimasero “in formazione” per un periodo da due a tre anni.

Nei casi in cui i lavoratori ricevano una retribuzione inferiore durante un periodo di formazione professionale, dopo l’inizio del rapporto di lavoro, la lunghezza di tale periodo dovrebbe essere rigorosamente limitata, dovrebbe essere definito il numero massimo di settimane per la formazione, e il salario non può essere inferiore al minimo legale.

5) Contratti di sola manodopera e lavoro a domicilio

I contratti di sola manodopera ed il lavoro a domicilio stanno diventando sempre più diffusi nel mercato del lavoro a livello internazionale. Non c’è una definizione universalmente condivisa di “contratto di manodopera”; in molti casi un lavoratore che rientra in tale schema può essere definito un “lavoratore occasionale” o “lavoratore temporaneo”73. Si possono comunque individuare alcuni elementi comuni in un contratto di manodopera, o in una situazione di lavoro a domicilio:

a) Non c’è un rapporto di lavoro formalmente definito fra datore di lavoro e lavoratore; b) Non sono garantiti ai lavoratori le indennità o l’assistenza prevista dalla legge nazionale; c) Alla fine del contratto a termine, i lavoratori possono essere sia licenziati e ri-assunti, sia il loro contratto breve può essere prorogato (senza alcun avanzamento di anzianità o di sicurezza del lavoro); d) Nella maggior parte dei casi, non ci sono sindacati o altre parti a rappresentare gli interessi dei lavoratori.

I contratti di sola manodopera o il lavoro a domicilio possono:

a) Privare i lavoratori dell’assistenza prevista dagli standard nazionali e internazionali, normalmente accettati in materia di lavoro; b) Negare ai lavoratori diritti contrattuali, come quelli relativi al lavoro straordinario, alle indennità di malattia e alle ferie;

72 Vietnam Labour Act, sezioni 23-25 (13 Giugno 1994) 73 Nota nazionale: da non intendersi come il lavoratore fornito da un’Agenzia di somministrazione di lavoro autorizzata.

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c) Evitare che i lavoratori mantengano la continuità di impiego, acquisendo l’esperienza che gli consentirebbe un avanzamento nel livello d’inquadramento; d) Limitare l’accesso dei lavoratori alle indennità assicurative e sociali, ove disponibili; e) Privare i lavoratori dell’azione di regresso, nel caso di malattie professionali, incidenti o morte.

Per valutare se il contratto di sola manodopera viene utilizzato per privare i lavoratori dei loro diritti, gli auditor dovrebbero intervistare direttamente i prestatori di sola manodopera, verificare la documentazione, e cercare la risposta ad una serie di domande:

a) La manodopera è utilizzata in mansioni di routine, che vengono svolte ripetitivamente, o legate a qualche circostanza specifica? In alcuni casi, ad esempio nella prestazione regolare di servizi, il contratto di sola manodopera può essere utilizzato nel luogo di lavoro in modo abitudinario (es. per la pulizia o la manutenzione dei macchinari); questi possono non essere casi di abuso, e quindi devono essere verificati nell’ambito del requisito sul controllo dei fornitori nella sezione “Sistemi di Gestione” della norma. b) Gli accordi relativi ai contratti di sola manodopera consentono al datore di lavoro di evitare le indennità imposte dalla legge, quali il pagamento di una tredicesima mensilità alla fine dell’anno, o i pagamenti degli oneri sociali, o dell’assicurazione sanitaria? Sono stati definiti accordi alternativi per corrispondere indennità parziali ai prestatori di sola manodopera? c) I lavoratori immigrati hanno diritto di accedere alle indennità o a trattamenti equivalenti? O il loro status legale proibisce tali indennità, quali ad esempio l’assistenza sanitaria o l’alloggio?

6) Trattenute e multe

SA8000 richiede che i datori di lavoro non impongano multe o trattenute per motivi disciplinari, mentre è pratica comune, in alcuni luoghi di lavoro, imporre multe per rendimento o comportamento insoddisfacente dei lavoratori. Ad esempio, i lavoratori in alcune aziende sono spesso multati a causa di “negligenza” o “sonno nel lavoro” ecc. Nel sistema di gestione SA8000, s’incoraggiano i dirigenti a ricorrere a pratiche disciplinari di entità progressiva. I manager che ricorrono a multe per motivi disciplinari, dovrebbero sostituirle con mezzi alternativi, quali gli avvertimenti verbali, seguiti da una o più notifiche scritte (vedere il capitolo sulle Pratiche Disciplinari). Gli auditor dovrebbero cercare evidenze che questa politica sia in uso, e che sia i lavoratori sia il management comprendano le procedure disciplinari ed il divieto di ricorrere a multe.

Vi sono altri aspetti da considerare, collegati alle trattenute:

a) I lavoratori conoscono i limiti entro cui le trattenute dovute per legge, quali l’assistenza sanitaria, la sicurezza sociale o le tasse, devono essere effettuate sulla loro retribuzione. Un modo con cui la direzione aziendale può informare i lavoratori, è quello di dichiarare esplicitamente tali trattenute nel contratto di lavoro o nelle buste paga. b) I lavoratori comprendono le alternative a loro disposizione, e confermano la loro accettazione di tutte le altre trattenute ammissibili per i servizi forniti dall’azienda, fra cui alloggio, pasti, asili e spese di trasporto. c) Il salario minimo non comprende pagamenti in natura, quali buoni pasto o sostegni finanziari per l’alloggio, o l’assistenza ai bambini, a meno che i lavoratori non abbiano dichiarato di voler pagare per godere di tali servizi.

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d) I costi di vitto e alloggio imposti dall’azienda al lavoratore non dovrebbero superare il costo sostenuto dall’azienda per fornire tali servizi. e) I lavoratori non dovrebbero pagare per i servizi supplementari, quali acqua, elettricità, servizio di sicurezza, e per l’uso la perdita o il danneggiamento delle attrezzature, che possono avvenire nel normale svolgimento delle attività. f) Le trattenute per il rimborso di prestiti o per gli anticipi di stipendio non devono superare un ammontare ragionevole, e l’ammontare degli interessi è al tasso di mercato, o inferiore.

L’evasione del versamento degli oneri sociali è uno dei principali punti critici. Gli auditor dovrebbero verificare che i datori di lavoro detraggano e amministrino propriamente gli oneri sociali previsti dalla legge per i propri lavoratori. Per alcune aziende può non essere possibile modificare questa politica da un giorno all’altro, ma i lavoratori dovrebbero essere iscritti nei registri della sicurezza sociale il prima possibile – prima della certificazione. Le aziende possono sostenere che sono i lavoratori stessi a non volere le trattenute dal loro salario per pagare gli oneri sociali, ma resta il fatto che SA8000 richiede che i datori di lavoro rispettino la legge nazionale.

In alcuni Paesi c’è un’altra tendenza delle aziende, quella di assumere temporaneamente lavoratori attraverso un’agenzia, per evitare la gestione delle indennità e della sicurezza sociale. In tali casi, l’auditor dovrebbe assicurarsi che l’agenzia stessa paghi i benefici dovuti al/i lavoratore/i.



1) Buste paga, libri paga e/o cartellini presenza confermano che i pagamenti dovuti vengono effettuati in modo tempestivo, e spiegati chiaramente ai lavoratori; 2) Testimonianze dei lavoratori sul confronto fra i loro bisogni primari e i loro salari; 3) Adeguatezza dei salari (confermata dalle interviste ai lavoratori, dai dati dal governo locale, e/o esperti locali, quali i rappresentanti dei sindacati); 4) Contratti di lavoro; 5) Salari pari o superiori a: salario minimo, salari industriali prevalenti, o salari in un luogo di lavoro simile e sindacalizzato; 6) Calcolo dei bisogni fondamentali, utilizzato dalla direzione aziendale, aggiornato e logico, riferito a fonti di dati adeguate.


Dal momento che i salari sono intrinsecamente connessi con l’orario di lavoro, gli auditor possono intervistare i lavoratori su queste due tematiche contemporaneamente. Gli auditor dovrebbero cercare di stabilire due punti fondamentali:

1) I salari pagati sono in grado di soddisfare i bisogni primari del lavoratore e (almeno della metà) delle persone a suo carico?

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2) Il lavoratore deve svolgere del lavoro straordinario per ricevere questo salario?

1) Raccolta di informazioni prima dell’intervista

Prima di condurre l’intervista con i lavoratori, e con i rappresentanti dei lavoratori, gli auditor dovrebbero ottenere alcune informazioni di base relative alle retribuzioni, attraverso ricerche sulla legislazione nazionale, rintracciando rapporti e dati pubblici, intervistando i dirigenti, ed esaminando i contratti di lavoro e i libri paga. Si fornisce un elenco parziale di dati utili, che gli auditor sono invitati ad acquisire anticipatamente, per quanto disponibili74:

a) Statistiche salariali medie e/o mediane regionali b) Requisiti sul salario minimo nazionale e/o regionale c) Dati regionali sulle spese medie di alloggio e paniere di alimenti d) Dati demografici regionali, ad esempio la dimensione media delle famiglie e) Salari industriali prevalenti f) Informazioni legali sui requisiti e sui limiti dell’apprendistato (salario & condizioni) g) Indennità sociali dovute per legge, fra cui assistenza medica, assicurazione per infortuni, ecc. h) Trattenute salariali ammesse per legge e/o per contratto i) Sistemi e modalità di pagamento presso l’azienda (pagamento a cottimo o pagamento orario, incentivi, ecc.) j) Tempistica del pagamento delle retribuzioni

2) Interviste

A titolo di raccomandazione generale, gli auditor dovrebbero porre ai lavoratori domande indirette, e trarre le loro conclusioni sulla base delle risposte dei lavoratori. Ad esempio, invece di chiedere “E’ soddisfatto del suo salario attuale?”, gli auditor possono chiedere ai lavoratori di confrontare la loro attuale retribuzione con quella che ricevevano nel precedente luogo di lavoro, o con quello che sanno essere le retribuzioni in aziende simili.

L’auditor può iniziare l’intervista chiedendo al lavoratore quanto egli ha effettivamente ricevuto nell’ultimo salario. L’auditor potrebbe quindi chiedere se sono state effettuate trattenute e/o multe. In caso affermativo, gli auditor devono provare se i lavoratori comprendono il metodo di calcolo della retribuzione, e se pensano che tali trattenute siano ragionevoli.

Se nell’azienda è in uso il pagamento della retribuzione a cottimo, la domanda principale che gli auditor dovrebbero porre è se il lavoratore debba svolgere lavoro straordinario per completare la quota di produzione (sia individuale che assegnata alla squadra). Se il lavoratore svolge del lavoro straordinario, gli auditor dovrebbero stabilire se le ore di straordinario superano il limite consentito da SA8000, e se viene pagata una percentuale aggiuntiva.

Gli auditor dovrebbero anche verificare se le retribuzioni pagate soddisfano i bisogni fondamentali. Gli auditor possono iniziare a porre domande sui modelli di spesa dei lavoratori, chiedendo agli stessi quali spese essi devono sostenere con il loro salario. Il modo migliore per ottenere la reale opinione del lavoratore in queste tematiche è quello di porre domande aperte, in stile di conversazione

74 Per la trattazione dettagliata, vedere la sezione III di questo capitolo

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A. Norme internazionali e legislazione nazionale

La Convenzione 131 (1970) sulla Definizione del Salario Minimo, specifica all’articolo 3 (a) e (b) che devono essere considerati due elementi nella determinazione del salario minimo:

1) “i bisogni dei lavoratori e delle loro famiglie, considerando il livello generale dei salari nel Paese, il costo della vita, le indennità sociali, e il livello di vita di altri gruppi sociali; 2) i fattori economici, comprese le necessità di sviluppo economico, i livelli di produttività, e l’aspettativa di raggiungere e mantenere livelli di impiego più elevati”75.

Nella maggior parte dei Paesi, questi due elementi sono spesso in contrasto, e possono non essere valutati equamente nella determinazione del salario minimo. Per attrarre investimenti esteri e acquirenti internazionali, i Paesi enfatizzano la crescita economica e lo sviluppo, ed i salari minimi sono spesso definiti in modo da competere con fornitori a basso prezzo di altri Paesi, e non per sostenere gli interessi dei lavoratori. Molti Paesi hanno perciò livelli di salari minimi che non soddisfano i bisogni fondamentali dei lavoratori e delle loro famiglie; questi salari spesso non riflettono l’inflazione ed altri fattori, che influenzano invece il livello di vita effettivo76. Frequentemente non vengono neppure applicati i livelli minimi salariali, obbligando così i lavoratori a svolgere del lavoro straordinario eccessivo, solo per ricevere il salario minimo legale.

B. Analisi dei salari: metodi quantitativi e qualitativi

Come indicato nella sezione precedente, spesso i salari minimi non soddisfano i bisogni fondamentali dei lavoratori, ed è quindi possibile che l’azienda rispetti la legislazione nazionale, ma violi SA8000. Valutare se i bisogni primari sono soddisfatti, è un elemento critico nell’audit.

SAI raccomanda agli auditor di ricorrere ad una combinazione di analisi quantitativa e qualitativa, per valutare l’adeguatezza dei salari. Ciascun metodo aiuta a verificare l’accuratezza dell’altro metodo. Ad esempio, se c’è un problema nel calcolo, l’auditor deve verificare alcuni degli assunti di base fatti nell’analisi quantitativa con i lavoratori, per meglio valutare la situazione. Il processo di verifica qualitativa è altrettanto importante rispetto ad un qualsiasi processo quantitativo, in particolare quando i lavoratori sono liberi di parlare apertamente e hanno dei canali di rappresentanza indipendenti. Viene presentato quindi il metodo qualitativo, rimandando a quanto descritto in questo capitolo ed in altre parti della Guida, relativamente alle interviste con i lavoratori.

75 ILO, 1996, Convenzioni Internazionali sul Lavoro e Raccomandazioni 1977 – 1995, Ginevra 76 Nel 2000, CREA (Centre for Reflection, Education and Action) condusse uno studio sull’Indice del Potere d’Acquisto (PPI Purchasing Power Index) in 15 città in Messico, e rilevò che in nessuna delle 15 città il salario minimo garantiva un sufficiente potere d’acquisto per soddisfare i bisogni umani fondamentali dei lavoratori

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1) Analisi qualitativa

Le analisi qualitative possono offrire agli auditor un punto di riferimento iniziale per comprendere cosa possa costituire un salario equo, ma possono non essere utili nell’affrontare le varie situazioni culturali ed economiche. Ad esempio, questioni come l’assicurazione medica - dipendendo dai sistemi sociali – non sono sempre incluse nei “bisogni fondamentali”. Perciò i metodi di verifica qualitativi, o orientati al processo, sono consigliati come metodo per verificare l’applicazione e l’analisi corretta delle misure quantitative.

a) Consultazioni con i lavoratori

I lavoratori ed i loro rappresentanti in azienda dovrebbero essere consultati, laddove possibile, per comprendere se i salari dei lavoratori siano sufficienti a soddisfare i bisogni fondamentali per loro stessi e per le persone a loro carico. Le analisi quantitative, indipendentemente dal loro grado di dettaglio, possono riflettere i reali bisogni solamente in modo parziale, ed i lavoratori sono la più importante fonte di informazione in materia di bisogni fondamentali. Gli auditor dovrebbero considerare, tuttavia, che i lavoratori possono sentirsi a disagio nel condividere le loro opinioni personali sui bisogni fondamentali, e per affrontare tale discorso in modo più oggettivo, può essere utile comporre con i lavoratori un paniere di beni, da utilizzare come punto di riferimento per l’analisi quantitativa. Le consultazioni con i lavoratori e i sindacati possono essere utili per sviluppare un piano di azioni correttive adeguato, definendone la tempistica. Ove appropriato, gli auditor dovrebbero documentare le loro consultazioni con i lavoratori e i loro rappresentanti.

b) Consultazioni con altre parti interessate

Siccome i salari sono uno degli indicatori fondamentali delle condizioni di lavoro, molti parti interessate in un’area specifica, quali sindacati, ONG che si occupano di diritti dei lavoratori, agenzie governative e istituti di ricerca, possono avere a disposizione una significativa conoscenza e dati sull’argomento. Alcuni possono aver realizzato ricerche indipendenti sul salario che soddisfa i bisogni primari o di sussistenza. Mantenendo comunicazioni regolari con i gruppi locali, gli auditor possono venire a conoscenza di informazioni e ricerche rilevanti sulle retribuzioni. Ove appropriato, gli auditor dovrebbero documentare le loro consultazioni con le parti interessate sui salari di sussistenza.

c) Confronto con un’azienda sindacalizzata

In una specifica area geografica, gli auditor dovrebbero confrontare i salari pagati nell’azienda sottoposta ad audit, con i salari industriali medi pagati in aziende sindacalizzate. Questo approccio semplice non funzionerà in luoghi dove non esistono sindacati indipendenti; in tali casi, gli auditor dovrebbero consultarsi sia con i sindacati sia con i rappresentanti di ONG locali. Instaurando un dialogo continuo, gli auditor saranno in grado di valutare meglio la situazione delle retribuzioni in una certa area.

2) Analisi quantitativa

Si suggeriscono due metodi quantitativi, per stabilire se i salari pagati soddisfano i bisogni fondamentali dei lavoratori e forniscono un reddito discrezionale:

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a) L’analisi del paniere

Un primo metodo è quello dell’analisi del paniere di beni o dei “bisogni di consumo” realizzata da un organismo indipendente e riconosciuto. L’indagine richiede l’analisi completa della dieta locale e della quantità di alimenti che deve essere consumata per raggiungere il minimo di 2100 calorie della dieta giornaliera per ciascun individuo adulto (vedere il Programma Alimentare Mondiale). E’ inoltre necessaria l’analisi dei nuclei familiari, per osservare i modelli di consumo specifici, le dimensioni delle famiglie, il numero di percettori di reddito (adulti) e l’entità dei loro redditi. L’indagine dovrebbe essere realizzata da un Organismo indipendente e riconosciuto, non dallo stesso Organismo di certificazione. Alcune organizzazioni hanno svolto studi simili, fra cui77: The Center for Reflection and Education in Action (CREA), In whose interest? Using the Purchasing Power Index to Analyse Plans, Programs and Policies of Industrialisation and Development in Haiti, Hartford CT, 1996 The Center for Reflection and Education in Action (CREA), Making the Invisible Visibile: A Study of the Purchasing Power of Maquila Workers in Mexico 2000, Hartford CT, 2001 Interfaith Center on Corporate Social Responsibility (ICCR), Footwear Manufacturing Fact-Finding Report: Nike and Reebok Plants in Indonesia, Vietnam, China, New York, 1998 O’Brien and Associates: www.obrienandassociates.org

b) Stima della linea di povertà

Un altro metodo è il calcolo basato sui dati della linea di povertà o sussistenza in uno specifico Paese, utilizzando le statistiche fornite dal governo, dalle agenzie delle Nazioni Unite, da istituzioni finanziarie internazionali, o da altri Enti di ricerca economica affidabili.

Formula dei bisogni fondamentali78

Fase 1: Determinare il costo di un paniere di alimenti fondamentali necessario per assicurare una dieta equilibrata nella comunità considerata. Nella maggioranza dei Paesi, questo è definito dal governo locale attraverso analisi nazionali/regionali sui nuclei familiari. Se il paniere di alimenti è basato su un’alimentazione scarsamente nutrizionale (es. dieta costituita per il 90% da riso), gli auditor dovrebbero fare le correzioni necessarie.

Fase 2: Determinare quale percentuale della spesa del nucleo familiare è destinata al cibo. Dividere il dato del costo calcolato nella fase 1 per questa percentuale: il risultato è una stima di quanto la famiglia media deve sostenere per ogni membro 79.

77 Per ulteriori commenti/trattazioni della tematica sui bisogni fondamentali: Center for Reflection, Education and Action (CREA) per una trattazione sull’utilizzo dell’Indice sul Potere d’Acquisto (Purchasing Power Index - PPI) per determinare il salario minimo http://www.crea-inc.org; Clean Clothes Campign (CCC), 2002 Wearing Thin: the State of Pay in the Fashion Industry, pubblicato in http://www.cleanclothes.org; Ethical Trading Initiative (ETI), 2000 The “Living Wage” Clause in the ETI Base code: How to implement it, pubblicato in http://www.ethicaltrade.org; e Robert M. La Follette Institute of Public Affairs (Università del Wisconsin-Madison), 1999, Report on the Living Wage Symposium, pubblicato in http://www.lafollette.wisc.edu/livingwage/Final_Report/report.htm 78 Le fasi 1 e 2 possono essere unite nel caso in cui il prezzo del paniere di base (alimenti più bisogni fondamentali) sia definito precedentemente dal governo locale o da un’istituzione internazionale per lo sviluppo 79 ILO e le Nazioni Unite (Habitat Programme) pubblicano statistiche sulla tematica. Un esempio è ILO, 1991, Household Income and Expenditure Statistics 1979 - 1991, no. 4, Ginevra

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Fase 3: Determinare il numero di membri della famiglia da considerare; SAI raccomanda di utilizzare il numero corrispondente alla metà della media dei componenti dei nuclei familiari nella zona, presupponendo che ci sia almeno un altro reddito a sostegno dei consumi della famiglia. Tuttavia, in economie locali dove si rileva una forte tendenza di famiglie con un solo genitore, gli auditor devono considerare un aumento del numero oltre la metà. Questo numero verrà corretto sulla base dell’analisi qualitativa di cui sopra.

Fase 4: Determinare il moltiplicatore percentuale per fornire un qualche reddito discrezionale. SAI raccomanda di fornire almeno il 10%, e perciò di utilizzare un moltiplicatore di almeno 1,1

Fase 5: Applicare ai dati ottenuti la seguente formula:

[paniere di alimenti di base x (1 / % media di reddito stimato per coprire i bisogni primari) x (0,5 x dimensioni medie del nucleo familiare) x 1,1]

Esempio: assumendo che il paniere di alimenti primari costi 15 $ la settimana, la dimensione media delle famiglie nell’area sia di 5,6 persone, e la percentuale di reddito speso per prodotti alimentari sia del 40%, allora il salario che copre i bisogni fondamentali stimato sarebbe di 115,50 $ la settimana. L’equazione è uguale a: 15,00 $ x (1 / 40) x 2,8 x 1,1 = 115,50 $

Fase 6: Analizzare la qualità dei dati e verificare i risultati. Il costo del paniere degli alimenti primari definito dal governo, può essere gonfiato o diminuito per motivazioni politiche. Gli auditor dovrebbero conoscere il processo utilizzato in ogni Paese per la determinazione del paniere di beni. A tal fine, gli auditor locali devono verificare tre cose:

1) che il paniere di beni rispetti la raccomandazione generale di una dieta giornaliera di 2.100 calorie; 2) che i prezzi attribuiti ai prodotti alimentari riflettano correttamente la situazione attuale di mercato; e 3) che siano tenuti in considerazione, ove necessario, sussidi e inflazione alta.

Fare gli aggiustamenti in casi di fluttuazioni significative

Per entrambi gli studi quantitativi, è importante notare che alcune situazioni possono richiedere correzioni dei dati:

1) Quando vengono eliminate le sovvenzioni governative (es. per prodotti alimentari primari), i dati sull’inflazione dovrebbero essere corretti, poiché questo influisce in modo sproporzionato sul prezzo del paniere di beni primari, che è composto principalmente da generi alimentari. In tali casi, l’inflazione può essere al 10%, ma il prezzo di alcuni alimenti primari può aumentare del 50%, se non di più. 2) In caso di grave crisi monetaria, i dati relativi all’inflazione dovranno essere corretti più frequentemente. SAI raccomanda di fare una rivalutazione dei salari a metà anno, nel caso l’inflazione aumenti di più del doppio rispetto ai dati dell’anno precedente.

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SISTEMI DI GESTIONE80

I.REQUISITI DELLO STANDARD E INTERPRETAZIONE

A. Requisiti di SA8000 con Definizioni e Interpretazione

Politica aziendale

SA8000 9.1 L’alta direzione (1) deve definire una politica aziendale in materia di responsabilità sociale (2) e di condizioni lavorative, in modo tale da garantire che essa:

a) comprenda l’impegno dell’azienda a conformarsi a tutti i requisiti della presente norma, e a tutti quelli altrimenti sottoscritti dall’azienda;(3)

b) comprenda l’impegno a conformarsi alle leggi nazionali e alle altre leggi vigenti (4), e a rispettare gli strumenti internazionali elencati nella Sezione II (5) e la loro interpretazione;

c) comprenda l’impegno al miglioramento continuo;

d) sia efficacemente documentata, implementata, mantenuta attiva, comunicata e sia accessibile in forma comprensibile (6) a tutto il personale, inclusi gli amministratori, i dirigenti, il management, i responsabili e l’organico operativo, sia esso assunto direttamente, a contratto, o altrimenti rappresentante l’azienda;

e) sia disponibile al pubblico.

1) Alta direzione si riferisce alle persone al livello più elevato della direzione aziendale; alle persone cioè, che rispondono ai proprietari o al consiglio di amministrazione, e che sono responsabili del rispetto dei requisiti della presente norma da parte dell’azienda.

2) La politica aziendale in materia di responsabilità sociale dovrebbe essere sintetica, scritta chiaramente, datata e firmata dall’alta direzione aziendale. Oltre all’impegno generale nei confronti di SA8000, la politica di responsabilità sociale dovrebbe includere linee guida specifiche corrispondenti a ciascuno dei requisiti di SA8000.

3) I requisiti comprendono gli standard industriali, i codici di condotta volontari, i contratti collettivi, ecc.

4) L’impegno alla conformità dovrebbe essere evidenziato da un processo attuato e funzionante, che consenta alla direzione aziendale di identificare e riesaminare tutte le leggi applicabili.

80 Per una descrizione generale sui sistemi di gestione, vedere le informazioni di contesto in questo capitolo

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5) Strumenti internazionali elencati nella Sezione II: le aziende devono rispettare la normativa locale e nazionale, così come gli strumenti internazionali elencati nella Sezione II di SA8000, “Elementi Normativi e loro Interpretazione”. Per ulteriori interpretazioni di tali strumenti, vedere il sito www.ilo.org.

6) La politica di responsabilità sociale dell’azienda, per essere considerata in forma comprensibile, dovrebbe almeno essere scritta nella/e lingue principali utilizzate dai lavoratori. Se alcuni lavoratori sono analfabeti, la direzione aziendale è tenuta a comunicare la politica a tali lavoratori, ricorrendo a modalità alternative, quali programmi speciali di formazione, grafici, e/o presentazioni verbali.

Riesame della Direzione

SA8000 9.2 L’alta direzione deve periodicamente (7) riesaminare l’adeguatezza, l’appropriatezza e la continua efficacia della politica aziendale, delle procedure e dei risultati di performance, in ottemperanza ai requisiti previsti dalla presente norma, ed agli altri requisiti sottoscritti dall’azienda. Devono essere implementate tutte le modifiche al sistema ed i miglioramenti ritenuti necessari.

7) Per mantenere il buon funzionamento del sistema, dovrebbe essere svolto periodicamente, una volta ogni sei mesi o più frequentemente, se possibile, un riesame da parte della direzione. L’alta direzione deve essere coinvolta in questo processo.

Rappresentanti dell’azienda

SA8000 9.3 L’azienda deve nominare un rappresentante senior della direzione (8) che, indipendentemente da altre eventuali responsabilità, assicuri il rispetto dei requisiti della presente norma;

SA8000 9.4 L’azienda deve garantire (9) che il personale operativo scelga un rappresentante fra i propri membri (10), con il compito di facilitare la comunicazione (11) con la direzione, in materie collegate alla presente norma.

8) Il rappresentante senior della direzione ha autorità decisionale e rapporto diretto con l’executive management

9) Garantire significa che i lavoratori possono compiere tale scelta – se decidono di farla – presso la sede aziendale e durante l’orario di lavoro. “Garantire” non significa che l’azienda coordina, è coinvolta o influenza il processo di selezione in qualche modo; questo sarebbe contro i principi dell’articolo 2 della Convenzione 98 dell’ILO (vedere il capitolo su Libertà di Associazione e Contrattazione Collettiva).

10) Il rappresentante del personale operativo deve essere scelto dal personale operativo attraverso un’elezione libera e indipendente. La direzione deve assicurare le condizioni affinché questo avvenga, ad esempio concedendo spazio e tempo per tali elezioni, ma non deve interferire con l’elezione stessa, né manipolarla. Nei luoghi di lavoro dove ci sono rappresentanti sindacali liberamente eletti, l’assegnazione di tale posizione e le funzioni relative verranno coordinate con il sindacato.

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11) Facilitare la comunicazione significa che il rappresentante dei lavoratori serve ai lavoratori come interfaccia per comunicare alla direzione aziendale i loro suggerimenti o reclami, relativi alla politica e all’implementazione di SA8000. La contrattazione collettiva dovrebbe rimanere prerogativa del sindacato o dell’organizzazione di lavoratori liberamente eletta.

Pianificazione e implementazione

SA8000 9.5 L’azienda deve garantire che i requisiti della presente norma siano compresi e implementati a tutti i livelli dell’organizzazione (12); le modalità devono includere, ma non limitarsi a:

a) una chiara definizione di ruoli, responsabilità e autorità;

b) la formazione del personale di nuova assunzione o temporaneo;

c) una formazione periodica (13) e programmi di sensibilizzazione, per il personale esistente;

d) un monitoraggio continuo delle attività e dei risultati, per dimostrare l’efficacia dei sistemi implementati, in relazione alla politica aziendale e ai requisiti della presente norma.

12) Il personale a tutti i livelli, dai dirigenti senior ai lavoratori temporanei, dovrebbe comprendere i requisiti dello standard. Dovrebbero essere conservate registrazioni relative alla formazione, ed altre evidenze di tale impegno.

13) Se opportuno, l’azienda può invitare esperti esterni a realizzare tali programmi di formazione.

Controllo dei Fornitori/Subappaltatori e Subfornitori

SA8000 9.6 L’azienda deve stabilire e mantenere procedure appropriate (14) per la valutazione e la selezione dei fornitori/subappaltatori (e, ove opportuno, dei subfornitori), sulla base della loro capacità di rispondere ai requisiti della presente norma.

SA8000 9.7 L’azienda deve mantenere appropriate registrazioni dell’impegno alla responsabilità sociale dei fornitori/subappaltatori (e, ove opportuno, dei subfornitori) incluso, ma non limitatamente a, l’impegno scritto (15) di queste organizzazioni a:

a) conformarsi a tutti i requisiti della presente norma (inclusa questa clausola);

b) partecipare alle attività di monitoraggio aziendale (16) come richiesto;

c) implementare tempestivamente azioni di rimedio e correttive, con riguardo ad ogni non conformità rispetto ai requisiti della presente norma;

d) informare prontamente ed in modo esauriente l’azienda, di qualsiasi rilevante relazione economica con altri fornitori/subappaltatori e sub-fornitori.

SA8000 9.8 L’azienda deve mantenere ragionevoli evidenze, in merito alla conformità di fornitori e subappaltatori ai requisiti della presente norma.

SA8000 9.9 In aggiunta ai requisiti delle sezioni 9.6 e 9.7 di cui sopra, se l’azienda riceve, movimenta, o commercializza beni e/o servizi di fornitori/

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subappaltatori o subfornitori che siano classificati come lavoratori a domicilio, (18), deve intraprendere azioni specifiche per assicurare che detti lavoratori a domicilio accedano a livelli di tutela simili a quelli accessibili dal personale impiegato direttamente sulla base dei requisiti della presente norma. Queste azioni specifiche devono includere, ma non limitarsi a:

a) stabilire contratti di acquisto scritti, con validità legale, che richiedano la conformità a criteri minimi (in accodo con i requisiti della presente norma);

b) assicurare che i requisiti dei contratti di acquisto scritti siano compresi ed implementati dai lavoratori e da tutte le altre parti coinvolte nel contratto di acquisto;

c) mantenere, presso la sede dell’azienda, registri completi che specifichino l’identità dei lavoratori a domicilio (19), le quantità di beni/servizi forniti e/o le ore lavorate da ciascun lavoratore a domicilio;

d) frequenti attività di monitoraggio, preannunciate e a sorpresa (20), per verificare la conformità con i termini dei contratti di acquisto scritti.

14) Per procedure appropriate si intende che il rigore della valutazione sia proporzionato all’importanza del fornitore, subappaltatore o subfornitore. Non è realistico aspettarsi che tutti i fornitori, subappaltatori o subfornitori, siano perfettamente conformi allo standard SA8000, specialmente con riferimento alle politiche formali o ai requisiti documentali. Quale primo passo, l’azienda può concentrarsi sulla qualifica e la performance dei fornitori e subappaltatori principali, e su quelli su cui ha un controllo o un’influenza significative. E’ importante cercare evidenze che le procedure siano davvero applicate, e che nel tempo portino a risultati concreti.

15) L’impegno scritto è solamente un indicatore della volontà di fornitori, subappaltatori e subfornitori di conformarsi allo standard. L’azienda dovrebbe anche avere dei criteri e delle misure concrete per monitorare e valutare la loro effettiva performance (vedere la sezione II. A. 1 – Processo evidenziato dai risultati).

16) Le azioni di monitoraggio dovrebbero essere svolte periodicamente, ed i rapporti di monitoraggio dovrebbero essere conservati in modo appropriato.

17) Mantenere evidenze ragionevoli significa che la documentazione richiesta ai sensi del requisito 9.7 rappresenta una dimostrazione di impegno alla conformità da parte dei fornitori, subappaltatori e subfornitori, ma che la direzione aziendale verifica tale conformità attraverso meccanismi quali gli audit, gli accordi contrattuali, le comunicazioni, i piani delle azioni correttive, ed i follow-up di tali piani.

18) Lavoratori a domicilio: basandosi sulla Convenzione 177 dell’ILO, SAI ha aggiunto al requisito di SA8000 che ai lavoratori a domicilio sia assicurato un livello di protezione simile a quello dei lavoratori impiegati direttamente in azienda.

19) L’identità dei lavoratori a domicilio dovrebbe essere documentata, così come sono documentate le identità degli altri lavoratori o dei fornitori, in modo da comprendere informazioni quali: nome, età, indirizzo del luogo dove sono fabbricati i prodotti, e accordi contrattuali.

20) Azioni di monitoraggio preannunciate o a sorpresa: SAI suggerisce visite di monitoraggio a sorpresa, come strumento molto efficace per verificare la conformità; ciononostante l’azienda dovrebbe rispettare la privacy dei lavoratori a domicilio e dei membri delle loro famiglie, e ottenere quindi

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l’approvazione (o almeno fornire l’informazione) da parte dei lavoratori coinvolti, sulle modalità applicabili a tale forma di monitoraggio.

Problematiche e azioni correttive

SA8000 9.10 L’azienda deve indagare, trattare e rispondere alle problematiche mosse dai dipendenti e dalle altre parti interessate, riguardo a conformità/non conformità alla politica aziendale e/o ai requisiti della presente norma; l’azienda deve astenersi dal prendere provvedimenti disciplinari, licenziare, o altrimenti discriminare, qualsiasi dipendente che fornisca informazioni riguardanti la conformità alla presente norma (21).

SA8000 9.11 L’azienda deve implementare rimedi ed azioni correttive, e destinare risorse adeguate ed appropriate alla natura e alla gravità di ogni non conformità, nei confronti della politica aziendale e dei requisiti della presente norma (22).

21) Rispondere alle problematiche e adottare azioni correttive sono elementi importanti di un sistema di gestione SA8000, in quanto sono indispensabili nel meccanismo di comunicazione fra lavoratori e direzione aziendale. L’azienda dovrebbe riconoscere l’importanza delle problematiche sollevate di lavoratori e dalle parti interessate, e definire un sistema per gestire i reclami e svolgere ulteriori indagini di approfondimento, nonché per fornire risposta in merito a come sono stati gestiti tali reclami.

22) Nel caso all’azienda siano segnalate non conformità rispetto alla norma, sia da parte dei lavoratori che da altre parti interessate, dovrebbero essere adottate azioni correttive in modo tempestivo. Rimedi e azioni correttive dovrebbero garantire che siano soddisfatti tutti i requisiti, ma la priorità, in termini di tempo e risorse, dovrebbe essere data ad aree nelle quali si sono riscontrate violazioni maggiori ai requisiti SA8000.

Comunicazione esterna

SA8000 9.12 L’azienda deve stabilire e mantenere attive procedure per comunicare regolarmente (23), a tutte le parti interessate (24), i dati e le altre informazioni riguardanti la performance aziendale in relazione ai requisiti del presente documento, comprendenti, ma non limitate a, i risultati del riesame della direzione e delle attività di monitoraggio.

23) Comunicare regolarmente significa che la direzione aziendale ha adottato un sistema per informare le parti interessate – in particolare i lavoratori – sulla certificazione, e sulla continua conformità ad SA8000.

24) Tutte le parti interessate significa che la direzione aziendale rende pubbliche queste informazioni. L’obiettivo principale della comunicazione esterna è quello di mantenere il sistema di gestione SA8000 aperto e trasparente nei confronti di tutte le parti interessate. Su richiesta, la direzione aziendale dovrebbe fornire informazioni, in modo regolare a tutte le parti interessate, sui risultati del riesame della direzione e delle attività di monitoraggio. Condividendo i dati e le altre informazioni rilevanti, la direzione aziendale può aspettarsi dei riscontri e dei suggerimenti, utili per favorire il mantenimento della conformità ed il miglioramento continuo.

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Accesso alla verifica

SA8000 9.13 Dove richiesto contrattualmente (25), l’azienda deve fornire ragionevoli informazioni, e permettere l’accesso delle parti interessate alla verifica di conformità ai requisiti della presente norma; qualora ulteriormente richiesto contrattualmente, le stesse informazioni, e la possibilità di accesso, devono essere ugualmente garantite dai fornitori e dai subfornitori dell’azienda, attraverso l’inserimento di tale requisito nei contratti di acquisto dell’azienda (26).

25) Per contratto è da intendersi il contratto per l’audit fra l’azienda e l’Organismo di certificazione.

26) Contratto d’acquisto si riferisce ai contratti fra l’azienda e i suoi fornitori e subappaltatori. In questo tipo di contratto possono essere incluse condizioni e termini adeguati, per incoraggiare i fornitori ed i subappaltatori dell’azienda al rispetto dei requisiti SA8000.

Registrazioni

SA8000 9.14 L’azienda deve mantenere appropriate registrazioni che attestino la conformità ai requisiti della presente norma (27).

27) Lo scopo di mantenere registrazioni va oltre l’obiettivo di disporre di una documentazione che dia evidenza della conformità ai requisiti dello standard, e comprende il fatto di fornire registrazioni appropriate che supportino la direzione aziendale nella valutazione e nel riesame della sua performance nell’implementazione della norma, e del sistema di gestione SA8000 a rispondere ai reclami con competenza. E’ da sottolineare che la conservazione delle registrazioni non garantisce di per sé la conformità.

In seguito all’ Auditor Advisory numero otto, tutte le questioni relative al sistema di gestione, specialmente la formazione e le attività di sensibilizzazione dei lavoratori, dovrebbero essere considerate in ogni audit di sorveglianza81.

B. Scopo di SA8000

I requisiti di SA8000 relativi al sistema di gestione prevedono che la direzione aziendale sviluppi politiche, e ne verifichi i conseguenti miglioramenti nella performance.

Per avere successo nell’implementazione degli standard sociali, l’azienda deve avere un sistema di gestione efficace. A questo proposito, l’azienda deve assicurare la continua conformità a tutti i requisiti e mantenerne idonee evidenze documentali. Lo scopo di questi requisiti del sistema di gestione è quello di istituzionalizzare e dare fondamento agli otto requisiti SA8000 relativi alla performance; tali requisiti presuppongono che il miglioramento continuo possa essere evidente nel tempo – sia prima della certificazione sia successivamente. Sono dunque fondamentali delle procedure per verificare e supportare l’implementazione degli otto elementi SA8000, coerentemente nel tempo. Le registrazioni dell’azienda dovrebbero comprovare che le procedure richieste venivano già osservate in passato, per dare agli auditor una

81 SAI, Advisory, No. 8 (Luglio 2001), New York

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ragionevole garanzia che queste stesse procedure verranno osservate – e ciò potrà essere verificato – in futuro. Più che richiedere la presentazione di documenti per il riesame, la certificazione SA8000 richiede anche la dimostrazione dell’impegno della direzione, provato da una comunicazione continua e da meccanismi di partecipazione.

L’obiettivo principale del sistema di gestione SA8000 differisce da altri sistemi di gestione incentrati sui processi produttivi, essendo pensato per proteggere i diritti fondamentali dei lavoratori, per migliorare le condizioni di lavoro e la comunicazione lavoratori-dirigenza. Il sistema di gestione SA8000 ha pertanto alcune caratteristiche peculiari. Ad esempio, un’azienda, per essere certificata, deve assumersi la responsabilità delle condizioni di lavoro oltre le proprie strutture; infatti, per SA8000, le aziende devono monitorare e controllare fornitori, subappaltatori e subfornitori, per assicurare che anch’essi rispettino SA8000. Altre due caratteristiche distintive del sistema di gestione di SA8000 sono il requisito della partecipazione del personale operativo, per assicurare che i lavoratori a tutti i livelli siano tutelati dal sistema, e i requisiti che prevedono un sistema di comunicazione esterna con le parti interessate sulla performance aziendale.



Si forniscono, a titolo di esempio, alcune aree di indagine per gli auditor: evidenze basata sui risultati, sistemi di gestione per piccole e medie imprese, rappresentante per la responsabilità sociale, formazione dei lavoratori, partecipazione dei lavoratori ed audit interni. Tale elenco non è naturalmente esaustivo, e gli auditor potranno adattarlo e/o integrarlo, in relazione alla realtà aziendale ed alle altre condizioni locali.

In seguito all’Auditor Advisory numero undici sui requisiti documentali, ciascun Rapporto di Audit82 deve trattare il progresso (o la mancanza di esso) dello “Stato del Controllo dei Fornitori”, evidenziato dai rapporti di monitoraggio dell’azienda sui propri fornitori, subappaltatori e subfornitori.

1) Processo evidenziato da risultati

Conservare le registrazioni in modo appropriato è solo uno degli elementi del sistema di gestione SA8000, ma nello svolgimento degli audit è più importante verificare che l’azienda abbia adottato azioni concrete ed adeguate per migliorare la sua performance, e assicurarne la continua conformità. Le ragionevoli evidenze di conformità non dovrebbero essere di un solo tipo; gli auditor dovrebbero guardare ad una varietà di fonti di evidenze, e l’ambito entro il quale si riscontra un reale cambiamento.

Gli auditor dovrebbero verificare i seguenti punti: Come si concretizzano le politiche scritte sui requisiti SA8000? Quali sono i processi implementati dall’azienda? Come vengono controllati questi processi e le procedure adottate? Come sono stati migliorati nel tempo? I lavoratori e i dirigenti sono a

82 SAI, Advisory, No. 11 (aprile 2003), New York

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conoscenza dei requisiti di SA8000 e delle relative procedure per implementarli? Queste sono solo alcune delle questioni centrali che possono aiutare gli auditor ad articolare il processo di audit, ed evidenziano quanto siano essenziali interviste esaurienti con i lavoratori e con i manager.

Gli auditor dovrebbero cercare di verificare che sia in funzione un sistema coerente, per assicurare la continua conformità su ogni punto rilevante della norma. L’evidenza di sistemi efficaci include la comprensione generale da parte di dirigenti e lavoratori, ma gli auditor dovrebbero impegnarsi a raccogliere evidenze concrete di cambiamento e miglioramento , che risultano molto più importanti della capacità dei lavoratori e dei dirigenti di spiegare un certo processo o sistema. Di seguito, si riportano alcuni esempi:

a) Se è in vigore un sistema per garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori, allora il tasso di infortuni dovrebbe ridursi o essere coerentemente basso. b) Se un’azienda rispetta i requisiti SA8000 sull’orario di lavoro, mentre tutte le aziende concorrenti lavorano costantemente un 20 – 30% in più, gli auditor dovrebbero chiedere come riesce l’azienda ad essere conforme, quali cambiamenti sono stati realizzati, e quali sono i risultati che hanno permesso tale drastica riduzione dell’orario di lavoro c) Se ci sono state varie comunicazioni con i fornitori, i subappaltatori o i subfornitori, c’è anche evidenza del cambiamento o della loro conformità?

Se i risultati della performance indicano un sistema inefficace, gli auditor dovrebbero andare a fondo delle questioni, per stabilire se il sistema documentato su carta sia effettivamente implementato.

2) Sistemi di gestione e piccole e medie imprese

SA8000 vuole promuovere una conformità “sistemica” – e non un approccio a ‘check list’ o “giorno di audit”: per tale motivo sono importanti i requisiti sul sistema di gestione che, se interpretati correttamente, non dovrebbero risultare eccessivamente critici per le piccole e medie imprese (PMI).

Gli elementi fondamentali da considerare nella valutazione del sistema di gestione sono: impegno, comunicazione ed efficacia. Per le PMI, questi elementi del loro sistema di implementazione di SA8000 dovrebbero essere più semplici da gestire, rispetto alle aziende più grandi:

a) Impegno: uno staff manageriale ridotto dovrebbe rendere possibile un coordinamento più attento, ed il coinvolgimento di un numero maggiore di dirigenti, in tutti gli aspetti del processo di pianificazione ed implementazione di SA8000. b) Comunicazione: una forza lavoro meno numerosa dovrebbe facilitare notevolmente le comunicazioni dirette dall’alta direzione ai lavoratori, sui piani e sulle intenzioni aziendali in merito alla conformità sociale. Questo dovrebbe semplificare anche il monitoraggio della performance dei dirigenti e responsabili, rispetto allo standard . c) Efficacia: la documentazione relativa alla conformità può essere piuttosto semplice nelle PMI, e le comunicazioni della direzione con i lavoratori possono basarsi maggiormente su comunicazioni verbali e riunioni di gruppo. Inoltre nelle PMI gli auditor possono ricorrere maggiormente alle interviste dei lavoratori, poiché possono realisticamente raggiungere una parte maggiore di forza lavoro, rispetto a quanto potrebbero fare nel caso di forza lavoro più numerosa.

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3) Rappresentanti SA8000 della direzione e dei lavoratori

SA8000 richiede che nelle aziende certificate ci siano rappresentanti per la responsabilità sociale, uno per la direzione ed uno per i lavoratori. Sono infatti previste due tipologie principali di rappresentanti RS: il Rappresentante della direzione ed il rappresentante del personale operativo eletto dai lavoratori83.

Il Rappresentante della Direzione è responsabile di gestire le insoddisfazioni dei lavoratori, partecipando al riesame della direzione, e facilitando l’implementazione ed il miglioramento continuo nell’ applicazione dei requisiti SA8000. Il rappresentante della direzione per la responsabilità sociale può essere nominato dall’alta direzione,84 e dovrebbe avere potere decisionale e disponibilità di bilancio, per implementare azioni preventive e/o correttive, quando necessario.

Il Rappresentante del Personale Operativo per la Responsabilità Sociale (rappresentante dei lavoratori) deve essere liberamente eletto dai lavoratori (escluso il personale responsabile). Gli auditor dovrebbero verificare, attraverso le interviste con i lavoratori e con altre modalità, che la direzione aziendale non abbia interferito o manipolato l’elezione, o il funzionamento di tale rappresentanza dei lavoratori. Nelle aziende dove ci sono sindacati liberamente eletti, o organizzazioni di lavoratori in rappresentanza dei lavoratori, la posizione del rappresentante SA8000 dei lavoratori dovrebbe essere ricoperta, e le relative attività realizzate, in collaborazione con i sindacati85.

Il ruolo del rappresentante per SA8000 è di facilitare la comunicazione fra la direzione e i lavoratori. Gli auditor dovrebbero anche verificare che tutti i lavoratori nell’azienda siano a conoscenza dell’esistenza e del ruolo del rappresentante SA8000 per i lavoratori. Il rappresentante dovrebbe avere un canale attraverso cui ricevere suggerimenti o reclami anonimi da parte dei lavoratori, sulla non conformità rispetto allo standard, e dovrebbe avere l’autorità per facilitare le comunicazioni con la direzione senior, sulle questioni relative allo standard. Tuttavia, l’implementazione di SA8000 non è una responsabilità del rappresentante dei lavoratori, ma la responsabilità della conformità rimane all’(alta) direzione aziendale.

Il rappresentante SA8000 dei lavoratori non deve essere utilizzato in alcun modo come strumento per minacciare i sindacati o i loro rappresentanti (ai sensi della Convenzione 98 dell’ILO, articolo 2). Come illustrato nella Sezione II del precedente capitolo su Libera Associazione e Contrattazione Collettiva, il rappresentante SA8000 dei lavoratori ha una funzione limitata, specialmente se è stato eletto/a nell’ambito dell’impegno dell’azienda a rispettare SA8000. Per questo motivo, il rappresentante SA8000 dei lavoratori non dovrebbe voler ricoprire ruoli di rappresentanza più ampi, quali la contrattazione collettiva, a meno che il rappresentante SA8000 dei lavoratori non sia anche stato precedentemente eletto liberamente come rappresentante di un sindacato o di un’organizzazione dei lavoratori.

83 In questo senso viene a volte indicato come “Rappresentante SA8000 dei lavoratori” 84 L’alta direzione nel suo complesso può assumere il ruolo di Rappresentante della Direzione per la responsabilità sociale 85 A seconda del Paese, nello stesso posto di lavoro posso operare ufficialmente uno o più sindacati. Gli auditor devono conoscere la legge nazionale sui sindacati e criteri per stabilire se i sindacati rappresentano ufficialmente i lavoratori

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4) Formazione dei lavoratori

Gli auditor dovrebbero verificare che ciascun lavoratore riceva regolarmente una formazione sulle tematiche relative a SA8000, che la frequenza della formazione sia adeguata rispetto al livello di turnover dell’azienda, che i requisiti SA8000 siano conosciuti e compresi a tutti i livelli, e che siano definite linee di responsabilità chiare nella realizzazione dei requisiti di SA8000. Questo è particolarmente importante nei riguardi dell’alta direzione, che è responsabile ultima del rispetto dello standard.

Nel caso i dirigenti non parlino le lingue di una buona parte dei lavoratori, o se i lavoratori sono analfabeti, l’auditor dovrebbe chiedere ai lavoratori, e separatamente ai dirigenti, come vengano realizzate la formazione e la comunicazione previste da SA8000. Affinché i lavoratori traggano beneficio dalla formazione, l’azienda dovrebbe fornire tutto il materiale di formazione nella/e lingua/e locale/i dei lavoratori a tutti i livelli dell’azienda. La stessa norma SA8000 dovrebbe essere tradotta nella lingua/e locali, così come la documentazione utile per l’implementazione del sistema, quali le politiche e le procedure aziendali rilevanti per lo standard. Nelle fabbriche con lavoratori analfabeti, i manager dovrebbero fornire spiegazioni verbali, accompagnate da illustrazioni, e mantenere le registrazioni che evidenzino che tale formazione è stata effettuata e le modalità di svolgimento. Gli auditor dovrebbero intervistare i lavoratori, per stabilire l’efficacia della formazione (vedere anche il riquadro nel capitolo Libertà di Associazione e Contrattazione Collettiva).

5) Partecipazione dei lavoratori

I lavoratori contribuiscono in modo sostanziale e fondamentale al successo dell’implementazione del sistema di gestione SA8000; pertanto gli auditor considerano la partecipazione dei lavoratori come un indicatore chiave di conformità. Gli auditor possono verificare alcuni aspetti, per stabilire il livello di partecipazione dei lavoratori:

a) La politica e le procedure aziendali sono state comunicate a tutti i lavoratori? b) I lavoratori hanno l’opportunità di partecipare nell’implementazione e nel riesame della conformità a SA8000? c) Vengono gestite le insoddisfazioni ed i reclami dei lavoratori? d) Le azioni correttive sono tempestive e adeguate?

6) Monitoraggio interno86

Monitoraggi interni (riesame della direzione) rappresentano un modo pratico per assicurare il miglioramento continuo, e forme di monitoraggio sono richieste dal sistema di gestione di SA8000 (vedere SA8000 IV. 9. 2). Gli auditor dovrebbero verificare che siano realizzati monitoraggi interni con cadenza regolare ed in modo completo, e che i risultati di tali monitoraggi rappresentino un input del riesame della direzione.

86 Nota nazionale: si è preferito ampliare quella che sarebbe stata la traduzione letterale (“audit interni”), in quanto il requisito SA8000 non richiede in particolare l’effettuazione di audit interni, ma un monitoraggio continuo. In questa ottica, il riesame della direzione può rappresentare anch’esso una forma di monitoraggio, svolta sulla base dei risultati di altri monitoraggi.

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7) Controllo dei fornitori/subappaltatori e subfornitori

Il punto 9.7 di SA8000 prevede che l’azienda chieda un impegno scritto a conformarsi ad SA8000 ai propri fornitori, subappaltatori e, ove opportuno, subfornitori. Gli auditor dovrebbero prendere atto che un impegno scritto è richiesto come evidenza di conformità, ma non è una garanzia sufficiente; per valutare meglio la performance di un’azienda su tale requisito, gli auditor dovrebbero concentrarsi sul piano aziendale di implementazione, e verificare che ci sia un sistema per la valutazione e la selezione dei fornitori e subfornitori, sulla base della politica di responsabilità sociale. Gli auditor possono analizzare:

a) come l’azienda seleziona i partner commerciali nella catena di fornitura b) come l’azienda coinvolge ed incoraggia i propri fornitori, subappaltatori e subfornitori ad adeguarsi ai requisiti SA8000; c) quale formazione e quale supporto l‘azienda assicura al proprio personale assegnato a tali attività; d) come contribuisce all’attuazione del piano di adeguamento allo standard di fornitori, subappaltatori e subfornitori, ad esempio assicurando un tempo di risposta adeguato agli ordini, definendo condizioni contrattuali migliori in cambio della dimostrazione della (o del sostanziale avanzamento verso la) conformità ai requisiti dello standard.

Questi requisiti si applicano egualmente ai fornitori di manodopera, comprese le agenzie di lavoro temporaneo ed ai lavoratori a domicilio. Nel riesame delle condizioni definite nei contratti di sola manodopera e dei lavoratori a domicilio, gli auditor dovrebbero analizzare lo scopo di tali accordi: questi contratti sono significativi in termini di numero e regolarità? i lavoratori sono assunti con ripetuti contratti a breve termine? in caso positivo, le modalità adottate indicano il tentativo di eludere i salari previsti dalla legge o le indennità riconosciute ai lavoratori a tempo pieno? Molti Paesi, ad esempio, prevedono il pagamento di una tredicesima, o addirittura di una quattordicesima mensilità, alla fine dell’anno. In America Latina, ad esempio, i datori di lavoro a volte evitano contratti di lavoro a lungo termine per eludere questo pagamento “aguinaldo”.

8) Reclami e appelli

I requisiti 9.10 e 9.11 di SA8000 riguardano l’impegno dell’azienda a trattare le problematiche e intraprendere azioni correttive. Oltre al sistema di reclami dell’azienda, gli Organismi di certificazione accreditati da SAI, e la sede centrale di SAI, offrono due livelli ulteriori per avanzare reclami, utilizzabili dai lavoratori (o da altre parti interessate). Gli auditor dovrebbero confermare che i lavoratori e le altre parti interessate comprendano e abbiano accesso a tutti e tre i livelli di presentazione dei reclami e degli appelli, e che i lavoratori ricevano la formazione sulle modalità da utilizzare.

a) A livello aziendale:

Reclami: i reclami possono essere presentati direttamente all’azienda, e possono essere risolti senza il coinvolgimento di auditor di terza parte. Alle aziende certificate SA8000 è richiesto di stabilire una procedura di reclamo, che fornisca ai lavoratori la possibilità di presentare un reclamo in modo anonimo. Le aziende sono incoraggiate ad introdurre cassette per i suggerimenti, o un sistema di mail-in gratuito, per facilitare i lavoratori nell’ esprimere le proprie insoddisfazioni; questi reclami dovrebbero poter essere fatti in forma anonima, e se vengono indicati i nomi, non dovrebbero esserci ripercussioni. Questo può incoraggiare una discussione interna e la risoluzione del problema, prima che possa tradursi in un reclamo formale.

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Il dirigente responsabile per la responsabilità sociale dell’azienda dovrebbe assicurare che esista un sistema riservato, accessibile e gratuito, affinché i lavoratori avanzino i propri reclami o appelli relativi alla conformità dell’azienda ad SA8000; anche l’azione correttiva adottata per far fronte al reclamo dovrebbe essere comunicata ai lavoratori che avevano presentato il reclamo o, in caso di reclamo anonimo, al rappresentante dei lavoratori per SA8000. Nelle aziende in cui è presente un sindacato, i rappresentanti sindacali dovrebbero essere coinvolti nella gestione del reclamo e nella sua risoluzione. In alcuni casi, i lavoratori possono ritenere necessario inoltrare il proprio reclamo all’Organismo di certificazione. Questo può verificarsi quando: a) la risoluzione del reclamo non è stata soddisfacente per i lavoratori; oppure b) i lavoratori si sentono troppo minacciati per presentare un reclamo direttamente alla direzione.

b) A livello di Organismo di Certificazione:

Appelli: se l’azienda non gestisce e non risolve in modo soddisfacente i reclami, i lavoratori possono accedere alla procedura di appello, che consente loro di presentare un appello all’Organismo di certificazione dell’azienda. La possibilità per i lavoratori di presentare un appello all’Organismo di Certificazione non dovrebbe limitarsi ai momenti d’incontro con gli auditor durante gli audit di sorveglianza. Anche l’Organismo di certificazione dovrebbe avere un meccanismo per ricevere reclami e appelli da lavoratori e/o da altre parti interessate. Tutte le parti interessate, compresi i sindacati, le organizzazioni dei lavoratori e le ONG, possono presentare appello contro la decisione di certificare un’azienda, nel caso essa presenti evidenze oggettive di violazioni gravi di uno qualsiasi dei requisiti SA8000. Ad esempio, un gruppo che abbia evidenza che i lavoratori vengono licenziati per le loro attività sindacali, può appellarsi contro la certificazione dell’azienda, contattando l’Organismo di certificazione che aveva rilasciato la certificazione stessa. L’Organismo di certificazione, nel momento in cui riceve un reclamo da lavoratori o da altre parti interessate, può ricorrere ad audit non programmati e/o interviste al di fuori del luogo di lavoro con i lavoratori, per valutare meglio la situazione.

c) A livello di accreditamento:

Reclami e appelli: tutte le parti interessate possono anche presentare un reclamo o un appello a SAI, sull’accreditamento di un Organismo di certificazione. Chi presenta il reclamo, tuttavia, dovrebbe prima cercare di concludere le procedure di reclamo e appello a livello aziendale e di Organismo di certificazione. Per ulteriori informazioni su questa procedura, vedere la Procedura per Reclami e Appelli di SAI (cfr Appendice)87.



1) Impegno al rispetto di tutti i requisiti della norma SA8000, formalizzato dall’alta direzione.

87 Nota nazionale: la procedura è disponibile nel sito del SAI www.sa-intl.org

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2) L’alta direzione riferisce regolarmente ai proprietari dell’azienda e/o al consiglio di amministrazione sulla conformità sociale, ed esiste evidenza del confronto su tale argomento, in documenti intercorsi o nei verbali delle riunioni. 3) La Dichiarazione di Responsabilità Sociale, che definisce un programma e delle politiche per l’implementazione della responsabilità sociale, comprende anche politiche e programmi preventivi, tali da rispettare SA8000 nella sua completezza. 4) La Dichiarazione di Responsabilità Sociale è pubblicata nella lingua/e usate dai lavoratori, ed è distribuita e compresa da tutti i lavoratori. 5) Il riesame della direzione ed i rapporti del monitoraggio sono aggiornati, verificati, e disponibili per la verifica. Tali registrazioni dimostrano progressi nel miglioramento continuo, e le interviste ai lavoratori confermano il raggiungimento di obiettivi di miglioramento. 6) I lavoratori riferiscono che il Rappresentante della Direzione è raggiungibile e ricettivo nei confronti delle preoccupazioni dei lavoratori. 7) I lavoratori conoscono il Rappresentante dei Lavoratori per la Responsabilità Sociale, e sono in grado d’ indicare i modi in cui il Rappresentante ha facilitato la comunicazione su questioni relative alla norma. 8) I lavoratori hanno chiara la differenza fra Rappresentante dei Lavoratori per la Responsabilità Sociale e le forme di rappresentanza sindacale (vedi II. A. 5 nel Capitolo su Libera Associazione e Contrattazione Collettiva). 9) La dichiarazione d’impegno dell’alta direzione relativamente a SA8000 è conosciuta e compresa dai lavoratori. 10) I lavoratori comprendono e ricorrono effettivamente al sistema interno e riservato per inoltrare reclami. Esempi: è accessibile una cassetta per i suggerimenti, utilizzabile in modo riservato da parte dei lavoratori; esiste evidenza che tale sistema è utilizzato (es. reclami risolti, risoluzioni comunicate); e/o esiste un sistema di mail in gratuito. 11) I nomi, gli indirizzi e le dichiarazioni firmate d’impegno a implementare SA8000 sono disponibili per tutti i fornitori, subappaltatori e subfornitori più importanti, in particolare per i contratti di fornitura di manodopera. 12) Esiste evidenza che i rappresentanti aziendali hanno verificato o monitorato in altro modo le attività dei fornitori, subappaltatori e subfornitori. 13) I fornitori con contratto di manodopera sono contattabili e collaborativi durante l’audit, e possono dimostrare una situazione di conformità ad SA8000. 14) I fornitori di sola manodopera (lavoratori temporanei) ed i lavoratori a domicilio sono retribuiti e trattati adeguatamente (in linea con SA8000), e non segnalano mancati pagamenti dei salari e delle indennità, in linea con SA8000. 15) Nel caso siano presenti i sindacati, il rappresentante SA8000 dei lavoratori è stato eletto attraverso procedure sindacali. 16) Le politiche dell’azienda relative ai requisiti di SA8000 sono pubblicate nella/e lingua/e locali, e i lavoratori sanno dove ottenere altre copie di tali documenti. 17) I rapporti interni di monitoraggio del Rappresentante della Direzione per la Responsabilità Sociale sono in accordo con quelli dei sindacati, e con quanto testimoniato da altri lavoratori intervistati. 18) Esiste un sistema per distribuire ai lavoratori e ad altre parti interessate, i rapporti88 del monitoraggio e del riesame della direzione, sulle politiche e sulla performance dell’azienda nei confronti della norma SA8000 (vedere il punto 9.12). 19) I lavoratori e le parti interessate sanno come ottenere tali rapporti. 20) Il rapporto annuale dell’azienda fa riferimento alla certificazione SA8000, oppure l’azienda ha reso pubblica la certificazione ricorrendo ad altri mezzi.

88 Questo sistema di distribuzione comprende i rapporti riassuntivi preparati dall’Organismo di certificazione

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21) Durante gli audit di sorveglianza89, le parti interessate confermano di essere a conoscenza del fatto che l’azienda si è certificata, e delle politiche connesse a tale certificazione.

Gli auditor dovrebbero anche cercare evidenze che sia in vigore un buon sistema di gestione generale. Si indicano alcuni esempi di tematiche, sulle quali gli auditor potrebbero cercare evidenze:

• Licenza generale d’attività • Politica aziendale di responsabilità sociale • Rappresentante/i senior della direzione per la Responsabilità Sociale • Documentazione dei requisiti SA8000 e loro implementazione • Riesami della direzione sulla conformità ad SA8000 e relativi rapporti

ai lavoratori • Procedure per assumere e monitorare

subappaltatori/subfornitori/lavoratori a domicilio • Contabilità dei costi e pianificazione della capacità della struttura

produttiva – che evidenzia la stabilità dell’occupazione, la capacità produttiva, la capacità di mantenere la conformità (es. aziende con problemi gravi di cash flow riescono ad essere conformi solo per brevi periodi dell’anno)

• Documenti contenenti i dati personali • Sistema per registrare le ore lavorate dai lavoratori • Libri matricola e buste paga • Dati sulla produzione; confronti con i libri paga per verificare

l’esattezza delle ore lavorate • Documentazione dei pagamenti al fondo dell’assicurazione sociale • Consapevolezza dei lavoratori e sistemi per la comunicazione interna

ed esterna delle politiche di responsabilità sociale • Sistema di gestione dei rischi relativi a salute e sicurezza • Certificati di Pronto Soccorso e competenza degli addetti • Documentazione sulla formazione in tema di salute e sicurezza • Documentazione sui prodotti chimici pericolosi • Documentazione sui controlli effettuati su ascensori e macchinari • Registrazioni degli infortuni e rapporti sui rimedi adottati • Contratti di lavoro con le guardie di sicurezza • Documentazione dei congedi per maternità


Gli auditor dovrebbero intervistare i rappresentanti dei lavoratori, i membri dei sindacati, ed i lavoratori sulle linee di produzione e negli uffici. Queste interviste risultano particolarmente critiche per la direzione, poiché i commenti che emergono possono essere facilmente considerati come critiche ai dirigenti e non al/i sistemi adottati. Per questa ragione, queste interviste devono essere riservate e, ove possibile, realizzate lontano dal luogo di lavoro.

Le interviste con i lavoratori sul sistema di gestione SA8000 possono iniziare determinando il livello di consapevolezza dei lavoratori sulle politiche/procedure aziendali specifiche di responsabilità sociale, e sul ruolo e responsabilità del rappresentante dei Lavoratori per SA8000.

I lavoratori dovrebbero almeno essere in grado di rispondere ad alcune domande, quali:

89 Gli audit di sorveglianza si riferiscono agli audit successivi alla certificazione

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1) I lavoratori conoscono il contenuto della norma e sanno dove è disponibile? 2) I lavoratori sanno come presentare un reclamo? 3) C’è un/a rappresentante dei lavoratori? La maggioranza dei lavoratori sa chi è, come e quando è stato scelto/a, e qual è il suo ruolo nel luogo di lavoro?

Nel caso in cui la conoscenza dei lavoratori risulti scarsa, gli auditor possono analizzare in modo approfondito l’adeguatezza e l’efficienza dei programmi di formazione e orientamento da parte della direzione verso i lavoratori, sulle politiche e sulle procedure SA8000. Se il turnover dei lavoratori è elevato, gli auditor possono analizzare le condizioni di salari e orari.

Nel caso in cui la conoscenza dei lavoratori risulti elevata, gli auditor possono passare a domande più complesse, sulla partecipazione dei lavoratori e/o dei rappresentanti dei lavoratori nell’implementazione del sistema di gestione SA8000. Potrebbero essere indagate alcune aree, quali:

1) Il rappresentante dei lavoratori ha l’opportunità di mantenere una comunicazione efficace con la direzione su tematiche che stanno a cuore ai lavoratori? 2) I lavoratori usano efficacemente il sistema riservato per la presentazione di reclami / appelli? 3) Il rappresentante dei lavoratori indirizza tutti i reclami dei lavoratori alla direzione aziendale? 4) Il rappresentante dei lavoratori ha la possibilità di partecipare agli audit interni ed al monitoraggio dei fornitori/subappaltatori e subfornitori dell’azienda? 5) Il rappresentante dei lavoratori ha accesso a tutte le informazioni e rapporti relativi ad SA8000? 6) Il rappresentante dei lavoratori ha la possibilità di partecipare al riesame della direzione? 7) Il rappresentante dei lavoratori ha la possibilità di partecipare alle riunioni iniziali e finali degli audit? 8) Il rappresentante dei lavoratori riferisce ai suoi colleghi in merito alle azioni correttive adottate?


A. Norme Internazionali e legislazione nazionale

Convenzione 177: Lavoro a domicilio

SA8000 non è orientata a mantenere il lavoro a domicilio, ma a proteggere i lavoratori a domicilio. Ciononostante, è importante per gli auditor verificare che la direzione aziendale non utilizzi i lavoratori a domicilio per sottrarsi al pagamento delle retribuzioni e delle indennità dovute per legge. A tal fine, l’ILO ha adottato la Convenzione 177, per incoraggiare i Paesi a sviluppare ed implementare politiche per proteggere tali lavoratori.

I principi fondamentali dell’Articolo 4 possono servire da guida per i dirigenti e gli auditor:

1) Promuovere, il più possibile, l’eguaglianza di trattamento fra i lavoratori a domicilio e gli altri percettori di reddito, considerando le particolari

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caratteristiche del lavoro a domicilio e, ove appropriato, le condizioni applicabili allo stesso tipo di lavoro, o lavoro simile, svolto in azienda. 2) Deve essere favorita l’eguaglianza di trattamento, in particolare per quanto riguarda : a) Diritto dei lavoratori a domicilio di formare o aderire ad organizzazioni di loro scelta, e di partecipare alle attività di tali organizzazioni; b) Protezione contro la discriminazione nell’impiego e sul lavoro c) Protezione in tema di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro d) Remunerazione e) Protezione sociale f) Accesso alla formazione g) Età minima per l’avvio al lavoro, e h) Tutela della maternità

B. Sistema di gestione SA8000

Un sistema di gestione comprende strutture, procedure e risorse utilizzate da un’Organizzazione per raggiungere i propri obiettivi; si tratta di un sistema operativo, che integra le attività dell’azienda in modo sistematico e coerente.

Un sistema di gestione per assicurare condizioni di lavoro sicure e dignitose, è più efficiente quando:

1) è parte integrante della pianificazione finanziaria generale (es. la conformità non può dipendere da un buon ciclo economico); e 2) la proprietà dell’azienda ed il consiglio d’amministrazione sono direttamente coinvolti negli aspetti sociali e finanziari del sistema di gestione.

Gli investitori socialmente responsabili cercano aziende che manifestino, a livello dirigenziale, l’impegno nei confronti di finalità sociali, ed il cui Consiglio di amministrazione riceva aggiornamenti regolari sulla performance sociale, così come accade per la performance finanziaria; SA8000 richiede l’impegno dell’alta direzione, ma l’alta direzione è impegnata nella misura in cui lo sono i proprietari dell’azienda ed i membri del consiglio di amministrazione.

Per adottare un sistema di gestione completo, l’azienda ha bisogno di investire tempo e risorse finanziarie. Per le piccole e medie imprese, tale investimento può essere difficile; tuttavia è riconosciuto che i sistemi di gestione apportino valore aggiunto, aiutino a migliorare la performance operativa, e aiutino l’azienda a diventare e rimanere più competitiva. Alcuni dei benefici riconosciuti comprendono:

1) Gestione efficace del rischio, associato al raggiungimento di obiettivi; 2) Controllo coerente dei processi chiave; 3)Riduzione di costi amministrativi, di formazione e operativi; 4) Assenza di discontinuità nella performance e di duplicazione degli sforzi; 5) Supporto alla comunicazione, grazie ad una base informativa comune per il personale a tutti i livelli; 6) Supporto nel rispetto della legislazione e degli standard; 7) Istituzionalizzazione delle buone pratiche lavorative 8) Miglioramento continuo.

Ci sono vari tipi di sistemi di gestione standardizzati, che comprendono i sistemi di gestione per la qualità quali ISO 9001:2000, e sistemi di gestione ambientale quali ISO 14001; SA8000 differisce da questi e da altri sistemi di gestione, in quanto le principali preoccupazioni del sistema SA8000 sono i diritti dei lavoratori e le condizioni di lavoro. Nonostante le differenze, tutti i sistemi di gestione di cui sopra hanno degli elementi in comune – Politica, Pianificazione e

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Implementazione, Riesame della Performance e Valutazione, Azioni Correttive e Comunicazione.

1) Politica: la politica è un elemento centrale in qualsiasi sistema di gestione. Essa include finalità generali, obiettivi e, nel caso di SA8000, esprime l’impegno dell’azienda in merito ai diritti del lavoro ed alle condizioni lavorative. In questi termini viene intesa una politica di responsabilità sociale di un’azienda (vedere punto 9.1 di SA8000).

2) Pianificazione e Implementazione: la pianificazione e l’implementazione di strutture specifiche, procedure e processi, sono fondamentali per realizzare la politica dell’azienda. SA8000 richiede un elemento ulteriore, il “controllo dei fornitori”, nella pianificazione e nell’implementazione della politica di responsabilità sociale dell’azienda (punti 9.5, 9.6, 9.7, 9.8 di SA8000).

3) Riesame della performance e valutazione: valutazioni e riesami periodici della performance sono necessari per assicurarsi che i processi e le procedure di implementazione dell’azienda siano

adeguate ed efficaci, e che rappresentino un mezzo idoneo per realizzare la politica aziendale.

4) Azione correttiva: l’azione correttiva è un elemento integrante di un sistema di gestione. Nel caso si riscontri che l’azienda non è più conforme (nei confronti della legge o dei requisiti di uno standard volontario a cui l’azienda è vincolata), il sistema di gestione fornisce procedure per adottare azioni correttive, e monitorare il miglioramento continuo (punti 9.4, 9.9, 9.10 di SA8000).

5) Comunicazione: un sistema di gestione efficace dovrebbe avere un sistema di comunicazione aperto. All’interno, l’azienda dovrebbe garantire, attraverso attività formative regolari, consultazioni e altre modalità, che il personale a tutti i livelli comprenda ed abbia accesso alle informazioni sugli obiettivi, politiche e procedure di responsabilità sociale dell’azienda. All’esterno, le parti interessate hanno bisogno delle informazioni sufficienti per svolgere una valutazione indipendente, tesa a verificare la conformità dell’azienda a SA8000 e le condizioni generali di lavoro (punti 9.12 e 9.13 di SA8000).

SA8000 integra gli elementi dei sistemi di gestione tradizionali, con politiche e procedure incentrate sul miglioramento delle condizioni di lavoro, enfatizzando la relazione fra lavoratori e direzione aziendale. SA8000 condivide alcuni elementi chiave con altri sistemi di gestione, e dovrebbe quindi essere familiare a coloro che già si occupano della gestione di altri sistemi. Tuttavia, considerando che SA8000 è focalizzata sui lavoratori e sulle condizioni di lavoro, l’azienda dovrebbe incoraggiare la partecipazione del personale a tutti i livelli, in particolare dei responsabili e dei lavoratori sulle linee di produzione. Per questa ragione, SA8000 richiede al datore di lavoro di consultare e informare i rappresentanti dei lavoratori – sia il rappresentante SA8000 dei lavoratori che i rappresentanti sindacali – su tutti gli aspetti di SA8000 (punti 9.3 e 9.4 di SA8000)90.

90 vedi capitolo 4: Libertà di Associazione e Contrattazione Collettiva per ulteriori raccomandazioni

COMUNICAZIONI – ESEMPI DI BEST PRACTICES

Alle Organizzazioni certificate SA8000 è richiesto di pubblicizzare la loro certificazione e di pubblicarla nel sito internet di SAI. Recentemente, nell’ambito della rendicontazione sociale, aziende multinazionali hanno iniziato a pubblicare relazioni di conformità sempre più dettagliate sui loro fornitori.

• Sia Chiquita che Gap Inc. hanno pubblicato tali rapporti. Chiquita fa riferimento al grado di non conformità riscontrato nelle aziende agricole in paesi diversi. Gap Inc pubblica la percentuale di fabbriche dove sono state riscontrate violazioni in ciascuna delle 11 regioni nel mondo.

• Le aziende aderenti a Fair Labor Association pubblicano rapporti riassuntivi delle verifiche ispettive nelle fabbriche monitorate nel programma FLA

Tutti questi esempi dimostrano la tendenza verso una maggiore trasparenza.

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La figura seguente illustra i processi chiave di un sistema di gestione SA8000:

Requisiti Esterni:Parti interessate statutarieSA8000

Definire e / o riesaminare laPolitica di responsabilitàSociale e identificare gli obiettivi

Conformità, verifica esternae miglioramento continuo

Azioni correttive

Comunicazione a tuttoil personale Pianificazione e

implementazionee controllo dei fornitori

Riesame della performancee audit interno

Invitare i lavoratori aEsprimere il loro parere ea partecipare

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IL PROCESSO DI AUDIT

I. PARAMETRI GENERALI DEL PROCESSO DI AUDIT

Per assicurare che l’audit sia efficace, gli auditor devono raccogliere evidenze di episodi e fatti, attraverso interviste, osservazioni, così come evidenze documentali nelle registrazioni aziendali. Inoltre, considerando gli obiettivi sociali del sistema SA8000, gli auditor dovrebbero riconoscere una priorità maggiore alla verifica della performance del sistema, piuttosto che all’esistenza della documentazione.

In base all’Auditor Advisory numero undici sui requisiti documentali, tutti gli elementi di SA8000 dovrebbero essere considerati nei rapporti di audit (alcune questioni che necessitano di attenzione particolare, sono descritte nei rispettivi capitoli). Inoltre, gli auditor dovrebbero fornire, nei rapporti, indicazioni su qualsiasi scostamento accettato, una breve descrizione generale dell’azienda e delle modalità seguite durante le interviste91. Si consiglia il ricorso a fotografie interne ed esterne, avendo cura di non registrare nessun attrezzatura o processo brevettato.

II. PREPARARAZIONE DELL’AUDIT

La sezione che segue è rivolta soprattutto agli auditor, Può peraltro risultare un’utile guida anche per le aziende, nella fase di preparazione all’audit, così come le sezioni precedenti dovrebbero risultare utili alle aziende che cercano di capire come interpretare SA8000 nelle proprie strutture. Prima di sottoporsi all’audit per la certificazione, l’azienda interessata dovrebbe verificare e assicurarsi di soddisfare i requisiti della norma SA8000; in questa fase, l’azienda dovrebbe aver condotto un’auto-valutazione con l’aiuto, ove necessario, di una delle seguenti parti interessate: ONG locali, formatori, consulenti, rappresentanti sindacali, altre aziende certificate, associazioni d’imprese, o altri specialisti con esperienza o competenza nell’implementazione di SA8000. La sezione sul sistema di gestione di SA8000 prevede che l’azienda abbia adottato un sistema per gestire con continuità le tematiche relative alla responsabilità sociale, con il supporto della documentazione necessaria. Dal momento che la documentazione è cruciale per mantenere il sistema conforme e sotto controllo, si dovrebbero stabilire modalità strutturate per il controllo della documentazione, per assicurare che le registrazioni appropriate siano identificate, controllate e conservate.

91 SAI, Advisory No. 11 (Aprile 2003), New York

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A. Attività che precedono l’audit

1) Lavoro preparatorio per l’azienda e i fornitori

Per prepararsi ad un audit di certificazione, la direzione aziendale dovrebbe seguire i seguenti passi:

a) Spiegare al personale la natura dell’audit, richiedendo espressamente di fornire informazioni accurate; b) Richiedere la piena collaborazione del personale nello scambio delle informazioni, assicurando i lavoratori che la direzione ha l’ interesse a raccogliere commenti costruttivi da parte loro; c) Condurre un audit interno per implementare le procedure e le modalità considerate mancanti ma necessarie; d) Formare tutto il personale sugli aggiornamenti procedurali, come richiesto.

2) Esempi di fasi preparatorie all’audit

L’azienda dovrebbe definire un piano di pre-audit sulle condizioni di lavoro specifiche nella propria struttura:

a) L’azienda richiede l’audit di certificazione, compilando i formulari necessari (ciascun Organismo di certificazione richiede una serie di informazioni fondamentali prima di iniziare l’audit, cosicché gli auditor possano pianificare adeguatamente l’ audit stesso); b) Discussione e accordo sull’oggetto e (se di terza parte) sul costo dell’audit, con l’Organismo di certificazione accreditato; c) Il Lead Auditor dovrebbe svolgere un audit preliminare, in cui l’Organizzazione fornisce all’auditor copia della propria documentazione del sistema SA8000. In questa fase, il lead auditor visita la struttura, e considera le alternative relative al/i luogo/hi migliore/i per effettuare le interviste ai lavoratori durante l’audit; d) Il Lead auditor discute con il/i sindacato/i che rappresenta/no i lavoratori nell’azienda, se presente/i; e) Il Lead auditor studia il sistema di gestione, così come documentato, ed evidenzia mancanze o scostamenti significativi rispetto ai requisiti di SA8000 in un rapporto, che è poi inoltrato all’azienda richiedente, affinché adotti le azioni necessarie; f) L’azienda modifica il sistema di gestione e le procedure, come richiesto; g) Gli auditor anticipano all’azienda i tipi di registrazioni che dovranno essere disponibili per l’audit; h) L’auditor richiede le seguenti registrazioni e informazioni, per poterle esaminare prima dell’audit: - Informazioni sui salari medi e sui livelli salariali minimi e massimi applicati in azienda; - Un campione dei contratti di lavoro; - Il calcolo del salario di sussistenza; - Il sistema retributivo, che eventualmente comprende le quote di cottimo e il bonus di produzione (vedere capitolo su Retribuzione); - Registrazioni relative al lavoro straordinario dei due mesi precedenti; - Un campione dei contratti con i lavoratori, i subappaltatori ed i fornitori; - Copia degli accordi firmati con i sindacati ed attualmente in vigore; - Copia delle ispezioni eventualmente effettuate dalle autorità locali in materia di lavoro, salute e sicurezza, e antincendio;

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- Manuale di formazione su SA8000 e tematiche relative; - Registrazioni relative alla formazione dei lavoratori; - Copie delle statistiche sugli infortuni, sulla gravità degli incidenti e sulle malattie e copia di tutti i rapporti rilevanti per le autorità pubbliche; - Numero totale dei lavoratori suddiviso per genere (e, se permesso e disponibile, anche una suddivisione delle altre minoranze); - Dati relativi alla produzione mensile; - Piano in vigore per il controllo / monitoraggio dei fornitori; - Numero dei turni di lavoro (se se è previsto un terzo turno o un turno notturno, il gruppo di audit dovrebbe programmare una visita per monitorare i lavoratori durante tale turno); - Le lingue parlate nell’azienda e la percentuale di lavoratori che parla ciascuna lingua. i) Sulla base dell’analisi delle registrazioni richieste, gli auditor organizzeranno l’audit. Al cliente dovrebbe essere inviata una copia del programma dell’audit in anticipo, per facilitare la pianificazione ed assicurare che il personale richiesto sia disponibile per il gruppo di audit. l) Una volta che l’azienda è certificata, agli auditor è richiesto di svolgere audit di sorveglianza ogni sei mesi, a meno che non siano inoltrate Richieste di Azioni Correttive, o non ne siano riscontrate in due audit successivi (in seguito gli audit possono essere annuali).

B. Definire il campo dell’audit

Prima di prepararsi alla certificazione SA8000, deve essere definito il campo dell’audit. Esso specifica il sito(i) che deve essere incluso nell’audit, e tutti i processi e attività da sottoporre ad audit nell’ambito del sistema di gestione.

Lo scopo generale di SA8000 è di evitare di certificare un’Organizzazione che abbia adottato un approccio sociale, ma non lo applichi in modo uniforme o completo nelle proprie attività. In particolare, le certificazioni SA8000 dovrebbero comprendere tutte le strutture e attività, compresi i siti remoti e i lavoratori a domicilio, che operano nell’ambito di un unico sistema di gestione.

La definizione del campo dell’audit è una questione fondamentale, e deve essere affrontata accuratamente, per soddisfare gli obiettivi di SA8000. Ci sarà sempre un elemento di giudizio richiesto al gruppo di audit e all’Organismo di certificazione, nella determinazione del campo adeguato, e tale decisione dovrebbe essere rivista ed approvata dai responsabili dell’Organismo di certificazione, per garantire l’integrità del processo. Le domande su casi particolari dovrebbero essere inoltrate all’ufficio centrale di SAI.

1) Esempi di campo correttamente definito

a) Un’azienda con quattro edifici in un unico spazio delimitato, ciascuno dei quali abbia una linea di prodotti diversa, ma operanti sotto la direzione generale dell’azienda con un sistema di gestione comune (Richiede un solo certificato).

b) La stessa azienda con un edificio in un luogo, uno in un’altra parte della città e due in un’altra parte ancora del Paese (Ciascun sito potrebbe avere un certificato diverso. Probabilmente, ciascuna realtà richiederebbe una certificazione separata, per evitare problemi potenziali con il campionamento,

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un’altra questione che deve essere monitorata regolarmente, per assicurare un controllo adeguato nei settori considerati ad alto rischio).

c) Un’azienda in uno spazio delimitato con due fabbriche di proprietà e una fabbrica subappaltatrice, i cui materiali vengono utilizzati come componenti critici nel processo di produzione dell’azienda principale (Un certificato per i due siti aziendali e, se opportuno, un certificato separato per l’azienda subappaltatrice, presupponendo che il subappaltatore sia un’azienda completamente indipendente dall’azienda principale).

2) Errori frequenti nella definizione del campo

In alcune aree oggi capita frequentemente che le aziende chiedano la certificazione solamente di una loro parte, spesso per il fatto che uno specifico compratore ha richiesto la certificazione SA8000 per una particolare linea di produzione. L’azienda pertanto cerca di ottenere la certificazione per una parte della sua produzione, costruendo un muro divisorio, che racchiude la linea di produzione in un edificio separato negli stessi locali, ecc. In alcuni casi, l’azienda tenta di ridurre l’oggetto della certificazione semplicemente per ridurre il costo generale della certificazione. Gli auditor dovrebbero analizzare l’intera struttura dove si svolge la produzione, compresi i luoghi, i piani, le ali degli edifici e le strutture adiacenti, per stabilire la relazione fra attività contigue. Molto spesso questa informazione giunge agli auditor attraverso le interviste con i lavoratori, o da contatti esterni.

3) Settore industriale

Non rientra fra gli obiettivi di SAI negare ad alcuna industria o settore il diritto di ottenere la certificazione a SA8000, ma ci sono alcuni settori in cui rispettare i requisiti della norma pone difficoltà particolari, a causa di elementi normativi ed aspetti operativi specifici. L’industria petrolifera è uno di questi casi, dal momento che le operazioni offshore nelle piattaforme di perforazione richiedono tipicamente orari di lavoro continui e programmi di lavoro di due settimane, seguiti da un tempo di riposo ‘compensativo’ di durata eguale, o superiore. Queste programmazioni del lavoro sono normali in questo settore, e sono generalmente consentite dalla legge, ma richiedono ai lavoratori lo svolgimento di lavoro straordinario che supera i limiti di SA8000, e non assicurano un giorno di riposo in un periodo di sette giorni, come previsto espressamente dallo standard. Tali attività non potrebbero essere oggetto di certificazione SA8000. Anche il settore marittimo avrebbe delle difficoltà, in quanto prevede orari di lavoro prolungati per l’equipaggio della nave (e per il personale di bordo delle crociere), così come per gli aspetti della retribuzione e delle indennità, visto che l’industria è disciplinata da specifiche convenzioni ILO. SAI sta valutando entrambi i settori, per considerare possibili eccezioni e l’applicazione di norme specifiche a tali settori.

C. Rispetto delle leggi locali

La sezione di SA8000 sugli Elementi Normativi prevede che:

”L’azienda deve rispettare la legge nazionale e le altre leggi applicabili, gli altri requisiti sottoscritti, e la presente norma. Nei casi in cui la legge nazionale e le

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altre leggi applicabili, gli altri requisiti sottoscritti dall’azienda, e la presente norma riguardino lo stesso argomento, si applica la normativa più restrittiva”.

Per verificare il rispetto di questa clausola, gli auditor hanno la necessità di conoscere le principali leggi locali ed internazionali, a cui lo standard fa riferimento. Per tale motivo, tutti gli uffici locali di un Organismo di certificazione dovrebbero:

1) Tenere copia delle leggi locali fra la documentazione, ad esempio i codici del lavoro, normative su salute e sicurezza e normative applicabili alle strutture produttive. 2) Stabilire un sistema per essere tenuti informati dei cambiamenti nella legislazione locale. 3) Assicurare che gli auditor locali comprendano le implicazioni di tali leggi per l’implementazione dei requisiti SA8000.

D. Consultazioni con le parti interessate

All’auditor (o agli auditor) è richiesto di incontrare regolarmente le principali parti interessate, per conoscere in anticipo le problematiche locali (come richiesto dalle linee guida dei Requisiti per l’Accreditamento #150). Gli stakeholders da coinvolgere nella consultazione comprendono: lavoratori, sindacati, istituti di ricerca, ONG, organizzazioni sociali ed esperti di lavoro. Ai gruppi consultati può essere chiesto se nell’area ci sono aziende con problemi particolari e/o per commenti su una lista di aziende, fra cui è inclusa anche l’azienda da sottoporre ad audit, senza però nominare l’azienda che richiede la certificazione, prima della certificazione stessa. Una volta che le aziende sono certificate, invece, tale informazione è pubblica, e deve essere condivisa apertamente. Questo permette agli auditor di avere un’idea delle condizioni di lavoro nell’impresa prima del processo di audit, e di far conoscere le modalità per presentare reclami o appelli.

1) Finalità della/e riunione/i

Queste consultazioni informali sono uno strumento efficace, sia per raccogliere informazioni su possibili aree problematiche, sia per incoraggiare le organizzazioni locali a monitorare nel tempo la conformità dell’azienda. Tali consultazioni riducono il rischio per gli auditor di trascurare una potenziale non conformità, e possono aiutare ad incoraggiare un sistema per ottenere riscontri costruttivi dalle parti interessate. Durante questi incontri, gli auditor dovrebbero descrivere la procedura di presentazione di reclami ed appelli, e spiegare le diverse modalità con cui ONG, sindacati, e altre parti interessate, possono svolgere un ruolo importante, prima dell’audit iniziale e di quelli di sorveglianza.

Gli argomenti trattati potrebbero comprendere:

a) Un’introduzione generale su SA8000 e sul ruolo degli auditor; b) L’opinione generale dei partecipanti sulla situazione generale nel tipo d’industria interessata; c) Proposte in corso per migliorare le condizioni di lavoro locali; d) Problemi principali relativamente a ciascun requisito SA8000; e) Informazioni che i partecipanti hanno sulle specifiche aziende nell’area; e f) Una lista delle aziende già certificate nell’area.

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2) Organizzare una riunione di gruppo

Gli auditor possono decidere di richiedere ad un’Organizzazione locale di coordinare una riunione per i gruppi locali, compresi, ove possibile, rappresentanti sindacali, di organizzazioni che si occupano di diritti umani, organizzazioni educative e di sviluppo sociale, organizzazioni di bambini e donne, e associazioni religiose. L’Organismo di certificazione dovrebbe sostenere economicamente l’Organizzazione che coordina la riunione, per coprire i costi della riunione e/o a titolo di supporto amministrativo. Inoltre, gli auditor dovrebbero fornire all’organizzazione/i promotrice/i e ai partecipanti copia della norma SA8000 prima della riunione. Alle Organizzazioni che non riescono a partecipare all’incontro, si può richiedere di presentare i loro commenti per iscritto; tuttavia, nel caso in cui siano le Organizzazioni principali a non essere in grado di partecipare, gli auditor dovrebbero fissare degli appuntamenti singolarmente, per chiedere il loro contributo e stabilire con loro una relazione diretta. E’ fondamentale che alle Organizzazioni coinvolte sia consentito di parlare liberamente, e sia garantito loro l’anonimato (a meno che non sia previsto diversamente).

Questa riunione generale può aiutare gli auditor ad avere un’idea dei principali gruppi presenti sul territorio. Nel lungo termine, tuttavia, gli auditor dovranno fissare incontri individuali, con le organizzazioni che si occupano di diritti umani e i sindacati, per stabilire delle relazioni di scambio di informazioni.

3) Attori principali

a) Sindacati

Le riunioni con i rappresentanti dei sindacati, svolte durante la fase di raccolta accurata di informazioni, dovrebbero essere organizzate in aggiunta alle – e non in sostituzione delle – interviste con i rappresentanti sindacali presenti nell’azienda oggetto di audit. Gli auditor dovrebbero incontrarsi con i rappresentanti nazionali, regionali e locali dei sindacati, durante la fase di raccolta di informazioni e/o durante l’audit in azienda; sono da considerare interlocutori significativi sia quelli che rappresentano i lavoratori nell’azienda oggetto di audit, sia quelli che lavorano in aziende simili e/o aziende dello stesso settore industriale.

La maggior parte delle Organizzazioni sindacali è articolata in gruppi a livello di fabbrica, conosciute come filiali o rappresentanze locali. Le filiali sono anche rappresentate a livello di città, generalmente indicate come rappresentanze distrettuali. I distretti sono rappresentati a livello regionale, generalmente indicati come rappresentanze regionali, mentre la combinazione delle rappresentanze di ciascuna di queste strutture va a comporre le organizzazioni sindacali nazionali. A livello settoriale, i sindacati nazionali sono affiliati alle Federazioni Internazionali di Sindacati (GUF, conosciuti in precedenza come Segretariati Internazionali del Commercio (ITS)), che creano in questo modo un collegamento fra i membri del sindacato a livello di fabbrica ed il movimento sindacale internazionale.

La verifica di conformità SA8000 dovrebbe comprendere contatti con le organizzazioni sindacali a livello di fabbrica, distrettuale e/o nazionale. Se gli auditor intervistano i rappresentanti sindacali presenti in fabbrica, dovrebbero pensare alla probabilità che essi informino anche i leader sindacali a livello distrettuale. La condivisione delle principali informazioni, e più in generale l’aggiornamento dei sindacati sullo sviluppo nelle certificazioni, è un modo

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importante per creare fiducia e il coinvolgimento costruttivo con i sindacati locali. Creare un rapporto di fiducia con i rappresentanti sindacali nel Paese sarà importante, per accrescere la capacità degli auditor di raccogliere da loro informazioni in un modo accurato e puntuale.

Individuare le strutture locali: gli auditor dovrebbero definire prima le specificità delle rappresentanze e delle strutture sindacali locali e, attraverso argomenti generali, definire la posizione delle organizzazioni sindacali locali all’interno della comunità interessata. Se gli auditor hanno difficoltà ad identificare i sindacati nazionali o locali adatti, possono chiedere consiglio alle Federazioni Sindacali Internazionali.

Incontrare i rappresentanti distrettuali: nei loro incontri con le parti interessate, gli auditor dovrebbero includere rappresentanti dei gruppi sindacali distrettuali / regionali. Prima della certificazione, le informazioni raccolte saranno generali, riferite quindi al settore industriale. Una volta certificata l’azienda, gli auditor dovrebbero condividere tali note con i rappresentanti sindacali; questo aiuterà a migliorare gli audit di sorveglianza, e incoraggerà reclami interni e costruttivi che possono portare, in modo efficace, ad azioni correttive e ad altre azioni, piuttosto che a campagne pubbliche.

Incontrare i Rappresentanti di Fabbrica: A livello di fabbrica – sia prima che durante il processo di audit – gli auditor dovrebbero avviare delle discussioni con i/il rappresentanti/e sindacali/e di fabbrica, per conoscere le loro/sue opinioni su diversi argomenti:

- Condizioni di lavoro generali in azienda - Quali sono i punti critici principali per ciascuno dei requisiti della norma SA8000? - Relazioni fra direzione aziendale e forza lavoro - Livello esistente di riconoscimento dei sindacati ed accordi collettivi - Modalità per svolgere interviste riservate con i rappresentanti sindacali e i singoli lavoratori.

Follow-up: immediatamente dopo lo svolgimento dell’audit, sia i sindacati presenti in fabbrica sia le strutture sindacali a livello distrettuale/regionale, dovrebbero essere informati delle eventuali certificazioni rilasciate, e delle procedure per presentare reclami e appelli nell’ambito di SA8000.

b) Associazioni presenti nella comunità, ONG e altri esperti del lavoro

C’è un’ampia varietà di Organizzazioni, che possono essere in grado di fornire informazioni preziose sulle condizioni di lavoro locali, e gli auditor dovrebbero svolgere una ricerca sui problemi più frequenti che potranno incontrare, preferibilmente su quelli del territorio specifico.

Anche singole persone che lavorano come attivisti dei diritti umani, o operatori sociali nelle comunità dove vivono i lavoratori, possono rappresentare buone fonti d’informazioni locale, ma dal momento che queste Organizzazioni non hanno una struttura come quella dei movimenti sindacali, è più difficile valutare i modi migliori per individuare i rappresentanti più significativi. Si indica una lista parziale dei tipi di Organizzazioni, e delle informazioni che questi possono fornire sulle condizioni nei luoghi di lavoro. Gli auditor dovrebbero cercare di essere aperti alle consultazioni, prendendo in seria considerazione le informazioni presentate, indipendentemente dall’affiliazione politica dei gruppi.

ONG che si occupano di diritti umani: queste Organizzazioni possono documentare le violazioni dei diritti di libera associazione e contrattazione collettiva, casi di discriminazione, lavoro obbligato, lavoro infantile e pratiche

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disciplinari vietate. Dovrebbero essere una buona fonte di informazione anche sulle leggi locali e internazionali in tale materia.

Organizzazioni presenti nella comunità: anche se questi gruppi possono essere focalizzati principalmente su tematiche sociali, quali le condizioni igienico - sanitarie, l’assistenza sanitaria, la sicurezza pubblica ecc., possono essere anche in grado di fornire informazioni utili sulla vita dei lavoratori, e di facilitare l’organizzazione di interviste riservate con i lavoratori.

Avvocati del lavoro e accademici che svolgono la loro attività nelle tematiche del lavoro. Questi professionisti possono fornire ricerche e/o conoscenze sulle leggi locali del lavoro.

Gruppi impegnati per i diritti delle donne e delle minoranze: può trattarsi di ONG o di Organizzazioni sociali, che possono contribuire con informazioni specifiche sulla discriminazione e su segnalazioni fatte da loro membri.

ONG impegnate per i diritti dei bambini e per la tutela sociale: questi gruppi possono essere partner fondamentali per gli auditor che lavorano in Paesi dove il lavoro infantile è stato un problema.

Dipartimento Nazionale del Lavoro: il Dipartimento del lavoro dovrebbe conservare la documentazione e le statistiche su temi quali le condizioni di lavoro nazionali e regionali, dispute sul lavoro ecc., e possono anche rendere disponibili ricerche rilevanti o studi analitici.

ONG per lo sviluppo: queste Organizzazioni svolgono numerosi studi riguardanti i problemi sanitari, i bisogni economici e l’istruzione. Alcune Organizzazioni internazionali per lo sviluppo, quali Action Aid, Care e Save the Children (UK) sono impegnate nella formazione dei lavoratori, oppure nei programmi di rimedio per i bambini lavoratori.

Operatori sanitari: le strutture sanitarie locali possono disporre di informazioni relative ai problemi sanitari sui luoghi di lavoro, e possono aiutare ad identificare la sovraesposizione dei lavoratori a prodotti chimici o pesticidi, ed i relativi effetti sanitari.

Vista la complessità dello svolgimento di un audit sociale, alcuni Organismi di certificazione possono decidere di svolgere ricerche nelle aree interessate, affidandone l’incarico ad un’Organizzazione di ricerca locale, a un gruppo di accademici o ad ONG. Tali Organizzazioni possono aiutare ad aumentare la credibilità degli audit, e spesso permettono di ridurre i costi in modo efficace, se l’Organizzazione ha già una parte rilevante delle informazioni sulle questioni specifiche, quali la situazione del lavoro infantile, o gli aspetti economici legati al paniere nazionale.

4) Documentazione delle consultazioni

a) La Sede locale dell’Organismo di certificazione dovrebbe avere a disposizione una lista di contatti instaurati, con i nomi dei rappresentanti delle ONG (legalmente riconosciute) o dei sindacati che sono stati consultati.

b) A tutte le Organizzazioni consultate dovrebbe essere chiesto se preferiscono rimanere anonime. Tuttavia, se i gruppi sono d’accordo, le riunioni con le ONG o i sindacati locali dovrebbero essere documentate, con una conferma da parte delle stesse di essere state informate sugli obiettivi di SA8000, e di essere state consultate sulle condizioni di lavoro locali.

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c) L’Organismo di certificazione dovrebbe conservare, presso gli uffici locali, la documentazione relativa alle consultazioni precedenti a ciascun audit di sorveglianza.

d) I verbali delle riunioni relative alle consultazioni con le parti terze (rispettando l’anonimato richiesto) dovrebbero essere scritti, dettagliando le discussioni, i commenti ed i suggerimenti dei partecipanti. Dovrebbe essere fornita copia di tali verbali a tutti i membri del gruppo di audit, e ne dovrebbe rimanere copia presso gli uffici dell’Organismo di certificazione.

5) Altri elementi da verificare

La fase in cui gli auditor cercano di identificare le Organizzazioni di terza parte da consultare, può presentare alcune difficoltà:

a) Quando ci sono più sindacati

In alcuni Paesi, può esserci un certo numero di organizzazioni sindacali attive nel settore considerato, e gli auditor possono trovare più di un sindacato rappresentato nelle singole fabbriche. In tali situazioni, gli auditor dovrebbero anche contattare tutte le organizzazioni sindacali rilevanti a livello distrettuale e regionale. A livello di fabbrica, gli auditor dovrebbero incontrare tutte le organizzazioni sindacali che sostengono di avere dei membri presso la fabbrica, sia nel caso i sindacati siano riconosciuti dall’azienda sia che non lo siano.

b) Quando i sindacati non solo liberi

In un esiguo numero di Paesi, le organizzazioni sindacali sono sottoposte ad un controllo rigido da parte del partito unico al potere o da parte dello Stato, e quindi non risultano essere effettivamente rappresentative dei lavoratori iscritti. Tuttavia, gli auditor dovrebbero incontrare queste organizzazioni, sia a livello di fabbrica sia a livello distrettuale, come precedentemente descritto, perché queste organizzazioni possono comunque fornire delle informazioni utili sulle condizioni di lavoro, pur essendo consapevoli del fatto che le opinioni fornite da queste organizzazioni non necessariamente riflettono le opinioni della forza lavoro che esse pretendono di rappresentare. Per questo motivo, gli audit in tali condizioni dovrebbero enfatizzare maggiormente le interviste con i singoli lavoratori, attraverso un campione di intervistati più ampio, e/o dedicare alle interviste un tempo maggiore rispetto a quello normalmente suggerito dal presente documento. Tali misure possono essere necessarie anche nel caso in cui il gruppo di verifica si renda conto che il sindacato non è stato eletto liberamente dai lavoratori, ma è stato creato con una qualche forma di sostegno da parte della direzione aziendale.

c) Mancanza di ONG o loro scarsa collaborazione

In alcuni Paesi, generalmente quelli dove la liberà di opinione è limitata, ci possono non essere ONG da consultare, o possono esserci poche ONG che nutrano sufficiente fiducia negli auditor, per discutere con loro dei problemi relativi al lavoro. E’ per questa ragione che si dovrebbero sviluppare relazioni continue con le ONG presenti sul territorio. Nei casi in cui le consultazioni con le ONG siano difficili da organizzare, gli auditor dovrebbero cercare di integrare tali consultazioni con riunioni con organizzazioni internazionali, con la rassegna della stampa locale, e con ricerche indipendenti. In queste situazioni, diventa molto più importante il tempo dedicato alle interviste con i lavoratori, che dovrebbe essere aumentato per ovviare alla mancanza di fonti terze d’informazione.

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III. SVOLGIMENTO DELL’AUDIT

A. Fasi dell’audit

1) La riunione iniziale

Durante la riunione iniziale, l’auditor (o gli auditor) e le funzioni principali dell’azienda discutono degli obiettivi dell’audit. Tra le funzioni principali possono essere inclusi il proprietario (specie se risiede nel Paese), l’amministratore delegato, il Responsabile Risorse Umane, il rappresentante sindacale, il rappresentante per la Responsabilità Sociale (se diverso dal rappresentante sindacale), il Coordinatore Salute e Sicurezza, e altri.

Sulla base dell’analisi dei documenti, effettuata prima dell’audit di certificazione, viene svolta una valutazione approfondita delle procedure aziendali e della struttura generale del sistema di gestione, per la conformità a SA8000. Gli elementi fondamentali della riunione iniziale comprendono: le presentazioni personali, la spiegazione sintetica degli obiettivi e delle procedure seguite nell’audit, una panoramica sulle fasi dell’audit, per minimizzare l’impatto sulle attività produttive e favorire lo svolgimento delle interviste riservate con i lavoratori, la firma degli accordi di riservatezza, e l’accordo di trattare le varie questioni man mano si presenteranno. A questo punto, l’auditor (gli auditor) dovrebbe riconfermare di avere copia di tutti gli altri accordi volontari o dei codici di condotta che l’azienda abbia sottoscritto.

Dal momento che SA8000 richiede un impegno collettivo, anche se con un ruolo significativo di supervisione delle funzioni principali, l’auditor dovrebbe ottenere evidenze della definizione di chiare linee di responsabilità.

Nota: lo staff dirigenziale dovrebbe facilitare l’accesso degli auditor in tutte le parti della struttura aziendale, ma non dovrebbe interferire con lo svolgimento dell’audit. La direzione non dovrebbe mai essere coinvolta nella selezione dei lavoratori da intervistare, non dovrebbe mai essere presente durante le interviste con i lavoratori, né dovrebbe essere informata delle dichiarazioni rese dai lavoratori. L’anonimato dei lavoratori è fondamentale per il processo di audit, sia nella fase precedente la certificazione, sia durante gli audit di sorveglianza.

2) Analisi delle registrazioni

Il punto 9.14 di SA8000 stabilisce che un’azienda che richiede la certificazione SA8000 deve mantenere appropriate registrazioni per dimostrare la conformità ai requisiti dello standard. Il punto 9.7 prevede che l’azienda mantenga appropriate registrazioni ad indicare l’impegno di fornitori, subappaltatori e subfornitori nei confronti della responsabilità sociale. Per verificare che l’azienda e i suoi principali referenti commerciali rispettino tali requisiti, gli auditor hanno la necessità di verificare le registrazioni e i documenti rilevanti (vedere anche il capitolo sui Sistemi di Gestione, sezione II. A. 7 – Controllo dei fornitori, e l’Introduzione, sezione II . E – obiettivo).

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Il punto di SA8000 sopra citato (9.7), richiede che l’azienda certificata assicuri che i suoi fornitori si impegnino a rispettare i requisiti della norma; è importante che tali fornitori capiscano cosa ci si aspetta da loro, e d’altra parte per l’azienda stessa è importante avere un piano di monitoraggio della conformità dei propri fornitori. Questo è fondamentale se gli auditor si aspettano di avere qualcosa da misurare in un determinato periodo di tempo, per valutare il livello di conformità ed il miglioramento continuo ai sensi del punto 9.7 di SA8000. Si fornisce una lista di possibili azioni che l’azienda può intraprendere, per assicurare la capacità di monitorare il livello di conformità dei propri fornitori:

a) Svolgere attività di formazione sui fornitori, per descrivere i requisiti ed i potenziali benefici del sistema per i fornitori più importanti; b) Svolgere un audit presso i fornitori (audit di seconda parte); c) Richiedere la certificazione o una verifica di conformità a SA8000; d) Richiedere una copia della politica e delle procedure del sistema; e) Richiedere copie dei rapporti degli audit interni; f) Richiedere i risultati degli audit sui codici di condotta (seconda parte); g) Assicurarsi che il fornitore richieda un audit di seconda parte; h) Far completare dai clienti un questionario relativo ai requisiti SA8000; i) Richiedere una lettera di impegno da parte della direzione senior; j) Stabilire contatti telefonici per riesaminare le politiche; k) Ricorrere a foto digitali, documenti pdf ed e-mail, per facilitare lo scambio di dati elettronici da utilizzare a conferma delle informazioni.

Una documentazione coerente e adeguata (anche se in un sistema essenziale) è una condizione richiesta per stabilire e far funzionare un sistema di gestione efficace. Attraverso l’esame delle registrazioni, gli auditor possono individuare le parti e le procedure mancanti o inadeguate, in un approccio sistematico teso al miglioramento delle condizioni nel luogo di lavoro. L’obiettivo della conservazione dei documenti sulla conformità ad SA8000 da parte della direzione aziendale, è quello di aiutare a rendere sistematica la conformità, e di assicurare la comunicazione continua ed efficace fra i lavoratori e la direzione aziendale. Per i luoghi di lavoro di piccole dimensioni, il sistema per assicurare la conformità – ad esempio per quel che riguarda i canali di comunicazione – può essere più semplice e più diretto rispetto a quello richiesto da luoghi di lavoro di maggiori dimensioni, e di conseguenza, anche i requisiti documentali sono meno complessi.

Anche se abbondante, la documentazione, può non indicare in modo sufficiente la conformità a tutti i requisiti SA8000, perché non sempre riflette pienamente la performance. Siccome SA8000 è principalmente un benchmark dei diritti dei lavoratori e delle condizioni di lavoro, si raccomanda agli auditor di prestare particolare attenzione ai mezzi di verifica fondamentali, quali le interviste con i lavoratori e le consultazioni con i sindacati, ONG locali, e persone che si occupano di diritti dei lavoratori.

3) Visita delle strutture aziendali

Dopo la riunione iniziale e la verifica preliminare dei documenti, gli auditor devono visitare le strutture aziendali, per esaminare le condizioni di lavoro, con particolare riferimento alla sicurezza dei luoghi di lavoro, alle condizioni igienico-sanitarie, alle condizioni dei dormitori ecc. L’esame visivo può essere utile per evidenziare i problemi tangibili di cui sopra, ma sono necessari metodi di analisi più approfonditi per identificare problemi fondamentali, quali le questioni relative alla libertà di associazione, i salari di sussistenza, ecc.

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4) Raccomandazioni generali sugli incontri con la direzione aziendale

Viene illustrata una strategia generale degli incontri con la direzione aziendale, indicando alcuni elementi importanti:

a) L’efficacia della comunicazione con i rappresentanti della direzione aziendale a tutti i livelli dipende dalla competenza degli auditor. Gli auditor dovrebbero avere una conoscenza approfondita dei processi e delle difficoltà gestionali ed operative, parlare la lingua utilizzata dalla direzione, e sapere come costruire una relazione con uomini d’affari. b) Per il successo dell’audit, è fondamentale richiedere la collaborazione della direzione aziendale. Gli auditor dovrebbero comprendere le difficoltà di gestire un’azienda socialmente responsabile in un ambiente competitivo e, quando richiesto, possono chiarire la stretta relazione che c’è fra la performance sociale e la produttività dei lavoratori. c) Poiché la maggior parte delle decisioni della direzione aziendale è messa in pratica da altre funzioni responsabili, queste dovrebbero essere coinvolte in modo particolare nell’audit; dovrebbero essere intervistati separatamente, senza la presenza dei dirigenti senior, ed i loro commenti dovrebbero rimanere rigorosamente riservati. d) Dovrebbero essere definite delle liste di riscontro, per assicurare che le questioni fondamentali siano affrontate durante la riunione introduttiva, nell’analisi documentale, o durante la visita delle strutture aziendali.

5) Interviste con i lavoratori: raccomandazioni generali

Così come le interviste con i dirigenti ed i responsabili aziendali sono indispensabili per definire il livello di conformità allo standard, le interviste con i lavoratori – sia sul luogo di lavoro che lontano da esso – sono fondamentali per individuare le situazioni da valutare in loco. Queste interviste possono confermare, integrare o invalidare le informazioni ottenute con altri mezzi da parte del gruppo di audit, e possono anche fornire informazioni preziose che possono evidenziare aree nelle quali cercare evidenze oggettive.

Si illustra una strategia generale per condurre le interviste con i lavoratori, comprendendo anche alcuni esempi di domande da porre; i lettori possono anche fare riferimento alle strategie per le interviste ai lavoratori, ed agli esempi, riportati nei capitoli dedicati ai singoli requisiti SA8000. Le procedure e gli elementi fondamentali per le interviste, menzionate in questo e nei capitoli precedenti, hanno un valore puramente indicativo, e gli auditor dovrebbero sviluppare un loro piano e loro procedure, in relazione alle condizioni locali specifiche.

a) Programma

Considerando la complessità degli audit e le caratteristiche peculiari del sistema di gestione SA8000, si consiglia che almeno il 30% del tempo dell’audit che si svolge in azienda sia riservato alle interviste con i lavoratori (vedi Auditor Advisory numero quattordici sulle raccomandazioni relative alle giornate di audit, e/o la Guida all’Applicazione ISO/IEC 62 di IEF)92. Nei luoghi in cui i lavoratori non sono rappresentati da organizzazioni indipendenti, dovrebbe essere dedicata una maggiore quantità di tempo alle interviste con i lavoratori.


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Dati i limiti di tempo dell’audit in loco, gli auditor dovrebbero definire un programma concreto delle interviste prima dell’inizio dell’audit stesso; tale programma può basarsi sulle informazioni raccolte durante le attività precedenti all’audit, e/o fornite da sindacati, gruppi di ONG, singoli interessati o altre fonti locali, e dovrebbe riflettere le condizioni specifiche della struttura aziendale da valutare, quali la dimensione, il tipo di produzione, i dati demografici della popolazione attiva, ed i problemi esistenti e potenziali.

Nelle fasi iniziali della pianificazione, gli auditor dovrebbero preoccuparsi di calcolare il numero di lavoratori che saranno coinvolti, ed individuare il luogo (o i luoghi) dove si svolgeranno le interviste. Mentre i membri del gruppo di audit non dovrebbero identificare i singoli lavoratori in questa fase, dovrebbero invece comunicare alla direzione aziendale il numero dei lavoratori, le figure coinvolte e il tempo approssimativamente necessario. In questo modo, la direzione aziendale può anticipare l’interruzione delle linee di produzione e del normale flusso del lavoro.

Le interviste dovrebbero coprire tutti gli aspetti di SA8000, focalizzandosi in modo particolare sugli aspetti oggetto di segnalazioni di problemi o di problemi potenziali. Dovrebbero essere predisposte delle liste di riscontro, per essere certi di porre tutte le domande fondamentali, e per assicurare un adeguato follow up. I gruppi di audit dovrebbero avere particolare attenzione alle caratteristiche demografiche dei gruppi di lavoro intervistati; la questione di genere dovrebbe essere presa in considerazione, sia nella programmazione delle interviste, sia nella selezione del gruppo di audit. Gli auditor non dovrebbero leggere dai loro appunti durante l’intervista, poiché ciò renderebbe l’atmosfera troppo formale, mentre un’intervista efficace dovrebbe essere più simile ad una conversazione che ad un’inchiesta formale, e questo aspetto incide quanto un buona pianificazione dell’intervista stessa. Gli auditor dovrebbero evitare di prendere appunti durante l’intervista, prevedendo un po’ di tempo, subito dopo l’intervista, per prendere nota delle impressioni e programmare il follow up con analisi più approfondite sulle questioni sollevate (o confermate) dai lavoratori.

Infine, è fondamentale proteggere la riservatezza del lavoratore. E’ assolutamente necessario che nessun membro della direzione aziendale sia presente durante le interviste ai lavoratori, per evitare che i lavoratori si sentano intimiditi dalla loro presenza, ed evitino o rifiutino di rispondere a domande cruciali. Gli auditor dovrebbero chiarire alla direzione questo aspetto, sin dall’inizio della fase di pianificazione.

b) Scelta dei lavoratori da intervistare

Uno dei punti più critici per gli auditor è la selezione dei lavoratori da intervistare, per assicurare che le opinioni dei lavoratori selezionati possa riflettere quelle dell’intera forza lavoro, e che le informazioni raccolte riflettano dettagliatamente le effettive condizioni presenti in azienda.

SAI raccomanda che il numero di lavoratori da selezionare per l’intervista debba essere pari alla radice quadrata della forza lavoro, arrotondata per eccesso nel caso di forza lavoro fino a 400 lavoratori. Per le aziende con più di 400 lavoratori, gli auditor dovrebbero considerare il 5% del numero totale dei lavoratori, fino ad un massimo di 100 lavoratori. Questo è solo un principio guida, e deve essere adattato alla situazione, a giudizio del gruppo di audit. Nei luoghi di lavoro dove non ci sono forme di rappresentanza indipendente, e non ci sono sostenitori dei diritti dei lavoratori, gli auditor dovrebbero cercare di intervistare un numero maggiore di lavoratori. Infine, il campione di lavoratori

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da intervistare dovrebbe essere rappresentativo dei principali ambiti di attività, genere, livelli retributivi, e diversi livelli di responsabilità.

Un altro punto fondamentale si riferisce al fatto che gli auditor dovrebbero sempre essere autonomi nella selezione dei lavoratori da intervistare. Questo è un aspetto delicato, poiché gli auditor hanno anche bisogno del consenso e dell’assistenza della direzione aziendale nel processo di selezione, ma è comunque inaccettabile che sia la direzione aziendale a nominare i lavoratori da intervistare, perché ciò creerebbe gravi pregiudizi nel campionamento e/o generare “risposte pilotate”. Ad esempio, la direzione aziendale potrebbe scegliere solamente alcuni lavoratori qualificati che ricevono una remunerazione più elevata rispetto alla media dei lavoratori. D’altra parte, se gli auditor non ottengono il consenso della direzione, i lavoratori non si sentirebbero a loro agio nel fornire informazioni pertinenti e dettagliate. Il consenso della direzione dovrebbe anche aiutare ad assicurare i lavoratori scelti per le interviste, sul fatto che essi non perderanno la retribuzione o le indennità per aver effettuato l’intervista. Anche se la direzione aziendale saprà quali lavoratori parteciperanno alle interviste formali, questo non deve in alcun modo compromettere la riservatezza del lavoratore (o dei lavoratori) (in caso diverso, sarà necessario svolgere le interviste lontano dai luoghi di lavoro).

c) Qualifiche del team intervistatore

La qualità delle interviste dipende in larga misura dalle capacità del gruppo intervistatore. Si indicano alcune conoscenze e competenze, ritenute necessarie per un buon gruppo intervistatore.

Competenze linguistiche: l’auditor dovrebbe essere in grado di parlare la lingua principale parlata dai lavoratori, per essere certo di comprendere l’informazione in modo corretto, e per fare in modo che si stabilisca un rapporto fra il lavoratore (o i lavoratori) e l’auditor. Il ricorso alla traduzione dovrebbe essere l’ultima risorsa, perché impedisce la raccolta di informazioni dettagliate, ed aumenta notevolmente il tempo necessario per svolgere l’intervista; inoltre, aumenta il costo senza aumentarne il valore, se confrontato con l’efficacia di auditor con padronanza linguistica.

Conoscenze dei diritti umani: una solida comprensione dei diritti umani internazionali, e della situazione locale, aiuterà molto il gruppo di audit ad individuare, durante le interviste, le questioni critiche ed i problemi potenziali.

Competenze tecniche: la familiarità con i processi produttivi industriali, e la conoscenza delle tematiche relative a salute e sicurezza, ridurrà in modo significativo il tempo necessario per identificare i problemi esistenti e potenziali, ed aiuterà gli auditor a porre domande più mirate. Ad esempio, una conoscenza adeguata del processo di produzione potrà aiutare gli auditor a porre le domande più rilevanti sulle quote di produzione e sulle retribuzioni a cottimo.

Sensibilità culturale: per condurre le interviste in modo efficace, è anche importante che gli auditor dimostrino un’adeguata sensibilità culturale. Ad esempio, in molti Paesi occidentali, è considerato scortese, se non addirittura importuno, fare domande personali, riguardanti ad esempio il matrimonio o i figli; mentre in paesi come la Cina, porre tali domande rappresenterebbe un utile approccio per rompere il ghiaccio e creare un rapporto con gli/le intervistati/e, poiché dimostrerebbe che agli auditor interessa la situazione della famiglia dei lavoratori.

Comprensione delle questioni di genere: l’esperienza dimostra che, in generale, è più facile per donne intervistatrici conquistare la fiducia e ottenere informazioni dalle lavoratrici. Inoltre, uno studio pilota in Vietnam indica che le

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donne lavoratrici si sentono normalmente più a proprio agio a rispondere domande poste in gruppo, piuttosto che in interviste individuali. Per di più, gli auditor possono aspettarsi di ricevere risposte più fattive e maggiore partecipazione da un gruppo di sole donne, piuttosto che da un gruppo misto di uomini e donne. Tuttavia, questa particolare osservazione può applicarsi solamente alle culture nell’Asia Meridionale; gi auditor che si trovano a lavorare in altre aree, dovranno adattare le loro modalità d’intervista al contesto specifico.

Collaborazione con esperti: non è sempre possibile, per un gruppo di audit, possedere tutte le competenze e le qualifiche necessarie per svolgere un lavoro di alto livello. Quando possibile, quindi, i gruppi degli intervistatori dovrebbero includere esperti settoriali, ad esempio rappresentanti sindacali, ONG locali,

gruppi di diritti dei lavoratori, esperti in salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, e/o rappresentanti del mondo accademico. Un approccio efficace, per un’azienda di grandi dimensioni, potrebbe essere quello di invitare alcuni esperti indipendenti, con competenze complementari, per creare un team multi-disciplinare per svolgere le interviste. Se ciò non è fattibile, il team d’intervistatori dovrebbe definire delle collaborazioni continue con i gruppi locali.

Inoltre, la qualità del team di intervistatori può essere migliorata, attraverso programmi regolari di formazione.

Si richiede ai gruppi di audit di includere un esperto che abbia esperienza nella conduzione di interviste con i lavoratori. SAI incoraggia vivamente gli Organismi di certificazione a creare gruppi di audit multi-disciplinari, che comprendano rappresentanti, attuali o che lo sono stati in passato, di sindacati o rappresentanti di ONG che si occupano di diritti del lavoro, oppure organizzazioni sociali che si occupano dei lavoratori sul territorio.

d) Tempistica, luogo e oggetto dell’intervista

Si invitano fortemente gli auditor a svolgere le interviste lontano dai luoghi di lavoro; questo è il modo migliore per ottenere interviste aperte e spontanee. Nei casi in cui è chiaro che i lavoratori non stanno condividendo le informazioni, gli auditor dovrebbero considerare il rinvio della certificazione, fino a che non riescono a svolgere le interviste lontano dai luoghi di lavoro.

Le interviste lontano dai luoghi di lavoro dovrebbero essere svolte in luoghi dove i lavoratori si sentono a proprio agio, per esprimere le proprie opinioni sulle condizioni di lavoro. Dormitori senza la presenza delle guardie di sicurezza, appartamenti condivisi dai lavoratori, centri di divertimento quali le sale del karaoke e le sale da biliardo, possono essere luoghi adatti dove svolgere le interviste. Per scegliere i luoghi adatti, gli auditor possono consultarsi con le organizzazioni locali che godono della fiducia dei lavoratori.

Nel caso le interviste vengano svolte sul luogo di lavoro, gli auditor dovrebbero comunque scegliere accuratamente il luogo dove svolgerle. Ad esempio, una tavola calda durante la pausa pranzo, i piani della fabbrica, durante le pause dei lavoratori, le sale riunione o altre aree comuni. Non è importante dove si svolgono le interviste: è invece importante che non sia ammessa la presenza della direzione, poiché potrebbe intimidire i lavoratori.

ESPERTI NELLA CONDUZIONE DI INTERVISTE DI LAVORATORI

REQUISITO DELLA PROCEDURA DI AUDITING 150.6

Per questo motivo, è stata aggiunta una nuova terminologia al requisito 150.6 sulla procedura degli audit, entrato in vigore il 1 settembre 2003:

“Tutti i gruppi di audit SA8000 devono comprendere qualcuno che abbia competenza nell’intervistare lavoratori locali, e conosca le tematiche relative alla legislazione e ai diritti umani dei lavoratori a livello locale e nazionale”.

Le note alla procedura 150.6 stabiliscono che “un dipendente dell’Organismo di certificazione accreditato deve dimostrare di avere tale competenza…”. Ciononostante, le note continuano incoraggiando un approccio multi-disciplinare: “L’attuale staff, o il precedente, di ONG e di sindacati può essere particolarmente qualificato per condurre interviste ai lavoratori; questo servizio ai gruppi di audit può anche creare o rafforzare le relazioni fra gli organismi di certificazione” e tali organizzazioni.

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Di regola, gli auditor dovrebbero limitare la durata delle interviste a 30-40 minuti, e concentrarsi su alcuni argomenti chiave per massimizzare il livello di dettaglio. Troppe domande possono confondere l’intervistato/a e procurare troppi dati per essere effettivamente assimilati. Si possono annotare gli argomenti che generano preoccupazione, per verificarle successivamente con altre interviste individuali o di gruppo. Gli auditor dovrebbero evitare di utilizzare checklist, di rivolgere domande allusive, e di prendere appunti durante le interviste; tutto questo rischia di compromettere la genuinità delle risposte dei lavoratori. L’intervistatore deve mantenere, in ogni momento, il controllo dell’intervista:, ciò richiede la capacità di gestire il processo dell’intervista, e di mantenere la concentrazione dei lavoratori sulle domande poste alla loro attenzione, assicurandosi contemporaneamente che i lavoratori siano rilassati e a proprio agio.

Ove possibile, dovrebbero essere inclusi fra le persone da intervistare i lavoratori addetti ai diversi processi produttivi e di tutti i turni di lavoro, compresi i lavoratori occasionali o i collaboratori. Spesso le interviste durante il terzo turno, o il turno notturno, risultano molto utili, poiché tali turni spesso ricevono un controllo inferiore rispetto agli altri, e le procedure ed i compiti sono spesso ignorati, o applicati in modo diverso.

e) Altri principi e tecniche per le interviste

Quella che segue è un’ulteriore indicazione di alcuni principi utili per condurre con successo le interviste con i lavoratori, che non sono naturalmente da considerare esaustivi, e che non devono necessariamente essere applicati universalmente. Gli auditor dovrebbero considerarli come indicazioni generali e, se necessario, adattarli alla situazione concreta dell’audit.

Proteggere la riservatezza del lavoratore: è fondamentale assicurare il lavoratore sul fatto che l’intervista è riservata, e che le risposte fornite dai lavoratori non saranno riportate alla direzione aziendale, non creando rischi per chi ha fornito informazioni. Prima di svolgere le interviste, gli auditor dovrebbero considerare tutte le possibili ripercussioni dovute alla partecipazione dei lavoratori, ad esempio la diminuzione della sicurezza del lavoro, la perdita di retribuzione e dei bonus, punizioni corporali oppure verbali, ecc, e dovrebbero essere adottate tutte le misure necessarie per prevenire queste situazioni.

Gli auditor dovrebbero aver cura di assicurare che l’informazione raccolta attraverso le interviste sia una rappresentazione imparziale dell’effettiva situazione nel luogo di lavoro. Questo è uno dei principali punti problematici, perché i lavoratori possono sentirsi minacciati o intimiditi se rivelano informazioni critiche ai gruppi di audit; tale sensazione risulterebbe ovviamente rafforzata, nel caso in cui la direzione aziendale fosse presente durante l’intervista. Se sono verosimili forme d’intimidazione – sulla base delle valutazioni preventive del sito o delle indicazioni di gruppi locali – il Responsabile del Gruppo di Audit dovrebbe scegliere di svolgere le interviste lontano dai luoghi di lavoro. In tal caso, gli auditor dovrebbero organizzarsi per incontrare alcuni lavoratori lontano dai luoghi di lavoro, dopo l’orario di lavoro, possibilmente in coordinamento con il rappresentante del sindacato locale o di una ONG. In molti casi, queste interviste vengono condotte meglio da rappresentanti di ONG o di sindacati, che poi riportano al gruppo di audit solamente gli elementi essenziali dell’incontro.

Stabilire la collaborazione con la direzione aziendale: una possibilità per assicurare la partecipazione sicura dei lavoratori alle interviste, è quella di richiedere la collaborazione e l’impegno della direzione aziendale nel non punire i lavoratori in alcun modo. È più probabile che i lavoratori forniscano

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informazioni dettagliate, se ricevono assicurazioni sul supporto allo svolgimento di tali interviste da parte della direzione aziendale. Nel contempo tuttavia, gli auditor devono mantenere la propria autonomia nella gestione dell’intervista.

Stabilire una relazione con i lavoratori: i lavoratori non sono sempre intenzionati a fornire le loro opinioni senza riserve, per ragioni diverse, quali timori di possibili ripercussioni, interruzione del rapporto di lavoro (in particolare per i lavoratori a cottimo), retribuzioni e bonus perduti, ed una percezione degli auditor come “estranei”. E’ pertanto fondamentale, per gli auditor, stabilire una relazione con i lavoratori durante la preparazione dell’intervista, per assicurarsi che tali ripercussioni non si verifichino.

Gli auditor possono presentarsi, dare una breve presentazione dei membri del gruppo di audit, e dichiarare chiaramente il motivo dell’intervista. Alcuni messaggi importanti da trasmettere ai lavoratori: gli auditor sono indipendenti dalla direzione aziendale, le informazioni che verranno fornite sono altamente riservate, la direzione aziendale sostiene il processo di audit, c’è un sistema di reclami/appelli affinché i lavoratori possano contattare gli auditor, per qualsiasi problema possa verificarsi in seguito o a causa dell’intervista.

L’intervistatore dovrebbe cercare di mettere i lavoratori a proprio agio, ad esempio domandando loro da quanto tempo lavorano in azienda, o svolgono un particolare lavoro, oppure ponendo domande non relative al lavoro, ad esempio se sono tifosi di una squadra locale di calcio. In alcune culture, le domande personali, riguardanti il proprio status coniugale o i figli, possono essere considerate invasive, ma non in altre. Gli auditor dovrebbero essere sensibili nei confronti dei sentimenti dei lavoratori, e delle possibili ansie legate alla partecipazione a questo processo.

All’inizio dell’intervista, le domande dovrebbero avere un carattere sufficientemente generale, per mettere il lavoratore (o la lavoratrice) a proprio agio e percepire possibili aree problematiche, quindi dovrebbero gradualmente focalizzarsi sulle questioni ritenute più critiche nel sito produttivo. Ciascun auditor dovrebbe sentirsi a proprio agio con un approccio che gli/le consente di affrontare al meglio questo aspetto critico dell’intervista. Gradualmente poi, l’intervista dovrebbe concentrarsi su domande più precise, che possono aiutare a fare riscontri incrociati con le informazioni fornite dalla direzione aziendale, dai rappresentanti sindacali di altre organizzazioni, o con quanto riscontrato durante le verifiche documentali. Gli auditor dovrebbero cercare differenze significative nelle risposte di gruppi specifici (cioè membri sindacali confrontati con membri non sindacali, donne confrontate con uomini, o membri di gruppi minoritari confrontati con gruppi maggioritari).

Spiegare il procedimento per presentare reclami: l’intervista fornisce un’ottima occasione per spiegare ai lavoratori la procedura per presentare reclami e appelli. L’auditor dovrebbe descrivere l’impegno dell’azienda nei confronti del processo di audit, quello dell’Organismo di certificazione e quello di SAI, nell’ assicurare che i problemi vengano risolti in modo tempestivo, senza ripercussioni o riduzioni di retribuzione a carico dei lavoratori che presentano un reclamo. Tutti gli Organismi di certificazione hanno definito una propria procedura per rispettare questo requisito, quale condizione per essere accreditati. Un modo per gli auditor è quello di dare ai lavoratori un biglietto da visita con il numero di telefono dell’Organismo di certificazione o dell’auditor, enfatizzando il fatto che i reclami possono essere presentati in modo anonimo, per proteggere i lavoratori da ogni forma di ritorsione.

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Porre domande indirette: è probabile che molte aziende siano già state sottoposte a vari tipi di ispezione in precedenza, e di conseguenza, alcuni o addirittura tutti i lavoratori potrebbero essere stati “addestrati” a rispondere alle domande degli auditor. Se possibile, pertanto, gli auditor dovrebbero evitare di porre domande dirette. Ad esempio, cercando di scoprire l’età dei lavoratori, raramente risulta utile domandare “quanti anni hai?”, mentre risultano più efficaci domande del tipo “Dove sei nato? Qual è l’animale del tuo anno di nascita (nello zodiaco cinese)? Hai fratelli? Sei il più vecchio? Da quanto tempo lavori per questa fabbrica?. Per avere altri esempi di domande indirette, si rimanda ai capitoli sui singoli requisiti SA8000. In generale, gli auditor dovrebbero raccogliere parti di informazioni, ponendo domande indirette, e quindi trarre le loro conclusioni.

Per questi motivi la sfida è quella di unire domande indirette e un approccio di conversazione, senza perdere risposte importanti, ai silenzi. È meglio porre domande brevi, ed evitare domande a risposta si/no. Le domande dovrebbero riguardare un argomento alla volta – domande monotematiche - dando ai lavoratori il tempo di rispondere.

Definire un formato appropriato per l’intervista: le interviste possono essere condotte sia con un gruppo di lavoratori, sia individualmente. Le dinamiche di entrambi i tipi di intervista sono diverse, e le informazioni possono essere calibrate o validate velocemente, ponendo le stesse domande e confrontando i risultati per verificarne la coerenza. Ad esempio, è più probabile che le interviste di gruppo incoraggino la partecipazione e l’interazione, e possono quindi essere utili per raccogliere le opinioni dei lavoratori; mentre l’intervista individuale tende ad evidenziare insoddisfazioni propriamente individuali.

Le interviste di gruppo dovrebbero essere limitate a gruppi di otto - dieci lavoratori, se possibile. Un gruppo di queste dimensioni è sufficientemente grande per far sentire i lavoratori a loro agio, ma non è troppo grande da rendere difficile il controllo del gruppo stesso. Laddove possibile, gli auditor dovrebbero assicurarsi che la composizione del gruppo sia tale che la conversazione non sia dominata solamente da una persona (esempio un lavoratore anziano in un gruppo di neoassunti, o un uomo fra donne lavoratrici).

Gli auditor dovrebbero fare controlli incrociati delle risposte ottenute delle varie fonti, ad esempio quelle della direzione aziendale confrontate con quelle dei lavoratori, o le risposte di un singolo lavoratore confrontate con quelle di un intero gruppo.

Evitare il linguaggio tecnico: laddove possibile, gli auditor dovrebbero evitare l’uso di un linguaggio tecnico. Un’intervista non è semplicemente una sessione tecnica di Domande & Risposte, ma un processo di comunicazione interattiva bi-direzionale, da cui gli auditor possono ricavare le opinioni dei lavoratori, e comprendere le loro preoccupazioni.

Nei casi particolari in cui gli auditor possono intervistare lavoratori che hanno subito degli abusi, ad esempio molestie sessuali o punizioni corporali, l’auditor dovrebbe cercare di intervistare i lavoratori in privato, proteggendone la privacy e la sicurezza. Tali lavoratori possono non volere parlare dell’accaduto in pubblico.

Organizzare una riunione formale con i sindacati rappresentati in fabbrica, per conoscere la loro opinione sulle questioni che possono essere sollevate o che possono essere state sollevate durante l’audit.

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f) Riunione conclusiva con la direzione aziendale

L’ultima parte dell’audit in loco è la riunione conclusiva con la direzione. Si consiglia agli auditor di invitare i rappresentanti sindacali o il rappresentante dei lavoratori per SA8000 a partecipare a tale riunione. Gli auditor possono fornire alla direzione un breve riassunto di ciò che è stato riscontrato e, se il caso, inoltrare Richieste di Azioni Correttive (RAC) minori o maggiori, lasciando alla direzione la possibilità di contestare i riscontri o le RAC. Tuttavia è importante che tutti i riscontri vengano riesaminati in un momento precedente, affinché siano compresi e accettati da parte dei membri principali della direzione, prima della riunione conclusiva. La riunione ha l’obiettivo di riassumere i riscontri e non di ridiscuterli.

B. La pianificazione del tempo

Per assicurare l’integrità del processo di audit, sono richieste programmazioni e tecniche innovative:

1) Gli audit organizzati nel giorno di paga forniscono all’auditor la possibilità di avere conferma delle modalità con cui i lavoratori vengono pagati. Le visite possono essere organizzate verso ora di pranzo, in modo da permettere agli auditor di confermare se i lavoratori hanno una pausa pranzo, se c’è uno spazio igienicamente adeguato per consumare i pasti, nonché la durata approssimativa delle pause. 2) Gli audit possono anche durare fino alla fine della giornata lavorativa, per verificare se i lavoratori completano il turno di otto ore, o se svolgono del lavoro straordinario. L’auditor (o gli auditor) possono andarsene dall’azienda, ma possono rimanere in una posizione dalla quale possono vederla durante l’ora di chiusura, osservando il numero di lavoratori che puliscono i locali (e confrontandoli con il numero di quelli che avevano lavorato durante la giornata) e il tempo che essi rimangono in azienda. 3) Si dovrebbero anticipare le strategie dei dirigenti per ritardare i tempi (lunghe pause pranzo all’esterno dell’azienda, appuntamenti mancati, indicazioni scarse per raggiungere l’azienda o per allontanarsene, ecc). 4) Gli auditor dovrebbero annotare la durata degli audit in azienda, e dovrebbero impiegare almeno il 30% del tempo a disposizione, per intervistare i lavoratori. Per seguire queste raccomandazioni, gli auditor dovrebbero stabilire le priorità e distribuire di conseguenza il tempo dell’audit. 5) Gli auditor si riservano il diritto di fare degli audit di follow-up a sorpresa, nel caso ricevano evidenza di insoddisfazione, ad esempio reclami presentati da lavoratori o da altre parti interessate significative.

C. Suggerimenti per raccogliere evidenze

1) Fare copie dei documenti principali, compresi quelli dove si riscontrano delle discrepanze

2) Mantenere le informazioni nell’ordine previsto nella checklist

3) Prendere appunti delle interviste ai lavoratori, utilizzando un codice o un numero per identificare ciascuna intervista, ma senza mai associare neanche le iniziali o altre descrizioni, che potrebbero successivamente consentire l’identificazione dei lavoratori.

4) Mantenere registrazioni scritte dei nomi dei dirigenti intervistati, per facilitare gli audit di follow up.

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D. Traduzioni

Gli auditor dovrebbero essere in grado di comunicare con i lavoratori e con la direzione aziendale, nella loro lingua madre. Devono essere fatti sforzi concreti per assicurare che siano gli auditor a poter capire i lavoratori; i gruppi di audit dovrebbero quindi includere persone che abbiano una buona padronanza in tutte le lingue e i dialetti delle comunità presenti. Potrebbero comunque sorgere dei problemi con le lingue. Ad esempio, la lingua parlata da alcuni lavoratori può essere un dialetto raro e poco diffuso nel Paese, o una minoranza della forza lavoro può essere composta da rifugiati che parlano una lingua sconosciuta agli auditor locali. In tali casi, se al gruppo di audit mancano le competenze linguistiche richieste, deve essere assunto un traduttore indipendente (imputando all’azienda i costi extra). Gli auditor non dovrebbero mai fare affidamento agli interpreti scelti o assunti dall’azienda sottoposta ad audit, per evitare qualsiasi possibile conflitto di interesse con il/i traduttore/i

IV. ATTIVITÀ SUCCESSIVE ALL’AUDIT

A. Non conformità

1) Gestire le non conformità

Un’azienda SA8000 deve – in conformità con il requisito SA8000 sui sistemi di gestione – stabilire, documentare, e mantenere attive procedure per:

a) Analizzare le causa delle non conformità; b) Sviluppare e valutare le misure correttive adeguate da implementare, al fine di rimediare la/le non conformità e prevenirne il ripetersi; c) Realizzare azioni correttive e preventive proporzionate al rischio potenziale identificato; d) Mettere in pratica dei sistemi per assicurare che le azioni correttive siano intraprese tempestivamente e risultino efficaci; e) Realizzare, registrare, comunicare e formare il personale in caso di modifiche alle procedure; f) In caso di violazioni gravi del codice penale, ma solamente in tali casi, gli auditor dovranno riferire i loro riscontri alle autorità, ad esempio nei casi di pericolo imminente o rischi per i lavoratori, lavoro forzato o abuso fisico.

2) Rapporti degli auditor

Secondo le procedure standard degli audit, i rapporti preparati dall’auditor (o dagli auditor) devono includere:

a) Tutte le non conformità riscontrate sulle quali si è raggiunto l’accordo, che devono indicare le date entro cui i piani di azioni correttive e preventive verranno proposti agli auditor, e le date entro cui tali problematiche saranno risolte. Gli auditor dovrebbero valutare la fattibilità di tali piani d’azione e procedure, ed accettare solamente quelli considerati fattibili in una tempistica appropriata; b) Le firme dei principali dirigenti; c) Evidenze relative alle non conformità riscontrate;

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d) I rapporti degli auditor dovrebbero essere brevi ma informativi. Ad esempio, nel caso di questioni critiche, quali la retribuzione e l’orario di lavoro, non basta semplicemente indicare che “è stata riscontrata una non conformità”. Si raccomanda agli auditor di fornire dei dettagli, ad esempio come il datore di lavoro ha tentato di affrontare la questione del lavoro straordinario, riuscendo ad evadere gli ordini commerciali in tempo. Il vantaggio di predisporre i rapporti in questo modo, è quello di assicurare l’accuratezza e la validità dei riscontri e delle conclusioni degli audit.

NOTA: gli auditor certificati non possono fare raccomandazioni specifiche, poiché tale azione è considerata consulenza. Tuttavia, dato che la maggior parte delle aziende oggi ha un’idea limitata di come affrontare in modo efficace alcune delle questioni più complicate relative all’implementazione di SA8000, si consiglia agli auditor di condividere la loro esperienza con i clienti, per stabilire dei livelli di aspettative, e proporre alcune idee sulle opzioni che l’azienda potrà voler considerare di portare avanti. Questo è considerato un punto critico nel processo di miglioramento continuo. Gli auditor possono confermare che l’azienda ha sviluppato un piano realistico – in termini di soddisfazione dei bisogni dei lavoratori e di condizioni di lavoro sicure e decenti (e risolvendo alcune RAC minori non ancora affrontate) – e che il piano include una programmazione concreta e adeguata.

B. Attribuire una priorità alle azioni correttive

In molti casi, dopo l’audit, l’azienda avrà un numero significativo di questioni da affrontare, e questo può rendere difficile valutare quali azioni debbano essere intraprese per prime. Nel pianificare la tempistica per affrontare le questioni, l’azienda che intende certificarsi dovrebbe risolvere prima tutte le Richieste di Azione Correttiva Maggiore (RAC) (che sono gravi, sistemiche, che mettono potenzialmente in pericolo i lavoratori, e/o che interrompono il processo di certificazione), quindi tutte le RAC minori (che richiedono un piano di rimedio e una pianificazione, ma non sono gravi e sistemiche, o in grado di interrompere il processo di certificazione), che possono essere risolte velocemente. Le RAC maggiori comprendono pericoli d’incendio ed esposizione a prodotti chimici rischiosi. Alcune tipologie di azioni correttive possono essere gestite velocemente e senza dover sostenere spese eccessive, ad esempio liberare un passaggio ostruito, e quindi dovrebbero essere realizzate immediatamente. Il rimedio di altre non conformità può invece richiedere tempo; anche riportare i bambini a scuola e assumere i loro genitori può richiedere mesi, specialmente se non ci sono scuole nella zona. Se l’azienda non riesce a porre rimedio alla situazione dei bambini, o mette i bambini in situazioni rischiose – a causa di una situazione lavorativa peggiore o per la continua, mancata frequenza scolastica - allora le verrà rilevata una RAC maggiore.

Nel caso l’azienda abbia qualche RAC maggiore in sospeso, non può essere certificata conforme a SA8000. Infine, tutte le richieste di azione correttiva in sospeso dovrebbero essere correlate ad una tempistica precisa, per preparare l’azienda agli audit di sorveglianza.

C. Audit di sorveglianza

Sei mesi dopo la certificazione, l’Organismo di certificazione programmerà un audit di sorveglianza, durante il quale il gruppo di audit valuterà se tutte le RAC sono state gestite in modo adeguato. Gli auditor possono anche affrontare

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nuove tematiche e valutare nuovamente la conformità generale. Sarebbe una buona idea quella di organizzare delle consultazioni con rappresentanti sindacali nazionali o locali, altre ONG e gruppi sociali, per venire a conoscenza di nuovi problemi o di questioni emergenti.

Dovrebbero essere affrontate le seguenti questioni:

1) I lavoratori sono al corrente dei cambiamenti fatti per correggere e prevenire che si ripresentino RAC? 2) C’è evidenza che la correzione è efficace, che ha affrontato cause radicali, e che sono state adottate azioni preventive per evitare che si ripetano? 3) I reclami sono stati affrontati adeguatamente e tempestivamente? 4) Le RAC, e le relative risoluzioni alle RAC, sono state documentate in modo appropriato?

Nei limiti del possibile, l’auditor (o gli auditor) che svolgono gli audit di sorveglianza dovrebbero essere gli stessi auditor che avevano condotto l’audit di certificazione. Dopo alcuni audit, tuttavia, la rotazione è un modo utile per assicurare l’indipendenza degli auditor, e portare occhi e orecchie nuove. Generalmente dovrebbe essere riesaminato un quarto del sistema in ogni audit di sorveglianza – oltre ai follow up delle RAC, affinché il sistema venga riesaminato nella sua completezza, entro lo scadere dei tre anni per il rinnovo della certificazione.

Ai sensi dell’Auditor Advisory numero quattordici sulla programmazione della sorveglianza e sui giorni degli audit, la sorveglianza dovrebbe essere organizzata dopo sei mesi. Nel caso non ci siano RAC maggiori o minori dopo dodici mesi (due audit consecutivi), la sorveglianza può essere organizzata ogni dodici mesi nel periodo che resta dei tre anni della certificazione. Il numero totale dei giorni di sorveglianza dovrebbe essere pari almeno ad 1/3 dei giorni dell’audit di certificazione93.

D. Guida alla formazione

La formazione sull’importanza di SA8000 dovrebbe essere assicurata a tutti i lavoratori e a tutti i dirigenti. L’enfasi deve essere posta sulla formazione e la consultazione dei lavoratori, come strumento per inglobare i principi SA8000 nelle attività quotidiane, e per far diventare la responsabilità sociale parte della cultura manageriale ed aziendale (cioè una modalità di conduzione delle attività aziendali).

1) Preparazione di manuali

Gli auditor possono analizzare il materiale della formazione, per valutare se è di facile utilizzo, se è specifico, e se contiene tutte le definizioni, le procedure e le linee guida necessarie, nella lingua locale compresa dallo staff. Nel caso ci siano lavoratori analfabeti, dovrebbero essere utilizzate illustrazioni e presentazioni verbali.


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2) Formazione

Gli auditor dovrebbero confermare che la formazione introduttiva era stata garantita a tutto lo staff ed agli appaltatori. E’ opportuno controllare le registrazioni, con il dettaglio dei nomi dei membri dello staff che hanno ricevuto la formazione e le date delle attività di formazione; e verificare che tutti i nuovi lavoratori abbiano ricevuto la stessa formazione, e siano conservate appropriate registrazioni.

E. Comunicazione interna e verifica

Per verificare che gli aggiornamenti sui risultati conseguiti siano forniti regolarmente, si dovrebbero ricercare registrazioni delle convocazioni alle riunioni, e le modifiche alla documentazione del sistema. Anche le procedure per assicurare che i cambiamenti siano chiaramente compresi dallo staff dovrebbero essere documentate. Inoltre, si dovrebbe verificare se gli aggiornamenti sono posti in luoghi visibili per tutta l’azienda, e distribuiti al personale, e se i contributi al programma SA8000 sono considerati fra i criteri di riesame della performance.

F. Chiavi di successo

Alcuni elementi risultano fondamentali nel processo di sviluppo della responsabilità sociale:

1) Punti fondamentali per l’implementazione efficace da parte dell’azienda

a) Impegno dell’alta direzione b) Sforzo coordinato dello staff con la partecipazione dei lavoratori c) Miglioramento della comunicazione con i lavoratori, sindacati e altri gruppi rilevanti d) Integrazione di obiettivi di conformità e produzione e) Valutazione dei fornitori f) Sensibilizzazione continua degli appaltatori g) Raccolta continua delle informazioni e dei riesami della direzione h) Risposte appropriate e tempestive ai problemi riscontrati, come reclami e segnalazioni .

2) Punti fondamentali per audit efficaci da parte degli Organismi di certificazione

a) Impegno dell’alta direzione dell’Organismo di certificazione b) Comunicazioni continue con sindacati, ONG e altri esperti c) Formazione efficace di tutto il personale coinvolto negli audit SA8000 d) Gestione efficace della documentazione e dei rapporti relativi agli audit e) Risposte appropriate e tempestive ai reclami avanzati dai lavoratori o da altre parti interessate.

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APPENDICE I

STANDARD INTERNAZIONALE

SAI

SA8000®: 2001

SA8000

SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000

RESPONSABILITA’ SOCIALE 8000

Il presente documento in lingua italiana è stato tradotto a cura del C.I.S.E., pertanto non è da considerarsi versione ufficiale.

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Informazioni sullo standard

Questa è la seconda edizione di SA8000, una norma omogenea e verificabile attraverso un sistema di audit di terza parte. La norma SA8000, oltre ad essere soggetta a revisioni periodiche, continuerà ad evolversi di pari passo con i miglioramenti proposti dalle parti interessate, e con tutte le correzioni che si renderanno necessarie, anche a fronte del mutare del contesto di riferimento.

Molte delle parti interessate hanno fornito consigli riguardanti questa edizione, e SAI riceverebbe con piacere anche i suoi. Per presentare osservazioni sullo standard, sul relativo Documento Guida, o sul quadro di riferimento per la certificazione, potete farlo direttamente scrivendo a SAI.

Il Documento Guida ha lo scopo di illustrare SA8000 e la sua implementazione, fornisce esempi circa le modalità di verifica della conformità alla norma, e suggerisce consigli pratici agli auditor e alle aziende che intendono certificarsi.

Ci auguriamo che lo standard e il Documento Guida possano essere continuamente migliorati, grazie al contributo della più ampia varietà di persone e organizzazioni.

SAI

Social Accountability International

© SAI 2001

E’ vietata la riproduzione di SA8000 senza il consenso scritto di SAI

SAI

220 East 23rd Street, Suite 605

New York, NY 10010

USA

Ph: +1-212-684-1414;

F: + 1-212-684-1515

e-mail: [email protected]

www.sa-intl.org

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Scopo e campo d’applicazione

Questa norma specifica i requisiti di responsabilità sociale che permettono ad un’azienda di:

a) sviluppare, mantenere e rafforzare politiche e procedure, per gestire le situazioni che essa può controllare o influenzare;

b) dimostrare alle parti interessate che le politiche, le procedure e le prassi sono conformi ai requisiti della presente norma. I requisiti della presente norma devono essere applicati universalmente, in relazione alla collocazione geografica, al settore industriale ed alle dimensioni dell’azienda

Nota: si consiglia ai lettori di consultare il Documento Guida SA8000 per una guida interpretativa della norma.

Elementi normativi e loro interpretazione

L’azienda deve osservare le leggi nazionali e le altre leggi vigenti, gli altri requisiti sottoscritti dall’azienda e la presente norma. Quando le leggi nazionali e le altre leggi applicabili, gli altri requisiti sottoscritti, e la presente norma, riguardano lo stesso argomento, si applica la normativa che risulta più restrittiva.

L’azienda deve rispettare anche i principi dei seguenti documenti internazionali:

Convenzioni ILO 29 e 105 (Lavoro Forzato e Obbligato)

Convenzione ILO 87 (Libertà di Associazione)

Convenzione ILO 98 (Diritto alla Contrattazione Collettiva)

Convenzioni ILO 100 e 111 (Parità di retribuzione, per lavoro uguale, fra manodopera maschile e femminile; Discriminazione)

Convenzione ILO 135 (Convenzione sui rappresentanti dei lavoratori)

Convenzione ILO 138 e Raccomandazione 146 (Età minima e Raccomandazione)

Convenzione ILO 155 e Raccomandazione 164 (Salute e sicurezza sul lavoro)

Convenzione ILO 159 (Riabilitazione professionale e impiego delle persone disabili)

Convenzione ILO 177 (Lavoro a domicilio)

Convenzione ILO 182 (Peggiori forme di lavoro minorile)

Dichiarazione Universale dei Diritti Umani

Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti del Bambino

Convenzione delle Nazioni Unite sull’Eliminazione di tutte le Forme di Discriminazione contro le Donne.

Definizioni

Definizione di Azienda: il complesso di qualsiasi Organizzazione o Organismo economico responsabile dell’implementazione dei requisiti della presente norma, incluso tutto il personale (ossia amministratori, dirigenti, management, responsabili e personale

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non dirigenziale, sia esso assunto direttamente, a contratto, o altrimenti rappresentante l’azienda).

Definizione di Fornitore / Subappaltatore: un ente economico che rifornisce l’azienda di beni e/o servizi necessari per, e utilizzati in/per, la produzione dei beni e/o servizi dell’azienda.

Definizione di Subfornitore: un ente economico nella catena di fornitura che, direttamente o indirettamente, procura al fornitore beni e/o servizi necessari per, e utilizzati in/per, la produzione di beni e/o servizi del fornitore e/o dell’azienda.

Definizione di Azione di Rimedio: azione intrapresa per sanare, nei confronti di un lavoratore o di un ex dipendente, una precedente violazione di diritti del lavoratore, previsti nella norma SA8000.

Definizione di Azione Correttiva: implementazione di un cambiamento sistemico, o di una soluzione, per assicurare il rimedio di una non-conformità e prevenirne il ripetersi. Definizione di Parte Interessata: individuo o gruppo interessato a, o che influisce su, la performance sociale dell’azienda.

Definizione di Bambino: qualsiasi persona con meno di 15 anni di età, a meno che le leggi locali sull’età minima prevedano un’età più elevata per il lavoro o la scuola dell’obbligo, nel qual caso si applica l’età più elevata. Se, invece, la legge locale definisce l’età minima a 14 anni di età, in accordo alle eccezioni previste per i Paesi in via di Sviluppo aderenti alla Convenzione ILO 138, si applica l’età inferiore.

Definizione di Giovane Lavoratore: qualsiasi lavoratore che superi l’età di bambino, come sopra definita, e sia inferiore ai 18 anni.

Definizione di Lavoro Infantile: qualsiasi lavoro effettuato da un bambino di età inferiore a quella specificata nella definizione di bambino sopra riportata, ad eccezione di quanto previsto dalla Raccomandazione ILO 146.

Definizione di Lavoro Obbligato: qualsiasi lavoro o servizio ottenuto da una persona sotto minaccia di una qualsiasi penale, e per il quale detta persona non si è offerta volontariamente, o per il quale detto lavoro o servizio sia richiesto come forma di pagamento di un debito.

Definizione di Azione di Rimedio per i Bambini: ogni forma di sostegno ed azione necessari a garantire la sicurezza, la salute, l’educazione e lo sviluppo dei bambini, che siano stati sottoposti a lavoro infantile, come sopra definito, ed abbiano terminato tale lavoro.

Definizione di Lavoratore a Domicilio: una persona che svolge, per conto di un’azienda sotto contratto diretto o indiretto, al di fuori dello stabilimento, dietro remunerazione, un lavoro il cui risultato sia un prodotto o un servizio come specificato dal

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datore di lavoro, indipendentemente da chi fornisce le attrezzature, i materiali o altri elementi utilizzati.

IV. Requisiti di responsabilità sociale

1. Lavoro infantile Criteri:

1.1 L’azienda non deve utilizzare o dare sostegno all’utilizzo del lavoro infantile come sopra definito.

1.2 L’azienda deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare efficacemente al personale e alle altre parti interessate, politiche e procedure per il rimedio della condizione di bambini, per i quali si riscontra una situazione lavorativa che rientra nella suddetta definizione di lavoro infantile, e deve fornire un adeguato sostegno per garantire a tali bambini la frequenza e la permanenza a scuola, fino all’età prevista dalla suddetta definizione di bambino.

1.3 L’azienda deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare efficacemente al personale e alle altre parti interessate, politiche e procedure per la promozione dell’educazione dei bambini rientranti nella Raccomandazione ILO 146, e dei giovani lavoratori soggetti a normative locali di istruzione obbligatoria, o che stanno frequentando la scuola, inclusi i mezzi per assicurare che nessuno dei bambini o giovani lavoratori sia impiegato nel lavoro durante le ore scolastiche, e che le ore di viaggio giornaliere (da/per luogo di lavoro a scuola), sommate alle ore di scuola e alle ore di lavoro, non eccedano le 10 ore complessive al giorno.

1.4 L’azienda non deve esporre bambini e giovani lavoratori a situazioni pericolose, rischiose o nocive per la salute, sia all’interno che all’esterno dei luoghi di lavoro.

2. Lavoro obbligato Criterio: 2.1 L’azienda non deve ricorrere a, né sostenere, l’utilizzo del lavoro obbligato, e non deve essere richiesto al personale di lasciare “depositi” o documenti d’identità, al momento dell’inizio del rapporto di lavoro con l’azienda.

3. Salute e sicurezza Criteri:

3.1 L’azienda, tenendo presente lo stato delle conoscenze prevalenti riguardo all’industria e a tutti i relativi rischi, deve garantire un luogo sicuro e salubre, e deve adottare misure adeguate per prevenire incidenti e danni alla salute, che possano verificarsi durante lo

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svolgimento del lavoro, o in conseguenza di esso, minimizzando, per quanto sia ragionevolmente praticabile, le cause di pericolo ascrivibili all’ambiente di lavoro.

3.2 L’azienda deve nominare un rappresentante senior della direzione, che sia responsabile della salute e sicurezza di tutto il personale, e dell’implementazione dei fattori di sicurezza e salute previsti nella presente norma.

3.3 L’azienda deve assicurare che il personale riceva una regolare e documentata formazione in materia di salute e sicurezza, e che tale formazione sia ripetuta per il personale nuovo e per quello assegnato a nuove mansioni.

3.4 L’azienda deve stabilire sistemi per individuare, evitare, o fronteggiare potenziali rischi alla salute e alla sicurezza di tutto il personale.

3.5 L’azienda deve garantire, per l’utilizzo di tutto il personale, bagni puliti, accesso ad acqua potabile e, se appropriate, strutture igieniche per la conservazione degli alimenti.

3.6 L’azienda deve garantire che i dormitori, se eventualmente forniti al personale, siano puliti, sicuri e rispondano ai bisogni essenziali del personale.

4. Libertà di Associazione e Diritto alla Contrattazione Collettiva Criteri:

4.1 L’azienda deve rispettare il diritto di tutto il personale di formare ed aderire a sindacati di propria scelta, ed il diritto alla contrattazione collettiva.

4.2 L’azienda deve, nelle situazioni in cui il diritto alla libertà di associazione e alla contrattazione collettiva sia limitato dalla legge, facilitare mezzi analoghi di libera ed indipendente associazione e di contrattazione per tutto il personale.

4.3 L’azienda deve garantire che i rappresentanti del personale non siano soggetti a discriminazione, e che tali rappresentanti possano comunicare coi propri iscritti sul luogo di lavoro.

5. Discriminazione Criteri:

5.1 L’azienda non deve attuare o dare sostegno alla discriminazione nell’assunzione, nella retribuzione, nell’accesso alla formazione, nella promozione, nel licenziamento o nel pensionamento, in base a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale, affiliazione politica, età.

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5.2 L’azienda non deve interferire con l’esercizio del diritto del personale a seguire principi o pratiche, o di soddisfare bisogni, connessi a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica.

5.3 L’azienda non deve permettere comportamenti, inclusi gesti, linguaggio o contatto fisico, che siano sessualmente coercitivi, minacciosi, offensivi o volti allo sfruttamento.

6. Procedure Disciplinari Criterio: 6.1 L’azienda non deve utilizzare o dare sostegno all’utilizzo di punizioni corporali, coercizione mentale o fisica, abuso verbale.

7. Orario di Lavoro Criteri:

7.1 L’azienda deve rispettare le leggi e gli standard industriali applicabili sull’orario di lavoro. La settimana lavorativa deve essere quella stabilita per legge, ma non deve di norma eccedere le 48 ore. Il personale deve ricevere almeno un giorno libero nell’arco di un periodo di sette giorni. Tutto il lavoro straordinario deve essere retribuito con una percentuale aggiuntiva, e non deve in nessuna circostanza superare le 12 ore per dipendente alla settimana.

7.2 Nei casi diversi da quelli previsti nella sezione 7.3 (sotto), il lavoro straordinario deve essere volontario.

7.3 Se l’azienda è parte di una contrattazione collettiva, liberamente negoziata con organizzazioni dei lavoratori (secondo la definizione dell’ILO) che rappresentino una parte significativa della sua forza lavoro, essa può richiedere lavoro straordinario, nel rispetto di detto accordo, per far fronte a una domanda di breve periodo del mercato. Ogni accordo di questo tipo deve rispettare i requisiti della sezione 7.1 (di cui sopra).

8. Retribuzione Criteri:

8.1 L’azienda deve garantire che il salario pagato per una settimana lavorativa standard corrisponda sempre agli standard legali, o agli standard minimi industriali, e che sia sempre sufficiente a soddisfare i bisogni primari del personale, oltre a fornire un qualche guadagno discrezionale.

8.2 L’azienda deve garantire che le trattenute sul salario non siano dovute a scopi disciplinari, e che la composizione dei salari e delle indennità retributive sia indicata in modo chiaro e completo a beneficio dei lavoratori; l’azienda deve inoltre garantire che

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salari e indennità retributive siano erogati in piena conformità alle leggi vigenti, e che la remunerazione sia elargita in contanti o tramite assegno, secondo una modalità conveniente per i lavoratori.

8.3 L’azienda deve garantire che non vengano stipulati accordi contrattuali di “sola manodopera” e programmi di falso apprendistato, volti ad evitare l’adempimento degli obblighi aziendali nei confronti del personale, in base alla legislazione vigente in materia di lavoro e di sicurezza sociale.

9. Sistemi di Gestione Criteri:

Politica

9.1 L’alta direzione deve definire una politica aziendale in materia di responsabilità sociale e di condizioni lavorative, in modo tale da garantire che essa:

a) comprenda l’impegno dell’azienda a conformarsi a tutti i requisiti della presente norma, e a tutti quelli altrimenti sottoscritti dall’azienda; b) comprenda l’impegno a conformarsi alle leggi nazionali e alle altre leggi vigenti, e a rispettare gli strumenti internazionali elencati nella Sezione II e la loro interpretazione; c) comprenda l’impegno al miglioramento continuo;

d) sia efficacemente documentata, implementata, mantenuta attiva, comunicata, e sia accessibile in forma comprensibile a tutto il personale, inclusi gli amministratori, i dirigenti, il management, i responsabili e l’organico operativo, sia esso assunto direttamente, a contratto, o altrimenti rappresentante l’azienda;

e) sia disponibile al pubblico.

Riesame della Direzione

9.2 L’alta direzione deve periodicamente riesaminare l’adeguatezza, l’appropriatezza e la continua efficacia della politica aziendale, delle procedure e dei risultati di performance, in ottemperanza ai requisiti previsti dalla presente norma, ed agli altri requisiti sottoscritti dall’azienda. Devono essere implementate tutte le modifiche al sistema ed i miglioramenti ritenuti necessari.

Rappresentanti dell’Azienda.

9.3 L’azienda deve nominare un rappresentante senior della direzione che, indipendentemente da altre eventuali responsabilità, assicuri il rispetto dei requisiti della presente norma;

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9.4 L’azienda deve garantire che il personale operativo scelga un rappresentante fra i propri membri, con il compito di facilitare la comunicazione con la direzione, in materie collegate alla presente norma.

Pianificazione e implementazione

9.5 L’azienda deve garantire che i requisiti della presente norma siano compresi ed implementati a tutti i livelli dell’organizzazione; le modalità devono includere, ma non limitarsi a: a) una chiara definizione di ruoli, responsabilità e autorità;

b) la formazione del personale di nuova assunzione o temporaneo;

c) una formazione periodica e programmi di sensibilizzazione, per il personale esistente;

d) un monitoraggio continuo delle attività e dei risultati, per dimostrare l’efficacia dei sistemi implementati, in relazione alla politica aziendale e ai requisiti della presente norma.

Controllo dei Fornitori/Subappaltatori e Subfornitori

9.6 L’azienda deve stabilire e mantenere attive procedure appropriate per la valutazione e la selezione dei fornitori/subappaltatori (e, ove opportuno, dei subfornitori), sulla base della loro capacità di rispondere ai requisiti della presente norma.

9.7 L’azienda deve mantenere appropriate registrazioni dell’impegno alla responsabilità sociale dei fornitori/subappaltatori (e, ove opportuno, dei subfornitori) incluso, ma non limitatamente a, l’impegno scritto di queste organizzazioni a:

a) conformarsi a tutti i requisiti della presente norma (inclusa questa clausola);

b) partecipare alle attività di monitoraggio aziendale (16) come richiesto;

c) implementare tempestivamente azioni di rimedio e correttive, con riguardo ad ogni non conformità rispetto ai requisiti della presente norma;

d) informare prontamente ed in modo esauriente l’azienda, di qualsiasi rilevante relazione economica con altri fornitori/subappaltatori e sub-fornitori.

9.8 L’azienda deve mantenere ragionevoli evidenze, in merito alla conformità di fornitori e subappaltatori ai requisiti della presente norma.

9.9 In aggiunta ai requisiti delle sezioni 9.6 e 9.7 di cui sopra, se l’azienda riceve, movimenta, o commercializza beni e/o servizi di fornitori/subappaltatori o subfornitori, che siano classificati come lavoratori a domicilio, deve intraprendere azioni specifiche per assicurare che detti lavoratori a domicilio accedano a livelli di tutela simili a quelli accessibili dal personale impiegato direttamente, sulla base dei requisiti della presente norma. Queste azioni specifiche devono includere, ma non limitarsi a:

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a) stabilire contratti di acquisto scritti, con validità legale, che richiedano la conformità a criteri minimi (in accodo con i requisiti della presente norma);

b) assicurare che i requisiti dei contratti di acquisto scritti siano compresi ed implementati dai lavoratori e da tutte le altre parti coinvolte nel contratto di acquisto;

c) mantenere, presso la sede dell’azienda, registri completi che specifichino l’identità dei lavoratori a domicilio, le quantità di beni/servizi forniti e/o le ore lavorate da ciascun lavoratore a domicilio;

d) frequenti attività di monitoraggio, preannunciate e a sorpresa, per verificare la conformità con i termini dei contratti di acquisto scritti.

Problematiche e azioni correttive

9.10 L’azienda deve indagare, trattare e rispondere alle problematiche mosse dai dipendenti e dalle altre parti interessate riguardo a conformità/non conformità alla politica aziendale e/o ai requisiti della presente norma; l’azienda deve astenersi dal prendere provvedimenti disciplinari, licenziare, o altrimenti discriminare, qualsiasi dipendente che fornisca informazioni riguardanti la conformità alla presente norma. 9.11 L’azienda deve implementare rimedi ed azioni correttive, e destinare risorse adeguate ed appropriate alla natura e alla gravità di ogni non conformità, nei confronti della politica aziendale e dei requisiti della presente norma.

Comunicazione esterna

9.12 L’azienda deve stabilire e mantenere attive procedure per comunicare regolarmente, a tutte le parti interessate, i dati e le altre informazioni riguardanti la performance aziendale in relazione ai requisiti del presente documento, comprendenti, ma non limitate a, i risultati del riesame della direzione e delle attività di monitoraggio.

Accesso alla verifica

9.13 Dove richiesto contrattualmente, l’azienda deve fornire ragionevoli informazioni, e permettere l’accesso delle parti interessate alla verifica di conformità ai requisiti della presente norma; qualora ulteriormente richiesto contrattualmente, le stesse informazioni, e la possibilità di accesso, devono essere ugualmente garantite dai fornitori e dai subfornitori dell’azienda, attraverso l’inserimento di tale requisito nei contratti di acquisto dell’azienda.

Registrazioni

9.14 L’azienda deve mantenere appropriate registrazioni, che attestino la conformità ai requisiti della presente norma.

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APPENDICE II

AUDITOR ADVISORIES

Gli auditor advisories vengono pubblicati periodicamente dall’ufficio centrale di SAI. Agli Organismi di certificazione accreditati è richiesto di includere, appena possibile, le modalità descritte negli advisories nelle proprie procedure per la conduzione degli audit, ovunque nel mondo. Non appena un Advisory viene pubblicato, gli auditor certificati da SAI cercheranno di verificare la sua implementazione in modo tempestivo durante gli audit di sorveglianza successivi.

Nel tempo, alcuni advisories vengono superati da advisories successivi (per questo motivo, gli advisories non hanno una numerazione continua). I seguenti advisories sono aggiornati al dicembre 2004. Per ricevere l’elenco aggiornato. gli auditor e le altre parti interessate possono controllare nel sito del SAI (www.sa-intl.org), o contattare la sede centrale di SAI.

A. L’applicazione di SA8000 in agricoltura – dicembre 1998

Advisory numero due

La certificazione di un’organizzazione nel settore Agricoltura [ai sensi di SIC Major Group 01] è compresa fra i campi d’applicazione esistenti; le aziende agricole possono essere certificate SA8000, sempre che gli audit soddisfino i seguenti requisiti:

1) Il gruppo di audit per il settore agricolo (che comprende, laddove opportuno, esperti della materia e/o di piccole - medie imprese), deve dimostrare una conoscenza adeguata sull’uso di prodotti chimici in agricoltura, sugli erbicidi e pesticidi e sul loro impatto potenziale sulla salute del lavoratore. 2) Nei casi in cui il gruppo di audit per il settore agricolo non sia in grado di dimostrare esperienze precedenti nel sotto-settore agricolo, deve essere svolta una visita di preparazione in loco, per facilitare la programmazione efficace dell’audit. 3) Il gruppo di audit dovrà intervistare il personale e verificare le registrazioni sul personale, specialmente quelle relative all’età, salute, remunerazione, orario e condizioni di lavoro, formazione e procedure disciplinari, per tutte le categorie di lavoratori sottoposti ad un’unica gestione e/o responsabilità, incluso il lavoro subappaltato.

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B. Requisito del punto 5.1 di SA8000 ambito della certificazione ottobre 2000

Advisory numero cinque

L’Advisory Board ha deciso di aggiungere l’“età” alla lista di criteri di non discriminazione nella sezione 5.1 della norma SA8000. La versione modificata dello standard verrà pubblicata nel 2001, ma il criterio è stato già aggiunto; è necessario quindi informare chi richiede la certificazione, ed includerlo nelle procedure degli audit.

Advisory numero sei

La certificazione si applica a tutte le parti di un processo o di strutture continue. Ad esempio, in situazioni con alcune linee di assemblaggio, tutte devono essere verificate per la certificazione. Allo stesso modo, in un processo continuo di produzione o di finitura e imballaggio, l’intero processo deve essere conforme per ottenere la certificazione.

C. Reclami e appelli febbraio 2001

Advisory numero sette

Ai sensi dell’Advisory Board, ai reclami ed appelli devono essere fornite risposte entro 30 giorni dal loro ricevimento.

D. Requisiti per l’accreditamento: audit di sorveglianza luglio 2001

Advisory numero otto

Ai sensi della richiesta dell’Advisory Board di SAI di una maggiore standardizzazione degli audit di sorveglianza:

Oltre alle altre tematiche previste per lo specifico audit, in tutti gli audit di sorveglianza ad un’Organizzazione certificata, gli auditor dovranno raccogliere evidenze oggettive di conformità con i requisiti in merito a:

1. formazione dei lavoratori in materia di SA8000 2. consapevolezza dei lavoratori di SA8000, comprese le procedure per la presentazione di reclami 3. sistema di gestione

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E. Certificazioni a Myanmar (Birmania) marzo 2002

In seguito alla richiesta dell’Advisory Board di SAI, non è consentito rilasciare certificazioni a Myanmar (Birmania), fino a quando l’ILO non eliminerà le sanzioni, imposte al paese il 30 novembre 2000.

F. Salario di sussistenza marzo 2002

Advisory numero dieci

Il salario di sussistenza, applicabile ai sensi del requisito 8.1, è stabilito sulla base della soddisfazione dei bisogni fondamentali nel luogo dove si trova l’Organizzazione che richiede la certificazione.

G. Formato dei rapporti di audit SA8000 aprile 2003

Advisory numero undici

Requisiti:

1) Nel rapporto devono essere descritti tutti gli elementi di SA8000, sotto forma macro-aree di verifica, e devono essere fornite annotazioni specifiche e descrittive sulle questioni (singoli requisiti) che sono rilevanti nell’Area/Organizzazione specifica, ad esempio:

a) Lavoro straordinario. Ad esempio, se non ci sono problemi di lavoro straordinario, gli auditor riferiranno l’evidenza che supporta la conformità al criterio di SA8000 sull’orario di lavoro, ad esempio il fatto che l’azienda abbia un’attrezzatura e uno staff adeguati per completare gli ordini accettati. Allo stesso modo, se c’è un ricorso eccessivo al lavoro straordinario, il piano delle azioni correttive deve essere allegato al rapporto, insieme ad una breve descrizione del lavoro straordinario nell’ultimo mese. b) Status del controllo dei fornitori. Include un breve riassunto dello status dei programmi di ”controllo dei fornitori”, ad esempio, una breve descrizione del piano e dei risultati ottenuti in termini di fornitori certificati, evidenze di conformità o certificazioni in iter. c) Salari. Riportare le informazioni sul salario minimo, come esempio delle remunerazioni pagate. Questo può essere fatto con un libro paga ed una breve spiegazione dei metodi utilizzati per il calcolo dei salari. Se il criterio del salario di sussistenza non è rispettato, deve essere allegato il programma per arrivare ai salari di sussistenza in un periodo di due anni. d) Lavoro a domicilio. Includere una breve descrizione del lavoro a domicilio, se/quando riscontrato, con particolare attenzione sul metodo di controllo e numero di lavoratori coinvolti. e) Libertà di associazione. Le questioni relative alla libertà di associazione (elemento 4) si pongono molto spesso. Fornire quindi una breve descrizione su come sono state elette le rappresentanze dei lavoratori, sia dei rappresentanti sindacali sia dei rappresentanti per SA8000. Includere tutte le evidenze relative a riunioni, verbali, negoziazioni, ed alla conoscenza dei loro rappresentanti da parte dei lavoratori.

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f) Salute e sicurezza. Confermare le condizioni di conformità.

2) Prendere nota di tutte le decisioni del team di audit, nel caso abbia dovuto accettare variazioni rispetto sia alla legge che alla norma. Questo serve per fornire all’Organismo di certificazione le informazioni necessarie per accettare o rifiutare le decisioni prese.

3) Inserire una breve descrizione generale dell’Organizzazione sottoposta ad audit, che comprenda informazioni sulla natura delle attività svolte, sulla dimensione, sul numero dei lavoratori e sulla struttura dell’Organizzazione, e includa, laddove necessario, le informazioni del dossier raccolto dall’Organismo di certificazione.

4) Prendere nota “delle tecniche utilizzate nelle interviste”, oltre che delle informazioni raccolte (cioè il numero delle persone intervistate per ciascun gruppo, il numero dei gruppi, se le interviste vengono svolte nel luogo di lavoro o lontano dai luoghi di lavoro)

Validità temporale:

Questi formati di rapporti ampliati devono essere in uso entro il primo settembre 2003; ne è consigliata l’implementazione anticipata.

NOTE:

a) entro il 15 maggio 2003, SAI distribuirà un modello alternativo ad uso degli Organismi di certificazione

b) Le informazioni riservate (dati grezzi / appunti, nome e indirizzo dei clienti) saranno riadattati, nel caso venissero condivise con parti terze, ad es. ricercatori.

H. Requisiti relativi a formazione in corso e continua aprile 2003

Advisory numero dodici

Requisiti per il mantenimento e miglioramento della qualifica

1) Mantenimento dello status di Lead Auditor: frequentare il “Corso di formazione avanzato su SA8000” prima delle date di scadenza specifiche per paese di cui al punto 3 successivo.

2) Mantenimento della qualifica di Team Auditor:

a) se è stato completato il corso di formazione per auditor di 4 giorni prima dell’aprile 2001: aggiornare le competenze in un corso di formazione di quattro giorni o nel “Corso di formazione avanzato su SA8000”, prima delle date specifiche per Paese di cui al punto 3 successivo b) se il corso di formazione di 4 giorni per auditor è stato completato fra l’aprile 2001 e l’ottobre 2002: aggiornare le competenze in un corso di formazione per auditor di 4 giorni o in un Corso di formazione avanzato su SA8000, prima del primo aprile 2004 c) dal giugno 2004: completare un corso di aggiornamento ogni due anni

3) Il passaggio da Team Auditor a Lead Auditor richiede il completamento, con successo, del Corso di formazione avanzato su SA8000, indipendentemente dalle date delle formazioni precedenti.

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4) Date di scadenze specifiche per paese:

a) 30 settembre 2003: India b) 31 dicembre 2003: Bangladesh, Cina, Pakistan, Turchia, Vietnam c) 30 giugno 2004: tutti gli altri Paesi

NOTA: SAI chiederà supporto nella preparazione delle versioni web-based dei corsi avanzati e dei corsi di aggiornamento.

La preparazione delle linee guida sui requisiti curriculari relativi ai corsi di aggiornamento è previsto per la fine del 2003.

I. Criteri per l’accreditamento, Procedura 150.5, 150.6 aprile 2003

Advisory numero tredici

Parte 1: Criteri per l’accreditamento, Procedura 150.5:

I requisiti per la formazione degli auditor modificano il testo nella Procedura 150.5, e sostituiscono il testo esistente:

“L’Organismo di certificazione deve documentare e dimostrare a SAI di garantire in modo soddisfacente che il personale impiegato negli audit riceva una formazione sugli elementi e sull’applicazione di SA8000 e del Documento Guida, che come minimo comprenda il completamento, con successo, di un corso accreditato per auditor SA8000 di quattro giorni, e quei requisiti di formazione continua previsti da SAI, e gestiti dagli Organismi di certificazione accreditati.”

Parte 2: Criteri per l’accreditamento, Procedura 150.6:

I requisiti per l’appartenenza al team di audit: “Esperti Settoriali” nell’ambito delle interviste ai lavoratori e nella legislazione del lavoro.

Testo aggiunto nella Procedura 150.6 “Tutti i team di audit SA8000 devono comprendere qualcuno che abbia competenza nell’intervistare i lavoratori locali, e conosca le tematiche relative alla legislazione locale e nazionale in materia di lavoro e di diritti umani.”

NOTE:

1) Entrambi i requisiti entrano in vigore a partire dal 1° settembre 2003.

2) Re 150.5: SAI svilupperà e distribuirà un esame standard per il corso di auditor, quale strumento di controllo qualità.

3) Re 150.6: deve poter essere dimostrato che il personale impiegato dagli Organismi di certificazione accreditati possiede tali competenze; l’incarico generale di auditor degli Organismi di certificazione, ed i criteri di formazione, devono fornire agli auditor una conoscenza pratica degli ambienti manifatturieri – processi di produzione e delle questioni relative alla salute e sicurezza.

4) Re 150.6: il personale che opera, o vi ha operato in passato, per ONG e sindacati, può avere una particolare competenza nello svolgimento delle interviste con i lavoratori; il loro supporto ai team di audit può anche risultare utile per stabilire o rafforzare le relazioni fra gli Organismi di certificazione e tali organizzazioni.

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J. Procedure di sorveglianza aprile 2003

Advisory numero quattordici – in sostituzione degli advisory 3 e 4

Clausola 1 – Condizioni di certificazione

1.1 La certificazione di conformità a SA8000 di un’Organizzazione non deve essere estesa oltre al termine di tre anni

1.2 Il rinnovo della certificazione richiede una ri-verifica completa dell’Organizzazione

Clausola 2 – Pianificazione della sorveglianza

2.1 Gli audit di sorveglianza, che riesaminano una parte consistente delle attività e delle aree oggetto di azioni correttive precedenti, si realizzeranno di norma ogni sei mesi durante tutto il periodo di certificazione, TUTTAVIA

2.2 Un’organizzazione certificata, alla quale non sono riscontrate RAC maggiori o minori durante l’audit di sorveglianza semestrale, può evitare l’audit di sorveglianza del dodicesimo mese, e ricevere il successivo audit di sorveglianza al diciottesimo mese. Se tale audit non riscontra RAC, l’audit previsto al ventiquattresimo mese può essere evitato.

2.3 In modo analogo, se ci sono RAC al sesto mese, ma non ne è sollevata nessuna o nessuna sussiste a partire dalla seconda sorveglianza (12-mesi), l’audit di sorveglianza del diciottesimo mese può essere evitato. E, nel caso in cui la sorveglianza al ventiquattresimo mese non riscontri RAC maggiori o minori, la sorveglianza al trentesimo mese può essere evitata.

2.4 Non possono essere evitati in alcun caso l’ audit iniziale (6°mese) e l’audit di rinnovo (36°mese)

Clausola 3 – Giorni di audit

3.1 Principio generale:

3.1.1 Con effetto immediato, gli Organismi di certificazione devono predisporre i loro piani di audit SA8000, utilizzando le tabelle sulle programmazioni temporali per gli auditor nella guida (aggiornata) IAF sull’applicazione della guida ISO/ IEC 62: 1996.

3.1.2 I giorni in questa matrice devono essere adattati di conseguenza, per riflettere i fattori rilevanti che si applicano all’Organizzazione sottoposta a verifica.

3.1.3 Almeno il 90% dei giorni deve essere utilizzato in loco, ai fini della valutazione del sistema.

3.1.4 Di norma, almeno il 30% del tempo in loco sarà dedicato alle interviste con i lavoratori.

3.2 Audit di sorveglianza:

3.2.1 Il numero totale dei giorni per la sorveglianza deve essere eguale almeno a 1/3 dei giorni allocati per la valutazione iniziale (arrotondata per eccesso all’unità superiore).

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3.2.2 Il numero degli audit di sorveglianza può essere sia uno o due, a seconda dello status di conformità del sistema a SA8000, ai sensi della clausola 2 di cui sopra

Clausola 4

Gli Advisories 3 (luglio 1999) e 4 (aprile 2000) sono cancellati con la presente.

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APPENDICE III

RINGRAZIAMENTI

Consultazioni della Guida

SAI ringrazia sinceramente tutti coloro che hanno contribuito alla revisione del presente Documento Guida. Il contributo di persone con esperienze e formazione diverse, ha aiutato ad arricchire enormemente il documento. SAI si assume tuttavia la piena responsabilità degli errori che questo documento può contenere.

Le persone nominate di seguito hanno fornito contributi significativi al processo di revisione, svolgendo ricerche e revisioni, e fornendo suggerimenti e commenti alle varie bozze del Documento Guida.

Staff di SAI

Martin Ma (Ma Ying) e Judy Gearhart hanno coordinato la ricerca e curato la maggior parte della stesura e della revisione di questa edizione del Documento Guida. Molti altri membri, che fanno tuttora parte dello staff di SAI o che vi hanno fatto parte in passato, hanno fornito contributi preziosi e significativi al processo di ricerca, revisione e preparazione:

Elena Arengo, Deborah Case, Krisha Corbo, Doug DeRuisseau, Eileen Kohl Kaufman, Jeifer Lewin, Alice Tepper Marlin, Desta Raines, Phan Thi Hai Yen, e Rochelle Zaid.

Assistenti alla ricerca

I seguenti studenti, consulenti e volontari hanno contribuito in modo significativo alla ricerca, scrittura e revisione del presente documento:

Gerald Audaz, Helge Bass, Yasmina Schimidt, Elya Tagar, e Jenna Wimberly.

Commissione del Comitato Consultivo di SAI per il Documento Guida

Il Comitato Consultivo di SAI per il Documento Guida ha fornito suggerimenti critici, svolgendo un dibattito in occasione di conferenze e incontri, negli anni:

Dorianne Beyer, Sylvain Cuperlier, Tom Deluca, Pietro Foschi, Jan Furstenborg, Amy Hall, Gorge Jaksch, Neil Kearney, Andrei Kirkby, Achim Lohrie, Alice Tepper Marlin, Helio Mattar, David McLaughlin, Marisa Parmigiani, Ken Sylvester, Morton Winston, Lynda Yanz, e David Zwiebel.

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La Commissione per il Documento Guida

SAI ha inviato vari annunci per invitare alla revisione e al commento, in via riservata, delle bozze dei capitoli della Guida. Continuiamo a considerare benvenute tutte le parti interessate a partecipare alle commissioni future. Siamo grati ai numerosi membri della commissione che hanno dato riscontri sostanziali su queste prime bozze:

Maragtas Amante, Herbert Amman, Renée Anderson, Mark Bateman, Dominique Bé, Bruce Bergstrom, Simon Billenness, Mick Blowfield, John Brookes, Lary Brown, Kunquan Cai, Richard Carney, Anita Chan, Jim Childress, Enrico Cucinato, Francesco Gesualdi, John Goldberg, Badrinath Gulur, Katherine Hagen, Karen Hui, Ingeberg Wick, Christian Jakobsson, Michelle Johnston, Alex Kaufman, Hans-Heinrich Kuhn, Jouko Kuisma, Surinder Kumar, Lisa Kurbiel, Phil Lally, Alan Lam, Deborah Leipziger, Christian Lemasson, Quang Dai Luu, Paul Martin, Franziska Meyer, Frits Nagel, Steve Newmann, Marcos Oliveira, Huan Amor Palafox, Jaboc Park, Olaf Paulsen, Carolina Quinteros, Andre Raghu, KT Ramakrishnan, Giusy Chiovato Rambaldo, Paul Robere, David Roe, Ruth Rosenbaum, Dennis Smith, Vic Thorpe, Frances Truscott, Louis Vanegas, e Ben Vivian.

Documento Guida SA8000_1 2005

Documents

Transcript of Documento Guida SA8000_1 2005