Doc 1 reclutamiento.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

POLÍTICA DE SELECCIÓN


El talento es un factor esencial para determinar el rendimiento de una

empresa… es la capacidad de una empresa para atraer, desarrollar y retener el talento, lo que se convertirá en una ventaja competitiva esencial para el

futuro.


Planificación de RR.HH

Análisis de necesidadesde selección

Reclutamiento Selección

Acogida e integración

POLÍTICA DE SELECCIÓN


La Política de Selección debe ser y tener …

• Claridad en su definición, objetivos y acciones

• Afinidad y uniformidad con los objetivos de la empresa

• Coherente con la política social y la legislación laboral vigente

• Flexibilidad para adaptarse al entorno

• Conocida por todos y al alcance de todos


ANTES AHORA

Selección para puestos bien definidos y estables.

Puestos multidisciplinares y roles cambiantes.

Énfasis en conocimientos especializados relativos al puesto.

Énfasis en competencias ligadas a la cultura y estrategia de la compañía.

Proceso de selección:

Énfasis en el análisis de las aptitudes, conocimientos y experiencia del candidato.

Proceso de selección:

Definir las competencias requeridas del puesto.

Evaluar las competencias del candidato.

Criterios de selección:

Conocimientos del sector, productos, técnicas.

Capacidad para ajustar a procedimientos.

Criterios de selección:

Cualidades o competencias deseadas (orientación al logro, al cliente, capacidad de negociación, iniciativa, flexibilidad...).

EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN


VISIÓN CLÁSICA DE LA SELECCIÓN

Proceso de toma de decisiones orientado hacia una adecuación o ajuste entre necesidades del individuo y exigencias del puesto de trabajo. Debe:

• Adecuar la persona al puesto

• Procurar que la persona elegida rinda en dicho puesto

CRITERIOS PREDICTORES


Seleccionar es hacer que los candidatos....

CONOZCAN

ENTIENDAN

COMPROMETAN

aportando un BENEFICIOA LA ORGANIZACIÓN

VISIÓN CON ENFOQUE AL NEGOCIO


¿CUÁL ES MI NEGOCIO?

MERCADO DE TRABAJO

MERCADO DE RR.HH.

Ley de la Oferta y la Demanda


ESCENARIOS DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

>OFERTA

CANDIDATOS

BÚSQUEDA

CANDIDATOS

=OFERTA

CANDIDATOS

BÚSQUEDA

CANDIDATOS

<OFERTA

CANDIDATOS

BÚSQUEDA

CANDIDATOS

¿QUÉ SUCEDE SI…?


Situación de Oferta de Candidatos Situación de Búsqueda de Candidatos

Excesiva cantidad de candidatos y alta competencia entre ellos.

Insuficiente cantidad de candidatos y poca competencia entre ellos.

Disminución de las expectativas salariales. Incremento de las expectativas económicas.

Dificultades para conseguir un empleo.

Menor incidencia del absentismo.

Orientación hacia la supervivencia.

Facilidad para conseguir un empleo

Mayor incidencia del absentismo

Orientación a la formación y desarrollo

ESCENARIOS DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Lo que los candidatos harán si…


ESCENARIOS DEL MERCADO DE EMPLEO

>OFERTA

EMPLEO

BÚSQUEDA

EMPLEO

=OFERTA

EMPLEO

BÚSQUEDA

EMPLEO

<OFERTA

EMPLEO

BÚSQUEDA

EMPLEO

¿QUÉ SUCEDE SI…?


Situación de Oferta de Empleo Situación de Búsqueda de Empleo

Excesiva cantidad de ofertas de empleo y alta competencia entre empresas.

Insuficiente cantidad de ofertas de empleo y poca competencia entre empresas.

Incremento de las inversiones en reclutamiento, y apuesta por el reclutamiento interno.

Mayor inversión en políticas de Formación y Desarrollo de Personas.

Reducción de la inversión en reclutamiento, y apuesta por el reclutamiento externo.

Menor inversión en políticas de Selección de Personal.

Mayor flexibilidad en el proceso de selección.

Orientación a la Persona.

Mayor rigor en el proceso de selección.

Orientación al trabajo y la eficiencia

Lo que las empresas harán si…

ESCENARIOS DEL MERCADO DE EMPLEO


ROTACIÓN

Fluctuación de personal entre una organización y su entorno.

Puede orientarse hacia el incremento de resultados a través de la mayor entrada de recursos, o hacia el decremento de los mismos mediante la mayor salida de recursos.

Puede ser perjudicial cuando la compañía pierde el control sobre la rotación.

Algunos conceptos…


ÍNDICE DE ROTACIÓN

A + D

2 X 100

IC=

EM

En el que:

A = Entradas de personal

D = Salidas de personal

EM = Media de personas por área


ABSENTISMO

Ausencia del trabajador en su puesto no ocasionada por enfermedad o licencia legal.

Los factores intrínsecos pueden ser relativos al nivel de empleo, salario, género y situación familiar, y edad.

Es una de las principales causas de baja productividad en las compañías.

Algunos conceptos…


ÍNDICE DE ABSENTISMO

Nº de hombre-días perdidos por

ausencia al trabajo en el periodo

IA= x 100

Nº medio empleados x

nº días trabajo


ANÁLISIS DE NECESIDADES DE SELECCIÓN

ANÁLISIS DE PUESTO Y PROFESIOGRAMA


“EL PROCESO DE SELECCIÓN NO EMPIEZA EN LOS CANDIDATOS

SINO EN NUESTRA ORGANIZACIÓN”


Procedimiento metodológico, riguroso y sistemático, por medio del cual se determinan la

Misión, Áreas de Responsabilidad y Funciones que componen un trabajo, así como las

Habilidades, Conocimientos, Capacidades y Requisitos necesarios para su adecuado

desempeño

DEFINICIÓN

ANÁLISIS DE PUESTO


Recogida de Información

OBSERVACIÓN

Se observan y registran conductas que lleva a

cabo el trabajador en la ejecución de sus

actividades cotidianas

ENTREVISTA IC

Se sondea y

profundiza en las especificaciones del puesto en base a un

guión previo

CUESTIONARIO

Conjunto de ítems a los que hay que dar

respuesta en base a la implicación de los

mismos en el puesto objeto de análisis

PANEL DE EXPERTOSProcedimiento

metodológico en el que se reúnen varios expertos en

un puesto con el fin de reunir datos e información

relativas al puesto específico

ANÁLISIS DE LA DOCUMENTACIÓN

DEL PUESTO

Estudio detallado de la documentación escrita existente referente al

puesto objeto de estudio

DIARIO DE TRABAJO

Registro diario de las actividades realizadas

en el curso de una jornada de trabajo

METODOLOGÍA DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS


1. TÍTULO DEL CARGO

2. POSICIÓN EN EL ORGANIGRAMA

3. CONTENIDO DEL CARGO

ESTRUCTURA

ASPECTOS INTRÍNSECOS


1. REQUISITOS MENTALES2. REQUISITOS FÍSICOS3. RESPONSABILIDADES4. CONDICIONES DE TRABAJO

ESTRUCTURA

ASPECTOS EXTRÍNSECOS


Conocimientos y Formación

PROFESIOGRAMA

¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE HACEN QUE UNA PERSONA SEA MÁS EFICAZ EN UN PUESTO Y MENOS EN OTRO?

Capacidades específicas

Carácter, Forma de Ser,…

Experiencia


1. FORMACIÓN, CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA2. APTITUDES REQUERIDAS PARA EL PUESTO3. PERSONALIDAD LABORAL REQUERIDA PARA EL PUESTO4. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO

PROFESIOGRAMA

REPRESENTACIÓN GRAFICA QUE RECOGE LOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL PERFIL REQUERIDO PARA UN PUESTO


Conjunto de características de un individuo que le hacen más o menos capaz de realizar con éxito unas tareas o facilitan el que aprenda rápidamente a realizarlas correctamente.

PROFESIOGRAMA

¿QUÉ ES UNA APTITUD?

Quien realiza con eficacia unas tareas o desempeña con éxito un puesto, tiene una cierta potencia o energía mental que se hace viable a través de esa aptitud.


Es la forma más o menos constante de ser y de enfocar las diversas situaciones, relaciones y conductas, que nos hace diferentes de los demás y nos permite actuar de una forma en cierto grado previsible.

PROFESIOGRAMA

¿QUÉ ES PERSONALIDAD LABORAL?

Personas distintas tienen comportamientos distintos. Hay diferencias individuales demostrables entre las personas.


PROFESIOGRAMA

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

COMPETENCIA

CONDUCTA

PERSONALIDADAPTITUD

MOTIVACIÓN CONOCIMIENTO

SABER HACER

QUERER HACER

PODER HACER

HACER


PROFESIOGRAMA


TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

EMPLOYER BRANDING


Conjunto de procedimientos que tienen por objeto atraer a candidatos potencialmente

cualificados, y capaces de ocupar puestos de trabajo dentro de una Organización.

DEFINICIÓN

Es un sistema de información que permite la difusión de las ofertas de empleo en el mercado

laboral.

RECLUTAMIENTO


MODELOS DE ATRACCIÓN

“GUERRA DEL TALENTO”

“ LA UTILIZACIÓN DE TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO, AVANZA EN PARALELO A LA DISPONIBILIDAD DE

NUEVAS TECNOLOGÍAS”

DOS NUEVOS ENTORNOS:DOS NUEVOS ENFOQUES

DESARROLLO DE HERRAMIENTAS Y

TECNOLOGÍA

EMPLOYER BRANDING

RECLUTAMIENTO


1. El employment branding se basa en el marketing del empleo. Los empleados son los clientes y la carrera profesional es el producto que se ofrece para su consideración y compra.

2. Se debe construir una Propuesta de Valor para el Empleado (PVE) que se ajuste a lo que los empleados quieren y lo que la empresa espera de ellos a cambio; asegurarse de que se diferencia de la de los competidores, en fondo y forma.

3. La integridad es la clave; hay que ser honesto con las promesas sobre PVE y siempre cumplirlas respecto a las expectativas que crea.

4. Comunicar de modo claro y cumplir las PVE hará que los empleados se mantengan fieles a la empresa, se conviertan en embajadores de la marca, y ayuden a que crezca la imagen de la empresa externamente.

5. La colaboración es crucial para que se pueda crear y mantener con éxito una employer brand . El departamento de Recursos Humanos y el de Marketing necesitan trabajar conjuntamente.

RECLUTAMIENTO

EMPLOYER BRANDING


TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

FUENTES Y MEDIOS


¿Qué necesito?

¿Cómo es?

¿Dónde y Cuándo lo puedo encontrar?

¿Cómo lo puedo atraer?

¿Cómo lo gestiono?

Reclutar bien es preguntarse….

RECLUTAMIENTO


• ETAPA DE INVESTIGACIÓN/DISEÑO

– DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL

– DETERMINACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO

– ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL

– SELECCIÓN DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

• ETAPA DE EJECUCIÓN

– PLANIFICACIÓN DE LAS FECHAS Y FASES DEL RECLUTAMIENTO

– CONTACTO CON LAS FUENTES PARA DIVULGAR LA OFERTA DE EMPLEO

“No tenemos candidato hasta que él no dice que sí”

RECLUTAMIENTO

ETAPAS


RAPIDEZ

COSTE

MENOR

MENOR

MAYOR

MAYOR

ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO

RELACIÓN COSTE - RAPIDEZ


¿PARA QUÉ?

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

• Favorece el Cociente de Selección

• Disminuye el tiempo de proceso de reclutamiento

• Reduce los costes asociados al reclutamiento


Revisar y Decidir Fuentes de reclutamiento

Internas / Externas

Recursos Internos / Externos

Presupuesto Económico


CRITERIOS DE ELECCIÓN

Tiempo Disponible

Tipo de Puesto

Otros Objetivos

( marketing, imagen de empresa, medios

disponibles….)


VENTAJAS INCONVENIENTES

1. El candidato ya posee conocimientos sobre la organización y ésta sobre él.2. Por ello, se reduce el margen de error y el proceso tiene una mayor fiabilidad y validez3. Los empleados se sienten más seguros y comprometidos con los intereses a largo plazo de la organización.4. La promoción interna aumenta la motivación.5. Aprovecha las inversiones en formación realizadas.6. Desarrolla un cierto grado de competencia interna. Afán de superación.7. Es más barato que el externo pues evita, entre otros, los gastos de publicidad o contratación de servicios externos.

1. Dificultad de encontrar en la propia organización a la persona con el perfil requerido.

2. Luchas internas, intereses personales, conflictos o falta de cooperación entre las personas.

3. Endogamia. Se evita que personas con otros puntos de vista e ideas se incorporen a la organización.

RECLUTAMIENTO INTERNO

FUENTES INTERNAS


1. POLÍTICAS DE ROTACIÓN - TRASLADO

2. POLÍTICAS DE PROMOCIÓN


TIPOS DE FUENTES INTERNAS

Ambas son beneficiosas para la organización, pero plantean dificultades de adaptación y requieren

de inversiones constantes en formación y medios técnicos


VENTAJAS INCONVENIENTES

• Atraer profesionales con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organización.

• Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas. A menudo resulta más económico y fácil contratar un profesional ya formado o cualificado, especialmente cuando la organización tiene una necesidad inmediata de habilidades específicas.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

• La duración del reclutamiento externo suele ser

mayor, si bien varia en función del nivel jerárquico

del puesto que se pretenda cubrir.

• Su coste suele ser más elevado

• Puede ser menos seguro que el reclutamiento

Interno.

• Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que sus expectativas de carrera

son coartadas.

• Puede afectar a la política salarial de la empresa, produciendo desequilibrios importantes y agravios comparativos

FUENTES EXTERNAS


1. CANDIDATURAS ESPONTÁNEAS2. AGENCIAS DE EMPLEO3. UNIVERSIDADES Y CENTROS DE FORMACIÓN ESPECIALIZADA4. ASOCIACIONES Y COLEGIOS PROFESIONALES5. EMPRESAS DE LA COMPETENCIA6. CONSULTORAS Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL7. EMPLEADOS DE LA PROPIA EMPRESA


TIPOS DE FUENTES EXTERNAS


TÉCNICAS DE OFERTA DIRECTA

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

• Dirigidas directamente a un individuo

• Llamada telefónica

• Entrevista Personal

• E-mail / Internet


TÉCNICAS DE OFERTA INDIRECTA


• Dirigidas a grupos de individuos

• Anuncio en Prensa

• Anuncio en Internet

• Presentaciones de Empresa

• Foros de Empleo

• Marketing Transversal


ANUNCIO EN PRENSA


• Rápida y ágil gestión de la oferta• Facilidad para llegar al sector que interesa en

función del medio utilizado• Determina el inicio del proceso y prevé el

impacto en costes del reclutamiento• Permite marcar el perfil requerido


ANUNCIO EN PRENSA


• Imagen• Tamaño suficiente

• Encabezamiento Atractivo

• Identificación Compañía

• Contenido• Estilo acorde al puesto y perfil del

candidato

– Clásico – Informativo

– Sugerente – Motivador

– Especial - Original

• Redacción clara y explícita

• Destacar lo positivo

• Especificar los requisitos imprescindibles

• Orientar / Destacar la oferta económica


ANUNCIO EN PRENSA


• Eficacia• Que se distinga de otros

– Encuadre

– Tipo

– Letra

• Publicar en el medio adecuado

• Publicar en el día de mayor audiencia

• Publicar en las páginas más leídas

• Claridad en la forma de contacto

– Canal de empleo en internet

– Correo electrónico

– Teléfono


• VENTAJAS

– Publicación inmediata

– Permanencia de la oferta

– Ahorro de tiempo y dinero

– Carácter global

– Imagen de empresa

– Acercamiento al público objetivo

• INCONVENIENTES

– Excesiva Estandarización

– Falta de seguridad o

confidencialidad

– Diferente validez según perfiles


ANUNCIO EN INTERNET

Doc 1 reclutamiento.

Business

Transcript of Doc 1 reclutamiento.