Do Luong Muc Do Thoa Man Trong Cong Viec Cua Nguoi Lao Dong Tai Cty Co Phan Fresenius Kabi Bidip

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------------***-----------

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

FRESENIUS KABI BIDIPHAR

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanhMã số : 60.34.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG

BÌNH ĐỊNH, NĂM 2010

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------------***-------------

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FRESENIUS KABI BIDIPHAR

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanhMã số : 60.34.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG

BÌNH ĐỊNH, NĂM 2010

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến cô giáo

PGS.TS Trần Kim Dung, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình

hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Cô đã tận tình động viên hướng

dẫn tôi từ định hướng đến cụ thể, chi tiết để dần dần tháo gỡ những khó khăn trong

quá trình nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày,

cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu.

Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:

- Quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh và khoa Sau đại học trường Đại

Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi những kiến thức cần thiết trong

suốt khóa học.

- Các cô chú, anh chị ở công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar và các anh

chị ở lớp quản trị kinh doanh 17, văn bằng 2 K8 trường đại học Quy nhơn đã nhiệt

tình tham gia thảo luận và giúp tôi trả lời phiếu khảo sát.

- Gia đình và các đồng nghiệp của tôi ở trường Đại học Quy Nhơn đã tạo điều

kiện để tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này.

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Ánh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu là hoàn toàn

trung thực và kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất

kỳ tài liệu nào.

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Ánh

MỤC LỤC

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN................................................................................ 1

1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1

2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiêu cứu ......................................................................... 2

4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .......................................................................... 3

6. Cấu trúc nghiên cứu............................................................................................... 4

PHẦN I. THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ... 5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ...............................................................

5

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc .................... 5

1.2 Thang đo về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc ................ 6

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ........................................................... 9

1.3.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 9

1.3.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ

thỏa mãn ................................................................................................ 10

1.3.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân và mức độ thỏa

mãn trong công việc............................................................................... 11

CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 14

2.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 14

2.1.1 Mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 14

2.1.2 Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 15

2.1.3 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 17

2.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 18

2.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát ............................................................................ 18

2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo.................................................................. 18

CHƯƠNG 3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ................................................................... 21

3.1 Mô tả dữ liệu thu thập được ............................................................................. 21

3.2 Đánh giá thang đo............................................................................................. 25

3.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn.......... 26

3.2.2. Kết quả đánh giá thang đo sự thỏa mãn................................................. 26

3.3. Phân tích nhân tố ............................................................................................. 27

3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố........................................................................ 27

3.3.2. Đặt tên và giải thích nhân tố ................................................................. 29

3.4 Mô hình điều chỉnh........................................................................................... 29

3.4.1 Nội dung điều chỉnh ................................................................................ 29

3.4.2. Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh ................................................. 30

3.5 Kiểm định các yếu tố của mô hình ................................................................... 30

3.5.1. Kiểm định hệ số tương quan ................................................................. 30

3.5.2. Phân tích hồi quy .................................................................................... 31

3.6 Kiểm định giả thuyết ........................................................................................ 38

PHẦN II. ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN FRESENIUS KABI BIDIPHAR .....................................

41

CHƯƠNG 4. ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN FRESENIUS KABI BIDIPHAR ......................................... 41

4.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar ................................ 41

4.2. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn tại công ty cổ phần Fresenius Kabi

Bidiphar.......................................................................................................... 43

4.2.1. Mức độ thỏa mãn chung ........................................................................ 43

4.2.2. Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố .............................................. 44

4.3 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân ......................................... 58

4.3.1. Kiểm định về sự khác biệt của “giới tính” ........................................... 58

4.3.2. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “ tuổi” ................................. 60

4.3.3. Kiểm định về sự khác biệt của “trình độ học vấn” ............................... 60

4.3.4. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “bộ phận” ............................ 61

4.3.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “thu nhập” ............................ 62

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 64

1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ................................................................................ 64

2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu................................................................................... 65

3. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại

công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar ................................................................ 66

3.1. Vấn đề về thu nhập .......................................................................................... 67

3.2. Vấn đề về lãnh đạo .......................................................................................... 68

4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................... 69

4.1 Hạn chế của nghiên cứu.............................................................................. 69

4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................... 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC B

B.1 Kiểm định thang đo

B.2. Phân tích nhân tố

B.3. Phân tích hồi quy

PHỤ LỤC C

C.1. Mô tả mức thỏa mãn

C.2. Mô tả sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần

C.3. Kiểm định các yếu tố cá nhân

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH

DANH MỤC BẢNG trang

Bảng 1.1 Tóm lược về các yếu tố thành phần của các nghiên cứu trước ................... 8

Bảng 2.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo .................................................................... 18

Bảng 3.1: Cơ cấu về giới tính .................................................................................. 21

Bảng 3.2: Cơ cấu về tuổi ........................................................................................... 21

Bảng 3.3: Cơ cấu về trình độ .................................................................................... 22

Bảng 3.4: Cơ cấu bộ phận ......................................................................................... 22

Bảng 3.5: Cơ cấu thu nhập........................................................................................ 23

Bảng 3.6: Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc”................................ 24

Bảng3.7: Cronbach Alpha của thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến” .................. 24

Bảng 3.8: Cronbach Alpha của thang đo “lãnh đạo” ................................................ 24

Bảng 3.9: Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp”.......................................... 25

Bảng 3.10: Cronbach Alpha của thang đo “tiền lương” ........................................... 25

Bảng 3.11: Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc” ........................... 25

Bảng 3.12: Cronbach Alpha của thang đo “đánh giá thực hiện công việc” ............. 26

Bảng 3.13: Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi”............................................... 26

Bảng 3.14: Cronbach Alpha của thang đo “thỏa mãn chung” .................................. 26

Bảng 3.15: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax ................................................ 28

Bảng 3.16: Kiểm định đa cộng tuyến........................................................................ 32

Bảng 3.17: Kiểm định Durbin-Watson ..................................................................... 35

Bảng 3.18: Mô hình tóm tắc sử dụng phương pháp Enter ........................................ 36

Bảng 3.19: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter......................................... 36

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn chung. ........................................ 43

Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung các doanh nghiệp ở Bình

Định ........................................................................................................................... 43

Bảng 4.3 Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đánh giá thực hiện công

việc” .......................................................................................................

44

Bảng 4.4: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đánh giá thực hiện công việc

71”.......................................................................................................... 45


72”.......................................................................................................... 45


73”.......................................................................................................... 46


74”........................... .............................................................................. 46


75” .......................... .............................................................................. 47

Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo”........................... 48

Bảng 4.10: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo 31”.................... 48

Bảng4.11: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo 32” .................... 49

Bảng 4.12: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo 33”.................... 49

Bảng 4.13: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo 34” ................... 50

Bảng 4.14: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo 36” ................... 50

Bảng 4.15: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp” .................. 51

Bảng4.16: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp 41” .............. 51

Bảng 4.17: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp 42” ............. 52

Bảng 4.18: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp 43” ............. 52

Bảng 4.19: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “thu nhập” ................... 53

Bảng 4.20: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 81” .............. .54

Bảng 4.21: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 82” ............... 54

Bảng 4.22: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 83”. .............. 54

Bảng 4.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “tiền lương 54”..................... 55

Bảng 4.24: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất công việc” ..............56

Bảng 4.25: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất công việc 11”..... .56

Bảng 4.26: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất công việc 14”..... .57

Bảng 4.27: Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo nhóm giới tính ............. 58

Bảng 4.28: Kết quả I.Sample T-test so sánh mức độ thỏa mãn theo giới tính ......................59

Bảng 4.29: Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình theo giới tính ......................59

Bảng 4.30: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo tuổi.................. 60

Bảng 4.31: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo tuổi ..................................................... 60

Bảng 4.32: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo trình độ học

vấn. ...........................................................................................................................

60

Bảng 4.33: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo trình độ học vấn. ...................... 61

Bảng 4.34: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo bộ phận. .............61

Bảng 4.35: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình theo bộ phận................................62

Bảng 4.36: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo thu nhập. ..................62

Bảng 4.37: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo thu nhập. .................................. 62

Bảng 5.1: Mức độ thỏa mãn của các đơn vị trong những nghiên cứu ..................... 66

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị ................................................................................ 10

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 18

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................... 29

Hình 3.3: Đồ thị phân tán Scatterplot ....................................................................... 33

Hình 3.4: Biểu đồ tần số Histogram ......................................................................... 34

Hình 3.5: Đồ thị P-P plot ........... .............................................................................. 34

Hình 4.1: Biểu đồ so sánh mức độ thỏa mãn giữa FKB và các DN ở Bình Định............. 44

Hình 4.2: Biểu đồ các mức thỏa mãn trung bình theo nhóm “đánh giá thực hiện

công việc”.................................................................................................................. 48

Hình 4.3: Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “lãnh đạo”. .................. 51

Hình 4.4: Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm yếu tố “đồng nghiệp” ..............53

Hình 4.5: Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm yếu tố “thu nhập” ....................55

Hình 4.6. Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình........................................................ 57

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến

mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở tỉnh

Bình Định; (2) Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại

công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar. (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức

độ thỏa mãn của người lao động theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ

học vấn, bộ phận).

Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.

Trong phần một, mô hình nghiên cứu đề nghị 8 thành phần: bản chất công

việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường

làm việc, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi; 8 giả thuyết tương ứng với từng

thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

của người lao động. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung

biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 200 người lao

động thông qua phiếu khảo sát ý kiến người lao động hiện đang làm việc tại các

doanh nghiệp ở Bình Định để xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định thang đo.

Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình sự thỏa mãn trong công việc của người

lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định gồm 5 yếu tố: đánh giá thực hiện công

việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc, và cả 5 yếu tố này đều

ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Kết quả hồi

quy cho thấy yếu tố đánh giá thực hiện công việc có tác động mạnh nhất đến sự

thỏa mãn của người lao động (0.414) và đồng nghiệp có tác động yếu nhất (0.184).

Trong phần hai, nghiên cứu ứng dụng mô hình nghiên cứu và thang đo ở phần

một tiến hành khảo sát với 122 phiếu ở Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar để

đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đang làm việc tại đây và kiểm định

sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân. So với mức độ thỏa

mãn trung bình ở một số doanh nghiệp trong tỉnh Bình Định, cũng như mức thỏa

mãn trung bình của người lao động ở các doanh nghiệp khác trong các nghiên cứu

của các tác giả: Nguyễn Trần Thanh Bình, Châu Văn Toàn... thì mức độ thỏa mãn

với công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar

tương đương với các doanh nghiệp khác. Mức độ thỏa mãn chung của Công ty là

3.4119 (mức thấp nhất là 1.25, mức cao nhất là 5). Các yếu tố có mức độ thỏa mãn

cao hơn mức độ thỏa mãn chung là: “đánh giá thực hiện công việc” (3.4721), “đồng

nghiệp” (3.6585) và “bản chất công việc” (3.5574). Các yếu tố có mức độ thỏa mãn

thấp hơn mức độ thỏa mãn chung là: “lãnh đạo” (3.3705), “thu nhập” (3.2596). Kết

quả kiểm định cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những yếu

tố tác động đến sự thỏa mãn người lao động, mức độ thỏa mãn trong công việc của

người lao động tại Công ty, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng

cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho người lao động. Kết quả nghiên cứu cũng

đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong đo lường sự thỏa mãn với công việc

của người lao động áp dụng cho Công ty và các doanh nghiệp khác.

-1-

1. Lý do chọn đề tài

PHẦN MỞ ĐẦU

Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp các nhà

quản trị đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là yếu tố then chốt đi

đến thành công của doanh nghiệp. Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc

chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc. Vì

thế, để có một đội ngũ lao động hùng mạnh, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh

tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo

không gian làm việc tiện nghi…, mặc dù vậy vẫn có không ít người đang cảm thấy

thiếu thỏa mãn với công việc của mình. “Một cuộc khảo sát được thực hiện năm

2008 bởi Careerbuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới- đã chỉ ra rằng sự

bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong 4 người thì có một người đang

cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung

bình 20% trong 2 năm gần đây; cứ 6 trong số mười người được hỏi đều có ý rời bỏ

công việc hiện tại để tìm đến một công việc khác trong vòng 2 năm tới.”

(doanhnhan360.com(19/08/2008)).

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, làm thế nào

để người lao động hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào

để dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình

hăng hái. Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở.

Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn

đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương,

mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động cũng

khác nhau. Tại TP. Hồ Chí Minh và một số thành phố lớn đã có nhiều nghiên cứu

khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động

trong công việc (Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009),...). Các nghiên

cứu trước đây cũng cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự

thỏa mãn các thành phần công việc. Tuy nhiên, tại Bình Định- một tỉnh lẻ ở miền

Trung vốn không có sức hút về nhân lực, có khoảng hơn 4.000 doanh nghiệp đang

-2-

hoạt động với tổng vốn đầu tư trên 20.000 tỷ đồng- chưa có một nghiên cứu khoa

học về vấn đề này. Phần lớn các doanh nghiệp ở đây gặp phải nhiều khó khăn trong

việc tuyển dụng và sử dụng lao động. Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar

cũng không phải là ngoại lệ. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm “đo

lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc

của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar”. Kết quả nghiên

cứu sẽ giúp Công ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính

sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân lực hiện nay.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Đo lường mức độ hài lòng của người lao động với công việc theo cảm nhận

của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.

- So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các yếu tố:

vị trí công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập.

Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:

1. Thang đo các thành phần của thỏa mãn trong công việc tại Bình Định gồm

có các thành phần nào?

2. Người lao động có thỏa mãn khi đi làm không? Có sự khác biệt về mức độ

thỏa mãn của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, học vấn, giới tính,

v.v..) không?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn với công việc theo cảm nhận của

người lao động ở công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.

Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp (qua phiếu

khảo sát) một số lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định (công ty xây dựng

TNHH Đại Thành; công ty cổ phần nước khoáng Chánh Thắng; …) khi kiểm định

thang đo và mô hình nghiên cứu. Khảo sát một số người lao động đang làm việc tại

công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar khi đo lường mức độ thỏa mãn.

-3-

Chỉ khảo sát những lao động đang làm việc tại Bình Định và không phải là

chủ doanh nghiệp.

Sự hài lòng về công việc của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu

tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có liên quan mật

thiết đến công việc.

Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 07 năm 2010.

4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên

cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu khám phá:

nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các nhân viên để xây dựng thang đo

sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc. Sau đó, dùng phương

pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn

của người lao động đối với công việc của họ.

Phương pháp nghiên cứu định lượng trải qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: kiểm định thang đo và phân tích mô hình hồi quy về mức độ

thỏa mãn đối với người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định.

- Giai đoạn 2: đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao

động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.

Phương pháp khảo sát thuận tiện.

Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 với các công

cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố

khám phá (EFA), hồi quy. Các phân tích Independent sample T test, Anova cũng

được thực hiện để làm rõ vấn đề liên quan đến các giả thiết của nghiên cứu.

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động có ý

nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp,

-4-

nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao

mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc một cách khoa học, hoàn

thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của

công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.

6. Cấu trúc nghiên cứu

Nghiên cứu ngoài phần tổng quan về nghiên cứu và kết luận còn có 4 chương chia

làm 2 phần, trong đó:

Phần tổng quan trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa và cấu

trúc của luận văn.

Phần I gồm:

Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của

người lao động đối với tổ chức.

Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, nội dung

gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế phiếu khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo.

Chương 3 trình bày kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu.

Phần II gồm:

Chương 4 trình bày kết quả đo lường mức độ thỏa mãn của người lao

động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar và phân tích các kết quả ghi

nhận được.

Phần kết luận tóm lược các kết quả chính cũng như ý nghĩa và một số hạn chế

của nghiên cứu.

-5-

PHẦN I. THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH THANG

ĐO CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG

VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô

hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác

định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Trên cơ sở kết quả một

số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành xây

dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

1.1 Khái niệm thỏa mãn của người lao động đối với công việc

Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình

nghiên cứu về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo

lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo

các yếu tố thành phần trong công việc.

Mức độ thỏa mãn chung trong công việc

Theo Spector (1997)[1;7] sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta

cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.

Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.

Theo Kreitner và Kinicki (2007)[1;7], sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản

ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay

cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.

Theo Ellickson và Logsdon (2001)[1;7] thì cho rằng sự thỏa mãn công việc

được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó

là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về

công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm

việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì

độ thỏa mãn công việc càng cao.

Theo Vroom (1964)[19], thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người

-6-

lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.

Locke (1976)[15] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là

người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.

Quinn và Staines (1979)[16] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản

ứng tích cực đối với công việc.

Weiss (1967)[20] định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công

việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của

Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, vì vậy luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này

cho nghiên cứu của mình.

Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969)[17], mức độ thỏa mãn với các thành

phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân

viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội

đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)[7;9] định nghĩa sự

thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các

khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc

nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh

là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao

động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với

các khía cạnh công việc của mình. Vì thế luận văn chọn cả hai cách tiếp cận

trên để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc.

1.2 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của

sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan

hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng

tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

-7-

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,

1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo

léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được

tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương,

được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, t rung thành cá nhân đối với

cấp trên, t hăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này cũng được

Kovach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development

(1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions

(1997-2001), Cynthia D. Fisher &Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu

trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ (trích [6;9]). Tại Việt Nam,

Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường

mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông.

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng

trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith et al

(1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều

lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội

đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. (theo Job Discriptive

Index-JDI, HP Management, www.human r esources.hrvinet.co m). Sau đó Crossman

và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi trường

làm việc. Hai yếu tố

này cũng đã được tác giả Trần Kim Dung (2005)[9] áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng

của người lao động ở Việt Nam. Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng

được một số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các

doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (2009)[11] đo lường mức độ thỏa mãn của nhân

viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các

thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác

nghiệp, lãnh đạo; Trần Đức Duy (2009)[10] khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân

viên tại công ty Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm

việc và lãnh đạo. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)[7] khi đo lường mức độ thỏa mãn

của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử

dụng thang đo gồm 6

http://www.humanresources.hrvinet.com/

-8-

thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng

nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến; Phạm Đức Thống (2006) k h i đánh giá mức độ

hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8-Thành

phố Hồ Chí Minh gồm các thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp

dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến.

Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều

chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên

cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu

vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau.

Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự thỏa mãn

của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân

như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên, chức vụ.

Bảng 1.1 Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo thỏa mãn

trong công việc

Các thành phần

thang đo

Các tác giả

Foreman Facts (1946)

Schem- erhon (1993)

Smith et al

(1996)

Andrew(2002)

Dung(2005)

Đạt(2009)

Bình(2009)

Duy(2009)

Đánh giá công việc x x

Bản chất công việc x x x x x

Đào tạo, thăng tiến x x x x x x x

Lãnh đạo x x x x x

Đồng nghiệp x x x x x

Tiền lương x x x x x

Phúc lợi x

Môi trường làm việc x x x x x x

Mối quan hệ các cấp x

Cơ cấu tổ chức x

Đãi ngộ x x

Thu nhập x

-9-

Các thành phần

thang đo

Các tác giả

Foreman Facts (1946)

Schem- erhon (1993)

Smith et al

(1996)

Andrew(2002)

Dung(2005)

Đạt(2009)

Bình(2009)

Duy(2009)

Nơi làm việc x

An toàn x x

Thời gian đi lại x

Giám sát x x

Vị trí công việc x

Quan hệ công chúng x

Kỷ luật x

Sự đồng cảm cá nhân x

Công việc thú vị x

Được tương tác x

Như vậy thành phần thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao

động của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhưng nhìn chung có khá nhiều thành

phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc của

người lao động. Thêm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác nhau

nhưng về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau như: “đãi

ngộ” và “tiền lương”; “nơi làm việc” và “môi trường làm việc”; “giám sát” và “lãnh

đạo”…

Trên cơ sở đó luận văn đề nghị về sự thỏa mãn trong công việc của người lao

động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định với 8 thành phần liên quan

đến công việc (được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước): bản chất công việc,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, tiền

lương, đánh giá thực hiện công việc, phúc lợi.

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

1.3.1 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo

và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và bổ sung thêm hai thành phần

nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc của Trần Kim Dung (2005)[9] khi nghiên

cứu ở

-10-

Việt Nam. Ở Bình Định, hầu hết là những doanh nghiệp có quy mô không lớn,

nhiều doanh nghiệp được cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, vì thế việc đánh

giá thực hiện công việc (theo định kỳ) cũng là một nội dung quan trọng trong hoạt

động quản trị nhân lực của các doanh nghiệp ở đây. Kết quả đánh giá cũng thường

được sử dụng để xác định mức lương, thưởng. Vì vậy, nghiên cứu này đã bổ sung

thêm một thành phần nữa là đánh giá thực hiện công việc. Như vậy mô hình nghiên

cứu đề nghị gồm có 8 thành phần:

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Lãnh đạo

Tiền lương

Môi trường làm việc

Đồng nghiệp

Sự thỏa mãn trong công việc

Các yếu tố cá nhân:

+ Độ tuổi

+ Giới tính

+ Trình độ

+ Thu nhập

+ Bộ phận công tác

Đánh giá thực hiện công việc

Phúc lợi

1.3.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức

độ thỏa mãn

Trên sơ sở kết quả của các nghiên về sự tác động của các yếu tố thành phần

đối với sự thỏa mãn chung của những nghiên cứu trước, luận văn đưa ra các giả

thuyết nghiên cứu như sau:

H1: cảm nhận của người lao động càng thỏa mãn với bản chất công việc đang

làm thì họ càng thỏa mãn với công việc.

H2: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến

của tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc.

-11-

H3: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với lãnh đạo thì họ càng thỏa

mãn với công việc.

H4: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với mức tiền lương mà họ nhận

được khi làm việc cho tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc.

H5: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với môi trường làm việc thì họ

càng thỏa mãn với công việc.

H6: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp thì họ

càng thỏa mãn với công việc.

H7: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với việc đánh giá thực hiện công

việc họ càng thỏa mãn với công việc.

H8: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với các chính sách phúc lợi thì

họ càng thỏa mãn với công việc.

1.3.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân và mức độ thỏa

mãn trong công việc

Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự thỏa

mãn chung trong công việc của người lao động.

Theo nghiên cứu của Andrew (2002)[12] về sự thỏa mãn trong công việc tại

Hoa Kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng

trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường

cong chữ U. Trong khi đó kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002)[14] về thỏa

mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những

người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn

trong công việc hơn nam và thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn

trong công việc. Theo nghiên cứu của Tom (2007)[18] về sự thỏa mãn trong công

việc tại Hoa Kỳ lại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng

thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc) trong khi

nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số

người được khảo sát).

-12-

Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)[7] khi

đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo

máy Long An cho thấy nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nữ.

Trong kết quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009)[11] khi đo lường mức độ thỏa

mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines kết luận: chức

vụ, thâm niên và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng lớn

đến mức độ thỏa mãn đối với công việc. Một kết quả khác là nghiên cứu của Châu

văn Toàn (2009)[1] khi đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn

phòng ở Tp.HCM cho thấy lao động có thời gian công tác từ 3 năm trở lên có sự

thỏa mãn thấp hơn so với những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn.

Theo Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)[6] khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của

Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của

nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông tại Việt Nam cho thấy nhân viên càng

lớn tuổi càng kém hài lòng, đồng thời cũng có sự khác biệt khi so sánh theo độ tuổi

và giới tính. Còn nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009) khi nghiên cứu các nhân

tố ảnh hưởng đến công việc của nhân viên ngành cao su- trường hợp các công ty

cao su tại tỉnh Đăk Lăk, kết quả phân tích sự khác biệt của các biến định tính đến sự

thoả mãn của cán bộ công nhân viên ngành cao su cũng cho kết quả: đối với nhóm

chức danh thì có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ,

kết quả phân tích cho thấy chức danh thấp thì sự thoả mãn cũng giảm. Đối với

nhóm trình độ thì kết quả phân tích thấy không có sự khác biệt, tuy nhiên theo bảng

mô tả điểm trung bình thì nhóm trình độ càng cao, thoả mãn càng thấp.

Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ

giúp doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như

những chính sách đãi ngộ hợp lý. Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số

yếu tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người

lao động mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác

biệt không nhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.

Tóm tắt :

Chương I đã đưa ra một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và các

yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc, đã xác định 8 yếu tố tác động

-13-

đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: bản chất công việc, tiền

lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc, cơ hội đào tạo và thăng

tiến, môi trường làm việc và phúc lợi. Chương này cũng đã trình bày kết quả một số

nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên

cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 8 giả thuyết tương ứng với

8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.

-14-

CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng

và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý

thuyết đã đề ra, bao gồm: (1) Thiết kế nghiên cứu. (2) Nghiên cứu chính thức: thiết

kế thang đo cho phiếu khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo.

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm việc tại các doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định và tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.

Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong luận văn là

phương pháp phân tích nhân tố, hồi quy, thống kê mô tả. Đối với những phân tích

này đòi hỏi phải có một cỡ mẫu đủ lớn. Có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu

tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair, 1998), cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích

thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter, hay Gorsuch) (Trích từ Nguyễn Đình Thọ,

2004: tr23), có tác giả cho là phải 300 (Norusis, 2005: tr400)[4]. Những quy tắc

kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thông

thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong

phân tích nhân tố (trích Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ

liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2008)[2;23]. Nghiên cứu này sử dụng cỡ

mẫu là 200 với phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

2.1.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp

nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể là:

Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu

khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với một số người lao động

để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự

-15-

thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức. Phương pháp này được thực hiện

thông qua thảo luận nhóm với nội dung được chuẩn bị trước (phụ lục A: biên bản

thảo luận nhóm).

Thành phần tham dự buổi thảo luận: chủ trì đề tài và 10 người đang công tác

tại một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Quy Nhơn.

Có khá nhiều ý kiến tham gia, các ý kiến cơ bản nhất trí với những nội dung

dự kiến. Trong đó ý kiến nhiều người quan tâm nhất đó chính là vấn đề lương bổng

và các chính sách đãi ngộ khác. Họ đặc biệt lưu ý đến các phúc lợi mà họ được

hưởng khi làm việc ở doanh nghiệp như: đóng bảo hiểm xã hội, hỗ trợ nhà ở khi

làm việc ở xa, các chế độ khi đi công tác…. Nhiều ý kiến khác cũng nhấn mạnh đến

môi trường làm việc và đưa ra nhiều sự so sánh với các doanh nghiệp khác cùng

ngành.

Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những công

việc đã làm được của nhân viên sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệ kịp

thời, tạo cho nhân viên có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc

được giao.

Nhiều ý kiến tham gia nói nhiều về công việc họ đang làm, đặc biệt là những

nhân viên có chí hướng phấn đấu cao. Họ mong muốn có được những trách nhiệm

rõ ràng, cụ thể ở vị trí mà họ đang đảm nhận đồng thời mong muốn được góp tiếng

nói của mình vào việc ra quyết định của lãnh đạo cấp trên.

Khi bàn về các yếu tố cá nhân, nhiều ý kiến thể hiện rõ ràng rằng làm việc ở

bộ phận khác nhau thì sự thỏa mãn cũng khác nhau.

Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ tiến hành tham khảo ý kiến chuyên gia và

thu thập thử nghiệm để kiểm tra cách trình bày và ngôn ngữ thể hiện.

Nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và

đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp. Đây là giai

đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua khảo sát một số (theo mẫu

chọn

-16-

n=200) người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình

Định qua phiếu khảo sát. Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0. Dữ

liệu sau khi được mã hóa và làm sạch sẽ tiến hành phân tích thông qua các bước sau:

- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, nhiều nhà

nghiên cứu cho rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là

tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng

Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm

đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

(Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)[2]. Vì vậy đối với nghiên cứu này thì

Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được.

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho

biến thành phần. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là

biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. (theo Nunnally & Burnstein (1994)). Tiêu

chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai trích phải lớn

hơn 50%. Nghiên cứu này sẽ sử dụng chỉ số Eigenvalue bằng 1. Các biến có hệ số

tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại (Jun & ctg, 2002).

Để đạt được độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các factor loading phải lớn hơn hoặc

bằng 0.3 (Jabnoun & ctg, 2003)[2].

- Thống kê mô tả để xem xét mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao

động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.

- Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test: để kiểm định

giả thuyết, có hay không sự khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc theo các đặc

điểm cá nhân.

-17-

2.1.3 Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

Hệ thống hóa lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên đối với

tổ chức

Phân tích các tài liệu thứ cấp của doanh nghiệ- Các chính sách động viên, đãi ngộ…- Kinh nghiệm của các đơn vị khác.- Các công trình nghiên cứu khác đã công bố.

(B1)(B3)

Thảo luận nhóm

(B2)

(B4)

Xác định các yếu tố ảnh hưởngđến sự thỏa mãn của NV

(B5)

Thiết kế bảng câu hỏi để phỏng vấn

Thiết kế lần 1

(B6)

Nghiên cứuđịnh lượng

Lấy thông tin vào bảng câu hỏi

(B7)

Nhập số liệu và xử lý số liệu (SPSS)

(B8)

Kiểm định thang đo và mô hình hồi quy

(B9

Đo lường mức độ TM tại FKB

(B10)

Kết luận và nhận xét

Thiết kế lại để hoàn chỉnh

N ộ i du n g x ử lý số liệ u: - Kiểm định thang đo.- Đo lường mức độ thỏa mãn. (Trung bình các biến tiềm ẩn,

biến phụ thuộc)- Phân tích hồi quy để xác định trọng số cho từng nhóm biến.

(B11)

Đề xuất các kiến nghị

-18-

2.2 Nghiên cứu chính thức

2.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát

Phiếu khảo sát được thực hiện trên cơ sở thang đo đã chọn và bản thảo luận

nhóm về mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc đang làm. Nội

dung và các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp. Một

thang đo Likert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng

đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: tạm đồng ý, 4: đồng

ý, 5: hoàn toàn đồng ý). (phụ lục A.2 phiếu khảo sát nghiên cứu định lượng)

2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Nghiên cứu khảo sát sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức tại các doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định gồm 8 thành phần với 37 biến quan sát.

Bảng 2.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo

TT Các thang đo Mã hóa

I Bản chất công việc

1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân a11

2 Công việc thú vị a12

3 Công việc có nhiều thách thức a13

4 Việc phân chia công việc hợp lý a14

II Cơ hội đào tạo và thăng tiến

5 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở Công ty a21

6 Chính sách thăng tiến rõ ràng a22

7 Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp a23

8 Công ty tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân a24

9 Được tham gia đề bạt a25

III Lãnh đạo

10 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới a31

11 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên a32

12 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động a33

-19-


13 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp a34

14 Người lao động được đối xử công bằng a35

15 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành a36

IV Đồng nghiệp

16 Đồng nghiệp thường sẵng lòng giúp đỡ lẫn nhau a41

17 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt a42

18 Đồng nghiệp thân thiện a43

V Tiền lương

19 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc a51

20 Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty a52

21 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Công ty a53

22 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác a54

23 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng năng lực a55

24 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng a56

25 Anh (chị) biết rõ các chính sách lương thưởng, trợ cấp a57

VI Môi trường làm việc

26 Sạch sẽ, tiện nghi a61

27 Áp lực công việc không quá cao a62

28 Không phải lo lắng về việc mất việc làm a63

29 An toàn a64

VII Đánh giá thực hiện công việc

30 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ a71

31 Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng a72

32 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác a73

33 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt a74

-20-


34 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động a75

VIII Phúc lợi

35 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích a81

36 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty

đối với người lao độnga82

37 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động a83

Sự thỏa mãn ( hài lòng) của người lao động đối với Công ty

38 Hài lòng khi làm việc ở Công ty a91

39 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc a92

40 Rất tự hào khi làm việc ở Công ty a93

41 Coi công ty như ngôi nhà thứ hai của mình a94

Tóm tắt:

Chương này đã trình bày các nội dung:

Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu (nghiên cứu định tính,

định lượng, phương trình hồi quy đa biến), xây dựng quy trình nghiên cứu.

Nghiên cứu chính thức: thiết kế phiếu khảo sát (sử dụng thang đo Likert 5

bậc), diễn đạt và mã hóa bảng câu hỏi để phục vụ cho việc xử lý dữ liệu, các

phương pháp đánh giá thang đo.

-21-

CHƯƠNG 3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO

Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích bao gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu

được; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mô

hình nghiên cứu; (4) Phân tích hồi quy đa biến; (5) Kiểm định các giả thuyết của mô

hình.

3.1 Mô tả dữ liệu thu thập được

Dữ liệu về đối tượng là người lao động làm việc tại các doanh nghiệp ở Bình

Định: tổng số phiếu khảo sát phát ra là 200 phiếu. Tổng số phiếu khảo sát thu về là

200 phiếu. Số phiếu có thể sử dụng là: 200 phiếu.

Dữ liệu về đối tượng là người lao động làm việc tại công ty cổ phần Fresenius

Kabi Bidiphar: tổng số phiếu phát ra là 130, tổng số phiếu thu về là 130, tổng số

phiếu sử dụng được là 122. Cơ cấu dữ liệu:

Bảng 3.1: Cơ cấu về giới tính

Giới tính Tần suất Phần trăm % hợp lệ % cộng dồn

Các DN Bình Định

Nam 77 38.5 38.5 38.5

Nữ 123 61.5 61.5 100.0

Tổng 200 100.0 100.0

FKBNam 61 50.0 50.0 50.0

Nữ 61 50.0 50.0 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Bảng 3.2: Cơ cấu về tuổi

Tuổi Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn


Dưới 25 17 8.5 8.5 8.5

Từ 25 đến 34 130 65.0 65.0 73.5

Từ 35 đến 44 42 21.0 21.0 94.5

Từ 45 trở lên 11 5.5 5.5 100.0

Tổng 200 100.0 100.0

FKBDưới 25 10 8.2 8.2 8.2

Từ 25 đến 34 71 58.2 58.2 66.4

Từ 35 đến 44 31 25.4 25.4 91.8

Từ 45 trở lên 10 8.2 8.2 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

-22-

Bảng 3.3: Cơ cấu về trình độ

Trình độ Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn


Lao động phổ thông 90 45.0 45.0 45.0

Công nhân kỹ thuật 26 13.0 13.0 58.0

Trung cấp 41 20.5 20.5 78.5

Cao đẳng 29 14.5 14.5 93.0

Đại học trở lên 14 7.0 7.0 100.0

Tổng 200 100.0 100.0

FKB

Lao động phổ thông 39 32.0 32.0 32.0

Công nhân kỹ thuật 20 16.4 16.4 48.4

Trung cấp 30 24.6 24.6 73.0

Cao đẳng 24 19.7 19.7 92.6

Đại học trở lên 9 7.4 7.4 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Bảng 3.4: Cơ cấu bộ phận

Bộ phận Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn


Bộ phận văn phòng 101 50.5 50.5 50.5

Xưởng sản xuất 73 36.5 36.5 87.0

Phục vụ 20 10.0 10.0 97.0

Khác 6 3.0 3.0 100.0

Tổng 200 100.0 100.0

FKB

Bộ phận văn phòng 41 33.6 33.6 86.1

Xưởng sản xuất 64 52.5 52.5 52.5

Phục vụ 11 9.0 9.0 95.1

Khác 6 4.9 4.9 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

-23-

Bảng 3.5: Cơ cấu thu nhập

Thu nhập Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn

Các DN

Bình

Định

Dưới 2 triệu 42 21.0 21.0 21.0

Từ 2 đến dưới 5 triệu 138 69.0 69.0 90.0

Từ 5 đến dưới 9 triệu 18 9.0 9.0 99.0

Trên 9 triệu 2 1.0 1.0 100.0

Tổng200 100.0 100.0

FKB

Dưới 2 triệu 31 25.4 25.4 25.4

Từ 2 đến dưới 5 triệu 76 62.3 62.3 87.7

Từ 5 đến dưới 9 triệu 13 10.7 10.7 98.4

Trên 9 triệu 2 1.6 1.6 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Như vậy với 200 phiếu khảo sát thu thập được từ các doanh nghiệp trên địa bàn

tỉnh Bình Định và 122 phiếu ở công ty FKB cho thấy mức thu nhập chủ yếu của

người lao động là từ 2 đến 5 triệu đồng. Đây cũng là mức thu nhập phổ biến nhất của

người lao động ở Bình Định.

3.2 Đánh giá thang đo

Thang đo sự thỏa mãn trong công việc được đánh giá độ tin cậy thông qua: hệ

số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng

để loại các biến “rác”, các biến này có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item

total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach

Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater, 1995)[2].

Các biến quan sát được đặt tên theo: tên nhân tố của nhóm biến quan sát, kết

hợp với số thứ tự của nhân tố đó trong thang đo, kết hợp với số thứ tự của biến quan

sát của nhân tố đó trong thang đo. Chẳng hạn như: biến quan sát thứ nhất của nhân

tố “bản chất công việc” là “công việc phù hợp với năng lực cá nhân” thì được đặt

tên là “bản chất công việc 11”.

-24-

3.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn

Bảng 3.6: Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc”

Cronbach’s Alpha = 0.690

Biến quan sátTrung bình

thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu

loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Bản chất công việc 11

10.5550 4.801 .528 .592


10.8800 4.900 .553 .580


10.9250 5.286 .332 .720


10.3900 4.812 .505 .606Bảng3.7: Cronbach Alpha của thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến”


Biến quan sát

Trung bình

thang đo nếu

loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach's

Alpha nếu

loại biến

Đào tạo và thăng tiến 21

13.4750 9.798 .575 .742


13.2600 9.550 .672 .711


13.1350 10.489 .515 .761


13.3050 9.128 .666 .710


12.6650 10.867 .401 .798

Bảng 3.8: Cronbach Alpha của thang đo “lãnh đạo”


Biến quan sát

Trung bình thang

đo nếu loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach's Alpha

nếu loại biến

Lanh đạo 31 18.1300 26.968 .613 .630

Lanh đạo 32 18.3000 27.276 .596 .635

Lanh đạo 33 18.2100 26.257 .643 .618

Lanh đạo 34 18.1200 26.719 .636 .624

Lanh đạo 35 18.0050 17.915 .288 .885

Lanh đạo 36 18.0850 27.375 .603 .635

-25-

Bảng 3.9: Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp”


Biến quan sát

Trung bình

thang đo nếu

loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach's Alpha

nếu loại biến

Đồng nghiệp 41

7.4950 2.955 .784 .792

Đồng nghiệp 42

7.4500 2.892 .772 .803

Đồng nghiệp 43

7.6050 3.064 .708 .861

Bảng 3.10: Cronbach Alpha của thang đo “tiền lương”


Biến quan sát

Trung bình

thang đo nếu

loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach's Alpha nếu

loại biến

Tiền lương 51 20.3300 22.011 .591 .811

Tiền lương 52 20.4400 22.911 .498 .826

Tiền lương 53 20.3000 21.387 .616 .807

Tiền lương 54 20.5050 22.513 .628 .807

Tiền lương 55 19.8950 22.205 .576 .814

Tiền lương 56 20.3700 21.742 .613 .808

Tiền lương 57 20.0300 22.039 .574 .814

Bảng 3.11: Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc”


Biến quan sát Trung bình thang


Phương sai thang


Tương

quan biến

tổng

Cronbach's

Alpha nếu

loại biến

Môi trường làm việc 61

10.5650 7.262 .650 .794


10.9000 8.050 .596 .816


10.9000 7.156 .691 .775


10.7300 7.093 .713 .765

-26-

Bảng 3.12: Cronbach Alpha của thang đo “đánh giá thực hiện công việc”


Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại

biến

Phương sai thang đo nếu loại

biến



Đánh giá thực hiện công việc 71

14.3650 13.700 .743 .900


14.5350 13.346 .791 .890


14.5450 12.923 .814 .885


14.6850 13.212 .774 .894


14.5700 13.583 .764 .896

Bảng 3.13: Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi”


Biến quan sátTrung bình thang

đo nếu loại biếnPhương sai thangđo nếu loại biến



Phúc lợi 81 6.7050 3.576 .759 .811

Phúc lợi 82 6.7800 3.459 .773 .797

Phúc lợi 83 6.8150 3.750 .724 .842

Kết quả từ các bảng trên cho thấy các thang đo đều có Cronbach Alpha >0.6.

Các biến quan sát trong mỗi thang đo cũng đều có hệ số tương quan biến tổng >0.3

ngoại trừ biến “lãnh đạo 35” (có hệ số tương quan biến tổng là 0.288), vì vậy ta loại

biến này ra khỏi thang đo.

3.2.2. Kết quả đánh giá thang đo sự thỏa mãn

Bảng 3.14: Cronbach Alpha của thang đo “thỏa mãn chung”


Biến quan sátTrung bình thangđo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu

loại biến


Cronbach's Alpha nếu loại

biến

Thỏa mãn chung 91 10.7150 7.210 .706 .802

Thỏa mãn chung 92 10.7650 7.075 .735 .789

Thỏa mãn chung 93 10.6950 7.047 .724 .794

Thỏa mãn chung 94 10.6650 7.028 .602 .850

-27-

Thang đo “sự thỏa mãn” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.849 và hệ số tương

quan biến tổng của tất cả các biến đều lớn hơn 0.3 vì vậy thang đo này có thể sử

dụng được.

3.3. Phân tích nhân tố

3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố

Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có

giá trị từ 0.5 trở lên (Othman & Owen, 2000), các biến có hệ số truyền tải (factors

loading) nhỏ hơn 0.5 hoặc khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Điểm

dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn

hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared

Loadings) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988)[2].

Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được

sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.

Sau khi loại quan sát “lãnh đạo 35” ở giai đoạn đánh giá độ tin cậy của các

thang đo, còn lại 36 quan sát của các thành phần độc lập.

Quá trình phân tích nhân tố để loại các biến trong nghiên cứu này được thực

hiện qua 3 bước:

+ Bước 1: 36 quan sát được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn

Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 8 nhân tố được rút trích. Tổng phương sai trích =

60.177%, điều này cho biết 8 nhân tố này giải thích được 60.177% biến thiên của

dữ liệu. Hệ số KMO = 0.911 (>0.5) do đó đã đạt yêu cầu. Với phép quay Varimax

và sau khi loại các hệ số truyền tải <0.5 hoặc khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3

ta có kết quả: các quan sát: “bản chất công việc 13”, “đào tạo và thăng tiến 23”,

“đào tạo và thăng tiến 24”, “đào tạo và thăng tiến 25”, “tiền lương 51”, “tiền lương

52”, “tiền lương 53”, “tiền lương 55”, “tiền lương 56”, “tiền lương 57”, “môi

trường làm việc 61”, “môi trường làm việc 63” bị loại bỏ. (Phụ lục B)

+ Bước 2: Sau khi tiếp tục loại bỏ 12 quan sát ở bước 1, còn 24 quan sát

được tiếp tục đưa vào phân tích một lần nữa vẫn theo điều kiện như trên. Kết quả có

5 nhân tố được rút trích. Tổng phương sai trích = 58.991% cho biết 5 nhân tố này

giải thích được 58.991% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.891 (>0.5) là đạt

yêu cầu. Với phép quay Varimax và sau khi loại các hệ số truyền tải <0.5 hoặc khác

biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3 ta có kết quả: các quan sát: “bản chất công việc

-28-

11”, “đào tạo và thăng tiến 21”, “đào tạo và thăng tiến 22”, “môi trường làm việc

62”, “môi trường làm việc 64” bị loại bỏ. (Phụ lục B)

+ Bước 3: Sau khi tiếp tục loại bỏ 5 quan sát ở bước 2, còn 19 quan sát được

tiếp tục đưa vào phân tích một lần nữa vẫn theo điều kiện như trên. Kết quả có 5

nhân tố được rút trích. Tổng phương sai trích = 65.659% cho biết 5 nhân tố này giải

thích được 65.659% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.882 (>0.5) là đạt yêu

cầu. Với phép quay Varimax cho thấy tất cả các quan sát đều có hệ số truyền tải lên

các nhân tố thỏa mãn điều kiện đã đưa trên. (Phụ lục B.II. phân tích nhân tố)

Bảng 3.15: Ma trận nhân tố với phép xoay varimax

Nhân tố

1 2 3 4 5

Đánh giá thực hiện công việc 73 .788





Lãnh đạo 33 .779





Đồng nghiệp 41 .832



Phúc lợi 81 .745

Phúc lợi 82 .739

Phúc lợi 83 .700

Tiền lương 54 .501

Bản chất công việc 14 .632

Bản chất công việc 12 .606

Extraction Method: Principal Axis Factoring.Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

-29-

3.3.2. Đặt tên và giải thích nhân tố

Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát

có hệ số truyền tải (factor loading) lớn nằm trong cùng một nhân tố. Như vậy nhân

tố này có thể giải thích bằng các biến có hệ số lớn nằm trong nó. Ma trận nhân tố

sau khi xoay:

+ Nhân tố 1 tập hợp các biến: Đánh giá thực hiện công việc 73, Đánh giá

thực hiện công việc 72, Đánh giá thực hiện công việc 75, Đánh giá thực hiện công

việc 74, Đánh giá thực hiện công việc 71. Đặt tên nhân tố này là: Đánh giá thực

hiện công việc.

+ Nhân tố 2 tập hợp các biến: Lãnh đạo 33, Lãnh đạo 34, Lãnh đạo 32, Lãnh

đạo 31, Lãnh đạo 36. Đặt tên nhân tố này là Lãnh đạo.

+ Nhân tố 3 tập hợp các biến: Đồng nghiệp 41, Đồng nghiệp 42, Đồng

nghiệp 43. Đặt tên nhân tố này là: Đồng nghiệp.

+ Nhân tố 4 tập hợp các biến: Phúc lợi 81, Phúc lợi 82, Phúc lợi 83, Tiền

lương 54. Đặt tên nhân tố này là: Thu nhập

+ Nhân tố 5 tập hợp các biến: Bản chất công việc 14, Bản chất công việc 12,.

Đặt tên nhân tố này là: Bản chất công việc.

3.4 Mô hình điều chỉnh

3.4.1 Nội dung điều chỉnh

Mô hình mới được đưa ra với biến phụ thuộc là “Sự thỏa mãn trong công việc”

và 5 biến độc lập lần lượt là: Đánh giá thực hiện công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp,

Thu nhập, Bản chất công việc.

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh


Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Thu nhập

Sự thỏa mãn trong

công việc


-30-

3.4.2. Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu điều chỉnh sẽ được xây dựng dựa trên

chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc

của người lao động. Trong mô hình điều chỉnh này, có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa

mãn trong công việc của người lao động đó là: đánh giá thực hiện công việc, lãnh

đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc.

Các giả thuyết của mô hình điều chỉnh như sau:

HA1: cảm nhận thực hiện công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động.

HA2: cảm nhận quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương


HA3: cảm nhận quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt

tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động.

HA4: cảm nhận thu nhập được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động.

HA5: cảm nhận bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương


3.5 Kiểm định các yếu tố của mô hình

Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố, có 5 nhân tố được đưa vào kiểm định

mô hình. Giá trị của từng nhân tố là giá trị trung bình của các biến quan sát thành

phần thuộc nhân tố đó.

Phân tích tương quan được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành

phần vào mô hình hồi quy. Kết quả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm

định các giả thuyết từ HA1 đến HA5 đã mô tả ở trên.

3.5.1. Kiểm định hệ số tương quan

Kiểm định hệ số tương quan để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến

độc lập và các biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau. Nếu các biến có

tương quan chặt thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích hồi quy.

-31-

Theo ma trận tương quan thì các biến đều có tương quan với biến (sự thỏa

mãn trong công việc) với mức ý nghĩa <0.05. Giữa các biến độc lập cũng có mối

tương quan với hệ số không quá lớn. (phụ lục B, III. Phân tích hồi quy).

3.5.2. Phân tích hồi quy

Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy

Phân tích hồi quy không phải chỉ là việc mô tả các dữ liệu quan sát được. Từ

các kết quả quan sát được trong mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữa

các biến trong tổng thể. Sự chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi quy không thể tách

rời các giả định cần thiết và sự chẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó. Nếu các

giả định bị vi phạm, thì các kết quả ước lượng được không đáng tin cậy nữa[2;211].

Vì vậy, để đảm bảo sự diễn dịch từ kết quả hồi quy của mẫu cho tổng thể có

giá trị, trong phần này sẽ tiến hành kiểm định các giả định của hàm hồi quy bao

gồm các giả định sau:

- Không có hiện tượng đa cộng tuyến

- Phương sai của phần dư không đổi

- Các phần dư có phân phối chuẩn

- Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư

Không có hiện tượng đa cộng tuyến

Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ

với nhau. Vấn đề của hiện tượng này là chúng cung cấp cho mô hình những thông

tin rất giống nhau và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một đến biến phụ

thuộc; làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm trị thống kê t của

kiểm định mức ý nghĩa trong khi hệ số R square vẫn khá cao[2;235].

Trong mô hình hồi quy bội này giả định giữa các biến độc lập của mô hình

không có hiện tượng đa cộng tuyến. Hiện tượng này sẽ được kiểm định thông qua

hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor). Khi VIF vượt quá 10,

đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến[2;252].

-32-

Bảng 3.16: Kiểm định đa cộng tuyến

Mô hình

Hệ số chưa chuẩn

hóa

Hệ số

chuẩn hóat

Mức ý

nghĩa

Thống kê đa

cộng tuyến

BĐộ lệch

chuẩn BetaTolerance

VIF

1 (Constant) -9.052E-17 .045 .000 1.000

Đánh giá thực

hiện công việc.414 .048 .413 8.554 .000 .990 1.010

Lãnh đạo .371 .048 .370 7.692 .000 .995 1.005

Đồng nghiệp .184 .049 .183 3.779 .000 .987 1.013

Thu nhập .251 .050 .242 5.012 .000 .992 1.008

Bản chất công

việc.336 .058 .278 5.747 .000 .985 1.016

a. Biến phụ thuộc: thỏa mãn

Bảng trên cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF – Variance Inflation

factor) có giá trị gần bằng 1 (nhỏ hơn 10) chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng

tuyến.

Phương sai của phần dư không đổi

Hiện tượng phương sai của phần dư thay đổi có thể làm cho các ước lượng

của hệ số hồi quy không chệch nhưng không hiệu quả (tức là không phải ước lượng

phù hợp nhất), từ đó làm cho kiểm định các giả thuyết mất hiệu lực khiến chúng ta

đánh giá nhầm về chất lượng của mô hình hồi quy[2;226].

-33-

Hình 3.3: Đồ thị phân tán Scatterplot

Đồ thị phân tán ở biểu đồ cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh

đường đi qua tung độ 0 chứ không tạo nên hình dạng nào. Như vậy, giả định

phương sai không đổi của mô hình hồi quy không bị vi phạm.

Các phần dư có phân phối chuẩn

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do: sử dụng mô

hình không đúng, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không

đủ nhiều để phân tích. Vì vậy, ta sử dụng nhiều cách khảo sát khác nhau để đảm bảo

tính xác đáng của kiểm định[2;228]. Trong nghiên cứu này sẽ sử dụng cách xây dựng

biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ P-P plot để khảo sát phân phối của phần dư.

-34-

Hình 3.4: Biểu đồ tần số Histogram

Biểu đồ tần số Histogram cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được

đặt chồng lên biểu đồ tần số. Như vậy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn, nên có thể

kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Hình 3.5: Đồ thị P-P plot

-35-

Biểu đồ P-P plot cũng cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa

đường thẳng kỳ vọng nên có thể kết luận là giả thiết phân phối chuẩn không bị vi

phạm.

Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư

Nguyên nhân hiện tượng này có thể là do các biến có ảnh hưởng không được

đưa hết vào mô hình do giới hạn và mục tiêu nghiên cứu, chọn mối liên hệ tuyến

tính mà lẽ ra là phi tuyến, sai số trong đo lường các biến..., các lý do này có thể dẫn

đến vấn đề tương quan chuỗi trong sai số và tương quan chuỗi cũng gây ra những

tác động sai lệch nghiêm trọng đến mô hình hồi quy tuyến tính như hiện tượng

phương sai thay đổi. Đại lượng thống kê Dubin – Watson có thể dùng để kiểm định

tương quan này. Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá

trị d sẽ gần bằng 2.

Bảng 3.17: Kiểm định Durbin-Watson

Mô hình

R R2

2R hiệuchỉnh

Sai số chuẩn

của ước lượng

Thống kê thay đổi

Durbin- Watson

R2 thayđổi

F thayđổi

df1 df2Mức ý nghĩa F thay đổi

1 .744a .553 .541 .63039138 .553 47.971 5 194 .000 1.991

a. Dự báo: (Constant), bản chất công việc, thu nhập, lãnh đạo, đánh giá thực hiện

cv, đồng nghiệp

b. Biến phụ thuộc: thỏa mãn

Bảng trên cho kết quả giá trị d bằng 1.991 xấp xỉ gần bằng 2, nghĩa là có thể

chấp nhận giả định không có tương quan giữa các phần dư.

Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy được thực hiện với 5 biến độc lập bao gồm: đánh giá thực

hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc.

Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter. Các biến được đưa vào

cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa <0.05.

Kết quả phân tích hồi quy như sau:

-36-

Bảng 3.18: Mô hình tóm tắc sử dụng phương pháp Enter

Mô hình

R R2

2R hiệuchỉnh

Sai số chuẩn

của ước lượng

Thống kê thay đổi

Durbin- Watson

R2 thayđổi

F thayđổi

df1 df2Mức ý nghĩa F thay đổi

1 .744a .553 .541 .63039138 .553 47.971 5 194 .000 1.991

a. Dự báo: (Constant), bản chất công việc, thu nhập, lãnh đạo, đánh giá thực hiện

cv, đồng nghiệp

b. Biến phụ thuộc: thỏa mãn

Bảng 3.19: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter

Mô hình

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ sốchuẩn hóa

tMức ý nghĩa

Thống kê đa cộng tuyến

BĐộ lệch chuẩn Beta

ToleranceVIF

1 (Constant) -9.052E-17 .045 .000 1.000


.414 .048 .413 8.554 .000 .990 1.010

Lãnh đạo .371 .048 .370 7.692 .000 .995 1.005

Đồng nghiệp .184 .049 .183 3.779 .000 .987 1.013

Phúc lợi .251 .050 .242 5.012 .000 .992 1.008


.336 .058 .278 5.747 .000 .985 1.016

a. Biến phụ thuộc: thỏa mãn

Với kết quả hồi quy này ta thấy tất cả các biến đều có mối tương quan thuận

chiều với “thỏa mãn công việc” của người lao động. Riêng hằng số của phương

trình hồi quy rất nhỏ và không có ý nghĩa thống kê nên ta sẽ không đưa hằng số vào

phương trình hồi quy.

Mô hình hồi quy có 5 biến có mức ý nghĩa <0.05 đó là các biến: đánh giá thực

hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc. Với hệ số R2

hiệu chỉnh bằng = 0.541 có nghĩa là có khoảng 54.1% phương sai của sự thỏa mãn

được giải thích bởi 5 biến độc lập: đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng

-37-

nghiệp, thu nhập, bản chất công việc. Trong các biến trên không có hiện tượng đa

cộng tuyến (do tất cả các giá trị VIF của các biến đều nhỏ).

Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công

việc với các yếu tố: đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập,

bản chất công việc, được thể hiện qua phương trình sau:

Sự thỏa mãn trong công việc = 0.414 đánh giá thực hiện công việc

+ 0.371 lãnh đạo + 0.336 bản chất công việc

+ 0.251 thu nhập + 0.184 đồng nghiệp.

3.6 Kiểm định giả thuyết

Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa

ra. Kết quả hồi quy cho thấy “đánh giá thực hiện công việc” là yếu tố có

ảnh

hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các

doanh nghiệp ở Bình Định (có hệ số hồi quy lớn nhất). Hệ số beta >0 cũng cho thấy

mối quan hệ giữa yếu tố “đánh giá thực hiện công việc” và “mức độ thỏa mãn trong

công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi nhân viên cảm thấy việc đánh

giá công việc được thực hiện đầy đủ, đảm bảo công bằng thì họ sẽ làm việc tốt hơn,

có nghĩa là mức độ hài lòng trong công việc càng cao khi mức độ thỏa mãn về việc

đánh giá tăng. Kết quả hồi quy có B= 0.414, mức ý nghĩa rất thấp (<0.01, tức là độ

tin cậy cao), nghĩa là khi tăng mức độ thoả mãn về đánh giá thực hiện công việc lên

1 đơn vị (theo thang đo Likert) thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng

thêm 0.414 đơn vị. Vậy giả thuyết HA1 được chấp nhận.

Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc của

người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định là “lãnh đạo”. Kết quả hồi quy có

B = 0.371, mức ý nghĩa bé hơn 0.01, dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối

quan hệ giữa yếu tố “lãnh đạo” và “mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan

hệ thuận chiều. Điều đó có nghĩa là khi lãnh đạo được người lao động đánh giá càng

cao sẽ càng làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của họ. Vậy giả thuyết HA2

được chấp nhận.

-38-

Yếu tố “đồng nghiệp” có B = 0.184, mức ý nghĩa bé hơn 0.01 có nghĩa là yếu

tố “đồng nghiệp” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc

của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố

đồng nghiệp tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược.

Vậy giả thuyết HA3 được chấp nhận.

Yếu tố “thu nhập” có B = 0.251, mức ý nghĩa bé hơn 0.01 có nghĩa là yếu tố

“thu nhập” có mối quan hệ thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của

người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định. Nghĩa là khi khi mức độ thỏa mãn

về thu nhập tăng thì mức độ hài lòng trong công việc cũng tăng và ngược lại. Vậy

giả thuyết HA4 được chấp nhận.

Yếu tố “bản chất công việc” có B = 0.336, mức ý nghĩa bé hơn 0.01 có nghĩa

là yếu tố “bản chất công việc” có mối quan hệ thuận chiều với mức độ thỏa mãn

trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định. Nghĩa là khi

người lao động cảm thấy công việc phù hợp với họ, công việc mà họ đang làm có

nhiều thú vị, họ vui và yêu thích công việc của mình thì mức độ thỏa mãn trong

công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết HA5 được chấp nhận.

Tóm lại, cả 5 thành phần trong thang đo mô hình điều chỉnh đều có ý nghĩa

thống kê khi xem xét mối quan hệ thuận chiều giữa 5 thành phần này với sự thỏa

mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định.

Kết quả nghiên cứu của một số tác giả cũng cho thấy rằng không phải lúc nào

các thành phần của mô hình nghiên cứu ban đầu cũng có tác động đến sự thỏa mãn

của người lao động.

Theo nghiên cứu của Keith và John (2002)[14] về thỏa mãn trong công việc đã

cho kết quả là chỉ có bốn trong số sáu thành phần của mô hình tác động đến thỏa

mãn trong công việc là thu nhập, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi

khác. Cũng trong lĩnh vực này nhưng theo nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình

(2009)[7] khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ

khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 4 thành phần: bản chất

công

-39-

việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo. Kết quả hồi quy cho thấy chỉ có

3 trong 4 yếu tố của mô hình có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc

của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An là: đồng

nghiệp, lãnh đạo, lương. Trong đó thành phần “lương”có ý nghĩa quan trọng nhất

đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động (có hệ số lớn nhất), kế

đến là lãnh đạo và cuối cùng là đồng nghiệp. Một nghiên cứu khác là của Nguyễn Vũ

Duy Nhất (2009)[6] khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman Facts (Viện

quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong

ngành dịch vụ Viễn thông, kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng lớn là: kỷ luật

khéo léo, tâm lý khi làm việc, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong

công việc và tiền lương.

Tuy nhiên kết quả một vài nghiên cứu khác lại cho thấy tất cả các thành phần

của mô hình nghiên cứu đều có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn của người lao động.

Theo nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009)[11] khi đo lường mức độ thỏa mãn của

nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines tác giả đã sử dụng thang

đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ,

môi trường tác nghiệp, lãnh đạo. Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố này đều tác

động rất lớn đến sự thỏa mãn trong công việc. Hay trong nghiên cứu của Phạm Đức

Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh

nghiệp trên địa bàn quận 8-Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy các yếu tố của mô

hình ảnh hưởng cùng chiều với mức độ hài lòng chung: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ

cấp trên-cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng

tiến.

Như vậy tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng ngành nghề và

từng khu vực khác nhau mà các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc

cũng khác nhau nhưng tất cả các yếu tố này đều có quan hệ mật thiết với công việc

của người lao động.

Tóm tắt:

Chương này đã trình bày những nội dung:

Kiểm định thang đo các yếu tố trong mô hình với độ tin cậy Cronbach Alpha.

-40-

Kết quả Cronbach Alpha của tất cả yếu tố đều đạt yêu cầu, ngoại trừ “lãnh đạo 35”

trong thành phần lãnh đạo.

Phân tích nhân tố khám phá EFA trải qua 3 bước và đã loại 17 quan sát, còn

lại 19 quan sát. Kết quả mô hình nghiên cứu điều chỉnh có 5 nhân tố: đánh giá thực

hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc.

Trước khi phân tích hồi quy, trong chương này cũng đã trình bày kiểm định

các giả định của mô hình hồi quy.

Cuối cùng là kết quả hồi quy mô hình với phân tích hồi quy thông qua phần

mềm SPSS 16.0 bằng phương pháp Enter cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến mức

độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định

đó là: đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công

việc. Kiểm định lại các giả thuyết của mô hình dựa trên kết quả hồi quy, chấp nhận

cả 5 giả thuyết (HA1,HA2, HA3, HA4, HA5).

-41-

PHẦN II. ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY FRESENIUS KABI BIDIPHAR

CHƯƠNG 4. ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY FRESENIUS KABI BIDIPHAR

Phần đầu của chương này là giới thiệu chung về công ty cổ phần Fresenius

Kabi Bidiphar. Chương này trình bày thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trong công

việc của người lao động làm việc tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar và

kiểm định sự khác biệt mức thỏa mãn theo các yếu tố cá nhân của người lao động

tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar thông qua 122 phiếu khảo sát.

4.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar

4.1.1. Khái quát chung về Công ty Fresenius Kabi Bidiphar

Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar (FKB) bắt đầu hoạt động từ ngày 1

tháng 12 năm 2008, là kết quả của sự hợp tác giữa Tập đoàn sản xuất dược phẩm đa

quốc gia Fresenius Kabi (thuộc CHLB Đức) và Công ty Bidiphar (Việt Nam). Công

ty tọa lạc tại khu vực 9, phường Nhơn Phú, TP. Quy Nhơn, tỉnh Bình Định. Lĩnh

vực hoạt động chính của Công ty là sản xuất và kinh doanh các chế phẩm ngành

dược và dịch vụ chăm sóc sức khỏe.

Trong chiến lược kinh doanh, quá trình hoạt động và phát triển của Công ty

chia thành 2 giai đoạn. Giai đoạn thứ nhất (5 năm kể từ khi thành lập) với vốn đầu

tư là 10 triệu USD tương đương với 162 tỉ VNĐ, trong đó phía Fresenius Kabi

chiếm 51%, phía Việt Nam chiếm 49% vốn điều lệ. Trong giai đoạn này, Công ty

chuyên sản xuất thuốc tiêm, dung dịch tiêm truyền cơ bản, kinh doanh sản phẩm

dinh dưỡng và các dạng sản phẩm đặc trị khác trong đó có thuốc điều trị ung thư và

miễn dịch. Giai đoạn thứ hai (5 năm tiếp theo) Công ty tiếp tục phát triển mở rộng

các dạng thuốc cao cấp khác và đặc biệt là dịch vụ chăm sóc y tế tại nhà.

4.1.2 Thị trường tiêu thụ của Công ty

Trong giai đoạn 1 của quá trình hợp tác, công ty dược trang thiết bị y tế Bình

Định (Bidiphar) là công ty độc quyền phân phối sản phẩm của FKB với mức sản

xuất 40 triệu lít dịch truyền và 200 triệu ống thuốc tiêm/năm.. Bước sang giai đoạn

-42-

2 công ty sẽ tiến hành phân phối và cung cấp sản phẩm trên toàn quốc và hướng đến

xuất khẩu.

4.1.3 Nguồn nhân lực hiện nay của Công ty

Tổng số lao động hiện nay của Công ty là hơn 300 người trong đó chủ yếu là

lao động trực tiếp (chiếm 85% tổng số lao động) làm việc ở các phân xưởng sản

xuất. Bộ phận lao động gián tiếp chiếm khoảng 15% với các mức trình độ: sau đại

học 3 người, đại học 17 người, còn lại là cao đẳng, trung cấp và một số lao động

phổ thông. Trong số những lao động quản lý có 3 người là người nước ngoài (2

người Đức và 1 người Ấn Độ), giữ chức vụ giám đốc, trợ lý và trưởng phòng kinh

doanh. Điều này cũng gây không ít khó khăn trong vấn đề ngôn ngữ giao tiếp bởi vì

trình độ tiếng Anh của lao động Việt Nam ở Công ty còn rất hạn chế.

4.1.4 Thực trạng của Công ty và vấn đề cần giải quyết

Thứ nhất, công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar là một công ty hoạt động

trong ngành dược, vì thế đặc thù lực lượng lao động ở đây là phải có kiến thức tối

thiểu về ngành dược.

Thứ hai, là một công ty mới thành lập chưa đầy 2 năm, chưa có lực lượng lao

động cốt cán và có kinh nghiệm, công tác tổ chức quản lý vẫn đang trong quá trình

hoàn thiện.

Thứ ba, công ty có trụ sở tại tỉnh Bình Định, là một tỉnh nhỏ vốn không có sức

hút về nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm làm

việc và khả năng ngoại ngữ tốt.

Thứ tư, hai phân xưởng sản xuất thuốc tiêm và dịch truyền nữa đang tiếp tục

hoàn thiện và sẽ đi vào hoạt động vào cuối năm 2010, vì thế công tác chuẩn bị lực

lượng lao động đang hết sức cấp thiết.

Thứ năm, thời gian gần đây nhiều lao động đã tỏ thái độ thiếu tích cực trong

công việc, đi trễ hoặc nghỉ việc không có lý do, không báo trước, đặc biệt ở bộ phận

phân xưởng sản xuất, đã làm Công ty gặp rất nhiều khó khăn.

Với thực trạng này, làm thế nào để nhanh chóng thiết lập và xây dựng một đội

ngũ lao động vững mạnh, gắn bó lâu dài với Công ty, chính sách nhân sự cần quan

tâm đến những yếu tố then chốt nào, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của

-43-

người lao động, đó là những vấn đề mà lãnh đạo Công ty đang gặp nhiều khó khăn

trong việc tìm ra giải pháp.

4.2. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn theo

từng nhóm yếu tố tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar

4.2.1. Mức độ thỏa mãn chung

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung công ty FKB

Bảng thống kê mô tả

N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Thỏa mãn chung 122 1.25 5.00 3.4119 .89876

Đánh giá thực hiện cv 122 1.00 5.00 3.4721 .90364

Lãnh đạo 122 1.00 5.00 3.3705 .81542

Đồng nghiệp 122 1.00 5.00 3.6585 .87979

Thu nhập 122 1.00 5.00 3.2596 .94622

Bản chất công việc 122 1.00 5.00 3.5574 .88653Theo bảng 4.1, mức độ thỏa mãn chung của toàn Công ty là 3.4119. Mức độ

thỏa mãn cao nhất đối với yếu tố đồng nghiệp là 3.6585 (cao hơn mức độ thỏa mãn

chung), mức độ thỏa mãn đối với yếu tố thu nhập thấp nhất (3.2596). Đây chính là

điểm mà Công ty cần lưu ý trong công tác nhân lực.

Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung các doanh

nghiệp ở Bình Định

Bảng thống kê mô tả

NNhỏnhất

Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Thỏa mãn chung 200 1.25 5.00 3.5700 .86608

Đánh giá thực hiện cv 200 1.00 5.00 3.6350 .90369

Lãnh đạo 200 1.00 5.00 3.6010 .84651

Đồng nghiệp 200 1.00 5.00 3.7583 .83538

Thu nhập 200 1.00 5.00 3.3225 .84234

Bản chất công việc 200 1.00 5.00 3.6150 .81090

-44-

Hình 4.1: biểu đồ so sánh mức độ thỏa mãn giữa FKB và các DN ở Bình Định

mức thỏa mãn trung bình

3.8

3.7

3.6

3.5

3.4

3.3

3.2

3.1

3Thỏa mãn

chung

Đánh giá

thựchiện cv

Lãnhđạo

Đồng nghiệp

Thu nhập

Bản chất côngviệc

Trung bình chung các DN ởBình Định

Trung bình ở CT FKB

Nhìn biểu đồ ta thấy tất cả mức thỏa mãn trung bình của 5 yếu tố thành phần

công việc và cả mức thỏa mãn chung của công ty FKB đều nhỏ hơn ở các doanh

nghiệp tại Bình Định, đặc biệt với yếu tố lãnh đạo.

4.2.2. Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố

4.2.2.1 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “đánh giá thực hiện công việc”

Bảng 4.3: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đánh giá thực

hiện công việc”

N Nhỏ nhất Lớn nhấtTrung bình

Độ lệch chuẩn

Đánh giá thực hiện cv 71 122 1.00 5.00 3.5902 1.00210





Nhìn chung mức độ thỏa mãn trung bình của người lao động theo các thang đo

của nhóm yếu tố này khá đồng đều thể hiện ở cột trung bình của bảng trên. Tuy

nhiên mức chênh lệch trong đánh giá của từng người lao động có khoảng cách rất

lớn (4 điểm), điều này cho thấy rằng bên cạnh một số người hài lòng thì vẫn có

-45-

nhiều người rất không thỏa mãn trong việc đánh giá thực hiện công việc của doanh

nghiệp.


hiện công việc 71”


Tần suất Phần trăm Giá trị phần trăm Phần trăm tích lũy

Quan

sát hợp

lệ

1 3 2.5 2.5 2.5

2 12 9.8 9.8 12.3

3 42 34.4 34.4 46.7

4 40 32.8 32.8 79.5

5 25 20.5 20.5 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “Đánh giá thực hiện công việc 71”: “Việc đánh giá được thực hiện

định kỳ”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.5902 (cao hơn so với giá trị trung

bình của yếu tố “đánh giá thực hiện công việc” (3.4721)). Có 53.3% số người được

khảo sát có mức độ thỏa mãn từ 4-5.





Quan sát hợp lệ

1 7 5.7 5.7 5.7

2 10 8.2 8.2 13.9

3 42 34.4 34.4 48.4

4 41 33.6 33.6 82.0

5 22 18.0 18.0 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “Đánh giá thực hiện công việc 72”: “Đánh giá khách quan, khoa

học, công bằng”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.5000 (cao hơn so với giá

trị trung bình của yếu tố “đánh giá thực hiện công việc” (3.4721)). Có 51.6% số

người được khảo sát có mức độ thỏa mãn từ 4-5.

-46-




Tần suất Phần trăm Giá trị phần trăm

Phần trăm tích lũy


1 4 3.3 3.3 3.3

2 19 15.6 15.6 18.9

3 41 33.6 33.6 52.5

4 33 27.0 27.0 79.5

5 25 20.5 20.5 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “Đánh giá thực hiện công việc 73”: “Kết quả đánh giá phản ánh

đầy đủ, chính xác”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.4590. Có đến 52.3% số

người được khảo sát có mức độ thỏa mãn từ 1-3.

Phần lớn người lao động đồng tình về kết quả đánh giá chỉ ở mức trung bình

(chiếm 33,61%).

Bảng 4.7: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đánh giá thực hiện công việc 74”





1 5 4.1 4.1 4.1

2 25 20.5 20.5 24.6

3 38 31.1 31.1 55.7

4 33 27.0 27.0 82.8

5 21 17.2 17.2 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “Đánh giá thực hiện công việc 74”: “Kết quả đánh giá được sử

dụng để xét lương, thưởng, đề bạt”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.3279

(thấp hơn so với giá trị trung bình của yếu tố “đánh giá thực hiện công việc”

(3.4721)). Có 55.7% số người được khảo sát có mức độ thỏa mãn từ 1-3.

-47-

Kết quả này cho thấy rằng hơn một nửa số lao động được khảo sát không mấy

tin tưởng vào kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để làm cơ sở cho

việc xét lương thưởng hay đề bạt ở Công ty.







1 1 .8 .8 .8

2 24 19.7 19.7 20.5

3 35 28.7 28.7 49.2

4 39 32.0 32.0 81.1

5 23 18.9 18.9 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “Đánh giá thực hiện công việc 75”: “Đánh giá giúp cải thiện và

nâng cao năng suất lao động”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.4836 (tương

đương với giá trị trung bình của yếu tố “đánh giá thực hiện công việc” (3.4721)).

Có 50.8% số người được khảo sát có mức độ thỏa mãn từ 4-5.

Hình 4.2: Biểu đồ các mức thỏa mãn trung bình theo nhóm “đánh giá

thực hiện công việc”.

mức thỏa mãn trung bình Đánh giá thực hiện cv 71

3.6

3.55

3.5

3.45

3.4

3.35

3.3

3.25

3.2

3.151

Đánh giá thực hiện cv 72




thỏa mãn theo nhóm đánh giá thực hiện cv

thỏa mãn chung

-48-

Biểu đồ hình cột trên cho thấy mặc dù mức thỏa mãn theo nhóm yếu tố “đánh

giá thực hiện” cao hơn mức thỏa mãn chung nhưng quan sát “đánh giá thực hiện

công việc 74”: “kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt” có

mức thỏa mãn rất thấp so với các quan sát khác trong nhóm và thấp hơn mức thỏa

mãn chung. Đây là vấn đề mà lãnh đạo Công ty cần xem xét lại để có những chính

sách phù hợp, bởi mục đích chính của đánh giá thực hiện công việc là ghi nhận sự

nỗ lực của người lao động, thông qua đó xác định căn cứ để đưa ra những chính

sách động viên họ.

4.2.2.2 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “lãnh đạo”

Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “lãnh đạo”

N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Lãnh đạo 31 122 1.00 5.00 3.4180 .97777

Lãnh đạo 32 122 1.00 5.00 3.2459 .99013

Lãnh đạo 33 122 1.00 5.00 3.3115 1.04511

Lãnh đạo 34 122 1.00 5.00 3.4508 .98838

Lãnh đạo 36 122 1.00 5.00 3.4262 1.01165

Bảng 4.10: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “lãnh đạo 31”.

Lãnh đạo 31


Quan sát

hợp lệ

1 4 3.3 3.3 3.3

2 16 13.1 13.1 16.4

3 42 34.4 34.4 50.8

4 45 36.9 36.9 87.7

5 15 12.3 12.3 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “Lãnh đạo 31”: “Lãnh đạo quan tâm và tôn trọng cấp dưới”. Giá

trị trung bình của quan sát này là 3.4180 (cao hơn so với giá trị trung bình của yếu

tố “đánh giá thực hiện công việc” (3.3705)). Có đến 50.8% số người được khảo sát

có mức độ thỏa mãn chỉ từ 1-3.

-49-


Lãnh đạo 32


Quan

sát hợp

lệ

1 2 1.6 1.6 1.6

2 28 23.0 23.0 24.6

3 44 36.1 36.1 60.7

4 34 27.9 27.9 88.5

5 14 11.5 11.5 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “Lãnh đạo 32”: “Nhân viên nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp

trên”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.2459 (thấp hơn so với giá trị trung

bình của yếu tố “lãnh đạo” (3.3705)). Có đến 60.7% số người được khảo sát có mức

độ thỏa mãn chỉ từ 1-3. Điều đó cho thấy nhiều người chưa thật sự hài lòng về sự hỗ

trợ của cấp trên.


Lãnh đạo 33


Quan sát

hợp lệ

1 4 3.3 3.3 3.3

2 26 21.3 21.3 24.6

3 35 28.7 28.7 53.3

4 42 34.4 34.4 87.7

5 15 12.3 12.3 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “Lãnh đạo 33”: “Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của

nhân viên”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.3115. Có 53.3% số người được

khảo sát có mức độ thỏa mãn từ 1-3.

-50-


Lãnh đạo 34




1 2 1.6 1.6 1.6

2 17 13.9 13.9 15.6

3 48 39.3 39.3 54.9

4 34 27.9 27.9 82.8

5 21 17.2 17.2 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “Lãnh đạo 34”: “Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp”. Giá

trị trung bình của quan sát này là 3.4508. Có 45.1% số người được khảo sát có mức

độ thỏa mãn từ 4-5. Đây là điểm quan trọng mà các cấp quản lý Công ty cần xem

xét lại, đặc biệt là đối với những lao động có trình độ và năng lực làm việc tốt.


Lãnh đạo 36



1 4 3.3 3.3 3.3

2 16 13.1 13.1 16.4

3 45 36.9 36.9 53.3

4 38 31.1 31.1 84.4

5 19 15.6 15.6 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “Lãnh đạo 36”: “Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều

hành tốt”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.4262. Có đến 53.3% người lao

động có mức độ thỏa mãn từ 1-3.

Hình 4.3 cho thấy nhóm lãnh đạo có mức thỏa mãn rất thấp, đặc biệt là ở các

quan sát “lãnh đạo 32” và “lãnh đạo 33” ( “nhân viên nhận được nhiều sự hỗ trợ của

cấp trên” và “lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên”). Vì vậy, sự

gần gũi, quan tâm nhiều hơn đến cấp dưới là điều mà các nhà quản lý của Công ty

cần quan tâm hơn.

-51-

Hình 4.3: Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “lãnh đạo”.


3.5

3.45

3.4

3.35

3.3

3.25

3.2

3.15

3.1Trung bình

Lãnh đạo 31

Lãnh đạo 32

Lãnh đạo 33

Lãnh đạo 34

Lãnh đạo 36

thỏa mãn theo nhóm lãnh

đạo thỏa mãn chung

4.2.2.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “đồng nghiệp”

Bảng 4.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đồng nghiệp”

N Nhỏ nhất Lớn nhấtTrung bình Độ lệch chuẩn

Đồng nghiệp 41 122 1.00 5.00 3.6311 .98920

Đồng nghiệp 42 122 1.00 5.00 3.6967 .92611

Đồng nghiệp 43 122 1.00 5.00 3.6475 .96998

Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đồng nghiệp 41”.

Đồng nghiệp 41



1 3 2.5 2.5 2.5

2 13 10.7 10.7 13.1

3 33 27.0 27.0 40.2

4 50 41.0 41.0 81.1

5 23 18.9 18.9 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

-52-

Thành phần “đồng nghiệp 41”: “Đồng nghiệp thường sẵng lòng giúp đỡ lẫn

nhau”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.6311. Có 59.8% người lao động ở

Công ty được khảo sát có câu trả lời từ 4-5 ở thành phần này.

Bảng 4.17: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp 42”.

Đồng nghiệp 42

Tần suấtPhần trăm Giá trị phần trăm Phần trăm tích lũy


1 2 1.6 1.6 1.6

2 10 8.2 8.2 9.8

3 34 27.9 27.9 37.7

4 53 43.4 43.4 81.1

5 23 18.9 18.9 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “đồng nghiệp 42”: “Các đồng nghiệp của anh (chị) phối hợp làm

việc tốt”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.6967, một mức khá cao. Có 62.3%

người lao động ở Công ty được khảo sát có câu trả lời từ 4-5 ở thành phần này.

Bảng 4.18: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đồng nghiệp 43”

Đồng nghiệp 43



1 2 1.6 1.6 1.6

2 13 10.7 10.7 12.3

3 35 28.7 28.7 41.0

4 48 39.3 39.3 80.3

5 24 19.7 19.7 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “đồng nghiệp 43”: “Đồng nghiệp của anh (chị) rất thân thiện”. Giá

trị trung bình của quan sát này là 3.6475. Có 59% người lao động ở Công ty được

khảo sát có câu trả lời từ 4-5 ở thành phần này.

-53-

Hình 4.4: biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm yếu tố “đồng nghiệp”


3.7

3.65

3.6

3.55

3.5

3.45

3.4

3.35

3.3

3.25Trung bình

Đồng nghiệp 41

Đồng nghiệp 42

Đồng nghiệp 43

Thỏa mãn theo nhóm đồng nghiệp

Thỏa mãn chung

Những kết quả trên cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp trong công việc ở Công

ty là khá tốt. Mặc dù kết quả thống kê cho thấy mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố

này không cao (3.6585) nhưng nó là yếu tố được cảm nhận là tốt nhất trong số 5

yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, và là yếu tố có mức độ thỏa mãn cao hơn so với

mức thỏa mãn chung.

4.2.2.4. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “thu nhập”

Bảng 4.19: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “thu nhập”

N Nhỏ nhất Lớn nhất

Trung

bình Độ lệch chuẩn

phúc lợi 81 122 1.00 5.00 3.3197 1.09293

phúc lợi 82 122 1.00 5.00 3.2295 1.07401

phúc lợi 83 122 1.00 5.00 3.2295 1.05851

tiền lương 54 122 1.00 5.00 3.2459 .86542

-54-

Bảng 4.20: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 81”.

Phúc lợi 81



1 7 5.7 5.7 5.7

2 21 17.2 17.2 23.0

3 37 30.3 30.3 53.3

4 40 32.8 32.8 86.1

5 17 13.9 13.9 100.0

Tổng 122 100.0 100.0Thành phần “phúc lợi 81”: “Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích”. Giá trị trung

bình của quan sát này là 3.3197, cao hơn mức thỏa mãn trung bình của nhóm

thành phần (3.2596), có 53.3% người lao động ở Công ty được khảo sát có câu trả lời

từ 1-3.


Phúc lợi 82



1 5 4.1 4.1 4.1

2 26 21.3 21.3 25.4

3 45 36.9 36.9 62.3

4 28 23.0 23.0 85.2

5 18 14.8 14.8 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “phúc lợi 82”: “Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo

của Công ty đối với người lao động”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.2295,

chỉ có 47.7% người lao động ở Công ty được khảo sát có câu trả lời từ 4-5.


Phúc lợi 83



1 7 5.7 5.7 5.7

2 19 15.6 15.6 21.3

3 52 42.6 42.6 63.9

4 27 22.1 22.1 86.1

5 17 13.9 13.9 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

-55-

Thành phần “phúc lợi 83”: “Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn nhân

viên”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.2295. Có 63.9% người lao động ở


Bảng 4.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “tiền lương 54”.

Tiền lương 54



1 1 .8 .8 .8

2 22 18.0 18.0 18.9

3 54 44.3 44.3 63.1

4 36 29.5 29.5 92.6

5 9 7.4 7.4 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “tiền lương 54”: “tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp

khác”. Cảm nhận của người lao động về quan sát này không tốt. Mức thỏa mãn

trung bình của quan sát này là 3.2459. Có đến 63.1% người lao động có câu trả lời

từ 1 đến 3.

Hình 4.5: Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm yếu tố “thu nhập”


3.45

3.4

3.35

3.3

3.25

3.2

3.15

3.1Trung bình

phúc lợi 81 3.3197

phúc lợi 82 3.2295

phúc lợi 83 3.2295

tiền lương 54 3.2459

Thỏa mãn theo nhóm thu nhập 3.2596

Thỏa mãn chung 3.4119

-56-

“Thu nhập” là nhóm yếu tố có mức thỏa mãn theo cảm nhận của người lao

động thấp nhất. Cả 4 quan sát trong nhóm này (chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu

ích; chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với người lao

động; phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn nhân viên; tiền lương ngang bằng

với các doanh nghiệp khác) đều thấp hơn mức thỏa mãn chung. Với những con số

thống kê trên cho thấy rằng chính sách phúc lợi và vấn đề tiền lương chưa được

quan tâm thỏa đáng. Khá nhiều người lao động rất không hài lòng về vấn đề này.

4.2.2.5. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “bản chất công việc”

Bảng 4.24: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất công việc”

N Nhỏ nhất Lớn nhất

Trung

bình Độ lệch chuẩn

Bản chất công việc 12 122 1.00 5.00 3.3033 .99494

Bản chất công việc 14 122 1.00 5.00 3.8115 1.04709

Bảng 4.25: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất côngviệc 11”.



Quan sát

hợp lệ

1 4 3.3 3.3 3.3

2 18 14.8 14.8 18.0

3 54 44.3 44.3 62.3

4 29 23.8 23.8 86.1

5 17 13.9 13.9 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “Bản chất công việc 12”: “Anh (chị) cảm thấy công việc mình

đang làm rất thú vị”. Giá trị trung bình của quan sát này là 3.3033, thấp hơn so với

mức trung bình của nhóm thành phần này (3.3374). Có 62.3% người lao động ở


-57-

Bảng 4.26: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất công

việc 14”.



Quan sát

hợp lệ

1 4 3.3 3.3 3.3

2 10 8.2 8.2 11.5

3 26 21.3 21.3 32.8

4 47 38.5 38.5 71.3

5 35 28.7 28.7 100.0

Tổng 122 100.0 100.0

Thành phần “Bản chất công việc 14”: “Việc phân chia công việc hợp lý”. Giá

trị trung bình của quan sát này là 3.8115, cao hơn so với mức trung bình của nhóm

thành phần này (3.3374). Có 67.2% người lao động ở Công ty được khảo sát có câu

trả lời từ 4-5 ở thành phần này.

Hình 4.6. Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình


3.7

3.6

3.5

3.4

3.3

3.2

3.1

3Trung bình

Thỏa mãn chung

Đánh giá thực hiện cv

Lãnh đạo

Đồng

nghiệp Thu

nhập


-58-

Tóm lại, thống kê mô tả cho thấy mức độ thỏa mãn chung của người lao động

ở công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar 3.4119 (mức thấp nhất là 1, mức cao

nhất là 5). Mức độ thỏa mãn đối với yếu tố đánh giá thực hiện công việc là 3.4721;

lãnh đạo là 3.3705; đồng nghiệp là 3.6585 (cao hơn mức độ thỏa mãn chung); thu

nhập là 3.2596 (thấp nhất) và bản chất công việc là 3.5574.

Với mức thỏa mãn này, công tác quản trị nhân lực của Công ty rõ ràng là còn

rất nhiều điều cần phải lưu ý. Đặc biệt là trong các vấn đề “lãnh đạo” và “thu nhập”.

4.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân

Phần này phân tích xem có sự khác biệt gì không của từng yếu tố cá nhân

đến mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius

Kabi Bidiphar.

4.3.1. Kiểm định về sự khác biệt theo “giới tính”

Kiểm định Independent Sample T-test được sử dụng để kiểm tra xem “nam”

và “nữ” ai có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn.

Bảng 4.27: thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo nhóm giới tính

Giới tính N Trung bình Sai số thống kêTrung bình

lệch chuẩn

Thỏa mãn Nam 61 3.5000 .93541 .11977

Nữ 61 3.3238 .85920 .11001

Bảng 4.28 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.438 (>0.05),

chứng tỏ không có sự khác biệt về phương sai đối với mức độ thỏa mãn trong công

việc của người lao động giữa “nam” và “nữ”. Ta xét tiếp không giả định phương sai

bằng nhau (Equal variances not assumed) trong kiểm định T-test có mức ý nghĩa =

0.281 (>0.05) chứng tỏ không có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độ thỏa

mãn trong công việc của “nam” và “nữ”.

-59-

Bảng 4.28: Kết quả I.Sample T-test so sánh mức độ thỏa mãn theo “giới tính”

Kiểm định Levene về sự

bằng nhau của phương

sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

FMức ý nghĩa t Df

Mức ý

nghĩa

Sự khác biệt

trung bình

Sự khác biệt độ

lệch chuẩn

Độ tin cậy 95%

Thấp hơn Cao hơn

Thỏa mãn

Giả định phương sai bằng nhau

.606 .438 1.084 120 .281 .17623 .16262 -.14575 .49821

Không giả định phương sai bằng nhau

1.084 119.143 .281 .17623 .16262 -.14578 .49823

Bảng 4.29: Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình theo “giới tính”

Mức thỏa mãn trung bình

Giới tính

Nam Nữ

Đánh giá thực hiện công việc 3.6525 3.2918

Lãnh đạo 3.5213 3.2197

Đồng nghiệp 3.7322 3.5847

Thu nhập 3.5246 2.9945

Bản chất công việc 3.5656 3.5492

Thỏa mãn chung 3.5000 3.3238

Số liệu thống kê cho thấy không có sự khác biệt nhiều về mức độ thỏa mãn với

các thành phần công việc cũng như mức độ thỏa mãn chung theo giới tính.

Thỏa mãnTổng bình

phươngdf

Bình phương trung bình

FMức ý nghĩa

Giữa các nhóm 4.838 4 1.209 1.523 .200

Trong cùng nhóm 92.903 117 .794

Tổng 97.740 121

-60-

4.3.2. Kiểm định về sự tác động khác nhau theo “tuổi”

Bảng 4.30: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo “tuổi”

Thỏa mãnTổng bình

phươngdf

Bình phương trung bình

FMức ý nghĩa

Giữa các nhóm 3.047 3 1.016 1.266 .289


Tổng 97.740 121Bảng trên cho thấy rằng giữa các nhóm tuổi có mức ý nghĩa = 0.289 (>0.05)

nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ thỏa mãn trong

công việc của người lao động.

Bảng 4.31: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “tuổi”Mức thỏa mãn trung bình

Tuổi

Dưới 25 Từ 25 đến 34 Từ 35 đến 44 Trên 45


3.6800 3.6085 3.1548 3.2800

Lãnh đạo 3.2600 3.3549 3.4452 3.3600

Đồng nghiệp 3.7667 3.6197 3.8495 3.2333

Thu nhập 3.4667 3.3005 3.0538 3.4000

Bản chất công việc 3.6000 3.5563 3.5806 3.4500

Thỏa mãn chung 3.0250 3.4965 3.2742 3.6250

4.3.3. Kiểm định về sự khác biệt theo “trình độ học vấn”

Bảng 4.32: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo trình độ học vấn.

Bảng trên cho thấy rằng giữa các nhóm trình độ có mức ý nghĩa = 0.200

(>0.05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ về mức độ

thỏa mãn trong công việc của người lao động.

-61-

Bảng 4.33: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “trình độ học vấn”


Trình độ học vấn

Lao động PT Công nhân KT Trung cấp Đại học trở lên

Đánh giá thực hiện

công việc3.4410 3.2900 3.3933 3.6250

Lãnh đạo 3.3436 2.9900 3.4733 3.4583

Đồng nghiệp 3.8034 3.2000 3.5778 3.9028

Thu nhập 2.9573 3.1167 3.2556 3.5556


Thỏa mãn chung 3.4551 3.0375 3.4083 3.4896

Bảng thống kê mô tả cho thấy mức thỏa mãn chung giữa các nhóm theo trình

độ không có sự khác biệt lớn nhưng với các thành phần công việc thì có sự khác

biệt khá lớn, đặc biệt là đối với lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật có mức

thỏa mãn với yếu tố “lãnh đạo” và “thu nhập” rất thấp.

4.3.4. Kiểm định về sự tác động khác nhau theo “bộ phận”

Bảng 4.34: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo “bộ phận”

Thỏa mãn Tổng bình phương DfBình phương

trung bìnhF

Mức ý nghĩa

Giữa các nhóm 5.375 3 1.792 2.289 .082


Tổng 97.740 121

Bảng trên cho thấy rằng giữa các nhóm bộ phận làm việc có mức ý nghĩa =

0.082 (>0.05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm bộ phận về mức

độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

Mặc dù kiểm định cho thấy sự khác biệt về mức độ thỏa mãn với bộ phận làm

việc không có ý nghĩa thống kê nhưng bảng 4.35 cho thấy có khá nhiều sự khác

biệt về mức độ thỏa mãn giữa các nhóm bộ phận.

-62-

Bảng 4.35: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình theo “bộ phận”


Bộ phận

Văn phòng Xưởng sản xuất Phục vụ Khác


3.4938 3.2488 3.7636 4.2333

Lãnh đạo 3.4250 3.2927 3.3273 3.4000

Đồng nghiệp 3.6354 3.5610 3.7576 4.3889

Thu nhập 3.3906 3.0407 3.0303 3.7778


Thỏa mãn chung 3.4453 3.1951 3.6591 4.0833

4.3.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau theo “thu nhập”

Bảng 4.36: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo “thu nhập”

Thỏa mãn Tổng bình phương DfBình phương

trung bìnhF

Mức ý nghĩa

Giữa các nhóm 1.792 3 .597 .735 .533


Tổng 97.740 121

Bảng trên cho thấy rằng giữa các nhóm thu nhập có mức ý nghĩa = 0.533

(>0.05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập về mức độ

thỏa mãn trong công việc của người lao động.

Bảng 4.37: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “thu nhập”


Thu nhập

Dưới 2 triệu Từ 2 đến 5 triệu Từ 5 đến 9 triệu Trên 9 triệu


3.3742 3.4947 3.4000 4.6000

Lãnh đạo 3.2710 3.3868 3.5385 3.2000

Đồng nghiệp 3.7312 3.6447 3.4103 4.6667

Thu nhập 2.9355 3.2807 3.7436 4.3333


Thỏa mãn chung 3.3306 3.3914 3.6154 4.1250

-63-

Bảng thống kê cho thấy những người có thu nhập càng cao thì cảm nhận càng

thỏa mãn với các thành phần công việc và với sự thỏa mãn chung.

Tóm tắt:

Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh

mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động theo một số yếu tố cá nhân cho

thấy rằng các không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc theo các

yếu tố cá nhân.

Thống kê mô tả cho thấy có một số khác biệt về mức độ thỏa mãn theo đặc

điểm cá nhân, đặc biệt những người có thu nhập càng cao thì mức độ thỏa mãn

được cảm nhận càng cao.

-64-

PHẦN KẾT LUẬN

Nội dung phần này là tóm tắt lại kết quả chính và đưa ra kết luận từ nghiên

cứu. Phần này gồm 4 nội dung chính:

(1) Tóm tắt nội dung nghiên cứu,

(2) Tóm tắt các kết quả nghiên cứu,

(3) Một số đóng góp đối với Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar,

(4) Các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu

Nghiên cứu đã đưa ra định nghĩa của một số tác giả về sự thỏa mãn trong công

việc của người lao động như định nghĩa của: Spector (1997), Kreitner và Kinicki

(2007), Ellickson và Logsdon (2001), Vroom (1964), Quinn Staines (1979), Locke

(1976) và Weiss (1967), từ đó đưa ra sự so sánh giữa các định nghĩa và lựa chọn

định nghĩa cho nghiên cứu.

Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài

nước về vấn đề đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, đồng

thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở lý thuyết cho đề tài. Từ việc

tham khảo và so sánh các mô hình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc,

nghiên cứu đưa ra mô hình nghiên cứu những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn

trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định. Từ đó tiến

hành đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius

Kabi Bidiphar.

Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm 8 yếu tố: bản chất công việc, đánh

giá thực hiện công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng

tiến, môi trường làm việc và phúc lợi. Từ 8 yếu tố đó nghiên cứu đưa ra các giả

thuyết cho mô hình.

Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước:

+ Nghiên cứu định tính: được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá:

nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các nhân viên để, điều chỉnh, bổ

-65-

sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động

đối với tổ chức được thực hiện qua thảo luận nhóm (n=10) với nội dung chuẩn bị

trước.

+ Nghiên cứu định lượng: được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường

mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức. Khảo sát được thực hiện

thông qua phỏng vấn trực tiếp một số (theo mẫu chọn n=200) người lao động đang

làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định qua bảng câu hỏi chi tiết.

Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0. Đánh giá độ tin cậy thang đo

thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm

định sự hội tụ của các biến thành phần khái niệm. Kiểm định mô hình lý thuyết.

Phân tích hồi quy. Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của người lao động ở công ty

cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar. Phân tích phương sai ANOVA, Independent

Sample T-test để kiểm định giả thiết có hay không sự khác nhau về sự thỏa mãn

trong công việc theo các đặc điểm cá nhân.

2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Về hệ thống thang đo: ban đầu thang đo gồm 8 thành phần với 36 quan sát.

Tuy nhiên kết quả sau khi đã được bổ sung và điều chỉnh dựa trên kết quả phân tích

chỉ còn lại 18 quan sát và các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.

Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống thang đo đo lường các yếu tố ảnh hưởng

đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở

Bình Định.

Về mô hình nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra gồm 8 nhân tố.

Tuy nhiên sau quá trình rút trích, kết quả cuối cùng cho thấy có 5 nhân tố ảnh

hưởng đến với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh

nghiệp ở Bình Định, đó là “đánh giá thực hiện công việc”, “lãnh đạo”, “đồng

nghiệp”, “thu nhập” và “bản chất công việc”. Trong đó các yếu tố ảnh hưởng đến

mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động lần lược từ cao đến thấp là:

đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp.

-66-

Mục tiêu chính của đề tài: Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao

động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar chưa cao: Mức độ thỏa mãn

chung của Công ty là 3.4119 (mức thấp nhất là 1, mức cao nhất là 5). Các yếu tố có

mức độ thỏa mãn cao hơn sự thỏa mãn chung là: “đánh giá thực hiện công việc”

(3.4721), “đồng nghiệp” (3.6585), “bản chất công việc” ( 3.5574). Các yếu tố có

mức độ thỏa mãn thấp hơn sự thỏa mãn chung là: “lãnh đạo” (3.3705) và “thu

nhập” (3.2596).

3. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại

công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar

Kết quả nghiên cứu cho thấy các vấn đề như: đánh giá thực hiện công việc,

đồng nghiệp, bản chất công việc của Công ty được người lao động cảm nhận chưa

cao. Đó là do bên cạnh các mặt đã làm được như: sự phân chia công việc hợp lý,

phân công trách nhiệm, quyền hạn một cách rõ ràng đã giúp cho công tác bố trí

nhân sự đúng người, đúng việc, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi trong kiểm tra,

đánh giá thực hiện công việc; hơn nữa, với hình thức trả lương kín đã tránh được

tình trạng so bì, ganh đua, bất mãn trong mối quan hệ đồng nghiệp.

Bảng 5.1: So sánh mức độ thỏa mãn của các thành phần thỏa mãn công

việc

Đơn vịThỏa mãn

chungĐồng nghiệp

Lãnhđạo

Thu nhập


Đánh giáTH CV

Công ty CP FKB

3.4119 3.6585 3.3705 3.2596 3.5574 3.4721

Các doanh nghiệp tại Bình Định

3.5700 3.7583 3.6010 3.3225 3.6150 3.6350

Có thể có nhiều khác biệt trong thành phần thang đo cũng như cách thu thập

dữ liệu nhưng với thang đo 5 mức độ cho thấy mức độ thỏa mãn chung của người

lao động tại công ty cổ phần FKB tương đương với mức độ thỏa mãn của người lao

động ở những đơn vị khác. Tuy nhiên, mức thỏa mãn trung bình của người lao động

về vấn đề thu nhập và lãnh đạo không cao. Vì vậy tôi xin đề xuất một vài kiến nghị

đối với ban lãnh đạo công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar như sau:

-67-

3.1. Vấn đề về thu nhập

Kết quả nghiên cứu và nhận xét:

Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về thu nhập tương quan cùng chiều

với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Mức độ thỏa mãn về thu

nhập của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar là 3.2596,

thấp hơn hơn mức độ thỏa mãn chung (3.4119) và là yếu tố có mức thỏa mãn trung

bình thấp nhất.

Như vậy trong vấn đề thu nhập có 2 việc mà Công ty cần xem xét, đó chính là

mức tiền lương và chính sách phúc lợi: thời gian, hình thức, cách thức tổ chức thực

hiện các hoạt động mang tính phúc lợi. Bởi lẽ đánh giá mức độ thỏa mãn theo cảm

nhận của người lao động ở những nội dung này là chưa cao.

Nguyên nhân:

Là một công ty liên doanh nước ngoài nên đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên

môn và phong cách làm việc chuyên nghiệp, ngoài ra ngoại ngữ (tiếng Anh và Đức)

cũng là vấn đề cần thiết trong công việc đòi hỏi người lao động phải bỏ thêm nhiều

thời gian ngoài giờ để đầu tư cho vấn đề này, nhưng lãnh đạo Công ty chưa thật sự

quan tâm và có những chính sách hỗ trợ thích đáng.

Việc sản xuất kinh doanh của Công ty cũng mang tính thời vụ. Có những lúc

đơn hàng lớn, thường xuyên tăng ca ngoài giờ, nhưng chính sách phúc lợi lại chưa

quan tâm nhiều đến vấn đề này.

Ngoài ra các hoạt động mang tính phúc lợi không được tổ chức thường xuyên

cho người lao động mà thường được quy đổi thành tiền, nguyên nhân là các lãnh

đạo là người nước ngoài nên có nhiều sự khác biệt về văn hóa, lại rất thường xuyên

đi công tác và người lao động thường quá bận rộn với công việc.

Công ty mới thành lập chưa lâu, vẫn đang trong giai đoạn xâm nhập và phát

triển nên khả năng tài chính còn nhiều hạn chế.

Giải pháp đề xuất:

Công ty cần chăm lo nhiều hơn đến đời sống của người lao động, đặc biệt là về

mặt tinh thần. Bộ phận công đoàn phối hợp với phòng tổ chức hành chính sắp xếp,

tổ chức các hoạt động tập thể (văn nghệ, thể thao…) vào các ngày nghỉ, các dịp lễ

-68-

để thu hút người lao động tham gia, tạo tinh thần đoàn kết, gắn kết mọi người trong

tập thể cũng như góp phần tạo một môi trường làm việc lành mạnh.

Công ty cần đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

cho người lao động, đối với bộ phận phân xưởng làm việc trong điều kiện độc hại,

hàng ngày tiếp xúc với nhiều loại hóa chất phải có chế độ phụ cấp độc hại, hỗ trợ

tiền ăn giữa ca, khám sức khoẻ định kỳ và theo dõi bệnh nghề nghiệp. Ngoài ra còn

phải chú ý đến các chế độ phúc lợi khác: tham quan, du lịch, trợ cấp học bổng cho

con của CBCNV học giỏi...

3.2. Vấn đề về lãnh đạo

Kết quả nghiên cứu:

Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tương quan cùng chiều

với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Mức độ thỏa mãn về lãnh

đạo của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar là 3.3705, thấp

hơn mức độ thỏa mãn chung (3.4119), trong đó hai thành phần có mức độ thỏa mãn

thấp nhất là: “lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên” và “lãnh

đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp”.

Nguyên nhân:

Một người lãnh đạo giỏi nhất thiết phải tạo được sự tin tưởng, nể trọng của

nhân viên. Muốn vậy, lãnh đạo phải lắng nghe nhân viên, hiểu được nhân viên của

mình. Lãnh đạo cần hiểu rằng mối quan hệ với người lao động không chỉ là mối

quan hệ cấp trên với cấp dưới, mà phải tạo điều kiện cho nhân viên của mình phát

triển nghề nghiệp, chuyên môn và phát triển cả bản sắc cá nhân, cảm xúc và trí tuệ.

Bởi vậy, nhất thiết phải hiểu rằng sự chu đáo tận tâm, quan tâm đến cấp dưới là điều

cần thiết đối với sự lãnh đạo và phát triển một lực lượng lao động mạnh mẽ.

Nhưng vì là Công ty mới thành lập chưa lâu, một số lãnh đạo chủ chốt lại là

người nước ngoài, vì thế phong cách làm việc, quan điểm, cách nghĩ cũng có nhiều

sự khác biệt.

Đội ngũ quản lý vẫn đang trong quá trình thiết lập, vì thế sự chồng chéo trong

quản lý giữa cán bộ quản lý trực tiếp và gián tiếp làm người lao động khó xử.

-69-

Phần lớn lao động được chuyển từ công ty Bidiphar sang, hầu hết đây là những

lao động đã có nhiều kinh nghiệm trong công tác, mặc dù được hưởng các chế độ

giống ở công ty cũ nhưng họ vẫn có tâm lý lo lắng, bất an. Một số lao động mới

tuyển có trình độ chuyên môn cao nhưng vì chưa có kinh nghiệm làm việc nên thời

gian thử việc quá lâu (3 tháng). Trong thời gian này người lao động chỉ được hưởng

mức lương thử việc khá thấp mà không có thêm bất kì sự hỗ trợ nào khác, vì vậy họ

rất dễ chán nản và sẽ ra đi nếu có cơ hội.

Giải pháp đề xuất:

Lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn đến đời sống người lao động, lắng nghe tâm

tư nguyện vọng của người lao động cũng như coi trọng những người có năng lực

làm việc tốt, khuyến khích, tạo cơ hội để người lao động tham gia lao động sáng

tạo, đóng góp ý kiến, mạnh dạn đề xuất cải tiến phương thức làm việc. Đồng thời

phải ghi nhận sự đóng góp thông qua chính sách lương, thưởng, tạo điều kiện cho

những người có năng lực, có đóng góp nhiều cho Công ty cơ hội thăng tiến để tạo

động lực làm việc cho họ cũng như kích thích, động viên tất cả người lao động khác

của Công ty.

4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

4.1 Hạn chế của nghiên cứu

Một là, nghiên cứu khảo sát với số lượng mẫu còn khá ít, vì vậy có thể sẽ

không thể phản ánh chung cho các doanh nghiệp ở Bình Định khi xây dựng thang

đo và mô hình hồi quy.

Hai là, nghiên cứu chưa xét đến sự ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài khác

(xã hội, văn hóa…) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động.

4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

Để mô hình đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các

doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định cần tiến hành đo lường với số lượng mẫu

khảo sát lớn hơn, ở nhiều doanh nghiệp hơn để đảm bảo độ tin cậy.

Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố tác động khác như: văn hóa, gia

đình, xã hội…vào mô hình để xác định mối tương quan giữa những yếu tố này đến

mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt.

1. Châu Văn Toàn (2009), các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ.

2. Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.

3. Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong

kinh tế - xã hội, Nhà xuất bản Thống kê.

4. Nguyễn Đình Thọ (2008), Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp, Nhà xuất

bản Văn hóa-Thông tin.

5. Nguyễn Đình Thọ-Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học

marketing, Nhà xuất bản đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh.

6. Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và

lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, Luận

văn thạc sĩ.

7. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao

động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sĩ.

8. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê.

9. Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ

gắn kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.

10. Trần Đức Duy (2009), ứng dụng các phương pháp phân tích dữ liệu đa

biến khảo khát mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung thành với supervisor, gắn kết

tổ chức của nhân viên tại công ty Scavi, Luận văn thạc sĩ.

11. Vũ Khắc Đạt (2008), các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân

viên tại văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines, Luận văn thạc sĩ.

Tài liệu tiếng Anh.

12. Andrew Oswald (2002), Are You Happy at Work? Job Satisfaction and

Work-Life Balance in the US and Europe, Professor of Economics, University of

Warwick Coventry, CV4 7AL, England.

13. James L. Price (1997), Handbook of organizatinoal measurerment,

Deparment of Sociology of Lowa, Lowa city, Lowa, USA.

14. Keith A. Bender and John S. Heywood (2005), Job Satisfaction of the

Highly Educated: The Role of Gender, Academic Tenure, and Comparison Income,

University of Wisconsin-Milwaukee, USA.

15. Locke, E. A. (1976), “The nature of job satisfaction. In M.D.Dunnette

(Ed.)”, Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349),

Chicago, USA.

16. Quinn, R.P. and Staines, G.I. (1979), The 1977 Quality of Employment

Survey, Survey Research Center, Institute of Social Research, University of Michigan,

Ann Arbor, MI, USA.

17. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), “The

Measurement of Satisfaction in Work and Retirement”, Rand McNally, Chicago,

IL, USA.

18. Tom W. Smith (2007), Job Satisfaction in the United States,

NORC/University of Chicago, USA.

19. Vroom, V.H. (1964), “Work and Motivation”, John Wiley, New York,

NY, USA.

20. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967),

Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire: “Minnesota studies in

vocational rehabilitations”. Minneapolis: Industrial Relations Center, University of

Minnesota.

Tài liệu từ Internet

1. www . doanhnh a n360.com

2. w w w.hu m anresources.hrv i net.com

http://www.humanresources.hrvinet.com/

http://www.doanhnhan360.com/

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC A. BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM VÀ MẪU PHIẾU KHẢO SÁT

A.1 Biên bản thảo luận nhóm

I. Giới thiệu

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

ĐỘC LẬP – TỰ DO – HẠNH PHÚC

-------------***-------------- BIÊN

BẢN THẢO LUẬN NHÓM

1. Thành phần tham dự

- Nguyễn Thị Kim Ánh – chủ đề tài: chủ trì

- Nguyễn Thị Tuyết Trang- nhân viên bộ phận Sale CT nước khoáng Chánh Thắng:

thư ký

- Và 9 người khác hiện đang làm việc tại một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố

Quy Nhơn, tỉnh Bình Định. Trong đó:

1 phó giám đốc công ty TNHH xây dựng Đại Thành

1 trưởng phòng kinh doanh công ty TNHH Gia Hân;

1 trưởng phòng tổ chức-hành chính công ty CP Thủy sản Bình Định;

2 nhân viên phòng kinh doanh công ty nước khoáng Chánh Thắng;

3 nhân viên kế toán công ty gỗ Pisico.

1 công nhân công ty gỗ Duyên Hải

2. Thời gian và địa điểm

- Buổi thảo luận diễn ra vào 19h15 phút ngày 20 tháng 06 năm 2010 tại phòng 103A3

trường đại học Quy Nhơn, 176 An Dương Vương, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.

II. Nội dung

- Chủ trì giới thiệu thành phần tham dự và mục đích của buổi thảo luận.

- Chủ trì đề nghị các anh chị thảo luận và đưa ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn trong công việc.

- Các thành viên tham gia thảo luận.

việc:

- Chủ trì gợi ý các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công

o Theo anh (chị) yếu tố nào anh (chị) quan tâm nhất khi đi làm?

o Theo anh (chị) tiền lương có phải là yếu tố quan trọng nhất khi đi làm không?

o Anh (chị) thích nhất điều gì ở nơi làm việc?

o Lãnh đạo có tác động nhiều đến sự thỏa mãn của anh (chị) ở nơi làm việc

không?

o Môi trường làm việc của anh chị hiện nay như thế nào? Anh chị có chịu quá

nhiều căng thẳng do áp lực công việc không?

o Các anh chị có quan tâm đến cơ hội thăng tiến khi đi làm không?

- Các thành viên tham gia phát biểu

o 10 người cho rằng yếu tố họ quan tâm nhất là tiền lương cũng như các khoản

hỗ trợ khác từ phía doanh nghiệp.

o Có 4 ý kiến cho rằng họ mong các đồng nghiệp hòa đồng và hợp tác với họ

tốt hơn. Sự ganh đua và chơi xấu của đồng nghiệp khiến họ gặp nhiều khó

khăn trong công việc.

o 2 người ở vị trí trưởng phòng, 2 nhân viên kinh doanh, 1 nhân viên kế toán

cho rằng thăng tiến cũng là yếu tố quan trọng.

o Có 8 phát biểu về vấn đề điều kiện làm việc. Đa số các ý kiến cho rằng thích

làm việc trong điều kiện an toàn, sạch sẽ, tiện nghi hơn và ít áp lực. 2 ý kiến

cho rằng họ không ngại áp lực công việc, họ thích công việc thú vị và có

nhiều thử thách.

o Có 2 phát biểu về thời gian làm việc, mong muốn giờ làm việc không kéo dài

quá 8h như hiện tại.

o Có 4 ý kiến cho rằng họ coi trọng việc đánh giá thực hiện công việc của cấp

trên. Đặc biệt cấp trên cần có sự đánh giá công bằng và thưởng xứng đáng. 2

ý kiến cho rằng việc đánh giá không công bằng, đổ lỗi cho nhau khiến họ rất

bức xúc và không muốn hợp tác nhưng nhiều khi là vấn đề tế nhị nên rất khó

nói.

o Có 3 ý kiến cho rằng sự quan tâm đến đời sống cá nhân của doanh nghiệp

cũng khiến họ vui sướng khi đi làm và làm việc tốt hơn.

TT Các tiêu thức Mức độ thỏa mãn

I Bản chất công việc 1 2 3 4 5

1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh (chị)

2 Anh (chị) cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị

3 Công việc của anh (chị) có nhiều thách thức

4 Việc phân chia công việc hợp lý

II Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 2 3 4 5

5 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở công ty

6 Chính sách thăng tiến rõ ràng

7 Anh (chị) được đào tạo và phát triển nghề nghiệp

8 Công ty tạo nhiều cơ hội để anh (chị) phát triển cá nhân

o Có 6 ý kiến cho rằng họ thích làm việc với những cấp trên có năng lực.

Buổi thảo luận kết thúc vào lúc 20h35 cùng ngày.

Quy Nhơn, ngày 20 tháng 06 năm 2010

Chủ trì Thư ký

A.2. Phiếu khảo sát nghiên cứu định lượng

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Để hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của người lao động cũng như xác định các yếu tố chính

tác động đến sự hài lòng của người lao động làm cơ sở cho việc xây dựng chính sách quản

trị nhân lực hợp lý, Anh /chị vui lòng điền vào phiếu khảo sát dưới đây. Xin lưu ý, không

có câu trả lời nào là đúng hay sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị như nhau và các ý

kiến được giữ bí mật tuyệt đối.

Họ và tên anh (chị): ……………………………………Điện thoại:

……………… Nơi anh (chị) đang công tác

………………………………………………………

I. Hướng dẫn trả lời.

Anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào ô mà mình lựa chọn. Các giá trị từ 1 đến 5 trên

mỗi câu hỏi tương ứng mức độ đồng ý hoặc mức độ hài lòng tăng dần. Ý nghĩa của các

giá trị lựa chọn n h ư sau:

1 2 3 4 5

Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Rất không hài lòng Không hài lòng Tạm bằng lòng Hài lòng Hoàn toàn hài lòng

II. Bảng khảo sát


9 Anh (chị) được tham gia đề bạt

III Lãnh đạo 1 2 3 4 5

10 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới

11 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên

12 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động

13 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp

14 Người lao động được đối xử công bằng

15 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt

IV Đồng nghiệp 1 2 3 4 5

16 Đồng nghiệp thường sẵng lòng giúp đỡ lẫn nhau

17 Các đồng nghiệp của anh (chị) phối hợp làm việc tốt

18 Đồng nghiệp của anh (chị) rất thân thiện

V Thu nhập 1 2 3 4 5

19 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

20 Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

21 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty

22 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác

23 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn

24 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

25 Anh (chị) biết rõ các chính sách lương thưởng, trợ cấp ở công ty

VI Môi trường làm việc 1 2 3 4 5

26 Anh (chị) làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi

27 Áp lực công việc không quá cao

28 Anh (chị) không phải lo lắng về việc mất việc làm

29 Anh chị cảm thấy mình luôn làm việc trong điều kiện an toàn

VII Đánh giá thực hiện công việc 1 2 3 4 5

30 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ

31 Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng

32 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác

33 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt


34 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động

VIII Phúc lợi 1 2 3 4 5

35 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích

36 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty

đối với người lao động

37 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn nhân viên

Sự thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức 1 2 3 4 5

38 Hài lòng khi làm việc ở công ty

39 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc

40 Rất tự hào khi làm việc ở Công ty

41 Coi Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình

III. Một số thông tin cá nhân

42. Giới tính:

1.Nam: 2. Nữ:

43. Tuổi đời của Anh/Chị thuộc nhóm nào?

44.

1.Dưới 25: 2.Từ 25 đến 34:

Trình độ học vấn, chuyên môn:

3.Từ 35 đến 44: 4.Từ 45 trở lên:

1. Lao động PT: 2.CN kỹ thuật:

4.Cao đẳng: 5.Đại học trở lên:

3.Trung cấp:

45. Anh/Chị làm việc tại:

1.BP văn phòng: 2.Xưởng sản xuất: 3. Phục vụ: 4. Khác

46. Mức thu nhập :1. Dưới 2tr: 2. 2tr - 5tr: 3. 5tr - 9tr: 4. Trên 9tr:

Xin chân thành cảm ơn và kính chúc Anh/Chị một ngày làm việc hiệu quả!

PHỤ LỤC B. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH, XỬ LÝ DỮ LIỆU

B.1. Kiểm định thang đo

1.1. Cronbach Alpha các biến độc lập

1.1.1. Thang đo “bản chất công việc”

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 199 99.5

Excludeda 1 .5

Total 200 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.690 .696 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

ban chat cong viec 11 10.5477 4.815 .528 .308 .591




1.1.2 Thang đo “đào tạo và thăng tiến”


N %


Excludeda 0 .0

Total 200 100.0



Cronbach's Alpha



.786 .786 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

dao tao và thang tien 21 13.4750 9.798 .575 .490 .742





1.1.3 Thang đo “lãnh đạo”


N %


Excludeda 0 .0

Total 200 100.0



Cronbach's Alpha



.698 .849 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

lanh dao 31 18.1300 26.968 .613 .540 .630

lanh dao 32 18.3000 27.276 .596 .508 .635

lanh dao 33 18.2100 26.257 .643 .585 .618

lanh dao 34 18.1200 26.719 .636 .566 .624

lanh dao 35 18.0050 17.915 .288 .085 .885

lanh dao 36 18.0850 27.375 .603 .474 .635

1.1.4 Thang đo “đồng nghiệp”


N %


Excludeda 0 .0

Total 200 100.0



Cronbach's Alpha



.872 .872 3


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

dong nghiep 41 7.4950 2.955 .784 .626 .792

dong nghiep 42 7.4500 2.892 .772 .613 .803

dong nghiep 43 7.6050 3.064 .708 .501 .861

1.1.5 Thang đo “tiền lương”


N %


Excludeda 0 .0

Total 200 100.0



Cronbach's Alpha



.835 .836 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

tien luong 51 20.3300 22.011 .591 .370 .811

tien luong 52 20.4400 22.911 .498 .294 .826

tien luong 53 20.3000 21.387 .616 .399 .807

tien luong 54 20.5050 22.513 .628 .410 .807

tien luong 55 19.8950 22.205 .576 .394 .814

tien luong 56 20.3700 21.742 .613 .430 .808

tien luong 57 20.0300 22.039 .574 .363 .814

1.1.6 Thang đo “môi trường làm việc”


N %


Excludeda 0 .0

Total 200 100.0



Cronbach's Alpha



.833 .832 4


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

moi truong lam viec 61 10.5650 7.262 .650 .434 .794




1.1.7 Thang đo “đánh giá thực hiện công việc”


N %


Excludeda 0 .0

Total 200 100.0



Cronbach's Alpha



.912 .912 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item- Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

danh gia thuc hien cong viec 71

14.3650 13.700 .743 .579 .900


14.5350 13.346 .791 .644 .890


14.5450 12.923 .814 .671 .885


14.6850 13.212 .774 .637 .894


14.5700 13.583 .764 .628 .896

1.1.8 Thang đo “phúc lợi”


N %


Excludeda 0 .0

Total 200 100.0



Cronbach's Alpha



.870 .870 3


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

phuc loi 81 6.7050 3.576 .759 .581 .811

phuc loi 82 6.7800 3.459 .773 .600 .797

phuc loi 83 6.8150 3.750 .724 .524 .842

1.2 Thang đo biến phụ thuộc “thỏa mãn chung”


N %


Excludeda 0 .0

Total 200 100.0



Cronbach's Alpha



.849 .853 4


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

thoa man chung 91 10.7150 7.210 .706 .509 .802

thoa man chung 92 10.7650 7.075 .735 .560 .789

thoa man chung 93 10.6950 7.047 .724 .546 .794

thoa man chung 94 10.6650 7.028 .602 .363 .850

B.2. Phân tích nhân tố

2.1 Bước 1:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .911

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 4452.936

df 630.000

Sig. .000

Communalities

Initial Extraction

ban chat cong viec 11 .545 .529




dao tao và thang tien 21 .624 .616





lanh dao 31 .658 .650

lanh dao 32 .622 .633

lanh dao 33 .698 .722

lanh dao 34 .704 .756

lanh dao 36 .628 .578

dong nghiep 41 .707 .760



tien luong 51 .605 .517

tien luong 52 .472 .481

tien luong 53 .594 .570

tien luong 54 .508 .466

tien luong 55 .593 .592

tien luong 56 .536 .499

tien luong 57 .573 .495

moi truong lam viec 61 .584 .595




danh gia thuc hien cong viec 71 .683 .661





phuc loi 81 .708 .698

phuc loi 82 .726 .666

phuc loi 83 .675 .685

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Loadings

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

%

1 13.519 37.552 37.552 13.137 36.493 36.493 4.176 11.601 11.601

2 2.274 6.317 43.868 1.939 5.387 41.879 4.002 11.117 22.717

3 2.194 6.095 49.963 1.858 5.161 47.040 3.731 10.364 33.081

4 1.942 5.394 55.357 1.541 4.280 51.320 2.459 6.830 39.911

5 1.463 4.063 59.420 1.073 2.981 54.301 2.182 6.061 45.971

6 1.272 3.532 62.953 .891 2.476 56.776 2.178 6.049 52.020

7 1.078 2.995 65.948 .632 1.756 58.533 2.016 5.599 57.619

8 1.008 2.801 68.748 .592 1.644 60.177 .921 2.558 60.177

9 .883 2.452 71.200

10 .778 2.161 73.362

11 .756 2.099 75.461

12 .693 1.926 77.387

13 .615 1.708 79.095

14 .601 1.671 80.765

15 .536 1.488 82.254

16 .526 1.462 83.716

17 .509 1.414 85.130

18 .468 1.299 86.429

19 .447 1.241 87.671

20 .418 1.161 88.832

21 .397 1.103 89.935

22 .365 1.014 90.949

23 .346 .961 91.910

24 .342 .951 92.860

25 .321 .891 93.752

26 .300 .834 94.585

27 .268 .746 95.331

28 .253 .702 96.032

29 .234 .651 96.684

30 .232 .643 97.327

31 .205 .568 97.895

32 .190 .527 98.422

33 .171 .474 98.896

34 .146 .406 99.302

35 .133 .370 99.671

36 .118 .329 100.000


Rotated Factor Matrixa

Factor

1 2 3 4 5 6 7 8

ban chat cong viec 11 .210 .159 .142 .221 .569 .154 .020 .207

ban chat cong viec 12 .002 .115 .062 .233 .569 .232 .195 -.025



dao tao và thang tien 21 .152 .107 .198 .050 .251 .094 .683 .023

dao tao và thang tien 22 .170 .322 .296 -.060 .167 .074 .628 .142




lanh dao 31 .098 .701 .151 .201 .027 .119 .197 .177

lanh dao 32 .021 .672 .276 .045 .048 .195 .233 .094

lanh dao 33 .237 .766 .223 .112 .029 -.002 .043 .118

lanh dao 34 .277 .771 -.001 .072 .170 .094 .182 -.095

lanh dao 36 .206 .629 .192 .224 .170 .110 .013 .110

dong nghiep 41 .065 .137 .123 .812 .170 .180 .020 .030

dong nghiep 42 .195 .192 .073 .771 .169 .126 .006 .215

dong nghiep 43 .181 .115 .107 .750 .167 .019 .072 -.034

tien luong 51 .138 .378 .392 .200 .212 .125 .308 -.073

tien luong 52 .050 .252 .392 .127 .335 .052 .305 -.191

tien luong 53 .225 .461 .433 -.014 .242 .209 .043 -.123

tien luong 54 .140 .220 .569 .042 .254 .058 .053 .030

tien luong 55 .410 .216 .371 .233 .269 .189 -.073 .269

tien luong 56 .232 .308 .408 .172 .247 .104 .111 .265

tien luong 57 .319 .154 .454 .152 .056 .246 .208 .183

moi truong lam viec 61 .295 .143 .163 .158 .329 .545 .084 .153

moi truong lam viec 62 .149 .027 .218 .111 .218 .602 .184 -.137



danh gia thuc hien cong

viec 71.684 .138 .163 .143 .051 .249 .175 .176


viec 72.737 .185 .196 .119 .011 .257 .150 .054


viec 73.747 .164 .207 .136 .132 .157 .198 .158


viec 74.712 .181 .294 .042 .122 .165 .118 -.022


viec 75.769 .203 .254 .142 .207 .013 -.036 -.036

phuc loi 81 .348 .084 .694 .104 -.025 .158 .200 .111

phuc loi 82 .268 .201 .690 .121 .067 .186 .134 .076

phuc loi 83 .221 .183 .661 .095 -.018 .278 .271 -.068

Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 8 iterations.

2.2 Bước 2:




df 276.000

Sig. .000

Communalities

Initial Extraction






lanh dao 31 .608 .629

lanh dao 32 .587 .632

lanh dao 33 .677 .724

lanh dao 34 .649 .702

lanh dao 36 .583 .558




tien luong 54 .469 .424








phuc loi 81 .667 .713

phuc loi 82 .678 .698

phuc loi 83 .632 .678



Factor

Initial EigenvaluesExtraction Sums of Squared

Loadings


Loadings

Total% of

Variance

Cumulative

%Total

% of

Variance

Cumulative

%Total

% of

Variance

Cumulative

%

1 9.122 38.010 38.010 8.737 36.404 36.404 3.681 15.339 15.339

2 2.144 8.935 46.945 1.795 7.479 43.882 3.300 13.750 29.089

3 1.949 8.120 55.065 1.593 6.639 50.522 2.691 11.211 40.300

4 1.608 6.701 61.766 1.158 4.827 55.349 2.351 9.795 50.095

5 1.257 5.236 67.002 .874 3.643 58.991 2.135 8.897 58.991

6 .939 3.912 70.914

7 .869 3.623 74.537

8 .633 2.638 77.175

9 .604 2.516 79.691

10 .575 2.394 82.086

11 .529 2.204 84.290

12 .487 2.031 86.321

13 .427 1.779 88.099

14 .398 1.657 89.756

15 .356 1.484 91.240

16 .327 1.363 92.603

17 .303 1.263 93.866

18 .301 1.252 95.118

19 .240 .998 96.117

20 .224 .931 97.048

21 .203 .846 97.894

22 .188 .785 98.680

23 .161 .669 99.348

24 .156 .652 100.000

Extraction Method: Principal Axis

Factoring.


Factor

1 2 3 4 5

danh gia thuc hien cong viec 73 .767 .195 .227 .134 .211





moi truong lam viec 64 .382 .259 .251 .221 .297

lanh dao 33 .253 .779 .178 .144 -.011

lanh dao 34 .289 .755 -.005 .076 .206

lanh dao 31 .118 .723 .186 .190 .146

lanh dao 32 .049 .706 .317 .045 .169

lanh dao 36 .223 .624 .152 .283 .128

phuc loi 81 .363 .126 .740 .107 .078

phuc loi 83 .246 .212 .729 .068 .192

phuc loi 82 .287 .214 .728 .158 .120

tien luong 54 .183 .117 .502 .089 .101

dong nghiep 41 .073 .134 .128 .831 .198

dong nghiep 42 .203 .197 .075 .788 .173

dong nghiep 43 .177 .116 .082 .688 .168

ban chat cong viec 12 .033 .118 .047 .256 .649


dao tao và thang tien 21 .172 .199 .281 -.055 .515


dao tao và thang tien 22 .186 .405 .370 -.134 .419

moi truong lam viec 62 .213 .033 .313 .134 .409



2.3 Bước 3:




df 153.000

Sig. .000

Communalities

Initial Extraction



lanh dao 31 .587 .616

lanh dao 32 .568 .638

lanh dao 33 .649 .721

lanh dao 34 .638 .733

lanh dao 36 .566 .549









phuc loi 81 .660 .735

phuc loi 82 .662 .721

phuc loi 83 .606 .650

tien luong 54 .504 .522



Factor

Initial EigenvaluesExtraction Sums of Squared

Loadings


Loadings

Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

%

1 7.394 41.079 41.079 7.067 39.263 39.263 3.500 19.444 19.444

2 2.047 11.375 52.453 1.725 9.582 48.845 3.068 17.043 36.487

3 1.829 10.161 62.614 1.496 8.309 57.154 2.188 12.154 48.641

4 1.230 6.832 69.446 .922 5.120 62.275 2.030 11.281 59.921

5 1.078 5.990 75.436 .609 3.384 65.659 1.033 5.737 65.659

6 .601 3.337 78.773

7 .570 3.167 81.940

8 .452 2.509 84.449

9 .409 2.272 86.721

10 .370 2.054 88.775

11 .359 1.992 90.767

12 .341 1.896 92.663

13 .306 1.702 94.365

14 .251 1.393 95.758

15 .223 1.239 96.996

16 .205 1.137 98.133

17 .175 .971 99.105

18 .161 .895 100.000

Extraction Method: Principal Axis

Factoring.


Factor

1 2 3 4 5






lanh dao 33 .261 .779 .143 .146 -.072

lanh dao 34 .302 .773 .056 -.021 .204

lanh dao 32 .066 .725 .043 .302 .125

lanh dao 31 .129 .722 .191 .177 .096

lanh dao 36 .226 .628 .257 .148 .125

dong nghiep 41 .082 .151 .832 .117 .198

dong nghiep 42 .206 .209 .809 .075 .114

dong nghiep 43 .187 .113 .706 .076 .209

phuc loi 81 .383 .138 .108 .745 .037

phuc loi 82 .303 .240 .140 .739 .080

phuc loi 83 .277 .234 .068 .700 .156

tien luong 54 .195 .138 .172 .501 .204





B.3. Phân tích hồi quy

Correlations

thoa man

chung

danh gia

thuc hien cvlanh dao

dong

nghiepphuc loi

ban chat

cong viec

thoa man

chung

Pearson Correlation 1.000 .620 .523 .404 .559 .421

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 200.000 200 200 200 200 200

danh gia thuc

hien cv

Pearson Correlation .620 1.000 .301 .341 .647 .295

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .001

N 200 200.000 200 200 200 200

lanh dao Pearson Correlation .523 .301 1.000 .358 .434 .244

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .007

N 200 200 200.000 200 200 200

dong nghiep Pearson Correlation .404 .341 .358 1.000 .390 .393

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 200 200 200 200.000 200 200

thu nhập Pearson Correlation .559 .647 .434 .390 1.000 .368

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 200 200 200 200 200.000 200

ban chat cong

viec

Pearson Correlation .421 .295 .244 .393 .368 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .001 .007 .000 .000

N 200 200 200 200 200 200.000

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 ban chat cong viec, phuc loi, lanh dao, danh gia thuc hien

cv, dong nghiepa . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: thoa man

Model Summaryb

Model RR

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change StatisticsDurbin-

WatsonR Square

Change

F

Changedf1 df2

Sig. F

Change

1 .744a .553 .541 .63039138 .553 47.971 5 194 .000 1.991

a. Predictors: (Constant), ban chat cong viec, phuc loi, lanh dao, danh gia thuc hien cv, dong nghiep


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 95.317 5 19.063 47.971 .000a

Residual 77.094 194 .397

Total 172.412 199

a. Predictors: (Constant), ban chat cong viec, phuc loi, lanh dao, danh gia thuc hien cv, dong nghiep


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -9.052E-17 .045 .000 1.000

danh gia thuc hien

cv.414 .048 .413 8.554 .000 .990 1.010

lanh dao .371 .048 .370 7.692 .000 .995 1.005

dong nghiep .184 .049 .183 3.779 .000 .987 1.013

thu nhập .251 .050 .242 5.012 .000 .992 1.008

ban chat cong viec .336 .058 .278 5.747 .000 .985 1.016

a. Dependent Variable: thoa man

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value -1.7648611 1.4731293 .0000000 .69208488 200

Std. Predicted Value -2.550 2.129 .000 1.000 200

Standard Error of Predicted

Value.053 .239 .104 .034 200

Adjusted Predicted Value -1.7322869 1.4707855 -.0001832 .69262356 200

Residual -2.63910294 1.99317670 .00000000 .62242151 200

Std. Residual -4.186 3.162 .000 .987 200

Stud. Residual -4.204 3.239 .000 1.006 200

Deleted Residual -2.66170478 2.09128904 .00018322 .64704995 200

Stud. Deleted Residual -4.399 3.321 .000 1.017 200

Mahal. Distance .393 27.569 4.975 4.258 200

Cook's Distance .000 .196 .007 .019 200

Centered Leverage Value .002 .139 .025 .021 200

a. Dependent Variable: thoa man

PHỤ LỤC C. THỐNG KÊ MÔ TẢ

C.1. Mô tả mức thỏa mãn chung

- Công ty FKB

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation

thoa man chung 122 1.50 5.00 448.00 3.6721 .85889

ban chat cong viec 122 1.33 5.00 458.33 3.7568 .64857

dao tao va thang tien 122 1.33 5.00 388.00 3.1803 .89499

lanhdao 122 1.60 5.00 455.40 3.7328 .85845

dong nghiep 122 2.00 5.00 477.33 3.9126 .73955

tien luong 122 1.67 5.00 422.17 3.4604 .74260

moi truong lam viec 122 2.00 5.00 467.25 3.8299 .74500

danh gia thuc hien cv 122 1.71 5.00 470.43 3.8560 .78472

Valid N (listwise) 122

- Các doanh nghiệp ở Bình Định


N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

thoa man chung 200 1.25 5.00 3.5700 .06124 .86608

danhgiathuchiencongviec 200 1.00 5.00 3.6350 .06390 .90369

lanh dao 200 1.00 5.00 3.6010 .05986 .84651

dong nghiep 200 1.00 5.00 3.7583 .05907 .83538

thu nhap 200 1.00 5.00 3.3225 .05956 .84234

ban chat cong viec 200 1.00 5.00 3.6150 .05734 .81090


C.2 Mô tả sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần

2.1 Yếu tố thỏa mãn chung



thoa man chung 91 122 1.00 5.00 454.00 3.7213 .98133

thoa man chung 92 122 1.00 5.00 441.00 3.6148 .95733

thoa man chung 93 122 1.00 5.00 458.00 3.7541 1.03900

thoa man chung 94 122 1.00 5.00 439.00 3.5984 1.14025


thoa man chung 91

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 4 3.3 3.3 3.3

2 6 4.9 4.9 8.2

3 38 31.1 31.1 39.3

4 46 37.7 37.7 77.0

5 28 23.0 23.0 100.0

Total 122 100.0 100.0

thoa man chung 92


Valid 1 3 2.5 2.5 2.5

2 9 7.4 7.4 9.8

3 43 35.2 35.2 45.1

4 44 36.1 36.1 81.1

5 23 18.9 18.9 100.0

Total 122 100.0 100.0

thoa man chung 93


Valid 1 3 2.5 2.5 2.5

2 12 9.8 9.8 12.3

3 30 24.6 24.6 36.9

4 44 36.1 36.1 73.0

5 33 27.0 27.0 100.0

Total 122 100.0 100.0

thoa man chung 94


Valid 1 6 4.9 4.9 4.9

2 14 11.5 11.5 16.4

3 35 28.7 28.7 45.1

4 35 28.7 28.7 73.8

5 32 26.2 26.2 100.0

Total 122 100.0 100.0

2.2 Thỏa mãn theo yếu tố “đánh giá thực hiện công việc”



danh gia thuc hien cong viec 71 122 1.00 5.00 438.00 3.5902 1.00210







Frequency Percent Valid PercentCumulative

Percent

Valid 1 1 .8 .8 .8

2 24 19.7 19.7 20.5

3 35 28.7 28.7 49.2

4 39 32.0 32.0 81.1

5 23 18.9 18.9 100.0

Total 122 100.0 100.0



Percent

Valid 1 5 4.1 4.1 4.1

2 25 20.5 20.5 24.6

3 38 31.1 31.1 55.7

4 33 27.0 27.0 82.8

5 21 17.2 17.2 100.0

Total 122 100.0 100.0



Percent

Valid 1 4 3.3 3.3 3.3

2 19 15.6 15.6 18.9

3 41 33.6 33.6 52.5

4 33 27.0 27.0 79.5

5 25 20.5 20.5 100.0

Total 122 100.0 100.0


Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 7 5.7 5.7 5.7

2 10 8.2 8.2 13.9

3 42 34.4 34.4 48.4

4 41 33.6 33.6 82.0

5 22 18.0 18.0 100.0

Total 122 100.0 100.0



Percent

Valid 1 3 2.5 2.5 2.5

2 12 9.8 9.8 12.3

3 42 34.4 34.4 46.7

4 40 32.8 32.8 79.5

5 25 20.5 20.5 100.0

Total 122 100.0 100.0

2.3 Thỏa mãn theo yếu tố “lãnh đạo”



lanh dao 31 122 1.00 5.00 417.00 3.4180 .97777

lanh dao 32 122 1.00 5.00 396.00 3.2459 .99013

lanh dao 33 122 1.00 5.00 404.00 3.3115 1.04511

lanh dao 34 122 1.00 5.00 421.00 3.4508 .98838

lanh dao 36 122 1.00 5.00 418.00 3.4262 1.01165


lanh dao 36


Valid 1 4 3.3 3.3 3.3

2 16 13.1 13.1 16.4

3 45 36.9 36.9 53.3

4 38 31.1 31.1 84.4

5 19 15.6 15.6 100.0

Total 122 100.0 100.0

lanh dao 34


Valid 1 2 1.6 1.6 1.6

2 17 13.9 13.9 15.6

3 48 39.3 39.3 54.9

4 34 27.9 27.9 82.8

5 21 17.2 17.2 100.0

Total 122 100.0 100.0

lanh dao 33


Valid 1 4 3.3 3.3 3.3

2 26 21.3 21.3 24.6

3 35 28.7 28.7 53.3

4 42 34.4 34.4 87.7

5 15 12.3 12.3 100.0

Total 122 100.0 100.0

lanh dao 32


Valid 1 2 1.6 1.6 1.6

2 28 23.0 23.0 24.6

3 44 36.1 36.1 60.7

4 34 27.9 27.9 88.5

5 14 11.5 11.5 100.0

Total 122 100.0 100.0

lanh dao 31


Valid 1 4 3.3 3.3 3.3

2 16 13.1 13.1 16.4

3 42 34.4 34.4 50.8

4 45 36.9 36.9 87.7

5 15 12.3 12.3 100.0

Total 122 100.0 100.0

2.4 Thỏa mãn theo yếu tố “thu nhập”



phuc loi 81 122 1.00 5.00 405.00 3.3197 1.09293

phuc loi 82 122 1.00 5.00 394.00 3.2295 1.07401

phuc loi 83 122 1.00 5.00 394.00 3.2295 1.05851

tien luong 54 122 1.00 5.00 396.00 3.2459 .86542


phuc loi 81


Valid 1 7 5.7 5.7 5.7

2 21 17.2 17.2 23.0

3 37 30.3 30.3 53.3

4 40 32.8 32.8 86.1

5 17 13.9 13.9 100.0

Total 122 100.0 100.0

phuc loi 82


Valid 1 5 4.1 4.1 4.1

2 26 21.3 21.3 25.4

3 45 36.9 36.9 62.3

4 28 23.0 23.0 85.2

5 18 14.8 14.8 100.0

Total 122 100.0 100.0

phuc loi 83


Valid 1 7 5.7 5.7 5.7

2 19 15.6 15.6 21.3

3 52 42.6 42.6 63.9

4 27 22.1 22.1 86.1

5 17 13.9 13.9 100.0

Total 122 100.0 100.0

tien luong 54


Valid 1

2

3

4

5

Total

1 .8 .8 .8

22 18.0 18.0 18.9

54 44.3 44.3 63.1

36 29.5 29.5 92.6

9 7.4 7.4 100.0

122 100.0 100.0

2.5 Thỏa mãn theo yếu tố “đồng nghiệp”



dong nghiep 41 122 1.00 5.00 443.00 3.6311 .98920

dong nghiep 42 122 1.00 5.00 451.00 3.6967 .92611

dong nghiep 43 122 1.00 5.00 445.00 3.6475 .96998



dong nghiep 41 122 1.00 5.00 443.00 3.6311 .98920

dong nghiep 42 122 1.00 5.00 451.00 3.6967 .92611

dong nghiep 43 122 1.00 5.00 445.00 3.6475 .96998


dong nghiep 43


Valid 1 2 1.6 1.6 1.6

2 13 10.7 10.7 12.3

3 35 28.7 28.7 41.0

4 48 39.3 39.3 80.3

5 24 19.7 19.7 100.0

Total 122 100.0 100.0

dong nghiep 42


Valid 1 2 1.6 1.6 1.6

2 10 8.2 8.2 9.8

3 34 27.9 27.9 37.7

4 53 43.4 43.4 81.1

5 23 18.9 18.9 100.0

Total 122 100.0 100.0

dong nghiep 41


Valid 1 3 2.5 2.5 2.5

2 13 10.7 10.7 13.1

3 33 27.0 27.0 40.2

4 50 41.0 41.0 81.1

5 23 18.9 18.9 100.0

Total 122 100.0 100.0

2.6 Thỏa mãn theo yếu tố “bản chất công việc”



ban chat cong viec 12 122 1.00 5.00 403.00 3.3033 .99494

ban chat cong viec 14 122 1.00 5.00 465.00 3.8115 1.04709


ban chat cong viec 14

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 4 3.3 3.3 3.3

2 10 8.2 8.2 11.5

3 26 21.3 21.3 32.8

4 47 38.5 38.5 71.3

5 35 28.7 28.7 100.0

Total 122 100.0 100.0

C.3. Kiểm định các yếu tố cá nhân

3.1. So sánh sự thỏa mãn theo giới tính

Independent Sample T-test

Group Statistics

gioi tinh N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

thoa man chung nam

nu

61 3.5000 .93541 .11977

61 3.3238 .85920 .11001

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

thoa man Equal

chung variances

assumed

Equal

variances not

assumed

.606 .438 1.084 120 .281 .17623 .16262 -.14575 .49821

1.084 119.143 .281 .17623 .16262 -.14578 .49823

Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo giới tính

gioi tinh

nam nu

Mean Mean

danh gia thuc hien cv 3,6525 3,2918

gioi tinh

nam nu

Mean Mean

lanh dao 3,5213 3,2197

gioi tinh

nam nu

Mean Mean

dong nghiep 3,7322 3,5847

nam nu

Mean Mean

thu nhap 3,5246 2,9945

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 3.047 3 1.016 1.266 .289

gioi tinh

nam nu

Mean Mean

ban chat cong viec 3,5656 3,5492

gioi tinh

nam nu

Mean Mean

thoa man chung 3,5000 3,3238

3.2 So sánh sự thỏa mãn theo tuổi

ANOVA

Descriptives

thoa man chung

N Mean

Std.

Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for

Mean

Minimum MaximumLower Bound Upper Bound

duoi 25 10 3.0250 1.18702 .37537 2.1759 3.8741 1.50 4.75

tu 25 den 34 71 3.4965 .84778 .10061 3.2958 3.6971 1.25 5.00

tu 35 den 44 31 3.2742 .87406 .15699 2.9536 3.5948 1.50 5.00

tu 45 tro len 10 3.6250 .98777 .31236 2.9184 4.3316 1.50 4.75

Total 122 3.4119 .89876 .08137 3.2508 3.5730 1.25 5.00

Test of Homogeneity of Variances

thoa man chung

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.829 3 118 .481

ANOVA

thoa man chung


thoa man chung


Within Groups 94.693 118 .802

Total 97.740 121

Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo tuổi

duoi 25 tu 25 den 34 tu 35 den 44 tu 45 tro len

Mean Mean Mean Mean

danh gia thuc hien cv 3,6800 3,6085 3,1548 3,2800

tuoi


Mean Mean Mean Mean

lanh dao 3,2600 3,3549 3,4452 3,3600

tuoi


Mean Mean Mean Mean

dong nghiep 3,7667 3,6197 3,8495 3,2333

tuoi


Mean Mean Mean Mean

thu nhap 3,4667 3,3005 3,0538 3,4000

tuoi


Mean Mean Mean Mean

ban chat cong viec 3,6000 3,5563 3,5806 3,4500

N Mean

Std.

Deviation

Std.

Error

95% Confidence Interval

for Mean


lao dong pho

thong39 3.4551 .99484 .15930 3.1326 3.7776 1.25 5.00

cong nhan ky

thuat20 3.0375 .99761 .22307 2.5706 3.5044 1.50 5.00

trung cap 30 3.4083 .91086 .16630 3.0682 3.7485 1.50 4.75

cao dang 24 3.4896 .63622 .12987 3.2209 3.7582 2.50 4.75

dai hoc tro len 9 3.8611 .61379 .20460 3.3893 4.3329 3.00 4.50

Total 122 3.4119 .89876 .08137 3.2508 3.5730 1.25 5.00

tuoi


Mean Mean Mean Mean

tuoi


Mean Mean Mean Mean

thoa man chung 3,0250 3,4965 3,2742 3,6250

3.3 So sánh sự thỏa mãn theo trình độ

ANOVA

Descriptives

thoa man chung


thoa man chung


2.059 4 117 .091

ANOVA

thoa man chung


Between Groups 4.838 4 1.209 1.523 .200


Total 97.740 121

Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo trình độ

trinh do hoc van

lao dong pho

thong

cong nhan ky

thuat trung cap cao dang dai hoc tro len

Mean Mean Mean Mean Mean

danh gia thuc hien cv 3,4410 3,2900 3,3933 3,6250 3,8667

trinh do hoc van

lao dong pho thong cong nhan ky thuat trung cap cao dang dai hoc tro len


lanh dao 3,3436 2,9900 3,4733 3,4583 3,7556

trinh do hoc van



dong nghiep 3,8034 3,2000 3,5778 3,9028 3,6667

trinh do hoc van



thu nhap 2,9573 3,1167 3,2556 3,5556 4,1111

trinh do hoc van


lao dong pho

thong

cong nhan ky

thuat trung cap cao dang dai hoc tro len


ban chat cong viec 3,5513 3,3500 3,4333 3,6458 4,2222

trinh do hoc van

lao dong pho

thong cong nhan ky thuat trung cap cao dang dai hoc tro len


thoa man chung 3,4551 3,0375 3,4083 3,4896 3,8611

3.4 so sánh sự thỏa mãn theo thu nhập

ANOVA

Descriptives

thoa man chung

N Mean

Std.



Mean


duoi 2 trieu 31 3.3306 .89765 .16122 3.0014 3.6599 1.25 4.75

tu 2 den 5

trieu76 3.3914 .94193 .10805 3.1762 3.6067 1.50 5.00

tu 5 den 9

trieu13 3.6154 .65840 .18261 3.2175 4.0133 2.75 4.50

tren 9 trieu 2 4.1250 .17678 .12500 2.5367 5.7133 4.00 4.25

Total 122 3.4119 .89876 .08137 3.2508 3.5730 1.25 5.00


thoa man chung


1.448 3 118 .232

ANOVA

thoa man chung

Between Groups 1.792 3 .597 .735 .533


Total 97.740 121

Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo thu nhập

thu nhap

duoi 2 trieu tu 2 den 5 trieu tu 5 den 9 trieu tren 9 trieu

Mean Mean Mean Mean

thoa man chung 3,3306 3,3914 3,6154 4,1250

thu nhap


Mean Mean Mean Mean


thu nhap


Mean Mean Mean Mean

thu nhap 2,9355 3,2807 3,7436 4,3333

thu nhap


Mean Mean Mean Mean

dong nghiep 3,7312 3,6447 3,4103 4,6667

thu nhap


Mean Mean Mean Mean


Between Groups 5.375 3 1.792 2.289 .082


thu nhap


Mean Mean Mean Mean

lanh dao 3,2710 3,3868 3,5385 3,2000

thu nhap


Mean Mean Mean Mean


3.5 So sánh sự thỏa mãn theo bộ phận làm việc

ANOVA

Descriptives

thoa man chung

N Mean

Std.



Mean


van phong 64 3.4453 .86312 .10789 3.2297 3.6609 1.50 5.00

xuong san

xuat41 3.1951 1.02242 .15968 2.8724 3.5178 1.25 5.00

phuc vu 11 3.6591 .51566 .15548 3.3127 4.0055 3.00 4.75

khac 6 4.0833 .43780 .17873 3.6239 4.5428 3.25 4.50

Total 122 3.4119 .89876 .08137 3.2508 3.5730 1.25 5.00


thoa man chung


3.373 3 118 .021

ANOVA

thoa man chung


Between Groups 5.375 3 1.792 2.289 .082


Total 97.740 121

ANOVA

thoa man chung

Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo bộ phận

bo phan

van phong xuong san xuat phuc vu khac

Mean Mean Mean Mean


bo phan


Mean Mean Mean Mean

lanh dao 3,4250 3,2927 3,3273 3,4000

bo phan


Mean Mean Mean Mean

dong nghiep 3,6354 3,5610 3,7576 4,3889

bo phan


Mean Mean Mean Mean

thu nhap 3,3906 3,0407 3,0303 3,7778

bo phan


Mean Mean Mean Mean


bo phan


Mean Mean Mean Mean

thoa man chung 3,4453 3,1951 3,6591 4,0833

Do Luong Muc Do Thoa Man Trong Cong Viec Cua Nguoi Lao Dong Tai Cty Co Phan Fresenius Kabi Bidip

Documents

Transcript of Do Luong Muc Do Thoa Man Trong Cong Viec Cua Nguoi Lao Dong Tai Cty Co Phan Fresenius Kabi Bidip