Diritto Del Lavoro- CONTRATTI

5/16/2018 Diritto Del Lavoro- CONTRATTI - slidepdf.com

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Massimo Roccella – Manuale di diritto del lavoro

Capitolo Primo - PROFILO STORICO DEL DIRITTO DEL LAVORO

Il diritto del lavoro delle origini

1.1. Il periodo corporativo1.2. Dalla costituzione allo Statuto dei lavoratori1.3. Legislazione del lavoro e crisi economica1.4. Tendenze e problemi attuali del diritto del lavoroDiritto del lavoro: fonti e raffronti

Capitolo Secondo - IL LAVORO SUBORDINATO

Lavoro subordinato e diritto del lavoroIl concetto di lavoro subordinato2.1. La questione della subordinazione nella giurisprudenza della Corte costituzionale2.2. La subordinazione fra `vecchi' e `nuovi' lavori

Il lavoro ai confini della subordinazione: a) le collaborazioni coordinate e continuative3.1. b) Il lavoro a progetto3.2. c) Cooperative di lavoro ed associazione in partecipazioneLe categorie dei lavoratori subordinatiI rapporti speciali di lavoro

Capitolo TerzoORGANIZZAZIONE. DEL MERCATO DEL LAVORO E COSTITUZIONE DEL RAPPORTO

Sez. I — Collocamento e politiche attive del lavoro

1. Il sistema del collocamento: cenni storici

2. La disciplina vigente: a) il ruolo del pubblico nell'organizzazione dei servizi per l'impiego2.1. b) Il molo dei privati nell'organizzazione dei servizi per l'impiego: agenzie per il lavoro ed enti bilaterali2.2. La concezione attuale del collocamento2.3. I sistemi speciali di collocamento3. Le politiche attive del lavoro4. Le assunzioni obbligatorie

Sez. II — Contratto e rapporto di lavoroI. La fonte dei rapporti di lavoro1.1. La prestazione lavorativa di fatto2. Capacità giuridica, capacità d

'agire, forma e documentazione del contratto di lavoro

3. Il patto di prova

4.

Divieto di indagini sulle opinioni e di discriminazioni: rinvio

Capitolo Quarto - LA TIPOLOGIA DEI RAPPORTI DI LAVORO

1. Premessa2. Il rapporto di lavoro a tempo determinato3. Il rapporto di lavoro a tempo parziale3.1. Il rapporto di lavoro ripartito (job sharing)

3.2. D rapporto di lavoro intermittente4. I rapporti di lavoro con finalità formative: l'apprendistato 4.1. II contratto d

'inserimento

4.2. Gli stages5. Il lavoro somministrato

5.1. La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing)6. Il lavoro a domicilio6.1. Il telelavoro7. Attività lavorative senza rapporto di lavoro e lavoro accessorio



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Capitolo Quinto - PARITÀ E NON DISCRIMINAZIONE

Il lavoro delle donne, dei minori, degli immigrati

1. B lavoro 'debole' e la sua disciplina: tutela e/o parità?2. La specificità del lavoro femminile: la logica protettiva3. La specificità del lavoro femminile: la logica paritaria3.1. L'estensione della tutela antidiscriminatoria. Le discriminazioni indirette3.2. Eguaglianza sostanziale e pari opportunità. Le azioni positive 3.3. Profili processuali e istituzionali dellanormativa antidiscriminatoria4. Il lavoro dei minori5. II lavoro degli immigrati extracomunitari: dalla parità alla tutela antidiscriminatoria6. L'ampliamento del raggio d'incidenza della tutela antidiscriminatoria

Capitolo Sesto - LO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

1. La prestazione di lavoro: profili generali1.1. L'obbligo di fedeltà1.2. L'implicazione della persona nell'attuazione del rapporto di lavoro: la tutela della personalità morale dellavoratore2. lipotere direttivo: nozione e limiti generali3. L'esercizio del potere direttivo: a) le mansioni esigibili3.1. b) Il trasferimento del lavoratore3.2. c) La gestione dell'orario di lavoro3.2.1. II tempo di non lavoro. La disciplina del riposo settimanale, delle festività, delle ferie4. Il potere di controllo5. Il potere disciplinare6. L'obbligo di sicurezza del datore di lavoro

Capitolo Settimo - LA RETRIBUZIONE

1. Profili generali2. I principi costituzionali in materia di retribuzione3. Modalità di corresponsione e tipologia della retribuzione4. Nozione e struttura della retribuzione. La questione dell'onnicomprensività5. Gli automatismi retributivi

Capitolo Ottavo - LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

1. Profili generali2. Infortunio e malattia

3.

Maternità e congedi parentali4. Servizio militare5. Congedi familiari e formativi

Capitolo NonoTRASFORMAZIONI E CRISI DELL'IMPRESA E GESTIONE DELLE ECCEDENZE DI

PERSONALE

1. La Cassa integrazione: profili generali2. La disciplina vigente3. I contratti di solidarietà4. II trasferimento d'impresa

5. Le esternalizzazioni: appalti e trasferimento di ramo d'

impresa



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Capitolo Decimo - I LICENZIAMENTI

1. La cessazione del rapporto di lavoro: nozioni generali1.1. II preavviso2. L'evoluzione della disciplina dei licenziamenti: dal recesso ad nutum alla tutela reale3. Contenuto e campo d'applicazione delle tutele in materia di licenziamento4. Le nozioni di giusta causa e giustificato motivo di licenziamento ed i criteri giudiziali di controllo5. Le altre ipotesi di invalidità del licenziamento6. Questioni processuali7. La disciplina dei licenziamenti individuali: falsi e veri problemi8. I licenziamenti collettivi8.1. Eccedenze di personale e mobilità collettiva nelle pubbliche amministrazioni

Capitolo Undicesimo - LA TUTELA DEI DIRITTI

1. Le garanzie dei diritti dei lavoratori: profili generali2. La disciplina delle rinunzie e transazioni3. Prescrizione e decadenza nel diritto del lavoro4. Ulteriori tutele dei crediti di lavoro. Il Fondo di garanzia5. La tutela giudiziale e stragiudiziale dei diritti dei lavoratori



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Capitolo Primo - PROFILO STORICO DEL DIRITTO DEL LAVORO

1. Il diritto del lavoro delle origini

Dal XVI al XVIII sec. con l’affermazione delle fabbriche e della produzione

capitalistica, si sviluppa la figura del lavoratore salariato,scompare l’artigiano-liberoprofessionista e si trasforma in dipendente del mercante, a sua volta convertendosi inimprenditore capitalista.Prime forme di legislazione sociale = primi interventi statuali volte a contenere leforme più acute di sfruttamento dei lavoratori, come:- la durata della giornata lavotariva nei confronti delle c.d. MEZZE FORZE(donne/bambini)- razionalizzazione sociale destinato a costituire un aspetto permanente del diritto dellavoro1833 Factory Act britannico, legislazione sociale limitativa delle forme più estremed’impego del lavoro dei bambini (descritta da Marx “il libro Il Capitale”)

1841 Francia, 1886 Italia prima legge italiana sul lavoro dei fanciulli1907 legge sul lavoro nelle risaie1908 legge sul divieto di lavoro noturno nell’industria di panificazione1904 legge in materie di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro1902 legge sul lavoro donne e fanciulli1907 legge sul riposo settimanale e festivo

Il codice civile del 1865 = ignora il lavoro operaio di industria = ‘lavoratoresubordinato’.L’attività lavorativa viene riconosciuta nello schema della locazione: art 1568 il contratto di locazione ha per oggetto le cose e le opere.

Considera il lavoro come locatio operarum (art. 1570: la locazione delle opere per cuiuna delle parti si obbliga a fare x l’altra una cosa mediante pattuita mercede) e lalocatio operis come lavoro autonomo.Art 1627: 3 tipologie di locazione di opere e industria:

1) Quella in cui le persone obbligano la propria forza all’altrui servizio;2) Quella in cui le persone si incaricano del trasporto delle persone o delle cose:3) Quella degli imprenditori di opere ad appalto o cottimo (locatio operis)

Il codice civile italiano è ispirato all’ individualismo liberale della FranciaIl divieto di costituire rapporti di lavoro a tempo indeterminato rispondeva all’esigenzadi affermare il principio di libertà, in contrapposizione con il sistema feudale, che sara’

poi lasciata cadere quando si scoprira’ la maggio funzionalita’ di quest’ultimo rispettoall’organizzazione della produzione industriale. L’assenza di una specifica disciplina delrapporto di lavoro rispondeva alla convinzione che, in una società di liberi e uguali,l’autoregolazione privata degli interessi fra imprenditore e lavoratore rappresentassela soluzione ottimale; in questa fase di industrializzazione, nei diversi ordinamenti, unaspetto comune è costituito dal divieto di coalizione considerato un ostacolo allalibertà di mercato.

Ludovico Barassi = fondatore della scienza del diritto del lavoro in Italia, contesta lanozione di “contratto di lavoro”, in quanto considerata frutto di una mescolanza divalutazioni giuridiche e sociologiche, reputa inaccettabile non solo la limitazione di

quella nozione al lavoro manuale, ma anche l’esclusione del concetto di locazioned’opera, e giunge a costruire una nozione amplia di contratto di lavoro, cioè unaqualsiasi attività lavorativa effettuata verso corrispettivo, al quale si riconducono 2figure: la locatio operis e locatio operarum, cioè lavoro subordinato e autonomo.



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Veniva rappresentato il diritto del lavoro come una sorta di diritto delle attivitàprofessionali, che non coinvolge solo gli aspetti patrimoniali (l’avere del lavoratore e lasua forza-lavoro), ma il suo stesso essere.Legge 295/1893 istituisce collegio dei probiviri (magistratura non togatadestinata alla risoluzione delle controversie individuali di lavoro). I collegi composti, su

base paritetica ed elettiva, da rappresentanti degli imprenditori e dei lavoratori, cheelaboravano regole di giudizio.1919 nasce Organiz. Internaz. del Lavoro: “il lavoro non è una merce” principiofondamentale del diritto internazionale del lavoro

1.1. Il periodo corporativo

Il ventennio corporativo fu segnato da un grande attivismo legislativo:- soppressione libertà sindacale+illiceità penale;- conflitto collettivo nell’area dell’illiceità penale;- pubblicizzazione del sistema sindacale, incentrato sul ruolo dell’unico sindacato

fascista, titolare di poteri di rappresentanza istituzionale e abilitato alla stipulazione dicontratti collettivi.Sindacati e contrattazione collettiva furono adoperati come strumento di politicaeconomica, in particolare in materia di salari.Tuttavia la contrattazione collettiva degli anni ’30 cerca di estendere tutele aglioperai, già riconosciute agli impiegati.Il periodo corporativo si era aperto con l’approvazione di 2 importanti normative:- 1923: disciplina in materia di orario di lavoro: la regola della giornata lavorativa di 8ore- 1924: disciplina del contratto d’impiego privato- 1927 Carta del lavoro = documento di carattere politico che contiene i principi

generali dell’ordinamento e cerca di estendere tutele generalizzate- 1942 codificazione civile che contiene una regolamentazione organica del rapporto dilavoro non solo x gli impiegati, poiché collocava sullo stesso piano l’attivitàdell’imprenditore e il lavoro dei suoi dipendenti “Libro V artt. 2094-2134- libro V = a sé stante (intitolato al lavoro, contiene oltre le regole del lavorosubordinato, anche quelle del lavoro autonomo, imprese e società dirittocommerciale)La sostanza della disciplina resta quella del contratto a prestazioni corrispettive (art.2094 che lo definisce) tra parti uguali, come frutto d’incontro di volontà negozialilibere e uguali.

1.2. Dalla costituzione allo Statuto dei lavoratori

- art. 1 Cost. 1948 = “repubblica democratica fondata sul lavoro” privilegia il dirittosindacaleLegge 563/1926 = passaggio allo Stato totalitario- art. 39 Cost.: ritorno della libertà sindacale- art. 40 Cost.: riconoscimento dello sciopero come vero e proprio diritto soggettivo- Titolo III parte I Cost.: dedicato al lavoro in generale e subordinato in particolare(art. 35 “la repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni”)- diritti sociali riconosciuti ai lavoratori subordinati: diritto ad una retribuzionesufficiente, al riposo settimanale e alle ferie retribuite art. 36, diritto alla paritàdonne/minori art. 37);- diritto al lavoro (art. 4) repubblica ha il compito di promuovere le condizioni xrendere effettivo l’esercizio di politica economica a favore del avoratore;



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- principio di eguaglianza (Cost. art.3) riconosciuto non solo formalmente, maanche sostanzialmente x rimuovere ostacoli di ordine economico e sociale, perconsentire l’effettiva partecipazione di tutti i lav. alle organiz. Politiche, economiche esociali del paese”’ - art. 41 Cost. = riconoscimento della liberta’ di iniziativa economica privata, affinché

non si svolga in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno a allasicurezza, alla libertà e alladignità umana

legislazione anni ’50 e ’60 = i valori cost. hanno tardato a penetrare nella realtà dellerelazioni industriali- legislazione antifraudolenta= si compone di un trittico normativo:

1) l. 264/1958 = lavoro a domicilio2) l. 1369/1960 = divieto di interposizione nelle prestazioni di lavoro3) l. 230/1962 = assunzioni a tempo determinato

- l. 604/1966 = stabilità del posto di lavoro (licenziamento = condizionato agiusta causa)

- Statuto dei lavoratori = l. 300/1970 = STATUTO DEI DIRITTI DEI LAVORATORI- dopo lotte sindacali operaie aspre (c.d. autunno caldo) riformismo governi centro-sinistra dell’epoca- opposizione di Confindustria nei confronti della nuova leggeLo Statuto: 1)disciplina rapporto di lavoro

2)promuove l’azione sindacale3)assicura le condizioni normative funzionali all’esercizio dell’attività

sindacale nei luoghi di lavoro e che in essi vengano eserciti le fondamentali libertàcostituzionali

4)tutela il lavoratore nei confronti del licenziamento illegittimo- l. 533/1973 = riforma del processo del lavoro = introduce nuove regole

processuali x il riconoscimento dei diritti dei lavoratori sul piano sostanziale.1.3. Legislazione del lavoro e crisi economica

Il 1973 considerato un anno di svolta, finisce l’ETA’ DELL’ORO x Paesi Occidentali enegl’anni 60 si espande il Boom economico:piena occupazione, benessere socialediffuso e tassi costanti di crescita, invece in Italia la crisi economica, caratterizzata daalta inflazione e disoccupazioneSi modifica il modello di rapporto tra le fonti, legge e contrattazione collettiva laprima può solo migliorare la seconda, mai peggiorare). La legge si configura come unostandard di trattamento, inderogabile sia in peggio che in meglio, rispetto ai criteri dicomputo dell’indennità di anzianità, derogabile solo in peggio, quanto alle modalità diindicizzazione delle retribuzioni rispetto alle variazioni del costo della vita- da 1975 a 1990 = imprese chiedono + flessibilità (part-time, Contratti di Formazionee Lavoro ecc.) flessibilità del lavoro x lungo tempo affidata alla mediazionesindacale “garantismo flessibile”.- nascono prassi concertative: accordi triangolari governo e parti sociali, nei quali sirintracciano le linee essenziali ella futura produzione normativa,definita legislazionecontrattata

1.4. Tendenze e problemi attuali del diritto del lavoro

CONCERTAZIONE: accordi tripartiti che coinvolgono il governo e le maggioriassociazioni rappresentative- accordo tripartito 23/7/1993 pone basi x la politica dei redditi (x l’adesione



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alla moneta unica europea)- Patto del lavoro 24/9/1996:riforma del collocamento (apertura a privati,decentramento istituzionale, lavoro interinale ecc.)- Patto di Natale (22/12/98):inizio della fine della concertazione (meglio = “dialogosociale”, governi centro-destra da 2001 in poi)

- Patto per l’Italia (luglio-2002):accordo Governo-Confindustria (sindacatiaderiscono dopo, CGIL non ha apposto la propria firma)

UGUAGLIANZA: la privatizzazione del pubblico impiego (d.lgs. 29/1993) aveva l’obieetivo disuperare la separatezza fra i 2 grandi settori del mondo del lavoro,applicando ailavoratori pubblici le condizioni del lavoro privatoSi sviluppa la normativa promozionale del lavoro femminile: legge 125/1991 =attraverso la tutela antidiscriminatoria e il riconoscimento dell’azione positiva.- l. 53/2000 congedi parentali (rapporto tra attività lavorativa e responsabilitàfamiliare)

- l. 108/1990 = tutela x il licenziamento dei lavoratori delle piccole imprese (nonrisolto fin da SdL) problema ancora aperto.- l. 68/1999 = diritto al lavoro dei disabili

DEREGOLAMENTAZIONE: ricerca di moltiplicazione di forme di accesso al lavoro (c.d. “flessibilità in entrata”, danon confondere però con la precarietà)- d.lgs. 61/2000 (approvato dal centro-sinistra) = riforma del part-time- d.lgs. 368/2001 (approvato dalcentro-destra) = liberalizzazione incontrollata delleassunzioni a termine- ottobre 2001 = presentazione del “Libro bianco”(programma politico del lavoro

contenente una serie di proposte d’intervento sulla disciplina dei rapporti di lavoro + l.30/2003 + d.lgs. 276/2003 nuovo quadro Mercato del Lavoro:- individualizzazione rapporti Lavoro- incremento precarietà- esclusione dei sindacati nella gestione delle regole relative alle nuove tipologie

negoziali- segmentazione Mercato del lavoro- aumento disuguaglianze e povertà

GLOBALIZZAZIONE:fenomeno socio-economico più rilevante dei nostri tempi in grado di incidere suidiversi sistemi nazionali di diritto del lavoro. Il diritto del lavoro è nato negli ambientichiusi degli Stati-nazione, caratterizzati da barriere alla mobilità transnazionale: laglobalizzazione rompe questa simmetria, abbattendo le barriere alla circolazione dicapitali e merci, consente di realizzare un’ampia libertà di scambi.La mobilità dei processi produttivi, agevolata dallo sviluppo di nuove tecnologie, cercaambienti + adatti a produrre con costi sociali + bassi (salari, previdenza, dirittisindacali ecc.)- delocalizzazioni della produzione riguarda il settore industriale (non solomanifatturiero)- ricatto delle delocalizzazioni = porterà a declino dei sistemi-Paesi che cercanoscorciatoie (riducendo salari/diritti ecc.)- L’inserimento di clausole sociali in trattati di commerciali rnazionali cerca dilimitare lo strapotere delle grandi imprese multinazionali



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EUROPEIZZAZIONE: la Comunità Europea costituisce un aspetto della globalizzazione- Trattato Amsterdam (1999) = incrementa le competenze CE anche x rapporti di L- allargamento CE (c.d. Europa a 27) applicazione dei elevati standard protettiviprevisti dal diritto comunitario del lavoro e diminuirà delocalizzazione contro nuovi

paesi CE2. Diritto del lavoro: fonti e raffronti

Nel diritto del lavoro emerge la funzione essenziale del “contratto collettivo” checontinua ad assolvere la funzione di fonte materiale delle regole del rapporto dilavoro. La contrattazione collettiva ha agito come fonte non solo nel senso dimigliorare gli standard di trattamento previsti dalla legge, ma anche introducendoregole nuove: si è cosi venuta a istituire un circuito virtuoso di reciproco sostegno frale 2 fonti principali del diritto del lavoro.Il principio del favor nei confronti del lavoratore, in forza del quale, in caso di

contrasto tra regole diverse, deve essere applicata quella dotata di maggiore efficaciaprotettivaLa riforma federalista (l.cost. 3/2001) introduce la competenza legislativaconcorrente x le regioni in materia di“tutela e sicurezza del lavoro” art. 117Cost.La disciplina di qualsiasi rapporto di lavoro rientra nella materia “ordinamento civile” di competenza esclusiva dell Stato.Il diritto comunitario = le convenzioni e le raccomandazioni hanno inciso sullosviluppo del nostro diritto del lavoro.Rilevante appare il confronto fra diritto del lavoro e diritto civile, in quanto lafattispecie del diritto del lavoro conserva natura contrattuale.Sociologia del lavoro ed economia del lavoro forniscono elementi utili di conoscenza ai

giuristi del lavoro: ad es. rapporto fra salario nominale e variazioni del costo dellavita.



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Capitolo Secondo - IL LAVORO SUBORDINATO

1. Lavoro subordinato e diritto del lavoro

Il lavoro subordinato o dipendente costituisce il referente sociale essenziale in

relazione al quale operano le normative di diritto del lavoro.Barassi riconduce l’attività umana svolta dietro compenso allo schema della locazione “ equiparazione del lavoro umano ad un bene materiale, suscettibile di prezzo dimercato. Il diritto romano non conosceva la locazione delle opere che fu introdotta dalcodice francese del 1804, nelle 2 specie della locatio operis e delle locatio operarum.Quanto al criterio di distinzione fra le 2 specie di locazione di opere, la civilisticaottocentesca si mostrava convinta che la linea di discrimine dipendesse da l fatto chel’oggetto dell’obbligazione fosse attività lavorativa. Nel codice civile tedesco distinzionetra contratto di servizio e contratto d’opere, per far fronte ai problemi dellaresponsabilità per inadempimento che gravano sul lavoratore in caso di locatio operise sul datore di lavoro nella locatio operarum

La differenza tra le 2 specie consiste anche nella subordinazione, intesa comeeterodirezione, cioè sottoposizione a direttive del datore di lavoro duranteesecuzione della prestazione di lavoroNel lavoro subordinato sussiste l’impegno di svolgimento di un’attività utile a finiproduttivi, la quale rappresenta un risultato idoneo a soddisfare l’interesse delcreditore di lavoro;invece nel lavoro autonomo ciò non accade in quanto l’esecuzionedell’attività non vincola il risultato voluto dal creditore (ad es. l’avvocato presta lapropria attività, senza assumere l’impegno di conseguire la vittoria nella causa)

2. Il concetto di lavoro subordinato

La prima tipologia di contratto di lavoro riguardo’ la categoria degli impiegati: “ il contratto è quello x il quale una società o un privato, al servizio di un’azienda,assumono al servizio dell’azienda stessa, l’attività professionale dell’altro contraente”.Il codice civile generalizza la definizione, comprendendo anche i non impiegati e idatori di lavoro non imprenditori.- art. 2094 = “è prestatore di Lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzionea collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alledipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore” - art. 2222 = relativo al lavoro autonomo dà luogo a stipulazione di contrattod’opera (“quando una persona si obbliga a compiere contro un corrispettivo un’operao un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e SENZA vincolo di subordinazione

nei confronti del committente” - ART. 2094 = PRESENZA DI VINCOLO DUBORDINAZIONE,- ART. 2222 = ASSENZA DI VINCOLO DI SUBORDINAZIONE- ma cos’è VdS? dottrina ritiene impossibile definirlo (semmai vedi un tipo sociale diriferimento - tipo normativo <> tipo legale -)

- art. 2094 = Lavoro subordinato di 4 elementi:1) retribuzione2) collaborazione3) eterodirezione4) dipendenza

- RETRIBUZIONE = è un elemento che vale a caratterizzare il contratto di lavorosubordinato come contratto oneroso di scambio. L’elemento della retribuzione puòservire per diffrenziare il contratto tipico di lavoro subordinato dal lavoro gratuito,



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tuttavia vige la generale presunzione di onerosità, invece opposta presunzione valesolo x convivenze familiari o comunità religiose,x il volontariato vi è soloobbligo di copertura assicurativa e rimborsi-spese

- COLLABORAZIONE = il lavoratore subordinato è di solito destinato ad operare

unitamente ad altri lavoratori,ed allo stesso datore di lavoro in collaborazione con altrisoggetti

- ETERODIREZIONE = la sottoposizione a direttive del creditore può riscontrarsi anchein altri contratti (mandato, appalto, ecc.), che implicano lo svolgimento di prestazionilavorative, mentre l’eterodizione può risultare sfumata nell’ambito del lavorosubordinato, sia riguardo le figure professionali elevate (dirigenti), sia le mansionioperaie meno qualificate (non occorrono direttive particolari per lo svolgimento dellemansioni di un addetto alle pulizie). L’eterodirezione, nella quale si risolve la c.d.subordinazione tecnico-funzionale, costituisce il criterio distintivo fondamentale. Ai finidella qualificazione di un rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, assume

rilievo la sussistenza del requisito della subordinazione, inteso come vincolo dicarattere personale che assoggetta il prestatore d’opera al potere direttivo del datoredi lavoro.

- DIPENDENZA: x la giurisprudenza è sinonimo di subordinazione- criterio eterodirezione/subordinazione = usato anche in altri O.G.- modello di lavoro subordinato = non diminuisce ma cresce sempre- Il “lavoro subordinato” consiste nel potere di impartire a chi lavora “precisee dettagliate istruzioni indicando con ogni minimo particolare cosa fare e cosanon fare” - la caratteristica del lavoro subordinato è data dal vincolo di subordinazione

= soggezione al potere direttivo del datore di lavoro “emanazione di ordinispecifici oltre che nell’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e controllosull’esecuzione delle prestazioni lavorativa”

2.1. La questione della subordinazione nella giurisprudenza della Cortecostituzionale

Il contributo della Corte Cost alla ricostruzione della nozione di lavoro subordinato si èmanifestato negl’anni 80 ed ha preso corpo attraverso una serie di pronunce. La primadi tali sentenze ha valorizzato la volontà delle parti e nomen juris utilizzato xindividuare il rapporto instaurato.La Corte ha affermato che stravolgerebbe i fondamenti del diritto del lavoro unprecetto in forza del quale” il rapporto descritto nel contratto come rapporto d’operanon sia mai suscettibile di una diversa qualificazione neppure in caso di contrasto tra ilcontratto e il risultato del rapporto svolto tra le parti” Ne consegue che, quando ilcontenuto concreto del rapporto e le sue effettive modalità di svolgimento, anche incontrasto con le pattuizioni stabilite e con il nomen juris, siano quelli propri delrapporto di lavoro subordinato, solo quest’ultima può essere la qualificazione da dareal rapporto. Soprattutto nel rapporto di lavoro, i comportamenti delle parti assumonorilevanza giuridica non tanto in sede di conclusione del contratto, ma nella fase in cuile prestazioni vengono scambiate.Secondo la Corte né il legislatore né le parti del contratto potrebbero negare laqualificazione giuridica di rapporti di lavoro subordinato a rapporti che oggettivamenteabbiano tale natura.Il lavoro subordinato è considerato come apporto economico-sociale non omologabilead altri rapporti dell’attività lavorativa



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La Corte Cost. distingue:subordinazione tecnico-funzionale: riscontrabile anche in altri rapporticoinvolgenti la capacità lavorativa di una delle parti.subordinazione in senso stretto” concetto + pregnante e qualitativamente diversoSubordinazione in senso stretto coincide con ‘lavoro alle dipendenze’ (art. 2094 cc)

- doppia alienità = si verifica quando la prestazione lavorativa è destinata asvolgersi in un’organizzazione produttiva altrui ed in vista di un risultato di cui iltitolare della stessa è immediatamente legittimato ad appropriarsi.Netta differenza tra lavoro subordinato e lavoro autonomo:la Corte ha ritenutolegitimala normativa che riconocs ealle libere professioniste il diritto all’indennità di maternitàsenza l’obbligo di astensione dal lavoro nel periodo immediatamente precedente esuccessivo al parto, che riguarda solo le lavoratrici dipendenti,evidenziando l’elementodell’autorganizzazione, tipico del lavoro autonomo: il diverso sistema di autogestionedell’attività consente alle donne professioniste di scegliere liberamente modalità dilavoro tali da conciliare le esigenze professionali con l’interesse del figlio.

2.2. La subordinazione fra `vecchi' e `nuovi' lavoriIl lavoro a domicilio: l’elemento determinante è il luogo della prestazione, che rendeimpossibile l’esercizio del potere direttivo con la stessa continuità che è riscontrabilenel lavoro subordinato svolto all’interno dell’impresa. Anche in questa tipologia dilavoro si può riconocsre quella condizione di doppia alienità che rappresenta lasostanza del vincolo di subordinazione che è dato dall’inserimento dell’attivitàlavorativa nel ciclo produttivo dell’azienda, di cui il lavoratore a domicilio divieneelemento esterno. Le prestazioni del lavoratore a domicilio devono riguardarel’esecuzione parziale o l’intera lavorazione di prodotti oggetto dell’attivitàdell’imprenditore-committente= “lavoro alle dipendenze art2094 c.c.

Controversie riguardo tipi di lavoro come i c.d. pony express (trasporto urbano diplichi x conto terzi con l’impiego di un mezzo motorizzato) o operatori call centers si cerca di evitare contratti subordinati (magari usando co.co.co.) con clausole tipo

“il collaboratore non è soggetto a vincoli di orari” o “prestazioni rese senzaassoggettamento a direttive impartite dall’azienda”.- CONCLUSIONI: 4 punti:1) art. 2094 cc = vede il rapporto di produzione con individuabile attraverso il nessotra lavoro, organizzazione e lavoro, l’accesso al quale è immediato e diretto nel casodi lavoro autonomo, è escluso nel caso di lavoro subordinato2) il lavoro subordinato non presuppone l’identificazione tra subordinazione edipendenza economica. Nel lavoro di subordinato è presente un elemento d’inferioritàsocio-economica dell’una rispetto all’altra parte del rapporto3) non è accolta la visione tecnico-funzionale della subordinazione4) autonomia tecnico-esecutiva di molti lavoratori subordinato

autonomia economico-organizzativa = comincia dove finisce il lavorosubordinato e costituisce un tratto distintivo del lavoro autonomo

Il lavoro ai confini della subordinazione:a) le collaborazioni coordinate e continuative

Nel codice civile,in assenza di una specifica definizione, i tratti del lavoro autonomo sidesumono dal suo prototipo normativo, il contratto d’opera, la cui fattispecie èdelineata dall’art. 2222 ponendo attenzione sull’attività lavorativa impegnatanell’esecuzione dell’oper che deve essere compiuta con lavoro proprio del prestatore.L’attività in questione non deve comportare l’assunzione di un vincolo di



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subordinazione nei confronti del committente.I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa costituiscono una specie di genuslavoro autonomo, detto lavoro parasubordinato, x indicare che tali rapportipresentano elementi in comune con il lavoro subordinato. Il prototipo di lavoroautonomo parasubordinato è riconoscibile nel contratto di agenzia e a rapporti di

agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che siconcretino in una prestazione d’opera continuativa e coordinata, prevalentementepersonale, anche se non a carattere subordinato- continuità richiesta = se collaborazione ha carattere durevole nel tempo, conprestazioni ininterrotte o periodiche- personalità = se c’è “prevalenza del lavoro personale del preposto sull’opera svoltadai collaboratori e sull’utilizzazione di una struttura di natura materiale” - coordinazione = da intendere con “connessione funzionale derivante da unprotratto inserimento in organizzazioni aziendali o + in generale nelle finalitàperseguite dal committente”. La coordinazione distingue il lavoro subordinato daquello parasubordinato: nel primo, comporta un nesso strutturale con l’organizzaz. del

datore di lavoro; nel secondo, comporta un inserimento funzionale nell’organizzaz.altrui e presuppone l’instaurazione di un nesso da organizzaz. del collaboratorecoordinato e continuativo ad organizzaz del committente.L 335/1995 istituzione,per esigenze di cassa del sistema previdenziale pubblico, di unagestione separata presso l’INPS con obbligo d’iscrizione x professionisti autonomiabituali e titolari di rapporti collaborazione coordinata e continuativa, edassoggettando i relativi redditi ad una contribuzione di livello assai inferiore a quellapropria del lavoro subordinato, il che ha costituitolo un incentivo all’impiego dico.co.co in luogo di prestazioni di lavoro subordinato.Tertium genus: tipologia interinale di rapporto di lavoro, né propriamente subordinatoné autonomo, presuppone l’identificazione tra lavoro subordinato e lavoro

eterodiretto e crea la categoria del lavoro coordinatoNell’ambito degli iscritti alla gestione separata dall’Inps, sono distinguibili 3 aggregati:1)maggioranza relativa: il 40% degl’iscritti di figure professionali di elevato livello2) lavoro subordinato mascherato3) lavori nuovi (categoria intermedia), di solito entrano come lavori autonomii co.co.co. (lavoro autonomo ‘debole’ o ‘economicamente dipendente’)Meglio riformare e tutelare il lavoro autonomo ‘debole’, adattando discipline prese dallavoro subordinato (es. sicurezza sociale, maternità, malattia, infortunio, vecchiaia)- novità futura = introduzione del contratto di lavoro a progetto x evitare uneccessivo abuso co.co.co.

3.1. b) Il lavoro a progetto

art. 61 276/2003 = “i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione (ex art. 409.3 CPC)devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore infunzione del risultato nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato x l’esecuzione dell’attivitàlavorativa” Il lavoro a progetto si configura come un lavoro autonomoOld.lgs. n. 276 si limita a confermare l’applicabilità ali lavoratori a progetto didiscipline già operanti nei confronti di lavoratori parasuvordinati (processo del lavoro,tutela economica della maternità, agli infortuni sul lavoro, tutela economica dellamalattia comportante ricovero ospedaliero. Sono stati attribuiti alcuni diritti minimi,quali quello a veder precisato nel contratto “ i tempi e le modalità di pagamento del



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corrispettivo proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro svolto, al preavvisoin caso di recesso, alla sospensione in caso di gravidanza, malattia ed infortunio esenza alcun onere a carico del committente. Nella nuova versione le co.co.co, essendorealizzate per la realizzazione di uno specifico progetto, si configurano come rapprtinecessariamente a termine con l’obbligo d’indicare nel contratto la durata della

prestazione di lavoro. I contratti a progetto si risolvono al momento della realizzazionedel progetto che ne costituisce l’oggetto. Le co.co.co. senza l’individuazione di unospecifico progetto sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempoindeterminato fin dalla costituzione del rapporto.Campo d’applicazione: sono esclusi agenti e rappresentanti di commercio, professioniintellettuali per la quale sia richiesta l’iscrizione in albi professionali, società sportivedilettantistiche

3.2. c) Cooperative di lavoro ed associazione in partecipazione

Le prestazioni lavorative non necessariamente devono essere svolte nel contesto di un

contratto di scambio, ma anche in un contratto di società. La figura del “socio d’opera” di un a società lucrativa di persone, x il quale l’attività lavorativa costituisce oggetto diconferimento, mentre lo svolgimento della prestazione di lavoro è considerato comeadempimento del contratto sociale. Nel caso del socio d’opera non si può parlare dilavoro subordinato, mancando l’alienità dell’organizzaz. ( la prestazione del sociod’opera si svolge nell’ambito di un’organizzaz. di cui egli è contitolare) sia dell’alienitàdel risultato (l’interesse al conseguimento è comune a tutti i soci, misurando lapartecipazione agli utili in proporzione al valore dei rispettivi conferimenti). Perrapporto di lavoro subordinato fra società e socio non basta che quest’ultimo presti lasua attività lavorativa sotto il controllo di un altro socio muniti di poteri di supremazia,ma occorre anche che tale prestazione non integri un conferimento previsto dal

contratto sociale.COOPERATIVE DI LAVOROLe prestazioni di lavoro possono essere anche in favore di una società cooperativa diproduzione e lavoro dai soci della stessa, i c.d. soci-lavoratori.La corrte Cost. ha individuato gli elementi distintivi del lavoro subordinato nel contestodi una pronuncia riguardante il lavoro in cooperativa: la prestazione del socio eradestinata a svolgersi in uno stato di subordinazione rispetto alla società, perciò essacostituiva adempimento di un contratto che lo rende partecipe dello scopo dell’impresacollettiva e gli attribuisce poteri e diritti di concorrere alla formazione della volontàdella società, di controllo sulla gestione sociale e il diritti a una quota degl’utili. Leprestazioni lavorative del socio non sono riconducibili al lavoro parasubordinato osubordinato, integrando l’adempimento del contratto di società per l’esercizio incomune dell’impresa societaria e non essendo riconducibili a 2 distinti centrid’interesse.Le cooperative di lavoro sono state con l’obiettivo di emancipare i lavoratori dai vincolidel lavoro salariato, offrendo occasioni di lavoro a condizioni migliori di quelleconseguibili presso un’impresa privata. Spesso la cooperativa agisce come fornitrice diprestazioni di lavoro ad un altro imprenditore, sfruttando il bisogno di lavoro disoggetti che si presentano nel mercato in condizioni di debolezza (donneultracinquantenni, immigrati extracomunitari). Il rapporto mutualistico deve avere adoggetto la prestazioni di attività lavorative da parte del socio.L’attività del socio vaconsiderata sotto 2 aspetti: dovendo la medesima attività costituire oggetto diprestazione mutualistica ed essere conseguenza dell’instaurazione del rapporto dilavoro. Il socio lavoratore di cooperativa stabilisce con la propria adesione osuccessivamente all’instaurazione del rapporto associativo un ulteriore rapporto dilavoro, in forma subordinata o autonoma, compresa la co.co.co. con cui contribuisce



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al raggiungimento degli scopi sociali. Riguardo al trattamento economico, esso deveessere proporzionato alla qualità e alla quantità del lavoro prestato e non può risultareinferiore ai minimi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale del settore.CONTRATTO DI ASSOCIAZIONI IN PARTECIPAZIONI art. 2549 c.c.“l’associante attribuisce all’associato una partecipazione agli utili della sua impresa

verso il corrispettivo di un determinato apporto, che può consistere anche in unaattività lavorativa”.Il contratto non può essere assimilato a quello della società, dato che si tratta di uncontratto di scambio e la titolarità dell’impresa e la relativa gestione permangono incapo all’associante; l’associato-lavoratore si trova ad operare in un’organizzaz. altrui,come un lavoratore subordinato, ma a differenza in questo caso vi è alienità delrisultato d’impresa e per questo gli sono attribuiti poteri di c ontrollo sulla gestionedella stessa.

Le categorie dei lavoratori subordinati

L’ordinamento riconosce molteplici figure di lavoratori subordinati, distinguibili inragione del contenuto professionale, delle rispettive posizioni di lavoro e dellacollocazione della struttura organizzativa dell’impresa.L’art. 2095 cc: divide lavoratori subordinati in CATEGORIE, a loro volta divisibili xQUALIFICA, che rappresentava un contenitore atto ad ospitare gruppi di mansioniprofessionalmente omogenee (categoria operaia nella qualifica di operaiospecializzato, qualificato e manovale)

“l’imprenditore deve far conoscere al prestatore di lavoro, al momentodell’assunzione, la categoria e la qualifica assegnate in relazione alle mansioni x cui èstato assunto” La suddivisione fondamentale nell’ambito del lavoro subordinato è quella dell’art 2095

c.c.: I PRESTATORI DI LAVORO SUBORDINATO SI DISTINGUONO IN DIRIGENTI,QUADRI, IMPIEGATI E OPERAI.La definizione rilevante è quella utilizzata x distinguere gli operai dagli impiegati.La figura dell’impiegato è legata all’esercizio di un’attività professionale con funzioni dicollaborazione e di ordine, eccetto le prestazioni semplici di mano d’opera.3 criteri: 1) professionalità

2) non manualità3) collaborazione

Distinzione tra:collaborazione all’impresa: l’impiegato collaborerebbe all’organizzaz. dell’attivitàproduttiva a diretto contatto con l’imprenditorecollaborazione nell’impresa: l’attività dell’operaio che si svolgerebbe nella produzioneAl vertice delle scale classificatorie si rintracciano gli appartenenti alla categoria deiquadri:“ sono lavoratori che “pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolganofunzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo edell’attuazione degli obiettivi di impresa”.I quadri hanno praticamente solo una maggiorazione retributiva, erogata sotto formadi indennità di funzione.

Dirigenti: la loro organizzaz. sindacale è separata rispetto a quella degli altrilavoratori. La separazione fu introdotta nel periodo corporativo.Il dirigente è qualunque titolare di un contratto di lavoro subordinato, che si colloca inuna posizione particolare nella struttura organizzativa dell’impresa, esercitando neiconfronti degli latri lavoratori poteri di pertinenza degli imprenditori, il c.d. alter ego diimprenditore. Il dirigente è colui che riveste un “ruolo caratterizzato dall’ampiezza del



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potere gestorio, posto in posizione di sostanziale autonomia tale da influenzareandamento e scelte interne/esterne di attività aziendale” - alta dirigenza o top managers = definiti alter ego dell’imprenditoredirigenti meramente convenzionali non hanno poteri di direzione, ma sono dotatidi elevate conoscenze scientifiche e tecniche

- dirigente pubblico = è il datore di lavoro “sostanziale” nei confronti dei dipendentinella PA.Spetta al dirigente adottare “misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro”.L’incarico di direzione,di solito viene conferito a termine, per una durata fra i 3 o 5anni con possibilità di rinnovo.

CATEGORIE DEI LAVORATORI SUBORDINATILa legislazione e la contrattazione collettiva hanno agito per superare ledisuguaglianze esistenti tra le 2 categorie fondamentali del lavoro subordinato, xelevare il trattamento degl’operai a quello degli impiegati. Ancora oggi esistono regolespecifiche in favore dei secondi( ad es. trattamento di malattia), ma le differenze

prevalenti sono venute meno. Particolarmente significativa è l’eliminazione deidifferenziali di trattamento legati all’anzianità di servizio, che un tempo rappresentavaun criterio utilizzato x diversificare la condizione degli impiegati dagli operai. Oggi ilT.F.R. viene erogato a tutti i lavoratori,mentre le altre differenze sono state attenuatedalla contrattazione collettiva. I lavoratori inquadrati nella categorie elevate “dirigentie quadri” non sono titolari di tutte le tutele riconosciute al lavoro subordinato. Alcuneregole fondamentali no trovano applicazione nei confronti dei dirigenti: i quali nonfruiscono delle limitazioni previste dalla legge in materia di durata dell’orario di lavoroe del licenziamento privo di giustificato motivo.

3. I rapporti speciali di lavoro

Il c.c. considera di carattere speciale sia i rapporti di lavoro subordinato alledipendenze di datori di lavoro non imprenditori, sia l’apprendistato ed il rapporto dilavoro a domicilio.Si parla di rapporti di lavoro a disciplina speciale,quando il legislatore ha dettatoregole specifiche nei confronti di una pluralità di rapporti, senza pretendered’individuare una ratio unitaria della differenziazione normativa. Tali discipline sipresentano con una marcata caratterizzazione settoriale.Esistono rapporti di lavoro atipici: es. part-time, contratti a termine, contrattiformativi, lavoro somministrato.



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Capitolo TerzoORGANIZZAZIONE. DEL MERCATO DEL LAVORO E COSTITUZIONE DEL

RAPPORTO

Sezione I — Collocamento e politiche attive del lavoro

1. Il sistema del collocamento: cenni storici

La legge 1949 concepiva il collocamento come funzione pubblica, esercitata in regimedi quasi-monipolio da uffici periferici del ministero del lavoro, proibiva l’esecizio dellamediazione tra domanda e offerta di lavoro, anche se effettuata a titolo gratuito,accompagnando al divieto la previsione di sanzioni penali, imponeva ai datori di lavorodi procedere alle assunzioni previa richiesta all’ufficio di collocamento territorialmentecompetente, colpendo la violazione dell’obbligo con sanzione amministrativa. Il divietodi mediazione privata rispondeva d obiettivi di controllo del mercato del lavoro:necessario per cercare di realizzare un’equa distribuzione delle occasioni di lavoro. Lostrumento che avrebbe soddisfatto tale esigenza era individuato nelle “liste di

collocamento” alle quali coloro che volevano concludere un contratto di lavorodovevano obbligatoriamente iscriversi. Queste liste erano divise in 3 classi:1) lavoratori disoccupati o in cerca di prima occupazione;2) lavoratori già occupati ma che aspiravano ad una diversa occupazione;3) pensionati in cerca di occupazione

L’iscrizione alle liste costituiva il presupposto per la compilazione di una graduatoria,che rispecchiava lo stato di bisogno dei singoli ( carico familiare, situazione economicae patrimoniale, anzianità d’iscrizione nelle liste). La compilazione della graduatoriarappresentava un passaggio importante, essendo funzionale al criterio della richiestanumerica, attorno al quale ruotava il sistema d’avviamento al lavoro. Era impossibilerivolgersi all’ufficio di collocamento indicando i nominativi dei lavoratori da assumere,

fatta eccezione a fronte delle quali la richiesta nominativa era ammessa, la richiestadoveva essere assolutamente impersonale, potendosi soltanto indicare il n° deilavoratori necessari, la categoria e la qualifica professionale, e l’ufficio era tento arispondervi seguendo l’ordine risultante dalla graduatoria.E’ stata data ai lavoratori la possibilità di assumere tutti i lavoratori mediante richiestanominativa. Agli uffici di collocamento restava solo una funzione di registrazione degliavviamenti al lavoro, dovendo i datori di lavoro continuare a richiedere agli uffici ilrilascio del nulla osta preventivo all’assunzione. Con la L.608/1996 i datori di lavoroprovvedono all’assunzione diretta, saltando la mediazione degli uffici di collocamento esenza il rilascio del nulla osta , restando a carico del datore l’obbligo di comunicazionedell’assunzione effettuata.

La riforma del collocamento varata con il d.lgs. 469/1997 ruotava intorno a 3 principi:1) decentramento dei servizi x l’impiego, attuato mediante il conferimento alleregioni, compiti e funzioni in materia sia di politica del lavoro che dicollocamento ordinario, agricolo, dello spettacolo, dei lavoratori extracomunitarie dei lavoratori a domicilio e domestici;

2) superamento della concezione del collocamento come funzione pubblica daesercitarsi in regime di quasi-monopolio dalle competenti strutture statali;

3) apertura nei confronti dei privati di svolgere attività di mediazione tra domandae offerta di lavoro.

La corte cost. ha attribuito funzioni in materia di collocamento alle province, tenute aprovvedere all’erogazione di servizi tramite apposite strutture denominate “centri xl’impiego”, uno ogni 100.000 abitanti e l’istituzione di “una commissione x le politichedel lavoro”, organo tripartito permanente di consultazione della parti sociali.La prima fase della riforma dei servizi x l’impiego è stata completata con l’emanazionedel d.lgs 181/2000 che contiene i principi fondamentali per l’esercizio della potestà



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legislativa delle regioni in materia di revisione e razionalizzazione delle procedure dicollocamento. Ci furono interventi volti a prevenire la disoccupazione giovanile equella di lunga durata, i cui destinatari sono gli adolescenti, i giovani, disoccupati dilunga durata, inoccupati di lunga durata e le donne nel reinserimento lavorativo, èstata introdotta la nozione di “ stato di disoccupazione”, cioè colui che si trova in

uno stato privo di lavoro, e che sia immediatamente disponibile alla ricerca e allosvolgimento di un’attività lavorativa. Detta disponibilità va comprovata dall’interessatomediante un autocertificazione da presentarsi al servizio x l’impiego territorialmentecompetente.Per disoccupati di lunga durata s’intende coloro che dopo aver perso un posto dilavoro siano in cerca di una nuova occupazione da + di 12 mesi o da + di 6 se sonogiovani; per inoccupati di lunga durata s’intende coloro che siano alla ricerca diun’occupazione da + di 12 mesi o 6 mesi se si tratta di giovani; per donne inreinserimento lavorativo s’intende quelle che precedentemente occupate, intendonorientrare nel mercato del lavoro dopo almeno 2 anni di inattività.Si è consideratigiovani fino ai 25 anni di età, se si è laureati fino ai 29.

E’ stato introdotto un “elenco anagrafico” nel quale devono essere inseriti tutti coloroche ricercano un lavoro ed intendono avvalersi dei servizi x l’impiego. Salvo domandadi cancellazione, l’iscrizione nell’elenco viene mantenuta dagl’interessati x tutta ladurata della vita lavorativa ed i dati in esso registrati vanno riportati nella schedaprofessionale rilasciata dal lavoratore al servizio competente contenente tutte leinformazioni relative alle esperienze formative e professionali dell’interessato.Con ild.lgs 181/2000 le liste di collocamento ordinarie e speciali sono state totalmentesoppresse, lasciando sussistere quelle del personale artistico, di mobilità e deidisabili. Del vecchio sistema continua a sopravvivere l’obbligo di comunicazione delleassunzioni effettuate sia dai datori di lavoro, sai dalle p.a. indirizzando lacomunicazione ai centri x l’impiego: deve trattarsi di una comunicazione contestuale

all’instaurazione del rapporto di lavoro subordinato; nel settore edile la comunicazionedev’essere effettuata il giorno antecedente alla data di instaurazione dei rapporti.riserva di assunzioni in favore di soggetti ‘deboli’ le regioni hanno compito di

“ prevedere una quota di assunzioni effettuate dai datori di lavoro privati e PA riservataa lavoratori a rischio di esclusione sociale”.2.1. b) Il ruolo dei privati nell'organizzazione dei servizi per l'impiego:agenzie per il L ed enti bilaterali

L’aspetto + innovativo della riforma del 1997 è la legittimazione delle “agenzie privatedi collocamento”.Nel mercato del lavoro sono previste 4 attività:1)somministrazione di lavoro,2)intermediazione,3)ricerca e selezione del personale,4)supporto alla ricollocazione professionaleLe attività possono essere svolte soltanto da soggetti, denominati “agenzie x illavoro”, che abbiano preventivamente ottenuto l’autorizzazione da parte del ministerodel lavoro, cui si accompagna l’iscrizione in un apposito albo. L’autorizzazione vienerilasciata entro 60 gg dalla richiesta a titolo provvisorio; dopo 2 anni e previoaccertamento del corretto svolgimento dell’attività, il ministero rilasciaun’autorizzazione a tempo indeterminato entro 90 gg dalla richieste delle agenzie: inentrambe i casi è previsto il silenzio assenso, per cui “decorsi inutilmente i tempiprevisti, la domanda di autorizzazione si intende accettata”. L’attività delle agenzie èsubordinata ad una serie di condizioni, in mancanze delle quali non è possibileottenere l’autorizzazione che non può essere rilasciata da un soggetto qualunque, madeve trattarsi di un’agenzia costituita nella forma di società di capitali ovvero



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cooperativa italiana o di altro stato membro dell’U.E. possono essere autorizzateanche società di persone ma non nello svolgimento di attività di mediazione. Il decretoprevede alcuni requisiti che la struttura organizzativa e il personale delle agenzieprivate devono possedere, ed esige che amministratori e dirigenti non abbianoriportato condanne penali, in particolare per il reato di associazione di tipo mafioso e x

quelli dipendenti dalla violazione di legge dirette alla prevenzione di infortuni sullavoro. Requisiti specifici sono richiesti x i diversi tipi di agenzia: quelle di mediazionedevono garantire che la loro attività interessi un ambito distribuito sull’intero territorionazionale e non inferiore a 4 regioni.E’ prevista anche l’autorizzazione regionale che viene rilasciata dalla singola regionealle agenzie destinate ad operare con esclusivo riferimento al proprio territorio, inoltrei soggetti autorizzati da una singola regione non possono operare a favore di impresecon sede legale in altre regioni.Alle agenzie sono imposte regole di comportamento dettate a tutela dei lavoratori:

a) la loro attività dev’essere svolta nei confronti degli stessi a titolo gratuito,vigendo il divieto di esigere compensi dal lavoratore;

b) le agenzie devono assicurare ai lavoratori il diritto di indicare i soggetti cui ipropri dati devono essere comunicati e garantire l’ambito di diffusione di talidati, le indicazioni fornite dai lavoratori stessi;

sono bandite pratiche discriminatorie, attraverso il divieto di effettuare indagini dipreselezione anche con il consenso dei lavoratori, per motivi di religione, sesso,lingua,razza, stato di salute, età, handicap, stato matrimoniale o di famiglia o digravidanza. E’ ammessa solo la possibilità di effettuare indagini solo quando lecaratteristiche elencate costituiscono un requisito essenziale ai fini dell’attivitàlavorativa e quando incidono sulle modalità di svolgimento dell’attività stessa.Alle agenzie private sono consentiti comportamenti che, ove posti in essere da undatore di lavoro in fase di assunzione, sarebbero illegittimi.

GLI ALTRI SOGGETTI ABILITATI AD OPERARE NEL MdL:

La vera innovazione contenuta nel d. lgs 276/2003 è riconoscibile nell’incremento den° di soggetti che possono svolgere attività d’intermediazione tra domanda e offerta.Sono aumentati i soggetti pubblici abilitati ad operare nel settore: i regimi particolaridi autorizzazione riguardano le università, i comuni, le camere di commercio acondizione che l’attività sia svolta senza finalità di lucro. Accanto ai soggetti privati,spiccano le associazioni sindacali e gli enti bilaterali. Organismi costituiti da entrambele parti sociali ad iniziativa di una o + associazioni dei datori e lavoratori, gli entibilaterali rivestono ruoli importanti a causa della molteplicità dei compiti loro assegnatie delle sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro.

2.2. La concezione attuale del collocamento

Il collocamento non svolge + una funzione pubblica, ma un servizio pubblico, alla cuierogazione possono concorrere anche soggetti privati. Per rendere evidente il rapportotra pubblico e privato in materia di incontro fra domanda ed offerta di lavoro checomporta l’instaurazione di forme di cooperazione strumentali al migliorfunzionamento del mercato del lavoro, è stato previsto che l’autorizzazione a svolgerele rispettive attività sia condizionata x tutti i soggetti interessati all’assunzionedell’impegno di inviare all’autorità concedente ogni informazione per un efficacefunzionamento del mercato del lavoro, soprattutto all’obbligo di interconnessione con

“la borsa nazionale del lavoro”, il nuovo sistema informatico istituito con l’obiettivo diaccrescere la possibilità d’incontro fra domanda ed offerta di lavoro.



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2.3. I sistemi speciali di collocamento

Il criterio in forza del quale oggi si determina l’incontro tra domanda e offerta dilavoro, è quello dell’ assunzione diretta, eccetto l’obbligo di assunzione medianteconcorso. Il criterio postula che il ricorso ad un intermediario rappresenti solo

un’opportunità offerta dal sistema, non essendo configurabile come un passaggionecessario ai fini dell’instaurazione di un rapporto di lavoro. La borsa nazionale dellavoro è un sistema aperto di incontro tra domanda e offerta di lavoro accessibile datutti i lavoratori e delle imprese che hanno la facoltà di inserire nuove candidaturedirettamente senza rivolgersi ad alcun intermediario.Particolare attenzione va dedicata al sistema di collocamento dei lavoratoriextracomunitari. Nel documento programmatico sulla politica dell’immigrazione,predisposto dal Pres. del Consiglio, con decreto dello stesso Pres. del Consiglio,vengono stabilite annualmente le quote massime di stranieri ammissibili nel territoriodello Stato x lo svolgimento dell’attività lavorativa subordinata. Il decreto in questioneprovvede anche ad assegnare quote riservate agli Stati, non appartenenti all’U.E., con

i quali sono stati contratti accordi bilaterali finalizzati alla regolamentazione dei flussid’ingresso, detti accordi prevedono che i lavoratori stranieri che intendono fareingresso in Italia per motivi di lavoro subordinato, devono iscriversi in apposite listespecificando le loro qualifiche. Il sistema di collocamento dei lavoratoriextracomunitari presuppone che incontro tra domanda-offerta avvenga quando ilrichiedente si trova ancora nel paese di provenienza. I datori di lavoro che voglionoinstaurare in Italia un rapporto di lavoro subordinato a tempo in-deteminato con unostraniero residente all’estero deve rivolgere allo “sportello unico x l’immigrazione(organismo responsabile dell’assunzione dei lavoratori extracomunitari) una richiestanominativa di nulla osta al lavoro: ferma restando la possibilità di richiedere il nullaosta al lavoro nei confronti di una o + persone, iscritte nelle apposite liste, quando il

datore di lavoro non sia a conoscenza dello straniero di assumere e non sia in grado diindicarlo nominativamente. Nel termine massimo di 40 gg dalla presentazione dellarichiesta, lo sportello provvede al rilascio del nulla osta, previa verifica delle condizioniofferte allo straniero che devono risultare nel contratto di soggiorno per il lavorosubordinato, che dev’essere stipulato presso lo sportello unico entro 8 gg dall’ingressodello straniero in Italia. Esso non può eccedere la durata di 9 mesi x il lavorostagionale, di 1 anno x lavoro subordinato a termine, 2 anni per lavoro subordinato atempo indeterminato. Alla scadenza può essere richiesto ilo rinnovo x una durata nonsuperiore a quella stabilita con il rilascio iniziale. Dopo il periodo di almeno 6 anni, lostraniero regolarmente soggiornante può richiedere il rilascio di una carta di soggiornoa tempo indeterminato, previa dimostrazione di un reddito sufficiente alsostentamento proprio. Sono previste sanzioni penali nei confronti del datore di lavoroche occupi uno straniero privo di permesso di soggiorno. La + rilevante competenzadei centri d’impiego riguarda l’ipotesi in cui il lavoratore straniero, in possesso delpermesso di soggiorno x motivi di lavoro, perda il posto di lavoro, anche a seguito didimissioni, previo riconoscimento dello stato di disoccupazione, egli può avvalersi deiservizi pubblici x l’impiego x il periodo di residua validità del permesso di soggiorno eper un periodo non inferiore ai 6 mesi. L’innovazione + rilevante riguarda lasoppressione dell’istituto della prestazione di garanzia x l’accesso al lavoro, chedoveva riguardare i costi di alloggio, sostentamento e assistenza sanitaria e potevaessere prestata da singoli cittadini, da regioni, da sindacati ed enti pubblici, lostraniero indicato nominativamente poteva ottenere un’autorizzazione all’ingressodalla questura e successivamente un permesso di soggiorno della durata di 1 anno afini d’inserimento nel mercato del lavoro, in questo modo era possibile l’accessoregolare al mercato del lavoro anche di stranieri che non fossero titolari di un’offertadi lavoro.



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IL COLLOCAMENTO DEI LAVORATORI ITALIANI DA IMPIEGARE ALL’ESTERO

Procedimenti di autorizzazione x l’attività lavorativa all’estero destinata a svolgersi inun paese non appartenete all’U.E. Riguardo gli italiani disponibili ad impegnarsi in un

rapporto di lavoro subordinato all’estero è stata prevista una particolare procedura dicollocamento: essi devono iscriversi in un’apposita lista di collocamento tenuta dalladirezione regionale del lavoro del luogo di residenza, la quale provvederà a rilasciare ilnulla osta all’assunzione. Ai fini dell’assunzione il datore di lavoro deve ottenereun’autorizzazione del ministero del lavoro da rilasciarsi entro 60 gg dalla data dipresentazione della richiesta, dopo aver effettuato gli accertamenti sulle condizioni dilavoro offerte a garanzia del lavoratore.

IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE NELLE P.A.

Il sistema di reclutamento del personale nel pubblico impiego ha sempre

avuto caratteri propri, con esclusione del ricorso agli uffici di collocamento, anche invirtù di un disposto cost. secondo il quale agli impieghi nelle PA si accede medianteconcorso”, salvi “i casi stabiliti dalla legge” (art. 97 cost). La regola del concorso xl’accesso al pubblico impiego era usata x permettere ingresso ai lavoratori di ridottaqualificazione professionale. Il meccanismo previsto impone alle p.a. di effettuare unaselezione fra gli iscritti nelle liste di collocamento; quest’ultimi devono essere avviatialla selezione numericamente secondo l’ordine di graduatoria risultante dalle liste, chetende ad accertare l’idoneità del lavoratore a svolgere mansioni e prove praticheattitudinali. A causa della soppressione delle liste di collocamento, anche questomeccanismo è destinato a scomparire.

2. Le politiche attive del lavoro

I servizi per l’impiego agevolano l’incontro tra domanda e offerta di lavoro o almenoriducendo al minimo la quota di disoccupazione. A questa concezione risponde ilconferimento di regioni di iniziative volte ad incrementare l’occupazione e adincentivare tra domanda e offerta di lavoro, anche con riferimento all’occupazionefemminile. In questa nuova visione del collocamento importanza ha la diffusione diinformazioni sulla struttura del mercato del lavoro,che contribuisce alla lotta alladisoccupazione e sull’esistenza di occasioni di lavoro disponibile e sui soggetti in cercadi lavoro. E’ stata introdotta la borsa continua nazionale del lavoro alimentata da tuttele informazioni utili immesse liberamente nel sistema sia dagli operatori pubblici eprivati sia direttamente dai lavoratori e dalle imprese. I soggetti + deboli sono quelliche sono + bisognosi di informazioni sulle dinamiche del mercato del lavoro: piccoleimprese, poco propense a sostenere i costi che comporta il ricorso ad un’agenziaprivata di collocamento e soprattutto lavoratori (donne, giovani, handicappati) per iquali, l’accesso ad un posto di lavoro si presenta + difficile. Utilizzando lo strumentodell’ “intervista periodica” i servizi dovrebbero essere in grado:1)un colloquio di orientamento entro 3 mesi dall’inizio dello stato di disoccupazione;2)una proposta di adesione ad iniziative di inserimento lavorativo o di formazione o diriqualificazione professionale. Tale proposta va effettuata entro 4 mesi dall’inizio dellostato di disoccupazione nei confronti dei soggetto deboli in cerca di reinserimentolavorativo e non oltre 6 mesi nei confronti di soggetti a rischio di disoccupazione elunga durata

LA FORMAZIONE PROFESSIONALE



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Il d.lgs 469/1997 contiene l’elenco delle funzioni x la politica attiva del lavoroconferite alle regioni, senza menzionare quelle relative alla formazione professionale.La qualificazione della formazione professionale rappresenta lo strumento della politicaattiva del lavoro.Un sistema di formazione professionale adeguato alle caratteristiche degli odierni

mercati del lavoro è presente sia nel “Patto x il lavoro” del 1996 sia nel “Patto x losviluppo e l’occupazione” del 1998. Significativa è la formazione continua concepitacome responsabilità primaria dell’impresa nei confronti dei suoi dipendenti, epermanente dovrebbe dipendere dall’iniziativa del singolo lavoratore, da agevolareattraverso la predisposizione di appositi istituti, quali il congedo sabatico e le borse diformazione. La nuova disciplina prevede che le risorse disponibili sianoprogressivamente destinate agli interventi di formazione dei lavoratori in costanza dirapporto di lavoro, senza trascurare le + tradizionali iniziative in favore di lavoratori inmobilità o di disoccupati x i quali l’attività formativa è propeudetica all’assunzione.A sostegno di iniziative di formazione continua è stata prevista la possibilità di attivare

“ fondi paritetici interprofessionali nazionali” mediante accordi interconfederali relativi

a settori dell’industria, agricoltura, terziario ed artigianato, con finanziamento a caricodei datori di lavoro che decidono di aderirvi con l’obiettivo di finanziare i pianiformativi aziendali, territoriali, settoriali o individuali concordati tra le parti sociali. Idatori di lavoro devono aderire ai fondi entro il 31-10 di ogni anno con effetti dal 1-1dell’anno successivo, le successive disdette o adesioni avranno effetto dal 1-1 di ognianno. L’obiettivo + decisivo è quello di stabilire “un raccordo tra formazione e lavoro” attraverso il ricorso a stages, cioè un primo contatto dei giovani con le imprese. Adassicurare una migliore formazione professionale dei giovani concorre la disciplinarelativa l’obbligo di frequenza di attività formative fino al compimento del 18 anno dietà.

ALTRI STRUMENTI DI POLITICA ATTIVA DEL LAVORO:Tra i compiti conferiti alle Regioni, i + importanti sono quelli di “indirizzo,programmazione e verifica dei lavori socialmente utili”.I lavori socialmente utili sono uno strumento di politica attiva del lavoro destinati asoggetti in particolari difficoltà nel mercato del lavoro (inoccupati e disoccupati dilunga durata) – d.lgs 468/1997La tipologia di lavori socialmente utili rappresenta un mezzo di lotta al lavoro nero e dirazionalizzazione della spesa pubblica.I lavori di pubblica utilità attivabili nei settori legati a bisogni sociali emergenti(cura della persona, ambiente e natura).La disciplina dei l.s.u. è stata riformata sostituita da quella raletiva a “prestazioni diattività socialmente utili” svolte dalle p.a. mediante impiego diretto dei lavoratoriinteressati.Le politiche attive si sono avvalse di una pluralità di strumenti: incentivi alleassunzioni, sgravi e fiscalizzazioni degli oneri sociali. Incentivi e agevolazionicontributive sono rivolti all’assunzione di lavoratori con particolari tipologie negoziali(contratto di inserimento, apprendistato) o in particolari condizioni (lavoratori colpitida licenziamento collettivo).Possono farsi rientrare in questa categoria di interventi, lemisure di incentivazione all’inserimento nel mercato del lavoro dei lavoratorisvantaggiati (qualsiasi persona appartenente ad una categoria che abbia difficoltà adentrare nel merc. del lavoro).E’ stato riconosciuto in favore dei datori di lavoro che nel periodo compreso tra il 1-10-2000 e il 31-10-2003 incrementare il proprio n. di dipendenti con assunzione atempo indeterminato. Si tratta di un incentivo rivolto alla creazione di occupazionestabile e sottoposto a diverse condizioni, in particolare al fatto che i nuovi assunti



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siano di età non inferiore ai 25 anni, non abbiano svolto da almeno 24 mesi attività dilavoro dipendente a tempo indeterminato o siano soggetti portatori di handicap.Sono state promosse iniziative imprenditoriali:misure x favorire lo sviluppo di unanuova imprenditorialità giovanile nel mezzogiorno, quelle rivolte all’imprenditoriafemminile e nuove imprese giovanili nel settore dei servizi; e attività di lavoro

autonomo in cui siano coinvolte particolari categorie di soggetti: interventi x favorireil decollo di attività di lavoro autonomo realizzate da disoccupati e inoccupati residentinelle aree interessate (Sardegna, Sicilia, Calabria, Puglia). Sono state istituite

“cooperative sociali” x il reinserimento lavorativo di persone svantaggiate(tossicodipendenti, alcolisti).

3. Le assunzioni obbligatorie

Il sistema delle assunzioni obbligatorie ha l’obiettivo di favorire l’ingresso nel mercatodel lavoro di soggetti in condizioni di difficoltà occupazionale; in questo caso sui datoridi lavoro ricade l’obbligo di assunzione che non va confuso con quello di “ riserva di

assunzione”, in cui si determina una limitazione della facoltà di scelta del datore dilavoro nel caso in cui egli scelga liberamente di procedere a nuove assunzioni, mentrel’obbligo di assunzione richiama l’art 2 Cost. “adempimento dei doveri inderogabili disolidarietà sociale” e l’art 38 Cost. “ il diritto di inabili e minorati all’ educazione eall’avviamento professionale”.E’ stato riconosciuto il “collocamento mirato” dei disabili,cioè una serie di strumentiche permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle lorocapacità lavorative e di inserirle nel posto adatto,in grado di rendere + agevolel’incontro tra domanda e offerta di lavoro.Il capo di applicazione delle legge si estende ad una ampia tipologia di soggetti disabili(persone in età lavorative affette da minorazione fisiche e portatori di handicap

intellettivo con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, invalidi del lavorocon un grado di invalidità superiore al 33%, invalidi di guerra, ciechi e sordomuti). Peraccedere al sistema di collocamento obbligatorio, i soggetti interessati devonosottoporsi ad un accertamento delle condizioni di disabilità ad opera di specialicommissioni mediche. La possibilità di accedere l mercato del lavoro è condizionataall’iscrizione del disabile nell’apposito elenco, strutturato sulla base di un’unicagraduatoria, necessaria nel caso in cui l’assunzione avvenga su base numerica, lerichieste di assunzione dei disabili sono prevalentemente nominative (la richiestanumerica vale x le p.a.). La richiesta dev’essere presentata agli uffici competenti entro60 gg dal momento dell’obbligo dell’assunzione dei lavoratori disabili, sostituibile conun prospetto informativo contenente in n° complessivo dei dipendenti, dei posti dilavoro e delle mansioni disponibili x i disabili disoccupati.L’aspetto + significativo delle assunzioni obbligatorie è il “collocamento mirato”:possibilità x le regioni di autorizzare, con oneri a proprio carico, lo svolgimento diattività di riqualificazione professionale presso la stessa azienda che effettual’assunzione, l’obbligo gravante sulla competente struttura pubblica di predisporre unascheda professionale del disabile in cui siano annotate tutte le indicazioni utili afavorirne l’inserimento lavorativo, e nel caso risulti impossibile avviare lavoratori conla qualifica richiesta, gli uffici competenti sono tenuti ad avviare lavoratori di qualifichesimili, rispettando l’ordine della graduatoria, ma previo tirocinio. Nel procedimento diassunzione con i disabili vengono stipulate convenzioni d’inserimento lavorativo nellaquale siano stabiliti tempi e modalità delle assunzioni che il datore di lavoro s’impegnaa effettuare.La legge 68/1999 contiene indicazioni sul “regime giuridico del rapporto di lavoro deidisabili” assunti obbligatoriamente, che deve rispettare il principio di parità ditrattamento: “ai lavoratori disabili si applica il trattamento economico e normativo



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previsto dalle leggi e dai contratti collettivi”. Qualora si determini una situazionid’incompatibilità fra le condizioni di salute del disabile e le mansioni affidategli, egli hadiritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l’incompatibilitàpersista e può essere impiegato durante tale periodo in un tirocinio formativo. Larisoluzione del rapporto di lavoro è ammessa solo quando si è accertato l’impossibilità

permanente del reinserimento del disabile all’interno dell’azienda. Nel caso in cui ildatore di lavoro rifiuti l’assunzione del disabile, a quest’ultimo spetterà il diritto alrisarcimento del danno. E’ riconosciuta la possibilità di sottrarsi all’obbligo diassunzione di disabili alle imprese che aderiscono alle “convenzioni quadro” stipulatedagl’uffici competenti con le organiz. sindacali dei lavoratori e dei datori dilavoro,aventi ad oggetto il conferimento di commesse di lavoro alle cooperative socialicon l’obiettivo di favorire l’inserimento lavorativo dei lavoratori svantaggiati e deidisabili.

Sezione II — Contratto e rapporto di lavoro1. La fonte dei rapporti di lavoro

Il codice civile del 1865 prevedeva una concezione contrattualistica x il contrattodi lavoro subordinato (oggi assolutamente dominante) contrapposta alla concezioneacontrattualistica che prevede l’inserimento del lavoratore nell’impresa-istituzione.

CONTRATTO DI LAVORO, VIZI DEL CONSENSO, SIMULAZIONE

La disciplina del contratto del lavoro ha molti aspetti in comune con il diritto delleobbligazioni e dei contratti, riconducibili alla condizione di dipendenza del lavoratoresubordinato e al riconoscimento della specificità di un rapporto che riguarda l’essere diuna delle parti, coinvolgendo necessariamente la persona del prestatore. Si da scarsa

importanza nel contratto di lavoro subordinato alle regole proprie della disciplina deicontratti, quali i vizi del consenso e la simulazione.Quanto alla seconda, in caso di divergenza fra dichiarazione di volontà e concretoassetto del rapporto, il problema viene risolto in sede giudiziale, senza ricorrere alloschema civilistico della simulazione relativa. La possibilità di richiedere l’annullamentodi un contratto di lavoro subordinato inficiato da un vizio di volontà in particolare daun errore sulle qualità personali del lavoratore, non può essere invece esclusa. Perpoter condurre all’annullamento del contratto, dovrebbe trattarsi non soltanto di unerrore riconoscibile dal lavoratore ma essenziale dal datore di lavoro.E’ meglio inserire nel contratto di lavoro la clausola di prova e la facoltà di recessosenza l’obbligo di motivazione.

CONCEZIONE CONTRATTUALISTICA E DIRITTO POSITIVO

La legislazione in materia di licenziamenti ha collegato la facoltà di esercitare il poteredi recesso alla sussistenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattualidel prestatore del lavoro.E’ stata abbandonata la concezione che l’assunzione all’impiego pubblico avviene conun atto unilaterale di nomina della p.a.,ma con un contratto individuale di lavoro.



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1.1. La prestazione lavorativa di fatto

La prestazione di fatto dispone che la nullità o l’annullamento del contratto di lavoronon produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione(art. 2126c.c). Nel caso in cui la prestazione si svolge senza o contro la volontà del datore del

lavoro non si determina l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato; e allavoratore si potrà riconoscere il diritto ad ottenere un indennizzo x arricchimentosenza causa.L’art 2126 può essere invocato di fronte a un contratto di lavoro nullo o annullabile, xneutralizzare gli effetti dell’invadilità in relazione al periodo durante il quale si è dataesecuzione al contratto in questione. L’art 2126 si limita ad introdurre una derogarispetto al regime generale della retroattività della dichiarazione di nullità e dellapronuncia d’annullamento:la regola generale, tornerà ad operare quando la nullità delcontratto di lavoro derivi dall’illiceità dell’oggetto o della causa determinante e comunead entrambe le parti. L’art 2126 c.c. è molto usato nelle aule di giustizia (x salvarecontratti anche se mancano licenze di abilitazione, iscrizione agli albi ecc.)

In questi casi la nullità dipende dalla violazione di norme imperative e non x illiceitàdell’oggetto/causa. Quest’ultima ipotesi ricorre soltanto di fronte ad attivitàintrinsecamente illecite, in cui svolgimento si pone in contrasto con i principi di ordinepubblico. L’art 2126 vale x la violazione di norme posti a tutela del lavoratore, inquesto caso l’interessato avrà diritto alla retribuzione.

Capacità giuridica, capacità d'agire, forma e documentazione del contratto dilavoro

Per la valida stipulazione del contratto di lavoro subordinato occorre il requisito legaledi età minima, per evitare un ipersfruttamento del lavoro minorile, fissata a 15 anni

per accedere al lavoro. Da questa concezione vengono ridefinite le nozioni civilistichedi capacità giuridica e capacità di agire: la prima riguarda l’attitudine ad essere partedi rapporti giuridici, essa non può acquistarsi dalla nascita, ma dal momento del compimento dell’età minima per l’ammissione al lavoro, infatti in materia di lavoro siparla di “CAPACITA’ GIURIDICA SPECIALE”; mentre la seconda riguarda la capacità di stipulare il contratto e di esercitare i diritti e le azioni conseguenti . Nella sua versioneoriginaria il codice fissava la maggiore età al compimento del 21 anno di età e conessa l’acquisto della capacità di prestare il proprio lavoro, stipulare i relativi contrattied esercitare i diritti che ne dipendono, salvo le leggi speciali che stabiliscono un’etàinferiore; poiché quest’ultime attenevano alla capacità giuridica speciale, solo aiminori diciottenni l’ordinamento aveva riconosciuto la piena capacità d’agire in materiadi lavoro, mentre il contratto di lavoro di un minore infradiciottenne doveva esserestipulato dal suo legale rappresentante (genitore o tutore).La L. 39/1975 ha modificato le disposizioni in tema di acquisto della maggiore età edella capacità d’agire, e abrogato l’art del c.c. dedicato alla capacità d’agire in materiadi lavoro e ha inserito il nuovo testo dell’art 2 c.c. che riguarda la capacità d’agire efissa la maggiore età al raggiungimento del 18 anno di età, una disposizione con laquale sono state fatte salve le leggi speciali che stabiliscono un’età inferiore in materiadi capacità a prestare il proprio lavoro, in tal caso il minore è abilitato all’esercizio deidiritti e delle azioni che dipendono dal contratto di lavoro.Un requisito di età minima viene fissato per il pubblico impiego: possono accedere allep.a. coloro che posseggono un’età compresa tra gli anni 18 e i 40.



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LA FORMA DEL CONTRATTO DI LAVORO

La stipulazione del contratto di lavoro non risulta vincolata al rispetto di requisitiformali. Vige la regola della “libertà di forma”. Un caso particolare è il contratto diarruolamento marittimo per il quale è prevista la stipulazione per atto pubblico,

mentra per i rapporti di lavoro atipici è richiesta la forma scritta, con l’obiettivo direndere consapevole il lavoratore delle caratteristiche del rapporto instaurato.L’obbligo di forma scritta risulta per il contratto:1) apprendistato,2) inserimento,3) CFL,4) a tempo determinato (con l’indicazione del termine e del motivo di assunzione)5) Lavoro a tempo parziale*6) Lavoro a tempo ripartito*7) Lavoro intermittente*- * forma scritta richiesta a fini di prova

Sul datore di lavoro ricade l’obbligo di informare il lavoratore su determinati elementiessenziali del rapporto:1) identità delle parti 2) luogo di lavoro3) data inizio rapporto4) durata5) inquadramento6) importo e periodicità di versamento della retribuzione7) ferie8) orario del lavoro9) termini preavviso x licenziamento

Il datore di lavoro deve all’atto dell’assunzione redigere e consegnare al lavoratore uncontratto di lavoro scritto, una lettera d’assunzione o qualsiasi altro documentoscritto. La comunicazione del datore di lavoro deve ritenersi assistita da unapresunzione di veridicità, gli deve essere riconosciuta la possibilità di fornire ogniprova contraria, dimostrando che le informazioni contenute nella comunicazione sonofalse.

2. Il patto di prova art. 2096 c.c.

Nel patto di prova, che può essere inserito nel contratto di lavoro subordinato, sipossono distinguere una funzione normativa e una funzione reale. La stipulazione delpatto di prova risponde all’interesse di entrambe le parti del rapporto: “l’imprenditoree il datore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimentoche forma oggetto del patto di prova.” La funzione della prova soddisfaprevalentemente l’interesse del datore di lavoro a verificare in concreto le capacitàprofessionali e di adattamento all’organizzaz. produttiva del neoassunto, in casonegativo dell’esperimento ricorre al licenziamento. Poiché si tratta di un interesseprevalente del datore di lavoro, e in contrasto con l’interesse del datore di lavoratorealla stabilità del rapporto, la forma scritta è richiesta x la sua validità, in mancanza ilpatto di prova va considerato nullo. Per la validità del patto è necessaria lasottoscrizione di entrambe le parti e deve essere stipulato in momento anteriore allacostituzione del rapporto. Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro si trova inuna condizione di precarietà, entrambe le parti possono recederne, senza obbligo dipreavviso né di motivazione. Riguardo la durata di prova, il periodo si differenzia perqualifiche professionali. Un limite legale di durata del periodo di prova vale x queilavoratori (impiegati, operai e quadri) cui si applica la disciplina limitativa del potere di



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licenziamento. Per i lavoratori assunti di prova, la norma impone di giustificare leragioni del licenziamento dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e quandosono decorsi 6 mesi dall’inizio del rapporto di lavoro.Al lavoratore in prova spetta l’indennità di anzianità, le ferie retribuite o allacorrispondente indennità sostitutiva. Riguardo il licenziamento, durante il periodo di

prova, può essere esercitato discrezionalmente e non è rimesso al mero arbitrio deldatore di lavoro, può essere sindacato dal giudice.Compiuto il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva e il servizio prestato sicomputa nell’anzianità del prestatore di lavoro. Superato il periodo di prova i 2spezzoni del rapporto si saldano, concorrendo a formare un rapporto unitario.L’esperimento deve riguardare mansioni compatibili con lo stato d’invalidità o diminoranza fisica del lavoratore, la valutazione sull’esito della prova non deve essereinfluenzata da considerazioni di minor rendimento dovute all’infermità o alleminoranze, nel caso il recesso del datore di lavoro deve avere un’adeguatamotivazione. La clausola di prova è considerata legittima , purchè la prova abbia doggetto la valutazione dell’idoneità ad acquisire capacità professionale.

3. Divieto di indagini sulle opinioni e di discriminazioni: rinvio

Quel che si può verificare sulle capacità professionali di un lavoratore durante ilperiodo di prova costituisce oggetto di possibile accertamento prima dell’instaurazionedel rapporto di lavoro.L’ art 8 St. lav .: divieto del datore di lavoro di effettuare ai fini dell’assunzione,indagini anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali dellavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudineprofessionale del lavoratore, in modo che il lavoratore possa mantenere intangibile lasua sfera di riservatezza entro la quale si svolgono le vicende della sua sfera privata.

La norma offre criteri di riferimento x le pratiche di selezione , permettendo nella faseprecedente alla stipulazione del contratto, di effettuare indagini, purchè relativeall’acquisizione di elementi che consentano una valutazione di tipo attitudinaledell’aspirante all’assunzione. Inoltre è proibito ai datori di lavoro effettuare indaginiper accertare l’esistenza dello stato di sieropositività, oltre che sui dipendenti, inpersone prese in considerazione per l’instaurazione del rapporto.Le indagini sulle opinioni politiche, religiose e sindacali possono essere svolte daorganizzazioni di tendenza, cioè dai datori di lavoro che svolgono attività senza fini dilucro di natura culturale, politica, di culto. Legittimo è l’accertamento sulle opinioni dichi voglia essere assunto come funzionario da un partito politico, ma illegittimo sel’accertamento sarà utilizzato ai fini dell’assunzione di sorveglianza.I datori di lavoro devono sottoporre i lavoratori destinati a mansioni che comportanorischi di sicurezza, l’incolumità e la salute dei terzi ad accertamenti di assenza ditossicodipendenza prima dell’assunzione in servizio e dell’assenza di sieropositività xlo svolgimento di attività che comportano rischi per la salute di terzi. Devono ritenersilegittimi i test psicologici, mentre quelli genetici sono illegittimi potrebbero risultareinsufficientemente produttivi o comportare oneri indesiderati per l’impresa.Il divieto previsto dall’art 8 dello Statuto opera non soltanto nel momentodell’assunzione, ma anche nel corso del rapporto di lavoro.



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Capitolo Quarto - LA TIPOLOGIA DEI RAPPORTI DI LAVORO

1. Premessa

L’espressione “lavoro atipico” viene utilizzata per indicare una molteplicità di

tipologie di lavoro difformi da quelle inerenti al modello standart a tempo pieno edurata indeterminata.

2. Il rapporto di lavoro a tempo determinato

- direttiva comunitaria 70/1999 la durata a tempo indeterminato è l’elementoche ha caratterizzato il modello standard di rapporto di lavoro subordinato. I rapportia tempo indeterminato costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro.Il riconoscimento del rapporto di lavoro a tempo determinato nel c.c. 1865, ispirato

dalle preoccupazione di impedire la possibilità di rapporti obbligatori perpetui edevitare il rischio di legami di tipo servile dell’epoca pre-industriale.Le assunzioni con rapporto a tempo indeterminato risultavano sempre + diffuse,rispondendo bene alle esigenze di sviluppo del processo di industrializzazione.Occorreva che il legislatore si adeguasse alla realtà dei fenomeni economici ericonoscendo il diritto di cittadinanza nell’ordinamento a una forma di lavoro in gradodi soddisfare il bisogno dell’imprenditore e di poter contare nel tempo su personaleormai inserito in un certo processo produttivo in grado di offrire un miglio rendimentosenza necessità di motivare le ragioni del licenziamento.La soluzione della legge sull’impiego privato fu poi estesa anche ai lavoratori conqualifica operaia, dal c.c. del 1942.

Art 2097: il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, se il termine nonrisulta dalla specialità del rapporto con la libertà di licenziare senza giustificazionedegli assunti a tempo indeterminato.Art 2120: soltanto i lavoratori assunti a tempo indeterminato avevano diritto apercepire un particolare emolumento, denominato indennità di anzianità allacessazione del rapporto.

LA DISCIPLINA ATTUALE DELLE ASSUNZIONI A TERMINEL’assunzione con contratto a tempo determinato aera sempre possibile purchèrisultasse dalla specialità del rapporto.Si aggiunse che bastava aver stipulato x iscritto la clausola del termine a prescindere

dalla specialità del rapporto, x rendere legittima l’assunzione effettuata.Si abbandonò ogni riferimento alla specialità del rapporto sostituendolo con unsistema detto “lista chiusa”. Si ammetteva l’apposizione di un termine di durata alcontratto di lavoro:1) assunzioni stagionali;2) x sostituzione lavoratori assenti con diritto alla conservazione posto;3)l’assunzione doveva effettuarsi x opera/servizio definiti nel tempo aventi carattereoccasionale/straordinario;4) x certe lavorazioni a fasi successive (es. edile, navale ecc.) che richiedonomaestranze diverse;5) lavoratori specifici in spettacoli o programmi radio/televisivi.

REGOLA GENERALE:IL RAPPORTO A TEMPO INDETRMINATO COSTITUIVA LA REGOLA IN MATERIA DIASSUNZIONI, E QUELLO A TERMINE L’ECCEZIONEL’assunzione a termine poteva considerarsi legittima solo se effettuata in forza delle



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causali previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva; è consentita l’apposizionedi un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato per motivi di caratteretecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Carattere sostitutivo significa che siaccetta l’ammissibilità dell’assunzione a termine sia x sostituire lavoratori assenti condiritto alla conservazione del posto sia x le varie esigenze di copertura posti

temporaneamente lasciasti vacanti dai rispettivi titolari ( assenza x ferie).Divieto assoluto di sciopero di assumere lavoratori a tempo determinato x sostituirealtri in sciopero, e nemmeno presso unità produttive ove siano stati effettuatilicenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti o nelle quali sia in corso una sospensionedei rapporti di lavoro.

ULTERIORI PROFILI DI DISCIPLINA DEL LAVORO A TERMINE

L’apposizione del termine al contratto di lavoro si considera privo di effetto se nonrisulta da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni. Si tratta di forma scritta adsubstantiam, e nel caso di assenza il lavoratore può chiedere in sede giudiziale la

conversione del contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato. lasanzione massima della conversione si applica sia quando il contratto a termine èillegittimo perché stipulato omettendo di specificare la ragione dell’assunzione, siaquando la sua illegittimità sia attribuibile alla mancata indicazione del termine finale.Quest’ultimo può risultare direttamente o indirettamente: si è ammessa la possibilitànon solo dei contratti di lavoro il cui termine sia legato sin dall’inizio ad una datadeterminata, ma anche quando di quelli in cui il termine finale sia fissato perrelationem, con riferimento ad un evento futuro e certo.La normativa vigente impone che nel contratto sia indicata la ragione dell’assunzionea termine, ma non prevede + della prova, ma richiede al datore di lavoro di provarel’esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine. Il datore di

lavoro deve provare le ragioni dell’assunzioni a termine indicata nel contratto, e inmancanza di prova il giudice può dichiarare sussistente inter partes un rapporto dilavoro a tempo indeterminato. La proroga di un contratto a termine è subordinata adiverse condizioni:il termine può essere prorogato con il consenso del lavoratore,soloquando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni, x una sola volta e acondizione che la proroga sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessaattività lavorativa x la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.Riguardo la continuazione del rapporto a termine della scadenza inizialmenteconcordata fra le parti è stata riconosciuta al datore di lavoro una certa flessibilità: lacontinuazione del rapporto è possibile purchè non ecceda limiti di durata,comportando l’obbligo di corrispondere una maggiorazione retributiva al lavoratore.Il datore di lavoro dovrà versare:- una maggiorazione della retribuzione x ogni giorno di continuazione del rapportopari al 20% fino al 10 giorno successivo;- pari al 40% per ciascun giorno ulteriore.- se il rapporto prosegue oltre il 20 giorno, in caso di contratto di durata inferiore a 6mesi, o oltre il 30 giorno a fronte di un’assunzione che si sarebbe dovuta protrarre x +di 6 mesi, tornerà ad operare la classica sanzione di conversione: il contratto sarà atempo indeterminato.Ci sarà una presunzione assoluta di frode nell’ipotesi che il lavoratore venga assunto atermine entro un periodo di 10 gg dalla data di scadenza del contratto di durata fino a6 mesi,o 20 gg dalla data di scadenza di un contratto superiore a 6 mesi.A seguito di 2 assunzioni a termine, il rapporto di lavoro si considera a tempoindeterminato dalla data di stipulazione del 1° contratto. Riguardo al trattamentoeconomico-normativo vale il principio di parità di trattamento fra lavoratori precari eassunti con contratto a tempo indeterminato.



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Ai lavoratori assunti con contratto a termine spettano le ferie, la tredicesima mensile,il tfr ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa x i lavoratori con contratto a tempoindeterminato comparabili (=quelli inquadrati nello stesso livello in base ai criteri diclassificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva), in proporzione al periodolavorativo prestato. Non contrasta con il principio di parità, la circostanza che ai

lavoratori a tempo determinato non vanno riconosciuti quei trattamenti che sianoincompatibili con la natura del contratto a termine ( ad es. clausola che fissa la duratadel periodo di conservazione del posto in caso di malattia in misura superiore alladurata del contratto stesso a termine: in questo caso alla scadenza de termine, ilcontratto dovrà ritenersi estinto).Il diritto di precedenza nell’assunzione è riconosciutoai lavoratori stagionali e può essere esercitato solo se previsto dai contratto collettivinazionali di lavoro. Questo diritto riguarda le nuove assunzioni presso la stessaazienda e con la stessa qualifica ed il lavoratore stagionale può avvalersene purchémanifesti la propria volontà al datore di lavoro entro 3 mesi dalla data di cessazionedel rapporto di lavoro, in ogni caso il diritto di precedenza si estingue entro 1 annodalla data di cessazione del rapporto stesso. I nuovi contratti a tempo determinato

conclusi:a) nella fase d’avvio di nuove attività x periodi definiti da contratti collettivi;b) con giovani a termine di uno stage;c) con lavoratori anziani con età superiore ai 55 anni;d) quelli di durata non superiore a 7 mesi, compresa l’eventuale proroga.

Il lavoratori avrebbe potuto beneficiare dei rimedi previsti dall’ordinam nei confrontidel licenziamento illegittimo rispettando il breve temine di decadenza di 60 gg.L’azione con la quale si contesta in giudizio l’illegittimità del termine apposto ad uncontratto di lavoro, in quanto azione di nullità parziale, è imprescrittibile. Il lavoratorepuò proporla in ogni tempo ed ottenere il ripristino del rapporto. Non può essercipossibilità di assimilazione fra scadenza di un contratto a termine illegittimo e un

licenziamento, tranne nel caso in cui il datore di lavoro, anziché comunicare ladisdetta x scadenza del termine, abbia intimato un vero e proprio licenziamento. Oltreal ripristino del rapporto di lavoro, dall’accertata nullità del temine discende anche ildiritto del lavoratore a percepire tutte le retribuzioni che gli sarebbero state dovutequalora il rapporto non fosse stato illegittimamente interrotto. Il rapporto di lavorotermine è dotato di massima stabilità. Nessuna delle 2 parti può sottrarsi agli obblighinascenti dal contratto di lavoro, a meno che non ricorra una giusta causa. Di fronte alrecesso antes tempus del datore di lavoro privo di giustificazione, al lavoratore spettail risarcimento del danno pari all’entità delle retribuzioni che sarebbero state percepitese non si fosse verificata l’illegittima cessazione del rapporto di lavoro, con lapossibilità di dedurre quanto il lavoratore abbia percepito usando l’ordinaria diligenzada un’altra occupazione.

ESCLUSIONI E DISCIPLINE SPECIFICHE

La normativa del 2001 ha mantenuto in vigore la preesistente regolamentazione dellavoro a termine nel settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali. E’ stataconfermata, limitatamente ai settori del turismo e dei pubblici servizi, la possibilità distipulare rapporti di lavoro a termine x l’esecuzione di servizi di durata non superiorea 3 gg. Sono esclusi dalla normativa rapporti di lavoro di carattere temporaneo, x iquali operano discipline specifiche: rapporti di lavoro con finalità formative, lavorosomministrato, le attività che non presuppongono l’instaurazione di un rapporto dilavoro, i rapporti di lavoro tra datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempodeterminato, quelli instaurati con le aziende che esercitano il commercio diesportazione ed importazione, mentre ai dirigenti si applicano le disposiz sulla paritàdi trattamento e sulla commutabilità nell’organico dell’impresa (stipulazione del



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contratto di lavoro a tempo determinato di durata non superiore ai 5 anni, ma idirigenti possono recedere trascorso un triennio).Le p.a. si avvalgono delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego delpersonale. L’eventuale violazione delle regole in materia di assunzioni a termine nonpuò comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le p.a.

Al lavoratore interessato spetta il diritto al risarcimento del danno derivante dallaprestazione di lavoro in violazione di disposiz imperative.I contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune deirapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità di vita dei lavoratori interessati e amigliorarne il rendimento: il che corrisponde a quel rapporto fra regola (assunzione atempo indeterminato) ed eccezione (lavoro a termine).

3. Il rapporto di lavoro a tempo parziale

Nella gamma di lavori atipici, il lavoro a tempo parziale è quello + diffuso con il tassodi disoccupazione meno elevato. Il lavoro a tempo parziale e quello a tempo pieno

appaiono collocati su un piede di parita’: “nel rapporto di lavoro subordinatol’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale” - per lavoro a tempo pieno s’intende l’orario normale di lavoro;- per lavoro a tempo parziale s’intende l’orario di lavoro fissato dal contrattoindividuale, cui è tenuto il lavoratore che risulta inferiore alle 40 ore settimanali.Tipologie di lavoro part-time:

1) TIPO ORIZZONTALE: la forma + tradizionale di part-time, quella in cui lariduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orarionormale giornaliero di lavoro.

2) TIPO VERTICALE: l’attività lavorativa si svolge a tempo pieno, ma limitatamentea periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno (es.

contratto week-and)3) TIPO MISTO: risultante da una combinazione delle 2 tipologie precedenti.La normativa vigente richiede la forma scritta per la stipulazione del contratto dilavoro a tempo parziale, ma x fini di prova: la mancanza di forma scritta prevista atutela del lavoratore non può comportare l’invalidazione dell’intero contratto. Nelcontratto di lavoro part-time devono essere espresse la durata della prestazionelavorativa e la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, allasettimana, al mese e all’anno.Viene abolito il concetto di orario normale giornaliero,e sostituito dall’orario normalesettimanale in 40 ore. Un rapporto di lavoro a tempo parziale può essere instauratocome tale o a seguito di trasformazione di un rapporto a tempo pieno già in corso frale stesse. L’accordo fra datore di lavoro e lavoratore deve essere formalizzato xiscritto e va convalidato dalla direzione provinciale del lavoro, x verificare che latrasformazione sia effettivamente voluta da entrambe e non imposta al lavoratore. Incaso di rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio lavoro a tempo pieno in unrapporto a tempo parziale, o viceversa, ciò non costituisce un giustificato motivo allicenziamento. L’accettazione di un impiego part-time non è frutto di una liberascelta, ma dipende dalle condizioni di mercato. Per contrastare il fenomeno del part-time involontario era previsto il diritto di precedenza che il datore avrebbe dovutorispettare a fronte di nuove assunzioni di personale a tempo pieno. Il datore di lavoroin caso di assunzione del personale part-time, deve informare i propri dipendenti atempo pieno. Criterio di proporzionalità pura: i lavoratori a tempo parziale sonocomputati nel complesso del n° dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orariosvolto, rapportato al tempo pieno. Un diritto alla trasformazione del rapporto in part-time ai lavoratori affetti da patologie oncologiche, che hanno una ridotta capacitàlavorativa e ha richiesta dell’interessato può essere trasformato a tempo pieno.



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Il trattamento dei lavoratori a tempo parziale deve rispettare il principio di nondiscriminazione, per cui ad essi si può riservare un trattamento meno favorevole solox il motivo di lavorare a tempo parziale rispetto al lavoratore a tempo pieno. Ilprincipio di non discriminazione comporta che il trattamento del part-timer siariproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa (retribuzione

feriale e globale, trattamenti economici di malattia e di infortunio sul lavoro ematernità). Un’eventuale maggiorazione della retribuzione ai lavoratori a tempoparziale non contrasterebbe con il principio di non discriminazione, in caso di aumentodi produttività del lavoro, considerando il loro ridotto impegno lavorativo nell’unità ditempo giornaliera. La corresponsione ai lavoratori a tempo parziale di emolumentiretributivi deve essere effettuata in modo + che proporzionale.

LAVORO SUPPLEMENTARE, CLAUSOLE FLESSIBILI E CLAUSOLE ELASTICHE

Per lavoro supplementare s’intende “quello corrispondente alle prestazionilavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato fra le parti… ed entro il limite del

tempo pieno”. Il datore di lavoro può richiedere al lavoratore a tempo parziale losvolgimento di prestazioni supplementari, ma solo nel caso in cui si tratti di lavoropart-time orizzontale. L’effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare richiede ilconsenso del lavoratore interessato ove non sia prevista e regolamentata dal contrattocollettivo, infatti se ne può dedurre che qualora il contratto collettivo abbia disposto inmateria non sia + indispensabile il consenso dell’interessato. Il lavoratore potrebberifiutare di aderire alla richiesta di svolgimento di lavoro supplementare e tale rifiutonon può essere oggetto di giustificato motivo di licenziamento. Superato il tettomassimo di ore supplementari, è previsto che x le ore eccedenti si applica unamaggiorazione del 50% sull’importo della retribuzione. E’ consentito lo svolgimento diprestazioni straordinarie solo qualora il tempo pieno settimanale sia stato raggiunto.

Il lavoro part-time con clausola elastica:-COLLOCAZIONE TEMPORALE della prestazione lavorativa nell’unità di tempoconsiderata-ESTENSIONE TEMPORALE cioè la “durata” della stessaIn qualsiasi contratto a tempo parziale possono essere inserite clausole relative allavariazione delle collocazione temporale della prestazione lavorativa, dette CLAUSOLEFLESSIBILI; nei rapporti di lavoro a tempo parziale verticale e miso sono ammesseclausole relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa,dette CLAUSOLE ELASTICHE. In assenza di contratti collettivi il datore di lavoro e illavoratore possono concordare direttamente l’adozione di clausole flessibile oelastiche. L’adozione delle clausole è subordinata a 2 condizioni:

1) il datore di lavoro può variare la durata della prestazione lavorativa con unpreavviso di almeno 2 gg lavorativi;

2) al lavoratore va riconosciuto il diritto a compensazioni nella misura fissate daicontratti collettivi.

Nel caso di part-time con clausole flessibile si prevede che il lavoratore ha diritto aduna maggiorazione della retribuzione oraria, per compensazioni non bisogna intenderex forza qualcosa di carattere pecuniario, ma anche riposi compensativi.E’ richiesto il consenso del lavoratore mediante atto scritto, ciò significa che leclausole flessibili o elastiche possono essere concordate sia la momentodell’assunzione sia nel rapporto in corso. Al lavoratore è riconosciuto il “diritto diripensamento”, che si ha quando x determinate ragion fisiche o familiari, egli puòottenere che il rapporto continuasse secondo le modalità orarie inizialmente indicatenel contratto di lavoro.



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L’APPARATO SANZIONATORIO

Il carattere ad probationem della forma scritta è richiesta x la stipulazione delcontratto, e in mancanza di essa, è ammessa la prova x testimoni. Nel caso di difettodi prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, il

lavoratore può chiedere in giudizio che sia dichiarata la sussistenza inter pertes di unrapporto a tempo pieno ma non dal momeneto dell’instaurazione del rapporto, ma apartire dalla in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata, fermorestando il diritto alle retribuzioni dovute x le prestazioni effettivamente rese prima diquella data. Non è prevista la nullità del contratto part-time neppure quando in essorisultano omesse le indicazioni che obbligatoriamente devono comparire.

a) se l’indicazione omessa riguarda la durata della prestazione lavorativa surichiesta del lavoratore va dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto dilavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale.

b) Se l’omissione riguarda la collocazione temporale dell’orario, in giudiceprovvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione

lavorativa a tempo parziale.c) In entrambe i casi, per il periodo antecedente la data della pronuncia dellasentenza il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, allacorresponsione di un altro emolumento a titolo di risarcimento del danno.

IL PART-TIME NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

Il lavoro part-time non trova applicazione x le p.a. e x il loro personale. La disciplinadel part-time si applica ai pubblici dipendenti. Il d.lsg 61/2000 contiene normativespeciali applicabili solo nella p.a., fra quelle + importanti: spesa pubblica e migliorfunzionamento della p.a cercando di incentivare il passaggio di dipendenti pubblici del

tempo pieno al tempo parziale. Il pubblico dipendente può chiedere la trasformazionela trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e hadiritto ad ottenerla entro 60 gg dalla domanda, la trasformazione non gli esserenegata, infatti solo qualora l’eventuale attività lavorativa che il dipendente intendesvolgere e che deve essere indicata nella domanda, comporti una situazione diconflitto d’interessi con la specifica attività di servizio svolta nella p.a.I dipendenti delle p.a. possono svolgere rapporti di lavoro a tempo parziale nonsuperiori al 50% de quella a tempo pieno. Solo quest’ultimi possono affiancare una 2attività al proprio impiego pubblico, per tutti gli altri costituisce una giusta causa dilicenziamento. Inoltre ai pubblici dipendenti che scelgono il part-time è stato concessoil diritto di ripensamento: essi hanno diritto di ottenere il ritorno al tempo pieno allascadenza di un biennio dalla trasformazione.

PROFILI DI ILLEGITTIMITA’ DELLA NUOVA DISCIPLINA DEL PART-TIME

La Corte cost aveva espresso il proprio sfavore soprattutto nei confronti delle formeelastiche di part-time. Il legislatore ha escluso l’ammissibilità di qualunque forma dicontratto detto “a chiamata”. Secondo la Corte, un contratto part-time avrebbe fattovenir meno la possibilità x il lavoratore di programmare altre attività con le qualiintegrare il reddito lavorativo ricavato dal rapporto a tempo parziale. Ai lavoratoricoinvolti spetta il diritto di ripensamento, esercitabile al fine di poter svolgere una 2attività lavorativa e conseguire un reddito + adeguato, e inoltre risultava funzionale xevitare che producesse effetti discriminatori, a danno delle donne, in contrasto con leprescrizioni sulle parità di trattamento tra lavoratori e lavoratrici. Nell’U.E. l’80% dellavoro part-time è occupato da lavoratrici ed è + diffuso nel settore del commercio.



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3.1. Il rapporto di lavoro ripartito (job sharing)

Il job sharing detto anche “lavoro ripartito” è una delle forme di lavoro a tempoparziale. Il contratto di lavoro ripartito è un contratto speciale mediante il quale 2lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e identica obbligazione

lavorativa. La specialità del lavoro ripartito dipende dal carattere triangolare delrapporto: di fronte al datore di lavoro si pone una coppia di lavoratori su cui graval’obbligazione solidale. Ogni lavoratore resta personalmente e direttamenteresponsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa, una volta definitanel contratto la suddivisione dell’orario fra i 2 lavoratori, ciascuno deve essere prontoa coprire le eventuali assenze dell’altro. Il contratto di lavoro deve avere forma scrittaai fini di prova. Nell’atto vanno indicate:

1) luogo di lavoro2) trattamento economico-normativo3) misure di sicurezza4) misura percentuale

5) collocazione temporale del lavoro giornaliero, mensile, annuale che si prevedevenga svolto da ciascuno dei lavoratori

Tra la coppia dei lavoratori vale il principio di non discriminazione: il lavoratorecoobbligato non deve ricevere x i periodi lavorati, un trattamento economico-normativo meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello. Al contratto ripartito siapplica la normativa del lavoro subordinato in quanto compatibile con la natura delrapporto.Riguardo la fase estintiva del rapporto:- le dimissioni o il licenziamento di 1 dei lavoratori comportano l’estinzione del vincolocontrattuale. La regola non si applica solo qualora il datore di lavoro proponga all’altrolavoratore di continuare a ricoprire il posto di lavoro, in caso di accettazione, il

contratto di lavoro ripartito si trasforma in un contratto di lavoro subordinato;- l’impedimento di entrambi i lavoratori coobligati determina la risoluzione ipso iuredel contratto.Il datore di lavoro si deve assicurare che la prestazione venga eseguita dall’uno odall’altro lavoratore, e quest’ultimi si devono mettere sempre a disposizione xadempiere l’intera obbligazione lavorativa. Il job sharing rappresenta un’opportunitàsolo x lavoratori legati da un forte vincolo di solidarietà, come una coppia di coniugi.

3.2. Il rapporto di lavoro intermittente

Il “lavoro intermittente” è una forma di lavoro a tempo parziale, detto anche part-time a zero ore. La caratteristica essenziale è che si tratta di un contratto di lavorosenza alcun orario di lavoro,con l quale il lavoratore si pone a disposizione di undatore di lavoro pronto a rispondere all’eventuale chiamata per lo svolgimento diprestazioni.Il contratto di lavoro intermittente presenta una doppia versione:se la disponibilità offerta dal lavoratore è piena e incondizionata, è previsto a suofavore, il diritto a percepire un’indennità di disponibilità mensile, divisibile in quoteorarie, destinata a remunerare i periodi nei quali il lavoratore garantisce ladisponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione. La misura di tale indennità èfissata dai contratti collettivi e non può essere inferiore al 20% delle retribuzione. Allavoratore non spetta alcuna indennità qualora egli non si obblighi contrattualmente arispondere alla chiamata del datore di lavoro: in questo caso gli spetterà laretribuzione corrispondente alla prestazioni effettivamente svolte. L’indennità didisponibilità non viene corrisposta in caso di malattia, il lavoratore è tenuto adinformare il datore di lavoro specificando la durata dell’impedimento, ove non lo faccia



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è sanzionato con la privazione dell’indennità, e viene corrisposta solo in caso dieffettiva chiamata., quando il contratto sia stipulato x prestazioni da rendersi nel finesettimana o nelle vacanze natalizie o pasquali.Per fine settimana s’intende il periodo che va dal venerdì pomeriggio dopo le 13 finoalle 6 del lunedì mattina; per vacanze natalizie il periodo che va dal 1° dicembre al 10

gennaio; per vacanze pasquali il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedìsuccessivo il lunedì dell’Angelo; per ferie estive i giorni compresi dal 1 giugno al 30settembre.Il lavoro intermittente può essere stipulato da soggetti con un’età inferiore ai 25 annie superiore ai 50. vi è la possibilità di stipulare contratti di lavoro intermittente xperiodi predeterminati nell’arco della settimana, mese e anno.Il contratto può essere stipulato anche a tempo determinato e richiede la forma scrittaai fini della prova; in esso devono essere indicate:1)la durata2)la ragione in forza del quale è stato stipulato3)il preavviso di chiamata, che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo

4)le modalità delle disponibilitàNel caso in cui il lavoratore non dovesse rispondere alla chiamata e tale rifiuto siaingiustificato ciò che ne deriva è la risoluzione del contratto e un risarcimento deldanno. Vale il principio di non discriminazione: il lavoratore intermittente non devericevere, x i periodi lavorati, un trattamento economico-normativo meno favorevolerispetto di pari livello. Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore restadisponibile alla chiamata del datore di lavoro, egli non è titolare di alcun dirittoriconosciuto ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento economico-normativo.

4. I rapporti di lavoro con finalità formative: l'apprendistato

Il contratto di formazione e lavoro è un contratto di lavoro con finalità formative,caratterizzato, da una prevalenza della funzione di inserimento nel mercato del lavorodei (giovani) lavoratori interessati. La formazione professionale è uno strumento dirafforzamento della posizione dei lavoratori nel mercato del lavoro, in grado dipotenziarne, le chances di occupabilità. L’elemento riguarda la conferma del nesso frala disciplina dell’apprendistato e quella dell’obbligo di frequenza di attività formativefino al 18anno di età, e come diritto-dovere di istruzione e di formazione.Allo scopo l’istituto dell’apprendistato è stato articolato in una triplice tipologia:1) Contratto di apprendistato, per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione eformazione, che rappresenta il modello più direttamente funzionale a rendereoperante il conseguimento di una qualifica professionale2)Contratto di apprendistato professionalizzante, destinato all’acquisizione di unaqualificazione attraverso una formazione su lavoroSia l’uno, sia l’altro tipo di contratto di apprendistato possono essere stipulati in tuttisettori di attività, con l’eccezione delle p.a.Diversa è però l’età richiesta per accedervi: l’apprendistato presuppone il compimentodel 15 anno di età; l’apprendistato professionalizzante riguarda i soggetti di etàcompresa tra i 18 e i 29 anni. Diversa è la durata massima prevista x i 2 tipi diapprendistato: il primo ha una durata non superiore a 3 anni; il secondo ha unadurata compresa tra i 2 e i 6 anni.Il contratto di apprendistato dev’essere stipulato in forma scritta ad substantiam edevono essere indicati:1)il piano formativo individuale;2)la prestazione lavorativa richiesta all’apprendista, cioè la qualifica o specializzazioneprofessionale acquisibili al termine del rapporto di lavoro sulla base degl’esiti della



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formazione aziendale o extraziendale.. L’apprendistato trae origine da un contratto acausa mista che implica un nesso di corrispettività fra attività lavorativa da una parte,retribuzione e formazione dall’altra.

APPRENDISTATO E FORMAZIONE

Il contratto d’apprendistato aveva finito con il trasformarsi in uno strumento direclutamento di personale a prezzi stracciati, in virtù dei livelli salariali ridotti previstidai contratti collettivi e della totale esenzione dei datori di lavoro dal versamento deicontributi previdenziali. Gli apprendisti partecipano alle iniziative di formazioneesterna all’azienda. La dimensione formativa del rapporto di apprendistato dipendedalle determinazioni che saranno dalle singole amministrazioni regionali.I provvedimenti regionali devono prevedere un monte ore di formazione, esterna ointerna all’azienda, congruo al conseguimento della qualifica professionale, mentre xl’apprendistato professionalizzante un monte ore di formazione, interna o esternaall’azienda, di almeno 120 x anno. L’effettiva qualità formativa del rapporto di

apprendistato risulta variabile da una regione all’altra. Il n° complessivo di apprendistiche un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato non puòsuperare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso ildatore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenzelavoratori qualificati o specializzati, può assumere un n° di apprendisti non superiore a3.

ULTERIORI PROFILI DELLA DISCIPLINA DELL’APPREDISTATONel contratto di apprendistato può essere inserito un patto di prova. Quanto allaretribuzione, vi è il divieto di stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe dicottimo. E’ previsto un”salario d’ingresso”, secondo cui durante il rapporto di

apprendistato la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore,x + di 2 livelli, alla categoria spettante, ai lavoratori addetti a mansioni che richiedonoqualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato ilcontratto. Nell’apprendistato, la contrattazione collettiva ha previsto trattamentisalariali ridotti rispetto a quelli ordinari. La retribuzione dell’apprendista deve esseregraduale in rapporto all’anzianità di servizio. Risulta ammessa la possibilità dirichiedere all’apprendista maggiorenne sia lo svolgimento di lavoro straordinario chedi lavoro notturno (nella fascia compresa tra le 22 e le 6), espressamente vietata x iminorenni, x la quale vale la regola che la loro giornata lavorativa non può superare le8 ora e le 40 settimanali. La contribuzione dovuta agli apprendisti è a poco meno di 3euro x settimana. I benefici contributivi sono mantenuti x un anno dopo latrasformazione del rapporto a tempo indeterminato. L’apprendistato appartiene allafamiglia del lavoro a termine. Il datore di lavoro può liberamente recedere dalcontratto al termine del periodo di apprendistato, ma non può farlo nel corso delrapporto in senza di una giusta causa o motivo.In caso d’inadempimento nell’erogazione della formazione, di cui è responsabileesclusivamente il datore di lavoro, egli è tenuto a versare la differenza tra lacontribuzione versata e quella con riferimento al livello d’inquadramento contrattualesuperiore che sarebbe stato dovuto al termine del periodo di apprendistato,maggiorata del 100%. La maggiorazione del 100% esclude l’applicazione di qualsiasialtra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione. In assenza di forma scritta delcontratto, il lavoratore può rivendicare in giudizio la sussistenza inter partes di unrapporto di lavoro subordinato. Non vi è bisogno di alcun rapporto di apprendistato,quando x la semplicità ed elementarità delle mansioni non è richiesto alcun tirocinio.



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4.1. II contratto d'inserimento

Il contratto di inserimento ha finalità formative e di formazione che potrebbe derivareanche dall’applicazione all’attività lavorativa: la formazione effettuata durantel’esecuzione del rapporto di lavoro non smentisce la finalità di tale contratto.

Importante è l’accordo interconfederale dell’11-2-2004 stipulato x dare avvioall’esperienza applicativa dei contratti di inserimento(indicando la durata e la modalitàdi formazione, con una durata non inferiore a 16 ore se è di tipo teorica). L’obbiettivoè quello di realizzare l’inserimento nel mercato del lavoro di soggetti ritenuti incondizioni di difficoltà nella ricerca di una occupazione. La condizione x l’assunzionecon contratto di inserimento è un progetto individuale finalizzato a garantirel’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al contestolavorativo. Il contratto riguarda i soggetti deboli: ne possono fruire non soltantopersone di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ma anche i disoccupati di lunga durata(inetà tra 29 e 32 anni), disoccupati ultracinquantenni, lavoratori che aspirano ad entrarenel mercato di lavoro dopo 2 anni di inattività, donne di qualsiasi età residenti in aree

geografiche caratterizzate da difficoltà per il lavoro femminile, e persone affette da ungrave handicap. Il contratto di inserimento può essere stipulato sia da soggettiprivati(imprese, fondazioni) che da enti pubblici e economici.Il contratto va stipulato in forma scritta ad substantiam, in mancanza di forma scritta,il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. Ilcontratto di inserimento è un contratto di lavoro a termine, con una durata minima di9 mesi e massima di 18 mesi. La durata massima può raddoppiare quando il contrattosia stipulato con soggetti handicappati. Il contratto potrebbe essere suscettibile anchedi + di una proroga a condizione che la durata totale non ecceda in limite massimo di18 mesi o 36 x i soggetti handicappati. Il contratto d’inserimento non è rinnovabile trale stessi parti, ma non esclude che lo stesso lavoratore stipuli altri contratti

d’inserimento con diversi datori di lavoro. La stipulazione del contratto èaccompagnata da incentivi economica-normativi quasi identici a quelli del contratto diapprendistato. Anche del contratto d’inserimento è previsto il salario di ingresso.Quanto alle agevolazioni contributive, hai contratti d’inserimento, salvo quelli stipulaticon i giovani tra i 18 e i 29 anni di età, si applicano quelle previste dalla disciplinavigente in materia di contratto formazione lavoro.In caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individualed’inserimento di cui è responsabile datore di lavoro, egli è colpito da una misurasanzionatoria identica quella prevista in materia di apprendistato.

CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO (CFL)

La disciplina in materia di CFL trova applicazione esclusivamente nei confronti dellap.a. si tratta di una norma che contiene un’autorizzazione nei confronti dei datori dilavoro pubblici e un divieto x quelli privati alla stipulazione di CFL.Il CFL può essere stipulato soltanto x giovani lavoratori (soggetti di età compresa fra i16 e i 32 anni). La stipulazione del contratto presuppone la predisposizione di unprogetto nel quale devono essere indicati tempi e modalità di svolgimento dell’attivitàdi formazione e lavoro. E’ prevista una doppia tipologia di CFL:- CFL di tipo A mira all’acquisizione di professionalità intermedia o elevata, un monteore da 80 a 130 ore di formazione retribuita da effettuarsi in luogo della prestazionelavorativa.- CFL di tipo B caratterizzato fa generiche finalità di inserimento professionaleattraverso un’esperienza lavorativa con momenti formativi ridotti, 20 orequantitativamente e qualitativamente.Il CFL è un contratto di lavoro è un contratto di lavoro a tempo determinato, della



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durata massima di 24 mesi nel tipo A, e di 12 mesi nel tipo B. Si applicano ledisposizioni che disciplinano il lavoro subordinato. Il CFL va stipulato in forma scritta eprevede la possibilità di utilizzare l’istituto del salario d’ingresso, la violazione da partedel datore di lavoro pubblico delle regole in materia di CFL, non può comportare x illavoratore il riconoscimento della sussistenza inter partes di un rapporto di lavoro a

tempo indeterminato, ma soltanto il diritto al risarcimento del danno.4.2. Gli stages

Al raccordo fra formazione e mondo del lavoro, si pone l’istituto dello stage.Denominati “tirocini formativi e di orientamento”, gli stages sono destinati a soggettiche hanno già completato l’obbligo scolastico;possono essere promossila soggettipubblici e privati senza scopo di lucro (università e cooperative sociali) devonosvolgersi sulla base di apposite convenzioni stipulate tra soggetti promotori e datori dilavoro pubblici e privati. La durata dei tirocini va modulata in funzione della specificitàdei soggetti coinvolti; non può superare i 12 mesi, o i 24 qualora riguarda un soggetto

portatore di handicap. I tirocini formativi e di orientamento se ne distinguono perché illoro svolgimento non presuppone l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato,il cui scopo dovrebbe essere quello di realizzare momenti di alternanza studio/lavoro edi agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza del mondo del lavoro.L’effettuazione del tirocinio non dovrebbe comportare la prestazione di attivitàlavorativa utile a fini produttivi, fermo restando che, qualora che le modalità disvolgimento del tirocinio fossero quelle di un rapporto di lavoro subordinato, lasussistenza di quest’ultimo e l’applicazione delle relativa disciplina potrebbero essererivendicate in sede giudiziaria. I soggetti promotori hanno l’obbligo di assicurare itirocinanti contro gli infortuni sul lavoro, stipulando una convenzione con l’Inail e x laresponsabilità civile con una qualsiasi impresa di assicurazione, garantire la presenza

di un tutore come responsabili didattico delle attività.5. Il lavoro somministrato

Con l’espressione “somministrazione di lavoro” viene definita l’attività di fornituraprofessionale di manodopera a tempo indeterminato o a termine (d.lgs. 276/2003).Fino al sec. scorso risultava proibita, in quanto era vietato all’imprenditore affidare inappalto o in subappalto anche a società cooperative, l’esecuzione di prestazioni dilavoro mediante l’impiego di manodopera assunta e retribuita dall’appaltatore odall’intermediario. Con il d. lgs 276/2003 la problematica giuridica dell’interposizionedi manodopera e del lavoro interinale è stata completamente rivoluzionata. Dettandole regole del nuovo istituto della somministrazione di lavoro si è voluto legittimarel’attività di fornitura di personale a tempo indeterminato e rendere + flessibile illavoro interinale. La caratteristica fondamentale del lavoro somministrato consistenella dissociazione tra il soggetto “somministratore” che assume i lavoratori al soloscopo di mettere le prestazioni a disposizioni di terzi e il soggetto che utilizza quelleprestazioni “utilizzatore”, senza instaurare con i lavoratori coinvolti nellatriangolazione alcuna relazione negoziale. L’istituto della somministrazione di lavoroconsiste nell’intreccio fra 2 diverse relazioni contrattuali: un “contratto di lavorosubordinato”, stipulato fra il lavoratore e l’agenzia fornitrice; e “contratto di naturacommerciale” stipulato tra l’agenzia e il soggetto utilizzatore. La disciplina legale nonfa distinzione fra imprese e datori di lavoro non imprenditori, potendo il contratto disomministrazione di lavoro essere concluso da ogni soggetto che si rivolga ad altrosoggetto, a ciò autorizzato.. L’attività si somministrazione è riservata a soggetti cheabbiano ottenuto la relativa autorizzazione. Alle agenzie di somministrazione di lavorosi applicano le regole riguardo le agenzie x il lavoro (iscrizione all’albo,



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autorizzazione,costituzione nella forma di società di capitali). Per poter essereautorizzate ad operare, alle agenzie di somministrazione di lavoro è richiesto ilrispetto di ulteriori regole come l’affidabilità finanziaria : ad esse è richiestal’acquisizione di un capitale versato non inferiore a 600.000 euro, di disporre agaranzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti contributivi

degli enti previdenziali x i primi 2 anni, di un deposito cauzionale di 350.000 europresso un istituto di credito avente sede in uno Stato membro dell’U.E., sostituito apartire dal 3 anno di attività, da una fideiussione bancaria o assicurativa non inferioreal 5% del fatturato, al netto dell’iva, realizzato nell’anno precedente. Presuppostocomune di qualsiasi attività di fornitura è la stipulazione di un contratto disomministrazione di lavoro fra l’agenzia e il soggetto utilizzatore, richiede la formascritta forma oggetto di responsabilità solidale tra le parti in relazione al pagamentodelle retribuzioni ai lavoratori ed al versamento dei relativi contributi previdenziali.L’istituto comporta che il somministratore resti direttamente al pagamento delleretribuzioni ai lavoratori ed al versamento dei contributi previdenziali, mentrel’utilizzatore è tenuto al rimborso degli oneri retributivi e previdenziali in questione.

Qualora il somministratore risulti inadempiente ai propri obblighi, soccorre a tutela deilavoratori, il principio x cui l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore acorrispondere ai lavoratori trattamenti retributivi e i contributi previdenziali, fattoslavo il diritto di rivalsa nei confronti dell’agenzia.La tipica dissociazione fra l’agenzia (datore di lavoro) e l’utilizzatore delle prestazionilavorative è riconoscibile nella separazione dei poteri propri del datore di lavoro.I poteri direttivi e di controllo sull’attività lavorativa risultano attribuiti all’utilizzatoredella stessa, x tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propriaattività nell’interesse dell’utilizzatore; il potere disciplinare resta prerogativa del datoredi lavoro.Per ambedue le forme sono previsti divieti comuni, identici a quelli stabiliti in relazione

al lavoro intermittente e simili a quelli nelle assunzione a termine, soprattutto neldivieto di ricorrere alla somministrazione di lavoro x sostituire lavoratori in sciopero.Un ulteriore divieto di ricorso alla fornitura di personale , riguardante che richiedonosorveglianza medica speciale e lavori particolarmente pericolosi. Riguardo l’apparatosanzionatorio, sul piano civilistico l’imputabilità dei rapporti di lavoro all’utilizzatoreeffettivo delle prestazioni quando la somministrazione si svolge a prescindere dalrispetto delle regole stabilite. Qualora non sia stato stipulato in forma scritta, ilcontratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati alle dipendenzedell’utilizzatore.La somministrazione irregolare: il lavoratore può ottenere in giudizio la costituzione diun rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore, con l’effetto dall’inizio dellasomministrazione, è riconosciuta x violazione1) assenza di ragioni che legittimano il ricorso allo staff leasing2) agenzia non autorizzata3) violazione dei divieti previstiLa somministrazione irregolare è colpita da una sanzione amministrativa, a carico delsomministratore e dell’utilizzatore, di importo fra 250 euro e 1250 euro.Sono previste sanzioni penali: l’esercizio non autorizzato delle attività disomministrazione costituisce un reato contravvenzionale, punibile con l’ammenda di50 euro x ogni lavoratore occupato x ogni giornata lavorativa. La stessa pena siapplica all’utilizzatore che si sia avvalso dei servizi di un’agenzia non autorizzata.La somministrazione fraudolenta: il somministratore ed utilizzatore sono passibili diun’ammenda di 20 euro x ogni lavoratore x ogni giorno di somministrazione.La somministrazione illecita: quando la somministrazione di lavoro è posta in esserecon la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivoapplicato al lavoratore. Il reato ricorre quando si può dimostrare nei soggetti il dolo



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specifico. La sanziona penale resta nell’ipotesi in cui risulti violato il divieto dipercepire il divieto di compensi da parte dei lavoratori,“ chi esige da parte dellavoratore compensi x avviarlo in prestazioni di lavoro oggetto di somministrazione, èpunito con la pena alternativa dell’arresto non superiore ad 1 anno o dell’ammendada 2500 a 6000 euro accompagnata dalla cancellazione dall’albo.

Le agenzie sono obbligate a versare ad un apposito fondo bilaterale, costituito dalleparti stipulanti il contratto collettivo nazionale delle imprese di somministrazione, uncontributo pari al 4& della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti da destinarsiad interventi di formazione.

SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO E CONTRATTO DI LAVORO

Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a tempoindeterminato. La prima ipotesi è ammessa x ragioni di carattere tecnico, produttivo,organizzativo o sostitutivo. Il lavoro somministrato presenta aspetti di elasticitàmaggiori rispetto a quelli di una normale assunzione a termine. Il termine inizialmente

posto al contratto di lavoro non può essere prorogato con il consenso del lavoratore ex atto scritto, nei casi e x la durata prevista dal contratto collettivo applicato dalsomministratore. Ai lavoratori somministrati è riconosciuta parità di trattamento, inbase al quale i dipendenti dell’agenzia hanno diritto ad un trattamento economico-normativo non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, inoltrehanno il diritto di fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendentidell’utilizzatore. Un’eccezione al principio paritario è previsto nel caso in cui le agenziedi somministrazione assumono lavoratori svantaggiati nell’ambito di specificiprogrammi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale. Riguardo airischi x la salute e la sicurezza, l’agenzia deve informare i lavoratori ed è gravatadall’obbligo di fornire loro l’attrezzature di lavoro (obbligo che può essere adempiuto

anche dall’utilizzatore). Al lavoro interinale si poteva ricorrere solo x il soddisfacimentodi esigenze di carattere temporaneo previste dalla legge o dal contratto collettivo.Il ricorso alla somministrazione dovrebbe implicare costi maggiori rispetto quellidell’assunzione a termine diretta: l’utilizzatore è tenuto a saldare all’agenzia unafattura comprensiva l’importo di retribuzione e di contributi erogati in favore dellavoratore, maggiorato del guadagno compensativo dell’attività di fornitura dipersonale; l’eventuale maggior costo del lavoro è suscettibile di essere compensatodalla circostanza che la somministrazione può risultare idonea a consentire in tempirapidi il reperimento di personale in possesso delle abilità necessarie x un proficuoinserimento in una data organizzazione produttiva. L’utilizzatore non risentedell’eventuale malattia del lavoratore somministrato, in quanto può chiedereun’immediata sostituzione all’agenzia fornitrice.

5.1. La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing)

Le causali x le quali si può utilizzare lo staff leasing:1) consulenza e assistenza informatica2) pulizia, custodia, portineria3) trasporto persone, macchinari e merci4) biblioteche, parchi, musei, magazzini5) attività marketing, edilizia, cantieristica navale6) call-centers e avvio di nuove iniziative imprenditoriali nel MezzogiornoLo staff leasing ha una duplice funzione economica:

1) c.d. esternalizzazione di attività che non rientrano nel proprio core business(strumento di gestione organizzativa, utilizzabile in alternativa dell’appalto di servizi)

2) azzeramento dei rischi e vincoli x nuove imprese (soprattutto Mezzogiorno)



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Quanto al contratto di lavoro subordinato fra agenzia e lavoratore somministrato, nelcaso di fornitura di personale a tempo indeterminato la regola è che i rapporti dilavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al c.c. e alleleggi specialiIl contratto deve essere stipulato a tempo indeterminato, anche se non

necessariamente a tempo pieno. E’ previsto che i lavoratori, nei periodi i cui nonsiano inviati presso un utilizzatore, restano a disposizione dell’agenzia, percependoun’indennità mensile di disponibilità, nella misura fissata dal contratto collettivoapplicabile alle agenzie di somministrazione, on inferiore a 350 euro.L’agenzia potrà far valere la cessazione del contratto di somministrazione comegiustificato motivo di licenziamento.

6. Il lavoro a domicilio

Il lavoro a domicilio costituisce un aspetto delle strategie imprenditoriali didecentramento produttivo. L’elemento di atipicità del lavoro a domicilio è costituito dal

luogo di svolgimento della prestazione lavorativa (L. 877/1973). Occorre che laprestazione si svolga presso il domicilio dell’interessato o i locali in cui egli abbia ladisponibilità; quando la prestazione viene svolta in locali dell’imprenditore, x l’uso ditali locali dev’essre corrisposto al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura, chila esegue non è un lavoratore e deve considerarsi dipendente con rapporto a tempoindeterminato. Nel lavoro a domicilio si manifesta la sottoposizione al potere direttivodel datore di lavoro “la subordinazione ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenutoad osservare le direttive dell’imprenditore circa le modalità di esecuzione e i requisitidel lavoro da svolgere nell’esecuzione di prodotti oggetto dell’attività dell’imprenditorecommittente”; si tratterà di un potere direttivo esercitatile mediante istruzionitecniche impartite al momento dell’affidamento del lavoro, cui si accompagnerà un

controllo finale sul lavoro finito.Occorre evitare che il lavoro a domicilio avvenga al di fuori di ragioni tecnico-organizzative, vi è il divieto di accogliere la domanda di iscrizione nel registro deicommittenti lavoro a domicilio presentata da imprenditori scopertamente perseguonol’obiettivo di sostituzione: tali devono considerarsi i datori di lavoro che intendonoricorrere al lavoro a domicilio a seguito di cessione di macchinari trasferite fuoridell’azienda e che vogliono proseguire lavorazioni precedentemente svolte all’internodella propria organizzaz. produttiva. Un ulteriore divieto nei confronti di imprese cheabbiano comportato licenziamenti, di affidare lavoro a domicilio x la durata di 1 annodall’ultimo provvedimento di licenziamento. Ai lavoratori a domicilio si devecorrispondere una retribuzione sulla base di tariffe di cottimo pieno risultanti daicontratti collettivi, in mancanza provvede una commissione regionale paritetica, allaquale la legge affida il compito di stabilire la percentuale sull’ammontare dellaretribuzione dovuta al lavoratore a titolo di rimborso spese x l’uso delle macchine eenergia, e maggiorazioni retributive a titolo di indennità x il lavoro festivo e ferie e iltfr. Particolari modalità di esecuzione della prestazione possono comportare rischi x lasalute e x la bellezza dei lavoratori,infatti la legge vieta l’esecuzione di lavoro adomicilio x attività che comportano l’impiego di sostanze nocive e pericolose x lasalute e x l’incolumità del lavoratore e dei suoi familiari. Il lavoratore a domicilio puòsvolgere la propria attività x conto di uno o +imprenditori, egli non può eseguirelavoro x conto proprio o di terzi in concorrenza con l’imprenditore soltanto quandoquesto gli affida una quantità di lavoro idoneo a procurargli una prestazionecontinuativa corrispondente all’orario normale di lavoro: “obbligo di fedeltà”. Vige ildivieto di avvalersi dell’opera di intermediari, i quali uniti alle persone che hannocommesso lavoro a domicilio, sono considerati alle dipendenze del datore di lavoro xconto e nell’interesse del quale hanno svolto l’attività.



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Sanzione penale per affidamento di lavorazioni a domicilio che comporti l’uso disostanze nocive e pericolose.

6.1. Il telelavoro

Il telelavoro è una forma particolare di lavoro a domicilio, venuta alla luce a seguitodell’impiego da parte dell’imprese di tecnologie informatiche.Per telelavoratore potrebbe essere considerato chiunque utilizzi nello svolgimentodella propria attività lavorativa uno strumento di carattere telematico, implicandospesso problemi di salute che il lavoro videoterminali comportano. Sorgono problemiin quelle forme di telelavoro in cui la prestazione viene eseguita a distanzadall’impresa, con l’uso di strumenti telematici collegati al computer centraledell’impresa. Il telelavoro può presentarsi sotto diverse forme: quella tipica è quellainterattiva on line che comporta un collegamento bidirezionale fra il computer centralee i terminali esterni all’impresa, con la possibilità di effettuare controlli in tempo reale,inoltre esiste l’off line, si tratta di connessione elementare tra azienda-madre e i

lavoratori esterni, tali da consentire controlli sulle lavorazioni effettuate, in virtù di uncollegamento unidirezionale.L’accordo interconfederale 9-6-2004 definisce il telelavoro come una forma diorganizzazione di lavoro che si avvale di tecnologie informatiche, in cui l’attivitàlavorativa viene svolta anche fuori dal locali dell’impresa stessa, quindi il passaggio altelelavoro implica l’adozione di una diversa modalità di lavoro, che non incide sullostatus del lavoratore. Al telelavoratore spettano gli stessi diritti previsti x il lavoratoreche svolge attività nell’impresa.

IL TELELAVORO NEL PUBBLICO IMPIEGO

Le p.a. possono avvalersi di forme di lavoro a distanza, autorizzando i propridipendenti ad effettuare, a parità di salario, la prestazione lavorativa in un luogodiverso dalla sede di lavoro. Inoltre x coloro che sono coinvolti nel telelavoro ègarantita la possibilità di poter essere reintegrati nella sede di lavorooriginaria.L’accordo quadro del 23-3-2000 ha stabilito che l’assegnazione a progetti ditelelavoro non muta la natura del rapporto di lavoro in atto, confermando che si trattadi un normale rapporto di lavoro subordinato.

7. Attività lavorative senza rapporto di lavoro e lavoro accessorio

Si tratta di lavoro socialmente utili, una forma delle politiche pubbliche xl’occupazione: prestazioni che costituiscono l’esempio + importante di attivitàlavorativa senza rapporto di lavoro. L’impiego di soggetti interessati in l.s.u. nondetermina l’instaurazione di un rapporto di lavoro e neppure la sospensione e lacancellazione dalle liste di mobilità. Coloro che sono impegnati in l.s.u. senza esseretitolari di un trattamento previdenziale, hanno diritto non ad una retribuzione ma d unassegno di 489 euro x un orario settimanale di 20 ore erogato dall’Inps, nel caso diorario superiore è dovuto un importo integrativo a carico del soggetto utilizzatore;sono riconosciuti ai soggetti coinvolti altri diritti come riposi e malattia. Lo stessotrattamento non vale x le borse di lavoro e x i piani d’inserimento professionale, in cuiè previsto in quest’ultimo caso un trattamento economico a carico dei soggettiutilizzatori, entrambe sono stati introdotti x favorire l’accesso effettivo al mercato dellavoro di giovani disoccupati mediante una preventiva esperienza lavorativa.



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IL LAVORO ACCESSORIO

Il lavoro accessorio può essere svolto da soggetti da soggetti x varie ragioni a rischiodi esclusione sociale come disoccupati da oltre 1 anno, studenti, casalinghe,pensionati e lavoratori extracomunitari, purchè abbiano comunicato la loro

disponibilità ai centri x l’impiego. Il lavoro accessorio riguarda attività lavorativamarginali, come piccoli lavoro domestici di carattere straordinario, assistenzadomiciliare ai bambini e anziani, insegnamento privato supplementare, lavori digiardinaggio. “Accessorio” significa di natura meramente occasionale, perciò con uncompenso totale superiore ai 5000 euro nel corso dell’anno solare. Chi intendeavvalersi di tali prestazioni non versa la retribuzione al lavoratore, ma è tenutoall’acquisto di blocchetti di buoni, il cui valore viene fissato dal ministro del lavoro.Ogni buono va consegnato al lavoratore e questo a sua volta al concessionario delservizio che provvederà al pagamento del compenso dovutogli. L’ente concessionarioè individuato dal ministro del lavoro. Sull’importo riscosso il concessionario è tenutoad effettuare il versamento dei contributi previdenziali all’Inps e x fini assicurativi

contro gli infortuni sul lavoro all’Inail.Il ricorso al lavoro accessorio non comporta lacostituzione di un rapporto di lavoro e il compenso x prestazioni di lavoro è esente daqualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato.



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Capitolo Quinto - PARITÀ E NON DISCRIMINAZIONEIl lavoro delle donne, dei minori, degli immigrati

1. Il lavoro 'debole' e la sua disciplina: tutela e/o parità?

La crescente offerta di lavoro femminile ha costituito il fenomeno + rilevante neimercati del lavoro negl’ultimi 30 anni: essa ha imposto di affrontare il problema dellaconciliazione fra vita familiare e vita professionale. Le donne gia nel XIV sec eranopresenti nel mercato del lavoro, non solo nell’agricoltura, ma anche in attività diproduzione industriale, nel settore tessile e nelle 2 guerre mondiali a sostituire lamanodopera maschile. Le donne e i bambini sono “soggetti deboli” che hanno bisognodi una tutela differenziale, a riguardo l’art 37 Cost tratta di parità di diritti nel rapportodi lavoro. A questo scopo fu introdotta la tutela antidiscriminatoria con l’obiettivo dipromozione delle pari opportunità di lavoro, di riconoscimento delle azioni positive e dicolpire le discriminazioni di cui soffrono gli appartenenti alle minoranze, tra cui gliomosessuali.

Riguardo agli extracomunitari, la loro presenza nel nostro mercato del lavoro è incontinuo aumento, anche nei loro confronti legalmente soggiornanti in Italia risultaoperante una parità di trattamento

2. La specificità del lavoro femminile: la logica protettiva

Nel lavoro femminile sono riconoscibili 2 motivi ispiratori =1) prospettiva paritaria: la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, lestesse retribuzioni che spettano al lavoratore.2) logica protettiva: x l’adempimento della sua “essenziale funzione familiare” e xassicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.

Poiché il lavoro femminile risultava + costoso e il rischio maternità + elevato, i datoridi lavoro non esitavano a far firmare all’atto dell’assunzione, lettere di dimissioni inbianco, che avrebbero poi essi stessi provveduto a compilare al momento opportuno,o inserire nel contratto apposite clausole, c.d. di nubilato che condizionavano lapermanenza del rapporto all’assenza di vincoli matrimoniali. Il legislatore cominciò aporre i primi limiti alla libertà di licenziamento, stabilendo la nullità sia della clausoladi nubilato che prevedono la risoluzione del contratto di lavoro in conseguenza delmatrimonio, sia dei licenziamenti intimati x causa di matrimonio, cioè dalla richiestadelle pubblicazioni a 1 anno dopo la celebrazione, che x le dimissioni rassegnate dallalavoratrice, a meno che sia la stessa entro 1 mese a confermarle presso la direzioneprovinciale del lavoro. Il divieto di licenziamento costituisce uno dei cardini della

normativa di tutela delle lavoratrici madri. La protezione contro il licenziamentoassicurata alle lavoratrici madri è incisiva, estesa x il periodo di gestazione dino alcompimento di un anno di età del bambino, a prescindere dal fatto che il datore dilavoro sia o meno a conoscenza dello stato della lavoratrice. Il divieto conosce 4eccezioni potendo licenziare una lavoratrice in maternità x:

1) colpa grave2) cessazione dell’attività dell’azienda3) scadenza del termine4) esito negativo della prova

Il licenziamento intimato ad una lavoratrice in cui opera il divieto è nullo, x legittimareun licenziamento, il motivo deve risultare ancora sussistente una volta cessato il

periodo di operatività del divieto. La tutela riconosciuta le lavoratrici madri riguardaanche il divieto di adibizione a lavori pesanti (trasporto e sollevamento pesi) durante ilperiodo di gravidanza fino a 7 medi di età del figlio e un divieto di adibizione aqualsiasi attività lavorativa durante il periodo, immediatamente precedente e



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successivo al parto, la c.d. astensione obbligatoria. Queste disposizioni sono applicatesia alle lavoratrici del settore privato sia alle pubbliche dipendenti, eccetto allelavoratrici a domicilio e alle domestiche che non sono interessate dal divieto diadibizione dai lavori pesanti e dal licenziamento. Sono stati imposti altri obblighi aprotezione delle lavoratrici madri dal rischio di esposizione a determinati agenti

chimici, come il permesso retributivo x esami prenatali, nel caso in cui siano effettuatidurante l’orario di lavoro.L. 653/1934: comportava divieti x le donne di qualsiasi età di lavorare nelle cave,miniere e gallerie e x le minorenni il divieto di impiego in certi lavori pericolosi einsalubri. Erano previsti limiti riguardo ai lavoro di trasporto e sollevamento pesi eall’orario di lavoro con l’obbligo di consentire un riposo intermedio di durata variabilein relazione a quella della giornata lavorativa.

3. La specificità del lavoro femminile: la logica paritaria

Art. 37 Cost. = parità dei diritti tra i lavoratori dei 2 sessi modello ispiratore

della disciplina cost del lavoro femminile PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONEFRA I LAVORATORI DEI 2 SESSI.L’art 15 St.lav. indica una serie di motivi (sindacali, politici, religiosi) in relazione diqualsiasi differenza di trattamento è vietata: DIVIETO DI ATTI E PATTIDISCRIMINATORI. Il divieto di discriminazione fondata sul sesso si applica anche alleiniziative di orientamento, formazione e perfezionamento professionale, in quanto lecarenze formative e i + bassi livelli di qualificazione contribuiscono a penalizzare lacondizione delle donne nel mercato del lavoro. La legge di parità si basa sul divieto didiscriminazione di sesso in relazione all’accesso al lavoro: “la donna può accedere atutte le cariche ed impieghi pubblici, compresa la magistratura, senza limitazioni dimansione e svolgimento nella carriera”.

Il divieto di discriminazione si applica nell’intero mercato del lavoro e a tutte leprofessionalità e anche quando si riferisce ad annunci pubblicitari che indicano comerequisito essenziale l’appartenenza a uno dei 2 sessi, in quanto le forme del personaledevono essere svolte in termini sessualmente neutri. Si è prevista un’eccezione chenon costituisce discriminazione: attività di moda, dell’arte e dello spettacolo legataall’appartenenza di uno dei 2 sessi, quando ciò sia essenziale alla natura del lavoro.PARITA’ DI TRATTAMENTO RETRIBUTIVO: le prestazioni devono essere uguali e di parivalore, a prescindere dal rendimento individuale.Fra le discriminazioni vanno ricordate anche quelle relative all’attribuzione dellequalifiche, delle mansioni e alla progressione nella carriera. Il padre lavoratore, inalternativa della madre lavoratrice, ha il diritto all’astensione facoltativa nel 1 anno divita del bambino e ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di etàinferiore ai 3 anni. Sono state parificate alcune regole riguardo i trattamentiprevidenziali, x quanto riguarda gli assegni familiari.Un sostegno all’offerta di lavoro femminile comporta un alleggerimento del costo dellavoro, mediante la fiscalizzazione degli oneri retributivi connessi al godimento deiriposi x allattamento. I periodi di astensione obbligatoria x maternità devono essereconsiderati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa. La leggedi parità ha sancito una perfetta equivalenza tra effettivo esercizio e periodi diastensione obbligatoria dal lavoro x maternità. Riguardo la differenza di trattamento ladiversa età pensionabile delle donne 60anni rispetto a quella x gli uomini 65 anni,costituisce il venir meno della possibilità di licenziare una lavoratrice in relazione alraggiungimento dell’età pensionabile. Le lavoratrici possono continuare a prestare laloro opera fino agli stessi limiti previsti x gli uomini, godendo delle stesse protezioni incaso di licenziamento ingiustificato. Permane il divieto di svolgere mansioni di lavoropesanti e di adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello



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stato di gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Inoltre vige ildivieto a tutte le lavoratrici dipendenti in aziende manifatturiere di svolgere lavoronotturno.Non sono obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice madre di un figlio di etàinferiore a 3 anni o il padre convivente con la stessa, la lavoratrice o il lavoratore che

sia l’unico genitore affidatario di un figlio di età inferiore ai 12 anni o la lavoratrice o illavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile.

3.1. L'estensione della tutela antidiscriminatoria. Le discriminazioni indirette

La segregazione del lavoro femminile è meno accentuata x quanto riguarda l’accessoai diversi settori occupazionali, mentre si avverte sul piano retributivo, a causadell’addensamento delle lavoratrici nei livelli + bassi nelle gerarchie professionali, c.d.SEGREGAZIONE VERTICALE.L. 125/1991:obiettivo di approfondire il raggio d’azione della tutela antidiscriminatoriamediante strumenti in grado di cogliere le ragioni sostanziali della discriminazione di

sesso. Le azioni positive cercano di colpire la discriminazione indiretta, mentre xquella diretta s’intende qualsiasi attività o comportamento che produca un effettopregiudizievole discriminando le lavoratrici e i lavoratori in ragione del loro sesso e iltrattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o lavoratore inuna situazione simile. Quanto alla fonte della discriminazione, essa può risultare nonsoltanto da clausole contrattuali, ma anche da un mero comportamento. Il divieto didiscriminazione riguarda anche trattamenti che derivano dall’applicazione di regole diun contratto collettivo e di norme di legge. Ciò che conta è l’effetto pregiudizievole,non l’intento del suo autore “carattere bidirezionale delle tutela antidiscriminatoria” DISCRIMINAZIONI ALLA ROVESCIA: trattamenti di sfavore nei confronti degli uomini.Costituisce discriminazione il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un altro

lavoratore o lavoratrice in una situazione analoga. La discriminazione si basa sullaconcezione normalmente comparativa con un’eccezione c la lavoratrice che risultapenalizzata x ragioni connesse al suo stato di gravidanza.la normativaantidiscriminatoria è utilizzata anche x colpire trattamenti penalizzanti legatiall’identità sessuale.D. lgs 145/2005 estensione della tutela antidiscriminatoria alle molestie sessuali nelluogo di lavoro. Le molestie costituiscono una forma di discriminazione , cioè queicomportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbaleo non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice-ore e dicreare un clima intimidatorio, ostile, offensivo e umiliante.Infine nel concetto di discriminazione rientrano anche quelle indiretta caratterizzata dacriteri neutri, diversi da quello (il sesso) la cui considerazione è vietata espressamentedall’ordinamento, e da atti in grado di produrre conseguenza particolarmentesvantaggiose sui lavoratori di entrambe i sessi.

“Costituisce discriminazione indiretta ogni trattamento pregiudizievole conseguenteall’adozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori dell’uno o dell’altro sesso”. Inoltre la discriminazione indiretta deve nondeve riguardare requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa e devericonoscersi al datore di lavoro la possibilità di fornire una giustificazione fondata suragioni obiettive. Per l’accertamento di una discriminazione indiretta assumeimportante l’insussistenza di una causa di giustificazione che possono valere, overitenute esistenti, ad evitare che un certo trattamento svantaggioso x le lavoratrici-oreassuma carattere discriminatorio. L’essenzialità potrebbe affermarsi solo di fronte a unrequisito che appare inevitabile x lo svolgimento di una prestazione lavorativa ,mentre la Corte di Giust. accoglie la causa di giustificazione quando i mezzi adoperatix soddisfare un’effettiva esigenza dell’impresa siano idonei e necessari.



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Criteri di formazione ed adattabilità ad orari e luoghi di lavoro variabili sono dicarattere indirettamente discriminatorio x le lavoratrici, che hanno minore anzianità diservizio perché interrompono l’attività lavorativa x ragioni familiari o perché vannolivelli di formazione + bassi. Inoltre i sistemi di classificazione sono di carattereindirettamente discriminatorio,basati sulla natura delle mansioni da svolgere

nell’impresa. Nell’U.E. il lavoro part-time è quello maggiormente diffuso tra le donne.DISCRIMINAZIONI INDIRETTE E UGUAGLIANZA SOSTANZIALE

La discriminazione indiretta può essere individuata solo valutando la posizione delsingolo in rapporto alla situazione tipica del gruppo di riferimento. Le donne a causa diimpegni casalinghi e familiari di cui hanno la responsabilità possono meno facilmenteorganizzare il loro orario di lavoro in modo flessibile rispetto i lavoratori.Ricerca della dimensione sostanziale dell’eguaglianza che cerca di “favorirel’occupazione femminile e di realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donnenel lavoro” .

3.2. Eguaglianza sostanziale e pari opportunità. Le azioni positive

Le AZIONI POSITIVE sono misure che consentono di rimuovere gli ostacoli che di fattoimpediscono la realizzazione di pari opportunità fra lavoratori e lavoratrici. Mentre ildivieto di discriminazione ha valenza bidirezionale, le azioni positive hanno carattereunidirezionale, cioè a favore delle donne, e si riscontra in favore di certi gruppi diminoranza e trova conferma nel diritto comunitario.Discriminazioni alla rovescia cioè misure sfavorevoli nell’area del trattamentoeconomico-retributivo ,vanno considerate discriminazioni dirette basate sul sesso.Misure del genere si limitano ad una forma di compensazione economica del doppio

ruolo assolto dalle donne nella famiglia e nell’attività lavorativa.Per “ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di apri opportunità” non siintenono la gravidanza e la maternità. Le azioni positive sono misure correttive dicarattere temporaneo, perche’ rivolte a rimuovere handicaps di carattere socio-culturale al lavoro delle donne.Le azioni positive possono incidere:1) accesso al lavoro2) trattamento retributivo3) sviluppo nella carriera4) inserimento in certi settori professionali5) rimuovere gli ostacoli che negano pari opportunità alle donne nel lavoroAlle azioni positive si è attribuito lo scopo di promuovere l’inserimento delle donnenelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sonosottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati e livelli diresponsabilità.Un diverso modo di intendere le politiche di pari opportunità: se esse debbanolimitarsi ad assicurare parità nei punti di partenza o una certa parità di risultati: ilfatto che 2 candidati di sesso diverso abbiano pari qualificazioni non implica che essiabbiano pari opportunità.Il Comitato nazionale di parità indica le tipologie di azioni positive che intende di annoin anno promuovere. I progetti di azione positiva possono essere promossi da unapluralità di soggetti pubblici ( comitato nazionale) e privati (datori di lavoro). Le azionipositiva , oltre il carattere di temporaneità, hanno anche quello di volontarietà, cheviene meno nelle p.a., nel quale grava un vero obbligo di adottare piani di azionipositive, di durata triennale. L’obiettivo è quello di favorire la presenza femminile nelleattività ove sussiste un divario fra generi non inferiore a 2/3 e l’obbligo di motivazione



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del candidato di sesso maschile in occasione di assunzioni e di promozioni, a fronte diuna simile qualificazione e preparazione professionale tra candidati di diverso sesso.

3.3. Profili processuali e istituzionali della normativa antidiscriminatoria

Nel caso di discriminazione c’era la possibilità di agire in sede giudiziaria, con lapossibilità di esperibilità dell’azione ordinaria e della nullità dell’atto discriminatorio. Ladichiarazione della nullità dell’atto priverebbe il lavoratore avvantaggiato del beneficiodiscriminatorio, senza sanzionare l’autore della discriminazione e senza recare alcunautilità al lavoratore discriminato. L’esperibilità dell’ azione ordinaria riguarda tutti i casidi azione individuale in giudizio promossa dalla persona che vi ha degli interessi. Ilgiudice, qualora ritenga sussistenti le lamentate violazioni, ordinerà all’autore delcomportamento denunciato, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo lacessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti si tratta di unprocedimento d’urgenza all’esito del quale può essere applicata una sanzione dicarattere inibitorio-restitutorio. E’ possibile ottenere il risarcimento del danno anche

non patrimoniale ne limiti della prova fornita. L’innovazione + innovativa riguardal’introduzione del principio della parziale inversione dell’onere della prova nei giudizi inmateria di discriminazione e la connessa legittimazione della c.d. prova statistica. Xrendere + agevole la posizione processuale del ricorrente, sia previsto che egli nondebba fornire necessariamente la prova piena della discriminazione subita. E’ sufficiente limitarsi a produrre elementi di fatto purchè idonei a fondare Lapresunzione dell’esistenza di atti discriminatori in ragione del sesso, nel quale graveràsul convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione.E’ riconosciuta ai consiglieri nazionali e regionali di parità, la facoltà di agire in giudiziosu delega della persona che vi ha interesse, cioè d’intervenire nei giudizi promossidalla stessa. Il consigliere regionale di parità può promuovere un’azione pubblica x

l’accertamento di discriminazioni di carattere collettivo. La legge non distinguediscriminazioni collettive dirette e indirette, ma l’azione pubblica è stata pensata x leseconde, in quanto il ricorso può essere presentato anche quando non sianoindividuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici-ori lesi delle discriminazioni.L’azione pubblica del consigliere di parità porta in caso di esito positivo del ricorso,all’applicazione di una sanzione commisurata al carattere collettivo dell’illecitodiscriminatorio: il giudice ordinerà al datore di lavoro di adottare un piano dirimozione delle discriminazioni accertate. La differenza tra il piano discriminatorio e leazioni positive è che il primo consegue all’accertamento di una discriminazione,mentrele seconde si propongono di rimuovere ostacoli alla realizzazione di apri opportunità.

GLI ORGANISMI DI PARITA’

Al comitato Nazionale e ai Consiglieri di parità è stato attribuito il compito di adottareogni iniziativa utile x la realizzazione delle politiche antidiscriminatorie e di promozionedi pari opportunità.Il Comitato formula annualmente il programma-obiettivo con l’indicazione delle azionipositive che intende promuovere, esprime il proprio parere sul finanziamento deiprogetti di azioni positive, ne controlla la corretta attuazione e l’esito finale.I Consiglieri di parità, oltre a partecipare con diritto di votoagli organismi di governo del mercato del lavoro ai diversi livelli territoriali, sonotitolari di poteri di agire in giudizio. Per sostenere il complesso degli oneri legatiall’attività dei consiglieri è stato istituito un Fondo nazionale destinato a finanziare leattività della rete nazionale dei consiglieri di parità. La rete coordinata dal consiglierenazionale di parità, è composta da tutti i consiglieri regionali e provinciali



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4. Il lavoro dei minori

Nella disciplina cost del lavoro minorile sono presenti 2 linee-guida:1) prescrizione paritaria: riguardo al trattamento retributivo2) tutela nei confronti di soggetti il cui sviluppo psico-fisico rischierebbe di essere

gravemente compromesso, in assenza di adeguate cautele, dallo svolgimento diattività lavorativa.PRINCIPIO DI PARITA’ DI TRATTAMENTO opera in favore dei minori in maniera +circoscritta. La norma cost riconosce ai minori parità di lavoro,il diritto alla parità diretribuzione art. 37 Costd. lgs 262/2000: protezione dei giovani sul lavoro, pur continuando ad operare latutela dei minori attraverso disposizioni relative all’età minima di accesso al lavoro ealle condizioni di svolgimento dell’attività lavorativa.La legge si applica tutti i minorenni distinti in:- bambini: i minori che non hanno ancora compiuto 15 anni, soggetti all’obbligoscolastico

- adolescenti: i minori di età compresa tra i 15 e i 18, non soggetti all’obbligoscolasticoL’età minima di ammissione al lavoro dei minori è fissata al momento in cui il minoreha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e non può essere inferiore ai 15 annicompiuti, eccetto in attività di carattere culturale, artistico e sportivo dove ènecessario l’assenso scritto dei genitori e l’autorizzazione della direzione provincialedel lavoro, affinché non si tratti di attività che non nuocciano la salute del bambino.Per tutelare la salute dei lavoratori minorenni, il datore di lavoro prima di adibire unminore al lavoro deve sottoporlo ad una visita medica preventiva d’idoneità, daripetersi nel corso di svolgimento del rapporto ad intervalli non superiori ad 1 anno,sempre ad opera di un medico del servizio sanitario nazionale e a spese del datore di

lavoro. Riguardo l’orario di lavoro, vige un divieto rigoroso di adibizione dei minori allavoro notturno, con il termine notte si intende un periodo di almeno 12 oreconsecutive comprendente l’intervallo tra le 22-6 e tra le 23-7. la legge stabilisce chex i bambini l’orario giornaliero è di 7 ore e settimanali di 35, mentre x gli adolescenti 8ore giornalieri e 40 settimanali; riconosce ai minorenni il riposo intermedio di almeno1 ora, quando l’orario giornaliero superi le 4 ore e mezza o le 3 ore in caso di lavoripericolosi, ad un periodo di ferie annuali retribuite, non inferiori a 30gg x coloro chenon abbiano ancora compiuto i 16 anni e 20 gg x gli altri. E’ previsto un ripososettimanale di 2 gg, possibilmente consecutivi, comprendente la domenica.

5. II lavoro degli immigrati extracomunitari: dalla parità alla tutela an-tidiscriminatoria

Una prescrizione paritaria opera nel nostro ordinamento anche in favore degliimmigrati extracomunitari. A tutti i lavoratori stranieri soggiornanti nel nostro paese èassicurata una parità di trattamento e piena uguaglianza di diritti rispetto ai lavoratoriitaliani.

d.lgs. 286/1998 introduce nozione generale x discriminazioni dirette e indirette xmotivi di razza, colore, ascendenza, origine nazionale o etnica, religione.discriminazione = “qualsiasi atto o comportamento che produce un effetto pregiudizievole discriminando, anche indirettamente, i lavoratori. in ragione della loroappartenenza ad una razza, ad un gruppo etnico o linguistico, ad una confessionereligiosa, ad una cittadinanza” discriminazione indiretta = “ogni trattamento pregiudizievole conseguenteall’adozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente maggiore i



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lavoratori appartenenti ad una determinata razza, gruppo etnico o linguistico,confessione religiosa o ad una cittadinanza e riguardino requisiti non essenziali allosvolgimento dell’attività lavorativa”.Azione civile contro la discriminazione esercitabile contro le discriminazioni in materiadi lavoro. In caso di accoglimento, il ricorso conduce ad un’ordinanza con la quale il

giudice può ordinare la cessazione del comportamento pregiudizievole e adottare ognialtro provvedimento idoneo a rimuovere gli effetti della discriminazione e condannareil convenuto al risarcimento del danno, anche non patrimoniale. E’ ammessa la provastatistica nei confronti delle discriminazioni collettive, un’azione esercitatile dallerappresentanze locali delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative , aseguito della quale il giudice può ordinare al datore di lavoro di definire un piano dirimozione delle discriminazioni accertate

6. L'ampliamento del raggio d'incidenza della tutela antidiscriminatoria

La tutela antidiscriminatoria è oggi applicabile anche alle discriminazioni dovute

all’origine etnica, religione,convinzioni personali, handicap, età e tendenze sessuali.discriminazione diretta = quando “una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga”.discriminazione indiretta = quando “una disposizione, un criterio, una prassi, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere in una situazionedi particolare svantaggio rispetto a altre persone” le persone di una determinata razzao quelle che professano una determinata religione.molestie = “comportamenti indesiderati aventi lo scopo o l’ effetto di violare ladignità di una persona o di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliantee offensivo “Il principio di non discriminazione comprende sia il settore privato, sia il pubblico

impiego e tutti gli elementi costitutivi del rapporto di lavoro (accessoall’impiego,condizione del lavoro,retribuzione, licenziamento) e si estende a tutti ilivelli di orientamento, formazione e riqualificazione.Non costituiscono discriminazioni le differenze di trattamento dovute a caratteristicherelative alla razza, alla religione, all’origine etnica, qualora, per la natura di un’attivitàlavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, si tratti di caratteristiche checostituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimentodell’attività medesima”

1) il divieto di discriminazioni razziali ed etniche non riguarda le differenze ditrattamento basate sulla nazionalità, lasciando impregiudicate le regole relativeall’ingresso, al soggiorno e all’accesso al lavoro degli impiegati extracomunitari

2) il divieto di discriminazioni in relazione all’età non mette in discussionedisposizioni che prevedono trattamenti differenziati con riguardo ad adolescenti,giovani, anziani, motivati dalla particolare natura del rapporto e da legittimefinalità di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale

3) è stato confermato il regime giuridico alle organizzazioni di tendenza, alla qualeè consentire praticare differenze di trattamento basate sulla professione di unadeterminata religione, qualora si configurano come un requisito essenziale,legittimo e giustificato ai fini dello svolgimento dell’attività lavorativa

Non possono considerarsi discriminazioni le “differenze di trattamento che sianogiustificate oggettivamente da finalità legittime perseguite attraverso mezziappropriati e necessari”



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Capitolo Sesto - LO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

1. La prestazione di lavoro: profili generali

Il lavoro subordinato si presenta come un rapporto complesso, costituito dallo scambio

tra le 2 contrapposte obbligazioni fondamentali: di lavorare e di versare unaretribuzione, e risulta accompagnato da obblighi ulteriori: di fedeltà e di diligenza incapo al lavoratore e di sicurezza in capo al datore di lavoro.La prestazione di lavoro è l’oggetto dell’obbligazione fondamentale del lavoratore.Il rapporto di lavoro si caratterizza x la particolare intensità del coinvolgimento dellapersona del debitore di attività lavorativa.L’obbedienza e la diligenza costituiscono modalità necessarie della prestazionelavorativa, esse non vanno intese come obblighi autonomi, ma come criteri normativipredetermini di valutazione dell’esattezza dell’adempimento della prestazione dovutadal lavoratore. La prestazione lavorativa deve tendere al soddisfacimentodell’interesse soggettivo dell’imprenditore. Il criterio + significativo di valutazione della

diligenza del lavoratore subordinato resta quello della natura della prestazione dovuta:la diligenza deve valutarsi con riguardo alla natura dell’attività esercitata.Gli obblighi preparatori all’adempimento indicano certi comportamenti fuori dall’orariodi lavoro, ma funzionali all’adempimento della prestazione lavorativa.

1.1. L'obbligo di fedeltà

Diligenza e fedeltà si configurano in maniera diversa: la prima costituisce unasemplice modalità della prestazione lavorativa, mentre la seconda comporta un vero eproprio obbligo, accessorio rispetto all’obbligazione principale gravante sul lavoratore.L’obbligo di fedeltà sussiste anche di fronte ad ipotesi in cui la prestazione lavorativa

non è dovuta (partecipazione ad uno sciopero).La nozione di fedeltà evoca l’idea di un vincolo di particolare intensità tra le parti delrapporto di lavoro.Alcuni specifici divieti a carico del lavoratore, la funzione appare rivolta a tenereindenne il datore di lavoro da certe situazioni di pericolo che potrebbero derivare dallacaratterizzazione personale dei rapporti di lavoro, evitando che l’inserimento dellavoratore all’interno dell’organizzazione dell’impresa possa comprometterne lacapacità operativa. GGli obblighi di protezione hanno lo scopo di tutelare l’interesse del datore di lavorodistinto rispetto all’interesse dell’esecuzione della prestazione lavorativa.L’obbligo di non concorrenza: il divieto di trattare affari, x conto proprio o di terzi, inconcorrenza con l’imprenditore. Tale divieto non va confuso con quello di concorrenzasleale che non presuppone l’esistenza di alcuna relazione contrattuale fra chi compie echi subisce gli atti vietati; si tratta di un divieto diverso, la cui eventuale violazione èfonte di responsabilità contrattuale , volto ad impedire la “concorrenza differenziale”.Il divieto può riguardare una molteplicità di comportamenti suscettibili di incidere sullacapacità concorrenziale dell’impresa: le ipotesi dello storno di dipendenti, dellosviamento della clientela attuati da un lavoratore in favore di un’impresa concorrenteo del conflitto d’interesse conseguente alla gestione di altra impresa in concorrenzacon quella da cui il lavoratore dipende.Obbligo di segreto: volto a tutelare il c.d. patrimonio immateriale ed esteso aquell’insieme di notizie dell’impresa, la cui diffusione potrebbe nuocere le sortidell’impresa: con l’avvertenza che il divieto opera in modo assoluto, a prescindere dalverificarsi di un danno. L’obbligo di segreto si distingue tra notizie che tutti i lavoratorisono in grado di apprendere x il fatto che posso essere conosciute x il solo fatto dellosvolgimento di determinate mansioni e altre che possono essere apprese x il fatto del



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loro inserimento in una data organizzazione produttiva. Nel primo caso si parla diSEGRETO PROFESSIONALE, la cui violazione è rilevabile sul piano penale, mentre nelsecondo caso la violazione del SEGRETO AZIENDALE comporta conseguenzeesclusivamente sul piano civile. Riguardo alla portata dell’obbligo esso non vieneesteso a tutte le notizie relative allo svolgimento del rapporto di lavoro, ma solo a

quelle di carattere organizzativo-produttivo.Riguardo la durata dell’obbligo di fedeltà può gravare sul lavoratore anche dopo lacessazione del rapporto di lavoro,quando si tratta di un segreto professionale.Riguardo al divieto di concorrenza è destinato ad esaurirsi non appena il rapporto dilavoro venga meno, però esiste la possibilità di protrarne gli effetti nel temporicorrendo ad una pattuizione accessoria al contratto di lavoro, utilizzata dalle impresex tutelarsi nei confronti della concorrenza differenziale che, dopo l’estinzione delrapporto, potrebbe derivare dalla successiva attività dei dipendenti di + elevataqualificazione.Il patto di non concorrenza può ritenersi legittimo solo qualora siano rispettati irequisiti di forma e di sostanza., richiede la forma scritta x la sua validità e dev’essere

considerato nullo qualora non fissi un corrispettivo in favore del lavoratore e nonpreveda limiti di oggetto, tempo e luogo. La durata del patto non può ecceder i 5 annix i dirigenti e 3 x gli altri lavoratori.

LE INVENZIONI DEL LAVORATORE

- INVENZIONI OCCASIONALI: invenzioni industriali realizzate da un lavoratore nonnell’esecuzione del contratto di lavoro, al di fuori dell’orario di lavoro e con mezzipropri, ma rientranti nel campo di attività dell’impresa da cui dipende. I diritti di taliinvenzioni spettano a chi le ha realizzate, x salvaguardare la capacità competitivadell’impresa è previsto un”diritto di opzione” x l’uso dell’invenzione, esercitatile dal

datore di lavoro entro 3 mesi dalla data di ricezione della comunicazione dell’avvenutodeposito della domanda di brevetto. L’esercizio dell’opzione comporta il versamentoall’interessato di un canone.- INVENZIONI DI SERVIZIO: invenzioni fatte nell’esecuzione di un contratto di lavoro,in cui l’attività inventiva costituisce oggetto del contratto.- INVENZIONE AZIENDALE: invenzioni realizzata in connessione con lo svolgimentodel rapporto.In entrambi i casi i diritti derivanti dall’invenzione spettano al datore i lavoro, quandoperò il lavoratore non sia stato assunto e retribuito x lo svolgimento di attivitàinventiva,il datore di lavoro nel caso in cui ottenga il brevetto, dovrà corrispondergliun equo premio.Al lavoratore spetta il diritto di essere riconosciuto autore dell’invenzione fatta nellosvolgimento del rapporto di lavoro.

1.2. L'implicazione della persona nell'attuazione del rapporto di lavoro:la tutela della personalità morale del lavoratore

La nostra Cost riconosce e protegge la libertà religiosa e quella di pensiero.L’instaurazione del rapporto di lavoro costituisce una fonte di pericolo anche x lasituazione giuridica del lavoratore, prescrivendo all’imprenditore l’adozione di tutte lemisure necessarie a tutelarne non solo l’integrità fisica, ma anche la personalitàmorale. L’attenzione rivolta su quest’ultima del lavoratore-cittadino appare attraversoil riconoscimento del diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero, senzadistinzioni di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa all’interno dei luoghi dilavoro. Un aspetto particolare è la libertà di abbigliamento: la scelta del modo divestirsi, come altre regole in materia di aspetto personale, dipendono dall’adesione ad



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una determinata confessione religiosa. Sono espressioni della personalità dellavoratore. La libertà di manifestazione del pensiero deve potersi esercitare nonsoltanto attraverso lo scritto e la parola, ma anche con ogni altro mezzo.Il datore di lavoro non ha il potere di dettare arbitrariamente regole relativeall’abbigliamento o all’aspetto personale. La libertà del lavoratore non può essere

limitata sulla base di pregiudizi (es. pantaloncini o minigonna),ma solo x motivi disicurezza o quando le mansioni del lavoratore comperino un contatto con la clientela.L’art 21 Cost riconosce il diritto di critica esercitatile al di fuori del luogo di lavoro econ i mezzi + svariati da un dipendente nei confronti del proprio datore di lavoro. LaCassazione, a riguardo ha ritenuto legittimo tale diritto quando il suo esercizio daparte del lavoratore quando sia rispettato un principio di continenza formale, cheimpone un’esposizione misurata dei fatti contestati e di continenza sostanziale, iquanto i fatti narrati devono corrispondere alla veritàQuando si parla dell’obiezione di coscienza non si può parlare di impossibilitàsopravvenuta della prestazione, ma di inesigibilità della stessa. La specificaprestazione sarebbe possibile, ma non può essere richiesta, proprio x questo non si

può chiedere al lavoratore di svolgere mansioni compatibili con i principi della propriacoscienza. Si può escludere l’obiezione di coscienza quando un lavoratore siadipendente da un’impresa con produzione di un solo tipo o sia consapevole sin dalmomento dell’assunzione delle mansioni che gli saranno affidate. La libertà dicoscienza del singolo è destinata a cedere di fronte all’ideologia di fronte all’ideologiadi cui l’organizzazione è portatrice nel caso delle organizzazioni di tendenza, perché laloro ragion d’essere è legata alla diffusione di un certo orientamento di pensiero(sindacale, politico, religioso), cui i dipendenti devono aderire. Le mansioni affidate allavoratore devono essere strettamente connesse all’ideologia dell’organizzazione,come nel caso degli insegnanti delle scuole private confessionali.La prestazione lavorativa costituisce oggetto dell’obbligazione fondamentale del

lavoratore, potendo il datore di lavoro vantare nei confronti della stessa uncorrispondente diritto all’adempimento. Anche il datore di lavoro è gravato da unonere di cooperazione all’adempimento e può trovarsi in una situazione di moracredendi, con la conseguenza dell’obbligo di risarcire i danni in misura ragguagliataalla retribuzione. L’interesse del lavoratore allo svolgimento della prestazione èriconosciuto positivamente dall’ordinamento. Si può parlare di un “diritto dellavoratore allo svolgimento della prestazione”, dove essa è funzionale anche allaformazione professionale, e durante il periodo di prova, affinché la valutazionedell’attività lavorativa effettivamente svolta condiziona l’assunzione definitiva.Il “demansionamento” comporta uno svuotamento delle mansioni in precedenzaattribuite o costringe il lavoratore in una situazione di quasi totale inoperosità, in talcaso il lavoratore ha diritto a non essere allontanato da ogni mansione, e cioè il dirittoall’esecuzione delle propria prestazione, cui il datore di lavoro ha l’obbligo diapplicarlo.

2. Il potere direttivo: nozione e limiti generali

La sottoposizione al potere direttivo del datore di lavoro costituisce un elemento dicaratterizzazione al lavoro subordinato. L’obbligo di attenersi alle direttive del datoredi lavoro costituisce il contenuto del c.d. dovere di obbedienza gravante sullavoratore. Il contenuto essenziale del potere direttivo, riconoscibile nella facoltàd’impartire disposizioni x l’esecuzione e x la disciplina del lavoro, che l’ordinamentoattribuisce all’imprenditore, consente di esercitarla anche x mezzo di collaboratori daiquali il lavoratore subordinato gerarchicamente dipende. Art 2086 c.c. “l’imprenditoreè il capo dell’impresa e da lui gerarchicamente dipendono i suoi collaboratori”.



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Non qualsiasi tipo di comando può essere impartito nell’esercizio del potere direttivo:il datore di lavoro deve attenersi al rispetto dei limiti previsti dalla legge.Art 15 St. lav. : divieto di atti discriminatori colpisce con la sanzione di nullità ogniatto diretto a recare in qualsiasi modo pregiudizio ad un lavoratore x le ragioniprescritte dalla norma stessa. I fattori di discriminazione sono quelli di carattere

sindacale, politico, religioso, di razza, di lingua, di sesso, quelli legati all’handicap,all’età, all’orientamento sessuale e alle convinzioni personali.In funzione di limite al potere direttivo opera anche il divieto di indagini sulle opinioni.Il codice della privacy si pone di tutelare il diritto di chiunque alla protezione dei datipersonali che lo riguardano, di fronte alla diffusione di banche dati e delle lesioni chealla riservatezza e all’identità personale potrebbero derivare da modalità incontrollatedi trattamento dei dati medesimi. I c.d. dati sensibili, definiti così perché al lorotrattamento possono accompagnarsi rilevanti implicazioni discriminatorie, cioè tuttiquei dati personali idonei a rivelare l’origine razziale ed etnica, le convinzioni religiose,filosofiche, le opinioni politiche, l’adesione a partiti, sindacati, associazioni o adorganizzazioni a carattere filosofico, politico, sindacale, nonché i dati personali idonei a

rivelare lo stato di salute e di vita sessuale. Il loro trattamento è condizionato ad unadoppia forma di controllo: x il datore di lavoro è necessario non solo il consenso scrittodell’interessato, ma anche un’autorizzazione del garante x la protezione dei datipersonali. Inoltre la buona fede e correttezza possono essere invocate come un limiteall’esercizio dei poteri del datore di lavoro, cioè criteri idonei a verificare che queipoteri non siano esercitati in maniera irrazionale, ma in coerenza con la funzione x laquale essi sono riconosciuti dall’ordinamento.

3. L'esercizio del potere direttivo: a) le mansioni esigibili

Il termine “ mansione” è utilizzato x indicare l’insieme di compiti che i lavoratore è

tenuto ad adempiere in esecuzione del contratto di lavoro. Le mansioni rappresentanoun riferimento atto ad individuare la prestazione che costituisce l’oggettodell’obbligazione fondamentale del lavoratore. Non è necessario che l’oggetto siadeterminato: è sufficiente che esso sia determinabile ( contratto di lavorosubordinato). Nel contatto di lavoro non viene indicato l’oggetto della prestazionelavorativa, ma si limita ad indicare il livello d’inquadramento previsto dal contrattocollettivo, accompagnandovi l’indicazione di una qualifica. Tali indicazioni adempionoalla funzione di rendere determinabile la prestazione lavorativa: spetterà al datore dilavoro, nell’esercizio del proprio potere direttivo, specificare le mansioni che illavoratore è tenuto a svolgere. Si può parlare di “potere di conformazione” x indicareche la manifestazione del potere direttivo non implica una determinazione unilateraledell’oggetto del contratto di lavoro, ma solo una sua specificazione. Unamanifestazione del potere direttivo è rappresentata dal “ius variandi”, cioè quando ildatore di lavoro può modificare le mansioni del lavoratore al di là di quanto convenutoal momento dell’assunzione.La tutela della professionalità consente solo spostamenti a mansioni equivalenti (c.d.mobilità orizzontale)o superiori (c.d. mobilità verticale). La mobilità orizzontale è consentita nel rispetto del limite dell’equivalenza

professionale (“il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni x lequali è stato assunto, cioè a mansioni equivalenti alle ultime effettivamentesvolte) e garantendo il mantenimento del livello retributivo acquisito nellamansione di provenienza senza alcuna diminuzione della retribuzione. Per lenuove mansioni occorrerà verificare se il patrimonio di esperienza lavorativaacquisita nella fase del rapporto sia sufficiente.

La mobilità verticale è consentita solo verso l’alto e comporta in favore dellavoratore il riconoscimento di un duplice diritto. Il trattamento retributivo



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corrispondente alle mansioni superiori va corrisposto immediatamente, mentrel’assegnazione alle stesse diventa definitiva dopo un periodo fissato dai contratticollettivi, e non superiore ai 3 mesi. La regola incontra un’eccezione soloqualora l’assegnazioni a mansioni superiori sia dipesa dalla necessità disostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto

(maternità, malattia, servizio militare). Quanto al criterio che condiziona lamaturazione del diritto all’assegnazione definitiva, esso presuppone iltrascorrere di un unico periodo trimestrale protrattosi con continuità. E’ ammessa la possibilità si sommare tra loro periodi brevi, qualora ilfrazionamento possa essere imputato ad un intento elusivo del datore di lavoro.

In caso di contrasto fra la tutela del bene della professionalità acquisita e quella dialtri beni di rilevanza costituzionale, come la salute è prevista la sanzione di nullità diogni patto contrario; in ogni caso la prima cede rispetto alla seconda, in quantodurante il periodo di maternità e fino a 7 mesi del figlio, alla lavoratrice non puòessere richiesto di svolgere mansioni pregiudizievoli x la sua salute. Essa dev’essereadibita a mansioni diverse, anche di contenuto professionale inferiore, conservando la

retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte. Questa normaimpedisce di giustificare il licenziamento di un lavoratore divenuto inabile a causa diun infortunio, qualora ne sia possibile l’assegnazione ad altre mansioni, equivalenti oinferiori. In caso, invece, di riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenutieccedenti, l’assegnazione a mansioni inferiori non comporta il mantenimentodell’anteriore livello retributivo.La violazione dell’art 13 St.lav. comporta oltre alla dichiarazione del patto contrario,anche la condanna del datore di lavoro a rassegnare il lavoratore alle mansioniprecedentemente svolte. Alla lesione della professionalità possono conseguire ulterioriattribuzioni patrimoniali in favore del lavoratore a titolo di risarcimento del danno. Il

“demansionamento” costituisce una lesione del diritto fondamentale alla libera

esplicazione del luogo di lavoro: lesione risarcibile liquidando il danno relativo convalutazione equitativa.

IL MUTAMENTO DELLE MANSIONI DEL DIPENDENTE PUBBLICO

E’ possibile adibire il pubblico dipendente oltre che alle mansioni di assunzione, anchea quelle considerate equivalenti nell’ambito della classificazione professionale deicontratti collettivi. Riguardo alla mobilità verticale:

1) divieto di dequalificazione professionale;2) deve trattarsi di mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore;3) lo spostamento deve dipendere da cause tipiche predeterminate o da

sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto( l’assegnazione a mansioni superiori non può protrarsi x di 6 mesi, prorogabilifino a 12 qualora siano state avviate x la copertura dei posti vacanti)

L’assegnazione a mansioni superiori non può mai comportare la maturazione deldiritto alla promozione automatica. Al pubblico dipendente è riconosciuto soltanto ildiritto al trattamento previsto x la qualifica superiore, la garanzia retributiva operaanche nel caso in cui l’assegnazione a mansioni superiori sai da considerare nullaperché disposta contram legem.

3.1. b) Il trasferimento del lavoratore

Di mobilità del lavoratore si può parlare di:- mutamento di mansioni;- mutamento del luogo di lavoro.Il luogo di adempimento della prestazione dovuta dal debitore è determinato dal



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contratto o dagli usi, in mancanza si può desumere dalla natura della prestazione. Nelcontratto di lavoro, il luogo dell’adempimento è determinato in via contrattuale e ildatore di lavoro ha il potere di variarlo intimando il lavoratore ad un trasferimento incostanza di rapporto. Il trasferimento di un lavoratore si giustifica solo x comprovateragioni tecniche, organizzative e produttive. Spesso il trasferimento viene adottato,

nell’impossibilità di intimare un licenziamento giustificato, con lo scopo di esercitarneuna pressione psicologica sul lavoratore, spingendolo a rassegnare le dimissioni,perciò il legislatore cerca di impedirne un uso arbitrario da parte del datore di lavoro.L’esercizio del potere di trasferimento deve essere suscettibile di dimostrazionecomprovata, gravando l’onere della prova sul datore di lavoro in caso di controversiagiudiziaria.La contrattazione collettiva ha un ulteriore potere di limitare il potere di trasferimentocon obblighi di carattere:

1) procedurale (obbligo comunicazione preventiva a rappresentanze sindacali inazienda)

2) sostanziale (limiti a potere di trasf. x lavoratori in età avanzata)

3) requisito di forma scritta x comunicazione di trasf.4) particolari attribuzioni patrimoniali x lavoratore trasferitoUn provvedimento di trasferimento non può essere utilizzato come sanzionedisciplinare. Si è ammessa la possibilità di individuare una ragione legati alcomportamento del lavoratore, legittimando il ricorso al trasferimento xincompatibilità ambientale. L’ambito di applicabilità presuppone un trasferimento fraunità produttive diverse, “da’unità produttiva d un’altra”. La tutela assicurata allavoratore riguarda le ipotesi in cui il mutamento del luogo di lavoro riguarda ilmutamento della residenza o dimora. Restano esclusi i soli spostamenti all’internodella stessa attività produttiva.La differenza tra trasferimento e trasferta:

il trasferimento comporta uno stabile mutamento del luogo di esecuzione dellaprestazione; la trasferta comporta un cambiamento del luogo di lavoro legato ad un’esigenza

organizzativa sin dall’inizio circoscritta nel tempo.La disciplina del trasferimento è applicabile anche ai pubblici dipendenti. nella p.a. èregolato il passaggio diretto di personale tra amministrazioni diverse: si tratta di untrasferimento a domanda dell’interessato, mediante il quale un’amministrazione, con ilconsenso di quella di appartenenza del lavoratore, può provvedere alla copertura deiposti vacanti in organico. I pubblici dipendenti possono avvalersi di una formapeculiare di trasferimento x agevolare l’assolvimento delle responsabilità parentali,attraverso l’assegnazione temporanea dell’interessato ad un’amministrazione diversa.

LA DISCIPLINA DEL DISTACCO

Una variazione del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa può determinarsianche nell’ambito di imprese appartenenti ad un medesimo gruppo, di inviare unlavoratore in distacco presso altra impresa. Il distacco si presenta come un’operazionetriangolare: un datore di lavoro pone uno o lavoratori, a disposizione di un altrosoggetto x l’esecuzione di una determinata attività. L’esercizio del potere direttivo èsubordinato al rispetto di una doppia condizione: è necessario che il distacco avvengax soddisfare un interesse del datore di lavoro distaccante e che sia di caratteretemporaneo. Nel caso in cui le 2 condizioni non siano soddisfatte, il lavoratoredistaccato può rivolgersi all’autorità giudiziaria x chiedere la costituzione di unrapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione.Durante il distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico-normativo a favore del lavoratore. Il consenso del lavoratore al distacco non è



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necessario , salvo nel caso in cui al distacco si accompagni un mutamento dellemansioni. Quando il distacco comporta un trasferimento a una sede di lavoro a più di50 km da quella di provenienza, esso può avvenire soltanto x comprovate ragioniorganizzative, tecniche, produttive o sostitutive.

3.2. c) La gestione dell'orario di lavoroNel rapporto di lavoro l’orario è un parametro x la determinazione della retribuzione.La disciplina dell’orario di lavoro ha la funzione di delimitare l’entità massima dellaprestazione che può essere richiesta al lavoratore. La fissazione di limiti si è impostacome strumento necessario x tutelare la salute e l’integrità psico-fisica dei lavoratori.Il potere direttivo del datore di lavoro può esercitarsi nel rispetto dei limiti legali econtrattuali di durata della prestazione lavorativa. Limiti ulteriori che condizionanol’esercizio del potere direttivo in relazione al tempo di non lavoro, cioè delle pause cherisultano necessarie x la tutela della salute del lavoratore.D. lgs 66/2003 regole in materia degli orari di lavoro e quelle relative ai riposi. Si

applica sia nel settore privato, sia nelle p.a., ad eccezione del personale delle scuola,della polizia e delle forze armate. Rientrano nella sua sfera operativa anche gliapprendisti maggiorenni.La nuova nozione di orario di lavoro: “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia allavoro, a disposizione del datore dio lavoro e nell’esercizio della sua attività e delle suefunzioni”.

I LIMITI DI DIRATA DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA

L’esigenza che la prestazione lavorativa resti circoscritta entro determinati limiti didurata ha fondamento cost: art. 36 cost prevede che la durata massima della giornata

lavorativa è stabilita x legge. la durata giornaliera e settimanale della prestazione dilavoro non può superare i limiti stabiliti dalle leggi speciali. La durata massimanormale della giornata di lavoro non potrà eccedere le 8 ore al giorno e le 48 oresettimanali di lavoro effettivo, alle quali è possibile aggiungere un periodo di lavorostraordinario, purchè tale da non superare le 2 ore al giorno e le 12 settimanali. Dagliinizi degli anni 70, la settimana lavorativa è scesa a 40 ore distribuite in 5 gg, la“settimana corta” , abbassata a 36 ore in alcuni settori come la p.a.D.lgs. 66/2003 = orario normale di lavoro “fissato in 40 ore settimanali ”.Si tratta di un tetto, suscettibile di abbassamento ad opera dei contratti collettivi, checonsente di riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in unperiodo non superiore all’anno. Ciò consente il ricorso all’ orario multiperiodale, ingrado di adattarsi agli andamenti della produzione. Per molti settori, come i commessiviaggiatori, servizi pubblici di trasporto, giornalisti professionisti, la disciplinadell’orario normale di lavoro non si applica.La durata massima settimanale dell’orario di lavoro è definita come durata media, dacalcolarsi in rapporto ad un certo arco temporale. La durata massima settimanale èstabilita dai contratti collettivi, anch’essi tenuti ad attenersi a 2 criteri inderogabili:

1) la durata media dell’orario di lavoro non può superare le 48 ore settimanali,comprese le ore di lavoro straordinario

2) la durata media dev’essere calcolata con riferimento ad un periodo nonsuperiore a 4 mesi, e 6 in caso di contratti collettivi, e fino ad un max di 12 incaso di ragioni organizzative e tecniche

A fronte del doppio limite settimanale (massimo e normale) dell’orario di lavoro, vaindicata nel nuovo sistema la cancellazione del riferimento al limite giornaliero didurata della prestazione lavorativa. Il limite dell’orario giornaliero e quello settimanaledevono essere considerati autonomi e non alternativi. Un limite giornaliero di durata



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della prestazione lavorativa è previsto in 13 ore, riconoscendo ai lavoratori il diritto a11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Attenzione merita l’associazione fra orari dilavoro lunghi e maggior rischio di infortuni sul lavoro, che tendono ad addensarsi nellaparte finale della giornata lavorativa, quando fatica e stress si cumulano con effettinocivi x la salute dei lavoratori. Essi hanno diritto ad una pausa nel corso dello

svolgimento della prestazione lavorativa giornaliera, quando ecceda il limite di 6 ore,tra l’inizio e la fine del periodo giornaliero di lavoro e non deve essere di duratainferiore ai 10 minuti.

IL LAVORO STRAORDINARIO

Per lavoro straordinario s’intende quello prestato oltre l’orario normale di lavoro. Essosi colloca nella fascia oraria compresa fra la 41 e 48 ora. Il lavoro straordinario èidentificabile nel caso di orario normale fisso, mentre in caso di orario multiperiodale,l’orario normale si presenta come una media, l’effettuazione dell’eventuale lavorostraordinario può essere verificata solo a posteriori. Il ricorso a prestazioni di lavoro

straordinario deve essere contenuto, la norma fissa un limite quantitativo x cui lostraordinario è ammesso solo previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore acondizione che non sia superato il tetto di 250ore annuali. Ai contratto collettivi èconsentito un limite diverso anche elevato.La riduzione dell’orario di lavoro non risponde solo all’esigenza di tutelare la salute deilavoratori, ma anche di contrastare la disoccupazione, attraverso la ripartizione fra unn° ampio di soggetti del volume di lavoro disponibile; ciò è avvenuto in Francia e inGermania mediante la fissazione della settimana lavorativa a 35 ore. Il lavoratore hadiritto alla maggiorazione x lavoro straordinario che non ha più base legale, in quantoi contratti collettivi possono stabilire che i lavoratori fruiscano di riposi compensativi,non solo in aggiunta, ma anche in alternativa alle maggiorazioni retributive. Inoltre il

costo dello straordinario resta + elevato dal punti di vista contributivo: tutte le imprese con di 15 dipendenti devono versare un contributo pari al 5%della retribuzione relativa alle ore di straordinario effettuate.

Il contributo è elevato x le imprese industriale: 10% x le ore eccedenti le 44settimanali e il 15% x le ore eccedenti le 48 settimanali

IL LAVORO NOTTURNO

In diversi settori, non solo nell’industria ma anche nel terziario, l’organizzazione dellaproduzione comporta una suddivisione in turni di lavoro.Per “turno di lavoro” s’intende qualsiasi metodo di organizzazione di lavoro, anche asquadre in base al quale i lavoratori sono successivamente occupati negli stessi postidi lavoro e comporta x essi di compiere un lavoro a ore differenti su un periododeterminato di gg o di settimane. Per periodo notturno s’intende il periodo dialmeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra mezzanotte e le 5 del mattino,e x lavoratore notturno quello che durante il periodo notturno svolge almeno 3 oredel suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale,oppure qualsiasilavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario dilavoro: SI CONSIDERA LAVORATORE NOTTURNO QUALSIASI LAVORATORE CHESVOLGE LAVORO NOTTURNO X UN MINIMO DI 80 GG LAVORATIVI ALL’ANNO.I limiti al potere direttivo del datore di lavoro riguardano:1)la scelta dei lavoratori da assegnare al turno di notte (operano norme di tutela afavore delle donne in gravidanza). E’ stata cancellata la regola che obbligava adadibire al lavoro notturno con priorità assoluta i lavoratori e le lavoratrici che neavessero fatto richiesta; si è riconosciuta ai contratti collettivi la possibilità di stabilirei requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall’obbligo di effettuare lavoro



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notturno2)la durata del lavoro notturno: no può superare le 8 ore nelle 24. il datore di lavoro ètenuto ad impiegare in turni diurni i lavoratori di cui sia stata accertata l’inidoneità xragioni di salute al lavoro notturno, assegnando loro mansioni equivalenti, se esistentie disponibili. Non esiste un obbligo legale di compensare il lavoro notturno con

maggiorazioni retributive.IL SISTEMA DELLE DEROGHE

Riguardo alla disciplina del riposo giornaliero, delle pause, della durata del lavoronotturno è stata riconosciuta un’ampia facoltà derogatoria ai contratti collettivi. Inmancanza di disciplina collettiva,possono essere derogate una serie di attività condecreto del ministro del lavoro, che può essere adottato su richiesta delle parti socialinon necessariamente congiunta. Tutte le deroghe previste sono accompagnate dallaclausola di salvaguardia che ne subordina l’ammissibilità alla condizione che ailavoratori siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o una protezione

adeguata.Le regole in materia di durata settimanale normale o massima dell’orario di lavoro e dilavoro straordinario non si applicano ai lavoratori la cui durata dell’orario di lavoro, acausa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non può essere determinata dailavoratori stessi. L’elenco di tali lavoratori comprende dirigenti, personale direttivo,lavoro a domicilio, telelavoro.

3.2.1. II tempo di non lavoro.

La disciplina del riposo settimanale, delle festività, delle ferie

Il rapporto di lavoro è interrotto da pause funzionali a consentire al singolo direcuperare le energie psico-fisiche consumate nell’adempimento della prestazionelavorativa, ma anche alla fruizione del tempo libero necessario x soddisfare le varieesigenze della vita di relazione.Il diritto al riposo settimanale ha fondamento cost. ed il lavoratore che ne è titolarenon può rinunciarvi (art 36 cost). Non è di rango cost la regola del riposo domenicale:

“il lavoratore ha diritto ogni 7 gg a un riposo di riposo di almeno 24 ore consecutive incoincidenza con la domenica, da cumulare con le 11 ore di riposo giornaliero. Il riposodi 24 ore consecutive può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e puòattuato mediante turni. Nel caso di svolgimento di un’attività lavorativa domenicale, allavoratore spetta una maggiorazione retributiva. In mancanza della concessione delriposo settimanale, al lavoratore spetterà il diritto alla retribuzione x l’attività svolta eun’attribuzione patrimoniale a titolo di risarcimento del danno da usura psicofisica.

LE FESTIVITA’

La differenza tra riposo settimanale e le 12 festività infrasettimanali (5 civili e 7religiose) dipende dal fatto che riguardo le seconde, il relativo diritto non è concessoin funzione di tutela della salute dei lavoratori. Si tratta di tempo libero che può essereutilizzato dagl’interessati anche x svolgere attività lavorativa, richiesta dal datore dilavoro. Nel caso in cui il lavoratore accetti avrà diritto ad una doppia retribuzione.

LE FERIE

- ferie annuali = diritto ad averle retribuite è di rilevanza costituzionale (e quindi nonè rinunziabile)



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Spetta al datore di lavoro determinarne il periodo di godimento, seppur tenuto contodelle esigenze dell’impresa e degl’interessi del lavoratore; il periodo vapreventivamente comunicato all’interessato e dev’essere continuativo. I lavoratoriavrebbero diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane:tale periodo va goduto x almeno 2 settimane consecutive in caso di richiesta del

lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e x le 2 restanti settimane, nei 18 mesisuccessivi al termine dell’anno di maturazione. Il lavoratore ha diritto di godere nell’anno di maturazione solo a 2 settimane

delle 4 settimane retribuite; Per poterne godere in modo ininterrotto è necessario che l’interessato formuli

un’esplicita richiesta; Le ulteriori 2 settimane possono essere godute, a discrezione del datore di

lavoro, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.Secondo la Corte il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali va considerato come unprincipio importante del diritto sociale comunitario al quale non si può derogare.Il periodo di 4 settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità x ferie non

godute. Di indennità sostitutiva delle ferie non godute si può parlare quando ilrapporto di lavoro cessi prima del periodo fissato dall’impresa x il godimento delleferie o limitatamente a quella parte del periodo feriale che ecceda la durata minimalegale.Il principio di introannualità delle ferie: il lavoratore presta un anno di servizioininterrotto, le ferie maturano gg x gg e vanno godute anno x anno, in proporzioneall’anzianità di servizio maturata.

4. Il potere di controllo

Il potere di controllo costituisce una tipica proiezione del potere direttivo del datore di

lavoro. L’o.g. riconosce non soltanto controlli sull’esatto adempimento dellaprestazione lavorativa, ma anche controlli funzionali ad assicurare l’integrità delpatrimonio aziendale. Gli artt. 2-6 St.lav contiene regole applicabili ai controlli diretti asalvaguardare l’integrità del patrimonio aziendale;si occupano le guardie giurate chepossono essere utilizzate dal datore di lavoro soltanto x scopi di tutela del patrimonioaziendale. Esse non possono contestare ai lavoratori, azioni diverse da quelle cheattengono alla tutela del patrimonio aziendale; il datore di lavoro, non può avvalersidelle guardie x vigilare sull’andamento dell’attività lavorativa, esse durante losvolgimento della stessa non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività.Le visite personali di controllo sono vietate e eccezionalmente ammesse solo qualorarisultino indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale. Le perquisizionipersonali possono essere effettuate a condizione che siano eseguite all’uscita deiluoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore eche avvengano con l’applicazione di sistemi di selezione automatica riferita allacollettività di lavoratori, in maniera tale da assicurare l’imparzialità dei lavoratori dasottoporre a controllo.Sono inammissibili quelle visite personali che creano nel lavoratore un senso diparticolare disagio, se non anche di degradazione psicologica. Quanto ai controllisull’attività lavorativa lo Statuto consente che possa essere controllata ancheattraverso personale adibito a tale funzione. Allo scopo di evitare controlli occulti,lesivi x la libertà e dignità dei lavoratori, l’art 3 St.lav impone al datore di lavoro dicomunicare agli stessi i nominativi e le mansioni del personale di vigilanza. L’aspetto+ controverso riguarda l’ammissibilità dei controlli effettuati x conto del datore dilavoro, da dipendenti di agenzie investigative. I controlli effettuati dall’agenziainvestigativa sono considerati legittimi a fronte di attività da svolgersi all’esterno dellastruttura aziendale e quando non differiscono da quelli che potrebbero essere



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esercitati da qualsiasi cliente dell’impresa. L’attività lavorativa può essere controllatanon soltanto dall’uomo ma anche da macchine, allo scopo di evitare che nei locali dilavoro si instauri un clima di tipo poliziesco, inoltre vige il divieto di utilizzare impiantiaudiovisivi ed altre apparecchiature che abbiano finalità di controllo a distanzadell’attività dei lavoratori. Resta salva la possibilità d’installare detti impianti quando

siano richiesti da esigenze produttive e organizzative o dalla sicurezza del lavoro.L’enorme diffusione dell’informatica nei processi produttivi permette di porre in esserecontrolli sulle prestazioni dei dipendenti + sofisticate. Le garanzie riconosciute ailavoratori in materie di controlli sono previste con riguardo agli accertamenti sanitari,con l’obiettivo di cancellare la vecchia figura del medico di fabbrica. L’art 5 St.lavvieta che gli accertamenti siano effettuati direttamente dal datore di lavoro attraversoun proprio medico di fiducia e che il controllo delle assenze x malattia o infortuniovenga svolto, su richiesta del datore di lavoro, soltanto dai servizi ispettivi degli entipubblici competenti (Inail). Alle strutture sanitarie è affidato su richiesta del datore dilavoro, il controllo sull’idoneità fisica del lavoratore. Si è discusso se il divieto disottoporre a controllo l’idoneità fisica dei lavoratori riguarda quelli gia assunti o anche

a quelli candidati all’assunzione e quindi alle “visite preassuntive”.5. Il potere disciplinare

Il potere disciplinare è la facoltà del datore di lavoro di applicare sanzioni disciplinari difronte alla violazione dei doveri di diligenza e dell’obbligo di fedeltà. Ad esso si puòriconoscere natura contrattuale nel senso che l’esercizio di tale potere presupponel’esistenza di un contratto di lavoro subordinato. Le sanzioni disciplinari non trovano illoro fondamento nelle regole generali dei rapporti contrattuali, non sono assimilabilialle penali e non hanno una funzione risarcitoria; esse data la loro posizione afflittivasul piano morale, hanno la funzione di diffidare dal compimento di ulteriori violazioni.

Responsabilità contrattuale di diritto comune e responsabilità disciplinare sono su 2piani diversi. Il datore di lavoro preferisce far valere la responsabilità disciplinare deldipendente, perché consente l’applicazione di rimedi di facile esperibilità e laresponsabilità disciplinare può essere invocata a fronte di violazioni non produttive didanni risarcibili, ma comunque tali da pregiudicare l’organizzazione del lavoro e ilregolare svolgimento dell’attività produttiva. La sanzione disciplinare deve essereproporzionata alla gravità dell’infrazione. Il codice disciplinare contiene le indicazionisulle infrazioni, sulle sanzioni e sulle procedure di contestazione. La consegna allavoratore di una copia del contratto collettivo non è considerata sufficiente x renderloinformato del contenuto del codice disciplinare, va portato a conoscenza dei lavoratorimediante affissione in luogo accessibile a tutti. L’irrogazione di una sanzionedisciplinare presuppone il rispetto di una procedura, con finalità di garanzia del dirittodi difesa del lavoratore interessato, che va avviata attraverso la contestazionepreventiva dell’addebito da effettuarsi x iscritto. La contestazione scritta adempie allafunzione di consentire ai lavoratori di presentare le proprie difese con l’assistenza diun rappresentante del sindacato. Nessun’altra sanzione può essere applicata primache siano trascorsi 5 gg dalla contestazione x iscritto del fatto che vi ha dato causa. Sitratta della “pausa di riflessione”, x consentire una decisione + mediata, qualora ledifese del lavoratore siano state presentate prima del termine, la giurisprudenzaritiene non necessario attendere la scadenza del termine x l’applicazione dellasanzione, ove le giustificazioni non siano state accolte. La funzione di contestazionedeve avere carattere di specificità e immutabilità. Il principio di immediatezza dellacontestazione deve tener conto di elementi come la natura dell’addebito e lacomplessa struttura organizzativa aziendale, che possono influire sulla valutazionedella reazione del datore di lavoro. La carenza del requisito dell’immediatezzacomporta la nullità della sanzione irrogata. La contestazione può riguardare anche la



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“recidiva”, cioè la reiterazione di un determinato comportamento, ma solo se essa siaessenziale x integrare gli estremi di un’infrazione. La recidiva non va contestataquando essa influisca sull’entità della sanzione irrogata. Non hanno alcun effetto lesanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione.Tipologia delle sanzioni :1) rimprovero verbale

2) ammonizione scrittaÈ fissata l’entità massima

3) multa (non può essere irrogata x un importo superiore a4 ore di retribuzione base)4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (non puòeccedere i 10 gg)

divieto di irrogare sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi delrapporto di lavoro. Le sanzioni vengono definite conservative e sono ammesse anchequelle espulsive, cioè utilizzare il licenziamento come sanzione disciplinare. Il datore dilavoro può adottare nei confronti del lavoratore un provvedimento di sospensione

cautelare, ma all’interessato spetta comunque il versamento della retribuzione.Oltre che davanti all’autorità giudiziaria, le sanzioni disciplinari possono essereimpugnate con la procedura arbitrale. Il ricorso del lavoratore all’arbitrato deveavvenire nel termine di 20 gg dall’applicazione della sanzione. Lo stesso effettosospensivo si determina qualora il datore di lavoro preferisca rivolgersi al tribunale, inquesto caso la sanzione resta sospesa fino alla definizione del giudizio. La sanzioneresta invece senza effetto se il datore di lavoro tiene un comportamento passivo,limitandosi a non nominare il proprio rappresentante nel collegio arbitrale entro 10 ggdall’invito rivoltogli dall’autorità amministrativa.

LE SANZIONI DISCIPLINARI NEL PUBBLICO IMPIEGO

E’ previsto un termine entro il quale la sanzione dev’essere applicata: trascorsiinutilmente 15 gg dalla convocazione x la difesa del dipendente, la sanzione vieneapplicata nei successivi 15 gg.ISTITUTO DEL PATTEGGIAMENTO: con il consenso del dipendente la sanzione puòessere ridotta, ma in tal caso non è + suscettibile di impugnazione.

6. L'obbligo di sicurezza del datore di lavoro

Lo svolgimento del rapporto comporta x il datore di lavoro non soltanto l’esercizio dipoteri, ma anche l’adempimento di doveri, cui corrispondono diritti dei lavoratori.L’obbligazione principale gravante sul datore di lavoro riguarda il pagamento dellaretribuzione.La prestazione di lavoro subordinato deve essere svolta in condizioni tali dapreservare la salute di chi l’effettua, il lavoratore può considerarsi nei confronti deldatore di lavoro creditore non solo della retribuzione, ma anche di sicurezza.OBBLIGO DI SICUREZZA del datore di lavoro: art 2087 c.c. “l’imprenditore è tenutoad adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica,risultino necessarie x tutelare non solo la personalità morale, ma anche l’integritàfisica dei lavoratori. La disp cost. del diritto alla salute come diritto assoluto dellapersona: art. 32 cost “la Repub. Tutela la salute come fondamentale dirittodell’individuo e interesse della collettività”.PRINCIPIO DELLA MASSIMA SICUREZZA TECNOLOGICAMENTE FATTIBILE: il datore dilavoro è tenuto ad apprestare tutte le cautele consentite dall’evoluzione della tecnica atutela della salute dei lavoratori. La responsabilità contrattuale del datore di lavoropuò essere fatta valere x il solo fatto della mancata predisposizione delle misure di



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sicurezza, a prescindere dal verificarsi di un concreto danno alla salute dei lavoratori,siparla di “FUNZIONE PREVENTIVA”.L’art 9 St.lav riconosce ai lavoratori il diritto di controllare mediante proprierappresentanze, l’applicazione delle norme x la prevenzione degli infortuni e dellemalattie professionali.

Il principio di massima sicurezza impone al datore di lavoro di adottare le misurenecessarie x la salute e la sicurezza dei lavoratori e di aggiornare le misure diprevenzione in relazione ai mutamenti organizzativi e produttiviIl datore di lavoro deve procedere alla valutazione dei rischi x la sicurezza e la salutedei lavoratori, all’esito della quale viene redatto un documento che indica le misure diprotezione e prevenzione adottate. Per garantire un miglior funzionamento dellemisure di sicurezza sono previsti obblighi in capo ai lavoratori secondo la quale lemisure relative alla sicurezza, all’igiene e alla salute non devono comportare alcunonere finanziario x gli stessi. Il datore di lavoro si avvale di un servizio di prevenzionee protezione da lui stesso organizzato all’interno dell’impresa, dell’attività del medicocompetente e dei rappresentanti x la sicurezza. (da 1 a 6 a seconda del n° degli

occupati nell’impresa). Essi promuovono l’elaborazione e l’attuazione delle misure diprevenzione idonee a tutelate l’integrità fisica e la salute del lavoratore, possono farricorso alle autorità competenti qualora ritengano che le misure di prevenzione eprotezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati x attuarle nonsono idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.Il lavoro continua a costituire una fonte non solo di fatica, ma anche di pericolo allasalute. I lavoratori devono in caso di pericolo grave, immediato ed inevitabileallontanarsi dal posto di lavoro, senza subire alcun pregiudizio. Ogni lavoratore devericevere una formazione sufficiente ed adeguata con riferimento al proprio posto dilavoro e alle proprie mansioni.

NUOVI PROFILI DELL’OBBLIGO DI SICUREZZAIl lavoratore può chiedere il risarcimento del danno biologico “rappresentato dallelesioni all’integrità psicofisica, ossia alla salute della persona in sé e per séconsiderata”. Il danno biologico dev’essere distinto da quello morale conseguente adun reato o dai danni patrimoniali x una menomazione subita, in relazione allosvolgimento dell’attività lavorativa, può comportare incidenti sulla capacità di lavorodell’interessato. Nel rapporto di lavoro il risarcimento del danno biologico puòriguardare ogni genere di lesioni dell’integrità corporale e mentale della persona,compreso il danno alla salute derivante dallo stress da superlavoro.Il “mobbing” consiste in “ pratiche dirette ad isolare un dipendente dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo, intaccandone gravemente l’equilibrio psichico”. L’obbligo di sicurezza del datore di lavoro si estende anche alla tutela deilavoratori dal fumo passivo e dal divieto di fumare in ogni luogo di lavoro chiuso, x ifumatori sono riservati appositi locali riservati dotati di ventilazione e ricambio aria.Il lavoratore può richiedere il risarcimento del danno biologico provocato dall’attivitàcriminosa di terzi, soprattutto in settori come credito e poste.



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Capitolo Settimo - LA RETRIBUZIONE

La principale obbligazione gravante sul datore di lavoro e il diritto primario dellavoratore subordinato, consiste in un’attribuzione patrimoniale, indicata con il

termine “retribuzione”. Nel linguaggio comune si usa il termine salari x indicare leretribuzioni degl’operai e stipendi x gli impiegati.

1. I principi costituzionali in materia di retribuzione

Nel rapporto di lavoro subordinato la retribuzione rappresenta il termine di scambiodell’attività lavorativa e vale a indicare il relativo contratto come contratto aprestazioni corrispettive. La merce scambiata attraverso il contratto di lavoro,rispetto alla quale la retribuzione si pone come controprestazione, è inseparabile dallapersona di chi esegue la prestazione lavorativa . nel rapporto di lavoro non c’è unnesso di corrispondenza fra le 2 principali prestazioni, ciò giustifica il fatto che

l’obbligazione retributiva possa permanere anche in ipotesi determinate in cui laprestazione lavorativa non viene resa.Art 36 cost “ il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità equalità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famigliaun’esistenza libera e dignitosa.Il principio di sufficienza non deve scendere al di sotto di un certo livello minimo diretribuzione.salario minimo legale = nessuna attività lavorativa è dovuta in un contratto dilavoro subordinato se non corrisponde almeno a un livello minimo di remunerazione.La retribuzione deve essere in ogni caso sufficiente a realizzare i fini previsti dallanorma (art. 36cost.)

PARITA’, PROPORZIONALITA’, GARANZIA DEL SALARIO REALE

GARANZIE DI PARITA’ RETRIBUTIVA: art 37 cost riconosce alle lavoratrici e ai minorinei confronti dei lavoratori di sesso maschile e di quelli maggiorenni, parità diretribuzione.Deve esistere un rapporto di proporzionalità costituzionalmente necessario fraretribuzione e lavoro.L’esistenza di un contratto collettivo garantisce ai lavoratori parità di condizioniretributive, una volta assicurato a tutti il rispetto dello standard di proporzionalità,cioè dei minimi retributivi, il datore di lavoro potrà differenziare le retribuzioni

effettive, attribuendo il maniera selettiva trattamenti di miglior favore.Il divieto di trattamenti economici collettivi discriminatori è destinato ad evitaredifferenze di trattamento illegittime, x motivi sindacali,politici e religiosi che nonpossono essere poste a base di un provvedimento datoriale.Le p.a. sono tenute a garantire ai propri dipendenti “parità di trattamento contrattualee non inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi.- nozione di salario reale = una volta fissato un rapporto di proporzionalità traprestazione lavorativa e controprestazione retributiva il RAPPORTO resta inalteratonel tempo.

3. Modalità di corresponsione e tipologia della retribuzione

art. 2099 cc = la retribuzione deve essere versata a lavoratore “con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito” il diritto al pagamento della retribuzione sorge solo a fronte dell’effettuazione della



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prestazione lavorativa, operando il principio postnumerazione.- RETRIBUZIONE DIRETTA: viene erogata periodicamente x sopperire bisogniquotidiani dell’esistenza, in corrispondenza con le singole prestazioni lavorative,versata su base mensile- RETRIBUZIONE INDIRETTA: cadenze di corresponsione ampie di solito annuali

MENSILIZZAZIONE: retribuzione corrisposta in base alle ore effettivamente lavoratenell’unita’ di tempo presa in considerazione x determinare la cadenza del pagamento.Riguarda le modalità di pagamento della retribuzione anche l’obbligo di consegnare atutti i lavoratori, assieme alla retribuzione, un prospetto paga, contenente le vociretributive, le trattenute operate e il periodo di riferimento, che dovrebbero rendere +agevole il controllo sull’esattezza dell’adempimento dell’obbligazione gravante suldatore di lavoro.La retribuzione a tempo è la + diffusa, perché è in grado di assicurare con certezzail reddito del lavoratore subordinato, essa presuppone che il corrispettivo dell’attivitàlavorativa sia determinato in base alla quantità di tempo richiesta al lavoratore x ilsuo svolgimento.

La retribuzione a cottimo costituiva nel XIX sec. una modalità di determinazione delcorrispettivo tipica del lavoro autonomo. L’elemento caratterizzante è il risultatodell’attività lavorativa. Il cottimo rappresenta una forma retributiva funzionale astimolare una maggiore produttività del lavoro; la quantità della prestazione e larelativa retribuzione dipendono dall’intensità dell’impegno del lavoratore nell’unità ditempo.Il cottimo a tempo consiste nella parte di retribuzione fissa commisurata alla duratadella prestazione, si affianca il guadagno di cottimo calcolare in % della prima.Il cottimo viene usato solo x il lavoro a domicilio ed è vietato x l’apprendistatoIl lavoratore deve essere retribuito a cottimo quando:a) il tipo di organizzazione impone l’osservanza di un certo ritmo (es. catene di

montaggio)b) quando la valutazione della prestazione è fatta in base al risultato delle misurazionidei tempi di lavorazione

ALTRE FORME RETRIBUTIVE

- provvigione = costituisce un compenso proporzionato in % al valore degli affariconclusi. Diffusa sia nel lavoro autonomo, sia in quello subordinato, come piazzisti eviaggiatori, assunti con il compito di procurare affari all’impresa da cui dipendono.- prestazioni in natura = benefici riconosciuti al personale di qualifica + elevata,come la disponibilità di un auto di proprietà dell’impresa.- partecipazione agli utili = “in base agli utili netti dell’impresa, e, per le impresesoggette alla pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancioregolarmente approvato e pubblicato” - azionariato dei dipendenti = non costituisce una forma retributiva, ma unatecnica di coinvolgimento dei lavoratori nelle sorti dell’impresa.

Nozione e struttura della retribuzione. La questione dell'onnicomprensività

Nella busta paga che il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore, comparel’indicazione delle varie attribuzioni patrimoniali che costituisce la struttura dellaretribuzione.Nella retribuzione diretta: i minimi retributivi costituiti:

1) dai minimi tabellari, 2) dall’ indennità di contingenza,3) dagli scatti di anzianità.



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4) dai superminimi, che incrementano il livello retributivo standard e possonoessere frutto sia di accordi collettivi aziendali, individuali (assegni di merito) odi erogazioni unilaterali del datore di lavoro (assegni ad personam).

5) dalle Maggiorazioni, rappresentano % d’incremento della retribuzione orariadi valore + elevate rispetto quelle usuali. Ne è prevista la corresponsione

riguardo il lavoro straordinario, notturno e quelle nelle ricorrenze festive6) dalle Indennità, potrebbero far pensare ad attribuzioni non a titolo retributivo,ma risarcitorio, ma rientrano nel corrispettivo dovuto x la prestazionelavorativa. La loro funzione è quella di remunerare la prestazione di lavorosvolta in particolari condizioni di tempo e luogo. Non si può parlare diretribuzione quando una determinata indennità sia attribuita a titolo di rimborsospese, come le indennità x trasferta.

Nella retribuzione indiretta:1) compensi dovuti x ferie e festività non lavorate2) mensilità aggiuntive (es. tredicesima o gratifica natalizia,quattordicesima.)

- premi di produzione (vedi c.d. retribuzione variabile)- gratifiche di bilancio3) TFR

retribuzione imponibile = base di calcolo dei contributi previdenziali e IRPEFNell’ordin non esiste + una nozione di retribuzione imponibile ai fini previdenziali,sostituita da una nozione unitaria di “reddito”, rilevante sia a fini fiscali checontributivi.Per retribuzione s’intende qualsiasi corrispettivo dell’attività lavorativa subordinata

IL DIBATTITO SULL’ONNICOMPRENSIVITA’ DELLA RETRIBUZIONE

Per retribuzione-parametro s’intende il calcolo di altre attribuzioni patrimoniali, dinatura retributiva dovute al lavoratore.Il principio di onnicomprensività della retribuzione tendeva a rispondereall’interrogatorio sull’esistenza o meno di una nozione legale di retribuzione unitaria.Furono costruiti indicatori ritenuti caratterizzanti:- determinatezza- obbligatorietà- corrispettività- continuità (usato x il calcolo del tfr)

principio di irriducibilità della retribuzione : a favore del lavoratore a frontedell’esercizio dello ius variandi da parte del datore di lavoro; si tratta di una garanziaassicurata al lavoratore costretto al mutamento di mansioni, senza alcuna diminuzionedella retribuzione (art 13 St.lav).

indennità estrinseche: la cui indennità potrebbe essere fatta cessare

indennità intrinseche: inerenti alla professionalità del lavoratore, che nonpotrebbero venir meno

base di calcolo delle maggiorazioni x lavoro straordinario: la % di maggiorazione del10% della misura minima legale, x assicurare al lavoratore un vantaggio economicopari o superiore a quello che sarebbe derivato dall’applicazione di quello legale



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4. Gli automatismi retributivi

Per automatismi retributivi s’intende quegli emolumenti il cui incremento dipende dafattori automatici: distinguendosi quelli il cui aumento è legato all’andamento delcostod ella vita ed latre attribuzioni patrimoniali, rispetto alle quali il fattore

d’incremento automatico è costituito dall’anzianità di servizio.Il sistema retributivo italiano è caratterizzato dall’indennità di contingenza il cuiimporto aumentava periodicamente, seguendo l’andamento dell’indice dei prezzi delconsumo sulla base di un meccanismo automatico “ scala mobile”. Nel 1992 a seguitodi un accordo tra governo e parti sociali l’indicizzazione delle retribuzioni è statasoppressa. Da allora il compito di adeguare le retribuzioni all’andamento del costodella vita risulta affidato ai contratti collettivi nazionali, che vengono rinnovati ogni 2anni.L’indennità di vacanza contrattuale era destinata a operare solo a fronte di ritardo delrinnovo dei contratti collettivi. Erogata in relazione al tasso di inflazione in misura del30% di quest’ultimo dopo un ritardo di 3 mesi nel rinnovo, elevata al 50% se il

ritardo supera i 6 mesi, questa indennità comporta un incremento ad essereriassorbito una volta stipulato il rinnovo contrattuale. Inoltre gli automatismicomprendono gli scatti d’anzianità , emolumento esteso dai contratti collettivi primaagli impiegati e poi agl’operai.

IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

L’emolumento + importante legato all’anzianità di servizio è il TFR. L’istituto è antico,introdotto negl’anni 20 in favore degli impiegati e a tutti i lavoratori con il nome diindennità di anzianità. La disciplina originaria prevedeva l’erogazione al termine delrapporto di lavoro a tempo indeterminato, a meno che la cessazione dipendesse da

dimissioni del lavoratore o da un licenziamento x colpa dello stesso, successivamentemodificata dalla corresponsione in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro. E’ unelemento della retribuzione complessiva erogato x sopperire ai bisogni che possonopresentarsi nel momento della cessazione del rapporto di lavoro.L’indennità di anzianità si otteneva moltiplicando l’ultima retribuzione quella + elevata(una mensilità x gli impiegati, quote inferiori x gli operai) percepita dall’interessato xgli anni di servizio.Il tfr si calcola sommando quote di retribuzione accantonate anno x anno dal datore dilavoro.La quota d’accantonamento annuale si determina dividendo x 13,5 un importo pari ocomunque non superiore a quello della retribuzione erogata al lavoratore in corsod’anno. Il divisore è fissato dalla legge in modo inderogabile. Al retribuzione annuacomprende tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in naturacorrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e conesclusione di quanto è stato corrisposto a titolo di rimborso spese.Il 31 dicembre di ogni anno gli accantonamenti devono essere rivalutati, applicandoun tasso costituito dall’ 1.5% in misura fissa e dal 75% dell’aumento dell’indice Istatdei prezzi al consumo. Si tratta di un meccanismo di rivalutazione che non garantisceil valore reale delle quote accantonate a fronte di tassi elevati, invece con tassid’inflazione inferiori al 6% come quelli attuali, le quote accantonate sono soggette adun incremento di valore in termini reali. Il trf non rappresenta + criteri di calcoloprivilegiato x gli impiegati rispetto agli operai, essendo previste regole uniformi x tuttii lavoratori. C’è la possibilità di utilizzare il tfr x far fronte a bisogni di rilievo sociale,come le spese sanitarie x terapie. A tal fine è previsto l’istituto dell’ anticipazione, cuipuò avere accesso il lavoratore con almeno 8 anni di anzianità. Essa non può eccederela misura del 70% maturato alla data della richiesta e può essere usata annualmente



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entro il limite del 4% del n° tot. Dei dipendenti, con lo scopo di evitare un aumentodei costi sul datore di lavoro. Altra innovazione è l’istituzione del “fondo di garanzia” alimentato da contributi dei datori di lavoro, cui il lavoratore si può rivolgere xottenere il pagamento del tfr in caso d’insolvenza del datore di lavoro, di fronte aprocedura concorsuali (fallimento). L’intervento del Fondo è previsto anche quando il

datore di lavoro, inadempiente al pagamento del tfr, non sia assoggettabile aprocedure concorsuali, a condizione che il lavoratore abbia inutilmente esperito laprocedura di esecuzione forzata x il soddisfacimento del suo credito.- riforma del sistema pensionistico (legge 335/1995) = avviata uniformazione frapubblico e privato anche x TFR (soprattutto x lavoratori assunti da PA dopo1/1/1996)- oggi = distinzione tra ‘vecchi’ e ‘nuovi’ assunti = 31/12/2000, con opzione dipassaggio da parte di interessato (= comporta l’automatica adesione al fondo diprevidenza complementare)- nuovi assunti = hanno la facoltà di aderire al sistema dei fondi pensione condestinazione totale del TFR a fondi-pensione



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Capitolo Ottavo - LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

1. Profili generali

Nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro possono verificarsi certe vicende

che possono determinare una temporanea sospensione dell’obbligo di eseguire laprestazione lavorativa. Occorre distinguere:- cause sospensive che attengono alla sfera del lavoratore;

impossibilità sopravvenuta assolvimento di obblighi giuridicidella prestazione (servizio militare)(infortunio, malattia, maternità)

Iniziativa del lavoratore (sciopero)

- cause sospensive che attengono alla sfera dell’impresa

Vanno distinte dalle ipotesi di sospensione in senso tecnico , altre vicende dove ilmancato svolgimento della prestazione dipende dal godimento dei riposi (riposi festivie ferie annuali). Si tratta delle “pause”, che non comportano una sospensione delrapporto di lavoro,ma di cadenze prefissate e previste dalle parti fin dal momentodell’instaurazione del rapporto.Triplice tutela a favore del lavoratore:- garanzia di conservazione del posto di lavoro, x un certo periodo di tempo, stabilitodalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità,il c.d. “periodo di

irrecedibilità”, altrimenti detto “periodo di comporto” in relazione alle ipotesi dimalattia e infortunio;- la garanzia di un trattamento economico di carattere previdenziale e retributivo;- il diritto alla commutabilità nell’anzianità di servizio dei periodi di assenza dal lavorodovuto ad una delle cause protette.

2. Infortunio e malattia

Infortuni e malattie rientrano come cause di sospensione del rapporto di lavoro, inquanto determinano una condizione d’incapacità lavorativa. Il diritto allaconservazione del posto di lavoro fu inizialmente riconosciuta in favore dei soli

impiegati dalla legge relativa al contratto d’impiego privato.Accanto al comporto secco relativo ad un singolo evento invalidante, il comporto xsommatoria, cioè delimitare la durata del periodo in cui opera il diritto allaconservazione del posto a fronte di + malattie verificatesi in un certo arco di tempo.Quanto alla garanzia di carattere economico, è rilevante la vecchia distinzione fraimpiegati e operai. I primi hanno diritto di continuare a percepire la retribuzione daldatore di lavoro, inizialmente integrale poi della metà; gli operai percepisconoun’indennità giornaliera di carattere previdenziale, a partire dal 4° gg dopo l’iniziodell’evento invalidante da parte dell’istituto che gestisce la relativa assicurazioneobbligatoria (Inps x le malattie e Inail x infortuni sul lavoro). Tale indennità è pari al60% della retribuzione normale e può essere erogata x un massimo di 180 gg, in caso

di infortuni sul lavoro l’indennità è elevata al 75% dopo il 90° gg di inabilità ed ècorrisposta sino all’avvenuta guarigione. I contratti collettivi provvedono ad assicurareagli operai la copertura del c.d. periodo di carenza, facendo a carico ai datori di lavorodi corrispondere la retribuzione relativa ai primi 3 gg di assenza x malattia o x



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infortunio. Il lavoratore deve trasmettere, a mezzo di raccomandata con avviso diricevimento, entro 2 gg dal rilascio da parte del medico curante, l’attestazionesull’inizio e la durata presunta della malattia al datore di lavoro. Si sono rafforzate lestrutture preposte ai controlli sullo stato di salute dei lavoratori, i quali dovrannoessere effettuati entro lo stesso giorno della richiesta,anche se domenicale o festivo in

fasce di reperibilità cioè dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19. Ciò serve a prevenirecomportamenti abusivi: qualora il lavoratore risulti assente alla visita di controllosenza giustificato motivo, si accompagna la decadenza dal diritto a qualsiasitrattamento economico x l’intero periodo fino a 10gg e nella misura della metà xl’ulteriore periodo. Un’ulteriore ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro legata allecondizioni fisiche dell’interessato, si ha quando il lavoratore ricorre x un certo periodoa cure termali, che consente di fruire di prestazioni idrotermali x esigenzeterapeutiche o riabilitative, certificate da un medico specialista. Riguardo iltrattamento economico, i periodi di cure termali non superiori ai 15gg l’anno sonosimili a quelli di assenza x malattia, affinché le cure risultino indilazionabili per fino alperiodo delle ferie x assicurarne la migliore efficacia terapeutica.

3. Maternità e congedi parentali

Le ipotesi di sospensione del rapporto riguardano la maternità (gravidanza epuerperio) della lavoratrice. In favore della lavoratrice opera il divieto dilicenziamento e di qualsisasi adibizione ad attività lavorative. Tale divieto comportauna sospensione dal rapporto di lavorox un periodo, detto di “ASTENSIONEOBBLIGATORIA” ed oggi rinominato “CONGEDO DI MATERNITA”, della durata totale di5 mesi, 2 dei quali precedenti la presunta data del parto e 3 successivi alla nascita delbambino. La disciplina è stata corretta, riconoscendo parità di durata di concedo diastenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4

mesi successivi. La fruizione del concedo di maternità da diritto alle lavoratrici nonsolo alla conservazione del posto di lavoro, ma anche di rientrare nella stessa unitàproduttiva dove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza e di restarvi fino a1 anno di età del bambino; inoltre alle lavoratrici spetta il diritto di essere adibite allamansioni ultime svolte o equivalenti. Riguardo al trattamento economico e normativo,alle lavoratrici spetta, senza distinzione fra operaie e impiegate, un’indennitàgiornaliera di carattere previdenziale, a carico dell’ente pubblico dell’80% dellaretribuzione.L’aspetto + innovativo riguarda il congedo di paternità: in caso di morte o di infermitàdella madre, il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro x tutta la durata delcongedo di maternità successivo al parto che sarebbe spettata alla lavoratrice. Ilcongedo di paternità è sottoposto alla stessa disciplina economica-normativaapplicabile al congedo di maternità; al lavoratore in congedo di paternità si applica lastesa protezione contro il licenziamento spettante alla lavoratrice in congedo dimaternità, dall’inizio del congedo fino al compimento di 1 anno di età del bambino.La legge sui congedi parentali 53/2000 riconosceva alla lavoratrice, dopo il periodo diastensione obbligatoria, il diritto ad un ulteriore periodo semestrale di assenza dallavoro, la c.d. “ASTENSIONE FACOLTATIVA” fruibile nel 1 anno di vita del bambino,che può essere esercitata anche dal lavoratore padre. Ciascun genitore ha diritto difruire del concedo parentale nei primi 8 anni di vita del figlio, x un periodo massimodi 10 mesi. Ogni genitore ha diritto a un congedo parentale della durata di 6 mesi,continuati o frazionati, x incentivare i lavoratori all’assolvimento dei propri compitifamiliari è stata prevista l’elevazione a 11 mesi del periodo di fruizione dei congediparentali a condizione che il padre lavoratore eserciti il proprio diritto al congedo x unperiodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi. Coloro che fruiscono delcongedo parentale è dovuta un’indennità previdenziale pari al 30% della retribuzione,



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x un periodo massimo x i genitori dei 6 mesi e a condizione che il congedo sia godutoentro il 3° anno di vita del bambino. Lavoratrici madri durante il 1° anno di vita delbambino hanno diritto a 2 periodi di riposo di 1 ora ciascuno, da considerarsi comeattività lavorativa, durante i quali le interessate possono allontanarsi dal luogo dilavoro. Lo stesso diritto è riconosciuto al padre lavoratore, non solo quando la madre

non possa esercitarlo, ma anche quando la madre non intende avvalersene.Altra ipotesi di sospensione del rapporto può verificarsi x esigenze di cura di un figlioammalato. Entrambi i genitori, con un’idonea certificazione rilasciata da un medico delservizio sanitario nazionale, hanno il diritto di astenersi dal lavoro dal lavoro durantele malattie del bambino di età non superiore a 3 anni. Lo stesso diritto può essereesercitato da uno o dall’altro genitore quando la malattia insorga nella fascia d’etàcompresa fra i 3 e gli 8 anni, nel limite di 5 gg lavorativi all’anno x ciascun genitore.Tutti i diritti previsti sono riconosciuti anche in favore di genitori adottivi ed affidatari.

4. Servizio militare

Le ipotesi di chiamata o richiamo alle armi hanno uno scopo specifico costituì, essendoprevisto che l’adempimento degl’obblighi militari non può pregiudicare la posizione dilavoro del cittadino (art. 52 cost). In relazione alla sospensione del rapporto xchiamata alle armi non è stata riconosciuta nessuna garanzia di carattere economico,come quella di cui invece godono i lavoratori richiamati alle armi. La L 226/2004 hastabilito che le chiamate x lo svolgimento del servizio di leva sono sospese a decorreredal 1-1-2005 (fino a 31-12-2004 sono chiamati i soggetti nati entro il 1985).

5. Congedi familiari e formativi

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro non coincidono con ipotesi di

impossibilità sopravvenuta della prestazione. I congedi parentali rappresentano la +rilevante fattispecie sospensiva. Chi è chiamato a funzioni pubbliche elettive ildisporre del tempo necessario al loro adempimento e di conservare il suo posto (art.51 cost).I “congedi familiari” cioè il diritto ad un permesso retribuito di 3 gg all’anno in caso didecesso o di grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2° o del convivente.E’ prevista la possibilità di richiedere un periodo di congedo non retribuito e noncomputabile nell’anzianità di servizio, di durata non superiore a 2 anni. In relazione atale congedo è riconosciuta la sola garanzia di conservazione del posto di lavoro, mavige il divieto all’interessato di svolgere qualsiasi attività lavorativa.All’istituto del “congedo x la formazione” possono avvalersi lavoratori con almeno 5anni di anzianità di servizio x un periodo non superiore ad 11 mesi, continuativo ofrazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa. Anche in questa ipotesi di sospensionedel rapporto di lavoro, senza commutabilità del periodo di congedo nell’anzianità diservizio e con perdita della retribuzione, x evitare di rendere impraticabile la fruizionedel congedo, è stata prevista la possibilità di richiedere l’anticipazione del tfr.



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Cap. Nono – TRASF. E CRISI DELL'IMPRESA E GESTIONE DELLE ECCEDENZEDI XSONALE

1. La Cassa integrazione: profili generali

Le ipotesi si sospensione del rapporto di lavoro non dipendono soltanto da situazionirientranti nella sfera del lavoratore, ma anche quelle riconducibili alla sferadell’impresa, in relazione alle quali si ammette il ricorso all’intervento della CassaIntegrazione Guadagni “CIG”. Le regole relative alla CIG presentano una disciplina didiritto speciale. Essa fu introdotta dalla contrattazione collettiva in favore degl’operaidel settore industriale durante la 2° guerra mondiale, x fronteggiare gli effetti negativisul reddito dei lavoratori derivanti dalle discontinuità delle produzione causate daglieventi bellici. Le causali dette “cause integrabili” che consentono di ricorrere allaCassa sono molteplici:- possibilità di riduzione dell’orario di lavoro- modificare l’organizzazione dell’impresa

- assicurare una continuità di reddito ai lavoratori in caso di difficoltà dell’impresa, dicui si prevedeva il superamento.- salvaguardare i livelli occupazionali- consentire all’impresa di affrontare una situazione di difficoltà a costi contenuti,evitando di disperdere il c.d. capitale umanoNon trattandosi di fattispecie di impossibilità sopravvenuta l’imprenditore nonpotrebbe ritenersi liberato dall’obbligo retributivo nei confronti dei propri dipendenti;in caso di sospensione di lavoro x fatto dipendente dal principale , l’impiegato hadiritto alla retribuzione normale.

2. La disciplina vigente

Il sistema della CIG è preso in considerazione nel settore industriale. Il ricorso allaCIG si giustifica non solo quando i lavoratori siano sospesi dal lavoro “CASSA A ZEROORE”, ma anche quando la sospensione sia parziale.L’intervento della Cassa Integrazione si distingue in ordinario e straordinario:- ORDINARIO: situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore

e agli operai crisi temporali di mercato

- STRAORDINARIO: ristrutturazioni e riorganizzazioni aziendali

crisi aziendali che presentano particolare rilevanza sociale in relazione allasituazione occupazionale locale e produttiva del settore quando l’impresa sia assoggettata ad una procedura concorsuale (fallimento)

Il trattamento della CIG ordinaria è applicato sia d operai, impiegati e quadri; riguardoquella straordinaria è stata introdotta una delimitazione:ad essa possono avereaccesso solo le imprese che abbiano occupato + di 15 lavoratori nel semestreprecedente la data di presentazione della richiesta. L’intervento ordinario resta nelsettore industriale, mentre quello straordinario è esteso anche in altre realtàproduttive: imprese commerciali con + di 200 dipendenti,imprese artigiane e impresedi trasporto aereo. Il ricorso alla Cassa integrazione presuppone lo svolgimento diuna procedura sindacale e amministrativa:

La fase sindacale: si compone di 2 momenti1)l’impresa deve effettuare una comunicazione preventiva alle rappresentanzesindacali, prima di dare corso alla sospensione dell’attività produttiva



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2) esame congiuntoLe relative richieste devono contenere il programma che l’impresa intende attuare, edetto programma costituisce oggetto dell’esame congiunto con le rappresentanzesindacali.L’adempimento degli obblighi di comunicazione ed esame congiunto costituisce il

presupposto di ammissibilità della richiesta d’intervento della CIG: all’atto dellapresentazione delle richieste di integrazione salariale ordinaria o straordinaria, devedarsi comunicazione dell’esecuzione degli adempimenti in questione.La fase amministrativa:- si svolge a livello locale x la CIG ordinaria. La domanda di integrazione salarialeordinaria va presentata alla sede provinciale Inps ed è accolta in forza di unadeliberazione assunta da una commissione provinciale a composizione tripartita,costituita da funzionari amministrativi e rappresentanti delle parti sociali. Può essereconcessa x un periodo massimo di 3 mesi continuativi, prorogabile di trimestre intrimestre fino ad un massimo di 12 mesi. La CIG ordinaria è finanziata da uncontributo a carico delle imprese, calcolato in % delle retribuzioni versate ai rispettivi

dipendenti- presso il Ministero del lavoro x quella straordinaria. La domanda di integrazionesalariale straordinaria va presentata ad una apposito ufficio del ministero del lavoro;lo stesso ministro decide sulla concessione del trattamento. Può essere concessa perun periodo non superiore a 2 anni, con la possibilità di ottenere 2 proroghe, ciascunadi durata non superiore ad 1 anno. La CIG si avvale di un finanziamento a carico delbilancio dello Stato.Lo stesso limite di 1 anno con una proroga massima di 6 mesi è previsto xl’integrazione salariale erogata a lavoratori dipendenti da imprese assoggettate aprocedure concorsuali.. e’ previsto anche un “limite cumulativo”: x ciascuna unitàproduttiva i trattamenti straordinari di integrazione salariale non possono avere una

durata complessiva superiore a 36 mesi nell’arco di un quinquennio. In entrambi i casiè previsto un contributo addizionale, al cui versamento sono tenute le imprese chericorrono agli interventi di integrazione salariale detto contributo, calcolato in misura% dell’integrazione salariale corrisposta ai propri dipendenti, è raddoppiato qualoral’impresa usufruisca del trattamento di CIG straordinaria. Lo stesso trattamento èriconoscibile nell’ammissione del lavoratore a trattamenti di integrazione salarialestraordinaria al conseguimento di un’anzianità lavorativa presso l’impresa di almeno90gg alla data di richiesta. Riguardo l’entità del trattamento d’integrazione salariale,essa è ragguagliata all’80% della retribuzione totale spettante x le ore di lavoro nonprestate fino al limite di 40 ore settimanali.

PROBLEMI APPLICATIVI DELLA CIG

La legge ha imposto che i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere devonoformare oggetto delle comunicazioni e dell’esame congiunto. La mancatacomunicazione alle organizzazioni sindacali dei criteri di scelta da partedell’imprenditore comporta l’illegittimità del provvedimento amministrativo diammissione al trattamento di integrazione salariale e delle sospensioni dal lavoro, conla conseguenza che il datore di lavoro sarà tenuto a corrispondere la retribuzione coneffetto ex tunc.L’impresa che ritiene di non aver adottato meccanismi di rotazione tra i lavoratori chesvolgono le stesse mansioni nell’unità produttiva interessata dalle sospensioni, deveindicarne i motivi nel programma che accompagna la richiesta di intervento alla CIG;le ragioni che impediscono la rotazione vanno indicate nel corso dell’esame congiuntocon i rappresentanti dei lavoratori. Il ministro del lavoro può ritenere infondati talimotivi. In tal caso promuoverà tra le parti un accorso, e ove il tentativo risulterà



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infruttuoso, stabilirà con proprio decreto l’adozione di meccanismi di rotazione.L’impresa potrà evitare di applicarli ed optare x il pagamento in misura doppia delcontributo addizionale x ogni lavoratore sospeso. All’adozione del criterio dellarotazione è legata la problematica della clausola di rientro. Quando sia statoraggiumto un accordo collettivo che preveda la rotazione fra i lavoratori da collocare in

cassa integrazione, l’intesa può essere collocata da clausole di rientro in servizio infavore dei lavoratori coinvolti, l’eventuale violazione di tali clausole comporta lesionedi un diritto soggettivo e legittima i lavoratori ad una richiesta di risarcimento danni.rapporto tra disciplina generale del contratto di lavoro e disciplina specialedella CIG:

1) il collocamento dei lavoratori in cassa integrazione consegue all’esercizio di unpotere unilaterale dell’imprenditore;

2) tale potere può essere legittimamente esercitato solo dopo aver esercitato laprocedura di consultazione sindacale e dopo aver ottenuto il provvedimentoamministrativo dalla legge;

3) le cause integrabili costituiscono oggetto di valutazione discrezionale da parte

della competente autorità amministrativa, il cui provvedimento impugnabiledavanti al giudice amministrativo, ha natura costitutiva del potere disospensione dei rapporti di lavoro e costituisce la fonte della deroga al dirittocomune;

4) prima dell’emanazione del provvedimento amministrativo di ammissioneall’integrazione salariale, il rapporto di lavoro continua ad essere retto daldiritto comune e l’obbligazione retributiva resta inalterata nonostante lasospensione dell’attività produttiva, e in caso di rifiuto della domanda diintegrazione salariale, l’imprenditore sarà tenuto al pagamento integrale delleretribuzioni non versate ed al risarcimento dei danni x il ritardo.

Una regola particolare è prevista x il caso in cui l’imprenditore ometta o ritardi la

richiesta di integrazione salariale e da ciò deriva la perdita del trattamento x ilavoratori. L’imprenditore è tenuto a corrispondere ai lavoratori una somma d’importoequivalente all’integrazione salariale non percepita, anche quando la sospensionedell’attività produttiva sia dovuta ad una causa di impossibilità sopravvenuta.

LA CASSA INTEGRAZIONE NEL SISTEMA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI

La Cassa integrazione costituisce uno strumento che consente di gestire situazioni dieccedenze temporanee di personale senza ricorrere alla risoluzione dei rapporti dilavoro. Essa si colloca in posizione cruciale nell’ambito del sistema dei c.d.

“ammortizzatori sociali”. Ci fu la necessità di una riforma del sistemadegl’ammortizzatori sociali: nell’attesa di tale riforma sono previste misure disostegno del reddito e dell’occupazione nell’ambito dei processi di ristrutturazioneaziendali e x fronteggiare situazioni di crisi di categorie e settori d’impresa sprovvistidel sistema di ammortizzatori sociali (come banche ed assicurazioni).

3. I contratti di solidarietà

Per fronteggiare situazioni di eccedenza di personale fu introdotto nel 1984 contrattodi solidarietà, che viene stipulato quando un’impresa intenda procedere ad unlicenziamento collettivo, con l’obiettivo di evitare la riduzione di personale. Essopresuppone la stipulazione di un contratto collettivo aziendale nel quale viene stabilitauna certa riduzione dell’orario di lavoro giornaliero, settimanale o mensile. Lariduzione dell’orario costituisce lo strumento di solidarietà fra lavoratori: riducendol’orario di lavoro si ripartela quantità di lavoro disponibile fra un n° + alto dilavoratori, e quindi si evita il ricorso da parte dell’impresa al licenziamento collettivo



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del personale che risulta eccedente. L’integrazione salariale viene corrisposta aglioperai e agli impiegati in misura pari al 60% della retribuzione persa a seguito dellariduzione dell’orario. Per stimolare le imprese alla stipulazione di contratti disolidarietà è riconosciuto un beneficio economico consistente nella riduzionedell’ammontare della contribuzione previdenziale, della durata max di 24 mesi

riguardo i lavoratori interessati ala riduzione d’orario ed a condizione che quest’ultimasia stata concordata in misura superiore al 20%.I contratti di solidarietà vengono definiti di tipo DIFENSIVO, ma anche OFFENSIVO:caratterizzato dalla stipulazione di un contratto collettivo aziendale e dalla riduzionedell’orario di lavoro e della retribuzione, ma con l’obiettivo di incrementare i livellioccupazionali mediante l’assunzione di nuovo personale con contratto a tempoindeterminato.

4. II trasferimento d'impresa

Art 2558 c.c. “ l’acquirente dell’azienda subentra nei contratti stipulati x l’esercizio

dell’azienda stessa che non abbiano carattere personale”. La stessa regola vale x icontratti di lavoro subordinato con un’importante differenza: la regola generale operasoltanto “se non è pattuito diversamente” e si configura come norma di caratteredispositivo, quella speciale di diritto del lavoro è una norma imperativa. Il principiodella continuità dei rapporti di lavoro a fronte di un mutamento nella titolaritàdell’impresa fu costruito x rispondere a 2 esigenze: l’interesse dell’imprenditorealienante di conseguire il massimo ricavato dalla cessione della propria attivitàeconomica, trasferendola nella sua integrità; e l’interesse del cessionario di acquisireun’impresa in grado di operare nel mercato nel pieno delle sue potenzialità.Il trasferimento di un’azienda non può costituire un giustificato motivo dilicenziamento.

LA DISCIPLINA VIGENTE

d.lgs. 18/2001 = nozione di trasferimento d’azienda= “qualsiasi operazione che,in seguito a cessione contrattuale o cessione, comporta il mutamento nella titolarità diun’attività economica organizzata (con o senza scopo lucro) e che conserva la propriaidentità, a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base deiquali il trasferimento è attuato”

IL MANTENIMENTO DEI DIRITTI DEI LAVORATORI

A fronte di un trasferimento d’impresa o di un suo ramo, la tutela riconosciutadall’ordinamento si manifesta sia sul piano collettivo che individuale. Riguardo aquest’ultimo, la regola cruciale è quella che garantisce agli interessati la continuitàdell’occupazione, come se il trasferimento non fosse avvenuto: in caso ditrasferimento d’azienda il rapporto di lavoro continua con il concessionario e illavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Il trasferimento d’azienda non puòcostituire di x sé motivo di licenziamento né x il cedente né x il cessionario. Ilavoratori coinvolti possono rassegnare l dimissioni con diritto all’indennità di mancatopreavviso qualora le loro condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica nei 3mesi successivi al trasferimento dell’azienda. Il concetto di “modifica sostanziale” riguarda mutamenti in sé legittimi, ma di rilevanza tale da incidere pesantementesulla condizione dell’interessato. L’obbligo dell’imprenditore cessionario è quello dicontinuare ad applicare lo stesso trattamento economico-normativo previsto daicontratti collettivi applicati dall’imprenditore cedente fino alla loro scadenza, salvo chead essi si sostituiscano altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario.



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L’effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimolivello. Il contratto collettivo nazionale applicato dal cessionario può sostituireimmediatamente quello applicato dal cedente. La tutela offerta al lavoratore ècompletata dalla garanzia dei crediti: cedente e cessionario sono obbligati in solido xtutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento.

LA DIMENSIONE COLLETTIVA DELLA TUTELA

La protezione offerta ai lavoratori a fronte di un trasferimento d’impresa si esplicaanche sul piano collettivo, avendo il diritto comunitario imposto lo svolgimento di unaprocedura d’informazione e consultazione con i rappresentanti dei lavoratori,preventiva rispetto all’attuazione del trasferimento. Essa prevede che, quando siintende effettuare un trasferimento d’azienda in cui sono complessivamente occupati+ di 15 lavoratori, cedente e cessionario debbano informarne x iscritto le rispettiverappresentanze sindacali aziendali e i sindacati di categoria, comunicando loro la datax il trasferimento, i suoi motivi,le eventuali misure previste nei confronti dei

lavoratori. All’informazione può fare seguito un esame congiunto su richiesta dellerappresentanze sindacali, da concludersi entro 10 gg dal suo inizio, a prescindere dalfatto che sia stato raggiunto o meno un accodo tra le parti. La procedura diinformazione consultazione deve svolgersi quando il trasferimento non è stato ancoraattuato: l’obbligo di comunicazione dev’essere effettuato almeno 25 gg prima che siaperfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento.

IL TRASFERIMENTO DELLE IMPRESE IN CRISI

Per rendere meno onerosa l’operazione di trasferimento è prevista una disciplinaderogatoria, applicabile alle imprese sottoposte a procedure concorsuali (fallimento),

nel caso in cui la continuazione dell’attività non sia stata disposta o sia cessata. Altrasferimento di tali imprese, qualora nel corso della procedura di consultazione con lerappresentanze sindacali sia stato raggiunto un accordo circa il mantenimento ancheparziale dell’occupazione non si applicano le regole dell’art 2112 c.c. Il principio delmantenimento dei diritti non trova riscontro nei confronti dei lavoratori che passanoalle dipendenze del cessionario. Il trasferimento non riguarda il personale eccedente epuò rimanere alle dipendenze dell’alienante in favore dei lavoratori che non passanoalle dipendenze del cessionario è previsto un diritto di precedenza, qualora ilcessionario effettui altre assunzioni entro 1 anno dalla data di trasferimento.

5. Le esternalizzazioni: appalti e trasferimento di ramo d'impresa

I processi organizzativi delle imprese possono comportare che determinate attivitàsiano svolte ricorrendo alle prestazioni di lavoratori dipendenti da altri lavoratori. Ilricorso al contratto d’appalto, in luogo dell’assunzione diretta del personale necessarioa produrre una determinata opera, è sempre stato ritenuto legittimo.appalti interni: “gli imprenditori che appaltano opere o servizi da eseguirsi nell’ interno delle aziende con organizzazione e gestione propria dell’appaltatore, sonotenuti in solido con quest’ultimo a corrispondere ai lavoratori da esso dipendenti untrattamento minimo inderogabile retributivo e ad assicurare un trattamento normativonon inferiori a quelli spettanti ai lavoratori da loro dipendenti ”.Elementi differenziali fra la somministrazione di lavoro e appalto:il contratto di appalto si distingue dalla somministrazione di lavoro x l’organizzazionedei mezzi necessari da parte dell’appaltatore, nonché x l’assunzione da parte delmedesimo del rischio d’impresa. L’appalto è il contratto con il quale una parte assumecon organizzazione dei mezzi necessarie e con gestione a proprio rischio, il



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compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro. La nuovadisciplina ha abbandonato la distinzione tra appalti interni ed esterni. l’appalto viene aconfigurarsi come strumento di elasticità organizzativa concorrenziale rispetto allasomministrazione di lavoro. Quanto al rapporto di lavoro dei dipendenti delle impreseappaltatrici, il committente è obbligato in solido con l’appaltatore entro il limite di 1

anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori trattamenti retributivie previdenziali dovuti. Trascorso tale termine, deve ritenersi aperta la possibilità diesercitare la c.d. “azione diretta di rivalsa” in forza del quale i dipendentidell’appaltatore possono chiamare in giudizio il committente x conseguire quanto èloro dovuto, fino alla concorrenza del debito che il committente ha verso l’appaltatorenel tempo in cui essi propongono al domanda. Si è previsto a fronte di un contratto diappalto privo di requisiti legali. Una misura sanzionatoria nei confronti delcommittente: il lavoratore interessato può ottenere x via giudiziale la costituzione diun rapporto di lavoro alle dipendenze dello stesso. L’acquisizione del personale giàimpiegato nell’appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore non costituiscetrasferimento d’azienda o parte di essa.

L’impiego di manodopera costituisce l’elemento essenziale ai fini dell’esecuzione delcontratto. Un’altra disciplina riguarda l’oggetto del trasferimento quando si tratta nondell’imprese intera ma di un ramo dell’impresa: , cioè “l’articolazione funzionalmenteautonoma dell’impresa, preesistente come tale al trasferimento e che conserva neltrasferimento la propria identità.”



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Capitolo Decimo - I LICENZIAMENTI

1. La cessazione del rapporto di lavoro: nozioni generali

Il licenziamento è l’ipotesi particolare di cessazione del rapporto di lavoro

( fattispecie estintiva con particolare rilevanza sociale) .Licenziamento = cessazione del rapporto del lavoro a tempo indeterminato.La cessazione del contratto di lavoro può dipendere anche dal mutuo consenso delleparti. La giurisprudenza cerca di accertare l’effettiva volontà delle parti, in particolarequella del lavoratore senza accontentarsi di comportamenti concludenti.Riguardo all’impossibilità sopravvenuta della prestazione, essa può dipendere sia daeventi che riguardano la fera del lavoratore (es. carcerazione preventiva, inidoneitàallo svolgimento dell’attività lav.) o dell’impresa (cessazione dell’attività lav. x ordinedella pubblica autorità). L’estinzione del rapporto di lavoro può verificarsi anche xmorte del lavoratore, viceversa non si estingue in caso di morte del datore di lavoro.

IL RECESSO UNILATERALE: IN PARTICOLARE LE DIMISSIONI

Il contratto può essere sciolto per mutuo consenso.Il recesso unilaterale è lo strumento tipico attraverso i quale ciascuna parte determinala cessazione del vincolo contrattuale (art. 1373 c.c.). il recesso costituisce unostrumento estintivo applicabile ai contratti di durata, compreso quello di lavorosubordinato: ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempoindeterminato. Il recesso si configura come un diritto potestativo, con il quale la parterecedente determina ex post ed unilateralmente con la sua manifestazione di volontà,il momento terminale degli effetti del contratto. Si configura anche come attounilaterale recettizio: i suoi effetti si producono solo dal momento in cui l’altra

parte ne viene a conoscenza.Le dimissioni possono dissimulare un effettivo licenziamento ( il caso classico è quellodella lettera di dimissioni firmata in bianco e riempita dal datore di lavoro nelmomento in cui decide di sbarazzarsi del lavoratore), o possono risultare inficiate daun vizio del consenso (pressioni psicologiche che possono essere esercitate su unlavoratore). La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo digravidanza o durante il 1 anno di vita del bambino, deve essere convalidata dalservizio ispettivo del ministero del lavoro, competente x territorio.Ove il lavoratore voglia far valere in giudizio l’invalidità delle dimissioni, dovrà fornirela prova del contrario. Per la lavoratrice la situazione si presenta + semplice quando ledimissioni siano collegate all’evento del matrimonio: le dimissioni rassegnate nell’arco

del tempo indicato dalla legge sono parificate al licenziamento x causa di matrimonioed affette da nullità. Una disciplina di tutela è prevista anche x le dimissioni collegatealla nascita di un figlio.

1.1. Il preavviso

La funzione essenziale del preavviso consiste nel permettere ala parte che subisce ilrecesso di poter fruire di un certo periodo di tempo x affrontarne le conseguenze:ricercando un sostituto nel mercato del lavoro x quanto riguarda il datore di lavoro,un’altra occupazione x il lavoratore. il preavviso inerisce alla struttura legale delpotere di recesso. Quale che sia la parte recedente è necessario che essa dia il

preavviso nel termine e nei modi stabiliti dai contratti collettivi, dagli usi o dall’equità.I contratti collettivi provvedono a determinare la durata del preavviso in misuravariabile a seconda dell’anzianità di servizio e dell’inquadramento del lavoratore. Inmancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità



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equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata x il periodo dipreavviso. Il preavviso ha efficacia reale. Si può procedere alla corresponsionedell’indennità sostitutiva: il versamento dell’indennità non estingue il rapporto dilavoro. Il lavoratore può anche rinunciare alla prosecuzione del rapporto il preavviso.L’obbligo del preavviso viene meno a prescindere da quale sia la parte recedente ,

solo in presenza di una giusta causa, cioè quando si verifichi una causa che nonconsenta la prosecuzione,anche provvisoria del rapporto. A fronte di giusta causa , laparte recedente è esonerata dalla concessione de preavviso; qualora però essa siainvocata da un lavoratore, le dimissioni x giusta causa comportano il diritto allacorresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso. L’indennità sostitutiva è dovutaanche in caso di morte del lavoratore, in favore dei familiari; è anche dovuta quandoil rapporto di lavoro si estingue a seguito di fallimento o liquidazione che noncostituiscono giusta causa di risoluzione del contratto di lavoro.

2. L'evoluzione della disciplina dei licenziamenti: dal recesso ad nutum allatutela reale

La giusta causa era già prevista dal codice civile allo scopo di esonerare la parterecedente dall’obbligo di preavviso. Nel nuovo sistema la giusta causa continua adassolvere la stessa funzione, ma diventa una delle ragioni che \potrebbero essereaddotte x giustificare la legittimità di un licenziamento. La novità riconoscibile nellalegge 64/1966 consiste nella trasformazione del potere di licenziamento da atto diautonomia privata insindacabile a negozio giuridico la cui legittimità presuppone ilrispetto di determinati requisiti di forma e l’esistenza di ragioni giustificatrici. Nelrapporto di lavoro a tempo indeterminato il licenziamento del prestatore di lavoro nonavvenire se non x giusta causa o x giustificato motivo. Il licenziamento illegittimo,perché privo di giusta causa o giustificato motivo, resta valido ed efficace, in quanto è

idoneo a determinare la cessazione del rapporto di lavoro. La decisione spetta aldatore di lavoro, , che di fronte all’accertamento giudiziale dell’illegittimità dellicenziamento, ha la facoltà di scegliere fra la riassunzione del lavoratore entro 3 ggdalla sentenza o di porre fine al rapporto di lavoro tramite un versamento di unasomma di denaro a titolo di risarcimento forfetario del danno.L’art 18 St.lav. colpisce il licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo:l’atto riconosciuto illegittimo dal giudice è privo di ogni effetto giuridico ed il datore dilavoro è condannato,senza possibilità di alternanza, alla reintegrazione del lavoratorenel posto di lavoro. Attraverso la specifica misura sanzionatoria, si tende ad ottenerel’effetto della restituzione in forma specifica del bene leso (il posto di lavoro di cui illavoratore è stato ingiustamente privato).

3. Contenuto e campo d'applicazione delle tutele in materia di licenziamento

E’ considerato inefficace sia il licenziamento non comunicato x iscritto, sia quello di cuisu richiesta del lavoratore, non siano stati comunicati x iscritto i motivi;se essi nonsono stati espressi nell’atto di licenziamento, il lavoratore può richiederli nei 15 gsuccessivi ed il datore di lavoro è tenuto a comunicarli x iscritto entro 7 gg. Il terminex la richiesta non è considerato perentorio, ma lo è invece quello x la comunicazione.La comunicazione dei motivi assolve la funzione di consentire al lavoratore di avere lafondatezza del licenziamento e l’opportunità di impugnarlo in giudizio: la motivazionedev’essere completa, analitica e immutabile. Il licenziamento discriminatorio, inquanto determinato da ragioni sindacali, politiche, religiose, di razza, di lingua,disesso, di handicap e di età, è affetto da nullità indipendentemente dalla motivazioneaddotta. Il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento o annulla



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il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ne dichiara la nullitàe ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. La tutelareale comporta la cancellazione degli effetti del licenziamento illegittimo, a seguitodell’accertamento giudiziale, il rapporto di lavoro si ricostituisce senza soluzione dicontinuità fin dal momento del licenziamento, come se non fosse mai stato interrotto.

La sentenza di condanna implica conseguenze favorevoli x il lavoratore:- l’integrazione nel posto di lavoro (nello stesso posto occupato dal lavoratore primadel licenziamento)- il diritto al risarcimento del danno (indennità commisurata alla retribuzione totaledal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione). La misura delrisarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità di retribuzione totale, anchequalora il danno risulti di minore sussistenza.Una volta ottenuta la sentenza di condanna alla reintegrazione, al lavoratore è data lafacoltà di rinunciarvi, chiedendo al datore di lavoro di versargli un’indennità pari a 15mensilità della retribuzione totale. La richiesta dell’indennità sostitutiva dellareintegrazione si configura come diritto potestativo, cui il datore di lavoro non può

rinunciare; dato che l’indennità sostituisce la reintegrazione, e non il risarcimento deldanno che viene ad affiancarsi ad essa.

LA TUTELA OBBLIGATORIA (L. 604/1966)

Nella tutela obbligatoria, non si ha la reintegrazione del posto come in quella reale,ma l’ instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro fra le parti.L’indennità risarcitoria da corrispondere al lavoratore può variare fra un minimo di 2,5ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione totale percepita dallavoratore,essa viene determinata dal giudice tenendo conto del n° dei dipendentioccupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di sevizio del lavoratore, del

comportamento delle parti. Soltanto x i lavoratori licenziati dal datore di lavoro con +di 15 dipendenti, l’indennità può raggiungere il tetto delle 10-14 mensilità

IL CAMPO DI APPLICAZIONE DELLE TUTELE

Il regime di tutela reale si applica a tutti i datori di lavoro, imprenditori e nonimprenditori, che occupano + di 15 dipendenti ( 5 se si tratta di imprese agricole)nell’unità produttiva in cui ha avuto luogo il licenziamento. Può accadere che unimprenditore occupi anche un gran n° di dipendenti in diverse unità produttive, e dopoaver effettuato un licenziamento in un’unità produttiva minore, non sia sottoposto alregime di tutela reale. Il legislatore ha imposto un duplice correttivo:- criterio di calcolo su base territoriale: consentire l’applicazione del regime di tutelareale a tutti i datori di lavoro che nell’ambito dello steso comune occupano + di 15dipendenti e alle imprese agricole che occupano + di 5 dipendenti.- criterio di calcolo economico-organizzativo: dimensione complessiva con + di 60prestatori di lavoro tutela reale (indip. da n° di dip. delle singole unità e della lorodislocazione territoriale).La tutela reale si applica sempre quale che sia il n° dei dipendenti occupati al datore dilavoro, nel caso di licenziamento discriminatorio. Un ampliamento si è avuto con laprivatizzazione del pubblico impiego, che ha comportato l’applicazione della disciplinaalle p.a. a prescindere dal n° dei dipendenti.Quanto al campo di applicazione della tutela obbligatoria, esso si determina xsottrazione: il regime debole di tutela contro il licenziamento illegittimo opera neiconfronti di tutti i datori di lavoro,imprenditori e non imprenditori, cui non risultaapplicabile la disciplina della tutela reale. La tutela obbligatoria si applica quale che sia



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il n° dei dipendenti, alle c.d. organizzazioni di tendenza: i datori di lavoro nonimprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale,culturale e di religione.CRITERIO DI COMPUTO: sono computati nel complesso del n° dei lavoratoridipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno.

LA RESIDUA AREA DI OPERATIVITA’ DEL LICENZIAMENTO AD NUTUM

- lavoratori domestici non sono assoggettabili alle regole generali- lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici (allelavoratrici compete il diritto di proseguire il rapporto di lavoro anche dopo ilcompimento dell’età pensionabile e fino al giorno del raggiungimento dell’etàlavorativa massima, senza necessità di alcun onere di comunicazione al datore dilavoro)- dirigenti = hanno un rapporto speciale, basato su fiducia. La contrattazionecollettiva ha introdotto la nozione di giustificatezza del licenziamento (consiste

nell’assenza di arbitrarietà, nella ragionevolezza del provvedimento che lo dispone)

in mancanza di ottengono una c.d. indennità supplementare- lavoratori in prova, licenziabili senza obbligo di preavviso

4. Le nozioni di giusta causa e giustificato motivo di licenziamento ed i criterigiudiziali di controllo

Il potere di licenziamento presuppone, per essere legittimamente esercitato,presuppone l’esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.Il giustificato motivo costituisce una novità introdotta dalla L. 604 la quale distingue 2

diverse fattispecie:1) licenziamento con preavviso, causato da un notevole inadempimento degliobblighi contrattuali del lavoratore, GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

2) licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva,all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa,GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

Il giustificato motivo di licenziamento riguarda la violazione degli obblighi contrattualidel lavoratore. riguardo all’area di inadempimento, essa comprende tutti gli obblighinascenti dal contratto di lavoro: non solo l’obbligazione lavorativa, ma anche gliulteriori obblighi gravanti sul lavoratore, come l’obbligo di fedeltà. Per poterlegittimare l’esercizio del potere di recesso, l’inadempimento del lavoratore dev’esserenotevole, il contratto non può essere risolto ove l’inadempimento abbia scarsaimportanza. E’ possibile distinguere il licenziamento x giustificato motivo soggettivo,che comporta l’obbligo di preavviso, da quello x giusta causa, detto licenziamento INTRONCO.

LA GIUSTA CAUSA

La giusta causa è compresa nell’insieme delle ragioni giustificatrici del licenziamento.La differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo è di tipo quantitativo:essa riguarda la gravità dell’inadempimento del lavoratore. in alcuni casi la giustacausa è ritenuta insussistente x la mancanza di qualsiasi nesso con l’attività lavorativaprestata o x l’irrilevanza di condotte estranee all’attività lavorativa e attinenti alla vita



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privata del lavoratore medesimo. La gusta causa può dipendere anche dacomportamenti di x sé non rientranti nella sfera dell’inadempimento contrattuale, ladifferenza con il giustificato motivo soggettivo acquista valenza qualitativa.Il giustificato motivo richiede una inadempimento ATTUALE, mentre la giusta causa lafondatezza di un futuro inadempimento.

IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

La possibilità di licenziare con preavviso anche x ragioni che attengono alla sferaprivata dell’impresa “inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione e al regolarefunzionamento di esse”, costituisce l’aspetto + delicato della disciplina deilicenziamenti individuali. Il controllo giudiziale sulla sussistenza del giustificato motivodi licenziamento deve basarsi:a) sull’ effettività delle ragioni economiche-produttive addotteb) effettività della soppressione del posto di lavoroc) nesso di causalità fra l’una e l’altra

Il giustificato motivo è sussistente in situazioni di crisi aziendale, di innovazione deiprocessi produttivi e un riassetto organizzativo dell’azienda attuato x far fronte asituazioni sfavorevoli. Non è consentito al datore di lavoro invocare un giustificatomotivo di licenziamento x scaricare sui lavoratori le conseguenze negative del cicloeconomico. Il datore di lavoro non può limitarsi a provare l’effettività della propriascelta gestionale e il nesso di casualità rispetto al licenziamento, ma deve anchedimostrare l’impossibilità di utilizzare il dipendente in altre mansioni. In caso digiustificato motivo, il giudizio riguarda il passato: le ragioni del licenziamento devonosussistere al momento della sua intimazione e non possono fondarsi su circostanzefuture. Il licenziamento può dirsi giustificato solo qualora il lavoratore non possa

essere adibito ad altre mansioni, anche di contenuto professionale minore.Il licenziamento intimato alla scadenza del periodo di comporto x malattia costituisceuna fattispecie autonoma di recesso con preavviso.

5. Le altre ipotesi di invalidità del licenziamento

Il licenziamento ingiustificato perché privo di giusta causa o di giustificato motivo èannullabile e comporta l’applicazione delle conseguenze sanzionatoria previste dall’art18 St.lav. TUTELA REALE o dalla L. 604/1966 TUTELA OBBLIGATORIA.Ipotesi di licenziamento invalido:- licenziamento inefficace perchè carente requisiti formali- licenziamento disciplinare intimato senza osservare regole procedurali prescritte- licenziamento discriminatorio

IL LICENZIAMENTO INEFFICACE

Il licenziamento intimato senza il rispetto dei requisiti di forma è qualificato “inefficace”. Ove tale licenziamento sia stato intimato dal datore di lavoro nel regimedella tutela reale, la sanzione è quella del risarcimento del danno e reintegrazione nelposto di lavoro. L’inefficacia prevista x il licenziamento orale equivale alla nullità delnegozio x difetto della forma scritta ad substantiam. Se il licenziamento inefficace èintimato nel regime della tutela obbligatoria, esso resta improduttivo di effetti einidoneo ad incidere sulla continuità del rapporto di lavoro. Il lavoratore avrebbediritto a percepire il risarcimento del danno da determinarsi secondo le regole generalidell’inadempimento delle obbligazioni.



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IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Il licenziamento disciplinare è sottoposto ad oneri + incisivi.Il licenziamento disciplinare illegittimo x vizi procedurali comporta il diritto dellavoratore alla corresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso. Ove il

lavoratore licenziato senza il rispetto delle garanzie procidimentali sia un dirigente, neconseguirà il diritto non solo all’indennità sostitutiva del preavviso, ma ancheall’indennità supplementare.

IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie è nullo indipendentementedalla ragione addotta. Il licenziamento discriminatorio è simile al licenziamento viziatoda motivo illecito.

ULTERIORI IPOTESI DI LICENZIAMENTO INVALIDO

2 ipotesi di nullità del licenziamento:1) i licenziamenti attuati a causa del matrimonio(corresponsione della retribuzione totale fino alGiorno della riammissione in servizio) - nullità del licenziamento2) il licenziamento intimato alla lavoratrice madre - licenziamenti discriminatoridall’inizio della gravidanza al compimento di 1 anno - regime della tutela realedel bambino(ripristino del rapporto previa presentazione diidonea cerificazione dalla quale risulta l’esistenzaall’epoca del licenziamento delle condizioni che lo

vietavano.Riguardo al licenziamento del lavoratore in prova, l’interessato deve dimostrarel’illegittimità x mancato o inadeguato esperimento della prova o perché imputabile adun motivo illecito. Secondo alcune pronunce andrebbero applicati i rimedi dellicenziamento ingiustificato, secondo altri il lavoratore avrebbe diritto alcompletamento della prova o al risarcimento danni.

6. Questioni processuali

E’ previsto un termine di decadenza, x l’impugnazione del licenziamento, di 60 gg dalricevimento della comunicazione del licenziamento e dev’essere effettuata conqualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore. L’atto diimpugnazione può essere anche di carattere extragiudiziale; una volta evitata ladecadenza, l’azione in giudizio può essere esercitata nel rispetto degli ordinari terminidi prescrizione. L’onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo dilicenziamento grava sul datore di lavoro, mentre quando si vuole far valere il caratterediscriminatorio ricade sul lavoratore.L’ordine emesso dal giudice non è suscettibile di esecuzione forzata in forma specifica.Trattandosi di un obbligazione di fare infungibile, il datore di lavoro potrebbe nonottemperare al comando giudiziale, limitandosi a corrispondere all’interessato leretribuzioni; l’obbligo di pagamento verrebbe a configurarsi come uno strumento dicoazione indiretta all’adempimento dell’ordine di reintegrazione. Tutti gli importierogati dal datore di lavoro in esecuzione della sentenza che ordina la reintegrazione,anche x il periodo successivo alla data di detta decisione, costituiscono risarcimentodel danno derivante dall’illegittimo licenziamento e come tali sono interamente



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ripetibili a seguito della sentenza di riforma in appello che esclude con effettoimmediato l’illecito e l’obbligo di retribuzione

7. I licenziamenti collettivi

I licenziamenti collettivi sono quelli di maggiore rilevanza sociale che colpiscono +lavoratori (licenziamenti di massa).La nozione di licenziamento collettivo si compone di un criterio numerico-quantitativoe di un criterio qualitativo:

1) il licenziamento collettivo deve coinvolgere + lavoratori, con un minimo di 15dipendenti di cui si intendono licenziare almeno 5. I licenziamenti devonoessere effettuati nell’arco di 120 gg nella singola unità produttiva.

2) Il licenziamento è conseguenza di una riduzione di attività o di lavoro. Illicenziamento deve essere riconducibile alla stessa riduzione.

Si può avere un licenziamento collettivo non solo di fronte a crisi aziendali, ma anchea seguito di mutamenti nel processo produttivo.

Si parla di LICENZIAMENTO TECNOLOGICO quando si ha la riduzione del personalesenza una parallela riduzione di strutture o attività produttive.

1) NON licenziamento collettivo |2) impresa con meno di 15 dipendenti |

licenziamento plurimo x3) datore NON imprenditore |

Le regole in materia di licenziamenti collettivi si applicano a fronte della cessazionedell’attività dell’impresa, alle riduzione di personale riguardanti soci lavoratori dicooperative di produzione e lavoro; non operano, nei casi di scadenza dei rapporti di

lavoro a termine, nei casi di attività stagionali o saltuarie.Al licenziamento collettivo si può pervenire direttamente quando l’imprenditore ritengafin dal primo momento che la situazione di eccedenza del personale sia irreversibilità;o dopo un periodo di ricorso all’intervento straordinario della cassaintegrazione,qualora nel corso di attuazione del programma ritenga di non essere ingrado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e non poter ricorrere amisure alternative.

LE REGOLE PROCEDURALIUna volta presa la decisione del licenziamento collettivo prima di passare alla faseattuativa è necessario che l’impresa attivi la “procedura per la dichiarazione dimobilità”. Questa procedura si articola in due fasi:

1) in sede sindacale:presuppone l’invio di una comunicazione scritta allerappresentanze sindacali aziendali e ai sindacati di categoria. La comunicazionedeve contenere informazioni, tali da consentire una discussione sulle possibilialternative al licenziamento: vanno indicati i motivi che determinano lasituazione di eccedenza del personale, i motivi x i quali si ritengono impraticabilialternative di licenziamento collettivo, il numero, la collocazione aziendale e iprofili professionali del personale cedente. Entro 7 giorni dalla comunicazione,ove le rsu lo richiedano, la fase sindacale della procedura si sviluppa attraversoun esame congiunto in cui si cerca di individuare misure alternative allicenziamento collettivo. La legge indica strumenti alternativi: contratti disolidarietà, part-time, distacco temporaneo presso altre imprese.

2) L’eventuale esito negativo dell’esame congiunto deve essere comunicato alladirezione provinciale del lavoro. Tale comunicazione determina l’apertura dellafase amministrativa della procedura: la direzione provinciale del lavoro convoca



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le parti per un nuovo esame della situazione. Nel corso dell’esame congiuntocon i rappresentanti dei lavoratori, ove accertata l’impossibilità di superare leragioni del licenziamento collettivo, le parti sono tenute ad esaminare lapossibilità si facilitare la riqualificazione dei lavoratori licenziati.

Una volta esaurita la procedura preliminare, con o senza accordo

sindacale,l’impresa può procedere all’attuazione del licenziamento collettivo,collocando i lavoratori eccedenti in mobilità (operai, quadri, impiegati, ma nondirigenti), previa comunicazione scritta a ciascuno di essi del recesso, nel rispettodei termini del preavviso. La stessa impresa deve inviare una comunicazione siaalla direzione regionale del lavoro, sia ai sindacati di categoria, contenenteinformazioni sui lavoratori licenziati.La fase sindacale deve concludersi entro 45 giorni dal ricevimento dellacomunicazione dell’impresa; quella amministrativa entro 30 giorni dal ricevimentodell’esito negativo della fase sindacale. I termini sono dimezzati qualora i lavoratoriin mobilità siano meno di 10.

CRITERI DI SCELTA ED APPARATO SANZIONATORIO3 criteri di scelta da applicare “in concorso fra loro”:

1) carichi di famiglia hanno valore sussidiario 2) esigenze tecnico-produttive rispetto a quelli eventualmente3) esigenze organizzative previsti dalla CC

Si è ammessa la possibilità di individuare i lavoratori da licenziare in base al criteriodel raggiungimento dei requisiti d’età in modo da salvaguardare dalla riduzione delpersonale la posizione dei lavoratori + giovani. I criteri vanno applicati all’interocomplesso aziendale, a meno che il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo

esclusivo a uno dei settori dell’azienda e devono attenersi al rispetto dei divieti didiscriminazione. La legge considera inefficace il licenziamento collettivo intimato senzal’osservanza della forma scritta o delle regole procedurali, annullabile in caso diviolazione dei criteri di scelta. Il singolo lavoratore che vuol far valere l’illegittimità dellicenziamento è tenuto ad impugnarlo entro 60 gg dal ricevimento dellacomunicazione con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la propria volontà.Sia x il licenziamento inefficace,sia x quello annullabile opera la tutela reale. Se lareintegrazione nel posto di lavoro sia stata disposta in conseguenza del mancatorispetto dei criteri di scelta, l’impresa può procedere alla risoluzione del rapporto dilavoro di un n° di lavoratori pari a quello di lavoratori reintegrati senza dover esperireuna nuova procedura. Quando il recesso sia intimato da un’organizzazione ditendenza, si applicano le regole della tutela obbligatoria.

L’INDENNITA’ DI MOBILITA’

Il licenziamento collettivo non costituisce un’operazione senza costi x l’impresa,essendo tenuta a partecipare al finanziamento del trattamento di disoccupazione, checon il nome di INDENNITA’ DI MOBILITA’, viene riconosciuto ai lavoratori la cui perditadel posto di lavoro dipende da una riduzione del personale. L’iscrizione dei lavoratorilicenziati nella lista di mobilità compilata e tenuta dalla regione territorialmentecompetente risponde a una doppia funzione:- serve x immettere i lavoratori in un circuito privilegiato di ricollocamento- all’attribuzione dell’indennità di mobilitàLe 2 funzioni sono indipendenti una dall’altra: il diritto all’indennità di mobilità spettasoltanto ai lavoratori licenziati x riduzione del personale da imprese.Il diritto all’iscrizione nella lista senza percezione dell’indennità è riconosciuto ai



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lavoratori licenziati x giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione,trasformazione o cessazione di attività da imprese con meno di 15 dipendenti.l’iscrizione nella lista comporta un diritto di precedenza nelle assunzioni effettuateentro 6 mesi dall’impresa che ha intimato il licenziamento.Riguardo all’indennità di mobilità essa viene corrisposta x periodi diversi in relazione

all’età dell’interessato e x importi decrescenti nel tempo. L’indennità è erogata x unperiodo massimo di 12 mesi, elevato a 24 x i lavoratori con + di 40 anno, a 36 x gliultra50 (il periodo di fruizione oscilla fra i 24 e i 48 mesi nelle zone svantaggiate delmeridione). L’importo è ragguagliato x i primi 12 mesi al 100% del trattamentostraordinario di CIG, decresce all’80% dal 13 mese fino alla fine dell’erogazione.L’indennità spetta ai lavoratori con un’anzianità aziendale minima, al momento dellicenziamento, di 12 mesi (di cui 6 di lavoro effettivamente prestato). L’indennità nonpuò essere corrisposta x un periodo superiore all’anzianità di servizio maturata dallavoratore presso l’impresa che lo ha licenziato. Il lavoratore è cancellato dalla listaalla scadenza del periodo di godimento dell’indennità, o quando sia stato assunto concontratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato o si sia avvalso della facoltà di

percepire in un’unica soluzione l’indennità. La cancellazione è disposta anche in casodi rifiuto di lavoro professionalmente equivalente.

8.1. Eccedenze di personale e mobilità collettiva nelle pubblicheamministrazioni

Le p.a. che hanno un’eccedenza di personale di almeno 10 dipendenti sono tenute ainformare preventivamente le r.s.u.; alla comunicazione può far seguito, a richiestadelle organiz sindacali, un esame congiunto diretto a verificare la possibilità diricollocare il personale eccedente nella stessa o altra amministrazione nella stessaprovincia. Quando l’eccedenza del personale riguarda meno di 10 dipendenti, le p.a.

procedono al collocamento senza dare corso alla procedura preliminare.Il personale che risulta ancora eccedente viene collocato in disponibilitàdall’amministrazione di appartenenza. Il collocamento in disponibilità implica solo lasospensione di tutte le obbligazioni inerenti al rapporto di lavoro x la durata max di 24mesi durante i quali il lavoratore ha diritto ad un’indennità, i cui oneri gravano sulbilancio dell’amministrazione di appartenenza, di importo pari all’80% dellaretribuzione. Il collocamento in disponibilità comporta l’iscrizione dei lavoratorieccedenti in appositi elenchi. Qualora durante il periodo del collocamento indisponibilità non si sia concretizzata alcuna possibilità di reimpiego presso altraamministrazione, il rapporto di lavoro s’intende definitivamente risolto alla scadenzadei 24 mesi.



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Capitolo Undicesimo - LA TUTELA DEI DIRITTI

Le garanzie dei diritti dei lavoratori: profili generali

Lo strumento attraverso il quale l’ordin cerca di correggere lo squilibrio fra le posizione

delle parti del contratto di lavoro, a tutela del contraente debole è l’inderogabilità.L’inderogabilità può venire meno solo qualora, la legge lo preveda ammettendoderoghe di carattere consensuale, nel caso in cui attraverso il contratto individualevengano poste regole di maggior favore x il lavoratore. Si tratta di inderogabilitàunilaterale con l’obiettivo di proteggere il contraente debole non solo sul painoindividuale, ma anche appartenente ad un gruppo. Per consentire alla normainderogabile di assolvere la propria funzione protettiva, l’eventuale contrasto fra leggeed autonomia privata individuale, viene risolto sostituendo alle clausole nulle le normeimperative violate; operando con il meccanismo della nullità parziale.Nel diritto del lavoro, ci sono altri strumenti il cui tratto comune è quello di risponderead obiettivi di effettività dei diritti dei lavoratori. Uno strumento essenziale di

effettività dei diritti dei lavoratori va riconosciuto nella tutela giurisdizionaledifferenziata: uno processo speciale che, dovrebbe consentire di rispondere conrapidità alla richiesta di soddisfazione del diritto violato. Sul paino della tutelaamministrativa l’attività delle strutture periferiche del ministero del lavoro esercitafunzioni di ispezione e di controllo sul rispetto delle discipline, lavoristiche eprevidenziali, poste a difesa dei diritti dei lavoratori.

1. La disciplina delle rinunzie e transazioni

Lìndisponibilita`costituisce un attributo dei diritti derivanti da norme inderogabili. Nelcampo dàpplicazione soggettivo rientrano i lavoratori del settore privato, i lavoratori

parasubordinati e i pubblici dipendenti. Riguardo quello oggettivo, le rinunzie e letransazioni invalide sono esclusivamente quelle incidenti su diritti originati da normeinderogabili di legge e di contratto collettivo. Si ha la nullita`della transazione, quandoverte su diritti indisponibili. Il regime giuridico dellìnvalidita` delle rinunzie etransazioni nel dirittodel lavoro e`quello dellànnullabilita. Lìmpugnazionedevèssere proposta entro 6 mesi dalla data di cessazione dl rapporto o dalla datadella rinuncia o della transazione. Riguardo alla forma dellìmpugnazione, essa puoèssere effettuata con qualsiasi atto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo arendere nota la volonta'. Una volta impedita la decadenza, il lavoratore potra' agire ingiudizio entro l'ordinario termine di prescrizione quinquiennale previsto x làzione diannullamento. Il regime di annullabilita` delle rinunzie e transazioni riguarda

esclusivamente l'invalidita' dei negozi di disposizione di diritti gia' acquisiti.Lìmpugnabilita' di rinunzie e transazioni e' consentita anche quando esse sianointervenute dopo la cessazione del rapporto di lavoro.TRANSAZIONI COLLETTIVE:riguardanti una pluralita' di lavoratori attraverso le quali ilsindacato non concorre a determinare una nuova regolamentazione dei rapporti dilavoro, ma dispone di diritti gia' entrati nel patrimonio dei singoli. Esse vengono postein essere x consolidare situazioni giuridiche incerte. La transazione collettiva vieneutilizzata ome strumento di accordo fra le parti.

PRESCRIZIONE E DECADENZA NEL DIRITTO DEL LAVORO

La prescrizione costituisce una modalita' di estinzione dei diritti a causa dell'inerziadel titolare: 'il diritto si estingue quando il titolare non lo esercita x il tempodeterminato dalla legge.PRESCRIZIONE ORDINARIA(decennale): crediti retributivi



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PRESCRIIONE PRESUNTIVA: crediti di lavoro relativi ai singoli emolumenti retributiviperiodici. 1 anno x le retribuzioni corrisposte a periodi non superiori al mese; 3 ani xle retribuzioni corrisposte ai periodi superiori al mese, come le mensilita' aggiuntive.Non costituiscono prescrizioni i senso proprio, non comportano l'estinzione del diritto,limitandosi ad integrare una presunzione legale del suo soddisfacimento, che puo'

essere superata fornendo in giudizio la prova contraria. La prescrizione comiciadecorrere dal giorno in cui il diritto puo' essere fatto valere. La prescrizione presuntivapuo' essere vinta attraverso la confessione giudiziale del datore di lavoro deferendoallo stesso il giuramento decisorio.

LA DECADENZA

Il decorso di tempo produce l'estinzione del diritto a fronte di un termine di scadenza.Essa costituisce un modo di estinzione generale di diritti, con la sola eccezione deidiritti indisponibili e imprescrittibili, opera esclusivamente nei casi previsti dalla leggeo dall'autonomia privata (comportando l'estinzione del diritto a seguito del mancato

esercizio da parte del titolare entro il termine stabilito).CASI DI DECADENZA DI FONTE LEGALE:l'impugnazione delle rinunzie e transazioni;il termine di 60 gg dalla comunicazione fissato dalla legge x l'impugnazione dellicenziamento.l'inutile decorso di tempo equivale ad una rinuncia tacita. Le clausole contrattuali didecadenza vengono ritenute valide quando il termine da esse previsto risulti noninferiore a 6 mesi e cominci a decorrere solo una volta cessato il rapporto di lavoro.

IL FONDO DI GARANZIA

L'istituto del pignoramento e' sottoposto a forti restrizioni quando si tratta di farneapplicazione nei confronti di crediti di lavoro: le some dovute a titolo di retribuzione odi altre indennita' relative al rapporto di lavoro comprese quelle dovute a causa dilicenziamento possono essere pignorate nella misura di 1/5 x ogni tipo di credito, conl'eccezione dei crediti alimentari riguardo ai quali la misura del pignoramento e` quellaautorizzata dal pres. del tribunale o da un giudice da lui delegato. E' possibile anche ilsequestro dei crediti di lavoro o la loro assoggettibilita' a compensazione. In favore deicrediti di lavoro' prevista una causa legittima di prelazione. Essa si concreta nelriconoscimento di un privilegio generale si mobili del datore di lavoro debitore, cheassiste le retribuzioni dovute ai prestatori di lavoro subordinato e tutte le indennita'dovute x effetto della cessazione del rapporto di lavoro. Le cause legittime diprelazione, che assistono i crediti di lavoro,operano nel contesto delle procedureconcorsuali. A tutela dei crediti dei lavoratori subordinati in caso di insolvenza deldatore di lavoro, e' prevista l'istituzione di appositi organismi di garanzia, come ilFONDO DI GARANZIA, x assicurare il pagamento anche delle retribuzioni versate daldatore di lavoro, previo accertamento giudiziale del relativo credito. Il pagamentoeffettuati dal fondo non puo' essere superiore ad una somma pari a 3 volte la misuramassima del trattamento straordinario di integrazione salariale mensile al netto delletrattenute previdenziali e assistenziali.

TUTELA GIURISDIZIONALE DIFFERENZIATA

Competente a trattare le controversie di lavoro in primo grado e` il Tribunale incomposizione monocratica. La competenza de tribunale riguarda tutte le controversierelative ai rapporti di lavoro subordinato privato, sia quelle dei pubblici dipendentiprivatizzati. Del processo del lavoro possono beneficiare anche i lavoratori titolari di



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contratti agrari e quelli impegnati in rapporti di collaborazione coordinata econtinuativa. Il sistema accolto ha come ratio la tutela non solo del lavorosubordinato, ma anche del lavoro autonomo e riguarda tutte le controversie chehanno come elemento comune la subordinazione socio-economica di una delle partidel rapporto. Nell'ordinamento furono introdotti strumenti ispirati a principati di

oralita', concentrazione e immediatezza. Nel ricorso introduttivo devono esserecontenuti la determinazione dell'oggetto della domanda, l'esposizione dei fatti edegl'elementi di diritto sui quali essa si fonda e le relative conclusioni, i mezzi di provae dei documenti di cui ci si intende avvalere. Il convenuto deve prendere posizione suifatti affermati dall'attore ed e` tenuto a farlo in modo preciso e non limitata d unagenerica contestazione; deve proporre tutte le sue difese in fatto e in diritto edindicare mezzi di prova che si intendono utilizzare nel processo. Nell'udienza fissata xla discussione della causa, il giudice, dopo l'interrogatorio libero delle parti, tenta laconciliazione della lite: l'esito positivo del tentativo viene riprodotto in un verbale cuisi riconosce efficacia di titolo esecutivo. Il processo prosegue fino alla pronuncia dellasentenza, la quali ove comporti una condanna al pagamento di crediti di lavoro, e`

provvisoriamente esecutiva. Il giudice dàppello puo' sospenderne lèsecutorieta`,quando ricorrono gravi motivi, mentre lèsecutorieta` delle sentenze di condanna afavore del lavoratore puo' essere sospesa nel caso in cui da essa possa derivare allacontroparte un gravissimo danno. Le sentenze di condanna al pagamento di somme didenaro x crediti di lavoro comportano, in favore del lavoratore, il diritto a percepire,oltre alla somma capitale, ulteriori attribuzioni patrimoniali a titolo di interessi erivalutazione. Il tentativo di conciliazione e` obbligatorio, in quanto il suoespletamento e` condizione di procedibilita` delle domanda in giudizio. Il tentativoobbligatorio di conciliazione dev'essere espletato entro60 gg dalla presentazione dellarichiesta innanzi ad una commissione di conciliazione, istituita in ogni provincia pressola direzione provinciale del lavoro e composta dal direttore dell'ufficio che la presiede

e da rappresentanti delle parti sociali. Trascorso inutilmente il termine di 60 gg, iltentativo di conciliazione si considera espletato e la domanda in giudizio puo` andareavanti. L'esito positivo del tentativo risulta da un verbale, al quale puo` essereattribuita efficacia esecutiva. Il verbale con lìndicazione delle ragioni del mancatoaccordo, si forma anche in caso di esito negativo del tentativo di conciliazione. Ladomanda giudiziale diventa procedibile trascorsi 90 gg dalla promozione del tentativo.

CONCILIAZIONE MONOCRATICA

Cosi` definita perche` gestita da un solo funzionario amministrativo, anziche` da unacommissione. La procedura di conciliazione monocratica, durante lo svolgimento dellaquale le parti possono farsi assistere da un sindacato o da un professionista cuiabbiano conferito specifico mandato, conduce alla sottoscrizione di un verbale.Distinzione fra arbitrato rituale e irrituale:- quello rituale e` ammissibile solo se la clausola compromissoria sia prevista da cc,purche` cio` avvenga senza pregiudizio della facolta` delle parti di adire l'autorita`giudiziale.- quello irrituale deve essere previsto dai cc nazionali, vi si puo` ricorrere se iltentativo obbligatorio di conciliazione non riesce o e` decorso il termine x il suoespletamento, e` configurato come arbitrato volontario e di diritto. Sulle controversieaventi ad oggetto la validita` del lodo arbitrale decide in un unico grado il Tribunale. Ilricorso nei confronti del lodo irrituale ev'essere depositato entro il termine di 30 ggdalla sua notificazione. Trascorso tale termine, o se le parti hanno dichiarato x iscrittodi accettare la decisione arbitrale, ovvero se il ricorso e` stato respinto dal Tribunale,il lodo e` depositato nella cancelleria del Tribunale, il quale, su istanza della parteinteressata, lo dichiara esecutivo con decreto.

Diritto Del Lavoro- CONTRATTI

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