DIREITO DO TRABALHO ANALISTA – TRT

DOS PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

FONTES DO DIREITO DO TRABALHOAs fontes do Direito do Trabalho podem ser divididas em:

FONTES MATERIAIS – “são as que ditam a substância do próprio direito. São os princípios ideológicos que se refletem na lei.” (O empregado e o empregador no direito brasileiro. Mozart Victor Russomano. Rio de Janeiro: Forense, 1984. p. 81).

Em palavras simples, podemos dizer que são os fatores econômicos, sociológicos, políticos e filosóficos, destacadamente, entre outros, que acabam por determinar o surgimento, o conteúdo, a orientação e o movimento das normas jurídicas. As leis, editadas sempre com vistas ao coletivo, são geradas pela necessidade social em um determinado momento histórico: as normas são sempre contemporâneas ao tempo de sua edição.FONTES FORMAIS – “são os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos exteriores estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica.” (Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 141).

Quanto à sua classificação, elas podem ter origem estatal (chamadas de heterônomas) ou não estatal (chamadas autônomas):

Heterônomas – são aquelas que possuem qualidade de norma jurídica imposta coercitivamente ao indivíduo. São elas: Constituição; leis; regulamentos normativos (expedidos através de decretos pelo Presidente da República); tratados e convenções internacionais e pelas sentenças normativas.

Autônomas – são aquelas que, sem contrariar o Direito expresso, podem reger-se por si mesmas, ou seja privilegia a vontade exclusiva das partes sem qualquer tipo de imposição. São elas: usos e costumes; convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho.FONTES HETERÔNOMAS DO DIREITO DO TRABALHO:

a) Constituição – Ela é que confere validade – fundamento e eficácia – a todas as demais regras jurídicas existentes em determinado contexto jurídico nacional, o que significa que a norma infraconstitucional será valida e eficaz desde que não agrida a comando ou princípio constitucional estabelecido.

b) Lei – Em acepção lata (lei em sentido material), constitui-se em toda regra de Direito geral, abstrata, impessoal, obrigatória, oriunda de autoridade competente e expressa em fórmula escrita. Em acepção estrita (lei em sentido formal), é regra jurídica geral, abstrata, impessoal, obrigatória emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo Chefe do Poder Executivo.

No Brasil, a lei trabalhista central, que incorpora a matriz essencial do velho modelo trabalhista no país, construído ainda na década de 30 até 1945, é a Consolidação das Leis do Trabalho. Ao lado desse diploma básico (CLT), há leis esparsas de Direito Individual do Trabalho sumamente importantes (p. ex. Lei do FGTS).

c) Tratados e Convenções internacionais – O tratado é “um acordo internacional concluído entre Estados em forma escrita e regulado pelo Direito Internacional, consubstanciado em um único instrumento ou em dois ou mais instrumentos conexos, qualquer que seja a sua designação especifica.” (A definição vem estabelecida no art. 2º, 1, “a” da Convenção de Viena sobre o Direito dos Tratados, de 23 de maio de 1969). São documentos obrigacionais, normativos e programáticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais.

As Convenções são espécies de tratados. Constituem-se em documentos obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por entidade internacional, a que aderem voluntariamente seus membros.

No Direito do Trabalho, as convenções da OIT, quando ratificadas pelo Estado brasileiro, têm se tornado importantes fontes formais justrabalhistas no país.

Esses diplomas ao ingressarem na ordem jurídica interna, fazem-no com o status de norma infraconstitucional.

e) Regulamento Normativo (Decreto) – equivale à lei em sentido material, por consistir em diploma componente de normas gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias. O Decreto distancia-se, contudo, da lei em sentido formal em virtude da diferenciação de órgãos de origem e expedição, como também em face do regulamento normativo servir à lei, sendo a

1

ela hierarquicamente inferior. No contexto da larga tradição heterônoma justrabalhista brasileira, os decretos de regulamentação legal têm tido grande recorrência na ordem jurídica.

f) Portarias, Avisos, Instruções, Circulares – Os diplomas dessa natureza, em princípio, não constituem fontes formais do Direito, dado que obrigam apenas os funcionários a que se dirigem e nos limites da obediência hierárquica. Faltam-lhes qualidades da lei em sentido material: generalidade, abstração, impessoalidade.

Não obstante, há a possibilidade técnica desses diplomas serem alçados ao estatuto de fonte normativa, assumindo aquelas qualidades e criando direitos e obrigações trabalhistas. É o que se passa quando expressamente referidos pela lei ou regulamento normativo a que se reportam, passando a integrar o conteúdo desses diplomas.

g) Sentença Normativa – regramento jurídico decorrente de decisão judicial em processos de dissídios coletivos, que tem força de Lei. A sentença normativa insculpe um espectro de normas gerais, abstratas, impessoais, obrigatórias, como resultado de um único e específico processo posto a exame do tribunal trabalhista para aquele preciso e especificado fim, no exercício de função típica e tradicional do Poder Legislativo (e não do Judiciário). Distingue-se das “sentenças clássicas” por que criam normas jurídicas, cuja vigência será fixada e determinada pelo órgão prolator da decisão (prazo máximo de 04 (quatro) anos – art. 868, § único, da CLT).FONTES AUTÔNOMAS DO DIREITO DO TRABALHO:

a) Convenção Coletiva – “é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.” (Art. 611, caput, da CLT).

b) Acordo Coletivo de Trabalho – é o ajustamento entre Sindicatos representativos de categorias profissionais e uma ou mais empresas de condições de trabalho no âmbito das relações de trabalho que, respectivamente, integram. O permissivo para que se firmem os acordos coletivos de trabalho vem do § 1º, art. 611, da CLT. **OBS.: A Convenção Coletiva se dá mediante acordo entre “Sindicatos representativos” e o Acordo Coletivo, de menor abrangência, se dá entre o(s) Sindicato(s) representativo(s) de categoria(s) profissional(ais) e empresa(s).FIGURAS ESPECIAIS:

Além das fontes de direito do trabalho propriamente ditas, há outros institutos que podem orientar a resolução de controvérsias trabalhistas, conforme elencados no art. 8º, § único, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):

“Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.”Laudo Arbitral – é decisão de caráter normativo tomada por alguém escolhido por

entidades juscoletivas, no contexto de negociação trabalhista, para incidência no âmbito das respectivas bases sindicais.

Regulamento empresarial – a posição desse instituto como fonte formal de regras justrabalhistas é curiosa. Seus dispositivos integrantes têm aparente qualidade de regra jurídica, uma vez que são gerais, abstratos e impessoais; mas o Direito do Trabalho no país, mediante sua maciça jurisprudência, tem lhe negado tal natureza e respectivos efeitos.

Jurisprudência – pode ser entendida como a reiteração de entendimento na aplicação de determinada norma jurídica, pelos tribunais, a partir do exame de casos concretos apreciados.

Eqüidade – “Do latim aequitas, (...) funda-se na idéia de igualdade, sendo aplicada para a consecução do justo (...) representa aquele sentido de justiça que, por vezes, separa-se da lei para atender a circunstâncias concretas que se deve levar em consideração; caso contrário cometer-se-á a pior das injustiças.”(Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 565).

Observe que tal instituto, nos termos do supracitado art. 8º da CLT, só poderá ser aplicado “na falta de disposições legais”, ou seja, em caso de lacuna da lei.

2

Analogia – “...pode ser conceituada como o processo lógico pelo qual o aplicador da lei adapta, a um caso concreto não previsto pelo legislador, norma jurídica que tenha o mesmo fundamento.” Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 163.

Da mesma forma que a eqüidade, o Juiz só poderá fazer uso da analogia, caso haja real lacuna no texto legal.

Costumes – “Do latim consuetudine, de consuetumine, hábito, uso. É a prática social reiterada e considerada obrigatória. (...) Da mesma forma que não se confunde com a lei, o costume não se confunde com a jurisprudência, por ser criação da consciência popular. (g.n.) (Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 419).

A aplicação dos “costumes” se dará, exclusivamente, em caso de lacuna da lei, observando-se o disposto no art. 8º da CLT.

Princípios de Direito do Trabalho –Na definição de Mauricio Godinho Delgado, são proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade (In Curso de Direito do Trabalho, 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 184).DOS PRINCÍPIOS:Princípio da proteção: Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma tela de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro –, visando retificar ou atenuar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. Trata-se de princípio que visa atenuar a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira inconfundível através da própria norma, demonstrando que a sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468, “caput”, da CLT:

“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.” Princípio da Norma mais Favorável: O pressente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto em regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista).

Na fase pré-jurídica (isto é, fase essencialmente política) age como critério de política legislativa, influindo no processo de construção desse ramo jurídico especializado.

Na fase jurídica (após construída a regra, portanto) o mesmo princípio atua quer como critério de hierarquia de regras jurídicas, quer como princípio de tais regras. Como critério de hierarquia, permite eleger como regra prevalecente, em uma dada situação de conflito de regras, aquela que for mais favorável ao trabalhador, observados certos procedimentos objetivos orientadores, evidentemente. Como princípio de interpretação do Direito, permite a escolha da interpretação mais favorável ao trabalhador, caso antepostas ao intérprete duas ou mais consistentes alternativas de interpretação em face de uma regra jurídica enfocada.

O operador jurídico deve buscar a regra mais favorável enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, discriminando, no máximo, os preceitos em função da matéria, de modo a não perder, ao longo desse processo, o caráter sistemático da ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico básicos que sempre devem informar o fenômeno do Direito (teoria do conglobamento)Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas: Informa tal princípio que prevalece no segmento juslaborativo o domínio de regras jurídicas imediatamente obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: o presente princípio é projeção do anterior, referente à imperatividade das regras trabalhistas. Ele traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato.

3

Este princípio encontra-se bem delineado pelo art. 468, caput, da CLT, que assim dispõe:

“Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.” Tal princípio é também conhecido como “princípio da irrenunciabilidade dos direitos

trabalhistas”. Princípio da Condição mais Benéfica: Este princípio importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido (art. 5º, XXXVI, CF/88). Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Este princípio guarda as mesmas propriedades contidas no princípio da norma mais favorável, residindo a distinção no fato de que este princípio é aplicável no tocante às cláusulas do contrato, não englobando os dispositivos normativos de lei que regulam determinada situação relativa ao contrato de trabalho.

Assim, se quando do ingresso do trabalhador em uma empresa, rezava em instrumento normativo que o adicional a ser pago a título de horas extraordinárias seria de 60% (sessenta por cento), não será válida cláusula que estipule índice inferior, de modo que alcance, validamente, aquele referido trabalhador.Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Este princípio é especial do Direito do Trabalho e se expressa, no estuário civilista originário, pelo conhecido aforismo pacta sunt servanda (“os pactos devem ser cumpridos). Informa tal princípio, em sua matriz civilista, que as convenções firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente modificadas no curso do prazo de sua vigência, impondo-se ao cumprimento fiel pelos pactuantes.

Em primeiro lugar, a noção genérica de inalterabilidade perde-se no ramo justrabalhista. É que o Direito do Trabalho não contigencia – ao contrário, incentiva – as alterações contratuais favoráveis ao empregado (art. 468 CLT). Em segundo lugar, a noção de inalterabilidade torna-se sumamente rigorosa caso contraposta a alterações desfavoráveis ao trabalhador (arts. 444 e 468 CLT). Em terceiro lugar, a atenuação da fórmula rebus sic stantibus tende a ser genericamente rejeitada pelo Direito do Trabalho.

Por fim, ilustra de maneira plena o espírito de tal princípio, o art. 444 da CLT: “Art. 444 da CLT – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de

livre estipulação pelas partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”

Princípio da Intangibilidade Salarial: este princípio estabelece que o salário merece garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado. Esse merecimento deriva do fato de considerar-se ter o salário caráter alimentar, atendendo, pois, a necessidades essenciais do ser humano.

Há diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos salários: “Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa”. Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução

salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma: Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve o operador jurídico atentar mais à intenção dos agentes do que ao envoltório formal através de que transpareceu a vontade (art. 112 CC). Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Este princípio não distoa dos demais. É francamente favorável ao trabalhador, na medida em que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativas e, principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar o contrato de trabalho. Princípio “in dubio pro operario”: Também conhecido como “in dúbio pro reo” ou “in dúbio pro misero”.

4

Este princípio encontra-se absorvido pelo princípio da norma mais favorável, que colocou à margem eventuais estrabismos jurídicos que pretendiam legitimar a desigualdade entre as partes através do franco favorecimento ao trabalhador.

Não será demais lembrar que os supracitados princípios, notadamente este ora em estudo, inclinados de forma patente a proteger os interesses do trabalhador, devem ser aplicados com a finalidade precípua de reduzir as desigualdades entre as partes, uma vez que o trabalhador é notoriamente a parte mais frágil na relação.

DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (Art. 7º CF)

DA RELAÇÃO DE TRABALHO E DA RELAÇÃO DE EMPREGO: REQUISITOS E DISTINÇÃO; RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU:

TRABALHO AUTÔNOMO, TRABALHO EVENTUAL, TRABALHO TEMPORÁRIO E TRABALHO AVULSO (Arts. 1º a 12 CLT)

DISTINÇÃO E REQUISITOS: Para estabelecer uma distinção básica entre relação de trabalho e relação de emprego será suficiente definir o que seja uma e outra coisa.

Antes, porém, importa considerar que há uma grande (e profícua) discussão sobre quais as relações estariam açambarcadas na expressão “relação de trabalho” utilizada no texto constitucional (art. 114), particularmente quanto as relações de consumo (consumeristas) e as relações entre trabalhadores avulsos e os OGMOS (Órgãos Gestores de Mão-de-Obra). Relação de trabalho: A priori, podemos definir relação de trabalho como sendo qualquer forma de prestação de serviço; qualquer forma de relação jurídica onde haja prestação de trabalho humano e, finalmente, toda forma de realização de trabalho prestado a outrem. São todas as relações jurídicas caracterizadas por terem a sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. De tal modo abrangente a expressão, que até mesmo o trabalho gratuito, prestado em caráter voluntário nela está inserto, e as eventuais lides decorrentes de tais relações, como por exemplo, o trabalho desenvolvido em uma dessas condições exercido em local insalubre por menor, é questão que, não excepcionada pela lei, é de competência da Justiça do Trabalho.Relação de emprego: Como relação de emprego podemos entender o trabalho prestado de forma subordinada, em caráter não-eventual, de trato oneroso, de forma pessoal, prestado por pessoa física. A CLT aponta esses elementos em dois preceitos combinados. No caput de seu art. 3º: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Por fim, no caput do art. 2º da mesma Consolidação: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal de serviços”.

Trabalho por pessoa física – a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa física (ou natural), uma vez que os bens jurídicos tutelados pelo Direito do Trabalho (vida, saúde, integridade moral, bem-estar, etc.) importam à pessoa física, não podendo ser usufruídos por pessoa jurídica.

Pessoalidade – é essencial à configuração da relação de emprego que a prestação do trabalho, pela pessoa natural, tenha efetivo caráter de infungibilidade, no que tange ao trabalhador. A relação jurídica pactuada deve ser, desse modo, intuitu personae.

Não-eventualidade – através do elemento fático-jurídico da não-eventualidade, o ramo justrabalhista esclarece que a noção de permanência também é relevante à formação sociojurídica da categoria básica que responde por sua origem e desenvolvimento (a relação de emprego). Assim, para que haja relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado).

Onerosidade – no plano objetivo, a onerosidade manifesta-se pelo pagamento, pelo empregador, de parcelas dirigidas a remunerar o empregado em função do contrato empregatício efetuado. No plano subjetivo, a onerosidade manifesta-se pela intenção contraprestativa, pela intenção econômica (intenção onerosa, pois) conferida pelas partes – em especial pelo prestador de serviços – ao fato da prestação de trabalho.

Subordinação – consiste na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado comprometer-se-ia a acolher o poder de direção empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços. Traduz-se, em suma, na situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará.

5

Tal distinção tem vital importância do ponto de vista jurídico, já que é definidor do alcance de responsabilidade do tomador de serviços (ou empregador), não somente em relação ao trabalhador diretamente, como perante os Órgãos Previdenciário e Fiscal; define o conjunto de direitos e obrigações entre os sujeitos da relação trabalho; determina particularidades processuais no tocante a Justiça Gratuita; Honorários periciais prévios e sucumbência, para citar apenas alguns exemplos, nos termos do estabelecido na Instrução Normativa n.º 27 do TST .RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU:Trabalho autônomo: Profissional autônomo é aquele que trabalha por conta própria, sem ser empregado. Trabalhador autônomo é aquele que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profissional remunerada. Não é empregado. A autonomia da prestação de serviços confere-lhe uma posição de empregador em potencial: explora em proveito próprio a própria força de trabalho.

A diferenciação central entre a figura do empregado e a do trabalhador autônomo situa-se na subordinação. Fundamentalmente, trabalho autônomo é aquele que se realiza sem subordinação do trabalhador ao tomador dos serviços. Autonomia é conceito antitético ao de subordinação. O autônomo diferencia-se ainda mais do tipo legal celetista, em decorrência da falta de um segundo elemento fático-jurídico, a pessoalidade.Trabalho eventual: uma das figuras de prestadores de trabalho que mais se aproxima do empregado é a do trabalhador eventual. Nela tendem a se reunir os demais pressupostos da relação empregatícia; seguramente, entretanto, não se apresenta o elemento permanência (ou melhor, não-eventualidade).Trabalho avulso: é uma modalidade de trabalho eventual em que a oferta da força de trabalho se dá por curtos períodos de tempo a distintos tomadores e sem se fixar especificadamente a qualquer deles. O que distingue o avulso do eventual, entretanto, é a circunstância de sua força de trabalho ser ofertada, no mercado específico em que atua (o setor portuário), através de uma entidade intermediária.

Avulso é o trabalhador que é necessariamente intermediado pelo sindicato ou pelo OGMO, para prestar serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodízio. Outra característica do avulso é o pagamento em forma de rateio procedido pelo sindicato ou OGMO. Portanto, os avulsos não são empregados. Mesmo assim, têm os mesmos direitos dos demais trabalhadores com vínculo de emprego (art. 7º, XXXIV da CRFB).Trabalho temporário: A ordem jurídica considera excetivos os pactos por prazo prefixado existentes na realidade sociojurídica. Na qualidade de exceção, os pactos a prazo somente podem ser celebrados nas estritas hipóteses legalmente especificadas.

Hipóteses de pactuação: serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo do contrato; atividades empresariais de caráter transitório e contrato de experiência.

Prazos legais: De maneira geral, segundo a regra celetista, tais contratos não podem exceder a dois anos (CLT, art.445, caput). Sendo de experiência o contrato a termo, seu prazo não pode exceder a 90 dias (CLT, art. 445, pár. ún.). Leis especiais que se refiram a contratos a termo específicos podem fixar prazos distintos, evidentemente.

Prorrogação e sucessividade contratuais: A prorrogação consiste na dilação temporal do termo final preestabelecido para o contrato. Tal prorrogação pode ser feira – expressa ou tacitamente – uma única vez (CLT, art. 451): uma segunda prorrogação gera a automática indeterminação do contrato (a lei nº. 9.601/98 escapa a essa restrição celetista). Ainda assim, a primeira prorrogação só será regular desde que a soma dos dois períodos contratuais não ultrapasse o prazo máximo dos contratos a termo – dois anos, como regra geral, ou 90 dias, no contrato de experiência.

A sucessividade consiste na celebração de novo contrato a termo após a extinção próxima de um contrato anterior da mesma natureza. As regras celetistas restritivas da sucessividade contratual informam que um contrato a termo somente pode ser licitamente sucedido por outro, entre as mesmas partes, se transcorridos seis meses do contrato anterior. Outrossim, será válida a contratação em distâncias temporais inferiores a seis meses desde que o contrato anterior tenha expirado pela execução dos serviços especializados (ou especificados: § 1º do art. 443) motivadores do pacto, ou tenha se extinguido em face da realização de certos acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada ensejadores do contrato (CLT, art. 452).

Efeitos rescisórios:

6

a) extinção normal do contrato (cumprimento do prazo prefixado) – 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3 (En. 328, TST); liberação FGTS (sem 40%);

b) extinção contratual em face da dispensa antecipada pelo empregador – as mesmas verbas mencionadas (13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3 e liberação de FGTS). A tais parcelas acresce-se a indenização do art. 479 da CLT (valor do importe da metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato). Para Godinho, são cabíveis, também, os 40% de acréscimo sobre o FGTS. Contudo, há entendimento no sentido de que esses 40% se compensariam com a indenização do art. 479 da CLT por atenderem as duas parcelas à mesma causa e objetivos jurídicos – a reparação da dispensa imprevista. De todo modo, é pacífico na jurisprudência o entendimento de que os depósitos principais do fundo não poderiam ser compensados com a indenização do art. 479 da CLT.

c) Extinção contratual em face do pedido de demissão antecipada pelo empregado – as parcelas devidas serão o 13º salário proporcional e as férias proporcionais com 1/3 (Convenção 132 da OIT). Aqui o trabalhador não saca o FGTS. Mais ainda: pela CLT, o obreiro poderá ser compelido a indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes da ruptura antecipada (art. 480, caput), indenização que não poderá suplantar àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

d) Extinção contratual em face de pedido de demissão ou dispensa antecipadas, havendo no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória – incidem todas as parcelas rescisórias típicas de contratos de duração indeterminada.

Tipos clássicos de contratos a termo:a) Contrato de experiência - é o acordo bilateral firmado entre empregado e

empregador, com prazo máximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos e circunstâncias relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício.

b) Contrato por temporada - são pactos empregatícios direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial. São também chamados de contratos adventícios ou contratos de trabalhadores adventícios.

DOS SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO STRICTO SENSU: EMPREGADO E EMPREGADOR: CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO; DOS PODERES DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE TRABALHO (Arts. 2º e

3º CLT)DO EMPREGADOR:Conceito: Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob sua subordinação.Características: são elas a despersonalização, para fins justrabalhistas e a assunção dos riscos do empreendimento e do próprio trabalho contratado.

a) Despersonalização: A característica da despersonalização da figura do empregador consiste na circunstância de autorizar a ordem jus trabalhista a plena modificação do sujeito passivo da relação de emprego (o empregador), sem prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o novo titular.

b) Assunção dos riscos (alteridade): A característica da assunção dos riscos do empreendimento ou do trabalho consiste na circunstância de impor a ordem jurídica à exclusiva responsabilidade do empregador os ônus decorrentes de sua atividade empresarial ou até mesmo do contrato empregatício celebrado.Empresa e estabelecimento: Empresa é a organização dos fatores de produção (bens, relações, direitos e obrigações) a serviço de um fim econômico previamente definido. Estabelecimento ou fundo de comércio é uma unidade particularizada da empresa, composta também de um complexo de bens e relações jurídicas, que se reúnem como um todo unitário em função das necessidades empresariais. É um instrumento da atividade empresa.DO EMPREGADO:Conceito: empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação.DOS PODERES DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE TRABALHO:Conceito: é aquele que autoriza o empregador a organizar, controlar e disciplinar a prestação de serviços pelo empregado. É conjunto de prerrogativas conjunto de prerrogativas com

7

respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços.Classificação:

Poder Diretivo – é o poder atribuído ao empregador de determinar as regras de caráter predominantemente técnico-organizativas que o trabalhador deve observar no cumprimento da obrigação.

Poder Regulamentar – conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigida à fixação de regras gerais a serem observadas no âmbito do estabelecimento.

Poder Disciplinar – é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais.

Poder Fiscalizatório – seria o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno. Nada mais é do que a simples manifestação do poder diretivo.

DO GRUPO ECONÔMICO; DA SUCESSÃO DE EMPREGADORES; DA RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA

GRUPO ECONÔMICO E RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIAConceito: figura resultante da vinculação trabalhista que se forma ente dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica.Objetivos da Figura: visa garantir créditos trabalhistas. A responsabilidade que deriva para os entes que o compõem é solidária, resultante da lei. Ao lado desse objetivo essencial, visa também estender a todos os entes integrantes do grupo as prerrogativas de se valerem do mesmo trabalho contratado, sem que o exercício de tal prerrogativa importe, necessariamente, na pactuação de novo ou novos contratos de emprego.Caracterização:

a) Abrangência objetiva – o grupo econômico para fins justrabalhistas não necessita se revestir das modalidades jurídicas típicas ao Direito Econômico ou Direito Comercial. Não se exige, sequer, prova se sua formal institucionalização cartorial: pode-se acolher a existência do grupo econômico desde que emerjam evidências probatóras de que estão presentes os elementos de integração interempresarial de que falam os mencionados preceitos da CLT e Lei do Trabalho Rural.

b) Abrangência subjetiva – especifica a lei que apenas entes com dinâmica e fins econômicos é que podem se agregar para compor o tipo legal aventado pelos arts. 2°, CLT, e 3°, Lei n. 5.889/73 (não pode ser qualquer pessoa física, jurídica ou ente despersonificado).

c) Nexo relacional interempresas – a modalidade de nexo relacional entre as empresas desponta como o segundo requisito do grupo econômico justrabalhista. Há duas vertentes a respeito do tema: a primeira restringe a configuração do grupo à ocorrência de nexo de efetiva direção hierárquica entre as empresas componentes (interpretação literal da CLT); a segunda, que reduz a uma relação de simples coordenação as empresas do grupo o nexo relacional exigido pela ordem jurídica (interpretação ampliativa que tem em vista a finalidade do instituto, que é a garantia da solvabilidade dos créditos trabalhistas).Solidariedade resultante do grupo ecônomico

a) Solidariedade exclusivamente passiva – o efeito jurídico clássico e incontroverso da figura justrabalhista do grupo econômico é a imposição de solidariedade passiva entre as entidades componentes do grupo perante os créditos trabalhistas derivados de contrato de trabalho subscrito por uma ou algumas dessas entidades.

b) Solidariedade passiva e ativa: empregador único – há uma segunda vertente que afirma que a solidariedade das empresas componentes do grupo não existe apenas perante as obrigações trabalhistas que lhe decorrem dos contatos empregatícios (solidariedade passiva), mas também perante os direitos e prerrogativas laborativas que lhes favorecem em função desses mesmos contratos (solidariedade ativa). Todos os membros do grupo seriam, assim, ao mesmo tempo empregadores e não somente garantidores de créditos derivados de um contato de emprego. A jurisprudência do TST acolheu a tese da responsabilidade dual (empregador único) – vide Em. 129, TST.Efeitos do acolhimento da tese da solidariedade ativa e passiva (dual):

8

a) ocorrência da accessio temporis, isto é, a contagem do tempo de serviços prestados sucessivamente às diversas empresas do grupo;

b) possibilidade de veiculação da temática de equiparação salarial em face de empregados de outras empresas do grupo, caso configurados os requisitos do art. 461 da CLT;

c) pagamento de um único salário ao empregado por jornada concretizada;d) natureza salarial dos valores habituais recebidos de outras empresas do grupo por

serviços prestados diretamente a elas;e) extensão do poder de direção empresarial por além da específica empresa em que

esteja localizado o grupo, autorizando-se, a princípio, a transferência obreira de uma para outra empresa grupo, respeitadas as limitações legais quanto à ocorrência de prejuízo (CLT, art. 468).DA SUCESSÃO DE EMPREGADORES (Art. 10 CLT)Definição e denominação: instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos.Caracterização:

a) situações-tipo tradicionais de sucessão – a primeira situação-tipo em destaque diz respeito à alteração na estrutura formal da pessoa jurídica que contrata empregaticiamente a força de trabalho. Trata-se, pois, de modificações na modalidade societária ou de processos de fusão, incorporação, cisão e outros correlatos. Engloba-se aqui também a mudança de uma firma individual em direção ao modelo societário ou o processo inverso.

A segunda situação-tipo concerne à substituição do antigo titular passivo da relação empregatícia (o empregador) por outra pessoa física ou jurídica.

Em todos esses casos, a sucessão de uma sociedade por outra ou a alteração na titularidade da empresa ou do estabelecimento preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.

b) Situações-tipo novas de sucessão – para uma nova interpretação, o sentido e objetivos do instituto sucessório trabalhista residem na garantia de que qualquer mudança intra ou interempresarial não poderá afetar os contratos de trabalho (CLT, arts. 10 e 448). À luz dessa vertente interpretativa, também configura situação própria à sucessão de empregadores a alienação ou transferência de parte significativa do(s) estabelecimento(s) ou da empresa de modo a afetar significativamente os contratos de trabalho.Requisitos: para o modelo tradicional, a sucessão envolveria dois requisitos: a) que uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para outro titular, b) que não haja solução de continuidade na prestação de serviços pelo obreiro. Para o modelo extensivo, basta que seja verificado, essencialmente, apenas o primeiro requisito.Efeitos da sucessão trabalhista: O instituto visa assegurar que a alteração no contexto intra ou iterempresarial não possa afetar os contratos de trabalho da empresa, estabelecimento ou titulares envolvidos.

a) Posição jurídica do sucessor empresarial – a figura sucessória trabalhista provoca a automática transferência de direitos e obrigações contratuais, por força de lei, do antigo titular do empreendimento para o novo titular, ou seja, do antigo empregador para seu sucessor.

Cláusula de não responsabilização – tais cláusulas não têm qualquer valor para o Direito do Trabalho. Seus efeitos cingem-se somente às relações jurídicas civis ou comerciais entre as empresas, não afetando os direitos e prerrogativas contratuais do empregado.

b) Posição jurídica do empregador sucedido – pode-se dizer que o Direito do Trabalho, como regra geral, não preserva, em princípio, qualquer responsabilidade (solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos trabalhistas relativos ao período anterior à transferência. O sucessor assume, em sua integralidade, o papel de empregador, respondendo por toda a história do contrato de trabalho.

Contudo, a jurisprudência tem admitido hipótese de responsabilidade subsidiária do antigo empregador pelos valores resultantes dos respectivos contratos de trabalho, quando a transferência afetar tais contratos. Mesmo que não haja fraude, porém comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho, incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida. Outrossim, é evidente que nas sucessões trabalhistas precárias (não definitivas), a responsabilidade subsidiária do sucedido justifica-se ainda mais.

c) Insurgência obreira contra a sucessão – poderia o empregado opor-se à sucessão, invocando o princípio da inalterabilidade que lhe é assegurado pela ordem jurídica (CLT, art. 468)? Em princípio, não, pois a sucessão trabalhista configura-se como alteração

9

contratual permitida pela ordem jurídica, de modo claro, não obstante sua origem efetivamente unilateral (CLT, arts. 10 e 448). Em face do princípio da despersonalização da figura do empregador e da imperatividade das regras da sucessão trabalhista inexiste, em princípio, suporte jurídico para eventual pleito de rescisão indireta com fulcro na não concordância do empregado com a transferência.

DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: CONCEITO, CLASSIFICAÇÃO E CARACTERÍSTICAS (Arts. 442 a 456 CLT)

Conceito: O contrato de trabalho é definido como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços.Características:

a) Pacto de Direito Privado;b) Sinalagmático – dele resultam obrigações contrárias, contrapostas;c) Consensual – não se sujeita a formalidades imperativas;d) Intuito personae quanto ao empregado;e) Pacto de trato sucessivo – as prestações centrais desse contrato (trabalho e verbas

salariais) sucedem-se continuamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se, seguidamente, ao longo do prazo contratual;

f) De atividade – qualidade de ser o contrato de emprego um pacto que tem como uma de suas obrigações centrais a prestação de fazer, que se cumpre continuamente no tempo;

g) Oneroso – cada parte contribui com uma ou mais obrigações economicamente mensuráveis;

h) Alteridade – a expressão alteridade traduz a noção de que a prestação laboral do tipo empregatício corre por conta alheia ao prestador;

i) Complexo – o contrato de trabalho tem como característica a possibilidade de associar-se a outros contratos, que tendem a ter perante ele uma relação de acessoriedade (ex.: depósito de instrumentos de trabalho, comodato de imóvel residencial, mandato, etc.);Classificação:

Contratos expressos e contratos tácitos: O Direito do Trabalho admite, regra geral, a celebração expressa ou tácita da pactuação empregatícia (CLT, arts. 442 e 442).

Contratos individuais e contratos plúrimos: Contrato individual de trabalho é aquele que tem um único empregado no pólo ativo da relação jurídica formada, ao passo que contrato de trabalho plúrimo é aquele que tem mais de um ou diversos obreiros no pólo ativo dessa mesma relação.

Contratos por tempo indeterminado e contratos a termo: contratos por tempo indeterminado são aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo duração indefinida ao longo do tempo. Já contratos a termo são aqueles cuja duração temporal é preestabelecida desde o nascimento do pacto, estipulando como certa e previsível a data de extinção da avença. A indeterminação da duração dos contratos constitui regra geral incidente aos pactos empregatícios.

A ordem jurídica considera excetivos os pactos por prazo prefixado existentes na realidade sociojurídica. Na qualidade de exceção, os pactos a prazo somente podem ser celebrados nas estritas hipóteses legalmente especificadas (serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo do contrato; atividades empresariais de caráter transitório e contrato de experiência).

DA ALTERAÇAO DO CONTRATO DE TRABALHO: ALTERAÇÃO UNILATERAL E BILATERAL; O JUS VARIANDI; (Arts. 468 a 470)

ALTERAÇAO BILATERAL: Em tese, a alteração bilateral é permitida. Todavia, este princípio não se aplica em toda a sua extensão no campo do Direito do Trabalho, tendo em vista o estado de subordinação do empregado, que afeta a sua liberdade de consentir. Não raro, o empregado concorda com as alterações, apenas pelo justo temor do desemprego, sendo sua vontade, nesse caso, viciada e sem espontaneidade.

É para proteger o empregado que se estabelece a medida restritiva de sua liberdade contratual, de sua autonomia da vontade. Essa medida de proteção tem natureza tutelar cujo propósito é a proteção do hiposuficiente na celebração, na execução, na alteração e na extinção do contrato de trabalho.

As alteração das condições se referem às cláusulas previamente estipuladas no contrato, pelas partes, e são quase sempre propostas em razão de necessidade imperativa da

10

empresa (ex.: a forma e a quantidade da remuneração, o local e a jornada de trabalho, a função do empregado etc.).

Pequenas alterações de cláusulas não essenciais são admitidas para evitar a estagnação do empreendimento, pois para combater isso existente o poder diretivo do empregador, uma vez que levada ao extremo, a proibição de promover alterações dificultaria a própria vida da empresa (ex. fixação do horário strictu sensu, transferências temporárias de função, remoção sem mudança de domicílio etc.).

Serão nulas as alterações que importem prejuízo ao empregado. E aqui não falamos apenas das que ocasionem dano patrimonial, como a redução salarial, mas as que impliquem mudança de condição do contrato de trabalho, as relativas ao tempo e ao local da prestação dos serviços e as próprias funções do empregado.

São nulas de pleno direito:a) as alterações unilaterais do contrato de trabalho;b) as alterações bilaterais da qual resulte, direta ou indiretamente, prejuízo ao

empregado.ALTERAÇÃO UNILATERAL: Só é proibida quando acarrete desvantagem para o empregado. Se o beneficia é aceita pelo ordenamento jurídico (ex. redução da jornada com aumento de salário).

Se, ainda que proibidas, forem efetuadas alterações contratuais, prejudiciais ao trabalhador, a conseqüência, além da nulidade da alteração, é a possibilidade, concedida ao empregado, de considerar rescindido o contrato de trabalho (art. 483, §3º, da CLT).

Se for alterada cláusula essencial do contrato, cabe ao trabalhador exercer o seu jus Resistentiae, não importando ato de insubordinação a recusa em efetuar determinada tarefa ou atribuição (na aula anterior, tratando sobre os Efeitos do contrato de trabalho, discorremos sobre esse instituto).

Três conseqüências podem se apresentar, no caso de uma alteração unilateral do contrato de trabalho, por parte do empregador, quais sejam:

a) a nulidade do ato sem quebra do vínculo do emprego, quando o empregado prefere conservar o emprego, acatando a decisão ilícita, mas reclamando, posteriormente, na Justiça do Trabalho;

b) a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, fundada no argumento de que o empregador deixou de cumprir suas obrigações essenciais (CLT 483, '31, “d” e “g”). Nesse caso, o ato ilícito pode estar encobrindo o propósito de forçar o empregado a pedir demissão, por ser evidentemente prejudicial aos seus interesses (redução dos salários, porexemplo) ou ofensivo a sua dignidade pessoal ou ao seu prestígio profissional (caso de rebaixamento de categoria). Outro exemplo é o da transferência para local afastado e inóspito, como forma de forçar o empregado a desistir do vínculo empregatício;

c) a despedida do empregado, por haver desobedecido ordem do empregador, decorrente da alteração da cláusula contratual. A negativa se traduz, quase sempre, no imediato afastamento, por insubordinação. Se o empregado obtiver, judicialmente, o reconhecimento da ilicitude da alteração, fica descaracterizada a falta disciplinar, sendo-lhes assegurada as indenizações legais da despedida sem justa causa, e reconhecida a oportunidade e legitimidade do direito de resistir.JUS VARIANDI: o jus variandi ordinário concerne à alteração unilateral de aspectos da prestação laborativa não regulados quer por norma jurídica heterônoma ou autônoma, quer pelas cláusulas do respectivo contrato de trabalho. Essencialmente, é instrumento de modulação da prestação de serviços; é o espaço em branco entre as cláusulas, em que nada se previu especificamente. Ali o empregador se movimenta, preenchendo os vazios de acordo com sua própria vontade.

Pelo jus variandi ordinário, ajustam-se modulam-se ou alteram-se aspectos não essenciais da relação de emprego. O jus variandi extraordinário concerne à alteração unilateral de cláusulas do contrato de trabalho, provisoriamente ou não, em situações genérica ou especificamente autorizadas pela ordem jurídica heterônoma ou autônoma trabalhista.

O exercício do jus variandi empresarial despontará válido apenas na medida em que se mantiver, nas fronteiras do jus variandi ordinário, corretamente exercido (isto é, não atingindo cláusulas contratuais e nem desrespeitando normas jurídicas). Também, à medida que, no exercício do jus variandi extraordinário, essa prerrogativa empresarial implementar modificações contratuais eventualmente desfavoráveis ao empregado nos precisos e restritos limites da autorização direta ou indireta contida na ordem jurídica trabalhista.Critérios Autorizativos do Jus Variandi Empresarial:

11

Modificações no modo e circunstâncias da prestação laborativa que não estejam inseridas no contrato nem sejam regidas por regra jurídica (jus variandi ordinário). Não são efetivas alterações.

Implementação, pelo empregador, de modificações em cláusulas contratuais trabalhistas, mas desde que elevando as condições de pactuação da força laborativa obreira. Trata-se de alterações contratuais favoráveis.

Alterações contratuais que podem, direta ou indiretamente, provocar prejuízos ao trabalhador (embora, obviamente, nem sempre). Trata-se de autorização heterônoma à implementação, pelo empregador, de modificações transitórias em cláusulas do contrato de trabalho, para enfrentamento de necessidades empresariais surgidas em decorrência de causas excepcionais ocorridas independentemente da estrita vontade empresarial.

Autorização conferida, implícita ou explicitamente, pela ordem jurídica, à implementação, pelo empregador, de modificações em cláusulas contratuais, de modo permanente ou transitório, para enfrentamento de necessidades próprias à dinâmica e rotinas empresariais, como exercício do chamado jus variandi extraordinário.

Autorização conferida pela ordem jurídica autônoma negociada à implementação, pelo empregador, de modificações em cláusulas contratuais, de modo permanente ou transitório. Submetem-se ao princípio da adequação setorial negociada.Excluídas essas cinco situações-tipo permissivas do exercício lícito do jus variandi pelo

empregador (ordinário ou extraordinário), a regra da vedação a alterações contratuais lesivas ao obreiro prevalece sobre o jus variandi empresarial.

DA SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: CARACTERIZAÇÃO E DISTINÇÃO (ARTS. 471 A 476-A CLT)

CARACTERIZAÇÃO: A suspensão contratual é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo contratual formado. É a sustação ampliada e recíproca de efeitos contratuais, preservado, porém, o vínculo entre as partes.

Já a interrupção contratual é a sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais. Como se vê, é a interrupção a sustação restrita e unilateral de efeitos contratuais.DISTINÇÃO:

Suspensão: em princípio, praticamente todas as cláusulas contratuais não se aplicam durante a suspensão: não se presta serviços, não se paga salário, não se computa tempo de serviço, não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato, etc.

Persistem em vigência algumas poucas cláusulas mínimas. Trata-se principalmente de cláusulas que dizem respeito a condutas omissivas das partes. Por exemplo, permanecem vigentes as cláusulas que impõem ao empregado deveres de lealdade e fidelidade contratuais; as que impõem condutas omissivas do empregador, no que toca à integridade física e moral do obreiro.

Na vigência de um fator suspensivo o empregador perde a faculdade de romper o contrato de trabalho – a não ser que ocorra um justo motivo legalmente tipificado.

Interrupção: nesta, o contrato continua em plena execução, exceto pela prestação e disponibilidade dos serviços obreiros.

A sustação provisória atinge apenas a cláusula de prestação obreira de serviços, mantidas em vigência as demais cláusulas contratuais. Desse modo, não se presta trabalho, mas se computa o tempo de serviço e paga-se o salário. As obrigações do empregador mantêm plena e rigorosa eficácia, o que não acontece com a principal obrigação do empregado.

Também não se torna possível a resilição unilateral do contrato por parte do empregador durante o período interruptivo (CLT, art. 471).

DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: DAS JUSTAS CAUSAS; DA RESCISÃO INDIRETA; DA DISPENSA ARBITRÁRIA; DA CULPA

RECÍPROCA; DA INDENIZAÇÃO (ARTS. 477 A 486 CLT)

12

DAS JUSTAS CAUSAS: Para o Direito brasileiro justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração.

A CLT, tratando das infrações cometidas pelo trabalhador, refere-se ainda à noção de falta grave. Estipula que esta é constituída da prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando, por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

Parece claro, portanto, que a falta grave corresponde à justa causa que tenha de ser apurada formalisticamente, por meio de ação judicial de inquérito, nos moldes do art. 494, caput, in fine e arts. 853 e 855 da CLT. Do ponto de vista formal, pelo menos, há clara diferença entre a justa causa e a falta grave.

Do ponto de vista subjetivo, também há distinção entre as figuras. É que a falta grave é própria ao empregado estável e àqueles empregados que tenham estabilidades provisórias mais acentuadas, cuja resolução contratual somente possa ser feita por meio de inquérito judicial. Para a resolução do contrato do estável exige-se falta grave, ou seja, uma justa causa de superior intensidade.Infrações do Art. 482 da CLT:

Ato de Improbidade – Reserva-se esse conceito somente para as manifestações desonestas do empregado que constituam atentado ao patrimônio ou, mais exatamente, a bens materiais.

O ato pode ser praticado contra patrimônio de terceiro, o que não descaracteriza a infração, mormente porque o empregador responderá perante o terceiro pelos atos cometidos por seus empregados.

Incontinência de Conduta – consiste na conduta culposa do empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista sexual, prejudicando o ambiente laborativo ou suas obrigações contratuais.

Mau Procedimento – trata-se de conduta culposa do empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista geral, excluído o sexual, prejudicando o ambiente laborativo ou as obrigações contratuais do obreiro.

Negociação Habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: para que seja desleal a concorrência, é necessário que ela afronte frontalmente o contrato ou agrida o pacto inequivocamente implícito entre as partes (ex.: cláusula de exclusividade). Contudo, se as atividades não são concorrentes, não há que se falar em justa causa.

Negociação habitual, sem permissão do empregador, quando prejudicial ao serviço – aqui o centro do tipo jurídico não é o negócio feito ou tentado, mas o distúrbio que causa sua tentativa ou realização no ambiente laborativo.

Condenação Criminal do Empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena – a prisão meramente provisória não extingue o contrato, ocorrendo nesse caso a suspensão do pacto empregatício. Entretanto, se se trata de pena privativa de liberade, resultante de sentença transitada em julgado, que inviabilize o cumprimento do contrato pelo empregado, a lei exime o empregador de qualquer ônus com relação à continuidade da relação de emprego.

Note-se que o ilícito penal cometido pode não ter qualquer relação com o contrato de emprego; isso não elimina a aplicação do art. 482, d, da CLT. Contudo, tratando-se de crime vinculado ao contrato ou ambiente laborativo, a absolvição do trabalhador, no processo penal, por falta de provas, por exemplo, não inviabiliza o reconhecimento da justa causa no âmbito trabalhista.

Desídia no desempenho das respectivas funções – trata-se de tipo jurídico que remete à idéia de trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo. Regra geral, exige a evidenciação de um comportamento repetido e habitual do empregado; contudo, pode existir conduta desidiosa que se concentre em um único ato, excepcionalmente grave.

Embriaguez habitual ou em serviço – refere-se ao uso de quaisquer substâncias tóxicas. A embriaguez habitual ocorre, mesmo sem relação alguma com o serviço, porém repetidas vezes dentro de curto espaço de tempo. A segunda, embriaguez em serviço, acontece no ambiente laborativo, ainda que por uma ou poucas vezes.

Mesmo que habitual o estado etílico do empregado, se restrito ao período posterior à prestação laborativa, sem repercussões no contrato, não pode ser considerado causa de

13

resolução do contrato empregatício, sob pena de estar-se admitindo interferência abusiva do vínculo de emprego na vida pessoa, familiar e comunitária do indivíduo.

De todo modo, registre-se a tendência contemporânea de considerar-se o alcoolismo uma doença, que deve ensejar o correspondente tratamento medicinal, e não, simplesmente, o exercício do poder disciplinar do empregador.

Violação de Segredo da Empresa – o presente tipo legal busca resguardar informações confidenciais do empreendimento a que se vincula o obreiro, cuja divulgação a terceiros pode causar significativo prejuízo ao empregador.

Ato de Indisciplina ou Insubordinação – Indisciplina é o descumprimento de regras, diretrizes ou ordens gerais do empregador ou de seus prepostos e chefias, impessoalmente dirigidas aos integrantes do estabelecimento ou da empresa.

Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas recebidas pelo empregado ou grupo delimitado de empregados.

Tanto as diretrizes gerais como as específicas têm de ser lícitas, não abusivas, não escapando dos limites que o Direito e o próprio contrato impõem ao poder de comando do empregador.

Abandono de emprego – a figura importa extinção do contrato por ato tácito de vontade do empregado. Não se confunde com o abandono de serviço, o qual pode ensejar outra justa causa, como disciplina e insubordinação.

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – aqui, o tipo legal pode ser praticado em qualquer lugar, não estando limitado ao ambiente de trabalho.

Prática constante de jogos de azar – O que importa é a circunstância de a prática afetar o contrato de trabalho, a prestação laborativa, ou o ambiente do estabelecimento ou da empresa, por culpa do empregado.

Atos atentatórios à segurança nacional – o dispositivo não foi recepcionado pela Constituição Federal, uma vez que esta não autoriza prisões ou condenações de pessoas humanas pelo caminho meramente administrativo, ainda mais por razões político-ideológicas.Outras Infrações Obreiras Tipificadas:

Recusa injustificada do obreiro à observância de instruções expedidas pelo empregador quanto à saúde e segurança do trabalho ou quanto ao uso de equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. (CLT, art. 158).

Recusa injustificada do ferroviário à execução de serviço extraordinário, em situações de urgência ou acidente na linha férrea.

Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz ou sua ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo.

Abstenção contumaz do bancário quanto ao pagamento de dívidas legalmente exigíveis. (CLT, art. 508).DA RESCISÃO INDIRETA: é a ruptura por ato culposo do empregador, chamada justa causa do empregador.Figuras da Justa Causa Empresarial: o art. 483 da CLT, em suas alíneas “a” até “g”, arrola os tipos jurídicos das justas causas empresariais.

Serviços superiores às forças obreiras, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (alínea “a”) – nos casos de alterações de funções há que se respeitar a qualificação que fora essencial à contratação obreira, a menos que a mudança se faça para função ainda mais favorável.

Tratamento pelo empregador ou superiores hierárquicos com rigor excessivo (alínea “b”) – a intolerância contínua, o exagero minudente de ordens, em especial quando configurar tratamento discriminatório, as despropositadas manifestações de poder em desarmonia com os fins regulares do contrato e da atividade empresarial consubstanciam a presente justa causa.

Correr Perigo manifesto de mal considerável (alínea “c”) – a infração ocorre se o empregador submeter o obreiro, pelas condições do ambiente laborativo ou pelo exercício de certa atividade ou tarefa, risco não previsto no contrato, ou que poderia ser evitado.

Não cumprir o empregador as obrigações do contrato (alínea “d”) – o descumprimento pelo empregador, de quaisquer obrigações, sejam elas legais, convencionais,

14

normativas ou contratuais, autoriza a rescisão do vinculo por iniciativa do empregado, com base na justa causa em estudo.

Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama (alínea “e”): a ordem jurídica não limita o âmbito de ocorrência da infração ao ambiente laborativo do empregado.

Ofender o empregador ou seus prepostos o empregado, fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (alínea “f”): aqui também, a ordem jurídica não limita o âmbito de ocorrência da infração ao ambiente laborativo do empregado.

Reduzir o empregador o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. (alínea “g”): a infração somente ocorrerá se houver afetação negativa importante na media salarial mensal do trabalhador; oscilações de pequena monta ou que ocorram entre as semanas de labor não configuram, regra geral, o tipo jurídico em exame.DA DISPENSA ARBITRÁRIA: aqui a expressão dispensa desmotivada traduz a idéia de falta de um motivo legalmente tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de uma motivação interna à empresa (que sempre há de existir); apenas significa ser irrelevante para o Direito essa motivação, não necessitando ser explicitada: trata-se, pois da denúncia vazia do contrato.O Direito do Trabalho estabelece a necessidade de um pré-aviso para a denúncia vazia do contrato. Este pré-aviso embute a própria declaração de vontade em favor do término contratual, demarcando, ao mesmo tempo, o início da contagem do prazo de 30 dias.

A dispensa injusta consiste, ao lado da resolução contratual por justa causa do próprio empregador (rescisão indireta), na modalidade mais onerosa de ruptura contratual existente no Direito do país. Em síntese ela propicia o pagamento do maior número de parcelas rescisórias entre os diversos tipos de término contratual regulados pelo Direito do Trabalho.

O presente modo de extinção do contrato de trabalho consiste no padrão geral presumido de términos contratuais no Direito brasileiro.Limitações à Dispensa Injusta:

Causas Restritivas – de maneira geral, podem ser classificadas em três grupos: as situações de estabilidade no emprego, as garantias provisórias de emprego e as situações de interrupção e suspensão contratuais.

Efeitos da Dispensa Irregular – a dispensa sem justa causa pelo empregador, em havendo vedação decorrente das proteções acima elencadas, compromete a validade do ato. Nulo o ato, determina o Direito que as partes retornem ao status quo ante, sem reconhecimento de repercussões ao ato viciado.DA CULPA RECÍPROCA: a presente modalidade de resolução do contrato de trabalho supõe uma concorrência de culpa das partes contratuais. Ambas praticam, com certa simultaneidade, justa causa (arts. 482 e 483, da CLT). Cada uma destas faltas seria apta, isoladamente, para provocar, de modo culposo, o término do pacto: contudo, regra geral, na culpa recíproca, a segunda infração cometida (seja pelo empregador, seja pelo empregado) desponta em conexão com a primeira falta praticada pela contraparte da relação de emprego. Esta conjugação de infrações de origem diversa, mas tedencialmente conexas entre si, configura a culpa recíproca.

Supõe decisão judicial a respeito, em processo trabalhista. Nesse caso, a indenização sobre o FGTS é devida pela metade (20%), procedimento que deve ser reproduzido nas demais verbas rescisórias, pagando-as, também, pela metade.DA INDENIZAÇÃO: No caso da despedida arbitrária, o empregador deverá conceder aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, nos termos do art. 7º, inciso XXI, da CF/88, e arcar com o pagamento de todas as parcelas rescisórias (13º salário, férias proporcionais, saldo salarial, indenização de férias vencidas e não gozadas, acréscimo de 40% sobre os depósitos do FGTS, a ser depositado na conta vinculada do empregado), além de entregar o termo de rescisão contratual para movimentação da conta vinculada do FGTS e as guias do seguro-desemprego para que o empregado possa se habilitar ao recebimento do benefício. O pagamento das verbas rescisórias deverá ser homologado pelo sindicato da categoria profissional, quando o empregado contar com mais de um ano de serviços prestados ao empregador e nos prazos legais (art. 477, § 6º da CLT): o 1º dia útil imediato ao término do contrato de trabalho (no caso de aviso prévio trabalhado) ou até o 10º dia, contado da data em que a demissão foi noticiada ao empregado, no caso de indenização do aviso prévio.

Justa causa: O empregado que for despedido por justa causa, receberá apenas o saldo de salários e as férias vencidas, se houver.

15

Rescisão indireta: A rescisão indireta do contrato de trabalho equipara-se à despedida sem justa causa no que respeita aos direitos do trabalhador e obrigações trabalhistas do empregador. Assim, o empregado terá o direito ao aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, ao acréscimo de 40% sobre os depósitos do FGTS, ao seguro-desemprego, ao 13º salário e férias proporcionais (acrescidas de 1/3), movimentação da conta vinculada do FGTS, saldo de salário e eventuais indenizações que decorram de férias não gozadas e outros direitos. Conforme o art. 483, § 3º da CLT, o empregado, após pleitear a rescisão indireta do seu contrato de trabalho (que deverá ocorrer na Justiça do Trabalho), poderia escolher entre permanecer no emprego ou não enquanto exigir seus direitos.

Rescisão por culpa recíproca: Ocorre culpa recíproca quando empregado e empregador, em suas condutas em relação ao contrato de trabalho, apresentaram justa causa no mesmo momento, ocasionando na redução pelo metade (20%) da multa indenizatória sobre os depósitos do FGTS. Na prática tal hipótese é incomum, sendo o exemplo mais corriqueiro quando ocorre desentendimento entre ambos, com troca de insultos ou agressões. Perante os Tribunais: “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado não fará jus ao aviso prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo” (TST – Enunciado n.º 14). É permitido o levantamento dos depósitos do FGTS (art. 20, I, da Lei n.º 8.036/90).Extinção dos Contratos por Tempo Determinado:

Extinção Normal: nesse caso, as verbas estritamente rescisórias devidas ao empregado são: levantamento de FGTS, pelo período contratual, sem a indenização de 40%; 13° salário proporcional; férias proporcionais com 1/3, independentemente do prazo contratual.

Extinção Anormal: Dispensa Antecipada por Ato Empresarial – em contratos a prazo sem

cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, serão devidas ao empregado as mesmas verbas acima especificadas, além da indenização prevista no art. 479 da CLT (metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato). São cabíveis, também, o acréscimo de 40% sobre o FGTS, segundo parte da doutrina (outra parte entende que os 40% se compensam com a indenização do art. 479, da CLT). Caso haja cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, os efeitos rescisórios passam a se reger segundo as regras dos contratos por tempo indeterminado (aviso prévio, 13° salário proporcional; férias proporcionais; FGTS + 40%). Não há que se falar, aqui, na indenização do art. 479 da CLT.

Pedido de Demissão Antecipado do Obreiro – em contratos a prazo sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, a única parcela rescisória que sempre lhe será devida é o 13° salário proporcional. As férias somente serão cabíveis se o contrato for igual ou superior a 12 meses (Ressalta-se que o TST modificou esse entendimento, passando a adotar a Convenção 132 da OIT). Deverá ainda o obreiro indenizar o empregador os prejuízos que desse fato lhe resultarem, indenização que não poderá suplantar a prevista no art. 479, da CLT. Se houver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, os efeitos rescisórios passam a se reger pelas regras dos contratos de duração indeterminada, tendo o empregado que ofertar seu aviso prévio ao empregador.

Extinção dos Contratos por Tempo Indeterminado:Dispensa Arbitrária ou Sem Justa Causa – é a modalidade de ruptura que incorpora

maior número de verbas rescisórias trabalhistas: aviso prévio, 13° salário proporcional; férias proporcionais, com 1/3; liberação do FGTS, com acréscimo de 40%.

O prazo do aviso integra-se ao contrato para todos os fins. Além disso, a parcela não pode ser objeto de renúncia, razão pela qual o pedido obreiro de liberação do cumprimento do aviso não exime o empregador de seu pagamento. Somente a prova de que o empregado obteve novo emprego é que propiciará a isenção empresarial de pagamento da parcela.

O empregador tem de emitir, também, as guias CS/SD (comunicação de dispensa e seguro desemprego).

O presente caso de ruptura contratual pode induzir ao pagamento também da chamada indenização adicional (Lei n. 7.238/84), se a dispensa ocorrer no trintídio anterior à data-base.

Por fim, o desrespeito a qualquer das garantias de emprego previstas na ordem jurídica tende a tornar nula a dispensa sem justa causa, com a conseqüente reintegração do obreiro ou, conforme o caso, o pagamento da indenização correlata.

16

Pedido de demissão pelo obreiro – esta modalidade admite duas situações diferenciadas: tendo o contrato duração inferior a 12 meses, o empregado receberá apenas o 13° salário proporcional. Tendo o contrato duração superior a 12 meses, o empregado demissionário terá acrescido ao 13° salário proporcional também as férias proporcionais com 1/3.

Em caso de pedido de demissão o empregado é que deverá conceder o aviso prévio de 30 dias ao empregador.

Distrato – do ponto de vista técnico-jurídico, é praticamente inviável a realização do distrato trabalhista: é que, em harmonia aos princípios basilares do Direito do Trabalho, não pode o empregado fazer transação supressiva de parcelas juslaborativas. Por essa razão, no acordo informal pra o rompimento do contrato de trabalho, todas as verbas rescisórias próprias à dispensa sem justa causa mantém-se, em princípio, devidas ao trabalhador, cumprindo-se a resilição bilateral como se fosse, na realidade, mera despedida injusta.

Há uma figura próxima ao distrato: o Plano de Desligamento Voluntário, no qual, o trabalhador recebe as parcelas inerentes à dispensa injusta, acrescidas de um montante pecuniário significativo, de natureza indenizatória, reparando o prejuízo com a perda do emprego.

Dispensa por justa causa operária – esta modalidade suprime ao trabalhador o direito ao recebimento de qualquer das parcelas rescisórias acima mencionadas. Cabe somente a “baixa” na CTPS. Se houver verbas vencidas, que não se afetem pelo modo de rescisão do pacto (saldo de salário, férias simples, etc.), deverão ser pagas na mesma oportunidade.

Dispensa por justa causa empresarial (rescisão indireta) – tal modalidade confere o direito às verbas rescisórias amplas da chamada dispensa injusta.

Ruptura por Culpa Recíproca – supõe decisão judicial a respeito, em processo trabalhista. Nesse caso, a indenização sobre o FGTS é devida pela metade (20%), procedimento que deve ser reproduzido nas demais verbas rescisórias, pagando-as, também, pela metade. Contudo, o enunciado n° 14 do TST dispõe que, havendo culpa recíproca, não são devidos ao empregado o aviso prévio, as férias proporcionais e a gratificação natalina do ano respectivo.

Extinção da empresa ou do estabelecimento – tal modalidade de extinção tem recebido tratamento semelhante ao da dispensa injusta, entendendo-se que a extinção da empresa ou estabelecimento é decisão inerente ao risco empresarial assumido pelo empregador.

O fator de força maior que determine a extinção da empresa ou estabelecimento, provocando a rescisão contratual, reduz pela metade a indenização do FGTS. Não há previsão legal para redução de outras verbas trabalhistas no presente caso – enunciado 44 do TST.

A jurisprudência tem considerado que a extinção do contrato em decorrência de falência da empresa isenta a massa falida do pagamento de multa por atraso rescisório (OJ 201, SDI/TST).

Morte do empregado ou do Empregador – a primeira causa provoca, necessariamente, a extinção do contrato, tendo em vista a pessoalidade inerente a esse contrato. Este tipo de término contratual exclui as verbas rescisórias inerentes à dispensa sem justa causa, que não houve. Porém, se a morte tiver sido provocada culposamente pelo empregador, a solução há de ser distinta, pois o art. 483, “c”, da CLT considera justa causa empresarial colocar o trabalhador em perigo manifesto de mal considerável.

A segunda causa de dissolução do contrato (morte do empregador, se pessoa física ou empresa individual), nem sempre provoca o fim do empreendimento. Continuando a empresa, não havendo interesse do empregado no término do contrato, nenhum efeito rescisório se produz, tratando-se de simples sucessão trabalhista.

Caso implique a efetiva terminação do empreendimento, a morte do empregador há de provocar, automaticamente, a extinção do contrato de trabalho. Trata-se de situação enquadrável no grupo de fatores extintivos da empresa, provocando a incidência de amplo número de verbas rescisórias.

A morte do empregador pessoa física constituída em empresa individual, faculta ao trabalhador dar por terminado o respectivo contrato, ainda que o empreendimento continue por meio dos sucessores. Sendo a dissolução de interesse do obreiro, ela far-se-á sem os ônus do pedido de demissão, embora também sem as vantagens rescisórias da dispensa injusta. Ou seja, ele saca o FGTS, mas sem os 40%; recebe 13° e férias proporcionais; não tem de conceder aviso prévio.

17

Outros Pagamentos Rescisórios – a terminação do contrato antecipa o vencimento de suas demais parcelas, caso existentes, respeitado seu respectivo período de aquisição, seja ele fracionado ou não pela data do término contratual (ex.: férias).

DO AVISO PRÉVIO (Arts. 487 a 491 CLT)CONCEITO: O aviso prévio cumpre as funções de declarar à parte contratual adversa a vontade unilateral de um dos sujeitos contratuais no sentido de romper, sem justa causa, o pacto, fixando, ainda, prazo tipificado para a respectiva extinção, com o correspondente pagamento do período do aviso.

O aviso prévio É instituto característico de contratos de duração indeterminada. Apenas nos contratos a termo que tenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada é que pode ganhar relevância o aviso prévio.PRAZO, TIPOS E EFEITOS:

Prazos do Aviso Prévio – o prazo mínimo do aviso, desde a CF/88, é de 30 dias.Tipos de Aviso Prévio – a CLT prevê dois tipos de aviso prévio: o aviso prévio

trabalhado e o aviso prévio indenizado. O aviso trabalhado pode ser cumprido de duas maneiras: mediante prestação

laborativa pelo obreiro na jornada e horários habituais, ao longo de 30 dias, com redução diária de duas horas, sem prejuízo da integralidade do salário. Nesse caso, não é válida a substituição, pelo empregador, das duas horas de redução diária pelo correspondente pagamento de duas horas extras. Verificada tal prática, o empregador deve pagar novo valor pelo aviso parcialmente frustrado, pagamento que tem evidente caráter indenizatório. A segunda maneira consiste na supressão de qualquer trabalho nos últimos 7 dias de pré-aviso, laborando-se o período anterior sem a redução de duas horas acima mencionada. Tal alternativa é posta como faculdade do empregado (CLT, art 488, par. ún.).

O aviso indenizado corresponde àquele que não é cumprido mediante labor do obreiro, sendo pago em espécie pelo empregador. O aviso indenização tem os mesmos efeitos do aviso trabalhado, integrando o contrato para todos os fins.

Efeitos do Aviso Prévio:Fixa a data da denúncia do contrato pela parte concedente do pré-aviso;Seu prazo integra-se ao contrato para todos os fins;No período do pré-aviso permanecem algumas importantes obrigações das partes,

inclusive a lealdade contratual. Isso significa que é possível, do ponto de vista jurídico, a ocorrência de infração trabalhista, por qualquer das partes, ao longo do aviso, apta a transmutar a resilição contratual em resolução culposa do pacto empregatício.

O valor do aviso corresponde ao salário mensal obreiro, acrescido de todas as parcelas que eram habitualmente pagas ao empregado ao longo do contrato, ou, se for o caso, durante os últimos meses contratuais.

Tratando-se de dispensa sem justa causa, a concessão do aviso é imperativa, não podendo ser afastada por eventual pedido e liberação de cumprimento feito pelo obreiro. Tratando-se, porém, de pedido de demissão do trabalhador, a concessão do aviso prévio será ônus deste; nesse caso, o pedido de liberação do aviso pelo obreiro, sendo atendido, constitui ajuste mais benéfico ao obreiro, razão por que possui plena validade jurídica.

O aviso não extingue o contrato, apenas firmando prazo para sua terminação. Em conseqüência, a parte concedente pode reconsiderar sua decisão resilitória anterior, cancelando o aviso prévio. Contudo, neste caso, a contraparte que recebeu o aviso pode aceitar ou não a reconsideração.

DA ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO: DAS FORMAS DE ESTABILIDADE; DA DESPEDIDA E DA REINTEGRAÇÃO DE

EMPREGADO ESTÁVEL (ARTS. 492 A 500 CLT)DAS FORMAS DE ESTABILIDADE:Estabilidade Celetista: Hoje a limitação estabilitária do art. 492 da CLT somente favorece antigos empregados, cujo direito adquirido remonta ao período pré-Carta Magna.Estabilidade Advinda de Ato Empresarial: Na tradição jurídica brasileira, a estabilidade somente tem sido deferida por norma heterônoma estatal, sejam leis, sejam regras constitucionais. Contudo, não se pode considerar inválida, em princípio, estabilidade concedida pela estrita vontade unilateral do empregador, ou ajustada por acordo bilateral entre as partes.

18

Garantias de Emprego (Estabilidades Provisórias): Garantia de emprego é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador.Estabilidades Provisórias de Origem Constitucional:

Imunidade Sindical – é a mais importante estabilidade temporária referida pela Constituição é a que imanta o dirigente de entidades sindicais. Trata-se, a propósito, do único caso em que existe jurisprudência pacificada quanto à necessidade de propositura de inquérito judicial, pelo empregador, para obtenção da dispensa por justa causa (OJ 114, SDI/TST).

A garantia sindical abrange também a inamovibilidade do dirigente e seu suplente. Se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita, o dirigente perde o mandato.

O próprio pedido de demissão desse trabalhador constitui ato submetido a intensa formalidade, mesmo que o contrato seja inferior a um ano, devendo processar-se com a participação do sindicato.

A jurisprudência tem entendido que o registro da candidatura no período do pré-aviso frustra a aquisição da estabilidade provisória.

Dirigente de CIPA e Mulher Gestante - O art. 10, II, “a”, do ADCT da Constituição confere também estabilidade temporária ao “empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato”. Tal garantia estende-se ainda ao respectivo suplente (En. 339, TST; OJ 25, SDI/TST). A Carta Magna fala em vedação à “dispensa arbitrária ou sem justa causa”.

O mesmo art. 10, II, do ADCT da Constituição, em sua alínea “b”, estabelece estabilidade provisória à “empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.” Aqui também se fala em vedação à “dispensa arbitrária ou sem justa causa”.Estabilidades Provisórias de Origem Legal:

O trabalhador protegido pela estabilidade no emprego, alcançada aos dez anos e um dia de tempo de serviço não poderia ser dispensado senão por falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada. Esta significativa proteção jurídica eclipsou-se no Direito do país, a contar do advento da Lei do FGTS.

Há ainda a garantia provisória no emprego do empregado acidentado, por no mínimo 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. A seu lado, a garantia do “trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado”.

Há a garantia provisória dos três empregados, e seus suplentes, que representam os trabalhadores em atividade no Conselho Nacional de Previdência Social.

A Lei das Comissões de Conciliação Prévia estipulou ser “vedada a dispensa dos representantes dos empregados”, membros dessas entidades, titulares ou suplentes, “até um ano após o final do mandato”.

Os fatores que conduzem à interrupção ou suspensão do contrato de trabalho são muito diversificados, sendo fundamental aqui ser lembrado que esses fatores sustam a validade jurídica do exercício meramente potestativo da faculdade resilitória do contrato pelo empregador: a dispensa injusta, em contratos submetidos a causas interruptivas ou suspensivas é, portanto, visceralmente nula, inválida.DA DESPEDIDA E REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO ESTÁVEL: A dispensa sem justa causa pelo empregador, em havendo vedação decorrente das proteções acima elencadas, compromete a validade do ato. Nulo o ato, determina o Direito que as partes retornem ao status quo ante, sem reconhecimento de repercussões ao ato viciado.

É pacífica, na jurisprudência, a pertinência da reintegração ao emprego do trabalhador dispensado protegido por estabilidade, seguida do pagamento das verbas contratuais relativas ao período de irregular afastamento.

Há situações em que a reintegração não prevalece: se for desaconselhável, em virtude da incompatibilidade formada entre as partes; quando o período de estabilidade provisória já estiver exaurido à data da sentença; quando houver extinção do estabelecimento ou da empresa.

Nesses casos em que a reintegração torna-se frustrada, qual seria a indenização a ser paga ao empregado? Há três correntes:

19

A primeira aponta o pagamento, a título indenizatório, das verbas contratuais devidas até o final do contato de emprego (aplicação analógica dos arts. 497 e 498, da CLT). Tais valores seriam pagos sem a dobra prevista na CLT, uma vez que regra punitiva não se estende, nem é passível de aplicação analógica.

Uma segunda vertente reduz a verba indenizatória somente ao período remanescente do contrato obreiro. Para ela, a frustração do papel social e profissional do dirigente abrangeria apenas o período real de seu mandato.

A terceira linha interpretiva elimina qualquer repercussão indenizatória quanto à situação em exame, vislumbrando a incidência apenas das verbas da dispensa injusta.

Por fim, a dispensa sem justa causa em vigência de causa de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho não produz os efeitos rescisórios pretendidos (CLT, art. 471). Nula a dispensa, cabe a correspondente reintegração ao emprego. Se for inviável o procedimento reintegratório, incide indenização compatível, em face da ilicitude perpetrada.

DA DURAÇÃO DO TRABALHO; DA JORNADA DE TRABALHO; DOS PERÍODOS DE DESCANSO; DO INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO; DO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO; DO

TRABALHO NOTURNO E DO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO; DO SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS (Arts. 57 a 73 CLT)

DA DURAÇÃO DO TRABALHO: Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual).DA JORNADA DE TRABALHO: compreende o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato. O tempo, em suma, em que o empregador pode dispor da força de trabalho de seu empregado em um dia delimitado. No lapso temporal da jornada deve incluir-se, também, não só o tempo trabalhado e à disposição, mas também o tempo tido como contratual estritamente por imposição legal (caso dos intervalos remunerados), embora neste último lapso o empregado não labore nem sequer fique à disposição empresarial.Modalidades de Jornada de Trabalho:

Jornadas controladas – aquelas em que a prestação do trabalho é submetida a efetivo controle e fiscalização do empregador. Podem ensejar a prestação de horas extraordinárias, caso evidenciada a extrapolação da fronteira temporal regular da jornada padrão incidente sobre o caso concreto.

Jornadas não controladas – aquelas em que a prestação do trabalho não é submetida a real controle e fiscalização pelo empregador, não ensejam o cálculo de horas extraordinárias, dado que não se pode aferir sequer a efetiva duração do trabalho no caso concreto.

Jornada não legalmente tipificada – é a jornada da categoria doméstica, insuscetível de ensejar incidência de horas extraordinárias.DOS PERÍODOS DE DESCANSO: Os períodos de descanso conceituam-se como lapsos temporais regulares, remunerados ou não, situados intra ou intermódulos diários, semanais ou anuais do período de labor, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços a sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias ou de sua inserção familiar, comunitária e política.MODALIDADES DE INTERVALOS TRABALHISTAS: Há dois tipos específicos de descanso: os intervalos situados dentro da duração diária do trabalho (intervalos intrajornadas) e os intervalos situados entre uma jornada e suas vizinhas (intervalos interjornadas).Classificação dos Intervalos Intrajornadas:

Intervalos Comuns e Especiais – é intervalo comum o de 1 a 2 horas para refeição e descanso que deve intersecionar jornadas contínuas superiores a 6 horas. É especial o de 10 minutos a cada 90 laborais em serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo).

Intervalos Remunerados e Não Remunerados – é intervalo remunerado o referido pelo art. 72 da CLT (10 minutos para os serviços permanentes de mecanografia e digitação) – a regra geral trabalhista é que os intervalos intrajornadas constituem, em princípio, lapsos temporais não remunerados, uma vez que não são tempo laborado, nem tempo à disposição do empregador. A jurisprudência já pacificou que a criação infralegal de novos intervalos

20

intrajornadas não pode prejudicar o obreiro, ampliando-lhe o tempo despendido em torno das circunstâncias envolventes à prestação diária de serviços, a não ser que sejam objeto de negociação coletiva, nas hipóteses de indisponibilidade relativa dos direitos.Intervalos Intrajornadas: repercussões jurídicas de seu desrespeito:

Desrespeito do intervalo remunerado – nesse caso, a repercussão consistirá no pagamento do referido período, como se fosse tempo efetivamente trabalhado. Tendo esse lapso temporal natureza de componente da própria jornada de trabalho, de tempo de serviço obreiro para todos os fins (trata-se de interrupção contratual), tal desrespeito ensejará o pagamento do período correspondente como se fosse hora (e não fração desta) efetivamente laborada. Caso o acréscimo do intervalo venha produzir a suplantação da jornada regular, o pagamento será feito, evidentemente, com o adicional de horas extras cabível.

Desrespeito a Intervalo Não Remunerado – o desrespeito ao intervalo mínimo intrajornada de 1 hora implica o pagamento do período de desrespeito pelo empregador, como se fosse tempo trabalhado e acrescido do adicional de horas extras.DO INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO: O intervalo intrajornada possui fundamento de ordem biológica. Busca-se, com a inatividade do trabalhador, atingir:

a) metas de saúde física e mental (higidez física e mental), propiciando-lhe que, após certo período, retempere em parte suas forças físicas e psíquicas. Vale dizer, que restabeleça em parte o sistema nervoso e as energias psicossomáticas.

b) metas de segurança, com que se previne em parte a fadiga física e mental e reduzem-se os riscos patológicos e de acidentes de trabalho. A fadiga física e mental se traduz na diminuição do ritmo da atividade e na perda da capacidade de atenção ordinária, com conseqüente perda de produtividade e aumento dos acidentes do trabalho.

Diante dos fundamentos (de ordem pública) do intervalo intrajornada, não poderá o tempo mínimo previsto na lei ser suprimido ou reduzido por ato individual ou coletivo (CC-2002, art. 2.035, parágrafo único), ressalvada a hipótese do § 3º do art. 71 da CLT.

Segundo a disciplina do § 4º do art. 71 da CLT, quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

O tempo destinado ao intervalo intrajornada não é computado na duração do trabalho (CLT, art. 72, § 2º).

Esclareça-se, porém, que o tempo de intervalo não computado na duração do trabalho é o tempo legalmente previsto. Daí por que:

a) o tempo de intervalo que deve ser excluído da duração do trabalho é aferido (in abstrato) de acordo com a jornada contratual, sendo irrelevante a jornada efetivamente trabalhada. Desse modo, se o empregado foi contratado para trabalhar 6h diárias, o tempo de intervalo não computado na duração do trabalho é de 15min. Se, então, labora das 7h às 14h, com 1h de intervalo, fará jus ao recebimento de 45min extra.

b) o tempo de intervalo que excede os limites legais, bem como os intervalos concedidos sem previsão legal serão computados na duração do trabalho (Súmula n. 118 do TST).DO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO:Caracterização do Descanso Semanal – essa caracterização conduz à identificação dos seguintes aspectos:

Lapso Temporal – esse lapso é de 24 horas consecutivas. A jurisprudência entende que o dia de descanso suplementar às 24 horas legalmente tipificadas corresponde a dia útil não trabalhado.

Ocorrência Semanal do Descanso – prevê a ordem jurídica uma periodicidade máxima semanal para o descanso. Nessa linha, o tipo legal do d.s.r. supõe que, a cada módulo semanal de labor cumprido, terá direito o trabalhador a uma porção de 24 horas consecutivas de descanso.

Coincidência Preferencial com o Domingo – a coincidência é preferencial e não absoluta. Há empresas autorizadas a funcionar em domingos, as quais deverão organizar escala de revezamento entre seus empregados de modo a permitir a incidência periódica em domingos de um d.s.r. Nessa escala, tem-se admitido que a cada 7 semanas laboradas o empregado folgue, pelo menos, em 1 domingo. Os elencos teatrais e congêneros estão dispensados da escala: nestes casos, o descanso incidirá em outro dia.

O comércio em geral passou a ser favorecido pela possibilidade de elidir a coincidência preferencial enfatizada pela ordem jurídica. É autorizado o trabalho aos domingos no comércio

21

varejjsta em geral, observada a legislação municipal relativa a assuntos locais. Nesse caso, o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva.

Imperatividade do Descanso Semanal – o descanso semanal remunerado é imperativo. A ordem jurídica cria requisitos à incidência da remuneração do descanso semanal, mas ainda que o obreiro não os cumpra, o direito ao descanso permanece, embora perca, sim, o direito à remuneração correspondente ao mesmo descanso semanal.Remuneração do Descanso Semanal

Requisitos da Remuneração – são dois os requisitos: freqüência integral na semana anterior e pontualidade no comparecimento ao trabalho. A freqüência na semana anterior não se frustra em virtude da verificação de interrupções contratuais. Assim, faltas justificadas não prejudicam a remuneração do repouso.

Valor da Remuneração – tratando-se de salário calculado por dia, semana, quinzena ou mês, a remuneração corresponderá ao valor equivalente a um dia. Tratando-se de salário pago por hora, a remuneração corresponderá ao valor equivalente a uma jornada diária regular.

Nos casos de empregados mensalistas e quinzenalistas, a remuneração do d.s.r. já se encontra incluída no salário mensal ou quinzenal do obreiro, descabendo novo cálculo específico.

Remuneração do Dia de Descanso Efetivamente Trabalhado – mantém-se devido o dia de repouso (que não foi efetivamente gozado), acrescentando-se, ainda, o pagamento dobrado da respectiva remuneração, em decorrência do trabalho irregularmente tomado. Ou seja, o trabalho efetuado em dia de repouso é pago especificamente em dobro, sem dedução, é claro, da própria remuneração pertinente a esse dia de repouso.

A natureza jurídica do pagamento do descanso semanal é nitidamente salarial, sofrendo tal pagamento a integração das horas extras habituais.DO TRABALHO NOTURNO: Para a CLT a jornada noturna urbana compreende o lapso temporal entre 22 h de um dia até 5 h do dia seguinte. Essa jornada noturna abrange, contudo, 8 h jurídicas de trabalho (e não 7, como aparente), já que a CLT considera a hora noturna urbana menor do que a hora diurna (hora ficta noturna), composta de 52’ 30” (e não 60’).

Em atividades de lavoura, estende-se a jornada noturna de 21 h de um dia até 5 h do dia seguinte. Em atividades de pecuária, estende-se a jornada noturna rural de 20 h de um dia até 4 h do dia seguinte. Observe-se que essas jornadas noturnas rurais diferenciadas abrangem efetivas 8 h de trabalho, não prevendo a Lei n. 5.889/73 a existência de hora ficta noturna para o rurícola.Efeitos jurídicos da jornada noturna: o trabalho noturno urbano recebe duplo efeito da ordem jurídica: no tocante a própria extensão da jornada e no tocante à remuneração do período laborado. O trabalho noturno rural recebe, porém, efeito singelo da ordem jurídica. É que a lei a Lei de Trabalho Rural não prevê a figura da hora ficta noturna, deferindo como tratamento diferenciado apenas a incidência de uma sobre-remuneração ao período de trabalho prestado à noite em atividades rurais.Restrições ao Trabalho Noturno: A vedação ao trabalho noturno dos menores é plena, no Direito brasileiro.

O trabalho noturno também é proibido, regra geral, no seguimento bancário. Exceções: exercentes de função de chefia, direção, gerência e equivalentes ou ocupantes de outros cargos de confiança, desde que percebam gratificação superior a 1/3 do salário do cargo efetivo; exercentes de tarefa pertinente a compensação de cheques ou pertinente à computação eletrônica; outros casos especiais de atividade bancária de outra natureza, mediante autorização do Ministério do Trabalho.DO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO: é a jornada cumprida em extrapolação à jornada padrão aplicável à relação empregatícia concreta.Jornada Extraordinária e Jornada Suplementar – a extrapolação extraordinária da jornada padrão da CLT equivaleria àquela prorrogação caracterizada como não ordinária, fora do comum, excepcional, anormal ou, ainda, rara, singular, notável. A extrapolação meramente suplementar da jornada padrão da CLT equivaleria àquela prorrogação caracterizada como acréscimo regular, comum, rotineiro, normal, pactuado no contexto do contrato.

Parte expressiva da jurisprudência e doutrina tem considerado compatível com a Constituição a prorrogação meramente suplementar aventada pelo caput do art. 59 da CLT.Efeitos da jornada extraordinária:

22

Toda jornada extraordinária cumprida pelo obreiro no contrato será devida com sobre-remuneração específica – o adicional de horas extras. As horas extras habitualmente recebidas pelo obreiro (e seu respectivo adicional) integram seu salário para todos os fins, refletindo-se em parcelas trabalhistas e parcelas previdenciárias. Se não houver, entretanto, habitualidade na prestação, não ocorrerá essa integração contratual da parcela recebida.

As horas extras e seu adicional têm caráter de salário condição, conforme jurisprudência hoje dominante. Isso significa que tais verbas podem ser suprimidas, caso efetivamente desaparecido o trabalho extraordinário. A Súmula 291, entretanto, prevê uma indenização pela supressão das horas extras e adicional habituais.Tipologia pela Causa da Prorrogação:

Acordo de Prorrogação de Jornada (CLT, art. 59, caput) – debate-se a respeito da compatibilidade, ou não, dessa modalidade de prorrogação com o texto constitucional de 1988. Mas a maior parte da doutrina e jurisprudência entendem que a figura é compatível com a Carta Constitucional vigente.

Essa modalidade de dilação de jornada laboral não é extensível aos menores de 18 anos, os quais somente poderiam trabalhar, licitamente, em sobrejornada em contextos de regime de compensação ou de força maior (CLT, art. 413).

Regime de Compensação de Jornada – tal modalidade está prevista em texto celetista (art. 59, § 2º) e constitucional (art. 7º, XIII) específicos.

Prorrogação em Virtude de Força Maior (CLT, art. 62, caput e § 2º) – tal fator de prorrogação é excepcional, não ordinário, incomum, ensejando horas suplementares efetivamente extraordinárias. O conceito de força maior está lançado pela própria CLT: será “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”. Como se percebe, a Consolidação reúne, na mesma figura, a força maior em sentido estrito e o caso fortuito, por produzirem idênticos efeitos jurídicos. Esclarece, por fim, a ordem jurídica que a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

Já pacificou a jurisprudência também que não se enquadram no conceito de força maior fatores derivados de alterações da política econômica governamental, os quais se inserem no risco normal do empreendimento.

A jurisprudência majoritária tem entendido que foi recepcionado o dispositivo da CLT segundo o qual tal prorrogação poderia resultar de ato unilateral do empregador (ato motivado, obviamente). Seria este, assim, um exemplo do jus variandi empresarial no âmbito da relação de emprego.

Efetuada a prorrogação da jornada, caberá ao empregador comunicar sua ocorrência, em 10 dias, à DRT, ou, antes disso, se houver fiscalização no estabelecimento ou empresa. Nos casos que envolvam menores, essa comunicação deverá ser feita em 48 horas. O trabalhador menor somente poderá ser convocado caso seja seu trabalho tido como imprescindível ao estabelecimento.

A CLT, ao que parece, somente fixa limites a tal prorrogação em se tratando de trabalho de menores (4 horas). Contudo, essa aparente falta de limites não autoriza ao desrespeito à dignidade da pessoa humana.

Prorrogação em Virtude de Serviços Inadiáveis (CLT, art. 61, caput e § 2º) – tal prorrogação, segundo a CLT, poderá resultar de ato unilateral do empregador, desde que motivado. Efetuada a prorrogação, deverá ser comunicada à DRT em 10 dias. Assim como na modalidade anterior, tal prorrogação não é permitida a menores. O limite máximo da prorrogação é de 12 horas de trabalho.

Prorrogação para Reposição de Paralisações Empresariais (CLT, art. 61, § 3º) – a legislação fala em dilação para recuperação do tempo perdido em virtude da ocorrência de interrupção do trabalho resultante de causas acidentais ou de força maior que tenham impossibilitado a prestação de serviços. Fica claro, portanto, que tal fator de prorrogação também é objetivo, impessoal e excepcional.

No presente caso, a lei fixa limites máximos a prorrogação: 45 dias no ano (2 horas ao dia) independentemente de ter sido maior o lapso temporal de paralisação da empresa. A prorrogação poderá resultar de ato unilateral do empregador, mas exige prévia autorização da autoridade competente. Também não se aplica a menores.DO SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS: para vertente dominante na doutrina e jurisprudência a Constituição Federal teria autorizado, ao lado da flexibilização somente sob tutela coletiva sindical, também a pactuação por acordo bilateral enquanto e porque favorável o regime de compensação. (OJ 182 e 223, SDI/TST e En. 85 do TST).

23

Compensação Anual/Banco de Horas – a Lei n. 9.601/98 instituiu autorização para pactuação da chamada compensação anual ou banco de horas. Para Godinho, o critério instituído pela referida lei teria ultrapassado a fronteira máxima compatível com a Constituição Federal, por instituir mecanismo que amplia (em vez de reduzir) os riscos inerentes ao trabalho. Por isso, se não se acatar a tese da inconstitucionalidade dessa nova figura, não se poderá, pelo menos, permitir que ela se implemente sem os instrumentos formais de negociação coletiva, uma vez que se sabe não ser viável à transação meramente bilateral estipular redução de direitos no ramo justrabalhista pátrio; contudo, a modalidade favorável, que engloba, no máximo, parâmetro mensal de compensação, continuaria a poder ser pactuada em segmentos como a área pública, que não tenham possibilidade jurídica de celebrar negociação coletiva. Godinho registra, entretanto, que as Orientações Jurisprudenciais da SDI/TST não fazem qualquer distinção entre o regime de compensação clássico e o novo banco de horas, admitindo o acordo bilateral escrito para ambos. Dinâmica do Banco de Horas – os excessos de jornada não podem ultrapassar o montante de duas horas suplementares ao dia ou, sendo a jornada inferior a 8 horas, o teto global de 10 horas diárias e o regime compensatório á anual. Respeitados tais parâmetros, as horas suplementares ocorridas no contexto do regime compensatório serão pagas como horas normais, sem qualquer acréscimo. Contudo, a presença de qualquer irregularidade no regime compensatório anual previsto no novo art. 59 da CLT importa no pagamento do período de excesso laborativo diário como sobrejornada, a qual remunera-se com o respectivo adicional de horas extras.Restrições ao Regime Compensatório: a) no caso dos trabalhadores menores de 18 anos, tal modalidade sempre foi viável somente mediante convenção ou acordo coletivo. Ressalte-se que está previsto, ainda, para os menores, descanso de 15 minutos antes do início da prorrogação efetivada; b) no caso de atividades ou circunstâncias insalubres, a prorrogação também exigiria a prévia licença administrativa; contudo, o Enunciado 349 do TST entendeu não ter sido recepcionado pela CF/88 o art. 60 da CLT;

DO SALÁRIO-MÍNIMO: IRREDUTIBILIDADE E GARANTIA (Art. 7º CF e Arts. 76 a 83 CLT)

SALÁRIO MÍNIMO: traduz o parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no mercado de trabalho do país.IRREDUTIBILIDADE E GARANTIA:

Essa garantia traduz, no plano salarial, a incorporação, pelo Direito do Trabalho, do princípio geral da inalterabilidade dos contratos, oriundo do tronco civilista básico. Decorre, normativamente, da vedação de alterações prejudiciais ao empregado, bem como de norma constitucional expressa.Restrições à regra geral: Têm a doutrina e jurisprudência entendido que a regra da irredutibilidade salarial restringe-

se, exclusivamente, à noção do valor nominal do salário obreiro; A garantia não atinge as parcelas salariais tidas como condicionadas. Efetivamente, o

chamado salário condição pode ser até mesmo suprimido, caso desaparecidas as circunstâncias responsáveis por seu pagamento no âmbito do contrato.

Existia terceira restrição no período anterior à CF/88: redução salarial unilateral em casos de força maior; redução em casos de conjuntura econômica adversa, mediante negociação coletiva, facultando ao empregador protocolar ação específica perante a Justiça do Trabalho, caso verificada a recusa sindical à negociação. A Constituição Federal, contudo, recepcionou apenas em parte tais normas, já que viabiliza semelhante prática redutora somente através de negociação sindical coletiva. Ressalte-se que a recepção se deu no tocante à motivação tipificada proposta pelos dois antigos diplomas legais. Nesse contexto, descabe acolher-se como viável, juridicamente, a redução salarial negociada, mas destituída de qualquer fundamento tipificado.

A redução nominal do salário obreiro é tida como substantiva infração do empregador, podendo conduzir à rescisão indireta do contrato. Outrossim, a redução salarial efetiva, em virtude da prévia redução do trabalho encomendado ao obreiro que labore por peça ou tarefa, também pode conduzir à configuração do tipo legal do art. 483, “g”, da CLT.

Note-se, portanto, que a noção de irredutibilidade busca combater duas modalidades centrais de diminuição dos salários: a redução salarial direta (diminuição nominal dos salários) e a redução indireta (redução da jornada ou serviço, com conseqüente redução salarial).

24

DAS FÉRIAS: DO DIREITO A FÉRIAS E DA SUA DURAÇÃO; DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS; DA REMUNERAÇÃO E DO

ABONO DE FÉRIAS (Arts. 129 a 138; 142 a 145 CLT)DAS FÉRIAS: As férias são compostas por um conjunto unitário de dias seqüenciais. Isso significa que as férias não podem ser pulverizadas ao longo do ano, através do gozo intercalado de pequenos grupos de poucos dias a cada vez. A lei trabalhista brasileira autoriza, no máximo, o parcelamento das férias em duas frações não inferiores a 10 dias.

A anualidade das férias é outra categoria de destaque. De fato, tal módulo extenso e contínuo de descanso tem ocorrência periódica no contrato, após lapsos temporais significativos do desenrolar contratual.

As férias são causa de interrupção contratual, em que o obreiro susta a principal de suas obrigações contratuais (prestação laborativa), preservando, contudo, a efetividade de seus direitos trabalhistas.DO DIREITO A FÉRIAS E DA SUA DURAÇÃO: O Direito do Trabalho estabelece uma relação direta entre assiduidade e aquisição de férias e entre assiduidade e lapso temporal de duração das férias (noção de proporcionalidade das férias).Duração das Férias Adquiridas:

Duração Genérica das Férias – a regra geral de duração das férias, no sistema trabalhista do país, é de 30 dias corridos, ressalvados os prazos menores em função do número de faltas injustificadas do empregado no respectivo período aquisitivo (CLT, art. 130). As faltas justificadas, na qualidade de simples interrupção contratual, não podem interferir na tabela de cálculo da duração das férias, não prejudicando sua duração. Faltas Injustificadas Férias (dias corridos)

Até 5 30De 6 a 14 24De 15 a 23 18De 24 a 32 12Duração em Contratos de Tempo Parcial:18 dias – labor semanal de 22 a 25 horas16 dias – labor semanal de 20 a 22 horas14 dias – labor semanal de 15 a 20 horas12 dias – labor semanal de 10 a 15 horas10 dias – labor semanal de 05 a 10 horas8 dias – labor semanal igual ou inferior a 5 horasO empregado que tiver mais de 7 faltas injustificadas no respectivo período aquisitivo

implicará na redução das férias à metade.A conversão pecuniária de 1/3 do período das férias não se aplica aos empregados sob

regime de tempo parcial.Duração em Contratos Domésticos – de acordo com a Lei n. 5.859/72 (diploma

especial aplicável à categoria), as férias de tais empregados caracterizam-se pelo prazo de 20 dias úteis.Fatores Prejudiciais à Aquisição das Férias:

O primeiro desses fatores prejudiciais diz respeito à ausência injustificada ao trabalho pelo obreiro por mais de 32 dias ao longo do respectivo período aquisitivo.

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar o emprego, não sendo readmitido em 60 dias de sua saída.

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, teve o gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias.

Empregado que deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa.

O empregado que receber da previdência social, por mais de 6 meses, embora descontínuos, prestações de acidentes de trabalho ou de auxílio-doença.Prejudicado o período aquisitivo pela ocorrência de um dos fatores acima, o novo

período aquisitivo iniciar-se-á tão logo o empregado retorne ao serviço (CLT, art. 133).DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS: As férias devem ser concedidas no lapso temporal de 12 meses imediatamente seguinte ao respectivo período de aquisição das férias. Além disso, a regular concessão das férias também supõe que sejam elas dadas (e fruídas), em regra, mediante um único período contínuo.

25

O mês de concessão/fruição das férias será aquele que melhor consulte os interesses do empregador.

A fruição deve ocorrer dentro do período concessivo (12 meses após o período aquisitivo).

Os menores de 18 anos têm direito a fazer coincidir suas férias trabalhistas e escolares.

Os membros de uma mesma família têm direito de usufruírem suas férias no mesmo período, se o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.O empregado tem o dever de usufruir as férias, abstendo-se de assumir atividades

remuneradas incompatíveis com o descanso em fruição. Nessa linha, a CLT, art. 138, proíbe que o empregado, durante as férias, preste “...serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a faze-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.”Concessão Extemporânea das Férias:

Mantém-se a obrigação do empregador de conceder as férias. A remuneração das férias extemporaneamente concedidas será dobrada. O terço constitucional incide sobre a dobra da remuneração. A dobra das férias tem natureza jurídica de pena, associada ao caráter de

ressarcimento pelos prejuízos derivados da mora empresarial. Ora, parcela associativa das noções de penalidade e ressarcimento não se confunde com parcela salarial.

DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DE FÉRIAS:Cálculo da Remuneração – o valor pecuniário das férias corresponde ao valor do

salário, considerado o correspondente período de trabalho.Remuneração Simples – a remuneração padrão das férias é a remuneração simples,

calculada considerando-se a data de início de fruição das férias.Remuneração Dobrada – ainda que o empregador venha corrigir sua falta,

concedendo as férias já vencidas, ainda vigente o contrato, mas depois do período concessivo, a dobra incide sobre o valor das férias. Ademais, a dobra sobre férias vencidas é devida também em quaisquer casos de ruptura contratual, mesmo em situações de justa causa obreira.

Natureza Jurídica da Dobra – tratando-se de férias vencidas pagas na rescisão do contrato, elas não terão caráter salarial. Ou se preservam como penalidade, ou assumem, por acessoriedade, no mínimo, a natureza indenizatória característica das férias quitadas no instante rescisório.

Conversão Pecuniária das Férias (Abono Pecuniário): Caracteriza-se como a parcela indenizatória resultante da conversão pecuniária do valor correspondente a um terço do período de férias.

O abono celetista tem natureza jurídica de poder potestativo do empregado e de parcela indenizatória, por reparar o obreiro pelo não gozo da parcela de férias.

Também não terá natureza salarial (mesmo tratando-se de férias gozadas) parcela suplementar concedida ao empregado por ocasião das férias (além do terço constitucional), por força do contrato, regulamento empresarial ou norma coletiva, desde que tal parcela não exceda a 20 dias de salário (CLT, art. 144).

DO SALÁRIO E DA REMUNERAÇÃO: CONCEITO E DISTINÇÕES; COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO; MODALIDADES DE SALÁRIO; FORMAS E MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO; 13º SALÁRIO (ARTS. 457 A 467

CLT)DEFINIÇÃO E DISTINÇÕES:

Salário: salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho.

Remuneração: A primeira acepção da palavra remuneração identifica o conceito de remuneração ao de salário, como se fossem expressões sinônimas.

Há uma segunda acepção, que entende que Remuneração seria o gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função da prestação de serviços ou da simples existência da relação de emprego, ao passo que salário seria a parcela contraprestativa principal paga a esse empregado no contexto do contrato.

Para uma terceira acepção, A CLT teria construído para a palavra salário tipo legal específico. Ele seria o conjunto de parcelas contraprestativas devidas e pagas diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude da relação de emprego. Assim, a expressão

26

remuneração teria sido utilizada pela CLT para incluir, no conjunto do salário contratual, as gorjetas recebidas pelo obreiro.COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO: A parcela salarial paga ao obreiro em função da relação de emprego não se esgota na verba contraprestativa fixa principal que lhe é paga mensalmente pelo empregador (salário básico). O salário e composto também por outras parcelas pagas diretamente pelo empregador, dotadas de estrutura e dinâmica diversas do salário básico, mas harmônicas a ele no tocante à natureza jurídica.

As parcelas salariais podem ser classificadas em tipificadas, não-tipificadas e, finalmente, dissimuladas. As primeiras são aquelas previstas em regra legal, ainda que não recebam desta tipificação minunciosa. As parcelas não-tipificadas são instituídas pela criatividade privada, embora, após elaboradas, submetam-se às regras justrabalhistas cabíveis.

São parcelas salariais dissimuladas aquelas que, embora originalmente não tenham sido previstas para cumprimento da função salarial, fazem-no, de modo disfarçado, na prática contratual trabalhista.

Esclareça-se que também têm natureza salarial as utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado com intuito contraprestativo, isto é, sem caráter de essencialidade ou instrumentalidade à prestação laborativa (art. 458, CLT).Parcelas salariais dissimuladas:

Diárias para Viagem e Ajudas de Custo – as duas parcelas, em sua origem, não têm natureza salarial, contraprestativa, remuneratória; são verbas indenizatórias, uma vez que traduzem, na essência, ressarcimento de despesas feitas ou a se fazer em função do estrito cumprimento do contrato empregatício.

Fixou a CLT uma presunção relativa de que se as diárias para viagem não ultrapassarem 50% do salário mensal, presumir-se-ão regulares, destituídas assim, de natureza salarial. Caso as diárias, em concreto, venham a ultrapassar a fronteira dos 50% do salário obreiro, serão presumidas como fraudulentas, dotadas assim de natureza salarial.Parcelas não salariais:

São parcelas que, embora sendo transferidas pelo empregador ao empregado, não o são com a qualidade e objetivo contraprestativos, sendo transferidas efetivamente com distintas natureza e finalidade jurídicas. Trata-se, assim, de parcelas econômicas que não se integram ao salário.

Parcelas de natureza indenizatória – de um lado há as indenizações por despesas reais, já feitas ou por se fazer, porém em função do cumprimento do contrato; de outro lado há as indenizações construídas a outros títulos, seja para ressarcir direito trabalhista não fruído em sua integralidade, seja em face de outros fundamentos normativamente tidos como relevantes.

Parcelas meramente instrumentais – são aquelas utilidades (bens ou serviços) ofertadas pelo empregador ao obreiro essencialmente como mecanismo viabilizador do aperfeiçoamento do processo de consecução do trabalho (ex.: uniformes, EPIs, etc.). são entregues para o trabalho, não se ofertando com intuito contraprestativo.

Parcelas com natureza de direito intelectual – são pagas também diretamente pelo empregador ao obreiro, mas em decorrência de direito específico adquirido pelo trabalhador ao longo do contrato, com fundamento, estrutura e dinâmica jurídicas próprias.

Parcela participação nos lucros – a Constituição Federal estabeleceu, taxativamente, que tal parcela não possui natureza salarial. Contudo, é inquestionável que apenas a real participação nos lucros é que se desveste de natureza salarial.

Parcelas previdenciárias – afetam os dois exemplos mais clássicos no Direito brasileiro de parcelas previdenciárias oficiais pagas através do empregador são o salário-família e o salário-maternidade. A expressão salário-maternidade traduz o conjunto de parcelas contratuais pagas à empregada gestante por ocasião do período de aleitamento materno.

Parcelas pagas ao empregado por terceiros ao longo da relação de emprego: Gorjetas – aproximam-se sumamente do salário, em virtude de serem parcelas

habituais e contraprestativas, em função do serviço prestado. A natureza jurídica salarial desta parcela é descartada, à luz da CLT, apenas em decorrência de ter ela origem externa à figura do empregador. Nesse quadro normativo, ela pode ser classificada como parcela estritamente remuneratória (TST, En. 354). Contudo, há importante corrente hermenêutica indicando que a ordem jurídica justrabalhista brasileira não teria, de fato, criado tipo legal específico identificado pela expressão remuneração – para eles tal expressão teria sido

27

utilizada pelo caput do art. 457, da CLT, apenas para propiciar a inserção das gorjetas no salário contratual obreiro (excluído o cálculo do mínimo legal).

Honorários de sucumbência do advogado empregados – aqui o trabalho é prestado contra os interesses do devedor dos honorários e não em seu benefício, como ocorre nas gorjetas. Seu caráter não contraprestativo com relação ao devedor da parcela também lançaria dúvidas no tocante a seu posicionamento classificatório no grupo das verbas trabalhistas de natureza estritamente remuneratória.

Retribuição por publicidade – não se enquadra tal parcela no rol das verbas estritamente remuneratórias porquanto tal parcela deriva, efetivamente, de um contrato civil paralelo ao contrato empregatício, motivado por este, mas com ele inconfundível.

MODALIDADES DE SALÁRIO:Salário básico: O salário básico constitui, de maneira geral, a parcela mais relevante

entre todas as salariais existentes no âmbito da relação de emprego. Tipificada como a contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado.

Abono: Os abonos consistem em antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador ao empregado. São adiantamentos salariais concedidos pelo empregador. A jurisprudência firmou-se no sentido de conferir à parcela todos os efeitos próprios ao salário básico – o que significa que prevalece no Direito brasileiro o entendimento de que o abono, depois de concedido, não pode ser retirado do contrato pelo empregador.

Adicionais: Os adicionais consistem em parcelas contraprestativas suplementares devidas ao empregado em virtude do exercício do trabalho em circunstâncias tipificadas mais gravosas. Os adicionais, em regra, são calculados percentualmente sobre um parâmetro salarial. Embora sendo salário, os adicionais não se mantêm organicamente vinculados ao contrato, podendo ser suprimidos, caso desaparecida a circunstância tipificada ensejadora de sua percepção durante certo período contratual. São, desse modo, o exemplo mais transparente de salário condição.

Gratificações: As gratificações consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica (gratificações normativas). O caráter contraprestativo da gratificação é bastante claro. Contudo, a efetiva integração salarial da verba e sua efetiva potencialidade de produzir efeitos nas demais parcelas contratuais trabalhistas, supõe a observância de certo requisito.

Duas interpretações existem a respeito desse requisito para a integração salarial da verba gratificatória:

a) A subjetivista – para ela seria decisivo ao enquadramento salarial ou não da verba concedida pesquisar-se a intenção exposta no instante de criação da parcela. Por esse critério subjetivo, se a gratificação foi ajustada, instituída, como simples liberalidade, assim deveria ser compreendida, não obrigando posteriormente ao empregador e, por isso mesmo, não se incorporando ao contrato e ao salário.

b) A objetivista – para ela é decisivo para o enquadramento gratificatório ou não da parcela, o dado objetivo de seu pagamento habitual, independentemente da intenção do empregador no momento de origem de instituição da verba. Trata-se do critério objetivo da habitualidade, firmemente adotado pela jurisprudência brasileira.

Uma ressalva: em se tratando de gratificação criada por norma jurídica e não simples ato unilateral ou bilateral das partes contratuais, deverá o intérprete ater-se aos limites expressamente fixados pela norma jurídica instituidora da verba.

13º Salário: O 13º salário consiste na parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado, em caráter de gratificação legal, no importe da remuneração devida em dezembro de cada ano ou no último mês contratual, caso rompido antecipadamente a dezembro o pacto. Rompendo-se o contrato anteriormente ao mês de dezembro, a parcela é devida proporcionalmente aos meses contratuais do respectivo ano. Há uma única exceção a essa regra geral: a verba não será devida nas dispensas por justa causa obreira.

Prêmios: Os prêmios consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa.

O prêmio, na qualidade de contraprestação paga pelo empregador ao empregado, tem nítida feição salarial. Nesta linha, sendo salarial, integra o salário obreiro, para todos os fins. Contudo, a presente regra geral de integração ao contrato deve ser compreendida com as devidas adequações. É que os prêmios são modalidades de salário condição. Desse modo, a

28

cláusula unilateral instituidora do prêmio não pode ser suprimida, por ter aderido ao contrato; mas a parcela, em si, pode deixar de ser paga, nos períodos em que não verificadas as razões de sua incidência. Reitere-se, porém, que no período em que foi pago com habitualidade o prêmio deverá produzir os reflexos acima indicados (efeito expansionista circular dos salários).

Comissões: As comissões consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado de uma produção alcançada pelo obreiro no contexto do contrato, calculando-se, variavelmente, em contrapartida a essa produção. As comissões têm evidente natureza salarial. Sendo a comissão salário, sujeita-se à regra da irredutibilidade, “salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.” Isso significa que o empregador não poderá diminuir o parâmetro de cálculo das comissões ou, se alterar este parâmetro, terá que garantir que a média apurada final não traduza efetiva redução dos ganhos salariais obreiros.

Por fim, sujeitam-se também as comissões à regra da integração ao conjunto salarial obreiro, conforme o efeito expansionista circular próprio aos salários.FORMAS E MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO:Salário utilidade: Não considera a ordem jurídica que todo fornecimento de bens ou serviços (utilidades) pelo empregador ao empregado ao longo do contrato configure-se como salário in natura; nem todo fornecimento de utilidades assume, portanto, natureza salarial.

Os requisitos centrais do salário utilidade são, essencialmente, dois: a) a habitualidade do fornecimento do bem ou serviço; o segundo relaciona-se à causa e objetivos contraprestativos desse fornecimento. Há ainda um terceiro requisito, embora controvertido: a onerosidade do fornecimento perpetrado.

Excludentes do Salário-utilidade – não terá caráter retributivo o fornecimento de bens ou serviços feito em atendimento a dever legal do empregador.

Efeito contratual da utilidade salarial – a caracterização de uma utilidade fornecida enseja a produção de efeitos contratuais próprios às parcelas salariais, isto é, sua necessária repercussão sobre outras verbas contratuais trabalhistas (efeito expansionista circular dos salários).

A modalidade mais comum de enquadramento jurídico do salário in natura é o salário base. É que, de maneira geral, as utilidades são ofertadas continuamente ao longo do contrato, sendo fruídas no transcorrer de toda a prestação laboral. Assumem, assim, o papel de elemento integrante do salário básico do empregado, produzindo reflexos nas parcelas trabalhistas de 13° salário, FGTS e terço de férias.

Entretanto, é possível a ocorrência de situação distinta, ou seja, a oferta do salário in natura em espaços temporais mais largos do que o mês. Nesse caso, a parcela integrar-se-á ao contrato na qualidade de gratificação periódica. Em conseqüência, o valor da parcela salarial in natura produzirá efeitos próprios às gratificações supramensais, tais como reflexos sobre o FGTS e 13° salário.

Valor da utilidade no contrato – o primeiro critério aponta no sentido de que o montante salarial pago em utilidades não pode alcançar 70% do salário – caso o obreiro receba apenas, no total, o salário mínimo legal. Ou seja, quer a lei que o empregado receba, em pecúnia, pelo menos 30% do salário mínimo.

O segundo critério aponta que, recebendo o obreiro, no total, apenas o salário mínimo, o valor atribuído a cada utilidade fornecida não pode ultrapassar o percentual normativamente fixado de referência a este salário mínimo. Recentemente inseriram-se na CLT percentuais relativos a duas utilidades específicas: habitação (25%) e alimentação (20%).

O terceiro critério aponta que, recebendo o obreiro salário superior ao mínimo legal, o valor atribuído a cada utilidade fornecida deve ser o real, respeitados os percentuais normativos aplicáveis ao correspondente salário contratual. Note-se que há um limite claramente estabelecido para essa apuração do valor do salário in natura: os percentuais legais incidem sobre o salário contratual, não podendo superar o valor resultante.

DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL; DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO; DO DESVIO DE FUNÇÃO (ART. 461 CLT)

DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL: Equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador (paragonado ou comparado) idêntico salário ao do colega (paradigma) perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador.DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO: o princípio antidiscriminatório objetiva evitar tratamento salarial diferenciado áqueles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador.

29

REQUISITOS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL:São quatro os requisitos da equiparação salarial, construídos pela comparação entre as

situações empregatícias reais vivenciadas por equiparando e paradigma: identidade de função exercida; identidade de empregador; identidade de localidade de exercício de funções; simultaneidade nesse exercício.

Identidade de Funções – a ordem jurídica não considera relevante para a formação do tipo legal equiparatório referido no art. 461 a simples aproximação ou semelhança de funções, exigindo, ao revés, efetiva identidade funcional. Função é um feixe unitário de tarefas, isto é, um conjunto de tarefas que se reúnem em um todo unitário, de modo a situar o trabalhador em um posicionamento específico no universo da divisão do trabalho da empresa. Apenas se o conjunto unitário de tarefas, identificador do trabalho no universo empresarial, surgir como idêntico (a mesma função, portanto), é que caberá falar-se no cumprimento do tipo legal do art. 461 da CLT.

O exercício de cargo/função de confiança não inviabiliza pleitos equiparatórios. Da mesma maneira, essa inviabilidade não ocorre em situações envolventes a trabalho qualificado ou altamente qualificado. Tais situações, apenas, tornam mais difícil a comprovação da identidade funcional, mas estando presentes os requisitos da equiparação ela deverá ser reconhecida.

Identidade de Empregador – por identidade empresarial entende-se a circunstância de os trabalhadores comparados laborarem para o mesmo empregador. No grupo econômico, caso se acate a tese da solidariedade passiva e ativa (solidariedade dual), formando o empregador único, será possível a equiparação entre empregados vinculados a distintas empresas do mesmo grupo. Tal possibilidade é acatada pela maioria da jurisprudência, uma vez que a figura do empregador único, gerada pela responsabilidade dual de seus entes integrantes, é tida como vigorante no Direito do Trabalho do país (TST, En. 129).

Identidade de Localidade – o tipo celetista de localidade diz respeito ao mesmo sítio geográfico básico, o mesmo lugar que tenha as mesmas precisas características socioeconômicas, a ponto de não justificar tratamento salarial diferenciado entre os trabalhadores pelo empregador. No tipo legal da localidade enquadra-se, fundamentalmente, a noção de cidade, enquanto mesmo espaço urbano delimitado. Por outro lado, envolve também a noção de regiões metropolitanas: o grupo de cidades componentes dessas regiões, desde que configurando, efetivamente, o mesmo espaço socioeconômico, pode corresponder ao tipo legal aventado pela CLT.

Simultaneidade no Exercício Funcional – por simultaneidade compreende-se a idéia de coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados. A coincidência temporal tem de assumir, ainda que por curto período, o caráter de permanência, não podendo ser meramente eventual – sob pena de não caracterizar a simultaneidade. Segundo a jurisprudência, pode-se dizer que a coincidência inferior a 30 dias não tem aptidão para ensejar a concretização do requisito simultaneidade, por se tratar de situação meramente eventual.DO DESVIO DE FUNÇÃO: Primeiro é preciso fazer uma breve distinção entre desvio de função e equiparação salarial. A equiparação salarial é o direito de o trabalhador, contratado para o exercício de uma função, em recebendo salário menor que outro contratado para aquela mesma função e preenchidos os requisitos da lei (art. 461 da CLT), propugnar a isonomia entre eles. Já o desvio de função está jungido ao fato de que um obreiro, apesar de contratado para desenvolver determinada função, passa a exercer outra. Em ambos os casos, é natural a postulação de diferenças salariais e, no caso do equiparação salarial, em se tratando de empresa privada, seu respectivo reenquadramento.

O desvio de função tem origem específica no artigo 7º, XXX, da Constituição Federal e possui como requisito imprescindível à sua aplicação a existência de quadro de carreira, pois o instituto tem o escopo de enquadrar o trabalhador a determinado cargo sob o argumento de que as funções exercidas pelo obreiro seriam pertinentes a cargo distinto do que está enquadrado no quadro de carreira.

O desvio funcional enquadra o obreiro a determinado cargo previsto em plano de carreira, enquanto no que tange à equiparação salarial e ao salário substituição equipara-se o trabalhador a outro trabalhador específico (paradigma), sendo o segundo oriundo de substituição extraordinária e primeiro de identidade habitual de funções possuindo a existência de quadro de carreira como impeditivo.

DO FGTS (Lei 8.036/90)

30

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço consiste em recolhimentos pecuniários mensais, em conta bancária vinculada em nome do trabalhador, conforme parâmetro de cálculo estipulado legalmente, podendo ser sacado pelo obreiro em situações tipificadas pela ordem jurídica, sem prejuízo de acréscimo percentual condicionado ao tipo de rescisão de seu contrato laborativo, formando, porém o conjunto global e indiferenciado de depósitos um fundo social de destinação legalmente especificada.CARACTERÍSTICAS DO FGTS:

Recolhimentos de FGTS – o instituto é formado por recolhimentos pecuniários mensais, efetivados pelo trabalhador, em conformidade com parâmetro de cálculo estipulado legalmente.Tais recolhimentos são, regra geral, imperativos. Contudo, há exceções a essa imperatividade: no que diz respeito aos empregados domésticos e quanto aos diretores não empregados.

Abrangência do FGTS – o FGTS é direito trabalhista, que o empregador deve, imperativamente, desde a CF/88, a todo empregado, urbano ou rural.

Saque do FGTS e Acréscimo Rescisório: o FGTS pode ser sacado por seu titular em inúmeras hipóteses legalmente tipificadas (arts. 18 a 21, Lei n.º 8.036/90). Do ponto de vista rigorosamente trabalhista, despontam com grande importância as hipóteses de saque vinculadas à terminação do contrato de trabalho, tais como, dispensa sem justa causa, rescisão indireta, ruptura por culpa recíproca, término contratual em face de extinção da empresa ou do estabelecimento, fim do contrato por morte do obreiro, etc. Contudo deve ser ressaltada a existência de diversas outras hipóteses de saque do FGTS, as quais não têm essa vinculação, rescisória, podendo ocorrer inclusive, durante o desenrolar do contrato de trabalho.

O FGTS não é, portanto, instituto trabalhista cuja fruição pelo obreiro seja absolutamente condicionada ao tipo de terminação do contrato de trabalho. Entretanto, aquilo que surge, sem dúvida, condicionado ao tipo de terminação do contrato de trabalho é o acréscimo rescisório sobre o FGTS, tradicionalmente previsto pelas regras regentes do instituto. Se a dispensa for sem justa causa, ou se tratando de tipos de ruptura a esta equiparadas (como a extinção do estabelecimento, por exemplo), ou, ainda, no caso de rescisão indireta, caberá o acréscimo rescisório de 40% sobre o montante total do FGTS (art. 18, caput e § 1º, Lei 8.036/90). Se a dispensa tiver ocorrido por culpa recíproca ou fator de força maior, judicialmente reconhecidos, o acréscimo será reduzido à metade (art. 18, § 2º, Lei n.º 8.036/90).

Nos casos de extinção de contratos a prazo em seu termo final prefixado, ou de extinção contratual em virtude de aposentadoria voluntária do obreiro, por exemplo, o saque do Fundo é autorizado pela ordem jurídica, porém sem qualquer acréscimo rescisório específico.

Note-se que o acréscimo rescisório sobre o FGTS, quando pertinente, também será depositado na conta vinculada do trabalhador, em vez de pago, de modo direto, no acerto da rescisão (art. 18, § 1º, Lei n.º 8.036/90, com redação da Lei n.º 9.491/97).O FGTS COMO FUNDO SOCIAL COM DESTINAÇÃO VARIADA:

Natureza Jurídica – o FGTS instituto de natureza multidimensional, complexa, com preponderante estrutura e fins justrabalhistas, os quais se combinam, porém, harmonicamente, a seu caráter de fundo social de destinação variada, tipificada em lei. Por isso associa traços de mera figura trabalhista com traços de figura afeta às contribuições sociais, formando, porém, instituto unitário.

DA PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA (Art 7º CLT)DEFINIÇÕES: Prescrição aquisitiva é o meio de aquisição de propriedade mobiliária ou imobiliária em decorrência de seu prolongado uso pacífico.

Prescrição extintiva é a perda da exigibilidade judicial de um direito em conseqüência de não ter sido exigido pelo credor ao devedor durante certo lapso de tempo.

31

A decadência conceitua-se como a perda da possibilidade de obter uma vantagem jurídica e garanti-la judicialmente, em face do não exercício oportuno da correspondente faculdade de obtenção.

A decadência aproxima-se da prescrição extintiva. Contudo, nesta o sujeito prejudicado pela prescrição é o efetivo titular do direito objetivado, permitindo, pela prescrição, que seu direito se torne impotente para impor sujeição judicial ao devedor. Já na decadência, o sujeito tem a faculdade de se tornar titular de um direito, deixando de consumar sua aquisição em decorrência do não exercício da faculdade no prazo fixado.A DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO: A legislação heterônoma trabalhista, como visto, estabelece poucas hipóteses de prazos decadenciais. A mais conhecida delas é a referente à prerrogativa de propositura de inquérito judicial para apuração de falta grave do empregado estável (30 dias).PRESCRIÇÃO TRABALHISTACausas interruptivas: a causa interruptiva mais relevante no Direito do Trabalho é a decorrente da propositura de ação judicial trabalhista (art. 202, I CC).Causas impeditivas:

A lei trabalhista tem preceito específico sobre a relação incapacidade e prescrição, ao dispor que não corre prescrição contra os menores de 18 anos. Ou seja: a menoridade trabalhista é fator impeditivo da prescrição.

A ausência do país por parte do titular do direito, em serviço público da União, Estados e Municípios (e, por interpretação extensiva, das autarquias e Distrito Federal), são causas impeditivas da prescrição.

Prestação de serviço militar, em tempo de guerra.Causas suspensivas:

Não corre a prescrição quando pendente condição suspensiva (art. 199, I, CCB/02); Não corre a prescrição não estando vencido o prazo (art. 199, II, CCB/02).

PRAZOS PRESCRICIONAIS: Prescrição nos contratos urbanos e rurais: a Constituição de 1988, com a alteração

pela EC n.º 28/2000, estabelece o prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o prazo de dois anos após a extinção do contrato (art. 7º, XXIX CF/88).

Prescrição nos Contratos domésticos: Há debate no Direito do Trabalho sobre o prazo prescricional aplicável ao empregado doméstico. A dúvida surge em face de a CLT estipular que suas normas não se aplicam a tais trabalhadores (art. 7º, “a”, CLT). Além disso, a Constituição não teria se referido à prescrição doméstica ,uma vez que o parágrafo único de seu art. 7º (que trata das parcelas constitucionais estendidas ao doméstico) não mencionou o inciso XXIX do mesmo artigo (que trata da prescrição).

A jurisprudência dominante no país entende que a norma do inciso XXIX erige-se como regra geral trabalhista concernente à prescrição, aplicável a qualquer situação fático-jurídica própria do Direito do Trabalho – inclusive a situação doméstica.

Prescrição do FGTS: em razão da natureza complexa do FGTS (é direito trabalhista, mas, enquanto conjunto de depósitos, constitui-se também, ao mesmo tempo, em fundo social de aplicação variada), a ordem jurídica sempre demarcou critério prescricional algo distintivo para esse instituto. Nessa esteira, a Lei 8.036/90 estabelece prazo prescricional trintenário com relação aos depósitos do FGTS (art. 23, § 5º, Lei 8.036/90).

Prescrição em ações meramente declaratórias: há importante posição doutrinária e juriprudencial que entende não se sujeitarem à prescrição, na ordem jurídica do país, pleitos meramente declaratórios. Argumenta-se que a prescrição abrangeria parcelas patrimoniais, as quais não se fariam presentes em pedidos de caráter estritamente declaratório.

DA SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO: DA CIPA; DAS ATIVIDADES INSALUBRES OU PERIGOSAS (ARTS. 162 A 165; 189 A 197

CLT)

DA PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER; DA ESTABILIDADE DA GESTANTE; DA LICENÇAMATERNIDADE (ARTS. 372 A 373-A E 391 A 400

CLT)

DA PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR (Arts. 402 a 441 CLT)

32

DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO: DA LIBERDADE SINDICAL (CONVENÇÃO Nº 87 DA OIT); DA ORGANIZAÇÃO SINDICAL: CONCEITO

DE CATEGORIA; CATEGORIA DIFERENCIADA; DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO

DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO: É o complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais.DA LIBERDADE SINDICAL (Arts. 8º a 11 CF e Convenção n.º 87 da OIT):Princípio da Liberdade Associativa e Sindical: O princípio associativo envolve as noções conexas de reunião e associação. Por reunião entende-se a agregação episódica de pessoas em face de problemas e objetivos comuns; por associação, a agregação permanente (ou, pelo menos, de largo prazo) de pessoas em face de problemas e objetivos comuns. Noções interligadas, a liberdade de reunião sempre foi pressuposto importante a consecução da liberdade de associação.

Tal liberdade, é claro, envolve outras garantias da ordem jurídica: livre estruturação interna, livre atuação externa, auto-sustentação, direito à auto-extinção (ou garantia de extinção por causas ou agentes externos somente após regular processo judicial).DA ORGANIZAÇÃO SINDICAL (Arts. 511 a 514 CLT):

Conceito de categoria: O ponto de agregação na categoria profissional é a similitude laborativa, em função da vinculação a empregadores que tenham atividades econômicas idênticas, similares ou conexas. “Sindicato por categoria é o que representa os trabalhadores de empresas de um mesmo setor de atividade produtiva ou prestação de serviços. As empresas, do mesmo setor, por seu lado, formam a categoria econômica correspondente.” (Amauri Mascaro Nascimento). Esse tipo de associação é chamado de sindicato vertical, pois se estende pelo mercado de trabalho abrangendo, regra geral, a ampla maioria dos empregados das várias empresas.

Categoria diferenciada: São sindicatos que agregam trabalhadores em vista de sua profissão, no Brasil, ilustrativamente, os chamados sindicatos de categoria diferenciada, como professores, motoristas, aeronautas, aeroviários, jornalistas profissionais, músicos profissionais, etc. Esse tipo de associação tem recebido o epíteto de sindicatos horizontais, porque se estendem no mercado de trabalho e meio a várias e distintas empresas, atingindo apenas certos trabalhadores dessas entidades econômicas, exatamente aqueles que guardam e exercem a mesma profissão.DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO (Arts. 611 a 625 CLT):

A convenção coletiva resulta de negociações entabuladas por entidades sindicais, quer a dos empregados, quer a dos respectivos empregadores.

As convenções coletivas, embora de origem privada, criam regras jurídicas (normas autônomas), isto é, preceitos gerais, abstratos e impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum.

Do ponto de vista formal, porém, despontam as convenções coletivas como acordos de vontade entre sujeitos coletivos sindicais. São, pois, negócios jurídicos privados bilaterais ou plurilaterais.

Guardam, assim, na sua conformação estrutural dubiedade instigante: são contratos sociais, privados, mas que produzem regra jurídica – e não apenas cláusulas obrigacionais.

O acordo coletivo de trabalho pode ser definido como o pacto de caráter normativo pelo qual um sindicato representativo de certa categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas empresas, às relações individuais de trabalho.

No ACT não é necessária a presença do sindicato no pólo empresarial de contratação, embora seja imprescindível que a pactuação obreira se firme através do respectivo sindicato. É que o empregador, por sua própria natureza, já é um ser coletivo.Distinções: A convenção coletiva incide em universo mais amplo, caracterizado pela base profissional e econômica representada pelos respectivos sindicatos. Já o acordo coletivo de trabalho tem abrangência muito mais restrita. Atinge apenas os empregados vinculados à empresa ou conjunto de empresas que tenham subscrito os referidos diplomas.Características:

Legitimação – os sindicatos de categoria profissionais são os sujeitos legitimados, pela ordem jurídica, a celebrar a negociação coletiva trabalhista no Brasil, sob o ponto de vista

33

dos empregados. Sob o ponto de vista dos empregadores, a legitimação pode ser própria, direta, ao menos no caso de acordo coletivo de trabalho. É o que dimana da CF/88.

No caso de categorias inorganizadas em sindicatos, a federação assume a correspondente legitimidade para discutir e celebrar convenções coletivas de trabalho. Inexistindo também federação, assume a legitimidade a correspondente confederação (CLT, art. 611, § 2º).

Conteúdo – os instrumentos coletivos negociais em exame contêm, basicamente, regras jurídicas e cláusulas contratuais. Noutras palavras, seu conteúdo engloba dispositivos normativos e dispositivos obrigacionais.

As regras jurídicas, de maneira geral, são aquelas que geram direitos e obrigações que irão se integrar aos contratos individuais de trabalho das respectivas bases representadas. São seus exemplos preceitos que estipulam adicionais maiores do que os heterônomos existentes, que conferem reajustes salariais ou fixam pisos normativos, etc.

As cláusulas contratuais, por sua vez, são aquelas que criam direitos e obrigações para as respectivas partes convenentes. Em geral, têm presença reduzida nos instrumentos coletivos. Ex.: cláusula que determina à empresa a entrega ao sindicato da lista de nomes de seus empregados.

Esta é a diferenciação fundamental acerca do que contêm os diplomas negociais coletivos: um conteúdo normativo, mais relevante do ponto de vista substantivo, e em geral, muito mais amplo, ao lado de um conteúdo obrigacional.

Forma – a convenção e o acordo coletivos são instrumentos formais, solenes. Necessariamente lançados por escrito, submetidos a divulgação pública razoável, têm os próprios procedimentos para sua concepção e concretização subordinados a ritos e exigências de relativa complexidade. A solenidade é, portanto, da natureza do instituto.

O quorum de comparecimento e votação na assembléia geral é o seguinte: para as CCTs, 2/3 dos associados, em primeira convocação, e em segunda, 1/3. Para os ACTs 2/3 dos interessados, em primeira convocação, e em segunda, 1/3. Para sindicatos com mais de 5 mil associados, o quorum será de 1/8 em segunda convocação.

Dentro do prazo de 8 dias, contado da assinatura do documento coletivo, determina a CLT seu depósito no Ministério do Trabalho. Em 5 dias desse depósito, deverá também ser afixado nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no campo de aplicação do instrumento coletivo celebrado.

Vigência – estipula a CLT que a vigência dos diplomas autônomos trabalhistas por ela regulados iniciar-se-á três dias após o depósito administrativo acima mencionado (art. 614, § 1º).

Mesmo sendo obrigatório o depósito na DRT, o diploma preserva seu caráter de documento comum às partes. Nessa qualidade, sua prova em juízo pode ser feita através de simples fotocópia, não autenticada (OJ 36, SDI/TST).

Duração – a lei trabalhista fixa não ser permitido estipular convenção ou acordo coletivo com duração superior a dois anos (CLT, art. 614, § 3º).

Prorrogação, Revisão, Denúncia, Revogação, Extensão – as regras concernentes a prorrogação, revisão, denúncia e revogação dos diplomas negociais coletivos serão as mesmas já estipuladas para a celebração original de tais diplomas.

A CLT não prevê a extensão da CCT e do ACT para fora das bases profissionais e econômicas representadas. Este poder não é conferido ao Judiciário, nem ao Executivo, nem às entidades sindicais superiores. Em conseqüência, caso as partes interessadas queiram importar diplomas celebrados em outras fronteiras econômicas e profissionais, deverão se submeter ao mesmo procedimento inerente à celebração de CCTs e ACTs.

DO DIREITO DE GREVE (Lei 7783/69)Conceito: Greve seria a paralisação coletiva provisória, parcial ou total, das atividades dos trabalhadores em face de seus empregadores ou tomadores de serviços, com o objetivo de exercer-lhes pressão, visando a defesa ou conquista de interesses coletivos, ou com objetivos sociais mais amplos.Requisitos: A ordem jurídica infraconstitucional estabelece alguns requisitos para a validade do movimento grevista. Nessa linha, o primeiro requisito é a ocorrência de real tentativa de negociação, antes de se deflagrar o movimento grevista: desde que frustrada a negociação coletiva ou verificada a impossibilidade de recurso à via arbitral, abre-se o caminho ao movimento de paralização coletiva. A jurisprudência, a propósito, tem exigido demonstrações

34

satisfatórias de que houve real desenvolvimento ou, pelo menos, efetivo intento de estabelecer-se uma etapa negocial prévia, que se frustrou, entretanto.

O segundo requisito é a aprovação da respectiva assembléia de trabalhadores. Aqui, a lei respeita os critérios e formalidades de convocação e quorum assembleares fixados no correspondente estatuto sindical.

O terceiro requisito é o aviso prévio à parte adversa. O aviso será dado, regra geral, com antecedência mínima de 48 horas. Em se tratando de serviços ou atividades essenciais, o prazo será de 72 horas da paralisação.Direitos e Deveres dos Grevistas:

Direitos dos Grevistas – são direitos dos trabalhadores paredistas, entre outros: utilização de meios pacíficos de persuasão; arrecadação de fundos por meios lícitos; livre divulgação do movimento; proteção contra a dispensa por parte do empregador. É também direito dos grevistas a proteção contra a contratação de substitutos pelo empregador. Nesse caso, a Lei de Greve estabeleceu exceção, que deve ser interpretada restritivamente: trata-se da não formação, pelos obreiros ou seu sindicato, de equipes de manutenção de bens e serviços cuja paralisação, na empresa, possa causar prejuízo irreparável, ou que sejam essenciais à futura retomada das atividades empresariais.

Deveres dos Grevistas – sinteticamente, seriam eles: assegurar a prestação de serviços indispensáveis às necessidades inadiáveis da comunidade, quando realizando greve em serviços ou atividades essenciais; organizar equipes para manutenção dos serviços cuja paralisação provoque prejuízos irreparáveis ou que sejam essenciais à posterior retomada de atividades pela empresa; não fazer greve após celebração de convenção ou acordo coletivos ou decisão judicial relativa ao movimento (respeitada a ocorrência de fatos que ensejem a aplicação da cláusula rebus sic stantibus); respeitar direitos fundamentais de outrem; não produzir atos de violência, quer se trate de depredação de bens, quer sejam ofensas físicas ou morais a alguém.DOS SERVIÇOS ESSENCIAIS: Quanto aos serviços essenciais, pode-se dizer que estes são aqueles de vital importância para a sociedade, pois afetam diretamente a saúde, a liberdade ou a vida da população, tendo em vista a natureza dos interesses a cuja satisfação a prestação se endereça. Há aqueles serviços que pela sua própria natureza são ditos essenciais, que são os serviços de segurança nacional, segurança pública e os judiciários. Somente o Estado poderá prestá-los diretamente. São portanto, indelegáveis.

Mas há outros serviços que o legislador previamente considera essenciais, embora não precisem ser prestados diretamente pelo Estado. Estes se encontram na Lei n° 7.783/1989 (Lei de Greve), que define no seu artigo 10 os serviços ou atividades essenciais e regulamenta o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Assim, identifica-se no citado diploma legal como serviços públicos essenciais que podem ser prestados diretamente ou indiretamente pela administração pública, ou através de concessão ou permissão, entre outros, os serviços de tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição de energia elétrica, gás, combustíveis, transporte coletivo e telecomunicações.

DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (Arts. 625-A a 625-H CLT):

DA RENÚNCIA E DA TRANSAÇÃO:

35