Univerza v Mariboru

Fakulteta za varnostne vede

DIPLOMSKO DELO

Policijska in vojaška organizacijska kultura - primerjava

Ljubljana, 2009 Uroš Pećanac

2

Univerza v Mariboru

Fakulteta za varnostne vede

DIPLOMSKO DELO

Policijska in vojaška organizacijska kultura - primerjava

Uroš Pećanac

April, 2009

Mentor: dr. Gorazd Meško

3

ZAHVALA

Ob tem, zame zelo pomembnem trenutku,

ko zaključujem diplomsko delo, se

najlepše zahvaljujem mojemu mentorju

dr. Gorazdu Mešku, za strokovno pomoč

pri izdelavi diplomskega dela, za

spodbudne besede in podporo.

Zahvaljujem se tudi svoji družini, ki mi je

v času študija stala ob strani.

4

KAZALO

KAZALO.......................................................................................................................... 4

KAZALO TABEL............................................................................................................ 6

POVZETEK ..................................................................................................................... 7

POLICE AND MILITARY PROFESSIONAL CULTURE - ABSTRACT.................... 8

1. UVOD........................................................................................................................... 9

2. ORGANIZACIJSKA KULTURA.............................................................................. 10

2.1. SUBKULTURA .................................................................................................. 11

2.2. VRSTE ORGANIZACIJ ..................................................................................... 12

2.3. SESTAVINE ORGANIZACIJSKE KULTURE................................................. 13

3. POLICIJA................................................................................................................... 15

3.1. POSLANSTVO POLICIJE ................................................................................. 15

3.2. NALOGE POLICIJE........................................................................................... 16

3.3. TEMELJNI CILJ POLICIJE ............................................................................... 17

3.4. STRUKTURA POLICIJE ................................................................................... 17

3.4.1. Policija v številkah ....................................................................................... 17

3.4.2. Organiziranost policije ................................................................................. 17

4. VOJSKA..................................................................................................................... 19

4.1 POSLANSTVO VOJSKE .................................................................................... 19

4.2. NALOGE VOJSKE............................................................................................. 20

4.3. TEMELJNI NAMEN VOJSKE .......................................................................... 20

4.4. STRUKTURA VOJSKE ..................................................................................... 21

4.4.2. Organiziranost vojske ................................................................................... 22

5. POLICIJSKA IN VOJAŠKA ORGANIZACIJSKA KULTURA – SUBKULTURA25

5.1. POLICIJSKA ORGANIZACIJSKA SUBKULTURA ....................................... 25

5.1.1. Značilnosti policijske subkulture.................................................................. 26

5.2. VOJAŠKA ORGANIZACIJSKA KULTURA ................................................... 31

5.2.1. Značilnosti vojaške kulture........................................................................... 33

6. VREDNOTE PRIPADNIKA ORGANIZACIJE ....................................................... 36

6.1. VREDNOTE PRIPADNIKA POLICIJSKE ORGANIZACIJE ......................... 36

6.2. VREDNOTE PRIPADNIKA VOJAŠKE ORGANIZACIJE.............................. 37

5

7. PRIMERJAVA MED POLICIJSKO IN VOJAŠKO ORGANIZACIJSKO

KULTURO ..................................................................................................................... 39

8. PODOBNOSTI IN RAZLIČNOSTI POLICISTOV IN PROFESIONALNIH

VOJAKOV ..................................................................................................................... 41

9. DELAVNI ŽIVLJENJEPIS........................................................................................ 45

10. IZJAVA .................................................................................................................... 46

11. LITERATURA ......................................................................................................... 47

6

KAZALO TABEL

Tabela 1.: Število zaposlenih na policiji......................................................................... 17

Tabela 2.: Sestava Slovenske vojske ............................................................................. 21

Tabela 3.: Sestava Slovenske vojske .............................................................................. 21

Tabela 4.: Organiziranost vojske .................................................................................... 22

Tabela 5.: Pogoji za zaposlitev....................................................................................... 41

7

POVZETEK V diplomskem delu smo predstavili policijsko in vojaško organizacijsko kulturo ter ju

med seboj primerjali.

Opredelili smo teoretična stališča iz razpoložljive domače in tuje literature.

Predstavljena je organizacijska kultura kot ena zelo pomembna determinanta uspešnosti

določene organizacije. Prikazali smo nekaj najpogostejših vrst organizacije, glede na

pogostost pojavljanja različnih oblik v vsakdanjem življenju ter opazne sestavine

organizacijske kulture. Opisano je poslanstvo policije in vojske, njune naloge, temeljni

nameni ter struktura in organiziranost. Opisana je tudi policijska in vojaška

organizacijska kultura in njune značilnosti. Z diplomsko nalogo smo predstavili tudi

vrednote pripadnika policijske in vojaške organizacije.

Ključne besede: policija, vojska, organizacijska kultura.

8

POLICE A D MILITARY PROFESSIO AL CULTURE - ABSTRACT

In my diploma we presented police and military professional culture and compared

them with each other.

We defined theoretical viewpoints from available domestic and foreign literature.

We presented professional culture as a significant determinant for successfulness of

certain organization. As well we introduced some of the most common types of them

regarding the frequency of appearance of different types of organizations in everyday

life and regarding noticeable elements of proffessional culture. We described mission

of the police and military, their assignments, basic purposes, structure and organization.

Also we presented police and military professional culture, their characteristics and

values of police and military organization members.

Key words: police, military, professional culture.

9

1. UVOD

Organizacija je eden najpomembnejših pojavov v življenju sodobnega človeka in

družbe, hkrati pa eno najpomembnejših človekovih odkritij nasploh. Prek različnih

organizacij lahko namreč človek zadovolji večino svojih potreb (trgovskih,

zdravstvenih, izobraževalnih, varnostnih, kulturnih ipd.). Pri doseganju ciljev

organizacije imajo ključno vlogo člani organizacije, ki si delijo skupen sistem vrednot,

običajev in norm, imajo skupni okvir za delovanje, skupna pričakovanja glede

standardov obnašanja, discipline ipd. V vsaki organizaciji je ta sistem vrednot različen

in prilagodljiv ter večinoma v skladu s prevladujočimi družbenimi vrednotami.

Imenujemo ga organizacijska kultura (Lubi, 1995).

Ker je organizacijska kultura eden ključnih dejavnikov uspešnosti organizacije, je

»kulturni dejavnik« v organizaciji predmet mnogih raziskovanj. Sociologi in podjetniki

že dolgo vedo, da imajo uspešne organizacije običajno močno organizacijsko kulturo.

Prvo empirično raziskavo organizacijske kulture je že v začetku sedemdesetih let

dvajsetega stoletja opravil B. A. Turner (Mesner-Andolšek, 1995). Lotil se je

proučevanja »industrijske podkulture«, pozornost pa je usmeril na rituale in obrede,

norme in družbene opredelitve, posebne oblike jezika in komunikacije ter na kulturne

mehanizme, povezane z močjo in dominacijo, ki so jo izoblikovali v industrijskih

organizacijah.

Po Scheinovi definiciji se vojaška kultura nanaša na strukturo organizacije, ki je

zakoreninjena v temeljnih predpostavkah, normah, vrednotah, običajih in tradicijah, ki

so skozi čas skupaj ustvarile skupna individualna pričakovanja njenih pripadnikov.

Kultura vključuje obnašanje in odnos do tistega, kar je dobro in pomembno, ter se kaže

v skupnih idealih, ritualih in podobnih manifestacijah, ki utrjujejo odnose med člani. Na

kratko, kultura je »lepilo«, ki naredi oz. dela organizacijo za pomemben vir skupne

identitete in izkušenj (Snider, 1999).

10

2. ORGA IZACIJSKA KULTURA

Pojem organizacijske kulture ni enoznačen. Gre za pojem, ki je v temeljih izposojen iz

antropologije in sociologije (Dodič, 2007).

Razlogov za preučevanje organizacijskih kultur je več. Med najpomembnejše

spada dejstvo, da je organizacijska kultura pomembna determinanta uspešnosti

organizacije, da omogoča lažje razumevanje družbenih sistemov in da ima velik

vpliv na obnašanje članov organizacije (Morgan, 1997). Po mnenju Garetha

Morgana (prav tam) pa nam preučevanje organizacijske kulture omogoča tudi:

- da se usmerimo na človeka v organizaciji (angl. Human Side);

- osvetlitev pomembnosti ustvarjanja primernih sistemov »skupne identitete«,

ki omogočajo, da člani organizacije delujejo skupaj za dosego

želenih organizacijskih ciljev;

- da od članov organizacije, še posebej njenih vodilnih, zahteva, da se zavedajo

vpliva, ki ga ima njihovo vedenje na organizacijsko kulturo.

Pagon navaja (Mikola, Gorenak, 2006), da organizacijska kultura vsebuje skupek

stališč, prepričanj, norm in standardov, ki določajo, kako določena organizacija deluje in

kako se obnašajo njeni zaposleni. Stališča in prepričanja večinoma niso zapisana, zato ta

pravila spadajo v tako imenovano ››senčno‹‹ stran organizacije. Organizacijska kultura

pa bi morala služiti doseganju zapisanih (načrtovanih) ciljev organizacije. Vendar pa se

odkrito in načrtno z organizacijsko kulturo ukvarjajo le v redkih organizacijah. Zaradi

tega lahko pride do pojava disfunkcionalne kulture, ki služi osebnim interesom skupin

ali posameznikov v organizaciji.

Pojem kultura ima mnogo pomenov in konotacij. Če temu, konceptualno

dokaj mnogoplastnemu terminu, dodamo še enega, to je organizacijo, lahko

zaidemo v semantično in konceptualno zmedo. Znotraj okvirja teorij o organizaciji so

se izoblikovale različne šole in opredelitve, ki pa so problem organizacijske kulture

različno razlagale, odvisno od tega, kako so razumele vlogo in pomen kulture (Mesner-

Andolšek, 1995).

11

Sodobni človek je človek organizacije, ne glede na to, koliko še zmerom prisega na

liberalistična načela o osebni svobodi in neodvisnosti (With v Gorenak 2006).

Še nekaj bolj ali manj parcialnih opredelitev organizacijske kulture po Kavčiču

(1994):

- kultura je združevalna sila v organizaciji;

- kultura je kolektivna volja članov organizacije, nanaša se na to, kaj organizacija

resnično hoče in naredi za svoj razvoj;

- kultura je vzorec prepričanj in pričakovanj članov organizacije;

- kultura je nevidna sila, ki v organizaciji deluje za vidnimi oz. opravljivimi

dejavniki, za organizacijo je to, kar osebnost za posameznika;

- kultura je skupna filozofija članov organizacije;

- kultura je tisto, kar višje vodstvo organizacije uporablja kot skupno podlago

vodenja sebe in zaposlenih;

- kultura je skupek skupnih prepričanj in vrednot, ki oblikuje pomen institucije za

njene člane in daje pravila njihovega vodenja;

- kultura so tista prepričanja in vrednote, ki jih člani sprejemajo kot svoje, ki so

jih internalizirali;

- kultura je tisto, kar resnično omogoča razumeti bistvo in dušo organizacije, kar

je torej globlje od organizmov, pravil, strojev in zgradb.

2.1. SUBKULTURA

Po Kavčiču (1994) subkulture v organizaciji nastanejo takrat, kadar člani posamezne

skupine med seboj sodelujejo in komunicirajo in se sami identificirajo kot posebna

skupina. Verjetnost za oblikovanje subkultur v organizaciji je večja,

- če je organizacija velika (glede na število članov);

- čim starejša je organizacija in

- čimbolj je notranje definirana.

Enovita organizacijska kultura je torej verjetnejša v novih organizacijah, ki so šele v

ustanavljanju, v organizacijah, ki so majhne, in če posamezne enote organizacije

opravljajo približno enako dejavnost.

12

Raziskave so pokazale, da je v podjetjih ena temeljnih delitev na subkulture delitev na

subkulturo vodstva in subkulturo delavcev. Gre za dva svetova, ki sta si v marsičem

različna (Kavčič, 1994).

Glede na povedano lahko ugotovimo, da pri opazovanju določene skupine in

ugotavljanju njihovih značilnosti subkulture, ne moremo opazovati posameznika,

ampak skupino kot celoto (Kavčič, 1994).

2.2. VRSTE ORGA+IZACIJ

Najpogostejše vrste organizacij, na katere naletimo v vsakdanjem življenju , je mogoče

razlikovati po naslednjih merilih (Scott, 1986):

a) Glede na cilje članov razlikujemo:

- delavne organizacije;

- družbene in politične organizacije (stranke, zveze itd.);

- društvene organizacije, društva;

b) Glede na notranjo strukturo odnosov ločimo:

- centralizirane in decentralizirane organizacije;

- demokratične in avtokratične organizacije;

- prisilne in prostovoljne organizacije;

- visoke in nizke organizacije;

c) Glede na število članov ločujemo med velikimi in malimi, srednjevelikimi itd.

organizacijami;

d) Glede na dejavnost članstva je mogoče organizacije ločiti na take, v katerih je

dejavnost članstva velika ali majhna, enakomerno ali neenakomerno

porazdeljena itd;

13

e) Glede na družbeno priznanost, oziroma dovoljenost dejavnosti posamezne

organizacije, razlikujemo tudi med zakonitimi (legalnimi) in nezakonitimi

(nelegalnimi) organizacijami;

f) Glede na formaliziranost organizacije ločimo:

- formalna organizacija;

- neformalna organizacija;

g) glede na vzorec nastajanja ločimo shematske organizacije in individualne

organizacije;

2.3. SESTAVI+E ORGA+IZACIJSKE KULTURE

Kot opazljive sestavine organizacijske kulture Kavčič (1994) razlikuje:

Vrednote so za posameznika merilo, s katerim presoja svoja ravnanja. Omogočajo mu

rangiranje različnih alternativnih delovanj. So zgodovinski produkt in pod vplivom

vsakokratne družbene oblike. Delujejo kot notranja kontrola v posamezniku, praviloma

pa imajo splošnejšo vrednost. Vrednote imajo integritivno vlogo v organizaciji. Nastale

so kot potrjevanje tistega načina ravnanja, ki je koristno za organizacijo oz. skupino.

Vrednote odkrijemo, če se vprašamo, zakaj delajo člani to, kar delajo.

orme pa so kolektivna pravila delovanja, ki uravnavajo ciljno delovanje ljudi in

skupin. Omogočajo izbiro določenega delovanja med številnimi možnimi. Usmerjajo k

delovanju, ki povezuje družbene skupine. Zagotavljajo konsistenco v delovanju članov

skupine. Neupoštevanje norm je povezano s sankcijami. Te so lahko ukazi, zapovedi,

prepovedi zahtevanega ravnanja, usmeritve, priporočila, nasveti ali dovoljenja. Njihovo

upoštevanje je spodbujeno s socialno prisilo, ki je lahko različno močna, od tihega

neodobravanja do javnega obsojanja in izločanja iz organizacije. Za organizacijsko

kulturo so norme same po sebi manj zanimive, bolj je pomemben način, kako se v

življenju uveljavljajo.

Vrednote in norme so ena temeljnih sestavin organizacijske kulture, zato jih najdemo

kot sestavino skoraj v vseh definicijah. So na meji med zavednim in nezavednim. Člani

14

organizacije se jih praviloma ne zavedajo posebej, oziroma jih dojemajo kot nekaj

samoumnevnega. Pač pa jih hitro opazi tisti, ki v organizacijo pride nov.

Tipični vzorci vedenja. Gre za širše tipične vzorce ali obrazce vedenja v posamezni

skupini, ki obsegajo večje enote obnašanja. Taki tipični obrazci so enaki pri vseh članih

določenih skupin.

Vzorniki so uspešni voditelji ali člani organizacije, katerih delovanje je bilo za

organizacijo izjemno koristno. Pogosto gre za ustanovitelje ali/in dolgoletne uspešne

voditelje organizacije.

Običaji in obredi. Sem sodijo tudi pri nas različne proslave organizacijskih obletnic,

načini obeleževanja posameznih večjih uspehov, tipi dogodkov, ki so deležni posebne

obravnave itd. V vsaki organizaciji se oblikuje kak odnos do dogodkov, ki so za

organizacijo pomembni, do uspehov njenih članov, itd. Ponekod se ob izjemnih uspehih

posameznika drugi delajo, kot da se ne bi bilo nič zgodilo ali da gre za nekaj

normalnega, za nekaj, kar se kot samo po sebi umevno pričakuje od vsakogar. Drugje pa

jim dajejo priznanje, tudi, če gre za dosežek, ki ni neposredno pomemben za

organizacijo. Ponekod velja določen način oblačenja, »obvezna« pričeska itd., kot

norma ali pravilo. Tudi analiza takšnih dogajanj lahko odkrije pomembne sestavine

organizacijske kulture.

Komunikacije so živčni sistem organizacije, so torej ključnega pomena za njeno

funkcioniranje. Z vidika organizacijske kulture je zanimivo predvsem neformalno in

dejansko komuniciranje in odnos tega do formalnega, kot je v organizaciji načrtovano in

razvito.

15

3. POLICIJA Policija je vladna organizacija in je organ v sestavi Ministrstva za notranje zadeve, ki

opravlja naloge, določene v zakonih in podzakonskih predpisih.

3.1. POSLA+STVO POLICIJE

Slovenska policija, kot ena izmed nosilk nacionalne varnosti, zagotavlja visoko stopnjo

notranje varnosti vsem prebivalcem Republike Slovenije tako, da ščiti ustavno ureditev,

demokratični politični sistem, človekove pravice in temeljne svoboščine in druge

ustavnopravne vrednote. Delovanje policije temelji na uveljavljanju in spoštovanju

pravnega reda, evropskih konvencij in priporočil, etičnosti in strokovnosti ob

doslednem spoštovanju človekovih pravic in temeljnih svoboščin. V sodobni

komunikacijski družbi pa je za kakovostno opravljeno policijsko delo vse bolj

pomembna tako odprtost mišljenja kot obvladovanje komunikacijskih veščin (Kolenc,

2002).

Zakon je res moč policije, toda način komuniciranja je tisti, s katerim si za uveljavitev

te moči zagotavlja podporo in sodelovanje javnosti. Merilo uspešnosti je zato zaupanje

javnosti in njeno zadovoljstvo s policijskim delom. Policija svoje cilje, programe in

načine dela ob doslednem spoštovanju človekovih pravic in svoboščin prilagaja

varnostnim potrebam (Kolenc, 2002).

Osnovno vodilo je opravljanje policijske dejavnosti v skupnosti, pri čemer izhaja

iz:

1. poslanstva, da pomaga ljudem, skrbi za njihovo varnost in za varnost

premoženja;

2. temeljnih vrednot, ki se kažejo v zakonitem in strokovnem delu, spoštovanju

človekovih pravic in svoboščin, poštenosti, nepristranskosti,

nediskriminatornosti in odgovornosti ter

3. vizije, da z razvojem kadrov, organizacije in stroke ter z vzpostavljanjem

partnerskega odnosa s posamezniki in skupnostmi zagotavlja varno življenje

ljudi (Kolenc, 2002).

16

Slovenska policija ima torej več strateških ciljev in usmeritev, toda njen temeljni cilj je

kratek in jedrnat: zagotavljati notranjo varnost v Republiki Sloveniji ter prevzeti svoj

del odgovornosti za globalno varnost (Kolenc, 2002).

3.2. +ALOGE POLICIJE (3. člen Zakona o policiji):

1. varovanje življenja, osebne varnosti in premoženja ljudi;

2. preprečevanje, odkrivanje in preiskovanje kaznivih dejanj in prekrškov,

odkrivanje in prijemanje storilcev kaznivih dejanj in prekrškov, drugih iskanih

oseb ter njihovo izročanje pristojnim organom in zbiranje dokazov ter

raziskovanje okoliščin, ki so pomembne za ugotovitev premoženjske koristi, ki

izvira iz kaznivih dejanj in prekrškov;

3. vzdrževanje javnega reda;

4. nadzor in urejanje prometa na javnih cestah in nekategoriziranih cestah, ki so

dane v uporabo za javni promet;

5. varovanje državne meje in opravljanje mejne kontrole;

6. opravljanje nalog, določenih v predpisih o tujcih;

7. varovanje določenih oseb, organov, objektov in okolišev;

8. varovanje določenih delovnih mest in tajnosti podatkov državnih organov, če z

zakonom ni drugače določeno;

9. izvajanje nalog, določenih v tem in drugih zakonih in podzakonskih predpisih.

Naloge iz prejšnjega odstavka izvajajo uniformirana in kriminalistična policija ter

specializirane enote policije, organizirane v generalni policijski upravi, policijski upravi

in policijski postaji.

Naloge policije, ki jih v zvezi z vodenjem in odločanjem v postopku o prekršku določa

zakon, ki ureja prekrške, izvajajo policijske postaje in tiste notranje organizacijske enote

generalne policijske uprave in policijskih uprav, katerih pooblaščene uradne osebe

vodijo in odločajo v hitrem postopku pred prekrškovnim organom.

Notranjo organizacijo policije iz drugega in tretjega odstavka tega člena določi akt o

organizaciji in sistemizaciji.

17

3.3. TEMELJ+I CILJ POLICIJE

Slovenska policija ima več strateških ciljev in usmeritev, toda njen temeljni cilj je

kratek in jedrnat: zagotoviti notranjo varnost v Republiki Sloveniji ter prevzeti svoj del

odgovornosti za globalno varnost (Kolenc, 2002).

3.4. STRUKTURA POLICIJE

3.4.1. Policija v številkah (http://www.policija.si)

Tabela 1.: Število zaposlenih na policiji (na dan 31.12.2008)

SESTAVA POLICIJE ŠTEVILO

Uniformirani policisti 6.164

Število pripadnikov

Specialne enote 83

Neuniformirani policisti 1.617

Število kriminalistov 725

Skupno število policistov 7.781

Otali delavci policije 1.521

Skupaj 9302

3.4.2. Organiziranost policije

Policija opravlja naloge na treh ravneh: državni, regionalni in lokalni ravni.

Organizacijsko jo sestavljajo generalna policijska uprava, policijske uprave in policijske

postaje. Sedež policije je v Ljubljani (Kolenc, 2002).

Generalna policijska uprava

Generalna policijska uprava (6. člen Zakona o policiji) spremlja, analizira in ocenjuje

varnostne razmere, ugotavlja stanje na področju izvrševanja policijskih nalog, vodi,

usmerja in usklajuje delo policijskih uprav, zagotavlja strokovno in tehnično pomoč,

nadzoruje njihovo delo, skrbi za izpopolnjevanje organiziranosti sistema in metod dela,

18

skrbi za delovanje policije v izrednem stanju ali v vojni, skrbi za zakonito izvrševanje

predpisov s področja dela policije, ter izvaja ukrepe za učinkovito delovanje policije.

Naloge generalne policijske uprave opravljajo notranje organizacijske enote. Vodje

notranjih organizacijskih enot so za svoje delo, stanje v enoti in delo notranje

organizacijske enote odgovorni generalnemu direktorju policije.

Policijska uprava

Slovenija je razdeljena na 11 policijskih uprav, ki na regijski ravni skrbijo za varnost

ljudi in njihovega premoženja. Vodijo jih direktorji, katere imenuje in razrešuje minister

na predlog generalnega direktorja policije (http://www.policija.si).

Direktor policijske uprave je odgovoren generalnemu direktorju policije.

Policijska uprava (9. člena Zakona o policiji) usklajuje in usmerja delo policijskih

postaj, jim daje strokovna navodila, izvaja nadzor nad njihovim delom ter jim

zagotavlja strokovno pomoč �

Policijska postaja

Kakorkoli je že razvejana policijska organizacija, temelji policijskega dela so vedno »na

terenu«, med ljudmi. Na policijskih postajah, osnovni organizacijski enoti na lokalni

ravni, se namreč opravi dobrih devet desetin vseh policijskih nalog. Vodi jo komandir,

katerega imenuje generalni direktor policije, in sicer na predlog direktorja policijske

uprave (Kolenc, 2002).

Policija izvaja svojo dejavnost na območju ene ali več občin, razdeljenih na policijske

okoliše. Vodje policijskih okolišev zagotavljajo razne oblike pomoči, opravljajo

preventivno dejavnost, sodelujejo z državljani, organi lokalne oblasti, podjetji in

drugimi subjekti (http://www.policija.si).

19

4. VOJSKA

Slovenska vojska so organizirane formacijske in druge kadrovske sestave, namenjene za

izvajanje vojaške obrambe države, ki so pod enotnim poveljstvom, z enotnimi oznakami

pripadnosti Slovenski vojski in odkrito nosijo orožje (7. točka 5. člena Zakona o

Obrambi).

Z Ustavo določen, vrhovni poveljnik obrambnih sil, je predsednik Republike Slovenije.

Načelnik Generalštaba Slovenske vojske pa skrbi za njeno operativno delovanje.

4.1 POSLA+STVO VOJSKE

Poslanstvo Slovenske vojske je odvračanje napada na državo ter obramba neodvisnosti,

nedotakljivosti in celovitosti države ter njenih nacionalnih interesov. Uresničevanje

poslanstva poteka tudi z vključitvijo in aktivnim sodelovanjem države v mednarodnih

varnostnih povezavah, na podlagi mednarodnih pogodb. Prilagajanje obrambnega

sistema spremembam varnostnega okolja je usmerjeno v zagotavljanje usposobljenih,

motiviranih, bojno sposobnih in povezljivih obrambnih sil ter civilnih zmogljivosti za

izvajanje nacionalne in kolektivne obrambe ter aktivno sodelovanje v operacijah

kriznega odzivanja. S postopnim uvajanjem kriznega upravljanja ter z ustrezno

dopolnitvijo obstoječih priprav z zagotavljanjem hitrega, pravočasnega in učinkovitega

ukrepanja ob pojavu kriz v nacionalnem in mednarodnem okolju, bo dosežena

sposobnost usklajenega odzivanja Republike Slovenije skupaj z drugimi članicami

Evropske unije in Nata na krizne pojave v svetu. Podlago za učinkovito delovanje

Slovenske vojske pri preprečevanju ter obvladovanju kriz in sporov ter za delovanje v

zavezništvih in koalicijah zagotavljata ustrezna varnostna in obrambna politika

Republike Slovenije (www.ckijz.gov.si).

20

4.2. +ALOGE VOJSKE

Naloge Slovenske vojske so (37. člen Zakona o obrambi):

- izvaja vojaško usposabljanje za oborožen boj in druge oblike vojaške obrambe;

- zagotavlja bojno pripravljenost;

- ob napadu na državo izvaja vojaško obrambo;

- ob naravnih in drugih nesrečah v skladu s svojo organizacijo in opremljenostjo

sodeluje pri zaščiti in reševanju;

- izvršuje obveznosti, ki jih je država sprejela v mednarodnih organizacijah.

Slovenske vojske ni dovoljeno uporabljati za politično ali strankarsko dejavnost ali

namen.

O sodelovanju vojske pri zaščiti in reševanju odloča vlada, v nujnih primerih pa

minister na predlog poveljnika Civilne zaščite Republike Slovenije.

Slovenska vojska v skladu z zakonom in ustreznimi načrti lahko sodeluje s policijo pri

varovanju državne meje, pri varovanju določenih objektov ali območij ter izvajanju

drugih nalog oziroma nudi pomoč drugim državnim organom v okviru svojih

zmogljivosti (24. člen Zakona o službi v Slovenski vojski).

4.3. TEMELJ+I +AME+ VOJSKE

Temeljne naloge vojske so:

- vojaška obramba;

- izvajanje mednarodnih obrambnih in vojaških ter drugih obveznosti, ki jih je

prevzela Republika Slovenija;

- sodelovanje v nalogah zaščite, reševanja in pomoči;

- sodelovanje v operacijah v podporo miru in humanitarnih operacijah

(www.slovenskavojska.si).

21

4.4. STRUKTURA VOJSKE

4.4.1. Vojska v številkah (http://slovenskavojska.si) Slovensko vojsko sestavljajo pripadniki stalne in rezervne sestave.

Stalna sestava so poklicni pripadniki Slovenske vojske, rezervna sestava pa so

državljani, ki sklenejo pogodbo o službi v rezervni sestavi in vojaški obvezniki, ki so

dolžni služiti v sestavi.

Tabela 2.: Sestava Slovenske vojske (podatki za september 2008)

SESTAVA SLOVE SKE

VOJSKE

ŠTEVILO

Stalna sestava 7141

Pogodbena rezerva 1642

Obvezna rezerva 5851

Skupaj 14634

Stalna sestava Slovenske vojske so poklicni pripadniki vojske: vojaki, podčastniki,

častniki in vojaški uslužbenci (vojaške osebe) ter civilne osebe. Civilne osebe delajo v

vojski, vendar ne opravljajo vojaške službe.

Tabela 3.: Sestava Slovenske vojske (podatki za september 2008)

SESTAVA SLOVE SKE

VOJSKE

ŠTEVILO

Častniki 1324

Podčastniki 1932

Vojaki 2605

Vojaški uslužbenci 767

Civilne osebe 513

Skupaj 7141

22

4.4.2. Organiziranost vojske

Slovensko vojsko sestavljajo generalštab, kot organ v sestavi ministrstva, vojaška

teritorialna poveljstva, operativna poveljstva, enote in njihova poveljstva ter zavodi (39.

člen Zakona o obrambi).

Tabela 4.: Organiziranost vojske

GENERALŠTAB SLOVENSKE

VOJSKE

POVELJSTVO SIL

POVELJSTVO ZA

DOKTRINO,

RAZVOJ,

IZOBRAŽEVANJE

IN USPOSABLJANJE

1. brigada

72. brigada

Brigada zračne obrambe in letalstva

Poveljstvo za podporo

Generalštab Slovenske vojske (http://www.slovenskavojska.si)

Je najvišji vojaški strokovni organ za poveljevanje vojski. Temeljni namen in

poslanstvo uresničuje z izvajanjem vojaškostrokovnih nalog načrtovanja in razvoja sil,

organiziranja vojske, zagotavljanja zmogljivosti, modernizacije in opremljanja vojske.

Načrtuje in usklajuje sodelovanje, povezovanje in delovanje Slovenske vojske (v

nadaljevanju SV) v mednarodnih integracijah.

aloge:

- oblikuje koncept vojaške obrambe države;

- pripravlja vojaškostrateške ocene položaja Republike Slovenije;

- predvideva prihodnje dogodke in pripravlja odzive nanje;

23

- zagotavlja vojaške nasvete ministru za obrambo in vladi;

- sodeluje pri razvoju obrambne strategije, razvija koncepte in usmerja izdelavo

doktrine vojaške obrambe;

- načrtuje razvoj, organizacijo in strukturo SV, izvaja vojaški del obrambnega

načrtovanja in načrtovanja sil;

- usmerja izdelavo doktrin in konceptov sistema izobraževanja in usposabljanja;

- določa cilje in usmeritve načrtovanja, izobraževanja, usposabljanja in urjenja;

- usmerja logistično zagotovitev delovanja SV;

- usmerja in koordinira razvoj infrastrukture SV in urejanje prostora;

- usmerja delovanje sistema bojne in mobilizacijske pripravljenosti SV;

- usmerja vojno načrtovanje ter načrtovanje delovanja enot SV za potrebe

zavezništva in OZN;

- ob naravnih in drugih nesrečah skladno s svojo organizacijo in opremljenostjo

sodeluje pri zaščiti in reševanju po odločitvi vlade.

Poveljstvo sil (http://www.slovenskavojska.si)

Poveljstvo sil poveljuje vsem silam na območju odgovornosti in združuje taktične

enote, enote podpore in enote prostorske strukture. Je pristojno za načrtovanje,

organiziranje in vodenje obrambnih priprav ter izvajanje vojaških operacij na celotnem

ozemlju Republike Slovenije. Organizira in vodi sodelovanje pripadnikov in enot SV

znotraj zavezništva ter v operacijah za podporo miru. Izvaja odločitve generalštaba in

neposredno izvaja operativne naloge ter nadzira izvajanje nalog njemu podrejenih enot.

Temeljne naloge Poveljstva sil:

- zagotavljanje zahtevane pripravljenosti skladno z operativno-mobilizacijskim

razvojem in obrambnim načrtom ter načrti uporabe;

- vzdrževanje pripravljenosti za bojevanje;

- usposabljanje in urjenje podrejenih poveljstev in enot;

- priprave, organiziranje in vodenje vojaških operacij na območju odgovornosti;

- sodelovanje v nalogah zaščite in reševanja;

- izvajanje civilno-vojaškega sodelovanja;

- sodelovanje s poveljstvi operativne ravni sosednjih držav in v mednarodnih

vojaških dejavnostih po načrtih SV;

24

- vodenje in izpolnjevanje vseh obveznosti, ki izhajajo iz sodelovanja Slovenske

vojske v operacijah za podporo miru.

Poveljstvo za doktrino, razvoj, izobraževanje in usposabljanje

(http://www.slovenskavojska.si)

Poveljstvo za doktrino, razvoj, izobraževanje in usposabljanje (PDRIU) organizira in

izvaja vojaško izobraževanje in z njim povezano usposabljanje v Slovenski vojski. Od

preoblikovanja in združitve nekdanjega Centra vojaških šol ter Delovne skupine za

doktrino in razvoj pa skrbi tudi za razvoj programov vojaškega izobraževanja in

usposabljanja ter znanstvenoraziskovalno delo na področju vojaške znanosti in doktrin,

s tem pa neposredno uvajanje novega vojaškega znanja skozi šolski sistem v prakso.

1. brigada, 72. brigada, Brigada zračne obrambe in letalstva, Poveljstvo za

podporo (http://www.slovenskavojska.si)

V brigadi so enote, katerim so skupni profesionalizacija, višje stanje mirnodobne

pripravljenosti, sodelovanje v mednarodnih operacijah kriznega odzivanja, uveljavljanje

Natovih standardov ter novi pristopi in zahteve pri usposabljanju. Težišče usposabljanja

je na bojnem delovanju in je usmerjeno v zagotovitev usposobljenosti za izvajanje

bistvenih nalog enote.

Poveljstvo brigade načrtuje, organizira, vodi in nadzira delovanje podrejenih enot ter

preverja njihovo usposobljenost.

25

5. POLICIJSKA I VOJAŠKA ORGA IZACIJSKA

KULTURA – SUBKULTURA

5.1. POLICIJSKA ORGA+IZACIJSKA SUBKULTURA

Policijska subkultura je podporni sistem ali zbir posameznih standardov, ki vodijo

policijski poklic v subkulturo ali poseben vrednostni sistem, ki se v policijskem poklicu

spreminja in opravičuje ter tako obstaja kot ščit pred okoljem. Pojavne oblike policijske

subkulture bi bile v drugih poklicih verjetno znamenje, da je nekaj narobe, v policiji pa

je to opravičljivo ravnanje, ki se dopušča tudi zaradi policijske homogenizacije.

Niederhoffer (v Pagon, 1993).

»Policijska subkultura se izkazuje v stališčih, vrednotah, normah in delavnih pravilih, ki

vplivajo na vedenje. Vedenje policistov je odvisno od posameznikovih osebnostnih

lastnosti, dolžine kariere, napredovanje v policijski hierarhiji, nalog in specializacije.

Subkultura policijskih organizacij ni enotna. Odvisna je od časa in kraja, družbenega

konteksta, opravljanja policijskega dela in interakcije med policijo in javnostjo.«

(Meško, Areh, 2004).

Policijska subkultura sestoji iz pravil, norm in načinov obnašanja, ki se prenašajo iz ene

na drugo generacijo. Policijska subkultura je posledica policijske izolacije in policijske

solidarnosti. Neobičajni delavni čas in druge okoliščine otežujejo socializacijo

policistov z drugimi ljudmi, zato so se policisti pogosto prisiljeni družit le s policisti.

Policijska subkultura temelji na treh principih: tveganju, zvestobi in individualnosti. V

skladu s temi principi je po Dempseyevem (1999) mnenju idealen policist tisti, ki veliko

tvega, je prvi na kraju nevarnih dejanj, da bi pomagal kolegom in je sposoben na sebi

lasten način urediti katerokoli situacijo.

Thibault, Lynch in McBirde (v Gorenak 2006) med značilnosti policijske subkulture

prištevajo žargon, posebna (ezoterična) znanja, solidarnost, socialno osamljenost ter

zaznavanje nasilja in psihološko distanco.

26

Znotraj policijske subkulture se lahko pojavljajo tudi deviantna dejanja, najpogosteje v

obliki uporabe prekomerne sile do posameznikov ali družbenih skupin (Herzoga v

Gorenak 2006).

Policijska subkultura obstaja v vseh državah sveta, ne glede na družbeno ureditev in

politični sistem. Večina policij ima v svoji subkulturi podobne lastnosti, kot so

izoliranost, sumničavost, solidarnost in druge. Razlike se pojavljajo le v intenziteti

posameznih lastnosti ali v odsotnosti nekaterih lastnosti (Štrukelj, 2002).

5.1.1. Značilnosti policijske subkulture

- Avtoritarnost

Avtoritarne osebe so usmerjene k izkazovanju moči v socialnih odnosih. Ne cenijo

šibkih in si prizadevajo prevladati nad njimi. Ob tem se pogosto podrejajo osebam, ki so

po njihovi oceni močnejše. Te lastnosti pri sebi ne prepoznajo. Avtoritarnost se ne

izkazuje v vseh socialnih situacijah, je vedenjska predispozicija, ki se izrazi le, če to

okoliščine dopuščajo.

Novejše trditve kažejo, da so policisti manj avtoritativni kot večina drugega

prebivalstva. (Meško, Areh, 2004).

- Sumničavost

Je lastnost policistov, za katero je značilno, da se policisti sumničavo obnašajo do

večine ljudi, pogosto do vseh ljudi, s katerimi imajo postopek. Policisti se pri svojem

delu pogosto srečujejo z marginalnimi skupinami ljudi, kar s časom popači njihovo

predstavo o javnosti. Popačene predstave pripeljejo do posploševanja in do stereotipov

o svetu, ki jih obdaja. Okolico zato pojmujejo kot sprevrženo, nepredvidljivo in

nevarno, zato se temu primerno tudi odzivajo. Takšno razumevanje okolice povzroči

neprestano sumničavost, ki je pogosto vcepljena policistom že v času izobraževanja in

se poglablja v procesu delavne socializacije. Vcepljene predstave o nevarnosti in

nepredvidljivosti policijskega dela policistom narekujejo, naj nikomur ne zaupajo in da

se je treba zanašati le nase in kolege policiste (Pagon, 2000).

27

Sumničenje je zaželeno pri policistih, da zaznajo znake težav, potencialno nevarnost ali

možnosti storitve prestopnikov. To je odziv na nevarnost, avtoriteto in dejavnike v

okolju, kot tudi rezultat občutka za poslanstvo (Meško, 2004).

Policisti se običajno naučijo sumničavosti že v času izobraževanja, saj jih učitelji učijo,

da so lahko vse osebe, s katerimi imajo postopke, možni napadalci, to velja še posebej

za osebe sumljivega videza. To učitelji običajno ponazarjajo z resničnimi zgodbami iz

svoje prakse (Crank, 1998).

- Izolacija

Policisti so dostikrat izolirani v družbi, kar pomeni, da se družijo sami s sabo. (Štrukelj,

2002).

Raziskave kažejo težave policistov v vsakodnevnem življenju (Meško, 2004).

Te so:

- delo v izmeni;

- nenatančno določen delavni čas;

- nezmožnost odzivanja na težave pri delu;

- delavna pravila;

- sovražnost in strah pred državljani, ki so negativno usmerjeni proti policiji.

Družbena izolacija je cena, ki jo morajo plačati policisti v primerih, ko je izvajanje

policijskih opravil tipično legalistično (dosledno,»po črki zakona«), brezosebno in

avtoritarno.

Policisti tudi v ljudeh vidijo določene nevarnosti, ne samo v zvezi s konkretnimi

postopki, temveč v tem vidijo tudi možnosti, da se vsak trenutek srečajo s posamezniki,

s katerimi so v preteklosti imeli postopke in so jim zato kaj zamerili (Cox, 1996).

Policijska subkultura izolira policiste od skupnosti. Izolacija je posledica policijske

solidarnosti. Mišljenje, da je javnost sovražena in nenaklonjena policistom, je pogosto

vzrok, da se sami ograjujejo in izolirajo od skupnosti. To ograjevanje pa pogosto

pripelje do situacije, ki potrjuje to mnenje in utrjuje prepričanje, da so odvisni le drug

od drugega. Gre za začaran krog, ki se ga da preseči le s spremembo mišljenja in

odpiranjem navzven (Pagon, 2000).

28

- Moralnost

Policisti so na svojo vlogo v družbi običajno ponosni. To izhaja iz tako imenovane

moralnosti policijskega dela, ki je najpomembnejša karakteristika policijske subkulture.

Policisti pogosto v moralnosti policijskega dela vidijo smisel in moralno podlago za

opravljanje svojega dela. Prepričani so, da ima vse kar počno, podlago moralnosti. Sebe

vidijo kot varuhe družbe pred škodljivimi pojavi. Moralnost policijskega dela pa se

pogosto vidi v nekritični delitvi stvari na dobre in slabe (Crank, 1998).

- Konzervatizem

To je stališče, ki zagovarja ohranitev obstoječega stanja in nasprotuje spremembam.

Kaže se v mišljenju policistov, ki zagovarjajo red in disciplino. Policisti pogosto

menijo, da je za ohranjanje reda in miru pomembna močna oblast, da so pomembne

močne državne institucije, zlasti policija. V tem kontekstu dajejo pomemben poudarek

uveljavljanju pravičnosti, pogosto celo pred človekovimi pravicami. Policisti se

zavedajo potrebe po spremembah, vendar prisegajo na počasne in premišljene

spremembe. Pogosto zavračajo ljudi, ki so po svojih lastnostih drugačni (Pagon, 2000).

- Mačizem

Gre za značilnosti določene skupine posameznikov, katere bistvo je neenakopraven

odnos do ženskega spola. Pripadniki take skupine pogosto poveličujejo lastnosti, ki jih

imajo moški in zasmehujejo lastnosti, ki jih imajo ženske. Po njihovem mnenju ima

moški spol avtomatično prednost pred ženskim spolom. Gre za tipično lastnost moške

kulture, ki žensko dojema le kot spolni objekt. Ker pa policijske organizacije pretežno

sestavljajo moški, lahko govorimo o mačizmu kot tipični značilnosti policijske

subkulture Yarmey(1990; v Gorenak 2006).

Posledice policijskega mačizma, ki naj bi bile mnogotere in predstavljajo velik problem

pri opravljanju policijskega dela. Izkrivljene predstave o moških – mačo vlogi,

mnogokrat vodijo do deviacij tako na poklicnem kakor tudi v zasebnem življenju

policistov (Pagon, 2000).

29

- Solidarnost

Skolnick (1975; v Meško, 2004) in drugi avtorji so ugotovili, da je za policiste značilna

notranja solidarnost, med tem ko se z druge strani pojavlja družbena izolacija policistov.

Solidarnost je posledica narave policijskega dela, je zelo močna in razširjena med vsemi

policisti. Pomen solidarnosti policisti spoznajo že v času usposabljanja, še posebej pa

kasneje pri opravljanju svojega dela. Policijski novinci so običajno deležni polne

solidarnosti šole, ko se dokažejo v dejansko nevarnih situacijah pri opravljanju svojega

dela, šele takrat jih drugi policisti v kontekstu solidarnosti sprejmejo (Crank, 1998).

Harrison (1998; v Gorenak 2006) v kontekstu solidarnosti navaja več pravil, ki veljajo

med policisti. Ta naj bi bila:

- ne izdaj drugega policista;

- najpomembnejše je varovanje svojega partnerja;

- tudi, če si zaloten pri kršitvi, ne izdaj drugih policistov.

Solidarnost kot značilnost policijske subkulture obstaja tudi med policisti in policijskimi

managerji, čeprav je bistveno bolj šibka kot med policisti samimi. Izrazito se kaže

predvsem v odnosu do javnosti (Pagon, 2000).

- Pragmatizem

Policisti so običajno praktično usmerjeni in verjamejo le v tiste spremembe, ki imajo

praktično uporabnost in neposredne koristi. Policisti želijo natančno vedeti, kako se

posamezna opravila pravilno opravijo (kako opraviti ogled kraja nekega dogodka, kako

izdelati vse potrebne pisne akte). Policisti imajo običajno odpor do abstraktnega

mišljenja. Za policijo je pragmatizem lahko koristen, lahko pa je tudi škodljiv, zato ga

je treba upoštevati pri uvajanju sprememb (Pagon, 2000).

- Rasizem

Rasni predsodki v policiji so močno odvisni od predsodkov v celotni družbi, kjer

policisti živijo (Pagon, 2000).

Posledice rasizma se kažejo v odnosu belopoltih policistov do policistov, ki so drugačne

barve polti. Lahko pa se kaže tudi do ljudi drugačne narodnosti (Crank, 1998).

30

Rasizem je miselnost ali ravnanje, ki temelji na rasnem razlikovanju. Rasni predsodki se

oblikujejo že v otroštvu, utrjuje pa jih širše socialno okolje pravi Yarmey (1990; v

Gorenak 2006).

- Molčečnost

Je neformalna prepoved, da bi policisti poročali o odklonskem vedenju policistov, hkrati

pa govorimo o nepripravljenosti policijskih managerjev, da bi priznali obstoj policijske

korupcije in drugih kaznivih ravnanj znotraj policije. Vse to je posledica prepričanja, da

je najpomembnejša solidarnost med policisti (Pagon, Lobnikar, 2000).

Kodeks molčečnosti kot značilnost policijske subkulture najbolj škodi predvsem policiji

sami. Zaradi njega so pogosto preiskave kaznivih ravnanj med policisti že na začetku

onemogočene ali obsojene na neuspeh, ker vpliva na izgubljene ugleda policije v

javnosti More, Wegener (1990; v Pagon, Lobnikar 2000).

- Cinizem

Cinizem pomeni »izgubo zaupanja v ljudi, zanosa glede višjih idealov policijskega dela

ter ponosa in integritete in je značilen za policijski poklic« (Niederhoffer 1967; v

Gorenak 2006) .

Niederhoffer (1967; v Gorenak 2006) loči štiri vrste policijskega cinizma:

- Psevdocinizem je stanje, ko policist prevzame cinično stališče starejših kolegov,

ker jih želi posnemati;

- Romantični cinizem je posledica konfrontacije policistovega idealizma in želje

po dogodivščinah z realnostjo delovanja policijskega sistema;

- Agresivni cinizem odraža nezadovoljstvo z obstoječim stanjem in željo po

izboljšanju in spremembi;

- Resignirani cinizem, ki izraža razočaranje in vdanost v obstoječe stanje.

Značilnost cinizma je stališče posameznika, za katerega so značilni trije elementi

Niederhoffer (1967; v Pagon 1993):

- občutje sovraštva, zavisti in nezaupanja;

- nezmožnost odkrito izraziti ta občutja od tistih posameznikov, ki so jih

povzročili;

31

- neprestano doživljanje nemočne jeze oziroma nasprotovanja.

5.2. VOJAŠKA ORGA+IZACIJSKA KULTURA

Opredeljevanja vojaške kulture se ne moremo lotiti brez opredelitve vojaške

organizacije kot posebnega družbenega sistema. V skladu s sistemsko teorijo lahko

vojaško organizacijo najsplošnejše opredelimo kot posebni sistem v okviru globalnega

družbenega sistema, oz. njegov posebni (specifični) podsistem.

Razlogi za to so:

- najpomembnejši dejavnik vojaške organizacije, zlasti upravljalno-vodstvenega

procesa in procesa odločanja v njej, je človek;

- vojaška organizacija ima obeležje družbenega sistema tudi zaradi pomena in

značilnosti medosebnih odnosov v njej;

- cilji vojaške organizacije izhajajo iz ciljev globalnega družbenega sistema, ki jih

tudi določa.

Po Scheinovi definiciji se vojaška kultura nanaša na strukturo organizacije, ki je

zakoreninjena v temeljnih predpostavkah, normah, vrednotah, običajih in tradicijah, ki

so skozi čas skupaj ustvarile skupna individualna pričakovanja njenih pripadnikov.

Kultura vključuje obnašanje in odnos do tistega, kar je dobro in pomembno, ter se kaže

v skupnih idealih, ritualih in podobnih manifestacijah, ki utrjujejo odnose med člani.

Na kratko, kultura je »lepilo«, ki naredi oz. dela organizacijo za pomemben vir skupne

identitete in izkušenj (Schein v Snider 1999).

Vojaška organizacija je sistemsko organizirana celota, ki sestoji iz velikega števila

med seboj povezanih podsistemov in ima kot sistem naslednje temeljne značilnosti

(Cupara, 1989):

- Zapletenost: Vojaška organizacija je zapleten sistem, in sicer ne samo

ker vključuje veliko elementov (vojaških enot in ustanov, bojnih sistemov,

orožja in vojaške opreme), ampak tudi zato, ker so odnosi med temi

elementi zapleteni oziroma ker obstaja veliko število sistematičnih

medsebojnih odvisnosti in procesov.

32

- Odprtost: Vojaška organizacija je odprt sistem, ker s svojim okoljem

intenzivno izmenjuje materijo, energijo in informacije.

- Dinamičnost: Vojaška organizacija je prisiljena na nenehno spreminjanje in s

tem na prilagajanje vplivom iz okolja, če želi uspešno in učinkovito

uresničevati postavljene cilje. To prilagajanje v bistvu pomeni prehajanje

iz enega stanja v drugo, pri čemer ostajajo temeljna obeležja strukture

sistema in narave njegovih notranjih zvez in odnosov nespremenjena.

- Stohastičnost sprememb: Za razmere, v katerih deluje vojaška

organizacija, so značilne spremembe, katerih ni mogoče (v celoti)

predvideti, kar velja tudi za posledice teh sprememb. Zaradi tega je

upravljanje in vodenje vojaške organizacije še posebej težka naloga.

- estacionarnost: T o pomeni, da se struktura, obnašanje in delovanje

vojaške organizacije ne ponavljajo, saj pomeni vsaka nova situacija novo

dogajanje, ki zahteva novo prilagajanje. Kljub temu pa je mogoče s

posploševanjem preteklih dogajanj ugotoviti določene zakonitosti

spreminjanja in razvoja, ki jih lahko koristno uporabimo pri

prilagajanju vojaške organizacije novo nastalim razmeram.

- Hierarhičnost: Vojaška organizacija je hierarhično ustrojen sistem, razčlenjen

na več ravni, med katerimi obstajajo odnosi nadrejenosti in podrejenosti.

- Dvosmernost odnosov: Z a vojaško organizacijo je značilen dvosmerni

odnos človek-človek in človek-tehnika, in sicer tako znotraj vojaške

organizacije, kakor tudi glede na njeno okolje, zlasti nasprotnika (njegove

možnosti, namere in reakcije).

Čeprav ima vojaška organizacija vsa bistvena obeležja družbenega sistema, pa ima

tudi svoje posebnosti (Cupara, 1989):

- deluje v najbolj neugodnih razmerah – tj. v razmerah oboroženega boja, kar

ima za posledico visoko stopnjo negotovosti dogajanja, nepričakovane

vplive iz okolja, zlasti tiste, ki so povezani z delovanjem nasprotnika;

33

- zaradi spopada medsebojne negacije lastnih in nasprotnikovih prizadevanj,

se stopnja gotovosti uresničitve ciljev vojaške organizacije približuje ničli;

- učinkovitost delovanja vojaške organizacije je zelo težko ugotoviti, kajti

rezultati njenega delovanja so v glavnem nemerljivi;

- vojaška organizacija deluje z dvojnim namenom:

- zaradi odvračanja potencialnega agresorja in

- uspešnega izvajanja oboroženega boja;

- delovanje vojaške organizacije je veliko bolj kot pri kateremkoli

drugem družbenem sistemu odvisno od človeka;

- vojaški organizaciji sta lastni dve bistveno različni stanji in dve

obliki organiziranosti:

- mirnodobno(-a) in

- vojno(-a), pri čemer mora biti prvo(-a) v funkciji drugega(-e);

- na področju vojaške dejavnosti izkušnje in spoznanja, pridobljene v

preteklem dogajanju, nimajo takšnega pomena kot na nekaterih drugih

področjih, ker se tukaj, zlasti v primeru izvajanja oboroženega boja,

dogodki praviloma ne ponavljajo.

5.2.1. Značilnosti vojaške kulture

Po mnenju Burka ( v Kurtz, Turpin 1999) vojaška kultura ni nič bolj homogena kot

vojna sama, sestavljena pa je iz vsaj štirih elementov: discipline,

profesionalnega »duha« (angl. Professional ethos), vojaškega ceremoniala (angl.

Ceremony), formalnih standardov obnašanja (angl. Etiquette), kohezije (angl.

Cohesion) in lojalnosti ter drugih občutkov povezanosti članov vojaške organizacije

(Esprit de Corps). Z njimi se želi oz. skuša razrešiti nepredvidljivost oboroženega

boja, postaviti oborožen boj v nekakšen okvir (določiti njegov vzorec), nadzirati

izid oboroženega boja in ga oplemeniti z pomenom.

34

- Disciplina

Vojaška disciplina se nanaša na poslušno vedenje vojaškega osebja, tako individualno

kot tudi v formaciji, boju ali garniziji. Največkrat jo predpišejo poveljujoči častniki.

Visoka raven discipline se začne z navodili, izpopolni pa se prek drila, ki naredi želeno

akcijo za stvar navade. Glavni namen discipline je minimalizirati zmedo in

disintegrativne posledice boja z uvajanjem reda. Vojaška disciplina vojaškemu osebju

nudi širok spekter vzorcev obnašanja, ki jih lahko uporabljajo na lastno iniciativo ali

pa v sodelovanju z drugimi (individualna in skupinska disciplina), z namenom hitre

prilagoditve in prevlade v boju. Druga, manj očitna naloga discipline, je ritualizacija

nasilja – ločitev od civilnega življenja. Sledenje disciplini vojakom opredeljuje, kdaj in

kako lahko (»so pooblaščeni«), da kršijo tabuje o ubijanju in uničevanju.

- Profesionalni duh

Profesionalni duh predstavlja ideal obveznosti modernega pripadnika oboroženih sil.

Po Huntingtonu (v Snider 1999) je profesionalna funkcija – upravljanje z nasiljem

v imenu družbe – ključna determinanta profesionalnega duha. Je kompleksen

produkt:

- herojstva – poudarja pogum v boju ter lojalnost do kolegov in države. Gre za

skupno pripravljenost žrtvovanja v boju – pripravljenost ubijati, sprejetje

možnosti biti ubit in sprejetje odgovornosti do drugih kolegov (žrtvovanje) in

do države (žrtvovanje za dosego ciljev);

- formalne izobrazbe (tehnične in taktične sposobnosti) – za uspešno izvršitev

naloge ni dovolj samo pogum, pač pa specifična tehnična in taktična znanja, ki

ne morejo biti osvojena brez formalne izobrazbe (vojaške akademije). Čeprav

le-ta sama po sebi še ne zagotavlja uspeha, pa daje častnikom sposobnost

uporabe modernih orožij in taktike v boju;

- učinkovitega vodenja in poveljevanja – za učinkovitost v boju morajo

pripadniki oboroženih sil verjeti, da svoje življenje tvegajo za višje dobro (za

dobro države) ter zaupati nadrejenim tako glede strokovnosti kot tudi glede

skrbi za njihov blagor.

35

- Vojaški ceremonial (angl. Ceremony) in formalni standardi

obnašanja (angl. Etiquette)

Vojaški ceremonial in formalni standardi obnašanja so najbolj opazni elementi

vojaške kulture (uniforme, pozdravi, oznake, čini, medalje itd.). Oblikujejo

izpopolnjen ritual, ki igra v družbi zelo pomembno vlogo (socialni imperativ):

- ustaljeni vojaški rituali usmerjajo vedenje ter ohranjajo pomen in videz

reda med pripadniki oboroženih sil v razmerah oboroženega boja

(soočenje s smrtjo, boleznijo, uničenjem itd.);

- oblikujejo skupno identiteto ter skupno usodo pripadnikov oboroženih

sil. Omogočajo, da iz njih lahko razberemo enoto, čin in posebne

dosežke posameznika;

- so simboli, ki oblikujejo identiteto in pomen oboroženih sil. Z njimi se

slavijo oz. častijo posebni dosežki pripadnikov oboroženih sil.

Pomemben namen vseh vrst vojaških ceremonij je v tem, da

predstavljajo pomembno vez med oboroženimi silami in civilno družbo.

- Kohezija (angl. Cohesion) in lojalnost ter drugi občutki povezanosti

članov vojaške organizacije – korporativni duh (Esprit de Corps)

Morala pripadnikov oboroženih sil je produkt kohezije in korporativnega duha ter je

prav tako zelo pomembna za učinkovitost vojaške organizacije. Kohezija se nanaša na

občutke enotnosti in prijateljstva med vojaki posamezne enote in izhaja iz njihovih

primarnih odnosov oz. iz horizontalne integracije. Esprit de Corps pa se nanaša

na občutke pripadnosti do širše vojaške formacije, ki ji pripada posamezna

enota. Izhaja iz sekundarnih skupinskih odnosov oz. iz vertikalne integracije. Obe

(kohezija in Esprit de Corps) v veliki meri izhajata iz strukture vojaške

organizacije, vendar se primarno nanašata na prepričanje in čustveno povezanost

pripadnikov oboroženih sil, saj oblikujeta njihovo pripravljenost na boj in žrtvovanje.

36

6. VRED OTE PRIPAD IKA ORGA IZACIJE Merilo, po katerem vest presoja, katera možnost je bolj smiselna v določenem trenutku,

so nadosebne, nečasovne in stvarne vrednote. Vrednote so nadosebne, ker jih človek ne

more postavljati, ne odpravljati, ne spreminjati; človek jih odkriva in uresničuje ali pa

zametuje (zavrača). To pomeni, da so vrednote nekaj objektivnega. Koliko človek v

resničnosti odkrije vrednote, se zanje odloči in jih udejanji v svojem življenju, od tega

je odvisno njegovo uresničenje in sreča (http://evropa.gov.si).

6.1. VRED+OTE PRIPAD+IKA POLICIJSKE ORGA+IZACIJE

Če govorimo o specifični policijski kulturi, ki jo med drugim pomembno soodločajo

tudi njene vrednote (implicitne in eksplicitne), ne moremo mimo vpliva, ki ga lahko ima

takšna kultura na posameznika, ki vstopa vanjo. Vrednote policije in policijske

organizacije zagotovo vplivajo na osebne vrednote posameznih policistov in jih

sooblikujejo. Mlajši ko vstopajo pripravniki oziroma kandidati v policijske vrste, tem

manj so oblikovane vrednote in bolj se bodo v času poklicne socializacije preoblikovale

in sooblikovale (Musek, 2002).

Vrednote in vrline, ki izražajo poslanstvo policije policisti (Kodeks policijske etike,

2008):

- služijo ljudem;

- varujejo življenja ljudi in premoženja;

- varujejo šibkejše pred močnejšimi;

- zagotavljajo ustavne in zakonske pravice vsem ljudem pod enakimi pogoji;

- imajo visoko stopnjo integritete;

- zasebne zadeve ločujejo od službenih;

- so pogumni in odločni tudi takrat, kadar je ogroženo življenje;

- zavedajo se, da policijska izkaznica pomeni odgovornost in javno zaupanje

policiji;

- ohranjajo zaupnost in ne zlorabljajo podatkov ter informacij;

- vedno ravnajo etično, zakonito in strokovno.

37

Študija Puttija (1988; v Musek 2002) in sodelavcev je primerjala vrednote policijskih

pripravnikov in rutiniranih policistov iz istega policijskega oddelka. Rezultati so

pokazali razlike med vrednotami pripravnikov in policistov. Rezultati so pokazali, da se

vrednote policistov spreminjajo s stažem, pri čemer so avtorji sklepali, da gre za

posledico socializacije v poklicno subkulturo. Ocenili so, da je ta socializacija postopen

in dolgotrajen proces.

6.2. VRED+OTE PRIPAD+IKA VOJAŠKE ORGA+IZACIJE

Vojaške vrednote so posebne za vojaško organizacijo in jih razdelimo na

institucionalne in značajske vrednote (Kotnik-Dvojmoč, 2002):

Institucionalne vrednote:

- zvestoba narodu in enoti (patriotizem in lojalnost);

- osebna odgovornost;

- nesebična pomoč (altruitizem);

- dolžnost;

- poslušnost;

- red in disciplina;

- čast;

- pripravljenost na smrt in ubijanje;

- zaupanje instituciji;

- egalitarizem;

- tovarištvo;

- skupinska identiteta (korporativnost) in timsko delo;

- profesionalnost / strokovnost;

- tradicionalizem;

- konzervatizem.

Značajske vrednote:

- predanost vodji, skupini in načelom;

- pogum, drznost in bojevitost;

- nadzirana (fizična) agresivnost;

38

- odkritosrčnost;

- asketizem;

- samožrtvovanje;

- brezkompromisnost in neomajnost;

- dogmatičnost in netolerantnost;

- dominantnost in težnja po manipuliranju;

- avanturizem;

- pesimizem;

- stanovitnost (čustvena, osebnostna);

- samonadzor;

- ponos;

- želja po moči (obvladovanju);

- realizem.

Tako institucionalne kot značajske vrednote so za vojaško organizacijo bistvenega

pomena in v skladu s katerimi morajo njeni pripadniki živeti.

39

7. PRIMERJAVA MED POLICIJSKO I VOJAŠKO

ORGA IZACIJSKO KULTURO

Policijska in vojaška organizacijska kultura se bistveno razlikujeta od kultur drugih

civilnih organizacij. Obe od omenjenih organizacij, se od ostalih organizacij razlikujeta

v tem, da sta namenjeni zagotavljanju varnosti in stabilnosti države in njenih

prebivalcev, odkrito nosita orožje, uniformo, imata svoje simbole, policijski in vojaški

ceremonial, itd.

Torej če v celoti primerjamo policijsko in vojaško organizacijsko kulturo z drugimi

organizacijskimi kulturami, bi lahko rekli, da se ti dve organizaciji od drugih bistveno

razlikujeta, prav tako pa se ti dve organizacijski kulturi razlikujeta med seboj.

Ob primerjanju poslanstva policije, kot ene izmed nosilk nacionalne varnosti, ki

zagotavlja visoko stopnjo notranje varnosti vsem prebivalcem Republike Slovenije (ščiti

ustavno ureditev Slovenije, demokratični politični sistem, človekove pravice in

temeljne svoboščine ter druge ustavno-pravne vrednote) s poslanstvom vojske

(odvračanje napada na državo ter obramba neodvisnosti, nedotakljivosti in celovitosti

države in njenih nacionalnih interesov), lahko sklepamo, da je poslanstvo vojske

ščitenje oz. ohranjanje neodvisnosti, stabilnosti in odvračanje groženj izven meja

države, medtem ko je poslanstvo policije ščitenje pravnega reda in miru znotraj države.

Ko primerjamo naloge policije in vojske, bi lahko na kratko rekli, da se v ne vojnem

stanju določene naloge bistveno razlikujejo, čeprav Slovenska vojska v skladu z

zakonom in ustreznimi načrti lahko sodeluje s policijo pri varovanju državne meje, pri

varovanju določenih objektov ali območij ter izvajanju drugih nalog.

Na tem mestu gre poudariti tudi, da Slovenska vojska od leta 1997 aktivno sodeluje s

svojimi enotami in posamezniki v operacijah v podporo miru, ki potekajo pod vodstvom

Nata, OZN oziroma EU. Pri čemer se njihove naloge bistveno razlikujejo od nalog

znotraj lastne države, ki v večji meri skrbijo za njihovo pripravljenost in usposobljenost.

Če primerjamo nekatere naloge Slovenskih vojakov v mirovnih operacijah, z nalogami

40

policistov v Sloveniji, lahko rečemo, da so si te naloge dokaj podobne (zbiranje

informacij, patruljiranje, varnostni pregledi …).

Pri primerjavi organizacijske strukture med policijo in vojsko smo ugotovili, da sta obe

organizaciji podobno hierarhično strukturirani. Pri katerih pa prihaja do razlik, zaradi

narave dela.

41

8. PODOB OSTI I RAZLIČ OSTI POLICISTOV I PROFESIO AL IH VOJAKOV

Obe omenjeni organizaciji imata točno določene kriterije pri zaposlitvi. Imajo točno

določene pogoje, ki jih mora izpolnjevati vsak, ki se želi tej organizaciji pridružiti.

Kljub temu, da si vsaka organizacija postavlja svoje pogoje, so nekateri pogoji

predhodno določeni s strani zakonodajalca. Z Ustavo Republike Slovenije je na primer

določeno, da poklicni pripadniki obrambnih sil in policije ne morejo biti člani

političnih strank. Ker pa želimo pokazati podobnosti in različnosti med policistom in

vojakom, bomo predstavili merila obeh institucij za izbiro svojih potencialnih

pripadnikov.

Tabela 5.: Pogoji za zaposlitev (www.policija.si, www.slovenskavojska.si)

POLICIST VOJAK

Praviloma niste starejši od 25 let.

Ni uveljavljal pravice do ugovora vesti vojaški dolžnosti (moški).

Srednja stopnja strokovne izobrazbe (V. stopnja). Imate vsaj IV. stopnjo izobrazbe (triletna poklicna

šola).

Državljanstvo Republike Slovenije s stalnim

prebivališčem v Republiki Sloveniji in da nima

dvojnega državljanstva.

Ste državljan ali državljanka Republike Slovenije in

nimate dvojnega državljanstva.

Ustrezne psihofizične sposobnosti. Ste telesno in duševno sposobni za poklicno

opravljanje vojaške službe – imate dobro telesno

kondicijo, ste zdravi, boste uspešno opravili

preverjanje gibalnih sposobnosti.

Niste v nobeni politični stranki.

Ni bil pravnomočno obsojen zaradi naklepnega

kaznivega dejanja, ki se preganja po uradni

dolžnosti, in ni bil obsojen na nepogojno kazen

zapora v trajanju več kot tri mesece in da ni v

kazenskem postopku zaradi kaznivega dejanja.

Niste bili pravnomočno obsojeni zaradi kaznivega

dejanja, ki se preganja po uradni dolžnosti, in niste

bili obsojeni na več kot trimesečno nepogojno

zaporno kazen za kakšno drugo kaznivo dejanje,

oziroma zoper vas ne teče kazenski postopek.

Ima veljavno vozniško dovoljenje B-kategorije.

Da je bil varnostno preverjen in da zanj ne obstaja

varnostni zadržek.

42

V tabeli 5 smo prikazali primerjavo razpisanih pogojev za zaposlitev, ki jih objavljata

policija in vojska. Ugotovili smo, da so nekatere vrstice v tabeli določene organizacije

prazne, kar pomeni, da med razpisanimi pogoji določena organizacija nima razpisanega

določenega pogoja. Ugotovili pa smo, da kljub praznim vrsticam ni toliko razlik, saj jih

določena organizacija enostavno ni navedla kod pogoj, in sicer, da kandidat ni

uveljavljal pravice do ugovora vesti vojaške dolžnosti za moške (policija), prepoved

članstva v politični stranki (vojska), da je kandidat bil varnostno preverjen in da zanj ne

obstaja varnostni zadržek (policija). Vsi trije omenjeni pogoji pa dejansko veljajo za

opravljanje obeh poklicev. Za vojaka je, na primer, razpisan pogoj, da vojak praviloma

ne sme biti starejši od 25 let, kar je samo praviloma, v praksi pa se ta pogoj ne upošteva

dosledno.

Pojavi pa se nekaj razlik, in sicer pri stopnji izobrazbe (ki je za vojaka minimalno IV.

stopnja za policista pa V. stopnja), in pri veljavnim vozniškem dovoljenju B-kategorije,

ki je pogoj za policista. Vendar bi tudi pri teh dveh pogojih lahko razpravljali glede

podobnosti, saj je v vojski prav tako veliko vojaških delavnih mest, ki zahtevajo V.

stopnjo izobrazbe, in prav tako potrebujejo veliko število voznikov z veljavnim

vozniškim dovoljenjem B-kategorije. Pojavi se tudi nekaj razlik pri preverjanju

psihofizične sposobnosti.

Kljub navedenim razlikam lahko trdimo, da so si pogoji za zaposlitev zelo podobni.

Tako lahko sklepamo, da si obe organizaciji želita zaposliti podoben tip delavca.

Glede na misel, da se določeno število kandidatov pred izbiro zaposlitve v policiji ali v

vojski odloča prav med poklicema policist oziroma profesionalni vojak in dejstvom, da

je dokaj veliko prehodov pripadnikov organizacij iz ene organizacije v drugo, lahko

sklepamo, da se za ta dva poklica odločajo osebe s podobnimi osebnostmi.

Posamezne vrednote pripadnikov obeh organizacij, ki so navedene v 6. poglavju, so

skupek različnih avtorjev. Tako so posledično različno opredeljene. Ravno zaradi tega

jih je težko dosledno primerjati med seboj. Zato smo izmed vseh navedenih vrednot

izvzeli skupek med seboj povezanih vrednot, ki so lahko značilne za pripadnike obeh

organizacijskih kultur.

43

Nekaj teh vidnejših in med seboj povezanih vrednot je:

- predanost in služenje državi in državljanom;

- timsko delo (vsi za enega, eden za vse);

- pogum;

- nadzirana (fizična) agresivnost;

- poslušnost (izpolnjevanje nalog-ukazov svojih nadrejenih);

- ponos na pripadnost organizaciji;

- želja po moči;

- pripravljeni so uporabit orožje;

- odločat se, kadar je ogroženo življenje;

- zasebne zadeve ločujejo od službenih;

- požrtvovalnost,

- avanturizem;

- odgovornost;

- zaupanje ...

Najvidnejša razlika med omenjenima poklicema v ne vojnem stanju, in pri izvajanju

nalog znotraj države so ravno naloge, ki jih opravljajo, pri čemer gre povedati, da ima

tudi vojska vojake, ki opravljajo naloge vojaškega policista. Naloge vojaškega policista,

ki opravlja naloge znotraj države in pa policista, pa so si dokaj podobne z razliko, da

so vojaški policisti omejeni na naloge znotraj njihove organizacije. Pri omenjenih

policistih prihaja še do nekaj razlik, katere pa v tem diplomskem delu ne bomo

omenjali.

Kot zaključek diplomskega dela predstavljamo prisegi policistov in vojakov Republike

Slovenije pred opravljanjem njihovih dolžnosti, iz katerih se prav tako da razbrati

nekatere podobnosti in različnosti sestavine organizacijskih kultur.

44

Prisega policistov (70. člen Zakona o policiji)

“Slovesno prisegam, da bom pri izvajanju nalog vestno, odgovorno, humano in zakonito izpolnjeval svoje naloge ter spoštoval človekove pravice in

temeljne svoboščine.”

Prisega vojakov (49. člen Zakona o obrambi)

"Slovesno prisegam, da bom branil samostojnost, neodvisnost, svobodo in ozemeljsko celovitost svoje domovine Republike Slovenije ter vestno in odgovorno izvrševal

dolžnosti pri njeni obrambi.";

45

9. DELAV I ŽIVLJE JEPIS

- Od leta 2002 do 2003 služenje vojaškega roka;

- od leta 2004 zaposlitev na Ministrstvu za obrambo.

46

10. IZJAVA

Podpisani-a Pećanac Uroš izjavljam, da sem za potrebe arhiviranja oddal elektronsko

verzijo zaključnega dela v Digitalno knjižnico Univerze v Mariboru.

Diplomsko delo sem izdelal-a sam-a ob pomoči mentorja. V skladu s 1. odstavkom 21.

člena Zakona o avtorskih in sorodnih pravicah (Ur. l. RS, št. 16/2007) dovoljujem, da se

zgoraj navedeno zaključno delo objavi na portalu Digitalne knjižnice Univerze v

Mariboru.

Tiskana verzija diplomskega dela je istovetna elektronski verziji, ki sem jo oddal za

objavo v Digitalno knjižnico Univerze v Mariboru.

Podpisani izjavljam, da dovoljujem objavo osebnih podatkov vezanih na zaključek

študija (ime, priimek, leto in kraj rojstva, datum diplomiranja, naslov diplomskega dela)

na spletnih straneh in v publikacijah UM.

Datum in kraj: Podpis diplomanta–tke:

_ _ ____________ _____________________

47

11. LITERATURA

11.1. SESTAVKI IZ K+JIG

- Cox, S. M. (1996). Police practices perspectivesn problems. Boston: Allyn and

Bacon.

- Crank, J. P. (1998). Understending police culture. Cincinnati: Anderson

publishing company.

- Cupara, M. (1989). Ekonomski činilac u vojnom rukovođenju. Beograd, VIZ.

- Dempsy, J. (1999). An introduction to policing. Belmont, London, International

Thompson Publishing.

- Dodič, L. (2007). Vojaška kultura med udeleženci prostovoljnega služenja

vojaškega roka v Slovenski vojski. Diplomsko naloga, Ljubljana, Univerza v

Ljubljani, Fakulteta za družbene vede.

- Gorenak, I. (2006). Vpliv policijske subkulture na komuniciranje in sodelovanje

z zunanjimi organizacijami. Doktorska disertacija, Kranj, Univerza v Mariboru,

Fakulteta za organizacijske vede.

- Jelušič, L. (1997). Legitimnost sodobnega vojaštva. Ljubljana, Fakulteta za

družbene vede.

- Kolenc, T. (2002). Slovenska policija. Ljubljana, Ministrstvo za notranje zadeve

Republike Slovenije, Policija, Generalna policijska uprava.

- Kotnik-Dvojmič, I. (2002). Pomen in vloga rezervne sestave oboroženih sil

najrazvitejših industrijskih držav. Malešič, M. (ur.). Nacionalna in mednarodna

varnost III (77-95), Ljubljana, Fakulteta za družbene vede.

- Kurtz, L., Turpin, J. (1999). Encyclopedia of violence, peace and conflict. San

Diego, Academie Press.

- Lobnikar, B., Pagon, M., Duffy, M., Ganster, D. C. (2000). Dejavniki

deviantnega vedenja slovenskih policistov. Organizacija, 33 (2), 77-93.

- Lubi, D. (1979). Vodenje in poveljevanje. Diplomska naloga, Ljubljana,

Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede.

- Mesner-Andolšek, D. (1995). Organizacijska kultura. Ljubljana, Gospodarski

vestnik.

48

- Mesner-Andolšek, D. (1995). Vpliv kulture na organizacijsko strukturo.

Ljubljana, Fakulteta za družbene vede.

- Meško, G., (2004). Oblike vedenjskega prilagajanja policistov na specifične

zahteve in obremenitve pri opravljanju policijskega dela. V: M. SELIŠKAR

TOŠ (ur.), Odgovornost države, lokalnih skupnosti in drugih nosilcev javnih

pooblastil za ravnanje svojih organov in uslužbencev (str. 105-143). Ljubljana,

Inštitut za primerjalno pravo pri Pravni fakulteti.

- Meško, G. (1997). Poklicna identiteta in področja socialne pedagogike. Meško,

G. Zbornik 1. slovenskega kongresa socialne pedagogike z mednarodno

udeležbo. 13.-15. november 1997, Bled, Ljubljana.

- Meško, G. (1994). Policijska subkultura. Revija za kriminalistiko in

kriminologijo, 45 (2), 143-149.

- Meško, G., Areh, I. (2004). Socialne in osebnostne razsežnosti policijskega

poklica. Lobnikar, B. 5. Slovenski dnevi varstvoslovja, Bled, Ljubljana.

- Mikola, A., Gorenak, I. (2006). Organizacijska klima in kultura kot dejavnik

zadovoljstva v skupinah za varovanje državne meje. Lobnikar B. (ur.),

Raznolikost zagotavljanja varnosti (str. 404-415). Ljubljana, Fakulteta za

policijsko-varnostne vede.

- Morgan, G. (1997). Images of organization. London, Thousand Oaks.

- Možina, S., Kavčič, B., Tavčar, M., Pučko, D., Ivanko, Š., Lipičnik, B., Gričar,

J., Vizjak, A., Vahčič, A., Rus, V., Bohinc, R. (1994). Management. Radovljica,

Didakta.

- Musek-Lešnik, K. (2002). Osebne in delovne vrednote policistov v različnih

nacionalnih in kulturnih okoljih. Doktorsko delo, Ljubljana, Univerza v

Ljubljani, Filozofska fakulteta.

- Pagon, M. (1993). Policijski cinizem. Vzroki, značilnosti in posledice. Revija

policija, 13 (4-3), 389-403.

- Pagon, M. (2000). Zapiski predavanja » Management in organizacijsko

vodenje«. Ljubljana, Visoka policijsko-varnostna šola.

- Pagon, M., Lobnikar, B. (2000). Comparing Supervisor and Line Officer

Opinions about the Code of Silence. Pagon M. (ur.), Policing in Centrual and

Eastern Europe (str. 197-209). Ljubljana, Visoka policijsko-varnostna šola.

- Scott, G. (1986). Principles of management information systems. New York,

McGraw-Hill.

49

- Snider, D. M. (1999). An uniformed debate on military culture. Orbis No 1,

winter, 11-26.

- Štukelj, G. (2002). Policijska subkultura: primerjava med mestnimi in

primestnimi policijskimi enotami. Diplomsko delo, Ljubljana, Univerza v

Ljubljani, Visoka policijsko-varnostna šola.

- Šumi, R. (2008). Osnutek novele Kodeksa policijske etike. Varnost, 56 (3), 35-

36.

11.2. ELEKTRO+SKI VIRI

- http://www.uradni-list.si/1/objava.jsp?urlid=199482&stevilka=2980

- http://www.uradni-list.si/1/objava.jsp?urlid=2006107&stevilka=4583

- http://www.uradni-list.si/1/objava.jsp?urlid=200768&stevilka=3761

- http://www.ckijz.gov.si/index.php?id=98&no_cache=1&txkatalogijzpregled_pi1

%5Buid_katalog%5D=190

- http://www.policija.si/portal/organiziranost/pdf/OrgGPU190308.pdf

- http://slovenskavojska.si/poklicna/struktura/index.htm

- http://www.policija.si/portal/predstavitev/OPoliciji/OsebnaIzkaznica.php

- http://evropa.gov.si/za-nevladne/2003-seznam/53/

- http://www.mors.si/fileadmin/mors/pdf/revija_sv/2005/sv05_9.pdf

- http://www.policija.si/portal/organiziranost/pu/index.php