Disusun oleh Marinda Foresta dalam rangka menyelesaikan mata kuliah Dinamika Kelompok karena sering bolos. Boleh copy paste tapi sertakan nama saya sebagai penyusun, ikuti kode etik jangan asal jiplak, sekalian saya numpang beken :).

BAB I KEPRIBADIAN MANUSIA Definisi & Pengertian Kepribadian yang dalam bahasa Inggris disebut personality mengandung pengertian yang luas dan dalam. Memiliki berbagai definisi dari sudut pandang para ahli yang berbedabeda. Dalam uraian Gordon W. Allport, ia kemukakan definisi personality itu dari berbagai sudut pandangan seperti, etymology, theology, filsafat, sosiologi, hukum dan Psychology sehingga seluruhnya berjumlah 50 definisi. Berdasarkan penelitian dari semua definisi menurut bidang-bidang yang diuraikan diatas, Allport mengemukakan definisi personality menurut interpretasinya secara khusus tetapi cukup luas. Allport mengemukakan definisi sebagai berikut : Kepribadian adalah organisasi dinamis daripada sistem-sistem rohani, jasmani (psychophysical) yang menentukan penyesuaiannya yang unik terhadap lingkungannya. Kepribadian kita definisikan sebagai pola ciri-ciri prilaku dan cara berfikir, yang menentukan keunikan penyesuaian diri seseorang terhadap lingkungan, termasuk lingkungan sosialnya. Kepribadian terbentuk dari potensi bawaaan yang dimodifikasi oleh pengalaman yang umum bagi suatu budaya / social budaya dan kelompok ( seperti peran ) dan oleh pengalaman yang unik yang mempengaruhi perilaku seseorang secara individual. Klasifikasi Kepribadian Sebagai permulaan ilmu mengenai kepribadian, ahli-ahli mengadakan klasifikasi. Beberapa cara klasifikasi dapat disebutkan disini, penggolongan kepribadian menurut Hippocrates dan Galen dilakukan menurut dominasi cairan tubuh. Hasil penggolongannya adalah : tipe-tipe sanguine, choleric, melancholic, dan phlegmatic yang masing-masing disebabkan oleh kelebihan darah, cairan empedu kuning, cairan empedu hitam, dan lendir. Penggolongan kepribadian menurut Kretchmer adalah tipe atletik, tipe piknik, tipe ashtenik dan tipe displastik. Menurut tipe potongan badan, Sheldon menggolongkan orang dan kepribadiannya dalam Somatotipe : disebut endomorph bila bulat dan empuk yang biasa kepribadiannya tipe visceratonia: mesomorph bila otot-ototnya menonjol, yang kepirbadiannya bertipe somatotonia; dan ectomorph untuk yang bertubuh kerempeng yang tipe kepribadiannya cerebrotonia. Tipologi Sheldon ini telah didasari oleh penelitian, namun kebenaran perhitungan statistiknya diragukan. Penelitian ulang mengenai somatotipe ini tidak mendukung penggolongan menurut Sheldon. Ahli lain, Jung membagi manuia berdasar cara sosialisasinya: introvert dan ekstrovert. Teori-teori menggunakan tipe ini mempunyai daya tarik karena memberikan cara mudah dalam memandang kepribadian, tak ubahnya seperti mengatakan bila sesuatu tidak hitam, maka ia putih. Kepribadian jauh lebih rumit dan jelas tidak sesederhana itu. Kepribadian dan Kesehatan Dari segi kesehatan, seperti yang dikatakan oleh Rodin & Salovey (1989), beberapa kemungkinan hubungan antara kepribadian dengan penyakit adalah : (a) beberapa aspek dari kepribadian mungkin dihasilkan dari proses timbulnya penyakit, (b) kepribadian mungkin menyebabkan timbulnya penyakit yang didorong oleh adanya perilaku yang tidak sehat, ( c) kepribadian dapat mempengaruhi penyakit secara langsung melalui mekanisme fisiologis, (d) kepribadian mungkin berhubungan dengan penyakit melalui variable ketiga yang mendasari biologis, dan (e) berbagai macam factor penyebab yang berbeda dan hubungannya timbal 1

balik mungkin bekerja dalam hubungan antara kepribadian dengan penyakit. Tetapi sampai sejauh ini, tidak ada satupun hubungan sebab akibat yang terbukti. Tipe kepribadian atau pola prilaku yang sering dikaitkan sebagai factor resiko untuk penyakit jantung koroner adalah Tipe A dan B. Para ahli setuju bahwa kepribadian tipe A memiliki ciri-ciri sebagai berikut : a. Orientasi persaingan : ambisius kritis terhadap diri sendiri.. b. Urgensi waktu : berjuang melawan waktu, tidak sabaran, melakukan pekerjaan yang berbeda-beda dalam waktu yang sama. c. Permusuhan : mudah marah, kadang-kadang agresif. Sedang tipe B sebaliknya memiliki sifat-sifat : rileks , tidak terburu-buru, sedikit terpancing untuk marah, berbicara dan bersikap lebih tenang, dan lebih terbuka untuk memperluas pengalaman hidup. Tipe kepribadian lain adalah ketabahan ( Hardiness atau hardy personality) sebagai tipe kepribadian yang penting sekali pada perlawanan terhadap stress. Mengenali Kepribadian Untuk memahami diri sendiri, Joseph Luft dan Harrington Ingham memperkenalkan sebuah kosep yang dikenal dengan Johari Window . Sebuah kaca jendela terdiri dari empat bagian, yakni : 1. Wilayah terbuka (open area). Pada wilayah ini kita mengenal diri kita dalam hal kepribadian, kelebihan dan kekurangan yang selain diketahui oleh diri sendiri juga diketahui oleh orang lain. 2. Wilayah buta (blind area) adalah wilayah dimana orang tidak mengetahui kekurangannya tapi justru diketahui orang lain. 3. Wilayah tersembunyi (Hidden area) ketika kemampuan yang kita miliki tersembunyi sehingga tidak diketahui orang lain. 4. Wilayah tak dikenal (unknown area) adalah wilayah dimana diri sendiri dan orang lain tidak mengetahui siapa kita. Teori Johari Window berguna dalam studi komunikasi dan penangan konflik. Referensi 1. Patty F. et al. Pengantar Psykologi Umum. Usaha Nasional Surabaya. 1982. 2. Sukadji S. Buku Materi Pokok 7 Pengantar Psikologi ; Kepribadian dan Pengukurannya. Jakata : Universitas Terbuka. Depdikbud 1986. 3. Smet B. Psikologi Kesehatan. Jakarta : Gramedia 1994. 4. Cangara H. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada 2000.

2

BAB II ANALISA TRANSAKSIONAL Analisa transakasional adalah suatu teknik memahami interaksi antar manusia. Analisa transaksional ( AT ) adalah lebih dari sekedar kerangka untuk menganalisis interaksi. Ia juga merupakan sebuah teori kepribadian dan suatu pendekatan psikoterapeutik. Konsep utama analisa transaksional adalah keadaan ego. Pada saat kapanpun, orang memanifestasikan sebuah bagian dari kepribadian mereka dalam sebuah pola prilaku , pikiran dan perasaan yang konsisten. Pola yang khas ini dikenal sebagai keadaan ego. Keadaan ego ini yaitu tiga cara berpikir dan perasaan tentang diri anda yang berbeda, dan dunia sekeliling anda. Ketiga keadaan ini adalah anak, dewasa, dan orang tua. Keadaan anak adalah bagaimana anda bereaksi sebagai anak kecil yang biasanya berkonsentrasi pada apa kemauan saya atau sangat suka mengeluh. Keadaan dewasa sangat objektif dan memandang dunia sekeliling dengan dingin, hamper-hampir seperti computer. Tahapan orang tua berdasarkan pada bagaimana anda diperlakukan oleh orang tua anda , atau orang lain yang sangat berpengaruh apda diri anda ketika anda masih anak-anak. AT mengakui bahwa kebanyakan dialog adalah sesorang merangsang pembicaraan dengan satu kalimat dan orang lain menanggapi dengan kalimat lain. Untuk mewakili percakapan yang berbeda, dikembangkanlah semacam tulisan steno yang terdiri atas tiga lingkaran ego. Perangkat lingkaran lain mewakili orang kedua. Kemudian ditarik garis-garis untuk memperlihatkan arah dan jenis komentar Keterangan Gambar

Merengek-rengek

Menjengkelkan

Orang tua

Dewasa Diremehkan Kekurang ajaran Anak-anak Rangsangan Tanggapan

Pada dasarnya percakapan akan berlangsung efektif bila garis-garis dialog, rangsangan , dan tanggapan berjalan sejajar. Jika garis-garis itu mulai menyimpang akan cenderung timbul masalah. Meskipun ada 72 kemungkinan transaksi bersilang, yang umum terjadi hanya empat seperti gambar diatas.

3

Referensi 1. Wilson, Graham. Problem Solving and Decision Making (Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan). Jakarta :Elex Media Computindo-Gramedia. 1993. 2. Ellis,Roger B. et al. Komunikasi Interpersonal Dalam Keperawatan: Teori dan Praktik. Jakarta : Penerbit Buku Kedokteran EGC 1999.

4

BAB III KONFLIK Manusia baik individu maupun kelompok merupakan suatu bentuk organisasi yang kompleks. Manusia memiliki berbagai persamaan dan perbedaan. Manusia selalu melakukan interaksi baik dengan dirinya sendiri maupun dengan orang lain dalam kelompok kecil maupun dalam suatu organisasi yang lebih besar. Interaksi yang dilakukan bisa intens maupun hanya sambil lalu, interaksi yang bersifat pribadi, bisnis atau apapun yang sesungguhnya tidak mempengaruhi dan tidak ada hubungannya sama sekali dengan orang tersebut. Dari sanalah konflik bisa bermula. Definisi-definisi Konflik adalah segala bentuk interaksi yang bersifat oposisi atau sesuatu interaksi yang bersifat antagonsitis ( berlawanan, bertentangan atau bersebrangan). Konflik terjadi karena perbedaan, kesenjangan dan kelangkaan kekuasaan, posisi social dan posisi sumber daya atau karena system nilai dan penilaian yang berbeda secara ekstrim. Hasil penelitian menunjukkan bahwa para manajer (pemimpin) serta pemimpin organisasi (bisnis dan non bisnis) kurang lebih 25% dari waktu mereka dikonsentrasikan untuk menangani konflik. Kepentingan individu, kelomopok atau organisasi merupakan bahan baku kerja sama yang erat dan harmonis namun dapat pula menjadi bahan baku yang efektif untuk menjadi konflik. Daniel Webster mendifinisikan konflik sebagai : 1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. 2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (nisalnya : pertentangan pendapat kepentingan atau pertentangan antar individu) 3. Perselisihan akibat kebutuhan , dorongan, keinginan, atau tuntutan yang bertentangan. 4. Perseteruan. Manfaat dan Dampak Buruk Konflik Namun dalam suatu organisasi konflik tidak selalu berarti buruk. Bila dihadapi dengan bijaksana dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat. Manfaat konflik antara lain : Motivasi meningkat. Identifikasi / pemecahan masalah meningkat. Ikatan kelompok lebih erat. Penyesuaian diri pada kenyataan Pengetahuan/keterampilan meningkat. Kreativitas meningkat. Membantu upaya mencapai tujuan. Mendorong pertumbuhan. Semua manfaat ini tidak akan terwujud, jika konflik dibiarkan saja atau dicoba diatasi dengan cara-cara yang tidak tepat; karena konflik bias berdampak buruk atau bahkan merusak. Dampak buruk konflik antara lain : Produktifitas menurun. Kepercayaan merosot. Pembentukan kubu-kubu. Informasi dirahasiakan dan arus komunikasi berkurang. Timbul masalah moral. Waktu terbuang sia-sia

5

Proses pengambilan keputusan tertunda.

Faktor-Faktor yang Memicu Konflik Penting untuk mengetahui persamaan dan perbedaan universal yang dimiliki manusia dalam upaya menangani konflik. Karena dalam persamaan dan perbedaan itulah terletak simpul-simpul pemicu konflik juga pemecahannya. Komponen persamaan universal yang ada pada manusia adalah : 1. Setiap orang umumnya mempunyai sifat lebih mengutamakan dirinya dan keluarganya. 2. Setiap orang menganggap (atau -paling tidak- ingin dianggap) dirinya mempunyai posisi atau peran yang penting. 3. Setiap orang senang dipuji atau diberi penghargaan, baik berupa materi maupun nonmateri. 4. Setiap orang tidak menghendaki atau tidak menyenangi penderitaan dan sedapat mungkin akan berupaya untuk menghindarinya. 5. Setiap orang akan selalu berusaha menghindari bahaya. 6. Setiap orang menghendaki atau menyenangi kepuasan dan kenikmatan dan akan selalu berusaha untuk mendapatkannya. 7. Umumnya setiap orang tidak menghendaki berurusan dengan resiko dan seandainya ada orang yang berani beresiko, jumlahnya tidak begitu banyak. Adapun unsur ( komponen) perbedaan universal manusia adalah: 1. Perbedaan dalam berfikir karena perbedaan latar belakang pendidikan, budaya, system atau nilai kepercayaan, social, politik, ekonomi dll. 2. Berbeda dalam merespon keadaan sekitarnya baik terhadap keadaan ekonomi, politik, social, budaya , system nilai, pertahanan dan keamanan dan keadaan lainnya yang terjadi dalam segenap aspek hidup dan kehidupan manusia. 3. Perbedaan emosi dan perasaan. 4. Perbedaan dalam bertindak. 5. Perbedaan kepribadian. 6. Perbedaan tingkat kepuasan dalam mengkonsumsi barang dan jasa. 7. Perbedaan preferensi ( kesukaan, kecenderungan atau keinginan ). Factor lain adalah masalah komunikasi. Hanya 7% dari komunikasi disampaikan secara lisan, 93% selebihnya menggunakan komunikasi non lisan. Ekspresi wajah, gerakgerik tubuh, dan nada suara memainkan peranan sangat penting bila kita berbicara dengan orang lain. Tidak mengherankan bila banyak konflik yang berakibat dari kesalahpengertian. Jenis-jenis Konflik Jika individu atau kelompok diberi aneka peran maka hasilnya adalah konflik peran. Terutama pabila peran tersebut saling bertentangan. Konflik dalam organisasi mempunyai dua bentuk, yaitu bentuk kolektif dan bentuk individual. Konflik dapat dibedakan kedalam berbagai klasifikasi, yaitu : 1. Konflik menurut hubungannya dengan tujuan organisasi. Konflik ini terdiri dari : Konflik fungsional. Konflik disfungsional 2. Konflik menurut hubungnanya dengan posisi pelaku yang berkonflik. Terdiri dari: Konflik vertical. Misalnya antara atasan dengan bawahan. Konflik horizontal. Konflik diagonal. 6

3. Konflik menurut hubungannya dengan sifat dan pelaku yang berkonflik . Konflik terbuka. Konflik tertutup. 4. Konflik menurut hubungannya dengan waktu konflik. Konflik sesaat. Konflik berkelanjutan. 5. Konflik menurut hubungannya dengan pengendalian Konflik terkendali. Konflik tak terkendali, 6. Konflik menurut hubungannya dengan sistematika konflik. Konflik non sistematis. Konflik sistematis. 7. Konflik menurut hubungannya dengan konsentrasi aktivitas manusia di masyarakat. Konflik ekonomi. Konflik Politik. Konflik Sosial. Konflik Budaya. Konflik Pertahanan. Konflik antar agama. 8. Konflik menurut hubungannya dengan pelaku. Intrapersonal konflict. Adalah konflik yang terjadi dalam diri pribadi yang bersangkutan, bisa berupa konflik kognisi dan afeksi. Bisa terjadi bila ada perbedaan antara keinginan dan kemampuan yang ada. Atau manakala ada pertentangan antara tata nilai yang dianut dan kewajiban yang harus dijalankan. Interpersonal Conflict atau konflik antar pribadi terjadi apabila ada perbedaan yang ekstrim tentang suatu gagasan, isu, tindakan, dan tujuan dll. Intragroup Conflict atau konflik dalam kelompok. Intergroup Conflict atau konflik antar kelompok. Intra organizational conflict ( konflik dalam diri organisasi) Interorganizational conflict (konflik antar organisasi).

Diagnosa Konflik Timbulnya suatu konflik dapat diamati dengan melihat gejala-gejalanya. Dalam organisasi baik bisnis maupun non bisnis dapat terlihat gejala-gejala sbb: a. lemahnya komunikasi. b. Adanya iri hati antar kelompok maupun individu. c. Adanya friksi antar pribadi. d. Eskalasi arbitrasi. e. Moral yang rendah. Diagnosis konflik merupakan tahap yang paling krusial dan sering diabaikan di dalam manajemen konflik. Bagaimana kita mendiagnosa suatu konflik bisa dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan sbb: 1. Pada bidang apa konflik tersebut terjadi? 2. Rasional atau tidakkah munculnya konflik tersebut? 3. Pada tingkat apa konflik tersebut berada? 7

4. 5. 6. 7. 8. 9.

Sudah berapa lamakah konflik itu terjadi? Apa saja factor yang menyebabkan konflik? Ringan atau beratkah konflik yang ada? Peran apakah yang dimainkan oleh berbagai pihak yang terkait? Keadaan bagaimana yang diinginkan pihak terkait? Adakah keinginan pihak terkait untuk menyelesaikan konflik?

Mendiagnosa konflik harus dari taraf yang rendah menuju ke taraf yang tinggi karena setaiap konflik dimulai dari taraf yang rendah dan kemudian mengarah kepada konflik dengan taraf yang tinggi. Secara skematis taraf konflik tersebut nampak sebagai berikut : Akibat Konflik Resolusi

Konflik nyata

Konflik yg dpt dirasakan

Konflik yg dpt diduga

Konflik terpendam

Lingkungan

Organisasi

Individu

Gaya Manajemen Konflik Ada lima pendekatan pada manajemen konflik yang sudah umum diterima. Tidak ada satu pendekatanpun yang efektif untuk semua situasi. Penting untuk mengembangkan kemampuan menggunakan setiap gaya sesuai dengan situasi. Kolaborasi (kerja sama) adalah gaya menangani konflik sama-sama menang ( win-win solution). Gaya ini erat kaitnannya dengan metode memecahkan masalah dan paling efekif untuk persolana yan gkompleks. Gaya kolaborasi menyatukan langkah semua pihak pada upaya mencari pemecahan pada perosaln yang kompleks. Gaya ini tepat digunakan bila orang dan masalah jelas terpisah satu dari yang lain. Gaya ini dapat menjadi motivator positif dalam sesi brainstorming atau problem solving. Pastikan setiap orang yang berkepetingan ikut berpartisipasi. Mengikuti kemauan orang lain atau disebut juga placating (memuji), gayaini menilai orang lain lebih tinggi dan memberikan nilai lebih rendah pada diri sendiri sehingga membuat nya merasal lebih tenang dalam menghadapi persoalan yang bersangkutan. Mendominasi (menonjolkan kemauan sendiri) adalah kebalikan dari gaya mengikuti kemauan orang lain. Pada gaya ini kepentingan orang lain tidak digubris sama sekali. Gaya ini efektif bila keputusan perlu segera diambil atau jika persoalan yang dihadapi tidak penting. 8

Menghindari adalah gaya keempat menangani konflik. Orang yang menggunakan gaya ini tidak memrikan nilai yang tinggi pada dirinya atau orang lain. Ini adalah gaya jangan merusak suasana. Gaya menghidnari mengulur waktu, pastikan ada tindakan nyata bila waktu telah tersdia karena konflik biasanya tidak lenyap dennga berjalannya waktu. Kompromi. Gaya ini digambarkan terletak ditengah-tengah diagram. Gaya ini paling efektif bila persoalan yang dihadapi kompleks atau bila kekuasaan berimbang. Kompromi dapat berarti berbagi membagi perbedaan atau bertukar konsesi. Semua pihak jelas harus bresedia mengorbankan sesuatu agar tercapai persoalan. Tinggi

Mengikuti Kemauan Orang lain Peduli Orang Lain

Kolaborasi

Kompromi

Menghindari

Mendominasi

Rendah

Mementingkan Diri Sendiri

Tinggi

Diagram diatas menggambarkan lima gaya menangani konflik. Orang yang memiliki pengetahuan mengenai semua gaya ini, dapat memilih salah satu yang paling tepat untuk menghadapi suatu situasi konflik. Referensi 1. Kusnahadi H.,& Wahyudi, Bambang. Teori dan Manajemen Konflik (Tradisional,Kontemporer & Islam) Unbraw Malang : Taroda 2001 2. Pickering, Peg. How to Manage Conflict ; Kiat Menangani Konflik . Jakarta : Erlangga. 2001

9

BAB IV PEMECAHAN MASALAH

Dalam kehidupan sehari-hari setiap orang menghadapi masalah yang sudah pasti harus dipecahkan. Kadang-kadang dua atau lebih masalah menimpa seseorang secara serempak. Setiap masalah tidak sama kadarnya; karena itu intensitas dan lama pemecahannya juga tidak sama. Calvin C. Thomason dan Frank A. Clement dalam bukunya Human Relations in Action memberikan contoh gatal sebagai masalah. Masalahnya akan mudah dipecahkan dengan menggaruknya begitu saja, apa bila gatal itu terdapat pada kulit terbuka. Lain halnya jika menimpa punggung seseorang yang sedang memakai jaket kulit, atau lebih sulit lagi bagi seorang dramawan yang sedang berperan sebagai mayat. Apabila seseorang dapat memecahkan masalahnya berarti terjadi adjusment atau penyesuaian yang berhasil ; tetapi sebaliknya, jika masalah tersebut tidak dapat dipecahkan, dinamakan maladjusment atau penyesuaian yang gagal. Akibatnya akan timbul frustasi. Masalah muncul apabila keadaan sesungguhnya dari suatu urusan tidak sesuai dengan keadaan yang diinginkan. Akan tetapi, kadang-kadang masalah menimbulkan peluang. J. Dewey mengemukakan tiga langkah pemecahan masalah dalam pengambilan keputusan, yaitu : a. Identifikasi masalah dengan meneliti apa dan bagiamana masalah yang timbul. b. Pengembangan alternative pemecahan masalah. c. Pemilihan alternative yang terbaik. H. Simon menyempurnakan pendapat J. Dewey, yaitu evaluasi dari keputusan yakni sejauh mana hasil perbaikan dapat memecahkan masalah yang dihadapi, setelah implementasi dilakukan. Model Pemecahan Masalah Ada banyak model pemecahan masalah dalam ilmu manajemen berikut ini lima diantaranya : PRIDEPinpoint the Problem

Blanchard (Price)Pinpoint the Problem

Francis (TOSIDPAR)Selaraskan (tuning in) Keadaan Objektif (objective setting) Ukuran keberhasilan (success measure) Pengumpulan informasi (information collection) Pembuatan keputusan (decision making) Perencanaan (planning) Tindakan (Action) Kaji Kembali agar dapat ditingkatkan (review to improve)

CoverdaleTujuan Hasil akhir Kriteria hasil Informasi sukses /

S.A.S.A.R.A.NMasalah mana yg akan dihadapi pertama & kemudian Menyimpulkan suatu masalah dari pernyataan (kapan terjadi, dimana , seberapa luas) Mengembangkan gambaran lengkap semua penyebab yang mungkin Menyepakati masalah. penyebab

Catat ( Record ) Beritahu orang lain dan diri sendiri (inform your selves and others) Tentukan (decide) Laksanankan dan kaji (Effect and evaluate)

Catat ( Record ) Libatkan (involved)

Bimbing (coach) Kaji (evaluate)

Rencanakan Tindakan

Mengembangkan solusi dan rencana tindakan yg efektif Melaksanakan solusi, pemantauan dan pencatatan

Tunjukkan dengan tepat

10

Alat Bantu Ada beberapa alat Bantu yang dapat digunakan untuk memecahkan masalah di organisasi anda antara lain : 1. Pemetaan pikiran (mind mapping). Cara ini dirancang olih seorang psikolog bernama Tony Buzan pada tahun1974. cara pemetaan pikiran dimulai dengan sehelai kertas kosng ditengahnya dituliskan tema sentralnya-sebuah judul. Disekeliling tema sentral ditata tema-tema utama. Setiap tema dapata memiliki cabang-cabang dan rantingranting tapa batas.pembuatan peta pikiran adalah mudah dan tidak perlu mengikuti peraturan-peraturan yang ketat. Secara keseluruhan gagasannya adalha agra anda menjadi kreatif. 2. Bagan Arus (Flow Chart). Bila kelompok menangani masalah sejenis struktur linear, seperti yan gberhubungan dengan masalh produksi, logistic,administrasi, atau jasa penyerahan maka pembuatan bagan arus dapat memberi manfaat. 3. Run chart. Suatu run chart dapat memprlihatkan kepada anda apakah suatu penilaian rata-rata jangka panjang berubah atau tidak. 4. Diagram sebab akibat atau diagram Ishikawa merupakan cara yang bermanfaat untuk menemukan sebab masalah. 5. Grafik Pareto. Dibuat dari dari data pada lembar-lembar perhitungan , lembar periksa, atau dari suatu analisis tema dan bertujuan mengarahkan perhatian dan energi pada maslah-masalh yang penting dan bukannya membuang wktu unutk hal-hal yang sepele. 6. Analisis SWOT adalah suatu pendekatan penyusunan data. Analisis dapat dituliskan pada flip chart yang mencerminkan keempat kategori yang diwakili (strengths, weaknesses, opportunities, tereats) yang diwakili oleh suatu kombinasi pengaruh positf dan negative yang bekerja secara internal dan eksternal. Referensi 1. Effendy ,Onong Uchjana. Psikologi Manajemen dan Administrasi. Bandung : Penerbit Mandar 1989. 2. Stoner ,James A. F., & Freeman, R. Edward. Manajemen. Jilid 1. Jakarta : Intermedia. 1992. 3. Wilson, Graham. Problem Solving and Decision Making (Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan). Jakarta :Elex Media Computindo-Gramedia. 1993. 4. Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta : Haji MasAgung 1994.

11

BAB V PENGAMBILAN KEPUTUSAN Hidup adalah pilihan. Dalam setiap gerak dan langkah, kita dihadapkan pada pilihanpilihan. Langkah kita selanjutnya tergantung pada pilihan yang kita ambil sebelumnya. Di sadari atau tidak setiap saat kita selalu melakukan pengambilan keputusan (decision making) terhadap pilihan-pilihan yang ada. Contoh sederhana ketika akan berangkat kerja kita memutuskan pakaian apa yang akan saya pakai hari ini, makanan apa yang akan saya masak , bayar listrik dulu atau kepasar dulu. Pengambilan keputusan dilakukan ditingkat individu, kelompok, perusahaan maupun Negara. Pengambilan keputusan berkaitan erat dengan penyelesaian suatu masalah atau konflik.

Definisi-definisi Menurut G.R Terry pengambilan keputusan dapat didefinisikan sebagai pemilihan alternative kelakuan tertentu dari dua atau lebih alternative yang ada. Theo Haiman mengatakan : inti dari semua perencanaan adalah pengambilan keputusan, suatu pemilihan cara bertindak. Dalam hubungan ini kita melihat suatu keputusan sebagai suatu cara bertindak yang dipilih manajer sebagai suatu yang paling efektif berarti penempatan untuk mencapai tujuan dan pemecahan masalah. Sondang P. Siagian : Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakekat suatu masalah, pengumpulan fakta-fakta dan data, penentuan yang matang atas alternative yang dihadapi dan mengambil tindakan yang paling tepat. Stoner dan Freeman menjelaskan bahwa Pengambilan keputusan yaitu , mengidentifikasikan dan memilih serangkaian tindakan untuk menangani suatu masalah khusus atau memanfaatkan suatu peluangDrs. Malayu S.P Hasibuan : Pengambilan keputusan adalah suatu proses penentuan keputusan yang terbaik dari sejumlah alternative untuk melakukan aktivitas-aktivitas pada masa yang akan atang. Dasar Pengambilan Keputusan Sondang P. Siagian mengatakan bahwa pengambilan keptusan biasanya didasarkan pada : 1. 2. 3. 4. 5. 6. Appeal kepada kekuatan gaib. Appeal kepada kekuatan duniawi. Berdasarkan intuisi. Berdasarkan akal sehat. Berdasarkan logika murni. Berdasarkan metode ilmiah. Tetapi pada dasarnya banyak orang mengambil suatu keputusan atas dasar berikut : Intuisi (suara hati) Fakta-fakta. Pengalaman. Kekuasaan.

1. 2. 3. 4.

12

Pengambilan keputusan sangat dipengaruhi oleh unsur-unsur berikut : 1. Pribadi dan kepribadian sang pembuat keputusan. 2. Sifat masalah yang dihadapi. 3. Pandangan dan pengetahuan factual pengambil keputusan tentang masalah yang dihadapi. 4. Kondisi institusional (lembaga). 5. Situasi umum yang menjadi lingkungan sekitar. Teknik-teknik Pengambilan Keputusan Dalam pengambilan keputusan dapat digunakan teknik-teknik berikut: Operation research, yaitu penggunaan metode-metode scientific (meliputi teknikteknik matematis) dalam analisa dan pemecahan suatu persoalan tertetu. Linear programming, yaitu riset dengan menggunakan rumus-rumus matematik, disebut juga vector analysis. Gaming War Games teori yang digunakan untuk menentukan strategi. Probability, dapat digunakan pada kalkulasi rasional atas hal-hal yang tidak normal mengenai sebuah keputusan yang dpertimbangkan. Rangking and stastical technique, yaitu dengan melokalisasi berbagai factor yang akan mempengaruhi keputusan terakhir dan menimbang factor-faktor yang dapat dibandingkan dan tercakup di dalam setiap alternative.

1. 2. 3. 4. 5.

Proses Pengambilan Keputusan G.R Terry mengemukakan langkah-langkah pengambilan keputusan sebagai berikut : Merumuskan masalah. Menganalisa masalah. Menetapkan sejumlah alternative. Mengevaluasi masing-masing alternative. Memilih alternative yang akan menjadi keputusan dan yang akan dilaksanakan.

1. 2. 3. 4. 5.

Macam-macam Keputusan Keputusan auto-generated yaitu keputusan yang diambil dengan cepat dan kurang memperhatikan, mempertimbangkan data, fakta, informasi, dan lapangan keputusannya. Keputusan ini biasanya diambil dalam keadaan genting. Keputusan induced adalah keputusan yang diambil dengan terlebih dahulu menganalisa data, fakta, dan informasi mempertimbangkan situasi, tujuan , kemampuan dalam hubungan dengan data yang sudah dikumpulkan, menentukan sejumlah alternative baru kemudian menetapkan apa yang menjadi keputusan. Keputusan terprogram adalah keputusan yang diambil berdasarkan kebiasaan, peraturan, atau prosedur tertentu. Setiap organisasi mempunyai kebijaksanaan tertulis atau tidak tertulis yang mempermudah pengambilan keputusan dalam situasi yang berulang-ulang dengan membatasi atau meniadakan alternative. Keputusan tidak terprogram adalah keputusan untuk memecahkan masalah yang luar biasa atau masalah istimewa. Jika suatu masalah jarang sekali muncul sehingga tidak tercakup oleh suatu kebijaksanaan atau sedemikian penting sehingga memerlukan perlakuan khusus, maka masalah tersebut harus ditangani dengan suatu keputusan tidak terprogram.

13

Pengambilan Keputusan dalam Tim Dalam suatu tim jalan paling umum untuk mencapai suatu keputusan adalah pengambilan suara mayoritas. Jalan ini cepat dan memberi kesan bahwa tim benar-benar membuat kemajuan. Metode ini baik bila keputusan tidak begitu berarti dan tidak mempengaruhi hasil kerja tim secara serius. Metode lain adalah dengan konsesus. Konsesus memerlukan peraturan dasar yang sudah disetujui sebelumnya. Hal ini berarti bahwa tidak semua anggota akan setuju sepenuhnya tetapi paling sedikit mereka akan menerima keputusan konsesus itu. Metode atau teknik Kriteria Matrik ( Criteria Matrix Technique ) dapat digunakan ketika harus melakukan pemungutan suara. Beberapa teknik itu adalah : Q Sort Technique. Rangking dan Rating Technique.

Referensi 1. Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta : Haji MasAgung 1994. 2. Stoner ,James A. F., & Freeman, R. Edward. Manajemen. Jilid 1. Jakarta : Intermedia. 1992. 3. Wilson, Graham. Problem Solving and Decision Making (Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan). Jakarta :Elex Media Computindo-Gramedia. 1993. 4. Azwar , Azrul. Pengantar Administrasi Kesehatan.Edisi ketiga. Jakarta : Bina Rupa Aksara. 1996.

14

BAB VI MOTIVASI Motivasi pada hakikatnya adalah pembangkitan atau penimbulan motif; atau dapat pula dikatakan suatu kegiatan menjadi motif. Istilah motif atau dalam bahasa Inggris Motive berasal dari perkataan motion yang bersumber pada perkataan bahasa latin movere yang berarti bergerak. Jadi motif adalah daya gerak yang mencakup dorongan alasan dan kemampuan yang timbul dari dalam diri seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Edwin B. Flippo mendefinisikan motivasi sebagai berikut : Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi. Motivasi berhubungan erat dengan kebutuhan manusia. Kita semua mempunyai kebutuhan yang diusahakan untuk dipenuhi atau dipuaskan. Jika kita ingin melakukan kegiatan untuk memenuhi suatu kebutuhan, maka kita termotivasikan untuk mencapainya. KEBUTUHAN MOTIVASI KEGIATAN Jack Halloran dalam bukunya Applied Human Relations, An Organization Approach menyatakan bahwa motivasi adalah proses yang tediri dari tiga tahap. Pertama : Kebutuhan internal: Ke-dua : kegiatan untuk memuaskan kebutuhan tersebut; dan ke-tiga : pelaksanaan pemuasan kebutuhan itu. Paul Meyer dari Success Motivation Institute di Amerika, mengklasifikasikan motivasi menjadi tiga jenis : 1. Motivasi Kekhawatiran ( Fear Motivation ) Motivasi kekhawatiranmenyebabkan kita melakukan suatu kegiatan karena kita takut konsekuensi atau akibat jika kita tidakmelakukannya. 2. Motivasi Insentif ( incentive motivation) Motivasi insentif berhubungan dengan ganjaran atau keuntungan, baik yang nyata maupun yang tidak nyata sebagai hasil suatu kegiatan. Motivasi insentif adalah mekanisme menarik (pull mechanism), sedang motivasi kekhawatiran adalah mekanisem mendorong (Push mechanism). 3. Motivasi sikap ( attitude motivation ) Motivasi sikap berhubungan dengan suatu perangkat tujuan yang bersifat pribadi, bukan yang ditetapkan orang lain. Abraham Maslow seorang tokoh perkembangan psykologi humanistic, mengemukakan suatu cara yang menarik untuk mengklasifikasikan motif manusia. Maslow menyusun hierarki kebutuhan mulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks, yang hanya akan menjadi penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Menurut teori psikoanalisis Freud, tindakan kita ditentukan oleh kekuatan dalam diri dan impuls yang sering bekerja pada taraf tidak sadar. Sebaliknya, teori belajar social menyatakan bahwa prilaku kita merupakan hasil belajar melalui interaksi dengan lingkungan dan observasi lingkungan .

15

Maslows Need Hierarchy 5. Selfactualization. Tingkat-tingkat kebutuhan 4. Esteem or status. 3. Affiliation or acceptance 2. Security of safety 1. Physiological needs. Pemuas kebutuhan-kebutuhan

Referensi 1. Atkinson , Rita L., Et al, Pengantar Psikologi Jilid 2. Jakarta : Erlangga. 1999 2. Effendy ,Onong Uchjana. Psikologi Manajemen dan Administrasi. Bandung : Penerbit Mandar 1989. 3. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : Haji Masagung 1989.

16

BAB VII KOMUNIKASI INTERPERSONAL Komunikasi interpersonal atau komunikasi antar pribadi adalah proses komunikasi yang berlangsung antara dua orang atau lebih secara tatap muka, seperti yang dinyatakan R. Wayne Pace ( 1979 ) bahwa internal communication is communication involving two or more people in a face to face setting. Menurut sifatnya, komunikasi antar pribadi dapat dibedakan atas dua macam, yakni Komunikasi Diadik ( Dyadic Communication) dan Komunikasi Kelompok Kecil ( Small Group Communication ). Komunikasi diadik ialah proses komunikasi yang berlangsung antara dua orang dalam situasi tatap muka. Komunikasi kelompok kecil ialah proses komunikasi yang berlangsung antara tiga orang atau lebih secara tatap muka, dimana anggota-anggotanya saling berinteraksi satu sama lainnya. Tidak ada batas yang menentukan secara tegas berapa besar jumlah anggota suatu kelompok kecil. Biasanya antara 2-3 orang, bahkan ada yang mengembangkan sampai 20-30 orang, tapi tidak lebih dari 50 orang. Bagaimana bila komunikasi dilakukan menggunakan alat bantu komunikasi? Apalagi teknologi yang semakin maju memungkinkan orang untuk berkomunikasi jarak jauh sambil bertatap muka baik oleh dua orang maupun lebih, disebut dengan teleconference, tidak hanya melalui pesawat telephon. Menurut Everett M. Rogers, proses komunikasi yang menggunakan telepon kurang kena bila digolongkan sebagai komunikasi massa atau komunikasi antarpribadi. Berbeda dengan Mc Croskey seorang sarjana komunikasi Amerika yang memasukkan peralatan komunikasi yang menggunakan gelombang udara dan cahaya seperti halnya telephon dan telex sebagai saluran komunikasi antarpribadi. Dalam komunikasi interpersonal manusia biasanya menggunakan kode-kode baik verbal maupun non verbal. Kode verbal dalam pemakaiannya menggunakan bahasa yaitu seperangkat kata yang telah disusun secara berstruktur sehingga menjadi himupunan kalimat yang mengandung arti. Kode non verbal biasa disebut bahasa isyarat atau bahasa diam (silent language). Hal menarik dari kode non verbal adalah studi Albert Majrabian (1971) yang menyimpulkan bahwa tingkat kepercayaan dari pembicaraan orang hanya 7% berasal dari bahasa verbal, 38% dari vocal suara dan 55% dari ekspresi muka. Berkomunikasi dengan orang lain bisa lebih rumit daripada kelihatannya. Terdapat masalah-masalah yang nyata dalam memahami kata-kata yang eksplisit dan perliku non verbal, maupun pesan-pesan implisit yang digunakan oleh orang-orang yang terlibat dalam komunikasi. Tetapi, terlepas dari faktor-faktor interpersonal ini, komunikasi berkaitan dengan lingkungan sosial tempat komunikasi berlangsung dan dipengaruhi oleh identitas sosial dari mereka yang terlibat seperti : usia, jenis kelamin, kelas sosial, etnik, status sosial, bahasa, kekuasaan, peraturan sosial dan peran sosial. Jika setelah memeriksa perilaku seseorang dengan menggunakan pernyataan hubungan, ternyata orang tersebut dengan datar menyangkal emosi yang ditanyakan tetapi secara non 17

verbal jelas mengirim pesan tersebut melalui ungkapan raut wajahnya, sikap atau postur tubuh, maka terdapat ketidak cocokkan. Ketidak sesuaian ini dapat terjadi karena berbagai alasan : 1. Kepalsuan atau penipuan seperti yang digambarkan oleh Carl Rogers (1961) dimana seseorang dengan sadar berusaha menyangkal emosi tersebut. 2. Penyangkalan, dimana respons dimotivasi secara tidak sadar. Menurut Shannon dan Weaver (1949) gangguan komunikasi terjadi jika terdapat intervensi yang mengganggu salah satu elemen komunikasi, sehingga komunikasi tidak dapat berlangsung secara efektif. Sedang rintangan komunikasi adalah hambatan yang membuat proses komunikasi tidak dapat berlangsung sebagaimana harapan komunikator dan penerima. Gangguan dan rintangan komunikasi dapat dibedakan atas tujuh macam, yakni ; 1. Gangguan teknis, terjadi jika salah satu alat yang digunakan dalam berkomunikasi mengalami gangguan. 2. Gangguan semantik ialah gangguan komunikasi yang disebabkan kesalahan pada bahasa yang digunakan. 3. Gangguan psikologis terjadi karena adanya gangguan yang disebabkan oleh persoalan-persoalan dalam diri individu yang berkomunikasi. 4. Rintangan fsik atau organik ialah rintanganyang disebabkan karena kondisi geografis. 5. Rintangan status ialah rintangan yang disebabkan karena jarak sosial diantara peserta komunikasi. 6. Rintangan kerangka berpikir disebabkan adanya perbedaan persepsi antara komunikator dan khalayak terhadap pesan yang digunakan dalam berkomunikasi. 7. Rintangan budaya disebabkan karena adanya perbedaan norma, kebiasaan, dan nilainilai yang dianut oleh pihak-pihak yang terlibat. Dalam komunikasi. Referensi 1. Cangara, Hafied. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada 2000. 2. Ellis,Roger B. et al. Komunikasi Interpersonal Dalam Keperawatan: Teori dan Praktik. Jakarta : Penerbit Buku Kedokteran EGC 1999.

18

BAB VIII LEADERSHIP

Definisi-definisi Ralph M Stogdill dalama bukunya Handbook of Leadership telah menginventarisasikan sejumlah definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh ahli-ahli kenamaan, yang kemudian mengklasifikasikannya berdasarkan pandangan sebagai berikut : Kepemimpinan sebgai focus dari proses-proses kelompok ( Leadership as a focus of group processes ). Kepemimpinan sebagai keperibadian beserta efeknya ( leadership as personality and its effects ). Kepemimpinan sebagai seni mengupayakan pemenuhan ( leadership as the art of inducing compliance). Kepemimpinan sebagai pelaksanaan mempengaruhi ( leadeship as the experience of influesnce). Kepemimpinan sebagai tindakan atau perilaku ( leadership as act or behavior). Kepemimpinan sebagai bentuk persuasi ( leadership as a form of persuasion ) Kepemimpinan sebagai hubungan kekuasaan ( leadership as a power relation ). Kepemimpinan sebagai alat untuk mencapai tujuan ( leadership as an instrument of goal achievement ). Kepemimpinan sebagai efek interaksi ( leadership as effect of interaction ). Kepemimpinan sebagai peranan yang berbeda ( leadership as a diffententiated role ). Kepemimpinan sebagai pemrakarsa struktur ( leadership as the initation of structure ). Ciri-ciri Pemimpin C. Northcote Parkinson, penulis buku The Parkinson Law juga berpendapat bahwa kepemimpinan itu bisa dipelajari. Ia menjajarkan kualitas apa saja yang menjadi ciri seorang pemimpin: Imajinasi. Kemampuan untuk membayangkan sesuatu yang sama sekali baru menjadi tujuan. Pengetahuan. Sarana utnuk merancang jalan kearah tujuan. Kemampuan untuk mengorganisasikan. Determinasi. Terdiri atas tiga hal : 1. Ia tahu tugas tertentu mungkin diselesaikan. 2. Dengan dasar itu, ia memastikan bahwa yang mungkin dikerjakan akan dikerjakan. 3. Ia mampu menularkan keyakinan ini kepada orang lain. Ketegaan. Kepemimpinan yang efektif harus tegas terhadap yang tidak setia, ceroboh atau malas. Kepribadian menarik. Ia menjadi tokoh sentral dalam kelompoknya. Sebagaimana C. Northcote Parkinson, Tanri Abeng ( mantan Menteri Negara Pendayagunaan BUMN ) percaya bahwa seseorang lahir dengan bakat kepemimpinan memang membantu, tetapi kepemimpinan itu bisa dipelajari. Menurutnya lagi seseorang pantas disebut pemimpin jika : 1. Mempunyai kecakapan tertentu. Kecakapan dibidang apa saja yang disertai kedalaman.

19

2. Wawasan. Kehidupan bukanlah jalan bebas hambatan, tidak ada rumus pasti untuk memecahkan masalah, kecuali kemampuan untuk berinovasi dan kreatif. 3. Integritas. Satu hal yang dianggapnya terpenting adalah prilaku positif atau sikap mental yang baik yang diistilahkannya dengan integritas professional. 4. Mandiri. Orang tidak bisa menjadi pemimpin kalau ia tidak dapat mengurus dirinya sendiri. 5. Motivasi. Seorang pemimpin tidak akan muncul kalau dalam dirinya tidak ada motivasi untuk menjadi pemimpin. 6. Kemampuan berkomunikasi. Sayangnya sampai saat ini system pendidikan di Indonesia yang bersifat inistruksional tidak mendorong berkembangnya kemampuan ini. Unsur-unsur Kepemimpinan 1. Leader adalah orang yang mempimpin. 2. Pengikut adalah orang yang dipimpin. 3. Organisasi yang bersangkutan. 4. Objective adalah sasaran yang akan dicapai. 5. Lingkungan dalah nilai-nilai social, pertimbangan ekonomis dan politis. Manajemen Versus Kepemimpinan MANAJEMEN VS KEPEMIMPINAN MANAJEMEN KEPEMIMPINAN ( Melaksanakan dengan Benar ) ( Melaksanakan yang Benar ) Administrasi Pemeliharaan Sistem / struktur Jangka pendek Bagaimana ? Patuh pada aturan Kontrol Inovasi Pengembangan Sumber daya manusia Jangka panjang Apa / kenapa ? Komitmen Mendayagunakan

Keterampilan dalam Kepemimpinan Menurut Keith Davis ada tiga jenis keterampilan dalam kepemimpinan, yakni technical skill , human skill , dan conceptual skil . Ketiga jenis keterampilan itu dalam prakteknya terkaitkan satu sama lain. Keterampilan teknis menunjukkan bahwa seorang memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam setiap jenis proses atau teknik, misalnya keterampilan yang dipelajari oleh akuntan, juru mesin dll. Namun secara proposional keterampilan teknis bagi seorang pemimpin menjadi kurang penting. Kemampuan manusiawi adalah kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain secara efektif dan untuk membina kerjasama. Sedang keterampilan konseptual yakni kemampuan untuk berfiir dalam istilah yang berkaitan dengan perancanaan jangka panjang, misalnya kerangka kerja, model dan sebagainya. Fungsi-fungsi Kepemimpinan 1. Mengambil keputusan. 2. Mengembangkan imaginasi. 20

3. 4. 5. 6. 7.

Mengembangkan kesetiaan pengikutnya. Pemrakarsaan, penggiatan, dan pengendalian rencana. Pelaksanaan keputusan dengan memberikan dorongan kepada para pengikutnya. Memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya. Mempertanggungjawabkan semua tindakannya kepada pemilik, karyawan dan pemerintah. 8. Melaksanakan control dan perbaikan-perbaikan atas kesalahan . 9. Memberikan tanda penghargaan. 10. Mendelegasikan wewenang kepada bawahannya. Gaya kepemimpinan Adalah cara seorang pemimpin melakukan kegiatannya dalam membimbing, mengarahkan , mempengaruhi, dan mengerahkan para pengikutnya atau bawahannya kepada suatu tujuan tertentu. Pada umumnya dapat diklasifikasikan menjadi : 1. Kepemimpinan otokratik ( autocratic / authoritarian leadership ). Adalah kepemimpinan berdasarkan kekuasaan mutlak. Segala keputusan berada ditangan pimpinan. Setiap keputusannya dianggap sah dan anak buahnya menerima tanpa pertanyaan. 2. Kepemimpinan demokratik ( democratic / participative leadership ). Adalah kepemimpinan berdasarkan demokrasi, bukan cara pemilihan pemimpinnya, melainkan cara memimpin yang demokratis. Setiap keputusan merupakan keputusan bersama. Para anggota kelompok ikut berpartisipasi dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi. 3. Kepemimpinan bebas ( free-rein / laisez faire leadership ). Pemimpin dengan gaya kepemimpinan bebas melakukan peranannya secara pasif, lebih seperti seorang penonton. Pemimpin menyediakan segala sarana dan prasarana tapi tidak ikut mengambil prakarsa. Ia berada ditengah-tengah kelompoknya tapi tidak menentukan tujuan dan mengambil keputusan. Segalanya diserahkan kepada para karyawan. Tiga orang ahli psikologi, yakni K. Lewin, R. Lippit dan RK White dalam bukunya An Experimental Study of Leadership and Group Life telah mengutarakan hasil penelitiannya mengenai gaya kepemimpinan otokratik, demokratik dan bebas. Penelitian tersebut dilakukan terhadap empat kelompok anak laki-laki usia 11 tahun. Tiap-tiap kelompok mengalami penggantian gaya kepemimpinan sesudah menempuh waktu tujuh minggu untuk setiap gaya. Setiap kelompok menjalani tiga gaya tersebut secara bergiliran. Hasilnya ternyata pada gaya kepemimpinan otokratik mendapat pertentangan, agresi dan scape-goatism ( mencari kambing hitam) diantara anggota-anggota kelompok. Berbeda dengan kedua gaya kepemimpinan lainnya, pada gaya otokratik ini mereka bersikap apatis. Sedang pada gaya kepemimpinanan demokratis ada kecenderungan kerjasama secara timbal balik diantara para anggota kelompok. Dari angket yang disebarkan kepada seluruh anggota ke-empat kelompok tadi 95% memilih gaya kepemimpinan demokratik. Kesimpulan penelitian tersebut , gaya kepemimpinan demokratik yang sifatnya berpusat pada kelompok ( group centered ) dianggap lebih baik daripada kepemimpinan otokratik yang berpusat pada pimpinan ( leader centered). Penelitian mengenai ketiga gaya kepemimpinan tersebut juga dilakukan oleh Albert A Branca. Hasilnya yang diterangkan dalam bukunya Psychology, The Science of 21

Behaviour mendukung hasil penelitian diatas. Berdasarkan experimen itu Branca berkesimpulan bahwa gaya kepemimpinan otokratik mungkin paling baik untuk pekerjaan yang harus dilakukan dengan cepat, tetapi hanya perlu dilakukan dalam keadaan darurat. Begitu keadaan sudah biasa, gaya kepemimpinan itu perlu secepatnya dihentikan. Pemimpin yang tidak memberikan bimbingan sama sekali akan menimbulkan rasa permusuhan disertai rasa tidak puas diantara para anggota kelompok. Yang paling baik adalah pemimpin yang ikut berpartisipasai, giat memberikan bimbingan daripada yang bmendorong-dorong. Itulah gaya kepemimpinan demokratik.

Referensi 1. Effendy ,Onong Uchjana. Psikologi Manajemen dan Administrasi. Bandung : Penerbit Mandar 1989. 2. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : Haji Masagung 1989. 3. Wibisono,Lili. Kumpulan Artikel Psikologi Intisari: Ketegaan Penting Bagi Pemimpin. Jakarta Intisari 2001.

22

BAB IX PERMAINAN DAN LATIHAN A. Ciri-ciri Kepribadian Saya. Tujuan Membantu peserta untuk mengenal dirinya sendiri lebih baik, yaitu dengan cara belajar melihat diri dari kacamata orang lain. Juga dapat menunjukkan letak perbedaan antara penilaian / gambaran orang lain yang kita duga dan yang sebenarnya. Peserta 15 tahun keatas. Besar kelompok Bebas. Waktu Minimum 30 menit, tergantung dari banyaknya daftar ciri-ciri kepribadian yang diisi. Bahan Setiap peserta perlu paling sedikit 3 atau 5 atau 7 lembar kegiatan (tergantung waktu) yang berisi ciri-ciri kepribadian saya. Petunjuk Marilah kita membuat suatu permainan yang akan menolong kalian untuk mengenal diri sendiri lebih baik. Terutama kalian dapat mengetahui, bagaimana orang lain menilai diri kalian, dan bahwa penilaian mereka sering berbeda dari yang kalian duga. kertas yang saya berikan ini berisi daftar kata-kata sifat untuk menggambarkan ciri kepribadian seseorang. Disampingnya terdapat skala 0-4. skala 0 berarti tidak tepat bagi diri saya, skala 4 berarti tepat bagi saya, 1,2,3 berarti diantaranya. Berilah tanda silang pada kolom yang sesuai menurut anda kemudian hubungkan dengan garis sehingga membentuk profile. Jika sudah berikan kertas anda kepada orang lain yang anda ingin ketahui pendapatnya tentang anda. Agar daftar ciri kepribadian diisi secara jujur dan bukan karena keharusan berbasa-basi, maka daftar itu boleh juga diisi secara anonym. Contoh Lembar Kegiatan No Ciri Kepribadian 1. Objektif menilai suatu kenyataan 2. Percaya diri 3. Aktif penuh energi 4. Pandai .. dst

0 1 2 3 4

Evaluasi dan refleksi 1. Adakah perbedaan besar diantara gambaran kepribadian diri saya oleh saya sendiri dengan gambaran oleh orang lain? 2. Adakah perbedaan besar antara gambaran kepribadian saya yang menurut dugaan saya diperoleh orang lain dan gambaran yang sebenarnya mereka peroleh? 3. Pada pasangan mana perbedaan paling besar dan pada pasangan mana yang paling kecil? 4. Apa sebab terjadi perbedaan antara gambar kepribadian diri saya oleh saya sendiri dengan gambaran oleh orang lain? 5. Apakah perlu saya berbicara dan menjelaskan kepada seseorang pasangan tentang gambaran kepribadian diri saya yang sangat berlainan dengan dugaan saya? 6. Bagaimana penilaian saya terhadap pasangan saya? Adakah perbedaan besar? 23

7. Sekarang saya tahu lebih banyak tentang kesan yang saya berikan kepada orang lain. Bagaimana pengetahuan ini dapat saya manfaatkan dalam pergaulan saya dengan orang lain, misalnya dengan teman, keluarga dan teman kerja?

B. Menyusun Gambar Tujuan Mengajak peserta untuk berlatih kerjasama dengan baik. Mereka belajar bahwa kerja sama dapat dilaksanakan jika mereka memperhatikan pekerjaan teman-temannya. Hasil kelompok bergantung pada tiap-tiap anggotanya. Peserta 12 tahun keatas. Kelompok besar dibagi menjadi kelompok kecil dengan 4-6 peserta ditambah dengan seorang pengamat. Waktu + 60 menit, termasuk evaluasi. Bahan Setiap peserta disediakan satu gambar yang digunting menjadi 20 bagian.gambar dapat diambil dari majalah atau calendar bekas dan ditempel dikarton supaya tidak lekas rusak. Petunjuk Pada setiap kelompok kecil, peserta masing-masing kecuali pengamat mendapat satu gambar yang telah digunting menjadi 20 bagian. Potongan gambar masing-masing peserta harus diletakkan ditengah meja lalu dicampur dengan potongan gambar peserta lainnya.. Tugasnya adalah mengatur kembali potongan-potongan gambar menjadi satu gambar utuh dengan peraturan sebagai berikut : a. Jika mendapat potongan gambar yang tidak diperlukan harus segera dikembalikan ketengah meja supaya peserta lain dapat mengambil jika cocok dengan gambarnya. b. Hanya boleh mengambil potongan gambar dari tengah meja, tidak boleh dari peserta lain. c. Tidak boleh berbicara, berkomunikasi dengan isyarat atau campur tangan dengan pekerjaan peserta lain. Tugas kelompok dianggap selesai jika sudah terbentuk satu gambar yang utuh didepan masing-masing peserta. Tugas pengamat mengamati dan mencatat apa yang terjadi dalam kelompok selama permainan dengan pedoman pertanyaan dibawah ini : a. adakah anggota kelompok yang melanggar aturan ? aturan mana yang dilanggar? Kenapa dilanggar? b. Adakah anggota yang menumpuk banyak potongan gambar dan tidak mau mengembalikan ketengah? c. Anggota manakah yang memperhatikan atau tidak memeperhatikan pekerjaan anggota lain? Evaluasi dan Refleksi Setelah permainan selesai ajak peserta untuk mengungakpkan perasaan mereka bisa dengan pertanyaan-pertanyaan berikut : 24

1. Bagaimana perasaan saya pada waktu saya tidak dapat melengkapi gambar saya, karena potongan yang diperlukan ada pada teman saya? 2. Bagaimana perasaan saya pada waktu saya sendiri menumpuk banyak potongan gambar? 3. Bagaimana perasaan saya waktu melihat teman yang tidak dapat menyelesaikan tugasnya? 4. Bagaimana perasaan saya ketika melihat teman yang sibuk sendiri dan tidak mau mengembalikan potongan gambar ke tengah? 5. Bagaimana perasaan saya bila telah berhasil menyusun gambar saya secara utuh? Dari pembahasan hasil pengamatan waktu bermain dan perenungan perasaaan para pemain akan terlihat jelas faktor-faktor yang menguntungkan dan yang menghambat kerja sama Bila ada waktu ulangilah percobaan ini dengan syarat, anggota kelompok kecil boleh berkomunikasi dan mereka boleh saling membantu. Dengan demikian , akan tampak jelas bahwa komunikasi itu sangat perlu untuk sebuah kerjasama.

Referensi 1. Cremer, H. Winzler., & Siregar ,M Fischer. Proses Pengembangan Diri. Jakarta : Grasindo 1993.

25