Dinámicas de integración

En todas estas técnicas o juegos vamos a seguir un mismo formato, lo que facilitará su aplicación por parte del coordinador. En primer lugar, el NOMBRE del juego o dinámica que corresponda, seguido de los OBJETIVOS que se persigan con su realización. Junto a esto haremos mención a la EDAD (si es necesario) así como a los MATERIALES necesarios para su desarrollo. El DESARROLLO del juego o técnica y sus VARIANTES (si las hay) serán los últimos aspectos a considerar, si bien la propia actividad podría motivar la incorporación de nuevos condicionantes. Los materiales tendrán su propia descripción si es necesario. Además se incorporarán fotografías que faciliten la comprensión de los materiales a emplear así como el desarrollo de la propia actividad.

12.c) RUEDA DE ENTREVISTASPuede realizarse en interior como exterior.OBJETIVOS.- Que los miembros del grupo conozcan los nombres de sus

compañeros y empiecen a tratarse.MATERIALES NECESARIOS.- Ninguno.EDAD.- a partir de 15 años, cualquiera.DESARROLLO.- El grupo se divide en dos, formando círculos concéntricos

uno frente a otro, viéndose las caras. De esta manera hemos formado parejas. Estas parejas se presentan y hablan entre ellos (2 minutos). Se realizará una señal (acústica o visual) con la que uno de los grupos se moverá un lugar a la derecha, formándose de esta manera nuevas parejas, y realizando la misma dinámica.

VARIANTES.- Posibilidad de exponer en común al resto del grupo la presentación de un compañero entre todos los que hayan tenido oportunidad de conversar con él.

OTRAS CONSIDERACIONES.- Recomendable para profesores que impartan cursos de no excesivo tiempo, para crear un ambiente relajado en clase.

12.d) LA MEDIA CARTAEs un juego muy sencillo y entretenido, recomendado para grupos muy

grandes que no se conocen, como podrían ser convivencias con personas llegadas desde distintos lugares. Requiere un tiempo medio. Es indiferente realizarlo en espacio interior o exterior, pero este lugar debe ser lo suficientemente amplio como para que todos los que componen la dinámica puedan moverse con tranquilidad.

OBJETIVOS.- Que los miembros del grupo empiecen a conocer los nombres de sus compañeros.

MATERIALES NECESARIOS.- Baraja de cartas y tijeras.EDAD .- Cualquiera.DESARROLLO.- El coordinador reparte a cada participante la mitad de

una carta, que previamente habrá sido cortada. Hay que tener en cuenta que deben repartirse mitades de cartas pares, por lo que el propio coordinador jugará si el grupo es impar. Cada miembro del grupo se moverá libremente buscando a su pareja, es decir, quien tenga la otra mitad de la carta. Cuando las personas con las dos mitades se encuentren tendrán que presentarse y entablar una conversación, volviendo al lugar de origen donde se repartieron las mitades de cartas, pero esta vez, sentados uno junto a otro. Una vez que han vuelto todas las parejas, se realizará una presentación del compañero al resto de miembros del grupo y viceversa.

VARIANTES.- Si el grupo no es tan grande, peden repartirse números, de forma que se tengan que encontrar los mismo números, o bien mitades de fotos.

12.e) PRESENTACIÓN PERIODÍSTICAEs un sencillo juego que nos ayudará a los que realicemos más adelante

con nuestro grupo, cuando nos adentremos en técnicas de conocimiento, debates,... ya que interpretamos un personaje. Somos periodistas, y queremos conocer a nuestros compañeros preguntándole sobre su vida y aspectos personales. Puede resultar muy divertido por el ingenio de los miembros del grupo, y puede realizarse en cualquier espacio, ya sea interior o exterior. Lo ideal es que, al menos, participen 10 personas.

OBJETIVOS.- Que los miembros del grupo conozcan los nombres de sus compañeros.

MATERIALES NECESARIOS.- Papel y bolígrafos, tantos como componentes del grupo que realicen la actividad.

EDAD.- Cualquiera, pero es más adecuado a partir de los 14 años.DESARROLLO.- Los participantes se sitúan por parejas, Uno es el

periodista y el otro el entrevistado, por eso llevan papel y bolígrafo e irán anotando las respuestas a las preguntas que le realice. Posibles preguntas: ¿Cómo te llamas? ¿De dónde eres? ¿Dónde vives? ¿Estudias o trabajas? ¿Dónde? ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre? ... Pero para parecer periodistas, y hacer la actividad más divertida se pueden hacer preguntas más comprometidas. Ambos realizan mutuamente la entrevista, para luego hacer una presentación de su compañero al resto de miembros del grupo.

13.c) AMIGO SECRETOOBJETIVOS.- Establecer relaciones entre los miembros del grupo.MATERIALES NECESARIOS.- Una cesta y tarjetas con los nombres de los participantes.EDAD.- Cualquiera.DESARROLLO.- Cada miembro sacará una tarjeta con el nombre de su “amigo secreto” que se mantendrá así a lo largo de la dinámica. No puede sacar su propio nombre. Se les indicará la duración de la dinámica. Cada uno de ellos tendrá que relacionarse especialmente con su amigo secreto, sin decirle que es él, y así se comprobará la actitud de ambos, su forma de ser,... Una vez que se da por concluida la dinámica, los miembros se sientan en círculo, y uno de ellos acude voluntariamente al centro del mismo. Se le tapan los ojos, y debe acertar con su amigo secreto (que se pondrá detrás de él), para lo que tiene dos oportunidades. Ambos comentarán su experiencia ante los compañeros. A continuación, la persona identificada se tapa los ojos y debe reconocer a su amigo secreto. Y así sucesivamente.CONSIDERACIONES.- Su duración depende del contexto en el que se mueva el grupo. Así podría ir desde un día (en convivencias de día o aperturas del curso) hasta un mes (en grupos de reuniones constantes, o mismamente clases).

13.d) CALLE, AVENIDAOBJETIVOS.- Crear buen ambiente en el grupo desde el juego.MATERIALES NECESARIOS.- Ninguno.EDAD.- Cualquiera.DESARROLLO.- Los participantes (menos dos) se acomodan en filas con los brazos alargados, rozando las manos de los compañeros. De los dos no formados, uno tratará de atrapar al otro corriendo entre los compañeros por

donde no estén los brazos, que son las calles o la avenidas. Si se sitúan de forma horizontal es que están representando una calle; si se sitúan de forma vertical están representando una avenida. Permanecerán quietos. Los dos que corren no pueden pasar bajo los brazos, y sólo corren en el sentido marcado por la calle o la avenida. El monitor se sitúa frente a todos e irá indicando si los participantes deben situarse en forma de calle o de avenida. La indicación la realizará al grito de ¡¡¡CALLE!!! o ¡¡¡AVENIDA!!! Este podrá cambiar cada vez que quiera. En el momento que un participante coge al otro se para el juego y ocupan su lugar otros dos.CONSIDERACIONES.- El encargado de dar la voz de calle o avenida (en primera instancia el animador) podría ser el que es cogido en el juego. Hacer participar a todos los miembros del grupo, momento en que puede darse por finalizado el juego.

13.e) DINÁMICA DE LA CERILLAOBJETIVOS.- Establecer relaciones entre los miembros del grupo de forma distendida.MATERIALES NECESARIOS.- Una caja de cerillas, papel y bolígrafo.EDAD.- Cualquiera, adaptando el nivel del juego a las edades y el tipo de grupo en el que se realice la dinámica.DESARROLLO.- El animador prepara una serie de preguntas, que los participantes, sentados en círculo, irán respondiendo. Estas preguntas podrían ser de tipo familiar y particular, para ser más comprometidas según vaya avanzando la confianza entre los miembros del grupo. El animador hace una pregunta al primero de los participantes. Entonces, este enciende una cerilla, que pasará a su compañero cuando responda a la pregunta, por lo que se exige rapidez.CONSIDERACIONES.- El nivel de las preguntas debe ir en consonancia con el nivel del grupo.14.- DINÁMICAS DE COMUNICACIÓN

14.a) VEO POR TUS OJOS,DIBUJO POR TUS PALABRAS

OBJETIVOS.- Facilitar la comunicación y el entendimiento entre los miembros del grupo.MATERIALES NECESARIOS.- Papel, y lápiz, tantos como participantes. Es conveniente contar con soportes en los que puedan apoyarse los miembros que dibujan.EDAD.- CualquieraDESARROLLO.- El animador seleccionará a uno de los miembros del grupo, al que entregará una plantilla con figuras geométricas acomodadas en diferentes posiciones. Este se pondrá de cara a sus compañeros, a los que explicará la composición de las figuras geométricas tal como aparecen en la plantilla, mientras los demás dibujan lo que les va relatando. Tendrá que explicarse muy bien para ser entendido por sus compañeros. Una vez que todos los miembros completen el dibujo correctamente, otro miembro ocupará su lugar y recibirá una nueva plantilla del animador.VARIANTES.- El animador puede preparar tantas plantillas como se le ocurra. Otra variante está en que los miembros compongan el dibujo con formas de cartón, papel o cartulina, que les permita probar más fácilmente la situación de las figuras.

CONSIDERACIONES.- La opción de las formas de las figuras en algún soporte es interesante para grupos de edades pequeñas, a los que no deben complicarse las figuras ni la relación de estas. En este caso serían necesarios los materiales con los que se hagan las figuras, como podrían ser cartón, cartulina, papel de colores y tijeras. No alargar el juego.

14.b) ¿QUÉ OPINAS? ¿SI O NO?OBJETIVOS.- Fomentar la participación espontánea de los miembros del grupo para concluir en debate.MATERIALES NECESARIOS.- Un espacio (interno o externo), cinta para delimitarlo en dos partes.EDAD.- Cualquiera.DESARROLLO.- El espacio en el que se desarrolle el juego se dividirá en dos partes, como si de un campo de deportes se tratara. Para dividirlo marcamos una línea en el centro. Desde ahí, la parte de la derecha es la zona del “SI”, y la de la izquierda la del “NO”. En la línea delimitadora quedarán los indecisos. El juego consiste en estar o no de acuerdo con determinadas afirmaciones o preguntas de si o no que irá realizando el animador. Lo normal es comenzar con expresiones genéricas (“Hoy está el día soleado”; “¿tienes el pelo rubio?”), para ir encaminando estas expresiones hacia preguntas relacionadas con el tema que quiera que debatan los miembros del grupo. En el debate, donde el animador sólo moderará, los miembros expondrán sus opiniones desde la zona del terreno en la que se encuentren.CONSIDERACIONES.- Las expresiones serán muy sencillas para niños de pequeña edad, para los que esta dinámica no se dirige al debate. El animador controla el tiempo del debate.

14.c) DEBATE POR ROLESOBJETIVOS.- Obtener opiniones profundas y documentadas.MATERIALES NECESARIOS.- Ninguno.EDAD.- 13 años en adelante.DESARROLLO.- El animador divide al grupo en pequeños grupos, a los que otorga roles distintos en función del tema a tratar. Los miembros tendrán unos 10 minutos para reunirse y luego asumirán el papel otorgado en una exposición en común en la que defenderán cada una de sus posturas. VARIANTES.- Cualquier tema en los que distribuir roles.CONSIDERACIONES.- Aunque un grupo no está de acuerdo con el rol que le ha sido otorgado tendrá que defenderlo ante el resto. Es muy útil esta dinámica para trabajar temas que preocupan a la sociedad, como el racismo, terrorismo, violencia en el deporte,... El animador controla el tiempo del debate.

14.d) LOS AVIONCITOSOBJETIVOS.- Poner en común algunas conclusiones personales sobre un tema determinado.MATERIALES NECESARIOS.- Papel y bolígrafos.

EDAD.- 13 años en adelante.DESARROLLO.- Los miembros expresarán sus opiniones sobre el tema propuesto por el conductor de la dinámica en las alas de aviones de papel que tendrán que construir. Hecho esto, lo arrojarán hacia un compañero, que una vez que lo lea volverá a arrojarlo a otro. De esta manera todos los miembros conocerán las opiniones de sus compañeros de forma dinámica, sencilla y divertida.CONSIDERACIONES.- Requiere no más de 15 minutos.

14.e) EL ACORDEÓNOBJETIVOS.- Conocer las opiniones de los miembros sobre un determinado tema.MATERIALES NECESARIOS.- Papel y bolígrafos.EDAD.- Cualquiera.DESARROLLO.- Los componentes del grupo se sientan en círculo. Uno de ellos coge papel y bolígrafo y expresará en una o dos líneas su opinión sobre el tema que proponga el animador. Una vez que lo ha hecho, doblará el papel hacia delante por la línea imaginaria que se sitúa bajo lo último que ha escrito, y lo pasará a su compañero de al lado. Éste escribirá su opinión y también por la línea imaginaria que se sitúa bajo lo último que ha escrito doblará el papel, en este caso hacia atrás, y lo pasará al siguiente compañero. Así hasta que cada papel llegue al lugar desde el que partió.CONSIDERACIONES.- Se emplea comúnmente para recoger las opiniones de los miembros del grupo sobre cada uno de los compañeros. Requiere no más de 15 minutos.

Ejercicio 1: MIS TEMORESDESTINATARIOS: grupos de jóvenes o adultos con poco tiempo de vida.MATERIALES: un afiche con la pauta de trabajo; una hoja de papel y un lápiz para cada participante DESARROLLO:1. El animador entrega los materiales y motiva el ejercicio; puede ser así: "El miedo es algo que todos hemos experimentado alguna vez. Es propio de nuestra naturaleza humana, sentir miedo de alguien o algo. Hoy vamos a conversar sobre nuestros temores".2. El animador invita a los participantes a buscar sus principales temores que sienten sobre el país, la Iglesia y la familia. Deben responder en su hoja tal como lo indica el modelo.3. Los participantes escriben sus temores.

4. En plenario todos comentan sus respuestas por tema. En el momento en que cada uno participa, los demás pueden intervenir con preguntas o comentarios.5. Evaluación de la dinámica:-¿Para qué nos sirvió el ejercicio?-¿Cómo nos sentimos ahora?-¿Qué podemos hacer en concreto para ayudar a la integración del grupo?

Ejercicio 2: EL BAÚL DE LOS RECUERDOSDESTINATARIOS: grupos de jóvenes o adultos que lleven algún tiempo de vida.MATERIALES: cada persona debe traer un recuerdo, un objeto que guardar por algún motivo especial. El animador tiene que confeccionar un pequeño baúl para colocar los recuerdos, y una llavecita numerada para cada integrante. Esta llave indica el orden de participación. El animador ubica el baúl en el centro del grupo, sobre una mesa; junto a él están las llaves numeradas. A medida que los participantes van llegando, depositan su recuerdo en el baúl, retiran una llave y vuelven a tomar asiento formando un círculo alrededor del baúl.DESARROLLO:1 . El animador motiva el ejercicio con estas palabras.- "Los seres humanos también hablamos a través de las cosas... aquellos objetos que guardamos como 'recuerdos' nos dicen a nosotros mismos y a los demás algo de nuestra vida, de nuestra historia personal, familiar.. Hoy vamos a revelar parte de esta historia al comentar nuestros recuerdos. Preparemos nuestro ánimo para recibir ese regalo precioso que es la intimidad del otro y que quiere compartir gratuitamente con nosotros'.2. El animador invita a la persona cuya llave tiene el número 1 a retirar su recuerdo del baúl, mostrarlo al grupo y comentar su significado; los demás pueden hacer preguntas. De esta misma manera se procede hasta terminar con todos los recuerdos. El animador también participa.3. Evaluación de la dinámica:-¿Para qué nos sirvió el ejercicio?-¿Cómo nos sentimos al comentar nuestros recuerdos? -¿Qué enseñanza podemos sacar de la dinámica?-¿Qué podemos hacer para seguir conociéndonos?

Ejercicio 3: LA FAMILIA IDEAL

DESTINATARIOS: grupos de niños, jóvenes o adultos con algún tiempo de vida.MATERIALES: siete corazones de papel; cada uno lleva escrita una característica de la familia ideal: comunicación, respeto, cooperación, unidad, comprensión, fe, amistad.DESARROLLO:1 . El animador invita a los presentes a formar espontáneamente equipos no inferiores a cinco personas. Se ponen un nombre como familia y luego se ubican a unos cinco metros del animador y escuchan las reglas de la dinámica. Se trata de buscar el equipo que refleje mejor las características de una familia ideal. Para esto todos deben pasar por una serie de pruebas. Algunos de ellos disponen de varios minutos para su preparación pero otros deberán hacerlo

primero. La familia (el equipo) que gana una prueba recibe un corazón. Las últimas actividades se realizan en alianza (dos equipos se unen).2. El animador va proponiendo las diferentes pruebas a los equipos:a) La familia que llegue primero donde el animador, con la lista de todos sus integrantes, recibe el corazón de la Comunicación.b) La familia que represente mejor una escena familiar, recibe el corazón del Respeto. Para esta prueba disponen de cuatro minutos para prepararla.c) La familia que forme primero una ronda infantil, recibe el corazón de la Cooperación.d) La familia que logre reunir primero, cinco cuadernos y cinco lápices, recibe el corazón de la Comprensión.e) La familia que represente mejor, en mímica, una enseñanza de Jesús, recibe el corazón del Amor. Los equipos disponen de cuatro minutos para prepararla.j) Las familias (se trabaja en alianza) que presenten a las Sra. o el Sr. más panzón (con ropas), reciben el corazón de la Unidad. Las alianzas disponen de tres minutos para prepararse.g) Las familias (trabajan las mismas alianzas) que presenten el mejor coro reciben el corazón de la Amistad. Las alianzas disponen de cuatro minutos para prepararse.h) Las familias (trabajan las mismas alianzas) que presenten el mejor grito por la Iglesia, reciben el corazón de la Fe. Disponen de cuatro minutos para prepararse.3. En equipo se evalúa la experiencia:-¿Para qué les sirvió la dinámica?-¿Cómo se sintieron durante el ejercicio? -¿Cómo fue la participación de tu equipo?4. En plenario se comentan las respuestas y luego se asocia esta experiencia con la vida del grupo.-¿De qué manera podemos asociar la dinámica con la vida del grupo?-¿Qué podemos hacer para crecer en integración?

Ejercicio 4: EL CINE MUDODESTINATARIOS: grupos de niños, jóvenes o adultos que llevan algún tiempo de vida. Si el grupo es muy numeroso se trabaja en equipos.MATERIALES: dibujo de tamaño póster con las cuatro escenas de la película y el texto correspondiente DESARROLLO:1 . El animador forma los equipos de trabajo, entrega los materiales y motiva el ejercicio: "En la época del cine mudo, el sonido de la película era realizado por algunas personas directamente desde la platea. Hoy nos vamos a remontar a ese tiempo. Cada grupo va a preparar el sonido: música ambiental, voces de los actores y nombre para la película sobre la amistad. Disponen de treinta minutos para prepararse-.2. Los equipos preparan su película.3 . En plenario los equipos presentan su película según el orden asignado por el animador. (Para un mejor logro de este momento sería conveniente que las escenas estuvieran en un lugar visible para el grupo).4. Evaluación de la experiencia:-¿Para qué nos sirvió la dinámica?-¿Cómo asociamos el contenido de la película con el grupo?-¿Qué podemos hacer para crecer en integración?

1- EL BINGO DE PRESENTACION El animador entrega a cada participante una ficha y les pide que anoten su nombre y la devuelven al animador. Luego se entrega un cartón en blanco en donde el animador invita a los presentes a anotar el nombre de sus compañeros, a medida que el animador los va leyendo, de las fichas entregadas por el grupo. Cada uno los anota en el espacio que desee.Cuando todos tienen listo su cartón, el animador explica cómo se juega: a medida que se vayan diciendo los nombres de los participantes hacen una marca en el cartón, donde aparece ese nombre. La persona que complete primero una fila, recibe diez puntos. El ejercicio se puede realizar varias veces.2- LA PELOTA PREGUNTONAEl animador entrega una pelota a cada equipo, invita a los presentes a sentarse en círculo y explica la forma de realizar el ejercicio. Mientras se entona una canción la pelota se hace correr de mano en mano; a una seña del animador, se detiene el ejercicio. La persona que ha quedado con la pelota en la mano se presenta para el grupo: dice su nombre y lo que le gusta hacer en los ratos libres. El ejercicio continúa de la misma manera hasta que se presenta la mayoría. En caso de que una misma persona quede más de una vez con la pelota, el grupo tiene derecho a hacerle una pregunta. 3- LA PALABRA CLAVE:Realizar ocho tarjetas por equipo; cada una tiene una palabra: amistad, libertad, diálogo, justicia, verdad, compañerismo, valentía, ideal, etc. Las tarjetas se depositan en un sobre. El animador forma los equipos y entrega el material de trabajo. Explica cómo realizar el ejercicio: las personas retiran una de las tarjetas del sobre; cada uno comenta el significado que, le atríbuye. Enseguida el equipo elige una de las palabras y prepara un grito alusivo. En plenario cada equipo se presenta: dicen el nombre de sus integrantes y el grito. 4- PARTES DEL CUERPOEl animador invita a formar dos círculos (uno dentro del otro) con igual número de personas y pide que se miren frente a frente. Es recomendable tener una música de fondo. Pide que se presenten con la mano y digan su nombre, qué hace, qué le gusta y qué no le gusta. Inmediatamente el animador da la señal para que se rueden los círculos cada uno en sentido contrario, de tal forma que le toque otra persona en frente. El animador pide que se saluden dándose un abrazo y pregunten a la otra persona las mismas preguntas que hicieron antes, después vuelven a girar de nuevo y esta vez se saludan con los pies, posteriormente con los codos, los hombros, etc. 5- PEDRO LLAMA A PABLOEl objetivo de esta dinámica es lograr que los miembros de una reunión graben los nombres de sus compañeros y logren, memorizar rostros y actitudes divertidas de los participantes.

Se forma un círculo con los participantes, todos ellos sentados. El jugador que está a la cabeza comienza diciendo su nombre y llamando a otro jugador, ejemplo: "Pedro llama a María", María responde "Maria llama a Juan", Juan dice "Juan llama a Pablo", etc. El que no responda rápido a su nombre paga penitencia que puede ser: contar un chiste, bailar con la escoba, cantar. 6- Conozcámonos Estas dinámicas son una ayuda para la realización de las reuniones de los equipos de Infancia Misionera. Somos conscientes de la necesidad de creatividad en las formas de transmitir e incrementar el espíritu misionero, especialmente cuando se trata de niños.PRESENTACION Y CONOCIMIENTOPuede hacerse esta dinámica en una reunión general de los equipos de Infancia Misionera.Objetivo: Lograr un mayor acercamiento entre los miembros de Infancia Misionera y permitir que cada niño se dé a conocer.Cada uno elegirá al compañero que menos conozca y ambos dialogorán: ¿Cómo se llama? ¿Qué le gusta hacer? ¿Por qué es miembro de Infancia Misonera? ¿Se sienten misioneros? (Durante 10 minutos) Cada dúo elegirá a otro dúo y dialogarán sobre las mismas preguntas; después cada cuarteto busca otro cuarteto y dialogan.Se elige a uno que presente a sus compañeros. Puede ampliarse la presentación.7. LA CANASTA DE FRUTASEl animador invita a los presentes a sentarse formado un círculo con sillas, el número de sillas debe ser una menos con respecto al número de integrantes; designa a cada uno con el nombre de la fruta. Estos nombres los repite varias veces, asignando a la misma fruta a varias personas. Enseguida explica la forma de realizar el ejercicio: el animador empieza a relatar una historia (inventada); cada vez que se dice el nombre de un fruta, las personas que ha recibido ese nombre cambian de asiento (el que al iniciar el juego se quedó de pié intenta sentarse), pero si en el relato aparece la palbra "canasta", todos cambian de asiento. La persona que en cada cambio queda de pié se presenta. La dinámica se realiza varias veces, hasta que todos se hayan presentado.8. EL NáUFRAGOEl animador previamente busca qué condiciones poner: que no queden del mismo grupo o ciudad, tanto hombre y/o mujeres, tanto adultos y/o jóvenes, alguien con anteojos, etc.Dice que en caso de un naufragio se deben formar botes salvavidas con tales condiciones expuestas anteriormente y que en los botes se deben: aprender los nombres de los náufragos, dónde nacieron, a qué grupo o institución pertenecen, qué nombre le ponen al bote, como se trata de un naufragio se pregunta qué salvaría cada náufrago y en grupo en general.Simula un mar agitado logrando de que los participantes se muevan simulando un mar agitado y da la orden de formar botes.se forman los botes y trabajan en aprender nombres. Presentación de los botes en plenario.9. BARBEROS

Esta dinámica es para grupos grandes. Cada persona escribe en una hoja grande o papel oficio su nombre y algunos detalles de sí (edad, gustos, frases, etc... lo que quieran). Se le coloca delante del pecho.Todos se pasean por la sala procurando relacionarse con los demás al leer lo escrito por el otro. Se coloca una música de fondo adecuada.Breve resonacia acerca de cómo ven al grupo ahora, quienes concordaron en nombre, gustos, etc.10. LA NOTICIAEl animador puede motivar el ejercicio diciendo: "A diario recibimos noticias, buenas o malas. Algunas de ellas han sido motivo de gran alegría, por eso las recordamos con mayor nitidez. Hoy vamos a recordar esas buenas noticias".Explica la forma de realizar el ejercicio: los participantes deben anotar en la hoja las tres noticias más felices de su vida (quince minutos).En plenario las personas comentan sus noticias: en primer lugar lo hace el Animador, lo sigue su vecino de la derecha y así sucesivamente hasta terminar. En cada ocasión, los demás pueden aportar opiniones y hacer preguntas.11. CONFIDENCIASEl animador entrega el material de trabajo y explica la forma de realizar el ejercicio. Se divide la hoja de papel. En el lado derecho se anota como título: el momento más feliz e en el lado izquierdo: el momento más triste.Cada persona anota en su hoja el momento más feliz y el más triste de su vida.Plenario: las personas dan a conocer sus respuestas. Primero comentan el momento más triste. Para seguir cierto orden, se participa de izquierda a derecha del animador.12. LOS CURIOSOSEl animador forma los equipos de trabajo (cinco integrantes y un secretario). Luego explica la primera parte del ejercicio: los equipos deben confeccionar un cuestionario con aquellas preguntas que quisieran hacer al resto del grupo.Los equipos preparan su cuestionario (veinte minutos).Una vez que todos hayan terminado, los secretarios visitan a los otros equipos para dar a conocer su trabajo y agregar aquellas preguntas que les sugirieron.En el siguiente paso cada equipo responde al cuestionario que su secretaria confeccionó (sesenta minutos).13. DIFERENTES COMPORTAMIENTOSEl animador explica que se trata de buscar actitudes que unen y aquellas que desunen a un grupo. Se anotan en dos franjas de papel.Se forman espontáneamente equipos e inician el trabajo. Cada equipo debe buscar cinco actitudes que unan y cinco que desunan.En plenario los equipos presentan y comentan sus respuestas sobre las actitudes que desunen, luego hacen lo mismo con las actitudes que unen.Evaluación de la experiencia. ¿Cuál de estas actitudes se da más en el grupo? (positiva y negativa). ¿Cuál de ellas se da menos? (positiva y negativa) ¿Qué podemos hacer para crecer en integración.14. TEMORES Y ESPERANZASEn una hoja de papel cada persona libremente escribe sus inquietudes, temores y esperanzas acerca de una situación que debe afrontar en su vida o en el grupo.Luego el conductor de la dinámica solicita que cada persona le informe los 2 temores y esperanzas más importantes para anotarlas en el tablero.

Luego de anotadas las respuestas, en conjunto se toman en consideración las dos de mayor frecuencia, para discutir sobre ellas.15. POR CUALIDADESOportunidad: para personas que se conocen poco.Objetivo: romper el hielo. Decirse las cualidades.Motivación: para una mayor integración grupal será provechoso el que cada miembrro del grupo procure conocer y hacer resaltar las cualidades de sus compañeros.En una papeleta cada uno escribe el nombre de una de las personas del grupo (lo ha sacado a la suerte). Al lado del nombre escribe una cualidad bien caracterítica de la persona.Se colocan en la pared estas papeletas y por turno van pasando de modo que cada persona debe añadir alguna cualidad a la escrita en cada uno, o si le encuentra la misma, subrayarla.Resonacia: el coordinador hará resaltar si somos propensos a ver el lado bueno de los demás o no.16. EL AMIGO SECRETOEl animador motiva el ejercicio haciendo notar que es importante actuar con sinceridad y evitar hacer bromas pesadas; de esta manera favorecerá la integración del grupo.Luego explica la dinámica.Cada persona debe sacar una ficha con el nombre de un compañero y guardarla en secreto. A esta persona debe brindarle su amistad durante el tiempo de la experiencia (un mes, si el grupo se reúne semanalmente) sin que éste lo descubra.Estas muestras de amistad pueden ser: tarjetas con mensaje, regalos, algún servicio, etc. Al final del tiempo, cada persona descubre a su amigo secreto. Se puede hacer de esta manera: el grupo se sienta en círculo: el animador pide un voluntario para iniciar la identificación. Le cubre la vista y lo ubica a su lado el amigo secreto. El animador interroga al voluntario sobre la identidad de su amigo según las pistas que ha recibido. Después lo invita a descubrirse la vista y conocer a su amigo. Puede haber un intercambio de regalos.17. VOLUNTARIOS PARA FORMAR UN GRUPOOportunidad: para cuando se va a explicar la formación de grupos. El mínimo de participantes puede ser pequeño o grande.Objetivo: mostrar la importancia de preparar el terreno antes de formar grupos, despertando interés, motivando, creando inquietudes, etc.Sin mayor motivación, pedir que salgan al frente (al escenario o al medio del círculo) 8 personas.Preguntar a algunas personas del resto por qué no salieron. Preguntar a los voluntarios por qué salieron. (Las respuestas sulen ser: por colaborar, porque los empujaron los vecinos, por gustarles el riesgo, etc).Mostrar la diversidad de objetivos, motivaciones y temores. Para formar un grupo es necesario preprarar el terreno durante un buen tiempo (intereses, motivaciones, inquietudes, etc.) y luego hacer una invitación clara a participar en X grupo que busca tales objetivos. Entonces sí la gente viene sabiendo a qué y la seriedad del grupo se asegura mejor.

ARMONÍA PARA EL APRENDIZAJE

OBJETIVOI. Inducir al organismo a adquirir armonía para mejorar el

aprendizaje. II. Ayudar al cerebro a tener claridad en el razonamiento y

apertura para la creatividad. III. Bajar el nivel de estrés.

TIEMPO:Duración: 30 MinutosTAMAÑO DEL GRUPO:

IlimitadoLUGAR:

Aula NormalUn salón suficientemente grande para permitir que los participantes puedan

estar sentados cómodamente.

MATERIAL: Ninguno

DESARROLLO1. El Facilitador solicita a los participantes que se sienten en su silla, en una postura cómoda, con la columna recta y apoyando los pies sobre el piso, con las manos sobre las piernas y las palmas hacia arriba. Cerrar los ojos y centrar la atención en la respiración. Tomar aire en 10 tiempos, retener el aire 10 tiempos y exhalar en 10 tiempos. Esperar 10 tiempos antes de repetir el ejercicio, que se realizará varias veces.2. Este ejercicio se puede complementar solicitando a los participantes que repitan, mientras lo realizan, una frase corta como: Me siento muy bien o Yo soy.IV. También puede utilizarse como apoyo un fondo musical que invite a meditar.V. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

ENERGETIZANTES OBJETIVO

Preparar a los participantes "cargándolos" de energía para trabajar.


Ilimitado.LUGAR:

Aula NormalUn salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos.

MATERIAL: Sencillo

Variable, depende de la dinámica elegida.

DESARROLLO

A continuación se listan 10 actividades que pueden usarse al principio de las sesiones con grupos, para preparar a los participantes a la reunión. Un

"energetizante" debe ser poco amenazador, divertido, debe implicar movimiento físico, estimular la respiración y dar una experiencia compartida. Es importante para el Facilitador señalar que las personas con daños físicos no necesitan participar.I. El Grito: Los participantes se sientan y cierran los ojos. Se les pide que respiren lento y fuertemente. Luego, todos respirarán al unísono. Continuando con la respiración juntamente, elevándose más y más. Luego se les indica que salten juntos arriba y abajo y que luego griten lo más fuerte que puedan. II. Canciones: Los participantes se paran de puntitas y caminan mientras cantan todos juntos "De puntitas sobre los tulipanes". Luego se cambia de canción y el movimiento a "Caminar a través de los tulipanes", "Corriendo a través de los tulipanes" y finalmente "Pisoteando a través de los tulipanes". III. Silbido: Los participantes se paran, alzan los brazos y respiran profundamente al mismo tiempo. Luego, se les dice que se doblen rápidamente por la cintura, dejando caer los brazos como si fueran a tocar sus pies, mientras exhalan el aire de sus pulmones. Esto se repite varias veces. IV. Máquina: Una persona pasa al centro de la habitación y actúa el movimiento repetitivo y el sonido de una parte de una máquina. Otros agregan partes de la máquina, uno por uno, hasta que participan todos. Variación: Se pueden formar subgrupos para representar a máquinas que puedan manufacturar conceptos como el amor, competencia, simpatía, etc. V. Computadoras: Subgrupos de cuatro o cinco miembros son designados para ser "computadoras". Se sientan en semicírculos de frente al Facilitador. Este inserta una "tarjeta" en una de las computadoras, diciendo la primera palabra de una frase ("Vida...," "Jefes...," "Mujeres...," etc.). Los componentes de la computadora responden creando el reto de la frase, siendo una palabra por persona. La frase es terminada por un "componente" diciendo "punto", "signo de interrogación", o "signo de exclamación". El proceso se repite con cada una de las computadoras. Luego las computadoras le hacen preguntas a las otras computadoras, por ejemplo: "¿Cuál es el significado de la vida?" "¿Quién será el futuro presidente?" Finalmente, las computadoras se juntan para hacer una frase sobre el ejercicio, con cuando menos una palabra aportada por cada componente de la máquina.VI. Nerf: Los participantes se paran en círculo y rebotan una pelota o un globo en el aire lo más que puedan. Las reglas generales son las siguientes:

a) Ninguna persona puede pegarle al balón dos veces seguidas.b) La pelota no debe tocar el piso.c) Antes de que se le pueda pegar a la pelota al azar, debe ser rebotada por todas las personas del círculo una vez.d) La persona que hace un mal pase, debe compartir algo de sí mismo con el grupo.e) El grupo toma decisiones sobre los "pases malos".

VII. Campo de Juego: El Facilitador anuncia que el cuarto donde están es un campo de juego. Los participantes actuarán columpiándose, balanceándose, girando, etc. VIII. Elefante y Jirafa: Los participantes se paran en círculo, y una persona voluntaria será "eso". El voluntario se para en el centro del círculo, señala a un miembro y dice "elefante" o "jirafa". La persona señalada y el participante a cada lado de él tendrán que actuar alguna parte del animal designado (nariz,

orejas, cuello, ojos, etc.) antes de que el voluntario cuente tres. Si una persona no le responde a tiempo, se convierte en "eso". IX. Línea Congo: Los participantes se alinean poniendo sus manos en la cintura de la persona de adelante. Se pueden usar varios ritmos mientas el grupo se mueve en el salón. Una variación puede ser "La víbora de la mar": Los participantes se alinean y se toman de la manos; la persona a la cabeza de la línea dirige al grupo en el salón, coleándose y moviéndose como una serpiente. X. Tararea: El Facilitador anuncia que a dada la señal, el grupo empezará a tararear. Cada participante tarareará cualquier canción que se le ocurra. Los participantes serán incitados a interpretar las canciones que a ellos espontáneamente recuerden.

ESTILOS DE APRENDIZAJE

OBJETIVOI. Conocer la forma en que los miembros de un grupo comprenden

y asimilan mejor información. II. Crear conciencia sobre las virtudes y errores que se tienen en el

aprendizaje.


20 ParticipantesDividido en 4 subgrupos de 5

participantes.LUGAR:

Aula NormalUn salón amplio y bien iluminado

acondicionado para que los participantes puedan trabajar en

subgrupos

MATERIAL: Fácil Adquisición

Hojas de autoevaluación, incidentes, retroalimentación, sugerencias y

planes para cada uno de los participantes.

DESARROLLOI. Se distribuye la hoja de autoevaluación sobre estilos de aprendizaje y se les permite a cada uno de los participantes meditar y llenar el formulario durante 15 minutos.II. Se distribuye la hoja de experiencias y se permiten llenar durante otros 10 minutos.III. Se distribuye la hoja de retroalimentación y se pide que nombren a una persona diferente para cada participante, para que sea el responsable de reunir las conclusiones, opiniones y sugerencias de los subgrupos. IV. Forme grupos de cinco personas y solicite que se den retroalimentación iniciando con cualquiera de sus miembros. En primer lugar se expresa lo anotado en la autoevaluación y en la hoja de experiencias y luego se recibe la retroalimentación de los cuatro miembros del grupo. Las conclusiones, opiniones y sugerencias de los

subgrupos .V. Pida al grupo total conclusiones y aplicaciones sobre el ejercicio, profundizando lo más posible en las evaluaciones.

HOJA DE TRABAJOESTILOS DE APRENDIZAJE

AUTOEVALUACIÓNTrace un círculo en la posición más apropiada de la escala.

Personalmente mis objetivos de aprendizaje son claros.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

No tengo objetivos de aprendizaje

Está aumentando mi velocidad de aprendizaje.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Mi velocidad de aprendizaje es muy baja.

Sé exactamente cómo enfrentarme a mis necesidades de aprendizaje

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

No sé cómo enfrentarme a mis necesidades de aprendizaje

Conozco gentes que pueden ayudarme

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

No sé quien pueda ayudar.

Estoy listo para aceptar riesgos para aprender.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

No deseo o no puedo aceptar estos riesgos

Mis necesidades primordiales son las de incrementar mi saber

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Mis necesidades no se relacionan con el aumento de mi saber

Mis necesidades son de desarrollo emotivo.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

No siento necesidad de desarrollo emotivo

Aprendo principalmente con un procesó intelectual

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Aprendo principalmente por experiencia

Me interesa principalmente mi propio desarrollo.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Me interesa más mejorar en mi trabajo

Recurro a otros para que me digan qué necesito aprender.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Tomo mis decisiones de mis necesidades por mí mismo.

ESTILOS DE APRENDIZAJEEXPERIENCIAS

Haga una lista de por lo menos 20 incidentes en su vida que hayan sido significativos para usted en sus experiencias de aprendizaje.No empleé menos de 15 minutos para realizar esta actividad.

Experiencias significativas de aprendizaje:

Su efecto en mi:

1. d

2. d

3. d

4. dd

5. dd

6. dd

7. dd

8. dd

9. dd

10. dd

11. dd

12. dd

13. dd

14. dd

15. ddd

16. dddd

17. ddd

18. dd

19. dddd

20. ddddd

ESTILOS DE APRENDIZAJERETROALIMENTACION

Complete el perfil de abajo respecto a la otra persona.EL ESTILO DE APRENDIZAJE DEL OTRO

Haga comentarios contra los títulos de abajo:

Claridad de objetivos:

Estilo dinámico / pasivo:

Uso de guía para ayuda:

Toma de riesgos:

Aumento de conocimientos:

Necesidades emotivas:

Métodos de aprendizaje intelectuales / empíricos:

Desarrollo personal / empleo:

Dependencia de otros:

Otros puntos:

HOJA DE SUGERENCIAS Y PLANES INDIVIDUALESMencione 5 puntos que considere que ayudarían a la otra persona

para avanzar en su aprendizaje personal.

1.

2.

3.

4.

5.

Después de escuchar las sugerencias de su compañero, mencione las cosas que desee hacer para progresar activamente en sus propias actividades de aprendizaje.

Actividad: ¿Cómo? ¿Cuándo?

dddd ddd ddd

dd ddd ddd

dd dd dd

ddd dd dd

dd dd dd

dd dd dd

Dd dd dd

Dd dd dd

Dd dd dd

Dd Dd dd

SUPOSICIONES SOBRE EL ENTRENAMIENTO EN RELACIONES HUMANAS

OBJETIVO I. Permitir al grupo (en este caso, personal encargado de los

entrenamientos de relaciones humanas) apreciar el grado al cual han llegado al consenso en un número de suposiciones en las que descansa el laboratorio de aprendizaje.

II. Ayudar a los constructores a identificar entre ellos las faltas sobre el entrenamiento.

III. Descubrir alguna posible "zona ciega" que puede tener el personal de entrenamiento.


IlimitadoLUGAR:

Aula NormalUn salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan escribir y ver resultados.


I. Copias del Cuestionario de las

Suposiciones sobre el Entrenamiento en Relaciones Humanas para los participantes.

I. Rotafolio y marcadores. I. Lápiz para todos los

participantes.

DESARROLLOI. Se distribuyen copias del Cuestionario y lápices a los participantes, los cuales siguen las instrucciones del cuestionario.II. Cuando todos han terminado, el instructor anuncia que se contabilizará las respuestas de algunos de los temas. Los participantes señalan los temas que serán calificados. El instructor hace una gráfica en el pizarrón con el siguiente encabezado:

5 4 3 2 1

Tema No. AT A N D DT

III. Se contabiliza cada tema y se discute uno por uno. Se presta atención especial a los temas en que haya una gran diversidad de respuestas y aquellas en la cual está cercana la unanimidad. (Posibles "zonas ciegas").IV. Los coinstructores se reúnen para intercambiar sus respuestas a los temas de interés común.

HOJA DE TRABAJO

CUESTIONARIO DE SUPOSICIONES SOBRE EL ENTRENAMIENTO EN RELACIONES HUMANAS

Nombre: Fecha:

INSTRUCCIONES :Abajo se listan algunas suposiciones sobre los grupos en desarrollo humano y los participantes en un laboratorio de entrenamiento. Use una escala de cinco puntos : 5 totalmente de acuerdo ; 4 de acuerdo ; 3 no se ; 2 en desacuerdo y 1 totalmente en desacuerdo. Ponga sus reacciones a cada tema en el espacio colocado a la izquierda del número del asunto.

1. Un gran número de grupos participantes, cuando se les confronta con otras conductas y sentimientos en una atmósfera de seguridad psicológica, generan una retroalimentación clara y constructiva.

1 2 3 4 5

Se necesita algo de__________ si se quiere que la retroalimentación sea útil al individuo.

1 2 3 4 5

La conducta que sigue el grupo es representativa de las que han seguido fuera del grupo de modo que el aprendizaje será llevado o transferido.

1 2 3 4 5

La seguridad psicológica puede alcanzarse rápidamente (en cuestión de algunas horas) sea entre extraños totalmente o en conocidos que han tenido diversos tipos y grados de interacción personal.

1 2 3 4 5

Inicialmente a casi todos les falta competencia interpersonal ; esto es que los individuos tienden a tener una autoimagen distorsionada, percepciones defectuosas y poca capacidad para comunicarse.

1 2 3 4 5

6. Una atmósfera de confianza lleva a la autorevelación

1 2 3 4 5

La gente se acepta más cuando nota que los demás lo aceptan.

1 2 3 4 5

La retroalimentación negativa conduce al cambio.

1 2 3 4 5

La gente ama y confía en los demás en la misma medida en que los demás aman y confían en él.

1 2 3 4 5

El entender a los demás, mejora el entenderse 1 2 3 4 5

a sí mismo.

La autenticidad es deseable en los grupos de desarrollo personal.

1 2 3 4 5

El progreso de un grupo de desarrollo personal depende de la capacidad del instructor.

1 2 3 4 5

La autorevelación es necesaria para el cambio. 1 2 3 4 5

Una mala relación entre el instructor y su ayudante van en deterioro del funcionamiento del grupo.

1 2 3 4 5

La gente que es profesional en ayuda social tiende a subestimar la fuerza y resistencia de la gente común.

1 2 3 4 5

La mayoría de la gente se siente más libre de cambiar cuando sienten que son entendidos y cuidados.

1 2 3 4 5

La gente puede ser dañada fuertemente por las experiencias en un grado de desarrollo personal.

1 2 3 4 5

El instructor que participa en los grupos para satisfacer sus propias necesidades evita que el grupo logre su completo desarrollo.

1 2 3 4 5

Las condiciones para el cambio de conducta requieren que la persona se sienta frustrada o temerosa.

1 2 3 4 5

Los cambios de conducta son más o menos permanentes de acuerdo a como ve la persona las recompensas de esa conducta.

1 2 3 4 5

Las personas que están tranquilas, generalmente en una sesión de grupo de desarrollo personal no logran sacar tanto como los que participan activamente.

1 2 3 4 5

La persona que no ha llorado en un grupo de desarrollo personal no ha compartido sus verdaderos sentimientos.

1 2 3 4 5

Se cree que los miembros de un grupo de desarrollo pueden ponerse cerca del punto donde el participante estallaría.

1 2 3 4 5

La experiencia de un grupo de desarrollo personal pude identificarse con cualquier logro que parezca adecuado a algún participante.

1 2 3 4 5

La experiencia de un grupo de desarrollo personal puede identificarse con cualquier logro que parezca adecuado a algún participante.

1 2 3 4 5

El entrenamiento de los grupos de desarrollo personal patrocinados por una institución no produce resultados inconsistentes con los objetivos de esa institución.

1 2 3 4 5

A cualquier persona le es provechoso el experimentar dentro de un grupo de desarrollo personal.

1 2 3 4 5

Mediante la experiencia de un grupo de desarrollo personal se puede ver que toda la gente merece que le de su amor.

1 2 3 4 5

No debe haber limitaciones en la conducta de un participante de un grupo de desarrollo personal, con la única excepción de que no debe golpear a nadie con un objeto sólido o con el puño cerrado.

1 2 3 4 5

Para la mayor parte de la gente en un laboratorio el intercambio sexual es una forma adecuada y deseable de interacción.

1 2 3 4 5

El entrenador, para ser más eficaz y útil, debe tener libertad para interactuar y participar como cualquier otro miembro del grupo.

1 2 3 4 5

Sin la introducción de teoría ; ya sea en sesiones por separado o su es apropiado en las reuniones del grupo de desarrollo personal ; el método de enseñanza del laboratorio produce poca información generalizada para el participante.

1 2 3 4 5

Los ejercicios no verbales son técnicas potencialmente útiles para generar información adicional en un grupo de desarrollo personal.

1 2 3 4 5

El tiempo del grupo de desarrollo personal es más productivo si se busca y discute el "aquí y ahora" en lugar de los problemas del hogar o del trabajo.

1 2 3 4 5

La gente generalmente se acerca al aprendizaje y al cambio con la ambivalencia.

1 2 3 4 5

La retroalimentación inmediata es más útil que la posterior.

1 2 3 4 5

Hacer énfasis en el "aquí y ahora" es más efectivo que discutir la historia de la vida.

1 2 3 4 5

El conocimiento del impacto de uno en los demás lleva a un mejor funcionamiento interpersonal.

1 2 3 4 5

Los grupos de trabajo que estudian su propio desarrollo son más efectivos.

1 2 3 4 5

Las decisiones basadas en información son mejores que las instintivas.

1 2 3 4 5

El resultado de la toma de decisiones democrática es una acción más efectiva.

1 2 3 4 5

Con relación a la toma de decisiones en grupo, la eficiencia es menos importancia que la eficacia.

1 2 3 4 5

Como base para las decisiones en grupo la información de sentimientos es tan importante como los pensamientos de los participantes.

1 2 3 4 5

Los problemas comunes no pueden ser bien resueltos en los grupos sin que participen los afectados por la solución.

1 2 3 4 5

El árbitro definitivo sobre la validez de cualquier juicio o el arreglo colectivo son el procedimiento de una validación por consenso.

1 2 3 4 5

El análisis de motivos debe evitarse en los grupos de desarrollo personal.

1 2 3 4 5

Uno puede enseñarle a otro solo si puede hacerlo pensar y aprender por sí mismo.

1 2 3 4 5

La confrontación de un miembro de un grupo de desarrollo personal con los efectos de su conducta se convierte en un método efectivo de ayudarlo.

1 2 3 4 5

El entendimiento empático es algo necesario para poder ayudar.

1 2 3 4 5

La efectividad de un entrenador es más una función de su personalidad que de sus estudios.

1 2 3 4 5

La competencia dentro de un grupo generalmente produce mejores decisiones.

1 2 3 4 5

El uso de palabras prohibidas es un índice del nivel de autenticidad en el grupo.

1 2 3 4 5

El conflicto debe disminuir en los grupos de relaciones humanas a medida que los miembros se conocen mejor.

1 2 3 4 5

Pedir ayuda en los grupos de relaciones humanas parece más difícil para la mayoría de los miembros al darla.

1 2 3 4 5

NORMAS SOBRE PORCENTAJES*

PREGUNTA NÚMERO

TEMANO.

5AT

4A

3N

2D

1DT

1 55 38 3 3 1

2 38 21 24 11 2

3 9 43 33 12 3

4 7 37 21 29 6

5 8 36 16 30 10

6 65 31 3 1 6

7 48 43 6 1 2

8 7 44 37 10 2

9 22 49 22 6 1

10 24 52 16 6 2

11 57 39 3 6 1

12 12 45 28 14 1

13 14 31 24 26 5

14 29 44 20 6 1

15 20 49 20 10 1

16 43 50 6 1 0

17 12 42 19 23 4

18 15 28 27 26 4

19 2 21 25 37 15

20 9 54 26 9 2

21 3 28 26 33 10

22 0 2 2 34 62

23 5 49 24 16 6

24 3 22 33 27 15

25 2 18 19 42 19

26 10 13 24 34 19

27 8 35 17 33 7

28 2 10 20 47 21

29 2 7 10 51 30

30 0 0 11 43 46

31 15 33 19 26 7

32 10 30 19 34 7

33 44 52 3 1 0

34 47 46 4 2 1

35 36 50 6 6 2

36 51 41 6 2 0

37 45 46 7 1 1

38 42 47 10 1 0

39 32 49 13 5 1

40 11 39 34 15 1

41 11 36 34 16 3

PREGUNTA NUMERO

TEMANO.

5AT

4A

3N

2D

1DT

42 17 45 25 11 2

43 31 57 8 3 1

44 34 53 10 2 1

45 9 29 30 23 9

46 10 30 30 28 2

47 30 50 11 8 1

48 25 64 9 1 1

49 25 46 13 13 3

50 17 40 25 15 3

51 2 20 34 36 8

52 0 5 19 52 24

53 2 18 20 48 12

54 23 58 12 6 1

* Basado en los resultados obtenidos de 283 instructores de grupo con experiencia -71% con los que se contacto

LA DOBLE RUEDA

OBJETIVOI. Animar y energetizar a un grupo fatigado. II. Integrar un equipo de trabajo.

III. Presentar a los participantes al inicio de un curso. TIEMPO:

Duración: 60 MinutosTAMAÑO DEL GRUPO:

IlimitadoDividido en 2 subgrupos.

LUGAR:Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar un

círculo.


Un radio o grabadora o algún objeto con el que pueda hacer ruido para el

grupo.

....................................DESARROLLO

I. El Facilitador divide a los participantes en dos grupos iguales, (un grupo puede ser de mujeres y otro de hombres).II. Se coloca a un grupo formando un círculo entrelazado de los brazos, mirando hacia afuera del círculo.III. Se coloca al otro grupo a su alrededor, formando un círculo por fuera, tomados de las manos y mirando de frente a los participantes del círculo interior.IV. Se les pide que cada uno de los miembros de la rueda exterior se coloque delante de uno de la rueda interior, que será su pareja y que se fijen bien, en quien es pareja de quien.V. Una vez identificadas las parejas, se les pide que se vuelvan de espaldas y queden nuevamente tomados de las manos unos y de los brazos otros.VI. El Facilitador indica que se va hacer sonar una música (o el ruido de algún instrumento) y que mientras suena deberán moverse los círculos hacia su izquierda. (Así cada rueda girará en sentido contrario a la otra), y que cuando pare la música (o el ruido) deberán buscar su pareja, tomarse de las manos y sentarse en el suelo; la última pareja en hacerlo, pierde y sale de la rueda. ( El Facilitador puede interrumpir la música o el ruido en cualquier momento).VII. Las parejas que salen van formando el jurado que determinará que pareja pierde cada vez.

VIII. El ejercicio continúa sucesivamente hasta que quede una pareja sola al centro, que será la ganadora.IX. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

LA VIEJITA

OBJETIVOI. Animar y energetizar a un grupo fatigado. II. Concientizar en la importancia del manejo de la comunicación No-verbal. III. Ilustrar las características de la competencia (Ganar -Perder)

TIEMPO:

Duración: 60 MinutosTAMAÑO DEL GRUPO:

IlimitadoLUGAR:

Aula NormalUn salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar un

círculo.


Un bastón, escoba o palo.

DESARROLLO

SIN FORMATO I. El Facilitador les pide a los participantes formen un círculo con las sillas y se sienten.II. El Facilitador, se pone de acuerdo con un participante (previo al ejercicio) y le dice cuál será la palabra clave que utilizarán.III. El Facilitador les dice a los participantes que existe dentro del ejercicio una clave que ellos deberán descubrir y no deberán comentarla con el resto de los participantes.IV. El Facilitador inventa una historia sobre una viejita que lleva un bastón (una escoba o un palo) y que va caminando con destino a algún lugar. La historia debe ser hecha lo más creativamente posible. El Facilitador va caminando apoyado en el bastón mientras cuenta la historia, hasta llegar frente a cualquier participante, a la cual le pasará el bastón para que éste continúe. En el momento de pasar el bastón dice: "y la viejita pasó". La palabra clave está en como se pasa el bastón (puede ser cambiando de mano, o haciendo un gesto determinado, etc.) El participante que sigue debe hacer su historia y si al pasar el bastón no hace la clave, se le dice que "la viejita no pasó", pero el juego lo continúa el que recibió el bastón, hasta que se vaya descubriendo la clave.V. El Facilitador debe estar permanentemente recordando a los participantes que pongan mucho cuidado para descubrir la clave.VI. Es conveniente no jugarla por mucho rato, sino durante períodos cortos a lo largo de la jornada de trabajo.VII. Deben hacerse bastantes movimientos con el bastón, que no son la clave y repetirlos, para que ésta no sea tan obvia.VIII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

TROFEOS DE ORO

OBJETIVO

I. Dar una oportunidad para una valoración propia y del grupo. II. Dar a los miembros una oportunidad de notar cómo lo ven los demás.

III. Tener una actividad para dar retroalimentación a los demás de una manera constructiva y útil.


IlimitadoLUGAR:

Espacio AdicionalUn cuarto grande los grupos pueden reunirse en mesas separadas y un lugar privado donde los miembros del grupo puedan entregarse a la reflexión sin ser molestados.


I. Una copia de la Hoja de Instrucciones

de Trofeos de Oro para cada grupo. II. Tarjetas de 7.5 cm. X 12.5 cm. en

blanco, III. Marcadores, IV. Alfileres de seguridad, V. Cinta para pegar VI. Tijeras para cada grupo.

....................................

DESARROLLOVER FORMATO

I. El instructor presenta los objetivos y el diseño de la actividad y habla brevemente sobre cómo dar una retroalimentación constructiva.II. El instructor forma grupos de cuatro a seis miembros que previamente hayan trabajado juntos y le da a cada grupo una Hoja de Instrucciones y también los marcadores, los alfileres de seguridad, la cinta para pegar y las tijeras.III. El primer candidato del grupo se retira a un lugar privado para reflexionar sobre el trofeo que se daría a si mismo y el premio que cree le dará el grupo, mientras el equipo decide el trofeo que le darán al miembro que le darán al miembro que no está y lo fabrican.IV. El grupo le pide al miembro ausente que regrese. Le presentan el trofeo de oro y las razones que tuvieron para esa recompensa en especial; el que lo recibe da a conocer sus propios sentimientos y lo que esperaba. (Cinco minutos).V. La actividad continúa hasta que todos los miembros han pasado y recibido su trofeo de oro.VI. Se dan instrucciones a los participantes para que caminen alrededor del cuarto llevando sus trofeos de oro y que los puedan enseñar a los demás e intercambiar comentarios y sentimientos.VII. El instructor conduce una discusión envolvente sobre los sentimientos generados en la actividad.VIII. El instructor guía un proceso para que el grupo analice,

http://gerza.com/dinamicas/categorias/todas/todas_dina/trofeos_de_oro.html#rora

como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJOHOJA DE INSTRUCCIONES DE TROFEOS DE ORO.

Durante esta actividad, usted (y por turno todos los demás participantes) recibirá un trofeo de parte del resto del grupo.Usted estará solo unos quince minutos en los que reflexionará sobre el trofeo que merece de acuerdo a sus contribuciones personales y también en que espera recibir. Mientras está separado del grupo, los demás miembros preparan un trofeo para ilustrar, simbolizar o reflejar adecuadamente las contribuciones profesionales. El trofeo puede incluir cosas como sus características de conducta, cualidades personales, valores, aptitudes sociales, etc.El grupo tendrá quince minutos para diseñar y construir su trofeo, después de los cuáles regresará con ellos para recibir el premio, el grupo también le dará las razones que tuvieron para darle ese estilo de trofeo y usted compartirá con ellos sus sentimientos y lo que esperaba.

MENSAJES POSITIVOS

OBJETIVOI. Permite cierto grado de catarsis al finalizar un evento formativo. II. Ayuda a detectar el nivel emocional al que alcanzó a llegar el grupo. III. Convierte una clausura o cierre de encuentro de un intercambio formal a una

reciprocidad más íntima al grupo.


20 participantes.LUGAR:

Aula NormalUn salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos


Diplomas o Constancias de participación.

..........................DESARROLLO

SIN FORMATO I. El Facilitador anuncia el término del evento.II. Invita al grupo a participar en una clausura más cordial y calurosa y pasa a explicar en qué consiste.III. El tomará un Diploma y se lo entregará a la persona designataria del mismo.IV. Al entregarlo le dirá al interesado lo que aprendió gracias a su participación. Destacando los aspectos más sobresalientes de este aprendizaje en términos de descubrimientos personales significativos.V. Así mismo, éste lo entregará al siguiente participante, expresándole su aprendizaje particularizado y así sucesivamente hasta el último que le referirá a todo el grupo, en conjunto, su aprendizaje.VI. Hay que hacer hincapié al grupo de que se esfuerce en encontrar estos elementos de aprendizaje proporcionados por sus compañeros.VII. Se aclara que el orden de los diplomas está dispuesto por el puritito azar y que cualquier paradoja en la entrega de diplomas es pura coincidencia.

CIERRE, DÍA DE PAGO

OBJETIVOI. Elaborar una evaluación personal y de grupo respecto a la actuación de cada participante dentro del grupo.II. Permitir a cada participante comparar su autoevaluación con la evaluación grupal sobre él.III. Proporcionar a los participantes una experiencia al evaluar a otras personas de una manera constructiva y concreta.

TIEMPO:Duración 60 MinutosTAMAÑO DEL GRUPO:8 a 16 Participantes

LUGAR:Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar un

círculo.


I. Cheques en blanco para cada participante.

II. Sobres para cada participante. III. Plumas o lápices para cada

participante.

,......

DESARROLLOSIN FORMATO

I. Al final del curso, el Facilitador dirige al grupo en una recapitulación sobre los objetivos que en un principio debían ser alcanzados.II. Explica al grupo que cada participante tendrá una oportunidad de evaluar su contribución en su aprendizaje en el curso, o a facilitar el aprendizaje de los demás premiándose a sí mismo con un cheque. Le pide a cada participante, por turno, escribirse a sí mismo un cheque. El Facilitador les explica que la "clasificación de pago" varía de $0.00 hasta $100.00. Si el participante siente que ha ganado y/o contribuido poco, deberá pagarse una cantidad pequeña, y si siente que ha ganado y/o contribuido bastante, deberá pagarse una cantidad mayor.III. El Facilitador pide a cada participante que coloque su cheque dentro de un sobre, cerrarlo, y rotularlo con su nombre. Luego recoge los sobres y pide a cada participante que regrese al círculo.IV. El Facilitador señala al grupo que el siguiente paso será dar y recibir retroalimentación. Puede revisar los parámetros para obtener una retroalimentación constructiva.V. El Facilitador elige un sobre al azar. Le pide al participante se siente en medio del círculo. El participante abre y revela al grupo lo que se ha pagado y por qué. El grupo entonces responde a las siguientes preguntas:

¿Qué hizo para merecer ese pago? ¿Qué pudo haber hecho para aumentar sus ganancias? ¿Es congruente el pago que se hizo el participante con la evaluación del grupo?El participante responde a la retroalimentación del grupo.

VI. Cuando todos los participantes hayan dado y recibido su retroalimentación de esta manera, el Facilitador dirige al grupo a una discusión sobre la experiencia, centrándose en puntos tales como las semejanzas entre esta experiencia y la vida real, la facilidad o dificultad con la que valoramos monetariamente a nuestros congéneres, la "ley de la selva" llegó a prevalecer en la experiencia, o la honradez o los valores fueron los que prevalecieronVII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HABILIDADES GERENCIALESLIDERAZGO

ALFILERES Y POPOTES

OBJETIVO

Dramatizar los estilos generales de liderazgo: Autocrático, dejar hacer, democrático y participativo. Concientizar de cómo los diferentes estilos de liderazgo pueden afectar en el desarrollo de los subordinados. Estudiar el fenómeno de la competencia entre subgrupos.


IlimitadoDivididos en subgrupos compuestos por 6

participantesLUGAR:

AULA NORMAL Y ESPACIO ADICIONALUn Salón amplio y bien iluminado,

suficientemente grande como para que en las reuniones iniciales y finales quepan

cómodamente todos los participantes y una mesa grande para mostrar la estructura de

los popotes. Es deseable, procurar tener acceso a habitaciones separadas para que

cada subgrupo trabaje su estructura independientemente.

MATERIAL: Sencillo

I. Un paquete de popotes (de 100 unidades cada uno) por cada subgrupo.

II. Un paquete de alfileres para cada subgrupo.

III. Una copia de una tira de la Hoja de Instrucciones para Líderes del juego Popotes y Alfileres. (Corte en tiras cada una de las tres versiones diferentes) para cada líder del subgrupo.

IV. Una copia de la Hoja de Trabajo para los Observadores para cada participante que desempeñará el papel de observador.

V. Una copia de la Hoja de Discusión de Alfileres y Popotes para cada participante.

VI. Un rotafolio, marcadores y cinta adhesiva para el grupo.

I. Papel y lápiz para cada participante.

DESARROLLO

VER FORMATOI. El Facilitador forma los subgrupos de seis personas cada uno.II. Uno de los participantes de cada subgrupo es elegido como observador. Entonces el Facilitador reparte una copia de la Hoja de Trabajo del Observador de Alfileres y Popotes, para cada uno de los observadores.III. Uno, de los miembros de cada subgrupo, es escogido como líder. Se dan instrucciones para que los líderes se reúnan con el Facilitador en forma privada y reciben las instrucciones y el material.IV. El Facilitador explica brevemente la tarea a los líderes, distribuye los alfileres y los popotes para cada subgrupo y, además, le entrega al líder una hoja de Instrucciones para los Líderes de Alfileres y Popotes. Les recuerda: que sigan las instrucciones claramente y que no muestre su tira a nadie (Debido a que hay tres diferentes juegos de instrucciones: Autocrático, Dejar Hacer y Democrático el Facilitador reparte de modo que queden

http://gerza.com/dinamicas/categorias/todas/todas_dina/alfileres_popotes.html#formato

distribuidos aproximadamente en el mismo número de líderes, al menos dos, de cada uno de los diferentes estilos de liderazgo. Ayudará a recordar al Facilitador que debe repartir el mismo número de hojas de Instrucción de Alfileres y Popotes si se reparten en forma consecutiva. Por ejemplo si hay seis subgrupos uno recibe instrucciones de democrático, el dos recibe de democrático, el subgrupo tres recibe de autocrático al igual que el cuarto y el subgrupo cinco recibe instrucciones de dejar hacer al igual que el seis, etc.V. El Facilitador anuncia que la tarea de cada subgrupo es formar una estructura con alfileres y con popotes. Tendrán quince minutos para esta actividad. Después de eso las estructuras serán "calificadas" sobre bases iguales: de peso, resistencia y belleza.VI. Al terminar la etapa de construcción, el Facilitador les dice a los participantes que califiquen sus experiencias en el subgrupo, bajo tres dimensiones. Emplearán una escala de cinco puntos. (Cinco para la calificación más alta). Las dimensiones son:1. Satisfacción con el líder.2. Satisfacción con su participación.3. Satisfacción con el resultado del subgrupo.El Facilitador les instruye para que saquen un promedio de los participantes por cada una de las tres dimensiones.VII. Los subgrupos llevan sus estructuras para exhibirse en un área común.VIII. El Facilitador pide los promedios de cada subgrupo y los escribe en una tabla como la siguiente:

. Promedio de Puntuación Hoja de Votación

Subgrupo

Liderazgo

Participación

Individual

Resultado del Grupo

Altura Fuerza Belleza Total

1 . . . . . .

2 . . . . . .

3 . . . . . .

4 . . . .. . .

5 . . . . . .

IX. El Facilitador conduce la votación. Colocando los votos por separado para cada criterio y los números son anotados en el cuadro correspondiente. Cada participante puede votar sólo una vez en cada criterio. La votación se hace elevando las manos. X. Después de que los datos se registran, el Facilitador (a) lee en voz alta las instrucciones que fueron dadas para cada uno de los tres estilos de liderazgo. (b) Registra la descripción de cada estilo de liderazgo bajo el número de cada subgrupo y (c) Dirige una discusión acerca de los datos obtenidos. Algunas sugerencias para la discusión son:1. El estilo de liderazgo afecta el desarrollo del subgrupo de una manera compleja (¿Hay una variación entre las estructuras, en función de que la más bella, no es la más fuerte o la más alta, etc.?)2. Uno podría esperar que haya trampa, en el hecho de que cada subgrupo votó por su estructura, como la mejor en las tres dimensiones. Como en cada subgrupo hay el mismo número de personas, la hipótesis nos llevaría a un empate en las tres votaciones; sin

embargo, esto ocurre pocas veces, esto nos mostrará que el liderazgo puede afectar los sentimientos del subgrupo acerca de su obra.3. Se analiza la relación entre estilo de liderazgo y la participación del grupo. ¿Qué tipo de liderazgo es el que más se emplea? ; y ¿Cuál es al que recurre menos el subgrupo?4. ¿En qué forma afecta, el breve período de tiempo permitido para realizar la tarea, a los diferentes estilo de liderazgo y al propio desarrollo del subgrupo?5. ¿Cuál es la relación entre participación y satisfacción de los miembros del subgrupo? ¿Cuáles son las implicaciones de las relaciones, entre el estilo de liderazgo y la satisfacción de los miembros, a largo plazo como a corto plazo?XI. Se pide a los participantes que nuevamente regresen a sus subgrupos de seis miembros para discutir. Estas son conducidas por el observador, quién distribuye las copias de la hoja de Discusión del Juego Alfileres y Popotes a cada uno de los participantes. (Treinta minutos).XII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJOHOJA DE INSTRUCCIONES PARA LOS LÍDERES DEL EJERCICIO DE

ALFILERES Y POPOTESSu trabajo consiste en actuar tan autoritariamente como le sea posible. Es importante que represente este estilo de liderazgo ante su grupo, sin informarle lo que está haciendo. Evite aceptar cualquier sugerencia por parte de algún miembro del grupo. Dé ordenes sobre la planeación y la construcción. La estructura que va a ser elaborada, se hará de acuerdo a sus propias ideas.


ALFILERES Y POPOTESSu trabajo consiste en ser un líder que deja hacer lo que quieran a los integrantes del grupo (manos fuera). Es importante que represente este liderazgo ante su grupo. No deberá informarle lo que está haciendo. Evite hacer alguna sugerencia sobre, cómo qué van a hacer o sobre quién lo hará. Deje que cada miembro del grupo haga lo que quiera. La estructura se hará conforme a la idea del grupo.


ALFILERES Y POPOTESSu trabajo consiste en ser un líder lo más democrático posible, Es importante que represente este estilo de liderazgo ante su grupo sin informarle lo que está haciendo. Cuando haga una sugerencia usted, o algún miembro del equipo, pregunte cuantos están de acuerdo antes de poner en práctica cualquier idea. La estructura es el resultado de la idea del grupo.

HOJA DE TRABAJO PARA EL OBSERVADOR DEL EJERCICIO DE ALFILERES Y POPOTES

Su tarea consiste en observar la actuación del grupo, Usted no debe participar; ubíquese donde pueda observar la conducta de todos los miembros del grupo.

1. ¿Quién fue el líder del grupo? 2. Describa el estilo de liderazgo. Dé algunos ejemplos del

comportamiento que ilustren este estilo. 3. Cite otras conductas que crea están relacionadas con el estilo de

liderazgo gerencial. Anote el nombre del participante cuyas conductas considere están más cerca de éste estilo y comportamiento.

4. Describa el clima o ambiente que mantuvo el grupo. Anote algunos ejemplos del comportamiento de los miembros del equipo que ilustren este clima. Escriba el nombre de los miembros del grupo y haga notar su conducta específica.

5. Describa la participación o el nivel de compromiso, de los miembros del grupo, en esta tarea.

6. Dé algunos ejemplos del comportamiento de los participantes, que ilustren la participación características de su grupo. Recuerde anotar los nombres de los participantes y la conducta específica de cada uno.

7. Después de que la etapa de votación se haya efectuado, dirigirá una discusión de treinta minutos sobre el proceso del grupo, con los integrantes del grupo. Es su responsabilidad informar de sus observaciones durante la discusión, pero evite involucrarse en ella.

HOJA DE DISCUSIÓN DEL EJERCICIO DE ALFILERES Y POPOTES

GRUPO DE TRABAJO1. ¿Cómo se sintió al trabajar bajo el estilo de liderazgo de su líder?

2. ¿Cómo se sintió al ser conducido bajo ese estilo?

3. ¿Cuáles son las consecuencias de ese estilo de liderazgo: ventajas y

desventajas? (Use los datos que tiene y que corresponden a la fase de construcción).

4. ¿Esta actividad, le recuerda alguna consecuencia de estilo de liderazgo? ¿Cuál es o cuáles son?

5. ¿Esta actividad muestra nuevos efecto, por el estilo de liderazgo? ¿Cuál es o cuáles son?

DEL GRUPO TOTAL1. ¿Qué aprendimos de esta actividad?

2. Con relación a su propio estilo de liderazgo ¿Qué aprendió?

3. ¿Que hemos aprendido en relación con nuestro trabajo diario? ¿Cómo

podemos aplicar lo que aprendimos, a nuestras acciones diarias en el

trabajo?

4. ¿Le hizo recordar esta actividad alguna consecuencia, de un estilo de liderazgo? ¿Cuál fue o cuáles fueron?

5. ¿Esta actividad le mostró nuevas ventajas del estilo de liderazgo? ¿Cuáles son?

AUTOEVALUACIÓN DEL ESTILO DE LIDERAZGO

OBJETIVO

Hacer una evaluación sobre el estilo de mando ejercido en un grupo o en una organización. Hacer un autodiagnóstico para mejorar el estilo de liderazgo. Ubicar dentro del grid gerencial la conducta de los participantes.


24 ParticipantesLUGAR:

Aula NormalUn salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos.


I. Cuestionario de autoevaluación sobre estilos administrativos básicos.

II. Lápices. III. Pizarrón y rotafolio para hacer el

resumen de los cuestionarios.

DESARROLLO

VER FORMATOI. El Facilitador distribuye el cuestionario y solicita a los participantes que lo resuelvan de acuerdo a la forma en que se comportan en la realidad.II. Los participantes llenan el cuestionario:III. El Facilitador solicita a los participantes que hagan un resumen de todas las respuestas obtenidas por el grupo en el cuadro siguiente (debe ser hecho previamente por el Facilitador en una hoja de rotafolio o pizarrón).

Preguntas elementos 1 Preguntas elementos 2

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 . . . . . . . . . .

2 . . . . . . . . . .

http://gerza.com/dinamicas/categorias/todas/todas_dina/autoevaluacion_estilo_liderazgo.html#forma

3 . . . . . . . . . .

4 . . . . . . . . . .

5 . . . . . . . . . .

6 . . . . . . . . . .

7 . . . . . . . . . .

8 . . . . . . . . . .

9 . . . . . . . . . .

IV. El Facilitador dará una conferencia sobre el grid administrativo de Blake and Mouton.V. El Facilitador identifica el "perfil" del grupo, tomando como base el siguiente cuadro:

No. Respuesta: Estilo Grid:

1 1.1

2 1.9

3 5.5

4 9.1

5 9.9

VI. En sesión plenaria se comenta el ejercicio.VII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJOAUTO-EVALUACIÓN SOBRE ESTILOS ADMINISTRATIVOS BÁSICOS

ESTILOS ADMINISTRATIVOSOrdene los siguientes párrafos del más al menos típico, según su propia personalidad, el número 1 es para el que representa más típicamente su

personalidad y el número 5 es el menos representativo de su personalidad.

Decisiones: Elemento 1:

1. Acepto las decisiones de los demás. .

2. Valoro mucho mantener buenas relaciones. .

3. Busco decisiones viables aunque no perfectas. .

4. Valoro mucho tomar decisiones fijas. .

5. Valoro decisiones creativas que generan acuerdo y comprensión

.

Convicciones Elemento 2:

1. Acepto las opiniones, actitudes e ideas de los demás o evito tomar partido.

.

2. Prefiero aceptar las ideas, opiniones o actitudes de los demás y no promover las mías.

.

3. Cuando hay ideas, opiniones o actitudes diferentes a las mías, busco posiciones intermedias.

.

4. Defiendo mis ideas, opiniones y actitudes a costa de otros. .

5. Busco y escucho ideas, opiniones y actitudes diferentes a las mías. Tengo convicciones claras, pero cambio de opinión cuando surge una idea buena y sensata

.

Conflicto Elemento 3:

1. Cuando surge algún conflicto trato de ser neutral o no mezclarme en el asunto.

.

2. Trato de evitar conflictos, pero cuando se me presenta uno, trato de calmar a la gente y mantenerla unida.

.

3. Cuando se crea un conflicto trato de ser justo pero firme, y de alcanzar una solución equitativa.

.

4. Cuando se crea un conflicto lo domino para que no altere la disciplina y el trabajo.

.

5. Cuando surge algún conflicto, trato de identificar los motivos que lo origina y trato de dar soluciones.

.

Emociones (Temperamento) Elemento 4:

1. Permaneciendo neutral raras veces me excito. .

2. Debido a las tensiones que se crean por un conflicto, mi reacción es entusiasta y amistosa.

.

3. Bajo tensión me siento inseguro del rumbo a tomar o qué cambios hacer para evitar más presiones.

.

4. Cuando las cosas no van bien, defiendo, resisto o ataco con mis propios argumentos

.

5. Cuando surge algún conflicto, trato de identificar los motivos que lo origina y trato de dar soluciones.

.

Humor Elemento 5:

1. Mi humor es visto por otros como incoloro. .

2. Trato de mantener relaciones amistosas cuando surge algún conflicto o al menos cambio la atención olvidando el aspecto serio.

.

3. Por medio de mi humor convenzo a otros. .

4. Mi humor es enérgico. .

5. Mi humor se ajusta a la situación y perspectiva conservo mi sentido de humor aún bajo presión.

.

Esfuerzo Elemento 6:

1. Me esfuerzo nada más lo necesario. .

2. Raras veces dirijo, pero si doy ayuda. .

3. Busco mantener un paso uniforme de trabajo. .

4. Trabajo duro y demando lo mismo de los demás. .

5. Me esfuerzo vigorosamente y otros me apoyan.

ANÁLISIS DE LA ACTIVIDAD DEL GRUPO

OBJETIVO

Evaluar numéricamente el comportamiento de un grupo en la realización de áreas específicas, a través del autoanálisis de cada uno de sus miembros. Integrar grupos.



Aula NormalUn lugar que permita la discusión cara a cara entre todos los miembros del grupo.


I. Hojas de Evaluación, II. Lápices y III. Una hoja de rotafolio o pizarrón para anotar los resultados del grupo.

DESARROLLO

VER FORMATOI. Pida al grupo que analice su equipo (el grupo que está congregado en la misma habitación), puntuando cada uno de los conceptos que se exponen en la gráfica del formato "Hoja de Evaluación" a, a base de una escala de 1 a 7 (siendo que el número 7 representa la situación que usted considera ideal).II. El Facilitador debe crear un ambiente de confianza y apertura, es mejor si lo aplica después de algún otro ejercicio realizado en grupo.

http://gerza.com/dinamicas/categorias/todas/todas_dina/analisis_actividad_grupo.html#formato

III. Dé una breve explicación de lo que significa cada uno de los puntos. IV. Se da un tiempo para el llenado sin firmar, puntuando su punto de vista personal sobre el estado actual del grupo.V. Se suman las puntuaciones.VI. Un par de miembros, preparan una gráfica, sacando la media de las diversas valoraciones y el total alto y bajo de cada concepto.VII. Junto con el resto del equipo, discuta lo grave de la situación respecto a cada concepto, prestando atención particularmente a las puntuaciones inferiores a 5 y a las demasiado elevadas.VIII. No se debe criticar ninguna presentación en particular, y si el ambiente es propicio, se analizará la evaluación del líder al final.IX. Formule algunas ideas sobre los porqués de estos puntos de vista. Probablemente esos porqués sean muy diferentes para los diversos conceptos.X. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJOANÁLISIS DE LA ACTIVIDAD DE GRUPO

Califique su grupo en una escala de 1 a 7 (el número 7 representa la situación que usted considera ideal) respecto a las variables que se relacionan a continuación. Discuta con los demás miembros del grupo la situación respecto a cada variable, dando especial atención a aquellas calificadas por debajo de 5.

1.- Grado de confianza mutua:Alta sospecha

1 2 3 4 5 6 7

Alta confianza

2.- Grado de mutuo apoyo:Cada persona por sí misma

. Interés genuino del grupo

3.- Comunicaciones:Cautelosas-Cerradas

1 2 3 4 5 6 7

Abiertas:Auténticas y sinceras.

4.- Objetivos del grupo:No son entendidos por los miembros

1 2 3 4 5 6 7

Claramente entendidos por los miembros

5.- Resolución de conflictos en el grupo:Evitamos o suprimimos conflictos

1 2 3 4 5 6 7

Aceptamos los conflictos y tratamos de resolverlos.

6.- Utilización de recursos de los miembros:Nuestras capacidades y habilidades, no son utilizadas por el grupo

1 2 3 4 5 6 7

Nuestras capacidades habilidades son Completamente utilizadas por el grupo

7.- Métodos de control:

El control se nos impone de manera externa

1 2 3 4 5 6 7 Nos controlamos a nosotros mismos.

8.- Medio ambiente en la organización:Restrictivo-Presión hacia conformidad

1 2 3 4 5 6 7

Libre:respeto por diferencias individuales

EFECTIVIDAD GRUPAL

OBJETIVOI. Incrementar la comprensión de los miembros de un grupo del concepto

de la efectividad grupal. II. Generar un compromiso entre los miembros de un grupo intacto o en

marcha, para identificar la dinámica que utilizan para interactuar.


12 participantes.LUGAR:

Amplio EspacioUn salón suficientemente amplio que permita a los participantes agruparse

sin interrupciones y poder pegar el periódico en las paredes.


I. Papel y lápiz para cada participante.

II. Hojas de rotafolio y marcadores para cada grupo.

III. Cinta adhesiva.

DESARROLLO

SIN FORMATO I. El Facilitador explica los objetivos del ejercicio y da un repaso del diseño. (Cinco minutos.)II. Se distribuye papel y lápiz, y se les pide a los participantes que hagan una lista de ideas de "¿Qué es lo que hace a un grupo efectivo en el logro de sus objetivos?". (Cinco minutos.)III. Una grabadora es designada para hacer una lista de ideas en las hojas de rotafolio. (Diez minutos.)IV. El Facilitador pide al grupo que reduzca esta lista a sus más esenciales componentes -no más de seis. Algunos procedimientos recomendables son:

o Votar por tres. o Escoger los primeros diez. o Darle una categoría a la lista.

(Quince minutos.)V. El Facilitador pide a los participantes que elaboren un modelo o una representación gráfica de cómo estos componentes están relacionados unos con otros. (Veinte minutos.)VII. El Facilitador forma subgrupos. Cada subgrupo crea en las hojas de rotafolio una escala del comportamiento para uno o más componentes asignados al grupo. El Facilitador puede mostrar un ejemplo como el siguiente:

VIII. Cada subgrupo presenta su gráfica al grupo en general; las gráficas son editadas por el resto del grupo para que se entienda mejor. (Veinte minutos.)IX. El Facilitador les pide a los participantes que respondan a cada escala de acuerdo a cómo el grupo trabaja usualmente (hasta antes de esta sesión). Se les indica que califiquen la efectividad del grupo durante esta sesión de trabajo. (Quince minutos.)X. El Facilitador invita al grupo a desarrollar una gráfica de "progreso" de su efectividad, y graficar los dos puntos que han ganado hasta ahora. (Diez minutos.)XI. El Facilitador iniciará una discusión acerca de los resultados obtenidos en la gráfica. El grupo decidirá si continúan utilizando la gráfica para graficar su desarrollo en el futuro. (Diez minutos.)XII. El Facilitador señala los conocimientos adquiridos de la actividad y dirige la atención de cómo un equipo puede manejar y calificar su propia efectividad. (Quince minutos.)XIII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

EL ÁRBOL SOCIAL

OBJETIVOI. Ofrecer una forma creativa y accesible de apropiarse, utilizar y manejar, un modelo de

interpretación estructural de un grupo y de la sociedad. II. Lograr que se entienda a un grupo y la sociedad como un todo, diferenciando 3

niveles. o Ideológico o Jurídico/político o Económico

III. Reconocer la interrelación de estos tres niveles.

TIEMPO:Duración:

60 minutosTAMAÑO DEL GRUPO:




I. Pizarrón II. Rotafolio y marcadores.

DESARROLLO

SIN FORMATO I. Se comienza preguntando a los participantes: ¿Cuáles son las partes principales de cualquier árbol?Conforme van respondiendo se va dibujando, hasta tener la raíz, el tronco y el follaje del mismo. Después se les pregunta:¿Qué funciones tienen estas partes (raíz, tronco y follaje) para el árbol?II. En el momento que estén ampliamente descritas las partes del árbol y sus funciones, se debe enfatizar que éste en un TODO, un sistema con vida, que necesita de la estrecha interrelación de sus partes, para garantizar su supervivencia. Un comentario que puede ayudar a esto es que ni un tronco, ni una raíz o el follaje solos, forman un árbol.III. Habiendo resaltado al árbol como un sistema, se procede entonces a compararlo con la sociedad preguntando: ¿En la sociedad que elementos se asemejan o cumplirían las funciones señaladas para la raíz, el tronco y el follaje? ¿Si la raíz sirve al árbol para extraer del suelo las sustancias que lo alimentan, en la sociedad cómo extraemos de la naturaleza todo lo que necesitamos para vivir?¿Si el tronco le da fortaleza al árbol, en la sociedad qué o quienes simbolizan la fuerza y el poder entre las relaciones de los grupos y comunidades humanas? ¿Si el follaje cubre al árbol, lo protege y es por medio de las hojas o frutos que identificamos el tipo de árbol del que se trata, en la sociedad a través de que medios o elementos los seres humanos, se explican (descubren) justifican (protegen) o reproducen (encubren). La clase de relaciones que establecen entre ellos, y los frutos que generan esas relaciones?.IV. En el desarrollo de la discusión sobre la ubicación de los distintos elementos de la realidad en e árbol, debe llegarse a bautizar a cada uno de los tres niveles del árbol. Al follaje se le nombrará nivel ideológico, donde se reproduce, encubre o descubre todo el sistema social. Al tronco se le llamará nivel político, donde el poder, toma forma organizativa, institucional y jurídica, a estos dos últimos niveles se les puede llamar también superestructura. A la raíz y todo lo contenido en ella, se le llamará nivel económico o infraestructura, donde se ubica todo el proceso de producción de bienes de una sociedad, su circulación, su distribución y su consumo.V. Es importante saber sentir como Facilitador, cuándo introducir los términos infraestructura y superestructura, ya que esto va a ayudar o va a confundir al grupo, esto dependerá del nivel de conocimiento que tengan del mismo.VI. En sesión plenaria se analiza el ejercicio y el Facilitador obtienen comentarios finales.VII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

GUERRA DE ESFUERZOS

OBJETIVO

I. Demostrar las dinámicas que ocurren en un análisis de fuerzas (impulsoras y restrictivas) en un "campo de batalla" ante un cambio de situación.

II. Hacer entrar a los participantes en un proceso de solucionar problemas.


Ilimitado


I. Para cada subgrupo, una cuerda fuerte marcada en el centro.

Dividido en subgrupos de 7 participantes.LUGAR:

Aula EspecialUn salón amplio bien iluminado acondicionado para el mobiliario no estorbe.

II. Cinta para pegar a cada grupo.

DESARROLLO

SIN FORMATO I. Los participantes se dividen en subgrupos. Cada participante recibe instrucciones para que en forma individual identifique un objetivo, un problema o un cambio sobre el que va a trabajar, o en el que ya haya estado trabajando. Se elige un voluntario de cada subgrupo para que comparte su problema.II. Se le pide a este voluntario que les de a cada uno de los miembros del subgrupo los papeles de sus fuerzas impulsoras y restrictivas, las cuales están trabajando para crear el estado de equilibrio en que está actualmente el problema. Para que sea más exacto, cada participante debe tener el papel que más lo caracterice.III. Después que el voluntario ha explicado claramente (a) el objetivo que desea alcanzar, (b) el estado actual de la situación y (c) la dinámica de las fuerzas impulsoras y restrictivas que actúan en él, los participantes se colocan en uno u otro de los extremos de la cuerda (impulsoras y restrictivas) en posición de "ataque". El punto de arranque (la marca en el centro de la cuerda) se pone en el piso con una cruz con cinta de pegar exactamente abajo de la marca. El punto del "objetivo" se marca con la cinta a 1 ó 2 m. del punto inicial de las fuerzas "impulsoras". Aquellos que van a jalar la cuerda reciben instrucciones para que igualen fuerzas y así mantener el centro de la cuerda en el punto de "arranque".IV. Los voluntarios se ponen a dialogar con cada una de las "fuerzas" y las anima a que hablen entre ellas y logren condiciones mejores para entenderse que las que tienen ahora.V. Después de explorar totalmente el estado actual, se anima al voluntario para que actúe como director del subgrupo y vuelva a arreglar las fuerzas (añada fuerzas impulsoras, eliminando o debilitando las fuerzas restrictivas) para establecer un nuevo equilibrio más cerca de la marca del "objetivo". Durante esta fase las "fuerzas" pueden argumentar, retar o cuestionar al director a medida que trata de moverlas. Las evidencias del intercambio físico demuestran las dinámicas que provoca el cambio deseado.VI. Después de terminada la actividad, el Facilitador lleva a cabo con todos los participantes un análisis del ejercicio sobre lo aprendido. Esto puede hacerse también, teniendo a las dos "fuerzas" de cada subgrupo discutiendo sus sentimientos durante la actividad, haciéndolo en arreglos de subgrupo a subgrupo.VII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

LAS LLAVES MÁGICAS

OBJETIVO

I. Detectar las necesidades de un grupo haciendo una escala de valoración de las mismas.

II. Reconocer el papel que juega el dinero en la satisfacción de las necesidades de un grupo social.

TIEMPO:Duración: 90 Minutos


TAMAÑO DEL GRUPO:IlimitadoLUGAR:


I. Una caja que se colocará al centro de la asamblea.

II. 5 llaves. III. Papel y lápices.

DESARROLLO

SIN FORMATO I. El Facilitador explicará a los participantes lo siguiente: De entre ustedes escogeré a cinco personas, cada una de ellas representará distintas funciones en una comunidad, por ejemplo: un líder, un cura, un promotor, un colono y un comerciante. (Las funciones que se escojan deberán variar según las características del grupo). A cada una de estas personas les entregaré una llave mágica que podrá abrir esa caja, que contiene suficiente dinero y que de ella pueden tomar la cantidad que necesiten, pero sólo podrán hacerlo una vez.II. Sin embargo, antes de abrir la caja, tendrán cinco minutos para contestar individualmente la siguiente pregunta: ¿según el rol que representas, cuánto dinero tomarías y en que lo emplearías?III. Terminada la explicación escogerá, a los 5 participantes (procurando que sean los más adecuados, de tal manera que en realidad asuman su rol), les asignará su funcionó les dará la llave y los mandará a responder la pregunta. Mientras tanto deberá dividir al resto de la asamblea en 5 grupos. Pasados los 5 minutos cada representante se integrará a un grupo y el coordinador dará la siguiente instrucción: Ahora cada grupo deberá discutir la respuesta que dio el representante, tomando en cuenta el rol que jugó el mismo, es decir, si están de acuerdo en las necesidades que eligió el representante, si son reales o no, si el dinero que sacaría será suficiente para cubrirlas etc. En la discusión, el grupo deberá completar con las necesidades que consideren importantes, según el rol que les tocó analizar y además, deberán jerarquizarlas por orden de importancia.IV. Se escribirán las conclusiones en una hoja de rotafolio. Para esto el Facilitador debe proporcionar tiempo suficiente.V. Con la exposición del trabajo de los grupos en plenario, se inicia el proceso de reflexión, en el que algunos puntos importantes a comentar serán:¿En qué fueron diferentes las respuestas individuales con la conclusión del grupo?¿Cómo varían las necesidades según el rol que juega uno en la comunidad?¿Son necesidades reales de la comunidad las que mencionaron, o son peticiones personales?¿Qué factores contribuyeron a la jerarquización que hizo el grupo de las necesidades de la comunidad?¿Que importancia tiene el dinero y otros recursos como satisfactor de las necesidades comunitarias?VI. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

MANEJO DE UN INCIDENTE

OBJETIVO

I. Permitir demostrar que la percepción y observación de factores subjetivos, contribuyen, al análisis del funcionamiento de la percepción social.

II. Destacar el estudio de procesos grupales.


Ilimitado.LUGAR:

Aula NormalUn salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos.

MATERIAL: Sencillo

I. Hojas de papel. II. Lápices.

DESARROLLO

SIN FORMATO I. En una sesión plenaria corriente se intercala un incidente de dos a tres minutos de antemano (por ejemplo, ataque físico resultante de un altercado verbal).II. Interrumpir súbitamente la situación calmando a las personas que intervienen en el altercado simulado.III. Se invita a los participantes a anotar lo que ha sucedido. Pidiéndoles que sean lo más específico posibles.IV. Se les pide que en la misma hoja pongan la estrategia que ellos consideran más adecuada para manejar ese conflicto.V. Se recoge lo más rápidamente posible los informes.VI. El Facilitador realiza un eventual interrogatorio a los participantes.VII. Se cubre la simulación.VIII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

TERMINEMOS LA HISTORIA

OBJETIVO

I. Sensibilizar a los participantes sobre las alternativas futuras para su grupo y las condiciones que deben presentarse para convertirlas en realidad.


IlimitadoDividido en subgrupos de 4 a 6 participantes.

LUGAR:Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado, acondicionado para que los participantes trabajen en subgrupos.


Una historia que el Facilitador preparara con anticipación. Esta historia debe ser elaborada sobre los antecedentes del grupo hasta la fecha actual, de forma tal que el final de la historia tenga que ver con el futuro inmediato del grupo.

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. El Facilitador divide al grupo en subgrupos de 4 a 5 participantes.II. El Facilitador explica a los subgrupos, que él comenzara una historia la cual no tendrá final. Cada subgrupo intentara terminar la historia, el subgrupo que realice el mejor final, será el ganador.III. Para hacer más emocionante el ejercicio, se puede repetir varias veces y en cada ocasión se proponen alternativas nuevas, por ejemplo:- Terminar la historia con un final feliz.- Terminar la historia con un final trágico.- Terminar la historia con un final absurdo.IV. Cada uno de los subgrupos presenta ante el grupo los finales de su historia. El grupo juzgará cual es el final ganador.V. El Facilitador divide de nuevo a los participantes en subgrupo y les solicita identifiquen los requerimientos para que este final se convierta o no en realidad.VI. El Facilitador reúne a los subrupos en sesión plenaria y solicita que un representante de cada subgrupo exponga las conclusiones obtenidas. V. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en el proceso del grupo.

SOCIODRAMA GRUPAL

OBJETIVO

I. Identificar los modelos existentes de la interacción y su influencia en un grupo.

II. Aumentar la conciencia de los efectos de la dinámica de grupo en los modelos de comunicación intergrupal.


Ilimitado.Divididos en subgrupos compuestos por 5 o 6 participantes

LUGAR:Amplio Espacio

Un salón suficientemente grande para que cada subgrupo pueda trabajar por separado con mínima interferencia de otros subgrupos, y una mesa y sillas para cada subgrupo.


I. Una tarjeta blanca tamaño fichero 3 x 5 pulgadas para cada participante.

II. Un juego "Tente" o "Lego" para cada participante.

III. Un set de "Tente" o "Lego" para cada participante, estructurado con las siguientes fichas: o Dos anaranjadas de 1

pulgada; o Una amarilla de dos

pulgadas; o Una azul de 3 pulgadas; o Una roja de 5 pulgada; I. y una verde de 7 pulgada

para cada participante. II. Una tarjeta impresa con

círculo de 3, 6 y 9 pulgadas de radio. (Vea el diagrama) para cada grupo.

DESARROLLOSIN FORMATO

I. El Facilitador presenta el ejercicio y divide a los participantes en pequeños grupos de cinco a siete miembros cada uno. II. El Facilitador solicita a cada subgrupo para sentarse alrededor de la mesa designada a su subgrupo y le da a cada participante una tarjeta blanca de 3 x 5 pulgada. y un lego, en el cual dos pequeñas barras de color naranja de 1 pulgada (8 puntos), se insertan, una verticalmente al centro y la otra en la parte interna en forma horizontal (véase dibujo).III. El Facilitador solicita a los participantes a doblar las tarjetas a la mitad, escribir sus nombres en ellas e insertarlas en la ranura superior de la barra vertical (véase dibujo). El Facilitador ahora coloca la tarjeta impresa, en el centro de la mesa de cada subgrupo, y coloca un marcador (o cualquier objeto) en el centro de cada tarjeta.

IV. El Facilitador explica a los miembros que van a crear una ilustración de su grupo. Él diseña el marcador como el centro núcleo del grupo, simbolizando sus objetivos y propósitos. El Facilitador dirige a cada miembro a poner las fichas con su tarjeta a través o en medio de los círculos, (cerca o lejos del centro) para expresar que tan cerca de sus propios objetivos e intereses están los objetivos e intereses del grupo. Esto se tiene que hacer sin hablar.V. El Facilitador instruye a los miembros del subgrupo a discutir los lugares de las fichas sin hacer ningún cambio, por un tiempo aproximado de cinco minutos. Al final de este tiempo, a los miembros del subgrupo se les permite cambiar sus propias fichas de lugar si lo desean.VI. (El Facilitador le da a cada participante cuatro fichas del tentes y barras amarillas, azules, rojas y verdes). El Facilitador les informa a los integrantes que lo largo de estas fichas corresponde a la cantidad de controlo influencia que una persona tiene en el grupo; mientras más larga sea la ficha es mayor la influencia. El Facilitador ahora les informa que la ficha más corta de color naranja se colocará en forma vertical, la cual se encuentra en el centro de las fichas que contienen la tarjeta con su nombre y que ellos van a remplazarla (sin cambiar la posición de la fichas-tarjeta con una de las nuevas barras. La altura de cada barra que el participante escogió, va a representar la cantidad de control o influencia que esa persona cree él ó ella tener en el grupo en este momento. Esto se tiene que hacer sin hablar.VII. Los integrantes del subgrupo son dirigidos a discutir sus decisiones simbólicas sin hacer ningún cambio. Cuando todos los participantes han

compartido sus pensamientos, individualmente se les permite hacer cambios en sus propias barras o pedirle a otro participante que haga los cambios. A la persona que se le pida pueda acceder o negarse a la petición.VIII. El Facilitador ahora explica que la pequeña ficha horizontal de color anaranjado representa la dirección en la relaciones humanas de los participantes. Ahora son instruidos a mover sus marcadores alrededor de los círculos de la tarjeta cerca de los miembros con los cuales ellos sientan más cercanía (o con quien se tenga mejor comunicación) y lo que más lejos de aquellos con quien sientan mayor distancia interpersonal (o una comunicación más pobre). A los integrantes se les pide que pongan sus marcadores frente, hacia o lejos de los otros integrantes para indicar atracción positiva o negativa. Esto se tiene que hacer sin hablar.IX. El Facilitador pide a los subgrupos discutir sus lugares, sin hacer ningún cambio, por aproximadamente cinco minutos. Los integrantes de cada subgrupo pueden hacer cambios en sus posiciones relativas o pedirle a otros integrantes hacerlo. La persona a la cual se le pidió hacerlo puede aceptar o rechazar la petición. X. El Facilitador ahora instruye a los subgrupos a discutir la experiencia, centrando la atención en las reacciones que los participantes tuvieron de las percepciones de otros.XI. Los miembros del grupo, en sesión plenaria, son instruidos a discutir las implicaciones de la información generada en el ejercicio, centrando la atención en ejemplos de interacción y fuentes de influencia dentro del grupo. XII. El Facilitador instruye a los miembros del grupo a discutir aplicaciones del aprendizaje para mejorar modelos de interacción dentro del grupo. XIII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

LA PERSECUCIÓN FANTÁSTICA

OBJETIVO

Explorar la creatividad de cada uno de los participantes. Reforzar el aprendizaje entre los participantes. Estimula la competencia de los participantes. Fomentar el trabajo en equipos.

TIEMPO:

Duración: 120 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Un gran disco de cartón fuerte de contrachapado, de aproximadamente 1 ó 1. 50 m de

Ilimitado.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes

puedan estar cómodos.

diámetro, en cuyo contorno se trazan 40 casillas.

II. Estas casillas son divididas en 4 grupos de 10. La primera casilla de cada grupo se indica mediante un grueso punto de color, situado en su centro.

III. Las 40 casillas son coloreadas en 4 colores (rojo, verde, amarillo y azul, o cualquier otro color) de forma alternada y regular. Es decir, que a la casilla roja le sigue la casilla azul, después viene la casilla verde, y finalmente la amarilla. Luego se repite lo mismo en idéntico orden (en el croquis no se ha tenido en cuenta la alternación regular de los 4 colores).

IV. Un dado gigante con puntos de 1 al 5, sin que exista el 6. La cara en la cual debería figurar el 6 se pinta con un color determinado. Cuando el dado caiga en forma de que esta cara "neutra" aparezca hacia arriba, el equipo pasará.

V. Cada equipo posee un marcador de posición muy reconocible o un peón de color.

VI. Una provisión de pruebas bajo la forma de 4 grupos perfectamente definidos (fichas de color).

VII. Un material dispar y variado requerido para la realización de determinadas pruebas y que se tendrá que reunir en función de las mismas.

DESARROLLO

VER FORMATO

http://sn133w.snt133.mail.live.com/mail/InboxLight.aspx?FolderID=00000000-0000-0000-0000-000000000001&InboxSortAscending=False&InboxSortBy=Date&n=475234660#forma

I. Al comienzo del juego, cada equipo coloca su marcador de posición en una base de salida.

II. Se echa a suerte para saber qué equipo saldrá primero. Por ejemplo, cada equipo tira el dado por turno. El equipo que saque la puntuación más elevada será el que empiece, y los demás jugarán según el valore decreciente de la puntuación. En caso de empate se desempata echando otra vez el dado entre los equipos igualados.

III. Se adelanta siguiendo la dirección de las manecillas del reloj tantas casillas como son los puntos obtenidos (indicados por el dado), y se deja el marcador en la casilla que se acaba de alcanzar.

IV. En cuanto la prueba ha sido superada, el equipo acude de nuevo a donde se halla el disco, se lanza de nuevo el dado y se adelanta el correspondiente número de casillas. Se practica otra prueba siempre de acuerdo con el color, y así sucesivamente.

V. Si el dado indica la cara neutra en la primera vuelta de juego (es decir, en el primer lanzamiento del dado), el equipo no podrá volver a jugar hasta que haya corrido el turno de todos los demás.

VI. En cambio, se el dado exhibe dicha cara en el transcurso del juego el equipo pasará y no podrá volver a jugar hasta que lo haya hecho el equipo inmediatamente siguiente. Por consiguiente, ello quiere decir que deberá esperar a que un equipo haya terminado una prueba y haya lanzado el dado para jugar de nuevo. Por lo general, esta espera no es demasiado larga.

VII. Cuando un equipo adelante a otro (o a varios) podrá jugar una segunda vez, pues será el equipo adelantado el que tenga que realizar la prueba que el primer equipo hubiera tenido que llevar acabo.

VIII. Cada vez que un equipo alcanza o sobrepasa una base (casilla indicada por un gran punto) se anota 1 punto. Estos puntos son anotados en un rotafolio o en una gran hoja de papel muy a la vista. Un Facilitador está encargado de llevar la contabilidad.

IX. Cada prueba, en cada puesto, está numerada y el equipo elige un número al azar, Inmediatamente deberá realizar la correspondiente prueba.

X. El Facilitador encargado del puesto anota el número elegido en una ficha, así como el nombre del equipo, a fin de evitar las repeticiones. Por consiguiente, ningún equipo podrá practicar dos veces la misma prueba.

XI. Los puestos tendrán que estar bastante distanciados los unos de los otros, con el objeto de evitar los apretujones y embotellamientos.

Todas las fichas de un puesto son del mismo color.

XII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

Formato:

PUESTO JUEGO DE PALABRAS

1- Confeccionar una lista de 10 sustantivos que terminen en E (ejemplo: clarinete, chupete, florete, pie, monte, morterete, alcahuete, amemone, salmonete, áloe....).

2- Confeccionar otras listas de 10 palabras que terminen respectivamente en L (ejemplo: sol, col, girasol...), en O (ejemplo: mano, mono, trono.....), en N (ejemplo: balón, espigón....), en R (ejem.: bazar, calamar, palomar....), etc.

3- Resolver "anagramas" (palabras cuyas letras se encuentran en desorden) como BULMEE = MUEBLE, ABLLOC = CABALLO....

4- Confeccionar una lista de 5 palabras en las cuales obligatoriamente deberán encontrarse 2, 3, ó 4 letras impuestas.

Ejemplo: con las letras RTI hay que formar cinco sustantivos. Respuesta: ARTISTA, TIRA, ARTILLERO, TIRABUZÓN, TRIGO....

Las pruebas que se pueden proponer son evidentemente ilimitadas, pues la imaginación de los Facilitadores encuentra aquí un campo de aplicación muy fácil y muy extenso.

Confeccionar listas de nombres que formen parte de grupos perfectamente definidos. Ejemplo: cinco nombres de animales cuadrúpedos que empiecen por la letra C (Respuesta: cebú, caballo, cedro, coyote, cabra); cinco nombres de flores que empiecen por la letra G (respuesta: gladiola, geranio, glicina, gardenia, girasol).

También en esto las posibilidades son muy variadas, dado que se puede renovar las preguntas para cada letra válida. No hay más que utilizar letras corriente y comprobar, antes de preparar las fichas, si son posibles las respuestas. Ejemplos de grupos: peces, aves, cuadrúpedos, flores, árboles, frutos, muebles, herramientas, oficios, embarcaciones, recipientes, bebidas, etc.

PUESTO MANOS HÁBILES

Todas las pruebas de este puesto serán llevadas a cabo gracias a cierta destreza manual:

1-Cada miembro del equipo hace 1 nudo en una cuerda y luego, una vez la curda está llena de nudos, será necesario deshacerlos entre todos y por turno.

2- Levantar un castillo de naipes con 10 cartas, poniendo cada miembro, por turno, una carta.

3- Dibujar en una hoja: 200 monigotes, o 200 pájaros, o 100 pequeños automóviles, o 200 peces estilizados, o 200 pequeños círculos unidos de dos en dos por una línea (como unas halteras), etc.

4-Cada componente del equipo confecciona una flor artificial con papel de seda y alambre, Ramo final del equipo.

5- Enhebrar cada uno, por turno, una aguja.

6- Recoger 25 confetis con un alfiler y pegarlos uno a uno, encima de una hoja de papel.

7- Aserrar por turno una "rebanada" de un palo redondo.

8- Clavar totalmente cada uno un clavo por turno (un solo martillo) en un tronco.

9- Confeccionarse cada uno un collar con un cordel y 20 discos de papel de periódicos, recortados uno a uno (cada disco en agujerado en su centro). Un solo par de tijeras.

10- Cortar en punta una varita. Mojarla en un color o con tinta para que cada uno escriba, legiblemente, su nombre y apellido en una hoja de papel.

11- Sacar de una baraja de 48 cartas los cuatro palos (oro, copas, espadas, y bastos) y clasificarla en orden: 1,2,3...hasta el rey. Después lanzar el mazo de cartas al aire (más arriba de la cabeza y repetir de nuevo la operación.

12- Vacir el contenido de 3 cajas de cerillas llenas en 3 cajas de cerillas vacías, sin que una sola cerilla toque la superficie de la mesa. En otras palabras, habrá que manipularlas de una en una....

13- Cada uno por turno deberá enroscar un tornillo (agujero hecho previamente en una tabla) y desenroscarlo después para pasarlo al compañero.

También aquí la imaginación podrá manifestarse en la elección de las pruebas a imponer.

PUESTO CABEZAS PENSANTES

Este puesto será necesario resolver pequeños y sencillos problemas de origen variado.

Ejemplos:

1- Unir los elementos que van juntos, de 2 en 2 en una lista compuesta de 5 veces 2 palabras:

CID - PIRÁMIDE

SAN ANTONIO - TRIDENTE

DON QUIJOTE - TIZONA

CHOPOS - CERDO

NEPTUNO - MOLINO

Si los jugadores se equivocan deberán repetir la operación tantas veces como sea necesario, hasta que den con la solución correcta.

Otros ejemplos:

Unir ciudades y países:

FRANCIA - LIEJA

ITALIA - MUNICH

SUIZA - LILLE

BÉLGICA - ZURICH

ALEMANIA - SIRACUSA

Unir el animal con su hábitat:

CONEJO - CAMA

ÁGUILA - GUARIDA

LIEBRE - CELDILLA

JABALÍ - MADRIGUERA

ABEJA - NIDO

Las posibilidades de componer "parejas" son asimismo muy numerosas y lógicamente se deberán tener en cuenta el medio de procedencia de los niños, sus intereses y la edad.

2- Sencillos jeroglíficos que consisten en identificar dibujos, personajes célebres, marcas de automóvil, siluetas de países, objetos diversos, cuyas primeras letras constituyen, por orden, palabras a entrar. Ejemplos:

- Tambor - Asno - Bombarda - Lirio - Abeja. (Respuesta: TABLA).

- Cascabel - Estribo - Balón - Rueda - Árbol. (Respuesta: CEBRA)

Varias fichas contienen pruebas de este tipo, en las cuales cabe imaginar variantes.

3- Recomposición de puzzles más o menos complicados. Para confeccionar un puzzle no hay nada tan sencillo: se toma un grabado de color, recortado de una revista o de un calendario y se pega cuidadosamente encima de un cartón bastante resistente. Luego, con la punta de un cuchillo bien afilado o con unas tijeras se recortan fragmentos de todas las formas que será necesario yuxtaponer para reconstruir el grabado inicial.

Los puzzles constituyen excelentes pruebas para este puesto. Se pueden preparar varios para cada prueba, el objeto de evitar que un solo jugador realice todo el trabajo.

4- Proponer una definición (o varias) y el equipo tendrá que descubrir de qué se trata.

Ejemplos (inspirarse en el diccionario):

Batracio parecido a la rana, pero de muy desagradable aspecto; tiene un pliegue detrás de las orejas, por cuyos poros fluye un humor blanquecino y fétido (SAPO).

Cubierta interior de las flores completas, adornada, por lo común, de bellos colores (COROLA).

Mamífero roedor, muy fecundo y ágil, que viven en las casas, donde causa daño por lo que roe y destruye (RATÓN).

Casilla rústica para recogerse pastores y guardas (CABAÑA).

Si los jugadores tienen dificultad en dar la solución el Facilitador puede colocarlos progresivamente en el buen camino descubriendo la primera letra, luego la segunda, y así sucesivamente. Esto en el supuesto de que el equipo puede atracado durante demasiado tiempo.

Las definiciones constituyen asimismo una inagotable reserva en la cual posible surtirse sin llegar a agotarla.

Otro tipo de pruebas: bolsas de tela ( o incluso calcetines) en los cuales se introducen pequeños objetos que habrá que identificar AL TACTO desde el exterior. Ejemplo: un dedal, un carrete, una bolita, una moneda, una pinza para tender la ropa, una piedrecita, etc. No escoger objetos demasiado pequeños.

PUESTO MÚSCULOS

Se trata de pequeñas pruebas que requieren la puesta en práctica de determinadas facultades "físicas". Ejemplos:

1- Las numerosas variantes de lanzamientos. Cada miembro del equipo tendrá que efectuar, por turno, un lanzamiento con éxito. Ejemplos:

Lanzar una pelota dentro de una caja (con la mano izquierda o la derecha).

Lanzar una pelota que tendrá que caer dentro de un pequeño círculo trazado con tiza en el suelo.

Lanzar una pelota contra unos bolos.

Derribar una lata de conservas colocada encima de un taburete.

Lanzar un pequeño avión de papel más allá de una línea trazada en el suelo.

Lanzar una moneda (o piedrecita) dentro de un recipiente, etc.

2- Realizar un pequeño trayecto sobre un pie, o con los tobillos atados, o llevando un libro sobre la cabeza, o a cuatro gatas con la espalda hacia el suelo sin tocar éste una sola vez (sino hay que empezar de nuevo), o haciendo rebotar un balón (como en el baloncesto), o empujando el balón con el pie, como en el fútbol, etc.

EL LÍDER IDEAL

OBJETIVO

Comparar las cualidades y habilidades que se requieren para el liderazgo. Aumentar la conciencia de los valores sociales y de cómo éstos pueden interferir entre individuos y grupos.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

20 participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Hojas de rotafolio. II. Marcadores.

III. Cinta adhesiva

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. Se divide a los participantes en tres subgrupos de cuatro personas cada uno, (las personas que no se puedan integrar a uno de estos subgrupos quedarán como observadores).

II. El Facilitador da 3 hojas de rotafolio, marcadores y cinta adhesiva para cada grupo; dándoles nombre a uno de estos:

o Gente de Alfa o Gente de Beta o Gente de Gamma.

III. Se explica entonces que cada grupo, constituye una cultura diferente que pretenden preservar. Cada grupo es de un planeta diferente y en cada planeta todos sus habitantes se asemejan: su parecido, su religión, y su condición social son realmente iguales. La diferencia básica entre estos tres planetas en que su población está formada, o sólo por hombres o sólo por mujeres; aunque podrá darse el caso de que en algunos de estos planetas hubiese una crisis de identidad, por su composición social.

IV. Se dan quince minutos a los grupos para desarrollar un perfil sociocultural de su planeta, siguiendo el patrón de preguntas que el Facilitador les enumera en hoja de rotafolio:

1.- Describir su apariencia física.

2.- Describir brevemente su religión, en términos de sus creencias espirituales y morales.

3.- Describir el ambiente físico de su planeta, en términos de su clima y paisajes.

4.- Describir la estructura socioeconómica de su sociedad, en términos de su igualdad o desigualdad.

5.- Describir cuáles son los roles de los sexos y cómo es enfrentada la supervivencia de la especie.

V. Toda esta información, deberá ser vertida en las hojas de rotafolio, para ser colgadas a lado de cada uno de los grupos.

VI. Al finalizar los quince minutos se les pide a cada grupo que nombre un representante, para exponer las características socio-culturales de cada planeta, frente a los otros dos.

VII. Siguiendo las respuestas en las hijas de cada grupo, el Facilitador promueve una discusión sobre semejanzas y diferencias que se dan entre los tres planetas; la labor del Facilitador en este punto, es la de evidenciar las diferencias y semejanzas, con todo el énfasis posible (10 minutos aproximadamente).

VIII. Nuevamente, se les dan diez minutos para hacer una lista de cinco cualidades y habilidades personales, las más importantes desde luego, con las cuales se describirá el perfil de un líder que los tres planetas acepten. Anotando estas características en hoja de rotafolio, para reportarlo posteriormente.

IX. Los tres planetas presentan sus listas.

X. El Facilitador permite una discusión libre, para que los grupos se pongan de acuerdo, en lo que se refiere a un líder común a seguir. Sin embargo, antes que pueda llegar a un acuerdo, el Facilitador les anuncia una variable más; una guerra galáctica inevitablemente destruirá esos planetas, no obstante, se les acaba de conseguir un cuarto planeta en el cual pueden vivir las tres culturas, de donde desprende, que siendo una situación en extremo urgente, los pobladores de Alfa, Beta y Gamma deben tomar sus pertenencias y partir para su nuevo hogar, para lo cual se deberá, hoy más que nunca, ponerse de acuerdo en el tipo de liderazgo que los va a dirigir.

XI. Para esta tarea redefinición del liderazgo, el Facilitador reestructura los grupos armándolos con los miembros de los tres planetas cuidando de que queden distribuidas las personas, más o menos en forma equitativa.

XII. Se les da quince minutos para conocerse, y para intentar minimizar las diferencias y maximizar sus semejanzas culturales. De manera que eso permita a los grupos establecer unas nuevas características de un perfil de liderazgo que sí puedan seguir todos (30 minuto).

XIII. Cada grupo reporta los pormenores y conclusiones de su discusión. Reportes de los cuales el Facilitador partirá para promover una discusión general, en la que se buscará: a) un perfil de liderazgo que acepte todo el grupo y b) un listado de elementos que cambiaron de la situación normal a la de emergencia (20 minutos).

XIV. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

LA COMUNIDAD IDEAL

OBJETIVO

Reflexionar sobre la necesidad de una Investigación participativa previa y una adecuada interacción con un grupo y/o comunidad, para llegar a la planificación organizativa de la misma. Identificar los tipos de información necesarios que nos permitan conocer más integralmente la realidad.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. 30 tarjetas del mismo tamaño (10 verdes, 10 azules, 10 amarillas) II. Hojas de rotafolio.

III. Marcadores.

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. Debe escribirse en las tarjetas la siguiente información:

VERDES:

La comunidad está dominada por un terrateniente. 35% son niños y 40% son jóvenes. No hay servicio de salud en la comunidad. Hay 5 cantinas. Al oriente hay 3 ojos de agua, pero no hay servicio público. El 80% de los adultos son analfabetos. Se cultiva maíz en la región. Somos cerca de 10,000 habitantes

AZULES:

o Nuestra comunidad es fea. o Tenemos muchos problemas. o Los hombres son muy borrachos. o Somos muy ignorantes. o Somos muy poco participativos. o Hay muchos perezosos que no les gusta trabajar. o Las mujeres no trabajan. o Nuestra comunidad es pequeña.

AMARILLAS:

Hace 15 años mataron a 30 campesinos por líos de tierras. Los primeros pobladores fueron indígenas. Hace 5 años llegó la única maestra que tenemos. Todos somos católicos. Celebramos la fiesta de Santo domingo. Las mujeres tenemos una pequeña cooperativa de telares.

Desde niños cultivamos la tierra. Los viejos de la comunidad saben hablar todavía la lengua indígena.

II. Se debe seleccionar a un pequeño grupo de participantes, sin que el resto se de cuenta, para que jueguen el rol de la comunidad, entre ellos se distribuirán las tarjetas anteriormente elaboradas

III. En plenario, para iniciar, se pedirá la participación de 5 ó 7 voluntarios, a quienes se les indicará que ellos son un equipo promotor que llega a una determinada comunidad y que de lo que se trata es planificar esa Comunidad Ideal. Se les debe advertir que toda la información necesaria para dicho trabajo se encuentra ahí mismo en la asamblea. Puede dejársele al alcance el rotafolio y un marcador.

IV. Comúnmente el primer grupo de voluntarios diseña la comunidad sin ningún orden, a veces hasta la dibujan en el rotafolio a espaldas del grupo.

La coordinación deberá participar ingeniosamente, motivando a quienes juegan el rol de la comunidad, a que opinen sobre el trabajo del equipo promotor, o a que exijan su derecho a ser tomados en cuenta.

V. Se dará oportunidad de pasar a otro equipo de voluntarios en la medida en que se observe que se haya iniciado un proceso de interacción entre los promotores y la comunidad imaginaria.

VI. El desarrollo de la táctica se va dando a través de que cada grupo de voluntarios vaya superando los errores de los anteriores equipos; es decir, motive la participación de la comunidad y reconozca, más o menos, ordenadamente la información que ésta le proporciona.

VII. Se reflexionará el proceso, cuando se juzgue que exista una abierta relación entre el equipo promotor y la comunidad, ambos tratando de encontrar una planificación adecuada en las necesidades reales.

VIII. Para iniciar la reflexión debe permitirse la expresión vivencial de los participantes, luego tratar de reconstruir las etapas importantes de la técnica, es decir, las distintas acciones realizadas por los diferentes equipos promotores.

IX. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

EL JUEGO DE LAS CUENTAS

OBJETIVO

I. Analizar las presiones que existen en proceso de competencia.

II. Analizar el tipo de emociones que genera ganar y cuales el perder.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

25 Participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado, acondicionado con mesas de trabajo.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Cordones de aproximadamente un metro de largo, haga un nudo grande al final de cada cordón uno para cada participante.

I. Cuentas o macarrones. II. Reloj despertador.

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. El Facilitador les explica a los participantes que es una competencia de ensartar cuentas. El Facilitador coloca un recipiente grande lleno de cuentas sobre la mesa y le da a cada participante un cordón.

II. El Facilitador da la señal y los jugadores comienzan a ensartar.

III. Después de cinco minutos, el Facilitador grita ¡Alto! (podría también utilizarse un reloj despertador) y todos los participantes dejan de ensartar las cuentas.

IV. El participante que haya ensartado más cuentas ganará el juego.

III. Se premia al ganador.

IV. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice:

¿Cómo afecta la presión de tiempo?

¿Cómo afecta el ver a un compañero con más cuentas ensartadas?

¿Qué sentimientos provoca el ganar?

¿Qué sentimientos provoca perder?

V. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

PROTOTIPO

OBJETIVO

I. Estudiar los efectos de la competencia intergrupal en el proceso de grupo. II. Identificar ayudas e impedimentos para realizar una tarea.

III. Demostrar el impacto del proceso en la comunicación efectiva y no efectiva de las tareas de grupos.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Una copia de la Hoja de Trabajo del Prototipo para cada grupo.

II. Una copia de la Hoja de Diseño del

Ilimitado.

Divididos en subgrupos compuestos por 5 o 6 participantes

LUGAR:

Amplio Espacio

Una mesa para cada grupo, sentarse suficientemente alejados y separados del otro equipo para evitar que vean unos a otros y se debe contar con un pequeño biombo para evitar que se vea la estructura del prototipo. Adicionalmente, se debe contar con un cuarto separado o área de reunión para los comunicadores.

Prototipo para cada grupo. III. Una copia de la Hoja de

Comunicación del Prototipo para cada grupo.

IV. Un paquete chico del juguete educativo Tinkertoys para cada grupo.

V. Un rotafolio y plumones.

DESARROLLO

VER FORMATO

I. Los participantes serán divididos en grupos pequeños, y los subgrupos se dirigirán a sus respectivas áreas de trabajo.

II. El Facilitador explicará a los participantes que ellos simularán una operación de negocios, en la cual uno de los subgrupos realizará un diseño prototipo y dará derechos de fabricación a cualquier subgrupo que tenga la aptitud de reproducirlo exactamente y en el menor tiempo posible. El Facilitador distribuirá una copia de la Hoja de Trabajo del Prototipo y un juego de Tinkertoys a cada subgrupo y les indicará que esperen a tener más instrucciones antes de iniciar la construcción del Prototipo.

III. El Facilitador designa a un subgrupo, como el grupo de diseño (esto puede hacerse poniendo una marca al fondo de la caja de Tinkertoys) y dará una copia de la Hoja de Diseño del Prototipo a ese subgrupo.

IV. El Facilitador indica a cada subgrupo que seleccionen a un participante que será su comunicador. Cada comunicador recibe una copia de la Hoja de Comunicación de Prototipos.

V. El Facilitador les dice a los participantes de los subgrupos que lean sus hojas de


instrucciones y se aseguren que cada uno entendió su papel y tareas. El proceso de tarea empieza con un período planeado de diez minutos. Durante este período el equipo de diseño es el único subgrupo que puede empezar a unir su estructura. El equipo de diseño deberá completar el Prototipo dentro de los diez minutos.

VI. El Facilitador convoca a la primera junta de Comunicadores. El Facilitador vigilará el tiempo de todas las reuniones de comunicación señalando el principio y fin de cada una. Habrá tres minutos de tiempo de trabajo entre cada reunión de Comunicación. El comunicador del equipo de Diseño estará encargado de las reuniones de Comunicación y seguirá los procedimientos señalados en la Hoja de Comunicación del Prototipo. (Veinte minutos)

VII. Cada subgrupo de trabajo empezará la construcción de su Prototipo, cuando su comunicador regrese al subgrupo. Una vez que el trabajo ha empezado, los subgrupos de trabajo podrán continuar trabajando todo el tiempo. Tan pronto como uno de los subgrupos de trabajo haya terminado su Prototipo, el Facilitador para la acción, y la estructura del subgrupo es comparada con el prototipo. Si todos los miembros del equipo de Diseño aceptan el producto del grupo de trabajo, todas las construcciones se detienen; si no, el proceso de construcción continúa hasta que un grupo produzca un Prototipo aceptable por todos los miembros del equipo de diseño.

VIII. El subgrupo ganador enseña su Prototipo. Los miembros de cada Subgrupo discuten sus reacciones en el ejercicio. (Diez minutos)

IX. Los subgrupos discuten como se organizaron a sí mismo para la tarea, que tipos de patrones de comunicación emergieron dentro del grupo, y el impacto de competencia en su proceso de grupo. (Quince minutos)

X. El Facilitador convoca nuevamente a todo el grupo. Un representante de cada subgrupo de trabajo da un resumen de como desarrollaron su tarea. (Diez minutos)

XI. El Facilitador pide a los participantes que identifiquen los factores que ayudaron al subgrupo a realizar su tarea y aquellos que lo obstaculizaron. Esto será escrito en el rotafolio por el Facilitador. (Quince minutos)

XII. El Facilitador dirigirá la discusión enfocándose al papel del comunicador. La lista de ayudas y obstáculos se deberá tener presente en esta discusión, identificando las técnicas de comunicación utilizada por los comunicadores. (Diez minutos)

XIII. El Facilitador formará nuevos subgrupos y les indica que deberán desarrollar estrategias que puedan ser usadas por los comunicadores en tareas de grupo para ayudar a efectuar las tareas en forma efectiva. (Quince minutos)

XIV. Se les solicita a los participantes que mencionen como planean usar lo aprendido en las diferentes situaciones. (Diez minutos)

XV. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

PROTOTIPO

TAREA 1. Escoger un comunicador para su grupo. Esta persona se entrevistará con el comunicador de cada uno de los grupos en diferentes sesiones mientras dure esta actividad. Durante estas reuniones para construir el prototipo.

Podrán escoger mas de un comunicador, pero solo una persona podrá a su grupo en las reuniones de comunicación.

TAREA 2. Deben construir un prototipo idéntico al producido por el grupo de diseño. Su comunicador dará las descripciones después de cada sesión de comunicación.

HOJA DE DISEÑO DEL PROTOTIPO

TAREA 1. Escojan un comunicador para su grupo. Esta persona se reunirá con el comunicador de cada uno de los otros grupos, en diferentes sesiones mientras dure esta actividad. Durante estas reuniones el comunicador del grupo de diseño dará la información necesaria para construir el prototipo a los comunicadores de los grupos de trabajo.

Podrán escoger mas de un comunicador, pero solo uno representará a su grupo en una sesión de comunicación.

TAREA 2. Diseñen y construyan un, prototipo utilizando todas las partes encontradas en la caja de materiales con excepción de la hoja de instrucciones y la caja misma.

TAREA 3. Planee que información dará su comunicador a los comunicadores de los otros equipos durante cada sesión.

HOJA DE COMUNICACIÓN DE PROTOTIPO

El propósito de las sesiones de comunicación es compartir la información sobre el prototipo entre el grupo de diseño y los grupos de tarea.

El comunicador del grupo de diseño es el encargado de la reunión. Su trabajo es dar la información solicitada y ayudar a los comunicadores de los grupos de trabajo. El comunicador del grupo de diseño decidirá si las preguntas serán antes o después de la reunión de comunicación, a menos que existan itinerario designado previamente en el ejemplo.

Después de cada sesión, el comunicador regresará a su grupo respectivo.

INTINERARIO DE LAS SESIONES DE COMUNICACIÓN

Sesión: Tiempo de: Preguntas de los representantesComunicación de grupo de trabajo

1 2 minutos Ninguna

2 2 minutos Ninguna

3 2 minutos Cada representante de grupo está autorizado a preguntar un minuto. Esto continúa hasta que cada uno de los representantes de grupo haya tenido su turno. Todos los representantes escucharán la información compartida entre los representantes del grupo del prototipo otro representante del grupo de trabajo.

4 3 minutos Ninguna

5 3 minutos Discusión abierta de dos minutos

6 3 minutos Discusión abierta de dos minutos

7 3 minutos Cada representante está autorizado a un minuto para obtener información específica. Todos los demás representantes escucharán antes intercambio.

8 3 minutos Preguntas permitidas en cualquier momento.



ME GUSTA ESCUCHAR

OBJETIVO

I. Sensibilizar a los participantes sobre la importancia de escuchar y ser escuchado.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado, acondicionado para que los participantes dialoguen en grupo.

MATERIAL:

Sencillo

Una copia de la hoja de trabajo para cada participante.

DESARROLLO

VER FORMATO

I. El instructor explica: "En ocasiones la falta de integración en un grupo es simplemente por la falta de capacidad para escucharse entre los integrantes. ¿Es éste un problema real en nuestro grupo? ¿Hemos vivido la experiencia de escuchar a otros? ¿Nos hemos sentido escuchados en alguna ocasión? Para ayudarnos a responder estas interrogantes, leerán un documento escrito por un especialista en educación, Carl Rogers. El instructor reparte el documento y les solicita que marquen las palabras o frases que más les impacten.

II. Los participantes leen detenidamente el documento de trabajo.

III. El Instructor dirige un proceso para que los participantes comenten brevemente

http://sn133w.snt133.mail.live.com/mail/InboxLight.aspx?FolderID=00000000-0000-0000-0000-000000000001&InboxSortAscending=False&InboxSortBy=Date&n=475234660#hola

las primeras impresiones: ¿Qué les pareció? ¿Les gustó? ¿Cómo calificarían el documento?

IV. El instructor solicita voluntarios para que compartan con el grupo las frases que más les impactaron y las razones que provocaron este impacto.

V. Al termino de la actividad anterior, el instructor guía un proceso de reflexión con base a las siguientes preguntas:

¿Han vivido situaciones parecidas?

¿Se sienten identificados con los protagonistas?

¿Se sienten escuchados en el grupo?

¿Con quiénes en el grupo les resulta más fácil comunicarse?

VI. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

REFLEXIONANDO JUNTOS UN DOCUMENTO

ME GUSTA ESCUCHAR

El primer y simple sentimiento que deseo compartir con ustedes es mi placer cuando puedo escuchar realmente a alguien. Creo que ésta ha sido una de mis características permanentes. Así lo recuerdo desde mis primeros años en la escuela. Cuando un compañero preguntaba algo a la maestra, ésta daba una respuesta perfectamente adecuada para una pregunta diferente. En ese momento me sentía desesperado y herido. Mi reacción era: Pero, ¿no lo ha escuchado? Sentía una desesperación infantil frente a la carencia de comunicación que es tan común.

Creo saber por qué me produce satisfacción escuchar a alguien. Cuando escucho realmente a otra persona entro en contacto con ella, enriquezco mi vida. Escuchando a la gente aprendí todo lo que sé sobre las personas, la personalidad, la psicoterapia y las relaciones interpersonales.

Cuando digo disfruto escuchando a alguien me refiero, por supuesto, a escuchar

profundamente. Escucho las palabras. los pensamientos, los matices de sentimientos, el significado personal y aun el significado inconsciente del que me habla. A veces, también en un mensaje no importante puedo escuchar un grito humano profundo, un "grito silencioso" que está oculto, desconocido, por debajo de la superficie de la persona.

He aprendido a preguntarme: ¿Puedo oír los sonidos y percibir la forma del mundo interior de esta persona? ¿Puedo vibrar con lo que está diciendo, puedo permitir que esto se haga eco en mí, puedo sentir los significados que él teme y, sin embargo, quiere comunicar, así como sentir los significados para él conocidos?

Pienso, por ejemplo, en una entrevista que tuve con una adolescente, cuya grabación escuché hace poco. Como muchos adolescentes de hoy, comenzó diciendo que no tenía objetivos. Cuando traté de profundizar este pensamiento, lo acentuó aún más y dijo que no tenía ninguna clase de metas, ni siguiera una. Yo le dije "¿No existe nada que quieras hacer?" "Nada... bueno, sí, quisiera seguir viviendo". Conservo un vivido recuerdo de lo que sentí en ese momento. Esta frase resonó con vigor dentro de mí. Quizá me estaba diciendo simplemente, como cualquier otro, que quería vivir. Por otra parte, quizá me quería decir, y me parece lo más probable, que el hecho de vivir y no vivir era una duda que lo preocupaba. Así, traté de comprenderlo en todos los niveles. No supe con certeza cuál fue su mensaje. Simplemente quise estar abierto a todos los significados que pudiera tener, incluso que había pensado en suicidarse. No respondí en forma verbal a este nivel pues lograría asustarla. Pienso que mi deseo y capacidad de escuchar en todos los niveles es uno de los elementos que hizo posible que me dijera, antes de finalizar la entrevista, que no hacía mucho tiempo había estado a punto de "volarse los sesos". Este breve episodio constituye a alguien en todos los niveles en que trata de comunicarlo.

ME GUSTA SER ESCUCHADO

Las entrevistas terapéuticas y las experiencias intensivas de grupo, que han llegado a ser muy importantes para mí en los últimos años, me han demostrado que escuchar da resultados. Suceden muchas cosas cuando escucho realmente lo que una persona me dice, y los significados que en ese momento son importantes para él; oyendo no simplemente palabras, sino a él mismo. Y cuando le hago saber que he escuchado sus significados personales más profundos, primeramente me dirige una mirada agradecida. Se siente aliviado. Quiere contarme más acerca de su mundo. Siente una nueva sensación de libertad. Y pienso que se vuelve más abierto al proceso de cambio.

He notado a menudo que, tanto en la terapia como en los grupos, cuando más profundamente escucho los significados de otra persona, suceden más cosas. He llegado a pensar que es universal que cuando una persona se da cuenta de que ha sido escuchada, sus ojos se humedecen. Pienso que realmente está llorando de alegría. Es como si dijera: "Gracias a Dios, alguien me escuchó. Alguien sabe que existo". En tales momentos he tenido la fantasía de un prisionero golpeado día tras día en el código Morse. "¿Me oye alguien?" "¿Hay alguien ahí?" "¿Pueden oírme?": Y finalmente, un día oí unos débiles golpecitos que dicen claramente: "Sí". Esta simple respuesta lo libera de la soledad y

vuelve a ser un ser humano. Hay muchas personas hoy que viven en una prisión privada, personas que no lo manifiestan en lo exterior y debemos agudizar mucho el oído para escuchar los débiles mensajes de la pasión.

Ahora nos ocuparemos del segundo aprendizaje que deseo compartir con ustedes. Me gusta ser escuchado. Varias veces en mi vida me sentí casi explotar por problemas insolubles, dar vueltas y vueltas alrededor de un círculo vicioso o, durante un periodo, sobrecogido por sentimientos de desvalorización y desesperanza, con la seguridad de haber caído en psicosis. Creo que he sido muy afortunado porque en estas oportunidades siempre hallé a alguien que me escuchara y así me rescatara del caos de mis sentimientos.

He tenido suerte por haber encontrado personas que podían decir esos significados con más profundidad que yo. Estas personal me escucharon, me esclarecieron y respondieron en todos los niveles en los cuales me estaba comunicando. Puedo asegurar que cuando uno está psicológicamente destruido, y alguien nos escucha sin juzgarnos, sin tratar de moldearnos, uno se siente maravillosamente bien. En esas ocasiones se reduce la tensión. Se pueden traer a la superficie los sentimientos atemorizantes, las culpas, la desesperación, las confusiones que acompañaron la experiencia. Cuando me han escuchado y oído, puedo percibir mi mundo de otra manera y seguir adelante. Es increíble que sentimientos que han sido horribles se vuelvan soportables cuando alguien nos escucha. Es sorprendente que elementos insolubles se vuelvan solubles cuando alguien nos oye, cómo las confusiones que parecen irremediables se convierten en claros apoyos cuando uno es comprendido. He sentido un profundo agradecimiento cuando una persona me ha escuchado en forma sensitiva, empática y concentrada.

DOMINO

OBJETIVO

I. Ensanchar la consciencia sobre los factores que ayudan u obstaculizan la efectiva comunicación entre las personas.

II. Explorar el efecto de la conducta, cuando se comparte o cuando no se comparte, la responsabilidad de una tarea asignada.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado.

Divididos en subgrupos compuestos por 4 participantes

LUGAR:

Amplio Espacio

Un salón suficientemente grande para que los grupos puedan trabajar sin molestarse entre sí.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Dos o tres juegos de Dominó por cada cuatro personas(según sea el tamaño del grupo serán los juegos de Dominó).

II. Rotafolio y un marcador. III. Block de dibujo para la mitad de cada subgrupo.

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. Dos juegos iguales de tres dominóes cada uno para cada entrada. El número requerido de cajas de dominó se puede calcular por medio de la tabla de abajo.

Cajas de Domino

Número máximo de Grupos

Fichas no usadas

2

9

2

4

18

4

6

28

0

II. El Facilitador presenta la actividad. Divide a los participantes en grupos de cuatro miembros cada uno e instruye a los miembros de cada subgrupo para que se nombren A, B, C y D.

III. El Facilitador indica a los miembros de cada subgrupo sentarse de tal manera que A y B se sienten espalda con espalda y C y D puedan estar sentados viendo a "A" y B.

IV. Luego anuncia que A y B se comprometerán en una tarea mientras C y D los observan:

V. A y B de cada grupo reciben uno de los juegos de tres pares de fichas de dominóes, los que deberán comparar. También recibirán los blocks de dibujo.

VI. El Facilitador dirige la primera ronda (responsabilidad no compartida):

1. Se le indica a "A" hacer un diseño con sus dominóes sobre su block de dibujo. Una vez que lo haya hecho, no lo debe modificar.

2. C y D deben observar a "A" y" B", prestando atención especial a lo que ayuda y obstaculiza en una comunicación efectiva.

3. A instruye a B sobre cómo hacer un diseño idéntico al suyo.

4. B, C, y D no deben hablar o comunicarse de ninguna forma entre ellos o con A.

5. Una vez que A ha dado lo que a él le parezcan las instrucciones adecuadas a B, puede darse la vuelta y comparar su dibujo con el de B.

6. C y D dan una breve retroalimentación a "A" y "B".

7. Todos los participantes rotan la actividad hasta que a cada uno del subgrupo le ha tocado su turno de dar instrucciones.

VI. El Facilitador encabeza una breve discusión sobre lo que ha sucedido durante la ronda uno, anotando en la hoja de papel Bond aquellos comportamientos observados que ayudaron o bien impidieron la comunicación. También dirige una discusión sobre los efectos de la responsabilidad no compartida en el cumplimiento de tareas.

VII. El Facilitador conduce la ronda número 2 (responsabilidad no compartida):

1. A recibe la instrucción de hacer un diseño, como anteriormente.

2. C y D son observadores, como anteriormente.

3. Ya que A ha indicado que está listo con su diseño, B le hace preguntas para hacer su réplica del dibujo de A.

4. El Facilitador indica a "A" que responda solamente con monosílabos "SÍ" o "NO" a B.

5. Agrega que C y D no deben hablar o comunicarse con A o B.

6. Cuando B decida que ha completado su encargo, puede comparar su dibujo con el de A.

7. C y D dan una breve retroalimentación, igual que antes.

8. Todos los participantes rotan en cada posición, como anteriormente.

VIII. El Facilitador guía una breve discusión, como anteriormente; luego AGREGA a la lista comenzada al final de la ronda uno, y promueve comentarios de los participantes sobre los efectos de la responsabilidad no compartida tal como la vivieron durante la segunda ronda.

IX. El Facilitador conduce la ronda 3 (responsabilidad compartida):

1. A hace un dibujo, como en la ronda 1 y 2.

2. C y D observan, como en la ronda 1 y 2.

3. A y B reciben la indicación de que pueden hablar libremente mientras B trata de reproducir el dibujo de A.

4. C y D observan, pero no se comunican con A y B.

5.Cuando A y B piensen que han completado su encargo, pueden revisar el dibujo del otro.

6. C y D dan la retroalimentación, como los pasos anteriores.

7. Todos los participantes rotan en cada posición, como los pasos anteriores.

X. El Facilitador añade a la lista de comportamientos que ayudaron o entorpecieron la comunicación, tal como en el paso VI. El grupo discute los efectos de la responsabilidad compartida sobre el cumplimiento de encargos y compara la ronda 3 con las rondas 1 y 2.

XI. El Facilitador guía al grupo entero por una discusión sobre la sesión, destacando o bien promoviendo situaciones similares a las de la vida real. (A veces es útil dar una breve conferencia en este momento sobre funciones de encargo y mantenimiento, en un escenario de resolución de problemas, usando como ejemplos los comportamientos enumerados en las tres rondas

NOTA: Los grupos terminarán sus encargos en tiempos diferentes. El Facilitador puede sugerir a aquellos miembros que tengan interés por "ensayar" para la siguiente ronda, que ensayen mientras los demás grupos terminan.


COMUNICACIÓN EN UNO Y DOS SENTIDOS

OBJETIVO

I. Descubrir algunas implicaciones teóricas acerca de los diferentes modelos de comunicación en la empresa y en la Organización.

II. Experimentar la sensación producida por modelos de comunicación en uno y dos sentidos.

TIEMPO: MATERIAL:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes

puedan estar cómodos.

Fácil Adquisición

I. Una hoja con el dibujo "A". I. Una hoja con el dibujo "B". I. Dos hojas de papel y un lápiz para

cada participante. I. Un pizarrón.

DESARROLLO

VER FORMATO

Primera Etapa.

I. Se le da una hoja con el dibujo "A" a un voluntario, el cual tendrá que describirlo al grupo. Debe hacerlo con toda exactitud, medidas, colocación, puntos, etc.

II. Solamente el voluntario puede hablar en voz alta y clara. Debe colocarse de espaldas a los participantes cuidando de que no le vean el dibujo.

III. Ningún participante pude hablar, preguntar, hacer ruido, o cualquier tipo de expresiones.

IV. Se solicita que alguna persona tome el tiempo.

Segunda Etapa.

V. Se le entrega la hoja con l dibujo "B" al voluntario, el cual vuelve a narrarlo al grupo con toda exactitud.

VI. Se coloca de frente al grupo. Los participantes pueden hacer toda clase de preguntas que consideren necesarias.

VII. El tiempo queda a juicio del voluntario y de los participantes y será también anotado

por una persona del grupo.

Tercera Etapa.

VIII. Se compara el tiempo usado en el primero y segundo dibujos.

IX. Se comparan los dibujos de los grupos con los originales para mostrar los aciertos entre el primer sistema de comunicación y el segundo.

X. Se compara la vivencia del grupo en el primero y segundo dibujos.

XI. Se hace una reflexión teórica sobre las ventajas y desventajas de cada sistema, así como de los estereotipos de la comunicación.


HOJA DE TRABAJO

COMUNICACIÓN EN UNO Y DOS SENTIDOS

FIGURA "A"

FIGURA "B"

GUERRA DE ESFUERZOS

OBJETIVO

I. Demostrar las dinámicas que ocurren en un análisis de fuerzas (impulsoras y restrictivas) en un "campo de batalla" ante un cambio de situación.

II. Hacer entrar a los participantes en un proceso de solucionar problemas.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

Dividido en subgrupos de 7 participantes.

LUGAR:

Aula Especial

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para el mobiliario no estorbe.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Para cada subgrupo, una cuerda fuerte marcada en el centro. II. Cinta para pegar a cada grupo.

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. Los participantes se dividen en subgrupos. Cada participante recibe instrucciones para que en forma individual identifique un objetivo, un problema o un cambio sobre el que va a trabajar, o en el que ya haya estado trabajando. Se elige un voluntario de cada subgrupo para que comparte su problema.

II. Se le pide a este voluntario que les de a cada uno de los miembros del subgrupo los papeles de sus fuerzas impulsoras y restrictivas, las cuales están trabajando para crear el estado de equilibrio en que está actualmente el problema. Para que sea más exacto, cada participante debe tener el papel que más lo caracterice.

III. Después que el voluntario ha explicado claramente (a) el objetivo que desea alcanzar, (b) el estado actual de la situación y (c) la dinámica de las fuerzas impulsoras y restrictivas que actúan en él, los participantes se colocan en uno u otro de los extremos de la cuerda (impulsoras y restrictivas) en posición de "ataque". El punto de arranque (la marca en el centro de la cuerda) se pone en el piso con una cruz con cinta de pegar exactamente abajo de la marca. El punto del "objetivo" se marca con la cinta a 1 ó 2 m. del punto inicial de las fuerzas "impulsoras". Aquellos que van a jalar la cuerda reciben instrucciones para que igualen fuerzas y así mantener el centro de la cuerda en el punto de "arranque".

IV. Los voluntarios se ponen a dialogar con cada una de las "fuerzas" y las anima a que hablen entre ellas y logren condiciones mejores para entenderse que las que tienen ahora.

V. Después de explorar totalmente el estado actual, se anima al voluntario para que actúe como director del subgrupo y vuelva a arreglar las fuerzas (añada fuerzas impulsoras, eliminando o debilitando las fuerzas restrictivas) para establecer un nuevo equilibrio más cerca de la marca del "objetivo". Durante esta fase las "fuerzas" pueden argumentar, retar o cuestionar al director a medida que trata de moverlas. Las evidencias del intercambio físico demuestran las dinámicas que provoca el cambio deseado.

VI. Después de terminada la actividad, el Facilitador lleva a cabo con todos los participantes un análisis del ejercicio sobre lo aprendido. Esto puede hacerse también, teniendo a las dos "fuerzas" de cada subgrupo discutiendo sus sentimientos durante la actividad, haciéndolo en arreglos de subgrupo a subgrupo.

VII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

EFECTIVIDAD GRUPAL

OBJETIVO

I. Incrementar la comprensión de los miembros de un grupo del concepto de la efectividad grupal.

II. Generar un compromiso entre los miembros de un grupo intacto o en marcha, para identificar la dinámica que utilizan para interactuar.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

12 participantes.

LUGAR:

Amplio Espacio

Un salón suficientemente amplio que permita a los participantes agruparse sin interrupciones y poder pegar el periódico en las paredes.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Papel y lápiz para cada participante. II. Hojas de rotafolio y marcadores para cada grupo.

III. Cinta adhesiva.

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. El Facilitador explica los objetivos del ejercicio y da un repaso del diseño. (Cinco minutos.)

II. Se distribuye papel y lápiz, y se les pide a los participantes que hagan una lista de ideas de "¿Qué es lo que hace a un grupo efectivo en el logro de sus objetivos?". (Cinco minutos.)

III. Una grabadora es designada para hacer una lista de ideas en las hojas de rotafolio. (Diez minutos.)

IV. El Facilitador pide al grupo que reduzca esta lista a sus más esenciales componentes -no más de seis. Algunos procedimientos recomendables son:

o Votar por tres. o Escoger los primeros diez. o Darle una categoría a la lista.

(Quince minutos.)

V. El Facilitador pide a los participantes que elaboren un modelo o una representación gráfica de cómo estos componentes están relacionados unos con otros. (Veinte minutos.)

VII. El Facilitador forma subgrupos. Cada subgrupo crea en las hojas de rotafolio una escala del comportamiento para uno o más componentes asignados al grupo. El Facilitador puede mostrar un ejemplo como el siguiente:

VIII. Cada subgrupo presenta su gráfica al grupo en general; las gráficas son editadas por el resto del grupo para que se entienda mejor. (Veinte minutos.)

IX. El Facilitador les pide a los participantes que respondan a cada escala de acuerdo a cómo el grupo trabaja usualmente (hasta antes de esta sesión). Se les indica que califiquen la efectividad del grupo durante esta sesión de trabajo. (Quince minutos.)

X. El Facilitador invita al grupo a desarrollar una gráfica de "progreso" de su efectividad, y graficar los dos puntos que han ganado hasta ahora. (Diez minutos.)

XI. El Facilitador iniciará una discusión acerca de los resultados obtenidos en la gráfica. El grupo decidirá si continúan utilizando la gráfica para graficar su desarrollo en el futuro. (Diez minutos.)

XII. El Facilitador señala los conocimientos adquiridos de la actividad y dirige la atención de cómo un equipo puede manejar y calificar su propia efectividad. (Quince minutos.)

XIII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

ANÁLISIS DEL DESARROLLO DEL GRUPO

OBJETIVO

Graficar el desarrollo de un pequeño grupo en relación con el grado de acuerdo y de confianza sobre determinados asuntos. Comparar las percepciones de los miembros acerca del Status dentro de un grupo.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

12 Participantes

Dividido en 2 subgrupos de 6 participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado

MATERIAL:

Fácil Adquisición

Lápices o plumas de punta suave, Formas para analizar el desarrollo del grupo, Hojas de papel (hojas grandes de papel borrador, si hay marcadores de punta suave disponibles) y grapas o cinta adhesiva para colocar las gráficas en la pared.

acondicionado para que los participantes puedan trabajar cara a cara.

DESARROLLO

VER FORMATO

I. El Facilitador da una breve conferencia acerca del desarrollo del grupo enfatizando el cambio de la desconfianza a la confianza, y de la falta de acuerdo sobre los asuntos para luego ponerse de acuerdo y cooperar. Discute el clima psicológico del grupo y su correlación con el crecimiento del grupo. A los participantes se les da las formas de análisis del desarrollo del grupo y anotaciones de la conferencia.

II. A cada participante se le da material para dibujar y se le pide que dibuje al grupo de acuerdo con las direcciones señaladas en las formas de análisis.

III. Si existe mucha tensión en el grupo, se pueden evitar los nombres de los participantes.

IV. Los dibujos hechos por los participantes son colocados en la pared y el grupo discute las diferentes formas en que el grupo como tal es percibido por sus miembros. Se estimula a los miembros para que recuerden conductas específicas de interacciones recientes en el grupo que expliquen sus dibujos.

V. Se deben evitar las agresiones interpersonales en la fase de análisis de causas.

VI. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

FORMA PARA ANALIZAR EL DESARROLLO DEL GRUPO

INSTRUCCIONES: Abajo hay un dibujo que muestra los cuatro niveles de desarrollo de un grupo, desde desacuerdo, hasta acuerdo y de desconfianza hasta confianza.

El nivel de desarrollo del grupo puede ser escrito como sigue:

Desacuerdo Acuerdo

En el conflicto hay baja confianza y poco acuerdo sobre los intereses en los asuntos

. .

http://sn133w.snt133.mail.live.com/mail/InboxLight.aspx?FolderID=00000000-0000-0000-0000-000000000001&InboxSortAscending=False&InboxSortBy=Date&n=475234660#formato

generales del grupo

En el ajuste hay poca confianza, pero hay interés mutuo en los asuntos de interés general del grupo.

. .

En la desunión hay confianza en las relaciones interpersonales pero poco acuerdo sobre los intereses en los asuntos que conciernen al grupo.

. .

En la unidad hay una alta confianza entre los miembros y acuerdo o consenso en los temas generales de interés al grupo.

. .

El clima del grupo se representa por el tamaño relativo del "espacio de tensión" que es el cuadro central.

. .

En una hoja de papel dibuje una gráfica que muestre el tamaño de cada una de las partes según como usted piense que existen en su grupo. Firme su dibujo. Las gráficas serán

recogidas y colocadas en las paredes para que todos los miembros del grupo las estudien.

ANÁLISIS DE LA ACTIVIDAD DEL GRUPO

OBJETIVO

Evaluar numéricamente el comportamiento de un grupo en la realización de áreas específicas, a través del autoanálisis de cada uno de sus miembros. Integrar grupos.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

25 Participantes

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Hojas de Evaluación,

II. Lápices y

III. Una hoja de rotafolio

LUGAR:

Aula Normal

Un lugar que permita la discusión cara a cara entre todos los miembros del grupo.

o pizarrón para anotar los resultados del grupo.

DESARROLLO

VER FORMATO

I. Pida al grupo que analice su equipo (el grupo que está congregado en la misma habitación), puntuando cada uno de los conceptos que se exponen en la gráfica del formato "Hoja de Evaluación" a, a base de una escala de 1 a 7 (siendo que el número 7 representa la situación que usted considera ideal).

II. El Facilitador debe crear un ambiente de confianza y apertura, es mejor si lo aplica después de algún otro ejercicio realizado en grupo.

III. Dé una breve explicación de lo que significa cada uno de los puntos.

IV. Se da un tiempo para el llenado sin firmar, puntuando su punto de vista personal sobre el estado actual del grupo.

V. Se suman las puntuaciones.

VI. Un par de miembros, preparan una gráfica, sacando la media de las diversas valoraciones y el total alto y bajo de cada concepto.

VII. Junto con el resto del equipo, discuta lo grave de la situación respecto a cada concepto, prestando atención particularmente a las puntuaciones inferiores a 5 y a las demasiado elevadas.

VIII. No se debe criticar ninguna presentación en particular, y si el ambiente es propicio, se analizará la evaluación del líder al final.

IX. Formule algunas ideas sobre los porqués de estos puntos de vista. Probablemente esos porqués sean muy diferentes para los diversos conceptos.

X. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.


HOJA DE TRABAJO

ANÁLISIS DE LA ACTIVIDAD DE GRUPO

Califique su grupo en una escala de 1 a 7 (el número 7 representa la situación que usted considera ideal) respecto a las variables que se relacionan a continuación. Discuta con los demás miembros del grupo la situación respecto a cada variable, dando especial atención a aquellas calificadas por debajo de 5.

1.- Grado de confianza mutua:Alta sospecha

1 2 3 4 5 6 7

Alta confianza

2.- Grado de mutuo apoyo:Cada persona por sí misma

. Interés genuino del grupo

3.- Comunicaciones:Cautelosas-Cerradas

1 2 3 4 5 6 7

Abiertas:Auténticas y sinceras.

4.- Objetivos del grupo:No son entendidos por los miembros

1 2 3 4 5 6 7

Claramente entendidos por los miembros

5.- Resolución de conflictos en el grupo:Evitamos o suprimimos conflictos

1 2 3 4 5 6 7

Aceptamos los conflictos y tratamos de resolverlos.

6.- Utilización de recursos de los miembros:Nuestras capacidades y habilidades, no son utilizadas por el grupo

1 2 3 4 5 6 7

Nuestras capacidades habilidades son Completamente utilizadas por el grupo

7.- Métodos de control:El control se nos impone de manera externa

1 2 3 4 5 6 7

Nos controlamos a nosotros mismos.

8.- Medio ambiente en la organización:Restrictivo-Presión hacia conformidad

1 2 3 4 5 6 7

Libre:respeto por diferencias individuales

GENERACIONES

OBJETIVO

I. Concientizar las características y diferencias culturales existentes entre las diferentes generaciones.

II. Sensibilizar los problemas que se presentan en las diferentes generaciones producto de sus diferencias culturales

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

Divididos en 4 subgrupos

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado, donde los participantes puedan trabajar en subgrupos.

MATERIAL:

Sencillo

Una copia de la hoja de trabajo para cada participante.

DESARROLLO

VER FORMATO

I. El Instructor integra 4 subgrupos.

II. El Instructor explica a los participantes que cada subgrupo recibirá información diferente. Deberán leerla y preparar una presentación para exponer su contenido a los otros grupos.

III. El Instructor entrega a uno de los subgrupos una copia de la Hoja de trabajo "Generación S", a otro equipo la " Generación Sandwich", a otro la "Generación X" y por último la "Generación N".

IV. Los subgrupos leen la información y preparan su exposición.

V. Transcurridos 30 minutos, el Instructor reúne al grupo en sesión plenaria

http://sn133w.snt133.mail.live.com/mail/InboxLight.aspx?FolderID=00000000-0000-0000-0000-000000000001&InboxSortAscending=False&InboxSortBy=Date&n=475234660#hle

y cada subgrupo presenta su exposición.

VI. El instructor guía un proceso para que el grupo analice las características de cada generación y con base a ellas los conflictos que se presentan.

VII. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

Hoja de Trabajo

Generación "S" (Sometimiento)

Generación en sentido estricto se refiere a las personas que viven en una misma época, las personas que nacen en un tiempo determinado, o cuya edad es homogénea y mantienen características y rasgos de expresión similares. Este conjunto de personas normalmente comparte una serie de ideales en torno a las situaciones que les toca vivir y los une un espíritu común, el espíritu generacional. Cada generación conforma su propio carácter, a menudo en contraste y oposición de quienes les precedieron.

Generación "S"

Esta generación comprende a las personas que nacieron entre los años 1917 a 1939.

Como característica principal los miembros de esta generación se sometieron a los esquemas tradicionales en que fueron educados por sus padres. Este esquema estaba fundamentado en prejuicios, tabúes y dogmas de fe incuestionables, con valores morales rígidos.

Esta generación se caracteriza por las instituciones fuertes y vigorosas que ejercen un férreo control sobre la vida del individuo (familia, escuela, iglesia, etc.)

Los integrantes de esta generación fueron entrenados para aprender a agradar a la gente, para hacer lo que otros habían decidido y no para hacer elecciones o aceptar riesgos personales.

Otro aspecto característico de esta generación es que la mujer es devaluada y el hombre es sobrevalorado. La mujer al no realizarse en su relación femenina con su compañero, es decir, al no poder lograrse como esposa, busca una maternidad cuantitativamente intesificada para "repararse", a través de uno y otro hijo. La niña tempranamente es educada en el recato y en la evasión de todos y cada uno de los tópicos sexuales. Tempranamente se le aleja del compañero varon, En el aspecto educativo también se le

refuerza la relación de la madre con el hijo.

La mujer acepta pasivamente el papel en el que se veda su sexualidad y se le premia la procreación.

Por su lado, los hombres buscan mujeres para casarse que se asemejen a sus madres, mujeres que se embaracen mucho, que lacten bien y que cocinen mejor.

Esta es la generación de la "Casa Chica", la cuál se da y es aceptada en la mayoría de las clases sociales.

El Hombre gasta sus ingresos o la mayor parte de ellos en destacar su posición masculina. Recurre compulsivamente a manifestaciones externas (la pistola, el automóvil etc.) para afirmar una fortaleza de la que interiormente carece. En su lenguaje recurre a las malas palabras considerándolas como "lenguaje de hombres". Hace alarde de la sumisión que las mujeres tienen para con él; en su conversación y en sus expresiones actúa en forma muy similar a la del inseguro adolescente que fantasea con todo aquello que le produce ansiedad, sobre todo en materia sexual.

Hoja de Trabajo

Generación Sandwich ( Baby Boomers)


Generación "Sandwich"

Comprende el sector de población nacida entre 1940 y 1955. A esta generación le tocó vivir dos mundos diferentes: una niñez como la de sus padres (aunque ya con ligeras variantes), con un sistema educativo tradicional, de valores arraigados socialmente que a fuerza les fueron grabados en lo más recóndito del subconsciente. Una juventud llena de rebeldía y expectativas y una madurez desubicada, por estar viviendo un mundo que evoluciona vertiginosamente, donde los valores ya fueron cambiados radicalmente.

La generación sandwich se fuerza por participar y se integra al mundo moderno, pero en

apariencia, en lo superficial. Adopta modas, atractivo visual, ritmo de vida y conductas de vanguardia, pero en el fondo de sí, el individuo se siente ajeno a este modo de ser. No tiene lugar en el esquema conservador y monolítico de sus padres y antecesores. Tampoco se integra absolutamente al nuevo modo de ser, por el que se siente atraído.

Es el eterno dilema "ser y no ser"; de ser en apariencia de un modo, y en esencia otro. El miembro de la generación sandwich, generación del Rock and Roll (tomando este movimiento musical no simplemente como un ritmo, o un genero musical, sino como una revolución cultural con su propia filosofía de la vida), rechaza los esquemas tradicionales en que fue educado, y se rebela contra ellos, por estar fincados en prejuicios, tabúes y dogmas de fe incuestionables, con valores morales rígidos.

Sin embargo. Aunque actúen con liberalidad, e incluso se hayan vuelto tolerantes y hasta solapadores de los excesos liberalistas de sus hijos, por constituir éste, el modo de vida que hubiesen deseado para sí, en su inconsciente no dejan de sentirse condicionados por los preceptos inculcados en su niñez. La incongruencia que existe entre un subconsciente anclado en preceptos férreamente inculcados en la niñez, y un "yo consciente" libre y sin prejuicios marcan la vida de esta generación.

El manto protector de la institución, que cobijaba a sus dirigentes e imponía sus reglas incluestionables, dejo de surtir efecto. Con los miembros de la generación Sandwich cada norma debía estar justificada por la razón, y solamente es acatada por convicción.

En la generación sandwich se da una lucha entre la mentalidad concreta y específica que pretende destruir a la abstracta. Por otro lado, se sustituye el criterio individual. Aceptando (por comodidad) el criterio colectivo.

La educación de los hijos, que antes recaía sobre la madre, en esta generación se reparte entre complejos sistemas educacionales y escuelas para todo (idiomas, música, karate, deportes, etc.). Ante este hecho contundente, de la liberación de tiempo en el ama de casa, vemos un cambio en la conducta: el tiempo libre se invierte en ver TV. Además, cuenta con otras alternativas como practicar deportes, salir de paseo, y en muchos casos, buscar empleo fuera de casa.

De esta forma, la mujer, producto de la liberación de su tiempo y de los avances tecnológicos se vuelve más independiente y trasciende su radio de acción fuera de su hogar. Ha tenido tiempo para instruirse y por lo tanto, exige con mayor vehemencia derechos de igualdad de oportunidades de realización personal.

En la generación sandwich un gran número de mujeres se preocupan por su propia realización personal y buscan sus alternativas de solución, y otras con menos visión o interés, invierten su tiempo en actividades que les brinda la industria del divertimiento.

Se le dio a la mujer el derecho a disfrutar el sexo. Ante lo anterior el hombre tuvo que cambiar radicalmente de actitud, pues mientras antes hacia el amor a una mujer - objeto,

ahora la mujer exige reciprocidad y calidad en las manifestaciones eróticas de su pareja, y al sentirse el hombre presionado a satisfacerla, y por lo tanto, sujeto a evaluación de su desempeño, los conflictos sobrevinieron. La búsqueda de lo óptimo en el placer sexual, relegó a segundo término al romanticismo en el sexo.

En esta generación la mujer no encuentra la manera de expresar el "como y el que" en una relación sexual, en el discurso del " no soy un objeto utilitario" pierde la conciencia de su esencia emocional para después reventar en continuos fracasos y frustraciones.

En el caso de los hombres de esta generación, se desarrollo un sentimiento de orgullo por pertenecer a una empresa y lograr crecer dentro de ella, hasta lograr los mayores niveles jerárquicos. Se creó el culto a la empresa omnipotente, como un ser misterioso que recompensaba con bienestar a quienes les eran leales y eficientes. El ejecutivo se convirtió en el estereotipo a imitar, pues se presentó como una selecta casta social. Todos querían ser ejecutivos y su sueño era ser llamado gerente. La vida del ejecutivo se convirtió en un modelo a seguir, y cuando las presiones a las que estaban sometidos cobraron su precio, disfrazadas de stress y úlceras intestinales o estomacales, se identificó a las úlceras como sinónimo de status, pues se relacionaban con preocupaciones, responsabilidades y toma de decisiones.

En el caso de las mujeres se vive una terrible lucha interna entre el mundo de oportunidades que se presenta fuera de casa, el éxito social y profesional frente a la culpa del "abandono" a los hijos, al hogar al marido y todo aquello que aprendió era y debía ser su prioridad. Resolviéndose esta situación en largas filas dentro de los consultorios de atención psicológica; para ellas, los hijos y la pareja.

La tendencia más fuerte de esta generación fue el cambio y este fue justificado con motivos psicológicos ("debo ser honesto con mi verdadero yo").

Los sandwich partieron de la base de que sus padres no tuvieron la oportunidad de elegir, en tanto que ellos sí. Actuaron bajo el convencimiento de que tenían la libertad de dar forma a sus propias vidas.

Con frecuencia en sus acciones existía un gran egoísmo, en ocasiones eran conscientes de ello y se sentían molestos, pero existía algo que los hacía continuar.

Los "baby boomers" que habían sido tan sociales decidieron que no se podía ayudar a otros si no se ayudaban a sí mismos primero. Y quedó descubierta la generación egoísta, la cual no confía ni en ella misma.

Hoja de Trabajo

Generación "X"


Generación "X"

Los jóvenes "que crecieron con Ronald Reagan, Michel Jackson, los Cooleres y el lado ligh de los supermercados" forman la generación perdida. De esta forma quienes nacieron entre 1966 y 1980 conforman la Generación X.

Una generación perdida identificada en la "X" la cual describe "una cualidad desconocida, todavía en prueba, lo que no tiene resolución, la incógnita universal, el tesoro perdido", cualquier cosa.

"X es el cinismo de una generación que desde chicos vieron la gran incongruencia de sus padres en el pensar, decir y hacer".

A la "Generación X" le tocó enfrentarse a una sociedad cada vez más diversificada, ecléctica, vertiginosa en sí misma pero decepcionada de todo.

Los "X" crecieron en la resaca de los movimientos activistas de 1968, la alienación de sus padres al sistema, la renuncia de los idealistas, la última etapa de la guerra fría, y el desdibujamiento del mundo; así como el crecimiento tecnológico más vertiginoso en la historia de la humanidad, el deterioro de la misma y podríamos agregar a los medios masivos de comunicación como los padres suplentes de éstos jóvenes.

La generación X es una suma de actitudes banales y reflexiones filosóficas extraídas de la televisión; son todos aquellos que viven en un estado contemplativo. Los "X" se identifican en la apatía subversiva del consumismo y la comodidad, capaz de disolver cualquier intento de transformación. Representan sólo un conglomerado de modas y actitudes dispersas entre sí, a diferencia de los Baby Boomers, quienes buscan el poder mediante la preparación especializada, el control de los medios de producción y de los círculos políticos.

La Generación X se caracteriza por la carencia de ideales, los temas de conversación se centran más en el uso de drogas, las modas, la practica del libertinaje, o los viajes a la India; en lugar de tocar temas de trascendencia como las AFORES o tópicos políticos por ejemplo. La tribu de los "X" no está compuesta de pobres. Tienen que ser hijos por lo menos, de la clase media (pero en la clase alta resultan los casos más penosos). Crecieron con algo de

comodidad y los padres les dijeron que eran especiales. Por lo tanto se conforman con trabajos de poco salario y bajo prestigio, los cuales les permite sobrevivir con el mínimo esfuerzo.

Los "X" prefieren comer una pizza ante el televisor, consumir cigarrillos o café y ver un programa de televisivo que acudir a un concierto u obra de teatro. Reducen el lenguaje a articulaciones. En realidad no les interesa nada más que ellos, sin embargo, no llegan siquiera a rozar el narcisismo, están ocupados en la nada.

Los "X" sólo se movilizan en masa, acuden a eventos donde escondidos entre los demás pierden su identidad, ante el anonimato sus expresiones rebeldes se sintetizan en actos bandálicos. Dan la espalda al mundo en todo lo que hacen y se fugan de él en la euforia de las drogas como el "Éxtasis" que los pone en un mundo de donde ellos son el centro.

Moldeadas por la modernidad, las familias de los "X" , son más pequeñas, diversas y heterogéneas. El rol de proveedor es compartido entre padre y madre, existe mayor expectativa de vida para los hijos y hay un profundo cambio de las relaciones al interior del matrimonio. Incluso, el propio concepto de familia cambió: una mujer sola con sus hijos es considerada tan familia como el tradicional esquema de padre, madre y niños.

Otros factores sociales, económicos y psicológicos se entretejieron para la evolución familiar de los "X". Quizás uno de los más importantes fue la incursión de la mujer en el mundo del trabajo. El trabajo y el aumento de la educación femenina le cambiaron el rostro a la familia. El ingreso de ellas al mundo laboral provocó la disminución del número de hijos, la caída en las horas dedicadas al hogar y a los niños y el reacomodo de los roles matrimoniales. Mientras en la vida cotidiana la comida se simplificó y los hombres aprendieron a regañadientes a lavar platos, las mujeres le arrebataron al varón el rol exclusivo de proveedor, modificando la relación de pareja. El trabajo aumentó la independencia femenina y las ambiciones intelectuales o profesionales de la madre también se sentaron en la mesa familiar.

Este nuevo escenario obligó a los hombres a compartir funciones domésticas, también les permitió abrirse al mundo de la paternidad. Los padres "X" tienen un rol mucho más activo en la crianza y educación de los hijos, asisten a los partos, cambian pañales, van a las reuniones del colegio y los ayudan con sus tareas.

Por otro lado, el aumento de los divorcios y el auge de las familias monoparentales (Padre, Madre y un hijo) y de los hijos ilegítimos que se experimentó en el mundo de los "X", revelan un quiebre en la tradicional relación entre los sexos. El indiscutible concepto de los '50, que unía férreamente familia y matrimonio, se fragmentó en una gigantesca diversidad de relaciones, como son por ejemplo: parejas que no se casan o mujeres que optan por ser madres solteras.

Las mujeres "X" comienzan a tener más éxito en el campo laboral que sus parejas, en

virtud de mostrar mayores habilidades, conocimientos y actitud que los hombres.

En el mundo "X" si las mujeres tienen estudios o ingresos superiores a los del marido, aumentan los conflictos y las posibilidades de fracaso matrimonial.

En gran parte de las parejas "X", ellas toman el papel dominante y ellos el papel de sumisos. Sin embargo, en su inconsciente ellas añoran el rol de ser protegidas por un hombre fuerte. Lo anterior es parte de un fuerte conflicto de "Ser o no ser", y en muchos casos a provocado que ellas tomen la iniciativa del divorcio.

Los "X" no quieren tener nada que ver con los valores de la generación de sus padres. Mientras, éstos han lanzado por la borda sus ideales, ellos, que una vez lucharon contra el sistema y el materialismo han caído ahora en la misma trampa de los excesos. Los "X" no tienen nuevos valores que sustituían a los rechazados. Tiraron los viejos sin tener sustitutos. Cualquier ayuda orientativa o autoridad es rechazada. Ni personalidades, ni religión ni tradición son aceptadas.

La presión por tener éxito a cualquier precio y escalar la escalera profesional lo más alto posible. Las malas perspectivas en el mercado laboral y la falta de soluciones llevan a los "X" a la conclusión de que no tienen ninguna oportunidad en este juego de conseguir "el éxito". Los "X" saben que estarán socialmente peor que sus padres, aunque para los padres las cosas están lejos de ser color de rosa. Esta es la causa por la que al principio ni piensas en dejar el hogar paterno. El sexo y las drogas son una salida del aburrimiento y la monotonía. Como consecuencia sienten soledad, aislamiento y son empujados al laberinto social. Como solo tienen contactos rápidos y de pasada, no tienen oportunidad de experimentar relaciones más cercanas y los sentimientos verdaderos. Algunos viven la fiesta "sin parar", allí encuentran consuelo y no tienen necesidad de sentir amor o una relación cercana. La cultura moderna de masas ofrece una amplia gama de sustitutos y oportunidades que les permite disfrutar de este estado.

En el campo laboral los "X" toman el trabajo de equipo en serio. Los miembros de la generación "X" crecieron con la idea del equipo, y les gusta. A diferencia en los sandwich en donde el concepto de trabajo en equipo se introdujo cuando muchos de ellos ya tenían algunos años inmersos en la empresa.

Los "X" dan menos valor a las jerarquías y les gusta ser tratados como iguales, no como subordinados. Es necesario incluir a los miembros de la generación "X" en el proceso de toma de decisiones. Los "X" no consideran que el estatus está necesariamente vinculado con el éxito y la felicidad.

Los "X" se sienten más a gusto trabajando al lado de mujeres que los ejecutivos Baby Boomers. Esta es la primera generación en la cual tanto hombres como mujeres no tienen ninguna preferencia por tener un jefe hombre o mujer.

Los "X" son más hábiles para la administración. Han estudiado administración

formalmente, y tienen un enfoque más profesional que el que tenían los ejecutivos Baby Boomers a la misma edad.

Insisten en equilibrar la vida y el trabajo. Para un miembro de la generación "X" esto es de suma importancia y generalmente valoran mucho el tener y disfrutar una vida independiente del trabajo. También tienen diferente estilo de comunicación que los Sandwich. Los ejecutivos tradicionales son poco asertivos y tienen un estilo de comunicación mucho más "diplomático" para hablar, incluso cuando se dirigen a sus compañeros son más indirectos; los de la generación "X" tienden a ser más abiertos y directos.

Los "X" son menos leales. Si la lealtad se define como la disposición a quedarse en una compañía en las buenas y en las malas, los miembros de la generación "X" no pasan la prueba. Siempre están listos para cambiarse al próximo trabajo, ya que tienen más confianza en sí mismos que los Baby Boomers. Cuando un trabajo ha dejado de ser satisfactorio desde el punto de vista creativo, intelectual, emocional o económico se frustran y no dan su máximo potencial. En algunos casos no tienen miedo en actualizar su curriculum e ir en busca de un nuevo empleo. Los miembros de la generación "X" son leales a su profesión, no a su empleador, mientras que los ejecutivos Baby Boomers mantienen la lealtad a su compañía y sienten que los demás deberían pensar igual.

Los miembros de la generación "X" siempre están deprisa, luchan para obtener resultados y tienden a esquivar reglas y procedimientos. Están dispuestos a correr riesgos e innovar, incluso cuando ello pueda enloquecer a un Jefe Baby Boomers.

Los miembros de la generación "X" no dudan en criticar los estilos de administración de los ejecutivos sandwich y con frecuencia se quejan de ello. Dicen que los ejecutivos sandwich se saben el discurso pero no lo siguen y ponen poca atención en la participación y el trabajo en equipo.

La apatía, la falta de lealtad y dejadez expresa la actitud de los "X" hacia la vida, restringiéndola a algo fisiológico. Un estilo de vida en el que todo es posible y permitido, en el que los términos bueno y malo, verdad o mentida llegan a ser intercambiables. La frontera entre verdad e ilusión no es clara.

La "X" es una generación que se sitúa en un recuadro sin nombre, como una de esas fotografías enmarcadas en algún contexto pero sin ser titulada por el autor, sino por su mismo entorno. Son un aparador en movimiento, uno de los más grandes en el mercado de la ilusión, en un andar llamativo, con presencia, características y un trasfondo social tan complejo como variado. Parte vital del esqueleto de lo social que se mueve en las calles, en sus propios espacios, construyendo sus propias reglas, negando un pasado imposible de olvidar, trasformando y mutilando los valores ‘abiertos y positivos’ que una generación ‘alivianada’, la de los sesentas (padres de esta nueva generación), ahora trata de imponer mediante un discurso de lo políticamente correcto: sexo seguro, ecologismo, respeto en el

arte, responsabilidad social, derechos humanos, conciencia cívica.

Los "X" son vistos por los sandwich como supuestos muñecos de trapo, "víctimas del consumo y de la idiotización televisiva". Y es cierto, muy cierto. Pero esta es una generación constructiva, muy a su manera. En la generación X se busca una forma de vida barata (en oposición al sandwich); prefieren la libertad por encima del poder; pasarla bien antes que hacerse rico. Es preferible ganar poco pero tener tiempo para los proyectos personales. Los valores de lo bello, lo sensible y lo inteligente ya no se quieren, son ideales rechazados por una generación que se niega a esas propuestas ya buscadas anteriormente y que fracasaron en la lucha por ser encontrados. La estética de los "X" es otra. Se busca la inmediatez, lo chocante, lo burlón, lo cínico, lo simple, lo ezquizofrénico y lo rápido. No se necesita ser un espía extranjero para descubrir que se viene despertando de un mal sueño. Que es una generación que no tiene un porvenir muy optimista. Que es una generación que obtiene satisfacciones a partir de los objetos que posee. Que encuentra sus actos políticos no en las manifestaciones sino en ignorar la política; que cuando es acosada o atacada, prefiere echarse para atrás y hundirse en su mundito; lo que antes fue oposición explícita o abierta, ahora es depresión y flojera. Esas son algunas de sus formas de manifestarse, de ser, de subvertir, de ganarse calificativos como generación vacía, generación apática… generación x.

El futuro para los "X" es sinónimo de algo gris; el presente es más importante estando aislado consumiendo información. Gracias a la información han visto, escuchado y olido casi todo, no hay nada que de verdad pueda sorprender. Por eso mismo la generación X es un estereotipo sobre personas que evaden a toda costa los estereotipos

Hoja de Trabajo

Generación "N"


Generación "N"

El siglo XXI comenzó con un hecho sin precedentes en la historia mundial. Por primera vez la humanidad cuenta con más de 800 millones de adolescentes entre sus habitantes. Una población inmensa y heterogénea, con edades entre los 13 y los 20 años. Hijos de la denominada generación de los Baby Boomers y los hermanos menores de los

pertenecientes a la llamada Generación X (los que fueron adolescentes en la década de los 80). Son considerados como la Generación de los "Pequeños Tiranos", por el gran control que ejercen sobre sus padres.

¿Y cómo es la generación net?

Crecieron junto a la computadora desde la infancia.

Nacieron después de 1977.

Odian el estilo estereotipado. Odian copiar la vida de otros, mucho menos copiar la vida de los adultos.

Sólo existen dos respuestas a toda pregunta: sí o no. Están acostumbrados al sistema de computación bit 0 y 1: encendido o apagado.

En el ambiente de Internet y la Red se está en igualdad. Es horizontal, por lo tanto no resisten el sistema vertical del orden. Tienen mucho problema para aceptar la autoridad.

Hacen lo que ellos quieren.

Trabajan con varias ventanas de trabajo abiertas al mismo tiempo.

Sus lemas: independencia, variedad, personalidad propia, participación.

Por lo tanto, son muy hábiles para manejar la computadora, Internet y la comunicación digital.

Saben hablar dos idiomas pero no saben qué decir en esos idiomas.

Gustan de los deportes extremos y de la adrenalina.

Tienen muy mala condición física.

Tienen un fuerte conflicto en lo relativo a los valores y la ética.

Net es la generación que creció con Internet. La clave para "descifrarlos" es Internet. Prefieren la comunicación recíproca (al estilo de Internet) a la comunicación unilateral (como la que funciona con la televisión) que ofrece la información sin dar la oportunidad de una participación activa del público. A la generación net le encanta usar los signos de "emoticon": emotion + icon (emoción + icono): por ejemplo, TK+, º_º, ºJº, etc. Es una manera para expresar los sentimientos a través de símbolos y las letras de teclado.

Por supuesto, el desarrollo de la tecnología de las computadoras y de la comunicación

influyó definitivamente en las actitudes de la generación net.

Los Net nacieron y crecieron al lado de padres insatisfechos, divorciados y con poco tiempo e interés para atenderlos. El sentimiento de culpa que generó esta situación en los padres, dio como resultado que los Net fueran sobreprotegidos y se les cumplieran todos sus caprichos.

El aspecto psicológico de este problema, es que cuando niños los Net solían sentir que nadie los quería y que a nadie le importaban. Es por esto que llegaban a extremos insospechados para llamar la atención de padres y familiares, como los que aprenden a dejar de respirar, y hasta a cambiar el color de la piel del rostro a un horrible morado. ¡Veamos si esto no da resultado! y ¡claro que da resultado! La madre preocupadísima corre a abrazarlo, a acariciarlo y a concederle todo lo que al chiquillo se le ocurra. Eso es todo lo que él quería.

Así el niño Net pronto se vuelve neurótico y se habitúa a hacer dramas para controlar a los mayores, porque ha aprendido que después de la escena o el castigo, llega la felicidad de ser perdonado y amado.

Los Net fueron o son niños que tienen prácticamente prohibido salir solos a la calle, cuya vida después del colegio se encuentra perfectamente organizada con clases diversas, que compra todo lo que ve en los anuncios de la televisión, come lo que quiere (no lo que debe) y hace lo que le viene en gana. Hasta que la vida se les pone cuesta arriba, cuando con la crisis de la preadolescencia y la mayor exigencia escolar, se ven a sí mismos como incapaces de alcanzar resultados satisfactorios por el esfuerzo que conlleva su logro. Para caracterizarles brevemente puede decirse que son niños y niñas incapaces de llevar a término una actividad que no dé satisfacciones a corto plazo, tareas que supongan posponer la gratificación al esfuerzo invertido.

Los niños Net presentan un cuadro muy similar a aquellos cuyos padres han abandonado su educación: tienen una baja autoestima; se mueven por impulsos más que por convencimiento; toleran mal la frustración y buscan satisfacciones inmediatas; les falta realismo, pues se plantean objetivos sin sopesar el esfuerzo que conlleva; no saben enfrentarse a los problemas, los rehuyen; no han aprendido a cargar con las consecuencias de los propios actos; están acostumbrados a las soluciones fáciles... En resumen, son personas inmaduras. Y lo más peligroso de todo esto es que esos niños y niñas tienen más facilidad para dejarse llevar por malas amistades, o por el ambiente que le rodea, y por ello caer en adicciones nocivas o comportamientos incorrectos

Una de las características más importantes de la Generación Net es la dificultad por parte de padres y adultos en general, de cubrir las necesidades de sostenimiento afectivo de los niños net. Este sostenimiento, imprescindible para el logro de un desarrollo sano, implica indefectiblemente una disponibilidad por parte de los adultos que no siempre pueden (o quieren) brindar. Disponibilidad que incluye tiempo, presencia, dedicación, paciencia, compromiso, contacto y muchas otras emociones que el hombre y la mujer modernos,

acuciados por múltiples exigencias (económicas, laborales, estéticas, intelectuales, afectivas, etc.) no están en condiciones de sostener.

Guarderías desde los cuarenta y cinco días; Jardines de Infantes para niños de uno o dos años; doble escolaridad primaria "complementada" con actividades extraescolares que, al ocupar todo el día, le impiden al niño Net un desarrollo lúdico más espontáneo y libre; "carreras" deportivas de competición extenuantes; estímulos culturales que, como las "matinées" de los bailes, los programas de T.V. "infantiles", la publicidad de los medios masivos de comunicación y la moda (ropa de "jean" para bebés, ropa "sexy" para las nenas, etc.), entre otros factores, propician la adultomorfización y la pseudogenitalización de los chicos, expulsándolos precozmente de la infancia en pos de la idealizada adolescencia.

La actual aceleración de la crianza se ve impulsada además, como se mencionó antes, por las necesidades personales de padres y adultos que, presionados culturalmente, en muchos casos privilegian sus desarrollos individuales por sobre la dedicación de su tiempo y disponibilidad afectiva a los hijos.

Los Net vivieron una delegación precoz de las funciones parentales de sus padres en otras personas, en instituciones, en un aparato de televisión o, incluso, en el mismo niño quien pasa a ejercer sobre sí mismo una suerte de "autocrianza".

La situación anteriormente descripta justifica la frecuencia con que se detectan en la clínica psicológica, patologías relacionadas, por un lado, con la pseudomadurez (poniéndose de manifiesto en estos casos, los esfuerzos de sobreadaptación que deben realizar muchos niños y adolescentes Net en la actualidad) y, por otro lado, con depresiones que cursan con apatía, pérdida de la espontaneidad, reemplazo de los contactos sociales por la televisión, la computadora o los videojuegos, trastornos del sueño (especialmente hipersomnia) y de la alimentación (bulimia y/o anorexia con edades de comienzo cada vez más tempranas) y problemas en el aprendizaje escolar.

En ocasiones, los esfuerzos para adaptarse a un medio que no satisface adecuadamente sus necesidades de dependencia afectiva, llegan todavía más lejos, y es el niño (o el adolescente) el que pasa a sostener emocionalmente al adulto.

En este sentido, tal vez uno de los motivos por los que, en los sectores de buenos recursos económicos, se demora la salida de los jóvenes del hogar paterno es que los hijos adolescentes cumplen el rol de sostenedores afectivos de sus padres y funcionan como escuchas de los problemas paternos.

Esta inversión del vínculo parento-filial suele hacerse particulamente evidente durante los procesos de divorcio de los padres y en los hogares uniparentales.

Por otro lado, la generación net lleva en sí misma el vicio de la web. Los jóvenes net a veces no pueden dormir por preocuparse por los e-mails que puedan llegar durante la

noche. Trabajan de 5 a 10 horas sin parar con la computadora sin fijarse en el horario. Se desvelan muy frecuentemente trabajando con la computadora.

No están protegidos contra la información antisocial: pornografía, armas, violencia, informaciones falsas, violencia verbal en la comunicación en Internet. Por otra parte, tienen el conocimiento y la habilidad suficientes para manejar la computadora y las informaciones tanto técnicas como de tecnología. Tienen amigos y vecinos a través de Internet. No les interesa tanto el que vive al lado de su casa o sus compañeros de escuela como los amigos del espacio cibernético. Tienen problemas en su interrelación social "cara a cara" y con el manejo de la "amistad".

Antes, las palabras en la conversación o en los escritos eran la ventana para adquirir cualquier información. Después apareció la radio, fue una ventana favorita durante mucho tiempo y luego la televisión. Pero actualmente para los jóvenes su ventana es la computadora conectada con Internet. Además ahora están armados con vídeo cámara, fax de alta velocidad, computadora potente, multimedia, teléfono con monitor, etc.

Los net tienen mucho problema para aceptar la autoridad, por lo tanto no quieren a los jefes y mucho menos los que no saben de computación. Además entre los jefes ignorantes de computación y ellos no se puede dar una buena comunicación por falta de un lenguaje común. Manejan "otros lenguajes"; otros conceptos. De alguna manera ellos están exigiendo el cambio y el desarrollo social de otras generaciones. No quieren que sus actividades se vean limitadas por algún obstáculo. Quieren aprender, actuar, desarrollar y realizar sus planes sin límite. Por ejemplo, los net prefieren usar los programas de mensajería más rápidos, como el ICQ(icq: I seek you; www.icq.com). El e-mail y el servicio de FTP tienen un límite de capacidad, pero el icq ofrece una comunicación sin límite de capacidad.

Los jóvenes net no se sienten contentos ni satisfechos. Pasan mucho tiempo dedicados a los juegos electrónicos en la computadora.

Una característica de esta Generación es que la mujer brilla más que los hombres en el estudio y cada día las empresas prefieren trabajar más con ellas que con personas del sector masculino.

En algunos estratos sociales en el campo de la pareja también ellas comienzan a adoptar el rol dominante contra un hombre que acepta el papel de sumiso.

JUEGOS DE AROS

OBJETIVO

I. Ver objetivamente, cómo se encuentra las motivaciones de afiliación poder y logro -en ese momento- en los participantes.

II. Estudiar gráficamente las características principales del logro (flexibilidad, medición de riesgos, metas realistas).

III. Poder dar retroalimentación. IV. Proporcionar a los asistentes una herramienta, para comprender las teorías de las

motivaciones que se explican en el curso.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

16 A 20 Participantes

LUGAR:

Al Aire Libre

Debe haber un espacio mínimo de 4m x 2 m, libre, para procesar las partes de poder y afiliación del juego de aros.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Muñeco y 4 aros, o botella larga y delgada. II. Masking tape, o tela adhesiva y un equivalente que pueda adherirse al piso y sobre

el cual se pueda escribir. III. Televisión -circuito cerrado y grabadora. IV. Plumones y hoja de rotafolio.

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. En primer lugar, el Facilitador, debe seleccionar un área espaciosa y fuera del salón donde se efectúa el curso, de manera que el resto de los participantes no se enteren de lo que se va hacer y de la actuación aislada de cada uno.

II. Asegura, valiéndose del masking, tela adhesiva o su equivalente, el muñeco (botella, etc.) con que se vaya a jugar, en el piso y en extremo del espacio escogido para ese efecto.

III. Se dejan los aros en el piso, muy cerca del muñeco o botella. Todo esto sin que los participantes lo vean.

IV. Se comunican las instrucciones:

"A continuación, vamos a hacer un ejercicio que nos va ayudar gráficamente a darnos cuenta del significado de la teoría de la motivaciones".

Para esto, vamos a necesitar que de uno en uno vayan saliendo, del salón, a ______________(se menciona el lugar donde se encuentra el muñeco para el juego de aros, que previamente ha colocado el Facilitador); ahí en encontrarán un muñeco (botella etc.), que tiene a su alrededor 4 aros, para que sean ensartados, como cada uno de ustedes lo quiera. Indicándoles luego, que ya pueden salir de uno en uno, a tirar los aros.

V. Cada vez que uno regresa, se anota su nombre en el registro que ya se preparó (y cuyo esquema se acompaña) en hojas de rotafolio, con espacio suficiente para anotar los resultados de todos los participantes, dicho resultado se anotará :

Colocando el nombre de cada participante, en el riguroso orden en que van regresando de hacer sus tiros.

Marcando enfrente de cada nombre exactamente, el número de aciertos que cada quien afirme que ha conseguido.

VI. Una vez que todos los participantes han pasado, por esta primera etapa, que ha sido registrada en el área que marcamos en la forma adjunta, con el No.1 romano, se procede al siguiente paso.

VII. En el caso de grabar en televisión el ejercicio, se procede a conectar la grabadora en este momento.

VIII. Se Trae al muñeco o botella al salón y se le coloca al finar del espacio que previamente el Facilitador selecciono dentro de él. Se asegura nuevamente al suelo.

Luego, se colocan en el piso (pegadas) en forma horizontal y consecutiva con relación al muñeco (botella) que se está usando, 7 tiras de masking tape (o tela adhesiva o material equivalente) separadas entre sí a 75 cm. cada una de ellas, llevará sucesivamente la siguiente numeración: 1,2,4,8,16,32,500.

Hemos de aclarar que el número 500, deberá estar a 2 ó 3 metros del número 32.

IX Hecho lo anterior, el Facilitador invita a los asistentes a que -en el orden que tiraron la primera vez- tiren ahora una vez mas, cada uno de los cuatro aros.

X. Se anota en la casilla correspondiente al número desde el cual tira el participante cada uno de sus aros, el número de tiro que hizo desde ese límite.

XI. Se anotan, en el extremo del renglón correspondiente a cada nombre, únicamente los aciertos totales, sin tomar en cuenta en ningún momento la puntuación que hubieren logrado los participantes.

Al final de la columna de aciertos se suman, al igual que los procesados de la Sección y de la ilustración que se acompaña, los que fueron realizados en esta etapa, que podemos marcar con el numero II dentro de la ilustración que se anexa.

XII. En este punto, se hace un pequeño alto y se procede de la siguiente manera:

a) Se dice a los participantes que van haber, pequeñas variantes en el juego a partir de ese momento.

b) Se les pide, que cada uno, aporte una suma de dinero, $5.00, $10.00, $20.00, $50.00, para que se repartan entre el 1o., 2o., y 3er. lugar. La aportación queda a criterio del Facilitador.

c) Se les indica, que a partir de ahora van a contar los puntos que se logren obtener, además, se vuelve a recalcar que habrá 3 primeros lugares y se mencionan claramente las sumas que van a repartirse al 1o. 2o. y 3er lugar.

d) También se les indica, que a partir de ahora, no se puede pisar la línea que limita el espacio desde el cual se pretende tirar y que en caso de hacerlo, el tiro contará como si hubiere sido hecho desde el espacio inmediato inferior.

XIII. Se invita a los competidores a pasar a hacer sus tiros (de ser posible, en el orden en que se encuentran listados) pero se señala que :

Habrá 3 rondas, siendo la primera de 4 aros, la segunda de 3 y la tercera de un sólo aro, completando así 8 aros por competidor.

XIV. Se procede al ejercicio, buscando que los competidores tiren su 4 primeros aros.

XV. Se suspende el ejercicio, una vez que todos hubieren tirado y se hace el cómputo de puntos, haciéndoselos saber a los participantes, así como el lugar que ocupan cada uno de ellos .

XVI. Se reinicia el ejercicio, pasando a la ronda de 3 tiros, completando 7 tiros en total por participante.

XVII. Se vuelve a hacer alto y se revisan las nuevas puntuaciones y los lugares.

XVIII. Se va a la parte final, con un aro por participante.

XIX. Terminada la última ronda, se hace el cómputo final. si hubiera empates en los 3 primeros lugares, se desempata, con 4 aros más por cabeza, terminada. Lo cual se entregan los premios prometidos.

Todo esto, se registra en forma plasmada en rotafolio, similar a la que anexamos.

XX. En este momento, puede concluir la grabación en televisión.

XXI. Se procesa el ejercicio:

a) Se pregunta al ganador cómo se siente, observando atentamente sus reacciones y respuestas.

b) Se pregunta al grupo ¿Cómo se siente?

c) Se ofrece retroalimentación de la actuación personal a quien lo solicite, dado por el Facilitador.

d) Se repasa la actuación de cada persona, teniendo presente las características básicas de las motivaciones de afiliación, poder y logro, para "facilitar" a la persona que recibe la retroalimentación, el que pueda "darse cuenta" de sus motivaciones en el momento del juego.

Si quiere, la persona puede recibir retroalimentación de alguno de los participantes.

Puede invitarse a que haga 4 nuevos tiros con los aros y descubra su verdadera distancia.

XXII. Concluida la sesión de retroalimentación, se procede a pasar en la televisión lo que se grabó durante el juego.

XXIII. Se liga éste juego con la teoría de las motivaciones y se da por concluido, anunciándoles el porcentaje que obtuvieron en cada una de las motivaciones de logro, afiliación y poder, en las etapas III Y III, respectivamente, de este juego.

Para obtener los porcentajes, se comparan los

Aciertos totales = %

Aciertos posibles

en caso de Logro y Afiliación.

XXIV. En el caso de Poder, el porcentaje, es la diferencia resultante de quitar al 100% la suma de los % obtenidos en Calificación y Logro, lo que podría expresarse así:

(% Logro-grupo) + (% Calificación-grupo) - 100% = (% Poder Grupo).

XXV. Aunque no es ortodoxo matemáticamente obtener el % de Poder por diferencias, si es lógico, puesto que, el poder de un grupo, puede manifestarse como manipulación indiferente, que le orille a no sumar aciertos (lo que matemáticamente nos arrojaría un % de poder muy bajo) pero también a no participar verdaderamente, dando salida al poder personal al momento del juego, lo que justifica realmente el procedimiento sugerido.

XXVI. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

PIRÁMIDE DE NECESIDADES

OBJETIVO

I. Aprender los conceptos de la "Pirámide de las Necesidades de Maslow".

II. Aprender a recibir retroalimentación según las técnicas motivacionales de la "Pirámide de las Necesidades de Maslow".

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado.

LUGAR:

Aula Normal

Un Salón amplio y bien iluminado, acondicionado para que los participantes estén sentados cómodamente y puedan

escribir

MATERIAL:

Sencillo

I. Formato de la Retroalimentación para la Motivación. Parte I y II para cada participante.

II. Hojas de papel y lápiz para cada participante.

DESARROLLO

VER FORMATO

I. Cada participante recibe y llena la Formato de la Retroalimentación para la Motivación, Parte I.

II. El Facilitador da una breve explicación de la "Pirámide de las Necesidades de Maslow". Dependiendo de las necesidades del grupo; puede incluirse los conceptos de Herzberg con una lectura. La conjugación de éstos dos conceptos debe resaltarse.

III. Cada participante completa la Forma de Retroalimentación, Parte II calificando sus respuestas en la Parte I.

IV. El Facilitador conduce al grupo a una discusión sobre la importancia del trabajo para este ejercicio. Si el grupo es grande se pueden formar equipos de cinco o seis miembros para esta tarea. Se pueden solicitar informes por escrito de estos procesos de grupos.

V. El Facilitador guía un proceso para que los participantes analicen, como pueden aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

HOJA DE RETROALIMENTACIÓN PARA LAS NECESIDADES (PARTE I)

INSTRUCCIONES

Las siguientes afirmaciones tienen siete respuestas posibles:

Estoy Totalmente de Acuerdo

De acuerdo

Ligeramente de acuerdo

No Sabe

Ligeramente en

desacuerdo

En desacuerdo

En desacuerdo Absoluto

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

1. Marque una de las siete respuesta, encerrando en un círculo el número que corresponda a su aseveración. Por ejemplo: si esta "totalmente de acuerdo" encierre en un círculo (+3).Cuenta con aproximadamente diez minutos para completar la tarea.

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

1 Aumentos especiales deben darse sólo a los que realizan bien su

. . . . . . .


trabajo.

2 Una descripción del puesto ayudaría a que los empleados supieran mejor lo que se espera de ellos

. . . . . . .

3 A los empleados se le debe recordar que de sus trabajos depende que la compañía compita con efectividad.

. . . . . . .

4 Un supervisor debe prestar mucha atención a las condiciones físicas de trabajo de sus empleados.

. . . . . . .

5 El supervisor debe luchar arduamente para desarrollar una atmósfera de compañerismo entre sus subordinados.

. . . . . . .

6 Reconocimiento individual para el cumplimiento superior de la medida asignada a empleados

. . . . . . .

7 Los supervisores indiferentes lesionan los sentimientos

. . . . . . .

8 Los empleados desean sentir que realmente sus habilidades y capacidades son necesarias en sus trabajos.

. . . . . . .

9 El programa de prestaciones y beneficios del retiro, son factores importantes para mantener a los empleados en su trabajo.

. .. . . . . .

10 Las personas pueden ser más productivas cuando su trabajo les representa un reto y son estimuladas.

. . . . . . .

11 Muchos empleados dan lo mejor de sí en todo lo que hacen.

. . . . . . .

12 Los gerentes deberían mostrar más interés en los empleados, llevando a cabo algunos eventos sociales después del trabajo.

. . . . . . .

13 Estar orgullo de nuestro trabajo es . . . . . . .

actualmente una recompensa importante.

14 Los empleados gustan de pensar que son "los mejores" haciendo su trabajo

. . . . . . .

15 La calidad de las relaciones en los grupos de trabajo informales es muy importante

. . . . . . .

16 Los incentivos o bonos individuales mejorarían el desempeño de los empleados.

. . . . . . .

17 El ver a los jefes, es muy importante para los empleados

. . . . . . .

18 A los empleados generalmente les gusta controlar su propio trabajo, tomar decisiones, relacionadas con su trabajo, con un mínimo de supervisión.

. . . . . . .

19 La seguridad en el trabajo es importante para los empleados.

. . . . . . .

20 Los empleados consideran importante contar con buenos equipos para el trabajo.

. . . . . . .

HOJA DEL CONCENTRADO PARA LA RETROALIMENTACIÓN DE NECESIDADES (PARTE II)

MARCADOR

Transfiera los números que encerró en un círculo en la Parte I en el lugar correspondiente de la siguiente tabla:

Autorrealización . Autoestima . Pertenencia

Frase No

Calificación . Frase

No Calificación

. Frase No

Calificación

10 . 6 . 5

11 . 8 . 7

13 . 14 . 12

18 . 17 . 15

Total: . Total: . Total:

.

Seguridad . Básicas

2 . 1

3 . 4

9 . 16

19 . 20

Total: . Total:

.

2. Registre la calificación total de cada categoría, en la siguiente gráfica, marcando con una X el número de su registro en el área de motivación.

Necesidad: -12 -10 -8 -6 -4 -2 0 +2 +4 +6 +8 +10 +12

Autorrealización . . . . . . . . . . . . .

Autoestima . . . . . . . . . . . . .

Pertenencia . . . . . . . . . . . . .

Seguridad . . . . . . . . . . . . .

Fisiologias . . . . . . . . . . . . .

Una vez que haya terminado de llenar esta gráfica, podrá observar sus fortalezas en cada una de estas áreas, de sus necesidades de motivación.No hay, por lo tanto, una respuesta "correcta". Lo que es correcto para usted, es hacer lo mismo con las necesidades de sus empleados, claro que esto es específico, en cada situación y para cada individuo. Sin embargo, en general los "Expertos" nos dicen que los empleados en la actualidad están mejor motivados por conatos en las áreas de Pertenencia y Autoestima.

EL PROCESO

OBJETIVO

I. Analizar un suceso de importancia para un grupo tratando de determinar las causas fundamentales para solucionar problemas.

II. Reforzar el aprendizaje de procedimientos o procesos.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

20 Participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Tarjetas tamaño media carta. II. Masking tape.

III. Rotafolio y plumones.

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DESARROLLO

SIN FORMATO

I. Se trata de reconstruir el aprendizaje de un proceso aprendido por el grupo. Se forman equipos de dos o tres compañeros para que todos puedan participar y se le entrega a cada equipo una ficha en blanco. Las restantes se colocan al frente (técnica de Dominó).

II. El juego comienza cuando el instructor pega en el pizarrón o en la pared una ficha que contiene un dato referente al suceso a analizar.

III. Cada equipo deberá escribir en su respectiva ficha, un dato o hecho relacionado con el pre entado por el instructor; evitando el reporte de hechos falseados o comentarios personales.

IV. Siguiendo un esquema similar al juego de DOMINO, cada equipo trataría de ir colocando por turnos su ficha de acuerdo a las siguientes reglas.

a) Si es un hecho temporalmente anterior al mostrado en la ficha inicial, la ficha del equipo en turno se colocará a su izquierda y si es posterior, a la derecha.

b) Cuando se trata de sucesos simultáneos, los de mayor importancia se colocan arriba de la ficha y los menos importantes, abajo.

c) Cada equipo explicara las razones a las que obedece la ubicación de su ficha. Si el plenario está de acuerdo, la ficha se deja en su lugar; si no hay acuerdo, se retira. El coordinador debe procurar a través de preguntas que la discusión en plenario sea profunda.

d) Los equipos van acumulando sus fichas que se consideren incorrectas y cada vez que participen en el juego. Deberán tomar una ficha en blanco para su próximo turno y escribir nuevamente un suceso.

V. El instructor deberá animar más permanentemente y presionar con el tiempo, para darle más dinamismo al juego.

VI. El juego termina cuando todo el grupo esté de acuerdo en que el procedimiento o proceso está terminado.

VII. El proceso de análisis se debe ir generando en los momentos de discusión acerca de la colocación de las fichas. Ya sea por su ubicación temporal (izquierda o derecha) y sobre todo, por la importancia (arriba o abajo) que tiene dentro del procedimiento p proceso.

VIII. El análisis de la colocación de las fichas debe ir dirigido a la determinación de las CAUSAS principalmente responsables del hecho ocurrido.

DISCUSIÓN DE GABINETE

OBJETIVO

I. Ejercitar el análisis de problemas y la aplicación practica de los conocimientos adquiridos.

II. Reforzar los conocimientos adquiridos.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

Dividido en subgrupos de 4 a 5 participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos

MATERIAL:

Sencillo

Preparar de antemano un documento, donde se plantea el problema y sus antecedentes.

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DESARROLLO

SIN FORMATO

I. El instructor reparte a cada participante una copia del documento donde se plantea el problema.

II. El instructor forma subgrupos y les pide que nombre un coordinador del subgrupo.

III.Se le indica a los miembros de los subgrupos que la primera fase del ejercicio consiste en que investiguen, consulten y analicen sobre el problema. (Puede darse un tiempo corto, por ejemplo 1/2 hora, o más largo dependiendo del tema).

IV. Una vez que se cumpla la primera fase, el coordinador del subgrupo iniciara una reunión en donde: Planteara el problema, expondrá los distintos aspectos que cree conveniente discutir y dará su opinión sobre las posibles soluciones que él ve para el problema. Luego permitirá que el resto de las personas expongan su opinión sobre el problema y la propuesta de solución hecha por el coordinador.

V. Se abre una discusión general y agotado el debate, se pasa a la redacción de los acuerdos y decisiones tomadas.

VI. Cada subgrupo presenta al plenario sus conclusiones.

VII. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

COLLAGE DE REFORZAMIENTO

OBJETIVO

I. Reafirmar el conocimiento del grupo con relación a un tema.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

Dividido en subgrupos de 4 a 5 participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Revistas y periódicos viejos para cada subgrupo II. Cartulinas u hojas de rotafolio para cada subgrupo

III. Plumones, marcadores o crayones para cada subgrupo IV. Pegamento para papel para cada subgrupo V. Tijeras para cada subgrupo.

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DESARROLLO

SIN FORMATO

I. El instructor forma subgrupos y pide a los participantes que sobre el tema que se ha presentado en clase, presenten lo que aprendieron en forma de "Collage".

II. Una vez elaborado el "collage", cada subgrupo lo presenta al plenario.

III. Se le pide a los miembros de los otros subgrupos que hagan una interpretación de lo que les parece que da a entender el "collage". (Es importante el proceso de "descodificación" del collage por parte del plenario, porque permite ir introduciendo el tema y captar en toda su riqueza el contenido que se ha plasmado de forma simbólica).

IV. Luego, el subgrupo que elaboró el "collage", explica en plenario la interpretación que ellos le dieron a cada símbolo.

V. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

BRINDIS SIMBÓLICO

OBJETIVO

I. Dar un ejercicio de clausura para terminar una experiencia de entrenamiento. II. Dar una oportunidad para que los participantes den y reciban retroalimentación.

III. Permitir que cada persona reciba una validación de los otros miembros del grupo. IV. Afirmar la fortaleza personal de los participantes

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

8 a 12 Participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar un círculo.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

Una copa o vaso de papel para cada participante.

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DESARROLLO

SIN FORMATO

I. El Facilitador le recuerda a los participantes que pronto dejarán al grupo y añade que cada individuo se llevará algo de la esencia de los demás.

II. El Facilitador le da a cada participante una copa de papel vacía. Les explica que llenarán simbólicamente la copa con algo de la esencia de los demás. Les pide que vean por todo el cuarto y que decidan qué les gustaría capturar de cada uno de los participantes.

III. Pide un voluntario sobre el cual se enfocará la primera "etapa". Luego el Facilitador modela el desarrollo diciendo (por ejemplo): "Juan, quisiera capturar algo de tu sensibilidad para los demás".

IV. Los otros participantes continúan el desarrollo, enfocándose en el primer voluntario diciéndole a ese individuo lo que les gustaría tomar de él. El Facilitador los anima a mantener un contacto visual mientras están en comunicación.

Así se continúa hasta que cada uno de los participantes ha pasado como voluntario.

Se dan instrucciones a los participantes para que tomen un momento para revisar el ejercicio y enfocarse en lo que dieron o recibieron de los demás.

El Facilitador invita a los miembros del grupo a brindar con otros y "beber" la esencia de cada uno de los miembros del grupo. El Facilitador les dice: "Ahora cada uno de ustedes tiene una parte de mi y yo tengo una parte de cada uno de ustedes".


"CIERRE SIMBÓLICO"

OBJETIVO

I. Proporcionar ideas que sean útiles para cerrar los eventos de entrenamiento. II. Fomentar la apertura personal en los grupos .

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio que permita el desarrollo de un evento de cierre de actividades.

MATERIAL:

Sencillo

Variable, dependiendo de la actividad elegida.

...............

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. Llegando a ser: Se les da papel y lápiz a los participantes y se les dan instrucciones de escribir su nombre en la parte superior de la hoja con letras grandes. Luego se les pide que completen la siguiente oración en las formas en que puedan: "Estoy llegando a ser una persona que...?" Luego caminan silenciosamente, leyendo las hojas de los demás, luego salen.

II. Círculo de Contacto Visual: El grupo se para formado y un miembro camina alrededor conforme a las manecillas del reloj, estableciendo una comunicación verbal en un sólo sentido con las demás personas. Regresa a su lugar original para que cada uno de los demás pueda hacerle un comentario. El ejercicio puede hacerse más rápido si inmediatamente la segunda persona siga a la primera persona, una tercera detrás de la segunda y así los demás.

III. Nebulando: El grupo se parará formando un círculo, con los brazos arriba de los hombros de las personas que están junto a él. Suavemente oscila hacia adelante y hacia atrás, haciendo contacto con todos los demás.

IV. Contratos: Cada participante hace un contrato con una o más personas en el que señale que hará una cosa en un tiempo determinado. (Variación: puede escribir esto, conservando una copia para él).

V. Buzones: Los participantes reciben un paquete de tarjetas 3 X 5 las que debe escribir un mensaje de despedida a cada uno de los demás participantes. Cuando todos han terminado, escriben su nombre en una tarjeta y la ponen en uno de sus zapatos, puesta de tal forma que puede leerse fácilmente. Luego entrega su correo a todos los demás, poniendo las tarjetas en el zapato vacío. Después recogen su correspondencia, se ponen el zapato y salen.

VI. Regalos Simbólicos: Los miembros del grupo en forma oral se dan entre sí regalos fantásticos (objetos, personas, ideas) como gesto de despedida. Se les puede pedir se paren enfrente del que le van a dar el regalo y mantengan un contacto visual durante la entrega.

VII. Mapa de Vida: En hojas del rotafolio, los participantes trazan un mapa de sus vidas, ilustrando los acontecimientos más importantes en un anexo (como el de mapa de las ciudades con uno más detallado sobre algunas partes). Pueden bosquejar un mapa de la semana anterior sacado con un ejercicio de "aquí y ahora". Cada miembro explica su mapa a todo el grupo.

VIII. Pensar, Sentir: Se dan instrucciones para que los participantes escriban en un lado de una tarjeta de 7.5 cm. X 12.5 cm. una oración que empiece con "Ahora estoy pensando..." y en el otro lado una que empiece "Ahora siento...". Luego se les pide que entrelacen los sentimientos y pensamientos de ambos lados de la tarjeta en una discusión final. Las tarjetas pueden ser recogidas para tener información evaluadora.

IX. Excusas: Se pide a los participantes que se imaginen partiendo, entrando a su auto y viendo con el espejo retrovisor el lugar que están dejando. Tratan de imaginarse las excusas que no dijeron al salir. Entonces empiezan a hablar sobre lo que ya pasó o lo que no se ha dicho.

LA BODA

OBJETIVO

I. Dirigido a clausurar de forma emotiva y gratificante. II. Dar a los miembros una oportunidad de notar cómo lo ven los demás.


TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado.

Divididos en subgrupos compuestos por 6 participantes

LUGAR:

Amplio Espacio

Un cuarto grande los grupos pueden reunirse en mesas separadas y un lugar privado donde los miembros del grupo puedan entregarse a la reflexión sin ser molestados.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Tarjetas de 7.5 cm. X 12.5 cm. en blanco, II. Marcadores,

III. Alfileres de seguridad, IV. Cinta para pegar V. Tijeras para cada grupo.

.............................

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. El Facilitador presenta los objetivos y el diseño de la actividad.

II. El Facilitador explica que es común en algunas bodas, pegar billetes en el traje del novio. Explica a los participantes que como sucede en estas bodas, el ejercicio consiste en pegar en la ropa de cada participante algo más valioso que el dinero: "Billetes" que describen comentarios positivos sobre su participación en el curso..

III. El Facilitador forma grupos de cuatro a seis miembros que previamente hayan trabajado juntos y le da a cada grupo los marcadores, las tarjetas, los alfileres de seguridad, la cinta para pegar y las tijeras.

IV. El primer candidato del grupo se retira a un lugar privado para reflexionar sobre el tipo de comentarios que se daría a sí mismo y los comentarios que cree le dará el grupo,

mientras el equipo decide los "Billetes" que le darán al miembro que no está y los escriben en las tarjetas.

V. El grupo le pide al miembro ausente que regrese. Le presentan los comentarios y las razones que tuvieron para esa seleccionarlos en especial; el que lo recibe da a conocer sus propios sentimientos y lo que esperaba. Los miembros del equipo pegan los "Billetes" en las ropas del participante (Cinco minutos).

VI. La actividad continúa hasta que todos los miembros han pasado y recibido sus "Billetes".

VII. Se dan instrucciones a los participantes para que caminen alrededor del cuarto llevando sus "Billetes" sujetos a sus ropas y que las puedan enseñar a los demás e intercambiar comentarios y sentimientos.

TROFEOS DE ORO

OBJETIVO

I. Dar una oportunidad para una valoración propia y del grupo. II. Dar a los miembros una oportunidad de notar cómo lo ven los demás.


TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Espacio Adicional

Un cuarto grande los grupos pueden reunirse en mesas separadas y un lugar privado donde los miembros del grupo puedan entregarse a la reflexión sin ser molestados.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Una copia de la Hoja de Instrucciones de Trofeos de Oro para cada grupo.

II. Tarjetas de 7.5 cm. X 12.5 cm. en blanco, III. Marcadores, IV. Alfileres de seguridad, V. Cinta para pegar

VI. Tijeras para cada grupo.

....................................

DESARROLLO

VER FORMATO

I. El instructor presenta los objetivos y el diseño de la actividad y habla brevemente sobre cómo dar una retroalimentación constructiva.

II. El instructor forma grupos de cuatro a seis miembros que previamente hayan trabajado juntos y le da a cada grupo una Hoja de Instrucciones y también los marcadores, los alfileres de seguridad, la cinta para pegar y las tijeras.

III. El primer candidato del grupo se retira a un lugar privado para reflexionar sobre el trofeo que se daría a si mismo y el premio que cree le dará el grupo, mientras el equipo decide el trofeo que le darán al miembro que le darán al miembro que no está y lo fabrican.

IV. El grupo le pide al miembro ausente que regrese. Le presentan el trofeo de oro y las razones que tuvieron para esa recompensa en especial; el que lo recibe da a conocer sus propios sentimientos y lo que esperaba. (Cinco minutos).

V. La actividad continúa hasta que todos los miembros han pasado y recibido su trofeo de oro.

VI. Se dan instrucciones a los participantes para que caminen alrededor del cuarto llevando sus trofeos de oro y que los puedan enseñar a los demás e intercambiar comentarios y sentimientos.

VII. El instructor conduce una discusión envolvente sobre los sentimientos generados en la actividad.

VIII. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

HOJA DE INSTRUCCIONES DE TROFEOS DE ORO.

Durante esta actividad, usted (y por turno todos los demás participantes) recibirá un trofeo de parte del resto del grupo.

http://sn133w.snt133.mail.live.com/mail/InboxLight.aspx?FolderID=00000000-0000-0000-0000-000000000001&InboxSortAscending=False&InboxSortBy=Date&n=475234660#rora

Usted estará solo unos quince minutos en los que reflexionará sobre el trofeo que merece de acuerdo a sus contribuciones personales y también en que espera recibir. Mientras está separado del grupo, los demás miembros preparan un trofeo para ilustrar, simbolizar o reflejar adecuadamente las contribuciones profesionales. El trofeo puede incluir cosas como sus características de conducta, cualidades personales, valores, aptitudes sociales, etc.

El grupo tendrá quince minutos para diseñar y construir su trofeo, después de los cuáles regresará con ellos para recibir el premio, el grupo también le dará las razones que tuvieron para darle ese estilo de trofeo y usted compartirá con ellos sus sentimientos y lo que esperaba.

EVALUACIÓN DE LA SESIÓN DE APRENDIZAJE

OBJETIVO

I. Estimular la reflexión de los participantes sobre el desarrollo de una sesión de aprendizaje.

II. Evaluar la sesión de un curso.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado, acondicionado para que los participantes se puedan sentarse cómodamente.

MATERIAL:

Ninguno

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DESARROLLO

SIN FORMATO

I. El instructor solicita a los participantes que se sienten cómodamente.

II. Les indica el objetivo del ejercicio y les solicita que sigan las instrucciones que dará verbalmente.

III. Instrucciones:

1.- Cierren por un momento los ojos y, mientras, presten atención a su respiración.

2.- Cuenten hasta diez y al contar tomen todo el aire que puedan;

3.- Retengan el aire mientras cuentan hasta diez.

4.- Exhale el aire mientras cuentan hasta diez.

5.- Quédense sin aire y cuenten hasta diez.

6.- Repitan el ejercicio anterior cinco veces.

7.- Pregúntense: ¿Qué he aprendido hoy? (Inhalen y exhalen aire profundamente y esperen diez segundos).

8.- ¿Qué fue lo que más disfruté hoy? (Inhalen y exhalen aire profundamente y esperen diez segundos).

9.- ¿Qué es lo que no me gusto? (Inhalen y exhalen aire profundamente y esperen diez segundos).

10.- ¿Qué he dado y qué he recibido hoy? (Inhalen y exhalen aire profundamente y esperen diez segundos).

11.- ¿En qué aspectos soy mejor hoy? (Inhalen y exhalen aire profundamente y esperen diez segundos).

12.- Ahora, regresen al aquí y al ahora, abran lentamente los ojos.

IV. El instructor, en sesión plenaria, solicita a cada participante que de sus comentarios.

V. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

FORMULARIOS PARA EVALUACIÓN PRONTA

OBJETIVO

I. Examinar y reforzar el aprendizaje en la sesión del día. II. Dar al Facilitador una retroalimentación pronta del adelanto logrado cada día.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes estén cómodos.

MATERIAL:

Sencillo

Hojas de papel y lápiz para cada participante.

..................

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. Diseñe un formulario breve y directo para evaluación, que permita anotar en forma acumulativa las reacciones de los participantes durante la sesión. El formulario, por ejemplo, se podría enfocar hacia tres elementos:

a. ¿ Qué tan valiosa fue la sesión de hoy para usted?. (Escala de cinco puntos).

b. ¿ Cuáles son las cosas más importantes que aprendió hoy ?.

c. ¿Cómo pretende aplicar esas ideas en su trabajo?.

II. Distribuya y recoja los formularios ( que no deberán llevar el nombre ) durante los diez minutos de la sesión de todos los días. Haga una lista de las respuestas y prepare un breve análisis de la información lograda; comparta ese análisis con el grupo al principio de la siguiente sesión. Utilice esa exposición como base para un examen conciso, aclaración de percepciones erróneas y como base para la presentación de los temas de ese día.

PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN Y PUNTOS IMPORTANTES:

1.- ¿Qué técnicas o métodos utilizados en la sesión anterior ayudaron más a su experiencia de aprendizaje?

2.- ¿A qué grado coincidió el consenso del grupo acerca de los puntos importantes aprendidos con el de usted?. ¿ Por qué hubo una diferencia ?

3.- ¿ Cuáles son las fuerzas que lo animan ( y desaniman ) para aplicar las mejores ideas en su puesto de trabajo?

III. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

EVALUACIÓN DEL NIVEL DE PARTICIPACIÓN EN EL CURSO

OBJETIVO

I. Ayuda a incrementar la calidad de participación de los miembros de un grupo de trabajo.

II. Permite la retroalimentación de manera estructurada y en consecuencia poco amenazante.

III. Explora las áreas de oportunidad de participación y sensibiliza a los miembros de un grupo a actuar conforme su propio potencial.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

20 participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un salón suficientemente amplio que permita utilizar una mesa de trabajo.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Rotafolio y plumones. II. Sobres a cada participante.

III. Veinte tarjetas rojas por participante.

IV. Veinte tarjetas amarillas por participante.

V. Veinte tarjetas verdes por participante.

VI. Hoja de Resultados.

VII. Hoja de Autoinquisiciones.

DESARROLLO

VER FORMATO

I. Se entregan los sobres a los participantes con sus sesenta tarjetas de colores.

II. Se les pide que saquen las tarjetas de los sobres.

III. Se recogen los sobres siguiendo un sentido de la mesa (de izquierda a derecha o viceversa) y se vuelven a entregar en el sentido contrario de uno

en uno, pidiendo que vayan depositando en cada sobre una sola tarjeta seleccionando los colores bajo el siguiente significado:

Rojas Poca participación

Amarillas Mediana participación

Verdes Mucha participación

IV. Al final, el número de tarjetas debe ser igual al número de participantes menos uno.


V. Se contabilizan, por aparte, los colores de los sobres y los colores de las tarjetas que se quedaron porque no las dieron.

VII. Se entrega a todos los participantes la Hoja de Resultados y la Hoja de Autoinquisiciones y se les pide que las llenen.

VIII. Se forman los subgrupos y se pide que anoten sus conclusiones en hoja de rotafolio.

IX. Se nombran representantes en cada subgrupo para que pasen en reunión plenaria a exponer sus resultados globalizados.

X. Se discuten estos resultados globales procurando destacar las constantes que en ellos aparezcan.

XI. Se trata de llegar a compromisos grupales de participación.


HOJA DE TRABAJO

EVALUACIÓN DEL NIVEL DE PARTICIPACIÓN EN EL CURSO

HOJA DE RESULTADOS

Nombre del alumno:

..............

He participado en el curso:

Mucho Medianamente Poco

Me llegaron en el sobre las siguientes

tarjetas:

Número de verdes: Número de amarillas:

Número de Rojas:

Porcentaje de participación que me

dieron % % %

Me quedaron sin distribuir las

siguientes tarjetas:

Número de verdes: Número de amarillas:

Número de Rojas:

Porcentaje de % % %

participación que me dieron:

Nota: los porcentajes son deducidos "por regla de tres simple", los otorgados a uno por el total de alumno, los atribuidos por uno por el total de tarjetas que se le dieron a cada color.

HOJA DE AUTOINQUISICIONES

1- ¿La apreciación personal de mi participación en este grupo es sensiblemente mayor o menor que la percepción que tienen mis compañeros de mi actuación? ¿Porqué?

2- ¿Qué evaluación de mi desempeño considero más confiable la mía o la del grupo en términos de certeza y precisión? ¿Porqué?

3- La discrepancia entre los porcentajes finales que me otorgaron y atribuí, la percibo altamente significativa o poco significativa en el terreno puro de la retroalimentación a mi conducta? ¿Porqué?

4.- ¿Bajo la perspectiva de esta experiencia, es posible que piense que mi comportamiento puede mejorar cualitativamente y/o cuantitativamente con el propósito de enriquecer al máximo la vivencia de mi grupo? ¿Cómo?

EL EXAMEN NACIONAL DE INSTRUCTORES

OBJETIVO

Evaluar, con buen humor, la propia pericia como instructor.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

25 participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar sentados.

MATERIAL:

Ninguno

.................................

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. Diga al grupo que lo va a someter al "Examen nacional de instructores. (Nota: El título y las preguntas se pueden cambiar con facilidad para adaptarlos a un grupo particular.)

II. Hagan que todos los asistentes pongan la palma de la mano sobre una superficie plana con los dedos bien extendidos y compruebe que las falanges del dedo medio queden bien pegadas a la superficie plana.

III. Informe al grupo que va a hacer cuatro preguntas sencillas. Si la respuesta es "Sí" deberán levantar el pulgar u otro dedo que usted mencione:

1- Empecemos con el pulgar. ¿Toma usted parte en el aprendizaje? (Si la respuesta es sí, levante el pulgar lo más que pueda).

2- Correcto; abajo el pulgar. Ahora, vamos con el meñique. ¿Tiene usted un empleo interesante? (Si la respuesta es sí, levante el meñique).

3- Ahora vamos con el índice. ¿Le gusta su trabajo? (Si la respuesta es sí, levante el índice).

4- Gracias. Ahora, con todos los dedos en su posición original, les haré la última pregunta. Contesten con el dedo anular y háganlo con toda honradez. ¿Es usted realmente bueno en su trabajo? (Si la respuesta es sí, levante el dedo anular).

Las risas le harán saber que todos los participantes dejaron los dedos bien apoyados en la superficie plana, es punto menos que imposible levantar el dedo anular.

IV. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

CAMBIO DE LETRAS

OBJETIVO

I. Enriquecer el vocabulario. II. Reforzar los conocimientos adquiridos en el curso.

III. Evaluar el aprendizaje

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

Divididos en subgrupos de 4 a 6 participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado. Acondicionado con mesas grandes donde puedan trabajar cómodamente los subgrupos.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Un juego de 100 tarjetas 3X5, en donde aparezca escrita una letra en cada tarjeta (preparadas previamente por el Facilitador), para cada subgrupo.

II. Un juego de 5 hojas de rotafolio para cada subgrupo. Cada una de las hojas deberá contener una pregunta relacionada con los conceptos aprendidos en el curso.

III. Dos tubos de pegamento para cada subgrupo.

......

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. El Facilitador, anticipadamente, prepara para cada subgrupo: un paquete de 100 tarjetas 3X5. Cada tarjeta debe tener una letra escrita. Se escriben repetidas (en tarjetas diferentes) todas las letras más usuales, y especialmente, se preparan varias tarjetas con cada vocal. También debe haber tarjetas en blanco, que sirven como comodines.

II. El Facilitador divide a los participantes en subgrupos de cuatro a seis participantes y les entrega un paquete con las 100 tarjetas.

III. El Facilitador explica a los participantes que la actividad que realizarán consistirá en contestar las preguntas que aparezcan en cada una de las 5 hojas de rotafolio que posteriormente les entregará, utilizando única y exclusivamente las tarjetas que el Facilitador les entregó. Para lograr lo anterior, deberán formar palabras pegando las tarjetas en la hoja de rotafolio; así mismo, les indica el tiempo que tienen para realizar la actividad.

IV. El Facilitador entrega a cada uno de los subgrupos las 5 hojas de rotafolio que contienen las preguntas.

V. Los subgrupos trabajan en contestar las preguntas.

VI. El Facilitador marca el fin del tiempo y procede a calificar las respuestas.

VII. El Facilitador premia al subgrupo ganador.

VIII. Se comenta la experiencia en grupo

AUTOEVALUACIÓN DE GRUPOS

OBJETIVO

I. Ayudar a que un grupo evalúe su propio funcionamiento. II. Proporcionar un método de examinar objetivamente la participación de los

miembros del grupo.

III. Examinar las normas que se han desarrollado en un grupo que se ha reunido por algún tiempo.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

8 a 10 Participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en

subgrupos

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Elija una de las formas siguientes y prepare una copia para cada participante:

II. Inventario del clima en el grupo.

III. Forma de evaluación del crecimiento del grupo.

IV. Escalas de retroalimentación.

V. Formas de las reacciones después de la reunión

VI. Lápices.

VII. Rotafolio y marcadores.

. .

DESARROLLO

VER FORMATO

Cada una de los formatos se enfoca, sobre un aspecto de la vida del grupo que el Facilitador quiera discutir. Se sugiere un desarrollo general para emplearlos.

I. Después de una reunión típica de un grupo, el Facilitador distribuye las copias de la forma elegida. Se dan instrucciones para que los miembros la llenen en forma individual.

II. Tan pronto como terminen los participantes, la información se pone en el rotafolio a la vista de todos.

III. El Facilitador lleva a cabo una discusión sobre esa información, sacando ejemplos específicos de las tendencias de la conducta. Puede ofrecer toda la explicación teórica apropiada durante esta etapa analítica.

IV. Se pide a los miembros del grupo planeen una conducta nueva para la siguiente reunión a la luz de estos hallazgos.


HOJA DE TRABAJO

UNA COLECCIÓN DE INSTRUMENTOS

INVENTARIO DEL CLIMA EN EL GRUPO

INSTRUCCIONES :

Piense en los demás miembros del grupo como un todo considerando la forma en que se comportan con usted. Dentro del paréntesis frente a los temas relacionados a continuación, anote la letra que corresponda según lo que percibe de la conducta de ellos.

Se puede esperar de ellos la misma conducta siempre.

o T. Casi siempre espero que se comporten así. o A. Algunas veces espero que se porten así. o P. Pocas veces se comportan así. o R. Raras veces se comportan así. o N. Nunca , espero, se comporten así.

Podría esperar que los miembros de mi equipo

1. ( ) . . . Sean sensatos conmigo.

2. . ( ) . . Oigan lo que estoy diciendo.

3. . . ( ) . Interrumpan o ignoren mis comentarios.

4. . . . ( ) Me acepten por lo que soy.

5. ( ) . . . Se sientan libres de decirme cuando los "molesto"

6. . ( ) . . Mal interpreten las cosas que hago o digo.

7. . . ( ) . Estén interesados en mí

8. . . . ( ) Proporcionen una atmósfera en la cual pudo ser yo mismo.

9. ( ) . . . Se guarden las cosas para herir mis sentimientos.

10 . ( ) . . Nieguen la clase de persona que soy.

11 . ( ) . Me incluyan en lo que sigue.

12 . . . ( ) Actúen juzgándome.

13 ( ) . . . Sean completamente francos conmigo.

14 . ( ) . . Reconozcan cuando alguien me molesta.

15 . . ( ) .. Me respeten, independientemente de mis capacidades o de mi nivel.

16 . . . ( ) Ridiculicen o desaprueben mis rarezas.

FORMAS DE EVALUACIÓN DEL CRECIMIENTO DEL GRUPO

INSTRUCCIONES :

Califique a su grupo en cada característica cómo era al principio y cómo es ahora. Use una escala de uno al siete, siendo éste último la calificación más alta.

CLIMA

PRINCIPIO AHORA . .

. . 1. Se me trata como un ser humano, no sólo como otro miembro del grupo.

. . 2. Me siento cerca de los miembros de

este grupo.

. . 3. Este grupo muestra cooperación y trabaja en equipo.

. . 4. El pertenecer a este grupo ayuda a mi desarrollo personal.

. . 5. Tengo esperanza y confianza en los miembros de este grupo.

. . 6. Los miembros de este grupo se apoyan entre si.

. . 7. Tengo mucha satisfacción por pertenecer a este grupo

. . 8. Me siento psicológicamente cerca de este grupo

. . . .

. . 9. Tengo un sentimiento de realización por pertenecer a este grupo

. . 10 Soy honesto al contestar en esta forma.

. . 11 Estoy deseoso de compartir información con los otros miembros del grupo.

. . 12 Me siento libre de discutir asuntos personales con los miembros del grupo.

OBJETIVO DE FORMACIÓN

PRINCIPIO AHORA . .

. . 13 Estoy más orientado hacia los objetivos personales que a los del grupo.

. . 14 Este grupo usa métodos integradores y constructivos para resolver problemas y no mediante la competencia.

. . 15 Estoy capacitado para tratar pronto y bien los problemas importantes del grupo.

. . 16 Las actividades de este grupo reflejan una integración constructiva de las

necesidades y deseos de sus miembros.

. . 17 Mis necesidades y deseos se reflejan en las actividades del grupo.

CONTROL

PRINCIPIO AHORA 18 Este grupo tiene un verdadero sentido de responsabilidad para hacer bien el trabajo.

. . 19 Siento que manipulo al grupo.

. . 20 Creo que manipulo al grupo.

ESCALA DE RETROALIMENTACIÓN

"Retroalimentación" es comunicarle a una persona (o un grupo) algo que lo informe

sobre como afecta a los demás. La retroalimentación ayuda a un individuo a considerar y modificar su conducta y así lograr mejor sus objetivos.

Abajo se encuentran ocho criterios para retroalimentación más útil. Clasifique la retroalimentación que ocurre generalmente en su grupo, encerrando en un círculo el

número adecuado en cada una de las ocho escalas. También pueden desear tomar algunas notas para cada criterio, por ejemplo algunos conocimientos del grupo.

1. El uso de la retroalimentación es más descriptiva que evaluativa. Solamente se describe la reacción del que la da, dejando así al receptor en libertad de usarla o no. Evitando un lenguaje evaluativo, reduce la necesidad del receptor de responder en forma defensiva.

DESCRIPTIVA 1 2 3 4 5 EVALUATIVA

COMENTARIOS :

2. Es más específica que general. Para decirle a alguien que es "dominante" probablemente será mejor decirle : "Ahora que tenemos que decidir sobre este tema, mira lo que los otros dicen y yo me siento forzado a aceptar sus argumentos o a enfrentarme a un ataque de parte de usted.

ESPECÍFICA 1 2 3 4 5 GENERAL

COMENTARIOS :

3. Toma en cuenta las necesidades de ambos, el que manda la retroalimentación y el que recibe. La retroalimentación puede ser destructiva solo cuando sirve a las necesidades del que la da y no considera las del receptor.

TOMA EN CUENTA LAS NECESIDADES DE AMBOS 1 2 3 4 5

NO TOMA EN CUENTA LAS NECESIDADES

DE AMBOS

COMENTARIOS :

4. Se dirige a una conducta que puede cambiar el receptor. Solo se aumenta la frustración cuando se refiere a un defecto sobre el cual no tiene control.

DIRIGIDA A UNA CONDUCTA1 2 3 4 5

DIRIGIDA A UNA CONDUCTA NO MODIFICABLE

COMENTARIOS:

5. Solicitada más que impuesta. La retroalimentación es más útil cuando el receptor hace una pregunta a la que los observadores pueden responder.

SOLICITADA 1 2 3 4 5 IMPUESTA

COMENTARIOS:

6. Se da a tiempo. En general la retroalimentación es mas útil cuando se da lo más pronto posible después de observar la conducta ; dependiendo por supuesto, de la capacidad que tenga la persona de escucharlo, del apoyo de los demás, etc.

A TIEMPO 1 2 3 4 5 FUERA DE TIEMPO

COMENTARIOS:

7. Debe confirmarse con el que la da. Por ejemplo, el receptor puede parafrasear la retroalimentación que recibe para poder aclarar la comunicación

CONFIRMADO CON EL QUE LA DA

1 2 3 4 5 NO CONFIRMADO CON EL QUE LA DA

COMENTARIOS:

8. Se confirma con los demás del grupo. En un grupo de entrenamiento, principalmente, tanto el que da la retroalimentación como el que la recibe pueden confirmarla : ¿Es la impresión de una persona o la comparte todo el grupo ?.

CONFIRMADA CON EL GRUPO 1 2 3 4 5 NO CONFIRMADA CON EL GRUPO

COMENTARIOS :

FORMAS DE LAS REACCIONES DESPUÉS DE LA REUNIÓN

INSTRUCCIONES :

Debe evaluar cada oración de cada grupo del 1 (la más parecida) al 10 (la menos parecida) que describa mejor la reunión y su conducta. Use este método : en cada conjunto, primero identifique la oración a la que quiere evaluar con el uno, luego evalúe la número diez, después la 2 y luego la nueve y así continuando alternadamente.

LA REUNIÓN FUE:

. Hubo mucha calidez y amistad.

. Hubo mucha agresividad.

. La gente estuvo poco interesada y comprometida.

. La gente trató de dominar y someter.

. Estábamos necesitando ayuda.

. La mayor parte de la conversación fue sin importancia.

. Estábamos orientados al trabajo principalmente.

. Estábamos orientados al trabajo principalmente.

. Los miembros fueron muy atentos.

. Había mucha irritación no manifestada.

. Trabajamos en nuestros asuntos de desarrollo.

MI CONDUCTA FUE COMO ESTA :

. Fui cálido y amigable con alguien.

. No participe mucho.

. Me concentré en el trabajo.

. Traté de comprometer a algún otro.

. Asumí el liderazgo.

. Fui atento con todos.

. Mis sugerencias generalmente estuvieron fuera de foco.

. Fui un seguidor.

. Estuve irritado

. Estuve ansioso y agresivo.

Reconstrucción del Mundo

Objetivo: Cuestionar la realidad de los valores de cada uno y su filosofía de vida.Ayudar a discutir con bases y tomas de decisiones por consenso.

Ambientación:

El coordinador puede partir de muchos slogans que hoy se dicen: “Debemos reconstruir el mundo desde las bases, con la participación de todos”; “debemos asumir la historia”, “Otro mundo es posible”, etc.En este ejercicio tendremos oportunidad de repensar nuestro mundo y de idearlo a nuestro antojo.

Hecho:

El mundo fue destruido totalmente por bombas de hidrógeno. En un lugar subterráneo lograron sobrevivir seis personas con todo lo necesario para muchos meses. Van a volver a la superficie para recomenzar la reconstrucción del mundo.Imagínese que estas personas son el grupo de trabajo que ustedes integran. Este es el grupo que comenzará la reconstrucción de este mundo que, por supuesto, debe ser mejor que el actual. Para orientar la discusión del grupo, les proponemos los siguientes problemas:¿Qué principios o normas fundamentales deben orientarlos?¿Qué actitudes deben adoptar?¿Con qué acción concreta van a comenzar? Entre otras.

Se trabaja en grupo durante 30 minutos. Cada una de las propuestas presentadas por el grupo como solución, deberá ser justificada La solución adoptada será el fruto del consenso del grupo.En plenario cada grupo presenta la síntesis de su trabajo.Si el coordinador lo cree oportuno, puede recalcar la validez de la dinámica para descubrir algunos principios o valores vitales personales y de los compañeros de grupo.Puede además servir para un cuestionamiento sobre los principios de vida de cada uno y su conexión con las acciones ordinarias de la vida.

Algunas reflexiones pueden ser:- Es una oportunidad para recordar que nosotros somos los que reconstruimos el mundo cada día con nuestras acciones comunes. La reconstrucción de nuestro mundo no destruido totalmente, es más exigente. Tenemos que reconstruir en base a una realidad concreta. No partimos de cero, lo que quizá sería más fácil.- ¿Qué valores, principios fundamentales mueven nuestras vidas?- ¿Cuál es la prioridad de acción en la reconstrucción de este mundo (el nuestro) aún no totalmente destruido?- Nuestros proyectos concretos, ¿se conectan íntimamente con el mundo conceptual de valores que teóricamente afirmamos?

Se concluye evaluando la dinámica

La vida de uno:

Objetivo:

Cuestionar cómo el joven está viviendo su vida, y qué nivel de metas verdaderamente personales mantiene en su existencia.

Desarrollo:

Durante 15 minutos, cada persona escribe en una hoja, de 1 a 20 cosas que le gustaría conseguir o realizar en la vida. (No importa si uno no alcanza a colocar 20 cosas. Se comienza el trabajo con el

número de propuestas que consiguió numerar).Concluida esta parte, se colocan al lado izquierdo de cada afirmación, una de las siguientes siglas evaluadoras:I: Importantísimo para mí, tengo que realizar esto de cualquier modo.B: Bueno para mi, pero sin máxima urgencia.E: Puede esperar.

En grupo, cada uno presenta su lista y éste –sin saber las siglas que cada uno colocó- determina para cada cosa una sigla que le parezca más adecuada (usa las mismas siglas I, B, E, anteriormente explicadas).Terminada la presentación, cada uno discute con el grupo los puntos de coincidencia y los puntos de discrepancia entre sus observaciones y apreciaciones.Se concluye evaluando la dinámica.

Hábitos:

Objetivos:Analizar la realidad de los hábitos en la vida de una persona, su origen, su mantenimiento, su cambio.

Desarrollo:

Cada uno recibe un cuestionario (también pueden colocarse las preguntas en un pizarrón) que deben contestar individualmente, y evaluar luego con otros dos compañeros.

Los puntos del cuestionario son:

1- modo de despertarte por la mañana.2- Modo de vestirte.3- Modo de peinarte.4- Organización de tu habitación.5- Organización de tu mesa de trabajo.6- Modo de dar regalos.7- Modo de contestar o no los correos electrónicos.8- Modo de decir las cosas: con frases cortas, con repetición de palabras o con repetición de chistes.9- Modo de ir a un cine: mucho antes, justo en el horario, después que comenzó.10- Modo de contestar el teléfono: frases cortas, conversación larga.11- Modo de leer el diario: comienza por los títulos de la primera página, comienza por los títulos de la última página, comienza por la página deportiva, por las tiras cómicas, etc.12- Modo de mirar la televisión: comiendo o bebiendo algo, hablando con alguien, mirando el diario, totalmente en silencio y concentrado.13- Horario de reflexión.

14- Modo de dormir (horario, qué tipo de ropa, posición, etc.)

Cada participante tiene un tiempo de 10 minutos para contestar el cuestionario. Debe hacerlo en silencio y espontáneamente.

1- El Lazarillo

Objetivo:

Experimentar la necesidad de confiar en los demás, y medir el grado de confianza existente entre las personas del grupo. Fomentar la sensibilidad no visual.

Desarrollo:

Se forman parejas entre los integrantes del grupo, procurando que se constituyan entre personas que tienen menor relación interpersonal. “Busquen una pareja, alguien al que quieran conocer mejor”.Uno de los integrantes de la pareja hace el papel de ciego (vendándose los ojos), y el otro de lazarillo. El lazarillo conducirá al ciego por el mundo que le rodea. Durante un tiempo determinado (5 minutos), el lazarillo conducirá al ciego por lugares y en la forma que más quiera (una forma interesante de practicar este ejercicio es hacer el acompañamiento en silencio, prohibiéndose hablar a los participantes).Después del tiempo estipulado, se invierten los papeles y se repite la experiencia.Terminado el ejercicio, el grupo reflexiona la experiencia. El grupo puede realizar una ronda en círculo utilizando la frase: “He descubierto....”.El coordinador puede ayudar con algunas de estas preguntas:¿El lazarillo inspiró confianza, por la firmeza de su voz, lo claro de sus indicaciones, etc.?¿El lazarillo dio indicaciones erróneas?¿El ciego sintió en algún momento que iba a caer o iba a tropezar?Al ser lazarillo, ¿nos sentimos preocupados por entendernos bien con el ciego?¿Qué sentimos al conducir al otro: responsabilidad, cariño, nada especial, instinto protector?Al ser ciego, ¿cómo nos sentimos: como un juguete a merced del lazarillo?, ¿como un hermano menor?, como un huésped bien tratado, pero con cierta frialdad?, ¿cómo un amigo tratado familiarmente?El conjunto de respuestas puede ser uno de los criterios para detectar el grado de confianza existente entre los miembros del grupo.Al final se evalúa la dinámica.

- Variantes:

Podemos utilizar distintos métodos para guiar al ciego: tacto únicamente, tacto y palabra, palabra únicamente, sonidos y palabras sin sentido, o cualquier otro método que inventemos.

2- Confianza en el Equipo.

Objetivo:

Ver la posibilidad y capacidad que tiene cada uno para depositar su confianza en el grupo. Dialogar sobre qué se necesita para que en el grupo exista un buen nivel de confianza.

Desarrollo:

Los integrantes del grupo se colocan de pie y muy juntos, formando un pequeño círculo.Uno pasa al centro, cierra los ojos, y con los pies juntos se deja caer hacia atrás. El grupo lo sostiene, evitando que se caiga; pero lo apoya cuando ya sin equilibrio, está por caer. Se quiere que se perciba la sensación de depender del grupo.Lo mismo se hace con cada uno de los integrantes del grupo.Terminada la experiencia, el grupo dialoga acerca de la confianza existente, a partir de algunos planteos:

- Emociones que se percibieron- Dificultades para depositar confianza en el grupo- En qué momento se da la confianza en el grupo- Sentimiento de que el grupo es un apoyo y sostén, en qué momentos.

Al final se evalúa la dinámica....................................................................................................

3- Aislamiento e integración:

Objetivo:

Esta dinámica pretende hacer sentir la crisis que se vive cuando hay aislamiento y la realización que se experimenta cuando hay integración; así como la confianza que produce estar integrado en un grupo y lo vulnerable que es la gente que no está cohesionada.

Desarrollo:

El coordinador hace colocar al grupo en círculo, lo más juntos posible.Los motiva diciéndoles que son compañeros. Pero saca a uno de ellos y lo coloca de cara a la pared, con los pies juntos y brazos cruzados.Pregunta, entonces, al aislado cómo se siente en relación a sus compañeros.Y pregunta al grupo cómo se siente en relación al compañero aislado.Coloca luego al aislado de frente al grupo y le pregunta cómo se siente con relación a él. Y finalmente, lo manda volver al grupo y colocarse en posición normal.De nuevo, pregunta cómo se sienten.Pide luego, que, en círculo, se tomen las manos fuertemente, y pregunta cómo se sienten.Se cuelga sobre las manos de dos de ellos, y hace notar la cohesión operada.

Finalmente les pide que sin soltarse de las manos, unidos los pies, sin cambiarse de sitio, se echen para atrás.Finalizado el ejercicio, el grupo dialoga sobre el resultado y vivencias de la dinámica y evalúa la misma.Algunos puntos a tener en cuenta al final del ejercicio:- Una persona de gran valor, aislada, no se realiza plenamente. Se limita su sociabilidad, el crecimiento que puede ser provocado por el contacto con los demás.- Analizar las crisis del aislamiento.- Analizar la vulnerabilidad del grupo no cohesionado.- Confianza que da el apoyo del grupo.- Alegría, realización en la vida del grupo.

4- Presión del ambiente:

Objetivo:

Demostrar concretamente cómo las personas no son indiferentes a la crítica y a las alabanzas, al éxito o al fracaso.

Desarrollo:

Materiales necesarios: Dos conjuntos de cubos (de papel u otro material) o cualquier serie de objetos, con los que se pueda construir una figura a gusto de quien actúa. Dos mesas chicas en las que las personas puedan trabajar a gusto.

Preparación: Antes de dar las orientaciones iniciales se pide a dos personas que participarán directamente en el ejercicio que salgan del salón. Solo entonces se hablará a los demás.

Orientaciones generales: Este ejercicio consiste en que dos personas, de espaldas una a la otra y cada una en su propia mesa, intentarán componer algo con las piezas que tienen y delante de los demás.Las personas que constituyen la asamblea, observarán y cooperarán ejerciendo presión positiva o negativa sobre los dos participantes principales. Al final se hará una reflexión, a partir de la demostración realizada, buscando conclusiones prácticas sobre la influencia del ambiente en las personas.

Orientaciones particulares para el grupo:- Dos personas estarán sentadas una de espaldas a la otra.- A cada uno se le darán unos cubos de rompecabezas –o material similar- para que con ellos construyan algo. Se les dirá a los dos participantes principales que los demás ya saben lo que se tiene que construir. Se aplaudirá a quién lo está haciendo bien, y se reprobará a quien no lo esté haciendo debidamente.

- La figura –la construcción- que se dice existir como modelo, y que todos conocían es sólo una trampa, porque lo que se quiere es presionar negativa o positivamente a las personas y entonces ver cómo reaccionan frente a un posible éxito o fracaso. Deliberadamente se procura aplaudir al más tímido y desalentar al más vivaz.- Se determina previamente a quién se presionará positivamente y a quien negativamente.- Nadie debe hablar. Todos observarán los efectos de la presión hecha por ellos mismos sobre los dos participantes.

Orientaciones particulares para los dos que actúan directamente:- Ustedes deberán construir alguna cosa con las piezas que recibirán. Todos saben qué es, y darán muestras de aprobación cuando se acerquen a la solución real, y darán muestras de reprobación cuando se estén alejando de la solución exacta.

Realización:

De acuerdo a lo indicado, los dos participantes se colocan delante de su mesa y realizan su tarea, mientras los demás están alrededor, dando muestras de aprobación (aplausos, etc.) a quien decidieron apoyar y de reprobación (silbidos, etc.) a quien decidieron no apoyar.

Esta situación se prolonga durante el tempo preestablecido (entre 5 a 10 minutos).

Terminado el ejercicio, el grupo reflexiona la dinámica y las vivencias de la misma.Se puede pedir a los que actuaron directamente que describan las reacciones frente a los aplausos y frente a las posibilidades de fracaso. Luego el grupo pone en común sus observaciones. Todos buscan sacar las consecuencias del ejercicio para la vida individual, grupal, social, etc.

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5- La Máquina del Tiempo

- Objetivo:

Conocimiento, expresión de valores.

- Dinámica:

Cada persona debe pensar d qué escena de la historia de la humanidad le hubiera gustado ser testigo (5 minutos).En subgrupos se comenta la escena elegida (Waterloo, Nacimiento o crucifixión de Cristo, descubrimiento de América), y por qué. En el subgrupo eligen la más interesante para compartir en plenario.(45 minutos) Puede trabajarse también cómo se imaginan la escena.

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6- Un pariente especial

- Objetivo:

Conocimiento e Integración de las personas. Profundizar en la comunicación.

- Dinámica:

Cada persona debe pensar en un pariente suyo, muy especial (5 minutos). En subgrupos comentar por qué lo eligieron, qué admiran en él, etc. (30 minutos).Se realiza un feed-back en plenario (30 minutos).

- Variante:

Cada subgrupo elige los dos más interesantes y los expone en el plenario.

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7- CANASTA REVUELTA

- Fines:

Activación, Integración

- Descripción:

Todos los participantes se forman en círculos con sus respectivas sillas. El coordinador queda al centro, de pie.En el momento que el coordinador señale a cualquiera diciéndole ¡Banana!, éste debe responder el nombre del compañero que esté a su derecha. Si le dice: ¡Naranja!, debe decir el nombre del que tiene a su izquierda. Si se equivoca o tarda más de 3 segundo en responder, pasa al centro y el coordinador ocupa su puesto.En el momento que se diga ¡Canasta revuelta!, todos cambiarán de asiento. (El que está al centro, deberá aprovechar esto para ocupar uno y dejar a otro compañero al centro).............................................................................................

8- BAILE DE PRESENTACION

- Fines:

Conocerse a partir de actividades afines, objetivos comunes o intereses específicos.

- Materiales:

- Una hoja de papel para cada participante.- Lápices.- Alfileres o Maskin tape.- Algo para hacer ruido: radio, cd, tambor o un par de cucharas.

- Descripción:

Se plantea una pregunta especifica, como por ejemplo: ¿Qué es lo que más le gusta del trabajo que realiza?, la respuesta debe ser breve, por ejemplo: "preparar el terreno para la siembra"; otro: "que estoy en contacto con la gente", otro: "que me permite ser creativo", etc.En el papel cada uno escribe su nombre y la respuesta a la pregunta que se dio y se prende con alfileres en el pecho o en la espalda. Se pone la música y al ritmo de ésta se baila, dando tiempo para ir encontrando compañeros que tengan respuestas semejantes o iguales a las propias.Conforme se van encontrando compañeros con respuestas a fines se van cogiendo del brazo y se continua bailando y buscando nuevos compañeros que puedan integrar al grupo. Cuando la música para, se ve cuántos grupos se han formados; si hay muchas personas solas, se da segunda oportunidad para que todos encuentren a su grupo.Una vez que la mayoría se haya formado en grupos, se para la música. Se da un corto tiempo para que intercambien entre sí el porque de la respuestas de sus tarjetas; luego el grupo expone al plenario en base a que afinidad que se conformo, cual es la idea del grupo, porque eso es lo que más les gusta de su trabajo,)...............................................................................................

9- ALBUM DE RECUERDOS

- Fines:

Se trata de acertar las cualidades de cada uno y conocer a los demás.

- Materiales:

Fotografía de pequeño de cada participante, cartulinas, bolígrafos.

- Dinámica:

Se reparten cartulinas entre los participantes, las cuales deberán doblarlas por la mitad, en una parte pegarán la fotografía, y en la otra escribirán datos de la infancia, tales como:- Mi mayor travesura,- Mi primer amor,- Mi mejor regalo,- Mis primeros amigos, etc.

Una vez hecho todos los álbumes, se barajarán y se repartirán a los participantes, se irán leyendo uno a uno y se mostrará la fotografía, entre todos se tratará de adivinar a quién pertenece el álbum.

MIS MIEDOS ANTE EL FUTURO

OBJETIVO

Analizar y concientizar los miedos irracionales y situaciones temidas.

TIEMPO:

Duración:

45 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Acondicionado con mesas y sillas para que los participantes puedan escribir cómodamente

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Varias hojas blancas para cada participante. II. Un Lápiz o bolígrafo para cada participante.

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. El Facilitador indica a los participantes que imaginen la peor situación que podría ocurrirle en su vida laboral, familiar, social, etc.

II. El Facilitador pide a los participantes que lo escriban en las hojas en blanco.

III. Una vez terminada la actividad anterior, el Facilitador solicita a los participantes que en forma voluntaria lean a los demás lo que escribieron.

IV. El Facilitador indica a los demás participantes que pueden hacer preguntas o hacer comentarios.

V. El Facilitador guía un proceso para que el grupo reflexione sobre las posibilidades de que pudieran ocurrir estas situaciones y de cómo las personas generamos temores sin ningún fundamento.

VI. El Facilitador guía un proceso, para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido a su

Dinámicas de integración

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