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W O N MARTNEAU
LA DIFFÉRENCIATION DES ANCRES DE CARRIÈRE Sa mesure et son rapport avec les cheminements de canière
Mémoire présenté
à la Faculté des études supérieures de l'Université Laval
pour l'obtention du grade de maître ès arts (MA.)
Département des relations industrielles FACULTÉ DES SCIENCES SOCIALES
LNVERSITE LAVAL
JUIN 2001
G2 Yvon Martineau, 200 1
Bibliothèque nationale du Canada
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Si le rnodéle des ancres de carrière a permis jusqu'à maintenant de faire comprendre qu'il
existait une large diversité de talents. motivations et \.aleun au sein de goupes prot;issio~els
homogènes. on s'interrage encore sur le sens à donner au protil indi\.idueI de ces ancres. La
plupart dcs études se liinitcnt i utiliser le score le plus Glevii. ce qui ne se révèle. en soi.
qu'une partie vraiment restreinte de l'intormation que nous livre l'individu sur lui-même.
Cette étude propose une analyse des problèmes liés i la \ralidité du score maximum et suggère
une méthode d'opérationnaiisation des processus de défense actifs au sein de l'identité. La
noclvelle variable tirée des ancres de carrière. appelée aifférenciation. pourrait expliquer la
facon dont le profi1 d'un individu en arri1.c- à acquérir uns organisation qui Iui est unique.
Cette variable jouerait un r6le dans les processus de discrimination entre certains
cheminements de camère non traditionnels. L'étude s'applique également à présenter une
c-ariable liée à l'intentionnalité atin de faire valoir l'importance des aspects motivationnels du
cheminement de camere.
Dédicace
4 mon tils. David pour sa compréhension r\ ma douce conjointe. Barbara. pour sa patience et sa douceur
.A mon frère jumeau. Yves. pour son encouragement et sa confiance
REMERCIEMENTS
J 'aimerais. tout porticulikreinent. remercier monsieur Thierry Wils. mon directeur de
recherclie pour son aide et les prticieux conseils qu'il in'a prodigués. Sans son support. il
m'aurait éti dit'ticile d 'a r r i~w à des résultats de recherche aussi intéressants. I l a su me guider
tout au long du processus de réflexion et d'analyse qu'exigeait la rédaction du mémoire et il a
toujours trou\+ les bons mots pour stimuler ma inoti\.ation malgré les re\.ers incontournables
inhérents à l'activité de recherche. Mais ce qui me semble le plus important c'est de
souligner qu'à son contact. j'ai développé un intirét pour la recherche et le goùt d'aller plus
loin. Monsieur Wils est un chercheur hors-pairs et je suis fier d'avoir été l'un de ses élèves.
...................................................................................................................................... REMERCIEMENTS IV
............................................................................................................................... TABLE DES MATIERES V
LISTE DES TABLEAUX ............................................................................................................................. VI1
LISTE DES FIGURES ................................................................................................................................ VI11
.............................................................................................................................. LISTE DES SYMBOLES IX
LISTE DES ANNEXES ................................................................................................................................. ;Y
CHAPITRE 1 .................................................................................................................................................. 13
1 . 1 ANCRES DE CARRIÈRE . RELATIONS INDUSTRIELLES ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ............ 13 1.2 THEORIE DES ANCRES DE CARRIERE .................................................................................................... 13
.................................................................... 1.2.1 Emergencc et c!i:rîatn isnle de I'crnci-LJ de cnl.riér.e 16 ................................................................................................................... 1 . 2 Aspecrs c o n f a - r d s 16
.......................................................................................................................................... 1.2.3 Derr 17 1 . 3 ETUDES EMPIRIQUES ........................................................................................................................... 21
1.3.1 n/les~rr.c.~~rcIi~~rt?h~rriotrc/e~~crncrc.~c1ecat~t~i~t~r .......................................................................... 21 ......................*....... .......................... 1.3.2 . 4 net. LI,. cie carr.ii.t.e conme vcu-icrhles inc/&pencic~nte.s .. 23
.............................. 1.4 QUESTIOK DE RECHERCHE .. ............................................................................... 26 .......................................................... ...................... 1 . 4 . i Théorie eie Hol/rtte/ - Fonc/etm~nrs ...... 27 ....................................................... ................... 1.4.2 .4 ncrlogie CIVC~C IL'S in~c.t.ët.s ele Ho1Ic1ncl ... ---- 30
1.3.3 R./rrlrip/icifc~cI~.satzc~-excfecat-taiét-e ...................................................................................... + 31 .................................................................................................. 1.4.4 ItzcIiffL;r-tit~cic~riot~ er incf&cisiott 31
.................................................................................................. 1.4.5 hpctcr c1c I 'it~e~~fit-erlcictriort 33 1.5 EXPLICATION THEORIQUE ................................................................................................................... 34
................................................................................... 1.5. 1 Tht;orie ~ 1 1 1 - f 'ir~tetvenrio~~ non-dl-ecritv 34 ....................................................................................................... 1 . 5 . Cl~enzinenwnrs de ccrt-t-iér-e 37
1.3.3 It1cI~fët~c~t1cic1rio11~rc/~ett~it~ct~ictrr.~~c1ccart~i~t~c ......................................................................... 41 ................................................................................................................................ 1.5.3 Mor i~~ t ion 42
1.6 SYNTHESE ET MODELE GRAPHIQUE ..................................................................................................... 43 ................................................................................................................................ 1.6.1 &porlr&-ses 43
.................................................................................................................................... 1.6.2 ~-nr/zèse 34
CHAPITRE II ................................................................................................................................................. 47
............................................................................................. 2.1 TECHN [QUES DE COLLECTE DE DONNEES 47
2.2 PLAN D'ANALYSE DES DONNEES ......................................................................................................... 4 7 2.2.1 Hipotlr&se (f'~wsrerice (le I'itrd~~fi~-enciariori ........................................ .. .......................... 47 1.2.- Re/crtionentre/czc/l%jrr;r'e1~~ic~tiorz(I~I)erIc.sr&s~iitars~/eca~-i-i~r~e(VD)(Ir~potli~se1) .............. 48 2.2.3 Rekc~tion entre les clreniitzenrerzts de ccrn-iè1-e (VD) et les arrcr-es de car-1-i&re (VI). la cIi%-fit-enciution (VI) et /el srahilitë de ca~.i-i& c. (VI) (h~potIr2ses 2-3 et 4) .......................................... 38
2.3 MESURES .................................... ... ................................................................................................ 48 2.3.1 Corrcepr d'en-eut- srunclm-d e/e nre.wrc cic Ir d&fjfi~-encc ............................................. .. ....... 48 2 .32 i2.1e.rrit-e de ICI cliJjfei-encic~tiort .............................. .. ................................................................... 49 2.3.3 hlesui-e cles inclicclreurs e/c cliJffir-enciution ................................................................................ 55
..................................................................................................... 3 . 4 Me~s~i~~ecfe.~c~~~r~~~svc~ricib/es 16
CHAPITRE III .............................................................................................................................................. 5 8
3 PROFIL STATISTIQUE DES VARIABLES ..................................................................................... 58
3.1 ANCRES DE CARRIERE ........................................................................................................................ 58 3.2 VARIABLE DIFFERESCIATION .............................................................................................................. 59 3.3 INDICATEURS DE DIFFÉRENCIATION .................................................................................................... 60 3.4 CHEMIKEMENTS DE CARRIERE ............................................................................................................ 60 3.5 ASPIRATIONS DE CARRIERE ................................................................................................................. 61 3 .6 STABILITE DE CARRIERE ...................................................................................................................... 61
CHAPITRE IV ................................................................................................................................................ 62
3.1 HYPOTHESE D'EXISTENCE DE L'INDIFFERENCIATION .......................................................................... 62 4 . / / Ciclidit~; C O I I I ~ C V - ~ C ' I I I C ' eic~ /CI dÏflCi-ei~~icuion ..................................................... .... ... . . . . . . . 63
3.2 RELATION ENTRE LA DIFFÉRENCIATION FT LES RESULTATS DE CARRIERE ..................................... 64 4.3 RELATION ENTRE LES CHEMINEblENTS DE CARRIÈRE ET LES VARIABLES À L'&UDE ........................... 65
4.3.1 Attn(i~sli; hivat-iCes .................... ... ....................................................................................... 65 3.4 ANALYSE DISCRliLIINANTE ....................... ... ........ .... ................................................................ 68
CHAPITRE V ................................................................................................................................................. 70
5 INTERPRÉTATIOK ET DISCUSSION ............................................................................................. 70
.................... 5.1 A~LIELIORATIOSS SUGGÉREES DAKS L'OPERATIONNALISATION DE LA DIFFERENC[ATION 77 5.2 LIM [TES ET FORCES DE CETTE É~UDE ......................... .... ............................................................... 77
LISTE DES TABLEAUX
. . Tableau 1 . DCtinition des ancres de cnrnere ....................................................................................... 15
. . Tableau 2 - Définition des orientations de succés en carriere .......................................................... 18 Tableau 3 - 4lodélc dc Dcrr ...................................................................................................................... 1C Tableau 4 - Calcul de 1-erreur standard de inesurc de la différence entre les ancres ................. 49
................................ Tableau 5 - Calcul de la 1-ariable difftirenciation pour un profil différencié 31 Tableau 6 - Calcul de la \-anable diftërenciation pour un profil indiffirencié ............................. 52 - - Tableau 7 - Coefficients alpha des ancres de carrière ........................................................................ 33
Tableau S - Coefticients alpha suite à l'analyse en composantes principales ............................ - 5 4 ............................. Tableau 9 - Distribution des ancres (critère décisionnel du score maximum) 3
..................... ............ Tableau 1 O - Nombre dqancres de carrière (basé sur le score maximum) .... 59 ... . . Tableau 12 - Profil statistique de la variable ditterenciation ............................................................ 59
................................................... Tableau 1 1 - Profil statistique des indicateurs de différenciation 62 .......................... Tableau 13 - Distribution des candidats selon leurs cheminements de carrière 60
..................... Tableau 14 - Distribution des candidats selon leurs aspirations de carrière ... .... 61 ............................................ Tableau 15 - Distribution des candidats selon la stabilité de carrière 61
. . Tableau 16 - Ettet de l'application de I'ESM cii l 1. ................................................................................. 67
................................................ Tableau 17 - Indices de l-alidité convergente de la différenciation 63 ................ Tableau 1 S - Tests t sur les moyennes aux résultats de carrière (VD) et I'ESM (VI) 64
...................................... . Tableau 19 ASOVA entre les ancres et les cheminements de carrière 63 Tableau 20 . Test t sur I r 5 moyennes de différenciation selon les cheminements de carrïère.66
....................................... Tableau 2 1 - Relation entre la stabilitC et les cheminements de carrière 67 Tableau 22 - .A nalyse discriminante ....................................................................................................... 69
LISTE DES FIGURES
........................................................................ Figure 1 - blodclr hexagonal des intérets de HoIIand 29 ................................................ Figure 2 - Modkle de dé\,eloppt.ment de l'identité professionnelle 46
................................................................ Fisure 3 - Distribution de tiéquence de la di ftërenciation 39
LISTE DES SYMBOLES
ES31 : Erreur standard dc incsurc : indice de précision du score d'un individu. I l
indique jusqu'i quel point lc score d'un indi\.idu varie lors d'une reprise de test. Certains
auteurs utilisent le tenne erreur type de mesure ( ETM) mais les deus désignations sont
utilisées couramment dans 13 iittérature en francais. .\fin d'éviter toute confusion, nous
préférons utiliser le terme ESM qui se rapproche du terme anglais standard error of
measurement.
ESMI : Erreur standard de mesure pour la prernizre ancre de carrière
EShI: : Erreur standard de mesure pour la deuxième ancre de carrière
ES&Idir Erreur standard de mesure pour la dit-férence entre deux ancres de carrière
S: Ecart type
VD: C'ariable dipendants
VI : Variable indtipendante
d : Racine carrée
Coefficient alpha de Cronbach (coefficient de tidilite)
Coefficient de tideliré ou précision
Test du chi-carré
LISTE DES ANNEXES
.. .............................................................................. Annexe .A - Items mesurant les ancres de camere 85 .Annexe 8 - Mesure des résultats de carriére ........................................................................................ 87
....................................... Annexe C - Technique dc collecte des données de la recherche initiale 89 .......................................... Annexe D - Programmation du calcul de I'ESM sur le progiciel SAS 9C
Introduction
Dans le conteste d'iine soci&é rnoderne ou l'information devient une caract&istique
omniprésente. les protèssions liées i l'ingénierie. les techniques de I'information. la gestion
des systèmes d'information et la recherche et développement de ces secteurs se sont
développes à un r l h m e accelére. Ces professions sont devenues. pour les organisations. une
ressource stratégique du fait qu'elles jouent un role fondamental au niveau de l'information
qui est daeenue une condition a la compétitivité sur les marchés modernes. Mais ce qui
préoccupe les organisations semble ërre la motivation efficace de ces professionnels (fgbaria.
Kassicieh et Silver, 1999). Selon ces auteurs. l'identification de mécanismes de motivation de
carrière sera probablement un facteur critique de succès pour les organisations qui veulent
cornpétitionner au ni\-eau de l'économie mondiale. Face à cet objectif. le modèle de Schein a
retenu I'anention des chercheurs ( Igbaria. Greenhouse et Parasurainan 199 1. Crépeau. Crook.
Goslar et YlcMurtre>- 1992. lgbana et Baroudi 1993. Treinbiay. Wils et Proulx 1998. Igbaria.
Kassicieh et Silver. 1999. Jiang et Klein 2000) et semble fournir des éléments nouveaux qui
permettront de réaligner les systkmes de gestion de carrière au sein des orynisations. Les
chercheurs semblent s'accorder sur l'idée que les systèmes de carriére à double \,oie ne
peuvent convenir à la varieté des valeurs et inotivations que semblent démontrer les
professionnels d u gh ie . du dé\.eloppeinent et de la gestion des systèmes d'information.
La théorie d'Edçar Schein ( 1978) a donc suscitC un intérèt iinponanr dans les p~iblications
sçientitiques traitant de la carriire. La raison de cet interEr est liée à l'originalité du modèle
qui fournit des explications simples sur ce qui oriente l'individu dans sa c a ~ è r e . En fait.
Feldrnan et Bolino ( 1996) carrictkrisenr cette contribution de majeure dans la
concept~ialisation d'iine identitc de camère stable. Au-deli de la question du nombre de \.oies
offertes par les s y s t h e s de gestion de carrière. I'esüinen des cheminements actuels de
carrière d2inontre qu'il y aurait driji au inoins cinq cheminements de camkre distincts auprès
des ingénieurs quebc'cois (Ti-ciiiblûy. \Vils et Proillx 1 99s). Si l'effort de recherche a
clairement démcmtré jusqu'à maintenant une diversité dans l'identité de carrière des individus.
il n'est pas encore concluant que le modèle des ancres de caniere puisse faire eficacement le
pont entre \'identité et les différents cheminements de carrière déjà observables. En tait.
l'utilisation du inoddt.. dans son &rit actuel. pose déjà quelques difficultés. Trois différentes
inetl~odt?~ de mesure des ancres de carriere sont actuellement e n usage et certains chercheurs
présentent les résultats en tonction soit des scores dominants des individus. soit en tonction de
Ia distribution des moyennes de I'échantillon, ce qui nous laisse croire que des dificultés
existent sur le plan métrique du construit.
Ainsi. l'objectif de ce inemuire est d'klargir notre compréhension actuelle de cette théorie et
de pan.enir. tant sur Ie plan théorique que sur la question de la mesure. à suggérer quelques
idées susceptibles d'augmenter la pertinence de ce construit pour l'identité de camère.
CHAPITRE 1
1.1 Ancres de carrière. relations industrielles et gestion des ressources
humaines
Avant d'aborder la théorie des ancres de carrière. il est opportun de situer notre problématique
par rappoir ;i la gestion des ressources humaines et aux relations industrielles. Sans entrer
dans le débat selon lequel la gestion des ressources humaines engloberait les relations
industrielles ou l'inverse. il est admis que la gestion des cart-ïères tàit partie intégrante de la
gestion des ressources humaines. son tour. la gestion des carritires englobe plusieurs
problématiques comme la mobilité interne. le plafonnement de camère ou le succès de
carrière. Souvent. le til conducteur de ces sujets à traic ;l la question des cheminements de
camere et de leurs facteurs explicatifs. 'iotre sujet des ancres de carrière s'inscrit
précisément dans cette logique de poser la question que les ancres de camère ont souvent et2
considtrées comme une \-aiable independante susceptible d'espliquer les cheminements de
carrière. Comprendre cette relation est important car celle-ci pourrait modifier notre
conception des filières prufessionnelles. ce qui est une préoccupation importante des
protèssionnels des ressources humaines.
1.2 Théorie des ancres de carrière
La thüorie sur les ancres de carrière d'Edgar Seliein ( 1978. p. 129) définit huit ancres de
carrière qui sont les suivantes: I ) compétence fonctionnelle!technique. 2) compétence en
wstion. 3 ) autonoinie indépendance. 4) sfcurité~~stabilité. 5 ) créativité entreprcneuriale. 6) 2
servicc à une cause. 7) t k H pur. ct 8) style de \ v i e . A l'origine. Schrin proposait les cinq
premières ancres et. peu apres. Delon- ( I9S2. p. 54) avec la collaboration de Schein suggérait
l'existence de trois nou\.elles orientations de carrière. équivalentes au concept d'ancres de
carrikre. La septikme ancre de carrière se nommait a I'ot-isine Variété mais on préféra lui
cionner Ic noin plus représentatit: cclui d'ancre du déti pur.
La notion d'orientation de caniére tùt peu a peu intégrée a la théorie en devenant une
caractéristique speci tique de la détinition du terme ancre. En fait. I 'ancre serait constituée
d'un coinposite des difiérentes orientations que l'individu peut avoir (besoins. attitudes et
valeurs ). On trou[-era au tableau 1. une définition de celles-ci :
C'est I'étude de Delonc ( 1982. p. 60) qui introduisit la première mesure des ancres de carrière
(4-4 items) sous forme de questionnaire appeIé Career Orientation Survey (COI) car Schein
avait toujours procédé à des inten-iews ou à l'étude des données biographiques pour en
effectuer la mesure. L'ancre du défi pur fut introduite en 1955. lorsque Schein publia une
\*ersion plus complets du questiumaire comprenant 41 items.
Schein affinne que i-ancre de camère est le concept de soi de la personne et s'articule autour
de trois dimensions (Schein. 1975. p. 115) : a) Ies talents et habiletés b) les valeurs et cl 13.
moti~ation et les besoins. La genèse de l'ancre de carriére serait le résultat de l'interaction
entre l'individu et 1s milieu de travail. et elle se diveloppsrait ü mesure que l'expérience
s'acquiert. '4 ce propos. Schrin ( 1975. p. 1 3 . para. 3-4) mentionne qu'elle est dans la
personne (self-prrceived) et que le test de réalité est essentiel pour qu'il y ait Ciriergence d'une
ancre c l t l calrière. I I affinne que la personne n'est pas consciente de ses véritables aptitudes et
capacitCs rnnt qu'elle ne les a pas vérifiCes dans des expériences réelles de vie ou de travail.
Tableau 1 - Définition des ancres de carrière
Coin petence fonctionnel 1s' technique
Compétence en rrestion b
Créati\-ici- entrepreneunale
Autonomie et indPpendance
Sen ice à une cause
Déti pur
himulé prÏncipalement par le contenu du travail lui-rnème: préfère que l'avancement se fasse dans son domaine d e compétence technique ou tonctionnelle: Craint globalement la gestion en général la considérant coinine une activité trop politique.
ir ir i~ulP principalement par l'opportunité d'analyser et résoudre des prob1t;nies sous des conditions d'information non complète et d'incertitude. Apprécie l'exigence d'avoir a maintenir l'unité entre des individus afin d'accomplir des buts communs. Stimulé (plutôt que t'atiguk) par les situations de crises.
;tiinulé principalement par la sécurité d'emploi et l'engagement à long tenne auprès d'une mème organisation: accepte de se conformer et d'être socialement intégé aux valeurs de l'organisation ainsi qu'à ses n m e s : a tendance i ne pas apprécier Ies \,.oyages et les re- localisations géographiques.
Stimulé principalement par le besoin de construire ou de créer quelque chose qui soit entièrement le h i t de ses efforts: S'ennuie facilement et aime à passer rapidement d'un projet à l'autre: est plus intéressé à mettre sur pied de nouvelles affaires que d e gérer celles déjà établies.
Stimulé principalement par les situations de travail complètement libres de contraintes organisationnelles: désire établir lui-même son emploi du temps ainsi que ses échéances: est prêt à sacrifier des promotions pour obtenir plus de Liberté inditfiduelle.
Stimulé principalement par I'importance d'améliorer le monde de quelque maniere: desire aligner ses activités de t ra~~ai l avec ses valeurs personnelles qui sont d'aider la société: plus préoccupe de trouver un emploi qui rencontre ses valeurs plutôt que ses compétences.
Srimulé principalement par l'idée d'avoir à surmonter des obstacles importants: de résoudre des problimes pratiquement insolvables: de g a p e r contre des opposants difficiles: de définir leur camère en terme de combat constant et de compétitions dans lesquelles gagner est ce qu'il !- 3 de plus important: d'un esprit indépendant. fait preuve d'intutr'rance aupris des gens n'ayant pas les mème aspirations.
Srimulé principalement par l'importance d'équilibrer la vie protEssionnelle en foncrion du style de vie personnel; très sensible à toutes questions liées a u s congés parentaux et de maternité. aux services a la famille et de garderies. etc.: fait preuve d'un intérêt marqué pour les organiaiitiuns ayant des valeurs et des programmes pro-famille.
1.2. I Émergence et dynamisme de l'ancre de camère
Schein fait allusion à un principe de c o n p e n c e (Schein. p. 125). référant à une force qui
raménerait la personne à un environnement ou situation plus respectueuse de ses aptitudes.
intérêts ou valeurs. Des lors. i l semble que l'un des principes actifs dans la formation des
ancres soit cclui d'une identitication aux caractéristiques de l'environnement et par extension
aux caract6nstiques de i'organisation.. . les talents. motivations et valeurs acquises étant ceux
qui auront été permis et souhaités dans le cadre des activitis de travail. Ainsi. initialement.
1-indi\-idu change et se place dans une situation pennanente de compromis. Une image de lui-
même se cri-e B partir dcs conclusions que peut tirer I'indi\.idu sur son action.
I I ne nous est pas possible de préciser clairement. dans la littérame sur les ancres de camère.
ce qui est 1s catalyseur qui provoque la cristallisation spécifique d'une ancre. Toutefois.
considérant que l'ancre de camère est clairement le résultat des premières interactions entre
1.individu et l'environnement de travail (Schein. p. 125. para. 4). nous retenons que I'ancre de
camère va normalement s'acquérir alors que 1 'indi~eidu est en relation avec 1 'environnement
et que seuls des événements suffisamment significatifs sont susceptibles d'initier le processus
de stabilisation de l'identité autour d'une ancre particulière. Ceci signifie que l'ancre de
camère ne peut pas s'acquérir par la seule voie d'une accumulation d'informations sur soi. II
s'agira plut& d'un processus imergeant de certaines situations qui auront pour caractéristique
de forcer l'individu à évaluer sa situation et faire des choix À titre provisoire. nous
süggérons que ces situations davraient hre de nature relationnelle et probablement
conilictuelle. Cette notion de contlit ou contiontation. qui serait porteuse de sens sur le plan
de I'identitE.. nous apparait plausible puisqu'clle fait le lien entre l'individu et l'environneinent
dans un contexte dc relation d'emploi. Xous reviendrons plus tard sur cette quesrion
sp&5fiqur de la relation d'einploi.
1 -2.2 Aspects contextuels
Schein h i t longuement la description LI processus d'entrée dans la carrière soulignant que
Jeux perspectives s'entrcchoqucnt : celle de llindi\,idu et celle de l'organisation (Schein. p.
S 1 ). I I mentionne que les deus processus apparaissent comme une négociation entre
l'individu et les membres de l'organisation qui va invariablement mener à l'établissement
d'un contrat psychologique : ce que l'individu accepte de donner en tichange de ce que
l'organisation est prëte à offkir. Scliein mentionne que l'ancre. une fois acquise. aura un rôle
de stabilisateur (Schein. p. 125) et cclle-ci doit être considérée comme quelque chose que la
personne n'abandonnera pris lorsqu'elle sera confrontée à un choix impom.int. II mentionne
dans un article récent: (Schein. 1906. p. I ) wtosr u f ' ~ arc. 11ot ai~.crf-e o f . o w cm-ecr anchor-
wiril ii7e cire, for-ccd ro rmke cc cl roi ce^^. Cette particularité pourrait Stre 1 'indication que le
catalyseur. participant ri la cristallisation de l'identité ou de l'ancre de camère. est actif.
laissant ainsi supposer que la situation qui crée un déséquilibre est génératrice de sens pour
l'individu. Par rapport au concept de soi. les ancres de carrière devraient donc être
considérées cornme les limites, les aspects intlexibles. les dimensions que la personne
considère comme essentielles au maintien de son individualité.
Cette théorie des ancres de a m è r e ne fournit qu'une infornation limitée sur le rapport
esistant entre l'individu et l'environnement et sur le rôle de ce rapport dans l'émergence
d-une ancre plutôt qu'une autre. Les autres approches. connexes au concept des ancres de
camere. apportent-elles une réponse à cette interrogation'?
12 .3 Derr
Peu après la sortie du modèle de Schein. Derr ( 1986) publiait sa théorie sur l'existence
d'orientations de succés en carrière (Career Success Orientations). Sa conception de la
carrière se présente comme d e ~ m t nécessairement respecter les aspects de la vie personnelle
qui ont un impact sur la \.ie pi-ofessionnelie. Derr constate de fortes similinides entre les
ancres de snmcre er son concept. Le tableau 2 présente une détinition des orientations de
succès en carrière.
On remarque des similitudes Clidentes entre ces orientations de succès en camère ct les
ancres de carrière. L'orientation d'obtenir l'avancement partage des liens conceptuels avec
l'ancre gestion. obtenir 111 sfciiiité co~rrspondrait j. l'ancre sécurité. obtenir la libertP serait
6.quivalent j. I'ancre indépendance. obtenir de hautes stiinulations seni t lié à l'ancre défi et
obtenir I't5quilibre correspondrait a l'ancre style de vie. 11 y a donc Iieu de véritier si son
auteur positionne sa théorie sur des principes identiques à Schein.
TabIeau 2 - Définition des orientations de succés en carrière
Obtenir la sécurité
Obtenir la 1 i berté
Obtenir de hautes stimulations
Obtenir l'iquilibre
individus plavant leur travail au premier plan de Ieur vie et y accordant la plus zrande partie de leur temps. de leur énergie et de leur engagement t
émotif. Ils ont un plan de camére et sont opport~inistes. Ils recherchent constarnlnent de nouveaux défis. Derr p. 59. 6 1.64 et 65
individus prèts à s'engager pleinement pour I'organisation en échange de la sécurité d'emploi à long terme. d'une identité p ro tèss io~e l le assurée. d'une pros~ession de camère connue d'avance. d'une situation d'emploi stable et d'obtenir le respect et la reconnaissance qui leur est due. Derr p. 81
Individus pour qui i l est difficile de travailler et qui sont imprévisibles lorsqu'on est leur superviseur. Ils veulent toujours faire selon leur propre vision et ce qui leur importe le plus c'est d'être libre de contraintes. Ils apprécient le trak-ail. peuvent devenir des experts dans leur domaine mais voudront souvent devenir entrepreneurs atin d'obtenir l'espace dont ils ont besoin. Ils vont apprécier les défis et le tra\.ail excitant inais jamais au profit de leur liberté personnelle. Den- p. IO-! et 105
Individus recherchant le travail excitant et à l'opposé des intérëts bureaucratiques et conventionnels. Ils vont volontiers Cchanser une part de leur libent personnelle pour participer à un grand projer. Ils peuvent être perfectionnistes sur le plan technique. très toléranrs au risque s'ils sont entrepreneurs parce qu'ils recherchent une borne dose constante d'adrénaline. Coinme artistes. ils seront du genre dont c'est l'activité de peindre qui çoinpts vraiment. i'krnotion du moment. Ils peuvent être idéalistes. particuliCreinent s'ils sr donnent la mission d'aider la société. [Is sont patients. persuasifs. de fins politiciens pour atteindre leurs buts. Dsrr p. 123. 124. 126. 133 et 134
Indi\-idus pr~occi ipi .~ par I'equilibre entre leur carrière. la croissance personnelle et leurs relations interpersonnelles en termes d'importance et de temps consacré i chacun. Derr p. 144
Drrr cite clairement Hollünd (Derr p.S) h propos ( I ) de sa thkoric sur divsrses orientations de
13 personiialitG qui iint un impact au tra\.üii ct (2) de ses 2tudes démontrant six différents types
d'environt~erncnt. I I retient tàvorablernent la tiit;orie de HoIIand ( 1973) parce qu'elle soulève
d'intéressantes questions, particulikrement sur l'interaction entre kt camère interne et la
carriére externe. Ce qui est intéressant selon Derr c'est que le modèle de HoIland ne porte pas
seulement sur l'individu.
Derr situe lui aussi la source de la diversité des types ou des orientations de carrière dans Ies
régions les plus protondes de la psychologie (Derr p.8 para. 2) . Pour lui. i I ne fait aucun
doute que l'influence de la thrnille. les expériences scolaires et institutionnelles. la classe
sociale. lcs di\-crsités raciale. ethniq~ie et religieuse ainsi que le sexe. jouent un rôle. Mais peu
importe la source. i l lui semble que I'indii-idu se fait des idées ou des représentations
cognitives (cogniti\.t rnaps) sur difterents sujets dont le moindre n'est pas le travail.
Derr (p.24 para.?) identit-ie trois éléments de la carrière qui sont essentiels pour l'individu et
le gestionnaire et par lesquels tout scénario de carrière doit être testé. Ceux-ci sont les trois
leviers contextuels majeurs pour toute intervention visant a guider les individus : 1 ) la
culture de la corporation: 2) le timing ou phasing: et 3) le type de programme ou politique
sur le développement de camère qui est disponible. Nous ne retiendrons a ce moment-ci le
seul fait que cet auteur a spécifiquement souligné l'int-luence d'kléments contextuels dans la
genèse de ses orientations de succès en carrière. b
Sur la ques~ion de la stabilité de l'orientation de succès en carrière. Den mentionne qu'il est
possible pour quelqu'un de changer d'orientation mais ceci doit être vu comme une
transfomation qui \-a s'effectuer à Ions terme. II s'opposs à la vision de Schein (1976) qui
conçoit plutht l'ancre de camère coinine stable mais également contraignante. Le choix du
terme ancre ~.isait justement i soutenir cette qualité de stabilité. Derr mentionne que son
expérience et ses recherches militent en h\-eur de la flexibilité. Pour lui. la possession
successive de deux ou trois orientations au cours d'une i.ie serait possible pour des gens de
camkre. Il tàut en général. selon lui. entre cinq et dix ans pour etfectuer un tel changement.
M a l g é I'apparente ressemblance entre ces deux construits. nous retiendront l'absence de
consensus des auteurs sur ce point.
Derr icientiiie deus rn~canisiiies par lesquels les transitions internes de camère sont
stiiiiulées : 1 ) un diangement dans la I-ie personnelle requiert un ajustement professionnel et
7) un changement dans la vie professionnelle requiert un ajustement à l'interne (de
l'orientation de carrière). Cette dernière option nécessite cependant des précisions. ;\ l'instar
des psychologues cognitifs. il déclare que la jeunesse démontrera une très bonne capacité
d.adaptation de l'orientation inais cette soupiesse semble se perdre avec le vieillissement.
Derr (p. 185) a resumk sa conception de l'orientation de camère de tàcon abré, crée en utilisant
la tonnule suivante:
Tableau 3 - 3Iodéle de Den- -- -
CSM - - ( b l - V - T ) - PC
(Career Success Map) htotitres Values Talents Perceived constraints
Comme chez Schein. les assiinilations sont le résultat de l'interaction concrète avec le milieu.
elles sont perçues et. quelques fois. elles vont obliger certains ajustements en fonction des
obstacles prévisibles. Cette fonnule fournit donc I'orientation de succès en camère mais Derr
souligne que l'opératiomalisation de celle-ci ne se fera qu'en fonction des données de la
carrière externe (Derr. p. 156 para.4) . . . l'organisation et ce qu'elle attend.
Derr se distingue donc de Schein en ce qu'il accepte que I'orientation de succès en carrière
puisse changer suite à des experiences si~mificatives "rhar n-igger- ninjor- cotlceprilnl-r171oriord
sitifis" (Derr. p. 1 SS. para. 1 ) mais également par le fait que certains individus peuvent
aficher une force plus ou moins grande dans la direction de leur orientation de carrière.
Personne ne peut atteindre le type pur quoique certains en soient plus rapprochés.. . comme
c'est le cas dans la typologie de Holland.
La théorie de Derr attise le questionnement sur la stabilité des ancres de camère et confirme
l*imponance du mécanisme de conguence une nouvelle fois. Le lien entre les ancres de
Schein et les orientations de succts en carrière de Derr sanble évident. Yous tenons à
préciser que bien qu'il connaisse le modèle de Holland. Derr ne fait pas mention d'un
mécanisme de différenciation qui réfère à un Ccaiî entre le plus dominant des types et le
deuxième en iinportnnce. Toutefois. i l aborde l'aspect de la force d'une orientation de
camère ce qui en soit équivaut au inéclinisine de différenciation. Derr (p. l SS para. 2) décrit
cc qu'il appelle la force de I'orientation qui varie d'une personne ri l'autre. Selon lui. certains
individus se rapprochent de plus près du type partàit que d'autres et i l est préférable de situer
les individus sur un continuum à intensité variable. Fi nalement. I'operationnalisation de sa
t'ormule sur les orientations est bnction des données externes ce qui accorde un r d e de
premier pian aux intluences conte.rtuelles.
1.3 Études empiriques
1.3. I Mesure et distribution des ancres de carrière
Schein publia en 1985 sa propre version d'une mesure des ancres de camere dont on peut
facilement reconnaître les 19 items qui tiyrent également dans la version produite par
Delony en 1982. Cne \-ersion abrégée du questionnaire de Schein fu t publiée par Iobaria et
Baroudi en 1993 et comprend 15 items. Selon ces auteurs. les deux études ayant sewi au
développement d e la version abrtigée ont démontre une preuve satisfaisante de la fidélité et de
\didité d e la nouvelle mesure. C'est cette version qu'utilisèrent Iobaria. Kassicieh et Milton
en 1999 dans une étude auprès des professionnels du $mie et de la recherche et
développement. Cette itude présente un double intérêt : 1 ) constater comment les ancres de
camère se repartissent auprès d'une population relatil-ement homogène et 2) étudier une
catkgorie d'einployéis sur laquelle va porter ce mémoire. à savoir les professionnels du génie.
Sur le plan de la mesure. un constare que les auteurs produisent les scores de chaque individu
en Ctablissant la moyenne des réponses de l'individu sus items constituants chacune des
ancres de camére. Chaque candidat obtient donc un score moyen à chaque ancre de carrière.
On note é=alrinent que peu importe Ir questionnaire utilisC c'est par cette méthode qu'on
détermine le score des indiLidus aux ancres de camere. Toutefois. les résultats de recherche
ne se présentent pas tous d e la meme manière. Certains chercheurs. comme Yamall (l99S).
con~pilent leurs résultats en présentant les ancres dominantes des candidats (l'ancre ayant le
score le plus élevé) alors que d'aurrcs. coinine Igbarin. Kassicieh et Milton ( 1999). établissent
les moyennes de I'rnseiiible de I'Gchantillon pour toutes Ics ancres de camere.
Sur le plan de la distribution des ancres. et c'est là l'utilité la plus fréquemment citée dans les
recherches portant sur les ancres de carriere. on constate que la diversité domine. malgré
l'homogénéité professionnelle des individus (tgbaria. Kassicieh et k mil ton, 1999 : Tremblay,
Ct'ils et Proulx. 199S : IramaII. 1998 : Feldman et Botino. 2000 : Crépeau, Crook. Goslar et
blcblurtrey. 1992). À titre d'rxemple. [gbaria. Kassicieh et Milton ( 1999) démontrèrent que
les ancres les plus dominantes. chez les professionnels du génie et de la recherche et
dic-eloppeinent. contrairement à ce qu'un aurait pu s'attendre. étaient les ancres sécurité.
seneice et style de vie alors que les moins importantes étaient les ancres gestion,
entrepreneuriale et technique. Cette constatation. établie à partir des moyennes génkrales des
ancres pour tout leur schantillon (n=7S). les amenait a conclure. entre autres. que l'échelle de
carrière a double voie (dual career ladder) était un modèle inapproprié pour satisfaire les
besoins internes de carrière des individus.
Crépeau. Crook. Goslar et Mcblurtrey ( 1992) ont obtenu sensiblement les meme résultats en
utilisant le questionnaire de Delong auprès d'un échantillon de professionnels des systèmes
d'intonnation (n=32 1 ). Yarnall ( 1998) aurait. elle aussi. auprès d'un échantillon plus
di\.ersitié sur le plan des occupations (n=374) obsen-é Ia prédominance des ancres technique.
style de vie et sécurité alors qu'elle s'attendait à retroul-er beaucoup plus de candidats
détenant l'orientation gestion. Comme le suggèrent ces études. i l y aurait donc intérèt à saisir
la diversité des motivations internes des individus et i ne pas prendre pour acquis qu'il
n'esiste que deux types uniques de travailleurs : ceus orientés sur le technique et ceux
orientés sur la gestion. Feldman et Bolino (2000) ont obtenu des résultats qui supportent
cette conclusion auprès des tra\.-ailleurs auronomes (n= 153). La répartition de I'échantillon n e
se compose pas seulement d'individus possédant l'ancre de carrière autonomie (4696).
Trente-trois pour-cent (?j?~,) de I'khanrillon aurait également obtenu I'nncre creati\,ité
entrepreneuride alors que 2 198 se seraient classés sous l'ancre sécuntdstabilité. Toutefois.
ils n'ont pas soumis leur Cchantillon à une mesure de toutes les ancres mais seulement à trois
d'rntre-elles (créativiti eiitrepreneuriale. autonomie et indépendance) qu'ils considéraient
cornine les seules ancres pertinentes au milieu des tra\.ailleurs autonomes. Nous accueillons
cette decision avec qiirlques résenfes. I I nous apparait plausible de trouver des indi\-idus
détenant d'autres ancres de carrière (gestion, style de vie. service, etc.) et ayant le statut dc
travail leur autonome.
On trouve régulièrement dans la linérature des vérifications intéressantes de la structure
interne des questionnaires de Delong et Schein ri partir d'analyses en composantes
principales. Toutehis. Yamnll ( 1998) attire l'attention sur le fait que les corrélations élevées
qu'on peut observer entre les ancres primaires et secondaires pourraient être l'indice que nous
ne sommes pas vraiment cn présence de catégories distinctes lorsque l'on parle des ancres de
carritire. du moins telles qu'elles sont rnesurées actuellement. Dans la même \,oie. Crepeau.
Ci-ook. Goslar et McMurtrey ont procédé h une analysç factorielle de second ordre sur le
questionnaire de Delong et les corrélations inter-facteur identifiées lors de leur première
analyse en composantes principaies révèlent que les données se regrouperaient autour de trois
dimensions plus englobantes qu'ils ont nommé leadership. stabilité organisationnelle et
compétence technique. Il y a donc lieu de noter que certains auteurs soupçonneraient
I'existence d'une structure interne plus subtile qui pourrait jouer un rôle dans la distribution
des ancres auprès des Gchanti llons obsemés.
1.3.1 .Ancres de carrière comme variables indépendantes
1 3 1 Ancres et intérèts professionnels
La question des orientations ou patrons de carrikre des individus nous amène logiquement à la
question des intérèts professionnels. d titre de consrmit. les intérèts sont mieux coru~us de
l'ensemble des indi\.idris et du milieu de la recherche. et doi\.ent etre considérés comme une
variable tout ri fait difGrente des ancres de camère. Les applications les plus répandues de ce
construit se sont faites dans Is domaine de l'orientation \-ocationnelie et du choix d'une
premiére c a ~ k r e (guidance çounsclling) et beaucoup moins dans le doinaine orgmisationnel.
Une première espl içation est lice au contenu des tests d ' i ntéréts. Ceux-ci touchent
habituellement l7appr6ciation pour*les professions. les inlitières scolaires et les actixrités
zénérales ainsi que les loisirs. cc qui prksente peu d'intCrGt dans un contexte organisationnel. Li
P x ailleurs. Nord\rik (1996) confinne qu'il s'agit bel et bien de construits différents. I I a
conduit une analyse fort inttirrssunte sur la relation qui pourrait exister entre les intérèts de
Hollünd. les ancres de carricre de Schein et les types psycholoçiques Y ungien. I l a démontré
Lès ancres de carrière sont signiticativemerx liées a la satishction de carrière (Feldman et
Bolino 1000 : Jiang et Klein. 2000: Isbaria et Baroudi. 1993: j. À titre d'exernple. Jiang et
Klein (2000) se sont intéressés i la meilleure facon de mainteair un bon niveau de satistàction
parmi les professionnels des systèmes d'information (n= 10 1). En eftèt. I'industrie. malgré
des investissements continus sur le plan de la rémunération ne parvenait pas à maintenir la
satisfaction des employés. Les résultats démontraient que Les individus trouvent plus de
satisfaction lorsque le support du superviseur est présent et qu'il existe un certain nombre
d'opportunités de carrière a l'intérieur mSme de l'orpnisation. Plus spécitiquement. les
auteurs se sont intéresses a la nature du rapport existant entre l'individu et l'organisation. qu'il
prenne la forme de supen-ision traditionnelle ou de mentorat. Ils ont en fait tenté d'expliquer
le problème. rencontré par de nombreux chercheurs. des faibles corrélations entre les ancres
de camkre et la satistàcticm de cam2re: somc. ~-eseai-c/~c.is. f o w d rlznt. fozu* iizrer-rlnl car-zer*
cmchoi-s iim-e si,orrificcir~~/~- COI-1-clutcd ~ ~ - i t / t car-~EI- snrisf~ictiori: ho~i-eiw, the?. cïit~riori thnt
"tire r-~~lcirioirsltips are qui[') smciil lrlie lcir-gest cor-1-elmiou iizrs 0.21 n i d pi-obnbk l ~ a w Iirtle
pi-ucri~ul sigiiificarzce) " (Jiang r r Klein p. 13 para. 2). Les auteurs obtenaient dans leur propre
recherche. des résultats semblables : seulement deux ancres de carrière (variété et semice)
aftichciient des corrélations de 0.29 sr O. 17(p .< 0.05) respectivement avec la satisfaction de
carrière.
Les auteurs fournissent i4ei1.x motifs permettant d'expliquer ces faibles relations: 1 ) dans le
cas des nouveaus arrivants dans la pi-ofession. des limites peuvent Ztre dues au fait que Ies
indi\-idus en sont encore 6 dGve1oppc.r de no~n-elles valeurs alors qu'ils tentent de satisfaire les
exigences de gestion de c3mt:re pour Iü preiniàe fois. et 2) I'inclusion de la variable
supervision dans le inodL'le. Toutefois. ils ajoutent que des recherches s'imposent 5 cet égard
: Regni-dless uf tlte i-ensoi?. rlw i-esrilts call.#or- e.mitiiilirrg otlier- car-eei- stages aiid other
smzples [O defer-niirze die ncctrr-CICJ. ofprr\.io~cs J-essirlcz nrtd ro see (/'inter-no! niiclzor-s overcorne
the clomiiiri.iice ofrhcsc otlicr- ni.0 iai-iriblcs (Jiang et Klein. p. 13 para. 3). En effet. la
supenision (ou support organisationnel) présentait une corrélation signiticative de 0.35 (p<
0.05) a t m la satisfaction de cüm-ère. Cette évidence lie invariablement la supen-ision avec la
satisfaction ce qui nous autorise h esplorer la possibilité que la relation d'emploi soit une
\a iable qui intluencc le dc\.elopperncnt des talents. habiletés et \deui-s qui sont les déments
des ancres de carrière. .i nouveau. nous constatons que les ancres de carrière ne constituenr
pas une variable directement ou fortement liée à la satisfaction. D'autres variables pourraient
etre impliquées et les ancres ne joueraient qu'un rôle de médiateur dans le processus.
1 . 3 L'engagement organisationnel et I'engagernenr dans le travail
Au sujet de I'ençayeinent organisationnel. comme la plupart des autres variables du même
type. celle-ci semble démontrer certains liens significatifs avec les ancres de carrière. lobana.
Kassicieh et Milton ( 1999) ont trou\+ des corrélations de 0.28 (pcO.05) avec l'ancre zestion.
0.23 (p<0.05) avec l'ancre défi et 0.23 (p<O.O>) avec l'ancre entrepreneurde. Tremblay.
Wils et Proulx ( 1998) auraient trouvé quant à eux une corrélation de l'ordre de O. 1 1 @<0.05)
avec l*ancre gestion. En ce qui concerne l'engagement au travail les résultats sont similaires.
Igbaria. Kassicieh et Milton ( 1999) auraient trouvé des corrélations de 0.34 ( p 4 . 0 1 ) arrec
lkncre défi. 0.3 1 ( ~ 4 . 0 1 ) avec l'ancre gestion. 0.24 (pcO.05) a\+ec l'ancre sécurité
neogûphique. et 0.23 (p-41.05) avec l'ancre entreprenruriale. Tremblay. Wils et Proulx - ( 1998) auraient trouvé &saleinent des liens significatifs du mème ordre : O. 1 O (p~0.05) avec
l'ancre gestion. 0.23 (p<O.O 1 ) avec l'ancre technique. -0.1 S (pcO.0 1 ) avec l'ancre style de vie.
et O. 1 S @<0.0 1 ) avec l'ancre senvice. Ces résultats démontrent globalement que le lien entre
les variables organisationnelles et les ancres de çamère n'est pas très élevé et qu'il varie
largement selon l'ancre obsen-ée. I I est interessant de noter que l'ancre technique dans ces
deux recherches touchant des iny2nieurs ne corrèle siyniticativement avec aucune variable
organisationnelle sauf en ce qui a trait au aésir de promotion (0.15. pcO.0 1 ), dans la recherche
de Treinblay. Wils et Prouls ( 1998).
1 -3 2 .4 Variables personnelles
Les ancres de camere présentent un lien avec les variables personnelles tout aussi imprécis.
Yarnall ( 1998) n'a trouvé aucune relation significative avec ce type de variables et les ancres
de carrière si cc n ' a t la scolarité. En eftkt. la fonnation supkrieure serait plus associée à
l'ancre gestion alors que les candidats ayant peu de fonnation auraient tendance à posséder
une ancre sécuritc ou stabilitt.. lgbaria. Kassicieh et Milton ( 1999) ont obtenu des résultats
supportant ceux de Yamüll. L'dze présenterait une corrklation de 0.26 (pc3l.05) avec l'ancre
zestion mais Cgleinent un lien de 0.40 avec l'ancre sécurité (réogaphique. - -
Contrairement 5 ces résultats. Tremblay. [Vils a Prouls ( 1998) auraient identitïé une seule
ancre corrélaiit si~gniticativement et négativement avec l'âge. l'ancre style de vie : -0.16
(p-G.0 1 ). Quatre ancres présenteraient des corrélations sipiticatives avec le sexe des
répondants : technique 0.27 (p<O.O 1). indépendance 0.14 (p<O.O 1 ). sécurité 0.1 2 (p4 .05 ) . et
senice 0.11 (p<O.O5). Au niveau de la formation supkrieure. ni la possession d'un MBA. ni
la possession d'une M. Sc. ou d'un Ph. D. n'a présenté de corrélations significatives avec les
ancres de carrière.
En résumé. les variables orgmisationnelles et individuelles prises dans leur ensemble
semblent se présenter de maniere incohérente face aux ancres de carrière. Autant la faiblesse
des corrélations. lorsq~i'il )r en a. que leur instabilité re1ariL.e d'une étude à i'autre. nous invite
à aborder le construit des ancres de camère a1 . t~ une certaine réserve. - En fait. s'il est
\-raiment opportun de comprendre les moti\.ûtions internes de camère des individus. on
comprend mal pourquoi les ancres soient si faiblement liCes avec des variables
organisationnelles telles que la satisfaction au travail. la satisfaction de camère ou
I'engagement organisationnel. On ne peut turitefois pas nier que les ancres de carrière jouent
un rôle au niveau de ccs variables ou participent de quelques manières sur le plan dynamique
auprès de celles-ci. Les résultats sont suftisaiiiinent fréquents et importants pour le prouver.
1.4 Question de recherche
En rcgnrd des faibles liens q~ic prCseiirent Ics rincres a\-rc l'ensemble des variables
individuelles et contextuelles et leur niveari de variabiliti d'une étude à l'autre. on serait en
droit de se demander si i l serait opportun de tenir compte de plus d'un score d'ancre de
camère dans l'interprétation du prof l des individus. Par définition. l'indifférenciation tàit
ainsi référence au phénomène selon lequel un individu possède plusieurs ancres de carrière
par opposition à la diftërenciation qui décrit la situation inverse. c'est-à-dire l'existence d'une
ancre de camère prédominante sur les autres. Notre question de recherche portera donc sur
l'impact de la diffkrenciation du protil d'ancres de camtire et de son rôle sur les
cheinineinents de carrit;rc des individus. Cet objecti f impliquera un eftort prcnlable de
clarihxtion t1iGurique des facteurs explicatifs de la dit'ttirenciation et. d'autre part. sa
justitkri:ion sur le plan empirique ou psychoinétrique.
I l hu t admettre que les élCiments théoriques a~eancés sur ce sujet par Schein ou les chercheurs
subséquents sont très limités. La seuie piste encore inesplorée semble étre celle de
I'apparente similitude entre les ancres de camère et les intérèts. Les deux construits sont liées
par leur source : Ir concept de soi. et déterminées tout deux par I'expérience. Ces sitnilitudes
seront donc les bases de nos premieres prémisses de claritication théorique. Nous
effectuerons une révision des déments de base de Ia théorie portant sur les intérêts atin d'en
tirer des eIéments essentiels qui pourraient ëtre également applicables aux ancres de camère.
1.4.1 Théorie de Hoiland - Fondements
Selon Holland ( 1973). le type d'une personne (i! y en a sis difierents au total : réaliste.
investigateur. artistique. social. entreprenant et conventionnel) est le produit de Lnteraçtion
entre I'indi~idu et le milieu. ce dernier étant défini coinrne les forces personnelles et
culturelles. les pairs. les parcnts. la classe sociale. la culrure et l 'enviro~einent physique. 9
partir de son espinence (Holland p.2 para 5) . la personne apprend à aimer certaines ad\-ités
plutôt que d'autres. Plris tard. ces açtix-ités de\-iennent des intérêts tons qui inèneront j. des
goupes particuliers de cotnpétences. Ces intt'rets et coiup&ences spéci tiques inGneront à des
dispositions personnelles qui vont amener la personne ii penser. percevoir et se coinporter de
îàccin spéciale.
On constate ici que Schsin et Hollnnd partagent tous les deus la même conception de la
formation d'une image de soi professionnelle. Toutetois. pour Holland. il n'est pas et'ticace
d'utiliser un seul intérèt ;i la tois pour représenter la personnalité d e quelqu'un. C'est là qu'il
présente son concept de patron ciri personnaiité qui décrit 1e niveau de ressemblance qu'une
personne obtient avec chacun des six types d'intérèts. En résumé. pour Holland. il est tout
aussi important de dire ;i quelqu'un qu'il a des intérëts élevés dans le domaine conventionnel
que cir lui dire qu'il aurait très peu d'intérêts pour le domaine social. Ce patron se compose
donc de i-csscrnb1;inccs CC de diftcrences par rapport aux six types d'intérkts- Selon Holland.
ceci \.a permettre de saisir \a wmpls'titk dc l'individualité de chacun. Personne ne peut
correspondre parfaitcinent 5 aucun des styles idCaus qui sont présentés comme des modèles
contre Irsquels on mesure la personne réelle. L'auteur précise qu'il existe 710 possibilitis
ditErentes de patrons de personnalité.
Cne comparaison entre la genèse de ce patron de personnalité et celui de l'ancre de carrière
présente des ressembiances &identes. Dans les deux cas. l'identité (le concept de soi ou la
personnalité) Gmergerait de l'expérience. Dans les deus cas. le rksultat de l'action mènerait à
I'assirnilation de nouveaus schèmes d'identité. Toutefois. contrairement à Schein. Holland
met plus d'accent sur la i;tructure d'mamique complexe qui s'opère entre l'individu et le
milieu. En effet. il décrit trois mécanismes : le niveau de consistance interne du profil de
17indi\.idu et de celui du milieu. 1s d q ~ é de diffërenciiition du protil ainsi que Ie niveau de
contmence entre le protil de I'indil-idu et celui du milieu. Ceci. chez Holland. va mener à
uns \-Zritable patholosie de l'interaction indi\.idwmilitiu qui améliore la capacitk predictix-e de
la thsorie. Le principe kmdamental est é\ideinment que chaque type requiert un
en\-ironneinent spécifique. c'est a dire qui lui ressemble. Dans le cas contraire. le manque de
c o n p e n c e \.3 pou\.oir expliquer lui aussi certains résultats (outcoines) de cette interaction :
comme le changement d'emploi ou un tàible niveau de réussite professionnelle (Holland p. 4
para. 3) . Holland propose un inodde hexagmal (fisure i ) pour comprendre la relation qui
existerait entre les intérèts. Ce inockle détinit la ressemblance psychologique entre les
interets réaliste. investipcitcur. artisrique. social. entreprenant et coriventionnel. Plus les
intCr2ts sont rapprochés sur I'hesagone et plus ils se ressemblent. (Holland p. 23).
La fbnçtion du modèle sert à expliquer les interactions entre le protil individuel et celui du
milieu dans lequel i l i.\.ulue. Voici Irs définitions qu'il propose pour ce qui est des trois
m&xnismes de cet aj~isternent pei-sonne-milieii.
Con~mence: Degé d'ajustement du profil individuel identique 5 celui du milieu. par
exemple un individu de type réaliste dans un environnement de type réaliste (HoIland p. 37 ) .
Figure 1 - Modèie hexagonal des intérêts de Holland
Consistance : Degré de ressemblance entre les intérêts formant le profil individuel ou du
milieu. par exemple, un protil consistant serait constitué à partir d'intérêts qui sont voisins
immédiats sur l'hexagone (p.e. social. entreprenant et artistique) et un profil inconsistant
serait formé par des intérêts qui ne sont pas voisins entre eux (p.e. social. réaliste et
in\-estigateur) ( Holland p.38).
Différenciation : Magnitude entre les scores les plus klc\Vs et les scores les plus bas sur les
sis variables utilisées pour mesurer les intérèts. Plus cette magnitude est élevée et plus la
diff5renciation est klt-\.~!e.
En génPral. un manque de congruence. de consistance et de dit'férenciatioii dans le profil
indi\.idriel ou du milieu. conduit à de l'incertitude sur les prkdictions et les résultats tek qu'un
coinpurteinent vocationnel impi-Gvisibie. de l'insatisfaction et un fonctionnement manquant
d'eftïcacité.
On note que Schein et Holland s'enrendent sur la présence d'une force qui pousse les
individus à maintenir une congruence entre l'imase qu'ils ont d'eux-mêmes et le milieu.
Holtand considère que le protil dominant du milieu est fmnC du profil moyen des personnes
le constituant. Ainsi. si dans un milieu spécifique. il y a plus de gens de type social. Holland
prétend que le type de ce milieu sera social et que les comportements seront conformes aux
intérêts sociaux.
En résuiné. la g c n k des ancres de carriére se produit de tàçon similaire i celle des intérêts.
Toutefois. le doinaine conct.prue1 couvert par les ancres est ciiffersnt de celui couvert par les
intkrèts. Ceci s'explique peut-etre por l'apparent niveau de consistance interne des
dimensions des interets qui scinble plus forte que dans le cas des ancres de camere. Les s is
dimensions de Hollancl sont toutes des dimensions que l'on pourrait associer au tra~ail, qui
représentent des domaines ci-aptitudes ou de talents particuliers. Ce n'est pas le cas avec les
ancres de carrière. Certaines ancres reltt~~ent du domaine du travail et représentent bien des
domaines de talents professionnels (comme les ancres gestion et technique) alors que d'autres
se caractérisent par leurs aspects non professionnels et représentent plutôt des domaines de
\-aleurs ou de besoins indi\.iduels (comme les ancres style de vie et sécurité).
1-42 Analogie avec les întérèts de Holland
On se souvient que Schein fait référence au principe de con-mence au même titre que
Holland. Les deux thsories supposent que l'association individu-environnement (con-mence)
doit être optimale sans quoi le moi aura tendance à rechercher de nouvelles adaptations
satisfaisantes. Toutefois. puisque I'intérét de notre recherche s'éloigne des rapports entre
I'ancre et ses conséquences pré\.isibles pour plutôt s'intéresser à la dynamique qui s'opère
entre les ancres dans Ie profil. i l nous faut relever un principe fort bien présenté dans la théorie
de Holland : la diffsrenciation. Puisque nous concevons que les deus théories partagent
toutes les deux le inPrne principe d'une force poussant l'individu à rester cohérent avec son
ancre. il est donc possible qu'ils partagent plus d'un mécanisme de fonctionnement. comme
c'rst déjà Ie cas pour la congnience. Sclisin a déjà admis la présence d'un mécanisme de
conyuencc dans la dynamique des ancres et nous croyons qu'il n'y a aucune raison pour
exclure le principe de ciifférenciütion dans la mesure des ancres. Ce concept de
diffërenciation est la contnbutiun majeure que nous retenons de la théorie de Holland mais
elle nous oblige à comprendre +iletnent qiir l'indifférenciation demeurait pour lui une sorte
de défaut qui menait 5 des coiisCquenccis tacheuses sur le plan de l'adaptation. Ceci est peut-
etre le cas également pour ce qui est de l'indifierenciation des ancres de camère. En tàit on
devra véritier si le fait d'avoir de multip\es scores élevés aux ancres de camère comporte des
conséquences fàcheuses pour ces individus.
1.4.3 Multiplicité des ancres de carrière
Ce qui nous semble particulièrenient important. ii propos du constmit des ancres de carrière.
est que son but est d'identifier un secteur de stabilité dans l'identité de la personne (Schein.
1978. p. 116. para.;). De plus. Schein mentionne que le nouvel employé acquiert
~~aduellei-i-ient une cofinaissance de soi ainsi qu'un concept de soi occupationnel plus clair a - mesure qu'il apprend ( 1 978. p. 125. para 2 ) . I l semblerait donc qu'il y ait une tendance d e
l'identité a se stabiliser plus particulièreinent autour d'une seule ancre de camére. Ceci
expliquerait la tendance implicite de la plupart des chercheurs à présenter leurs résultats en
fonction du score inaximum individuel. Toutefois. on ne doit pas prendre pour acquis que la
clarté du profil est génCralisable et pemansnte. Feldman et Bolino (1996) ont noté qu'au
moins le tiers des répondants présentaient un profil d'ancres multiples et ils sont d'avis que
des ancres primaire et secondaire pourraient Ptre actives simultanément au sein de I'identité.
Comment donc expliquer et résoudre la question de la multiplicité des ancres ou. en d'autres
termes. de l'indifférenciation du profil individuel?
1.4.4 Indifférenciation et indécision
Cn vaste ensemble de recherches existe déjà sur une notion connexe. celle de l'indécision
dans le choix d'une orientation professionnelle. Cette notion est connexe parce qu'on a
toujours présumé que l'indécision ;tait due i un profil d'intérêts indiffërencié. Pour aider les
indécis la plupart des prograinmes s~iggtirent des intcn-enrions sur trois aspects distincts :
I'infonnûtion sur ies professions. le processus dkcisionnel et I'information sur soi (Jurcens.
1000). Ceci nous aiiit'ne à comprendre une limite importante liée au concept de soi : la
difficulté pour l'individu de percevoir clairement son identité. Le concept de soi doit faire
l'objet d'une recherche : i l n'apparaît pas de lui-même. Bégin. Bleau et Landry (1000) sont
plus spCci tiques en disant qu'il y a deus conclusions à retenir au sujet de I'identité : celle-ci
doit se construire et son contcnu doit être clarifié. L'identité n'est donc pris une structure
stable. Schein lui-inérne en fait mention en disant que l'individu peut ne pas ttre conscient de
son ancre de carrière avant d'avoir testé la réalité (Schein p. 126). L'indécision est un
phénomène important selon Gordon ( 1998) qui a complété une revue de la littérature sur ce
probièine spccitique et répertorié un grand nombre d'auteurs ayant mis au point des
typologies de I'indecision. Les quinze études qui ont kté analysées s'entendent gêneralement
pour reconnaître six (6 ) ni\.eaux différents d'indécision dont trois permettent de décrire des
niveaux s t r i e u s gtineraleinent associks à de forts degrés d'anxiété. Trois autres ni\-eaux
décrivent des candidats ayant peu ou pas de problkines a \ w la décision ou présentant un bon
niveau de satisfaction et de faibles niveaux d'anxieté. m a l ~ é leur temporaire indécision.
Comme le mentionnent Begin. Bleau et Landry (2000. p.33). il y a peut-être lieu de distinguer
les indixvidus non décidés des individus indecis. Selon ces auteurs. les premiers ont besoin
d.infonnation et semblent présenter moins d'anxiéti. Les derniers ont plutOr besoin d'aide
pour developper leur identité. Ils ont des attitudes et comportements non fonctionnels. sont
contrôlCrs extérieurement et vivent plus d'anxiété liée a l'absence de certitude intérieure face
a ce qu'elles sont (Bégin. Bleau et Land-. 2000). On obtiendrait une confirmation de la
possibilité que l'indécision n'est pas nécessairement pathologique dans l'étude de Rysiew.
Shore et Leeb ( 1999 j. Dans leur revue de littérature sur les indi\-idus doués. ils ont trouvé
que ces individus étaient dotés d'iiptitudes. d'liabiletés. d'intérèts et d'opportunités plus
nombreuses que les autres et que c'était cette multitude de possibilités qui rendait le choix
\.irtuellement impossible. La douance impliquerait donc le dé\*eloppement de plusieurs
intérêts à un haut niveau. Peut-Are en est-il ainsi pour les ancres de carrière également.
Ainsi. l'indécision n'est pas nécrssairement un probleme. Compte tenu du débat relatif à la
multiplicité des ancres. i l est souhaitable. a \ m t de formuler des hypothèses formelles. de
poser une hypotlièse d.ssistence (ou de possibilité : \u i r a ce propos Matalon. 198s. p. 121) :
1.4.4. I Hypothèse d'esistence
L'indifférenciation en tant que inultipiicitC des ancres de carrière existe.
1 -4.5 Impact dc l'indit't'érenciation
kbaria, Greenhouse et Parasuraman ( 199 1) ont démcjntré que la correspondance entre I'ancre
de carrière dominante et le type de poste était liée à des conséquences positives sur la carrière.
Leurs rksultats reposaient sur les scores inasimums individuels aux ancres de camère gestion
et technique. En hit. clans une deuxit.ine analyse qui deinonti-a sensibletnent les inéines
résultats. ils ont pris I'ensemble de leur 6çhnntillon et ont catégorise les individus selon la
-estion e t le technique aruleinent. mème si I'ancre dominante était autre que gestion ou L
technique. Leur etude n'a sernblC se limiter qu'à véritier l'utilité de ces deux ancres alors que
le protil individuel en compte huit. D'autre part. ils ne mentionnent pas si une part de
I'ScIiantilIon semblait indiffkrencié. comme Feldman et Bolino leont fait remarquer. La
différence entre deux scores pourrait être si minime qu'on serait en droit de se questionner sur
la valeur d'un tel score sr sur la f a p n de l'interpréter. Quel est le niveau de certitude que
nous avons au sujet du score d'un individu à une ancre de carrière ? Ceci nous amene à
comprendre que certains individus sont en fair indifférenciés et que cela pourrait a\.oir un
impact sur le niveau de succès et la satisfaction en carrière. Feldman et Bolino ( 1996) font
l'liypothèse que les indi\-idus ayant un profil d'ancres de carrière indifférencié démontreront
un ajustement dans leurs r6les qui s e n plus pauvre. une plus faible satisfaction de camère et
une plus faible stabilité de carrière. Ceci rejoint la pensée de Holland au sujet des intérêts.
Selon lui. chaque type requiert un environnement spécifique. c'est à dire qui lui ressemble.
Dans le cas contraire. le inanque de c o n p e n c e va pouvoir expliquer lui aussi certains
résultats (outcornes) de cette interaction : comme le changement d'emploi ou un faible niveau
de réussite professionnelle (Holland p. 4 para. 3).
Toutefois. cette approche de la diffirençiation ne tient pas compte de la relation entre
!'individu et l'organisation. Ce qui est intéressant dans la théorie des ancres. ce n'est pas que
le temps soit le seul facteur important mais kgaleinent qu'il y ait une exigence de
contiontation B la réalité. Nous croyons que le protil est non seulement le résultat de tests de
réalité mais aussi qu'il se iiiodifit. selon la nature contextuelle ou relationnelle de son
expérience. Comme Schein le irtentionne lui-inSrne. I'ancre émerserait de situations qui
nous forcent j. faire des clioiu (Schein. 1996. p. 1 ) . Schein fait longuement la description du
processus d-cntrée dans 13 carrierc soulignant que deux perspectives s'entrechoquent et qui va
invariablement mener à I '&ab1 issernent d'un contrat psychologique : ce que l'individu
accepte de donner en échange de ce que l'organisation est prête à offir. Toutefois. il s'agit
d'une relation d'emploi et celle-ci se caractérise par un déséquilibre relatif du pouvoir entre
l'individu et I'orpnisation. L'individu est relati\:crnent dépendant de cette relation et il doit
se soumettre a l'autorité dc l'organisation dont les objectifs peuvent différer des siens. Ainsi.
même si l'individu est inoti\+ par des objectih d'auto dé~doppement. i l est contraint à la
relation d'emploi et i une souinissiun relative, Tout cela équivaut à maintenir une incertitude
sur la relation qui pourra Gtre perque comme menaçante selon Ies situations. La menace est
donc latente. diffuse et ne peut erre k-acuée du rapport d'emploi. La menace est implicite à la
relation d'einploi et cela pourrait contribuer a expliquer des difftkences individuelles. On
pourrait dire que la relation d'emploi est caractérisSe par une certaine dose de directivité.
Sous entendons par ce terme rendre compte de la liberté relati1.e de l'individu en contexte
orgmisationnel et du fait qu'il ne peut compter sur la considération positive sans manirêster
les comportements attendus.
1.5 Explication théorique
1.5.1 Théorie sur l'intewention non-directive
Pour Rogers (Rocers et Kincet. 1969. 4" édition). i l semble plus utile de concevoir
(opérationnellement) le moi comme une structure d'expériences disponibles à la conscience
(Rosers et Kinget. p. 154). cet @rd. Schein mentionne que nous soinmes inconscients de
notre ancre de cartit;re (Schein p. 126) quoique la remise en question volontaire de notre
fonctionnement sur le plan du développeinent de soi. de la famille ou de la carrière puisse la
h i r r émerger. C'est lors de drcisions importantes. définies comme comportant des effets sur
les trois dimensions à la fois. que I'espression de l'ancre se fait la plus claire. Pour nos
traCmx. nous concevons l'ancre coinine relevant de contenus conscients ou préconscients
puisqu'ils sont disponibles à la conscience sur demande. ce qui n'est pas possible avec de
\-;ritables structures inconscientes.
Pour Rogers. le moi est unc gestalt qui se inoditici par \*oie d'addition et de soustraction inais
&deinent par voie d'or~anisation et de r~orgnnisation (Rogers et Kinget. p. 1 S I ) .
L'hypothèse fondamentale dc Rogers sur les conditions optimales de croissance de l'individu
est liée à la perception d'un état de désaccord entre le moi et l'expérience qu'il nomme le
désaccord interne- Le désaccord interne (Rogers et Kinget. p. 189) est la situation où l'on croit
éprouver les sentiments x. y. z alors que l'on possède en réalité les sentiments S . t. u. Cette
situation mens généralement à un état de tension et ~ é n è r e de la confusion (Rozers et Kinget.
p. 185). Cette tension peut s'exprirner à ditterents niveaux et nous retiendrons. pour nos
travaux. le deuxicine niveau qui est celui de la menace. lorsque l'individu commence à
s'apercevoir d'un probléme ( Rogers et Kinget. p. 156).
La théorie décrit la réaction de l'organisme lorsqu'une menace est percue: la défense dont le
but est de maintenir la structure du moi. s'oppose a tout changement susceptible d'atténuer ou
de dé\-aloriser la structure du moi. Elle s'opère par voie de déforma~ion perceptuelle et vise
soit à mitiger l'état de diisaccord. soit à intercepter certains déments menaçants et. par-là. à
nier l'existence d'une menace. Les expériences signiticatives en désaccord avec l'image de
soi ne sont donc pas directement accessibles à la conscience (Rogers et Kinget. p. 157).
1.5.1 .1 Considération positive des autres
Ce qui semble central à cette conception de l'identité c'est la possibilité que l'organisme
rejette des é1Pments perceptuels susceptibles de modifier I'identité. L'individu serait réputé
avoir acquis un mode d'é\.aluation conditionnel (sélectit) de l'éupérirnce lorsqu'il ne se fie
plus aux résultats de sa propre espérirntintation mais plutôt à un ensemble de règles
antérieures acquises de I'rutérieur. La notion clé de ce système est celle du besoin de
considération pusiti\-e inconditionnelle (Ropers et Kinget. p. 191). Rogers réfère à la thèse de
Standall ( 1954) qui aurait proposé que dans tout être humain existe un besoin fondamental de
considération positi\.e. C r que nous retenons globalelnent c'est qu'à un certain moment
donné 1 'indi\idu considère ses expériences comme plus ou moins dignes de considération
pus i t i~~e parce que certaines personnes critères (parents. amis. collègues.. .) se montrent
sdectives dans la çonsidkration qu'elles lui inanifestent (Rogers et Kinget p. 196). 11 en vient
à adopter lui-ineme l'attitude sdrctive en cessant de tenir compte de l'effet favorable ou
dtitàvorable de ses expciriences et en y substituant des critères positifs ou négatifs en se basant
sur 1'i.chellt. de valeur d'autrcs individus.
1 5.1.2 Considération positive de soi
Cet accent sur les processus at'tèctifs est intéressante pour deux raisons. D'une part elle fait
intervenir une dimension qualitative de la structure de l'identité et d'autre part elle est liée à
un concept fin pertinenr qui est celui de la considération positive de soi. En effèt. si cette
théorie souligw que la conditionnaiité des relations interpersonnelles peut avoir des eftèts
néfastes e n brouillant les processus de perception des expériences significatives pour le moi.
ce n'est que parce que le moi fonctionne de manisre ri tirer des conclusions gIobales sur lui-
même. I l épron-e pour lui-même de la considération positive. L e résultat prend la forme
d'un sentiment global d'acceptation de soi qui va déterminer. selon notre compréhension. la
suite du processus de dPknse.
1 -5.1.3 Estime de soi
C'est donc sur ce point spécifique que devrait se diriger notre attention. 11 faut admettre que
la considération positive de soi serait dit'kile a opérationnaliser concrètement. Toutefois. un
concept apparenté et torr plus répandu pourrait aider sur cette question : la notion d'estime de
soi. CeIIe-ci est liée d'une certaine manière au niveau de confiance qu'éprouve l'individu
îàce à lui-même. de l't5-aluation qu'il fait à propos de ses chances de succès. Selon
Coopersmith ( 1934). I'sstirne de soi se définirait cornlne une disposition mentale qui prépare
l'indil-idu a réagir selon ses attentes de succés. son acceptation et sa détermination
personnelle. I I s'agit d'un ensemble d'attitudes et d'opinions que les individus mettent en jeu
dans leurs rapports avec le monde estérieur. Croire à sa réussite personnelle, se mobiliser en
fonction d'un but à atteindre, ressentir plus ou moins profondément l'échec. amdiorer ses
per-hmances en mettanr. 5 protit ses e~périences antérieures sont des attitudes directement
reliees ri l'estime de soi. L'estime de soi est selon nous un concept parallèle ri celui de
considt;ration positive nuis plus utile parce qu'il explique pourquoi. dans un conteste de
menace identique. des indi\-idus auront des cuinporteinents différents.
1.5.1.4 ldentit2 ii schéines multiples
Le mécanisme des processus défensifs générant des blocages de certaines représentations
(ancres de carriire) est. selon nous. la clé du clynamisme inl~irent aux ancres de carrière- 11
coinbltt un vide dans la tkorie de Scticin. Plutcjt que de concevoir qu'une seule ancre de
camère se présenterait comme un ensemble limité de représentations a partir desquelles
l'identité de détïnit. toutes les ancres de carrière seraient impliquées, c'est-à-dire que
l'ensemble des ancres seraient présentes au sein de la personndite. I l n'est pas si difficile
d'admettre que l'individu puisse valoriser tant les aspects de sécurité. de déti. de style de vie
ou d'indépendance. et ce. tous a la fois. Le protïl individuel. quant à lui. c'est-à-dire le
calibrage relatifde chacune des ancres. serait le fruit du processus de défense. Ainsi. la
multiplicité des ancres ne serait pas nuisible en elle-meme. ni pathologique sur Ir plan de
l'adaptation. En bit. ce pourrait Ptre justement l'inverse. Une trop grande difirenciation.
(attitude défensive marquée) serait associée a de l'anxiété et une plus faible estime de soi.
Toutetois. ces dernières ne sont pas nécessairement l'indication d'adaptations inefticaces. On
parlerait plutot d'adaptations plus coùteuses sur le plan psychique. qui exisent des efforts plus
mands parce que l'individu a une image de lui-même trop rigide ou limitée à des aspects - connus et contrôles dans une dimension profess io~el le etlou personnelle spécifique. Mais ce
qui nous importe c'est de démontrer que la différenciation (n'avoir qu'une seule ancre de
camère) n'est pas une condition à l'adaptation individuelle atin de démontrer que la notion de
tit lorsqu'elle repose sur une seule ancre de carrière (signiticative sur le plan psychométrique)
est une approche incomplète. Ceci constitue donc notre première hypothése :
1 -5.1 -5 H ypothèse 1
Les résultats de carrière (satisfaction de canière. succès en emploi. succès financier. succès
hiérarchique ou succès relationnel) ne sont pas plus négatifs pour les ingénieurs ayant un
pmtil indifférencié que pour ceux ayant un protil différencié.
1.5.2 Cheminements de carrière
'i'otre revue de littérature nous a permis de constater que !'ensemble de la recherche s'est
concentré jusqu'i maintenant sur la \naleur prédictive ou le lien qu'entretiennent les ancres de
camère avec certaines variables organisationnelles cornine la satisfaction de camCre. la
satisfaction nu travail. ct I'cngcigeinrnt organisationnel. Peu de recherches font état d'un
intkrèt sur le rapport que les ancres pourraient entretenir avec les patrons de cheminement de
cûmère que prennent ou désirent prendre les individus. Cette question revêt une importance
significative du fait que les ancres de camere seraient supposées guider I'individu dans ses
choix et Sventueilsment le ramener dans des environnements ou situations de travail qui sont
respectueux de son ancre de camère.
L'Stude rkente de Tremblay. Wils et Proulx ( i90S) \.isait A étudier six orientations que les
ingénieurs peul-ent \.ouloir donner- i leur carrière et à comprendre ce qui les amène à
pi\-ilkgier cei-tains chois de carritire plutet que d'autres. Les résultats démontraient
principalement que les ancres de carri&re permettent de dist in~uer efticacement les insénieurs
(n=S72) qui dtisirent poursui\-re une carrière en gestion de ceux qui aspirent a d'autres \voies
dc camere. Toutefois, l'un des résultats les plus intéressant est lié aux intentions des
ingénieurs. Près de 49.7" n des in~2nieiirs québécois désiraient changer de patron de camere
ou d'orïentation. I l s'agit Ij. d'uns statistique surprenante de prime abord et qui justifie à elle
seule que l'on s'intéresse au cheminement de carrière (travailler dans le domaine de ta
cestion. le domaine technique. devenir entrepreneur. le domaine des projets ou un mélange C
hybride de ces patrons spticitiques 1. En fait. on serait en droit de se demander si la qualité
fondamentale de l'ancre de canikre. à savoir son coté stabilisateur. dont la fonction consiste à
ramener I'indil-idu vers u n environnement plus conkgvent avec son ancre de carrière. existe
vraiment. On pourrait Sgalement aborder le questionnement d'une autre hcon. c'est-à-dire en
considérant que cette réponse est fournie en conformité avec une ancre secondaire active au
sein de l'identité dont on n'a pas sciupc;onnG !'existence.
A cet égard. Fèldman et Bolino (2000) contirment peut-ètre qu'il s'agit là d'une question plus
coi~~plexe qu'il n'y parait. IIs se sont intéressés à la question d'identifier quelles ancres de
caniPre pou~.aient attirer les indi\ idus vers Ihtrepreneurship ainsi qu'aux conséquences de
ces ancres sur cette carriPre. Les risultats cisrnontraient principalement que les ancres de
ca1ri2re influencent les aspirations individuelles. Les travailleurs autonomes faisant l'objet de
leur h d e ditt5raient dans leurs i~icitivations ri poursui\*re une carrière comme propriétaires
d'entreprise en fonction de leur ancres de cnmère. Quarante-six pour cent ont obtenu I'ancre
indépendance. trente-trois pour cent ont obtenu l'ancre créativité entrepreneurde et vingt et
un p m r cent l'ancre séc~~r-ité. Ainzi. les motifs pour lesquels on se lance en a fa i re varieraient
en k~nction des ancres de carrière niais le ciksir lui-inèine de se lancer en affaire ne serait pas
directrinent lic' aux ancres. Cette constatation coinplique subtilement le rapport entre l'ancre
de camkre et le cheminement d e camere. Ce ne serait pas l'ancre de canière qui causerait
l'ajustement adéquat entre 1'indi~-idu et l'environnement mais plutôt la possibilité de satisfaire
certains besoins ou motivations immédiats qui sont eux-mêmes cohérents avec l'ancre de
carri ère.
Irzbaria. Greenhouse et Parasuraman ( L 99 1 ) se sont intéresses a 1a notion de " FIT" ou "
bIATCH". c'est-à-dire la congruence entre l'ancre de carière dominante des professionnels
de gestion des s y s t h e s d'infonnations et les caractéristiques de l'emploi. Ils ont démontré
que la satisfaction au trakeail. la satistàction de carrière. et l'engagement organisationnel
etaient sigiticati\mnent pl~is dei-és auprès des individus dont l'ancre de canière (gestion ou
technique) était cohérente avec la nature (gestion ou technique) du travail ou de l'emploi.
Également. l'intention de quitter I'organisation était significativement plus faible. L'ancre de
camère s'est donc a\.érée un concept utile dans l'harrnonisation du lien entre l'individu et
I'organisation. Toutefois. ces résultats ne nous disent pas si l'absence de FIT mène
invariablement à I'insatistàction. On ne sait pas. igalement. si l'incon,tmence a les mêmes
e&ts pour toutes les ancres de camère.
1.5.2.1 Liens entre certains cheminements et certains talents
Comme on l'a vu dans I'ktude de Trernblay. Wils et Proulx. 49.7% des ingénieurs désiraient
changer de patron de camère. Cette statistique nous anenait a questionner la qualité
fondamentale de l'ancre de camère. à savoir son coté stabilisateur- Pour résoudre cette
question. i l faut revenir i l'introduction que fait Schein sur le dt5.eloppement des ancres de
camkre. 11 mentionne qu'il faut \uir. dans la période qui suit immédiatement l'établissement
du contrat psychologique entre l'orsanisation et l'individu. un période d'apprentissages
successifs qui permettra aux deus parties de déterminer la sphère de contribution des talents
de l'employé et sa contribution à lvny terme (p. 124). Cette précision est importante parce
qu'elle identitie peut-être une distinction à faire entre Ies ancres de carriere. Comme I'onr
suggéré Fcldman et Bolino ( 1996). seulsinent trois ancres de carni-re seraient liées aux
talents et aptitudes incli\.idut.lles (alors que les autres seraient liées soit aux besoins. soit aux
\-aleurs). I I s'agirait des rincres gestion. technique et créativiti entrepreneuriale. Ainsi. au
départ. les ancres sur lesquel les les cheiiiint.irit.nts pourmient se pro tiler seraient liees aux
talents. Ceci pourrait également avoir un rapport avec les résultats de kbaria. Greenhouse et
Parasuraman ( 199 1 ). Ils ont dkmontré que la satisfaction au travail. la satisfaction de carrière
et l'engagement organisationnel étaient si~mificativement plus élevés aupres des individus
dont l'ancre de camère ( yestion ou technique) était cohérente avec la nature (gestion ou
technique) du travail o u de I'einploi. Lrn lien semble donc exister entre les cheminements et
les ancres dites traditionnelles. Par contre. Feldman et Bolino (2000) aftinnent que ce ne
serait pas 1 'ancre de cm-ikre qui causerait I 'ajustement entre 1 'individu et l'environnement
mais plutdt la possihilitk de satisfaire cenains besoins ou inotivations qui sont eux-mêmes
cohérents avec i'iincrs de carrière. I I t3ut noter que leur recherche portait sur des travailleurs
autonomes ce qui restreint les généralisations qui pourraient Stre faites auprès d'un
échantillon de tra\.ailleurs dont la carrière repose sur un contexte de relation d'emploi
diffirent. D'aurre pan. ils n'ont pas exposi leur échantillon aux ancres traditionnelles de
esti ion et technique parce que leur pertinence est limitée. selon eux. aux grandes s
organisations. Icbaria. Greenhouse et Parasuraman ( 199 1 ) ont posé un jugement similaire.
Ceux-ci ont limité l'exposition de leur échantillon aux ancres traditionnelles alors que
Feldrnan et Bolino ont t5.ité de le faire. Si les fondements de ces choix méthodologiques
s'expliquent en partie par l'intuition et le jugement des chercheurs. ils confirment néanmoins
un lien entre les cheminsrnents traditionnels et les ancrss traditionnelles et un lien entre les
cheminements non traditionnels et les ancres non tradiliomelles. Ceci nous permet de jeter
nos premières hypothèses liées au cheminements de camère :
1.5.1.2 Hypothese 2
H2-a : L'ancre de gestion est associée au cheminement de sestion.
H2-b : L'ancrc technique est associée au cheminement rechnique.
H3-c : Les ancres non reliCes ailx talents de gestion et tsçhnique sont associées aux
cheminements non traditionnels (hybride et projet).
1-53 Indifférenciation e t cheminements de camère
Nous avons défendu jusqu'a maintenant l'idée de considérer l'ensemble du protil de
l'individu plutôt qu'un seul score. L'indifférenciation est une mesure de ce type et il se
pourrait. qu'elle permette de mieux comprendre les cheminements de camère. Cela serait
cohérent avec les bases de la théorie psychogénétique de l'identite selon laquelle Ia
construction de I'identits se iàit selon différents aspects. contenus ou catégories ainsi que
selon diffirents axes rejoignant les dimensions de Holland. ce qui n'est pas surprenant
considérant que son modele couvre l'essentiel des Facettes de la personnalité (Bigin. Bleau et
Landry. 2000. p. 49). Pour Begin et ses collègues. ce qui importerait serait non pas quel est le
type dominant mais plutôt la structure du proti1. son ni[-eau de cohésion et sa complexité.
Ainsi. nous croyons que la difterenciation du protil d'ancres de carrière pourrait aider a
expliquer les cheminements de carrière ou certains d'entre eux. Pour discuter du r6le
explicatif de la différenciation. nous devons revenir sur deux concepts théoriques. celui de
l'estime de soi et celui du domaine des attentes organisationnelles. Partant du postulat que les
attentes organisationnelIes se posent initialement sur la base des talents dits ir.ariiriorzi.rels
(gestion ou technique). nous pensons que les individus ayant une estime de soi forte
dkmontreront moins de comportements détènsifs aIors que ceux ayant une plus tàible estime
d'eux-inëines (toujours par rapport à leurs propres talents de gestion ou technique) auront
tendance à adopter des comportements plus défensik En st'fet. l'individu ayant une plus
faible estime de lui-même en am\.e à douter de ses chances de succès. ce qui crée une ansiPté
susceptible de déstabiliser le moi. C'est la que les processus de défense entrent en jeu pour
maintenir l'intégrité du moi : i l est plausible que I'identitC ait tendance a se différencier en
prenanr pour appui des ancres non liées au talents tradirionnels. C'est là que les motifs
espliquant le cheminement dr camt.re se coinplexifient. Des lors. cet indi~eidu trou\-era des
adaptations efticaces en s'engageünt dans des cheminements non traditionnels qui semblent
reposer un peu plus sur des ancres liees aux besoins ou aux valeurs. Ceci mène h notre
troisikme hypothèse:
1 3 . i Hypothèse 3
H3 : Un ingénieur poursuivünt un clicininrinent non traditionnel est plus diftërencit2 qu'un
in-nieur poursuivant un cheminement traditionnel.
1.5.4 Motivation
N o u s avons mentionne plus tot que. selon le modèle de Schein. l'individu &due le résultat de
son action en prenant en considération le feedback organisationnel. puisqu'il est sensible au
contexte. Ceci est conf0mx ;i la notion de besoin de Nuttin ( 1954) qui stipule que le
hnctionnsinent de l'indi\.idu. au sens large. devrait reposer sur deux caractéristiques
essentielles : 1 ) l'etre huinriin n'est pas simplement un fonctionnement de fait mais un
dynamisme fonctionnel. c'est-%dire un tbnctionnernent qui tend à se maintenir. s e défendre et
se développer (p.41 ). et 2 ) le fonctionnement humain exige d'entrer en relation a\.ec un objet
et sans certs condition. aucune acti~rité psychologique n'est possible. Selon Xuttin, la
personnalité est l'un des deux pdes de l'unité fonctionnelle personnalité-monde (p.42). en fait
le moi et le non-moi. I'inditridu et l'organisation en tant que monde social. C'est dans la
relation qu'il faut concevoir le siège de l'acti\.ité psychologique. Ainsi. ce ne serait pas
l'absence d'ancre de carrière dominante qui serait l'explication rnotivatiomelle à en trouver
une. L'éinsrçence d'une ancre serait plutet le résultat de notre profond besoin de relations
d'objet. L'indixridu 2c-aluant sa situation de~ien t le sujet de sa propre observation, il est
l'objet de sa relation d'objet. Cela s'explique par le fait que le dynamisme fonctionnel a la
base de non-e fonctionneinent est responsable de ce que nous soyons tentés de réaliser un
projet pour nous-rnëmes. ce que Nuttin appelle . . . se donner soi-même comme but (p.54).
Comment donc comprendre que certains individus poursuivent un travail qui ne rejoint pas
leur concept de soi? h r t i n reconnait cette possibilité en souligant la qualité intrinsèque ou
sstrinsèqus de la rnori~ration (p.55). Le but qu'un indi\.idu se fixe au travail peut être
directenient lié ou non ri son concept de soi. Xuttin ajoute qu'il semble plus efficace de
pouvoir b2nCtïcier d'une inotii-otion intrinsèque au travail. Sous concevons ici la nanire
intrinsèque de la motivation colnine une coh6rence entre le patron de carrière actuel et
I'aspiratinn d'un indi\-idu. Toutefois. ce système ne rend pas compte des aspects contextuels
de la relation d'emploi. ou pliis particuli2rement de la directiviti inhérente à celle-ci. Ainsi.
pour éviter toute contiision ai-ec ces dbignations bien connues. nous caractériserons la
motivation de nature interne OLI externe (par rapport aux attentes organisationnelles). Puisque
ces attentes reposent premièrenient sur les talents (gestion ou technique). seuls les individus
ressentant que ces tiilcnts correspondent ii leur concept de soi seront motives de l'interne.
Nous croyons que cette force interne va s'exprimer par une intention de poursuivre la mème
activité parce qu'elle pen-net le rehaussement du moi. car les individus préfèrent les activités
qui leur permettront de maintenir une estime de soi élevée. A I'opposé. les individus dont le
concept de soi ne correspond pas aux attentes de ralents traditionnels des organisations auront
tendance à Etre plus ambivalents. Or la situation de inotivation externe est moins ctticace
parce que moins satisfaisante. Ce manque de satisfaction placerait donc l'individu dans une
situation de recherche d'un meilleur cheminement. d'une adaptation plus efticace que celle
qu-ii detient actuellement. car il aspire lui aussi à une considération positi\-e de lui-même.
Ainsi. l'ambi\.alence pourrait se manifester comme un questionnement quant à la recherche
d'un cheminement plus en accord mec le concept de soi. Dans les deux cas. il s'agir de
comportements essentiellement adaptatifs. De cette discussion découle la quatrième
hypothèse.
1 . 4 1 Hypothèse 1
H 3 : Lin choix stable de carrière est associé aux cheminements traditionnels et vice versa (un
choix instable aux cheminements non traditionnels).
1.6 Synthèse et mcdèle graphique
La Figure 2. représente le processus de fornation de l'identité professionnelle que nous avons
tenté d'expliquer dans les lignes précédentes. La prochaine section résume nos hypothèses et
présente un resumé des principes à la base de ces dernières:
1.6.1.1 Hypothèse d'existence
L'indifterenciation sous la fonne d'une multiplicité d'ancres de carrière existe.
Les résultats de canitre (satisfaction de carrière. succès en emploi. succ6s financier. succès
hiérarchique ou succès relationnel) ne sont pas plus négatifs pour les ingénieun ayant un
pro til inditférencie que pour ceux ayant un protil dift'érencié.
1.6.1 -3 Hypothèses 3
H2-a : L'ançre de ~ r s t i o n est cissociée nu cheminement de gestion.
H7-h : L'ancre technique est associée au cheminement technique.
Hl-c : Les ancres non reliées aux talents de gestion et technique sont associées aux
cheminements non traditionnels (hybride et projet).
1.6.1.4 Hypothèse 3
H3 : Un ingénieur poursui\rant un cheminement non traditionnel est plus différencié qu'un
ingénieur poursuivant un cheminement rraditionnel.
1.6.1 -5 Hypothèse 4
H4 : Ln choix stabk de ca~rièrs est associé aux cheminements traditionnels et vice versa (un
chois instable aux che~ninements non traditionnels).
Les théories touchant au développement de çani2re reconnaissent que les intérêts ou les
ancres de czmere sont des diniensions de l'image de soi qui sorit formées à partir de
I'interacticin individu environnement:
L'ensemble de ces t h h i e s reconnait l'aspect dynamique de la con-mence entre l'individu et
le milieu:
Le milieu (contexte] ;i rine intl~ience sur 111 formation des ancres de camkre par le biais de
1.2tiibl isseinenr d-un contrat ps!-chologiqrie de tra\*nil et d 'une attente d'autonomie productive:
La relation d'emploi repose sur une attitude de subordination des intérêts individuels qui est
quasi-pcmanente. Parce que Ia relation d'emploi est une relation asymétrique sur le plan du
pouvoir et conditionnelle au rendement. les individus ayant un estime de soi plus faible se
sentiront menacés et adopteront des comportements défensifs.
Les ancres de caniére constituent l'ensemble des representations du concept de soi. sont
sensibles à la menace. sont susceptibles d'Ptre bloquées. et vont être plus ou nioins
diffirenciées entre elles. LVindi\-idu retùse les ancres de carriers qui selon sa conception
1'2loigne de l'image de comptitence qu'ii croit de~poir maintenir pour son auto développement.
Pour l'individu. certaines ancres de carrière sont menaGantes et leur présence dans I'identitt.
serait susceptible de créer une tension. Ainsi. certaines representations sont bloquées pour
expiter la tension ou la confusion. et deviennent inaccessibles à l'identité. Le concept central
du modèle repose sur le niveau d'estime de soi qu'éprouve l'individu envers lui-même. Plus
l'estime de soi sera positive et plus l'individu se fera contïance dans une variété de sphères
distinctes et acceptera une diversité d'ancres de carrière dans son protïl. Plus l'estime de soi
sera négative et moins i l acceptera un nombre élevé d'ancres de carrière dans son profil.
Deux forces distinctes décrivent les processus opératoires de l'identité, les forces de
croissance et les hrces de dkfense. Celles-ci agissent sur les représentations des ancres de
carrière ce qui produit un profil particulier pour chaque individu.
Figure 2 - Modèle de développement de l'identité professionnelle
IMAGE DE SOI
Différenciation Rigidité- Ansieté
Incohérence et fermeture
Attentes organisationnelles de
développement de talents en gestion ou
technique
Menace b
Indifférenciation Flexibilité - Pas d'anxiété c- Cohérence et ouverture
Ségative - Estime de soi - Positive ,"
VIoti\.ation externe
Cherninernents non traditionnels
( Motivation interne
traditionnels
CHAPITRE II
3 Méthodologie
2.1 Techniques de collecte de données
Cette étude n'a pas fait l'objet d'une cueillette de données spécifique mais utilisa les données
recueillies lors de I'etude de Tremblav. Wils et Proulx ( 1998) qui portait sur les aspirations de
carrière. Elles ont cependant été réanalysées en fonction de nos objectifs de recherche et
notre plan d'analyse des données. L'échantillon se compose de 900 ingénieurs du Québec.
dont 379 femmes. Suite à plusieurs envois postaux par questionnaires. le taux de réponse a
kt2 de 3246. La représentativité de I'échantillon face à la poprilation de i'ordre des ingénieurs
du Québec avait 6té démontrée par les chercheurs ci-haut mentionnés (1-oir l'annexe C i ce
sujet). Vu que les donnees ont Cté collectées à un moment donné. nous sommes d s i m t un
de\.is pré-expérimenid .
7.7 Pland'analysedesdonnées
2.2.1 Hypothkse d'existence de 1 'indifférenciation
Afin de dkmonrrer l'ruistence du plit'noinènr de l'indifférenciation nous obsenwons l'impact
que pourrait a\-oir une iiouvrllr regle dticisionnelle sur la détennination des ancres de camere.
Nous avons pli vériticr quc les ancres de camkre étaient calculées aprés I'établisssmrnt des
moyennes des items constituant Irs ancres d e carrière et que la plus Clevée de ces moyennes
était réputée celle qui dominait dans le profil des individus. Même si les écarts entre les
ancres étaient la plupart du temps intimes, voire insigitiants. c'est le score maximum qui
était toujours retenu. Cette résle manque. selon nous. de robustesse sur le plan de la mesure.
En fait- la dominance d'une ancre pourrait être due à de l'erreur ce qui pourrait affecter la
validit; du construit. Nous procéderons donc à un examen des données suite à l'application
de la rigIe de l'erreur standard de mesure de la difference entre deux scores. Cette règle
permettra de constater quelies ancres sont significativement dominantes et donc dans quelle
mesure les ancres de carritire se présentent de manière indit'férenciée. Par la suite. nous
entendons \-sri tier le niveau rie \pal idiré conversente de la diffërenciation avec quelques
indicateurs de differenciation 2u moyen du coefticient de corrélation de Pearson.
Relation entre la dit'terenciation (VI) et les résultats de carrière (VD) (hypothèse
Sous sntendons conduire une série de tests sur les moyennes afin de vérifier si une différence
signiticative esists entre les individus différenciis signific;ltivement et ceux qui sont
indiPr'Srenciés par rapport à certaines laiables individuelles dont la satisfaction de carrière. le
succès hiérarchique. le succis en emploi. le succès relationnel et le succès financier.
2.2.3 Relation entre les cheminements de carrière (VD) et Ies ancres de carrière (VI). la
différenciation (VI ) et la stabilité de carriére (\..'I) (hypothèses 2-3 et 4)
Nous entendons Fsmblir le ni\-eau de corrélation canonique entre les VD et VI au moyen d'une
analyse discriminante. Ceci nous pcnnettra d'Ctablir Ir pourcentage de prédiction correct du
rnodele sur la \.-D et d'identitier la relation spécifique des VI avec certains états de la VD
(di ffttrents types de cheminements de camére).
2.3 Mesures
2.3.1 Concept ci'erreur sr~mdard rie mesure de la ditErence
Cette nouvelle ri@e décisioiinelle utilisera Irs deux score5 inaximums obtenus par les
candidats aux ancres de ccini2re. Toutefois. I'Stablissement de l'ancre dominante sera établi
en fonction de 1'L;cart entre ces deux ancres. 3otre motivation est toujours de résoudre
l'importante question de la sisni tication à donner a un tàible écart entre ces deux ancres
dominantes dans le protil d'un individu. Cette dificulté. liée à l'interprétation d'un score
individuel. est justement I'un des objets de la théorie classique des tests. Selon cette théorie.
la validité du score des individus a un test repose sur Ie postulat que tout score ( x ) observé est
composé de deux Glkments : le score \-rai ( v ) et de l'erreur (e) ( x = v - e). L'erreur est une
mesure basCe sur le cuefficicnt de f delit2 et s'estime par In tbrmule : e = S L'I-r,, .
Toutefois. on ne p e ~ i ~ pas se contenter de soustraire I'ESM de I ' & x - t entre les deux échelles
les plus de\-ées pour detenniner si l'écarr est sipiticatif. Anastasi (p. 127) sou l ipe que :
l'rrreur type de mesure entre deux khelles est toujours plus grande que celle de l'une ou
l'autre des deux erreurs standard de mesure prise individuel!ement. Cela découle du fait que
cette différence subit l'intluence des erreurs au hasard présentes dans les deux scores.
L'erreur standard de mesure de l'écarr entre deux itchelles (ancres) peut s'estimer par la
fornul e So1c 1 l .
Tableau 4 - Calcul de l'erreur standard de mesure de la différence entre les ancres
2.3.2 Mesure de la différenciation
2 . 3 . . 1 Diff2rentrs approches d'upérationnalisarion du profil
Les travaux de Holland ( 1973) ainsi que Rvsiew. Shore et Leeb ( 1999) sont les rares marques
d'intérèt pour la mesure de concepts lies au profil plutôt qu'aux échelles proprement dites
d'un questionnaire connexe aux ancres de carrière. Yous allons donc nous en inspirer pour
Note 1 : On doir préciser que cette c'stinlation i-epcwe SUI. un seuil de coiitiance de 0.32 (Anastasi p. 13s)- Pour r5suiner. ESbl,i,n. iwiis pr tme~ti~l i t d'nftïniier que les scarts entre deux ancres de a m è r e sont signi tïcatifs au seuil de 32'!;,. hEme si ce niveau de signitïcation ne sembk pas &levé. il constitue neaninoiris une ciriiili~wation de certitude iriiportants par rapport l'ancienne n12thode d6cisionnelle se tondant sur aucuns tstiinatioii de probabilit2 d u sccir-e \.rai individuel. On trouvera à l'annexe D. le dtirciil d e la prograriiiilation du calcul de I'ESbl sur le progiciel SAS.
I'opérationnalisation de la variable du moi défensif.
Le but de Holland en créant le concept de différenciation (Holland p. 22 para. 3) était de
représenter ce que les cliniciens entendaient génaalement par un "wel l-defined proti le". un
protil clair. ;\ cet effet. i l mentionne que la différenciation s'exprime par une valeur
numérique q ~ i i équivaut à la diftzrence absolue enrre le score de l'kchelle la plus élr\.ée et le
score de 1 'échelle la moins del-ée sur les échelles d'interèts. La diff&-enciation est liée à
l'arnplitude entre les scores des 6cfielIes et i l mentionne que dans les cas extrê~nes. un prot?I
d'intéret diftërencié représenterait une personne qui ressemble i un seul type et pas a d'autres.
Dans le cas opposé, Ia personne ressemblerait à plusieurs types ii la fois.
Rysiew. Shore et Leeb soulignent que plusieurs dimensions peuvent être présentes à des
niveaux élevés. Ceci ne peut pas s'estimer par la mesure de I'étendue. En effet. lorsque l'on
mesure l'étendue des scores par une soustraction du score le plus faible sur le score le plus
élevé. il s'agit d'une transformation affectant la contribution de chaque composant. les ancres.
dans I'&ablissement du protil. Ce que nous entendons par-la c'est qu'un écart de trois
pourrait s'appliquer tant à des scores élevés qu'à des sccres peu élevés. L'etendue est une
transfomation qui ne permet pas de rendre compte du niveau avec lequel les divers éléments
du construit sont acceptés dans le concept de soi. Nous concevons que les forces du moi qui
opèrent au sein de l'identité vont s'exprimer sur les ancres de manière inégale. représentant
ainsi Ie dynamisme de cette personnalité. Il faut donc que toutes les ancres participent a
1'2tablissement de la variable du moi défensif. contrairement à ce que Holland et Rysiew.
Shore et Leeb ont propose jusqu'a maintenant. Toutefois. I'étendue pourrait être utile dans un
contexte de validité con\-ergente. c'est-à-dire fournir une indication de la capacité de notre
\-anable à rendre compte de la dit'tërenciation telle que l'a\.ait conçue Hollmd.
Sous aL7ons postulé que Ic inccmisine de rejet &tait tinalsment celui qui soit le pIus digne
d'attention. Cc: inécanisine devrait logiquement pou\*oir ëtre induit à partir du niveau d e
pénetration potentiel de I'enseinble des ancres dans le profil. En faisant la diffirence entre ce
iiiveau potentiel et le ni\-eau réellement atteint. on obtiendrait une différence qui
correspondrait aux forces de rejet des ancres dans le profil. ce que nous appelons les forces de
dktènse de I'icientite (le moi défensif). Le but de la dit'tërenciation est de rendre compte
principalement du mécanisme de rejet des ancres de carrière.
2-3-22 Opérationnalisation du moi défensif: la différenciation
Comme point de depart de la incsurc de la variable dit'tërenciation. nous allons donc
considerer preiniércment que le dynamisme de ['identité s'exprime par la torce relative du
profil qui est etablie par la valeur de l'üncre la plus Clevée. Cette valeur de l'ancre maximum
sera cunsiderée coinine I'exprcssion dcs tbrcc.5 potentielles du moi. En effet. on peut etre
relativement certain qu'un individu puisse atteindre. pour toutes les ancres de carrière. un
score équivalent à celui de l'ancre la plus ilevée de son profil. Cc qui n'est pas le cas du
score maximal de l'échelle de mesure fixé a cinq pour Ies ancres de carriire. On ne peut pas
affirmer que le candidat aurait pu atteindre le maximum de l'échelle sur toutes les ancres de
carrière. Pour nous. le score potentiel d'un individu est unique et pas universel.
Deuxièmement. pour déterminer les forces de défense. nous soustrairons du potentiel du moi.
le niveau démontré de forces de croissances que nous définissons comme étant les scores aux
six ancres de carrière. Ainsi. en prenant comme point d'appui la valeur potentiellement
attei~mable et en la réduisant du score aux ancres nous évaluons l'écart ou le niveau de rejet
qui est prisent au sein de cette personnalité. Ainsi. ce qui deviendra opérationnellement le
score de la diftërenciation se fondera sur le raisonnement que l'identité repose sur la
sommation pour toutes les ancres de carrière des forces potentielles moins les forces de
croissance. Le tableau 5 présente un exsniple de cette méthode de calcui pour un profil
Tableau 5 - Calcul de la variable différenciation pour un profil différencié
Ancres de camlttre
Gestion Style Ciil vie Technique Indépendance Sécurité SenTice
Score tictif - Forces Score inliximal - Forces Ecarts - Forces de de croissrince potentielles du moi détènse
4 4 O 7 - 4 3 - 3 - 4 2 1 1
3
2
3 4 - 3
1; 1 3 12
On note immédiatement que bien que le maximum de I'Cchelle soit de cinq. le score utilise est
quatre. ce qui est le score le plus élevé de cet individu. I l représente les forces potentielles du
moi et i l changera d'un individu à l'autre comme on le verra dans le prochain exemple. Le
total dans Ic. cas précedent est de II ce qui signifie un score élevC de différenciation. On peut
facileinent determinsr que I'ancre =estion est I'ancre de carrière dominante de cet indiLvidu ce
qui ne sera pas aussi &-ident dans 1s prochain exemple.
Au tableau 6. on ne peut pas clairement affirmer quelle est l'ancre de çarrikre dominante. Cst
exemple repose sur un score maximal de trois au lieu de quatre comme dans le cas précédent
et plusieurs ancres ont le inelne score ce qui tend à produire des écarts de zéro. C'est ce qui
explique que l'on obtienne un score beaucoup moins devé que celui qui est différencié. Ceci
est donc conforme à ce que nous avions escompté. La \.anable difGrsnciation présente donc
un niveau de mesure d'intervallesiratio.
Tableau 6 - Calcul de la variable différenciation pour un profil indifférencié
Indépendance Sécurité li
Ancres de carrière
Gestion Style du vie Tschniaue
Score tictif - Forces Score maximal - Forces Ecans - Forces de de croissance potentielles dl! moi défense 3 3 O 9
,i 3 O 3 3 O
2.3.1.3 kt esure des ancres de camcre
Service Différenciation ( E )
Lés ancres de carrière seront mesurées à partir de l'instrument développé par Treinhlav. Wils
et Proulx ( 1998). puisé d h n instrument (Schein 1 975 et Delong 1952) qui évalue les ancres
de carrière. Puisque notre projet se proposait d'étudier comment les ancres de carrière
réagissaient entre elles. i l importait de s'assurer des qualités métriques de notre outil de
mesure. L'instrument a donc tüit l'objet d'une réevaluation.
3 3 O 3
Nous avons révisé chacun des 4 1 items disponibles pour la mesure des ancres de carri&-e dans
le but de s'assurer que chaque item n e correspondait qu'à une seule ancre de camère (face
validity). Certains items. qui nous paraissaient manquer de spécificité ou de rapport avec la
détinition d'une seule ancre de camère. ont eté retirés. La banque d'items restante, réduite à
24 items. c-est-a-dire trois items pour chacune des huit ancres de caniere. fut soumise à un
examen statistique et les rksultats furent les sui\.ants :
Tableau 7 - Coefficicnts alpha des ancres de carrière
Ces résultats démontrent principalement une consistance insufisante (idéal de 0.70 ou plus)
entre les items dans le cas de cinq ancres de carrière. Les résultats d'une analyse factorielle
confimatoire pour valider une structure basée sur les huit ancres issues de la théorie de
Schein se sont avéré n~it isés : quelques indices sont bons (CFI=0.98 excédant la norme de
0.95: 'iFI=0.98 supérieur i la norme de 0.90) alors que d'autres le sont beaucoup moins (Khi
carré. dl=j.l j qui devrait Ctre inférieur à la nome de 2: RMSEA=0.07 qui devrait être
inf2rieur à la norme de 0.06: trop de résidus estrémes). Compte tenu que les résultats de
l'analyse fàctoririle contirmatoire sont plut6t nkgatifs et que cinq des huit ancres ont un alpha
de Cronbach inférieur au seuil acceptable de 0.70. nous a\.ons decidé de réaliser une analyse
factorielle exploratoire (.\CF). Les rc'sultats des tests de Bartletr (test de sphéricitt-) et de
Kaiser-Mayer-Olkin ont dtniontré la pertinence de réaliser cette analyse : le premier s'est
avéré hautement signiticcitif (0.000) et la \-aleur du second s'élève à 0.8 1. Les critères utilisés
pour identifier les facteurs sont ceux d e Kaiser (valeur propre égales ou suptneurs à 1 ) et de
Scree (saut important entre la valeur du dernier facteur retenu de la solution et celle du facteur
AXCRE DE GESTIOK = (q 1 S + q34 - q3Ï ) AKCRE DE SERVICE = (qZ - q9 - q l 5 ) AXCRE TECH'IIQL'E = (qI - q32 - q3S) ANCRE DEFI = (q4 - q2 1 - qZ4) ANCRE SÉCCRITÉ = (q3 - q 19 - q39) ANCRE STI'LE DE VIE = (q 13 + q29 + q35) AXCRE CREATIV~TE D'AFFAIRES = ( q l 1 - q 14 - qZ3) ANCRE INDÉPENDASCE = (q6 - q16 - q4O)
suivant). Suite aux résriltcits d'unc première ACP. nous avons éliminé quelques indicateurs
Q
.sO
.O5 -66 -63 .69 -75 .65 .75
ayant une double saturation (supérieurs à 0.30 sur un deuxième facteur). La solution tinale.
qui retient 18 indicateurs. se compose de six composantes expliquant 60.7?& de la variance.
Un saut important des valeurs propres (h) a été observé entre les sixième et septième facteur
( 1.20 contre 0.95). Tous les indicateurs retenus dans la solution tinale affichent un coeficient
de saturation d'au moins 0.55. Des khelles pour chacune des six ancres ont été cakulées en
retenant les indicritcurs ayant les saturations les plus élevées (moyenne des scores). La
première composante. qui se compose de trois indicateurs. retlSte I'ancre de sestion. La
deuxième composante dt.sigt. I'ancre de seniice (deus indicateurs). La troisième composante
(ment se référe à I'ancre technique (cinq indicareurs). Les trois dernières composantes dési,
respectivement I 'ancre indépendance ( trois indicateurs). 1 'ancre sécurité (deux indicateurs) et
l'ancre style de vie (trois indicateurs). Contrairement à la théorie de Schein. les ancres de
défis et de créati\-ité n'ont pas émergé de I'ACP : i l semble que l'ancre technique ait attiré un
indicateur censé mesurer I'ancre de défi et deux autres indicateurs censés mesurer la
créativité. On troucm-a. en annexe A. la formulation de chacun des items de la solution
retenue. Les ancres présentent les coefficients alpha (a) suivants :
Tableau 8 - Coefficients alpha suite à l'analyse en composantes principales
Ancre Gestion (q 18 q34 q37) .Ancre Service (q3 q9) .Ancre Technique (q 1 q 1 1 q 14 q24 q33) Ancre Indépendance (q6 426 q4O) Ancre Sécurité (q3 q39) Ancre Style de \vie (q 13 q29 q35)
2.3.2.3.1 Recodagci des réponses
Sous étions. initiülenient. peu confortables avec la inkthode de réponse des candidats sur une
kchelle à cinq niveaux. I I nous semblait que Ir fait d'accorder un point a une ancre de carrière
alors que Ir candidat aurait rependu: pas du tout important. présentait une possibilité d'erreur.
Nous avons donc proci.dti P quelques tesrs de recodage pour vérifier le comportement des
ancres. Toutetbis. ces tests n'ont pas apporté de différence signiticative. Le codage est donc
resté inchangé.
1 -) 2 . . Mesure des indicateurs de différenciation
2.3.3.1 Indicateurs de la différenciation
3 . 3 1 1 L'erreur standard de mesure ( ESM)
Une &chelle dichoton-iique hi t etablie pour identifier avec la valeur ( 1 ) les candidats
difkenciés signiticatii-riment. c'est-à-dire ceux dont 1 'écart entre les deux ancres de carrière
maximales etait suptirieur j. I'ESbI. La valeur ( O ) fut accordée aux candidats dont I'ecart était
plus petit ou égal à I'ESbl- L'khclle de mesure est donc du niveau nominal.
Cette variable repose sur la détinition opérationnelle donnke par Holland et vise à mesurer
l'écart entre l'ancre la plus élevCe et celle qui est la moins élevée. II s'agit d'une mesure de
l'étendue des scores aux ancres de camère extrêmes. Cette échelle est donc du niveau de
mesure inten;alles/ratio .
2.2.3.1.3 La dominance
Cette variable s'intéresse à l'écart entre les deux ancres maximales des individus et constitue
une mesure de l'étendue entre deus ancres. Parce que l'ES34 ne retlète que les candidats dont
l'écart est sisgnificatif. nous trouvons utile de présenter cette variable comme indicateur de
diffirenciation parce qu'rlle repose sur un niveau de mesure d'inten.alles/ratio. Cette
variable dexrrait donc Crre plus sensible que I'ESM parce qu'elle rend compte de la moindre
variation entre les deux échelles maximales mais égaiement des variations larges. ce qui n'est
pas le cas a\*ec i ' ESM.
2.3 3 1.4 Le nombre d'ancres de crir-tïSi-tt rm.ui~nalss
Cette variable indiquera le nombre d'ancres maximales du candidat lorsqu'on utilise le score
masiinal. En eftèt. certains candidats étaient indit'terenciés. c'est-à-dire qu'ils démontraient
des moyennes aux ancres de camkre identiques sur deux ancres de carrière ou pius.
L'itendue des scores s'étendant de 1 a 6 nous considérerons que cette variable est du niveau
d'intrrvalleslratiu xnêmr s'il n'y 3 pas de \-iilrur (O). En effet. des opérations arithmétiques
peuirent ètre ciiiiip1étPt.s sur cette \.üriablc. qui présente une unité de mesure tixe.
2.3.4 Mesure des autres variables
2.3.4.1 Variables de carrière
3.3.4-1. I Cheminements dc carriire
L'n item a servi à recueillir I'intonnatiun sur les cheminements de camére et était formulé
comme suit : Quelle orientation de carritire parmi les sis proposées precédeminent
correspond le mieux i cclle dans laquelle \-ous ;tes actuelleinent'.' Les choix de réponse
étaient les suivants : 1. \-oie hiérarchique traditionnelle de gestion. 2. voie
professionnelleitechnique. 3. voie par projets. 4. voie entrepreneuriale. 5. voie hybride. 6. voie
de poursuivre une nou\,elle camère. Les réponses des candidats servirent à former une seule
échelle nominale qui accordait la \,aleur entre I et 6 selon la classitication des choix de
2.3.1.1 2 Aspirations de carrière
Ln item a permis de recueillir l'infoniiation sur les aspirations de camère et était fonnule
comme suit : Quelle orientation de carrière parmi les sis proposées précédemment
correspond le mieux à celle dans laquelle vous ètes actuellement'? Les chois de réponse
etaient Les sui~ants : 1. \-oie hiérarchique traditionnelIe de gestion. 3. voie
professionnelle!technique. 3. voie par projets. 4. voie entrepreneuriale, 5. voie hybride. 6. voie
de poursuivre une nou\.elit: camère. Les réponses des candidats formèrent une échelle
nominale qui accordait la vaieur entre 1 et 6 selon la classitication des choix de réponse.
2.3 -41.3 Stabilité de carrikre
Cette variable tente d'identifier quels candidats démontrent des aspirations conformes à leur
patron de carrière actuel. Par exemple. ce qui nous intéresse est de savoir quels candidats.
dont 13 pratique actuelle dixlarke 1-rkve du domaine de la =estion. désirent s'orienter dans les
cinq à dix prochaines années en gestion. Un tel candidat se verrait accordé la valeur ( 1).
puisqu.il aurait des aspirations de cmit.re cohérentes avec son patron de camère. À IVin\wse
le candidat dont la pratique actuelle serait en gestion et qui désirerait s'orienter dans le
domaine technique se vermit accorde la ~ d e u r (O).
Par la suite. nous avons comparé les réponses des candidats sur les cheminements de canière
et les aspirations de carrière. présentées aux sections 2 2 - 2 2 et 2.2.2.3. Puisque le choix de
réponse était identique entre les deux items. le repérage des candidats stables fut simple. La
variable stabilité de camére est donc dichotomique (niveau nominal de mesure).
2.3.4.3 Résultats d c ai - r ikrc
Toutes les variable^ indi\-iduelles ont été mesurkes sur une écheilr: du type Lilw-r à cinq
niifenus allant de fortement en accord ( 1 ) jusqu'à fonemrnt en désaccord ( 5 ) . La liste des
items ayant sen-i à la construction des \wïablss satisfaction de camère. succès en emploi.
succès financier. succt:s hierarchique et succès relationnel est prisentée en annexe B et affiche
des coefticients de tidditc juges satisfaisanrs.
CHAPITRE III
3 Profil statistique des variables
3.1 Ancres de carrière
Voici la répartition des candidats selon les ancres de carrière Iorsque l'on utilise la méthode
décisionnelle du score rnaxi~nurn :
Tableau 9 - Distribution des ancres (critère décisionnel du score maximum)
Indépendance Sécuritk Senmice Total
Ancres Gestion Style de vie Technique
On reinarque immkdiateinent que Ir total obseivé dépasse le n réel (571). Ceci est
I'indication que des personnes ditiennent plusieurs ancres de carrière et que tous en ont au
moins une. Au niveau de la répartition présentée. seulement 33.596 des ingénieurs auraient
les ancres gestion ou technique. Ainsi. la majorité des individus seraient donc motivés vers
d'aurr-es anci-es de camkrci. L e prochain tablcaii montre la distribution du nombre d'ancres de
carrière maximales selon la mt;thode décisionneI du score rnaxirnum :
3 O .,'
-- 77 j 30.0 117 19.2 154 L 3.5
Tableau 10 - Nombre d'ancres de carrière (basé sur le score maximum)
Sombre d'ancres maximales I 7 - 3 4
Donnees Manquantes
On constate immédiatement le nombre de\+ d'individus qui sont considérés comme
différenciés inais iiialgré tout. près de X O O de I'Gchantillon serait indifférencié (scores égaus).
3 2 Variable différenciation
Voici les résultats du protil statistique de la variable différenciation. Malgré une légère
asymétrie. la variable semble se comporter selon le modèle normal
Tableau 12 - Profil statistique de la \mariable différenciation
1% Min. Mas. Moyeme Ecan-Type Variance A s p é t r i e Aplatissement
Figure 3 - Distribution de fréquence de la différenciation
:oc -
SC , m
Différenciation
3.3 Indicateurs de di Uérenciation
Voici les statistiques des variables étendue. dominancr et nombre d'ancres de camère :
Tableau 1 I - Profil statistique des indicateurs de différenciation
Les variables Ctrndue et dominance se prksentent selon le modèle normal. La variable
nombre d'ancres de carrière présente un degré d'asymétrie tr is élevé ce qui n'est pas
surprenant considérant sa structure opérationnelle.
, . , ., . . * .
Etendue Dominance Xornbre
3.4 Cheminements de carrière
7 0 0 4.00 1 -86 0.70 0.19 0.3 S -0.05 870 0.00 3.00 0.39 0.36 0.13 1 .O7 1 . 1 1 856 1.00 5-00 1.30 0.65 0.43 2.58 7.66
Voici la répartition des candidats selon leurs cheminements de carrière actuels :
Tableau 13 - Distribution des candidats selon leurs cheminements de carrière
Cheminements de carrikre Gestion
Les ingénieurs se retrouvent principalelnent dans les cheininements gestion et technique. La.
proportion très faible (29'0) du chemineii~cnt entrepreneur obligera i exclure cette voie de
camère dans l'analyse des données ultérieures lorsqu'on traitera des relations entre la
différenciation et les cheminements de carrière.
S 0;;
299 34 Technique Projet Entrepreneur Hybride Xouvelle carrière
27 1 3 1 157 1 S 14 02 131 15 O O
3.5 Aspirations de carrière
Voici la répartition des candidats selon leurs aspirations
Tableau 14 - Distribution des candidats selon leurs aspirations de carrière
Cctte distribution déinuntre que les aspirations des ingénieurs convergent principalement vers
trois cheminements de calrière (gestion. technique et projet).
- - - - -- - -
Domaine des aspirations pour les 5 a I O prochaines années Gestion Technique Projet Entrepreneur Hybride Souvelle camSre
3.6 Stabilité de carrière
La variable stabilité de carritire
N O /
265 3 1 199 23 199 23 73 OS 98 1 1 33 04
comme on peut le constater
Tableau 15 - Distribution
est dichotomique et se distribue
au prochain tableau :
des candidats selon la stabilité
de façon
carrière
presque
Instables (aspiration et occupation actuelle non identiques) (43 3 49.7 Stables (aspiration et occupation actuelle identiques)
Cc résulrût démontre globalelnent q~i'en~riron 5096 de I'Cchantillon aspire A un changement de
cheminement de c;imere.
N O O
437 50.3
CHAPITRE IV
4 Résultats
4.1 Hypothèse d'existence de l h d i fférenciation
Dans le but de véritier dans quelle mesure l'indifférenciation se présente comme un
phénomène d'imponance. nous allons appliquer 13. méthode décisionnelle de l'erreur standard
de mesure de l'écart entre les ancres maximums. Ainsi. en s'assurant que les ancres
dominantes ne sont pas dues à de l'erreur. nous aurons un indice du niveau de kéquence de
I'indiff'irenciation dans notre tichantillon. Voici la répartition des candidats une 6 s que cette
régle dc3cisionnelle a éte appliquke :
Tableau 16 - Effet de l'application de l'ES31 diff
Près de 70?G de 1'5chantillun s'avére être indifférencié. c'est-à-dire que l'on ne peut pas
at'fimicr (significativeinent) quelle est l'ancre de corrière dominante. Ceci pourrait nous
amener A douter de la wlictit6 discriminante des ancres de carrière. Toutefois. nous croyons
y~i'il pourrait s'agir d'un phénoinéne nttribuüblr à la structure conceptuelle des ancres de
carrière. D'une pan. Ir construit repose d la base sur une certaine h6tkrogknéité des
Aucune ancre de carrière dominante sismificativernent ESkI=O Une ancre de crirriére dominante siyiticativeinent EShl= 1 To tri1
'i O .'
605 69.7 16-4 30.3 572 100 0.0
déterminants théoriques ( i x . talents. besoins et valeurs de I'individu) et d'autre part.
I'rnsernble des ancres de carrikre ne semble pas avoir été logiquement déterminé à partir de
ces déterminants théoriques mais plutôt à partir de critères plus ou moins intuitifs des auteurs
de la théorie. On mesure beaucoup plus des attitudes que des talents ou des besoins. C'est
pourquoi. i l n'est pas si malaisé tic comprendre que quelqu'un puisse avoir à la fois plusieurs
ancres de carriGre. L'approchc de la mesure est également permissive au niveau des limites
accept6es entre les ancres. En effet. certains instruments moins permissifs sont bâtis à partir
ci-échelles mutuelleinent txclusi\-es ce qui h rcc le candidat i identi tier non seulement ce qui
est important pour lui. mais également ce qui est important entre deux stimulus équivalents.
Ces commentaires n'in\.alident pas le construit inais donnent des indications sur sa structure
interne et le comportement ultirieur des données. Ainsi. dans le cas des ancres de carrière. le
phénomène de l'indiffkrenciation est en partie le résultat de (a nature conceptuelle et métrique
du construit. L'hvpothèse d'e'ristence est donc confirmée. Le nombre de candidats
indifierenciés est extrèmernent éle\.é et ce phénomène est \.alide sur un plan psychométrique.
4.1.1 Validité conIrergente de la différenciation
Pour que la I-ariable différenciation acquière une certaine crédibilité. i l lui faut démontrer un
lien si~nificatif avec !'objet de notre question qui est lié au phénomène de la diftërenciation
selon l'ES41 et également de l'étendus comme le proposait Holland. D'autre pan. un lien
a r e c le nombre d'ancres de carrière serait une autre bonne indication que le concept est lié à
la différenciation. Voici les corrélations entre ces variables :
Tableau 17 - Indices de validité con\-ergente de la différenciation
Sombre d'ancres de carrière dans le profil 1 -0.44* * ** : La cw-rélntiorr pst sigr~ificcrri\*c ~rr i ~ii\.cail de 0.01 (?-rctikd)
Indicateurs de dift'21-snciation Erreur standard de mesure de la ditference entre les scores Étendue Dominance
.- . Ces résultats déinontrent une tres foire relation entre la w-iable différenciation et l'erreur
Di Wrenciation ( r Pearson) 0.55** 0,34** 0.70" *
standard de mesure ce qui est un indice de validité con\.ergente très important. En effet,
I'ESM est liee i la dominance d'une ancre sur toutes les autres dans le protil individuel. Pour
ce qui est du nombre d'ancres de camère dans le protil. la relation avec la variable
différenciation est relativement bonne et si~mitïcative. Ceci indique qu'elle est d'une part liée
au phénomène du nombre restreint d'ancres dans le protil et fortement liée également au
phénomène de rejet des ancres de camère. L a différenciation est également fortement liée à
la dominance simple du protil et i l'étendus qui sont deux autres indicateurs de
différenciation. La ciit'tërenciation est donc considérée comme apte à rendre compte du
phhomène de rejet des ancres de cnrriere. Dans la prochaine section. on verra ri
l'indi ftErenciation se prcscnte coinine une pathologie de 1 'adaptation individu, en\-ironnement.
4.2 Relarion entre la différenciation et les résultats de carrière
Voici les résultats d'une série de tests sur les moyennes évaluant la relation entre I'ESM
coinme variable indépendante et dit'tërentes variables individuelles :
Tableau 18 - Tests t sur les moyennes aux résultats de carrière (VD) et 1'EShI (VI)
Résultats de camere I E S M 1 N 1 Moyenne 1 t 1 Df Sig. I i I I I I
Satisfaction de camPre 1 = I 1 2-15 3.66 1 0.534 319 .593 I I =O 1 j76 l i
Succès emploi 1 =1 [ 261 1 3.40 0.542 1 357 1 -400 i / =O 1 59s 1 3.35 I I
Succés tïnancier 1 = l i 261 1 3.37 : -1.191 1 SG2 1 ,234 ( =O 1 603 1 3.45 r 1 1
Les résultats démontrent qu'il n'y a pas de relation significative entre les candidats
diffërenciés et non dit'tërenciés selon l'erreur standard de mesure dans l'ensemble des
variables indi\.idurllrs lic'es au trzvail. L'li ypothèse 1 est donc supportée.
Succks relationnel / = I 1 261 1 O i 0.047 / =O 599 4.03
858 1 ,963 I
l SuccSs hiérarchique 1 = I / 259 ( 3.25 0.092 1 85s 1 -917
4.3 Relation entre les cheminements de carrière et Ies variables à l'étude
1.3.1 Analyses bivarïées
Xtmt d'aborder les resul tats de 1 'analyse discriminante. nous présenterons quelques résultats
d'analyses bivriri&s cntrc les \-ariables indépendantes et les cheminements de carrière ce qui
facilitera la compréhension ultérieurement.
3 1 Relation entre les ancres et les cheminements de camkre
Les prochain tableau pr6srntr l'anal>se de \.anance entre les ancres de camtire et les
différents états des cheminements de camkre :
Tableau 19 - A3OV.A entre les ancres et les cheminements de carrière
-- - -
Ancres de carrière Cheminements de camère (movennes)
alourdir la présentation des résultats. Ces tests sont cependant disponibles sur demande.
I 1 Gestion \ Technique 1 Projet 1 Hybride 1 F 1 Sig. Gestion / 3.83 3-25 1 3.62 1 3.63 ( 25.275 1 ,000
On note. d'entrée de jeu. q u e les ancres indépendance et senrice sont non significatives. Ce
resultît delmit clone s r refléter par une participation n6gli~eable de ces \-ciriables au ni\-eau de
Style de vie 3.49 1 3.54 3-87 Technique 3.52 I 9 2.69
- - Indépendance 1 2.33 j 3.61 1 3-58
\'analyse discriminante entre les cheminements de camère. Ce résultat s'explique par des
Note : Les tests relatifs aux comparaisons de moyennes ne sont pas présentés afin de ne pas
3.57 3.49
Sécurité Service
inoyennes sur ces deus ancres 3 peu pri.5 iquiwlenies pour tous les cheminements de carrière.
Pour ce qui est de l'ancre gestion. on note que 1s cheminement gestion présente la moyenne la
7.643 ! .O00
3.51 1 3-73 6 t 3.20
plus élevée (3.83). C'est é~aleinent le cas du cheminement technique qui présente la
31,120 3.59 , ,345
3.60 3.13
moyenne 6 l'ancre technique Iü plus 6le\-Ge (3.97). Pour ce qui est de l'ancre style de vie.
.O00 ,793
c'est le cheminement projejet qui présente 13 moyenne la plris Hevée (3.87). Toutefois. Ic
çlieimincinent Iiybritle. une voie non ~~iditionnellci. ne semble pas présenter d'attrait pour cette
3.3 7 3-16
ancre non traditionnelle avec une mo).rnne de 3.57. Ce résultat est comparable h ce qui est
7.951 1 ,000 ,889 1 -446
obtenu par les cheminements gestion et technique. La dernière ancre. sécurité (non
traditionnelle). présente la moyenne la plus élevée avec le cheminement technique. ce qui est
inattendu considérant que ce cheminement est traditionnel. On remarque également que le
cheminement hybride (non tradi tionnei) présente la moyenne la plus faible avec I'ancre
sécurité (3.37). elle aussi non traditionneile. ce qui tend ii affaiblir l'hypothèse d'un lien entre
ces deux variables. L'hypothèse d'un Iien entre les ancres et les cheminements non
traditionnels ne semblerait donc se manifester que partiellement. grâce au résultat &levé du
chcrninemen~ projet (non traditionnel) à l'ancre style de vie (non traditionnelle).
4 1.2 Relation entre la dit'fkrei-iciation et les cheminements de carrière
Le prochain tableau présente les résultats de tests t sur les moyennes de différenciation entre
les états de la variable cheminements de carrière :
Tableau 20 - Test t sur les moyennes de différenciation selon les cheminements de
carrière
I 0.00 / 562 1 5.47 1 Technique 1 .O0 1 268 5-48 1 1.175 1 554 240
0.001 jss 1 5-29 1 l i
Les résultats dCmontrent que seulement deux cheminements de carrière présentent des liens
significatifs avec la diffkrenciation. Toutefois. l'effet de cette variable est différent auprès de
ces deux cheminements. Pour ce q u i est de la \.oie de gestion. les candidats présentent une
diffircnciatiun significüti\.ciner,t plus basse que tous les autres clierninements réunis alors que
c'cst le contraire pour ce qui est d e 13 \.oie hybride. dant les candidats présentent une
differenciation signiticativement plus élevée. On peut donc conclure que la différenciation
Projet 1 .O0 0.00
H ybr-ide 1 .O0 =, 79 1 0.00 1 719 1 -.- I I
I I
5.3 1 / -0.2 1 1 1 554 1 -833 703 ' j3 5-33 I
127 / 5-71 1 1.979 1 854 / .O48
Hybride 1.00 / 127 119 -2.139 Gestion 1 .O0 1 193 .O15 5.1 1
5.7 1
joue un rôle signiticatif entre chacun de ces cheminements par rapport aux autres voies de
camère mais également qu'elle constitue un point d'appui solide de discrimination entre ces
deux cheminements spécitiques à cause du sens contraire de la relation qu'ils entretiennent
avec la différenciation. Ce risukat tend également à démontrer que la différenciation pourrait
ne pas ètre une variable significativement discriminante auprès des voies techniques et de
projet.
4.3. 1 . Retation entre la stabilité de c;irrit;re et les cheminements de camère
Le prochain tableau presente les liens possibles entre chaque cheminement de c a m à e et la
\miable stabilité de caritire des inyenirurs. Nous utiliserons 1s test du chi-carré (X') pour
véritier le niveau de signitication de la relation.
Tableau 91 - Relation entre la stabilité et les cheminements de carrière
1 .O0 1 133 ( 15.5?-'O) 1 165 ( 19.3%) 1 Technique 0.00 1 30 1 (35.2%) ,303
Sig. (3-sided) .O22
Cheminement de camère Gestion 0.00
Les résultats démontrent sensibletnent lc même phénomène qui fut 0bsen.é dans le cas
précédent avec la différenciation. Seulement deus cheminements de camère présentent des
liens signiticatifs avec la s~abilité de carritire. L 'effet de cette \miable est &galement différent
auprès de ces deux chemineinsnts. Pour ce qui est de la \-oie de gestion. les candidats
présentent une stabilité de can-ikre significativement plus Qlevée que pour tous les autres
cheminements réunis alors que c'est le contraire pour ce qui est de la voie hybride (les
candidats présentent une stabiliré de criirikrc significativement plus faible). On peut donc
conclure que la variable stabilité de carri2re joue un r6le significatif entre chacun de ces deus
cheinineinents et I'enseinble des autres \-oies de camère mais également qu'elle constitue un
point d'appui solide d e discriiiiination entre ces deux cheiiiinements spécifiques à cause du
lnstables=0.00 / Stables- 1.00 / X' 296 (34.096) 1 262 (30.6?4) 1 5,503
1 .O0 Hybride 0.00
75 (S.SOb) 1 51 (9.696) I 336 (39.jo6) / 389 (45.496) 1 76.962 -000
sens contraire de la relation qu'ils entretiennent avec la stabilité de camkre. Comme dans la
section précédente. ce résultat démontre également que la stabilité de carière pourrait ne pas
être une variable significativement discriminante auprès des voies techniques et de projet.
1.4 Analyse discriminante
Nous entendons établir le niveau de relation entre les chetninements de carrière (VD) et nos
\-anables indépendantes (ancres de carricre. ciifterenciation et stabilité de carrïkre) au moyen
d'une analyse discriminante. Lès résultats sont présentes au tableau 22.
Comme le montre le tableau précédent. les fonctions discriminantes sont signiticatives. Dans
l'snseinble. le modde est plutôt pei-tormant puisque 43 O . 0 des observations sont correctement
classifiées en utilisant une procédure de validation (leave-one-out classification). Seulement
deux variables indépendantes ne sont pas signiticatives. soit les ancres d'indépendance et de
semice. Toutes les autres variabIes sont signiticatives et aident à distinguer divers
cheminements de camere.
Les ingénieurs poursuivant un cheminement technique aftïchent une ancre technique plus
forte que ceux dans les cheinineinents hybride et de gestion regroupés (3.97 contre 3.5 L pour
l'ancre technique). ce qui vérifie I'hypothkse 2-b. II est intéressant de remarquer que les
ingénieurs poursuivant des cheminements hybride ou de sesrion ont une ancre de &estion plus
Clevée que ceux dans la \.oie technique (3.77 contre 3.25). La voie hybride pourrait donc
attirer des individus aspirant à la gestion. L'hypothèse ?-a est donc partiellement vérifiée. car
l'ancre de gestion n'était pas ccnsCr prkdire le cheminement hybride. Enfin I'hypothèse Zc
selon laquelle les ancres non reliées aux talents seraient davantage associées aux
cheminements non traditionnels n'est que partiellement \-;rifiée. En effet. les ingenieurs
poursuivant un cheminement par projets ont une ancre de style de vie plus forte que ceux Jans
la voie hybride (3.87 contre 3.57). ce qui in dans le sens de I'hypothèse. Par contre. l'ancre de
sticurité est davantage nssociCe au chriiiineinent technique er non à un cheininemenr non
traditionnel (une ancre de sécurité de 3-73 pour les ingiinitturs étant dans une voie technique
contre 3.46 pour ceux pi)~lrsui\.il~lt les \.oies hybride et de gestion confondues).
Tabteau 22 - Analyse discriminante
-4. GROUPES :
Gestion Technique Projet H ybnde
Corrélation canonique
B . VARIABLES IYDI?PEYD.ANTES :
Ancre technique*"
Ancre de gestion**
Ancre de sécurité**
Stabiliti de la carriers**
Différenciation**
Ancre d'indépendance
Ancre de style de i-ie**
Ancre de senrice
Centroides Fonction 1 Fonction 2 Fonction 3
-0.47 0.19 0.00
Hybride! gestion contre
Technique
0.65
-0.6 1
O,3 1
0.07
0.09
0.07
0.02
-0.04
Coefficients de structure
Hybride contre
Gestion
0.23
0.29
0.27
0.78
-0.38
-0.07
-0.17
0,16
Hybride contre Projet
0.10
0.03
0.06
0.18
-0.05
-0.04
0,83
-0,23
43.2 % de bonnes prédictions après [didation I Leave-one-out classification) Yotes : Gras : corrélation de strucrure la plus élevée (horizontalement-)
** : Variable signi ticative à ~-4.0 1
Les inyknieurs ayant fait un choix stable de camere se retrouvent plus fréquemment dans le
cheminement de gestion que dans la voie hybride (55.4 O O contre 79 9'0). L'hypothèse 1 est
donc \xiritiée uniquement pour la voir de gestion. I l faut Cgalement souligner que les
ingénieurs poursuivant une \-oie hybride sont plus différenciés que ceux poursuivant une \.oie
de gestion (5.7 1 contre 5. l 1 ). L'hypnthése 3 est veritiés pour la voie hybride. mais pas pour la
\-oie par projets qui est. elle ü~issi. uns voie non traditionnelle.
CHAPITRE V
5 Interprétation et discussion
Les résultats nous amènent à conclure que l'indifférenciation existe si on retient la méthode
décisionneIIe de l'erreur standard de mesure de la d iErence entre les scores. En fait. près de
70% de 1'6chantillon serair indifférencié. c'est-à-dire qu'au moins deux ancres de camère
dominent le profil. Ceci renverse diamétralement Ia position antérieure ou on observait que
76.39% des répondants n'avaient qu'une seule ancre de carrière (voir tableau 10 . p. 60). Les
résultats ont démontré des liens si-mificatiEs élex~és entre la variable de diftërenciation et nos
indicateurs de différenciation. ce qui permet de conclure que I'opérationnalisation de la
différenciation était adkquate.
Ceci donne Cgalement de la crédibilits ou inodéle théorique Rogérien qui reposait sur l'idée
que l'identité se différencie par un processus de rejet des représentations professionnelles.
Ainsi. bien que la théorie sur les ancres de camère posruie que nous n'ayons qu'une seule
ancre de carrière. les résultats portent à croire que le moi construit et organise les
représentations à partir de sources inultipltts et diverses. Les ancres seraient plutôt présentes
dans l'snsemble mais à des degrés divers. Holland supposait qu'il fallait disposer d'un
intérèt clair et différaxi6 pour assurer lin bon choix d'occupation. I l soutenait que cette
çarncti-ristique du pmtil augmentait les chances d'interactions prévisibles avec
I'cnvironnemcnt (HoIlanci p.23-39) et I'cijustrment potentiel avec celui-ci. Les données de
cette recherche tendent donc j. nuancer une pareille géniralisation en ce qui a trait aux ancres
de cacriere.
La raison pourrait Ctre attnbuable au fait que l'identité professionnelle n'est pas une structure
stable mais construite et continuelleinent redét-inie en fonction de l'expérience. Le système de
HolIand repose sur une conception relativement stable de la personnalité et de
l'environnement ainsi que celle de Schein. D'autre part. le contrat psychologique semble
pour Schein le dthcnninant majeur dans la genèse des ancres de carrière ce qui nous semble
incomplet. C'est probablement pour cetre raison que King (2000) n'a trouvé que peu
ci'ii-vidences dans ses rcsultats pour supporter l'h_vpothese que le contrat psychologique était
une variable rnociCt-atrice entre l'ins&uiit2 au rra\.rtil et différentes variables telles que l'effort,
la qualité du travail. le comportement civique organisationnel. la loyauté organisationnelle. la
loyauté de cctrriere et la recherche d'emploi. Cet aspect constitue un deuxième renkrcement
pour accorder de la \didité 3 un cadre thbrique permettant de tenir compte des aspects
relationnels de la relation d'emploi et de I's'tistence d'un déséquilibre entre les parties qui
contribue i maintenir une menace d i f i se dans la relation d'emploi. Comme le mentionne
King (2000). rc n~n/o,-probk.ni i i ir/i the a-istirg I-escar-ch is rhe reizckizc~- ru ti-entjob irzxeczu-ih.
us r/ze escltrsive p~-oci'ucr o f 'crisis sirr~atio 11s. rrhilc fkilirig ro t-ecoguix irs porcririul to be an
anibigror~s. chi-oriic. ~~icrracc.
Les résultats renforcent 1s contre-postulat de la multiplicité des ancres de camere en
démontrant qu'il est tout aussi satistàisrint de posséder plusieurs ancres de carrière plutôt
qu'une seule et que le fonctionnement n'en n'est pas perturbe. Toutefois. les résultats ne
nous permettent pas de nous prononcer sur l'existence d'un lien entre l'indifférenciation du
protil et I'ansiété. On sait qu'une certaine proportion d'individus indécis dans leur
orientation professionnelle prkentrnt des niveaux d'anxiété élevts et ceci pourrait toucher
également l'indiftërenciation des ancres de carrière. L'ne question importante qui pourrait
faire l'objet d'une \.Cri fication pourrait erre justement de savoir si les individus indiffkenciés
prisentent des niveau d'anuikt; plus de\-és au moment de prendre des décisions affectant
leur cheminement de carrière (par exemple au moment des promotions et affectations).
Beyin. Blrrüu et Landry soulignent que lorsque la construction de l'identité n'est pas uniforme
d'uni: diineiision à I'il~itr~. ceci peur aiilener à des difticultt-s variées selon les dimensions
rouchées comme I'enggeinent au travail. I'aftirmntion de soi. la prise de décision. la réponse
au stress. Ia confiance en soi et ['estime de soi (p .51 ) . Ces obsewations abordent la question
de la complexité du protil mais 5 partir de variables que nous n'avons pu vérifier dans le
cadre de cette recherche. Ainsi donc. et particulièrement sur la notion clé d'estime de soi. des
recherches sont nécessaires afin d'investiguer l'impact des aspects conditionnels de la relation
d'emploi. Comme le mentionnent Jiang et Klein. la supernision traditionnelle ou du type
mentorat pourrait ètre une explication des tàibles corrélations entre les ancres et la satisfaction
de crinière. Ceci se comprend aisément lorsqu'on établi que la considération positive de soi
est une variable sensible ri la considPration posi t i~~e dès autres. Les individus sont donc
enclins à ètre plus satisfaits dans la rnesure ou la supen-ision se présente comme une relation
interpersonnelle moins tonnelle. individualiske. La qualité de la relation semble ètre le
moyen par lequel l'individu en arrive i conclure qu'il est considéré positivement par l'autre.
Une autre constatation qu'il nous est possible de faire à propos des résultats est qu'il est
périlleux de suggérer les aspects positifs de l'ajustement entre l'individu et l'emploi en se
basant seulement sur I'ancre de camere dominante- Considérant le grand nombre
d'indifférenciés. i l est dit'ficile de déterminer quelle est cette ancre dominante ce qui
complique la comparaison avec le milieu. D'autre part. sur un pIan conceptuel. il se pourrait
que certaines ancres possèdent des propriétés dynamiques beaucoup moins élevées que
d'autres. Certaines ancres pourraient même s'avérer non significatives comme dans le cas des
ancres indépendance et senrice lorsqu'on examine la relation avec les cheminements de
carrière. Ii importe donc de retenir que les ancres de carrière mettent en relief la diversité des
motivations et que la notion de tit. telle q i e l l e tùt proposée jusqu'a maintenant. ne peut
vraiment s'appliquer que chez un échantillon restreint de candidats différenciés
signi tkati\:ement.
Face au cheminements de carrière. les organisations n'auraient donc peu de chois sinon que
d'adopter une approche plus indicvidualisée de leur =estion des ressources humaines. 11 est
illusoire de penser qu'il serait possible de créer des structures de camere pouvant répondre 3
la diversité de talents, besoins et motii-ations. En fait. il n'y a pas de besoin clair à ce sujet.
Nous croyons qu'il existe. dans n'importe quel emploi. un d e ~ g é variable de latitude laissé à
l'employé qui lui pennet de rimganiser ses fonctions selon son style propre. Si cette marge
de maneuvre cr5e de l'iiicenitude dans la relation d'emploi qui peut devenir source de
pouvoir pour l'individu. elle deineure tgalement la meilleure approche d'assouplissement
stnicture!le pour inaximisèr l'ajusternent personne-environnement. Toutefois. offrir plus de
latitude n'est pas simple coinine l'ont démontré Fried et al. ( 1999). L'organisation flexible du
travail requiert des individus ouverts à l'expérience, peu défensifs selon notre cadre théorique.
c'est a dire relativement indiftërenci6s. Comme on \'a W. bon nombre d'ingénieurs semblent
différenciés ou peu ouverts a une variété d'ancres de carrière. ce qui en fait des individus
moins aptes à une organisation tlexiblcs du tra~ail. Mais mCme lorsqu'elle est présente. cette
\.anable est ncutralisce cn présence d'un niveau faible de satistàction interpersonnelle. ce qui
nous ramene aux aspects conditionnels de la relation d'emploi. Nous croyons donc qu'un
\.éritablt. changement au niveau de la latitude dans l'emploi passerait donc par une
consid&ation positive moins conditionnelle des individus.
Ceci est lié dans une certaine mesure a certains résultats obtenus par Rvnes, Tolbert et
Strausser ( 1988). Dans leur étude portant sur les aspirations des étudiants en génie et les
ingénieurs en exercice. on peut clairement remarquer que l'échantillon d'étudiants rencontre
des scores plus élevés aux trois ancres de camère itudiées (gestion. technique et autonomie).
Les scores moyens des érudiants pour ces trois ancres sont respectivement de 11.99. 15.02 et
2 1 - 15 alors que pour les inzenieurs en exercice les scores moyens sont de 12-80. 14.02 et
19.47. Ces données semblent appuyer fortement nos conclusions que ce n'est pas
I'expénence seulement qui constitue le mécanisme central dans la dit'férenciation. mais
igalement la relation d'emploi. D'autre part. le construir des ancres de camère constitue.
selon Rvnes ( 1957 1. le meilleur prédicteur des aspirations de carri6re des étudiants en génie
comparativement à d'autres \.anables comme Ics motifs du choix de la profession. les
croyances sur la carière en génie. les strcité&ies de camkre. les plans antérieurs de camere. les
choix de cours dans la discipline. les aptitudes ou les cours hors proFamrne. S'il s'avère que
l'ancre de camère soit le prédicteur le plus solide des aspirations. on doit en conclure que le
dynamisme de l'ancre influence très t6t le dh-eloppernent de l'ancre de camère et que des
expériences. en dehors etiou antérieures au tra\-ail. peuvsnt etre significatives dans sa genèse
et son de\rloppement. D'ailleurs. RL-~TS. Tolbert et Stnusser ( 19%) concluent leur étude en
soulignant qu'il y a l'kvicience d'un choc avec la réalite au moment du passage de l'université
au rnarchti du travail. Elles notent des ciiffkrences élevées entre les étudiants et les ingénieurs
en exercice se résuiiiant it une iiugnentarion graduelle d'un négativisme sur le plan des
croyances en ce qui a trait aux avantages extnnseques qu'apporte la camère d'ingénieur et
l'habileté de gérer activement leur propre carrière. Elles soulignent également les scores plus
faibles des ingénieurs sur l'ancre autonomie qu'elles imputent à un problème de se voir
accorder une faible autonomie au travail par les organisations. Des analyses complémentaires
indiquent également que les ingénieurs indifférenciés estimaient que leur O-anisation Ctait
trop bureaucratique et que la haute direction ne communiquait pas suftisarnment. ce qui
appuie la thkse du ina!aisc pmfcssionnel. Certe conclusion raménr à l'a\mt-plan Ir caractère
conditionnel de la relation d'einploi ct milite en hcftur d'une gestion des ressources humaines
plus souple et plus adaptie i la diversité des motivations individuelles.
La deuxième fonction discriminante indique que les variables stabiliré de carritire et
différenciation semblaient les plus utiles pour discriminer entre la voie de gestion et la voie
hybride. Le cheminement hybride &ait encore mal connu jusqu'à maintenant et ces deux
variables aident à comprendre ce qtii le distingue significativement du cheminement gestion.
Les gestionnaires constituent le groupe ayant obtenu les scores de différenciation les moins
élevés comparativeinent a ceux poursui\.ant d'autres cheminements de carrière. Si notre devis
de recherche ne nous permet pas de savoir si c'cst le type de cheminement qui détermine le
niveau de différenciation ou l'inverse. il demeure que la question est intéressante du point de
vue de l'effet contextuel. On remarque que plus les cheminements s'doignent des
occupations de gestion. plus Irs moyennes de diffirençiatioi; auLmentent (gestion=j. 1 I :
projet=5.3 1 : trchnique=5.-1S : liybrïde=5.7 1 ). La raison est peut-étre liCe au fait qu'ils
disposent d'un conteste de travail moins conditionnel (moins de contraintes dans
I'organisütion de leur tra\.ail. rapports inrerprssonnels inoins forrnels avec la direction)! Le
débat demeure cependant ouvert sur cette question. D'autres recherches sont nkessaires pour
confirmer cette tendance. Également. les gesrionnaires semblent significativement plus
stables que les indi~idus du doinaine hybride : les premiers aspirent & rester dans ce
cheminement alors que les seconds aspirent 3 un changement. Si ces deux cheminements
sont détermines par la intme ancre (gestion) coinme on l'a vu dans la première fonction
discriminante. il derneure qu'ils se distinguent significativement sur ce plan.
En ce qui trait à l'hypothese selon laquelle les ctiemineinsnts de camère seraient déterminés
par les dimensions des orientations de base (talents. besoins et valeurs). elle ne s'est avérée
que partiellement juste. Les ancres liées aux talents (gestion et technique) Staient supposées
être les seules significatives auprès des cheminements reposant sur les talents (gestion et
technique). Ce n e îÙt pas le cas lorsqu'on a constaté le coefficient élevé de I'ancre sécurité
dans la discrimination entre les cheminements gestion-hybride et technique. Ceci nous a
amené à conclure que I'hypothèse 2.c. n'était que partiellement vérifiée. Le manque de
dynamisme des orientations de base est kglement contirmé au tableau 19. avec une moyenne
dc 3.78 ;i I'ancrc sGcurit2 pour- lc chriminernent technique ce qui contredit l'idée que seules les
ancres traditionnelles prticiiraient les cheminements traditionnels.
D'autre part. on a constaté que Ia discrimination ne s'est pas faite seulement entre deux
cheminements. gestion et technique. mais aussi entre trois cheminements reg-oupés sous deux
dimensions. gestion-hybride et technique. Yous avons donc conclu que l'hypothèse 2.a.
n'était que partiellement vkritiee. interprétant le résultat de manière à conclure que la voie
hybride attirait les individus intéressés par la gestion. Ce résultat demande cependant à être
nuancé. Si on se base sur le tableau 19 (moyennes aux ancres pour chaque cheminement). on
constate que le cheminement hybride ne présente qu'une moyenne de 3.63 avec I'ancre
oestion. ce qui est à peu près équivalent à la moyenne obtenue par le cheminement projet C
(3.62). Ce résultar est également plus bas que le score obtenu par le cheminement gestion à
cette merne ancre (3.33). Ainsi. l'idée que la vois hybride attire les individus ayant une ancre
sestion klevee doit Srre nuanc2.e. La prssence du cheminement hybride dans la première +
discrimination contre 1s cheminement technique pourrait aussi être causée par le poui-oir
répulsif de l'ancre technique. En effet. le cheminement hybride n'obtienr qu'une moyenne de
3.49 à l'ancre technique ce qui est equi\dent a cc qu'obtient le cheminement gestion (3.52).
II est clair. cependant. comme nous l'a\-ons déji conclu. que l'ancre gestion est plus élevée
auprès des individus du cheminement hybride (3-63) qu'elle ne l'est auprès de ceux du
clietninen~ent technique ( 3 . 3 ) ce qui en fait une \-aiable significative (t = 1.54. pCO.0 I ) dans
la discrimination entre ces deus cheminements spkcifiques. On retiendra donc que 1s
cheminement hybride (non trnilitionnrl) se caracrCriserait d'une part en fonction d'un attrait
pour le doinaine de 1.1 sestion (rraditionnel) ainsi que par une aversion pour le domaine
technique (traditionnel).
On remarque que l'analyse des fonctions discriminantes a mis en relief la voie hybride. C'est
sur elle que le plus d'information tut fournie alors qu'elle pourrait à certains égards ètre
considérée comme une voie de garage. Si cette expression était utilisée dans le sens d'un
Gvitement à prendre des responsabilités plus larges. comme c'est le cas dans la sestion. on
pourrait peut-être y accorder une certaine importance. Les diftërences de moyennes entre ces
deux voies sur la variable désir d'nimcerncnt sont hautement sigmificatives avec des
moyennes dc 3.31 pour l'hybride et 3.80 pour la gestion (p<.OOO). Ceci pourrait s'espliquer
en partie parce que i'a\mccmt.nt implique de se soumettre i des changements tiéquents de
postes. d'ètre ouvert j. la nou~reauté et l'imprévisibilité des tâches et des résultats. .\insi. on
pourrait conclure que la \-oie hybride est une opportunité pour des gestionnaires de poursuivre
un certain nombre de fonctions connexes i la sestion sans avoir à s'exposer constamment à
des changements fréquents de leur vie au travail.
Comme on peut le constater au tableau 19. ce qui distingue les candidats du cheminement
hybride de ceux de la gestion aux ancres de carrière serait une préoccupation plus élevée pour
le style de vie et moins élevée pour les aspects sécurité. Ainsi. les hybrides tendraient plus à
une stabilité non seulement au travail mais également dans la sphère plus générale touchant
les dimensions du style de vie. On se souvient que les individus du cheminement hybride
étaient signiticativement plus difterenciés que les individus des cheminements gestion. Ils
sont moins ou\-erts. plus défensifs et donc moins enclins au changement. Dans la mesure où
leur estime de soi est peut-kre moins développée. ils seront plus anxieux. ce qui expliquera
qu'ils seront plus irisrables. Cette instabilité vient peut-Ztre du fait que ces ingénieurs
pûn.iennrnt difficilement à trouver des emplois leur permettant d'accorder une importance
sufisante aux dimensions touchant à leur style de vie. En dernière analyse. on notera que
1'6tude n'est pas parvenue à identiiier une seule variable présentant des liens positifs avec ce
cheminement, comme c'est le cas dans les trois autres cheminements de carrière. La plupart
des lxiables afttchaient pour ce cheminement. des résultats relativement faibles
çomparativeincnt aux autres cheminements. Des recherches s'imposent afin de saisir ce qui
constitue l'originalité et l'aspect unique de ce cheminement.
5.1 Améliorations suggérées dans I'opérationnalisation de la différenciation
Nous a\-ons constate lors des analyses bivariees et discriminante que les ancres indépendance
et semice se sont avérées non significatives dans l'étude des cheminements de carrière. Ceci
pourrait représenter une opportunite d'amélioration de la variable diftërenciation. Puisque
l'apport de ces ancres est non significatif dans l'&rude des cheminements. i l serait peut-être
avis; de ne pas les inclure dans I'opkrationnalisation du moi déknsif. Elles pourraient causer
de l'interîërence en ne représentant pas des ensembles distincts de représentations dans
1'icientitLJ. Si d'autres rccherclies contirment ces risultats. i l serait souhaitable de procéder au
retrait de ces deus ancres dans la construction de la dit'tsrenciation et de vérifier si cette
variable serait plus performante dans la compréhension des cheminements de carrière.
5.2 Limites et forces de cette étude
Sur le plan de la généralisation des 1-kdtats. ia prudence devrait ètre de mise. L'ichantillon
utilise est formi exclusi\-ment d-ingénieurs ce qui constitue un ichantillon homogène. .Au
niveau de la mesure. on comprend qu'avec Ia structure opérationnelle suggérée pour la
différenciation. cette variable présentera des r2sultats différents selon qu'on utilise six ancres
de camère ou huit comme c'est le cas dans bien des études. On pourrait également souligner
que certaines de nos variables (satisfaction de camère. aspirations et cheminements de
camère) ne reposaient que sur un seul item. cc qui les rend plus \ulnérables sur les plans de la
tidélité et de la [-didité. Les résultats pourraient également avoir 6té affectés du fait que les
donnies ont kté collectée': par questionnaires. ce qui pose le biais de mono-méthode. Enfin.
l'amélioration ln plus importante serait sans nul doute de procéder à di\-erses mesures
réparties dans le temps. Cn tel devis permettrait d'établir des causalités. En effet. dans une
optique d 'obsenu la genGse des ancrss de camère. on peut difticilement imaginer
comprendre un tel phcnoiiiknr sans tenir compte de son &-olution dans Ir temps. Finalement.
notre analyse n'a tenu compte que des chois d e cheminements de camère. Mais on ne choisit
pas seulrinenr un chemiiicinrnt particulier. on choisit &lement une culture particuliere. On
peut s'cngager dans un clit.ininemerit particulier parce qu'on croira y retrouver une
atmosphère et un conteste particulier de relations interpersonnelles et pas nécessairement
pour les taches auquel i l donne accès. On gagnerait donc à associer cette variable aux tùtures
recherches pour en connaître davantage.
Cette recherche présente deux forces majeures. En effet. peu de recherches sur les ancres de
camère permettent de tirer des r6sultats à partir de grands échantillons ce qui permet des
~enéralisations plus solides pour un doinaine occupationnel spécitique. Les candidats *
pro\.cnaient également d'une multitude d'organisations et de divers secteurs d'actil-ité
(pri\.t./public) ce qui pcnnet de conclure que les relations obsen-érs ou l'absence de relation
ne sont pas le fniit de difGrences organisationnelles specifiques. Quant à son ori@naIité. elle
tient d'ar.oir pu opérarionnoliser les processus défensifs du moi de façon à pouvoir utiliser
I 'ensemble des scores de 1 'indix-idu et d'awir suggéré une nouvelle methode décisionnelle
dans la détermination de l'ancre dominante.
Conclusion
L e construit des ancres de carr-it;re demeurera encore longtemps une source d'inspiration pour
les chercheurs et un outil utilc pour les praticiens. Cette étude a contribué i remettre en
question certains postulats de la théorie mais elle a Cgalement démontré la validité de son
utilisation pour la compréhension de certains cheminements de carrière. De nouvelles pistes
théoriques ont également été suggérées afin de relancer I 'exploration et la recherche pour
mieux comprendre les cheminements de carrière et ce qui motive l'individu au travail.
Cette étude débouche également sur une question pratique. a savoir qu'elle est la structure de
cestion des carritires la plus souhaitable '.' Doit-on envisager des systèmes à plusieurs voies'? - Cn dément de réponse serait plutot de faciliter le passage entre les voies existantes. 'lotre
conclusion est que la motivation des professionnels et particulièrement des cerveaux de
I'organisation comme de I'enssmble des ressources humaines est un défi qui exige une
profonde conviction dans l'établissement d'une relation d'ernploi hictueuse sur le plan de
l'estime de soi.
On s'est beaucoup intiressé jusqu'ii maintenant à des notions telles que la satisfaction et la
motivation au travail. Mais l'estime de soi est un sentiment fort différent. Elle résulte du
fonctionnement psychologique dont les bases sont relationnelles. Les demandes et
revendications des ressources humaines. Iorsqu'elle se fondent sur un meilleur contriile du
procès de travail et de I'autonciiiiie sont. près réflexion. très liées i l'estime de soi. Elles
deviennent des mo>-ens par lesqrirls on peut se construire une confiance personnelle et
s'accorder de la considération positi\.e pour les succès accomplis par soi-même. Le
fonctionnement opriinal requiert un cen;iin niveau d'autonomie. de liberté d'action. L e défi
de la motivation humaine poui-rait donc resider dans la possibilité de favoriser
1.Cpanouisscment d'un sentiment de IibenC. Toutefois. une culture organisationnelle
participriti\x serait insuffisante. Cornime 1s mentionne Auger (p.29) : il lie sti/fit pas. p o w
/irivr-isci- I'épntio~iisset~rci~i C/C /ibcv-;é des i ~ z d ï v i d ~ ~ ~ . que 10 idariolz eriste eririr /es dezix
pei-soirms. Cet-rairiex I-elniioiis Som ddérèi-es ri !'rm ori b ! kuiir des paf-ricipailts ou r i ~ f i m
ULLY ~ ~ L L T . C'est pourquoi il mentionne que cer-raines coildifiorls sotir irzrirzperzsables er hors
de ln pr-éseirce dcsq~iclies. 1 izkk ire se pr-oduir pas. La recherche a démontré qu'un certain
nombre d'attitudes etaient particuliereinent efticnces face à ce but et nous n e mentionnerons
que ies trois premières : la comprehension ernpathiq~ie. le respect et I'authenricité (Auger
p.) 1-50-60)- Quelle que soit la stnictiirc de gestion des camkre que l'on mette de l'avant.
çeile-ci nt: peut pas. à clle seule. assurer la inoti\-ation rfticace des employés et leur
Cpanouissement. La clé de la motivation ne reside pas seulement dans une bonne
connaissance des ressources humaines mais t!galement dans une considération affective
particulière des personnes.
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Annexes
Annexe A - Items mesurant les ancres de carrière
.Ancre Gestion
Ancre Senice
.Ancre Technique
Ancre Indépendance
4. 1 S : lntluencer et diriger les acti\-it& des autres en acceptant des -esponsribilitt;s de plus en plus grandes :
4. 34 : .A\uir ILI possibilité d'esploiter mes talents de supenision. de lirection et de contrcjle a tous les niveaux :
q. 37 : .A\.oir une carrikre qui me mettrait dans une position de leadership et d'intluence :
?- 2. : Avoir une cam-ère où je pourrais aider les autres (ex. : dçveiopper i2 plus jeunes ingénieurs ;
q . 9 : Former et dédopper les autres (les aider à se perfectionner) :
q. 1 : Avoir l'occasion d'utiliser souvent mes compétences techniques dans l'exercice de mes fonctions :
1. 1 1 : Ètre dans uns organisation ou un emploi qui me permet d7@tre à Ia fine points des nouvelles technologies ou des nouveaux procédés :
q. 14 : Pou\-oir utiliser mes capacités atin de développer de nouveaux produits :
q. 24 : A\.oir Ia possibilité de tra\.ailler sur des projets représentant un dsti technique important :
q. 32 : Être reconnu pour ma compétence ou mon expertise technique :
q. 6 : Xe pis Are restreint par une organisation ou une bureaucratie de tàqm géntS.rriie :
q. 10 : A\-oii- la possibilité de rester libre des contraintes cirgnisatioiinelles (indépendance d'action) :
q. 40 : AI-uir un emploi qui a le moins de contraintes or;anisationnelles possible :
. 3 : Avoir une bonne sécuritt: d'emploi :
q. 39 : Avoir l'occasion de travailler dans une organisation qui me terme : permette une stabilité à lon,
q. 79 : Xvoir la possibilitk de prendre ((le temps de vivre» sunout i~ partir de 50 ans ;
Ancre Style de vie
q. 5 : A ~ w i i - lin tra\.ail qui ine laisse broucoup de temps libre pour ma ,vie personnelle ou familiale :
q. 13 : Avoir un emploi qui me permet de concilier les loisirs et le trrivaiI :
Annexe B - Mesure des résultats de carrière
RGsultats de carrière
Satisfaction de caniére
Succès en emploi .Alpha Cronbach : 0.S 1
S uccés ti nancier XLpha Cronbach : 0.74
-
Succès relationnel Alpha Ci-onbach :
- -
tems et description
1.73 Jusqu'à maintenant je suis satisfait (e) du déroulement de ma
1-55 Je reçois une rétroaction positive de ma performance sur une base -éguliére :
q.58 J'ai accès à des opportunités de formation continue par mon -mployeur :
q.60 Je suis dans un emploi qui m'offie la chance d'acquérir de nouvelles habiletis :
q.69 Dans mon travail. je suis entièrement supporté par la direction :
q.74 Je suis dans un emploi qui me permet de faire ce que j'aime :
q.90 Je suis des plus satistàir(e) lorsque je suis au travail :
q.96 J'ni suftisainrnent de responsabilités dans mon emploi :
q.67 Je suis satisfnit(e) des progrès que j'ai faits pour atteindre mes objectifs de revenu ;
4.53 Je sqois une reinunCration équitable par rapport a mes collkgues :
q.85 Je suis réinunéré(e) selon ce que j'estime etre la valeur de inon emploi :
'1.57 Je mis acceprti(e) par Ines pairs :
q.75 J'obtiens de bonnes bduat ions de rendement :
Iq.79 J-zi la contiance de inon supérieur immédiat ;
Succés hiérarchique Alpha Cronbach : 0.76
lq.77 J e irais atteindre tous les objectifs de carritire que je me suis Rxe :
-,
q.42 Jc suis dans un emploi qui m'offre des opportunités de progression hiérarchique :
q. 5 1 J e suis satisfait(e) des progrès q u e j 'ai faits pour atteindre mes objectifs cid'a\/ancernent ;
Annexe C - Technique de collecte des données de la recherche initiale
Cette étude est basCe sur un sondage par questionnaires auprès d'ingénieurs québécois. Ln
collecte cies donnees s'est eftèctuk en deux temps. Premierement. des questionnaires ont
été envoyCs aux ingcnieurs appartenant à trois organisations (deux entreprises privées et une
municipalité). D r cet enlui de 710 questionnaires. 374 furent utilisés. soit un taux de
réponse de 54.2 Dans un second temps. des données ont été collectées en passant par
l'Ordre des ingénieurs du Qukbec. Cn Cchantillon aléatoire de SOS hommes a été
sélectionné. ce qui a donné un retour de 1-17 qurstionnaires utilisables. Parallèlement à cet
envoi. un autre en\-oi a été effectué auprès de toutes les femmes membres de l'Ordre afin de
redresser la proportion de tèmines dans notre échantiilon à cause de mascdinité de la
protèssion. Des 1295 questionnaires envoyés. 379 questionnaires utilisables ont i t é recus.
Les taux de réponse a ces deus envois sont respectivement de 18.2 94 et de 29.3 %. 11 est à
noter que le taux de réponse obtenu lors de la première étape est plus élevé que celui de la
deuxième étape à cause de l'appui des organisations envers notre projet. Globalement. le
taux de réponse pour cette étude est de 32 ?/o avec un échantillon utilisable de 900
ingénieurs. Selon les sratistiques tenues par l'Ordre des in~knieurs du Québec. notre
Cchantillon s'avère 2tre reprisentatif de la population à plusieurs égards. Par exemple. l'âge
iiioycn de l'ictiantillon est de i S ans conrre 40.3 ans pour la population. Aucune diffkrence
significati\-e n'a été détectée sur d'autres vanobles comme l'ancienneté ou les diplômes
obtenus. Eiitin. toutes 12s anûl!xs statistiques ont été réalistes avec le progiciel SPSS. I I est
aussi important de noter que le questionnaire a e r i pré-teste et que les données ont éti
\.&itiées alvant d'effectuer les analyses.
TREMB L.AY. Ivlichd. WI LS. Thierry. et PROCLX. Caroline. «Déterminants of Desired Career Paths amon2 Canadiaii Enyincersfi. Cciitr-'7 Irrrei--irriii.er-sitnii-e de Reclrei-clic cri . - l i i n ~ r e ~ k ~ s 0r.gnirisCrriuiu (C/R.WO). SCne scientifique sous le no 98s- 15. Montrénl. niai 199s. 2S p.
Annexe D - Programmation du calcul de lYESM sur le progiciel SAS
Un progmirime SAS. permettant de swoir si l'écart entre l'ancre de camère maximale et
celle qui suit est plus yrand que l'erreur standard de mesure de la différence entre ces ancres
de carriere. fut construit par Monsieur Gaétan Daigle. bI.Sc.. Consultant en statistique au
Senrice de consultation statistique du Département de mathCrnatiques et de statistique de
l'université Laval. Les résultats hrent produits dans une colonne (RESLiLT) et introduits
dans un tichier SPSS pour notre utilisation ultérieure. Une valeur de zéro indique que
l'écart entre les 2 ancres de carrière dominantes N'EST PAS plus grand que l'erreur standard
de mesure de la difiërence alon qu'une valeur de un ( 1 ) indique que l'écart EST plus grand
que cette erreur standard de mesure. Le rationnel utilisé pour déclarer un écart entre deux
ancres de camère significatif tùt le. suivant:
1 ) Ancre de carrière maximale: A 1
2) Ancre de camère qui suit: A2
3) Diff entre les deux ancres de carrière: Diff= A 1 - A2
4) Calcul de ESMdiff: ESMdiff= sqrt ( ESM 1 **I - ESXl2**2)
ET 1 = tican-type de l'ancre inaximals
ET2 = écart-type de l'ancre de carrière qui suit
r l = coet't. de tidelitk associt; i l'ancre de critrrière maximale
rZ = coeft'. de tidelir; associé à l'ancre de camére qui suit
5) Différence significative si Diff> ESMdiff
Informations servant au catalogage de cette thèse
Etudiant / Nom : 1 Prénom :
Directeur de recherche
Codirccteur 1 Yom 1 Prénoin :
Marti n e z Yvon Wils Thierry
t
! Mots-clCs en \.»cahulaire libre / Carrière: ancres de carrière: mesure: concept de soi:
I ; ineasureinent. Membres du comité de ré~~ision 1 Alain Vinet
/ Michel Trembla-
Separez les mots-cl& par des identitk indécision: différenciation: erreur de mesure. points-virgule Career: Career Anchors: measurement; self-concept:
I ! identit).: indecisiveness: diftèrentiation: error of