Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen Die wissenschaftliche Laufbahn - Hochschule und Karriere...

Die VorsitzendeProf. Dr. Ursula van Rienen

Die wissenschaftliche Laufbahn - Hochschule und Karriere

Symposium

„Frauen – Technik – Management“Weibliche Führungskräfte in der High-Tech-BrancheBerlin, 24. Oktober 2007


• Kurze persönliche Vorstellung• Bestandsaufnahme• Berufs- und Karrieremöglichkeiten• Hindernisse / Hürden• Best Practice-Ansätze• Ein Blick ins Ausland• Anforderungen an Arbeitgeber• Anforderungen an die Politik


Kurze persönliche Vorstellung (I)

• geb. 1957 in Düsseldorf, Vater Lokführer, Mutter Hausfrau* mit

buchhalterischer Ausbildung, zwei Schwestern;

verheiratet, zwei Kinder (Sohn 20 J., Tochter 18 J.)

• 1967-1976 : Mädchengymnasium, Neuss

• 1976-1983 : Mathematikstudium (Diplomstudiengang), Bonn

• 1983-1989 : Doktorandin bei DESY, Hamburg

• 1990-1997 : Habilitandin an der TH Darmstadt

• 1997 : Ruf auf C4-Professur nach Rostock

• 1987, 1989: Erziehungsurlaub von 10 bzw. 12 Monaten

• 1987-1995 : 50% Teilzeit

• 1995-1997 : Habilitandenstipendium der DFG*1953-1970

50% T.1970-1979100% T.1979-1983


Kurze persönliche Vorstellung (II)

• 1999: Preis TU Darmstadt für Habilitationsschrift (1. Habilitandin am Fachbereich Elektrotechnik)

• 2000-2006: Mitglied der DFG-Kommission für Rechenanlagen (1. Frau in diesem Gremium – jetzt wieder ohne

Frau)• 2004-2006: Dekanin der Fakultät für Informatik und

Elektrotechnik (1. Dekanin gemeinsam mit Fr. Nöldge-Schomburg an Med. Fak. – dies 585 Jahre nach Gründung der Universität und 90 Jahre nach Erstimmatrikulation einer Frau – jetzt wieder nur Dekane)

• 2006-2008: Vorsitzende des Fakultätentages für Elektrotechnik und Informationstechnik (1. …. – männlicher Nachfolger)

• sowie weitere Gremien


Bestandsaufnahme

Quelle: Statistische Bundesamt – HochschulstatistikPersonen in verschiedenen Stadien der akademischen Laufbahn 1960, 1966, 1970 bis 2004

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Jahre

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*bis einschließlich 1991 früheres Bundesgebiet; seit 1992 Deutschland

Frauenanteil in % an C4-, C3- und C2-Professuren, 1980-2005

1991; ab 1992: gesamtes Bundesgebiet ab 2003: Einführung W3 und W2

+ W3, W2 !


Bestandsaufnahme


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2002 2003 2004 2005

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W3

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Juniorprofessor

Frauenanteil in % an W3-, W2- und Junior-Professuren, 2002-2005


Bestandsaufnahme


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Jahre

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Studienanfänger

Absolventen

Promotionen

Habilitationen

Frauenanteil in % an Studienanfängern, Absolventinnen, Promotionen und Habilitationen 1960-2005

50%


Bestandsaufnahme


Bestandsaufnahme

Quelle: Kompetenzzentrum Technik – Diversity – Chancengleichheit e.V., www.kompetenzz.deFrauen in den Ingenieurwissenschaften, Daten und Fakten, Aktuelles zum Tag der Technik 2006


Bestandsaufnahme


Promotionen in den Ingenieurwissenschaften• Die Zahl der Promovendinnen hat sich seit 1992 mehr als

verdreifacht:– 1992: 75 Promovendinnen– 2004: 238 Promovendinnen,

dennoch machen sie nur 11,3% aller Promovierten in den Ingenieurwissenschaften aus.

• Die Anteile aus 2004:– Elektrotechnik: 6,7 % ( 34 der insgesamt 506 Promovierten) – Maschinenbau: 10,6 % (115 der insgesamt 1.083 Promovierten)

– Bauingenieurwesen: 14,5 %– Architektur: 37,3 %


Bestandsaufnahme



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P rofessoren

P rofessorinnen

BestandsaufnahmeFakultätentag für Elektrotechnik und InformationstechnikStand 2007


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männlich

weiblich

Bestandsaufnahme

Fakultätentag für Elektrotechnik und InformationstechnikStand 1998


*außer Univ. der Bundeswehr München-Neubiberg

Fakultätentag für Informatik*

Bestandsaufnahme


Berufs- und Karrieremöglichkeiten

„Cooling Out“-Prozess ab Studium• niedriger Schwund an Frauen im Qualifikationsprozess in

den Ingenieurwissenschaften, einem Fach mit insgesamt besonders niedrigem Frauenanteil im grundständigen Studium

• seltener positives Feedback zur wissenschaftlichen Leistungsfähigkeit, seltener zu einer Promotion ermutigt

• Frauen in Natur- und Ingenieurwissenschaften eher an Leistungen gemessen

• Frauen promovieren häufiger auf Stipendienbasis, Männer eher auf Universitätsstellen.

Quelle: Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung, Kurzexpertise zum Themenfeld Frauen in Wissenschaft und Forschung, im Auftrag der Robert Bosch Stiftung


Berufs- und Karrieremöglichkeiten

Quelle: Y. Haffner, B. Könekamp, B. Krais: Arbeitswelt in Bewegung, Chancengleichheit in technischen und naturwissenschaftlichen Berufen als Impuls für Unternehmen, Hrsg.: BMBF

Kinder und beruflicher Erfolg (N = 4.627)


Hindernisse / Hürden

• Karrieremotivation– starke inhaltliche Berufsorientierung

• Selbstdarstellung und Selbstwirksamkeitserwartung– defensivere Selbstdarstellung – zurückhaltende Umgangsweise mit offenen

Konkurrenzsituationen– Unterschätzung eigener Fähigkeiten – größere Vulnerabilität hinsichtlich der Entwicklung der

Selbstwirksamkeitserwartung

ungünstig für den Karriereverlauf von Akademikerinnen




Work-Life-Balance

• Im Gegensatz zu männlichen Wissenschaftlern mit Familie leben Wissenschaftlerinnen zumeist mit einem hoch qualifizierten, ebenfalls berufstätigen Partner zusammen oder sind alleinerziehend.





Beruflicher Erfolg nach Arbeitszeit in unterschiedl. Beschäftigungsverhältnissen (N = 4.417)




Tatsächliche Arbeitszeit (pro Woche) nach Partnerschaft (N = 4.878)



Work-Life-Balance – Wissenschaftlerinnen mit Kindern

• Strukturelle Barrieren: – Altersbeschränkungen bei Stellenbesetzungen oder

Stipendienvergabe– Mangel an qualitativ hochwertigen flexiblen

Betreuungseinrichtungen an den Hochschulen

• Erstes Kind meist erst nach der Promotion die betreuungsintensivste Zeit fällt mit der sehr karriererelevanten Postdoc-Phase zusammen



Best Practice-Ansätze

Bundesprogramm Chancengleichheit, Schweiz• Professorinnenanteil bis 2006 auf 14% zu verdoppeln• Drei Maßnahmemodule:

– Anreize zur Anstellung von Frauen als Professorinnen– Mentoringprogramme– Unterstützung von Betreuungsstrukturen für Kinder

• Evaluationsergebnisse:– sehr gute Erfolge für die Module Kinderbetreuung und

Mentoring– Anreizsystem: Skepsis bei Universitätsleitungen, nicht

genug Aufforderungscharakter und Verbindlichkeit für Fakultäten



Prädikate und Zertifikate

• Prädikat Total E-Quality: Besondere, erfolgreiche Bemühung um Realisierung von Chancengleichheit

• Audit ‚Familiengerechte Hochschule’: besonders familienbewusste Personalpolitik und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familie

• Hochschulwettbewerb der Initiative D21: eigene Konzepte zur Erhöhung des Frauenanteils in Natur-, Ingenieur- und Technikwissenschaften



Außeruniversitäre Forschungseinrichtungen• Max-Planck-Gesellschaft stellte 1997-2006 jährlich 3-5

zusätzliche C3-Stellen für Wissenschaftlerinnen bereit, je auf fünf Jahre befristet

• Das Förderprogramm bot 15 C3-Stellen• Zusätzlich 1999 Sonderprogramm auf C4 Ebene:

zunächst für 5 Berufungen • Bislang nimmt die MPG mit diesen beiden

Sonderprogrammen eine Vorreiterrolle innerhalb der Forschungsorganisationen ein.


Ein Blick ins Ausland


Frauenanteil in % an den C4- und vergleichbaren Professuren im europäischen Vergleich, 2003

20,5% 20,1%

8,6%


Ein Blick ins Ausland


Frauenanteil in % am wissenschaftlichen FuE-Personen im europäischen Vergleich, 2001

42,0%

28,2%

11,7%


Anforderungen an Arbeitgeber

• Abkehr vom Wissenschaftsideal der Rund-um-Verfügbarkeit – für beide Geschlechter

• Flexibilisierung von Arbeitsverträgen• Einrichtung von Telearbeitsplätzen

• Einrichtung von Betriebskindergärten bzw. Ankauf von Plätzen in nahe gelegenen Krippen und Kindergärten

• Objektivere Messung von Leistung und Effizienz• Anerkennung „weicher“ Qualifikationen


Anforderungen an die Politik

• Flächendeckende Einführung von Kinderkrippen, Ganztagskindergärten, Ganztagsschulen

• Volle Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten und Hauspersonal, wenn beide Ehepartner erwerbstätig sind bzw. bei Alleinerziehenden

• Beibehaltung und Ausbau anderer Maßnahmen wie Vergabe von Gütesiegeln, Prämien, Mentoring-Programmen u.ä.

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