REMUNERACION UNIDAD TEMATICA IX

REMUNERACIONUNIDAD TEMATICA IXProf. Wilmar Meoo GarayEmail: wilmar_m_g@hotmail.comQue al termino de la Sesin el alumno se encuentre en condiciones de :Definir los conceptos de remuneracin y de incentivosDescribir los componentes de la remuneracin totalComprender el diseo del sistema de remuneracin.

OBJETIVORemuneracin es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: remuneracin bsica, incentivos salariales y remuneracin indirecta y beneficios.Cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribucin adecuada.CONCEPTOEs el ncleo de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones (tiempo y esfuerzo a cambio de dinero)El salario representa la principal forma de compensacin organizacional, existiendo el salario real y el salario nominalSALARIO NOMINAL: volumen de dinero fijado en un contrato, para remunerar el cargo ocupadoSALARIO REAL: cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero.CLASES DE SALARIO Salario por Unidad de Tiempo Salario por Resultados Salario por Tarea

SALARIO4Para las personas, el trabajo es un medio de alcanzar un objetivo intermedio, que es el Salario. Segn la Teora de Las Expectativas, el Salario permite alcanzar muchos objetivos finales esperados por el individuo. En la practica, el salario es la fuente de Renta que da poder adquisitivo a cada persona.SIGNIFICADOS DE SALARIOEl poder adquisitivo define el estndar de vida de cada persona y la satisfaccin de su jerarqua de necesidades personales.El volumen de dinero que una persona gana tambien sirve como indicador de poder y de prestigio, lo cual influye en sus sentimientos de autoestima.En sntesis, la Remuneracin afecta a las personas desde el punto de vista econmico, sociolgico y psicolgico.Para la organizacin, el Salario representa un Costo y una Inversin.Costo, porque se refleja en el costo del producto o del servicio final; Inversin porque representa la aplicacin de dinero en un producto (el trabajo)Presenta dos retos principales:

Por un lado, capacitar la organizacin para alcanzar sus objetivos estratgicos, yPor otro lado, se debe ajustar a las caractersticas nicas de la organizacin y del ambiente externo que la rodea.DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONEn la construccin de una remuneracin se deben tener en cuenta nueve criterios:1. Equilibrio interno versus equilibrio externo2. Remuneracin fija o variable3. Desempeo o tiempo en la empresa.4. Remuneracin del cargo o de la persona.5. Igualitarismo o elitismo6. Remuneracin por debajo del mercado7. Premios monetarios o no monetarios8. Remuneracin abierta o confidencial9. Centralizacin o descentralizacin de las decisionesCRITERIOSEs el conjunto de normas y procedimientos para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacinSe debe establecer 2 formas de equilibrio:1. Equilibrio Interno: Coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organizacin. Exige una estructura salarial justa y bien dosificadaADMINISTRACION DE SALARIOS2. Equilibrio Externo : coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones. Exige una estructura salarial compatible con el mercado

1. Motivacin y compromiso del personal2. Aumento de la productividad3. Control de costos4. Tratamiento justo de los empleados5. CumplimientoOBJETIVOSSon tcnicas tradicionales para definir una estructura de Salarios con base en la comparacin sistemtica y coherente.Es el proceso mediante el cual se aplican criterios de comparacin de cargos para conseguir una valoracin relativa interna de los Salarios de los diversos cargos. Busca fijar el valor relativo de cada cargo en La Organizacin.Para garantizar el equilibrio interno de los Salarios, la administracin salarial utiliza la Evaluacin y la Clasificacin de los cargos.La idea es proporcionar una distribucin equitativa de los salarios de la organizacin para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad.

EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOSLa clasificacin de cargos es el proceso de comparacin del valor relativo de los cargos para situarlos en una jerarqua de clases utilizada como base para la estructura salarial, agrupa los salarios de los cargos en una estructura integrada y cohesionada.La evaluacin de cargos busca fijar el valor relativo de cada cargo en la organizacin.COMPARACION SENCILLA, cargo como un todo, cargo vs. Cargo / cargo vs escala.COMPARACION NO COMPARATIVA, cargo como un todo, escalonamiento de cargos / categoras predeterminadas.COMPARACION CUANTITATIVA, partes del cargo o factores de evaluacin, comparacin por factores / evaluacin por puntos.METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DE CARGOSJERARQUIZACION, o escalonamiento simple; disponer los cargos en una lista que sirve de estndar de comparacin.

CATEGORIAS PREDETERMINADAS, requiere la divisin y separacin de los cargos en categoras predeterminadas, ( es una variante del mtodo de jerarquizacin sencilla)

PRINCIPALES METODOS DE EVALUACION DE CARGOS.COMPARACION POR FACTORES: tcnica analtica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluacin de cargos ( es el perfeccionamiento del mtodo de jerarquizacin)

EVALUACION POR PUNTOS: mtodo de evaluacin mas utilizado en el mundo. Su tcnica es analtica porque compara los cargos mediante factores de evaluacin a los que asignan puntos. Tambien es una tcnica cuantitativa porque se le asignan valores numricos ( puntos ) a cada aspecto del cargo.Sobre los salarios recaen las prestaciones sociales ( obligaciones laborales que deben pagar las empresas mensual o anualmente), adems del Salario del empleado.

En general, estas prestaciones acarrean a la empresa un gasto mensual que se suma al salario de cada empleado.EFECTOS DE LOS SALARIOSEs el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos relacionados con la remuneracin y los beneficios concedidos a los empleados.

El objetivo principal de la remuneracin es crear un sistema de recompensas equitativo para la organizacin y para los empleados.POLITICA SALARIALPara que sea eficaz la Poltica Salarial debe atender simultneamente siete criterios:01. Incentivadora02. Segura03. Equitativa04. Equilibrada05. Eficacia06. Adecuada07. AceptableCRITERIOSPara funcionar dentro de ciertos estndares de operacin, las organizaciones disponen de un sistema de recompensas,( es decir incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos) y de sanciones( es decir sanciones y penas reales o potenciales para evitar ciertos tipos de comportamiento para dirigir el comportamiento de sus miembros.PROGRAMAS DE INCENTIVOS22Es necesario remunerar el tiempo que las personas dedican a la organizacin, pero no es suficiente.Es preciso incentivarlas continuamente a cumplir lo mejor posible, superar el desempeo actual y alcanzar metas y resultados desafiantes formulados para el futuro.En general la remuneracin fija funciona como factor higinico que no consigue motivar a las personas para superar metas y objetivos o mejorar continuamente las actividades.La remuneracin fija fue un producto de comienzos del S. XX para recompensar el trabajo rutinario y repetitivo de los empleados en una poca de estabilidad y pocos cambios, en que todo se repeta infinitamente.Pero, el mundo cambio y las organizaciones tambien.En la actualidad, la mayor parte de las organizaciones exitosas se dirigen con rapidez hacia programas de remuneracin flexibles y variables, capaces de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las personas.01. Facilita el Equilibrio Interno ( coherencia de los salarios dentro de la organizacin) y el Equilibrio Externo ( coherencia de los salarios de la organizacin con los del mercado)02. Homogeniza y Estandariza los salarios de la organizacin.03. Facilita una base lgica y racional para distribucin de los salariosPROS DE LA REMUNERACION FIJA04. Se enfoca en la ejecucin de las tareas y la bsqueda de la eficiencia05. Afecta directamente los costos fijos de la organizacin.No proporciona motivacin intrnseca: sirve solo como factor higinico.No incentiva el espritu emprendedor ni la aceptacin de riesgos y responsabilidades.Sirve como elemento de conservacin de la rutina y el status quo.Remunera a las personas en funcion del tiempo que disponen para la organizacin y no en funcion del desempeo o de la consecucin de metas y resultados.CONTRAS DE LA REMUNERACION FIJAEs la remuneracin a las personas por los resultados alcanzadosEs la parte de la remuneracin total acreditada peridicamente (trimestral, semestral o anualmente) a favor del empleado.En general es selectiva y depende de los resultados establecidos por la empresa en determinado periodo, mediante el trabajo en equipo o del empleado aisladamente.REMUNERACION VARIABLEEs un ejemplo de remuneracin variableSuma de dinero ofrecida al final de cada ao a determinados empleados por su contribucin al desempeo de la empresaPLAN DE BONIFICACION ANUALLa distribucin gratuita de acciones a determinados empleados, como forma de compensacin, es otra manera de remuneracin flexible.En ella, el dinero del bono se sustituye por acciones de la compaa.DISTRIBUCION DE ACCIONES ENTRE LOS EMPLEADOSSignifica tener un porcentaje o franja de valor en los resultados de la empresa o del departamento que ayudo a conseguir, con su trabajo personal o de equipo.PARTICIPACION DE LOS RESULTADOS ALCANZADOSEsta forma de remuneracin se halla relacionada con el grado de informacin y el nivel de capacitacin de cada empleado y premia ciertas habilidades tcnicas o de comportamiento del empleado.El foco principal pasa a ser la persona y no el cargo.REMUNERACION POR COMPETENCIASSignifica que, la remuneracin no esta relacionada con las exigencias del cargo, sino con las calificaciones de quien desempea las tareas; en consecuencia, el empleado multifuncional tiene mas ventajas.En la remuneracin por competencias los empleados que ocupan el mismo cargo pueden recibir salarios diferentes, segn la competencia de cada uno de ellos.La participacin en las utilidades es un sistema mediante el cual una organizacin distribuye anualmente entre sus empleados cierta proporcin de sus utilidades.Es una forma de remuneracin variable.PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES