Diagnóstico Tejido Empresarial Andaluz V.Def · Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en...

Madrid, Julio de 2008

DIAGNÓSTICO DEL TEJIDO EMPRESARIAL ANDALUZ EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL

Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación

de la vida Personal y Laboral

Página 1

INDICE

1.- Introducción

1.1.- Análisis aspectos socioeconómicos.

1.1.1.- Aspectos socioeconómicos en España.

1.1.2.- Aspectos socioeconómicos en Andalucía.

1.2.- Marco legislativo de la conciliación.

2.- Análisis situación del tejido empresarial y laboral andaluz en materia de conciliación

2.1.- Estudio de la conciliación en la negociación colectiva estatutaria aplicable en

Andalucía.

2.1.1.- Diseño de la Muestra.

2.1.2.- Metodología de Análisis.

2.1.3.- Análisis General.

2.1.3.1.- Referencias a la conciliación.

2.1.3.2.- Presencia de cláusulas / apartados asociados a colectivos específicos.

2.1.3.3.- Adecuación de los convenios colectivos a la Ley de Igualdad.

2.1.3.4.- Políticas / Medidas relevantes en materia de Conciliación.

2.2.- Pactos de empresa .


2.2.2- Escenario Pactos de Empresa.

2.2.2.1. Análisis de la Muestra de Pactos de Empresa.

2.2.2.2. Interpretación de resultados.

2.3.- Prácticas empresariales de Responsabilidad Social: adicionalidad y voluntariedad en

las empresas andaluzas o con implantación en Andalucía en materia de conciliación de la

vida laboral y familiar.


2.3.2.- Escenario Grandes Empresas.

2.3.2.1.- Análisis Muestra Grandes Empresas.

2.3.2.2.- Interpretación de resultados.

2.4.- La actuación de la CA de Andalucía en apoyo a la conciliación de la vida laboral y

familiar.




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2.4.2.- Análisis acciones de la Comunidad Autónoma de Andalucía orientadas a la

conciliación de la vida personal y laboral.

2.4.3.- Buenas prácticas detectadas en las CCAA.

2.5.- Campaña de recogida de información cualitativa del entorno empresarial andaluz.


2.5.1.1.- Fuentes de Información.

2.5.1.2.- Líneas de Actuación.

2.5.1.3.-Tratamiento de los datos.

2.5.2.- Resultados de la muestra de Dirección.

2.5.3.- Resultados de la muestra de empleados.

2.5.4.- Resultados de la muestra de representantes sindicales.

2.6 Opinión del Panel de expertos.

3.- Definición de las Estrategias de futuro

3.1.- Buenas prácticas detectadas en la Negociación Colectiva.

3.1.1. Referencias explícitas a la temas incluidos con la Ley de Conciliación de la Vida Personal y Laboral 39/1999. 3.1.2. Referencias que amplíen en algún aspecto el contenido de la Ley de Conciliación de la Vida Personal y Laboral 39/1999.

3.2.- Definición guía buenas prácticas empresariales.

4.- Elaboración de un termómetro de evolución de la conciliación en Andalucía

4.1.- Composición del termómetro de la conciliación en Andalucía.

5.- Anexos

6.- B

6.- Bibliografía y Enlaces de Interés



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1.- Introducción

La incorporación de la mujer al mercado laboral, el cambio del modelo familiar (familias

monoparentales, familias con dobles ingresos, …), el crecimiento de la esperanza de vida, el esquema

empresarial tradicional español (pausas muy largas para comer, horarios rígidos, …), la importancia de

la familia, las enfermedades del siglo XXI (estrés, ansiedad, depresión y otras como la adicción al

trabajo), el incremento de las distancias, … están marcando un cambio cualitativo sustancial que debe

tener un reflejo en la organización empresarial que soporta esa masa de población activa.

Actualmente, existen numerosos ejemplos que demuestran que la falta de equilibrio entre trabajo y

vida personal tiene efectos negativos sobre el empleado pero también sobre la empresa. Cuadros de

estrés, insatisfacción laboral, absentismo laboral, menor compromiso, bajo rendimiento,… llevan a

éstas a enfrentarse con niveles de productividad más bajos, escaso grado de motivación y pérdida de

capital humano.

Las nuevas tecnologías se han revelado como aliado perfecto para la conciliación ya que consiguen

acercar la empresa a sus clientes (externos e internos). Hoy, es factible la realización de actividades

que añaden valor al negocio sin necesidad de desplazamientos (Internet, correo electrónico,

ordenadores portátiles, accesibilidad a aplicaciones corporativas, telefonía de 3ª y 4ª generación, e-

learning, videoconferencias, teleconferencias,…., que permiten trabajar virtualmente desde casi

cualquier sitio. Esto se traduce muchas veces en reducción de costes asociados al desplazamiento en

tiempo y en dinero.

Con este estudio se pretende obtener una visión real acerca de la actual situación de la conciliación de

la vida personal y laboral en el tejido empresarial andaluz a través del análisis de:

• La presencia en la negociación colectiva de aspectos relacionados con la conciliación de la

vida personal y laboral.

• La promoción e impulso por parte de la Administración de iniciativas que fomenten la

conciliación y la corresponsabilidad entre la sociedad andaluza.

• Los grandes avances realizados en materia de conciliación.

• Obtener una visión real del estado de la conciliación personal y laboral en el tejido empresarial

andaluz desde el punto de vista de la empresa, los empleados y los representantes

sindicales.

• La opinión en calidad de expertos de representantes de colectivos con importante aportación al

mundo empresarial (Universidad, sindicatos, organismos públicos, organizaciones

empresariales).

• Los diferentes indicadores que inciden en la corresponsabilidad.



Página 4

1.1 Análisis aspectos socioeconómicos*

La economía mundial ha crecido más que en periodos anteriores, según los resultados obtenidos al

cierre del ejercicio 2006. Hasta el año 2007 la economía española se encuentra en una fase expansiva

del ciclo, con crecimientos superiores al 5%. A partir de este momento los indicadores y las

predicciones hablan de una desaceleración en el crecimiento económico mundial para los próximos

años.

Durante el año 2006, la Unión Europea, Estados Unidos y Japón presentaron resultados superiores a

los esperados. Así lo hizo también la economía española, que no ha parado de crecer desde el último

trimestre del año 2003.

Los datos del crecimiento del Producto Interior Bruto de Andalucía han sido positivos durante 13 años

y ha sido, durante los 6 últimos, mayor que la media de crecimiento experimentado por la economía

española y la europea. En este sentido, el crecimiento se sitúa en el año 2006 en un 3,9% igual que el

de la economía española en el mismo periodo. En comparación con la economía europea el

crecimiento ha sido mayor, lo que, en definitiva, está permitiendo un mayor grado de convergencia con

Europa y el mantenimiento de la misma con España.

Según las previsiones presentadas en el Plan Económico para la Comunidad Andaluza para el periodo

2007-2013, la estimación del crecimiento real del PIB se sitúa en torno al 20% en todo el periodo, lo

que supondrá una diferencia, a su favor, de 3 puntos porcentuales con la Economía española y 13 con

la europea.

Se prevé también la creación de 700.000 nuevos puestos de trabajo en Andalucía, es decir, la quinta

parte de los puestos que se crearán en España, según las estimaciones, en dicho periodo.

Se presenta, a continuación, la estructura del tejido empresarial andaluz a partir de un cuadro

elaborado con los datos del INE y del DIRCE ** en el que se muestra el número de empresas que

presenta cada sector en función del número de asalariados:

*Los datos aportados a lo largo del estudio hacen referencia a varias publicaciones:

• Informe Financiero de Andalucía elaborado por Caja Granada y la Sociedad de Estudios Económicos de Andalucía (ESECA) • Anuario del año 2006 del Instituto de Estadística de Andalucía. • PADI 2007-2013 Plan de desarrollo Industrial de Andalucía • Datos demográficos publicados en la página web del Instituto Nacional de Estadística

** Directorio Central de Empresas



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Sin asal. De 1 a 9 De 10 a 99 De 100 a 499 De 500 o más Total2007 2007 2007 2007 2007 2007

259.171 223.770 27.190 1462 135 511.72810 Extracción y aglomeración de antracita, hulla, lignito y turba 2 3 0 0 0 5

11 Extracción de crudos de petróleo y gas natural 0 2 0 0 0 2

12 Extracción de minerales de uranio y torio .. 0 0 0 0 ..13 Extracción de minerales metálicos 1 2 6 0 0 914 Extracción de minerales no metálicos ni energéticos 162 237 116 3 0 518

15 Industria de productos alimenticios y bebidas

1.409 3.420 920 55 5 5.809

16 Industria del tabaco 0 0 0 0 0 017 Industria textil 323 470 86 1 1 88118 Industria de la confección y de la peletería 550 719 183 2 0 1.45419 Preparación curtido y acabado cuero;fabric. art. marroquinería y viaje 143 288 66 1 0 498

20 Industria de madera y corcho,excepto muebles;cestería y espartería 680 1.235 213 2 0 2.130

21 Industria del papel 30 67 45 2 0 14422 Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados

1.181 1.285 211 6 0 2.683

23 Coquerías, refino de petróleo y tratamiento de combustibles nucleares

2 2 0 0 0 4

24 Industria química 139 288 107 7 0 54125 Fabricacion de productos de caucho y materias plasticas 133 270 122 8 1 534

26 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 560 1.478 601 12 2 2.653

27 Metalurgia 42 74 28 9 0 15328 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 1.755 3.955 783 19 2 6.514

29 Industria de la construción de maquinaria y equipo mecánico 530 756 211 15 1 1.513

30 Fabricación de máquinas de oficina y equipos informáticos 106 96 9 1 0 212

31 Fabricación de maquinaria y material eléctrico

33 95 59 1 1 189

32 Fabricación de material electrónico; fabric. equipo y aparatos radio, tv

18 28 15 4 1 66

33 Fabric.de equipo e instru.médico-quirúr., de precisión, óptica y relojería 444 358 31 2 1 836

34 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 54 147 52 8 2 263

35 Fabricación de otro material de transporte 128 185 86 15 2 416

36 Fabricación de muebles; otras industrias manufactureras 1.637 2.679 556 9 0 4.881

37 Reciclaje 0 10 7 0 0 17

40 Producción y distribución energía eléctrica,gas,vapor y agua caliente 763 153 25 1 1 943

41 Captación, depuración y distribución de agua 26 67 23 17 2 135

CONSTRUCCIÓN 45 Construcción 22.956 31.579 8.399 421 16 63.37150 Venta,mantenimi. y reparación vehíc.motor,motocicletas y ciclomotores

4.898 8.093 966 21 1 13.979

51 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio,excepto vehículos motor y motoc. 14.778 14.404 2.384 149 15 31.730

52 Comercio al por menor,excepto comercio vehícul.motor,motocic.y ciclo.

58.634 42.984 1.579 45 7 103.249

HOSTELERIA 55 Hostelería 20.382 25.792 1.557 89 2 47.82260 Transporte terrestre; transporte por tuberías

15.563 14.105 1.006 26 3 30.703

61 Transporte marítimo, de cabotaje y por vias de navegación interiores 10 25 2 1 0 38

62 Transporte aéreo y espacial 12 10 2 0 0 2463 Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias viajes 1.467 1.743 324 26 2 3.562

64 Correos y telecomunicaciones 507 507 110 5 0 1.12965 Intermediación financiera, excepto seguros y planes de pensiones 63 85 12 3 9 172

66 Seguros y planes de pensiones, excepto seguridad social obligatoria 21 38 5 1 1 66

67 Actividades auxiliares a la intermediación financiera 6.435 2.831 64 2 0 9.332

70 Actividades inmobiliarias 21.804 13.103 773 29 4 35.71371 Alquiler maquin.y equipo sin operario,efect.personales y enseres domésticos

2.679 2.157 160 8 0 5.004

72 Actividades informaticas 2.081 1.190 146 15 2 3.43473 Investigacion y desarrollo 2.153 264 27 2 0 2.44674 Otras actividades empresariales 44.506 20.660 2.051 188 13 67.418

EDUCACIÓN 80 Educación 4.045 4.167 935 66 16 9.229ACTIVIDADES SANITARIAS Y VETERINARIAS, SERVICIO SOCIAL

85 Actividades sanitarias y veterinarias, servicio social 10.681 7.127 682 76 9 18.575

90 Actividades de saneamiento público 345 464 124 17 5 95591 Actividades asociativas 1.053 3.041 424 27 4 4.54992 Actividades recreativas, culturales y deportivas 5.504 4.818 712 43 4 11.081

93 Actividades diversas de servicios personales 7.743 6.214 185 2 0 14.144

NÚMERO DE EMPRESAS

Total grupos CNAE93

INDUSTRIAS EXTRACTIVAS

GRUPOS CNAE93

INTERMEDIACIÓN FINANCIERA

ACTIVIDADES INMOVILIARIAS Y DE ALQUILER; SERVICIOS EMPRESARIALES

OTRAS ACTIVIDADES SOCIALES Y DE SERVICIOS PRESTADOS A LA COMUNIDAD; SERVICIOS PERSONALES

INDUSTRIAS MANUFACTURERAS

PRODUCCIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE ENERGÍA, ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA

COMERCIO, REPARACIÓN DE VEHÍCULOS Y ARTÍCULOS PERSONALES Y DE USO DOMÉSTICO

TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del DIRCE 2007 – Instituto Nacional de Estadística



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Se desprende del análisis aportado por el cuadro anterior, conclusiones por tipo de empresa y por

sector de actividad:

Más de la 50,65% (511.728), no tienen personal asalariado y casi un 44% de ellas tienen entre

1 y 2 empleados. Es decir, que la estructura fundamental en la que se soporta el tejido

empresarial andaluz está conformada por una mayoría notable de empresas con menos de 10

empleados, conocidas como micro PYMES.

El 5,63% de las empresas andaluzas (28.787), tienen contratados a más de 10 empleados, de

las que únicamente el 0,03% corresponde a empresas de más de 500 asalariados, lo que

supone un total de 135 empresas. TIP

O D

E E

MP

RE

SA

Alrededor del 45% de las empresas que conforman este tejido empresarial le corresponde a

Pequeñas y Medianas Organizaciones.

El hecho de que la mayoría del tejido empresarial andaluz esté formado por un gran número de

empresas de reducido tamaño y por tanto con escasos recursos organizativos y económicos hace

necesario un mayor esfuerzo por parte de la Administración para facilitar el acceso a la implantación de

programas de conciliación en las mismas.

Fuente. Elaboración propia a partir de los datos del DIRCE de 2007 - Instituto Nacional de Estadística

Sin asalariados

De 1 a 9 asalariados



De 500 o más asalariados

Total

Nº empresas259.171 223.770 27.190 1462 135 511.728

%50,65% 43,73% 5,31% 0,29% 0,03% 100,00%

50,65% 43,73%

5,31%0,29%

0,03%

Sin asalariados




De 500 o más asalariados

Empresas Andaluzas por estratos de asalariados



Página 7

En cuanto al análisis por sectores, cabe decir de Andalucía que, salvo el sector energético, todos los

sectores de actividad se apuntaron un aumento del PIB a precios de mercado. De entre todos ellos los

que mayor agilidad han presentado son la construcción, los servicios y la industria (que mejora

notablemente respecto a las cifras de 2005).

El sector primario registró cifras de crecimiento aceptables. En términos de renta agraria se

creció un 1,1%, casi un punto porcentual por encima del registrado por España, y un crecimiento

del VAB* del 0,6 %.

En el sector de la construcción, se ha observado una desaceleración de la demanda que se

explica por el alza en los precios y los tipos de interés y por la mayor dificultad de acceso a la

vivienda. Todo ello, se traduce en un menor volumen de transacciones. No obstante, la oferta ha

supuesto en 2006 el 12,7 por ciento del PIB andaluz, en términos nominales.

TIP

O D

E S

EC

TO

R

El sector servicios ha visto frenado su impulso alcista en 0,6 puntos. Sin embargo, su capacidad

generadora de empleo no se ha visto afectada, lo que se evidencia en el crecimiento del 7,35%

de los ocupados en el sector durante 2006 y en la creación de nuevas empresas.

Es, de especial mención, el caso de la hostelería que ha visto dobladas sus cifras de ocupados en

los 10 últimos años. El turismo se ha asentado durante años como uno de los sectores más

dinámicos de la economía española y así lo ha hecho también en Andalucía, donde representa el

12% del total del PIB generado.

Es importante conocer datos demográficos de los sectores de actividad que participan activamente en

la economía andaluza (participación por sexos y distribución por edades) con el objeto de que, tanto

los empresarios como la Administración, sean capaces de identificar las necesidades reales de sus

entornos y alcanzar un alineamiento entre los requerimientos de los trabajadores y los esfuerzos

realizados en materia de conciliación de la vida personal y laboral.

* Valor Añadido Bruto



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1.1.1. Aspectos socioeconómicos en España.

La población española** es de 44.708.964 personas. Del total, 22.608.498 son mujeres mientras que la

cifra de hombres es de 22.100.466. Históricamente, España ha tenido una mayor proporción de

población femenina que masculina, aunque actualmente esta diferencia se está viendo minorada.

Fuente: Elaboración Propia

La mayoría de la población habita en ciudades o zonas cercanas a la costa. Y que las ciudades cuya

población es superior a los 10.000 habitantes concentran a casi el 77% de la población total, en este

sentido es significativo que en las ciudades de Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla y Alicante vive

el 43% de la población total. Existe una clara tendencia a la concentración de población en las

grandes ciudades o en núcleos de tamaño medio cercanos a éstas.

Fuente: Estudio de Población del INE 2006

** Datos obtenidos del Padrón Municipal del 2006

POBLACIÓN ESPAÑOLA - 2006

51%

49%

Mujeres

Hombres



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España tiene una distribución por edades que refleja un problema de envejecimiento poblacional.

• La edad media actual de la población es de 40 años, lo que se debe a que más de un 25%

tiene una edad superior a los 65 años, mientras que sólo un 14% es menor de 15 años.

Todo esto se explica por el descenso de la tasa de natalidad y el incremento en la esperanza

de vida.

A medio plazo este hecho supondrá una disminución mayor de la tasa de natalidad, y por tanto un

problema para el mantenimiento de las estructuras económicas, ya que, según las previsiones, a mitad

de siglo España podría ser el país de la UE con mayor proporción de jubilados y menor de personas en

edad de trabajar. La llegada de inmigrantes a nuestro país está facilitando en gran medida que se

ponga freno al envejecimiento.

Existen diferencias significativas en la distribución por edades según la Comunidad Autónoma de la

que estemos hablando, así, las poblaciones más envejecidas son las de Aragón y Castilla y León y

las más jóvenes las de Andalucía, Islas Baleares y Canarias.



Página 10

1.1.2 Aspectos socioeconómicos en Andalucía.

La población andaluza se distribuye en proporciones similares a las españolas, como se expone en el

cuadro y gráfico siguientes.

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del INE

Existe un total de 8.059.461 habitantes en la Comunidad Autónoma Andaluza, de los que 4.060.218

son mujeres frente a los 3.999.243 hombres. La diferencia entre ambos sexos, al igual que está

ocurriendo en España, se está viendo reducida año a año.

La pirámide poblacional*, muestra una clara tendencia al envejecimiento de los habitantes en la

Comunidad:

• La base de la pirámide se estrecha anualmente, lo que refleja un menor número de

nacimientos, aunque cabe mencionar que en los últimos 5 años se ha producido un pequeño

repunte en la natalidad. Durante el año 2005 se produjeron 47.233 nacimientos de varones y

44.575 de mujeres. Todo esto deja la tasa bruta de natalidad de ese periodo en 11,59

nacimientos por cada 1000 habitantes frente a los 10,75 resultantes de los datos demográficos

de España.

• La edad media de la maternidad se sitúa en los 30,38 cifra algo menor que la nacional. En

cuanto al número medio de hijos por mujer se encuentra en 1,44. Es la provincia de Almería la

que mejores cifras presenta en relación a la natalidad y Jaén y Córdoba las que peor situación

presentan.

La tendencia será, cada vez más, al incremento del número de personas dependientes respecto del

total de la población activa, lo que en un futuro hará necesario realizar mayores esfuerzos y recursos

para la atención de este colectivo.

En el año 2005 se produjeron un total de 65.885 muertes en Andalucía, más de la mitad de éstas

corresponden a varones. La tasa de mortalidad [(Nº de defunciones / Nº de habitantes) x 1000] se

coloca en 8,32 por mil, ligeramente inferior a la española (8,93 por mil). Son Córdoba y Jaén las

* Datos obtenidos del INE Estudio de Población del INE 2006

Total Andalucia

Mujeres Hombres

Total 8.059.461 4.060.218 3.999.2430-14 1.307.080 634.396 672.68415-64 5.573.073 2.748.980 2.824.09365 y más 1.179.308 676.842 502.466

POBLACIÓN ANDALUZA - 2006

50%

50%

Mujeres

Hombres



Página 11

provincias que presentan una tasa mayor. En cuanto a la Mortalidad infantil es de nuevo Córdoba la

que más peso tiene en Andalucía, con un 5,92 por mil.

La mayor proporción de habitantes es la que se encuentra en la franja de los 25 a los 40 años,

habiendo pocas diferencias en lo que a la distribución por sexos se refiere. Cabe destacar en este

sentido la mayor esperanza de vida de la mujer frente a la del hombre. En cifras la diferencia es de

aproximadamente 7 años, 75,95 la de los hombres en el año 2005 frente a los 82, 24 de las mujeres en

el mismo periodo. Córdoba, Granada, Jaén y Málaga son las provincias con mayor esperanza de vida

al nacer para los hombres, superándose en todas ellas los 76 años de media. Las mujeres de Córdoba

y Jaén son las más longevas de la Comunidad Andaluza, superando los 83 años de esperanza de

vida.

Fuente: Estudio de Población del INE 2006

Durante el año 2005 hubo un total de 42.200 matrimonios en la Comunidad Andaluza, de los que 162

corresponden a matrimonios entre personas del mismo sexo. La edad media del primer matrimonio en

los hombres es de 30,18 años en Andalucía mientras que la de las mujeres es de 28,34. Desde hace

unos años la cifra anual de matrimonios se está viendo reducida, lo que se explica por los nuevos

formatos de convivencia, equiparados al matrimonio por la legislación a todos los efectos, si bien, hay

que decir que aunque está perdiendo fuerza, sigue siendo la forma más elegida por los jóvenes para

consolidar la convivencia en pareja.

La mayoría de los ciudadanos andaluces habita en núcleos poblacionales de más de 100.000

habitantes, 2.956.915 de los 8 millones. Algo más de 3 millones de personas residen en poblaciones

de entre 10.000 y 100.000 habitantes, distribuidos de manera casi uniforme, el resto (1.600.000 aprox.)

lo hacen en localidades de menos de 10.000 habitantes.

Si nos referimos a las provincias andaluzas, el ranking según la distribución poblacional es la

siguiente:

Hombres Mujeres

1,0 % 0,5 % 0,0 % 0,5 % 1,0 %

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

75

80

85

90

95 Eda

d

HOMBRES MUJERES



Página 12

§ Sevilla: 1.849.268 habitantes.

§ Málaga: 1.517.523 habitantes.

§ Cádiz: 1.207.343 habitantes.

§ Granada: 884.099 habitantes

§ Córdoba: 792.182 habitantes.

§ Jaén: 664.742 habitantes.

§ Almería: 646.633 habitantes.

o Distribución de la Población Activa, Ocupada y Parada:

La Tasa de Población Activa se ha visto incrementada a lo largo del siglo pasado y durante el principio

del actual. Los motivos han sido, en primer lugar la incorporación al mundo laboral de las nuevas

generaciones del crecimiento demográfico experimentado en el último cuarto del siglo pasado, en

segundo lugar la incorporación masiva de la mujer al mercado debido a los cambios sociales e

ideológicos en la sociedad, también a los nuevos hábitos de fecundidad que suponen un menor

número de hijos por mujer y al incremento de las necesidades de presencia femenina en determinados

sectores.

A su vez se ha producido un fenómeno migratorio que a supuesto la llegada masiva de inmigrantes

que se incorporan a la masa laboral debido a la bonanza económica experimentada a partir del año

2000 en que comienza un ciclo expansivo de la economía. En el año 2006 488.000 inmigrantes llegan

a Andalucía de forma legal según el padrón municipal. Los principales continentes de procedencia son,

ordenados de mayor a menor volumen de inmigrantes, Europa, América y África... Las provincias que

mayor afluencia de inmigrantes reciben son Málaga (203.997 individuos) y Almería (110.656) en dicho

periodo.

El saldo migratorio en el año 2005, sin tener en cuenta los flujos con el extranjero fue de 12.175

individuos.

Si hablamos de las diferencias entre sexos, existe una mayor proporción de población activa masculina

que femenina. Es importante tomar en consideración al colectivo de personas que realiza una serie de

trabajos no remunerados pero de gran impacto social y económico que general, e históricamente

vienen realizando las mujeres, como son la atención y cuidado de personas dependientes, tanto hijos

como familiares, o la realización de las tareas domésticas.



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Fuente: Elaboración propia a partir de datos del DIRCE de 2007 – Instituto Nacional de Estadística Fuente: Elaboración propia a partir de datos del anuario de 2006 del Instituto de Estadística Andaluz de la Consejería de Economía y Hacienda

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del DIRCE de 2007 – Instituto Nacional de Estadística

El sector servicios es el que más personas concentra, sin embargo, a diferencia de lo que ocurre en

España, en Andalucía el segundo sector por importancia es el de la construcción y no el de la industria.

Vemos a partir de la evolución de los datos de ocupación por sectores que la agricultura deja poco a

poco paso a otros sectores como el industrial.

Andalucía España

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Total Total

De 16 a 19 años 46,1 75,7 223,1 318,1 121,8 541,1

De 20 a 24 años 169,7 210,5 877,3 1.055,6 380,1 1.932,9

De 25 a 29 años 241,7 309,5 1.437,5 1.716,6 551,2 3.154,1

De 30 a 34 años 226,8 319,4 1.441,2 1.884,6 546,2 3.325,8

De 35 a 39 años 198,7 307,6 1.306,5 1.786,1 506,2 3.092,6

De 40 a 44 años 185,4 283,3 1.206,9 1.630,8 468,6 2.837,8

De 45 a 49 años 156,0 243,0 1.025,6 1.442,2 399,0 2.467,8

De 50 a 54 años 94,9 182,5 743,4 1.161,8 277,4 1.905,3

De 55 a 59 años 59,6 131,6 500,1 919,6 191,2 1.419,6

De 60 a 64 años 28,6 76,0 241,7 516,5 104,6 758,1

De 65 a 69 años 2,4 6,7 32,7 68,4 9,1 101,1

De 70 y más años 2,3 4,3 14,9 33,9 6,6 48,8

Total 1.412,1 2.150,1 9.050,7 12.534,1 3.562,2 21.584,8

Población Activa por edades en Andalucía y en España

Andalucía España

POBLACIÓN ACTIVA DE ANDALUCÍA

60%

40%

Mujeres

Hombres

POBLACIÓN ACTIVA DE ESPAÑA

58%

42%

Mujeres

Hombres



Página 14

Fuente EPA – Año 2006

Datos en miles de personas (Media Anual)

A continuación se muestran los datos de Ocupación y Paro de la Población Activa andaluza. Para ello

se han utilizado diferentes tablas y gráficos con el objeto de facilitar la interpretación de las cifras

estadísticas obtenidas a partir del Anuario del año 2006 que ha realizado el Instituto de Estadística de

Andalucía.

Las cifras de ocupación de Andalucía y España son bastante similares, si bien, cabe destacar la

divergencia entre el sector industrial y de construcción de ambas. Tiene mayor peso en Andalucía el

segundo de ellos, mientras que es la industria la que presenta una mayor ocupación relativa en

España.

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Anuario de 2006 del Instituto de Estadística Andaluz de la Consejería de Economía y Hacienda

Sector Agrícola Sector Industrial Sector Construcción Sector Servicios Total

Andalucía 310,9 336,4 518,5 2.218,6 3.384,4

Almería 59,4 20,9 65,2 188,5 334,0

Cádiz 26,5 50,0 79,5 327,2 483,2

Córdoba 41,5 44,0 40,2 200,2 325,9

Granada 31,6 26,2 58,7 241,4 357,9

Huelva 34,2 16,7 36,0 114,3 201,1

Jaén 34,0 39,4 29,6 144,1 247,0

Málaga 24,3 50,0 106,0 457,9 638,2

Sevilla 59,5 89,1 103,4 545,0 797,1

España 1.035,0 3.438,3 2.704,6 13.675,1 20.853,1

Población Activa por sectores y Provincias en Andalucía y total en España

Andalucía España

Agricultura 254,6 944,3

Industria 315,9 3.292,1

Construcción 473,8 2.542,9Servicios 2.066,1 12.968,4

Total 3.110,4 19.747,7

Población Ocupada



Página 15

El siguiente gráfico muestra las diferencias relativas de Ocupación por sectores de actividad en las diferentes provincias andaluzas.

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del anuario de 2006 del Instituto de Estadística de la Consejería de Economía y Hacienda.

A tenor del gráfico, y en términos relativos, la provincia con mayor tendencia agrícola es Almería, que

resulta ser también la provincia con menor peso industrial y de servicios de Andalucía. Es Jaén la que,

relativamente, tiene un mayor peso industrial, siendo Málaga la que mayor ocupación presenta en el

sector de los servicios.

Observando la evolución de la tasa de paro desde el año 1990 podemos ver como la bonanza

económica que se ha estado experimentando en España ha contribuido a la reducción del paro. La

incorporación de la mujer al mercado laboral ha sido un factor determinante en la obtención de estos

resultados, partiendo de una tasa de paro de aproximadamente el doble de la masculina en el año

2000 se ha conseguido reducir en la misma proporción que ésta. Aún así son muchos los esfuerzos

que quedan por llevar a cabo para conseguir la igualdad en la integración de hombres y mujeres al

mercado laboral, a lo que está colaborando la aplicación de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo

para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres.


PORCENTAJE DE POBLACIÓN OCUPADA POR SECTORES DE ACTIVIDAD Y PROVINCIA

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla

Sector Servicios

Sector Construcción

Sector Industrial

Sector Agrícola

1990 1995 2000 2005 2007

Andalucía

Hombres 20,4 28,7 17,8 10,3 9,5

Mujeres 36,4 43,1 34,4 19,4 17,6

Total 25,5 33,9 24,1 13,8 12,8

España

Hombres 11,8 18,0 9,6 7,0 6,4

Mujeres 24,5 30,8 20,4 12,2 10,9

Total 16,2 22,9 13,9 9,2 8,3

Tasa de Paro



Página 16


Se aprecian diferencias considerables entre los datos del paro andaluz y español. En general la

situación económica de Andalucía es muy positiva, con índices de crecimiento superiores a la media

española y a la europea. Los sectores de actividad andaluces muestran cada vez más el progreso de

la economía y el proceso de industrialización y desarrollo que se está llevando a cabo desde hace

años. Se aprecia también una cierta mejoría en la calidad de los contratos, cuya tendencia es la

reducción de la temporalidad o incluso la eventualidad de los mismos, aunque algunas tipologías de

trabajo (construcción y servicios principalmente) con una baja persistencia (contratos de obra o

servicio) y una alta estacionalidad, dificultan en gran medida la continuidad en la prestación de

servicios y por tanto dicho cambio.

POBLACIÓN ACTIVA, OCUPADA Y PARADA

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900


Población Activa

Población Ocupada

Población Parada



Página 17

1.2.- Marco normativo de la conciliación

La necesidad de conciliar la vida personal y familiar con la profesional ha sido planteada en las últimas

décadas a nivel normativo, especialment e en el ámbito del Derecho del Trabajo, pero también en otros

ámbitos legislativos más generales.

1.2.1. Normativa Internacional

A. En el marco de las Naciones Unidas:

Entre las declaraciones e iniciativas de la Organización Internacional de Naciones Unidas (1945) que

recogen aspectos relacionados con las condiciones de trabajo y la conciliación de la vida personal y

profesional, se puede citar:

• Declaración Universal de Derechos Humanos (1948).

• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que entró en vigor en

1976, en el que los Estados Partes reconocen el derecho al trabajo, que comprende el

derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo

libremente escogido o aceptado y acuerdan tomar las medidas adecuadas para garantizar

este derecho. Entre estas medidas figuran las siguientes:

• Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer –

CEDAW (1979). Supone un paso más en la defensa de la igualdad, reconociendo que los

tratados anteriores son insuficientes para garantizar los derechos de las mujeres. La gran

novedad es que su ratificación obliga a promover la igualdad de la mujer tanto en la esfera

de la vida pública como en la privada.

B. En el marco de las conferencias mundiales sobre las mujeres:

Las Conferencias Mundiales sobre las Mujeres son reuniones a las que asisten delegaciones de todos

los países para tratar temas que afectan específicamente a las mujeres, en las que se acuerdan

medidas sobre las acciones a emprender. Los acuerdos se traducen en Plataformas de Acción que

los países participantes se comprometen a poner en marcha. Hasta el momento se han celebrado

cuatro conferencias, la última de ellas se celebró en Pekín:

Se reconoce el derecho de toda persona al goce de unas condiciones de trabajo equitativas y

satisfactorias que aseguren: la igualdad de oportunidades para todos por ser promocionados en su

trabajo a una categoría superior, el descanso, el disfrute de tiempo libre, la limitación razonable de las

horas de trabajo.



Página 18

• IV Conferencia Mundial Sobre las Mujeres (Beijing-Pekín) 1995: los Gobiernos participantes

se comprometieron a poner en marcha una Plataforma Integral para la Acción, a fin de

garantizar en todas las políticas y programas la perspectiva de género, y se consideró como

objetivo estratégico el fomentar una armonización de responsabilidades laborales y

familiares entre hombres y mujeres.

En el año 2000, se realizó en la sede de las Naciones Unidas una revisión de los compromisos de la

plataforma de Beijing, Beijing + 5, en la que se examinaron los logros y obstáculos en la consecución

de los objetivos acordados, y se establecieron medidas e iniciativas destinadas a superarlos y lograr su

pleno cumplimiento.

C. En el marco de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):

Organismo especializado de las Naciones Unidas cuyo objetivo es fomentar la justicia social y los

derechos humanos y laborales. La OIT cuenta con una Oficina específica para la Igualdad de Género:

La OIT formula normas internacionales del trabajo que revisten forma de Convenios y

Recomendaciones, de las que destacan las siguientes:

• Convenio nº 103, adoptado el 28 de junio de 1952, relativo a la protección de la maternidad

de la mujer trabajadora, ratificado por España por Instrumentos de 20 de agosto de 1966

(BOE nº 208, de 31 de agosto de 1966).

• Convenio nº 111, adoptado el 25 de junio de 1958, relativo a la discriminación en materia de

empleo y ocupación y que entró en vigor, al amparo de su artículo 8 el 15 de junio de 1960,

ratificado por España por Instrumento de 26 de octubre de 1967 (BOE nº 291, de 4 de

diciembre de 1968).

• Convenio nº 156, adoptado el 23 de junio de 1981, relativo a los trabajadores con

responsabilidades familiares, ratificado por España por Instrumento de 26 de julio de 1985

(BOE nº 271, de 12 de noviembre de 1985).

El Convenio nº 156 se aplica a los trabajadores con responsabilidades familiares, cuando tales

responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la activi dad económica y de ingresar,

participar y progresar en ella.

Con el objetivo de promover la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y

trabajadoras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que

las personas con responsabilidades familiares que desempeñen un empleo ejerzan su derecho a

hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus

responsabilidades familiares y profesionales.



Página 19

• Convenio nº 158, de 22 de junio de 1982, adoptado por la Conferencia General de la

Organización Internacional del Trabajo, relativo a la terminación de la relación de trabajo por

iniciativa del empleador, ratificado por Instrumento de 18 de febrero de 1985 (BOE nº 155, de

29 de junio de 1985).

1.2.2. Normativa Europea.

En la última década, las instituciones comunitarias han desarrollado una labor continuada de

promoción de la conciliación de la vida familiar y laboral, en el marco de un enfoque más general del

fomento de la igualdad de trato entre hombres y mujeres.

En este ámbito hay que señalar dos importantes vías: los Programas e Iniciativas Europeas y la

Legislación.

• Programas europeos:

Como complemento al desarrollo legal, la UE ha puesto en marcha hasta el momento 5

Programas de Acción para promover la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y

Hombres, que recogen las recomendaciones que surgieron de las Plataformas de Acción de

las Cuatro Conferencias Mundiales sobre la Mujer, citadas anteriormente:

o Quinto Programa de Acción Comunitario para la Igualdad de Oportunidades (2001-

2006).

o Plan de Trabajo para la Igualdad entre las Mujeres y los Hombres (2006– 2010)

• Otros programas:

o Iniciativa Comunitaria EQUAL: lucha contra la desigualdad y la discriminación en el

mercado de trabajo.

o Programa Comunitario para el Empleo y la Solidaridad Social (PROGRE-SS).

o 2007 – Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades para todos.

o Igualdad de Género en los Fondos Estructurales (2007-2013).

• Legislación:

La primera alusión a la igualdad entre hombres y mujeres se encuentra en el artículo 119 del

Tratado Constitutivo de las Comunidades Europeas suscrito en Roma en 1957, ratificado por

España, y publicado en el Boletín Oficial del Estado el 1 de enero de 1986, en el que se

consagraba el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un mismo

trabajo.

Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo

figuran, entre otros la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.



Página 20

El Tratado de Ámsterdam de 2 de octubre de 1997, ratificado por España por Instrumento de 23 de

diciembre de 1998 (BOE nº 109, de 7 de mayo de 1999; rect. BOE nº 188, de 7 de agosto de 1999)

proclama el mainstreaming (transversalidad de género) como un objetivo que deberá ser cumplido por

todos y cada uno de los Estados miembros en sus acciones y políticas.

Por su parte la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales de 9 de diciembre de 1989 en su punto 16:

Igualdad entre Hombres y Mujeres, dice literalmente:

La legislación Comunitaria no se limita a Declaraciones de intenciones sino que se ha desarrollado

todo un cuerpo legislativo en orden a proteger y garantizar la igualdad de oportunidades y la

conciliación de la vida personal y profesional. Las Directivas más relevantes en esta materia son:

“Debe desarrollarse la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. A tal fin,

conviene intensificar, dondequiera que ello sea necesario, las acciones destinadas a garantizar la

realización de igualdad entre hombres y mujeres, en particular para el acceso al empleo, la retribución,

las condiciones de trabajo, la protección social, la educación, la formación profesional y la evolución de

la carrera profesional. Conviene, así mismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres

compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares”

Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992

Relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo

de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia (Diario Oficial nº 348 de

28/11/1992 p. 0001- 0008). Ha sido incorporada a la legislación nacional por la Ley 39/1999, de 5 de

noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.

Directiva 96/34/CE del consejo de 3 de junio de 1996

Relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.

(Diario Oficial nº L145 de 19/06/1996 p.0004 – 0009). Ésta Directiva establece disposiciones mínimas y

su objetivo es facilitar la conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares de los padres

que trabajan (Cláusula 1). Ha sido incorporada a la legislación nacional por la Ley 39/1999, de 5 de

noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.

Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997

Relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES.

El objetivo de este Acuerdo es garantizar la supresión de las discriminaciones sobre los trabajadores a

tiempo parcial y mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial, facilitando su desarrollo sobre una base

voluntaria, y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de manera que se tengan en

cuenta las necesidades del empresariado y del personal. (Diario Oficial nº L104 de 20/01/1998 p.0009

– 0014)



Página 21

1.1.3.- Normativa Nacional.

En el Ordenamiento Jurídico Español el punto de partida debe tomarse en la Constitución Española

de 1978 y en concreto, de su artículo 14: “Los españoles son iguales ante la Ley[…]”, que consagra el

principio de igualdad y el derecho a la no discriminación.

El siguiente pilar en el estudio de las normas que regulan la conciliación de la vida familiar y

profesional, se encuentra en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se

aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE nº 75, de 29 de

Marzo de 1995), si bien su texto ha sufrido diversos cambios desde su publicación, el último tras la

aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Hombres y

Mujeres.

La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las

Personas Trabajadoras, (BOE nº 266, de 6 de Noviembre de 1999), que modificó, entre otras normas,

el Estatuto de los Trabajadores, para adaptar nuestro ordenamiento jurídico al contenido de algunas de

las Directivas Comunitarias citadas anteriormente, mejorando la regulación de los permisos y

excedencias relacionadas con la maternidad y el cuidado de la familia y flexibilizando el derecho al

permiso de lactancia. Esta Ley también amplió el derecho a la reducción de jornada y excedencia para

Directiva 199/70/CE de 28 de junio de 1999

Recoge el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada,

de 18 de marzo de 1999 (Diario Oficial nº L 175 de 10 de julio de 1999). Representa una nueva

contribución para la consecución de un mayor equilibrio entre “flexibilidad del tiempo de trabajo y

seguridad para los trabajadores” y recoge la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un

marco general para garantizar la igualdad de trato del personal con contratos de duración determinada

protegiéndolos contra la discriminación, y con el fin de utilizar contratos laborales de duración

determinada sobre una base aceptable para el empresariado y el personal.

Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del consejo de 23 de septiembre de 2002.

Modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación de principio de igualdad de trato

entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación, a la promoción

profesional, y a las condiciones de trabajo. (DOCE L 269 de 5.10.2002).

Directiva del Consejo 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004

Por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y

servicios y su suministro. (Diario Oficial n° L 373 de 21/12/2004 p. 0037 – 0043)



Página 22

el cuidado de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el

envejecimiento de la población.

Esta Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, se completa con la Ley 12/2001, de 9 de Julio, (BOE nº 164,

de 10 julio 2001), de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el Incremento

del Empleo y la Mejora de su Calidad, que amplió la normativa sobre permisos de maternidad o

paternidad en atención al supuesto específico de nacimiento de hijos prematuros o que requieran

hospitalización tras el parto.

Cabe destacar también la Ley 43/2006, de 29 de diciembre de 2007, para la Mejora del Crecimiento y

del Empleo, que junto con el Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio, (BOE nº 141 de 14 de junio), que

la precedió, plasma los contenidos del “Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo”

alcanzado entre el gobierno y los interlocutores sociales (organizaciones empresariales y sindicales

más representativas) firmado el 9 de mayo de 2006. Estas normas establecen bonificaciones

empresariales a la contratación de determinados colectivos, que se entienden desfavorecidos a efectos

de la contratación indefinida, entre ellas cabe citar, en la materia que nos ocupa, las siguientes:

CO ECTIVOS DESCRIPCIÓN CUANTÍA ANUAL

COLECTIVOS DESCRIPCIÓN CUANTÍA ANUAL

(en euros) DURACIÓN

BONIFICACIONES DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Desempleadas, así como las víctimas de violencia de género (art. 2.1.a y 2.3).

850 4 años

Contratadas en los 24 meses siguientes al parto (art. 2.1.b) MUJERES Contratadas después de 5 años de inactividad laboral, si, anteriormente a su retirada, han trabajado, al menos, 3 años (art. 2.1.c).

1.200 4 años

BONIFICACIONES PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO INDEFINIDO Mujeres con contrato suspendido (indefinido o temporal que se transforme en indefinido) reincorporadas tras la maternidad (art. 4.2).

1.200 4 años

Fuente: Anexo Real Decreto Legislativo 5/2006, de 9 de Junio.

En último lugar, dada su reciente aprobación y la importancia en cuant o a las novedades que incorpora

en materia de conciliación de la vida personal y profesional, hay que hacer especial mención a la Ley

Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres (en adelante

Ley de Igualdad).

Esta Ley tiene un carácter transversal, al considerar el principio de igualdad de trato y oportunidades

como informador del Ordenamiento, que se observará, interpretará y aplicará en todas las normas

jurídicas, tanto en el ámbito público como privado.



Página 23

En cuanto a las medidas más significativas que introduce esta Ley en el ámbito laboral y

concretamente en materia de conciliación cabe señalar:

• Art. 44 Ley: Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y el

fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las

responsabilidades familiares.

• Se introducen importantes cambios en el marco de la prestación por maternidad.

• Se incorporan prestaciones por riesgo durante la lactancia natural.

• Art. 64 ET: Se introduce el derecho a la información, así como el deber de colaboración, de

los representantes de los trabajadores en el establecimiento y puesta en marcha de medidas

de conciliación.

Cabe señalar que la Ley de Igualdad ha afectado a un elevado número de normas de nuestro

Ordenamiento jurídico y supone una reforma importante del marco normativo laboral, ya que introduce

cambios y novedades en las leyes más importantes:

• En el Estatuto de los Trabajadores (RD Leg. 1/1995)

Las modificaciones introducidas por la Ley de Igualdad se recogen en la Disposición

Adicional 11 de la misma, entre éstas las más significativas son las siguientes:

o Jornada: (art. 34.8 ET-nueva redacción) Se reconoce al trabajador el derecho a

adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su

derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los términos que se

establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue el empresario,

respetando, en su caso lo previsto en aquella.

o Incorporación de un nuevo permiso retribuido de dos días, ampliable a cuatro si se

necesita desplazamiento “por intervención quirúrgica sin hospitalización que

precise reposo domiciliario de parientes hasta el 2º grado” (art.37.3 b-

modificación).

o Disfrute de las vacaciones: (art.38.3-modificación) Cuando el periodo de vacaciones

de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del

embarazo, el parto o la lactancia natural, o con la suspensión del contrato de trabajo

por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones fuera de estos periodos,

aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

o Permiso de paternidad: (art. 48 bis-nueva redacción) Se introduce la suspensión del

contrato de trabajo por paternidad, independiente de los dos días (o cuatro) por

nacimiento de hijo del art. 37 del ET a cargo de la empresa.

§ Duración: trece días ininterrumpidos, ampliables a dos días más por cada hijo

a partir del segundo, en el caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

§ Forma de disfrute del permiso: se podrá disfrutar a jornada completa o parcial

de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre empresario y trabajador,

conforme se determine reglamentariamente.



Página 24

§ Plazo: Este permiso es independiente del disfrute compartido del permiso de

maternidad y se puede disfrutar durante el periodo de este permiso o una vez

finalizado el mismo.

§ Obligación del trabajador: comunicar al empresario, con la debida antelación,

el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los

convenios colectivos.

La Ley de Igualdad prevé, en su disposición transitoria novena, la ampliación gradual de la duración de

este permiso hasta alcanzar las cuatro semanas a los seis años de la entrada en vigor de la Ley de

Igualdad, esto es en el 2013.

• Permiso de maternidad: (art.48.4-modificación) La Ley de Igualdad introduce las siguientes

modificaciones:

o Duración del permiso: se amplia el permiso de 16 semanas en dos semanas

adicionales en caso de nacimiento, adopción o acogimiento de hijos discapacitados,

que podrán disfrutar el padre o la madre de forma simultánea o sucesiva.

o En caso de fallecimiento de la madre, se reconoce el derecho del padre a disfrutar de

este permiso de maternidad, con independencia de que ésta trabajara o no,

descontándose, en su caso el periodo que la madre hubiese disfrutado antes del parto.

o En caso de fallecimiento del hijo, la madre tendrá derecho a disfrutar el permiso de

maternidad completo.

o Cesión del permiso, el padre podrá seguir haciendo uso de la suspensión de

maternidad cedida por la madre, aunque en el momento de la reincorporación de la

madre ésta se encuentre en situación de IT. Cuando la madre no tuviese derecho a

suspender su actividad profesional con prestación, el otro progenitor tendrá derecho al

permiso, que además es compatible con el permiso de paternidad.

o En el caso de partos prematuros en los que el neonato nazca con falta de peso y en

aquellos que precise hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a

siete días, el permiso de maternidad se ampliará en tantos días como dure la

hospitalización del nacido, con un máximo de trece semanas adicionales.

o Suspensión del contrato por adopción o acogimiento (incluso en el caso de que sea

provisional) de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las CCAA que lo

regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o

de menores de edad, que sean mayores de seis años, cuando se trate de menores

discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir

del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar

debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes (art. 45.1.d-

modificación).



Página 25

• Lactancia: La Ley de Igualdad introduce el supuesto de “Suspensión del contrato por

riesgo durante la lactancia natural” (art. 48.5-modificación). La suspensión finalizará el día

en que el lactante cumpla nueve meses o desaparezca la imposibilidad de reincorporarse a

su puesto anterior u otro compatible con su estado.

En cuanto a los periodos de ausencia o reducción de jornada por lactancia (art.37.4) si

bien la duración no se modifica, la Ley de Igualdad incluye la posibilidad de que la mujer, por

su voluntad, pueda acumular el periodo de lactancia en jornadas completas, en los términos

pactados en el Convenio Colectivo o acuerdo con el empresario. Igualmente la Ley recoge

también la ampliación de este permiso, de forma proporcional, en caso de parto múltiple.

• Reducciones de jornada: La Ley de Igualdad introduce modificaciones importantes en la

reducción de jornada por guarda legal, al establecer que se podrá reducir la jornada, con

disminución proporcional del salario entre 1/8 (antes 1/3) y la mitad de la misma, para el

cuidado de menores de ocho años (antes seis) o discapacitados que no desempeñen

actividad retribuida, así como para el cuidado de familiares hasta 2º grado que no puedan

valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida (art. 37.5-modificación).

• Excedencias: en éstas también introduce modificaciones la Ley de Igualdad:

o Excedencia voluntaria: (art. 46.2-modificación). Siempre que se tenga al menos un

año de antigüedad en la empresa se tendrá derecho a un periodo de excedencia no

inferior a 4 meses (antes 2 años) ni superior a 5 años.

o Excedencia pa ra el cuidado de hijos: (art. 46.3-modificación). Se tendrá derecho a

un periodo no superior a 3 años durante el cual se tendrá derecho a la reserva del

mismo puesto de trabajo durante el primer año. La novedad es que podrá disfrutarse

de forma fraccionada y que se podrá solicitar también en los casos de acogimiento

provisional.

o Excedencia para el cuidado de familiares: (art. 46.3-modificación). Se podrá solicitar

excedencia para el cuidad de familiares hasta 2º grado que por razones de edad,

accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismo y no

desempeñen actividad retribuida. La Ley de Igualdad amplia la duración de esta

excedencia de 1 a 2 años y además se reconoce la posibilidad de disfrutarla de forma

fraccionada.

• Despido: la Ley de Igualdad incorpora nuevas causas de nulidad de la extinción del

contrato por causas objetivas (art. 53.4-modificación) así como en las causas de nulidad del

despido disciplinario (art. 55.5-modificación):

o Durante la suspensión por paternidad.

o Durante la suspensión por riesgo durante la lactancia natural.



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o Durante la suspensión por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia

natural.

o Durante la reducción de jornada por neonatos hospitalizados.

o Durante la incorporación del trabajador tras finalizar el descanso por maternidad,

paternidad, adopción o acogimiento si no han transcurrido más de nueve meses desde

que se produjo la suspensión, etc.…

Consecuentemente se ha modificado también la Ley de Procedimiento Laboral (RD Leg 2/1995).

En las indemnizaciones por despido en los supuestos de reducción de jornada por lactancia,

nacimiento de hijo prematuro u hospitalización del neonato tras el parto, por guarda legal, así como en

los contratos a tiempo parcial durante los descansos de maternidad o paternidad reducida, el salario a

tener en cuenta para el cálculo de estas indemnizaciones será el que hubiera correspondido sin

considerar dicha reducción de jornada (nueva DA 18 del ET).

La Ley de Igualdad amplía también la tutela judicial al establecer que en las discrepancias en relación

con el ejercicio de derechos en materia de conciliación de la vida personal, laboral y profesional se

aplicará el procedimiento laboral del art. 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral (nueva DA 17 del

ET).

No obstante el marco legislativo nacional sobre la conciliación de la vida familiar y laboral no se agota

en el Estatuto de los Trabajadores, sino que viene acompañado de otras normas en materia de

Seguridad Social, Fiscal, Prevención de Riesgos Laborales, etc., en las que también ha introducido

importantes modificaciones la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de

Hombres y Mujeres.

• Normativa en materia de Seguridad Social

Las reformas legislativas encaminadas a conciliar la vida profesional y familiar, en materia de

reducción de jornada, excedencia para cuidado de familiares, permiso por maternidad y paternidad,

riesgo durante el embarazo y la lactancia natural, etc., han venido acompañadas de medidas de

Seguridad Social, a fin de evitar los costes salariales de los trabajadores que se encuentran en alguna

de dichas situaciones y de las personas que les sustituyen, amén de las prestaciones por maternidad,

paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia.

En materia de Seguridad Social, a estos efectos, destaca:

o Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, también modificado



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recientemente por la Ley de Igualdad, que incorpora las modificaciones a dicho texto

en su Disposición Adicional 18, entre las que cabe señalar:

a) Prestación por maternidad (Capitulo IV bis-modificado).

Cuantía de la prestación: 100% de la base reguladora del trabajador. Requisitos

para acceder a la prestación por maternidad: La Ley de Igualdad ha flexibilizado

los requisitos de cotización previa exigidos para acceder a esta prestación (art. 133

ter de la LGSS) así, para las madres mayores de 26 años se amplia a 7 años

anteriores al nacimiento, adopción o acogimiento, el periodo en que se deben de

haber cotizado un mínimo de 180 días para tener derecho a esta prestación por

maternidad o 360 días en toda la vida laboral. Las trabajadoras menores de 21

años no tendrán que acreditar periodo previo de cotización y aquellas entre 21 y 26

años únicamente tendrán que acreditar un periodo de cotización de 90 días.

Se crea un nuevo “subsidio por maternidad de carácter no contributivo” (art.

133 sexies/septies LGSS) para el caso de aquellas trabajadoras que no cumplan el

requisito del periodo mínimo de cotización para acceder a la prestación por

maternidad. La cuantía de este subsidio será la equivalente al 100% del Indicador

Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) y su duración será de seis

semanas desde el parto o 42 días naturales.

b) Prestación por paternidad (Capitulo IV Ter art 133 octies a decies– nuevo).

Cuantía de la prestación: 100% de la base reguladora del trabajador. Requisitos

para acceder a la prestación por paternidad: se exige para todos los padres, sin

distinción de edad, un periodo mínimo de cotización de 180 días, dentro de los 7

años inmediatos anteriores al nacimiento, adopción o acogida, o 360 días

alternativos en toda su vida laboral.

Destinatarios: padres trabajadores por cuenta ajena, por cuenta propia o

autónomos, y padres trabajadores afiliados a cualquier Régimen Especial de la

Seguridad Social. En las situaciones de desempleo se descontará de la prestación

por desempleo el tiempo de permiso de maternidad o paternidad, así se percibirá

la prestación por maternidad o paternidad y se iniciará o reanudará la prestación

por desempleo que corresponda sin reducción (art. 222.2 y 3 LGSS).

c) Prestaciones por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural

En cuanto a la prestación por riesgo durante el embarazo, la Ley de Igualdad,

ha aumentado la cuantía de la misma, que ha pasado de una cantidad equivalente

al 75% de la Base Reguladora del salario de la trabajadora, al 100% de dicha

Base (art. 134 LGSS).

La prestación por riesgo durante la lactancia natural , como se ha señalado

anteriormente ha sido incorporada por la Ley de Igualdad.

Cuantía de la prestación: 100% de la base reguladora del salario de la trabajadora

(art. 135 LGSS).



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d) Prestaciones familiares

En los supuestos de excedencia para el cuidado de hijos o menores acogidos,

recogidos en el art. 46.3 del ET, se considerarán como cotizados a efectos de

prestaciones de la Seguridad Social los dos primeros años, que se amplia a 30

meses en los casos de familia numerosa de categoría general y a 36 meses en los

casos de familia numerosa de especial (art. 180.1 LGSS nuevo).

En los supuestos de excedencia para el cuidado de familiares se considerará

como cotizado a efectos de prestaciones de la Seguridad Social el primer año de

excedencia (art. 180.2 LGSS-nuevo).

En los supuestos de reducción de jornada por cuidado de hijos se considerará

como cotizada la totalidad de la jornada, a efectos de prestaciones de la Seguridad

Social, durante los dos primeros años, y en el caso de reducción de jornada por

cuidado de familiares durante el primer año (art. 180.3 LGSS nuevo).

• Fomento del empleo-bonificaciones e incentivos de la Seguridad Social.

o Ley 64/1997, de 26 de Diciembre, (BOE nº 312, de 30 diciembre 1997), por la que se

regulan incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter fiscal para el

fomento de la contratación indefinida y la estabilidad en el empleo.

Recoge incentivos específicos para el fomento del empleo de las mujeres en

profesiones u oficios en los que el colectivo femenino se halle subrepresentado.

Estos contratos indefinidos darán derecho durante su vigencia a una bonificación de la

cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 60% durante

los 24 meses siguientes a la contratación.

o Real Decreto Legislativo 11/1998, de 4 de Septiembre (BOE nº 213, de 5 septiembre

1998), modificado por la Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, de Conciliación de la Vida

Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.

Establece una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad

Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las

aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta, en los contratos de

interinidad celebrados con trabajadores desempleados, para sustituir al trabajador

ausente durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento

preadoptivo o permanente y por riesgo durante el embarazo.

La Ley de Igualdad modifica el art. 1 de la Ley 11/1998 y amplia los supuestos de

bonificación a los casos de paternidad y riesgo durante la lactancia natural.

o La Disposición Adicional 14º del ET, según la redacción dada por la Ley 39/1999,

establece una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social

por contingencias comunes en los contratos de interinidad que se celebren con

trabajadores desempleados, para sustituir al trabajador que esté en la situación

de excedencia, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de



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prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un

año como perceptores, en las siguientes cuantías:

a) 95% durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

b) 60% durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.

c) 50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

o Ley 12/2001, de 9 de Julio (BOE nº 164, de 10 julio 2001) de medidas urgentes de

Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su

calidad.

Esta Ley en su Disposición Adicional Segunda, extiende para los trabajadores

sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento

preadoptivo o permanente y por riesgo durante el embarazo, mediante los contratos de

interinidad bonificados, celebrados con desempleados, a que se refiere el Real

Decreto-Ley 11/1998, la bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la

Seguridad Social correspondientes al trabajador ausente durante los períodos de

descanso. Es el denominado “Coste Cero de sustitución de trabajadores”.

La Ley de igualdad modifica esta Disposición y amplía los supuestos de bonificación a

los casos de paternidad y riesgo durante la lactancia natural.

• Normativa que regula los incentivos fiscales en materia de conciliación

Los beneficios fiscales de la conciliación se recogen principalmente en la siguiente

normativa:

o Real Decreto Legislativo 3/2004, de 5 marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido

de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Reducciones:

- Art. 43 reducciones mínimas por descendientes.

- Art. 54 reducciones por cuidado de hijos.

- Art. 55-56 reducciones por cuidado de ascendientes.

- Art. 58 reducciones por discapacidad.

-.Art. 83 recoge la deducción por maternidad, aplicable únicamente a las madres

trabajadoras.

Esta Ley prevé dos beneficios fiscales relativos a los hijos menores de tres años que,

por su idéntica cuantía, pueden llegar a confundirse: la reducción por cuidado de hijos

menores de tres años del art. 54 es una reducción de la base imponible de 1.200 euros

aplicable a todos los contribuyentes, independientemente de su sexo y condición

laboral, sin embargo la deducción por maternidad del art. 83, que es una deducción de

la cuota, por importe de hasta 1.200 euros, y que se puede cobrar mensualmente, sólo



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es aplicable a las madres trabajadoras con hijos menores de tres años. Ambos

beneficios son compatibles puesto que su fundamento es diferente.

El procedimiento y las condiciones para tener derecho a la práctica de las

deducciones, así como los supuestos en que se pueda solicitar de forma anticipada el

abono de la misma se regula reglamentariamente en el Real Decreto 1775/2004, de 30

de julio, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las

Personas Físicas.

Bonificaciones:

La Ley 3/2004, del IRPF, también prevé, en su art. 46.2.d otras bonificaciones, así, no

tendrán la consideración de rendimientos del trabajo en especie entre otros: la

utilización de bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal

empleado, los espacios y locales, debidamente homologados por la Administración

Pública competente, destinados por las empresas o empleadores a prestar el servicio

de primer ciclo de educación infantil a los hijos de sus personal, así como la

contratación de este servicio con terceros debidamente autorizados.

o Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades.

En su art. 38 establece una deducción en la cuota íntegra del 10% del importe de las

inversiones o gastos que realicen en guarderías para hijos de trabajadores, siempre

que se trate de locales homologados por la Administración Pública competente para

prestar el servicio de primer ciclo de educación infantil, así como de los gastos

derivados de la contratación de este servicio con un tercero debidamente autorizado.

La base de la deducción se minorará en la parte del coste del servicio repercutido por

la empresa a los trabajadores.

o Ley 51/2002, de 27 de diciembre, de reforma de la Ley 39/1988, de 28 de diciembre,

Reguladora de las Haciendas Locales.

Esta norma ha sido derogada por el Real Decreto Legislativo 2/2004, de 5 de marzo,

por la que se aprueba el Texto Refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas

Locales, excepto algunas disposiciones, entre ellas:

Disposición Adicional Cuarta . Tarifas e Instrucción del Impuesto sobre Actividades

Económicas.

A efectos de la determinación del elemento tributario superficie de los locales no sólo

no se computará, sino que se deducirá específicamente de la superficie

correspondiente a los elementos directamente afectos a la actividad gravada:



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§ La superficie destinada a guardería o cuidado de hijos del personal o clientes.

§ La superficie destinada a actividades socioculturales del personal.

• Prevención de Riesgos Laborales:

La Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE nº 269,

de 10 noviembre 1995), prevé una protección específica para las embarazadas en su

artículo 26.

La Ley de Igualdad en su Disposición Adicional 12 ha introducido modificaciones en el art.

26.2 y 4 LPRL al establecer la posibilidad de suspender el contrato si es imposible técnica u

objetivamente el cambio de puesto por riesgo durante la lactancia natural de menores de

nueve meses.

La certificación de que no es posible la adaptación de las condiciones de un puesto de

trabajo para la protección por maternidad corresponderá al INSS o a las mutuas, en función

de con quién se tenga concertada la cobertura de riesgos.

• Otra normativa de apoyo a la conciliación:

Ley 40/2003, de 18 de noviembre de Protección a las Familias Numerosas. En su art. 9

recoge los beneficios por la contratación de cuidadores en familias numerosas, a través de

bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social a cargo del empleador.

Para la promoción y el fomento de las condiciones que posibiliten la igualdad social de

ambos sexos y la participación de la mujer en la vida política, cultural, económica y social,

nació en 1983 el Instituto de la Mujer, por Ley 16/1983, de 24 de Octubre, (BOE nº 256, de

26 octubre 1983), como Organismo Autónomo adscrito al Ministerio de Cultura.

Entre las múltiples iniciativas llevadas a cabo por el Instituto de la Mujer, a títulos de ejemplo,

pueden citarse los Planes de Igualdad de Oportunidades, en el marco de los programas

de acción comunitaria, estando vigente en la actualidad el Plan de Igualdad de

Oportunidades entre Hombres y Mujeres para el periodo 2000-2010.

o Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y

Atención a las Personas en Situación de Dependencia, que regula las condiciones

básicas de promoción de la autonomía personal y de atención a las personas en

situación de dependencia mediante la creación de un Sistema para la Autonomía y

Atención a la Dependencia (SAAD), con la colaboración y participación de todas las

Administraciones Públicas.



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Esta Ley, de reciente aprobación hace hincapié en su Exposición de Motivos en que el

incremento cuantitativo de la demanda ante situaciones de dependencia coincide en el

tiempo con cambios importantes en el modelo de familia y con la incorporación

progresiva de la mujer al mercado de trabajo, fenómenos que están haciendo disminuir

sensiblemente la capacidad de prestación de los cuidados familiares y se pretende,

con la aprobación de esta Ley, dar respuesta a las necesidades de las personas en

situación de dependencia.

§ Real Decreto 6/2008, de 11 de enero, sobre determinación del nivel mínimo de

protección Garantizado a los beneficiarios del Sistema para la Autonomía y

Atención a la Dependencia en el ejercicio 2008.

§ Real Decreto 7/2008, de 11 de enero, sobre las prestaciones económicas de la

Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y

Atención a las personas en situación de dependencia para el ejercicio 2008.

• Ley de Protección Integral contra la Violencia de Género

Ley 27/2003, de 31 de julio, reguladora de la Orden de protección de las víctimas de la

violencia doméstica (B.O.E. 01/08/2003).

o Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral

contra la Violencia de Género (B.O.E. núm. 313, de 29 de diciembre de 2004).

La presente Ley tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de

la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres

sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus

cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares

de afectividad, aun sin convivencia.

Por esta Ley se establecen medidas de protección integral cuya finalidad es prevenir,

sancionar y erradicar esta violencia y prestar asistencia a sus víctimas.

La violencia de género a que se refiere la presente Ley comprende todo acto de

violencia física y psicológica, incluida las agresiones a la libertad sexual, las amenazas,

las coacciones o la privación arbitraria de libertad.

1.1.4. Normativa Autonómica – Comunidad Autónoma de Andalucía.

La Constitución Española incorpora en su artículo 15 el derecho de todos a la vida y a la integridad

física y moral, sin que en ningún caso puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o

degradantes.



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Las distintas Comunidades Autónomas, dentro de su ámbito de competencias, han dictado normas y

acometido políticas en materia de conciliación de la vida profesional y personal.

Andalucía destaca como comunidad activa y sensibilizada en materia de conciliación de la vida

personal y laboral de los andaluces promoviendo e impulsando un abanico amplio de iniciativas que

favorezcan la seguridad, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la promoción de

acciones de responsabilidad social aumentando así el grado de bienestar de los andaluces.

• Plan de apoyo a las familias andaluzas:

El Consejo de Gobierno ha acordado modificar el Decreto de Apoyo a las Familias

Andaluzas, vigente desde 2002, con el fin de universalizar progresivamente el derecho a la

prestación del servicio público de guarderías infantiles en la comunidad autónoma, así como:

o Extender la gratuidad de los libros de texto, servicios de comedor, aula matinal y

actividades extraescolares.

o Promocionar los programas de estancia en el extranjero para el aprendizaje de

idiomas.

o Proporcionar ayudas para la adecuación funcional de viviendas para personas

mayores o con movilidad reducida.

o Ayudas para partos múltiples o para familias con hijos menores de 3 años en el

momento de un nuevo nacimiento.

"Se avanza en la conciliación de la vida familiar y laboral, se contribuye a que el crecimiento

económico se traslade en bienestar de las familias, se mejora la calidad de vida y la

autonomía de muchas personas y se impulsan nuevas formas de organización de las tareas

familiares".

• Decreto 362/2003, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Plan Integral de

Atención a la Infancia de Andalucía (2003-2007). La realización de acciones encaminadas

a la promoción, defensa y protección de los derechos de la infancia se ha convertido en

nuestro entorno sociocultural en uno de los pilares básicos en los que se fundamentan las

políticas sociales en la actualidad.

Como principal actuación legislativa de la Junta de Andalucía en este ámbito, destaca la

promulgación de la Ley 1/1998 de 20 de abril de los Derechos y Atención al Menor, que

supone un esfuerzo para la consolidación del sistema de protección a la Infancia en esta

Comunidad Autónoma.

• Resolución de 27 de mayo de 2008, del Instituto Andaluz de la Mujer, por la que se efectúa

convocatoria pública para la participación en el programa ?«IV Encuentro Anual de

Asociaciones de Mujeres Andaluzas», para el año 2008.



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La Ley 10/1988, de 28 de diciembre, creó el Instituto Andaluz de la Mujer como organismo autónomo

de carácter administrativo, adscrito mediante el Decreto del Presidente 11/2004, de 24 de abril, a la

Consejería para la Igualdad y Bienestar Social, con la finalidad de promover las condiciones para que

sea real y efectiva la igualdad del hombre y la mujer andaluces, haciendo posible la participación y

presencia de la mujer en la vida política, económica, cultural y social, y superando cualquier

discriminación laboral, cultural, económica o política de la mujer.

La reciente aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de

Mujeres y Hombres, y de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la Promoción de la Igualdad de

Género en Andalucía, supone un nuevo marco jurídico para impulsar y promover la presencia

equilibrada de mujeres y hombres en todos los ámbitos. El movimiento asociativo de mujeres juega un

papel en la sociedad actual, contribuyendo con sus aportaciones al avance social, político y cultural.

• Plan de Igualdad: II Plan de Acción del Gobierno Andaluz contra la violencia hacia las

mujeres 2001-2004.

• Orden de 27 de enero de 2006, por la que se regulan las bases y el procedimiento de

conce sión de subvenciones por el Instituto Andaluz de la Mujer a empresas que

desarrollen su actividad en la Comunidad Autónoma de Andalucía para la realización

de acciones positivas a favor de la igualdad de oportunidades de mujeres y

hombres. (Consejería para la Igualdad y Bienestar Social. Boletín número 31 de

15/2/2006).

• Iniciativas desarrolladas en marco EQUAL 2005-2007:

o Proyecto Concilia-lo: Sensibilizar y concienciar a la sociedad andaluza sobre la problemática

de la conciliación de la vida familiar y laboral.

o Comcilia: Hacer viable la conciliación de la vida personal y laboral en el mercado minorista de

la región.

• Iniciativas dentro de la estrategia regional para Andalucía (2007- 2013).

o Programa integrado en Marco Estratégico Regional de Andalucía (MER-AN) 2007-

2013: Elaborar estrategias que faciliten el logro de la corresponsabilidad y promover

que las empresas introduzcan/apliquen medidas que favorezcan la conciliación.

o Observatorio Andaluz de La Situación de Las Mujeres en el Mercado Laboral:

Favorecer el conocimiento y la visibilización de la situación de las mujeres andaluzas

en el mercado laboral.

• Otras iniciativas impulsadas en Andalucía:

o Programa Optima: Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en

las prácticas de gestión de recursos humanos de las empresas.



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o Proyecto Némesis: Desarrollar herramientas con el fin de aproximar y combinar las

políticas a favor de la inserción laboral con las de conciliación de la vida profesional y

familiar.



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2.- Análisis situación del tejido empresarial andaluz en materia de conciliación

2.1.-Estudio de la conciliación en la negociación colectiva estatutaria aplicable en Andalucía

Dentro de este apartado, se analiza una muestra de Convenios Colectivos andaluces, sectoriales y de

empresa, firmados en el año 2007, así como Convenios Colectivos Estatales. El objetivo es estudiar el

impacto que tiene la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores en el

contenido de los mismos. El análisis realizado consiste en una foto fija de la situación de la

Negociación Colectiva en el año 2007 en la muestra del estudio, con el objeto de poder replicar el

estudio en el plazo de 2 o 3 años para poder así observar la evolución llevada a cabo en dicho periodo.

2.1.1.- Diseño de la Muestra

A continuación, se presenta un cuadro resumen de la muestra utilizada para el presente análisis:

* Los Convenios Colectivos analizados fueron selecionados por el CARL siguiendo los criterios expuestos

1516

CádizCórdoba

Número total de Convenios Colectivos estatales analizados 8

Convenios de Empresa 0

2010

JaénMálagaSevilla

Interprovinciales

1021

GranadaHuelva

Convenios Sectoriales 8

Número de Convenios Colectivos analizados según la provincia de aplicación

Almería

125

13

911

8045

Número total de Convenios Colectivos provinciales, interprovinciales y estatales analizados

Convenios de EmpresaConvenios Sectoriales

MUESTRA DE CONVENIOS COLECTIVOS

Han sido seleccionados 133 convenios colectivos siguiendo los siguientes criterios*:

1.- Convenios Colectivos de Empresa y Convenios Colectivos Sectoriales de aplicación en Andalucía con fecha de firma entre el 1 de enero de 2007 y el 31 de diciembre de 2007.

2.- Convenios Colectivos Sectoriales de aplicación Estatal con fecha de firma entre el 1 de enero de 2007 y el 31 de diciembre de 2007

125

Número total de Convenios Colectivos analizados 133



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Para el estudio, se han tenido en cuenta una serie de consideraciones:

§ Los Convenios Colectivos son acuerdos firmados entre representantes de los trabajadores

y representantes de la dirección de las empresas a las que afectan.

§ Todos las cláusulas incluidas en los Convenios Colectivos han de respetar, y de hecho lo

hacen, todas las previsiones que derivan del Estatuto de los Trabajadores y todas aquellas

Normas que regulan el trabajo, como la Ley 39/1999 de 5 de noviembre de Conciliación de

la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras o la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de

marzo para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres.

Siguiendo estas consideraciones, en el Anexo I de este documento se presenta la muestra utilizada en

el estudio agrupada por provincias.

2.1.2.- Metodología de Análisis

Para el análisis de los convenios, se ha seguido una metodología que facilita en gran medida la

identificación de aquellos puntos de interés en materia de Conciliación. El enfoque de este estudio se

ha realizado en función de las provincias de aplicación de los convenios y según los sectores de

actividad de las empresas que se acogen a ellos

Se ha realizado un diagnóstico general de la situación de los convenios, con cuatro objetivos claros:

1. Conocer la importancia que se da a la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los

trabajadores en la negociación colectiva.

2. Valorar la presencia de cláusulas / apartados asociados a colectivos específicos.

3. Evaluar la adecuación de los Convenios Colectivos al clausulado y normativa que se

desprende de la Ley para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres de 22 de marzo de 2007.

4. Identificar medidas / políticas de conciliación.

CONVENIOS COLECTIVOS ANDALUCES

64%

36%

Convenios de Empresa

Convenios Sectoriales

CONVENIOS COLECTIVOS ANALIZADOS94%

6%

Convenios Andaluces

Convenios Estatales



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Para conocer la importancia que se da a la Conciliación en la negociación colectiva se ha identificado,

en un primer momento, la existencia de referencias directas a la conciliación en los convenios

colectivos, a tres niveles:

§ Capítulos dedicados a la Conciliación.

§ Artículos del clausulado referentes a la Conciliación.

§ Referencias a la Conciliación *.

Para valorar la presencia de cláusulas / apartados asociados a colectivos específicos, se ha procedido

al examen de inclusión de medidas o conjuntos de medidas relacionados con la protección de

colectivos especiales, particularmente del colectivo de víctimas de la violencia de género.

En tercer lugar, se ha indagado sobre el grado de adecuación de los convenios colectivos a la nueva

legislación existente en materia de Igualdad y Conciliación, teniendo presente que los Convenios

analizados fueron firmados durante el año en que esta nueva normativa hizo su aparición. Del mismo

modo en que se ha realizado el análisis de sensibilidad hacia la Conciliación, se ha estudiado la

actualización de los convenios en función de la provincia en que se aplica y se ha añadido un nivel

diferente para identificar la posible correlación entre la existencia de referencias a la Conciliación y el

ajuste a la Ley de Igualdad.

* Son notas que sin hacer referencia a capítulos o artículos concretos, mencionan la Conciliación. Por ello, se deriva del resultado del análisis de la muestra que sólo un 40% de los Convenios analizados, hacen referencias explícitas a la conciliación, aunque pudiera ser que, en porcentajes mayores, se incluyan medidas o políticas conciliadoras en los mismos.



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Posteriormente, se han identificado las medidas o políticas de Conciliación relevantes y se han

agrupado en grandes bloques, constituidos en función de la temática a la que hacen referencia. Esta

agrupación se ha realizado de la siguiente forma:

o PERMISOS RETRIBUIDOS:

§ Por matrimonio. § Por matrimonio de hijos. § Por matrimonio de familiares. § Por nacimiento de hijos. § Por fallecimiento de familiares de primer y segundo grado de consanguinidad. § Por accidente grave de familiares de primer y segundo grado de consanguinidad. § Por enfermedad grave de familiares de primer y segundo grado de consanguinidad. § Por hospitalización de familiares de primer y segundo grado de consanguinidad. § Por intervención quirúrgica de familiares de primer y segundo grado de

consanguinidad. § Por fallecimiento de familiares de tercer grado de consanguinidad. § Para la asistencia a técnicas de preparación al parto. § Para la asistencia a exámenes prenatales. § Para la asistencia a consulta médica. § Por traslado del domicilio habitual. § Para el cumplimiento de un deber inexcusable público o privado. § Para la realización de funciones sindicales o de representación. § Para la asistencia a formación, capacitación profesional o educación. § Para la realización de exámenes oficiales.

o MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD: § Flexibilidad horaria de entrada y salida. § Jornada Intensiva. § Semana Comprimida. § Tiempo de vacaciones. § Flexibilidad vacacional. § Disfrute de puentes. § Disfrute de días / horas libres. § Disfrute de fiestas populares. § Flexibilidad en la elección de turnos / horario. § Días por asuntos propios.

o REDUCCIÓN DE JORNADA:

§ Para el cuidado de hijos y familiares. § Para lactancia de hijos. § Por violencia de género.

o EXCEDENCIAS: § Por cuidado de hijos. § Por cuidado de familiares. § Excedencia voluntaria.

o SUSPENSIÓN DEL CONTRATO CON RESERVA DEL PUESTO: § Por maternidad.



Página 40

§ Por paternidad. § Por adopción o acogimiento de hijos. § Por discapacidad de hijo § Por riesgo durante el embarazo. § Por maternidad y fallecimiento de la madre. § Por maternidad y fallecimiento del hijo. § Por maternidad y neonato hospitalizado.

o OTRAS MEDIDAS:

§ Complemento de las bajas por IT. § Anticipos § Ayudas a padres de hijos discapacitados. § Ayudas a padres para la escolarización de hijos. § Ayudas para transporte. § Regalo de Navidad. § Regalo por alumbramiento. § Seguro de vida y accidentes. § Seguro médico. § Prestaciones sanitarias. § Recolocación por riesgo durante el embarazo. § Jubilación anticipada o especial. § Fondo de pensiones. § Formación al empleado. § Planes de carrera.

Una vez identificadas las políticas objeto de análisis, se procede al estudio exhaustivo de la muestra de

Convenios Colectivos descritos en las páginas anteriores. Ayudados por una plantilla, se procede a

cuantificar la información extraída de cada uno de ellos. Para cada política se establecen una serie de

valores que representan la existencia o no de esas medidas y, si procede, la mejora frente a la

legislación vigente para aquel aspecto.

Posteriormente, se procede a un análisis cualitativo de los resultados, haciendo hincapié en aquellos

resultados que se desvían de la distribución normal en la muestra del análisis. Se identifican

Convenios Colectivos que incluyen mejoras considerables a la legislación actual y que aplican políticas

conciliadoras dignas de mención en el estudio. Además, se utilizarán como input para el diseño de un

clausulado tipo en materia de Conciliación que servirá de referente en futuras negociaciones

colectivas.

Se han definido fichas para cada medida o grupo de medidas. De esta forma, se recoge en un mismo

lugar toda la información relativa a éstas. Se define la medida, se incorpora la referencia legal

pertinente para cada caso, se adjuntan los resultados de los análisis realizados (gráficas y

conclusiones) y se exponen los casos más notorios que posteriormente serán incluidos en el

clausulado tipo. El análisis se realiza a tres niveles:

§ A nivel de Convenios Andaluces en conjunto.

§ A nivel comparativo entre las 8 provincias andaluzas y los convenios interprovinciales.

§ A nivel de Convenios estatales.



Página 41

2.1.3.- Análisis General

Han sido estudiados un total de 125 convenios colectivos andaluces de los que cerca de un 50%

aplican en empresas pertenecientes al sector servicios, que resulta ser el sector más representativo

del tejido empresarial andaluz. El sector industrial y el sector público son los que siguen al sector

servicios en cuanto a la representación en el presente estudio.


Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %

ALMERÍA 1 0,80% 2 1,60% 1 0,80% 6 4,80% 3 2,40% 13 10,40%CÁDIZ 3 2,40% 1 0,80% 1 0,80% 6 4,80% 4 3,20% 15 12,00%CÓRDOBA 0 0,00% 5 4,00% 0 0,00% 7 5,60% 4 3,20% 16 12,80%

GRANADA 0 0,00% 5 4,00% 0 0,00% 2 1,60% 2 1,60% 9 7,20%HUELVA 1 0,80% 4 3,20% 1 0,80% 4 3,20% 1 0,80% 11 8,80%JAÉN 0 0,00% 1 0,80% 2 1,60% 7 5,60% 0 0,00% 10 8,00%MÁLAGA 0 0,00% 1 0,80% 4 3,20% 13 10,40% 3 2,40% 21 16,80%SEVILLA 0 0,00% 8 6,40% 2 1,60% 5 4,00% 5 4,00% 20 16,00%INTERPROVINCIAL 0 0,00% 0 0,00% 1 0,80% 4 3,20% 5 4,00% 10 8,00%

TOTAL 5 4,00% 27 21,60% 12 9,60% 54 43,20% 27 21,60% 125 100,00%

SECTOR PÚBLICO TOTAL

CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN PROVINCIA Y SECTOR DE ACTIVIDAD

SECTOR AGRÍCOLA

SECTOR INDUSTRIAL

SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN

SECTOR SERVICIOS


2.1.3.1 Referencias a la conciliación.

Se ha identificado la existencia de referencias a la conciliación en el 40% de los convenios. Si bien

esta cifra es elevada, los datos no son lo buenos que cabría esperar, teniendo en cuenta que la Ley de

Conciliación fue introducida en el año 1999, es decir, 8 años antes de la firma de los convenios.

Este dato no significa en ningún caso el incumplimiento de la normativa, pero si indica un grado bajo

de sensibilización con esta temática por las partes negociadoras:

§ Sólo existen 8 convenios de los 125 estudiados que dediquen un apartado completo a la

Conciliación.

MUESTRA DE CONVENIOS COLECTIVOS POR SECTOR

4%22%

42%

22%

10%

SECTOR AGRÍCOLA

SECTOR INDUSTRIALSECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN

SECTOR SERVICIOSSECTOR PÚBLICO



Página 42

§ Sólo existen 16 convenios de los 125 estudiados en los que se hace referencia a la

Conciliación en al menos uno de sus artículos

§ Sólo existen 29 convenios de los 125 estudiados en los que se trata la Conciliación, aún

sin que exista un espacio definido para ello.

La problemática que puede derivarse de la no inclusión de referencias directas a la conciliación, es el

desconocimiento que, por parte de los trabajadores, puede existir sobre los temas que incluye y regula

la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral.

Nº %* Nº %* Nº %* Nº %*

ALMERÍA 1 0,77% 6 4,62% 3 2,31% 10 7,69%CÁDIZ 2 1,54% 1 0,77% 4 3,08% 7 5,38%

CÓRDOBA 2 1,54% 3 2,31% 3 2,31% 8 6,15%GRANADA 0 0,00% 0 0,00% 4 3,08% 4 3,08%HUELVA 0 0,00% 0 0,00% 1 0,77% 1 0,77%

JAÉN 0 0,00% 1 0,77% 1 0,77% 2 1,54%MÁLAGA 0 0,00% 0 0,00% 6 4,62% 6 4,62%

SEVILLA 1 0,77% 2 1,54% 3 2,31% 6 4,62%INTERPROVINCIAL 2 1,54% 2 1,54% 4 3,08% 8 6,15%

TOTAL 8 6,15% 15 11,54% 29 22,31% 52 40,00%

* Los porcentajes se han calculado sobre una muestra de 130, ya que hay varios convenios que contienen 2 o los 3 tipos de referencia a la conciliación, dando lugar a esa cifra total.

REFERENCIA A LA CONCILIACIÓN EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN PROVINCIA

CAPÍTULO DE CONCILIACIÓN

ARTÍCULO EN MATERIA DE CONCILIACIÓN

REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN

TOTAL


Es notable la diferencia que existe en el grado de inclusión de referencias a la conciliación en el

clausulado de los convenios colectivos de unas y otras provincias *:

Fuente: Elaboración propia

**Todas las conclusiones que aparecen en este estudio relativas a la negociación colectiva, se refieren siempre al resultado obtenido de la muestra de convenios analizados.

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

ALMER

ÍACÁD

IZ

CÓRDOBA

GRANAD

A

HUELVA

JAÉN

MÁLAG

A

SEVIL

LA

INTERPR

OVINCIAL

REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN SEGÚN PROVINCIA






Página 43

§ Almería es la provincia más sensibilizada con la conciliación, a tenor del estudio realizado.

§ En la negociación de los convenios colectivos de Jaén y Huelva apenas han sido incorporadas

notas relativas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, siendo la diferencia con

Almería cercana a la décima parte, y siendo éstas, simples referencias no dedicándose en

ningún caso (al igual que en Málaga) capítulos o artículos a esta temática.

§ En Cádiz, Córdoba, Jaén, Sevilla y en los convenios de aplicación interprovincial se demuestra

un grado de sensibilización importante, aunque la tendencia debería ser al incremento de las

cifras resultantes.

Por sectores *, hablando en términos relativos, y con el objeto de no desvirtuar el análisis realizado, se

ha llegado a las siguientes conclusiones:

§ El sector de la construcción es el que menos sensibilidad muestra a la conciliación, lo que se

encuentra alineado con la realidad laboral del mismo. Es un sector de difícil conciliación, en

términos de flexibilidad, ya que en la mayoría de los casos existen plazos que han de ser

cumplidos, lo que muchas veces no es fácil teniendo en cuenta la dependencia que existe con

los proveedores. Otro de los motivos que hacen difícil la flexibilidad laboral, es la existencia de

turnos de trabajo, o el hecho de trabajar los sábados, aunque en los meses de verano se

realiza generalmente la jornada de forma intensiva con el objeto de combatir el calor.

§ En el resto de sectores sí existen referencias de todo tipo a la conciliación, incluso en el sector

industrial que es otro de los sectores en los que la conciliación en materia de flexibilidad se

hace más difícil. Generalmente es en los sectores menos flexibles en los que se introducen

más mejoras en las materias reguladas por la legislación vigente.

* Todas las conclusiones que aparecen en este estudio relativas a la negociación colectiva, se refieren siempre al resultado obtenido de la muestra de convenios analizados.



Página 44

Nº %* Nº %* Nº %* Nº %*

SECTOR AGRÍCOLA 1 0,77% 2 1,54% 1 0,77% 4 3,08%

SECTOR INDUSTRIAL

1 0,77% 3 2,31% 5 3,85% 9 6,92%

SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN 0 0,00% 0 0,00% 2 1,54% 2 1,54%

SECTOR SERVICIOS 3 2,31% 5 3,85% 9 6,92% 17 13,08%

SECTOR PÚBLICO 3 2,31% 5 3,85% 12 9,23% 20 15,38%

TOTAL 8 6,15% 15 11,54% 29 22,31% 52 40,00%

REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN SECTOR DE ACTIVIDAD




TOTAL




Página 45


2.1.3.2 Presencia de cláusulas / apartados asociados a colectivos específicos

Se ha considerado oportuno estudiar la inclusión de cláusulas, artículos y referencias en materia de

protección al colectivo de víctimas de la violencia de género, ya que, la presencia de esta temática en

el contenido de los convenios demuestra una predisposición y/o sensibilización hacia temas relevantes

relacionados con la conciliación de la vida personal y laboral de trabajadores con circunstancias

especiales y específicas.

En este sentido, se desprende que el número de convenios colectivos que han tenido en cuenta las

necesidades de este colectivo no es muy elevado (18,40%). Aún así, aquellos que han incorporado en

su clausulado referencias a esta temática han tenido en consideración la práctica totalidad de la

casuística que se puede derivar de esta situación:

§ Horario flexible.

§ Faltas y ausencias justificadas para la asistencia médica o psicológica.

§ Abandono del puesto.

§ Reducción y reordenación del tiempo de trabajo.

§ Reducción de jornada.

§ Suspensión del contrato de trabajo.

§ Nulidad de los despidos bajo casuísticas derivadas de esta situación.

§ Excedencias.

§ Cambios de puesto, traslados y movilidad geográfica en general.

2.1.3.3 Adecuación de los convenios colectivos a la Ley de Igualdad

Se ha estudiado el grado de actualización de los convenios colectivos que conforman la muestra a la

Ley para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres de 22 de marzo de 2007.

REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS

15%

29%56%






Página 46

La totalidad de la muestra fue firmada en ese año, y es probable que existan convenios firmados con

anterioridad a la publicación de la Ley que no incorporen las modificaciones que ésta incorpora en

materia de Conciliación y las novedades en materia de Igualdad. El objetivo no es exclusivamente

identificar el número de ellos que se encuentran desfasados, ya que, como se ha comentado es lógico

que esta situación exista. La intención ha sido, a su vez, realizar un análisis de correlación entre los

convenios que hacen o no referencia a la Conciliación y aquellos que se encuentran actualizados en

cuanto a la nueva legislación se refiere.

Se aprecia en el siguiente cuadro que la mayor parte de los convenios se encuentran actualizados, en

los términos anteriormente expuestos. Concretamente, el 58 % de los mismos han sido negociados de

acuerdo a los cambios introducidos por la Ley de Igualdad.

Cabe destacar que, el 25% de los convenios colectivos firmados después de la entrada en vigor de la

Ley de igualdad, se encuentran desfasados.

Todos los convenios interprovinciales estudiados han sido actualizados a la Ley de Igualdad.


Nº % Nº % Nº %

ALMERÍA 11 8,80% 2 1,60% 13 10,40%CÁDIZ 7 5,60% 8 6,40% 15 12,00%CÓRDOBA 8 6,40% 8 6,40% 16 12,80%GRANADA 5 4,00% 4 3,20% 9 7,20%HUELVA 6 4,80% 5 4,00% 11 8,80%JAÉN 7 5,60% 3 2,40% 10 8,00%MÁLAGA 8 6,40% 13 10,40% 21 16,80%SEVILLA 11 8,80% 9 7,20% 20 16,00%

INTERPROVINCIAL 10 8,00% 0 0,00% 10 8,00%

TOTAL 73 58,40% 52 41,60% 125 100,00%

ACTUALIZADO NO ACTUALIZADO TOTAL

0%

20%

40%

60%

80%

100%

ALMER

ÍACÁD

IZ

CÓRDOBA

GRANA

DA

HUELVA JA

ÉN

MÁLAG

A

SEVIL

LA

INTERPR

OVINCIAL

ACTUALIZACIÓN DE CONVENIOS SEGÚN PROVINCIAS

NO ACTUALIZADOACTUALIZADO



Página 47

Respecto a los convenios provinciales * y en términos relativos:

§ Los convenios de las provincias de Almería y Jaén son los más actualizados.

§ Sólo en las provincias de Cádiz, Córdoba y Málaga es menor el número de convenios

actualizados frente al de los desfasados.

Un punto relevante de esta parte del estudio es el hecho de que son los convenios que no tienen

ninguna referencia a la Conciliación en su clausulado los que tienen un mayor grado de desfase que

de actualización, aunque la diferencia en la proporción de éstos es mínima. Esto se aprecia en el

cuadro que se muestra a continuación:

Nº %* Nº %* Nº %*


6 4,62% 2 1,54% 8 6,15%


12 9,23% 3 2,31% 15 11,54%

REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN 23 17,69% 6 4,62% 29 22,31%

SIN REFERENCIA 37 28,46% 41 31,54% 78 60,00%

TOTAL 78 60,00% 52 40,00% 130 100,00%

* Los porcentajes se han calculado sobre 130, ya que hay varios convenios que tienen 2 o los 3 tipos de referencia a la conciliación, dando lugar a ese total.

ACTUALIZADO NO ACTUALIZADO TOTAL

ESTADO DE ACTUALIZACIÓN DE CONVENIOS (LEY DE IGUALDAD) SEGÚN SUS REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN


2.1.3.4 Políticas / Medidas relevantes en materia de Conciliación A continuación se exponen una serie de tablas en las que se muestran, respecto a cada una de las

medidas estudiadas, los Convenios mejor posicionados de los incluidos en la muestra analizada.

* Todas las conclusiones que aparecen en este estudio relativas a la negociación colectiva, se refieren siempre al resultado obtenido de la muestra de convenios analizados.



Página 48

ALMERIA CÁDIZ CÓRDOBA GRANADA HUELVA JAÉN MÁLAGA SEVILLA INTERPROVINCIALES

Matrimonio Propio a aMatrimonio familiares a aMatrimonio Hijos a aNacimiento de Hijos a aAdopción o acogimiento a aFallecimiento familiares (hasta 2º grado) a aAccidente grave de familiares a aEnfermedad grave de familiares a aHospitalización de familiares a aIntervención quirúrgica sin hospitalización a familiares a aFallecimiento familiares (3er grado) a aTécnicas de preparación al parto*

Exámenes prenatales*

Asistencia a consulta médica a aTraslado de domicilio a aCumplimiento de un deber inexcusable*

Funciones sindicales o de representación*

Asistencia a formación a aConcurrir a exámenes a a

PERMISOS RETRIBUIDOS

*Estas medidas no han sido incluidas en ninguno de los convenios estudiados Fuente: Elaboración Propia


Flexibilidad horaria de entrada y salida ø øJornada intensiva ø øSemana comprimida øVacaciones ø øFlexibilidad vacacional ø øDisfrute de puentes ø ø øDías / horas libres ø øDisfrute de fiestas populares ø øElección de turnos / horario ø ø øDías por asuntos propios ø ø

FLEXIBILIDAD



Por cuidado de hijos y familiares*

Por lactancia de hijos*

Por causas derivadas de la violencia de género*

REDUCCIÓN DE JORNADA




Página 49


Por cuidado de hijos*

Por cuidado de familiares*

Voluntaria*

EXCEDENCIAS



Maternidad a aPaternidad a aAdopción o acogimiento a aDiscapacidad del hijo aRiesgo durante el embarazo*

Maternidad y fallecimiento de la madre*

Maternidad y fallecimiento del hijo*

Maternidad y neonato hospitalizado*

LICENCIAS CON RESERVA DEL PUESTO



Complementos en bajas por IT a aAyudas a padres de hijos discapacitados a aAyudas a la escolarización de hijos a aAyudas para transporte a aAnticipos a aRegalo Navidad a aRegalo por alumbramiento a aSeguro de vida o accidente a aSeguro médico a aPrestaciones sanitarias a aJubilación a aFondo de Pensiones a aFormación a aPlanes de carrera aRecolocación por riesgo en el embarazo a a

OTROS


Ya que, de las medidas estudiadas, existen políticas de conciliación que hacen referencia a un

requisito legal y otras que no se reflejan en la legislación vigente, a continuación se exponen dos

cuadros, uno con el porcentaje de mejora de las primeras y el otro con el porcentaje de inclusión en los

convenios de las segundas:



Página 50

MEDIDAS NO INCLUIDAS EN LA LEY GRADO DE INCLUSIÓN

Matrimonio familiares 51%

Matrimonio Hijos 69%

Fallecimiento familiares (3er grado) 31%

Asistencia a consulta médica 42%

Asistencia a formación 66%

Concurrir a exámenes 66%

Flexibilidad horaria de entrada y salida 13%

Jornada intensiva 66%

Semana comprimida 1%

Flexibilidad vacacional 86%

Disfrute de puentes 4%

Días / horas libres 25%

Disfrute de fiestas populares 27%

Elección de turnos / horario 18%

Días por asuntos propios 54%

Complementos en bajas por IT 86%

Ayudas a padres de hijos discapacitados 36%

Ayudas a la escolarización de hijos 52%

Ayudas para transporte 55%

Anticipos 33%

Regalo Navidad 3%

Regalo por alumbramiento 24%

Seguro de vida o accidente 67%

Seguro médico 6%

Prestaciones sanitarias 15%

Jubilación 61%

Fondo de Pensiones 16%

Formación 67%

Planes de carrera 2%

Recolocación por riesgo en el embarazo 40%

MEDIDAS RECOGIDAS EN LA LEY GRADO DE MEJORA

Matrimonio Propio 31%

Nacimiento de Hijos 72%

Adopción o acogimiento 29%

Fallecimiento familiares (hasta 2º grado) 68%

Accidente grave de familiares 17%

Enfermedad grave de familiares 58%

Hospitalización de familiares 34%

Intervención quirúrgica sin hospitalización a familiares 9%

Técnicas de preparación al parto*

Exámenes prenatales*

Traslado de domicilio 36%

Cumplimiento de un deber inexcusable*

Funciones sindicales o de representación*

Vacaciones 23%

Por cuidado de hijos y familiares*

Por lactancia de hijos*

Por causas derivadas de la violencia de género*

Por cuidado de hijos*

Por cuidado de familiares*

Voluntaria*

Maternidad 6%

Paternidad 3%

Adopción o acogimiento 2%

Discapacidad del hijo 1%

Riesgo durante el embarazo*

Maternidad y fallecimiento de la madre*

Maternidad y fallecimiento del hijo*

Maternidad y neonato hospitalizado* *Estas medidas no han sido incluidas en ninguno de los convenios estudiados Fuente: Elaboración Propia




Página 51

En las siguientes páginas se muestran unas fichas explicativas para cada una de las medidas o

políticas de conciliación estudiadas *. El esquema de las fichas es el siguiente:

1.- PERMISOS RETRIBUIDOS:

En lo relativo a estas medidas, las mejoras más considerables se encuentran en los permisos por

nacimiento de hijos, ampliado en el 72% de la muestra, y para el cuidado de familiares, en concreto por

fallecimiento (68% de la muestra) y por enfermedad (58%) de los mismos. Son las muestras de las

provincias de Almería y Cádiz las que más énfasis ponen, respectivamente, en dichos avances. En

cuanto al resto de medidas las cifras de mejora están dentro de los parámetros de normalidad.

A continuación se muestran 9 fichas con la información relativa a permisos retribuidos:

* *Como puntualización en este punto insistir, en que en este apartado se enumeran políticas de conciliación que se incluyen en los convenios analizados pero sin hacer referencia explícita a que se refieren a medidas de conciliación. Por ello no se han considerado dentro del bloque de “referencias a la conciliación”

Descripción de la Medida:

Referencia Legal:

General:

Por Provincias:

Convenios Estatales:E l 100% de los Convenios Colectivos Estatales estudiados cumplen la legislación vigente en materia de permisos retribuidos por matrimonio del empleado.Si bien, existen convenios que conceden días de permiso en caso de matrimonio de hijos y familiares (63% y 50%)

Art 37.3.a) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Quince días naturales en caso de matrimonio"(No existe referencia legal al matrimonio de hijo y/o familiares)

PERMISOS RETRIBUIDOS POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR, DE HIJOS Y FAMILIARES

Resultado del Análisis

Días de permiso retribuido que se conceden al trabajador en caso de matrimonio, en caso del matrimonio de hijos y en caso de matrimonio de familiares

De la totalidad de Convenios andaluces analizados la mayoría se limita a citar el derecho que se concede al empleado legalmente en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante existe un porcentaje elevado, 31%, de Convenios que lo mejoran. Las mejoras contempladas están encaminadas a ampliar el periodo de disfrute del permiso.En cuanto al de Matrimonio de hijos es destacable que un 62% de los convenios consideren este permiso y concedan un día a tal efecto, así como en el caso de boda de familiares, generalmente hermanos, un 49%. Existen convenios que conceden 2 o más días.

Casi un 50% de los Convenios analizados de la provincia de Cádiz, amplian el permiso por matrimonio del empleado, en la otra vertiente están los de Huelva que se limitan a citar el artículo del Estatuto de los Trabajadores en el que se hace referencia a ello. En cuanto al permiso por matrimonio de hijos sólo en Almería son menos los convenios que no conceden estos permisos, en total un 54%. El permiso por matrimonio de familiares está menos extendido, siendo los Convenios de Almería(15%), Cádiz(40%) y Granada(22%) los que menos referencia hacen a él.

PERMISO POR MATRIMONIO

69%

3 1 %

Cumple la LeySupera la Ley

MATRIMONIO DE HIJOS Y FAMILIARES

0 %

1 0 %

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

6 0 %7 0 %

N o s econcedepermiso

1 día depermiso

2 días depermiso

Superior

Matrimonio de familiares

Matrimonio de hijos

PERMISO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES DE TERCER GRADO DE CONSANGUINIDAD

6 9 %

31%

No se concede permiso

Se concede permiso

COMPARATIVA PERMISO DE MATRIMONIO

0 %

5 %

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PERMISO POR MATRIMONIO DE HIJOS

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA JA

ÉN

MÁLAGA

SEVIL

LA

INTERPROVIN

CIAL

COMPARATIVA PERMISO POR MATRIMONIO DE FAMILIARES

0 %

10%

20%30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANAD

A

HUELVA

JAÉN

MÁLAG

A

SEVIL

LA

INTE

RPROVINCIA

L

Superior2 días de permiso

1 día de permiso



0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

No se concede permiso 1 día de permiso 2 días de permiso Super ior


Matrimonio de hijos


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:









69%

3 1 %



0 %

1 0 %

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

6 0 %7 0 %


1 día depermiso

2 días depermiso

Superior


Matrimonio de hijos


6 9 %

31%


Se concede permiso


0 %

5 %

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA JA

ÉN

MÁLAGA

SEVIL

LA

INTERPROVIN

CIAL


0 %

10%

20%30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANAD

A

HUELVA

JAÉN

MÁLAG

A

SEVIL

LA

INTE

RPROVINCIA

L


1 día de permiso



0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%



Matrimonio de hijos

Título

Descripción

Referencia Legal

Análisis General

Análisis Provincial

Análisis Estatal


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:









69%

3 1 %



0 %

1 0 %

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

6 0 %7 0 %


1 día depermiso

2 días depermiso

Superior


Matrimonio de hijos


6 9 %

31%


Se concede permiso


0 %

5 %

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

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CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA JA

ÉN

MÁLAGA

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ALMERÍA

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MÁLAG

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RPROVINCIA

L


1 día de permiso



0%

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Matrimonio de hijos


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:









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3 1 %



0 %

1 0 %

2 0 %

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1 día depermiso

2 días depermiso

Superior


Matrimonio de hijos


6 9 %

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Se concede permiso


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Supera la Ley

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CIAL


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CÓRDOBA

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A

HUELVA

JAÉN

MÁLAG

A

SEVIL

LA

INTE

RPROVINCIA

L


1 día de permiso



0%

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Matrimonio de hijos

Título

Descripción

Referencia Legal

Análisis General

Análisis Provincial

Análisis Estatal



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Cumple la Ley

Supera la Ley


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No seconcedepermiso

1 día depermiso

2 días depermiso

Superior


Matrimonio de hijos


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20%

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35%

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45%

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Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL 0%

10%

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ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANA

DAHU

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N

MÁLAG

A

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

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80%

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DIZ

CÓRD

OBA

GRANA

DA

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JAÉN

MÁLAG

A

SEVIL

LA

INTERPR

OVINCIAL

Superior

2 días de permiso

1 día de permiso



0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

No se concede permiso 1 día de permiso 2 días de permiso Superior


Matrimonio de hijos

COMPARATIVA PERMISO POR MATRIMONIO DE HIJOS COMPARATIVA PERMISO POR MATRIMONIO DE FAMILIARES


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:

Convenios Estatales:

E l 100% de los Convenios Colect ivos Estata les estudiados cumplen la legislación vigente en materia de permisos retr ibuidos por matr imonio del empleado.Existen convenios que conceden días de permiso en caso de matr imonio de hi jos y fami l iares (63% y 5 0 % )



Días de permiso retr ibuido que se conceden al t rabajador en caso de matr imonio propio, en caso del matr imonio de hi jos y/o en caso de matr imonio de fami l ia res

De la total idad de Convenios andaluces anal izados la mayoría se l imi ta a c i tar e l derecho que se concede al empleado en el Estatuto de los Trabajadores respecto al matr imonio propio. No obstante, existe un porcentaje elevado, 31%, de Convenios que lo mejoran. Las mejoras contempladas van or ientadas a ampl iar e l per iodo de disfrute del permiso.En cuanto al de Matr imonio de hi jos es destacable que un 62% de los convenios consideren este permiso y concedan un día a ta l efecto, así como en el caso de boda de fami l iares, generalmente hermanos, un 49%. Existen convenios que conceden 2 o más d ías .

Casi un 50% de los Convenios anal izados de la provincia de Cádiz, ampl ian el permiso por matr imonio del empleado, en la otra vert iente están los de Huelva que se l imitan a ci tar el art ículo del Estatuto de los Trabajadores en el que se hace referencia a ello. En cuanto a l permiso por matr imonio de h i jos es en Almería donde los convenios conceden en mayor medida este permiso, en total un 54%. El permiso por matr imonio de famil iares está menos extendido, siendo los Convenios de Almería(15%), Cádiz(40%) y Granada(22%) los que menos referencia hacen a él .

Art 37.3.a) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y just i f icación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [ . . . ] : Quince días naturales en caso de matr imonio"(No existe referencia legal al matr imonio de hi jo y/o famil iares)


69%

31%

Cumple la Ley

Supera la Ley


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

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No seconcedepermiso

1 día depermiso

2 días depermiso

Superior


Matrimonio de hijos


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15%

20%

25%

30%

35%

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Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

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MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL 0%

10%

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ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANA

DAHU

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A

SEVILLA

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ALMER

ÍA CÁ

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JAÉN

MÁLAG

A

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INTERPR

OVINCIAL

Superior

2 días de permiso

1 día de permiso



0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

No se concede permiso 1 día de permiso 2 días de permiso Superior


Matrimonio de hijos

COMPARATIVA PERMISO POR MATRIMONIO DE HIJOS COMPARATIVA PERMISO POR MATRIMONIO DE FAMILIARES


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


E l 100% de los Convenios Colect ivos Estata les estudiados cumplen la legislación vigente en materia de permisos retr ibuidos por matr imonio del empleado.Existen convenios que conceden días de permiso en caso de matr imonio de hi jos y fami l iares (63% y 5 0 % )



Días de permiso retr ibuido que se conceden al t rabajador en caso de matr imonio propio, en caso del matr imonio de hi jos y/o en caso de matr imonio de fami l ia res

De la total idad de Convenios andaluces anal izados la mayoría se l imi ta a c i tar e l derecho que se concede al empleado en el Estatuto de los Trabajadores respecto al matr imonio propio. No obstante, existe un porcentaje elevado, 31%, de Convenios que lo mejoran. Las mejoras contempladas van or ientadas a ampl iar e l per iodo de disfrute del permiso.En cuanto al de Matr imonio de hi jos es destacable que un 62% de los convenios consideren este permiso y concedan un día a ta l efecto, así como en el caso de boda de fami l iares, generalmente hermanos, un 49%. Existen convenios que conceden 2 o más d ías .

Casi un 50% de los Convenios anal izados de la provincia de Cádiz, ampl ian el permiso por matr imonio del empleado, en la otra vert iente están los de Huelva que se l imitan a ci tar el art ículo del Estatuto de los Trabajadores en el que se hace referencia a ello. En cuanto a l permiso por matr imonio de h i jos es en Almería donde los convenios conceden en mayor medida este permiso, en total un 54%. El permiso por matr imonio de famil iares está menos extendido, siendo los Convenios de Almería(15%), Cádiz(40%) y Granada(22%) los que menos referencia hacen a él .

Art 37.3.a) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y just i f icación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [ . . . ] : Quince días naturales en caso de matr imonio"(No existe referencia legal al matr imonio de hi jo y/o famil iares)



Página 53

PERMISOS PARA ATENCIÓN DE FAMILIARES

72%

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Nacimiento de hijos

Adopción o acogimiento

Fallecimiento de familiares de primer ysegundo grado de consanguinidad

Accidente de familiares de primer ysegundo grado

Enfermedad grave de familiares de primery segundo grado

Hospitalización de familiares de primer ysegundo grado

Intervención quirúrgica a familiares sinhospitalización

COMPARATIVA PERMISO POR FADOPCIÓN O ACOGIMIENTO

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Supera la Ley

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MÁLAGA

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Nacimiento de hijos



Accidente de familiares de primer y

segundo grado

Enfermedad grave de familiares deprimer y segundo grado



0%

20%

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120%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PERMISO POR FNACIMIENTO DE HIJOS


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


En un 72% de los Convenios estudiados, se mejora el permiso que, por derecho, se concede al trabajador, llegando a ofrecer permisos de 15 días. Algunos lo extienden a la adopción y al acogimiento de hijos, hecho que ocurre en el 29% de los casos. En otros, las mejoras introducidas, aumentan el número de días que se conceden a tal efecto, o bien, se permite la posibilidad de, una vez agotado el permiso, utilizar las vacaciones para su ampliación.

El 50% de los Convenios Estatales estudiados amplían los días de permiso en caso de nacimiento de hijos, mientras que sólo un 38% lo amplían a la adopción y acogimiento de éstos, como son:

-"EST-001: Convenio Estatal de la Administración General del Estado" que otorga 10 días de permiso al padre. -"EST-007: Convenio Estatal de empresas de Gestión Administrativa" y "EST-008: Convenio Estatal de la Madera" que otorgan 3 días a tal efecto.

PERMISOS RETRIBUIDOS POR NACIMIENTO DE HIJOS

Tiempo de permiso retribuido que se conceden al empleado por el nacimiento de hijos, y en algunos casos por la adopción o acogimiento de hijos.

Art 37.3.b) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitlización, que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días."


Salvo en los Convenios Colectivos de la muestra de Jaén, de los que sólo un 30% mejoran este permiso, en el resto de provincias se amplía considerablemente. En Almería el 100% de los convenios estudiados recogen esta ampliación, mientras que en Málaga lo hacen el 81% y en Cádiz el 80%.


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Nacimiento de hijos




Enfermedad grave de familiares de primery segundo grado



COMPARATIVA PERMISO POR FADOPCIÓN O ACOGIMIENTO

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Supera la Ley

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INTERPROVINCIAL


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Nacimiento de hijos



Accidente de familiares de primer y

segundo grado




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Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

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JAÉN

MÁLAGA

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Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


En un 72% de los Convenios estudiados, se mejora el permiso que, por derecho, se concede al trabajador, llegando a ofrecer permisos de 15 días. Algunos lo extienden a la adopción y al acogimiento de hijos, hecho que ocurre en el 29% de los casos. En otros, las mejoras introducidas, aumentan el número de días que se conceden a tal efecto, o bien, se permite la posibilidad de, una vez agotado el permiso, utilizar las vacaciones para su ampliación.

El 50% de los Convenios Estatales estudiados amplían los días de permiso en caso de nacimiento de hijos, mientras que sólo un 38% lo amplían a la adopción y acogimiento de éstos, como son:

-"EST-001: Convenio Estatal de la Administración General del Estado" que otorga 10 días de permiso al padre. -"EST-007: Convenio Estatal de empresas de Gestión Administrativa" y "EST-008: Convenio Estatal de la Madera" que otorgan 3 días a tal efecto.

PERMISOS RETRIBUIDOS POR NACIMIENTO DE HIJOS

Tiempo de permiso retribuido que se conceden al empleado por el nacimiento de hijos, y en algunos casos por la adopción o acogimiento de hijos.



Salvo en los Convenios Colectivos de la muestra de Jaén, de los que sólo un 30% mejoran este permiso, en el resto de provincias se amplía considerablemente. En Almería el 100% de los convenios estudiados recogen esta ampliación, mientras que en Málaga lo hacen el 81% y en Cádiz el 80%.



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Nacimiento de hijos




Enfermedad grave de familiares de

primer y segundo grado

Hospitalización de familiares de primer y

segundo grado

Intervención quirúrgica a familiares sin

hospitalización

COMPARATIVA PERMISO POR FALLECIMEINTO DE FAMILIARES DE PRIMER Y SEGUNDO GRADO

0%

10%

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Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADAHUELVA

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MÁLAGA

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INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PERMISO POR ACCIDENTE GRAVE DE FAMILIARES DE PRIMER Y SEGUNDO GRADO

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35%

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45%

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Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PERMISO POR FHOSPITALIZACIÓN DE FAMILIARES DE PRIMER Y SEGUNDO GRADO

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Supera la Ley

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MÁLAGA

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INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PERMISO POR FENFERMEDAD GRAVE DE FAMILIARES DE PRIMER Y SEGUNDO GRADO

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Supera la Ley

ALMERÍA

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CÓRDOBAGRANADA

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MÁLAGA

SEVILLAINTERPROVINCIAL

C O M P A R A T I V A P E R M I S O P O R I N T E R V E N C I Ó N Q U I R Ú R G I C A D E F A M I L I A R E S D E

P R I M E R Y S E G U N D O G R A D O

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S u p e r a l a L e y

A L M E R Í A

C Á D I Z

C Ó R D O B A

G R A N A D A

H U E L V A

J A É N

M Á L A G A

S E V I L L A

I N T E R P R O V I N C I A L

COMPARATIVA PERMISO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES DE TERCER GRADO DE CONSANGUINIDAD

0%

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20%

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Se concede permiso

ALMERÍA

CÁDIZCÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉNMÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL


50%

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Nacimiento de hijos








Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Los permisos relacionados con el cuidado y atención de familiares sólo son ampliados en caso de fallecimiento(50%) y enfermedad grave(25%) y el 13%, lo que se traduce en un único Convenio: -"EST-008: Convenio Estatal de la Madera" hace referencia a permisos concedidos en caso de familiares de tercer grado, que en este caso otorga 3 días de permiso.

Este permiso recoge casuísticas diferentes. En función del grado de parentesco entre el trabajador y sus familiares suelen concederse más o menos días. Se ha considerado oportuno tomar en consideración el tercer grado de parentesco pues se recoge en un 31% de la muestra. Se amplía el permiso por fallecimiento en 85 Convenios (68%), en el caso de accidente grave sólo lo amplía el 17%, mientras que en caso de enfermedad lo hace un 58%. El 34% de los Convenios aumentan el número de días para la atención a familiares hospitalizados, el caso en que menos se amplía este derecho es por intervención quirúrgica(11 convenios).

PERMISOS RETRIBUIDOS POR CUIDADO DE FAMILIARES

Tiempo de permiso que se concede al trabajador por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares hasta segundo grado de consanguinidad. (Se incluyen en este punto las referencias que se hacen en los convenios a los familiares de tercer grado de consanguinidad)



El 93% de los Convenios de Cádiz amplían el permiso por el fallecimiento de familiares de segundo grado. En ningún Convenio de las provincias de Huelva y Jaén se recogen ampliaciones por accidentes graves de familiares. Sin embargo, es en Huelva y en los Convenios interprovinciales donde más se aumentan por enfermedad grave, 82% y 80% respectivamente. En la hospitalización Granada es la que menos mejora 11%, frente al 73% de Huelva. En Cádiz es donde se mejora notablemente el permiso por intervención quirúrgica, un 40% sobre el total. En la casuística relativa a familiares de tercer grado es Sevilla la que introduce más ampliaciones, un 40%.


72%

29%

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9%

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Nacimiento de hijos




Enfermedad grave de familiares de

primer y segundo grado

Hospitalización de familiares de primer y

segundo grado

Intervención quirúrgica a familiares sin

hospitalización

COMPARATIVA PERMISO POR FALLECIMEINTO DE FAMILIARES DE PRIMER Y SEGUNDO GRADO

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Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

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INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PERMISO POR ACCIDENTE GRAVE DE FAMILIARES DE PRIMER Y SEGUNDO GRADO

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Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PERMISO POR FHOSPITALIZACIÓN DE FAMILIARES DE PRIMER Y SEGUNDO GRADO

0%

10%

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Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PERMISO POR FENFERMEDAD GRAVE DE FAMILIARES DE PRIMER Y SEGUNDO GRADO

0%

10%

20%

30%

40%

50%

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70%

80%

90%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBAGRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA


C O M P A R A T I V A P E R M I S O P O R I N T E R V E N C I Ó N Q U I R Ú R G I C A D E F A M I L I A R E S D E

P R I M E R Y S E G U N D O G R A D O

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S u p e r a l a L e y

A L M E R Í A

C Á D I Z

C Ó R D O B A

G R A N A D A

H U E L V A

J A É N

M Á L A G A

S E V I L L A

I N T E R P R O V I N C I A L

COMPARATIVA PERMISO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES DE TERCER GRADO DE CONSANGUINIDAD

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10%

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25%

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Se concede permiso

ALMERÍA

CÁDIZCÓRDOBA

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JAÉNMÁLAGA

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Nacimiento de hijos








Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Los permisos relacionados con el cuidado y atención de familiares sólo son ampliados en caso de fallecimiento(50%) y enfermedad grave(25%) y el 13%, lo que se traduce en un único Convenio: -"EST-008: Convenio Estatal de la Madera" hace referencia a permisos concedidos en caso de familiares de tercer grado, que en este caso otorga 3 días de permiso.

Este permiso recoge casuísticas diferentes. En función del grado de parentesco entre el trabajador y sus familiares suelen concederse más o menos días. Se ha considerado oportuno tomar en consideración el tercer grado de parentesco pues se recoge en un 31% de la muestra. Se amplía el permiso por fallecimiento en 85 Convenios (68%), en el caso de accidente grave sólo lo amplía el 17%, mientras que en caso de enfermedad lo hace un 58%. El 34% de los Convenios aumentan el número de días para la atención a familiares hospitalizados, el caso en que menos se amplía este derecho es por intervención quirúrgica(11 convenios).

PERMISOS RETRIBUIDOS POR CUIDADO DE FAMILIARES

Tiempo de permiso que se concede al trabajador por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares hasta segundo grado de consanguinidad. (Se incluyen en este punto las referencias que se hacen en los convenios a los familiares de tercer grado de consanguinidad)



El 93% de los Convenios de Cádiz amplían el permiso por el fallecimiento de familiares de segundo grado. En ningún Convenio de las provincias de Huelva y Jaén se recogen ampliaciones por accidentes graves de familiares. Sin embargo, es en Huelva y en los Convenios interprovinciales donde más se aumentan por enfermedad grave, 82% y 80% respectivamente. En la hospitalización Granada es la que menos mejora 11%, frente al 73% de Huelva. En Cádiz es donde se mejora notablemente el permiso por intervención quirúrgica, un 40% sobre el total. En la casuística relativa a familiares de tercer grado es Sevilla la que introduce más ampliaciones, un 40%.



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58%

42%


Se concede permiso

COMPARATIVA PERMISO DE ASISTENCIA A CONSULTA MÉDICA

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

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Se concede permiso

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

PERMISO PARA ASISTENCIA A CONSULTA MÉDICA

75%

25%


Se concede permiso



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


PERMISOS RETRIBUIDOS POR ASISTENCIA A CONSULTAS MÉDICAS

Tiempo de permiso retribuido que se otorga al empleado para la asistencia a consultas médicas.

No existen referencias legales que indiquen los tiempos de permiso retribuido que se deben conceder al empleado para la asistencia a consultas médicas.


Un 25%, sobre el total de Convenios Estatales estudiados, incluye la concesión de permisos retribuidos para la asistencia a consultas médicas. Esta cifra corresponde a 2 convenios:

-"EST-001: Convenio Estatal de la Administración General del Estado" -"EST-007: Convenio Estatal de empresas de Gestión Administrativa" que permiten la ausencia retribuida por el tiempo necesario para recibir la atención médica en durante la jornada ordinaria, siempre que ésta se justifique.

A pesar de ser una medida no recogida en la legislación vigente, los resultados del análisis indican que casi en la mitad de los Convenios, un 42%, ha sido negociado y posteriormente recogido este permiso. Generalmente se conceden horas anuales a tal efecto, mientras que en algunos casos, siempre justificadamente, se permite la ausencia del puesto de trabajo por el tiempo indispensable para recibir la atención médica, cuando no es posible recibirla fuera del horario laboral.

Este permiso se concede en Convenios de todas la provincias, así como en los Interprovinciales.

Comparativamente es en Almería en la provincia andaluza en que menos Convenios lo recogen(sólo un 15%), mientras que en los interprovinciales se hace referencia a él en un 70% de la muestra. En Granada existe también un número considerable de Convenios en los que queda reflejado(56%).

58%

42%


Se concede permiso

COMPARATIVA PERMISO DE ASISTENCIA A CONSULTA MÉDICA

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Se concede permiso

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL


75%

25%


Se concede permiso



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


PERMISOS RETRIBUIDOS POR ASISTENCIA A CONSULTAS MÉDICAS

Tiempo de permiso retribuido que se otorga al empleado para la asistencia a consultas médicas.

No existen referencias legales que indiquen los tiempos de permiso retribuido que se deben conceder al empleado para la asistencia a consultas médicas.


Un 25%, sobre el total de Convenios Estatales estudiados, incluye la concesión de permisos retribuidos para la asistencia a consultas médicas. Esta cifra corresponde a 2 convenios:

-"EST-001: Convenio Estatal de la Administración General del Estado" -"EST-007: Convenio Estatal de empresas de Gestión Administrativa" que permiten la ausencia retribuida por el tiempo necesario para recibir la atención médica en durante la jornada ordinaria, siempre que ésta se justifique.

A pesar de ser una medida no recogida en la legislación vigente, los resultados del análisis indican que casi en la mitad de los Convenios, un 42%, ha sido negociado y posteriormente recogido este permiso. Generalmente se conceden horas anuales a tal efecto, mientras que en algunos casos, siempre justificadamente, se permite la ausencia del puesto de trabajo por el tiempo indispensable para recibir la atención médica, cuando no es posible recibirla fuera del horario laboral.

Este permiso se concede en Convenios de todas la provincias, así como en los Interprovinciales.

Comparativamente es en Almería en la provincia andaluza en que menos Convenios lo recogen(sólo un 15%), mientras que en los interprovinciales se hace referencia a él en un 70% de la muestra. En Granada existe también un número considerable de Convenios en los que queda reflejado(56%).



Página 56


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Art 37.3.f) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y de técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo."


Tiempo de permiso retribuido al que tiene derecho el empleado para la asistencia a cursos de técnicas de preparación al parto y/o asistencia a exámenes prenatales.

PERMISOS POR ASISTENCIA A TÉCNICAS DE PREPARACIÓN AL PARTO Y EXÁMENES PRENATALES

No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho del empleado a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y de técnicas de preparación al parto.

NO es posible la comparativa entre provincias.

Como ocurre en el resto de Convenios, el 100% de los Estatales cumple lo establecido en la legislación vigente en lo referente a los permisos que se conceden a los empleados para la asistencia a técnicas de prepaparación al parto y exámenes prenatales.


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Tiempo de permiso retribuido que se concede al empleado para cumplir con un deber inexcusable, público o privado.

Art 37.3.d) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa."


No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho del empleado a ausentarse del trabajo, con derecho remuneración, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.

El 100% de los Estatales cumple lo establecido en la legislación vigente en lo referente a los permisos concedidos para el cumplimiento de un deber inexcusable.


PERMISOS RETRIBUIDOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE UN DEBER INEXCUSABLE



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0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Supera la Ley

PERMISO PARA TRASLADO DE DOMICILIO

88%

13%

Cumple la Ley

Supera la Ley

COMPARATIVA PERMISO DE TRASLADO DE DOMICILIO

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL


64%

36%

64%

36%

Cumple la Ley

Supera la Ley


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


PERMISOS RETRIBUIDOS POR TRASLADO DE DOMICILIO

Tiempo de permiso retribuido que se concede al trabajador en caso de cambio de domicilio.

Art 37.3.c) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Un día por traslado del domicilio habitual."


Este permiso, recogido en el Estatuto de los trabajadores, es amplíado en el 36% de los Convenios estudiados. Generalmente, las mejoras introducidas, van encaminadas a aumentar el tiempo de permiso (2 o 3 días), tomando en consideración también los casos en que el trasalado se realiza a localidades distintas a la del centro de trabajo del empleado, o a localidades distintas a la que el empleado tenía su antigüa residencia. Así mismo se plasman situaciones de traslado a distintas provincias y en algún caso a otros países.

En el análisis comparativo, los datos reflejan que las provincias que más mejoras introducen son Córdoba en un 69% de los Convenios analizados, Cádiz en un 53% de los casos y los Interprovinciales en un 50%.

En el caso de los Convenios Estatales analizados, para el traslado de domicilio, un único convenio ha ampliado el número de días de permiso estipulados legalmente:

-"EST-004: Convenio Estatal para empresas de Publicidad", en este caso concediendo 2 jornadas.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Supera la Ley


88%

13%

Cumple la Ley

Supera la Ley

COMPARATIVA PERMISO DE TRASLADO DE DOMICILIO

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL


64%

36%

64%

36%

Cumple la Ley

Supera la Ley


64%

36%

64%

36%

64%

36%

64%

36%

64%

36%

Cumple la Ley

Supera la Ley


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


PERMISOS RETRIBUIDOS POR TRASLADO DE DOMICILIO

Tiempo de permiso retribuido que se concede al trabajador en caso de cambio de domicilio.

Art 37.3.c) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Un día por traslado del domicilio habitual."


Este permiso, recogido en el Estatuto de los trabajadores, es amplíado en el 36% de los Convenios estudiados. Generalmente, las mejoras introducidas, van encaminadas a aumentar el tiempo de permiso (2 o 3 días), tomando en consideración también los casos en que el trasalado se realiza a localidades distintas a la del centro de trabajo del empleado, o a localidades distintas a la que el empleado tenía su antigüa residencia. Así mismo se plasman situaciones de traslado a distintas provincias y en algún caso a otros países.

En el análisis comparativo, los datos reflejan que las provincias que más mejoras introducen son Córdoba en un 69% de los Convenios analizados, Cádiz en un 53% de los casos y los Interprovinciales en un 50%.

En el caso de los Convenios Estatales analizados, para el traslado de domicilio, un único convenio ha ampliado el número de días de permiso estipulados legalmente:

-"EST-004: Convenio Estatal para empresas de Publicidad", en este caso concediendo 2 jornadas.



Página 58

COMPARATIVA PERMISO PARA ASISTENCIA A EXÁMENES OFICIALES

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRAN

ADA

HUEL

VA JAÉN

MÁLAGA

SEVIL

LA

INTERPR

OVINCIAL

Se concede permiso

No se concede permisoSe concede permisoNo se concede permiso

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRD

OBA

GRANA

DA

HUELVA JA

ÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPR

OVINCIAL

Se concede permisoNo se concede permiso

COMPARATIVA PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Se concede permiso


Asistencia a formación, capacitación pofesional o

educación

Concurrir a exámenes

Se concede permiso


PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN Y EXÁMENES

0 %

10%

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

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9 0 %

100%


0 %

10%

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

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7 0 %

8 0 %

9 0 %

100%


educación


Se concede permiso




Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Se desprende del análisis realizado que los permisos para la asistencia a formación, capacitación profesional o educación están incluidos en el 75% de los Convenios y los de asistencia a exámenes en el 50% de los mismos.

PERMISOS RETRIBUIDOS PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN O EXÁMENES OFICIALES

Tiempo de permiso que se concede a los trabajadores para la asistencia a formación en cursos oficiales (del Ministerio de Educación y Ciencia), y/o para concurrir a exámenes oficiales.

No existen referencias legales que indiquen los tiempos de permiso retribuido que se deben conceder al empleado para la asistencia a a formación o exámenes oficiales.


La concesión del permiso para la asistencia a formación y para la concurrencia a exámenes está muy extendida en todas las provincias, si bien, caben destacar por su alto grado de inclusión la provincia de Almería(92% y 77% respectivamente) y los Convenios Interprovinciales(90% y 80%). Los Convenios que menos han tenido en cuenta estas cláusulas son los de Huelva(36% y 55%) y Córdoba(38% y 56%).

Puesto que se trata de un permiso no reflejado en la legislación actual cabría esperar que su inclusión en los Convenios Colectivos fuera baja, aún asi, las cifras indican que ambas medidas son tenidas en consideración en el 66% de los casos. General e históricamente, este permiso se concede por el tiempo indispensable para llevar a cabo la acción formativa o la presencia en el exámen oficial y así sucede en la mayoría de los casos estudiados.


0%

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ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRAN

ADA

HUEL

VA JAÉN

MÁLAGA

SEVIL

LA

INTERPR

OVINCIAL

Se concede permiso



0%

10%

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30%

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ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRAN

ADA

HUEL

VA JAÉN

MÁLAGA

SEVIL

LA

INTERPR

OVINCIAL

Se concede permiso


0%

10%

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ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRD

OBA

GRANA

DA

HUELVA JA

ÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPR

OVINCIAL



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ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRD

OBA

GRANA

DA

HUELVA JA

ÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPR

OVINCIAL



0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Se concede permiso



educación


Se concede permiso



0 %

10%

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0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Se concede permiso



educación


Se concede permiso



0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Se concede permiso



educación


Se concede permiso



0 %

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2 0 %

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0 %

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5 0 %

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educación


Se concede permiso




0 %

10%

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3 0 %

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5 0 %

6 0 %

7 0 %

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9 0 %

100%


educación


Se concede permiso




Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Se desprende del análisis realizado que los permisos para la asistencia a formación, capacitación profesional o educación están incluidos en el 75% de los Convenios y los de asistencia a exámenes en el 50% de los mismos.

PERMISOS RETRIBUIDOS PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN O EXÁMENES OFICIALES

Tiempo de permiso que se concede a los trabajadores para la asistencia a formación en cursos oficiales (del Ministerio de Educación y Ciencia), y/o para concurrir a exámenes oficiales.

No existen referencias legales que indiquen los tiempos de permiso retribuido que se deben conceder al empleado para la asistencia a a formación o exámenes oficiales.


La concesión del permiso para la asistencia a formación y para la concurrencia a exámenes está muy extendida en todas las provincias, si bien, caben destacar por su alto grado de inclusión la provincia de Almería(92% y 77% respectivamente) y los Convenios Interprovinciales(90% y 80%). Los Convenios que menos han tenido en cuenta estas cláusulas son los de Huelva(36% y 55%) y Córdoba(38% y 56%).

Puesto que se trata de un permiso no reflejado en la legislación actual cabría esperar que su inclusión en los Convenios Colectivos fuera baja, aún asi, las cifras indican que ambas medidas son tenidas en consideración en el 66% de los casos. General e históricamente, este permiso se concede por el tiempo indispensable para llevar a cabo la acción formativa o la presencia en el exámen oficial y así sucede en la mayoría de los casos estudiados.



Página 59

2.- MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD: En temas de flexibilidad merecen una mención especial la Jornada Intensiva presente en el 66% de la

muestra (en mayor proporción en Granada), la flexibilidad vacacional total (52%) notablemente

permitida en la muestra de Málaga y en la de Convenios Interprovinciales y los días por asuntos

propios concedidos en un 54% de los convenios estudiados (siendo las muestras de Almería e

Interprovinciales las mas generosas).

Se exponen a continuación las fichas de análisis de las medidas de fl exibilidad, en total 9:


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Tiempo de permiso retribuido que se concede a los trabajadores para el cumplimiento de funciones sindicales o de representación.

PERMISOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE FUNCIONES SINDICALES O DE REPRESENTACIÓN

El 100% de los Estatales cumple lo establecido en la legislación vigente en lo referente a los permisos que legalmente se otrogan al empleado para la realización de funciones sindicales o de representación.

No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho del empleado a ausentarse del trabajo, con derecho remuneración, para la realización de funciones sindicales o de representación.


Art 37.3.e) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente."




Página 60

COMPARATIVA FLEXIBILIDAD HORARIA DE ENTRADA Y SALIDA

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

FLEXIBILIDAD HORARIA

88%

13%

No se concede

Se concede


88%

13%

No se concede

Se concede


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


FLEXIBILIDAD HORARIA DE ENTRADA Y SALIDA

Flexibilidad en la elección de la hora de entrada entre una franja previamente establecida, que conlleva el adelanto o atraso de la hora de salida.

No existen referencias legales a la flexibilidad horaria de entrada y salida.


Un 13% de la totalidad de la muestra otorga al empleado la posibilidad de flexibilizar su horario de entrada y salida. Generalmente la flexibilidad oscila entre media hora y una hora, en ocasiones sujetos a situaciones especiales como el cuidado de hijos menores o discapacitados. Existen convenios en los que las mejoras son sobresalientes como en el caso de los que fijan un periodo de 6 horas(9:00 a 14:00) de obligada permanencia en el puesto, otorgando la posibilidad de que las 2 horas restantes se recuperen a lo largo de la semana. Existen convenios en los que la flexibilidad es prácticamente nula(p.e. 5 minutos).

Hay provincias en las que ningún Convenio recoge esta posibilidad, como es el caso de Granada y Jaén. Los resultados obtenidos son muy bajos teniendo en cuenta la temática a la que se refieren. Salvo en el caso de Almería, en que el 23% de los Convenios lo reflejan, no se supera la inclusión en más del 20%.

En el caso de los Convenios Estatales práctimente no se hace mención a este tipo de medida. Solamente el convenio

-"EST-001: Convenio Estatal de la Administración General del Estado" concede 1 hora de flexibilidad en la entrada y salida para el cuidado de hijos, familiares mayores y enfermos y 2 horas en el caso de cuidado de familiares discapacitados.

COMPARATIVA FLEXIBILIDAD HORARIA DE ENTRADA Y SALIDA

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL


88%

13%

No se concede

Se concede


88%

13%

No se concede

Se concede


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


FLEXIBILIDAD HORARIA DE ENTRADA Y SALIDA

Flexibilidad en la elección de la hora de entrada entre una franja previamente establecida, que conlleva el adelanto o atraso de la hora de salida.

No existen referencias legales a la flexibilidad horaria de entrada y salida.


Un 13% de la totalidad de la muestra otorga al empleado la posibilidad de flexibilizar su horario de entrada y salida. Generalmente la flexibilidad oscila entre media hora y una hora, en ocasiones sujetos a situaciones especiales como el cuidado de hijos menores o discapacitados. Existen convenios en los que las mejoras son sobresalientes como en el caso de los que fijan un periodo de 6 horas(9:00 a 14:00) de obligada permanencia en el puesto, otorgando la posibilidad de que las 2 horas restantes se recuperen a lo largo de la semana. Existen convenios en los que la flexibilidad es prácticamente nula(p.e. 5 minutos).

Hay provincias en las que ningún Convenio recoge esta posibilidad, como es el caso de Granada y Jaén. Los resultados obtenidos son muy bajos teniendo en cuenta la temática a la que se refieren. Salvo en el caso de Almería, en que el 23% de los Convenios lo reflejan, no se supera la inclusión en más del 20%.

En el caso de los Convenios Estatales práctimente no se hace mención a este tipo de medida. Solamente el convenio

-"EST-001: Convenio Estatal de la Administración General del Estado" concede 1 hora de flexibilidad en la entrada y salida para el cuidado de hijos, familiares mayores y enfermos y 2 horas en el caso de cuidado de familiares discapacitados.



Página 61

COMPARATIVA JORNADA INTENSIVA

0 %

10%

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

6 0 %

7 0 %

8 0 %

9 0 %

100%

OtrosEn verano y Navidad

En veranoNo se hace referencia

34%

20%1%

45% No se hace referencia

En verano

En verano y Navidad

Otros

38%

50%

0% 13%

No se hace referencia

En verano

En verano y Navidad

Otros


En verano

En verano y Navidad

Otros


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


JORNADA INTENSIVA

Jornada continuada desde primera hora de la mañana hasta primera de la tarde, en un periodo de tiempo establecido, generalmente en verano y/o navidad.

No existen referencias legales al establecimiento de jornadas intensivas.


La Jornada Intensiva no es considerada en el 34% de los casos. Del resto de Convenios analizados, un 20% concede este tipo de jornada durante el periodo estival, solamente un 1% lo amplía a las Navidades(SEV-013:Convenio de la Empresa Industrias y Confección, S.A. - INDUYCO). El resto de ellos, un 45% en total, consideran la jornada intensiva de aplicación con carácter general a todos los empleados durante todo el año, el ejemplo más claro es el de los empleados públicos.

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos del análisis por provincias se concluye que la provincia que más referencia hace a la jornada intensiva es Huelva en la que el 45% de los Convenios incluyen una claúsula referente a ésta. En el resto de provincias no se supera el 20% de referencias, siendo Granada, con un 11% la que peor situación presenta en esta materia.

En lo que a la la jornada intensiva se refiere un 50% de los Convenios Estatales han incluido cláusulas que la conceden durante el Verano, mientras que un 38% de la muestra no la contempla. Otros la consideran de uso generalizado:

-"EST-006: Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo". -"EST-004:Convenio Estatal para las Empresas de Publicidad" también lo hace, sólo que, en este caso sólo para un colectivo específico de trabajadores.

COMPARATIVA JORNADA INTENSIVA

0 %

10%

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

6 0 %

7 0 %

8 0 %

9 0 %

100%

OtrosEn verano y Navidad

En veranoNo se hace referencia

34%

20%1%

45% No se hace referencia

En verano

En verano y Navidad

Otros

38%

50%

0% 13%


En verano

En verano y Navidad

Otros


En verano

En verano y Navidad

Otros

38%

50%

0% 13%


En verano

En verano y Navidad

Otros


En verano

En verano y Navidad

Otros


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


JORNADA INTENSIVA

Jornada continuada desde primera hora de la mañana hasta primera de la tarde, en un periodo de tiempo establecido, generalmente en verano y/o navidad.



La Jornada Intensiva no es considerada en el 34% de los casos. Del resto de Convenios analizados, un 20% concede este tipo de jornada durante el periodo estival, solamente un 1% lo amplía a las Navidades(SEV-013:Convenio de la Empresa Industrias y Confección, S.A. - INDUYCO). El resto de ellos, un 45% en total, consideran la jornada intensiva de aplicación con carácter general a todos los empleados durante todo el año, el ejemplo más claro es el de los empleados públicos.

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos del análisis por provincias se concluye que la provincia que más referencia hace a la jornada intensiva es Huelva en la que el 45% de los Convenios incluyen una claúsula referente a ésta. En el resto de provincias no se supera el 20% de referencias, siendo Granada, con un 11% la que peor situación presenta en esta materia.

En lo que a la la jornada intensiva se refiere un 50% de los Convenios Estatales han incluido cláusulas que la conceden durante el Verano, mientras que un 38% de la muestra no la contempla. Otros la consideran de uso generalizado:

-"EST-006: Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo". -"EST-004:Convenio Estatal para las Empresas de Publicidad" también lo hace, sólo que, en este caso sólo para un colectivo específico de trabajadores.



Página 62

COMPARATIVA SEMANA COMPRIMIDA

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

99%

1%

SEMANA COMPRIMIDA

No se concede

Se concede

87%

13%

SEMANA COMPRIMIDA

No se concede

Se concede


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


SEMANA COMPRIMIDA

Viernes tarde libre, generalmente a cambio de trabajar más tiempo el resto de la semana.

No existen referencias legales al establecimiento de la semana comprimida.


La semana comprimida es una de las medidas de flexibilidad que menos se recoge en la negociación colectiva, hecho que se corrobora a tenor de los resultados del análisis. Sólo un 1% de la muestra incluye entre su clausulado una referencia a este tipo de política.

Un único convenio otorga al empleado el derecho a disfrutar de la tarde del viernes libre. Éste corresponde a la muestra de los Interprovinciales y en concreto el "INT-009: Convenio de la FOREM-Andalucía"

En el análisis de Convenios Estatales se aprecia que esta medida no aumenta en lo que a su inclusión se refiere, siendo un único Convenio el que concede esta medida de flexibilidad:

-"EST-004: Convenio Estatal para Empresas de Publicidad".

COMPARATIVA SEMANA COMPRIMIDA

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

99%

1%

SEMANA COMPRIMIDA

No se concede

Se concede

99%

1%

SEMANA COMPRIMIDA

No se concede

Se concede

87%

13%

SEMANA COMPRIMIDA

No se concede

Se concede

87%

13%

SEMANA COMPRIMIDA

No se concede

Se concede

SEMANA COMPRIMIDA

No se concede

Se concede


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


SEMANA COMPRIMIDA

Viernes tarde libre, generalmente a cambio de trabajar más tiempo el resto de la semana.



La semana comprimida es una de las medidas de flexibilidad que menos se recoge en la negociación colectiva, hecho que se corrobora a tenor de los resultados del análisis. Sólo un 1% de la muestra incluye entre su clausulado una referencia a este tipo de política.

Un único convenio otorga al empleado el derecho a disfrutar de la tarde del viernes libre. Éste corresponde a la muestra de los Interprovinciales y en concreto el "INT-009: Convenio de la FOREM-Andalucía"

En el análisis de Convenios Estatales se aprecia que esta medida no aumenta en lo que a su inclusión se refiere, siendo un único Convenio el que concede esta medida de flexibilidad:

-"EST-004: Convenio Estatal para Empresas de Publicidad".



Página 63

COMPARATIVA VACACIONES

0 %

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA FLEXIBILIDAD VACACIONAL

0 %

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ALMER

ÍA

CÁDIZ

CÓRD

OBA

GRANA

DAHUEL

VA JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPR

OVINCIAL

Otros

La mitad o más en verano

Libre elección


FLEXIBILIDAD VACACIONAL

14%

29%52%

6%


Libre elección La mitad o más en verano

Otros



Otros


38%

25%

38%

0%


Libre elección


Otros

FLEXIBILIDAD VACACIONALFLEXIBILIDAD VACACIONAL

VACACIONES

77%

23%

30 días naturales / 22laborablesSuperior

VACACIONES



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


VACACIONES

Días libres (y retribuidos) al año que se conceden al empleado con motivo del descanso estival. Se incluye en el análisis la flexibilidad en el periodo de disfrute de las vacaciones.

Art. 38.1 Estatuto de los trabajadores: "El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En nigún caso la duración será inferior a 30 días naturales."


En cuanto al disfrute de vacaciones, 29 Convenios(23%) amplían el número de días al que el trabajador tiene derecho durante el año. En cuanto a la flexibilidad vacacional, entendida ésta como la flexibilidad en la elección del periodo de disfrute de las vacaciones, un 14% no hace referencia a cuando habrán de disfrutarse y un 29% otorga plena potestad al empleado para la elección del mismo. En cambio, un 52% indica que habrán de gastar la mitad o más en los meses de julio y agosto. Un 6% de los Convenios recogen otros periodos o condiciones. En sectores de hostelería y ocio, en que su punta de actividad se produce durante el periodo estival, no se permite su disfrute en julio y agosto. Otros obligan a gastar periodos consecutivos.

La mitad de los convenios cordobeses amplía el número de días de vacaciones, le sigue Granada con el 44% de sus convenios (de los estudiados) y Sevilla con un 40%. No se plantean mejoras en ninguno de los convenios de Jaén ni de Málaga. En términos de flexibilidad Cádiz y Almería son las provincias más avanzadas, concediendo plena libertad de elección del periodo de vacaciones en el 60% y 54% de sus respectivos convenios. Es Sevilla la provincia menos flexible, en la que un 75% de los Convenios obliga al disfrute de las vacaciones durante los meses de julio y agosto. En el 20% de los Interprovinciales se establecen otros períodos.

El 100% de los Convenios Estatales se ciñe a la legislación en cuanto al número de días de vacaciones, sin embargo la flexibilidad vacacional plena está presente en el 25% de éstos. En concreto: -"EST-007: Convenio Estatal de Gestorías Administrativas" -"EST-008: Convenio Estatal de la Madera"


0 %

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA FLEXIBILIDAD VACACIONAL

0 %

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ALMER

ÍA

CÁDIZ

CÓRD

OBA

GRANA

DAHUEL

VA JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPR

OVINCIAL

Otros


Libre elección



14%

29%52%

6%



Otros



Otros


14%

29%52%

6%



Otros



Otros


38%

25%

38%

0%


Libre elección


Otros


38%

25%

38%

0%


Libre elección


Otros


VACACIONES

77%

23%


VACACIONESVACACIONES

77%

23%


VACACIONES



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


VACACIONES

Días libres (y retribuidos) al año que se conceden al empleado con motivo del descanso estival. Se incluye en el análisis la flexibilidad en el periodo de disfrute de las vacaciones.

Art. 38.1 Estatuto de los trabajadores: "El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En nigún caso la duración será inferior a 30 días naturales."


En cuanto al disfrute de vacaciones, 29 Convenios(23%) amplían el número de días al que el trabajador tiene derecho durante el año. En cuanto a la flexibilidad vacacional, entendida ésta como la flexibilidad en la elección del periodo de disfrute de las vacaciones, un 14% no hace referencia a cuando habrán de disfrutarse y un 29% otorga plena potestad al empleado para la elección del mismo. En cambio, un 52% indica que habrán de gastar la mitad o más en los meses de julio y agosto. Un 6% de los Convenios recogen otros periodos o condiciones. En sectores de hostelería y ocio, en que su punta de actividad se produce durante el periodo estival, no se permite su disfrute en julio y agosto. Otros obligan a gastar periodos consecutivos.

La mitad de los convenios cordobeses amplía el número de días de vacaciones, le sigue Granada con el 44% de sus convenios (de los estudiados) y Sevilla con un 40%. No se plantean mejoras en ninguno de los convenios de Jaén ni de Málaga. En términos de flexibilidad Cádiz y Almería son las provincias más avanzadas, concediendo plena libertad de elección del periodo de vacaciones en el 60% y 54% de sus respectivos convenios. Es Sevilla la provincia menos flexible, en la que un 75% de los Convenios obliga al disfrute de las vacaciones durante los meses de julio y agosto. En el 20% de los Interprovinciales se establecen otros períodos.

El 100% de los Convenios Estatales se ciñe a la legislación en cuanto al número de días de vacaciones, sin embargo la flexibilidad vacacional plena está presente en el 25% de éstos. En concreto: -"EST-007: Convenio Estatal de Gestorías Administrativas" -"EST-008: Convenio Estatal de la Madera"



Página 64

COMPARATIVA DISFRUTE DE PUENTES

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

96%

4%


Se concede permiso

DISFRUTE DE PUENTES

96%

4%


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


DISFRUTE DE PUENTES

Días libres retribuidos que se otorgan al empleado para el disfrute de uno o varios puentes al año.

No existen referencias legales a tal efecto.


Apenas existen Convenios que hagan referencia a la posibilidad de que el empleado disfrute de puentes, uno o varios, a lo largo del año. En concreto de la muestra analizada sólo 5 recogen esta posibilidad lo que se traduce en un 4% del total, que conceden uno o dos puentes al año, unas veces prefijados y otras a la elección del empleado.

Las únicas provincias que incluyen en sus Convenios alguna referencia al disfrute de puentes son Jaén y Málaga en un 10% de ellos cada uno y Cádiz y Córdoba en un 7% y un 6% respectivamente.

No existe ningún convenio en el que se haga referencia a la posibilidad de disfrutar uno o varios puentes al año.

COMPARATIVA DISFRUTE DE PUENTES

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

96%

4%


Se concede permiso

DISFRUTE DE PUENTES

96%

4%


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


DISFRUTE DE PUENTES

Días libres retribuidos que se otorgan al empleado para el disfrute de uno o varios puentes al año.



Apenas existen Convenios que hagan referencia a la posibilidad de que el empleado disfrute de puentes, uno o varios, a lo largo del año. En concreto de la muestra analizada sólo 5 recogen esta posibilidad lo que se traduce en un 4% del total, que conceden uno o dos puentes al año, unas veces prefijados y otras a la elección del empleado.

Las únicas provincias que incluyen en sus Convenios alguna referencia al disfrute de puentes son Jaén y Málaga en un 10% de ellos cada uno y Cádiz y Córdoba en un 7% y un 6% respectivamente.

No existe ningún convenio en el que se haga referencia a la posibilidad de disfrutar uno o varios puentes al año.



Página 65

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA DISFRUTE DE DÍAS / HORAS LIBRES

75%

25%


Se concede permiso


Se concede permiso

DÍAS HORAS LIBRES

75%

25%

75%

25%


Se concede permiso


Se concede permiso

DÍAS HORAS LIBRES

75%

25%



Se concede permiso

88%

13%

DÍAS HORAS LIBRES


Se concede permiso



Se concede permiso

88%

13%

DÍAS HORAS LIBRES


Se concede permiso

63%

38%38%

63%


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:




Existen Convenios de todas las provincias analizadas que recogen estos permisos, siendo los de Sevilla y los Interprovinciales (con un 40% de ellos) en los que más aceptación tienen. La provincia de Huelva es la que peores resultados presenta, sólo se indica en el 9% de los Convenios analizados esta posibilidad.

El 38% de la muestra incorpora, según el análisis realizado, cláusulas que otorgan al empleado días libres, en concreto 24 y 31 de diciembre, 25 de enero o en fechas especiales como las semanas de fiestas escolares.

-"EST-001: Convenio de la Administración General del Estado -"EST-004: Convenio Estatal para las Empresas de Publicidad" -"EST 007: Convenio Estatal de Gestorías Administrativas"

En ocasiones los Convenios Colectivos contemplan una serie de días en los que los empleados pueden disfrutar de permiso retribuido por motivos tales como la proximidad de festividades o incluso en días festivos en los que se reduce la jornada efectiva para facilitar al empleado la posibilidad de conciliar su vida personal y laboral. El caso más frecuente es el de los días 24 y 31 de diciembre y generalmente en sectores de la rama de servicios. En el presente análisis, 31 convenios, es decir un 25% del total, recogen estas situaciones.

DÍAS / HORAS LIBRES

Días y horas libres que se conceden al empleado por motivos diversos, como días previos a festivos u otros.

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA DISFRUTE DE DÍAS / HORAS LIBRES

75%

25%


Se concede permiso


Se concede permiso

DÍAS HORAS LIBRES

75%

25%

75%

25%


Se concede permiso


Se concede permiso

DÍAS HORAS LIBRES

75%

25%



Se concede permiso

88%

13%

DÍAS HORAS LIBRES


Se concede permiso



Se concede permiso

88%

13%

DÍAS HORAS LIBRES


Se concede permiso

63%

38%38%

63%63%

38%38%

63%


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:




Existen Convenios de todas las provincias analizadas que recogen estos permisos, siendo los de Sevilla y los Interprovinciales (con un 40% de ellos) en los que más aceptación tienen. La provincia de Huelva es la que peores resultados presenta, sólo se indica en el 9% de los Convenios analizados esta posibilidad.

El 38% de la muestra incorpora, según el análisis realizado, cláusulas que otorgan al empleado días libres, en concreto 24 y 31 de diciembre, 25 de enero o en fechas especiales como las semanas de fiestas escolares.

-"EST-001: Convenio de la Administración General del Estado -"EST-004: Convenio Estatal para las Empresas de Publicidad" -"EST 007: Convenio Estatal de Gestorías Administrativas"

En ocasiones los Convenios Colectivos contemplan una serie de días en los que los empleados pueden disfrutar de permiso retribuido por motivos tales como la proximidad de festividades o incluso en días festivos en los que se reduce la jornada efectiva para facilitar al empleado la posibilidad de conciliar su vida personal y laboral. El caso más frecuente es el de los días 24 y 31 de diciembre y generalmente en sectores de la rama de servicios. En el presente análisis, 31 convenios, es decir un 25% del total, recogen estas situaciones.

DÍAS / HORAS LIBRES

Días y horas libres que se conceden al empleado por motivos diversos, como días previos a festivos u otros.



Página 66

COMPARATIVA DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

88%

13%


Se concede permiso

DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES


Se concede permiso

88%

13%

73%

27%


Se concede permiso


73%

27%


Se concede permiso


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:




Con el 47% y el 40% respectivamente son Cádiz y Huelva las provincias en las que mayor número de convenios tienen indicaciones acerca del disfrute de fiestas populares típicas.

Existe un Convenio, del total de Convenios de la muestra, que conceda la posibilidad del disfrute de fiestas populares:

-"EST 006: Convenio Estatal para las entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de accidentes de trabajo", haciendo referencia en este caso al día del seguro (14 de mayo)


Días libres que se conceden al empleado con motivo de la celebración de festividades populares de la localidad, provincia, comunidad autónoma en la que se encuentra el centro de trabajo.

Existen fiestas populares en las que tradicionalmente se viene concediendo permiso a los trabajadores para su disfrute. Claros ejemplos son las Ferias de las provincias, las romerías, etc… Es evidente que existen sectores más flexibles que otros y por ello los resultados no son tan positivos, en cuanto a la inclusión de cláusulas de este tipo se refiere. Son un total de 34 convenios los que hacer referencia a este tema, centrados en diversos sectores, especialmente en el sector público y la construcción.

COMPARATIVA DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

88%

13%


Se concede permiso



Se concede permiso

88%

13%

88%

13%


Se concede permiso



Se concede permiso

88%

13%

73%

27%


Se concede permiso


73%

27%


Se concede permiso

73%

27%


Se concede permiso


73%

27%


Se concede permiso

73%

27%


Se concede permiso


73%

27%

73%

27%


Se concede permiso


73%

27%


Se concede permiso


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:




Con el 47% y el 40% respectivamente son Cádiz y Huelva las provincias en las que mayor número de convenios tienen indicaciones acerca del disfrute de fiestas populares típicas.

Existe un Convenio, del total de Convenios de la muestra, que conceda la posibilidad del disfrute de fiestas populares:

-"EST 006: Convenio Estatal para las entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de accidentes de trabajo", haciendo referencia en este caso al día del seguro (14 de mayo)


Días libres que se conceden al empleado con motivo de la celebración de festividades populares de la localidad, provincia, comunidad autónoma en la que se encuentra el centro de trabajo.

Existen fiestas populares en las que tradicionalmente se viene concediendo permiso a los trabajadores para su disfrute. Claros ejemplos son las Ferias de las provincias, las romerías, etc… Es evidente que existen sectores más flexibles que otros y por ello los resultados no son tan positivos, en cuanto a la inclusión de cláusulas de este tipo se refiere. Son un total de 34 convenios los que hacer referencia a este tema, centrados en diversos sectores, especialmente en el sector público y la construcción.



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COMPARATIVA ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIO

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

82%

18%

82%


Se concede permiso

18%

ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIOS

88%

13%


Se concede permiso


Se concede permiso



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


No existen referencias legales que hagan referencia a la posibilidad de elcción de turnos u horarios.

Huelva y Jaén no incluyen esta posibilidad en las claúsulas negociadas en sus convenios. Las provincias que mayor número de convenios, de los estudiados, tienen con referencias a estas concesiones son Cádiz en un 33% de los casos, Sevilla en el 30% de ellos y por último Málaga que lo hace en el 29% de la muestra.

De los Convenios Estatales objeto de estudio se ha encontrado solamente uno que haga referencia a la posible elección de turnos/horario:

-"EST 004: Convenio Estatal para Empresas de Publicidad", en este caso está opción está disponible exclusivamente para aquellos trabajadores de la empresa que por necesidades formativas requieran ajustar su jornada de trabajo.

Existen numerosas empresas, que por su tipo de negocio tienen diferentes horarios o turnos para la realización de la jornada efectiva. Esta medida trata de flexibilizar la posibilidad de elección de entre los turnos u horarios existentes en las empresa, generalmente condicionados a necesidades reales derivadas de la conciliación de la vida personal y profesional. Existen casos en que se condiciona a situaciones muy partículares como el cuidado de hijos disminuidos o familiares dependientes y otros en los que se remite a esta posibilidad en función de las necesidades operativas de la empresa y del acuerdo mutuo entre trabajadores y empresarios. Son un 18% de los convenios estudiados los que recogen esta posibilidad, que resultan ser mayoritariamente del sector público y del sector servicios.


ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIO

Flexibilidad que se concede al empleado para la elección de un horario o un turno de los disponibles en la empresa, por motivos de conciliación de la vida personal y profesional de los trabajadores.

COMPARATIVA ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIO

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

82%

18%

82%


Se concede permiso

18%


82%

18%

82%


Se concede permiso

18%

82%


Se concede permiso

18%18%


88%

13%


Se concede permiso


Se concede permiso


88%

13%


Se concede permiso


Se concede permiso

88%

13%


Se concede permiso

88%

13%


Se concede permiso


Se concede permiso


Se concede permiso



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


No existen referencias legales que hagan referencia a la posibilidad de elcción de turnos u horarios.

Huelva y Jaén no incluyen esta posibilidad en las claúsulas negociadas en sus convenios. Las provincias que mayor número de convenios, de los estudiados, tienen con referencias a estas concesiones son Cádiz en un 33% de los casos, Sevilla en el 30% de ellos y por último Málaga que lo hace en el 29% de la muestra.

De los Convenios Estatales objeto de estudio se ha encontrado solamente uno que haga referencia a la posible elección de turnos/horario:

-"EST 004: Convenio Estatal para Empresas de Publicidad", en este caso está opción está disponible exclusivamente para aquellos trabajadores de la empresa que por necesidades formativas requieran ajustar su jornada de trabajo.

Existen numerosas empresas, que por su tipo de negocio tienen diferentes horarios o turnos para la realización de la jornada efectiva. Esta medida trata de flexibilizar la posibilidad de elección de entre los turnos u horarios existentes en las empresa, generalmente condicionados a necesidades reales derivadas de la conciliación de la vida personal y profesional. Existen casos en que se condiciona a situaciones muy partículares como el cuidado de hijos disminuidos o familiares dependientes y otros en los que se remite a esta posibilidad en función de las necesidades operativas de la empresa y del acuerdo mutuo entre trabajadores y empresarios. Son un 18% de los convenios estudiados los que recogen esta posibilidad, que resultan ser mayoritariamente del sector público y del sector servicios.


ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIO

Flexibilidad que se concede al empleado para la elección de un horario o un turno de los disponibles en la empresa, por motivos de conciliación de la vida personal y profesional de los trabajadores.



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COMPARATIVA DISFRUTE DE DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

54%

54%

46%


Se concede permiso

DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS

63%

38%


Se concede permiso



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Ordenando las provincias según el grado de inclusión de esta medida en los convenios colectivos tenemos, de mayor a menor, lo Interprovinciales(70%), los de Almería(69%), los de Málaga(67%), los de Córdoba, Jaén y Sevilla (50%) , los de Cádiz(47%), los de Granada(44%) y en último término los de Huelva(36%).

El 38% de los Convenios analizados en este estudio ha incorporado cláusulas en las que se concede un número determinado de días(anuales) para asuntos propios que no puedan llevarse a cabo durante la jornada efectiva.

-"EST-001: Convenio de la Administración General del Estado" concede hasta 6 días anuales retribuidos para asuntos personales que no puedan llevarse a cabo fuera de la jornada. -"EST-006:Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo" se conceden 3 jornadas completas o 21 horas a tal efecto. -"EST-007: Convenio Estatal de Gestorías Aministrativas" concede sólo 1 día.



Días libres que se conceden al empleado para poder atender situaciones familiares/personales, que requieren ser atendidas durante la jornada horario laboral.


Se trata de una claúsula muy típica en la negociación colectiva. Generalmente, se conceden una serie de días (1 a 7 jornadas) al año, que el empleado puede utilizar en caso de necesidad, para atender situaciones urgentes que han de solucionarse durante las horas de trabajo. Se suele prohibir su uso como días de vacaciones, de tal manera que normalmente, no se permite su disfrute a continuación de los periodos vacacionales. Del total de la muestra el 54% de convenios incluyen esta posibilidad.

COMPARATIVA DISFRUTE DE DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

54%

54%

46%


Se concede permiso


54%

54%

46%


Se concede permiso


63%

38%


Se concede permiso


63%

38%


Se concede permiso



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Ordenando las provincias según el grado de inclusión de esta medida en los convenios colectivos tenemos, de mayor a menor, lo Interprovinciales(70%), los de Almería(69%), los de Málaga(67%), los de Córdoba, Jaén y Sevilla (50%) , los de Cádiz(47%), los de Granada(44%) y en último término los de Huelva(36%).

El 38% de los Convenios analizados en este estudio ha incorporado cláusulas en las que se concede un número determinado de días(anuales) para asuntos propios que no puedan llevarse a cabo durante la jornada efectiva.

-"EST-001: Convenio de la Administración General del Estado" concede hasta 6 días anuales retribuidos para asuntos personales que no puedan llevarse a cabo fuera de la jornada. -"EST-006:Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo" se conceden 3 jornadas completas o 21 horas a tal efecto. -"EST-007: Convenio Estatal de Gestorías Aministrativas" concede sólo 1 día.



Días libres que se conceden al empleado para poder atender situaciones familiares/personales, que requieren ser atendidas durante la jornada horario laboral.


Se trata de una claúsula muy típica en la negociación colectiva. Generalmente, se conceden una serie de días (1 a 7 jornadas) al año, que el empleado puede utilizar en caso de necesidad, para atender situaciones urgentes que han de solucionarse durante las horas de trabajo. Se suele prohibir su uso como días de vacaciones, de tal manera que normalmente, no se permite su disfrute a continuación de los periodos vacacionales. Del total de la muestra el 54% de convenios incluyen esta posibilidad.



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3.- REDUCCIÓN DE JORNADA: En lo que a Reducciones de Jornada se refiere, no existe convenio alguno, de entre todos los que

conforman la muestra objeto de análisis en el presente estudio, que mejore los derechos de los

empleados a situarse en este contexto para el cuidado de hijos y familiares, para la lactancia de hijos

menores de 9 meses o para hacer efectiva la protección de las personas víctimas de la violencia de

género, limitándose al cumplimiento de lo establecido en la legislación vigente en esta materia. En

algunos Convenios incluso no se hace referencia a los cambios introducidos por la Ley para la

Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres, manteniéndose lo que se estipulaba en la Ley de

Conciliación.


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES

Reducción de jornada para el cuidado de hijos y familiares.

Art 37.5 Estatuto de los Trabajadores: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar , hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actactividad retribuida."


No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que mejore el derecho otorgado al empleado para reducir su jornada por motivos de cuidado de hijos, personas discapacitadas o familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Incluso existen convenios que se encuentran desfasados respecto a las novedades introducidas por la Ley de Igualdad, estableciendo el periodo mínimo de reducción en un tercio de su jornada de trabajo frente a la posibilidad de hacerlo hasta un octavo como dicta la legislación vigente.


El 100% de los Convenios analizados se limita a citar el texto del artículo 37.5 del Estatuto de los trabajadores.



Página 70


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


REDUCCIÓN DE JORNADA POR VIOLENCIA DE GÉNERO



Reducción de jornada por ser víctima de la violencia de género.

Art 37.7 Estatuto de los Trabajadores: "La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicació del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se estblezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. [...] "


No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que mejore el derecho otorgado a la empleada para reducir su jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral por haber sido víctima de la violencia de género.


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


REDUCCIÓN DE JORNADA POR LACTANCIA DE HIJOS

Reducción de jornada por lactancia de hijos.

Art 37.4 Estatuto de los Trabajadores: "Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones. La duración del permiso se incrementará poporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella."


No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que mejore el derecho otorgado a la empleada para reducir su jornada por lactancia de un hijo menor de 9 meses. Existes casos de entre todos los convenios estudidaos que no han incorporado a su clausulado las modificaciones de la Ley de Igualdad, no otorgando la posibilidad de acumular las horas de lactancia en periodos para su disfrute continuado.





Página 71

4.- EXCEDENCIAS: En materia de Excedencias, al igual que ocurre en las Reducciones de Jornada, no se han encontrado

convenios pertenecientes a la muestra, que mejoren los derechos de los empleados a situarse en este

contexto para el cuidado de hijos, de familiares, o de forma voluntaria, limitándose al cumplimiento de

lo establecido en la legislación vigente en esta materia.


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE HIJOS

Situación en la que el trabajador deja de ocupar su puesto de trabajo por un tiempo determinado para dedicarse al cuidado de sus hijos.

Art . 46.3 Estatuto de los Trabajadores: "Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza , como por adopción , o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa."


No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho del empleado a situarse en excedencia para la atención y cuidado de hijos. Como ocurre en otros casos , hay convenios que aún exponen la normativa anterior.


Todos los Convenios Estatales estudiados se limitan al cumplimiento de la legislación vigente en materia de Excedecias.


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE FAMILIARES

Situación en la que el trabajador deja de ocupar su puesto de trabajo por un tiempo determinado para dedicarse al cuidado de familiares.

Art . 46.3 Estatuto de los Trabajadores: "Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o dicapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida" "[...] cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada [...]"


No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho del empleado a situarse en excedencia para la atención y cuidado de familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.





Página 72


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Situación en la que el trabajador deja de ocupar su puesto de trabajo por un tiempo determinado de forma voluntaria.

Art. 46.2 Estatuto de los Trabajadores: " El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años."


No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que mejore el derecho del empleado a entrar en situación de excedencia voluntaria.





Página 73

5.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO CON RESERVA DEL PUESTO: Para este tipo de políticas es destacable el hecho de que en la práctica mayoría de los convenios

analizados (97% de media) no se superan o mejoran las referencias legales al respecto. De hecho las

cifras de mejoría son de un 6% para el permiso de maternidad, un 3% para el de paternidad, un 2% en

la adopción o acogimiento y un 1% en el caso de tener hijos discapacitados (por nacimiento o

adopción).

COMPARATIVA MATERNIDAD

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

94%

6%6%

Cumple la Ley

Supera la Ley

94%

PERMISO DE MATERNIDAD


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:



Ningún Convenio Estatal, de la muestra objeto de análisis, aumenta el periodo de suspensión del contrato por maternidad.

Por los resultados obtenidos en el análisis realizado, son muy pocos los convenios que tienden a ampliar el derecho que se otorga a la empleada a la suspensión de su contrato por el hecho de haber sido madre. De hecho sólo existen, de entre los convenios analizados, 7 que aumentan el número de semanas de suspensión, concretamente desde una única semana, dos, hasta las 4 semanas que amplían los Convenios de la Diputación Provincial de Sevilla, de la Empresa Municipal de Urbanismo del Ayuntamiento de Écija o el de la Sociedad Provincial de Informática de Sevilla. Este incremento del periodo de disfrute puede ser en caso de un único hijo o, en ocasiones también, en casos de parto múltiple.

De los convenios de las 8 provincias andaluzas y de los interprovinciales, únicamente los de las provincias de Sevilla, Málaga y Almería recogen ampliaciones de esta suspensión con derecho a reserva del puesto. Los porcentajes respectivos son 15%, 14% y 8%.


Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por maternidad.

Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de supensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. [...]"

COMPARATIVA MATERNIDAD

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

94%

6%6%

Cumple la Ley

Supera la Ley

94%


94%

6%6%

Cumple la Ley

Supera la Ley

94%



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:



Ningún Convenio Estatal, de la muestra objeto de análisis, aumenta el periodo de suspensión del contrato por maternidad.

Por los resultados obtenidos en el análisis realizado, son muy pocos los convenios que tienden a ampliar el derecho que se otorga a la empleada a la suspensión de su contrato por el hecho de haber sido madre. De hecho sólo existen, de entre los convenios analizados, 7 que aumentan el número de semanas de suspensión, concretamente desde una única semana, dos, hasta las 4 semanas que amplían los Convenios de la Diputación Provincial de Sevilla, de la Empresa Municipal de Urbanismo del Ayuntamiento de Écija o el de la Sociedad Provincial de Informática de Sevilla. Este incremento del periodo de disfrute puede ser en caso de un único hijo o, en ocasiones también, en casos de parto múltiple.

De los convenios de las 8 provincias andaluzas y de los interprovinciales, únicamente los de las provincias de Sevilla, Málaga y Almería recogen ampliaciones de esta suspensión con derecho a reserva del puesto. Los porcentajes respectivos son 15%, 14% y 8%.


Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por maternidad.

Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de supensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. [...]"



Página 74

97%

3%3%

97%

Cumple la Ley

Supera la Ley

COMPARATIVA PATERNIDAD

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

PERMISO DE PATERNIDAD


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Ningún Convenio Estatal, de la muestra objeto de análisis, aumenta el periodo de suspensión del contrato por paternidad.

Al igual que ocurre con la suspensión del contrato por maternidad, en caso de la paternidad los resultados indican que la proporción de convenios que amplían lo establecido en el Estatuto de los trabajadores es muy baja, tanto que no llega ni al 5% de la muestra, sólo un 3% lo amplía, lo que significa que únicamente se recoge en 4 convenios de los 125 objeto de estudio, y las mejoras introducidas son de 2 o 3 días en el mejor de los casos.

Almería es, de nuevo una de las únicas provincias en las que encontramos convenios colectivos con ampliaciones a esta suspensión, en total un 8%, si bien la mayor proporción de convenios con ampliación es la de los Interprovinciales que suponen un 20% del total analizado. La otra provincia en la que existen convenios con estas cláusulas de ampliación es la de Córdoba


Suspensión del contrato de trabajo,con reserva de puesto, por paternidad.

Art. 48.bis Estatuto de los Trabajadores: "En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliabes en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4."


97%

3%3%

97%

Cumple la Ley

Supera la Ley

97%

3%3%

97%

Cumple la Ley

Supera la Ley

COMPARATIVA PATERNIDAD

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Ningún Convenio Estatal, de la muestra objeto de análisis, aumenta el periodo de suspensión del contrato por paternidad.

Al igual que ocurre con la suspensión del contrato por maternidad, en caso de la paternidad los resultados indican que la proporción de convenios que amplían lo establecido en el Estatuto de los trabajadores es muy baja, tanto que no llega ni al 5% de la muestra, sólo un 3% lo amplía, lo que significa que únicamente se recoge en 4 convenios de los 125 objeto de estudio, y las mejoras introducidas son de 2 o 3 días en el mejor de los casos.

Almería es, de nuevo una de las únicas provincias en las que encontramos convenios colectivos con ampliaciones a esta suspensión, en total un 8%, si bien la mayor proporción de convenios con ampliación es la de los Interprovinciales que suponen un 20% del total analizado. La otra provincia en la que existen convenios con estas cláusulas de ampliación es la de Córdoba


Suspensión del contrato de trabajo,con reserva de puesto, por paternidad.

Art. 48.bis Estatuto de los Trabajadores: "En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliabes en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4."




Página 75

COMPARATIVA ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

98%

2%2%

Cumple la Ley

Supera la Ley

98%

PPERMISO DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO

Descripción de la Medida :

Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


El 100% de los Convenios estudiados cumple lo establecido en la normativa vigente en cuanto a la supensión del contrato por adopción o acogimiento.

Sólo en 2 de las provincias andaluzas existen convenios que hayan ampliado este derecho y son Almería en un 8% y Sevilla en un 5%.

Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por la adopción o el acogimiento de hijos.

Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. [...] En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción."


Se desprende del análisis de Convenios realizado que la ampliación de este artículo de la legislación apenas es considerada en la negociación colectiva, hasta tal punto que sólo 3 convenios (2%) la incluyen. A pesar de los datos obtenidos, aquellos convenios que han incorporado mejoras al respecto, lo han hecho de forma notable concediendo ampliaciones que permiten el disfrute de 15 días consecutivos.

PERMISO POR ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO DE HIJOS

COMPARATIVA ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

98%

2%2%

Cumple la Ley

Supera la Ley

98%


98%

2%2%

Cumple la Ley

Supera la Ley

98%



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


El 100% de los Convenios estudiados cumple lo establecido en la normativa vigente en cuanto a la supensión del contrato por adopción o acogimiento.

Sólo en 2 de las provincias andaluzas existen convenios que hayan ampliado este derecho y son Almería en un 8% y Sevilla en un 5%.

Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por la adopción o el acogimiento de hijos.

Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. [...] En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción."


Se desprende del análisis de Convenios realizado que la ampliación de este artículo de la legislación apenas es considerada en la negociación colectiva, hasta tal punto que sólo 3 convenios (2%) la incluyen. A pesar de los datos obtenidos, aquellos convenios que han incorporado mejoras al respecto, lo han hecho de forma notable concediendo ampliaciones que permiten el disfrute de 15 días consecutivos.

PERMISO POR ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO DE HIJOS



Página 76

COMPARATIVA PERMISO POR HIJOS DISCAPACITADOS

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

99%

1%1%

Cumple la Ley

Supera la Ley

99%

PERMISO POR DISCAPACIDAD DE HIJOS


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


La totalidad de la muestra se limita al cumplimiento del artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores.

Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de 2 semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida."


De los 125 Convenios Colectivos analizados sólo hay uno en el que se ha ampliado el derecho de los empleados a suspender su contrato de trabajo en el supuesto de dicapacidad del hijo o menor acogido o adoptado. Es el Convenio "SEV-019: Convenio de la Sociedad Provincial Informática de Sevilla, S.A.", que amplía 15 días el permiso por nacimiento o adopción de un hijo en caso de que este sufra algún tipo de discapacidad.

No cabe la posibilidad de comparación entre provincias, ya que sólo la de Sevilla tiene un convenio que haga referencia a esta temática.

PERMISO POR HIJOS DISCAPACITADOS

Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por discapacidad de hijos.

COMPARATIVA PERMISO POR HIJOS DISCAPACITADOS

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

Supera la Ley

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

99%

1%1%

Cumple la Ley

Supera la Ley

99%


99%

1%1%

Cumple la Ley

Supera la Ley

99%



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


La totalidad de la muestra se limita al cumplimiento del artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores.

Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de 2 semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida."


De los 125 Convenios Colectivos analizados sólo hay uno en el que se ha ampliado el derecho de los empleados a suspender su contrato de trabajo en el supuesto de dicapacidad del hijo o menor acogido o adoptado. Es el Convenio "SEV-019: Convenio de la Sociedad Provincial Informática de Sevilla, S.A.", que amplía 15 días el permiso por nacimiento o adopción de un hijo en caso de que este sufra algún tipo de discapacidad.

No cabe la posibilidad de comparación entre provincias, ya que sólo la de Sevilla tiene un convenio que haga referencia a esta temática.

PERMISO POR HIJOS DISCAPACITADOS

Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por discapacidad de hijos.



Página 77


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:



No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho de la empleada a suspender su contrato, con derecho a reserva de su puesto, por existir riesgos durante su embarazo o durante la lactancia natural.


Este derecho no se amplía en ninguno de los Convenios Estatales que han servido de muestra para el presente estudio.

SUSPENSIÓN POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA

Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.

Art. 48.5 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado."


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho del empleado a hacer uso del periodo de suspensión del contrato de la progenitora en caso de que fallezca a consecuencia del parto o durante el mismo. En algunos casos ocurre que no se encuentran referencias a este tipo de medida debido a que este derecho fué introducido por la Ley de Igualdad y existen convenios que no han sido actualizados a la nueva legislación.


Tal y como ocurre en los Convenios Andaluces estudiados, no se han encontrado Convenios Estatales que incrementen este derecho.

SUSPENSIÓN POR MATERNIDAD Y FALLECIMIENTO DE LA MADRE

Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por maternidad y fallecimiento de la madre.

Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de parto, [..]. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. [...]"




Página 78


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:



El 100% de los Convenios Estatales únicamente hace referencia a este derecho.

Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por maternidad y fallecimiento del hijo.

Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de parto, [..]. En caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo."


No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho a mantener el periodo de suspensión del contrato de la progenitora en caso de que el hijo fallezca. Existen casos en los que no se recoge este derecho debido a la falta de actualización de ciertos convenios.

SUSPENSIÓN POR MATERNIDAD Y FALLECIMIENTO DEL HIJO


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


No existen casos de Convenios que hayan aumentado el derecho estipulado legalmente.

Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de parto, [..]. En el caso de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa el neonato deba ser hospitalizado a continuación del parto , el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progénitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle."


No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho a computar el periodo de suspensión del contrato de la progenitora a partir del alta hospitalaria del neonato en caso de que éste deba ser hospitalizado o nazca de forma prematura.


SUSPENSIÓN POR MATERNIDAD Y NEONATO HOSPITALIZADO

Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por maternidad prematura o por maternidad y neonato hospitalizado.



Página 79

6.- OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN: Las ayudas económicas más extendidas, según el análisis de la muestra son, el complemento a las

bajas por IT (86%), las ayudas a la escolarización de hijos (56%) y los anticipos (52%). En lo referente

a estas medidas, las muestras de Almería y Huelva resultan ser las más destacables en este tipo de

medidas por su volumen de mejora.

63%

50%

25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%

0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Complementos en bajas por IT

Jubilación anticipada / especial

Seguros de vida o accidente

Seguros médicos

Recolocación por riesgo en el embarazo

Ayudas a padres de hijos discapacitados

Anticipos

Ayudas a la escolarización

Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad

Regalo por alumbramiento

Fondo de Pensiones

Prestaciones sanitarias (Ortodoncia ,Gafas ,Prótesis…)

OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN: AYUDAS ECONÓMICAS Y REGALOS

86%

33%

52%

55%

36%

3%

24%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%



Anticipos


Transporte

Regalo navidad


COMPARATIVA COMPLEMENTI IT

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA AYUDAS A PADRES DE HIJOS DISCAPACITADOS

0 %

1 0 %

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

6 0 %

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA ANTICIPOS

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBAGRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA


COMPARATIVA AUDAS A LA ESCOLARIZACIÓN DE HIJOS

0 %

1 0 %

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

6 0 %

7 0 %

8 0 %

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBAGRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA


COMPARATIVA AUDAS PARA TRANSPORTE

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADAHUELVA

JAÉNMÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA REGALO DE NAVIDAD

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA REGALO POR ALUMBRAMIENTO

0 %

5 %

1 0 %

1 5 %

2 0 %

2 5 %

3 0 %

3 5 %

4 0 %

4 5 %

5 0 %

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:



A continuación se muestran las gráficas comparativas de las ayudas más importantes:

Las empresas, cada vez más, ofrecen a sus empleados ayudas económicas y bonificaciones para/por situaciones especiales, como pueden ser ayudas para la escolarización de hijos, para el cuidado de hijos discapacitados, para transporte, por nacimiento de hijos, anticipos, complementos a las IT, etc... En el análisis se han identificado varias ayudas y regalos. De éstos, los que más destacan por inclusión en convenios son: los complementos por IT(86%) Ayudas al transporte(55%), a la escolarización(52%), a padres de hijos discapacitados(36%) y anticipos(33%).

De esta tipología de medidas sólo se han incluido en los Convenios Estatales cláusulas para los Complementos en bajas de IT(63%), anticipos(25%) y ayudas a la escolarización(25%).

AYUDAS ECONÓMICAS Y REGALOS

Ayudas y regalos que desde la empresa se concede al empleado por motivos de carácter especial, tales como el complemento de las bajas de Incapacidad Temporal, Anticipos, Ayudas a padres de hijos discapacitados, Ayudas a la escolarización de hijos, Ayudas en materia de transporte, Regalos de Navidad, Regalos por alumbramiento,...


63%

50%

25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%

0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones


63%

50%

25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%

0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones


OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN: AYUDAS ECONÓMICAS Y REGALOS

86%

33%

52%

55%

36%

3%

24%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%



Anticipos


Transporte

Regalo navidad


COMPARATIVA COMPLEMENTI IT

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA AYUDAS A PADRES DE HIJOS DISCAPACITADOS

0 %

1 0 %

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

6 0 %

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA ANTICIPOS

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBAGRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA


COMPARATIVA AUDAS A LA ESCOLARIZACIÓN DE HIJOS

0 %

1 0 %

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

6 0 %

7 0 %

8 0 %

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBAGRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA


COMPARATIVA AUDAS PARA TRANSPORTE

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADAHUELVA

JAÉNMÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA REGALO DE NAVIDAD

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA REGALO POR ALUMBRAMIENTO

0 %

5 %

1 0 %

1 5 %

2 0 %

2 5 %

3 0 %

3 5 %

4 0 %

4 5 %

5 0 %

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:



A continuación se muestran las gráficas comparativas de las ayudas más importantes:

Las empresas, cada vez más, ofrecen a sus empleados ayudas económicas y bonificaciones para/por situaciones especiales, como pueden ser ayudas para la escolarización de hijos, para el cuidado de hijos discapacitados, para transporte, por nacimiento de hijos, anticipos, complementos a las IT, etc... En el análisis se han identificado varias ayudas y regalos. De éstos, los que más destacan por inclusión en convenios son: los complementos por IT(86%) Ayudas al transporte(55%), a la escolarización(52%), a padres de hijos discapacitados(36%) y anticipos(33%).

De esta tipología de medidas sólo se han incluido en los Convenios Estatales cláusulas para los Complementos en bajas de IT(63%), anticipos(25%) y ayudas a la escolarización(25%).

AYUDAS ECONÓMICAS Y REGALOS

Ayudas y regalos que desde la empresa se concede al empleado por motivos de carácter especial, tales como el complemento de las bajas de Incapacidad Temporal, Anticipos, Ayudas a padres de hijos discapacitados, Ayudas a la escolarización de hijos, Ayudas en materia de transporte, Regalos de Navidad, Regalos por alumbramiento,...




Página 80

En cuanto a seguros y prestaciones sanitarias, son los seguros de vida o accidentes los que mayor

presencia tienen en la muestra de convenios colectivos analizados (67%) y en concreto con un mayor

peso en Almería y Cádiz.

OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN: SEGUROS Y PRESTACIONES SANITARIAS

67%

6%

15%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%


Seguros médicos

Prestaciones sanitarias(Ortodoncia,Gafas,Prótesis…)

COMPARATIVA SEGURO DE VIDA O ACCIDENTE

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA SEGURO MÉDICO

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PRESTACIONES SANITARIAS

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

63%

50%

25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%

0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones

Prestaciones sanitarias (Ortodoncia ,Gafas ,Prótesis… )


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


La provincia de Cádiz es la que más seguros de vida o accidente y seguros médicos ha negociado por convenio(80% y 20%) y las de Córdoba(25%), Málaga(24%) y Almería(23%) las que más convenios incluyen cláusulas de prestaciones sanitarias.

Generalmente las empresas facilitan a sus empleados, a través de los beneficios extrasalariales, seguros médicos de vida, de accidentes y prestaciones sanitarias adicionales. Existen diferentes modalidades, una primera en la que la empresa financia la totalidad de la prima o parte de ella y una segunda en la que la empresa negociando por volumen es capaz de conseguir un mejor precio, dando la opción al empleado de contratarlo como una retribución en especie con las ventajas fiscales que ello conlleva. En los convenios analizados estas prestaciones se concretan en Seguros de vida y accidente (67% de la totalidad de convenios), prestaciones sanitarias(15%) y seguros médicos(6%).

En los Convenios Estatales, sólo se otorgan al empleado seguros de vida y únicamente en un 25% de los casos, lo que se traduce en:

-"EST-005: Conevnio Estatal de Emoresas de Trabajo Temporal" -"EST-006: Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo".

SEGUROS Y PRESTACIONES SANITARIAS

Seguros de vida, accidente, médicos y prestaciones sanitarias que la empresa pone a disposición de sus empleados.



OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN: SEGUROS Y PRESTACIONES SANITARIAS

67%

6%

15%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%


Seguros médicos

Prestaciones sanitarias(Ortodoncia,Gafas,Prótesis…)

COMPARATIVA SEGURO DE VIDA O ACCIDENTE

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA SEGURO MÉDICO

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PRESTACIONES SANITARIAS

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

63%

50%

25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%

0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones


63%

50%

25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%

0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


La provincia de Cádiz es la que más seguros de vida o accidente y seguros médicos ha negociado por convenio(80% y 20%) y las de Córdoba(25%), Málaga(24%) y Almería(23%) las que más convenios incluyen cláusulas de prestaciones sanitarias.

Generalmente las empresas facilitan a sus empleados, a través de los beneficios extrasalariales, seguros médicos de vida, de accidentes y prestaciones sanitarias adicionales. Existen diferentes modalidades, una primera en la que la empresa financia la totalidad de la prima o parte de ella y una segunda en la que la empresa negociando por volumen es capaz de conseguir un mejor precio, dando la opción al empleado de contratarlo como una retribución en especie con las ventajas fiscales que ello conlleva. En los convenios analizados estas prestaciones se concretan en Seguros de vida y accidente (67% de la totalidad de convenios), prestaciones sanitarias(15%) y seguros médicos(6%).

En los Convenios Estatales, sólo se otorgan al empleado seguros de vida y únicamente en un 25% de los casos, lo que se traduce en:

-"EST-005: Conevnio Estatal de Emoresas de Trabajo Temporal" -"EST-006: Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo".

SEGUROS Y PRESTACIONES SANITARIAS

Seguros de vida, accidente, médicos y prestaciones sanitarias que la empresa pone a disposición de sus empleados.





Página 81

En el 61% de la muestra se concede la jubilación anticipada o especial. Siendo en la muestra de la

provincia de Almería en la que mayor proporción de convenios hacen referencia a esta posibilidad.

JUBILACIÓN Y FONDOS DE PENSIONES

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

No se concede permiso Se concede permiso

Jubilación anticipada /especial

Fondo de Pensiones

63%

5 0 %

25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%

0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones

Prestaciones sanitarias (Ortodoncia, Gafas, Prótesis…)

COMPARATIVA JUBILACIÓN ANTICIPADA O ESPECIAL

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PLAN DE PENSIONES

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


En cuestión de jubilaciones anticipadas o especiales los convenios de la provincia de Almeria son los que más referencias tienen (85%) seguido de cerca de los convenios Interprovinciales. De otro lado, los que menos preocupación muestran en este sentido son los de Huelva, en el que sólo un 36% incorpora notas de este tipo. En cuanto a los fondos de pensiones las provincia mejor posicionada en la negociación son Córdoba y Sevilla (25% cada una).

Un 50% de Convenios Estatales incorporan cláusulas que versan sobre jubilación anticipada o especial, sin embargo no existe ningún caso en que se haga referencia a Fondos de Pensiones.

Medidas encaminadas a facilitar el fin de la relación laboral entre el empleado y la empresa.



Existen una serie de medidas encaminadas a facilitar la conciliación de determinados colectivos en los que ésta tiene un alto impacto. Éste es el caso de las personas de mayor edad en las empresas. Para ello, se conciben medidas como las jubilaciones especiales, anticipadas o los fondos de pensiones. En el presente estudio, hemos podido constatar que la preocupación por estos temas es trasladada en gran medida a la negociación colectiva. En cuestión de jubilaciones anticipadas o especiales 76 convenios han incorporado referencias a esta temática. Sin embargo, existen pocos convenios que incluyan cláusulas sobre fondos de pensiones(16%).

JUBILACIÓN ANTICIPADA Y FONDOS DE PENSIONES

JUBILACIÓN Y FONDOS DE PENSIONES

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%


Jubilación anticipada /especial

Fondo de Pensiones

63%

5 0 %

25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%

0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones


63%

5 0 %

25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%

0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones


COMPARATIVA JUBILACIÓN ANTICIPADA O ESPECIAL

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PLAN DE PENSIONES

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


En cuestión de jubilaciones anticipadas o especiales los convenios de la provincia de Almeria son los que más referencias tienen (85%) seguido de cerca de los convenios Interprovinciales. De otro lado, los que menos preocupación muestran en este sentido son los de Huelva, en el que sólo un 36% incorpora notas de este tipo. En cuanto a los fondos de pensiones las provincia mejor posicionada en la negociación son Córdoba y Sevilla (25% cada una).

Un 50% de Convenios Estatales incorporan cláusulas que versan sobre jubilación anticipada o especial, sin embargo no existe ningún caso en que se haga referencia a Fondos de Pensiones.

Medidas encaminadas a facilitar el fin de la relación laboral entre el empleado y la empresa.



Existen una serie de medidas encaminadas a facilitar la conciliación de determinados colectivos en los que ésta tiene un alto impacto. Éste es el caso de las personas de mayor edad en las empresas. Para ello, se conciben medidas como las jubilaciones especiales, anticipadas o los fondos de pensiones. En el presente estudio, hemos podido constatar que la preocupación por estos temas es trasladada en gran medida a la negociación colectiva. En cuestión de jubilaciones anticipadas o especiales 76 convenios han incorporado referencias a esta temática. Sin embargo, existen pocos convenios que incluyan cláusulas sobre fondos de pensiones(16%).

JUBILACIÓN ANTICIPADA Y FONDOS DE PENSIONES



Página 82

Se hace referencia a la formación en el 67% de los convenios estudiados y en el caso de Almería en el

92% de la muestra.

FORMACIÓN Y PLANES DE CARRERA

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%


Formación

Planes de carrera

COMPARATIVA FORMACIÓN

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PLANES DE CARRERA

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

63%

50%

25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%

0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones

Prestaciones sanitarias (Ortodoncia,Gafas,Prótesis…)


Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


La formación es uno de los principales requerimiento de los empleados en las empresas y es por esto que en muchas ocasiones se decide incorporar en los Convenios Colectivos artículos que regulen expresamente la política formativa que han de seguir las empresas e incluso los modelos de plan de carrera que en ellas existen. En el estudio se puede observar que el 67% de los convenios analizados han incorporado a su clausulado referencias a la formación, En su mayor parte orientada a facilitar el acceso a la misma, si bien, en cuanto a los planes de carrera se refiere no se hace prácticamente ninguna referencia (solamente en 3 convenios).

No existe ningún Convenio que hable de Planes de Carrera mientras que un 63% lo hace en temas de formación.


Esfuerzo de la empresa por facilitar al empleado la formación necesaria para el desarrollo de habilidades que faciliten directa o indirectamente la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como formación técnica para el desarrolllo profesional del empleado y existencia de planes de carrera en la empresa.

En cuanto al análisis comparativo, cabe destacar que en Almería el 92% de los Convenios regulan los temas formativos y de los Interporvinciales el 90%. Sólo existen referencias a los planes de carrera en el 15% de los Convenios sevillanos.

No exite referencia legal a tal efecto.



0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%


Formación

Planes de carrera

COMPARATIVA FORMACIÓN

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

COMPARATIVA PLANES DE CARRERA

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

63%

50%

25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%

0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones


63%

50%

25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%

0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


La formación es uno de los principales requerimiento de los empleados en las empresas y es por esto que en muchas ocasiones se decide incorporar en los Convenios Colectivos artículos que regulen expresamente la política formativa que han de seguir las empresas e incluso los modelos de plan de carrera que en ellas existen. En el estudio se puede observar que el 67% de los convenios analizados han incorporado a su clausulado referencias a la formación, En su mayor parte orientada a facilitar el acceso a la misma, si bien, en cuanto a los planes de carrera se refiere no se hace prácticamente ninguna referencia (solamente en 3 convenios).

No existe ningún Convenio que hable de Planes de Carrera mientras que un 63% lo hace en temas de formación.


Esfuerzo de la empresa por facilitar al empleado la formación necesaria para el desarrollo de habilidades que faciliten directa o indirectamente la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como formación técnica para el desarrolllo profesional del empleado y existencia de planes de carrera en la empresa.

En cuanto al análisis comparativo, cabe destacar que en Almería el 92% de los Convenios regulan los temas formativos y de los Interporvinciales el 90%. Sólo existen referencias a los planes de carrera en el 15% de los Convenios sevillanos.





Página 83

COMPARATIVA RECOLOCACIÓN DE PUESTO

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

63%

50%25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones

Prestaciones sanitarias ( Ortodoncia,Gafas,Prótesis… )

60%

40%


Se concede permiso



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Con el objeto de protección a las empleadas embarazadas nace esta medida orientada a proporcionar la seguridad necesaria para una evolución favorable de la gestación, evitando cualquier problemática que pudiera derivar del puesto en que trabaja normalmente. En este caso son un total de 50 convenios, que suponen el 40% sobre el total, los que recogen cláusulas destinadas a este fin.

Sólo en las provincias de Almería y Córdoba más de la mitad de los convenios han incorporado cláusulas relativas a la protección de la salud de las embarazadas a través de la recolocación. (62% y 56%). En Málaga y Sevilla la proporción de existencia de esta medida es también digana de mención con un 48% y un 45% respectivamente.



Un 25% de la muestra de los Convenios Estatales hacen referencia a la recolocación de empleadas por cuestiones de seguridad y salud de la embarazada.

-"EST-004: Convenio Estatal para las Empresas de Publicidad" -"EST-006: Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo".

RECOLOCACIÓN DE EMPLEADAS POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

Existencia de proceso o protocolo de recolocación de empleadas en distintos puestos por motivos relacionados con el riesgo durante el embarazo.

COMPARATIVA RECOLOCACIÓN DE PUESTO

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Se concede

ALMERÍA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

INTERPROVINCIAL

63%

50%25%

0%

25%

0%

25%

25%

0%

63%0%

0%

0%

0%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Seguros médicos



Anticipos


Transporte

Formación

Planes de carrera

Regalo navidad


Fondo de Pensiones

Prestaciones sanitarias ( Ortodoncia,Gafas,Prótesis… )

60%

40%


Se concede permiso


60%

40%


Se concede permiso



Referencia Legal:

General:

Por Provincias:


Con el objeto de protección a las empleadas embarazadas nace esta medida orientada a proporcionar la seguridad necesaria para una evolución favorable de la gestación, evitando cualquier problemática que pudiera derivar del puesto en que trabaja normalmente. En este caso son un total de 50 convenios, que suponen el 40% sobre el total, los que recogen cláusulas destinadas a este fin.

Sólo en las provincias de Almería y Córdoba más de la mitad de los convenios han incorporado cláusulas relativas a la protección de la salud de las embarazadas a través de la recolocación. (62% y 56%). En Málaga y Sevilla la proporción de existencia de esta medida es también digana de mención con un 48% y un 45% respectivamente.



Un 25% de la muestra de los Convenios Estatales hacen referencia a la recolocación de empleadas por cuestiones de seguridad y salud de la embarazada.

-"EST-004: Convenio Estatal para las Empresas de Publicidad" -"EST-006: Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo".

RECOLOCACIÓN DE EMPLEADAS POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

Existencia de proceso o protocolo de recolocación de empleadas en distintos puestos por motivos relacionados con el riesgo durante el embarazo.



Página 84

2.2.- Pactos de empresas

Algunas empresas buscan mejorar las condiciones laborales a las que están sujetas sus empleados en

los Convenios Colectivos. Para ello, utilizan con frecuencia una fórmula similar que permite el

establecimiento de medidas nuevas o de mejoras sobre las existentes. Ésta es la negociación de

Pactos de Empresa. Los Pactos de Empresa se negocian, al igual que los Convenios, entre los

representantes de los trabajadores y los representantes de la dirección, y versan sobre temáticas

específicas diversas:

• Plan de Conciliación.

• Plan de Igualdad.

• Planes de actuación contra el Acoso Moral y Sexual.

• Planes de Protección de la Salud de trabajadoras embarazadas.

• Planes de Protección de las Víctimas de Violencia de Género.

• Etc…

Asumiendo la importancia que están ganando en la actualidad este tipo de fórmulas a la hora de

establecer protocolos o políticas de actuación en materias relacionadas, directa o indirectamente, con

la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores, se hace necesario el estudio

de los Pactos de Empresa.

2.2.1 Metodología de Análisis.

La metodología que se ha utilizado para el análisis de las iniciativas en materia de conciliación de la

vida personal y laboral negociadas en los Pactos de Empresa, sigue el siguiente modelo:

• Selección de la muestra . Se han analizado Pactos de Empresas que se encontraban

divulgados en diferentes publicaciones que, al respecto, existen en las páginas web de los

sindicatos. No se han seguido criterios de exclusión o inclusión con el objeto de no sesgar la

muestra y con la intención de que en el futuro sea viable replicar este estudio e identificar el

volumen de nuevos pactos negociados.

• Identificación de medidas.

o Las medidas estudiadas en este punto son diferentes según el origen del Pacto al

que hagan referencia, ya que, como se ha comentado anteriormente, las temáticas

sobre las que versan estos documentos son muy amplias.

o Para la recogida de información de Pactos/Acuerdos de Empresa, se ha utilizado

información pública existente en medios virtuales.



Página 85

• Selección de Mejores Prácticas: Se han documentado casos considerados como mejor

práctica por innovación, diseño, alcance y/o estructura de la iniciativa propuesta.

2.2.2- Escenario Pactos de Empresa

Actualmente, debido a la creciente sensibilización de la sociedad hacia determinadas temáticas están

siendo negociados y publicados Pactos de Empresa orientados a solucionar problemáticas de diversa

índole, que afectan, bien al conjunto de la población activa o a colectivos específicos. En relación al

análisis, cabe destacar el papel que están jugando:

• Planes de Conciliación. Estos planes surgen como solución a la problemática que intente

reducir desde el año 1999 la Ley para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral. En ellos,

se recogen las diferentes medidas de conciliación que han sido adoptadas por la empresa

para facilitar el equilibrio vital de los trabajadores. La nota característica que aporta su

formalización en Planes de Empresa es que éstos han sido negociados por las

representaciones de las partes que conforman la relación laboral, empleador y empleado.

Con ello se obtiene un grado de consenso que de otra manera no sería posible,

consiguiendo un mayor alineamiento entre las necesidades reales de los trabajadores y la

oferta de políticas que están a su disposición.

• Planes de Igualdad. Con la llegada de la Ley para la Igualdad Efectiva entre Hombres y

Mujeres del año 2007, se obliga a muchas empresas a generar un Plan de Igualdad

encaminado a asegurar la no discriminación en el seno empresarial. Aunque no es una

obligación para la totalidad del tejido empresarial, muchas de las empresas han visto en este

tipo de planes un apoyo fundamental para la operativa diaria de sus empresas, ya que en

éstos no sólo se abordan temáticas de lucha contra la desigualdad sino que se engloban

otras muchas que son vitales para la armonía laboral.

• Planes de Actuación contra el Acoso Moral y Sexual. Para la lucha contra las situaciones

de acoso que se suceden en las empresas, se están utilizando diversos medios entre los

que cabe mencionar los protocolos que se recogen en los Pactos de Empresa y que se

publican para conocimiento de la generalidad de los trabajadores. Está siendo utilizada como

herramienta de prevención, de actuación y comunicación.

A tenor de las tipologías de Pacto de Empresa encontradas durante la obtención de la muestra se han

incluido para el análisis las siguientes iniciativas:

• Flexibilidad:

o Flexibilidad en el tiempo de la jornada laboral:



Página 86

§ Horario laboral flexible: flexibilidad que se concede al empleado para

decidir a qué hora empieza la jornada y a qué hora se marcha de la empresa

al final de la misma.

§ Semana comprimida: se pueden trabajar más horas al día a cambio de un

día (o medio día) libre.

§ Jornada intensiva: jornada continuada desde primera hora de la mañana

hasta primera de la tarde, en un periodo de tiempo establecido,

generalmente verano y/o navidad.

§ Vacaciones flexibles: posibilidad de disfrutar de las vacaciones a lo largo

del año.

§ Vacaciones no ordinarias: días que se conceden en concepto de

vacaciones, sin serlo formalmente y que generalmente sirven de

compensación ante situaciones de desigualdad entre empleados.

§ Días por asuntos propios: días que se conceden al empleado para la

realización de gestiones personales que no se pueden llevar a cabo fuera

del horario de trabajo.

o Flexibilidad espacial:

§ Teletrabajo: Flexibilidad que se concede al empleado para trabajar desde

casa y evitar largos desplazamientos innecesarios para ir y volver del

trabajo. La empresa provee al empleado de la infraestructura necesaria para

que pueda trabajar.

• Permisos:

o Maternidad: permiso de maternidad más allá de los estipulado por Ley.

o Paternidad: permiso de paternidad más allá de lo estipulado por Ley.

o Lactancia: permiso de lactancia más allá de lo estipulado por Ley.

o Por motivos familiares: se incluyen todos los permisos relacionados con el cuidado

y atención de familiares.

o Otros permisos: permisos por matrimonio, traslado de domicilio, etc…

• Excedencias:

o Por cuidado de familiares

o Por maternidad

o Formativa

o Solidaria



Página 87

o Por mantenimiento de la convivencia

o Voluntaria

o Por razones personales no específicas

• Reducciones de jornada : han sido incluidas las diferentes reducciones de jornadas

establecidas legalmente, las retribuidas, etc…

• Formación:

o Formación en habilidades: cursos dirigidos al desarrollo satisfactorio de las

relaciones con los demás, y que contribuyen a la mejora de las competencias

personales de los empleados.

o Formación en conciliación: cursos destinados a la formación de los trabajadores

en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

o Formación técnica: formación necesaria para que el empleado pueda desarrollar su

trabajo en las mejores condiciones y con una planificación de carrera profesional

adecuada.

o E-learning: formación On-line para los empleados.

o Accesibilidad a la formación: facilidad de acceso de los empleados a la formación,

tanto en situaciones corrientes como en situaciones especiales.

• Beneficios extrasalariales: en este punto se incluyen conceptos que se encuentran fuera

de convenio, del contrato o de lo estipulado en el salario y que constituyen otra forma

interesante de retribución. En este apartado se incluyen:

o Seguros de vida

o Seguro de accidentes

o Asistencia sanitaria para familiares directos

o Plan de pensiones

o Ticket o servicio de restaurante subvencionado

o Ticket guardería

o Servicios varios

o Etc…

• Ayudas económicas: en este punto se incluyen medidas económicas encaminadas a

liberar al empleado de determinadas cargas:

o Para empleados con hijos minusválidos.

o Para la escolarización de hijos de empleados.



Página 88

o Para los estudios de los trabajadores.

o Por el nacimiento o adopción de hijos.

o Para guardería.

o Por defunciones.

o Para necesidades perentorias y de urgencia del empleado.

o Anticipos.

• Otras políticas conciliadoras:

o Política de cobertura de bajas.

o Política de traslados.

o Política de eficiencia en reuniones.

• Medidas de ayuda a las víctimas de la violencia de género: se incluyen en este punto

todas las medidas encaminadas a mermar las dificultades que le sobrevienen a las personas

que sufren la violencia de género. Flexibilidad, reducciones de jornada, facilidades

económicas, etc…

• Medidas de actuación contra el acoso moral y sexual: Se han estudiado si los Planes de

acción contra el acoso tienen declaración de principios, definición de los términos de acoso,

medidas preventivas, procedimientos formales e informales, medidas de actuación, medidas

de comunicación y comisión de seguimiento

• Otros: política de traslados, prejubilaciones, movilidad geográfica, etc.

2.2.2.1. Análisis de la Muestra de Pactos de Empresa.

Con anterioridad a comentar los resultados obtenidos, se incluye una breve descripción de las

empresas que se han incluido en el estudio*.

Se han encontrado diferentes tipos de Pactos de Empresa que se distribuyen de acuerdo al siguiente

gráfico:

* Las grandes empresas que se han incluido en el análisis y la agrupación en los sectores de actividad considerados es la siguiente:

- Industrial: SONY España BCN TEC, Aceites Esenciales y Derivados, S.A., Mebunik, Sotrafa, RSI, Grupo PSA, Renault,

Iveco Pegaso.

- Servicios: BBVA, Banesto, Bancaja, Barclays, B. Pastor, B. Popular, B. Sabadell, B. de Valencia, BSCH, La Caixa, C.

dÉstalvis, C. Galicicia, C. Ontinyent, CAM, C. Canarias, Citibank, C. Baleares, Concilia Aragonés, Concilia Ceuta, Madrid

Comparte, Educación Andalucía, Funcionarios de Valencia, Servicio Cántabro de Salud, Educación Privada de Valencia,

Fundación UAM, Allianz, Mutualia, American Express, Antena3 CyL, Hotel Princesa Sofía, Paradores, Villacis, El Corte

Inglés, Caprabo, Makro, Logística Navarra, S.A., Mercasevilla, Carrefour, Repsol.



Página 89

17%

49%

15%

19%

PLAN DE ACOSO SEXUAL YMORAL

PLAN DE CONCILIACIÓN

PLAN DE IGUALDAD

OTROS

Tipología de Pactos de Empresa

Fuente: Elaborac ión Propia

La mayoría de los Pactos encontrados (49%) no responde a una tipología concreta, el resto se

distribuye casi equitativamente, un 15% corresponde a Planes de Actuación contra el Acoso Sexual y

Moral, un 17% a Planes de Igualdad y el 19% restante a Planes de Conciliación.

El 81% de las empresas analizadas desarrollan su actividad en el sector servicios, el resto (19%)

pertenecen al sector industrial *.

19%

81%

Servicios

Industrial

Sectores de Actividad


Para una identificación más concreta de la actividad realizada por las empresas que han sido

estudiadas a través de sus Pactos, se han clasificado según subsectores de actividad. En el sector

servicios existe un claro predominio de las empresas de banca (44%). Del resto de empresas, es

notable la presencia de las empresas dedicadas a la logística (19%) y de la empresa pública (14%). El

resto – empresas de la alimentación, comunicación, educación, hostelería, seguros, utilities y otros- no

supera en ningún caso un 5% de presencia sobre el total de la muestra (47 empresas).

* No se han encontrado Pactos de Empresa del sector agrícola ni del sector construcción



Página 90

3%

44%3%5%

5%

5% 3 % 3 % 14%

19%

Alimentación

Administraciones Públicas

Banca

Comunicación

Educación

Hostelería

Logística

Seguros

Utiliities

Otros

ACTIVIDADES DEL SECTOR SERVICIOS


En el sector industrial, el de menor presencia en el estudio, encontramos una distribución más

equitativa con una presencia mayor de empresas del sector automoción, en total un 44%. El resto de

empresas, pertenecientes a la industria del plástico, del metal, al sector tecnológico y al de las

telecomunicaciones, tienen el mismo peso en el estudio, un 14%.

44%

14%

14%

14%

14%

Automoción

Industria del plástico

Metal

Tecnologico

Telecomunicaciones

ACTIVIDADES DEL SECTOR INDUSTRIAL




Página 91

2.2.2.2. Interpretación de resultados.

Respecto a la presencia de medidas en los dos sectores analizados, cabe destacar que no existe

presencia alguna de medidas de flexibilidad espacial –teletrabajo- en ninguno de ellos. Tampoco se

han encontrado referencia a las excedencias en los Pactos de Empresa del sector industrial.

Servicios Industrial

Flexibilidad en el tiempo de la jornada laboral a a

Flexibilidad espacial

Permisos a a

Excedencias a

Reducción de jornada a a

Formación a a

Beneficios extrasalariales a a

Ayudas Económicas a a

Otras políticas conciliadoras a a

Ayudas a víctimas de la violencia de género a a

Medidas contra el acoso moral y sexual a a Fuente: Elaboración Propia

A continuación, se muestra un gráfico en el que están reflejadas el número de medidas, según su tipo,

que hay en cada uno de los sectores de actividad. Como puede apreciarse, el volumen de medidas del

sector servicios es mucho mayor, lo que parece lógico teniendo en cuenta su mayor presencia en el

estudio.

52

0

67

3 8

13

21

1 0

13

15

12

5 9

9

0

4

0

1

4

4

2

2

1

7

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Flexibilidad en el tiempo de la jornada laboral


Permisos

Excedencias

Reducción de jornada

Formación

Beneficios extrasalariales

Ayudas Económicas

Otras políticas conciliadoras

Ayudas a víctimas de la violencia de género

Medidas contra el acoso moral y sexual

ServiciosIndustrial




Página 92

1. Resultados en base a variables asociadas a la tipología de MEDIDAS

Las conclusiones del análisis realizado en relación a la tipología de medidas se agrupan de la siguiente forma:

A. Flexibilidad

B. Permisos

C. Excedencias

D. Reducciones de jornada

E. Formación

F. Beneficios Extrasalariales

G. Ayudas Económicas

H. Otras políticas conciliadoras

I. Ayudas a las víctimas de la violencia de género

J. Medidas contra el acoso moral y sexual

A. Flexibilidad.- En relación a las medidas de flexibilidad, destaca la flexibilidad vacacional (39%) por

encima de cualquier otra medida. Otras medidas se están implantando en un buen número de

empresas como el horario flexible (23%), la jornada intensiva (13%) o los días por asuntos propios.

Siendo la medida con menor presencia la semana comprimida (2%).

Medidas de Flexibilidad

23%

2%

13%

39%

13%

10%Horario flexible

Semana Comprimida

Jornada Intensiva

Vacaciones Flexibles

Vacaciones no ordinarias

Días por asuntos propios


Casos de Éxito

* HORARIO FLEXIBLE. Funcionarios de Valencia se establece una franja de horas fijas de obligada presencia y

un horario flexible comprendido entre unos márgenes que hagan factible la recuperación de las horas hasta llegar

al cómputo mensual establecido, concediéndose:

> Flexibilidad de un máximo de 1 hora para quienes tengan a su cargo personas mayores , hijo menores de 12

años, así como niños o niñas en acogimiento tanto preadoptivo como permanente aunque estos sean

provisionales, o personas con discapacidad y a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta el

2º grado de consanguinidad o afinidad.



Página 93

> Flexibilidad de un máximo de 2 horas cuando se trata de familias monoparentales y, con carácter excepcional

y para un tiempo limitado, previa autorización, por motivos realcionados con la atención a la familia.

> En un máximo de 2 horas para quienes tengan hijos o niños en acogimiento tanto preadoptivo con

permanente aunque éstos sean provisionales, con discapacidad con el fin de conciliar los horarios educativos

ordinarios de integración y educación especial, así cómo con otros centros donde los discapacitados reciban

atención, propios de los puestos de trabajo.

> Reducción de 1 hora al inicio de la jornada hasta que el menor tenga 12 meses

> Reducción de 2 horas al inicio de la jornada hasta que el menor cumpla 6 meses

* JORNADA INTENSIVA. Aceites Esenciales y Derivados que ha implantado una jornada intensiva para los

trabajadores de laboratorio del 25 de junio al 16 de septiembre ambos inclusive, siendo la jornada de 8 a 15 horas,

mientras los trabajadores de oficinas tendrán jornada continua del 1 de enero al 24 de junio y del 17 de septiembre

al 31 de diciembre. Horario de 8:30 a 17:00 de lunes a jueves y de 8:00 a 15:00 los viernes.

* VACACIONES. Caixa Baleares, en cuyo pacto se concede al empleado 25 días laborables de vacaciones por

año trabajado, que además podrán disfrutar del 1 de enero al 31 de diciembre con la posibilidad de fraccionarlas

en 2 periodos o más. Con carácter general se debe procurar que los trabajadores puedan disfrutar de 2 semanas

en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, para lo que se priorizará la elección de

vacaciones de los más antiguos en la empresa y de aquellos trabajadores con responsabilidades familiares,

respecto de las épocas de vacaciones escolares, etc... Se añade que la enfermedad sobrevenida, justificada con

la baja médica, interrumpe el cómputo de las vacaciones, con tal de que la persona afectada conserve el derecho

a su disfrute en otro momento adecuado, siempre de acuerdo con la legislación y dentro del mismo año natural.

*VACACIONES NO ORDINARIAS . Caja de Ahorros del Mediterráneo por la concesión que se hace a la

empleada embarazada -5 días más de vacaciones al año- en caso de que no se pudiera cumplir el acercamiento

de ésta a su domicilio (has ta los 3 años del hijo) a menos de 25 km de su localidad.

*DÍAS POR AUNTOS PROPIOS. Barclays concede a sus empleados, por situaciones de emergencia que le

pudieran surgir, un permiso inferior a 1 semana.




Página 94

B. Permisos. - Respecto a los permisos retribuidos, el permiso de lactancia es el que más aparece

en el estudio y en él se introducen bastante mejoras en comparación a lo que se establece legalmente,

en total un 33%. Otras de las medidas más potentes en temas de permisos retribuidos son las

relacionadas con la maternidad y la adopción (24%) y los permisos por motivos familiares(21%). Cabe

destacar la cifra de inclusión de medidas referentes a la paternidad, en total un 15% una cifra

considerable por la juventud de este tipo de medidas. El 7% restante abarca otros permisos retribuidos.


Casos de Éxito

* MATERNIDAD. Madrid Comparte, otorga al progenitor que no tenga reconocido el permiso de maternidad, la

posibilidad de disfrutar de 10 días de permiso, desde el hecho causante. Además, el ayuntamiento otorga a la

mujer trabajadora una semana adicional de permiso. En el caso de adopción internacional, cuando sea necesario

el desplazamiento al país de origen del adoptado, se podrá disfrutar de un permiso de hasta 2 meses de duración.

* PATERNIDAD. Programa Concilia Aragonés, 10 días laborables desde el nacimiento de un hijo

adicionalmente a los permisos establecidos en la legislación vigente.

* LACTANCIA. Las mejoras amplían el periodo en que se es tá sujeto a este derecho, siendo el periodo máximo

establecido desde el nacimiento hasta los 12 meses del hijo. También se da el caso de mejoras en el número de

días en que puede acumular dicho periodo (máx. 30 días).

*POR MOTIVOS FAMILIARES: El Banco Pastor concede

>Fallecimiento de un hijo se conceden 5 días naturales y 2 días naturales más si requiere desplazamiento.

>Fallecimiento del conyuge 5 días retribuidos ampliándose en 2 días en por desplazamiento que requiera

pernocta fuera de su localidad.

>Un mes para los casos de hospitalización prolongada o enfermedad grave de familiares de hasta primer grado

de consanguinidad o afinidad que convivan o dependan directamente del solicitante

*OTROS PERMISOS. En este caso destaca Logística Navarra por matrimonio de hermanos, padres, hijos, tíos y

primos carnales y hermanos políticos: 1 día natural. Si operario trabaja en turno de noche, este tendrá derecho a

escoger entre la noche anterior o la posterior al hecho. Si es el sábado por la mañana, las personas que trabajen

esa semana en turno de noche, tendrán fiesta el viernes. Si la boda es el sábado por la tarde/noche no se

concederá permiso alguno. A más de 250 km: 1 día más y a más de 400km de Pamplona: 2 días más

24%

15%

33%

21%

7% Maternidad / Adopción

Paternidad

Lactancia

Permisos por motivosfamiliaresOtros permisos (matrimonio,traslado de domicilio, etc…)

Permisos Retribuidos



Página 95

C. Excedencias. - El 43% de las referencias que se hacen a excedencias son por cuidado de

familiares. Adicionalmente, cabe destacar la importancia, cada vez mayor, que se da a la formación del

trabajador, concediéndosele la posibilidad de entrar en excedencia en el 18% de los casos estudiados.

Salvo las excedencias ya comentadas y la excedencia voluntaria (13%), el resto de excedencias

prácticamente no tienen cabida en este tipo de negociaciones.


Casos de Éxito

*POR CUIDADO DE FAMILIARES. El BSCH ha desarrollado el siguiente paquete de medidas en referencia a

este tema:

> 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si

mismos, y no desempeñen actividad retribuida, y para atender al cuidado de cada hijo, se establece la

duración hasta los 3 años.

> Reincorporación en un puesto del mismo grupo dentro de la misma plaza o dentro de un radio de 25 km

desde el centro del municipio donde la persona prestaba sus servicios. con la reserva se extenderá hasta un

máximo de 15 meses a 18.

> Se mantendrá la percepción de compensación económica por hijo a cargo y las condiciones especiales para

empleados en aquellos productos y servicios bancarios que Se tuvieran contratados previamente.

*POR MATERNIDAD. Banesto por ofrecer condiciones ventajosas para las trabajadoras que se encuentran en

situación de excedencia motivada por la maternidad, estas son:

> Durante el primer año de excedencia, tendrá derecho a suspender los pagos de am ortización de capital en los

créditos o préstamos concedidos .

> El personal en excedencia podrá participar en las promociones de ascenso por capacitación y en la formación

para mantener actualizados sus conocimientos .

*FORMATIVA. Todas las empresas que conceden esta medida coinciden en otorgar al empleado un año para la

realización de estudios, aunque existen diferencias en lo que a las condiciones de inclusión y a las ventajas que se

otorgan a los trabajadores.

*VOLUNTARIA. La Caixa la entidad que mayores ventajas presenta en la concesión de la excedencia voluntaria

a sus empleados, otorgando el derecho a reserva de cargo por un máximo de 3 años. Compromiso de recuperar el

cargo en el plazo máximo de 12 meses desde la fecha de reingreso, en la misma u otra oficina. Formación

específica de reciclaje. La posibilidad de concurrir a las pruebas de capacitación durante el periodo en que

disfrutan la reserva legal del puesto de trabajo.

Excedencias

43%

5%18%

13%

5%13% 3%

Por cuidado de familiares

Por maternidad

Formativa

Solidaria

Por mantenimiento de la convivencia

Voluntaria

Por razones personales no específicas



Página 96

D. Reducciones de jornada.- Solamente un 30% de los Pactos de Empresa estudiados tienen

referencias a la reducción de jornada, lo que significa que es una temática que tiende a negociarse en

muy pocos casos ya que la Ley en este aspecto, actualmente, es bastante generosa.

30%

70%

Pactos con referencia aReducciones de Jornada

Reducción de Jornada


Casos de Éxito

*REDUCCIÓN DE JORNADA. La mejoría más notable la introduce la empresa RSI que amplía la reducción de

jornada por cuidado de menores de 8 años o familiares a 1/16 de la jornada diaria.

E. Formación.- La tipología de formación en Conciliación (en el 50% de los pactos analizados), es la

tipología de formación más implantada entre la muestra de empresas analizadas. Cada vez más, la

formación en materias como la gestión del tiempo, gestión del estrés, gestión de equipos, etcétera,

está cogiendo más peso en las empresas, sobre todo en las de mayor tamaño. (72% de los pactos

analizados)

Formación

0%

50%

17%

33%

Formación en habilidades

Formación en Conciliación

Formación Técnica

e-learning

28%

72%

Pactos que incluyenfacilidades de acceso aformación

Facilidades de acceso a formación




Página 97

Casos de Éxito

*FORMACIÓN EN CONCILIACIÓN. En La Caixa se establece el objetivo de facilitar una formación adecuada en

Igualdad y Conciliación, gestión del tiempo, gestión de la diversidad, orientación a resultados y cultura no

presencial, planificación y organización del trabajo, prevención del acoso, a la totalidad de la plantilla, priorizando

la formación de los equipos directivos y de las demás personas con empleadas a su cargo.

*ACCESO A FORMACIÓN. En cuanto a las facilidades de acceso a formación es Sa Nostra – Caixa Baleares la

mejor posicionada. No se llevarán a cabo formaciones en periodos de vacaciones escolares de Navidad, Pascua y

verano, en viernes o víspera de festivo, en el caso de módulos formativos coincidan con periodos de vacaciones

laborales, los afectados han de concordar las fechas con RRHH. Se han de realizar preferentemente los jueves

por la tarde entre las 16:30 y las 20:00 y en los centros de form ación más cercanos a los centros de trabajo y se

ha de convocar con 15 días de antelación.

F. Beneficios Extrasalariales. - Dentro de este bloque, se han estudiado un número muy amplio de

medidas, que se corresponden con la oferta general que las empresas otorgan a sus empleados en

materia de beneficios extrasalariales. El 25% del total de empresas, que han negociado en esta

materia, han concedido ventajas en préstamos, un 10% lo ha hecho en ventajas para la adquisición de

productos de empresa y otro 10% para la concesión de un seguro médico.

2%10%

7%7%5%

10%

7%

7%5% 5%

25%

10%Ventajas en producto de empresaVentajas en prestamosAsunción de las deudas de los trabajadores fallecido antes de los 65Seguro MédicoSeguro de VidaSeguro médico en condiciones beneficiosas para familiaresFondo de Pensiones

Cheques GuarderíaCheque RestauranteServicios Médicos o TerapéuticosPrograma de Acogida de DiscapacitadosServicios de Gestión y Asesoramiento y ventajas económicas en Adopciones

Tipología Beneficios Extrasalariales


Sólo un 30% de la totalidad de empresas estudiadas ha incluido en sus Pactos beneficios

extrasalariales para el disfrute de sus empleados.

30%

70%

Pactos de Empresa conBeneficios Extrasalariales

Pactos con Beneficios Extrasalariales




Página 98

Casos de Éxito

*BENEFICIOS EXTRASALARIALES. Sa Nostra – Caixa Baleares otorga a sus empleados :

>Préstamo vivienda

>Préstamo segunda vivienda

>Préstamo social para atenciones diversas

>Préstamo pacto extraestatutarios.

>Préstamo libre inmuebles

>Cuenta corriente al empleado

>Cuenta de ahorro al empleado

>Póliza colectiva de seguro de salud donde mantiene de beneficiarias a todas las personas fijas de la plantilla

>Seguro de Accidentes: "SA NOSTRA"

>Atención terapéutica especial

>Programa de acogida de personas con discapacidad

>La entidad asume para todos y cada uno de los empleados en activo y con contrato indefinido, en caso de

muerte antes de los 65 años, las situaciones de endeudamiento con la propia entidad, hasta un importe de

60.000€. Si no existiesen situaciones de endeudamiento o lo importes pendientes de liquidación fuesen

inferiores a la cifra indicada, la cantidad sobrante se pondrá a disposición de los herederos legales del

trabajador.

G. Ayudas Económicas. - Existen dos medidas muy extendidas en la práctica de la concesión de

ayudas económicas a los empleados. La primera, por orden de importancia, según lo que se

desprende del análisis, es la ayuda para los empleados con hijos minusválidos o con discapacidades.

En segundo lugar, encontramos las ayudas para los estudios de los hijos de empleados. El resto de

medidas tienen un peso relativamente bajo en la negociación, siendo muy pocos los Pactos que las

mencionan.

4%6%

4%4%

4%

4%4%

4%4% 4% 7%

31%

20%

Para empleados con hijos MinusválidosPara estudios de hijosPara estudios del trabajadorPor alumbramiento o adopciónPara guarderíaPor defunción del conyugePor defunción del trabajdorPara equipos informáticosPara necesidades perntorias o urgentes de los empleadosAnticipos mensualidadesAnticipos por maternidadAnticipos de paga extraAnticipos para situciones especiales

Tipología Ayudas Económicas



Página 99


Casos de Éxito

* AYUDAS ECONÓMICAS.

>Fundación Universidad Autónoma de Madrid: Se crea un fondo de ayudas que entre se destinará, entre

otras medidas, a ayudas de hijos discapacitados

> Fondo de ayudas escolares para menores de 18 años

> Fondo de ayudas por defunción del cónyuge y otras que pueda determinar la comisión paritaria

> Anticipo de nómina

> Anticipo de paga extra

>Caja de Ahorros del Mediterráneo:

> Ayuda económica por estudio de hijos de empleados

> Obsequio por maternidad o adopción 100€ por hijo

> Ayuda económica a los empleados con hijos que tengan una minusvalía reconocida

> En casos congénitos de minusvalía, abonar la ayuda con efecto retroactivo al nacimiento o adopción, una

vez obtenido el certificado acreditativo correspondiente

> Ayuda económica por estudio de hijos de empleados

> Acceso a equipos informáticos y líneas de conexión con tarifa plana en condiciones ventajosas, para

empleados en excedencia por cuidado de hijos o familiares de has ta segundo grado que se encuentren

impedidos

> Complementación de la prestación de la SS por maternidad, enfermedad o accidente hasta el 100%

> Ayudas económicas para necesidades perentorias y urgentes de empleados y familiares (gastos médicos,

adopciones internacionales, etc…)

H. Otras Políticas Conciliadoras. - Del estudio realizado, se desprende que hay tres tipologías,

fundamentalmente, de políticas de actuación que favorecen la conciliación de la vida personal, familiar

y laboral. Éstas son, la política de cobertura de personal que está de baja que está presente en un

32% de los Pactos que incluyen políticas de esta índole, la política de traslados con un peso relativo

del 48% y la política de eficiencia en las reuniones con un 20%.



Página 100

20%32%

48%

Cobertura de bajas

Traslados

Eficiencia en reuniones

Tipología Otras Políticas Conciliadoras


Casos de Éxito

*OTRAS POLÍTICAS CONCILIADORAS. En el Pacto de Empresa La CAIXA se reflejan las siguientes

medidas:

> COBERTURAS . Se intentará, siempre que sea posible, que la cobertura de la baja por maternidad de

empleadas con cargo sea suficientemente cualificada. Se cubrirán inmediatamente las bajas de maternidad,

paternidad o lactancia acumulada, por excedencias, y por baja prolongada del empleado/a (incluyendo las

derivadas de procesos de gestación). Se cubrirán, así mismo, en función de las necesidades del centro de trabajo,

especialmente en oficinas de 4 o menos empleados, las ausencias derivadas de reducciones de jornada, lactancia

y actividad sindical.

> TRASLADOS. Se priorizarán los traslados en los siguientes casos:

> Cuidadores de personas dependientes .

> Mujeres embarazadas y lactantes.

> Necesidades de reunificación familiar.

> Enfermedad de la persona o de su pareja, hijos y padres .

> Se evitarán los traslados en los mismos casos. Se dará preferencia a los traslados, por razones personales,

por las personas con más de 3 años de antigüedad en la empresa. Se facilitará la movilidad voluntaria de los

empleados con cargo o que acceden al mismo. Se procurará, en la medida de lo posible, adscribir al personal de

nueva entrada a zonas geográficas no alejadas de su lugar de residencia.

> EFICIENCIA EN REUNIONES.

> Inicio puntual.

> Duración mínima.

> Programada con antelación suficiente, proporcionada respecto al tiempo de desplazamiento.

> Conocimiento previo del orden del día.

> Documentación previa necesaria, si la reunión no es únicamente informativa.



Página 101

> Se reducirá el número de reuniones cuanto sea posible, y se potenciará el uso de teleconferencias y

videoconferencias .

> ADAPTACIÓN DE PERSONAS DE MAYOR EDAD. - Se promoverá en el seno de la entidad la creación de

equipos senior, a nivel de Dirección Territorial o Delegación General, voluntarios y cualificados, para desempeñar

las siguientes responsabilidades:

> Cobertura de bajas

> Formación y tutela de personas más jóvenes o con menos experiencia.

> Soporte a unidades y planes de negocio

> Participación en proyectos comerciales

> Atención a prioridades de la Obra Social

> Planes de desvinculación progresiva: se elaborarán planes de desvinculación progresiva o por etapas

I. Ayudas a las víctimas de la violencia de género.- Son numerosas las medidas que desde la

empresa se ponen a disposición de los empleados víctimas de la violencia de género, entre las más

destacadas, se encuentran la flexibilidad horaria (20% sobre la totalidad de medidas de ayuda a este

colectivo), adaptación o reducción de la jornada de trabajo (23%), flexibilidad en préstamos y anticipos

(15%), justificación de ausencias y faltas de puntualidad (12%) o excedencia sin límites de duración

(12%). Como se aprecia en el gráfico, el resto de medidas tienen un peso desdeñable en relación al

resto de las medidas incluidas en los Pactos.

23%2%12%

0%

15%

2%10%

2%

2%

20%

12%

Flexibilidad horaria

Ausencias y faltas justificadasAdaptación o reducción de jornada

Elección de turno

Excedencia

Flexibilidad vacacionalPreferencia en traslados

Movilidad funcional

Flexibilidad en prestamos y anticipos

Cobertura en ITSuspesión del contrato Extinción del contrato

Tipología Ayudas a Víctimas de la Violencia de Género




Página 102

Casos de Éxito

* AYUDAS A LAS VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO. En el Pacto de Empresa del Grupo PSA se

dice:

> Si la trabajadora realiza su trabajo en un área organizada en turnos de mañana/tarde y noche, tendrá derecho

a elegir aquel turno que le permita una mayor protección personal o una mejor reorganización de su vida personal

y familiar, respetando o adaptando sus condiciones contractuales.

> Si la trabajadora está adscrita a un área en la que existen diferentes horarios de trabajo, podrá optar por

acogerse a aquel horario que le posibilite dar una respuesta más satisfactoria a las dificultades inherentes a su

condición de víctima de violencia de género, compatibilizándolas con las necesidades del servicio.

> Si en el departamento al que estuviera adscrita la trabajadora se practicase el horario flexible, y éste le

permitiera una mayor protección de los derechos recogidos en la L.O., se tratará de facilitar su acceso al mismo,

en los términos en que éste se halle definido.

> A la mujer víctima de la violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios para la realización de las

gestiones administrativas, judiciales o médicas que le permitan hacer efectivo su derecho a la protección o a la

asistencia social integral. Dichos permisos, con independencia de los legal o convencionalmente establecidos,

serán retribuidos hasta 16 horas/año.

> La trabajadora podrá solicitar una reducción de su jornada ordinaria con reducción de salario hasta un máximo

de la mitad de aquella. Tal solicitud deberá ser atendida, preferentemente, manteniendo a la trabajadora en el

puesto que viniera desarrollando. Si ello fuera organizativamente inviable, se le facilitará un puesto del mismo

grupo profesional o categoría equivalente en el que sea factible la realización de la jornada reducida solicitada.

> Si el derecho de protección o el de asistencia social integral de la trabajadora victima de la violencia de género

hacen necesaria la fijación del periodo vacacional en unas fechas determinadas, se buscarán fórmulas de

adaptación, de los procesos habituales establecidos para la asignación de vacaciones, al caso concreto.

> En caso de Incapacidad Temporal derivada de la violencia de género ejercida contra una trabajadora, se

abonarán los complementos necesarios para que, junto con la prestación legal que corresponda, alcance el mismo

nivel de retribución ordinaria que viniera cobrando en los meses anteriores, con exclusión de los devengos

excepcionales (prima de participación, horas extraordinarias...). Tal relación causa-efecto ha de ser declarada por

los facultativos sanitarios.

> Las solicitudes de préstamos o ayudas sociales presentadas por mujeres víctimas de la violencia de género

cuyo objetivo sea obtener fondos económicos que permitan coadyuvar a la mejora de su seguridad o de su

situación social y la de su entorno, serán objeto de un tratamiento específico, teniendo en cuenta especialmente

las cargas familiares o menores a su cargo.

> Ante la posibilidad de una situación (derivada de la violencia de género) que obligue a la trabajadora a

plantearse la necesidad de cambiar su domicilio a otra localidad, la entidad lo pondrá en conocimiento del

coordinador central de movilidad de la Dirección de Recursos Humanos de España.

> En los casos en que la trabajadora, como consecuencia de la violencia de género, se vea obligada a

desplazarse temporalmente o a trasladars e definitivamente a otro centro de trabajo que implique un cambio de

domicilio, se podrán acordar medidas económicas de acompañamiento en función de las circunstancias de cada

caso



Página 103

J. Medidas de actuación contra el acoso moral y sexual.- No son muchos los Pactos que incluyen

entre sus medidas políticas de actuación contra el acoso, aunque de entre los estudiados el 15%

corresponde a pactos que explícitamente versan sobre esta temática. Un 30% de ellos, hacen

declaración de principios acerca del acoso. De otro lado, menos de un 10% tiene un procedimiento

informal de actuación, mientras casi un 20% tiene un procedimiento formal al efecto. Las medidas

disciplinarias suponen un 25% en términos relativos, pero sólo un 10% tiene medidas preventivas,

aunque un 18% tiene la figura de la comisión de seguimiento que se encarga de gestionar y controlar

todas las acciones y medidas.

14

8

5

4

9

12

6

8

33

39

42

43

38

35

41

39

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

DEFINICIÓN DE ACOSO

ACCIONES / MEDIDASPREVENTIVAS

PROCEDIMIENTO INFORMAL

PROCEDIMIENTO FORMAL

MEDIDAS DISCIPLINARIAS

COMUNICACIONES

COMISIÓN DE SEGUIMIENTO




Página 104

2.3. Prácticas empresariales de Responsabilidad Social: adicionalidad y voluntariedad en las empresas andaluzas o con implantación en Andalucía en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.

Las grandes empresas conscientes de que el conflicto entre el trabajo y la vida familiar puede

repercutir negativamente en el desarrollo y productividad de la compañía, han puesto en marcha

medidas de conciliación que actualizan y mejoran anualmente, con el objetivo de:

• Conseguir mayor grado de compromiso y motivación por parte del personal de la empresa.

• Preservar y mejorar la imagen pública de la empresa frente a los clientes y la sociedad en

general.

• Beneficiarse de las ventajas que ofrecen las diferentes administraciones locales,

autonómicas, estatales y comunitarias, como son las subvenciones, desgravaciones fiscales

y mayores facilidades en concursos públicos.

• Conseguir un clima laboral óptimo diminuyendo progresivamente los conflictos de trabajo y el

estrés de las personas que trabajan en la empresa.

• Disminuir los conflictos laborales y mejorar las negociaciones sindicales.

• Reducir los costes derivados de la rotación y bajas laborales del personal, así como, los

costes de control de las personas implantando una política de trabajo por objetivos y basada

en la confianza mutua.

• Disminuir las reivindicaciones de incrementos salariales en favor de otras contribuciones

empresariales.


La metodología que se ha utilizado para el análisis de las iniciativas en materia de conciliación de la

vida personal y laboral llevadas a cabo en grandes empresas, sigue el siguiente modelo:

• Selección de la muestra . En la selección de empresas se han tenido en cuenta los

siguientes factores que, normalmente, son los que impulsan y facilitan la puesta en marcha

de programas de conciliación:

o El tamaño de la empresa ( Gran Empresa : más de 240 trabajadores).

o El porcentaje de mujeres empleadas (diferenciando en función de la mayor o menor

participación de mujeres en sus plantillas).

o El compromiso con los discapacitados (empresas que contratan discapacitados en

un porcentaje superior a lo establecido en la Ley y/o que ponen en marcha acciones

de ayuda hacia los mismos).

o Empresas socialmente responsables (son aquellas comprometidas además de con

sus accionistas con el resto de actores sociales que le afectan como son:

empleados, gobiernos, consumidores, organizaciones sociales, etc.)



Página 105

• Identificación de medidas.

o En la mayoría de casos de Grandes Empresas, las iniciativas identificadas se han

extraído de los Informes de Responsabilidad Social Corporativa, Informes de

Sostenibilidad y Memorias Anuales de las empresas y que tienen publicadas en sus

páginas Web.

• Mejores prácticas. Se han documentado casos considerados como mejor práctica por

innovación, diseño, alcance y/o estructura de la iniciativa propuesta.

2.3.2. Escenario Grandes Empresas

Las grandes empresas son las que poseen mayores posibilidades y medios para implantar medidas de

conciliación de la vida familiar y laboral.

Según el estudio IFREI 2006, los problemas más relevantes que encuentran las grandes empresas

españolas son los siguientes:

Fuente: IFREI 2006

Ante este panorama, la aplicación de medidas de conciliación mejora significativamente los problemas

detectados en cuanto a:

• Dificultad para contratar empleados clave. La conciliación es una herramienta

fundamental para atraer y retener el talento en el nuevo entorno socioeconómico en el que

nos movemos, por lo que, las grandes empresas ante su dificultad para contratar empleados

clave aplican medidas de conciliación que les sirvan de elemento de atracción y fidelización

del personal.

• Absentismo. Toda empresa busca de sus empleados un comportamiento profesional, ético

y responsable en el desarrollo de sus actividades, por lo que las empresas aplican medidas

de conciliación que propician en el empleado un aumento de su motivación, reducción de

estrés, mayor satisfacción interna y por tanto menor número de bajas por enfermedad.

En este análisis se han incluido iniciativas que han puesto en marcha las grandes empresas en temas

referentes a:

23%

18%

17%

15%

14%

10% 3% Dificultad para contratar empleados/as clave

Absentismo

Poca iniciativa por parte de los empleados/as

Resistencia de los empleados a la movilidadgeográficaDificultad para conciliar trabajo y familia

Falta de compromiso por parte de los empleados



Página 106

• Flexibilidad:

o Flexibilidad en el tiempo de la jornada laboral:

§ Horario laboral flexible: el personal pueden decidir a qué hora empieza la

jornada y a qué hora se marcha de la empresa al final de la misma.

§ Semana comprimida: se pueden trabajar más horas al día a cambio de un

día (o medio día) libre.

§ Jornada intensiva: jornada continuada desde primera hora de la mañana

hasta primera de la tarde, en un periodo de tiempo establecido,

generalmente verano y/o navidad

§ Vacaciones flexibles: posibilidad de disfrutar de las vacaciones a lo largo

del año.

§ Lactancia: posibilidad de acumular las horas de lactancia en días completos

o Flexibilidad espacial:

§ Teletrabajo: Se puede trabajar desde casa para evitar largos

desplazamientos o atascos para ir y volver del trabajo. La empresa provee al

empleado de la infraestructura necesaria para que pueda trabajar.

• Permisos:

o Maternidad: permiso de maternidad más allá de los estipulado por Ley.

o Paternidad: permiso de paternidad más allá de lo estipulado por Ley.

o Otros permisos: se han incluido en este punto excedencias, permisos por

matrimonio más allá de lo que exige la Ley, años sabáticos, bolsa de horas

retribuidas, etc.

• Servicios de asesoramiento/información: acceso a los empleados a realizar consultas en

temas profesionales, legales, financieros, fiscales, etc., así como, a recibir información de

interés en aspectos relacionados con temas personales (colegios, guarderías,…).

• Formación:

o Formación en habilidades: cursos dirigidos al desarrollo satisfactorio de las

relaciones con los demás, y que contribuyen a la mejora de las competencias

personales de los empleados.

o Formación técnica: formación necesaria para que el empleado pueda desarrollar su

trabajo en las mejores condiciones y con una planificación de carrera profesional

adecuada.



Página 107

o Accesibilidad a la formación: facilidad de acceso de los empleados a la formación,

tanto en situaciones corrientes como en situaciones especiales.

• Beneficios extrasalariales: en este punto se incluyen conceptos que se encuentran fuera

de convenio, del contrato o de lo estipulado en el salario y que constituyen otra forma

interesante de retribución. En este apartado se incluyen:

o Seguros de vida

o Seguro de accidentes

o Asistencia sanitaria para familiares directos

o Plan de pensiones

o Ticket o servicio de restaurante subvencionado

o Servicio para recolocar a trabajadores que dejan la empresa por reestructuración o

cierre.

• Otros: política de traslados, prejubilaciones, movilidad geográfica, etc.

2.3.2.1. Análisis Muestra Grandes Empresas

Con anterioridad a comentar los resultados obtenidos, se incluye una breve descripción de las

empresas que se han incluido en el estudio.

El 73% de las empresas analizadas desarrollan su actividad en el sector servicios, un 16% en la

construcción y el 11% restante, en el sector Industrial. Se ha realizado una clasificación adicional de

los negocios incluidos en el sector servicios para poder detallar la actividad principal de las empresas

incluidas en la muestra. Los más representativos, son: Utilities (25%) y Banca (25%) suponen un 50%

de la muestra, seguido por el de Tecnología (19%).


La información referente a conciliación de la vida personal y laboral de los empleados de la muestra de

empresas analizadas, aparece en un 64% de los casos, documentada en Informes Anuales de

Responsabilidad Social Corporativa.

16%

11%

73%

Construcción

Servicios

Industrial

Sectores de Actividad 4%

25%

4%7%

4%4%

4%

25%

4%19%

Alimentación

Banca

Hostelería

Comunicación

Seguros

Limpieza

Tecnología

Telecomunicaciones

Transporte

Utilities

Actividades del Sector servicios



Página 108


Un 22% de las empresas de la muestra, tienen diseñados y publicados Planes específicos con

temática relativa a conciliación, lo cual es síntoma de una creciente sensibilización por parte del

tejido empresarial hacia estos aspectos.

Otros datos interesantes de la muestra analizada es la distribución de la misma en función del número

de empleados, la participación femenina y la existencia de contratos indefinidos en las empresas del

estudio.

Respecto a la plantilla, la mayor parte de empresas analizadas cuenta con un número de empleados

menor a 6.000 empleados (48%), un 25% tiene entre 6.000 y 12.000 empleados y un 16% supera los

30.000


De las empresas analizadas el 69% de las mismas presenta un porcentaje de contratación femenina

de entre el 25% y el 50% de su plantilla. Un 19% de dichas empresas presenta un porcentaje de

contratación inferior al 25%.

14%

64%

22%

Informe de RSC

Página Web

Planes específicos deconciliación

Información referente a conciliación de la vida personal y laboral de los empleados en los informes de RSC

24%

24%11%

14%

5%

3%

3% 16%de 240 a 3000

de 3001 a 6000

de 6001 a 9000

de 9001 a 12000

de 12001 a 15000

de 15001 a 24000

de 24001 a 30000

Mas de 30000

Empresas en función del número de empleados



Página 109

Fuente: Elaborac ión Propia

Uno de los aspectos que genera una mayor percepción de seguridad y estabilidad en los empelados

es el carácter indefinido del contrato que firma con la empresa en la que trabaja. El 51% presentan

más del 90% de contratos indefinidos en su plantilla y un 19% presentan un porcentaje de contratación

indefinida que va del 80% al 90% de la plantilla.

Fuente: Elaboración Propia 2.3.2.2. Interpretación de resultados

Respecto a la distribución de medidas en los sectores analizados, destacan principalmente las

medidas orientadas a flexibilizar horarios, que se aplican en mayor proporción en los sectores industrial

(26%) y de la construcción (26%).

En el sector servicios, es importante la presencia de Beneficios Extrasalariales (22%), al igual que en

el sector de la construcción (22%) aunque, tanto en la construcción como en el sector industrial tiene

una participación mayor en la distribución de las medidas, la formación (26% y 27% respectivamente)

Las medidas orientadas a la flexibilidad espacial, fundamentalmente el teletrabajo es inexistente en las

empresas del sector construcción analizadas y, son empresas del sector de la banca, la tecnología y

las utilities las que más las potencian.

19%9% 3%

69%

Menos del 25%

Del 25% al 50%

Del 50% al 75%

Mas del 75%

Empresas con % de mujeres contratadas

15%

19%

15%

51%

Menos del 70%

Del 70% al 80%

Del 80% al 90%

Mas del 90%

Porcentaje de contratos indefinidos



Página 110


1. Resultados en base a variables asociadas a la tipología de EMPRESAS

Las conclusiones del análisis realizado en relación a la tipología de empresa incluida en el análisis, se

han hecho en base a dos premisas:

A. Participación femenina*

B. Porcentaje de contratos indefinidos en plantilla **

A. Participación femenina.- Respecto a la primera premisa, en las empresas de hasta el 50% de

mujeres en plantilla las medidas más implantadas son aquellas relativas a la flexibilidad en el tiempo y

la formación.


En las empresas de más del 50% de mujeres en plantilla las medidas más implantadas son aquellas

relativas a la flexibilidad en el tiempo, los permisos, la formación y los beneficios sociales. En definitiva,

cuantas más mujeres en plantilla mayor diversidad de medidas implantadas.

* El análisis en base a la cuota de participación femenina, afecta al 86,4% de la muestra de empresas analizadas. En el resto de casos, no se ha encontrado la información correspondiente. ** El análisis en base a la variable “contrato indefinido” afecta al 73% de la muestra de empresas analizadas. En el resto de casos, no ha sido posible localizar la información correspondiente a dicho dato.

Permisos 19%Asesoramiento/Inf

ormación12%

Formación19%


22%Flexibilidad

espacial7%

Flexibilidad en el tiempo de la

jornada laboral21%

MEDIDAS EN EL SECTOR SERVICIOS

Permisos 22%Asesoramiento/

Información4%


22%

Formación26%


26%

MEDIDAS EN EL SECTOR CONSTRUCCIÓN


7%Permisos

27%

Asesoramiento/Información

0%

Formación27%


13%


26%

MEDIDAS EN EL SECTOR INDUSTRIAL

21%4%

22%

5%

23%

25%Flexibilidad en el tiempo de lajornada laboralFlexibilidad espacial

Permisos

Asesoramiento/Información

Formación


Grado de implantación de medidas en empresas con un 25% al 50% de contratación femenina



Página 111

Casos de Éxito:

Abengoa: Resalta en el análisis el caso de esta empresa, que es la empresa (entre las analizadas), con menor

porcentaje de mujeres presenta en plantilla (14,7%)*, pero que, sin embargo, tiene un plan de conciliación muy

completo en el que se recogen todo tipo de medidas orientadas a conciliar la vida personal y laboral de sus

empleados (medidas relativas a flexibilidad en el tiempo, permisos –maternidad-, servicios de asesoramiento,

formación tanto técnica como en habilidades y beneficios extrasalariales).

Adicionalmente, esta empresa destaca por la existencia de un potente conjunto de acciones de comunicación

interna que permiten al empleado estar debidamente informado de todos los aspectos laborales que puedan

interesarle (Pagina Web, Intranet, Portal del Empleado, Autoservicio del Empleado, Manual de acogida, Boletín

interno).

B. Contratos indefinidos. - Atendiendo a la existencia de contratos indefinidos en la plantilla, las

empresas de más del 90% de contratación indefinida en plantilla tienen implantadas medidas de todas

las características en sus políticas de RRHH


* De la plantilla global no solo de la correspondiente a España

24%

16%7%

23%

25%

5%

Flexibilidad en el tiempo de lajornada laboralFlexibilidad espacial

Permisos

Asesoramiento /Información

Formación


Grado de implantación de medidas en empresas con mas de un 90% de contratos indefinidos.



Página 112

Casos de Éxito:

NH Hoteles: Destacar el caso de esta cadena hotelera que, es la empres a (de entre las analizadas) que menor

porcentaje de contratación indefinida presenta en plantilla y sin embargo presenta un plan de conciliación en el

que se recogen todo tipo de medidas de conciliación (flexibilidad horaria, permisos (maternidad), servicios de

asesoramiento, formación tanto técnica como en habilidades y beneficios extrasalariales, así como otras medidas

para mejorar las condiciones de trabajo de los empleados y conseguir su compromiso con la empresa, como son:

> Elevadores en las camas para evitar lesiones a las camareras de los pisos

> Programas de Reconocimiento a través de los cuales, se premia a los empleados que han realizado algún tipo

de actividad considerada extraordinaria, que se caracterizan por su alto rendimiento en el desempeño de sus

funciones o que muestran un mayor compromiso con la entidad. Estos premios, se traducen en puntos

acumulables en las Tarjetas de Empleado

> Programa de Movimientos Internacionales: Facilita la movilidad geográfica de todos los empleados y fomenta su

desarrollo profesional, dándoles la posibilidad de acceder a puestos de trabajo en cualquiera de los centros de NH

Hoteles y vivir nuevas experiencias laborales

2. Resultados en base a variables asociadas a la tipología de MEDIDAS

Las conclusiones del análisis realizado en relación a la tipología de medidas se agrupan de la siguiente forma:

A. Flexibilidad

B. Permisos

C. Asesoramiento/Información

D. Formación

E. Beneficios Extrasalariales

A. Flexibilidad.- En relación a las medidas de flexibilidad, destaca la flexibilidad horaria (31%) por

encima de cualquier otra medida. Se están haciendo avances en otro tipo de medidas como es en el

permiso de lactancia (24%) en el que, algunas empresas amplían el permiso establecido en la Ley, o

bien en horas al día (normalmente de 1 a 2), o en edad del niño (normalmente hasta los 12 meses)

12%16%

24%

17%

31% Horario flexible

Semana Comprimida

Jornada Intensiva

Vacaciones Flexibles

Lactancia

Medidas de flexibilidad horaria mas implantadas

8%

92%

Flexibilidad horaria


Flexibilidad horaria vs lexibilidad espacial



Página 113


Casos de Éxito

* JORNADA INTENSIVA. Iberdrola que ha implantado una Jornada laboral durante todo el año de 7:30-15:30

* HORARIO FLEXIBLE. Caja Granada.

> Reducción de 1 hora al inicio de la jornada hasta que el menor tenga 12 meses

> Reducción de 2 horas al inicio de la jornada hasta que el menor cumpla 6 meses

* VACACIONES. Bankinter y Sanitas.

> Mes sabático: Se incorpora un nuevo reconocimiento –con efectos de enero 2007– a la antigüedad en la

empresa para los empleados que cumplan 20, 25, 30, 35 y 40 años de antigüedad, consistente en un mes

adicional de vacaciones no retribuidas que se disfrutará completo en el año del aniversario.

> 29 días laborables de vacaciones anuales

*LACTANCIA. Vodafone. Amplia el plazo de 1 a 2 horas diarias y de 9 a 12 meses, sin que afecte al salario.

Implica que desde la incorporación de la baja maternal y hasta cumplido el primer año, el horario de trabajo es de

9h a 15h.

B. Permisos. - Respecto a los permisos retribuidos, las medidas de conciliación aplicadas en estas

empresas, van orientadas a la ampliación del permiso de maternidad en un 38% de las empresas

analizadas (semanas previas al alumbramiento, semanas posteriores a las 16 legalmente establecidas,

disfrute de reducción de jornada durante semanas posteriores sin reducción salarial) y a la ampliación

del permiso de paternidad en un 22% de los casos analizados (normalmente en número de días).

El 40% restante se refiere a permisos, licencias y/o excedencias por motivos varios. Entre ellos,

destacan periodos sabáticos para asuntos varios - formación profesional, humana,…-, cuidado de

familiares, bolsas de horas retribuidas, etc.


38%

22%

40%Maternidad

Paternidad

Otros permisos

Permisos retribuidos



Página 114

Casos de Éxito

* MATERNIDAD. Destacar el caso de Abertis que ha aumentado en 8 semanas el permiso de maternidad

estipulado en la Ley española (establecido en 16 semanas), llegando a un total 24 semanas.

* PATERNIDAD: En Vodafone España, además de los 13 días naturales ininterrumpidos contemplados en la Ley,

ofrece 5 días laborables de permiso desde la fecha de nacimiento o efectividad de la adopción.

* OTROS PERMISOS. En este apartado, destacamos IBM por la innovación de las medidas que ofrece a sus

empleados :

> Año sabático: Año sin trabajar dedicado a iniciativas personales percibiendo el 25% del sueldo. Este periodo

puede ampliarse a 18 meses. El empleado vuelve a su departamento, manteniendo categoría, salario y tipo de

contrato

> Excedencia de dos años para el Programa skills for Growth permitiendo al empleado ocupar una vacante en

algún socio de IBM con un incentivo del 25% del sueldo por parte de IBM. El empleado vuelve a su departamento,

manteniendo categoría, salario y tipo de contrato.

C. Asesoramiento/Información.- En este apartado, el 27% de las empresas incluidas en el análisis de

grandes empresas ofrecen a sus empleados algún servicio de estas características.

Las empresas con implantación internacional, suelen tener recursos específicos especializados en

facilitar la entrada y adaptación de empleados cuando son destinados fuera de su país de origen

(visados, búsqueda/alquiler vivienda, temas fiscales, búsqueda de colegios, …)

Casos de Éxito

* Iberia. Tiene los siguientes programas de asesoramiento:

> Programa de adicciones, mediante el cual se trata a personas que llegan al programa y durante el

tratamiento se les facilita la compatibilidad con su empleo.

> Apoyo ante situaciones excepcionales del personal de vuelo, como son las pérdidas de licencias, las

excedencias especiales, los pases a la reserva, y similares.

> Apoyo al personal prejubilable.

> Apoyo en los casos de incapacidades por contingencias comunes o profesionales.

> Actuaciones en la gestión de los casos de conciliación de la vida familiar.

> Tutela del afectado y de su familia en casos de enfermedad o accidentes sobrevenidos en desplazamientos

de servicio



Página 115

D. Formación.- La tipología de formación técnica (41%), es la tipología de formación más implantada

entre la muestra de empresas analizadas. Cada vez más, la formación en habilidades (gestión del

tiempo, gestión del estrés, gestión de equipos, …) está cogiendo más peso en las empresas sobre

todo en las de mayor tamaño.


Casos de Éxito

* Bankinter colabora con el esfuerzo personal de los empleados poniendo a su alcance la posibilidad de reducir la

jornada laboral en un 10% para formación relacionada con el trabajo o bien solicitar la excedencia por el plazo de

1 año, con reserva del puesto trabajo.

* BBVA facilita y promueve la formación en el entorno familiar (Englis h for Kids, cómo estudiar mejor,

comunicación en familia, Medio Ambiente, relaciones interpersonales, vínculos con el cliente.).

En Vodafone, se otorga un premio al mérito si, a la vez que se está trabajando en Vodafone, se cursa una

titulación universitaria o FP de grado superior, con ánimo de reconocer el esfuerzo de compaginar estudios y

trabajo por parte de los empleados.

41%

21%

38%

Formación en habilidades

Formación técnica

Accesibilidad a la formación

Formación



Página 116

E. Beneficios Extrasalariales. -Dentro de este bloque, alrededor del 42% de las empresas de la

muestra incluyen alguna modalidad de seguro (vida, accidentes, médico,…) y todo tipo de ayudas

(para cuidado y/o educación hijos, por minusvalías, para formación, facilidades de acceso a préstamos,

…) y/o gratificaciones económicas (matrimonio, nacimiento hijos, antigüedad del empleado, …).


Destacar que un 14% de las empresas consideradas, poseen en sus instalaciones, espacios

orientados a cubrir alguna necesidad para empleados (servicios médicos, gimnasios, guarderías,

parking, comedores, cafetería, áreas de descanso/esparcimiento, residencias de vacaciones…).

El 8% incluye otros productos/servicios que se incluyen como beneficio extrasalarial pero que no se

han incluido en ninguna clasificación concreta (vehículos de empresa, rutas, asistencia telefónica 24h,

servicio canguro/guardería, programas de salud laboral,

3%9%14%

3%

16%

5% 8% 20%

22%

Seguros Ayudas/GratificacionesRegalos Planes de JubilaciónInstalaciones Propias Participación accionarialBonificación/descuentos en productos/servicios Tickets (restaurante, guardería, …)Otros productos/servicios

Tipología Beneficios Extrasalariales



Página 117

Casos de Éxito

* Red Eléctrica ofrece en esta categoría un abanico muy amplio de beneficios extrasalariales a sus empleados

> Abono del 100% de los beneficios sociales en caso de reducción de jornada por cuidado de hijos .

> Ayuda de 1500 Euros para padres y madres de menor salario por nacimiento, acogimiento o adopción.

> Comedor de empresa, aparcamiento, limpieza de vehículos particulares, agencia de viajes , oficina bancaria y

cajeros automáticos , autobús para empleados .

> Ayudas para práctica deportiva, préstamos personales .

> Servicio médico y campañas de prevención.

> Plan de pensiones .

> Seguro médico para el empleado y su familia, seguro de vida y accidentes.

> Tarifa eléctrica especial en domicilio habitual.

> Ticket restaurante, cheques guardería.

> Equipamiento informático.



Página 118

2.4.- La actuación de la CA de Andalucía en apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar En el Plan Estratégico para la Competitividad de Andalucía para el periodo 2007-2013, respetando el

marco establecido en la estrategia de Lisboa, se determina como objetivo prioritario: aumentar el

grado de bienestar de los andaluces, considerando que esto depende de dos factores

principales; la creación de riqueza y la mejora de su distribución.

Para la creación de riqueza, el planteamiento estratégico se centra en el desarrollo del conocimiento, el

pleno aprovechamiento de los recursos y en la competitividad del territorio andaluz. Para ello, se

plantean actuaciones sobre el capital físico, el capital humano y el capital tecnológico. En referencia al

capital humano, se plantean dos claras líneas dirigidas a aumentar el nivel de conocimiento de la

población así como a obtener el pleno aprovechamiento de los recursos humanos.

Para obtener éxito en la consecución de estas líneas estratégicas, será necesario:

• Atraer a un mayor número de personas al mercado laboral y priorizar políticas que inciten a

los trabajadores a permanecer activos.

• Mejorar la capacidad de adaptación a los cambios de los trabajadores y empresas.

• Mejorar los niveles de calidad y estabilidad del empleo.

• Invertir en formación y cualificación del capital humano mejorando la educación y la

formación para el empleo.

• Facilitar la creación de más y mejores empresas y consolidar las empresas existentes.

• Priorizar políticas que permitan a las empresas crear más empleo y de mayor calidad.

Para la mejora de la distribución de la riqueza, el diseño de actuaciones tiene como requisito de

eficiencia, la aplicación del principio de cohesión social y territorial en los ámbitos de competitividad

que se han establecido: capital físico, tecnológico y humano. Con referencia al capital humano y con el

propósito de favorecer la igualdad real entre hombres y mujeres, se va a actuar fundamentalmente

sobre dos aspectos:

• Sobre la formación y la educación.

• Sobre el derecho a un empleo digno, adecuadamente renumerado y seguro.

Los objetivos de la Estrategia para la Competitividad de Andalucía 2007-2013, guardan una estrecha

relación con todas las directrices Estratégicas Comunitarias 2007-2013, ya que en ambos casos se

recogen y desarrollan los objetivos establecidos en Lisboa.



Página 119

PERTINENCIA ENTRE LAS DIRECTRICES COMUNITARIAS DE CRECIMIENTO Y

COHESIÓN Y LA ESTRATEGIA PARA LA COMPETITIVIDAD DE ANDALUCÍA

Incorporación

/Permanencia en el

mercado del trabajo y

modernizar los

sistemas de

protección social

- Atraer a un mayor número de personas al mercado

laboral y priorizar políticas que inciten a los

trabajadores a permanecer activo

- Empleo estable y de calidad (jóvenes y mujeres)

- Favorecer el acceso y la permanencia en el mercado

laboral a aquellas personas que, por diversas razones,

no se han incorporado, o bien la han abandonado por

voluntad propia o por dificultades en la permanencia

Adaptabilidad de

trabajadores y

empresas y flexibilidad

del mercado laboral

- Mejorar la capacidad de adaptación de trabajadores y

empresas

- Priorizar políticas que permitan a las empresas crear más

empleo y de mayor calidad

- Mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo.

- Reducir la temporalidad en el empleo.

Inversión en capital

humano (educación y

cualificaciones)

- Incremento del rendimiento del alumnado andaluz

- Invertir en formación y cualificación del capital humano

mejorando la educación y formación permanente durante

toda la vida

- Garantizar la igualdad de oportunidades en la política

educativa y de formación.

Capacidad

administrativa

- Incrementar la competencia, mejorar la regulación y

aumentar la eficiencia de las Administraciones Públicas

- Mejora de la conciliación del sistema de relaciones

laborales promoviendo la responsabilidad social entre

las empresas andaluzas

Más

y m

ejo

res

emp

leo

s

Ayudar a mantener

población activa sana

- Promover la salud laboral

- Mayor provisión y mayor calidad de los equipamientos

sanitarios

Fuente: Estrategia para la competitividad de Andalucía 2007-2013

En la estrategia planteada para los próximos ejercicios, queda patente la importancia y prioridad que,

desde los organismos públicos, se le otorga al logro de condiciones adecuadas en el empleo que

favorezcan la seguridad, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la promoción de

acciones de responsabilidad social en el tejido empresarial andaluz.



Página 120

2.4.1 Metodología de Análisis

En este bloque, se han realizado tres tareas diferentes:

1. Identificar que iniciativas y como se están llevando a cabo dichas iniciativas en la

Comunidad Autónoma de Andalucía.

2. Identificar y analizar el tipo de iniciativas que se están impulsando de forma general en las

CCAA españolas.

3. Reseñar buenas prácticas identificadas.

Para identificar iniciativas que se están llevando a cabo en la Comunidad Autónoma de

Andalucía, se ha analizado en detalle información obtenida de organismos oficiales acerca de

proyectos, iniciativas y/o programas definidos y desarrollados para favorecer la conciliación de la

vida familiar y profesional de los andaluces.

Para identificar y analizar el tipo de iniciativas que se están impulsando de forma general en

las CCAA españolas, se ha analizado en detalle información obtenida de organismos oficiales

acerca de proyectos, iniciativas y/o programas definidos y desarrollados para favorecer la

conciliación de la vida familiar y profesional en las CCAA españolas.

Para reseñar buenas prácticas identificadas, se ha analizado la información obtenida destacando

como criterio para valorar las prácticas, la claridad, innovación y carácter unificador de la iniciativa

descrita.

2.4.2.- Análisis de las acciones de la Comunidad Autónoma de Andalucía orientadas a la conciliación

de la vida personal y laboral.

Andalucía destaca como comunidad activa y sensibilizada en materia de conciliación de la vida

personal y laboral de los andaluces promoviendo e impulsando un abanico amplio de iniciativas

orientadas fundamentalmente a facilitar este equilibrio en el tejido empresarial de la región.

Entre las iniciativas más recientes e innovadoras destacan las que se han desarrollado en el marco

EQUAL 2005-2007 y las que se están desarrollando dentro de la estrategia regional para Andalucía

2007-2013.

A continuación, se documentan algunas de ellas, atendiendo al objetivo u objetivos que pretenden

conseguir, las líneas de acción dispuestas para alcanzar los objetivos y las acciones concretas en

que se materializan las líneas diseñadas.



Página 121

INICIATIVAS POR LA CONCILIACIÓN PROMOVIDAS DESDE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA ANDALUZA*

NOMBRE INICIATIVA OBJETIVO LÍNEAS DE ACCION INSTRUMENTOS

Proyectos enmarcados en EQUAL 2005-2007 con el fin de experimentar nuevas fórmulas de conciliación entre la vida familiar y profesional en Andalucía

Proyecto CONCILIA-LO

Sensibilizar y concienciar a la sociedad andaluza sobre la problemática de la conciliación de la vida familiar y laboral.

- Introducción de nuevas fórmulas de organización de servicios e infraestructuras locales que faciliten un cambio en los hábitos de uso del tiempo.

- Implicación de agentes públicos para

adaptar la oferta de recursos y servicios de empleo a las necesidades de la población.

- Sensibilización de la población sobre la

importancia de la corresponsabilidad de los hombres en las tareas domésticas y el cuidado de las personas dependientes.

- Organización grupos de trabajo (sindicatos y RRHH) para intercambiar experiencias sobre conciliación/usos del tiempo.

- Recopilación de buenas prácticas empresariales que faciliten la

conciliación

- Plan de comunicación con conferencias y seminarios para Ayuntamientos sobre su papel como facilitadores de la conciliación.

- Diseño de una página web con información útil sobre conciliación de la

vida familiar y profesional (www.equalconcilialo.org).

- Formación sobre aplicación de las TIC e igualdad de oportunidades, dirigida a personal de las Administraciones Públicas Locales.

- Género e igualdad de oportunidades, dirigida al personal docente andaluz.

- Conciliación de vida familiar y laboral, para patronal, sindicatos y AAPP.

- Prestación de servicios de proximidad, dirigidos a habitantes de zonas

rurales, especialmente mujeres.

- Elaboración de materiales y estudios en conciliación y creación de una unidad de asesoramiento a las corporaciones locales para la conciliación.

- Oferta de financiación para la realización de proyectos experimentales en

el ámbito de tiempo y espacio, reorganización de servicios y recursos locales y participación ciudadana en conciliación, …

* Esta relación incluye iniciativas ya realizadas así como iniciativas previstas para los próximos ejercicios



Página 122


COMCILIA Hacer viable la conciliación de la vida personal y laboral en el mercado minorista de la región

- Formación de profesionales - Formación del colectivo beneficiario

(personal del sector del comercio minorista)

- Promoción de la conciliación.

- Acción formativa sobre conciliación e igualdad de oportunidades - Acción formativa sobre merchandising en mercados de abastos para

preparar a los/as técnicos/as encargados de formación presencial.

- Elaboración de una serie de encuestas territoriales para determinar las necesidades formativas y las posibilidades de recibir formación on line, cuyos resultados servirán como base para diseñar las acciones formativas.

Otras Iniciativas impulsadas en Andalucía

Programa ÓPTIMA

Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las prácticas de gestión de recursos humanos de las empresas.

- Sensibilización a las empresas y sus representantes en temas de igualdad y acoso sexual

- Análisis de la situación de las empresas .

- - Identificación de discriminaciones

(directas e indirectas) - Introducción de medidas de acción

positiva.

- Diagnóstico sobre la gestión de recursos humanos - Formación en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y

hombres.

- Definición de un plan de acción positiva dirigido a mejorar la gestión de los recursos humanos desde la óptica de la igualdad.

- Asistencia técnica gratuita en todo el proceso de elaboración.

- Reconocimiento público como entidad colaboradora en igualdad de

oportunidades. - Ayudas económicas para la implantación de acciones positivas en la

empresa u organizaciones. Proyecto NÉMESIS

Desarrollo de herramientas con el fin de aproximar y combinar las políticas a favor de la inserción laboral con las de conciliación de la vida profesional y familiar.

- Aplicación de acciones que fomenten la conciliación de la vida familiar y laboral.

- Plan de Inserción para la Conciliación (PIC) por cuenta propia. - Bono servicio para la conciliación.

Portal de la Responsabilidad Social

Desarrollo de la responsabilidad social como instrumento de calidad y competitividad de las empresas andaluzas

- Asesoramiento - Formación/Información

- Autoevaluación en materia de Responsabilidad Social - Información relevante a empresas y empleados en materia de

Responsabilidad Social. - Mejores Prácticas



Página 123


Otras iniciativas previstas en la Comunidad Autónoma de Andalucía: En el marco de la estrategia para Andalucía 2007-2013, se han propuesto iniciativas dirigidas en su mayor parte a sensibilizar, formar e informar en temas relacionados con la corresponsabilidad entre hombres y mujeres. Programa integrado en Marco Estratégico Regional de Andalucía (MER-AN) 2007 2013.

Elaborar estrategias que faciliten el logro de la corresponsabilidad. Promover que las empresas introduzcan/apliquen medidas que favorezcan la conciliación

- Sensibilización y formación, teniendo en cuenta especialmente a los grupos de mujeres con especiales dificultades.

- Dinamización y apoyo de iniciativas

empresariales que combatan la discriminación salarial y la segregación horizontal y vertical.

- Favorecer los cambios en las empresas

para fomentar la conciliación.

- Elaboración de materiales de sensibilización/formación con apoyo en las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

- Realización de una campaña de sensibilización entre la población

andaluza.

- Creación de redes de personas y entidades que con su actividad favorecen el incremento de la corresponsabilidad.

Observatorio Andaluz de La Situación de Las Mujeres en el Mercado Laboral

Favorecer el conocimiento y la visibilización de la situación de las mujeres andaluzas en el mercado laboral. Mejorar el conocimiento que permita prever las necesidades asociadas a los nuevos puestos de trabajo. Mejorar el conocimiento de los desajustes entre la oferta y la demanda de los distintos tipos de profesionales en el mercado de trabajo de Andalucía, para favorecer el acceso de las mujeres. Mejorar el conocimiento sobre las condiciones de trabajo de las mujeres.

- Promoción de la investigación sobre la situación de las mujeres en el mercado laboral.

- Difusión de la situación de las mujeres

en el mercado laboral. - Impulso del desarrollo de estrategias

dirigidas a eliminar situaciones de discriminación y a favorecer la igualdad de hombres y mujeres en el ámbito laboral.

- Elaboración sistemática de estadísticas específicas referidas a mujeres y empleo.

- Utilización de soportes de difusión informativa diversos, con especial

incidencia en las páginas webs.

- Acciones formativas y/o de sensibilización relacionadas con el tratamiento de la situación de las mujeres en el ámbito laboral.



Página 124

2.4.3.- Buenas prácticas detectadas en las CCAA.

Se ha realizado un análisis de iniciativas vinculadas de alguna forma con la conciliación de la vida

personal y laboral impulsadas desde las CCAA españolas.

A continuación, se muestra una lista con los principales productos de conciliación en los que se está

trabajando desde las instituciones públicas autonómicas y que por norma general están presentes

gran parte de las comunidades.

• Planes de Igualdad: Los planes de igualdad que contienen en sus ejes estratégicos

objetivos y líneas de acción encaminados a conseguir la conciliación de la vida personal,

familiar y laboral.

• Planes específicos (conciliación, corresponsabilidad): Planes estratégicos diseñados

con el objetivo único de alcanzar la temática que abordan (conciliación, corresponsabilidad).

La existencia de estas iniciativas denota consciencia por parte de las CCAA de la necesidad

que, para el ciudadano tiene la búsqueda del equilibrio entre su vida personal y su vida

profesional así como una importancia creciente de introducir medidas orientadas a reducir

esta problemática.

• Premios: Reconocimiento a través del cual se aplaude la actitud conciliadora llevada a cabo

por empresas públicas y/o privadas. Uno de los objetivos de estos premios es estimular a

terceros a adquirir políticas responsables en temas relacionados con la conciliación a través

del ejemplo de otros.

• Acciones de Sensibilización/ Formación: Planes o Programas impulsados desde las

Comunidades orientados a fomentar, sensibilizar y/o formar en materia de conciliación

• Planes Familia: Planes diseñados con medidas dirigidas a apoyar y favorecer a las familias.

En unos casos tienen estructura de proyecto con un breve diagnóstico de la situación de

partida, objetivos y medidas encaminadas a conseguir los objetivos propuestos y en otros, se

trata de un compendio de medidas que de forma parcial o completa se definen para apoyar a

las familias de la Comunidad Autónoma.

• Acciones dedicadas a infancia: Recopilatorio de medidas concretas orientadas a facilitar la

conciliación a personas con menores dependientes (cuidado de niños a domicilio, centro de

día para menores, guarderías, estancias tiempo libre).

• Asesoramiento de Empresas: Programas dirigidos a fomentar la conciliación de la vida

familiar, personal y laboral en las empresas (diagnóstico de situación de la empresa en

materia de conciliación, formación, asistencia técnica, diseño plan de conciliación…).

• Guía Buenas Prácticas: Compendio de empresas y medidas destacables por su aportación

positiva a la conciliación de la vida personal y laboral.



Página 125

• Ayuda/ apoyo/ incentivo orientados a la conciliación de la vida personal y laboral:

Incentivos económicos que las administraciones conceden a empresas y/o ciudadanos para

el favorecer la conciliación.

o Ayuda/ apoyo/ incentivo a la contratación.

o Ayuda/ apoyo/ incentivo a empresas para la conciliación.

o Ayuda/ apoyo/ incentivo a la igualdad de hombres y mujeres.

o Ayuda/ apoyo/ incentivo para el cuidado de hijos.

o Ayuda/ apoyo/ incentivo a organismos públicos para conciliación.

o Ayuda/ apoyo/ incentivo a personas con mayores dependientes.

Una vez analizado el contenido de las iniciativas anteriormente descritas, se han identificado buenas

prácticas. Uno de los rasgos inherentes a las prácticas que se catalogan como BUENAS, es el

carácter de centralización y/o homogeneización respecto a la información relativa a conciliación. Es

destacable esta característica porque uno de los principales problemas encontrados en el desarrollo

del proyecto es la dispersión existente en la información referente a la conciliación. En definitiva, el

principal criterio que se ha tenido en cuenta para clasificar una iniciativa como buena práctica

es la característica de unificar, homogeneizar, centralizar y hacer más cercano al ciudadano el

contenido de la misma.

Respecto a la totalidad de iniciativas analizadas, las mejores prácticas que se han identificado como

buenas y mejores de las anteriormente descritas, proceden básicamente de:

- Planes Específicos de Conciliación.

- Guías recopilatorias de medidas de conciliación (buenas prácticas, guías fiscales, …).

- Páginas Web dedicadas a la Conciliación.

- Premios a entidades que apoyen la conciliación de la vida personal y laboral de sus

empleados.

2.4.3.1.- Planes Específicos de Conciliación

Ejemplos de planes estratégicos que se centran en la conciliación y corresponsabilidad como eje

principal con acciones concretas en dicha materia:

1.- Plan Regional para la Conciliación de Castilla-La Mancha 2007-2010: Los ejes de

intervención diferencian entre medidas destinadas a empresas, trabajadores, formación, información

y sensibilización. En este Plan establecen unos objetivos claros en términos de conciliación.

Adicionalmente, se detallan medidas concretas a desarrollar en cada uno de los ejes identificados:



Página 126

• Ayudas a las empresas para la puesta en marcha de Planes de Conciliación (para la

realización de contratos de sustitución,

ayudas para trabajadoras autónomas no

empleadoras, incentivos para el ascenso

o promoción profesional de trabajadoras con

responsabilidades familiares, ayudas para la

creación de empleos, empresas o de

servicios especializados dentro de las

empresas, para la prestación de servicios

relacionados con la conciliación, promoción

de la elaboración de Planes de Conciliación en las empresas de Castilla-La Mancha, ayudas

económicas para la elaboración de Planes de Conciliación)

• Ayudas económicas para trabajadores: Ayudas a familias destinadas a cubrir gastos

derivados del cuidado de mayores y/o menores dependientes, ayudas para los trabajadores

que soliciten reducción de jornada o excedencias por del cuidado de mayores y/o menores

dependientes, ayudas para ausencias justificadas y extraordinarias del trabajo.

• Acciones en materia de formación, información y sensibilización para promover un

cambio cultural (acciones formativas, elaboración y divulgación de una guía de buenas

prácticas, formalización de convenios de colaboración con universidades para impartir

acciones formativas en materia de igualdad y conciliación, campañas de sensibilización,

creación de una PWeb para la conciliación)

2.- Plan de Fomento de la Corresponsabilidad de Galicia 2010: Aborda el tema de la conciliación

desde la perspectiva del género teniendo en cuenta el cambio cultural

necesario en torno a la igualdad de hombres y mujeres.

Sus primeras áreas de actuación están encaminadas a conseguir la

igualdad cultural entre hombres y mujeres para que el reparto de las

responsabilidades sea equitativo.

Respecto a las acciones que incluye, tienen una estructura clara con 4

apartaros concretos: descipción de contenidos, beneficios, ámbito

temporal e indicadores del resultado.



Página 127

2.4.3.2.- Guías recopilatorias de medidas de conciliación.

Compendio de medidas de conciliación con una estructura clara que facilita la accesibilidad a

información con carácter homogéneo

1.- Plan Familia de la Comunidad de Madrid 2005-2008

Es un plan muy completo, está bien estructurado y no es demasiado largo.

Empieza analizando la situación de las

familias (las familias madrileñas en un

contexto de cambio, evolución reciente de los

hogares, marco jurídico) para después

justificar las líneas de actuación con claras

áreas de actuación (apoyo a la

maternidad/paternidad, atención a familias

con necesidades específicas, conciliación de

la vida, familiar, profesional y personal,

atención a menores y personas en situación

de dependencia, etc)

Asimismo, define mecanismos para la

evaluación y seguimiento del Plan.

2.- Plan Familia de Castilla- La Mancha 2007-2011

Se trata de un Plan donde se definen planes de acción concretos para ayudar a las familias

centrados en tres ejes estratégicos prioritarios para

dicho colectivo. Uno de ellos es la conciliación y dentro

de ésta se establecen una serie de actuaciones.

Uno de los aspectos más destacables de este Plan

Familia es la definición de indicadores por programa

que facilita el control y seguimiento de las medidas

propuestas.

Incluye adicionalmente un calendario de implantación,

mecanismos de control y seguimiento del Plan y un

presupuesto económico para cada uno de los ejes que

lo componen.



Página 128

3.- Guía fiscal de la Conciliación de la vida familiar y laboral de la Comunidad de Castilla y León

Se trata de un documento explicativo de los sistemas de retribución flexible

que pueden incluirse dentro de las políticas de compensación y beneficios de

las compañías.

En esta guía tiene como principal objetivo analizar medidas de conciliación

implantadas a nivel empresarial y por parte de los poderes públicos



Página 129

2.4.3.3.- Páginas Web de conciliación.

Portales y/o páginas en Internet que intentan organizar y/o estructurar temática relacionada con la

conciliación.

1.- En Andalucía existen dos portales orientados a temática relacionada con conciliación:

• Portal Equal (http://www.juntadeandalucia.es/empleo/equal/)

Portal del Servicio Andaluz de Empleo que presta

servicios de información, documentación y

comunicación al conjunto de entidades que trabajan en

el ámbito del empleo y la inserción y, de manera

particular, las ligadas a proyectos acogidos a la

Iniciativa Comunitaria Equal en Andalucía.

Se trata de un espacio dinámico y en estado

permanente de mejora y actualización, adaptando sus

contenidos a las necesidades y demandas que implica

la maduración de la Iniciativa

Una acción muy interesante desarrollada dentro de esta

iniciativa es la edición del boletín informativo

• Portal Concila-lo (http://www.famp.es/concilialo/): Concilia-lo es un proyecto de la iniciativa

comunitaria Equal, que lidera la FAMP junto a la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, y

en el que participan el Instituto Andaluz de la Mujer, la Confederación de Empresarios de

Andalucía, UGT y Comisiones Obreras de Andalucía y Andalucía Acoge.

Sus principales objetivos se centran

en:

- la introducción de nuevas

fórmulas de organización de

servicios e infraestructuras

locales que faciliten un

cambio en los hábitos del uso

del tiempo;

- la implicación de agentes

públicos para adaptar la

oferta de recursos de

servicios de empleo a las

necesidades de la población

y,



Página 130

- la sensibilización ciudadana acerca de la importancia de la corresponsabilidad de los hombres en

las tareas domésticas y el cuidado de personas dependientes.

2.- Portal de Responsabilidad Social Corporativa , a través del cual se pretende apoyar y fomentar el desarrollo de la responsabilidad social como instrumento de calidad y competitividad de las empresas andaluzas. Con referencia a la empresa, está dotado de diferentes apartados de interés para éstasL¿Por qué debo ser socialmente responsable?, ¿Cómo integro la RSC en mi empresa?, Código de conducta, Informando: Memorias de Sostenibilidad, Balances Sociales, Planes de Igualdad, Otras herramientas para la RSC, Promoción de la RSC por las Administraciones, Ejemplos de buenas prácticas)

3.- www.empresaconciliacion.com: Portal Guía para la Igualdad de oportunidades entre hombres y

mujeres en la empresa para la Comunidad de Madrid

En este portal se centraliza información de interés para el ciudadano en aspectos relacionados con la

conciliación (marco legislativo, resolución de dudas habituales sobre la Ley de igualdad y su aplicación,

negociación colectiva, empresas y políticas premiadas en las diferentes ediciones del premio Empresa

Flexible, sentencias, enlaces y publicaciones de interés…).

Asimismo, en este portal, se accede a la guía de buenas prácticas

de la empresa flexible de la comunidad de Madrid, a las bases

para presentarse al Premio Empresa Flexible y a la guía elaborada

para la Igualdad de Oportunidades para hombres y mujeres en la

empresa.



Página 131

2.4.3.4.- Guías de buenas prácticas desarrolladas por las empresas de una Comunidad concreta

1.- Guía de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible de la Comunidad de Madrid: Elaborada con

el propósito de ser un instrumento para la gestión del cambio de las empresas, mediante la evaluación,

el diagnóstico y la implantación de políticas

y prácticas que las vayan configurando

como Empresas Flexibles y Responsables a

través del proceso de mejora continua del

Modelo EFR©.

En ella, se hace referencia a empresas

galardonadas con el premio Empresa

Flexible y pone ejemplos de prácticas

llevadas a cabo por diferentes empresas

ubicadas en la Comunidad en los diferentes

bloques de conciliación que se analizan.

2.4.3.4.- Premios otorgados a empresas de una Comunidad por ser familiarmente responsables

1.- Premio Madrid Empresa Flexible.

La Comunidad de Madrid premia a

empresas por sus políticas en materia de

conciliación y ya ha cubierto 6 ediciones.

2.- Premios de Conciliación "mi municipio Concilia" promovidos por la Consejería de Empleo y

Mujer - Dirección General de la Mujer de la Comunidad de Madrid

Con estos galardones se quiere reconocer con carácter honorífico a aquellas entidades que hayan

adoptado medidas innovadoras en el seno de sus organizaciones con el fin de compaginar el trabajo y

la familia de sus trabajadores.

Esta iniciativa está enmarcada dentro del ámbito municipal, por lo que quienes conceden los premios

son los propios ayuntamientos que previamente han debido de formar un convenio de colaboración

con la Dirección General de la Mujer en materia de conciliación.



Página 132

2.5.- Campaña de recogida de información cualitativa del entorno empresarial andaluz

Para completar el análisis del Diagnóstico del Tejido Empresarial Andaluz en materia de Conciliación

de la vida personal y laboral, fue necesaria la realización de trabajo de campo orientado a recoger

información relativa a las medidas de conciliación que aplican las empresas del tejido empresarial

andaluz.


Se ha definido una metodología de trabajo orientada a conseguir el mayor grado de efectividad de la

campaña de recogida. Ésta, se detalla en las siguientes páginas.

Las características estructurales del sector en el que operan las empresas y el modelo de negocio que

en él desarrollan las compañías impone una serie de necesidades en cuanto a la dedicación de los

profesionales que en ellas prestan sus servicios. Sólo asegurando el alineamiento entre las

necesidades del negocio y la oferta de conciliación existente en cada empresa se estará en

condiciones de convertir la conciliación en una herramienta creadora de valor para la empresa

ayudando a atraer y retener a los mejores profesionales.

Por este motivo, el análisis realizado, en materia de conciliación, del tejido empresarial andaluz se ha

realizado de forma diferencial agrupando la muestra en función de las características demográficas de

las empresas que la componen, sector, provincia en la que operan, tamaño de la empresa (en función

del número de trabajadores) y ámbito del negocio (provincial, regional, nacional o multinacional).

A la hora de llevar a cabo una encuesta es necesario tomar en consideración aquellos puntos de

influencia en el desarrollo de la misma, la calidad de los datos obtenidos y su posterior tratamiento

estadístico.

Como premisas de partida, a la hora de lanzar una campaña de recogida masiva de información, es

importante la identificación de las necesidades reales del análisis respecto a varios puntos:

• El primer paso ha sido la elaboración de los cuestionarios a través de la formulación precisa de los

objetivos, centrando el contenido de la encuesta y delimitando las variables intervinientes. Son

objetivo del presente análisis:

1. Conocer el grado de implantación y formalización de Medidas de Conciliación en el seno

de la empresa y la importancia que tiene para el empresario.

2. Identificar el conocimiento que los empleados tienen sobre la existencia de Medidas de

Conciliación en sus empresas el uso que hacen de ellas y la importancia que les dan.



Página 133

3. Analizar la prioridad que tiene esta temática para los representantes de los trabajadores en

la empresa y los medios con que cuentan.

Para ello, se consideró oportuno generar tres tipos de cuestionarios ajustados a la realidad de cada

uno de los colectivos objeto de estudio.

Para la obtención de información ha sido analizado el alcance que tiene la conciliación en general y en

concreto la aplicación de medidas, en cada uno de los colectivos participantes en la encuesta, de

modo que, las preguntas plasmadas en los cuestionarios reportasen información fiable y de calidad.

Las preguntas planteadas podrían clasificarse de acuerdo a la tipología expuesta a continuación:

- Preguntas de identificación: de índole demográfica para la tipificación y posterior agrupación

de respuestas:

o Empresarios: Provincia, Sector, Tamaño y Alcance del Negocio.

o Empleados: Provincia, Sexo, Edad, Estado Civil, Número de Hijos, Personas

dependientes a cargo.

o Representantes Sindicales: Provincia, Sector, Tamaño y Alcance del Negocio.

- Preguntas de información: de tipo informativo, son el motor del cuestionario aportando la

información clave sobre la materia de estudio.

- Preguntas de opinión: encaminadas a conocer el veredicto del encuestado en referencia a la

temática expuesta.

Dentro de otra clasificación de preguntas encontramos la utilización de “Preguntas Filtro”, que son

aquellas que al llevar asociada una respuesta negativa supone la finalización del cuestionario.

Con el objeto de conocer el grado de implantación y formalización de Medidas de Conciliación en la

empresa andaluza se han planteado las siguientes preguntas a los Directivos *:

§ ¿Aplican Medidas de Conciliación mejorando lo que establece la legislación actual?

§ ¿Disponen de un Plan de Conciliación formalizado?

§ ¿Qué medidas tienen disponibles en su empresa? (Ver Listado de Medidas)

§ ¿Dónde están formalizadas?

§ ¿Cuál ha sido el resultado de la aplicación de Medidas de Conciliación?

* Ver Anexo II



Página 134

Siendo uno de los objetivos principales la medición del conocimiento uso e importancia de la

conciliación, se han formulado una serie de cuestiones a los empleados *:

§ ¿Existen las siguientes medidas en su empresa? (Ver Listado de Medidas)

§ ¿Has disfrutado las siguientes medidas? (Ver Listado de Medidas)

§ ¿Qué importancia tienen para ti las siguientes medidas? (Ver Listado de Medidas)

Para determinar la prioridad que, para los representantes sindicales** de las empresas, tiene la

conciliación, se han realizado las preguntas que siguen:

§ Ordene según la prioridad que se da las siguientes temáticas a la hora de negociar.

§ ¿Dispone de Información suficiente para tratar temas de conciliación en la negociación en

temas relacionados con...?

§ ¿Qué temáticas están incluidas en su plataforma de negociación?

§ ¿Qué actitud muestra la dirección de la empresa en materia de conciliación?

Para evitar interpretaciones o desviaciones en la información han sido utilizadas variables categóricas,

cerrando las respuestas para una mayor uniformidad en las respuestas y más fácil tratamiento de los

datos. No obstante, en algunas cuestiones se ha dejado abierta la respuesta de forma complementaria

para que el entrevistado aportase matices diferentes.

Las variables utilizadas han sido variables categóricas, en concreto:

§ Nominales: del tipo “Si”, “No”, etc.., son las variables más utilizadas en la generalidad

de los cuestionarios.

§ Ordinales: del tipo “Alta”, “Media”, “Baja”, etc…Dentro de esta categoría existen

también variables categóricas ordinales en las que se utilizan números como forma de

establecimiento del orden.

2.5.1.1 Fuentes de Información.

Para la definición del Universo Muestral se ha contado con dos importantes fuentes de información

facilitadas:

§ El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL) ha facilitado un directorio de

empresas del año 2006, en el que constan cerca de 3.700 empresas con información

de contacto útil para realizar la recogida de información (nombres de empresa,

provincia a la que pertenecen, contacto (teléfono, email).

* Ver Anexo III ** Ver Anexo IV



Página 135

§ La CEA (Confederación de Empresarios de Andalucía) ha facilitado una relación de

contactos que consta de cerca de 250 empresas.

§ Comisiones Obreras ha facilitado información relevante para el estudio a través de 50

representantes sindicales de empresas de toda la región.

2.5.1.2. Líneas de Actuación

La estrategia de obtención de información se ha centrado en 2 líneas de actuación:

a) Campaña de recogida de información vía correo electrónico (correo con formulario).

b) Campaña de recogida de información vía llamada telefónica (encuesta telefónica).

La campaña de recogida de información ha tenido una duración de 4 semanas con un equipo de 2

personas/día con el objetivo de llegar al 2% de respuestas positivas en el caso de las empresas

contactadas a través del correo electrónico y 5-10 respuestas positivas por entrevistador y día en el

caso de las llamadas telefónicas, entendiéndose como contacto positivo aquel que se produce cuando

el entrevistado contesta al cuestionario planteado tanto en sentido positivo como negativo en cuanto a

la puesta en práctica de la conciliación en la empresa.

Se ha planteado durante la campaña el mecanismo de control y seguimiento para el correcto

funcionamiento de la misma. Para la aplicación de medidas correctoras se han tenido en cuenta los

hitos de control marcados anteriormente, permitiendo establecer acciones de contingencia para reducir

y/o eliminar posibles desviaciones respecto a los objetivos marcados, para ello se ha implicado al

CARL y a la CEA en la sensibilización de empresas, de forma masiva y de forma particular.

a) Campaña correo electrónico

Para llevar a cabo la campaña de correo electrónico se definió el siguiente esquema de actuación:

A continuación, se explican brevemente los pasos que se han seguido para el diseño de la campaña

de recogida de información.

Definir formularios de obtención de información

1Selección

de la muestra de empresas

2 Preparar y enviar correo electrónico (1)

3

Generar resultado de la

campaña

5

¿Se recibe

respuesta positiva?

Preparar y enviar correo electrónico (2)

4 ¿Se recibe

respuesta positiva?

NO

SI

NO

SI

Definir formularios de obtención de información

1Selección


2 Preparar y enviar correo electrónico (1)

3


campaña

5

¿Se recibe

respuesta positiva?

Preparar y enviar correo electrónico (2)

4 ¿Se recibe

respuesta positiva?

NO

SI

NO

SI



Página 136

ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN 1-Definición del formulario de obtención de información.

Existen tres tipos de formulario para el análisis. Uno de ellos, va dirigido a la dirección de la empresa, otro a los empleados que la componen, y un tercero dirigido a representantes sindicales *.

2.- Selección de la muestra de empresas

Directorio de empresas andaluzas 2006 aportado por el CARL.

3-Preparación y envío de correo electrónico (1)

- Se ha habilitado un buzón de correo conciliació[email protected] desde el que se realizarán los contactos con las empresas. - Existe un cuerpo de correo estándar para el primer contacto con la empresa en el que se le pide a la dirección que cumplimente el cuestionario - Adicionalmente, se ha preparado un cuerpo de correo recordatorio para lanzar una segunda remesa para empresas que no han contestado al primer correo. Transcurrido un plazo razonable (4 días) sin respuesta, se lanzará el correo recordatorio Si no se recibe respuesta de la empresa, se lanzará automáticamente la campaña telefónica.

4-Preparación y envío de correo electrónico (2)

Una vez recibido el formulario cumplimentado por la empresa y validada la calidad de la información recibida, se intenta obtener información de los empleados de la empresa. Para ello, se iniciará el contacto telefónica con el empleado vía telefónica.

5.-Generación del resultado de la campaña

Se debe analizar el resultado obtenido del envío del correo electrónico. El formulario para ser válido debe estar completamente cubierto. En el caso de existir incidencias, se recontactará con la empresa para solventarlas.

* (Ver Anexos II, III, y IV)



Página 137

b) Campaña telefónica

Al igual que en la campaña por correo electrónico, ha sido definido un modelo de actuación para la

ejecución de la campaña telefónica. Además, se generó un argumentario (ver anexos) con el objeto de

eliminar sesgos en la obtención de la información, de tal forma que quedase claramente estipulado el

método de obtención de información por parte del personal encargado de la ejecución de esta fase del

proyecto.

ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN 1-Definir el formulario de obtención de información

Existen dos tipos de formulario para el análisis. Uno de ellos, va dirigido a la dirección de la empresa y otro a los empleados que la componen*.

2.- Selección de la muestra de empresas

La fuente principal es el directorio de empresas andaluzas 2006 aportado por el CARL. Tras el envío del correo electrónico (a aquellas empresas que lo tienen disponible), si no se ha recibido respuesta en un plazo superior a 5 días se pasa directamente al contacto telefónico

3- Realizar la llamada telefónica.

Se realizará la llamada telefónica siguiendo el argumentario definido.

Si no cogen el teléfono se reintenta la llamada durante la misma jornada 3 veces y se documenta en la plantilla Excel.

Si cogen la llamada pero no contactamos con el interlocutor válido, se reintenta el contacto durante la misma jornada y posteriores y se documenta en la plantilla Excel.

Si no muestran interés en participar en el proyecto, se documenta en la plantilla Excel.

En cualquier caso, registrar el nombre del contacto en la plantilla Excel (coincida o no con el que aparece en la relación de contactos.

4- Realizar contacto con el empleado

Una vez concluido el cuestionario por la dirección de la empresa y mostrado el interés por contactar con algunos de sus empleados.

* Ver Anexo I y II

Definir el argumentario de obtención

de información

1Selección


2 Realizar las llamada

telefónica (1)

3


campaña

5

¿Se recibe respuesta positiva?

Realizar contacto con el empleado

4¿Se recibe respuesta positiva?

NO

SI

NO

SI

Definir el argumentario de obtención

de información

1Selección


2 Realizar las llamada

telefónica (1)

3


campaña

5

¿Se recibe respuesta positiva?

Realizar contacto con el empleado

4¿Se recibe respuesta positiva?

NO

SI

NO

SI



Página 138

Se le comentará que se harán llamadas aleatorias a los empleados para que, de forma anónima respondan acerca de las medidas de su empresa.

5.-Generar resultado de la campaña

Se debe analizar el resultado obtenido de las llamadas telefónicas realizadas (llamadas positivas con la dirección, llamadas negativas, acceso a empleados abierto, estado de la conciliación en las empresas consultadas,…)

2.5.1.3 Tratamiento de los datos

Las cuestiones más relevantes en esta fase del proceso son el procesamiento, codificación y

tabulación de los resultados obtenidos para su presentación en el informe y su utilización en

posteriores análisis.

Para el tratamiento de las respuestas obtenidas se ha creado una herramienta estadística que procesa

la información, y genera los resultados (datos y gráficas). Fue necesario en este punto transformar las

respuestas cualitativas en respuestas cuantitativas, de manera que a cada posible respuesta le fue

asignado un valor o código (1,2,3,…) que posteriormente fueron tabulados en el lugar correspondiente

de la herramienta. Este proceso se repitió con cada binomio pregunta-respuesta.

La herramienta fue generada para que las respuestas se clasificasen automáticamente en función de

las variables demográficas del cuestionario permitiendo así ver los resultados de forma global o en

función de los grupos que identifican a cada encuestado.

Los resultados de esta parte del estudio se muestran en bloques estructurados según el origen de la

información (empresas, empleados y sindicatos), ya que para cada uno de ellos se ha elaborado un

cuestionario diferente.

2.5.2.- Resultados de la muestra de Dirección

En las siguientes páginas, se desarrollan los principales resultados obtenidos en la campaña de

recogida de información acerca del grado de implantación y formalización de Medidas de Conciliación

en el seno de la empresa andaluza, así como la importancia que tiene para las personas con perfil de

dirección, gerencia o responsables de RRHH.

Para ello, se ha realizado un análisis estadístico con la muestra obtenida en la campaña de correo

electrónico y la campaña telefónica realizadas a empresas del directorio empresarial facilitado por el

CARL y la CEA. De las 3800 empresas se ha contactado con el 87,95% a través del correo electrónico

y con el 12,05% por vía telefónica. De éstas, 138 han sido consideradas positivas, es decir, la

encuesta ha sido contestada por el perfil requerido.



Página 139

En el siguiente cuadro, se muestra la distribución de la muestra en función del sector de actividad,

número de empleados, provincia del centro y ámbito de negocio de la empresa.

Sector de Actividad:

Agrícola 2 1%Construcción 11 8%Industrial 36 26%Servicios 89 64%Total 138 100%

Número de Empleados:

1 -50 emp. 85 62%50 - 100 emp. 16 12%> 100 emp. 36 26%Total* 137 100%

Ubicación del Centro de trabajo:

Almería 21 15%Cádiz 11 8%Córdoba 11 8%Granada 14 10%Huelva 13 9%Jaén 12 9%Málaga 15 11%Sevilla 40 29%Total* 137 100%

Ámbito de Negocio:

En la provincia del centro 89 64%Andalucía 16 12%Nacional 19 14%Internacional 14 10%Total 138 100%

62%

12%

26%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

1 -50 emp. 50 - 100 emp. > 100 emp.

1%8%

26%

65%

Agrícola

Construcción

Industrial

Servicios

64%12%

14%

10%

En la provincia delcentroAndalucía

Nacional

Internacional

15%

8% 8%10% 9% 9%

11%

29%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Almería Cá

diz

Córdob

a

Granada

Huelva Jaé

n

Málaga

Sevilla

* Existen cuestionarios en los que no se responde al número de empleados ni a la ubicación del cent ro de trabajo.


Puesto que la intención era conocer el grado de implantación y formalización de las medidas de

conciliación en la empresa andaluza y la importancia que se da a ésta por parte de los perfiles de

gerencia de las mismas el cuestionario comprendía las siguientes preguntas:

1) ¿Tienen en su empresa medidas de conciliación que superen las establecidas en la

legislación vigente?

Se desprende del análisis realizado que en el seno del 80% de las empresas, según las indicaciones

de los entrevistados, se presentan mejoras sobre las consideraciones legales que en la actualidad se

disponen en materia de conciliación de la vida personal, familiar y profesional *. Se hace necesario

hacer una mención especial al hecho de que algunas de las personas entrevistadas asociaban la

conciliación directamente a la mujer trabajadora y que en otros casos ni si quiera conocían el término

conciliación.

* En los resultados obtenidos, destaca la presencia de medidas de conciliación por encima de las establecidas en la Ley en un 80%, principalmente por la presencia de medidas de flexibilidad (vacacional, jornada intensiva en periodos concretos), por la presencia de permisos, en concreto el asociado a dejar el centro de trabajo ante una emergencia familiar y por la presencia de medidas asociadas a sustituir al personal de permiso, facilitar su incorporación y mantener sus ventajas hasta la misma. Sólo estas medidas concentran más del 40% del total de dicho porcentaje.



Página 140

¿TIENEN MEDIDAS QUE SUPEREN LAS ESTABLECIDAS EN LA LEY?

80% 20%SI

NO


Para tener una visión más amplia, se ha realizado este análisis en función de las variables

demográficas que explican la muestra. En cuanto a las respuestas obtenidas según la provincia en la

que se encuentra el centro de trabajo de la empresa, se desprende que las provincias en las que

menos mejoras se han realizado son Granada, en la que no se llega al 60% y Almería con menos del

70% de mejoras, para el resto de provincias se supera el 80%, siendo el caso más notable el de

Huelva donde se supera en un 92%.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

ÁLMERIA

CÁDIZ

CÓRDOBA

GRANADA

HUELVA

JAÉN

MÁLAGA

SEVILLA

SI

NO




Página 141

En función del sector de actividad de las empresas analizadas, las mejoras más notables se han

encontrado en el sector servicios, superando el 80%, lo que puede venir explicado por el carácter flexible

de su propia actividad. Existen sectores en los que la conciliación a determinados niveles se hace más

difícil, como en el sector industrial en el que está generalizado el establecimiento de turnos de trabajo,

donde no tiene cabida la flexibilidad horaria ni evidentemente la flexibilidad espacial. Generalmente, en

estos sectores las mejoras vienen dadas por otros aspectos, como los beneficios extrasalariales o los

permisos. El sector agrícola, se caracteriza por ser el que menos importancia da a la conciliación y los

resultados del estudio así lo demuestran siendo, con menos del 50%, el que menos mejora la Ley.

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

AGRÍCOLA CONSTRUCCIÓN INDUSTRIAL SERVICIOS

NO

SI


Si se toma como referencia el número de empleados que trabajan en la empresa, resulta que son las

empresas de mayor tamaño las que conceden a sus empleados mejorías más notables (92%). Parece

lógico pensar que cuanto mayor es el tamaño de la empresa mayores facilidades de mejoría podrá

presentar. Por lo que se puede afirmar que los recursos, en este aspecto, juegan un papel muy importante.

<5050-100

>100

SINO

0%

20%

40%

60%

80%

100%




Página 142

2) ¿Qué medidas están disponibles en su empresa?

El objetivo de esta parte de la entrevista era identificar aquellas medidas o políticas más comunes dentro

del tejido empresarial andaluz. En este sentido, se ha preguntado acerca de la implantación de las

medidas de conciliación más relevantes, que han sido clasificadas dentro de 5 grupos diferenciados:


La implantación de medidas en las empresas analizadas durante la campaña, alcanza en cifras totales el

38%. Cabe señalar que, en el análisis realizado por bloques de medidas, los resultados obtenidos son

destacables en el caso de las medidas de flexibilidad en las que la inclusión alcanza un 53% sobre el total

de la muestra y en el grupo denominado “Otras medidas de conciliación” un 52%. En ocasiones, alguna de

las medidas no ha sido identificada a priori por el entrevistado como medida de conciliación, hecho que

refleja cierta falta de conocimiento del alcance y contenido de la conciliación.

Las medidas de FLEXIBILIDAD, tales como la flexibilidad horaria de entrada, la jornada intensiva o la

flexibilidad vacacional entre otras, son las que mayor facilidad de implantación presentan, debido en gran

medida a la ausencia de costes directos sobre las mismas. Esta tipología se concede habitualmente a los

empleados, normalmente como respuesta a una necesidad individual, no siendo común su registro y

formalización en Planes de Conciliación.

MEDIDAS DEFLEXIBILIDAD

PREMISOS RETRIBUIDOS

ASESORAMIENTO FORMACIÓN

INFORMACIÓN

BENEFICIOS EXTRASALARIAL

ES

OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN

MEDIDAS DE CONCILIACIÓNTIPIFICACIÓN

- Horario laboral flexible- Trabajo a tiempo parcial- Semana comprimida- Calendario de vacaciones flexible- Jornada intensiva en algún periodo del año

- Asesoramiento personal / familiar- Planes de carrera- Planes de formación sobre temática de conciliación - Información (guarder ías, colegios, centros para personas mayores y/o discapacitados…)

- Permiso de maternidad superior a 16 semanas- Permiso de paternidad superior a 2 días- Lactancia superior a 1h/d ía en días laborables hasta los 9 meses del hijo- Abandonar el centro de trabajo por una emergencia familiar

- Seguros (vida, accidentes, médico…)- Asistencia sanitaria para familiares directos- Servicio de recolocación de empleados que dejan la empresa por reestructuración o cierre- Plan de jubilación- Ticket o servicio de restaurante subvencionado- Ticket guarder ía

- Posibilidad de trabajar desde casa (Teletrabajo)- Sustitución del personal que está de permiso- Mantener las ventajas laborales- Esfuerzo por reintegrar al empleado que vuelve de un permiso la rgo



Página 143

GRADO DE IMPLANTACIÓN: MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD

53%

SI

NO


Dentro de flexibilidad la medida con mayor grado de concesión es la flexibilidad vacacional, entendida

como la posibilidad de elegir el periodo de disfrute de las vacaciones a las que tiene derecho el empleado,

que se otorga en el 75% de los casos. Acercándose al 60% encontramos la Jornada Intensiva y la

flexibilidad horaria.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Flexibilidad Horaria

Trabajo a tiempoparcial

Semana Comprimida

Calendario deVacaciones Flexible

Jornada Intensiva

SI

NO


En cuestión de PERMISOS, se han tomado como referencia, entre otras, las principales medidas que se

conceden legalmente y se ha preguntado a los entrevistados si tienen mejoras sobre ellas o si por el

contrario se limitan al cumplimiento de la legislación vigente. De acuerdo a ello, el análisis concluye que en

un 36% de los casos estudiados se han implantado medidas relativas a permisos (generalmente para la

atención de familiares) que superan lo establecido en las leyes de Conciliación e Igualdad y en el Estatuto

de los Trabajadores.



Página 144

GRADO DE IMPLANTACIÓN: PERMISOS

36%SI

NO


Estudiando las medidas una a una, se observa que cerca del 80% de las empresas permiten el abandono

del puesto de trabajo por motivos de urgencia familiar, que resulta ser la única medida de las analizadas

en este apartado que no tiene referencia legal alguna. En cuanto al resto de políticas, ninguna supera el

35% de implantación, siendo la Lactancia la que más mejora en las empresas (31%), los permisos de

paternidad y maternidad se superan en el 22% y 12% respectivamente.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Permiso de Maternidadsuperior a 16 semanas

Permiso de Paternidadsuperior a 2 días

Permiso de Lactnaciasuperior a la Ley

Dejar el centro de trabajopor emergencia familiar

SI

NO


La existencia de SERVICIOS DE ASESORAMIENTO, FORMACIÓN E INFORMACIÓN suele estar

relacionada con el tamaño de la empresa que los ofrece, siendo por norma general las grandes empresas

las que tienen posibilidad de hacerlo, debido a que para su existencia se requieren recursos tanto

humanos como económicos. No obstante, el 33% de la muestra obtenida, en la que el 62% corresponde a

empresas de menos de 50 trabajadores, tiene implantadas medidas de esta índole.



Página 145

GRADO DE IMPLANTACIÓN: SERVICIOS DE ASESORAMIENTO, INFORMACIÓN...

33%

SI

NO


Si se procede a un análisis individualizado de estas medidas, se observa que en ningún caso se supera el

50% de presencia de las mismas en las empresas de la muestra. Resulta ser el asesoramiento profesional

y familiar el que mayor peso tiene respecto al resto de medidas llegando al 43%. Las medidas

relacionadas con la formación de los trabajadores, Planes de Carrera y Planes de Formación, se

encuentran en el 39% y 28% de implantación respectivamente. Por último los servicios de información,

encaminados a facilitar al empleado la búsqueda de servicios como el de guardería o cuidado de mayores,

es la menos incorporada, en concreto en un 20%, no obstante suele ser una medida poco demandada por

los empleados, lo que ocasiona que los empresarios no la tengan en consideración, ya que además tiene

costes asociados. La falta de formalización documental de este tipo de medidas (de forma que se oficialice

e instrumente su existencia) da lugar a que existan empresarios que las consideren implantadas cuando

realmente no lo están, por la amplitud conceptual de las mismas.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

AsesoramientoPersonal/Familiar

Planes de Carrera

Planes de Formación

Información(guarderías,colegios, centros para

personas mayores)

SI

NO


En términos de BENEFICIOS EXTRASALARIALES , las cifras resultantes son menores al resto de

bloques, con una implantación media del 22%. Esta cifra no debería extrañar teniendo en cuenta el coste

que estas medidas tienen para las empresas. De hecho, suelen ser las últimas en ser ofrecidas al

personal, ya que otras medidas no requieren un esfuerzo económico tan elevado y tienen un impacto más

conciliador en las vidas de los empleados.



Página 146

GRADO DE IMPLANTACIÓN: BENEFICIOS EXTRASALARIALES

22%

SI

NO


De los Beneficios Extrasalariales que se han tomado en cuenta a la hora de elaborar los cuestionarios,

sólo los seguros (de vida, de accidentes o médicos) se implantan en más de un 25% (en total un 52%),

mientras que únicamente en el 12% de empresas la cobertura de esta asistencia se amplía a los familiares

directos del empleado. El servicio de recolocación de empleados, concebido como recurso ante el cierre

temporal o permanente de centros o empresas, se queda en el 25%. Los tickets o servicios de restaurante

se subvencionan en el 16% de las empresas, cifra que corresponde también al volumen de empresas que

tienen un Plan de Jubilación a disposición de los empleados. Como beneficio menos extendido se

encuentra el ticket guardería con presencia en el 9% de las compañías.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Seguros(vida, accidentes, médico)

Asistencia sanitaria para familiares directos

Servicio de recolocación de empleados

Plan de Jubilación

Ticket o servicio restaurante subvencionado

Ticket guardería

SI

NO


Además de los bloques anteriormente estudiados, se ha considerado conveniente analizar otras medidas

que, también aportan valor al empleado, como pueden ser el esfuerzo de reintegración, el mantenimiento

de ventajas y la sustitución del personal que está de permiso, cuando el permiso es largo, o el teletrabajo.

Las primeras son medidas de fácil implantación mientras que el teletrabajo no tiene cabida en un gran

número de empresas. Estas medidas están presentes en el 52% de las empresas participantes en el

estudio.



Página 147

GRADO DE IMPLANTACIÓN: OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN

52%

SI

NO


El teletrabajo es de difícil implantación en determinados sectores por el carácter presencial del trabajo que

realizan los empleados. Además, esta medida requiere de medios logísticos que permitan el acceso a las

redes internas de la compañía, ordenadores portátiles y otros medios que suponen un coste elevado,

sobre todo para empresas de reducido tamaño. Es frecuente encontrar que su uso se encuentre

restringido a momentos puntuales o a perfiles muy determinados (de responsabilidad) o que se permita

teletrabajar durante un tiempo determinado de la jornada diaria o semanal. Sólo el 14% de las empresas

permiten su disfrute a los empleados. Sin embargo, el 58% de ellas sustituyen al personal que se

encuentra de permiso, el 68% se esfuerza por reintegrarlos en sus puestos y en el 69% mantienen sus

ventajas hasta su reincorporación.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Teletrabajo

Sustitución del personal depermiso

Mantener ventajaslaborales tras permiso largo

Esfuerzo para reintegrar alempleado tras permiso

SI

NO


Las características estructurales del sector en el que opera la empresa y el modelo de negocio que en él

desarrolla la compañía, impone una serie de necesidades en cuanto a la dedicación de los profesionales

que en ella prestan sus servicios. Por tanto, el sector de actividad al que pertenece cada empresa es una

variable que afecta directamente a la implantación de las medidas de conciliación, ya que, según la

tipología de trabajo, de jornada e incluso del perfil de los trabajadores pueden tener sentido o no.



Página 148

Como se ha comentado en puntos anteriores, en el Sector Servicios se hace más viable la conciliación a

todos los niveles, por las características inherentes a su actividad y al modelo de negocio de las mismas.

Aunque, cabe apuntar que dentro de este sector existen subsectores como el del turismo, la hostelería y el

comercio en general, en los que la atención al público es prioritaria. Sin embargo, como se aprecia en el

siguiente cuadro, en el Sector de la Construcción y en el Sector Industrial la conciliación tiene una

fuerte presencia, aunque en menor medida. En cuanto a la flexibilidad, en las empresas de estos sectores

donde se concede, suele reservarse a aquellos trabajadores que no se encuentran en los procesos

productivos sino en los staff de apoyo y administración. Del mismo modo, en los sectores más

tradicionales como el Agrícola, la conciliación es una temática todavía poco extendida hasta tal punto que

un número elevado de medidas no tienen presencia en la muestra, lo que puede deberse a la existencia

de cierta resistencia cultural al cambio, y a las características propias de estas empresas (jornadas

extensivas, estacionalidad, …) que imposibilitan su presencia.

Medidas de Conciliación

Agrícola Construcción Industrial Servicios

01.- Flexibilidad horaria de entrada y salida 50% 27% 53% 60%02.- Trabajo a tiempo parcial (motivos de conciliación) 0% 9% 33% 51%03.- Semana laboral comprimida 0% 27% 36% 36%04.- Calendario de vacaciones flexibles 50% 55% 72% 80%05.- Jornada Intensiva 0% 55% 61% 57%06.- Permiso de maternidad superior a 16 semanas 0% 0% 19% 11%07.- Permiso de paternidad superior a 2 días 0% 9% 22% 25%08.- Permiso por lactancia con mejoras sobre la Ley 0% 0% 31% 36%09.- Abandono del puesto por emergencia familiar 50% 55% 76% 81%10.- Asesoramiento personal / familiar 0% 18% 47% 48%11.- Planes de carrera 0% 9% 39% 43%12.- Planes de formación 50% 18% 28% 30%13.- Información (guarderías, colegios, …) 0% 9% 3% 28%14.- Seguros (vida, accidente, médico,…) 0% 55% 58% 51%15.- Asistencia sanitaria para familiares directos 0% 9% 11% 13%16.- Recolocación de empleados por cierre u otros 0% 9% 17% 30%17.- Plan de jubilación / Plan de Pensiones 0% 18% 14% 17%18.- Ticket o servicio restaurante subvencionado 0% 0% 11% 21%19.- Cheque guardería 0% 9% 6% 10%20.- Teletrabajo (flexibilidad espacial) 0% 11% 11% 16%21.- Sustitución del personal de permiso 0% 18% 58% 64%22.- Mantenimiento de ventajas laborales tras permiso 0% 45% 69% 73%23.- Reintegración de empleados a la vuelta de permiso 50% 45% 71% 71%

Sector

Grado de Implantación de las Medidas de Conciliación – Comparativa por sectores


Comparando cada sector bloque a bloque, como puede apreciarse en la siguiente gráfica, existen grandes

diferencias, siendo el grado de inclusión de medidas en el Sector Agrícola inferior al 20% en todos los

grupos de medidas (nulo en el caso de los beneficios extrasalariales). Con los resultados obtenidos se

confirma que el sector más conciliador es el de Servicios, seguido de cerca por el Sector Industrial, que

apenas supera el 5% de divergencia salvo en cuestiones de asesoramiento. Ahora bien, entre los sectores

más y menos conciliadores hay diferencias de que oscilan entre el 25% y el 30%, cifras muy elevadas aún

teniendo en cuenta las características estructurales propias de cada uno de ellos. Para todos los grupos

de medidas, la ordenación sectorial es (de menor a mayor conciliador): Agrícola, Construcción, Industrial,

Servicios.



Página 149

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

AGRÍCOLA CONSTRUCCIÓN INDUSTRIAL SERVICIOS

FLEXIBILIDAD

PERMISOS

SS ASESORAMIENTO /INFORMACIÓN

BENEFICIOSEXTRASALARIALES

OTRAS MEDIDAS


Otra de las variables que explican que una empresa tenga un mayor o menor número de medidas

disponibles para sus empleados es su tamaño. Las grandes empresas pueden hacer mayores esfuerzos

en materia de conciliación por los recursos de que disponen, no sólo humanos sino también económicos,

que les permiten la implantación de ciertas medidas a las que las empresas de tamaño más reducido no

pueden acceder por carecer de recursos suficientes o adecuados.

Medidas de Conciliación

<50 emp. 50-100 emp. >100 emp

01.- Flexibilidad horaria de entrada y salida 52% 63% 61%02.- Trabajo a tiempo parcial (motivos de conciliación) 33% 56% 58%03.- Semana laboral comprimida 26% 13% 61%04.- Calendario de vacaciones flexibles 67% 88% 89%05.- Jornada Intensiva 53% 63% 64%06.- Permiso de maternidad superior a 16 semanas 12% 6% 14%07.- Permiso de paternidad superior a 2 días 19% 19% 31%08.- Permiso por lactancia con mejoras sobre la Ley 24% 44% 42%09.- Abandono del puesto por emergencia familiar 70% 92% 89%10.- Asesoramiento personal / familiar 40% 44% 58%11.- Planes de carrera 28% 44% 63%12.- Planes de formación 26% 31% 34%13.- Información (guarderías, colegios, …) 15% 33% 25%14.- Seguros (vida, accidente, médico,…) 39% 81% 72%15.- Asistencia sanitaria para familiares directos 1% 25% 31%16.- Recolocación de empleados por cierre u otros 22% 19% 34%17.- Plan de jubilación / Plan de Pensiones 9% 25% 28%18.- Ticket o servicio restaurante subvencionado 18% 19% 11%19.- Cheque guardería 2% 20% 20%20.- Teletrabajo (flexibilidad espacial) 11% 14% 21%21.- Sustitución del personal de permiso 49% 63% 78%22.- Mantenimiento de ventajas laborales tras permiso 65% 81% 72%23.- Reintegración de empleados a la vuelta de permiso 61% 80% 81%

Grado de Implantación de las Medidas de Conciliación – Comparativa por tamaño

Número de empleados


Como puede apreciarse en la siguiente gráfica, se ratifica el hecho de que a mayor tamaño de empresa,

mayor grado de implantación de medidas, aunque.



Página 150

Las diferencias entre unas y otras no suelen superar el 10%. La excepción la encontramos en las

empresas de menos de 50 empleados, concretamente en lo que Beneficios Extrasalariales y Otras

Medidas se refiere. En estos grupos de medidas encontramos una diferencia de 16 y 13 puntos

porcentuales respectivamente con el siguiente nivel (50/100 empleados ). Las medidas menos extendidas

en todas empresas son, precisamente, los Beneficios Extrasalariales. En el lado opuesto encontramos que

la flexibilidad y las medidas englobadas en el grupo Otras Medidas que se encuentran muy por encima del

resto.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

<50 50-100 >100

FLEXIBILIDAD

PERMISOS

SS ASESORAMIENTO /INFORMACIÓN

BENEFICIOSEXTRASALARIALES

OTRAS MEDIDAS


3) ¿Dónde se encuentran formalizadas?

Actualmente, por lo que se desprende del estudio realizado, se aprecia una clara falta de formalización de

las medidas de conciliación en la empresa andaluza, ya que únicamente un 5% de las participantes

recogen las medidas disponibles en un Plan de Conciliación formal y público, donde el empleado puede

conocer los detalles de cada una de ellas y sólo un 31% dice tener formalizadas sus medidas en los

convenios a los que están adscritos, por lo que el 64% restante no formaliza sus medidas.

Formalización de Medidas

Convenio

Plan Conciliación

Otros


La formalización de medidas es un instrumento fundamental de comunicación y difusión oficial a los

empleados, así como medio para el establecimiento de modelo organizativo que permita la gestión, el



Página 151

control y el seguimiento de dichas medidas. Para ello, es necesario crear un Plan de Conciliación en el

que se defina y se estime el alcance de cada medida, haciendo una descripción detallada del contenido,

grupos de interés a quienes va dirigida y especificación de las condiciones para su disposición. Otro factor

clave es identificar un responsable de la gestión, control y seguimiento de las medidas de conciliación

puestas en marcha en la empresa, sirviendo de coordinador del programa entre equipo directivo,

empleados y sindicatos y que se encargue entre otras funciones de analizar la importancia de aplicación

de determinadas medidas en función de las necesidades de su plantilla, así como de establecer un

presupuesto para cada medida de conciliación que implique coste para la empresa, de tal forma que

pueda estudiarse su viabilidad.

2.5.3.- Resultados de la muestra de empleados

El objetivo de este apartado ha sido, sobre las medidas de conciliación que indicaron que ofrecían a sus

empleados, analizar el grado de conocimiento, el uso y el estudio de la importancia que el personal de las

empresas de la muestra consultada, da a las distintas medidas existentes.

La muestra analizada asciende a 87 empleados de las diferentes empresas que participaron en la

campaña de empresarios. La distribución por provincias, sexo, edad, estado civil, numéro de hijos y de

personas dependientes a cargo del empleado, se presenta en los gráficos que aparecen a continuación.



Página 152

Distribución por provincias:

Almería 14 16%Cádiz 9 10%Córdoba 12 14%Granada 5 6%Huelva 6 7%Jaén 7 8%Málaga 9 10%Sevilla 25 29%Total 87 100%

Distribución por sexos:

Hombres 34 42%Mujeres 47 58%Total* 81 100%

Distribución por edades

18 - 30a. 26 30%30 - 40a. 45 52%40 - 50a. 14 16%50 - 65a. 2 2%Total 87 100%

Distribución por estado civil

Casado 42 48%Soltero 38 44%Otros 7 8%Total 87 100%

Distribución por número de hijos

0 hijos 45 52%1 -2 hijos 37 43%> 3 hijos 5 6%Total 87 100%

Dist. por personas dependientes a cargo

Si 10 12%No 76 88%Total* 86 100%

30%

52%

16%

2%

18 - 30a. 30 - 40a. 40 - 50a. 50 - 65a.

48%

44%8%

Casado

Soltero

Otros

51%

43%

6%

0 hijos

1 -2 hijos

> 3 hijos

12%

88%

Si

No

42%

58%Hombres

Mujeres

16%

10%14%

6% 7%8%

10%

29%


* Existen cuestionarios en los que no se ha cumplimentado el sexo ni el número de personas dependientes .


El proceso de obtención de información consistió en una campaña de recogida de información a través de

cuestionarios realizados telefónicamente a trabajadores de las empresas contactadas en la campaña

dirigida a gerentes y directivos .

Se han realizado llamadas aleatorias y anónimas a 2 ó 3 empleados de cada una de las empresas que

permitieron la realización de este ejercicio. El anonimato de la identidad de dichos empleados y la

aleatoriedad de su selección, han favorecido la obtención de respuestas con un grado de sinceridad alto,

evitando sesgos en la información.

A continuación se muestran los resultados a las preguntas realizadas.



Página 153

1) ¿Existen las siguientes medidas en su empresa?

Entre la muestra de empleados analizada, se detecta una media de conocimiento de las medidas de

conciliación en marcha en sus correspondientes entidades de un 32%. Ésto supone un grado bajo de

conocimiento de la totalidad de las medidas de conciliación, que su empresa pone a su disposición, lo que

podría reducirse enormemente con la falta de formalización de Planes de Conciliación.

El principal objetivo de poner en conocimiento a la totalidad de la plantilla el programa de medidas de

conciliación que la empresa tiene a su disposición, es el fomento de su valoración, la difusión / publicidad

de las mismas y el favorecimiento de la accesibilidad de éstas. Para ello, es imprescindible que en seno de

las empresas se elaboren Planes de Comunicación que se gestionen a través de los canales adecuados,

de tal forma que el mensaje llegue a todos los niveles de la organización.

MEDIA DE CONOCIMIENTO

68%

32%

CONOCIMIENTODESCONOCIMIENTO


2) ¿Hace uso de las medidas disponibles en su empresa?

Un número elevado de los empleados participantes en el análisis no hace uso de la totalidad de las

medidas de conciliación puestas a su disposición, tanto es así que la media de uso de las medidas es de

un 19%.

MEDIA DE USO-DISFRUTE

81%

19%

USO

NO USO


El uso de las medidas de conciliación se ve afectado por tres condicionantes con un impacto directo:



Página 154

§ Conocimiento.

§ Coherencia con las necesidades del empleado.

§ Existencia de una cultura de empresa facilitadora.

En las siguientes páginas, se realiza un análisis cruzado en el que se relaciona el conocimiento de las

medidas de conciliación disponibles con el uso que se realiza de las mismas. Para ello, se ha

confeccionado una gráfica en la que el eje de coordenadas representa el uso y el de abscisas el

conocimiento. Ésta se divide en cuatro cuadrantes diferentes, el superior derecho representa la situación

óptima del análisis, el inferior izquierdo el lugar crítico y los otros dos, situaciones de mejora.


Cuadrante Superior Derecho:

Recoge las medidas más conocidas y utilizadas por la muestra de empleados, concretándose en las

siguientes:

§ M4: Calendario de vacaciones flexible

§ M5: Jornada Intensiva

§ M9: Dejar el centro de trabajo por emergencia familiar

Se puede concluir que se trata de las mejor comunicadas y las que más alineadas se encuentran con las

necesidades de los empleados.

Cuadrante Inferior Izquierdo:

Corresponde a las medidas menos utilizadas y menos conocidas por la plantilla de empleados,

concretamente:

§ M2: Trabajo a tiempo parcial (por razones de conciliación)

Análisis Cruzado Conocimiento - Uso de las Políticas de Conciliación

Total Plantilla% Conocimiento

% Uso

A: M6, M7, M8, M13, M17, M18, M19, M20

C: M10, M11,

10 %

30 %

50 %

70 %

90 %

10 % 30 % 50 % 70 % 90 %

M1

M4

M3

AB

M9

M5

M14

M22

M23

C

M21

B: M2, M12, M15, M16

Análisis Cruzado Conocimiento - Uso de las Políticas de Conciliación

Total Plantilla% Conocimiento

% Uso

A: M6, M7, M8, M13, M17, M18, M19, M20

C: M10, M11,

10 %

30 %

50 %

70 %

90 %

10 % 30 % 50 % 70 % 90 %

10 %

30 %

50 %

70 %

90 %

10 % 30 % 50 % 70 % 90 %

M1

M4

M3

AB

M9

M5

M14

M22

M23

C

M21

B: M2, M12, M15, M16



Página 155

§ M3: Semana Comprimida

§ M6: Permiso de Maternidad superior a 16 semanas

§ M7: Permiso de Paternidad superior a 2 días

§ M8: Permiso de Lactancia superior a 1 hora diaria hasta los 9 meses del hijo

§ M10: Asesoramiento Personal/Familiar

§ M11: Planes de Carrera

§ M12: Planes de Formación

§ M13: Información (guarderías, colegios, centros para personas mayores,…)

§ M14: Seguros (vida, accidentes, médico)

§ M15: Asistencia sanitaria para familiares directos

§ M16: Servicio de recolocación de empleados por cierre o reestructuración

§ M17: Plan de Jubilación

§ M18: Ticket o servicio restaurante subvencionado

§ M19: Ticket guardería

§ M20: Teletrabajo

El hecho de que un número tan elevado de medidas se encuentren en el punto crítico podría deberse a las

siguientes razones:

§ Inexistencia real de las medidas.

§ Falta de difusión/Formalización de las medidas.

§ Falta de respuesta a las necesidades de los empleados.



Página 156

Cuadrante superior Izquierdo: Son las medidas más conocidas y menos utilizadas por la muestra integrada por empleados. Estas son:

§ M1: Flexibilidad Horaria

§ M21: Sustitución del personal de permiso

§ M22: Mantener ventajas laborales tras permiso largo

§ M23: Esfuerzo para reintegrar al empleado que vuelve de permiso largo

Se puede concluir que son medidas que:

§ Tienen el acceso limitado por el desarrollo de la propia actividad, o por la necesidad.

§ No siempre existe accesibilidad a las mismas.

Existe un nivel de conocimiento de las medidas, que no se corresponde con el nivel de uso de las mismas.

Existen métodos que pueden ayudar a mitigar los efectos provocados por esta situación. Entre éstos se

encuentra el análisis de la definición de medidas, del público objetivo, de los requisitos de accesibilidad y

sus limitaciones, del alineamiento de las medidas ofertadas con las necesidades y demandas de los

empleados y de la posible falta de una cultura empresarial facilitadora de la conciliación de la vida

personal, familiar y laboral de los trabajadores.

En el análisis del uso de las medidas de conciliación disponibles, se deben tener en consideración las

posibles diferencias de conducta motivadas por la diferencia de sexos. A continuación se presenta un

gráfico con la información referente al análisis cruzado de conocimiento y uso de los grupos de medidas

de conciliación de acuerdo al sexo de la plantilla:


Análisis Cruzado Conocimiento – Uso: Comparativa Hombres - Mujeres

% Conocimiento

% Uso

10 %

30 %

50 %

70 %

90 %

10 % 30 % 50 % 70 % 90 %

FP

OF

SSBe

O

BeSSP

P

O

F

SS

Be

Hombres

Mujeres

Flexibilidad

Permisos

Servicios

Bos Extrasalar.

Otras medidas

Análisis Cruzado Conocimiento – Uso: Comparativa Hombres - Mujeres

% Conocimiento

% Uso

10 %

30 %

50 %

70 %

90 %

10 % 30 % 50 % 70 % 90 %

10 %

30 %

50 %

70 %

90 %

10 % 30 % 50 % 70 % 90 %

FP

OF

SSBe

O

BeSSP

P

O

F

SS

Be

Hombres

Mujeres

Flexibilidad

Permisos

Servicios

Bos Extrasalar.

Otras medidas



Página 157

Existen diferencias de uso de las medidas de conciliación existentes respecto al sexo de la plantilla,

aunque éstas no son en ningún caso llamativas. La muestra femenina hace mayor uso de los permisos

para el cuidado de familiares y del grupo que abarca otras medidas de conciliación, principalmente todas

aquellas relacionadas con el reingreso del empleado tras un permiso largo. En cuanto al resto de grupos

de medidas es la muestra masculina la que destaca en el uso de las mismas (Flexibilidad, Servicios de

Asesoramiento, Formación e Información y Beneficios Extrasalariales). Estos resultados son del todo

coherentes con los roles sociales actuales, donde la mujer juega el papel de persona encargada de las

responsabilidades familiares, por lo que sus preocupaciones en materia de conciliación van encaminadas

a cumplir con estas responsabilidades. Del lado contrario el hombre se preocupa más por los Beneficios

Extrasalariales y los Servicios que la empresa puede aportarle para su crecimiento profesional.

La diferencia más grande en términos de conocimiento de medidas se encuentra en los Beneficios

Extrasalariales, los Permisos y en los Servicios, siendo en los dos grupos restantes prácticamente

inapreciable.

3) ¿Qué importancia tienen para usted las siguientes medidas?

El objetivo de analizar las políticas de conciliación más solicitadas por la plantilla es el de conocer las

necesidades de conciliación de los empleados e identificar aquellas políticas de conciliación que mejor

responden a su problemática.

Se observa de nuevo como la preferencia de los empleados va encaminada a la flexibilidad (82% de

importancia alta) y la atención de familiares (importancia de permisos para el cuidado de familiares 85%

alta) en vez de otro tipos de medidas como las englobadas en el grupo de Servicios de Asesoramiento,

Formación e Información (61% Alta, 35% media y 4% baja), los Beneficios Extrasalariales (64% Alta, 28%

media y 8% baja) y otras medidas (71% Alta, 18% media y 12% baja). No obstante, todos los grupos de

medidas se consideran mayoritariamente de importancia alta.

COMPARATIVA IMPORTANCIA TIPOLOGÍA DE MEDIDAS

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

FLEXIBILIDAD PERMISOS SERVICIOS BB. EXTRA OTRAS

BAJA

MEDIA

ALTA




Página 158

Si se realiza el mismo análisis por provincia, no se aprecian diferencias significativas entre unas y otras

salvo para el caso de los Servicios de Asesoramiento, Formación e Información y los Beneficios

Extrasalariales en la provincia de Cádiz que resultan ser los dos únicos conjuntos de medidas cuya

importancia no es considerada alta, sino media en un 50% y 44% respectivamente.

Al igual que en el análisis de conocimiento y uso, se hace necesario elevar este análisis al detalle de las

potenciales diferencias entre las prioridades de hombres y mujeres.

En la línea del análisis por provincias, se puede concluir que no existen diferencias notables entre las

preferencias de hombres y mujeres y la importancia que dan a las principales medidas de conciliación

disponibles actualmente en la sociedad laboral española. Aunque las mujeres dan una importancia algo

mayor a la totalidad de medidas, siendo mayor la diferencia en el caso de las medidas de flexibilidad y

permisos para el cuidado de familiares, seguramente por los motivos anteriormente expuestos.

IMPORTANCIA TIPOLOGÍA DE MEDIDAS - HOMBRES

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


BAJA

MEDIA

ALTA

IMPORTANCIA TIPOLOGÍA DE MEDIDAS - MUJERES

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


BAJA

MEDIA

ALTA




Página 159

2.5.4.- Resultados de la muestra de representantes sindicales

A continuación, se analizan los resultados obtenidos en la campaña de recogida de información llevada a

cabo con el objeto de conocer el punto de vista de otra de las figuras fundamentales en la conciliación de

la vida personal y laboral de los trabajadores, que son los sindicatos.

En esta parte del estudio se pretende conocer la importancia que tiene la conciliación para los

representantes sindicales, la información de que disponen, las temáticas de conciliación incluidas en la

plataforma de negociación y la actitud que muestra la empresa durante la misma respecto a la conciliación

de la vida personal y laboral de sus empleados.

Para ello, se ha analizado una muestra de 40 representantes sindicales de diferentes empresas,

contactadas a través de CCOO_A, que se distribuyen en función del sector de actividad, número de

empleados, provincia y ámbito de negocio, tal y como se muestra en los siguientes gráficos:

Sector de Actividad:

Agrícola - 0%Construcción - 0%Industrial 5 13%Servicios 35 88%Total 40 100%

Número de Empleados:

1 -50 emp. 6 15%50 - 100 emp. 5 13%> 100 emp. 29 73%Total 40 100%

Ubicación del Centro de trabajo:

Almería 4 10%Cádiz 3 8%Córdoba 12 30%Granada 10 25%Huelva 2 5%Jaén 1 3%Málaga 5 13%Sevilla 3 8%Total 40 100%

Ámbito de Negocio:

En la provincia del centro 16 40%Andalucía 8 20%Nacional 10 25%Internacional 6 15%Total 40 100%

15% 13%

73%

1 -50 emp. 50 - 100 emp. > 100 emp.

0%0%13%

87% Agrícola

Construcción

Industrial

Servicios

40%

20%25%

15%

En la provincia delcentroAndalucía

Nacional

Internacional

10%8%

30%

25%

5%3%

13%

8%

Almería Cá

diz

Córdo

ba

Granada Hu

elva

Jaén

Málaga

Sevilla


Del mismo modo que se hiciera en las campañas de empresarios y empleados, para la obtención de

resultados, se ha generado un cuestionario con una serie de preguntas que se muestran a continuación:



Página 160

1) Ordene las siguientes temáticas, en función de la importancia que ve en la negociación:

Con esta pregunta se solicitaba, al representante sindical, establecer un orden de importancia de 1 a 7,

siendo la posición 1 la de mayor preferencia en la negociación y 7 la de menor, sobre las siguientes

temáticas:

§ Aspectos salariales.

§ Aspectos relacionados con la jornada laboral.

§ Conciliación.

§ Prevención de riesgos laborales.

§ Derechos sindicales.

§ Modalidad contractual.

§ Calidad en el empleo.

La siguiente gráfica indica, de acuerdo a las 7 posibles posiciones de importancia que pueden mostrar los

delegados sindicales, el orden de preferencia de las mismas según la media (nótese que a menor media

mayor grado de preferencia, puesto que el valor 1 es el de mayor importancia):


De los datos estadísticos obtenidos y la gráfica resultante se desprende que la conciliación se encuentra

en una posición media en cuanto a la importancia que le dan los delegados sindicales a su negociación.

Un 40% de ellos la han situado en la cuarta posición de las 7 posibles. Por delante de esta temática, se

encuentran la calidad en el empleo, los aspectos relacionados con la jornada y los aspectos salariales.

2) ¿Dispone de información suficiente para tratar temas de conciliación en la negociación en

aspectos relacionados con…?

Con objeto de conocer las carencias de información que pudieran existir en el seno del colectivo sindical

de las empresas, se han analizado diferentes materias consideradas de relevancia, obteniendo los

siguientes resultados:

3ª2ª

4ª

7ª

5ª6ª

1ª

0 1 2 3 4 5 6

ASPECTOS SALARIALES

ASPECTOS RELACIONADOS CON LA JORNADA

CALIDAD EN EL EMPLEO

CONCILIACIÓN

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

DERECHOS SINDICALES

MODALIDAD CONTRACTUAL

3ª2ª

4ª

7ª

5ª6ª

1ª

0 1 2 3 4 5 6

ASPECTOS SALARIALES

ASPECTOS RELACIONADOS CON LA JORNADA

CALIDAD EN EL EMPLEO

CONCILIACIÓN

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

DERECHOS SINDICALES

MODALIDAD CONTRACTUAL



Página 161


Las materias de las que más información se dispone son las medidas de conciliación y las necesidades de

los empleados, ambas con un 78% de conocimiento medio. Sobre el concepto de conciliación se dispone

de información en un 73% de los casos analizados y en cuanto al método de análisis de la situación de la

empresa en materia de conciliación y las modalidades de soporte documental de Planes de Conciliación

en la empresa cabe decir que existe un conocimiento medio(55% y 50%). Estas cifras indican que los

representantes sindicales disponen de los conocimientos necesarios para poder llevar a cabo la

negociación con unos estándares de calidad altos. Quizá las mayores carencias se encuentren en lo que a

la legislación se refiere, ya que un 68% de conocimiento medio podría interpretarse en algunos foros como

una cifra no muy alta, sobre todo en comparación al resto de temáticas.

3) En materia de conciliación de la vida personal y laboral, ¿qué temáticas están incluidas en

su plataforma de negociación?

Es importante conocer cuales son las materias que se negocian con la dirección de la empresa, de tal

manera que puedan identificarse aquellas en las que será necesario hacer un mayor esfuerzo de tal

manera que pueda conseguirse una mayor eficiencia en el proceso. A continuación se exponen

gráficamente los resultados obtenidos:



Página 162

TEMAS INCLUIDOS EN SU PLATAFORMA DE NEGOCIACIÓN

68%

90%

44% 48% 40%

33%

10%

56% 53% 60%

FLEXIBILIDAD PERMISOS SS ASESORAMIENTO BºEXTRASALARIALES

OTRAS MEDIDAS

NO

SI


De las materias estudiadas, las que mayor peso tienen en la negociación son los permisos relacionados

con el cuidado de familiares (90%) y las medidas de flexibilidad (68%). Esto indica que las medidas más

demandadas, por norma general, son objeto de negociación entre los representantes de la empresa y de

los trabajadores. Aunque el resto de medidas no estén tan solicitadas por parte de los empleados, si se

tiene en cuenta que no llegan a negociarse en la mitad de los casos, puede concluirse que existen puntos

de mejora en lo que a la negociación de los Servicios de Asesoramiento, Formación e Información (44%),

en los Beneficios Extrasalariales (48%) y en Otras Medidas (40%).

4) En materia de conciliación de la vida personal y laboral, ¿qué actitud muestra la empresa?

Es interesante conocer la actitud que, desde la dirección, se muestra en materia de conciliación. Para ello,

se ha solicitado a los representantes sindicales que muestren su opinión al respecto, clasificándola en

Proactiva, Activa y Pasiva. Una vez analizados y tratados los datos de la muestra, estos son los

resultados:

ACTITUD DE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA

14%

47%

39%Proactiva

Activa

Pasiva




Página 163

A tenor de los resultados, se puede concluir que la actitud de la dirección de la empresa es, según la

opinión de los representantes de los trabajadores, mayoritariamente positiva (14% proactiva y 47% activa),

aunque, un 39% de ellos que opina que su actitud es pasiva, lo que en líneas generales puede traducirse

en una obstaculización a la conciliación, ya que ésta requiere del compromiso de todas las partes y muy

especialmente de los responsables de las empresas.



Página 164

2.6 Opinión del Panel de expertos

Para tener una mayor proximidad a la realidad de Andalucía, se ha tenido en cuenta a opinión en calidad

de expertos de colectivos especializados por su implicación directa en el entorno empresarial andaluz. El

objetivo ha sido conocer de primera mano qué tipología de acciones consideran estos colectivos que

deberían adoptarse para conseguir la corresponsabilidad y facilitar la conciliación de la vida personal y

laboral de los andaluces. Para ello, se ha contado con la inestimable Colaboración de Organismos

Públicos, de la Universidad, de Organizaciones Empresariales y de los Sindicatos.

2.6.1.- Metodología de Análisis

La metodología que se ha utilizado para el análisis de la opinión de los colectivos expertos sigue el

siguiente esquema:

• Selección de expertos. Con ayuda del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales se

identificaron los interlocutores válidos para el desarrollo del Panel de Expertos.

o Por parte de los Organismos Públicos, se recomendaron las siguientes personas en

calidad de expertos:

§ El Instituto Andaluz a través de Mª Ángeles Garrido.

§ La Dirección General de Fomento de empleo, a través de Mª José Cabanillas.

§ El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales a través de su presidenta,

Mercedes-Rodríguez Piñero y Bravo-Ferrer, su secretario Eduardo Candau

Camacho y como miembro experto del Pleno del CARL, Mª Fernanda

Fernández López.

o Por parte de la Universidad, se recomendaron las siguientes personas en calidad de

expertos:

§ Teresa Pérez del Río, catedrática de Derecho del Trabajó de la Universidad de

Cádiz.

§ Javier Calvo, profesor de Derecho del Trabajó de la Universidad de Sevilla.

o Por parte de las Organizaciones empresariales, se recomendaron las siguientes

personas en calidad de expertos:

§ Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA), a través de su secretario

general, Antonio Moya Monterde y de su director de relaciones laborales,

Manuel Carlos Alba Tello.

§ Federación Andaluza de Mujeres Empresarias (FAME) a través de su

presidenta África Caracena Márquez.

o Por parte de los Sindicatos se recomendaron las siguientes personas en calidad de

expertos:



Página 165

§ Antonia Martos Jiménez, miembro del secretariado de la Confederación Sindical

de CCOO –A.

§ Jose Mª Rodríguez Ramírez, secretario de Acción Sindical y relaciones

Laborales de CCOO-A.

§ Carmen García Jurado, secretaria de Acción Sindical y Relaciones laborales de

UGT-A.

§ Mª Lola Gavilán Sánchez, secretaria de la mujer de UGT .

• Entrevistas individuales con los expertos identificados: Una vez identificados los

interlocutores, se ha contactado con los mismos, manteniendo entrevistas individuales con ellos.

En estas entrevistas, se les explicó el método de trabajo que se iba a utilizar en el Panel así

como se recogió la opinión de los mismos acerca de la conciliación y la corresponsabilidad para

conocer más en detalle los diferentes puntos de vista.

• Gestión del Panel de Expertos: Convocatoria, preparación y moderación de un taller de trabajo

conjunto con los colectivos expertos. En este taller, se ha tratado de identificar la opinión de

cada colectivo en cuanto a la importancia que, sobre la corresponsabilidad tienen diferentes

variables. A continuación, se muestran las variables propuestas por el equipo consultor que

fueron finalmente las priorizadas por los colectivos participantes.


Adicionalmente, se mostró la propuesta de cuadro de indicadores (termómetro de la conciliación)

para la medición de la evolución de la corresponsabilidad y conciliación de la vida personal y

laboral en Andalucía. El principal objetivo que se perseguía era consensuar pesos relativos de

cada uno de los componentes del mismo. Finalmente, quedó pendiente por parte del equipo

consultor el envío de la relación de indicadores que se incluían en cada bloque para que facilitase

la labor de asignación de pesos.

Formalización conciliación

Sensibilización empresas

Sensibilización ciudadana

Legislación

Sensibilización sindicatos

Formación/ Información

Asesoramiento empresas

FACILITADORESDE LA

CORRESPONSABILIDAD

Infraestructuras

Ayudas y Subvenciones

Otros …

Formalización conciliación

Sensibilización empresas

Sensibilización ciudadana

Legislación




FACILITADORESDE LA

CORRESPONSABILIDAD

Infraestructuras


Otros … Sensibilización ciudadana

Legislación




FACILITADORESDE LA

CORRESPONSABILIDAD

Infraestructuras


Otros …



Página 166


El Panel de Expertos se realizó el 17 de Junio en la sede del Consejo Andaluz de Relaciones

Laborales (CARL) en Sevilla. Por temas relacionados con cambio de fecha de la convocatoria del

Panel de Expertos y por falta de disponibilidad de agenda, no pudieron asistir todas las personas

previamente convocadas.

Los participantes del Panel de expertos fueron los que se enumeran a continuación:

o Por parte de los Organismos Públicos;

§ Eduardo Candau Camacho (secretario del CARL)

§ Francisco Pina (Negociación Colectiva del CARL)

§ Mª José Cabanillas por la Dirección General de Fomento de empleo.

o Por parte de la Universidad:

§ Javier Calvo, profesor de Derecho del Trabajó de la Universidad de Sevilla

o Por parte de las Organizaciones empresariales,

§ Eugenio Gil por la Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA)

§ Lola Gessa por la Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA)

§ Ana Isabel Amate por la Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA)

§ África Caracena Márquez por la Federación Andaluza de Mujeres Empresarias

(FAME)

o Por parte de los Sindicatos:

§ Carmen García Jurado, secretaria de Acción Sindical y Relaciones laborales de

UGT-A.

§ Eulalia López Romero por CCOO

APOYO INSTITUCIONAL

CORRESPONSABILIDAD

IND

ICA

DO

RE

S

ME

DID

OS

EN

N

UE

ST

RO

ES

TU

DIO

PR

OP

UE

STA

S D

E

IND

ICA

DO

RE

S

PA

RA

EL

FUTU

RO

Negociación colectiva

Conciliación en la Empresa

Formalización de la Conciliación en la Empresa

Infraestructuras

Asesoramiento, Formación, Información

Incentivos, Ayudas y Subvenciones

Evolución de la corresponsabilidad del empleado andaluz

- Grado de actualización de los convenios a la legislación vigente

-Importancia de la conciliación en el contenido de los convenios

- Grado de implantación de medidas de conciliación en las empresas

- Grado de formalización de medidas de conciliación en las empresas

CONCILIACIÓN EN EL ENTORNO

DE TRABAJO

OBJETIVOS INDICADORES: Medir …

- Presencia de obstáculos culturales a la corresponsabilidad

-Impulso/Presencia de instrumentos públicos que faciliten la corresponsabilidadAPOYO

INSTITUCIONAL

CORRESPONSABILIDAD

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Negociación colectiva

Conciliación en la Empresa

Formalización de la Conciliación en la Empresa

Infraestructuras

Asesoramiento, Formación, Información

Incentivos, Ayudas y Subvenciones

Evolución de la corresponsabilidad del empleado andaluz

- Grado de actualización de los convenios a la legislación vigente

-Importancia de la conciliación en el contenido de los convenios

- Grado de implantación de medidas de conciliación en las empresas

- Grado de formalización de medidas de conciliación en las empresas

CONCILIACIÓN EN EL ENTORNO

DE TRABAJO

OBJETIVOS INDICADORES: Medir …

- Presencia de obstáculos culturales a la corresponsabilidad

-Impulso/Presencia de instrumentos públicos que faciliten la corresponsabilidad



Página 167

2.6.2.- Resultados obtenidos en el Panel de Expertos

Los resultados del Panel de Expertos se separan en dos bloques en función de los dos ejercicios que se

realizaron en el desarrollo del mismo.

2.6.2.1- Priorización de variables facilitadoras de la corresponsabilidad

Como aspecto anecdótico del Panel, cabe destacar que uno de los principales puntos de partida del

mismo fue la aclaración y/o debate conceptual del término corresponsabilidad y el ámbito de aplicación de

la conciliación de la vida personal y laboral.

El tema que el equipo consultor puso encima de la mesa, fue la dificultad cultural e histórica para

conseguir la corresponsabilidad en la sociedad actual. La conciliación de la vida personal y laboral es una

necesidad del empleado independientemente de su género.

En términos generales, hubo coincidencias entre todos los colectivos en que la legislación y la

sensibilización son fundamentales para conseguir la corresponsabilidad aunque los sindicatos fueron más

explícitos en la necesidad de una legislación más coactiva para conseguir objetivos ambiciosos en materia

de corresponsabilidad. Asimismo, los sindicatos insistieron en la necesidad de formalizar por escrito todos

los avances que se consigan en materia de conciliación de forma que se garantice su cumplimiento y

difusión.

Por su parte, el representante de la Universidad destacó la importancia de generar por parte de la

Administración servicios públicos de apoyo a la conciliación (servicios a domicilio, servicios médicos en

escuelas infantiles y colegios – revisiones médicas, servicio de vacunación, …-, colegios abiertos,

servicios de empresas que ayuden a conciliar a personas trabajadoras, …) así como dotación pública de

infraestructuras que facilite la conciliación (guarderías, centros de día, …).



Página 168

ORGANISMOS PÚBLICOS UNIVERSIDAD

El punto de vista propuesto por los Organismos

Públicos, parte de las personas para terminar en los

derechos de las mismas, soportados en la

legislación.

La priorización de variables facilitadoras de la

corresponsabilidad y conciliación que proponen, se

incluye a continuación:

1. Sensibilización (asimilar los conceptos y

necesidades) a través de campañas divulgativas

• Ciudadana

• Empresas

• Sindicatos

1. Formación (capacitar) a través de programas

específicos para diferentes colectivos.

2. Homogeneización condiciones de trabajo

(igualar condiciones de trabajo)

3. Creación de una Red de herramientas,

Infraestructuras y derechos que faciliten la

conciliación de la vida personal y laboral de los

andaluces




1. Facilidades sociales traducidas en mejoras

en Infraestructuras y servicios públicos de

apoyo/complemento a la conciliación

2. Legislación: Cambios legislativos que faciliten

la corresponsabilidad

3. Análisis de nuevas formas de organizar y

flexibilizar los tiempos/formas de trabajo en

el modelo empresarial español adaptándose a

las nuevas necesidades de la sociedad

4. Sensibilización y concienciación social:

• Ciudadana

• Empresas

• Sindicatos

5. Asesoramiento a empresas

Entre los planes de acción propuestos por este

colectivo destacan: la realización de un diagnóstico

objetivo de la situación de Andalucía en materia de

corresponsabilidad, el lanzamiento de campañas

divulgativas, el diseño de programas formativos

adaptados a diferentes colectivos y la potenciación

de Planes de Igualdad en las empresas.


colectivo destacan: el diseño de campañas de

información en materia de conciliación, el apoyo a

la implantación en las empresas de medidas de

flexibilidad como el teletrabajo y el desarrollo de

servicios públicos de apoyo familiar así como de

ayudas públicas



Página 169

ORGANIZACIONES EMPRESARIALES SINDICATOS




1. Legislación: Debe establecerse claramente una

legislación que fomente y ampare la adopción

de medidas de conciliación de la vida laboral y

familiar en el ámbito empresarial.

2. Sensibilización a través de campañas

divulgativas:

• Ciudadana

• Sindicatos y Organizaciones Empresariales

• Empresarios y Trabajadores

3. Asesoramiento a empresas y sindicatos:

(fundamentalmente dirigido a los miembros de

los Comités de Empresa)

4. Ayudas y Subvenciones

5. Infraestructuras




1.- Sensibilización:

• Ciudadana

• Empresas

• Sindicatos

2.- Legislación: a través de un refuerzo legislativo

coercitivo que facilite la corresponsabilidad.

3.- Infraestructuras

4.- Formalización de todos los acuerdos, avances

conseguidos en materia de conciliación.


colectivo destacan: la realización de diferentes

estudios de diagnóstico de situación para centrar la

problemática existente en materia de conciliación de

la vida personal y laboral (obstáculos culturales,

obstáculos en el entorno de trabajo, análisis de

necesidades de infraestructuras), diseño de

campañas divulgativas adaptadas a diferentes

colectivos (ciudadanía, empresas – empresarios y

trabajadores -, sindicatos), diseño de programas de

asesoramiento/formación en normativa,

subvenciones/ayudas, formación, conciliación vida

personal y laboral, elaboración y puesta a

disposición de empresas y sindicatos de guías de

buenas prácticas y potenciación de ayudas que

incentiven la implantación de acciones que fomenten

la conciliación.


colectivo destaca fundamentalmente el refuerzo

legislativo coercitivo y la formulación escrita de

todos los éxitos/avances conseguidos en materia

de conciliación de la vida personal y laboral en las

empresas andaluzas.



Página 170

2.6.2.1- Valoración y determinación de pesos de los indicadores que componen el termómetro de

la Conciliación

Se envió el cuadro de indicadores del termómetro desglosados a los participantes en el Panel de

Expertos. El grado de respuesta ha sido bajo por lo que la distribución de pesos que aparece en el

estudio es una propuesta del equipo consultor. Esta distribución está basada en el nivel de

importancia de cada uno de los bloques para la medición de la evolución de la corresponsabilidad

y para la contribución de la empresa al equilibrio entre la vida personal y laboral de los andaluces.



Página 171

3.- Definición de las estrategias de futuro 3.1. Negociación colectiva: Buenas prácticas y clausulado tipo Del análisis realizado sobre la muestra de Convenios Colectivos Andaluces, Sectoriales y de Empresa,

firmados en el año 2007, así como de los Convenios Colectivos Estatales, cuyo objetivo es estudiar el

impacto que tiene la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores en el contenido

de los mismos, destaca claramente la escasa referencia a la Ley 39/1999 existente en todos ellos.

Aún así, en las páginas siguientes, se señalan convenios que hacen mención a la Ley en alguno de sus

artículos reproduciendo el texto legal, así como aquellos que introducen alguna mejora que amplía la Ley.

Como principal conclusión, en los convenios que más se amplía el contenido de la Ley, se hace referencia

fundamentalmente a:

• Flexibilidad horaria: En este aspecto se han encontrado variedad de convenios desde una

flexibilidad estipulada entre empleado y empresario hasta un tipo de flexibilidad horaria definida

por convenio: “[…] por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal,

familiar y laboral así como en los casos de familias monoparentales, se podrá conceder de forma

temporal, y por un máximo de dos horas, la modificación del horario fijo”. “[…] se establece un

horario flexible de 8,00 a 15,00 horas siendo de permanencia obligada de 9,00 a 14,00 horas”.

• Permisos / Excedencias: Con diferentes modalidades: “[…] la hora de lactancia y en

cumplimiento de la intención de ambas partes de favorecer la conciliación de la vida familiar y

laboral, se establece el siguiente procedimiento: un permiso de una hora hasta que cumpla los 12

meses”. “[…] Matrimonio: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán

para estos casos dieciséis días naturales”.

3.1.1.- Referencias explícitas a la temas incluidos con la Ley de Conciliación de la Vida Personal y Laboral

39/1999.

A continuación, se expresan brevemente los Convenios y las referencias existentes en los mismos a

aspectos cubiertos por la Ley de Conciliación de la vida Personal y Laboral 39/1999.

ALM 001 - Convenio de Actividades Agropecuarias.

Art. 24.- Reproduce el texto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en lo referente a:

1.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo

2.- Reducción de la jornada por motivos familiares.

3.- Excedencia por cuidado de familiar

4.- Cambio de puesto de trabajo.

5.- Nulidad del despido o la decisión extintiva.



Página 172

ALM 002 - Convenio de Ayuntamiento de Albox.

Art. 15.- Permisos retribuidos : Todo ello sin perjuicio de lo establecido en la Ley 39/1999, para promover la

conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en lo que suponga modificación

del artículo 37.4 y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, así como del apartado 6 que se añade a dicho

artículo.

ALM 003 - Convenio de Ayuntamiento de la Mojonera.

Art. 7.- Jornada laboral: En los centros de trabajo, donde las circunstancias del servicio lo permitan, se

establecerá un horario flexible para los trabajadores de estos centros, respetando en todo caso los

horarios de atención al ciudadano. La presente medida que tiene por finalidad coadyuvar en lo posible a la

Conciliación de la vida laboral y familiar, será acordada y regulada mediante un Reglamento.

ALM 005 - Convenio de Dependencia Mercantil (Comercio)


1.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo.


3.- Excedencia por cuidado de familiares.

ALM 006 - Convenio de la Empresa Mixta de Servicios Municipales de El Ejido S.A. (ELSUR)


− Reducción de la jornada por motivos familiares.

ALM 007 - Convenio de Hostelería y Turismo




3.- Excedencia por cuidado de familiares

ALM 008 - Convenio de la Industria de la Alimentación




3.- Excedencia por cuidado de familiar.

4.- Cambio de puesto de trabajo.

5.- Nulidad del despido o la decisión extintiva.



Página 173

ALM 012 - Convenio de Transporte de Mercancías por Carretera

Art. 72.- Lactancia: El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de

trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los

términos que se establezcan en el acuerdo a que llegue con el empresario.

ALM 013 - Convenio de Transporte de Viajeros por Carretera

Art. 71.- Lactancia: El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de

trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los

términos que se establezcan en el acuerdo a que llegue con el empresario.

CAD 001 - Convenio del Campo

Art. 20.- Preaviso: En todos los casos de licencias, excedencias, suspensión de contrato y demás

modificaciones recogidas en las leyes de igualdad y conciliación de la vida personal, laboral y familiar,

que exigieran para su concesión el preaviso correspondiente, se establece el mismo, con carácter general

para todos los supuestos no contemplados en este Convenio en 15 días de antelación.

CAD 006 - Convenio de la empresa Aspro Ocio S.A.

Disposición adicional tercera: Las disposiciones de este convenio se acomodarán a las previsiones

contenidas en la legislación sobre conciliación de la vida laboral y familiar, igualdad efectiva entre

hombres y mujeres, uniones de hecho y normas complementarias, en todo lo que no se excluye

expresamente, y sin perjuicio de las previsiones específicas que en tales materias se efectúen en el

convenio, en cuyo caso, prevalecerán éstas sobre las generales contenidas en dichas normas legales.

CAD 008 - Convenio del Centro de Menores de la Marchenilla

Art. 86.- Licencias por maternidad: La Asociación GINSO se atendrá a lo regulado en la Ley 39/1999 de

Conciliación de la Vida Familiar y Labora l de las Personas Trabajadoras y a la Ley General de

Seguridad Social.

CAD 012 - Convenio de Hostelería

Cláusula de descuelgue: Las partes firmantes del presente convenio se obligan a promover el principio

de igualdad de oportunidades que desarrolla lo dispuesto en la Ley 39/1.999 de 5 de Noviembre,

RD.1.251/2.001 y la Ley 12/2.001 sobre Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas

trabajadoras.

CAD 015 - Convenio de la Vid

Cap. octavo.- Reproduce el texto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en lo referente

a:

1.- Licencias.

2.- Maternidad, paternidad, lactancia y guarda legal.

3.- Licencias no retribuidas.



Página 174

4.- Excedencias.

COR 008 - Convenio de IBP ATCOSA, S.L.

Art. 11.- Conciliación de la vida laboral y familiar referente a:

− Permiso de paternidad.

− Excedencia voluntaria y para el cuidado de un familiar.

COR 009 - Convenio del sector de la Madera

Disposición adicional II : Aplicar, desarrollar, y en su caso mejorar, lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5

de noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como,

sus modificaciones posteriores, favoreciendo los permisos por maternidad, paternidad y por cuidado de

personas dependientes, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones

de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.

COR 010 - Convenio del sector de Industrias del Aceite y sus derivados

Art. 40.- Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral y Familiar.

Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y

laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de

obligaciones familiares. Las personas trabajadoras, tendrán derecho a todos los beneficios recogidos en la

Ley 39/1999 de 5 de noviembre de 1.999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las

personas trabajadoras.

COR 011 - Convenio de la empresa “Instituto Municipal de Deportes”

Art. 20. - Jornada laboral: En la elección de jornada y/o turno de trabajo se estará a lo dispuesto en la Ley

de Conciliación Familiar, teniendo preferencia los/as trabajadores/as que tengan a su cargo:

− Discapacitados.

− Menores de 8 años.

− Mayores de 65

COR 012 - Convenio de la empresa Instituto Provincial de Bienestar Social

Art. 20. - Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razones de

violencia de género.

− Permiso por parto.

− Permiso por adopción o acogimiento.

− Permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo.

− Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer trabajadora.



Página 175

COR 015 - Convenio de la empresa Promotora de Detallistas de Alimentación S.A.

Art. 22.- Conciliación de la vida Laboral y Familiar.

− Reducción de jornada por lactancia y guarda legal.

− Excedencia por cuidado de familiar.

GRA 007 - Convenio de la empresa Manufacturas Plásticas Escudero

Art. 3. - Garantías personales: Todo lo no regulado por el presente Convenio Colectivo se regirá por lo

dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Leyes concordantes y Ley de Conciliación de la vida Familiar

y Laboral.

GRA 009 - Convenio del sector Transporte Interurbano de Viajeros por Carretera

Art. 17. - Jornada de trabajo: se constituirá una comisión para el estudio de la conciliación de la vida

familiar y laboral.

Art. 29.- Protección familiar: Será de aplicación lo dispuesto en la Ley 39/99 de 5 de noviembre sobre

conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

HUE 003 - Convenio del sector de Industrias de Comercio de Alimentación

Art. 31.- Se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999 de 5 de Noviembre para promover la conciliación de

la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en lo relativo a:

− Excedencia por cuidado de familiares

JAE 006 - Convenio de ámbito empresarial para Herederos de José Castillo Castillo, S.L.

Art. 40.- Igualdad de oportunidades y no discriminación: Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente

sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

JAE 007 - Convenio de ámbito sectorial para Limpieza de Edificios y Locales

Art. 24.- Conciliación familiar y laboral para el disfrute de licencia por lactancia de hijo. Los derechos de

conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en

forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda

discriminación basada en su ejercicio.

En todo lo no expuesto en este artículo se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y en la Ley 39/99

para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y Ley 3/2007,

para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

MAL 001 - Convenio de la empresa Acosol, S.A.

Art. 1.- Extensión y ámbito del convenio: Desarrollar lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 noviembre,

sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como sus

modificaciones posteriores.



Página 176

MAL 005 - Convenio del sector Comercio en General

Art. 12. - Reducción de jornada: En cuanto al horario de disfrute se estará a lo establecido en la Ley

39/1999, de 5 de noviembre.

Art. 33.- Permiso por lactancia: En lo expresamente no previsto se estará a lo establecido en la Ley

39/1999, de 5 de noviembre.

SEV 002 - Convenio del Excelentísimo Ayuntamiento de Burguillos.

Art. 37.- Permisos retribuidos y vacaciones: Serán de aplicables igualmente a los trabajadores de esta

Corporación las medidas que en materia de flexibilización horaria apruebe la Administración Autonómica o

supletoriamente la Estatal tendentes a conciliar la vida laboral y familiar y a la protección de los

empleados víctimas de violencia de género.

Art. 38.- Conciliación de la Vida Familiar y Profesional: Permisos y reducciones de jornada por razones

familiares.

SEV 013 - Convenio de la empresa Industrias y Confección, S.A. (INDUYCO)

Art. 24. - Se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 noviembre, de conciliación de la vida familiar

y laboral en lo referente a:

− Excedencias

SEV 018 - Convenio de la empresa P.Q.S. Consumo, S.L.

Art. 8.- Excedencia por maternidad y cuidado de familiares : En todo caso se estará dispuesto a lo

estipulado en la Ley 39/1999, de conciliación de la vida laboral y familiar, así como cualquier normativa

relativa a dicha maternidad.

INT 006 - Convenio de la Empresa Pública de Puertos de Andalucía

Art. 1 y Art. 53.- Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente sobre conciliación de la vida familiar y

laboral de los trabajadores.

INT 007 - Convenio de la empresa Federación Andaluza de Asociaciones de Personas Sordas (FAAS)

Art. 11 y Art.15.- Se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 noviembre, de conciliación de la vida

familiar y laboral en lo referente a:

− Reducción de jornada.

− Maternidad, adopción y acogimiento.



Página 177

3.1.2.- Referencias que amplíen en algún aspecto el contenido de la Ley de Conciliación de la Vida

Personal y Laboral 39/1999.

En este apartado, se recogen Convenios Colectivos en los que de manera explícita se incluyen aspectos

recogidos en la Ley de Conciliación de la vida Personal y Laboral 39/1999.

Cabe destacar que son normalmente Convenios de Empresa y de Organismos Públicos los que ocupan en

su mayor parte este bloque.

ALM 010 - Convenio de la empresa Michelín España Portugal, S.A.

Art. 34.- Conciliación de la vida familiar y laboral: se recogen diversas medidas que sobrepasan y

complementan los niveles de protección que se recogen en las disposiciones legales, con el objetivo de

avanzar en el camino de la conciliación, la calidad de vida y la igualdad efectiva entre hombres y mujeres:

1.- Permisos retribuidos:

A - Permiso por nacimiento de hijos: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y

justificación, tendrán para estos casos tres días de permiso retribuido, que tendrán que disfrutarse

dentro de los diez días naturales, a partir de la fecha del nacimiento. En caso de que fuera

necesaria una intervención con cesárea, el citado permiso será de cuatro días.

B - Permiso por acogimiento y/o adopción de hijos: Los trabajadores o trabajadoras, previo

aviso y justificación, tendrán para estos casos tres días de permiso

retribuido, que tendrán que disfrutarse dentro de los diez días naturales a partir de la decisión

administrativa o judicial de acogimiento, o bien a partir de la resolución judicial por la que se

constituye la adopción.

C - Enfermedad grave u hospitalización: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y

justificación, tendrán para estos casos:

− Tres días naturales en caso de cónyuge e hijos, o padres del trabajador o trabajadora.

− Dos días naturales en caso de familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad.

− Tres días laborables, pasados treinta días, si la enfermedad grave u hospitalización del

cónyuge e hijos persistiera.

− Dos días laborables, pasados treinta días, si la enfermedad grave u hospitalización de los

padres del trabajador o trabajadora persistiera.

D - Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: los

trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos:

− Dos días naturales en caso de cónyuge e hijos, o padres del trabajador o trabajadora y

demás parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Nota: Tanto en este supuesto del apartado D, como en el contemplado en el primer caso del

apartado C (enfermedad grave u hospitalización de cónyuge, hijos o padres del trabajador o

trabajadora), los días de permiso podrán ser disfrutados durante el periodo que dure la

enfermedad grave u hospitalización, previo acuerdo con Maestría.



Página 178

E - Fallecimiento: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos

casos siete días naturales por fallecimiento de cónyuge e hijos, tres días naturales por

fallecimiento de los padres del trabajador y dos días naturales por fallecimiento de familiares,

hasta el 2º grado de afinidad o consanguinidad, y que no estén contemplados en los supuestos

anteriores.

F - Asistencia a consultorio médico: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación,

tendrán:

− Tiempo indispensable para el trabajador, siempre que sea dentro del Servicio Público de

Salud. .

− Treinta y dos horas al año, en el caso de hijos o cónyuge con deficiencias psíquicas,

sensoriales o físicas, que tengan carácter grave, fijo y permanente, previo informe médico

que acredite las mismas.

G - Matrimonio: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos

casos dieciséis días naturales.

H - Por matrimonio de padres del trabajador o trabajadora y de su cónyuge, hijos o

hermanos: los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, disfrutarán de un día de

permiso retribuido siempre que el citado día les correspondiese trabajar. Un día más, si tienen

necesidad de realizar un desplazamiento superior a 350 km., desde su lugar de residencia al punto

de destino.

I - Bautizo, Primera Comunión o acto socio-religioso equivalente de sus hijos: los

trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, disfrutarán de un día de permiso

retribuido, siempre que en el citado día les correspondiese trabajar.

J - Cambio de domicilio habitual : los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación,

tendrán para estos casos un día laborable.

− Los permisos retribuidos contemplados en el texto refundido de la Ley Estatuto de los

Trabajadores (Real Decreto 1/95, artículo 37) y en este Convenio, se hacen también

extensivos a las denominadas parejas de hecho que estén inscritas como tales en el

Registro correspondiente.

− Todos los permisos retribuidos lo serán a salario real.

− Los días de permiso retribuidos por necesidades de desplazamiento, en los casos

legalmente establecidos (apartados A, C, D y E), serán los siguientes:

Si la distancia del lugar de residencia del trabajador al punto de destino es:

De 50 hasta 350 Km.: 2 días naturales más.

De 350 Km. en adelante: 3 días naturales más.

2.- Otras medidas

A - Licencia sin sueldo: Los trabajadores y trabajadoras con 5 años de antigüedad en la empresa

podrán solicitar una licencia sin sueldo, con una duración máxima de 3 meses. La empresa

resolverá favorablemente las citadas peticiones siempre que las mismas no perjudiquen la

organización del servicio o taller y la marcha armónica de las instalaciones. Para tener derecho a

una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo 10 años completos desde la fecha de



Página 179

terminación de la anterior. Con independencia de lo señalado anteriormente, los trabajadores y

trabajadoras tendrán derecho a licencias sin sueldo en los supuestos de adopción o acogimiento

internacional, por un periodo de dos meses, y manteniendo la cotización por parte de la empresa.

CAD 007 - Convenio del Personal Laboral del Ayuntamiento de San Fernando

Art. 5.- Igualdad de oportunidades y no discriminación:

− Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente sobre conciliación de la vida familiar y

laboral de las personas trabajadoras.

Art. 20.- Normas generales sobre calendario laboral:

− El Servicio de Recursos Humanos podrá autorizar, con carácter excepcional, personal y

temporal, la modificación del horario fijo para atender las necesidades de conciliación de la vida

familiar y laboral.

− Medidas adicionales de flexibilidad horaria: Excepcionalmente, el servicio de Recursos

Humanos, podrá autorizar, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en

un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida

personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.

Cap. décimo.-Reproduce el texto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en lo referente

a:

1.- Permisos y reducciones de jornada por motivos familiares

2.- Excedencias por cuidado de familiares.

3.- Excedencias por agrupación familiar.

COR 006 - Convenio de la empresa Gerencia Municipal de Urbanismo del Excelentísimo Ayuntamiento de

Córdoba

Art.- 16. - Jornada Laboral: Excepcionalmente, previa autorización de la empresa y por motivos

directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral así como en los casos

de familias monoparentales, se podrá conceder de forma temporal, y por un máximo de dos horas, la

modificación del horario fijo. En todo caso, en la propia semana se completará el cómputo total de horas

de trabajo.

GRA 008 - Convenio de la empresa Puleva Food, S.L.

Art. 7.- Comisiones Paritarias - Comisión de igualdad entre hombres y mujeres :

− Se acuerda la constitución de la "Comisión Paritaria de Igualdad" para la aplicación efectiva del

principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Esta Comisión (…) con carácter general

se ocupara de promocionar la Igualdad de Oportunidades en el centro de trabajo de Granada,

estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo que favorezca la

igualdad plena entre hombres y mujeres, y que además posibilite la conciliación entre la vida

laboral y las responsabilidades familiares, sin detrimento de la formación y promoción

profesional.



Página 180

− Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y

hombres, la conciliación laboral, personal y familiar.

Art. 53.- Horario reducido: Sin perjuicio del horario general para el personal administrativo anteriormente

establecido y con el fin de contribuir a la conciliación de la vida laboral y familiar, se flexibiliza el horario

general de entrada y salida, fi jándose un horario de concurrencia obligatoria para cada horario de los

indicados.

Art. 63.- Desarrollar lo dispuesto en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, sobre Conciliación de la Vida

Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, así como la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad

efectiva de mujeres y hombres, así como todas las modificaciones posteriores y desarrollos reglamentarias

que se establezcan, favoreciendo los permisos de maternidad y paternidad y por responsabilidades

familiares, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a los condiciones de trabajo y

al acceso a puestos de especial responsabilidad entre hombres y mujeres.

MAL 008 - Convenio de la empresa Desarrollos Municipales Estepona

Art. 27, Art. 29 y Art. 32.- Se estará a lo dispuesto en la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral

en lo referente a:

− Excedencias.

− Jornada de trabajo: La trabajadora que teniendo a su cargo un menor de 12 años se encuentre

ocupando un puesto con jornada a turnos, tendrá un derecho preferente en la elección del

mismo, atendiendo la conciliación de vida familiar y laboral.

− En base a la jurisprudencia al respecto de la hora de lactancia y en cumplimiento de la intención

de ambas partes de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, se establece el

siguiente procedimiento: un permiso de una hora hasta que cumpla los 12 meses.

MAL 016 - Convenio del personal laboral del Ayuntamiento de Estepona

Art. 27 y Art. 30.- Se estará a lo dispuesto en la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en lo

referente a:

− Excedencias





de ambas partes de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral , se establece el


MAL 019 - Convenio de la empresa Servicios Municipales Estepona, S.L.

Art. 27, Art. 29 y Art. 32. - Se estará a lo dispuesto en la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral

en lo referente a:

− Excedencias



Página 181





de ambas partes de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, se establece el


MAL 020 - Convenio de la empresa Sociedad de Planificación y Desarrollo, SOPDE, S.A

Art. 6. - Comisión de igualdad: Promover la elaboración de informes en los que se analice la situación de

mujeres y hombres en la empresa así la como realización de estudios sobre la valoración de puestos de

trabajo, diferencias retributivas, necesidades del personal, sistemas de promoción y ascensos a puestos

de responsabilidad y de dirección, planes de formación, necesidades para lograr la conciliación de la vida

familiar y laboral etc.

SEV 001 - Convenio de la empresa Agencia Andaluza de la Energía

Cap. séptimo.- Conciliación de la vida familiar y laboral.

Art. 27.- La conciliación de la vida familiar, entendida ésta como el conjunto de circunstancias reconocidas

al trabajador que, dirigidas a flexibilizar las condiciones generales acordadas en el presente Convenio, le

permitirá compatibilizar la vida laboral y familiar. En el presente Convenio cabe destacar, en otras, las

siguientes:

− Reducción de la jornada laboral hasta alcanzar las 35 horas semanales.

− A fin de conciliar su vida familiar, el trabajador en régimen de jornada laboral prolongada podrá

solicitar, para un periodo mínimo de seis meses, la modificación de hora de entrada y salida al

trabajo en horario de mañana, debiendo recuperar la misma en horario de tarde.

SEV 003 - Convenio para el personal laboral del Excelentísimo Ayuntamiento de Coria del Río.

Cap. segundo. - Garantías

Art. 7.- Igualdad de oportunidades y no discriminación: Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente

sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Art. 68.- Permisos y licencias retribuidas, conciliación de la vida familiar y profesional.

− Se establece el derecho a flexibilizar en un máximo de una hora el horario fijo de jornada para

quienes tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con

discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta

el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

− Excepcionalmente, previa autorización de la delegación de Personal, se podrá conceder, con

carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un máximo de dos horas por

motivos directamente relacionados con casos de familias monoparentales.

− Los empleados públicos que tengan hijos con discapacitación psíquica, física o sensorial,

tendrán dos horas de flexibilidad horaria diaria a fin de conciliar los horarios de los centros de



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educación especial y otros centros donde el hijo o hija discapacitado reciba atención, con los

horarios de los propios puestos de trabajo.

− De conformidad con lo establecido en el IV Acuerdo de Formación Continua en las

Administraciones Públicas de 21 de septiembre de 2005, se fomentarán las medidas, en materia

de formación, que tiendan a favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral.

− Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o

personal y los relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.

INT 002 - Convenio de la empresa CLECE, S.A,

Art. 4 y Art. 7.- Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente sobre conciliación de la vida familiar y

laboral de las personas trabajadoras.

− Garantías

− Comisión para la igualdad de oportunidades

Art. 17.- En los términos previstos en la legislación vigente y en el Plan de Conciliación de la Vida Familiar

y Laboral del presente Convenio:

− Lactancia y guarda legal

− Exámenes prenatales y preparación al parto

Cap. decimosegundo. - Plan de conciliación de la vida familiar y laboral

Art. 19. - Conciliación de la vida familiar y laboral: La conciliación de la vida laboral, personal y familiar

parte de la base que los tiempos de trabajo y privados no son compartimentos estancos y perfectamente

divididos. Son tiempos que deben compatibilizarse, para eso, el entorno laboral tiene que adaptarse

también a las necesidades familiares y personales. Conciliar significa hacer compatible las dos esferas

(Personal y Laboral). Conseguir una conciliación real de la vida familiar, laboral y personal, con la efectiva

participación de los/as trabajadores/as constituye uno de los objetivos de la empresa y representantes de

los trabajadores, es por ello que ambas partes acuerdan lo siguiente:

− Modificación del horario fijo: concesión, con carácter excepcional, personal y temporal, y previa

autorización del departamento correspondiente, de la modificación del horario fijo en dos horas

por motivos relacionados con la conciliación de la vida personal y en los casos de familias

monoparentales.

− Discapacidad: Los trabajadores que tengan hijos con discapacidad tendrán dos horas de

flexibilidad horaria diaria a fin de conciliar los horarios de los propios puestos de trabajo,

excedencia por razones de conciliación de vida laboral y familiar (atención de hijo y atención de

familiar)

− Política de empleo: promover el principio de igualdad de oportunidades, que desarrolle lo

dispuesto en la Ley 39/1999 del 5 de noviembre sobre la Conciliación de la Vida Familiar y

Laboral de las Personas Trabajadoras, comprometiéndose a velar por la no discriminación en el

trabajo, favoreciendo los permisos de maternidad, paternidad y por responsabilidades familiares,

sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones de trabajo y

al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.



Página 183

INT 004 - Convenio del personal laboral de los consorcios UTEDLT

Art. 5.- Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente sobre conciliación de la vida familiar y laboral

de las personas trabajadoras, así como cualesquiera otras recomendaciones del CARL en materia de

igualdad y no discriminación.

Art. 8 y Art. 15.- Organización del trabajo (Jornada y horario): Se establece un horario flexible de 8,00 a

15,00 horas siendo de permanencia obligada de 9,00 a 14,00 horas. En dicha flexibilidad se considerarán

los aspectos relacionados con la conciliación de la vida personal familiar y laboral. En los casos en que el

trabajador o trabajadora tenga a su cuidado personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con

discapacidad, o familiares con enfermedad grave hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, y en los

casos de familias monoparentales, podrá existir un acuerdo puntual entre la persona trabajadora y la

dirección del consorcio para flexibilizar un máximo de una hora sobre el horario de permanencia obligada,

siempre que éste no menoscabe.

Art. 16.- Las vacaciones se disfrutarán, preferentemente, en los meses de junio, julio, agosto y

septiembre, pudiendo disfrutarse fuera de estos meses particularmente por razones de conciliación de la

vida personal, familiar y laboral .



Página 184

3.2. Definición guía buenas prácticas empresariales

En el mercado laboral, se están aplicando muchas acciones orientadas a la conciliación de la vida

personal y laboral. No todas son aplicables a todos los sectores, a todas las empresas ni cubren la

totalidad de necesidades de los empleados pero son una realidad creciente que refleja una mayor

concienciación, sensibilización e implicación de las empresas en los cambios sociales que afectan

directamente a su capital humano.

A la hora de diseñar un Plan de Conciliación, es necesario hacer un ejercicio de autodiagnóstico previo de

la empresa tratando de identificar necesidades de los empleados y medidas aplicables, teniendo en cuenta

las barreras que existen en su implantación para descartar aquellas que sean únicamente culturales.

Sin embargo, hay que resaltar que no todas las empresas tienen las mismas posibilidades a la hora de

poner en marcha programas de conciliación. Son cuatro los factores que influyen directamente en la

aplicación de políticas de conciliación*:

- Tamaño de la empresa : El volumen de recursos (humanos y económicos) que maneja una

empresa de mayor tamaño facilita la implantación de planes de conciliación más amplios con la

incorporación de medidas que requieren un mayor nivel de inversión.

- Porcentaje de mujeres en plantilla: Cuanto mayor sea la proporción de mujeres en la plantilla,

mayor sensibilización suele haber hacia los temas de conciliación de la vida personal y familiar

aunque se trata de aspectos que, con el tiempo, deberán afectar de forma equilibrada a ambos

sexos (corresponsabilidad)

- Competitividad en el mercado laboral: La necesidad de atraer capital humano en un entorno

cada día más volátil incrementa el uso de medidas creativas y alternativas a la remuneración para

atraer empleados.

- Interés en retener sus recursos humanos: La pérdida de capital humano es motivo suficiente

para mejorar aspectos como el clima laboral y el grado de satisfacción y fidelización del empleado

a través de la conciliación.

En cualquier caso, en este apartado se hace una recopilación de medidas que de manera incipiente y/o

más extendida se están aplicando en las empresas que conforman el tejido empresarial español.

* Información obtenida de un documento incluido en la PWeb de Microsoft referente a Conciliación de la Vida Personal y Laboral



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• Medidas orientadas a la FLEXIBILIDAD: Agrupan acciones dirigidas a la organización del

trabajo por resultados y no únicamente por horas empleadas

• Medidas adoptadas durante la AUSENCIA DEL EMPLEADO: Incluyen acciones concretas

dirigidas a reducir y/o eliminar los inconvenientes derivados de la ausencia de un empleado

• PERMISOS (retribuidos y no retribuidos) y EXCEDENCIAS: Son acciones que amplían y/o

mejoran medidas estipuladas en temas relativos a permisos y excedencias

• AYUDAS/PRESTACIONES ECONÓMICAS: Apoyos a la economía familiar y/o personal

• FORMACIÓN: Acciones formativas técnicas y/o en habilidades

• Otros beneficios EN ESPECIE (completos y/o subvencionados): Medidas vinculadas a ahorros

fiscales por el acceso a determinado producto o ofrecimiento gratuito/subvencionado del

mismo por parte de la empresa.

• Otros beneficios EN SERVICIOS; asesoramiento en temas que sean útiles para el empleado

(familia, financieros, legales, …)

Cada una de las medidas que se incluyen en el recopilatorio que aparece a continuación, van

acompañadas de un termómetro con más o menos color en función de la mayor o menor facilidad de

implantación de la medida. Como parte del estudio se ha querido introducir este factor como determinante

a la hora de diseñar Planes de Conciliación en las empresas.

Facilidad de implantación Media - Alta

Facilidad de implantación Media - Baja

Facilidad de implantación Media - Alta

Facilidad de implantación Media - Baja



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Se han establecido criterios generales de clasificación para asociar medidas a grados de mayor o menor

dificultad de implantación:

• Facilidad de Implantación MEDIA - ALTA: Esta circunstancia afecta a medidas con una

facilidad de implantación alta o media bien, por tratarse de medidas sin coste económico

asociado por inversión y que, cuando por tipología de empresa, tipo de trabajo, …son

factibles, podrían asumirse de forma o por suponer un coste moderado

• Facilidad de Implantación MEDIA - BAJA: Este calificativo engloba medidas con facilidad de

implantación media o baja porque se ven afectadas de forma directa por la complejidad de las

medidas, el elevado coste en recursos y/o el coste económico asumible por parte de la

empresa.

En los cuadros que aparecen en las próximas páginas, se enumeran dentro de grandes bloques las

medidas que se están utilizando en la actualidad en las empresas que conforman el entramado

empresarial de nuestro país.

La información que aparece en los cuadros, incluye una denominación genérica para definir la iniciativa, la

utilidad de la iniciativa para el empleado, la facilidad de implantación (media- alta o media-baja), la

materialización de la iniciativa en acciones concretas y, los sectores de actividad en los que son

frecuentes.



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Medidas orientadas a la FLEXIBILIDAD

Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación

Acciones concretas

Casos de éxito:

Sectores Flexibilidad horaria (estándar/especial)

Permite organizar el horario de permanencia en la oficina (entrada, salida, comidas, distribución horas, …).

- Margen de entrada y salida

- Tiempo de comida

- Semana comprimida

- Jornada intensiva

- Control de tiempos de reuniones (limitaciones en la hora de comienzo y fin de

las mismas)

- Compromiso de acercar el centro de trabajo al domicilio del empleado

- Cambio de horas extras por vacaciones

Sector consultoría

Flexibilidad tipo de jornada

Permite adaptar la jornada laboral del empleado en función de sus necesidades personales con/sin ajuste salarial correspondiente.

- Jornada reducida (remunerada o sin remunerar)

- Jornada reducida por periodo de tiempo puntual (remunerada o sin remunerar)

- Trabajo a tiempo parcial (remunerada o sin remunerar)

- Trabajo a tiempo parcial por periodo de tiempo puntual (remunerada o sin

remunerar)

Sector bancario


Alternativas a la modalidad de trabajo presencial en un punto físico concreto. Esta opción generalmente está sujeta a determinados perfiles profesionales.

- Teletrabajo a tiempo completo

- Teletrabajo a tiempo parcial

- Videoconferencias

- Teleconferencias

- Formación e-learning

Sector informático

Vacaciones y flexibilidad vacacional

Vacaciones: Periodo de vacaciones superior al estipulado en la empresa y/o sector Flexibilidad vacacional: Permite al empleado elegir el periodo de disfrute de vacaciones. La empresa puede fijar un periodo fijo de disfrute de vacaciones por poca actividad en la empresa siendo el resto de días los que podrán disfrutar con libertad.

- Elección del periodo completo de vacaciones

- Elección de una parte de las vacaciones

- Horas libres remuneradas

- Días de vacaciones no ordinarios

- Días de vacaciones en función de horas extra trabajadas

- Días de vacaciones adicionales para asuntos propios

Sector seguros



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PERMISOS (retribuidos y no retribuidos) y EXCEDENCIAS

Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación Acciones concretas

Casos de éxito:

Sectores Permiso de Maternidad/ Paternidad

Periodo de descanso para el padre o madre para el cuidado hijos tras el nacimiento, acogimiento o adopción (la Ley establece el mínimo de 16 semanas) Periodo de permiso para el padre tras el nacimiento acogimiento o adopción de un hijo

- Ampliación del periodo de descanso maternal desde el nacimiento del hijo/s

- Permiso retribuido periodo anterior a la fecha prevista de parto

- Permisos específicos en casos especiales: nacimiento prematuro u

hospitalización prolongada

- Reducción de jornada retribuida tras la incorporación de la madre hasta que el

niño cumpla una edad concreta

- Permiso paternal retribuido

- Permiso paternal no retribuido

Sector Telecomunicaci

ones

Permiso de lactancia

Ampliación del tiempo de lactancia en cómputo diario (una hora al día) y en duración total (9 meses del hijo)

- Acumulación del periodo de lactancia por tiempo del hijo superior a los 9

meses Sector Telecomunicaci

ones

Otros permisos Permisos retribuidos por causas especiales y específicas

- Permisos retribuidos para colectivos específicos (violencia de género)

- Baja por enfermedad sin necesidad de acreditar baja médica

- Otros (traslado domicilio, matrimonio propio o de familiares, …) Sector infraestructuras

Año sabático Periodo de tiempo que se les concede a empleados para dedicar a su desarrollo personal y/o profesional a cambio de un porcentaje de su sueldo

- Año sabático para realización de alguna acción formativa (postgrado, master

,…)

- Año sabático para realización de actividades asociadas a ONGs reconocida Sector informático

Excedencias Extensión del periodo y la tipología de excedencias estipuladas siempre que estas resulten más beneficiosas para los empleados.

- Para el cuidado de menores

- Para el cuidado de personas mayores dependientes

- Para el cuidado de dependientes minusválidos

- Excedencias para colectivos específicos sin límite periodo

- Excedencias para colectivos específicos (violencia de género)

Sector bancario



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Medidas adoptadas durante la AUSENCIA DE UN EMPLEADO

Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación Acciones concretas Casos de éxito:

Sectores

Políticas de cobertura

Reduce o elimina las posibles cargas laborales de los empleados que se derivan de la ausencia de un compañero.

- Política de sustitución de empleados ausentes

- Varios empleados para un determinado puesto para suplir

ausencias Sector informático

Participación del empleado ausente

Favorece la implicación del empleado ausente en las actividades de la empresa favoreciendo su desarrollo profesional dentro de la misma

- Participación en el plan de formación de la empresa

- Acceso a exámenes de capacitación

- Participación en el plan de promociones

- Mantenimiento del puesto, sueldo y antigüedad durante ausencia

Sector bancario

Reincorporación de empleados

Facilita la vuelta del empleado a la empresa (excedencias voluntarias, excedencias forzosas, permisos, …)

- Reincorporación del empleado en el mismo departamento y

puesto

- Reincorporación del empleado en el mismo departamento y

puesto de similar categoría

- Reincorporación del empleado en puestos de similar categoría

Sector informático

AYUDAS/PRESTACIONES económicas


Casos de éxito: Sectores

Prestación a empleados con hijos

Apoyar a la economía familiar a través de prestaciones económicas para hacer frente a obligaciones familiares

- Ayudas a la formación de hijos menores de 3 años, de hijos en

edad escolar, de hijos universitarios, ayudas para el tratamiento

y/o formación de hijos nacidos con alguna minusvalía

- Bonus por el nacimiento de hijos

Sector bancario

Prestación para la formación del empleado

Apoyar el desarrollo profesional del empleado a través de ayudas económicas para la realización de acciones formativas

- Ayudas económicas a la formación

- Programa de intercambio profesional entre empresas manteniendo

parte del sueldo

- Periodo de tiempo subvencionado con una parte del sueldo para

que el empleado dedique ese tiempo a su desarrollo profesional

y/o personal

Sector informático



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Otras prestaciones Apoyo al empleado a través de ayudas económicas

- Premio a la antigüedad

- Prestación por jubilación anticipada, …

Sector energético

FORMACIÓN



Plan de Formación La empresa facilitará al empleado cursos formativos relacionados con su puesto de trabajo o con el desarrollo de habilidades que considere beneficiarían la operativa diaria y/o personal del empleado. (técnica y/o en habilidades)

- Planes de formación individualizados asociados a planes de

carrera

Sector bancario

Otros beneficios EN ESPECIE (completos y/o subvencionados) (I)



Retribución a la carta

Posibilidad de elegir los beneficios extrasalariales que la empresa oferta con cargo a nómina. El empleado se beneficia de las ventajas derivadas de la negociación por volumen y de la reducción del I.R.P.F. derivada del pago en especie.

- Seguro de vida - Seguros de accidente - Seguro médico (con diferentes modalidades de cobertura en cuanto a tipo de atención y asegurados)

- Cheques-guardería - Cheques-restaurante

Sector Consultoría

Beneficios Extrasalariales gratuitos

Oferta gratuita por parte de la empresa

- Seguro de vida

- Seguros de accidente

- Seguro médico (con diferentes modalidades de cobertura en

cuanto a tipo de atención y asegurados)

- Cheques-guardería, Cheques-restaurant

Sector Telecomunicaciones

Productos/Servicios gratuitos y/o subvencionados en la empresa

Servicios disponibles en las instalaciones de la empresa para la realización gratuita y/o subvencionada de actividades que prestan

- Gimnasio, con posibilidad de realización de actividades

individuales o colectiv as

- Guardería con profesionales contratados por la empresa

Comedor

Sector Informático



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Productos/servicios de la empresa

Descuentos y/o gratuidad en productos/servicios ofrecidos por la empresa

- Productos gratuitos

- Descuentos especiales para el empleado

Sector Distribución

Otros beneficios EN ESPECIE (completos y/o subvencionados) (II)



Productos/Servicios gratuitos y/o subvencionados fuera de la empresa

Descuentos obtenidos por la empresa por negociación de la misma con determinadas empresas

- Descuentos especiales en guarderías negociados por la empresa

- Bonos para gimnasio

- Descuentos en centros especializados en fisioterapia

- Descuentos en otros productos

Sector Consultoría

Participación en beneficios de la empresa

Favorece el grado de implicación del empleado con su empresa creando vínculos

- Invitación a la compra de acciones de la compañía

- Regalo de acciones de la compañía

Sector te lecomunicaciones

Otros beneficios EN SERVICIOS (I)

Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación

Acciones concretas Casos de éxito:

Sectores Servicios de asesoramiento

Apoyo al empleado en temas de interés (conciliación, familiares, económicos, jurídicos, fiscales, …)

- Información/ Asesoramiento en términos de conciliación

(asistencia domiciliaria, guarderías, colegios, servicio doméstico,

centros para personas mayores dependientes, centros para

tratamiento minusvalías, …)

- Programas de Asistencia al Empleado (servicios integrales

ofrecidos por psicólogos, médicos, abogados, … destinados a

orientar/apoyar/resolver problemas asociados a cuestiones

personales – adicciones, orientación familiar, económicas,

jurídicos, fiscales, …)

- Asesoramiento en términos de estrés y gestión del tiempo

- Asesoramiento al empleado que tenga que desplazarse al

extranjero con su familia (tramitación documentación, colegios,

vivienda, temas sanitarios, impuestos, …)

Sector transporte



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Servicios médicos Tener a disposición del empleado en las instalaciones algún tipo de asistencia sanitaria

- Profesionales médicos contratados y/o subcontratados en los

centros de trabajo

- Asistencia médica en horario laboral a través de un servicio de

urgencias y/o consultas médicas previa cita

- Plan de salud (controles médicos oftalmológicos, ergonómicos, …)

Sector energético

Otros beneficios EN SERVICIOS (II)



Búsqueda de empleo

Ayudar al empleado en la búsqueda de empleo cuando finaliza la necesidad por parte de la empresa

- Servicio de recolocación interna

- Servicio de colocación externa

Sector Consultoría



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4.- Elaboración de un termómetro de evolución de la conciliación en Andalucía

Para poder ver la evolución de Andalucía en materia de conciliación, se ha diseñado un cuadro de indicadores que constituye el termómetro de la conciliación en Andalucía. Estos indicadores deben ser periódicamente medidos para identificar puntos de mejora en los que se debe incidir así como destacar los avances conseguidos en determinadas materias. Para ello, es importante que las muestras de estudio utilizadas sean homogéneas y establecidas bajo unos parámetros previamente definidos para que el resultado de la medición en el tiempo sea real y comparable. Como entradas al estudio en todos los casos, será necesario identificar muestras representativas en dos ámbitos claramente diferenciados:

- Negociación colectiva: Muestra representativa de convenios sectoriales, de empresa,

interprovinciales y estatales. - Muestra de empresas/empleados/representantes sindicales: Muestra representativa de

empresas/empleados/sindicatos de las diferentes empresas andaluzas, los diferentes sectores de actividad y de los distintos tamaños de empresa.

4.1.- Composición del termómetro de la conciliación en Andalucía

En el termómetro de la conciliación de Andalucía, se proponen tres grupos de indicadores orientados a medir la conciliación desde tres perspectivas distintas:

- CONCILIACIÓN EN EL ENTORNO DE TRABAJO: En este bloque, destaca principalmente la medición de aspectos relacionados con la negociación colectiva, la conciliación en la empresa (promovida por la Dirección y percibida por los empleados) así como el grado de formalización de la conciliación negociada/no negociada en las empresas incluidas en la muestra del análisis.

Los principales objetivos de medir la conciliación en el entorno de trabajo son, medir:

• Grado de actualización de los convenios a la legislación vigente • Importancia de la conciliación en el contenido de los convenios • Grado de implantación de medidas de conciliación en las empresas • Grado de formalización de medidas de conciliación en las empresas

Se propone que el peso de este bloque en función del nivel de importancia del mismo en la medición de la evolución de la corresponsabilidad y para la contribución al equilibrio entre la vida personal y laboral de los andaluces sea del 25%.

- APOYO INSTITUCIONAL: La medición de la aportación pública va destinada

fundamentalmente a analizar la evolución de la presencia de infraestructuras, programas de asesoramiento, formación y/o información así como de incentivos, ayudas y subvenciones orientadas a favorecer la corresponsabilidad y el equilibrio entre la vida personal y laboral de los andaluces. Los principales objetivos de medir el apoyo institucional a la corresponsabilidad y la conciliación son, medir:

• Impulso/Presencia de instrumentos públicos que faciliten la corresponsabilidad y/o conciliación de los andaluces

• Efectividad de los instrumentos públicos previstos



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Se propone que el peso de este bloque en función del nivel de importancia del mismo en la medición de la evolución de la corresponsabilidad y para la contribución al equilibrio entre la vida personal y laboral de los andaluces sea del del 50%.

- CORRESPONSABILIDAD: Es el equilibrio entre hombres y mujeres en la participación en las obligaciones familiar, uno de los cambios culturales más importantes que quedan por dar. Por tanto dentro de este bloque, se incluyen indicadores orientados a valorar la evolución que se produzca en el tiempo en esta materia. Los principales objetivos de medir la evolución de la corresponsabilidad en Andalucía, son medir:

• Presencia de frenos/aceleradores a la corresponsabilidad

Se propone que el peso de este bloque en función del nivel de importancia del mismo en la medición de la evolución de la corresponsabilidad y para la contribución al equilibrio entre la vida personal y laboral de los andaluces sea del %.

Dentro de cada bloque, se propone la medición los indicadores que aparecen a continuación:

ÁMBITO GRUPO DE REFERENCIA INDICADORES PROPUESTOS

A.1- Negociación Colectiva 50%

A.1.1.- Grado de actualización de los convenios A.1.2.- Referencias concretas a conciliación de la vida personal y laboral en los convenios A.1.3.- Presencia de medidas de conciliación adicionales a las que establece la legislación A.-Conciliación en

el Entorno de trabajo

25% A.2- Conciliación en la Empresa

50%

A.2.1.- Existencia de medidas de conciliación en las empresas andaluzas A.2.2.- Grado de conocimiento/uso de las medidas en la empresa por empleados A.2.3.- Grado de importancia para los empleados de las medidas existentes A.2.4.- Grado de Importancia de la conciliación para los representantes sindicales

B.1.- Infraestructuras y servicios de apoyo

40%

B.1.1.- Evolución infraestructuras B.1.3.- Evolución de los servicios sociales de apoyo

B.2.- Asesoramiento, Formación, Información

30%

B.2.1.- Programas de asesoramiento empresarial B.2.3.- Iniciativas formativas/informativas especializadas en temática de conciliación

B.- Apoyo Institucional

50% B.3.- Incentivos, Ayudas y Subvenciones

30%

B.3.1.- Ayudas/Apoyo a la conciliación para hombres y mujeres

C.- Corresponsabilidad

25%

C.1.- Evolución de la corresponsabilidad en la empresa andaluza

100%

4.1.1- Desglose de indicadores

El árbol de indicadores propuesto en el termómetro de la conciliación de Andalucía, se descompone en una relación concreta de indicadores que deben ser medidos y ponderados según los pesos propuestos para medir la evolución en el tiempo de la conciliación andaluza.

4.1.1.1.- Conciliación en el Entorno de Trabajo



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A.1- Negociación Colectiva Se propone analizar una muestra representativa (entre 100-150) de Convenios Colectivos andaluces, sectoriales y de empresa, así como Convenios Colectivos Estatales con unos criterios de selección preestablecidos:

• Con representación de todas las provincias andaluzas • Principales sectores de actividad • Firmados durante un mismo ejercicio

Negociación Colectiva

A.1.1.- Grado de actualización de los convenios

A.1.1.1.- Porcentaje de desfase en el contenido de los mismos respecto a la Ley para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres de 22 de marzo de 2007. A.1.1.1.- Porcentaje de desfase en el contenido de los mismos respecto a la Ley para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral

A.1.2.- Referencias concretas a conciliación de la vida personal y laboral en los convenios

A.1.2.1 Capítulos dedicados a la Conciliación.

A.1.2.2 Artículos del clausulado referente a la Conciliación.

A.1.2.2 Referencias a la Conciliación*

A.1.3.- Presencia de medidas de conciliación adicionales a las que establece la legislación

A.1.3.1 Grado de inclusión de medidas de conciliación. (flexibilidad, ampliación permisos y/o excedencias, asesoramiento/formación y/o información, beneficios extrasalariales, …)

A.2- Conciliación en la Empresa. Se propone obtener indicadores en la empresa a tres niveles; dirección, empleados y representantes sindicales.

- Respecto a la muestra de empresas, Se propone analizar una muestra representativa (entre 100-150), con unos criterios de selección preestablecidos:

• Con presencia de todas las provincias andaluzas. • Principales sectores de actividad. • Con representación de empresas de menos de 50 empleados, entre 50-100 y más de

100 empleados.

- De dichas empresas, se debe pasar a entrevistas a una muestra aleatoria y anónima de empleados para conocer el grado de conocimiento/uso de medidas así como el grado de importancia que le dan a las mismas, teniendo importancia para el análisis las siguientes consideraciones:

• Sexo. • Estado civil. • Hijos. • Personas dependientes a su cargo.

* Son notas que sin hacer referencia a capítulos o artículos concretos, mencionan la conciliación. Por ello, se deriva del resultado del análisis de la muestra que sólo un 40% de los Convenios analizados hacen referencia a la conciliación, aunque pudiera ser que, en porcentajes mayores, se incluyan medidas o políticas conciliadoras en los mismos.



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- De dichas empresas (u otras de una muestra similar), se propone obtener información de los representantes sindicales para conocer la importancia que le dan a la conciliación en su negociación, las necesidades que tienen respecto a esta materia y para que valoren la implicación e iniciativa de la dirección de la empresa acerca de esta temática

Para la recogida de información de la empresa, se propone la utilización como punto de partida, de los cuestionarios utilizados en este estudio. De todas formas, será necesario que sean revisados y modificados en función de las circunstancias que rodeen cada uno de los estudios que vayan a ser realizados (ampliación, reducción y o matización de medidas incluidas en el cuestionario).

A.2- Conciliación en la Empresa

A.2.1.- Existencia de medidas de conciliación en las empresas andaluzas

A.2.1.1 Nivel de presencia de medidas de conciliación que amplíen los que incluye la legislación A.2.1.2 Grado de formalización de la conciliación negociada (convenios, pactos de empresa, planes de igualdad/conciliación negociados, …) A.2.1.2 Grado de formalización de la conciliación no negociada (Plan de conciliación de la empresa)

A.2.2.- Grado de conocimiento/uso de las medidas en la empresa por empleados

A.2.2.1 Grado de conocimiento de las medidas que ofrece su empresa A.2.1.2 Grado de uso de las medidas que ofrece su empresa

A.2.3.- Grado de importancia de las medidas existentes

A.2.3.1 Grado de importancia de las medidas que ofrece su empresa A.2.4.- Grado de Importancia de la conciliación para los representantes sindicales

A.2.4.1 Grado importancia de la conciliación en la negociación respecto a otros temas: Salarios, jornada laboral, prevención riesgos laborales, derechos sindicales, modalidad contractual, calidad en el empleo, … A.2.4.2 Grado de conocimiento de la temática relativa a conciliación para una negociación adecuada A.2.4.3 Evolución de la tipología de temáticas de conciliación incluidas en la negociación A.2.4.4 Nivel de proactividad de la dirección de la empresa ante la conciliación

4.1.1.2.- Apoyo Institucional La medición del apoyo de los Organismos Públicos a la conciliación de la vida laboral y personal de los andaluces, se obtendrá a través de la evolución en infraestructuras públicas y servicios sociales de apoyo, de la puesta en marcha de iniciativas de asesoramiento, formación y/o información acerca de esta temática y de la evolución de los incentivos, ayudas y subvenciones que tengan como objetivo facilitar la conciliación. B.1- Infraestructuras y servicios de apoyo Infraestructuras y servicios de apoyo

B.1.1.- Evolución infraestructuras

B.1.1.1.- Nº plazas de infancia (guardería 0-3, escuela infantil, …) B.1.1.2.- Nº plazas dependencia (residencias ancianos, centros de día,…)

B.1.2.- Evolución de los servicios sociales de apoyo

B.1.2.1- Asistencia domiciliaria B.1.2.2- Teleasistencia B.1.2.3- Colegios abiertos B.1.2.1- Otros servicios de apoyo a la familia



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B.2- Asesoramiento, Formación, Información Asesoramiento, Formación, Información

B.2.1.- Asesoramiento

B.2.1.1- Programas de asesoramiento empresarial B.2.1.2- Empresas beneficiarias programas de asesoramiento

B.2.2.- Formación/Información

B.1.2.1- Iniciativas de formación/información especializadas en temática de conciliación

B.3.- Incentivos, Ayudas y Subvenciones Incentivos, Ayudas y Subvenciones

B.3.1.- Ayudas/Apoyo a la corresponsabilidad B.3.1.- Ayudas/Apoyo a la conciliación

C.- Corresponsabilidad Como ya se ha comentado a lo largo del estudio, uno de los grandes retos para el futuro es alcanzar la corresponsabilidad entre hombres y mujeres ante las obligaciones y responsabilidades familiares. Por tanto, se considera útil e importante medir y valorar los resultados en el tiempo de indicadores que guarden relación con esta temática. C.1.- Distribución de bajas por maternidad/paternidad entre hombres y mujeres C.2.- Bajas de paternidad C.3.- Distribución de permisos de lactancia entre hombres y mujeres C.4.- Distribución de reducción de jornadas entre hombres y mujeres C.5.- Distribución de excedencias por cuidado de familiares entre hombres y mujeres

ANEXOS

ANEXO I.- Relación de convenios colectivos por ámbito de aplicación

ANEXO II.- Cuestionario de Dirección

ANEXO III.- Cuestionario de Empleado

ANEXO IV.- Cuestionario del Representante Sindical

ANEXO V.- Relación de empresas contactadas en la campaña de

recogida de información



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5. Anexos

Anexo I Relación de convenios colectivos por ámbito de aplicación

RELACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS POR ÁMBITO DE APLICACIÓN

CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE ALMERÍA

ALM 001 - Convenio de Actividades Agropecuarias

ALM 002 - Convenio de Ayuntamiento de Albox

ALM 003 - Convenio de Ayuntamiento de la Mojonera

ALM 004 - Convenio de Construcción y Obras Públicas

ALM 005 - Convenio de Dependencia Mercantil (Comercio)

ALM 006 - Convenio de la Empresa Mixta de Servicios Municipales de El Ejido S.A. (ELSUR)

ALM 007 - Convenio de Hostelería y Turismo

ALM 008 - Convenio de la Industria de la Alimentación

ALM 009 - Convenio de la empresa Marín Rosa, S.A.

ALM 010 - Convenio de la empresa Michelín España Portugal, S.A.

ALM 011 - Convenio de la empresa Hospital Virgen del Mar

ALM 012 - Convenio de Transporte de Mercancias por Carretera

ALM 013 - Convenio de Transporte de Viajeros por Carretera

CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE CÁDIZ

CAD 001 - Convenio del Campo

CAD 002 - Convenio de Aguas de Jerez Empresa Municipal, S.A.

CAD 003 - Convenio de Aguas del Puerto Empresa Municipal, S.A.

CAD 004 - Convenio del Grupo de Empresas Alcaidesa

CAD 005 - Convenio de la empresa Aqualia Gestión Integral del Agua, S.A

CAD 006 - Convenio de la empresa Aspro Ocio S.A.

CAD 007 - Convenio del Personal Laboral del Ayuntamiento de San Fernando

CAD 008 - Convenio del Centro de Menores de la Marchenilla

CAD 009 - Convenio de las empresas destinadas a Establecimientos Sanitarios de Carácter Privado

CAD 010 - Convenio del sector de la Construcción y Obras Públicas

CAD 011 - Convenio de Las Lomas Comasa - Conlagrasas - LA Torre de Benalup, S.A.

CAD 012 - Convenio de Hostelería

CAD 013 - Convenio de Josefrans

CAD 014 - Convenio de la empresa Sierra Morata S.L.

CAD 015 - Convenio de la Vid



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CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE CÓRDOBA

COR 001 - Convenio de la empresa Cecosam

COR 002 - Convenio del sector del Comercio

COR 003 - Convenio del sector de Derivados del Cemento

COR 004 - Convenio de la empresa Diario de Córdoba

COR 005 - Convenio de la empresa EMACSA (Empresa Municipal de Aguas de Córdoba)

COR 006 - Convenio de la empresa Gerencia Municipal de Urbanismo del Excelentísimo Ayuntamiento de Córdoba

COR 007 - Convenio de Hostelería

COR 008 - Convenio de IBP ATCOSA, S.L.

COR 009 - Convenio del sector de la Madera

COR 010 - Convenio del sector de Industrias del Aceite y sus derivados

COR 011 - Convenio de la empresa "Instituto Municipal de Deportes"

COR 012 - Convenio de la empresa Instituto Provincial de Bienestar Social

COR 013 - Convenio del sector de Limpieza de Edificios y Locales de Córdoba

COR 014 - Convenio de la empresa Peninsular de Latón, S.A.

COR 015 - Convenio de la empresa Promotora de Detallistas de Alimentación S.A.

COR 016 - Convenio del sector de Salas de Exhibición Cinematográfica

CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE GRANADA

GRA 001 - Convenio de la empresa Abbott Laboratories, S.A.

GRA 002 - Convenio de la empresa Ayuntamiento de Loja

GRA 003 - Convenio de la empresa Cervezas Alhambra, S.L.

GRA 004 - Convenio de Derivados del Cemento

GRA 005 - Convenio de la empresa Diputación Municipal de Granada

GRA 006 - Convenio de establecimientos sanitarios y clínicas privadas

GRA 007 - Convenio de la empresa Manufacturas Plásticas Escudero

GRA 008 - Convenio de la empresa Puleva Food, S.L.

GRA 009 - Convenio del sector Transporte Interurbano de Viajeros por Carretra

CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE HUELVA

HUE 001 - Convenio del Ayuntamiento de Punta umbría

HUE 002 - Convenio de la empresa Clínica Los Naranjos Citra,S.A.

HUE 003 - Convenio del sector de Industrias de Comercio de Alimentación

HUE 004 - Convenio del sector de Industrias de la Construcción y Obras Públicas

HUE 005 - Convenio de la empresa Fundovel S.A.

HUE 006 - Convenio de la empresa Hotel Flamero S.L.

HUE 007 - Convenio de Industrias Conserveras y Salazones

HUE 008 - Convenio del sector de Industrias del Vidrio

HUE 009 - Convenio del sector de Industrias Vinícolas

HUE 010 - Convenio de del sector de agencias de limpieza de edificios y locales

HUE 011 - Convenio de la empresa Unión Salazonera isleña, S.A.



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CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE JAÉN

JAE 001 - Convenio sectorial para Agencias Distribuidoras de Butano

JAE 002 - Convenio de ámbito empresarial para Cee Acodis Iniciativas, S.L.

JAE 003 - Convenio de ámbito sectorial para Comercio de Metal y ElectricidadJAE 004 - Convenio de ámbito sectorial para la actividad de Construcción y Obras Públicas

JAE 005 - Convenio de ámbito empresarial para Escayesos, S.L.

JAE 006 - Convenio de ámbito empresarial para Herederos de José Castillo Castillo, S.L.JAE 007 - Convenio de ámbito sectorial para Limpieza de Edificios y Locales

JAE 008 - Convenio de ámbito sectorial para la actividad de Transporte Regular de MercancíasJAE 009 - Convenio de ámbito empresarial para Urbaser, S.A.

JAE 010 - Convenio para la Empresa Valeo Iluminación, S.A.

CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE MÁLAGA

MAL 001 - Convenio de la empresa Acosol, S.A.

MAL 002 - Convenio del sector de AutomociónMAL 003 - Convenio de la empresa Centro Tecnológico de las Comunicaciones , S.A. AT4 Wireless

MAL 004 - Convenio de Clínicas y Consultas de Odontología y Estomatología de MálagaMAL 005 - Convenio del sector Comercio en GeneralMAL 006 - Convenio del sector Comercio y Manufacturas del Vidrio Plano

MAL 007 - Convenio para las Industrias de la Construcción y Obras Públicas y Oficios AuxiliaresMAL 008 - Convenio de la empresa Desarrollos Municipales Estepona

MAL 009 - Convenio de la empresa Difusión y Comunicación 2000, S.L.MAL 010 - Convenio de la empresa Fundación Museo Picasso

MAL 011 - Convenio de la empresa G.S.C. General de Servicios y Construcción, S.A.MAL 012 - Convenio de la empresa Industria de Tintorería, Limpieza de Ropa, Lavandería.MAL 013 - Convenio de La Opinión de Málaga,SLU

MAL 014 - Convenio de la empresa Marbella Club Hotel, S.A.

MAL 015 - Convenio de la empresa Compañía Internacional de Parques y Atracciones, S.A. (Tívoli World)

MAL 016 - Convenio del personal laboral del Ayuntamiento de EsteponaMAL 017 - Convenio del sector de Pompas Fúnebres

MAL 018 - Convenio de la empresa Prensa Malagueña, S.A.MAL 019 - Convenio de la empresa Servicios Municipales Estepona, S.L.

MAL 020 - Convenio de la empresa Sociedad de Planificación y Desarrollo, SOPDE, S.AMAL 021 - Convenio de la empresa United Surgical Partners Hospital de Marbella, S.L.U.



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CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE SEVILLA

SEV 001 - Convenio de la empresa Agencia Andaluza de la EnergíaSEV 002 - Convenio del Excelentísimo Ayuntamiento de Burguillos

SEV 003 - Convenio para el personal laboral del Excelentísimo Ayuntamiento de Coria del RíoSEV 004 - Convenio del sector Confitería, Pastelería, Bollería, Repostería, Churrería, Fabricación de Chocolate y PatronalSEV 005 - Convenio del sector de la Construcción y Obras Públicas

SEV 006 - Convenio de la empresa Crown Embalajes España, S.L.U.

SEV 007 - Convenio de la empresa Diputación Provincial de SevillaSEV 008 - Convenio de la empresa Municipal de Urbanismo del Ayuntamiento de Écija

SEV 009 - Convenio de la empresa Eurolimp,S.A. para su Centro de Trabajo (Limpieza Hospital Universitario de Valme)SEV 010 - Convenio de la empresa Hospital San Juan de Dios del AljarafeSEV 011 - Convenio del sector de empresas de Hospitalización, Internamiento, Consultas, Asistencia y Laboratorios de Análisis Clínicos para Sevilla y provinicia.SEV 012 - Convenio del sector de Industrias de Panadería y Expendituras

SEV 013 - Convenio de la empresa Industrias y Confección, S.A. (INDUYCO)

SEV 014 - Convenio de la empresa Pae Government Services, IncSEV 015 - Convenio del sector de la Madera

SEV 016 - Convenio de la empresa O-I Manufacturing Holding Spain, S.L.

SEV 017 - Convenio de la empresa Panrico, S.L.U.

SEV 018 - Convenio de la empresa P.Q.S. Consumo, S.L.SEV 019 - Convenio de la Sociedad Provincial Informática de Sevilla, S.A.

SEV 020 - Convenio de la empresa TADA, S.A.

CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN INTERPROVINCIAL

INT 001 - Convenio de la empresa BSH, Interservice, S.A.INT 002 - Convenio de la empresa CLECE, S.A,

INT 003 - Convenio de la empresa "Compañía General de Canteras, S.A."

INT 004 - Convenio del personal laboral de los consrocios UTEDLT

INT 005 - Convenio de la Empresa Pública de Emergencias Sanitarias (061)INT 006 - Convenio de la Empresa Pública de Puertos de Andalucía

INT 007 - Convenio de la empresa Federación Andaluza de Asociaciones de Personas Sordas (FAAS)

INT 008 - Convenio de la empresa Federación Andaluza de Vela

INT 009 - Convenio de la Forem-AndalucíaINT 010 - Convenio de la fundación Andaluza para la Atención a las Drogodependencias e Incorporación Social (FADAIS)

CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN ESTATAL

EST 001- Convenio de la Administración General del EstadoEST 002 - Convenio General del sector de la ConstrucciónEST 003 - Convenio estatal de empresas Consultoras de Planificación, Organización de Empresas y ContableEST 004 - Convenio para las empresas de Publicidad

EST 005 - Convenio estatal de empresas de Trabajo TemporalEST 006 - Convenio estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de TrabajoEST 007 - Convenio estatal de Gestorías AdministrativasEST 008 - Convenio estatal de la Madera



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Anexo II Cuestionario de Dirección

Datos básicos de la Empresa

Nombre de la Empresa

¿A qué sector pertenece tu Empresa?

¿Cuántos empleados tiene tu Empresa?

¿Dónde está ubicado tu centro de trabajo?

¿Dónde tiene negocio tu empresa?

¿En tu empresa se aplican medidas de conciliación que superen las establecidas en la legislación vigente?

¿Tiene algún Plan de Conciliación definido para su empresa que incluya medidas adicionales a las propuestas en el Convenio de su sector?

Medidas de Conciliación en vigor en la Empresa

Si/No ¿Dónde está recogida?

Medidas de flexibilidad

Horario laboral flexible (flexibilidad de entrada y salida)

Trabajo a tiempo parcial (trabajo por menos horas de la jornada normal)

Semana Comprimida (tarde viernes libre a cambio de alargar jornada resto de días)

Calendario vacaciones flexible (posibilidad de elección)

Jornada intensiva en algún periodo del año (distribuyendo las horas disponibles en función del periodo)

Permisos retribuidos y excedencias

Permiso maternidad superior 16 semanas

Permiso paternidad superior 2 días

Lactancia >1h/día días laborables hasta 9 meses hijo

Dejar centro de trabajo por una emergencia familiar

Excedencia para cuidar a un familiar

Asesoramiento/Formación/Información

Asesoramiento Personal/Familiar

Planes de Carrera

Planes de Formación sobre temática de conciliación

Información (guarderías, colegios, centros para personas mayores y/o discapacitadas, …)

Beneficios Extrasalariales

Seguros (vida, accidentes, médico ..)


Servicio de recolocación de empleados que dejan la empresa por reestructuración o cierre

Plan de Jubilación


Ticket guardería

Otras medidas de conciliación

Posibilidad de trabajar desde casa (teletrabajo)

Sustitución del personal que está de permiso

Mantener ventajas laborales tras un permiso largo

Resultados medidas de Conciliación

¿Considera que la aplicación de medidas de conciliación ha sido positiva?

Clima laboral

Productividad

Resultados

Otros. Indique cuales y donde están recogidos

¿Tiene alguna medida de conciliación adicional a las indicadas que considere interesante concretar?

Si ha contestado negativamente a la pregunta anterior, no necesita seguir cumplimentando el cuestionario. Puede proceder a enviarlo a [email protected]

¿CREES QUE TU EMPRESA ESTÁ SENSIBILIZADA EN MATERIA DE CONCILIACIÓN?



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Anexo III Cuestionario de Empleado


Nombre de la Empresa en la que trabajas

Datos del Empleado

Sexo

Edad

Estado Civil

Número de hijos

Personas dependientes a su cargo

¿En tu empresa se aplican medidas de conciliación que superen las establecidas en la legislación vigente?

¿Qué Medidas de Conciliación te ofrece tu Empresa?

Si/NoDesconoce

¿La disfrutas? ¿Qué importancia le darías a la medida?

Medidas de flexibilidad

Horario laboral flexible (flexibilidad de entrada y salida)

Trabajo a tiempo parcial (trabajo por menos horas de la jornada normal)

Semana Comprimida (tarde viernes libre a cambio de alargar jornada resto de días)

Calendario vacaciones flexible (posibilidad de elección)

Jornada intensiva en algún periodo del año (distribuyendo las horas disponibles en función del periodo)

Permisos retribuidos y excedencias

Permiso maternidad superior 16 semanas

Permiso paternidad superior 2 días

Lactancia >1h/día días laborables hasta 9 meses hijo

Dejar centro de trabajo por una emergencia familiar

Excedencia para cuidar a un familiar

Asesoramiento/Formación/Información

Asesoramiento Personal/Familiar

Planes de Carrera

Planes de Formación sobre temática de conciliación

Información (guarderías, colegíos, centros para personas mayores y/o discapacitadas, …)

Beneficios Extrasalariales

Seguros (vida, accidentes, médico ..)


Servicio de recolocación de empleados que dejan la empresa por reestructuración o cierre

Plan de Jubilación


Ticket guardería

Otras medidas de conciliación

Posibilidad de trabajar desde casa (teletrabajo)

Sustitución del personal que está de permiso

Mantener ventajas laborales tras un permiso largo

¿Se le ocurre alguna medida adicional a las indicadas que considere interesante para conciliar su vida laboral con la personal?

Si ha contestado negativamente a la pregunta anterior, pasar a la última pregunta del cuestionario y tras cumplimentarla, puede proceder a enviarlo a [email protected]

¿CREES QUE TU EMPRESA ESTÁ SENSIBILIZADA EN MATERIA DE CONCILIACIÓN?



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Anexo IV Cuestionario del Representante Sindical


Nombre de la Empresa

¿A qué sector pertenece tu Empresa?

¿Cuántos empleados tiene tu Empresa?

¿Dónde está ubicado tu centro de trabajo?

¿Dónde tiene negocio tu empresa?

Aspectos salariales

Aspectos relacionados con la jornada laboral

Conciliación

Prevención riesgos laborales

Derechos sindicales

Modalidad contratual

Calidad en el empleo

Otros. Indique cuáles con una prioridad asociada

Legislación

Concepto de conciliación (alcance, ámbito, mejores prácticas, tendencias, …)

Medidas de conciliación

Necesidades de los empleados de la empresa

Método de análisis/diagnóstico de la situación de la empresa en materia de conciliación

Modalidades de soporte documental de planes de conciliación en la empresa

Otros. Indique posibles carencias con las que se encuentra en este aspecto

Si/No Indique acuerdos relevantes conseguidos

Medidas de flexibilidadHorario laboral flexible (flexibilidad de entrada y salida)Trabajo a tiempo parcial (trabajo por menos horas de la jornada normal)Semana Comprimida (tarde viernes libre a cambio de alargar jornada resto de días)Calendario vacaciones flexible (posibilidad de elección)Jornada intensiva en algún periodo del año (distribuyendo las horas disponibles en función del periodo), ...

Observaciones

Permisos retribuidosPermiso maternidad superior 16 semanasPermiso paternidad superior 2 díasLactancia >1h/día días laborables hasta 9 meses hijoDejar centro de trabajo por una emergencia familiar, …

Observaciones

Asesoramiento/Formación/InformaciónAsesoramiento Personal/FamiliarPlanes de CarreraPlanes de Formación sobre temática de conciliaciónInformación (guarderías, colegios, centros para personas mayores y/o discapacitadas, …), ...

Observaciones

Beneficios ExtrasalarialesSeguros (vida, accidentes, médico ..)Asistencia sanitaria para familiares directosServicio de recolocación de empleados que dejan la empresa por reestructuración o cierrePlan de JubilaciónTicket o servicio restaurante subvencionadoTicket guardería, ...

Observaciones

Otras medidas de conciliaciónPosibilidad de trabajar desde casa (teletrabajo)Sustitución del personal que está de permisoMantener ventajas laborales tras un permiso largo, …

Observaciones

Proactiva (proponiendo iniciativas que favorezcan/faciliten la concilación de la vida personal y laboral de sus empleados)

Activa (escuchando y analizando propuestas que se le presentan para favorecer/facilitar la concilación de la vida personal y laboral de sus empleado intentando poner medios para solucionar las carencias encontradas)

Pasiva (no muestra interés por los temas relacionados con la conciliación de la vida personal y laboral de sus empleados)

Otros. Indique cuales

En materia de conciliación de la vida personal y laboral, qué temáticas están incluidas en su plataforma de negociación? (flexibilidad, permisos retribuidos, Asesoramiento/Formación/Información, Beneficios Extrasalariales , Otros)

Observaciones

¿Dispone de información suficiente para tratar temas de conciliación en la negociación en aspectos relacionados con ...?

Ordene de 1 a 7 las siguientes temáticas en función de la importancia que usted ve en la negociación con el empresario?. El 1 representa al más importante y el 7 el de menor importancia. No puede repetirse ningún númeroSi considera oportuno introducir alguna otra temática, puede hacerlo en el campo observaciones añadiendo en la escala de valoración tantos números como tenga finalmente la relación definitiva (ejemplo, si añade una temática adicional , será "ocho" el máximo número a utilizar en la valoración)

Observaciones

Observaciones

En materia de conciliación de la vida personal y laboral, ¿qué actitud muestra la dirección de la empresa?. Marque con un si la que le parece más apropiada o indique alguna adiconal en el campo Observaciones



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Anexo V Relación de empresas contactadas en la campaña de recogida de información

NOMBRE DE LA EMPRESA CONCIALIACIÓN PARTICIPACIÓN DE EMPLEADOS

NÚMERO DE EMPLEADOS

ALMERÍA Arriaga Saez, Francisco No No - Proilabal Si Si 2 Rombalcar, SL No No - Proyectos y estructuras Almería, S.L. Si No - IDOM Servicios Integrales de Ingeniería Si Si 2 Marmoles Garcia Cosentino, S.L. Si No - Granitos Jimarsa, S.L. No No - Macaelissimo, S.A. No No - Caelpa Piedras Naturales S.L. No No - Hermanos Pérez Tijeras, S.L. No No - Hark Mármoles, S.L.U. Si Si 3 Murgi Si Si 2 Verdiblanca Si Si 2 Agrupaejido, S.A. Si No - J. Ronco y Cia, S.L. Si Si 1 Zoraida, S.A. Si No - Todo-Ba, S.A Si Si 1 Almafrut Almería S.L. Si Si 1 Salg, S.L. Si SI 1 Marín Rosa, S.A. Si Si 1 El saliente Si Si 1

CADIZ Montenmedio Golf & Country Club No No - Endesa Generación, S.A. Si Si 1 CMG, S.C.A. Si No - Carce Si No - Frone S.L. No No - Los Olivos del Barquito S.L.L. Si No - La Verde, S.C.A. Si Si 1 Hornasur, S.L. Si No - Supermercados Cádiz, S.L. Si Si 2 Alcujesa, S.L. Si Si 1 Rustimobel, S.C.A. Si Si 2 Castro y Gutiérrez, S.L. Si Si 3

CÓRDOBA Xul imagine Comunicación andaluza, S.L. Si No - Vipreluc, S.l. No No - Olivares los Pedroches, S.C.A. No No - Mc Informática Si Si 1 Hotel Casas de los Azulejos Si Si 1 Codeba, S.C.A. Si Si 1 Cibernos Sur, S.A. Si Si 1 Tubos y Prefabricados de Hormigón Cotubo, S.L

Si Si 1

Construcciones Secón, S.L. Si No - Cajasur Entidad Seg. y Reaseg., S.A Si No -

GRANADA Covirán, S.C.A. Si No - Corporación de Medios de Andalucía (IDEAL) No No - Alambra Motor, S.A. No No -



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Adhara, S.C.A. Si No - Sociedad Estatal de Correo y Telégrafos, S.A. Si No - Excavaciones Ruiz y Monedero, S.L. No No - FLISA – (FUNDOSA Lavanderías Industriales, S.A.)

Si No -

Ajardinamiento Nevada Si Si 1 Integra Internacional Granidina de Alcaparra Si No - Degra Costa, S.L. No No - Decaraexport, S.L. No No - Emucesa empresa Municipal de Cemento y Servicios Funerarios Granada, S.A.

Si Si 1

Envases Ureña, S.A. No No - Residencial Genil Lavandería Si No -

HUELVA Surplastik, S,L. No No - Cee- Emulad, S.A. Si Si 1 Servicios Globales de Integración Siglo XXI, S.L.

Si Si 1

Construcciones y Ferrallas La Rábida, S.L. Si No - Isla Saltes Motor Si No - Inverhuelva Siglo XXI, S.L. Si No - Isaías Guerra e Hijos, S.L. Si No - Construcciones Manuel Sánchez, S.A. Si No - Sabetrans, S.L. Si Si 2 San Cristóbal, S.C.A. Si No - Sociedad Estatal Estiba Desestiba Puerto Huelva, S.A

Si No -

Ntra. Sra. de la Cobella, S.C.A. Si Si 1 Sánchez Ramade de Automoción, S.A. (Sarauto)

Si Si 2

JAÉN Agrisan Riegos, S.L. No No - Enordis, S.L.U. Si Si 1 Signosor, S.L.U. No No - Fonsa Motor, S.A. Si No - Grupo Millán Si No - Géminis Publicidad, S.L. Si No - Gráficas Francisco del Moral, S.A. Si No - Fuencristal , S.L. Si No - Jarlim Jaén, S.A. Si Si 1 Ícaro Motor, S.A. Si Si 2 Primayor Alimentación Andalucía, S.A. Si Si 1 Robert Bosch España Fábrica de la Carolina, S.A.

Si Si 1

Autopunto, S.A Si Si 1 MÁLAGA

Aucore, S.L. No No - LR. Informática, S.L. Si No - Udama, S.A. Si No - Empresa Municipal de Aguas de Málaga (EMASA)

Si Si 1

Isofotón, S.A. Si No - Instituto Andañuz de Energias Renovables No No -



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Sgel, S.A. Si Si 1 A.Di.Sol. Si Si 1 Amivel No No -



Aps. Compañía para la Integración No No - Grupo Corporativo Adiscar Si Si 1 Grupo Corporativo Famf Si No - Jardines De Icaria Li Si Si 2 Cee Serranía de Ronda Si Si 1 Cedecom Si Si 1

SEVILLA Montero Aramburu Abogados Si Si 2 Grupo Forma 5 Si No - Aedipe Andalucía (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas)

Si No -

Asepeyo Si No - Fundación Gerón No No - Lisabesur Arquitectos Si No - Siderúrgica Sevillana, S.A. Si No - Dolmen Consulting Inmobiliaria, S.L. Si No - Comunicaciones y Producciones del Sur, C.P.S., S.L.

Si No -

Inmocuca, S.L. Si No - Consultores, S.L. Saincosa, S.L. Si No - Viajes B&Q Travel Agency Si No - Detea Si Si 2 Bouygues Inmobiliaria Si Si 3 Zumos Palma de Río (Zumos Pascual) Si Si 4 Grupo GDT Si Si 2 Grupo Acesur Si Si 1 Grupo MP Si Si 3 Agradis Servicios de Capacidad,S.L. Si No - Discapjoyas, S.C.A. Si Si 2 Proazimut Si No - Servicaja de Burguillos, S.L. Si Si 1 Viveros Avaim, S.L. Si No - Viveros Discaflor, S.L. y G.C. Grupo CAMF, S.L.U.

Si Si 2

Atrium Digital Si No - Activa Trabajo Temporal Si Si 1 Applus Si Si 1 Rafael Ochoa Rojas Si No - Puntual Sevilla Si No - Papelería Amador de los Ríos No No - Las Marismas, S.C.A. No No - Transportes Urbanos de Sevilla, S.A.M. No No - System Centros de Formación Si Si 1 Vilaser Gestión, S.L. Si No - Vimac, S.A. Si Si 1 Grupo Forma 5 Si Si 1 Grupo Detea, S.A. Si No -



6.- Bibliografía y Enlaces de Interés

Bibliografía

Para el desarrollo del estudio, se ha contado con diversas fuentes de información necesarias para

completar los análisis de los diferentes apartados del estudio:

- Legislación

• Ley de Igualdad: Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de

Mujeres y Hombres.

• Ley de Conciliación: Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación

de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.

• Estatuto de los Trabajadores.

- Convenios colectivos andaluces publicados en la página web:

http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/herramientas/historico/lstContenidos.asp

- Convenios Colectivos estatales publicados en la página web:

http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/herramientas/convenio/lstcontenidos.asp

- Pactos de empresa publicados en la página web:

http://www.ccoo.es/csccoo/menu.do?Areas:Accion_Sindical:Igualdad_de_genero_en_la_negoc

iacion_colectiva:Acuerdos_de_igualdad#442

- Estudio IFREI 2006 (IESE Business School).

- Guía de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible (IESE Business School)

- Informes Anuales de Responsabilidad Social Corporativa, Páginas Web Corporativas y/o

Planes específicos de conciliación de Grandes Empresas:

• Construcción: FCC; Sacyr Vallehermoso, OHL, Abertis, Cintra.

• Industrial: Inditex, Gamesa, Grupo Sos, Ibersnacks.

• Servicios: B. Popular, Endesa, Ferrovial, Iberdrola, Abengoa, Sanitas, Gamesa, B.

Sabadell, Banesto, Bankinter, BBVA, BSCH, Enagas, Gas Natural, Iberia, Ibersnacks,

Indra, Red Eléctrica De España, Repsol, Sogecable, Telecinco, Unión Fenosa, Ohl,

Microsoft, IBM, Vodafone, Siemens, Mercadona, Caja Granada, Nh Hoteles, Grupo

Norte.

- Páginas Web y/o portales de Instituciones Públicas de las diferentes Comunidades

Autónomas.

Enlaces de interés

Se proponen los siguientes enlaces para más información sobre temáticas relacionadas con la

conciliación, la igualdad y la corresponsabilidad:

- Junta de Andalucía

www.juntadeandalucia.org

- Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

www.mtas.es



Página 13

- Ministerio de Igualdad

www.migualdad.es

- Consejo Andaluz de Cámaras

www.camarasandalucia.org

- Confederación de Empresarios de Andalucía

www.cea.es

- Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas

www.aedipe.es

- Asociación de jóvenes Empresarios de Andalucía:

www.ajeandalucia.org

- Instituto Nacional de Estadística

www.ine.es

- Servicio Público de Empleo Estatal (INEM)

www.inem.es

- Instituto de Política Familiar (IPF)

www.ipef.org

- Sindicato Unión General de Trabajadores

www.ugt.es

- Sindicato Comisiones Obreras

www.ccoo.es

- Centro Sindical Independiente y de Funcionarios

www.csi-csif.es

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