Diagnóstico para impulsar

estrategias de incorporación de la perspectiva de género en 15

Tribunales Superiores de Justicia de los Estados de la República

PLANTEAMIENTO Y RESULTADOS

Objetivo del diagnóstico

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Objetivo General:

«Diagnosticar la medida en que el enfoque de género está incorporado a) en la normatividad y en la organización interna de

15 Tribunales Superiores de Justicia de los Estados de la República involucrados

b) en las percepciones y en el entendimiento jurídico de las y los impartidores de justicia de dichas instituciones».

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Puntos de partida:

1) Para avanzar en la incorporación de la PEG en las instituciones del Estado es indispensable transformar su ámbito organizacional interno.

2) Para avanzar en la impartición de justicia con perspectiva de género es necesario que las y los impartidores de justicia reconozcan las desigualdades de mujeres y hombres y la discriminación por género.

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Para cumplir con los objetivos de la investigación diagnóstica se aplicó una metodología mixta que combinó:

Trabajo de gabinete

Trabajo de campo

Metodología

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El Diagnóstico se realizó en 15 TSJE

Región 1

• Baja California Sur

• Sonora

• Durango

Región 2

• México, D.F.

• Estado de México

• Hidalgo

Región 3

• Guerrero

• Guanajuato

• Michoacán

Región 4

• Zacatecas

• Aguascalientes

• San Luis Potosí

Región 5

• Campeche

• Yucatán

• Tabasco

• Se aplicó una encuesta representativa para cada Tribunal, y por tipo de labor (administrativa y jurisdiccional); esto implicó levantar 6,911 cuestionarios.

• Se realizaron 120 grupos focales a los que concurrieron 1,206 personas. • Se llevaron a cabo 66 entrevistas a profundidad con informantes clave

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CULTURA ORGANIZACIONAL

1. Marco legal y normativo

2. Política de género

3. Valores y códigos organizacionales

4. Condiciones laborales

5. Violencia de género

Ejes de análisis

El análisis se estructuró a partir de 6 ejes o dimensiones de análisis.

GÉNERO EN LA VISIÓN DE IMPARTIDORES/AS DE JUSTICIA

6. Perspectiva de género en la percepción y en el entendimiento jurídico de las personas impartidoras de justicia

Resultados

H A L L A Z G O S

Eje 1 Marco legal y normativo

• Las Constituciones Políticas de la mayoría de los estados analizados garantizan el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres. Salvo en 1 caso.

• 12 de 15 estados cuentan con leyes de igualdad entre mujeres y hombres.

• Todos los estados cuentan con leyes para garantizar el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia.

• La gran mayoría de estados cuenta con leyes relativas a prevenir, atender, sancionar y erradicar la discriminación, donde las causales de género se encuentran señaladas.

En términos generales, existe un Marco Legal Local favorable para impulsar acciones a favor de la igualdad y la no discriminación.

Normatividad interna

Los tribunales analizados carecen de un marco normativo propicio para garantizar la igualdad de género en su ámbito organizacional.

a) No incluye objetivos o principios orientados a la igualdad de género y no discriminación

b) Adolece de disposiciones para eliminar el acoso u hostigamiento sexual.

c) No parten del reconocimiento de condiciones y posiciones diferentes de mujeres y hombres.

d) Carece de acciones, lineamientos o medidas específicas para erradicar brechas de género.

e) No utilizan lenguaje incluyente.

Varias leyes orgánicas contienen disposiciones directamente discriminatorias de los derechos de las mujeres.

RIESGO: reproducir la desigualdad de oportunidades a nivel interno

De los 15 tribunales analizados solo el Distrito Federal, Tabasco y Zacatecas cuentan con un mecanismo de género.

En ningún caso el principio de igualdad de género forma parte central de los objetivos, estrategias, programas o proyectos institucionales.

Los tribunales han emprendido algunas acciones con miras a incorporar esta perspectiva en la impartición de justicia: Capacitación al personal jurisdiccional. 30.3% del personal, 12.4 hrs. por persona.

Eje 2 Política de género

Actualmente la igualdad de género no forma parte sustantiva de la orientación política de los TSJE

Eje 3 Valores y códigos organizacionales

¿Qué aspectos de la cultura organizacional contribuyen internamente a reproducir las desigualdades de género?

valores,

creencias y

prácticas compartidas

Tienen efectos en el comportamiento y las relaciones de género al interior de la organización

HALLAZGOS

El modelo de gestión prevalente en los Tribunales se caracteriza por:

Eje 3 Valores y códigos organizacionales

Práctica: coexiste con un modelo tipo “clan”

Modelo “burocrático” alta

valoración a

•La jerarquía •La formalización y estandarización de los procedimientos •El cumplimiento de las tareas y responsabilidades

•Predominio de la lealtad y compromiso personal •Apego a la tradición en la forma de hacer las cosas.

Juzgados y salas

Eje 3 Valores y códigos organizacionales

Espacios de poder

Relaciones internas verticales y jerárquicas;

Estilo de liderazgo de corte directivo.

Facilita la práctica de decisiones discrecionales y dificulta esquemas participativos o consultivos así como la estandarización y certeza en las condiciones laborales.

Gran influencia de la personalidad del/la titular

Una expresión de la cultura de poder prevalente en algunos Tribunales es la efectividad de la carrera judicial.

Aunque dicha carrera está contemplada normativamente en 13 de los 15 tribunales, en pocos estados opera de manera cabal, mientras en la mayoría no opera o lo hace con mucha flexibilidad.

Esto ocasiona una debilidad de los mecanismos de ingreso y ascenso meritocráticos y objetivos

Mayor facilidad la filtración de prejuicios de género, afecta la igualdad de oportunidades

El modelo de gestión prevalente demanda un tipo de trabajador y trabajadora ideal que tenga las siguientes características:

Orientado a obtener buenos resultados,

Dispuesto a cumplir siempre con el horario,

Con alta disponibilidad al trabajo, las necesidades del servicio y los requerimientos de las y los superiores,

Orientado a brindar buen servicio a la ciudadanía y

Honesto/a.

Este perfil tiene elementos que contribuyen a perpetuar un modelo masculino de empleado y de organización.

•El valor que se le otorga a la obtención personal de resultados y dedicarle todo el tiempo al trabajo se acerca al mito del “individualismo heroico”

•El cumplimiento estricto del horario supone la escisión entre la vida laboral y la familiar.

Este modelo de gestión organizacional en el Tribunal exige a las mujeres y hombres invisibilizar sus responsabilidades de atención familiar, pues solo así están en posibilidad de atender las exigencias del trabajador/a ideal

Existe una sobrevaloración hacia los liderazgos masculinos y

una devaloración de los liderazgos femeninos. Valoración altamente positiva a atributos de liderazgo asociados al prototipo masculino: tranquilidad, frialdad y racionalidad. En contraste, se considera que las mujeres son emocionalmente “más intensas”, “conflictivas” y “sensibles”, y esto se percibe como debilidad para el ejercicio de liderazgos.

Esto genera creencias compartidas que cuestionan abierta o veladamente las capacidades de las mujeres para dirigir o cumplir con las funciones que demanda la organización.

obstáculo para la movilidad ascendente de las mujeres dentro de la institución.

Prevalecen estereotipos de género sobre capacidades laborales de mujeres y hombres

40% de las personas consideran que las mujeres son mejores en tareas administrativas y de limpieza y que son más ordenadas.

Alrededor del 70% cree que los hombres son mejores en tareas de mensajería o transporte, y poco más de la mitad, que son mejores para labores de mantenimiento. También se considera que ellos tienen mejor disponibilidad de horario.

Tiene efectos importantes en la segregación ocupacional.

Existe un amplio desconocimiento acerca de las expresiones de la desigualdad de género en los tribunales.

Más de 70% del personal opina que existe igualdad de género a nivel interno.

Este desconocimiento genera resistencias a la inclusión de políticas de igualdad

Eje 4 Condiciones laborales

Se analizaron las condiciones laborales de las mujeres y los hombres.

H A L L A ZG O S

Existe una mayor proporción de mujeres en la conformación de los TSJE.

41%

38%

59%

62%

JURISDICCIONAL

ADMINISTRATIVA

Personal por tipo de labor y sexo

HOMBRES MUJERES

La mayoría de mujeres no es sinónimo de igualdad de género.

Las mujeres en el área jurisdiccional registran a lo largo de su carrera en los TSJE menos ascensos que los hombres.

Las mujeres en mayor medida que los hombres expresan dificultades para ascender derivadas de

Eje 4 Condiciones laborales

27.7%

41.9%

29.2%

15.0%

35.7%

25.7%

Falta de tiempo

Falta de relaciones personales

Falta de capacitación

Hombres Mujeres

Existe una clara segregación vertical: la proporción de mujeres es amplia en los puestos de menor jerarquía y disminuye conforme aumenta la jerarquía.

38%

60% 65% 62%

40% 35%

Resto de puestos de labor jurisdiccional

Jueces/zas Magistradas/os

Labores jurisdiccionales

HOMBRES MUJERES

35%

56% 59% 65%

44% 41%

Resto de puestos de labor administrativa

Mandos medios Mandos altos

Labores administrativas

HOMBRES MUJERES

En 12 de 14 TSJE diagnosticados, los sueldos promedio que perciben los varones son mayores a los que devengan las mujeres.

SUELDO MENSUAL PROMEDIO

MUJERES HOMBRES

$13,878.33 $18,501.03

BRECHA SALARIAL DE GÉNERO: 33%

La jornada real de trabajo de los tribunales es superior a las 9 horas diarias en promedio.

Esto tiene efectos diferentes en mujeres y a hombres. Ellas se manifiestan mayor estrés y preocupación

Tanto en varones como en mujeres esta jornada de trabajo dificulta compatibilizar la vida familiar, personal y laboral.

Eje 5 Violencia de género en el ámbito laboral La incidencia de expresiones de violencia de género es alta.

• 40.2% de las personas que trabajan en los TSJE manifestaron por lo menos haber experimentado una expresión de violencia.

• La incidencia de violencia de género es notablemente mayor en el caso de las mujeres (46.8%) que entre los hombres (29 %).

40.2%

29.0%

46.8%

39.7% 40.8%

26.0%

48.6%

32.6%

45.1%

HOMBRE MUJER JURISDICCIONAL ADMINISTRATIVA HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER

JURISDICCIONAL ADMINISTRATIVA

TOTAL SEXO TIPO DE LABOR TIPO DE LABOR / SEXO

Eje 5 Violencia de género en el ámbito laboral Las expresiones de violencia más recurrentes en el caso de las mujeres fueron:

Petición de la prueba de ingravidez (18.4%).

Miradas lascivas o incómodas de tipo sexual (17.5%).

Piropos o comentarios sexuales que incomodan (12.5%).

En el caso de los hombres:

Presión u obligación de hacer más trabajo que las mujeres (16.2%).

Eje 6. Análisis de la incorporación de la perspectiva de género en las percepciones y el entendimiento jurídico del personal

jurisdiccionales

33.4% 35.2% 32.3%

66.6% 64.8% 67.7%

TOTAL HOMBRE MUJER

NACIONAL SÍ NO

1. CONOCIMIENTO DE INSTRUMENTOS INTERNACIONALES QUE TUTELAN DERECHOS DE LAS MUJERES

1. CONOCIMIENTO DE NORMAS NACIONALES

57.1% 60.3%

55.2%

42.9% 39.7%

44.8%

TOTAL HOMBRE MUJER

NACIONAL

SÍ NO

Se develó poca disposición a utilizar dicho marco, lo que se justificó en las siguientes razones: La suficiencia de las leyes locales.

La pertinencia de incluir el marco internacional sólo en

determinadas materias (familiar y adolescentes).

Poco conocimiento del alcance, protocolos y procedimientos

específicos para aplicar el marco internacional en la

impartición de justicia.

2. APERTURA A INCORPORAR EL MARCO INTERNACIONAL y NACIONAL A SU LABOR JURISDICCIONAL

Falta sensibilización en género.

Prevalecen ideas apegadas a la tradicional división sexual del trabajo, los estereotipos y roles de género.

Dificultad para reconocer las desigualdades y la discriminación de género, en la sociedad ni al interior de los TSJE.

Se considera que la desigualdad y la discriminación de género son materia de políticas sociales (Ejecutivo), no de impartición de justicia.

3. CAPACIDAD Y SENSIBILIDAD PARA RECONOCER LA DISCRIMINACIÓN Y DESIGUALDAD DE GÉNERO

4. FACTORES QUE LIMITAN LA IMPARTICIÓN DE JUSTICIA CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

Se consideran más importantes otros proyectos: reforma penal, justicia para adolescentes, etc.; no se percibe su relevancia.

Prevalece la visión de que la PG implica la pérdida de principios de aplicación de la justicia como la imparcialidad, objetividad, racionalidad, igualdad.

Existe poco conocimiento del alcances, protocolos y procedimientos específicos para incorporar la PG en la impartición de justicia.

Falta mayor claridad respecto del importante papel que las y los juzgadores pueden jugar en favor de una sociedad con igualdad de género.

Programa de Igualdad de Oportunidades para Hombres y

Mujeres en los Tribunales Superiores de Justicia Estatales

Propuesta

Objetivo general del programa:

Orientar la acción de los Tribunales al logro de la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la organización interna de la institución.

El Programa contiene:

• Marco Legal

• Diagnóstico

• Estructura Programática:

Objetivos Rectores (hacia dónde)

Líneas Estratégicas (cómo)

Líneas de Acción (qué)

Indicadores y Metas (seguimiento y evaluación)

OBJETIVO 1 Impulsar un marco institucional favorable a la igualdad de género en el ámbito interno del Tribunal

Líneas estratégicas

1. Establecer una unidad administrativa responsable de la política de igualdad.

2. Desarrollar una política de comunicación institucional con perspectiva de género.

3. Garantizar que la normatividad interna contribuya a la igualdad de género y carezca de disposiciones discriminatorias.

4. Incorporar los objetivos y principios de igualdad y no discriminación por género en los documentos rectores de la política y la planeación interna.

OBJETIVO 2 Promover entre el personal valores institucionales y cambios actitudinales favorables a la igualdad de género

Líneas estratégicas

1. Desarrollar programas de sensibilización, capacitación y formación en igualdad de género, no discriminación y derechos de las mujeres.

2. Promover y reconocer comportamientos, actitudes y contribuciones

favorables a la igualdad de género y la no discriminación.

OBJETIVO 3 Garantizar el ingreso de mujeres y hombres al Tribunal en condiciones de igualdad de género.

Líneas estratégicas

1. Asegurar que las normas que regulan el ingreso del personal al Tribunal carezcan de cualquier disposición discriminatoria, directa o indirecta y contengan medidas específicas orientadas a favorecer la igualdad de género.

2. Establecer procesos y procedimientos de acceso laboral al Tribunal objetivos, transparentes y basados en el mérito.

OBJETIVO 4 Lograr la movilidad horizontal y vertical de las personas que laboran en el Tribunal en condiciones de igualdad de género.

Líneas estratégicas 1. Asegurar que las normas que regulan la movilidad de las

personas carezcan de cualquier disposición discriminatoria.

2. Establecer procesos y procedimientos transparentes y basados en méritos, para que los ascensos del personal se realicen en condiciones de igualdad.

3. Instaurar esquemas de capacitación, formación y profesionalización del personal accesibles, que reconozcan la situación y necesidades diferentes de las mujeres y los hombres que trabajan en el Tribunal.

OBJETIVO 5 Fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la distribución de los salarios, compensaciones, estímulos y reconocimientos

Líneas estratégicas 1. Garantizar la asignación de los salarios y

compensaciones por puestos y competencias.

2. Desarrollar una política de estímulos y reconocimientos al desempeño del personal con criterios de transparencia, igualdad y no discriminación.

OBJETIVO 6 Impulsar la conciliación de la vida familiar, laboral y personal de las personas que laboran en el Tribunal

Líneas estratégicas

1. Implementar esquemas de horarios para todo personal, que faciliten compatibilizar la jornada de trabajo con actividades de desarrollo personal, de cuidado y labores familiares.

2. Implementar una política de permisos con reglas y mecanismos claros, sencillos y transparentes.

OBJETIVO 6

3. Reconocer institucionalmente la importancia social de las labores de cuidados maternos y paternos, y brindar las condiciones necesarias para que las y los trabajadores puedan desempeñarlas adecuadamente.

4. Fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en las labores de cuidado y atención a las necesidades familiares.

Objetivo 7 Construir ambientes laborales libres de violencia de género

Líneas estratégicas

1. Impulsar acciones para prevenir la violencia contra las mujeres en el Tribunal.

2. Desarrollar mecanismos y protocolos para la atención del hostigamiento y el acoso sexual.

3. Fomentar la cultura de la denuncia de las prácticas de hostigamiento y acoso sexual.

4. Garantizar sanción administrativa para las personas responsables de prácticas de hostigamiento y acoso sexual.

La aplicación del Programa implica:

Tiempo

Recursos (humanos, financieros, monetarios)

Voluntad Política

Estudios y Estrategias para el Desarrollo y la Equidad EPADEQ, SC

www.epadeq.com.mx Teléfono: (55) 41 71 22 25

fabiola.zermeno@epadeq.com.mx