AVALIAÇÃO 360°AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

TOBIAS RIGHI01/05/2023

01/05/2023

AGENDA• CONCEITOS• TIPOS DE AVALIAÇÃO• AVALIAÇÃO 360 °• PREMISSAS

• PARA QUE SERVE?• EXEMPLOS• RESULTADOS• DICAS

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CONCEITOS

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COMPETÊNCIAS

• CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES CORRELACIONADAS• PODE SER MELHORADO POR MEIO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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DESEMPENHO

• É O RESULTADO DAS TUAS COMPETÊNCIAS

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TIPOS DE AVALIAÇÃO

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AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS• COMPETÊNCIAS TÉCNICAS• EX.: CONHECIMENTO EM ALGUM SOFTWARE, ALGUMA LÍNGUA, ALGUMA

FERRAMENTA

• COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS• EX.: TRABALHAR EM EQUIPE, COMUNICAÇÃO, LIDERANÇA

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• O QUE O COLABORADOR EFETIVAMENTE ENTREGA PARA A ORGANIZAÇÃO

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

• TÉCNICA• COMPORTAMENTO• RESULTADO (DESEMPENHO)• COMPLEXIDADE• EX.: GINÁSTICA OLÍMPICA

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AVALIAÇÃO 360°

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90 °

GESTOR - COLABORADOR

270 °

AUTO AVALIAÇÃOGESTOR -

COLABORADORPAR - PAR

360 °

AUTO AVALIAÇÃOGESTOR -

COLABORADORPAR - PAR

COLABORADOR - GESTOR

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180 °

AUTO AVALIAÇÃOGESTOR -

COLABORADORCONSENSO ENTRE

AMBOS

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PREMISSAS

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Um feedback estruturado e claro pode ser instrumento para aprendizagem e desenvolvimento dos atributos de liderança.

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*Quando pessoas recebem feedbacks de pessoas confiáveis estão mais dispostas a mudarem seus comportamentos.

Feedbacks de diferentes origens permitem uma percepção completa do impacto dos comportamentos na empresa.

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Quando pessoas recebem feedbacks de pessoas confiáveis estão mais dispostas a mudarem seus comportamentos.

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Os resultados comportamentais dependerão das diferenças individuais, do empenho individual dos avaliados e de um ambiente favorável a mudanças.

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PRA QUE SERVE?

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EMPRESA

• TODA EMPRESA DEVE POSSUIR PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO• É OS SEUS COLABORADORES• ALINHAR COLABORADOR COM A ESTRATÉGIA • MENSURAR DESEMPENHO DE ACORDO COM A ESTRATÉGIA

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COLABORADOR

• VER O RESULTADO DO ESFORÇO• PERCEBER PONTOS FORTES E FRACO• AUTO CONHECIMENTO• EVOLUÇÃO

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EXEMPLOS

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QUESTÕES

• SIMPLES DE MÚLTIPLA ESCOLHA• RESPOSTAS• 1 – 5• FRACO – FORTE• NUNCA - SEMPRE

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EX. QUESTÕES GESTOR - SUBORDINADO• QUÃO COMPROMETIDO ELE É?• QUÃO EFETIVO ELE É?• QUÃO RÁPIDO ELE É NA RESPOSTA DE SUAS SOLICITAÇÕES?• COM QUE FREQUÊNCIA RESPEITA OS PRAZOS?• QUÃO BEM TRABALHA EM EQUIPE?• QUÃO BEM LIDA COM CRÍTICAS RECEBIDAS PELO SEU TRABALHO?• QUÃO RÁPIDO É NA ADAPTAÇÃO NECESSÁRIA PELAS MUDANÇAS DE PRIORIDADES

REALIZADAS?

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EX. QUESTÕES PAR - PAR• QUÃO COMPROMETIDO ELE É?• QUÃO EFETIVO ELE É?• QUÃO PROFISSIONAL ELE É?• QUÃO CONFIÁVEL ELE É?• QUÃO ABERTO A ASSUMIR OS ERROS COMETIDOS ELE É?• QUAL FREQUÊNCIA ELE CHEGA ATRASADO?• QUÃO BEM ELE SE COMUNICA COM OUTRAS PESSOAS?

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EX. QUESTÕES SUBORDINADO - GESTOR• QUÃO ACESSÍVEL ELE É?• QUÃO COMPREENSÍVEL ELE É?• QUÃO COMPROMETIDO ELE É?• QUÃO CONFIÁVEL ELE É?• QUÃO EFETIVO É O TREINAMENTO QUE VOCÊ RECEBE?

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EX. QUESTÕES SUBORDINADO - GESTOR• QUÃO REALISTA SÃO AS EXPECTATIVAS EM RELAÇÃO AO SEU DESEMPENHO?• QUÃO BEM ELE RESPONDE AOS ERROS DOS FUNCIONÁRIOS EM GERAL?• COM QUE FREQUÊNCIA VOCÊ RECEBE FEEDBACK EM RELAÇÃO AO

TRABALHO?• QUÃO ÚTIL É O FEEDBACK RECEBIDO?• COM QUE FREQUÊNCIA ELE OUVE OS FUNCIONÁRIOS PARA TOMAR UMA

DECISÃO?

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• \\SERVER\D\PASTAS PESSOAIS\TOBIAS RIGHI\AVALIACAO_360_GRAUS.XLS

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RESULTADOS

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OBJETIVO DOS RESULTADOS• APONTAR PONTOS FRACOS E FORTES• TÉCNICOS• COMPORTAMENTAIS

• DESENVOLVER PLANO PARA EVOLUÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL DO AVALIADO• FINANCEIRA (AUMENTO, BÔNUS)• PROFISSIONAL (PROMOÇÃO, TROCA DE CARGO)• PESSOAL (CURSO, TREINAMENTO)

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REUNIÃO COM GESTOR

• APRESENTA OS RESULTADOS AO AVALIADO E EM CONSENSO DISCUTEM UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO, ALINHANDO AS NECESSIDADES DO AVALIADO E DA EMPRESA

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REUNIÃO COM PROFISSIONAL

• APRESENTA OS RESULTADOS AO AVALIADO EXPLICANDO E ESCLARECENDO O FEEDBACK.• MAIS INDICADO PARA LIDAR COM REAÇÕES EMOCIONAIS

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CURSOS E TREINAMENTOS

• A EMPRESA VERIFICA QUAIS PONTOS PRECISAM SER EVOLUÍDOS PELA MAIORIA E PROPORCIONA CURSOS E TREINAMENTOS FOCADOS NESSAS ÁREAS.

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DICAS

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ANONIMATO É FUNDAMENTAL

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APRESENTE OS RESULTADOS

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USE LINGUAGEM COLOQUIAL

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OFEREÇA INCENTIVO OU COMPETIÇÃO

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