PIMENTEL, 18 DE JUNIO DEL 2014

DOCTOR:

URBINA CÁRDENAS MAX FERNANDO

 

“DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE

PUESTOS”

  

ETAPAS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS.

MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS.

 ANÁLISIS DE PUESTOS.

 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

 

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

ALUMNOS:ISIQUE PIZARRO,

FERNANDO TIMOTEO.

NEIRA CHUCAS, JHONATAN.

SANTA MARÍA VIDAURRE PEDRO.

VALLEJOS GALLARDO WILDER.

VÍLCHEZ CERNA CARLOS DAVID.

 

 

¿Que es un Puesto?

Es el conjunto de

todas la actividades

desempeñadas por

una única persona

que pueden

considerarse en un

concepto unificado

y ocupan un lugar

formal en el

organigrama.

ANÁLISIS DE PUESTOS

Es el procedimiento de

obtención de

información acerca

de los puestos:

su contenido y aspectos

y condicione

s que le rodean.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Es el documento

que recoge la información obtenida por

medio del análisis,

quedando reflejado el

contenido del puesto así como las

responsabilidades y

deberes inherentes al

mismo.

DESCRIPCION

DE

PUESTOS

Aspectos intrínsecos

1Titulo

del puesto

2Ubicación del

texto en el organigrama

a Nivel del puesto

c

d

supervisiónsupervisión

Comunicación colaterales

3 Contenido del puesto

subordinaciónb

Tareas o atribuciones

diarias

semanales

mensuales

anuales

esporádicas

ANÁLISIS DE PUESTOSAnálisis de Puestos

Es el siguiente paso de la

descripción del puesto

Se analiza el puesto en relación con los requisitos que impone a su

ocupante.

Estudia y determina todos

los requisitos, responsabilidades y condiciones que

el puesto exige para su adecuado

desempeño.

Estructura del Análisis de Puestos

El análisis de puestos es la revisión

comparativa de los requisitos intelectuales

y físicos que debe tener el ocupante para

desempeñar exitosamente el puesto,

cuales son las responsabilidades que el

puesto le impone y como debe

desempeñarse.

A. Estructura del análisis de puestos

1. Título del puesto

2. Ubicación del puesto en el

organigrama.

Contenido del

Puesto 

Diarias

Semanales

Mensuales

Tareas o contribuciones

I. Nivel depuesto

II. Subordinación

III. Supervisión.

Descripción de Puestos

Aspectos Intrínsecos

Requisitos intelectuales Educación necesaria

Experiencia necesaria

Iniciativa necesaria

Requisitos físicos

Condición de Trabajo

Por supervisión de personal

Por material y equipo

Por métodos y procesos

Por dinero. Títulos o documentos.

Responsabilidades adquiridas

Esfuerzo físico necesario

Concentración visual necesaria.

Ambiente de trabajo

Riesgos de trabajo.

Análisis del Puestos

Asp

ecto

s E

xtrí

nsec

os

Fac

tore

s de

esp

ecifi

caci

ones

Figura 8.4 Esquema simplificado de los factores de análisis

Educación necesaria

Experiencia necesaria

Iniciativa necesaria

Aptitudes necesarias 

TIPOS DE REQUISITOS Y FACTORES

Requisitos intelectuales

Comprenden las exigencias del puesto en lo referente a los requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para

desempeñar adecuadamente el puesto

Esfuerzo físico necesario

Concentración visual necesaria

Complexión física necesaria 

Requisitos físicos

Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que

ocasionan.

Por supervisión de personal

Por material y equipo

Por métodos y procesos

Por dinero. Títulos o documentos

Por Información confidencial

Por seguro a terceros 

Responsabilidades adquiridas

Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus

subordinados, del material, de las herramientas o equipo, el patrimonio de la empresa, dinero, títulos o documentos,

pérdidas o ganancias de la empresa, relaciones internas o externas e información confidencial.

Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo

Riesgos de trabajo 

Comprenden las condiciones del ambiente en que se realiza el trabajo, si lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, o si exige del ocupante una sólida

adaptación para mantener la productividad y el rendimiento en sus funciones.

Métodos de Descripción y

Análisis De puestos.

MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA

•Consiste en la observación directa del empleado

mientras realiza las tareas y funciones propias de su

puesto.

Concepto

•Utilización en tareas repetitivas- periodo de

adaptación- Comunicación al empleado de que va a ser

observado.

Características

•Procedimiento objetivo y empírico Registro sistemático y homogéneo de datos.

Ventajas

•El hecho de observar interfiere el comportamiento-

Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso- No se

utiliza en puestos no manuales-La persona

observada no participa de forma activa

Desventajas

Método de cuestionario

VE

NTA

JAS

Ca

rac

terí

sti

ca

s

DE

SV

EN

TA

JA

S

Co

nc

ep

toRegistro

mediante el que se

pretende recoger

información de todos los aspectos

relacionados con el puesto.

1.-Sencillo y fácil de comprender.

2.-Lo rellena el titular del puesto y lo supervisa su superior.

3.-Inmediato - Sólo un cuestionario por puesto (no personas).

4.-Cuestionario puede ser abierto o cerrado.

.Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior.

.Participación activa de los titulares.

.No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de análisis .

.Tendencia a exagerar por parte del titular del puesto.

Método de la entrevista

Concepto• Consiste en recabar información del puesto mediante

una entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto.

Características

• Los datos sobre el puesto se obtienen de una entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto.

• La participación es activa tanto del analista como del ocupante del puesto.

Ventajas

• Versatilidad en la obtención de dato ya que estos se obtienen cara a cara con el titular.

• Método personalizado, mayor riqueza informativa- Interacción directa permite eliminar posibles reticencias.

Desventajas

• Requiere emplear grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo que resulta costoso.

Métodos Mixtos.

Se trata de combinaciones eclécticas de dos o más métodos

de análisis al mismo tiempo.Observación

directa. Entrevista. Cuestionario.

Que está compuesto de elementos,

opiniones, estilos, etc., de carácter

diverso.

ETAPASANÁLISIS DE

PUESTO

Planeación

Se planea todo el trabajo para el

análisis de puestos.

Preparación Los analistas

debidamente entrenados preparan los esquemas y los

materiales de trabajo.

RealizaciónSe obtiene los datos

de los puestos que se van analizar y en la que se redacta el

análisis

Fases Etapas

ETAPA DE PLANEACIÓNDeterminar los

puestos por describir analizar e

incluir en el programa de

análisis.

Elaborar el organigrama de puestos

para ubicarlos.

Elaborar el cronograma de trabajo para

especificar por donde empezar el programa

de análisis.

Dimensionar los factores de

especificación.

Seleccionar los factores de análisis para estudiar los puestos

con base en dos criterios conjuntos que son:

Criterio de la generalidad.Criterio dela variedad o

discriminación

Elegir los métodos de

análisis.

Graduación de los factores de

especificación.

ETAPA DE PREPARACIÓN.

2.-Preparación del material del

trabajo.

3.-Preparación del ambiente.

4.- Obtención de datos previos

(nombres de los ocupantes de los puestos

que se van analizar )

1.-Reclutamiento, selección y capacitación

de los analistas de puestos que conforman

el equipo de trabajo.

Etapa de realiza

ción.

Obtención de los datos

sobre los puestos

mediante el meto

de análisis

elegidos.

Selección de los datos

obtenidos

Redacción provisional del análisis a cargo del analista de puestos .

Presentación de la

redacción provisional

al supervisor inmediato para que

la ratifique o la

rectifique.

Redacción

definitiva del

análisis del

puesto.

Presentación de la redacción definitiva

del análisis

del puesto para su aprobaci

ón

Objetivos de la administración y análisis de puestos

Subsidios para la elaboración de anuncios: demarcación de mano de obra donde se debe reclutar.

Determinar el Perfil del ocupante del puesto.

Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación.

Determinar mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales.

Estimular la motivación del personal.

GRACIAS