Desarrollo Teoría de la jerarquía de Maslow...

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Indice

Consignas ………………………………………………………………………….. 2

Desarrollo

Teoría de la jerarquía de Maslow ………………………………………... 3

Teoría de los dos factores de Herzberg ……………………………….. 4

Teoría de las necesidades de McClelland ……………………………… 6

Teoría del refuerzo de Skinner …………………………………………... 8

Teoría de la Equidad ……………………………………………………… 10

Entrevista …………………………………………………………………….12

Bibliografía …………………………………………………………………………. 14

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Trabajo práctico Nro. 2

Teorías de Motivación y Contrato Psicológico en la Empresa

1. Investiguen acerca de las siguientes Teorías de Motivación:

a) Jerarquía de necesidades de Maslow

b) Teoría de los dos factores de Herzberg

c) Teoría de las necesidades de McClelland

d) Teoría del refuerzo de Skinner

e) Teoría de la Equidad de Adams

2) Analicen cada una, definan sus puntos más importantes (sus supuestos, como

se mide la motivación, como se aplicaría a la práctica y sus limitaciones).

Ejemplifiquen si lo desean o si aporta al análisis.

3) Entreviste a la persona que es su contacto en la empresa elegida, a fin de

detectar como está actualmente su motivación en la empresa. Relacione sus

preguntas con teorías analizadas y con el concepto visto de Contrato psicológico.

Encontrarán en fotocopiadora, un anexo bibliográfico “Teorías de Motivación”

extraído del libro Las Organizaciones de James Gibson. Pero pueden basarse en

otras fuentes también. Además, a fin de profundizar en el tema Motivación,

recomiendo leer el Capítulo 12 Motivación de Administración de RR.H. deMaristany

incluido en el Modulo de la materia.

Deberá entregar los puntos 1, 2 y 3 por escrito.

4) Exposición oral: preparen una exposición del punto 3. Es decir, cuéntenle al

conjunto: Que preguntas le realizaron a la persona entrevistada, y a que conclusiones

llegaron a cerca de su motivación actual justificando su respuesta con las teorías

analizadas. Todos los integrantes deberán participar. No se evaluará la capacidad de

oratoria, si no el conocimiento sobre el trabajo realizado.

Fecha de entrega y exposición:Lunes 27 de abril

Dudas y consultas [email protected]



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Desarrollo

La motivación es un concepto explicativo que se utiliza para comprender el sentido de

las conductas que observamos. Es el estímulo que provoca la acción hacia el logro de

un objetivo.

Estas teorías pertenecen a las teorías de contenido, debido a que se centran en las

necesidades individuales al explicar la satisfacción en el trabajo. Además, centran su

atención en los factores de la persona, que fortalecen, orientan, mantienen y detienen

la conducta. Estas teorías pretenden determinar las necesidades específicas que

motivan a la gente y se centran en factores intrínsecos a la persona.

a) Teoría de la Jerarquía de Maslow

Jerarquía de las necesidades de Maslow Es una de las teorías más comentada, como

dice su nombre es un modelo de jerarquía de necesidades. En donde las necesidades

fisiológicas se encuentran en el nivel más bajo y las necesidades de autorrealización

se encuentran en el nivel más alto. Esta teoría supone que las personas buscan

satisfacer sus necesidades más básicas para luego poder orientar su conducta y

satisfacer las necesidades de nivel más alto. Maslow dice que una necesidad

satisfecha deja de motivar, es decir que cuando una persona consigue algo que ha

deseado o necesitado hace tiempo y cuando lo consigue eso deja de ser algo

motivante para esa persona.

Pirámide de Jerarquía de Maslow



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Las necesidades fisiológicas son las necesidades básicas, que ayudan a sobrevivir al

ser humano. Luego una vez satisfechas estas necesidades surgen otras dominantes

la necesidad de seguridad, está relacionada con la propia seguridad del individuo,

seguridad física (un refugio que los proteja del clima) y de salud (asegurar la

alimentación futura), seguridad de recursos (disponer de la educación, transporte y

sanidad necesarios para sobrevivir con dignidad), la necesidad de proteger los bienes

(casa, dinero, auto, etc, y una red de protección contra accidentes y enfermedad.

Satisfechas ambas necesidades siguen las de afiliación tienen que ver con los

sentimientos, con las relaciones interpersonales, con lo social, con la necesidad de

pertenecer.

En un cuarto nivel surgen las necesidades de reconocimiento en donde si estas

necesidades no son satisfechas, afecta la autoestima de la persona, pudiendo

generar un complejo de inferioridad. Si se satisfacen, se puede llegar a la siguiente

etapa, la autorrealización. Esta etapa está en el nivel más alto de la pirámide, Maslow

lo describe como el deseo de lograr todo lo que uno es capaz de lograr. La motivación

de crecimiento, la necesidad de ser.

Esta teoría fue criticada ya que unas necesidades estaban supeditadas a las otras.

Primero había que satisfacer las del nivel uno, luego las del nivel dos, y asi

sucesivamente. Pero si en un momento aparecían nuevamente las necesidades del

nivel uno, todas las demás perdían su importancia. Este es un supuesto que no se

corresponde con la realidad y que no fue comprobado.

b) Teoría de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg desarrollo la teoría de contenido de dos factores sobre la

motivación. Los dos factores son los satisfactorios – insatisfactorios, como dos tipos

de experiencias diferentes.

Hay un conjunto de condiciones extrínsecas, al contexto laboral, las cuales incluyen el

salario, la seguridad en el trabajo, las condiciones laborales, el estatus, los

reglamentos empresariales, la calidad de la supervisión, la calidad de las relaciones



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interpersonales entre iguales, con los superiores y con los subordinados. La presencia

de estas condiciones a satisfacción del empleado no necesariamente le motiva,

aunque su ausencia resulta en insatisfacción entre los trabajadores. Ya que son

necesarias para mantener al menos un nivel de “ausencia de insatisfacción”, las

condiciones externas son factores insatisfactorios o higiénicos. Estas necesidades

higiénicas básicas actúan como derechos adquiridos ya que su presencia no motiva

pero su ausencia desmotiva.

Por otro lado, existe también un conjunto de condiciones intrínsecas, el contenido del

trabajo, las cuales incluyen sentimientos de logro, aumento de reconocimiento,

aumento de responsabilidad. La ausencia de estas condiciones no es excesivamente

insatisfactoria, pero su existencia induce elevados niveles de motivación que dan

lugar a buenos resultados laborales. Estos se denominan satisfactores o motivadores.

Estas necesidades motivacionales aparecen como necesarias para mejorar

notablemente el desempeño en el trabajo.

Este modelo de Herzberg supone que la insatisfacción en el trabajo no es un

concepto unidimensional. La conclusión de la investigación es que se requieren dos

continuos para interpretar adecuadamente la satisfacción en el trabajo.

Para concluir, esta teoría establece que la satisfacción en el trabajo es el resultado de

la presencia de motivadores intrínsecos y que la insatisfacción se deriva de la

ausencia de factores externos.

Criticas a esta teoría:

• Porque esta teoría se basó originalmente en una muestra de contadores e

ingenieros.

• Porque el trabajo de Herzberg simplifica la naturaleza de la satisfacción en el

trabajo y esto puede llevar a suponer que para un gerente puede resultar fácil

conseguir que exista satisfacción en el trabajo.

• Porque en el análisis de Herzberg no están identificados los factores

subconscientes. Además, en la metodología está inmerso un sesgo de



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“inmediatez de los sucesos” al recordar una persona las condiciones laborales

y sus sentimientos más recientes.

• No presta debida atención a la verificación de las implicancias de la teoría para

el desempeño. No dio ninguna explicación de por qué los diversos factores

extrínsecos e intrínsecos del trabajo deberían afectar al rendimiento y a los

resultados. La teoría de los dos factores tampoco explica la importancia que se

atribuye a los diversos factores laborales.

c) Teoría de las necesidades de McClelland

David C. McClelland propuso una teoría de las necesidades aprendidas de la

motivación estrechamente relacionada con conceptos del aprendizaje. Muchas

necesidades tienen su origen en la cultura que tiene una determinada sociedad. Tres

de estas necesidades aprendidas son:

1. Necesidad de logro: El deseo de lograr buenos resultados en los objetivos

propuestos, tener éxito en las situaciones competitivas, asumir la

responsabilidad personal ante el trabajo (más que delegarla en otros), y recibir

una inmediata retroalimentación.

2. Necesidad de poder: El deseo de controlar tu propio entorno, incluyendo la

gente y los recursos materiales. Algunas personas tienen una alta necesidad

de poder social en la que buscan capacidad para ayudar a otros, cómo mejorar

la sociedad o incrementar la eficacia de las organizaciones. Aquéllos con una

alta necesidad de poder personal lo buscan para usarlo como ventaja en su

carrera y otros intereses personales.

3. Necesidad de afiliación: El deseo de buscar la aprobación de otros conforme

a sus deseos y expectativas y evitar el conflicto y la confrontación. La gente

con una fuerte necesidad de afiliación quiere conseguir relaciones

interpersonales positivas incluso a costa de un bajo rendimiento en el trabajo.



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McClelland afirma que cuando una necesidad se hace intensa motiva a la persona a

adoptar el tipo de comportamiento que lleva a satisfacerla. Por ejemplo cuando un

trabajador con una necesidad de logro elevada se va a fijar metas estimulantes,

trabajaría para alcanzarlas y utilizaría capacidades y destrezas para conseguirlas.

Test de Apercepción Temática (TAT).

El TAT, es un test que sirve para valorar las diferencias individuales en los tres tipos

de necesidades propuestas. Se le muestra a una persona unas láminas y a

continuación se le pide que escriba un breve relato sobre lo que ve representando en

ellas. La gente tiende a escribir historietas en las que se reflejan sus necesidades

predominantes.

Los evaluadores, al revisar las respuestas a una lámina buscarían en las redacciones

temas recurrentes de trabajo duro, de esfuerzos extraordinarios, de la satisfacción

obtenida con los éxitos, así como la fijación de metas estimulantes como indicadores

de una fuerte necesidad de logro. Se piensa que de los relatos que una persona hace

en relación con algunas de estas láminas se pueden inferir las necesidades de logro,

afiliación y de poder.



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Investigación sobre las necesidades aprendidas

Debido a que las necesidades de logro, poder y afiliación son aprendidas más que

instintivas, McClelland ha desarrollado programas de formación que fortalecen esas

necesidades. En su programa de potenciación del espíritu de logro, los que se están

formando revisan historias imaginativas escritas por personas con alta necesidad de

logro y después practican escribiendo sus propias historias. Ejercitan

comportamientos dirigidos al logro en juegos de negocios y comprueban si tener un

alto logro es consistente con su propia imagen y sus planes de carrera. Finalmente,

completan un plan de logro detallado para los siguientes dos años y forman un grupo

de referencia con otros para mantener su nuevo estilo motivador de logro.

Criticas a esta teoría:

• Dudas sobre la utilización del test proyectico TAT para determinar las tres

necesidades.

• La pretensión de que las necesidades aprendidas pueden ser objeto de

aprendizaje está en contradicción con una abundante serie de trabajos que

establecen que la adquisición de la motivación suele producirse durante la

niñez y es poco probable que se altere en la etapa adulta.

• Dudas del concepto de necesidades aprendidas al preguntarse si la obtención

de las necesidades adquiridas tiene carácter permanente.

d) Teoría del refuerzo de Skinner

Esta teoría fue desarrollada y descubierta por el Psicólogo Skinner, el cual era

considerado como uno de los psicólogos más influyentes dentro de las teorías de

aprendizaje.

La teoría plantea que para la motivación de los empleados no es necesario entender

las necesidades de los mismos, ni tampoco porqué quieren satisfacerlas. Esta es una

de las diferencias que se encuentra con las teorías del proceso de motivación.



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Skinner propone que la persona necesita entender cuál será la reacción de sus actos,

según sus conductas, de tal forma que se les motive aquellas que sean deseables y

los desmotive las indeseables; es decir, argumenta que los esfuerzos condicionan el

comportamiento. Un administrador que motive a sus empleados alentando los

comportamientos deseados, o sea que recompensen su la productividad, el alto

desempeño y el compromiso; y que desalienten los comportamientos no deseados

como el ausentismo, el deterioro del desempeño y las ineficiencias.

Existen distintos tipos de refuerzos:

• Positivo: Implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con

recompensas o retroalimentación. Ejemplo: una persona que trabaja en un

local de zapatos, recibe un porcentaje por cada par de zapatos vendidos. El

comportamiento deseado sería vender zapatos ya que va acompañado con la

recompensa económica. Esta retroalimentación concluye al comportamiento

porque fomenta el comportamiento reforzado o recompensado para que se

repita.

• Negativo/evitación: En este refuerzo la persona actúa para detener o evitar un

estímulo desfavorable, o sea que el individuo se retira de una situación

indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado.

• Extinción: Se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde el

un beneficio y elogio por buen resultado o conducta.

• Castigo: Se elimina un comportamiento no deseado, imponiendo un hecho

negativo después de un comportamiento no deseado. Difiere del refuerzo

negativo, en el cual el sujeto actúa para evitar un estímulo adverso.

Después de varias evaluaciones que se han hecho sobre ésta teoría, se ha llegado a

la conclusión de que los administradores pueden fomentar el comportamiento

deseado en sus empleados aplicando una amplia seria de recompensas y castigos, el

refuerzo más común utilizado es el dinero, aunque parece que tiene poco impacto en

el comportamiento. Los administradores también pueden recurrir a las alabanzas para



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fomentar comportamientos deseados, aunque sea uno de los beneficios más baratos,

no se usan tanto como podrían. Se puede rediseñar las tareas como respuesta a un

comportamiento exitoso o no exitoso por parte de un empleado. Los administradores

deben estar seguros de que están reforzando el comportamiento que desean.

e) Teoría de la Equidad

Fue desarrollada por John Stacey Adams, mientras trabajaba como psicólogo

investigador con la compañía General Electric Co., en Nueva York. Esta teoría

corresponde a la teoría de proceso, que se encarga de describir y analizar de qué

forma se fortalece, se orienta, se mantiene y se detiene la conducta de los individuos.

La teoría de la equidad en la motivación, examina las discrepancias dentro de la

persona después que ésta ha comparado su grado de logros en referencia a otra

persona. Es decir, que la esencia de esta teoría es que los empleados comparan sus

esfuerzos y gratificaciones con aquellos otros empleados en similares situaciones

laborales.

Se basa en la presunción de los individuos que trabajan en condiciones de

intercambio de beneficios con la organización, están motivados por el deseo de ser

tratados con equidad en el trabajo.

Se focaliza en las comparaciones a corto plazo.

Hay cuatro puntos importantes de esta teoría:

1. La persona: Es el individuo que percibe la equidad o falta de equidad.

2. Los otros con quienes comparar: Cualquier individuo o grupo de individuos

usados por la persona como un referente en relación al nivel de logros.

3. Input: Son las características individuales aportadas por la persona al trabajo.

Estas pueden ser adquiridas (Como por ejemplo: habilidades, experiencias,

aprendizaje, etc.), o adscritas (Como por ejemplo: edad, sexo, raza).



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4. El resultado: Lo que la persona recibió del trabajo (Como por ejemplo:

reconocimiento, beneficios adicionales, sueldo, etc.).

Por ejemplo: En una empresa, cada empleado brinda ciertos aportes en su trabajo

(conocimientos, experiencia, esfuerzo, dedicación, entusiasmo) y percibe un conjunto

de resultados (salario, prestigio, estimación, afecto u otros beneficios). Los individuos

tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de

otro individuo. Si los aportes y resultados propios son mejores y mayores que los del

otro individuo se sienten motivados. En cambio, si son menor a los del otro hay una

sensación de inequidad, por tal motivo ve disminuida su motivación y desarrolla

conductas compensatorias disminuyendo sus aportes.

Este tipo de comparaciones pueden hacerse dentro de la misma organización entre

pares, dentro de la misma organización pero con otros puestos, o con la experiencia

propia de la persona en comparación con un individuo que ocupa igual tarea pero en

otra empresa.

Algunas alternativas para restablecer la equidad son:

• Cambiar los input: Se puede dedicar menos tiempo y esfuerzo al trabajo.

Aceptar la responsabilidad del trabajo, cooperar y mantener la confianza en

uno mismo.

• Cambiar los resultados: Enfrentar al jefe y pedir un aumento de sueldo, más

tiempo libre o un ascenso.

• Cambios en la persona de referencia: Cambiar las comparaciones con otra

persona, en vez del que se estaba comparando.

• Cambiar los input y los resultados de la persona de referencia: Si el

referente es un compañero de trabajo, se le puede pedir que trabaje más lento

o más rápido, o que tenga más responsabilidad sobre un proyecto, etc.

• Cambio de la situación: Cambiar de trabajo o pedir que lo trasladen a otro

sector.



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Cada uno de estos métodos está diseñado para reducir o cambiar el sentimiento de

disconformidad y tensión creadas por la falta de equidad. La teoría de la equidad

propone que cuando existe inequidad, una persona se motiva para seguir uno o más

de estos cinco pasos.

La mayoría de las investigaciones que se hicieron sobre esta teoría se había

focalizado sobre los sueldos, pero luego se volcaron también, a los comportamientos

a nivel organizacional, a las actitudes hacia las tareas y hacia los grupos de trabajo.

3)Entrevista

Somos estudiantes de la Universidad de Palermo, le pedimos por favor, dedique de

10 a 15 minutos a responder esta encuesta. Los resultados servirán para mejorar la

calidad de nuestro trabajo.

Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial. Es importante que responda con

sinceridad, con el fin de lograr los objetivos planteados para el trabajo práctico final de

la materia Recursos Humanos.

1) ¿Los trabajadores muestran quejas ante los salarios otorgados por la empresa?

2) ¿Cuáles son las acciones que realiza la empresa con el fin de crear relaciones

sociales entre los empleados?

3) ¿Que hace la empresa para que sus empleados crezcan profesionalmente?

4) ¿La empresa controla el comportamiento de los empleados? ¿Qué medidas toma

la empresa al detectar una inapropiada conducta?

5) ¿Cómo generan motivaciones hacia los empleados?



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6) Los beneficios como premios, capacitaciones ¿Son una forma de motivación para

que el empleado se esfuerce cada día más en su trabajo?

7) ¿Consideran que las personas con gran motivación aprende más que las que no lo

están?

8) ¿La empresa escucha atentamente las necesidades de sus empleados?

9) ¿Existe comunicación entre las distintas áreas de la empresa?

10) ¿Con qué frecuencia la empresa responde a las necesidades de sus empleados?

11) ¿Cómo la empresa satisface a los trabajadores en su área de trabajo?

12) Sabiendo que hay diferentes áreas de trabajo, ¿existen equipos de trabajo

seguidos por un líder?

13) Teniendo en cuenta los distintos grupos ¿Se crean conflictos dentro de los

mismos? ¿De qué forma son solucionados?

14) ¿Carboclor realiza test psicológicos para medir la motivación de los empleados?

En casa de ser respuesta afirmativa ¿Con qué frecuencia?



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Bibliografía

• Gibson J. Las Organizaciones: Comportamiento, estructura, procesos. Capítulo

5.



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