INTRODUCCION AL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL Jorge Daniel Zamora Vidal

Lic. Dirección de Negocios

Villahermosa, Tabasco.

Desarrollo Organizacional

• El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata

acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad

de las organizaciones humanas.

Una organización se define como dos o más

personas reunidas por una o más metas comunes.

• Se concibe el Desarrollo Organizacional como el

esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos

los miembros de la organización en hacer creíble,

sostenible y funcional a la Organización en el

tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano,

dinamizando los procesos, creando un estilo y

señalando un norte desde la institucionalidad.

• El DO se puede ver también como una

herramienta que, por medio del análisis interno de

la organización y del entorno que le rodea, le

permita obtener información que lo guíe en adoptar

un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una

evolución, conforme a las exigencias o demandas

del medio en el que se encuentre, logrando

la eficiencia de todos los elementos que la

constituyen para obtener el éxito de organización.

Esto se requiere para que una organización se

encuentre en capacidad o tenga los elementos

necesarios para entrar a competir en el mundo

actual, convirtiéndose por tanto el DO en una

necesidad.

• Para utilizar esta herramienta se

emplea o se hace uso de un proceso

fundamental como lo es el aprendizaje,

que es la vía por la cual se accede al

conocimiento adquiriendo destrezas y

habilidades produciendo cambios en su

comportamiento (es un eje para el

D.O), es por esta razón que hay que

tener en cuenta los aspectos que

influyen en el rendimiento de los

elementos que constituyen la

organización.

• Desarrollo Organizacional es una respuesta al cambio, una

compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las

creencias, actitudes ,valores y estructura de las organizaciones; en

tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías,

mercados y retos , así como el ritmo vertiginoso del cambio mismo

W.G. Bennis

Terminología o Principios

El Desarrollo Organizacional se basa en varios principios bien establecidos;

relacionados con la conducta de los individuos y los grupos en las

organizaciones. En resumen el desarrollo organizacional se apoya en muchas

de las facetas del comportamiento organizacional.

Por lo tanto es una colección de técnicas con una cierta filosofía y un cuerpo de

conocimientos comunes. Entre sus principios básicos tenemos:

• Busca crear un cambio autodirigido con el que se compromete la gente. Los

problemas y aspectos a solucionar son los que identificaron los integrantes de

la organización directamente interesados en ello y a quienes les afecta.

• Es un esfuerzo de cambio en toda la organización.

• Normalmente el Desarrollo Organizacional insistes por igual en solucionar

problemas inmediatos y en el desarrollo a largo plazo de una organización

adaptable por lo que es efectivo.

• Desarrollo Organizacional se preocupa mas que otros enfoques en un proceso

de elaboración en cuanto a la recopilación de datos, diagnósticos y acción para

llegar a soluciones de los problemas.

• Presenta un énfasis doble en la efectividad organizacional y en la satisfacción

humana mediante la experiencia de trabajo

Uno de los principales procesos de cambio que utiliza en los programas de

desarrollo organizacional consiste en la investigación de la acción es un

proceso de solución de problemas del cambio organizacional que con base en

la información que se apega mucho al método científico.

El enfoque del cambio organizacional consta de 3 pasos esenciales

1. Recopilación información de los miembros de una organización sobre los

problemas, preocupaciones y cambios necesarios.

2. Organizar esta información en forma significativa y compartirla con

participantes.

3. Planear y llevar a cabo acciones especificas para corregir los problemas

identificados.

La secuencia de la investigación de la acción muchas veces concluye con una

evaluación del seguimiento de las acciones de puesta en practica.

La investigación de la acción de la organizacional y la participación de los

empleados en el proceso de cambio.

Valores

Los valores que sustentan en los esfuerzos del desarrollo organizacional típico

son :

o Desarrollo del potencial humano.

o Apreciación de las necesidades únicas y complejas de los empleados.

o Énfasis en la colaboración y no en la competencia.

o Proveer trabajo motivante,oportunidad para influir en la organización.

o Crear un ambiente de confianza, comportamiento autentico, expresión de los

sentimientos.

Procesos

El proceso de Desarrollo Organizacional consta

de 3 etapas y una evaluación:

1.- Recolección y Análisis de datos

Determinación de los datos necesarios y los

métodos útiles para recolectarlos dentro de la

empresa.

La recolección y el análisis de datos es una de las

actividades mas difíciles de Desarrollo

Organizacional, Incluye técnicas o métodos

para describir el sistema organizacional y las

relaciones entre sus elementos o subsistemas,

así como los modos de identificación problema

y temas importantes.

2.-Diagnostico Organizacional

Del análisis de los datos recogidos se pasa

a la interpretación y al diagnostico, para

identificar preocupaciones y problemas y

sus consecuencias , establecer

prioridades, metas y objetivos. En el

diagnostico se verifican las estrategias

alternativas y los planes para

implementarlas.

3.- Acción de Intervención

Fase de implementación del proceso de

Desarrollo Organizacional. La acción

de intervención es la fase de acción

planeada en el proceso de Desarrollo

Organizacional que sigue a la fase de

diagnostico. En la fase de acción de

intervención mas apropiada para

solucionar un problemas

organizacional particular. La acción de

intervención no es la fase final del

Desarrollo Organizacional, puesto que

este es continuo. La intervención

puede efectuarse mediante diversas

técnicas.

Evaluación

Etapa final del proceso que funciona

como circuito cerrado. El resultado

de la evaluación implica modificación

del diagnostico ,lo cual conduce a

nuevos inventarios, nueva

planeación, nueva implementación, y

así sucesivamente. Esto otorga el

proceso su propia dinámica, que le

permite desarrollarse sin

intervención externa.

Pasos para Implantar

1.La existencia de una necesidad es determinada por la prevención de algún

problema, un conflicto de actitudes.

2.Los niveles de directivos o algún asesor(interno o externo)se percata del

problema y proceden a detectarla.

3.Una vez detectado el problema los niveles de decisión deben estar plenamente

consientes del caso y de la necesidad de tomar las medidas correctivas se

puede proceder a dar inicio de un programa de resolución.

4.Generalmente hay un equipo de consultores que tienen la facultad de ser

consejeros conocidos como agentes de cambio.

a) Generalmente hay un equipo de consultores que tienen la facultad de ser

consejeros conocidos como agentes de cambio.

b) Las principales áreas de conocimiento de utilidad para estas funciones son

2 el comportamiento Sociología y Psicología.

5.Una ves que existía la conciencia de problema se hace un diagnostico objetivo

que nos permita recomendar medidas exactas

6. El resultado del diagnóstico debe ser presentado como a directivos como

organización en general para su aprobación.

7.Despues debe venir una serie de pasos pendientes a la solución practica del

problema dramatización de actos, juntos de confrontación.

8.En cualquier de estos ejercicios deben participar todos los componentes de

conflicto dichas practicas deberán ser manifestadas por los consultores.

9.Otro punto importante del programa de Desarrollo Organizacional es que no

deben quedarse estático o ser esporádico la continuidad constituye su

características mas importantes.

10.El aspecto de evaluación de resultado es de suma importancia en un programa

de Desarrollo Organizacional, pues deben medirse constantemente los avances

y estados del programa, con base a ello determinar medidas futuras de

Desarrollo Organizacional.

Objetivos

Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:

1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la

organización.

2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en ele interior de

los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.

3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por

la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.

4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y

diagonales.

5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.

6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas, son

soluciones creativas en que 2+2es mayor que 4,y mediante la cooperación

que mediante el conflicto)

7. Incrementar la responsabilidad individual y las responsabilidad grupal en la

planeación y la implantación.

SUBSISTEMAS

ORGANIZACIONALES

Subsistemas de Organización

El entorno (demandas, competencias, presiones)

Las personas (individual y grupal)

La estructura (puestos y relaciones)

El comportamiento organizacional.

Las tecnologías (maquinarias y hardware

El líder debe identificar los principales subsistemas de su organización y evaluar sus fortalezas y sus debilidades. El modelo descriptivo ilustrado a continuación resalta los elementos constitutivos de la organización, partiendo del análisis de los campos de fuerzas que afectan a la organización.

Una insuficiencia o un cambio en uno u otro de los cinco subsistemas (Razón de Ser, Gerencial, Estructural, Psicosocial y Tecnológico) influyen en todos los demás. Por ejemplo, objetivos imprecisos, métodos de trabajo inadaptados, tareas mal repartidas van a tener un impacto sobre el clima y el rendimiento organizacional

Los factores del medio ambiente tienen también un impacto sobre los subsistemas de la OrganizaciónPara llevar a cabo la misión institucional, sea cual fuere el tamaño de la organización, se requiere de un conjunto de actividades que deben ser organizadas, a fin de dirigir a la institución de manera eficiente.De ahí la idea que una Organización sea un sistema complejo donde se requiere el estudio de diversos subsistemas que en ella se encuentran, como son:

Los factores del medio ambiente tienen

también un impacto sobre los

subsistemas de la Organización

Para llevar a cabo la misión institucional,

sea cual fuere el tamaño de la

organización, se requiere de un

conjunto de actividades que deben

ser organizadas, a fin de dirigir a la

institución de manera eficiente.

De ahí la idea que una Organización sea

un sistema complejo donde se

requiere el estudio de diversos

subsistemas que en ella se

encuentran, como son:

GERENCIA

RAZON DE SER

TENOLOGIA

ESTRUCTURA

PSICOSOCIAL

Subsistema Razón de Ser

Este subsistema proporciona a la organización su

orientación, precisando: la misión o la función

institucional en la sociedad, los valores a

favorecerlos objetivos generales, las políticas,

las zonas de servicios y las categorías de los

beneficiarios.

Subsistema Tecnológico

Incluye el conjunto de los medios técnicos

utilizados para la transformación de los

recursos en servicios

Subsistema Estructural

La estructura formaliza la especialización y la

coordinación de las tareas y de las

actividades en la organización. Este subsistema

se observa a través del

organigrama, la descripción de las tareas, de los

procedimientos y de los

reglamentos, así como de los mecanismos

formales de comunicación e interrelación

Subsistema Psicosocial

Está constituido por fenómenos individuales y

colectivos que afectan los

comportamientos de las personas

pertenecientes a la organización. Entre

otros, la

motivación y el rendimiento, los status y roles,

el clima, los fenómenos de grupo, el

liderazgo y la influencia, los conflictos y las

comunicaciones informales.

Subsistema de Dirección o Gerencial

Representa el elemento central de la organización. Tiene una doble

responsabilidad: asegurar relaciones equilibradas en su medio ambiente y

sinergéticamente las interrelaciones entre los diferentes componentes externos. La

gerencia se ejerce a través de:

• Planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar

• Integrar la organización a la sociedad global de la cual forma parte

• Asegurar la disponibilidad de los recursos

• Establecer o actualizar la misión de la organización

• Integrar los subsistemas: psico-social, estructural, tecnológico y razón de ser

Técnica Administrativa

• Asistencia Técnica Administrativa

es el proceso que tiene por objeto

proporcionar conocimientos,

desarrollar capacidades y dar

acompañamiento en los procesos

de desarrollo administrativo y

fortalecimiento institucional.

Comportamiento Humano

• Técnicamente, en psicología, el

comportamiento se define de dos maneras:

• 1. Todo lo que un organismo hace frente al

medio.

• 2. Cualquier interacción entre un organismo y

su ambiente.

• El comportamiento en un ser humano

individual (y otros organismos e incluso

mecanismos) se engloba dentro de un rango,

siendo algunos comportamientos comunes,

algunos inusuales.

Conducta

• Es lo que somos, expresada en nuestro

comportamiento mediada por la

evolución, resguardada y perpetuada por

la genética y manifiesta a través de sus

cualidades adaptativas, dentro de un

contexto biodiversificado integral,

personal y social.

Aspectos psico-sociales

La aceptación social de un comportamiento es evaluada por las normas sociales y regulada por varios medios de control social. El comportamiento de la gente es estudiado por varias disciplinas, incluyendo la psicología, la sociología y la antropología en el caso del comportamiento humano, y la Etología ampliando su estudio a todo el Reino Animal.

Comportamiento de los Sistemas Sociales

• La estructura social es el patrón de relaciones, posiciones y número de personas que conforman la organización social de una población, ya sea un grupo pequeño o toda una sociedad. Las relaciones se dan siempre que las personas se implican en patrones de interacción continuada relativamente estable. Las posiciones (estatus social) consisten en lugares reconocidos en la red de relaciones sociales que llevan aparejadas expectativas de comportamiento, llamadas roles. Normas y reglas son impuestas para garantizar que se viva a la altura de las expectativas del rol social, y se imponen sanciones positivas y negativas para asegurar que se cumplan. Las normas y reglas son la expresión observable de los valores de un sistema social particular. Los roles, normas y valores deben integrarse en un sistema para que éste sea completamente funcional.

Conducta

• La conducta es el conjunto de comportamientos

observables en una persona.

Conducta formal

• Una conducta humana se considera formal

cuando en el comportamiento se cumplen una

serie de reglas reconocidas como valiosas en

una comunidad o sociedad. En las sociedades

occidentales, por ejemplo, se considera formal

ser explícito, determinado, preciso, serio,

puntual. Esta palabra tiene su base en la

aplicación principalmente en la conducta que

tienen las personas con respecto a sus valores.

Agente del Cambio

¿Quién es?

• Para ello se requiere de verdaderos líderes para

impulsar el cambio, ser un líder del cambio exige

voluntad y la capacidad de cambiar lo que se hace, así

como hacer nuevas y diferentes cosas. No obstante,

cuando se hacen cosas diferentes, siempre se chocará

con dificultades inesperadas, en consecuencia, siempre

se requerirá la conducción del cambio por personas de

una elevada capacidad probada, personas que sean

verdaderos “agentes de cambio”. La palabra “agente”

significa según el diccionario Larousse “aquel que

practica la acción, que actúa; autor, causante, promotor,

propulsor, impulsor: principio o sujeto de una acción;

naturaleza o voluntad que se manifiesta en la acción.

Entonces, agente de cambio sería “una persona o grupo

de personas que entra en una organización actual o en

una parte de la organización para facilitar el proceso de

cambio…

¿Qué papel desempeña?• Para ello se requiere de verdaderos líderes para

impulsar el cambio, ser un líder del cambio exige

voluntad y la capacidad de cambiar lo que se

hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas.

No obstante, cuando se hacen cosas diferentes,

siempre se chocará con dificultades

inesperadas, en consecuencia, siempre se

requerirá la conducción del cambio por personas

de una elevada capacidad probada, personas

que sean verdaderos “agentes de cambio

Funciones

• Es aquella persona responsable de iniciar o

materializar cambios a escala grupal,

departamental u organizacional. Debe mantener

la búsqueda permanente de la mejora y eficacia

organizacional, crear un clima favorable de

cambio dentro de su equipo de trabajo y la

organización de manera que las personas no

sean solo actores, sino protagonistas y agentes

colaboradores de él en el proceso de cambio.

Para lograr sus objetivos el agente de cambio

debe contar con la autoridad que le confiere la

organización, sus habilidades y actitudes y un

plan para implantar con éxito el proceso de

cambio.

Habilidades

El agente de cambios en su actuación incluye

cuatro tareas básicas que dan origen a un

perfil:

• 1. Ayuda a generar datos válidos.

• 2. Estimula la decisión consciente, libre y bien

informada.

• 3. Asegura el compromiso responsable en las

acciones recurrentes de la decisión.

• 4. Desarrolla los potenciales y los recursos del

sistema organizacional.