Desafio Profissiona 1 3º Bimestre-Recursos Humanos
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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA POLO DE APOIO PRESENCIAL ULIANÓPOLIS/PA
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
Breno Lima Brito - 8739108952
DESAFIO PROFISSIONAL DO 3º BIMESTRE 2015
Disciplinas: Gestão de Pessoas e Técnicas de Administração de Pessoal.
TUTORA EaD: Sandra Ataíde
Ulianópolis-Pa2015
SUMÁRIO
Considerações iniciais 02
Diagnóstico 03
Planos de ação 05
Conclusão 08
Anexos I 09
Anexos II 12
Anexos III 16
Anexos IV 18
Bibliografia 19
.
2
CONCIDERAÇÕES INICIAIS;
Este Desafio Profissional visa simular práticas de GP (Gestão de Pessoas) e DP
(Departamento de Pessoal), e com isso, eu Breno Lima Brito vou assumir, hipoteticamente, o
papel de um consultor de Recursos Humanos que acaba de conquistar um novo cliente, a
SUPERSOFT LTDA. Uma empresa familiar, do segmento de informática fundada há cinco
anos por dois irmãos: o Senhor Agenor Randsoft e a Senhora Leonora Randsoft Bartiro.
A SUPERSOFT desenvolve aplicativos para controle de estoque de pequenos
supermercados, conta com seis funcionários e situa-se em São Paulo, capital.
Logo depois da assinatura do contrato de prestação de serviços a senhora Leonora,
uma das sócias me encaminhou um documento com todos os dados da empresa chamado
”Dossiê” SUPERSOFT, onde continha: um organograma da empresa, fichas com dados dos
funcionários, perfis comportamentais e definições do negócio da empresa. Com isso eu tinha
em mãos o necessário para começar à por em prática meus conhecimentos de Gestor em
Recursos Humanos.
Com este documento em mãos consegui visualizar a verdadeira situação em que a
empresa se encontrava, pois atualmente a empresa possui 8 (oito) clientes na capital e 15
(quinze) no interior, e que ultimamente vem passando por muitos problemas como a queda de
faturamento mensal por exemplo além da perda de clientes e um considerado desestimulo dos
funcionários. Com isso pude perceber que a SUPERSOFT, necessitava mesmo contratar meus
trabalhos e que com certeza eu poderia contribuir e muito para o crescimento da empresa.
3
DIAGNÓSTICO:
O recurso humano é a base para o funcionamento de qualquer organização, por isso o
mesmo deve ser bem valorizado, pois a produtividade que gera os lucros para a empresa
depende desse recurso, e para que a lucratividade seja efetiva o funcionário deve sentir-se
bem em seu ambiente de trabalho para que possa desenvolver suas atividades com precisão e
eficiência.
Diante das informações obtidas sobre a empresa, foi possível observar problemas na
infraestrutura funcional e gestão organizacional da empresa, dentre os quais são:
Dificuldades para trabalho em equipe:
Tanto os funcionários quanto os seus gestores tem dificuldades para se relacionarem
em grupo, são funcionários muito habilidosos, porém não conseguem trabalhar de maneira
efetiva com os outros departamentos, com isso gaps tem sido criado e vem dificultando e
fragilizando o processo gerencial e produtivo da empresa. E, além disso, os gestores da
empresa não têm uma visão holística da organização, o que dificulta ainda mais o processo,
devido ao fato deles possuírem pensamentos divergentes.
Funcionários desmotivados:
Ao analisar o quadro de funcionários verifica-se o baixo nível de motivação dos
mesmos, e isso tem impactado diretamente o nível de produtividade da empresa e o
relacionamento entre funcionários e gestores. E para que o andamento da empresa seja
crescente é necessário que os funcionários estejam motivados e sintam-se valorizados pela
mesma, dessa maneira eles se sentirão bem e dispostos a dar o seu melhor por uma
organização que os valoriza e dispõe de recursos para capacitação e aprimoramento de suas
habilidades.
Diferença Salarial:
A atual política salarial adotada pela empresa não atende as expectativas dos seus
funcionários, pois não tem sido proporcional ao esforço e capacitação dos mesmos. E, além
disso, os salários de algumas funções estão abaixo da média de mercado, o que tem
desmotivado alguns funcionários e com isso gerado alguns conflitos dentro no ambiente
interno da organização.
4
Falta de infraestrutura no ambiente interno:
Ao realizar a análise no ambiente interno da organização, uma das reclamações feitas
pelos funcionários é a falta de infraestrutura do refeitório, o que impede que as refeições
possam ser realizadas na própria empresa. E com isso os funcionários reclamaram quanto ao
elevado gasto que eles têm com refeições. O que acaba também desmotivando os funcionários
devido a esses gaps na infraestrutura interna.
5
PLANO DE AÇÃO:
O Plano de Ação é o planejamento de todas as ações necessárias para atingir um
resultado desejado. E para que as ações sejam implementadas é preciso que os seus gestores
tenham uma capacidade de gerenciar a organização de acordo com os pilares da
administração: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar.
A partir do diagnóstico realizado, a ação de intervenção envolve vontade
organizacional, política e econômica, pois as mudanças no ambiente de trabalho devem ter a
participação de todos. Porque todo processo de mudança positiva na estrutura da empresa é
revertido em bem estar aos funcionários. Diante disso, abaixo segue um plano de ação a fim
de melhorar as condições de trabalho dos funcionários e conseqüentemente elevar a
produtividade e com isso a lucratividade da empresa.
Ações de Intervenção.
Dificuldades para trabalho em equipe Segundo autor Vergara (2013, p.: 208), “ uma
equipe tem de saber a que vem. Tem de saber a razão de sua existência. Tem de ter a
consciência do propósitos que a sustenta e a move.” E ainda segundo Vergara (2013, p.: 208),
“uma habilidade relevante no trabalho em equipe é a da negociação, aquela que busca chegar
a um acordo.” Diante disso segue abaixo, as ações a serem implementadas: Realizar palestras
sobre trabalho em equipe, propondo dinâmicas em grupo; Ensinar os funcionários, a lidar com
conflitos; Promover treinamentos voltados para o gerenciamento de conflitos; Mobilizar os
funcionários a trabalharem com o compartilhamento de informações, para que dessa forma
uma possa ajudar o outro, e assim criar um clima amigável no ambiente de trabalho.
Funcionários desmotivados.
Quando os funcionários sentem-se valorizados pela organização eles, trabalham mais e
melhor, diante disso, é importante destacar as palavras de Oliveira (apud Vergara, 2013) ao
dizer que: Dentro desse novo mundo que começa a configurar-se, a tendência é que as
organizações cada vez mais ampliem seu papel, deixando de ser somente unidades de
produção de bens e serviços para ser também espaços sociais, onde os indivíduos em grupos,
possam realizar aprendizagens mais significativas para o desenvolvimento de seus potenciais
inexplorados; onde tenham oportunidade de usar seus talentos em prol do próprio
desenvolvimento e do desenvolvimento da organização, da sociedade e, numa perspectiva
mais ambiciosa, da própria terra, esta nave onde estamos reunidos para uma mesma viagem.
(OLIVEIRA, apud VERGARA, 2013, p. 185).
6
Segue abaixo, ações a serem implementadas, em busca da motivação dos funcionários:
Promover cursos e atividades de atualização e capacitação voltadas para cada perfil, assim os
funcionários terão mais autoconfiança e vontade de pôr em prática as novidades da área de
atuação; Definir as atribuições referentes a cada cargo, e uma jornada de trabalho equitativa,
para dessa forma nenhum funcionário fique sobrecarregado com atividades que não fazem
parte das atribuições do seu cargo e não trabalhe exaustivamente.
Reconhecimento por parte dos gestores ao trabalho desempenhado por seus
funcionários.
Desenvolver planos de carreira para os funcionários. Criar um sistema de recompensa
que seja equitativo tanto para a organização como para os seus funcionários.
Diferença Salarial.
Segundo Vilas Boas e Andrade, 2013: A construção de um plano de remuneração
requer cuidados, pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização
pelos seus efeitos e conseqüências. O desenho de um sistema de remuneração oferece dois
desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos e,
de outro, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente
externo que a envolve. (VILAS e ANDRADE, 2013, p. 78).
E ainda segundo o autor Andrade (2013, p. 81), “a política salarial é o conjunto de
decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados a remuneração e
benefícios concedidos aos funcionários”. Diante disso, segundo o autor Andrade (2013, p.:
81) “o objetivo principal da remuneração e política salarial é criar um sistema de recompensa
que seja equitativo tanto para a organização como para os seus funcionários”. Diante disso,
segue abaixo ações estratégicas a serem implementadas a fim de solucionar esse agravante:
Implantar uma política salarial justa e equitativa, de acordo com o cargo e a jornada de
trabalho de cada funcionário.
Trabalhar com salários na média de mercado e se possível um pouco acima, para
estimular os funcionários. Desenvolver um plano de benefícios para os funcionários:
alimentação, salário família, saúde e lazer.
Trabalhar com pesquisas de opinião, para saber o nível de satisfação dos funcionários
quanto à política salarial e o sistema de recompensas implantado.
7
Falta de infraestrutura no ambiente interno.
Para que uma empresa tenha um bom desempenho frente ao mercado que ela atua,
além de um bom plano de gestão, é preciso uma infraestrutura de qualidade que venha atender
as necessidades dos seus colaboradores. Diante disso, segue abaixo, algumas ações a serem
implementadas pela empresa de modo que venha mitigar esse problema, que tem causado
insatisfação nos funcionários.
Realizar uma reforma no refeitório, que venha atender a necessidade dos funcionários;
Trabalhar com ações preventivas, e corretivas de infra-estrutura; Montar um inventário que
supra as necessidades dos funcionários; Disponibilizar de todo suporte necessário ao
desempenho das atividades dos funcionários.
A empresa SUPERSOFT tem por missão: Oferecer ferramentas de automação no
controle de estoques com tecnologia de ponta, atender os clientes com prontidão e qualidade,
e a Visão da empresa é: Ser líder no fornecimento de sistemas de controle de estoque a
pequenos e médios supermercados, região sudeste do Brasil, até 2020.
Diante disso, o plano de ação deve ser implementado em médio prazo, em um período
de 5 anos, para que dessa forma as metas estabelecidas pela empresa venham ser atingidas e a
sua visão de futuro torne-se realidade. Com a implementação do plano de ação espera-se
como resultados:
Aumento da produtividade; Amento no nível de motivação dos funcionários; Política
salarial mais efetiva; Funcionários mais satisfeitos e conhecedores dos seus direitos e deveres;
Aumento do faturamento da empresa; Solidez da empresa frente ao ambiente de mercado;
Aumento da confiabilidade e valor da empresa para com seus funcionários e clientes.
Otimização dos recursos e desempenho da organização. Portanto, é evidente o quanto
é importante a implementação dessas ações para a empresa, pois é necessário que o
funcionário esteja bem, para que sua tarefas sejam realizadas com eficácia e determinação, a
fim de contribuir para a otimização dos recursos e desempenho da organização, para que ela
venha crescer frente ao mercado no qual ela faz parte, e que ela se torne um referencial de
excelência por saber trabalhar com uma gestão estratégica de pessoas.
8
CONCLUSÃO:
No contexto empresarial atual as inovações ocorrem em um ritmo cada vez mais
acelerado, o que aumenta o nível de competitividade entre as organizações e
consequentemente a cobrança e pressão em cima dos funcionários têm sido cada vez maiores.
Diante disso, a gestão de pessoas não pode ser mais vista como uma simples realização
de tarefas técnicas e operacionais é necessária que o gestor esteja atento aos aspectos do
ambiente macro organizacional e micro organizacional, e esteja atento ao perfil dos seus
colaboradores e saiba gerir conflitos, e mitigar problemas.
Portanto, para que as ações estratégicas sejam eficientes é necessário que haja
comprometimento e envolvimento total por parte dos proprietários da empresa, para que dessa
maneira a empresa e as pessoas que compõem a estrutura organizacional da mesma estejam
em sintonia, trabalhando em prol do desempenho eficaz da SUPERSOFT, e melhoria
contínua.
9
ANEXO I:
TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHOINDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR
01 CNPJ/CEI 02 Razão Social/NomeSUPERSOFT LTDA
03 Endereço (logradouro, nº andar, apartamento)São Paulo – SP
04 BairroPERDIZES
05 MunicípioSão Paulo
06 UFSP
07 CEP01310-909
08 CNAE 09 CNPJ/CEI Tomador/Obra
IDENTIFICAÇÃO O TRABALHADOR10 PIS/PASEP 11 Nome
ROSA DIRCE DE SOUSA12 Endereço (logradouro, nº andar, apartamento) 13 Bairro
14 MunicípioSão Paulo
15 UFSP
16 CEP01310-909
17 CTPS (nº, série, UF) 18 CPF
19 Data de Nascimento 20 Nome a Mãe
DADOS DO CONTRATO21 Tipo de contrato001 – Contrato de trabalho por prazo indeterminado22 Causa do Afastamento011 - Dispensa sem justa causa - Aviso Indenizado23 Remuneração Mês Ant 24 Data de admissão 25 Data do Aviso Prévio 26 Data de Afastamento 27 Cód.
Afastamento01
28 Pensão Alim. (%) (TRCT) 0,00%
29 Pensão Alim. (%) (FGTS) 0,00%
30 Categoria do Trabalhador01
31 Código Sindical 32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical LaboralDISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
VERBAS RESCISÓRIASRubrica Valor Rubrica Valor Rubrica Valor50 Saldo de 24 /dias Salário (líquido de 00 /faltas e DSR)
584,OO 51 Comissões 0,00 52 Gratificação 0,00
53 Adic. de Insalubridade 219,00 54 Adic. de Periculosidade % 0,00
0,00 55 Adic. Noturno 0,00
56.1 Horas Extras horas a 0,00 57 Gorjeta 0,00 58 Descanso Semanal Remunerado (DSR)
0,00
59 Reflexo do DSR sobre Salário Variável
0,00 60 Multa Art. 477, § 8º/CLT 0,00
0,00 62 Salário-Família 03 Cotas 52,80
63 13º Salário Proporcional 182,50 64.1 13º Salário–Exerc.03- /12 avos
0,00 65 Férias Proporc 03/12 avos
182,50
66.1 Férias Venc. Per. Aquisitivo
a
68 Terço Constituc. de Férias 60,83 69 Aviso Prévio Indenizado 0,00
70 13º Salário (Aviso Prévio Indenizado)
0,00 71 Férias (Aviso Prévio Indenizado)
0,00
99 Ajuste do saldo devedor TOTAL BRUTO 1.281,63DEDUÇÕESDesconto Valor Desconto Valor Desconto Valor100 Pensão Alimentícia 0,00 101 Adiantamento Salarial 0,00 102 Adiantamento 13º
Salário0,00
103 Aviso Prévio Indenizado dias
0,00 112.1 Previdência Social 46,72 112.2 Prev Social - 13º Salário
14,60
114.1 IRRF 0,00 114.2 IRRF sobre 13º Salário 0,00TOTAL DEDUÇÕES 61,32
10
VALOR LÍQUIDO 1.220,31Procedimento para novo funcionário no cargo de Faxineiro.
DESENHO DO CARGO:
Realiza a conservação e limpeza de ambientes por meio de coleta de lixo, varrições,
lavagens e aparo de gramas.
DESCRIÇÃO DO CARGO;
Cargo: Faxineira.
Descrição sumária: Limpeza geral.
Descrição do cargo: Cuidar da limpeza da empresa no geral ficará responsável pela
devolução de objetos encontrados na estrutura na hora da limpeza. Reportar-se-á ao gerente
caso encontre objetos. Não possui subordinados.
ANÁLISE DO CARGO:
Requisitos mentais.
Instrução necessária: Não é necessária.
Experiência necessária: Saber ao menos fazer limpeza, utilizando-se de produtos dados
pela empresa.
Aptidões: Prestativa, ágil, responsável, cuidadosa, rápida, caprichosa.
Requisitos físicos.
Esforço físico: Semgrande esforço físico.
Concentração necessária: Sem necessidade de muita concentração, estando atenta para
que tudo fique organizado.
Responsabilidades envolvidas.
Manter em ordem e limpo o local, ser confiável, informar e entregar ao gerente objetos
que sejam encontrados durante a limpeza.
Condições de trabalho.
11
Condições de trabalho favoráveis, com nenhum risco ao utilizar produtos param a limpeza.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:
Divulgação da vaga: O processo que será realizado internamente e externamente,
como banco de dados da própria empresa, fichas de inscrição, candidatos indicados pelos
próprios colaboradores, cartazes na portaria da organização.
Vaga de emprego para: Faxineiro (a): Experiência em limpeza geral. Fácil acesso ao
Bairro Perdizes em SP.
Os interessados devem comparecer com todos os documentos e um currículo na Av.
Senador – Bairro Perdizes, 1000 – SP Informações: (0xx11) 4444-4444 URGENTE.
Perguntas realizadas na entrevista.
1. Fale sobre suas experiências profissionais anteriores.
2. Qual o motivo do desligamento da empresa?
3. Como foi o seu pior dia de trabalho?
4. Dê um exemplo de uma situação em que você tenha se esforçado, além do normal, para
atingir um resultado?
5. Já ocupou cargo de liderança?
6. Conte uma situação em que você teve que conviver com um chefe ou colega de trabalho
difícil.
7. Como era seu relacionamento com seus colegas de empresa?
8. A localidade da empresa é acessível para você?
12
ANEXO II:
Demonstrativos de Pagamento e Detalhamento dos Cálculos.
0001 SUPERSOFT LTDA RECIBO DE PAGAMENTO DE SALARIO0002 LEONARDO FÍGARO 03/11/2014 0003 DESENV. DE SISTEMASCNPJ: 00.000.000/0000-00 MÊS/REFERÊNCIA: 11/2014Cód. Descrição Referência Vencimento Descontos01
02
03
04
05
Salário Base
Hora Ext.
Horas Ext. de RSR
INSS 11%
IRF
30
1
1
3. 500,00
14,85
14,85
388,27
115,98
Total de Vencimento 3.529,70
Total de Descontos 504,25
Valor Líquido 3.025,45
SAL. BASE B. CALC IRRF B. CALC. FGTS VALOR. DEPÓSITO FGTS3.529,70 2.969,46 3.529,70 282,38
Declaro ter recebido a importância líquida discriminada nesse recibo
___/____/____ __________________ DATA ASSINATUTA DO FUNCINÁRIO
MENSALISTA.
LEONARDO FÍGARO
SALARIO: R$ 3.500,00 POR MÊS
TEM 01 DEPENDENTE SENDO: ESPOSA
FEZ UMA HORA EXTRA NO DIA
NÃO TEVE FALTA DURANTE O MÊS.
PROVENTOS:
SALARIO-------------------------------------------------------------------------------------R$ 3.500,00
1 HORA EXTRA= 3.500/30=116,67/8HORAS=---------------------------------------R$ 14,58
RSR DA HORA EXTRA 01 DIAX 14,58=----------------------------------------------R$ 14,58
TOTAL DE PROVENTOS ----------------------------------------------------------------R$ 3.529,70
13
DESCONTOS:
INSS: 11% SOBRE 3.529,70-----------------------------------------------------------------R$ 388,27
IRF: 3.500,00 SALRIO + 14,58 HORA EXTRA + 14,58 RSR DE 1 HORA EXTRA =
3.529,70 – 88,27(INSS) – 171,97 UM DEPENDENTE = 2.969,46. BASE DE CALCULO=
2.969,46X22,5%=668,12-552,15(PARCELA A DEDUZIR),--------------------------R$ 115,98
TOTAL DE DESCONTOS------------------------------------------------------------------R$ 504,25
TOTAL DE PROVENTOS R$ 3.529,70 – 504,25 DESCONTOS = R$3.025,45
LIQUIDO A RECEBER --------------------------------------------------------------------R$ 3.025,45
FGTS A RECOLHER: 5.345,65X8% -----------------------------------------------------R$ 282,38
14
0001 SUPERSOFT LTDA RECIBO DE PAGAMENTO DE SALARIO0002 LUIZ CARLOS RESENDE 03/11/2014 0003 VENDEDORCNPJ: 00.000.000/0000-00 MÊS/REFERÊNCIA: 11/2014Cód. Descrição Referência Vencimento Descontos01
02
03
04
05
Salário Base
Comissão
RSR S/ COMISSÃO
INSS 11%
IRF
30
3.600,00
1.095,65
650,00
430,78
632,71
Total de Vencimento 5.345,65
Total de Descontos 1.063,49
Valor Líquido 4.282,16
SAL. BASE B. CALC IRRF B. CALC. FGTS VALOR. DEPÓSITO FGTS2.916,20 4.398,96 5.345,65 427,65
Declaro ter recebido a importância líquida discriminada nesse recibo
___/____/____ __________________ DATA ASSINATUTA DO FUNCINÁRIO
COMISSIONADO + FIXO.
LUIZ CARLOS RESENDE.
SALARIO: R$ 650,00 POR MÊS
NO MÊS XI VENDEI R$ 120.00,00 COM UMA COMISSÃO DE 3% SOBRE O VALOR
DAS VENDAS.
TEM 03 DEPENDENTES SENDO: ESPOSA E DOIS FILHOS MENORES DE 14 ANOS.
NÃO TEVE FALTA DURANTE O MÊS.
NO MÊS XI DE 2013, TEVE 3 FERIADOS E 4 DOMINGOS.
PROVENTOS:
SALARIO---------------------------------------------------------------------------------------R$ 650,00
COMISSÃO: R$ 120.000,00X3%---------------------------------------------------------R$ 3.600,00
RSR DA COMISSÃO: 30 DIAS – 7(DOMINGOS E FERIADOS) =23. R$3.600,00/23 DIAS
= R$ 156,52 X 7= R$ 1.095,65
TOTAL DE PROVENTOS----------------------------------------------------------------R$: 5.345,65
15
DESCONTOS:
INSS: 11% SOBRE 3.916,20 (LIMITE MAXIMO DE JANEIRO/2012)---------R$ 430,78
IRF: 650,00 SALRIO + 3.600,00 COMISSÃO + 1.095,65 RSR = 5.345,65 – 430,78(INSS) –
515,91 TRES DEPENDENTES = 4.398,96. BASE DE CALCULO=
4.398,96X27,5%=1.209,71-577,00(PARCELA A DEDUZIR), TABELA DE 2013
-------------------------------------------------------------------------------------------------R$ 632,71
TOTAL DE DESCONTOS------------------------------------------------------------------R$1.063,49
TOTAL DE PROVENTOS R$ 5.345,65 – 1.063,49 DESCONTOS----------------- R$ 4.282,16
LIQUIDO A RECEBER---------------------------------------------------------------------R$
4.781,99
FGTS A RECOLHER: 5.345,65X8%------------------------------------------------------R$ 427,65
16
ANEXO III:
Remuneração por Habilidade:
É um sistema que recompensa fundamentalmente avanços no setor cognitivo dos
trabalhadores, avaliando o desenvolver dos conhecimentos adquiridos e das respectivas
habilidades ou bloco de habilidades previamente fixado como metas em cada etapa do
sistema. Conforme o trabalhador avança no seu nível de habilidade, avança também
progressivamente em termos de recompensa financeira.
Participação Acionária:
Esse modelo de remuneração variável aplica-se mais comumente aos níveis
estratégicos da organização (cúpula da empresa, gerentes, diretores, vice-presidentes,
presidentes) e consiste em remunerar os resultados conseguidos por meio da concessão de
ações da empresa, tornando esses executivos sócios do negócio e, portanto, muito mais
comprometidos e com possibilidade de obter lucros com o jogo dessas ações.
Distribuição de Ganhos:
Esse modelo de remuneração tem sido praticado, ao contrário do anterior, muito mais
nos níveis inferiores da pirâmide organizacional, principalmente nas linhas de produção. Foi
criado com vistas à produtividade e possibilidade de reduzir os custos do processo, através da
introdução paralela de um sistema de participação ou contribuição de sugestões e idéias, as
quais, uma vez analisadas e aceitas por um comitê, são colocadas em prática. Dos resultados
obtidos com essas idéias, distribuem-se os dividendos entre a empresa e seus autores,
conforme indicadores de ganho previamente estabelecidos.
Política de Recompensa:
Chiavenato (1999) destaca que os sistemas de recompensa além de incentivar os
funcionários a colaborar com o crescimento da organização, proporcionam um maior grau de
comprometimento com a empresa, pois se sabe que as recompensas representam custos para a
organização e se não forem obtidos retorno, torna-se muito difícil manter a continuidade do
negócio.
Miles (1975 apud Chiavenato, 2006, p. 292), classifica os sistemas de recompensa
como: o pacote total de benefícios, que a organização coloca a disposição de seus membros, e
os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Não apenas
17
salários, férias, promoções para posições mais elevadas (com maiores salários e benefícios)
são considerados, mas também recompensas com garantia de segurança no cargo,
transferências laterais para posições mais desafiantes ou para posições que levem a um
crescimento e a várias formas de reconhecimento por serviços notáveis.
Fonte: Chiavenato, (1999)
Diante da atual conjuntura da empresa, a política de recompensa que deve ser
implementada é a não financeira, pois desta maneira as insatisfações dos funcionários serão
atendidas e a situação da financeira da empresa não sofrerá impactos negativos, do contrário
ao se sentirem valorizados pela empresa os funcionários ficaram mais motivados e trabalharão
mais e melhor.
18
ANEXO IV:
PROGRAMA DE MELHORIA CONTÍNUA:
Os profissionais de uma empresa precisam garantir o foco no alcance de sua metas,
para isso é preciso à implementação de um programa que envolva todos os funcionários a
desenvolver trabalhos em grupos de maneira tal que venha aprimorar a comunicação entre
eles, a cooperação, proteção, assistência e o gerenciamento de conflitos. Diante disso, segue
abaixo um conjunto de programas a serem implantados em prol da melhoria contínua e
efetividade da organização:
Programa de treinamentos e palestras trimestrais referentes ao gerenciamento de
conflitos e inter-relacionamentos;
Programa de auditorias internas, onde os funcionários terão a oportunidade de expor
suas opiniões e com isso cooperar para a resolução de conflitos existentes;
Programa de capacitação e compartilhamento de informações, por meio do qual os
funcionários irão trabalhar em equipe e cooperar uns com os outros;
Programa de confraternização trimestral, que terá por finalidades comemorar as metas
atingidas e o crescimento da empresa a cada três meses, e com isso aprimorar e solidificar o
relacionamento entre gestores e colaboradores.
19
Bibliografia:
Como fazer um Plano de Ação: Acesso em 9 de Março de 2015, artigo:
http://www.elirodrigues.com/2013/06/03/como-fazer-um-plano-de-acao/
SUAS - Plano de Ação: Acesso em 9 de Março de 2015, artigo: http://www.mds.gov.br/falemds/perguntas-frequentes/assistencia-social/suas-sistema-unico-de-assistencia-social/gestor-suas-plano-de-acao
Como recompensar funcionários em empresas pequenas: Acesso em 11 de Março de 2015, artigo: http://exame.abril.com.br/revista-exame-pme/edicoes/39/noticias/a-recompensa-de-cada-um
As 20 perguntas mais comuns na entrevista de emprego: Acesso em 14 de Março de 2015, artigo: http://www.areah.com.br/cool/entrevista/materia/11960/1/pagina_1/as-20-perguntas-mais-comuns-na-entrevista-de-emprego.aspx
Programa de Melhoria Contínua – PMC: Acesso em 16 de Março de 2015, artigo: www.weg.net/ri/sustentabilidade/gestao/programa-de-melhoria-continua-pmc/
Programa de Gestão por Melhoria Contínua: Acesso em 16 de Março de 2015, artigo: http://tecnodataeducacional.com.br/produtos/programa-de-gestao-com-base-em-melhoria-continua/
Remuneração por Habilidade: Acesso em 26 de Março de 2015, artigo: http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/11084/remuneracao-por-habilidade#
Recibo de Pagamento de Salario: Acesso em 27 de Março de 2015, artigo: http://recibopronto.com/recibo-de-pagamento-de-salario/
Funcionários desmotivados com o trabalho? Veja como reverter a situação: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.infomoney.com.br/carreira/gestao-e-lideranca/noticia/3617783/funcionarios-desmotivados-com-trabalho-veja-como-reverter-situacao
Quais são os Cuidados do Trabalho em Equipe: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/16627/quais-sao-os-cuidados-do-trabalho-em-equipe
Dificuldades encontradas no trabalho em equipe: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Dificuldades-Encontradas-No-Trabalho-Em-Equipe/794271.html
O que fazer quando existem funcionários desmotivados em sua empresa: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/o-que-fazer-quando-existem-funcionarios-desmotivados-em-sua-empresa/
Diferença Salarial: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.jusbrasil.com.br/topicos/294632/diferenca-salarial