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Maßnahmenkatalog

des Projektes

Leadfem – Leader stereotypes go feminine

Goethe Universität Frankfurt

Fakultät für Psychologie und Sportwissenschaften

Institut für Psychologie

Abteilung Sozialpsychologie

Center for Leadership and Behavior

in Organizations (CLBO)

Dipl.-Psych. Alina S. Hernandez Bark

Prof. Rolf van Dick

Maßnahmenkatalog des Projektes „Leadfem – Leader stereotypes go feminine“

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Inhalt Einleitung ................................................................................................................................................. 5

Projektphase 1 ......................................................................................................................................... 6

Theoretischer Hintergrund ...................................................................................................................... 6

Beschreibung der Studien ....................................................................................................................... 7

Ergebnisse ............................................................................................................................................... 9

Laborstudie ............................................................................................................................................ 10

Versuchsdesign .................................................................................................................................. 10

Stichprobenbeschreibung ................................................................................................................. 10

Ergebnisse ......................................................................................................................................... 10

Implizite Maße: ST-IAT mit den Konstrukten Frau vs. Mann und dem Zielkonstrukt Führung ..... 10

Implizite Maße: ST-IAT mit den Konstrukten Ich vs. Andere und dem Zielkonstrukt Führung ..... 11

Explizite Maße: Einschätzung der eigenen Karrierechancen ........................................................ 11

Explizite Maße: Führungsmotivation............................................................................................. 12

Explizite Maße: Typikalitätseinschätzung von kommunalen (weiblich) und agentischen

(männlich) Eigenschaften .............................................................................................................. 13

Explizite Maße: Einschätzung der sozialen Erwünschtheit von kommunalen (weiblich) und

agentischen (männlich) Eigenschaften .......................................................................................... 14

Onlinestudie .......................................................................................................................................... 16

Versuchsdesign .................................................................................................................................. 16

Stichprobenbeschreibung ................................................................................................................. 16

Ergebnisse ......................................................................................................................................... 17

Implizite Maße: ST-IAT mit den Konstrukten Frau vs. Mann und dem Zielkonstrukt Führung ..... 17

Implizite Maße: ST-IAT mit den Konstrukten Ich vs. Andere und dem Zielkonstrukt Führung ..... 17

Explizite Maße: Einschätzung der eigenen Karrierechancen ........................................................ 18

Explizite Maße: Führungsmotivation............................................................................................. 18


(männlich) Eigenschaften .............................................................................................................. 20


agentischen (männlich) Eigenschaften .......................................................................................... 23

Implikationen für die Praxis ............................................................................................................... 25

Projektphase 2 ....................................................................................................................................... 26

Beschreibung des Trainings ............................................................................................................... 26

Ergebnisse ......................................................................................................................................... 27

Wirksamkeit des Trainings auf die Assoziation zwischen Frau bzw. Mann und Führung ............. 27


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Wirksamkeit des Trainings auf die zentralen Selbstbewertungen ................................................ 28

Wirksamkeit des Trainings auf die Akzeptanz von Gleichstellungsmaßnahmen .......................... 29

Wirksamkeit des Trainings auf die Typikalitätseinschätzung von kommunalen und agentischen

Eigenschaften für Führungskräfte ................................................................................................. 31

Abschließende Bewertung des Trainings .......................................................................................... 33

Literaturverzeichnis ............................................................................................................................... 34


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Abbildung 1. Screenshot des Geschlecht-Führungs-IATs _____________________________________________ 9

Abbildung 2. Geschlechtsunterschiede in der Assoziationsstärke und Reaktionszeiten (Geschlecht-Führung-ST-

IATs) _____________________________________________________________________________________ 11

Abbildung 3. Führungsmotivation in Abhängigkeit des Geschlechts der dargestellten Führungskraft und des

Darstellungsmediums _______________________________________________________________________ 12

Abbildung 4. Führungsmotivation in Abhängigkeit des Geschlechts der Führungskraft und des Geschlechts der

Teilnehmenden ____________________________________________________________________________ 13

Abbildung 5. Geschlechtsunterschiede bei der Typikalitätseinschätzung von agentischen Eigenschaften _____ 14

Abbildung 6. Soziale Erwünschtheit kommunaler Eigenschaften in Abhängigkeit des Geschlechts der

Teilnehmenden und des Darstellungsmediums ___________________________________________________ 15

Abbildung 7. Soziale Erwünschtheit kommunaler Eigenschaften in Abhängigkeit aller drei Faktoren ________ 16

Abbildung 8. Assoziationsstärke zwischen den Konstrukten Ich bzw. Andere und Führung ________________ 17

Abbildung 9. Reaktionszeiten zwischen den Konstrukten Ich bzw. Andere und Führung je nach Geschlecht der

Führungskraft ______________________________________________________________________________ 18

Abbildung 10. Einschätzung der eigenen Karrieremöglichkeiten in Abhängigkeit des Geschlechts der

dargestellten Führungskraft und dem Darstellungsmedium _________________________________________ 19

Abbildung 11. Führungsmotivation in Abhängigkeit vom Geschlecht der dargestellten Führungskraft und

Darstellungsmedium _______________________________________________________________________ 19

Abbildung 12. Führungsmotivation in Abhängigkeit der Kombination aller drei Faktoren__________________ 20

Abbildung 13. Geschlechtsunterschiede in der Typikalitätseinschätzung von agentischen Eigenschaften _____ 21

Abbildung 14. Typikalitätseinschätzung der agentischen Eigenschaften in Abhängigkeit der Kombination des

Geschlechts der Teilnehmenden und des Darstellungsmediums _____________________________________ 22

Abbildung 15. Typikalitätseinschätzung der kommunalen Eigenschaften in Abhängigkeit der Kombination des

Geschlechts der Führungskraft und dem Darstellungsmedium _______________________________________ 22

Abbildung 16. Typikalitätseinschätzung der kommunalen Eigenschaften in Abhängigkeit der Kombination des

Geschlechts der Teilnehmenden und des Darstellungsmediums _____________________________________ 23

Abbildung 17. Geschlechtsunterschiede bei der Einschätzung der sozialen Erwünschtheit agentischer

Eigenschaften ______________________________________________________________________________ 24

Abbildung 18. Soziale Erwünschtheit agentischer Eigenschaften in Abhängigkeit der Kombination des

Geschlechts der Teilnehmenden und des Geschlechts der Führungskraft ______________________________ 24

Abbildung 19. Geschlechtsunterschiede in der sozialen Erwünschtheitseinschätzung kommunaler Eigenschaften

_________________________________________________________________________________________ 25

Abbildung 20. Prä-Post-Vergleich der Assoziationsstärke zwischen Konstrukten Frau bzw. Mann und Führung 27

Abbildung 21. Vorher-Nachher-Vergleich der Reaktionszeiten im Single-Target-IAT ______________________ 28

Abbildung 22. Vorher-Nachher-Vergleich der zentralen Selbstbewertungen ____________________________ 29

Abbildung 23. Vorher-Nachher-Vergleich der Akzeptanz von Gleichstellungsmaßnahmen ________________ 30

Abbildung 24. Vorher-Nachher-Vergleich der Akzeptanz verschiedener Gleichstellungsmaßnahmen ________ 31

Abbildung 25. Vorher-Nachher-Vergleich der Typikalitätseinschätzung von kommunalen Eigenschaften _____ 32

Abbildung 26. Vorher-Nachher-Vergleich der Typikalitätseinschätzung von agentischen Eigenschaften ______ 32


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Einleitung

Politik, Wirtschaft und Wissenschaft unternehmen vielfältige Anstrengungen, um

Chancengerechtigkeit in der beruflichen Entwicklung von Frauen und Männern zu stärken.

Obwohl Frauen gleiche oder höhere Bildungsabschlüsse als Männer erreichen (Eurostats,

2013), zeigen dich dieser Bestrebungen den Frauenanteil vor allem in den oberen Führungs-

und Entscheidungspositionen zu erhöhen, nur minimale Veränderungen (DIW, 2013;

Hoppenstedt, 2012). Zwar ist der Frauenanteil in den letzten Jahren leicht gestiegen, aber

Gleichberechtigung ist noch erreicht. So lag der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der DAX-

30 Unternehmen bei 19% und bei den Professuren in Deutschland 20% in 2012. Da es für die

Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen und einer Gesellschaft essenziell ist, den gesamten

Talentpool – bestehend aus Frauen und Männern – zu aktivieren, fokussiert dieses durch das

Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und den Europäischen Sozialfonds

(ESF) geförderte Projekt die Entwicklung von effektiven Gleichstellungsmaßnahmen.

Hierzu wurden in der ersten Projektphase in zwei Studien zur Untersuchung der Auswirkungen

der medialen Darstellung von weiblichen und männlichen Führungskräften durchgeführt. Die

Ergebnisse dieser Phase bildeten zusammen mit etablierten Theorien und Befunden zur

Führungskräfteentwicklung und Gleichstellung die Grundlage für die Entwicklung eines

fünfmoduligen Trainings zur Führungskräfteentwicklung. Die Entwicklung, Durchführung und

Evaluation des Trainings zur Führungskräfteentwicklung waren der Kern der zweiten

Projektphase.

Im Folgenden werden die Hintergründe und Ergebnisse beider Projektphasen vorgestellt

sowie Implikationen für Gleichstellungsmaßnahmen abgeleitet.


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Projektphase 1

Die erste Projektphase bestand aus zwei Studien, die die Auswirkungen der Darstellung von

weiblichen und männlichen in verschiedenen Darstellungsmedien untersuchten.

Theoretischer Hintergrund

Auch in der heutigen Zeit sind Frauen in Topmanagementpositionen in Deutschland

unterrepräsentiert (DIW, 2013; Hoppenstedt, 2012) und die Bedingungen für Frauen und

Männer auf dem Weg zu Führungspositionen unterscheiden sich. Beispielsweise müssen Frauen

bei Arbeitsbeurteilungen besser abschneiden (Lyness & Heilman, 2006), werden tendenziell in

risikoreichere Führungspositionen befördert (Haslam & Ryan, 2008; Ryan & Haslam, 2005) und

schlechter für ihre Arbeit entlohnt (Statistisches Bundesamt, 2008). Prinzipiell ist

Diskriminierung besonders ausgeprägt in Organisationen mit männlicher Führungsriege und

männlich besetzten Entscheidungspositionen (Eagly, Makhijani, & Klonsky, 1992). Die nicht

erreichte Gleichberechtigung bildet die Grundlage des gesellschaftlichen Strebens nach

Gleichstellung von Frauen und Männer. Dieses spiegelt sich beispielsweise in dem 2006

erlassenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (Bundesministerium der Justiz, 2006), den

Bestrebungen der Verbesserung von Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und

Beruf oder den politischen und gesellschaftlichen Diskussionen zur Frauenquote wider.

Um den Frauenanteil in den Führungspositionen zu erhöhen, werden in einigen Organisationen

weibliche Bewerbende bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt. Jedoch werden

Gleichstellungsmaßnahmen nicht zwangsweise von Frauen und Männern ausschließlich positiv

bewertet. Vor allem Maßnahmen, die keine Leistungsmerkmale explizit und transparent

berücksichtigen, werden als ungerecht empfunden (Wagner & Schmermund, 2001). Außerdem

können feste Quotenregelungen zu Reaktanz und einem Gefühl von Benachteiligung seitens der

Männer sowie zu weiteren Vorurteilen und Diskriminierung gegenüber „Quotenfrauen“ führen.

Diese haben oft mit einer Art zweiter Diskriminierung zu kämpfen und dadurch einen

verhältnismäßig schwierigen Stand in ihrer neuen Position (Heilman, Block & Lucas, 1992).

Das Projekt verfolgt das Ziel, zunächst Grundlagen zur Entwicklung von Maßnahmen zur

Reduktion von Diskriminierung zu untersuchen. Hierzu ist es notwendig, sich zu verdeutlichen,

dass oft nicht bewusst diskriminiert wird. Viel häufiger liegt die Ursache in unbewussten

Diskriminierung begünstigenden Informationsverarbeitungsprozessen. Menschen bilden im

Laufe ihres Lebens mentale Kategorien, die es ihnen ermöglichen, das Ausmaß der zu

verarbeitenden Informationen zu reduzieren. So besitzt jeder Mensch Stereo- und Prototypen.

Denn ohne sie ist keine ressourceneffiziente Wahrnehmung der Umwelt möglich. Menschen

besitzen Vorstellungen (Stereotype) für verschiedenste Kategorien: z.B. „Sportler“, „Stuhl“,

„Hund“. Und eben auch für die Kategorie „Führungskräfte“. Ebenso beurteilen Menschen

Informationen über und das Verhalten einer (potenziellen) Führungskraft nicht einzeln, sondern

mittels eines Abgleichs mit ihrem im Laufe ihres Lebens entwickelten Führungsprototypen (Lord

& Maher, 1991). Daher sind nicht nur objektive Führungsqualitäten, sondern

Wahrnehmungsprozesse, d.h. der Abgleich zwischen Führungsprototyp und einer


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Führungsperson, für die Reaktion auf eine (potentielle) Führungskraft entscheidend (Nye, 2005;

Schyns, 2008). Führungsprototypen umfassen meist männliche Attribute und

Rollenvorstellungen (Johnson, Murphy, Zewdie & Reichard, 2008; Koenig et al., 2011;

Offermann, Kennedy & Wirtz, 1994; Schein, 2001; Scott & Brown, 2006). Das bedeutet, sie sind

im Einklang mit der männlichen und im Widerspruch zur weiblichen Geschlechtsrolle (Eagly &

Karau, 2002). Grundsätzlich internalisieren Menschen im Laufe ihrer Sozialisation ihre

Geschlechtsrolle und verhalten sich meist ihr entsprechend, da ein Einhalten mit positivem

Affekt, Selbstwert und Umweltreaktionen einhergeht (Guerrero-Witt & Wood, 2010; Wood,

Christensen, Hebl, & Rothberger, 1997), wohingegen ein Verstoß gegen die

Geschlechtsrollennormen sozial sanktioniert wird (Diekman & Eagly, 2008). Dies trifft auch für

Frauen im Führungskontext zu. Entweder sie werden als warm, mitfühlend und unterstützend,

also entsprechend ihrer weiblichen Rollenerwartungen, wahrgenommen (vgl. Williams & Best,

1990), was zu einer geringen Passung mit dem Führungsstereotyp führt (Eagly & Karau, 2002),

oder sie entsprechen den männlichen Führungsattributen und werden dafür negativ beurteilt,

z.B. als verschlagen, streitsüchtig, oder egoistisch (Heilman, Block, Martell & Simon, 1989;

Phelan & Rudman, 2010). Somit bilden Führungsstereotype, also die Inkongruenz zwischen

ihnen (männlich konnotiert) und der weiblichen Geschlechtsrolle, eine bedeutsame, potentielle

Quelle der unbewussten Diskriminierung von Frauen im Führungskontext.

Gleichzeitig zeigt neuere Forschung, dass die Modifikation impliziter Stereotype ohne

aufwendige, bewusste Reflexion mit Hilfe des Prinzips der kognitiven Dissonanz (Festinger,

1957) möglich ist. Beispielsweise kann dies durch zusätzliche, inkonsistente Informationen

(Wittenbrink, Judd & Park, 2001), durch die Beschäftigung mit stereotypinkonsistenten,

mentalen Bildern (Blair, Ma und Lenton, 2001) oder stereotypinkonsistenten (realen) Bildern

und Vorbildern (Dasgupta & Greenwald, 2001; Dasgupta & Asgari, 2004) erreicht werden.

In der ersten Projektphase wird untersucht, welche Auswirkungen die Darstellung von

weiblichen und männlichen Führungskräften auf die unbewusste Assoziation zwischen Frau

bzw. Mann und Führung, die Assoziation zwischen dem Selbst bzw. Anderen und Führung, die

Führungsmotivation und auf die Führungsvorstellung hat. Ferner wird hierbei auch das

Medium der Führungskräftedarstellung variiert, um differenzierte Aussagen über deren

Wirkung treffen zu können.

Beschreibung der Studien

Die Untersuchungen der ersten Phase fokussierten die Untersuchung der Auswirkungen der

medialen Darstellung von weiblichen und männlichen Führungskräften auf die

Führungskräftewahrnehmung (Führungsstereotyp) sowie weitere Variablen. Die Erhebungen

fanden einerseits im Labor an der Goethe-Universität Frankfurt an studentischen Stichproben

und andererseits online statt. Selbstverständlich war die Teilnahme freiwillig und die

Ethikrichtlinien der American Psychological Associaton (APA) sowie der Deutschen

Gesellschaft für Psychologie (DGPs) wurden eingehalten. Die Teilnehmenden wurden gebeten

an einer Studie zur Untersuchung der Wahrnehmung von Führungskräften teilzunehmen. Die

Studien wurden auf den privaten Seiten der Projektmitarbeitenden in sozialen Netzwerken


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(bspw. facebook und XING), mittels Aushängen auf den Campi der Goethe Universität, in

Universitätsveranstaltungen der Projektmitarbeitenden sowie mittels verschiedener

Emailverteiler (z.B. Fachschaft Psychologie der Goethe Universität) beworben. Alle

Teilnehmenden der Laborstudie erhielten als Anreiz zur Teilnahme 10€ bzw.

Psychologiestudierende der Goethe Universität Frankfurt eine Versuchspersonenstunde. Die

Teilnehmenden der Onlinestudie konnten ihre Emailadresse angeben, wenn sie an der

Verlosung von Gutscheinen teilnehmen wollten. Die per Zufall ausgewählten Gewinnerinnen

und Gewinner konnten sich entscheiden, ob sie einen Gutschein von Amazon erhalten wollen

oder ob sie das Geld in Höhe des Gutscheins spenden wollten. Ferner erhielten auch hier

Psychologiestudierende der Goethe Universität Frankfurt eine Versuchspersonenstunde für

ihre Teilnahme.

Bei beiden Studien handelte es sich um ein 2 x 3 Zwischensubjekt-Design bei denen einerseits

das Geschlecht der dargestellten Führungskraft und das Medium der Darstellung variiert

wurden. In der Laborstudie wurden weibliche und männliche Führungskräfte entweder (a)

mittels Bildern, ihrer Position und dem Unternehmen, (b) mittels schriftlicher Kurzlebensläufe,

die die gleichen Informationen enthielten, oder (c) mittels Videos von Reden, in denen die

jeweilige Position und das Unternehmen eingeblendet wurden, dargestellt. In der

Onlinestudie wurden schriftliche Kurzlebensläufe bzw. Beschreibungen oder Bildern inklusive

Positions- und Unternehmensangaben zur Darstellung von weiblichen und männlichen

Führungskräften sowie von Tieren (Kontrollbedingung) verwendet. Die Versuchsmaterialien

wurden vorgetestet und zwischen den Bedingungen parallelisiert (z.B. bzgl. Der empfundenen

Sympathie und des wahrgenommenen Alters). Beide Studien wurden mittels des Programms

Inquisit von millisecond am Computer (Labor-PC in der Laborstudie und privater PC der

Teilnehmenden bei der Onlinestudie) durchgeführt.

Zu Beginn der Studien, wurden den Teilnehmenden Informationen zu der Studie dargestellt

und Sie gebeten zur Studienteilnahme auf weiter zu klicken. Zunächst wurden die

demographischen Variablen der Teilnehmenden erhoben. Anschließend folgte die Darstellung

des Versuchsmaterials. Hierbei sah jede Versuchsperson nur weibliche oder männliche

Führungskräfte in einem Darstellungsmedium, z.B. Bilder weiblicher Führungskräfte. Um die

Beschäftigung mit dem Material zu erhöhen erfolgte im Anschluss an jede Präsentation eine

kurze Abfrage u.a. nach dem Geschlecht und der Sympathie sowie eine Rangreihungsaufgabe.

Danach führten die Versuchpersonen einen Single-Target Impliziten Assoziationstest (ST-IAT)

mit dem Zielkonstrukt Führung sowie den Konstrukten Mann versus Frau durch. Nach einer

kurzen Erinnerungsaufgabe folgte dann ein ST-IAT mit dem Zielkonstrukt Führung sowie den

Konstrukten Selbst versus Andere. Anschließend folgte die Abfrage aller expliziten Maße: (1)

Nennung führungsrelevanter Kompetenzen, (2) Einschätzung der eigenen

Karrieremöglichkeiten (adaptiert von Dasgupta & Asgari, 2004), (3) zentrale Selbstbewertungen

(Stumpp et. al; 2010), (4) Führungsmotivation (Chan & Drasgow, 2001), (5) Typikalitäts- und

soziale Erwünschtheitseinschätzung der mit der weiblichen Geschlechtsrolle assoziierten

(kommunalen) und der mit der männlichen Geschlechtsrolle assoziierten


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(agentischen) Eigenschaften für Führungskräfte (Abele, Uchronski, Suitner & Wojciszke, 2008)

sowie abschließend (6) ambivalenter Sexismus (Eckes & Six-Materna; 1999).

Insgesamt nahmen 383 Personen an den Studien der Projektphase 1 teil.

Nachfolgend findet sich eine Abbildung zur Veranschaulichung des Geschlechts-Single-Target-

IATs. Die Teilnehmenden wurden aufgefordert so schnell und fehlerfrei wie möglich die in der

Mitte angezeigten Begriffe entweder den im oberen linken Bildrand angezeigten Konstrukten

mittels der auf der Computertastatur weiter links liegenden Taste (e) oder den im oberen

rechten Bildrand angezeigten Konstrukten mittels der auf der Computertastaur rechts

liegenden Taste (i) zuzuordnen. Wurde die Zuordnung fehlerhaft vorgenommen, erschien ein

rotes Kreuz und die Teilnehmenden mussten den in der Bildschirmmitte angezeigten Begriff

richtig zu ordnen. In der Abbildung wurde CLAUDIA mittels der Taste e (also dem Konstrukt

Mann) zugeordnet, obwohl es mittels der Taste i zugeordnet hätten werden müssen, da

Claudia ein weiblicher Vorname ist.

Abbildung 1. Screenshot des Geschlecht-Führungs-IATs

Ergebnisse

Im Folgenden werden die für Gleichstellungsmaßnahmen relevanten Ergebnisse getrennt für

beide Studien vorgestellt.


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Laborstudie

Versuchsdesign

In der Laborstudie war der Faktor Geschlecht der dargestellten Führungskraft zweistufig, d.h.

es wurden männliche und weibliche Führungskräfte präsentiert, und der Faktor

Darstellungsmedium dreistufig, d.h. es wurden Texte (Kurzbiographien), Bilder (inklusive

Positions- und Unternehmensangabe) oder Videos (inklusive Positions- und

Unternehmensangabe) präsentiert. Somit ergeben sich insgesamt 6 Kombinationen:

weibliche Führungskraft dargestellt entweder mittels Text- oder Bild- oder Videomaterial

und männliche Führungskräfte dargestellt entweder mittels Text- oder Bild- oder

Videomaterial.

Stichprobenbeschreibung

An der Laborstudie nahmen 195 Personen teil. Von ihnen mussten 10 Individuen auf Grund

von fehlenden Werten oder fehlgeschlagenem Manipulation-Check, d.h. sie haben das

Geschlecht der dargestellten Führungskräfte falsch angegeben, von den Analysen

ausgeschlossen werden. Das finale N der Analysen beträgt daher 185 Personen (70% weiblich

und 30% männlich), von denen die meisten Studierende sind (93%), welche teilweise einer

Nebentätigkeit nachgehen (31%). Das Durchschnittsalter beträgt 25 Jahre (Min. 19, Max. 55

Jahre) und die durchschnittliche Berufserfahrung liegt bei 3,9 Jahren (Min. 0, Max. 35).

Ergebnisse

Bei allen folgenden Analysen wurden die Berufserfahrung, die empfundene Sympathie

gegenüber der dargestellten Führungskräfte, ob es sich um Studierende oder nicht

Studierende handelt (Studierendenstatus: ja vs. nein), die zentralen Selbstbewertungen und

der ambivalente Sexismus der Teilnehmenden mit in die Analysen aufgenommen. Diese

Variablen können Zusammenhänge mit den betrachteten abhängigen Variablen aufweisen

und dadurch das Ergebnismustern beeinflussen. Daher wurde für den Einfluss dieser Variablen

(Kontrollvariablen) kontrolliert und auf deren Ergebnismuster wird in den einzelnen Analysen

aus Gründen der Einfachheit der Darstellung nicht weiter eingegangen. Ferner wird

angenommen, dass das Geschlecht der Teilnehmenden eine weitere Einflussvariable darstellt

und sich beispielsweise die Effekte für Frauen und Männer unterscheiden können.

Dementsprechend wurde das Geschlecht der Teilnehmenden als dritter Faktor mit in die

Analysen aufgenommen.

Implizite Maße: ST-IAT mit den Konstrukten Frau vs. Mann und dem Zielkonstrukt Führung

Die Analysen ergaben einen signifikanten Effekt des Geschlechts der Teilnehmenden (p < .05).

Männliche Teilnehmende zeigten eine stärkere unbewusste assoziative Verknüpfung

zwischen Führung und Mann als weibliche Teilnehmenden (s. Abbildung 2). Dieses Muster

wurde weder durch das Geschlecht der dargestellten Führungskraft noch durch das

Darstellungsmedium verändert.


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Implizite Maße: ST-IAT mit den Konstrukten Ich vs. Andere und dem Zielkonstrukt Führung

Hinsichtlich der Assoziation zwischen einem Selbst bzw. Anderen und Führung zeigten sich

keine Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen Teilnehmenden. Ferner zeigten sich

auch keine Unterschiede in Abhängigkeit des Geschlechts der dargestellten Führungskraft

oder des Darstellungsmediums. Das bedeutet die unbewusste Verknüpfung zwischen einem

Selbst und Führung wurde weder durch das Darstellungsmedium noch durch das Geschlecht

der Teilnehmenden oder der Führungskräfte beeinflusst.

Abbildung 2. Geschlechtsunterschiede in der Assoziationsstärke und Reaktionszeiten

(Geschlecht-Führung-ST-IATs)

Anmerkung: Positive D-Werte deuten auf eine unbewusst stärkere Verknüpfung zwischen

Mann und Führung hin und negative D-Werte auf eine unbewusst stärkere Verknüpfung

zwischen Frau und Führung hin. Werte nahe der Null sprechen für die Bevorzugung keiner

beiden Verknüpfungen, sondern für eine gleichstarke unbewusste Verknüpfung.

In der rechten Grafik sind die mittleren Reaktionszeiten der Blöcke Frau-Führung und Mann-

Führung von weiblichen und männlichen Teilnehmenden abgetragen. Je geringer die Zahl,

desto schneller die Reaktionszeit.

Explizite Maße: Einschätzung der eigenen Karrierechancen

Die Analyse der Einschätzung der eigenen Karrierechancen zeigte keinen Unterschied

zwischen weiblichen und männlichen Teilnehmenden. Ferner zeigten sich auch keine

Unterschiede in Abhängigkeit des Geschlechts der dargestellten Führungskraft oder des

Darstellungsmediums. Das bedeutet die Einschätzung der eigenen Karrierechancen wurde

0

0,02

0,04

0,06

0,08

0,1

0,12

0,14

0,16

D-Wert

Assoziationsstärke

Frauen Männer

640

660

680

700

720

740

760

780

800

Frau-Führung Mann-Führung

Reaktionszeiten in ms

Frauen Männer


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weder durch das Darstellungsmedium noch durch das Geschlecht der Teilnehmenden oder

der Führungskräfte beeinflusst.

Explizite Maße: Führungsmotivation

Die Analyse der Führungsmotivation zeigte zwei signifikante Interaktionseffekte: Zum einen

zwischen dem Geschlecht der dargestellten Führungskraft und dem Darstellungsmedium (p <

.05) sowie zwischen dem Geschlecht der dargestellten Führungskraft und dem Geschlecht der

Teilnehmenden (p = .052). Bei der Darstellung von männlichen Führungskräften ist die

Führungsmotivation beim Medium Text am höchsten und beim Medium Video am

niedrigsten. Wohingegen die Führungsmotivation bei der Darstellung von weiblichen

Führungskräften mittels Video am höchsten und mittels Texten am niedrigsten (s. Abbildung

3).

Abbildung 3. Führungsmotivation in Abhängigkeit des Geschlechts der dargestellten Führungskraft und des Darstellungsmediums

Anmerkungen. Höhere Werte bedeuten eine höhere Ausprägung von Führungsmotivation. Je

höher die Werte der Führungsmotivation, desto mehr Freude bereitet ihnen eine

Führungsposition zu besitzen und desto stärker werden sie aktiv um eine Führungs- oder

Machtposition zu erlangen.

Ferner zeigte sich, dass Frauen eine höhere Führungsmotivation berichten, wenn sie

männliche Führungskräfte gesehen haben und Männer eine höhere Führungsmotivation

berichten, wenn sie eine weibliche Führungskraft gesehen haben (s. Abbildung 4). Das

bedeutet, die Konfrontation mit einer Führungskraft des anderen Geschlechts führte zu

einer höheren Führungsmotivation als die Konfrontation mit einer

3

3,25

3,5

Text Bild Video

Führungsmotivation: Interaktion zwischen Geschlecht FK & Darstellungsmedium

weibl. FK

männl. FK


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gleichgeschlechtlichen Führungskraft. Hierbei ist anzunehmen, dass die

dahinterliegenden Mechanismen, die zu diesem Effekt führen, sich für Frauen und

Männer unterscheiden.

Abbildung 4. Führungsmotivation in Abhängigkeit des Geschlechts der Führungskraft und des Geschlechts der Teilnehmenden

Anmerkungen. Höhere Werte bedeuten eine höhere Ausprägung von Führungsmotivation. Je

höher die Werte der Führungsmotivation, desto stärker streben Personen danach Führungs-

und Machtpositionen inne zu haben, desto mehr Freude bereitet ihnen eine solche Position zu

besitzen und desto stärker werden sie aktiv um eine Führungs- oder Machtposition zu

erlangen.


(männlich) Eigenschaften

Hinsichtlich der Einschätzung wie typisch die Teilnehmenden kommunale und agentische

Eigenschaften für Führungskräfte finden, zeigte sich ein signifikanter Effekt des Geschlechts

der Teilnehmenden für die agentischen Eigenschaften (p < .05) und kein Effekt für die

kommunalen Eigenschaften. Weibliche Teilnehmende empfinden agentische Eigenschaften

als typischer für Führungskräfte als männliche Teilnehmende (s. Abbildung 5). Dieser Effekt

konnte weder durch das Geschlecht der dargestellten Führungskraft noch durch das

Darstellungsmedium verändert werden.

3

3,25

3,5

weibliche FK männliche FK

Führungsmotivation: Interaktion zwischen Geschlecht FK & Geschlecht TN

Frauen

Männer


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Abbildung 5. Geschlechtsunterschiede bei der Typikalitätseinschätzung von agentischen Eigenschaften

Anmerkung. Je höher die Werte, desto typischer werden die Eigenschaften eingeschätzt.


agentischen (männlich) Eigenschaften

Hinsichtlich der Einschätzung wie sozial erwünscht kommunale und agentische Eigenschaften

bei Führungskräften sind, zeigten sich keine Effekte auf den agentischen Eigenschaften.

Wohingegen die Einschätzung der sozialen Erwünschtheit der kommunalen Eigenschaften in

Abhängigkeit der Kombination des Darstellungsmediums und des Geschlechts der

Teilnehmenden variierte (p < .05). Männliche Teilnehmenden schätzten kommunale

Eigenschaften als am sozial erwünschtesten ein, wenn sie Texte über Führungskräfte gelesen

haben und am wenigsten sozial erwünscht, wenn sie Videos von Führungskräften gesehen

haben. Wohingegen Frauen kommunale Eigenschaften als am weniger sozial erwünscht

einschätzten, wenn sie Texte von Führungskräften gelesen haben (s. Abbildung 6).

3,5

3,75

4

4,25

agentisch

Typikalität agentischer Eigenschaften: Geschlechtsunterschiede

Frauen

Männer


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Abbildung 6. Soziale Erwünschtheit kommunaler Eigenschaften in Abhängigkeit des Geschlechts der Teilnehmenden und des Darstellungsmediums

Anmerkungen. Je höher die Werte, desto sozial erwünschter werden die Eigenschaften für

Führungskräfte eingeschätzt.

Auch die Art und Weise der Kombination von Darstellungsmedium, Geschlecht der

dargestellten Führungskraft und des Geschlechts der Teilnehmenden beeinflusste die

Einschätzung der sozialen Erwünschtheit von kommunalen Eigenschaften für Führungskräfte

(p = .069). Der Mittelswertsvergleich mit Bonferroni-Korrektur der dreifach-Interaktion zeigte,

dass die Unterschiede vor allem bei der Darstellung von weiblichen Führungskräften im Text

auftreten (s. Abbildung 7). Kommunale Eigenschaften werden in dieser Konstellation von

Männern als am sozial erwünschtesten eingeschätzt. Wohingegen bei der Darstellung von

männlichen Führungskräften in Textform keine Unterschiede zwischen Frauen und Männern

hinsichtlich der sozialen Erwünschtheitseinschätzung von kommunalen Eigenschaften

bestehen.

2,5

2,75

3

3,25

Text Bild Video

Soziale Erwünschtheit kommunaler Eigenschaften: Interaktion zwischen Geschlecht TN & Darstellungsmediums

Frauen

Männer


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Abbildung 7. Soziale Erwünschtheit kommunaler Eigenschaften in Abhängigkeit aller drei Faktoren



Onlinestudie

Versuchsdesign

In der Onlinestudie war der Faktor Geschlecht der dargestellten Führungskraft dreistufig, d.h.

es wurden männliche und weibliche Führungskräfte sowie Bilder von Tieren

(Kontrollbedingung) präsentiert, und der Faktor Darstellungsmedium zweistufig, d.h. es

wurden Texte (Kurzbiographien bzw- -beschreibungen) oder Bilder (inklusive Positions- und

Unternehmensangabe bzw. Tiernamen) präsentiert. Somit ergeben sich insgesamt 6

Kombinationen: weibliche Führungskraft dargestellt entweder mittels Text- oder Bildmaterial;

männliche Führungskräfte dargestellt entweder mittels Text- oder Bildmaterial; Tiere

dargestellt entweder mittels Text- oder Bildmaterial.

Stichprobenbeschreibung

An der Onlinestudie nahmen 188 Personen teil. Von ihnen mussten 20 Individuen auf Grund

von fehlenden Werten oder fehlgeschlagenem Manipulation-Check, d.h. sie haben das

Geschlecht der dargestellten Führungskräfte falsch angegeben, von den

2,3

2,6

2,9

3,2

3,5

weibl. FK männl. FK weibl. FK männl. FK weibl. FK männl. FK

Text Bild Video

Soziale Erwünschtheit kommunaler Eigenschaften: Dreifach-Interaktion

Frauen

Männer


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Analysen ausgeschlossen werden. Das finale N der Analysen beträgt daher 168 Personen (66%

weiblich und 34% männlich). Von ihnen sind 48,8% Studierende mit Nebenjob, 24,4%

angestellt, 4,2% selbstständig und 22,6% Studierende oder nicht berufstätig. Das

Durchschnittsalter beträgt 27 Jahre (Min. 15, Max. 67 Jahre) und die durchschnittliche

Berufserfahrung liegt bei 5,5 Jahren (Min. 0, Max. 42).

Ergebnisse

Bei allen folgenden Analysen wurden – analog zur Laborstudie – die Berufserfahrung, die

empfundene Sympathie gegenüber der dargestellten Führungskräfte, ob es sich um

Studierende oder nicht Studierende handelt (Studierendenstatus: ja vs. nein), die zentralen

Selbstbewertungen und der ambivalente Sexismus der Teilnehmenden mit in die Analysen

aufgenommen (Begründung s. Laborstudie). Ferner wird angenommen, dass das Geschlecht

der Teilnehmenden eine weitere Einflussvariable darstellt und sich beispielsweise die Effekte

für Frauen und Männer unterscheiden können. Dementsprechend wurde das Geschlecht der

Teilnehmenden als dritter Faktor mit in die Analysen aufgenommen.

Implizite Maße: ST-IAT mit den Konstrukten Frau vs. Mann und dem Zielkonstrukt Führung

Die Analysen ergaben weder einen Effekt des Geschlechts der Teilnehmenden noch des

Geschlechts der dargestellten Führungskräfte oder des Darstellungsmediums.

Implizite Maße: ST-IAT mit den Konstrukten Ich vs. Andere und dem Zielkonstrukt Führung

Hinsichtlich der Assoziation zwischen einem Selbst bzw. Anderen und Führung zeigte sich ein

marginal signifikanter Effekt des Geschlechts der dargestellten Führungskraft (p < .10,

einseitig; s. Abbildung 8). Nach der Konfrontation mit männlichen Führungskräften war die

Assoziation zwischen Anderen und Führung stärker ausgeprägt als nach der Konfrontation mit

weiblichen Führungskräften oder Tieren.

Abbildung 8. Assoziationsstärke zwischen den Konstrukten Ich bzw. Andere und Führung


Andere und Führung hin und negative D-Werte auf eine unbewusst stärkere Verknüpfung

-0,04

0,01

0,06

0,11

0,16

D-Wert

Assoziationsstärke

weibliche FK

männliche FK

Tiere


Seite 18 von 36

zwischen Ich und Führung hin. Werte nahe der Null sprechen für die Bevorzugung keiner


Abbildung 9. Reaktionszeiten zwischen den Konstrukten Ich bzw. Andere und Führung je nach Geschlecht der Führungskraft

Anmerkung. Hier sind die mittleren Reaktionszeiten für die Blöcke Ich-Führung und Andere-

Führung je nach Geschlecht der dargestellten Führungskraft abgetragen. Je geringer die Zahl,

desto schneller die Reaktionszeit.

Explizite Maße: Einschätzung der eigenen Karrierechancen

Die Analyse der Einschätzung der eigenen Karrierechancen zeigte einen signifikanten Effekt in

Abhängigkeit der Kombination zwischen dem Geschlecht der dargestellten Führungskraft und

dem Darstellungsmedium (p < .05). Die Teilnehmenden schätzten ihre eigenen

Karrierechancen höher ein, wenn sie Bilder weiblicher Führungskräfte statt Bilder männlicher

Führungskräfte oder Tiere gesehen hatten. Wohingegen die Karrierechancen nach dem Lesen

von Kurzinformationen über Tiere besser eingeschätzt wurden als nach dem Lesen von

Kurzbiographien von v.a. weiblichen Führungskräften (s. Abbildung 10).

Explizite Maße: Führungsmotivation

Die Analyse der Führungsmotivation zeigte zwei signifikante Interaktionseffekte: Zum einen

zwischen dem Geschlecht der dargestellten Führungskraft und dem Darstellungsmedium (p <

.05). Die Teilnehmenden berichten eine höhere Führungsmotivation wenn die weiblichen und

männlichen Führungskräfte mittels Bildern anstatt mittels einer Kurzbiographie dargestellt

werden, wohingegen sich für die Darstellung von Tieren ein genau gegenteiliges Muster zeigte

(s. Abbildung 11).

840

860

880

900

920

940

Ich-Führung Andere-Führung


weibl. FK

männl. FK

Tiere


Seite 19 von 36

Abbildung 10. Einschätzung der eigenen Karrieremöglichkeiten in Abhängigkeit des Geschlechts der dargestellten Führungskraft und dem Darstellungsmedium

Anmerkung. Je höher die Werte, desto besser werden die eigenen Karrierechancen

eingeschätzt.

Abbildung 11. Führungsmotivation in Abhängigkeit vom Geschlecht der dargestellten

Führungskraft und Darstellungsmedium

Anmerkung. Höhere Werte bedeuten eine höhere Ausprägung von Führungsmotivation.

3,5

3,75

4

4,25

Text Bild

Eigene Karrierechancen: Interaktion zwischen Geschlecht FK & Darstellungsmedium

weibl. FK

männl. FK

Tiere

3

3,25

3,5

3,75

Text Bild

Führungsmotivation: Interaktion zwischen Geschlecht FK & Darstellungsmedium

weibl. FK

männl. FK

Tiere


Seite 20 von 36

Ferner zeigte sich ein Effekt auf die Führungsmotivation in Abhängigkeit der

Kombination aller drei Faktoren (p < .05, s. Abbildung 12). Der Mittelwertsvergleich mit

Bonferroni-Korrektur ergab, dass die Führungsmotivation von Frauen bei der

Darstellung von weiblichen Führungskräften mittels des Darstellungsmediums Text

sich signifikant unterscheidet von der Führungsmotivation von Frauen bei der

Darstellung von männlichen Führungskräften und Tieren mittels des gleichen Mediums

(Text). Ebenso unterschied sich die Führungsmotivation von Frauen signifikant je

nachdem ob sie ein Bild einer weiblichen Führungskraft oder eines Tieres gesehen

haben.

Abbildung 12. Führungsmotivation in Abhängigkeit der Kombination aller drei Faktoren

Anmerkung. Höhere Werte bedeuten eine höhere Ausprägung von Führungsmotivation. Je

höher die Werte der Führungsmotivation, desto stärker streben Personen danach Führungs-

und Machtpositionen inne zu haben, desto mehr Freude bereitet ihnen eine solche Position zu

besitzen und desto stärker werden sie aktiv um eine Führungs- oder Machtposition zu

erlangen.


(männlich) Eigenschaften

Hinsichtlich der Einschätzung wie typisch die Teilnehmenden kommunale und agentische

Eigenschaften für Führungskräfte finden, zeigte sich ein signifikanter Effekt

Geschlechtsunterschied bei den agentischen Eigenschaften (p < .05). Weibliche Teilnehmende

2,8

3

3,2

3,4

3,6

3,8

4

Frauen Männer Frauen Männer

Text Bild

weibliche FK

männliche FK

Tiere


Seite 21 von 36

empfanden agentische Eigenschaften als typischer für Führungskräfte als männliche

Teilnehmende (s. Abbildung 13).

Abbildung 13. Geschlechtsunterschiede in der Typikalitätseinschätzung von agentischen Eigenschaften

Anmerkung. Je höher die Werte, desto typischer für Führungskräfte werden die Eigenschaften

eingeschätzt.

Ferner wurde die Typikalität von agentischen Eigenschaften in Abhängigkeit der

Kombination des Darstellungsmediums und des Geschlechts der Teilnehmenden (p < .05)

unterschiedlich eingeschätzt. Die Geschlechtsunterschiede, dass Frauen agentische

Eigenschaften als typischer einschätzen als Männer, waren nur bei dem Darstellungsmedium

Text gegeben (s. Abbildung 14).

Bei den kommunalen Eigenschaften zeigten sich ein signifikanter Effekt in Abhängigkeit der

der Kombination von Geschlecht der dargestellten Führungskraft und des

Darstellungsmedium (p < .05; s. Abbildung 15). Die kommunale Eigenschaften werden als

typischer eingeschätzt, wenn die Teilnehmenden Bilder von weiblichen Führungskräften

oder Tieren gesehen haben als wenn sie Texte über weibliche Führungskräfte oder Tiere

gelesen haben, wohingegen sich für die Darstellung von männlichen Führungskräften ein

umgekehrtes Muster zeigt. Nach dem Lesen von Texten über männliche Führungskräfte

werden kommunale Eigenschaften als typischer eingeschätzt als bei der Darstellung von

männlichen Führungskräften mittels Bilder.

3,7

3,95

4,2

agentisch

Geschlechtsunterschiede bei Typikalität agentischer Eigenschaften

Frauen

Männer


Seite 22 von 36

Abbildung 14. Typikalitätseinschätzung der agentischen Eigenschaften in Abhängigkeit der Kombination des Geschlechts der Teilnehmenden und des Darstellungsmediums

Anmerkung. Je höher die Werte, desto typischer für Führungskräfte werden die

Eigenschaften eingeschätzt.

Abbildung 15. Typikalitätseinschätzung der kommunalen Eigenschaften in Abhängigkeit der Kombination des Geschlechts der Führungskraft und dem Darstellungsmedium

Anmerkung. Je höher die Werte, desto typischer für Führungskräfte werden die Eigenschaften

eingeschätzt.

3,7

3,8

3,9

4

4,1

Text Bild

Typikalität agentischer Eigenschaften: Interaktion Geschlecht TN & Darstellungsmedium

Frauen

Männer

2,6

2,85

3,1

3,35

Text Bild

Typikalität kommunaler Eigenschaften: Interaktion Geschlecht FK & Darstellungsmedium

weibl. FK

männl. FK

Tiere


Seite 23 von 36

Ferner veränderte sich die Einschätzung der Typikalität der kommunalen Eigenschaften auch

in Abhängigkeit der Kombination des Geschlechts der Teilnehmenden und des

Darstellungsmediums (p < .05; Abbildung 16). Frauen schätzen kommunale Eigenschaften

nach dem Lesen von Texten über Führungskräfte höher ein als Männer.

Abbildung 16. Typikalitätseinschätzung der kommunalen Eigenschaften in Abhängigkeit der Kombination des Geschlechts der Teilnehmenden und des Darstellungsmediums

Anmerkung. Je höher die Werte, desto typischer für Führungskräfte werden die



agentischen (männlich) Eigenschaften

Hinsichtlich der Einschätzung wie sozial erwünscht agentische Eigenschaften bei

Führungskräften sind, zeigten sich Geschlechtsunterschiede (p < .05). Frauen schätzten die

agentischen Eigenschaften als sozial erwünschter ein als Männer (s. Abbildung 17).

Ferner unterschied sich die Einschätzung der sozialen Erwünschtheit in Abhängigkeit der

Kombination des Geschlechts der Teilnehmenden und des Geschlechts der dargestellten

Führungskraft (p < .05). Frauen schätzten agentische Eigenschaften als sozial erwünschter ein,

wenn sie eine männliche Führungskraft gesehen haben, wohingegen es keine

Geschlechtsunterschiede in der sozialen Erwünschtheitseinschätzung nach der Konfrontation

mit weiblichen Führungskräften oder Tieren gab (s. Abbildung 18).

2,6

2,85

3,1

Text Bild

Typikalität kommunaler Eigenschaften: Interaktion Geschlecht TN & Darstellungsmedium

Frauen

Männer


Seite 24 von 36

Abbildung 17. Geschlechtsunterschiede bei der Einschätzung der sozialen Erwünschtheit agentischer Eigenschaften

Anmerkung. Je höher die Werte, desto sozial erwünschter für Führungskräfte werden die


Abbildung 18. Soziale Erwünschtheit agentischer Eigenschaften in Abhängigkeit der Kombination des Geschlechts der Teilnehmenden und des Geschlechts der Führungskraft

Anmerkung. Je höher die Werte, desto sozial erwünschter für Führungskräfte werden die


4

4,25

4,5

agentische Eigenschaften

Geschlechtsunterschiede der sozialen Erwünschtheitseinschätzung von agentischen Eigenschaften

Frauen

Männer

3,8

4,05

4,3

weibl. FK männl. FK Tiere

Soziale Erwünschtheit agentischer Eigenschaften: Interaktion Geschlecht TN & Geschlecht FK

Frauen

Männer


Seite 25 von 36

Bei der Einschätzung der sozialen Erwünschtheit von kommunalen Eigenschaften für

Führungskräfte zeigten sich Geschlechtsunterschiede (p < .05). Männer schätzten

kommunale Eigenschaften als sozial erwünschter für Führungskräfte ein als Frauen (s.

Abbildung 19).

Abbildung 19. Geschlechtsunterschiede in der sozialen Erwünschtheitseinschätzung kommunaler Eigenschaften



Implikationen für die Praxis

Die Ergebnisse der beiden Studien der Projektphase 1 zeigen, dass die mediale Darstellung

von weiblichen und männlichen Führungskräften mannigfaltige Auswirkungen hat. Ferner

zeigen die Studien, dass diese Auswirkungen für Frauen und Männer unterschiedlich ausfallen

können. Für den gezielten Einsatz sollten spezifische Aspekte in weiterer Forschung

untersucht werden und Organisationen sich an die Projektleitenden zwecks individueller

Planung (je nach Zielsetzung) wenden.

2,5

2,75

3

3,25

kommunale Eigenschaften

Soziale Erwünschtheitseinschätzung kommunaler Eigenschaften: Geschlechtsunterschiede

Frauen

Männer


Seite 26 von 36

Projektphase 2

Im Fokus der zweiten Projektphase lag die Entwicklung einer Führungskräfteentwicklungs-

maßnahme (im Folgenden Training genannt), welche sowohl führungsrelevante Kompetenzen

der Teilnehmenden fördert als auch vorhandene unbewusste Diskriminierung reduziert.

Beschreibung des Trainings

Der Training ist für eineinhalb Tage konzipiert und besteht aus fünf Modulen. Bei seiner

Entwicklung wurden die Ergebnisse aus Projektphase 1 sowie bestehende empirische Befunde

zu effektiver Führung, der Effektivität verschiedener Machtformen, Grundlagen der

Informationsverarbeitung, Kategorienbildung, usw. berücksichtigt. So wurden beispielweise

die Darstellungen von weiblichen und männlichen Führungskräften, die im Rahmen des

Trainings verwendet wurden, intentional ausgewählt und in die Präsentationsfolien

übernommen, um den Abbau von Diskriminierung von weiblichen Führungskräften und

Frauen in Führung gezielt zu unterstützen. Die Ziele des Trainings waren (1) die Vermittlung

der Grundlagen effektiver Führung, (2) die Selbsterkenntnis der Teilnehmenden hinsichtlich

möglicher Stärken und Schwächen anzuregen, (3) die Erklärung der Grundlagen von

Diskriminierung und deren Verständnis sowie (4) Diskriminierung und Vorurteile im Bereich

Geschlecht und Führung bei den Teilnehmenden mittels Reflektion zu reduzieren. Somit

ergaben sich die folgenden fünf Module, welche im Training thematisch behandelt werden:

Kommunikation, Konfliktmanagement, Führung, Macht sowie Gender und Diversity

Management. Im ersten Modul „Kommunikation“ werden die Grundlagen von

Kommunikation vermittelt. Hierzu zählen u.a. die Kenntnisse über verschiedene

Kommunikationsformen und Fragetechniken, welche die Teilnehmenden auch mittels

Übungen praktisch einüben und über sie in der Gruppe diskutieren und reflektieren. Das

zweite Modul „Konfliktmanagement“ fokussiert verschiedene Konfliktformen und -arten

sowie deren Lösungsmöglichkeiten mit denen Führungskräfte konfrontiert sein können. Auch

in ihm wird theoretischer Input durch das Trainerteam mit praktischen Übungen kombiniert.

Das dritte Modul „Führung“ umfasst die Vorstellung verschiedener Führungsstile und deren

Effektivität. Ferner bekommen die Teilnehmenden die Möglichkeit mittels eines Self-

Assessments ihr eigenes Führungsverhalten besser einschätzen zu können und ihre

individuellen Optimierungsmöglichkeiten zu erkennen. Im Fokus des vierten Moduls „Macht“

stehen verschiedene Machtformen, die man in einer Organisation innehaben kann, und

Möglichkeiten, seine eigene Macht(position) auszubauen. Im fünften Modul „Gender und

Diversity“ werden die Grundlagen von Diskriminierung vermittelt und mittels praktischer

Übungen verdeutlicht. Ferner werden verschiedene Formen von Diversität und häufig

vorkommende Vorurteile thematisiert und diskutiert. Abschließend werden Beispiele für

Vorurteile und Diskriminierung gesammelt und deren Lösungsmöglichkeiten besprochen.


Seite 27 von 36

Ergebnisse

Um die Wirksamkeit des Trainings empirisch überprüfen zu können, wurden alle

Teilnehmenden gebeten sowohl vor als auch nach der Trainingsteilnahme einen kurzen

Online-Fragebogen auszufüllen. Hierbei wurden zunächst demographische Variablen

abgefragt. Anschließend führten die Teilnehmenden einen ST-IAT mit dem Zielkonstrukt

Führung und den Konstrukten Frau versus Mann durch. Danach folgte die Abfrage expliziter

Maße (Nennung führungsrelevanter Kompetenzen, Einschätzung der eigenen

Karrieremöglichkeiten, zentrale Selbstbewertungen, Führungsmotivation, Einstellung

gegenüber Gleichstellungsmaßnahmen und die Typikalität kommunaler (mit der weiblichen

Geschlechtsrolle assoziierte) und agentischer (mit der männlichen Geschlechtsrolle assoziierte)

Eigenschaften für Führungskräfte einzuschätzen. Abschließend konnten die Teilnehmende noch

ihre Meinung und Kommentare zu dem Training angeben. Im Folgenden werden die Ergebnisse

des Vorher-Nachher-Vergleichs dargestellt. Insgesamt konnten bei 58 Personen die

Prätestungs- mit den Posttestungsdaten in gematcht werden. Bei den anderen Teilnehmenden

war dies auf Grund fehlerhafter Code-Eingaben seitens der Teilnehmenden leider nicht möglich.

Wirksamkeit des Trainings auf die Assoziation zwischen Frau bzw. Mann und Führung

Der Training hat zu einer signifikanten Stärkung der Assoziation zwischen Frauen und Führung

beigetragen (p < .01). Dies zeigt sich sowohl in dem Assoziationsstärkenmaß D (s. Abbildung

20) als auch in den Reaktionszeiten der Blöcke Frau und Führung sowie Mann und Führung.

Nach Teilnahme an dem Training ist die Reaktionszeit für die Verknüpfung zwischen Frauen

und Führung genauso schnell wie die zwischen Männern und Führung (s. Abbildung 21).

Abbildung 20. Prä-Post-Vergleich der Assoziationsstärke zwischen Konstrukten Frau bzw. Mann und Führung


Mann und Führung hin und negative D-Werte auf eine unbewusst stärkere Verknüpfung

zwischen Frau und Führung hin. Werte nahe der Null sprechen für die Bevorzugung keiner


0

0,05

0,1

0,15

0,2

D-Wert

Assoziationsstärkenmaß D

Prätest

Posttest


Seite 28 von 36

Abbildung 21. Vorher-Nachher-Vergleich der Reaktionszeiten im Single-Target-IAT

Anmerkung. Hier sind die mittleren Reaktionszeiten für die Blöcke Frau-Führung und Mann-

Führung je vor und nach der Trainingsteilnahme dargestellt. Je geringer die Zahl, desto

schneller die Reaktionszeit.

Wirksamkeit des Trainings auf die zentralen Selbstbewertungen

Die Teilnahme an dem Training stärkte die zentralen Selbstbewertungen der Teilnehmenden

(p < .05; s. Abbildung 22). Die zentralen Selbstbewertungen sind ein latentes

Persönlichkeitskonstrukt höherer Ordnung, welches sich aus vier Persönlich-

keitseigenschaften zusammensetzt:

Selbstwert umfasst die Bewertung einer Person über sich selbst und gibt an, inwieweit

sich ein Individuum selbst mag, akzeptiert und respektiert.

Generalisierte Selbstwirksamkeitserwartung beinhaltet die Einschätzung der eigenen

Fähigkeiten und in welchem Ausmaß eine Person erwartet Probleme bzw. Situationen

bewältigen zu können.

Unter Neurotizismus versteht man die Tendenz einer Person, sich auf die negativen

Aspekte des Selbst zu fokussieren, negative Emotionen zu erleben sowie negative

Bewertungen zu favorisieren. Daher werden Aussagen, die diesen Bereich erfassen, zur

Bildung der Skala zentrale Selbstbewertungen umkodiert, so dass hohe Werte niedrige

Neurotizismuswerte bedeuten.

Internale Kontrollüberzeugungen beschreiben, inwieweit eine Person glaubt, durch ihr

Handeln Ereignisse und ihr Leben beeinflussen bzw. kontrollieren zu können.

700

720

740

760

780

800

820

Mann-Führung Frau-Führung


Prätest

Posttest


Seite 29 von 36

Eine hohe Ausprägung auf den zentralen Selbstbewertungen steht in Beziehung zu

beruflichem Erfolg (Judge, 2009). Hohe Ausprägungen sprechen dafür, dass eine Person eine

hohe Selbstwirksamkeitserwartung und einen hohen Selbstwert besitzt, emotional stabil ist

und aktiv handelt, um Probleme oder Situationen zu bewältigen.

Abbildung 22. Vorher-Nachher-Vergleich der zentralen Selbstbewertungen

Anmerkung: Hohe Ausprägungen sprechen für hohe zentrale Selbstbewertungen.

Wirksamkeit des Trainings auf die Akzeptanz von Gleichstellungsmaßnahmen

Die Teilnahme an dem Training erhöhte die Akzeptanz von Gleichstellungsmaßnahmen (p =

.001; s. Abbildung 23). Die Teilnehmenden gaben vor und nach Trainingsteilnahme an, wie

ungerecht bzw. gerecht sie verschiedene Gleichstellungsmaßnahmen empfinden. Höhe Werte

bedeuten eine hohe Akzeptanz, d.h. Gleichstellungsmaßnahmen werden als gerecht

empfunden, und niedrige Werte eine niedrige Akzeptanz, d.h. Gleichstellungsmaßnahme

werden als ungerecht empfunden.

Betrachtet man die Akzeptanz der fünf Gleichstellungsmaßnahmen separat ergibt sich ein

differenziertes Bild ihrer jeweiligen Akzeptanz. Im Folgenden werden die fünf

Gleichstellungsmaßnahmen näher erläutert.

Anreize für die Organisation (d.h. Organisationen bekommen besondere Boni, bspw.

materielle Zuwendung aus staatlichen Förderprogrammen, wenn sie Frauen einstellen)

Strenge Quoten (d.h. es werden feste Quoten festgelegt und bis die Quote erfüllt ist

werden nur weibliche Bewerberinnen berücksichtigt)

3,5

3,75

4

zentrale Selbstbewertungen

Zentrale Selbstbewertungen

Prätest

Posttest


Seite 30 von 36

Unterschiedliche Bewertungen (d.h. berufsbezogene Fertigkeiten und Fähigkeiten von

weiblichen Bewerbern werden anders bewertet und die geforderten

Eingangsqualifikationen für Frauen sind nicht so hoch)

Besondere Anwerbemaßnahmen(d.h. Frauen werden bspw. in Stellenausschreibungen

ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert)

Spezielle Weiterbildung (d.h. es werden spezielle Weiterbildungsmaßnahmen für Frauen

angeboten, um ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu verbessern und ihre

Konkurrenzfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern)

Die Zunahme an Akzeptanz nach der Trainingsteilnahme ist signifikant für spezielle

Weiterbildungsangebote (p = .003), besondere Anwerbemaßnahmen (p = .038), marginal

signifikant für Anreize für Organisationen (p = .062) und nicht signifikant für strenge Quoten

und unterschiedliche Bewertungen (s. Abbildung 24).

Abbildung 23. Vorher-Nachher-Vergleich der Akzeptanz von Gleichstellungsmaßnahmen

Anmerkung: Hohe Werte bedeuten eine hohe Akzeptanz von Gleichstellungsmaßnahmen.

2,5

2,75

3

Akzeptanz von Gleichstellungsmaßnahmen

Akzeptanz von Gleichstellungsmaßnahmen

Prätest

Posttest


Seite 31 von 36

Abbildung 24. Vorher-Nachher-Vergleich der Akzeptanz verschiedener Gleichstellungsmaßnahmen

Anmerkung. Hohe Werte bedeuten eine höhere Akzeptanz der Maßnahme.

Wirksamkeit des Trainings auf die Typikalitätseinschätzung von kommunalen und

agentischen Eigenschaften für Führungskräfte

Es zeigten sich keine signifikanten Unterschiede hinsichtlich der Einschätzung wie typisch

kommunale (mit der weiblichen Geschlechtsrolle assoziierte) und agentische (mit der

männlichen Geschlechtsrolle assoziierte) Eigenschaften für Führungskräfte eingeschätzt

werden. Jedoch findet sich die Tendenz des intendierten Effekts in Form einer höheren

Typikalitätszuschreibung von kommunalen Eigenschaften nach der Trainingsteilnahme bei

dem deskriptiven Vergleich zwischen den Mittelwerten der Typikalitätseinschätzung vor und

nach der Trainingsteilnahme (s. Abbildung 25). Im Gegensatz dazu bleibt die Einschätzung der

Typikalität von agentischen Eigenschaften – wie angenommen – unverändert (s. Abbildung

26).

1,9 2,4 2,9 3,4

spezielle Weiterbildung

besondere Anwerbemaßnahmen

unterschiedliche Bewertungen

Strenge Quoten

Anreize für Organisation

Akzeptanz der einzelnen Gleichstellungsmaßnahmen

Prätest Posttest


Seite 32 von 36

Abbildung 25. Vorher-Nachher-Vergleich der Typikalitätseinschätzung von kommunalen Eigenschaften

Anmerkung. Je höher die Werte, desto typischer werden die kommunalen Eigenschaften für


Abbildung 26. Vorher-Nachher-Vergleich der Typikalitätseinschätzung von agentischen Eigenschaften

Anmerkung. Je höher die Werte, desto typischer werden die agentischen Eigenschaften für


3,4

3,45

3,5

3,55

Kommunal

Typikalität kommunaler Eigenschaften

Prätest

Posttest

3

3,5

4

Agentisch

Typikalität agentischer Eigenschaften

Prätest

Posttest


Seite 33 von 36

Abschließende Bewertung des Trainings

Der im Rahmen des Projektes „Leadfem – Leader stereotypes go feminine“ entwickelte

Training gehört zu den wenigen Führungskräfteentwicklungsmaßnahmen und

Gleichstellungsmaßnahmen, die empirisch evaluiert wurden. Die Ergebnisse des Vorher-

Nachher-Vergleiches zeigen, dass der Training die intendierten Effekte sowohl auf den

unbewussten als auch auf den expliziten Maßen hatte. Die unbewusst vorhandene stärkere

Assoziation zwischen Männern und Führung konnte durch die Trainingsteilnahme signifikant

reduziert werden. Nach Teilnahme an dem Training ist die Assoziation zwischen Frauen und

Führung bei den Teilnehmenden genauso stark ausgeprägt wie die Assoziation zwischen

Männern und Führung. Ferner wurde durch die Trainingsteilnahme die Akzeptanz von

Gleichstellungsmaßnahmen signifikant erhöht. Jedoch zeigt die differenzierte Analyse, dass

sich dieser Effekt nicht bei Gleichstellungsmaßnahmen finden lässt, wenn sie Leistungsaspekte

der Bewerbenden (Strenge Quoten und unterschiedliche Bewertungen) unberücksichtigt

lassen. Zusätzlich zeigt sich ein signifikanter Anstieg der zentralen Selbstbewertungen bei den

Teilnehmenden nach Trainingsteilnahme. Das bedeutet, dass die Teilnehmenden nach dem

Training einen positiveren Selbstwert, eine höhere Selbstwirksamkeitserwartung, eine höhere

interne Kontrollüberzeugung und eine niedrigere Neurotizismusausprägung haben.

Hinsichtlich der Typikalitätseinschätzung von kommunalen und agentischen Eigenschaften für

Führungskräfte zeigte sich ein Effekt in die intendierte Richtung, d.h. kommunale

Eigenschaften wurden tendenziell als typischer für Führungskräfte eingeschätzt. Dieser Effekt

wurde jedoch nicht signifikant.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der entwickelte Training wirksam ist und eine

gute Möglichkeit für Organisationen darstellt, unbewusste Diskriminierung von Frauen in

Führungspositionen zu reduzieren und erfolgskritische Persönlichkeitseinschätzungen der

Teilnehmenden zu stärken.


Seite 34 von 36

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Statistisches Bundesamt (26.08.2008). Pressemitteilung Nr. 310 vom 26.08.2008. Im Jahr 2006

verdienten Frauen 24% weniger als Männer. [Electronic Version] from

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