DERECHO DEL TRABAJO. Ed 2015 UNED

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EXAMEN 1

CAPÍTULO 1

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU ARTICULACIÓN

I. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

1. LA SUPREMACÍA DE LA CONSTITUCIÓN Y SU NO INCOMPATIBILIDADCON LA PRIMACÍA DEL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA

La CE es la fuente primera y por antonomasia respecto de todas las demás fuentes. Dichasfuentes son reconocidas por la CE y obviamente deben respetarla. Se trata de la supremacíade la CE como norma jerárquicamente superior y fuente de validez de las a ella subordinadas.

Incluso, como es bien sabido, las Leyes, que son expresión directa de la soberanía nacional,han de ajustarse a la CE. De ahí la existencia del Tribunal Constitucional (TC) y de ahí la

existencia del recurso de inconstitucionalidad y de la cuestión de inconstitucionalidad.

Ha sido muy debatido si el Derecho de la Unión Europea (UE) conducía a modular o precisar(o incluso a limitar) las afirmaciones anteriores sobre la supremacía de la CE en base alconocido efecto directo y a la primacía de aquel Derecho frente a los ordenamientos internosde los Estados miembros. Pero, en la actualidad, el TC ha establecido que la primacía delDerecho de la Unión Europea no es incompatible con el principio de supremacía de la CE.

2. ALGUNAS CONSECUENCIAS DE LA SUPREMACÍA DE LA CE. RECURSO YCUESTIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD

Sea como fuere, la CE es la “norma suprema” del ordenamiento jurídico, y vincula a todoslos Jueces y Tribunales, quienes han de interpretar y aplicar las leyes y los reglamentos segúnlos preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos queresulte de las resoluciones dictadas por el TC en todo tipo de procesos. Artículo 5.1 LOPJ.

Los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la CE y al resto del ordenamiento jurídico.

La CE autoafirmó su valor normativo de forma terminante estableciendo la derogación de“cuantas disposiciones” se opusieran a ella. Disposición derogatoria. 3 CE.

Los Jueces y Tribunales no han de aplicar los reglamentos o cualquier otra disposicióncontraria a la CE, a la ley o al principio de jerarquía normativa. Artículo 6 LOPJ.

Sin embargo, por tener el TC la competencia exclusiva de declarar la inconstitucionalidad delas normas con rango de Ley y como ya se ha avanzado, cuando un órgano judicial considere,en algún proceso, que una norma con rango de ley, aplicable al caso, de cuya validez dependael fallo, pueda ser contraria a la CE, ha de plantear la cuestión ante el TC, sin que el órgano

judicial pueda dejar de aplicar esa norma sin elevar la cuestión de inconstitucionalidad.Artículo 163 CE y artículo 5.2 LOPJ.


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EXAMEN 2

3. LA CE ESTABLECE RESERVA DE LEY PARA LA REGULACIÓN DE LOSDERECHOS Y LIBERTADES CONSTITUCIONALES Y DEL ESTATUTO DE LOSTRABAJADORES

La CE establece, de un lado, que los derechos fundamentales y libertades públicas han de

regularse y desarrollarse por leyes orgánicas. Y, de otro, que los demás derechos y libertadesreconocidos en el capítulo II del título I de la CE han regularse por ley ordinaria.

Tanto la ley orgánica como la ley ordinaria han de respetar el “contenido esencial” de losderechos y libertades regulados.

Adicionalmente, la CE establece que “la ley regulará un estatuto de los trabajadores”.Artículo 35.2 CE.

4. EL CONTENIDO LABORAL DE LA CE: RESEÑA

En el presente apartado se reseña, de forma esquemática, el contenido laboral de la CE sinmás propósito que dar cuenta de lo que es un rico y relativamente amplio contenido. Se sigue,

por lo demás, el propio orden de los preceptos constitucionales.

4.1. ESTADO SOCIAL Y DEMOCRÁTICO DE DERECHO

No puede extrañar que la CE tenga un alto y rico contenido laboral toda vez que la CEestablece que “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que

propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, laigualdad y el pluralismo político”. Artículo 1.1 CE.

4.2. UNIDAD DE LA NACIÓN ESPAÑOLA Y AUTONOMÍA DE LASNACIONALIDADES Y REGIONES“La CE se fundamenta en la indisoluble unidad de la Nación española, patria común eindivisible de todos los españoles, y reconoce y garantiza el derecho a la autonomía de lasnacionalidades y regiones que la integran y la solidaridad entre todas ellas” (artículo 2 CE).

Sobre el artículo 2 CE seguramente sea inevitable citar las importantes STC 103/2008, 11septiembre, sobre la ley autonómica que convoca y regula una consulta popular al objeto derecabar la opinión ciudadana en la Comunidad Autónoma del País Vasco sobre la apertura de“un proceso de negociación para alcanzar la paz y la normalización política” (especialmente

su FJ 4), STC 31/2010, 28 junio, sobre el Estatuto de Autonomía de Cataluña (especialmentesu FJ 12), y la STC 42/2014, 25 de marzo, sobre la Resolución del Parlamento de Cataluña5/X, 23 enero 2013, por la que se aprueba la Declaración de soberanía y del derecho a decidirdel pueblo de Cataluña y las resoluciones del TC por ellas citadas.

En un apartado posterior se expondrá la distribución de competencias Estado-ComunidadesAutónomas en materia laboral y de Seguridad Social.

4.3. SINDICATOS DE TRABAJADORES Y ASOCIACIONES EMPRESARIALESCOMO ORGANIZACIONES DE RELEVANCIA CONSTITUCIONAL

Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el


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ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Suestructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. Artículo 7 CE.

Los sindicatos y las asociaciones empresariales son, así, organizaciones con “relevanciaconstitucional”, como ha destacado la jurisprudencia constitucional, y, en consecuencia, son

“organismos básicos del sistema político”, “instituciones esenciales del sistemaconstitucional español” y, en fin, “piezas económicas y sociales indispensables para ladefensa y promoción” de los intereses de los trabajadores y de los empresarios.

4.4. LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD REAL Y EFECTIVA

La CE establece que “corresponde a los poderes públicos a promover las condiciones paraque la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales yefectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la

participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.Artículo 9.2 CE

Este compromiso constitucional con la consecución de la igualdad real y efectiva (y nomeramente formal) tiene una gran importancia en las relaciones laborales habida cuenta suasimetría y la configuración del ordenamiento laboral como “compensador e igualador, almenos parcialmente, de las desigualdades fundamentales”. STC 3/1983, de 25 de enero: “...elespecífico carácter del Derecho laboral, en virtud del cual, mediante la transformación dereglas indeterminadas que aparecen indudablemente ligadas a los principios de libertad eigualdad de las partes sobre los que se basa el derecho de contratos, se constituye como unordenamiento compensador e igualador en orden a la corrección, al menos parcialmente, delas desigualdades fundamentales”.

Baste con citar, entre muchos, dos ejemplos. El primero: como subrayó enseguida la jurisprudencia constitucional, el derecho de huelga es funcional a la consecución de laigualdad real y efectiva.

El segundo ejemplo es la Ley Orgánica 3/2007, 22 marzo, para la “igualdad efectiva” demujeres y hombres.

4.5. EL FUNDAMENTO DEL ORDEN POLÍTICO Y DE LA PAZ SOCIAL Y LAINTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS RELATIVAS A LOS DERECHOS YLIBERTADES CONSTITUCIONALES

La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollode la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden

político y de la paz social. Artículo 10.1 CE.

Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constituciónreconoce, se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de DerechosHumanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados porEspaña. Artículo 10.2 CE.

4.6. LOS DERECHOS DE LOS EXTRANJEROS


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Los extranjeros gozan en España de las libertades públicas que garantiza el título I en lostérminos que establezcan los tratados y la ley Artículo 13.1 CE.

La posición jurídica de los extranjeros no está, así, desconstitucionalizada, lo quelógicamente supone límites al legislador.

Hay que tener en cuenta, además, que los extranjeros nacionales de países miembros de países de la Unión Europea tienen los mismos derechos que los españoles, salvo eventuales periodos transitorios.

Lo que sigue se aplica, por tanto, únicamente a los extranjeros no nacionales países de laUnión Europea.

Los derechos de los extranjeros se pueden clasificar conforme a la siguiente “trilogía”.

Existen derechos, en primer lugar, que corresponden por igual a españoles y extranjeros y

cuya regulación ha de ser igual para ambos. Son los derechos de la “persona humana” einherentes a la “dignidad de la persona”. Artículo 10.1 CE.

Existen derechos, en segundo lugar, que no pertenecen a los extranjeros no comunitarios,como por ejemplo, y con matices que no vienen al caso, los derechos electorales.

Finalmente, existen derechos que pertenecerán o no a los extranjeros según lo que disponganlos tratados y las leyes, siendo admisible la diferencia de trato con los españoles en cuanto asu ejercicio. Se remite a la STC 107/1984, seguida por las SSTC 99/1985, 130/1995,95/2000, 236/2007 y 259/2007.

Los derechos que pertenecen a la persona humana y que resultan imprescindibles para ladignidad humana ex artículo 10.1 CE no pueden constitucionalmente negarse a losextranjeros; no puede haber tratamiento desigual entre españoles y extranjeros.

Así ocurre, por ejemplo, con los derechos a la vida, a la integridad física y moral, a laintimidad y a la libertad ideológica. STC 107/1984.

La posterior jurisprudencia constitucional añadirá derechos que no se pueden condicionar a laresidencia legal en España.

Es el caso de los derechos a la tutela judicial efectiva, a la asistencia jurídica gratuita, y, conmatices, el derecho a la educación.

Tampoco cabe exigir la “residencia legal” en España para que los extranjeros ejerzan losderechos de reunión, asociación y sindicación y huelga. No obstante, las condiciones deejercicio de estos derechos por parte de los extranjeros en situación irregular no tienen queser exactamente las mismas que las de los españoles, correspondiendo al legisladordemocrático establecer esas condiciones, en su caso, que serán controladas en suconstitucionalidad por el TC. Se remite a las SSTC 236/2007 y 259/2007.

En materia de acceso al trabajo no resulta constitucionalmente exigible la igualdad de trato

entre los españoles y los extranjeros. STC 107/1984.


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TEST

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Y, en efecto, el derecho al trabajo se condiciona a la exigencia de una autorizaciónadministrativa previa para residir y trabajar. Artículo 36.1 de la Ley Orgánica 4/2000.

Pero, una vez producida la contratación, sí existe igualdad de trato entre nacionales y

extranjeros respecto de la titularidad y ejercicio de los derechos laborales. STC 107/1984.4.7. DERECHO A LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN Y DERECHOSFUNDAMENTALES Y LIBERTADES PÚBLICAS

Los derechos que aquí importan se examinarán, con mayor o menor detenimiento ylógicamente siempre desde una perspectiva laboral, en otros capítulos.

5. LA DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS ESTADO-COMUNIDADESAUTÓNOMAS.

El Estado tiene competencia “exclusiva” sobre la “legislación laboral”, correspondiendo a lasComunidades Autónomas la “ejecución” de dicha legislación, si han asumido dichacompetencia ejecutiva en sus Estatutos de Autonomía, como así ha ocurrido. Artículo149.1.7ª CE. La materia laboral es realmente una competencia “compartida”,correspondiendo —es sí en “exclusiva”— al Estado la “legislación” y a las ComunidadesAutónomas la “ejecución” o aplicación de dicha legislación.

La jurisprudencia constitucional ha interpretado ampliamente el concepto de legislaciónconsiderando que incluye las leyes y los reglamentos, especialmente los ejecutivos y dedesarrollo de dichas leyes. Ahora bien, las Comunidades Autónomas, dentro de sucompetencia de ejecución de las leyes, tienen competencia para dictar reglamentos internos

de organización de los servicios. Se remite a las SSTC 39/1982, 30 junio y 57/1982, 27 julio.En los términos de la STC 51/2006, 16 febrero

El concepto de legislación “laboral” ha sido interpretado de manera estricta por la jurisprudencia constitucional, como referido al trabajo por cuenta y dependencia ajena. Estaacepción literal ha permitido que las Comunidades Autónomas legislaran, por ejemplo, enmaterias como política de empleo. Se remite, por ejemplo, a las SSTC 195/1996, 28noviembre, 360/1993, 3 diciembre y 22/2014, 13 febrero.

II. EL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA


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1. PRIMACÍA DEL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA Y SU EFECTODIRECTO. DERECHO ORIGINARIO Y DERECHO DERIVADO. ELINCUMPLIMIENTO DEL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA

1.1. LOS TRATADOS Y EL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA: PRIMACÍA,

EFECTO DIRECTO Y PRINCIPIOS DE ATRIBUCIÓN, SUBSIDIARIEDAD YPROPORCIONALIDAD

TEST F2_14

Desde la perspectiva de las fuentes, hay que recordar que el Derecho de la UniónEuropea tiene primacía y efecto directo sobre el Derecho de los Estados miembros de laUnión.

Ya se vio en su momento (apartado I del presente capítulo) que aquella primacía no esincompatible con la supremacía de la CE. Se remite a la Declaración del Pleno del TC1/2004, 13 diciembre.

En todo caso, el Derecho de la Unión Europea es un ordenamiento propio y autónomorespecto del Derecho interno de los Estados miembros.

La Unión Europea se fundamenta en los valores de respeto de la dignidad humana, libertad,democracia, igualdad, Estado de Derecho y respeto de los derechos humanos, incluidos losderechos de las personas pertenecientes a minorías. Estos valores son comunes a los Estadosmiembros en una sociedad caracterizada por el pluralismo, la no discriminación, la tolerancia,la justicia, la solidaridad y la igualdad entre mujeres y hombres. Artículo 2 TUE.

El artículo 3 TUE fija los objetivos de la Unión Europea.

La Unión Europea reconoce los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta delos Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000, tal como fue

adaptada el 12 de diciembre de 2007 en Estrasburgo, la cual tendrá el mismo valor jurídicoque los Tratados. Artículo 6.1 TUE.

Se dispone que la Unión Europea se adherirá al Convenio Europeo para la Protección de losDerechos Humanos y de las Libertades Fundamentales. Artículo 6.2 TUE. Precisa el preceptoque “esta adhesión no modificará las competencias de la Unión que se definen en losTratados”. El Dictamen 2/1994, 28 marzo 1994, del entonces TJCE descartó que laComunidad Europea pudiera adherirse al Convenio Europeo “en el estado (entonces) actualdel Derecho comunitario”.

Los derechos fundamentales que garantiza el Convenio Europeo para la Protección de losDerechos Humanos y de las Libertades Fundamentales y los que son fruto de las tradiciones


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constitucionales comunes a los Estados miembros forman parte del Derecho de la UniónEuropea como principios generales. Artículo 6. 3 TUE.

La Unión y los Estados miembros, teniendo presentes derechos sociales fundamentales comolos que se indican en la Carta Social Europea, firmada en Turín el 18 de octubre de 1961, y

en la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, de 1989,tienen como objetivo el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y detrabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso, una protección socialadecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel deempleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones. Artículo 151 TFUE.

La delimitación de las competencias de la Unión Europea se rige por el principio deatribución, de manera toda competencia no atribuida a la Unión en los Tratados correspondea los Estados miembros.El ejercicio de las competencias de la Unión se rige por los principios de subsidiariedad y

proporcionalidad.

En virtud del principio de atribución, la Unión actúa dentro de los límites de lascompetencias que le atribuyen los Estados miembros en los Tratados para lograr los objetivosque éstos determinan. Toda competencia no atribuida a la Unión en los Tratados correspondea los Estados miembros.

En virtud del principio de subsidiariedad, en los ámbitos que no sean de su competenciaexclusiva, la Unión intervendrá sólo en caso de que, y en la medida en que, los objetivos de laacción pretendida no puedan ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros,ni a nivel central ni a nivel regional y local, sino que puedan alcanzarse mejor, debido a ladimensión o a los efectos de la acción pretendida, a escala de la Unión.

En virtud del principio de proporcionalidad, el contenido y la forma de la acción de laUnión no excederán de lo necesario para alcanzar los objetivos de los Tratados. Artículos 4.1y 5 TUE.

“Las instituciones de la Unión aplicarán el principio de subsidiariedad de conformidadcon el Protocolo sobre la aplicación de los principios de subsidiariedad y proporcionalidad.Los Parlamentos nacionales velarán por el respeto del principio de subsidiariedad con arregloal procedimiento establecido en el mencionado Protocolo (artículo 5.3 TUE). Lasinstituciones de la Unión aplicarán el principio de proporcionalidad de conformidad con elProtocolo sobre la aplicación de los principios de subsidiariedad y proporcionalidad (artículo

5.4 TUE).”Existen ámbitos de competencias exclusivas de la Unión Europeas y ámbitos decompetencias compartidas. La política social, al igual que la libre circulación detrabajadores ligada al mercado interior (aunque también a la libre circulación de personas y ala ciudadanía de la Unión Europea), son ámbitos de competencia compartida. Artículos 2, 3,4.2 a) y b) y 6 TFUE.

En materia de política económica y de empleo se instaura el llamado método abierto decoordinación. “Los Estados miembros coordinarán sus políticas económicas y de empleosegún las modalidades establecidas en el presente Tratado, para cuya definición la Unión

dispondrá de competencia” (artículo 2.3 TFUE).


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Para mayor concreción se remite al artículo 5 TFUE, cuyo apartado 3, por cierto, prevé que“la Unión podrá tomar iniciativas para garantizar la coordinación de las políticas sociales delos Estados miembros”.

Finalmente, en determinados ámbitos y en las condiciones establecidas en los Tratados, la

Unión dispone de competencia para llevar a cabo acciones con el fin de “apoyar, coordinar ocomplementar la acción de los Estados miembros, sin por ello sustituir la competencia deéstos en dichos ámbitos”. Artículo 2.5 TFUE. El precepto precisa que “los actos

jurídicamente vinculantes de la Unión adoptados en virtud de las disposiciones de losTratados relativas a esos ámbitos no podrán conllevar armonización alguna de lasdisposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros”. Entre estos ámbitos está laeducación y la formación profesional [artículo 6 e) TFUE].

1.2. DERECHO ORIGINARIO Y DERECHO DERIVADO: EL EFECTO DIRECTO(VERTICAL Y HORIZONTAL) DE LAS DIRECTIVAS Y RESPONSABILIDADES YCONSECUENCIAS DE SU INCUMPLIMIENTO

El llamado derecho originario de la Unión Europea está constituido por los dos Tratadosya mencionados: el TUE y el TFUE.

El llamado derecho derivado, constituido básicamente por los Reglamentos y lasDirectivas, es el que aprueban las propias instituciones de la Unión Europea, a las que másadelante se hará referencia, y por los procedimientos legislativos que también seránsucintamente mencionados.La primacía del Derecho de la Unión Europea conduce a su aplicación preferente sobre lasnormas del Derecho interno de los Estados miembros. Se remite, por todas, a las conocidasSSTJUE 15 julio 1964, asunto Costa v. ENEL y 9 marzo 1978, asunto Simmenthal.

El efecto directo significa que las normas del Derecho de la Unión Europea producenefectos desde su entrada en vigor y durante todo el tiempo al que se extienda su vigencia demanera uniforme en todos los Estados miembros.

De todas formas, hay que realizar alguna precisión sobre el efecto directo de las Directivas,habida cuenta de que, al contrario que los Reglamentos, requieren de normas internas detrasposición.

Si la Directiva no se ha incorporado al Derecho interno, la Directiva podrá tener efecto

directo si se cumplen determinados requisitos.En primer lugar, ha de haber vencido el plazo dado a los Estados miembros para suincorporación al Derecho interno.

En segundo lugar, la norma contenida en la Directiva ha de ser clara, suficientemente precisa, inequívoca e incondicional. La norma de la Directiva debe contener, así, unenunciado jurídico autosuficiente y no inconcreto, ambiguo o abierto a márgenes deapreciación.

Si se cumplen los anteriores requisitos, los ciudadanos de los Estados miembros pueden

invocar las disposiciones de la correspondiente Directiva ante los tribunales nacionales contra


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su Estado, tanto si ese Estado no ha incorporado la Directiva en plazo, como si lo ha hechoincorrectamente.

Si, por el contrario, y por ausencia de medidas de ejecución adoptadas dentro del plazoseñalado, los interesados no pueden invocar los derechos reconocidos en la Directiva contra

el Estado miembro ante los órganos jurisdiccionales nacionales, el Estado miembro estáobligado a reparar los daños que resultan para los particulares de la no adaptación delDerecho nacional a la Directiva.

El Estado miembro debe indemnizar los daños causados por el incumplimiento de un derechoreconocido en una Directiva, aun cuando la Directiva se haya incorporado al Derecho interno

pero se haya hecho incorrectamente.

En los términos que se han indicado, las Directivas tienen el llamado efecto directo verticalsobre los Estados miembros, toda vez que los Estados son responsables del incumplimientode la Directiva por no trasposición en plazo o por trasposición incorrecta.

Precisamente por no podérseles imputar la responsabilidad de las omisiones de los Estados,las Directivas no tienen efecto directo horizontal entre particulares. Pero la ausencia deeficacia directa horizontal de las Directivas se mitiga porque los órganos judiciales de losEstados miembros tienen la obligación de interpretar la normativa nacional conforme alDerecho de la Unión Europa (principio de “interpretación conforme”). Se remite, porejemplo, a la STJUE 26 septiembre 2000, caso Unilever Italia SpA. Más recientemente,SSTJUE 24 enero 2012 (C-282-10, caso Domínguez) y 15 enero 2014 (C-176/12, casoAMS). Pero, como precisa esta última sentencia, la “interpretación conforme” tiene el límitede que no permite realizar una interpretación contra legem de la norma nacional. Sobre elefecto vertical y horizontal se remite, asimismo, a la STS 27 septiembre 2011 y sobre elefecto horizontal a la STS 23 marzo 2015.

2. LAS INSTITUCIONES DE LA UNIÓN EUROPEA, FUNCIÓN LEGISLATIVA,NEGOCIACIÓN COLECTIVA EUROPEA Y REGLAMENTOS Y DIRECTIVAS.- NO EXAMEN -

2.1. LAS INSTITUCIONES DE LA UNIÓN EUROPEA

Las principales instituciones de la Unión Europea son el Parlamento Europeo, el ConsejoEuropeo, el Consejo, la Comisión Europea y el TJUE. Artículo 13.1 y ss TUE.

De entre los órganos consultivos hay que citar al Comité Económico y Social y al Comité delas Regiones. Son órganos consultivos del Parlamento Europeo, del Consejo y de la ComisiónEuropea (art. 13.4 TUE). El Consejo Económico y Social se regula en los artículos 301 ysiguientes TFUE. Y el Comité de las Regiones en los artículos 305 y ss. TFUE.

2.2. LA FUNCIÓN LEGISLATIVA Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EUROPEA

El Parlamento Europeo y el Consejo ejercen conjuntamente la función legislativa, si bien losactos legislativos de la Unión sólo pueden adoptarse a propuesta de la Comisión, exceptocuando los Tratados dispongan otra cosa. Artículos 14.1, 16.1 y 17.2 TUE.


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En materia de política social, antes de presentar propuestas, la Comisión ha de consultar a losinterlocutores sociales sobre la posible orientación de una acción de la Unión Europea. Si,tras dicha consulta, la Comisión estimase conveniente una acción de la Unión, ha deconsultar a los interlocutores sociales sobre el contenido de la propuesta contemplada. Losinterlocutores sociales remiten a la Comisión un dictamen o, en su caso, una recomendación.

Con ocasión de las consultas anteriores, los interlocutores sociales pueden informar a laComisión sobre su voluntad de iniciar el proceso conducente al establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos incluidos. La duración de dicho proceso no puedeexceder de nueve meses, salvo si los interlocutores sociales afectados deciden prolongarlo decomún acuerdo con la Comisión. Artículo 154. 2, 3 y 4 TFUE.

Pero también existen, finalmente, como no puede ser de otra manera, acuerdos colectivos, noconectados con Directivas, de los interlocutores sociales europeos sobre materias concretas.Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo, de 16 julio 2002, Acuerdo marco europeo sobreestrés laboral, 8 octubre 2004, y Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en eltrabajo, de 26 marzo 2007.

2.3. REGLAMENTOS Y DIRECTIVAS

Para ejercer las competencias de la Unión Europea, sus instituciones adoptan Reglamentos,Directivas, Decisiones, Recomendaciones y Dictámenes. El Reglamento tiene un alcancegeneral, es obligatorio en todos sus elementos y directamente aplicable en cada Estadomiembro. Los Reglamentos no requieren de normas nacionales de incorporación al Derechointerno de los Estados miembros y se publican en el Diario Oficial de la Unión Europea. LaDirectiva obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse,dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios.Ya se ha mencionado en apartados anteriores el peculiar efecto directo de las Directivas y lasconsecuencias que para los Estados miembros tienen su incumplimiento. Artículo 288 TFUE.

3. EL DERECHO SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA

3.1. IGUALDAD, ESPECIALMENTE ENTRE MUJERES Y HOMBRES, PLENOEMPLEO Y COHESIÓN SOCIAL

Entre los valores y objetivos de la Unión Europea que aquí interesa destacar están el principiode igualdad entre mujeres y hombres, la economía social de mercado altamente competitivatendente al pleno empleo y al progreso social y, en fin, la cohesión social.

Artículos 2 y 3.3 TUE.3.2. LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES.

La libre circulación de los trabajadores está asegurada dentro de la Unión.

La libre circulación supone la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidadentre los trabajadores de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y lasdemás condiciones de trabajo.

Concretamente, y sin perjuicio de las limitaciones justificadas por razones de orden público,

seguridad y salud públicas, la libre circulación de los trabajadores implica el derecho a:responder a ofertas efectivas de trabajo; desplazarse libremente para este fin en el territorio


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de los Estados miembros; residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en élun empleo, de conformidad con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativasaplicables al empleo de los trabajadores nacionales; permanecer en el territorio de un Estadomiembro después de haber ejercido en él un empleo, en las condiciones previstas en losreglamentos establecidos por la Comisión. Artículo 46 TFUE. Se remite al Reglamento

(CEE) 1612/68, 15 octubre 1968, del Consejo, relativo a la libre circulación de trabajadoresdentro de la Comunidad.

A fin de permitir y garantizar la libre circulación de trabajadores, los Tratados obligan a queen materia de Seguridad Social exista un sistema que permita garantizar a los trabajadoresmigrantes por cuenta ajena y por cuenta propia, así como a sus derechohabientes: laacumulación de todos los periodos tomados en consideración por las distintas legislacionesnacionales para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, así como para elcálculo de éstas; y el pago de las prestaciones a las personas que residan en los territorios delos Estados miembros. Artículo 48 TFUE.

3.3. POLÍTICA SOCIAL

3.3.1. Los objetivos de la política social de la Unión Europea y los Estados miembros y elpapel del diálogo social y de los interlocutores sociales

La Unión y los Estados miembros, teniendo presentes derechos sociales fundamentales comolos que se indican en la Carta Social Europea de 1961, y en la Carta comunitaria de losderechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989, tienen como objetivo “elfomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir suequiparación por la vía del progreso, una protección social adecuada, el diálogo social, eldesarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero yla lucha contra las exclusiones”. Artículo 151, párrafo primero, TFUE.

La Unión reconoce y promueve el papel de los interlocutores sociales en su ámbito, teniendoen cuenta la diversidad de los sistemas nacionales, y facilita el diálogo entre ellos, dentro delrespeto de su autonomía. Artículo 152 TFUE.

La Comisión Europea tiene como cometido fomentar la consulta a los interlocutores sociales“a nivel de la Unión” y adoptar todas las disposiciones necesarias para facilitar su diálogo,velando por que ambas partes reciban un apoyo equilibrado. Artículo 154.1 TFUE.“A tal efecto, antes de presentar propuestas en el ámbito de la política social, la Comisión

consultará a los interlocutores sociales sobre la posible orientación de una acción de laUnión” (artículo 154.2 TFUE).

El diálogo entre interlocutores sociales en el ámbito de la Unión puede conducir, si éstos lodesean, al establecimiento de “relaciones convencionales, acuerdos incluidos”. Artículo 155.1TFUE.

3.3.2. Los ámbitos en los que la Unión Europea completa y apoya la acción de losEstados miembros especialmente a través de Directivas

Para la consecución de los objetivos de la política social, la Unión apoya y completa la

acción de los Estados miembros en los siguientes ámbitos:


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a) La mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la salud y la seguridadde los trabajadores;

b) las condiciones de trabajo;c) la seguridad social y la protección social de los trabajadores;d) la protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral;

e) la información y la consulta a los trabajadores;f) la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de losempresarios, incluida la cogestión;g) las condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residanlegalmente en el territorio de la Unión;h) la integración de las personas excluidas del mercado laboral;i) la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en elmercado laboral y al trato en el trabajo;

j) la lucha contra la exclusión social;k) la modernización de los sistemas de protección social. Artículo 153.1 TFUE.

Con la finalidad de apoyar y completar la acción de los Estados miembros, el ParlamentoEuropeo y el Consejo tienen dos opciones:

a) Pueden adoptar medidas destinadas a fomentar la cooperación entre los Estadosmiembros mediante iniciativas para mejorar los conocimientos, desarrollar elintercambio de información y de buenas prácticas, promover fórmulas innovadoras yevaluar experiencias, “con exclusión de toda armonización de las disposiciones legalesy reglamentarias de los Estados miembros”, ob) Pueden adoptar, en los ámbitos mencionados en las letras a) a i) antes mencionadas,mediante “directivas”, las disposiciones mínimas que habrán de aplicarse

progresivamente, teniendo en cuenta las condiciones y reglamentaciones técnicasexistentes en cada uno de los Estados miembros. Artículo 153.2 TFUE.

Las remuneraciones, el derecho de asociación y sindicación, el derecho de huelga y elderecho de cierre patronal son ámbitos en los que la Unión Europea no apoya ni completa lasacciones de los Estados miembros, y, más precisamente, en los que el Parlamento Europeo yel Consejo no pueden adoptar directivas y está excluida la armonización de las disposicioneslegales y reglamentarias de los Estados miembros Artículo 153.5 TFUE.

Ahora bien, con el fin de alcanzar los objetivos de política social, la Comisión fomenta la“colaboración” entre los Estados miembros y facilita la “coordinación” de sus acciones en losámbitos de la política social, particularmente en las materias relacionadas con:

– El empleo, – el derecho del trabajo y las condiciones de trabajo, – la formación y perfeccionamiento profesionales, – la seguridad social, – la protección contra los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, – la higiene del trabajo, – el derecho de sindicación y las negociaciones colectivas entre empresarios y

trabajadores. Artículo 156 TFUE.

Los Estados miembros han de procurar mantener la equivalencia existente entre losregímenes de vacaciones retribuidas. Artículo 158 TFUE.

3.4. REGLAMENTOS Y DIRECTIVAS EN MATERIA SOCIAL


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Se mencionan seguidamente los más caracterizados

Reglamentos y Directivas en materia social, a algunos de los cuales ya ha se ha hechoreferencia.

1) En materia de igualdad2) Sobre libre circulación de trabajadores:3) Las Directivas que tienen por objeto aplicar acuerdos colectivos adoptados por losinterlocutores sociales europeos en matera de permiso parental, trabajo a tiempo parcial yel trabajo de duración determinada4) Directiva 2008/104/CE, 19 noviembre 2008, del Parlamento Europeo y del Consejo,sobre trabajo a través de empresas de trabajo temporal.5) Seguridad y salud en el trabajo.6) Tiempo de trabajo7) Desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.8) Directivas sobre transmisión, crisis, reestructuración e insolvencia de empresas

9) Obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condicionesaplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.10) Reglamentos y Directivas sobre derechos de información, consulta y participación

III. EL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL

1. LAS “RAZONES” DE LA APARICIÓN DEL DERECHO SOCIALINTERNACIONAL Y EL ARTÍCULO 10.2 CE -NO EXAMEN-

La potestad de crear normas laborales, ampliamente entendidas, no se reduce desde hace yatiempo (concretamente, desde finales de la primera guerra mundial) al poder del Estado.Junto a este poder, que permanece dentro de las fronteras tradicionales de las naciones, lacomunidad internacional, sin hacer ahora mayores precisiones, crea igualmente normaslaborales, pero que no son ya internas, sino —y dicho sea con redundancia— internacionales.Aparte ahora de los tratados bilaterales (por ejemplo, de seguridad social) suscritos entre dosEstados, los organismos internacionales del tipo de Naciones Unidas (ONU), Consejo deEuropa, Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Unión Europea, a la que se ha hechoreferencia en el apartado anterior, son los que ahora interesan.Con todo, hay que realizar una nítida diferenciación, pues una cosa son la ONU y el Consejode Europa y otra la Unión Europea. Sin descender ahora a mayores detalles, los Tratados yConvenios emanados de la ONU y del Consejo de Europa sólo forman parte de nuestro

ordenamiento interno una vez publicados oficialmente en España, lo que no es el caso, comose sabe, de ese ordenamiento jurídico autónomo y completo que constituye el Derechocomunitario. Se remite al artículo 96.1 CE, y, por todas a la ya citada STJCE 15 de julio de1964, Costa v. ENEL).Autonomía del Derecho comunitario que se predica, no sólo respecto del Derecho interno delos Estados miembros —si bien, más que separación, existe integración entre aquél y éstos(STJCE recién citada)—, sino respecto del Derecho internacional tradicional.Sea como fuere, las razones por las que se comienzan a elaborar las primeras normaslaborales son conocidas. La llamada “cuestión social” excede rápidamente las fronteras de losEstados y el movimiento obrero se internacionaliza, lo que se considera imprescindible paraconseguir el objetivo emancipador. A la vista de lo cual, la reacción de los poderes públicos

tampoco se pudo quedar en el ámbito de los Estados, sobre todo cuando la paz estabaamenazada en el orden internacional, como se manifestó de forma descarnada en la primera


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salvaguarda de Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales de 1950, si bien tratamás bien poco los derechos sociales) y a las “tradiciones constitucionales comunes” de losEstados miembros. Y que en el ámbito de la OIT, hay no pocos Convenios que reconocen losderechos sindicales (señaladamente, Convenios 87 y 98 OIT).Suele reconocerse que España es uno de los países que más Tratados y Convenios

Internacionales ha ratificado, lo que señaladamente ocurre con los Convenios de la OIT,como se detalla más adelante Por ejemplo, España es uno de los pocos países que haratificado el polémico Convenio núm. 158 OIT; polémico entre nosotros no ya por su carácterself-executing o no, negado por el TS, sino porque nuestra legislación interna no termina deacomodarse del todo a lo establecido en el artículo 7 del Convenio.Pero si ello es cierto, inmediatamente hay que añadir que, sólo una vez superada la dictadurafranquista, España pudo ratificar los más importantes Tratados y Convenios Internacionales(de la ONU y del Consejo de Europa) y los Convenios de la OIT relacionados con losderechos sindicales, de imposible aplicación en un régimen dictatorial.Consciente de esta incorporación masiva a nuestro Derecho interno del acervo y de losestándares internacionales de derechos humanos e incluso —me atrevo a decir— del déficit

regulador, al menos en ese momento, de nuestra normativa interna y con el resuelto objetivode evitar anteriores y anómalas “singularidades” españolas en la materia y nuestra separaciónde la comunidad internacional democrática, el artículo 10.2 CE establece que las normasrelativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce seinterpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y lostratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.

2. LA INCORPORACIÓN DE LOS TRATADOS INTERNACIONALES ALORDENAMIENTO INTERNO, SUPREMACÍA DE LA CE Y LA LLAMADA“SUPRALEGALIDAD” DE LAS NORMAS INTERNACIONALES - NO EXAMEN-

Sin detenernos ahora en los Convenios bilaterales (muy frecuentes en materia de SeguridadSocial, emigración y cooperación social y técnica), los Tratados y Convenios Internacionalesque se mencionarán aquí son los emanados de la ONU y del Consejo de Europa.

Los Tratados Internacionales en materia laboral no exhiben especialidad alguna.

3. NACIONES UNIDAS: LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOSHUMANOS DE 1948, LOS PACTOS DE 1966 Y EL CONTROL DE SUCUMPLIMIENTO –NO EXAMEN-

La Carta de la ONU establece la obligación de promover “niveles de vida más elevados,trabajo permanente para todos y condiciones de progreso y desarrollo económico y social”, loque se encomienda “a la Asamblea General y, bajo su autoridad, al Consejo Económico ySocial”. Se remite a los artículos 55 y 60.En 1948, la Asamblea adoptó la Declaración Universal de Derechos Humanos, la cual, auncareciendo de fuerza obligatoria directa para los Estados miembros de la ONU, ha tenido ytiene una gran influencia como ideal y estándar sobre la materia. A destacar, de nuevo, lamención expresa que a esta Declaración hace el artículo 10.2 CE, como fuente deinterpretación de los derechos fundamentales y de las libertades públicas.

Con la finalidad de desarrollar la Declaración de 1948 y de convertir en vinculante su

contenido básico, la Asamblea General de la ONU adoptó en 1966 dos importantes PactosInternacionales: el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto


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Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ambos ratificados por España.La larga gestación de estos Pactos (se remiten por el Consejo Económico y Social en 1954 yno se aprueban hasta 1966) y su desdoblamiento en dos textos distintos se explica por laoposición entre bloques característica de la postguerra, siendo los países del este los que

buscan las preeminencia de los aspectos sociales y los del oeste los que exigen el respeto a

los aspectos políticos y civiles.

Mayor contenido propiamente laboral tiene, lógicamente, el Pacto Internacional de DerechosEconómicos, Sociales y Culturales.

4. EL DERECHO SOCIAL EUROPEO DEL CONSEJO DE EUROPA: ELCONVENIO DE ROMA, LA CARTA SOCIAL EUROPEA Y EL CONTROL DE SUCUMPLIMIENTO (TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS)

En el seno del Consejo de Europa, creado por el Tratado de Londres de 1949, se hanelaborado, en lo que aquí importa, de un lado, el Convenio Europeo para la protección de los

Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, firmado en Roma en 1950 (elllamado Convenio de Roma) y la Carta Social Europea, firmada en Turín en 1961.

5. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO, SUS CONVENIOS YSUS INSTRUMENTOS DE CONTROL

5.1. LA CREACIÓN DE LA OIT, ESTADOS MIEMBROS Y EL TRIPARTISMOCOMO “SEÑA DE IDENTIDAD”

Con no pocos antecedentes previos a la Primera Guerra Mundial, en los que se llegaron aaprobar Convenios Internacionales, alguno de los cuales fue ratificado por España, laOrganización Internacional del Trabajo (OIT) nace en el Tratado de Versalles (parte XIII,arts. 387 a 427) con el que culmina aquélla. Hay que destacar, pues, esta estrecha vinculacióncon la paz que se halla en el origen de la OIT, de la que se hace eco el ya citado Preámbulode su Constitución, de fecha 1919 (con reformas posteriores), aunque desgraciadamente ellono pudiera impedir el desencadenamiento de la segunda guerra mundial.

También merecen ser destacadas las iniciativas sindicales que impulsaron la creaciónde la OIT, si bien no son la única influencia que estuvo en su alumbramiento (se ha defendido

por algún sector doctrinal la creación de la OIT como respuesta a la revolución rusa).

Plenamente vinculada en su origen a la Sociedad de Naciones, los acontecimientos

posteriores, y muy singularmente, la segunda gran guerra, conducen a la autonomía de laOIT, plasmada en las reformas de su Constitución de 1945 y 1946. De todas formas, la ONUreconoce a la OIT como “organismo especializado competente para emprender la acción queconsidere apropiada, de conformidad con su instrumento constitutivo básico, para elcumplimiento de los propósitos expuestos en él” Artículo 1 del Acuerdo suscrito con la ONUen 1946.

La OIT, cuya Constitución es de 1919, con reformas posteriores, y de la que forma parte lallamada Declaración de Filadelfia de 1944 (adoptada por unanimidad), asume como

principios que el trabajo no es una mercancía, la necesidad de solidaridad internacional entrelos pueblos, y la libertad de expresión y de asociación como condiciones indispensables para

el progreso continuado.


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Los miembros de la OIT son los Estados siguientes: 1) Los firmante o adherentes a la ParteXIII del Tratado de Versalles, que en 1 de noviembre de 1945 fueran miembros de la OIT; 2)Los Estados miembros de la ONU que comuniquen al director general de la OIT laaceptación de la Constitución de ésta; y 3) Los demás Estados que sean aceptados por laConferencia General de la OIT con el voto favorable de los dos tercios de los delegados (art.

1 Constitución OIT).

TEST F2_15 + S_15

España se adhirió en su día a la parte XIII del Tratado de Versalles (Ley deautorizaciones de 14 de agosto de 1919) y, con excepción del largo paréntesis de 1941 a1956, ha sido y es Estado miembro de la OIT desde entonces.

Como se ha de ver de inmediato, principio estructural de la OIT es su tripartismo.

El tripartismo es el principal particularismo institucional de la OIT y una auténtica “seña deidentidad”.

5.2. COMPOSICIÓN Y ESTRUCTURA

La OIT se estructura en los siguientes órganos básicos: 1) La Conferencia General, titular,cabría decir, de la competencia legislativa, por lo que se la ha llegado a llamar el “ParlamentoSocial o Laboral Internacional” (Válticos); 2) El Consejo de Administración, como órganoejecutivo; y 3) La Oficina Internacional de Trabajo, como órgano técnico y de estudio.

Las funciones que básicamente lleva a cabo la OIT son las siguientes:

1) Asistencia técnica, singularmente a través de asesoramiento a Estados miembros medianteexpertos, por medio de programas de empleo, de formación profesional, etc., y que seencuentra entre las más importantes de la OIT, incluso con preferencia últimamente sobre sutarea propiamente normativa.2) Organización de conferencias y reuniones internacionales de expertos sobre materiasconcretas o en específicas zonas geográficas.3) Preparación de informes y recopilación de información, que conforman un fondo editorialde notable importancia.4) Función normativa de elaboración y aprobación de Convenios y Recomendaciones,que es la tradicionalmente más típica de la OIT, quizá decreciente en la actualidad.TEST L F2_15


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5.3. CONVENIOS, RECOMENDACIONES, SU INCORPORACIÓN AL DERECHOINTERNO, EL CONTROL DE SU CUMPLIMIENTO Y SU CRISIS,SINGULARMENTE EN EL ÁMBITO DE LA UNIÓN EUROPEA

Los Convenios, una vez ratificados por los Estados miembros, crean obligacionesinternacionales para éstos. No ocurre así con las Recomendaciones, las cuales únicamenteestablecen pautas para la evolución normativa interna de cada Estado, señalando los objetivosque la OIT persigue en materias concretas.

En sí mismas y por sí solas, la ratificación y publicación de los Convenios de la OIT no losconvierten en normas inmediatamente aplicables, toda vez que con mucha frecuencia no tienecarácter self-executing y requieren medidas adicionales internas. Haciendo gala de una granflexibilidad para adecuarse a la enorme variedad de países con tradiciones muy diversas queacoge en su seno, los Convenios de la OIT suelen remitir no sólo a la legislación,ampliamente entendida por lo demás, sino también a la negociación colectiva, laudos

arbitrales y sentencias judiciales y, más genéricamente, a la práctica nacional.Ejemplo de texto que nuestro TS consideró, no sin polémica, que no tenía carácterautosuficiente para aplicarse tras su sola ratificación es el Convenio número 158 OIT. Por elcontrario, el Convenio número 132 OIT, sobre vacaciones pagadas, es un Convenio que seutiliza entre nosotros para completar e integrar nuestra más escueta normativa interna.

Por lo demás, y con carácter general, los Convenios de la OIT se configuran como normasmínimas, por lo que no pueden menoscabar disposición alguna que “garantice a lostrabajadores condiciones más favorables que las que figuren en el Convenio o en laRecomendación”. Artículo 19.8 Constitución OIT.

Por lo que se refiere a los mecanismos de control de cumplimiento de los Convenios de laOIT, los Estados miembros están obligados a presentar memorias periódicas comprensivas delas medidas adoptadas para la ejecución de los Convenios que hayan ratificado.

Ya se ha dicho que los Estados deben remitir informe periódicos sobre los Convenios noratificados y relativos al estado de cada legislación nacional en relación con las materias queabordan las distintas Recomendaciones. Un segundo instrumento de control son lasreclamaciones que, ante la Oficina, puede presentar cualquier organización profesional contracualquier Estado miembro, alegando que éste no ha adoptado medidas para el cumplimientosatisfactorio de un Convenio del que sea parte. Artículos 24 y 15 Constitución OIT.

Un tercer instrumento de control son las quejas, que sólo puede formular un Estado contraotro siempre que ambos hayan ratificado el Convenio que se considera incumplido. Artículos26 a 34 Constitución OIT.

Junto a los anteriores, la OIT instituye algunos otros procedimientos a instancias especialesde control sobre materias específicas. De cita obligada es, en este sentido, el Comité deLibertad Sindical.

Los Convenios y Recomendaciones de la OIT cubren variadísimas y plurales materias.

Atendiendo a su contenido, los Convenios y Recomendaciones de la OIT suelenagruparse en tres grupos o categorías:


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1) Convenios y Recomendaciones sobre derechos fundamentales: abolición del trabajoforzoso, libertad sindical y eliminación de la discriminación. Se trata de principios esencialesconstitutivos de la política social de la OIT, que se proyectan sobre toda su actividad y queobligan a todos los Estados miembros por el hecho de su adhesión, sin que su cumplimiento

pueda quedar condicionado por el nivel de desarrollo socioeconómico de cada país.

2) Convenios y Recomendaciones sobre condiciones de trabajo y seguridad social.Conforman la modalidad normativa típica de la OIT, se asientan sobre el principio de normauniversal y mínima y reconocen derechos y ordenan políticas sociales destinadas a ponerlosen práctica.3) Convenios y Recomendaciones indicativos o programáticos, también denominados

promocionales a través de los cuales la OIT formula políticas sociales, singularmente en losámbitos de empleo y formación profesional.

Es difícil negar la importancia que los Convenios de la OIT han tenido y tienen, no sóloinspirando los ordenamientos de los Estados miembros (por ejemplo, las huellas de losConvenios en materia sindical son visibles en la LOLS), sino contribuyendo a dotar de

dimensión social a otras entidades supranacionales, que la tienen todavía de formainsuficiente, y, sea como fuere, conformando lo que doctrinalmente se ha denominado un rico“patrimonio normativo de la humanidad”.

IV. LEY, DECRETO-LEY Y DECRETO LEGISLATIVO . –NO EXAMEN-

1. LEY

1.1. RESERVA DE LEY: REMISIÓN

Ya se mencionó en el apartado I, 3 la reserva de ley orgánica y ordinaria establecida en laCE, en el sentido de que existen derechos constitucionales que solo pueden ser regulados poresas leyes, así como el significado del mandato constitucional de que “la ley regulará unestatuto de los trabajadores¨. Se remite a los artículos 35.2, 53.1 y 81.1 CE y al citadoapartado I, 3 de este mismo capítulo.

1.2. JERARQUÍA Y RASGOS GENERALES

Obviamente y como ya se ha visto, la ley tiene que respetar la CE y, en particular, elcontenido esencial de los derechos en reconocidos en el capítulo segundo de su título I,contenido que, como ya se ha visto, es indisponible y un límite infranqueable para el

legislador.Pero, con esa única limitación, la ley, como expresión de la soberanía nacional, tiene unaamplísima libertad de configuración a la hora de regular una determinada materia.

Adicionalmente, la ley tiene un importante papel en la regulación de otras fuentes. Baste concitar, en este sentido, que la ley ha de garantizar la negociación colectiva y la fuerzavinculante de los convenios colectivos. Artículo 37.1 CE. Pero, a la vez, la existencia de otrasfuentes, y en particular de la negociación colectiva, actúa con factor de contención deldespliegue de la ley. Y ello, no porque haya una suerte de “reserva constitucional” denegociación colectiva, sino porque el respeto de su contenido esencial y del “espacio vital”que la CE le atribuye en el gobierno y ordenación de las relaciones laborales, hace que la ley

deba aplicar cierto self restraint, de manera que la regulación legal y reglamentaria no puedenser tan pormenorizadas y detalladas que menoscaben ese espacio que constitucionalmente


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corresponde a la negociación colectiva. En todo caso, la ley tiene mayor rango jerárquico, noya, como es obvio, sobre los reglamentos, sino sobre los convenios colectivos.

La existencia de leyes negociadas por el Gobierno con los interlocutores sociales en seno delos procesos de diálogo social es quizá una de las características más resaltables del discurrir

de nuestro sistema de relaciones laborales tras la aprobación de la CE.

Otra característica reseñable de las leyes promulgadas tras la CE es la de incluirconjuntamente en su ámbito de aplicación a relaciones laborales y funcionariales. Es el casode la LOLS y de la LPRL.

La última cuestión sobre la que se quiere llamar la atención hace referencia al paulatinoincremento de preceptos legales que no se adjudican el rasgo de derecho necesario relativo,

por lo que abren relaciones distintas a la de suplementariedad con las restantes fuentes jurídico-laborales. Tal es el caso de los preceptos que en vez de fijar mínimos de derechonecesario, establecen máximos, excluyen la intervención de otras fuentes, se limitan a

establecer una bases o principios generales necesitados de posterior concreción y desarrolloal tratarse de mandatos normativos incompletos e insuficientes para aplicarse por sí solos, o,en fin, se configuran como normas dispositivas o supletorias.

2. DECRETO-LEY

En caso de “extraordinaria y urgente necesidad”, el Gobierno puede dictar disposicioneslegislativas provisionales que tomarán la forma de Reales Decretosleyes y que no pueden“afectar”, entre otras materias, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanosregulados en el título I CE. Artículo 86.1 CE.

El Gobierno ha recurrido con reiteración al Real Decreto-ley para la permanente y constantereforma de la legislación laboral. Sin realizar ahora mayores precisiones, el TC veníaaceptando por lo general la libertad de apreciación del Gobierno sobre el presupuestohabilitante de la “extraordinaria y urgente necesidad”. Pero desde 2007 el TC se muestra másexigente en la necesaria y objetiva concurrencia de ese presupuesto habilitante.

Seguramente por la más exigente jurisprudencia constitucional sobre la indispensableconcurrencia del presupuesto habilitante de la “extraordinaria y urgente necesidad” es muyfrecuente que los Reales Decretos-leyes se tramiten como proyectos de ley por el

procedimiento de urgencia. Aunque también se hace así por necesidad de recabar obligados

consensos parlamentarios y posibilitar la presentación de enmiendas que mejoren, y hastarectifiquen, el Real Decreto-ley.

3. DECRETO LEGISLATIVO

Las Cortes Generales pueden delegar en el Gobierno la potestad de dictar normas con rangode ley sobre materias determinadas que no tengan que ser reguladas por ley orgánica.

La delegación legislativa debe otorgarse mediante una ley de bases cuando su objeto sea laformación de textos articulados o por una ley ordinaria cuando se trate de refundir variostextos legales en uno solo. Apartados 1 y 2 del artículo 82 CE.

V. REGLAMENTO


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El Gobierno ejerce la potestad reglamentaria “de acuerdo con la CE y las leyes”. Artículo 97CE.

Las disposiciones legales y reglamentarias se han de aplicar con sujeción estricta al principio

de jerarquía normativa. La legislación infraconstitucional vigente establece que lasdisposiciones reglamentarias “desarrollarán” los preceptos que establecen las normas derango superior, sin que puedan establecer condiciones de trabajo “distintas” a las establecidas

por las leyes a desarrollar. Artículo 3.2 ET.

Se ha debatido doctrinalmente el significado último de esta visión tan restrictiva en lalegalidad infraconstitucional del papel del reglamento, cuando en la CE solo aparecelimitado, además de por la propia CE, por “las leyes”. Seguramente ello responda a razoneshistóricas de excesos reglamentarios de la época de la dictadura franquista y a la necesidad de

preservar el espacio de la negociación colectiva.

Pero, con independencia de lo anterior, lo cierto es que, no tanto porque lo imponganecesariamente la CE, sino porque así lo ha decidido libremente el legislador democrático,las normas reglamentarias suelen contar con habilitación legal expresa.

Cabría decir que, no obstante la restrictiva concepción del papel del reglamento laboral en elartículo 3.2 ET, lo que sucede es que las leyes laborales le hacen revivir, podría decirse, porel elevado número de delegaciones, de naturaleza varia, que establecen.

Basta con mencionar, en este sentido, en primer lugar, la regulación de las relacioneslaborales especiales, en donde hay una deslegalización y la regulación es casi exclusivamentereglamentaria una vez que aquellas relaciones se declaran o crean por ley.

Y, en segundo término, la habilitación al Gobierno para que pueda regular de regular medidasde reserva, duración o preferencia en el empleo; fije anualmente el salario mínimointerprofesional; o, en fin, para que pueda establecer ampliaciones o limitaciones en laordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores ytrabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

VI. CONVENIO COLECTIVO

El convenio colectivo es la fuente propia por antonomasia del Derecho del Trabajo.

El derecho a la negociación colectiva es un derecho reconocido en la CE y la propia CEestablece que la ley ha de garantizar ese derecho y la “fuerza vinculante” de los convenioscolectivos. Artículo 37.1 CE.

Por su parte, el ET incluye expresamente a los convenios colectivos entre las fuentes de larelación laboral. Artículo 3.1 b) ET.

Finalmente, la jurisprudencia constitucional parece partir de que el convenio colectivo es,entre nosotros, norma jurídica, lo que deduce de la expresión constitucional “fuerzavinculante” y de su condición de fuente de regulación de las condiciones de trabajo.


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No obstante, seguramente no sea obligado identificar fuerza vinculante con norma jurídica.Sea como fuere, la expresión constitucional “fuerza vinculante” del convenio colectivo hasido interpretada por el TC en el sentido de que “implica la atribución a los convenioscolectivos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de aquéllos seimpone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación de

manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar elcomplemento de voluntades individuales”. STC 58/1985, 30 abril.

La garantía de la “fuerza del vinculante” del convenio colectivo se proyecta no solo sobre elconvenio estatutario, sino también sobre el llamado convenio colectivo extraestatutario.

Aunque ya se ha dicho la fuerza vinculante del convenio colectivo que la CE obliga agarantizar no es exactamente igual que eficacia normativa, la jurisprudencia del TS atribuyeúnicamente al convenio colectivo estatutario eficacia normativa y al extraestatutario meraeficacia contractual, El TS sitúa al convenio estatutario en el artículo 3.1 b) ET y alextraestatutario en el artículo 3.1 c) ET. Se remite a la STS 18 febrero 2003.

Pero la eficacia contractual que la jurisprudencia del TS atribuye al convenio extraestatutariono significa que el TS admita que los contratos de trabajo de los trabajadores representados

por el sindicato firmante (los afiliados a dicho sindicato) puedan prescindir y separarse de loestablecido en aquel convenio.

Sin desconocer estas importantes diferencias entre ambos tipos de convenio, así como que en principio solo el convenio estatutario se publica en los boletines oficiales, lo cierto es quequizás la diferencia más señalada entre el convenio estatutario y el extraestatutario está, notanto en su distinta eficacia jurídica, sino en su distinta eficacia personal: el conveniocolectivo estatutario tiene, de entrada y porque así lo establece el ET (artículo 82.3, primer

párrafo, ET), eficacia personal general (o “erga omnes”), mientras que el convenio colectivoextraestatutario tiene, de entrada mera eficacia personal limitada a los afiliados yrepresentados a las asociaciones firmantes, sin perjuicio de que, por posibles adhesiones o poraplicación empresarial no objetada, pueda acabar teniendo eficacia personal general.

Además del convenio colectivo estatutario (del título III del ET) y del convenio colectivoextraestatutario (no regulado en el título III del ET), existen acuerdos de empresa y otrostipos de pactos y acuerdos colectivos empresariales. La mayoría de estos acuerdos tieneneficacia personal general. Pero para la jurisprudencia no tienen naturaleza normativa o, almenos, no es la misma que corresponde al convenio colectivo estatutario.

El convenio colectivo debe respetar la ley. Artículo 85.1 ET, existiendo, como ya se hadicho, una modalidad procesal especial para ello (artículo 90.5 ET y artículos 163 y ss. LJS).

Y, por su parte, el contrato individual de trabajo ha de respetar lo establecido en el conveniocolectivo aplicable. En definitiva, este es el sentido y significado más cardinal de la garantíaconstitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo. Artículo 37.1 CE y artículo 3.1c) ET.

VII. EL CONTRATO DE TRABAJO

El ET incluye expresamente al contrato de trabajo entre las fuentes de la relación laboral.Artículo 3.1 c) ET.


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EXAMEN 23

Es conocida la distinción entre las fuentes del Derecho (por ejemplo, la ley y, entre nosotros,el convenio colectivo estatutario) y las fuentes de las obligaciones, entre las que se situaría elcontrato de trabajo.

En todo caso, el contrato de trabajo crea, sin duda, la relación laboral. Otra cosa es que regulesu contenido, lo que hace en la práctica en limitada medida y sometido, en todo caso, afuertes limitaciones. Téngase en cuenta, en este sentido, que la intervención del legisladorlaboral y, especialmente, de la negociación colectiva y del convenio colectivo, se produjeron

precisamente para evitar las desastrosas e inaceptables consecuencias sociales a las que llevóatribuir al contrato de trabajo la regulación de las condiciones de trabajo. El Derecho delTrabajo se tuvo que configurar como un sistema de límites al papel regulador de la autonomíaindividual, en donde se exhibe con toda su crudeza la desigualdad de poder entre elempresario y el trabajador, individualmente considerados, pasando el protagonismo reguladora la autonomía colectiva.

La fuerza vinculante del convenio colectivo, que la CE obliga a garantizar y a la que se hahecho reiterada referencia en el apartado anterior, expresa, precisamente, esta idea.

Sea como fuere, el ET prevé que los derechos y obligaciones de la relación laboral seregulan, además por las disposiciones legales y reglamentarias y por los convenioscolectivos, “por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo suobjeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajadorcondiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivosantes expresados”.

VIII. USOS Y COSTUMBRES PROFESIONALES

Los usos y costumbres “locales y profesionales” son la última de las fuentes de la relaciónlaboral expresamente mencionadas por el ET. Artículo 3.1 d) ET.

La costumbre no solo tiene que ser profesional, sino también local.

Ahora bien, los usos y costumbres solo se aplican en defecto, no solo de disposiciones legalesy convencionales, sino también de las contractuales. El contrato de trabajo goza, así, de

prioridad sobre los usos y costumbres.

Excepción de lo anterior es si el uso o costumbre cuenta con una “recepción o remisiónexpresa” en la ley. Se remite al artículo 3.4 ET.

Ejemplos de recepción o remisión expresa a los usos y costumbres se encuentran en lassiguientes materias: diligencia y colaboración en el trabajo debida por el trabajador alempresario; liquidación y pago del salario; y el preaviso en caso de dimisión del trabajador.Artículos 20.2, 29.1 y 49.1 d) ET.

IX. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y LA JURISPRUDENCIA

1. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO


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EXAMEN 24

El ET no menciona a los principios generales del Derecho entre las fuentes de la relaciónlaboral. Pero el Código Civil sí los incluye entre las fuentes del ordenamiento jurídicoespañol. Artículo 1.1 del Código Civil. El artículo 1.4 del Código Civil establece que “los

principios generales del derecho se aplicarán en defecto de ley o costumbre sin perjuicio desu carácter informador del ordenamiento jurídico”.

En el Derecho del Trabajo, desde sus orígenes, se ha hecho referencia a los principios “prooperario”, norma mínima, norma más favorable, condición más beneficiosa, indisponibilidadde los derechos e incluso estabilidad en el empleo. De hecho, algunos de ellos sonmencionados en diversos preceptos legales. El artículo 3.3 ET habla de “los mínimos dederecho necesario” y de “la aplicación de lo más favorable”. Por su parte, el artículo 3.5 ETestablece que “los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de suadquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derechonecesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos comoindisponibles por convenio colectivo”.

Pero la realidad actual acredita una utilización muy moderada de estos principios que, por lodemás, no son capaces —en realidad nunca lo han sido— de explicar las más complejasinterrelaciones de las fuentes de la relación laboral.

Con todo, aunque decrecientes, todavía hoy existen abundantes normas legales mínimas quefijan derecho necesario relativo para las fuentes de inferior rango jerárquico. Por otro lado, silas normas legales o convencionales establecen derecho necesario, absoluto o relativo, sonindisponibles para la autonomía de la voluntad; lo que sucede es que son crecientes lasnormas dispositivas. Finalmente, también sigue teniendo espacio y tienen que ser respetadaslas condiciones más beneficiosas, en los términos que más adelante se expondrán.

Es importante mencionar que “el reconocimiento, el respeto y la protección de los principios(rectores de la política social y económica) reconocidos en el capítulo 3º (del título I de laCE) informará la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes

públicos” Artículo 53.3 CE. El precepto precisa, no obstante, que los principios mencionados“sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan lasleyes que los desarrollen”. Recuérdese que los artículos 40, 41, 42, 43, 49 y 50 están en elcapítulo 3º del título I de la CE de los principios rectores de la política social y económica.

2. LA JURISPRUDENCIA

Si bien no es fuente del ordenamiento jurídico, “la jurisprudencia complementará elordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el TribunalSupremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho”.

Artículo 1.6 del Código Civil. El TS es “el órgano jurisdiccional superior en todos losórdenes, salvo lo dispuesto en materia de garantías jurisdiccionales” (artículo 123.1 CE).

La jurisprudencia en materia laboral la establece, principalmente, la Sala de lo Social del TS,aunque también tiene importantes competencias la Sala de lo Contencioso-Administrativo del

propio TS, que serán decrecientes tras la LJS.

Particular interés tienen las sentencias dictadas por la Sala de lo Social del TS resolviendo

recursos de casación para la unificación de doctrina. Artículos 218 y ss. LJS.


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También son especialmente relevantes, las sentencias del TC y las sentencias del TJUEresolviendo cuestiones prejudiciales. Los órganos judiciales tienen que aplicar la CE según lainterpretación del TC (artículo 5.1 LOPJ), que es su intérprete “supremo” (artículo 1.1LOTC).

La doctrina de suplicación sentada por las Salas de lo Social de los TSJ no es, en puridad, jurisprudencia.

X. ARTICULACIÓN Y RELACIONES ENTRE LAS FUENTES YDETERMINACIÓN DE LA NORMA APLICABLE

1. LA APLICACIÓN DE LAS REGLAS GENERALES

Las reglas generales en la materia son aplicables al ordenamiento laboral.

En efecto, es plenamente aplicable la jerarquía normativa, que obliga a las normas de rangoinferior a respetar a las de rango superior y que, en todo caso, obliga a aplicar en supuesto deconflicto la norma de mayor rango jerarquía. Artículo 9.1 CE; artículo 1.2 del Código Civil,etc.

Ya se ha visto que el ET recuerda que las disposiciones legales y reglamentarias se aplicaráncon “sujeción estricta” al principio de jerarquía normativa. Artículo 3.2 ET.

Pero la jerarquía normativa se aplica a todas las fuentes, de manera que se puede decir que laCE tiene mayor jerarquía que todas las que le siguen en rango, lo mismo le sucede a la leycon las inferiores (reglamento y convenio colectivo) y así sucesivamente.

También es plenamente aplicable el principio de modernidad, de conformidad con el cual lanorma posterior deroga la anterior, siempre que aquélla sea, al menos, del mismo rango

jerárquico que ésta. Artículo 2.2 del Código Civil.

El principio de modernidad juega entre nosotros, con todas sus consecuencias, en la sucesiónentre convenios colectivos, que no está regida, por tanto, por ninguna suerte de irregresividad

peyorativa. Artículos 82.4 y 86.4 ET.

Igualmente se aplican otros principios, como los de competencia (ley estatal/ ley autonómica

y ley orgánica/ley ordinaria), especialidad o supletoriedad, a los que no se hace mayormención.

2. SISTEMATIZACIÓN DE LAS INTERRELACIONES

Se recapitulan seguidamente, con obligada brevedad, las interrelaciones entre las principalesfuentes ya examinadas en este mismo capítulo.

El Derecho de la Unión Europea tiene primacía sobre el Derecho de los Estados miembros,en los términos expuestos, lo que es compatible con la supremacía de la CE.

La CE tiene la supremacía mencionada sobre todas las demás fuentes.


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Las disposiciones de los tratados internacionales, que válidamente celebrados y una vez publicados oficialmente en España forman parte del ordenamiento interno, “sólo podrán serderogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o deacuerdo con las normas generales del Derecho internacional”. Artículo 96.1 CE. También losConvenios de la OIT se configuran no pocas veces como normas mínimas, o de derecho

necesario relativo, para los Estados que suscriben el correspondiente Convenio.

Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa y las disposiciones reglamentarias “desarrollarán los preceptos queestablecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajodistintas a las establecidas por las leyes a desarrollar”. Artículo 3.2 ET.

Los convenios colectivos, por su parte, tiene que respetar las leyes. Artículo 85.1 CE, artículo90.5 ET y artículos 163 y ss. LJS.

Como se verá más adelante en el capítulo 12, la concurrencia entre convenios colectivos se

rige por el principio de prioridad en el tiempo y no por el principio de norma más favorable, ya partir de la reforma de 2012, en determinadas materias por la prioridad aplicativa delconvenio colectivo de empresa. Artículo 84 ET.

El contrato de trabajo “en ningún caso” puede establecer “en perjuicio del trabajadorcondiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenioscolectivos”. Artículo 3.1 c) ET.

Los usos y costumbres sólo se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales ocontractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa. Artículo 3.4 ET.

Finalmente, y como se verá más adelante al final de este capítulo, los trabajadores no puedendisponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tenganreconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni tampoco de los derechosindisponibles del convenio colectivo. Artículo 3.5 ET.

3. LA NATURALEZA DE LAS NORMAS LABORALES: NORMAS MÍNIMAS YNORMAS NO MÍNIMAS

3.1. LA TRADICIONAL NATURALEZA MÍNIMA DE LA NORMA LABORAL

Desde su más temprano nacimiento, la norma laboral estatal se configuró como normamínima, desde luego para la autonomía individual, pero también para la autonomíacolectiva. Andando el tiempo, como se verá más adelante, algunas normas laboralesestatales, manteniendo su naturaleza de mínimas para la autonomía individual, dejarán de sermínimas —al menos en determinados casos y cumpliéndose determinadas condiciones—

para la autonomía colectiva. Se trata de las llamadas normas “half mandatory” (Kahn-Freund).

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También hay que decir que no todas las normas laborales estatales eran —ni son—mínimas. Lo que sucede es que estas diversas configuraciones de las normas laboralesestatales han ido cobrando importancia y creciendo —frente a la norma mínima— a lolargo del tiempo. Existen incluso normas laborales estatales dispositivas para laautonomía individual.

Pero volviéndonos a situar en el momento histórico de su nacimiento, el caso es que la normalaboral estatal se diferenció inmediatamente de la típica norma civil o de derecho común,tradicional y mayoritariamente dispositiva para la autonomía de la voluntad. La evoluciónhistórica reciente registra también aquí grandes e interesantes cambios y en la actualidad sesabe que no siempre las normas civiles o de derecho común son dispositivas, sino quetambién hay normas civiles imperativas o de derecho necesario, lo que sucede en no pocasocasiones porque también hay que proteger (como ocurre con las normas laborales) alcontratante más débil, que si en el caso de las laborales es —y sigue siendo— el trabajador,en las civiles lo es, por ejemplo, el consumidor (contratante débil) frente a las cláusulasgenerales de contratación de las grandes empresas y corporaciones.

Es, así, una paradoja histórica que la norma laboral estatal, tradicionalmente mínima, se hayaabierto y haya evolucionado hacia otras configuraciones, incluyendo la de su naturalezadispositiva para la autonomía individual, y que, por su parte, la norma laboral civil haya

recorrido el camino inverso, desde su tradicional dispositividad para la autonomía de lavoluntad hacia configuraciones más imperativas para dicha autonomía.

La norma laboral estatal se tuvo que configurar históricamente como norma imperativa (y nodispositiva) para poder cumplir con su finalidad y, cabe decir, para hacerse creíble. Si, paramejorar las deficientes y socialmente explosivas condiciones de trabajo (la llamada “cuestiónsocial”), el Estado, abandonando su anterior liberalismo doctrinario, se veía obligado aintervenir y establecía unas determinas condiciones salariales y de tiempo de trabajo(jornada), era imprescindible que esas condiciones fueran de obligado respeto ycumplimiento sin permitir que pudieran ser libremente aceptadas o recibidas por la fuente defijación —el contrato de trabajo— en donde el trabajador es prototípicamente la parte más

débil y a quien, por ello mismo, se podría invitar/forzar a no aceptar o recibir (disponer) esascondiciones salariales y de tiempo de trabajo. De no haberse hecho así, las reformas nohabrían sido creíbles y quizás no habrían evitado la revolución (hacer la reforma para “evitarla revolución”, en la conocida expresión de G. de Azcárate) y en todo caso, desde luego, lascondiciones laborales fijadas por la norma laboral estatal no se habrían llevado a la realidadde las relaciones laborales. Ésta es la razón de ser, todavía hoy, del artículo 3.5 ET, quereconoce el principio de indisponibilidad de los derechos de los trabajadores.

3.2. EL BINOMIO NORMA MÍNIMA-NORMA MÁS FAVORABLE

Pero, como bien se sabe, la imperatividad o carácter de derecho necesario de la norma estatal

no fue absoluta (prohibición de toda variación de lo establecido en la norma, conindependencia de su sentido), sino que se configuró como una norma imperativa de derecho


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necesario relativo o, si se prefiere, como norma inderogable “in peius” y derogable “inmeius”.

Estas últimas denominaciones hicieron fortuna, si bien no está de más recordar que si unanorma laboral estatal fija un mínimo (por ejemplo, de 30 días naturales al año de vacaciones;

artículo 38.1 ET), el convenio colectivo o el contrato de trabajo que establecen una duraciónsuperior (por ejemplo, 32 días naturales) no están derogando o disponiendo de aquella normalaboral estatal, sino que precisamente la están cumpliendo y respetando escrupulosamente,adecuándose y ajustándose a lo que la norma les permite —e invita— a hacer.

Sea como fuere y, en efecto, al configurarse como mínima (30 días naturales de vacaciones),la norma laboral estatal permite —e invita— a las demás fuentes de fijación de condicionesde trabajo a establecer regulaciones —normas— “más favorables”. Tras el ET, la únicaexcepción a lo anterior se produce en la relación entre la ley y el reglamento (artículo 3.2ET).

El binomio “norma mínima-norma más favorable”, a modo —sin realizar ahora mayoresmatizaciones— de las dos caras de una misma moneda, tuvo un éxito espectacular, asistiendoy explicando la construcción dogmática del Derecho del Trabajo y configurándose, ambosintegrantes del binomio, como principios de dicho sector del ordenamiento, especialmente ensu fase aplicativa (artículo 3.3 ET).

Conviene precisar, no obstante, dos extremos:

En primer lugar, el binomio “norma mínima-norma más favorable” nunca ha sido capaz deexplicar ni de resolver los conflictos derivados de la totalidad de las relaciones entre lasdistintas fuentes de determinación de condiciones de trabajo y, sin embargo, aquel binomiotrataba quizás de dar cuenta de forma omnicomprensiva aquellos conflictos. Ocurre que esosconflictos y esas relaciones son más complejas y no se pueden resolver con la sola regla de lamayor favorabilidad.

En segundo término, la regla de “la aplicación de lo más favorable para el trabajadorapreciado en su conjunto” no permite validar o sanar una vulneración de una norma mínima.Por seguir con el ejemplo de las vacaciones, si un convenio o un contrato establecen 28 díasnaturales de vacaciones al año, la mayor favorabilidad en su conjunto del convenio o delcontrato no podrán convalidar lo que es una cláusula (la de 28 días naturales de vacaciones)claramente ilegal y de imposible sanación o salvación. Al no servir para este último objetivo,

la verdad es que el criterio de la mayor favorabilidad apreciada en su conjunto tendría unamayor proyección sobre las relaciones entre los convenios colectivos potencialmenteaplicables. Pero también aquí hay que recordar y advertir que, sin perjuicio de que losacuerdos interprofesionales y convenios mencionados en el artículo 83 ET podrían acoger esecriterio de la mayor favorabilidad conjunta, lo cierto es que no es éste el criterio acogido, si

bien con carácter dispositivo, por el artículo 84 ET.Como ha hecho notar la doctrina, entre nosotros, a diferencia de otros ordenamientoseuropeos, el principio de norma más favorable no ha gobernado las relaciones internas alsistema convencional colectivo (Mercader).

Más recientemente, y desde una óptica distinta, el TC ha tenido que recordar que la mayor

favorabilidad de la regulación proveniente de la autonomía individual no puede ser una vía oexpediente para contradecir la “fuerza vinculante” del convenio colectivo que la ley ha de


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garantizar por prescripción constitucional. Artículo 37.1 CE. Se remite, por todas, a la STC238/2005 y a las en ella citadas.

Es importante recordar, en este sentido, que el artículo 3.1 c) ET prohíbe al contrato detrabajo no sólo establecer condiciones “menos favorables”, sino también “contrarias” a las

legales y convencionales.

3.3. LAS NORMAS LABORALES NO MÍNIMAS

Según se ha anticipado, no todas las normas laborales estatales son normas mínimas.

Como la doctrina identificó hace ya tiempo (por todos, Martín Valverde), además y junto a lanorma laboral mínima existen, al menos, las siguientes configuraciones de la norma laboralestatal:

– La norma estatal que, lejos de ser mínima, es máxima para las restantes fuentes defijación de condiciones de trabajo. Ejemplo paradigmático de máximo de derecho

necesario son los topes que para el incremento salarial de la masa salarial de losempleados públicos fija anualmente la Ley de Presupuestos Generales del Estado, loque ha sido aceptado por la jurisprudencia constitucional. Sentencias del TC 63/1986,96/1990, 62/2001 y 24/2002.

– – La norma estatal de derecho necesario absoluto (no relativo), que impide todaintervención de las demás fuentes de fijación de condiciones de trabajo. Ejemplo deeste tipo de norma estatal es la expresión prohibición del pacto en cuya virtud lascargas fiscales y de Seguridad Social del trabajador no son por él satisfechas (artículo26.4 ET), y, en otro orden de cosas, y por formar parte del orden público o afectar aderechos o intereses de terceros, las normas procesales.

– La norma estatal que reenvía la regulación de la materia en cuestión a las otras fuentesde determinación de las condiciones de trabajo, estableciendo, en el mejor de loscasos, las bases o principios a las que se tienen que ajustar estas otras fuentes. Se tratade las llamadas relaciones de complementariedad. Ejemplos de esta configuración dela norma estatal se encuentran en las previsiones sobre promoción y formación

profesional en el trabajo, ascensos y promoción económica. Artículos 23.2, 24.1 y25.1 ET, respectivamente. En estos casos, la norma estatal suele contener enunciados

jurídicos que no son suficientes para aplicarse por sí solos y en sí mismos, pero no pordefecto de técnica normativa, sino porque la ley renuncia a agotar la regulación de lamateria en cuestión. En estos supuestos cabe defender que se genera el deber denegociar de buena fe.

– Finalmente, las normas estatales que son dispositivas para las —o para algunas delas— restantes fuentes de fijación de condiciones de trabajo. Ejemplos de ello son laregulación legal del periodo de prueba (artículo 14 ET) o la duración máxima delcontrato eventual [artículo 15.1 b) ET].

3.4. ALGUNAS CONCLUSIONES: LA PREVALENCIA DE LA LEY, LA CRISIS DELA MAYOR FAVORABILIDAD, LA IMPOSICIÓN LEGAL DEL DEBER DENEGOCIAR DETERMINADAS MATERIAS Y LAS ESPECIALIDADES DE LOSEMPLEADOS PÚBLICOS

La exposición precedente revela dos cosas. En primer lugar, la prevalencia y el predominio

que la Ley tiene sobre las restantes fuentes de determinación de las condiciones de trabajo.


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