DENGAN WORK VALUE PADA INDIVIDU DEWASA ...lib.unnes.ac.id/21944/1/1550408089-s.pdfi HUBUNGAN ANTARA...

i

HUBUNGAN ANTARA RELATIONAL MOBILITY

DENGAN WORK VALUE PADA INDIVIDU DEWASA

YANG MEMILIKI MOBILITAS SOSIAL RENDAH

SKRIPSI

disajikan sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Psikologi

oleh

RIJALUL FIKRI

1550408089

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2015

ii

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi dengan judul

Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu

Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah benar-benar hasil karya sendiri,

bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.

Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau

dirujuk berdasarkan pada kode etik ilmiah.

Semarang, 26 Agustus 2015

Rijalul Fikri

NIM. 1550408089

iv

MOTTO DAN PERUNTUKKAN

Motto:

"Tak ada tempat yang lebih damai dan tenang bagi manusia

kecuali di dalam jiwanya sendiri."

(Marcus Aurelius 112-180 Kaisar Romawi dan Filsuf Stoik).

“Manusia yang bermartabat adalah orang yang, dalam rangka menjaga dirinya,

memberikan pijakan yang kuat bagi orang lain dan, dalam rangka meraih

prestasinya sendiri, membantu orang lain untuk berprestasi.”

(Konfusius 551-479 SM Filsuf Cina).

“Lidah orang bijak berada di balik hatinya.”

(Ali bin Abi Thalib, Khalifah Muslim ke-4).

Peruntukkan

Karya ini kupersembahkan kepada:

Ibu Hj. Siti Nor Azzah, SH dan Bapak Edy Suntoro,

SE tercinta, atas kasih sayang, doa, ilmu, bimbingan,

pengorbanan, biaya, dan keikhlasan yang terus

dicurahkan kepada penulis.

Kakakku Arief, adikku Febru dan Lolyta yang telah

memberikan semangat juang penulis untuk segera

menjadi sarjana.

Anissa Dwi Mariana, S. Pd yang selalu memberikan

ketenangan, kesabaran, semangat, dan ketulusan cinta

kepada penulis.

v

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil’alamin. Puji syukur atas nikmat dan karunia Allah

SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah dan pertolonganNya sehingga

skripsi yang berjudul Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value

Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah dapat diselesaikan

dengan baik. Penelitian ini adalah penelitian payung yang dilaksanakan 4 orang

dengan tema yang sama tetapi pada subjek berbeda.

Penyusunan skripsi ini merupakan kewajiban penulis sebagai tugas akhir

untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Negeri Semarang. Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini

tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, maka pada kesempatan ini dengan segala

kerendahan hati, penulis sampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada:

1. Prof. Dr. Fakhruddin, M.Pd. Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Ne-

geri Semarang.

2. Dr. Drs. Edy Purwanto, M.Si. Ketua Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidi-

kan Universitas Negeri Semarang.

3. Siti Nuzulia, S.Psi, M.Si. Sebagai pembimbing dengan sabar telah membim-

bing dan memberikan petunjuk serta arahan sehingga penulisan skripsi ini

dapat terselesaikan.

4. Amri Hana Muhammad, S.Psi., M.A. Sebagai penguji I yang telah

memberikan masukan serta kritikan dalam rangka menyempurnakan skripsi.

vi

5. Moh. Iqbal Mabruri, S.Psi., M.Si. Sebagai penguji II yang telah memberikan

masukan serta kritikan dalam rangka menyempurnakan skripsi.

6. Sugiariyanti, S.Psi., M.A. Sebagai dosen wali, terima kasih atas

bimbingannya.

7. Kepada seluruh dosen Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas

Negeri Semarang, terimakasih atas kesempatan untuk berdiskusi bersama.

8. Masyarakat dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah yang bersedia

menjadi responden selama pelaksanaan penelitian.

9. Keluarga besar penulis dari Banu H. Mastur, Banu Harjo Rasuto, keluarga

Bapak Suwartono Hadi Saputro yang selalu membuat penulis nyaman dan

tenang berada di lingkup mereka. Semoga kita nantinya bisa dipertemukan

kembali di surga Allah SWT.

10. Keluarga besar BWA Warriors dan kost ajaib, teman-teman gang dahlia,

banaran, sekaran, dan patemon Gunung Pati Semarang yang selalu

memberikan canda tawa, semangat, motivasi, dan pengalaman yang luar biasa.

11. Teman-teman Psikologi Universitas Negeri Semarang Angkatan 2008, terima

kasih atas kebersamaan yang telah kalian berikan.

12. Kepada pihak-pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, baik

secara langsung maupun tidak langsung yang telah membantu dalam

menyelesaikan skripsi ini.

vii

Semoga skripsi ini dapat menambah wacana dan bermanfaat bagi dunia

pendidikan serta dapat digunakan sebagaimana mestinya. Kepada semua pihak

yang telah membantu, penulis ucapkan terima kasih banyak.

Semarang, 26 Agustus 2015

Penulis

viii

ABSTRAK

Fikri, Rijalul. 2015. Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value

Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah. Skripsi Jurusan

Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Semarang. Pembimbing

Siti Nuzulia, S.Psi, M.Si.

Kata kunci: work value, relational mobility, mobilitas sosial rendah, dewasa.

Manusia dewasa yang sehat adalah manusia yang bekerja dan memiliki

nilai kerja. Perubahan nilai kerja banyak dialami para dewasa dan hal tersebut

dipengaruhi oleh orang-orang yang berada di sekitar dewasa termasuk relational

mobility. Sedangkan individu yang memiliki mobilitas sosial rendah sangatlah

sulit mendapatkan kesempatan bertemu dengan orang-orang baru. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work

value, perubahan work value dulu dengan work value sekarang, dan perubahan

work value dulu dengan work value sekarang yang ditinjau dari tinggi rendahnya

relational mobility pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Populasi

penelitian adalah pekerja dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah dengan

sampel 60 subjek. Teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability

sampling dimana teknik pengambilan sampel yang tidak memberi

peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih

menjadi sampel (Sugiyono, 2010: 122). Metode yang digunakan dalam

pengambilan sampel adalah sampling purposive. Data penelitian diambil

mengguanakan skala work value 80 aitem pada rentang usia berbeda dan skala

relational mobility.

Teknik analisis data yang digunakan untuk mengetahui hubungan

relational mobility dengan work value adalah korelasi product moment. Hasilnya

diperoleh nilai r = 0,672 dengan nilai signifikansi atau p = 0,000. Hal tersebut

menunjukkan ada hubungan antara keduanya karena p < 0,05. Jadi jika relational

mobility tinggi maka perubahan work value juga tinggi dan sebaliknya. Kemudian

perbedaan work value dulu dengan work value sekarang dengan teknik t-test

paired nilai signifikansi 0,911 (p = 0,911 > 0,05) yang berarti tidak ada perbedaan

yang signifikan antara work value dulu dengan work value sekarang. Kemudian

perubahan work value dulu dengan work value sekarang yang ditinjau dari tinggi

rendahnya relational mobility dengan uji t-test Independent Samples. Hasilnya

diperoleh nilai p = 0,692 pada relational mobility rendah dan p = 0,938 pada

relational mobility tinggi. Hal tersebut menunjukkan tidak ada perbedaan work

value dulu dengan work value sekarang yang ditinjau dari tinggi rendahnya

relational mobility karena p > 0.05. Relational mobility pada individu dewasa

yang memiliki mobilitas sosial rendah berada pada kriteria sedang sebesar 40%.

Diharapkan para dewasa yang bekerja dapat memilih relasinya dengan baik

karena relational mobility dewasa mempengaruhi nilai kerja yang di bawa dalam

menjalankan pekerjaanya.

ix

DAFTAR ISI Halaman

HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

PERNYATAAN ......................................................................................... ii

PENGESAHAN ......................................................................................... iii

MOTTO DAN PERUNTUKAN ................................................................ iv

KATA PENGANTAR ............................................................................... v

ABSTRAK ................................................................................................. vii

DAFTAR ISI .............................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xxii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xxviii

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xxxvii

BAB

1 PENDAHULUAN ..................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ...................................................................... 16

1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................... 17

1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................... 19

1.4.1 Manfaat Teoritis ......................................................................... 19

1.4.2 Manfaat Praktis .......................................................................... 19

BAB

2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 20

2.1 Work Value (Nilai Kerja) ........................................................... 20

2.1.1 Pengertian Work Value (Nilai Kerja) ......................................... 20

x

2.1.2 Tipologi Nilai Kerja .................................................................... 31

2.1.2.1 Tipologi Nilai Rokeach .............................................................. 31

2.1.2.2 Tipologi Nilai Allport ................................................................. 32

2.1.2.3 Tipologi Nilai Meglino ............................................................... 33

2.1.2.4 Tipoligi Nilai Schwartz .............................................................. 33

2.1.2.5 Tipologi Nilai Super ................................................................... 34

2.1.2.6 Tipologi Nilai Karyawan Suku Jawa ......................................... 35

2.1.2.7 Tipologi Nilai Tadjoedin ............................................................ 36

2.1.2.8 Tipologi Nilai Hashim ............................................................... 36

2.1.2.9 Tipologi Nilai Activity ................................................................ 38

2.1.2.10 Tipologi Nilai Twelve Berings ................................................... 40

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Nilai Kerja ........................ 44

2.1.3.1 Lingkungan ................................................................................ 44

2.1.3.2 Kepuasan ................................................................................... 45

2.1.3.3 Tujuan Personal ......................................................................... 45

2.1.4 Dimensi Nilai Kerja ................................................................... 45

2.1.4.1 Jarak Kekuasaan (Power Distance) .......................................... 46

2.1.4.2 Penghindaran Ketidakpastian (Uncertainty Avoidance) ........... 46

2.1.4.3 Individualis-Kolektifis ................................................................ 46

2.1.4.4 Maskulinitas-Feminimitas ......................................................... 47

2.2 Relational Mobility .................................................................... 47

2.2.1 Pengertian Relational Mobility .................................................. 47

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Relational Mobility ........... 54

xi

2.2.2.1 Budaya ....................................................................................... 54

2.2.2.2 Lingkungan ................................................................................ 55

2.2.2.3 Self Disclosure ........................................................................... 56

2.2.2.4 Mitra Baru ................................................................................. 57

2.3 Mobilitas Sosial Rendah ............................................................ 59

2.4 Dewasa ....................................................................................... 60

2.5 Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value

pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobililas Sosial

Rendah ....................................................................................... 69

2.6 Hipotesis .................................................................................... 77

BAB

3 METODE PENELITIAN .......................................................... 78

3.1 Jenis Penelitian dan Desain Penelitian ....................................... 78

3.2 Variabel Penelitian ..................................................................... 79

3.2.1 Identifikasi Variabel .................................................................. 79

3.2.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................. 79

3.2.3 Hubungan antar Variabel ........................................................... 84

3.3 Populasi dan Sampel .................................................................. 85

3.3.1 Populasi ...................................................................................... 85

3.3.2 Sampel ........................................................................................ 85

3.4 Metode Pengumpulan Data ........................................................ 86

3.5 Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 90

3.5.1 Validitas ..................................................................................... 90

3.5.2 Reliabilitas ................................................................................. 94

xii

3.6 Teknik Analisis Data ................................................................. 96

BAB

4 HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................. 97

4.1 Persiapan Penelitian ................................................................... 97

4.1.1 Orientasi Kancah Penelitian ....................................................... 97

4.2 Pelaksanaan Penelitian ............................................................... 98

4.2.1 Pengumpulan Data ..................................................................... 98

4.2.2 Pelaksanaan Skoring .................................................................. 99

4.3 Analisis Deskriptif ..................................................................... 100

4.3.1 Gambaran Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) pada Individu

Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ...................... 101

4.3.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa

yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Tiap

Aspek .......................................................................................... 103

4.3.1.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa

yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek

Core Value .................................................................................. 105

4.3.1.1.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator

Achievement ............................................................................... 105


Balance ...................................................................................... 106


Independence ............................................................................. 107


Influence ..................................................................................... 109


Integrity ...................................................................................... 110

xiii


Honesty ...................................................................................... 111


Power ......................................................................................... 113


Respect ....................................................................................... 114


Spirituality ................................................................................. 115


Status .......................................................................................... 117



Work Environments ..................................................................... 118


Fast Paced ................................................................................. 119


Flexible ...................................................................................... 120


High Earnings ............................................................................ 121


Learning ..................................................................................... 123


Location ..................................................................................... 124


Predictable ................................................................................. 125


Quiet ........................................................................................... 127


Relaxed ....................................................................................... 128

xiv


Structured ................................................................................... 129


Time Freedom ............................................................................ 131



Work Interaction ........................................................................ 132


Competition ................................................................................ 133


Diversity ..................................................................................... 135


Friendships ................................................................................ 135


Leadership ................................................................................. 137


Management ............................................................................... 138


Open Communication ................................................................ 139


Recognition ................................................................................ 141


Support ....................................................................................... 142


Teamwork ................................................................................... 143


Trust ........................................................................................... 145



Work Activities ........................................................................... 146

xv


Analytical ................................................................................... 147


Challenging ................................................................................ 148


Creative ...................................................................................... 149


Helping ....................................................................................... 151


Leading Edge ............................................................................. 152


Physical ...................................................................................... 153


Public Contact ........................................................................... 155


Research ..................................................................................... 156


Risk Taking ................................................................................ 157


Variety ........................................................................................ 159

4.3.2 Gambaran Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada

Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ....... 163

4.3.2.1 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu

Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan

Tiap Aspek .................................................................................. 166

4.3.2.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu


Aspek Core Value ....................................................................... 167

4.3.2.1.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan

Indikator Achievement ............................................................... 168

xvi


Indikator Balance ...................................................................... 169


Indikator Independence ............................................................. 170


Indikator Influence ..................................................................... 172


Indikator Integrity ...................................................................... 173


Indikator Honesty ...................................................................... 175


Indikator Power ......................................................................... 176


Indikator Respect ....................................................................... 177


Indikator Spirituality .................................................................. 179


Indikator Status .......................................................................... 180



Aspek Work Environments ......................................................... 181


Indikator Fast Paced ................................................................. 182


Indikator Flexible ...................................................................... 183


Indikator High Earnings ............................................................ 184


Indikator Learning ..................................................................... 186

xvii


Indikator Location ..................................................................... 187


Indikator Predictable ................................................................. 188


Indikator Quiet ........................................................................... 190


Indikator Relaxed ....................................................................... 191


Indikator Structured ................................................................... 193


Indikator Time Freedom ............................................................ 194



Aspek Work Environments ......................................................... 195


Indikator Competition ................................................................ 196


Indikator Diversity ..................................................................... 197


Indikator Friendships ................................................................ 198


Indikator Leadership .................................................................. 200


Indikator Management ............................................................... 201


Indikator Open Communication ................................................ 203


Indikator Recognition ................................................................ 204

xviii


Indikator Support ....................................................................... 205


Indikator Teamwork ................................................................... 207


Indikator Trust ............................................................................ 208



Aspek Work Activities ................................................................ 209


Indikator Analytical ................................................................... 210


Indikator Challenging ................................................................ 211


Indikator Creative ...................................................................... 212


Indikator Helping ....................................................................... 214


Indikator Leading Edge ............................................................. 215


Indikator Physical ...................................................................... 217


Indikator Public Contact ........................................................... 218


Indikator Research ..................................................................... 219


Indikator Risk Taking ................................................................. 221


Indikator Variety ........................................................................ 222

xix

4.3.3 Gambaran Relational Mobility pada Individu Dewasa yang

Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ............................................ 226

4.3.3.1 Gambaran Umum Relational Mobility pada Individu Dewasa

yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .................................... 229

4.3.3.1.1 Gambaran Spesifik Relational Mobility pada Individu Dewasa

yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Tiap

Aspek .......................................................................................... 231

4.3.3.1.1.1 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek

Memiliki Banyak Kesempatan untuk Mengenal Orang Lain ..... 233


Hal Biasa Melakukan Percakapan dengan Seseorang yang

Belum Pernah di Temui Sebelumnya ......................................... 234


Dapat Memilih Berinteraksi dengan Orang Lain ...................... 236


Peluang Membentuk Persahabatan atau Relasi Baru ............... 237


Sudah Terbiasa Berkomunikasi dengan Orang yang Belum

Pernah di Temui Sebelumnya .................................................... 239


jika Mereka Tidak Suka dengan Kelompok Mereka Saat Ini,

Mereka akan Beralih ke Kelompok yang Lebih Baik ................ 240


Bebas Bergaul dengan Siapa Saja ............................................. 242


Sangat Mudah untuk Bertemu Orang Baru ............................... 243


Meninggalkan Kelompok yang Dimiliki karena Kurang Puas

dengan Kelompok Tersebut ....................................................... 244


Memilih Kelompok dan Organisasi yang Mereka Inginkan ...... 246

xx


Menjalin Hubungan dengan yang Lain jika Merasa Tidak Puas

dengan Hubungan yang Sekarang ............................................. 248


Ada Kecenderungan Meninggalkan Kelompoknya dan Lebih

Baik Tidak Bertahan dengan Kelompoknya karena Tidak

Suka ............................................................................................. 249

4.4 Hasil Uji Asumsi ........................................................................ 253

4.4.1 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 253

4.4.2 Hasil Uji Linieritas ..................................................................... 254

4.4.3 Hasil Uji Homogenitas ............................................................... 255

4.5 Uji Asumsi ................................................................................. 257

4.5.1 Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value Dulu

(Usia 35-45 Tahun) pada Individu Dewasa yang Memiliki

Mobilitas Sosial Rendah ............................................................ 257

4.5.2 Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value

Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa yang


4.5.3 Perbedaan Work Value Dulu (Usia 35-45 tahun) dengan Work

Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa

yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ................................... 260

4.5.4 Perbedaan Work Value (Usia 35-45 Tahun) Dulu dengan Work

Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) Ditinjau dari Tingkat

Relational Mobility Rendah ....................................................... 261

4.5.5 Perbedaan Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Work

Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) Ditinjau dari

Relational Mobility Tinggi ......................................................... 262

4.6 Pembahasan ............................................................................... 255

xxi

4.6.1 Pembahasan Analisis Deskriptif Relational Mobility dengan

Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas

Sosial Rendah ............................................................................ 264

4.6.1.1 Work Value (Nilai Kerja) ........................................................... 264

4.6.1.2 Relational Mobility .................................................................... 271

4.6.2 Pembahasan Hubungan antara Relational Mobility dengan

Work Value ................................................................................ 275

4.6.3 Perubahan Work Value ditinjau dari tinggi rendahnya

Relational Mobility .................................................................... 278

4.7 Keterbatasan Penelitian .............................................................. 282

BAB

5 PENUTUP ................................................................................. 283

5.1 Simpulan ..................................................................................... 283

5.2 Saran .......................................................................................... 287

Daftar Pustaka ................................................................................................. 289

Lampiran ......................................................................................................... 294

xxii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Nilai Terminal dan Instrumental Rokeach Value Survey (RVS) .. 31

Tabel 2.2 Perbedaan Budaya Individualis dan Kolektif ............................... 47

Tabel 2.3 Klasifikasi Bentuk Relational Mobility Menurut Schug (2012) . 54

Tabel 3.1 Skoring Skala Likert ..................................................................... 87

Tabel 3.2 Blue Print Skala Relational Mobility ........................................... 88

Tabel 3.3 Skoring Skala Likert .................................................................... 89

Tabel 3.4 Blueprint Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki

Mobilitas Sosial Rendah ............................................................... 89


Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas ............................ 92

Tabel 3.6 Blueprint Relational Mobility pada Individu Dewasa yang

Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas ............ 93

Tabel 3.7 Reliability Statistics Skala Work Value ........................................ 95

Tabel 3.8 Reliability Statistics Skala Relational Mobility ............................ 95

Tabel 4.1 Penggolongan Kriteria Analisis ................................................... 101

Tabel 4.2 Kriteria Analisis Deskriptif Aspek Work Value Dulu (Usia 35-

45 Tahun) ..................................................................................... 101

Tabel 4.3 Kriteria Indikator Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) ............ 104

Tabel 4.4 Gambaran Achievement ................................................................ 105

Tabel 4.5 Gambaran Balance ....................................................................... 106

Tabel 4.6 Gambaran Independence .............................................................. 107

Tabel 4.7 Gambaran Influence ..................................................................... 109

Tabel 4.8 Gambaran Integrity ...................................................................... 110

Tabel 4.9 Gambaran Honesty ....................................................................... 111

xxiii

Tabel 4.10 Gambaran Power .......................................................................... 113

Tabel 4.11 Gambaran Respect ........................................................................ 114

Tabel 4.12 Gambaran Spirituality .................................................................. 115

Tabel 4.13 Gambaran Status .......................................................................... 117

Tabel 4.14 Gambaran Fast Paced .................................................................. 119

Tabel 4.15 Gambaran Flexible ....................................................................... 120

Tabel 4.16 Gambaran High Earnings ............................................................. 121

Tabel 4.17 Gambaran Learning ...................................................................... 123

Tabel 4.18 Gambaran Location ...................................................................... 124

Tabel 4.19 Gambaran Predictable .................................................................. 125

Tabel 4.20 Gambaran Quiet ........................................................................... 127

Tabel 4.21 Gambaran Relaxed ....................................................................... 128

Tabel 4.22 Gambaran Structured ................................................................... 129

Tabel 4.23 Gambaran Time Freedom ............................................................. 131

Tabel 4.24 Gambaran Competition ................................................................ 133

Tabel 4.25 Gambaran Diversity ...................................................................... 134

Tabel 4.26 Gambaran Friendships ................................................................. 136

Tabel 4.27 Gambaran Leadership .................................................................. 137

Tabel 4.28 Gambaran Management ............................................................... 138

Tabel 4.29 Gambaran Open Communication ................................................. 139

Tabel 4.30 Gambaran Recognition ................................................................. 141

Tabel 4.31 Gambaran Support ........................................................................ 142

Tabel 4.32 Gambaran Teamwork ................................................................... 143

Tabel 4.33 Gambaran Trust ............................................................................ 145

Tabel 4.34 Gambaran Analytical .................................................................... 147

xxiv

Tabel 4.35 Gambaran Challenging ................................................................ 148

Tabel 4.36 Gambaran Creative ...................................................................... 149

Tabel 4.37 Gambaran Helping ....................................................................... 151

Tabel 4.38 Gambaran Leading Edge .............................................................. 152

Tabel 4.39 Gambaran Physical ...................................................................... 153

Tabel 4.40 Gambaran Public Contact ............................................................ 155

Tabel 4.41 Gambaran Research ..................................................................... 156

Tabel 4.42 Gambaran Risk Taking ................................................................. 157

Tabel 4.43 Gambaran Variety ........................................................................ 159

Tabel 4.44 Ringkasan Deskriptif Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun)

pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .. 161

Tabel 4.45 Kriteria Analisis Deskriptif Aspek Work Value Sekarang (Usia

55 Tahun Keatas) ......................................................................... 164

Tabel 4.46 Kriteria Indikator Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun

Keatas) .......................................................................................... 167

Tabel 4.47 Gambaran Achievement ................................................................ 168

Tabel 4.48 Gambaran Balance ....................................................................... 169

Tabel 4.49 Gambaran Independence .............................................................. 170

Tabel 4.50 Gambaran Influence ..................................................................... 172

Tabel 4.51 Gambaran Integrity ...................................................................... 173

Tabel 4.52 Gambaran Honesty ....................................................................... 175

Tabel 4.53 Gambaran Power .......................................................................... 176

Tabel 4.54 Gambaran Respect ........................................................................ 177

Tabel 4.55 Gambaran Spirituality .................................................................. 179

Tabel 4.56 Gambaran Status .......................................................................... 180

Tabel 4.57 Gambaran Fast Paced .................................................................. 181

xxv

Tabel 4.58 Gambaran Flexible ....................................................................... 183

Tabel 4.59 Gambaran High Earnings ............................................................. 184

Tabel 4.60 Gambaran Learning ...................................................................... 186

Tabel 4.61 Gambaran Location ...................................................................... 187

Tabel 4.62 Gambaran Predictable .................................................................. 188

Tabel 4.63 Gambaran Quiet ........................................................................... 190

Tabel 4.64 Gambaran Relaxed ....................................................................... 191

Tabel 4.65 Gambaran Structured ................................................................... 193

Tabel 4.66 Gambaran Time Freedom ............................................................. 194

Tabel 4.67 Gambaran Competition ................................................................ 196

Tabel 4.68 Gambaran Diversity ...................................................................... 197

Tabel 4.69 Gambaran Friendships ................................................................. 198

Tabel 4.70 Gambaran Leadership .................................................................. 200

Tabel 4.71 Gambaran Management ............................................................... 201

Tabel 4.72 Gambaran Open Communication ................................................. 203

Tabel 4.73 Gambaran Recognition ................................................................. 204

Tabel 4.74 Gambaran Support ........................................................................ 205

Tabel 4.75 Gambaran Teamwork ................................................................... 207

Tabel 4.76 Gambaran Trust ............................................................................ 208

Tabel 4.77 Gambaran Analytical .................................................................... 210

Tabel 4.78 Gambaran Challenging ................................................................ 211

Tabel 4.79 Gambaran Creative ...................................................................... 212

Tabel 4.80 Gambaran Helping ....................................................................... 214

Tabel 4.81 Gambaran Leading Edge .............................................................. 215

Tabel 4.82 Gambaran Physical ...................................................................... 217

xxvi

Tabel 4.83 Gambaran Public Contact .......................................................... 218

Tabel 4.84 Gambaran Research ................................................................... 219

Tabel 4.85 Gambaran Risk Taking ............................................................... 221

Tabel 4.86 Gambaran Variety ...................................................................... 222

Tabel 4.87 Ringkasan Deskriptif Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun

Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas

Sosial Rendah ............................................................................ 224

Tabel 4.88 Kriteria Analisis Deskriptif Aspek Relational Mobility ............ 227

Tabel 4.89 Kriteria Relational Mobility ....................................................... 229

Tabel 4.90 Gambaran Relational Mobility ................................................... 230

Tabel 4.91 Kriteria Gambaran Spesifik Setiap Aspek Relational Mobility .. 232

Tabel 4.92 Gambaran Memiliki Banyak kesempatan untuk Mengenal

Orang lain .................................................................................. 233

Tabel 4.93 Gambaran Hal Biasa Melakukan Percakapan dengan

Seseorang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya .............. 234

Tabel 4.94 Gambaran Dapat Memilih Berinteraksi dengan Orang Lain ..... 236

Tabel 4.95 Gambaran Berdasarkan Aspek Peluang Membentuk

Persahabatan atau Relasi Baru ................................................... 237

Tabel 4.96 Gambaran Sudah Terbiasa Berkomunikasi dengan Orang

yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ................................ 239

Tabel 4.97 Gambaran jika Mereka Tidak Suka dengan Kelompok

Mereka Saat Ini, Mereka akan Beralih ke Kelompok yang

Lebih Baik .................................................................................. 240

Tabel 4.98 Gambaran Bebas Bergaul dengan Siapa Saja ............................ 242

Tabel 4.99 Gambaran Sangat Mudah untuk Bertemu Orang Baru ............... 243

Tabel 4.100 Gambaran Meninggalkan Kelompok yang Dimiliki karena

Kurang Puas dengan Kelompok Tersebut ................................. 244

Tabel 4.101 Gambaran Memilih Kelompok dan Organisasi yang Mereka

Inginkan ..................................................................................... 246

xxvii

Tabel 4.102 Gambaran Menjalin Hubungan dengan yang Lain jika Merasa

Tidak Puas dengan Hubungan yang Sekarang ........................... 248

Tabel 4.103 Gambaran Ada Kecenderungan Meninggalkan Kelompoknya

dan Lebih Baik Tidak Bertahan dengan Kelompoknya karena

Tidak Suka ................................................................................. 249

Tabel 4.104 Ringkasan Deskriptif Relational Mobility pada Individu

Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ...................... 251

Tabel 4.105 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 254

Tabel 4.106 Hasil Uji Linieritas ..................................................................... 255

Tabel 4.107 Uji Glejser .................................................................................. 257

Tabel 4.108 Analisis Korelasi Relational Mobility dengan Work Value

Dulu (Usia 35-45 Tahun) pada Individu Dewasa yang


Tabel 4.109 Analisis Korelasi Relational Mobility dengan Work Value

Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa

yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ................................... 259

Tabel 4.110 Hasil Uji T-test Variabel Work Value Dulu (Usia 35-45

Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) . 260

Tabel 4.111 Hasil Uji T-test Independent Samples Work Value Dulu (Usia

35-35 Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun

Keatas) Ditinjau dari Tingkat Relational Mobility Rendah ....... 262

Tabel 4.112 Hasil Uji T-test Independent Samples Variabel Work Value

Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia

55 Tahun Keatas) Ditinjau dari Tingkat Relational Mobility

Tinggi ......................................................................................... 264

xxviii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir .................................................................... 76

Gambar 3.1 Hubungan Antar Variabel ........................................................ 84

Gambar 4.1 Gambaran Achievement pada Individu Dewasa yang

Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 106

Gambar 4.2 Gambaran Balance pada Individu Dewasa yang Memiliki

Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 107

Gambar 4.3 Gambaran Independence pada Individu Dewasa yang


Gambar 4.4 Gambaran Influence pada Individu Dewasa yang Memiliki




Gambar 4.6 Gambaran Honesty pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.7 Gambaran Power pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.8 Gambaran Respect pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.9 Gambaran Spirituality pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.10 Gambaran Status pada Individu Dewasa yang Memiliki


xxix

Gambar 4.11 Gambaran Fast Paced pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.12 Gambaran Flexible pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.13 Gambaran High Earnings pada Individu Dewasa yang


Gambar 4.14 Gambaran Learning pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.15 Gambaran Location pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.16 Gambaran Predictable pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.17 Gambaran Quiet pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.18 Gambaran Relaxed pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.19 Gambaran Structured pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.20 Gambaran Time Freedom pada Individu Dewasa yang


Gambar 4.21 Gambaran Competition pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.22 Gambaran Diversity pada Individu Dewasa yang Memiliki


xxx

Gambar 4.23 Gambaran Friendships pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.24 Gambaran Leadership pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.25 Gambaran Management pada Individu Dewasa yang


Gambar 4.26 Gambaran Open Communication pada Individu Dewasa yang


Gambar 4.27 Gambaran Recognition pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.28 Gambaran Support pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.29 Gambaran Teamwork pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.30 Gambaran Trust pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.31 Gambaran Analytical pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.32 Gambaran Challenging pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.33 Gambaran Creative pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.34 Gambaran Helping pada Individu Dewasa yang Memiliki


xxxi

Gambar 4.35 Gambaran Leading Edge pada Individu Dewasa yang


Gambar 4.36 Gambaran Physical pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.37 Gambaran Public Contact pada Individu Dewasa yang


Gambar 4.38 Gambaran Research pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.39 Gambaran Risk Taking pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.40 Gambaran Variety pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.41 Ringkasan Deskriptif Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun)

pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial

Rendah ..................................................................................... 163

Gambar 4.42 Gambaran Achievement pada Individu Dewasa yang


Gambar 4.43 Gambaran Balance pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.44 Gambaran Independence pada Individu Dewasa yang




Gambar 4.46 Gambaran Integrity pada Individu Dewasa yang Memiliki


xxxii

Gambar 4.47 Gambaran Honesty pada Dewasa yang Berada di Daerah


Gambar 4.48 Gambaran Power pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.49 Gambaran Respect pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.50 Gambaran Spirituality pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.51 Gambaran Status pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.52 Gambaran Fast Paced pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.53 Gambaran Flexible pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.54 Gambaran High Earnings pada individu Dewasa yang


Gambar 4.55 Gambaran Learning pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.56 Gambaran Location pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.57 Gambaran Predictable pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.58 Gambaran Quiet pada Individu Dewasa yang Memiliki


xxxiii

Gambar 4.59 Gambaran Relaxed pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.60 Gambaran Structured pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.61 Gambaran Time Freedom pada Individu Dewasa Memiliki


Gambar 4.62 Gambaran Competition pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.63 Gambaran Diversity pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.64 Gambaran Friendships pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.65 Gambaran Leadership pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.66 Gambaran Management Individu pada Dewasa yang


Gambar 4.67 Gambaran Open Communication pada individu Dewasa yang


Gambar 4.68 Gambaran Recognition pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.69 Gambaran Support pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.70 Gambaran Teamwork pada Individu Dewasa yang Memiliki


xxxiv

Gambar 4.71 Gambaran Trust pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.72 Gambaran Analytical pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.73 Gambaran Challenging pada Individu Dewasa Memiliki


Gambar 4.74 Gambaran Creative pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.75 Gambaran Helping pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.76 Gambaran Leading Edge pada Individu Dewasa yang


Gambar 4.77 Gambaran Physical pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.78 Gambaran Public Contact pada Individu Dewasa yang


Gambar 4.79 Gambaran Research pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.80 Gambaran Risk Taking pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.81 Gambaran Variety pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.82 Ringkasan Deskriptif Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun

Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas

Sosial Rendah .......................................................................... 226

xxxv

Gambar 4.83 Gambaran Umum Relational Mobility pada Individu Dewasa

yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ................................. 231

Gambar 4.84 Gambaran Memiliki Banyak Kesempatan untuk Mengenal

Orang Lain ............................................................................... 234

Gambar 4.85 Gambaran Hal Biasa Melakukan Percakapan dengan

Seseorang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ............ 235

Gambar 4.86 Gambaran Dapat Memilih Berinteraksi dengan Orang Lain ... 237

Gambar 4.87 Gambaran Peluang Membentuk Persahabatan atau Relasi

Baru ......................................................................................... 239

Gambar 4.88 Gambaran Sudah Terbiasa Berkomunikasi dengan Orang

yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ............................. 240

Gambar 4.89 Gambaran jika Mereka Tidak Suka dengan Kelompok

Mereka Saat Ini, Mereka akan Beralih ke Kelompok yang

Lebih Baik ............................................................................... 242

Gambar 4.90 Gambaran Bebas Bergaul dengan Siapa Saja .......................... 243

Gambar 4.91 Gambaran Sangat Mudah untuk Bertemu Orang Baru ............ 244

Gambar 4.92 Gambaran Meninggalkan Kelompok yang Dimiliki karena

Kurang Puas dengan Kelompok Tersebut ............................... 246

Gambar 4.93 Gambaran Memilih Kelompok dan Organisasi yang Mereka

Inginkan ................................................................................... 247

Gambar 4.94 Gambaran Menjalin Hubungan dengan yang Lain jika Merasa

Tidak Puas dengan Hubungan yang Sekarang ........................ 249

Gambar 4.95 Gambaran Ada Kecenderungan Meninggalkan Kelompoknya

dan Lebih Baik Tidak Bertahan dengan Kelompoknya karena

Tidak Suka ............................................................................... 250

xxxvi

Gambar 4.96 Ringkasan Relational Mobility pada Individu Dewasa yang


Gambar 4.97 Scatterplot ................................................................................ 256

xxxvii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 INSTRUMEN PENELITIAN ................................................. 295

Lampiran 2 TABULASI DATA ................................................................. 308

Lampiran 3 TABULASI KELAS RELATIONAL MOBILITY RENDAH

DAN KELAS RELATIONAL MOBILITY ............................... 314

Lampiran 4 TABULASI WORK VALUE DENGAN TINGKAT

RELATIONAL MOBILITY RENDAH ..................................... 316

Lampiran 5 TABULASI WORK VALUE DENGAN TINGKAT

RELATIONAL MOBILITY TINGGI ........................................ 318

Lampiran 6 HASIL UJI VALIDITAS DAN HASIL UJI

RELIABILITAS ..................................................................... 320

Lampiran 7 HASIL UJI ASUMSI .............................................................. 338

Lampiran 8 HASIL UJI HIPOTESIS .......................................................... 340

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sebagian jumlah manusia penghuni bumi berada dalam rentang masa

dewasa. Shiraev (2012: 314) mengungkapkan bahwa manusia dewasa berada pada

usia 20 tahun keatas. Dimana individu telah mencapai status dewasa sebagaimana

dirumuskan oleh norma dan hukum suatu masyarakat.

Mayoritas manusia yang telah berusia dewasa adalah orang-orang yang

bekerja dan banyak pekerja yang kini menyebar dan meningkat tajam di berbagai

kalangan masyarakat karena usia dewasa adalah usia matang dan produktif serta

sewajarnya mampu bertanggung jawab atas pekerjaannya.

Masa dewasa yang baru muncul (emerging adulthood) yang dimulai dari

antara akhir usia belasan sampai pertengahan usia 20an dan dicirikan oleh

eksplorasi yang fokus pada cinta, kerja, dan pandangan dunia (Arnett 2000 dalam

Shiraev, 307: 2012). Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Yahya (2011:

298) bahwa pada konteks kehidupan manusia, pekerjaan merupakan salah satu

aspek penting dalam kehidupan manusia dewasa yang sehat, kapanpun dan

dimanapun mereka berada.

Ungkapan tersebut sama halnya dengan asumsi Brown (dalam Anoraga,

2006: 13) bahwa kerja sesungguhnya adalah bagian penting dari kehidupan

manusia, sebab aspek kehidupan yang memberikan status kepada masyarakat.

Bagi semua dewasa baik pria maupun wanita sejak dahulu kala memang

2

menyukai pekerjaan. Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia.

Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan

seringkali tidak disadari oleh pelakunya.

Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang

berharap bahwa aktifitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada

suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya (Anoraga,

2006: 11).

Manusia bekerja guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Agar dapat

menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal dalam melakukan sebuah

pekerjaan, maka pekerja harus memiliki nilai kerja yang positif agar hasil yang

diperoleh bisa memuaskan. Menurut Sheila (2013: 2) nilai kerja merupakan salah

satu penentu keberhasilan suatu organisasi karena kecemerlangan sebuah

organisasi sangat bergantung pada nilai kerja individu. Nilai kerja sangatlah

penting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa kerja,

produktivitas dan komitmen organisasi. Nilai kerja merujuk pada sikap individu

terhadap kerja dan berkaitan dengan makna yang diberikan oleh individu terhadap

kerja.

Bagi semua dewasa yang bekerja menganggap pentingnya nilai kerja

karena pekerjaannya akan bertahan lama sehingga bisa menghasilkan upah dan

mencukupi kebutuhan sehari-hari bagi para pekerja. Nilai kerja yang baik akan

mengantarkan dan mendekatkan para pekerja pada keberhasilan karena nilai kerja

adalah kunci kesuksesan.

3

Setiap manusia yang telah menginjak masa dewasa, dalam melakukan

sebuah pekerjaan pastinya memiliki pegangan yaitu nilai kerja terjemahan dari

work value. Karena nilai kerja merupakan salah satu yang mendasari timbulnya

prilaku kerja seseorang. Dengan memiliki nilai kerja, maka pekerjaan yang

dilakukan para dewasa tidak menjadi sia-sia karena nilai kerja masing-masing

individu mempengaruhi kinerjanya baik bagi dirinya maupun organisasi dalam

bidang pekerjaannya.

Nilai kerja menurut Zedeck (dalam Ucanok, 2008: 157) mengemukakan

bahwa nilai kerja sebagai keyakinan individu mengenai cara-cara bertingkah laku

yang dipilih dan kondisi akhir yang diinginkan yang dibawa ke dalam situasi

kerja.

Banyak ahli mendefinisikan tentang nilai kerja yang intinya itu sama dan

saling melengkapi. Seperti pendapat Shem dan Itzhak mendefinisikan nilai kerja

sebagai kualitas-kualitas yang orang inginkan dari pekerjaan mereka yang

mencerminkan korespondensi antara kebutuhan dan kepuasan. Sedangkan

menurut Super nilai kerja sebagai satu tujuan yang dan usaha untuk mencapai

kebutuhan. Dosis mendefinisikan nilai kerja sebagai standar evaluatif yang

berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan kerja dimana individu mendiskusikan

apa yang benar atau menilai pentingnya kebutuhan (dalam Matic, 2008: 95).

Dari beberapa pendapat para ahli diatas, peneliti disini menyimpulkan

bahwa nilai kerja adalah suatu keyakinan dan sikap individu mengenai cara-cara

bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu terhadap pekerjaannya

yang digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya.

4

Beberapa ahli menyimpulkan bahwa nilai kerja sangatlah penting dan

berarti bagi orang setiap individu dewasa dalam melakukan aktifitas di bidang

pekerjaan masing-masing. Seperti Super & Sverko (dalam Kasa, 2004: 2)

mengatakan pentingnya nilai kerja sebagai suatu set kepercayaan yang kekal

tentang apa yang baik dan diinginkan para pekerja berkaitan dengan peranan

kerja. Sedangkan Issacson & Brown (dalam Kasa, 2004: 2) memandang nilai

kerja adalah suatu kemahiran yang memberi petunjuk kepada tingkah laku

seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Dose menyimpulkan pendapat dari

kebanyakan ahli teori nilai kerja setuju bahwa individu bertindak dan berkelakuan

sesuai nilai mereka.

Menurut Ishak (2003: 78) nilai kerja yang dimiliki individu memberikan

kesan atas prestasi kerja individu tersebut. Yahya (2011: 297) mengatakan

pentingnya nilai kerja guna membangun wawasan bagi individu dan menjadikan

manusia menjadi dewasa yang produktif, berjiwa usaha tinggi, dan mampu

bersaing secara global. Berkaitan dengan pentingnya nilai kerja, Arenawati (2010:

126) menyebutkan nilai kerja adalah dasar yang kemudian membentuk nilai-nilai

luhur dalam bekerja yang menjadi modal dasar seseorang untuk melangkah lebih

jauh dalam pengembangan karirnya dikemudian hari.

Kraska (1991) (dalam Kasa, 2004: 2) juga mengenal pasti bahwa

pemimpin cenderung memilih pekerja yang mempunyai nilai dan etika kerja yang

baik dari pada pekerja yang berpengetahuan dan memiliki kemahiran. Karena

pengetahuan dan kemahiran bisa dipelajari pekerja semasa ia bekerja nantinya,

5

sedangkan nilai kerja yang baik tidak mudah dipelajari dan akan membutuhkan

waktu yang lama untuk seseorang menghasilkan nilai kerja yang baik.

Menurut (Ivancevich, 2007: 42) organisasi mampu beroperasi secara

efisien hanya ketika ada nilai kerja yang diyakini bersama diantara karyawannya.

Nilai merupakan keinginan afektif, kesadaran, atau keinginan yang membimbing

perilaku. Nilai kerja tertentu dibutuhkan dan dijunjung tinggi dalam suatu

lingkungan pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi pekerjaannya.

Asumsi tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yang berjudul

Pengaruh Nilai Kerja Terhadap Kinerja Lingkungan di Bandara (Tadjoedin,

2009). Penelitian ini menggambarkan bahwa nilai kerja yang harus dimiliki para

pekerja di lingkungan bandara berorientasi pada pelayanan kepuasan pengguna

jasa bandara tersebut.

Penelitian lain di bidang pelayanan terkait pentingnya nilai kerja yang

dibutuhkan terhadap kebutuhan organisasi dan lingkunannya yaitu penelitian yang

berjudul Pengaruh Nilai-Nilai Kerja, Kemampuan Komunikasi, dan Penanganan

Keluhan Terhadap Kepuasan Masyarakat dalam Pelayanan RSUD Serang

(Arenawati, 2010). Nilai kerja para pekerja rumah sakit dalam hal pelayanan

memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan kepuasan masyarakat. Sehingga

para pekerja rumah sakit harus memiliki nilai kerja yang positif dalam pelayanan

terhadap masyarakat yang menggunakan jasa rumah sakit tersebut.

Penelitian nilai kerja pada lingkungan pekerjaan di bidang lain sesuai

kebutuhan organisasi yaitu penelitian yang berjudul Hubungan antara Nilai Kerja

dan Faktor Demografi Guru Pelatih (Kasa, 2004). Nilai kerja yang dianggap

6

penting oleh guru adalah perkembangan diri, gaji, pekerjaan yang mapan, gaya

hidup, dan kreatifitas. Pada intinya karakteristik nilai kerja individu menyesuaikan

bidang pekerjaan masing-masing individu dan lingkungan kerja satu dengan

lingkungan kerja lainnya memiliki nilai kerja yang berbeda-beda.

Banyak penelitian terdahulu yang menjelaskan perbedaan dan perubahan

nilai kerja sehingga peneliti disini melakukan langkah awal studi pendahuluan

melalui metode wawancara tentang nilai kerja kepada beberapa pekerja dewasa

yang berusia 55 tahun keatas dan memiliki mobilitas sosial rendah. Peneliti

menemukan berbagai macam jawaban nilai kerja dari para dewasa, dan

menyimpulkan nilai kerja paling banyak mendominasi dewasa yang memiliki

mobilitas sosial rendah berupa mencoba belajar tentang ikhlas dalam melakukan

pekerjaan yang saat ini masih dijalani, menerima upah dengan lapang dada

sehingga harus bisa memanfaatkan penghasilan dengan baik guna mencukupi

kebutuhan sehari-hari, memaknai bahwa bekerja adalah ibadah sehingga para

dewasa melakukan pekerjaan sebaik-baiknya serta berusaha untuk berbuat baik

kepada orang lain sehingga apa yang dilakukannya bisa bermanfaat bagi dirinya

dan berguna bagi orang lain.

Kemudian peneliti mencoba mengobservasi perbedaan nilai kerja dewasa

saat ini yang berusia 55 tahun lebih dengan nilai kerja dewasa dulu waktu berusia

sekitar 35 sampai 45 tahun. Subjek menyampaikan ada perbedaan nilai kerja yang

dirasakan saat ini dengan nilai kerja waktu usia sebelumnya. Nilai kerja dulu

berupa melakukan pekerjaan guna mencari pengalaman kerja, bekerja guna

memenuhi kebutuhan materi duniawi atau kebutuhan hidup sehari-hari, bekerja

7

guna mencari relasi dan menjalin hubungan dengan teman baru. Dari jawaban

tersebut peneliti penyimpulkan bahwa ada perubahan nilai kerja yang dirasakan

para dewasa saat berusia 55 tahun dengan usia sebelumnya.

Nilai kerja berhubungan dengan aturan-aturan kerja yang menekankan

pentingnya tujuan yang berhubungan dengan keamanan ekonomi, interaksi sosial,

atau pemanfaatan kemampuan. Terkaitnya pentingnya nilai kerja, nilai kerja juga

terbukti mempengaruhi banyak hal seperti perilaku dan kondisi psikologis pekerja

dalam pilihan kerja, kepuasan kerja, komitmen, dan motivasi kerja (Yahya, 2011:

298).

Sejak tahun 1950 pengaruh nilai kerja sudah banyak ditemukan. Ginzberg

dkk (1951) menyatakan nilai kerja sangat penting sebagai faktor dalam proses

pemilihan kerja. Post dan Kammer (1987) menyatakan nilai kerja mempengaruhi

kematangan pekerjaan. Judge dan Bretz (1992) menyatakan nilai kerja

mempengaruhi pemilihan pekerjaan. Dietrich (1977) menyatakan nilai kerja

mempengaruhi kepuasan kerja (dalam Kasa, 2004: 2).

Pendapat lain tentang pengaruh nilai kerja, seperti Hoftstede (2001)

(dalam Matic, 2008: 94) juga mengungkapkan nilai kerja karyawan akan

mempengaruhi organisasi dalam banyak hal, seperti resolusi konflik,

kemampuannya untuk berubah, komunikasi, motivasi karyawan.

Arenawati (2010: 125) menambahkan dalam hal pelayanan, nilai kerja

juga mempengaruhi kepuasan masyarakat, semakin tinggi nilai kerja maka

semakin tinggi pula kepuasan masyarakat.

8

Pada kenyataannya di lapangan banyak ditemukan bahwa masing-masing

individu memiliki nilai kerja yang berbeda-beda. Seperti hasil penelitian yang

berjudul Model Penanaman Nilai Kerja (PNK) di SMP (Yahya, 2011). Dijelaskan

bahwa semenjak manusia berusia dini, manusia sudah memiliki nilai kerja yang

berbeda-beda. Penelitian lain The Effects of Work Value, Work-Value Congruence

and Work Centrality on Organizational Citizenship Behavor (Ucanok, 2008).

Yaitu meneliti tentang nilai kerja pada karyawan di berbagai kota di negara Turky

dan menemukan perbedaan nilai kerja pada masing-masing karyawan.

Setiap individu memiliki nilai kerja yang berbeda dan bisa berubah karena

dipengaruhi oleh banyak hal. Seperti yang dikemukakan Sheila, (2013: 9) faktor-

faktor yang mempengaruhi nilai kerja seperti lingkungan pekerjaan, pengaruh

materi, perubahan waktu, teknologi, kesadaran untuk maju, bertambah wawasan

dan pengalaman, membangun relasi dengan rekan kerja, serta perubahan

pandangan sikap. Lake (2009: 3) menambahkan seperti jenis kelamin, ras,

pembelajaran orang tua, aspirasi pendidikan, pekerjaan terlalu santai, stabilitas

kerja, imbalan ekstrinsik, materialisme, penghargaan instrinsik, perbedaan

demografi merupakan hal yang mempengaruhi nilai kerja.

Penelitian Ishak (2003) yang berjudul Kecerdasan Emosi dan

Hubungannya dengan Nilai Kerja. Menambah rujukan tentang penelitian nilai

kerja yang dipengaruhi oleh kecerdasan emosi. Dijelaskan bahwa individu yang

memiliki kecerdasan emosi yang baik akan menunjukkan prestasi kerja dan nilai

kerja yang baik.

9

Banyak faktor yang menyebabkan nilai kerja dewasa mengalami

perubahan. Dari berbagai asumsi diatas, peneliti banyak menemukan hasil

penelitian nilai kerja yang berbeda karena dipengaruhi oleh gesekan interaksi

individu dengan individu lainnya sehingga menghasilkan nilai kerja yang beragam

dan mengalami perubahan. Sehingga Banyak penelitian lintas budaya diberbagai

negara dan budaya telah dilakukan. Seperti penelitian yang berjudul Dinamika

Nilai Kerja: Studi Indigenous Pada Karyawan yang Bersuku Jawa di Pulau Jawa

(Sheila, 2013). Mengungkapkan tiga nilai kerja yang dianggap paling penting oleh

pekerja yang bersuku Jawa yaitu disiplin, loyalitas, dan jujur guna menghasilkan

nilai kerja yang baik dan maksimal. Para karyawan bersuku jawa mengalami

perubahan nilai kerja karena dipengaruhi lingkungan pekerjaan dan interaksi

dengan orang lain. Dijelaskan bahwa budaya mempengaruhi cara berpikir,

bersikap dan berperilaku yang menghasilkan perbedaan aspek-aspek dalam

kehidupan seseorang yaitu keyakinan, nilai, sikap dan perilaku. Budaya

membentuk kepercayaan individu, nilai, sikap dan perilaku melalui proses belajar.

Nilai kerja banyak berubah karena dipengaruhi faktor eksternal dan faktor

internal.

Pada budaya yang berbeda, nilai kerja seseorang akan berbeda pula.

Seperti penelitian yang berjudul Cultural Differences In Employee Work Values

And Their Implications For Management (Matic, 2008). Dibuktikan bahwa ada

perbedaan nilai kerja pada pekerja lulusan sarjana antara Kroasia dan Amerika

karena interaksi masing-masing budaya yang berbeda. Dalam penelitian tersebut,

Matic menyimpulkan bahwa menentukan nilai kerja dari masing-masing budaya

10

itu penting karena akan mempengaruhi teori dan praktek manajemen organisasi.

Perbedaan nilai kerja di masing-masing budaya dan Negara dapat digunakan

untuk membedakan kinerja individu, memprediksi kepuasan kerja,

mengembangkan tenaga yang memiliki komitmen, mempersiapkan organisasi

supaya bertahan lama, membantu negosiasi antara karyawan dan organisasi,

mengembangkan reward atau penghargaan karyawan, mempengaruhi

kepemimpinan dan gaya manajemen, memfasilitasi komunikasi dan organisasi

kerja.

Dan banyak penelitian nilai kerja lintas budaya lainnya yang telah

dilakukan guna mengetahui nilai kerja disetiap masing-masing budaya yang

dipengaruhi oleh gesekan interaksi individu seperti penelitian yang berjudul Work

Values in Western and Eastern Europe (Torgler, 2011), Identifying the

Dimensions and Components of Islamic Work Values (IWV) for Public Services

Sector of Iran (Khanifar dkk, 2011), Job Sress and Job Performance Among

Employees in Hong Kong: The Role of Chinese Work Values and Organizational

Commitment (Siu, 2003), Work Values in White South African Males (Bluen &

Barling, 1983). Work Values in European Countries: Empirical Evidence and

Explanations (Kaasa, 2011).

Dari berbagai penelitian diatas banyak ditemukan perbedaan nilai kerja di

setiap budaya, Schwartz (1999: 26) menyimpulkan bahwa masing-masing budaya

menghasilkan nilai kerja berbeda. Berbicara tentang budaya, Hofstede (1980)

menggambarkan ada dua dimensi budaya yaitu budaya individualis dan budaya

kolektif yang sangat berkaitan dengan sikap dan prilaku kerja. Budaya

11

individualis menekankan pada kerangka kerja yang bersifat sosial rendah,

sedangkan budaya kolektif menekankan pada kerangka kerja yang bersifat sosial

penekanannya sangat kuat (dalam Schwartz, 1999: 26).

Berdasarkan asumsi diatas, peneliti disini memandang bahwa nilai kerja

dewasa disetiap budaya tidak terlepas dari pengaruh gesekan interaksi teman

dekat atau hubungan relasi pekerja. Menurut Harkness (1992) (dalam Shiraev, 22:

2012) manusia tidak dapat bertahan hidup dengan terisolasi sepenuhnya dari

orang lain. Individu tidak dianggap sebagai sosok pasif dan statis yang

dipengaruhi oleh lingkungan, tetapi sosok dinamis yang berinteraksi dengan

lingkungan dan mengubahnya.

Nilai kerja secara umum dibentuk dari kebudayaan nasional dan tingkatan

karakteristik individu. Susunan tingkat nilai individu diketahui sebagai pem-

bangunan diri, ditentukan oleh sebuah jarak dari beberapa faktor termasuk sebuah

hubungan individu dengan yang lain, dan konteks dimana individu menemukan

diri mereka sendiri. Sebuah nilai kerja perseorangan bisa di bentuk dan di cetak

melalui hubungan interpersonal dengan yang lain sebaik menjadi seorang anggota

dan mengidentifikasi dengan sebuah kelompok individu yang luas (Gahan dan

Abeysekera (2009) dalam Bosch, 2013: 20).

Dalam aktifitas sehari-hari para dewasa melakukan rutinitas untuk bekerja,

belajar dan berpengalaman sosial guna menjalin dan menata kedudukannya

sebagai anggota suatu kelompok masyarakat. Orang dewasa yang bekerja juga

menginginkan kepuasan kebutuhan sosial. Ia memerlukan persahabatan dan sering

berhubungan serta membangun relasi sesama manusia. Membuka diri untuk

12

mencari teman dan mengakhiri hubungan teman lama atau yang sekarang ini

disebut relational mobility. Asumsi tersebut menjadikan peneliti terpanggil untuk

melakukan penelitian antara relational mobility dan hubungannya dengan work

value pada individu dewasa.

Relational mobility adalah tingkat umum dimana individu dalam

masyarakat memiliki kesempatan untuk membentuk baru dan mengakhiri

hubungan yang lama (Schug dkk, 2010: 1471). Sedangkan menurut Falk dkk

(2010: 1471) relational mobility menjelaskan perbedaan keterbukaan diri terhadap

teman-teman dekat. Relational mobility didefinisikan sebagai sejauh mana

individu memiliki kesempatan untuk sukarela membentuk baru dan mengakhiri

hubungan yang lama dalam konteks tertentu (dalam Schug dkk, 2010: 1471).

Relational mobility ini lebih cenderung menunjuk kepada kemampuan

seseorang untuk berpindah dari suatu relasi atau hubungan kepada relasi yang

lain. Jadi relational mobility dapat disimpulkan sejauh mana individu memiliki

kesempatan membentuk hubungan baru dan mengakhiri hubungan yang lama.

Akhir-akhir ini sudah banyak penelitian relational mobility yang dilakukan

guna mengungkap berbagai aspek diri dalam masyarakat dan membedakan

berbagai aspek dari lintas budaya. Seperti penelitian yang berjudul “A Socio-

Ecological Approach to Privacy Concern on Facebook: the Role of Relational

Mobility” (Thomson, 2010), penelitian dari Hokaido University yang berjudul

“Relational Mobility Explains Between and Within Culture-Differences in Self-

Disclosure to Close Friends” (Schug dkk, 2010), “Social Ecology Moderates the

Association Between Self-Esteem and Happiness” (Yuki dkk, 2013), “Why Do

13

Westerners Self-Enhance More than East Asians” (Falk dkk, 2009), “Cross-

Cultural Differences and Similarities in Proneness to Shame an Adaptationist and

Ecological Approach” (Sznycer, 2012).

Dari beragam penelitian tersebut, peneliti menyimpulkan perbedaan

tingkat relational mobility pada setiap budaya. Ada budaya yang memiliki tingkat

relational mobility rendah dan ada juga yang memiliki tingkat relational mobility

tinggi. Sehingga relational mobility yang tertanam pada individu menghasilkan

berbagai macam pengaruh nilai-nilai yang tertanam di setiap budaya. Dari

banyaknya penelitian terdahulu, peneliti disini menyimpulkan para individu

dewasa yang memiliki relational mobility beragam akan menghasilkan perubahan

nilai kerja.

Penelitian terdahulu tentang relational mobility ditemukan bahwa Asia

memiliki relational mobility lebih rendah dibandingkan Eropa karena nilai budaya

yang tertanam di Asia memiliki tingkat rasa malu lebih tinggi dibandingkan

Eropa. Sehingga Asia disimpulkan memiliki tingkat relational mobility lebih

rendah dibandingkan Eropa yang terbiasa dengan budaya untuk bebas membuka

diri dan menjalin relasi dengan orang lain. Menurut Schug dkk (2010: 1472)

setiap budaya mempengaruhi kemampuan relational mobility dan relational

mobility dapat bervariasi dalam suatu satu budaya. Relational mobility yang

cenderung memiliki kebebasan yang relatif tinggi untuk membentuk dan

mengakhiri suatu hubungan, dapat mengindikasikan rapuhnya komitmen sosial

dalam suatu komunitas tersebut.

14

Masyarakat yang berada pada komunitas dengan relational mobility yang

tinggi, mereka harus dapat menginvestasikan waktu dan energinya untuk

mempertahankan hubungan dalam komunitas mereka. Jika tidak, mereka akan

bubar dan berakhir. Sebaliknya, komunitas masyarakat dengan relational mobility

yang rendah, hubungan komunikasi kelompoknya akan lebih stabil, akan tetapi

ada kecenderungan kurangnya keaktifan usahanya dalam mempertahankan

hubungan. Relational mobility yang rendah pada umumnya hampir tidak ada mitra

baru dalam komunitasnya. Hal ini memicu adanya keterbatasan yang menonjol

dalam kelompok terkait dengan pengungkapan informasi apapun yang dapat

berpotensi menyebabkan adanya reputasi negatif, yang akhirnya berdampak pada

pengucilan sosial (dalam Schug, 2010: 1472).

Pengucilan sosial tersebut berlanjut ke isolasi sosial dalam masyarakat.

Relational mobility yang rendah merupakan konsekuensi terburuk yang dapat

terjadi mengingat adanya kesulitan membentuk hubungan baru dalam komunitas

tersebut. Sedangkan dalam masyarakat dengan relational mobility tinggi,

pengucilan sosial tersebut dapat diantisipasi karena adanya kemampuan dan

pengalaman individu membentuk hubungan yang ada dengan banyaknya mitra

baru yang tersedia. Dalam komunitas masyarakat dengan relational mobility yang

tinggi ini diperlukan adanya tingkat keterbukaan diri yang tinggi dikaitkan dengan

peningkatan motivasi untuk memperkuat hubungan dengan teman baru.

Mencari teman baru dan menjalin relasi yang ada lebih mudah dijumpai

pada dewasa yang memiliki mobilitas sosial tinggi. Mobilitas sosial dapat

diartikan sebagai suatu gerak perpindahan dari suatu kelas sosial ke kelas sosial

15

yang lainnya. Masyarakat dengan sistem stratifikasi terbuka memiliki tingkat

mobilitas yang tinggi dibanding masyarakat dengan sistem stratifikasi sosial yang

tertutup. Sehingga dewasa yang memiliki mobilitas sosial tinggi tidak punya

pilihan selain mengandalkan dirinya sendiri, mereka dipaksa oleh lingkungannya

untuk melepaskan diri dari kebiasaan dan pola hidup yang telah berakar dan harus

menyesuaikan diri dengan nilai-nilai sosial dan standar-standar tingkah laku baru.

Dengan tingkat relational mobility yang tinggi pada dewasa yang memiliki

mobilitas sosial tinggi, mereka dipastikan mampu menyesuaikan diri dengan baik

terhadap situasi yang baru karena mereka sudah terbiasa dengan kondisi

lingkungan yang baru. Mereka lebih mudah memperoleh hal-hal positif yang ada

dalam lingkungan sosialnya termasuk pekerjaan yang sesuai dengan keinginan,

karena banyaknya pilihan kerja yang sesuai pada dewasa yang memiliki mobilitas

sosial tinggi.

Apabila tingkat mobilitas sosial rendah tentu saja kebanyakan orang akan

terkurung dalam status nenek moyang mereka dan mendapatkan pekerjaan dan

relasi sedikit karena terbatasnya pilihan pekerjaan yang tersedia dan hidup dalam

kelas sosial tertutup. Peneliti menduga dengan adanya proses relational mobility

pada pekerja yang memiliki mobilitas sosial rendah, tentunya sangat

mempengaruhi nilai kerjanya. Karena pekerja yang memiliki mobilitas sosial

rendah, wawasannya akan bertambah dengan pertukaran informasi dari banyaknya

relasi yang tersedia. Dengan relational mobility pada dewasa yang memiliki

mobilitas sosial rendah, peneliti menduga akan ada banyak perubahan nilai kerja.

16

Menurut Camilleri (1997) (dalam Shiraev, 307: 2012) individu masuk

kedalam berbagai macam kelompok yang berbeda. Ketika para dewasa bergabung

dengan suatu kelompok akan mendapatkan status posisi sosial relatif didalam

kelompok yang bisa bersifat formal atau informal. Sepanjang hidup, para dewasa

bergabung dengan beberapa lingkungan dengan terpaksa atau sukarela, sengaja

ataupun kebetulan. (Shiraev, 22: 2012) menjelaskan bahwa orang dari kelas sosial

yang sama, tetapi dari kelompok etnis berbeda, memiliki lebih banyak kesamaan

ketimbang orang dari kelompok etnis yang sama namun kelas sosialnya berbeda.

Berdasarkan asumsi dari latar belakang yang telah diuraikan, penulis

tertarik mengangkat dan membahasnya dalam bentuk skripsi yang berjudul:

“Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu

Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah”.

1.2 Rumusan Masalah

Ada banyak variabel yang dapat mempengaruhi work value, akan tetapi

penelitian ini berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Rumusan

masalah dari penelitian ini adalah:

1. Apakah ada hubungan antara relational mobility dengan work value dulu

(usia 35-45 tahun) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial

rendah?

2. Apakah ada hubungan antara relational mobility dengan work value

sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang memiliki

mobilitas sosial rendah?

17

3. Apakah ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan

work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang

memiliki mobilitas sosial rendah?


work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational

mobility rendah pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial

rendah?


work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational

mobility tinggi pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial

rendah?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditentukan di atas, maka

tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work value

dulu (usia 35-45 tahun) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas

sosial rendah.

2. Untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work value


mobilitas sosial rendah.

3. Untuk mengetahui perubahan work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan

work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang

memiliki mobilitas sosial rendah.

18

4. Untuk mengetahui perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun)

dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari

relational mobility rendah pada individu dewasa yang memiliki mobilitas

sosial rendah.

5. Untuk mengetahui perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun)

dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari

relational mobility tinggi pada individu dewasa yang memiliki mobilitas

sosial rendah.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat serta

sumbangan ilmiah untuk memperkaya referensi di bidang psikologi, khususnya

disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi tentang relational mobility dan

work value pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. Hasil

dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pedoman serta rujukan

untuk melakukan penelitian lebih lanjut pada hal yang sama atau sejenis.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Bagi peneliti: penelitian ini diharapkan dapat mengungkapkan

pengembangan teori lebih lanjut mengenai relational mobility dan work

value.

2. Bagi akademisi: penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu dan

sebagai referensi dalam melakukan pengkajian di bidang psikologi industri

dan organisasi.

19

3. Bagi para pembaca atau masyarakat pada umumnya: sebagai bahan untuk

penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan topik atau tema yang ada

dalam penelitian ini.

4. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi informasi yang

bermanfaat bagi pihak lain yang terkait dengan masalah relational mobility

dan work value pada dewasa seperti menyaring serta memilah relational

mobility supaya menghasilkan work value yang di inginkan.

20

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Work Value (Nilai Kerja)

2.1.1 Pengertian Work Value (Nilai Kerja)

Literatur tentang nilai-nilai sangat luas meliputi berbagai macam topik

dalam sosiologi, studi organisasi dan psikologi. Berbagai peneliti telah

menetapkan nilai-nilai sejak tahun 1970an. An early definition by Rokeach, states

that a value is an enduring belief that a specific mode of conduct or end-state of

existence is personally or socially preferable to an opposite or converse mode of

conduct or end-state of existence (Definisi awal oleh Rokeach menyatakan bahwa

nilai adalah kepercayaan abadi bahwa modus perilaku tertentu atau akhir tujuan

secara pribadi atau lebih sosial ke mode yang berlawanan atau kebalikan dari

perilaku atau akhir negara eksistensi) (Ucanok, 2008: 157).

Rokeach (1973) (dalam Crompton, 2010: 79) juga mendefinisikan nilai

sebagai psychological representations of what we believe to be important in life

and as “desirable trans-situational goals, varying in importance, that serve as

guiding principles in the life of a person or other social entity” (representasi

psikologis dari apa yang kita yakini menjadi penting dalam hidup dan sebagai

"transsituasional dari tujuan yang diinginkan, bervariasi dan penting, yang

berfungsi sebagai prinsip dalam kehidupan seseorang atau badan sosial lainnya".

Rokeach (dalam Shiraev, 2012: 356) menambahkan bahwa nilai adalah

sikap yang merefleksikan prinsip, standar, atau kualitas yang dianggap oleh

21

individu sebagai sesuatu yang paling diharapkan atau tepat. Nilai adalah

pandangan yang mapan bahwa perilaku spesifik yang sering disebut nilai

instrumental atau tujuan disebut juga nilai terminal yang lebih disukai ketimbang

perilaku atau tujuan lain. Nilai terminal biasanya merujuk pada perhatian sosial

dan personal, sedangkan nilai instrumental mengacu pada moralitas dan isu

kompetensi. Nilai-nilai pada umumnya berada pada posisi utama ketimbang sikap,

dan menyebabkan individu membentuk pandangan tertentu terhadap berbagai

macam isu.

Menurut Kouzes dan Posner (dalam Tadjoedin, 2009: 124) nilai

merupakan cara berperilaku (mode of conduct) yang sangat spesifik atau

merupakan pilihan akhir dari keberadaan (end-state of selections and existence).

Sedangkan menurut Sofyandi dan Garniwa (2007: 82) nilai merupakan

keyakinan-keyakinan dasar atau suatu modus dari cara berperilaku atau keadaan

akhir dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosial dari

pada suatu modus perilaku keadaan akhir eksistensi yang berlawanan atau

kebalikannya.

Menurut Ivancevich dkk, (2006: 42) nilai merupakan keinginan afektif,

kesadaran, atau keinginan yang membimbing perilaku. Nilai pribadi seorang

individu membimbing perilakunya di dalam dan di luar pekerjaan. Jika

serangkaian nilai seseorang dianggap penting, maka nilai tersebut akan

membimbing orang tersebut dan juga kemungkinan orang itu berprilaku secara

konsisten terhadap berbagai situasi.

22

Dose (1997) (dalam Kasa, 2004: 2) menyimpulkan dari kebanyakan ahli

teori nilai setuju bahwa individu bertindak atau bekelakuan mengikut nilai

mereka. Karena nilai menentukan benar dan salahnya tindakan seseorang serta

menunjukkan apa saja yang seharusnya dilakukan secara ideal. Nilai juga

merupakan ide masyarakat tentang apa yang salah dan apa yang benar, seperti

keyakinan para dewasa dan masyarakat sekitarnya bahwa manusia yang telah

dewasa haruslah bekerja agar tidak di pandang sebelah mata dan mendapatkan

status sosial dalam lingkungannya.

Sedangkan kerja menurut Anoraga (2006: 11) merupakan sesuatu yang

dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan

berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang bekerja

karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktifitas

kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih

memuaskan dari pada keadaan sebelumnya.

Menurut Brown (dalam Anoraga, 2006: 13) kerja itu sesungguhnya

merupakan bagian penting dari kehidupan manusia, sebab aspek kehidupan yang

memberikan status kepada masyarakat. Bagi semua dewasa baik pria maupun

wanita sejak dahulu kala memang menyukai pekerjaan.

Menurut Anoraga, (2006: 11) sesungguhnya kerja itu adalah kegiatan

sosial. Sedangkan menurut Smith (dalam Anoraga, 2006: 12) kerja adalah untuk

hidup. Dengan demikian, maka mereka yang menukarkan kegiatan fisik atau

kegiatan otak dengan sarana untuk kebutuhan hidup, berarti bekerja. Dari

pendapat tersebut maka hanya kegiatan-kegiatan orang yang bermotivasikan

23

kebutuhan ekonomis sajalah yang bisa dikategorikan sebagai kerja. Mereka yang

melakukan kegiatan dalam yayasan-yayasan sosial, yaitu mereka yang menjadi

anggota dan aktif dalam kegiatan-kegiatan sosial tanpa mendapatkan imbalan

apapun tentulah tidak dapat dikatakan sebagai pekerja.

Menurut Hegel (1770-1831) (dalam Anoraga, 2006: 12) inti pekerjaan

adalah kesadaran dari manusia itu sendiri. Pekerjaan memungkinkan orang dapat

menyatakan diri secara obyektif ke dunia ini, sehingga ia dan orang lain dapat

memandang dan memahami keberadaan dirinya. Dengan demikian dapat

dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada

saatnya membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi

mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong melakukan suatu aktifitas yang

disebut kerja.

Peneliti disini menyimpulkan bahwa bekerja guna memenuhi

kesejahteraan hidup, melakukan kegiatan atau aktifitas, sebagai suatu ibadah,

pelayanan dan pengabdian, aktualisasi diri, suatu kewajiban dan tanggung jawab,

mengaplikasikan ilmu, dan menambah pengalaman. Dari beberapa devinisi tokoh

diatas, menurut analisis peneliti disini tentang nilai kerja sendiri di dasari oleh

nilai. Setiap manusia pastinya mempunyai pegangan nilai yang dianggapnya itu

benar dan diyakininya dalam melakukan pekerjaan. Nilai adalah keyakinan yang

meresap di dalam prakarsa individual. Nilai mengandung suatu unsur

pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu

mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai mempunyai atribut isi

maupun intensitas. Sistem nilai diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang

24

diberikan kepada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat diri, kejujuran,

kepatuhan, dan kesamaan.

Berkaitan tentang adanya nilai kerja pada dewasa, manusia yang sudah

dewasa serta memiliki pekerjaan membawa nilai masing-masing ke dalam

pekerjaanya sehingga menjadi apa yang dinamakan nilai kerja. Nilai kerja

terjemahan dari work value, peneliti disini menggunakan istilah work value untuk

menyebut nilai kerja. Nilai kerja merujuk pada sikap individu terhadap kerja dan

berkaitan dengan makna yang diberikan individu terhadap kerja. Nilai kerja

sangatlah penting karena dapat menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal

bagi para pekerja, sebagai kunci kesuksesan, serta dapat memenuhi kebutuhan

hidup.

Taris and Feij (2001) (dalam Torgler, 2011: 7) provide a definition of

intrinsic and extrinsic work values: “Intrinsic work values refer to the degree to

which employees value immaterial aspects of their jobs that allow for self-

expression as important, for example, job variety and autonomy. Extrinsic work

values refer to the degree to which employees value material or instrumental work

aspects, such as salary and opportunity for promotion, as important”. definisi

nilai kerja intrinsik dan ekstrinsik: "nilai kerja intrinsik mengacu pada sejauh

mana karyawan menghargai aspek dari material pekerjaan mereka yang

memungkinkan untuk mengekspresikan diri yang dianggap penting, misalnya

berbagai pekerjaan dan otonomi. Nilai kerja ekstrinsik mengacu pada sejauh mana

materi nilai karyawan atau aspek kerja instrumental, seperti gaji dan kesempatan

untuk promosi yang dianggap penting".

25

Berbicara nilai kerja instrinsik dan ekstrinsik, Nord dkk (dalam Ucanok,

2009: 628) juga menyatakan bahwa nilai kerja dapat diklasifikasikan sebagai

intrinsik atau ekstrinsik. Nilai kerja intrinsik merujuk kepada hasil akhir yang

terjadi melalui kerja atau dalam perjalanan orang-orang yang terlibat dalam

aktivitas kerja seperti rasa prestasi dan tergantung pada isi dari pekerjaan. Nilai

kerja ekstrinsik mengacu mengakhiri dari keadaan akhir yang terjadi sebagai

konsekuensi dari pekerjaan, terlepas atau independen dari keadaan isi pekerjaan

seseperti keamanan keluarga. Dari definisi tersebut, Ginzberg (dalam Ucanok,

2009: 628) menambahkan dimensi ketiganya. Dimensi ketiga ini disebut nilai-

nilai sosial atau lingkungan mengacu pada hubungan dengan rekan kerja dan

lingkungan kerja itu sendiri.

Disisi lain, Hashim berpendapat bahwa work values are values that lead to

understanding the concept of work, in which Dewey (1916) differentiates between

the terms job and work. According to Dewey, the term job refers to a way of

making a living; on the other hand, work not only provides one with a salary to

make a living, but also includes the deeper meaning of the purpose of life,

personal well-being and one’s chosen vocation. (Nilai kerja adalah nilai-nilai

yang mengarah pada pemahaman konsep kerja, di mana Dewey (1916)

membedakan antara istilah pekerjaan dan bekerja. Menurut Dewey, pekerjaan

merujuk pada cara untuk membuat hidup. Di sisi lain, bekerja tidak hanya

menyediakan sessuatu dengan gaji untuk mencari nafkah, tetapi juga mencakup

makna yang lebih dalam dari tujuan hidup, kesejahteraan pribadi dan satu yang

dipilih panggilan) (dalam Hashim, 2009: 4).

26

Feather (dalam Mofard, 2012: 959) defined work values as motivations

and encouragements that act as standards and criterions in order to motivate

thoughts and actions that are related to work development (nilai kerja sebagai

motivasi dan dorongan yang bertindak sebagai standar dan kriteria untuk

memotivasi pikiran dan tindakan yang berhubungan dengan meningkatkan

pekerjaan).

Definisi tersebut hampir sama dengan devinisi Super (1970) (dalam

Khanifar, 2011: 248) work values as the part of individuals values that work can

satisfy (nilai kerja sebagai bagian dari nilai-nilai individu yang dapat memuaskan

pekerjaan).

Super (dalam Mofard, 2012: 959) menambahkan bahwa work values as

goals and purposes that everybody strives to achieve them with purpose of

satisfying his/her favorable needs (nilai kerja sebagai tujuan dan tujuan dari

semua orang untuk berusaha mencapai tujuan mereka dengan memuaskan

kebutuhannya dan menguntungkannya).

Menurut Heilinchu (2007) (dalam Mofard, 2012: 959), work values

considered as one of the important factors that motivate peoples to choosing

determined work environment in terms of organizational and industrial

psychology (nilai kerja dianggap sebagai salah satu faktor penting yang

memotivasi masyarakat untuk memilih lingkungan kerja ditentukan dalam hal

psikologi organisasi dan industri).

Menurut Dos (1999) (dalam Khanifar, 2011: 248) work values are

evaluative standards relating to work or the work environment which individuals

27

use to discern what is right or to assess the importance of preferences for actions

or outcomes (nilai kerja adalah standar evaluatif berkaitan dengan pekerjaan atau

lingkungan kerja yang digunakan individu untuk membedakan apa yang benar

atau untuk menilai pentingnya preferensi untuk tindakan atau hasil).

Menurut Issacson & Brown (1997) (dalam Kasa, 2004: 2) nilai kerja

adalah suatu piawai yang memberi petunjuk kepada tingkah laku seseorang dalam

menjalankan kerjanya. Menurut Hashim (2009) nilai kerja adalah keyakinan yang

mendasari individu mempengaruhi pilihan pekerjaannya.

Rokeach (dalam Kinicki & Kreitner, 2007: 7) mendefinisikan nilai kerja

adalah keyakinan individu mengenai cara-cara bertingkahlaku yang dipilih dan

kondisi akhir yang diinginkan yang dibawa ke dalam situasi kerja.

Nilai kerja menurut Hofstede (1980: 81) merupakan orientasi individual

dan sikap terhadap pekerjaannya sendiri, terhadap hubungan personalnya dengan

anggota perusahaan dan loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi.

Brown (2002) (dalam Mofard, 2012: 960) defined work values as the

satisfying outcomes that everybody expects because of participation in work (nilai

kerja didefinisikan sebagai hasil memuaskan bagi semua orang yang

mengharapkan karena partisipasi dalam pekerjaan).

Menurut Li (2008) work values are goals that one seeks to attain to satisfy

a need) (nilai kerja adalah tujuan dan suatu usaha untuk mencapai dalam

memenuhi kebutuhan. Feather (1982) defined work values as a class of motives

that serve as standards or criteria to stimulate thoughts and actions related to

career development (mendefinisikan nilai kerja sebagai motivasi yang berfungsi

28

sebagai standar atau kriteria untuk merangsang pikiran dan tindakan yang terkait

dengan pengembangan karir. Brown (2002) defined work values as the

satisfactory outcomes that individuals expect to achieve through their

participation in work activities (nilai kerja sebagai hasil yang memuaskan bahwa

individu berharap untuk mencapai melalui partisipasi mereka dalam aktivitas

kerja) (dalam Khanifar, 2011: 248).

Nilai kerja dapat didefinisikan sebagai kualitas-kualitas yang orang

inginkan dari pekerjaan mereka yang mencerminkan korespondensi antara

kebutuhan dan kepuasan. Super (1973) mendefinisikan nilai kerja sebagai tujuan

yang satu berusaha untuk mencapai kebutuhan. Dose (1997) mendefinisikan nilai

kerja sebagai standar evaluatif yang berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan

pekerjaan dimana individu mendiskusikan apa yang benar atau menilai

pentingnya pilihan. Lebih lanjut Dose membagi nilai-nilai kerja menjadi dua

dimensi: (1) mempunyai suatu unsur moral dan (2) derajat tingkat consensus

mengenai arti penting dan keinginan dari nilai-nilai tertentu (dalam Matic, 2008:

95).

Nilai kerja merujuk pada sikap individu terhadap kerja dan berkaitan

dengan makna yang diberikan oleh individu terhadap kerja. Rokeach

mendefinisikan nilai kerja sebagai keyakinan individu mengenai cara-cara

bertingkah-laku yang dipilih dan kondisi akhir yang diinginkan yang dibawa

kedalam situasi kerja. Nilai kerja dapat menghasilkan kinerja yang baik dan

maksimal, sebagai kunci kesuksesan, serta dapat memenuhi kebutuhan hidup

(dalam Sheila, 2013: 3).

29

Nilai kerja sangat berkaitan dengan sikap, persepsi dan kepercayaan

individu terhadap pekerjaannya. Nilai kerja juga boleh dijadikan petunjuk untuk

menilai sejauh mana penilaian pekerja terhadap kerjanya dan bagaimana pula

kebanggaan, rasa tanggung jawab, kesungguhan, cara bekerja dan akhirnya,

prestasi kerja yang dihasilkan (dalam Samad, 2009: 9).

Sementara Kraska (1993: 340) mengemukakan bahwa nilai kerja

merupakan salah satu bagian dari etika kerja yang menjadi penuntun dan diyakini

setiap individu dalam bersikap dan berperilaku sesuai nilai atau aturan di tempat

kerja. Sverko dkk, (2008: 539) menekankan bahwa nilai kerja adalah apa yang

seseorang anggap penting untuk dipertimbangkan ketika bekerja.

Nilai kerja menurut The Harrington O’Shea Career Decision-Making

System (CDM) (Brad, 1995: 360) ada 14 macam, yaitu: kreativitas, penghasilan

(uang), prestasi tinggi, kemandirian, keamanan bekerja, kepemimpinan, aktivitas

fisik, prestise, aktivitas rutin, pekerjaan yang disupervisi, pekerjaan beragam

(varety diversion), bekerja dengan tangan, bekerja dengan pikiran, dan bekerja

dengan orang. Sementara Rokeach membagi nilai menjadi dua perangkat, yaitu:

nilai terminal dan nilai instrumental. Nilai terminal merujuk ke keadaan akhir

ekstensi yang sangat diinginkan, yang merupakan tujuan yang ingin dicapai

seseorang selama hayatnya. Nilai instrumental merujuk kepada modus perilaku

yang lebih disukai atau cara untuk mencapai nilai-nilai terminal (dalam Yahya,

2011: 11).

Zedeck mendefinisikan nilai kerja sebagai pernyataan akhir yang

memandu individu bekerja terkait kepentingan yang dapat dicapai melalui

30

tindakan bekerja. Nilai kerja menurut Zedeck identik dengan usaha dan tujuan

yang manusia inginkan didalam bekerja. Ucanok menggunakan istilah inti dari

nilai dan tujuan kerja menjadi kesatuan yaitu nilai kerja (dalam Ucanok, 2008:

157).

Ros dkk (dalam Ucanok, 2009: 628) adopt the view that, like basic values,

work values are beliefs pertaining to desirable end-states (e.g. high pay) or

behavior (e.g. working with people) and examine the relationship between these

basic values and work values (mengadopsi pandangan bahwa, seperti nilai-nilai

dasar, nilai kerja adalah keyakinan yang berkaitan dengan tujuan akhir yang

diinginkan (misalnya gaji tinggi) atau perilakunya (misalnya bekerja dengan

orang-orang) dan menguji hubungan antara nilai-nilai dasar dan nilai-nilai kerja).

Work values have been defined as the desirable outcomes individuals feel

they should obtain through work. (Nilai kerja didefinisikan sebagai hasil yang

diinginkan individu merasa mereka harus mendapatkan melalui kerja) (Kaasa,

2011: 853).

Beberapa tokoh diatas menyebut nilai kerja dengan berbagai istilah yang

intinya sama dan saling melengkapi, dimana tujuan individu yang ingin dicapai

dalam pekerjaannya. Nilai kerja adalah tujuan spesifik bahwa individu

menganggap penting dan upaya para dewasa untuk mencapai kebutuhan ataupun

kesenangan yang diberikan dalam melakukan aktifitas kerja. Salah satu aspek

yang paling penting dari teori nilai kerja adalah bahwa pekerja memiliki nilai

kerja yang berbeda dan berkaitan dengan alasan yang mereka miliki yaitu untuk

bekerja dan memenuhi kebutuhan yang mereka ingin melalui kerja. Berdasarkan

31

beberapa pengertian di atas, nilai kerja dapat diartikan sebagai suatu keyakinan

dan sikap individu mengenai cara-cara bertingkah laku dan tujuan akhir yang

diinginkan individu terhadap pekerjaannya yang digunakan sebagai prinsip atau

standar dalam hidupnya.

2.1.2 Tipologi Nilai Kerja

Berdasarkan dari penelitian terdahulu, peneliti disini menemukan berbagai

macam nilai kerja yang terbagi menjadi beberapa macam klasifikasi yang berguna

untuk membedakan nilai-nilai yang dimiliki para pekerja dewasa, diantaranya

yaitu:

2.1.2.1 Tipologi Nilai Rokeach

Survey nilai Rokeach, menciptakan Rokeach Value Survey (RVS) yang

terdiri atas dua perangkat nilai, yaitu nilai terminal dan nilai instrumental. Setiap

peringkat nilai berisi dengan 18 butir nilai individu. Nilai terminal merujuk pada

keadaan akhir eksistensi yang sangat diinginkan, yaitu tujuan yang ingin dicapai

seseorang selama hayatnya dan nilai instrumental merujuk pada modus perilaku

yang lebih disukai, atau cara-cara yang ditempuh untuk mencapai nilai terminal

(Sofyandi & Garniwa 2007: 85).

Tabel 2.1 Nilai Terminal dan Instrumental Rokeach Value Survey (RVS)

Nilai Terminal Nilai Instrumental

Suatu hidup nyaman (hidup makmur,

sejahtera)

Ambisius (pekerja keras, penuh

harapan)

Suatu hidup menggairahkan (motivasi

hidup)

Berpikiran luas (berpikir terbuka)

Rasa berprestasi Kapabel (mampu, efektif)

Suatu dunia damai (bebas konflik) Riang (ringan hati, suka cita)

Suatu dunia yang indah (keindahan

alam dan seni)

Bersih (rapi, tertata)

Kesamaan Berani (membela keyakinan)

Keamanan keluarga (saling cinta) Memaafkan (bersedia memaklumi

32

orang lain)

Kemerdekaan Membantu (bekerja demi kebaikan

orang)

Kebahagiaan (kepuasan) Jujur (tulus, terbuka)

Harmoni batin (bebas konflik batin) Imajinatif (penyayang, kreatif)

Cinta dewasa (cinta keluarga dan

agama)

Bebas

Keamanan nasional (lindungan rasa

aman)

Intelektual (cerdas, reflektif)

Kesenangan (hidup nikmat dan

Menyenangkan)

Logis (rasional)

Keselamatan Mencintai (penyayang, lemah lembut)

Hormat kepada diri (harga diri) Patuh (setia, penuh hormat)

Pengakuan sosial (kehormatan) Sopan (beradab, perilaku baik)

Persahabatan sejati Tanggung jawab (dapat diandalkan)

Kebijaksanaan Kendali diri (terkendali, disiplin)

Sumber: Robbin (1993: 174) (dalam Sofyandi dan Garniwa 2007: 86)

2.1.2.2 Tipologi Nilai Allport

Allport dan rekan-rekan berupaya untuk mengkategorikan nilai dalam

enam tipe nilai, yaitu: (1) teoritis, adalah menganggap sangat penting penemuan

kebenaran lewat suatu pendekatan kritis dan rasional; (2) ekonomis, menekankan

pentingnya kegunaan dan kepraktisan; (3) estetis, menaruh nilai tertinggi pada

bentuk dan keserasian; (4) sosial, memberikan nilai tertinggi pada kecintaan akan

orang-orang atau terhadap kepentingan masyarakat; (5) politis, menaruh tekanan

pada diperolehnya kekuasaan dan pengaruh; (6) religius, menjunjung tinggi

aturan-aturan agama (Sofyandi & Garniwa, 2007: 84-85).

Menggunakan pendekatan ini, ditemukan bahwa orang-orang dalam

kedudukan kerja yang berlainan secara berlainan menganggap pentingnya keenam

tipe nilai itu. Misalnya, satu studi membandingkan rohaniawan, agen pembelian,

dan ilmuwan industri. Tidaklah mengherankan, pemimpin religius menaruh nilai-

nilai religius sebagai paling penting dan nilai-nilai ekonomi kurang penting. Nilai

33

ekonomi, di pihak lain dijumpai sebagai paling penting bagi eksekutif pembelian

(Sofyandi & Garniwa, 2007: 85).

Berdasarkan tipologi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kategori nilai

Allport lebih simpel dan tidak serinci serta sespesifik apabila dibandingkan

dengan tipologi nilai Rokeach karena tipologi nilai Allport sudah dikelompokkan

ke dalam aspek-aspek umum, sehingga lebih mudah ketika melakukan

pengelompokan kategori nilai.

2.1.2.3 Tipologi Nilai Meglino

Lebih spesifik Meglino mengidentifikasikan skema nilai individu dalam

setting lingkungan kerja sebagai berikut: (1) achievement, orientasi individu untuk

melaksanakan tugas melalui usaha yang gigih dan keras dalam menyelesaikan

tugas yang sulit; (2) helping and concern for other, orientasi individu untuk

memperhatikan orang lain dan memberikan bantuan sesuai dengan kapasitasnya;

(3) honesty, orientasi individu untuk mengatakan dan melaksanakan kebenaran;

(4) fairness, orientasi individu untuk menegakkan keadilan secara menyeluruh.

Berdasarkan tipologi nilai Meglino, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

Meglino hanya mengidentifikasikan nilai individu dalam setting lingkungan kerja,

sehingga penggunaan tipologi nilai tersebut terbatas pada settingnya dan tidak

dapat digunakan secara luas. Tipologi nilai Meglino tidak dapat digunakan untuk

mengetahui nilai-nilai secara umum, misal nilai budaya, nilai sosial, nilai ibadah,

nilai ekonomi dan lain-lain.

2.1.2.4 Tipoligi Nilai Schwartz

Model teoritis 10 jenis nilai yang saling berhubungan menurut Schwartz

34

(1992) (dalam Crompton, 2010: 31) sebagai berikut: (1) Self direction, pikiran dan

tindakan bebas yaitu memilih, menciptakan, mengeksplorasi; (2) Stimulation,

kegembiraan kebaruan, dan tantangan dalam hidup; (3) Hedonism, kesenangan

dan kepuasan sensual untuk diri sendiri; (4) Achievement, keberhasilan pribadi

melalui kompetensi menunjukkan sesuai dengan standar sosial; (5) Power, status

sosial dan gengsi, kontrol atau dominasi atas orang-orang dan sumber informasi;

(6) Security, keselamatan, harmoni, dan stabilitas masyarakat, hubungan, dan diri;

(7) Conformity, pengekangan tindakan, kecenderungan, dan impuls mungkin kesal

atau merugikan orang lain dan melanggar norma-norma sosial atau harapan; (8)

Tradition, menghormati, komitmen, dan penerimaan dari kebiasaan dan ide-ide

bahwa budaya tradisional atau agama memberikan diri; (9) Benevolence,

melestarikan dan meningkatkan kesejahteraan mereka dengan siapa satu di kontak

pribadi yang sering dalam kelompok; (10) Universalism, pemahaman, apresiasi,

toleransi, dan perlindungan untuk kesejahteraan semua orang dan alam.

2.1.2.5 Tipologi Nilai Super

Super (dalam Mofard dkk, 2012: 961) membuat 15 skala nilai kerja bagi

perempuan dan laki-laki di berbagai negara. Dan menemukan bahwa pengukuran

nilai kerja sangat penting. Berikut ini nilai kerja yang dianggap penting menurut

Super: (1) Altruisme: pekerjaan di mana Anda membantu orang lain; (2) Esthetic,

pekerjaan di mana Anda harus memiliki kemampuan artistik; (3) Creativity,

pekerjaan di mana Anda mencoba ide-ide baru dan saran; (4) Intellectual

stimulation, pekerjaan di mana Anda harus tetap memecahkan masalah baru; (5)

Achievemant, pekerjaan di mana Anda mendapatkan perasaan telah melakukan

35

pekerjaan hari yang baik; (6) Independence, pekerjaan di mana Anda memiliki

kebebasan di daerah Anda sendiri; (7) Prestige, pekerjaan di mana Anda

mendapatkan prestise di bidang Anda; (8) Management, pekerjaan di mana Anda

memiliki kewenangan atas orang lain; (9) Economic returns, pekerjaan di mana

Anda bisa mendapatkan kenaikan gaji; (10) Security, bekerja di mana Anda tahu

pekerjaan Anda akan bertahan; (11) Surroundings, pekerjaan di mana Anda ingin

pengaturan di mana pekerjaan Anda selesai; (12) Supervisory relations, pekerjaan

di mana Anda memiliki bos yang memberi Anda banyak persegi; (13) Associates,

pekerjaan di mana Anda adalah salah satu geng; (14) Way of life, kerja di mana

Anda bisa menjadi jenis orang yang Anda ingin menjadi; (15) Variety, pekerjaan

di mana Anda berharap untuk perubahan dalam pekerjaan Anda.

2.1.2.6 Tipologi Nilai Karyawan Suku Jawa

Tipologi Karyawan Suku Jawa menurut Sheila (2013) yaitu: (1) Disiplin;

(2) Loyalitas; (3) Jujur; (4) Tanggung jawab; (5) Totalitas; (6) Membina

hubungan baik; (7) Motivasi; (8) Ekonomi; (9) Ibadah; (10) Lain-lain (Sheila,

2013: 6).

Karyawan Jawa memilih nilai-nilai kerja tersebut dengan beberapa alasan,

antara lain: (1) menghasilkan kinerja yang baik/maksimal, berarti tanpa nilai-nilai

kerja tersebut, suatu pekerjaan tidak akan berjalan dengan baik, hasil yang

diperoleh pun akan kurang/tidak memuaskan; (2) kunci kesuksesan, bahwa

dengan menerapkan nilai-nilai kerja tersebut akan mengantarkan dan

mendekatkan pada keberhasilan serta kesuksesan; (3) memenuhi kebutuhan hidup,

dengan bekerja dan menerapkan nilai kerja tersebut pekerjaan akan bertahan lama

36

sehingga bisa menghasilkan upah dan mencukupi kebutuhan sehari-hari. Menurut

pandangan orang Jawa, upaya untuk mencapai kesejahteraan hidup dilakukan

dengan bekerja. Ukuran kesejahteraan hidup diartikan dalam bentuk materi.

Upaya yang dilakukan orang Jawa untuk mencapai kesejahteraan (dalam struktur

kesejahteraan orang Jawa) lebih didorong oleh nilai-nilai kesejahteraan Jawa yang

diyakini bersama.

2.1.2.7 Tipologi Nilai Tadjoedin

(1) Adil; (2) Berpikir positif; (3) Bijaksana; (4) Cerdas; (5)

Dedikasi/pengabdian; (6) Keja keras; (7) Keselamatan; (8) Keselarasan; (9)

Ketekunan; (10) Kompeten; (11) Konsisten; (12) Loyalitas/kesetiaan; (13)

Kreatifitas; (14) Jiwa dagang; (15) Jiwa wirausaha; (16) Bekerja tanpa pamrih;

(17) Mempergunakan bahasa daerah; (18) Mengambil resiko; (19) Pengetahuan;

(20) Penghargaan; (21) Perasaan; (22) Perdamaian; (23) Perilaku; (24)

Persahabatan; (25) Persaingan; (26) Rajin; (27) Tertib; (28) Tindakan; (29)

Prakarsa/inisiatif; (30) Prioritas (Tadjoedin, 2009: 126).

2.1.2.8 Tipologi Nilai Hashim

(1) Altruism, nilai kerja ada dalam pekerjaan yang memungkinkan

seseorang untuk berkontribusi pada kesejahteraan orang lain, mengukur keinginan

sosial; (2) Aesthetic, nilai yang berhubungan dengan kepentingan artistik, untuk

hal-hal yang indah, dan memberikan kontribusi keindahan dunia; (3) Creativity,

kesempatan untuk menciptakan desain atau mengembangkan hal-hal baru dan ide-

ide baru; (4) Intellectual, pemikiran independen dan belajar bagaimana dan

mengapa hal-hal yang signifikan dalam nilai intrinsik ini, individu cenderung

37

lebih abstrak dan ingin menggunakan kecerdasan mereka sendiri dan membuat

penilaian mereka sendiri; (5) Achievement, perasaan memuaskan prestasi ciri

prestasi, individu yang berorientasi tugas dan keinginan hasil yang nyata dalam

pekerjaan yang dipilih; (6) Independence, ini merupakan keinginan untuk bekerja

dengan cara sendiri tanpa campur tangan yang tidak semestinya; (7) Prestige,

menghormati/berdiri di mata orang lain, sangat terkait dengan nilai intrinsik yang

berbeda dari status dan kekuasaan; (8) Management, hal ini terkait dengan

keinginan untuk merencanakan pekerjaan orang lain atau setidaknya

merencanakan satu karya sendiri; (9) Economic return, sering disebut sebagai

materialisme, nilai ini menekankan pentingnya kuat untuk tangibles dan

pendapatan; (10) Security, sebuah nilai yang kuat bagi mereka yang takut berada

di luar pekerjaan, keamanan mencerminkan keinginan selalu tahu di mana satu

berdiri; (11) Surrounding, mencerminkan apresiasi kondisi kerja yang

menyenangkan; (12) Supervisory relation, kekhawatiran tentang bos, apakah dia

adil, dan bagaimana seseorang bisa bergaul dengan dirinya dirangkum oleh

hubungan pengawas; (13) Associates, ini keprihatinan alamat nilai rekan sekerja

seseorang, bagaimana seseorang bisa bergaul dengan mereka, dan apakah

seseorang menyukai mereka; (14) Way of Life, hal ini terkait dengan jenis

pekerjaan yang memungkinkan seseorang untuk hidup jenis kehidupan seseorang

memilih dan menjadi tipe orang yang ingin menjadi; (15) Variety, hal ini dinilai

tinggi oleh orang-orang yang menjadi bosan dengan mudah dan menginginkan

kesempatan untuk melakukan beberapa hal dalam pekerjaan mereka (Hashim,

2009: 5).

38

2.1.2.9 Tipologi Nilai Activity

(1) Help society, bantuan masyarakat, melakukan sesuatu untuk

berkontribusi pada perbaikan dunia yang saya tinggal masuk; (2) Help others,

membantu orang lain, memberikan pelayanan kepada orang lain secara individu

atau dalam kelompok-kelompok kecil; (3) Public contact, kontak publik, tampak

bekerja dengan orang-orang setiap hari; (4) Affiliation, afiliasi, diakui sebagai

anggota dari sebuah organisasi atau departemen tertentu; (5) Friendships,

persahabatan, mengembangkan hubungan pribadi yang dekat dengan rekan-rekan

kerja; (6) Competition, persaingan, terlibat dalam kegiatan di mana ada hasil

menang atau kalah; (7) Make decisions, membuat keputusan, memiliki kekuatan

untuk memutuskan program tindakan atau kebijakan; (8) Work under pressure,

bekerja di bawah tekanan, bekerja dalam situasi di mana tekanan waktu atau

kualitas pekerjaan terus menerus ditekan; (9) Power and authority, daya dan

wewenang, kegiatan kerja pengendalian diri dan orang lain; (10) Influence people,

mempengaruhi orang, mengubah sikap atau pendapat orang lain; (11) Work

independently, bekerja secara mandiri, melakukan proyek sendiri tanpa orang lain;

(12) Knowledge, pengetahuan, berusaha untuk terus belajar tentang informasi,

kebenaran dan pemahaman; (13) Intelectual status, status intelektual, dianggap

sebagai ahli di lapangan; (14) General creativity, kreatifitas umum, menciptakan

ide-ide baru, program atau struktur organisasi; (15) Artistic creativity, kreatifitas

asrtistik, mengembangkan seni baru dalam bidang seni rupa seperti musik,

fotografi, lukisan atau sketsa; (16) Aesthetic, estetika, mengembangkan seni baru

dalam bidang seni rupa seperti musik, fotografi, lukisan atau sketsa; (17)

39

Supervision, pengawasan, secara langsung bertanggung jawab untuk pekerjaan

yang dilakukan oleh orang lain; (18) Change and variety, perubahan dan fariasi,

tanggung jawab pekerjaan sering berubah dalam konten dan pengaturan,

lingkungan kerja yang tidak terstruktur; (19) Precision work, presisi kerja, bekerja

di situasi yang membutuhkan pengukuran yang tepat akan diperoleh dengan mesin

atau alat; (20) Stability, stabilitas, lingkungan kerja yang melibatkan kegiatan

rutin, dijamin jam kerja; (21) Security, keamanan, jaminan mempertahankan

pekerjaan saya dalam pembayaran wajar untuk layanan; (22) Fast pace, serba

cepat, lingkungan di mana pekerjaan harus dilakukan dengan cepat pada

kecepatan tinggi aktivitas; (23) Recognition, pengakuan, orang menyadari prestasi

saya; (24) Excitement, semangat, mengalami stimulasi tingkat tinggi dalam

pekerjaan saya; (25) Adventure, petualangan, tugas pekerjaan memerlukan fisik

atau mental pengambilan risiko; (26) Profit/gain, laba, kemungkinan untuk

mengakumulasi sejumlah besar uang atau keuntungan materi lainnya; (27)

Independence, kebebasan, dapat menentukan sifat pekerjaan tanpa arah yang

signifikan dari orang lain; (28) Moral fulfillment, pemenuhan moral, pekerjaan

saya berkontribusi terhadap seperangkat standar moral yang saya rasa penting;

(29) Location, lokasi, hidup di sebuah kota, kota, atau wilayah geografis lainnya

kondusif untuk gaya hidup saya yang memungkinkan saya untuk melakukan hal-

hal yang paling saya nikmati; (30) Community, komunitas, tinggal di kota atau

daerah di mana saya bisa terlibat dalam program-program lokal; (31) Physical

challenge, kesempatan fisik, pekerjaan yang membutuhkan tenaga fisik; (32) Time

freedom, waktu luang, tanggung jawab saya dapat melaksanakan sesuai dengan

40

jadwal waktu saya sendiri; (33) Honesty, kejujuran, yang jujur dan benar-benar

diri Anda dengan semua orang; (34) Travel, bepergian, terlibat dengan sering

perjalanan luar kota; (35) Commute, tempat kerja dekat rumah saya (kurang dari

1/2 jam perjalanan); (36) Early retirement, awal pensiun, mampu berhenti bekerja

sebelum usia 65, dengan pensiun yang baik; (37) Advancement, kemajuan, kerja

menawarkan banyak kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan

profesional; (38) Work environment, lingkungan kerja, menyenangkan, nyaman,

tenang; (39) Trustworthiness, kepercayaan, kemampuan untuk menjadi jujur,

lugas dan penuh perhatian; (40) Religious faith, keimanan, memiliki keyakinan

agama; (41) Loyalty, loyalitas, mempertahankan kesetiaan kepada seseorang,

kelompok atau lembaga; (42) Justice, keadilan, memperlakukan orang lain secara

adil dan tidak memihak, sesuai dengan kebenaran, fakta, alasan; (43) Emotional

well-being,kesejahteraan emosi, ketenangan pikiran, keamanan batin, kemampuan

untuk mengenali dan menangani konflik batin (dalam Barbara, 2008: 2).

2.1.2.10 Tipologi Nilai Twelve Berings

(1) Structure, terorganisasi dengan baik dan terstruktur tempat kerja

misalnya semuanya berjalan secara teratur; (2) Rationality, dominanrasionalitas,

cerebralityatasemosi misalnya orang-orang mengontrol emosi mereka; (3)

Autonomy, personal ruang, kebebasan dan hak menentukan nasib sendiri misalnya

Anda bebas untuk menentukan aspek; (4) Influence, pengaruh dan partisipasi

dalam pengambilan keputusan misalnya Anda terlibat dalam organisasi; (5)

Creativity, ruang untuk improvisasi dan eksperimen misalnya pekerjaan Anda

memungkinkan untuk berimprovisasi; (6) Community, kegiatan masyarakat

41

sebagai sebuah keluarga dengan hubungan pribadi misalnya lingkungan kerja

Anda terasa seperti keluarga; (7) Team, tim kerja dan semangat tim, misalnya

anda secara teratur mendapatkan kesempatan untuk bekerja bersama tim; (8)

Competition, perhatian terhadap prestasi individu dan kompetisi misalnya anda

mendapatkan kesempatan untuk membedakan diri dari rekan anda; (9) Earnings,

kesempatan untuk mendapatkan banyak uang misalnya pekerjaan anda

menghasilkan penghasilan besar; (10) Stability, stabilitas dan kontinuitas dalam

organisasi misalnya cara yang terorganisir dan tidak berubah untuk waktu yang

lama; (11) Innovation, keasyikan dengan inovasi dan perubahan misalnya

organisasi mudah dan sejalan dengan yang baru dengan tren dimasyarakat; (12)

Stressa voidance, santai dan suasana akan mudah misalnya pekerjaan

menyebabkan sedikit tekanan atau stres (dalam Berings, 2002: 356).

Dari beberapa tipologi nilai kerja diatas, peneliti disini menggunakan work

value inventory yang dirasa lebih lengkap kriterianya untuk mengetahui work

value (nilai kerja) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah.

Work value inventory tersebut yaitu;

a. Core values yaitu nilai yang terpenting dalam diri seseorang yang terdiri

dari:

1) Achievement adalah mampu memenuhi tujuan Anda.

2) Balance adalah waktu untuk keluarga, bekerja dan bermain.

3) Independence adalah mengendalikan nasib Anda sendiri.

4) Influence adalah mampu berdampak pada orang lain.

5) Integrity adalah berdiri untuk keyakinan Anda.

42

6) Honesty adalah mengatakan kebenaran dan mengetahui bahwa orang lain

mengatakan yang sebenarnya.

7) Power adalah mengendalikan orang lain.

8) Respect adalah perawatan dan kepercayaan diri dan orang lain.

9) Spirituality adalah percaya pada keyakinan inti Anda.

10) Status adalah memiliki pengaruh dan kekuasaan atas orang lain.

b. Work environments yaitu nilai yang menghargai lingkungan kerjanya:

11) Fast paced adalah pekerjaan yang memiliki banyak hal yang terjadi pada

satu waktu.

12) Flexible adalah pekerjaan yang tidak diatur dengan jadwal waktu tertentu.

13) High earnings adalah pekerjaan yang memiliki potensi untuk membuat

banyak uang.

14) Learning adalah pekerjaan yang secara intelektual menantang untuk Anda.

15) Location adalah pekerjaan yang ada di tempat yang nyaman dan

perjalanan yang mudah.

16) Predictable adalah bekerja di mana Anda tahu apa yang akan terjadi hari

demi hari.

17) Quiet adalah bekerja di mana ada beberapa gangguan sepanjang hari.

18) Relaxed adalah bekerja di mana ada beberapa tekanan untuk

menyelesaikan sesuatu.

19) Structured adalah kerja di mana ia terorganisir dan memiliki seperangkat

waktu tertentu.

43

20) Time freedom adalah bekerja di mana Anda mengatur jadwal Anda sendiri

dan merencanakan bagaimana dan kapan Anda melakukan pekerjaan

Anda.

c. Work interactions yaitu nilai tentang interaksi kerja dengan rekan kerja

yang mendukung pekerjaannya:

21) Competition adalah bekerja dimana saya berkompetisi dengan yang lain.

22) Diversity adalah bekerja dimana ada beberapa orang dengan latar belakang

budaya yang berbeda.

23) Friendships adalah bekerja dimana saya mampu bersosialisasi dengan

rekan kerja.

24) Leadership adalah bekerja dimana ada seorang pemimpin yang bagus

dalam mengatur sebuah organisasi.

25) Management adalah bekerja dimana ada manajemen yang kuat.

26) Open communication adalah bekerja dimana informasi tidak diberikan

dibelakang karyawan.

27) Recognition adalah bekerja dimana saya bisa menambah pengetahuan dan

kontribusi perusahaan.

28) Support adalah bekerja dimana kamu membantu dan memberikan

dorongan semangat kepada rekan kerja.

29) Teamwork adalah bekerja dimana sebuah kerja sama itu penting.

30) Trust adalah bekerja dimana saya bisa dipercaya satu sama lain.

d. Work activities yaitu nilai tentang aktifitas pekerjaan:

31) Analytical adalah bekerja yang menyajikan data dan informasi.

44

32) Challenging adalah bekerja yang secara mental/fisik memiliki kesempatan

lebih baik.

33) Creative adalah bekerja yang menggunakan imajinasi dan kemampuan

kreatif untuk menghasilkan sesuatu.

34) Helping adalah bekerja yang bisa membantu orang.

35) Leading edge adalah bekerja pada sesuatu yang baru dan inovatif.

36) Physical adalah bekerja yang memiliki aktifitas fisik.

37) Public contact adalah setiap hari bekerja dengan berinteraksi orang lain.

38) Research adalah bekerja guna mencari informasi baru.

39) Risk taking adalah bekerja yang memiliki resiko kerja.

40) Variety adalah bekerja dimana beberapa pekerjaan yang dilakukan setiap

hari berbeda.

(www.rop.santacruz.k12.ca.us/resources/career_planning/step1tool1.pdf/diunduh

29/7/2014)

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Nilai Kerja

Nilai kerja seseorang terbentuk oleh beberapa faktor. Menurut Hofstede

(1980: 81-94) faktor-faktor yang mempengaruhi nilai kerja (dalam Matsumoto

dan Juang, 2000: 99) adalah sebagai berikut:

2.1.3.1 Lingkungan

Lingkungan tempat bekerja mempengaruhi nilai kerja seseorang dalam

bekerja, seperti lingkungan fisik tempat kerja, orang-orang yang ada dilingkungan

organisasi. Lingkungan ataupun situasi yang dialami oleh seseorang akan

membuat munculnya dorongan untuk membuat penilaian pada suatu hal, demikian

juga terhadap nilai kerjanya. Hubungan interpersonal antara pegawai dengan

45

teman sejawat maupun dengan atasan dan bawahan akan berdampak pada nilai

kerja pegawai.

2.1.3.2 Kepuasan

Kepuasan yang diperoleh karyawan dalam pekerjaannya menentukan nilai

kerjanya. Kepuasan karyawan dipandang sebagai hal yang menyeluruh dari

pekerjaannya, maka semakin puas karyawan terhadap pekerjaannya maka nilai

kerja mereka akan terpengaruh juga. Pengalaman bekerja dipandang sangatlah

berpengaruh pada nilai kerja dan kepuasan. Kepuasan kerja seseorang akan

menentukan tinggi rendahnya nilai kerja seseorang, dan kepuasan ini juga

menentukan lama tidaknya orang tersebut bekerja pada perusahaan.

2.1.3.3 Tujuan Personal

Tujuan personal merupakan suatu target yang ingin dicapai oleh karyawan,

yang menyebabkan karyawan akan mengerahkan seluruh kemampuannya untuk

mencapai hal tersebut. Tujuan personal dari karyawan juga menentukan nilai kerja

karyawan di mana suatu hal yang ingin dicapai akan menjadi penentu bagaimana

karyawan menggambarkan dan menentukan nilai kerjanya.

2.1.4 Dimensi Nilai Kerja

Hasil dari penelitian Hofstede ditunjukkan pada apa yang disebut peta

dunia. Peta tersebut menunjukkan sekilas persamaan dan perbedaan nilai

pekerjaan di berbagai negara. Hasilnya nilai terhadap produktifitas tempat kerja,

sikap, dan efektifitas sulit ditentukan. Nilai suatu masyarakat memiliki dampak

terhadap nilai organisasi karena sifat yang saling berinteraksi antara pekerjaan,

waktu luang, keluarga, dan komunitas (dalam Ivancevich, 2007: 43).

46

Dimensi-dimensi nilai budaya yang sangat mempengaruhi nilai kerja

menurut Hofstede (dalam Yuwono dkk, 2005: 100-103), yaitu:

2.1.4.1 Jarak Kekuasaan (Power Distance)

Jarak kekuasaan adalah adanya ketidaksamaan wewenang dan kekuasaan

antara atasan dengan bawahan atau batasan-batasan kewenangan antara atasan

dengan bawahan dalam suatu organisasi. Manusia pada dasarnya memiliki

perbedaan kemampuan fisik dan intelektual, yang akhirnya dapat membedakan

kekayaan dan kekuatan masyarakatnya. Masyarakat dengan jarak kekuasaan yang

tinggi akan menerima adanya perbedaan yang nyata dalam kekuatan atau

kewenangan organisasi, cenderung mengembangkan aturan, mekanisme atau

kebiasaan-kebiasaan dalam mempertahankan perbedaan status atau kekuasaan.

Implikasi dalam struktur organisasi biasanya ditandai adanya struktur hierarki

yang ketat dan kekuasaan yang terpusat.

2.1.4.2 Penghindaran Ketidakpastian (Uncertainty Avoidance)

Penghindaran ketidakpastian merupakan perasaan terancam seseorang

terhadap keadaan ataupun situasi yang tidak pasti atau ambigu pada masa yang

akan datang, sehingga cenderung akan membentuk aturan-aturan formal untuk

menghindari ketidakpastian tersebut.

2.1.4.3 Individualis-Kolektifis

Harry Triandis (1996) (dalam Shiraev, 2012: 17) mengemukakan

pemahaman yang lebih detail dan canggih tentang fenomena individualis-

kolektivisme. Dia menggambarkan dari dua dimensi vertikal dan horizontal.

Dalam sindrom kultural vertikal, orang melihat satu sama lain dari sudut pandang

47

kekuasaan dan prestasi. Mereka berkomunikasi satu sama lain sebagai majikan

dan karyawan, dan sebagai pemimpin dan yang dipimpin. Orang juga melakukan

beragam aktifitas sebagai teman, anggota keluarga, dan rekan kerja. Jadi

keramahan dan kesetaraan boleh jadi merepresentasikan sindrom kultural

horizontal. Dimensi ini mengacu pada sejauh mana suatu budaya mendukung

tendensi individualis atau kolektifis. Budaya individualis mendorong anggota-

anggotanya agar mandiri, menekankan pada tanggung jawab dan hak-hak

pribadinya, sehingga dalam budaya ini kebutuhan, keinginan, kepentingan dan

tujuan individu lebih diutamakan daripada tujuan kelompok.

Tabel 2.2 Perbedaan Budaya Individualis dan Kolektif

Anggota Budaya Individualis Anggota Budaya Kolektif

Mendefinisikan diri (self) sebagai figur

otonom dan mandiri, lepas dari

kelompok.

Mendefinisikan diri sebagai bagian

yang interdependen (saling

tergantung) dalam kelompok.

Memberikan proiritas terhadap tujuan

individual dan pribadi.

Memberikan prioritas pada

kebutuhan dan tujuan dari

anggotanya.

Menghargai kebebasan, kepemimpinan,

pencapaian, kepuasan pribadi.

Menghargai harmoni, tugas,

kewajiban, keamanan kelompok.

Perilaku dijelaskan sebagai akibat

penekanan pada sikap dan minat

individual, bukan pada norma

kelompok.

Perilaku dijelaskan sebagai akibat

penekanan pada norma kelompok

dibandingkan sikap individual.

Menimbang untung rugi dalam

hubungan interpersonal ; jika kerugian

lebih banyak daripada keuntungan,

orang tersebut akan memutuskan

hubungan tersebut.

Memperhatikan kebutuhan

kelompok. Jika suatu hubungan

menguntungkan bagi kelompok

tetapi merugikan bagi individu,

individu terus berusaha bertahan

dalam hubungan tersebut.

Sumber: Triandis 1996 (dalam Wade, 2008: 219)

2.1.4.4 Maskulinitas-Feminimitas

Dimensi maskulinitas menekankan terhadap tujuan-tujuan kerja

(berpenghasilan, memperoleh kemajuan) dan keterusterangan. Faktor-faktor yang

48

terdapat di dalamnya adalah termasuk hubungan yang baik dengan manager,

kerjasama yang baik dengan orang lain, bayaran yang tinggi dan dihargai,

sehingga maskulinitas sebagai suatu preferensi ke prestasi, heroisme,

keterusterangan dan keberhasilan materi. Sementara dimensi feminimitas

menekankan pada tujuan interpersonal (suasana bersahabat, akrab dengan atasan),

pengasuhan dan faktor yang terdapat di dalamnya adalah lebih kepada preferensi

kehubungan, perhatian manusiawi terhadap kelemahan, dan kualitas hidup.

2.2 Relational Mobility

2.2.1 Pengertian Relational Mobility

Knapp dan Vangelisti (Liliweri, 2007: 6) menyimpulkan bahwa orang

harus berkomunikasi dan harus berbicara:

a. Orang bicara tentang relasi mereka dalam pekerjaan, bagaima mereka

terlibat, bagaimana kebutuhan untuk menyatakan tenaganya.

b. Orang bicara tentang komitmen yang berkaitan dengan relasi. Komitmen

merupakan kondisi awal dari sebuah relasi.

c. Orang bicara tentang relasi sebagai keterlibatan, terlibat bersama secara

kuantitatif maupun kualitatif dalam percakapan, dialog, membagi

pengalaman.

d. Orang bicara tentang relasi dalam istilah manipulasi, misalnya bagaimana

Saling mengawasi.

e. Orang bicara tentang relasi dalam istilah untuk mempertimbangkan dan

memperhatikan.

49

Secara alamiah proses komunikasi berakar dari relasi. Watzlawick dkk

(1967) (dalam Liliweri, 2007: 17) menekankan bahwa isi (content of

communication) komunikasi tidak berada dalam sebuah ruang yang terisolasi. Isi

(content) dan makna (meaning) adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan, dua

hal yang esensial dalam hal membentuk relasi (relations).

Menurut beberapa tokoh seperti Arensberg & Niehoff (1964), Kluchohn &

Strodbeck (1961), Rokeach (1968) & Yousef (1975) (dalam Liliweri, 2007: 153)

yakni word view tentang relasi dengan sesama yaitu:

a. Relasi dalam keluarga;

(a). Rasa hormat kepada orang yang lebih tua.

(b). Rasa hormat kepada orang tua.

(c). Rasa hormat kepada tamu.

b. Relasi dengan sesama;

(a). Keseimbangan diantara manusia.

(b). Humanitarianisme.

(c). Ramah tamah menghargai tamu asing, ditempat lain cukup simpati.

(d). Kejujuran.

(e). Moralitas dan etis.

(f). Kebebasan.

(g). Emosi.

(h). Bekerja dan bermain.

(i). Waktu.

50

c. Relasi dengan masyarakat;

(a). Sukses.

(b). Individualisme.

(c). Kecukupan material.

d. Relasi dengan diri sendiri;

(a). Individu sebagai ego.

(b). Individu sebagai bagian dari orang lain.

(c). Mendahului kepentingan diri sendiri atau kepentingan orang lain.

e. Relasi dengan binatang;

(a). Hak hidup binatang sebagai ciptaan tuhan.

(b). Binatang sebagai simbol.

(c). Hubungan individu dan kelompok terhadap binatang misalnya totem

(pamali).

Manusia dewasa ditakdirkan sebagai makhluk pribadi dan sekaligus

sebagai makhluk sosial. Sebagai makhluk pribadi, manusia berusaha mencukupi

semua kebutuhannya untuk kelangsungan hidupnya. Dalam memenuhi

kebutuhannya manusia tidak mampu berusaha sendiri, mereka membutuhkan

orang lain. Itulah sebabnya manusia perlu berelasi atau berhubungan dengan

orang lain sebagai makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial dalam rangka

menjalani kehidupannya selalu melakukan relasi yang melibatkan dua orang atau

lebih dengan tujuan tertentu. Menurut Spradley dan McCurdy (1975) relasi sosial

atau hubungan sosial yang terjalin antara individu yang berlangsung dalam waktu

51

yang relatif lama akan membentuk suatu pola, pola hubungan ini juga disebut

sebagai pola relasi sosial (dalam Ramadhan, 2009: 11).

Sebagai makhluk sosial, manusia memiliki kebutuhan mendasar untuk

bersahabat dengan manusia lainnya. Selama sejarah, manusia menghadapi banyak

tantangan, dan cara penyelesaiannya lebih baik kolektif dan bersama-sama

daripada sendirian. Dengan demikian pembentukan dan pemeliharaan hubungan

dekat sesama manusia sangatlah penting untuk perkembangan keberadaan

manusia. Menurut Schug dkk (2010: 3) pembentukan dan pemeliharaan hubungan

dekat sangatlah penting untuk pembangunan dan keberadaan kita. Sebagai

makhluk sosial, manusia memiliki kebutuhan mendasar bagi pendamping orang

lain. Selama sejarah evolusi kita telah menghadapi berbagai tantangan adaptif,

seperti membesarkan anak, akuisisi sumber daya, dan perlindungan dari predator,

tantangan yang dihadapi baik secara kolektif daripada sendirian.

Hubungan sosial merupakan interaksi sosial yang dinamis yang

menyangkut hubungan antar individu, antar kelompok, ataupun antara individu

dengan kelompok. Hubungan sosial atau relasi sosial merupakan hubungan timbal

balik antar individu yang satu dengan individu yang lain, saling mempengaruhi

dan didasarkan pada kesadaran untuk saling menolong.

Hubungan antara sesama dalam istilah sosiologi disebut relasi atau

relation. Sedangkan mobilitas atau mobility berasal dari bahasa latin mobilis yang

berarti mudah dipindahkan atau banyak bergerak dari satu tempat ke tempat yang

lain. Sedangkan pengertian mengenai relational mobility, para ahli memberikan

definisi sebagai berikut:

52

Schug dkk (2010: 2) menyatakan bahwa relational mobility adalah tingkat

umum individu dalam masyarakat yang memiliki kesempatan untuk membentuk

baru dan mengakhiri hubungan lama. Schug dkk (2010: 2) juga menyimpulkan

relational mobility yaitu hubungan yang dapat dibentuk dan dibubarkan dengan

relatif mudah. Masyarakat sosial yang tinggi dalam relational mobility di mana

hubungan dapat dibentuk dan dibubarkan relatif mudah menghasilkan insentif

kuat untuk pengungkapan diri sebagai perangkat komitmen sosial. Menurut Schug

dkk (2010: 3) relational mobility didefinisikan sebagai sejauh mana individu

memiliki kesempatan untuk secara sukarela membentuk baru dan mengakhiri

hubungan lama dalam konteks tertentu.

Menurut Falk dkk (2009) perbedaan dalam struktur sosial telah telah

dirumuskan dalam teori relational mobility yang didefinisikan sejauh mana

individu memiliki kesempatan sukarela untuk membentuk baru dan mengakhiri

hubungan lama dalam konteks tertentu (dalam Schug, 2010: 9).

Menurut Yuki dkk (2013: 2) relational mobility adalah sejauh mana

pilihan yang ada dalam konteks ekologi sosial yang diberikan untuk pembentukan

dan pembubaran hubungan. Yuki (2013: 2) juga mendefinisikan relational

mobility sebagai tingkat ketersediaan pilihan yang ada dalam suatu masyarakat

tertentu atau konteks sosial mengenai hubungan interpersonal, seperti peluang

untuk mendapatkan relasi yang baru, menjaga relasi saat ini, dan memutuskan

hubungan relasi lama.

Mobilitas sosial pada pekerja di dalam masyarakat menimbulkan berbagai

konsekuensi baik positif maupun negatif. Apakah konsekuensi tersebut positif

53

atau negatif ditentukan oleh kemampuan individu atau kelompok individu

menyesuaikan dirinya terhadap situasi baru seperti kelompok baru, orang baru,

cara hidup baru. Apabila individu atau kelompok individu yang mengalami

mobilitas sosial mampu menyesuaikan dirinya dengan situasi yang baru maka

akan memperoleh hal-hal positif sebagai konsekuensi mobilitas sosial. Namun

pekerja yang memiliki mobilitas sosial rendah dalam bekerja, dan relational

mobility yang dilakukan akan membuat nilai kerjanya berpengaruh positif ataupun

negatif karena lingkungan pekerja yang mobilitas sosialnya rendah biasanya

memiliki hubungan relasi yang statis dan itu-itu saja.

Dalam konteks masyarakat relational mobility yang tinggi akan memiliki

komitmen yang rendah karena relational mobility tinggi memiliki kebebasan

membentuk baru dan mengakhiri hubungan lama dari pada relational mobility

yang rendah. Karena masyarakat relational mobility rendah memiliki hubungan

yang stabil.

Berdasarkan definisi para tokoh, disimpulkan bahwa relational mobility

adalah hubungan yang berubah atau berpindah dari satu individu ke individu

lainnya. Relational mobility merupakan hasil dari interaksi (rangkaian

tingkahlaku) yang sistematik antara dua orang atau lebih. Relational mobility

merupakan hubungan timbal balik antar individu yang satu dengan individu yang

lain dan saling mempengaruhi. Suatu relasi atau hubungan relational mobility

akan ada jika tiap-tiap orang dapat meramalkan secara tepat macam tindakan yang

akan datang dari pihak lain terhadap dirinya. Dikatakan sistematik karena

terjadinya secara teratur dan berulang kali dengan pola yang sama. Jadi, relational

54

mobility adalah tingkatan individu menjalin hubungan relasi dengan individu baru

dan mengakhiri hubungan dengan relasi lama.

Tabel 2.3 Klasifikasi Bentuk Relational Mobility Menurut Schug (2012)

No Indikator

1 Banyak kesempatan untuk mengenal orang lain.

2 Hal biasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah

ditemui sebelumnya.

3 Mereka dapat bisa memilih berinteraksi dengan siapa.

4 Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru.

5 Terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah ditemui

sebelumnya.

6 Jika mereka tidak suka kelompok mereka saat ini, mereka akan beralih ke

kelompok yang lebih baik.

7 Mereka bebas bergaul dengan siapa saja.

8 Sangat mudah untuk bertemu orang baru.

9 Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena kurang puas dengan

kelompoknya.

10 Memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan.

11 Menjalin hubungan dengan yang lain walau merasa tidak puas dengan

hubungan yang sekarang.

12 Ada kecenderungan untuk meninggalkan kelompoknya dan lebih baik

meniggalkan kelompoknya karena tidak suka.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Relational Mobility

Relational mobility dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Schug dkk

(2010), faktor yang mempengaruhi relational mobility adalah sebagai berikut:

2.2.2.1 Budaya

Menurut Schug dkk (2010: 3) sifat hubungan kita dengan orang lain secara

mendalam dipengaruhi oleh budaya. Sebagai contoh penelitian Chen dkk. (1995)

(dalam Schug, 2010: 3) menunjukkan bahwa orang Asia Timur yang kurang

dibandingkan orang Barat dalam mengungkapkan informasi sensitif tentang diri.

Mereka yang terbiasa merasa enggan untuk mencari dukungan sosial dengan

berbicara tentang masalahnya kepada orang lain menyebabkan dekat pada gejala

55

stres karena tidak mendapatkan manfaat psikologis dan kurang menerima

dukungan sosial dari teman-teman terdekatnya (dalam Schug, 2010: 3).

Penting bagi manusia untuk tetap menjaga jalinan relasi dengan manusia

lainnya untuk terus berkembang dan bertahan dalam hidupnya. Hubungan yang

dijalin oleh tiap manusia sangat dipengaruhi oleh budaya. Secara langsung budaya

mempengaruhi psikologis dan perilaku seseorang dalam bersosial (Schug & Yuki,

2011: 9).

Masing-masing budaya menghasilkan relational mobility yang berbeda

pada setiap individu. Ada budaya yang memiliki tingkatan relational mobility

yang tinggi dimana suatu hubungan dapat dibentuk dan dibubarkan dengan

mudah, ada pula yang memiliki tingkat relational mobility rendah dimana mereka

tetap setia pada komitmen dan enggan untuk meninggalkan hubungan yang lama.

Pengaruh relational mobility pada budaya dipengaruhi oleh nilai-nilai yang sudah

tertanam pada masing-masing budaya. Sehingga menjadikan individu terpatok

dengan nilai budaya yang ada dan takut dikucilkan jika tidak mengikuti atau

melanggar nilai yang tertanam pada masing-masing budaya.

2.2.2.2 Lingkungan

Menurut Adams dkk (2003) hubungan pribadi yang terbentuk melalui

pilihan pribadi, atau biasanya diberikan oleh pengaturan lingkungan. Menurut

(Falk dkk, 2009) perbedaan tersebut dalam struktur sosial telah dirumuskan dalam

konsep baru yaitu relational mobility didefinisikan sebagai sejauh mana individu

memiliki kesempatan untuk secara sukarela membentuk baru dan mengakhiri

hubungan lama dalam konteks tertentu. Schug (2010) menjelaskan bahwa

56

relational mobility juga dapat bervariasi dalam suatu masyarakat tunggal (dalam

Shug, 2010: 4).

Faktor lingkungan berinteraksi dengan pengaruh-pengaruh pribadi,

membentuk tingkat relational mobility seseorang. Orang belajar melalui orang

tua, guru, dan figur lainnya tentang baik-buruk, tingkah laku yang dikehendaki

dan yang tidak dikehendaki. Melalui pengalaman berinteraksi dengan lingkungan

yang lebih luas, orang kemudian mengembangkan standar yang dapat digunakan

dalam melakukan relational mobility pada masing-masing individu.

2.2.2.3 Self Disclosure

Menurut Altman dkk (1973) secara umum hubungan dapat dipertahankan

oleh komitmen kepada mitra satu sinyal. Salah satu cara untuk melakukan ini

adalah melalui self disclosure, yang dikenal untuk meningkatkan keinginan dan

keintiman dalam hubungan dekat. Atau sebagai kelebihan dari diri pribadi untuk

bertukar informasi sensitif kepada pribadi yang lain, pengungkapan diri dapat

menimbulkan komitmen karena menunjukkan kesediaannya untuk menjadi teman.

Penanda yang berbeda kepercayaan dan komitmen dalam hubungan (Schug dkk,

2010).

Dalam masyarakat yang tinggi dalam relational mobility, hubungan dapat

dibubarkan jika tidak dikelola dengan baik, sehingga strategis dan

menguntungkan untuk mencurahkan waktu dan energi terhadap pemeliharaan

kebtuhan mereka. Menurut Schug (2010) perbedaan budaya dicatat sebelumnya

dalam keterbukaan diri akan dijelaskan oleh perbedaan sosial dalam relational

mobility. Selanjutnya, karena relational mobility juga dapat bervariasi dalam suatu

57

masyarakat tunggal, Schug memprediksikan bahwa relational mobility akan

berdampak pada pengungkapan diri bahkan dalam budaya tunggal, dengan tingkat

yang lebih tinggi dari pengungkapan diri terkait dengan peningkatan motivasi

untuk memperkuat hubungan seseorang.

Schug dkk (2010) menyimpulkan bahwa masyarakat dan konteks sosial

yang tinggi dalam relational mobility (di mana hubungan dapat dibentuk dan

dibubarkan relatif mudah) menghasilkan insentif kuat untuk pengungkapan diri

sebagai perangkat komitmen sosial.

2.2.2.4 Mitra Baru

Sebagai mitra baru umumnya tersedia dalam konteks relational mobility

tinggi, tenaga yang dikeluarkan oleh mitra saat ini relatif rendah. Sebaliknya,

dalam konteks sosial relational mobility rendah di mana hubungan interpersonal

yang stabil dan mitra baru umumnya tidak tersedia, ada downside menonjol terkait

dengan mengungkapkan informasi yang berpotensi menyebabkan reputasi negatif,

dan pengucilan sosial pada akhirnya. Meskipun pengucilan sosial adalah

fenomena benar-benar menyakitkan bahkan dalam budaya mobilitas tinggi.

konsekuensi sangat parah dalam masyarakat mobilitas rendah mengingat sulitnya

membentuk hubungan baru, dan dengan demikian kemungkinan berbeda terus

isolasi sosial berikut pengecualian dari hubungan atau kelompok (dalam Schug

2010). Dengan adanya mitra baru secara automatis memberikan pilihan pada

dewasa untuk melakukan relational mobility. Jika tidak ada mitra baru, maka para

dewasa tidak mungkin bisa melakukan relational mobility karena tidak adanya

pilihan lain.

58

Berdasarkan penjelasan diatas, faktor-faktor yang mempengaruhi

relational mobility menghasilkan individu memiliki relational mobility tinggi dan

ada juga yang memiliki relational mobility rendah. Schug (2010) menyimpulkan

bahwa budaya Asia Timur memiliki relational mobility yang rendah dibandingkan

Amerika Utara. Menurut Schug dkk (2012: 4) jumlah usaha yang diperlukan

untuk mempertahankan hubungan berkomitmen di masyarakat lebih besar pada

relational mobility yang tinggi misalnya Amerika Utara, dibandingkan mereka

yang memiliki relational mobility lebih rendah seperti Jepang. Karena kebebasan

relatif untuk membentuk baru dan mengakhiri hubungan lama, komitmen sosial

dalam budaya relational mobility tinggi relatif rapuh. Dengan demikian, individu

harus menginvestasikan waktu dan energi untuk mempertahankan hubungan

mereka, jika tidak mereka mungkin memburuk dan berakhir. Dalam masyarakat

relational mobility tinggi, hubungan dapat dibubarkan jika tidak dikelola dengan

baik, sehingga sangat strategis dan menguntungkan untuk mencurahkan waktu

dan energi terhadap pemeliharaan kebutuhan pribadi mereka.

Dalam masyarakat yang rendah dalam relational mobility di mana

hubungan yang lebih stabil, namun, ada sedikit kebutuhan untuk aktif berinvestasi

usaha dalam mempertahankan hubungan. Dengan demikian, strategi pemeliharaan

hubungan harus memiliki kurang utilitas dalam konteks mobilitas rendah. Schug

dkk (2012: 4) menyimpulkan dalam masyarakat yang memiliki relational mobility

rendah di mana hubungan yang lebih stabil, namun ada sedikit kebutuhan untuk

aktif berinvestasi usaha dalam mempertahankan hubungan. Dengan demikian,

strategi pemeliharaan hubungan harus dimiliki dalam konteks mobilitas rendah.

59

Menurut Schug (2010) meskipun konstruksi teori yang relatif baru dalam

literatur psikologis, berbagai penelitian telah memberikan bukti bahwa relational

mobility lebih rendah dalam budaya Asia Timur dari pada di Amerika Utara. Dan

persepsi relational mobility pada masing-masing orang di Jepang dan Amerika

Serikat konsisten dengan bukti-bukti ini.

2.3 Mobilitas Sosial Rendah

Pengertian mobilitas sosial adalah perpindahan posisi seseorang atau

kelompok dari lapisan (strata sosial) yang satu ke lapisan yang lain, yaitu mobilis

yang berarti mudah dipindahkan dari satu ke tempat ke tempat lain. Dalam bahasa

Indonesia dapat diartikan dengan gerak atau perpindahan. Mobilitas sosial

merupakan suatu konsep dinamika sosial yang secara harfiah seringkali diartikan

sebagai suatu gerakan yang terjadi akibat perpindahan atau berubah posisi sosial

seseorang atau sekelompok orang pada saat yang berbeda.

Pengertian mobilitas sosial menurut beberapa ahli:

a. Menurut Soerjono Soekanto mobilitas sosial adalah suatu gerak dalam

struktur sosial yaitu pola-pola tertentu yang mengatur organisasi suatu

kelompok sosial.

b. Menurut Kimball Young & Raymond W. Mack mobilitas sosial adalah

suatu mobilitas dalam struktur sosial, yaitu pola-pola tertentu yang

mengatur organisasi suatu kelompok sosial.

c. Menurut William Kornblum mobilitas sosial adalah perpindahan individu-

individu, keluarga-keluarga dan kelompok sosialnya dan satu lapisan ke

lapisan sosial lainnya.

60

d. Menurut H. Edward Ransoford mobilitas sosial adalah perpindahan ke atas

atau ke bawah dalam lingkungan sosial secara hirarki.

e. Menurut Robert M.Z Lawang mobilitas sosial adalah perpindahan posisi

dari lapisan satu ke lapisan yang lain atau dari satu dimensi ke dimensi

yang lainnya.

f. Menurut Horton dan Hunt mobilitas sosial adalah suatu perpindahan dari

suatu kelas sosial ke kelas sosial lainnya.

(www.pengertianahli.com/2014/08/pengertian-mobilitas-sosial.html#_)

Dari pendapat beberapa ahli tentang mobilitas sosial, peneliti

menyimpulkan bahwa mobilitas sosial adalah perpindahan individu dari tempat

asalnya ke suatu tempat lain dalam kurun waktu tertentu. Sehingga para individu

yang memiliki mobilitas sosial rendah berarti mereka yang memiliki sedikit

kesempatan untuk berpindah tempat dari tempat tinggalnya ke tempat lain yang

lebih jauh dalam kurun waktu yang lama.

2.4 Dewasa

Shiraev (2012: 314) mengatakan bahwa pengalaman masa dewasa

bervariasi dari satu kultur ke kultur lain dan tergantung pada usia, gender, status

ekonomi, pekerjaan, stuktur keluarga, dan berbagai peristiwa hidup. Sehingga

peneliti disini menarik kesimpulan bahwa dewasa memiliki tingkat relational

mobility dan nilai kerja yang berbeda pula.

Menurut Mappiare (1990: 21) masa dewasa memiliki ciri-ciri yaitu usia

reproduktif atau “reproductive age”, usia memantapkan letak kedudukan atau

“setting-down age”, usia banyak masalah atau “problem age”, usia tegang dalam

http://www.pengertianahli.com/2014/08/pengertian-mobilitas-sosial.html#_

61

hal emosi atau “emotional tension”. Masa dewasa merupakan usia pemantapan

letak kedudukan atau “dettling-down age”. Membahas persoalan yang

berhubungan dengan pekerjaan dan jabatan. Kompleksnya persoalan pekerjaan ini

disebabkan oleh faktor-faktor yang berhubungan dengan intern individu itu

sendiri, faktor-faktor lingkungan sosial termasuk orang tua, faktor kesempatan

kerja dan lapangan kerja yang tersedia. Faktor intern yang meliputi ciri-ciri

pribadi, sikap, kemampuan dan ketrampilan khusus tertentu haruslah dimiliki

seseorang untuk dapat memasuki suatu lapangan pekerjaan tertentu.

Mappiare (1990: 17) juga mendefinisikan bahwa dewasa boleh dikenakan

kepada individu-individu yang telah memiliki kekuatan tubuh secara maksimal

dan siap bereproduksi dan telah dapat diharapkan memiliki kesiapan kognitif,

afektif, psikomotor, serta dapat diharapkan memainkan peranannya bersama

individu-individu lain dalam masyarakat.

Menurut Levinson (1978) (dalam Shiraev, 305: 2012) disemua kultur,

masa dewasa mempresentasikan kematangan, tanggung jawab, dan akuntabilitas.

Periode ini biasanya dibagi menjadi tiga tahap: dewasa awal, dewasa pertengahan,

dan dewasa akhir. Dewasa awal biasanya berkaitan dengan proses pembentukan,

sedangkan tahap dewasa pertengahan dan akhir diasosiasikan dengan pencapaian

beberapa hal. Tetapi garis yang memisahkan periode-periode ini tidak tegas.

Menurut Hurlock (dalam buku Tim pengembangan MKDK IKIP

Semarang Psikologi Perkembangan 1990: 86) menegaskan bahwa dewasa dibagi

menjadi dewasa awal; 21-40 tahun, dewasa menengah; 40-60 tahun, dewasa

lanjut; 60 tahun keatas. Fielman memberikan periodesasi yaitu firs period of

62

maturity (periode pernyataan diri, mulai mempraktekkan tanggung jawab) dan

second of maturity yaitu periode penghargaan diri. Permulaan mengadakan

retrospeksi atas karir / jabatan tertentu. Maturity berada pada usia 20 sampai 60

tahun. Dari pendapat para ahli di bidang perkembangan dapat disimpulkan bahwa

fase perkembangan manusia masa dewasa berawal dari 21 sampai 60 tahun lebih.

Menurut Hurlock (1968) (dalam Mappiare, 1990: 19) masa dewasa awal

atau “early adulthood” tebentang sejak tercapainya kematangan secara hukum

sampai kira-kira usia empat puluh tahun (dialami seseorang sekitar dua puluh

tahun). Selanjutnya adalah masa setengah baya atau “middle age,” yang umumnya

dimulai pada usia empat puluh tahun dan terakhir dalam usia enam puluh tahun

(juga dialami dalam kurun waktu dua puluh tahun). Dan akhirnya masa tua atau

“old age” yang dimulai sejak berakhirnya masa setengah baya sampai seseorang

meninggal dunia.

Teori psikologi perkembangan pembagian masa hidup manusia disebut

fase-fase perkembangan. Fase perkembangan ini mempunyai ciri-ciri yang relatif

sama, berupa kesatuan-kesatuan peristiwa yang bulat, dan setiap fase akan

ditandai dengan ciri-ciri tingkah laku tertentu sebagai karakteristik dari fase

tersebut. Dalam keseluruhan proses hidupnya individu akan menghadapi

serangkaian tugas-tugas perkembangan. Individu harus mempelajari tugas-tugas

perkembangan yang akan dijumpai dalam fase demi fase perkembangan. Individu

harus mempelajari tugas-tugas perkembangan sebagai sesuatu yang dapat

membawa kebahagiaan dan kepuasan perkembangan dalam kehidupan

masyarakat. Teori tugas perkembangan menyatakan bahwa proses kehidupan

63

manusia yaitu dari lahir sampai meninggal dunia terdiri dari satu serangkaian

tugas-tugas perkembangan dari satu tingkat ke tingkat berikutnya dengan

memecahkan masalah yang ditemui pada setiap tingkat perkembangan. Masalah

yang harus ditemui inilah yang disebut tugas-tugas perkembangan. Apabila

sesaeorang berhasil didalam menyelesaikan setiap tugas, ia akan merasa bahagia

dan diterima dengan baik oleh masyarakat. Keberhasilan ini mempunyai peranan

yang penting dalam tugas berikutnya. Sebaliknya bila individu gagal dalam

menyelesaikan tugasnya, ia merasa tidak bahagia, masyarakat kurang dapat

menerima dan akan mengalami kesulitan atau hambatan dalam menyelesaikan

tugas berikutnya. Havigurst menyatakan bahwa tugas perkembangan adalah satu

tugas yang timbul pada satu periode tertentu dalam hidupnya, dimana dalam

keberhasilan dalam menyelesaikan tugas ini menimbulkan perasaan bahagia serta

keberhasilan pada tugas berikutnya, sedangkan kegagalan menimbulkan

ketidakbahagiaan dan kesulitan atau hambatan dalam menyelesaikan tugas

berikutnya. Tugas-tugas perkembangan itu hendaknya selalu diperhitungkan oleh

individu sebagai sesuatu yang harus dicapai demi untuk mencapai kepuasan dan

kebahagiaan (tim pengembangan MKDK IKIP Semarang 1990: 91).

Faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan secara prinsip dapat

dikemukakan ke dalam empat faktor, yaitu : faktor pembawaan, faktor lingkungan

yang dipengaruhi oleh kebudayaan, golongan sosial/social class, keluarga, teman

sepermainan, faktor kematangan, dan faktor belajar (tim pengembangan MKDK

IKIP Semarang dalam Psikologi perkembangan 1990: 9).

64

Masa dewasa jika seseorang telah mencapai kemasakan kognitif, efektif,

dan psikomotor sebagai hasil pengajaran atau latihan yang ditunjang kesiapan.

Lain halnya yang memandang dari sudut biologis, fisiologis, masa dewasa telah

dicapai bila keadaan pertumbuhannya ukuran-ukuran tubuh dan mencapai

kekuatan maksimal serta siap berproduksi. Dewasa sama halnya dengan

kematangan atau psikologis maturity.

Ada 7 ciri-ciri kematangan menurut Anderson dalam bukunya yang

berjudul psychology of developmen and personal adjustment (1951), yaitu:

a. Berorientasi pada tugas, bukan pada diri sendiri atau ego; minat orang

matang berorientasi pada tugas-tugas yang dikerjakannya, dan tidak

condong pada perasaan – perasaan diri sendiri atau untuk kepentingan

pribadi.

b. Tujuan-tujuan yang jelas dan kebiasaan-kebiasaan kerja yang efisien;

seseorang yang matang melihat tujuan-tujuan yang ingin dicapainya secara

jelas dan tujuan-tujuan itu dapat didefinisikannya secara cermat dan tahu

mana yang pantas dan tidak serta bekerja secara terbimbing menuju

arahnya.

c. Mengendalikan perasaan pribadi; seseorang yang matang dapat menyetir

perasaan-perasaan sendiri dan tidak dikuasai oleh perasaan-perasaannya

dalam mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan orang-orang lain. Dia

tidak mementingkan dirinya sendiri, tetapi mempertimbangkan pula

perasaan perasaan orang lain.

65

d. Keobjektifan; orang matang memiliki sikap objektif yaitu berusaha

mencapai keputusan dalam keadaan yang bersesuaian dengan kenyataan.

e. Menerima kritik dan saran; orang matang memiliki kemauan yang

realistis, paham bahwa dirinya tidak selalu benar, sehingga terbuka

terhadap kritik-kritik dan saran-saran orang lain demi peningkatan dirinya.

f. Pertanggung jawaban terhadap usaha-usaha pribadi; orang yang matang

mau memberi kesempatan pada orang-orang lain membantu usaha-

usahanya untuk mencapai tujuan. Secara realistis diakuinya bahwa

beberapa hal tentang usahanya tidak selalu dapat dinilainya secara

sungguh-sungguh, sehingga untuk itu dia menerima bantuan orang lain,

tetapi tetap dia bertanggung jawab secara pribadi terhadap usaha-

usahanya.

g. Penyesuaian yang realistis terhadap situasi-situasi baru; orang yang

matang memiliki ciri fleksibel dan dapat menempatkan diri seirama

dengan kenyataan - kenyataan yang dihadapinya dalam situasi-situasi baru

(dalam Mappiare, 1990: 19).

Ciri-ciri masa dewasa menurut Mappiare (1990: 21):

a. Usia reproduktif atau “Reproductive Age.” Yaitu suatu masa dimana

individu-individu sudah siap fisik dan psikologis, telah siap atau matang

untuk melanjutkan keturunan. Pada masa ini paling banyak terjadi

perkawinan dan kelahiran.

66

b. Usia memantapkan letak kedudukan atau “Settling-Down Age”.

Kedudukan orang dewasa ditunjukkan dengan penentuan pola-pola

prilaku, peranan, kedudukan ekonomi keluarga dan jabatan pekerjaan.

c. Usia banyak masalah atau “Problem Age”. Pada masa ini dihadapkan pada

masalah yang cukup ruwet mengenai pekerjaan dan jabatan, pemilihan

teman hidup dan penyesuaian perkawinan dan kesulitan keuangan.

d. Usia tegang dalam hal emosi atau “Emotional Tention”. Ketegangan emosi

itu timbul karena faktor-faktor penyesuaian yang sukar, faktor lingkungan

yang dirasa tidak cocok dan kerap dinampakkan melalui rasa takut atau

khawatir yang berlebihan terhadap masalah keuangan.

Manusia dewasa digolongkan sebagai manusia produktif dimana manusia

tersebut mampu menghasilkan sesuatu yang bermanfaat dari apa yang

dikerjakannya. Seseorang yang telah menyandang status dewasa, berharap dirinya

siap menerima kewajiban dan tanggung jawab kedewasaannya. Hal ini

ditunjukkan dengan pola-pola tingkah laku wajar seperti yang berlaku pada

kebudayaan sekitarnya.

Menurut Havighurst (1953) (dalam Mappiare, 1990: 32) telah

mengemukakan tugas-tugas perkembangan dalam masa dewasa sebagai berikut :

a. Memilih teman bergaul (sebagai calon suami atau istri).

b. Belajar hidup bersama dengan suami atau istri.

c. Mulai hidup dalam keluarga atau hidup berkeluarga.

d. Belajar mengasuh anak-anak.

e. Mengelola rumah tangga.

67

f. Mulai bekerja dalam suatu jabatan.

g. Mulai bertanggung jawab sebagai warga Negara secara layak.

h. Memperoleh kelompok sosial yang seirama dengan nilai-nilai pahamnya.

Menurut Kagitcibasi (1985) (dalam Shiraev, 306: 2012) dimasa dewasa,

kebanyakan orang mengembangkan pemahaman identitas, yakni pandangan

tentang diri sendiri sebagai individu dan anggota masyarakat. Formasi identitas

tak dapat dipahami diluar konteks kulturnya. Dalam masyarakat tradisional

misalnya, orang menerima identitasnya dalam lingkungan yang sistematis dan

koheren. Masyarakat semacam ini umumnya memberi rasa aman pada warganya.

Individu terus menerus mempertimbangkan pertimbangan orang lain.

Manusia dewasa mempunyai seperangkat kemungkinan untuk dapat

menggunakan potensinya untuk sadar diri, pemahaman diri, serta berlanjut ke

membangkitkan diri sendiri. Orang-orang dalam masa dewasa dapat memetik

makna dari pengetahuan tentang diri mereka sendiri dan diri orang lain.

Masalah utama dari kedewasaan menurut Wyngaarden (dalam

Simanjuntak & Pasaribu, 1984: 186) ada 4 yaitu:

a. Penerimaan (acceptance) terhadap diri sendiri.

Orang yang mencapai kedewasaan adalah yang selalu damai dengan diri

sendiri, sedang seorang puber selalu dalam keadaan perang dengan diri sendiri,

merasa tegang, karena belum cukup mengenal penyesuaian diri sendiri. Puber

selalu melihat bagaimana pendapat orang terhadap dirinya sendiri, bercermin pada

orang lain. Ia belum berhasil mendamaikan dirinya, cemas terhadap pendapat

orang lain. Menerima dirinya sendiri itu tak berarti bangga dengan dirinya sendiri.

68

Penerimaan diri sendiri menyiratkan tugas dalam kehidupannya, jujur terhadap

diri sendiri, dapat menerima kehidupan dalam suka dan duka, dapat menyerahkan

diri terhadap kehidupannya.

b. Penerimaaan terhadap orang lain

Kita harus dapat menerima orang lain sebagaimana adanya. Ini

menyiratkan bahwa kita mengakui orang lain menpunyai pandangan sendiri.

Seorang dewasa harus bertindak sesuai dengan masyarakat, menerima masyarakat

dengan segala kelemahannya. Orang yang tidak menerima masyarakat selalu

mengeluh. Menerima tidak selalu menyetujui, tetapi harus dengan sikap kritis.

Memang sukar menerima seseorang yang kita benci tetapi biar bagaimanapun

perasaan benci itu harus diatasi agar dapat menerima orang lain.

c. Penerimaan terhadap teman hidup (partner)

Penerimaaan akan teman (pemuda/pemudi) tentu didasarkan pada janji

hidup bersama. Hidup bersama berarti saling menerima walaupun ada perbedaan

pendirian. Perbedaan pendirian dapat diatasi dengan adanya cinta. Inilah kegunaan

masa pertunangan untuk membiasakan diri dalam perbedaan itu. Tiap pernikahan

tentu memperkaya diri secara psikologis, yang berarti yang tadinya kita miliki

sekarang kita miliki. Dalam hal inilah kita menolak pendirian yang romantis

bahwa 1+1=1. Ini tak dapat dibenarkan secara psikologis tetapi dalam arti dwi-

tunggal hal itu benar. Pernikahan didasari bahwa laki-laki membutuhkan anima

sedangkan wanita membutuhkan animus.

69

d. Penerimaan terhadap makna kehidupan

Sering kita berkonfronasi dengan ucapan untuk apa hidup ini. Bagi orang

dewasa menerima hidup itu bermakna.penerimaan ini benar-benar sesuatu yang

dihayati. Juga melihat perbuatan sehari-hari dengan makna kehidupan. Makna

kehidupan itu dihayati tidak lepas dari ideologi yang dianutnya.

2.5 Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value pada

Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah.

Manusia yang telah menyandang status dewasa, dirinya diharapkan siap

menerima kewajiban dan tanggung jawab kedewasaannya yang ditunjukkan

dengan pola-pola tingkah laku wajar seperti yang berlaku pada kebudayaan

sekitarnya dan memiliki suatu pekerjaan, karena manusia dewasa digolongkan

sebagai manusia produktif dimana manusia tersebut mampu menghasilkan sesuatu

yang bermanfaat dari apa yang dikerjakannya.

Menurut Mappiare (1983: 21) masa dewasa memiliki ciri-ciri yaitu usia

reproduktif atau reproductive age, usia memantapkan letak kedudukan atau

setting-down age. Usia dimana dewasa harus memiliki dan melakukan suatu

pekerjaan.

Setiap dewasa yang memiliki pekerjaan tentunya mempunyai lingkungan

dan kebudayaan masing-masing yang mempengaruhi nilai-nilai individu yang

dibawa ke dalam pekerjaannya sehingga membentuk nilai kerja tertentu. Sesuai

dengan penelitian yang berjudul “Dinamika Nilai Kerja: Studi Indigenous

Karyawan Bersuku Jawa”. Karyawan Jawa Juga kebanyakan merasakan

perubahan nilai kerja yang positif, dan alasan terbanyak perubahan tersebut karena

70

pengaruh lingkungan pekerjaan. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa budaya dari satu negara dengan negara lain atau satu daerah

dengan daerah lain pasti berbeda (Sheila, 2013: 1).

Penelitian lain yang mendukung nilai kerja berbeda disetiap negara atau

budaya yaitu penelitian yang berjudul “A Theory of Cultural Values and Some

Implications for Work”. Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan

nilai kerja pada 49 negara di seluruh dunia. Perbedaan nilai kerja tersebut

disebabkan nilai budaya pada masing-masing negara. Schwartz (1999: 26)

menyatakan bahwa masing-masing budaya menghasilkan nilai kerja berbeda.

Penelitian nilai kerja lintas budaya yang masih berhubungan dengan penelitian

tersebut adalah penelitian Ros (1999) yang berjudul “Basic Individual Values,

Work Values, and the Meaning of Work”. Diakhir paragraf, Ros (1999: 69)

menyimpulkan bahwa nilai kerja berkolerasi dengan variabel pengalaman sosial.

Nilai kerja yang dimiliki orang dewasa pada masing-masing budaya tidak

terlepas dari pengaruh pengalaman sosial dalam menjalani hidup bermasyarakat,

yaitu cara individu berinteraksi dengan orang-orang disekitar dan teman dekat

para dewasa. Menurut Mappiare (1990: 21) membahas persoalan yang

berhubungan dengan pekerjaan dan jabatan. Kompleksnya persoalan pekerjaan ini

disebabkan oleh faktor-faktor yang berhubungan dengan intern individu itu

sendiri, faktor-faktor lingkungan sosial termasuk orang tua, faktor kesempatan

kerja dan lapangan kerja yang tersedia. Faktor intern yang meliputi ciri-ciri

pribadi, sikap, kemampuan dan ketrampilan khusus tertentu haruslah dimiliki

seseorang untuk dapat memasuki suatu lapangan pekerjaan tertentu.

71

Asumsi tersebut sesuai dengan penelitian yang berjudul “Identifying the

Dimensions and Components of Islamic Work Values (IWV) for Public services

sector of Iran”. Khanifar et al. (2011: 255) menyimpulkan secara keseluruhan,

penelitian telah dicoba untuk melihat nilai kerja dari perspektif Islam secara

sistematis dan mempertimbangkan semua aspek, tidak hanya aspek moral dan

spiritual yang mempengaruhi nilai kerja seseorang, tetapi juga aspek-aspek

material, kebahagiaan lingkungan kerja dan kepuasan kerja juga mempengaruhi

nilai kerja.

Dose (1997) mendefinisikan nilai kerja sebagai standar evaluatif yang

berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan kerja dimana individu mendiskusikan

apa yang benar atau menilai pentingnya kebutuhan dalam bekerja (dalam Matic,

2008: 95). Seperti penelitian nilai kerja lintas budaya Matic (2008) yang berjudul

“Cultural Differences In Employee Work Values And Their Implications For

Management”. Dalam penelitian tersebut, Matic menjelaskan ada perbedaan dan

kesamaan nilai kerja perempuan dewasa Kroasia dan Amerika. Matic menemukan

nilai kerja wanita Kroasia yang sangat menonjol yaitu memiliki hubungan baik

dengan manajer yang menyumbang nilai sebesar 64,52%.

Penelitian lain yang mendukung bahwa nilai kerja dipengaruhi interaksi

antar individu adalah peneltian yang berjudul “Hubungan Antara Nilai Kerja dan

Faktor Demografi Guru Pelatih”. Penelitian ini menunjukkan nilai kerja

berhubungan dengan hubungan sosial (Kasa, 2004: 7). Menurut Johnson (2002)

nilai kerja juga banyak dipengaruhi oleh masyarakat dan budaya yang luas (dalam

Kasa, 2004: 7).

72

Penelitian lain yang masih sejalan adalah penelitian yang berjudul “The

Effects of Work Values, Work-Value Congruence and Work Centrality on

Organizational Citizenship Behavior”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

nilai kerja yang melekat pada setiap orang berbeda-beda (Ucanok, 2009: 626).

Teori dan penelitian tentang nilai kerja terdahulu sebagian besar

menyimpulkan nilai kerja yang berasal dari sistem nilai dasar masyarakat yang

membantu mereka untuk mengarahkan untuk bekerja melalui beberapa bidang

kehidupan mereka. Nilai kerja lebih spesifik dari pada nilai-nilai kehidupan umum

karena mereka berlaku untuk lingkungan hidup tertentu. Dengan demikian, nilai

kerja mempengaruhi pentingnya kerja dalam kehidupan individu. Dalam

penelitian terdahulu, selain faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi

nilai kerja, menurut Ginzberg (1951) ditambahkan dimensi ketiga. Dimensi ketiga

ini disebut nilai-nilai sosial / lingkungan mengacu pada hubungan dengan rekan

kerja dan lingkungan kerja itu sendiri. Karyawan yang percaya bahwa mereka

dapat mencapai tujuan atau nilai-nilai mereka melalui tindakan bekerja terlibat

dalam perilaku yang bertanggung jawab dan optimis dalam lingkungan kerja

(dalam Ucanok, 2009: 628).

Nilai kerja yang dimiliki orang dewasa dipengaruhi oleh orang-orang yang

berada di lingkungan dan budaya yang melatar belakanginya. Pada masing-

masing budaya dan lingkungan pekerjaan para dewasa memiliki kemampuan

untuk berinteraksi dengan individu satu dengan yang lainnya, serta menjalin

hubungan dengan rekan baru dan meninggalkan hubungan teman lama yang

dianggapnya tidak begitu penting, proses tersebut adalah relational mobility.

73

Masing-masing lingkungan dan budaya, para dewasa memiliki relational mobility

berbeda yang bisa mempengaruhi nilai kerja para dewasa dalam menjalankan

pekerjaannya, dimana cara dewasa bisa menemukan hubungan relasai baru dan

meninggalkan hubungan relasi lama dalam lingkungannya.

Asumsi ini didukung dengan penelitian yang berjudul Relational Mobility

Explains Between- and Within-Culture Differences in Self-Disclosure to Close

Friends. Schug (2010: 2) menjelaskan bahwa didalam budaya terdapat perbedaan

dalam keterbukaan diri terhadap teman-teman dekat, dapat dijelaskan oleh

konstruk relational mobility yaitu tingkat umum dimana individu dalam

masyarakat memiliki kesempatan untuk membentuk baru dan mengakhiri

hubungan yang lama. Menurut (Schug, 2010: 3) sifat hubungan kita dengan orang

lain secara mendalam dipengaruhi oleh budaya.

Asumsi lain tentang nilai kerja yang sesuai dengan penelitian ini yaitu

penelitian Marshall (1997) yang meneliti dua sampel dari orang Selandia Baru

dan Indonesia yang keduanya terdiri dari pekerja tukang sampah, sopir bis, dan

profesor. Masing-masing kategori pekerja terdiri dari 25 responden dengan total

sampel 150. Ditemukan bahwa orang Indonesia lebih kolektif dan orang Selandia

baru lebih individualis (dalam Shiraev, 67: 2012).

Pernyataan kolektif yaitu saya tidak bisa bahagia jika ada kawan saya yang

tidak bahagia. Saya merasa senang bekerja sebagian dari organiasasai besar. Saya

tak keberatan berbagi problem dengan kawan saya. Lebih baik memilih kawan

dari orang dengan latar belakang yang sama dengan diri anda. Orang di termpat

kerja bergantung pada saya, maka saya tidak boleh mengecewakan mereka meski

74

organisasi memperlakukan saya dengan buruk. Sebagian besar keputusan saya

dibuat bersama-sama dengan saudara dan kawan. Tugas pertama saya adalah

memastikan kesejahteraan keluarga (Shiraev, 67: 2012).

Pernyataan individualis yaitu jika organisasi tempat saya bekerja

mengalami kesulitan keuangan dan meminta saya menerima pengurangan gaji,

saya akan menmcari pekerjaan lain. Saya biasa melakukan hal-hal yang terbaik

bagi saya, tak peduli kata orang lain. Kebahagiaan adalah memaksimalkan

kesenangan pribadi saya. Idealnya, kita bekerja untuk diri sendiri atau perusahaan

saya sendiri. Saya tak suka campur tangan terhadap urusan pribadi saya.

Kebahagiaan saya tergantung pada keadaan pikiran, terlepas dari perasaan orang

lain disekitar saya (Shiraev, 2012: 67).

Budaya individualis memiliki kesamaan dengan relational mobility tinggi

jika dikaitkan dengan definisi Schug (2009: 96) tingkat relational mobility yang

tinggi menyiratkan bahwa individu memiliki kesempatan untuk membentuk

hubungan baru. Peluang ini bisa sering dan tidak tentu. Bahkan dalam masyarakat

yang relational mobility tinggi, jika mereka puas dengan hubungan yang

baru,maka individu akan cenderung bersama dengan hubungan yang baru.

Pada budaya kolektif sama halnya dengan relational mobility rendah

dimana individu lebih memilih kelompok atau hubungan lama dari pada mereka

meninggalkan kelompoknya dan engan mencari dan bergabung dengan kelompok

baru.

75

Menurut Yamagishi & Yamagishi (1994) (dalam Schug, 2009: 96)

kelompok atau daerah di masyarakat dapat mempengaruhi perilaku dan psikologis

proses orang-orang yang tinggal dalam masyarakat (dalam Schug, 2009: 96).

Penelitian lain yang mendukung dilakukannya penelitia ini adalah

penelitian yang berjudul “Social Ecology Moderates the Association Between

Self-Esteem and Happiness”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan hubungan

yang signifikan antara relational mobility dengan penghargaan diri dan

kebahagiaan (Yuki, 2013: 743).

Seseorang yang bekerja pastinya memiliki dan memilih pekerjaan yang

dilakukan dengan rasa bahagia. Sesungguhnya nilai kerja banyak dipengaruhi oleh

hubungan dengan orang-orang yang berada di lingkungan para pekerja termasuk

proses relational mobility seseorang, bagaimana individu mencari relasi baru dan

meninggalkan relasi yang lama dalam lingkungan hidupnya. Untuk mendapatkan

relasi baru lebih mudah dijumpai bagi orang yang memiliki mobilitas sosial tinggi

dibandingkan orang yang berada di daerah mobilitas sosial rendah.

Menurut Schug (2010: 5) relational mobility dapat bervariasi dalam suatu

lingkungan masyarakat. Dari asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa

masyarakat yang memiliki mobilitas sosial rendah belum tentu memiliki

relational mobility rendah juga.

76

Berikut ini digambarkan hubungan antara relational mobility dengan work

value:

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

Mobilitas

Sosial

a. Memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang lain.

b. Hal biasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah ditemui sebelumnya.

c. Mereka dapat memilih berinteraksi dengan orang lain.

d. Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru.

e. Sudah terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah di temui sebelumnya.

f. Jika mereka tidak suka dengan kelompok mereka saat ini, mereka akan beralih ke kelompok yang

lebih baik.

g. Mereka bebas bergaul dengan siapa saja.

h. Sangat mudah untuk bertemu orang baru.

i. Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena kurang puas dengan kelompok tersebut.

j. Memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan.

k. Menjalin hubungan dengan yang lain jika merasa tidak puas dengan hubungan yang sekarang.

l. Ada kecenderungan meninggalkan kelompoknya dan lebih baik tidak bertahan dengan kelompoknya

karena tidak suka.

Mobilitas Sosial

Tinggi

Mobilitas Sosial

Rendah

Relational Mobility

Tinggi

Relational Mobility

Rendah

Value Berubah

Value Tetap

a. Tidak memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang lain.

b. Tidak terbiasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah ditemui sebelumnya.

c. Tidak dapat memilih berinteraksi dengan orang lain.

d. Tidak ada peluang membentuk persahabatan atau relasi baru.

e. Tidak terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah di temui sebelumnya.

f. Jika mereka tidak suka dengan kelompok mereka saat ini, mereka tidak akan beralih ke kelompok

yang lebih baik.

g. Mereka tidak bebas bergaul dengan siapa saja.

h. Kesulitan untuk bertemu orang baru.

i. Tidak bisa meninggalkan kelompok yang dimiliki meskipun kurang puas dengan kelompok tersebut.

j. Tidak dapat memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan.

k. Tidak bisa menjalin hubungan dengan yang lain jika merasa tidak puas dengan hubungan yang

sekarang.

l. Ada kecenderungan meninggalkan kelompoknya dan lebih baik tetap bertahan dengan kelompoknya.

karena tidak suka.

77

2.6 Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. “Ada hubungan antara relational mobility dengan work value dulu (usia

35-45 tahun )pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial

rendah”.

2. “Ada hubungan antara relational mobility dengan work value sekarang

(usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas

sosial rendah”.

3. “Ada perubahan work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value


mobilitas sosial rendah”.

4. “Ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work

value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational mobility

rendah pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah”.

5. “Ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work

value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational mobility

tinggi pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah”.

78

BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

Metode penelitian adalah sesuatu yang penting dalam suatu penelitian.

Penelitian dilakukan untuk mengumpulkan data secara objektif dan dilakukan

dengan prosedur yang jelas berdasarkan bukti-bukti empiris. Pada bab ini akan

diuraikan beberapa hal yang berkaitan dengan metode penelitian yaitu jenis dan

desain penelitian; variabel penelitian; populasi; dan sampel; metode pengumpulan

data; validitas dan reabilitas; dan metode analisis data. Penjelasan lebih rinci akan

diuraikan lebih luas di bawah ini.

3.1 Jenis Penelitian dan Desain Penelitian

Berdasarkan judul penelitian diatas, maka jenis penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Azwar (2012: 5)

penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya

pada data-data numerikal (angka) yang diolah menggunakan metode statistika.

Desain penelitian adalah rencana atau strategi yang digunakan untuk

menjawab masalah penelitian (Seniati dkk, 2009: 103). Desain penelitian yang

akan digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kuantitatif korelasional, yaitu

desain penelitian yang bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada

suatu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain

berdasarkan koefisian korelasi (Azwar, 2010: 8). Melalui pendekatan

korelasional, penelitian ini dapat memperoleh informasi mengenai taraf hubungan

79

yang terjadi, yaitu hubungan antara variabel bebas (X), yaitu relational mobility

dengan variabel tergantung (Y), yaitu work value.

3.2 Variabel Penelitian

3.2.1 Identifikasi Variabel

Variabel adalah simbol yang nilainya dapat bervariasi, yang itu angkanya

dapat berbeda-beda dari satu subjek ke subjek yang lain atau dari satu objek ke

objek yang lain (Azwar, 2012: 28). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari

variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen). Variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel penelitian yang diukur untuk

mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel lain (Arikunto 2006:

119). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah work value (nilai

kerja).

b. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang variasinya mempengaruhi

variabel lain. Dapat pula dikatakan bahwa variabel independen adalah

variabel yang pengaruhnya terhadap variabel lain ingin diketahui

(Arikunto, 2006: 119). Variabel independen dalam penelitian ini adalah

relational mobility.

3.2.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel adalah suatu definisi mengenai variabel yang

dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat

80

dipahami (Azwar 2012: 74). Definisi operasional juga merupakan penjelasan atau

konsep atau variabel penelitian yang ada dalam judul penelitian. Konsep atau

variabel penelitian merupakan dasar pemikiran peneliti yang akan

dikomunikasikan kepada para pembaca atau orang lain. Berikut ini adalah definisi

operasional dari variabel penelitian :

a. Relational mobility adalah tingkatan individu menjalin hubungan relasi

dengan individu baru dan mengakhiri hubungan dengan relasi lama.

Relational mobility dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan

skala Relational mobility. Penyusunan skala relational mobility berdasarkan

aspek-aspek relational mobility, yaitu:

a. Memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang lain.

b. Hal biasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah

ditemui sebelumnya.

c. Mereka dapat memilih berinteraksi dengan orang lain.

d. Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru.

e. Sudah terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah di temui

sebelumnya.

f. Jika mereka tidak suka dengan kelompok mereka saat ini, mereka akan

beralih ke kelompok yang lebih baik.

g. Mereka bebas bergaul dengan siapa saja.

h. Sangat mudah untuk bertemu orang baru.

i. Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena kurang puas dengan

kelompok tersebut.

81

j. Memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan.

k. Menjalin hubungan dengan yang lain jika merasa tidak puas dengan

hubungan yang sekarang.

l. Ada kecenderungan meninggalkan kelompoknya dan lebih baik tidak

bertahan dengan kelompoknya karena tidak suka.

Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek, maka semakin tinggi tingkat

relational mobility, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subjek

menunjukkan semakin rendah relational mobility.

b. Nilai kerja adalah suatu keyakinan dan sikap individu mengenai cara-cara

bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu terhadap pekerjaannya

yang digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya.

Nilai kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala work

value inventory. Penyusunan skala work value (nilai kerja) berdasarkan aspek-

aspek nilai kerja yang kemudian setiap aspek dipecah menjadi sepuluh indikator,

yaitu:

a. Core values;

1) Achievement adalah mampu memenuhi tujuan Anda.

2) Balance adalah waktu untuk keluarga, bekerja dan bermain.

3) Independence adalah mengendalikan nasib Anda sendiri.

4) Influence adalah mampu berdampak pada orang lain.

5) Integrity adalah berdiri untuk keyakinan Anda.

6) Honesty adalah mengatakan kebenaran dan mengetahui bahwa orang lain

mengatakan yang sebenarnya.

82

7) Power adalah mengendalikan orang lain.

8) Respect adalah perawatan dan kepercayaan diri dan orang lain.

9) Spirituality adalah percaya pada keyakinan inti Anda.

10) Status adalah memiliki pengaruh dan kekuasaan atas orang lain.

b. Work environments;

11) Fast paced adalah pekerjaan yang memiliki banyak hal yang terjadi pada

satu waktu.

12) Flexible adalah pekerjaan yang tidak diatur dengan jadwal waktu tertentu.

13) High earnings adalah pekerjaan yang memiliki potensi untuk membuat

banyak uang.

14) Learning adalah pekerjaan yang secara intelektual menantang untuk Anda.

15) Location adalah pekerjaan yang ada di tempat yang nyaman dan

perjalanan yang mudah.

16) Predictable adalah bekerja di mana Anda tahu apa yang akan terjadi hari

demi hari.

17) Quiet adalah bekerja di mana ada beberapa gangguan sepanjang hari.

18) Relaxed adalah bekerja di mana ada beberapa tekanan untuk

menyelesaikan sesuatu.

19) Structured adalah kerja di mana ia terorganisir dan memiliki seperangkat

waktu tertentu.

20) Time freedom adalah bekerja di mana Anda mengatur jadwal Anda sendiri

dan merencanakan bagaimana dan kapan Anda melakukan pekerjaan

Anda.

83

c. Work interactions;

21) Competition adalah bekerja dimana saya berkompetisi dengan yang lain.

22) Diversity adalah bekerja dimana ada beberapa orang dengan latar belakang

budaya yang berbeda.

23) Friendships adalah bekerja dimana saya mampu bersosialisasi dengan

rekan kerja.

24) Leadership adalah bekerja dimana ada seorang pemimpin yang bagus

dalam mengatur sebuah organisasi.

25) Management adalah bekerja dimana ada manajemen yang kuat.

26) Open communication adalah bekerja dimana informasi tidak diberikan

dibelakang karyawan.

27) Recognition adalah bekerja dimana saya bisa menambah pengetahuan dan

kontribusi perusahaan.

28) Support adalah bekerja dimana kamu membantu dan memberikan

dorongan semangat kepada rekan kerja.

29) Teamwork adalah bekerja dimana sebuah kerja sama itu penting.

30) Trust adalah bekerja dimana saya bisa dipercaya satu sama lain.

d. Work activities;

31) Analytical adalah bekerja yang menyajikan data dan informasi.

32) Challenging adalah bekerja yang secara mental/fisik memiliki kesempatan

lebih baik.

33) Creative adalah bekerja yang menggunakan imajinasi dan kemampuan

kreatif untuk menghasilkan sesuatu.

84

34) Helping adalah bekerja yang bisa membantu orang.

35) Leading edge adalah bekerja pada sesuatu yang baru dan inovatif.

36) Physical adalah bekerja yang memiliki aktifitas fisik.

37) Public contact adalah setiap hari bekerja dengan berinteraksi orang lain.

38) Research adalah bekerja guna mencari informasi baru.

39) Risk taking adalah bekerja yang memiliki resiko kerja.

40) Variety adalah bekerja dimana beberapa pekerjaan yang dilakukan setiap

hari berbeda.

Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek, maka semakin tinggi tingkat

work value, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subjek menunjukkan

semakin rendah work value.

3.2.3 Hubungan antar Variabel

Berdasarkan hipotesis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini,

diasumsikan bahwa variabel relational mobility mempunyai hubungan dengan

variabel work value. Hubungan antar variabel dapat ditunjukan dalam gambar

sebagai berikut :

Variabel bebas (X) : relational mobility

Variabel tergantung (Y) : work value

Berikut ini digambarkan hubungan antar variabel :

Gambar 3.1 Hubungan Antar Variabel

Work Value (Y) Relational Mobility (X)

85

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan individu atau objek yang diteliti yang

memiliki beberapa karakteristik yang sama. Menurut Azwar (2010: 79) sampel

merupakan bagian dari populasi yang memiliki ciri–ciri yang dimiliki oleh

populasi. Populasi merupakan suatu kelompok subjek yang hendak dikenai

generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2011: 77). Populasi dalam penelitian yang

berjudul “Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value pada Individu

Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah” adalah sebagai berikut:

a. Usia dewasa akhir antara 55 tahun keatas.

b. Latar belakang pendidikan tidak diperhitungkan.

c. Mobilitas sosial rendah yang ditandai dengan tinggal di desa dan tidak

pernah berpindah untuk sekolah/bekerja di luar daerah desa tempat

tinggalnya dalam kurun waktu 30 tahun terakhir.

d. Bekerja.

3.3.2 Sampel

Sampel penelitian merupakan “bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri

atau keadaan tertentu yang akan diteliti atau sebagian anggota populasi yang

dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat

mewakili populasi” (Martono, 2010: 66). Karena analisis penelitian didasarkan

pada data sampel sedangkan kesimpulannya nanti akan diterapkan pada populasi

maka sangatlah penting untuk memperoleh sampel yang representatif bagi

populasinya (Azwar, 2012: 79-80).

86

Dalam penelitian ini menggunakan teknik nonprobability sampling

dimana teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan

sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel

(Sugiyono, 2010: 122). Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel

adalah sampling purposive, yaitu menentukan sampel dengan pertimbangan

tertentu dimana pengambilan subjek yang dilibatkan pada dewasa yang bekerja

dan memiliki mobilitas sosial rendah. Pada penelitian ini, jumlah sampelnya

sendiri terdiri dari 60 responden dengan kriteria atau karakteristik yang sudah

ditentukan, baik itu laki–laki dan perempuan tidak diperhitungkan. Tidak ada

kualifikasi secara khusus.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan suatu yang sangat penting yang

digunakan untuk mengungkap fakta yang berhubungan denga variabel yang akan

diteliti (Azwar, 2012: 91). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan pengukuran skala psikologi. Skala

merupakan alat pengukur psikologi yang biasa digunakan untuk mengukur aspek

yang antara lain memiliki ciri stimulusnya bersifat ambigu serta tidak terdapat

jawaban benar dan salah (Azwar, 2012: 99).

Skala yang digunakan menggunakan model skala likert. Penskalaan model

likert ini merupakan penskalaan pernyataan yang menggunakan distribusi respon

sebagai dasar penentuan nilai skalanya. Nilai skala tiap pernyataan tidak akan

ditentukan oleh derajat favorabelnya masing-masing, akan tetapi ditentukan oleh

87

distribusi respon, setuju atau tidak setuju dari kelompok responden (Azwar, 2012:

97).

Skala psikologi yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas dua

macam, yaitu skala relational mobility dan skala work value. Skala yang

digunakan dalam penelitian ini berbentuk pernyataan dan sifat itemnya tertutup.

Pada skala Relational Mobility terdapat alternatif jawaban yaitu Sangat Sesuai

(SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), Sangat Tidak Sesuai (STS).

Modifikasi skala likert pada kedua skala dengan empat alternatif jawaban

yang digunakan berdasarkan tiga alasan (Hadi, 2001: 19), yaitu sebagai berikut:

1. Kategori netral (undecided) memiliki arti ganda sehingga tidak dapat

diartikan sebagai sesuai atau tidak sesuai.

2. Tersedianya jawaban di tengah dapat menimbulkan kecenderungan untuk

memilih jawaban tersebut (central tendency effect) bagi subjek yang ragu-

ragu atas arah kecenderungan jawabannya.

3. Maksud kategori SS, S, TS, dan STS adalah untuk melihat kecenderungan

subjek ke salah satu kutub.

Untuk lebih jelasnya mengenai distribusi skor skala relational mobility

dapat diperiksa dalam tabel berikut:

Tabel 3.1 Skoring Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Penting 4

2 Penting 3

3 Tidak Penting 2

4 Sangat Tidak Penting 1

Sumber : (Azwar, 1997: 99)

88

Setelah dilakukan identifikasi alat ukur, maka langkah selanjutnya adalah

pembuatan blue print. Blue print akan memberikan gambaran mengenai isi skala

dan menjadi acuan serta pedoman bagi peneliti untuk tetap berada dalam lingkup

ukur yang benar (Azwar, 2010: 23). Berikut ini disajikan blue print skala

relational mobility:

Tabel 3.2 Blue Print Skala Relational Mobility

Indikator Item Total

Memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang

lain.

1, 2, 3 3

Memulai percakapan dengan orang yang belum

pernah bertemu sebelumnya.

4, 5, 6 3

Dapat memilih berinteraksi dengan siapa. 7, 8, 9 3

Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru. 10, 11, 12 3

Berkomunikasi dengan orang yang belum pernah

ditemui sebelumnya.

13, 14, 15 3

Jika mereka tidak suka kelompok mereka saat ini,

mereka akan beralih ke yang lebih baik.

16, 17, 18 3

Bebas bergaul dengan siapa saja. 19, 20, 21 3

Sangat mudah untuk bertemu orang baru. 22, 23, 24 3

Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena

kurang puas dengan kelompoknya.

25, 26, 27 3

Memilih kelompok dan organisasi yang mereka

inginkan.

28, 29, 30 3

Menjalin hubungan dengan yang lain kalau merasa

tidak puas dengan hubungan yang sekarang.

31, 32, 33 3

Ada kecenderungan untuk meninggalkan

kelompoknya dan tidak akan bertahan

dikelompoknya karena tidak suka.

34, 35, 36 3

Total 36

Skala work value yaitu skala yang digunakan untuk mengetahui hubungan

antara relational mobility dengan work value pada dewasa yang berada di daerah

mobilitas sosial rendah. Untuk subjeknya sendiri, setiap individu mempunyai

kesempatan yang sama asalkan sudah memenuhi kriteria atau karakteristik yang

89

sudah ditentukan. Pada skala work value terdapat alternatif jawaban yaitu Sangat

Penting (SP), Penting (P), Tidak Penting (TP), Sangat Tidak Penting (STS).

Tabel 3.3 Skoring Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Penting 4

2 Penting 3

3 Tidak Penting 2

4 Sangat Tidak Penting 1

Sumber : (Azwar, 1997: 99)

Berikut ini disajikan blue print skala work value:

Tabel 3.4 Blueprint Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas

Sosial Rendah

No Aspek Indikator Aitem Total

1 Core Values Achievement 1, 2 2

Balance 3, 4 2

Independence 5, 6 2

Influence 7, 8 2

Integrity 9, 10 2

Honesty 11, 12 2

Power 13, 14 2

Respect 15, 16 2

Spirituality 17, 18 2

Status 19, 20 2

2 Work Environments Fast Paced 21, 22 2

Flexible 23, 24 2

High Earnings 25, 26 2

Learning 27, 28 2

Location 29, 30 2

Predictable 31, 32 2

Quiet 33, 34 2

Relaxed 35, 36 2

Structured 37, 38 2

Time Freedom 39, 40 2

3 Work Interactions Competition 41, 42 2

Diversity 43, 44 2

Friendships 45, 46 2

Leadership 47, 48 2

Management 49, 50 2

Open Communication 51, 52 2

Recognition 53, 54 2

Support 55, 56 2

90

Teamwork 57, 58 2

Trust 59, 60 2

4 Work Activities Analytical 61, 62 2

Challenging 63, 64 2

Creative 65, 66 2

Helping 67, 68 2

Leading Edge 69, 70 2

Physical 71, 72 2

Public Contact 73, 74 2

Research 75, 76 2

Risk Taking 77, 78 2

Variety 79, 80 2

Total 80

3.5 Validitas dan Reliabilitas

3.5.1 Validitas

“Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur (test) dalam melakukan

fungsi ukurnya” (Azwar, 2011: 5). Jadi alat ukur tersebut dapat menjalankan

fungsinya dengan baik yaitu alat ukur tersebut dapat mencapai tujuan pengukuran

yang dikehendaki dengan tepat, maka alat ukur tersebut dapat dikatakan memiliki

validitas yang tinggi.

Validitas skala relational mobility dan skala work value pada individu

dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah dalam penelitian ini akan diukur

menggunakan pendekatan validitas konstrak karena mengukur sejauh mana

relational mobility dan work value dewasa yang berada di daerah mobilitas sosial

rendah mengungkap konsep teoritik yang ingin diukur. Allen & Yen (dalam

Azwar, 2011: 48) mengatakan bahwa validitas konstrak adalah tipe validitas yang

menunjukkan sejauh mana tes mengungkap suatu trait atau kontrak teoritik yang

hendak diukurnya. Validitas konstrak tersebut akan dianalisis secara statistika.

91

Adapun cara pengukuran validitas tersebut adalah dengan menggunakan rumus

korelasi product moment, karena item yang digunakan dalam penelitian ini

dihitung dengan menggunakan korelasi antar skor item dan skor total item.

Pada penelitian yang berjudul “Hubungan antara Relational Mobility

dengan Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial

Rendah” menggunakan rumus korelasi product moment dengan rumus sebagai

berikut :

N (ΣXY) – (ΣX)(ΣY)

rxy

√{N . ΣX2 – (ΣX)

2} {N . ΣY

2 – (ΣY)

2}

Keterangan :

rxy : Koefisien korelasi antara skor tiap item dengan skor total

ΣX : Jumlah nilai variabel X

ΣY : Jumlah nilai variabel Y

ΣXY : Jumlah nilai item dengan nilai total

N : Jumlah subjek (responden)

X2

: Kuadrat yang dijumlah skor tiap aitem

Y2 : Kuadrat di skor total

Telah dilakukan uji validitas terhadap dua variabel yaitu relational

mobility dan work value. Menggunakan korelasi product moment dengan

menggunakan taraf signifikansi 5%. Pada subjek yang berjumlah 60 ini memiliki

taraf signifikansi 5% pada nilai 0,254 maka aitem dikatakan valid ketika hasil

dari uji validitas menunjukkan angka sama dengan atau lebih dari 0,254.

92

Pada variabel work value atau nilai kerja terdapat 80 item yang disebarkan

kepada 60 subjek. Setelah uji validitas, 80 item terhitung valid semua. Tidak ada

item yang menunjukkan angka dibawah 0,254. Kisaran koefisien validitas

terendah adalah sebesar 0,277 dan tertinggi adalah sebesar 0,828.


Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas

No Aspek Indikator Aitem Total

1 Core Values Achievement 1, 2 2

Balance 3, 4 2

Independence 5, 6 2

Influence 7, 8 2

Integrity 9, 10 2

Honesty 11, 12 2

Power 13, 14 2

Respect 15, 16 2

Spirituality 17, 18 2

Status 19, 20 2

2 Work Environments Fast Paced 21, 22 2

Flexible 23, 24 2

High Earnings 25, 26 2

Learning 27, 28 2

Location 29, 30 2

Predictable 31, 32 2

Quiet 33, 34 2

Relaxed 35, 36 2

Structured 37, 38 2

Time Freedom 39, 40 2

3 Work Interactions Competition 41, 42 2

Diversity 43, 44 2

Friendships 45, 46 2

Leadership 47, 48 2

Management 49, 50 2

Open Communication 51, 52 2

Recognition 53, 54 2

Support 55, 56 2

Teamwork 57, 58 2

Trust 59, 60 2

4 Work Activities Analytical 61, 62 2

Challenging 63, 64 2

Creative 65, 66 2

Helping 67, 68 2

93

Leading Edge 69, 70 2

Physical 71, 72 2

Public Contact 73, 74 2

Research 75, 76 2

Risk Taking 77, 78 2

Variety 79, 80 2

Total 80

Keterangan * : aitem yang tidak memiliki koefisien r ix atau gugur.

Pada variabel relational mobility terdapat 36 item yang disebarkan kepada

60 subjek. Dalam pengujian validitas, keseluruhan item dinyatakan valid karena

memenuhi syarat signifikansi 5% dengan nilai sama dengan atau lebih dari 0,254.

Kisaran koefisien validitas terendah adalah sebesar 0.327 dan tertinggi adalah

sebesar 0,745.

Tabel 3.6 Blueprint Relational Mobility pada Individu Dewasa yang

Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas

Indikator Item Total

Memiliki banyak kesempatan untuk

mengenal orang lain

1, 2, 3 3

Memulai percakapan dengan orang yang

belum pernah bertemu sebelumnya

4, 5, 6 3

Dapat memilih berinteraksi dengan siapa 7, 8, 9 3

Peluang membentuk persahabatan atau relasi

baru

10, 11, 12 3

Berkomunikasi dengan orang yang belum

pernah ditemui sebelumnya

13, 14, 15 3

Jika mereka tidak suka kelompok mereka

saat ini, mereka akan beralih ke yang lebih

baik

16, 17, 18 3

Bebas bergaul dengan siapa saja 19, 20, 21 3

Sangat mudah untuk bertemu orang baru 22, 23, 24 3

Meninggalkan kelompok yang dimiliki

karena kurang puas dengan kelompoknya.

25, 26, 27 3

Memilih kelompok dan organisasi yang

mereka inginkan

28, 29, 30 3

Menjalin hubungan dengan yang lain kalau

merasa tidak puas dengan hubungan yang

sekarang

31, 32, 33 3

Ada kecenderungan untuk meninggalkan 34, 35, 36 3

94

kelompoknya dan tidak akan bertahan

dikelompoknya karena tidak suka

Total 36

Keterangan : tidak ada aitem yang tidak memiliki koefisien r ix atau gugur

3.5.2 Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik

(Arikunto, 2006: 178). Besarnya koefisien reliabilitas berkisar mulai dari 0,0

sampai dengan 1,0. Semakin mendekati 1,0 maka reliabilitas pengukuran tersebut

semakin tinggi. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai

pengukuran yang reliabel (Azwar, 2010: 4).

Reliabilitas berkenaan dengan tingkat keajegan atau ketetapan hasil

pengukuran. Suatu instrumen memilki tingkat reliabilitas yang memadai, bila

instrumen tersebut digunakan mengukur aspek yang diukur beberapa kali hasilnya

sama atau relatif sama (Sukmadinata, 2005: 229).

Pengujian reliabilitas pada instrumen yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan cara koefisien reliabilitas alpha. Menghitung koefisien reliabilitas

alpha diperolah lewat penyajian satu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali

saja pada sekelompok responden (single-trial administration). Dengan

menyajikan satu skala hanya satu kali, maka problem yang mungkin timbul dapat

dihindari (Azwar, 2010: 87). Dengan rumus sebagai berikut :

α =

xS

jS

k

k2

2

11

95

Keterangan :

α : Koefisien alpha

r : Rerata korelasi

K : Jumlah item

1 : Bilangan konstan

Uji reliabilitas skala work value dan skala relational mobility

menggunakan terknik statistik Alpha Cronbach dengan program SPSS versi 20.0

for windows. Item dikatakan reliabel bila hasil koegisien mendekati angka 1,0.

Hasil uji reliabilitas pada skala work value diperoleh koefisien reliabilitas sebesar

0,983. Koefisien ini menunjukkan skala work value adalah reliabel. Pada skala

relational mobility, uji reliabilitas menunjukkan koefisien sebesar 0,937.

Berdasarkan hasil tersebut, maka koefisien skala relational mobility adalah

reliabel.

Tabel 3.7 Reliability Statistics Skala Work Value

Cronbach’s Alpha N of Items

,983 80

Hasil uji reliabilitas pada skala work value diperoleh koefisien reliabilitas

sebesar 0,983. Berdasarkan hasil tersebut, maka skala work value reliabel.

Tabel 3.8 Reliability Statistics Skala Relational Mobility

Cronbach’s Alpha N of Items

,937 36

Hasil uji reliabilitas pada skala work value diperoleh koefisien reliabilitas

sebesar 0,937. Berdasarkan hasil tersebut, maka skala work value reliabel.

96

3.6 Teknik Analisis Data

Penelitian ini bersifat kuantitatif yaitu dengan teknik statistik korelasional,

maksudnya adalah untuk mencari hubungan antara variabel bebas (X) dan

variabel tergantung (Y). variabel bebas dalam penelitian ini adalah Relational

Mobility dan variabel tergantungnya adalah Work Value atau Nilai Kerja. Di

dalam penelitian ini memiliki hipotesis yang berbeda. Teknik analisis data yang

digunakan di setiap hipotesis juga berbeda. Untuk menjawab hipotesis pertama

dan kedua menggunakan teknik analisis korelasi pearson. Untuk menjawab

hipotesis ketiga, teknik analisis data yang digunakan adalah teknik data T-Test

Independent Samples. Untuk menjawab hipotesis keempat dan ke kelima, teknik

analisis data yang digunakan adalah teknik T-Test Paired. Keseluruhan data

pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 20.0 for windows.

283

BAB 5

PENUTUP

5.1. Simpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat diambil beberapa

kesimpulan, yaitu:

1. Uji hipotesis “Ada Hubungan Positif antara Relational Mobility dengan

Work Value dulu pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial

Rendah” diterima (r 0,616 dengan dengan sig > 0,05). Hal ini berarti ada

hubungan positif yang signifikan antara relational mobility dengan work

value dulu pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah.

Hal ini berarti, semakin tinggi relational mobility maka semakin tinggi

perubahan work value dulu.

2. Uji hipotesis “Ada Hubungan Positif antara Relational Mobility dengan

Work Value sekarang pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas

Sosial Rendah” diterima (r = 0,672 dengan dengan sig > 0,05). Hal ini

berarti ada hubungan positif yang signifikan antara relational mobility

dengan work value sekarang pada individu dewasa yang memiliki

mobilitas sosial rendah. Hal ini berarti, semakin tinggi relational mobility

maka semakin tinggi perubahan work value sekarang.

3. Uji hipotesis “Ada Perbedaan Work Value Dulu (35-45 tahun) dengan

Work Value Sekarang (55 Tahun Keatas) pada Dewasa yang Berada di

Daerah Mobilitas Sosial Rendah” tidak terbukti (p = 0,911 dengan

284

signifikansi > 0,05). Hal ini berarti tidak ada perubahan yang signifikan

antara work value dulu dengan work value sekarang pada individu dewasa

yang memiliki mobilitas sosial rendah.

4. Uji hipotesis “Ada Perbedaan Work Value Dulu dengan Work Value

Sekarang ditinjau dari Tingkat Relational Mobility Rendah” tidak terbukti.

(0,692 dengan signifikansi < 0,05). Hal ini berarti tidak ada perbedaan

yang signifikan antara work value dulu dengan work value sekarang pada

individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah yang ditinjau dari

relational mobility rendah.

5. Uji hipotesis “Ada Perbedaan Work Value Dulu dengan Work Value

Sekarang ditinjau dari Relational Mobility Tinggi” tidak terbukti. (0,938

dengan signifikansi < 0,05). Hal ini berarti tidak ada perbedaan yang

signifikan antara work value dulu dengan work value sekarang pada

individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah yang ditinjau dari

relational mobility tinggi.

6. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diperoleh beberapa hal yang

penting, diantaranya work value pada dewasa yang berada di daerah

mobilitas sosial rendah didominasi oleh nilai core value yaitu nilai

sebenarnya. Pada work value dulu didominasi oleh aspek core value

sebesar 51,56 dengan indikator yang paling banyak mendominasi indikator

balance yaitu keseimbangan waktu untuk keluarga, bekerja, dan bermain

sebesar 5,85. Sedangkan Pada work value sekarang juga didominasi oleh

aspek core value sebesar 52,61 dengan indikator yang paling banyak

285

mendominasi indikator balance yaitu keseimbangan waktu untuk keluarga,

bekerja, dan bermain sebesar 6,11. Hal ini berarti subyek menanamkan

286

nilai kerja semasa hidupnya yaitu mengutamakan keseimbangan watu

untuk keluaga, bekerja, dan bermain.

7. Berdasarkan analisis deskriptif yang telah dilakukan ditemukan bahwa

Relational mobility pada dewasa yang berada di daerah mobilitas sosial

rendah berada pada kriteria sedang, yaitu sebesar 40,00%. Gambaran

relational mobility tersebut adalah sebagai berikut: memiliki banyak

kesempatan untuk mengenal orang lain berada pada krireria sedang

sebesar 38,33%. Hal biasa melakukan percakapan dengan seseorang yang

belum pernah ditemui sebelumnya berada pada kriteria tinggi sebesar

51,67%. Dapat memilih berinteraksi dengan orang lain berada pada

kriteria rendah sebesar 31,67%. Peluang membentuk persahabatan atau

relasi baru berada pada kriteria sedang sebesar 36,67%. Sudah terbiasa

berkomunikasi dengan orang yang belum pernah ditemui sebelumnya

berada pada kriteria sedang sebesar 43,33%. Jika merasa tidak suka

dengan kelompok mereka saat ini, mereka akan beralih ke yang lebih baik

berada pada kriteria rendah sebesar 30,00%. Bebas bergaul dengan siapa

saja berada pada kriteria sedang sebesar 38,33%. Sangat mudah untuk

bertemu dengan orang baru berada pada kriteria tinggi sebesar 28,33%.

Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena kurang puas dengan

kelompok tersebut berada pada kriteria sedang sebesar 28,33%. Memilih

kelompok dan organisasi yang mereka inginkan berada pada kriteria

rendah sebesar 26,67. Menjalin hubungan dengan yang lain jika merasa

tidak puas dengan hubungan yang sekarang berada pada kriteria rendah

287

sebesar 35,00%. Ada kecenderungan meninggalkan kelompoknya dan

lebih baik tidak bertahan dengan kelompoknya karena tidak suka berada

pada kriteria rendah sebesar 38,33%.

5.2. Saran

Merujuk pada simpulan penelitian diatas, peneliti mengajukan saran-saran

sebagai berikut:

Bagi Peneliti Selanjutnya

Pertama, apabila meneliti pekerja yang berada di daerah mobilitas sosial

rendah, sebaiknya membedakan pendidikan terakhir, jenis pekerjaan, serta gaji

dari pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh subyek. Sehingga penggunaan alat

ukur akan sesuai dengan subyek yang akan diteliti serta mudah dipahami oleh

subyek. Kedua, apabila mengukur hubungan relational mobility, bisa dijelaskan

jumlah teman atau relasi yang subyek miliki sehingga bisa terlihat perbedaan

jumlah relasi antara subyek yang memiliki tingkat relational mobility tinggi

dengan subyek yang memiliki tingkat relational mobility rendah karena hal

tersebut mempengaruhi keberhasilan pengungkapan tinggi rendahnya aspek

relational mobility yang akan diukur. Ketiga, apabila mengukur perbedaan

rentang dua usia yang berbeda pada subyek yang sama bisa menggunakan

penelitian longitudinal dimana peneliti melakukan penelitian lebih lanjut pada

subjek yang akan diteliti. Keempat, variabel relational mobility kemungkinan

dipengaruhi oleh variabel lain seperti lingkungan sekitar subyek, budaya, nilai

yang berlaku di masyarakat, serta faktor lainnya sehingga populasi subyek bisa

lebih diperinci atau dikerucutkan lagi dengan detail untuk mendapatkan hasil

288

penelitian yang lebih aktual, jadi relational mobility bisa saja menjadi variabel

terikat dalam penelitian berikutnya. Kelima, relational mobility tidak hanya

mempengaruhi nilai kerja, sehingga bisa dimasukkan variabel lain dan metode

penelitian yang sesuai dengan subyek dan populasi sesuai dengan penelitian

berikutnya yang akan diteliti. Keenam, melakukan try out instrumen agar dapat

meminimalisir kelemahan alat ukur. Ketujuh, penelitian ini terbukti terdapat

hubungan positif antara variabel relational mobility dengan variabel work value,

sehingga diharapkan pada pihak-pihak yang terkait dapat mempertahankan work

value yang positif. Terutama pada masyarakat yang berada di daerah mobilitas

sosial rendah supaya tetap memiliki work value yang positif dengan cara

mengelola dan menjaga relational mobility. Individu yang memiliki tingkat

relational mobility rendah maupun tinggi diharapkan dapat menyaring nilai-nilai

yang masuk dari budaya luar yang dapat mempengaruhi pergeseran work value.

Menjaga dan meningkatkan work value ke arah positif sangatlah penting,

sehingga pihak terkait seperti tokoh masyarakat, perangkat desa, dan pemerintah

bisa membuat peraturan dan kebijakan yang baik supaya work value pada dewasa

yang berada di daerah mobilitas sosial rendah tidak mengalami banyak pergeseran

ke arah negatif.

289

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P., dan Suyati S. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT. Dunia

Pustaka Jaya.

__. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arenawati. 2010. Pengaruh Nilai-Nilai Kerja, Kemampuan Komunikasi dan Pe-

nanganan Keluhan terhadap Kepuasan Masyarakat dalam Pelayanan RSUD

Serang . Jurnal Administrasi Publik, Volume 1, No 2.

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Azwar, S. 1996. Tes Prestasi Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi

Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.

________. 1997. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.

________. 2010. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Offset.

________. 2010. Validitas dan Reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.

________. 2011. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.

________. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.

________. 2011. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Offset.

Berings, D., F. D. Fruyt dan R. Bouwen. 2004. Work values and personality traits

as predictors of enterprising and social vocational interests. Journal Person-

ality and Individual Differences 36, 349–364.

Bosch, D. 2013. The Impact of Transformational Leadership on Leader-Follower

Work Value Congruence. International Journal of Business and Social

Research (IJBSR), Volume-3, No.-8.

290

Cervellati, M., J. Esteban., et al. 2010. Work Values, Endogenous Sentiments and

Redistribution. Jurnal University of Bologna IZA Bonn.

Crompton, T. 2010. Common Cause The Case for Working with our Cultural

Values. Cognittive Policy Works. ([email protected]).

Falk, F. C., Heine, S. J. et al. 2009. Why Do Western Self-Enhance More than

East Asian?. Eur Journal. Pers. 23: 183-203 (2009).

Hadi, S. 2001. Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi Offest

Hashim, R., A. S. M. Ramly., et al. 2009. Exploring The Relationship Between

Spirituality And Work Values Amongst Hospitality Students. Journal of

Tourism, Hospitality & Culinary Arts.

Ishak, N. M., R. Mustapha., dkk. 2003. Kecerdasan Emosi dan Hubungan nya

dengan Nilai Kerja. Jurnal Teknologi, 39(E) Dis. 77 – 84.

Kaasa, A. 2011. Work Values in European Countries: Empirical Evidence and

Explanations. Review of International Comparative Management Volume

12, Issue 5.

Kanifar, H., H. Z. Mating., et al. 2011. Indentifying the Dimensions and

Components of Islamic Work Values (IMV) for Public services sector of

Iran. European Journal of Social Sciences-Volume 22, Number 2.

Kasa, Z. 2004. Hubungan Antara Nilai Kerja dan Faktor Demografi Guru Pelatih.

Jurnal Teknologi, 2 – 7.

Lake, W. L., A, K. Syvertsen., et al. 2009. Exploring the Changing Meaning of

Work for American High School Seniors from 1976 to 2005. Journal

Addolescent’ Work Values.

Lawsson, R. D. 2009. Identifying and Managing Diversity of Workforce. Business

Intelligence Journal, Vol2 No.1.

mailto:[email protected]

291

Liliweri, A. 2007. Makna Budaya dalam Komunikasi Antarbudaya. Lkis

Yogyakarta.

Mappiare, A. 1983. Psikologi Orang Dewasa. Surabaya. Usaha Nasional.

Matic, L. J. 2008. Cultural Differences In Employee Work Values and Their Im-

plications for Management. Journal Management. Vol. 13, 2, pp. 93-104.

Mofard, S. H., M. Abedi., et al. 2012. The Determination of Validity and Reliabil-

ity of Work Values Questionaire Among the High School Students in Five

Districts of Isfahan. Journal Institute of Interdisciplinary Businnes Research

Volume 4, No. 2.

Noor, M., Masjaya., dkk. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kecamatan Tenggarong Kabupaten

Kutai Kartanegara. Journal Administrative Reform, 1 (1): 132-144.

Ralston, D. A, D. H Holt., et al. 1996. The Impact of National Culture and

Economic Ideologi on Managerial Work Values: a Study of the United

States, Russia, Japan, and China. Journal of International Business Studies

First Quatrter.

Ros, M. 1999. Basic Individual Values, Work Values, and the Meaning of Work.

Journal International Association of Apllied Psychology, 48 (1), 49-71.

Schug, J., M. Yuki., et al. 2010. Relational Mobility Explains Between and

Within-Culture Differences in Self-Disclousure to Close Friends. Journal

Psychological Science. 21 (10) . 1471 – 1478.

Schwartz, S. H. 1999. A Theory of Cultural Values and Some Implications for

Work. Journal Applied Psychology: An Internstional Review, 23–47.

Sheila, N. D. 2013. Dinamika Nilai Kerja: Studi Indigenous Karyawan Bersuku

Jawa. Jurnal Psikologi Universitas Negeri Semarang.

292

Sheila, N. D. 2013. Dinamika Nilai Kerja: Studi Indigenous Karyawan Bersuku

Jawa. Skripsi Universitas Negeri Semarang.

Shiraev, E. B, dan Levy, D. A. 2012. Psikologi Lintas Kultural. Jakarta: Kencana.

Siu, O, I. 2003. Job Stress and Job Performance Among Employees in Hong

Kong: The Role of Chinese Work Values and Organizational Commitment.

International Journal of Psychology, 2003, 38 (6), 337-347.

Sofyandi, H., I. Garniwa. 2007. Perilaku Organisasi (Edisi Pertama).

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.

Sznycer, D. 2012. Cross-Cultural Differences and Similarities in Proneness to

Shame an Adaptationist and Ecological Approach. www.epjournal.net-

2012.10(2): 352-370.

Tadjoedin, A. R., S. Mangkuprawira., dkk. 2009. Pengaruh Nilai Kerja terhadap

Kinerja Lingkungan di Bandara. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi.

vol.16,nomor 3.Hal 122-130.

Thomson. 2012. The Effect of Relational Mobility on SNS User Behaviour : A

Study of Japanese Dual-User of Mixi and Facebook. Journal

HUSCAP.14.3-22.

Tim Pengembangan MKDK IKIP Semarang. 1990. Psikologi Perkembangan

(Cetakan Kedua). Semarang: IKIP Semarang Press.

Torgler, B. 2011. Work Values in Western and Eastern Europe. Journal Working

Paper No. 2011 – 22.

Ucanok, B. 2008. The Effect of Work Values, Work-Value Congruence an Work

Centrality on Organizational Citizenship Behavior. Journal World Academy

of Science, Engineering and Technology. 46: 156-169.

http://www.epjournal.net-2012.10(2)/

http://www.epjournal.net-2012.10(2)/

293

Wade, C. 2007. Psikologi Edisi Kesembilan Jilid 2. Erlangga.

www.rop.santacruz.k12.ca.us/resources/careerplanning/step1tool1.pdf/diunduh

29/07/2014.

www.pengertianahli.com/2014/08/pengertian-mobilitas-sosial.html#_

diunduh05/09/07/2015.

Yahya, M. 2011. Model Penanaman Nilai Kerja (PNK) di SMP. Cakrawala Pen-

didikan, No. 2.

Yuki, M., et all. 2013. Social Ecology Moderates the Association between Self-

Esteem and Happiness. Journal of Experimental Social Psychology.

Yuki, M. & J. Schug. (2012). Relational mobility: A socio-ecological approach to

personal relationships. Journal Washington D.C.: American Psychological

Association. (pp. 137-152).

Yuwono, I., dkk. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas

Psikologi Universitas Airlangga.

http://www.rop.santacruz.k12.ca.us/resources/careerplanning/step1tool1.pdf/diunduh%2029/07/2014

http://www.rop.santacruz.k12.ca.us/resources/careerplanning/step1tool1.pdf/diunduh%2029/07/2014

295

LAMPIRAN 1:

INSTRUMEN PENELITIAN

296

No:

SKALA PSIKOLOGI

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2014

297

Dengan hormat,

Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan

pendidikan sarjana di Jurusan Psikologi FIP UNNES, saya

membutuhkan sejumlah data yang hanya akan dapat saya peroleh

dengan adanya kerja sama dari anda dalam mengisi skala ini.

Skala ini terdiri dari dua bagian skala. Cara menjawabnya akan

dijelaskan pada petunjuk pengisian. Untuk itu saya mengharapkan

agar anda memperhatikan petunjuk pengisian dengan baik. Bila telah

selesai dikerjakan, periksalah kembali jawaban anda agar tidak ada

pernyataan yang terlewati untuk dijawab.

Dalam mengisi skala ini, tidak ada jawaban yang benar dan salah,

karena setiap orang akan memiliki jawaban yang berbeda. Saya

mengharapkan jawaban yang paling sesuai dengan diri anda. Dengan

demikian sudilah kiranya anda memberikan jawaban sendiri, jujur,

dan tanpa mendiskusikannya dengan orang lain.

Kesediaan anda untuk mengisi skala ini merupakan bantuan yang

amat besar bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya

mengucapkan banyak terima kasih.

Hormat Saya,

(Rijalul Fikri)

298

IDENTITAS DIRI

Silahkan anda mengisi identitas diri anda terlebih dahulu:

Nama/Inisial :............................................................

Jenis kelamin (L/P) :............................................................

Usia :............................................................

Pendidikan Terakhir :............................................................

Pekerjaan :............................................................

Riwayat Pekerjaan :............................................................

Status Perkawinan :............................................................

299

PETUNJUK PENGISIAN SKALA I

Pada skala pertama terdapat 36 pernyataan. Bacalah dan pahami

baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu

alternatif jawaban yang tersedia di kolom sebelah kanan dari setiap

pernyataan berdasarkan pada kondisi anda yang sebenarnya. Berilah

tanda () pada salah satu alternatif jawaban. Berikut pilihan jawaban

yang tersedia:

SS : Sangat Sesuai

S : Sesuai

TS : Tidak Sesuai

STS : Sangat Tidak Sesuai

Contoh Pengisian Skala:

No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya memiliki banyak kerabat yang bisa

saya jumpai

Apabila anda ingin mengganti jawaban yang telah anda berikan

sebelumnya, maka berilah tanda (=) pada tanda () dan berikan tanda

() pada alternatif jawaban yang menurut anda sesuai.

Contoh Koreksi Jawaban:

No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya memiliki banyak kerabat yang bisa

saya jumpai

300

No Pernyataan Jawaban

SS S TS STS

1 Mudah bagi saya menjumpai orang-orang

baru untuk saya jadikan teman

2 Saya mempunyai cukup waktu untuk

mencari teman baru

3 Saya sering bertemu dengan orang-orang

baru yang belum saya kenal

4 Saya sering membuka obrolan dengan orang

yang belum saya kenal

5 Saya tidak keberatan menyapa orang yang

tidak saya kenal

6 Hal wajar bagi saya untuk bertanya kepada

seseorang yang tidak saya kenal

7 Banyak orang yang bisa saya pilih untuk

membahas tentang suatu hal

8 Saya bisa memilih orang yang tepat untuk

diajak berbicara

9 Saya memiliki banyak kenalan yang bisa

saya ajak berbicara

10 Saya memiliki waktu luang mencari teman

baru

11 Saya memiliki banyak kesempatan untuk

mencari sahabat yang banyak

12 Saya mudah berkenalan dengan orang lain

yang belum saya kenal

13 Saya sering melakukan percakapan dengan

orang yang tidak saya kenal sebelumnya

14 Saya merasa tidak keberatan apabila ada

orang lain yang belum saya kenal mengajak

saya mengobrol

15 Saya mempunyai waktu untuk berbicara

dengan orang yang belum saya kenal

16 Saya bisa meninggalkan kelompok dan

akan mencari kelompok lain yang lebih baik

17 Jika saya merasa tidak cocok dengan suatu

kelompok, saya akan pindah ke kelompok

yang lain

18 Saya bisa memilih kelompok yang terbaik

bagi saya, dan tidak akan memilih kelompok

yang merugikan saya

19 Saya bebas memilih teman yang ada

20 Saya tidak membeda-bedakan teman yang

ada

301

21 Semua orang bisa saya jadikan kenalan

22 Saya sering menjumpai orang yang belum

saya kenal

23 Mudah bagi saya untuk pergi ke tempat

umum dan bertemu dengan orang baru

24 Saya bisa menemukan tempat dimana

banyak orang baru yang bisa saya temui

25 Saya akan mencari kelompok baru karena

saya tidak puas dengan kelompok saya yang

sekarang

26 Jika ada kelompok yang lebih baik, maka

saya akan bergabung dengan kelompok

tersebut

27 Lebih baik saya keluar dari kelompok yang

merugikan saya

28 Saya akan bergabung dengan kelompok

yang saya sukai

29 Saya bisa bebas memilih dan bergabung

dengan organisasi manapun

30 Saya hanya akan bergabung dengan

kelompok yang saya sukai

31 Saya akan mencari teman lain dari pada saya

terus bersama dengan orang yang merugikan

diri saya

32 Saya akan mencari orang baru yang cocok

bagi saya

33 Lebih baik saya mencari teman baru dari

pada saya terus-menerus bersama teman

lama yang sudah tidak cocok lagi dengan

saya

34 Saya bisa bergabung dengan kelompok lain

dan meninggalkan kelompok yang tidak

saya sukai

35 Jika saya tidak nyaman dengan kelompok

saya, saya bisa mencari kelompok baru

36 Lebih baik saya mencari kelompok yang

baru daripada bertahan dan tertekan dengan

kelompok saat ini

Ψ-Ψ-Ψ-SILAHKAN LANJUT KE SKALA BERIKUTNYA-Ψ-Ψ-

302

PETUNJUK PENGISIAN SKALA II

Pada skala ke dua ini terdapat 80 pernyataan. Bacalah dan

pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih

salah satu alternatif jawaban yang tersedia dikanan dari setiap

pernyataan berdasarkan pada kondisi anda yang sebenarnya. Isilah

Jawaban dari pernyataan dalam dua Usia Anda yang berbeda yaitu

ketika Anda berusia (35 –45 tahun) dan Usia Anda saat ini yaitu Usia

(55 tahun atau lebih). Berilah tanda () pada salah satu alternatif

jawaban. Berikut pilihan jawaban yang tersedia:

SP : Sangat Penting

P : Penting

TP : Tidak Penting

ST : Sangat Tidak Penting

Contoh Pengisian Skala:

No Pernyataan Usia (35 - 45) Usia (55+)

SP P TP STP SP P TP STP

1 Bekerja guna

mencukupi

kebutuhan keluarga

Apabila anda ingin mengganti jawaban yang telah anda berikan

sebelumnya, maka berilah tanda (=) pada tanda () dan berikan tanda

() pada alternatif jawaban yang menurut anda sesuai.

Contoh Koreksi Jawaban:



1 Bekerja guna

mencukupi

kebutuhan keluarga

303



1 Ada target dalam

menjalani hidup

2 Mampu mencapai

tujuan dalam hidup

3 Memanfaatkan

waktu untuk

keluarga, bekerja dan

bermain

4 Keseimbangan antara

keluarga, bekerja dan

bermain

5 Mampu mengontrol

nasib sendiri

6 Bekerja berdasarkan

kemauan diri sendiri

7 Mampu memberikan

dampak bagi orang

lain

8 Mampu menjadi

panutan bagi orang

lain

9 Mampu

mempertahankan

keyakinan diri

10 Percaya dengan

keyakinan yang

dimiliki diri sendiri

11 Mampu mengatakan

kebenaran

12 Mampu mengetahui

bahwa orang lain

mengatakan yang

sebenarnya

13 Mampu

mengendalikan orang

lain

14 Bisa memerintah

orang lain

15 Peduli dan percaya

dengan diri sendiri

16 Peduli dan percaya

pada orang lain

17 Percaya pada

304

keyakinan diri

sendiri

18 Mempertahankan

keyakinan yang

dimiliki

19 Memiliki pengaruh

terhadap orang lain

20 Memiliki kekuasaan

terhadap orang lain

21 Melakukan banyak

hal dalam waktu

yang bersamaan

22 Melakukan beragam

aktifitas dengan

cepat

23 Melakukan pekerjaan

yang tidak diatur

dengan jadwal waktu

tertentu

24 Beraktifitas dengan

waktu yang tidak

menentu


untuk mendapat upah

yang tinggi


demi mendapatkan

uang banyak


yang menantang

secara intelektual


yang tidak biasa

dilakukan

29 Memiliki lingkungan

pekerjaan yang

nyaman

30 Tempat kerja tidak

jauh dari tempat

tinggal

31 Memiliki pekerjaan

yang bisa diprediksi

32 Mengetahui

pekerjaan yang akan

dilakukan esok hari

305

33 Hanya ada sedikit

gangguan ketika

bekerja

34 Tidak ada gangguan

dalam bekerja

35 Mengetahui ada

orang lain yang

menekan kita dalam

melakukan pekerjaan

36 Ada tekanan didalam

pekerjaan

37 Pekerjaan yang

terorganisir dengan

baik

38 Pekerjaan yang

memiliki urutan yang

jelas

39 Mengatur jadwal

kegiatan secara

mandiri

40 Merencanakan kerja

secara mandiri

41 Bersaing dengan

yang lain

42 Adanya persaingan

kerja

43 Bekerja dengan latar

belakang etnis yang

berbeda

44 Terdapat perbedaan

etnis ditempat kerja

45 Bersosialisasi dengan

rekan kerja

46 Mendapat banyak

kenalan teman baru

dari tempat kerja

47 Ada pimpinan yang

mengatur organisasi

48 Adanya

pemimpin/atasan

ditempat kerja

49 Bekerja dimana ada

manajemen yang

baik

50 Organisasi kerja

306

yang bagus

51 Mendapatkan

informasi pekerjaan

dengan maksimal

52 Mampu mencari

informasi secara

mudah

53 Membuat diri sendiri

menjadi dibutuhkan

oleh pekerjaan

54 Ada kontribusi yang

diberikan didalam

pekerjaan

55 Memberikan bantuan

kepada orang lain

56 Menyemangati orang

lain

57 Menyelesaikan

masalah bersama-

sama

58 Melakukan kerja

sama dengan orang

lain

59 Memberikan

kepercayaan kepada

orang lain

60 Mampu membuat

kepercayaan kerja

dengan orang lain

61 Mengutamakan

kemampuan berfikir

dalam bekerja

62 Menyelesaikan

pekerjaan yang rumit

63 Mengerjakan

pekerjaan yang

menantang

64 Mampu

menyelesaikan

pekerjaan yang

menantang

65 Kreatifitas dalam

bekerja

66 Menggunakan

bakat/ketrampilan

307

tertentu

67 Pekerjaan yang

membantu orang lain

68 Meringankan dan

memberikan bantuan

kepada orang lain

69 Menghasilkan

sesuatu yang baru

70 Banyak melakukan

pekerjaan baru

71 Banyak melakukan

gerakan fisik

72 Mengeluarkan

banyak tenaga

73 Berinteraksi dengan

banyak orang

74 Sering bertemu

dengan orang banyak

75 Mendapatkan

pengetahuan baru

dalam bekerja

76 Mendapatkan

informasi penting

untuk diri sendiri

tentang pekerjaan


yang beresiko

78 Menyelesaikan

pekerjaan yang

berbahaya

79 Pekerjaan yang

dilakukan

mengagendakan

beragam aktifitas

80 Melakukan kegiatan

yang tidak monoton

dalam bekerja

-Terima Kasih-

308

LAMPIRAN 2:

TABULASI DATA

309

TABULASI DATA WORK VALUE DULU (USIA 35 - 45 TAHUN)

311

TABULASI DATA WORK VALUE SEKARANG (USIA 55 TAHUN KEATAS)

313

TABULASI DATA RELATIONAL MOBILITY

314

LAMPIRAN 3:

TABULASI KELAS

RELATIONAL MOBILITY

RENDAH DAN KELAS

RELATIONAL MOBILITY

TINGGI

315

TABULASI DATA KELAS TINGKAT RELATIONAL MOBILITY RENDAH DAN KELAS TINGKAT RELATIONAL MOBILITY TINGGI

316

LAMPIRAN 4:

TABULASI WORK VALUE

DENGAN TINGKAT

RELATIONAL MOBILITY

RENDAH

317

TABULASI DATA WORK VALUE DULU (USIA 35-45 TAHUN) DAN WORK VALUE SEKARANG (USIA 55 TAHUN KEATAS)

DENGAN TINGKAT RELATIONAL MOBILITY RENDAH

Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Kelas Relational Mobility Rendah

Work Value Sekarang (Usia55 Tahun Keatas) dengan Kelas Relational Mobility Rendah

318

LAMPIRAN 5:

TABULASI WORK VALUE

DENGAN TINGKAT

RELATIONAL MOBILITY

TINGGI

319

TABULASI DATA WORK VALUE DULU (USIA 35-45 TAHUN) DAN WORK VALUE SEKARANG (USIA 55 TAHUN KEATAS)

DENGAN TINGKAT RELATIONAL MOBILITY RENDAH

Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Kelas Relational Mobility Tinggi

Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Kelas Relational Mobility Tinggi

320

LAMPIRAN 6:

HASIL UJI VALIDITAS

DAN HASIL UJI

RELIABILITAS

321

Skala Relational Mobility

1. Hasil Uji Validitas Relational Mobility

Correlations

Total

VAR00001 Pearson Correlation

,501**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,666**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,455**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,563**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,327*

Sig. (2-tailed)

,011

N 60


,342**

Sig. (2-tailed)

,007

N 60


,594**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60

322


,553**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,691**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,682**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,589**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,359**

Sig. (2-tailed)

,005

N 60


,521**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,430**

Sig. (2-tailed)

,001

N 60


,545**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,494**

323

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,687**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,700**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,745**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,587**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,346**

Sig. (2-tailed)

,007

N 60


,491**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,411**

Sig. (2-tailed)

,001

N 60


,427**

Sig. (2-tailed)

,001

N 60

324


,604**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,654**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,602**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,699**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,710**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,660**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,519**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,708**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,414**

325

Sig. (2-tailed)

,001

N 60


,560**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,694**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,517**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60

Total Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed)

N 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

326

2. Hasil Uji Reliabilitas Relational Mobility

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100,0

Excludeda 0 0,0

Total 60 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of

Items

,937 36

327

Skala Work Value

1. Hasil Uji Validitas Work Value

Correlations

Total


,575**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,577**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,333**

Sig. (2-tailed)

,009

N 60


,428**

Sig. (2-tailed)

,001

N 60


,748**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,526**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,734**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60

328


,784**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,617**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,565**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,469**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,277*

Sig. (2-tailed)

,032

N 60


,766**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,744**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,547**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,360**

329

Sig. (2-tailed)

,005

N 60


,548**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,623**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,775**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,697**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,631**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,632**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,401**

Sig. (2-tailed)

,001

N 60


,413**

Sig. (2-tailed)

,001

N 60

330


,519**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,605**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,596**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,611**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,601**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,708**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,780**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,800**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,712**

331

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,580**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,680**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,658**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,708**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,714**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,751**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,761**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,587**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60

332


,616**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,620**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,671**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,765**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,801**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,627**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,766**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,805**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,741**

333

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,828**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,768**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,740**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,744**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,657**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,753**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,633**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,783**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60

334


,696**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,687**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,735**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,658**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,697**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,708**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,815**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,571**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,549**

335

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,599**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,501**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,643**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,547**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,528**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,689**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,649**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,706**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60

336


,771**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,596**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,568**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,639**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60


,679**

Sig. (2-tailed)

,000

N 60

Total Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed)

N 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

337

2. Hasil Uji Reliabilitas Work Value

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100,0

Excludeda 0 0,0

Total 60 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of

Items

,983 80

338

LAMPIRAN 7 :

HASIL UJI ASUMSI

339

Hasil Uji Asumsi

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Relational

Mobility

work value

(35-45)

work value

(55+)

N 60 60 60

Normal Parametersa,b

Mean 85,3167 187,8000 188,6833

Std. Deviation 15,67195 42,89988 45,03802

Most Extreme Differences Absolute ,086 ,108 ,114

Positive ,086 ,108 ,114

Negative -,044 -,062 -,074

Kolmogorov-Smirnov Z ,665 ,839 ,883

Asymp. Sig. (2-tailed) ,769 ,482 ,417

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

2. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Work Value

(35-45) *

Relational

Mobility

Between Groups (Combined) 83609,600 40 2090,240 1,590 ,139

Linearity 41148,194 1 41148,194 31,305 ,000

Deviation

from

Linearity

42461,406 39 1088,754 ,828 ,699

Within Groups 24974,000 19 1314,421

Total 108583,600 59

Work Value

(55+) *

Relational

Mobility

Between Groups (Combined) 92936,150 40 2323,404 1,651 ,121

Linearity 54079,489 1 54079,489 38,425 ,000

Deviation

from

Linearity

38856,661 39 996,325 ,708 ,823

Within Groups 26740,833 19 1407,412

Total 119676,983 59

3. Uji Homogenitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Correlations

B Std. Error Beta

Zero-order Partial Part

1 (Constant) 23,867 24,227 ,985 ,329 Relational Mobility

1,932 ,279 ,672 6,915 ,000 ,672 ,672 ,672

a. Dependent Variable: work value (55+)

340

LAMPIRAN 8 :

HASIL UJI HIPOTESIS

341

HASIL UJI HIPOTESIS

Correlations

Work Value (35-

45)

Relational

Mobility

Pearson Correlation Work Value (35-45) 1,000 ,616

Relational Mobility ,616 1,000

Sig. (1-tailed) Work Value (35-45) . ,000

Relational Mobility ,000 .

N Work Value (35-45) 60 60

Relational Mobility 60 60

*. Correlation is Significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

Work Value

(55+)

Relational

Mobility

Pearson Correlation Work Value (55+) 1,000 ,672

Relational Mobility ,672 1,000

Sig. (1-tailed) Work Walue (55+) . ,000

Relational Mobility ,000 .

N Work Value (55+) 60 60

Relational Mobility 60 60

*. Correlation is Significant at the 0.05 level (2-tailed).

Paired Samples Test

Paired Differences

T Df

Sig. (2-

tailed) Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

Pair 1 work

value

(35-45) -

work

value

(55+)

-,88333 61,19685 7,90048 -16,69215 14,92549 -,112 59 ,911

342

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. T Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

VAR

00001

Equal variances

assumed ,344 ,562 ,400 30 ,692 4,25000 10,61622

-

17,431

22

25,931

22

Equal variances

not assumed ,400 21,297 ,693 4,25000 10,61622

-

17,808

90

26,308

90

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. T Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

VAR

00001

Equal variances

assumed 2,848 ,102 -,078 30 ,938 -1,25000 15,93176

-

33,786

99

31,286

99

Equal variances

not assumed -,078 24,050 ,938 -1,25000 15,93176

-

34,127

94

31,627

94

DENGAN WORK VALUE PADA INDIVIDU DEWASA ...lib.unnes.ac.id/21944/1/1550408089-s.pdfi HUBUNGAN ANTARA...

Documents

Transcript of DENGAN WORK VALUE PADA INDIVIDU DEWASA ...lib.unnes.ac.id/21944/1/1550408089-s.pdfi HUBUNGAN ANTARA...