DEDICATORIA - repositorio.ug.edu.ecrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/24791/1/1. SISTEM… ·...

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

TÍTULO

PROCESO DE LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN PARA DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL

TÉCNICO - MODALIDAD DIURNO, PROYECTO ADULTO MAYOR, FUNDACIÓN NURTAC

AUTORAS

JESSENIA ESTHER BOLAÑOS VALENCIA

ELIANI STEFANÍA MORENO REYES

TUTORA

MSc. CECILIA BASTIDAS BOLAÑOS

GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2017

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.

11.DEDICATORIA

Dedicamos de manera especial a nuestras madres, pues ellas fueron fuente de motivación para la culminación de este proceso y principal fuerza de construcción para nuestras vidas profesionales, sentando así en nuestras bases, deseos de superación, valores de responsabilidad y dedicación que hoy se ven reflejados en nosotras.

.

12.AGRADECIMIENTO

Agradecemos primero a Dios, por permitirnos realizar este sueño juntas, acompañadas de nuestras parejas y familia, que son personas que nos han ofrecido amor y empuje para cada acción durante este largo camino.

Además a nuestra Tutora MSc. Cecilia Bastidas, por la paciencia y dedicación a cada una de las tutorías que nos brindó, por los elogios ante el avance de la sistematización y el reconocimiento de las capacidades de sus alumnas que tanto la quieren y le agracen infinitamente.

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍAUNIDAD DE TITULACIÓN

“PROCESO DE LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN PARA DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL TÉCNICO - MODALIDAD

DIURNO, PROYECTO ADULTO MAYOR, FUNDACIÓN NURTAC”.

Autoras: Jessenia Bolaños Valencia Eliani Moreno Reyes

Tutor: MSc. Cecilia Bastidas Bolaños.

RESUMEN

La presente sistematización consistió en la descripción de las experiencias en cuanto al proceso de levantamiento de información del diagnóstico de satisfacción laboral de la modalidad espacio diurno del proyecto Adulto Mayor de la matriz de la fundación NURTAC ubicado en el sector suburbio oeste en las calles A entre la 44 y 45, lugar asignado por la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil para el desarrollo de las prácticas pre profesionales con intención organizacional. El tema deviene de la gran importancia que tiene para las organizaciones, ya que el proceso de levantamiento de información cuenta con determinados requisitos o condiciones que deberán cumplirse para obtener información adecuada y fiable. Cabe mencionar que se debe de tener la autorización necesaria por parte de los directivos de la organización para realizar este proceso, además de establecer charlas de socialización con todo el personal, para que predisponga su tiempo en las actividades a desarrollar. No obstante, para el desarrollo del trabajo se determinó como eje de sistematización el proceso de levantamiento de información, en la que se planteó como objetivo de la sistematización evaluar el diagnóstico de satisfacción laboral de los trabajadores del proyecto de Adulto Mayor de la modalidad espacio diurno de la fundación NURTAC. La metodología utilizada para el estudio fue descriptiva, misma que permitió caracterizar lo encontrado en la fundación por medio de los instrumentos aplicados para la recolección de datos.

Palabras Claves: levantamiento de información, satisfacción laboral.

La presente sistematización consistió en la descripción de las experiencias en cuanto al proceso de levantamiento de información del diagnóstico de satisfacción laboral de la modalidad espacio diurno del proyecto Adulto Mayor de la matriz de la fundación NURTAC ubicado en el sector suburbio oeste en las calles A entre la 44 y 45, lugar asignado por la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil para el desarrollo de las prácticas pre profesionales con intención organizacional. El tema deviene de la gran importancia que tiene para las organizaciones, ya que el proceso de levantamiento de información cuenta con determinados requisitos o condiciones que deberán cumplirse para obtener información adecuada y fiable. Cabe mencionar que se debe de tener la autorización necesaria por parte de los directivos de la organización para realizar este proceso, además de establecer charlas de socialización con todo el personal, para que predisponga su tiempo en las actividades a desarrollar. No obstante, para el desarrollo del trabajo se determinó como eje de sistematización el proceso de levantamiento de información, en la que se planteó como objetivo de la sistematización evaluar el diagnóstico de satisfacción laboral de los trabajadores del proyecto de Adulto Mayor de la modalidad espacio diurno de la fundación NURTAC. La metodología utilizada para el estudio fue descriptiva, misma que permitió caracterizar lo encontrado en la fundación por medio de los instrumentos aplicados para la recolección de datos.



"PROCESS OF LIFTING INFORMATION FOR DIAGNOSIS OF WORK SATISFACTION OF TECHNICAL STAFF - MODALITY DIURNO, PROJECT

ADULT MAJOR, NURTAC FOUNDATION"

Authors: Jessenia Bolaños Valencia Eliani Moreno Reyes

Advisor: MSc. Cecilia Bastidas Bolaños

ABSTRACT

The present systematization consisted in the description of the experiences in the process of information gathering of the diagnosis of job satisfaction of the daytime modality of the project Adult Greater of the matrix of the NURTAC foundation located in the western suburb sector in streets A between 44 and 45, assigned by the Faculty of Psychological Sciences of the University of Guayaquil for the development of pre-professional practices with organizational intent. The subject becomes of the great importance that it has for the organizations, since the process of information gathering has certain requirements or conditions that must be fulfilled to obtain adequate and reliable information. It should be mentioned that it must have the necessary authorization by the organization's executives to carry out this process, in addition to establishing socialization talks with all the staff, so that it predisposes its time in the activities to be developed. However, for the development of the work was determined as the axis of systematization the process of information gathering, in which it was proposed as an objective of the systematization, to evaluate the diagnosis of job satisfaction of workers of the project of Adult Greater of the space modality day of the NURTAC foundation. The methodology used for the study was descriptive, which allowed characterizing what was found in the foundation by means of the instruments applied for data collection.

Keywords: information gathering, job satisfaction.

The present systematization consisted in the description of the experiences in the process of information gathering of the diagnosis of job satisfaction of the daytime modality of the project Adult Greater of the matrix of the NURTAC foundation located in the western suburb sector in streets A between 44 and 45, assigned by the Faculty of Psychological Sciences of the University of Guayaquil for the development of pre-professional practices with organizational intent. The subject becomes of the great importance that it has for the organizations, since the process of information gathering has certain requirements or conditions that must be fulfilled to obtain adequate and reliable information. It should be mentioned that it must have the necessary authorization by the organization's executives to carry out this process, in addition to establishing socialization talks with all the staff, so that it predisposes its time in the activities to be developed. However, for the development of the work was determined as the axis of systematization the process of information gathering, in which it was proposed as an objective of the systematization, to evaluate the diagnosis of job satisfaction of workers of the project of Adult Greater of the space modality day of the NURTAC foundation. The methodology used for the study was descriptive, which allowed characterizing what was found in the foundation by means of the instruments applied for data collection.

ÍNDICE

Pág.

DEDICATORIA..............................................................................................................2

AGRADECIMIENTO......................................................................................................3

RESUMEN..........................................................................................................4

ABSTRACT.........................................................................................................5

1. INTRODUCCIÓN........................................................................................10

2. CONTENIDO DEL PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN DE

EXPERIENCIAS PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN.......................................12

2.1 Contexto teórico. 12

2.2 Metodología para la sistematización 25

2.2.1 Abordaje de aspectos contextuales del proceso de sistematización

…………………………………………………………………………...25

2.2.2 Enfoque metodológico...................................................................35

2.3 Descripción de la experiencia 39

2.3.1 Descripción de las áreas involucradas..........................................39

2.3.2 Características del grupo...............................................................43

2.3.3 Evaluación de las necesidades.....................................................45

2.3.4 Diseño y planificación de la intervención.......................................46

2.3.5 Ejecución e implementación..........................................................49

2.3.6 Evaluación final: Cualitativa...........................................................49

2.4 Recuperación del proceso, ordenar y clasificar la información 49

2.4.1 Reconstrucción histórica................................................................49

2.5 Análisis y reflexión52

2.5.1 Interpretación crítica............................................................................54

2.6 Conclusiones 58

2.7 Recomendaciones59

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................60

ANEXOS...........................................................................................................62

Anexo 1. Cuestionario de satisfacción laboral.

Anexo 2. Formato de registro diario.

Anexo 3. Formato de registro de actividades.

Anexo 4. Formato de registro semanal.

Anexo 5. Guía para el desarrollo de la práctica.

Anexo 6. Solicitud de aplicación.

ÍNDICE DE TABLAS

Pág.

Tabla 1. Recorrido histórico de NURTAC..........................................................26

Tabla 2. Plan Operativo de Sistematización......................................................36

Tabla 3. Cronograma de actividades.................................................................38

Tabla 4. Datos sociodemográficos....................................................................43

Tabla 5. Datos sociodemográficos de las practicantes.....................................44

Tabla 6. Diseño y planificación de la intervención.............................................46

Tabla 7. Dificultades superadas........................................................................56

Tabla 8. Situaciones de éxito............................................................................57

Tabla 9. Errores para no volver a cometer........................................................58

ÍNDICE DE FIGURAS

Pág.

Figura 1. Personal que labora en la matriz de la fundación NURTAC..............30

Figura 2. Personal distribuido por sexo.............................................................31

Figura 3. Personal distribuido por edades.........................................................31

Figura 4.Personal distribuido por nivel de educación........................................31

Figura 5. Distribución de las actividades del personal de la fundación NURTAC

..........................................................................................................................32

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13. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de titulación se centra en la sistematización de experiencias del proceso de levantamiento de información que se llevó a cabo para el diagnóstico de satisfacción laboral del personal técnico de la modalidad de espacio diurno del proyecto Adulto Mayor, puesto que la satisfacción laboral constituye en la actualidad un tema de gran importancia para las organizaciones, en la que se proponen aumentar la satisfacción en sus trabajadores; esta importancia deviene de varias investigaciones que se han realizado alrededor del tema y de su influencia directa o indirecta con la organización. Para esto, se tomó como referencia a Locke (1969, 1976,1984), en la que parte del planteamiento de que la satisfacción laboral está en función de los valores laborales más importantes para la persona que pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y las necesidades de esa persona.

Por otro lado, se hace preciso mencionar que el proceso de levantamiento de información permitió recoger datos e información de la situación actual de la fundación, obteniendo así su estado real, en la cual se pudo identificar las principales problemáticas por medio de la aplicación del cuestionario de satisfacción de Kunin elaborada en 1955, la cual proporciona el índice de satisfacción global, el índice de satisfacción global caritas, el índice de fluctuación potencial y el índice de satisfacción por aspectos.

Para el reforzamiento de la información levantada, se hizo uso de la entrevista dirigidas a los miembros del proyecto de Adulto Mayor tanto a personal técnico y de apoyo, así como también al coordinador del proyecto. Además de la observación directa, en la que se identificaban diariamente los diferentes eventos que suscitaban con el personal dentro de la fundación.

Por otra parte, se empleó la guía para el desarrollo de la práctica en el Servicio Comunitario con intención organizacional y de los formatos de registro de actividades, registros diarios y semanales, en la que se registra lo que se hizo, el tiempo de duración, las personas que participaron, los resultados obtenidos y las observaciones que se evidenciaron durante el desarrollo de la actividad.

Por lo que la metodología utilizada en el presente trabajo fue descriptiva, ya que se dio a conocer las situaciones y actitudes predominantes por medio de la descripción exacta de las actividades realizadas durante el proceso de levantamiento de información.

Como objetivo de sistematización se plantea el evaluar el diagnóstico de satisfacción laboral de los trabajadores del proyecto de Adulto Mayor de la

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modalidad espacio diurno de la matriz de la fundación NURTAC, misma que se realizó a partir de las constantes visitas como parte de las prácticas pre profesionales correspondiente al noveno semestre durante los meses de julio y agosto del presente año, en la que se pudo conocer el nivel de satisfacción que posee el personal en relación a su trabajo. En la que se toma como eje al proceso de levantamiento de información, en la que se detalla las actividades realizadas y el análisis crítico de los aspectos positivos y negativos encontrados en el desarrollo del proceso.

Para concluir, el presente trabajo se lo realizó en la matriz de la fundación NURTAC, en la que se utilizó una muestra de 7 personas tanto hombres como mujeres que oscilan entre los 24 a 31 años, los cuales desempeñan cargos de: técnico visitas, técnico diurno, Director Administrativo, promotor diurno y espacio alternativo, teniendo una experiencia en el cargo de 4 meses a 3 años y laborando en la organización entre 6 meses a 5 años, permitiendo así el desarrollo de esta sistematización y de esta forma acercarse a la realidad que vive la fundación. Debido al alcance del proyecto realizado, el proceso de levantamiento de información únicamente se limitó a caracterizar lo encontrado y a realizar una sencilla devolución de los resultados.

Por lo que es recomendable brindar continuidad al proceso y que se profundice sobre el tema de satisfacción u otras directrices de investigación, con otro nivel de alcance que generen resultados con mayor aportación, no solo al estricto sentido académico sino a su vez al que hacer organizacional.

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14.CONTENIDO DEL PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN.

14.1 Contexto teórico.

Estudio histórico de la satisfacción laboral.

Desde el inicio y surgimiento de las denominadas industrias, de las continuas falencias que han venido arrastrando la administración de las mismas, como consecuencia de omitir aspectos tanto internos como también externos y por sobre todo la utilización de nuevos recursos psicológicos, es como fueron planteándose teorías de investigación que le otorgaron forma a la psicología organizacional, considerada así como la disciplina encargada de los distintos aspectos en relación al individuo y la organización. Desde la postura de Muchinsky (1994) “la psicología organizacional es una ciencia diversificada que contiene varias subespecialidades, preocupándose por las diferencias individuales, el comportamiento organizacional, el desarrollo de las organizaciones, entre otras, que en resumen se interesan por la gente que trabaja”.

Precisamente desde el año 1935 comenzó a surgir un gran interés por la investigación de la satisfacción en torno al trabajo, alcanzando su punto máximo en la década de los sesenta. Presentándose así, un poco de desinterés desde el instante en el que comenzó a cuestionarse la relación entre la productividad y la satisfacción. Resaltando que en este año, Hoppock elabora las primeras investigaciones acerca de la satisfacción laboral entre el sujeto que trabaja y su actividad laboral. De esta manera, el análisis de dicha variable se convirtió en un tema de constante estudio en cuanto al ambiente organizacional, debido a su inmersión en el funcionamiento de las organizaciones y la calidad de vida del colaborador.

Las postulaciones acerca de los recursos humanos, desarrolladas hace media década por Maslow y Herzberg, sugieren que los empleados satisfechos tienen tendencia a ser mucho más productivos, comprometidos y creativos con sus colaboradores. Llegando a considerar que las personas son indispensables para la productividad y concluyendo que el éxito de la estrategia de mejorar el proceso de productividad depende del compromiso de los colaboradores, la satisfacción en el trabajo, motivación y habilidades.

Los estudios realizados durante la historia industrial han indicado que socialmente las necesidades se han venido desarrollado de manera que, actualmente existe mayor demanda de trabajo, es decir, ya no es únicamente

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un vehículo como para ganarse la vida sino que a su vez supone una posible fuente de mayor satisfacción de las motivaciones vinculadas con la necesidad de autorrealización, autonomía, perfeccionamiento y responsabilidad. Además, hoy en día el trabajo es un medio para la satisfacción de otras necesidades tales como la comunicación, implicación y pertenencia a un grupo.

Uno de los postulados teórico que explican la satisfacción laboral es la conocida teoría de los dos factores o también denominada como la teoría bifactorial de la satisfacción, formulada por Frederick Herzberg (1959).

Herzberg, consideró la existencia de dos denominados agentes laborales; los extrínsecos y los intrínsecos. Estos primeros hace referencia a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, incluyendo aspectos tales como: salario, políticas de la organización y la seguridad en el trabajo. Mientras que los denominados agentes intrínsecos hacen referencia a los factores que representan la actividad laboral incluyendo elementos esenciales como: el contenido de trabajo, la responsabilidad y el logro.

Esta teoría propone que los factores extrínsecos (factores higiénicos) poseen la capacidad de prevenir la insatisfacción laboral, o contribuir en la reversión cuando ya está instalada, pero no son capaces de producir satisfacción. Esta capacidad queda limitada a los factores intrínsecos o motivadores.

Es decir, la satisfacción solo será el producto de los factores intrínsecos, mientras que por otra parte, la insatisfacción estaría determinada por factores extrínsecos, siendo desfavorable para el sujeto. Donde si bien la diferencia de factores extrínsecos e intrínsecos han demostrado su utilidad en el estudio como fenómeno psicosocial, resulta demasiado estricto decir que los primeros no pueden proveer satisfacción. Ya que ambos tipos de factores contienen la capacidad de generar satisfacción y las variaciones en la mencionada capacidad estarían determinadas por las diferencias individuales.

Según Herzberg, los factores higiénicos o extrínsecos evitan la insatisfacción, sin embargo no producen motivación o satisfacción, mientras que los factores motivacionales si producen tal satisfacción a condición de que los factores extrínsecos estén se encuentren funcionando aceptablemente.

En el caso de que ninguno de los factores se encuentre funcionando correctamente, el sujeto se encontrará totalmente insatisfecho. Si solamente funcionan los factores higiénicos, el trabajador o colaborador estará no insatisfecho, pero tampoco estará motivado (a lo que se denomina “punto muerto”). Mientras que si trabajan los factores motivacionales pero no así los

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higiénicos, el sujeto estará no satisfecho (se bloquean los efectos de los factores motivacionales).

Solo se podrá estar totalmente satisfecho cuando ambos factores tanto los higiénicos como los motivacionales estén funcionando adecuadamente.

Conceptualización sobre la satisfacción laboral

Cabe mencionar, que la satisfacción laboral durante mucho tiempo ha sido conceptualizada de diversas maneras, dependiendo de las diferentes propuestas teóricas establecido por los autores.

En estas divergencias teóricas, se evidencia que existen múltiples variables en la satisfacción, misma que se las puede organizar en las siguientes dimensiones: primero se establece las características del sujeto, como segunda dimensión las características de la actividad laboral y tercero el balance entre los resultados del trabajo del individuo y lo que espera de este.

Es por ello, que las características del sujeto juegan un papel importante en la determinación de la satisfacción de cada sujeto, puesto que el sujeto es único e irrepetible, y por ende los niveles de satisfacción también los serán. Es importante conocer que existen factores que influyen en la satisfacción del sujeto como su historia personal, la edad, el sexo, aptitudes y actitudes, la autoestima, la autovaloración y el entorno sociocultural en donde se desarrolla el individuo.

Dichas particularidades, las cuales se encuentran manifestadas en líneas anteriores, generarán expectativas, aspiraciones y necesidades en relación a las áreas tanto laboral como personal, mismas que determinarán los niveles de satisfacción en el sujeto.

Víctor Vroom (1964) manifiesta que:

“Si aceptamos que las medidas de satisfacción en el trabajo reflejan la valencia del puesto para quienes lo ocupan (…) se admite que dicha satisfacción debiera estar relacionada con el vigor de la fuerza aplicada a la persona para que permanezca en su trabajo. En cuanto más satisfecho esté un trabajador, más potente la fuerza que se ejerce sobre él para que se mantenga en su trabajo y menos posibilidades de que renuncie voluntariamente.”

Por otro lado, Locke (1976), definió la satisfacción laboral como un:

“Estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de

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las experiencias laborales del sujeto”.

Por su parte, ante este planteamiento considera Muchinsky que es una respuesta afectiva y emocional del sujeto ante algunos aspectos del trabajo, puesto que la satisfacción es la medida en que el sujeto siente placer en su lugar de trabajo.

A partir de estas definiciones, se puede evidenciar el predominio de la respuesta emocional y afectiva como elemento importante de la satisfacción laboral, dejando a un lado que este es un fenómeno que establece el orientar del comportamiento del individuo en su actividad laboral, por la intensidad que posee.

Sin embargo, Robbins (1998), define a la satisfacción como un conjunto de actitudes que tiene el individuo hacia su trabajo. Recalcando que quién está satisfecho con su lugar de trabajo posee actitudes positivas, por el contrario, quién este insatisfecho con su puesto tiene actitudes negativas. Cabe mencionar que, cuando se hace referencia de las actitudes que posee los trabajadores, por lo general se refiere a la satisfacción laboral.

Este mismo autor coincide con Weinert al momento de dar una definición a la satisfacción en el puesto, en la que ponen énfasis en los niveles de satisfacción e insatisfacción direccionada hacia las actitudes positivas o negativas, estableciendo la siguiente conceptualización, es la actitud que tiene el individuo hacia su trabajo.

Cabe mencionar que el puesto que ejecuta una persona, va más allá de realizar funciones como el manejo de documentos, servicio al cliente, entre otras, por lo que si se requiere del enriquecimiento del puesto y a su vez exista satisfacción, es imprescindible que se establezca una interacción con los compañeros de trabajo y de sus supervisores.

No obstante, Locke (1969, 1976, 1984) parte del planteamiento de que la satisfacción laboral está relacionada con los valores más importante del sujeto, mismo que pueden ser logrados o alcanzado a través de su trabajo. Los valores del sujeto están ordenados jerárquicamente de acuerdo a su importancia y la necesidad de ser cumplida.

En este mismo pensamiento, Locke considera que las emociones son la forma en que se percibe un triunfo o una frustración de un valor, lo que conlleva a que la satisfacción laboral resulta de la percepción que tiene la persona de su puesto de trabajo, lo que le permite el cumplimiento de su valor.

Por otro lado, Fernández – Ríos (1999:321), da su punto de vista respecto a

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la definición de la satisfacción laboral, en la que se puede manifestar que esta es la actitud que tiene el sujeto hacia su trabajo, compuesta por el discernimiento que tiene los trabajadores sobre las condiciones de trabajo, generando un actitud negativa o positiva de esta.

Esta apreciación que tenga el sujeto respecto a su lugar de trabajo, puede generar satisfacción o insatisfacción, esto depende del caso con que se presente. A partir de ello, este autor señala siete factores que pueden influir o no en la satisfacción del trabajador:

1. Retribución económica.2. Condiciones físicas del entorno de trabajo.3. Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa.4. Relaciones con los compañeros de trabajo5. Apoyo y respeto a los superiores.6. Reconocimiento por parte de los demás.7. Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.

En la actualidad, la satisfacción laboral es un tema de gran importancia tanto para los estudiosos de la Psicología de la Organización o Industrial como para las organizaciones como tal. Este último, pretende aumentar la satisfacción de sus trabajadores, así como de su equipo de trabajo; la importancia de esto deviene de las diversas investigaciones que han realizado a lo largo del tiempo y se su influencia en la organización, puesto que es indispensable conocer los antecedentes históricos para poder entender la relevancia y el porqué de la situación actual de una organización.

En conclusión, se puede manifestar que durante el recorrido histórico del concepto de satisfacción laboral, se encuentra dos aproximaciones. La primera es la unidimensional, la cual centra a la satisfacción laboral como la actitud que predispone el individuo hacia su trabajo. Por otro lado, se encuentra la aproximación multidimensional, misma que sitúa a la satisfacción con determinados aspectos del trabajo en general, mismo que pueden ser evaluados de forma aislada. Estos aspectos corresponden a la supervisión, el progreso en la carrera, los subordinados, la cantidad y estabilidad del trabajo, entre otras.

No obstante, para efectos de este proyecto, se puede establecer una definición de satisfacción laboral, tomando como referencia las definiciones mencionadas en párrafos anteriores. La satisfacción laboral parte de la percepción positiva o negativa que tiene el individuo frente a las funciones que desempeña en su lugar de trabajo, en la que interviene factores como las condiciones física del trabajo, relaciones con jefes y compañeros, de las

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motivaciones intrínsecas y extrínsecas, entre otras.

Teorías sobre la satisfacción laboral

Chiavenato (2006) considera que “con la administración científica se implantó el concepto homo economicus, esto es, el hombre económico, según el cual se cree que toda persona está motivada únicamente por las recompensas salariales, económicas y materiales”.

Continuando con la línea de que la satisfacción laboral se persigue cumpliendo las necesidades, este planteamiento demuestra implícitamente que los colaboradores están bien con su trabajo porque podían cubrir su necesidad económica, entonces se encontraban satisfechos, pues era la única razón que los motivaba; sin embargo, en contraposición a estas teorías surgen otras posturas, que aunque siguen considerando que la satisfacción laboral se da si se cumplen ciertas necesidades, no son las mismas que consideraban los tradicionalistas.

Con la aparición del enfoque humanista cambia la mirada, Elton Mayo y su equipo propuso una nueva postura de la motivación, se traslada de homo economicus a hombre social: el sujeto motivado no solo por estímulos económicos o salariales, sino también por incentivos sociales o simbólico (como se cita en Chiavenato, 2006). A partir de esto se empieza a considerar otras necesidades que son satisfechas en los grupos a los que pertenecen los colaboradores, lo que empieza a surgir el interés a la satisfacción laboral.

“Pero es con los estudios de Hawthorne que se cambiaron radicalmente las variables a analizar por parte de los psicólogos, (…) se pasa de las variables económicas y estructurales (…) a los factores personales y actitudinales. Pocos años después (…) aparece el primer estudio intensivo de satisfacción laboral, aumenta el interés por el liderazgo y se da mayor atención al diseño de los trabajos para que fueran más satisfactorios” (Muchinsky, 2000, p.3).

Estas investigaciones se realizaron en base a las motivaciones y valoraciones, en palabras de Muchinsky (2000) en el terreno intrapersonal; pero adicional existen otros terrenos, tales como la comparación interpersonal y la de los dos factores, las cuales son definidas de la siguiente manera por el autor:

Comparación intrapersonal: El sujeto compara lo que quiere con lo que recibe (ya sea necesidades o valoraciones); entre más pequeña llegue a ser la diferencia, mayor será la satisfacción.

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Comparación interpersonal: los sujetos se comparan con otras al momento de valorar sus propios sentimientos de satisfacción laboral, es decir que los sujetos no solo se perciben satisfechos porque cumplen con sus necesidades y valoraciones sino que se diferencian con los demás y a partir de esta, se valora la satisfacción y ante esto presenta ambos estudios, uno de Salancik&Pfeffer (1977) donde se concluye que “un individuo observa a otros en trabajos similares e infiere cuan satisfechos se sienten, entonces se compara con los otros y de ahí extrae sus sentimientos de satisfacción” y otro estudio realizado por Weiss y Shaw (1979) donde se demuestra que “las percepciones individuales influyen sobre la satisfacción de los otros”.

Teoría de los dos factores: realizada por Herzberg, Mausner y Snyderman (1959) donde se constituye que hay circunstancias laborales como fuente de satisfacción ya sean las de contexto (logro, reconocimiento, ascenso y responsabilidad) y/o de contenido (buen salario o buenas condiciones laborales).

Profundizando un poco más en la teoría de Herzberg, perteneciente al enfoque del comportamiento en la organización, en Chiavenato (2006) se establece los siguientes aspectos:

La satisfacción en el cargo determinada a partir de los factores motivacionales o satisfacientes. El contenido o actividades desafiantes y estimulantes del cargo desempeñado por el sujeto.

La insatisfacción en el cargo determinada a partir de los factores higiénicos o no satisfacientes. El ambiente de trabajo, salario, beneficios recibidos, supervisión, compañeros y contexto general que involucra el cargo ocupado.

“Para proporcionar continuamente motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de tareas o el enriquecimiento del cargo que consiste en sustituir las tareas sencillas y elementales del cargo por tareas más complejas para acompañar el crecimiento individual de cada empleado, ofreciéndole condiciones de desafío y de satisfacción profesional en el cargo”. (En Chiavenato, 2006, p.288)

Para Herzberg (en Vroom y Deci, 1999:786), existen factores que producen satisfacción y otros que evitan la insatisfacción, es decir, factores motivacionales como reconocimiento, sentimiento de logro y posibilidades de avance, y factores higiénicos como el salario, condiciones ambientales y relaciones interpersonales.

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Esta postura del comportamiento pone como en juicio a las teorías tradicionalistas o también consideradas teorías X esa forma de dirigir a los sujetos y controlarlos, por ende se desarrolla posturas de inclinación humanista, buscando que la organización sea un espacio para que el sujeto alcance su desarrollo personal y logrando esto, el trabajador dirige sus acciones al logro de los objetivos de la organización, esto asegura entonces que el sujeto alcance una satisfacción laboral.

“La Teoría del comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las personas. Para poder explicar cómo las personas se comportan, se hace necesario el estudio de la motivación humana. Así, uno de los temas fundamentales de la Teoría del comportamiento de la administración es la motivación humana, (…) el administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor la conducta humana y utilizar la motivación como un medio poderoso para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones”. (Chiavenato, 2006, p.283)

A partir de aquí, se puede decir que aunque la organización no cumpla con todos los requisitos para que se dé una satisfacción laboral, es muy importante considerar esta satisfacción o insatisfacción en sus empleados, pues como lo han demostrado distintos estudios, puede afectar positiva o negativamente de forma directa o indirecta en la productividad, en las ganancias y los costos. Además, como menciona Nord (1977), la satisfacción laboral es una área a que se debe profundizar, ya que afecta diariamente a miles de vidas de trabajadores y según Wiggins y Steade (1976) la satisfacción laboral es una preocupación social, a considerar para mejorar la calidad de vida. (En Muchinsky, 2000).

En la Teoría del Grupo de Referencia Social de Korman (1978), recoge las falencias metodológicas de la teoría de Herzberg y propone que tanto el contenido del trabajo como su contexto pueden influenciar en la satisfacción o insatisfacción laboral. Considera que, dimensiones como el logro, la responsabilidad o el reconocimiento son de suma importancia, así como las condiciones del trabajo, las políticas de empresa o la seguridad.

La discusión en esta teoría se centra sin embargo, en el mecanismo por el cual el sujeto elige al grupo que le ayudará como base para compararse en relación con su actividad laboral. Likert (1970) plantea algo muy interesante en relación a cómo se llega a la satisfacción a través de su modelo de organización. El considera que, la satisfacción al igual que la productividad, lucros y calidad son producto de unas variables causales y otras influyentes las cuales como se muestran en Chiavenato (2006) son:

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Variables causales:

Estructura organizacional Controles Políticas Liderazgo Tecnología empleada Estrategias

Variables intervinientes:

Actitudes Lealtad Capacidades Comunicaciones Interacción humana Toma de decisiones Motivaciones Percepciones de todos los miembros

Para el autor “las variables intervinientes dependen de las variables causales e influyen en las variables de resultado” (Likert, 1970 en Chiavenato, 2006) y como la satisfacción es una variable de resultado, se debe considerar que la organización reconozca su estructura y otras variables intervinientes para lograr esta satisfacción que influye directa o indirectamente en sus objetivos.

“Parece poco probable que se pueda crear la teoría sobre la satisfacción laboral; dicha teoría sería la integración de las teorías existentes, pues cada una explica un componente de la satisfacción laboral” (Muchinsky, 2000).

Ante esta controversia, Locke (1976) plantea que “la satisfacción laboral es un estado emocional positivo o agradable que resulta de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales” (como es citado en Muchinsky, 2000, p.2). Sin embargo, es algo más complejo, ya que implica que se cumplan las necesidades tanto básicas como mayores que el trabajador sienta que se da aquello que el valora, que pueda comparar con sus demás compañeros de trabajo aquella satisfacción para que se pueda dar una compenetración con el equipo y así mismo con la organización y que esta última provenga factores de contexto y de contenido que la favorezcan; de manera que esto no es un manual para la satisfacción, pues como el sujeto es tan complejo y cada uno es contrario y considera como satisfactorias diferentes cosas, todo se determina

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de cada sujeto.

Tal y como plantea Muchinsky (2000):

“En general, parece existir una relación bastante fuerte entre la condiciones laborales y las actitudes de los empleados hacia sus trabajos, pero tal y como nos reveló la investigación sobre factores de disposición, hay bases genéticas en la satisfacción laboral en las que las condiciones laborales no pueden influir”.

En este trabajo, se utiliza el concepto de satisfacción laboral como aquel interés que tiene el colaborador hacia su trabajo en base a la percepción que tiene de la satisfacción de sus necesidades varias, de conseguir lo que valora está determinado por sus características particulares, que puede ser afectadas por las condiciones que se ofrezcan para el trabajo y por las comparaciones que haga el trabajador con sus compañeros y aunque es un sentimiento individual en el trabajo se puede generar en la cooperación con otras personas.

Efectos de la satisfacción laboral

Existen diferentes tipos de organizaciones, las cuales se encuentran constituidas por departamentos, funciones, misión, visión, objetivos estratégicos y sobre todo de sus miembros, mismo que constituye un elemento importante, ya que a partir de sus conocimientos, destrezas y habilidades se logra los objetivos de la organización. Es por ello que en la actualidad se da importancia a cada uno de los aspectos de la organización que pueda influir o afecten los niveles de satisfacción del individuo.

Cabe mencionar que las organizaciones toman en consideración a los individuos como fuerza de trabajo, por lo que demuestran su interés en conocer los factores que puedan conducir a un adecuado nivel de satisfacción en sus miembros y por lo tanto generar en ellos un estado óptimo para el desarrollo de sus funciones.

No solo se muestra un interés por conocer que aspectos de la organización son los que generan satisfacción o insatisfacción en sus trabajadores, sino que permita desarrollar acciones de mejora, estableciendo una disminución en los diversos aspectos conflictivos laborales como el absentismo y la rotación, así también que se dé un aumento en la productividad de la organización, alcanzando cada uno de los objetivos organizacionales y de esta forma garantizar el éxito.

No obstante, otra de las mayores preocupaciones que tienen las organizaciones es referente a la productividad que alcance a través de sus

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miembros, es por esto que las organizaciones están en la constante búsqueda de aquello factores que puedan afectar tanto a la productividad como a sus miembros, ya que los trabajadores con altos niveles de satisfacción son más eficaces y productivos en las diversas funciones que desempeñan.

Pariendo de esta idea, Chiavenato (2005:17) manifiesta que:

“las personas satisfechas con su trabajo son más productivas que las insatisfechas”.

Para las organizaciones, una de los factores que generan mayor pérdida, es el absentismo o ausentismo en el personal, puesto que la falta de un personal en su puesto de trabajo puede retrasar la producción de la organización. Al respecto Chiavenato (2005:203), define al ausentismo como:

“las faltas o inasistencia de los empleados al trabajo”.

Sin embargo, hay que considerar que muchas veces en las organizaciones es inevitable un cierto grado de ausentismo, ya que se da por situaciones personales, ambientales u organizaciones, es por ello que se precisa mencionar que la insatisfacción en el personal no es siempre por causa del ausentismo. Por otro lado, Flores (2000:184) señala que:

“la causa más frecuente del ausentismo es la baja de satisfacción obtenida por la realización del trabajo”.

A partir de esto, se puede mencionar que existe una relación negativa entre la satisfacción y la rotación, ya que se ha demostrado en estudios realizados que por lo general, los altos índice de rotación se da por la insatisfacción del personal. Como consecuencia, se plantea que si existe en el personal satisfacción por el trabajo realizado, habrá una disminución de rotación, por el contrario si hay insatisfacción en el personal, mayor será la rotación en el trabajo, y es por este motivo que la mayoría de los trabajadores insatisfechos buscaran otra organización en la que se satisfaga los aspectos laborales.

Muchas veces, el personal insatisfecho siente que el esfuerzo que realiza en su área de trabajo no está siendo retribuido, además de la falta de incentivo económico y del reconocimiento del individuo en su puesto de trabajo, etc., generan en los trabajadores la posibilidad de pensar en renunciar a sus puestos.

Por otro lado, cabe mencionar que la rotación puede generar mayores

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gastos y esfuerzo al momento de realizar el reclutamiento, la selección y entrenamiento del personal, así también las relaciones interpersonales y a su vez la producción de la organización.

Dimensiones de la satisfacción laboral

Es importante manifestar que, aunque son muchas las dimensiones que se han asociado con la satisfacción laboral, se precisa señalar cinco, mismas que tienen características cruciales:

Paga: se refiere a la cantidad recibida y la sensación de equidad de la paga.

Trabajo: es el grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionar oportunidad de aprendizaje y de asunción de responsabilidades.

Oportunidades de ascenso: es la existencia de oportunidades de ascender.

Jefe: hace referencia a la capacidad que tienen los fejes para demostrar el interés por sus empleados.

Colaboradores: grado de compañerismo, competencia y apoyo entre los colaboradores.

Sin embargo, cabe mencionar que para el desarrollo de este proyecto, se tomará como referencia las dimensiones planteadas por Kunin, misma que se encuadran con el cuestionario de Satisfacción o también llamado “Escala de las caras”. Este instrumento fue creado en 1955 por Kunin, para medir la satisfacción laboral. Es un test no verbal que logra medir varios puntos entre las cuales se encuentran la medición del Índice de Satisfacción Global Muestral (ISG), el Índice de Satisfacción Global Caritas (ISGC) y el Índice de Fluctuación Potencial (IFP), además del Índice de Satisfacción por Aspectos, las cuales incluye factores de carácter económico, social y psicológico.

A continuación, se establecerá las definiciones de las seis categorías propuestas por Kunin:

Condiciones de trabajo: son los factores que están presentes en el área donde el trabajador realiza habitualmente sus labores y las cuales

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están relacionadas con la iluminación, nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo, entre otras.

Compañeros de trabajo: son aquellas personas que comparten un lugar, una actividad o se acompañan para alcanzar algún fin.

Jefe o supervisor: es un elemento clave dentro de cualquier organización. De él depende la calidad de trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte de los trabajadores. El supervisor dirige y evalúa el trabajo y conoce a todos los trabajadores.

Oportunidades de promoción: es la probabilidad percibida por los trabajadores de que encontrara apoyo y estímulo para su crecimiento personal y profesional dentro de la organización.

Retribución: es la compensación que los empleados reciben a cambio de sus labores, la cual incluye salarios y beneficios socioeconómicos que contribuyen con la satisfacción de las necesidades esenciales del trabajador y su familia.

Trabajo en sí: son las funciones que se deben de cumplir de acuerdo con los planes establecidos, dichas funciones se dividen luego en tareas claramente definidas y dan origen a que el trabajo sea dividido ya sea por su cantidad o por su grado de especialización.

Proceso de levantamiento de información

El levantamiento de información, es un proceso en el cual el investigador recoge datos e información del contexto donde se encuentra, obteniendo así la situación real de la organización, con el fin de identificar los problemas principales y a partir de ello proponer oportunidades o estrategias de mejoras. Este proceso forma parte de cualquier proyecto que se vaya a realizar, en este caso se enfocará en el estudio de la Satisfacción laboral de un grupo determinado de una organización.

Es importante conocer que al momento de realizar el levantamiento de información se cuente con la autorización necesaria, en este caso de los directivos de la organización, para poder desarrollar la actividad sin ningún inconveniente. Además, si el investigador trabaja en conjunto con otros colaboradores, es esencial que el equipo se encuentre comprometido con este proceso.

Para la ejecución de este proceso, se debe tener en cuenta los siguientes

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pasos:

El o los investigadores, se deberán plantear el objetivo principal del proyecto.

Realizar charlas o capacitaciones a los miembros de la organización para que conozcan las personas encargadas de realizar el levantamiento de información, indicándoles el motivo principal y la importancia de la colaboración de todo el personal hacia este proceso.

Posteriormente, se debe de elegir la metodología a utilizar, es decir, de las herramientas (instrumentos o técnicas metodológicas) que se usarán para el levantamiento, por ejemplo la entrevista, el cuestionario, la observación, análisis de documentos, focus group, simulaciones, entre otras, ya que a partir de su aplicación se puede obtener información relevante según las necesidades del investigador/es.

Elegir a una muestra del personal, para realizar el levantamiento de información (si el proyecto requiere que se trabaje con una parte de ella).

Establecer cronogramas en las que contengas las actividades a realizar y luego socializarla con el personal de la organización.

Aplicar el o los instrumentos seleccionados para el levantamiento de información.

Y finalmente generar informes finales en las que contengas los resultados obtenidos, mismo que se presentaran a los directivos de las organización.

14.2 Metodología para la sistematización

14.2.1 Abordaje de aspectos contextuales del proceso de sistematización

La fundación “Nuevo Rumbo de Trabajadores Artesanales Comunitarios” NURTAC, es una organización ecuatoriana sin fines de lucro creada en el año 1996. Está ubicada en una zona popular, el suburbio Oeste de la ciudad de Guayaquil (calle A entre la 44 y la 45).

NURTAC es una fundación aprobada por el acuerdo del Ministerio de Bienestar 2205 de 3 de Diciembre de 1996.

La fundación está compuesta por 14 socios y funciona de forma democrática. Cada dos años, la Asamblea General, elige entre sus miembros a

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la Directiva. Éstos, pueden ser reelegidos una sola vez.

Para la realización de los programas sociales procede a la contratación de técnicos, los cuales comparten el espíritu de NURTAC: trabajo en equipo, profesionalidad, honradez y dedicación a los más desfavorecidos. En la actualidad 105 técnicos se encuentran trabajando en los distintos proyectos de NURTAC. Es frecuente la colaboración como voluntarios de pasantes universitarios, pudiendo llegar a un número de 30.

Misión

“Fortalecer las capacidades de las personas en extrema pobreza, que viven en los sectores más vulnerados y excluidos del Ecuador, a través de alianzas con instituciones públicas y privadas; manteniendo como principios fundamentales la honradez, la humildad la solidaridad y la búsqueda de una sociedad más justa.”

Visión

“Ser una ONG referente en el campo del desarrollo económico y sociocultural, para lograr tener una sociedad más inclusiva.”

Recorrido histórico de NURTAC

Tabla 1. Recorrido histórico de NURTAC

Abril del 1993

Ana Flores lidera un movimiento reivindicativo y asociativo. Trabaja con niños y con líderes de pandillas juveniles con el objetivo disminuir estos grupos en el Suburbio Suroeste de Guayaquil

Julio de 1995

Se establece contacto con A.S.A. (Acción Solidaria Aragonesa, Huesca, España), quien decide apoyar financieramente la construcción de un centro comunitario en el barrio.

15 de Junio de

1996

Acta de constitución de la Fundación NURTAC. Comienzo de la financiación de ASA, el centro se construirá en tres fase

Enero 1999 – 2001

Proyecto de capacitación en temas de salud sexual y reproductiva en convenio con Fundación Amigos por la Vida

Enero del 2000 – 2002

Proyecto “Hilando Esperanza” el objetivo es otorgar una beca estudiantil a 100 niños en extrema pobreza.Aplicación del programa “Niños al cuidado del medio ambiente” con charlas de protección del medio ambiente y talleres de títeres con botellas recicladas, dirigidos a madres solteras y niños.

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Abril 2000 – 2001

Creación de grupos juveniles en extrema pobreza para la capacitación en creación de proyectos, liderazgo, autoestima. En coordinación con el Ministerio de Economía.

Junio 2000 Fin de la financiación externa de ASA, inicio de auto-sostenibilidad

Enero 2002 – 2004

Convenio de capacitación entre APROFE Y NURTAC en temas de liderazgo y salud sexual y reproductiva

Enero 2003 – 2004 Refuerzo escolar con niños de 9 a 12 años y colonias vacacionales

Enero 2005 – 2010

Programa de capacitación en temas de autoestima, genero, proyecto con marco lógico, liderazgo, salud sexual y reproductiva a jóvenes consumidores de estupefacientes, pandilleros. Creación del grupo de Break Dance.Creadores del primer torneo de Break Dance a nivel Nacional con el convenio y colaboración del MIES, Ministerio de Cultura y Ministerio de la Política.Creadores de la primera escuela de Break Dance del Suburbio Sur Oeste de la ciudad de Guayaquil

Enero 2006 Proyecto de mejoramiento y ampliación de la infraestructura de la institución en convenio con A.S.A

Febrero 2006

Creación de microempresa de Soya: “Soya y Vida”, con el convenio de la empresa privada y la Universidad Católica

Enero 2008 – 2010

Implementación del proyecto de mejoramiento del medio ambiente con la creación de huertos familiares y reciclaje, en convenio con la Facultad de Filosofía de la Universidad de Guayaquil en la carrera de Promotores Ambientales.Proyecto de CEI (Centro de Estudio Inicial) en convenio con el Ministerio de Educación.

Marzo 2011

Convenio de cooperación interinstitucional entre la empresa privada de exploración de minerales CURIMINING para la capacitación a jóvenes en temas culturales y ambientales en la provincia del Bolívar – Cantón Las Naves.

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Enero 2012 Proyecto de 8 CNH (Creciendo con nuestros hijos) en convenio con el MIES – INFA.

2012Proyecto de capacitación en temas de inserción comunitaria, liderazgo, autoestima, genero, participación ciudadana, micro empresas En convenio con el Fondo Ágil.

2012 – Actualidad

Proyecto de Protección Especial, en las modalidades de Erradicación del Trabajo Infantil y Erradicación de la Mendicidad, en los sectores Cerro, Centro y Sur.

2014 – Actualidad

Proyecto de Atención a Personas Adultas Mayores en las modalidades de Espacios Alternativos, Centros de atención Diurna y Visitas Domiciliarios

2014 – Actualidad

Microempresa de elaboración de calzados en paja mocora, “Calzados Flores”. En la actualidad adquirida por la Empresa de Exportación a Estados Unidos y Canadá: MOCORA

2014 – Actualidad

Convenios de colaboración mutua entre las facultades de Psicología, Filosofía, Fisioterapia, Educación Física y Escuela de Trabajo Social de la Universidad Católica

2015 Proyecto de Atención a Personas con Discapacidad en las vertientes de atención en el hogar y trabajo con la comunidad. Suburbio

2015 Proyecto Centro de Acopio para CIBV del norte de Guayaquil para distribución de alimentos de primera necesidad (en desarrollo).

2015 Proyecto de viviendas modelos de caña guadua en la Isla Trinitaria (estudio del plan piloto).

Elaborado por Jessenia Bolaños

Relaciones entre la organización y la sociedad

Actualmente NURTAC ha realizado convenios con algunas organizaciones públicas, lo cual permite fortalecimiento de las relaciones que tiene la Fundación con la comunidad, dichas organizaciones son:

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Universidad de Guayaquil Universidad Salesiana Universidad Católica Santiago de Guayaquil ITB Universidad Tecnológica Guayaquil Universidad de las Artes Universidad Agraria Jacobo Bucaram ESQUELCLIC APROFE Unidad Educativa “Fe y Alegría” MSP (Ministerio de Salud Pública) Policía Nacional del Ecuador Distrito 4 y 6 de educación Economía Popular y Solidaria Dirección Cultural de Guayaquil MIES ( Ministerio de Inclusión Económica y Social)

Contacto de los trabajadores en la comunidad

El contacto es directo, la socialización de proyectos en todas sus modalidades se lo realiza a través de la identificación de actores sociales como subcentros, iglesias, policías, etc.

Para ello, se lleva a cabo una reunión con la comunidad y luego se expone o socializan cada uno de los proyectos, de esa manera una vez expuesto se atrae a la comunidad para formar parte de los mismos, sin embrago en el caso de las visitas domiciliarias se realiza puerta a puerta, donde de la misma manera se dan a conocer proyectos con los cuidadores o familiares.

Descripción de la estructura de la organización

La matriz principal NURTAC está ubicada en el sector del suburbio oeste en la calle A entre la 44 y 45 en la ciudad de Guayaquil, con una estructura de tipo matricial, ya que tanto en sus áreas administrativas como proyectos en los espacios donde se desarrollan, comparten funciones que les permite consolidarse como una fundación que trabaja en equipo, con dos líneas de control, ya que por un lado cuentan con responsables directos de cargos administrativos que se establece como una estructura funcional y por otro lado con responsables especialistas de cada proyecto dando lugar a una estructura divisional.

Los proyectos con los que cuenta la fundación son tres:

30

Programa adulto Mayor en sus diferentes modalidades; Espacios Diurno, Visitas domiciliarias, Espacios alternativos, residencial.

Programa Protección Especias: (ETI) Erradicación de trabajo infantil y mendicidad, CIBV.

Programa de Discapacidad.

Su estructura se encuentra dividida por áreas y departamentos, ya que por un lado cuentan en la planta baja con un patio de recreación, el cual es utilizado para los espacios diurnos donde se desarrollan distintas actividades con los adultos mayores, además de contar con un departamento de enfermería, comedor, cocina y baños para los visitantes y adultos mayores.

Mientras que en la planta alta, se encuentran el área administrativa compuesta por dos departamentos: Gerencia Financiera, que lleva no solamente la contabilidad sino también cumple con el rol de recursos humanos.

Por su parte el departamento administrativo que es compartido con la Dirección General, cabe mencionar que al ingresar al área se encuentra un escritorio con su respectivo equipo de computación donde anteriormente contaban con una recepcionista en donde a pesar que en la actualidad no cuentan con ese personal, el lugar se mantiene, cuentan también con un baño en esta área y una bodega.

En esta misma planta se encuentra el departamento de Discapacidad, y el departamento de ETI (Erradicación de Trabajo Infantil y Mendicidad) con un baño respectivamente por departamento.

Descripción de los miembros de la organización:

Figura 1. Personal que labora en la matriz de la fundación NURTAC

Miembros de la organización0

1020304050607080

74

PERSONAL QUE LABORA EN LA MATRIZ DE LA FUNDACIÓN NURTAC

Fundación NURTAC

Elaborado por Eliani Moreno

32

Figura 2. Personal distribuido por sexo

23%

77%

Personal distribuido por sexo

Hombres Mujeres17


Figura 3. Personal distribuido por edades

64%26%

9% 1%

Personal distribuido por edadesDe 20 a 30 De 31 a 40 De 42 a 50 De 51 a 60


Figura 4.Personal distribuido por nivel de educación

27%

73%

Personal distribuido por nivel de educación

Primaria Secundaria Superior


57

33

Figura 5. Distribución de las actividades del personal de la fundación NURTAC

42%58%

Distribución de las actividades del personalde la fundación NURTAC

Trabajo en el campo Trabajo en la fundación


Identificación de departamentos y grupos formales de trabajo

Actualmente la fundación cuenta con 9 departamentos en donde se realizan diversas actividades acorde al proyecto al que pertenecen, los espacios en los cuales se llevan a cabo dichas actividades están distribuidos de la siguiente manera de acuerdo a la familiarización y recorrido por el campo realizados los primeros días del ingreso a la organización las cuales son:

Departamento de Gerencia General Financiera Departamento de Administrativo Departamento de ETI Emblemático (Erradicación del Trabajo

Infantil y Mendicidad) Departamento de Discapacidad Centro de Acopio Enfermería - Fisioterapia Cocina Comedor Sala Múltiple Bodega

En relación a la descripción de la organización, se sugirió trabajar con un departamento para el levantamiento de información y la aplicación de instrumentos correspondientes al diagnóstico de satisfacción laboral, por lo cual se asignó el programa adulto mayor, en modalidad diurno que si bien, no cuentan con un departamento con tal, los miembros se encuentran distribuidos dentro de la fundación a diferencia de las otras modalidades que realizan sus actividades fuera de la misma.

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Tratándose así, la satisfacción laboral como uno de los aspectos que más importancia tiene para el trabajador, como es lo que le produce la labor que desempeña y los aspectos que rodean a su trabajo, ya que una de las actividades más importante dentro de cualquier organización es lograr que las necesidades de todas las personas armonicen con las necesidades de la misma organización, puesto que es importante reconocer que los empleados no solo trabajan por la necesidad de obtener dinero, sino que también lo hacen para satisfacer y desarrollar sus necesidades psicológicas y sociales (Robbins, 2000).

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Asamblea General

Soc. Xavier Moreira Gerente General

JEFATURAS OPERATIVAS ADMINISTRACION

Lcda. Rina Mora Jefa Disc. GyePs. Henry Naranjo Jefe Disc. Duran Tec. Manuel García JefeDirector Administrativo

Ing. Evelyn Cedeño Gerenta Financiera

Ivon Coordinadora MendiicidadAndreaCoordinadora ETI

Lcda.Coodinadora PAM GYE

Lcda. Egda Florencia Coodinadora PAM DuranIng. Viviana Asistente FinancieraHenry Angulo Logística

Organigrama General y Marco Metodológico Fundación NURTACNuevo Rumbo de Técnicos Activistas Comunitarios

Soc. ?Jefa CIBV GYE

Metodología Protección Especial: Intervención Acción Participativa (IAP)Metodologia Económica EPS (Canastas Enfoque: Género Metodología de Discapacidad y PAM: Rehabilitación Basada en la Comunidad (RBC)

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14.2.2 Enfoque metodológico

Objetivo de la sistematización

El objetivo de sistematización es evaluar el diagnóstico de satisfacción laboral de los trabajadores del proyecto de Adulto Mayor de la modalidad espacio diurno de la fundación NURTAC.

Delimitación del objeto de sistematizar

El objeto de la sistematización es el diagnóstico de satisfacción laboral del personal de la modalidad de espacio diurno del proyecto Adulto Mayor, misma que se realizó en las instalaciones de la fundación NURTAC a partir de las constantes visitas como parte de las prácticas pre profesionales correspondiente al noveno semestre durante los meses de julio y agosto del presente años, en la que se pudo conocer el nivel de satisfacción que posee el personal en relación a su trabajo.

Eje de la sistematización

El eje de sistematización es el proceso de levantamiento de información que se llevó a cabo para el diagnóstico de satisfacción que posee el personal de la modalidad de espacio diurno del proyecto adulto mayor.

Fuentes de información

Para la obtención de la información referente al diagnóstico de satisfacción laboral se hizo preciso utilizar lo siguiente:

1. Entrevistas frecuentes a los miembros del proyecto de Adulto Mayor tanto a personal técnico y de apoyo, así como también al coordinador del proyecto.

2. Observación directa, en la que se identificaban diariamente los diferentes eventos que suscitaban con el personal dentro de la fundación.

3. La guía para el desarrollo de actividades en el Servicio Comunitario con intención organizacional

4. El cuestionario de satisfacción caritas de Kunin, la cual está compuesto por dos partes. La primera consta de 6 ítems con una escala del 1 al 4 con sus respectivas valoraciones, en la cual las preguntas de la uno a la cuatro miden satisfacción global. Y la segunda parte correspondiente a la pregunta 7 con sus 23 ítems nos da el grado de satisfacción según los diferentes aspectos (ISA).

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5. Formato de registro de actividades, registro diario y semanal, en la que se registra lo que se hizo, el tiempo de duración, las personas que participaron, los resultados obtenidos y las observaciones que se evidenciaron durante el desarrollo de la actividad.

Plan operativo de sistematización

¿Qué procedimientos vamos a seguir?

A continuación, se presentan una tabla de las actividades que se llevaron a cabo durante el desarrollo del proceso de sistematización de experiencia, dando una clasificación de las tareas por día y por semana, registrando la tarea realizada o asignada por la tutora y el día en que se ejecutaban.

Tabla 2. Plan Operativo de Sistematización

MES DE JULIO DEL 2017Primera semana Del 10 al 14

Día LunesProceso Tutoría

Actividad

Aproximación a la propuesta inicial del tema de trabajo de titulación.

Elaboración del abordaje de aspectos contextuales del proceso de sistematización.

Realizar el cronograma de actividades.Realización de la actividad Jueves 15

Segunda semana Del 17 al 21Día Lunes

Proceso Tutoría

Actividad

Revisión del tema.Revisión y corrección del abordaje je aspectos

contextuales.Desarrollar el enfoque metodológico hasta el punto de

eje de sistematización.Realización de la actividad Jueves 20

Tercera semana Del 24 al 28Día Martes

Proceso Tutoría

ActividadRevisión del enfoque metodológico.

Avanzar con los puntos faltantes correspondiente al enfoque metodológico.

Desarrollar la descripción de la experiencia.Realización de la actividad Jueves 27

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MES DE AGOSTO DEL 2017

Cuarta semana Del 31 de Julio al 4 de AgostoDía Lunes

Proceso Tutoría

ActividadRevisión de los puntos faltantes del enfoque

metodológico.Elaboración del punto recuperación de proceso.

Realización de la actividad Jueves 3

Quinta semana Del 7 al 11Día Lunes

Proceso Tutoría

ActividadRevisión del punto recuperación del proceso.

Construir el contexto teórico, realizar el análisis y reflexión, las conclusiones y recomendaciones.

Realización de la actividad Jueves 10

Sexta semana Del 14 al 18Día Lunes

Proceso Tutoría

Actividad

Revisión del contexto teórico y corrección del análisis y reflexión, de las conclusiones y recomendaciones.Armar el cuerpo preliminar de la sistematización.

Completar la bibliografía y anexos.Realización de la actividad Jueves 17


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Cronograma de actividades

Tabla 3. Cronograma de actividades

ACTIVIDADES JULIO AGOSTO

10 17 24 31 7 14

COMPONENTE 1: Cuerpo preliminar

1.1 Portada1.2 Dedicatoria / Agradecimiento1.3 Índice1.4 Resumen1.5 Introducción

COMPONENTE 2: Contenido del proyecto de sistematización de experiencias

2.1 Contexto Teórico2.2 Metodología

2.2.1 Abordaje de Aspectos Contextuales del Proceso de Sistematización2.2.2 Enfoque Metodológico

* Objetivo de la sistematización* Delimitación del objeto a sistematizar* Eje de sistematización* Fuentes de información* Plan operativo de sistematización* Cronograma de actividades.

2.3 Descripción de la experiencia2.4 Recuperación del proceso

2.4.1 Reconstrucción histórica2.4.2 Ordenar y clasificar la información

2.5 Análisis y reflexión2.5.1 Interpretación crítica

2.6 Conclusiones2.7 Recomendaciones2.8 Bibliografía2.9 Anexos


NOTA: se establece un horario desde las 13:30 hasta las 14:30, durante los días lunes, comenzando desde el 10 de julio hasta el 14 de agosto del año en curso.

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14.3 Descripción de la experiencia

14.3.1 Descripción de las áreas involucradas

Las prácticas pre profesionales correspondiente al noveno semestre se llevó a cabo con el personal de la modalidad espacio diurno del proyecto Adulto Mayor, que a pesar de que no cuentan con un departamento como tal, poseen una guía operativa del modelo de atención para el que laboran.

Misión

“Brindar una atención de calidad y calidez personalizada a través de un equipo multidisciplinario, con la finalidad de contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de las personas adultas mayores, en especial de las que se encuentran en situación de abandono, o indigentes, o que carecieren de familia”.

Visión

“Ser una institución que brinda una atención integral con calidez, calidad, eficiencia y eficacia a los Adultos Mayores, resaltando permanentemente la importancia del respeto a los derechos humanos y la inclusión social, para un envejecimiento digno, activo y saludable”.

Características del centro diurno

Los Centros Gerontológicos del día para personas adultas mayores, son servicios de atención diurna para la población ya antes mencionada, esto es para quien ha cumplido sesenta y cinco años de edad o más, diseñados como complemento a la vida familiar, en donde se mantiene una estrecha relación entre el usuario, la familia y la comunidad.

Son espacios de reciprocidad donde la dinámica de crecimiento, complejidad de la atención e intercambio de actividades para las personas adultas mayores es más alta que en los espacios alternativos de socialización y encuentro.

La población participante son aquellas personas adultas mayores con autonomía leve, intermedia o moderada que requieran una atención integral sin internamiento, orientada al desarrollo de actividades que les permita mantener sus facultades físicas y mentales, coparticipar con sus pares en tareas propias de su edad y en algunos casos específicos recuperarse de enfermedades o situaciones de maltrato físico y psicológico, con cierto grado de dependencia y sus familias, en especial aquellas que se encuentran en condición de pobreza y extrema pobreza.

41

Coordinador de Proyecto Adulto Mayor

Modalidad espacio Diurno

Modalidad Visitas Domiciliarias

Modalidad Espacios Alternativos

Modalidad Residencial

Técnicos 5

Técnicos 7

Técnicos 3

Técnicos 8

Personal de Apoyo

Personal de Apoyo

Personal de Apoyo

Personal de Apoyo

Programa Adulto Mayor

42

Técnico Lenin Valverde

Técnico Diana Jiménez

Lcdo. Manuel GarcíaCoordinador Programa Adulto Mayor

Técnicos ModalidadEspacios Diurno Adulto Mayor Técnico Elizabeth

Briones

Técnico Xavier Romero

Técnico Jessica España

Modalidad Espacios Diurno

42

Tras contacto personal y telefónico, se indica a la persona adulta mayor y la familia la fecha para una cita para visita y la entrevista de información.

Si es candidato al cuidado del centro se le explica el proceso de admisión

CONTACTO INICIAL

Candidato

Se dan a conocer los criterios de admisión

Evaluación previaSe observan con cuidado el futuro residente en su apariencia funcional, estado mental, salud, tipo de personalidad y motivo de ingreso.

Caso contrario se le explica con respeto porque no es la mejor opción para el adulto mayor.

Flujo grama y procedimientos de la atención Espacios diurno

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14.3.2 Características del grupo

Tabla 4. Datos sociodemográficos

Personal Espacio Diurno1 2 3 4 5 6 7

GÉNERO F F F M M M M

EDAD 24 26 24 31 30 30 25

PUESTO ACTUAL

Técnico visitas

Técnico diurno

Técnico diurno

Director Adm.

Promotor diurno

Técnico diurno

Espacio alternativo

EXPERIENCIA 3 años 2 años 2 años 3 años 4 meses 8 meses 1 año

TIEMPO 3 años 2 años 2 años 5 años 2 años 8 meses 6 meses


El personal de la modalidad de espacio diurno del proyecto adulto mayor se encuentra a cargo del Director Administrativo y coordinador del proyecto, del género masculino de 31 años de edad y cuenta con tres años de experiencia en el cargo de coordinador y 5 años laborando para la fundación. La modalidad de espacio diurno cuenta además con 5 técnicos, 2 mujeres y tres hombres junto con el personal de apoyo, quiénes pertenecen a otras modalidades pero completan sus horas de actividades en el centro diurno, los técnicos oscilan entre las edades de 25 a 31 años, con experiencias de 8 meses a 3 años, y se mantienen laborando en la fundación entre 6 meses a 3 años.

El cargo de técnico en la modalidad de espacio diurno además de sus responsabilidades y conocimientos en relación a sus funciones con el adulto mayor, es indispensable que cuenten con el siguiente perfil de acuerdo a la guía técnica del proyecto de Adulto Mayor:

Estudios Superiores, Profesional de Tercer Nivel, con título de Licenciada/Doctora/r en Psicología Clínica; Experiencia mínima 1 año en proyectos sociales, deseables en el área de Gerontología; Conocimiento de Desarrollo Comunitario y Trabajo con Familias; manejo de paquetes informáticos (word, excel, powerpoint, manejo de internet).

Disponibilidad de tiempo completo y para desplazarse fuera del centro.

Actitud propositiva para trabajo en equipo. Facilidad para relacionarse con los adultos mayores.

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Poseer excelentes técnicas de comunicación con los adultos mayores.

Excelente habilidad comunicativa, servicio al adulto mayor. Alta capacidad de orientación de resultados. Criterio e iniciativa. Alto nivel de compromiso institucional y convicción de servicio al

adulto mayor. Personalidad dinámica. Altas perspectivas de crecimiento institucional Tolerancia Facilidad

para relacionarse.

Tabla 5. Datos sociodemográficos de las practicantes

Practicantes del noveno semestre1 2

GÉNERO F F

EDAD 23 24

TIEMPO 3 meses 3 meses


Las practicantes del noveno semestre de la Facultad de Ciencias Psicológicas oscilan entre las edades de 23 y 24 años del género femenino, mismas que realizaron sus prácticas en la matriz de la fundación NURTAC durante los meses de junio, julio y agosto, en las que se llevó a cabo diversas actividades ejerciendo una participación activa.

La comunicación que se vivenció tanto en la fundación como los distintos proyectos fue de tipo ascendente, en la que se ejercía el formalismo para realizar reportes de coordinación como los informes técnicos que son entregados mensualmente para la liquidación del presupuesto estatal, así mismo se daba canales de comunicación informal cuando se requiera alguna disposición para realizar una actividad, en la que los técnicos se puedan comunicar sin intermediarios a los altos mandos o viceversa, además, que ciertos trámites o comunicados los realizan por medios electrónicos, e inclusive dependen del uso de la aplicación whatsApp.

Los trabajadores se muestran empáticos todo el tiempo tanto para quienes los visitan, los adultos mayores, como también para sus compañeros y superiores mantienen relaciones joviales, sin embargo cuando se presenta algún inconveniente o queja lo resuelven a partir del dialogo, se dirigen a sus

46

coordinadores y manifiestan su malestar o al Director si no encuentran solución a su inquietud.

No obstante, las practicantes mantenían una comunicación jovial y asertiva con el personal de la modalidad de espacio diurno del proyecto de Adulto Mayor, mismo que se mostraron colaborativos en las diversas actividades que se quería realizar, estableciendo así una buena relación.

14.3.3 Evaluación de las necesidades

La satisfacción laboral es un tema de mucho interés actualmente, no solo para la fundación NURTAC sino a organizaciones en general, las cuales pretenden muchas veces aumentar esta satisfacción tanto en sus trabajadores (individualmente) como en los equipos de trabajo; esta importancia deviene de muchas investigaciones realizadas alrededor del tema y de su influencia directa o indirecta con la organización y como en cualquier tema ya sea social, cultural, psicológico, etc., es indispensable conocer los antecedentes históricos para entender la relevancia y el porqué de la situación actual.

Cabe mencionar la importancia del estudio de las variables relacionadas con la satisfacción, como la relación que tiene el personal con el jefe o supervisor, sus compañeros de trabajo, las condiciones, las retribuciones y oportunidades de promoción que el trabajo le proporciona, y, sobre todo el trabajo en sí.

Es por ello, que surge la necesidad por parte de la fundación NURTAC, sobre todo del director administrativo de estudiar este tema con el personal de la modalidad de espacio diurno del proyecto Adulto Mayor, para conocer el nivel de satisfacción ante el rol que ejercen y la percepción que tiene de su trabajo que conlleva diversas responsabilidades, además que el mismo servirá como punto de referencia para el coordinador de proyectos y Director General, ya que cuentan con la necesidad de conocer los resultados de la evaluación con el fin de tomar medidas que refuercen o mejoren este aspecto de la satisfacción laboral en sus subordinados.

Y por otro la importancia de los estudiantes que realizan el estudio para contribuir de alguna manera a mejoras para la organización, sirviendo además como base para futuras investigaciones que se pretendan llevar a cabo en dicha fundación.

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14.3.4 Diseño y planificación de la intervención

Tabla 6. Diseño y planificación de la intervención

FASES ACTIVIDADES PARTICIPANTES INSTRUMENTOS O RECURSOS UTILIZADO FECHA

PLANIFICACIÓN

Selección del instrumento idóneo para el diagnóstico de

satisfacción laboral

Eliani Moreno

Jessenia Bolaños

Tutor de prácticas Ps. Darío Becerra

Cuestionario de Satisfacción de Kunin

Encuesta de Satisfacción de Herzberg

Lunes 17 de Julio del 2017

Elaboración de una solicitud de aplicación del instrumento seleccionado

Eliani Moreno

Jessenia Bolaños

Computadora

Impresora


Identificación de la población con la que se

trabajaría

Jessenia Bolaños

Eliani Moreno

Director Administrativo Lcdo. Manuel García

Matriz de nómina del personal de la fundación NURTAC - matriz

Martes 18 de Julio del 2017

Selección de la muestra de aplicación

Jessenia Bolaños

Eliani Moreno


Matriz de nómina del personal de la fundación NURTAC - matriz

Miércoles 19 de Julio del 2017

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LEVANTAMIENTO DE

INFORMACIÓN

Identificación y elección del espacio adecuado

para la aplicación

Eliani Moreno

Jessenia Bolaños

Instalaciones de la fundación NURTAC - matriz

Martes 25 de Julio del 2017

Convocatoria al personal de la muestra para una reunión de socialización del instrumento a aplicar

Eliani Moreno

Jessenia Bolaños

Personal de la modalidad de espacio diurno del proyecto de Adulto Mayor



Definición de los horarios de disponibilidad con el personal de la muestra

Eliani Moreno

Jessenia Bolaños


Horarios de trabajo del personal de la modalidad de espacio diurno

del proyecto Adulto Mayor


Aplicación del cuestionario de

Satisfacción

Eliani Moreno

Jessenia Bolaños



Espacio físico de la Sala de Juntas de la fundación NURTAC


Martes 1 de Agosto del 2017

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ANÁLISIS

Análisis de los cuestionarios aplicados

Eliani Moreno

Jessenia Bolaños

Cuestionario de Satisfacción de Kunin aplicados

Guía de calificación del cuestionario

Miércoles 2 de Agosto del 2017

Elaboración de tablas y gráficos de los resultados

obtenidosEliani Moreno Computadora

Miércoles 2 de Agosto del 2017

Interpretación de los resultados logrados

Eliani Moreno ComputadoraMiércoles 2 de Agosto

del 2017

Elaboración de conclusiones y

recomendaciones finales de los resultados

alcanzados

Jessenia Bolaños ComputadoraJueves 3 de Agosto

del 2017

Devolución de la información

Eliani Moreno

Jessenia Bolaños


Informe final del diagnóstico de Satisfacción Laboral

Jueves 3 de Agosto del 2017


50

14.3.5 Ejecución e implementación

El levantamiento de la información se llevó a cabo en tres semanas con una duración de 54 horas, las cuales se distribuyen en 18 horas cada semana, y se llevaron a cabo diversas actividades como parte de la planificación, misma que se encuentran detallada anteriormente.

14.3.6 Evaluación final: Cualitativa

Las prácticas realizadas en la matriz de la fundación NURTAC, se las consideran como una experiencia enriquecedora, ya que se pudo conocer acerca de las dificultades y éxitos que tienen los colaboradores en sus labores diarias, quienes tuvieron la oportunidad de contar sus expectativas y preocupaciones para que la organización continúe funcionando.

Sin embargo, al momento de realizar el proceso de levantamiento de la información se presentaron inconvenientes ante la aplicación del instrumento, puesto que los colaboradores brindaron información poco fiable, misma que fue contrastada mediante entrevistas abiertas que se llevaron a cabo posterior a la aplicación, con la finalidad de conocer las emociones que se generaron antes, durante y después de realizar el cuestionario de satisfacción, donde daban a conocer las incomodidades y desacuerdos ante respuestas poco favorables.

14.4 Recuperación del proceso, ordenar y clasificar la información

14.4.1 Reconstrucción histórica

En el proceso de levantamiento de información para el diagnóstico de Satisfacción Laboral, se llevó a cabo diferentes actividades correspondientes a las etapas de planificación, levantamiento de información y análisis, misma que se detallaran a continuación:

Etapa de planificación

1. Selección del instrumento idóneo para el diagnóstico de satisfacción laboral, que se lo realizó el día lunes 17 de julio del presente año, con la finalidad de contar con un instrumento que abarque las dimensiones de la satisfacción. Dicha actividad se desarrolló con la participación de las practicantes Eliani Moreno y Jessenia Bolaños, y, con el tutor de prácticas el Ps. Darío Becerra, en la que se analizó el cuestionario de satisfacción de Kunin y la encuesta de satisfacción de Herzberg, ya que ambas proporcionaban las dimensiones de satisfacción, sin embargo se optó por el cuestionario, ya que fue un instrumento aprobado por la Tutora de Práctica la Ps. Lucia Mora, además de la familiarización

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previa del instrumento en el semestre anterior.

2. Elaboración de una solicitud de aplicación del instrumento seleccionado, misma que se elaboró el día lunes17 de julio por las practicantes, con el propósito de obtener la autorización por parte del Director Administrativo el Lcdo. Manuel García, en la que se dio a conocer el instrumento que se iba a aplicar a una muestra determinada. Para la elaboración de la solicitud, se requirió de recursos materiales como computadora (uso personal) e impresora (de la fundación), además se hizo uso del espacio físico del departamento administrativo.

3. Identificación de la población con la que se trabajaría, para delimitar al personal de la fundación NURTAC por proyectos y a partir de ello, se eligió al proyecto de Adulto Mayor ya que se disponía de la colaboración de sus miembros y de su coordinador .Esta actividad se la realizó el día martes18 de julio con la participación de las practicantes y del Director Administrativo, en la que se hizo uso de la Matriz de nómina del personal de la fundación NURTAC proporcionada por el Director.

4. Selección de la muestra de aplicación, correspondiente a la población del proyecto de Adulto Mayor, en la que se nos asignó al personal técnico de la modalidad de espacio diurno, ya que la muestra se encuentra laborando en la fundación obteniendo así total disponibilidad, puesto que el personal de las modalidades de visitas domiciliarias, espacios alternativos y residenciales se encuentran ejecutando sus actividades en el campo (fuera de la fundación) con la colaboración de las practicantes y del Director Administrativo , mismo que ejerce el cargo de coordinador del proyecto mencionado en líneas anteriores. Para esta actividad se requirió nuevamente de la Matriz de nómina del personal de la fundación NURTAC y se la llevó a cabo el día miércoles19 de julio, en la que se recalca que las actividades pertenecientes a esta fase se la realizó en la primera semana del componente diagnóstico de satisfacción laboral.

Etapa de levantamiento de información

1. Identificación y elección del espacio adecuado para la aplicación, ya que se requería de un lugar con una ambientación adecuada evitando cualquier tipo de ruido y de interrupción por agentes externos, para esto se realizó un recorrido por las instalaciones de la fundación en la que se eligió el espacio físico del área: sala de juntas, ubicado en la planta baja. Esta actividad se la realizó el día martes 25 de julio, por parte de

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las practicantes.

2. Convocatoria al personal de la muestra para una reunión de socialización del instrumento a aplicar, para que la muestra tenga un conocimiento claro de cada uno de los ítems que componen al cuestionario de satisfacción, estableciendo la confidencialidad del mismo. Esta convocatoria se la realizó el día miércoles 26 de julio por parte de las practicantes, en la que se citaba al el personal de la modalidad de espacio diurno por medio del coordinador de proyecto. En la actividad, se explicaba a la muestra en qué consistía en cuestionario y para que se lo iba a aplicar, para esto se requirió de recursos materiales como el cuestionario.

3. Definición de los horarios de disponibilidad con el personal de la muestra, en la que se dispone de un tiempo homogéneo para la aplicación del instrumento, para esto se les pidió a la muestra socializar sus horarios y actividades para consensuar un itinerario determinado, estableciendo dos horarios de 9:00 a 11:00 y de 13:00 a 14:00. Dicha actividad se la llevó a cabo el día miércoles 26 de julio con la participación del personal de la modalidad de espacio diurno del proyecto de Adulto Mayor y de las practicantes.

4. Aplicación del cuestionario de satisfacción, durante dos días, lunes 31 de julio y martes 1 de agosto, con la finalidad de cubrir a todo el personal de la muestra, indicando que la información que brinde será absolutamente confidencial. En esta actividad participaron el personal de la modalidad de espacio diurno y las practicantes.

Etapa de análisis

1. Análisis de los cuestionarios aplicados, en la que se identificó los niveles de satisfacción del personal haciendo uso de la guía de calificación que proporciona el cuestionario de satisfacción en la que se obtiene un puntaje de satisfacción global correspondiente a las 6 preguntas de la primera carilla , por otro lado se obtuvo la calificación de la satisfacción por aspecto, la cual engloba a las categorías jefe o supervisor, compañeros de trabajo, oportunidades de promoción, condiciones de trabajo, retribución y trabajo en sí, en donde la calificación se hace a partir del cruce de las dos partes de la pregunta, la primera parte: ¿Cuán importante es para UD? Nada, Algo, Muy importante y la segunda parte ¿Su trabajo actual le proporciona esto? No, Algo, Mucho. Según la combinación se darán como calificación para cada ítem los valores o puntuaciones de discrepancia que aparecen en la tabla a

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continuación. Un valor de 4 significa alta satisfacción y un valor de 1 significa insatisfacción. (1 muy insatisfecho, 2 insatisfecho, 3 satisfecho, 4 muy satisfecho). Este análisis se lo realizó el día miércoles 2 de agosto en el departamento administrativo de la fundación ya que contaba con el espacio adecuado y así trabajar sin interrupción, además el análisis fue realizado por las practicantes.

2. Elaboración de tablas y gráficos de los resultados obtenidos, para plasmar estadísticamente los datos y que sea comprensible al lector, para esto se hizo uso de una computadora en la que se iba ingresando los datos de acuerdo a lo establecido en la guía de calificación, en la que primero se realizaban las tablas y posterior a ello los gráficos. Esto se llevó a cabo el día miércoles 2 de agosto por la practicante Eliani Moreno, después de haber analizado los cuestionarios.

3. Interpretación de los resultados logrados, para profundizar con más detalle los datos estadísticos, identificando el nivel de satisfacción global y por aspecto del personal de la modalidad espacio diurno, sobre todo se hacía énfasis en cada uno de los ítems de componente la satisfacción por aspecto, ya que por medio de ello se lograba determinar si se sentían satisfechos o no con alguna parte de su trabajo. Esta actividad también se lo realizó el día miércoles 2 de agosto por la practicante Eliani Moreno en el departamento administrativo de la fundación haciendo uso de la computadora.

4. Elaboración de conclusiones y recomendaciones finales de los resultados alcanzados, en la que se estableció las principales afirmaciones como producto del proceso de análisis e interpretación, esto lo realizó la practicante Jessenia Bolaños el día jueves 3 de agosto, en la que se hizo uso de la computadora.

5. Devolución de la información, para dar a conocer al Director Administrativo los resultados obtenidos a partir del proceso de levantamiento de información, para lo cual se elaboró un informe final del mismo. Esto se lo realizó el día jueves 3 de agosto en el departamento administrativo, en la que participaron las practicantes Jessenia Bolaños y Eliani Moreno.

14.5 Análisis y reflexión

Durante el proceso de levantamiento de información para el diagnóstico de Satisfacción Laboral, se llevaron a cabo distintas actividades detalladas

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anteriormente, a partir de las mismas se reconocen aciertos y errores que se cometen en dicho proceso.

Etapa de planificación

Un aspecto positivo de la etapa de planificación fue la selección del instrumento, el cual se analizaron dos reactivos, el cuestionario de satisfacción de Kunin y la encuesta de satisfacción de Herzberg, para esto se examinaron las ventajas y limitaciones de cada instrumento, que si bien la encuesta de satisfacción de Herzberg era más sencilla en cuanto su tabulación y análisis, se optó por un instrumento que ya había sido utilizado por los estudiantes anteriormente y para el cual ya se contaba con una experiencia del mismo, lo que facilitó el proceso.

Un aspecto crítico que se evidenció durante esta etapa, fue el no poder contar con todo el personal del programa Adulto Mayor como muestra representativa para la aplicación de la cuestionario de satisfacción, ya que se distribuyó el personal acorde al número de estudiantes que se encontraban realizando las prácticas en la fundación, de manera que únicamente se podía trabajar con los miembros asignados, en este caso modalidad espacio diurno el cual cuenta con tan solo 4 personas y 2 personas como personal de apoyo.

Etapa de levantamiento de información

Durante esta etapa se considera acertado haber realizado la socialización del instrumento, de manera que el personal y el coordinador pudieran conocer lo que se llevaría a cabo y para que se lo realizaría, además del interés mostrado por parte de los directivos de la fundación en contar con los resultados y la gratificación por hacerlos parte del proceso, a pesar de no formar parte de la evaluación, para esto se propuso un tiempo y espacio determinado ante la opinión de los trabajadores, contando con total predisposición en el tiempo pactado, proceso que resulto efectivo y exitoso.

Por otro lado, un aspecto crítico fue que para la aplicación del cuestionario se realizó la respectiva solicitud de permiso, de manera que se pudiera contar durante un tiempo determinado con el personal seleccionado para la aplicación, sin embargo esto no fue así, ya que al momento de la ejecución de dicha tarea el personal requerido era interrumpido en más de dos ocasiones por lo que retomaban el cuestionario una vez que se desocupaban, no se llevó la aplicación durante el día como se lo había planificado y solicitado sino que ante estas dificultades, se extendió a dos días dicha aplicación, además de las interrupciones constantes, se llevaba a cabo un momento recreativo para los adultos mayores por lo que no se lograba escuchar con claridad la consigna y

55

dudas respecto a la cuestionario.

Etapa de análisis

Uno de los aspectos tangibles durante esta etapa tributa a la rapidez y fluidez del proceso de tabulación y análisis, ya que habiendo una familiarización y experiencia con el instrumento esto facilitó dicho proceso.

Sin embargo, se consideró como aspecto crítico que al momento de la devolución de la información, para dar a conocer a la fundación NURTAC los resultados obtenidos, se pudo conocer por medio de los técnicos que no fueron absolutamente sinceros cuando respondieron las preguntas, que por miedo de las recomendaciones que se pudieran detallar ante su jefe y coordinador, evitaron lo que ellos denominan “problemas” con su superior.

15.2.5.1 Interpretación crítica

El principal aspecto crítico que se evidenció durante el desarrollo del levantamiento de información fue en la etapa de planificación, en la que no se permitió contar con todo el personal del proyecto Adulto Mayor, ya que el personal para la muestra fue distribuido por el Director Administrativo, quién a su vez es el coordinador de dicho proyecto, de manera que se asignó únicamente la modalidad de espacio diurno para la aplicación del instrumento, considerando que cuentan con tan solo 4 personas responsables de esta unidad y que no era posible que se asignara otra muestra más grande, ya que se encontraban distribuidas para el mismo proceso con los demás practicantes.

La situación se maximizó cuando se le comunicó al tutor de prácticas lo sucedido y él mismo indicó que no era considerable contar con una muestra tan pequeña, ya que no resulta factible trabajar con tan pocas personas para la medición de satisfacción, ya que podría no ser considerada como válida.

Por lo que se procedió a implementar una estrategia con el fin de agrandar la muestra, para lo cual se consideró contar con el personal de apoyo que diariamente brinda servicios a la modalidad después de las visitas domiciliarias, pero que finalmente laboran a diario en ambas modalidades y al coordinador del proyecto, a quién inicialmente se resistió a participar ante la poca disponibilidad de tiempo, se le explicó la situación, accediendo y aprobando que se trabajara con él y el personal de apoyo sumando a 7 personas la muestra, y siendo aprobada también por el tutor de prácticas a pesar de seguir siendo una muestra pequeña manifestó que al menos si era posible trabajar con ese número de personas.

56

Otro de los aspectos críticos durante el proceso de levantamiento de información fue también identificada en la etapa de análisis durante la devolución de los datos obtenidos, donde los trabajadores manifestaron no haber sido honestos al llenar el cuestionario de satisfacción, ante el temor o la presión de los niveles directivos generando que en las pruebas no se exprese totalmente la situación real de la organización, lo que limitó el proceso afectando los resultados.

Sin embargo, fue posible detectar tal situación, ya que el cuestionario de satisfacción cuenta con indicadores que permiten verificar a través del índice de fluctuación potencial si las respuestas obtenidas de los participantes son confiables. Por lo que se consideró en la devolución recalcar a manera de sugerencia el compromiso necesario al participar en la aplicación de instrumentos.

A pesar de dichas situaciones, la experiencia fue gratificante, ya que se pudo poner en práctica una serie de conocimientos aprendidos en el proceso formativo de la carrera y enriquecerlos con la vivencia directa, preparándolos para la actividad profesional.

Al momento de establecer un comparativo de la situación actual con la situación inicial de la experiencia, se identifica un logro en cuanto al cambio de actitud positivo del coordinador del proyecto de Adulto Mayor y los técnicos, luego de explicarle la situación acerca de los beneficios de la aplicación del instrumento en los técnicos de la modalidad que el coordina.

A continuación se detallan algunas de las actividades por etapas, teniendo en cuenta, los aciertos, los errores y las dificultades que se presentaron durante el desarrollo de la práctica.

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Dificultades superadas

Tabla 7. Dificultades superadas

FaseDificultadespresentadas

Como se superaron(estrategias y resultados)

Sugerencias paraprevenir dificultades

Planificación

Poca disponibilidad de tiempo del coordinador para la aprobación de

la solicitud de aplicación del

cuestionario del personal de la muestra

seleccionada.

Se procedió a buscar el tiempo apropiado para

recordarle al administrador acerca de

la aprobación de la solicitud entregada.

Contar con planificaciones y

permisos necesarios para cada actividad que

se llevara a cabo.

Levantamientode información

No hubo la correcta comprensión de los

ítems correspondientes al aspecto de trabajo del cuestionario de

satisfacción.

Se explicó cada uno de los ítems del

cuestionario, de manera que todo quedara claro

al momento de responder.

Explicar paso a paso los ítems antes de la aplicación de los

instrumentos para que no existan dificultades al

contestar.

AnálisisCondiciones

inadecuadas durante la tabulación y análisis de

los cuestionarios.

Se acudió a otro de los departamentos de la

fundación.

Considerar espacio y comodidad para el

análisis y tabulación de reactivos aplicados.


De la misma manera a continuación se presenta las situaciones de éxitos alcanzadas y que enriquecieron la experiencia.

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Situaciones de Éxito

Tabla 8. Situaciones de éxito

Fase Éxitos reconocidosComo se superaron

(estrategias y resultados)

Recomendaciones para fases / procesos futuros

Planificación

Reunión con los directivos y el personal

de la muestra seleccionada para

socializar el instrumento y su

funcionalidad.

Se dio a conocer cómo se llevaría a cabo la aplicación, el lugar y

acordando horarios para la aplicación.

Informar y dar a conocer tanto a los directivos como

al personal sobre la actividad que se va a

desarrollar.

Levantamiento de información

Generación de empatía con el

administrador y el personal seleccionado

para la muestra.

Se aclararon las interrogantes generadas de la socialización del

instrumento.

Mantener siempre respeto y generar empatía con todo el personal y directivos de la

organización.

Análisis

Reconocimiento del trabajo realizado por

parte del administrador.

Se atendió a toda duda presentada, informando

de cada actividad y devolver resultados.

Mostrar responsabilidad y compromiso en las prácticas

y actividades.


Finalmente, se procede a detallar los errores que se cometieron durante el desarrollo de las actividades.

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Errores para no volver a cometer

Tabla 9. Errores para no volver a cometer

Fase Errores identificados Causas del error Recomendaciones para fases / procesos futuros

Levantamiento de información

Ruido e interrupciones ante actividades

recreativas con los usuarios durante la

aplicación de las encuestas

Se establecieron horarios sin considerar las actividades que se

llevarían a cabo durante la aplicación.

Acordar horarios que no se crucen durante la aplicación de algún instrumento y las actividades de la

organización de manera que no afecten.


15.1 Conclusiones

Un buen levantamiento de información genera una buena recolección de datos permitiendo así obtener información fiable.

La presión de los niveles directivos genera que los trabajadores no puedan expresar la situación real de la organización, por lo que los resultados se ven alterados.

La utilización de un instrumento con indicador de validez permitió obtener un criterio de consistencia interna del instrumento.

Debido al alcance del proyecto realizado, el proceso de levantamiento de información únicamente se limitó a caracterizar lo encontrado y a realizar una sencilla devolución de los resultados

Las prácticas no se llevaron a cabo dentro de una organización que cuente con área de talento humano, factor que limita el aprendizaje, al no contar con departamentos que permitan comprender los procesos que se llevan a cabo en el que hacer organizacional.

Para el proceso de las prácticas pre profesionales no existe convergencia entre los objetivos de la práctica que plantea la facultad y lo que busca una

60

organización que desarrollen los practicantes, lo que de alguna manera limita o dificulta el proceso puesto que no se socializan dichos objetivos y actividades que se van a llevar a cabo, de manera que la entidad guarda expectativas diferentes a lo que se va a desarrollar.

15.2 Recomendaciones

Se recomienda enfatizar en el proceso formativo, en relación a las condiciones o requisitos que se debe cumplir para realizar un buen levantamiento de información.

La devolución de información debe ser realizada de manera independiente por grupos jerárquicos.

Se sugiere utilizar pruebas que cuenten indicadores de consistencia interna de manera que permita identificar si el participante está siendo honesto con las respuestas para la obtención de datos confiables.

Es recomendable brindar continuidad al proceso y que se profundice sobre el tema de satisfacción u otras directrices de investigación con otro nivel de alcance que generen resultados con mayor aportación no solo al estricto sentido académico sino a su vez al que hacer organizacional.

Se sugiere que este tipo de práctica, con intención organizacional sea realizada en instituciones que cuenten con un departamento de recursos humanos, lo que permitirá que los estudiantes aumenten sus conocimientos sobre los procesos que se realizan en el interior de éste.

Se recomienda que se realicen reuniones previas a las prácticas, entre los encargados de los convenios universitarios y las organizaciones, no únicamente para firmar acuerdos sino también para dar a conocer los objetivos y desarrollo de cómo se llevará la práctica, de manera que no afecten los procesos y se guarden expectativas disimiles al trabajo que se va a realizar.

61

BIBLIOGRAFIA

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63

ANEXOS

Anexo 1. Cuestionario de satisfacción laboral.

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?

1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho

2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?

_______ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo._______ 2. Tiene dudas, vacilaría_______ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.

3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo?

1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?

1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?

1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable

6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.

1 2 3 4 5 6

A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.

¿Cuán importante es para UD?

¿Su trabajo actual le proporciona esto?

Nada Algo Muy No Algo Mucho1. Oportunidad de hacer amigos2. Oportunidades de ascenso3. Amistad y cooperación de mis

compañeros4. Oportunidad de desarrollar habilidades

especiales5. Condiciones para viajar ida y vuelta al

trabajo6. Suficiente ayuda y equipos para

realizar el trabajo7. volumen de trabajo adecuado8. El trabajo es interesante9. Información suficiente para realizar el

trabajo10.Pago adecuado11. Libertad para decidir cómo hacer el

trabajo12.Oportunidad para hacer aquello que

hago mejor13.Seguridad en el trabajo14.Resolver problemas retadores15.Un supervisor competente en su

trabajo16.Responsabilidades claramente

definidas17.Autoridad para hacer mi trabajo18.Beneficios adecuados19.Entorno físico agradable20.Ver los resultados de mi trabajo21.Tiempo suficiente para hacer el trabajo22.Liberación de las demandas

conflictivas que otros me hacen 23.Horario de trabajo razonable

Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual________________

Experiencia laboral en esa actividad __ años Tiempo que lleva en el centro____

Muchas gracias por su colaboración

Anexo 2. Formato de registro diario.

FORMATO DE REGISTRO DIARIO

Este formato está diseñado para ser llenado de forma individual y diaria, dando cuenta del trabajo realizado

Nombre: …………………………………. Fecha: ………………………..

Proyecto /área / programa / sección: ……………………………………………….

Que hice hoy

Tiempo utilizado

Para qué lo hice

Quienes participaron Resultados Observaciones

e impresiones

Anexo 3. Formato de registro de actividades

FORMATO DE REGISTRO DE ACTIVIDADES

Nombre(s): ______________________________________________

Proyecto / Área / Programa / Sección: ________________________

_________________________________________________________

Fecha: __________________________________

1. Qué se hizo (título, tipo de actividad):

________________________________________________________________________________________________________________________

1.1 Donde se realizó:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1.2 Quienes y cuántas personas participaron:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1.3 Duración:

________________________________________________________________________________________________________________________

1.4 Descripción de la actividad (una página máx.):

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Si la actividad había sido programada con anticipación:2.1 Objetivos que se tenían planificados para ella:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.2 Resultados alcanzados:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.3 Con relación a los objetivos previstos:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Si la actividad no había sido programada previamente:3.1 ¿Cómo y por qué se decidió realizar / participar en esta actividad?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Impresiones y observaciones sobre la actividad

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Documentos de referencia sobre esta actividad (diseños metodológicos, grabaciones, transcripciones, convocatoria, material utilizado en ella, etc.)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Anexo 4. Formato de registro semanal.

FORMATO DE REGISTRO SEMANAL

Nombre del proyecto / área / programa / sección: ………………………………….

………….................................................................................................................

Semana: …….... del ………. al…….… mes…………. año…………

Actividades desarrollada

sFecha Objetivos Responsabl

e Participantes Resultados

Anexo 5. Guía para el desarrollo de la práctica.


CARRERA DE PSICOLOGÍA

SERVICIO COMUNITARIO (SC)- INTENCIÓN ORGANIZACIONALIX SEMESTRE

GUÍA PARA EL DESARROLLO DE LA PRÁCTICA

A través de la observación, el análisis documental, cuestionarios, formularios y entrevistas a personas de la organización y el departamento o sección objeto de estudio, deberá desarrollarse las actividades y tareas necesarias para alcanzar los objetivos planteados para la práctica de Servicio Comunitario en la intención organizacional.

A). COMPONENTE 1

Diagnóstico de la organización (fuente: Documento "Hacia una organización flexible". Modelo para armar.)

Objetivo

Caracterizar la organización.

Elementos del diagnóstico

Organización - Ambiente (incluir misión - visión)

Estructura

Comunicaciones

Poder, autoridad y liderazgo

Toma de decisiones

B). COMPONENTE 2

Análisis Ocupacional (fuente: Formulario de "Análisis ocupacional FAO", matriz de verbos).

Objetivo

Definir el perfil ocupacional del ocupante de un puesto de trabajo.

Elementos del Análisis ocupacional

Rediseño del formulario de análisis ocupacional Formulario de análisis ocupacional de cada ocupante del puesto Propuesta del perfil del cargo analizado

C). COMPONENTE 3

Diagnóstico de satisfacción laboral (Fuente: Documento "Satisfacción Laboral")

Objetivo

Caracterizar el nivel de satisfacción laboral en la organización.

Elementos del Diagnóstico

Definición de variables o categorías

Población y muestra

Caracterización de la muestra

Métodos, técnicas e instrumentos

Procedimiento

Análisis de los resultados

Conclusiones

Anexo 6. Solicitud de aplicación.



REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍAFICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO:PROCESO DE LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN PARA DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL TÉCNICO - MODALIDAD DIURNO, PROYECTO ADULTO MAYOR, FUNDACIÓN NURTAC

AUTOR(ES) (apellidos/nombres):

BOLAÑOS VALENCIA JESSENIA ESTHERMORENO REYES ELIANI STEFANIA

REVISOR(ES)/TUTOR(ES)(apellidos/nombres):

TUTORA: MSc. BASTIDAS BOLAÑOS CECILIAREVISORA: MSc . VERDESOTO BERNAL NARCISA

INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

UNIDAD/FACULTAD: FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD:

GRADO OBTENIDO: PSICÓLOGO

FECHA DE PUBLICACIÓN: SEPTIEMBRE 2017 No. DE PÁGINAS: 76ÁREAS TEMÁTICAS:PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS: LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN, SATISFACCIÓN LABORAL.

RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): La presente sistematización consistió en la descripción de las experiencias en cuanto al proceso de levantamiento de información del diagnóstico de satisfacción laboral de la modalidad espacio diurno del proyecto Adulto Mayor de la matriz de la fundación NURTAC ubicado en el sector suburbio oeste en las calles A entre la 44 y 45, lugar asignado por la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil para el desarrollo de las prácticas pre profesionales con intención organizacional. El tema deviene de la gran importancia que tiene para las organizaciones, ya que el proceso de levantamiento de información cuenta con determinados requisitos o condiciones que deberán cumplirse para obtener información adecuada y fiable. Cabe mencionar que se debe de tener la autorización necesaria por parte de los directivos de la organización para realizar este proceso, además de establecer charlas de socialización con todo el personal, para que predisponga su tiempo en las actividades a desarrollar.

ANEXO 10

No obstante, para el desarrollo del trabajo se determinó como eje de sistematización el proceso de levantamiento de información, en la que se planteó como objetivo de la sistematización evaluar el diagnóstico de satisfacción laboral de los trabajadores del proyecto de Adulto Mayor de la modalidad espacio diurno de la fundación NURTAC. La metodología utilizada para el estudio fue descriptiva, misma que permitió caracterizar lo encontrado en la fundación por medio de los instrumentos aplicados para la recolección de datos

ADJUNTO PDF: SI NO

CONTACTO CON AUTOR/ES: Teléfono:

09851529700986713239

E-mail:[email protected]@gmail.com

CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:

Nombre: FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASTeléfono: 04239433 - 042394317E-mail: Decano: [email protected]: [email protected]

Guayaquil, 11 de septiembre del 2017

X

mailto:[email protected]




ANEXO 14

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos .



LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS

Yo, JESSENIA ESTHER BOLAÑOS VALENCIA y ELIANI STEFANIA MORENO

REYES con C.I. No. 0931090942 y 0950260463 certifico que los contenidos

desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “PROCESO DE

LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN PARA DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN

LABORAL DEL PERSONAL TÉCNICO - MODALIDAD DIURNO, PROYECTO ADULTO

MAYOR, FUNDACIÓN NURTAC”, son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y

SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS

CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia

gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con

fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del

mismo, como fuera pertinente

Jessenia Bolaños Valenicia Eliani Moreno ReyesC.I. No. 0931070742 C.I. No. 0950260463

ANEXO 12

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