De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in … · 2010. 6. 7. · Woord vooraf: Het...

Faculteit Rechtsgeleerdheid

Universiteit Gent

Academiejaar 2008-2009

De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in

ondernemingen: een rechtsvergelijkende studie

Masterproef van de opleiding

‘Master in de rechten’

Ingediend door

Wouter Sooghen

(studentennr. 20041160)

(major: economisch en sociaal recht)

Promotor: P. Humblet

Commissaris: I. De Wilder

Woord vooraf:

Het schrijven van een masterproef is bijna een sprong in het onbekende. Het is een uiterst

boeiende en leerrijke opgave, dat zonder de steun van bepaalde mensen niet tot stand zou

gekomen zijn.

Eerst en vooral wil ik prof. Humblet bedanken. Hij stond mij met raad en daad bij. Zijn

adviezen en kritische opmerkingen bij de uitwerking van mijn masterproef hielpen mij steeds

verder op weg.

Mijn ouders zou ik willen bedanken voor de morele en financiële steun gedurende de laatste

vijf jaar.

Verder wil ik mijn familie en vrienden bedanken voor het herlezen van dit werkstuk en de

oppeppende woorden. Laura jouw steun is hierbij het dierbaarst voor mij.

Inhoudstafel:

Deel I:

1. Inleiding 1

Deel II:

1. De bescherming naar Belgisch recht

1.1. De ondernemingsraad

1.1.1. Inleiding 4

1.1.2. De oprichting 6

1.1.3. Samenstelling 8

1.2. Het comité voor preventie en bescherming op het werk

1.2.1. Inleiding 9

1.2.2. De oprichting 11

1.2.3. Samenstelling 11

1.3. De vakbondsafvaardiging

1.3.1. Inleiding 12

1.3.2. De oprichting en samenstelling 13

2. De bescherming van de werknemersvertegenwoordigers in de

ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk

2.1. Beginsel 15

2.2. De beschermde personen 16

2.3. De beschermingsperiode 17

2.4. Inhoud van de bescherming 20

2.4.1. Ontslag om economische of technische redenen 23

2.4.2. Ontslag om een dringende reden 29

2.5. Sancties tegen ontslag 37

3. De bescherming van de vakbondsafgevaardigden

3.1. Beginsel 40




3.4.1. Het ontslag om een dringende reden 45

3.4.2. Het ontslag om andere redenen 46


3.6. Bijzonder geval 49

Deel III:

1. De bescherming naar Frans recht

1.1. De afgevaardigden van het personeel

1.1.1. Inleiding 53



1.2.1. Inleiding 55


1.3. Het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden

1.3.1. Inleiding 57


1.4. De vakbond in de onderneming

1.4.1. Inleiding 59


2. De bescherming van de afgevaardigden van het personeel, de

werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad, het comité voor

hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden en de vakbondsafvaardiging

2.1. Beginsel 61





Deel IV:

1. De ontslagbescherming naar Nederlands recht


1.1.1. Inleiding 74


1.2. De personeelsvertegenwoordiging

1.2.1. Inleiding 79


1.3. Het individueel medezeggenschap

1.3.1. Inleiding 81


1.4. De vakbond in de onderneming 83

2. De bescherming van de werknemersvertegenwoordigers

2.1. Beginsel 85


2.3. De beschermingsperiode en de inhoud van de bescherming 86


Deel V:

1. De bescherming naar Duits recht


1.1.1. Inleiding 97


1.2. De vakbond in de onderneming 101

2. De bescherming van de werknemersvertegenwoordigers

2.1. Beginsel 102

2.2. De beschermde personen en de beschermingsperiode 102

2.3. De inhoud van de bescherming 103

2.3.1. Het buitengewoon ontslag 104

2.3.2. De stillegging van een onderneming 106


Deel VI:

1. De vergelijking 110

Deel VII:

1. Besluit 115

De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen

- 1 -

De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen:

een rechtvergelijkende studie

Deel I:

1.Inleiding:

In deze studie zal ik de bescherming van werknemersvertegenwoordigers, of ook wel

personeelsafgevaardigden genoemd, behandelen.

Gezien het om een rechtsvergelijkende studie gaat betrek ik naast België, dat ik vrij uitgebreid

zal trachten weer te geven, ook Frankrijk, Nederland en Duitsland.

Binnen deze drie van onze buurlanden vinden we zowel gelijkenissen als verschillen met ons

rechtssysteem.

Als eerste item bespreek ik de ontslagbescherming naar Belgisch recht (Deel II). In het

Belgisch recht gaat het om de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming

op het werk en de vakbondsafvaardiging. Ik zal hierbij steeds de materie omtrent de

oprichting, samenstelling en bevoegdheden in het kort behandelen om zo ook een overzicht te

geven hoe, wie en wat dit precies allemaal is. Deze materie zal ook steeds weerkeren met

betrekking tot de andere landen.

Na een verduidelijking te hebben weergegeven, dat de visualisatie mogelijks versterkt, zal ik

de bescherming van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad, het comité

en de vakbondsafvaardiging trachten te verduidelijken. Hierbij begin ik steeds met een soort

inleiding gevolgd door een weergave wie de beschermde personen zijn, wat de

beschermingsperiode precies is en, het meest essentiële, wat de inhoud bedraagt.

Eens dit te hebben behandeld ga ik over tot de sanctionering, als afsluiter.

In Frankrijk (Deel II) gaat het om de afvaardiging van het personeel (les délégués du

personnel), de ondernemingsraad (les comités d’entreprise), het comité voor hygiëne,

veiligheid en arbeidsvoorwaarden (les comités d’hygiène, de securité et des conditions de

travail) en de vakbondsafvaardiging (les syndicats professionels). De oprichting,

samenstelling en bevoegdheden worden verduidelijkt om dus zo over te gaan tot de materie

Deel I: Inleiding

- 2 -

van de bescherming van de werknemersvertegenwoordigers in deze vermelde organen. De

sanctionering is, zoals eerder vermeld, het slot van dit deel.

Nederland (Deel III) heeft te maken met een ondernemingsraad, de

personeelsvertegenwoordiging en het individueel medezeggenschap. Duitsland (Deel IV)

daarentegen enkel met een ondernemingsraad. De hierboven vermelde structuur wordt ook

hier gevolgd.

De reden dat ik voor zo een indeling heb gekozen ligt in het feit dat dit de zaak vereenvoudigt

om zo nadien over te gaan tot een schematische voorstelling die dient als vergelijking.

Waarom ik precies voor onze buurlanden heb gekozen is te verklaren, enerzijds, door de

globalisering van heel onze economie. Denken we maar eens aan grensarbeiders,

ondernemingen met vestigingen in Duitsland, Nederland en dergelijke meer. Het is toch

belangrijk om te weten hoe werknemersvertegenwoordigers daar beschermd worden.

Uiteraard gaat dit alles verder dan alleen maar onze buurlanden, maar het is zeker en vast een

begin. Anderzijds, naast deze praktische kant, hebben deze landen ook een invloed op elkaar

uitgeoefend. Zo is Nederland enorm beïnvloed geweest door Duitsland en België door

Frankrijk. Het geeft hierdoor ook een beetje weer wat er door verloop van tijd allemaal kan

veranderen en behouden blijft in het recht.

Nog een vraag die men zich zou kunnen stellen is wat eventueel als een rolmodel zou kunnen

dienen.

Kortom, er zijn volgens mij wel redenen genoeg om een bijzondere interesse aan de dag te

leggen voor het arbeidsrecht van onze buurlanden en meer specifiek de bescherming van

werknemersvertegenwoordigers. Zij zijn tenslotte degene die de gewone werknemers

vertegenwoordigen en zorgen voor een inspraak mogelijkheid op een of andere manier.

Wat opvalt is dat ik de Europese ondernemingsraad niet behandel. Toch zal ik hier in deze

inleiding heel kort iets vermelden over de Europese ondernemingsraad en de reden waarom ik

dit niet uitgebreider zal behandelen.


- 3 -

Een Europese ondernemingsraad moet worden ingesteld in elke onderneming of concern met

een communautaire dimensie. Een concern is een groep van ondernemingen, waarbij de ene

onderneming zeggenschap uitoefent over de andere1.

Er is sprake van een communautaire dimensie wanneer de onderneming ten minste duizend

werknemers tewerkstelt in de lidstaten. Bovendien is een zekere geografische spreiding ook

vereist2.

De reden dat ik dit niet uitgebreider behandel is dat artikel 10 van de Richtlijn 94/45/EG

bepaalt dat de leden van de Europese ondernemingsraad en de

werknemersvertegenwoordigers die hun taak vervullen in het kader van de procedures voor

informatieverstrekking en raadpleging, die in de plaats komen van een Europese

ondernemingsraad, eenzelfde bescherming en vergelijkbare waarborgen genieten als de

werknemersvertegenwoordigers bij of krachtens de nationale wetgeving en / of gebruiken in

het land waar zij hun dienstbetrekking hebben. Dit kan dus heel uitgebreid zijn.

Er kan tevens worden aangenomen dat de ontslagbescherming deel uitmaakt van het statuut

van de werknemersvertegenwoordigers in de Europese ondernemingsraad. Het recht dat de

regels betreffende het statuut van de werknemersvertegenwoordigers beheerst, is het recht van

de lidstaat waar hun werkgever gevestigd is3.

Het betekent, ingeval van een wetsconflict, dat de werknemersvertegenwoordigers zich in

beginsel kunnen beroepen op de ontslagbescherming van België, Frankrijk, Nederland of

Duitsland, hetgeen ik behandel, naar gelang hun werkgever in een van deze landen gevestigd

is. Deze regel geldt dus met andere woorden wanneer de werknemersvertegenwoordigers

zetelen in een Europese ondernemingsraad in een andere lidstaat, zolang de werkgever maar

gevestigd is in België, Frankrijk, Nederland of Duitsland.

Omgekeerd zullen werknemersvertegenwoordigers die tewerkgesteld zijn in een andere

lidstaat, en zetelen in een in België opgerichte Europese ondernemingsraad niet genieten van

de ontslagbescherming van België, maar van de ontslagbescherming van de lidstaat waar hun

werkgever gevestigd is4.

1 Art. 7 CAO nr. 62.2 Art. 3 CAO nr. 62.3 Art. 7 Wet Europese Ondernemingsraad.4 L. ELIAERTS, Beschermde werknemers. Ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het

werk, Gent, Larcier, 2002, 30 p.

Deel II: De bescherming naar Belgisch recht

- 4 -

Deel II:

1.De bescherming naar Belgisch recht:

De werknemersvertegenwoordiger is diegene die van de beschermingsregeling kan genieten.

Hij is niet zomaar een gewone werknemer in de onderneming. De

werknemersvertegenwoordiger neemt een speciale plaats in de onderneming en zetelt zo in de

ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk. Maar ook bij de

vakbondsafvaardiging is er sprake van vertegenwoordiging. Deze organen worden hier dan

ook stuk voor stuk behandeld.

1.1.De ondernemingsraad:

1.1.1.Inleiding:

Op 20 september 1948 werd door middel van de Bedrijfsorganisatiewet de Belgische

ondernemingsraad ingesteld met als doelstelling een inspraakmogelijkheid en solidariteit

binnen de onderneming te lanceren.

Dankzij de ondernemingsraad worden werknemers op deze manier in de eerste plaats

betrokken bij de beslissingen die worden genomen over de economische en sociale toestand

van hun onderneming. De werknemer krijgt in principe een soort van verantwoordelijkheid

om mee de toekomst van zijn onderneming te bepalen. Zo hebben zij een adviesrecht, een

informatierecht en beslissingsrecht met betrekking tot bepaalde materies. Daarnaast hebben ze

ook mogelijks nog een beheersbevoegdheid5.

De ondernemingsraad heeft vooreerst dus een adviesrecht. Zij heeft tot taak advies uit te

brengen en alle suggesties of bezwaren te kennen te geven over alle maatregelen die de

bedrijfsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden

kunnen wijzigen. De ondernemingsraad kan onder meer advies uitbrengen inzake omscholing,

personeelsaangelegenheden, organisatie van werk en dergelijke meer.

Naast dit adviesrecht beschikt de ondernemingsraad ook over een informatierecht dat zich

uitstrekt tot zowel economische en financiële informatie, als zaken op sociaal vlak.

5 Art. 15 Bedrijfsorganisatiewet.


- 5 -

Daarenboven beschikt de ondernemingsraad over een beslissingsrecht met betrekking tot

bepaalde materies. De ondernemingsraad is onder meer bevoegd voor het opstellen en

wijzigen van het arbeidsreglement, het bepalen van de jaarlijkse verlofdagen, het vaststellen

van de algemene criteria in geval van afdanking wegens economische of technische

omstandigheden.

De ondernemingsraad staat ook in voor het beheer van de maatschappelijke werken die door

de onderneming worden ingesteld voor het welzijn van het personeel, tenzij deze wordt

overgelaten aan het zelfstandige beheer van de werknemers6.

De werkgever is krachtens de wet verplicht een ondernemingsraad op te richten, zodra die

werkgever een bepaald aantal werknemers tewerkstelt7.

Het aantal werknemers speelt toch wel steeds een belangrijke rol.

Toch is het mogelijk dat in een onderneming met meer dan het vereiste aantal werknemers er

geen ondernemingsraad bestaat zonder dat de wet echter overtreden is, gezien de werkgever

niet zonder de medewerking van de werknemers tot de oprichting van een ondernemingsraad

kan overgaan. Maar hier kom ik later uitgebreid op terug.

Als ik nu spreek over de ondernemingsraad dan geldt dit in principe enkel voor de

ondernemingen uit de privé-sector. Zij alleen zijn gehouden een ondernemingsraad op te

richten. Daarnaast kunnen echter ook ondernemingen uit de publieke sector verplicht zijn een

ondernemingsraad op te richten, ondanks dat de Bedrijfsorganisatiewet in principe niet op hen

van toepassing is. Het gaat hier dan wel om een dienst of een instelling waarvan het personeel

niet onderworpen is aan een specifiek syndicaal statuut8. Indien voldaan aan de voorwaarden

dan moeten er hier ook sociale verkiezingen georganiseerd worden en de door de

Bedrijfsorganisatiewet voorgeschreven overlegorganen opgericht worden. Dit is echter

uitzonderlijk.

6 Art. 15 Bedrijfsorganisatiewet.7 Art. 14 Bedrijfsorganisatiewet ; Art. 3, § 1 K.B. 15 mei 2003.8 Arbrb. Brussel 6 maart 1991, J.T.T. 1992, 205; J. VANTHOURNOUT, Praktijkgids sociale verkiezingen 2008,

Antwerpen, Intersentia, 2008, 11 p.


- 6 -

1.1.2.De oprichting:

Natuurlijk heeft niet elke onderneming de verplichting een ondernemingsraad op te richten.

Het Koninklijk Besluit van 15 mei 2003 stelde duidelijk in artikel 3 § 1 dat er pas een

ondernemingsraad zal worden ingesteld in Belgische ondernemingen die gewoonlijk een

gemiddelde van ten minste honderd werknemers tewerkstellen of in de ondernemingen

waarbij de vorige verkiezing een ondernemingsraad werd opgericht of had moeten worden

opgericht, voor zover zij gewoonlijk gemiddeld ten minste vijftig werknemers tewerkstellen9.

Het in de Bedrijfsorganisatiewet genoemde getal vijftig is echter slechts een streefcijfer dat op

termijn moet worden gehaald. Zoals je onmiddellijk al kan vaststellen kan dit voor verwarring

zorgen.

Maar de algemene regel geldt dat er steeds verkiezingen voor de ondernemingsraad moeten

worden gehouden in ondernemingen die ooit eens een ondernemingsraad diende op te richten

en waar er gewoonlijk ten minste vijftig werknemers tewerkgesteld zijn. En dit totdat het

personeelsbestand daalt beneden de vijftig10.

Voor het comité voor preventie en bescherming op het werk is het in de Wet Welzijn

Werknemers vermelde getal van vijftig tegelijkertijd het effectieve getal. Er moeten dus

sowieso verkiezingen voor het comité voor preventie en bescherming op het werk

georganiseerd worden wanneer er gewoonlijk gemiddeld ten minste vijftig werknemers in de

onderneming tewerkgesteld zijn. Voor de ondernemingen van de sector van de mijnen, de

graverijen en de ondergrondse groeven wordt dit getal op twintig gebracht11.

De vraag moet dan gesteld worden of er bij een akkoord afgeweken kan worden van de

verplichting tot oprichting van een ondernemingsraad. Kan er zo afbreuk gedaan worden aan

de wettelijke verplichting tot oprichting van een ondernemingsraad?

Juridisch gezien kan dit niet, zelfs niet door middel van een CAO en dit omwille van het feit

dat een CAO geen bepalingen mag inhouden die strijdig zijn met de dwingende voorschriften

van de hiërarchisch hoger gerangschikte wet.

9 Art. 2 Wet Drempels Sociale Verkiezingen 2008.10 J. VANTHOURNOUT, Praktijkgids sociale verkiezingen 2008, Antwerpen, Intersentia, 2008, 74-75 p.11 Art. 49 Wet Welzijn Werknemers.


- 7 -

In de praktijk, zoals bijvoorbeeld in de bouwsector, worden toch dergelijke afspraken

gemaakt. Men moet dit dan bekijken vanuit het oogpunt op wie de plicht rust. Zoals ik al

eerder aanhaalde kan de werkgever niets doen zonder de medewerking van zijn werknemers.

De werkgever zal vooreerst sowieso verplicht zijn een verkiezingsprocedure in gang te zetten.

Maar na deze plicht te hebben nageleefd ligt de bal in het werknemerskamp. Indien er

bijvoorbeeld geen kandidatenlijsten worden ingediend, wat hen trouwens niet verplicht kan

worden, dan kunnen er natuurlijk geen verkiezingen plaatsgrijpen. In dit geval kan er aldus

ook geen ondernemingsraad worden opgericht, ondanks het feit dat de werkgever aan zijn

wettelijke plichten voldeed12.

Men kan op deze manier dus toch aan de wettelijke verplichting tot oprichting van een

ondernemingsraad ontsnappen op voorwaarde dat de werkgever evenwel steeds de

verkiezingsprocedure opstart. De reden hiervoor is simpelweg dat men zich niet aan deze

wettelijke plicht kan en mag onttrekken.

De vraag of men, ondanks er geen wettelijke verplichting geldt, afspraken kan maken tot de

oprichting van een ondernemingsraad moet positief beantwoord worden. Louter

conventioneel kan een ondernemingsraad dus tot stand komen. Bijvoorbeeld in geval dat er

een lager personeelsbestand is dan wettelijk voorzien13.

Op deze manier kan de werkgever dus, zonder te verkeren in de wettelijke voorwaarden die

hem verplichten een ondernemingsraad in te stellen, op vrijwillige basis een dergelijk orgaan

in zijn onderneming voorzien. Men spreekt hier dan van een conventioneel orgaan.

Maar bij gebreke van bijzondere voorzieningen vallen de werknemersvertegenwoordigers in

een dergelijke conventionele ondernemingsraad niet onder de bijzondere

ontslagbescherming14.

Deze regel geldt echter niet altijd. In bepaalde gevallen gebeurt het eens dat de

arbeidsrechtbank oordeelt dat de werkgever die, bij vergissing, de verkiezingen voor een

comité of ondernemingsraad heeft gehouden omdat hij meende dat de personeelsdrempel was

12 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,

Mechelen, Kluwer, 2007, 54-56 p.13 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,

Mechelen, Kluwer, 2007, 54-56 p.14 Arbh. Brussel 23 augustus 1983, J.T.T. 1984, 343; L. ELIAERTS, Beschermde werknemers.

Ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk, Gent, Larcier, 2002, 17 p.


- 8 -

bereikt, zich nadien niet op deze vergissing kon beroepen en dat de verkozen werknemers

toch de bijzondere ontslagbescherming genoten15.

Een conventionele uitbreiding van de bescherming door de werkgever ten gunste van de leden

van een niet wettelijk overlegorgaan, is mogelijk, maar moet ondubbelzinnig blijken16.

1.1.3.Samenstelling:

Als ik nu kijk naar de definitie van de ondernemingsraad kan men stellen dat naar Belgisch

recht de ondernemingsraad een paritair orgaan is dat bestaat uit het ondernemingshoofd en

één of verscheidene door hem aangewezen effectieve en plaatsvervangende afgevaardigden

die bevoegd zijn om hem te vertegenwoordigen en te verbinden op grond van de

leidinggevende functie die zij in de onderneming vervullen.

Naast enerzijds het ondernemingshoofd en het leidinggevend personeel, hebben we nog de

effectieve en plaatsvervangende personeelsafgevaardigden. De vertegenwoordigers van de

werknemers worden bij geheime stemming verkozen door de werknemers in de onderneming

voor een periode van vier jaar. Al deze leden worden de permanente leden van de

ondernemingsraad genaamd.

Naast de permanente leden is het ook mogelijk dat er occasionele leden aanwezig zijn in de

ondernemingsraad. Het betreft dus andere personeelsleden en deskundigen die uitgenodigd

worden om gehoord te worden. Tot slot is er ook nog de bedrijfsrevisor17.

Zoals hierboven gesteld is de ondernemingsraad een paritair orgaan. In een paritair orgaan

zijn de werkgevers- en de werknemersvertegenwoordigers in gelijk aantal vertegenwoordigd.

Maar dit is bij de ondernemingsraad niet noodzakelijk het geval. De Bedrijfsorganisatiewet

schrijft enkel voor dat de werkgeversvertegenwoordigers niet talrijker mag zijn dan de

15 Arbrb. Hoei 18 april 1990, J.T.T. 1991, 149.16 Arbh. Antwerpen 26 juni 1978, J.T.T. 1979, 126; L. ELIAERTS, Beschermde werknemers.

Ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk, Gent, Larcier, 2002, 18 p.; B.

MERGITS en I. VAN PUYVELDE, De bescherming van de (kandidaat) personeelsafgevaardigden in de

ondernemingsraden en comités voor preventie en bescherming op het werk, Antwerpen, Standaard uitgeverij,

1999, 62 p.17 Art. 16 Bedrijfsorganisatiewet; P. HUMBLET, M. RIGAUX, R. JANVIERS en W. RAUWS, Synopsis van het

Belgisch arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 2002, 349 p.


- 9 -

werknemersvertegenwoordigers. Zij mogen aldus krachtens artikel 16 Bedrijfsorganisatie

minder talrijk zijn.

Als ik nu kijk naar de duur van het mandaat worden de werknemersvertegenwoordigers, waar

het hier allemaal om draait, door middel van geheime stemming verkozen voor een periode

van vier jaar18. Het mandaat duurt dus normaal tot de bij de volgende verkiezingen verkozen

ondernemingsraad. Maar de wet voorziet echter ook nog in andere gevallen waarin het

mandaat vervroegd een einde kan nemen19.

Vermeldenswaardig is overigens nog dat de werknemersorganisaties de kandidaten voor de

verkiezingen voor de ondernemingsraad voordragen. Het precieze aantal is echter afhankelijk

van het aantal werknemers tewerkgesteld in de onderneming20.

1.2.Het comité voor preventie en bescherming op het werk:

1.2.1.Inleiding:

De Wet Welzijn Werknemers van 4 augustus 1996, die een opvolger is van de wet uit 1952,

ligt hier aan de basis. De werkgever is krachtens deze wet verplicht een comité voor preventie

en bescherming op het werk op te richten, zodra die werkgever een bepaald aantal

werknemers tewerkstelt. Het gaat hier over vijftig, respectievelijk twintig, werknemers21.

De bevoegdheid van dit comité voor preventie en bescherming op het werk strekt zich uit tot

alles wat betrekking heeft op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

De hoofdzakelijke activiteit is echter het verstrekken van advies22. Dus ook hier heeft de

werknemer een bepaalde inspraak.

Het is een vrij algemene omschrijving, maar dit komt doordat de wet stelt dat het comité voor

preventie en bescherming op het werk als taak heeft alle middelen op te sporen, voor te stellen

en actief bij te dragen tot alles wat wordt ondernomen om het welzijn van de werknemers bij

de uitvoering van hun werk te bevorderen.

18 Art. 21, § 1 Bedrijfsorganisatiewet.19 Art. 21, § 2 Bedrijfsorganisatiewet.20 Art. 16, lid 1, b) Bedrijfsorganisatiewet; Art. 20 K.B. 15 mei 2003.21 Art. 49 Wet Welzijn Werknemers; Art. 3, § 2 K.B. 15 mei 2003.22 Art. 65 Wet Welzijn Werknemers.


- 10 -

Net zoals bij de ondernemingsraad is het hier mogelijk dat in een onderneming met meer dan

vijftig werknemers geen comité voor preventie en bescherming op het werk bestaat, zonder de

wet te overtreden.

Men kan dus via een overeenkomst eventueel de wet opnieuw omzeilen.

Dit omdat de werkgever hier namelijk ook niet kan overgaan tot de oprichting van een comité

voor preventie en bescherming op het werk zonder de medewerking van de werknemers.

De werkgever blijft wel steeds gehouden de procedure voor de verkiezingen van

werknemersvertegenwoordigers in gang te zetten, maar opnieuw is het hierna aan de

werknemers om de volgende stap te zetten.

Worden er geen kandidaat-lijsten ingediend, dan zullen er ook geen verkiezingen

plaatsgrijpen en zal er geen comité voor preventie en bescherming op het werk worden

opgericht23.

Indien er geen comité voor preventie en bescherming op het werk in de onderneming wordt

opgericht, dan worden de bevoegdheden van het comité voor preventie en bescherming op het

werk uitgeoefend door de vakbondsafvaardiging24. Is er echter ook geen

vakbondsafvaardiging dan worden de werknemers zelf rechtstreeks betrokken bij de

maatregelen die te maken hebben met welzijn op het werk25.

De Wet Welzijn Werknemers is, opvallend anders dan bij de Bedrijfsorganisatiewet, zowel in

de private als in de publieke sector van toepassing.

De oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk is tevens verplicht

voor alle ondernemingen, ook ongeacht de activiteit die zij uitoefenen. Binnen de publieke

sector spreekt men echter wel van overlegcomités26.

23 O. VANACHTER, Het comité voor preventie en bescherming op het werk, sociaal overleg, Mechelen,

Kluwer, 2007, 68-70 p.24 Art. 52 Wet Welzijn Werknemers.25 Art. 53 Wet Welzijn Werknemers.26 O. VANACHTER, Het comité voor preventie en bescherming op het werk, sociaal overleg, Mechelen,

Kluwer, 2007, 44 p.


- 11 -

1.2.2.De oprichting:

Artikel 49 van de Wet Welzijn Werknemers stelt dat het comité voor preventie en

bescherming op het werk in al de Belgische ondernemingen die gewoonlijk een gemiddelde

van ten minste vijftig werknemers tewerkstellen zal worden opgericht.

In tegenstelling tot de bepalingen met betrekking tot de oprichting van een ondernemingsraad,

is het getal vijftig hier geen streefcijfer, en moeten alle ondernemingen die ten minste vijftig

werknemers tewerkstellen een comité voor preventie en bescherming op het werk oprichten.

Voor de ondernemingen van de sector van de mijnen, de graverijen en de ondergrondse

groeven, moet een comité voor preventie en bescherming op het werk worden opgericht in de

ondernemingen die gewoonlijk ten minste twintig werknemers tewerkstellen.

Evenwel voorziet artikel 51 van de Wet Welzijn Werknemers dat de Koning de verplichting

tot oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk kan uitbreiden tot de

werkgevers die gemiddeld minder dan vijftig werknemers tewerkstellen.

Ook mag niet vergeten worden dat, net zoals bij de ondernemingsraad, ook hier de

mogelijkheid bestaat om conventioneel een comité tot stand te laten komen.

Voor alle duidelijkheid moet wel gesteld worden dat dit echter geen wettelijk opgericht

orgaan is en dat het niet in de plaats komt van bijvoorbeeld het comité. De wettelijke

bepalingen bij afwezigheid van een comité voor preventie en bescherming op het werk

moeten aldus nog worden toegepast27.

1.2.3.Samenstelling:

Als ik dan kijk naar de definitie van het comité voor preventie en bescherming op het werk is

het duidelijk dat het ook hier een niet noodzakelijk paritair orgaan is dat bestaat uit het

ondernemingshoofd, de effectieve en plaatsvervangende werkgeversvertegenwoordigers, de

effectieve en plaatsvervangende werknemersvertegenwoordigers, de preventieadviseur en / of

een van zijn adjuncten die het secretariaat waarnemen, de werkgever zelf of zijn

afgevaardigde die het voorzitterschap waarnemen.

Al deze leden zijn de permanente leden.

27 O. VANACHTER, Het comité voor preventie en bescherming op het werk, sociaal overleg, Mechelen,

Kluwer, 2007, 69 p.


- 12 -

Daarnaast hebben we nog een aantal leden die een raadgevende stem hebben.

Het betreft hier de preventieadviseur, deskundigen van werknemers en met toezicht belaste

ambtenaren28.

Ook binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk worden de

werknemersvertegenwoordigers door middel van sociale verkiezingen verkozen en worden de

kandidatenlijsten voorgedragen door de representatieve werknemersorganisaties.

De uitoefening van het mandaat van werknemersvertegenwoordigers in het comité voor

preventie en bescherming op het werk begint te lopen op het ogenblik van de aanstelling van

het comité en duurt tot het bij de volgende verkiezingen verkozen comité voor preventie en

bescherming op het werk wordt geïnstalleerd.

Maar net zoals in de ondernemingsraad voorziet de wet in nog andere gevallen waarin het

mandaat een einde kan nemen29.

1.3.De vakbondsafvaardiging:

1.3.1.Inleiding:

De grondslag van de vakbondsafvaardiging ligt in de Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

nr. 5 gesloten in 1971.

CAO nr. 5 is echter wel maar een raamovereenkomst dat enkel geldt in de privé-sector en

waarvan de bepalingen dienen verder uitgewerkt te worden in de schoot van de paritaire

comités, subcomités of ondernemingen, bij gebreke aan paritaire comités of subcomités, via

een CAO30.

De openbare sector valt niet onder deze bepaling met uitzondering van bepaalde

ondernemingen of instellingen zoals bijvoorbeeld de Nationale Bank van België en

Commissie voor het Bank-, Financie- en Assurantiewezen. Tevens beschikken de autonome

28 Art. 56, 1 Wet Welzijn Werknemers; P. HUMBLET, M. RIGAUX, R. JANVIERS en W. RAUWS, Synopsis

van het Belgisch arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 2002, 365 p.29 Art. 61 Wet Welzijn Werknemers.30 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal zakboekje 2008-1, Mechelen, Kluwer, 2008, 1-13 p.


- 13 -

overheidsbedrijven ook over bijzondere regels die de vertegenwoordiging van het personeel

garanderen31.

Een gevolg dat CAO nr. 5 maar een raamovereenkomst is, bij wijze van voorbeeld, dat

verkiezingen of aanduiding van vakbondsafgevaardigden kan verschillen van sector tot sector,

net zoals het vereiste aantal werknemers om een vakbondsafvaardiging op te richten in een

Belgische onderneming, de getalsterkte en dergelijke meer32.

Waar het in de textielsector gaat om een aanduiding kan het aldus in een ander sector gaan om

verkiezingen.

Wat de taken en bevoegdheden betreft is het zo dat deze betrekking hebben op de

arbeidsverhoudingen, de onderhandelingen met het oog op het sluiten van collectieve

overeenkomsten, de verzekering van naleving van sociale wetgeving, het recht om gehoord te

worden in geval van betwistingen en het recht op informatie bij verandering van

arbeidsvoorwaarden33.

1.3.2.De oprichting en samenstelling:

Als ik nu kijk naar het begrip kan men stellen dat de vakbondsafvaardiging in beginsel een

orgaan is waardoor het bij een vakbond aangesloten personeel bij de werkgever wordt

vertegenwoordigd34.

Het vertegenwoordigt dus in principe enkel het personeel dat is aangesloten bij een vakbond.

Maar van dit beginsel kan worden afgeweken, wat echter voor alle duidelijkheid een

uitzondering is, via een overeenkomst gesloten in het paritair comité waardoor het kan

worden uitgebreid tot vertegenwoordiging van het geheel van de personeelscategorieën35.

31 Cass. 2 december 1996, R.W. 1997-98, 639; C. MAIRY, E. PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De

vakbondsafvaardiging, sociaal overleg, Mechelen, Kluwer, 2008, 10 p.32 Art. 8 CAO nr. 5.33 Art. 11-15 CAO nr. 5.34 Art. 6 CAO nr. 5; M. RIGAUX en P. HUMBLET, Syndicale afvaardiging of de sociale tegenmacht in de

onderneming: knelpunten i.v.m. het statuut,Antwerpen, Intersentia, 2001, 7 p.35 M. RIGAUX en P. HUMBLET, Syndicale afvaardiging of de sociale tegenmacht in de onderneming:

knelpunten i.v.m. het statuut, Antwerpen, Intersentia, 2001, 12 p.


- 14 -

Sommige rechters oordelen hier anders over en stellen dat de vakbondsafvaardiging en haar

leden niet de bevoegdheid hebben om het personeel te vertegenwoordigen dat niet bij een

vakbond is aangesloten.

Anderen stellen dat dergelijke uitbreiding van de vertegenwoordigingsmacht van de

vakbondsafvaardiging strijdig is met de vrijheid van vereniging die het recht garandeert om

zich te verenigen, en dus om zich bij een vakbond aan te sluiten, alsook het recht zich niet te

verenigen, en zich er dus niet bij aan te sluiten. Het betreft hier met andere woorden zowel de

positieve als de negatieve syndicale vrijheid die hierdoor wordt aangetast 36.

Buiten deze uitzondering voorzien in een CAO bestaat natuurlijk ook nog de mogelijkheid dat

de werknemer die niet is aangesloten bij de vakbond de vakbondsafvaardiging een mandaat

kan geven op te treden bij geschillen.

Opgemerkt moet nog worden binnen deze voorafgaande uiteenzetting van de bescherming

van werknemersvertegenwoordigers dat de leden van de vakbondsafvaardiging ofwel zijn

aangesteld door de representatieve organisaties van werknemers, hierbij gaat het steeds om

ACV, ABVV en ACLVB, ofwel verkozen onder de werknemers van de onderneming op

voordracht van deze organisaties37.

Ook moet opgemerkt, dat krachtens artikel 7 van CAO nr. 5, een vakbondsafvaardiging

opgericht moet worden, mits er door één of meer representatieve werknemersorganisaties een

vraag tot oprichting aan de werkgever gericht zal worden.

Wat de duur van het mandaat betreft wordt dit bepaald door het paritair comité. De duur mag

wel geen vier jaar overschrijden, maar het mandaat kan wel hernieuwd worden38.

Vervolgens, zoals eerder vermeld, zal de verplichting logischerwijs dan ook nog afhangen van

het bestaan van een CAO die een vakbondsafvaardiging instelt en aan de vervulling van de

voorwaarden voorzien in de CAO tot instelling van een vakbondsafvaardiging.

36 M. RIGAUX en P. HUMBLET, Syndicale afvaardiging of de sociale tegenmacht in de onderneming:

knelpunten i.v.m. het statuut,Antwerpen, Intersentia, 2001, 12 p.37 Art. 6 CAO nr. 5.38 Art. 16 CAO nr. 5.


- 15 -

2.De bescherming van de werknemersvertegenwoordigers in de

ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk:

2.1.Beginsel:

Gezien de wet van 19 maart 1991, de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden, de

beschermingsregeling voorziet van zowel de personeelsafgevaardigden in de

ondernemingsraad als het comité voor preventie en bescherming op het werk, is het maar

logisch dat ik deze twee overlegorganen samen neem, gezien de regeling identiek is.

De Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden voorziet uitdrukkelijk dat

personeelsafgevaardigden en kandidaten niet mogen gediscrimineerd worden. Hun mandaat

of kandidatuur mag voor hen geen nadeel, maar ook geen bijzonder voordeel opleveren39. Zo

kan een beschermde werknemer niet eisen beter behandeld te worden ten koste van een

andere werknemer40.

Naast dit discriminatieaspect wordt er ook verzekerd dat de personeelsafgevaardigden niet

zomaar overgeplaatst mogen worden naar een andere afdeling of technische bedrijfseenheid

en dat zij genieten van een beschermingsregime tegen ontslag41.

Het is vrij duidelijk dat de belangrijkste bescherming van personeelsafgevaardigden de

bescherming tegen ontslag is. Dit blijkt ook uit de opstelling van de wet.

Een ontslag is maar in beperkte mate mogelijk. Zo stelt de Wet Ontslagregeling

Personeelsafgevaardigden dat deze werknemers slechts worden ontslagen om een dringende

reden die vooraf door het arbeidsgerecht aangenomen werd, of om economische of technische

redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend.

De regeling omtrent de ontslagbescherming is van openbare orde en is ingevoerd ter

bescherming van het algemeen belang42. Maar deze regeling moet beperkend geïnterpreteerd

worden in de mate dat ze afwijkt van het gemeen recht43.

39 Art. 2, § 4 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.40 Cass. 8 februari 1993, J.T.T. 1993, 309; Cass. 18 oktober 1993, J.T.T. 1994, 71; Arbrb. Brussel 10 maart 1994,

Soc. Kron. 1994, 417; Arbh. Luik 11 juni 2003, J.T.T. 2003, 371.41 Art. 2, § 1 en § 5 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.


- 16 -

Dit alles betekent ook dat men niet via een overeenkomst aan de wettelijke bescherming kan

verzaken. Dit zou anders nietig zijn44.

2.2.De beschermde personen:

De Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden beschermt al de

werknemersvertegenwoordigers, zowel de effectieve als de plaatsvervangende, alsook de

kandidaten45.

De bescherming van de plaatsvervangende werknemersvertegenwoordigers is dezelfde als die

van de effectieve. Ze worden dus op voet van gelijkheid behandeld met de effectieve

werknemersvertegenwoordigers.

Tevens is het logisch dat kandidaten ook beschermd worden. Dit gezien kandidaten anders

alleen maar afgeschrikt zouden worden en personeelsafgevaardigden niet zouden kunnen

opkomen voor hun eigen mening. Op deze manier worden aldus niet alleen individuele

werknemers beschermd, maar tevens het overlegorgaan zelf, dat anders niet optimaal zou

kunnen functioneren.

De kandidaat moet wel op de juiste manier zijn voorgedragen en op de definitieve

kandidatenlijst gestaan hebben46. Nadien is het zelfs niet noodzakelijk dat er verkiezingen

plaatsgrepen of niet, of dat ze al dan niet nietig werden verklaard. Zodra geldige kandidaturen

werden ingediend zijn de kandidaten beschermd47.

Wie enkel kandidaat was bij een ‘poll’ is natuurlijk niet beschermd, net zoals een kandidaat

die geldig is voorgedragen maar zelf zijn kandidatuur intrekt48.

42Arbh. Brussel 20 mei 1986, J.T.T. 1987, 105; Cass. 4 september 1995, J.T.T. 1995, 493; Arbh. Brussel 22

november 1995, Soc. Kron. 1997, 33.43 Arbrb. Brussel 1 april 1971, J.T.T. 1972, 111; Arbrb. Verviers 14 december 1977, J.T.T. 1979, 29; Arbrb.

Verviers 26 april 1978, J.T.T. 1979, 341; Arbrb. Brussel 16 juni 1982, J.T.T. 1982, 297.44 Cass. 4 september 1995, J.T.T. 1995, 493; Arbh. Luik 25 september 1996, Soc. Kron. 1997, 31.45 Art. 1, § 1, 1° en 2° Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.46 Antwerpen 10 september 1999, R.W. 2000-01, 242; Cass. 15 mei 2000, Soc. Kron. 2000, 444.47 Arbh. Brussel 25 mei 1971, J.T.T. 1973, 43; Arbh. Gent 6 oktober 1975, J.T.T. 1976, 339; Arbrb. Brussel 10

april 1987, J.T.T. 1987, 332; Arbh. Antwerpen 10 september 1999, R.W. 2000-01, 242; Arbh. Brussel 16

december 2004, J.T.T. 2005, 58.48 Cass. 15 mei 2000, J.T.T. 2000, 776.


- 17 -

Bij dit alles moet wel opgemerkt worden dat het moet gaan om leden en kandidaten van een

wettelijk opgericht orgaan.

Indien een dergelijk orgaan op vrijwillige basis is opgericht geldt deze bescherming voor

werknemersvertegenwoordigers niet noodzakelijkerwijs. Dit zal van de werkgever afhangen

die zich hiertoe al dan niet verbindt contractueel49.

Om van de bescherming te genieten moet de werknemer wel logischerwijs ook nog aan de

nodige vereisten van verkiesbaarheid voldoen en blijven voldoen50. Een niet verkiesbare

werknemer kan dus geen aanspraak maken op het beschermingsregime51. Dit is het principe

dat de wetgeving van openbare orde is.

Iemand die niet aan de vereisten van verkiesbaarheid voldoet zal toch beschermd worden

wanneer geen klacht tegen zijn kandidatuur werd ingediend en wanneer hij op het ogenblik

van het ontslag wel aan de vereisten voldeed52.

2.3.De beschermingsperiode:

De bescherming gaat in vanaf de dertigste dag voor de aanplakking van het bericht dat de

verkiezingsdatum vaststelt53. Dit bericht moet negentig dagen voor de dag van de

verkiezingen aangeplakt worden. In concreto betekent dit dus dat de bescherming aanvangt

vooraleer de werkgever weet welke werknemers zich kandidaat zullen stellen54. De

kandidatenlijsten moeten immers slechts ingediend worden vijfendertig dagen na de

aanplakking van de verkiezingsdatum. De bescherming begint dus vijfenzestig dagen voor de

kandidaten bekend zijn.

49 Cass. 23 november 1981, J.T.T. 1982, 201; Arbh. Bergen 27 oktober 1988, J.L.M.B. 1989, 205; Arbh. Bergen

26 juni 1989, J.L.M.B. 1990, 114; Arbh. Brussel 29 juni 1994, Soc. Kron. 1994, 397.50 Art. 2, § 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.51 Arbrb. Brugge 16 juli 1971, R.W. 1971-72, 765; Arbrb. Dendermonde 2 december 1974, R.W. 1974-75, 1903;

J. VANTHOURNOUT, Praktijkgidssociale verkiezingen 2008, Antwerpen, Intersentia, 2008, 11 p.52 L. ELIAERTS, Beschermde werknemers. Ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het

werk, Gent, Larcier, 2002, 34-35 p.53 Art. 2, § 2 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.54B. MERGITS en I. VAN PUYVELDE, De bescherming van de (kandidaat) personeelsafgevaardigden in de

ondernemingsraden en comités voor preventie en bescherming op het werk, Antwerpen, Standaard uitgeverij,

1999, 29 p.


- 18 -

Schematisch:

30 d. voor X (ingang bescherming) -------- X (aanplakking verkiezingsdatum) -------- 35 d. na

X (indiening kandidatenlijsten) -------- 55 d. ((90 d. – 35 d.) verkiezingen)

(Van 30 d. voor x tot 35 d. na x (65 d.) wordt ook wel de occulte beschermingsperiode

genoemd.)

Dit alles heeft voor gevolg dat een arbeidsovereenkomst van een werknemer opgezegd kan

worden zonder dat de werkgever enig idee had dat die werknemer achteraf beschermd is.

Het spreekt voor zich dat het perfect mogelijk is om via de kandidaatstelling een geldig

gedane opzegging op deze manier te verhinderen. Indien de kandidaatstelling echter gebeurt

met de uitsluitende bedoeling om de opzegging te verhinderen, dan is er wel sprake van

rechtsmisbruik. Dat op diens beurt tot gevolg heeft dat de kandidatuur als ongeldig

beschouwd moet worden55. De bewijslast rust wel op de werkgever om het rechtsmisbruik aan

te tonen.

Maar de regeling belet anderzijds niet dat ook de werkgever schuldig kan zijn aan

rechtsmisbruik. Dit door middel van werknemers te ontslaan enige tijd voor het hele gebeuren

van verkiezingen. Hierdoor verzekert hij zich ervan dat mogelijke kandidaten niet in het

comité of de raad terecht komen. Hier ligt de bewijslast uiteraard bij de werknemer56.

Bovendien zou de werknemer beroep kunnen doen op het aspect van willekeurig ontslag. Hier

zal de werkgever dan moeten aantonen dat het ontslag wel degelijk betrekking had op de

ongeschiktheid of het onaanvaardbaar gedrag van de werknemer of uit noodwendigheid.

Maar zowel bij het rechtsmisbruik als bij het willekeurig ontslag van de werkgever zal de

werknemer hoogstens recht hebben op een schadevergoeding. Het zal met andere woorden

niet leiden tot de vernietiging van de opzegging om de kandidatuur mogelijk te maken57.

55 Arbrb. Brussel 4 mei 1971, J.T.T. 1972, 106; Arbh. Luik 2 september 1974, J.T.T. 1975, 86, Arbrb. Chalerloi 9

mei 1975, J.T.T. 1975, 190; Arbrb. Brussel 16 maart 1990, Soc. Kron. 1990, 354.56 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,

Mechelen, Kluwer, 2007, 212 p.57 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,

Mechelen, Kluwer, 2007, 212 p.


- 19 -

Om dergelijke moeilijkheden te vermijden werden vroeger hieromtrent al overeenkomsten

gesloten tussen de werkgeversorganisaties en de werknemersorganisaties. De

werkgeversorganisaties gaven aan hun leden als aanbeveling geen werknemers in opzegging

te plaatsen, met het enige doel hen te beletten zich kandidaat te stellen bij de verkiezingen. De

werknemersorganisaties van hun kant gingen de verbintenis aan geen werknemers, die

rechtmatig werden opgezegd, als kandidaat voor te dragen. Deze niet afdwingbare

overeenkomsten zijn echter nu gecoördineerd in de juridisch afdwingbare CAO nr. 9. De

reden dat ze voordien niet afdwingbaar waren is louter door het feit dat de overeenkomsten

dateerden van voor de wet van 5 december 196858.

Voor de personeelsafgevaardigden, zowel de plaatsvervangende als de effectieve, en de niet

verkozen kandidaten die zich voor de eerste maal kandidaat stelden bij de verkiezingen van de

ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk, eindigt de

beschermingsperiode bij de aanstelling van de bij de volgende verkiezingen gekozen

kandidaten59. Deze bedraagt vier jaar.

De eerste bijeenkomst van het nieuwe orgaan moet doorgaan uiterlijk binnen dertig dagen na

het verstrijken van de beroepstermijn tegen de uitslag van de verkiezingen of binnen dertig

dagen na de gerechtelijke beslissing tot geldigverklaring van de verkiezingen.

Bij een volgende kandidatuur zijn de niet verkozen kandidaten beschermd tot twee jaar na de

aanplakking van de uitslag van de verkiezingen en dit krachtens artikel 2, § 3 Wet

Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.

Het is echter wel niet vereist dat de kandidaturen elkaar onmiddellijk opvolgen.

Voor een niet verkozen kandidaat is het onderscheid tussen een eerste of volgende

kandidatuur zeer belangrijk. Een werknemer die reeds bij vorige verkiezingen werd

voorgedragen, maar waarvan de kandidatuur voor de verkiezingen werd teruggetrokken en die

bij de volgende verkiezingen opnieuw kandidaat is, geniet de bescherming verbonden aan een

eerste kandidatuur. Maar dus ook indien de werknemer kandidaat was bij twee verkiezingen 58 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,

Mechelen, Kluwer, 2007, 212 p.59 Art. 2, § 2 en § 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.


- 20 -

en in beide gevallen niet werd verkozen, behoudt toch de bescherming verbonden aan de

eerste kandidatuur ingeval het niet om opeenvolgende verkiezingen gaat60.

De Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden maakt geen onderscheid echter tussen het

comité voor preventie en bescherming op het werk en de ondernemingsraad. De wet

behandelt de raad en het comité tezamen en maakt aldus geen onderscheid naargelang het

orgaan waarvoor men reeds kandidaat was. Het wordt dus niet als een eerste kandidatuur

aanzien als een werknemer bij vorige verkiezingen kandidaat was voor het comité en dan nu

voor de eerste maal voor de ondernemingsraad. Hij zal dus geen bescherming genieten

verbonden aan een eerste kandidatuur61.

Tenslotte spreekt het voor zich dat naast het verstrijken van de duur inzake de bescherming,

de bescherming ook nog altijd een einde kan nemen op grond van artikel 21, § 2

Bedrijfsorganisatiewet en artikel 61 Wet Welzijn Werknemers die de situaties opsomt

waardoor het mandaat als personeelsafgevaardigde sowieso een einde neemt en men aldus de

bescherming verliest.

In het kader van de personeelsafgevaardigde die zijn lidmaatschap verliest van de

voordragende representatieve organisatie, oordeelde het Grondwettelijk Hof dat het verlies

van zijn bescherming als afgevaardigde niet het verlies van de bescherming als kandidaat

betekent62.

2.4.Inhoud van de bescherming:

De bescherming is dus drieledig. De werknemersvertegenwoordigers genieten vooreerst van

een bescherming tegen discriminatie, wat wil zeggen dat hun mandaat of kandidatuur voor

hen geen nadeel, maar ook geen bijzonder voordeel mag opleveren63. Vervolgens genieten de

60 Arbrb. Brussel 4 februari 1974, J.T.T. 1974, 187; B., MERGITS en I., VAN PUYVELDE, De bescherming

van de (kandidaat) personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en comités voor preventie en

bescherming op het werk, Antwerpen, Standaard Uitgeverij, 1999, 35 p.61 O. VANACHTER, Het comité voor preventie en bescherming op het werk, sociaal overleg, Mechelen,

Kluwer, 2007, 196 p.62 Arbitragehof 23 januari 2002, R.W. 2002-03, 335.63 Art. 2, § 4 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.


- 21 -

werknemersvertegenwoordigers ook nog van een bescherming tegen overplaatsing en

bescherming tegen ontslag, hetgeen hieronder uitgelegd wordt.

We hebben natuurlijk altijd de mogelijkheid dat een werknemer eerst zelf van plaats van

tewerkstelling of van personeelscategorie verandert. Dit gebeurt nu eenmaal. De vraag kan

hierbij dan gesteld worden of dit iets verandert aan het beschermingsregime? Voor alle

duidelijkheid moet dit wel onderscheiden worden van de overplaatsing opgedrongen door de

werkgever.

Met betrekking tot de verandering van personeelscategorie kan men samenvattend stellen dat

het in principe niets verandert aan het beschermingsregime, of men nu bijvoorbeeld van

arbeider naar bediende promoveert, op voorwaarde dat er een aanvraag tot behoud van het

mandaat als werknemersvertegenwoordiger wordt gericht tot de werkgever door de

vakorganisaties.

Indien echter een werknemer bevorderd wordt tot het leidinggevend personeel dan verliest hij

natuurlijk wel zijn lidmaatschap van het comité voor preventie en bescherming op het werk of

ondernemingsraad en tegelijkertijd zijn bescherming als werknemersvertegenwoordiger64.

Ingeval een werknemer niet meer tewerkgesteld wordt in de onderneming waar hij als

werknemersvertegenwoordiger zich kandidaat stelde of verkozen werd en zijn plaats van

tewerkstelling met andere woorden wordt gewijzigd, dan voldoet deze persoon uiteraard niet

meer aan de voorwaarden om het mandaat van werknemersvertegenwoordiger uit te

oefenen65. Men moet namelijk behoren tot het personeel van de onderneming waar hij

verkozen werd. Deze persoon zal hoe dan ook zijn bescherming verliezen, zelfs indien de

werknemersvertegenwoordiger binnen eenzelfde juridische entiteit overgaat van één

technische bedrijfseenheid naar een andere. Dus al werkte deze nog voor dezelfde werkgever,

toch verliest hij zijn bescherming66.

Een dergelijke overplaatsing is echter naar algemene regel, met uitzondering van twee

gevallen, niet toegelaten. Hiervoor geldt namelijk een bijzondere procedure.

64 Art. 21, § 2, 7° Bedrijfsorganisatiewet; Art. 61, 7° Wet Welzijn Werknemers; Arbh. Brussel 22 november

1995, Soc. Kron. 1997, 33.65 Art. 61, 6° Wet Welzijn Werknemers; Art. 21, § 2, 6° Bedrijfsorganisatiewet. 66 Arbh. Luik 28 februari 1972, J.T.T. 1972, 265; Cass. 4 april 1973, R.W. 1973-74, 280.


- 22 -

Met betrekking tot de uitzonderingen kan gesteld worden dat het mogelijk is een werknemer

over te plaatsen mits deze werknemer schriftelijk zijn instemming hiermee betuigt.

De overplaatsing is op de tweede plaats ook mogelijk indien er economische of technische

redenen aanwezig zijn die vooraf door het bevoegd paritair orgaan erkend zijn67. Bij

ontstentenis van een paritair comité moet de aanvraag tot erkenning van de redenen

voorgelegd worden aan de Nationale Arbeidsraad. Met betrekking tot de erkenning verwijs ik

naar de bespreking van het ontslag wegens economische of technische redenen.

Er wordt vervolgens nog gesteld dat een beschermd werknemer ook een nieuwe taak mag

weigeren wanneer hij door de plaats van uitvoering van de nieuwe taak uit de omgeving van

zijn collega’s wordt verwijderd68. Naar mijn mening is dit echter vergaand.

Werknemersvertegenwoordigers en de kandidaten van het comité voor preventie en

bescherming op het werk en de ondernemingsraad genieten, zoals eerder vermeld, ook van

een bescherming tegen het ontslag. Zij kunnen maar ontslagen worden tijdens de

beschermingsperiode om een dringende reden of om economische of technische redenen69.

Voor beide mogelijkheden is een welbepaalde procedure uitgewerkt.

Een arbeidsovereenkomst kan voor alle duidelijkheid dus wel nog steeds rechtsgeldig

beëindigd worden tijdens de beschermde periode zolang echter de opzegging maar betekend

werd voor de ingang van de beschermde periode70. Het moet dus met andere woorden

betekend worden op een tijdstip waarop de betrokkene nog geen bescherming genoot.

Eventueel latere kandidatuurstelling blijft dan wel geldig, maar de betrokkene zal geen

aanspraak kunnen maken op de bescherming, gezien deze ontslagen werd op ogenblik dat hij

niet beschermd werd71.

67 Art. 2, § 5 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.68 Arbh. Gent 14 februari 1990, T.S.R. 1990, 193.69 Art. 2, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.70 Wrr. Luik 26 november 1969, J.T.T. 1970, 63.71 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,



- 23 -

Maar vaak bieden alleen een ontslag om dringende reden of een ontslag om economische of

technische redenen een uitweg, naast de andere wijzen bepaald in artikel 2 § 6 Wet

Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden. Deze lijst is echter een limitatieve lijst.

Zo is elke handeling van de werkgever tijdens de beschermde periode waardoor rechtstreeks

of onrechtstreeks eenzijdig een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst van een

beschermde werknemer verboden72. Net zoals het feit dat de werkgever niet de realisatie kan

inroepen van een in zijn voordeel bedongen potestatieve ontbindende voorwaarde73.

2.4.1.Ontslag om economische of technische redenen:

Als men spreekt over een ontslag om economische of technische redenen dan houdt dit

verband met de economische of technische organisatie van de onderneming74. Het is dus

vreemd aan de persoon van de werknemer75.

Het zijn redenen die eigen zijn aan de onderneming, of een afdeling ervan of zelfs de markt.

Zij dwingen met andere woorden de werkgever ertoe een reorganisatie door te voeren76.

Voorbeelden zijn financiële problemen, productiviteitsdalingen, enz.

De termen moeten wel restrictief geïnterpreteerd worden.

Maar de wet zorgt direct voor veel verduidelijking zodat er niet te veel meer moet

geïnterpreteerd worden.

In de wet, krachtens artikel 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden, is momenteel

sprake van drie mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen om economische of

technische redenen.

Het gaat hier over een beëindiging om een reden erkend door het bevoegd paritair orgaan;

over een beëindiging bij volledige sluiting van de onderneming of over een beëindiging bij 72 Cass. 1 december 1986, J.T.T. 1987, 97.73 T. BALTHAZAR, Nieuwe wet op de ontslagbescherming van personeelsafgevaardigden, Leuven, Garant,

1992, 35-36 p.; B. MERGITS en I. VAN PUYVELDE, De bescherming van (kandidaat)

personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en comités voor preventie en bescherming op het werk,

Antwerpen, Standaard Uitgeverij, 1999, 52 p.; I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de

werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 21 p.74 Arbh. Brussel 25 juni 1990, Soc. Kron. 1991, 307.75 Arbrb. Brussel 6 juli 1973, J.T.T. 1973, 293; Arbrb. Verviers 30 januari 1980, J.T.T. 1980, 235.76 Arbrb. Doornik 20 november 1992, J.L.M.B. 1993, 1255.


- 24 -

sluiting van een afdeling van de onderneming mits de beschermde werknemer daarin werd

tewerkgesteld of minstens in die mate met de afdeling verbonden was dat de sluiting van de

afdeling als normaal gevolg heeft dat ook de functie van de beschermde werknemer wordt

opgezegd77; tenslotte over een beëindiging bij het ontslag van een welbepaalde

personeelsgroep.

Teneinde alle twijfel uit te sluiten wordt in de wet ook duidelijk omschreven wat onder ‘een

sluiting’ moet worden verstaan. De wet omschrijft het begrip sluiting als elke definitieve

stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming respectievelijk van de afdeling ervan78.

Er is aldus geen sprake van een sluiting indien de hoofdactiviteit wordt voortgezet door een

curator of simpelweg door een overname van heel het actief van de onderneming door een

andere onderneming inclusief de meerderheid van het personeel79.

Nadat ik de mogelijkheid heb weergegeven om een beschermde werknemer zijn

arbeidsovereenkomst toch te beëindigen, ga ik de behandeling door het bevoegd paritair

comité iets uitwerken.

Een werkgever kan niet zelf oordelen of er een economische of technische reden aanwezig is

die een ontslag rechtvaardigen. De erkenning van het paritair comité is vereist en moet aldus

door de werkgever aan dit comité gevraagd worden. Het moet uiteraard gebeuren voor het

ontslag. Het paritair comité kan zich niet meer geldig uitspreken wanneer de

arbeidsovereenkomst reeds beëindigd is80.

De zaak moet krachtens artikel 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden aanhangig

gemaakt worden bij een bij een ter post aangetekende brief. Het comité van de bedrijfstak

waartoe de onderneming behoort is het bevoegd paritair comité dat zich zal uitspreken over

het al dan niet bestaan van economische of technische redenen. Bij ontstentenis van een

paritair comité of indien deze niet werkt, moet de werkgever de zaak aanhangig maken bij de

77 Arbh. Luik 17 augustus 1994, Soc. Kron. 1995, 412.78 Art. 3, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.79 Arbh. Luik 30 september 1993, J.L.M.B. 1994, 812.80 Cass. 8 januari 1990, R.W. 1990-91, 258.


- 25 -

Nationale Arbeidsraad. Enkel overmacht die de raadpleging van het paritair comité

onmogelijk maakt kan de werkgever bevrijden van deze voorafgaandelijke verplichting81.

Het voltallig paritair comité of de Nationale Arbeidsraad zal zich dan moeten uitspreken over

het al dan niet bestaan van economische of technische redenen en dit binnen de twee maanden

vanaf de datum van de aanvraag82. De beslissing die ze nemen, moet worden genomen met

eenparigheid van stemmen en gebeurt discretionair83.

Eens de uiteindelijke uitspraak van het bevoegd paritair comité wordt geveld, dan wordt dit in

beginsel aanzien als een definitieve beslissing. Een beroep tegen dergelijke beslissing zou dan

ook uitgesloten zijn. Maar het Grondwettelijk Hof oordeelde hier anders over84.

Op grond van deze uitspraak staat de mogelijkheid tot een beroep tegen een beslissing van het

paritair comité toch nog open.

Een belangrijk twistpunt bestaat in de rechtspraak rond het feit of het paritair comité nu steeds

moet worden gewaarschuwd. Dit voornamelijk wanneer er sprake is van een sluiting van een

onderneming.

Volgens sommigen houdt dit geen steek gezien de raadpleging van het paritair comité enkel

dient om werknemersvertegenwoordigers te beschermen tegen de willekeur van de werkgever

en aldus nadelige discriminatie te vermijden. Bij een volledige sluiting zou je wel kunnen

stellen dat er geen sprake is van willekeur of discriminatie. Met als gevolg dat een

voorafgaande raadpleging overbodig zou zijn85.

81 Cass. 8 januari 1990, T.S.R. 1990, 128.82 Cass. 21 december 1987, Soc. Kron. 1988, 121.83 Arbrb. Nijvel 15 oktober 1975, J.T.T. 1976, 91; Arbrb. Namen 28 februari 1990, J.T.T. 1990, 399; J.

VANTHOURNOUT, Praktijkgids sociale verkiezingen 2008, Antwerpen, Intersentia, 2008, 471 p.84 Arbitragehof 8 juli 1993, J.T.T. 1993, 426; Arbrb. Brussel 16 november 1993, J.T.T. 1994, 294.85 Cass. 13 januari 1971, J.T.T. 1971, 124; Arbh. Gent 10 maart 1971, J.T.T. 1973, 44; Arbrb. Luik 29 juni 1971,

J.T.T. 1973, 46; Arbh. Gent 16 september 1974, R.W. 1974-75, 1774.


- 26 -

Anderen oordelen echter dat, hoe dan ook, het bevoegd paritair comité moet geraadpleegd

worden. Het wordt volgens hen gezien als een onvoorwaardelijke verplichting86.

Enkel indien door overmacht de raadpleging van het paritair comité onmogelijk is, wordt men

echter van deze essentiële verplichting ontslaan. Anders niet87.

Desalniettemin is en zal er hoogst waarschijnlijk twijfel blijven bestaan.

Zeker als ik ook kijk naar de sluiting van een onderneming ten gevolge van een faillissement.

Hier is eenzelfde discussie aan de gang, waar men samengevat kan stellen dat uit recente

uitspraken van het Grondwettelijk Hof en het Hof van Cassatie, kan afleiden dat een curator

bij een sluiting tengevolge van een faillissement het bevoegd paritair comité niet hoeft te

raadplegen alvorens de beschermde werknemers te ontslaan88. Mijns inziens een correcte

instelling.

Echter vroeger was het standpunt wel eens anders, maar dit louter om aan te geven dat het een

echt struikelblok is89.

De Faillissementswet zorgt ook niet echt voor beterschap.

De wet die normaal als doel heeft duidelijkheid te creëren zorgt nu alleen maar voor meer

verwarring.

Zo kan men zich nu de vraag stellen, op grond van de eerder vermelde wetgeving, of de

eventuele verplichting om het bevoegd paritair comité te raadplegen enkel geldt bij een

ontslag tijdens het verder zetten van de activiteiten of geldt deze verplichting ook wanneer de

curator stopt met het verder zetten van de activiteiten90?

86 Arbh. Luik 29 juni 1971, J.T.T. 1973, 46; Arbh. Brussel 7 oktober 1974, R.W. 1974-75, 2670; Cass. 28 mei

1975, R.W. 1975-76, 1274.87 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,

Mechelen, Kluwer, 2007, 230 p.88 Cass; 25 juni 2001, J.T.T. 2001, 362; Arbitragehof 28 maart 2002, J.L.M.B. 2002, 811.89 Cass. 21 april 1986, Soc. Kron. 1987, 113; Cass. 15 februari 1988, J.T.T. 1988, 463.90 O. VANACHTER, Het comité voor preventie en bescherming op het werk, sociaal overleg, Mechelen,

Kluwer, 2007, 214-215 p.


- 27 -

Naast het aspect of men nu altijd verplicht is het paritair comité te raadplegen of niet, stelt

zich nog de vraag wat er gebeurt indien bij raadpleging het comité zich niet uitspreekt.

Zo kan het voorkomen dat het paritair comité er niet in slaagt zich binnen de voorziene

termijn van twee maanden uit te spreken, bijvoorbeeld omdat ze niet tot een eenparige

beslissing kan komen. Wel, in dat geval kan de werkgever, de werknemer of de betrokken

representatieve organisatie een beroep doen op de arbeidsrechtbank om zich over het al dan

niet bestaan van economische en technische redenen uit te spreken91.

Wanneer het vaststaat dat het paritair comité niet tot een eenparige beslissing kan komen,

moet men echter wel de voorziene termijn van twee maanden niet afwachten. Vereist wordt

wel dat de onmogelijkheid te beslissen vast staat. Is dit zeker dan kan men verdere stappen

ondernemen.

Er moet opgemerkt worden dat het hier gaat om het paritair orgaan dat zich niet tijdig heeft

uitgesproken en dat slechts dan een beroep op het arbeidsgerecht mogelijk is. De rechtbank

kan zich anders niet uitspreken wanneer er geen voorafgaandelijk raadpleging van het paritair

orgaan was92.

Dit houdt ook in, zoals eerder gewezen, dat men met eventuele verdere acties zoals ontslag of

beroep op de rechtbank moet wachten tot de twee maand gepasseerd zijn met uitzondering

van de mogelijkheid dat men reeds vroeger kennis krijgt van de onmogelijkheid van het

paritair orgaan om zich uit te spreken. Indien de uitzondering zich voordoet zou men

eventueel al tot ontslag of het beroep op de rechtbank kunnen overgaan93.

Tenslotte moet hier nog op gewezen worden dat de rol van de arbeidsrechtbanken wel beperkt

is.

Het kan namelijk enkel nagaan of de beslissing van economische of technische aard van de

werkgever al dan niet de afschaffing meebrengt van de door de beschermde werknemer

beklede functie.

91 Art. 3, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.92 Cass. 23 februari 1967, T.S.R. 1967, 156; Arbh. Brussel 20 januari 1975, J.T.T. 1975, 297.93 Cass. 11 september 1989, R.W. 1989-90, 365.


- 28 -

Betwist wordt of deze daarentegen ook kan onderzoeken of een genomen beslissing

economisch of technisch verantwoord is of niet94. Kan men met andere woorden rekening

houden met de opportuniteit?

De meerderheid in de rechtspraak stelt dat de rol van het arbeidsgerecht beperkend is. De

werkgever kan niet ter verantwoording geroepen worden voor het door hem gevoerde beleid.

De rechter mag zich ook niet in de plaats stellen van de werkgever wat betreft het beheer van

de onderneming95. Dus de rechter moet niet de opportuniteit van de getroffen maatregel

onderzoeken, maar de realiteit daarvan. Het is voor een rechter onmogelijk en niet

aangewezen zich met economische appreciaties in te laten96.

Hoe de procedure dan tenslotte precies kan eindigen verschilt naargelang de omstandigheden.

Zo kan men vier mogelijkheden onderscheiden.

Het is mogelijk dat het bevoegd paritair orgaan oordeelt dat er geen economische of

technische redenen aanwezig zijn. De arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer

mag in dat geval niet beëindigd worden. De werkgever kan dan eventueel de zaak aanhangig

maken bij de arbeidsrechtbanken.

Indien het bevoegd paritair orgaan echter de economische of technische redenen erkent dan

kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever wel beëindigd worden. Als reactie hierop kan

de werknemer dan de zaak aanhangig maken bij de arbeidsrechtbank.

Vervolgens bestaat ook de mogelijkheid dat het paritair comité zich niet tijdig uitspreekt en

het gaat om een sluiting van de volledige onderneming of om een afdeling ervan waar de

beschermde werknemer is tewerkgesteld. De werkgever kan dan de arbeidsovereenkomst

94 A. VAN REGENMORTEL, ‘De motivering van het ontslag’, in M. RIGAUX, Actuele problemen van het

arbeidsrecht 4, Antwerpen, Maklu, 1993, 262-269 p.95 Arbh. Brussel 25 mei 1971, R.W. 1971-72, 939; Arbrb. Nijvel 15 oktober 1975, J.T.T. 1976, 91; Arbh. Gent 14

januari 1976, J.T.T. 1976, 204; Arbrb. Verviers 12 april 1978, J.T.T. 1979, 163; Arbh. Brussel 19 april 1983,

Soc. Kron. 1984, 38; Arbh. Brussel 16 september 1986, J.T.T. 1987, 102; Arbh. Brussel 8 oktober 1993, R.W.

1993-94, 1031.96 A. VAN REGENMORTEL, ‘De motivering van het ontslag’, in M. RIGAUX, Actuele problemen van het

arbeidsrecht 4, Antwerpen, Maklu, 1993, 262-269 p.


- 29 -

beëindigen. De werknemer of zijn representatieve organisatie kan het ontslag betwisten en de

zaak aanhangig maken bij de arbeidsrechtbank.

Tenslotte bestaat nog de mogelijkheid dat het bevoegd paritair comité zich niet tijdig

uitspreekt en het gaat om het ontslag van een welbepaalde personeelsgroep. In dit geval mag

de werkgever de arbeidsovereenkomst nog niet beëindigen. Hij moet hiervoor eerst de

erkenning van de economische en technische redenen vragen aan het arbeidsgerecht. De

beschermde werknemers kunnen slechts ontslagen worden nadat de economische of

technische redenen aanvaard zijn. Het ontslag mag dan ten vroegste vanaf de derde werkdag

na het verstrijken van de termijn van hoger beroep of, indien er hoger beroep is ingesteld, de

derde werkdag na de kennisgeving van het arrest ter kennis gebracht worden97.

De erkenning van de economische of technische redenen heeft wel niet tot gevolg dat de

werkgever volledig vrij is om een beschermde werknemer zomaar te ontslaan98. Bovendien

mag de werkgever ook niet discrimineren ten nadele van een beschermd werknemer99.

Indien hieromtrent zich een probleem voordoet ligt de bewijslast bij de werkgever100.

2.4.2.Ontslag om een dringende reden:

Deze procedure is niet bepaald een eenvoudige procedure.

Als ik kijk naar het begrip dringende reden dan grijpt de Wet Ontslagregeling

Personeelsafgevaardigden terug naar de Arbeidsovereenkomstenwet. Deze wet omschrijft

dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de

werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt101.

Het gaat dus om eenzelfde begrip of het nu gaat om de leden die het personeel

vertegenwoordigen of om andere werknemers van de onderneming102. In beginsel moeten de

beschermde werknemers dus hetzelfde behandeld worden als de gewone werknemers. Toch

97 Art. 3, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.98 Arbh. Brussel 16 september 1986, J.T.T. 1987, 102.99 Arbh. Luik 11 juni 2003, J.T.T. 2003, 371.100 Art. 3, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.101 Art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet.102 Arbrb. Brussel 28 maart 1994, J.T.T. 1994, 356.


- 30 -

was het geen uitzondering vroeger dat een rechter bij de beoordeling rekening hield met het

feit dat het om een beschermde werknemer ging103. Dit is inmiddels toch veranderd104.

De Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden voegt aan het begrip dringende reden wel

een belangrijk element toe. In de wet is namelijk sprake van feiten die elke professionele

samenwerking definitief onmogelijk maakt vanaf het ogenblik waarop zij door de

arbeidsgerechten als juist en voldoende zwaarwichtig zouden beoordeeld worden105.

Dit heeft als gevolg dat de samenwerking pas onmiddellijk onmogelijk is nadat het

arbeidsgerecht de reden als dringend heeft erkend. De samenwerking zal eventueel dus nog

verder gezet moeten worden ondanks hetgeen gebeurd is en dit totdat het arbeidsgerecht zich

heeft uitgesproken. De dringende reden voor beschermde werknemers maakt de professionele

samenwerking dus niet echt onmiddellijk onmogelijk106.

Bovendien stelt de wet nog dat de feiten, die als een dringende reden ingeroepen worden, in

geen geval verband mogen houden met de uitoefening van het mandaat van de

personeelsafgevaardigde107.

Indien de werkgever kennis krijgt van een ernstige tekortkoming begaan door de beschermde

werknemer en deze wil ontslaan dan moet hij dit voornemen, als eerste stap in de procedure,

kenbaar maken.

Hij moet dit met andere woorden meedelen aan de werknemer zelf en aan de representatieve

organisatie die hem voorgedragen heeft en dit via een ‘bij een ter post aangetekende brief’ die

verstuurd wordt binnen drie werkdagen die volgen op de dag gedurende welke hij kennis

kreeg van het feit dat het ontslag om een dringende reden zou rechtvaardigen.

Binnen dezelfde periode moet hij eveneens de zaak bij verzoekschrift aanhangig maken bij de

voorzitter van de bevoegde arbeidsrechtbank. Hij moet dit doen bij een aan de griffie gerichte

aangetekende brief108.

103 Arbh. Gent 1 juli 1988, Soc. Kron. 1989, 20; Arbh. Brussel 18 mei 1989, Soc. Kron. 1990, 111.104 Cass. 14 juni 1999, Soc. Kron. 2000, 304; Cass. 5 december 1994, R.W. 1995-96, 154.105 Art. 4, § 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.106I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend

perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 22 p.107 Art. 4, § 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.108 Art. 4, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.


- 31 -

Krachtens artikel 4, § 2 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden moet deze brief

bepaalde aspecten vermelden zoals onder andere de naam en datum. Tevens moet bij het

verzoekschrift een afschrift gevoegd worden van de aan de werknemer en zijn organisatie

verstuurde aangetekende brief.

De periode van drie werkdagen waarbinnen het verzoekschrift bij de voorzitter van de

arbeidsrechtbank aanhangig moet gemaakt worden is een vervaltermijn. Het verstrijken leidt

dan ook tot het verval van het recht109.

Het vertrekpunt van de termijn is het ogenblik waarop de werkgever kennis krijgt van de

feiten. Hij kan eventueel met deze wachten totdat hij enige zekerheid heeft verworven. Hij

moet dus niet verplicht voortgaan op vermoedens110. Zo kan men met voldoende kennis van

de zaken een beslissing nemen.

Maar eens de werkgever voldoende zekerheid heeft, begint de termijn van drie werkdagen wel

te lopen, ook al wil de werkgever nog zoeken naar meer bewijsmiddelen. Voldoende kennis is

dus overduidelijk niet hetzelfde aan de mogelijkheid het bewijs ervan te leveren111.

Bij betwisting omtrent de termijn zal de werkgever moeten bewijzen dat de ernstige

tekortkoming hem niet langer dan drie werkdagen bekend was112. Dit desnoods door het

gebruik van getuigen113.

In de aangetekende brieven aan de werknemer en aan de betrokken representatieve organisatie

moet de werkgever alle feiten vermelden die de professionele samenwerking volgens hem

onmogelijk maken. De inhoud is uiterst belangrijk gezien in een later stadium van de

procedure, aan de rechtbank zal gevraagd worden de dringende redenen te beoordelen. De

beoordeling van de rechtbank kan namelijk alleen maar op basis van de feiten die in de

109 Cass. 21 november 1994, J.T.T. 1995, 26.110 Arbh. Gent 17 april 1979, T.S.R. 1979, 144; Arbh. Bergen 5 december 1989, J.T.T. 1990, 96.111 Cass. 22 januari 1990, J.T.T. 1990, 89; O. VANACHTER, Het comité voor preventie en bescherming op het

werk, sociaal overleg, Mechelen, Kluwer, 2007, 201 p.112 Arbrb. Nijvel 24 juni 1988, Soc. Kron. 1989, 22.113 Cass. 5 december 1994, J.T.T. 1995, 25.


- 32 -

brieven vermeld zijn. Geen enkele andere reden zal in aanmerking worden genomen en mag

aan de rechtbank worden voorgelegd114.

Het is aangewezen alle voorschriften na te leven. Van het aangetekend schrijven, het

verzoekschrift en de termijn van de kennisgeving tot de opgelegde vermeldingen, gezien ze

voorgeschreven zijn op straffe van nietigheid115. Meer nog gezien, zoals eerder vermeld, de

beschermingsbepalingen van openbare orde zijn en de nietigheid een absolute nietigheid is.

Opmerkzaam, zoals eerder gewezen, is het feit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst nog

niet mag beëindigen. Dit verschilt van de procedure van de gewone werknemer die ontslagen

wordt om een dringende reden.

De vraag wordt, als een gevolg hiervan, gesteld dat men bij het vaststellen van de ernstige

tekortkoming onmiddellijk de uitvoering ervan kan schorsen.

Wel artikel 5, § 4 en § 5 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden voorziet in een

mogelijke schorsing van de uitvoering van de overeenkomst tijdens de procedure voor het

arbeidsgerecht.

Ofwel zal de voorzitter van de arbeidsrechtbank beslissen over de schorsing, ofwel de

werkgever.

Ondertussen zijn de aangetekende brieven waarin het voornemen tot ontslag bekend wordt

gemaakt dus verstuurd. De derde werkdag nadat de werkgever de aangetekende brieven

verstuurde begint een onderhandelingsperiode van vijf werkdagen116. Het eigenlijk doel van

deze onderhandelingen is een betwisting voor het arbeidsgerecht te voorkomen. Dit komt

zowel de partijen, als de arbeidsgerechten ten goede. Zo kunnen tevens de partijen ook inzien

of ze lichtzinnig tewerk gingen of dat de tekortkoming inderdaad van die aard is dat elke

verdere professionele samenwerking onmogelijk is.

Tijdens de onderhandelingsperiode nemen in de regel de werknemer en de representatieve

organisatie die hem voorgedragen heeft contact op met de werkgever. Hierna worden de

verschillende standpunten uitgewisseld. Er is echter geen sanctie voorzien wanneer de

werknemer of zijn vakorganisatie dit nalaten. 114 Art. 4, § 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.115 Art. 4, § 4 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.116 Art. 5, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.


- 33 -

Van ongeveer bij het begin van de onderhandelingen wordt de voorzitter van de

arbeidsrechtbank actief bij de zaak betrokken. Via de griffier worden de werkgever, de

werknemer en de vakorganisatie opgeroepen om afzonderlijk en in persoon voor de voorzitter

van de arbeidsrechtbank te verschijnen117. Zij mogen dus niet vertegenwoordigd worden door

hun advocaat118. Ook hierop voorziet de wet echter geen sanctie.

De voorzitter zal de partijen dan inlichten over de draagwijdte van de te volgen procedure, de

sociale gevolgen en de middelen eventueel om een gerechtelijke procedure te vermijden.

Stel dat er een akkoord tussen de partijen komt, dan kan de onderhandelingsperiode

afgesloten worden. De voorzitter zal dan de bepalingen vast leggen in een door hem

opgestelde proces-verbaal waaraan hij uitvoerbare kracht geeft119.

De werkgever die na verloop van de onderhandelingsperiode bij zijn beslissing blijft om de

beschermde werknemer te ontslaan moet echter de dringende reden door het arbeidsgerecht

laten erkennen. Daartoe maakt hij de zaak bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank aanhangig

bij dagvaarding volgens de vormen van toepassing bij een kortgeding120.

De oorspronkelijke kennisgeving van het voornemen te ontslaan moest gebeuren aan de

betrokken werknemer en zijn vakorganisatie. De dagvaarding echter kan beperkt blijven tot de

werknemer alleen. De wet verplicht de werkgever niet om ook de representatieve organisatie

die de werknemer voorgedragen heeft mee te dagvaarden121.

Het tijdstip waarop de dagvaarding uiterlijk moet gebeuren verschilt voor een niet verkozen

kandidaat en voor een effectief of plaatsvervangend werknemersvertegenwoordiger.

Voor een niet verkozen kandidaat moet de dagvaarding gebeuren binnen drie werkdagen na

de afloop van de onderhandelingsperiode. Voor de werknemersvertegenwoordigers moet het

gebeuren binnen de drie werkdagen na de dag waarop de voorzitter van de arbeidsrechtbank

zijn beslissing nam over het al dan niet schorsen van de uitvoering van de

117 Art. 5, § 2 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.118 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,

Mechelen, Kluwer, 2007, 220 p.119 Art. 5, § 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.120 Art. 6 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.121 Arbrb. Brussel 7 december 1993, R.W. 1994-95, 235; Arbrb. Brussel 12 februari 1996, Soc. Kron. 1997,45.


- 34 -

arbeidsovereenkomst122. Een dagvaarding buiten de termijn is onontvankelijk. Door het laten

verstrijken van deze termijn vervalt het recht van de werkgever om de werknemer te ontslaan

om een dringende reden123.

De dagvaarding vermeldt vervolgens de feiten die het verzoek tot erkenning van de dringende

reden rechtvaardigen. Deze feiten mogen niet verschillen van die vermeld in de aangetekende

brieven waarin de werkgever zijn voornemen tot ontslag kenbaar maakte. Nieuwe elementen

mogen er niet aan toegevoegd worden. Een afschrift van de verstuurde brieven wordt tevens

bij het dossier neergelegd124.

Stel dat er dus nieuwe feiten aan het licht komen dan kan dit niet toegevoegd worden aan een

reeds lopende procedure. De enigste mogelijke oplossing bestaat erin een volledig nieuwe

procedure te starten met de mededeling van het voornemen te ontslaan,

onderhandelingsperiode, enz.125.

Stel dat men toch latere gegevens wil gebruiken dan kunnen die hoogstens dienen als bewijs

van de feiten vermeld in het oorspronkelijk aangetekend schrijven waarin het voornemen tot

ontslag werd meegedeeld126.

Nadat de zaak dan bij de voorzitter aanhangig gemaakt is wordt zij bij de eerstvolgende

zitting in behandeling genomen. De voorzitter zal dan nog een laatste poging ondernemen om

de partijen te verzoenen. Maar meestal tevergeefs. Indien dit dus niet lukt maakt hij daarvan

melding in een beschikking die hij dezelfde dag nog neemt en waarbij hij de zaak naar een

kamer van de rechtbank verwijst. Ten laatste de derde werkdag na de uitspraak wordt deze

beschikking ter kennis gebracht van de partijen. Hiertegen is geen hoger beroep of verzet

mogelijk127.

122 Art. 6 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.123 Arbh. Gent 26 mei 1992, R.W. 1992-93, 409; Cass. 27 februari 1995, R.W. 1995-96, 183.124 Art. 7 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.125 Arbrb. Tongeren 23 november 1994, R.W. 1995-96, 198.126 Cass. 13 oktober 1986, J.T.T. 1986, 462.127 Art. 8 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.


- 35 -

De uiteindelijke terechtzitting van de arbeidsrechtbank tijdens dewelke de zaak gepleit wordt,

moet vervolgens plaatsvinden binnen een termijn van dertig werkdagen. Met instemming van

de partijen kan de rechter deze termijn wel verlengen tot vijfenveertig dagen. De rechter

bepaalt eveneens dan de termijn voor het neerleggen van de stukken en de conclusies128. Het

feit dat de voorzitter tevens de termijn bepaalt voor het voorleggen van de stukken en

conclusies is een duidelijk signaal van de wetgever om procedures zo snel mogelijk te laten

verlopen.

De termijn van dertig werkdagen is echter wel niet voorgeschreven op straffe van nietigheid.

Maar uit de praktijk blijkt dat ze, mede door de bepaling van de termijn voor het neerleggen

van stukken en conclusies, beter gerespecteerd wordt.

Het zal echter niet altijd kunnen. Gezien het kan gebeuren dat een klacht is ingediend met een

vervolging voor de correctionele rechtbank. Met als gevolg dat de behandeling van de zaak

voor de arbeidsrechtbank noodzakelijk moet worden uitgesteld, gezien het beginsel dat de

burgerlijke rechtbank moet wachten op de afhandeling voor de strafrechtbank geldt129.

Nadat de rechter zijn beslissing nam over de datum van de terechtzitting en de termijnen voor

het neerleggen van stukken en besluiten, neemt de werkgever als eerste conclusie. De door de

rechter vastgestelde termijnen voor het neerleggen van de conclusies moeten strikt

gerespecteerd worden. Bij het niet respecteren ervan volgt immers een vonnis bij verstek dat

geacht wordt op tegenspraak te zijn gewezen. Er kan tevens maar een keer uitstel worden

verleend130.

De rechtbank bepaalt dan, indien er onderzoeksmaatregelen aan te pas komen, bij

tussenvonnis de termijnen waarbinnen de onderzoeksmaatregelen worden uitgevoerd. Tegen

dit vonnis is ook geen hoger beroep mogelijk en de vastgestelde termijnen zijn

vervaltermijnen.

128 Art. 8 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.129 Arbh. Brussel 13 september 1990, J.T.T. 1991, 160.130 Art. 10 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.


- 36 -

Na de sluiting van de debatten doet de rechtbank uiteindelijk uitspraak en dit binnen de acht

dagen. Tegen het eindvonnis is er natuurlijk hoger beroep mogelijk131.

Mits hoger beroep wordt ingesteld kan men vaststellen dat de procedure voor het arbeidshof

gelijkaardig is aan de procedure voor de arbeidsrechtbank.

Als afsluiter geldt dan dat alle arresten ter kennis gebracht worden aan de partijen bij

gerechtsbrief en dit uiterlijk de derde werkdag na de uitspraak132.

De vraag kan dan nog tenslotte gesteld worden wat de gevolgen nu precies zijn van de

uitspraak. Er zijn natuurlijk verschillende hypotheses die zich kunnen voordoen.

Wanneer de dringende reden niet erkend wordt, dan mag logischerwijs de

arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer ook niet beëindigd worden.

Stel nu dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst was dan zal het einde van de

schorsing afhankelijk zijn van het al dan niet instellen van hoger beroep. Indien er geen hoger

beroep ingesteld wordt, dan moet de schorsing eindigen ten laatste bij het verstrijken van de

termijn om hoger beroep in te stellen.

Was er wel hoger beroep ingesteld dan zal de schorsing eindigen op de dag waarop aan de

werkgever de uitspraak van het arbeidshof betekend wordt.

Indien de dringende reden wel erkend wordt, dan kan de arbeidsovereenkomst natuurlijk

beëindigd worden. Maar dit mag niet onmiddellijk gebeuren gezien beroep nog mogelijk is.

Pas als de beroepstermijn verstreken is en de uitspraak in kracht van gewijsde is gegaan zal

men de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen133.

Voor de beëindiging moet men uiteraard beroep doen op de bepalingen van de

Arbeidsovereenkomstenwet.

131 Art. 11, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.132 Art. 11, § 2 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.133 F. DORSSEMONT, R. MATHIJSESENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,



- 37 -

2.5.Sancties tegen ontslag:

Wanneer een werkgever een beschermd werknemer ontslaat zonder het volgen van de

beschreven procedures, of tegen het oordeel van het paritair comité of het arbeidsgerecht, kan

de werknemer of de representatieve organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen

optreden. Zo kunnen zij zijn herplaatsing of reïntegratie in de onderneming vragen134.

Anderzijds kan de onrechtmatig ontslagen werknemer ook opteren voor een

schadevergoeding135.

Als men kiest voor de herplaatsing dan zal de herplaatsing bij een ter post aangetekende brief

aangevraagd moeten worden binnen een termijn van dertig dagen volgend op de datum van de

betekening van de opzegging of de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst

zonder opzegging of tenslotte de dag van de voordracht van de kandidatuur.

De laatste mogelijkheid is enkel voorzien wanneer de voordracht van de kandidatuur gebeurt

na de betekening van de opzegging of na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder

opzegging. Een aanvraag die gebeurt voor de voordracht van de kandidatuur heeft geen

uitwerking136.

De werknemer is in de meeste gevallen wel niet verplicht om zijn herplaatsing aan te vragen

en kan dan opteren voor alleen het bekomen van een schadevergoeding dat berekend wordt op

basis van de anciënniteit en verhoogd kan worden door bijvoorbeeld bijkomende morele

schade.

De aanvraag tot reïntegratie is echter verplicht wanneer de verbreking van de

arbeidsovereenkomst plaats gehad heeft voor de indiening van de kandidaturen. De

werknemer heeft in dit geval geen recht op schadevergoeding zonder aanvraag tot

reïntegratie137.

Behoudens dit geval is de aanvraag tot herplaatsing een mogelijkheid. De aanvraag tot

herplaatsing is in bepaalde gevallen wel niet voorzien. Het gaat hier enerzijds om het niet

naleven door de werkgever van de beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank tot

134 Art. 14 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.135 Art. 16, 17 en 18 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.136 Art. 14 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden; Cass. 3 juni 1996, Pas. 1996, 205.137 Art. 16 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.


- 38 -

voortzetting van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de gerechtelijke procedure.

Anderzijds gaat het om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer ten

gevolge van een dringende reden ten laste van de werkgever.

Indien men overgaat tot de herplaatsing dan dient deze natuurlijk te gebeuren onder de

voorwaarden van de vroegere arbeidsovereenkomst, tenzij de partijen daarvan in onderlinge

overeenstemming zelf van afwijken138. Dit betekent dat de herplaatste werknemer ook zijn

mandaat herneemt in het vertegenwoordigend orgaan139.

De eigenlijke herplaatsing onder dezelfde arbeidsvoorwaarden zal gebeuren binnen de dertig

dagen na de aanvraag140.

De daadwerkelijke tewerkstelling kan wel later aanvangen, zolang de onvoorwaardelijke

verbintenis om te herplaatsen maar duidelijk is141.

Onder de herplaatsing moet men nog vermelden dat de werkgever die de werknemer

reïntegreert het loon wel nog moet betalen dat de werknemer gederfd heeft, net zoals de

daarmee samenhangende werknemers en werkgeversbijdragen142.

Wanneer de werknemer of zijn representatieve organisatie de herplaatsing dus gevraagd

hebben, heeft de werkgever echter niet de absolute verplichting in te gaan op de aanvraag tot

herplaatsing. Hij heeft een keuze tussen de herplaatsing en het betalen van een

schadevergoeding. De herplaatsing kan niet bevolen worden143. Het recht van de werkgever

om af te danken wordt met andere woorden niet echt aangetast. Het ontslag blijft afkoopbaar.

Het is dus duidelijk dat de werkgever een keuze heeft, dit in tegenstelling tot de werknemer.

De werknemer die zijn herplaatsing gevraagd heeft, is verplicht in te gaan op het aanbod tot

herplaatsing, zo de werkgever dit kiest. Doet hij dit niet dan verliest hij het recht op zijn

gederfd loon.

Als ik nu kijk naar de vergoeding dan kan men stellen dat deze tweeledig is.

138 Cass. 15 september 1971, T.S.R. 1971, 221; Cass. 1 december 1997, Soc. Kron. 1998, 292.139 Art. 19 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.140 Art. 17 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.141 Cass. 1 december 1980, R.W. 1980-81, 1991; Arbh. Brussel 28 november 1986, J.T.T. 1987, 336.142 Art. 15 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.143 Arbrb. Brussel 11 april 1975, J.T.T. 1975, 154.


- 39 -

De eerste schadevergoeding is gelijk aan een aantal jaren loon naargelang de anciënniteit van

de beschermde werknemer. Het is een forfaitair bedrag berekend op het lopende loon op het

ogenblik van het ontslag144.

De vergoeding kan wel nog verhoogd worden indien de werknemer het bestaan kan bewijzen

van een grotere materiele of morele schade.

De tweede schadevergoeding wordt afhankelijk gesteld van de voorwaarde dat de beschermde

werknemer of zijn organisatie een verzoek tot reïntegratie heeft aangevraagd en de werkgever

binnen de dertig dagen na de dag waarop het verzoek hem bij een ter post aangetekende brief

werd gezonden niet heeft aanvaard.

Hij zal dan aan de werknemer, bovenop de forfaitaire vergoeding van artikel 16 Wet

Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden, het loon voor het nog resterende gedeelte van de

periode tot het einde van het mandaat van de leden die het personeel vertegenwoordigen van

de verkiezingen waarvoor hij kandidaat is geweest betalen145.

In geval van betwisting moet de werkgever bewijzen dat hij de hem gevraagde herplaatsing

aanvaard heeft146. Deze aanvaarding kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren147. Het

spreekt vanzelf dat een schriftelijke bevestiging van de aanvaarding betwistingen en

moeilijkheden kan vermijden.

Diezelfde vergoedingen zijn eveneens verschuldigd krachtens artikel 18 Wet Ontslagregeling

Personeelsafgevaardigden wanneer de arbeidsovereenkomst door de werknemer werd

beëindigd wegens feiten die een dringende reden uitmaken in hoofde van de werkgever of

wanneer de werkgever de beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank, waarin

besloten wordt tot de voortzetting van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de

procedure voor de arbeidsgerechten, niet in acht neemt.

144 Art. 16 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.145 Art. 17, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.146 Art. 17, § 2 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.147 Arbh. Brussel 3 december 1985, J.T.T. 1986, 237.


- 40 -

Tenslotte kan ik nog stellen dat de bijzondere beschermingsvergoeding moet berekend

worden zoals de ontslagvergoeding148. Dit heeft tot gevolg dat dit met inbegrip is van de

krachtens de overeenkomst verworven voordelen149.

3.De bescherming van de vakbondsafgevaardigden:

3.1.Beginsel:

De bescherming van de vakbondsafvaardiging wordt dus geregeld in CAO nr. 5 van 24 mei

1971. Net zoals bij de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het

werk heeft de vakbondsafgevaardigde een bijzonder statuut gekregen.

Ook hier kan men stellen dat de bescherming tegen ontslag het voornaamste aspect is.

Werknemers die het mandaat van vakbondsafgevaardigde uitoefenen ontlenen dit mandaat

natuurlijk wel aan hun vakorganisatie die, als gevolg hiervan, dit mandaat op elk ogenblik ook

kunnen intrekken.


Bij de beschermde personen kan men stellen dat het hier enkel over de effectieve leden van de

vakbondsafvaardiging gaat.

Met als gevolg dat kandidaat vakbondsafgevaardigden op het eerste gezicht niet van een

ontslagbescherming zullen genieten net zoals de gewone werknemers, plaatsvervangende

afgevaardigden en de afgevaardigden van de vakbondsafvaardiging de facto150.

Maar zelfs om te verzekeren dat de effectieve aangewezen of verkozen

vakbondsafgevaardigden bescherming genieten moeten er voorwaarden worden voldaan.

148 Arbh. Brussel 3 april 1987, J.T.T. 1987, 334.149 Cass. 13 april 1987, R.W. 1986-87, 2847; Arbh. Bergen 21 juni 1988, J.L.M.B. 1988, 1188.150 P. HUMBLET, ‘Omtrent de rechtspositie van de vakbondsafvaardiging’, in M. RIGAUX en P. HUMBLET,

Actuele problemen van het arbeidsrecht 6, Antwerpen, Intersentia, 2001, 334-337 p.


- 41 -

Zo geldt het voorschrift dat de vakbondsafvaardiging overeenkomstig de voorwaarden en

conform de procedure voorzien door de toepasselijke CAO werd ingesteld en dat het mandaat

van de vakbondsafgevaardigde geldig is151.

Als echter blijkt dat één van deze voorwaarden niet vervuld is, zal de werkgever zich kunnen

verzetten tegen de instelling van een vakbondsafvaardiging. Bijgevolg is het dus uiterst

belangrijk alles te volgen.

Een gewone werknemer die in vervanging komt van een effectieve afgevaardigde waarvan het

mandaat een einde heeft genomen wordt volgens de rechtspraak alleszins beschermd als een

effectieve afgevaardigde152. Maar dit is dan ook de enige mogelijkheid als gewone werknemer

om van het beschermingsregime te kunnen genieten.

Of een louter kandidaat-afgevaardigde beschermd wordt is niet duidelijk. CAO nr. 5 voorziet

hierin alleszins niets.

Uitzonderlijk kan men wel vaststellen dat via de CAO tot instelling van een

vakbondsafvaardiging toch dergelijke bescherming voor kandidaten wordt voorzien. De CAO

tot instelling van een vakbondsafvaardiging kan dus bepalen dat niet alleen de aangewezen of

verkozen afgevaardigden beschermd zijn maar tevens de kandidaat afgevaardigden.

Indien de CAO tot instelling van een vakbondsafvaardiging niets bevat inzake de

bescherming van kandidaat afgevaardigden, wordt er logischerwijs ook geen bescherming

geboden aan de kandidaten153.

Een mogelijk oplossing voor de kandidaat afgevaardigde bestaat erin om zich te beroepen op

het aspect van rechtsmisbruik om zo eventueel zijn ontslag, waarvoor hij anders een

bescherming zou genieten, aan te vechten op voorwaarde dat zou blijken dat dit ontslag als

een wraakactie zou kunnen worden beschouwd als gevolg van de indiening van zijn

kandidatuur als vakbondsafgevaardigde154.

Het is dus met andere woorden toch niet aangeraden om werknemers die zich kandidaat

hebben gesteld naar aanleiding van de verkiezingen tot instelling van een

151 Art. 8 CAO nr. 5; Cass. 4 november 2002, Chron. D.S. 2003, 67; Arbh. Luik 2 juni 2004, J.T.T. 2005, 182.152 Arbrb Brussel 23 juni 1997, J.T.T., 1998, 27.153 Arbh. Luik 15 december 1997, Chron. D.S., 1998, 402.154 Arbh. Luik 11 december 2003, Soc. Kron., 2004, 447.


- 42 -

vakbondsafvaardiging te ontslaan, tenzij uiteraard de motieven van het ontslag volledig

vreemd zijn aan de kandidatuur.

De CAO tot instelling van een vakbondsafvaardiging voorziet soms ook nog in de aanstelling

of verkiezing van plaatsvervangende afgevaardigden. Deze kunnen effectieve afgevaardigden,

net zoals bij de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk,

vervangen indien deze in de onmogelijkheid verkeren hun mandaat verder uit te oefenen. Men

zou kunnen stellen dat deze toch op zijn minst van het beschermingsregime zouden kunnen

genieten.

Gezien CAO nr. 5 van openbare orde is moet het beschermingsregime, net zoals hier

voorafgaand, restrictief geïnterpreteerd worden wat als gevolg heeft dat ook deze uitgesloten

worden behoudens andersluidend beding in de CAO tot instelling van de

vakbondsafvaardiging155.

Wanneer de plaatsvervangende afgevaardigde een effectieve afgevaardigde vervangt geniet

hij uiteraard gedurende die periode wel een bescherming.

Tenslotte gebeurt het soms ook dat tot de instelling van een vakbondsafvaardiging wordt

overgegaan, terwijl er bepaalde voorwaarden niet vervuld zijn die opgelegd werden door de

CAO. Het gaat hier dan over een vakbondsafvaardiging de facto156.

Het komt ook nog voor dat een afgevaardigde met miskenning van voorgeschreven procedure

werd aangesteld en wiens mandaat onregelmatig is of een afgevaardigde die door

rechtsmisbruik werd aangewezen, bijvoorbeeld met als enige doel een aanvoelend ontslag te

vermijden157.

Deze vermelde personen genieten dan ook geen bescherming, behoudens de

vakbondsafvaardiging de facto op voorwaarde dat dit overeengekomen is met de werkgever.


In verband met de beschermingsperiode wordt er in CAO nr. 5 niets voorzien.

155 Cass. 14 januari 1991, R.W. 1990-1991, 1436; Arbh. Bergen 5 mei 1992, J.T.T. 1992, 441; Arbh. Luik 4

februari 1994, R.D.S. 1993, 212; Arbh. Luik 11 december 2003, Soc. Kron. 2004, 8, 447.156 C. MAIRY, E. PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De vakbondsafvaardiging, sociaal overleg,

Mechelen, Kluwer, 2008, 76-79 p.157 Arbh. Bergen 6 februari 2004, J.T.T. 2004, 247; Arbh Luik 2 juni 2004, J.T.T. 2005, 182.


- 43 -

Vandaar dat men vaak beroep zal moeten doen op de CAO tot instelling van de

vakbondsafvaardiging. Maar bij gebreke hieraan dient de rechter te beslissen.

Aangenomen wordt dat de beschermingsperiode in principe aanvangt vanaf de datum van

kennisgeving aan de werkgever door de betrokken werknemersorganisaties van de namen van

de aangestelden of verkozen afgevaardigden, behoudens andersluidende bepaling in de CAO

tot instelling van de vakbondsafvaardiging158.

Maar er wordt in de rechtspraak soms ook anders geoordeeld. Zo wordt er gesteld dat de

aanvang het moment is waarop de werknemer officieel op de hoogte wordt gebracht door de

organisatie dat hij afgevaardigde is159.

Ondanks de twijfel is het alleszins overduidelijk dat de bescherming niet aanvangt op de

datum van verkiezing of aanwijzing.

Stel nu dat van de twee stellingen de eerste geldt, dan bestaat natuurlijk de kans dat de

werkgever evenwel voor de mededeling reeds kennis had van de namen en deze zou ontslaan

vooraleer die personen een beschermingsregime zouden genieten. Wel hiertegen wordt in de

rechtsleer algemeen aanvaard dat het beschermingsregime dan toch al toepasselijk zal zijn

vanaf deze informele kennisname of ze stellen dat minstens het gegeven ontslag abusief is160.

Het einde van de beschermingsperiode tenslotte valt meestal samen met het einde van het

mandaat als vakbondsafgevaardigde. Zo zal meestal het mandaat beëindigd worden na een

termijn van vier jaar.

De mogelijkheid bestaat dat er in bepaalde sectoren wordt voorzien dat de bescherming nog

gedurende een aantal maanden blijft duren via de CAO.


De vakbondsafgevaardigden staan er wel bekend voor dat ze zich soms eens verzetten tegen

hun werkgever.

158 Arbh. Gent 9 januari 1998, A.J.T. 1997-98, 499, noot I. PLETS.159 Arbrb. Verviers 27 juni 1979, J.T.T. 1979, 13.160 C. MAIRY, E. PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De vakbondsafvaardiging, sociaal overleg,



- 44 -

Om deze afgevaardigden dan ook de nodige vrijheid te geven om hun functie effectief uit te

kunnen oefenen en zich te kunnen verzetten, beschikken ze dan ook over een aantal

waarborgen zoals het verbod tot discriminatie161.

Verder en wel het meest essentiële is dat ze ook genieten van een bescherming tegen ontslag.

Dit om te vermijden dat deze ontslagen zouden worden omwille van hun functies of van hun

vakbondsactiviteiten.

Men gaat hier uit van het principe dat de arbeidsovereenkomst van de leden van de

vakbondsafvaardiging niet mag worden beëindigd om reden die eigen zijn aan de uitoefening

van hun mandaat162. In tegenstelling met de ontslagbescherming van

personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en

bescherming op het werk, wordt door CAO nr. 5 enkel het ontslag op grond van feiten die

verband houden met het mandaat uitgesloten.

Voor het overige kan een afgevaardigde zoals enig welk andere werknemer omwille van

economische of technische redenen of omwille van persoonlijke redenen, voor zover deze

vreemd zijn aan zijn vakbondsactiviteiten of uitoefening van zijn mandaat, ontslagen worden.

Om de naleving van deze principes te waarborgen, schrijft CAO nr. 5 een welbepaalde

ontslagprocedure voor waarvan de eventuele niet naleving de ontslagen afgevaardigde zal

toelaten de betaling te vorderen van een beschermingsvergoeding die in beginsel

overeenstemt met een brutobezoldiging van een jaar loon163. In een aantal gevallen wordt er

evenwel van deze vergoeding afgeweken164.

De toepasselijke CAO kan namelijk binnen bepaalde grenzen ook zwaardere sancties of

strengere beschermingsregels voorzien en dit ten gunste van de werknemers165.

CAO nr. 5 voorziet, zoals eerder vermeld, maar in een basisregeling die vervolledigd of

uitgebreid kan worden door middel van de CAO tot instelling van een vakbondsafvaardiging.

161 Art. 17 CAO nr. 5.162 Art. 18 CAO nr. 5.163 Art. 20 CAO nr. 5.164P. HUMBLET, ‘Omtrent de rechtspositie van de vakbondsafvaardiging’, in M. RIGEAUX en P. HUMBLET,

Actuele problemen van het arbeidsrecht 6, Antwerpen, Intersentia, 2001, 346 p.165Arbh. Brussel 10 oktober 1997, Soc. Kron. 1998, 396.


- 45 -

Wat er wel gesteld moet worden is dat eventuele afwijkingen niet in strijd mogen zijn met

andere wettelijke bepalingen die hiërarchisch hoger staan en die van openbare orde zijn of

minstens van dwingende aard zijn166.

Om te vermijden dat een afgevaardigde omwille van de uitoefening van zijn mandaat zou

worden ontslagen, voorziet CAO nr. 5 in een bijzondere ontslagprocedure die in functie van

de ingeroepen ontslagreden varieert.

Zo hebben we te maken met een ontslag om een dringende reden en het ontslag om andere

redenen.

3.4.1.Het ontslag om een dringende reden:

In geval van een ontslag van een afgevaardigde om een dringende reden, zijn de toepasselijke

regels in geval van een ontslag om een dringende reden van toepassing. Het is dus quasi

identiek aan het ontslag om een dringende reden van enige andere werknemer in de

onderneming. Zo zal een werkgever die een afgevaardigde om een dringende reden wil

ontslaan, de arbeidsovereenkomst binnen een termijn van drie dagen moeten beëindigen, te

rekenen vanaf de datum van kennisname van de feiten. De feiten die volgens de werkgever

het ontslag rechtvaardigen, moeten eveneens per aangetekend schrijven op precieze en

omstandige wijze binnen de drie dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de

betrokken werknemer worden meegedeeld167.

De dringende reden wordt tenslotte gedefinieerd als een ernstige tekortkoming die de

professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief

onmogelijk maakt.

Het verschil met de gewone regel is wel dat in geval van een ontslag om een dringende reden

van een vakbondsafgevaardigde de representatieve organisatie onverwijld op de hoogte

hiervan moet worden gebracht168.

166 Arbh. Brussel 20 maart 1987, J.T.T. 1987, 238; Arbh. Antwerpen 14 juli 1992, Soc. Kron. 1994, 395; Arbh.

Brussel 22 mei 1996, J.T.T. 2000, 428; L. ELIAERTS, ‘De collectieve arbeidsovereenkomst van de NAR’, Soc.

Kron. 2002, 37 p.167 Art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet; Arbh. Antwerpen 14 januari 1985, R.W. 1984-85, 2218; Arbh.

Antwerpen 24 mei 1993, J.T.T. 1994, 76.168 Art. 19 CAO nr. 5.


- 46 -

3.4.2.Het ontslag om andere redenen:

De werkgever die overweegt om een afgevaardigde om een andere reden dan een dringende

reden te ontslaan, moet hiervan op voorhand de vakbondsafvaardiging op de hoogte stellen

evenals de werknemersorganisatie die de kandidatuur van de afgevaardigde heeft

voorgedragen.

Deze verplichting geldt dus ook wanneer een afgevaardigde omwille van economische en / of

technische redenen of om persoonlijke redenen die vreemd zijn aan zijn vakbondsactiviteiten

of aan de uitoefening van het mandaat van vakbondsafgevaardigde zou ontslagen worden169.

De kennisgeving moet per aangetekende brief gebeuren en heeft uitwerking de derde dag

volgend op de dag van verzending. Het arbeidshof van Brussel heeft echter wel gesteld dat de

verzending per aangetekend schrijven niet op straffe van nietigheid is voorgeschreven170.

De betrokken werknemersorganisatie beschikt over een termijn van zeven kalenderdagen om

haar weigering om de geldigheid van het overwogen ontslag weer te geven. Deze

kennisgeving gebeurt eveneens per aangetekende brief. De vermelde periode van zeven dagen

neemt een aanvang op de dag dat het door de werkgever verzonden schrijven uitwerking

heeft171.

Wil de werkgever verzekeren dat zijn verzoek tot ontslag uitwerking heeft is het aangeraden

om de redenen weer te geven van het overwogen ontslag, aan de betrokken

werknemersorganisatie en de vakbondsafvaardiging. Hij is niet verplicht dit te doen, maar

ingeval hij dit niet zou doen is het heel waarschijnlijk dat de betrokken

werknemersorganisatie het verzoek eenvoudig weg zal weigeren zonder enig verder

onderzoek172.

Indien de betrokken werknemersorganisatie binnen de bovenvermelde termijn niet reageert

zal dit aanzien worden als een aanvaarding van de geldigheid van het overwogen ontslag.

169 Art. 18 CAO nr. 5.170 Arbh. Brussel 16 september 1986, J.T.T. 1987, 102.171 Art. 18 CAO nr. 5.172 P. HUMBLET, ‘Omtrent de rechtspositie van de vakbondsafvaardiging’, in M. RIGAUX en P. HUMBLET,

Actuele problemen in het arbeidsrecht 6, Antwerpen, Intersentia, 2001, 344 p.


- 47 -

In deze hypothese, net zoals in de hypothese dat de werknemersorganisatie de redenen van

ontslag aanvaardt, zal de werkgever kunnen overgaan tot ontslag volgens de normaal

toepasselijke regels inzake het ontslag van niet beschermde werknemers.

Als de werknemersorganisatie zich verzet, binnen de eerder vermelde termijn, tegen het

ontslag van de betrokken afgevaardigde, heeft de meest gerede partij de mogelijkheid om het

geval aan het oordeel van het binnen het paritair comité ingestelde verzoeningsbureau voor te

leggen.

Tijdens de duur van deze procedure kan niet tot ontslag worden overgegaan173.

Gelet op de discussie in de rechtspraak en de rechtsleer omtrent de vraag of er een

verplichting bestaat om het geschil aan het verzoeningsbureau voor te leggen in geval van

weigering van de vakbondsafvaardiging om de geldigheid van de door de werkgever

ingeroepen ontslagredenen te aanvaarden is het aangeraden om de procedure toch maar te

volgen en dus het geschil effectief aan het verzoeningsbureau voor te leggen174.

Binnen dit kader moet opgemerkt worden dat een eventuele erkenning door het paritair comité

van de redenen van economische of technische aard die het ontslag van de

werknemersvertegenwoordigers of kandidaten binnen de ondernemingsraad en / of het comité

rechtvaardigen, de werkgever niet toelaat om de vakbondsafgevaardigden op grond van

dezelfde redenen te ontslaan zonder voorafgaand de bijzondere ontslagprocedure na te leven

en de motieven aan het verzoeningsbureau voor te leggen175.

Tenslotte moet er vermeld worden dat het verzoeningsbureau binnen een termijn van dertig

dagen tot een unanieme beslissing moet komen.

Als het verzoeningsbureau besluit om de ingeroepen redenen af te wijzen zal de werkgever

overduidelijk niet kunnen overgaan tot het voorgenomen ontslag op straffe van betaling van

de specifieke beschermingsvergoeding.

173 Art. 18 CAO nr. 5.174 Arbh. Brussel 21 januari 1993, Soc. Kron. 1994, 400.175 Arbh. Bergen 15 maart 1983, R.D.S. 1983,289; Arbh. Bergen 6 januari 1987, J.T.T. 1987, 303; C. MAIRY, E.

PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De vakbondsafvaardiging, sociaal overleg, Mechelen, Kluwer,

2008, 84 p.


- 48 -

Als het verzoeningsbureau op unanieme wijze de ingeroepen redenen aanvaardt, kan de

werkgever wel tot ontslag overgaan.

Natuurlijk bestaat ook de mogelijkheid dat het verzoeningsbureau geen enkele beslissing

neemt binnen de termijn van dertig dagen. In dit geval zal het geschil aangaande de

geldigheid van de ontslagredenen door de werkgever aan de bevoegde arbeidsrechtbank

kunnen worden voorgelegd176.

Door het geschil aan het verzoeningsbureau voor te leggen en door het verstrijken van dertig

dagen, heeft de werkgever de voorziene procedure nageleefd en kan hij tot ontslag overgaan.

De werkgever moet aldus niet wachten op een beslissing van de arbeidsrechtbank. Als de

arbeidsrechtbank de ingeroepen redenen echter niet erkent, zal de werkgever wel de voorziene

beschermingsvergoeding moeten betalen.

In geval van een unanieme beslissing van het verzoeningsbureau wordt er hiertegen, raar maar

waar, geen beroepsmogelijkheid voorzien in CAO nr. 5. Maar er wordt toch algemeen

aangenomen dat in dergelijk geval nog een beroepsmogelijkheid bestaat bij de

arbeidsrechtbank voor beide de partijen177.


De beschermingsvergoeding zal verschuldigd zijn door de werkgever indien deze de

hierboven beschreven procedure niet naleeft of als de geldigheid van de ingeroepen

ontslagredenen niet erkend wordt door het verzoeningsbureau of door de arbeidsrechtbank.

De beschermingsvergoeding zal eveneens verschuldigd zijn als de werkgever de

afgevaardigde om een dringende reden ontslagen heeft en de arbeidsrechtbank dergelijk

ontslag ongegrond heeft verklaard of als de arbeidsovereenkomst op een einde is gekomen als

gevolg van een zware fout van de werkgever178.

176 Art. 18 CAO nr. 5.177 C. MAIRY, E. PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De vakbondsafvaardiging, sociaal overleg,

Mechelen, Kluwer, 2008, 85 p.178 Art. 20 CAO nr. 5.


- 49 -

Een vraag die nu gesteld kan worden is of deze beschermingsvergoeding die in principe

overeenstemt met een jaar brutoloon ook de verworven voordelen krachtens de

arbeidsovereenkomst omvat. Een en ander kan uiteraard wel in de toepasselijke CAO

geregeld zijn.

3.6.Bijzonder geval:

Het kan voorkomen dat er binnen een onderneming geen comité voor preventie en

bescherming op het werk bestaat, maar wel een vakbondsafvaardiging. Deze

vakbondsafvaardiging zal de opdrachten die normaal tot de bevoegdheid van het comité

behoren dan uitoefenen. In dergelijk geval zullen de vakbondsafgevaardigden over dezelfde

bescherming genieten als de vertegenwoordigers van het personeel binnen het comité179. Voor

deze specifieke beschermingsregeling verwijs ik naar de reeds uitgelegde materie hierboven.

Hieromtrent kan men vijf opmerkingen maken.

Vooreerst dient er opgemerkt te worden dat ook hier enkel de leden van de

vakbondsafvaardiging door de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden beschermd

worden. Noch de kandidaten, noch de plaatsvervangende leden en dergelijke meer kunnen

zich beroepen op de bijzondere ontslagbescherming bijvoorbeeld180.

Dit kan echter genuanceerd worden. De leden van de vakbondsafvaardiging, onverminderd de

bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomsten die voor hen gelden, krijgen aldus

dezelfde bescherming als de personeelsafgevaardigden in het comité, zoals geregeld door de

Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden. Voor plaatsvervangende leden en kandidaten

ligt het anders. De conventionele bescherming van artikel 18 CAO nr. 5 geldt sowieso niet

voor de plaatsvervangende leden van de vakbondsafvaardiging, omdat zij geen mandaat

bekleden zoals de effectieve leden, zoals eerder vermeld181. Maar een sectorale CAO kan

hiervan afwijken en de plaatsvervangende vakbondsafgevaardigde deel laten uitmaken van de

afvaardiging en daardoor laten genieten van de conventionele bescherming182. Maar dit

betekent nog niet dat de plaatsvervangende vakbondsafgevaardigden beschermd zijn

179 Art. 52 Wet Welzijn Werknemers.180 L. ELIAERTS, Beschermde werknemers. Ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het

werk, Brussel, Larcier, 2002, 40-43 p.181 Cass. 14 januari 1991, J.T.T. 1991, 430; Arbh. Bergen 5 mei 1992, J.T.T. 1992, 441.182 Cass. 14 januari 1991, J.T.T. 1991, 430.


- 50 -

overeenkomstig artikel 52 Wet Welzijn Werknemers, gezien ze in beginsel geen deel

uitmaken van de vakbondsafvaardiging belast met de opdrachten van het comité. Maar het

cassatiearrest van 14 januari 1991 laat toe te besluiten dat bepalingen van een sectorale CAO

met zich mee kunnen brengen dat plaatsvervangende vakbondsafgevaardigden moeten

beschouwd worden als deel uitmakend van de vakbondsafvaardiging, in welk geval zij de

conventionele ontslagbescherming genieten, maar daarnaast ook de wettelijke

ontslagbescherming als de vakbondsafvaardiging belast met de uitoefening van de opdrachten

van het comité183.

Wat de kandidaten betreft, los van het feit wat een sectorale CAO zou kunnen stellen, bepaalt

artikel 52 Wet Welzijn Werknemers dat de bescherming van de vakbondsafgevaardigden

slechts aanvangt op de datum van het begin van hun opdracht, waardoor deze bescherming

niet voor hen geldt. Rond de precieze aanvang bestaat er wel discussie, waarop ik later terug

kom. Het Grondwettelijk Hof oordeelde tevens dat het gelijkheidsbeginsel niet geschonden is,

wanneer de vakbondsafvaardiging overeenkomstig artikel 52 Wet Welzijn Werknemers de

opdracht van het comité waarneemt, en de leden van de vakbondsafvaardiging beschermd zijn

overeenkomstig deze wet, doch niet de kandidaat vakbondsafgevaardigden, terwijl deze

bescherming wel toekomt aan de niet verkozen kandidaten voor de ondernemingsraad of het

comité184. De verklaring is, volgens het Grondwettelijk Hof, te vinden in de juridische aard

van de wettelijke overlegorganen enerzijds en de vakbondsafvaardiging anderzijds.

Vervolgens moet opgemerkt worden in de context van de ontslagbescherming dat, als de

vakbondsafgevaardigden de opdrachten van het comité uitoefenen, de werkgever die het

ontslag overweegt zowel de toepasselijke procedure voor het ontslag van

vakbondsafgevaardigden als de ontslagprocedure voor werknemersvertegenwoordigers in het

comité voor preventie en bescherming op het werk zal moeten naleven.

Deze laatste procedure is echter veel zwaarder en strenger dan de ontslagprocedure die voor

de vakbondsafgevaardigden toepasselijk is. Je zou kunnen stellen dat in dergelijk geval de

183 L. ELIAERTS, Beschermde werknemers. Ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het

werk, Brussel, Larcier, 2002, 41 p.; P. HUMBLET, ‘Omtrent de rechtspositie van de vakbondsafvaardiging’, in

M. RIGAUX en P. HUMBLET, Actuele problemen van het arbeidsrecht 6, Antwerpen, Intersentia, 2001, 357 p.184 Arbitragehof 14 juni 2000, R.W. 2000-01, 872.


- 51 -

werkgever slechts gehouden is enkel de zwaarste procedure toe te passen, maar hieromtrent

bestaat er geen eensgezindheid185.

Tevens is de vraag, vanaf welk ogenblik de vakbondsafgevaardigden dezelfde bescherming

genieten als de werknemersvertegenwoordigers in het comité voor preventie en bescherming

op het werk, een betwiste aspect zoals eerder vermeld.

Het Hof van Cassatie heeft door middel van een arrest mogelijks een einde gesteld aan deze

discussie186. Het probleem doet zich namelijk voor wanneer er in een onderneming een

vakbondsafvaardiging wordt opgericht, waarbij de taken van het comité van rechtswege naar

haar toekomt gezien de afwezigheid van het comité in de onderneming. Artikel 52 Wet

Welzijn Werknemers stelt dat de bescherming aanvangt op de datum van het begin van hun

opdracht en eindigt op de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten

worden aangesteld als lid van het comité. Het bepaald met andere woorden niet concreet wat

het vertrekpunt precies is.

Volgens het standpunt van de Arbeidshoven van Luik en Antwerpen verkregen de

vakbondsafgevaardigden slechts bescherming vanaf de effectieve uitoefening van de

opdrachten van het comité187.

Anderen waren de mening toegedaan dat de vakbondsafgevaardigden deze bescherming

genoten vanaf de instelling van de vakbondsafvaardiging al188. De bescherming geldt dus

vanaf het aantreden van de vakbondsafvaardiging, ongeacht of dit orgaan de opdrachten van

het comité daadwerkelijk uitoefent.

Deze laatste strekking werd door het Hof van Cassatie bevestigd. Het Hof vernietigt de

beslissing van de feitenrechter die had geoordeeld dat de bijzondere ontslagbescherming

slechts geldt als de vakbondsafgevaardigde is overgegaan tot het daadwerkelijk uitoefenen

van de functie van het comité. Het verwerpt aldus de eerste strekking en valt de tweede

185 C. MAIRY, E. PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De vakbondsafvaardiging, sociaal overleg,

Mechelen, Kluwer, 2008, 87 p.186 Cass. 17 maart 2003, R.W. 2003-04, 895.187 Arbh. Antwerpen 24 november 1994, J.T.T. 1995, 391; Arbh. Luik 26 mei 2000, J.T.T. 2001, 480; Arbh. Luik

18 juni 2001, J.T.T. 2001, 480.188 Arbh. Brussel 26 mei 1987, J.T.T. 1988, 286.


- 52 -

strekking bij. De motivering van het Hof luidt dat het doel van de bijzondere ontslagregeling

erin bestaat de werknemers te beschermen tegen het risico dat zij zouden worden ontslagen

wegens het feit dat zij belast zijn met de taken van het comité en dat dit risico bestaat vanaf

het ogenblik dat de opdracht als vakbondsafgevaardigde wordt opgenomen, omdat hij vanaf

dat ogenblik belast is met de opdrachten van het comité, ook al heeft hij de effectieve

uitvoering van zijn opdracht nog niet aangevat189.

Voor de arbeidsrechtbank te Brugge werd tenslotte, zoals reeds op gewezen, een vraag

opgeworpen of de verschillende behandeling tussen enerzijds de vakbondsafgevaardigden die

de opdrachten van het comité uitoefenen en anderzijds kandidaten of effectieve

werknemersvertegenwoordigers in het comité discriminerend zou kunnen zijn. De

arbeidsrechtbank stelde bijgevolg hieromtrent een prejudiciële vraag aan het Grondwettelijk

Hof. Het Grondwettelijk Hof oordeelde dat er van een schending geen sprake is, op grond van

de eerder vermelde criteria190.

Met betrekking tot het einde van de bescherming kan men stellen dat ze in principe

beschermd zijn tot op het moment van de instelling van het nieuwe comité, dat overeenstemt

met de eerste vergadering van dat nieuwe comité.

Het kan ook voorkomen dat het mandaat van de vakbondsafgevaardigde natuurlijk een einde

neemt voor de instelling van een nieuw comité. In dergelijk geval is het maar logisch dat de

afgevaardigde zowel zijn bescherming als vakbondsafgevaardigde, als de bescherming op

grond van de bepalingen met betrekking tot de werknemersvertegenwoordigers in het comité

verliest191.

189 Cass. 17 maart 2003, R.W. 2003-04, 895, noot L. ELIAERTS.190 Arbitragehof 14 juni 2000, R.W. 2000-01, 872, noot P. HUMBLET.191 C. MAIRY, E. PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De vakbondsafvaardiging, sociaal overleg,



- 53 -

Deel III:

1.De bescherming naar Frans recht:

Het gaat hier in Frankrijk om de afvaardiging van het personeel (les délégués du personnel),

de ondernemingsraad (les comités d’entreprise), het comité voor hygiëne, veiligheid en

arbeidsvoorwaarden (les comités d’hygiène, de securité et des conditions de travail) en de

vakbondsafvaardiging (les syndicats professionels). Deze laatste kan dan eventueel nog eens

opgesplitst worden in een syndicale sectie en de vakbondsafvaardiging zoals ik dit ken in het

Belgisch recht. Zo een verschil is er aldus niet. Het orgaan op zich verschilt misschien niet,

maar qua vereisten is er toch wel een verschil net zoals bijvoorbeeld heel de procedure ter

bescherming van de werknemervertegenwoordiger.

1.1.De afgevaardigden van het personeel:

1.1.1.Inleiding:

Op 28 oktober 1982 werd door de wetgever het statuut van de afgevaardigden van het

personeel ingevoerd. Evenwel gebeurde de invoering al veel vroeger en heeft het een hele

evolutie meegemaakt. Maar de regeling was wel eens aan modernisering toe.

Op de afgevaardigde van het personeel rust de verplichting om alle klachten en opmerkingen,

individueel of collectief, verkregen van de werknemers, mede te delen aan de werkgever en

de arbeidsinspecteur. Daarnaast is hij ook een tussenschakel tussen enerzijds de gewone

werknemer en anderzijds de ondernemingsraad en het comité voor hygiëne, veiligheid en

arbeidsvoorwaarden192.

Het is dus duidelijk dat de verkozen afgevaardigden een rol van tussenpersoon spelen, maar

met beperkte bevoegdheden.

De afvaardiging van personeel gebeurt volgens de Code du Travail zowel in lichamen van

privaatrechtelijke als in publiekrechtelijke aard. Maar voor de publiekrechtelijke lichamen,

192 Art. L. 422-1 Code du Travail; F. PETIT, La notion de representation dans les relations collectives du

travail, Parijs, L.G.D.J., 2000, 83 p.

Deel III: De bescherming naar Frans recht

- 54 -

waar afgevaardigden van het personeel worden verkozen, gaat het wel om deze met een

industrieel of commercieel karakter waarbij het personeel onder privaatrechtelijke

voorwaarden worden tewerkgesteld193.

De verplichting tot het instellen van een afvaardiging van het personeel geldt echter alleen

voor ondernemingen met een welbepaalde omvang.


Zoals in het Belgisch recht geldt dus de verplichting om een orgaan in te stellen niet voor elke

onderneming.

Artikel L. 421-1 Code du Travail heeft de verplichting tot het instellen van een afvaardiging

van het personeel enkel opgelegd aan ondernemingen met gewoonlijk minstens elf

werknemers gedurende een periode van twaalf maanden achtereenvolgend.

Echter in ondernemingen met minder dan elf werknemers kan men dit orgaan wel nog,

overeenkomstig eerder vermeld artikel, conventioneel oprichten bij wijze van een akkoord.

Wie de beschermde werknemers precies zijn spreekt voor zich. Het zijn namelijk, zoals de

naam zelf zegt, de afgevaardigden van het personeel.

Ze worden verkozen voor een periode van twee jaar. Deze termijn is wel hernieuwbaar. Het

mandaat duurt normaal tot de bij de volgende verkiezingen verkozen afgevaardigden. Maar de

wet voorziet ook in gevallen waarin het mandaat vervroegd een einde kan nemen194.

De verkiezing gebeurt samen met deze van de ondernemingsraad195.

Indien er geen ondernemingsraad of een comité voor hygiëne, veiligheid en

arbeidsvoorwaarden werd ingesteld, zullen de afgevaardigden van het personeel de taken

overnemen van deze organen196.

Het aantal verkozen afgevaardigden is afhankelijk van het aantal tewerkgestelden in de

onderneming197.

193 Art. L. 421-1 Code du Travail.194 Art. L. 423-16 Code du Travail.195 Art. L. 423-19 Code du Travail.196 Art. L. 422-5 Code du Travail.


- 55 -


1.2.1.Inleiding:

De wet van 28 oktober 1982 heeft hier dus ook voor modernisering gezorgd en heeft de

ondernemingsraad ingesteld. Maar zoals vermeld bij de afvaardiging van het personeel is dit

al eens eerder gebeurd.

Er wordt zowel in een privaat als publiek lichaam, dat werknemers tewerkstelt naar

privaatrecht, een ondernemingsraad opgericht198.

Voorbeeld van een publiekrechtelijke lichaam die industriële of economische activiteiten stelt

is de welgekende S.N.C.F.199.

Maar in verband met de bevoegdheden ligt het toch wel anders dan bij de afgevaardigden van

het personeel.

De ondernemingsraad dient zo geïnformeerd en geraadpleegd worden inzake de algemene

werking van de onderneming, de organisatie van de arbeid, de professionele vorming en

dergelijke meer. Tevens beschikt deze over een adviesrecht inzake de gelijkheid in de

ondernemingen en is deze belast met het beheer van sociale en culturele activiteiten binnen de

onderneming om maar de meest essentiële activiteiten op te noemen200.

Wat opvalt in vergelijking met de afgevaardigden van het personeel is dat de

ondernemingsraad, net zoals het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden, niet

echt de bevoegdheid heeft om elke individuele werknemer te vertegenwoordigen, maar dat

deze steeds moet handelen in het algemeen belang en interessen van al de werknemers201.

Er wordt tenslotte ook maar overgegaan tot verkiezingen van ondernemingsraadsleden in

ondernemingen waar gewoonlijk minstens vijftig werknemers zijn tewerkgesteld gedurende

een periode van twaalf maanden achtereenvolgend.

197 Art. L. 620-10 en art. R. 423-1 Code du Travail.198 Art. L. 431-1 Code du Travail; M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe,

Parijs, L.G.D.J., 1998, 70 p.199 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 76 p.200 Art. L. 432-1 – L. 432-10 en art. R. 432-2 Code du Travail.201 F. PETIT, La notion de representation dans les relations collectives du travail, Parijs, L.G.D.J., 2000, 101 p.


- 56 -


Alleen ondernemingen waar gewoonlijk minstens vijftig werknemers zijn tewerkgesteld zijn

verplicht een ondernemingsraad op te richten202.

Indien er een ondernemingsraad bestaat in een onderneming met minder dan vijftig

werknemers dan beschikt deze echter niet over dezelfde juridische kwalificatie dan de gewone

ondernemingsraad. Maar de Code du Travail stelt wel dat er hoe dan ook een mogelijkheid

bestaat om een ondernemingsraad op te richten op grond van een overeenkomst of CAO, net

zoals bij de afgevaardigden van het personeel203.

In ondernemingen met minder dan tweehonderd werknemers bestaat de mogelijkheid wel dat

de werkgever beslist dat de afgevaardigden van het personeel deel zullen uitmaken van deze

ondernemingsraad. Hiervoor moet hij wel voorafgaandelijk de toestemming van beide

organen hebben.

Indien hij voor dit kiest zullen de organen gezamenlijk hun bevoegdheden uitoefenen204.

Als ik kijk naar de samenstelling van de ondernemingsraad worden er drie partijen

vertegenwoordigd. Met name het ondernemingshoofd of zijn vertegenwoordiger, het verkozen

personeel, dat de afgevaardigden van het personeel kunnen zijn in ondernemingen met minder

dan tweehonderd werknemers mits raadpleging, en de syndicale vertegenwoordigers205. Met

betrekking tot de syndicale vertegenwoordigers moet opgemerkt worden dat in

ondernemingen met minder dan driehonderd werknemers de vakbondsafgevaardigden van

rechtswege de syndicale vertegenwoordiger is in de schoot van de ondernemingsraad206.

202 Art. L. 431-1 en art. R. 433-1 Code du Travail; M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités

de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 68 p.203 Art. L. 431-1 Code du Travail; M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe,

Parijs, L.G.D.J., 1998, 92 p.204 Art. 431-1-1 Code du Travail.205 Art. L. 433-1 en art. R. 433-1-1 Code du Travail; M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des

comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 101-109 p.206 Art. L. 412-17 Code du Travail.


- 57 -

De ondernemingsraad zal tenslotte ook een bemiddelaar kenbaar kunnen maken naar de

werkgever toe207. Deze maakt echter geen deel uit van de ondernemingsraad maar is een

extern persoon.

Het aantal ondernemingsraadsleden zal ook hier afhankelijk zijn van het aantal

tewerkgestelden in de onderneming208.

De vertegenwoordigers worden enerzijds verkozen door de werknemers en anderzijds door de

kaderleden. De representatieve werknemersorganisaties zal de kandidaten voor de

verkiezingen van de ondernemingsraad voordragen209.

De duur waarvoor de ondernemingsraadsleden verkozen worden bedraagt twee jaar. Maar

deze is wel hernieuwbaar en dit op grond van artikel L. 433-12 Code du Travail. In dit zelfde

artikel wordt tevens voorzien dat in bepaalde gevallen het mandaat vervroegd beëindigd kan

worden.

1.3.Het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden:

1.3.1.Inleiding:

Aan de basis van het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden ligt ook de Code

du Travail en een regeling getroffen in 1982. Hier gaat het om de wet van 23 december 1982.

De oprichting van het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden gebeurt

volgens de Code du Travail zowel in lichamen van privaatrechtelijke als van

publiekrechtelijke aard. Maar voor de publiekrechtelijke lichamen, waar afgevaardigden van

het personeel worden verkozen, gaat het ook wel om deze met een industrieel of commercieel

karakter waarbij het personeel onder privaatrechtelijke voorwaarden worden tewerkgesteld.

Het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden heeft als taak de bescherming van

de gezondheid, de verbetering van de veiligheid en arbeidsvoorwaarden te garanderen op het

werk. Zo voert zij, om dit allemaal te bewerkstelligen, preventieve en repressieve inspecties 207 Art. R. 432-21 Code du Travail.208 Art. L. 620-10 en art. 433-1 Code du Travail.209 Art. L. 433-2 Code du Travail.


- 58 -

uit op de werkplaats. Ze zal ook voorstellen op eigen initiatief of op vraag van de werkgever

of vakbond formuleren210.

Naast dit beschikt zij tevens ook nog over een adviesrecht omtrent de veiligheid en hygiëne,

om ook hier maar de hoofdlijnen te vermelden211.

Een comité wordt maar opgericht mits voldaan is aan het vereiste aantal werknemers.


Het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden wordt ingesteld in Franse

ondernemingen die gewoonlijk minstens 50 werknemers tewerkstelt gedurende twaalf

maanden achtereenvolgend.

In ondernemingen waar er geen comité werd opgericht, zullen de afgevaardigden van het

personeel de taken van het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden

waarnemen, dit in tegenstelling tot het Belgisch recht waar dit toekomt aan de

vakbondsafgevaardigden212.

Als ik kijk naar de samenstelling kan men stellen dat het bestaat uit het ondernemingshoofd

of zijn vertegenwoordiger en het verkozen personeel met in achtneming van de

preventieadviseur213.

Het comité kan ook in bepaalde gevallen een beroep doen op deskundigen214.

De leden van het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden zijn vervolgens

aangesteld voor twee jaar, maar hun mandaat is ook hernieuwbaar. Een vervroegde

beëindiging van hun mandaat is wel mogelijk overeenkomstig de Code du Travail 215.

Het precieze aantal is tevens afhankelijk gesteld van het aantal tewerkgestelden in de

onderneming216.

210 R. BOULIN, Pour une politique du travail, 2 Le travail, Parijs, La Documentation Français, 1979, 293 p.211 Art. L. 236-2 Code du Travail.212 Art. L. 236-1 Code du Travail.213 Art. L. 236-5 Code du Travail.214 Art. R. 236-40 Code du Travail.215 Art. R. 236-7 Code du Travail.


- 59 -

1.4.De vakbond in de onderneming:

1.4.1.Inleiding:

Binnen deze context moet er een onderscheid gemaakt worden tussen de

vakbondsafvaardiging en de syndicale sectie.

Door de wet van 27 december 1968 werd alles omtrent de vakbondsafvaardiging door de

wetgever geïntroduceerd in de ondernemingen.

Als ik hier spreek over ondernemingen betreft dit zowel de privaatrechtelijke als de

publiekrechtelijke ondernemingen.

Voor de vakbondsafvaardiging en dus het orgaan op zich geldt echter wel dat men pas tot de

oprichting zal moeten overgaan indien men aan het vereiste aantal werknemers komt en dit in

tegenstelling tot de syndicale sectie. Komt men niet aan het aantal dan kan men eventueel nog

beroep doen op de syndicale sectie, mits de representatieve organisatie hiertoe besluit217.

Een ander verschil tussen beiden ligt in de bevoegdheid of taken die ze toebedeeld krijgen.

Beide instanties vertegenwoordigen natuurlijk de interesses van hun leden. Maar er is toch

een verschil op de manier waarop.

De syndicale sectie heeft zo het recht op aanplakking en vrije verdeling van publicaties218.

Anderzijds kunnen zij ook vergaderingen houden om syndicale zaken te bespreken, mits dit

gebeurt buiten de arbeidstijd en arbeidsplaats219.

Omtrent de taken van de vakbondsafvaardiging bestaat er geen twijfel. Zij verstrekken

immers informatie aan werknemers en onderhandelden omtrent akkoorden. Zij staat eveneens

in voor de verdediging van de belangen van de werknemers220. Zo zal zij de werknemer

bijstaan in verband met de arbeidsvoorwaarden of wanneer de werkgever een disciplinaire

maatregel wil treffen ten aanzien van de werknemer. Ook de stakingen valt onder de

216 Art. L. 620-10 en art. R. 236-1 Code du Travail.217 Art. L. 412-6 Code du Travail.218 Art. L. 412-8 Code du Travail.219 Art. L. 412-10 Code du Travail.220 Art. L. 411-1 Code du Travail.


- 60 -

bevoegdheden van de vakbondsafvaardiging. Zo moeten zij ingeval van stakingen zorgen

voor bemiddeling en rust of kalmering221.


Op ondernemingsniveau bestaat er dus enerzijds de vakbondsafvaardiging, die ingesteld

wordt in Franse ondernemingen die minstens vijftig werknemers tewerkstelt gedurende twaalf

maanden, en anderzijds een syndicale sectie dat in elke onderneming ingesteld kan worden op

initiatief van de representatieve organisaties, mits akkoord van de werkgever222.

De werkgever is dus bij de syndicale sectie niet verplicht dit orgaan op te richten.

Voor de syndicale sectie speelt het aantal werknemers geen rol. Zo kunnen ondernemingen

met minder dan vijftig werknemers ook tot de oprichting van een syndicale sectie overgaan.

In de ondernemingen met minder dan vijftig werknemers zal dan wel, indien er wordt

overgegaan tot een syndicale sectie, een of meerdere syndicale afgevaardigden (délégués

syndicaux) moeten aangesteld worden, die voor de werkgever eventueel verantwoording

moeten afleggen223.

Voor de vakbondsafvaardiging geldt dus een drempel. Maar indien de drempel van vijftig

werknemers gedurende twaalf maanden niet bereikt wordt, dan hebben de representatieve

organisaties nog het recht om aan de afgevaardigde van het personeel voor de duur van zijn

mandaat de functie van vakbondsafgevaardigde toe te kennen224.

Bij het ontbreken van een vakbondsafvaardiging zal dus de functie uitgeoefend worden door

de afgevaardigden van het personeel.

Het precieze aantal vakbondsafgevaardigden dat er zal zijn is in beide gevallen afhankelijk

van het aantal tewerkgestelden225.

221 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend

perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 43 p.222 Art. L. 412-11 Code du Travail.223 Art. L. 412-11 Code du Travail.224 Art. L. 412-11 Code du Travail.225 Art. L. 620-10 en art. R. 412-2 Code du Travail.


- 61 -

2.De bescherming van de afgevaardigden van het personeel, de

werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad, het comité voor hygiëne,

veiligheid en arbeidsvoorwaarden en de vakbondsafvaardiging:

2.1.Beginsel:

Aan de basis van dit alles ligt de Code du Travail die dezelfde regeling voorziet voor de

afgevaardigden van het personeel, de ondernemingsraad en het comité voor hygiëne,

veiligheid en arbeidsvoorwaarden inzake de inhoud van de bescherming en de sancties tegen

ontslag.

De regeling voor de afgevaardigden van het personeel, de ondernemingsraad en het comité

wijkt wel nog af met betrekking tot wie er precies beschermd wordt natuurlijk en wat de

beschermingsperiode precies is in vergelijking met de vakbondsafgevaardigden.

Maar hierop kom ik later allemaal terug.

Strikt genomen lijkt het erop dat de Code du Travail voor de werknemersvertegenwoordigers

enkel een bescherming voorziet tegen ontslag.

Maar niets is minder waar gezien de Franse wetgever ook nog een andere juridische regel

heeft voorzien die de bescherming van de werknemersvertegenwoordigers moet garanderen.

Het betreft hier, net zoals in het Belgisch recht, het verbod van discriminatie.

Daarenboven voert de rechtspraak en de wetgever ook nog specifieke bescherming in voor de

werknemersvertegenwoordigers om een overplaatsing te vermijden226.


De bescherming is van toepassing op zowel de kandidaten, effectieve en plaatsvervangende,

als op de leden en oud-leden van de afvaardiging van het personeel, de ondernemingsraad en

het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden227.

226 Art. L 425-1 en art. L. 436-1 Code du Travail.227Art. L. 425-1 en art. L. 436-1 Code du Travail.


- 62 -

Hoewel de Code du Travail geen afzonderlijke artikel voorziet voor de bescherming van de

leden van het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden, stelt artikel L. 236-11

Code du Travail wel dat ze volledig de regeling volgt die van toepassing is op de

ondernemingsraadsleden228.

Voor de vakbondsafvaardiging overigens gaat het enkel om de effectieve

vakbondsafgevaardigden en de oud-vakbondsafgevaardigden229.


De leden, zowel de effectieve als de plaatsvervangende, van de ondernemingsraad, het comité

voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden en de afgevaardigden van het personeel

genieten van een wettelijke bescherming gedurende de hele periode van hun mandaat,

namelijk gedurende twee jaar.

Voor de kandidaten voor de functie van afgevaardigde van het personeel bedraagt de

beschermingsperiode zes maanden die ingaat vanaf het versturen van het aangetekend

schrijven van de lijsten met kandidaten230.

Voor de kandidaten voor de functie van ondernemingsraadlid en lid van het comité voor

hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden bedraagt de beschermingsperiode nu ook zes

maanden vanaf het versturen van het aangetekend schrijven van de lijsten met kandidaten231.

Vroeger bedroeg deze drie maanden, maar dit is gewijzigd door een regeling in 2004.

Bij de verkiezing van de kandidaat in een van de drie organen verkrijgt hij de bescherming

van twee jaar op basis van zijn mandaat als afgevaardigde van het personeel of als lid van de

ondernemingsraad of comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden.

Indien hij niet verkozen wordt vervalt de bescherming na het einde van de

beschermingsperiode van zes maanden.

228 Art. L. 236-11 en art. L. 436-1 Code du Travail.229 Art. L. 412-18 Code du Travail.230 Art. L. 425-1 Code du Travail.231 Art. L. 436-1 Code du Travail.


- 63 -

Maar eventueel kan een ontslag na deze periode van zes maanden beschouwd worden als een

willekeurig ontslag, indien het ontslag verband houdt met de kandidatuurstelling.

Ook oud-leden worden beschermd en dit gedurende zes maanden na de afloop van hun

mandaat of verdwijning van de instelling232.

Wat betreft de vakbondsafgevaardigden dient er een onderscheid gemaakt te worden tussen de

vakbondsafgevaardigden en de oud-vakbondsafgevaardigden.

De vakbondsafgevaardigden kunnen in de eerste plaats beroep doen op de wettelijke

bescherming tijdens hun mandaat en vanaf dat de werkgever de brief heeft ontvangen waarin

de betrokken werknemers worden aangeduid als vakbondsafgevaardigden. Indien de

werknemer kan bewijzen dat de werkgever reeds kennis had van de waarschijnlijkheid van de

aanduiding van de werknemer gaat de bescherming vroeger in233.

Natuurlijk kent men hier ook het begrip van rechtsmisbruik en zal de aanduiding van een

werknemer als vakbondsafgevaardigde niet werken om hem te beschermen tegen een

dreigend ontslag.

Ook de oud-vakbondsafgevaardigden die hun mandaat gedurende een jaar of minimum twee

jaar, indien het gaat om een vakbondsafgevaardigde die in de ondernemingsraad zetelde,

hebben uitgeoefend genieten van de wettelijke bescherming234.

De oud-vakbondsafgevaardigden worden zo beschermd tot twaalf maanden na het einde van

hun mandaat. De vakbondsafgevaardigden die zetelden in de ondernemingsraad worden enkel

beschermd tot zes maanden na het einde van hun mandaat of het verdwijnen van het orgaan.

Of dit onderscheid te rechtvaardigen valt kan in vraag worden gesteld. Alleszins beseft de

Franse rechtsleer dat dit moeilijk te verantwoorden is235.

232 Art. L. 425-1 en art. L. 436-1 Code du Travail.233 Art. L. 412-18 en art. L. 436-1 Code du Travail.234 Art. L. 412-18 en art. L. 436-1 Code du Travail.235 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend

perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 66-67 p.


- 64 -


Centraal bij de bijzondere bescherming van de werknemersvertegenwoordigers staat het

verbod van discriminatie, de overplaatsing en de ontslagbescherming.

Vooreerst mag de werkgever ten opzichte van de werknemersvertegenwoordiger geen

discriminatoire maatregelen treffen. Doet hij dit wel dan zullen er aan deze handeling zowel

strafrechtelijke als burgerrechtelijke gevolgen worden gekoppeld236.

Met betrekking tot de bewijslast volstaat het dat de werknemer gewoon aantoont dat er een

ongelijkheid in behandeling bestaat. Vervolgens is het aan de werkgever om het tegendeel te

bewijzen en dat dit verschil wordt gerechtvaardigd door objectieve elementen vreemd aan

elke discriminatie op basis van het lidmaatschap van een orgaan237.

De andere bescherming, die wel is gegroeid in de rechtspraak maar inmiddels opgenomen in

de Code du Travail, is de bescherming tegen overplaatsing.

De rechtspraak heeft ervoor gezorgd dat een overplaatsing van een beschermde werknemer

wordt gelijkgesteld met een ontslag indien de beschermde werknemer hier niet mee akkoord

gaat. Bijgevolg is de werkgever, zoals ik bij de bescherming tegen ontslag zal zien, verplicht

een machtiging te vragen bij de arbeidsinspecteur238. De grondslag hiervoor wordt gevonden

in het speciaal statuut van werknemersvertegenwoordigers.

Het moet wel opgemerkt worden dat een weigering van een werknemer om een

gerechtvaardigde verandering te aanvaarden een machtiging tot ontslag kan uitmaken239. Maar

opnieuw is het aan de werkgever om te bewijzen dat de wijziging van plaats van

tewerkstelling gerechtvaardigd is.

Ook een wijziging van andere arbeidsomstandigheden, zoals het loon, de duur en dergelijke

meer van een werknemer, zullen niet zomaar doorgevoerd kunnen worden.

236 Cass. Soc. 5 oktober 1999, dr. Soc. 1999, 1118.237 Cass. Soc. 26 mei 1999, dr. Soc. 1999, 773; Cass. Soc. 28 maart 2000, dr. Soc. 2000, 593.238 Art. 436-1 L. Code du Travail. 239 Cons. d’Etat 5 december 1980, dr. Soc. 1981, 417; Cons. d’Etat 20 mei 1988, dr. Soc. 1990, 199.


- 65 -

Zoals in het Belgisch recht kan een arbeidsovereenkomst niet zomaar eenzijdig gewijzigd

worden natuurlijk.

Opgemerkt moet worden dat in beginsel geen voorafgaandelijke toestemming vereist is van

de arbeidsinspecteur om iets aan de arbeidsomstandigheden te wijzigen. Ook niet in geval van

beschermde werknemers. Inzake de wijziging aan hun arbeidsomstandigheden zal een loutere

instemming van de beschermde werknemer volstaan, zoals in het Belgisch recht240.

In geval van discussie zal de eerder vermelde procedure ook van toepassing zijn en zal de

arbeidsinspecteur ook hierover beslissen.

Maar als ik nu kijk naar de belangrijkste beschermingsmaatregel voor

werknemersvertegenwoordigers en vakbondsafgevaardigden dan kan men stellen dat dit de

bescherming tegen ontslag is.

De werknemersvertegenwoordigers en de vakbondsafgevaardigden mogen niet ontslagen

worden om redenen die verband houden met hun mandaat. Om dit te verzekeren wordt er een

beroep gedaan op de arbeidsinspecteur. Steeds zal er een voorafgaandelijke toestemming van

de arbeidsinspecteur vereist zijn om tot ontslag over te gaan. De arbeidsinspecteur zal dan

moeten controleren of het ontslag dan volledig vreemd is aan het mandaat van de beschermde

werknemer of niet241.

Bovendien zal de arbeidsinspecteur moeten onderzoeken of ingeroepen feiten voldoende

ernstig zijn om een ontslag te rechtvaardigen242.

Dit komt dus de werknemersvertegenwoordigers en de vakbondsafgevaardigden ten goede.

Men kan wel overduidelijk niet spreken van een absolute ontslagbescherming, maar het biedt

toch in een zekere zin werkzekerheid. De arbeidsovereenkomst zal nooit eenzijdig kunnen

beëindigd worden243.

240 Cass. Soc. 25 nov. 1997, R.J.S. 1/98, nr. 67, 49.241 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 865 p.242 Cons. d’Etat 5 mei 1976, dr. Soc. 1976, 345.243 Cass. Soc. 18 juni 1996, dr. Soc. 1996, 979; M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de

groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 866 p.


- 66 -

Om te verzekeren dat het ontslag van de beschermde werknemer geen verband houdt met het

mandaat van de werknemer, zal de arbeidsinspecteur zich moeten laten leiden door

welbepaalde aanwijzingen. Deze aanwijzingen kunnen bestaan uit een verschil in behandeling

tussen een beschermde werknemer en een gewone werknemer, het samenvallen van het

ontslag met de verwerving van de bescherming of de uitoefening van vakbondsactiviteiten.

Maar ook meer algemene regels zoals de houding van de werkgever ten opzichte van

vakbonden, en dergelijke meer244.

De arbeidsinspecteur kan voor de beoordeling eveneens steunen op redenen van algemeen

belang op voorwaarde dat er geen kennelijke afbreuk wordt gedaan aan de belangen van een

van de partijen245.

We kunnen de volledige beslissingsbevoegdheid van de arbeidsinspecteur echter ook zien als

een zwakte van het systeem.

Zonder twijfel zorgt deze verplichte formaliteit enerzijds als een dam of heeft het op zijn

minst een afschrikkend effect om tot ontslag over te gaan van

werknemersvertegenwoordigers. Anderzijds blijkt dat het gevaarlijk is voor het bestaan van

de functie van werknemervertegenwoordigers en vakbondsafgevaardigden en de oprichting

van de organen waarin zij zetelen. Uit statistieken van 1998 blijkt dat van honderd vragen om

over te gaan tot ontslag in tweeëntachtig en een halve procent van de gevallen de

arbeidsinspecteur akkoord ging246. Helaas beschik ik niet over meer recente statistieken.

Op zich is dit niet weinig en zullen weinig werknemers zich bijgevolg geroepen voelen om

zich als kandidaat naar voor te schuiven. Vaak worden ze ook geviseerd door de werkgever,

gezien ze niet altijd in het voordeel van de werkgever handelen. Het is namelijk eigen aan een

vertegenwoordiger van de werknemers om de belangen van de werknemers te behartigen en

niet deze van de werkgever. Op grond van dit zou men dus terecht kunnen vrezen sneller zijn

werk te kunnen verliezen dan een gewone werknemer en heeft dit systeem een averechts

effect247. Volgens Cohen zijn deze gegevens voldoende om heel het systeem eens te

herbekijken.


perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 68 p.245 Cons. d’Etat 5 mei 1976, dr. Soc. 1976, 345.246 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 867 p.247 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 867 p.


- 67 -

De procedure is van dwingend recht.

Ongeacht of het gaat om een ontslag om persoonlijke redenen of om een ontslag om

economische en technische redenen en zelfs in het geval van een ontslag om dwingende

redenen van een beschermde werknemer dient de voorgeschreven procedure gevolgd worden.

De beschermde werknemer kan dus om andere redenen ontslagen worden dan enkel om

economische of technische redenen en dringende redenen. Dit echter op voorwaarde dat de

arbeidsinspecteur instemt met het ontslag dat volkomen vreemd moet zijn aan het mandaat.

Zoals vermeld hangt dus heel veel af van de beslissing van de arbeidsinspecteur.

Als men logisch zou redeneren, zal de arbeidsinspecteur in bepaalde gevallen niet

geraadpleegd moeten worden. Denken we maar aan een mogelijk ontslag gegeven met

voorafgaandelijke instemming van de beschermde werknemer. Echter ook in dit geval mag

men niet afwijken van de procedure, gezien de beschermde werknemer in functie is van de

gewone werknemer die hij vertegenwoordigt. Bijgevolg dient de procedure onrechtstreeks om

de gewone werknemers te beschermen en wordt dit hier wel heel strikt opgedrongen248.

Vroeger diende er een onderscheid gemaakt te worden tussen de procedure die geldt voor de

leden van de ondernemingsraad, het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden

en de afgevaardigden van het personeel aan de ene kant en deze die gold voor de

vakbondsafgevaardigden aan de andere kant. Maar het verschil was heel beperkt, gezien voor

de eerste vermelde gewoon een voorafgaandelijke raadpleging wordt vereist van de

ondernemingsraad en dan pas een tussenkomst van de arbeidsinspecteur wordt vereist. Bij de

vakbondsafvaardiging gebeurde dit gewoon onmiddellijk. Inmiddels is ook voor hen een

voorafgaandelijke raadpleging mogelijk van de ondernemingsraad249.

In geval van ontslag van een beschermde werknemer dient aldus de ondernemingsraad steeds

worden ingeschakeld. Deze zal zijn advies moeten uitbrengen over dit ontslag. Het is wel

maar een advies waarover men spreekt. Dit advies gebeurt bij een geheime stemming met een

gewone meerderheidsregel250. Als men spreekt over de consultatie van de ondernemingsraad

248 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 879 p.249 Art. L. 425-1 Code du Travail; Art. L. 436-1 Code du Travail; ROOSENS, I., De ontslagbescherming van de

werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 70 p.250 Art. R. 436-2 Code du Travail.


- 68 -

bedoelt men tevens niet de consultatie van elk lid individueel. De ondernemingsraad moet

namelijk oordelen in groep251.

Echter in geval van een ontslag om een dringende reden beschikt de werkgever over de

mogelijkheid om dit ontslag onmiddellijk uit te voeren via een preventieve schorsing en zal

deze eerst de aanvraag tot ontslag voor leggen aan de ondernemingsraad en dan aan de

arbeidsinspecteur.

De wet omschrijft niet echt wat een dringende reden is echter. Meer precies spreekt zij

eigenlijk alleen over een ontslag tengevolge van een zware fout van de beschermde

werknemer. De zware fout, die ook aanleiding geeft tot een dringende reden, moet beschouwd

worden als een reden of ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de

werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Toch zal hier dus nog een raadpleging van de ondernemingsraad vereist zijn om over te gaan

tot een effectief ontslag.

De raadpleging en deliberatie van de ondernemingsraad bij een ontslag om dringende reden

vindt plaats binnen een termijn van tien dagen, na de kennisgeving van het voorgenomen

ontslag252. Het verstrijken van de termijn zorgt evenwel niet dat de procedure ongeldig zal

zijn253.

Vervolgens zal het advies naar de arbeidsinspecteur doorgestuurd worden. De werkgever zal

dit binnen de achtenveertig uur moeten doen. Deze termijn moet wel strikt worden

nageleefd254. Bijgevolg moet men dus ook onmiddellijk de arbeidsinspecteur op de hoogte

brengen van het voorgenomen ontslag. Deze beschikt dan over een termijn van acht dagen om

te beslissen. Indien de beslissing uit blijft zal dit aanzien worden als een weigering255.

Men kan dus duidelijk afleiden dat de duurtijd hier niet meer zal bedragen dan twintig dagen.

Dit ontslag is en moet echter wel uitzonderlijk zijn en moet tevens noodzakelijk zijn voor de

goede werking van de onderneming te behouden. De zware fout moet met andere woorden

echt een gevaar vormen.

251 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 893 p.252 Art. L. 436-1 en art. R. 436-8 Code du Travail.253 Cons. d’Etat 12 sept 1994, R.J.S. 12/94 nr. 1403, 846.254 Cons. d’Etat 28 juni 1996, R.J.S. 8-9/96 nr. 947, 607.255 Cass. Soc. 18 nov. 1970, dr. Soc. 1971, 195.


- 69 -

Zoals onmiddellijk opvalt staat er dat de werkgever over de mogelijkheid beschikt om tot

deze procedure over te gaan. De beslissing is bijgevolg volledig op de verantwoordelijkheid

van de werkgever. Stel dat de werkgever verkeerd is in zijn oordeel en dat het ontslag

helemaal niet noodzakelijk is of de arbeidsinspecteur en, of de ondernemingsraad het ontslag

om dringende reden afwijzen, zal de werkgever strafrechtelijk gesanctioneerd kunnen

worden256. Tevens zal bij een verkeerd oordeel de werknemer terug gereïntegreerd worden in

de onderneming en in beginsel het gederfde loon ontvangen. De werkgever kan echter ook

voet bij stuk houden of geen voorafgaandelijke raadpleging inroepen en gewoon ontslaan.

Maar hier kom ik later op terug.

In al de andere gevallen verloopt de procedure anders.

Met maximum vijftien dagen na de deliberatie, of dus tien dagen ingeval van een preventieve

schorsing die een ontslag om dringende redenen voorafgaat, van de ondernemingsraad moet

de aanvraag tot machtiging naar de arbeidsinspecteur, waarvan de instelling waar de

betrokken werknemer is tewerkgesteld afhankelijk is, verstuurd worden. De aanvraag tot

machtiging wordt per aangetekend schrijven verstuurd257.

De aanvraag dient alle aangehaalde motieven te vermelden en bevat tevens het proces verbaal

van de deliberatie van de ondernemingsraad258.

Het is vervolgens aan de arbeidsinspecteur om een contradictoir onderzoek te leiden259.

Zo zal hij, indien hij dit nuttig acht, de betrokken werknemer horen. De betrokken werknemer

kan mits aanvraag zich laten assisteren door zijn vakbondsafgevaardigde. Indien hem dat

geweigerd wordt zal de procedure onregelmatig bevonden worden. De wet kent echter niet

hetzelfde toe aan de werkgever. Hij zal er dus alleen voor staan, tenzij de inspecteur

assistentie toelaat.

De arbeidsinspecteur zal eveneens onderzoeken of de procedure voorafgaand aan het ontslag

werd nageleefd. Zo zal hij bijvoorbeeld nagaan of de ondernemingsraad wel degelijk een

deliberatie heeft gehouden. Hieromtrent beschikt hij dus over een grote

appreciatiebevoegdheid. Hij kan zelfs, zoals eerder vermeld, redenen van algemeen belang

256 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 900-904 p.257 Art. R. 436-3 Code du Travail.258 Art. R. 436-3 Code du Travail.259 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 897 p.


- 70 -

inroepen om een machtiging al dan niet toe te kennen. Een voorbeeld van een reden van

algemeen belang kan zijn dat er een noodzaak bestaat voor de aanwezigheid van de

werknemersvertegenwoordiger binnen de onderneming. Evenwel mag deze overweging geen

overdreven inbreuk maken op de belangen van een van de partijen260.

De arbeidsinspecteur moet binnen een periode van vijftien dagen, of acht dagen dus ingeval

van een preventieve schorsing die een ontslag wegens dringende reden voorafgaat, zijn

beslissing schriftelijk nemen, die tevens gemotiveerd moet zijn. Deze periode vangt aan vanaf

het ontvangen van de aanvraag tot machtiging. De termijn kan alleen verlengd worden ingeval

het onderzoek dit vereist261. Eens de beslissing genomen brengt de arbeidsinspecteur alle

betrokken partijen hiervan op de hoogte door middel van een aangetekend schrijven.

Het is natuurlijk mogelijk dat de arbeidsinspecteur niet antwoordt binnen de termijn van

vijftien dagen of langer, mits verlenging. In dat geval zal het stilzwijgen beschouwd worden

als een afwijzing van de aanvraag tot ontslag262.

Veel hangt af van de beslissing van de arbeidsinspecteur. Stel dat deze zijn akkoord geeft met

het voorgenomen ontslag, dan zal dit ook zonder meer gebeuren. Maar ook het omgekeerde is

mogelijk.

Tegen de beslissing van de arbeidsinspecteur kunnen wel verschillende rechtsmiddelen

ingesteld worden.

Vooreerst kan men een beroep instellen bij de bevoegde Minister van Arbeid en dit binnen de

twee maanden volgend op de bekendmaking van de beslissing door de arbeidsinspecteur263.

Dit beroep bestaat zowel voor de werkgever als de werknemer en zijn vakorganisatie. Maar de

vakorganisatie kan daarentegen enkel een beroep instellen ten voordele van de

werknemersvertegenwoordigers indien zij hiertoe uitdrukkelijk zijn gemandateerd264.


perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 71 p.261 Art. R. 436-4 Code du Travail.262 Cass. Soc. 18 november 1970, dr. Soc. 1971, 196.263 Art. R. 436-6 Code du Travail.264 Art. R. 436-6 Code du Travail.


- 71 -

De Minister van Arbeid kan zo een weigering of machtiging van de arbeidsinspecteur

vernietigen maar enkel op basis van juridische elementen, rekening houdend met de feitelijke

omstandigheden en het toepasselijke recht zoals ze bestond op het moment dat de

arbeidsinspecteur zich heeft uitgesproken265.

Indien de Minister van Arbeid echter binnen de vier maanden niet tot een beslissing komt zal

dit aanzien worden als een afwijzing.

Een andere manier om tegen de beslissing van de arbeidsinspecteur op te treden is de

mogelijkheid om deze beslissing rechtstreeks aan te vechten voor het gerecht. Een

voorafgaand beroep bij de Minister van Arbeid is niet verplicht266.

De vordering voor de rechtbank van eerste aanleg is echter maar mogelijk en ontvankelijk

indien deze wordt ingesteld binnen de twee maanden vanaf de betekening van de beslissing

van de arbeidsinspecteur.

De administratieve rechter heeft zichzelf wel een grote appreciatiebevoegdheid toegekend. Zij

oordeelt nu zelf over de ernst van de feiten en, of deze feiten al dan niet een ontslag kunnen

rechtvaardigen267.

Zo zal de rechter bijvoorbeeld ook, indien de werkgever een economische reden inroept om

het ontslag te rechtvaardigen, de zekerheid ervan bekijken, net zoals de afwezigheid van enige

discriminatie en eventueel de voorstellen van reïntegratie.

Wat is nu het precieze gevolg van een vernietiging van een machtiging tot ontslag?

Wel het spreekt voor zich dat de werkgever inmiddels al zal overgegaan zijn tot het ontslag

van de beschermde werknemer gezien hij de procedure nageleefd heeft en een akkoord heeft

verkregen van de arbeidsinspecteur.

265 Art. R. 436-6 Code du Travail; C.E. 6 juli 1990, dr. Soc. 1991, 117.266 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend

perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 72 p.267 Cons. d’Etat 5 mei 1976, dr. Soc. 1976, 345.


- 72 -

Maar ingeval de machtiging tot ontslag wordt vernietigd, heeft de

werknemervertegenwoordiger echter recht op reïntegratie indien het ontslag reeds gegeven is,

ongeacht of deze uitspraak komt van de administratieve rechter of de Minister van Arbeid268.

De beschermde werknemer dient deze reïntegratie wel te vragen binnen de twee maanden

vanaf de betekening van de beslissing tot vernietiging269.

De werknemer die vraagt herplaatst te worden moet opnieuw zijn functie of een gelijkaardige

functie kunnen uitoefenen.

Enkel indien de werkgever bewijs levert van de absolute onmogelijkheid van de herplaatsing

van de beschermde werknemer in dezelfde functie of gelijkaardige functie, kan hij aan zijn

plicht tot reïntegratie onttrekken.

Uiteraard zal de beschermde werknemer eveneens zijn lidmaatschap van de

ondernemingsraad, comité of afgevaardigde van het personeel opnieuw verwerven. Voor de

functie van vakbondsafgevaardigde hangt dit natuurlijk af van zijn vakorganisatie270.

Het recht op herplaatsing is overigens steeds afdwingbaar. De werkgever beschikt bijgevolg

niet over de mogelijkheid om deze herplaatsing te weigeren271.

Ingeval de machtiging tot ontslag wordt vernietigd in beroep, heeft de beschermde werknemer

eveneens recht op een schadevergoeding. Dit recht bestaat ongeacht of de betrokken

werknemer zijn herplaatsing al dan niet heeft aangevraagd.

Dit heeft wel een invloed op de grootte van de schadevergoeding.

Indien hij de reïntegratie heeft gevraagd, wat hij niet verplicht is, dan dekt de

schadevergoeding de schade geleden tot aan zijn wederindienstneming. Indien hij zijn

reïntegratie niet heeft aangevraagd loopt de schadevergoeding vanaf het ontslag tot het einde

van de tweede maand na de betekening van de beslissing tot vernietiging van de

machtiging272.

268 Cass. Soc. 22 juni 1993, dr.Soc. 1993, 776.269 Cass. Soc. 23 juni 1999, RJS, 8-9/99, nr. 1094, 686.270 Cass. Soc. 23 juni 1999, RJS 8-9/99, nr. 1095, 687.271 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend

perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 73 p.272 Art. L. 412-19, art. L. 425-3 en art. 436-3 Code du Travail.


- 73 -

Opgemerkt moet tenslotte worden dat tegen de machtiging natuurlijk ook nog een beroep

openstaat en dat de werkgever of werknemer het daarbij niet moeten laten.


In geval echter een ontslag gegeven wordt zonder machtiging en dus zonder het volgen van

deze hierboven beschreven procedure zal er een sanctie worden opgelegd.

Gezien de regelgeving van dwingend recht is heeft dit tot gevolg dat de genomen handeling

nietig is en dat de oorspronkelijke situatie hersteld zal moeten worden.

Om tot een volledig herstel te komen kan men uiteraard een beroep doen op de mogelijkheid

van reïntegratie. Maar de reeds besproken herplaatsing is voor de werknemer niet verplicht.

De werknemer kan immers ook opteren om niet gereïntegreerd te worden en enkel een

schadevergoeding te ontvangen die in dergelijk geval gelijk is aan het loon en alle directe en

indirecte voordelen tot aan het einde van de periode van bescherming.

Deze forfaitaire vergoeding kan tevens gecumuleerd worden met nog andere vergoedingen en

intresten die de schade moet dekken, geleden door het beëindigen van de

arbeidsovereenkomst. Maar deze bijkomende vergoeding is echter niet verschuldigd indien

het ontslag van de werknemer kan gerechtvaardigd worden door een ontslag om economische

en technische redenen of door een dringende reden te wijten aan de beschermde

werknemer273.

273 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 936-946 p.

Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht

- 74 -

Deel IV:

1.De bescherming naar Nederlands recht:

In het Nederlandse recht gaat het, in verband met werknemersvertegenwoordigers, om de

ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordigers en de mogelijkheid van individueel

medezeggenschap van de werknemers. De vraag of het individueel medezeggenschapsrecht

hier eigenlijk wel thuis hoort kan positief beantwoord worden, gezien dit zowel individueel

als collectief kan zijn. Bijgevolg kan ook op deze manier het gevoerde beleid van de

onderneming beïnvloed worden en kan er in een zekere zin sprake zijn van

vertegenwoordiging van andere werknemers.

Tevens valt het op dat er niet zoiets is als de vakbondsafvaardiging. Maar dit impliceert echter

niet dat de vakbonden niet aanwezig zijn op het niveau van de onderneming.


1.1.1.Inleiding:

De ondernemingsraad is in Nederland eigenlijk de opvolger van de personeelskern. Deze trad

voornamelijk op als vertegenwoordiging van het personeel. Maar de personeelskern was niet

in alle ondernemingen aanwezig gezien dergelijk initiatief gesteund moest worden door de

werkgever. Hij had het voor het zeggen. Er was met andere woorden geen wettelijke

verplichting om over te gaan tot oprichting van een personeelskern.

In 1971 kwam er echter een enorme vooruitgang. Deze personeelskernen werden omgevormd

tot ondernemingsraden, dankzij een wetgevend initiatief. Deze wettelijke ingreep zorgde niet

alleen voor duidelijkheid wanneer er een ondernemingsraad moest opgericht worden maar

breidde de bevoegdheden ervan ook uit. De Wet op de Ondernemingsraden van 1971 moest

op enkele punten toch nog herzien worden. De wetswijziging werd uiteindelijk doorgevoerd

in 1979 en daarop zijn er inmiddels nog een paar gevolgd274.


perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 85 p.


- 75 -

De ondernemingsraad kan zo onder andere, dankzij de wetswijziging van 1979, ook worden

opgericht in zowel privaatrechtelijke als publiekrechtelijke ondernemingen. Voordien was dit

enkel mogelijk in privaatrechtelijke ondernemingen275.

Wat de bevoegdheden betreft heeft de ondernemingsraad vooreerst een recht op overleg met

de werkgever276. Dit recht op overleg heeft betrekking op aangelegenheden betreffende de

onderneming. Zo heeft de ondernemingsraad het recht op eigen initiatief voorstellen te

formuleren waarbij de werkgever verplicht is om over die voorstellen te overleggen en zijn

beslissing daaromtrent gemotiveerd dient mee te delen.

Naast dit recht op overleg kent de Nederlandse wetgever eveneens een recht op informatie toe

aan de ondernemingsraad277. De werkgever moet zo alle informatie verstrekken die de

ondernemingsraad nodig heeft voor de vervulling van zijn taak. Bovendien zal de werkgever

informatie moeten verschaffen over de structuur van de onderneming en de financiële

gegevens, alsmede gegevens over het personeelsbeleid.

Tevens beschikt de ondernemingsraad nog over een adviesrecht inzake welbepaalde

wijzigingen en een instemmingsrecht ten aanzien van sociale regelingen278.

De werkgever zal het advies van de ondernemingsraad bijvoorbeeld moeten inwinnen indien

hij van plan is een besluit te nemen over de overdracht van de onderneming, een belangrijke

inkrimping of uitbreiding van werkzaamheden. Indien de werkgever wil afwijken van het

adviesrecht van de ondernemingsraad, moet de werkgever de uitvoering van zijn besluit met

een maand uitstellen. In die tijd van een maand kan de ondernemingsraad een beroep

aantekenen279. Het beroep kan tot gevolg hebben dat de werkgever, indien het beroep gegrond

werd geacht, het besluit niet mag uitvoeren, de gevolgen moet ongedaan maken of het besluit

moet intrekken.

Tenslotte heeft de ondernemingsraad ook een instemmingsrecht ten aanzien van sociale

regelingen. Krachtens artikel 27 Wet op de Ondernemingsraden moet de werkgever de

instemming van de ondernemingsraad met betrekking tot de vaststelling, wijzigingen of

275 I. VAN HAREN, De ondernemingsraad, een handleiding, Rotterdam, Kluwer, 1979, 35 p.276 Art. 23 Wet op de Ondernemingsraden.277 Art. 31 Wet op de Ondernemingsraden.278 Art. 25 en art. 27 Wet op de Ondernemingsraden; H.L. BAKELS, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht,

Amsterdam, Kluwer, 2005, 285-292 p.279 Art. 26 Wet op de Ondernemingsraden.


- 76 -

intrekkingen van bepaalde regelingen op sociaal vlak bekomen. Weigert de ondernemingsraad

zijn instemming, dan kan de werkgever wel een vervangende toestemming vragen aan de

kantonrechter. Zo zal de kantonrechter de toestemming verlenen indien hij de weigering van

de ondernemingsraad onredelijk acht of de regeling noodzakelijk is op grond van

zwaarwichtige bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen280.

Een besluit dat door de werkgever wordt genomen zonder de vereiste instemming van de

ondernemingsraad is nietig281.

Het minst verregaande recht van deze die opgesomd zijn is uiteraard het adviesrecht. Het is en

blijft maar een advies dat de werkgever naast zich kan leggen. Maar daarom is dit toch niet

een onbelangrijk recht282.


De ondernemingsraad in Nederland wordt opgericht indien er ook hier minstens vijftig

werknemers tewerkgesteld worden283. De Wet op de Ondernemingsraden stelt wel dat het gaat

om minstens vijftig werkzame personen. Maar werkzame personen komt eigenlijk op

ongeveer hetzelfde neer als werknemers, gezien artikel 1 Wet op de Ondernemingsraden stelt

dat het gaat om diegenen die in de onderneming werkzaam zijn krachtens een

publiekrechtelijke aanstelling dan wel krachtens een arbeidsovereenkomst met de ondernemer

die de onderneming in stand houdt. ‘Werknemers’ wordt gewoon meer aanzien als spreektaal

in Nederland284.

Indien in een onderneming na de instelling van een ondernemingsraad niet langer ten minste

vijftig werknemers werkzaam zijn, houdt de ondernemingsraad van rechtswege op te bestaan

bij het eindigen van de lopende zittingsperiode van die raad.

280 Art. 27 Wet op de Ondernemingsraden.281 H.L. BAKELS, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Amsterdam, Kluwer, 2005, 285-292 p.282 I. VAN HAREN, Medezeggenschap van de werknemers, Zwolle, Van Loghum Slaterus, 1981, 60-66 p.; I.

VAN HAREN, De ondernemingsraad, een handleiding, Rotterdam, Kluwer, 1979, 21 p.283 Art. 2 Wet op de Ondernemingsraden.284 H.L. BAKELS, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Amsterdam, Kluwer, 2005, 279 p.; I. VAN

HAREN, Medezeggenschap in ondernemingen met 10 tot 35 werknemers, Rotterdam, Kluwer, 1984, 23 p.


- 77 -

De werkgever kan wel nog een ondernemingsraad oprichten op grond van een collectieve

arbeidsovereenkomst of door een regeling in de arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een

publiekrechtelijk orgaan. In dat geval zal hij dus ook gehouden zijn een ondernemingsraad op

te richten.

Aan deze verplichting om een ondernemingsraad op te richten krachtens een CAO of

vastgestelde regeling in de arbeidsvoorwaarden kan men natuurlijk alleen maar ontsnappen

indien bijvoorbeeld de CAO niet langer van toepassing is op de onderneming. Zo kan het

aantal werknemers ook gedaald zijn beneden het aantal waarbij de CAO-verplichting

ontstaat285.

Indien men niet meer onder de verplichting valt dan houdt de ondernemingsraad van

rechtswege ook op te bestaan bij het eindigen van de lopende zittingsperiode van die raad. De

werkgever zal vervolgens zijn besluit tot opheffing aan de bedrijfscommissie schriftelijk

meedelen.

Als de werkgever onmiddellijk wil overgaan tot het opheffen van een reeds ingestelde

ondernemingsraad, omdat hij niet meer onder de verplichting valt, heeft hij volgens mij

daarvoor wel de instemming nodig van de bestaande ondernemingsraad286. Dit omdat de

werkgever de instemming behoeft van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen

besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een en ander, voor zover betrekking

hebbende op alle of een groep van de in de onderneming werkzame personen.

Bekomt hij deze instemming niet van de ondernemingsraad dan kan hij zich nog wenden tot

de kantonrechter met het verzoek het besluit tot opheffing van de ondernemingsraad te willen

goedkeuren.

Is er in een onderneming minder dan vijftig werknemers tewerkgesteld kan men de

ondernemingsraad tenslotte ook facultatief inrichten287.

Als de ondernemer vrijwillig het besluit tot instelling van een ondernemingsraad heeft

genomen worden alle wettelijke bepaling van toepassing.

Een vrijwillig ingestelde ondernemingsraad kan ook hier alleen maar met instemming van de

ondernemingsraad worden opgeheven.

285 I. VAN HAREN, Medezeggenschap in ondernemingen met 10 tot 35 werknemers, Rotterdam, Kluwer, 1984,

47 p.286 Art. 27 Wet op de Ondernemingsraden.287 Art. 5, A Wet op de Ondernemingsraden.


- 78 -

Als de ondernemingsraad die instemming niet geeft, kan de werkgever proberen dat gedaan te

krijgen via de kantonrechter288.

Indien, ook vrijwillig, geen ondernemingsraad wordt ingesteld kan de werkgever een

personeelsvertegenwoordiging in het leven roepen289.

Het verschil met België ligt hem voornamelijk in het feit dat de samenstelling binnen de

ondernemingsraad anders is. Zo is het leidinggevend personeel in de ondernemingsraad niet

vertegenwoordigd. Indien zij toch zouden voor komen dan is dit louter door het feit dat zij dan

door het personeel verkozen zijn als vertegenwoordigers. De ondernemingsraad bestaat dus in

principe uitsluitend uit gekozen werknemers. Dit is gewijzigd door de wet van 1979. Hiervoor

bestond de ondernemingsraad namelijk uit de bestuurder van de onderneming en een aantal

leden die door in de onderneming werkzame personen rechtstreeks uit hun midden werden

verkozen. Sinds 1979 maakt de bestuurder dus geen deel meer uit van de ondernemingsraad.

Deskundigen kunnen echter wel nog uitgenodigd worden tot het bijwonen van vergaderingen

met het oog op de behandeling van bepaalde onderwerpen290.

De ondernemingsraad verkiest dan tenslotte uit zijn midden een voorzitter en een of meer

plaatsvervangende voorzitters291.

De verkiezingen van de leden van de ondernemingsraad geschiedt bij een geheime,

schriftelijke stemming en aan de hand van een of meer kandidatenlijsten292.

De leden van de ondernemingsraad treden om de drie jaar tegelijk af. Ze zijn echter wel

herkiesbaar. De ondernemingsraad kan, in afwijking van het principe, wel in zijn reglement

bepalen dat de leden om de twee jaar of om de vier jaar tegelijk aftreden. Het is echter ook

mogelijk dat eventueel gewoon de helft om de twee jaar zou aftreden.

Het spreekt voor zich natuurlijk dat wanneer een lid van de ondernemingsraad ophoudt in de

onderneming werkzaam te zijn dat hij van rechtswege zijn lidmaatschap hierdoor beëindigd.


48 p.289 Art. 2 en art. 35, B Wet op de Ondernemingsraden.290 Art. 16 Wet op de Ondernemingsraden.291 Art. 7 Wet op de Ondernemingsraden.292 Art. 9 Wet op de Ondernemingsraden.


- 79 -

Ook kunnen leden van de ondernemingsraad ten allen tijde zelf ontslag geven mits zij hier dan

wel de voorzitter van de ondernemingsraad en de werkgever hiervan op de hoogte brengen293.

Maar hier kom ik later op terug.

Het aantal leden dat gekozen wordt is afhankelijk van het aantal in de onderneming

tewerkgestelde werknemers294. Het is mogelijk dat dit aantal wel gewijzigd wordt door de

ondernemingsraad, mits de werkgever hiermee dan wel instemt. De ondernemingsraad die tot

dergelijke beslissing overgaat zal zelf wel niet vergroten of verkleinen. De wijziging geldt

namelijk enkel naar de toekomst toe295.

1.2.De personeelsvertegenwoordiging:

1.2.1.Inleiding:

De bevoegdheden die de Nederlandse werkgever toekent aan de

personeelsvertegenwoordigers zijn vergelijkbaar met de bevoegdheden van de

ondernemingsraad.

Evenwel hebben ze maar een beperkt adviesrecht en instemmingsrecht. Eveneens is het recht

op informatie en het overlegrecht minder uitvoerig geregeld296.

Maar de Nederlandse wetgever laat ruimte open, zodat de bevoegdheden van de

personeelsvertegenwoordigers bij overeenkomst kan worden uitgebreid297.

Minimaal twee keer per jaar vindt er een overleg plaats waarbij een maal per jaar de algemene

gang van zaken wordt besproken. De werkgever verschaft en overhandigt hiervoor ook de

nodige informatie zoals een jaarrekening, jaarverslag en dergelijke meer aan de

personeelsvertegenwoordiging.

293 Art. 12 Wet op de Ondernemingsraden.294 Art. 6 Wet op de Ondernemingsraden.295 Art. 6 Wet op de Ondernemingsraden.296 Art. 35, C en art. 35, D Wet op de Ondernemingsraden.297 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend



- 80 -

Indien de personeelsvertegenwoordiging er om verzoekt moet de werkgever ook informatie

verstrekken die de personeelsvertegenwoordiging nodig heeft voor de vervulling van haar

taak298.

Met betrekking tot bepaalde voorgenomen besluiten van de werkgever geeft de

personeelsvertegenwoordiging ook een advies. Het gaat hier om voorgenomen besluiten die

een verandering teweeg brengen in de positie van minimaal een vierde van alle

arbeidskrachten. Het gaat om voorgenomen besluiten die kunnen leiden tot het verlies van

arbeidsplaatsen of een belangrijke verandering van arbeidsvoorwaarden299. De werkgever is

verplicht het advies te vragen, wat de personeelsvertegenwoordigers kan afdwingen. De

personeelsvertegenwoordiging kan in tegenstelling tot de ondernemingsraad wel niet in

beroep gaan.

Tenslotte zal de personeelsvertegenwoordiging haar instemming moeten geven bij het

vaststellen, intrekken of wijzigen van een werktijdregeling of van een regeling over

arbeidsomstandigheden. Dit laatste betreft dus het instemmingsrecht waarover de

personeelsvertegenwoordiging ook beschikt300.


Voor ondernemingen die minder dan vijftig werknemers tewerkstellen maar ten minste tien

werknemers bevat, bestaat de mogelijkheid dus om personeelsvertegenwoordiging in te

stellen.

De werkgever is echter verplicht dit in te stellen wanneer er een verzoek is van de

meerderheid van medewerkers en indien er in de onderneming minstens tien werknemers

tewerkgesteld zijn301.

Opgemerkt moet worden dat de werkgever, die een onderneming in stand houdt waarin

minder dan tien werknemers werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld

ook een personeelsvertegenwoordiging kan instellen.

298 Art. 35, C Wet op de Ondernemingsraden.299 Art. 35, C Wet op de Ondernemingsraden.300 Art. 35, C Wet op de Ondernemingsraden.301 Art. 35, C Wet op de Ondernemingsraden.


- 81 -

De vertegenwoordiging wordt gekozen door de werknemers bij geheime en schriftelijke

verkiezingen en telt minimaal drie leden.

Het omvat dus werknemers die het personeel vertegenwoordigen. Maar ook hier bestaat de

mogelijkheid dat deskundigen uitgenodigd worden.

De vertegenwoordiging kiest vervolgens uit zijn midden een voorzitter, welke de

personeelsvertegenwoordigers in rechte vertegenwoordigt302.

1.3.Het individueel medezeggenschapsrecht:

1.3.1.Inleiding:

Het individueel medezeggenschapsrecht zorgt er voor dat de werknemers toch iets van

medezeggenschap hebben in het beleid van de onderneming. Zo zullen zij ook beschikken

over een overlegrecht, informatierecht en adviesrecht303.

Tijdens één van de twee minimaal verplichte vergaderingen per kalenderjaar wordt de

algemene gang van zaken besproken.

De werkgever is verplicht de benodigde informatie ook te verstrekken. Het gaat hier indien

aanwezig om een jaarrekening, jaarverslag, sociaal verslag en dergelijke meer. Indien dit niet

gebeurt wordt er toch op een andere manier informatie gegeven over de werkzaamheden en

resultaten van de onderneming. Op verzoek van een vierde van alle werknemers dient er een

vergadering te worden gehouden. Deze werknemers geven aan welk onderwerp of

onderwerpen zij willen bespreken en waarom zij dit van belang vinden.

De werknemers mogen tijdens de vergadering advies uitbrengen over bepaalde voorgenomen

besluiten die verandering teweegbrengen in de positie van minimaal een vierde van alle

arbeidskrachten. De werknemers geven individueel of als groep hun advies304.

Het individueel medezeggenschapsrecht is ontstaan dankzij de wettelijke

medezeggenschapsregeling van 1982. Deze wettelijke regeling is opgenomen in de Wet op de

Ondernemingsraden, die in 1971 tot stand kwam.

302 Art. 35, C en art. 35, D Wet op de Ondernemingsraden.303 Art. 35, B Wet op de Ondernemingsraden.304 Art. 35, B Wet op de Ondernemingsraden.


- 82 -


De Wet op de Ondernemingsraden kent aan ondernemingen met minstens tien en maximum

negenenveertig werknemers en waar er geen personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, een

individueel medezeggenschap toe aan de werknemers.

Dit individueel medezeggenschapsrecht kunnen de werknemers individueel of collectief

inroepen bij de kantonrechter.

De werkgever is zo verplicht om werkzame personen tenminste twee maal per kalenderjaar in

de gelegenheid te stellen samen met hem te vergaderen. Hij is voorts steeds verplicht met de

in de onderneming werkzame personen bijeen te komen, wanneer tenminste een vierde van de

werknemers, door middel van een met redenen omkleed verzoek, dit vraagt305.

In deze vergaderingen worden dan aangelegenheden aan de orde gesteld ten aanzien waarvan

de werkgever of in de onderneming werkzame personen overleg wenselijk achten. Iedere in

de onderneming werkzame persoon is bevoegd omtrent deze aangelegenheid voorstellen te

doen en zijn standpunt kenbaar te maken306.

In de vergadering wordt ook de algemene gang van zaken van de onderneming besproken met

een daarbij horende informatie-uitwisseling. Tevens verkrijgen de werknemers de

mogelijkheid advies uit te brengen over bepaalde voorgenomen besluiten van de werkgever

omtrent wijzigingen van arbeidsvoorwaarden en dergelijke meer307.

De verplichting vervalt natuurlijk indien een ondernemingsraad of

personeelsvertegenwoordiging komt te ontstaan in de desbetreffende onderneming.

Wat de samenstelling betreft gaat het over werknemers die eigenlijk vergaderen met de

werkgever. Meer valt er niet over te zeggen.

De vraag die men dan kan stellen is of de werkgever ook verplicht is twee maal een

bijeenkomst per jaar te houden als daar niemand in geïnteresseerd is.

305 Art. 35, B Wet op de Ondernemingsraden.306 Art. 35, B Wet op de Ondernemingsraden.307 Art. 35, B Wet op de Ondernemingsraden.


- 83 -

Het antwoord hierop luidt dat de wet de werknemers niet verplicht stelt om de

medezeggenschapsvergadering bij te wonen. De wet verplicht alleen de werkgever om zijn

werknemers in de gelegenheid te stellen met hem bijeen te komen. Met andere woorden is de

werkgever verplicht die twee vergaderingen per jaar te organiseren. Stel dat er niemand, na

tijdige versturing van uitnodigingen, komt opdagen, dan zal er gewoon niet vergaderd

worden308. Er rust dus enkel een verplichting op de werkgever.

Wat eventueel ook opgemerkt moet worden is het feit dat elke werknemer in principe een

individueel recht heeft om te bepalen wat in de vergadering aan de orde moet gebracht

worden. En dat hij dit recht ook zou moeten kunnen uitoefenen.

Maar artikel 35, B, lid 2 stelt wel dat het aan de orde stellen van een aangelegenheid slechts

verplicht zal zijn als tenminste twee in de onderneming werkzame personen te kennen hebben

gegeven dat dit overleg wenselijk is. Dit kan men afleiden uit de wet gezien men niet spreekt

van een werkzaam persoon, maar van werkzame personen.

Als een aangelegenheid eenmaal aan de orde is gesteld, dan is iedere werknemer bevoegd om

voorstellen te doen en standpunten kenbaar te maken309.


In Nederland kent men geen syndicale afvaardiging als vertegenwoordigingsorgaan van

werknemers. Evenwel impliceert dit dus niet dat de vakbond niet aanwezig is op het niveau

van de onderneming. Het is zelfs bijna een gebruik dat de vakbond zich mengt met de

regeling van de arbeidsvoorwaarden. Met andere woorden onderhandelt de vakbond over de

collectieve arbeidsovereenkomsten.

Daarnaast treedt de vakbond ook op bij de belangenbehartiging van individuele

vakbondsleden. Maar de collectieve belangenbehartiging ten behoeve van het personeel

binnen de onderneming wordt echter uitsluitend door de ondernemingsraad geregeld.


32-33 p.309 I. VAN HAREN, Medezeggenschap in ondernemingen met 10 tot 35 werknemers, Rotterdam, Kluwer, 1984,

35 p.


- 84 -

Slechts in bijzondere situaties wordt naast de ondernemingsraad, ook met de

vakbondsorganisaties overlegd. Een bijzondere situatie kan bijvoorbeeld een sluiting van een

onderneming zijn310.

Voor de werknemers die lid zijn van een vakbond geldt artikel 670, 5 Burgerlijk Wetboek

wel. Dit artikel stelt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet kan

opzeggen wegens lidmaatschap van de werknemer met een vereniging en ten aanzien van

werknemers die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van de leden als

werknemer te behartigen. De werkgever kan dit ook niet doen wegens het verrichten van, of

deelname aan activiteiten ten behoeve van die vereniging, tenzij die activiteiten tijdens de

arbeidstijd worden verricht door de werknemer zonder toestemming van de werkgever.

Zou het dan wenselijk zijn om een afzonderlijke vakbondsafvaardiging binnen de

onderneming op te richten? Is er een nood aan?

De Sociaal Economische Raad is unaniem van mening dat het wenselijk is dat op zijn minst

een zekere algemene voorziening moet worden getroffen omtrent het vakbondswerk in de

onderneming.

Volgens de Sociaal Economische Raad is dit dan ook deels al gebeurd door de erkenning die

te vinden is in de Wet op de CAO, de Sociale Verzekeringswetgeving en de Wet op de

Ondernemingsraden311.

In de Wet op de Ondernemingsraden kent men immers aan de werknemersorganisaties ook

het recht van kandidaatstelling voor de ondernemingsraadsverkiezing toe. Hierdoor wordt de

functie van de vakorganisaties in het kader van de medezeggenschap van werknemers in de

onderneming wettelijk erkend.

Bovendien zitten er hierdoor in de ondernemingsraad ook tal van georganiseerde werknemers.

Maar naast dat aspect zou het voor de vakbond misschien wel voordeliger zijn om eventueel

ook blijvend binnen de onderneming te kunnen manifesteren en dat er een basisstructuur van

georganiseerde werknemers kan worden ontwikkeld naast die van de ondernemingsraad.


perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 90 p.311 I. VAN HAREN, De ondernemingsraad, een handleiding, Rotterdam, Kluwer, 1979, 265-272 p.


- 85 -

Dit vereist ook een regeling voor de invoering en bescherming van dit orgaan wat momenteel

niet aanwezig is.

Velen stellen dat er een afzonderlijke regeling zou moeten komen die de werkgever verplicht

faciliteiten te verlenen aan de vakbond en dat er ook met hen, naast degene die in de

ondernemingsraad zetelen, altijd overleg dient gepleegd te worden. In praktijk gebeurt dit

namelijk maar in uitzonderlijke omstandigheden.

Tevens stellen ze dat de georganiseerde werknemer duidelijk herkenbaar is in de onderneming

en dat deze georganiseerde werknemer zich dan ook in een kwetsbare positie bevindt.

Bijgevolg is de afwezigheid van een uitdrukkelijke bescherming een belemmering voor leden

om een functie in het kader van vakbondswerk in de onderneming te aanvaarden. Vandaar

wordt het voorstel gedaan om analoge ontslagbescherming te voorzien als dat voorzien voor

de leden van de ondernemingsraden312.

Gezien vandaag de bevoegdheden van de vakbonden in Nederland vrij beperkt zijn binnen de

onderneming en de vakbond ook kan optreden zonder de vereiste van een

vakbondsafvaardiging te hebben is er niet echt een vraag naar verdere ontwikkeling echter

hiernaar. Moesten ze daartoe dan toch beslissen valt er wel nog veel te bediscussiëren omtrent

de bescherming, bevoegdheden en dergelijke meer.

2.De bescherming van de werknemersvertegenwoordigers:

2.1.Beginsel:

Ten voordele van de werknemersvertegenwoordigers heeft de Nederlandse wetgever twee

verschillende ontslagregelingen ontwikkeld. Dit wordt zowel geregeld in het Nederlands

Burgerlijk Wetboek als in de Wet op de Ondernemingsraden.

Er dient een onderscheid gemaakt te worden tussen enerzijds de werknemers, die vast of

plaatsvervangend zijn, die lid zijn van de ondernemingsraad of van de

personeelsvertegenwoordiging en anderzijds de werknemers die op het moment van de

opzegging op de kandidatenlijsten staan of werknemers die lid zijn geweest korter dan twee

jaar geleden van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

312 I. VAN HAREN, De ondernemingsraad, een handleiding, Rotterdam, Kluwer, 1979, 265-272 p.


- 86 -

Het ene wordt geregeld door artikel 7:670, lid 4 Burgerlijk Wetboek of het vroegere artikel

21, lid 2 Wet op de Ondernemingsraden en het andere door artikel 7:670 A Burgerlijk

Wetboek of het vroegere artikel 21, lid 3 Wet op de Ondernemingsraden313.

De vraag wordt dan gesteld of zij naast deze ontslagbescherming nog andere regels ter

bescherming van werknemersvertegenwoordigers voorzien. Zoals bijvoorbeeld de

bescherming tegen overplaatsing of bescherming tegen enige vorm van discriminatie. Wel

daarvoor dient artikel 21, lid 1 Wet op de Ondernemingsraden. Eigenlijk is het overbodig om

van lid 1 te spreken, gezien artikel 21 alleen nog maar bestaat uit dat ene lid.


Gezien de wetgever in twee verschillende ontslagregeling voorziet, moet men een

onderscheid maken tussen twee verschillende categorieën. Zo heb je enerzijds dus de leden

van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordigers, vast of plaatsvervangend, en

anderzijds de werknemers die op het moment van het ontslag op de kandidatenlijsten staan of

werknemers die korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest van de ondernemingsraad of

personeelsvertegenwoordiging.

2.3.De beschermingsperiode en de inhoud van de bescherming:

Met betrekking tot de beschermingsperiode kan men dus vooreerst stellen dat de eerder

vermelde eerste categorie als leden een bescherming genieten gedurende de hele periode van

hun mandaat. Voor de andere categorie is het afhankelijk in welke situatie ze zitten.

Zoals eerder vermeld zijn er dus twee categorieën. Dit gaat echter alleen maar over de

bescherming tegen het ontslag. De Nederlandse wetgever heeft naast de ontslagbescherming

ook een algemene bescherming, van toepassing op beide categorieën, voorzien tegen

bijvoorbeeld discriminatie en overplaatsing. Dit dankzij een vrij algemene regel vervat in

artikel 21, lid 1 Wet op de Ondernemingsraden.


perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 106 p.; C.J.G. VAN DEN BERK, Sociaal Maandblad , 1990, 340-341 p.


- 87 -

Artikel 21 Wet op de Ondernemingsraden geeft dus duidelijk een rechtsbescherming en vormt

de basis van de bescherming van werknemersvertegenwoordigers, naast de gewone

arbeidsrechtelijke bescherming van elke werknemer.

Het eerste lid van dit artikel stelt dat de werkgever er zorg moet voor dragen dat de in de

onderneming werkzame personen die staan of gestaan hebben op een kandidatenlijst, alsmede

de leden en de gewezen leden van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging niet

uit hoofde van hun kandidaatstelling of van hun lidmaatschap worden benadeeld in hun

positie in de onderneming314. Als er gesproken wordt over benadeling kan men denken aan

een eventuele gedwongen overplaatsing, het missen van promotiekansen enzovoort. De

behandeling die men dan zou ondervinden wijkt in nadelige zin af van degene die geen lid

zijn van de ondernemingsraad.

De werkgever heeft dan de voorschriften ook niet nageleefd. De werknemer kan hem dan ook

dwingen die wel na te leven en de benadeling ongedaan te maken door middel van

bemiddeling of nadien door een vordering in te dienen bij de kantonrechter315.

De belangrijkste bescherming is net zoals in de andere rechtssystemen de bescherming tegen

ontslag.

Voor de eerste categorie, de vaste of plaatsvervangende leden van de ondernemingsraad of de

personeelsvertegenwoordiging, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Er

geldt een principieel ontslagverbod. Dit verbod moet wel sterk gerelativeerd worden.

De arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer kan op een aantal andere wijzen

beëindigd worden316.

In geval van instemming van de betrokken werknemer met de beëindiging van de

arbeidsovereenkomst of in geval van een opzegging op grond van een dringende reden kan

aan de arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer van rechtswege een einde komen.

Dit houdt in dat de dienstbetrekking onmiddellijk na het plaatsvinden van de dringende reden

en voorts zonder naleving van een termijn moet beëindigd worden door de werkgever. Het

ontslag gebeurt onmiddellijk en dit na het plaatsvinden van de dringende reden. Er zijn echter 314 Art. 21 Wet op de Ondernemingsraden.315 I. VAN HAREN, 300 vragen over de ondernemingsraad, Rotterdam, Kluwer, 1980, 60 p.316 Art. 670, B Burgerlijk Wetboek.


- 88 -

wel uitzonderingen. Zo wordt soms enige tijd toegestaan alvorens een ontslag onmiddellijk te

geven en dit om een nader onderzoek in te stellen naar de feiten of een deskundige raad te

plegen. Deze toegestane vertraging is vergelijkbaar met de mogelijkheid in België om

voldoende kennis te verwerven over de feiten alvorens de termijn van drie werkdagen begint

te lopen317.

Krachtens artikel 678 Burgerlijk Wetboek wordt er onder dringende reden verstaan, zodanige

daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer die ten gevolge hebben dat van de

werkgever redelijkerwijze niet kan verwacht worden de arbeidsovereenkomst te laten

voortduren, maar ook omgekeerd ten aanzien van de werkgever. De wetgever somt hierbij een

aantal voorbeelden op. Het gaat hier bijvoorbeeld om dronkenschap of gevallen waarbij de

werknemer opzettelijk schade toebrengt aan de eigendom van de werkgever, mishandeling

van de werknemer en dergelijke meer. De uiteindelijke beslissing ligt wel nog bij de

kantonrechter indien de betrokken werknemer zijn ontslag aanvecht318.

Daarnaast staat het de werkgever eveneens vrij om de gerechtelijke ontbinding van de

arbeidsovereenkomst op grond van gewichtige redenen bij de kantonrechter te vorderen. Deze

mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer gerechtelijk te laten

ontbinden werd bediscussieerd. De vrees bestond dat dit ook afbreuk zou doen aan de

toegekende ontslagbescherming.

Desalniettemin werd deze regel behouden. Net zoals de regel om zich tot de kantonrechter te

wenden319.

De kantonrechter zal er zich van moeten vergewissen dat de gevraagde beëindiging van de

arbeidsovereenkomst op geen enkele manier verband houdt met het mandaat. Indien de

beschermde werknemer beweert dat het ontslag wel verband houdt met zijn mandaat of

lidmaatschap van bijvoorbeeld de ondernemingsraad, dan zal de werkgever het tegendeel voor

de kantonrechter moeten kunnen aantonen. Hij zal met andere woorden moeten aantonen dat

het ontslag echt een ontslag om gewichtige redenen is.


perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 99 p.318 I. VAN HAREN, 300 vragen over de ondernemingsraad, Rotterdam, Kluwer, 1980, 63 p.319 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend



- 89 -

Wat gewichtige redenen precies inhoudt lijkt op het eerste zicht niet zo duidelijk. Artikel 685

Burgerlijk Wetboek stelt echter dat onder gewichtige redenen wordt bedoeld omstandigheden

die een dringende reden zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst deswege

onverwijld opgezegd zou zijn, alsook veranderingen in de omstandigheden, welke van dien

aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Men kan

deze veranderingen in de omstandigheden vervolgens indelen in vijf groepen. Het gaat hier

om een verstoorde arbeidsverhouding of gebrek aan vertrouwen; een economische noodzaak,

reorganisatie; een verandering met betrekking tot de persoon met als voorbeeld ziekte,

incapaciteit; externe veranderingen en de overname van de onderneming.

Opgemerkt moet worden dat deze ontslagmogelijkheid ruimer is van aard dan de andere

uitzonderingen320.

Stel dat de werkgever er niet in slaagt het tegendeel van de verbandhouding tussen het ontslag

en het mandaat te bewijzen, dan zal de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de

werkgever dienen af te wijzen. Bij inwilliging van het verzoek van de werkgever zal de

kantonrechter tevens bepalen wanneer de dienstbetrekking een einde zal nemen.

Hierbij kan de kantonrechter ook aan de werknemer eventueel een schadevergoeding

toekennen.

Tegen deze beschikking van de kantonrechter staat geen hoger beroep of cassatie open321.

Deze ontslagmogelijkheid is, zoals eerder vermeld, wel ruimer van aard. De kans dat de

arbeidsrelatie daadwerkelijk wordt beëindigd is hier groter, hetgeen voor een onderneming

een belangrijk motief kan zijn om ten aanzien van een ondernemingsraadslid te kiezen voor

deze procedure. Bovendien omzeilt de werkgever op deze manier het ontslagverbod.

Dit wil echter niet zeggen dat de kantonrechter sneller tot ontbinding zal overgaan. De

mogelijkheid blijft namelijk bestaan dat het ontslag daadwerkelijk verband houdt met het

ondernemingsraadswerk van de beschermde werknemer. In praktijk gaat de kantonrechter ook

alleen tot de ontbinding over indien zij echt ervan overtuigd is dat het ontslag niets te maken

heeft met de activiteiten van de betrokken werknemer in de ondernemingsraad. Twijfelen ze

hier ook maar enigszins aan dan ontbinden zij de arbeidsovereenkomst niet322.

320 I. VAN HAREN, 300 vragen over de ondernemingsraad, Rotterdam, Kluwer, 1980, 66 p.321 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend

perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 107 p.322 C.J.G. VAN DEN BERK, Sociaal Maandblad , 1990, 348 p.


- 90 -

De werkgever kan eveneens de gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens

wanprestatie vorderen. Anders dan bij het verzoek tot ontbinding op grond van gewichtige

redenen, moet de kantonrechter in deze procedure niet nagaan of het verzoek verband houdt

met het ontslagverbod of het feit dat de werknemer met andere woorden al dan niet lid is van

de ondernemingsraad of van de personeelsvertegenwoordiging.

De verwijtbaarheid van de wanprestatie zal wel getoetst kunnen worden aan de activiteiten

van de werknemer voor bijvoorbeeld de ondernemingsraad323.

Tenslotte kan de arbeidsovereenkomst van een beschermde werknemer eveneens beëindigd

worden in het kader van de stopzetting van de onderneming of een onderdeel van de

onderneming. Daarvoor is geen toestemming van de kantonrechter vereist, maar de werkgever

heeft wel de machtiging nodig van de Centrale organisatie Werk en Inkomen (CWI).

De uitzondering wegens de beëindiging van de werkzaamheden van een onderdeel van de

onderneming moet echter terughoudend geïnterpreteerd worden. Van een beëindiging van de

werkzaamheden van een onderdeel van de onderneming kan slechts worden gesproken

wanneer een zelfstandige afdeling van de onderneming in haar geheel wordt opgeheven.

Tevens moet de betrokken werknemer daarin voor vrijwel zijn gehele arbeidstijd daar

werkzaam zijn geweest en moet er een onmogelijkheid bestaan dat de werknemer elders in de

onderneming kan worden geplaatst.

Wanneer alleen de functie van de werknemer overbodig wordt is er geen sprake van een

beëindiging van werkzaamheden van een onderdeel van de onderneming324.

Ik kan dus concluderen dat in een van de vier gevallen de verplichting op de werkgever rust

om toch steeds een voorafgaandelijke toestemming te hebben van de kantonrechter, vooraleer

hij overgaat tot de beëindiging van de dienstbetrekking van de beschermde werknemers. Deze

toestemming zal overigens bij verzoekschrift gevraagd worden.

Voor de tweede categorie, de kandidaten en de oud-leden van de ondernemingsraad of

personeelsvertegenwoordiging, waar artikel 7:670 A Burgerlijk Wetboek en het vroegere

artikel 21, lid 3 Wet op de Ondernemingsraden van toepassing is, kan de werkgever zonder


perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 107 p.324 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend



- 91 -

voorafgaande toestemming van de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een werknemer

die geplaatst is op de kandidatenlijst voor een ondernemingsraad dan wel een

personeelsvertegenwoordiging of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een der

organen, niet opzeggen. Ingevolge deze regeling behoeft de werkgever toestemming te

hebben van de kantonrechter.

Deze tweede categorie van werknemersvertegenwoordigers geniet dus geen principieel

ontslagverbod. De ontslagbescherming wordt hier aldus gekenmerkt door de vereiste van een

voorafgaande toestemming van de kantonrechter, wanneer de werkgever een einde zou willen

maken aan de arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer.

De toestemming zal gevraagd worden door middel van een verzoekschrift. Dit verzoekschrift

zal onder andere een duidelijke omschrijving van de gronden bevatten waarop het verzoek

berust. De werknemer kan hiertegen vervolgens een verweerschrift indienen en de

kantonrechter moet hem in de gelegenheid stellen te worden gehoord.

Op de werkgever rust een negatieve bewijslast. Dit houdt in dat hij zal moeten aantonen bij de

kantonrechter dat het voorgenomen ontslag van de beschermde werknemer geen verband

houdt met diens kandidaatstelling of diens voormalig lidmaatschap. De werknemer zal met

andere woorden de werkelijke reden van het ontslag moeten aangeven. Het is dan aan de

werknemer om dit eventueel te betwisten325.

De kantonrechter speelt in deze procedure een actievere rol en kan ook eventueel zelfstandig

een onderzoek instellen naar de feiten of dus de gegrondheid van de aangevoerde redenen. De

kantonrechter is echter niet verplicht om een onderzoek in te stellen naar de gegrondheid van

de aangevoerde redenen. Het is facultatief en de beslissing om al dan niet een onderzoek in te

stellen is afhankelijk van de wil van de kantonrechter.

Door het onderzoek is het mogelijk dat er wel meer duidelijkheid wordt gecreëerd of de

beschermde werknemer niet of wel langs deze weg ontslagen zal worden. Ook is het mogelijk

dat, desalniettemin ontslag niet mogelijk is via deze weg, toch redenen kunnen zijn voor een

ontslag op andere gronden. Of deze redenen dan voldoende sterk zijn om een ontslag te

wettigen is een andere zaak.




- 92 -

Tegen de beschikking van de kantonrechter kan geen hoger beroep of cassatie worden

ingesteld326.

De werkgever dient overigens, naast de toestemming van de kantonrechter, eveneens de

toestemming zien te bekomen van het CWI. Beiden beoordelen wel verschillende aspecten

van een voorgenomen ontslag. De beslissingen van de kantonrechter en van het CWI zijn ook

niet van elkaar afhankelijk. Maar beide toestemmingen zijn nodig.

De kantonrechter oordeelt alleen over een mogelijk verband met de plaatsing op de

kandidatenlijst of het lidmaatschap. Dat aspect moet het CWI juist buiten beschouwing laten.

Het is aan het CWI om te beoordelen of het ontslag niet sociaal onrechtvaardig is. Tegen de

beslissing van het CWI is overigens ook geen beroep mogelijk.

De arbeidsovereenkomst van een kandidaat en van werknemers die korter dan twee jaar

geleden lid of plaatsvervangend lid zijn geweest kan wel nog op een andere wijze worden

beëindigd dan met de toestemming van de kantonrechter en het CWI. Het gaat hier over

dezelfde mogelijkheden als deze die van toepassing zijn op de eerste categorie van

beschermde werknemers. De arbeidsovereenkomst kan dus een einde nemen van rechtswege,

door instemming van de betrokken werknemer, door een ontslag op staande voet en in geval

van een stopzetting van een onderdeel of van de gehele onderneming. In deze gevallen is er

aldus geen toestemming vereist327.

Meermaals is echter de vraag in Nederland aan de orde geweest of artikel 21 Wet op de

Ondernemingsraden en het Burgerlijk Wetboek voldoende bescherming biedt aan werknemers

die betrokken zijn of zijn geweest bij de ondernemingsraad.

Beantwoordt met andere woorden artikel 21 Wet op de Ondernemingsraden en de vermelde

artikels in het Burgerlijk Wetboek aan zijn doelstelling?

Hollen de uitzonderingen op het ontslagverbod voor de eerste categorie de

ontslagbescherming niet uit, gezien een werkgever quasi zonder enige procedure een

ondernemingsraadslid, ondanks het ontslagverbod, toch kan ontslaan? Volgens Van den Berk

is het alleszins een ernstige verzwakking van de rechtsbescherming van


perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 108 p.327 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend



- 93 -

ondernemingsraadsleden, omdat er geen preventieve toetsing van het ontslag plaatsvindt, met

uitzondering van het ontslag om gewichtige reden. Wel heeft de betrokkene de mogelijkheid

zijn ontslag voor te leggen aan de kantonrechter. Maar dit is maar een repressieve toetsing.

Bovendien zal hij zelf daartoe het initiatief moeten nemen, hetgeen niet snel zal gebeuren328.

Bij de tweede categorie geldt er geen principieel ontslagverbod en is steeds de toestemming

van de kantonrechter vereist die zal nagaan dat er een verband aanwezig is tussen het ontslag

en het vroegere lidmaatschap. Bijgevolg is er een preventieve toetsing aanwezig. Wordt dit

ook niet ontkracht door de uitzonderingsgevallen die ook op de eerste categorie van

toepassing zijn en die tot gevolg hebben dat er geen voorafgaandelijke toestemming vereist

is?

Tevens blijkt uit de praktijk dat in de tweede categorie de kantonrechter vaak niet toekomt aan

de bewijsvraag en dat de werknemer zelf stelt dat het ontslagverzoek geen verband houdt met

zijn vroegere lidmaatschap. Natuurlijk is de vraag wat men verstaat onder ‘verband houden

met’329.

Het gebeurt dat het ontslag van een beschermde werknemer ontstaan is naar aanleiding van

een zeker conflict. Dit heeft tot gevolg, ongeacht welk rechtssysteem, dat er heel snel de

indruk ontstaat dat er een verband aanwezig is. Maar het blijft aan de werkgever om het

tegendeel te bewijzen.

Het is dan ook uiterst moeilijk voor een rechter, of om het even wie, om als buitenstaander te

controleren of een bepaald ontslag iets te maken heeft met een spanning tussen de werkgever

en de beschermde werknemer en, of er al dan niet sprake is van een verband.

Maar men kan over het algemeen oordelen dat in praktijk de rechters goed en zorgvuldig

oordelen. Zij streven met andere woorden naar evenwichtige resultaten330.

Net daarom gaan er ook stemmen op in Nederland om de uitzonderingsgevallen, op het

ontslag om gewichtige reden na, af te schaffen. Zo wordt er een betere rechtsbescherming

geboden aan de beschermde werknemers. De reden dat het ontslag om gewichtige reden 328 C.J.G. VAN DEN BERK, Sociaal Maandblad , 1990, 340-349 p.329 C.J.G. VAN DEN BERK, Sociaal Maandblad , 1990, 344 p.330 C.J.G. VAN DEN BERK, Sociaal Maandblad , 1990, 349 p.


- 94 -

behouden mag worden is het feit dat de kantonrechter daar toch moet oordelen over de

verbandhouding met het mandaat331. Gezien deze toch zorgvuldig te werk gaat, heeft men in

de rechter het volste vertrouwen.

Natuurlijk zou de afschaffing tot gevolg hebben dat de beschermde werknemers van de eerste

categorie praktisch niet meer ontslagen kunnen worden, met uitzondering van het ontslag om

gewichtige reden. En voor de tweede categorie zou dit tot gevolg hebben dat er alleen nog

maar tot een ontslag van een beschermde werknemer kan overgegaan worden, mits de

toestemming van de kantonrechter.

Tenslotte kan nog melding gemaakt worden over neveneffecten van artikel 21 Wet op de

Ondernemingsraden en de vermelde artikels in het Burgerlijk Wetboek.

Het is een bekend gegeven dat mensen graag geprezen worden. Het is evenzeer bekend dat

kritische mensen het best de mond kan gesnoerd worden door hen op verantwoordelijke

posities te zetten. Bijgevolg is het wegpromoveren van kritische ondernemingsraadsleden in

het bedrijf een goede remedie om al te kritisch gestemde ondernemingsraadsleden van

opvatting te doen veranderen.

In België is het duidelijk dat een werknemersvertegenwoordiger enerzijds niet benadeeld mag

worden, maar anderzijds ook niet bevoordeeld mag worden. In Nederland echter is dit,

volgens Van der Heijden, minder duidelijk.

Zowel de Wet op de Ondernemingsraden als de rechtspraak voorziet niet in een bepaling dat

ondernemingsraadsleden niet mogen worden weggepromoveerd332. Dit heeft tot gevolg dat

men een andere manier heeft gevonden om kritische ondernemingsraadsleden te laten

verdwijnen.

Een tweede neveneffect is gelegen in het ontslagrecht. Voor ondernemingsraadsleden geldt

een absoluut opzegverbod. Dat neemt niet weg dat ingeval van reorganisatie uiteraard ook

ondernemingsraadsleden ontslagen kunnen worden. Men kan dit doorvoeren door gebruik te

maken van het ontslag om gewichtige redenen.

331 C.J.G. VAN DEN BERK, Sociaal Maandblad , 1990, 349 p.332 P.F. VAN DER HEIJDEN, Sociaal Maandblad , 1996, 325 p.


- 95 -

Zoals eerder vermeld dient de kantonrechter dan eerst te onderzoeken of er een verband is

tussen de aanvraag tot ontbinding en het ondernemingsraadslidmaatschap. Is dat verband er

niet dan kan tot ontbinding worden overgegaan.

Nu kan het voorkomen dat een ontbindingsverzoek sneller tot een beslissing en daarmee tot

het einde van het dienstverband leidt dan via de normale procedure voor de gewone

werknemer. Bijgevolg is het ondernemingsraadslid er slechter van af dan zijn collega die geen

ondernemingsraadslid is, terwijl artikel 21 Wet op de Ondernemingsraden en het Burgerlijk

Wetboek nu juist beoogt te voorkomen dat het ondernemingsraadslid in een nadeligere positie

komt dan een niet-ondernemingsraadslid.

In dit geval van ontbinding van arbeidsovereenkomst is het de kantonrechter die het tijdstip

van ontbinding bepaalt en daarbij is het vroegst mogelijke tijdstip het tijdstip van de uitspraak

van de kantonrechter. In ieder geval is er geen sprake van een opzegtermijn en dergelijke333.


Een ontslag dat wordt gegeven in strijd met het ontslagverbod, respectievelijk zonder

toestemming van de kantonrechter, is nietig. Het is aan de werknemer om deze nietigheid in te

roepen binnen de termijn van twee maanden334.

De periode begint te lopen op de dag waarop de werkgever de beschermde werknemer van de

opzegging op de hoogte heeft gebracht. De werknemer zal de werkgever mondeling of

schriftelijk op de hoogte brengen van de niet aanvaarding van het voorgenomen ontslag. Hij

zal zich daarbij uiteraard beroepen op de nietigheid van het gegeven ontslag. Binnen de zes

maanden na de inroeping van de nietigheid zal de ontslagen werknemer loon en tewerkstelling

moeten vorderen335. De werkgever wordt dus in gebreke gesteld.

Indien de werkgever hieraan geen gevolg geeft, zal de werknemer zich tot de rechter moeten

wenden en aldus daar een vordering instellen.

De vordering tot loon is afdwingbaar. Dit kan echter wel door de rechter gematigd worden.

De vordering tot tewerkstelling is echter niet afdwingbaar en wordt in het geval de werkgever

333 P.F. VAN DER HEIJDEN, Sociaal Maandblad , 1996, 325 p.334 Art. 7:677-5 Burgerlijk Wetboek.335 Art. 7:683-2 Burgerlijk Wetboek.


- 96 -

niet bereid is om de werknemer te reïntegreren omgezet in recht op loon voor zolang de

werknemer bereid is te werken336.




- 97 -

Deel V:

1.De bescherming naar Duits recht:

De werknemersvertegenwoordigers in het Duitse recht zijn aanwezig in twee organen. Het

gaat hier om de ondernemingsraad (Betriebsrat) en de vakbond (Gewerkschaftsbewegung) in

de onderneming.


1.1.1.Inleiding:

De ondernemingsraad in Duitsland is ontstaan dankzij een initiatief van de werkgevers. Zij

voelden immers de noodzaak om deze in te voeren. Zo om enerzijds de vakbonden buiten de

onderneming te houden en anderzijds om aan de beslissing van de werkgever op

ondernemingsniveau een grotere legitimatie toe te kennen.

Aanvankelijk, in 1920, was de vakbond dan ook gekant tegen het idee van

werknemersvertegenwoordigers op het ondernemingsniveau. Maar na politieke veranderingen

zijn ze echter wel bijgedraaid.

Aan de basis ligt de wet van 1952, ook wel de Betriebsverfassungsgesetz genaamd. Ook deze

wet heeft ondertussen al een paar wijzigingen ondergaan. Een belangrijke wijziging voor de

vakbonden was de wetswijziging van 1972. Deze wijziging zorgde voor hen en ook voor de

ondernemingsraad dat ze een grotere beslissingsmacht kregen. Dit door middel van een

wijziging dat de werknemersvertegenwoordigers niet meer volledig iets onafhankelijk is ten

aanzien van de vakbond en het feit dat de ondernemingsraad een bevoegdheidsuitbreiding

kende337.


perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 113 p; M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal

Republic of Germany, Frankfurt, Kluwer, 2008, 222 p.

Deel V: De bescherming naar Duits recht

- 98 -

De ondernemingsraad kan zowel in de private, als in de publieke sector opgericht worden. Er

bestaan wel enkele verschillen tussen beiden338.

Wat de bevoegdheden betreft van de ondernemingsraad moet gesteld worden dat deze toch

niet beperkt zijn. Wat misschien opvalt is dat deze op het eerste gezicht niet veel meer

bevoegdheden toegekend gekregen hebben als in de andere rechtssystemen. Dit klopt, maar

de impact is misschien toch wel een beetje groter.

Zo heeft de Duitse ondernemingsraad een recht op informatie, een recht om geraadpleegd te

worden, een recht op controle en een veto. Het belangrijkste en het meest gekende recht van

de Duitse ondernemingsraad is echter het medezeggenschapsrecht (Mitbestemmungsrecht).

Dankzij dit medezeggenschapsrecht wordt de ondernemingsraad op hetzelfde niveau geplaatst

als het bestuur. Beide partijen moeten zo in de door de wet opgelegde situaties, in onderling

overleg tot een akkoord komen.

De Duitse wetgever heeft zo aan de ondernemingsraad medezeggenschap toegekend omtrent

drie ruime materies339. Het gaat hier om persoonlijke, sociale en economische zaken340.

Stel dat zij niet tot een akkoord komen over een welbepaalde situatie, dan zal men een beroep

moeten doen op het arbitragecomité. Dit comité zal dan beslissen telkens het bestuur en de

ondernemingsraad zich in de onmogelijkheid bevinden om tot een akkoord te komen. Het

arbitragecomité is samengesteld uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van de

werknemerszijde en de werkgeverszijde. Bovendien zetelt er ook nog een neutrale voorzitter

in het arbitragecomité.

Als in het arbitragecomité geen akkoord wordt bereikt, dan kan men nog beroep doen op de

rechtbank die zal beslissen341. Maar dit terzijde, gezien dit me te ver zou drijven van de

essentie en niet echt veel betrekking heeft op de ontslagbescherming van

werknemersvertegenwoordigers.

338 M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal Republic of Germany, Frankfurt, Kluwer,

2008, 246-47 p.339 M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal Republic of Germany, Frankfurt, Kluwer,

2008, 237-242 p.340 A.J.T.M. JACOBS, Inleiding tot het Duitse arbeidsrecht, Arnhem, Gouda quint, 1993, 173-177 p.341 § 76 Betriebsverfassungsgesetz; M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal Republic

of Germany, Frankfurt, Kluwer, 2008, 234 p.


- 99 -

Een van de drie materies waarover de ondernemingsraad een medezeggenschap beschikt

betreft persoonlijke zaken. Op persoonlijk vlak kan de ondernemingsraad meebeslissen in

zaken als vormingen en opleidingen, aanwervingen van werknemers en ontslag van

werknemers342.

Op sociaal vlak heeft de ondernemingsraad in een heel aantal uiteenlopende materies een

medezeggenschapsrecht343. Zo zal de ondernemingsraad bijvoorbeeld mee beslissen over de

indeling van de werkuren, de orde binnen de onderneming, het tijdstip en plaats van betaling

van de lonen, enzovoort.

Tenslotte heeft de ondernemingsraad een belangrijke medezeggenschapsrecht op economisch

vlak. De ondernemingsraad geniet, op voorwaarde dat er minimaal twintig werknemers in de

onderneming werken, een medezeggenschapsrecht voor een beslissing betreffende de

vermindering van operaties, gedeeltelijke of volledige sluiting, overdracht van de

onderneming, structurele veranderingen in de organisatie en dergelijke meer. Indien in een

van deze gevallen een beslissing moet genomen worden, heeft het bestuur tot taak om

voorafgaandelijk de ondernemingsraad uitvoerig te informeren. De ondernemingsraad moet

zich namelijk in de mogelijkheid bevinden om op basis van de gegeven informatie een

beslissing te kunnen nemen. Het bestuur zal overigens moeten trachten met de

ondernemingsraad tot een akkoord te komen over het al dan niet doorvoeren van de geplande

maatregel en over hoe deze maatregel concreet moet worden uitgevoerd344.

De ondernemingsraad kan anderzijds ook steeds trachten een sociaal plan op te leggen. Een

sociaal plan naar Duits recht is een wettelijk bindend plan dat de gevolgen van de

doorgevoerde beslissingen voor de werknemers tracht te compenseren345.

Ingeval dit dan in het slop zit, kan zowel de ondernemingsraad als het bestuur zich tot het

arbitragecomité wenden die voor beide partijen een bindende beslissing zal nemen.

342 § 102 Betriebsverfassungsgesetz.343 § 87 Betriebsverfassungsgesetz.344 § 99 Betriebsverfassungsgesetz.345 § 112 Betriebsverfassungsgesetz.


- 100 -


De ondernemingsraad in Duitsland dient te worden ingesteld in alle ondernemingen met

minstens vijf werknemers, waarvan er minstens drie een anciënniteit hebben van meer dan

een half jaar346.

De ondernemingsraad in Duitsland is, in tegenstelling met de Belgische ondernemingsraad,

enkel samengesteld uit vertegenwoordigers van de werknemers. Men verkiest de voorzitter uit

zijn midden347.

Het aantal leden van de ondernemingsraad is afhankelijk van de grootte van de

onderneming348.

De leden worden bij geheime stemming verkozen door het personeel349. De duur waarvoor ze

verkozen worden bedraagt vier jaar en is hernieuwbaar350.

De ondernemingsraad staat in principe los van de vakbond. Net zoals in Nederland is toch een

overgroot deel van de leden vakbondslid. De reden hiervoor in Duitsland is dat de vakbond

over de mogelijkheid beschikt om kandidaat-lijsten voor te dragen en door het feit dat elke

kandidaat moet worden gesteund door minstens tien percent van het personeel. Door

inmenging van de vakbond kan dit eenvoudiger bereikt worden351.

Ondanks dat de ondernemingsraad in Duitsland dient te worden ingesteld in alle

ondernemingen met minstens vijf werknemers, waarvan er minstens drie een anciënniteit

hebben van meer dan zes maanden, komt het voor dat er in veel kleine en middelgrote

ondernemingen helemaal geen ondernemingsraad aanwezig is. De reden hiervoor is dat het

uiteindelijk aan de werknemers toekomt om al dan niet een ondernemingsraad op te richten. 346 § 1 en § 8 Betriebsverfassungsgesetz.347 § 26 Betriebsverfassungsgesetz.348 § 9 Betriebsverfassungsgesetz.349 § 7 Betriebsverfassungsgesetz.350 § 21 Betriebsverfassungsgesetz; M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal Republic

of Germany, Frankfurt, Kluwer, 2008, 223 p.351 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend

perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 113 p.; M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal

Republic of Germany, Frankfurt, Kluwer, 2008, 224 p.


- 101 -

Zij zijn hiertoe niet verplicht en er geldt ook geen sanctionering indien ze niet over gaan tot de

oprichting van een ondernemingsraad352.


De vakbonden spelen, zoals eerder vermeld, een belangrijke rol binnen de Duitse

ondernemingen. Zij kunnen zo enerzijds een belangrijke invloed uitspelen op de

ondernemingsraad en, anderzijds, heeft de Duitse wetgever aan de vakbond specifieke rechten

toegekend binnen de onderneming.

Vooreerst hebben de vakbonden een recht op initiatief in een aantal gevallen. Zo kunnen zij in

de ondernemingen zonder ondernemingsraad het initiatief nemen om een

werknemersvergadering bijeen te roepen om te beslissen tot het al dan niet installeren van een

ondernemingsraad. Tevens kunnen zij ook, indien gedurende een bepaalde periode geen

vergadering van de ondernemingsraad meer heeft plaatsgevonden, om een vergadering

verzoeken.

De vakbonden beschikken ook over een recht op controle op een aantal vlakken. Zo hebben

zij, om maar een paar voorbeelden te geven: het recht om verkiezingen te controleren, kunnen

zij zelfs de nietigheid van een verkiezing inroepen bij de rechter. Ook de uitsluiting van een

ondernemingsraadslid kunnen zij vorderen. Indien de werkgever voorschriften overtreedt,

kunnen de vakbonden door de bevoegde rechtbank ook sancties laten opleggen353.

De vakbonden spelen tenslotte dus ook een belangrijke rol ten aanzien van de

ondernemingsraad. Zo kunnen zij een belangrijke invloed uitoefenen op de

ondernemingsraad. Vakbonden kunnen bijvoorbeeld hun stempel drukken op de

ondernemingsraad daar zij meestal de opleidingen voor de leden van de ondernemingsraad op

zich nemen en geregeld optreden als deskundigen binnen de ondernemingsraad.

352 M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal Republic of Germany, Frankfurt, Kluwer,

2008, 223 p.353 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend



- 102 -

Overigens is het overgroot deel van de ondernemingsraadsleden tevens een georganiseerde

werknemer. Ook het arbitragecomité is deels samengesteld uit leden van de vakbonden354.

2.De bescherming van de werknemersvertegenwoordigers:

2.1.Beginsel:

Net zoals de andere rechtssystemen kent het Duitse recht ook een bijzondere

ontslagbescherming. De ontslagbescherming die uitgewerkt is betreft de bescherming ten

behoeve van de ondernemingsraadsleden. Deze bijzondere ontslagbescherming wordt

gereguleerd in de Kündigungsschutzgesetz.

2.2.De beschermde personen en de beschermingsperiode:

De bescherming uitgewerkt in § 15 van het Kündigungsschutzgesetz is van toepassing op alle

ondernemingsraadsleden tijdens de uitoefening van hun mandaat, als gedurende een jaar na

het einde van hun ambtsperiode. Dit ene jaar wordt beschouwd als een afkoelingsperiode voor

eventueel gerezen geschillen tussen de werkgever en de werknemer.

De ontslagregeling geldt eveneens ten opzichte van plaatsvervangende leden van de

ondernemingsraad. Evenwel worden zij door dit enkel beschermd vanaf het lid effectief

aftreedt. Dit is het geval indien het ondernemingsraadslid voorgoed uit het

vertegenwoordigingsorgaan stapt.

De regeling is eveneens van toepassing op de leden van het kiescomité. Deze bescherming

geldt zelfs in de situatie dat na de benoeming het personeel verklaart dat het geen

ondernemingsraad wil instellen. De bescherming van de leden van het kiescomité begint te

lopen vanaf de kennisname door de werkgever van de benoeming. De bescherming eindigt

zes maanden na de bekendmaking van de verkiezingsuitslag.




- 103 -

Ook de kandidaten voor de verkiezingen van de ondernemingsraad genieten van de bijzondere

ontslagbescherming van § 15 Kündigungsschutzgesetz. De bescherming blijft zelfs gelden als

de verkiezingen nietig zijn. Deze bescherming van de kandidaten vangt aan vanaf de

kennisname door de werkgever van de opstelling van de kandidatenlijsten. De bijzondere

ontslagbescherming eindigt zes maanden na de bekendmaking van de verkiezingsuitslag355.

2.3.De inhoud van de bescherming:

§ 15 lid 1 Kündigungsschutzgesetz voorziet in een principieel ontslagverbod. De werkgever

mag zo de beschermde werknemers niet ontslagen tijdens de periode van bescherming. Op dit

ontslagverbod worden evenwel twee belangrijke uitzonderingen voorzien.

Zoals het duidelijk is gaat het primair over een bescherming tegen ontslag. Opnieuw kan de

vraag dan gesteld worden wat met de bescherming tegen discriminatie of overplaatsing?

Echter de regeling daaromtrent zit geïncorporeerd in de bepalingen gesteld voor de

ontslagbescherming. Bovendien voorziet § 78 Betriebsverfassungsgesetz dat een

ondernemingsraadslid noch benadeeld, noch bevoordeeld mag worden louter op grond van

zijn lidmaatschap356.

Op het principieel ontslagverbod zijn er dus twee uitzonderingen.

Vooreerst staat het de werkgever nog steeds vrij om een werknemer te ontslaan om een

gewichtige reden of grond. Het buitengewoon ontslag van een beschermde

werknemersvertegenwoordiger is met andere woorden geoorloofd. Evenwel vereist de Duitse

wet dat de werkgever in het geval dat hij dit ontslag van een ondernemingsraadslid wil

doorvoeren tijdens de ambtsperiode, voorafgaandelijk de toestemming vraagt aan de

ondernemingsraad. Eveneens indien de werkgever een lid van het kiescomité of een kandidaat

voor de ondernemingsraad wil ontslaan voor de bekendmaking van de verkiezingsuitslag, zal

de werkgever hiervoor de vereiste toestemming nodig hebben van de ondernemingsraad.


perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 140 p.356 M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal Republic of Germany, Frankfurt, Kluwer,

2008, 230-231 p.


- 104 -

Ten tweede geldt het principieel ontslagverbod niet in het geval een onderneming of een

afdeling van de onderneming wordt stilgelegd en indien de beschermde werknemer niet elders

kan tewerkgesteld worden357.

2.3.1.Het buitengewoon ontslag:

Overeenkomstig § 15 lid 1 Kündigungsschutzgesetz kan de werkgever de beschermde

werknemers niet meer een ontslag betekenen. Het staat de werkgever echter nog steeds vrij

om een beschermd ondernemingsraadslid op grond van een buitengewoon ontslag te

verwijderen. Evenwel vereist de wetgever dat een buitengewoon ontslag, tijdens het

lidmaatschap van de ondernemingsraad, afhankelijk is van de voorafgaande toestemming van

de ondernemingsraad. Na het einde van het lidmaatschap van de ondernemingsraad behoeft de

werkgever echter geen voorafgaande toestemming van de ondernemingsraad te bekomen. Wel

dient de werkgever de ondernemingsraad te horen358.

De ondernemingsraad zal een beslissing moeten treffen over het al dan niet verlenen van de

toestemming tot ontslag. Het lid dat met een ontslag bedreigd wordt, mag niet deelnemen aan

de zitting, noch aan de stemming.

De werkgever zal vooreerst zijn ontslagvoornemen kenbaar maken aan de ondernemingsraad,

de werknemer die hij wenst te ontslaan aan te duiden en de redenen voor het ontslag

aangeven.

Enkel die redenen die werden medegedeeld aan de ondernemingsraad mogen in een latere

procedure worden ingeroepen. Dit geldt dus indien een beroep wordt gedaan op het

arbeidsgerecht ter vervanging van de beslissing van de ondernemingsraad359.

De ondernemingsraad heeft bij de beslissing tot het al dan niet verlenen van de toestemming

geen beleidsruimte. De ondernemingsraad moet enkel oordelen over de vraag of alle

voorwaarden voor een ontslag om een dringende reden vervuld zijn360.

357 S. NERRETER, Arbeitsrecht, 1995/1, 54-56 p.358 § 102, lid 1 Betriebsverfassungsgesetz.359 § 103 Betriebsverfassungsgesetz.360 § 103 Betriebsverfassungsgesetz.


- 105 -

De termijn waarbinnen de ondernemingsraad, bij ieder buitengewoon ontslag, moet reageren

bedraagt drie dagen. De ondernemingsraad dient aldus quasi onmiddellijk op het

toestemmingsverzoek van de werkgever te reageren en te beslissen361.

Heeft de ondernemingsraad zich niet binnen de drie dagen over de kwestie uitgesproken, dan

wordt het stilzwijgen beschouwd als een niet aanvaarding door de ondernemingsraad.

Eens de ondernemingsraad zijn toestemming heeft verleend, kan deze op zijn beslissing niet

meer terugkomen. Omgekeerd echter neemt men aan dat de ondernemingsraad die vooreerst

de toestemming heeft geweigerd, deze later toch nog kan verlenen362.

Indien de ondernemingsraad de toestemming weigert of geen uitspraak doet binnen de

voorgeschreven termijn van drie dagen, kan de werkgever het arbeidsgerecht verzoeken om

hem de nodige toestemming te leveren363.

Het arbeidsgerecht zal het verzoek van de werkgever echter maar kunnen inwilligen indien

het buitengewone ontslag gerechtvaardigd is, rekening houdend met alle concrete

omstandigheden. Het arbeidsgerecht beschikt, in tegenstelling met de ondernemingsraad dus

wel over een zekere ruimte om te oordelen. Alle betrokken partijen worden tevens gehoord.

Zo wordt zowel de werkgever,betrokken werknemer als de ondernemingsraad gehoord om

ervoor te zorgen dat het arbeidsgerecht tot een besluit kan komen.

Tegen de beslissing van het arbeidsgerecht kan men tevens nog in beroep gaan364.

De vraag kan nog gesteld worden wat men nu moet verstaan onder een gewichtige reden of

grond. Om uit te maken of er sprake is van een gewichtige reden moet men alleszins een

beroep doen op de algemene voorschriften van § 626 Bürgerlichgesetzbuch.

361 § 102, lid 2 Betriebsverfassungsgesetz.362 § 103 Betriebsverfassungsgesetz.363 § 103 Betriebsverfassungsgesetz.364 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend



- 106 -

Zo spreekt men van een gewichtige reden indien niet van de werkgever gevergd kan worden

dat de arbeidsrelatie kan worden verder gezet. Maar het wordt aanvaard dat de positie van de

werknemer als lid van de ondernemingsraad bij de beoordeling van het al dan niet bestaan van

een gewichtige grond, niet mag worden aangemerkt als een verzwarende omstandigheid365.

Volgens de voorschriften dient het ontslag binnen de twee weken te worden gegeven, nadat de

bevoegde persoon heeft kennis genomen van het feit dat het ontslag rechtvaardigt. De

naleving van dit voorschrift vormt geen enkel probleem indien de ondernemingsraad zijn

toestemming voor het ontslag pas geeft binnen de twee weken. Indien de toestemming na de

termijn van twee weken wordt gegeven, neemt men aan dat het voorschrift van § 626

Bürgerlichgesetzbuch is nageleefd indien onmiddellijk na het bekendmaken van de

toestemming van de ondernemingsraad, het ontslag wordt medegedeeld aan de betrokken

werknemer.

De termijn van twee weken begint te lopen de dag nadat de met ontslag bedreigde partij

kennis heeft gekregen van de feiten366. Alle dagen van de week tellen mee. Indien echter de

laatste dag een zaterdag, zondag of feestdag is eindigt de termijn wel nog op de eerstvolgende

werkdag367.

De termijn van twee weken heeft enerzijds als doelstelling dat de tot ontslag gerechtigde partij

een termijn van beraad krijgt zodat deze geen overhaaste beslissing neemt om de

dienstbetrekking te beëindigen en anderzijds heeft de termijn tot doel dat de partij die

mogelijks ontslagen wordt, tijdig duidelijkheid verschaft over de vraag of haar

dienstbetrekking al dan niet beëindigd zal worden.

2.3.2.De stillegging van een onderneming:

De werknemer, lid of oud-lid van de ondernemingsraad, kan naast een ontslag op grond van

een gewichtige reden, eveneens ontslagen worden indien de hele onderneming wordt

stilgelegd of indien een afdeling van het bedrijf wordt stilgelegd en indien het

ondernemingsraadslid niet elders tewerkgesteld kan worden368.

365 § 626 Bürgerlichgesetzbuch.366 § 187 Bürgerlichgesetzbuch.367 § 193 Bürgerlichgesetzbuch.368 § 15, lid 4 Kündigungsschutzgesetz.


- 107 -

Voor dit ontslag wegens stillegging van een onderneming of een afdeling van een

onderneming is, in tegenstelling tot het ontslag om dringende redenen van een beschermd

ondernemingsraadslid, geen toestemming vereist van de ondernemingsraad.

Echter op grond van § 102 lid 1 Kündigungsschutzgesetz zal de ondernemingsraad verplicht

zijn de betrokken werknemer te horen. Dit is ook zo bij de algemene ontslagregels, maar dit

terzijde369.

Wanneer is er sprake natuurlijk van een stillegging van een onderneming of een afdeling van

een onderneming? Wel, wanneer de werkgever besluit de bedrijfsactiviteiten te staken voor

een onafzienbare tijd of voor een, op voorhand vastgestelde, relatief lange tijd is er sprake van

een stillegging van een onderneming. Een loutere verplaatsing van de activiteiten valt hier

niet onder de stillegging van een onderneming. Ook de stillegging van een afdeling van de

onderneming kan worden aangevoerd als rechtvaardiging voor een ontslag van een

beschermde werknemer370.

Maar § 15, lid 4 vereist niet alleen de stillegging van een onderneming of een afdeling, maar

ook de onmogelijkheid om het ondernemingsraadslid elders te werk te stellen.

In dit kader is er een discussie in Duitsland omtrent de mogelijkheid om het

ondernemingsraadslid al dan niet te ontslaan, indien de werkgever hem nog kan tewerkstellen

in een andere onderneming waarvan hij eigenaar is.

Meestal wordt geoordeeld dat, indien deze plaatsing kan gebeuren in een ander onderneming

van de werkgever, de werkgever de beschermde werknemersvertegenwoordiger niet mag

ontslaan371.

Aan de basis van deze redenering ligt § 1 Kündigungsschutzgesetz dat stelt dat de werkgever

de verdere tewerkstelling van gewone werknemers moet trachten te behouden, indien hij zich

in de mogelijkheid bevindt deze te verplaatsen naar een andere onderneming waarvan hij

eigenaar is. Dit om zoveel mogelijk afdankingen te vermijden. Gezien dit geldt voor de

gewone werknemers, mag men er van uitgaan dat de Duitse wetgever waarschijnlijk aan de

bijzondere ontslagbescherming geen beperktere draagwijdte heeft willen toekennen dan aan

de algemene ontslagbescherming.


perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 145 p.370 S. NERRETER, Arbeitsrecht, 1995/1, 54 p.371 S. NERRETER, Arbeitsrecht, 1995/1, 55 p.


- 108 -

Indien enkel maar een deel van de beschermde werknemersvertegenwoordigers kan worden

overgedragen, dan dienen bij de keuze van de over te dragen werknemers dezelfde principes

worden toegepast als bij een gewone overplaatsing van een gewone werknemer of bij een

ontslag.

Dit wil zeggen dat de werkgever op basis van een aantal criteria zoals de leeftijd, de

anciënniteit, de bekwaamheid, en dergelijke meer, zijn keuze zal moeten maken. De

werkgever zal vervolgens eerst tot het ontslag overgaan van deze beschermde

werknemersvertegenwoordigers die de onderneming economisch en sociaal gezien het minst

nodig hebben.

Wordt de afdeling waar de beschermde werknemersvertegenwoordiger werkzaam is,

stilgelegd dan dient hij in principe te worden tewerkgesteld in een andere afdeling of in een

andere onderneming. Om de verdere tewerkstelling te garanderen, dient de werkgever bij

voorrang niet door § 15 Kündigungsschutzgesetz beschermde werknemers te ontslaan, of de

overblijvende arbeid zodanig te verdelen dat de beschermde werknemer verder kan ingezet

worden in de onderneming. In principe dient de verdere tewerkstelling van de beschermde

werknemers te gebeuren binnen een gelijkwaardige en gelijk beloonde werkplaats. Indien dit

niet mogelijk is dan dient de werkgever aan de beschermde werknemer een verandering van

de arbeidsomstandigheden aan te bieden372.

Pas indien als deze mogelijkheden zijn uitgeput en indien de werkgever kan bewijzen dat de

niet verdere tewerkstelling van de beschermde werknemer te wijten is aan redenen die in het

bedrijf zijn gelegen, kan de werkgever het betrokken ondernemingsraadslid ontslaan373.


Een ontslag van een ondernemingsraadslid op grond van een gewichtige reden waarvoor geen

toestemming werd bekomen van de ondernemingsraad, noch een vervangingstoestemming

werd bekomen van de bevoegde arbeidsrechtbank, is nietig. Indien de werknemer echter het


perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 145 p.373 § 15, lid 5 Kündigungsschutzgesetz.


- 109 -

ontslag wil aanvechten omdat het niet gerechtvaardigd is op grond van een gewichtige reden

dan dient hij dit wel in te roepen binnen een termijn van drie weken.

Er bestaat echter een uitzondering op de verplichting om een vordering in te stellen binnen

deze termijn van drie weken. Indien de werknemer de nietigheid vordert op grond van het niet

bekomen of de niet geldigheid van de toestemming van de ondernemingsraad, kan hij

eveneens, tot aan het sluiten van de debatten, inroepen dat het ontslag niet gerechtvaardigd is

op grond van een gewichtige reden374.

De ontbinding van een arbeidsovereenkomst, mits betaling van een afkoopsom, is uitgesloten.

Het behoud van de dienstbetrekking van de beschermde werknemers is dan ook het principe.

De rechter kan de reïntegratie laten afdwingen door het opleggen van een dwangsom.



Deel VI: De vergelijking

- 110 -

Deel VI:

1.De vergelijking:

In het hierop volgend schema zal ik trachten een overzicht weer te geven en een duidelijke

vergelijking door te voeren.


- 111 -

België Frankrijk Nederland Duitsland

Beschermde personen:

- Ondernemingsraad en Comité voor preventie en bescherming op het werk: werknemersvertegen-woordigers en kandidaten (a) (effectief en plaatsvervangende).

- Vakbondsafvaardiging: vakbondsafgevaardigden (a) (effectief, tenzij CAO tot instelling van een vakbondsafvaardiging meer bepaald).

- Afgevaardigden van het personeel, de Ondernemingsraad en het Comité voor hygiëne, veiligheid en bescherming van de arbeidsvoorwaarden: werknemersvertegen-woordigers (a), kandidaten (b) en oud-leden (c) (effectief en plaatsvervangende).

- Vakbondsafvaardiging: vakbondsafgevaardigden en syndicale sectie (a) en oud-vakbondsafgevaardigden (b) (effectief).

- Ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordiging: werknemersvertegenwoordigers (a), kandidaten (b) en oud-leden (c) (effectief en plaatsvervangende).

- Ondernemingsraad: werknemersvertegenwoordigers (a), kandidaten (b) en oud-leden (c) (effectief en plaatsvervangende (d)).


- 112 -


Beschermingsperiode: - (a) gedurende de hele periode van het mandaat en vanaf de dertigste dag voor de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt (vijfenzestig dagen voor de kandidaten bekend zijn) en het eindigt bij de aanstelling van de bij de volgende verkiezingen gekozen kandidaten. Voor niet verkozen kandidaten (eerste maal: normale regel) na vier jaar en tot de aanstelling van de bij de volgende verkiezingen gekozen kandidaten. Indien een niet verkozen kandidaat zich meerdere malen kandidaat stelt, beëindigt de bescherming twee jaar na de aanplakking van de uitslag van de verkiezingen.

- (a) afhankelijk wat de CAO tot instelling van de vakbondsafvaardiging bepaalt of de rechter. Meestal vanaf de datum van kennisgeving van de namen aan de werkgever en geldt gedurende de hele looptijd van het mandaat en eindigt bij de aanstelling van de bij de volgende verkiezingen gekozen kandidaten.

Opmerking: bij de vakbondsafgevaardigden die taak vanhet comité uitoefenen, start de bescherming voor de effectieve en eventueel plaatsvervangende vakbondsafgevaardigden vanaf de datum van begin van de opdrachten.

- (a) gedurende de hele periode van de uitoefening van het mandaat. (b) vanaf het versturen van het aangetekend schrijven van de lijsten met kandidaten bedraagt de beschermingsperiode zes maanden voor de kandidaten. (c) worden nog beschermd gedurende zes maanden na de afloop of einde van hun mandaat.

- (a) gedurende de hele periode van hun mandaat en vanaf dat de werkgever de brief heeft ontvangen waarin de betrokken werknemers worden aangeduid als vakbondsafgevaardigden. (b) twaalf maanden na het eindevan hun mandaat of zes maanden indien hij zetelde in de ondernemingsraad na hun mandaat.

- (a) gedurende de uitoefening van het mandaat. (b) vanaf de datum van kennisname door de werkgever en gedurende de tijd dat ze op de kandidatenlijst staan en na de bekendmaking van de verkiezingsuitslag. (c) worden nog beschermd twee jaar na het einde van de ambtsperiode.

- (a) gedurende de uitoefening van hun mandaat. (b) beschermd vanafkennisname door de werkgever van de opstelling van de kandidatenlijsten en eindigt zes maanden na de bekendmaking van de verkiezingsuitslag. (c) worden nog een jaar na het einde van de ambtsperiode beschermd. (d) gewone regeling, maar pas beschermd vanafhet lid effectief aftreedt.


- 113 -

België Frankrijk Nederland DuitslandInhoud: - Ontslagbescherming:

werknemersvertegenwoordigers kunnen maar ontslagen worden om een dringende reden of economische of technische reden erkend door hetarbeidsgerecht, resp. paritair comité of de nationale arbeidsraad, gezien een principieel ontslagverbod geldt (procedure). Bescherming tegen discriminatie(algemeen) en overplaatsing: Overplaatsing is niet toegelaten, tenzij met instemming van de werknemer of door een economische en technische reden erkend door het paritair comité of nationale arbeidsraad (procedure supra).

- Ontslagbescherming: vakbondsafgevaardigden verkrijgen een bescherming op grond van de uitsluiting van een ontslag omwille van feiten die verband houden met het mandaat. Er geldt een bijzondere ontslagprocedure voor een ontslag op grond van dringende reden(procedure supra) en voor een ontslag op grond van andere redenen waarbij de raadpleging van de vakbond en vakbondsafvaardiging telt (procedure). De bescherming tegendiscriminatie en overplaatsing is afhankelijk wat de CAO tot instelling van de vakbondsafvaardiging bepaald.

-- Ontslagbescherming:werknemersvertegenwoordigers en vakbondsafgevaardigden kunnen enkel ontslagen worden mits voorafgaande toestemming van de arbeidsinspecteur. In meeste gevallen is er ook een voorafgaande raadpleging van de ondernemingsraad vereist (procedure). Beschermd tegen discriminatie(algemeen) en overplaatsing:Overplaatsing is niet toegelaten, tenzij met instemming van de werknemer of machtiging van de arbeidsinspecteur (procedure supra).

- Ontslagbescherming: voor de leden van de ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging geldt een principieel ontslagverbod, tenzij er een instemming van de werknemer is, een ontslag op grond van een dringende reden, gerechtelijke ontbinding op grond van een gewichtige reden of wanprestatie met voorafgaande toestemming van de kantonrechter (procedure) en een ontslag ten gevolge van een stopzetting van de onderneming. Voor de kandidaten en werknemers die korter dan twee jaar lid zijn geweest van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging zijn beschermd doordat er steeds een toestemming van de kantonrechter vereist is voorafgaand, tenzij er instemming van de werknemer is voor het ontslag, een ontslag op grond van een dringende reden, gerechtelijke ontbinding op grond van een gewichtige reden of wanprestatie met voorafgaande toestemming van de kantonrechter en een ontslag ten gevolge van een stopzetting van de onderneming. Beschermd tegen discriminatie en overplaatsing (algemeen).

- Ontslagbescherming: er geldt een principieel ontslagverbod, tenzij er een ontslag is op grond van een gewichtige redenwaarbij een toestemming van de ondernemingsraad vereist is (procedure) en een ontslag ten gevolge van een stopzetting van de onderneming. Beschermd tegendiscriminatie en overplaatsing (algemeen).


- 114 -


Sanctionering: Nietigheid: reïntegratie mogelijk of vordering tot loon en schadevergoeding.

Nietigheid: reïntegratie mogelijk of vordering tot loon en schadevergoeding.

Nietigheid: mogelijkheid tot reïntegratie of vordering tot loon.

Nietigheid: reïntegratiemet eventueel dwangsom.


- 115 -

Deel VII:

1.Besluit:

Uit mijn werk kan ik concluderen dat de bescherming van werknemersvertegenwoordigers in

ondernemingen in alle vier de landen duidelijk gegarandeerd wordt.

Toch zijn er grote verschillen in de bescherming voor werknemersvertegenwoordigers, die de

aandacht vestigen.

Opgemerkt moet worden dat het hierbij wel moeilijk is om te stellen welk systeem

inhoudelijk het meest volledig is. Dit gezien het algemeen ontslagrecht ook een heel

belangrijke invloed uitoefent op deze materie. Wordt de gewone werknemer sowieso al goed

beschermd in het algemeen ontslagrecht, dan is de vereiste van een bijzondere bescherming

van werknemersvertegenwoordigers ook minder nodig.

Ik heb me in dit werk wel beperkt tot alleen de bijzonder bescherming dat de

werknemersvertegenwoordigers kunnen genieten. Dit omdat het algemeen ontslagrecht me te

ver zou drijven van de essentie.

In België kunnen we samenvattend stellen dat de werknemersvertegenwoordigers een

bescherming genieten tegen discriminatie en dat ze maar ontslagen kunnen worden om een

dringende reden erkend door het arbeidsgerecht of om een economische of technische reden

erkend door het paritair comité. Bovendien is er wel nog een bijzondere regeling voorzien, in

tegenstelling tot Nederland en Duitsland, inzake de overplaatsing. Zo zal hierbij in bepaalde

gevallen het paritair comité zijn toestemming moeten verlenen en zo de economische of

technische reden ook moeten erkennen. In Frankrijk zal gewoon de toestemming vereist zijn

van de arbeidsinspecteur.

Nederland en Duitsland vangt het aspect van de overplaatsing, net zoals de bescherming tegen

discriminatie, op door gebruik te maken van een vrij algemene regel. Bijvoorbeeld artikel 21

Wet op de Ondernemingsraden wordt zo in Nederland toegepast. Dit artikel stelt dat de

werkgever er zorg moet voor dragen dat de leden van de ondernemingsraad of

personeelsvertegenwoordiging niet uit hoofde van hun lidmaatschap benadeeld mogen

worden. Een gedwongen overplaatsing valt hier dan ook onder.

Deel VII: Besluit

- 116 -

In België wordt tevens, als enig land, een afzonderlijke regeling voorzien voor de

vakbondsafgevaardigden. Uiteraard is dit in Nederland en Duitsland niet nodig, gezien er niet

zoiets als de vakbondsafvaardiging als orgaan bestaat binnen de onderneming. In Frankrijk is

dit echter wel aanwezig, maar deze verkrijgen dezelfde bescherming als de

werknemersvertegenwoordigers in bijvoorbeeld het comité voor hygiëne, veiligheid en

bescherming van de arbeidsvoorwaarden.

In Frankrijk genieten de werknemersvertegenwoordigers ook een bescherming tegen

discriminatie en overplaatsing. De ontslagbescherming in Frankrijk ligt wel volledig in de

handen van de arbeidsinspecteur. Bijgevolg kunnen de werknemersvertegenwoordigers om

allerlei redenen ontslagen worden, zolang de arbeidsinspecteur maar instemt.

Of de arbeidsinspecteur snel zal toestemmen met een voornemen van ontslag van de

werkgever hangt af van situatie tot situatie volgens mij. Toch bestaat of bestond er

hieromtrent in Frankrijk twijfel.

In Nederland wordt er een duidelijk onderscheid gemaakt omtrent de ontslagbescherming

voor de leden van de ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging enerzijds en de

kandidaten en werknemers die korter dan twee jaar lid zijn geweest van de ondernemingsraad

of personeelsvertegenwoordiging anderzijds. De eerste categorie kan zo niet ontslagen

worden, tenzij met instemming van de werknemer, er sprake is van een ontslag op grond van

een dringende reden, gewichtige reden met toestemming van de kantonrechter of een ontslag

ten gevolge van een stopzetting van de onderneming. De tweede categorie is beschermd

doordat er steeds een toestemming van de kantonrechter vereist is, tenzij ingeval van dezelfde

hierboven vermelde redenen.

Duitsland tenslotte biedt een bescherming aan de werknemersvertegenwoordigers door een

ontslag enkel mogelijk te maken op grond van een gewichtige reden, waarbij de toestemming

van de ondernemingsraad vereist is, en ten gevolge van de stopzetting van de onderneming.

Opvallend in alle landen is dat er bijna altijd een toestemming vereist is om een

werknemersvertegenwoordiger te ontslaan dus. Een werkgever zal bijgevolg niet zomaar van

een werknemersvertegenwoordiger verlost geraken en zal steeds een procedure moeten

volgen.


- 117 -

Tevens is er bij de sanctionering ten aanzien van de werkgever die de procedure niet volgt

steeds sprake van reïntegratie van de werknemer. Echter het gevaar bestaat volgens mij dat dit

hoe dan ook steeds afkoopbaar is, ook al beweert men iets anders. Bijvoorbeeld in Duitsland

waar de reïntegratie als enige oplossing wordt aanzien. Ik kan me dit moeilijk voorstellen en

stel me hierbij dan ook een aantal vragen.

Je kan dan ook als eindconclusie oordelen dat werknemersvertegenwoordigers over het

algemeen goed beschermd worden, maar dat de macht van een werkgever die bereid is te

betalen niet onderschat mag worden, hoe uitgebreid de bescherming van

werknemersvertegenwoordigers ook mag zijn!


- a -

Bibliografie:

- BAKELS, H. L., Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Amsterdam, Kluwer, 2005, 456

p.

- BALTHAZAR, T., Nieuwe wet op de ontslagbescherming van personeelsafgevaardigden,

Leuven, Garant, 1991, 93 p.

- BOULIN, R., Pour une politique du travail, 2 Le travail, Parijs, La Documentation Français,

1979, 487 p.

- COHEN, M., Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J.,

1998, 1100 p.

- COX, G., WEYNS, M. en WYCKMANS, F., Ondernemingsraad zakboekje, Antwerpen,

Kluwer, 1987, 374 p.

- DORSSEMONT, F., MATTHIJSSENS, R. en VANACHTER, O., De ondernemingsraad,

sociaal overleg, Mechelen, Kluwer, 2007, 564 p.

- ELIAERTS, L., Beschermde werknemers. Ondernemingsraad en comité voor preventie en

bescherming op het werk, Gent, Larcier, 2002, 346 p.

- GOEMANS, J., Het statuut van de beschermde werknemer, Antwerpen, Intersentia, 2001,

124 p.

- HUMBLET, P., RIGAUX, M., JANVIERS, R. en RAUWS, W., Synopsis van het Belgisch

arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 2002, 426 p.

- JACOBS, A.T.J.M., Inleiding tot het Duitse arbeidsrecht, Arnhem, Gouda quint, 1993, 191

p.

- MAIRY, C., PLASSCHAERT, E. en VAN REMOORTEL, F., De vakbondsafvaardiging,

sociaal overleg, Mechelen, Kluwer, 2008, 310 p.

- MERGITS, B. en VAN PUYVELDE, J., De bescherming van de (kandidaat)

personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en comités voor preventie en

bescherming op het werk, Antwerpen, Standaard uitgeverij, 1999, 191 p.

- MERGITS, B. en VOTQUENNE, D., Sociale verkiezingen, Antwerpen, Kluwer, 1983, 157

p.

- NIEUWDORP, E. en WITMEUR, A., Vademecum bij de sociale verkiezingen, Kortrijk,

U.G.A., 1985, 164 p.

- PETIT, F., La notion de représentation dans les relations collectives du travail, Parijs,

L.G.D.J, 2000, 575 p.

Bibliografie

- b -

- PIRON, J. en DENIS, P., Ondernemingsraden en comités voor veiligheid en hygiëne,

Brussel, Verbond van Belgische Ondernemingen, 1983, 424 p.

- RIGAUX, M., Actuele problemen van het arbeidsrecht 4, Antwerpen, Maklu, 1993, 527 p.

- RIGAUX, M., Werknemersinspraak in veiligheidsbeleid, Antwerpen, Kluwer, 1982, 222 p.

- RIGAUX, M. en HUMBLET, P., Actuele problemen van het arbeidsrecht 6, Antwerpen,

Intersentia, 2005, 841 p.

- RIGAUX, M. en HUMBLET, P., Syndicale afvaardiging of de sociale tegenmacht in de

onderneming: knelpunten i.v.m. het statuut,Antwerpen, Intersentia, 2001, 253 p.

- ROOSENS, I., De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees

rechtsvergelijkend perspectief, Antwerpen, ISUA, 2003, 165 p.

- STEYAERT, J., Ondernemingsraad, Brussel, Larcier, 1968, 134 p.

- STEYAERT, J., Ondernemingsraad, comité voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van

de werkplaatsen, Gent, Story Scientia, 1975, 163 p.

- SCHNEIDER, S., Des Betriebsrats zur Beschäftigungsförderung und sicherung im Betrieb,

Frankfurt, Lang, 2004, 201 p.

- TEULINGS, A., Ondernemingsraad, politiek in Nederland, Amsterdam, Van Gennep,1983,

240 p.

- VANACHTER, O., Het comité voor preventie en bescherming op het werk, sociaal overleg,


- VANACHTER, O., De sociale verkiezingen en het recht, Brugge, Die Keure, 1991, 157 p.

- VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal zakboekje 2008-1, Mechelen, Kluwer, 2008, 797 p.

- VAN HAREN, I., De medezeggenschap van de werknemers, Zwolle, Loghum Slateurs,

1982, 197 p.

- VAN HAREN, I., De ondernemingsraad, een handleiding, Amsterdam, Kluwer, 1980, 301

p.

- VAN HAREN, I., Medezeggenschap in ondernemingen met 10 tot 35 werknemers,

Amsterdam, Kluwer, 1984, 99 p.

- VAN HAREN, I., 300 vragen over de ondernemingsraad, Amsterdam, Kluwer, 1980, 204

p.

- VANTHOURNOUT, J., Praktijkgids sociale verkiezingen 2008, Antwerpen, Intersentia,

2008, 645 p.

De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in … · 2010. 6. 7. · Woord vooraf: Het...

Documents

Transcript of De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in … · 2010. 6. 7. · Woord vooraf: Het...