Data driven recruitment:come iniziare e tutti i suoi segreti

Trova candidati diqualità, più rapidamente,grazie all’analisi che puoi fare sulle tue attività di talent acquisition

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Customer Success ConsultantFrancesco Costanzo

People and Change LeadRiccardo Donelli

Di cosa parleremo oggi?

• Perché il recruiting basato su dati è importante?

• Come costruire una Talent Acquisition basata sui dati

• Tre passaggi per diventare un consulente strategico nell’area Talent Acquisition

• Se non puoi misurarlo, non puoi gestirlo!

Perché il recruiting basato su dati è importante?

Quali sono i trend dominanti nel mercato?

1. Costruire una funzione di people analytics

2. Una crescente insoddisfazione verso gli attuali approcci di gestione dei «data»

3. Costruire obiettivi e benchmark all’interno di tool predisposti all’analisi dati

4. Sviluppare ulteriormente la capacità di predizione delle problematiche in ambito Talent Acquisition

Che cos’è il recruiting basato su dati?

È il processo di analisi e interpretazione dei dati sul pool di talenti che ti permette di trovare persone perfette per la tua organizzazione in modo più rapido. In particolare:

• fare le domande giuste sui ruoli per cui stai assumendo;• cercare dati sul pool di talenti per rispondere a tali domande;• interpretare i dati per offrire consigli concreti ai responsabili delle assunzioni.

2 recruiter su 3non hanno gli strumenti necessari per capire il mercato e il

pool di talenti in cui fanno selezione

I dati sono importanti per trovare i talenti in modo più veloce ed efficiente

I team di talent acquisition con analisi approfondite hanno:

2 voltepiù probabilità di ottimizzare gli sforzi di recruiting

3 voltepiù probabilità di ridurre i costi e aumentare

l’efficienza

Come costruire una Talent Acquisition basata sui dati

Nuovi Trend e Nuove Opportunità

Big dataDati

Non TradizionaliInformation

synthesis Visual InsightsAnalisi sofisticate

La crescita esponenziale della potenza di calcolo

moltiplica la capacità di

elaborazione e la possiibilità di trarre “business insights”.

Immagni, voce, video e la

conversione automatica in testo,

solo per fare qulache esempio, generano

dati da fonti in precedenza non

quantificabili

L’evoluzione delle tecniche di analisi e

gestione dei dati aumentano la nostra capacità di generare significato da grandi masse di dati, anche

complesse o non strutturate

Alcune tecniche di analisi avanzata,

quali simulazioni o ottimizzazioni

consentono un ulteriore salto di

qualità

La semplificazione delle “User

Experience” e la maturazione della

disciplina di Visualizzazione dei Dati, consente alle

aziende ed ai software di accelerare

l’interazione e migliorare il processo

decisionale.

Trend emergenti: data, analytics and visualization

Una roadmap complessiva per l’azienda, verso decisioni “Data Driven”

Oggi• Utilizzo di soli dati

interni• Informazioni

segregate in silos e reportistica dedicata a specifici ambiti in maniera non connessa (Finance, HR, Sales…)

Cosa serve per evolvere• Individuare i dati,

interni o esterni, che possono supportare decisioni di business

• Utilizzare tecniche Advanced analytics:

• - Analisi predittiva• - Planning e

simulazione su diversi scenari

• - Text mining e analytics

• - Social Media Analytics

Il punto di arrivo• Lavorare su

business insights: avere la capacità di prendere decisioni strategiche e di business basate su nuovi dati e informazioni:

• - Individuare i Talenti

• - Individuare target e competitors più velocemente ed in maniera più efficace

• Ottimizzare investimenti di business

Focus su People Analytics

Migliorare le scelte in fase di recruitment e selezione identificando I fattori che

predicono un successo di lungo termine.

Utilizzare I dati e le analisi per migliorare le decisioni sulle policy HR, ed aumentare

l’efficacia dei team e la produttività.

Aumentare la capacitdi tratttenere persone di valore attraverso

l’identificazione dei fattori che predicono la possibilità di dimissioni per i diversi

segmenti di popolazione.

Predictive Retention Predictive Hiring Performance Analytics

Tipi di Dati:

Tccniche di Analisi:

PwC’s People Analytics Platform

Regressione Behavioral Segmentation Cluster Analysis Profiling

Self-assessment metrics, team performance evaluations

Annual performance ratings, manager reviews

Third-party and Social DataEmployee Performance DataEmployee Surveys

Demographics, employment histories, LinkedIn, resume metrics

L’utilizzo dei dati fa la differenza

Recruiting Data Driven: come funziona e come aiuta l’azienda?

Le strategie di assunzione e di valutazione dei profili candidati sono soggettive e, come risultato, i neo assunti non soddisfano le aspettative, sia in termini di performance che di permanenza in azienda.

I Recruiting managers possono avere in anticipo profili di caratteristiche demografiche e comportamentali che sono correlate ad un alto livello di performance e ad una buona probabilità di permanenza.

Assumere le persone giuste conduce ad aumento delle revenues e maggior produttività, e diminuisce il costo complessivo delle attività di recruiting, onboarding e training. Di fatto, si riscontra un’ottimizzazione complessiva dell’investimento aziendale.

LA SFIDA

L’IMPATTO DEGLI ANALYTICS

IL CONCETTO BASE

Segmentare la popolazione dei potenziali candidate in gruppi basati su dati demografici, personali e scolastici.

Sviluppare una strategia di recruiting e hiring che colleghi skills e comportamenti con la percentuale di successo e la durata della permanenza in azienda.

Analizzare i segmenti individuati rispetto ai livelli di performance della popolazione aziendale analoga.

Durante le interviste, i candidati con livello di istruzione più alto e miglior valutazione sono assunti, ma questi dipendenti non sempre ripagano l’investimento nel lungo termine.

L’analisi dei neo assunti negli ultimi cinque anni offre spunti di riflessione ed informazioni interessanti. Ad esempio, i laureati in ingegneria lasciano con più probabilità l’azienda entro due anni dall’assunzione.

Incorporando queste informazioni nel processo di recruiting, l’azienda individua più facilmente I candidati che potenzialmente possono fare la differenza nel lungo termine.

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L’approccio PwC

LA SFIDA

L’IMPATTO DEGLI ANALYTICS

IL CONCETTO BASE

Una possibile roadmap

2 3 4 5GESTIRE I DATI

Raccogliere, consolidare, pulire I

dati.Definire la strategia

di Data Quality e Data Management

EFFETTUARE LE ANALISI

Applicazione delle tecniche evolute

per rilevare informazioni e significati non

evidenti dai dati rilevanti

VISUALIZZAREConvertire le

informazioni in formati e

applicazioni user friendly e accessibili

ELABORARE L’INSIGHT

Applicare le informazioni

ricavate per un decision making do

maggior efficacia

1DEFINIRE GLI

OBIETTIVIDefinire le

informazioni rilevanti per il

business e collegarle alla strategia HR

Individuare I key principles per la strategia HRAnalizzare le informazioni necessarie a supportare il businessAgire in base a informazioni e fatti

Crescente quantità di dati disponibile da fonti interne, esterne, strutturate o non strutturate.

Analisi predittive, descrittive, prescrittive

Tool tecnologici quali QlikView, Tabelau etc…Fruibilità del dato via mobile, in maniera immediata ed intuitiva

Miglioramento nella gestione dei rischi, nell’adozione di strategie e comportamenti che aumentano redditività, talent retention, ottimizzazione degli investimenti HR

L’obiettivo è trasformare I dati in informazioni e el informazioni in significati

I dati sono fantastici, le informazioni sono anche meglio, ma la cos apiù importante è come servono a rafforzare la leadership

Tempo fa si diceva che l’informazione è potere.

Oggi non è più così: ciò che fa la differenza è la capacità dis cavare nei dati e di trarne significati.

“Se non lo puoi spiegare semplicemente, probabilmente non l’hai capito abbastanza.”

Tre passaggi per diventare un consulente strategico nell’area

Talent Acquisition

Organizza un incontropreliminare con l’hiring manager

1

Per definire chiaramente il ruolo per cuistai selezionando. L’incontro preliminare èimportantissimo, perché nelle fasi successivepasserai molto tempo a cercare candidati e acoltivare le potenziali assunzioni nel pool di talenti che hai definito.

Perché:

Durante l’incontro, fai domande per capireperfettamente il ruolo. Chiedi di indicare alcunidipendenti che ottengono ottimi risultati inquesto ruolo e che hanno le qualità giuste.

Come:

Cerca e perfeziona il pool di talenti target usando i dati

2

• Per fornire al responsabile delle assunzioni informazioni generali basate su dati circa la disponibilità di talenti.

• Per ridimensionare le aspettative del responsabile delle assunzioni se i requisiti delruolo sono troppo rigidi.

Perché: Come:• Individua i dipendenti della tua

organizzazione che stanno ottenendo ottimi risultati e che hanno le qualità richieste dal responsabile delle assunzioni.

• Crea una ricerca che li includa nei risultati in modo da capire cosa dovresti cercare in termini di competenze, esperienza e formazione.

• Perfeziona la ricerca con i criteri definiti insieme al responsabile delle assunzioni.

• Usando una scheda riassuntiva come guida, crea una panoramica del pool di talenti target da condividere con il responsabile delle assunzioni al vostro prossimo incontro.

Perchè creare un pool di talenti?

• Comprensione scarsa o nulla dei pool di talenti interni

• Ricerca impulsiva• Dialogo basato su supposizioni con

il responsabile delle assunzioni

Prima: Dopo:

• Profonda comprensione dei pool di talenti interni ed esterni

• Comprensione del Total Addressable Market

• Dialogo basato su dati con il responsabile delle assunzioni

Lo sviluppo del pool di talenti è il n. 2 fra i fattori che migliorano le performance di talent acquisition, dopo il dialogo con il responsabile delle assunzioni.

N° 2

Quantifica il total addressable market

Quantifica il total addressable market

Organizza un incontrodi follow up con l’hiring manager

3

• Per ottenere l’approvazione del piano prima di attuarlo.

• Per fornire informazioni, perfezionare i requisiti del ruolo e concordare i passi successivi.

Perché:

Come:• Quantifica il Total Addressable Market • Chiedi al responsabile delle assunzioni se i

risultati corrispondono alle migliori persone al mondo per il ruolo da coprire

• Collabora con l’hiring manager per rifinire i criteri rimuovendo quelli non prioritari, così da espandere il pool di talenti

• Definisci le aspettative!

Se non puoi misurarlo,non puoi gestirlo!

Definisci i tuoi obiettivi di recruiting

I 6 indici da tenere d’occhio secondo Lou Adler

Ricordati di...Usare gli strumenti giustiSeguire queste regole

1. Mettere in relazione gli indici con gli obiettivi aziendali e di recruiting.

2. Dopo aver definito gli indici, imposta obiettivi SMART: Specifici, Misurabili, Assegnabili, Realistici e Temporali.

3. Crea una dashboard che ti permetta di monitorare e apportare modifiche, di dedicare più tempo al recruiting e meno al reporting.

Conclusioni

I messaggi chiave

• L’analisi dati è oramai un obbligo e deve essere parte della strategia aziendale

• Ogni recruiter può diventare un esperto di analisi dati

• Le attività devono essere tracciate e monitorate per essere sempre migliorate

Domande?

Bibliografia & Risorse• LinkedIn Talent Solutions, Recruiting bassato sui dati

• Sondaggio LinkedIn Talent Solutions (dic. 2014).

• Forbes, The Geeks Have Arrived in HR: People Analytics Is Here (feb. 2015).

• PwC, Trends in the workforce (2015)

• LinkedIn Talent Solutions, Recruiting trends Italia (2015)

• LinkedIn Talent Solutions, Recruiting trends Global (2015)

• Lou Adler, LinkedIn Talent Blog, The 6 Recruiting Metrics That Really Matter(feb. 2015)

• LinkedIn Talent Pool: lnkd.in/plan

• PwC’s Data and Analytics

• PwC Data and Analytics Showcase