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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
UCAM PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS PROJETO “VEZ DO MESTRE”
DA JUSTA CAUSA PARA A DESPEDIDA DO EMPREGADO
Por : LUIZA HELENA LACERDA MENESCAL FABRÍCIO
RIO DE JANEIRO JANEIRO/2005.
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES UCAM
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO “VEZ DO MESTRE”
“JUSTA CAUSA”
MOTIVO PARA A DISPENSA DO EMPREGADO
Por :LUIZA HELENA LACERDA MENESCAL FABRICIO
Trabalho Monográfico apresentado como requisito para obtenção do Grau de Especialista Direito do Trabalho.
Orientador: Professora Denise de Almeida
Rio de Janeiro, 27 de Janeiro de 2005.
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FABRICIO, Luiza Helena L.Menescal .
“Justa Causa”, motivo para a dispensa doempregado. / Luiza Helena L. Menescal Fabrício – Riode Janeiro: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES -UCAM, 2005.
57 p., 30 cm.
Monografia de Especialização. Pós-Graduação em Direito do
Trabalho - UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES, 2005.
1. “ Justa Causa”, motivo para a dispensa do empregado. I.
Título.
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Dedicatória
Aos meus avós Ary Ruy Paim e Luisa Rosso Paim (in memorial) pelo incentivo; aos meus pais Waldemar e Rosely, sem os quais não alcançaria este objetivo; ao amor do meu marido Henrique, companheiro e amigo; e aos meus queridos e amados filhos lindos Renata e Carlos Henrique, fonte total desta minha força.
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Agradecimentos
Aos Professores do Curso, pela forma que transmitiram as matérias e experiências distintas, em cada área de atuação do Direito. Aos colegas de turma, que deram todo apoio e contribuíram de maneira objetiva para a conclusão desta monografia A minha Orientadora do Curso Professora Denise Almeida, pelo seu valioso auxilio na realização deste trabalho.
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“Davi exorta a louvar a majestade de Deus 29 Daí ao Senhor, ó filho dos poderosos, daí ao Senhor glória e força. Daí ao Senhor a glória devida ao seu nome; adorai o Senhor na beleza da sua santidade. A voz do Senhor ouve-se sobre as águas; o Deus da glória troveja; o Senhor está sobre as muitas águas. A voz do Senhor é poderosa; a voz do Senhor é cheia de majestade. A vos do Senhor quebra os cedros; sim, o Senhor quebra os cedros do Líbano. Ele os faz saltar como um bezerro; ao Líbano e Sarion, como búfalos há pouco nascidos. A voz do Senhor separa as labaredas do fogo. A voz do Senhor faz tremer o deserto; o Senhor faz tremer o deserto de Cades. A voz do Senhor faz parir as cervas e desnuda as brenhas. E no seu templo cada um diz: Glória! O Senhor se assentou sobre o dilúvio; o Senhor se assenta como rei, perpetuamente. O Senhor dará força ao seu povo; o Senhor abençoará o seu povo com paz.
(Salmo da Bíblia)
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RESUMO
O presente trabalho apresenta, em linha gerais, como é importante o modo e a atitude do comportamento do empregado em geral num ambiente de trabalho qualquer, bem como do seu empregador na relação ao seu trabalho desempenhado, e na justa causa, como motivo de despedida, ruptura contratual de trabalho unilateral desse empregado, devendo ser cercada de todos os cuidados previstos em lei trabalhista, podendo ser aplicado, sendo necessário sua analise isoladamente, caso por caso, levando sempre em consideração as peculiaridades do fato imputado ao empregado. Em qualquer relação de trabalho, contratual ou tácita, tanto o empregador como o empregado dependem de existir uma relação de confiança até, para que cada um possa desenvolverem sua atividade que será favorável para ambos, e no desenvolvimento dos objetivos do trabalho, conforme o comportamento e a atitude do seu subordinado no desenvolvimento do seu trabalha técnico, braçal ou intelectual, enfim qualquer modo de desenvolvimento de suas tarefas, dentro da empresa privada, sua relação com os colegas de trabalho, seus modos de atitude, procedimentos de conduta e etc. , poderão leva-lo a um caminho diverso do pretendido e do esperado pelo seu empregador. A lei trabalhista, atribui ao Empregador o direito de demitir o Empregado por Justa Causa. Por isso é importantes o perfeito conhecimento e interpretação de todas as palavras disposta no texto e na legislação em geral. Em alguns casos a disposição legal deve ser interpretada também dentro do sentido jurídico consagrado pela jurisprudência, não bastando apenas o acolhimento literal da norma Podemos citar, como exemplo, a expressão improbidade, mencionada na alínea “a” do artigo 482, da CLT, que se consubstancia em ato criminoso praticado contra o patrimônio do empregador é uma das situações que ensejam a demissão imediata, independentemente de ter ocorrido uma única vez. O fruto, o roubo ou a apropriação indébita pelo empregado, resultam na quebra da confiança e na impossibilidade normal na manutenção de um relação de trabalho.
Difere na administração pública, tal procedimento acima narrado, procedido de outras formas de aplicação em suas sanções, pois dependem sempre de processo administrativo, onde permite ao autor do ato uma ampla defesa em prol de seus interesses, com analise das situações caso por caso.
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Por outro lado é importante saber que o empregado também tem direito de desligar-se do emprego, e pleitear todos os seus direitos, como se tivesse sido demitido imotivamente.
O trabalhador também pode postular a Justiça o reconhecimento da rescisão indireta de contrato de trabalho quando o empregador deixa de cumprir seu deveres ou pratica atos vedados pela Lei. Neste caso tem direito a receber as indenizações como se tivesse sido demitido imotivadamente.
Contudo, o objeto e a finalidade desta monografia é apresentar os casos e fazendo uma comparação literal acompanhando de fatos simples e a suas aplicação contida no texto legal, apresentado no Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Expor suas conseqüências jurídicas na vida profissional do empregado E tecer alguns comentários de do procedimento aplicado como objetivo principal na narrativa. Metodologia buscada constitui em pesquisas bibliográficas em geral, envolvendo a questão e abordando seus problemas e soluções para cada caso em concreto.
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SUMÁRIO INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 01
CAPITULO I
Ato de Improbidade.......................................................................................................07.
CAPITULO II
Incontinência de Conduta e Mau Procedimento........................................................ 11.
CAPITULO III
Negociação Habitual .................................................................................................. 15.
CAPITULO IV Condenação Criminal do Empregado...........................................................................18.
CAPITULO V Desídia no Desempenho das Respectivas Funções ......................................................21.
CAPITULO VI Embriaguez Habitual ou em Serviço ............................................................................24.
CAPITULO VII Violação de Segredo da Empresa...................................................................................29.
CAPITULO VIII Ato de Indisciplina ou de insubordinação.......................................................................32.
CAPITULO IX Abandono de Emprego.....................................................................................................36.
CAPITULO X Ofensas Físicas Praticadas pelo Empregado....................................................................41.
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CAPITULO XI Ato Lesivo da Honra e Boa Fama...................................................................................44.
CAPITULO XII Jogos de Azar ..................................................................................................................48.
CAPITULO XIII Atos Atentatórios à Segurança Nacional .......................................................................51. CONCLUSÃO................................................................................................................. 54. BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................ 57.
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INTRODUÇÃO
São vários os motivos que a lei atribui ao empregador o direito de rescindir o
contrato de trabalho por “justa causa”. Torna-se necessário o perfeito conhecimento do
texto legal e a interpretação literária da lei, para na aplicação em cada caso em concreto, ou
seja, com todas as suas palavras dispostas na legislação vigente. Em alguns casos a
disposição legal deve ser interpretada também dentro do sentido jurídico consagrado pela
jurisprudência.
Esta monografia tem como objetivo analisar os dispositivos legais na aplicação da
conduta do empregado que comete falta grave no decorrer do seu contrato de trabalho.
Basicamente, este trabalho esta dividido em capítulos, e em cada capitulo apresenta
o texto literal do inciso referente ao artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho,
interpretação dada pelo legislador contido nos subtópicos que trazem os atos que
constituem o motivo para que o empregador aplica a justa causa para despedida do
empregado que cometeu falta grave. É uma realidade o ato ilícito do empregado, que viola
os preceitos legais ou contratuais, onde permite ao empregador a rescisão do contrato de
trabalho, tal fato deverá estar previsto no dispositivo legal, que apresenta os atos que
constituem o motivo para a resolução do contrato de trabalho, e não poderá ultrapassar os
limites descritos na lei, conforme vejamos:
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Art. 482. Constituem justa causa para a rescisão do
contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constitui ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em
julgada, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredos da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legitima-defesa, própria ou
de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de letitima-defesa, própria
ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para
dispensa de empregado, a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional.
São doze incisos e parágrafo único que são motivos que a lei atribui ao empregador
o direito de dispensar o seu empregado por pelo motivo da justa causa.
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Por isso, este trabalho tenta traçar a rota de estudo, a fim de que possa alcançar uma
definição mais próxima e possível da verdade real, para que não deixe dúvidas e nem
tampouco prejuízos irreversíveis no futuro para qualquer empregado probo.
Na justificativa da demissão ou rescisão contratual, por iniciativa do empregador,
pelo ato faltoso do empregado leva a desaparecer a confiança e a boa-fé, existente entre
ambos, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Tais atos do empregado podem gerar grandes justificativas, tanto podem referir-se
às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado, refletindo numa
boa relação contratual empregatícia.
Assim com base no artigo 482 da C.L.T., bem como seus incisos e parágrafo único
trazem os atos que constituem o motivo base, ponderável, que se enquadre numa despedida
por justa causa pelo empregador.
A reação da empresa de rescindir o contrato de trabalho deve ser IMEDIATA,
ATUAL, isto é, RECENTE. Presume-se, portanto, que faltas antigas foram perdoadas. Na
doutrina a atualidade da falta e a sua não aplicação imediata da punição não geram a
despedida por Justa Causa. Sendo certo que de acordo com o tamanho e complexidade da
empresa, pode-se entender pode aguardar um tempo razoável para a apuração e reflexão da
aplicação da penalidade.
Por esta razão, ter um perfeito conhecimento e interpretar as palavras dispostas na
legislação e de suma necessidade, para a sua aplicação correta e justa. Estando certo que,
em alguns casos, é necessária, a disposição legal e que deva ser interpretada também,
dentro do princípio jurídico consagrado pela jurisprudência, não bastando apenas o
acolhimento literal da norma, com o auxilio das posições jurisprudências dominantes dos
nossos tribunais superiores.
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O Poder de Direção do empregador, pelo contrato, o empregado se obriga a uma
prestação individual para com o empregador, pela sua natureza, é uma relação social
hierarquizada, a união de suas atividades não se faz num mesmo plano de igualdade, com
subordinação das atividades do empregado as do empregador, através de uma dependência
hierárquica, como diz LUIZ JOSÉ MESQUITA (11) em sua obra Direito Disciplinar do
Trabalho, Ed. Saraiva, de 1950, SP, pág. 39 e seg.
“... essa relação se distingue, fundamentalmente do plano
contratual, que é aquele em que há uma relação de
prestação e de dependência interindividual entre as partes
contratantes”.
Assim, o que é hierarquia, e continua a definição de LUIZ JOSÉ DE MESQUITA.
“Significa ordem entre pessoas unidas por um vínculo de
autoridade, sendo aqui a palavra tomada no sentido de
poder exercido sobre a atividade profissional de pessoas
subordinas. Umas às outras e unidas por um vínculo
econômico-social na empresa econômica”.
O Poder hierárquico constitui decorrência do estado de subordinação, a que submete
o empregado.Despedir o empregado é um direito do empregador.
Deve-se atentar para a gravidade do ato, de tal forma que efetivamente impossibilite
a continuidade do vínculo, pois em certas situações pode-se aplicar penas mais leves, como
a advertência e a suspensão, isto ocorrendo em casos que apensar de enquadramento em
algumas das alíneas do Artigo 482 da CLT, a atitude do empregado teve conseqüências
para a sua não manutenção do contrato de trabalho.
Assim a dissolução contratual, por ato de vontade do empregador, pode ocorrer pela
extinção (voluntária) da empresa, do requerimento de aposentadoria (compulsória) do
empregado, (formulado pelo empregador), do despedimento com ou sem justa causa, ou,
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finalmente, pela propositura do inquérito para obter autorização judicial de desligamento do
empregado estável, com ou sem falta grave.
A presente monografia tem o interesse, no estudo, quando dá a dissolução do
contrato de trabalho, por algum ato de violação obrigacional ou legal na conduta do
empregado, quando não estão condizentes com as regras costumeiras da legislação
trabalhista brasileira, para que no caso da presente monografia, seja motivo extinção de
contrato de trabalho, por ato de defesa do empregador, que enseja a dispensa do empregado
por justa causa.
Portanto, esta monografia, como sendo um trabalho acadêmico, apresenta noções
gerais, as espécies de dispensa do empregado, com base no artigo 482 da CLT. motivo que
gerem a justa causa. nos capítulos apresenta atitudes, à forma pela qual fique demonstrada a
relação perfeita de causa e efeito, bem como os motivos que levariam a tal desfecho, por
ato praticado pelo empregado, para que tenha a relação direta com o rompimento do seu
contrato de trabalho por Justa Causa.
Não pode haver qualquer espécie de perdão, por parte do empregador, pelo ato
motivado pelo empregado, seja por interpretação, ou seja, expressa em lei, pois se o
empregador deixar de punir o empregado por alguma de suas faltas, como por exemplo,
aquelas apresentadas nas alíneas do Artigo 482 da CLT. E após o curso de alguns dias
aplicar a penalidade, têm-se entendido que houve o perdão tácito do empregador, que não
há necessidade de ser manifestado pelo mesmo, sendo assim equivocada e errada a
aplicação da dispensa por motivo de justa causa, não só pelo perdão interpretado, mas
também pela falta de imediatidade do empregador, em aplicar tal punição devida ao fato
gravoso exercido pelo empregado.
Desta forma, a decisão não só deve ser imediata, como também não há possibilidade
de voltar-se atrás após ter se perdoado o empregado, há, no entanto, a possibilidade de
retroagir-se em caso de aplicação da pena de justa causa e resolver-se perdoar
posteriormente. Outro aspecto que deve ser levado em consideração para aplicação da pena
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da justa causa, em ser exatamente “o conceito”, mas este no aspecto positivo. Também,
devemos ponderar pelo fato da falta não pode ser substituída ou mesmo reforçada por outra,
pois novamente se cai na dispensa por conceito, pois a prática do ato ensejado da justa
causa deve ser único, mesmo que fruto de inúmeras faltas punidas anteriormente.Assim, as
faltas graves possíveis a serem aplicadas ao empregado estão previstas no artigo 482 da
CLT em suas alíneas.
Os capítulos seguintes analisam-se separadamente cada alínea do artigo 482 da
CLT, suas modalidades de dispensa motivadas por justa causam.
Apresentando grande posição doutrinária, objetiva controvertida de modo que o
leitor possa ter acesso imediato, permitindo uma maior compreensão para que possa buscar
soluções em cada caso concreto.
Para a conclusão melhor deste trabalho, aborda e apresenta gráficos, que possam de
sobremaneira definir caminhos básicas, ferramentas essenciais para elucidação geral do
tema enfrentado.
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CAPÍTULO I
ATO DE IMPROBIDADE
“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador”: a) ato de improbidade; “
DEFINIÇÃO:
À gramática portuguesa (5), define “probidade”: (Do lati, probitate) S.F. qualidade
de probo; integridade de caráter, honradez, pundonor. Fonte: Dicionário da Língua
Portuguesa Nova Aurélio, pág. 1640, Editora Nova Fronteira, 3o. Ed.
Então pela definição, o que não é probo, não é honesto; desonesto.
A desonestidade em sentido geral é uma noção moral, e muito extensa. Portanto é
desonesto aquele indivíduo que age com má-fé, dolo, simulação malícia etc.
Portanto, com esta definição ampla, na aplicação das leis trabalhista, podemos dizer
que as maiorias das práticas faltosas do empregado podem ser classificadas, como
improbidade, pois contém em si o elemento desonestidade.
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Como regra, tem como vítima o empregador, neste caso, pois é aquele que sofre
com ação do empregado. Mas também outro empregado pode sofrer da mesma ação,
quando aquele empregado aplica o furto de sua carteira, como seu colega de trabalho,
pratica um ato desonesto, age contra o colega é ímprobo, embora não tenha atentado contra
quaisquer bens da empresa.
É a desonestidade do empregado que precisa ser provada, para caracterizar-se a
improbidade. Mas a intenção desonesta só se revela através da manifestação concreta. É o
conjunto de vários fatores que enseja a configuração do ato de improbidade.
Na jurisprudência, exige-se prova robusta da prática desonesta, em razão de seu
caráter infamante, prejudicando o conceito social do empregado, mesmo fora da empresa.
Para DÉLIO MARANHÃO (10), no capítulo sobre Extinção do Contrato de
Trabalho, na obra Instituição de Direito do Trabalho, Vol.1, Atualizada por Arnaldo
Sussekind e João de Lima Teixeira Filho, pág.579, Ed. LTr define Ato de Impropriedade
como :
“... a figura faltosa de mais difícil conceituação. A incerteza reina na
doutrina e na jurisprudência. Podemos dividir em duas grandes
correntes as diversas opiniões a respeito do assunto: a dos que adotam
um critério subjetivo, acentuado o aspecto da violação de um dever
moral, e a dos que se inclinam para um critério objetivo, conceituando a
improbidade como a violação de um dever legal”.
Para outros doutrinadores, inclusive EVARISTO DE MORAES FILHO (3), em sua obra Contrato de Trabalho, 1944, pág. 153, onde é partidário
da corrente objetivista, não se pode estender o conceito de
improbidade...“até os seus últimos refolhos morais, incluindo nele a
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maldade , a malícia, a perversidade”, devendo os elementos desta falta
“ser objetivos, concretos.”
O Conceito de improbidade se aproxima com o de desonestidade, que em seu
sentido mais abrangente compreenderia a maioria das justas causas, o que invalidaria o rol
destas.
É a desonestidade do empregado que precisa ser provada, para caracterizar a
improbidade. Mas a intenção desonesta só se revela através de manifestações externas
concretas. É a interpretação dessas atitudes que enseja a configuração da improbidade.
Deve-se impor uma cautela ao exame da conduta do empregado, na verificação de
uma alegada intenção desonesta.
A prova da improbidade, em juízo deve ser robusta, clara e convincente, afim de
que não dê margem a qualquer dúvida, pois trás efeitos que extravasam as simples relações
empregatícias. Por vezes, coloca em jogo a própria liberdade do empregado, quando ocorre
um ato de improbidade, que seja levado ao juízo criminal.
Podemos concluir que o conceito de improbidade se aproxima ao de desonestidade,
que em seu sentido mais abrangente compreenderia a maioria das justas causa, o que
invalidaria o rol desta, no artigo 482 da Consolidação.
A doutrina e a jurisprudência entendem, que somente as manifestações desonestas
do empregado que atentem contra bens materiais configuram a justa causa de improbidade,
que são aquelas passiveis de configurar os crimes contra patrimônio. Eis aí a razão, o
fundamento do direito do empresário de despedir o trabalhador que se revela ímprobo.
Para ANTONIO LAMARCA (9), que na apreciação da falta, existe duas correntes:
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A corrente subjetivista dá maior ênfase, maior valor ao elemento intencional do
empregado, entendendo que a prática pode relevar sua intenção desonesta sendo suficiente
para caracterizar a improbidade, pois destrói a confiança que lhe votava o empregador.
Assim argumentam os subjetivista que a existência do vínculo empregatício se baseia na
confiança recíproca entre empresário e trabalhador. Perdendo aquele a confiança que tinha
no empregado, não pode subsistir o contrato de trabalho.
E Lamarga define como sendo a corrente objetiva, aqueles que estão no outro
extremo, que afirmam ser insuficiente a mera intenção desonesta, devendo ocorrer um dano
efetivo aos bens materiais da vítima, para que só então se configure a justa causa.
A Jurisprudência tem decidido desta forma:
A improbidade pode constituir falta grave ainda que pratica fora
do local de trabalho e contra terceiro, uma vez que afeta de
forma cabal a confiança que se afigura essencial em qualquer
contrato. Assim é que o presidente do Sindicato que obtém
vantagem indevida, aproveitando-se do cargo que ocupa, pode
ser dispensado por justa causa, ainda que não tenha lesado o
patrimônio de sua empregadora, mas apenas e indiretamente de
seus colegas de trabalho. IMPROBIDADE – DIRIGENTE
SINDICAL.(TRT-RO-1379/99 – 3O.T. Rel. Juiz Márcio Flávio
Salem Vidigal – Publ. MG.22.02.00).
Entendem doutrina e jurisprudência, que somente as manifestações desonestas do
empregado que atentem contra bens matérias configuram a justa causa de improbidade.
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CAPÍTULO II
INCONTINÊNCIA DE CONDUTA E
MAU PROCEDIMENTO
“Art.482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: b) incontinência de conduta ou mau procedimento;“
HISTÓRICO:
O precedente legislativo que serviu de fonte ao legislador do artigo 482 da
Consolidação das Leis do Trabalho, foi a Lei nº 62, de 5.6.1935, que dispunha na letra “a”
do art. 5, que era considerado falta grave
“qualquer ato de improbidade ou incontinência de conduta,
que torne o empregado incompatível com o serviço.”
Historicamente, não se confundem as duas expressões, “incontinência de conduta e
mau procedimento“, se existem duas expressões, deve haver dois sentidos que podem ser
aproximar, mas não se identificam. Além do mais, a lei não deve conter palavras inúteis,
pois significam coisas diversas.
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O legislador deve o cuidado de reunir em um único inciso texto legal, duas justas
causas semelhantes.
Para DÉLIO MARANHÃO (10), existe distinção entre os dois instituto e se
classificam da seguinte forma:
“A incontinência de conduta se revela pelo fato de levar o
empregado uma vida irregular, incompatível com a sua condição
e com o cargo que exerce, fazendo-o perder a confiança do
empregador. O mau procedimento, continua o doutrinador, está
em todo o ato que revela quebra do princípio de que os contratos
devem ser executados de boa-fé.”
De maneira geral, os doutrinadores classificam como mau procedimento o
comportamento incorreto do empregado, por meio da prática de atos que firam a discrição
pessoal, as regras do bem viver, o respeito, o decorro e a paz, e de atos de impolidez, de
grosseira, de falta de compostura, que ofendem a dignidade. Comete, assim, mau
procedimento o empregado que usa baixo calão, num ambiente onde impera e cortesia e
onde convivem trabalhadores de ambos os sexos e até menores.
No conceito de ANTONIO LAMARCA (9) em sua obra Manual das Justas Causas,
2o. Ed. Revista Ampliada, pág 347, constitui mau procedimento
“todo e qualquer ato faltoso grave, praticado pelo empregador, que
torne impossível , ou sobremaneira onerosa, a manutenção do vínculo
empregatícios, e que não se enquadre na definição das demais justas
causas. “
A incontinência de conduta é a mais freqüente exercida pelo empregado, no em seu
ambiente de trabalho.
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Há empregados que se utilizam desvãos, sótãos ou outros locais pouco transitados,
dentro do estabelecimento empresarial, para a prática de obscenidades, libidinagem,
exibições eróticas etc.
Enfim as manifestações assumem varias formas, mas sempre implicam
desmandados ligados à vida sexual.
Portanto o conceito de mau procedimento é tam abrangente que só permite apuração
pelo critério da exclusão, funcionando como vala comum. Configura-se por todo ato faltoso
grave, praticado pelo empregado, que não se enquadre em nenhuma das outras justas
causas.
A incontinência de conduta tem sido entendida, na jurisprudência, como um tipo de
mau procedimento: desvio de conduta ligado, diretamente ou indiretamente à vida sexual.
Quando tiver conhecimento o empregador do ato faltoso, deve advertir o
empregado, para que o mesmo não se repita tal atividade, e também, para que não seja
entendida que houve permissão do empregador, no seu silêncio, para atividade de
negociação ocorrendo à concorrência.
Apreciando alguns julgados dos nossos tribunais, vejamos a seguir:
“Evidenciado nos autos que o reclamante participou dos atos de
violência praticados contra o advogado e o sócio da empresa
demandada, essa circunstância, independentemente da existência
de dúvida acerca de quem teve a iniciativa da agressão,
impossibilita a manutenção do vínculo laboral e permite o
reconhecimento de que restou configurado mau procedimento,
capaz de autorizar a dispensa por justa causa, nos moldes da
alínea “b” do artigo 482 da CLT. JUSTA CAUSA – MAU
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PROCEDIMENTO ( TRT-RO-8339/00- 2o.T. – Rel. Juiz José
Roberto Freire Pimenta – Publ. Mag. 17.08.00 ).”
“Não obstante o porte ilegal de arma e a comercialização da
mesma constituírem ilícito penal, não bastam por si só para que o
empregado rescinda o contrato de trabalho. Mister a averiguação
dos possíveis danos que poderiam ter sido causados. Com sua
conduta, colocou o reclamante a empresa em possibilidade de
descrédito em frente de seus clientes, caso viessem a presenciar o
recebimento ou a entrega da arma ou tivessem conhecimento do
fato posteriormente. Caracterizado, assim, o mau procedimento
do empregado. JUSTA CAUSA – MAU PROCEDIMENTO –
PORTE DE ARMA DE FOGO NO RECINTO DA EMPRESA.
(TRT-RO. 18140/99 – 4a. T. – Rel. Juiz Júlio Bernardo do
Carmo. Publ. MG. 29.04.00 ).
.
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CAPÍTULO III
NEGOCIAÇÃO HABITUAL
“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do
contrato de trabalho pelo empregador:
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;”
HISTÓRICO :
O Código Comercial de 1850 já previa, como causa suficiente para a dispensa dos
prepostos, a negociação por conta própria ou alheia sem permissão do preponente .
Código Comercial, artigo 84: “com respeito aos preponentes serão causas suficientes para despedir os propostos sem embargos de ajuste por tempo certo:...4. negociação por conta própria ou alheia sem permissão do preponente.”
A Lei n. 62, de 5.6.1935, também previu como justa causa para o despedimento do
empregado, no art. 5o, b, a “negociação habitual por conta própria ou alheira, sem
permissão do empregado”.
A Consolidação das Leis do Trabalho, finalmente, deu a redação final, considerando
justa causa, a “negociação habitual pó conta própria ou alheia sem permissão do
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empregado e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço.”
Para DÉLIO MARANHÃO (10), em sua obra, diz que como está na lei, a atividade
do empregado, por conta própria ou alheia, estranha ao contrato, não constitui, em si
mesma, falta alguma. O direito que tem o empregado – em tese – de prestar serviço a mais
de um empregador, é ponto pacífico. De maneira que a falta somente se caracterizar; a
quando essa atividade traduzir desleal ao empregador ou prejudicar o sérvio do empregado.
Por outro lado, a lei exige que se trate de negociação habitual: um ato esporádico não
constitui falta grave.
A Consolidação não impõe que essa permissão seja expressa. Se o empregador tem
conhecimento da atividade do empregado, tolerando-a, dá-lhe sua aprovação tácita, e, nesse
caso, não haverá falta.
Enfim o termo legal “negociação“ deve ser entendida como atividade do
empregado, sejam elas industriais, comerciais etc, desde que praticadas com habitualidade e
sem a permissão do empregador, constituindo ato de concorrência com à empresa ou
prejudicial ao serviço. Pouco importa que a atividade seja exercida em nome próprio, do
empregado, ou em nome de outrem.
A permissão do empregador descaracteriza a falta, e aquela pode ser dada expressa
ou implicitamente.
A justa causa visa resguardar o empregador contra a concorrência do empregado, ou
contra o prejuízo que sua atividade possa causar. Ficam excluídas, portanto, as atividades
do empregado diversas das desenvolvidas na empresa e também aquelas que não causam
prejuízo.
Em Juízo, basta provar a atividade concorrente habitual do empregado, não
autorizado para caracterizar a justa causa.
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Quando tiver conhecimento o empregador do ato faltoso, deve advertir o
empregado, para que o mesmo não se repita tal atividade, e também, para que não seja
entendida que houve permissão do empregador, no seu silêncio, para atividade de
negociação ocorrendo a concorrência.
Exemplos de caso de concorrência habitual, podemos citar a situação em que o
empregado exercer a função de eletricista ou de mecânico numa oficina e que faz consertos
em sua casa de fregueses do empregador, desviando-os em seu próprio benefício.
28
CAPÍTULO IV
CONDENAÇÃO CRIMINAL DE EMPREGADO
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador:
d) condenação criminal do empregado, passada em
julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena;
Considera a lei justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo
empregador, “a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena“. Não se trata, aqui, a rigor, da falta do
empregado, com reflexo no contrato, de trabalho. Não é a condenação, que justifica a
resolução contratual, mas a impossibilidade da execução do contrato de trabalho, que dessa
condenação decorre. A condenação criminal de que trata a lei na hipótese em exame é
aquela que importa em privação de liberdade.
Refere DORVAL LACERDA (8) , em sua obra, de 1945, Vol XI, pág.85, Código
Civil Brasileiro Interpretado, uma sugestão de Egon Félix Gottschalk no sentido de que
29
sentido de não se considerar justa causa a condenação nos crimes culposo, sua pena seja
por prazo inferior a 30 dias. Parece-os que, independentemente de qualquer alteração no
texto da lei, possa esta ser interpretada permitir a dissolução do contrato ante a
impossibilidade de seu prosseguimento, por estar o empregado privado de sua liberdade.
Doutrinariamente, a condenação criminal, não constituiria justa causa, posto que
não houve prática de ato faltoso, mas como a pena impede objetivamente que o empregado
preste os serviços contratados, considera o legislador que esse fato autoriza o
despedimento.Tanto assim é que, havendo suspensão da execução da pena, inexiste essa
justa causa, uma vez que, mesmo condenado, o empregado pode trabalhar normalmente,.
Para efeito trabalhista, não se distinguem crime e contravenção penal. Havendo
condenação, desde que transitada em julgado e não suspensa sua execução, autoriza-se a
rescisão contratual.
DÉLIO MARANHÃO(10) Instituições de Direito do Trabalho, ( com Sussekind e
Vianna), 1957, Vl. 1, pág. 590, para quem não se trata , aqui, a rigor , de falta do
empregado, isto é, de um ato voluntário que traduza a violação de uma obrigação de
conduta ou geral, com reflexos no contrato, ou específica, em relação ao próprio contrato.
Não é a condenação, em si mesma, que justifica a resolução contratual, mas a
impossibilidade da execução do contrato que dessa condenação decorre.
Finalmente, se o fundamento da “justa causa “ é a impossibilidade da prestação de
serviço e esta não pode ser exigida durante a suspensão ou a interrupção do contrato, não se
justifica a rescisão, enquanto durarem aquelas. Cessadas, entretanto, e permanecendo a
impossibilidade de trabalhar, justificar-se o despedimento.
Assim, doutrinariamente a condenação criminal não é justificativa para aplicação de
justa causa para a despedimento do empregado.
30
Afirma então ANTONIO LAMARCA (9) que se o fundamento da “justa causa” é
a impossibilidade da prestação de serviço e esta não pode ser exigida durante a suspensão
ou a interrupção do contrato, não se justifica a rescisão, enquanto durarem aquelas.
Cessadas, entretanto, e permanecendo a impossibilidade de trabalhar, justifica-se o
despedimento.
Tem-se nossos julgadores decididos em segunda instância :
“Tendo sido o reclamante indiciado por crime de roubo qualificado,
inclusive com uso de arma, fato que confessou em inquérito policial,
comete falta grave por ato de improbidade praticado contra terceiros,
além de tornar inviável a continuidade das relações de trabalho. JUSTA
CAUSA – RECLAMANTE INDICIADO COMO ASSALTANTE A
MÃO ARMADA – CARACTERIZAÇÃO. (trt-ro. 6831/00 – 4O. t. – Rel.
Juiz Márcio Flávio Salem Vidigal – Publ. MG. 30.09.00 )
“A caracterização da justa causa não deve ser analisada isoladamente,
mas levando-se em consideração as peculiaridades do fato imputado ao
empregado. Fundadas as alegações da Recorrente, basicamente, no
boletim de ocorrência policial, transcrevendo em suas razões recursais,
inclusive, trechos do mesmo, esse documento, por si só, não tem o
condão de se prestar a comprovar o fato alegado, até mesmo porque há
o princípio constitucional da inocência a garantir que o cidadão não seja
considerado culpado sem o devido processo legal. JUSTA CAUSA -
PROVA. (TRT – RO – 21242/99 – 1a. T. Rel. Juiz Manuel Cândido
Rodrigues – Publ. MG. 02.06.00 ).
31
CAPÍTULO V
DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
HISTÓRICO:
A justa causa originou da Lei Ordinária 62/35, cujo o artigo 5o., C, a previa,
acoplada com o mau procedimento, com a mesma redação.
Com o tempo o legislador ordinário consolidado separou essas duas definições de
justa causas, reservando a letra e do artigo 482 exclusivamente para a desídia e colocando o
mau procedimento ao lado de incontinência de conduta, na letra b do mesmo artigo.
CONCEITO:
Umas das obrigações específicas que resultam para o empregado do contrato de
trabalho é a de dar, no cumprimento de sua prestação, o rendimento quantitativo e
qualitativo que o empregador pode, normalmente, esperar de uma execução de boa-fé. A
desídia é a violação dessa obrigação. Mas o cumprimento inadequado da prestação, pode
resultar da inabilidade, da imperícia, da escassa produção ou da negligência do empregado.
32
A desídia, comumente, é revelada através de uma série de atos, como por exemplo,
constantes faltas ao serviço ou chegadas com atraso.
Na frase de EVARISTO DE MORAES FILHO( 7) em sua obra “A justas Causa”,
pág. 86, “trata-se a desídia de uma síntese da faltas leves e não de mera adição”
Desídia significa desleixo, preguiça, indolência, omissão, descuido, incúria,
desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento, falte de cumprimento do dever, má
vontade ou falta de vontade.
É a justa causa de ocorrência mais comum, na prática, e seu conceito se aproxima
bastante da de culpa, no Direito Penal.
A justa causa consiste em manifestação de desídia do empregado no desempenho
das respectivas funções, ou seja, no serviço contratado.
Um contrato de trabalho pressupõe um mínimo de resultado útil do esforço
laborativo. Interessa, assim, não só a quantidade, mas também a qualidade do produto do
trabalho.
A desídia consiste na falta de cumprimento da obrigação de trabalhar diligentemente
do empregado.
Na realidade, é o desidioso quem produz menos ou pior que um capaz. Isto é,
rendimento inferior à média anterior dos excedentes na mesma função.
Também caracteriza outra justa causa, o intuito deliberado do empregado de causar
dano ao empregador, a regra geral, a desídia resulta de negligência, em raros casos de
imprudência do empregado.
33
Registra-se na jurisprudência a caracterização da desídia por um só ato faltoso,
quando este se reveste de clara e acentuada gravidade. A exemplo do vigia que,
negligência, não detectou o início de incêndio ou o motorista que fundiu o motor do
veículo, apesar de sinais de evidentes de defeito sanável.
A desídia é a causa mais freqüente das justas causa, nos pretóritos trabalhistas, e a
mais variada, nas suas formas.
Geralmente vem acompanhada de outras faltas, numa concorrência ou seqüência de
infrações, mais freqüentemente acoplada com a insubordinação.
Aplicar a justa causa ao empregado que só falta ao trabalho uma única vez é
insuficiente para caracterizar a desídia, em razão da falta ter sido intencional, mas ter outra
causa, como um indisposição passageira, uma preocupação etc. Por esta razão, a desídia
resulta de uma reiteração de atos faltosos. É o que se tem decidido em nossos tribunais,
como vejamos:
“Se a punição aplicada ao empregado é baseada em falta única, não se
caracteriza a desídia prevista no art. 482 “e”, da CLT., pois o
comportamento desidioso, apto a caracterizar a justa causa e a justificar
a despedida, equivale à negligência contumaz, reveladora de sucessivos e
injustos desleixos, podendo o empregado causar prejuízos ou
transtornos ao andamento dos serviços, não somente àqueles que lhe são
afetos, mas aos de todo o estabelecimento. DEMISSÃO POR JUSTA
CAUSA – DESIDIA – DESCARACTERIZAÇÃO. ( TRT – RO –
7955/99 – 5a. T. – Rel. Juiz Levi Fernandes Pinto – Publ. MG. 29.01.00).
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CAPÍTULO VI
DA EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: f) embriaguez habitual ou em serviço;”
Trata-se, aqui, a rigor, de duas faltas. Uma importando violação da obrigação geral
de conduta do empregado, refletindo-se no contrato de trabalho - embriaguez habitual -;
outra, violação da obrigação específica de execução do contrato - embriaguez em serviço-.
É de grande relevância não confundir embriaguez com hábito de beber.
Como define o grande doutrinador, EVARISTO DE MORAES FILHO(6) na sua
obra “Contrato de Trabalho“, pág. 189. que:
“A embriagues fora do serviço, sendo falta estranha
ao contrato, e dizendo respeito à vida particular do
empregado, exige, ainda uma certa publicidade. Como
salienta Autié, ’a conduta privada do empregado não pode
motivar sua dispensa enquanto não adquire, pela
notoriedade, um caráter tal que possa prejudicar o
empregador.’“
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Tratam-se de duas justas causas , de origem idêntica mas de manifestações
diversas : embriaguez HABITUAL e embriagues EM SERVIÇO.
O legislador sancionou o efeito, desconsiderando suas causa. A forma mais
comum de embriaguez é a resultante da ingestão de bebidas alcoólicas, mas
inúmeras outras substância tóxicas ou entorpecentes podem produzir efeitos
semelhantes, caracterizadores dessas justas causas, tais como a cocaína, a morfina, o
ópio , o éter etc.
A embriaguez apresente fases, ou graus, segundo sua intensidade. Os
tribunais trabalhistas, raras vezes, se preocupam com tipos, graus ou fases da
embriaguez. Certo é, contudo, que a lei não pune o ato de beber, mas apenas seus
efeitos, que podem surgir ou não, eventualmente. Parece, também, que a fases
subclínica, na qual não se detectam efeito, não chega a caracterizar justa causa.,
De certa maneira, o empregado intoxicado se enreda numa concorrência ou
seqüência de atos faltosos, sendo despedido pelo conjunto de faltas, e atos de
conduta em que demonstra embriaguez habitual, Basta apenas uma só manifestação
de embriaguez em serviço para caracterizar a justa causa.
Como prova, a melhor seria a dosagem alcoólica, feita em laboratório, o que,
na prática, é muito raro, na grande maioria dos casos, a prove se faz por meio de
observações comuns, por testemunhas, que comprovam, o hálito, o equilíbrio
instável, a atitude alterada, o discurso pastoso, a sudoração intensa etc.
TST muda posição sobre justa causa por alcoolismo
e acata OMS
A subseção 1 Especializada em Dissídio Individuais ( SDI-1)
do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decide que o alcoolismo
crônico não serve como justificativa para demissão por justa causa.
O movo entendimento da corte deixa de aplicar a legislação
36
trabalhista brasileira, que permite a demissão do funcionário com
“embriaguez habitual “ , para adotar o princípio de que, de acordo
com a Organização Mundial de Saúde (OMS), o alcoolismo é uma
doença relacionada no Código Internacional de Doenças ( CID),
como “síndrome de dependência do álcool”.
No caso prático, um bancário foi admitido em 1990 pelo
banco estatal do Distrito Federal, e foi demitido em 1997, por justa
causa depois de vários anos de tentativas de tratamento pra vencer
o alcoolismo. Nesse período, esteve internado 15 vezes em clínicas
de reabilitação, e em várias delas abandonou o tratamento antes
da sua conclusão ou cometeu infrações que levaram ao seu
desligamento das clínicas. Em sua ficha de acompanhamento
social, o BRB registrou todos esses episódios, faltas justificadas,
comparecimento ao serviço sob efeito de álcool de problemas
familiares. Finalmente, após instauração de processo administrativo
o banco efetuou a demissão por justa causa.
Em demissão, foi apurado que o empregado devia ao banco
a quantia de R$2,3 mil. Como o empregado não compareceu à
homologação, o banco entrou na primeira instância trabalhista de
Brasília pedindo a condenação ao pagamento das verbas. A
sentença de primeiro grau não atendeu ao pedido do empregador,
que recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT), porém sem
sucesso. No TST, o BRB amargou mais uma derrota. De acordo com
o ministro João Oreste Dalanzen, relator do caso, o alcoolismo “ é
patologia que gera compulsão, impele o doente de consumir
descontroladamente substância psicoativa e retira-lhe a
capacidade de discernimento sobre seus atos, merecendo, por isso,
tratamento e não punição “.
Para a advogada Eliane Ribeiro Gago, do escritório Duarte
Garcia, Caselli Guimarães e Terra Advogados, a decisão do TST é
correta e trata de uma mudança de postura da corte. Ela explica
que até meados de 2003 o tribunal ainda aplicava a alínea “f” do
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artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, que previa a
demissão por justa causa para casos de embriaguez habitual em
serviço. Henrique Gomes Batista de Brasília.5/5/2004. fonte :
www.femperj.org.br. (12 )
A jurisprudência (13) tem se inclinado neste sentido:
“JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. GRAVIDADE. O
passado funcional do reclamante, reputado bom empregado, sem
punições disciplinares anteriores, nos termos da testemunha da
própria ré, induz ao entendimento de que merecia maior
precaução da empresa na aplicação da pena máxima, que não
possibilitou sua reabilitação, com advertência ou outras medidas
de prevenção, como até mesmo a dispensa simples “. (TRT 2o.
Reg. , no RO no. 02950340339, ac. Da 7a. T. no.02970028381., rel.
Juiz Gualdo Fórmica, julgado em 27/1/1997, in DJ-SP de
06/3/1997);
“DESPEDIDA IJUSTA – ALCOOLISTA – Embora
confessadamente alcoólatra, o empregado, durante todo o
período trabalhado, apenas uma única vez se apresentou ao
serviço após ter ingerido bebida alcoólica. O fato não enseja a
despedida por justa causa, esmo porque uma advertência ou
suspensão, além de lhe proporcionar nova oportunidade,
serviriam de estímulo a que o reclamante pudesse perseverar em
sua luta contra o vício. Afasta-se a justa causa, porquanto,
demasiadamente severa”( TRT 9o. Reg. , no RO no.7207/99, ac da
3a.T no. 2128/92, rel. Juiz Roberto Coutinho Mendes, in, DJ-PR
de 20/3/92).
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“JUSTA CAUSA-EMBRIAGUEZ HABITUAL– PROVA
– Compete à empresa provar de forma cabal e inconteste a
reincidência da falta pelo empregado, vez que não se admite que
a dispensa tenha ocorrido em razão do mesmo fato que já
ensejara a pena de advertência, sob pena de se caracterizar dupla
punição. (TRT 23o. Reg., RO no. 4.031/96, ac. Do TP no.
320/1997, rel. Juíza Maria Berenice, in DJ-MT de 17/03/1997.)
JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. CONFIGURAÇÃO.
A justa causa, como pena máxima ao empregado autorizadora da
rescisão do contrato de trabalho, deve ser provada de maneira
cabal e irrefutável, de modo a deixar induvidosa a violação pelo
trabalhador de alguma obrigação contratual ou legal. In casu, a
reclamada desvencilhou-se do ônus que lhe cabia, eis que ficou
comprovado, através dos depoimentos, o estado de embriaguez
do autor durante o expediente de trabalho. Sendo este ato capaz
de gerar medida de natureza tão extremosa, nos termos do art.
482 “f”, da CLT sido provado, mantém-se a decisão de origem
que acatou a justa causa como forma de despedida do obreiro.
Ac. nº 64.628 - Relator: Juiz Afrânio Neves de Melo
DJ/PB: 22/09/2001 - Recurso Ordinário nº 1235/2001.
39
CAPITULO VII VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA. “Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: g)violação de segredo da empresa;”
HISTÓRICO:
Previa o Decreto n. 20.465, de 1o. 10-1931, no artigo 54, letra d, como justa causa
para a dispensa, a “violação do segredo do qual, por força do cargo, o empregado esteja
de posse“.
A mesma redação foi mantida pelo Decreto n. 24.615, de 9-7-1935, artigo 16, d.
O Decreto n. 183, de 26-12-1934, melhorando a redação, determinava, no artigo 91,
e, constituir justa causa, a “violação de segredo de que o empregado tenha conhecimento
por força do cargo”.
Ä Lei n. 62, de 5.6.1935, ampliou a noção da justa causa, restringindo a redação ao
para “violação de segredo de que o empregado tenha conhecimento”, na letra e do artigo 5o.
40
Ressalta CARLOS DE BONHOMME (2), a necessidade de manter sigilo, na
relação empregatícia, das minúcias que formam o conjunto integrante do que constitui
segredo na industria ou no comércio, levou o legislador a incluir a modalidade faltosa na lei
que visava o comércio e a industria. Entretanto, toda organização empresarial, mesmo
entranha a industria e ao comércio, “mantém princípios que constituem o segredo, ora da
produção, ora da própria empresa. Este segredo é de difícil caracterização, posto que varia
dentro do próprio ramo de atividade, daí não ter sido fixado a priori com traços indicadores.
E, em sendo natural em todas as organizações, o legislador ampliou o campo de indagação
e fixou a norma de um modo geral, capaz de abranger a empresa, individual ou coletiva”.
CONCEITOS:
Constitui justa causa para o despedimento a violação de segredo da empresa, que
tem pontos de contato com os crimes de concorrência desleal e de revelação de segredo por
funcionário público.
Violar, que não se confunde com o simples revelar, significa divulgar ou explorar,
abusivamente, causando prejuízo à empresa. O segredo a ser resguardado é o de empresa, e
não o pessoal, de seu dirigente ou proprietário.
Geralmente, o empresário tem seus segredos, os quais devem ficar sob sigilo. Pode
ser uma fórmula, um método de execução, do conhecimento exclusivo do empregador que,
se revelado, causar-lhe-á prejuízo. Destarte, a violação de segredo da empresa, por parte do
empregado, constitui justa causa para dispensa.
Pode haver violação sem revelação, configurando-se a justa causa, se o empregado
usa o conhecimento do segredo em benefício próprio.
Também a facilitação proposital da revelação do segredo constitui falta punível,
como, por exemplo, se o empregado deixar documento secreto à vista de terceiros
interessados.
41
A justa causa se configura, como regra, por uma só falta; excepcionalmente, exige-
se a reiteração, se as revelações não forem importantes, por exemplo. De resto, a gravidade
resulta de dois elementos: o risco acarretado à empresa e a intensidade da culpa do
empregado.
A revelação de segredo não verdadeiro demonstra a infidelidade do empregado, mas
não caracterizará justa causa, por ausência de prejuízo, mesmo em potencial. Além de
verdadeiro, segredo deverá ser importante, sob pena de a falta não se revestir de gravidade.
Finalmente, a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho não impedem a
configuração dessa justa causa.
42
CAPITULO VIII ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO
“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: h) ato de indisciplina ou de insubordinação;”
HISTÓRICO:
O Decreto n. 20.465, de 1o.-10-1931, previa, na letra e do artigo 54, como justas
causas para o despedimento do empregado, a “pratica de indisciplina ou ato de greve de
insubordinação“.
Para configuração do justo motivo, era necessária reiteração de atos de indisciplina,
ou que a insubordinação fosse de natureza grave. Tais exigências foram suprimidas pelo
Decreto n. 22.872, de 29-6-1932, que simplificou a redação para “atos de indisciplina ou
de insubordinação” , na letra g do artigo 90”.
Finalmente, a Lei n. 62, de 5-6-1935, na letra f do art. 5o, veio dar a redação
reproduzida pelo legislador consolidado.
43
CONCEITOS:
A letra h do artigo 482 da Consolidação prevê duas das mais comuns justas causas:
ato de indisciplina ou de insubordinação.
A alínea apresenta duas justas causas, semelhantes, mas distintas, num só inciso
legal: uma genérica, a indisciplina, e outra específica, a insubordinação. Ambas consistem
em violação do dever de subordinação do empregado ao empregador. Configura-se a
indisciplina quando se descumprem ordens ou determinações gerais; e a insubordinação,
quando são descumpridas ordens pessoais e diretas dadas ao empregado.
Na grande maioria dos casos práticos, a gravidade da falta, para a configuração da
justa causa, resulta da reincidência do empregado em desobedecer a ordens, muito embora
a insubordinação possa se caracterizar, eventualmente, pela recusa em cumprir uma única
ordem direta seja pela evidência da intenção, seja pela posição hierárquica do empregado,
ou por outro fator importante, como o grau de incompatibilidade, resultante da recusa.
São muito comuns na prática, os atos de indisciplina e de insubordinação, regra
geral numa concorrência ou seqüência de infrações.
Como já mencionado antes são duas faltas se assemelham, mas são distintas, os
ATOS DE INDICIPLINA ocorre quando o empregado viola norma geral e interna da
empresa; e quando o ATO DE INSUBORDINAÇÃO se caracteriza quando o empregado
desrespeita uma ordem dada e ele pessoalmente pelo empregador ou por seu superior
hierárquico.
Todo contrato de trabalho estabelece a subordinação do empregado à empresa. Essa
subordinação, ou dependência inserida no Artigo 3o. da CLT. É distinta da prestação de
serviços autônomos e a relação de emprego, aquela regulada pelo Direito Civil.
44
Define empregado o referido Artigo 3o., a “pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.“
Portanto, depender de alguém significa estar sujeita, sob o domínio ou autoridade
de, subordinado a esse alguém, ou melhor, sob as ordens, sujeito ao comando desse alguém
.
Na doutrina se discute, essa subordinação, se possui natureza econômica, jurídica,
técnica ou social, ou ainda, natureza eclética. O campo de indagações é amplo e atraente,
nesse setor, mas refoge, lamentavelmente, aos limites desta monografia.
Mas é certo que a subordinação do empregado existe, de fato, como contrapartida ao
poder de comendo do empregador. O fato é que, sendo detentor dos meios de produção, o
empregado comanda quem deles se utiliza, ordena seus empregados, impõe-lhes sua
vontade, assim como é fato que quem se vincula a uma empresa, por intermédio de um
contrato de trabalho, se obriga a obedecer às ordens do empresário, a sujeitar-se às suas
diretrizes, a respeitar suas determinações.
Tal sujeição tem limites Constitucionais e pela Declaração Universal dos Direitos
do Homem, Assim, não perecem respeito ordens que afetam o direito à vida, de livre
locomoção, de busca da felicidade etc. Desta forma, não comete qualquer infração o
empregado que se recusa a cumprir ordem cuja execução coloque em risco real sua própria
vida.
Mas a questão aqui neste Capitulo é mais complexa é a de saber se o empregado
pode descumprir ordem tecnicamente errada.
A grande maioria dos casos práticos, a gravidade da falta, para a configuração da
justa causa, resulta da reincidência do empregado em desobedecer a ordens,. Muito embora
a insubordinação possa se caracterizar, eventualmente, pela recusa em cumprir uma única
ordem direta, seja pela evidência da intenção, seja pela posição hierárquica do empregado,
ou por outro fator importante.
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São muito comuns na prática, os atos de indisciplina e de insubordinação. Vejamos
Jurisprudência trabalhista (13) a seguir:
TRABALHISTA.PROCESSUAL.DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.
ATO DE INSUBORDINAÇÃO-NÃO CONFIGURADO. Não se
reconhece a demissão por jsuta causa quando o obreiro agiu dentro dos
limites contratuais, inexistindo, assim, qualquer ato de insubordinação.
Recurso conhecido e provido. ( AC.191/01 – Processo n. TRT-RO-
1598/00 – Aud. Julg.06/02/01-Rel. Juiz Wellington Jim Boavista –
deciosão : unanimidade – Publ. D.J.E.27/4/01.)
46
CAPITULO IX ABANDONO DE EMPREGO
“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: I) abandono de emprego;”
“Abandono de emprego – escreve Amauri M.Nascimento – é
a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o
elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar
a relação de emprego.”
HISTÓRICO:
Antes da Consolidação, era regulado pela Lei n. 62, de 5-6-1935, que reproduziu o
texto do Decreto n. 20.465, de 1o.-10-1931 (art. 54, f), dispunha, na letra g do art. 5o.,
constitui justa causa o “abandono do serviço sem causa justificada.”
CONCEITO:
Esta JUSTA CAUSA caracterizam por dois elementos o primeiro é o elemento
objetivo, material, que é a ausência prolongada do serviço; o segundo é o elemento
subjetivo, a intenção, o ânimo de abandonar o serviço.
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A Jurisprudência fixou um prazo de 30 dias, para a caracterização do abandono.
Mas tudo depende do ânimo do abandono. Por exemplo, para um empregado que fica retido
no estrangeiro, por prazo maior de 30 dias e sem condição para retornar, evidentemente
inexiste o elemento subjetivo, o ânimo, a intenção de abandonar o emprego. Por outro lado,
se um, empregado passa a trabalhar em outra empresa em horário coincidente, o abandono
pode ficar configurado após quatro ou cinco faltas. No caso de convocação para o trabalho,
após alguns dias de ausência continuada do emprego, e este não comparece, fica
caracterizado o abandono.
O abandono no texto legal corresponde à renúncia, desistência, afastamento ou
deserção. Abandonar o emprego o trabalhador que, por incúria, deixa de se pronunciar,
renunciando tacitamente à manutenção do vínculo que o ligava ao empregador.
Por final, o abandono só se caracteriza diante do silêncio do empregado. Caso este
manifesta dentro do prazo comunicando a intenção de voltar ao trabalho, não se caracteriza
assim a justa causa, embora possa vir a se configurar indisciplina.
O elemento volitivo da falta, a vontade de abandonar o emprego deve ser extraído
da circunstância, manifestação de vontade do empregado, ou seja , estas circunstancias que
vão ser analisadas e revelará o elemento volitivo, autorizando a presunção de que o ausente
não mais deseja o emprego.
O abandono de emprego constitui assim falta grave, o que enseja a rescisão por
causa do contrato de trabalho, tal falta é considerada grave, uma vez que a prestação de
serviço e elemento básico do contrato de trabalho, então, uma vez que a prestação de
serviço e elemento básico do contrato de trabalho, então a falta continua e sem motivo
justificado e fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.
Configura-se quando estão presentes o elemento abjeto ou material e o elemento
subjetivo ou psicológico. Elemento objeto ou material: e a ausência prolongada do
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empregado ao serviço sem motivo justificado com a intenção de não mais continuar com a
relação empregatícia.
Na legislação trabalhista brasileira, não dispõe do prazo exato de ausência
injustificada para a caracterização do abandono.
A jurisprudência trabalhista (13) fixa a regra geral, de falta de falta de mais de 30 dias
ou período inferior se houver circunstância evidenciadora, como demonstrado a seguir:
"Para que se caracterize o abandono de emprego, e mister que o
empregador comprove a ausência do empregado em período superior a
30 dias, não sendo necessária a publicação em jornal, mas algum meio
que justifique o pleno conhecimento do empregado de sua ausência sem
justificativa." (Ac un da 4 T do TRT da 3 R - RO 3.090/87 - Rel - Juiza
Sônia Ferreira de Azevedo - Minas Gerais - II 27.11.87)
Enunciado TST nº 32:
ABANDONO DE EMPREGO – CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO
PREVIDÊNCIÁRIO – NOVA REDAÇÃO "Presume-se o abandono de
emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30
(trinta) dias, após a cessação do benefício previdenciário nem justificar
o motivo de não fazer.
O procedimento do empregador consiste em verificar que o empregado está ausente
do serviço por longo período, sem apresentar qualquer justificativa, deverá convoca-lo para
justificar as suas faltas, sob pena de caracterização de abandono de emprego.
O empregador por este motivo, deverá notificar o empregado por correspondência
registrada ou pessoalmente, anotando-se na ficha ou no livro de registro de empregados.
49
Devendo o empregador manter tal comprovação de entrega da notificação.
Ressalta-se que a publicação em anúncio de jornal não tem sido aceita pela
jurisprudência trabalhista predominante, pela impossibilidade de provar a sua leitura pelo
empregador se encontrar em lugar incerto e não sabido, como apresentando na
jurisprudência (13) dominante, transcrita abaixo:
"Abandono de emprego - Anúncio em jornal. Anúncio em jornal,
determinando o comparecimento do empregado, sob pena de
caracterização de abandono de emprego, não tem fundamento legal,
além de que, os casos de notificação edital são restritos e expressos em
lei de modo taxativo" (Recurso Ordinário nº 20.343 - TRT/3 Região - DJ
- MG de 30.11.93).
"Abandono de emprego. Convocação por edital. Não se presta a
produção de prova de abandono de emprego a alegativa de convocação
do empregado por meio de Edital, quando o mesmo tiver endereço certo
e conhecido do empregador. Não provado tal abandono, devidas as
verbas rescisórias, inclusive outras vencidas cuja prova do pagamento
não foi produzida. Sentença que se confirme" (AC un do TRT da 7 R -
REO 1.754/90 - Rel. Juiz Raimundo Feitosa de Carvalho - j 10.04.91)
"A prova de abandono de emprego deve conter o convite e a recusa de
retorno ao trabalho. Contudo, se disto não cuidou o empregador, na
contestação deverá colocar o cargo a disposição do empregado. Diante
de tal posicionamento, ou ele retorna ao trabalho, aceitando por
conseguinte o convite de formalizado solenamente em juízo ou arca com
o ônus de provar a despedida" (AC un do TRT da 6 Região - RO 942/83
- Rel.Juiz Clovis Correa Filho - DJ PE 08.10.83)
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"Abandono do Emprego: as publicações feitas pelo empregador, em
jornais, sob título de "abandono de emprego" ou qualquer outro, são
documento unilaterais e irrelevantes, de modo algum servindo para
comprovar a alegada justa causa. Despedida injusta configurada."
(Recurso Ordinário n 02900124772 - TRT/2 Região - DJ - SP 08/04/92)
"Rescisão Indireta de Contrato - Alegação de abandono. não comete
abandono de emprego o obreiro que se afasta do serviço para denunciar
o contrato, uma vez reconhecida a procedência de tal denúncia." (AC un
do TRT da 3 R - 1 T - RO 1.315/80 - Rel. Juiz Jose Carlos junior -
"Minas Gerais" de 10.09.81).
E tem ainda a hipótese que o empregado retornar ao emprego sem caracterizar o
abandono de emprego, mesmo após a convocação da empresa, computando as faltas para
todos os efeitos legais e descontando-as, podendo o empregador, se quiser, utilizar-se
apenas de medida disciplinar, como advertência.
À publicação do nome do empregado em jornais ou outro órgão de imprensa, por
abandono de emprego, está caracterizada uma prática reprimível, haja vista que, o
empregador detém todos os dados pessoas de seu empregado e, por isso, poderia, faze-lo
via correio, como mencionado, sem tornar público a relação que os envolve. Seu
procedimento expõe publicamente o nome do empregado e, dependendo da abrangência da
veículo de comunicação utilizando o nome daquele, poderá ser divulgado de forma
negativa, podendo lhe causar grandes prejuízo.
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CAPITULO X OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS PELO
EMPREGADO
“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: J) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; “
HISTÓRICO:
O texto da letra j do Artigo 482 consolidade é originário da Lei n. 62, de 5-6-1935,
cuja redação sofreu pequenas modificações.
A Lei n.62/35, por sua vez, reproduziu a letra g do art. 54 do Decreto n. 20.465/31.
O aprimoramento da redação, se deu de forma que o legislador melhorou a redação,
colocando algumas virgulas que facilitaram a compreensão e, principalmente, usando a
disjuntiva “ou”em lugar da conjuntiva “e”.
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CONCEITO:
O empregado não pode ofender a honra, a dignidade ou o decoro de qualquer
pessoa, seja ela um cliente, um visitante ou um colega, dentro do seu ambiente de trabalho.
Também não pode agredi-la fisicamente, exceto se estiver defendendo-se de um ataque ou
defendendo alguém, um terceiro, de uma agressão atual, iminente ou injusta (legitima
defesa).
O empregado não pode ofender ou agredir em serviço ou fora dele o empregador ou
seu superior hierárquico. Vale dizer, se caluniá-lo, injuriá-lo, difama-lo ou agredi-lo onde
quer que estejam, no local de serviço ou fora dele, estará cometendo falta grave que
justifica a sua imediata dispensa.
Ofensas físicas não se identificam com lesões corporais, figura penal classificada
em vários graus, de acordo com os efeitos de agressão. O Direito do Trabalho se interessa
pela ofensa em si: são consideradas como tais as brigas, as rixas, os discursos pessoais, os
tapas, os empurrões, as cotoveladas etc., ainda que não causem ferimento, e até mesma as
meras tentativas.
A justa causa constitui um caso especial de indisciplina que, por sua freqüência e
gravidade, mereceu tratamento especial.
Fora da empresa, o desforço físico somente configura a justa causa se praticado em
conexão como serviço ou contra superiro hierárquico. Caso contrário, se não houver relação
com o contrato de trabalho, poderá configurar crime, mas não a justa causa.
A discussão e vias de fatos com o superior terão, que ficar caracterizada o ato para
que se configure a penalidade, conforme demonstrado na decisão do julgado transcrito :
“Não se pode reconhecer justa causa para dispensa de empregado,
quando desde a defesa, e no curso da instrução, fica demonstrado que a
53
empresa viu extrema gravidade e puniu só o funcionário subalterno,
dando-o como único autor culpado do “verdadeiro espetáculo de
pugilato” no pátio. Quando também o superior dele , pessoa que
representa o empregador e de quem se exige autocontrole, saui de sua
sala e agrediu, com cabeçada no nariz, o funcionário que reclamava de
devolução de desconto no salário, prometida e não concretizada. E em
vez de acalmar os ânimos, envolveu-se ativamente na cena circense. Sem
criteriosa apuração das responsabilidades e iniciativas, não há como
punir um só dos gladiadores. Recurso provido. JUSTA CAUSA –
DISCUSSÃO E VIAS DE FATO COM SUPERIOR –
PROCEDIMENTO IMODERADO DESTE – APURAÇÃO
DEFICIENTE – EFEITOS. (TRT-RO-5957/00 – 3aT. – Rel. Juiz Paulo
Araujo – Publ. MG. 30.01.01)
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CAPITULO XI
ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA.
“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superior hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;”
HISTORICO:
O texto da Lei n.62, de 5-6-1935, o legislador melhorou sua redação, ao consolida-
lo na letra j do artigo 482. Entre outras modificações, ressaltam a substituição da conjuntiva
“e” pela disjuntiva “ou” e o acréscimo da preposição “de”, na expressão “ato lesivo da
honra ou da boa fama”.
Anteriormente tinha à conclusão, de que só os atos ao mesmo tempo lesivos da
honra e da boa fama caracterizavam a justa causa. O que ao contrário senso, o ato que
ofendesse exclusivamente a boa fama, ou apenas a honra, não configuraria justa causa. E a
troca do “e” pelo “ou“, solucionou a discussão em torno disso.
Agora a legislação atual não permite duvidas, pois constitui justa causa, tanto o ato lesivo da honra como o ato lesivo da boa fama.
E nos dizeres dos doutrinadores: “a lei não deve conter palavras inúteis”.
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CONCEITOS:
O inciso contém dois significados, como, na verdade, acontece. Ato lesivo à honra
ou à boa fama. Como veremos na definição de MOZART VISTOR RUSSOMANO (13):
“Tudo quanto por gestos ou por palavras, importa em expor outrem ao
desprezo de terceiros, será considerado lesivo da boa fama. Tudo
quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal, será ato
contra a honra”.
Para CLÓVIS BEVILÁQUA (1):
“honra é a dignidade de pessoa que vive honestamente, que pauta o seu
proceder pelos ditames da moral.”, enquanto boa fama, “é a estima
social de que a pessoa goza por se conduzir segundo os bons costumes.
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que
importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer mio de magoá-lo em
sua dignidade pessoal.
Na aplicação da Justa Causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local
de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e
o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros
elementos que se fizerem necessários.
Desta forma, não se confunde o conceito de honra e de boa fama. Melhor andou o
legislador ao separar as justas causa, na letra j do artigo 482, do que equipará-las, na letra
K, usando “e”, em seu lugar de “ou”, as quais já foi referido nesta monografia.
Como examinado este inciso trata-se, a rigor, de duas justas causa:
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• Ato lesivo à honra - subjetiva
• Ato lesivo à boa fama – conceito social
E na definição da palavra ato significa aquilo que se fez; feito ou ação do
empregado, seja externada por palavras, gestos ou atitudes; lesivo é o que lesa, ofende,
causa dano ou lesão.
Ato lesiva da honra e boa fama ou ofensas físicas contra o empregador e superiores
hierárquicos. Trata-se, de violação de obrigações específicas do contrato de trabalho, que
por sua gravidade possa ser praticados fora do serviço.
Escreve DORVAL LACERDA (8) que,
“não havendo crime de injúria, de difamação ou de calúnia, não haverá
ato lesivo da honra e boa fama, quer contra o empregador, quer contra
qualquer pessoa...”.
Discorda desse entendimento DELIO MARANHÃO (10). E diz:
“O ato lesiva da honra e boa fama de pessoa estranha ao contrato
traduz violação da obrigação geral de conduta do empregado. Daí
somente verificar-se quando existe crime. Já o respeito ao empregador e
superior hierárquicos e obrigação específica do contrato de trabalho.
Não é possível exigir rigor da lei penal para a configuração da falta. O
empregado tem, por forma do contrato, obrigação de fidelidade. E para
a infração contratual basta a culpa. Violando a obrigação de fidelidade,
embora nenhum crime se possa ter como caracterizado: estará
praticando ato lesivo à boa fama do empregador, não insentando o
empregado das conseqüências da falta contratual praticada”.
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Embora, não constituía difamação ou injuria a ofensa irrigada na discussão da
causa pela parte, o seu comportamento do empregado em juízo, pode importar em violação
à obrigação específica de fidelidade, quebrando a confiança em que repousam as relações
entre empregado e empregador.
Tudo está na maneira como o empregado exerce sua defesa, pois a retorças afasta a
falta, comprovando que o empregado teria sido provocado ou injuriado, pelo empregador,
cabendo a este a culpa. Quanto às ofensas físicas, a legitima defesa exclui a falta que
ensejará na justa causa.
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CAPITULO XII JOGOS DE AZAR
“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: l) pratica constante de jogos de azar;”
HISTORICO:
Informa CARLOS DE BONHOMME S.W. (2), que:
“Decretos ns. 17.491, de 11 de outubro de 1927, e 20.465, de 1o. de
outubro de 1931, silenciaram a respeito da falta grave capitulada,
posteriormente, no artigo 16 da letra h, do Decreto n.24.615, de 9
de julho de 1934, ao criar o Instituto de Aposentadoria e Pensões
dos Bancários. Houve, pois, uma razão particular, dada à
natureza das funções exercidas pelos trabalhadores em
estabelecimento de crédito”.
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Na consolidação, a justa causa ganhou vida autônoma, aplicando-se a todos
os trabalhadores, perdendo sua destinação originária de apanhar especialmente os
bancários.
CONCEITOS
Entende a doutrina que o empregado que joga por vício ou por hábito
arraigado coloca em risco o patrimônio do empregado, pelo menos em potencial, e
assim destrói a confiança essencial à manutenção do vínculo empregatício.
A caracterização da falta grave se concretiza pela maior gravidade da falta,
vez que a repetição da prática de jogos de azar j’[a é requisito da justa causa].
Os casos mais comuns nos tribunais do trabalho é muito rara. Na maioria
dos poucos casos concretos, trata-se de empregados exercentes de cargos de
confiança.
Frisa RUSSOMANO (13) que se trata de falta praticada fora do serviço.
“O empregado que joga no estabelecimento, em horas de
serviços, deve ser, de pronto despedido; mas não pela falta da
alínea i, e sim por mau procedimento e por indisciplina”.
Para DELIO MARANHÃO (10) :
“Desde que haja desrespeitado uma ordem do empregador, a
prática do jogo de azar constituirá indisciplina, mesmo fora das
horas de trabalho, bastando que se verifique no ambiente de
trabalho. Nesta hipótese, não se faz mister que a prática seja
constante. A indisciplina, para ser caracterizada, não exige
reiteração do ato”.
60
A justa causa exige a prática reiterada, habitual, costumeira. A disputa
ocasional de jogos de azar não é suficiente para justificar o despedimento.
Não se confundem ilícito penal e trabalhista, embora boas partes dos
requisitos sejam idênticas; diferem, porém, os bens protegidos em um e no outro
campo, além da exigência da prática habitual, para caracterização da justa causa em
estudo.
61
CAPITULO XIII ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL
“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: PARÁGRAFO ÚNICO: Constitui igualmente justa causa
para dispensa de empregado, a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional.”
Depois de mais de vinte anos de vigência da Consolidação das Leis Trabalho, o
Decreto-lei n. 3, de 27-1-1966, veio introduzir a primeira e única modificação no rol das
justas causas, acrescentando um parágrafo ( único ) ao artigo 482 para determinar que
“ Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios
à segurança nacional.”.
Doutrinadores indicam que a compreensão desse parágrafo único inserido no artigo
482, não pode ser separado de um exame das circunstâncias históricas que surgiram no
Pais.
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Nos últimos meses do Governo do Presidente João Goulart, em 1964, existia um
movimento de revolta popular.
A reação das Forças Armadas, que empolgaram o poder, foi preocupante, com os
riscos que subversão à ordem social, decorrente das manifestações coletivas, que poderia
acarretar à segurança nacional E a atividade portuária do País vivia constantemente em
greve, e pela sua grande importância criou-se um alarde nacional.
O Decreto-lei n.3/66 teve como escopo, “as relações jurídicas do pessoal que
integra o sistema de atividade portuária”, ponto cobro à desorganização reinante neste
setor e coibindo os atos subversivos da nova ordem implantada o País.
Mas o Decreto-lei 3/66 se excedeu, ao estabelecer sanções para o descumprimento
de seus preceitos, abrangendo campo muito vasto do que o estrito setor visado, o das
atividades portuárias.
Então o movimento militar que empolgou o poder em 1964, para preservar o que
então era concebido como “segurança nacional”, tratava sim de um instrumento para coibir
manifestações contrárias ao regime militar. Mesmo que a questão gerava em trono dos
trabalhadores da orla marítima acabou atingindo todos os trabalhadores ou não dos pais.
Grande dúvida causou a necessidade, prevista no texto dopara’grafo único do artigo
482, da apuração da falta por meio de inquérito administrativo. Parece que a preocupação
maior era coma as ações de trabalhadores no setor público (autarquias, sociedades de
economia mista etc). A instauração prévia do inquérito, entretanto, é exigência legal para a
configuração da justa causa.
O Decreto-lei 3/66, que criou a justa causa, previu o procedimento: afastamento do
empregado a requerimento da autoridade, com a obrigação do empregador de pegar-lhe o
salário pelo período de noventa dias, e a abertura de inquérito pela Procuradoria Regional
do Trabalho. Concluindo o inquérito pela caracterização de ato atentatório à segurança
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nacional, ficava o empregador autorizado a despedir o empregado, sem o ônus da rescisão
imotivada.
As práticas faltosas eram, normalmente, praticadas fora da empresa, posto que as ali
ocorridas teriam ensejado despedimento por outras justas causas: desídias, indisciplinas etc.
Para a doutrina essa justa causa sempre constituiu uma excrescência, e foi muito
pouco aplicada. Sua sobrevivência é bastante questionável. A inércia em providenciar sua
remoção do rol das justas causa tem, o nosso ver, duas explicações básicas: a letargia dos
legisladores em aprimorar a Consolidação e a inaplicabilidade prática do texto.
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CONCLUSÃO
Este trabalho acadêmico procurou mostrar a aplicação da “JUSTA CAUSA” como
a maior penalidade em que o empregador pode aplicar ao empregado. Quem é dispensado
por justa causa, não recebe aviso prévio, não recebe as guias e nem levanta o Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço, não recebe a multa de 40 % ( quarenta por cento ) sobre os
depósitos fundiários e não tem direito ao seguro desemprego. A “Justa Causa “ só pode ser
aplicada quando o empregado comete falta muito grave, como agredir física ou
verbalmente o empregador, superior hierárquico ou colega de trabalho, furtar ou abandonar
o emprego. As faltas consideradas leves também podem levar à dispensa por justa causa,
mas somente se o empregado cometer repetidas vezes, apesar de ter sido orientado e
advertido pelo empregador. Neste caso, o empregador deverá obrigatoriamente, respeitar o
caráter pedagógico, disciplinar e progressivo das “penalidades”e primeiro advertir
verbalmente o empregado, posteriormente advertir por escrito e, caso este continue a
cometer as faltas, aplicar a suspensão, ou seja, deixar de dar trabalho e pagar salário por um
período. Estas medidas têm intuito de corrigir a conduta do trabalhador e nunca de ameaça-
lo ou submete-lo ao terror. Por isso a medida disciplinar deve ser proporcional à falta
praticada e deve se levar em conta o histórico do empregado. São faltas leves chegar
atrasado ao trabalho, ausentar-se sem justificativa, não utilizar uniforme (quando a
empresa exigir ). O trabalhador tem sempre o direito de defesa, e caso a empresa não aceite
as suas alegações, deve pleitear na justiça a anulação da penalidade.
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A JUSTA CAUSA não comprovadas é um dos piores gravames que pode sofrer um
trabalhador, pois além de perder seu emprego e alguns direitos trabalhistas imediatos, gera
sérias repercussões na sua vida profissional e moral,
A JUSTA CAUSA parte do empregador, quando o empregado viola alguma
obrigação legal ou contratual, explicita ou implícita. Para que possa prosperar a JUSTA
CAUSA, necessário é preencher alguns requisitos simultaneamente, tal seja, tipicidade,
imediatidade, gravidade da conduta e causalidade.
A Justiça Trabalhista somente pode reconhecer a alegação de uma prática de falta
grave se isso foi devida e cabalmente circunstanciado, com provas irrefutáveis da
responsabilidade do empregado, tendo em vista a séria repercussão moral, social e
econômica que tal instituto gera na vida do empregado.
A JUSTA CAUSA invalidada transgride frontalmente o artigo 5o., inciso V e X da
Lex Mater (4) que rege :
“art 5o. (...)
V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao
agravo, além da indenização por dano material, moral, ou à
imagem.
(...).
X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a
imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano
material ou moral decorrente de sua violação”
Assim, a JUSTA CAUSA imputada falsamente, por se tratar de grave acusação,
afeta a honorabilidade, o crédito, o bem nome profissional, o conceito social e o próprio lar
do empregado além de causa prejuízo enorme financeiro.
O Judiciário não pode ser conivente com as empresas que imputam falsa justa causa
em seus empregados, a fim de humilha-lo e agredi-lo em sua honra, tendo em vista a
repercussão negativa na inclusive na vida econômica e social do empregado. Além do mais
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o trabalhador antes de tudo é uma pessoa que trabalha para alimentar-se, bem como sua
família, logo, tem seu direito a honra e a imagem garantido pela nossa Constituição Federal
e de pleitear a devida indenização, principalmente contra aqueles patrões que transformam
suas empresas em verdadeiro “governos ditatoriais “onde não respeitam a liberdade de
expressão e a dignidade de seus funcionários, abusando, extrapolando da condição de
subordinado que o funcionário está sujeito na satisfação de seu débito. Aliás é o que
considerou Varquez Villard citado por Pinho Pedreira (13), onde afirmou claramente a
importância do dano moral na relações de Trabalho, verbis:
“se em algum âmbito de direito o conceito de dano moral pode
ter alguma aplicação e’, precisamente, no do trabalho. A razão de
subordinação que está sujeito o trabalhador na satisfação do seu
débito leva que a atuação de outra parte, que dirige esta
atividade humana, possa menoscabar a faculdade de atuar que
diminui e até frustra totalmente a satisfação de um interesse não
patrimonial”.(Pinho Pedreira, A reparação do Dano Moral no
direito do trabalho – LTr, 55, 1991 ).
Finalizando, baseando-se no art. 5o., itens V e X da Constituição Federativa do
Brasil, combinado com o artigo 159 do Código Civil, a justa causa aplicada de maneira
falsa é suficiente para ensejar uma eventual ação de indenização por danos morais, tendo
em vista as sérias seqüência de natureza moral, social, e financeira que tal penalidade traz a
vida do empregado.
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BIBLIOGRAFIA
(1) BEVILAGUA, CLOVIS. Comentários ao Código Civil Brasileiro. São Paulo.
(2) BONHOMME, CARLOS.Despedida Justa. Ed.São Paulo. (3) CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. Editora LTr. 2004.
(4) CONSTITUIÇÃO DA REPUBLICA FEDERATIVA DO BRASIL. Editora LTr. 2001.
(5) FERREIRA, AURÉLIO BUARQUE DE HOLANDA.Dicionário da Língua Portuguesa. Ed. Nova Fronteira.1999. Rio de Janeiro. (6) FILHO, EVARISTO DE MORAIS. Contrato de Trabalho. Ed. SP. 1944.
(7) FILHO, EVARISTO DE MORAIS. A Justa Causas. Ed. SP.
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(9) LAMARCA, ANTONIO.Manual das Justas Causas. Ed. Revista dos Tribunais.
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(11) MESQUITA,LUIZ JOSÉ. Direito Disciplinar do Trabalho. Ed. Saraiva.1950.SP.
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(13) .WWW.GUIATRABALHISTA.HPG.IG.COM.BR.