CURSO DE CAPACITACIÓN SOBRE EL PROCESO
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“CURSO DE CAPACITACIÓN SOBRE EL PROCESO
ADMINISTRATIVO PARA MICROEMPRESARIOS DE
LA LOCALIDAD”
T É S I S
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
Presenta:
MARÍA DEL CARMEN COVARRUBIAS LÓPEZ
CD. OBREGÓN, SON. JUNIO DE 2014
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Dedicatoria
A quienes han hecho posible este gran logro en mi vida…
Mamá eres tu sin duda alguna el mejor ejemplo que tengo de vida, como mujer,
como madre, como esposa incluso como amiga, no tengo palabras para decirte lo
mucho que te quiero y que te admiro y no me alcanzará la vida para agradecerte
todos y cada uno de tus consejos, tus desvelos, tus cariños y sobre todo tus
esfuerzos por siempre querer darnos lo mejor a mi y a mi hermano porque para ti
nada es suficiente si se trata de tus hijos.
Papá se que nuestra relación no es precisamente la mas efusiva, pero si es la
mas fuerte, de ti he aprendido tantas cosas y por eso tengo mucho que
agradecerte, en especial porque me enseñaste a que siempre hay que exigirse un
poco mas para que las cosas salgan bien, y por eso, soy lo que soy y he logrado
todo lo que me he propuesto, gracias por que a tu manera nos demuestras cada
día a mi hermano y a mi que mejor padre no podemos tener… te quiero mucho.
Dios me ha llenado de hermosas bendiciones toda mi vida y la mejor de todas es
tenerlos a ustedes como padres… las batallas fueron mías pero las victorias son
de ustedes, porque sin ustedes nada de esto hubiese sido posible.
María del Carmen Covarrubias López
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Dedicatoria
Con todo mi cariño y mi amor para las personas que hicieron todo
en la vida para que yo pudiera lograr mis sueños, por motivarme y
darme la mano en cada momento que lo necesité a ustedes por
siempre mi corazón y mi agradecimiento.
Mamá y papá
Esta tesis es una parte de mi vida y comienzo de otras etapas por
esto y más, la dedico a Dios por darme la fuerza y fe para creer en
mí y poder terminar satisfactoriamente de este proyecto. Así mismo
agradezco a la institución brindarme el apoyo necesario.
Cristina María Muñoz Domínguez
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Agradecimientos
A Dios por darme la vida, y por darme la sabiduría y fortaleza para que fuera
posible alcanzar este logro, por darme una familia unida, unos padres excelentes,
un hermano del que cada día aprendo mas, y amigos con los que puedo contar
incondicionalmente, gracias Señor porque cada día me llenas de bendiciones aun
sin pedirlas, este logro es tuyo también porque eres tu mi motor para seguir
adelante.
A mis padres porque sin escatimar esfuerzo alguno sacrificaron gran parte de su
vida para educarme y que yo lograra terminar mi carrera profesional siendo para
mi la mejor herencia. Quiero que sientan que el objetivo alcanzado también es de
ustedes y que la fuerza que me ayudo a conseguirlo fue su gran apoyo.
A mi familia por su apoyo brindado e incondicional que siempre tienen para mí, no
solamente en la escuela sino también en momentos tanto buenos como malos,
gracias de todo corazón por todo: Perla, Berenice, Paola, Nelly, Bárbara, Tomas,
Chuyita, Mireya, Nina.
A mi compañera de tesis Cristina Muñoz por tu apoyo, tiempo y dedicación para
sacar adelante nuestro proyecto, gracias por tu amistad y por contar contigo en
todo momento.
Un agradecimiento especial a mi asesora de tesis Elba Myriam Navarro Arvizu por
su ayuda en la elaboración de este trabajo, el tiempo dedicado a resolver todas y
cada una de mis dudas, por su paciencia y su disponibilidad, gracias maestra.
María del Carmen Covarrubias López
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Agradecimiento
Doy gracias a las personas que estuvieron conmigo de la mano en el
camino de la realización de este proyecto, a mi mama que fue la
persona que estuvo un cien por ciento al tanto de lo que fuera a
necesitar para poder concluir con mi trabajo.
A mi compañera de tesis que siempre estuvo con toda la disposición
desarrollando un gran desempeño.
A dios que siempre me ha dado la fuerza de seguir adelante con mis
planes y que me ha brindado el camino y abierto las puertas
necesarias para poder alcanzarlos.
Cristina María Muñoz Domínguez
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RESUMEN
El presente trabajo consiste en el diseño, desarrollo e implementación de un curso
de capacitación que se impartió a los microempresarios de la colonia Aves del
Castillo, el cual tuvo como objetivo brindar los conocimientos necesarios sobre el
proceso administrativo para un mejor manejo de sus empresas. Este proyecto se
originó en base a las necesidades detectadas mediante los resultados obtenidos
en la aplicación de un DNC a dichos microempresarios.
Cabe mencionar que dicho curso no presenta en su totalidad un modelo
específico, ya que sus elementos han sido tomados de diferentes autores, mas sin
embargo contempla todos los elementos necesarios que debe contener un curso
de capacitación debido a que se tomo lo más importante y destacado de cada
autor.
Las conclusiones finales que se presentan dan a conocer que la capacitación no
debe ser vista como un gasto inútil sino como una inversión dentro de la empresa
y hacia los trabajadores para el mejor desempeño en la misma.
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INDICE
DEDICATORIAS………………………………………………………………………. ii
AGRADECIMIENTOS………………………………………………………………... iv
RESUMEN…………………………………………………………………………….. vi
INDICE………………………………………………………………………………… vii
Capítulo I. INTRODUCCIÓN
1.1 Antecedentes…………………………………………………………………….. 10
1.2 Planteamiento del Problema………………………………………………….… 12
1.3 Justificación………………………………………………………………………. 14
1.4 Objetivo…………………………………………………………………………… 16
Capítulo II. FUNDAMENTACIÓN TEORICA
2.1 Administración…………………………………………………………….……... 17
2.1.1 Concepto de administración………………………………….….…... 17
2.1.2 Importancia de la administración…………………………….….….. 18
2.1.3 Proceso administrativo……………………………………….………. 19
2.2 Planeación
2.2.1 Concepto de planeación…………………………………….………. 21
2.2.2 Importancia de planeación………………………………….………. 21
2.2.3 Proceso de planeación…………………………………….………... 23
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2.3 Organización
2.3.1 Concepto de organización………………………………………..…. 25
2.3.2 Importancia de organización………………………………...……,... 26
2.3.3 Proceso de organización …………………………………….……... 27
2.4 Dirección
2.4.1 Concepto de dirección…………………………………………...….. 31
2.4.2 Importancia de dirección………………………………………….…. 32
2.4.3 Motivación………………………………………………………….…. 33
2.4.4 Comunicación…………………………………….…………….…….. 34
2.4.5 Liderazgo…………………………………………………….….…….. 36
2.5 Control
2.5.1 Concepto de control………………………………………….…….… 37
2.5.2 Importancia de control……………………………………….…..….. 38
2.5.3 Proceso de control………………………………………………….... 39
2.6 Capacitación
2.6.1 Concepto de capacitación……………………………………….….. 42
2.6.2 Importancia de la capacitación………………………………….….. 43
2.6.3 Ventajas de la capacitación…………………………………………. 44
2.6.4 Proceso de capacitación…………………………………………….. 46
2.6.5 Proceso de un programa de capacitación…………………………. 48
2.6.6 Marco legal de la capacitación……………………………………… 50
Capítulo III. MÉTODO
3.1 Sujetos…………………………………………………………………………… 62
3.2 Materiales……………………………………………………………………….. 63
3.3 Procedimiento………………………………………………………………...… 63
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Capítulo IV. RESULTADOS Y SU DISCUSIÓN
4.1. Resultados……………………………………………………………………… 65
4.2. Discusión………………………………………………………………………. 87
Capítulo V. CONCLUSIONES Y RECOMEDACIONES
5.1 Conclusiones……………………………………………………………………. 88
5.2 Recomendaciones………………………………………………….…………. 89
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………….….. 90
APÉNDICES………………………………………………………………….…….. 93
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CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
En el siguiente capítulo se justifican las razones por las cuales se decide llevar a
cabo el proyecto, describiendo las necesidades por las que una empresa atraviesa
actualmente en el ámbito administrativo y los beneficios que se obtendrán al
cumplir con el objetivo establecido del proyecto.
1.1 Antecedentes
Siliceo (2004) menciona que la capacitación consiste en una actividad planeada y
basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia
un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
Hoy en día es importante la capacitación por que es una manera efectiva de
actualizarse, adquiriendo nuevos conocimientos para realizar un mejor desempeño
en las actividades, logrando con esto tener una mayor productividad en la
organización.
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Actualmente las empresas solo piensan en su rentabilidad, queriendo adquirir
cada vez mayor mercado, dejando de lado al personal que en ella labora, siendo
este parte importante para que la empresa se desarrolle al máximo.
Cuando el personal no es apto para el puesto que se encuentra laborando, ya sea
por no adaptarse a las nuevas tendencias que día con día se van generando o no
recibir una adecuada capacitación, se realiza un mal manejo administrativo, así
como también un mal proceso de producción y por consecuencia se recibe la
queja de los clientes por ofrecer un mal producto y/o servicio.
Por esto es importante que una empresa piense en la capacitación no como una
obligación sino como un beneficio o una inversión a un determinado lapso de
tiempo. Ya que si como gran empresa hay bastante competencia, como
microempresa existe aún más, por lo tanto el cliente siempre demandará más
calidad en el producto y/o servicio.
Para poder tomar las mejores decisiones acerca de las debilidades y amenazas
que la empresa presenta, se debe actualizar y capacitar a todo el recurso humano
logrando implementar estrategias viables al negocio, para poder así satisfacer las
necesidades del cliente.
Según Reza (2007), se vive en un mundo cambiante en el cual, el avance de la
técnica, la ciencia, el arte y las disciplinas, tanto las exactas como las que estudian
el comportamiento humano, están fuera de proporción con relación a la capacidad
de asimilación del hombre. Ante esta situación, los conocimientos van quedándose
obsoletos con mayor rapidez, y las escuelas, empresas e instituciones educativas,
tienen que estar revisando constantemente sus programas de estudio, de
capacitación y desarrollo de recursos humanos, con el propósito de actualizarlos,
introduciéndoles los “ajustes necesarios” para caminar paralelamente con esos
cambios.
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Con lo anteriormente mencionado de la situación real que viven las empresas, la
necesidad y deseo de ser rentables en la comunidad, el Centro Universitario de
Enlace Comunitario (CUEC) el cual es perteneciente al Instituto Tecnológico de
Sonora, oferta servicios donde alumnos y maestros apoyan el desarrollo
comunitario de las zonas más vulnerables de la región, lanzó una convocatoria
para todas aquellas personas que cuenten con una pequeña empresa, quieran
participar a beneficio propio adquiriendo nuevos conocimientos a través de un
curso de capacitación.
Ante esta convocatoria se respondió acudiendo a la zona en donde se encuentran
las microempresas participantes, aplicando un cuestionario de detección de
necesidades (DNC) (Ver apéndice A), el cual reveló la falta de conocimientos
sobre el proceso administrativo que un negocio debe implementar.
1.2 Planteamiento del problema.
Soto, (2003), dice que sin una capacitación el personal cae en la obsolescencia
de los conocimientos, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos
si no han sido reentrenados. Tampoco permite adaptarse a los rápidos cambios
sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la
población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos
cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y
las crecientes y diversas demandas del mercado. No disminuye la tasa de rotación
de personal, como tampoco permite entrenar sustitutos que puedan ocupar
nuevas funciones rápida y eficazmente.
Ante la situación de las personas que no cuentan con la capacitación y presentan
dificultades en el manejo administrativo de su empresa, el centro universitario de
enlace comunitario (CUEC) ofrece a las personas que cuenten con una
microempresa o así mismo quieran emprender un nuevo negocio, un curso de
capacitación para aplicar de una forma eficaz y efectiva los recursos
administrativos.
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Para el desarrollo del proyecto fue necesaria la colaboración de ocho participantes
de la colonia Aves del Castillo los cuales fueron propuestos por el centro
universitario de enlace comunitario, a quienes se les aplicó un diagnóstico de
necesidades de capacitación. El cuestionario está integrado por trece preguntas
mismas que se elaboraron con la ayuda de consultas bibliográficas, adaptando en
el elementos esenciales de las etapas: planeación, organización, dirección y
control, esto con el fin de verificar si los microempresarios cuentan o no con los
conocimientos básicos sobre el proceso administrativo.
Los resultados del diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) que se
aplicó a los microempresarios (Ver apéndice B), revelaron que no se lleva a cabo
una buena administración, ya que, el 75% de los mismos no cuentan con un
objetivo establecido en su empresa. Los objetivos son resultados que una
empresa pretende alcanzar, o situaciones hacia donde ésta pretende llegar,
establecer objetivos es esencial para el éxito de una empresa, éstos establecen un
curso a seguir y sirven como fuente de motivación para todos los miembros de la
empresa. El 50% de los microempresarios no cuenta con estrategias para su
negocio, las estrategias son acciones que se llevan a cabo con el fin de alcanzar
determinados objetivos, el objetivo principal de la estrategia es asegurar la
supervivencia y la prosperidad de la compañía a largo plazo. En el 63 % de los
encuestados se muestra que no cuentan con reglas establecidas, las reglas son
importantes en la organización ya que especifican que es, lo que la organización
debe hacer, además, son de vital importancia para el cumplimiento de objetivos
misionales, todo miembro de la empresa debe estar al pendiente de las mismas.
Por otra parte el 75 % de los mismos no tiene un procedimiento establecido para
sus actividades, Gómez F. (2001) afirma que el principal objetivo del
procedimiento es el de obtener la mejor forma de llevar a cabo una actividad,
considerando los factores del tiempo, esfuerzo y dinero.
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Con los resultados de estos porcentajes se muestra la falta de conocimientos
sobre los elementos del proceso administrativo para un adecuado manejo de la
empresa.
Ante lo mencionado anteriormente se plantea la siguiente pregunta:
¿Qué herramienta administrativa se necesita proporcionar a los microempresarios
para que tengan un funcionamiento eficiente y eficaz en su negocio?
1.3 Justificación
La falta de capacitación es motivo para que una empresa se vaya al fracaso.
El trabajador que no recibe una capacitación para su desarrollo personal no
obtendrá un desarrollo óptimo para la empresa, por lo tanto este no podrá
contribuir a la organización, ya que el empleado estará desmotivado y no realizará
su trabajo con rapidez y eficacia, transmitiendo mala actitud, creando así un mal
ambiente laboral.
Dentro de una empresa el desarrollo personal está estrechamente vinculado al
crecimiento de la misma, esto se ve reflejado dentro de empresas pequeñas
donde cada empleado juega un papel vital en las funciones más importantes de la
compañía. Por lo tanto la empresa tendrá pocas esperanzas de sobrevivir si
cuenta con empleados poco capacitados, adiestrados o motivados para el
desarrollo de las actividades que les corresponden.
Generalmente las personas que deciden emprender su negocio, son personas que
tienen conocimientos básicos en cuanto administración se refiere o bien no se
tienen las aptitudes o conocimientos para administrar su negocio, sin embargo la
idea de ser su propio jefe, una oportunidad que se presenta o simplemente la
necesidad de salir adelante hace que estas personas se arriesguen a abrir su
propio negocio sin saber si funcionará o no.
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Es por esto que es de gran importancia saber cómo aplicar el proceso
administrativo para crear un eficaz servicio que se ofrece en la empresa, tener una
mejor organización, una mejor dirección de los trabajadores, etc., podría hacer que
los microempresarios emprendan aún más, así como hacer crecer su empresa y
evitarse futuros problemas ya sea con clientes o proveedores.
Para saber cómo aplicar el proceso administrativo es necesario capacitarse y así
adquirir los conocimientos suficientes que ayuden al microempresario a
administrar de la mejor manera a su organización. La capacitación hoy en día es
para algunas empresas una pérdida de tiempo o dinero y para otras es
fundamental para el mejor desempeño de sus trabajadores.
Mediante un curso de capacitación los microempresarios tienen la oportunidad
aprender cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, relacionarse con otras
personas, en otras palabras, satisfacen sus propias necesidades, mediante
técnicas y métodos nuevos que ayudan aumentar sus competencias, para
desempeñarse con éxito en su puesto, permitiendo a su vez a las organizaciones
alcanzar sus metas.
Según Rodríguez (2007), tanto el sector privado como el público y otros
segmentos de nuestra sociedad están reconociendo cada vez más la importancia
de capacitar e impulsar el desarrollo de los recursos humanos. La importancia de
la capacitación radica en que ésta: Ayuda a la organización. Conduce a una mayor
rentabilidad y fomenta actitudes hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Ayuda al individuo. Da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en práctica las
variables de motivación, realización, crecimiento y progreso. Ayuda a las
relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesión en los grupos de
trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos. Tal
vez la manera más simple de resumir la importancia de la capacitación sea
considerarla como una inversión que hace la empresa en su personal.
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1.4 Objetivo
Diseñar un curso de capacitación que proporcione a los microempresarios los
conocimientos sobre el proceso administrativo que permita el manejo eficiente y
eficaz de la empresa.
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CAPÍTULO II
Fundamentación teórica
2.1 Administración
En términos generales, la administración es la coordinación de los recursos
humanos y materiales encaminada hacia el logro de los objetivos organizacionales
de manera que resulte aceptable para la sociedad en general. La administración
es aplicada en todo tipo de corporación. A continuación se mostraran algunos
conceptos de administración por diferentes autores.
2.1.1 Concepto de administración
Los autores Hernández y Rodríguez (2006) dicen que la administración es un acto
de coordinación humana (individual y grupal) para alcanzar objetivos. Hoy en día,
es la disciplina que estudia los procesos productivos con el fin de generar la mayor
eficiencia y eficacia del trabajo humano posibles para obtener los mejores
beneficios en relación con los recursos disponibles: financieros, tecnológicos y
humanos.
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Anzola (2002) menciona que dentro de una empresa, la administración consiste en
todas las actividades que se emprenden para coordinar el esfuerzo de un grupo,
es decir, la manera en la cual se tratan de alcanzar las metas u objetivos con la
ayuda de las personas y de las cosas, mediante el desempeño, de ciertas labores
esenciales, como son la planeación, la organización, la dirección, y el control.
Mientras que Koontz, Weihrich y Cannice (2008) definen la administración como el
proceso mediante el cual se diseña y mantiene un ambiente en el que individuos
que trabajan en grupos cumplen metas especificas de manera eficaz. Por medio
de la administración se optimizan las actividades en donde la planeación, la
organización, la dirección y el control, son lo esencial para llevarlas a cabo.
Como mencionaban dichos autores la administración es un proceso mediante el
cual las empresas pueden cumplir metas y objetivos. El proceso de
administración consta de cuatro etapas las cuales son: planeación, organización,
dirección y control, llevando a cabo la correcta ejecución de estas etapas la
empresa puede optimizar los recursos humanos y materiales.
2.1.2 Importancia de la administración
Rodríguez (2006) expresa que la importancia de la administración se observa en
que ésta confiera eficacia a los esfuerzos humanos. Ayuda a obtener mejor
personal, equipo, materiales, dinero, etc. Se mantiene al frente de las condiciones
cambiantes y aporta previsión y creatividad. A medida que se desarrollan los
organismos sociales requieren elementos más calificados para cumplir de la mejor
manera con sus objetivos, lo que hace distinguir el valor de la administración en
tres grupos según su importancia para la sociedad, para los individuos y para la
operación.
Por otra parte Münch (2010) señala que la administración es una actividad
indispensable en cualquier organización, de hecho es la manera más efectiva para
garantizar su competitividad. La importancia de la administración es indiscutible
debido a que reporta múltiples ventajas:
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- A través de sus técnicas y procesos se logra mayor rapidez, efectividad y
simplificación en el trabajo con los consecuentes ahorros de tiempo y costo.
- De acuerdo con lo anterior, incide en la productividad, eficiencia, calidad y
competitividad de cualquier organización.
- Propicia la obtención de los máximos rendimientos y la permanencia en el
mercado.
Anzola (2002) menciona que la administración representa una herramienta vital
en todos los cambios de la vida moderna, aunque en muchas ocasiones suele
pasarse por alto su importancia. La administración es indispensable para el
funcionamiento de cualquier empresa o grupo social e imprescindible para lograr
la competitividad en un mundo globalizado. Por medio de las técnicas
administrativas se simplifica el trabajo y se establecen principios, métodos y
procedimientos para lograr mayor productividad y eficiencia.
Como mencionaban anteriormente los autores, la administración es una
herramienta de vital importancia para las organizaciones ya que a través de ella se
derivan múltiples ventajas para la empresa con el fin de obtener el máximo
beneficio posible. Cada empresa persigue sus propios objetivos, una buena
administración imparte efectividad a los esfuerzos humanos.
2.1.3 Proceso administrativo
Según Hurtado (2008) el proceso administrativo es la herramienta que se aplica en
las organizaciones para el logro de sus objetivos y satisfacer sus necesidades
lucrativas y sociales. Si los administradores o gerentes de una organización
realizan debidamente su trabajo a través de una eficiente y eficaz gestión, es
mucho mas probable que la organización alcance sus metas; por lo tanto, se
puede decir que el desempeño de los gerentes o administradores se puede medir
de acuerdo con el grado en que estos cumplan con el proceso administrativo.
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Münch (2011) menciona que el proceso administrativo es una metodología que
permite al administrador, gerente, ejecutivo, empresario o cualquier otra persona,
manejar eficazmente una organización. Consiste en estudiar la administración
como un proceso integrado por varias etapas, cada etapa responde a seis
preguntas fundamentales: ¿Qué?, ¿Para qué?, ¿Cómo?, ¿Con quién?, ¿Cuándo?
Y ¿Dónde?; interrogantes que siempre deben plantearse durante el ejercicio de la
administración, y que son conocidas como las preguntas clave de esta disciplina.
Hurtado (2008) menciona que el proceso administrativo es la herramienta que se
aplica en las organizaciones para el logro de sus objetivos y satisfacer sus
necesidades lucrativas y sociales. Si los administradores o gerentes de una
organización realizan debidamente su trabajo a través de una eficiente y eficaz
gestión, es mucho más probable que la organización alcance sus metas.
Como mencionaban dichos autores el proceso administrativo es una herramienta
de vital importancia para las empresas ya que dentro del proceso administrativo se
describen las etapas por las que una administración logra ser eficiente y eficaz.
Darle seguimiento al proceso para llevar a cabo la administración en cualquier
ámbito permitirá llegar a los objetivos deseados.
2.2 Planeación
La planeación es la primera etapa del proceso administrativo, que mediante una
investigación el cual es el primer paso permite a la organización determinar lo que
se va a realizar, incluye decisiones de importancia, como el establecimiento de
políticas, objetivos, metas, procedimientos, programas, presupuestos, etcétera. La
planeación fija los resultados que se desea obtener la organización en un
determinado tiempo a futuro.
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2.2.1 Concepto de planeación
Koontz (2003) define a la planeación como el procedimiento que implica la
selección de misiones y objetivos y de las acciones para llevar a cabo las primeras
y alcanzar los segundos; requiere tomar decisiones, esto es, elegir entre
alternativas de futuros cursos de acción.
Mientras que Robbins y Coulter (2008) dicen que la planeación consiste en definir
las metas de la organización, establecer una estrategia general para alcanzarlas y
trazar planes exhaustivos para integrar y coordinar el trabajo de la organización.
Así, la planeación se ocupa tanto de los fines como de los medios para lograr
resultados en la organización en un tiempo futuro.
Por su parte Daft (2004) expone a la planeación como el medio a través del cual
se definen las metas y los medios para lograrlos y se especifican la asignación de
recursos, los programas, las actividades y otras acciones necesarias; es decir, la
planeación determina los objetivos futuros y los medios para lograrlos.
De acuerdo con las definiciones otorgadas por los autores antes mencionados, la
planeación implica definir los objetivos futuros que se tengan y los pasos
necesarios para alcanzarlos, a través de técnicas y procedimientos específicos.
Con una buena planeación se puede responder oportunamente a los compromisos
adquiridos con los demás
2.2.2 Importancia de la Planeación
Para Koontz (2003) la planeación es importante por dos razones: su primacía (es
decir, la posición que ocupa en la secuencia de las funciones administrativas) y su
transitividad (como una actividad que penetra y afecta todas las funciones y la
organización total).
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a) Primacía. La planeación tiene una posición de primacía entre las demás
funciones administrativas, y la razón de ello es que en algunas instancias
puede ser la única función administrativa ejecutada. La planeación puede
resultar en una decisión, tal que no se requiera acción o que esta no sea
posible. Cuando esto sucede, no hay necesidad de los subsecuentes
procesos de organización, dirección, control y coordinación.
b) Transitividad. Cuando surge la necesidad de una acción subsiguiente, se
evidencia entonces la transitividad de la función de planeación. La
implantación de los resultados de planeación tiene efectos en las funciones
de organización, dirección, control, etc. Por otra parte, la planeación es ante
todo una actividad para ejecutar funciones de organización, dirección, etc.
Por lo tanto, la planeación es esencial para el adecuado funcionamiento de
cualquier organismo social, ya que a través de ella se prevén los cambios que
depara el futuro y se establecen las medidas necesarias para afrontarlos. Por otra
parte, reconocer hacia donde se dirige la acción permite encaminar y aprovechar
mejor los esfuerzos.
Bernal (2007) especifica que en las funciones del proceso administrativo,
planeación es la función más controvertida, puesto que, para muchos críticos de la
planeación, en un ambiente tan dinámico y complejo como el actual, es imposible
prever los eventos del futuro y, por consiguiente, planear para responder a ellos;
además, estos críticos consideran que la planeación impide la creatividad y la
innovación, factores claves e indispensables.
Ceja (2005) dice que la planeación nos permite la identificación de oportunidades
de mejoramiento en la operación de la organización con base a la técnica, así
como en el establecimiento formal de planes o proyectos para el aprovechamiento
integral de dichas oportunidades.
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La planeación es de vital importancia para una organización ya que en ella se
definen los objetivos a futuro y se plasman las acciones necesarias para que estos
se lleven a cabo impidiendo la improvisación y con esto se evitan problemas
futuros a falta de una buena planeación.
2.2.3 Proceso de Planeación
Durante el proceso de planeación se puede observar todos los elementos que
deben desarrollarse en esta etapa, tales elementos cuentan con una descripción
detallada qué permite a la organización llevar a cabo las actividades
correspondientes.
Hernández y Rodríguez (2012) mencionan en la primera etapa de la planeación
la parte estratégica y el desarrollo de las políticas unificadoras de las acciones de
los planes tácticos y operativos de cada área. A continuación se menciona el
proceso de planeación por etapas.
Primera etapa. Conceptualización y desarrollo de estrategias.
Segunda etapa. Definición de objetivos a corto, mediano y largo plazos.
Tercera etapa. Establecimiento de premisas.
Cuarta etapa. Definición de políticas generales para planes específicos por área.
Quinta etapa. Planes tácticos específicos de área.
Sexta etapa. Planes operativos de área.
Según Welsch,Hilton & Gordon (2000) la planificación es el proceso de
desarrollar objetivos empresariales y elegir un futuro curso de acción para
lograrlos. Comprende:
a) establecer los objetivos de la empresa
b) desarrollar premisas acerca del medio ambiente en la cual han de cumplirse
c) elegir un curso de acción para alcanzar los objetivos
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d) iniciar las actividades necesarias para traducir los planes en acciones
e) replantear sobre la marcha para corregir deficiencias existentes.
Para Castaño (2002) los pasos del proceso de planeación son los siguientes:
a. Formalización de objetivos organizacionales:
Para que empiece la planeación es indispensable que los objetivos estén
planteados claramente, puesto que la planeación se centra en la forma en que el
sistema administrativo puede alcanzar esos objetivos.
b. Listado de diferentes alternativas para alcanzar los objetivos:
Al tener los objetivos claros, los administradores deben hacer la lista de todas las
alternativas que estén disponibles para alcanzar esos objetivos.
c. Desarrollo de las premisas en las cuales se basa cada alternativa:
La posibilidad de usar alternativas para alcanzar los objetivos organizacionales se
determina por las premisas o suposiciones en las cuales se basa la alternativa.
d. Elección de la mejor alternativa para el logro de los objetivos:
El administrador en el proceso de evaluación de las alternativas y premisas en las
cuales se basan las alternativas, se encontrara frecuentemente que algunas de
ellas están equivocadas, lo que va ha llevar a los administradores a determinar
cual alternativa es la mejor para alcanzar el logro de los objetivos
organizacionales.
e. Desarrollo de planes para consecución de la alternativa elegida:
Después de que la alternativa ha sido escogida, el administrador empieza ha
desarrollar sus planes en la realidad formulando los planes estratégicos (largo
plazo) y los planes tácticos (corto plazo).
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f. Puesta en marcha de los planes:
Una vez los planes ya han sido desarrollados, se encuentran listos para ser
puestos en marcha. Estos planes deben proporcionar a la organización
instrucciones para las actividades a corto y largo plazo.
2.3 Organización
La organización es la segunda etapa del proceso administrativo esta se refiere a
estructurar lo planeado y llevarlo a la practica de manera que las metas
y objetivos planeados se lleven a cabo, también se refiere a como deben ser las
funciones jerárquicas y actividades a realizar, engloba lo que es el organigrama, y
actividades que están por estructurarse. Nos dice en concreto cómo y quien va
hacer cada cosa, ver perfiles de puestos, el puesto adecuado para
la persona adecuada.
2.3.1 Concepto de organización
Para Ferrell, Hirt, Adriaenséns, Flores y Ramos (2004), la organización consiste en
ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros, físicos, de información y
otros, que son necesarios para lograr las metas, y en actividades que incluyan
atraer a gente a la organización, especificar las responsabilidades del puesto,
agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear
condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar el máximo
éxito.
Según Guerra (2004), la organización es, a un mismo tiempo, acción y objeto.
Como acción, se entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar el
trabajo de varias personas, mediante el establecimiento de tareas, roles o labores
definidas para cada una de ellas, así como la estructura o maneras en que se
relacionarán en la consecución de un objetivo o meta.
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Como objeto, la organización supone la realidad resultante de la acción anterior;
esto es, el espacio, ámbito relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las
personas alcanzan un objetivo preestablecido.
Según Koontz y Weihrich (2005), define la organización como la identificación,
clasificación de actividades requeridas conjunto de actividades necesarias para
alcanzar objetivos, asignación a un grupo de actividades a un administrador con
poder de autoridad, delegación, coordinación y estructura organizacional. El
concepto de organización es un término de usos múltiples, para unas personas,
incluye todas las tareas de todos los participantes. La identifican con el sistema
total de relaciones sociales y culturales. Sin embargo, para muchos
administradores el término organización implica una estructura de funciones o
puestos formalizados.
Tomando en cuenta las definiciones anteriores se puede decir que por medio de la
organización se puede tener una mejor estructura y un mayor orden dentro de la
empresa y con esto puede haber una mejor optimización de los recursos
necesarios para el cumplimiento de los objetivos, de lo contrario la empresa puede
tener dificultades para cumplir con las metas y objetivos que se había propuesto
en la planeación.
2.3.2 Importancia de organización
Münch (2010) dice que el propósito de la organización es simplificar el trabajo y
coordinar y optimizar funciones y recursos. En otras palabras: lograr que el
funcionamiento de la empresa resulte sencillo y que los procesos sean fluidos para
quienes trabajan en ella así como la atención y satisfacción de los clientes.
Gómez (2010) menciona que la organización consiste en el diseño y
determinación de las estructuras, procesos, sistemas, métodos y procedimientos
tendientes a la simplificación y optimización del trabajo. La organización implica
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múltiples ventajas que fundamentan la importancia de desempeñar las actividades
eficientemente, con un mínimo de esfuerzo.
Y Rodríguez (2002) dice que la organización juega un papel decisivo en la
administración, ya que coloca las funciones de la empresa en tal forma que éstas
trabajen individualmente y, al mismo tiempo, sigan un ritmo general. La
importancia de la organización crecerá con la magnitud de la empresa: entre más
grande sea ésta, será necesario contar con un mayor número de especialistas en
cada función, siendo necesaria una organización sistemática que tenga la finalidad
de incrementar la participación de ejecutivos de todos los niveles a través de la
delegación de autoridad para la toma de decisiones.
La importancia de la organización dentro de la empresa radica en que facilita las
actividades o procesos que se lleven a cabo para el cumplimiento de objetivos
dentro de la empresa, mediante el establecimiento de estructuras y el mejor
manejo de las labores que se realizarán.
2.3.3 Proceso de organización
Münch (2010) el proceso de organización está constituido por las siguientes
etapas:
* División del trabajo. Consiste en la delimitación de las funciones con el fin de
realizar las actividades con mayor precisión, eficiencia y especialización para
simplificar los procesos y el trabajo.
* Coordinación. Es el proceso de sincronizar y armonizar las actividades para
realizarlas con la oportunidad y calidad requeridas.
Rodríguez (2006) para realizar un proceso de organización su estructura debe ser
de un carácter tal que muestre los cargos, sus relaciones, mecanismos de
28
coordinación y control de los miembros de la organización. A demás deben figurar
los niveles de autoridad y de responsabilidad. En el proceso de organización
participan los sistemas; que son los: procesos, procedimientos y mecanismos de
resolución de conflictos. Se basa en el establecimiento de métricas para
evaluación de resultados.
- Detallar todo el trabajo que debe ejecutarse para alcanzar las metas de la
organización.
Toda organización se crea para lograr un conjunto de propósitos, todas las
finalidades se logran en forma diferente, por consiguiente, para que se logren las
metas de la organización las tareas deben ser establecidas primero.
- Dividir la carga total de trabajo en actividades que pueden ser ejecutadas en
forma lógica, por una persona o grupo de personas.
Las organizaciones se crean porque el trabajo que debe realizarse no puede
hacerlo una persona, de ahí que el trabajo deba dividirse adecuadamente entre
sus miembros. Por adecuadamente se entiende, primero, que a los individuos se
les asignarán las tareas con base a su cualidad para ejecutarlas, y segundo, que a
ninguna persona, se le puede imponer una carga de trabajo demasiado pesada o
ligera.
- Combinar el trabajo de los miembros de la organización de modo lógico y
eficiente.
A medida que una organización crece y contrata a más personal para llevar a cabo
las actividades, se hace necesario agrupar a las personas cuya tarea guarda
relación entre sí. Ventas, recursos humanos, mercadotecnia, producción,
manufactura. A esta agrupación del trabajo suele llamarse departamentalización.
- Establecer un mecanismo para coordinar el trabajo de los miembros que un poco
unitario y armonioso.
A medida que los individuos y departamentos realizan sus actividades
especializadas, pueden olvidarse las metas de la organización o bien surgir
29
conflictos entre los miembros. Los gerentes de mercadotecnia de una compañía
pueden hacer presión para que se apruebe un presupuesto mayor de publicidad y
así estimular la demanda, aun cuando el interés general de la compañía convenga
mas invertir en creces en equipo automatizado y reducir los costos.
- Vigilar la eficiencia de la organización y hacer ajustes para mantenerla mejorarla.
Dado que organizar es un proceso constante, se requiere una evaluación
periódica de los cuatro pasos precedentes. A medida que la organización crece y
cambia las situaciones hay que evaluar su estructura a fin de asegurarse de que
sea compatible por una operación eficaz y eficiente para satisfacer las
necesidades presentes. La división del trabajo es fraccionar una tarea, de modo
que cada individuo sea responsable y realice un conjunto de actividades y no toda
la tarea.
Según Hitt, Black y Porter el proceso de organización consta de cinco pasos:
1. Detallar todo el trabajo que debe ejecutarse para alcanzar las metas de la
organización. Toda organización se crea para lograr un conjunto de propósitos,
todas las finalidades se logran en forma diferente, por consiguiente, para que se
logren las metas de la organización las tareas deben ser establecidas primero.
2. Dividir la carga total de trabajo en actividades que pueden ser ejecutadas en
forma lógica, por una persona o grupo de personas. Las organizaciones se crean
porque el trabajo que debe realizarse no puede hacerlo una persona, de ahí que el
trabajo deba dividirse adecuadamente entre sus miembros. Por adecuadamente
entendemos, primero, que a los individuos se les asignaran las tareas con base a
su cualidad para ejecutarlas, y segundo, que a ninguna persona, se le puede
imponer una carga de trabajo demasiado pesada o ligera.
3. Combinar el trabajo de los miembros de la organización de modo lógico y
eficiente. A medida que una organización crece y contrata a más personal para
30
llevar a cabo las actividades, se hace necesario agrupar a las personas cuya tarea
guarda relación entre sí. Ventas, recursos humanos, mercadotecnia, producción,
manufactura. A esta agrupación del trabajo suele llamarse departamentalización.
4. Establecer un mecanismo para coordinar el trabajo de los miembros que un
poco unitario y armonioso. A medida que los individuos y departamentos realizan
sus actividades especializadas, pueden olvidarse las metas de la organización o
bien surgir conflictos entre los miembros. Los gerentes de mercadotecnia de una
compañía pueden hacer presión para que se apruebe un presupuesto mayor de
publicidad y así estimular la demanda, aun cuando el interés general de la
compañía convenga mas invertir en creces en equipo automatizado reducir los
costos.
5. Vigilar la eficiencia de la organización y hacer ajustes para mantenerla
mejorarla. Dado que organizar es un proceso constante, se requiere una
evaluación periódica de los cuatro pasos precedentes. A medida que la
organización crece y cambia las situaciones hay que evaluar su estructura a fin de
asegurarse de que sea compatible por una operación eficaz y eficiente para
satisfacer las necesidades presentes. La división del trabajo es fraccionar una
tarea, de modo que cada individuo sea responsable y realice un conjunto de
actividades y no toda la tarea.
Analizando el concepto, importancia y el proceso de la organización, se llega a la
conclusión de que sin la organización no se podría llegar al cumplimiento de
objetivos, ya que durante su proceso de detallan cada uno de los pasos para
desarrollar la división de trabajo y la coordinación de actividades.
31
2.4 Dirección
Aquí se define el concepto, importancia y proceso en donde se puede observar
que la dirección es la capacidad de influir en las personas para que contribuyan a
las metas de la organización y del grupo. Implica dirigir, influir y motivar a los
empleados para que realicen tareas correctamente.
2.4.1 Concepto de dirección
Reyes (2010) define a la dirección como aquel elemento de la administración en el
que se logra la realización efectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad
del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directamente,
ya, con mas frecuencia, delegando dicha autoridad, y se vigila simultáneamente
que se cumplan en la forma adecuada todas las ordenes emitidas.
Münch (2010) dice que la dirección es la actividad más representativa del proceso
administrativo, ya que es parte del quehacer diario de toda organización. El
ejercicio del liderazgo, que es uno de sus elementos clave, ha sido a lo largo de la
historia detonador del avance de la sociedad.
Según Chiavenato (2000) la dirección, que sigue a la planeación y la organización,
constituye la tercera función administrativa. Definida la planeación y establecida la
organización, sólo resta hacer que las cosas marchen. Éste es el papel de la
dirección: poner a funcionar la empresa y dinamizarla. La dirección se relaciona
con la acción -Cómo poner en marcha, y tiene mucho que ver con las personas: se
haya ligada de modo directo con la actuación sobre los recursos humanos de la
empresa.
En esta etapa del proceso administrativo la dirección comprende la influencia que
tiene el administrador sobre la persona para que las actividades se realicen de la
mejor manera y con esto se llegue al logro de los objetivos deseados.
32
2.4.2 Importancia de Dirección
Reyes (2010) indica que la dirección es la parte “esencial” y “central” de la
administración a la cual se deben subordinar y ordenar todos los demás
elementos. De nada sirven técnicas complicadas en cualquiera de los otros
elementos, si no se logra una buena ejecución, la cual depende inmediatamente, y
coincide temporalmente, con una buena dirección. Otra razón de su importancia
radica en que este elemento de la administración es el más real y humano.
Por otra parte Benavides (2004) expresa que la importancia de la dirección radica
en:
- Que pone en marcha los lineamientos establecidos en la planeación y la
organización. Sin acción, todos esos lineamientos se convertirían en meros
sueños.
- A través de ellas se logran las conductas más deseables por parte de los
miembros de la organización.
- Una dirección eficiente percute directamente en la productividad de la empresa.
- Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, en la calidad de los productos y
servicios que se ofrecen a la comunidad y, por último en la calidad de vida laboral
de todos los que integran una organización.
- Las personas y su dirección son el factor diferencial más importante en las
empresas de hoy, y su gestión se ha convertido en el principal factor capaz de
generar ventajas competitivas.
Fayol (2004), menciona que si se planea, organiza y controla, es sólo para bien
realizar. De nada sirven técnica complicadas en cualquiera de los otros cinco
elementos si no se logra una buena ejecución, la cual depende de manera
inmediata, y coincide temporalmente, con una buena dirección, en tanto serán
todas las demás técnicas útiles e interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar
mejor. La dirección es trascendental por:
33
- Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la
organización.
- A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los
miembros de la estructura organizacional.
- La dirección eficientemente es determinante en la moral de los empleados y,
consecuentemente, en la productividad.
- Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementaron
de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.
- A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización
funcione.
La dirección se coloca como la tercera etapa del proceso administrativo. Cada uno
de los autores desarrolla la importancia en que aquí los miembros de la
organización logran las formas de conducta más deseables, teniendo un mayor
control en la realización de sus actividades, estableciendo entre ellos la
comunicación necesaria para generar mayor productividad en la empresa.
2.4.3 Motivación
Reyes (2010) define la motivación como una de las labores más importantes de la
dirección, a la vez que la más compleja, pues por medio de ésta se logra que los
empleados ejecuten el trabajo con responsabilidad y agrado, de acuerdo con los
estándares establecidos, además de que es posible obtener el compromiso y la
lealtad del factor humano.
Münch y García (2012) expresan que motivar significa “mover, conducir, impulsar
a la acción”. La motivación es la labor más importante de la dirección, a la vez que
la más compleja pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a
la obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares o patrones
esperados.
34
Según Chiavenato (2001), la motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En
general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada
manera, es decir, que da origen a un comportamiento específico. Este impulso a la
acción quede ser provocado por un estimulo externo, que proviene del ambiente, o
generado internamente en los procesos mentales del individuo.
Uno de los principales elementos que las empresas tienen es el capital humano.
La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que
desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar
motivadas. La motivación es el medio por el cual el administrador incita a la
persona para que ésta realice sus actividades de la mejor manera posible, y así
alcanzar los objetivos deseados.
2.4.4 Comunicación
Según Reyes (2010) la comunicación en una organización comprende múltiples
interacciones que abarcan desde las conversaciones telefónicas informales hasta
los sistemas de información mas complicados. La comunicación consta de tres
elementos básicos:
- Emisor, en donde se origina la información.
- Transmisor, a través del cual fluye la comunicación.
- Receptor, que recibe y debe entender la información.
Existen diversos tipos de comunicación que deben considerarse al dirigir una
empresa:
- Formal. Se origina en la estructura formal de la organización y fluye a través de
los canales organizacionales. Por ejemplo: correspondencia, instructivos,
manuales, etcétera.
35
- Informal. Surge de los grupos informales de la organización y no sigue los
canales formales, aunque se pueda referir a la organización. Por ejemplo:
chismes, comentarios, opiniones, etcétera. Este tipo de comunicación es de gran
importancia ya que por su carácter no formal puede llegar a influir más que la
comunicación formal.
- Vertical. Sucede cuando la comunicación fluye de un nivel administrativo superior
a uno inferior, o viceversa: quejas, reportes, sugerencias, etcétera.
- Horizontal. Es la que prevalece en niveles jerárquicos semejantes: memoranda,
circulares, juntas, etcétera.
- Verbal. Se transmite oralmente.
- Escrita. Se transmite mediante material escrito o grafico.
- No verbal. Se refiere a las actitudes, gestos y comportamientos que no se
expresan directamente durante la comunicación hablada o escrita.
Hernández y Rodríguez y Palafox (2012) definen a la comunicación como el
proceso por el cual se transmite y recibe información (palabras, datos, hechos,
ideas, conocimientos o pensamientos), así como actitudes y sentimientos que
constituyen la base del entendimiento, comprensión o acuerdo común.
Chiavenato (2001) menciona que la comunicación se aplica en todas las funciones
administrativas, pero es particularmente importante en la función de dirección, ya
que representa el intercambio de pensamientos e información para proporcionar
comprensión y confianza mutuas además de buenas relaciones humanas. La
comunicación implica intercambio de hechos, ideas, opiniones y emociones entre
dos o más personas; también se define como interrelaciones mediante palabras,
letras, símbolos o mensajes y como medios para que los miembros de una
organización compartan significados y comprensión con los demás.
La empresa desea tener éxito, por lo tanto, debe existir un buen sistema de
comunicación. La comunicación mejora la competitividad de la organización, su
adaptación a los cambios del entorno, coordina y controla las actividades, al igual
36
que fomenta que los miembros de la organización realicen con responsabilidad y
compromiso las actividades asignadas, entendiendo con eficacia los mensajes
transmitidos dentro de la empresa.
2.4.5 Liderazgo
Reyes (2010) define el liderazgo como la capacidad que posee una persona para
influir y guiar a sus seguidores hacia la consecución de una visión. Todas las
personas que no se distingan por ser líderes natos y tengan la responsabilidad de
dirigir un negocio deberán aprender a desarrollar ciertas cualidades y
conocimientos que conforman a un buen líder.
Chiavenato (2001) el liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en
determinada situación, para la consecución de uno o más objetivos específicos
mediante el proceso de la comunicación humana. El liderazgo es un fenómeno
social, un tipo de influencia, que ocurre exclusivamente en grupos sociales. La
influencia es una fuerza psicológica que incluye conceptos como poder y
autoridad, y se refiere a las maneras de introducir cambios en el comportamiento
de personas o grupos de personas.
Benavides (2004) dice que el liderazgo es el proceso de inspirar y dirigir la
conducta de otros para alcanzar algún objetivo. Significa hacer que los individuos
sigan un rumbo (políticas, procedimientos, reglas, etc.) establecido en la empresa.
La esencia del liderazgo es una relación basada en el poder de una persona y su
influencia sobre otros. No hay líderes donde no hay seguidores. El liderazgo es la
habilidad de inspirar confianza y apoyo necesarios entre las personas para lograr
metas de la organización.
Dentro de la organización es importante contar con una persona que tenga la
capacidad de liderazgo, ya que este tipo de personas son aquellas que influyen en
37
los demás grupos de trabajo para realizar las acciones necesarias para el
cumplimiento de las metas de la organización.
2.5 Control
El control es la cuarta y última función del proceso administrativo, en esta etapa se
muestra el concepto, importancia y proceso para enfocar, evaluar y corregir el
desempeño de las actividades de los subordinados para asegurar que los
objetivos y planes de la organización se están llevando a cabo.
2.5.1 Concepto de Control
Roobins y Coulter (2000) sostienen que el control es el proceso de revisar las
actividades que se desarrollan con el fin de verificar si se están efectuando de la
manera en que se determinó y así poder corregir las desviaciones significativas.
También se define el control como la evaluación y medición de los resultados,
para detectar, prever y corregir desviaciones, con la finalidad de mejorar
continuamente los procesos.
Según Haimann (2004) el control es el proceso de verificar para determinar si se
están cumpliendo los planes o no, si existe un progreso hacia los objetivos y
metas. Es necesario para corregir cualquier desviación. El control se ejerce en
todos los niveles de las organizaciones; desde los niveles superiores o jerárquicos,
hasta los niveles inferiores u operativos.
Para Rojas (2002) la función de control consiste en la medición y corrección del
rendimiento de los componentes de la empresa, con el fin de asegurar que se
alcancen los objetivos y los planes ideales para su logro. El control tiene como fin
señalar las debilidades y errores con el propósito de rectificarlos e impedir su
repetición.
38
El control evalúa el rendimiento para asegurarse que todas las actividades se
realicen de acuerdo a lo planeado. El control permite tener una idea clara de lo
que esta pasando en la empresa, cuales son los errores que hay que corregir y
preverlos futuramente. Esta etapa incluye todas las actividades que se emprenden
para garantizar que las operaciones reales coincidan con las operaciones
planificadas.
2.5.2 Importancia de Control
Roobins y Coulter (2000) expresan que el control incide en la competitividad
debido a que gracias a éste es posible:
- Establecer medidas para corregir las actividades, para alcanzar los planes.
- Determinar y analizar las causas que originan desviaciones, para que no se
vuelvan a presentar en el futuro.
- Reducir costos y ahorrar tiempo al evitar errores.
- Incidir directamente en la racionalización y optimización de recursos y, por
consecuencia, en el logro de la productividad y la calidad.
Stoner (2002) redacta que el control se enfoca en evaluar y corregir el desempeño
de las actividades de los subordinados para asegurar que los objetivos y planes de
la organización se están llevando a cabo. De aquí puede deducirse la gran
importancia que tiene el control, pues es solo a través de esta función que
lograremos precisar si lo realizado se ajusta a lo planeado y en caso de existir
desviaciones, identificar los responsables y corregir dichos errores.
Por su parte Robbins y Cenzo (2009) mencionan que el control es importante
porque vigila si los objetivos son cumplidos de acuerdo con los planes y si se
abusa de la autoridad delegada. De aquí puede deducirse la gran importancia que
tiene el control, pues es solo a través de esta función se logrará precisar si lo
39
realizado se ajusta a lo planeado y en caso de existir desviaciones, identificar los
responsables y corregir dichos errores.
La importancia del control radica en comparar los resultados obtenidos con los
resultados esperados. El poder darse cuenta si lo realizado se ajusta a lo
planeado para así, poder tomar las decisiones adecuadas realizando los cambios
necesarios para corregir errores e identificar a los responsables.
2.5.3 Proceso de Control
Según Roobins y Coulter (2000) el proceso de control es el siguiente:
- Establecimiento de estándares e indicadores. El control implica verificar que los
resultados estén de acuerdo con lo planeado, para lo cual se requiere establecer
indicadores o unidades de medición de resultados. Un estándar o indicador puede
ser definido como una unidad de medida que sirve como patrón para efectuar el
control.
- Medición y detección de desviaciones. Consiste en medir la ejecución y los
resultados mediante la aplicación de unidades de medida, definidas de acuerdo
con los estándares establecidos, con la finalidad de detectar desviaciones. Una
desviación o no conformidad es la diferencia entre el desempeño real y el
estándar.
- Corrección. Antes de iniciar la acción correctiva, es de vital importancia
reconocer si la desviación es un síntoma o una causa, con la finalidad de que las
medidas establecidas resuelvan el problema.
- Retroalimentación. A través de la retroalimentación se informa de los resultados
de las medidas correctivas que se aplicaron. De la calidad de la información
dependerá el grado y rapidez con que se retroalimente el sistema.
40
Munch (2010) menciona que el proceso de control se basa principalmente en los
siguientes elementos:
- Establecimiento de estándares e indicadores.
- Medición y detección de desviaciones.
- Corrección.
- Retroalimentación.
- Establecimiento de estándares e indicadores:
El control implica verificar que los resultados estén de acuerdo con lo planeado,
para lo cual requiere establecer indicadores o unidades de medición de resultados.
- Medición y detección de desviaciones:
Consiste en medir la ejecución y los resultados mediante la aplicación de unidades
de medida, definidas de acuerdo con los estándares establecidos, con la finalidad
de detectar desviaciones. Para llevar a cabo esta función se utilizan
primordialmente los sistemas de información, por tanto, la efectividad de la
medición dependerá directamente de la fiabilidad y exactitud de la información,
misma que debe ser oportuna (a tiempo), confiable (exactas), valida, que mida
realmente el fenómeno que intenta medir con unidades de medidas apropiadas, y
fluida (que se canalice por los canales de comunicación adecuados).
Corrección: Antes de iniciar la acción correctiva, es de vital importancia reconocer
si la desviación es un síntoma o una causa, con la finalidad de que las medidas
establecidas reservan el problema. Un ejemplo frecuente de esta situación sucede
cuando existe una disminución en las ventas que indica que no se ha logrado los
objetivos. Antes de implantar una medida correctiva es conveniente analizar si
esta disminución se debe a la escasa calidad en el producto o a deficientes
procesos mercadológicos.
41
Retroalimentación: A través de la retroalimentación se informa los resultados y las
medidas correctivas que se aplicaron. De la calidad de la información dependerá
el grado y rapidez con que se retroalimente el sistema.
Chiavenato (2002) dice que la finalidad del control es garantizar que los resultados
de lo planeado, organizado y ejecutado se ajusten tanto como sea posible a los
objetivos previamente establecidos. La esencia del control está en verificar si la
actividad controlada está o no alcanzando los objetivos o resultados esperados.
En este sentido, el control es básicamente un proceso que guía la actividad
ejecutada hacia un fin previamente determinado.
El proceso de control presenta cuatro etapas o fases:
- Establecimiento de objetivos o estándares de desempeño
- Evaluación o medición del desempeño actual
- Comparación del desempeño actual con los objetivos o estándares establecidos
- Acción correctiva para superar los posibles desvíos o anormalidades.
El proceso de control se caracteriza por su aspecto fijo y repetitivo. El control debe
ser visto como sistémico en donde cada etapa (planeación, organización,
dirección) influyen en el control, y éste en las mismas.
2.6 Capacitación
La capacitación es un componente del proceso de desarrollo de los recursos
humanos, mediante ésta los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos
y habilidades específicas referentes al trabajo, al igual que modifica actitudes en
cuanto a la realización de actividades.
42
2.6.1 Concepto de Capacitación
Werther y Davis (2008) señalan que la capacitación es el desarrollo de
actividades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del
personal, auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo
actual y puede ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras
responsabilidades.
Y Chiavenato (2011) menciona que la capacitación es el proceso educativo de
corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio de la cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades, y competencias en
función de objetivos definidos.
Por su parte Dessler (2009) dice que capacitar significa proporcionar a los
empleados nuevos o antiguos las habilidades que requieren para desempeñar su
trabajo. Estos podría significar mostrar a un nuevo diseñador de paginas Web las
complejidades de su sitio; a un nuevo vendedor, la manera de vender el producto
de su empresa; a un nuevo supervisor, cómo llenar los documentos de la nómina
semanal. O bien, en forma simple, pedir al empleado actual que explique al nuevo
trabajador acerca del puesto o, en el otro extremo, un proceso de varias semanas
con clases en un salón o por internet.
Son similares las definiciones que los autores han proporcionado. La capacitación
es una de las bases de una buena administración, y una tarea que los gerentes no
deben ignorar ya que esta a largo plazo puede ser muy beneficiosa para la
organización. La misma aportara aportará a las empresas un personal mejor
preparado, adiestrado, el cual hará que se desarrolle en sus actividades
relacionadas a su puesto de trabajo que desempeña.
43
2.6.2 Importancia de la capacitación
Según Münch (2012) la capacitación reviste tal importancia que Ishikawa, el padre
de la calidad total en Japón, decía que: “calidad empieza con educación y termina
con educación” o sea que ésta debe ser un proceso continuo. Por otra parte, al ser
el factor humano el activo más valioso de la organización y la administración del
conocimiento la clave del éxito de las empresas del siglo XXI, resulta obvio que la
mejor manera para acrecentar estos factores es a través del proceso de
capacitación siempre y cuando ésta sea planeada e implantada con base en las
necesidades reales de la organización y en las competencias estratégicas.
Arias y Heredia (2012) mencionan que uno de los requerimientos de los
profesionistas y de las empresas y organizaciones es el del aprendizaje continuo
(capacitación). Igualmente, se anotó la necesidad de todas las organizaciones de
generar, registrar y difundir conocimiento. Se vive en la era de la información,
quien la posea tendrá también poder y posibilidad de sobrevivir.
En cuanto a Valencia (2007) dice que la capacitación es importante durante toda
la carrera, pues ayuda a los aprendices a prepararse para asumir
responsabilidades futuras. La importancia de la capacitación radica en que ésta:
- Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes
hacia el logro de los objetivos organizacionales.
- Ayuda al individuo. Da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en práctica
las variables de motivación, realización, crecimiento y progreso.
- Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesión en
los grupos de trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e
individuos.
Es de suma importancia cuando una empresa quiere aprovechar una oportunidad
de crecimiento, proporcione la capacitación a sus empleados. La persona que
adquiere capacitación no solamente aportará grandes beneficios de productividad
44
a la empresa, si no también, a su persona. La capacitación es un aprendizaje, en
donde los miembros de una empresa adquieren conocimientos con el fin de
incrementar el desempeño laboral.
2.6.3 Ventajas de la capacitación
Werther y Davis (2008) mencionan las siguientes ventajas:
Para el individuo
- Lo ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas
- Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
- Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
- Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto
Para la organización
- Mantiene la competitividad de la organización
- Incrementa la rentabilidad
- Promueve la identificación con los objetivos de la organización
- Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
En las relaciones humanas
- Ayuda en la orientación de nuevos empleados
- Fomenta una atmósfera de aprendizaje
- Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos
- Mejora la calidad del hábitat en la empresa
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Según Chiavenato, (2009), estas son las ventajas que proporciona la capacitación:
Internamente:
- Mejora la eficiencia de los servicios
- Mejora la calidad de vida en el trabajo
- Aumento de eficacia en los resultados
Externamente:
- Mayor competitividad organizacional
- Mejora de la imagen de la organización
- Otras organizaciones asedian a los colaboradores de la empresa
Para Dessler (2004) la capacitación a todos los niveles constituye una de las
mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
- Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
- Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
- Crea mejor imagen.
- Mejora la relación jefes-subordinados.
- Se promueve la comunicación a toda la organización.
- Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
- Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
- Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
- Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Cómo beneficia la capacitación al personal:
- Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
- Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
- Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
- Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
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- Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
- Permite el logro de metas individuales.
- Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
- Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Son múltiples las ventajas que la capacitación aporta a la organización. Ayuda a
construir un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y preparada para
superarse continuamente. Se requiere de un medio eficaz donde se puedan
resolver la falta de conocimientos para todo el recurso humano que integra a una
empresa, por ello la importancia de la capacitación.
2.6.4 Proceso de capacitación
Münch (2012) dice que el proceso de capacitación comprende las siguientes
etapas:
Detección de necesidades: es uno de los aspectos básicos, ya que sólo a través
de ésta es posible determinar las necesidades reales de capacitación. Con los
resultados de esta información se diseña un mapa de formación o programa de
capacitación anual, que incluye los objetivos, capacidades, habilidades y
competencias que habrán de desarrollarse en cada área de la organización.
Diseño del programa de capacitación: se elabora un programa de capacitación
anual que incluye:
- Objetivos de capacitación. Se debe especificar en términos medibles y
cuantificables el desempeño que se espera obtener de cada área de acuerdo con
la capacitación.
- Resumen del diagnostico de necesidades y el mapa de competencias
relacionado con cada área específica de la organización.
- El programa, los objetivos estratégicos y políticas de educación.
- Los cursos, objetivos, duración, contenidos, y metodologías para cada área.
- La programación, por fechas para la implantación de cursos.
47
- Los instructores que se requieran, ya sea internos o externos, así como la
metodología que se va a utilizar.
- El presupuesto de capacitación.
- El costo-beneficio. La relación entre la inversión en capacitación y los beneficios
esperados en el programa.
- La autorización de cada área involucrada, así como de la alta dirección.
- La logística, recursos y necesidades para impartir los cursos.
Implantación: una vez que el programa ha sido aprobado y el presupuesto
asignado, será necesario programar cuidadosamente cada uno de los cursos: esto
incluye logística, manuales, aulas, instructores, convocatorias para los asistentes,
instrumentos de evaluación, así como una organización y control minucioso para
que todos los objetivos se cumplan conforme a lo planeado y, sobre todo, para
validar que los empleados adquieran los conocimientos y competencias requeridas
por la organización.
Evaluación y retroalimentación: se compara el desempeño de los empleados antes
y después de la capacitación, y se evalúa la eficiencia del programa. Es necesario
realizar estas evaluaciones periódicamente y determinar avances y logros así
como detectar posibles fallas.
Según Dessler (2009) los programas de capacitación consisten en cinco pasos:
- El primero, el paso de análisis de las necesidades, identifica las habilidades
específicas que se requieren para desarrollar el trabajo, evalúa las habilidades de
los empleados y desarrolla objetivos específicos y medibles de conocimiento y
desempeño, a partir de cualquier deficiencia.
- En el segundo paso, el diseño de la instrucción, se deciden, se reúnen y se
producen los contenidos del programa de capacitación, incluyendo libros de
trabajo, ejercicios y actividades. Aquí es posible utilizar las técnicas, como la
capacitación práctica, y el aprendizaje asistido por computadora.
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- Se puede incluir un tercer paso, la validación, en el cual se eliminan los defectos
del programa y éste se presenta a un reducido publico representativo.
- El cuarto paso consiste en la implantación del programa, en el que se aplica la
capacitación al grupo de empleados elegido.
- El quinto paso es la evaluación, en la cual la administración evalúa los éxitos o
fracasos del programa.
Chiavenato (2009) expresa que la capacitación es un cíclico y continúo que pasa
por cuatro etapas:
- El diagnostico. Consiste en realizar un inventario de las necesidades o las
carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las
necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
- El diseño. Consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para
atender las necesidades diagnosticadas.
- La implementación. Es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.
- La evaluación. Consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación.
El proceso de capacitación adopta todos los recursos necesarios que deben
seguirse paso a paso para lograr el objetivo de mejorar el desempeño del recurso
humano en las organizaciones, los diferentes actores muestran bastantes
similitudes en sus procesos de capacitación, pero todos muestran los pasos con
detalle para la guía de elaboración de un programa de capacitación.
2.6.5 Proceso de un programa de capacitación
Werther y Davis (2008), mencionan la secuencia que se debe seguir antes de dar
principio a la realización de un programa de capacitación:
1. Evaluación de necesidades (diagnostico de necesidades de capacitación)
2. Objetivos de capacitación y desarrollo
3. Contenido del programa
49
4. Principios pedagógicos de aprendizaje
5. Criterios de evaluación
6. Programa real
7. Aptitudes
8. Conocimiento
9. Habilidades
10. Evaluación
Según la guía de elaboración de programas de capacitación del gobierno federal
(2008), los pasos a seguir para la realización del mismo son los siguientes:
1. Redactar objetivos
2. Estructurar de contenido
3. Diseñar las actividades de instrucción
4. Seleccionar los recursos didácticos
5. Determinar el proceso de evaluación
6. Estructurar el programa
Dessler (2009), expresa los cinco pasos para la elaboración de un programa de
capacitación:
1. el primero, el paso del análisis de las necesidades, identifica las habilidades
específicas que se requieren para desarrollar el trabajo, evalúa las habilidades de
los empleados y desarrolla objetivos específicos y medibles de conocimientos y
desempeño, a partir de cualquier deficiencia.
2. en el segundo paso, el diseño de la instrucción se deciden, se reúnen y se
producen los contenidos del programa de capacitación incluyendo libros de
trabajo, ejercicios y actividades. Aquí es posible utilizar las técnicas que se
estudian en este capitulo como la capacitación practica y el aprendizaje asistido
por computadora.
50
3. se puede incluir un tercer paso, la validación, en el cual se eliminan los defectos
del programa y éste se presenta a un reducido público representativo.
4. el cuarto paso consiste en la implantación del programa en el que se aplica la
capacitación al grupo de empleados elegido.
5. el quinto paso es la evaluación, en la cual la administración evalúa los éxitos o
fracasos del programa.
2.6.6 Marco legal de la capacitación
Con la finalidad de puntualizar el marco legal de la capacitación en México, se cita
el Artículo 123 constitucional Fracción XIII, el cual menciona lo siguiente: “Las
empresas, cualquiera que sea su actividad estarán obligadas a proporcionar a sus
trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria
determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los
patrones deberán cumplir con dicha obligación”.
A continuación se mencionan los artículos referentes a la capacitación que se
encuentran publicados en la Ley Federal del Trabajo.
Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los
trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo
que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y
el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.
Artículo 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de
nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos
de nueva creación.
51
Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón
preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los
niveles básicos, medio o superior.
Artículo 153-C. El adiestramiento tendrá por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y
proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las
nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la
productividad en las empresas;
II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que
están expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones
contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir
riesgos de trabajo;
III. Incrementar la productividad; y
IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades
de los trabajadores.
Artículo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o
adiestramiento están obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que
formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y
52
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de
competencia laboral que sean requeridos.
Artículo 153-E. En las empresas que tengan más de 50 trabajadores se
constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad,
integradas por igual número de representantes de los trabajadores y de los
patrones, y serán las encargadas de:
I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de
capacitación y adiestramiento;
II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización
del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas
tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad en función de su
grado de desarrollo actual;
III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités
Estatales de Productividad a que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el
propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así como
garantizar el reparto equitativo de sus beneficios;
IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y
V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo
de la distribución de los beneficios de la productividad.
Para el caso de las micro y pequeñas empresas, que son aquellas que cuentan
con hasta 50 trabajadores, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la
Secretaría de Economía estarán obligadas a incentivar su productividad mediante
la dotación de los programas a que se refiere el artículo 153-J, así como la
capacitación relacionada con los mismos. Para tal efecto, con el apoyo de las
53
instituciones académicas relacionadas con los temas de los programas referidos,
convocarán en razón de su rama, sector, entidad federativa o región a los micro y
pequeños empresarios, a los trabajadores y sindicatos que laboran en dichas
empresas.
Artículo 153-F. Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de
Capacitación, Adiestramiento y Productividad se integren y funcionen oportuna y
normalmente, vigilando el cumplimiento de sus obligaciones.
Artículo 153-F Bis. Los patrones deberán conservar a disposición de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía, los planes y
programas de capacitación, adiestramiento y productividad que se haya acordado
establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de
planes y programas ya implantados.
Artículo 153-G. El registro de que trata el tercer párrafo del artículo 153-A se
otorgará a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están
preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán
sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos
propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha
capacitación o adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo
religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del
Artículo 3o. Constitucional.
54
El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando
se contravengan las disposiciones de esta Ley.
En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo
que a su derecho convenga.
Artículo 153-H. Los planes y programas de capacitación y adiestramiento se
elaborarán dentro de los sesenta días hábiles siguientes a que inicien las
operaciones en el centro de trabajo y deberán cumplir los requisitos siguientes:
I. Referirse a periodos no mayores de dos años, salvo la capacitación a que se
refiere el segundo párrafo del artículo 153-B;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el
orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría;
y
V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las hubiere
para los puestos de trabajo de que se trate.
Artículo 153-I. Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el
resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos
y organizacionales que concurren en la empresa, en la rama o en el sector para la
elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover a nivel
sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado al
que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su
55
tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los
trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios.
Al establecimiento de los acuerdos y sistemas para medir e incrementar la
productividad, concurrirán los patrones, trabajadores, sindicatos, gobiernos y
academia.
Artículo 153-J. Para elevar la productividad en las empresas, incluidas las micro y
pequeñas empresas, se elaborarán programas que tendrán por objeto:
I. Hacer un diagnóstico objetivo de la situación de las empresas en materia de
productividad;
II. Proporcionar a las empresas estudios sobre las mejores prácticas tecnológicas
y organizativas que incrementen su nivel actual de productividad en función de su
grado de desarrollo;
III. Adecuar las condiciones materiales, organizativas, tecnológicas y financieras
que permitan aumentar la productividad;
IV. Proponer programas gubernamentales de financiamiento, asesoría, apoyo y
certificación para el aumento de la productividad;
V. Mejorar los sistemas de coordinación entre trabajadores, empresa, gobiernos y
academia;
VI. Establecer compromisos para elevar la productividad por parte de los
empresarios, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia;
VII. Evaluar periódicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas;
56
VIII. Mejorar las condiciones de trabajo, así como las medidas de Seguridad e
Higiene;
IX. Implementar sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados
los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribución de los
trabajadores a la elevación de la productividad que se acuerde con los sindicatos y
los trabajadores; y
X. Las demás que se acuerden y se consideren pertinentes.
Los programas establecidos en este artículo podrán formularse respecto de varias
empresas, por actividad o servicio, una o varias ramas industriales o de servicios,
por entidades federativas, región o a nivel nacional.
Artículo 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en conjunto con la
Secretaría de Economía, convocarán a los patrones, sindicatos, trabajadores e
instituciones académicas para que constituyan el Comité Nacional de
Productividad, que tendrán el carácter de órgano consultivo y auxiliar del Ejecutivo
Federal y de la planta productiva.
El Comité Nacional de Productividad tendrá las facultades que enseguida se
enumeran:
I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requerimientos necesarios
para elevar la productividad y la competitividad en cada sector y rama de la
producción, impulsar la capacitación y el adiestramiento, así como la inversión en
el equipo y la forma de organización que se requiera para aumentar la
productividad, proponiendo planes por rama, y vincular los salarios a la calificación
y competencias adquiridas, así como a la evolución de la productividad de la
empresa en función de las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que
incrementen la productividad tomando en cuenta su grado de desarrollo actual;
57
II. Colaborar en la elaboración y actualización permanente del Catálogo Nacional
de Ocupaciones y en los estudios sobre las características de la tecnología,
maquinaria y equipo en existencia y uso, así como de las competencias laborales
requeridas en las actividades correspondientes a las ramas industriales o de
servicios;
III. Sugerir alternativas tecnológicas y de organización del trabajo para elevar la
productividad en función de las mejores prácticas y en correspondencia con el
nivel de desarrollo de las empresas;
IV. Formular recomendaciones de planes y programas de capacitación y
adiestramiento que permitan elevar la productividad;
V. Estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los
salarios y, en general el ingreso de los trabajadores, a los beneficios de la
productividad;
VI. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se
trate;
VII. Proponer a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social la expedición de
normas técnicas de competencia laboral y, en su caso, los procedimientos para su
evaluación, acreditación y certificación, respecto de aquellas actividades
productivas en las que no exista una norma determinada;
VIII. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto;
58
IX. Elaborar e implementar los programas a que hace referencia el artículo
anterior;
X. Participar en la elaboración del Plan Nacional de Desarrollo;
XI. Emitir opinión y sugerir el destino y aplicación de recursos presupuestales
orientados al incremento de la productividad; y
XII. Las demás que se establezcan en esta y otras disposiciones normativas.
Artículo 153-L. El Titular del Ejecutivo Federal fijará las bases para determinar la
forma de designación de los miembros de la Comisión Nacional de Productividad,
así como las relativas a su organización y funcionamiento. Sujetándose a los
principios de representatividad e inclusión en su integración.
En la toma de decisiones de la Comisión Nacional de Productividad se privilegiará
el consenso.
Artículo 153-M.- En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a
la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los
trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos
establecidos en este Capítulo.
Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al
cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la
empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.
Artículo 153-N. Para su funcionamiento la Comisión Nacional de Productividad
establecerá subcomisiones sectoriales, por rama de actividad, estatales y
regionales.
59
Las subcomisiones elaborarán para el ámbito del respectivo sector, rama de
actividad, entidad federativa o región los programas que establece el artículo 153-
J de esta Ley.
Artículo 153-O. (Se deroga).
Artículo 153-P. (Se deroga).
Artículo 153-Q. A nivel de las entidades federativas y el Distrito Federal se
establecerán Comisiones Estatales de Productividad.
Será aplicable a las Comisiones Estatales de Productividad, en el ámbito de las
entidades federativas, lo establecido en los artículos 153-I, 153-J, 153-K, 153-L,
153-N y demás relativos.
Artículo 153-R. (Se deroga).
Artículo 153-S. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de conservar
a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y
programas de capacitación y adiestramiento, en los términos del artículo 153-N, o
cuando dichos planes y programas no se lleven a la práctica, será sancionado
conforme a lo dispuesto en esta Ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos
casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que el patrón
cumpla con la obligación de que se trata.
Artículo 153-T.- Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de
capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a
que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que,
autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la
Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a
60
través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y
las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que
corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.
Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se
niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para
el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar
documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente certificado de
competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen
de suficiencia respectivo.
En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la constancia de
competencias o de habilidades laborales.
Artículo 153-V. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el
documento con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso
de capacitación.
Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a
sus trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o
adiestramiento.
(Se deroga el párrafo cuarto).
Artículo 153-W.- Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el
Estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de
validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con
61
carácter terminal, serán inscritos en los registros de que trata el artículo 539,
fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el Catálogo
Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.
Artículo 153-X.- Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las
Juntas de Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que
deriven de la obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este
Capítulo.
62
CAPÍTULO III
MÉTODO
En este capítulo se muestra de manera detallada el procedimiento que se utilizó
para la realización para la presente investigación, tomando en cuenta los
diferentes factores involucrados en la misma, tales como herramientas utilizadas
para la recopilación de información así como el curso de capacitación sugerida
para mejorar el desempeño de los participantes.
3.1 Sujetos
El presente trabajo se llevó a cabo en el Centro Universitario de Enlace
Comunitario (CUEC) el cual es perteneciente al Instituto Tecnológico de Sonora,
ubicado en Antonio Caso 2266, Villa Itson, Ciudad Obregón, Sonora. La población
que se eligió para trabajar fue de 8 microempresarios de la Colonia Aves del
Castillo que se encuentra al Sur de la ciudad.
63
Los participantes cuentan con microempresas tales como: cyber, estéticas, taller
mecánico, pollos asados, taller de costura, abarrotes, chatarrería. Estas personas
tienen una escolaridad a nivel básico, a excepción de una persona que tiene nivel
licenciatura. El nivel económico es bajo, el rango de edades en que se encuentran
los participantes son 27 y 55 años, el estado civil de los mismos varía, ya que
algunos se encuentran casados y otros solteros.
3.2 Material
La herramienta utilizada para recabar la información acerca de las necesidades de
capacitación fue un cuestionario (detección de necesidades de capacitación, DNC)
el cual fue diseñado con el fin de conocer la falta de conocimientos sobre el
proceso administrativo en las empresas.
3.3 Procedimiento
A continuación se describen cada uno de los pasos que se llevaron a cabo para el
diseño, se tomo como base la guía de elaboración de programas de capacitación
del gobierno federal para la realización del programa de capacitación ya los pasos
que se describen en esta guía son los mas adecuados a diferencia de los demás
autores para la implementación del curso:
1. Diseño de la herramienta utilizada para la detección de necesidades
compuesto por trece preguntas.
2. Aplicación del instrumento a los ocho participantes de la Colonia Aves del
Castillo.
3. Revisión, tabulación y elaboración de las graficas de los resultados arrojados
por las encuestas aplicadas a los microempresarios.
4. Análisis de resultados.
5. Determinar el objetivo del programa en base al análisis de los resultados
obtenidos.
64
6. Elaboración del programa, se describe nombre y objetivo del curso, la duración
del curso, el número de participantes, el material didáctico a utilizar, el lugar de
instrucción, el equipo requerido, y por último los temas a desarrollar dentro del
curso.
7. Elaboración de las diapositivas que contienen de forma sintetizada el proceso
administrativo, con el objetivo de exponer el tema de una manera más dinámica y
formal.
8. Elaboración de las evaluaciones de entrada y de salida para los participantes
(Ver apéndice C) éstas constan de una serie de preguntas relevantes acerca de
los temas dentro del curso de capacitación.
9. Elaboración de la evaluación hacia el instructor (Ver apéndice D), es una
encuesta en donde el participante evalúa la forma en la cual el instructor llevo
acabo el desarrollo del curso de una manera objetiva y que ayudará al mismo
instructor a llegar a las conclusiones finales del mismo.
10. Elaboración de listado de requerimientos y lista de asistencia.
11. Diseño de invitación la cual se hizo entrega días antes del evento y
elaboración constancia del curso para los participantes asistentes.
(Ver apéndice E).
12. Implementación del curso de capacitación “Administración eficiente y eficaz de
los recursos del hogar y/o la microempresa” el dia 25 de noviembre de 2013 con
una duración de 3 horas en las instalaciones de CUDEC en la colonia Aves del
Castillo.
65
CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1 Resultados
Ante la necesidad de capacitar a los microempresarios de la Colonia Aves del
Castillo, se diseñó un programa de capacitación cuyo objetivo es proporcionar los
conocimientos sobre el proceso administrativo para un manejo eficiente y eficaz de
su empresa. En este capítulo se describe y se presenta la estructura del curso y
finalmente se pone a discusión diversos puntos con relación a los resultados
obtenidos de la aplicación del mismo.
66
67
Descripción general del programa de capacitación
Nombre del curso: “Administración eficiente y eficaz de los recursos del hogar y/o
la microempresa”.
Objetivo del curso: Implementar un curso de capacitación sobre el proceso
administrativo a microempresarios de la colonia Aves del Castillo, que les permitirá
obtener mayores conocimientos, aptitudes y herramientas para el mejor manejo de
su microempresa.
Dirigido a: Microempresarios asignados por el Centro de Enlace Comunitario
(CUEC), de la colonia Aves del Castillo.
Duración del curso: 3 horas
68
Contenido.
Módulo I: Administración
1.1 Definición de Administración.
1.2 Importancia de la administración
Módulo II: Proceso Administrativo
2.1 Planeación
2.2 Organización
2.3 Dirección
2.4 Control
2.5 Ventajas del proceso administrativo.
Cada tema mencionado en este curso de capacitación ayudará a los
microempresarios a adquirir los conocimientos y habilidades para poder
desarrollar el proceso administrativo de manera eficiente.
69
Índice
Descripción general del programa de capacitación……………………………….. 3
Contenido………………………………………………………………………………..4
Programa de sesiones…………………………………………………………………6
Programa de capacitación…………………………………………………………….8
Listado de requerimientos………..………………………………………………….15
Anexos
- Instrumento de verificación de requerimientos……………………………16
- Formato para evaluar el programa de capacitación……………………...17
- Lista de asistencia al curso………………………………………………….18
70
CURSO DE ADMINISTRACIÓN EFICIENTE Y EFICAZ DE LOS RECURSOS DEL HOGAR
Y/O MICROEMPRESA.
PROGRAMA DE SESIÓN
HORA SESIÓN 1 TIEMPO TOTAL
Bienvenida 5 min
Evaluación de entrada 10 min
Concepto de Administración 10min
Importancia de la administración 10min
Proceso administrativo. 20 min
Planeación 25 min
Receso 20 min
Organización 20 min
Dirección 20 min
Control 20 min
Ventajas del proceso administrativo 20 min
Evaluación del curso 10 min
Entrega de constancias 10 min
Clausura
TOTAL 3 horas.
71
Nombre del Programa
Programa de capacitación sobre la Administración eficiente y eficaz de los recursos del hogar y/o la microempresa.
Objetivo del Programa Ofrecer un curso de capacitación que proporcione a los microempresarios los conocimientos sobre el proceso administrativo,
capacitándolos en cada una de las etapas de dicho proceso para el manejo eficiente y eficaz de su empresa.
Tema Bienvenida
Objetivo del tema Conocer el objetivo, contenidos y duración del curso de capacitación así como la presentación de los participantes.
Tiempo del tema 10 minutos
Componentes
Actividades Material didáctico Tiempo
parcial
Evaluación
Instructor Participantes
Dar bienvenida a los
participantes
Presentación: instructor y
participantes.
Dar instrucciones sobre el
plan de sesión e identificar
el objetivo a alcanzar del
curso de capacitación, así
omo sus beneficios.
Dirige las
presentaciones de
participantes.
Explica el plan de
sesión
Define el objetivo
general.
Se presentan de
manera individual de
acuerdo a las
instrucciones del
instructor.
Se entregara a los participantes un
programa, donde se les
proporcionara la duración y
temáticas que se realizaran
durante el curso.
10 min. No existe evaluación.
72
Nombre del Programa Programa de capacitación sobre la Administración eficiente y eficaz de los recursos del hogar y/o la microempresa.
Objetivo del Programa Ofrecer un curso de capacitación que proporcione a los microempresarios los conocimientos sobre el proceso administrativo,
capacitándolos en cada una de las etapas de dicho proceso para el manejo eficiente y eficaz de su empresa.
Tema Evaluación del curso.
Objetivo del tema Evaluar los conocimientos adquiridos durante el curso.
Tiempo del tema 10 minutos
Componentes
Actividades Material didáctico Tiempo
parcial
Evaluación
Instructor Participantes
Proporcionar a los participantes una encuesta en base a la evaluación del curso.
Explicar a los
participantes la
finalidad de la
encuesta y la
evaluación.
Responder a las
preguntas de la
encuesta.
Hojas
Plumas
10 min.
Aplicación de la encuesta.
73
Nombre del Programa Programa de capacitación sobre la Administración eficiente y eficaz de los recursos del hogar y/o la microempresa.
Objetivo del Programa Ofrecer un curso de capacitación que proporcione a los microempresarios los conocimientos sobre el proceso administrativo,
capacitándolos en cada una de las etapas de dicho proceso para el manejo eficiente y eficaz de su empresa.
Tema Concepto e importancia de la Administración en una empresa
Objetivo del tema Dar a conocer a los participantes los conocimientos básicos sobre la administración y la importancia que esta tiene en una empresa.
Tiempo del tema 20 minutos
Componentes
Actividades Material didáctico Tiempo
parcial
Evaluación
Instructor Participantes
Concepto de
Administración
Importancia de la
Administración
Dar a conocer la
información a través
de diapositivas de
una manera
dinámica.
Explica el objetivo
por el cual se
imparte el tema.
Prestar atención a los
temas impartidos.
Realizar preguntas al
instructor, participar
de manera voluntaria.
Cañón
computadora
programa power point
hojas blancas
plumas
20 min.
Realización de una serie de
preguntas acerca del tema
expuesto.
74
Nombre del Programa Programae capacitación sobre la Administración eficiente y eficaz de los recursos del hogar y/o la microempresa.
Objetivo del Programa Ofrecer un curso de capacitación que proporcione a los microempresarios los conocimientos sobre el proceso administrativo,
capacitándolos en cada una de las etapas de dicho proceso para el manejo eficiente y eficaz de su empresa.
Tema Proceso Administrativo
Objetivo del tema Dar a conocer a los participantes los conocimientos básicos sobre el proceso administrativo.
Tiempo del tema 20 minutos
Componentes
Actividades Material didáctico Tiempo
parcial
Evaluación
Instructor Participantes
Hacer mención de las
etapas que contiene el
proceso administrativo así
como una pequeña
instrucción a estas:
Planeación
Organización
Dirección
Control
Exposición del
tema
Resuelve dudas.
Participa de forma
activa en la
capacitación.
Realiza preguntas
al instructor.
Cañón
computadora
programa power point
hojas blancas
plumas
20 min.
No existe evaluación
75
Nombre del Programa Programa de capacitación sobre la Administración eficiente y eficaz de los recursos del hogar y/o la microempresa.
Objetivo del Programa Ofrecer un curso de capacitación que proporcione a los microempresarios los conocimientos sobre el proceso administrativo,
capacitándolos en cada una de las etapas de dicho proceso para el manejo eficiente y eficaz de su empresa.
Tema Planeación
Objetivo del tema Dar a conocer a los participantes los conocimientos sobre la etapa de planeación en el proceso administrativo.
Tiempo del tema 20 minutos
Componentes
Actividades Material didáctico Tiempo
parcial
Evaluación
Instructor Participantes
Concepto de planeación
Importancia
Proceso
Dinámica Rompecabezas
Exposición del
tema
Resuelve dudas.
Explicar la
dinámica
Participa de forma
activa en la
capacitación y la
dinámica
Realiza preguntas
al instructor.
Cañón
computadora
programa power point
hojas blancas
plumas
35 min. Realización de una dinámica
para retroalimentación del
tema.
76
Nombre del Programa Programa de capacitación sobre la Administración eficiente y eficaz de los recursos del hogar y/o la microempresa.
Objetivo del Programa Ofrecer un curso de capacitación que proporcione a los microempresarios los conocimientos sobre el proceso administrativo,
capacitándolos en cada una de las etapas de dicho proceso para el manejo eficiente y eficaz de su empresa.
Tema Organización
Objetivo del tema Dar a conocer a los participantes los conocimientos sobre la etapa de organización en el proceso administrativo.
Tiempo del tema 15 minutos
Componentes
Actividades Material didáctico Tiempo
parcial
Evaluación
Instructor Participantes
Concepto de Organización
Importancia
Proceso
Dinámica la papa caliente
Exposición del
tema
Resuelve dudas.
Explicar la
dinámica
Participa de forma
activa en la
capacitación y en
la dinámica.
Realiza preguntas
al instructor.
Cañón
computadora
programa power point
hojas blancas
plumas
30 min.
Realización de una dinámica
para retroalimentación del
tema.
77
Nombre del Programa Programa de capacitación sobre la Administración eficiente y eficaz de los recursos del hogar y/o la microempresa.
Objetivo del Programa Ofrecer un curso de capacitación que proporcione a los microempresarios los conocimientos sobre el proceso administrativo,
capacitándolos en cada una de las etapas de dicho proceso para el manejo eficiente y eficaz de su empresa.
Tema Dirección
Objetivo del tema Dar a conocer a los participantes los conocimientos sobre la etapa de dirección en el proceso administrativo.
Tiempo del tema 15 minutos
Componentes
Actividades Material didáctico Tiempo
parcial
Evaluación
Instructor Participantes
Concepto de dirección
Importancia
Motivación
Liderazgo
Comunicación
Dinámica la telaraña
Exposición del
tema
Resuelve dudas.
Explicar la
dinámica
Participa de forma
activa en la
capacitación y la
dinámica
Realiza preguntas
al instructor.
Cañón
computadora
programa power point
hojas blancas
plumas
30 min.
Realización de una dinámica
para retroalimentación del
tema.
78
Nombre del Programa Programa de capacitación sobre la Administración eficiente y eficaz de los recursos del hogar y/o la microempresa.
Objetivo del Programa Ofrecer un curso de capacitación que proporcione a los microempresarios los conocimientos sobre el proceso administrativo,
capacitándolos en cada una de las etapas de dicho proceso para el manejo eficiente y eficaz de su empresa.
Tema Control
Objetivo del tema Dar a conocer a los participantes los conocimientos sobre la etapa de Control en el proceso administrativo.
Tiempo del tema 15 minutos
Componentes
Actividades Material didáctico Tiempo
parcial
Evaluación
Instructor Participantes
Concepto de Control
Importancia
Proceso
Dinámica voluntario a fuerza
Exposición del
tema
Resuelve dudas.
Explicar dinámica
Participa de forma
activa en la
capacitación y la
dinámica
Realiza preguntas
al instructor.
Cañón
computadora
programa power point
hojas blancas
plumas
30 min.
Realización de una dinámica
para retroalimentación del
tema.
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Nombre del Programa Programa de capacitación sobre la Administración eficiente y eficaz de los recursos del hogar y/o la microempresa.
Objetivo del Programa Ofrecer un curso de capacitación que proporcione a los microempresarios los conocimientos sobre el proceso administrativo,
capacitándolos en cada una de las etapas de dicho proceso para el manejo eficiente y eficaz de su empresa.
Tema Evaluación de salida
Objetivo del tema Evaluar los conocimientos adquiridos durante el curso.
Tiempo del tema 10 minutos
Componentes
Actividades Material didáctico Tiempo
parcial
Evaluación
Instructor Participantes
Proporcionar a los participantes una encuesta en base a la evaluación del curso.
Explicar a los
participantes la
finalidad de la
encuesta y la
evaluación.
Responder a las
preguntas de la
encuesta.
Hojas
Plumas
10 min.
Aplicación de la encuesta.
80
Listado de requerimientos
Materiales Equipo
4 Gafetes para instructores
8 Gafetes para los participantes
8 Cuestionarios para evaluar el curso de capacitación
8 cuestionarios para evaluar al participante al entrar al curso.
8 cuestionarios para evaluar al participante al salir del curso.
8 Plumas/lápices
30 hojas blancas
Marcadores para pintarrón (agua)
Borrador para pintarrón
8 constancias de participación
25 botellas de agua embotellada
Agua para café
Café
Cafetera
Azúcar
Cucharas
Galletas
Vasos
Servilletas
Computadora
Cañón
Pintarrón
Mesa para coffee break
15 Sillas (para instructores y participantes)
Mesas de trabajo
Lugar de instrucción:
Aula de CUDEC
A través de la presente se solicita la colaboración de Centro Universitario de Enlace Comunitario
(CUEC) para proporcionar los requerimientos mencionados a fin de llevar a cabo la impartición del
programa de capacitación en tiempo y forma para alcanzar exitosamente los objetivos de este
programa.
Le envió un cordial saludo y gracias por su colaboración.
Atentamente
____________________________________________
81
INSTRUMENTO DE VERIFICACIÓN DE REQUERIMIENTOS.
Curso: ________________________________________________________________
Institución: _____________________________________________________________
Fecha: ________________________________________________________________
Instrucciones: Marcar con una “X” si se cuenta con el material o no con un día de anticipación.
ASPECTOS
EXISTE
SI NO
Materiales
4 Gafetes para instructores
8 Gafetes para los participantes
8 Cuestionarios para evaluar el curso de capacitación
8 Cuestionarios para evaluar al participante al entrar al curso.
8 Cuestionarios para evaluar al participante al salir del curso.
8 Plumas/lápices
30 Hojas blancas
Marcadores para pintarrón (agua)
Borrador para pintarrón
25 botellas de agua embotellada
Agua para café
Café
Cafetera
Azúcar
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Cucharas
Galletas
Vasos
Servilletas
Equipo
Computadora
Cañón
Pintarrón
Mesa para coffee break
17 Sillas (para instructores y participantes)
Mesas de trabajo
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Lista de Asistencia
Nombre Presente No Presente
Bárbara Aboytes
Enrique Aboytes
Enrique García
Jesús Arguelles
Otilia Soto
Ramón Morales
Rosa Rodríguez
Sandra Gómez
84
Diapositivas del Curso
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86
Constancia
EL INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA A través del
Centro Universitario de Enlace Comunitario
Otorga la presente
A: ______________________________________
Por su valiosa participación como ASISTENTE en el Curso de Capacitación
“Administración Eficiente y Eficaz de los recursos del hogar y/o la microempresa”
Llevado a cabo el día 25 de Noviembre de 2013, con una duración de 4 horas.
Mtra. Yanaki Ahumada Carbajal Coordinadora de Servicios
Comunitarios ITSON
Mtra. Elba Myriam Navarro Arvizu
Responsable de Proyecto
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4.2 Discusiones
Los resultados presentados en el punto anterior, es el curso de capacitación sobre
la administración eficiente y eficaz en el hogar y/o la microempresa, que se
impartió a los microempresarios.
En primer lugar se presenta el temario que se explicara a los participantes antes
de dar inicio con el curso de capacitación, posteriormente se presenta el programa
que se impartirá durante el curso, en tercer lugar se presenta las evaluaciones de
entrada y de salida de los participantes, para verificar los conocimientos que se
adquirieron durante el curso, también se muestra la evaluación que harán los
participantes hacia los instructores, esto con el fin de saber si se cumplió con el
objetivo esperado de la capacitación el cual es proporcionar a los
microempresarios los conocimientos sobre el proceso administrativo que permita
el manejo eficiente y eficaz de la empresa. Por último se presentan las diapositivas
que los instructores utilizarán para exponer los temas del curso.
Como resultado de la comparación de las evaluaciones aplicadas anteriormente
mencionadas, los microempresarios muestran resultados favorables en la
adquisición de conocimientos, cumpliendo con el objetivo especifico del curso.
Por otro lado se puede analizar que el diseño del curso contempla todos los
elementos necesarios que debe contener un curso de capacitación debido a que
se tomó lo más importante y destacado de la guía de elaboración de programas de
capacitación del gobierno federal.
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CAPÍTULO V
CONLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones. Impartir un curso de capacitación es una tarea que proporciona valiosas
aportaciones tanto a los participantes, como a los instructores. A los participantes,
porque les proporciona conocimientos, habilidad y actitudes para desempeñar
mejor sus labores y además, es un foro para expresar sus ideas, y, para los
instructores porque les ayuda a detectar el aspecto que obstruye la realización
eficiente de las actividades que realizan los participantes, así mismo les ayuda a
conocer las inquietudes que prevalecen entre ellos y los enriquecen como
personas.
Proponer este curso se da debido a que los resultados obtenidos en el diagnóstico
de necesidades de capacitación no fueron muy favorables, puesto que los
microempresarios a los que se les realizó dicho estudio carecen de conocimientos
sobre la administración.
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Como resultado de toda la investigación realizada, se cumplió con el objetivo de
diseñar un curso de capacitación que está enfocado a brindar los conocimientos
necesarios sobre el proceso administrativo a los microempresarios para un mejor
manejo de sus empresas.
La capacitación no debe ser vista como un gasto inútil sino como una inversión
dentro de la empresa y hacia los trabajadores para el mejor desempeño dentro de
la misma.
5.2. Recomendaciones.
Después de haber concluido el estudio realizado se hacen algunas
recomendaciones las cuales se mencionan a continuación:
Se recomienda que se le de seguimiento a los conocimientos adquiridos por los
microempresarios, esto ayudará para darse una idea del aprovechamiento que se
tiene de estos conocimientos, para de esta forma retomar el mismo curso de
capacitación anexándole nuevas capacitaciones y modalidades de enseñanza
para que los participantes lo aprovechen al máximo.
También se recomienda que se de una mayor difusión al proyecto en diferentes
colonias de la localidad, para que sea un mayor número de microempresarios que
estén interesados para asistir al curso.
Por la forma de estructuración de este curso puede estar sujeto a reducir, agregar
o quitar temas si no son de interés o bien puede ser modificado cuando se tenga
un nuevo diagnóstico de detección de necesidades de capacitación en la empresa.
También este curso puede ser útil y transmitido a otros empresarios debido al
contenido de los temas ya que estos pueden servir para cualquier persona que
desea adquirir conocimientos sobre administración.
90
Bibliografía
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Edición): Mc. Graw Hill.
Benavides Pañeda Javier (2004). Administración, México: Mc, Graw Hill.
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las organizaciones del siglo XXI, (2da. Edición), Colombia: Editorial Pearson.
Chiavenato Idalberto (2002). Administración en los nuevos tiempos, Bogotá
Colombia: Mc Graw Hill.
Chiavenato Idalberto (2011). Administración de recursos humanos, el capital
humano de las organizaciones, (9na edición), México: Mc Graw Hill.
Dessler Gary (2009). Administración de recursos humanos, (11va edición),
México: Pearson educación.
Dubrin Andrew J. (2000). Fundamentos de Administración, (5ta edición), México:
Editorial Thomson.
Garza Treviño Juan Gerardo (2000), Administración Contemporánea, (2da.
Edición), México: Mc Graw Hill.
Geoffrey, Ramos Leticia, Adriaenséns Marianela y Flores Miguel Ángel (2004).
Introducción a los Negocios en un Mundo Cambiante, (4ta Edición),
interamericana: Mc Graw-Hill.
91
Hernández y Rodríguez, Sergio y Palafox de Anda, Gustavo (2012).
Administración. Teoría, proceso, áreas funcionales y estratégicas para la
competitividad, (3ra. Edición): Mc Graw Hill.
Hurtado Cuarta, Darío (2008). Principios de Administración, Colombia: Fondo
Editorial ITM.
Koontz, Harold, Weihrich, Heinz y Cannice, Mark (2012). ADMINISTRACION. Una
perspectiva global y empresarial, (14ª. Edición): Mc Graw Hill.
Koontz Harold, Weihrich Heinz (2013). Elementos de administración, un enfoque
internacional y de innovación, (8va edición), México: editoriaL Mc Graw Hill.
Münch Galindo, Lourdes (2010). ADMINISTRACIÓN. Gestión Organizacional,
enfoques y proceso administrativo, México: Pearson Educación.
Münch Galindo, Lourdes (2011). ADMINISTRACION. Proceso administrativo,
clave del éxito empresarial, México: Pearson Educación.
Münch Galindo, Lourdes (2012). Administración de Capital Humano, la gestión del
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Rodríguez Valencia, Joaquín (2005). Como aplicar la planeación estratégica a la
pequeña y mediana empresa: Cengage Learning Editores.
Rodríguez Valencia, Joaquín (2006). ADMINISTRACION I: Cengage Learning
Editores.
Rodríguez Valencia, Joaquín (2007). Administración moderna de personal (7ma
edición), México: Editorial Cengage Learning Editores.
92
Siliceo Aguilar, Alfonso (2004). Capacitación y Desarrollo de Personal, (4ta
edición), México: Editorial Limusa.
Werther William, Davis Keith (2008). Administración de recursos humanos, el
capital humano de las empresas, (6ta edición), México: Mc Graw Hill.
Guía para la elaboración de programas de capacitación del gobierno federal
(2008)
http://observatoriodelacapacitacion.stps.gob.mx/oc/capacitacion/G4-EPG.pdf
93
APÉNDICES
94
CUESTIONARIO DE DETECCION FOLIO______ NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC)
1.- ¿Cuenta con un objetivo establecido para la empresa? Si___ No___ 2.- ¿Cada que tanto tiempo planeas las actividades a realizar? Cada: día___ Cada semana___ Cada mes___ otra___ 3.-¿ Implementa estrategias en su empresa? Si_____Menciona cuales____________________________________________ No____ ¿Por qué no?_______________________________________________ 4.-¿Cuenta con reglas establecidas? Si_____ No____ ¿Por qué no?_______________________________________ 5.-¿Cuenta con un procedimiento establecido para sus actividades? Si__ No__ 6.- ¿Están las responsabilidades y deberes claramente asignados? Si__ No__ 7.-¿Cuenta con un organigrama general de la empresa? Si__ No__ 8.-¿De qué manera se motiva a los trabajadores?
Buenos días/tardes, somos alumnos de ITSON, el día
de hoy estamos realizando un estudio donde su
opinión es muy importante para nosotros, le
agradecemos su tiempo y colaboración de ante mano
gracias.
APÉNDICE A
95
SI__ ¿De que manera?_____________________________________________ No__ ¿Por qué?___________________________________________________ 9.- ¿Si se reciben quejas, toman acciones concretas para corregir y prevenir? Si___ No___ 10.-¿Qué tipo de comunicación existe dentro de la empresa? Oral__ Escrita___ Otra__ ¿Cuál?_________________________ 11.-¿El personal conoce y usa los equipos eficientemente? Si__ No___ 12.-¿La empresa opera en condiciones de orden y limpieza? Si__ No___ 13.-¿De qué manera mide el desempeño de sus trabajadores?
¡Gracias por su participación¡
96
APÉNDICE B
97
98
99
100
101
102
Evaluación de Entrada
Objetivo: Conocer los conocimientos básicos sobre el proceso administrativo.
Instrucciones: Subraye la respuesta correcta.
1. Es el primer paso del proceso administrativo
A) Planeación B) Control C) Liderazgo
2. Es un elemento de planeación
A) Motivación B) Misión C) Organigrama
3. Es el segundo paso del proceso administrativo
A) Control B) Organización C) Dirección
4. De que paso del proceso administrativo es el elemento de Motivación
A) Planeación B) Control C) Dirección
5. Es el último paso del proceso administrativo
A) Organización B) Planeación C) Control
6. Consiste en el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una organización.
A) Liderazgo B) Motivación C) Comunicación
7. Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización.
A) Visión B) Objetivo C) Planeación
8. Es la grafica que representa la organización de una empresa
A) Organigrama B) Descripción de puestos C) Objetivos
9. Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe.
A) Visión B) Misión C) Estrategia
APÉNDICE C
103
Evaluación de Salida
Objetivo: Conocer los conocimientos básicos sobre el proceso administrativo.
Instrucciones: Subraye la respuesta correcta.
1. Es el primer paso del proceso administrativo
A) Planeación B) Control C) Liderazgo
2. Es un elemento de planeación
A) Motivación B) Misión C) Organigrama
3. Es el segundo paso del proceso administrativo
A) Control B) Organización C) Dirección
4. De que paso del proceso administrativo es el elemento de Motivación
A) Planeación B) Control C) Dirección
5. Es el último paso del proceso administrativo
A) Organización B) Planeación C) Control
6. Consiste en el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de
una organización
A) Liderazgo B) Motivación C) Comunicación
7. Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización.
A) Visión B) Objetivo C) Planeación
8. Es la grafica que representa la organización de una empresa
A) Organigrama B) Descripción de puestos C) Objetivos
9. Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe.
104
A) Visión B) Misión C) Estrategias
EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR
Instrucciones: Marque con una (X) la casilla que mejor se ajuste a su criterio.
Recomendaciones y/o sugerencias:
DESEMPEÑO DEL INSTRUCTOR
CRITERIOS
Excelente
Muy
Buena
Bueno
Regular
Deficiente
1. Especifico claramente el objetivo del programa:
2. Su manera de enseñanza estimuló en usted el aprendizaje:
3. Demostró dominio del tema:
4. Transmitió su mensaje con claridad:
5. Explico de manera satisfactoria las dudas y preguntas:
6. Utilizó el tiempo asignado en forma:
7. El material didáctico con que se trabajo le pareció:
8. Estimuló la participación:
9. El horario le pareció el adecuado
10. Mantuvo el interés de los participantes:
11. Resumió las ideas principales de cada tema:
12. El nivel del programa fue de acuerdo al nivel de los
participantes:
13. Su trato con los participantes fue:
14. Estableció una relación directa entre la teoría y la práctica en
forma:
15.El contenido, calidad y presentación del curso le pareció:
APÉNDICE D
105
APÉNDICE E
