Creative Ville - SOS eerste werknemer
-
Upload
flandersdc -
Category
Documents
-
view
220 -
download
0
description
Transcript of Creative Ville - SOS eerste werknemer
S.O.S. EERSTE WERKNEMER...
Jan Van den Bossche
©Kunstenloket vzw – okt 2013
HELP! IK WORD WERKGEVER...
Wat wordt er besproken?
I. Noodzaak aanwerving II. Keuze: werktijd en duur overeenkomst III. Wat kost een werknemer? IV. Rekrutering V. Bedrijfsorganisatie/HR management VI. Juridische context arbeidsovereenkomst VII. Wettelijke gevolgen/plichten werkgever VIII. Zelfstandige medewerkers/partners
I. BESLISSING AANWERVING
WERKNEMER ⇒ NOODZAAK
bij algemene groei onderneming
Welke noodzaak?
1. UITBREIDEN KERNACTIVITEIT (productie)
Oplossing =
Aanwerving werknemer die kerntaken kan (helpen) vervullen
Welke noodzaak?
2. UITBREIDEN EXPERTISE
Oplossing =
Werknemer met de gezochte expertise
Welke noodzaak?
3. VERLAGEN GLOBALE WERKDRUK
Oplossing= Delegeren van taken uit het globaal takenpakket
TAKENPAKKET ALS CREATIEF ONDERNEMER = MIX
Uitvoeren van je creatieve kernactiviteit volgens jouw verdienmodel + Ondersteunende taken
= Backoffice - Onthaal - Verkoop/promotie enz.
Maar ook...
Focus houden op je ondernemerschap =
Tijd hebben om na te denken over andere strategieën –
innovatie
II. EEN KEUZE MAKEN...
1. Voltijds of deeltijds 2. Bepaalde of onbepaalde duur
3. Voor duidelijk omschreven werk
1. Voltijds of deeltijds?
Bepaling werktijd
Rendement deeltijds >
Rendement voltijds
2. Bepaalde of onbepaalde duur?
Noodzaak is permanent => onbepaalde duur
Steeds opzegbaar mits wettelijke of contractuele vooropzeg.
2. Bepaalde of onbepaalde duur?
Is de noodzaak slechts tijdelijk?
Bepaalde duur = vaste termijn Niet éénzijdig opzegbaar Bij voorkeur <of = 1 jaar
Tijdelijke vervangingen:
Vervangingsovereenkomst: Bepaalde of onbepaalde duur Onbepaalde duur: mogelijks verkorte opzegduur
Opgelet...
Kort project 1-3 maand met meerdere werknemers:
Interim = mogelijks betere optie
Vermijdt voorschotten RSZ
3. Duidelijk omschreven werk
Arbeidsovereenkomst DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK
-duur is “ongeveer” gekend -eindigt na voltooiing werk
III. WAT KOST EEN WERKNEMER?
loonkost ≠ tewerkstellingskost
JAARLIJKSE TEWERKSTELLINGSKOST =
Bruto-maandloon x 12 (nettoloon + voorheffing + rsz werknemer) Dubbel vakantiegeld Eindejaarspremie Gewone Extralegale voordelen (maaltijdcheque – eco-cheque) Rsz werkgever
Verplaatsing woon/werk Arbeidsongevallenverzekering Jaarlijkse medische controle Jaarlijkse kost dienstverlening sociaal secretariaat Materiaal voor uitvoering van taken
Algemene opleiding en werkkledij
En daar kan bijkomen:
Vervanging/opvang bij ziekte Voordelen in natura (bvb auto) Bijzondere extralegale voordelen (bvb premies) Commissielonen Externe specifieke opleidingen Fouten gemaakt door de werknemer
Op deze basis ruw geschat:
Maandelijkse gemiddelde tewerkstellingskost =bruto-maandloon
x 1,7 tot x 2 1.800 euro brutoloon x 1,8= 3.240 euro/maand
tewerkstellingskost per jaar => 3.240 x 12= 38.800/jaar
Wat kost een fulltime werknemer voor je onderneming per nuttige werkdag?
=Jaarlijkse kost:230 38.880 :230 = 169 euro/werkdag
IV. REKRUTEREN VAN EEN WERKNEMER
Voorbereiding...
Twee fasen: 1. Samenstelling takenpakket 2. Bepaling profiel (kwaliteiten, opleiding, ervaring)
Rekruteringswijze
1. Klassieke personeelsselectie: bij normaal aanbod vh gezochte profiel op de arbeidsmarkt
2. Headhunting: bij schaarste van het gezochte profiel
Opgelet: “aanbod” van vrienden, kennissen en familie is verleidelijk, maar kan op vele moeilijkheden stuiten...
Publicatie vacature
1.Vermelding van de basisvereisten en het takenpakket. 2. Vraag steeds een CV en bewaar het 3.Geen voorwaarde van geslacht, uiterlijk, ras, godsdienst, afkomst, woonplaats, leeftijd, burgerlijke stand
?????
“Dringend gezocht: Secretaresse m/v...”
personeelsselectie
Keuze moet gebeuren in het belang van je onderneming: Vooroordelen kunnen verhinderen de juiste kandidaat te kiezen!
personeelsselectie
De keuze moet zorgvuldig gebeuren, meer dan ooit…
want de regeling ivm proefperiode
vervalt met ingang van 1/1/14
Het rekruteringsgesprek
Verboden tijdens het rekruteringsgesprek:
Alle vragen rond de private
levenssfeer. (alhoewel soms relevant!)
Het rekruteringsgesprek
Vermijd valkuilen van het “indruk-interview”
- Niet te intuïtief te werk gaan - Vergelijkbare interviews afnemen - Kanaliseer het begin vh interview met een methodiek (tests)/relevante vragen. - Hou de leiding van het gesprek
Het rekruteringsgesprek
Tegen welke klassieke fouten moeten we ons wapenen?
Klassieke fouten...
1. Eerste indruk =laatste indruk
Klassieke fouten...
2. Vermoeidheid of stemming
van de interviewer
Klassieke fouten
3. Veralgemening van een bepaalde goede eigenschap
Klassieke fouten...
4. Invloed van vorige sollicitanten
Klassieke fouten...
5. De sollicitant probeert zijn interviewer te beïnvloeden
Klassieke fouten...
6. Overwaardering na ontdekking van gemeenschappelijke
eigenschappen (privé of beroepshalve)
7. Het stellen van vage vragen ivm
uitoefening van de job.
V. EERSTE / ENIGE WERKNEMER:
BEDRIJFSORGANISATIE &
HR MANAGEMENT
Delegeren is...
‘NE RIEN FAIRE,
TOUT FAIRE FAIRE, NE JAMAIS LAISSER FAIRE’
In handen houden...
Als werkgever ben je nu een
bedrijfsleider =
eindverantwoordelijke
bedrijfsorganisatie
Werkgever zijn => samenwerken Samenwerken => organiseren
Organiseren => vaste procedures Procedures => standaardisatie
Vergeet niet: standaardisatie is de spil
flexibiliteit is de aanpak
HRM eerste/enige werknemer
Pijnpunt = Absenteïsme (kan niet opgevangen worden)
-Te hoge werkdruk -Te weinig werkcomfort -Slechte relatie met werkgever
= oorzaken verhoogd absenteïsme
HRM eerste/enige werknemer
Maak je bedrijfsorganisatie efficienter door een gezonde
relatie met je werknemer:
De empathische aanpak
aanbevelingen
Wees voorspelbaar.
aanbevelingen
Verlang stiptheid,
maar geef het voorbeeld
aanbevelingen
Geef het gevoel “aanwezig” te zijn.
aanbevelingen
“wie de reputatie heeft vroeg op
te staan, kan lang slapen”
aanbevelingen
Geef geen “dringend” werk, dat achteraf nutteloos blijkt
aanbevelingen
Geef niet alleen “dom” werk.
aanbevelingen
Een werknemer die contact heeft
met je cliënteel moet zijn job graag doen.
aanbevelingen
Geef je werknemer geen
“restjes –functie”, maar een echte functie
binnen je bedrijf
aanbevelingen
In stille periodes, houd hem aan het werk. Geef andere opdrachten
en ontdek andere kwaliteiten.
aanbevelingen
een goede werkorganisatie en
werkmethode (O&M) vermijdt dat hij fouten maakt!
aanbevelingen
Bij het maken van een fout is een eenvoudige mededeling genoeg...
aanbevelingen
Wees begripvol voor de
privé-situatie van je werknemer.
aanbevelingen
Zorg ervoor dat
de 1e dag van de maand zijn loon op rekening staat.
aanbevelingen
Aanvaard het “tien voor vijf” –syndroom.
VI. JURIDISCHE CONTEXT VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Zonder schriftelijke overeenkomst => voltijds – onbepaalde duur
Inhoud arbeidscontract
- Omschrijving van de taak - Plaats waar de taak wordt uitgeoefend - Wekelijkse arbeidsduur in verhouding tot voltijds werkregime - Duur van de overeenkomst ( onbepaald – bepaald) - Duur van de proefperiode (zonder vermelding = geen) - CAO - Loon - Bepaalde clausules: afstand auteursrecht – concurrentiebeding – scholingsbeding
arbeidsreglement
Aanpassing algemeen model vh sociaal secretariaat:
Gezien de werknemer uiteraard nodig is in het bedrijf =>een striktere vakantieregeling en –planning
Heel belangrijk in het geval van een eerste/enige werknemer:
- Specifieke werkurenregeling (glijdend of niet) - Wijze van recuperatie overuren
Eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst
Opzegperiodes (nu) Bediendecontract= van maand tot maand Arbeiderscontract= maandag tot maandag
(opgelet gelijkschakeling op 1/1/14)
Eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst
vanaf 1/1/14:Het eenheidsstatuut voorziet een opzegperiode in weken (?) uitgedrukt:
1e KW 2 weken- 2e KW 4 weken - 3e KW 6 weken - 4e KW 7 weken - 5e KW 8 weken - 6e KW 9 weken - 7e KW 10 weken - 8e KW 11 weken - Jaar 2-3 12 weken - Jaar 3-4 13 weken -Jaar 4-5 15 weken. Van het vijfde tot het negentiende jaar is de evolutie gelijkmatiger en is de opzeggings-termijn drie weken per jaar. Na 20 jaar anciënniteit wordt de opbouw vertraagd.
Eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst
Verplichte vermeldingen
-De kennisgeving van de opzegging moet schriftelijk gebeuren en moet begindatum en de duur van de opzeggingstermijn vermelden
-Zonder deze vermeldingen is deze nietig: =>het ontslag zelf blijft bestaan =>de overeenkomst = onmiddellijk beëindigd =>hij die de overeenkomst verbreekt, is een
opzeggingsvergoeding verschuldigd.
Eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst
Indien de opzegging door de werkgever gegeven wordt, moet de kennisgeving op straffe van nietigheid geschieden:
- bij aangetekende brief (uitwerking vanaf 3de dag na verzending)
- bij gerechtsdeurwaardersexploot. De werknemer kan ook tegen ontvangstbewijs een geschrift afgeven aan de werkgever.
VII. WETTELIJKE GEVOLGEN EN PLICHTEN
VAN HET WERKGEVERSCHAP
1. Aansluiting Sociaal Secretariaat voor aansluiting RSZ, regeling van sociale bijdragen, loonsberekening en bedrijfsvoorheffing.
2. Dimona-aangifte vooraleer
iemand te werk te stellen
3. Afleveren van het C4-formulier na beëindiging van arbeidscontract, ongeacht de oorzaak
4. Afsluiten verzekering arbeids-ongevallen voor het juiste risico.
5. Naleving sanitaire en veiligheidsvoorschriften
6. Respecteren van uiterste betaaldag van de lonen (werknemer is bevoorrecht schuldeiser)
7. Commissielonen dienen minstens eenmaal per drie maand betaald te worden.
8.Tijdig doorstorten aan sociaal secretariaat van de voorheffing belastingen en RSZ = bevoorrechte schuldeisers!
VIII. DE ZELFSTANDIGE MEDEWERKER
EN SCHIJNZELFSTANDIGHEID.
Het gezag => ondergeschiktheid = essentieel element van een arbeidsovereenkomst
Zelfstandigen werken niet in ondergeschiktheid
Indien zelfstandige werkt in
ondergeschiktheid kan hij worden beschouwd als schijnzelfstandige => onderwerping bijdrage sociale zekerheid werknemers
Criteria die dienen om het bestaan van een arbeidsovereenkomst te bewijzen …
Elementen van het gezag - het respecteren van uurroosters, naleven van de richtlijnen inzake de materiële inrichting van het werk; - toezicht van de werkgever, zowel op de uitvoering van het werk zelf als op de naleving van de arbeidstijd; - de financiële en economische organisatie is in handen van de werkgever; - zelfstandigheid waarover de werknemer beschikt bij de uitvoering van het werk is geen beletsel voor het bestaan van ondergeschiktheid.
Dus zijn elementen van gezag...
1. Mogelijkheid om gezag uit te oefenen De juridische mogelijkheid tot leiding en toezicht over de werknemer.
Deze bevoegdheid moet dus niet werkelijk en permanent uitgeoefend worden. Vb: de handelsvertegenwoordiger, die dikwijls verslagen moet afgeven die achteraf controle toelaten.
2. Juridische afhankelijkheid Het recht hebben bevelen te geven en controles uit te oefenen duidt op een juridische afhankelijkheid. Een eventuele economische afhankelijkheid alleen volstaat echter niet.
3. Gezag is er ook bij onafhankelijkheid bij de uitvoering van het werk
Ondergeschiktheid is er van zodra gezag aanwezig is bij de materiële organisatie van de job, maar niet noodzakelijk bij de uitvoering ervan met volle verantwoordelijkheid.
Aanbeveling: Zorg ervoor dat er geen elementen aanwezig zijn die wijzen op ondergeschiktheid,
en dat er elementen zijn die op het tegendeel wijzen.
Vragen? • Neem eens kijkje op onze website: www.kunstenloket.be • Of maak een afspraak bij een consulent voor persoonlijk of telefonisch advies: 02/204 08 00 of www.kunstenloket.be/contact
• Blijf bij! Schrijf je in op onze newsletter en blijf op de hoogte van onze infosessies en nieuwtjes.
• Volg ons! www.facebook.com/kunstenloket & www.twitter.com/Kunstenloket