Costos laborales de hombres y mujeres: mitos y realidad

Taller de Consulta y Planificación: Transversalización de la dimensión de género en el trabajo de Actrav en A.Latina

(Actrav/OR-Américas/G.Bureau)

Ginebra, 15-16 de abril de 2002

Laís Abramo, OIT, Oficina Regional para las Americas

Por qué hacer un estudio sobre costos laborales por sexo? Noción de que los costos de la mano de

obra femenina son superiores a los costos de la mano de obra masculina (a pesar de que sus remuneraciones son inferiores) es una importante barrera para las posibilidades de acceso de las mujeres a más y mejores empleos

El argumento corriente

Es más costoso emplear a una mujer debido a los costos indirectos asociados a su contratación, en especial a los dispositivos legales de protección a la maternidad y al cuidado infantil

Responsabilidades familiares

Algunos problemas relacionados a las responsabilidades familiares, que siguen siendo asumidas principalmente por las mujeres, son considerados tambien factores adicionales de costo

Entre ellos una supuesta:• mayor tasa de ausentismo• menor compromiso con la empresa• menor disponibilidad para trabajar horas extras,

turnos noturnos, viajar o capacitarse

Mayores costos = menores salarios? También persiste la idea de que los

diferenciales de remuneración de las mujeres respecto a los hombres no serían producto de discriminación

Sino resultarían de la necesidad de compensar el mayor costo laboral que la empresa debería enfrentar para contratarlas (normas protectoras especiales)

¿Mito o realidad? Esas nociones (frecuentes especialmente entre

aquellos que toman las decisiones de contratar o no a una mujer, promoverla o no, invertir o no en su capacitación) no se basan en cifras y estadísticas

En América Latina, las cifras relativas a los costos laborales, enfermedades y accidentes profesionales, ausencias y licencias no existen (o no están disponibles) en forma desagregada por sexo

Objetivo de la investigación de la OIT

Producir cifras y datos objetivos sobre los costos relacionados a la contratación de hombres y mujeres

Objetivos...

Si se llega a la conclusión de que los costos de contratación de las mujeres no son superiores a los de los hombres, contribuir a deshacer el mito

Si los costos son superiores y están relacionados al rol de las mujeres en la reprodución de la sociedad, contribuir al debate sobre la definición de políticas más equitativas para enfrentar el tema

Universo y fuentes

Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay (1999-2000)

Asalariados de ambos sexos (excluido el servicio doméstico)

Datos secundarios (cifras demográficas y ocupacionales y registros relativos a las licencias maternidad)

Una encuesta especial (Chile) y estudios de caso a nivel de las empresas (Argentina, Brasil y Uruguay)

Prestaciones legales

Para calcular los costos se consideró sólo aquellos derivados de las legislaciones nacionales

Otros possibles componentes de costos o montos adicionales derivados de procesos de negociación colectiva o políticas especiales de recursos humanos no fueron consideradas en esta etapa del estudio

Resultados

Los costos monetarios para el empleador relacionados a la contratación de las mujeres son muy reducidos

Representan menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres

Legislación: licencia maternidad

Argentina, Uruguay y México: 12 semanas

Brasil: 16 semanas Chile: 18 semanas Convenio 183 OIT: mínimo 14 semanas

Legislación: prestaciones médicas

En los 5 países las mujeres tienen derecho a recibir asistencia médica durante el embarazo y el parto

Convenio 183 OIT: idem

Legislación: salario maternidad

En 4 países (Argentina, Brasil, Chile y México) las mujeres reciben 100% de sus salarios durante la licencia-maternidad

Uruguay: promedio del salario de los últimos 6 meses

Convenio 183 OIT: reciben por lo menos 2/3 de sus remuneraciones habituales; examen periódico con el objetivo de aumentar esa proporción.

Por qué los costos son tan bajos?

Baja incidencia anual de embarazos (y por lo tanto de licencias maternidad y otras prestaciones a ella asociadas) entre las trabajadoras asalariadas:

• 2,8% en Argentina

• 3,0% en Brasil

• 4,5% en Chile

• 5,9% en Uruguay

• 7,5% en Mexico

La principal razón

Las prestaciones médicas y monetarias asociadas a la maternidad no son financiadas directamente por los empleadores que toman la decisión de contratar a una mujer, sino por fondos públicos (Chile) o los sistemas de seguridad social (Argentina, Brasil, Mexico, Uruguay)

Por lo tanto, representan, para estos empleadores, un costo nulo (=0)

Protección contra la discriminación

Las contribuciones de los empleadores a los sistemas de seguridad social no están relacionadas ni al número ni a la edad de las mujeres que emplean

Esa forma de financiamiento busca asegurar un valor

fundamental: la protección de las mujeres frente a una posible discriminación associada a la maternidad, en el espiritu de los Convenios de la OIT de Protección a la Maternidad

“Costos sociales” de la protección a la maternidad Los costos de la protección a la maternidad a

través de estos fondos de carácter compensatorio tampoco son elevados

Las prestaciones monetarias que recibe la mujer durante la licencia-maternidad representan menos del 2% de la masa salarial femenina registrada

Costos directos para el empleador

Componentes principales de los costos monetarios directos para los empleadores asociados a la maternidad y al cuidado infantil en los 5 países (legislación):

Intervalos remunerados para la lactancia/alimentación del/a hijo/a

Sala cuna en Argentina, Brasil y Chile Costos de reemplazo

Lactancia: legislación

Derecho a interrupciones diarias de 1 hora en la jornada de trabajo para amamantar/ alimentar el/la hijo/a (remuneradas):• Hasta que el/la niño/a cumpla 6 meses (Brasil,

México y Uruguay), 1 año (Argentina) o 2 años (Chile)

Convenio 183 OIT: por un período definido por la legislación nacional

Lactancia: costo

Representa 1% o menos de la remuneración bruta mensual de las mujeres

Salas cuna: legislación

Financiamiento directo del empleador en Argentina, Brasil y Chile

México: todos los/as hijos/as de trabajadoras que contribuyen a la seguridad social (financiamiento tripartito)

Uruguay: no hay legislación al respecto y el tema está muy poco presente en los convenios colectivos

Sala cuna:costo

Gastos de sala cuna: principal componente de los costos directos de contratación de una mujer a cargo del empleador en Chile y Argentina

México: no constituye un costo directo para el empleador porque está cubierto por la seguridad social (de la misma forma que las prestaciones medicas y monetarias relacionadas a la maternidad)

Uruguay (particularidades)

Un dia de permiso al año para prevención de cáncer genito-mamario

Sector bancario: media jornada por lactancia durante 6 meses a partir del nacimiento (4,5 meses después del fin de la licencia) (por convenio colectivo).

Costos de reemplazo

Los costos monetarios directos relativos al reemplazo de una mujer durante la licencia maternidad (vacaciones proporcionales y/o otros beneficios) son muy reducidos: representan 0,1% de su remuneración bruta

Costos indirectos de reemplazo

Puede existir un costo indirecto de reemplazo de una mujer durante la licencia maternidad relacionado a la productividad y la organización del proceso de trabajo

Pero no existe evidencia confiable para estimar/calcular objetivamente ese componente

Problema conceptualmente dificil de resolver

Ausentismo

Otra noción muy frecuente es que el ausentismo femenino es superior al masculino y que ese es un otro importante componente de sus costos indirectos

Pero tampoco existe evidencia confiable o datos estadísticos respecto a ese tema (los datos sobre enfermedades y accidentes laborales y otras licencias no están desagregados por sexo)

Aspectos de política

Necesidad de contar con información estadística permanente y confiable sobre costos laborales desagregados por sexo y temas relacionados, tales como ausencias, licencias, enfermedades profesionales, accidentes del trabajo

Financiamiento

Mantener y fortalecer las legislaciones nacionales de protección a la maternidad, y, en especial, los actuales sistemas de financiamiento de las prestaciones médicas y monetarias existentes en los países considerados

Cuidado infantil

Mejorar y ampliar los servicios de cuidado infantil:

extender a ellos el mismo sistema de financiamiento que garantiza un carácter no discriminatorio a las prestaciones medicas y monetarias de maternidad

extenderlos a los trabajadores con responsabilidades familiares de ambos sexos y no solo a las mujeres (Convenio 156 de la OIT)

Negociación colectiva

La negociación colectiva es un instrumento muy importante para:

garantizar la aplicación de la legislación de protección a la maternidad y el cuidado infantil

ampliar los derechos en ella consagrados introducir nuevos derechos

Estrategias de recursos humanos de las empresas Importancia de las estrategias de recursos

humanos de las empresas en el sentido de crear un ambiente más favorable para:

Mejor conciliación de la vida laboral y la vida doméstica/familiar tanto para hombres como para mujeres