Costabissara, 29 ottobre 2008

Costabissara, 29 ottobre 2008

dott. Matteo CornacchiaUniversità di Trieste

dott. Matteo CornacchiaUniversità di Trieste

Educazione degli adultie formazione dei formatori

Struttura della proposta

Struttura della proposta

Obiettivi:Obiettivi:

Comprendere la vicenda storica dell’EdA come disciplina

Conoscere le principali teorie di apprendimento adulto

Comprendere le caratteristiche dell’apprendimento e del cambiamento in età adulta

Acquisire capacità di progettazione formativa

Comprendere la vicenda storica dell’EdA come disciplina

Conoscere le principali teorie di apprendimento adulto

Comprendere le caratteristiche dell’apprendimento e del cambiamento in età adulta

Acquisire capacità di progettazione formativa

L’educazione permanente

L’educazione permanente

L’educazione è un processo permanente che va assai oltre le

attività specificamente realizzate nelle istituzioni scolastiche

formative, coinvolgendo sempre più gli stessi soggetti in età adulta o comunque gli individui al di fuori delle sedi cosiddette formali dell’istruzione

L’educazione è un processo permanente che va assai oltre le

attività specificamente realizzate nelle istituzioni scolastiche

formative, coinvolgendo sempre più gli stessi soggetti in età adulta o comunque gli individui al di fuori delle sedi cosiddette formali dell’istruzione

Educazione degli Adulti

Educazione degli Adulti

Si riferisce allo studio e alla ricerca degli ambiti teorico-operativi in cui gli individui

adulti sono impegnati in processi di apprendimento finalizzati ad

obiettivi diversi (sviluppo professionale, realizzazione di

sé, cittadinanza attiva)

Si riferisce allo studio e alla ricerca degli ambiti teorico-operativi in cui gli individui

adulti sono impegnati in processi di apprendimento finalizzati ad

obiettivi diversi (sviluppo professionale, realizzazione di

sé, cittadinanza attiva)

Educazione degli Adulti

Educazione degli Adulti

Per l’UNESCO, l’EdA designa l’insieme dei processi di apprendimento, formali o di altro tipo, grazie ai quali gli individui, considerati come adulti

dalle società alle quali appartengono, sviluppano le loro attitudini,

arricchiscono le loro conoscenze e migliorano le loro qualificazioni tecniche o professionali e le

riorientano in funzione dei loro propri bisogni o di quelli della società

Per l’UNESCO, l’EdA designa l’insieme dei processi di apprendimento, formali o di altro tipo, grazie ai quali gli individui, considerati come adulti

dalle società alle quali appartengono, sviluppano le loro attitudini,

arricchiscono le loro conoscenze e migliorano le loro qualificazioni tecniche o professionali e le

riorientano in funzione dei loro propri bisogni o di quelli della società

Educazione continuaEducazione continua

Il concetto si lega alla nozione di lifelong learning (apprendimento

lungo il corso di vita): si caratterizza come un processo intenzionale predisposto e

finalizzato allo specifico risultato ed ha come effetto un cambiamento dotato di relativa stabilità o di reversibilità voluta (cambiamento della situazione di partenza).

Il concetto si lega alla nozione di lifelong learning (apprendimento

lungo il corso di vita): si caratterizza come un processo intenzionale predisposto e

finalizzato allo specifico risultato ed ha come effetto un cambiamento dotato di relativa stabilità o di reversibilità voluta (cambiamento della situazione di partenza).

Economia tradizionale

Nuova economia Implicazioni per la formazione

Lento cambiamento tecnologico

Rapido cambiamento tecnologico

Importanza del trasferimento tecnologico

Campi tecnologici distinti

Campi tecnologici interconnessi

Programmi interdisciplinari

Bassa competizione internazionale

Forte competizione internazionale

Conoscenza della nuova competizione

Focalizzazione sul mercato interno

Focalizzazione sul mercato globale

Conoscenza delle nuove culture e dei nuovi linguaggi

Prodotti standardizzati per un mercato di massa

Prodotti complessi per consumatori sofisticati

Necessità di un supporto tecnologico per gli affari

I limiti delle teorie stadialiI limiti delle teorie stadiali

Si fermano all’età evolutiva;

Presuppongono la suddivisione in stadi o tappe obbligate e irreversibili;

Ritengono che ogni stadio presenti competenze e abilità specifiche;

VIII Vecchiaia Integrità dell’IO e disperazione

VII Età adulta Generatività e stagnazione

VI Primato genitale Intimità e isolamento

V Pubertà Identità e dispetazione

IV Latenza Industriosità e senso di inferiorità

III Genitale – locomotorio Spirito di iniziativa e senso di colpa

II Anale – uretrale – muscolare Vergogna e autonomia

I Orale – respiratorio Fiducia e sfiducia

La teoria motivazionale di MaslowLa teoria motivazionale di Maslow

Bisogni fisiologici

Legati alla sopravvivenza fisica (Mangiare, bere, dormire, ripararsi, ecc).

Bisogni di sicurezza

Consistono nella consapevolezza di avere punti fermi (sentirsi protetti e tranquilli, sapersi orientare in un ambiente, ecc.)

Bisogni di appartenenza (o sociali)

Nascono dal sentimento di sentirsi parte di un gruppo

Bisogni di stima Esigenza di sentirsi stimati e/o apprezzati, rispettati, accettati

Bisogni di autorealizzazione

Esigenza di realizzare la propria identità, di portare a compimento le proprie aspettative

Salute, riposo, Fame, Sete

Protezione, certezza, tranquillità

Appartenenza, amore,

accettazione

Prestigio, rispetto,

riconoscimento

Realizzazione di se stessi

Primari

Sicurezza

Sociali

Stima

Autorealizzazione

• Bisogno di conoscere

• Autonomia del soggetto

• Ruolo dell’esperienza

• Disponibilità ad apprendere

• Orientamento all’apprendimento

• Motivazione

I principi dell’andragogiaI principi dell’andragogia

• Stabilire un clima favorevole

• Creare un meccanismo di progettazione comune

• Diagnosticare i bisogni di apprendimento

• Progettare un modello di esperienze di apprendimento

• Gestire le attività, mettere in atto il programma

• Valutare il programma

I requisiti di un modello I requisiti di un modello andragogico andragogico

dell’apprendimentodell’apprendimento

Modello Pedagogico Modello Andragogico

Ruolo del formatore Trasmettitore Centralità

Facilitatore E’ in compresenza con gli altri attori

Concezione dell’apprendimento

Apprendimento come rapporto causa effetto Predittività stimolo-risposta L’apprendimento di realizza in situazione collettiva

Apprendimento come costruzione di strutture mentali sempre più larghe e complete Non c’è predittività L’apprendimento tende ad essere individualizzato

Tempi di apprendimento Ben definiti, stabili e uguali per tutti Tempi normativi

Ritmi variabili, personalizzati Tempi non normativi

Fasi di apprendimento Prima teoria in aula, poi esperienza sul campo Decontestualizzazione Obiettivi non necessariamente esplicitati al formando

Teoria e pratica collegate (esperienza-contesto-riflessione) Contestualizzazione Obiettivi e verifiche sono noti al formando

Modello Pedagogico Modello Andragogico

Risultato dell’apprendimento

Legato alla ricezione dell’informazione L’esito è causato dall’azione formativa Rilievo all’offerta formativa

Legato all’esperienza del soggetto e non sola informazione L’esito è prodotto dall’esperienza Rilievo alla proposta formativa

Valutazione dell’apprendimento

E’ il formatore che valuta La valutazione ha funzione selettiva

E’ il formando che si autovaluta La valutazione è autoregolamentata

Comunicazione Unidirezionalità della comunicazione Comunicazione come trasmissione di conoscenze

Circolarità della comunicazione Comunicazione come costruzione di conoscenze

Ruolo del formando Passivo, ricevitore dell’informazione Riferimento ad un repertorio medio di conoscenze presunte

Attivo, consapevole elaboratore di informazioni Rilevanza delle competenze acquisite

Intuitive learnerApprendista naturale

Scholastic learnerStudente tradizionale

Skilled personEsperto disciplinare

E’ il bambino che è tranquillamente in grado di imparare il linguaggio e gli altri sistemi simbolici e che si crea spontaneamente delle teorie per rendere conto del funzionamento del mondo fisico e sociale che gli sta attorno

E’ il bambino/ragazzo (dalle elementari all’università) che affronta l’apprendimento degli alfabeti, dei concetti e delle forme disciplinari proposti a scuola. E’ colui che, posto in un contesto extra-scolastico, risponde per lo più in base alle teorie sviluppate quando vestiva i panni dell’intuitive learner

E’ un individuo, di qualsiasi età, che conosce concetti, pratiche epistemologiche e abilità connesse ad un determinato ambito ci competenza (più o meno disciplinare) e che è in grado di utilizzare tale competenza anche al di fuori dei contesti esplicitamente educativi

H. Gardner, The unschooled mind, 1991

Intuitive learnerApprendista naturale

Scholastic learnerStudente tradizionale

Skilled personEsperto disciplinare

Mostra una comprensione di tipo prevalentemente intuitivo. Le sue comprensioni sono spesso immature, incomplete e protoscientifiche, ma ciò nonostante si dimostrano sufficientemente potenti e funzionali per affrontare il mondo

Mostra la sua comprensione svolgendo e riproponendo appropriatamente alle richieste poste da compiti ritualizzati e convenzionali. Risposte corrette a tali compiti non impediscono, ma nemmeno garantiscono, che dietro ad esse vi sia una “vera” comprensione

Mostra una comprensione “genuina”: ovvero una comprensione (delle pratiche, dei linguaggi e dei concetti propri di una determinata area) mai definitiva e completa, sempre adattabile e in grado di affrontare, ridefinire e risolvere problemi posti in situazioni non previste

Come si apprende?Come si apprende?

10% di ciò che leggono

20% di ciò che ascoltano

30% di ciò che vedono

50% di ciò che vedono e ascoltano

70% di ciò che discutono con altri

80% di ciò che sperimentano

90% di ciò che insegnano ad altri

Processi passiviContenutistici

Processi attivi oproattiviRelazionali

Le modalità di apprendimentoLe modalità di apprendimento

Apprendimento “IN”

Apprendimento “OUT”

Cognizione individuale Attività mentale pura Manipolazione di simboli Apprendimento di principi generali

Cognizione condivisa Manipolazione degli strumenti Ragionamento contestualizzato Competenze situate nei contesti• I contesti formativi nelle organizzazioni sono

separati dai contesti lavorativi

• I contesti formativi nelle organizzazioni sono costruiti come contesti scolastici tradizionali

• L’unità di misura di ogni intervento formativo è l’individuo

• E’ sempre possibile definire in modo formale ed esplicito il funzionamento di un’organizzazione

• L’esperienza e i contesti sono variabili da azzerare…

• L’apprendimento è una pratica fondamentalmente sociale

• La conoscenza è integrata e distribuita nella vita delle comunità

• L’apprendimento è un atto di appartenenza

• L’apprendimento è coinvolgimento nelle pratiche

• Il coinvolgimento deve essere legato alla possibilità di contribuire allo sviluppo della comunità

• Non si impara quando ci è preclusa la partecipazione

Approccio situato - culturaleApproccio situato - culturale

Il conflitto nelle Il conflitto nelle organizzazioniorganizzazioni

Il conflitto nelle Il conflitto nelle organizzazioniorganizzazioni

«Il conflitto è un’interazione fra attori

(individui, gruppi, organizzazioni…) in cui

almeno un attore sperimenta un’incompatibilità nel pensare, rappresentare,

percepire e/o sentire e/o volere con un altro attore (altri attori) in modo tale che la realizzazione (dei propri pensieri, emozioni, volontà) venga ostacolata

dall’altro attore»

(Glasl, 2001)

• Diversi interessi

• Diversi valori

• Diverse percezioni

• Carenza di informazioni

• Stereotipi e pregiudizi

• Problemi di comunicazione

• Scarsità di risorse

• Definizione dei ruoli

  

Comunità di praticheComunità di pratiche        Sono gruppi di persone che

condividono un interesse o una passione per qualcosa che fanno e che interagiscono con regolarità per imparare a farlo meglio

IdentitàCondivisione di interessi e lealtàdegli aderenti

InterazioneL’impegno deve

essere esplicitatoin discussioni, attività in comunee aiuto reciproco

Presenza di Risorse e Pratiche condivise

il processo puòanche essere inconscio e spontaneo

  Metafora dell’apprendistatoMetafora dell’apprendistato

-        

• Nozione di scaffolding: creare un ambiente che riduca gli errori e le mancanze nei primi passi verso l’acquisizione di una competenza

• Legitimate peripheral partecipation (Partecipazione periferica legittimata): i membri periferici del gruppo (solitamente i più giovani e meno esperti) sono pienamente legittimati alla partecipazione alla comunità

Punti di forza Strength

Punti di debolezza Weakness

Opportunità Opportunities

Rischi Threats

BIANCO: fatti e dati oggettivi (computer)

ROSSO: emozioni e intuizioni (senza riflettere, a pelle)

NERO: negatività logica: perché una cosa non può o non deve essere fatta (grillo parlante)

GIALLO: pensiero positivo, di ogni idea mette in luce gli aspetti vantaggiosi e positivi

VERDE: idee innovative e originali

BLU: controlla e organizza, pone le domande per definire un problema e stabilisce gli obiettivi da raggiungere (regia)

Le fasi della formazione…Le fasi della formazione…

Analisi delle esigenze

Progettazione dell’intervento

Erogazione

Verifica dei risultati

Nascita della committenza

Analisi sul campo e macroprogettazione

Ridefinizione della committenza

Microprogettazione

Erogazione

Verifica dei risultati

Restituzione al committente

Metodologie formativeMetodologie formative

• Lezione

• Discussione

• Dialogo maieutico

• Dimostrazione

• Simulazione operativa

• Software didattico

• Studio dei casi

• Autocaso

• Testimonianza

• Stage osservativo

• Stage applicativo

• Ricerca/formazione

• Lavoro di gruppo

• Role Playing

• Gioco psico-pedagogico

• Lavoro di progetto

• Action learning

• Survival training

Il metodo dei casiIl metodo dei casi

Cos’è: con lo studio di caso si presenta ai soggetti in formazione la descrizione di una situazione reale (e, in quanto tale, complessa) frequente o esemplare. La descrizione di un caso è un brano scritto al quale possono essere associati documenti, tabelle o schemi.

Obiettivo: non è risolvere un problema, ma imparare ad affrontare i problemi, ad individuarli, a posizionarli.

Vantaggi: tale metodica ha il pregio di incidere sugli atteggiamenti dei partecipanti, che spesso si trasformano in cambiamenti spontanei e duraturi.

Svantaggi: pur innescando un’interattività molto alta, è ancora una metodologia a mediazione prevalentemente docente.

Gli IncidentGli Incident

Cos’è: è una variante del metodo dei casi, più utile al fine di sollecitare nei partecipanti maggior attenzione alla raccolta delle informazioni e alle modalità di riconoscimento delle soluzioni. Del caso si possono assumere soltanto i momenti critici, ovvero le “rotture”, i momenti di svolta Obiettivo: strutturare situazioni di problem-solving.

Vantaggi: questa tecnica consente di lavorare sugli aspetti costitutivi del problem-solving, ovvero la problem-analysis e la content-analysis.

Svantaggi: il rischio è di ridurre il processo di formazione e apprendimento alla soluzione di problemi, mettendo in secondo piano gli atteggiamenti riflessivi.

Gli autocasiGli autocasiCos’è: è un’altra variante del metodo dei casi, fondata su una maggior livello di partecipazione dei soggetti interessati, poiché il caso reale che verrà analizzato sarà tratto proprio dall’esperienza viva di qualcuno dei protagonisti presenti in aula, che dovrà utilizzare la forma narrativa per condividerlo con il resto del gruppo e fornire tutte le informazioni necessarie alla discussione. Obiettivo: non è valutare l’operato di qualcuno, ma analizzare una situazione realmente accaduta per evidenziarne le criticità e proporre soluzioni alternative.

Vantaggi: propone soluzioni nettamente più “vere” rispetto alle altre metodologie

Svantaggi: la componente emotiva potrebbe risultare eccessivamente ingombrante.

I gruppi di studioI gruppi di studio

Cos’è: la più tradizionale fra le varianti dello studio di caso, consiste nell’analisi e nell’approfondimento di un argomento in base ad aspetti scelti direttamente dai partecipanti. Nella fase iniziale il formatore guida i lavori, che poi proseguono in forma autogestita in sottogruppiObiettivo: investire i formandi della responsabilità di ricerca delle fonti, delle informazioni e della costruzione di ipotesi operative

Vantaggi: i formandi sono i veri protagonisti dell’attività di formazione e sono più direttamente coinvolti nella costruzione del percorso

Svantaggi: un primo svantaggio è legato ai tempi necessari per svolgere attività di ricerca; inoltre è possibile che si ri-creino situazioni già ampiamente sperimentate nella realtà quotidiana

L’action learningL’action learning

Cos’è: è una metodologia che utilizza un compito reale come veicolo di apprendimento, basandosi sulla premessa che non esiste apprendimento senza azione reale né azione intenzionale senza apprendimento. Obiettivo: consiste nell’acquisire la capacità di porsi interrogativi nuovi per affrontare situazioni nuove, anziché acquisire conoscenze già definite e consolidate: nel ricercare e ritrovare le domande anziché le risposte giuste

Vantaggi: mai, come in questo caso, l’apprendimento è davvero situato.

Svantaggi: la difficoltà di individuare (e strutturare) un compito significativo

Il Role playIl Role play

Cos’è: è una tecnica che richiede ad alcuni partecipanti di recitare, cioè di rappresentare alcuni ruoli comportamentali per un periodo di tempo limitato, di fronte ad altri partecipanti, definiti “osservatori”. Alla rappresentazione segue un feedback collettivo Obiettivo: è capire come esprimere un comportamento, per renderesi conto delle proprie abilità, per “mettersi nei panni di un altro”, per valutare difficoltà create dal proprio comportamento

Vantaggi: anzitutto aiuta a vincere la “curva della monotonia” in modo decisamente efficace. L’indice di apprendimento aumenta perché l’ascolto è unito all’agire.

Svantaggi: il primo limite è rappresentato dal livello di realtà piuttosto basso. C’è inoltre il rischio che la rappresentazione diventi parodia…

La simulataLa simulata

Cos’è: è una variante del Role-play, e consiste nel rappresentare situazioni particolari con un copione stabilito dai membri del gruppo, per raggiungere determinate competenze e in cui si suggeriscono sentimenti reali in una situazione programmata e costruita artificialmente. A differenza del Role-play, in cui il copione è libero per ciascun attore, con la simulata il gruppo costruisce prima il copione, poi effettua la rappresentazione.

La formazione 1La formazione 1

L’intervento formativo non è la pronta risposta ad un bisogno rilevato ad un problema che si è verificato o ad una carenza che si è manifestata. Il giogo dell’immediata spendibilità ed utilità, al quale troppo spesso viene costretta la formazione, pare davvero poco coerente con il significato originario del formare

InsegnareInsegnare

Insegnare vuol dire spesso agire nell’urgenza, decidere

nell’incertezza, cioè operare senza avere il tempo di meditare, di

utilizzare strumenti di riferimento, di chiedere consiglio, di attendere per conoscere meglio la situazione e prendere comunque una decisione quando sarebbe più ragionevole procrastinare, per poter disporre di più dati, utili a calcolare i probabili risultati

dell’azione (Perrenoud, 1996).

La complessità…La complessità…

L’idea di complessità comporta la rinuncia all’inutile tentativo di trovare regole e soluzioni certe e

definitive, e rimanda ad una ricerca e costruzione continua di ipotesi di lavoro mai perfette, alle quali ancorare ipotesi di lettura, di interpretazione e d’azione mai

conclusi (Romei, 2000)

La formazione 2La formazione 2

La formazione va impostata in funzione della creazione di un ambiente di apprendimento capace di promuovere una riflessione guidata tra professionisti adulti, ai quali non vanno proposte modalità trasmissive – peraltro ritenute inadeguate per gli stessi studenti – ma offerti strumenti teorici per consentire un confronto con le esperienze professionali maturate da ciascuno. In altre parole la formazione deve centrare la sua attenzione non tanto sui “contenuti” da trasmettere al docente da formare, ma sullo sviluppo e facilitazione degli apprendimenti da parte degli stessi, sulla base della riflessione comune circa le “pratiche” effettive della comunità professionale.

Vero quale formazione per gli IdR?

Vero quale formazione per gli IdR?

• Atteggiamenti riflessivi• Attitudine alla ricerca• Sfondo andragogico• Ricerca dell’essenziale• Il formatore è facilitatore• L’apprendimento è pratica sociale• Modello della comunità di pratiche

L’attitudine alla ricerca

L’attitudine alla ricerca

Il P.R. costruisce una teoria sul caso unico con cui si confronta, una teoria che può essere anche largamente indipendente da quelle consolidate della riflessione scientifica e tecnica. Il professionista esperto non pensa prima a un problema per poi prendere una decisione e passare all’azione, ma sperimenta facendo interagire mezzi e fini e ridefinendo continuamente la situazione (Moro, 2002).

Svuotare e non riempire

Svuotare e non riempire

Gli adulti, oggi, sono pieni di troppe cose, di troppi attrezzi e strumenti che non

servono a comprendere e a relazionarsi con il presente e con chi lo abita. La mente degli adulti è così piena di contenuti, ideologie, preconcetti che non c’è più spazio per il

nuovo, per ciò che può accadere. La realtà ha bisogno di spazi di possibilità dove potersi

esprimere.

La formazione non è necessariamente finalizzata a riempire o ad aggiungere: con gli adulti, molto spesso, risulta essere

molto più produttivo svuotare.

L’apprendimento come pratica sociale

L’apprendimento come pratica sociale

Imparare è una questione di appartenenza ad una comunità

tanto quanto un processo intellettivo, coinvolge tanto

il cuore quanto la testa

(Etienne Wenger)

L’apprendimento come pratica sociale

L’apprendimento come pratica sociale

• Ritenere l’apprendimento una pratica fondamentalmente sociale;

• Ritenere che la conoscenza sia integrata e distribuita nella vita della comunità

• Considerare l’apprendimento come un atto di appartenenza

• Considerare l’apprendimento come una forma di coinvolgimento nelle pratiche

Le comunità di pratiche 1

Le comunità di pratiche 1

Sono gruppi di persone che

condividono una preoccupazione o una passione per

qualcosa e imparano come

fare a migliorare mentre

interagiscono con regolarità

Le comunità di pratiche 2

Le comunità di pratiche 2

• Impegno reciproco

• Impresa comune

• Prassi condivisa o repertorio comune