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はじめに

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■退職防止策として、ぜひお役立てください。

せっかくコストも時間もかけて採用したのに、すぐに退職となってしまった…。

入社から数年かけて育ててきた、今後を期待する社員が退職となってしまった…。

そんな経験がある方もいらっしゃるかもしれません。どちらも非常に辛いですよね。

そこで、本資料では「退職数を減らしたい」「離職率を下げたい」とのお悩みの方へ向けて、

「退職防止策」をまとめました。

離職率が高い企業への影響や、転職活動者の「ホンネとタテマエの転職理由（退職理由）」から

紐解いた退職を防ぐ方法、採用段階でミスマッチ防止により早期退職を防ぐ方法をお伝えします。

自社の退職理由が何か分からない方や、すぐに退職防止策を実施してみたい方の参考となれば、

幸いです。貴社の退職防止策として、ぜひお役立てください。

目次

1.離職率とは

2.離職率が高い企業への影響

3.退職理由のホンネとタテマエ

4.退職を防ぐ20の対策

5.採用段階でミスマッチをなくす

6.エン転職のご紹介

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離職率とは

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離職率とは

一定期間のうちにどれだけ退職したかを示す割合業界によって大きな差も

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まず、離職率とは、従業員数に対して一定期間のうちにどれだけの人が退職

したかを示す割合です。離職率の算出方法について法律上の明確な定めはあ

りませんが、一般的には下記を用いることが多いようです。

「起算日（年度初め）から1年間の離職者数÷起算日における在籍者数×100」

期間をいつからいつまでにするのか、対象者を誰にするのかによって離職率

の数値は大きく変わってきます。

また、厚生労働省によると、平成30年の平均離職率は「14.6％」でした。

業界別で見てみると、離職率が高い業界は「宿泊業」「飲食サービス業」、

続いて、「生活関連サービス業」「娯楽業」「サービス業（他分類されない

もの）」となりました。一方、離職率が低い業界は「建設業」「複合サービ

ス事業」「製造業」といった結果に。離職率の高低差は17.7ポイント。

離職率は、業界によっての大きな差があると言えます。出展：厚生労働省平成30年小用動向調査結果の概況をもとにグラフ化

離職率が高い企業への影響

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離職率が高い企業への影響

これまでの採用・育成コストがムダになる

求人掲載費、採用担当者の人件費、入社者が退職するまでに支払った

人件費、研修費など、採用・育成コストがすべてムダになります。

また、離職者に代わる新たな社員を採用するため、さらに採用・育成

コストがかかります。採用・離職の負のスパイラルをどこかで食い止

めなければ、無駄なコストがかかり続けることになります。

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離職率が高い企業への影響

企業にノウハウが溜まりにくい

離職率が高いということは、社員の入れ替わりが激しい、ということ。

企業のノウハウやスキルを常に次の新入社員へ引継いでいる状態となる

ため、ノウハウが確立されず蓄積されません。引継ぎも業務時間に実施

するため、生産性が低下する影響も考えられます。

また、前任者不在が続けば質問できる人もいない状態となるため、離職

が繰り返されるという悪循環を生む可能性もあります。最悪の場合、人

手不足で企業が倒産してしまうという事態を引き起こしかねません。

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イメージ画像

離職率が高い企業への影響

企業イメージが悪くなる

離職率が高いと、「労働環境が悪い」などのマイナスイメージを持たれ

やすくなります。そうなると、新たに人材採用をする際、応募が集まら

ない、選考辞退が増えるなど採用難易度が上がり、コストや労力が通常

よりかかってしまいます。

また、顧客に対しても担当変更の発生頻度が高くなります。そのため、

企業理解を0から始める機会が多くなり、顧客にストレスを与えてしまう

でしょう。信頼関係の構築がしづらくなることで、企業の信用問題にも

関わる可能性があります。

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退職理由のホンネとタテマエ

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退職理由のホンネとタテマエ

2人に1人がホンネの退職理由を伝えていない

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ここまで説明してきた通り、離職率が高いと様々なデメリットが生じます。

退職を減らすためには、退職に至った原因を解消していくことが重要です。

ただ、「退職の真の原因」を突き止めるのは、実は簡単なことではありま

せん。「企業に伝える転職理由と本当の転職理由が異なるケースはあるか」

をアンケート調査したところ、2人に1人が本当の転職理由（退職理由）を

伝えていない、という事実が判明しました。

では、本当の退職理由には、どのようなものがあるのでしょうか。

退職理由の「ホンネ（真の理由）」と「タテマエ（企業に伝えている

理由）」を、次ページで確認してみましょう。

■調査方法：インターネットによるアンケート■調査対象：「ミドルの転職」を利用する転職コンサルタント■調査機関：2021年2月1日～2月13日

退職理由のホンネとタテマエ

退職理由のタテマエ1位「仕事の領域を広げたい」退職理由のホンネ1位 「報酬をあげたい」

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転職者が、応募企業へ伝えるタテマエの退職理由で最も多かったのは、

「仕事の領域を広げたい」68%でした。一方、ホンネの退職理由とし

てトップだったのは「報酬をあげたい」57％となりました。

もちろん退職理由は一つではなく、多くの項目が混ざり合っているも

のですが、言える話と言いにくい話を転職者が使い分けしているよう

です。それぞれの上位理由以外にどのような理由が挙げられていたか、

次ページで見てみましょう。

退職理由のホンネとタテマエ

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転職者が企業に伝えるタテマエとホンネで多いものは何ですか？（複数回答可）

左図の「青」が「タテマエの退職理由（企業に伝えている理由）」。

「赤」が「ホンネの退職理由（解消したい真の原因）」。

理由によって、ホンネとタテマエに大きな差があることがわかります。

退職防止のためには、ホンネの退職理由を把握し、解消することが、

重要です。ホンネの退職理由を知るためにも、退職相談があった場合は

「会社をより良く改善していくため、どうか本当の退職理由を教えて

ほしい」と素直に伝えて、本音を引き出しましょう。

自社の本当の退職理由を把握することが、

退職防止策の第一歩です。

退職を防ぐ20の対策

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退職を防ぐ20の対策

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それでは、退職を防ぐために、どのような対策があるのでしょうか。前ページで確認した「ホンネの退職理由」を参考に、退職を防ぐ20の対策をご紹介します。ぜひ参考ください。

①報酬を上げる

②福利厚生を充実させる

③納得度が高い評価制度にする

④上司（管理職）の教育を行なう

⑤上司と定期面談する機会をつくる

⑥人事と定期面談する機会をつくる

⑦社員からの相談室を設ける

⑧育成・研修方法を変更する

⑨企業の方向性・ビジョンを共有する

⑩称賛文化をつくる

⑪多様なキャリアパスをつくる

⑫柔軟な働き方を実現しやすい環境をつくる

⑬仕事量を改善する

⑭転勤可否を都度確認しておく

⑮社内交流を活性化させる

⑯メンター制度をつくる

⑰企画から社員が行なう社内プロジェクト

⑱定期的にストレスチェックを行なう

⑲風通しの良い環境にする

⑳企業理念の浸透を行なう

退職を防ぐ20の対策

① 報酬を上げる

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誰であっても、労働に対する報酬は正当にもらいたいと思うものです。得られる給与が低いと感じてしまうと、離職の大きな要因となってしまうでしょう。

とはいえ、企業としても報酬を入社時から高めに設定すると社員間のバランスが取れなくなったり、経営を圧迫する可能性もあります。そのため、下記のような対策が有効です。

・同業界や同規模企業と自社の給与（特に基本給）を比較し、低いようであれば報酬を上げる

・特別賞与やインセンティブのように企業として利益が出た場合や一定基準をクリアした社員へ追加報酬を出す

■同業界・同規模企業と比較する、臨時報酬

退職を防ぐ20の対策

② 福利厚生を充実させる

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福利厚生は、給与以外の報酬。法律で定められた義務だけでなく、社員の安定した生活のサポートや人材を定着させる重要な目的があります。

法定外福利厚生の中でも、常に人気なのは「住宅手当」です。その他近年人気なのが、バースデーやリフレッシュ休暇などの「特別休暇」、結婚祝い金などの「慶弔支援」、人間ドックや食事支援の「ヘルスケアサポート」。より生活に根ざした支援を求める声が大きくなっているようです。

ただ、自社サービスを活かした内容や社員アンケートで社員の声を取り入れる企業もあり、福利厚生で企業特色を出す企業も増えています。自社にあった福利厚生は何なのか。今一度、見直してみてください。

▼特色ある福利厚生例▼在宅手当（在宅勤務による光熱費・通信費等）、結婚記念日お祝い金、出産立会い制度、チャットでの医療相談サービスなど

■自社に合った手当は何かを考える

退職を防ぐ20の対策

③ 納得度が高い人事評価制度にする

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人事評価に納得できない場合、「自分はこの会社で評価されない」と離職を考えるキッカケになりやすいでしょう。参考までに、評価の納得度を高めるポイントをいくつかご紹介します。

■ 評価軸を「可視化」して、透明性をもたせる「◯◯ができるようになったら昇給」「□□を達成すれば昇格」といったように評価軸を可視化すると、納得度が高くなります。何ができれば昇給・昇格できるのか指針が明確になるため、社員もモチベーションも高く仕事に取り組めます。

■ 上司（評価者）と評価基準の共通認識を持つ評価する側とされる側で評価基準にズレがあると、納得のいく結果になりません。上司（評価者）と目標を設定する際に、基準をすり合わせるのがオススメです。

■360度評価を取り入れる評価者が上司1人だけだと、個人の主観によって評価が偏る可能性があります。また、上司が見ていないところで社員が頑張っているケースも少なくありません。そこで、上司だけでなく周りの社員からの評価も集める「360度評価」を取り入れることで、評価の客観性を高めることができます。

■評価基準の共通認識、客観性

退職を防ぐ20の対策

④ 上司（管理職）の教育を行なう

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ホンネの退職理由で「上司と合わない」が上位にあるように、

上司と部下の折り合いがつかず、離職するキッカケになることも少なくありません。

上司のスキルとして、管理を行なうマネジメントスキルはもちろんですが、

部下とのコミュニケーションスキルも非常に大切です。

話を聞かない、指摘ばかりする、といったコミュニケーションでは、

部下からの信頼は得られません。上司から積極的にコミュニケーションをとり、

部下が上司へ気軽に相談できる関係性を作ることが重要でしょう。

「上司としての心構えや心得」など、意識変革も含めた上司の教育が必要となります。

・上司のマネジメントスキルを上げる

・上司の評価スキルを上げる

・部下と信頼関係を築く

■上司のスキルを上げる

退職を防ぐ20の対策

⑤ 上司と定期面談する機会をつくる

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業務内容の相談や年1～2回の評価面談だけでなく、

部下の現状や悩みに寄り添い、部下の能力を引き出す定期面談の実施が有効です。

上司と部下が1対1で行なう対話「1on1」は、短いサイクルで定期的に実施し、

「部下が上司に話して良かった」と思えることがゴールとなります。

部下の成長を促す「人材育成」のための時間であるため、

「今」だけでなく「未来」のキャリアについても話すとよいでしょう。

今後についても相談できる環境をつくることで、上司と部下の信頼関係を作りやすく、

良好な関係性を築く機会にもなるでしょう。

■今後のキャリアについても定期的に話す

退職を防ぐ20の対策

⑥ 人事と定期面談する機会をつくる

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上司と部下での面談で解決できればいいですが、話しづらいこともあるでしょう。

悩みを打ち明けられる場所がないと、離職に繋がる可能性も高くなります。

そこで、上司以外、かつ全社に関わる部署として、人事との定期面談を実施することも有効です。

たとえば、上司からパワハラ、セクハラなどハラスメントを受けていた場合、

上司との面談では解決できません。

人事が介入することで、社員間トラブルの発見を早め、解決していくことにも繋がります。

社員から直接話を聞けば、見えづらかった本当の退職理由となる原因を発見できるかもしれません。

■上司には話しづらいことを話す場をつくる

退職を防ぐ20の対策

⑦ 社員からの相談室を設ける

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「人事との定期面談」も上司以外との相談窓口となりますが、

定期的ではなく突発的に発生したことや緊急性の高いことについては、

いつでも相談できる場があることが重要となります。

相談は、本人からとは限りません。

「同じ部署の○○さんの様子がおかしい」「ハラスメントがあるようだ」など、

別社員から相談が入る可能性もあります。

相談したいときにすぐできるよう、

電話、メール、専用フォームなど色々な手段で相談できる状態を作るとよいでしょう。

相談内容によっては、衛生管理者や産業医、カウンセラーなど外部専門家とも

連携できるようにしておくと解決までのスピードアップにも繋がります。

退職のキッカケとなり得ることへの対処スピードは非常に重要です。

■「いつでも」相談先がある状態に

退職を防ぐ20の対策

⑧ 育成・研修方法を変更する

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たとえば、入社者へ行なう導入研修。入社人数が複数人いる場合に実施する企業も少なくないでしょう。

ただ、「入社1ヶ月以内の導入研修」が、中途入社者の配属先のコミュニケーション活性化に

マイナスの影響があるという結果も出ています。

導入研修と配属後に乖離があることで、現実とのギャップを生んでいる可能性があるからです。

集合研修や個人研修など、企業、職種によって育成方法は様々ですが、

実際に配属される（配属されている）職場と研修内容に乖離がないか、

コミュニケーションの取り方に違いはないかについて、都度見直す必要があります。

また、OJTなど育成者が複数いる場合も、

育成観点を全員で合わせた上で取り組むことが重要となります。

■現場と研修内容にギャップがないか確認

退職を防ぐ20の対策

⑨ 企業の方向性・ビジョンを共有する

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社員一人一人の仕事は、企業ビジョンを実現させることに繋がっています。

そのため、企業の方向性や目標・実績など、どこに向かって、今どのような状態であるかを率直に伝えることで

帰属意識を高め、一体感を生みやすくなります。

企業ビジョンについては経営者から社員へ直接伝えることが有効です。

経営者からであれば、ビジョンとして掲げた際のトップの「想い」も合わせて伝えることができます。

また、定期的に伝える場があると、前進していることやその時点の課題・解決方法なども

共有できるため、企業全体の一体感をより高められるでしょう。

ホンネの退職理由で「会社の将来性に不安を感じる」も上位であることから、

経営の透明性を示す場を設けることも、重要な退職防止策となります。

■経営者から社員へ、定期的に伝える場を設ける

退職を防ぐ20の対策

⑩ 称賛文化をつくる

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「他者から認められたい」という承認欲求は、大きさは違えど誰もが持っています。

そのため、承認・称賛には、人間関係を良好にさせる、信頼関係を深める効果があります。

ダメ出しや指摘ばかりの職場は、言われている人も周りも委縮するため、モチベーションが下がってしまうでしょう。

反対に、良い点について承認・称賛することが多い職場は、ポジティブな言葉が飛び交い、

「誰かのために」という仕事へのやりがいを感じやすく、モチベーション向上にも繋がります。

上司から率先して称賛したり、社内イベントで称賛する場を設けたり、相互称賛ツールを用いることで、

意図的な「称賛文化」をつくるのも有効。良好な人間関係や、やりがいを実感しやすくなるでしょう。

▼相互称賛ツール例▼

ピアボーナス（社員同士で報酬を贈り合う制度）

ピアトラスト（成果や貢献をオンラインで称賛し合えるサービス）

■ポジティブな言葉で、「やりがい」を実感

退職を防ぐ20の対策

⑪ 多様なキャリアパスをつくる

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社員自身が継続的な成長実感を持てるようになれば、キャリアを描きやすくなるため、

長く働くイメージを持ちやすくなります。

そのため、複数のキャリアパスを用意し、ロールモデルを作るのもいいでしょう。

同職種のマネジメント職についたり、ハイプレーヤーとして専門職としてのキャリアを積む他、

別職種へのキャリアチェンジ（ジョブチェンジ）をすることも、社員のキャリアの可能性を広げることに繋がります。

ただ、いきなり別職種へ異動するのは、企業としても本人としてもリスクがあるもの。

そのため、たとえば「社内留学」として一定期間だけ別職種（別部署）への留学とするとよいでしょう。

社員自身がキャリアを考えるようになるだけでなく、異動時の適性判断もしやすくなります。

また「社内公募」を実施すると、自身でキャリアを掴み取ることになるため、

自社で様々なキャリアを積めると感じてもらいやすくなります。

■長く働くイメージを持ちやすくする

退職を防ぐ20の対策

⑫ 柔軟な働き方を実現しやすい環境をつくる

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ライフスタイルの変化や家族へのサポートなど、社員自身の環境変化も退職理由の１つとなります。

そのため、「フレックス制度」や「産休・育休」、育児や介護による「時短勤務」、

コロナ禍によって一気に増加した「在宅勤務」など様々な働き方ができると、

働きやすさを感じやすくなり、退職防止にも繋がります。

ただ、制度があるだけで取得しにくい状態であれば、意味がありません。

実現への近道は、取得者の「周り」の理解促進。ただ、この点が一番難しい部分とも言えます。

たとえば、取得者の代理対応をしたことを評価時の加点とするのも有効でしょう。

また、何かあった際にはお互いでサポートし合える状態にするためにも、

普段から積極的にコミュニケーションをとり、それぞれの状態を共有していくことも、

非常に重要です。良好な人間関係があれば、理解が促進され、協力も得やすくなります。

■様々な働き方づくりと、周囲の理解促進

退職を防ぐ20の対策

⑬ 仕事量を改善する

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残業が多い、持ち帰り仕事が頻繁に発生する、本人や家族が病気でも休めないなど、

労働時間が長いと心身ともにダメージが大きくなり、退職にも繋がりやすくなるでしょう。

上司の帰宅時間が遅い、残業しないと評価されないといった風土も長時間労働を生み出します。

そのため、上司が率先して定時で帰る、企業全体で「ノー残業デー」を作り実行する、などの対策が有効となります。

また、業務自体を見直すことも重要です。

本当に必要な業務なのかを改めて確認し、必要ないものは実施しない判断をする。

他にも、ルーチン業務を担当するアシスタントを採用したり、

新しい職種を採用したりすることで分業する。

業務効率向上としてDX化（デジタル化）を進めていくなど、

労働時間や労働環境の見直しも、重要な退職防止策となります。

■全体量を見直す、分業する

退職を防ぐ20の対策

⑭ 転勤可否を都度確認しておく

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転勤を伴う人事異動の際、本人の意思でない場合は非常に負担が大きいでしょう。

家庭の事情などでどうしても転勤できない場合は、転勤そのものが退職理由となってしまいます。

優秀な人材が転勤や異動によって退職となるのは、企業としても避けたいもの。

そのため、採用・入社時点での転勤可否の確認以外にも、

結婚や出産など社員のライフスタイルに変化があった場合には、都度確認しておくといいでしょう。

事前確認できているため、急な異動が発生した場合でも、退職を避けられる可能性は高くなります。

また、転勤が難しい場合は「地域限定社員」として、転勤が発生しない働き方をつくることも効果的です。

お互いに転勤不可の同意がとれている状態のため、転勤ありの異動対象にはならず納得度が増します。

■企業と社員それぞれで納得性を持たせる

退職を防ぐ20の対策

⑮ 社内交流を活性化させる

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ホンネの退職理由の上位となっていた「職場の人間関係が合わない」。

複数名で働く企業である以上、人間関係を良好にすることは非常に重要であると言えます。

「人間関係が良い」ために離職を思いとどまったという調査結果もあります。

「同じ悩みを抱えている人がいた」「話を聞いてもらってスッキリした」など、

誰かと交流することで職場のストレス解消にも繋がっているようです。

職場のコミュニケーション量を増やすため、社内交流を活性化させることは、

有効な退職防止策です。ランチや懇親会の開催などのリアルな交流の他、

社内SNSやバーチャルオフィスなど、オンライン交流もいいでしょう。

１つに絞らず多くの方法を試すことで、上下だけでなくナナメの交流ができるなど、

意外な交流を生むキッカケになります。

■リアルでも、オンラインでも

退職を防ぐ20の対策

⑯ メンター制度をつくる

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メンター制度とは、新入社員や若手社員のキャリア形成や職場における悩みに対して、先輩社員が助言する制度のことです。客観的なアドバイスができるよう、別部署の社員と組む場合が多く、ナナメの関係を作りやすい状態となります。

メンティとなる後輩社員にとっては、上司とは異なる先輩社員が近くにいることで悩みを相談しやすく、安心感を持てたり、職場に早く馴染めるといった効果があります。また、メンターとなる先輩社員にとっても、責任感や帰属意識が生まれやすく、企業定着を促す効果があると言われています。

業務内容ではなく、仕事そのものや生き方など様々な相談をするため、メンターは「聴く力」が求められます。直接的な退職防止にも繋がりやすくなりますが、まずは「受け止める」を実践することで企業風土醸成にも繋がり、職場環境の改善にも寄与すると言われています。

■「聴く力」を養い、職場環境改善へも繋げる

退職を防ぐ20の対策

⑰ 企画から社員が行なう社内プロジェクト

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企業全体、もしくは部署全体で「社内プロジェクト」を発足することも、退職防止策として有効です。

例えば、営業職なら「受注率アッププロジェクト」、製造職なら「不良品削減プロジェクト」など、数名でもよいので小規模のプロジェクトを社員数名に任せます。

プロジェクト主体者として自ずと責任感が増す他、裁量の大きさも感じることができるでしょう。直接的な業務以外での「やりがい」や「成長」にも繋げられます。

また、普段とは異なるメンバーとの関わりが増えることで、新たな職場コミュニケーションを増やすキッカケにもなるはずです。

■直接的な業務以外での「成長」「やりがい」実感を

退職を防ぐ20の対策

⑱ 定期的にストレスチェックを行なう

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社員50人以上の企業は、年１回以上の実施義務がある社員への「ストレスチェック」。

社員のメンタルについての実態を知ることで、不調の早期発見を行ない、適切に対処することが求められています。そのため「ストレスチェック」結果により、ストレス要因や負担に感じていること、人間関係についてを把握することができます。（企業への結果共有は本人同意が必要です）

また、個人だけでなく、同じ不調を抱えていた人が複数いる場合は組織的な原因がある可能性があり、その場合は早急に、職場環境改善が必要となります。定量情報としてストレスチェックの結果を活用することで退職理由を探り、原因追及と改善に繋げていきましょう。そのためにも、定期的に「ストレスチェック」を実施することが、有効な退職防止策といえます。

※社員50人未満の企業の「ストレスチェック」実施は努力義務ですが、対応可能であれば、実施することをオススメいたします。

■退職理由となる原因を探る

退職を防ぐ20の対策

⑲ 風通しの良い環境にする

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ホンネの退職理由でも上位となっている「職場の人間関係が合わない」を深掘りすると、「上司や同僚とストレスなくコミュニケーションがとれる」「ハラスメントがない」などが考えられるでしょう。

また、「自分の意見を言える（言ってもいい）空気感」、「意見を聞いてもらえる環境」なども考えられます。反対に、「自分の意見が言いにくい」「自分の意見が通りにくい」状態が続くとストレスが溜まり、退職を考えるキッカケとなってしまいます。

そこで、社員の意欲を尊重・支援するよう、経営層や管理職（上司）に働きかけることや、記名、匿名どちらも可能な「意見箱」を用意し、企業全体を風通しの良い環境にしていくことも重要です。

意見を言い合い、それを受け止める風土を作っていくことも、大事な退職防止策と言えるでしょう。

■意見を言い合い、受け止める風土づくり

退職を防ぐ20の対策

⑳ 企業理念の浸透を行なう

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「会社の将来性が不安」「会社の方向性やビジョンに疑問を感じる」といった退職理由がホンネとして挙がっているように、企業の存在意義である「企業理念」も、社員に伝わっていない可能性があります。

企業理念は、企業の「基本」となる考え方です。理念浸透ができていれば、理念に基づいて社員自身で判断、行動できるようになるため、組織としても強固となるでしょう。また、一貫性をもって社外にも発信することができるため、外部からの信頼も得やすくなります。

ただ、企業理念が浸透していないと、共通の判断軸がないために話がまとまらず、方向性が定まらないケースが増えそうです。そのため、まずは社員全員への認知→内容理解促進→理念に沿った行動の徹底を実施する必要があります。また、何度も理念を伝えること、経営層自ら旗振りをして伴った行動をすることが必要です。理念浸透が進むと帰属意識も生まれやすくなるため、非常に重要な退職防止策となります。

■企業の「基本」となる考え方を広める

採用段階でミスマッチをなくす

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採用段階でミスマッチをなくす

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前章では、既存社員向けの退職防止策をご紹介しました。

より離職率を低下させるのであれば、「採用段階」でミスマッチをなくしておいた方が、入社後の退職を防ぎやすくなります。

「絶対に辞めない人を採用する」のは難しいですが、「辞めづらい人＝自社とマッチする人」を採用することはできるはずです。

この章では、採用段階でミスマッチを防止する方法をご紹介していきます。

採用段階でミスマッチをなくす

早期離職を引き起こす6種類のミスマッチ

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■雇用条件によるミスマッチ ■適性のミスマッチ ■仕事内容のミスマッチ

■企業理念とのミスマッチ ■社風とのミスマッチ ■人間関係のミスマッチ

企業側が提示する待遇と求職者が求めるもの

が一致しないことで起こるミスマッチ。

企業側が任せたい仕事に必要な経験・知識・

資格・スキルを、求職者が満たしていない

ことで起こるミスマッチ。

企業側が任せたい仕事の実態と、求職者が

イメージしていた仕事が合わないことで起

きるミスマッチ。

企業側が掲げる理念と、求職者の価値観・

考え方が合わないことで起きるミスマッチ。

企業風土と、求職者の性格・タイプが合わ

ないことで起きるミスマッチ。

入社者が上司・既存社員と上手く馴染め

ないことで起きるミスマッチ。

どれも採用活動中の情報不足が関連しています。つまり、求人や面接などで求職者に対して

正しい情報提供（正直・詳細な情報提供）ができれば、早期離職は軽減されるはずです。

採用段階でミスマッチをなくす

情報は正直に

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■ネガティブ情報も入社前に開示する

実に4人に1人の転職者が「入社前と入社後でイメージのギャップがあった」

と回答。特に「風土や社風が悪かった」「昇給がしにくい」などネガティブ

なギャップを上げる方が多い傾向にあります。

そこで、入社後のミスマッチによる退職を防ぐ方法として注目を集めている

のが「RJP理論」。「Realistic Job Preview」の略で「現実的な仕事情報の

事前開示」を意味します。

ネガティブな情報を開示するのは不安になりますが、入社後にはバレてしま

います。それが原因で退職すると、結局コスト・時間も無駄になります。

だからこそ、最初からネガティブな情報を正直に伝えて納得した上で応募し

てきた人を採用した方が、定着する可能性は高くなるでしょう。

「入社したらイメージと違った」とならないために、求人や面接で

ネガティブな情報も含めた正直な情報開示を行なうことが重要です。

採用段階でミスマッチをなくす

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情報は可能な限り詳細に（データ）

例えば、左の「求人Before ＆ After」をご覧ください。

上部は「月給」を書くだけでなく、歩合給や手当を含んだ「月収」も記載するというのは有効な手段。詳細を書くと、よりどれくらいの給与を得られるのかイメージしやすいでしょう。また、手当も魅力に繋がる要素です。

下部は「休日休暇」。Afterのほうが休みが多いという印象を与えられるはずです。また、各休暇が形骸化していないことを伝えるために「取得率」や「取得実績がある」ことも書く。結婚・出産後も働きやすい職場であることをアピールするために、産後復帰率を書くといった工夫をこらすことができます。

多くの求職者はより情報が詳細な「After」の求人を魅力に感じると思います。できる限り情報を詳細に書きましょう。

■イメージしやすいデータ表示を

採用段階でミスマッチをなくす

情報は可能な限り詳細に（データ以外）

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前ページでは「データ面」の書き方をご紹介してきましたが、

求人のどの項目も他社より魅力的に見えるように書くことが重要です。

例えば営業職の「仕事内容」なら、仕事の概要だけでなく、扱う商品・

サービスの強み、1日の架電・訪問件数、顧客の特性なども知りたい

ところ。

「一緒に働く仲間」の項目なら、「和気あいあいとした職場です」と

いうありきたりな文句を書くより、実際に仲の良さが伝わるエピソー

ドを書いたり、雰囲気の良さが伝わる写真・動画を活用したりする方

が良いでしょう。

■すべての項目を詳細に

採用段階でミスマッチをなくす

企業クチコミサイトに社員の声を投稿する

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外食するとき、クチコミサイトを見る方は多いと思います。

クチコミがないお店に行くのをためらう方もいらっしゃるのでは

ないでしょうか？

これと同じことが、転職活動でも起きています。企業に応募する前

に、企業クチコミサイトで社員・元社員の声を見ることが、近年、

当たり前になっています。実際に働く（働いていた）人の声がある

ことで、入社後のイメージがしやすくなり、入社前とのギャップを

軽減することにも繋がります。

企業クチコミサイトに社員の声がない場合は、自社社員にクチコミ

を投稿するように依頼しましょう。

■自社のクチコミを把握する

エン転職のご紹介

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エン転職のご紹介

退職者を減らしたい、離職率を下げたいと悩んだら、エン転職にご相談を

会員数900万人超と日本最大級の求人サイト『エン転職』

を運営するエン・ジャパン。

オリコンヒットチャートでお馴染み、「オリコン顧客満足

度調査」の「転職サイト部門」においてエン転職は、4年

連続No.1（2021年時点）となりました。

転職サイトに求人を載せて終わりではなく、採用活動に

おけるスペシャリストとして、採用～入社後活躍までを

支援します。

多くの企業を採用成功に導いたプロが、貴社とマッチ度の

高い人材を採用する方法を考え、ご提案致します。

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エン転職のご紹介

エン転職は、1年後の定着率が他サイトの約1.2倍

エン・ジャパンが「入社1年後の定着率」に関する調査を行なったところ、

「エン転職」経由の入社者は「他サイト」よりも定着率が高いことが

判明しました。

さらに、「転職した会社で活躍できていると実感している」「今後も転職

した会社で働きたいと思っている」「転職前に抱いていたイメージとの

マッチ度」「組織・風土に対する満足度」

上記すべての項目において、エン転職は他サイトを上回りました。

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エン転職のご紹介

エン転職は、1年以内の離職率が他サイトの2分の1

入社1年後の離職率にいたっては、他サイトの半分という結果に。

これらは偶然ではありません。

多くの転職サイトは「採用をゴール」とみなしています。ですが本当に大切

なのは、採用した後。入社した人材が実際に活躍・定着して、企業の業績に

貢献して初めて、転職サイトに価値が生まれると私たちは考えています。

だからこそ、エン転職はサービス開始以来、一貫して「入社後活躍」まで

見据えた採用を行なうことを大切にしてきました。そしてその実現のため

にミスマッチを防止し、早期離職防止に繋がるサービスを追求してきました。

その一部を次ページよりご紹介します。

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仕事の厳しさ・向いていない人の項目で志向性にマッチした人材からの応募を促進

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仕事の厳しい側面を求人で隠してしまうと、入社後のミスマッチに

繋がる可能性があります。

そこで、エン転職では「仕事の厳しさ」「向いていない人」という

項目を活用。

左は、エン転職に実際に掲載された「世界一周クルーズを企画・運

営する会社の船の乗組員」を募集する求人です。

求人で事前に仕事の厳しい側面も伝えることで、ただ応募を集める

だけではなく、仕事価値観や志向性にマッチした人材からの応募を

促進。ミスマッチによる早期離職防止に貢献します。

エン転職なら活躍・定着する理由① 覚悟ある人からの応募を集める工夫

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エン転職は、3年連続「求人広告賞」を受賞！求人品質が高いから応募が集まりやすい

仕事の厳しさ・向いていない人だけでなく、求人全体をつかって

マッチ度が高い人から応募を募るため、質にこだわっています。

実際に、エン転職は「求人広告賞（※）」を2018年から2020年まで

3年連続受賞中。過去17回の開催のうち、半数を超える通算9回を

エン転職が受賞、求人の質を評価されています。

※求人広告賞とは？

一言で言えば、「求人広告の甲子園」。有益な情報提供により、困難な

採用課題を解決し、採用成果に貢献したメディアが表彰されます。

2020年は大手求人メディア各社を含む87点のエントリーがありました。

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エン転職なら活躍・定着する理由② 求人品質へのこだわり

エン転職は、予算に関わらず情報量が一律最大

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一般的な求人サイトエン転職

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プランA プランB プランC プランD

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エン転職のご紹介

エン転職なら活躍・定着する理由③ 魅力を充分に伝えられるPRスペース

一般的な転職サイトは、掲載プランの金額によって求人情報量が変動。採用予算が多い

企業ほど、求人のPRスペースが多くなります。しかし、採用に予算をかけられないた

めに求人情報量が少なくなり、それが原因で企業・社風理解を十分に促すことができず、

入社後にミスマッチが起きてしまったら、企業・求職者双方にとって不幸なことです。

そこで、エン転職は、予算に関わらず一律で求人情報量を最大にしています！

十分なスペースがあるため、企業理解を促進し、早期離職を防止できます。

エン転職のご紹介

離職リスク可視化ツールを無料提供

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・せっかく良い人材を採用できたのに、すぐに退職してしまう。

・採用業務で忙しく、入社後のフォローまで時間を割けていない。

・結果、「人事のサポート不足」が早期退職の理由にされてしまう。

こうした悪循環に悩む方も、多いと思います。上記のような悩みを抱えているのは

一部の企業だけでなく、エン転職にもこれまで多くの相談が寄せられてきました。

そこで独自に開発したのが、Webツール『HR OnBoard』です。入社者への毎月のアン

ケートにより、離職リスクを可視化。結果に基づき素早く適切なフォローを行なうことで、

早期退職を防ぐことができます。この『HR OnBoard』は、エン転職をご利用いただいた

企業様へは無料で導入できるようにしています。入社後活躍を実現するためには、採用だ

けではなくその後の適切なサポートも大切。だからこそ入社後支援にまで力を入れ、業界

で唯一「入社後活躍を実現できるトータルサービス」を提供できるようにしているのです。

エン転職なら活躍・定着する理由④ 入社後フォローまで支援

エン転職がお手伝いできること

定着率が30％向上、4500万円以上のコスト削減

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■会社概要事業 ：投資用不動産 売買及び仲介

従業員 ：約100名

職種 ：営業職 ※未経験者採用

■フォロー体制1年以内に入社した30名に対し、

他の業務と並行しながら、育成担当1名

でフォローを実施。

HR OnBoard 活用事例

エン転職のご紹介

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エン転職にお申込みいただくと、企業クチコミサイトとも自動連携

外食する時、家電を購入する時など、クチコミがまったくないと利用・購入をためらう人も多いと思います。これと同じことが、「転職活動」でも起きています。求職者は応募前に社

員・元社員のリアルな声をクチコミで調べようとします。クチコミがない企業は応募をためらうケースも少なくありません。エン転職をご利用いただくと、エン・ジャパンが運営する

企業クチコミサイト「Lighthouse（ライトハウス）」にクチコミを掲載して、求人と連携させることができます。しかも、寄せられたクチコミに対して、企業から返信することも可能。

ネガティブなクチコミがあったとしても、企業の見解や改善意思を伝えることで、求職者を安心させることができます。

エン転職なら活躍・定着する理由⑤ 覚悟ある人からの応募を集める工夫

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寄せられたクチコミに返信して内定率が3倍に！

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クチコミ 活用事例

「クチコミについての返信」を見た求職者

教育体制についてネガティブなコメントがあったけど、ちゃんと改善中なんだ。「本当にごめんなさい！」なんて、書いている人事の人柄の良さまで分かる。ここまで赤裸々に内情を話してくれる会社なら、信頼できそう。

「クチコミ」を見た求職者

仲が良いのはいいな！でも教育体制がないのであれば、入社してやっていけるか不安…。選考に進んだけど辞退しようかな…。

エン転職と連携するクチコミサイトの大きな特徴は、寄せられたクチコミに返信できること。上記はある企業に実際に寄せられた「社員からのクチコミ（左）」

と、それに対する「企業からの返信コメント（右）」です。ネガティブなクチコミを放置せず、改善中であること。さらに、会社の課題も赤裸々に伝えました。

飾らない言葉により社風理解が促進され、結果、マッチ度の高い人材の採用に成功！クチコミを活用し始めてから、内定率が3倍になりました。

最後に

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最後に

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saiyo_support@en-japan.com

0120-3140-96（9:00～18:00 ※平日受付）

サイヨー クル

ここまでお付き合いいただき、ありがとうございました。

エン転職は、1年後の離職率が他の求人サービスの2分の1。これは偶然ではありません。

「早期離職を防止したい」「入社後に長く活躍する人を採用したい」という想いで、工夫を重ねてきた結果です。

退職を減らしたいとお考えであれば、ぜひエン転職へご相談ください。採用段階からミスマッチを減らす方法を

一緒に考えます。エン転職を利用するか否かは、その後ご判断いただければと思います。資料でご紹介している

ノウハウ以外にも様々な情報を提供できますので、まずはお気軽に、下記のお問い合わせ窓口にご連絡ください。

■退職数を減らしたいとお考えの場合は、エン転職にご相談を