Copia (4) de Tesis de ULA (Ausentismo LAboral) G-20 Mcbo.
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UNIVERSIDAD DE LOS ANDESFACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE ENFERMERÍAPROGRAMA DE PROFESIONALIZACIÓN
FACTORES CONDICIONANTES DEL AUSENTISMO LABORAL DE PROFESIONALES DE ENFERMERÍA DE LA EMERGENCIA DE ADULTOS
DEL HOSPITAL Dr. ADOLFO PONS DE MARACAIBO ESTADO ZULIA
Autoras: Calderas, Yenny
Carruyo, Luz MilaMejías, iria
Prieto, LugeriRojo, Iris
Tutor:Dr. Alí Terán
Maracaibo, marzo de 2005
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El ausentismo se refiere a la ausencia en momentos en que los
empleados deberían estar trabajando normalmente, es decir, es la suma de
los períodos en que los empleados de una organización no están en el
trabajo. Para minimizar el ausentismo excesivo se debe saber las causas
exactas y después examinar el procedimiento que mejor funcione en la
búsqueda de la solución adecuada.
A este respecto Bounds G. (1999, p. 209) define el ausentismo laboral
como “el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un
determinado centro de trabajo, justificadas o no”.( p. 209) En tal sentido, El
ausentismo puede ser causa de culminación del contrato de trabajo por
voluntad del empleador, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia
no sea justificada, la ausencia de los trabajadores en su puesto de trabajo
supone un incumplimiento del contrato.
De acuerdo a lo expresado, es importante destacar que el hecho de que
las necesidades de las personas hacen que a pesar de que en muchas
ocasiones no gusten de sus trabajos, éstas son puntuales y responsables
con el desarrollo del mismo. Sin embargo, los empleados pueden
experimentar que los trabajos aburridos con supervisores no cuidadosos, y/o
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lugares de trabajo no placenteros los llevan a inventar excusas para no ir al
trabajo y manifiestan estar enfermos.
En este orden de ideas, los supervisores no entrenados son una de las
muchas causas del ausentismo, por lo que cabe considerar a los
supervisores como un contribuidor potencial al problema. Sin embargo, la
legislación en la mayoría de los países protegen a los trabajadores en el
caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor.
A nivel mundial, y según estudio realizados recientemente por Danatro
(2004), “en el Reino Unido el número de jornadas perdidas por enfermedad
fue superior a 10% en el período 1970-1974 con respecto al período 1960-
1964”.(p. 43) El mismo autor afirma que los costos por ausentismo son
difíciles de determinar, pero estima que son similares al costo total del
Servicio Nacional de Salud. Para los patrones de la industria representa más
del 10% de todos los pagos, salarios y pagos extraordinarios, y ha
comprobado tendencias similares en otros países. En Estados Unidos, el
índice de ausentismo laboral anual en las empresas era de 5.1 días por
empleado (Yolles y Colaboradores, citado por Danatro, 2004), La taza anual
de ausentismo entre los trabajadores sanitarios fue de 7 días al año.
Uruguay dispone de estudios de ausentismo realizados en algunos
organismos estatales que muestran realidades parciales, no permitiendo así
su proyección al plano nacional. Estos estudios revelan la mayor frecuencia
de la patología respiratoria, osteomuscular y digestiva como causa de las
certificaciones médicas.
En Venezuela, muchas de las organizaciones, tanto públicas como
privadas, experimentan el ausentismo laboral por diversas razones, entre
ellas están la compensación salarial deficiente, los pocos beneficios, las altas
cargas laborales, enfermedades comprobadas o no, entre otras. El
ausentismo es encontrado en las organizaciones venezolanas como un
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síntoma de baja satisfacción en el trabajo, condiciones de trabajo por debajo
de las expectativas del trabajador y el sentirse tratado injustamente por sus
supervisores más cercanos.
Desde el punto de vista médico, el ausentismo laboral constituye un reto
interesante, ya que el deterioro en la salud del individuo puede ser causado o
agravado por su actividad laboral, por el contrario, un ausentismo laboral
bajo es el reflejo de una población de trabajadores sanos y motivados. Al
mismo tiempo, dentro de estas organizaciones venezolanas, se encuentra en
la región zuliana el Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo, cuya Emergencia
de Adultos brinda asistencia a una cantidad aproximada de 230 pacientes
diarios, los cuales son atendidos por un grupo de 38 profesionales de
enfermería.
De igual forma, en la emergencia de adultos de dicho hospital se viene
evidenciando un constante ausentismo laboral por parte del personal
profesional de enfermería., por lo cual tal situación en esta institución de
salud, es un factor generador de efectos negativos que se revela en aspectos
tales como elevados costos de operación, problemas de calidad, así como
dificultad para alcanzar los objetivos organizacionales propuestos.
De continuar así, esta institución dispensadora de salud, incrementará
las consecuencias producidas por ausencias laborares de su personal de
enfermería, arrastrándolo hacia niveles muy bajos en la calidad de servicio
que prestan a la comunidad.
Con base a lo anteriormente expuesto, se formula la siguiente
interrogante:
¿Cuáles son los factores condicionantes del ausentismo laboral en la
emergencia de adultos del Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo en el lapso
comprendido entre noviembre de 2004 y marzo de 2005?
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Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Determinar los factores condicionales del ausentismo laboral de los
profesionales de enfermería del servicio de emergencia de adultos del
Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo del Estado Zulia.
Objetivos Específicos
Identificar los factores personales que condicionan el ausentismo laboral
del personal de enfermería que labora en la emergencia de adultos del
Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo
Identificar los factores organizacionales que condicionan el ausentismo
laboral del personal de enfermería que labora en la emergencia de adultos
del Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo
Justificación de la Investigación
De acuerdo con lo expresado por Hernández, Fernández y Baptista
(2003,) “toda investigación debe sustentar su justificación explicando por qué
es conveniente llevarla a cabo y cuáles son los beneficios que se derivan de
ella” (p. 49). En tal sentido, esta investigación pretende ofrecer aportes desde
el punto de vista teórico, metodológico y práctico.
Desde el punto de vista teórico, esta investigación se justifica porque
contribuirá a enriquecer y fortalecer los conocimientos relacionados con los
diferentes planteamientos vinculados con el ausentismo laboral. Esto será
posible al confrontar los resultados que se logren obtener, con los
presentados por otras investigaciones referidas a la variable en estudio,
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conjuntamente con las teorías analizadas que sobre el tema han escrito
diferentes autores en la última década.
Metodológicamente, el presente estudio involucra el diseño de un
instrumento que apoya el proceso de recolección de datos en forma efectiva
y veraz, de tal manera que los mismos puedan ser analizados
estadísticamente, determinando las distribuciones porcentuales que permitan
visualizar resultados que conlleven de manera segura al planteamiento de
soluciones asertivas.
Finalmente en la práctica, el desarrollo de esta investigación en el
Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo implicará conocer las características
del fenómeno del estudio en el área de emergencia para adultos y a través
de ese diagnóstico se podrán determinar los elementos necesarios para
proponer alternativas de solución de fácil aplicación, constituyéndose en un
valioso aporte que le permitirá a esta organización de salud mejorar la
calidad del servicio que presta a la comunidad, y a la vez mantenerse en un
rango competitivo acorde con el nivel organizacional que representa en el
sector salud.
Consideraciones Éticas
En relación a los aspectos éticos, en la presente investigación se han
considerado importantes para el desarrollo de la misma los criterios del
código de ética del investigador holístico, señalado por Hurtado de B. (1998,
p. 203), quien se refiere entre otros a:
Toda investigación ha de hacerse respetando los criterios formales y las exigencias que corresponden al tipo de investigación que se realice.... En toda investigación debe privar el respeto a las condiciones humanas y sociales de las personas, colectivos y pueblos... En toda investigación donde se apliquen técnicas e instrumentos para la obtención o verificación de información es
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responsabilidad del investigador el preocuparse por la utilización y aplicación correcta de los mismos.
Se considera entonces que en esta investigación establece énfasis en
éstos y otros aspectos éticos durante el desarrollo de la investigación. En tal
sentido, para el logro de lo anteriormente citado, se participó y se solicitó la
autorización de los directivos de la institución y de las personas involucradas
en el proceso de investigación.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Se han realizado diferentes investigaciones que tratan aisladamente
sobre la variable que en esta investigación se señala. Entre las
investigaciones encontradas están:
Medina (2004) desarrolló una investigación Titulada Factores
Psicosociales relacionados con el Ausentismo Laboral de las Enfermeras de
Atención Directa de la División de Cirugía del Hospital Universitario de
Maracaibo, la cual fue tutoriada por la Dra. Carmen Alisso. La presente
investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre la variable
factores psicosociales y la variable ausentismo laboral del personal de
enfermería de atención directa del hospital universitario de Maracaibo, dicha
investigación se clasifica bajo el tipo descriptivo, correlacional y de campo.
La población en estudio estuvo determinada por una muestra de 60
enfermeras. Siendo aplicado una encuesta tipo cuestionario dicotómico de si
y no estructurado por 21 ítem. Con confiabilidad alta a través de la formula
de Kuder Richarson.
Analizados los resultados de los datos de la encuesta se concluyo: que
la variable Factores Psicosocialaes influye directamente sobre la variable
Ausentismo Laboral, dado que se comprobó a través del método del
coeficiente r de Pearson (0.74) que existe una correlación fuerte, positiva y
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directamente proporcional, para lo cual se recomendó el desarrollo de
programas de capacitación, de motivación y la creación de ambientes de
trabajo confortable.
Palabras claves: ausentismo, factores psoicosociales, atención directa,
enfermería.
Semidey, J. (2004) realizó un trabajo de investigación que tituló
Factores Motivacionales que influyen en el Ausentismo Laboral del Hospital
General del Sur Dr. Pedro Iturbe. El objetivo de esta investigación fue
determinar la incidencia de los factores motivacionales en el ausentismo
laboral del personal de enfermería de la unidad de Medicina Interna del
Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe. Este estudio fue de tipo
correlacional-descriptivo, con un diseño de investigación no experimental, de
campo. Su población estuvo conformada por 30 profesionales de enfermería
a los cuales se le aplicó un cuestionario diseñado bajo la escala Lickert con 5
alternativas de respuesta, el cual fue validado por el juicio de 3 expertos.
Para obtener la relación entre las variables se aplicó el método r de Pearson,
el cual arrojó como resultado 0.88 indicando una correlación significativa,
fuerte, positiva y directamente proporcional entre las variables. señalando
que a mayor desmotivación, mayor ausentismo laboral.
Bermúdez, Manzanero y Rivero (2003) realizaron un estudio el cual
titularon La Motivación y su relación con el ausentismo Laboral de las
Enfermeras en el Hospital Adolfo Pons de Maracaibo, elaborada bajo la
tutoría de el Dr. Pedro Aponte M.. El estudio fue de tipo descriptivo y de
campo, y su objetivo estuvo centrado en identificar la relación entre la
motivación y el ausentismo laboral de las enfermeras. Para el estudio, se
tomó como muestra 25 enfermeras que laboran en la unidad de Medicina
Interna del Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo. Los resultados obtenidos
permitieron evidenciar que el 80% de las enfermeras se encuentran
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desmotivadas por diversos factores por lo que se ausentan al trabajo
frecuentemente.
Palabras claves: motivación, ausentismo, enfermería.
Chirinos, M. (2002) desarrolló una investigación que tituló Satisfacción
Laboral y Ausentismo del Profesional de Enfermería, la cual realizó en tres
hospitales de Maracaibo. La presente investigación tuvo como objeto
identificar el nivel de satisfacción laboral asociado al ausentismo del
profesional de enfermería en los hospitales del MSDS en el Municipio
Maracaibo. Este estudio es descriptivo y su diseño transversal y no
experimental. Este fue realizado en cuatro hospitales, registrados como:
Servicio Autónomo Hospital Universitario, Hospital General del Sur, Hospital
Chiquinquirá y Hospital Central Dr. Urquinaona. Para tales efectos, la
muestra fue conformada por 88 profesionales de la enfermería, aplicándose
un muestreo estratificado. Para la recolección de los datos se diseño un
cuestionario compuesto por 97 ítemes para las dos variables con cuatro
alternativas de respuestas con una escala de modificada de Lickert. La
validación del instrumento se realizó mediante el juicio de tres expertos.
Además se recogió una muestra piloto a la cual se le aplicó la prueba de
validez discriminante (t de Student), cuyo resultado no eliminó ningún ítem.
Para el cálculo de la confiabilidad se aplicó el Coeficiente de Cronbach
arrojando un resultado de 0.9. Los datos recolectados fueron analizados
mediante la aplicación de la estadística descriptiva. Como conclusión se
establece que la satisfacción laboral para la población seleccionada esta
ubicada en un nivel muy bajo debido a la inexistencia de programas de
motivación, y el ausentismo es consecuencia de estas insatisfacciones del
profesional de enfermería.
Ventura (2000) realiza una investigación la cual denominó Ausentismo
Laboral relacionada con la baja remuneración en el Sector Salud. Esta
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investigación fue de tipo descriptivo de campo. El objetivo principal de esta
investigación fue evaluar el ausentismo laboral de los profesionales del
sector salud y su relación con la remuneración percibida. La muestra estuvo
conformada por 30 profesionales, entre ellos médicos, enfermeras y
bioanalistas. Los resultados evidenciaron que el 90% de los profesionales
encuestados estaban en desacuerdo con los salarios percibidos, el 80%
manifestó que las bajas remuneraciones les causaban desinterés en la
actividad laboral por lo que se ausentaban con frecuencia al trabajo.
Palabras claves: ausentismo, remuneración, sector salud.
Bases Teóricas
En la mayoría de los países de América Latina y el Caribe, el
ausentismo laboral es uno de los más comunes indicadores de malestar en
el personal de enfermería de atención directa, generando inquietud,
descontento e insatisfacción de los empleados hacia el trabajo, por lo cual se
debería evaluar periódicamente los programas de entrenamiento y
capacitación, así como la política de motivación y divulgación que se
adelanta en las empresas. En tal sentido, Balderas (1996 p. 161) señala que
“el ausentismo laboral es una condición que se da cuando el personal no
acude al trabajo y esto afecta significativamente el rendimiento y
productividad de cualquier empresa”.
Tomando en cuenta que el ausentismo laboral es un factor generador
de efectos negativos en cualquier organización, tanto de los servicios
públicos como de los privados, este se ve reflejado en cualquier aspecto de
la misma, elevando los costos de operación, generando problemas de
calidad de atención, así como también dificultades para alcanzar los
objetivos organizacionales. Los factores generados de la problemática en
cuestión son variados por lo que se hace necesario un análisis de los
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mismos y así determinar la incidencia del ausentismo que con mayor
frecuencia se presenta. Para ello se estudian las siguientes causas del
ausentismo.
Causas del Ausentismo Laboral
De acuerdo con lo expresado por Robbins (1999, p. 204) “el ausentismo
laboral se debe a las malas condiciones de trabajo en las que se obliga al
trabajador a cumplir con su labor”. El mismo autor menciona que las causas
mas importantes son:
Factores Personales
Enfermedad Comprobada
Los trabajadores descontentos presentan enfermedades físicas o
comportamentales, ocasionadas por sobrecarga o falta de tiempo, exceso de
responsabilidades, falta de apoyo y de expectativas reales, frustración para
alcanzar un objetivo que se manifiesta con depresión, ira o agresividad.
Es importante señalar que entre las enfermedades comprobadas se
tiene el estrés, el cual representa un desequilibrio entre lo que se requiere
como trabajador y lo que éste es capaz de realizar. Del estrés laboral se
desprenden los factores desencadenantes, por ser una de las enfermedades
determinantes del ausentismo laboral, las cuales son las siguientes:
Sobrecargas en el trabajo: que representa asignación excesiva de
actividades a un trabajador.
Relaciones Interpersonales: es la interacción cotidiana que tiene lugar
diariamente entre los miembros de un grupo de trabajo, de un mismo
departamento io de una empresa.
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Conflicto de roles: ocurre cuando una persona del mismo medio
ambiente de trabajo le comunica a otra ciertas expectativas de cómo debería
comportarse, y esa expectativa dificulta o imposibilita cumplir con otras.
En tal sentido, el estrés laboral de acuerdo a Abreu, Bermúdez y Guerra
(2004, p. 14) especifica si la situación se presenta en forma frecuente e
intensa en el ambiente, entonces estas manifestaciones se presentarán en el
individuo. El estrés genera una serie de manifestaciones que pueden variar
de acuerdo a la persona implicando consecuencias médicas, psicológicas y
conductuales. Asimismo, el impacto de situaciones estresantes sobre el
bienestar físico y mental del individuo puede ser sustancial o extremo como
es el caso del suicidio o arritmias cardíacas. Es importante destacar que el
estrés laboral individua, una vez presente en el ambiente de las diferentes
áreas de una organización, tendrá consecuencias que afectarán
negativamente a la misma.
Otra de las enfermedades comprobadas es el asma bronquial producida
por infecciones y alérgenos, así como las gastrointestinales y
dermatológicas. El Asma Bronquial es una enfermedad crónica mas
difundida en el mundo industrializado que está acosando y causando muerte
a mas personas cada año. En nuestro país, esta enfermedad ha llegado a
transformarse en un problema de salud pública que ocasiona importante
ausentismo laboral. Existen factores predisponentes comunes en la etiología
del Asma bronquial, entre los que se destacan las infecciones tanto
bacterianas como virales respiratorias, los alérgenos por inhalación de
contaminantes del aire, huno, pintura, entre otros.
Por otra parte, a nivel gastrointestinal, se presentan diferentes
alteraciones como falta de apetito, bulimia, indigestión, dolores abdominales
y se ha asociado con la producción de gastritis y úlceras gástricas, a veces,
nauseas y vómitos.
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También a nivel dermatológico, existen diversas causas de afecciones
en la piel ya que es el gran protector contra agentes patógenos y es también
la puerta de entrada a cualquier tipo de enfermedad.
Enfermedades no comprobadas
Cuando una enfermedad no es confrontada con las debidas pruebas
médicas, puede afirmarse que esta no existe, ya que no se demuestra la
anomalía biológica o mental que la cause, lo cual se traduce en una
enfermedad no comprobada.
Entre las enfermedades no comprobadas están:
Ansiedad : como lo señala Mc. Glin (1996, p. 42), los síntomas de
ansiedad pueden ser inespecíficos y difusos, las alteraciones del sueño y el
apetito, la dificultad para concentrarse, la irritabilidad y la fatiga son síntomas
característicos de ésta.
La ansiedad se puede definir como un estado de tensión excesivo,
como resultado de la interacción de los estímulos ambientales del trabajo, lo
cual produce efectos como fatiga, irritabilidad, mal humor, excitabilidad,
incapacidad para concentrarse en el trabajo y tomar decisiones, baja
productividad e insatisfacción laboral.
Irritabilidad: Es la propensión a conmoverse o irritarse con violencia o
facilidad. Para el presente estudio se ha tomado la irritabilidad por cuanto es
lo que más se observa en la (el) enfermera (o), cuando se ve ante la
obligación de trabajar con el personal incompleto, esta irritabilidad pudiera
ser una causa directa en la falta de concentración en el trabajo y de la
disminución de la buena comunicación con el equipo de salud entre otras.
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Baja Motivación: Bounds,G. (1998, p.221) describe la motivación como
aquella que conduce a la satisfacción en el trabajo y estimula al trabajador
para optimizar su contribución al mismo. Si la motivación esta ausente, lo
más probable es que las personas que ocupan un puesto estén insatisfechas
y muy poco interesadas.
Los factores motivadores son:
Logro: acción de cumplir las metas personales y de la organización.
Reconocimiento: acciones que ejecuta el supervisor para elogiar,
corregir o reprender a un trabajador. Esto incluye tanto los refuerzos de los
aspectos positivos y negativos en el empleado y su efecto sobre el mismo.
Trabajo interesante: grado en que los empleados perciben que sus
puestos tienen importancia para la compañía.
Responsabilidad: obligaciones que presenta un trabajador y la
evaluación que sobre las mismas se realiza en el trabajo.
Ascenso: involucra todos los aspectos que se relacionan con el alcance
del éxito en el trabajo, lograr satisfacer la necesidad de posibilidad de
ascenso y de obtener los resultados óptimos en el mismo.
Crecimiento personal: oportunidades de seguir aprendiendo y
desarrollarse en el puesto fortaleciendo así su capacidad de agregar valor
para la organización.
Todos estos guardan una relación estrecha con el contenido de trabajo
y las recompensas por el desempeño del mismo.
Retardo Involuntario: Según Davis y Newstron (2003, p. 256) otra
forma en que los empleados pueden mostrar su insatisfacción con las
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condiciones de trabajo es mediante las llegadas tardes. Quien llega tarde, si
se presenta a trabajar después del tiempo de inicio designado de la jornada
laboral, con lo que está también demostrando un ausentismo laboral.
También llamados retardos, son un tipo de ausentismo por períodos cortos,
que van de unos cuantos minutos hasta varias horas en cada caso, y es otra
forma en que los empleados presentan un retraimiento físico de su
participación activa en la empresa.
Este fenómeno puede impedir que la persona cumpla el trabajo a
tiempo y en consecuencia altera las relaciones productivas con los
compañeros de trabajo. Aunque pueda haber razones legítimas para llegar
tarde de vez en cuando, los retardos frecuentes son síntoma de una actitud
negativa que requiere de atención gerencial.
Faltas voluntarias por motivos personales: Según Abreu y
colaboradores, 2003, p. 18) las faltas voluntarias obedecen a los casos de
ausentismo laboral sin motivos relevantes que justifiquen dicha ausencia, en
oportunidades, los trabajadores no cumplen con las jornadas de trabajo por
descontento, apatía o por el simple hecho de tomarse un día libre, sin
considerar la responsabilidad que tienen para consigo mismo y el daño que
le ocasiona a sus compañeros de trabajo, ocasionándoles sobrecarga a las
personas que comparten la misma área o a los cuales les corresponde
idénticas funciones.
Problemas de Transporte: los autores anteriores refieren que los
problemas de transporte es una de las causas que repercute en el
ausentismo laboral, numerosas personas viven retiradas del sitio de trabajo y
es escaso, además de tener que adaptarse a un horario de salida que en
oportunidades no está coordinado con los horarios asistenciales de los
profesionales de enfermería. Además, al anunciarse un paro de transporte,
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se produce una falta del trabajador alegando dicho paro, cosa que en el caso
de enfermería, esta ausencia es considerada como una asuencia justificada.
Factores Organizacionales
Chiavenato, (1998, 413) habla de la teoría llamada de los dos factores
para explicar mejor el comportamiento de las personas en situación de
trabajo determinando los factores higiénicos, se localiza en el ambiente que
rodea a las personas y abarca las condiciones en las cuales desempeña su
trabajo. Es decir, los factores higiénicos se ubican fuera del control de las
personas, de las cuales se pueden mencionar las condiciones de trabajo,
beneficios y servicios sociales.
Condiciones de Trabajo: Herzberg, (citado por Chiaveneto, 1998, p.
413) expresa que las condiciones de trabajo, fueron tomadas en cuanto a la
motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad
desagradable, para lograr mayor productividad era necesario, apelar a
premios e incentivos saláriales, es decir, incentivos situados externamente al
individuo a cambio de su trabajo. Así mismo Chruden y Sherman (1999, p.
281) agregan que el mejoramiento de los factores higiénicos, servirán para
mejorar los impedimentos para las actitudes positivas hacia el trabajo. Sin
embargo cuando el contexto del trabajo puede ser caracterizado como
óptimo no se tendrá insatisfacción.
Cabe destacar que las condiciones de trabajo son indispensables para
explicar la actuación de los empleados, donde se enfatice el trabajo en
equipo y las relaciones personales de los trabajadores. De igual manera las
condiciones de trabajo según Bittel y Newstom (1998, p. 37) son las que
logran mayor productividad al poseer resultados positivos de los insumos de
trabajo, materiales, dinero y maquinas, siendo esta la base de una mejor
condición de trabajo, tomando en cuanta la participación activa.
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Coincidiendo con Chiavenato (1998, p. 49) quien añade que la
organización nacional del trabajo busca la mejor manera, a través de un
método de trabajo, para establecer los factores de desempeño de las tareas.
Las tareas de trabajo son las siguientes:
Adecuación de instrumentos y herramientas de trabajo, para minimizar
el esfuerzo y la pérdida de tiempo.
Mejoramiento del ambiente físico con la administración científica las
condiciones de trabajo pasan a ser consideradas como elementos
importantes en el incremento de la eficiencia .
Beneficios y Servicios Sociales: Bittel y Newstrom (1998, p. 209)
expresa que los beneficios y servicios sociales, son alcanzados a través de
la evaluación del desempeño, la cual consiste en ayuda al trabajador a
mejorar en su desempeño. Cuando el advierte las áreas en que se realizan
un buen trabajo, y aquellas en las que necesitan mejorar, se sienten
estimulados para superar las ineficiencias. Es decir, los trabajadores se
sienten satisfechos si el gerente da crédito a su labor diaria, lo cual
contribuye a mejorar la organización de las instituciones y la responsabilidad
mutua para el mejoramiento efectivo de las mismas.
De tal manera que todos estos elementos tienen efecto positivo sobre la
satisfacción del empleo que a menudo de cómo resultando un aumento en la
capacidad productiva total de la persona.
Otros autores opinan que los factores higiénicos como aquellos factores
que afectan el contexto donde se realiza el trabajo, y conducen a la no
satisfacción del mismo si no están presentes. Son simples aspectos de un
entorno que impiden a una persona que se sienta insatisfecha; son
necesarios, pero no lo bastante para mantener a las personas satisfechas o
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muy motivadas. La mucha o poca atención que se les preste a estos
factores permitirá encontrar un equilibrio entre la satisfacción y no
satisfacción del empleado.
Estos factores higiénicos son:
Buenas condiciones de trabajo: condiciones de ventilación, temperatura,
ubicación, espacio físico, entre otras que caracterizan el lugar de trabajo.
Salario adecuado: compensación que recibe el trabajador por su labor,
los aumentos, incentivos y las expectativas del trabajador con relación a
este. Al respecto, Sikula. A. (1994, p.317) señala que: “para atraer y
mantener una fuerza de trabajo, una empresa debe pagar adecuadamente a
su personal”.
De igual modo, Mondy y Noe (1997, p. 359) describen el salario como
una compensación y expresan:
Las organizaciones deben atraer, motivar y retener a los empleados
competentes. Puesto que el cumplimiento de estas metas se logra en gran
parte por medio del sistema de compensación de una empresa, las
organizaciones deben luchar por alcanzar la equidad en las
compensaciones. La equidad es la percepción que tienen los trabajadores de
que se les está tratando con justicia.
Estos autores consideran que la compensación o salario deben ser
justos para todas las partes involucradas en la organización. Si el trabajador
considera que su compensación salarial no es justa, realizará otro tipo de
actividad laboral que le permita adquirir una de remuneración que compense
sus necesidades. En tal sentido, un de los documentos del IX Plan de la
Nación, un Proyecto de País (1995, p. 189) señala que “la baja remuneración
y ausencia de estímulos inciden en las bajas expectativas acerca de su
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propia eficacia”. Situación ésta que genera el ausentismo y hasta la
deserción del cargo.
Por otra parte, Gento, S. (2000, p. 114) afirma que “el salario tiene un
efecto incentivador sobre su ejercicio profesional; cuando su retribución
depende de las organizaciones debe prestarse especial atención a este
componente”.
Seguridad en el empleo: situaciones laborales que pueden afectar la
vida personal del empleado y que genera sentimientos por parte del mismo.
Definición de Términos Básicos
Ausentismo Legal: Ausencia que está contentiva dentro de las normas
legales de la Institución. Abreu y Colaboradores (2003, p. 26)
Creatividad: La capacidad de ver nuevos patrones y relaciones que
producen mejores formas de realizar un trabajo Bounds, G. (1999, p. 408).
Eficacia: Logro de las metas. Robbins, S. (1999, p. G-2).
Eficiencia: Proporción entre la producción efectiva y el insumo
requerido para alcanzarlo. Robbins, S. (1999, p. G-2).
Estatus: Posición o rango socialmente definido dado por otros a grupos
o miembros de éstos. Robbins, S. (1999, p. G-3).
Evaluación del Desempeño: Procedimiento que usan los
administradores para comparar los resultados del trabajo de una persona con
los parámetros u objetivos establecidos para su trabajo. Stoner, (1999, p. G-
5).
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Motivación: Voluntad de realizar altos niveles de esfuerzo para
alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad de
esfuerzo para satisfacer algunas necesidades individuales. Robbins, S.
(1999, p.G-5).
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CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo y Diseño de la Investigación
La presente investigación es de tipo descriptiva ya que en ella se
describe, los factores condicionantes del ausentismo laboral del personal de
enfermería de la emergencia de adultos del Hospital Adolfo Pon’s. Al
respecto señala, Danque citado por Hernández (1998), que “Los estudios
descriptivos, buscan especificar las propiedades importantes de personas o
grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis
“(p. 60)
El diseño de la investigación se ajusta al tipo no experimental por
cuanto el investigador no manipula las variables. Según Hernández,
Fernández y Baptista (1998), la investigación no experimental “es aquella en
donde se observan fenómenos tal y como se dan en su contexto natural,
para después analizarlos” (p. 184).
Así mismo es transeccional dado que los datos se recogen en una
sola oportunidad. Al respecto Hernández y Otros (1998) señala que son
“Aquellos que recolectan en un solo momento, en un tiempo único”. Su
propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un
momento dado (p. 186).
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Población y Muestra
Según Tamayo y Tamayo (2001, p. 40) la población “es la totalidad del
fenómeno a estudiar en donde las actividades de población poseen una
característica común la cual se estudió y dio origen a los datos de la
investigación.”
La población en el presente estudio constituye un conjunto finito de
personas que presentaron características comunes. Así mismo la población
representa todas y cada una de las unidades de investigación que se
seleccionaron de acuerdo con la naturaleza del problema para generalizar
hasta ella los datos recolectados.
La población de esta investigación es tipificada como finita, ya que
según lo reseña Sierra Bravo (1999, p. 209) estos tipos de universo son
iguales o inferiores a cien mil (100.000) unidades. Por tanto, al ser la
población perfectamente accesible a las investigadoras, se trabajará con su
totalidad.
En el presente estudio, la población estará conformada por 38 (treinta y
ocho) enfermeras que laboran en la sala de emergencias de adultos del
Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo.
Atendiendo a estas consideraciones no se hace necesario una muestra
de la misma. Al respecto, Tamayo y Tamayo (2001, p. 40) expone que el
estudio de la población en su totalidad se le denomina “censo”.
Sistema de Variable
Definición Nominal: Ausentismo Laboral
Definición Conceptual: Es el período de tiempo durante el cual,
deliberadamente se deja de acudir al trabajo. Gullies (1995, p. 1)
Definición Operacional: La variable Ausentismo laboral será medida
operacionalmente a través de las dimensiones factores personales y factores
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organizacionales, con sus respectivos indicadores señalados en el cuadro de
la operacionalización.
Cuadro de la Operacionalización de la Variable
Objetivos Específicos Variable Dimensión Indicador
Identificar los factores personales que condicionan el
ausentismo laboral del personal de enfermería
que labora en la emergencia de adultos del Hospital Dr. Adolfo
Pons de Maracaibo
Ausentismo Laboral
Factores Personales
Enfermedad comprobada Sobre cargas en el trabajo Relaciones Interpersonales Conflicto de roles Ansiedad Irritabilidad Baja motivación Retardo involuntario
Identificar los factores organizacionales que
condicionan el ausentismo laboral del personal de enfermería
que labora en la emergencia de adultos del Hospital Dr. Adolfo
Pons de Maracaibo
Factores Organizacio
nales
Condiciones de trabajo Beneficios y servicios
Sociales Salario Seguridad en el empleo
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
La recolección de datos se realizó a través de la técnica de la
encuesta, definida por Briones (1999) como “el conjunto de técnicas
destinadas a recoger, procesar y analizar informaciones que serán en
unidades o personas de un colectivo determinado” (p. 49).
24
Para la obtención de la información se diseño un instrumento de
medición, que consta de 12 Items con preguntas cerradas bajo la escala
dicotómica.
Validez del Instrumento
Hernández y Otros (1998, p. 242) refiere la validez como el “grado en
que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir”. Al
instrumento diseñado se le aplicará un estudio técnico de validez de
contenido a través de juicio de tres expertos, quienes verificarán las
evidencias relacionadas con el criterio y el contenido en atención al propósito
de la investigación.
Procedimientos de Recolección de Datos
Para la recolección de los datos se realizó lo siguiente:
1. Visita al Hospital Dr. Adolfo Pons.
2. Determinación de la Población y Muestra de la Investigación.
3. Elaboración del instrumento según los indicadores.
4. Validación del instrumento a la población objeto de estudio.
5. Análisis de los datos
6. Tabulación de los datos y presentación de los resultados.
Análisis de los Datos
Por la naturaleza descriptiva de este proyecto se utilizará la estadística
descriptiva; los datos se tabularan en forma manual, ordenadamente en una
hoja de contabilidad llevando un sistema de codificación horizontal para cada
encuesta realizada, posteriormente se obtendrá la frecuencia y porcentaje
de cada ítem, presentando la información en tablas.
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UNIVERSIDAD DE LOS ANDESFACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE ENFERMERÍAPROGRAMA DE PROFESIONALIZACIÓN
CUESTIONARIO
Estimado participante:
A continuación se presentan una serie de preguntas con la finalidad de obtener
información acerca de los factores condicionantes del ausentismo laboral de profesionales
de enfermería de la emergencia de adultos del Hospital dr. Adolfo Pons de Maracaibo
Estado Zulia.
Lea cuidadosamente las preguntas, responsa cada uno de los planteamientos.
Las preguntas están relacionadas con la variable objeto de estudio.
Marque con una “X” una sola alternativa, la que considera conveniente a su enfoque.
La información que usted suministre será absolutamente confidencial, no es
necesario que escriba su nombre.
Gracias por su colaboración.
Instrucciones: a continuación se presentan una serie de proposiciones relacionadas
con los factores condicionantes del ausentismo laboral de profesionales de enfermería de
la emergencia de adultos del Hospital dr. Adolfo Pons de Maracaibo Estado Zulia. Cada
proposición tiene dos alternativas de respuestas: Si y No. Marque con una (X) la opción
que mejor crea conveniente.
Nº ITEMS SI NO
1 ¿Padece usted con frecuencia de enfermedades físicas?
2Tiene usted muchas suspensiones en su trabajo a causa de
problemas de salud?
3Considera usted que tiene asignación excesiva de
actividades en su de trabajo?
4Las excesivas actividades en su trabajo le llevan a
ausentarse de él?
5 Tiene usted buena relación con sus compañeros de trabajo?
6 Tiene usted buenas relaciones con sus superiores?
7Observa usted en su ambiente de trabajo la existencia de
conflicto de roles?
8Padece usted de ansiedad como consecuencia de su
trabajo?
9Inasiste usted a su trabajo con frecuencia como
consecuencia de la ansiedad?
10 Se irrita usted con facilidad en su trabajo?
11Las irritaciones que experimenta en su trabajo le llevan a
ausentarse de él?
12 Siente usted satisfacción por su trabajo?
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NºITEMS SI NO
13 Tiene motivación laboral?
14 Llega tarde a su trabajo con frecuencia?
15Cuenta usted con condiciones de trabajo ajustadas a las
necesidades?
16La institución donde labora, le proporciona todos los
recursos que usted necesita para realizar su trabajo?
17Recibe usted el beneficio y servicios sociales acordes a sus
requerimientos?
18Recibe usted que una compensación salarial acorde a la
labor que realiza?
19 Desearía usted un aumento en su remuneración?
20Considera usted que tiene seguridad y estabilidad en su
trabajo?
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOUNDS, G. y WOODS J. (1998) Supervision International Thomson Editores.
México.
CHÁVEZ, N. (1994). Introducción a la Investigación Educativa. Maracaibo, Zulia.
DAVIS K. y NEWSTRON J, (2003) Comportamiento Humano en el Trabajo
Undécima Edición. Mc Graw Hill. México.
HERNANDEZ, R.,FERNÁNDEZ y BATISTA. (2003). Metodología de la
Investigación. Segunda Edición. Editorial McGraw Hill. México
MONDY R. y NOE R. (1997) Administración de Recursos Humanos. Prentice-
Hall Hispanoamericana. México.
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