Contrato Individual de Trabajo

UNIVERSIDAD BERNARDO O’HIGGINSAPUNTES DE CLASE DE DERECHO DEL TRABAJO

PROFESOR ANDERSON WELDT UMAÑA 2012

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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

DEFINICIÓN: Artículo 7° del CT.

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

ELEMENTOS DISTINTIVOS DEL CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

1. EXISTENCIA DE DOS PARTES (EMPLEADOR Y TRABAJADOR):

Es importante, porque el contrato de trabajo es un contrato bilateral, el cual está formado por la unión de a lo menos dos partes.

a. Empleador ; el cual puede ser tanto una persona natural como persona jurídica.

b. Trabajador ; el cual sólo puede tratarse de una persona natural.

¿Podrían haber más partes empleadoras y más partes trabajadoras?R. Si, su fundamento es el Artículo 1437° inciso 2° del CC.

¿El contrato de trabajo en la particular puede celebrarse con más de un empleador, o con más de un trabajador, o con varios empleadores y/o varios trabajadores al mismo tiempo?

R. En el caso del contrato individual no; pero en el contrato y convenio colectivo si, por lo que puede haber pluralidad de personas en la parte empleadora y pluralidad de personas en la parte trabajadora, cuando se trate de un contrato o convenio colectivo.

2. PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES:

¿Cuál es la obligación más importante que tiene el trabajador?R. Prestar los servicios.

El objeto del contrato como elemento de existencia, es la prestación del servicio, de carácter personal, directo e inmediato del trabajador para con su empleador.

¿Es posible que un empleador contrate a un trabajador y ese trabajador contrate a otro para que haga la labor del primer contratado?

R. No; porque la prestación de los servicios es indelegable. Por lo que si se pudiese delegar, el objeto del contrato de trabajo, ese elemento distintivo sólo sería “prestación de servicios”.

IVANNA ALQUINTA CONHA



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¿Se podría establecer como objeto de la prestación de servicio, un no hacer algo?

R. No, siendo su razón de texto el Artículo 7° del CT, al decir “prestar servicios personales”.

3. LA CONTRAPRESTACIÓN POR TALES SERVICIOS PERSONALES:

¿Cuál es la contraprestación que por definición ordena la ley que tiene que tener el trabajador?

R. La remuneración, la cual es una obligación del empleador de naturaleza de una obligación de dar, porque conlleva la transferencia de dominio. Para los civilistas, la obligación de dar, conlleva la de entregar.

*Las tres primeras características son propias de cualquier contrato.

4. EXISTENCIA DE UN VÍNCULO DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA:

¿Qué es el vínculo de subordinación y dependencia?R. Es la facultad que la ley le ha otorgado al empleador, para mandar,

instruir de cómo hacer el trabajo, disciplinar al empleador y que el trabajador obedezca al empleador.

¿Cuál es el elemento que caracteriza al contrato de trabajo y lo hace distinto ante cualquier otro contrato?

R. El vínculo de subordinación y dependencia.

DEFINICIÓN: “Subordinación o dependencia se traducen en la facultad que tiene el empleador de impartir instrucciones al trabajador, de dirigir su actividad, de controlarla y de hacer cesar la relación y en la obligación del trabajador de acatar dichas instrucciones.

*Es un vínculo bidireccional, cargado más para el lado del empleador.

¿Cuál es la obligación en el vínculo de subordinación y dependencia que tiene el trabajador?

R. Cumplir y acatar las órdenes que le imparta el empleador.

Según la CORTE SUPREMA, para que haya vínculo de subordinación y dependencia tienen que concurrir las siguientes circunstancias:

1. Que el trabajador desarrolle una actividad remunerada; sobre la base del cumplimiento de órdenes de un superior jerárquico (es decir, empleador imparte órdenes, el trabajador acata).

2. Que la prestación de los servicios se realice dentro de un horario determinado; lo que se traduce en la jornada de trabajo.

3. Que la forma de ejecutar el trabajo o contenido de la prestación, responda a políticas generadas desde la empresa.

4. Que el trabajador tenga una asistencia diaria al lugar de trabajo, fijada de común acuerdo.




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*Se podría cumplir con los tres primeros requisitos.

Si se dan estas condiciones la CORTE SUPREMA, estima que existe un vínculo de subordinación, y por lo tanto que existe una parte que realiza una actividad y que la otra paga por ella, y que hay un contrato de trabajo.

TIPOS DE SUBORDINACIÓN

1. SUBORDINACIÓN JURÍDICA:

Consiste en que el empleador tiene potestad de mando, por lo cual, al trabajador en la prestación de sus servicios se le coloca o se le impone el deber de obediencia del para con el empleador.

Se manifiesta en que una persona contrata a otra y le dice: “Usted va a barrer y hacer el aseo, pero no de la forma en que usted quiera, sino en la forma en que yo le diga que lo haga”.

¿El trabajador está obligado a aceptar eso; y por lo tanto realizar la prestación de los servicios para los cuales fue contratado de la manera de cómo el empleador quiere?

R. Si.

¿Qué pasa si la persona del trabajador tiene bastos estudios en la materia, este podría imponer su voluntad por sobre la del empleador?

R. No.

¿Qué pasa si el trabajador no cumple con las órdenes, se le podría despedir justificadamente?

R. Si.

2. SUBORDINACIÓN ECONÓMICA:

Consiste en que el trabajador presta sus servicios a cambio de la contraprestación acordada, la cual se traduce en la obligación impuesta al empleador de satisfacer íntegramente la remuneración del trabajador.

No es propiamente una subordinación, porque en el fondo nos lleva a una obligación del empleador o al derecho correlativo del trabajador de que le paguen la remuneración por los servicios prestados.

Para los que creen que es una especie de subordinación dicen que el trabajo está supeditado al cumplimiento de la obligación del empleador de pagar; pero la verdad es que no es tan así, porque si el empleador no paga la remuneración al trabajador, este tiene medios o vías distintas de subordinación para hacer efectivo el cumplimiento de esa obligación a través de la Inspección del Trabajo correspondiente o ante los Tribunales de Justicia.




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3. SUBORDINACIÓN TÉCNICA:

El trabajador debe realizar su actividad en la forma determinada por la empresa, ya que se estima que es esta última quien mejor conoce las técnicas y procedimientos para poder realizar un trabajo productivo y eficaz. Sin embargo, la práctica ha ido demostrando que cada vez son más los casos en que son los trabajadores los que llevan mejor el conocimiento tecnológico a la empresa y aumentan su nivel técnico, como resultado de su alta especialización y capacitación. Es decir, por ejemplo, el enviar a capacitación a los trabajadores, los faculta para que a quienes la realizan no se les exija una cláusula de no renuncia por lo menos a modo de ejemplo por 5 años; esta cláusula sería de carácter nulo, toda vez que no se puede obligar a una persona a permanecer en un lugar de trabajo, porque sino tal trabajador no sería tal, sino un esclavo.

4. SUBORDINACIÓN MORAL:

Se sostiene que esta clase de subordinación implica el deber de respeto que tiene que tener el trabajador para con el empleador. Cabe destacar que esta clase de subordinación se ha descartado completamente, ya que el respeto en una relación laboral debe ser recíproco y no solo unidireccional, y pensar de otra manera sería como volver a la esclavitud.

Es más que el respeto, porque por norma de trato social, se deben respetar a todas las personas desde el punto netamente jurídico, y cuando hablamos de respeto, este es equivalente a la sumisión.

*No se debe confundir este respeto con el contenido ético jurídico del contrato de trabajo, como lo establece THAYER; ya que según el profesor, no existe un contenido ético del contrato, ya que se le impone siempre al trabajador por la vía de falta de probidad.

¿A qué tipo de subordinación se refiere la ley?R. Técnicamente a la subordinación jurídica, la cual abarca las demás

subordinaciones.

POTESTADES DEL EMPLEADOR

1. POTESTAD DE MANDO:

La cual dice que el empleador puede dar instrucciones y que el trabajador debe obedecer, dentro del contexto del contrato de trabajo.

2. POTESTAD DE REGLAMENTACIÓN:

Básicamente se traduce en la facultad que tiene el empleador de dictar normas de carácter general, que deben acatar los trabajadores, que no dice necesariamente relación con el trabajo; es decir, la obligación de crear el




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Reglamento Interno, para establecer ciertas pautas de conducta dentro de la empresa Artículos 154° y siguientes del CT.

*Es la posibilidad que tiene el empleador de dictar normas de conducta, higiene, seguridad y de orden; la cual es de carácter obligatoria para todos los trabajadores, para así, mantener una buena convivencia al interior de la empresa, la cual se plasma a través del Reglamento Interno, pudiendo existir en el otras instrucciones o expresiones que no sean propias del reglamento. Por ejemplo, un instructivo para la utilización de cierta maquinaria (Artículo 184° del CT).

3. POTESTAD DISCIPLINARIA:

Es reconocida por la CPR y las leyes al empleador por el hecho de ser tal.

Es la facultad que tiene el empleador de castigar, sancionar, disciplinar las infracciones o las faltas en que incurran los trabajadores.

¿Cómo disciplina el empleador al trabajador?R. Por regla general, es a través de sanciones, siendo la más drástica el

despido, cuidando en todo caso de ser arbitraria.

*Las sanciones deben ser incluidas en el Reglamento Interno.

Artículo 154° n° 10 CT: El Reglamento Interno deberá contener a lo menos, las siguientes disposiciones:

10° Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria.

¿Por qué no se permite colocar en el reglamento interno causales de terminación del contrato de trabajo?

R. Porque son normas de orden público, y por lo tanto, solo valen aquellas que el legislador expresamente ha establecido en los Artículos 159°, 160°, 161° del CT.

¿Se podría decir por ejemplo que el trabajador que llegue atrasado en un mes la cantidad de 5 minutos, será despedido válidamente?

R. No, porque si no se prestaría para abusos.

*El Reglamento Interno lo debe dictar el empleador por obligación, cuando tenga 10 o más trabajadores; y es el ejercicio de la expresión de la facultad de reglamentación derivada de la potestad de mando.

¿Existen otras potestades?R. Si, las cuales son más bien deberes.

1. DEBER DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN (Artículos 184° y 184° E CT:




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Este deber es de carácter obligatorio para el empleador, es una norma de carácter imperativa, ya que lo obliga a la ejecución de un hecho.

Tiene una consagración a nivel constitucional y legal.

El Artículo 184° del CT, establece el deber de protección y seguridad, el cual se vincula con el Artículo 19° n° 1 de CPR. Dicho Artículo 184° inciso 1° CT, establece que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente…

¿Qué significa que sea eficaz?R. Es sinónimo de hacer lo posible.

¿Qué tipo de obligación es este deber?R. Es una obligación de naturaleza de hacer, la cual le corresponde al

empleador.

¿Qué pasa en el caso en donde hay una empresa principal, a su vez existe un contratista, quien a su vez tiene un subcontratista, y un trabajador de este último tiene un accidente y queda en estado vegetal, a quién se debe demandar?

R. Por regla general se debe demandar al empleador directo; sin embargo, el Artículo 183° E del CT, establece la obligación de hacer respecto de otras empresas que no son empleadores, es decir, en una relación de subcontratación, quien le debe al trabajador el cumplimiento de la obligación de seguridad y protección son todos; la ley exige en este caso que el trabajador que presta servicios para el subcontratista, el cual no tiene relación laboral ni con el contratista ni con la empresa principal, se puede pedir a todos ellos hacerse responsable del deber de seguridad y protección, la cual en principio sólo es exigible al empleador (subcontratista), la cual por disposición legal se extiende a los demás participantes de la figura de la subcontratación; además la empresa principal debe velar por la protección de todos los trabajadores que trabajen para él, mediante la elaboración de un reglamento interno para empresas en subcontratación; es decir, una empresa tiene la obligación con más de 100 trabajadores de confeccionar un reglamento interno, además si esta misma empresa entra en régimen de subcontratación y tiene más de 50 o más trabajadores, debe confeccionar un segundo reglamento interno, para empresas en subcontratación y además hacer y tener un régimen paritario especial para la faena, para la cual se está utilizando.

RESUMENEsta obligación primero se puede exigir al empleador, y además, se

puede exigir de otras personas que no son el empleador, cuando se está dentro del régimen de subcontratación.

El Artículo 184° del CT, establece el deber de seguridad y protección general, es decir, el que le debe el empleador al trabajador, el cual se vincula con el Artículo 19° n° 1 CPR, a su vez con la Ley 16.744 (sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales), a su vez con el DS 594 (reglamento sobre condiciones ambientales y sanitarias; en donde por ejemplo establece




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que en los lugares de trabajo, dependiendo de la cantidad de trabajadores, será la cantidad de urinarios y duchas que deben tener las empresas).

Es tan importante esta obligación de hacer que es impuesta a otras personas que no revisten el carácter de empleador, sólo en el caso de subcontratación, siendo en este caso, una responsabilidad directa y no subsidiaria, como la que establece el Artículo 183° B y D del CT.

2. DEBER DE CONFIDENCIALIDAD

Establecido en el Artículo 154° bis del CT.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONTRATO BILATERAL:

De acuerdo con el Artículo 1439° del CC, que define lo que se entiende por contrato bilateral. Y lo serán cuando las partes contratantes se obliguen recíprocamente.

Este contrato consta de dos partes, empleador y trabajador.

2. CONTRATO CONSENSUAL:

Es decir, que se perfecciona por el mero acuerdo de las partes.




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¿Cuál es el problema que se genera?R. El Artículo 9° del CT señala que el contrato de trabajo es

consensual; deberá constar por escrito.

La ley obliga al empleador a que el contrato de trabajo conste por escrito, por lo tanto, desde el punto de vista de su perfeccionamiento pasa a ser solemne, porque la solemnidad está dada por la escrituración.

¿El contrato es consensual o solemne?R. Es consensual, el cual se perfecciona por el mero acuerdo de las

partes contratantes; sin embargo, la ley exige la escrituración del contrato, como una solemnidad para efectos ad probationem (es decir, para efectos de prueba).

¿Qué es lo que se prueba con el contrato escriturado?R. Se prueba: Que hay una existencia laboral;Que existe un contrato;Que hay cláusulas en el contrato;Que hay remuneración;Quien es el empleador;Quien es el trabajador;Donde se desarrolla la prestación de los servicios;Cuál es la prestación de dichos servicios;En qué jornada se prestaran los servicios;Cómo se pagara la remuneración.

*El contrato existe por el acuerdo, sin la necesidad de estar este escrito, por lo que no es correcto decir que se tiene un contrato verbal, ya que existe el contrato, sólo que en este caso, no está escriturado.

¿A quién le es más beneficiosa la escrituración del contrato?R. A ambas partes contratante; el problema que surge cuando el

contrato no consta por escrito dentro de cierto plazo, es que en este caso, será más beneficioso para el trabajador, porque se presume que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, con la limitación de que sean de aquellas que ordinariamente se pacten según el tipo de trabajo.

El plazo de escrituración es el siguiente:

a. REGLA GENERAL; 15 días corridos, de incorporado el trabajador a la empresa.

Si la ley no dice que sean días corridos se entiende que son días hábiles, o sea, todos los plazos en materia laboral son hábiles, salvo que la ley diga que son días corridos o se entienda que lo son. A contrario sensu, son días corridos:

-Los que dicen relación con reclamaciones administrativas;-Los que dicen relación con los plazos que se fijan para la negociación

colectiva o la libertad sindical.-Los que dicen relación para escriturar el contrato de trabajo.




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Artículo 10° n° 1 CT: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1° Lugar y fecha del contrato.

¿Por qué se exige la fecha y el lugar del contrato de trabajo?R. Porque ello indica la fecha y el lugar en donde se celebra el contrato,

es decir, cuando se supone que dicho contrato se suscribió.

¿Podría ser la fecha del contrato posterior a la fecha de ingreso del trabajador?

R. Si; lo que no puede existir es una disociación entre la fecha del contrato y la fecha de ingreso más allá de 15 o 5 días.

¿Cuál es la sanción a la no escrituración dentro del plazo establecido?

R. Una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM, y que se entenderán que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

*Si un empleador obliga a firmar el contrato al trabajador, este será nulo.

*Si el trabajador se niega a firmar el contrato, el empleador le pedirá a la inspección del trabajo que le requiera la firma al trabajador (pará así evitar la imposición de las multas), a más tardar antes del día 15 o 5 de haber ingresado el trabajador a la empresa.

La inspección citará el trabajador para que firme el contrato de trabajo; ante lo cual pueden producirse las siguientes situaciones:

1) Que el trabajador concurra ante la inspección y firme.2) Que el trabajador concurra ante la inspección y se niegue a firmar sin

una justa causa, en este caso, el empleador podrá despedir al trabajador sin derecho a indemnización alguna.

3) Que el trabajador concurra ante la inspección y se niegue a firma, aludiendo de que las cláusulas que aparecen en dicho contrato no son las que fueron convenidas. En este caso, la inspección citará al empleador y al trabajador a una audiencia mediación y conciliación, para los efectos de definir las cláusulas del contrato, y si producto de ella, el empleador sostiene que las cláusulas son las que establece dicho contrato, y el trabajador aun así se negare a firmar, este podrá despedir al trabajador, pero se le deberá indemnizar al trabajador; pero en el caso de que el trabajador no logre demostrar de que las cláusulas no son las estipuladas en el contrato, este podrá ser despedido sin derecho a indemnización alguna.

b. EXCEPCIÓN GENERAL; 5 días corridos, desde incorporado el trabajador a la empresa cuando se trate de:

-Contratos por obra, trabajo o servicio determinado; o-Contratos de duración inferior a 30 días.

3. CONTRATO INTUITO PERSONAE:




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Es decir, es de aquellos contratos que se celebran en consideración a la persona de la otra parte.

4. CONTRATO DE TRACTO SUCESIVO:

Es decir, son aquellos que los efectos del contrato se van produciendo en forma permanente en el tiempo (ejemplo, el contrato de arriendo); es decir, en el caso del contrato de trabajo, la prestación de servicios, el pago de la remuneración, las obligaciones del trabajador, las obligaciones del empleador, los derechos del trabajador, y las potestades del empleador, se van dando unas tras otras a través del tiempo, es por eso que el legislador en materia laboral prefiere los contratos de termino indefinido por sobre los de plazo fijo.

5. CONTRATO DE CARÁCTER PRINCIPAL:

Es decir, existe por sí mismo, depende de sí mismo y no depende de otro para poder existir. A contrario sensu, no es un contrato accesorio. El contrato nace a la vida jurídica sobre la base del cumplimiento de todas sus características.

6. CONTRATO ONEROSO CONMUTATIVO:

Es decir, que las prestaciones que realizan las partes contratantes se miran como equivalentes.

7. CONTRATO QUE SE ESTABLECE UNA LABOR POR CUENTA AJENA:

Es decir, la prestación de los servicios personales es por cuenta ajena. En otras palabras, si una persona trabaja para un tercero, es que existe una relación laboral y contrato de trabajo.

*El legislador entendió la posibilidad de que el dueño de una empresa también trabaje para esa misma empresa.

¿Hay realmente en este caso, un trabajo por cuenta ajena?R. De acuerdo a las normas del CC, establece los contratos de cobertura.




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TIPOLOGÍA CONTRACTUAL(TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO)

1. CONTRATOS TÍPICOS:

Son aquellos que en definitiva el legislador está reconociendo, cual es el más adecuado y común, el cual no está sometido a leyes especiales.

¿Cuál es el que más considera?R. El contrato individual, de plazo indefinido con jornada completa; es

decir más de 30 hrs y hasta 45 hrs semanales.

2. CONTRATOS ATÍPICOS:

No son aquellos sometidos a desregularización legal, sino que más bien, se refiere a contratos excepcionales, como por ejemplo part-time, a plazo, por obra, por faena, suministro de trabajo.

Se contraponen al contrato más típico que reconoce el legislador.

*Ambos contratos son individuales, pero la diferencia está en el plazo; los atípicos tienen una duración determinada, los cuales terminan por el cumplimiento del plazo o la llegada de la condición, y no necesariamente son de jornada completa.




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3. CONTRATOS ESPECIALES:

Son aquellos contratos especiales establecidos por la ley, como por ejemplo:

-Contrato del aprendiz;-Contrato de trabajador de casa particular;-Contrato de gente de mar;-Contrato de deportistas;-Contrato de auxiliares de vuelo y pilotos de naves y aeronaves.

4. CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL:

Son aquellos de:

a. DURACIÓN INDETERMINADA; por obra, faena o sujeto a condición, ejemplo de estos últimos, por término del casino, o término del teatro, etc.

b. DURACIÓN DETERMINADA; es aquel tipo de contrato que tiene un plazo o un periodo fijo por su existencia, de manera tal que una vez llagado el plazo convenido el contrato se termina.

La ley dice que los contratos a plazo fijo son de carácter excepcional, lo que en definitiva quiere obtener es un contrato de termino indefinido con jornada completa.

b.1REGLA GENERAL; el contrato a plazo fijo no puede durar más de 1 año para cualquier tipo de trabajador.

b.2 EXCEPCIÓN; respecto de los trabajadores que son profesionales o técnicos universitarios, el contrato de plazo fijo no puede durar más allá de 2 años.

CONVERSIÓN DEL CONTRATO DE PLAZO FIJO A DE TERMINO INDEFINIDO

Esta establecido a raíz del Artículo 154° n° 4 del CT. El cual señala que, el contrato de trabajo termina en los siguientes casos:

4° Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

*12 meses en derecho no es un año, ya que 12 meses en un año normal tiene 365 días, y en un año bisiesto tiene 366.

¿Cómo se convierte un contrato de plazo fijo en un contrato de término indefinido?

R. El contrato de plazo de plazo fijo se convertirá según lo siguiente:

a) Cuando se está bajo la modalidad de contrato de trabajo a plazo fijo, y este termina por la llegada del plazo, y el trabajador continua prestando servicios aunque sea un día, con conocimiento del empleador.




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Ejemplo, el contrato era del 1 de Enero al 30 de Mayo, y el trabajador continúa trabajando al 1 de Junio.

¿Desde cuándo se cuenta el inicio del contrato de término indefinido?

R. Desde la fecha del primer contrato.

¿Cuándo el empleador puede no tener conocimiento de que el trabajador continúa prestando servicios?

R. Cuando el empleador no está diariamente en el lugar de trabajo, lo cual no hace efectiva la conversión de dicho contrato. Como por ejemplo prestar servicios en la cordillera.

¿Cuándo el empleador tiene conocimiento de que el trabajador continúa prestando servicios?

R. Cuando el empleador le ha permitido seguir trabajando al trabajador.

b) Por la segunda renovación de un contrato a plazo fijo.

¿Cuándo se transforma?R. Al inicio del tercer contrato. Es decir, a la segunda renovación del

contrato.En esta hipótesis los contratos van seguidos, no hay entre ellos un

intervalo de tiempo.El hecho objetivo de que se renueve por segunda vez el primer contrato,

hace que el tercero se transforme en un contrato de término indefinido.

c) Cuando un trabajador haya prestado servicios discontinuos en virtud de 2 contratos a plazo fijo durante 12 meses o más (contratos) en un periodo de 15 meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

La palabra período da a entender que los plazos de 12 y 15 meses son de carácter cronológico.

Con esta norma, el legislador trata de evitar que se evada el pago de las indemnizaciones por años de servicio. Además, es una norma de protección al trabajador normal de los abusos del uso del contrato a plazo fijo.

¿Qué pasa si un trabajador tiene un contrato a plazo fijo por 6 meses, iniciado en el mes de octubre, y en el mes de enero, es despedido faltando 3 meses para su término?

R. No se debe pagar indemnización por años de servicio, porque es un contrato a plazo fijo. Por lo que cuando se demanda e inicia la acción judicial, es por lucro cesante (aquello que se dejó de percibir por el hecho de no haberse terminado el contrato), por lo tanto, si el trabajador es despedido




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antes de que el contrato llegue a su término, el empleador está obligado a pagar todas las remuneraciones que falten para el término de ese contrato.

*Si existe alguna causal que justifique el término anticipado del contrato a plazo fijo, este no tiene derecho a indemnización.

En materia de contrato a plazo fijo no procede el despido por necesidad de la empresa, por la temporalidad delimitada que tiene el contrato.

- El Artículo 84° del CT, habla del contrato de aprendizaje, en donde el legislador permite entender que es un contrato a plazo fijo aunque no lo sea, el cual no puede exceder de más de 2 años; el cual se asimila a los contratos de plazo fijo de los profesionales o técnicos universitarios, sin que por ello se entienda que el trabajador obtendrá un título profesional o técnico, ya que lo que busca este tipo de contratos es enseñarle a trabajar al trabajador.

En este artículo no dice cuanto es lo que debe durar el contrato, y si no dice, podría entenderse que es un contrato a plazo fijo de 3 años? R. No, ya que deben seguirse las leyes del CT en cuanto a la duración del contrato a plazo fijo.

-El Artículo 152° bis D CT, habla de los contratos de los deportistas, profesionales y trabajadores que desempeñen actividades conexas.

Esta norma está más bien dirigida a los futbolistas, el cual es un contrato por término determinado. El cual no puede ser inferior a una temporada o lo que reste de ella si se ha iniciado, ni superior a 5 años.

A este tipo de contrato no se le aplica la norma del Artículo 154° n° 4 del CT.

¿Existe algún contrato a plazo fijo que pueda ser de 5 años? R. Si.

-El Artículo 183° O CT; habla del caso del contrato de puesta a disposición o suministro de trabajadores. El cual se relaciona con el Artículo 183° P del CT.

El Artículo 183° AC CT, establece que el plazo máximo del contrato de puesta a disposición o suministro de trabajadores para el caso de aquellos que tengan discapacidad, el cual será de 6 meses, renovables.

El Artículo 8° CT, establece una presunción de derecho que no admite prueba en contrario.

¿Toda prestación de servicios da origen al contrato de trabajo?R. No, ya que el inciso 2° del Artículo 8° del CT, establece que hay

ciertas circunstancias, las cuales a pesar de existir un trabajo y existir un pago por el, falta lo más importante, que es el vínculo de subordinación y dependencia y porque se trata de trabajos menores, tales como:

-Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público.

-Servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio (jardinero, carpintero).




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-Servicios que preste un alumno egresado de una institución de educación superior, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional.

¿Si a una persona que realiza su práctica profesional y le pagan una remuneración por dicha práctica, hay contrato?

R. No, por expresa disposición legal del inciso 3° del Artículo 8° del CT. Y porque está cumpliendo con un requisito de carácter académico. Situación que es distinta al contrato de aprendizaje.

Lo importante de este artículo es que establece una presunción de derecho, y que establece condiciones en las cuales a pesar de darse todas las condiciones no generan un contrato de trabajo.

5. CONTRATOS EN RAZÓN DE LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL:

Son contratos especiales que no necesariamente prestan sus servicios en el espacio físico dentro de la empresa; la cual puede ser en el domicilio o cualquier otra parte donde haya un computador e internet, como por ejemplo, contratos a domicilio, teletrabajo, deportistas, tripulantes, artes y espectáculos.

a) Contrato a domicilio

¿Es distinto el trabajo a domicilio y el teletrabajo?R. si, ya que el primero de ellos los servicios se realizan en el domicilio

del trabajador, y los segundos puede ser en cualquier parte del mundo.

b) Contrato de deportistas:

El código cuando incorpora el contrato de los deportistas, lo hace en razón de los futbolistas, pero se aplica a toda clase de ellos, en donde la prestación de los servicios es distinta en atención al tipo de lugar o al tipo de empleador que se tiene.

c) Contrato de los tripulantes:

En este caso se refiere a los tripulantes de las aeronaves, ya que los tripulantes de las naves están regulados en el CT, a raíz de los trabajadores portuarios o embarcados.

d) Contrato de artes y espectáculos:

La prestación de los servicios es de carácter personal, pero se determina en razón de la empresa en que estos servicios se presten.

6. CONTRATO DE TRABAJO PRECARIO:

Son todos aquellos contratos que no tienen ninguna regulación, no generan protección del derecho del trabajo, justamente porque están al




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margen; como por ejemplo, el personal de ayudante de vendedores de frutas y verduras en ferias libres.

Al ser precarios están al margen de protección normal que otorga el derecho del trabajo en su mando protector; son relaciones en donde se realizan actividades laborativas pero como son más bien menores tienden a producir el efecto de precario y no se puede hablar de contrato de trabajo.

RECORDAR

El elemento más importante del contrato de trabajo es el vínculo de subordinación y dependencia, el cual se traduce en el ejercicio de la facultad de mando que tiene el empleador para mandar, disciplinar, reglamentar, determinar la forma de cómo el trabajo se debe realizar al interior de la empresa o negocio, y el trabajador tiene la obligación de acatar y obedecer lo que diga el empleador.

CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO:

Según el Artículo 7° del CT, es una convención.

¿Qué es un contrato y que es una convención; qué diferencias hay entre ellos?

R. Hay una relación de género a especie, en donde el género es la convención y la especie es el contrato.

Convención, crea, modifica o extingue derechos y obligaciones.Contrato, crea derechos y obligaciones.

*Todo contrato es una convención pero no toda convención es contrato.

El problema es que el Artículo 7° del CT dice que, El contrato de trabajo (acuerdo destinado a crear derechos y obligaciones) es una convención (acuerdo que crea, modifica o extingue derechos y obligaciones).

¿Se habrá equivocado el legislador?R. Algunos creen que si, porque el Artículo 1438° del CC, hace sinónimos

los términos contrato y convención.

¿Qué tipo de contrato es el contrato de trabajo?R. Según el Artículo 9° CT, dice que el contrato de trabajo es

consensual; el cual se perfecciona por el mero acuerdo de las voluntades.

¿Es lo mismo decir acuerdo de voluntades que acuerdo del consentimiento?




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R. No, porque el acuerdo se forma por la unión de las voluntades, que en este caso, es la voluntad unilateral del empleador, más la voluntad unilateral de trabajador.

El mismo Artículo 9° del CT, continua diciendo que el contrato de trabajo deberá constar por escrito, si la obligación que el legislador le impone al empleador de hacer constar por escrito el contrato de trabajo, pareciera ser que el legislador entiende que en realidad el contrato es solemne, y tal solemnidad estaría dada por la escrituración del contrato.

¿Entonces, el contrato de trabajo es consensual o solemne?R. Es consensual, el cual se perfecciona por el mero acuerdo de las

partes contratantes; pero cuando el legislador exige que el contrato debe constar por escrito, no quiere decir que este sea solemne, sino que lo exige como instrumento de prueba que beneficia tanto al empleador, como al trabajador, e incluso, es más importante para el empleador cumplir con esta obligación, ya que si no lo hace será objeto de:

1) Sanción pecuniaria a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM. Sin embargo, esta no es la sanción más grave, ya que la multa la aplicará el órgano administrativo que es la Dirección del Trabajo en el marco de una fiscalización.

2) La ley presumirá que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, con la limitación de que el juez con la ponderación de lo que diga el trabajador con lo que se vea en la realidad y de lo que se pague comúnmente según la plaza, al minuto de hacer efectiva la presunción. Siendo la sanción más grave.

¿Cómo podría el trabajador acreditar que efectivamente por los servicios como conserje de un condominio lujoso ganaba $2.000.000?

R. Acreditándolo quizás con los contratos de trabajos de los conserjes anteriores, en donde se establezca la cantidad de la remuneración que percibían; con lo cual se demostrara al juez la conducta reiterativa del pago de las remuneraciones por dicho monto.

2. PLAZO DE ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO

a. REGLA GENERAL; 15 días corridos, contados desde el día de incorporado el trabajador a prestar servicios.

b. REGLA GENERAL ESPECIAL; 5 días corridos, contados desde el día de incorporado el trabajador a prestar servicios.

3. PARTES DEL CONTRATO.

a. EMPLEADORb. TRABAJADO.

4. CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son según el Artículo 10° del CT (Clausulas esenciales o mínimas).




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ELEMENTOS DE LA ESENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Que la persona del trabajador sea legalmente capaz (capacidad de ejercicio).

2. Que la persona del trabajador consienta en dicho acto o declaración y que su consentimiento no adolezca de vicios, como el error, fuerza o dolo.

3. Que recaiga sobre un objeto lícito, es decir, que el trabajo que se va a desempeñar no sea contrario a la moral, al orden público o a las buenas costumbres, consagrado en el Artículo 19° n° 16 CPR.

4. Que tenga una causa lícita, es decir, que el motivo que lo induce a su celebración tenga una causa lícita, en otras palabras, que el por qué se quiere celebrar dicho contrato, no diga relación con una actividad que es por naturaleza ilícita (por ejemplo, contratar para el tráfico de drogas, o contratar a un sicario).




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CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CLÁUSULAS ESENCIALES, ORDINARIAS O MÍNIMAS:

Son aquellas que no pueden faltar un contrato de trabajo, y que le dan su naturaleza y características propias.

Establecidas en el Artículo 10° n° 1 al 6 CT.

Artículo 10°: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1.- Lugar y fecha del contrato;

Es importante fija el lugar, ya que donde se señale está fijando la competencia relativa del tribunal, en caso de que exista un conflicto laboral.

La fecha sirve para determinar la antigüedad del trabajador en la empresa, si se considera la fecha del contrato e inicio de la prestación se determina la fecha de ingreso.

2.- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

Es importante, porque al señalar la nacionalidad de la persona, se está cumpliendo con lo estipulado en el Art. 19° y 20° CT, que exige que las empresas que ocupen más de 25 trabajadores están obligadas a contratar a lo menos un 85% de trabajadores nacionales; si utiliza menos de 25 trabajadores, pueden ser todos extranjeros.

La fecha de ingreso marca en forma auténtica la antigüedad del trabajador en la empresa; lo cual se vincula con la cláusula número 1 en el pago de las indemnizaciones correspondientes.

Y en lo referente a la fecha de nacimiento, se cumple con la capacidad necesaria para contratar Artículo 13° CT.




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3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

Esta cláusula alude a la prestación de los servicios. Es importante señalar la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad en que estos deben prestarse; lo cual está relacionado con el IUS VARIANDI, que según la doctrina es la potestad unilateral del empleador, de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de la prestación de servicios.

Artículo 11° CT, establece que las MODIFICACIONES DEL CONTRATO se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo documento o en documento anexo.

Artículo 12° CT, establece que, el EMPLEADOR podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban presentarse, a condición que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe un menos cabo para el trabajador,

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el EMPLEADOR alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso a trabajador, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.

El trabajador afectado, podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho o de la notificación del aviso, ante el inspector del trabajo respectivo, a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas, pudiendo recurrirse de su resolución ante juez competente dentro de 5° día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

Es importante porque indica cuanto es lo que ganará el trabajador y en cada cuanto tiempo va a recibir esa remuneración.

El tiempo de pago no puede exceder de un mes y en cuanto a la forma debe especificar en el contrato de trabajo los tipos de remuneración.

5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

Es esencial determinar el sistema de trabajo que impera en la contratación.




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Que se haga la distribución se refiere desde que hora y hasta qué hora se realiza la actividad y los días en que se va a realizar.

6.- Plazo del contrato.

Puede ser un contrato indefinido o a plazo fijo, este no puede exceder más de 1 año, para los profesionales puede ser hasta 2 años

Además al contrato de trabajo le corresponde contener las siguientes materias:

- Los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa-habitación, luz combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

- El lugar de procedencia del trabajador, cuando para su contratación se le haga cambiar de domicilio.

2. CLÁUSULAS PERMITIDAS

Son aquellas que habilitan para ser pactadas por el empleador y trabajador, con la limitación del principio de la autonomía restringida de la voluntad (Artículo 5° inciso 3° CT). En otras palabras, son aquellas que permiten a ambas partes pactar cosas distintas y diferentes a las esenciales. Por ejemplo, Te daré, casa, luz, teléfono y alimentación para ti y toda tu familia, y la remuneración será el 90% en dinero y el 10% restante es especies.

El límite base de estas cláusulas es el estándar mínimo permitido que fija la ley, siempre y cuando habilitan para negociar ciertas cosas, las cuales no necesariamente deben estar presentes en el contrato de trabajo.

Están estipuladas en el Artículo 10° n° 7 del CT.

Artículo 10°: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

7.- Demás pactos que acordaren las partes.

Las partes son enteramente libres para estipular todas aquellas condiciones adicionales que estimen convenientes: determinadas prohibiciones para el trabajador, premios por asistencia, descansos especiales, etc.

La cantidad de estas cláusulas es ilimitada y se referirán a dos grupos de materias:

a) Para regular aspectos no abordados por la ley;b) Para mejorar las condiciones en beneficio del trabajador, pues las

normas laborales representan un derecho que garantizan o asegura mínimos al trabajador, por sobre los cuales las partes pueden pactar libremente.




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La única limitación que tienen las partes para insertar estas cláusulas es el principio de irrenunciabilidad de los derechos y limitaciones generales como el orden público, la moral, las buenas costumbres, la seguridad.

3. CLÁUSULAS PROHIBIDAS

Son aquellas respecto de las cuales no se puede negociar; y de haberse negociado o de haberse incluido en el contrato, adolecen de nulidad, careciendo de todo valor.

Por ejemplo, que una mujer renuncie estando embarazada a su pre o post natal, o que si esta es despedida no demandará.

Ejemplo, empleador y trabajar pactan que la jornada semanal de trabajo será de 60 horas semanales; lo cual no puede ser, porque el máximo de horas semanales es de 45 horas.

*Este tipo de clausulas no son negociables.

Según la tesis de la DIRECCIÓN DEL TRABAJO y mantenida por la JURISPRUDENCIA de TRIBUNALES en general.

Son aquellos beneficios otorgados permanentemente e invariablemente, constituyen una estipulación tácita, incorporada al contrato de trabajo y que puede ser exigido por el trabajador, que no puede ser modificado o suprimida por la sola voluntad unilateral del empleador.

Cuando en un contrato las partes reiteradamente en el tiempo, han establecido y dado cumplimiento a obligaciones no consignadas de manera expresa, es decir, cuando se configuran situaciones no contempladas originalmente.

4. CLÁUSULAS TÁCITAS

Son aquellas que no están establecidas por el acuerdo de las partes, pero que se entienden pertenecerle al contrato de trabajo, por la conducta de una de las partes y la aceptación de esa conducta por la otra.

Su fundamento es el Artículo 1564° inciso 3° del CC, que es lo que se conoce como la ejecución practica del contrato, la cual se refiere por ejemplo, que se pacta con el empleador llegar todos los días a las 08:00 am y de retirarse a las 17:00, durante 4 años tal conducta se mantiene, pero al 5 año, el trabajado comienza a llegar a las 08:30 y se retira 16:30, con lo cual el contrato se incumplía, pero nunca el empleador descontó dinero o amonesto por tal conducta, ni mucho menos lo despidió, y se mantuvo la relación laboral en esas condiciones como por 4 o 5 meses, posteriormente a ello, el trabajador es despedido en virtud de la causal 7° del Artículo 161° del CT, basado en el




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hecho de que la hora de llegada era media hora después de lo convenido y que el retiro se efectuaba media hora antes de lo pactado. Técnicamente el despido sería injustificado, porque está basa en esta circunstancia, en donde el juez le preguntará al empleador:

¿Usted descontó dinero por dicha conducta? R. No.¿Usted lo amonestó? R. No.¿Cuánto tiempo duró dicha conducta? R. 6 meses.

En otras palabras, se estimará que la conducta fue permitida y aceptada por el empleador, por lo tanto, lo que se produce en realidad es una modificación tácita del contrato, aplicándose el principio de primacía de la realidad.

*Se ha estimado por la jurisprudencia y la doctrina que si la conducta es permanente a lo menos en un plazo de 3, 4 o 5 meses, se consolidaría la modificación tácita de ese contrato.

Ejemplo, si el empleador le entrego al trabajador un bono por buen desempeño de $40.000 por 3 o 4 meses, y luego este es despedido; ¿Se podría decir en este caso que hubo una modificación tácita del contrato por parte del empleador en cuanto a la entrega de ese bono?

R. Si.Ejemplo, si un trabajador ganaba $200.000 durante 3 años, al 4, por un

periodo de 4 meses, el empleador descontó la remuneración y le pagaba $195.000 y el trabajador nunca reclamó, ¿Se podría hacer operativa la cláusula tácita en contra del trabajador? R. No, porque jamás puede importar un perjuicio para el trabajador.

*La amonestación verbal no tiene ningún valor.

*Las cláusulas tácitas no están establecidas en la ley, en el fondo, es un análisis, una interpretación que se hace por la realización de una conducta por una parte la cual es aceptada por la otra.

*La cláusula debe ir en beneficio del trabajador.

*La jurisprudencia de la 4° Sala de la CORTE SUPREMA, sostiene que en algunos casos el hecho o ciertos hechos que en el fondo importarían una cláusula tácita en contra del trabajador, también podría ser valedera, lo que se traduce en la teoría de los actos propios, que es lo mismo que las cláusulas tácita, pero que van en beneficio del empleador.

IUS VARIANDIDerecho de variación

¿Qué es el ius variandi?R. Es la expresión máxima de la potestad de mando que tiene el

empleador (Artículo 1545° del CC, establece que el contrato es una ley para los contratantes, y que por lo tanto para poder modificarlo o dejarlo sin efecto, se requiere de una disposición legal o el convenio de las partes), por lo que




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para poder modificar el contrato el empleador requiere del acuerdo del trabajador; por otra parte, si el trabajador quisiera modificar dicho contrato, requiere el acuerdo del empleador, por lo tanto, es un error pensar, que el empleador pueda modificarlo unilateralmente.

Es la expresión máxima, porque es el derecho que se le confiere al empleador a través del ius variandi el cual le permite modificar unilateralmente el contrato de trabajo, sin requerir la voluntad o el acuerdo del trabajador.

¿Qué se puede variar?R. El ejercicio del ius variando permite modificar 2 cosas:-Modificar el sito o recinto;-Modificar la naturaleza de la prestación de los servicios para lo cual se

contrató.

Ejemplo, una persona presta servicios de secretaria del gerente general de una empresa, y su oficina se encuentra a 2 cuadras de su casa; y en virtud del ius variandi, el empleador la destina como recepcionista en la gerencia comercial, ubicada en la comuna de La Dehesa. En principio, se puede sostener que es completamente legítimo; sin embargo, hay que tener presente lo siguiente:

-Que el cambio de la naturaleza de los servicios o que el cambio del recinto no le produzca un menoscabo al trabajador, el cual es de carácter subjetivo, lo cual depende de la persona que lo sufra, de manera tal, que si las condiciones son mejores de las que se tenía, y esta siente que el cambio o alteración lo perjudican, puede reclamar.

El ius variandi, está limitado, restringido o garantizado al trabajador, por el derecho al reclamo de este, producto del menoscabo sufrido.

El ius variandi, permite la variación de la naturaleza de los servicios prestados, siempre y cuando, los nuevos servicios sean de naturaleza similar; por lo que si estos no revisten la característica de similar, hay un abuso del ius variandi, el cual se encuentra sancionado por ley.

El cambio se produce a raíz de la ejecución práctica del contrato de trabajo.

EXPRESIONES DEL IUS VARIANDI

Modificación o alteración del sitio o recinto en donde se presten los servicios de donde se celebró el contrato de trabajo (Artículo 12° inciso 1° CT).

Modificación o alteración de la naturaleza de los servicios, a condición de que los nuevos servicios sean de naturaleza similar (Artículo 12° inciso 1° CT).

Extensión de la jornada de trabajo (Artículo 24° CT, el exceso de jornada se pagaran como extraordinarias, aunque no revistan el carácter de tal).




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Extensión de la jornada de trabajo en razón de caso fortuito o fuerza mayor, según el Artículo 29° CT, para atender necesidades urgentes, producto de un caso fortuito o fuerza mayor, que se requiere para el buen funcionamiento de la empresa, que el trabajador siga prestando sus servicios, para la reparación de cierta maquinaria indispensable para la continuidad de la producción; el empleador puede extender durante el tiempo que sean necesario la jornada. Ejemplo caso de la fábrica de chocolate.Las horas que el trabajador trabaje demás, se pagarán como si fueran una hora extraordinaria pero que no lo son, y el valor se calcula 50% por sobre el valor de la hora ordinaria, multiplicada por 1,5.

Artículo 84° CT, está referido a los trabajos agrícolas, el cual establece que: Si un día se llega a trabajar a las faenas propias de la agricultura, y tal día por consideraciones climáticas, no se puede trabajar la tierra, el empleador puede destinar a los trabajadores a realizar otras labores diferentes para los cuales se contrató. Ese día será pagado siempre y cuando el trabajador haya concurrido el día anterior, de manera tal que si falto, en teoría se estaría trabajando gratis.

* Las únicas horas extraordinarias son aquellas que se pactan por escrito, según lo establece el Artículo 32° del CT.

*En todas las hipótesis se puede producir un menoscabo al trabajador.

El plazo para poder reclamar por el menoscabo producido es de 30 días hábiles, a contar de la fecha en que se ha producido el ejercicio del ius variandi, ante el Tribunal del Trabajo respectivo, por lo que si no se reclama, se está aceptando tácitamente la medida.

¿Cuál es la denuncia que se puede hacer ante la Inspección del Trabajo sobre este hecho?

R. Ejercicio abusivo del ius variandi.

La denuncia puede hacerse ante la Inspección del trabajo por ejercicio abusivo del ius variandi, la cual se tramitará según la Ley 20.087, la cual exige que todo acto debe hacerse por medio de abogado habilitado, sin forma de juicio y en única instancia.

EXCEPCIONES AL IUS VARIANDI

1. Artículo 243° del CT.2. Respecto de la mujer embarazada.

CAPACIDAD Y NACIONALIDAD




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I. CAPACIDAD

¿Qué es la capacidad?R. Es la facultad que tiene una persona para ejercer derechos y contraer

obligaciones.

¿Qué capacidad exige la ley en el Artículo 13° y siguientes del CT?

R. Capacidad de ejercicio.

Artículo 13° CT.

Dice que para contratar… por lo cual, se debe hacer una distinción, ya que una cosa es poder celebrar y suscribir un contrato, y otra muy diferente es poder trabajar. Es decir, dicho en otros términos, si una persona tiene 18 años o más, puede ir a emplearse libremente, le darán trabajo y celebrará dicho contrato, lo firmará, y acto seguido, se pondrá a trabajar; sin embargo hay cierto tipo de personas que ejecutan labores o acciones laborativas pero que no pueden suscribir el contrato de trabajo, como por ejemplo un bebé.

REGLA GENERAL; es que para celebrar un contrato de trabajo se debe tener 18 años cumplidos o más, por lo tanto, se debe entender que cualquier personas con menos de 18 años no puede trabajar. Sin embargo hay ciertas situaciones excepcionales o especiales.

EXCEPCIONES; estas situaciones son:

a. TRABAJO DE LOS MENORES (Menores de 18 años y Mayores de 15).

El Artículo 13° inciso 2° párrafo 1 del CT, establece que para que un menor de 18 años y mayor de 15 trabaje deben concurrir los siguientes requisitos:

Que sean para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.

Que tengan autorización previa expresa de:-Padre; a falta -Madre; a falta-Abuelo paterno; a falta-Abuela paterna; a falta-Abuelo materno; a falta-Abuela materna; a falta-Guardadores; a falta-Personas o instituciones que tiene a su cargo al menor;-Inspector del trabajo respectivo.




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Que se acredite haber cumplido su educación media o encontrarse cursando esta o la educación básica.

Que las labores no dificulten su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación.

*Aquellos que están cursando enseñanza básica o media, no podrán desarrollar labores por más de 30 horas semanales durante el periodo escolar. En ningún caso, podrán trabajar más de 8 horas diarias.

Que se certifique las condiciones geográficas y de transporte en que el menor trabajador debe acceder a su educación básica o media emitida por la Dirección provincial de educación o la respectiva municipalidad, a petición de parte interesada.

b. TRABAJO DE MENORES DE 21 AÑOS:

¿Los menores de 21 años, pueden realizar labores mineras subterráneas?R. Hay que distinguir.

Artículo 14° CT, establece que un menor de 21 años no puede trabajar en trabajos mineros subterráneos, siendo esta regla de carácter relativa, ya que la misma norma exige una conducta especial del empleador previa a la contratación de un menor de 21 años, es decir, la de realizar a ese menor un examen de aptitud.

Ejemplo, Hay un menor de 21 años, el empleador le realiza dicho examen de aptitud, el cual da como resultado de que ese menor es apto; ¿Habría alguna posibilidad por el cual, aun existiendo un examen de aptitud favorable, el empleador estuviese imposibilitado de contratar a dicho menor?

R. Si, de que dichas labores se traten de trabajos pesados, o que se requiera de fuerza excesiva o que atente en contra de la moralidad del menor.

Artículo 15° del CT, prohíbe a los menores de 18 años trabajar en cabarets y otros establecimientos análogos, que presenten espectáculos en vivo, como también, que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.

c. TRABAJOS DE LOS MENORES DE 15 AÑOS:

La OIT ha sido clara al respecto, y establece que a un menor de 15 años le está prohibido trabajar, salvo que la actividad diga relación con actividades televisivas, teatrales, radiofónicas o espectáculos Artículo 16° CT.

La regla general es que un menor de 15 años no pueda trabajar, siendo la excepción que la actividad diga relación con actividades televisivas,




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teatrales, etc. Siempre y cuando, consten con expresa autorización del representante legal o del respectivo tribunal de familia.

Artículo 15 inciso 2° CT; según este artículo, ¿Se puede contratar a un menor de 15 años para trabajar en un circo?

R. Si, para lo cual se requiere de un requisito general del Artículo 13° inciso 2° del CT, y además de uno especialísimo, que es la autorización de su representante legal y del tribunal de familia respectivo, el cual en definitiva es quien decide de tal autorización.

Artículo 17° del CT, establece sanciones al empleador que no cumpla con los requisitos de los artículos procedentes, se le multará y ordenará cesar con la relación laboral, aunque el empleador y el trabajador estén de acuerdo, la cual, podrá ser a petición de parte, ya que es una acción pública.

Artículo 18° del CT, establece una regla general, de que no es posible el trabajo de un menor de 18 años de carácter nocturno en establecimientos industriales y comerciales, el cual media entre las 22:00 y las 07:00.

¿Es posible que bajo ciertas circunstancias un menor de 18 años trabaje en una jornada nocturna?

R. Si, en el caso de que el menor trabaje en la televisión, y por ejemplo debe rodar una escena con locación nocturna, la cual puede realizar libremente,

RESUMEN

Artículo 13° del CT, establece la autorización de que deben constar los menores de 18 años y mayores de 15; de que la jornada máxima diaria no podrá ser más de 8 horas, y que la jornada semanal no podrá ser más de 30 horas en periodo escolar.

¿Un menor, puede realizar jornada extraordinaria?R. No.

El contrato de trabajo de los menores de edad es uno de los pocos casos en que se requiere de un requisito ante la Inspección del Trabajo Artículo 13° inciso final del CT, para los efectos de fiscalizar de que se cumplan con los requisitos establecidos.

Los convenios de la OIT relacionados con este tema son el 138 y 182.

II. NACIONALIDAD




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¿Qué es la nacionalidad?R. Es un vínculo jurídico, que une a una persona con el Estado, y tiene la

doble vertiente de ser un derecho fundamental y constituir el estatuto jurídico de las personas.

Artículo 19° del CT, la cual es una norma de protección del trabajo a los nacionales chilenos. El cual establece que el 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador, será de nacionalidad chilena.

¿Se podría decir que esta norma es de discriminación?R. Si, ya que es una norma de discriminación inversa (positiva), pero no

es de aquellas de las mencionadas en el Artículo 2° inciso 4° del CT; o sea, se requiere que en el fondo el empleador realice un acto positivo de separación. Esta discriminación está permitida por el Artículo 19° n° 16 inciso 3° CPR, que establece que se puede discriminar en relación a la nacionalidad.

¿Puede ser posible que una empresa de 100 trabajadores, los 100 sean extranjeros y así y todo, se cumpla con la ley?

R. Si, es posible, cuando:a) De aplicar las reglas del Artículo 20° del CT, se den las condiciones

para considerar a todos los trabajadores extranjeros como chilenos.b) Cuando la empresa tenga menos de 25 trabajadores.

Artículo 20° del CT, establece que para computar la proporción:

a) Se tomarán en cuenta el número total de los trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional.

Por ejemplo, una empresa tiene 24 sucursales, y en cada una de ella, solo cuenta con un trabajador, y todos ellos son extranjeros, ¿Esta situación es posible? R. Si, porque se mira el número total de los trabajadores.

b) Se excluirá al personal técnico especialista.

c) Se considerará como chileno al extranjero que:-Cuyo cónyuge sea chileno.-Cuyo hijo sean chileno.-Sea viudo o viuda de cónyuge chileno.

d) Se considerará chileno al extranjero residente en chile por más de 5 años en el país, sin considerar sus ausencias accidentales.

¿En estos dos últimos casos, el extranjero pierde su nacionalidad?

R. No, ya que sólo se considerará chileno para estos efectos laborales, sin perder con ello su nacionalidad de origen.

¿Qué pasa si el residente adquiere la nacionalidad?R. Este pasa a formar parte del 85%.




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JORNADA DE TRABAJO

¿Qué es la jornada de trabajo?R. Básicamente lo que entendemos en concepto general de jornada de

trabajo es el inciso 1° del Artículo 21 del CT, vale decir, que las actividades




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laboristas del trabajador en virtud del contrato de trabajo; en otras palabras, es el desarrollo de las actividades para la cual fue contratado el trabajador, respecto de las cuales presta su servicio personal en un tiempo determinado.

CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

I. JORNADA ACTIVA Y JORNADA PASIVA

1. JORNADA ACTIVA

Es aquella que define el Artículo 21 inciso 1° CT, vale decir, el tiempo en el cual efectivamente el trabajador presta sus servicios en conformidad con el contrato de trabajo.

Artículo 21° inciso 1° CT: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

¿Si una persona realiza actividades efectivas pero no las realiza en conformidad al contrato de trabajo; se considera como una jornada?

R. No.

Ejemplo: Una persona es contratada para hacer el aseo de las salas de clases, y en vez de eso, se pone a arreglar el césped, los árboles. ¿Esta persona está cumpliendo una jornada de trabajo? R. No, porque no está prestando los servicios en conformidad con el contrato.

Los elementos que se deben visualizar en una jornada activa son:-Un tiempo en el cual se realiza una actividad.-La prestación de los servicios sea en conformidad con el contrato de

trabajo.

2. JORNADA PASIVA

Contenida en el Artículo 21 inciso 2° CT, que dice que es aquella en donde el trabajador no ejecuta labor alguna, sin que sea por una causa imputable al trabajador y que se encuentre a disposición del empleador.

Artículo 21 inciso 2° CT: Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Los elementos que se visualizan en la jornada pasiva son:-Que el trabajador no realice o preste servicio alguno.-Que la causa por la cual el trabajador no preste sus servicios no le sea

imputable.-Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador.




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*Regla general, es que se pague en la medida que se trabaje.

*Si el trabajador no presta sus servicios ¿Se le podría descontar por los minutos, horas o días en que no se haya trabajado? R. Si.

*La norma de la jornada pasiva apunta a que no se puede castigar al trabajador por el hecho de no prestar sus servicios por una causa que no le sea imputable a él.

Ejemplo, se tiene una empresa tecnológica o de base de datos, y cuenta con varios trabajadores, en donde cada uno de ellos tiene asignado un computador. Todos los trabajadores llegaron a la hora en que se inicia la jornada de trabajo (8:30) y a las 09:00 se produce un corte de luz.

¿En este caso, el trabajador está prestando los servicios de conformidad con el contrato?

R. No¿Se le podría descontar las horas no trabajadas?R. No, porque no es una causa imputable al trabajador, tal hecho no

basta, por lo que se requiere además de que el trabajador se encuentre a disposición del empleador, el cual, si siguiendo con el ejemplo abandona el lugar de trabajo, el empleador le puede descontar legalmente por lo no trabajado.

¿Por qué la ley exige para que se configure la jornada pasiva de que el trabajador deba estar a disposición del empleador?

R. Porque el empleador puede destinarlo a realizar labores distintas, en virtud del ejercicio del iud variandi, siempre y cuando no se produzca un menos cabo al trabajador.

*Lo más importante de la definición de la jornada pasiva es que el trabajador se encuentre a disposición del empleador, porque es perfectamente posible de que el trabajador estando en el horario de trabajo ocurra algo que no dependa de él que le impida prestar sus servicios, lo que no significa que este se pueda retirar a raíz de dicho impedimento.

RESUMEN

JORNADA ACTIVA; es aquella en que efectivamente el trabajador está prestando los servicios en virtud del contrato de trabajo.

JORNADA PASIVA; es aquella que se produce cuando el trabajador no presta los servicios por una causa no imputable al trabajador, estando este a disposición del empleador, para que eventualmente en virtud del ius variandi este lo pueda destinar a una actividad distinta.

¿Qué pasa si el empleador, estando el trabajador en una jornada pasiva, decide enviarlo a su hogar, puede descontar lo no trabajado?

R. No, porque se entiende que el empleador asume el costo de que el trabajador se retire antes.

¿La jornada activa se aplica a todos los trabajadores?




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R. Si, eventualmente, porque se tiene que prestar el servicio personal para el cual fue contratado.

¿La jornada pasiva se aplica a todos los trabajadores?R. Si, ya que eventualmente un trabajador podría tener una jornada

pasiva.

*Esta clasificación de la jornada es la más importante.

*Esta clasificación dice relación con la prestación efectiva o no del trabajo.

II. JORNADA ORDINARIA Y JORNADA EXTRAORDINARIA

*Esta clasificación dice relación con que dicha prestación se realice bajo cierto horario.

1. JORNADA ORDINARIA

Es aquella jornada en que el trabajador efectivamente debe prestar sus servicios de conformidad al contrato de trabajo en un tiempo determinado.

Por regla general, todo trabajador tiene que tener una jornada ordinaria de trabajo, vale decir, el tiempo en el cual las partes han convenido que se deben prestar los servicios.

*La jornada de trabajo es un elemento esencial del contrato de trabajo que de acuerdo con el Artículo 10° CT es una clausula esencial o mínima del contrato de trabajo.

¿Es lo mismo decir duración que distribución?R. No, porque la duración dice relación con la cantidad de horas, y la

distribución dice relación de cómo se proyectan las horas durante la semana.

¿Cuál es la duración de la jornada de trabajo?R. Son las horas diarias o semanales.

¿Cuál es la distribución de la jornada de trabajo?R. De cómo se separa o divide la cantidad de horas por la cantidad de

días.DURACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA SEMANAL

Según el Artículo 22° inciso 1° del CT; dice que la duración máxima de la jornada ordinaria es de hasta 45 horas semanales.

Artículo 22°: La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.

¿Se podría trabajar menos de 45 horas semanales?R. Si.




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¿Cuánto es lo menos que se puede trabajar en una jornada ordinaria?

R. Más de 30 horas.

Cuando hablamos de un contrato de trabajo de índole individual de término indefinido y de jornada completa estamos hablando de un contrato que tiene una jornada que tiene más de 30 horas y que puede llegar como máximo a 45 horas semanales, porque de 30 horas o menos pasa a ser una jornada parcial.

*La duración semanal de la jornada es de 45 horas como máxima.

¿Cuál es la duración de la jornada diaria?R. Artículo 28° CT, establece que la distribución de la jornada de

trabajo no podrá ser menor de 5 y en no más de 6 días.

Artículo 28°: El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.

Si la jornada es de 5 días, la duración de la jornada será de 9 horas diarias; y si es de 6 días, la jornada será de 7,5 días.

¿Se podría trabajar menos de 9 o de 7,5 horas diarias?R. Sí, siempre y cuando la jornada fuese menor de 45 horas semanales.

¿Qué diferencia hay entre una jornada ordinaria con la jornada activa o pasiva?

R. La jornada activa o pasiva dice relación con el acto del trabajo, en cambio, la jornada ordinaria dice relación con el tiempo que se le dedica al acto del trabajo.

Ejemplo: Tenemos un trabajador con una jornada semanal de 45 horas, con una duración de 9 horas diarias, ese trabajador tendrá una jornada activa ordinaria de trabajo (es activa porque es cuando se produce el acto del trabajo mismo) que se desarrolla en el periodo de una jornada diaria.

¿Se podría pactar con el empleador trabajar 3 días a la semana?R. En principio si, aunque significaría que se pacten 15 horas diarias.Ejemplo:

L M M 15 15 15

¿Se podría pactar lo anterior?R. No, porque se estarían infringiendo los siguientes artículos:

-Artículo 5° inciso 2° CT.-Artículo 19° n° 16 CPR.-Artículo 28° CT.-Artículo 22° CT.




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¿Se podría pactar 3 días con 7 horas de trabajo diarias?R. Si, siendo en este caso una jornada de trabajo parcial, a través del

principio de la autonomía privada restringida de la voluntad. Artículo 5° inciso 3° CT.

¿Todos los trabajadores tienen jornada ordinaria de trabajo?R. Teóricamente, en general si, la mayoría de los trabajadores tiene una

jornada ordinaria, sin embargo, el Artículo 22° inciso 2° CT, establece que existen ciertas personas que por la naturaleza de la función que desarrollan, por el lugar en donde se desempeñan o porque no están sometidos a supervisión directa del empleador, están exceptuados de una jornada ordinaria de trabajo.

Situación: En el caso de un vendedor de una multitienda, ¿Se podrá pacta con el de que no tuviese una jornada ordinaria de trabajo o de su excesión? R. No, porque con ello se trataría de evitar de que nunca tuviese derecho a realizar horas extraordinarias y con ello producir un perjuicio al trabajador en cuanto a su protección.

*Si una persona no tiene una jornada ordinaria de trabajo se pierde el descanso dentro de la jornada que es la colación.*El no tener una jornada ordinaria de trabajo es sancionado por la Inspección del Trabajo.

¿Cómo se controlan la jornada de trabajo?R. Según la Dirección del Trabajo, las horas de la jornada ordinaria se

controlan con un registro de asistencia, sin embargo, la obligación más importante del empleador es sumar semanalmente las horas del trabajador determinando cuantas horas ordinarias y cuantas extraordinarias efectuó el trabajador y cuanto fue la jornada semanal.

¿Sobre qué se calculan las horas ordinarias; es decir, sobre que elemento o partida de la remuneración se calcula el valor de las horas ordinarias?

R. Se calcula el valor bajo la siguiente formula

Sueldo o sueldo base = Valor diario 30

Valor diario x 28 = Valor mensual

Valor mensual = Valor de a hora ordinaria Total de horas mensuales

Ejercicio para calcular el valor de una hora ordinaria.




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Liquidación de remuneraciones

-Sueldo base $300.000-Comisión $450.000-Colación $ 10.000-Movilización $ 10.000-Cargas $ 3.546

Total haberes $773.546

300.000 = 10.000 30

10.000 x 28 = 280.000

280.000 = 1556 180

¿Qué pasa en el caso de que la jornada de trabajo sea de 40 horas semanales, cual es valor de la hora ordinaria?

R. $1.750

2. JORNADA EXTRAORDINARIA

Está contemplada en el Artículo 30° del CT.

Artículo 30°: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

Este artículo establece 2 condiciones, diciendo que hay jornada extraordinaria cuando:

a) Supera la jornada semanal legal, o sea, es superior a las 45 horas.b) Habiéndose pactado una jornada inferior a la legal (40 horas) esta

supera dichas horas.

¿Si por ejemplo tengo una jornada parcial de 25 horas, y hago 10 horas más, llegando a 35 horas; en este caso, se transforma el horario?

R. No, ya que siguen siendo hora extraordinaria, porque exceden la jornada de trabajo.

¿Cuál es la condición de procedencia de la jornada extraordinaria?

R. Lo que habilita para pactar horas extraordinarias, es que estas horas no perjudiquen la salud del trabajador, por lo que si no la perjudica estas se pueden pactar.

¿Aún cuando estas horas perjudiquen la salud del trabajador, pueden pactarse de común acuerdo?




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R. No, siendo este pacto de carácter nulo, ya que se estaría infringiendo los Artículos 31°, 5° inciso 2°, 184° CT, incluso, se puede infringir el Artículo 69° letra a) y b) de la Ley 16.444.

En el fondo, para poder pactar horas extraordinarias, lo primero a considerar es que estas no deben perjudicar la salud del trabajador.

¿Si aun siendo nulo el pacto de horas extraordinarias, el trabajador de todas maneras las efectúa, el empleador está obligado a pagarlas?

R. Si, además, será objeto de multa por la Inspección.

REQUISITO PARA PACTAR HORAS EXTRAORDINARIAS

Antiguamente, en los contratos de trabajo se permitía que se pudiesen pactar inmediatamente en el contrato las horas extraordinarias, siendo por ejemplo, pactar una jornada de 45 horas de 9 horas diarias por 5 días y 10 horas extraordinarias, por lo que cuando se verificaban las horas extraordinarias estas eran pagadas al trabajador. Es por ello que el legislador en el Artículo 31° CT elimino dicha posibilidad, hoy en día, las horas extraordinarias no se pueden pactar desde el inicio en el contrato, por lo que, deben darse ciertas condiciones para que puedan pactarse dichas horas, como por ejemplo:

1) Deben constar por escrito, suscrito y firmado por ambas partes en un anexo al contrato (Artículo 32° CT).

2) Que las horas extraordinarias atiendan a necesidades temporales o transitorias de la empresa (Artículo 32° CT).

3) No pueden pactarse por un periodo superior a 3 meses.¿Pueden pactarse por 4 meses? R. No.¿Pueden pactarse por 2 meses? R. Si.¿Pueden pactarse por 1 mes? R. Si.¿Pueden pactarse por 3 meses? R. Si.

Pero podrá renovarse por el acuerdo de las partes por la misma cantidad de tiempo.

¿Puede una persona estar sometida a horas extraordinarias durante todo un año?

R. Sí, pero, para que ello sea posible y legalmente aceptable, estas necesidades deben ser transitorias, y dicha transitoriedad no dice relación con un periodo específico a pesar de que se mencione 3 meses. Por lo tanto, para determinar si el pacto está ajustado a derecho, hay que ver si efectivamente las necesidades son temporales o no, por lo que, si determinamos en 7 meses que las necesidades dejan de ser temporales y que en realidad son permanentes el pacto se cae.

Por ejemplo, en materia de venta de helados en los meses de primavera y verano, se requiere más gente o que la gente que está trabajando se quede más tiempo en la empresa; se puede pactar por 3 meses y luego por 3 meses




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más, pero si seguidamente de los 3 meses y se ve que dicha necesariedad deja de ser transitoria para poder pasar a ser permanente, el único camino que queda es ajustar los horarios o contratar a más personas.

¿Cómo se pagan las horas extraordinarias?R. Se pagan de acuerdo al acuerdo de las partes, el que no puede ser

inferior al 50% del valor sobre el valor de una hora ordinaria; en este sentido, tanto el empleador como el trabajador deben tener presente el principio de irrenunciabilidad contemplado en el Artículo 5° inciso 2° CT, y que lo mínimo que pueden pactar de recargo es el mínimo, es decir, el 50%.

Artículo 32° inciso 3° primera parte CT: Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

¿Del ejemplo anterior, cuánto valdría la hora extraordinaria?R. Para determinar el valor, existen dos vías.

1° Calcularla con el valor de la hora ordinaria, multiplicando esta por 1, 5

¿Qué pasa si el sueldo base , elemento que se utiliza para calcular el valor de las horas extraordinarias, es inferior al ingreso mínimo mensual según el Artículo 42° letra a) del CT?

R. El valor se calcula sobre la bese del valor del ingreso mínimo, según lo establece el Artículo 32° inciso 3° segunda parte CT.

Artículo 32° inciso 3° segunda parte CT: En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.

Si el trabajador por ejemplo sigue trabajando por sobre su jornada (2 horas) durante la semana, ¿El empleador está obligado a pagar por dichas horas? R. Según el Artículo 32 inciso 2° CT, el empleador debe tener conocimiento de dichas horas extraordinaria, las cuales solo se consideraran como tal, para los efectos del pago.

¿Qué pasa si el trabajador hizo más horas de las pactadas, y el empleador tuvo conocimiento y finalmente no las pago?

R. Según el Artículo 510° inciso 4° CT, el trabajador tiene un plazo de 6 meses para reclamar el cobro de las horas extraordinarias impagas, a contar desde la fecha en que debió ser pagada la remuneración.

Artículo 510° inciso 4° CT: El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.




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Si una persona extiende su jornada por el hecho de haber pedido permiso para ausentarse 5 horas, ¿Esas horas de ausencia se puede evitar de que sean descontadas? R. Si, compensándolas, extendiendo su jornada de trabajo.

¿Esas horas de compensación tienen alguna remuneración?R. No, no se pagan, porque en el fondo lo que se está haciendo es evitar

el descuento de la ausencia.

RESTRICCIONES PARA PACTAR HORAS EXTRAORDINARIAS

Les está prohibido el pacto de horas extraordinarias a:

1. Menores de edad;2. Aprendices;3. Mujeres embarazadas

¿Si una persona trabaja 56 horas, se entiende que está haciendo horas extraordinarias?

R. Si, salvo, que se trate de la jornada de trabajo de la gente de mar (embarcada), cuya jornada es de 56 horas, según el Artículo 106° CT.

¿Se puede pactar un 200% de recargo por las horas extraordinarias?

R. Si.

Las horas destinadas a la capacitación no dan derecho a ningún tipo de remuneración, este es un caso en el cual a pesar de que se realicen horas extraordinarias estas no se pagan, según el Artículo 181° inciso 1° segunda parte CT.

Artículo 181° inciso 1° segunda parte CT. No obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a remuneración.

¿Cómo y cuando se pagan las horas extraordinarias?R. Se pagan conjuntamente con la remuneración el día de pago.

¿Dónde se registran las horas extraordinarias?R. En el libro de asistencia. En este sentido la ley establece que puede

ser de 2 formas:1) Reloj control.2) Libro de registro de asistencia.

¿Se puede aplicar un sistema distinto de registro de asistencia?R. No, salvo que el empleador pida autorización a la Dirección del

Trabajo para instalar un sistema distinto del libro o del reloj control. Como por ejemplo un sistema biométrico o un sistema de tarjeta.

¿Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada pactada son horas extraordinarias?




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R. No, ya que hay que distinguir de que si el empleador tuvo o no conocimiento de esas horas en exceso.

*Si tuvo conocimiento, se consideraran y pagaran como horas extraordinarias aunque no lo sean.

*Si no tuvo conocimiento, no se consideraran ni mucho menos se pagaran como tal.

Las únicas horas extraordinarias son aquellas que se pactan.

¿La compensación de las horas por permisos son horas extraordinarias?

R. No

¿Las horas no trabajadas por cuidados de un hijo menos de 18 años, pueden compensarse con horas extraordinarias?

R. Si, las cuales además serán pagadas como horas extraordinarias.

*El tiempo no trabajado debe ser restituido.*Las horas extraordinarias se calculan sobre el sueldo o sueldo base

2° La fórmula para calcular las horas extraordinarias es: (incompleta)

Sueldo mensual = Valor diario30

Valor diario x 7 = Valor mensual

Valor mensual = ValorTotal hora semanal

Valor hora extraordinaria x 50% = Valor hora extraordinaria

El Artículo 42° letra b) del CT, dice que el sobre sueldo, consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.

III. JORNADA BISEMANAL

Está contenida en el Artículo 39° CT, el cual establece que las partes cuando se deban realizar actividades laborativas alejadas de centros urbanos, podrán pactar jornadas continuas de hasta 2 semanas para realizar dichas labores, con la condicionante de que deberá darse un día de descanso por cada día Domingo y un día de descanso por cada Festivo, todo ello aumentado en un día de descanso, así por lo tanto, si tenemos 2 semanas, los días de descanso son:

Domingos = 2 días.Aumento = 1 día.




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Total = 3 días de descanso a lo menos.

Artículo 39° CT: En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.

REQUISITOS DE PROCEDENCIA

1. Que haya una prestación de servicios personales.2. Que esa prestación deba realizarse en lugares apartados de centros

urbanos.3. Que el tiempo de la jornada sea de 2 semanas ininterrumpidas.

Ejemplo: 1 empleador requiere realizar una actividad en plena cordillera, el centro urbano más cercano se encuentra a 200 km, de la faena. En este caso, las partes pueden acordar la posibilidad de lo que se denomina como la jornada bisemanal, vale decir, que se empiece a trabajar 2 semanas en forma ininterrumpida.

En la jornada bisemanal son 2 semanas que no necesariamente comienzan un día lunes.

Esta jornada constituye una excepción a la regla general, porque de acuerdo a las normas del Artículo 28° CT, la distribución de la jornada semanal, no es en menos de 5 ni en más de 6 días.

¿Cuál es el descanso que tiene este tipo de trabajador?R. Hay que distinguir si es descanso diario o descanso semanal.

¿El horario de colación es de colación propiamente tal o es de descanso?

R. Es de descanso, así lo trata el Artículo 34° CT, cuando se refiere al horario de colación, y dice que es el descanso dentro de la jornada, que es destinado a la colación, y que divide la jornada en dos partes. Así, por tanto, si la jornada es hasta las 17:00 hrs, el empleador puede hacer que el trabajador se vaya a descanso a las 16:29 y vuelva a las 16:59 y las 17:00 retirarse.

El descanso diario, es aquel que las partes acuerdan, pero que por regla general el mínimo de descanso que debe tener el trabajador es de a lo menos 30 minutos.

¿Tiene descanso semanal, es decir durante la semana?R. No, porque son 2 jornadas de trabajo ininterrumpidas.

¿Cuándo se toma el descanso el trabajador que pacta una jornada bisemanal?




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R. Cuando terminan las 2 semanas, y este descanso se denomina descanso compensatorio, porque compensa, reemplaza o hace las veces del descanso que debió haber tenido el trabajador, pero que no tuvo.

La forma de descanso del trabajador es:1 día por cada Domingo.1 día por cada Festivo.Aumentado en un día.

*Los días festivos son aquellos días que la ley ha establecido como día de descanso, como por ejemplo 1 de Mayo.

¿Cuándo en teoría debería ser el mínimo de descanso compensatorio que debiese tener un trabajador que esté sujeto a una jornada bisemanal?

R. Mínimo 3 días, porque no siempre en dicha jornada habrán días festivos. Si hubiesen 3 días festivos, en total serían 6 días de descanso. El trabajador con jornada bisemanal descansa después del término de la jornada, todos los días juntos.

¿Un trabajador sujeto a jornada bisemanal tiene derecho a feriado legal (vacaciones)?

R. Si, y es lo que se llama feriado proporcional, que es una proporción de los días, conforme al tiempo en que efectivamente prestó el servicio (0,0025 días por las 2 semanas).

¿Para tener derecho a feriado legal es condición de que se haya trabajado a lo menos 1 año?

R. No¿Qué pasa si un trabajador ingresa el 1 de Enero del 2011 y al 2

de Enero de ese mismo año se va con licencia médica, y vuelve el día 3 de Enero pero del año 2012, se le puede computar ese plazo de las licencias para efectos de decir que ese trabajador que llega el 3 de Enero de 2012 tenga derecho al feriado legal?

R. Sí, porque la ley no exige el trabajo efectivo, sino que lo que exige es que haya contrato de trabajo vigente durante un año. Lo que condiciona el plazo, es el transcurso del tiempo.

Es el único feriado legal que puede compensarse en dinero, el cual se paga conjuntamente con el finiquito.

¿Si un trabajador es contratado por 1 hora, tiene derecho a feriado legal?

R. Si, proporcionalmente.

El feriado legal es un derecho de carácter irrenunciable.

¿Qué remuneración se paga por dicha jornada bisemanal?R. Lo que se debería contestar, es que la remuneración que se paga al

trabajador, obviamente es la “convenida por las partes”, pero en general una




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remuneración debe constar de a lo menos dos partidas, que son el sueldo y la gratificación.

¿Podría ser solo sueldo?R. Si.

¿Cuál es la remuneración del trabajado entonces?R. La que convinieron las partes en el contrato de trabajo, pero lo

concreto, es que esta no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, por lo tanto, el sueldo o sueldo base no puede ser inferior a $182.000.

¿Entonces, cuanto es lo que se tendría que pagar? R. En principio, $182.000, sin embargo, lo que realmente recibe el

trabajador son $94.000, ¿Lo anterior podría estar legalmente correcto? R. Si, porque la remuneración por una jornada bisemanal será una proporción de lo que corresponda según el ingreso mínimo mensual, disminuido proporcionalmente a la jornada que se tuvo, lo que a lo menos en este caso, sería de $91.000, ¿Se podría pagar más? R. Si.

La cifra de $91.000, será posible siempre y cuando sean en proporción a lo que corresponda según el período de 2 semanas.

De todos los haberes a que tiende derecho el trabajador, se le descontará lo siguiente:

-AFP, para la vejez, seguro de invalidez y sobrevivencia.-FONASA o ISAPRE, para la salud.-AFC, para los efectos del seguro de cesantía.

¿Cuál es la distribución de la jornada bisemanal?R. La distribución será de 2 semanas ininterrumpidas, lo que no significa

que el trabajador trabaje más de 45 horas a la semana.

¿El trabajador tendrá derecho a realizar horas extraordinarias?R. No, porque no habría una necesidad transitoria o temporal de la

empresa; ya que según uno de los requisitos para pactar horas extraordinarias establecido en el Artículo 32° CT, esto no se cumple.

La ley dice que una persona no puede trabajar más de 45 horas a la semana; en la jornada bisemanal se produce una situación especial, ya que se trabaja durante 7 días. (14).

¿Se requiere para pactar una jornada bisemanal una autorización previa a la Inspección del Trabajo?

R. Sí, porque en definitiva se tiene que demostrar a la Inspección del Trabajo (Organismo encargado de fiscalizar las obligaciones laborales) de que es necesario e imprescindible realizar dicha jornada bisemanal, y dentro de las cosas que se le deben proponer a dicha inspección es cuál será la jornada diaria de trabajo, la cual podría ser a modo de ejemplo de 5, 5 ½, 6 o 6 ½ de horas por día.




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La jornada bisemanal es esencialmente transitoria.

Ejemplo: Un empleador pide autorización a la Inspección, y propone una jornada bisemanal de 6 horas diarias (42 horas) de 6 días, o de 6 días con 6 horas y un día con 9 horas (45 horas).

Pueden existir horas extraordinarias, siempre y cuando estas no perjudiquen la salud del empleador.

Ejemplo: Si así y todo, por el motivo que sea, los trabajadores tuvieron

que extender su jornada de 45 horas a 55 horas semanales, por lo que hay 10 horas que exceden la jornada ¿Estas horas son extraordinarias? R. No, sin embargo, se pagaran como tal siempre y cuando hayan sido con el conocimiento o con el consentimiento del empleador.

¿En el caso anterior, las horas que exceden la jornada ordinaria que hayan sido con el consentimiento del empleador, se deben pagar?

R. Si.

¿Sobre qué se pagan las horas en exceso?R. Sobre el valor del ingreso mínimo mensual, en el caso de que el

sueldo baso sea de un monto inferior al del ingreso mínimo mensual.Esta modificación nace de la Ley 20.281 del año 2008, que establece

que el sueldo o sueldo base debe ser equivalente al ingreso mínimo mensual. Esta norma, nace a raíz de un problema de los trabajadores del retail (vendedores), ya que lo que pasaba era de que, dichos trabajadores hacían muchas horas extraordinarias, ganaban mucho dinero, desde el punto de vista de las comisiones que recibían, sin embargo su sueldo era de $1 peso, por el hecho de que la ley no regulaba dicho tema. Por lo que para evitar dicha injusticia, el legislador dijo que el sueldo base no podría ser inferior al ingreso mínimo mensual, y que además existían ciertas partidas que siempre se calcularan sobre la base del ingreso mínimo mensual, aun cuando el sueldo o sueldo base, sean inferior a este, como lo que sucede en una jornada bisemanal o en una jornada parcial.

IV. JORNADA EXCEPCIONAL

¿Qué es la jornada excepcional?R. En el fondo, es una jornada especial, en donde las reglas generales no

se aplican.

Está contemplada en el Artículo 38° del CT, que es lo que se conoce como aquel que establece la “excepción de descanso dominical”, lo que significa, es que se incluyen en la jornada el día Domingo y los días Festivos. Este artículo además, cuando se dice que “se refiere a los artículos anteriores”, se está refiriendo al descanso (diario, semanal, mensual, etc.).

Artículo 38° CT: Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen:




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1.- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable; (Relacionado con el Artículo 29° CT).

2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad: -Por la naturaleza de sus procesos, -Por razones de carácter técnico, -Por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al

interés público o de la industria;

3.- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados; (Cosecha; temporeras).

4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; (Evitar problemas en la empresa).

5.- A bordo de naves; (Marítimas).

6.- En las faenas portuarias; (Marítimas).

7.- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades; (Trabajadores del Mall) y

8.- En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que

desempeñan actividades conexas.

Ante este artículo, lo primero que se debe distinguir es el tipo de trabajo que se realiza.

¿Todo tipo de trabajo da origen a una jornada excepcional?R. No; ya que lo primero que nos indica la jornada excepcional, es poder

considerar dentro de la jornada de trabajo, el trabajar los días Domingos y Festivos como jornada ordinaria, lo cual es una excepción al Artículo 28° CT.

¿Todos los trabajadores tienen derecho a descanso semanal?R. Técnicamente no, porque a algún trabajador, por alguna

circunstancia, se le podrá incluir en su jornada un día Domingo y días Festivos como día hábil de trabajo.

La jornada será en el fondo de 6 días, pudiendo incorporarse a ella, los días Domingos y Festivos.




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Si se tiene una jornada de 6 días:¿Cuántas horas se trabajan? R. 7,5 horas como máximo.

¿Qué pasa si un trabajador trabaja las mismas 7,5 horas el día Domingo?

R. Estas serán consideradas como horas ordinarias, y si en vez son 8,5 horas, la 1 ½ en exceso será pagada como extraordinaria.

Todo lo que un trabajador efectúe por sobre la jornada pactada, pasará a ser horas extraordinarias, solo para los efectos de su pago.

Técnicamente para el tipo de trabajador mencionados en los números del 1 al 8 del Artículo 38° CT, no se requiere de que el empleador pida una autorización especial en términos generales, porque, dándose las condiciones necesarias, como por ejemplo, de ser un proceso productivo que requiera de continuidad y que no pueda paralizarse, está jornada excepcional se podría aplicar, porque está establecido en la ley.

La prudencia indica de que de todas formas, respecto de los casos señalados, igualmente se requiere una autorización previa.

¿Cómo se hace el descanso de los trabajadores enumerados del 1 al 8 del Artículo 38° CT?

R. Se tiene que efectuar en la semana inmediatamente siguiente, 1 día por cada Domingo y un día por cada Festivo trabajado, y uno de esos días de descanso, debe ser un día Domingo.

Ejemplo: La primera semana comenzó el día Martes y finalizo el día Domingo, y en esa semana hubo un día Festivo que también se trabajo, en este caso se tendrá derecho a que en la semana siguiente se tengan 2 días de descanso por el (Domingo, más el Festivo).

En el mes calendario, uno de esos días de descanso debe ser obligatoriamente un día Domingo; dicho de otra manera, en este caso los trabajadores pueden trabajar idealmente 4 semanas, pero trabajaran 3 días Domingos, y el 4 Domingo, será para destinarlo al descanso obligado.

¿A quienes se le aplica lo anterior?R. En principio a los 8 números del Artículo 38° CT.

Ejemplo: La semana pasada se trabajo el día Domingo y habían 2 días Festivos, los días de descanso en la semana siguiente serán de 3 días.

Del ejemplo anterior, ¿Cuántos días de descanso el empleador obligatoriamente debe conceder?

R. 1, porque según el inciso 5° del Artículo 38° CT, respecto de los días que exceden a 1 de descanso acumulado, se podrá regular la manera de cómo se hará efectivo dicho descanso.

Podría ser por ejemplo que cuando en una semana hayan más de 1 día de descanso, se entenderá que ese Domingo se utilizará en el mismo fin de semana en el cual obligatoriamente se tiene que descansar.




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Artículo 38° inciso 5° CT: Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32.

Podría ser por ejemplo, que en la segunda semana se tienen 3 días, 1 día obligatoriamente se tiene que descansar, pero los otros 2 se podrán destinar para tomarlos a fin de mes, o seguidos (V S D) o (S D L), el cual será por medio de un acuerdo entre el empleador y el trabajador.

Cuando se tiene más de un día de descanso acumulado de la semana anterior, para la semana siguiente, el empleador está obligado a conceder un día.

Hay un error en muchos profesionales y profesores, al decir que el que el código cuando dice que “podrá distribuirse o compensarse”, es decir que estos días de descanso puedan ser comprados por el empleador. En este sentido el profesor Weldt es enfático en señalar de que tales días no son objeto de venta, porque el descanso viene asociado a la remuneración, lo que se puede es distribuir la forma, e incluso ellos pueden ser pagados, pero es de carácter obligatorio que el trabajador se tome el descanso efectivamente, siendo en este sentido, un derecho irrenunciable. Algunos jueces también piensan que estos días de descanso pueden compensarse en dinero, lo cual no es correcto.

¿Esos días de descanso, pueden ser pagados en un porcentaje mayor del 50%?

R. Si, ya que no existe inconveniente, el problema es que el empleador de todas maneras tiene que dar efectivamente dicho descanso, porque los días compensatorios no se pueden comprar para ejecutarse después.

Lo que se refiere a que se debe descansar un domingo al mes obligatoriamente, solo se aplica a los números 1,3,4,5,6,8 del Artículo 38° CT. Ya que para los números 2 y 7 existe una regla especial, la cual en principio seguirá la misma regla que los otros, pero sólo con una diferencia, y es que según el inciso 4° del Artículo 38° CT, los días de descanso obligatorio se efectúen en 2 días Domingos al mes.

¿Qué pasa si en una actividad por ejemplo, en una fábrica de plástico, siempre se trabajo de las 8:00 a las 17:00, y se asumía el costo de lo que significa paralizar el día Sábado en el tarde y el día Domingo se paraliza por completo la fábrica, y se reactiva el día Lunes, esa empresa que empezó bajo ese régimen, para someterse a una jornada excepcional, requerirá de alguna autorización para su implementación?

R. Sí, porque, si una empresa requiere someterse a la regla del Artículo 38° del CT, esta debió haberse iniciado de esa forma, por lo que si no ha sido así, se deberá:




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-Modificar todos los contratos de los trabajadores uno por uno.-Pedir autorización a la Dirección del Trabajo;-Pedir autorización a los trabajadores y a las organizaciones sindicales (si

por algún motivo estos dicen que no, dicha jornada no podrá implementarse).

SITUACIONES

-Los trabajadores dice que no; ¿Se puede solicitar igual? R. Si, aunque luego la Dirección del Trabajo diga que no.

-Las organizaciones sindicales dicen que sí, pero quien da su negativa es la Dirección del Trabajo.

Por lo tanto, para tener una determinada jornada excepcional, la regla general es que se debe pedir permiso a la Dirección del Trabajo.

Presentada una autorización a la Dirección del Trabajo, a través de una petición formal del empleador por medio de un formulario ($6.600), la cual deberá responder a una razón de carácter técnico, de que es necesario trabajar bajo el régimen de una jornada excepcional, como por ejemplo de que se requiera no paralizar cierta maquinaria, se hace indispensable y necesario modificar o establecer un régimen excepcional, y en este sentido, estos trabajadores de jornada excepcional, seguirán el horario que proponga el empleador, previo acuerdo con los trabajadores, además se deberá adjuntar el acuerdo firmado por todos y cada uno de ellos, más la justificación de carácter técnico.

Para acceder a una jornada excepcional, se debe tener:-Autorización del Dirección del Trabajo.-Acuerdo de los Trabajadores.

Luego de presentada la petición, la Inspección concurrirá a la empresa, con el fin de fiscalizar si las condiciones de higiene y seguridad son compatibles para implementar la jornada excepcional, luego de ello, se emitirá un informe y junto con ello una resolución, y a partir de la vigencia de esta última, se podrá implementar dicha jornada.

Para estos trabajadores de jornada excepcional, rigen las mismas normas respecto a los 2 días de descanso obligatoriamente en días domingos.

¿Qué jornada excepcional es clásica?R. Jornada de trabajo de las Mineras.

-10 x 20-15 x 7-7 x 2

En este tipo de jornada hay que cuidar la duración y distribución de la jornada.

¿Puede establecerse, si tenemos claro que son 9 horas, como tope una jornada de 12 horas diarias?




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R. Si, en lo que se debe cuidar es en los días, por ejemplo, trabajar en total 48 horas.

¿Se podría trabajar 48 horas, lo cual sobrepasa de las 45 horas máximas?

R. Si, ya que por regla general es excepcional.

En un turno de noche se trabajan más horas que en uno de día, porque este tipo de jornada no tiene descanso dentro de la jornada.

PLAZO PARA PACTAR JORNADA EXCEPCIONAL

El plazo para pactar una jornada excepcional es de 4 años como máximo.

¿Cuándo se pide la renovación de una jornada excepcional?R. Antes de que se cumpla el plazo de vencimiento de la primera o de la

prórroga; por lo que si se pide después, se debe realizar el trámite nuevamente desde el inicio, la ventaja de hacerlo antes, es evitar tener que pedir nuevamente permiso, por lo que si sólo es una renovación el empleador le dirá a la Dirección del Trabajo de que se han mantenido las mismas condiciones, por lo que es necesario la extensión de la jornada excepcional en las mismas condiciones de cómo fue pactado originariamente.

¿Se podría introducir alguna modificación?R. Si.

Si por el motivo que sea, la persona encargada de la renovación se olvida del trámite, se tendrá que iniciar este nuevamente.

¿Qué pasa respecto de contratos por obra o faena, se podrá pactar una jornada excepcional?

R. La ley dice que en el caso de que en los contratos por obra o faena, en donde se requiera una jornada excepcional, el plazo de duración, será equivalente a lo que dure la obra o faena determinada, para la cual se requiere dicha jornada excepcional, con un tope límite de 4 años.

La jornada diaria dependerá de lo que se fije, la cual en teoría no debiera sobrepasar los límites generales legales, pero eventualmente debido a la naturaleza de las labores, puede ser distinta.

¿Tienen descanso diario?R. Si, a lo menos, de 30 minutos para colación.

¿Tienen descanso semanal?R. Si, entendiéndose aquel que es de 1 o 2 domingos obligatorios en el

mes calendario, más los descansos compensatorios.

Según el Artículo 151° ter K CT, establece el descanso para los tripulantes de aeronaves, el cual será de 106 horas, según la asignación de




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roles. Lo que nos demuestra es que cuando la ley habla de días de descanso compensatorio, no necesariamente se refiere a días de 24 horas.

V. JORNADA PARCIAL

Es la misma jornada ordinaria, pero que no puede superar las 30 horas, o como dice el código, que no debe superar los 2/3 de la jornada ordinaria normal.

En término de horas, son 30 o menos.

El trabajador sujeto a esta jornada, tendrá los mismos derechos y las mismas obligaciones que un trabajador de jornada ordinaria completa, es decir, aquella que supera las 30 horas, aun cuando no llegue a las 45 horas.

Definida en el Artículo 40° bis CT.

Artículo 40° bis CT: Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.

La jornada máxima de un trabajador de jornada parcial son 30 horas.

En cuanto a la distribución y duración es igual.

En cuanto a la jornada ordinaria y extraordinaria es igual, es decir, si se tiene por ejemplo 30 horas de jornada ordinaria parcial, lo que supere a esas horas, será una jornada parcial extraordinaria, pagándose como tal, previo pacto por escrito.

A nivel de descanso dentro de la jornada, de acuerdo a las reglas generales, no podrá ser inferior a 30 minutos, a contrario sensu, no dice cuanto es el máximo que puede ser el descanso dentro de la jornada.

En principio podría ser correcto estipular 3 horas, la cual estará limitada por sobre la base del tipo de jornada que se tenga en relación a su duración de la jornada diaria, porque existe una norma que dice que el trabajador no puede permanecer en su lugar de trabajo más de 12 horas.

Si se tiene una jornada diaria de 9 horas, ¿Cuánto podría ser el máximo de descanso dentro de la jornada? R. 2 horas, porque dentro de esas 12 horas, una de ellas, debe computarse al descanso.

Si se tiene una jornada de 5 días, el máximo de horas de descanso son 3 horas, lo que en total serían 3 ½ horas.

Para contar las horas de descanso se debe tener a la vista la duración de la jornada diaria y la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo.




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En materia de jornada parcial, el descanso dentro de la jornada está limitado, a no menos de 30 minutos y a no más de 60, según el Artículo 40° bis A inciso 3° CT.

Artículo 40° bis A inciso 3° CT: La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación.

En cuanto a la indemnización por años de servicio, la regla general es que se pagará una remuneración equivalente a la percibida en el mes anterior a la fecha del despido por cada año de servicio; en materia de jornada parcial, según el Artículo 40° bis D CT, esta se determina por sobre el promedio de las remuneraciones.

Artículo 40° bis D CT: Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al trabajador al momento del término de sus servicios, se entenderá por última remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada por el índice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará ésta.

VI. JORNADA ESPECIAL

a) Hoteles (Artículo 27° CT);

Artículo 27° CT: Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes - exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana. Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada. En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Dependientes del comercio (Artículo 24° CT).

Artículo 24° CT: El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días




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anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias. Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas extraordinarias. Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año. Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.

b) Trabajadores de casa particular (Artículo 149° CT).

Artículo 149° CT: La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella. Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.

c) Trabajadores de los Cuerpos de Bomberos (Artículo 152° bis CT).

Artículo 152° bis CT: Tratándose de los trabajadores de los Cuerpos de Bomberos que vivan en dependencias de su empleador, les será aplicable la norma contenida en el inciso segundo del artículo 149 de este Código. El descanso entre jornadas diarias podrá ser interrumpido cuando estos trabajadores deban concurrir a un acto de servicio o emergencia relacionado con sus funciones, debiendo el empleador compensar adecuadamente ese lapso otorgando un tiempo de descanso en la jornada diaria siguiente. Tratándose de los cuarteleros conductores de los Cuerpos de Bomberos que no vivan en dependencias de su empleador, su jornada de trabajo no podrá exceder de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esa jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella. Con todo, dicho descanso podrá ser interrumpido en los mismos casos y bajo las mismas condiciones previstas en el inciso anterior.




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d) Trabajadores Agrícolas (Artículo 88° CT).

Artículo 88° CT: Las normas sobre limitación de la jornada de trabajo que se establecen en otras disposiciones de este Código, se aplicarán a los trabajadores agrícolas a que se refiere este capítulo, con las modalidades que señale el reglamento, de acuerdo a las características de la zona o región, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura. El reglamento deberá considerar las modalidades que, dentro de un promedio anual que no exceda de ocho horas diarias permitan la variación diaria o semanal, según alguna de las causas a que se hace referencia en el inciso precedente. Asimismo, señalará la forma y procedencia del pago de las horas extraordinarias con el respectivo recargo legal.

e) Naves pesqueras (Artículos 106°, 107°, 108° y 109° CT).

Artículo 106° CT: La jornada semanal de la gente de mar será de cincuenta y seis horas distribuidas en ocho horas diarias. Las partes podrán pactar horas extraordinarias sin sujeción al máximo establecido en el artículo 31. Sin perjuicio de lo señalado en el inciso primero y sólo para los efectos del cálculo y pago de las remuneraciones, el exceso de cuarenta y cinco horas semanales se pagará siempre con el recargo establecido en el inciso tercero del artículo 32.

Artículo 107° CT: El armador, directamente o por intermedio del capitán, hará la distribución de las jornadas de que trata el artículo anterior.

Artículo 108° CT: La disposición del artículo 106 no es aplicable al capitán, o a quien lo reemplazare, debiendo considerarse sus funciones como de labor continua y sostenida mientras permanezca a bordo. Tampoco se aplicará dicha disposición al ingeniero jefe, al comisario, al médico, al telegrafista a cargo de la estación de radio y a cualquier otro oficial que, de acuerdo con el reglamento de trabajo a bordo, se desempeñe como jefe de un departamento o servicio de la nave y que, en tal carácter, deba fiscalizar los trabajos ordinarios y extraordinarios de sus subordinados.

Artículo 109° CT: No será obligatorio el trabajo en días domingo o festivos cuando la nave se encuentre fondeada en puerto. La duración del trabajo en la semana correspondiente no podrá en este caso exceder de cuarenta y ocho horas.

f) Portuarios eventuales (Artículo 137° b CT).

Artículo 137° CT: El contrato a que se refiere este párrafo estará sujeto además a las siguientes reglas especiales:




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b) La jornada ordinaria de trabajo se realizará por turno, tendrá la duración que las partes convengan y no podrá ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas diarias. El empleador podrá extender la jornada ordinaria sobre lo pactado siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningún caso, ésta pueda exceder de diez horas diarias. Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada pactada se considerarán extraordinarias, se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento de la remuneración convenida y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneración ordinaria del respectivo turno;

g) Artes y espectáculos (Artículo 145° c) y e) CT).

Artículo 145° C CT: Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 de este Código no será aplicable a los trabajadores comprendidos en este Capítulo IV. Con todo, la jornada ordinaria diaria de trabajo no podrá exceder de diez horas.

Artículo 145° E CT: La determinación del horario y plan de trabajo para cada jornada laboral deberá efectuarse con la suficiente anticipación al inicio de la prestación de los respectivos servicios.

h) Transporte Terrestre (Artículo 25°, 25° bis, 26° y 26° bis CT.

Artículo 25° CT: La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transportes de pasajeros y del que se desempeñe a bordo de ferrocarriles, será de ciento ochenta horas mensuales. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas. En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. El bus deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquél.

Artículo 25° bis CT: La jornada ordinaria de trabajo de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, no excederá de ciento ochenta horas mensuales, la que no podrá distribuirse en menos de veintiún días. El tiempo




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de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda no será imputable a la jornada, y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. La base de cálculo para el pago de los tiempos de espera, no podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos mensuales. Con todo, los tiempos de espera no podrán exceder de un límite máximo de ochenta y ocho horas mensuales. El trabajador deberá tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. En ningún caso el trabajador podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. En los casos de conducción continua inferior a cinco horas el conductor tendrá derecho, al término de ella, a un descanso cuya duración mínima será de veinticuatro minutos por hora conducida. En todo caso, esta obligación se cumplirá en el lugar habilitado más próximo en que el vehículo pueda ser detenido, sin obstaculizar la vía pública. El camión deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquél.

Artículo 26° CT: Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, éstos no excederán de ocho horas de trabajo, con un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno. En todo caso, los choferes no podrán manejar más de cuatro horas continuas.

Artículo 26° bis CT: El personal que se desempeñe como chofer o auxiliar de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros se regirá por el artículo precedente. Sin perjuicio de ello, podrán pactar con su empleador una jornada ordinaria de trabajo de ciento ochenta horas mensuales distribuidas en no menos de veinte días al mes. En ambos casos, los tiempos de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada, y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. En ningún caso los trabajadores podrán conducir por más de cinco horas continuas. Se entenderá como servicios de transporte rural colectivo de pasajeros, aquellos que cumplan con los requisitos que determine reglamentariamente el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones.

i) Tripulantes Aeronaves (Artículo 152° ter D y F CT).

Artículo 152° ter D CT: La jornada mensual de trabajo de los tripulantes de vuelo y de cabina no excederá de ciento sesenta horas, salvo que la Dirección General de Aeronáutica Civil, por razones de seguridad, determine establecer una jornada menor. Su distribución se efectuará por medio de los Roles de Vuelo. Si las labores de período de servicio en tierra se desarrollan por siete días o más en el mes calendario, la jornada mensual no podrá superar las ciento ochenta horas ordinarias. La jornada ordinaria no podrá superar las doce horas continuas de labores. Sin perjuicio de ello, la jornada ordinaria podrá extenderse hasta




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catorce horas ante la ocurrencia, en el respectivo vuelo, de contingencias metereológicas, emergencias médicas o necesidades calificadas de mantenimiento de la aeronave, las cuales se entiende que tienen el carácter de tales al encontrarse consignadas en el Minimun Equipment List (MEL), actualizado por la Dirección General de Aeronáutica Civil o la entidad a la cual la empresa se encuentre sujeta en cuanto a la seguridad de vuelo. Las horas que por estas circunstancias extiendan la jornada ordinaria, deberán ser pagadas a lo menos con el recargo señalado en el artículo 32 de este Código. Los sistemas de descanso compensatorio después de servicios de vuelo en la jornada ordinaria, serán los siguientes:

Tripulantes de Vuelo

Período de Servicio de Vuelo Horas de Descanso 7 10 8 12 9 13 10 14 11 15 12 15

Tripulantes de Cabina Período de Servicio de Vuelo Horas de Descanso 7 10 8 11 9 12 10 13 11 14 12 15

Con todo, si un Período de Servicio de Vuelo se desarrolla en siete horas o menos, no se podrá llevar a cabo otro vuelo dentro de las veinticuatro horas de iniciado el primero, salvo que entre el inicio del primero y el término del segundo no se excedan las doce horas. Si la jornada ordinaria se desarrolla en tierra, sólo en labores relativas a Período de Servicio, la jornada diaria no podrá superar las ocho horas continuas, imputándose este período al límite mensual señalado en el inciso primero, y para iniciar un Período de Servicio de Vuelo, deberá mediar previamente un descanso mínimo de once horas. Si las labores en tierra se extienden por un mes calendario, el promedio de horas ordinarias efectivas trabajadas no podrá exceder de cuarenta y cinco semanales.

Artículo 152° ter F CT: La jornada especial es aquella que se desarrolla por más de doce horas para alcanzar destinos más lejanos, no pudiendo exceder en caso alguno de veinte horas en un lapso de veinticuatro horas, requiriéndose adicionar a la tripulación mínima, un número determinado de tripulantes. En estos vuelos, las Tripulaciones de Cabina deberán descansar a bordo en forma rotativa a lo menos una hora cuando el Período de Servicio




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de Vuelo supere las doce horas, no pudiendo en tal caso el trabajador desarrollar labores efectivas por un lapso superior a las catorce horas. Asimismo, en esta jornada, se deberán otorgar descansos a bordo de la aeronave en condiciones confortables, según las normas técnicas impartidas por la Dirección General de Aeronáutica Civil. Adicionalmente a las condiciones que determine dicha norma técnica, las partes podrán pactar mejoramientos físicos para este descanso, así como otro tipo de compensaciones acordes con la naturaleza de esta jornada. El empleador podrá programar vuelos o rutas de largo alcance que, excepcionalmente, consideren la ida y el regreso al mismo lugar con una misma tripulación en una jornada especial, concurriendo los siguientes requisitos:

a) Que no existan reparos a la seguridad de vuelo por parte de la Dirección General de Aeronáutica Civil, y

b) Que exista acuerdo con los trabajadores involucrados y que dicho acuerdo sea registrado en la Dirección del Trabajo, el cual tendrá una vigencia de dos años.

DESCANSOS

DEFINICIÓN




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Es el tiempo libre que el trabajador destina a la realización de actividades personales, domésticas, sindicales, políticas, religiosas, comunitarias y/o para la realización de acciones de capacitación o especialización.

Algunos autores lo denominan como PAUSAS, las que pueden ser:

1. Programadas (Descansos: diario, semanal y anual).2. No programadas (Permisos: matrimonio o muerte).3. Programadas en parte (Cursos de especialización que no dependen

del trabajador, lo cual dependerá de la capacitación ocupacional).

Es el tiempo libre que el trabajador destina a sus propias actividades fuera de la prestación efectiva de las actividades laborativas paras las cuales fue contratado.

TIPOS DE DESCANSOS

1. DESCANSO DIARIO

Que es el equivalente a decir, descanso dentro de la jornada.

Artículo 34° inciso 1° CT: La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

Excepcionalmente, no tienen descanso dentro de la jornada:-Los trabajos de proceso continuo.-Los trabajos nocturnos.

Debe ser por un periodo a lo menos de 30 minutos, el cual podría ser más, con excepción de la jornada parcial que puede ser no inferior a 30 minutos y que no supere los 60 minutos.

2. DESCANSO ENTRE JORNADAS

En el fondo, es el descanso en el fin de semana, que divide una jornada de otra.

Establecido en el Artículo 36° CT.

Artículo 36° CT: El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.




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Según la Directiva de la Unión Europea del año 1993 que se establece que debe haber entre una jornada y otra a lo menos 11 días de diferencia, sin embargo, el Artículo 36° CT, dice que por ejemplo, un trabajador normal que trabaja hasta el día Sábado, descansando el día Domingo, dicho descanso comienza desde las 21:00 del Sábado y dura hasta las 06:00 del día Lunes. Otro ejemplo, el día Martes es festivo, el descanso empieza desde las 21:00 del día Lunes y finaliza a las 06:00 del día Miércoles.

En teoría y en principio, se podría decir que entre las 21:00 horas del Sábado hasta las 06:00 del día Lunes, no se podría trabajar, pero, ¿Se puede trabajar? R. Si, cuando hay una jornada excepcional.

3. DESCANSO SEMANAL

Artículo 35° CT: Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día será feriado.

*Se tiene lugar cuando se ha trabajado de Lunes a Viernes o de Lunes a Sábado.

*Los Domingos y Festivos declarados por ley son de descanso, salvo en actividades autorizadas por ley para trabajar en dichos días, por ejemplo, el Artículo 38° CT, es la excepción al descanso dominical y jornada bisemanal.

*1 de Mayo es el día Nacional del Trabajo, será festivo.

El descanso semanal consta de 2 días:-Domingos-Festivos

¿Cuándo se aplica la regla del Domingo y Festivos?R. Respecto de los trabajadores con distribución de la jornada de 5 o 6

días.

¿Cuándo no se aplica?R. No se aplica en una:-Jornada excepcional.-Jornada bisemanal.

Artículo 19° n° 1 CPR, es el contenido del derecho fundamental en que se apoya el descanso semanal (La CPR, garantiza a todas las personas la integridad física y psíquica).

4. DESCANSO EN DIAS FESTIVOS

¿Qué otro descanso semanal existe?R. Los Artículos 35° bis, 35° ter CT y 169° Ley 18.700.




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Artículo 35° bis CT

Artículo 35° bis: Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que la compensación se realice en día domingo.

Este artículo establece que las partes podrán pactar un descanso conocido como sándwich; el cual se trata de que si el día Martes o Jueves es festivo y el Lunes y Viernes es día laboral normal, se puede pactar de que la cantidad de las horas laborales de los días normales, se efectúen en la semana anterior, en la siguiente o en la misma, las cuales no serán horas extraordinarias, sino que una compensación anticipada.

Lo relevante es que no basta con el solo acuerdo, sino que este debe constar por escrito lo que le dará validez a dicho acuerdo.

Artículo 35° ter CT

Artículo 35° ter CT: En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes, según el caso.

En otras palabras es el denominado sándwich legal, ya que es la propia ley la que autoriza a que si el 18 y 19 de Septiembre cayeran en los días Martes y Miércoles o Miércoles y Jueves respectivamente, los días Lunes 17 y Viernes 20 serán festivos legalmente, sin necesidad de compensarlos.

*Si fuese día Miércoles y Jueves, se podría pactar que el día Martes y Viernes fuesen legales.

Artículo 169° Ley 18.700 Ley de escrutinios

Establece que el día de votaciones será festivo para todos los efectos legales.

Cuando el trabajador esté obligado a prestar sus servicios, el empleador le debe otorgar un permiso de a lo menos 2 horas en la mañana para poder cumplir con su deber cívico, y si es vocal de mesa este no puede obligarlo a concurrir al trabajo.

Artículo 106° LOC de Municipalidades




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5. DESCANSO ANUAL

Es lo que se conoce como feriado legal anual (vacaciones).

Establecido en el Artículo 67° CT.

Artículo 67° CT: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles. El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.

Es el derecho a que tiene el trabajador después de haber cumplido 1 año de vigencia del contrato de trabajo, a tener 15 días hábiles para descansar.

¿Es lo mismo decir 15 días hábiles, y 21 días corridos?R. Si, mientras no haya algún día festivo entre medio.

Es conocido también como feriado legal.

¿Cuáles son los días festivos?R. Son aquellos que la ley ha determinado como día de descanso.

Está contemplado en el Artículo 67° inciso 1° CT, el cual señala que: “Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento”. Este artículo no define lo que es feriado legal, sino que establece las condiciones de procedencia del feriado.

¿Cuál es el requisito básico para tener derecho al feriado legal?R. Que los trabajadores tengan más de 1 año de servicio, sin que

necesariamente se trate de trabajo efectivo.

¿Qué trabajador tiene derecho a feriado legal?R. Los trabajadores que tengan contrato vigente por más de un año; en

donde se incorpora a aquellos trabajadores que efectivamente prestaron los servicios y aquellos que por algún motivo, durante cierto periodo no trabajaron.

¿Cuándo se devenga el derecho del feriado legal, si el contrato de trabajo inicia el 20 de diciembre de 2011?

R. El 21 de diciembre de 2012.




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CLASIFICACIÓN DE LOS FERIADOS

1. FERIADO ANUAL.2. FERIADO COLECTIVO.3. FERIADO PROGRESIVO.4. FERIADO PROPORCIONAL.5. FERIADO ESPECIAL.

1. FERIADO ANUAL .

Por regla general, el trabajador tiene derecho a 15 días hábiles (o 21 días corridos); sin embargo, hay personas que prestan servicios en ciertas zonas que excepcionalmente tienen derecho a 20 días hábiles de feriado legal.

Lo que hay que tener presente es la contabilización de los días, sin importar el tipo de jornada de trabajo (ya que por ejemplo, un trabajador de jornada parcial, tendrá derecho a un feriado proporcional legal), porque no se considerará para efectos del cómputo ni los sábados ni los domingos (Artículo 69° CT).

¿Qué pasa si un trabajador durante el periodo de feriado legal tiene una licencia médica o hay un día festivo dentro del respectivo período?

R. Se entiende que el trabajador, que por ejemplo haciendo uso de su periodo de feriado legal, se le extiende una licencia médica por el motivo que sea, el feriado se suspende en ese lapso, empezando a correr nuevamente los días de feriado legal, una vez terminada la licencia; la misma suerte ocurre si durante el período de feriado legal hay un día festivo.

¿Qué pasa si por ejemplo, el día festivo o de licencia médica se otorgan por 2 días, y estos caen en días sábado o domingo?

R. El plazo de feriado legal no se altera y no son tomados en cuenta, ya que son días considerados inhábiles.

¿Todos los días deben contabilizarse en el feriado legal?R. No, sólo de Lunes a Viernes.

La ley dice que el feriado debe ser continuo, por lo que ¿Si el feriado es continuo, este podría fraccionarse?

R. Aunque la ley dice que este debe ser continuo y la finalidad que tiene es que un trabajador que ha trabajado por más de un año descanse. Por lo que es posible fragmentarse, porque en el fondo la continuidad del feriado dice relación sólo con los primeros 10 días; es decir, cuando se otorga el feriado, por lo menos los primeros 10 días hábiles que corresponden al feriado, y deben ser continuos, y lo que se puede fragmentar es del días 11 al 15 (5 días).

¿Se pueden fragmentar los primeros 5 días y los otros 10 ser continuos?




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R. No, porque la fragmentación sólo es pasado las primeros 10 días (Artículo 70° CT).

¿Es posible acumular periodos de feriados anuales?R. Si.

¿Se puede el primer año no hacer uso del derecho a feriado legal?

R. Sí, porque si bien es cierto es un derecho del trabajador, por lo que técnicamente el empleador no puede obligarlo a ejercerlo.

Si al pasado de un año no se hizo efectivo el derecho a feriado anual, se cumplirá un nuevo segundo periodo, el cual tampoco se ejerció dicho derecho, ¿Este nuevo periodo, se puede acumular?

R. Si.

¿Y si se llega a un tercer periodo, se puede acumular?R. No, porque la ley solo permite acumular 2 periodos de feriado, sean

estos continuos o discontinuos. Por ejemplo, se trabajaron 10 años y se tiene acumulado el 1° y el 3° periodo, en este caso, el empleador debe otorgar el primer período acumulado antes de que se devengue el derecho al 3° período.

*Según el Artículo 78° CT, el feriado no puede compensarse en dinero, salvo el feriado proporcional.

¿Qué pasa si antes de devengarse un 3° periodo, teniendo los 2 primeros acumulador, y el trabajador es despedido?

R. El feriado será pagado en dinero y no compensado.

¿En qué plazo prescribe el feriado?R. Según el Artículo 510° CT, prescribe en 2 años, contados desde la

fecha en que fueron exigibles.

Por lo que si se acumula un 3° periodo, el primero de ellos prescribe, porque pasaron los 2 años.

Se transforma en una obligación natural.

¿Es posible acumular periodos discontinuos?R.

¿Todos los trabajadores tienen derecho a feriado legal?R. No, hay que distinguir, según la regla general es que todos los

trabajadores que cumplen con las condiciones legales, como las de haber prestado servicios por más de un año, tienen derecho a su feriado legal; sin embargo, existen otros trabajadores que no tienen derecho al feriado legal, cuando en la empresa o establecimiento de comercio, en donde se desarrolla las labores, se suspenden durante cierto periodo sus actividades para todos los trabajadores (similar al feriado colectivo), cuya suspensión, no podrá ser




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inferior a 15 días hábiles. Ejemplo, los trabajadores en centros invernales. Lo anterior, es según el Artículo 74° del CT.

*Los profesores no tiene derecho a feriado legal, porque el Artículo 82° del Estatuto Docente dice que los profesores que están contratados para un periodo académico que va desde el día en que se inician las clases, hasta el 31 de Enero.

2. FERIADO COLECTIVO.

Es aquel que se produce cuando todos los trabajadores ejercen al mismo tiempo su derecho a feriado legal.

Es el periodo de tiempo común, donde todos los trabajadores de una empresa o todos los trabajadores de una misma sección dentro de una misma empresa suspenden sus labores para hacer uso de su descanso anual.

¿En este caso, que pasa con los trabajadores que aun no llevan 1 año?R. Igualmente, lo que se entiende que en este caso, el tiempo se le ha

adelantado el periodo del feriado legal, por lo tanto, cuando este trabajador devengue su derecho al año siguiente este no podrá descansar.

*Los trabajadores no tienen libertad de decidir en qué fecha harán uso de su feriado legal, porque es una prerrogativa del empleador. Sin embargo, la ley recomienda de que el feriado legal se otorgue en periodos de primavera o verano (periodo estival), por lo que un empleador perfectamente podría disponer que el feriado legal se haga efectivo en invierno, porque en el inciso final del Artículo 67° CT, dice que: “El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio”.

3. FERIADO PROGRESIVO.

Es el derecho que tiene el trabajador que ha trabajado cierto periodo de tiempo, a que se le incremente el número de días devengados de feriado legal.

Dijimos que el periodo base son de 15 días hábiles.

¿Puede una persona tener 16 días de feriado legal?R. Si, a través del feriado progresivo.

El legislador dice que a todo trabajador que ha trabajado 10 años en forma continua o discontinuamente para el mismo empleador o para cualquier otro, su periodo de feriado aumentará 1 día por cada 3 nuevos años que trabaje el trabajador.




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¿Cuándo se devenga el 1° día de feriado progresivo?R. A los 13 años.

¿Qué pasa si el trabajador prestó servicios para distintos empleadores, se pueden sumar los años?

R. Sí, porque la ley habla de años de trabajo, por lo tanto, este trabajador puede haber trabajado 1 año con uno, 2 años con otro, 7 años con otro, y 6 meses con uno distinto; lo que el trabajador tiene que hacer, es juntarlos para llegar a 10 años.

*Aunque se tengan 20 años de servicios prestados, la ley sólo se reconoce 10 años, sin embargo, esos mismos 20 años, serán considerados íntegramente si estos fueron prestados ante el mismo empleador.

*El plazo se acredita por el pago de las cotizaciones.

¿Procede la acumulación de los años si un trabajador se cambia del sistema público al sistema privado?

R. Si, por lo que se tiene que distinguir si se trata de:a) Sistema Público:

- Regido sólo por estatuto administrativo.- Regido por normas del CT.- Regido por el estatuto administrativo y supletoriamente por el

CT.

b) Sistema Privado:- Regido sólo por el CT.

Técnicamente si bien es cierto, las normas del CT están destinadas al trabajo de aquellos que realizan en el sector privado, la ley dice que eventualmente se pueden aplicar las normas del CT al sector público, cuando en este no hay solución, caso que no es la situación real, porque en definitiva el feriado es un derecho humano que tiene toda persona.

¿Procede la acumulación si el trabajador prestó servicios en el extranjero?

R. Si; en el caso de que el trabajador pueda acreditar los años de servicios; sin perjuicio de que hay algunos autores que sostienen que no se podrían considerar, ya que tendrían que seguir las mismas reglas chilena, aplicable en el extranjero y en virtud del principio de territorialidad de la ley, sólo procedería en el territorio chileno.

4. FERIADO PROPORCIONAL .

Es aquella cantidad de tiempo que el empleador debe pagar al trabajador, cuando este último no ha llegado a cumplir 1 año de trabajo o no ha llegado a cumplir un nuevo año de una nueva anualidad.




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Es del caso, por ejemplo, de una persona que comienza a trabajar en Enero de 2012, y es despedido en Septiembre de 2012, por lo que el feriado proporcional es el periodo que se trabajo desde el 1 de Marzo y 30 de Septiembre a razón de 1,25 x cada mes, por lo que según el ejemplo de 7 meses, sería:

7 x 1,25 = 8,75

Luego se hace el cálculo para determinar el valor a pagar, el cual estará determinada por el sueldo base.

¿Cómo se determina el feriado proporcional?R. Se determina sobre la base del sueldo base, el cual se divide por 30 y

se multiplica por el valor de días proporcionales.

300.000 = 10.000 x 8,75 = 87.500 30

Por lo tanto, es el único feriado que se paga en dinero.

¿Qué pasa si el trabajador comienza en Marzo (de un año), y es despedido el 30 de Septiembre de 2012, y tiene 2 periodos de feriados acumulados?

R. Se le pagará lo correspondiente al feriado proporcional de 7 meses, más el feriado legal a que tiene derecho por esos 2 períodos acumulados.

*La ley, sólo al término de la relación laboral permite pagar en dinero el feriado legal.

5. FERIADO ESPECIAL

Artículo 67° inciso 2° CT, es la regla general.

Excepcionalmente, las personas que comenzaron a trabajar en el año 1981 o 1982, tendrán derecho como máximo a 25 días hábiles, siempre que se trate en el caso de trabajadores mencionados en las regiones a que se refiere el inciso 2° del Artículo 67° CT.

6. DESCANSO POR MATERNIDAD

Contemplado en los Artículo 195° y 196° CT.

Artículo 195°CT: Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del




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parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley Nº 19.620. Este derecho es irrenunciable.

Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198. El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y subsidio establecidos en el inciso anterior. Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Asimismo, no obstante cualquier estipulación en contrario, deberán conservárseles sus empleos o puestos durante dichos períodos, incluido el período establecido en el artículo 197 bis.

El descanso será de 6 semanas antes de la fecha de posible parto (42 días), y 12 semanas después del alumbramiento (84 días).

Artículo 196° CT: Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas. Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona. Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195 será de dieciocho semanas. En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal establecido en el inciso primero del artículo 195 se incrementará en siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo. Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias establecidas en los incisos cuarto y quinto de este artículo, la duración del descanso postnatal será la de aquel que posea una mayor extensión.




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Los certificados a que se refiere este artículo serán expedidos gratuitamente, cuando sean solicitados a médicos o matronas que por cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado.

LAS REMUNERACIONES

Definida en el Artículo 41° inciso 1° del CT, se entiende por remuneración las “Contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador, por causa del contrato de trabajo”.

ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN REMUNERACIÓN

1. Contraprestaciones en dinero.2. Especies avaluables en dinero.

El Artículo 10° inciso 2° CT, establece que “Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios”.

En principio, según lo anterior, se podría decir que no es remuneración, pero eventualmente si podría llegar a serlo.




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Pueden existir otras cosas que no sean dinero, pero que puedan ser avaluables en dinero que pueden llegar a formar parte de la remuneración. Por ejemplo, la remuneración asciende a $500.000, la casa en arriendo en promedio es de $200.000, y en efectivo es de $300.000, por lo que se tendrá que cotizar por los $500.000.

¿La remuneración se puede pagar solo en dinero?R. Si.

¿Se puede pagar en dinero y en especies avaluables en dinero?R. Por regla general si, siendo un 50,1% en dinero y un 49,9% en

especies avaluables en dinero.

¿Se puede pagar sólo en especies avaluables en dinero?R. No.

*Las especies necesariamente deben ser avaluables en dinero.

¿Todo lo que recibe el trabajador es remuneración?R. No, porque hay partidas que recibe el trabajador que son partidas no

remuneratorias y que tienen su fundamento en el inciso 2° del Artículo 41° CT, al decir que “No constituyen remuneración las:

-Asignaciones de movilización;-Asignaciones de pérdida de caja;-Asignaciones de desgaste de herramientas;-Asignaciones de colación;-Los viáticos;-Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad con la ley;-Las indemnizaciones por años de servicios y además;-Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

*Es decir, hay ciertas partidas o prestaciones que van dentro de la remuneración pero que no son remuneración, porque así la ley lo señala.

Por ejemplo:-Los cajeros o quienes manejan dinero, tienen la asignación de pérdida

de caja.-Los maestros de la construcción, respecto del desgaste de herramienta,

cuando estas sean de carácter particular.

Con respecto de las asignaciones de movilización y de colación, no constituyen remuneración, porque en definitiva no es otorgada a causa del contrato de trabajo, no es a causa de la labor que desempeñe el trabajador, sino que en el fondo es una mera devolución de gastos en que incurre el trabajador.

¿Qué relevancia tiene que la asignación de prestación familiar, de pérdida de caja, colación, etc., no sean constitutivas de remuneración?

R. Tiene relevancia a nivel tributario y a nivel previsional.




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Desde el punto de vista tributario, la colación y la movilización es tributable pero no es imponible. Además tiene un efecto a nivel indemnizatorio, el cual no se considera para el cálculo de la indemnización por años de servicio.

CLASES DE REMUNERACIONES QUE RECIBE EL TRABAJADOR

1. ASIGNACIONES REMUNERATORIAS

Las clásicas, según el Artículo 42° CT son:

-Sueldo;-Sobresueldo;-Participación;-Comisión;-Gratificación.

Otras:

-Bonos;-Incentivos;-Retribuciones indirectas.

2. ASIGNACIONES NO REMUNERATORIAS

Son aquellas que a pesar de que las recibe el trabajador, no forman parte del concepto de remuneración.

a. Percepciones compensatorias :

-Colación;-Movilización;-Viáticos;-Devolución de gastos;-Gastos de traslados;-Etc.

*Artículo 41° inciso 2° CT, es de carácter referencial.

b. Percepciones indemnizatorias :

-Pérdida de caja;-Desgaste de herramientas.

c. Percepciones de indemnización por término de contrato :




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-Indemnización por años de servicios;-Indemnización sustitutiva de aviso previo.

d. Percepciones por prestaciones de seguridad social :

-Asignación familiar;-Subsidio por maternidad;-Etc.

e. Percepciones por beneficios sociales :

-Beneficios otorgados por el departamento de bienestar de la empresa.

*En principio, los montos por asignación de movilización y colación no constituyen remuneración según el Artículo 41° inciso 2° CT; sin embargo, la ley laboral no establece un valor y ni siquiera un parámetro; por lo que han sido otros órganos quienes se han preocupado de evitar fraudes a la ley, y en tal caso el Sii tiene 2 circulares en las cuales señala que “Las asignaciones de colación y movilización deben ser de un monto razonable y prudente”.

¿Es razonable un monto de $1.000.000?R. Depende, en el caso de que el trabajador por ejemplo gane

$20.000.000 al mes.

¿Qué es lo que se busca con el concepto de razonable y prudente?

R. Evitar el fraude a la ley, y que se escondan a través de ellas remuneraciones.

*Si por ejemplo, un trabajador recibe el mínimo $182.000, y el empleador le da $100.000 por concepto de movilización y $100.000 por concepto de colación, en este caso, en realidad se está escondiendo una remuneración, lo cual es perjudicial para el trabajador en sus cotizaciones previsionales. Además produce un efecto a nivel impositivo, ya que se perjudica al Fisco, porque este recaudará menos cantidad de impuesto a la renta, y se afecta al Estado, porque el hecho de que el trabajador con la anuencia del empleador haga un fraude, le producirá al Estado, gastos en la pensión del trabajador, el cual tendrá que subvencionar, siendo un costo de carácter social.

¿Qué es razonable y prudente en cuanto a la movilización?R. Dependerá de la posición que tenga el trabajador, porque no es lo

mismo un jornalero que un gerente de una empresa.

¿Qué pasa en cuanto a la colación, qué es razonable?R. Se ha entendido que es aquella cantidad de dinero que sirve para la

obtención de una colación básica ($1.350).

*Cuando se habla de razonable y prudente; la consideración de los dos parámetros va en consideración al trabajador.




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Evidentemente que si una persona gana $200.000 y recibe por concepto de colación y movilización $160.000, se está defraudando a la ley, y con ello escondiendo una remuneración, cuya determinación la efectuará un tribunal.

¿Cuándo es determinante la determinación judicial del fraude?R. Obviamente cuando el trabajador tiene algún problema, ya sea

porque lo despidieron, porque está siendo perjudicado en su patrimonio previsional. Por lo que le pedirá al tribunal tal declaración, la cual puede ser dada durante la vigencia de la relación laboral o como a consecuencia del despido o del término de la relación laboral.

*Hay una discusión respecto de la movilización y de la colación para efectos de considerarlos o no en la parte del cálculo de las indemnizaciones.

El Artículo 172° CT, que es el gemelo del Artículo 41° CT, en materia de base imponible remuneratoria, para los efectos de la indemnización el cual habla de emolumentos, refiriéndose en el concepto de toda cantidad que recibe el trabajador; y como dice toda cantidad no hace exclusión de nada, y lo que excluye lo dice expresamente.

Por lo tanto, de lo anterior, se debería sostener que para efectos previsionales durante la vigencia de la relación laboral, la colación y la movilización, no son remuneración, aun cuando sean razonables y prudentes.

El problema se produce en el tema de indemnización por años de servicio. La ley dice que es toda cantidad que percibió el trabajador.

¿Por lo que si la movilización y la colación la percibió el trabajador, se debe considerar de qué sea parte de la base para determinar la indemnización por años de servicios?

R. Hay algunos autores que sostienen que sí.El profesor Weldt, sostiene que la interpretación adecuada es que sí

debe considerarse porque precisamente la ley lo establece.Hay otros que sostienen que a pesar de que la ley diga que todo lo que

recibió el trabajador, el concepto del Artículo 41° inciso 2° CT, se debe trasladar al Artículo 172° CT, lo cual se desprende de que la colación y la movilización no forman parte del concepto de la remuneración, y como el cálculo de la indemnización se hace con el cálculo de la última remuneración percibida, se tendría que sostener que la colación y la movilización deben excluirse.

*En la práctica, la Corte Suprema, conociendo de un Recurso de Unificación de Jurisprudencia precisó: “Que para todos los efectos legales, la colación y la movilización, por ser en su naturaleza una devolución que hace el empleador al trabajador, y entendiendo que dichas asignaciones no nacen en razón a causa o con ocasión del contrato de trabajo, estas se excluyen”.

*Cuando a un trabajador le pagan su remuneración, se suele cometer un error, ya que se le suele denominar liquidación de sueldo y no liquidación de remuneración.




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TIPOS DE REMUNERACIÓN

Artículo 42° del CT.

1. SUELDO O SUELDO BASE

Contemplado en el Artículo 42° letra a) del CT.

“Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso 2° del Artículo 10°. El sueldo no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual “. ($192.000).

El sueldo no se puede componer. Es una partida única y singular, que no se puede integrar con otra partida de la remuneración.

El sueldo en virtud de la Ley 20.081 de Junio de 2008, estableció que el sueldo o sueldo base no podría ser inferior al ingreso mínimo mensual vigente a la fecha del contrato de trabajo; por lo tanto, si se pacta con un trabajador por concepto de sueldo, este no podrá ser inferior a $192.000.

¿Se puede pagar legítimamente menos del ingreso mínimo mensual, y aún así cumplir con la ley?

R. Si, en el caso de una jornada parcial, y jornada especial (part-time).

¿Se puede pactar con un trabajador normal de 45 horas de jornada ordinaria un ingreso inferior al ingreso mínimo mensual?

R. No, salvo que fuere jornada parcial.

¿En qué otro caso se podría pactar un sueldo inferior al ingreso mínimo mensual?

R. A un trabajador de jornada excepcional

Características del sueldo:

1) Fijo.2) Periódico.3) Pagadero en dinero.4) Es a causa de la prestación de servicios (esta es la razón de que la Corte

Suprema diga que la colación y la movilización no es remuneración, porque no son a causa del contrato de trabajo).

5) Contractualmente determinado.

Supongamos que existe un bono que tenga todas las características del sueldo. ¿Es sueldo?

R. No, pero al revestir las mismas calidades de este se podría considerar como tal en ciertos aspectos (para pago de feriado, pago de horas extraordinarias, por ejemplo), para cualquier cálculo que se tenga que hacer, en donde la remuneración fija sea relevante. No es sueldo, pero se asimila a él,




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porque el bono es fijo, periódico, etc. Es la fijeza y la permanencia lo que hace que tenga la misma calidad del sueldo.

¿El sueldo o sueldo base puede ser aquel que las partes convengan?

R. Sí, pero siempre respetando las normas del Artículo 5° incisos 2° y 3° del CT; conservando los estándares mínimos (ingreso mínimo o proporcional mensual).

*Para el caso de ciertos trabajadores como por ejemplo los deficientes mentales y menores de 18 años, existen normas especiales respecto al sueldo mínimo.

2. SOBRESUELDO

Contemplado en el Artículo 42° letra b) del CT.

“Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo”.

Requisitos:

Cuando hablemos de los requisitos para el pago del sobresueldo, se debe distinguir:

1) Requisitos de procedencia :

-Que no perjudiquen la salud del trabajador (habilita la posibilidad para pactarlas.

2) Requisitos de validez (para pactarlas). Para que se puedan realizar o ejecutar horas extraordinarias, se requiere:

-Pactarlas por escrito.-Que su objetivo sea atender necesidades transitorias o esporádicas de

la empresa.-Que el tiempo máximo de duración de dicho pacto, no sea superior a 3

meses.

¿Por qué la ley las reguló?R. Para evitar que automáticamente se pacten en el contrato de trabajo

horas extraordinarias, y lo que requiere el legislador es que el trabajador trabaje lo menos posible.

*Relacionar con los Artículos 31° y 32° CT.

¿Cómo se determina?




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R. De acuerdo al porcentaje ya analizado (Artículo 43° CT).

¿Sobre qué se calcula?R. Sobre el sueldo.

¿Se pueden hacer todas las horas extraordinarias en un solo día?R. Para algunos si es posible.Otros dicen que lo único que se puede hacer, es trabajar 2 horas

extraordinarias el día sábado, porque, la ley dice que no pueden ser más de 2 horas extraordinarias por día.

¿Se podrían realizar horas extraordinarias un día sábado, si la distribución de la jornada es de Lunes a Viernes, ya sean 2 o 10 horas extraordinarias?

R. Al respecto hay 2 teorías:

a) Dice que si, las 2 o las 10 horas extraordinarias.b) Otros dicen que sólo 2 horas, ya que si fuesen las 10, se estaría

infringiendo el Artículo 5° inciso 2° CT.

¿Cuál sería el argumento de texto para decir que no se podrían hacer horas extraordinarias el día sábado?

R. El día sábado no tiene una jornada ordinaria de trabajo, y la jornada extraordinaria precisamente requiere de la existencia de una jornada ordinaria de trabajo (Artículo 30° CT).

Administrativamente, el sobresueldo debe:-Tratarse de un estipendio fijo.-Pagarse en dinero.-Pagarse por períodos iguales, determinados en el contrato.-Responder a una prestación de servicios.

Los conceptos más frecuentes que revisten diversas denominaciones, y sin embargo, satisfacen las condiciones anteriores, son las siguientes:

a) Bono de antigüedad, bono de especialidad.b) Asignación de título; zona; riesgo; cargo.c) Regalías de luz, agua y gas.d) Semana corrida.e) Toda retribución que sea fija y constante.

3. COMISIÓN

Contemplado en el Artículo 42° letra c) del CT.

“Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”.

El concepto anterior arroja 2 posibilidades:




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a) Porcentaje respecto de compras o ventas (porque perfectamente se puede contratar a un trabajador comprador profesional) que haga el trabajador.

b) Porcentaje sobre el monto de otras operaciones, lo cual, requerirá necesariamente que entre el trabajador y el empleador un acuerdo sobre el monto de dicho porcentaje.

Normalmente se confunde la comisión con la participación. La diferencia entre ellas, es que la comisión es el porcentaje sobre una actividad, en cambio, la participación es el porcentaje sobre las utilidades de una empresa.

Por ejemplo, un empleador podría otorgar una comisión por las compras que haga el trabajador de un 10%, y se le fija además una participación de un 15% sobre las utilidades que se tenga sobre la venta.

¿Qué pasa si sólo se contrata a un vendedor con remuneración variable (es decir, sin sueldo), y en un mes, no le fue muy bien, y se le otorga $1?

R. En este caso, se le tiene que otorgar el ingreso mínimo mensual.

¿Qué pasa si en ese mismo período, vende $82.000, cuanto se le debe pagar?

R. La diferencia.

*La ley reconoce que un trabajador con jornada ordinaria completa, tiene derecho a un sueldo equivalente al ingreso mínimo mensual.

4. PARTICIPACIÓN

Contemplado en el Artículo 42° letra d) del CT.

“Es la porción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma”.

La participación vincula al trabajador con las utilidades que genera la empresa en la cual labora, beneficiando a aquellos que han contribuido en su obtención, considerando la empresa en su totalidad o sólo de una o más de sus secciones o sucursales.

Existen otras expresiones para indicar el pago de una participación como:

-Bonos.-Stock options (opción de compra, como por ejemplo, comprar acciones

a un menos precio).-10% de aumentos K destinan planes de compensación.

5. GRATIFICACIÓN

Contemplado en el Artículo 42° letra e) CT.




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“Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”.

¿Cuál es la diferencia entre la participación y la gratificación (ambas se basan en utilidades?

R. La participación, dice relación con la utilidad de un acto específico; en cambio, la gratificación, dice relación con las utilidades que genera la empresa anualmente o al ejercicio remuneracional del trabajador si se cumple con el Artículo 50° del CT.

Lo primero que hay que verificar es si la empresa se encuentra obligada o no a pagar gratificación.

El Artículo 47° CT establece las empresas obligadas a pagar gratificación.

En términos generales, casi todas las empresas están obligadas a pagar gratificación, sin embargo, existen actividades que no están obligadas a pagar gratificación, como por ejemplo empresas de transporte, porque tributan renta presunta y no tienen utilidades. La ley les presume una utilidad equivalente al 10% de su activo fijo.

*La renta efectiva afecta la utilidad real de una empresa.

El Artículo 34° bis de la Ley de Impuesto a la Renta, dice que aquellos contribuyentes que tributan renta presunta no generan utilidades, por lo que no están obligadas a llevar libros de contabilidad.

¿Una empresa que no está obligada a pagar gratificación, puede igual pagarlas?

R. Si

Empresas exceptuadas (porque no tienen utilidades jurídicamente):

-Empresas que llevan contabilidad voluntaria.-Asociaciones gremiales.-Notarios Públicos.-Empresas de transporte de pasajeros.-Mutualidades de trabajadores.-Choferes contratados por personas naturales o sociedades de personas.-Profesionales independientes.-Corporaciones de derecho privado sin fines de lucro.-Congregación religiosa sostenedora de un colegio.-Empleadores agrícolas.-Persona naturales que tributan con renta presunta, a menos que hayan

optado por tributar en Primera Categoría.

Clasificación de las Gratificaciones:

I. GRATIFICACIÓN LEGAL




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1. Artículo 47° CT2. Artículo 50° CT

II. GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL (Artículo 46° CT).

1. Garantizada2. No garantizada

III. GRATIFICACIÓN VOLUNTARIA

Que es aquella que el empleador no está obligado a gratificar.No tiene subclasificación.

¿Quién determina la forma de pago de la Gratificación en términos generales?

R. La determinación puede ser:- Por decisión unilateral del empleador.- Por un pacto contractual entre el empleador y el trabajador.

¿La Gratificación como parte de la remuneración es una clausula esencial?

R. Si.

¿Pero, podría faltar en el contrato a pasar de que no se indique?R. Si.

*El hecho de que no se indique en el contrato, la ley lo suple, estableciendo que para el caso que no se indicara se entiende que el empleador ha optado por pagar la gratificación del Artículo 47° del CT, lo cual es el 30% de las Utilidades Líquidas del ejercicio de la empresa.

¿Todas las empresas o actividades están obligadas a pagar Gratificación?

R. La regla general es que si, sin embargo, existen algunas empresas que de acuerdo a la naturaleza que desarrolla no están obligadas a pagar remuneración.

EMPRESAS OBLIGADAS A GRATIFICAR

Artículo 47° CT.

1. Establecimientos:- Mineros- Industriales- Comerciales- Agrícolas

Que persigan fines de lucro.




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2. Empresas3. Cualquiera otras4. Cooperativas

Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad.Que tengan Utilidades o excedentes líquidos en sus giros.Que se trate de una porción no inferior al 30% de dichas utilidades.

*Las cooperativas por regla general no persiguen fines de lucro, por lo que no están en principio obligadas a gratificar. En términos generales son una excepción, ya que cuando son obligadas a llevar libros de contabilidad deben gratificar, y lo estarán cuando de conformidad a la ley de impuesto a la renta tributen en 1° categoría o bien, declaren sus ingresos mediante contabilidad completa y fidedigna. Las cooperativas son empresas o sociedades, que en el fondo tiene por objeto que personas destinen medios a dichas cooperativas, para la obtención de fines específicos.

¿Existen actividades que estén exceptuadas de gratificar?R. Si, sin embargo no existe ninguna norma que indique cuales son.

ANALISIS DE LOS TIPOS DE GRATIFICACIONES

1. GRATIFICACIÓN LEGAL.

Hay que distinguir entre:

a. GRATIFICACIÓN DEL ARTÍCULO 47° CT.b. GRATIFICACIÓN DEL ARTÍCULO 50° CT

a. GRATIFICACIÓN DEL ARTÍCULO 47° CT

Es aquella que es la equivalente a menos del 30% de las “Utilidades Liquidas” (El hecho de que una empresa tenga utilidades, no dice relación necesariamente con la obligación de gratificar).

El Artículo 48° CT, establece que para estos efectos se considerará UTILIDAD: La que resulte de la liquidación que practique el Sii para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por UTILIDAD LIQUIDA: se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.

*Las utilidades, son los beneficios de la actividad que produce el empleador, descontando los costos directos y los gastos necesarios para la generación de la riqueza.

Una vez que se tiene determinada la utilidad a través de la liquidación realizada por el Sii, se llegará a la utilidad líquida descontándole el 10% del capital propio que la empresa o sociedad tenía al inicio del ejercicio comercial al 1 de Enero.




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Cálculo de las utilidades:

1. Sumar ingresos brutos =?2. Restar los costos directos =?3. Restar gastos necesarios para la generación de la riqueza =?

Para calcular las utilidades líquidas en el balance, una de las partidas del patrimonio es el capital propio de la empresa.

¿Cómo se determina?R. Se determina de la siguiente manera:

1. Primero se determina la utilidad líquida general (ULG).2. A la ULG se le resta el 10% del capital propio, determinándose la

utilidad liquida (UL).3. A la UL se le aplica el 30%.4. Se debe determinar el monto anual de las remuneraciones.

De efectuar los números 3 y 4 resulta un factor, el cual se debe aplicar a la remuneración anual de cada trabajador, resultando el monto de dicha gratificación.

Ejercicio 1

- Utilidad del ejercicio $400.000.000- 10% del capital propio $ 5.000.000

395.000.000 Utilidad Líquida

395.000.000x 0,30 (30%) = $118.500.000

-Valor anual $120.000.000

118.500.000 = 0,9875120.000.000

Ejercicio 2

- Utilidad del ejercicio $105.000.000- Capital propio $ 40.000.000- 10% capital propio $ 4.000.000

105.000.000 4.000.000101.000.000

101.000.000x 0,30(30%) = $30.300.000

-Valor anual $15.000.000




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30.300.000 = 2,0215.000.000

Trabajador 1 $6.356.667 x 2,02 = $12.840.467Trabajador 2 $3.592.435 x 2,02 = $ 7.256.719Trabajador 3 $3.290.870 x 2,02 = $ 6.647.557,4Trabajador 4 $1.760.028 x 2,02 = $ 3.555.256,56

b. GRATIFICACIÓN DEL ARTÍCULO 50° CT

Es la más común por ser la más barata.

En este caso, el empleador tiene un costo conocido, y el trabajador tiene una posibilidad segura de tener el pago de esta gratificación.

Esta gratificación no se basa en utilidades líquidas, sino que en el valor de las remuneraciones anuales.

¿Cómo se determina?R. Se determina de la siguiente manera:

1. Se debe determinar el monto total de las remuneraciones anuales.2. Luego se debe determinar el 25% de dichas remuneraciones.3. El resultado se compara con el monto equivalente al 4,75 o 4 y ¾ de

ingresos mínimos mensuales.

2. GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL

Artículo 46° CT, “Si las partes convienen un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes”.

Es aquella que pactan las partes y tienen la característica de que debe ser siempre superior a la legal.

¿Podría un trabajador renunciar a que le paguen gratificación?R. No.

¿Podrían convenir el trabajador y el empleador a un pago de una gratificación inferior a la legal?

R. No, ya que se infringe el Artículo 5° inciso 2° CT.

¿Si se pacta por ejemplo una gratificación que el inferior a la legal, teniendo la obligación de pagar gratificación, que gratificación se paga en este caso?




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R. Se paga la legal, porque la ley establece que como no se puede renunciar a ciertos derechos, no se puede renunciar a la gratificación, aun cuando haya sido pactada.

La gratificación está determinada sobre la base de la gratificación legal, pero sólo en cuanto a que en el fondo esta debe ser superior a la legal.

En otros términos, constituye la gratificación legal mejorada, la cual puede ser:

a. GARANTIZADA: Aquellas que debe otorgarse a todo evento, no importando si la empresa obtenga utilidades líquidas (Artículo 47° CT).

b. NO GARANTIZADA: Aquella que está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidad líquida (Artículo 47° o 50° CT).

¿Qué pasa si la gratificación convencional no es garantizada, y la empresa obtiene utilidades líquidas; se debe pagar?

R. Si.

¿Se tiene una gratificación convencional garantizada y se obtuvo un porcentaje negativo de utilidad, en este caso, se debe o no pagar la gratificación?

R. Sí, pero cómo se calcula? R. Se debe hacer por el Artículo 50° CT.

¿Se tiene una gratificación convencional garantizada y se fijo que en el contrato si no se tuviesen utilidades se pagará el promedio de las últimas 3 gratificaciones pagadas en los 3 años anteriores; qué se hace?

R. Hay que remitirse al Artículo 50° CT.

A su vez, estas gratificaciones pueden ser:

a. INTEGRA O COMPLETA: Es la que corresponde al trabajador que al cierre del ejercicio financiero respectivo, ha completado un año de servicio en la empresa.

b. PROPORCIONAL: Es la que corresponde a los trabajadores que no alcanzaron a completar un año de trabajo, se paga en proporción a los meses trabajados.

3. GRATIFICACIÓN VOLUNTARIA

No existe obligación de gratificar.




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¿Si una empresa contrata a otra empresa, se deberá pagar gratificación?R. No.

¿Cuánto se debe pagar si se pacta una gratificación voluntaria?R. Lo que se quiera.

¿Si se tiene la obligación de gratificar y el empleador pacta con el trabajador más de lo que la ley permite (40%) o un 25% sin tope?

R. Esta gratificación deja de ser legal, pasando a ser voluntaria, pero con la garantía de que tiene como base el topo del mínimo legal. No es convencional, sino que voluntaria que se pacta con el empleador.

NORMAS DE PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES

Contenidas en los Artículos 54° y siguientes del CT.




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Cuando hablamos de protección a las remuneraciones, estamos hablando de normas que la ley ha establecido que benefician y resguardan la remuneración del trabajador.

¿Cómo se paga la remuneración?R. Según el Artículo 54° del CT, se paga en dinero en efectivo (de

manera de curso legal) obligatoriamente.

¿Se puede pagar de otra manera que no sea en dinero?R. No.

¿Cuándo el empleador le puede pagar al trabajador de otra forma que no sea en dinero?

R. Cuando el trabajador lo pide, lo cual puede ser con cheque o vale vista (requiere de pacto por escrito).

¿Qué pasa si nada se pactó, pero el empleador siempre le pago al trabajador haciéndole una transferencia electrónica a su cuenta corriente?

R. En este caso, este hecho constituye una cláusula tácita.

Junto a la remuneración debe acompañarse un documento que se llama LIQUIDACIÓN DE REMUNERACIONES, el cual tiene la garantía de acreditar lo que ganó tal trabajador (partida y valores) los descuentos realizados y la forma y procedimiento de cómo se llegó a esos descuentos.

Normalmente en las liquidaciones en la parte final se establece que el trabajador declara haber recibido de conformidad al monto pactado más arriba y sin tener reclamo alguno.

La Corte Suprema ha sostenido de que “El hecho de que el trabajador firme la liquidación no libera al empleador de la obligación de enterar las diferencias que se produzcan después que pueda observar el trabajador en su liquidación”. Lo anterior sólo significa que el trabajador reconoce que al menos recibió la cantidad de dinero que ahí aparece.

¿Cuándo se paga?R. Según el Artículo 56° CT, las remuneraciones se pagaran con la

periodicidad estipulada en el contrato, es decir, puede ser diario, semanal, quincenal o mensual.

Pero los periodos que se convengan no podrán exceder de 1 mes (no es necesariamente de 30 días), porque si se excede a ese plazo, se estaría cometiendo una infracción a la ley laboral.*No constituye una cláusula esencial del contrato el cuándo se paga, por lo que cuando no se estipula la periodicidad, se entiende que la forma de pago será en forma de “Anticipo Quincenal”, según el Artículo 55° inciso 2° CT (siendo de aplicación general).

¿Dónde se pagan las remuneraciones?




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R. Según el Articulo 56° CT, las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo entre Lunes y Viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios, y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.

Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.

¿Qué hay que entregar al trabajador?R. Liquidación de Remuneraciones.

Artículo 145° L.

¿Con qué periodicidad?R. Según el Artículo 55°, 128° inciso final CT.

¿Qué deducciones legales proceden en las remuneraciones?R. Según el Artículo 58° CT, aquellas que son:

a. Obligatorias legales : Son aquellas que dispone expresamente la ley, y dicen relación básicamente con el cumplimiento de la obligación previsional. Como por ejemplo, las Cotizaciones de AFP, Vejez, Salud, AFC.

b. Convencionales : - Descuento por APV.- Retención a un máximo de 50 UF mensuales para depósito de AFV o APV.- Aplicación de voluntad disciplinaria del empleador. Artículos 154° CT, sanciones, en otras palabras, son descuentos convencionales.

c. Voluntarias : Aquellas que son solicitadas por el trabajador por algún motivo, no pudiendo se superior al 15% de la remuneración mensual.

*Las cotizaciones previsionales en general son de cargo del trabajador, o sea, si por ejemplo, el trabajador percibe $100.000, y es un 20% lo que se debe pagar por concepto de cotizaciones previsionales, lo que recibirá el trabajador serán $80.000. Dicho dinero es de propiedad del trabajador y la obligación del empleador es retenerla y enterarla en los organismos correspondientes.

¿Qué pasa si el empleador retiene pero no entera las cotizaciones?

R. El empleador cometerá un delito previsto y sancionado en el Artículo 467° del CP, Apropiación indebida de dinero; cuya sanción será sacarla de su bolsillo y enterar dichos pagos más reajustes.

¿Qué pasa si el empleador retiene el dinero, lo declara pero no lo paga?

R. Será multado, pero en este caso, no comete delito.

¿Qué puede hacer el trabajador?R. El trabajador puede:




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1) Pedir a la AFP que demande al empleador, para que en un procedimiento ejecutivo especial, establecido en la Ley 20.622, para que le pague aquellas cotizaciones previsionales que retuvo, declaró, pero no enteró.

2) Presentar una querella por apropiación indebida de cotizaciones previsionales.

¿Qué pasa si el empleador se puso de acuerdo con el trabajador para no descontarle las cotizaciones previsionales, y en vez de darle$80.000, le entrega los $100.000?R. Deberá enterarlo el empleador con dineros suyos.

3) Demandar la declaración de deuda de cotizaciones previsionales en un tribunal del trabajo en procedimiento ordinario.

¿Las remuneraciones pueden ser embargadas?R. Por regla general no es posible, sin embargo, el Artículo 157 del CT, dice que podrán embargarse en la parte que excedan de 56 UF.¿Se podría embargar más de esa suma?R. Si, por aplicación del inciso 2° del Artículo 157° CT.

*Podrán embargarse remuneraciones adeudadas por el trabajador a personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajadores.

Privilegio de la remuneración

Artículo 61° CT, en relación a la Quiebra.

¿Qué pasa si la empresa cae en Quiebra, y a los trabajadores se les debe remuneraciones?

R. Para este caso, la ley establece la prelación de crédito. Los créditos laborales son de la Primera Clase, según el Artículo 2472° N°s 5 y 8 del CC.

Es decir, lo que se le deba al trabajador en el evento de que el empleador sea declarado en Quiebra, constituye un privilegio, es decir, una garantía de que al menos una parte de lo que se lo adeude se le pagará.

*Todo aquello que no tenga privilegio, el trabajador no lo pierde, sino que pasa a ser un Crédito de la 5° Clase.

Remuneración y muerte:

Artículo 60° CT.

Principio de igualdad de las remuneraciones:

Artículo 62° bis CT.




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Pago de remuneraciones por término de contrato:

Artículos 63° bis y 177° CT.

Libro auxiliar de las remuneraciones:

Artículo 62° CT.

REGLAMENTO INTERNO

En términos muy simples, el Reglamento Interno es una norma o una ley convencional reconocida por la ley, en donde, se establecen ciertas obligaciones y derechos, que tiene por objeto mantener la disciplina laboral y la comunidad de los trabajadores.

*No existe definición de Reglamento Interno, por lo tanto, se debe recurrir a definiciones de la Jurisprudencia.




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“Estatuto elaborado por el empleador, mediante el cual, organiza y rige la actividad y las relaciones laborales dentro de la empresa, fijándose a través de normas jurídicas de carácter general las materias fundamentales sobre orden, higiene y seguridad, sujetas a la potestad de mando del empleador”.

Es decir, es la manifestación concreta de la Potestad de mando del empleador.

¿Todas las empresas están obligadas a tener un Reglamento Interno?

R. No, porque para tener dicha obligación se requiere:- Tener 10 o más trabajadores (permanentes), considerando a todos los

trabajadores que se mantengan en forma normal o permanentemente, independiente de que estos estén esparcidos en distintas sucursales.

¿Todas las empresas pueden tener Reglamento Interno?R. Si.

¿Qué materias debe contener el Reglamento Interno?R. Según el Artículo 154° CT, este debe contener los aspectos más

relevantes, que son:1) Las sanciones que se le pueden aplicar al trabajador, como por

ejemplo, una amonestación verbal, una amonestación por escrito con copia a la inspección del trabajo, siendo la más grave la aplicación de una multa de carácter pecuniario de un tanto del 25% de la remuneración diaria.

2) En cuanto al tema del Acoso Sexual, la ley exigió con la dictación de la Ley 20.005 que se incorporará un procedimiento específico y determinado para los efectos del Acoso Sexual. Esta ley no solo modifica el Artículo 2° del CT estableciendo su distinción, no sólo incorpora como causal de terminación del contrato de trabajo en el Artículo 160° n° 1 letra b), sino que además modifica el Artículo 211° A y siguientes del CT incorporando un procedimiento especial sobre Acoso Sexual.

¿Qué ley incorporó al código el Acoso Sexual y las modificaciones en su articulado?

R. Ley 20.005.

¿Qué artículos se modificaron con la Ley 20.005?R. Con la incorporación de la Ley 20.005 se modificó:1) Artículo 2° CT, el cual incorpora la definición de Acoso Sexual.

2) Artículo 160° n° 1 letra b) CT, que incorpora una nueva causal de terminación del contrato de trabajo que es el Acoso Sexual.

3) Artículo 211° A CT, que incorpora un procedimiento nuevo y especial, para los efectos de investigar las denuncias por Acoso Sexual.

*En el caso d Acoso Sexual es relevante que el procedimiento esté estipulado; si en el Reglamento Interno no hay procedimiento de acoso sexual, se estaría




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cometiendo una infracción a la norma laboral, porque si no está establecido en dicho Reglamento Interno y el empleador no utiliza el procedimiento y la sanción que se le aplica por el acoso, es el despido, el cuál será injustificado; sin embargo, si se utilizó el procedimiento contemplado en el Reglamento Interno, aunque se declare injustificado el despido, no es procedente el pago del incremento por despido injustificado.

El Reglamento Interno, es la ley que establece la conducta laboral y las condiciones de higiene y seguridad, que protegen a los trabajadores, no sólo a ellos, sino que a todos los que están dentro de la empresa.

¿Quién confecciona el Reglamento Interno?R. El empleador.

Una vez confeccionado, el empleador lo debe poner a disposición de los trabajadores publicándolo en lugares visibles en la empresa, por un espacio de tiempo de al menos 30 días, y si en la empresa hay delegado del personal, sindicato, comités paritario, debe enviárseles una copia en particular.

Antes de entrar en vigencia el Reglamento Interno (el primero o sus actualizaciones), se debe poner a disposición de los trabajadores, con al menos de 30 días de anticipación, para que los trabajadores o las instituciones de la empresa (sindicato, comité paritario), manifiesten sus observaciones técnicas al Reglamento Interno (conformidad o disconformidad). Con lo anterior, la Inspección del Trabajo, dentro de los 60 días siguientes, hará un análisis del Reglamento Interno, y lo revisará si este se apega o no a derecho.

¿Qué pasa si dentro de los 30 días hay trabajadores que manifiestan su disconformidad con el Reglamento Interno?

R. El empleador puede:a) Encontrar plausible el reclamo, modificando el Reglamento Interno, el

cual una vez modificado, las instituciones de la empresa, dentro de un plazo prudente, podrán revisarlo.

b) No aceptar las observaciones, por lo que el único camino existente, es llegar a una mediación ante la Inspección del Trabajo para efectos de poder cuadrar las dificultades que tenga.

Para que la mediación se efectúe, tanto el empleador como los trabajadores, deben estar de acuerdo para concurrir a ella.

¿Qué sucede en la eventualidad de que alguna de las partes se niegue?

R. Recurrir ante los Tribunales vía acción declarativa, para que señale específicamente aquellos puntos en conflicto, si estos están de acuerdo a derecho según la postura del empleador o de los trabajadores. Dicho de otra forma, se le dirá al juez, por ejemplo, que el delegado del personal de los trabajadores, no quiere entender que una cláusula está bien, y le pedirá al juez que declare si está bien.

Vencido lo anterior, se tienen 5 días hábiles para enviar a la autoridad sanitaria y otra a la Inspección del Trabajo; luego, dentro de los 5 días




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siguientes, se debe poner a disposición una copia del Reglamento Interno a cada trabajador y una copia al Sindicato, Comité Paritario, etc.

¿Qué sanciones se aplican para el caso de que se produzcan infracciones al Reglamento Interno?

R. Se aplicarán multas.

El Acoso Sexual, es un acto de discriminación por su naturaleza, porque en el fondo a lo que se afecta es a la dignidad de la persona, sea esta hombre o mujer. Por lo que si lo trasladamos a la CPR, se afectaría a los siguientes derechos fundamentales inespecíficos:

1) Artículo 19° n° 1 CPR, derecho a la vida y a la integridad física y psíquica.

2) Artículo 19° n° 4 CPR, derecho al honor y a la honra de las personas (inviolabilidad de la imagen).

3) Artículo 19° n° 16 CPR, derecho al trabajo, porque el efecto que produce el acoso, es la inestabilidad en el trabajo.

¿Cuándo hay Acoso Sexual?R. Cuando las conductas de tipo sexual no son consentidas. El cual es

muy difícil de probar.

ACOSO SEXUAL

CARACTERÍSTICAS

a) Es un tipo o una especie de acoso o de hostigamiento, que afecta la dignidad del trabajador, sea hombre o mujer.

b) Nace en el acta de 1970 en USA, que se denominó “Sexual Harassment”, por lo cual nace ya como una figura específica de proteger s ciertos derechos humanos, como la integridad o la dignidad.

c) En materia internacional, está consagrado en el Convenio 111 de OIT de 1958.

d) En Chile, nace a partir de la Ley 20.005.

e) Es per se un acto de discriminación, lo cual, se comprueba en el Artículo 2° CT, que define lo que es el Acoso Sexual.




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- A través de la Ley 20.005, se incorpora un articulado nuevo a partir del Artículo 211° A y siguientes.

- Se modificó el Artículo 154° CT, para incorporar como una norma de disciplina laboral (proceso o procedimiento para iniciar una investigación por caso de Acoso Sexual).

f) Es un problema que afecta tanto a hombres como mujeres, como a trabajadores del sector público o del sector privado.

g) El Acoso Sexual, como contenido es un “Acto antijurídico que se traduce en una conducta positiva, la que en definitiva da origen a un ilícito de orden laboral, que afecta derechos fundamentales de los trabajadores que lo sufren, sean estos hombres o mujeres”.

¿Cuál es el derecho fundamental vulnerado?R. La dignidad; la integridad física y psíquica; el derecho al trabajo y su

protección (Artículos 2° CT; 19° n° 1, 4 y 16 CPR).

¿Cuál es el bien jurídico protegido?R. Los derechos fundamentales de los trabajadores y su más pleno

reconocimiento en el campo de las relaciones laborales.

El concepto de acoso sexual es un concepto subjetivo, que dependerá de la persona que lo recibe; pero cuando se cumple con todas las condiciones, constituye un acto de discriminación.

DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL

¿Qué es el Acoso Sexual? R. El Acoso Sexual según:

1) OIT, es un “Comportamiento de carácter sexual no deseado por la persona afectada y que incide negativamente en su situación laboral, provocándole un perjuicio”.

2) RECOMENDACIÓN DE LA COMUNIDAD ECONÓMICA 92/131/92; es una “Conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y compañeros”.

3) DEFINICIÓN LEGAL ARTÍCULO 2° CT; el que una persona realice en forma indebida (incorrecto, inapropiado) por cualquier medio (entendible), requerimientos de carácter sexual, no consentido por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o de sus oportunidades en el empleo”.

CLASIFICACIÓN DEL ACOSO SEXUAL




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1) ACOSO QUID PRO QUO O CHANTAJE SEXUAL; es el abuso de posición que tiene un trabajador sobre otro, incluso entre el junior y la persona que realiza el aseo, siendo un abuso de carácter vertical.

2) ACOSO SEXUAL AMBIENTAL; no es que lo haga una persona específica; sino que el ambiente de trabajo en el cual las personas realizan sus labores, estando sometidas a él creando un ambiente hostil (como los concursos de belleza).

3) ACOSO SEXUAL JERARQUICO ASCENDENTE Y DESCENDENTE; es jerárquico es en relación vertical (se da entre jefe con subordinado o viceversa, no importando quien lo realice).

4) ACOSO SEXUAL HORIZONTAL; la Inspección del Trabajo en la Orden de Servicio N° 8 estableció y reguló la forma de cómo se procedía en este caso; la cual es básicamente entre compañeros, es decir, personas que son del mismo nivel jerárquico:

-Junior – Junior.-Secretaria – Secretaria.-Gerente –Gerente.

5) BURN OUT; son empresas que desde que se ingresa a estas, se reconoce el ambiente.

PROCEDIMIENTO EN CASO DE ACOSO SEXUAL

¿Qué pasa cuando una persona es víctima de acoso sexual o cree ser víctima de tal; qué es lo que determina la existencia de un Acoso Sexual?

R. Será según la circunstancia del caso concreto, siendo de carácter subjetivo.

*El requerimiento, es sinónimo de solicitud expresa o tacita.

*La realización de ciertas conductas no necesariamente pueden ser consideradas como acoso en ciertos momentos.

Es aquel que debe seguirse ante una denuncia por Acoso Sexual (Porque el hecho de que una persona sea acosada y se produzca un perjuicio por ello, no es per se sancionable por el empleador, sin previa denuncia o reclamo en donde se le informa al empleador lo sucedido).

ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO

Se debe presentar una denuncia formal y por escrito a:

1) Empresa; o2) Inspección del Trabajo.




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*La denuncia, consiste en la relación de los hechos indicados; indicando a los involucrados, los hechos de requerimiento sexual, lo cual debe estar firmada por el denunciante.

¿El trabajador víctima de acoso, está siempre obligado a denunciar los hechos ante la empresa?

R. No.

Si el trabajador decide:

1) Denunciar los hechos ante la empresa ; el empleador deberá decidir dentro de los 5 días hábiles siguientes de presentada la denuncia si:

o La tramita; oo Envía a la Inspección del Trabajo.

2) Denunciar los hechos ante la Inspección del Trabajo.

Denuncia ante la empresa:

- Tramita:

a) Recibida la denuncia, deberá conferir traslado a los involucrados para que estos hagan sus descargos.

b) Con el acontecimiento de la denuncia más los descargos efectuados por los involucrados, la empresa puede tomar ciertas medidas de resguardo, como evitar contacto (por ejemplo, cambio de horario de trabajo de los involucrados; separación física; suspender la relación laboral con goce de remuneración para uno o ambos mientras se tramita el procedimiento).

Este procedimiento es de carácter confidencial.

¿Se requiere patrocinio de abogado?R. No, sin embargo, de que se puede ser asesorado y patrocinado por un

abogado.

El Reglamento Interno establece previamente la forma de cómo se llevará adelante el procedimiento (El hecho de no tener un procedimiento de investigación por acoso sexual en el Reglamento Interno, involucra una infracción de carácter laboral, en donde la empresa puede ser sancionada por una multa por parte de la Inspección y Dirección del Trabajo, teniendo un efecto mayor, en el caso de si la empresa decide llevar adelante una investigación del Acoso Sexual por no tener procedimiento para efectuarla




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(Artículo 211° A CT).

c) El empleador deberá abrir un término probatorio para que las partes involucradas puedan acreditar sus alegaciones.

¿Es posible que el acoso se dé fuera de la jornada de trabajo?R. Si, absolutamente.

La investigación tendrá el carácter de reservada para todos lo no involucrados y su plazo no será superior a los 30 días (desde la recepción de la denuncia hasta el informe final que debe evacuar la empresa dentro de 30 días).

*Normalmente en general, el periodo probatorio será de 8 días hábiles.

*La presentación de las partes deberán ser fundamentadas y por escrito.

Vencido el plazo de la investigación, el empleador deberá cerrarla y enviar un informe con las conclusiones a las partes y a la Inspección del Trabajo.

d) El empleador debe emitir un informe con las conclusiones de la investigación (la investigación es desformalizada, sujeta al cumplimiento de ciertas obligaciones técnicas, contenidas en el Reglamento Interno y en la Ley).

e) La Inspección del Trabajo revisa las conclusiones (si por ejemplo, la decisión de la empresa fue la de suspender al trabajador con 60 días con media o sin remuneración; ¿Qué hace la Inspección?R. La Inspección le dirá al empleador si la investigación estuvo bien o mal.

- Si estuvo bien, a la sugerencia que hace el empleador, podrá estar de acuerdo o no, y si por ejemplo la decisión de la empresa fue suspenderlo por 60 días, la Inspección podrá decir “Nosotros creemos que lo que corresponde en este caso es el despido”.*La sugerencia que hace la empresa, puede ser aceptada o no por la Inspección, pero la Inspección no puede modificar lo que haga el empleador (desde el punto de vista de la decisión o sugerencia que le comunica el empleador a la Inspección).

-Si no estuvo bien; es decir, si no cumplió con el procedimiento o con la ley, la Inspección puede decidir que se haga nuevamente el procedimiento o modificar ciertas cosas que no estén de acuerdo con el procedimiento y que mientras estos no se subsanen, la decisión o sugerencia quedará en suspenso.

f) El empleador tiene 15 días desde que recibe el informe de la Inspección para tomar una decisión final.

¿Por qué es importante que el empleador haga el procedimiento de Acoso Sexual conforme al Reglamento Interno?

R. Porque si la decisión que adopta el empleador es el término de la relación laboral, produce un efecto de que “producido el despido, si el




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empleador no logra probar la causal del despido y se acoge la demanda de despido injustificado, el empleador no tiene la obligación de pagar el incremento (80%) que va asociado a la injustificación.

¿Qué opciones tiene el empleador?R. El empleador puede:- Imponer al acosador algunas de las sanciones establecidas en el

Reglamento Interno (que puede ser o no coincidente con el informe de la Inspección).

- Imponer la separación entre el acosador y la víctima dentro del lugar de trabajo, no siendo considerada esta medida como el ejercicio legitimo del ius variandi.

- Despedir al acosador (Artículo 160° n° 1 letra b) CT.

*Si el empleador despide al trabajador por acoso sexual comprobado en forma administrativa.

¿El acosador tendrá derecho a todas y cada una de las prestaciones que la ley establece por el término de la relación laboral?

R. Artículo 168° n° 3 CT.

- Envío de la denuncia a la Inspección del Trabajo o si la denuncia se hace directamente hacia ella:

La Inspección del Trabajo, deberá sugerir las medidas de resguardo necesarias al empleador.




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SUBCONTRATACIÓN LABORAL

Se incorpora en el CT a través de la Ley 20.123, por medio de conceptos base de subcontrataciones y contrataciones laborales para efectos de regularizar una actividad más bien informal de contratación, cuando uno contrataba a otros, nadie se hacía responsable. Por ejemplo, una empresa grande, contrataba a una persona natural que conocía a 5 o 10 trabajadores, el problema se generaba cuando la empresa le pagaba a la persona natural, y esta a su vez no le pagaba a sus trabajadores; y como era una persona natural que en general no tenía recursos los trabajadores del contratista que hicieron la obra o la faena, se quedaban sin reclamar a nadie, produciéndose con ello un perjuicio de carácter remuneratorio pecuniario y a un nivel previsional (No habían normas ni laborales ni civiles que regularan el tema, por lo que se crea el tema de la subcontratación que técnicamente no debiera ser necesariamente de subcontratación, porque esta presume la existencia de una EMPRESA PRINCIPAL, una EMPRESA CONTRATISTA y una EMPRESA SUBCONTRATISTA.

¿Qué se analiza en este capítulo?R. Se encuentra definido en el Artículo 183° inciso 1° CT.

Cuando hablamos de subcontratación estamos hablando de:

A. SUBCONTRATACIÓN COMO TAL.B. EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS (E.S.T).




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GRÁFICA DE SUBCONTRATACIÓN

EMPRESA PRINCIPAL: Quien solicita a un tercero la realización de una obra, faena p preste servicios a:

EMPRESA CONTRATISTA: Quien realiza por su cuenta y riesgo lo solicitado por la empresa principal, con sus propios materiales y recursos, quien a su vez puede solicitar a un tercero la realización de una obra, faena o servicio.

CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADORES; quienes realizan lo pedido por su empleador; lo que en realidad en lo solicitado por la empresa principal.

EMPRESA SUBCONTRATISTA: Realiza lo encargado por su cuenta y riesgo lo solicitado por l empresa contratista.

CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADORES; quienes realizan lo pedido por su empleador; lo que en realidad en lo solicitado por la empresa contratista.

La relación entre las empresas es civil o comercial (Empresa principal- Empresa contratista; Empresa contratista- Empresa subcontratista); entre la Empresa principal y la Empresa subcontratista no existe relación alguna.


CONTRATO

CIVIL

O

MERCANTIL



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Para caracterizar la subcontratación, la obra, faena o el servicio, se prestará en algún lugar que se relacione con la empresa principal.

GRÁFICA DE EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS

EMPRESA USUARIA: Cuando su necesidad es de mano de obra, solicitará a:

EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS: Quien entrega a disposición la mano de obra requerida.

Esta empresa cuenta con TRABAJADORES, con los cuales la relación existente entre ellos es un CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS.

La EST lo único que hace es proporcionar por un tiempo determinado trabajadores, que a diferencia de la subcontratación, en donde se proporciona obra, faena, proyectos, etc.


CTTO DE

PUESTA

A

DISPOSICIÓN DE

TRABAJADORES



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A. SUBCONTRATACION PROPIAMENTE TAL

REQUISITOS

a) La existencia de un “acuerdo contractual” entre la empresa principal y la contratista o subcontratista (obligación de hacer y de resultado).

b) Que la empresa contratista o subcontratista actúe por su cuenta o riesgo; es decir, por sus propios medios.

c) Que las obras o servicios contratados tengan un carácter de permanente, es decir, que las obras o servicios que se presten no puedan ser discontinuos o esporádicos.

d) Que las obras o servicios contratados se ejecuten o realicen en la empresa principal.

RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA PRINCIPAL

Junto con los contratistas o subcontratistas, es: - Solidariamente responsable de las obligaciones laborales y

previsionales de dar que afecten a sus contratistas o subcontratistas (Artículo 183° B CT).

- Subsidiariamente responsable por dichas obligaciones, cuando haya hecho efectivo su derecho de información y retención (Artículo 183° C CT).

*Hay una obligación de hacer que no es solidaria ni subsidiaria, y que es en el fondo una obligación del deber de protección y seguridad que la ley establece respecto del empleador en razón de sus trabajadores, y esta obligación es una obligación de hacer (directa).

*Se puede demandar por la obligación directa de hacer (protección y seguridad) que contempla el Artículo 182° CT, el cual es un deber propio del contrato de trabajo, como una cláusula de la naturaleza, y por lo tanto, una persona como trabajador, sólo se la puede exigir a su empleador; sin embargo, cuando se está bajo el régimen de subcontratación o en régimen de puesta a disposición de trabajadores a través de una EST, todas las empresas involucradas le deben al trabajador el derecho que en principio solo se podría exigir al empleador directo.

Cuando se demanda se debe efectuar en el siguiente orden:




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- Subcontratista.- Contratista- Empresa principal.

Lo que no puede hacerse es saltarse a su empleador directo para demandar a los otros.

RESPONSABILIDAD DIRECTA

¿Cómo se traduce la obligación directa de protección?R. Teniendo un Reglamento Interno para Subcontratistas distinto e

independiente al Reglamento Interno para los trabajadores de la empresa principal.

Toda empresa que tenga 25 o más trabajadores tiene que tener un Comité Paritario. En cada empresa deben constituirse Comités Paritarios de Obra o Comités Paritarios de Faena por separado, todo lo anterior cuando en la obra o faena hay 50 o más trabajadores propios o de contratistas o subcontratistas.

El Comité Paritario de Obra o Faena tiene que establecer un sistema de gestión de seguridad y salud en la faena que considere:

- Mantener un registro actualizado de contratistas y subcontratistas.- Dictar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad para

contratistas.- Constituir un departamento de prevención de riesgos profesionales

de faena.- Constituir un Comité Paritario de faena.

*A través de ello, se cumple adecuadamente para proteger la salud psíquica y física de los trabajadores.

DERECHOS DE CONTROL DE LA EMPRESA PRINCIPAL

1) Ser informado por los contratistas sobre el monto y estado del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores de estos.

2) Retener de los estados de pago, el monto adeudado por los contratistas o subcontratistas a sus trabajadores.

3) Pagar por subrogación a los trabajadores de los contratistas conforme a las reglas generales.

B. SUMINISTRO DE TRABAJADORES (Artículo 183° F CT).

Es como la subcontratación, pero solo en la incorporación de mano de obra.




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El contrato que existe entre la Empresa Usuaria y la Empresa de Servicios Transitorios se llama “CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES (regulado por el CT), en virtud de este contrato, la Empresa Usuaria le pide a la Empresa de Servicios Transitorios que la provea de mano de obra.

La Empresa de Servicios Transitorios por su parte con sus trabajadores celebra un CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS.

No procederá la subcontratación de obra de Empresa de Servicios Transitorios.

Si un trabajador de una Empresa de Servicios Transitorios está por más de 3 meses prestando servicios a la Empresa Usuaria, se entenderá que pasa a formar parte de ella.




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DEBER DE PROTECCIÓN Y SEGURIDAD

Es aquel que el cual debe el empleador a sus trabajadores, es decir, proteger su integridad física y psíquica, empleando todas las acciones necesarias para que no afecte la salud del trabajador.

Contenido en el Artículo 184° CT, el cual ingresa al contrato a través de una cláusula de la naturaleza de este, es decir, que se entiende incorporada de conformidad por su propia especialidad.

La ley dice que el empleador deberá adoptar todas las medidas para proteger la integridad física y psíquica del trabajador, y le pone una calificación; es decir, son medidas que efectivamente protejan la vida e integridad física y psíquica del trabajador. Por lo tanto, la obligación de deber y seguridad, la cual es una obligación de hacer del empleador, lo que vale decir que debe adoptar dichos medios (medidas o acciones que tienen por objeto la protección del trabajador, para así evitar que este se lesione en el ejercicio de su trabajo).

Esta misma norma (Artículo 184° CT), está replicada en el Artículo 183° E CT, a propósito de la subcontratación, en donde se estableció que teóricamente la ley coloca este artículo separadamente, pudiendo perfectamente remitirse al Artículo 184°. Lo anterior se hizo por una razón muy simple, porque el Artículo 184° que establece el deber de protección y seguridad que es un deber que tiene el empleador con su trabajador, lo que significa según la estructura de la subcontratación, por ejemplo, se tiene un trabajador teóricamente, como esta obligación del Artículo 184° es una obligación de hacer directa que le debe el empleador al trabajador, lo que quiere decir es que dicho trabajador sólo se la puede exigir a su empleador directo. La ley en el fondo, dice que la obligación de protección y seguridad que todo empleador le debe a su trabajador, para en materia de subcontratación a todos los demás (subcontratista, contratista, empresa principal), porque en definitiva todas las empresas tienen la misma obligación solo para estos efectos.

La obligación es una obligación de dar, se entiende que es una obligación contractual que ingresa al contrato como una cláusula de la naturaleza, es decir, es una obligación legal, porque está establecida en la ley, pero es contractual porque emana del contrato, por lo tanto, la responsabilidad a la infracción a esta obligación es una responsabilidad contractual, cuya obligación está en el contrato.




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Es una obligación de hace, lo cual importa realizar una acción, y esa acción es una acción de cuidado, que tiene por objeto proteger la integridad física y psíquica del trabajador.

¿Qué se debe entender por eficazmente?R. Es decir, adoptar todas las medidas que racionalmente estén en las

manos del empleador o que son de lógica ocurrencia, para evitar que el trabajador se accidente, lo que lo excluye cuando el trabajador se ha expuesto imprudentemente al riesgo.

Dentro de los deberes que tiene el empleador está:

1. DEBER DE HIGIENE Y SEGURIDAD.

Se trata de 2 deberes distintos:

a. HIGIENE: Que dice relación con la salubridad en el trabajo, tanto en el lugar (físico) de trabajo, como también en el lugar de colación, y por sobre todo en los baños y duchas.

b. SEGURIDAD: Que dice relación con la obligación de cuidado; de evitar que el trabajador tenga un accidente o una lesión.

*Estas obligaciones las coloca el legislador a favor del trabajador, porque es el empleador quien tiene los medios y los conocimientos, y puede ejercer las acciones tendientes a evitar que el trabajador ejecute una acción inapropiada.

*Nace con la Ley Moral and Health act (Robert Peel 1802).

*La primera norma que se dictó que decía relación con la prevención de riesgos laborales, es lo que se conoce como la “Ley de la Silla” (Artículo 193° CT), vale decir, el derecho que tienen las personas a que en el lugar de trabajo hayan sillas suficientes para que puedan sentarse los trabajadores.

Es una responsabilidad contractual, porque emana del contrato, ingresando a este como una cláusula de la naturaleza.

Cuando hablamos de prevención de riesgos laborales, nos referimos de que la ley le impone al empleador una serie de exigencias, por ejemplo, con más de 25 trabajadores, tiene que tener un Ingeniero Técnico en Prevención de Riesgos, y si tiene 100 o más trabajadores en la empresa esta tiene que tener un Departamento de Prevención de Riesgos, a cargo de un Ingeniero Universitario en Prevención de Riesgos con jornada completa.

La función del prevencionista es velar porque los trabajadores realicen sus funciones adecuadamente, en forma segura, correcta. Por ejemplo, si se trata de levantar peso, y es más de 20 Kg, la ley, a través de una modificación




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legal sobre manipulación de carga, estableció que sobre dicho peso, se requiere de una asistencia mecánica.

Además del prevencionista debe establecer políticas de protección para evitar accidentes del trabajo, a través del derecho a saber, es decir, instruir al trabajador para que realice las labores que le corresponden, además de instruirlos se debe cumplir con la obligación de proporcionar los elementos de protección personal adecuado, como entrega de guantes de acorde con su labor y el tamaño de las manos del trabajador.

2. DEBER DE PREVISIÓN.

Que dice relación con el deber de previsión de las medidas de índole previsional, que dice relación por ejemplo con pagar una cotización para la mutual de seguridad.

Este deber está establecido justamente para el caso de que se produzca alguna infracción al deber de protección y seguridad. Dicho de otra forma, dice relación con la posibilidad de que existan instituciones específicas y no sólo hospitales comunes que atiendan problemas derivados de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales. Por ejemplo, puede que el empleador con todas las obligaciones que la ley exige, pero que en la minería exista una enfermedad que no sea producto de un accidente.

Es también del deber de previsión, la existencia del Comités Paritario, de acuerdo al DS 54 de 1969 en donde en su Artículo 1° que establece la obligación de que toda empresa que tenga 25 o más trabajadores requiere necesariamente que tener “Comité Paritario de Orden, Higiene y Seguridad”, integrado por 3 miembros representantes de los trabajadores, y 3 miembros representantes de la empresa (dentro de ellos se elegirá a un Presidente), respecto de los 3 miembros representantes de los trabajadores, por acuerdo entre ellos, uno gozará de fuero.

Función del Comité Paritario

Su función básicamente es lo mismo que el prevencionista de riesgo, pero visto desde la perspectiva del trabajador.

a. Puede informarse de que hay ciertas situaciones inseguras, manifestándolas al empleador, para que se modifiquen, subsanen o cambien.

b. Pueden promover actividades de capacitación de seguridad en el trabajo para los miembros de la empresa (por ejemplo, llegar a un convenio con la IST para que le enseñen nuevas técnicas).

c. Puede reunirse para revisar si la actividad del prevencionista de riesgo está bien hecha o si se requiere alguna modificación o algún aporte.

d. Puede investigar los accidentes del trabajo de los propios trabajadores.

e. Puede promover la seguridad y la higiene en el trabajo en todo orden de materia.




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*La más importante para el empleador, es cuando investiga un accidente del trabajo, porque el único que puede declarar la negligencia inexcusable del trabajador por el accidente del trabajo es el Comité Paritario, por lo que si este dice que dicho trabajador es responsable, después dicha investigación libera de responsabilidad al empleador de los daños producidos al trabajador.

3. DEBER DE OCUPACIÓN (efectiva y adecuada).

Que dice relación con la realización del trabajo contenido en el contrato.

4. DEBER DE CAPACITACIÓN Y EDUCACIÓN.

Dice relación con el deber que tiene el empleador de promover todas aquellas acciones tendientes a que el trabajador aumente sus conocimientos y técnicas que ya conoce respecto del trabajo que realiza.




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PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

No solo se protege a la madre, sino que también al hijo y a toda la comunidad (como lo entiende el Artículo 1° CPR).

Cuando hablamos de protección a la maternidad, no sólo hablamos de la mujer, sino que debido a las últimas modificaciones, de alguna manera también se protege al padre.

¿Cuál es el bien jurídico que la ley protege?R. La maternidad, porque el objetivo del bien jurídico en definitiva lo que

está reconociendo es que si entendemos que la maternidad va en desarrollo de la sociedad (que implica una nueva personas que va a desarrollarse, y debe apoyar dicho desarrollo social, emocional, educacional, etc.), es un elemento enriquecedor y de desarrollo para la sociedad toda.

La maternidad genera otro bien jurídico protegido que es el derecho a la vida.

NORMATIVA RELACIONADA

1. En 1917, se dicta una de las primeras normas sobre la sala cuna, la cual establecía que con 50 o más trabajadoras se debía tener una sala cuna, ahora son desde 20 o más.

2. En 1924, se dictan normas relacionadas con el pre y post natal.3. En 1925, normas sobre subsidio prenatal.4. En 1953, la recomendación de la OIT vino a regular algo que ya existía,

que era el pre y post natal y la obligación de tener que pagar remuneración a la trabajadora. Lo anterior tiene una relevancia importante, porque se tenía que pagar remuneración en dicho período, y el dinero salía del bolsillo del empleador, y es en ese momento en donde se instaura el subsidio que es de cargo del Estado.

5. Y muchas más.

*Para tener derecho a la protección a la maternidad, la mujer necesariamente tiene que estar embarazada.

¿Cómo se prueba el estado de embarazo?R. Se prueba mediante un certificado oficial emanado del médico

tratante o de la matrona. Mientras no se le pruebe al empleador el estado de gravidez, esta no tiene derecho a nada, aun cuando física y materialmente este sea notorio (Artículo 197° CT).

¿Se le paga remuneración a la mujer mientras esta está embarazada?

R. Si, si es que esta se encuentra trabajando. (Artículo 198° CT).Hay que distinguir del periodo en que la mujer se encuentre:- Pre natal: Se paga remuneración.- Post nata: No se paga remuneración.




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Además se le otorgará un subsidio.

¿La mujer embarazada seguirá realizando sus funciones habituales en el trabajo?

R. En términos generales si, esta seguirá desempeñando sus funciones absolutamente normales con algunas prevenciones.

Por ejemplo: -Si se trata de una secretaria, esta no cambiará sus funciones.-Si se trata de una vendedora y esta debiese estar mucho tiempo de pie,

obligatoriamente el empleador debe proporcionarle una silla.-No podrá además efectuar horas extraordinarias.-No podrá realizar trabajos nocturnos, aun cuando dentro de su contrato

esté considerado este tipo de trabajos.

*El legislador protege la vida del que está por nacer.

DERECHO A LA SALA CUNA (Artículo 203° a 205° CT)

¿Todas las empresas tienen la obligación de tener una sala cuna?

R. No, porque para que haya derecho a la sala cuna, deben concurrir 2 condiciones:

1) Que en la empresa hayan mujeres (no dice en edad de procrear).2) Que sean 20 o más.

La sala cuna debe estar dentro de la empresa o tener convenio con una de ellas.

Algunas empresas le otorgan el dinero a la trabajadora, y es ella quien ubica a su hijo en la sala cuna que quiera, u otras contratan a una enfermera a domicilio. Técnicamente en estos casos no se estaría cumpliendo con la ley, ya que la ley dice que “Sala cuna al interior de la empresa o sala cuna pagada por el empleador” (la realidad de los hechos es que no siempre es así).

PERMISO PARA EL AMAMANTAMIENTO (Artículo 206° CT)

Es el permiso que la ley otorga a la trabajadora para que efectúe el amamantamiento, que es de a lo menos de 1 hora. ¿Puede ser más tiempo? R. Si, lo cual dependerá de la condición particular de la trabajadora de cómo esta quiera ejercer su derecho (Adelantando el inicio (1 hora) o retrasando el término o el inicio del horario del trabajo (1 hora).

FUERO




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El fuero es una protección o resguardo que la ley establece en beneficio de ciertas personas en razón de la situación especial o particular en que ella se encuentra o en su relación con la empresa.

En el caso de la mujer embarazada, esta tiene fuero desde el momento de la concepción y hasta 1 año después del término del periodo post-natal.

PRESCRIPCIÓN

Las acciones por maternidad prescriben en 60 días hábiles, contados desde la fecha del término del post-natal.

DESCANSO POR MATERNIDAD

¿A quién se le aplica?R. A todas las mujeres trabajadoras que están embarazadas (Artículo

194° CT).

¿Qué pasa si dentro de la estimación del plazo el parto no se produce?

R. Este se extiende por vía de descanso suplementario.

*Producido el parto, se produce el descanso post-natal.


1. SUPLEMENTARIO (Artículo 196° inciso 1° CT):

Para el caso en que la mujer o el hijo se enfermen antes del parto.

DESCANSO MATERNAL PRE- NATAL

Regla general, 6 semanas antes del parto.

2. PRORROGADO (Artículo 196° inciso 2° CT):

Para el caso de que el parto se produzca después de la fecha estimada; o

Para el caso de que el parto se produzca después de vencido el plazo del descanso pre-natal suplementario

1. SUPLEMENTARIO (Artículo 196° inciso 3° CT):

Cuando producto del parto, este le produce una enfermedad a la madre.



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PERMISO POST-NATAL PARENTAL (Artículo 197° bis CT).

Vencido el plazo de las 12 semanas, la mujer trabajadora tiene derecho a un plazo de descanso después de finalizado el post-natal, el cual puede ser de 12 o de 18 semanas.

a. 12 SEMANAS.

- El descanso es íntegro, es como un segundo período de post-natal.- La remuneración se le paga con cargo al Fisco a través del subsidio

de la maternidad.- Para hacer efectivo este derecho, se le debe comunicar al empleador

con una anterioridad de 30 días, antes de que finalice el post-natal.

b. 18 SEMANAS.

- El trabajo es de ½ día.- Las 12 semanas se transforman en 18 semanas, cuando la mujer

trabajadora hace uso de este permiso.- La remuneración que se le pagará es un 50% por subsidio, y un 50%

por la remuneración que tenga la trabajadora.- Si la mujer decide volver (1/2 día), le puede entregar las últimas 7

semanas al Padre para que este haga uso de este permiso y trabaje durante ese periodo ½ día.

REGLAS PARA EL PERMISO PARENTAL DEL PADRE

REGLA GENERAL, como máximo las últimas 6 semanas; sin embargo, será la madre quien decide cuantas semanas tendrá.


DESCANSO MATERNAL POST-NATAL

Regla general, 12 semanas después del parto.

2. AMPLIADO (Artículo 196° inciso 4° CT): Cuando:- El parto es anterior a las 30

semanas.- El niño pesa menos de 1.500 Kg.

*Post-natal se transforma en 18 semanas.



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El trabajador deberá comunicarle a su empleador con una anterioridad de 10 días antes de que inicie el periodo (antes de que termine la 6° semana), con copia la Inspección del Trabajo, y al empleador de la mujer.

El padre tendrá derecho a que se le pague una remuneración de:- 50% por subsidio de maternidad.- 50% por remuneración fija y variable que recibe el padre por su

trabajo.

Si muere la madre, o el cuidado personal del hijo pasa al padre, a este le corresponde el permiso íntegro, ya sean las 12 semanas o lo que resten de ellas. En este caso, el padre gozará de fuero (1 año luego del término del permiso parental) y con un 100% de subsidio.

¿Qué pasa si la mujer decide trabajar ½ día, se transformarán en 18 semanas?

R. Se aplica lo mismo.

¿Si la madre a entregado en las 12 semanas, las últimas 6, cómo será la remuneración?

R. La remuneración será:-50% por subsidio de maternidad.-50% por remuneración fija y variable.

¿Cómo será la remuneración del padre? R. La remuneración será:-50% por subsidio de maternidad.-50% por remuneración fija y variable.

¿Cuándo se empieza a contar el año para el fuero, porque la ley habla que este será después del post-natal?

R. Del punto de vista del Principio Indubio Pro-Trabajador, el año para el fuero, se tendría que contar luego de finalizado el permiso post-natal parental.

Para hacer uso del permiso post-natal parental, la mujer necesariamente debe estar trabajando, porque uno de los requisitos para poder optar a él, es que se le comunique al empleador; pero si se realiza un exámen más acabado, no sería necesario, ya que lo que se está protegiendo es la maternidad.

PERMISO POR ENFERMEDAD (Artículo 199° CT)


ENFERMEDAD

ENFERMEDAD GRAVE DEL HIJO MENOR DE 1 AÑO, con cuidados en el hogar.

Si ambos padres, decide la madre



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PERMISO POR ENFERMEDAD (Artículo 199° bis CT).

¿Las horas no trabajadas por el cuidado del hijo menor de 18 años a que pueden imputarse?

R. Artículo 199° bis inciso 3° CT.


PADRE, MUERTE MADRE, O POR SENTENCIA TUVIERA LA TUICIÓN DEL MENOR.

ENFERMEDAD

TERMINAL, EN FASE TERMINAL.ACCIDENTE GRAVE.GRAVE, AGUDA Y CON PROBABLE RIESGO DE MUERTE DEL HIJO MENOR DE 18 AÑOS

-10 jornadas de trabajo anuales.-Si ambos padres trabajan, decide la

madre.

PADRE, MUERTE DE LA MADRE O POR SENTENCIA TUVIERA LA TUICIÓN DEL MENOR

Contrato Individual de Trabajo

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